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二、《條例》的亮點淺析

《事業單位人事管理條例》作為一部規范事業單位人事管理的行政法規，有著以下幾個方面亮點，為事業單位人事管理提供政策指導。

1.明確了事業單位人事制度改革的目標方向

《條例》第二條：“事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。”從行政法規的層面上明確表明不管事業單位人事制度如何改都要堅持黨管干部、黨管人才這一核心原則，在此基礎上對人才的選拔任用要采用民主、公開、競爭的方式擇優選聘人才并實行人才分級分類細化管理。

2.指出了事業單位崗位設置的方式

《條例》第五條“國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級”和第六條“事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件”。這就表明事業單位今后的崗位設置必須以國家建立的事業單位崗位管理制度為準則，按實際情況因事設崗而非因人設崗，且必須明確崗位的職責任務，任職要求，為組織人才競崗和崗位考核提供依據和標準，以便進一步規范人才管理。

3.規定了事業單位公開招聘人員的程序

《條例》第八條明確規定，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員應面向社會公開招聘，并在《條例》第九條中列明了事業單位公開招聘工作人員的法定程序：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。

統一規范了事業單位公開招聘人員的法定流程，使《條例》更具可操作性，對人事管理工作有著重要的現實指導意義。

4.給出了事業單位崗位競聘的流程

《條例》第十條：“事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續。”

將競聘上崗流程法定化，有利于貫徹民主、公開、競爭、擇優的人才選拔方針。

5.規定了事業單位崗位聘用合同訂立與解聘條件

為了加強對事業單位工作人員的規范化管理，《條例》在整個第四章“聘用合同”中詳細列明了事業單位聘用合同訂立與解聘的相關要求，為事業單位人員管理實現可進可出，可上可下，明確用人單位和工作人員雙方責權提供了制度保障。

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一、《事業單位人事管理條例》的積極意義及作用

首先，《條例》的頒布實施建立了更加規范與靈活的用人機制。《條例》的頒布真正實現了事業單位員工能進能出、職務上能上能下的靈活轉換機制，形成了符合社會主義市場經濟的事業單位與員工之間的雙向選擇制度，為實現從固定用人向合同用人的轉變提供了政策依據。公開招聘和競聘上崗的規定有利于真正切實引進人才，更有利于單位本身發展。值得注意的是，《條例》明確規定了聘用合同是唯一能夠確立或者終止事業單位與個人之間人事關系的依據，打破了長久以來的戶籍身份、地域等限制，將身份管理轉化為崗位管理，既能充分調動事業單位人員的工作積極性，大大提高對事業單位的人力管理效能，又能夠激勵人才的自我發展進步。

其次，《條例》是切實貫徹落實黨的十和十八屆三中全會精神的重要舉措。中央提出加快事業單位分類改革和深化干部人事制度改革的目標任務，提出了建立集聚人才體制機制，加快形成具有國際競爭力的人才制度優勢的新要求。雖然我國事業單位人事制度已經推行了12年之久，但是隨著社會經濟的發展，各種問題與矛盾凸顯。事業單位現有的人力資源管理模式一定程度上阻礙了人才流動，身份壁壘、地域壁壘障礙依然存在；招聘時信息不公開現象嚴重；激勵制度和獎懲制度不夠完善等等。解決這些問題無法通過事業單位本身自發調節，也不能僅僅靠微調糾正，必須在制度層面上進行改革。《條例》的頒布實施正是在十和十八屆三中全會精神指導下對事業單位人事制度改革的探索，是有利于事業單位長期穩定發展的。

再次，《條例》的頒布是對人才的有效激勵，也是對事業單位工作人員的權益保障。事業單位人事制度推行的12年來，個別事業單位蘿卜招聘、吃空餉等不公平、不公正的選人用人現象頻繁曝光，身份和地域成為制約人才進入事業單位的巨大屏障。而在準出制度上的不明確，也影響著人才的發展空間和工作積極性。另外在工作中遇到不公正的待遇，員工并沒有很好的途徑進行解決。《條例》的出臺將事業單位工作人員納入到了平等的主體范疇內，發生人事爭議可以依照勞動爭議等規定處理，既能夠切實保障員工的合法權益，也能夠加強對事業單位的黨風廉政建設力度，在很大程度上杜絕了腐敗、歧視等不正之風，為事業單位健康發展提供了良好環境。除了上文所說，《條例》還規定了事業單位員工工資福利和社會保險等內容，兼顧了社會分配公平。

二、聘用合同在勞動合同法中的適用

事業單位聘用合同與勞動合同法是否適用，首先要從適用主體的身份上分析。不是所有事業單位的工作人員都適用于勞動合同法，要根據不同情況靈活分析。

首先，參公人員不應當適用。參公人員即參照公務員法管理的人員，不論是本身具備公務員身份委派到事業單位的人員還是比照公務員制度進行管理的人員，其都具備公務員的屬性，嚴格來說都算作公務員，那么該部分工作人員只能由《公務員法》調整而不適用勞動合同法。

其次，實行聘用制的工作人員，要靈活地適用。從法理上來說，事業單位的聘用合同和勞動合同都是用人合同的一種，分別由《條例》和勞動合同法所調整，但實際上二者是有很大差別的。《勞動合同法》第九十六條明確規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”這也就是說，《條例》與勞動合同法是屬于一般法與特別法的關系，《條例》中關于聘用合同未規定的內容，應當適用勞動合同法中的規定。舉例來說，《條例》第十五條至第十九條規定了事業單位和其工作人員的單方解除聘用合同的規定，但是在雙方協商解除聘用合同方面并沒有規定，那么就應當依照勞動合同法的相關規定進行調整。

但是筆者認為，即便如此，聘用制工作人員的人事爭議也不宜完全適用勞動合同法調整。這是因為，現階段事業單位工作人員的勞動關系還處于人事、勞動二元化的背景下，在經濟體制轉軌和事業單位深化改革沒有完成之前，很容易在具體實踐中引發混亂。

最后，《勞動合同法》第2條明確規定：“……事業單位……的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”即除了上述兩類人員，事業單位的其他人員是必須完全適用勞動合同法的。

三、《事業單位人事管理條例》中存在的問題

盡管《事業單位人事管理條例》的頒布解決了很多懸而未決的問題，但是不可否認，一些很重要的細節問題仍然沒有解決。

首先，養老問題依然沒有突破。《條例》第36條規定：“事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。”這僅僅是籠統地將大原則進行規定，沒有將事業單位工作人員在養老保險方面的基本權利和義務規定清晰，暫時回避了養老保險的問題。目前，事業單位人員的養老仍是雙軌制運行，但是《條例》模糊處理了這方面的內容。

其次，事業單位仍然缺乏用人方面的自。目前來說，國家對事業單位的用人管的過嚴，制約著事業單位發展活力。事業單位不同于國家機關，它涉及科教文衛等與公民社會生活息息相關的各個領域，需要的專業人才也涉及多個領域。《條例》雖然規定了事業單位具備設置崗位的權力，但是在現實生活中，人事權是被政府部門當作管理事業單位的重要手段，該條原則在各地的具體實施仍然任重道遠。

最后，工資增長機制依然任重道遠。目前，絕大多數事業單位工作人員的工資水平不僅遠遠低于公務員，某些單位工資甚至已經與當地經濟發展水平完全脫節。工資水平低不僅打擊了工作人員的工作積極性，也制約了事業單位本身對人才的吸引。《條例》第三十三條規定：“國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。”但是從現實來看，這仍然是一個籠統的原則性的規定，各地根據自身實際情況制定的工資增長幅度，以及對該增長幅度的監督機制并未完善。

四、進一步解決事業單位的人事爭議的舉措

隨著聘用制度的實行發展和事業單位深化改革的進行，事業單位工作人員的權利意識也隨之加強，各種因聘用合同或者辭職等引發的人事矛盾和爭議越來越多。《事業單位人事管理條例》專章規定了人事爭議處理的相關內容。第三十七條規定：“事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。”換句話來說，依然是適用勞動法解決人事爭議。在聘用制度下，事業單位與工作人員之間的法律關系已經由過去的行政管理關系轉變為類似企業平等的雙向管理關系。但是由于事業單位的特殊屬性，事業單位發生人事爭議在處理上并不像企業那樣簡單。另外，與公務員發生人事爭議適用《公務員法》相比，事業單位工作人員發生人事爭議適用的法律層級明顯偏低。

要進一步解決事業單位人事爭議，單純依靠《條例》中原則性的寥寥幾條規定是遠遠不夠的，應當更加具體地對各項內容進行規定。首先，應當完善人事爭議立法。比照勞動法解決事業單位人事爭議并不是科學的最優解。企業人事爭議有勞動法，公務員人事爭議有公務員法，事業單位專門立法也應當提上立法日程，將事業單位管理的立法層級提升才是立法者應當考量的重點。其次應當實行多元化的人事爭議解決方式，建立復核申訴、協商、調解、仲裁、訴訟的層次分明的爭議解決方案，實現仲裁與訴訟的有效銜接。再次，應當完善事業單位深化改革，將事業單位按照其屬性合理分類，將部分履行國家機關職能的事業單位納入公務員法調整范圍，將其他履行社會職能的事業單位比照企業進行管理。只有事業單位概念明晰，分類明確，處理具體的人事爭議時才不致因管理混亂而不能及時解決。最后即是應當建立內外結合的監督制度，并且與時俱進地根據社會經濟的發展和事業單位改革進程適時調整制度。

五、事業單位人力資源管理的新趨勢

隨著《條例》的頒布，我們可以看出國家對于事業單位的深化改革的重視和對事業單位人力資源管理的重視。我們可以從《條例》的規定看出事業單位人力資源管理的新趨勢。

首先是以人為本，人才為本，切實保障人才的利益。無論是可進可出的靈活制度，還是完善的激勵獎懲制度，都強化了平等、競爭的工作環境，將事業單位與市場經濟接軌，運用市場機制吸引人才、留住人才、注重人才的發展，將人力資源市場化，為人才發展提供平臺。

其次是逐步完善事業單位工作人員的各項社會保險。社會保險也是人力資源管理的重要組成部分，《條例》已經從原則上規定了其工作人員享有基本的社會保險權益，下一步應當完善事業單位獨有的社會保險體系，與企業社會保險接軌。但是這個體系需要長期的發展，需要國家的政策支持，也需要事業單位本身的改革。

再次是管理者的行政屬性將大大削弱，具備現代人力資源管理的管理者將成為未來事業單位的管理主體。傳統事業單位的管理者偏行政而輕管理，管理水平低、知識水平低，日常管理圍繞“事”而不是“人”，在深化改革事業單位的進程中，適應現代市場需求的管理者將成為促進事業單位向前發展的重要引領者。

參考文獻：

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缺少合理的人員配置。人力資源管理是保障工作有效進行的基礎，但是很多事業單位并沒有配備專門的人力資源管理部門，即使有專門的人力資源管理部門，其工作范圍也僅僅局限在對員工檔案的管理以及員工工作績效的管理等基礎類工作，對于人力資源管理工作的本質并不熟知，并且在具體管理方式上則沿用傳統模式，人力資源的概念無法得到很好的體現。

人力資源管理具體工作職能不明確。具體的職能劃分是保證一項工作能夠有效進行的途徑之一，人力資源管理部門在事業單位中大多與行政管理部門以及各個辦公室的職能相重合，也就是說，事業單位的人力資源管理并沒有一個明確的職能定位，部分事業單位將人事部門更改為了人力資源管理部門，但是在職能上出現了混淆，無法專職專用，對人力資源管理概念并不了解，實際管理的實施無法滿足事業單位的需求，也無法適應社會環境的變化。

人力資源管理隊伍流動性差。我國事業單位的職員常態就是從入職直接工作到退休年齡，所以一個部門內的職工基本都處于一個年齡段，隨著時間的變化，部門會出現職工老齡化的現象，職工老齡化會出現各種各樣的問題，例如無法跟上時代的發展潮流改變工作方式、工作態度消極以及工作意識淡化等。再加上單位很少對職工進行定期的專業培訓，人力資源管理工作人員的專業技能也不能滿足事業單位的需求，工作效率以及質量差。事業單位的人員流動性不強，職工隊伍結構殘缺都直接阻礙了單位人力資源管理的創新進程。

事業單位在知識經濟條件下人力Y源管理工作創新的具體策略

在事業單位內營造人力資源管理創新氛圍。黨的十明確指出“要堅持中國特色創新道路、實施創新驅動發展戰略”，可見在發展中創新起著至關重要的作用。創新是目前我國各個事業單位的發展方向，在知識經濟條件下，創新的作用變得更加明顯。事業單位進行人力資源管理創新的根本就是創新文化理念，將創新理念作為基礎，給發展尋求新途徑。第一，我國市場環境更加多元化，加上事業單位都在致力于管理體制的改革，這種現狀給人力資源管理工作造成了更大的挑戰，這種情況下，事業單位必須要將自身的文化進行創新，在思想上創新才能夠使人力資源管理工作進行的更加有效。第二，事業單位的工作環境也要進行創新，單位的實際情況和社會情況都是在不斷變化的，單位要隨著這種變化及時調整工作理念，給職工更大的空間發展，使每個職工的優勢都能得到利用和培養，同時吸引更多的專業人才加入，使事業單位改革與發展更上一層樓。第三，事業單位的發展目標要根據知識經濟條件下的要求進行制定，在單位內部形成積極的工作氛圍，使人力資源管理更加高效的進行，推動事業單位的改革進程。

創新人員結構，實行聘用制度。事業單位在人力資源管理中，需要對單位現有的人才培養與使用給予充分地重視，形成專業互補、梯次合理科學的配置，讓單位所有人才的工作激情與主動性得以激發。根據崗位的特點與人力資源情況將人才安排到合適的崗位中，在提高職工工作積極性的同時提高工作效率。在人才的使用上實行聘用制度，競爭上崗，廢除任人唯親、分配不公的用人體制，營造一個競爭的工作環境。對聘用制度的創新要不唯年齡、職稱、學歷，進而充分調動人才的積極性。

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一、 事業單位概念及特征

事業單位,是指為了社會公益目的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的,從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。它受國家行政機關領導,但不屬于政府機構,因此事業單位的工作人員與公務員是不同的。一般情況下,國家會對事業單位予以不同比例的財政補助,以此為標準,事業單位可以分為全額撥款事業單位(如學校等)、差額撥款事業單位(如醫院等)、自主事業單位(即國家不撥款的事業單位)。較為通行的分類標準是按職能標準劃分,當前我國事業單位大致可分為三種:一是承擔政府管理職能的事業單位;二是公益型的事業單位;三是經營性的事業單位。

總體來看,事業單位主要具有以下特征:

1.服務性

事業單位是保障國家政治、經濟、文化生活正常進行的社會服務支持系統,服務性是事業單位最基本、最鮮明的特征。

2.公益性

事業單位所追求的首先是社會效益,公益性是由事業單位的社會功能和市場經濟體制的要求決定的。

3.知識密集性

絕大多數事業單位是以腦力勞動為主體的知識密集性組織,專業人才是事業單位的主要人員構成,利用科技文化知識為社會各方面提供服務是事業單位的主要手段。

4.政府主導性

每一項事業的舉辦發展都限定在政府的意志之內,資源由政府配置,通過行政系統的編制和計劃來管理。

二、當前我國事業單位人力資源管理簡況

統計顯示,目前中國有各類事業單位l30多萬個,有工作人員2900多萬人和國有資產近3000億元。我國事業單位占據了社會60%的人才,三分之一的國有資產,三分之一的國家預算開支,而對GDP的直接貢獻大概為5%～10%,其主要職能是提供教育、醫療、科研、文娛、體育等公共服務。

我國事業單位的人事管理制度是在計劃經濟體制下形成和發展起來的,作為黨和國家干部人事制度的一個組成部分,曾經發揮過重要的積極的作用。但是,隨著社會主義市場經濟體制的建立和各項事業體制改革的深入發展,已經越來越不能適應當前客觀形勢的需要,甚至阻礙著事業單位工作人員的創造性和積極性的發揮。一方面,具體而言,在事業單位人事管理中還存在著諸多問題,如職稱評定中論資排輩的情況、物質分配中的平均主義思想、人才選用中的短期行為,等等,這些問題嚴重影響了事業單位的進一步發展;另一方面,人才流失現象嚴重,加劇了我國事業單位人力資源管理狀況的惡化,比較突出的情況是外國企業吸引了我國大批高科技人才和各高等學校畢業人才。人力資源的大量流失,致使我國本土的高新技術人才大量缺乏。究其原因,既有薪資待遇過低的經濟因素,也有沒有滿足其受重視和尊重要求等情感上的因素,還存在事業單位管理程序和政策等體制因素的影響。

回顧過去,歷經6年的時間,事業單位人事制度改革取得了不小的成就,但與建立社會主義市場經濟體制的要求還有非常大的差距。

三、我國事業單位人力資源管理面臨的挑戰

隨著環境和觀念的變遷以及改革的深化,我國事業單位人力資源管理面臨著不斷變化的新挑戰,具體主要包括以下四個方面:

1.管理實質由監督管理向員工自我管理轉變

自泰勒提出科學管理原理以來,各種組織機構特別是企業的組織結構一直是垂直的金字塔式組織結構,強調命令與控制,以嚴格的紀律與制度約束員工,以完成工作任務的好壞評價員工,其實質是監督管理。全球化、市場化、信息化的發展,使中間管理層次減少,組織結構呈現扁平化。組織強調對員工的授權,更加重視員工的參與管理,鼓勵員工擴大自己的工作內容,提高員工的通用性和靈活性。同時,計算機及互聯網技術的應用,使得一些事務性的人力資源管理工作,如培訓、請假、報銷、福利項目的選擇等,可由員工自我處理。因而,人力資源管理的實質在向員工自我管理轉變。

2.管理職能從行政事務管理向戰略性人力資源管理轉變

眾所周知,一般的人力資源管理工作大致可以分為作業性項目與戰略性項目兩部分。作業性項目指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作;戰略性項目包括人力資源政策的制定、執行,中高層主管的甄選,員工的教育、培訓、職業生涯規劃,人才的開發等。環境的變化和技術的發展,使得穩定的、機械性的、重復性的人力資源行政事務性工作,或者被機器取代,或者被專業組織“外包”,從而使人力資源管理者集中精力于重要的戰略性項目。因此,人力資源管理部門由原來的非主流的功能性部門轉變成為主流的戰略性部門。

3.管理者角色定位由監管者向決策者、服務者轉變

一方面,全球化、市場化、信息化使人力資源的重要程度達到前所未有的高度,也使人才爭奪更為激烈;另一方面,計算機及網絡技術的應用,使組織里許多人力資源管理工作或由機器完成,或由員工自主進行。因而,人力資源管理者不再只是行政事務管理者、員工的監督者,很大程度上轉變為戰略決策者、咨詢者。他們既參與組織總體發展戰略的制訂,又主持人力資源戰略的規劃;既為組織的高層領導決策提供咨詢服務,又為員工工作及個人成長提供指導和幫助。

4.人才流動性加快,員工忠誠度降低

全球化、市場化、信息化的發展大大提高了人力資源市場的透明度,人們能比較容易地獲取全球人力資源市場供求信息。所有的組織都越來越意識到人力資源的決定性作用,普遍重視人力資源的獲取、開發、利用和挽留。而網絡時代是十倍速、百倍速的時代,新型企業尤其是高科技企業迅速、大量涌現,對人力資源尤其是高層次人力資源的需求大增。對人才而言,穩定的職業已毫無意義,哪里待遇好、平臺好,就去哪里工作。這一切,使事業單位招聘人才難,留住人才更難。

綜上所述,我國事業單位在人力資源管理方面面臨的挑戰對我國事業單位的發展無疑都是巨大的考驗。

四、我國事業單位人力資源管理應對新挑戰的思路

針對我國事業單位人力資源管理面臨的一系列挑戰,設計出一套高效的管理機制以最大可能地激發工作人員的積極性與創造性,成為一個十分必要的研究課題。在實踐層面,可以從以下幾點出發:

1.開展需求分析

優化人力資源配置首先要開展人力資源需求分析,人員需求既包括人員的數量需求,也包括人員結構和素質需求。各類事業單位在開展人力資源需求分析之前應做好兩項基礎工作:一是科學進行崗位分析,通過一系列的程序和方法,分析每個具體工作崗位的性質、任務、標準、職責和權限,進而確定擔任工作所需的資格條件、能力和素質要求,進一步完善崗位技能標準;二是建立任職資格系統,任職資格系統以工作分析和職位分層分類為基礎,以職位說明書為載體,由職位基本資料、職位工作描述、任職資格說明、工作環境四部分組成。

2.優化存量配置

第一,進行人與事總量配置狀況分析。人與事的總量配置涉及人與事的數量關系是否對應,這種數量關系不是絕對的,而應隨著組織的發展戰略和當期工作任務要求而變化。第二,進行人與事結構配置狀況分析,根據不同性質、特點的工作,選拔有相應專長的人員去完成。第三,進行人與事質量配置狀況分析,研究工作的難易程度與人的能力水平的關系,要求使個人能力水平與崗位要求相適應。第四,進行人與工作負荷狀況分析,考察事的數量是否與人的承受能力相適應,能否使工作人員保持身心健康。

3.完善激勵機制

應用各種需求和激勵理論,分析事業單位工作人員的不同需求重點,有針對地采取激勵措施,讓事業單位人員在工作的同時滿足個人需求,以保證其積極性和忠誠度。組織激勵機制要將物質激勵和精神激勵相結合,采用多種激勵和留人的方式:第一,以事業留人,應為廣大事業單位工作人員提供一個可以發揮其個人才能、實現自我價值的平臺,將組織的目標愿景和工作人員的職業生涯有機結合起來,讓人才在不斷的為事業單位服務的同時,得到自我發展。第二,以感情留人,情感投資具有潛移默化的感恩效果。事業單位人力資源管理者對人才要有愛心、真心,幫助他們營造一種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生活環境,增強組織的凝聚力和吸引力。第三,以適當的薪酬待遇留人,公平合理和具有優勢的薪酬是留住人才的基本出發點,在考慮薪酬水平時,要結合地區、行業薪酬水平的大環境和工作崗位及勞動特征等具體情況而定,充分實現人與人、人與環境的和諧發展。

綜上,面對新的挑戰,事業單位人力資源管理必須要順勢而行,具體情況具體分析。

參考文獻:

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一、新形勢下我國事業單位人力資源存在的顯著問題

（一）事業單位人力資源管理觀念落后

在《事業單位人事管理條例》正式實施之后，我國事業單位原有的人力資源管理觀念落后的問題越發明顯。在新形勢下，以往錯誤的思想可能會對事業單位的發展造成更大的影響。由此可以看出，很多事業單位對于人力資源管理的理解是不到位的，并沒有將其與事業單位未來的發展結合起來。在《事業單位人事管理條例》正式實施之后，事業單位受傳統人力資源管理模式的影響，如何在新形勢下實現人力資源的優化配置，充分調動員工的工作積極性將會成為當前事業單位人力資源管理實施中的熱點問題。

（二）事業單位人力資源考核機制不完善

事業單位人力資源考核機制問題本來就是我國事業單位運行的傳統問題，事業單位存在的各種問題歸根結底都可以追溯到人力資源考核機制不完善方面來。在《事業單位人事管理條例》正式實施之后，事業單位人力資源考核機制將成為《事業單位人事管理條例》實施的關鍵。如果事業單位人力資源考核機制存在的問題不能得到很好的解決，《事業單位人事管理條例》的實施效果將會大打折扣。新形勢下事業單位人力資源考核的機制應該圍繞《事業單位人事管理條例》進行完善，將引導員工認真完成相關任務，激勵員工積極進取，從而促進事業單位的穩定持續發展作為實施人力資源考核的目標。本文認為人力資源考核的核心目的應該將激勵員工充分發揮其主觀能動性，使其積極主動地完成工作目標，從而幫助所在單位取得更大的效益。以往的很多事業單位人力資源考核的目標確立是在臨近考核拼湊出一套考核班子，將人力資源考核作為政治任務而勉強敷衍完成。在這種情況下，失去了人力資源考核的作用。事業單位人力資源考核的配套機制不完善也影響考核機制作用的效果。很多事業單位在考核的執行力度上有所偏頗，導致事業單位員工工作效率低下，嚴重的制約了事業單位人力資源考核的高效進行。

（三）事業單位人力資源激勵機制不合理

事業單位人力資源激勵機制是人力資源管理的核心組成成分。特別在《事業單位人事管理條例》正式實施之后，人力資源激勵機制對于員工工作積極性與主動性的調動具有關鍵性的影響。目前我國事業單位人力資源激勵機制不合理主要體現在以下幾個方面：

缺乏足夠的事業單位激勵辦法。與民營企業相比，事業單位在股權激勵與超額獎金方面受相關制度的約束，靈活度較低。而且事業單位在職務與級別方面也受各類條件限制。

事業單位人力資源激勵機制設計的科學性問題。目前我國的部分事業單位中依然存在員工薪酬確定的級別不明顯的問題。在這一問題的影響下，很難實施按勞分配的原則。并且使得事業單位目前的激勵機制實施效果極為有限。這種同工不同酬的現象將會對于《事業單位人事管理條例》的實施造成負面影響。

二、新形勢下我國事業單位人力資源管理問題的對策

（一）改進事業單位人力資源管理觀念

在新形勢下，事業單位的人力資源管理觀念應該將認真落實科學發展觀，加強“以人為本”的人力資源管理理念，將人力資源作為事業單位最重要的資源。

（二）加強事業單位人力資源管理的法制建設

在《事業單位人事管理條例》之后，事業單位人力資源管理的法制建設更加急迫。我國事業單位存在數量巨大，涉及人員眾多，牽扯利益錯綜復雜，為了保證法制建設的順利要制定詳細細致的立法規劃與工作計劃。加強事業單位人力資源管理的行政法規、行業性法規以及地方性法規建設。只有建立起涵蓋事業單位人力資源管理的各個方面的法制體系，才能保證人力資源管理的全部環節有法可依；在新形勢下，需要加強市人力資源管理內部規章制度的建設。將提高人力資源管理的效率作為建設內部規章制度的核心。

（三）完善事業單位人力資源考核制度與激勵制度

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2015年1月14日，國務院印發《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》（國發〔2015〕2號），決定從2014年10月1日起對機關事業單位工作人員養老保險制度進行改革。

一、改革的主要內容

1.改革的范圍

本決定適用于按照公務員法管理的單位、參照公務員法管理的機關（單位）、事業單位及其編制內的工作人員。

2.實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度

基本養老保險費由單位和個人共同負擔。單位繳納基本養老保險費（以下簡稱單位繳費）的比例為本單位工資總額的20%，個人繳納基本養老保險費（以下簡稱個人繳費）的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。按本人繳費工資8%的數額建立基本養老保險個人賬戶，全部由個人繳費形成。

3.改革基本養老金計發辦法

本決定實施后參加工作、個人繳費年限累計滿15年的人員，退休后按月發給基本養老金。基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金組成。退休時的基礎養老金月標準以當地上年度在崗職工月平均工資和本人指數化月平均繳費工資的平均值為基數，繳費每滿1年發給1%。個人賬戶養老金月標準為個人賬戶儲存額除以計發月數，計發月數根據本人退休時城鎮人口平均預期壽命、本人退休年齡、利息等因素確定。

二、改革后機關事業單位面臨的機遇

1.有利于社會公平

改革后將逐步縮小機關事業單位退休費與企業養老金待遇差距較大的問題。此外，從微觀上看，改革后各類單位人員的基本工資占總收入的比例低（20%～30%），影響到退休以后的實際待遇水平的情況將得到合理解決。

2.有利于高職院校“雙師型”師資隊伍建設

改革前，機關事業單位與企業之間養老保險關系相互轉移接續困難，制約人力資源合理流動和有效配置。改革后，機關事業單位與企業一樣，職工均參加同一系統的養老保險，并同樣參與企業養老金的調整。這樣，不同性質的單位之間的人才流動，養老保險基金的轉移容易操作對接，在這種有利制度下，將大大改善機關事業單位與企業之間人才流動的渠道，一批有企業工作背景的人才流動到高校，增強高校雙師人才隊伍建設，同時，高校可與企業等簽訂長期的人才交流掛職合作協議，通過這種方式，了解社會及行業人才狀況和人才需求情況，反過來社會及行業也通過“雙師型”教師，了解職院狀況、專業設置和師資水平等。通過這種方式可更充分發揮“雙師型”人才的專業優勢，一方面可以參與地方經濟建設，促進企業生產經營的發展；另一方面，能夠把生產實踐緊密嵌入教學過程中，提高辦學水平。

3.有利于制度上規定各時期政府或單位應負責的人員經費

改革前，一些事業單位缺乏資金長遠統籌，負擔畸輕畸重，人員經費只著眼目前，不思長遠，一些地區和單位，特別是一些基層事業單位退休費不堪重負，甚至無法保證及時足額支付。改革后，單位和個人均需實時按規定比例每月繳納養老保險費，職工退休后，由社保系統支付養老金，從制度上規范好機關事業單位每年必須統籌安排好人員經費資金，分期預算支付好職工退休金，從長遠上看，有利于各屆高校領導統籌安排好任期內應負擔的人員經費資金，支付好職工“將來”退休金待遇。

4.有利于調整退休金結構的合理性

改革前，事業單位職工按退休前在職最后一個月“基本工資”的一定比例計算基本退休費，不能充分體現工作人員整個職業生涯的勞動貢獻，不能充分激勵勞動者積極性。改革后，職工養老金和職業年金主要按照勞動者累積繳費多少確定養老保險金、職業年金待遇，因此能公平體現勞動者長期之間工作貢獻累積的結果，充分體現了退休金的公平性，有利于高校單位績效管理，促進單位發展。

三、改革后高校面臨新的挑戰

1.地方和單位面臨繳納養老資金、職業年金壓力

文件規定，養老保險費部分，單位按工資總額的20%繳費，職業年金部分，單位按工資總額的8%繳費。兩項加起來達到工資總額的28%。目前，國家和省市政府部門還沒有對實行社會統籌與個人帳戶相結合的基本養老制度的資金缺口來源作出解釋，若這占到工資總額的28%全部由機關事業單位自己解決，相當于各單位要比平時多支付28%的人員經費開支。

2.單位面臨雙師型人才隊伍穩定和發展的壓力

本次改革，雖然從制度上有利于機關事業單位與企業之間人才流動，但作為高校，人才穩定的重要因素之一是薪酬待遇。隨著社會經濟的發展，目前許多效益較好的企業在崗職工的薪酬待遇比一般的機關事業單位高，而職工退休后的養老保險待遇直接與其在職時繳納養老保險的繳費工資直接有關，因此，機關事業單位職工極有可能擔憂未來退休待遇比不上企業職工退休待遇，這就可能產生了機關事業單位高素質人才向企業單位流動，而企業人才不愿意向機關事業單位流動。特別是高校，一支穩定的高素質的領軍師資隊伍才能保障高校穩定發展，一支有企業工作背景的“雙師型”師資隊伍才能保障高職院校穩定發展。改革后，機關事業單位的人才隊伍穩定將變得更加擺在更重要的位置。

3.在編職工面臨薪酬待遇低于部分效益較好的企業職工尷尬局面

據了解，2009年1月28日《事業單位養老保險制度改革方案》，按國務院要求，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市實施了事業單位養老保險制度改革試點工作。此次改革的重要內容是將事業單位養老保險制度調至與企業一致。由于體制內人員對養老金待遇水平的擔憂，試點城市出現過“提前退休潮”，從一定程序上讓部分事業單位造成一定的震蕩。張嘉敏提到，以廣東省為例，事業單位養老保險制度改革舉步維艱，進展緩慢，并且遭到事業單位工作人員的普遍質疑，許多人在了解目前的試點方案后，對改革顧慮頗多，普遍擔心養老金下降。除了擔心待遇降低外，還有人談到，改革容易導致繳費時段缺少連續性、職稱職級與待遇的關系難以確定等，最終影響退休后的養老待遇[1]。

本次養老保險并軌改革，養老金待遇計發辦法的原則為：“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”。對《決定》實施前已退休人員（即“老人”）保持現有政策退休待遇并參加今后的待遇調整。對改革后新參加工作的人員（也就是“新人”），通過建立新機制，實現待遇的合理銜接。“中人”在《決定》實施前參加工作的工作年限可視同繳費，在發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上，再根據視同繳費年限長短發給過渡性養老金，且設立10年過渡期其待遇保低限高。“中人”過渡性養老金和過渡期的設立，通過逐步推進改革進程，避免震蕩反應，對維護社會穩定，保障機關事業單位養老保險制度改革的順利開展起到關鍵作用。但雖然如此，盡管國家有“過渡期”等過渡性政策保障，但據了解，近年來從廣東各事業單位特別是高校的實際情況來看，許多高級職稱高素質人才對養老金水平預期普遍不樂觀，擔憂政策調整后退休待遇相應降低，從而產生情緒波動，要求沿用原退休待遇計發辦法發放退休待遇。

以上擔憂是可以理解的。許多效益較好的企業在崗職工薪酬待遇比機關事業單位要高，這是事實，改革后，機關事業單位的退休金又與企業職工一樣算法，由其在職時繳納的養老保險費決定，這就造成了改革后，機關事業單位職工退休金也可能少于企業職工退休金，原來高校以優厚退休待遇為吸引力留住人才的優勢可能不復存在。

4.非事業編制教工面臨無法享受職業年金不利因素

由于高校用工方式的靈活性，高校大部分教職員工為事業編制，但還存在聘用制教工及合同制工人這兩種身份的教工，他們按企業方式參加五險，不參加機關事業養老保險。事業編制教工參加職業年金后，按照同工同酬的原則，聘用制教工及合同制工人必然提出參照事業編制教工參加職業年金的要求。

四、策略與建議

1.形成政策，確保養老保險改革資金到位

高校需要繳納的基本養老保險費所需資金應由相應的財政部門應按照單位屬性，分別予以一定的撥款，以確保養老保險制度改革所需的資金。對于非全額撥款的機關事業單位，也應適當給予一定比例的補助，確保改革的順利實施。特別是對于機關事業單位人員2014年10月前工齡的視同繳費認定，必須安排財政資金落實和做實，維護被改革者切身利益。

2.抓住重點，為改革做好政策宣傳宣講

只有獲得大多數機關事業單位職工的支持，改革才能順利實施，改革中最難實施的是中人，他們是被改革的對象，沒有獲得他們理解與支持，改革是失敗的。各機關事業單位要精確宣講國家政策，特別是要解釋好“中人”在《決定》實施前參加工作的工作年限可視同繳費，在發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上，再根據視同繳費年限長短發給過渡性養老金，且設立10年過渡期其待遇保低限高。對于擔憂退休后待遇比不上以前，國家通過“職業年金”進行平衡和有效退休待遇補充，確保待遇水平不降低。

3.參照企業，為非事業編制職工繳納職業年金

事業單位中的聘用制職工及合同制工人也是高校的重要成員，為單位做出重大貢獻。編制內職工繳費職業年金后，為體現同工同酬，可以靈活的方式按照企業的方式為非編制的聘用制職工及合同工人繳納企業年金，確保隊伍穩定和發展。

4.參照企業，建立正常的薪酬增長機制

針對機關事業單位人員擔憂改革后退休待遇水平下降，國家應為機關事業單位建立起適應于普遍在崗職工的正常的薪酬增長機制。由于企業與機關事業單位社會功能不一樣，企業在崗職工個人努力的結果有時可即刻為企業創造價值，企業可隨時為業績較好的職工增加薪酬待遇，但機關事業單位特別是高校，許多工作必須通過每位在崗人員的共同積極努力，才能促進單位發展上一臺階，且高校的許多在崗人員為高學歷、高職稱，他們的每個人的業績或許在未來才體現成效。因此，改革后，與企業不同，機關事業單位應建立起適應于普遍在崗職工的正常的薪酬增長機制，確保與企業相比，在崗職工有相對的符合機關事業單位崗位尊嚴的薪酬待遇，同時，確保退休后，在崗累積繳納較多的養老保險金和職業年金，得到相對應的養老待遇。這樣可避免機關事業單位與企業在崗人員薪酬待遇的“雙軌制”，同時可理順機關事業單位人員退休待遇軟著陸。

5.運用職業年金，組合績效考核機制，優化和發展人才隊伍

機關事業單位的職業年金是對傳統薪酬管理理念的根本性變革，有利于分配形式和人力資源管理制度改革 它把屬于在職期間的收入延期到未來支付，改變了只重視短期效益的傳統薪酬體系，填補了長期激勵措施的空白，優化了薪酬結構，提升了教師的職業安全感和歸屬感，不僅解決了人力資本折舊的難題，還把年金待遇和教師長期貢獻結合起來 實現退休時收入軟著陸，激勵其提高當期績效以為將來爭取更好的養老保障[2]。筆者認為有以下兩方面工作可做：一是面向高校普通教職工，把職業年金工作與建立和優化績效考核考核結合起來，做好績效考核，并將考核結果運用于職業年金上。二是面向高校高層次人才，除運用好績效考核之外，還建議將這部分人員其他薪酬待遇收入列為繳納職業年金的基數，如其他科研成果收入，增加其職業年金待遇。

廣東農工商職業技術學院通過建立《科研工作量化管理辦法》，對教職工申報和承擔科研項目、取得科研成果、科研成果獲獎、科技成果轉讓、開辦學術講座等科研工作對單位和個人進行量化考核；通過建立《教學工作量管理辦法》，對教職工承擔教學任務、主持或參與教學質量與教學改革（創新強校）工程項目、獲得教學獎勵、指導學生獲獎及專項工作等方面對單位和個人進行量化考核。以上的科研量化 考核和教學工作考核通過各占一定比例之后算出最終績效考核分數，最后再結合平時常規的“德、能、勤、績、廉”考核，最終確定考核分數，并將考核分數運用于職工薪酬待遇收入。通過這種方式，優化和發展人才隊伍，促進單位“雙師型”師資隊伍發展。

總之，機關事業單位可通過績效考核，運用于職業年金上，設計置傾斜于人才隊伍的職業年金，有利于樹立良好的單位形象，吸引和留住優秀人才，優化師資隊伍，增加競爭力，吸引企業優秀人才加盟，促進高校“雙師型”師資隊伍建設。

參考文獻：

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一、我國事業單位人事管理概述

我國事業單位改革步伐與經濟管理體制幾乎保持一致。自上個世紀90 年代，我國很多事業單位在人事管理方面實行改革措施，對很多行政事業單位與經營事業單位實行改革。就目前事業單位人事管理改革與發展狀態而言，我國事業單位在改革的深度與速度方面都存在不足之處。由于考慮到社會的發展、事業單位工作人員的數量以及社會的長治久安，在當前社會環境下，我國事業單位改革最為現實的選擇就是從人事管理與績效工資方面入手。2014年2月26日，我國頒布了《事業單位人事管理條例》，該項條例的出臺標志著我國各個事業單位人事管理進入到新的發展階段，該項條例對事業單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理等人事管理主要環節作出了明確規定，從而大大促進了事業單位人事管理的發展。雖然該項條例的出臺對以往事業單位人事管理中的很多問題提出了解決措施，但因事業單位種類很多，人員情況復雜，導致我國現階段事業單位人事管理工作存在很多問題。

二、當前事業單位人事管理工作中存在的問題分析

1.崗位設置不夠科學。在出臺的《事業單位人事管理條例》中，有關事業單位崗位設置的內容并不多見，加上在事業單位實際工作過程中確實存在很多不夠科學之處，主要的問題有以下幾點：首先，很多事業單位在進行崗位設置的時候并不是依據崗位職責的切實需求，而是依據人員需求進行崗位設置，這就造成有的事業單位即使出現了部分空缺的工作崗位，卻依然沒有人才愿意應聘，而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現象的存在都是由于事業單位進行崗位設置的時候未能充分考慮到自身的長遠發展，而是依據上級事業單位對人才的調動與安排進行工作崗位的調整；其次，部分事業單位的崗位職業不夠明確，明確地劃分職責是保證事業單位工作人員能夠保質保量完成本崗位工作任務與職責的前提條件，然而對于崗位職責的設定在很多事業單位中都沒有明確的內容，從而造成崗位職責模糊，對崗位工作的高校完成產生很大的不利影響。最后，部分事業單位在劃分崗位類別方面沒有形成統一的標準。一些事業單位根本未能充分考慮到各個崗位職責的內容，并且在關于人才晉升與管理方面也沒有考慮到崗位與崗位之間存在的差異，這一問題的存在導致事業單位在開發創新型人力資源方面受到很大的限制。

2.激勵機制不夠完善。長時間以來，由于我國很多事業單位的激勵機制都不夠靈活與完善，沒有隨著時代的進步構建出和市場經濟發展程度同步的激勵機制，這就會對現階段我國事業單位工作人員的積極性產生很大影響。在薪資待遇方面，由于現階段事業單位的薪酬主要是依據國家制定的相應標準發放的，薪酬制度方面的彈性較差，導致我國當前事業單位工作人員的實際收入和付出的工作成果沒有形成比例，此外，一些事業單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現象依然十分嚴重，工作做的質量好壞與工作量多少對人員的晉升與發展影響并不大，這種現象嚴重挫傷了事業單位工作人員的積極性。長久下去，就會造成一些事業單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業單位的整體工作效率。

3.績效考核制度不完善。當前事業單位的考核標準多以問卷形式開展年度考核，結果通常分為優秀、良好以及職稱等這種績效考核制度的標準制定操作性并不強，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對事業單位的改革與長久發展不利。

4.選拔招聘不合理。事業單位人事管理中的一項重要內容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國事業單位綜合型人才的重要進口，這方面工作質量如何直接會影響到事業單位工作人員的素質與整體質量，進而會影響到事業單位功能的良好發揮。我國現階段事業單位的選拔招聘機制并不十分科學，造成這一問題的主要原因就是編制。由于編制的存在導致當前事業單位中的人才流通與更新出現很大阻礙。由于我國事業單位人員編制主要是由上級單位審核以后確定的，導致編制數量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發點是正確的，但由于在當前競爭如此激烈的市場環境中，事業單位人員編制彈性問題會使其在拓展業務的過程中出現人才短缺問題，同時事業單位在收縮業務量的時候也無法將多余的工作人員進行有效的分流。

三、當前事業單位人事管理問題的應對策略分析

1.科學設置崗位，明確崗位職責。事業單位在設置崗位的時候，不僅要充分考慮到上級單位對于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續發展需求，并且還要充分結合人才的綜合素質與業務能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進行科學的崗位設置之后，還應當進一步明確每個崗位的工作要求與具體內容，劃分清晰的權責任務，從而保證事業單位各項工作得以正常進行。

2.建立健全激勵機制。通過有效而科學的激勵機制能夠大大激發工作人員的積極性與工作激情。筆者認為，有關事業單位應當將員工的工作績效和薪酬進行直接掛鉤，依據不同的績效狀況制定出科學的獎懲制度。同時，在構建與完善激勵機制的時候應當注重精神獎勵與物質獎勵的有機結合，從而將激勵機制的效果發揮到最大化。

3.建立健全績效評價制度。通過良好的績效評價不但能夠幫助事業單位逐步提升績效水平，還能幫助事業單位更加合理地開發人力資源。因此，事業單位應當依據績效評定的標準全面做好崗位分析工作，在結合不同工作類別的基礎上對崗位關鍵績效要素進行提煉，績效標準的制定需要將定性分析與定量分析有效結合起來。

4.科學選拔招聘。首先，事業單位應當努力爭取對人才的使用權限，如有必要可在編制數額內，同時依據自身發展需求，自主設置崗位的結果比例數量，從而保證單位人才數量和自身的長遠發展協調統一。其次，事業單位應當嚴格按照崗位職責要求進行招聘，設計科學嚴密的招聘程序，避免人為因素對選拔招聘工作的影響，從而充分保證事業單位用人的公正性與公平性。

總之，在當前事業單位人事管理條例逐步深入的環境中，我國事業單位更要注重對人事管理的大力改革。因此，事業單位應當在全面結合自身發展的基礎上，依據人事管理條例的相關要求，從本單位人才需求狀況出發，構建出符合自身發展的人事管理方案，從而有效提升事業單位各項工作的效率與質量。

參考文獻：

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中圖分類號：F246 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01

由于事業單位的工作人員沒有被《公務員法》作為公務員來對待，加之國家又要求普遍推行聘用制，事業單位獲得了充分的編外用工自主權，對勞動者有了錄用、辭退、不續訂聘用合同等重要管理權利。在這種情況下，事業單位勞動關系不和諧的現象時有發生，最主要的形式有：員工抱怨、曠工、怠工、抵制、訴訟、罷工等，因此，應采用措施來解決勞動關系中存在的不和諧，進而建立和諧的勞動關系。

一、勞動關系的性質

首先，勞動關系是一種勞動管理關系。勞動者通過不同的勞動形式參加事業單位分配的勞動任務，并竭盡所能按時完成；事業單位向工作人員提供工作、生產條件，并制定生產規則、程序和內部的勞動規章，從而控制、支配整個勞動生產過程。因此，勞動關系本質上而言是對勞動者的“勞動”進行管理。其次，勞動關系是一種權利義務關系。現實生活中的勞動關系是依照國家勞動法律法規規范的勞動法律關系，即雙方的勞動關被法律允許的，是和法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的。具體而言，勞動者必須成為事業單位的一員，事業單位必須按照勞動者的勞動數量或質量支付報酬，提供工作條件，這構成了勞動關系的重要內容。

二、構建和諧勞動關系的幾點建議

1．盡快確定《事業單位人事管理條例》并實施

為了規范事業單位的人事管理，保障工作人員的合法權益，人力資源和社會保障部于2011年11月出臺了《事業單位人事管理條例(征求意見稿)》，面向社會各界征求意見，以求解決事業單位勞動人事法律規范的統一問題。筆者認為，應盡快確定《事業單位人事管理條例》并實施，在這個過程中，要注意處理好以下幾個問題：第一，要把這個《條例》作為事業單位勞動人事管理總章程性質的行政法規規章，任何具體的人事活動都應以此為依據來實施。第二，要充分考慮新型勞動人事管理制度對各級各類事業單位的實用性，將原則性、針對性、可操作性相結合，保證各事業單位可以順利實施。第三，要從保護事業單位和職工雙方的合法權益出發，本著“公平、公正”的原則來建立健全充滿生機活力的新型用人機制，維護事業單位及其工作人員的合法權益。

2．完善勞動爭議處理體制

第一，改革現行“一調一裁兩審”的勞動爭議處理制度，探索建立注重預防和調解、突出仲裁優勢和作用的勞動爭議處理機制。第二，取消現行的人事爭議仲裁程序和相關人員編制及制度規范，統一合并到勞動爭議處理程序中，由勞動爭議處理程序解決，節約行政資源和國家財力。第三，改革和完善現行勞動爭議處理的程序制度，加強調解程序的作用，大力發展工會、行業協會、自律合作組織等內部調解機制的建立，這樣既可以節約國家政府資源，又可以促進行業自律。第四，建議在《民事訴訟法》中專門規定勞動爭議特別程序規則，就有關勞動爭議的受理、管轄、訴訟時限和舉證等問題制定區別于民事爭議的特別規范，以適應勞動爭議的特別需要。

3．完善勞動保障監察執法手段，加強執法力量

在打擊侵害勞動者權益的違法行為時，各級勞動保障監察機構要進一步加強與公安、工商、法院等單位的協調溝通力度，爭取他們的支持和配合，避免執法手段單一，以更有效、更嚴厲地打擊侵害勞動者權益的違法行為，保證勞動者的合法權益。同時，積極爭取各級財政部門的支持，保證人員及經費的投入，切實解決監察機構的人員、辦案、舉報獎勵等經費問題。而且要加強勞動保障監察機構執法能力建設，通過多種方式提高勞動保障監察員的職業素質和業務素質。此外，勞動保障部門應當對實行集體協商、集體合同制度的情況進行及時的監督檢查，對不符合有關法律規定的，要責令其限期整改，提高辦案質量和效率。

4．完善勞動爭議的預防措施

勞動爭議的預防是事業單位決策機構、人力資源管理部門、勞動爭議調解機構等按照相關法律法規的規定，事先采取措施避免發生勞動爭議的活動，將不和諧的勞動關系扼殺在萌芽之時，這是解決勞動爭議的一條根本途徑，也是最有效的途徑。具體而言，勞動爭議預防的措施分別為：(1)強化勞動關系當事人的勞動法制觀念。在勞動關系管理活動中，確立與事業單位發展相吻合的價值觀和行為方式，樹立強化正確的勞動法制觀念和法律意識。(2)強化對勞動合同、集體合同等簽訂與執行情況的監督檢查，發現問題及時改正，做到防患于未然。同時強化事業單位自身的內部管理，實現勞動關系管理規范化、制度化。(3)強化和完善事業單位的民主管理體制，充分發揮民主管理形式在實現勞動關系穩定運行機制中的功能，努力把勞動爭議化解在基層和萌芽狀態，最大限度控制職工群體性事件發生。

5．加強工會的建設與利用

工會必須真正成為勞動者的代表，維護勞動者的合法權益。工會的職能包括民主職能和社會職能，民主職能是指工會應該將民主原則引入勞動關系，為雇員提供各種形式的代表制度，代表職工行使各項基本權利。工會的社會職能主要體現在三個方面：改善就業條件、強化集體談判、促進公平。因此，應完善工會立法，用法律的形式保證工會的重要地位，同時加強工會的協調力量，培育新的勞動關系的制約機制。此外，應通過文化教育、法律知識培訓等形式，提高職工的綜合素質，以此為基礎逐步建立事業單位與工會組織的談判機制，發揮工會組織維護工人合法權益的作用，促進事業單位和諧勞動關系的形成。

總之，要通過構建和諧的勞動關系，依法維護職工群眾的合法權益，進一步保護和調動職工的積極性，進而實現各事業單位與職工共同發展。

篇9

2.激勵機制不夠完善。

長時間以來，由于我國很多事業單位的激勵機制都不夠靈活與完善，沒有隨著時代的進步構建出和市場經濟發展程度同步的激勵機制，這就會對現階段我國事業單位工作人員的積極性產生很大影響。在薪資待遇方面，由于現階段事業單位的薪酬主要是依據國家制定的相應標準發放的，薪酬制度方面的彈性較差，導致我國當前事業單位工作人員的實際收入和付出的工作成果沒有形成比例，此外，一些事業單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現象依然十分嚴重，工作做的質量好壞與工作量多少對人員的晉升與發展影響并不大，這種現象嚴重挫傷了事業單位工作人員的積極性。長久下去，就會造成一些事業單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業單位的整體工作效率。

3.績效考核制度不完善。

當前事業單位的考核標準多以問卷形式開展年度考核，結果通常分為優秀、良好以及職稱等這種績效考核制度的標準制定操作性并不強，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對事業單位的改革與長久發展不利。

4.選拔招聘不合理。

事業單位人事管理中的一項重要內容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國事業單位綜合型人才的重要進口，這方面工作質量如何直接會影響到事業單位工作人員的素質與整體質量，進而會影響到事業單位功能的良好發揮。我國現階段事業單位的選拔招聘機制并不十分科學，造成這一問題的主要原因就是編制。由于編制的存在導致當前事業單位中的人才流通與更新出現很大阻礙。由于我國事業單位人員編制主要是由上級單位審核以后確定的，導致編制數量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發點是正確的，但由于在當前競爭如此激烈的市場環境中，事業單位人員編制彈性問題會使其在拓展業務的過程中出現人才短缺問題，同時事業單位在收縮業務量的時候也無法將多余的工作人員進行有效的分流。

二、當前事業單位人事管理問題的應對策略分析

1.科學設置崗位，明確崗位職責。

事業單位在設置崗位的時候，不僅要充分考慮到上級單位對于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續發展需求，并且還要充分結合人才的綜合素質與業務能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進行科學的崗位設置之后，還應當進一步明確每個崗位的工作要求與具體內容，劃分清晰的權責任務，從而保證事業單位各項工作得以正常進行。

2.建立健全激勵機制。

通過有效而科學的激勵機制能夠大大激發工作人員的積極性與工作激情。筆者認為，有關事業單位應當將員工的工作績效和薪酬進行直接掛鉤，依據不同的績效狀況制定出科學的獎懲制度。同時，在構建與完善激勵機制的時候應當注重精神獎勵與物質獎勵的有機結合，從而將激勵機制的效果發揮到最大化。

3.建立健全績效評價制度。

通過良好的績效評價不但能夠幫助事業單位逐步提升績效水平，還能幫助事業單位更加合理地開發人力資源。因此，事業單位應當依據績效評定的標準全面做好崗位分析工作，在結合不同工作類別的基礎上對崗位關鍵績效要素進行提煉，績效標準的制定需要將定性分析與定量分析有效結合起來。

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文章編號：1004-4914（2016）03-247-02

事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。與企業相比，事業單位的特征一是不以盈利為目的；二是以財政及其他單位撥入的資金為活動經費，主要不以經濟利益的獲取為回報。因此事業單位作為行政機關的附屬機構，一直以來都是政府按照政府機關的管理模式直接管理；在其人事管理方面，也一直都沿用了黨政機關的人事管理方式。2014年7月1日起施行國務院公布的《事業單位人事管理條例》指出，事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員除外。條例實施后最大的轉變是將事業單位與職工確定為“合同關系”，打破了終身制，實現人員能進能出。該條例的推出實施，雖然促進了事業單位人事管理工作的發展，但也增大了人才的流動性，并且因事業單位自身存在的問題，導致現階段其人事管理工作仍有許多有待改革和完善的部分。因此，分析當前事業單位在人事管理方面所面臨的主要問題，并針對其提出相應解決策略，在推進事業單位發展，優化其人才結構的方面有著重要積極的作用。

一、我國事業單位在人事管理中現存的普遍問題

無論怎樣的單位或是企業，若能夠選拔一流的人才，并有效運用，就會取得一流的成績。而事業單位本就是以人才為核心競爭力的組織，因此事業單位的管理核心就是人事管理，而人事管理的核心主要為選拔人才，留住并充分有效地使用人才。目前我國事業單位在人事管理方面，存在最普遍的問題如下：

1.崗位設置和崗位聘用不科學。最新頒布實施的《事業單位人事管理條例》中，關于事業單位崗位設置的內容很少，基本一帶而過，加上事業單位本身在實際工作中設置的崗位，很多都不是根據崗位需求而設置，反而是根據人員需求設置，為了所謂“維持穩定”，按照現有人員訂制崗位，使得有些單位即使出現空缺崗位，也沒有相應人才補給，而某些崗位卻出現冗余人員。部分事業單位在劃分崗位類別方面標準不同，讓人才晉升和管理存在著崗位間的差距；并且崗位工作職責不明確，導致工作人員不夠盡職盡責地完成各自的職責。

2.人員的選拔招聘不合理。在事業單位人事管理工作中一項非常重要的內容就是人才的選拔招聘。選拔招聘是目前我國事業單位引進綜合型人才的重要途徑，該項工作的質量直接關系到事業單位工作人員的整體素質和質量，進而直接影響整個單位的工作效率和質量。我國事業單位常年來采用的管理模式中，單位招聘選拔必須有編制，無編制不進人；而這編制又是由上級單位審核后確定，而且無論是否有需要，只要上級部門同意就可入職，因而致使編制數量的彈性幅度變小，人員選擇范圍狹窄，雖然這種制度在改革開放初期確實對規范事業單位人員管理起到了一定程度的作用，但卻因其各種局限性，讓很多真正需要的人才因缺乏編制無法引進使用，更加導致人員冗余和崗位空缺分配不均等問題的發生。

近幾年來，雖然事業單位的編制制度在不斷的改革，但在進行過程中也出現了一系列的問題。雖然經改革，事業單位用人也改變了以往的編制，采用合同制，并且擴大了人才的選擇范圍，并讓人能進能出，但這樣的合同對雙方都沒有起到合理有效的制約作用。而且在改革進程中，雖說有關部門出臺文件說明要確保事業單位招聘的公平、公正和公開，但實際操作起來，依舊難以避免某些單位的暗箱操作。招聘的最終決定權往往還是掌握在部門領導和人事部手中，依舊是有社會背景的人員能擠占緊缺崗位，依舊無法人盡其才。

3.激勵機制及績效考核制度不夠健全。目前我國事業單位的激勵機制都不夠健全完善，隨著市場經濟的發展和日益激烈的市場競爭下，事業單位還沒有構建出與時代同步的激勵機制，這種情況下事業單位工作人員的工作積極性會受到很大影響。由于在薪資方面，各崗位職責都是按照國家指定的相關標準發放，收入與工作成果不成比例，薪資制度彈性差，并且分配不均，工資主要是論資排輩，與級別相關，而不與業績掛鉤，工作質量好壞、工作量大小與收入和晉升沒有太大關系，完全起不到激勵作用，甚至有反效果。長此以往，很容易使真正有能力的人才流失，使整個單位核心競爭力減弱，工作效率降低。而且績效考核也只是簡單通過問卷形式展開，結果以優秀、良好、合格和不合格來評價，通常都是優秀和良好，并且以職稱等級考核績效，標準不統一平等，而且其中摻雜的人為因素過多，并不利于長久發展。

二、對事業單位人事管理現存問題的應對策略

1.科學合理地設置崗位，并明確崗位職責。在事業單位設置崗位時，不單單考慮上級單位對于崗位編制的要求，還要充分考慮單位可持續發展的需求，而且還需結合人才的綜合素質和工作服務能力，同時兼顧崗位和人才雙方的需求。并且在設置崗位同時，應該明確每個崗位的具體工作內容和職責，明確劃分責任，確保每項工作的人員在專業技能和業務水平上能夠符合其工作需求，都能盡職盡責；并且單位還應明確各崗位之間的相關性和區別性，使員工不僅能夠明確自身職責，同時還能使自身利益得到合理保障，從而使單位整體得到良好配合，所有工作能夠順利開展，進一步促進單位的業務發展。

2.從優引入人才，合理配置人員。對于傳統的事業單位用人制度，已經難以滿足現今狀態下的單位需求和市場需求，因此實施公開招聘引進優質人才是事業單位首先要改革的部分。聘用制度改革打破了陳舊的事業單位用人制度，通過規范招聘程序，科學合理的設置考試題目及面試方式，公開招聘，并綜合考核，真正確保單位用人的公平公正，并借此能夠做到真正的擇優錄取，為單位相應崗位選擇優秀人才具有積極作用。

事業單位還應根據自身發展需求，擴大選拔范圍，堅持因才而用的原則，使每個崗位都能夠配置適當的優質人才，促進業務發展，并使人員的能力得到充分發揮，力求使每一個人都能夠按照自己的能力和才干得到相應的使用，每個崗位也能夠有合理的人員分配。

3.構建合理健全的激勵制度和考核制度。擇優引進人才，合理利用，那如何才能夠真正的留住人才呢？在人事管理中，人是管理技能和技術的載體，在業務的發展中起到了決定性的作用，人員因素直接決定著事業單位的市場競爭能力，最終將影響整個單位的生存與發展。因此在單位的發展中，始終要把人員能力的培養和積極性的發揮放在最為重要的位置，努力給予人文關懷并滿足其合理需求，以調動人員工作積極性，最大程度的激發人員潛能進而促進其進行創造性工作。對此，需要建立公平公正并有效可行的激勵機制。

事業單位的薪資制度一直以來都是社會詬病，而這一問題的主要原因在于事業單位的薪資發放與工作人員的業務水平、能力及業務量無關，因此，對薪資制度的完善顯得尤為重要，其薪資應與工作人員的工作質量和效果掛鉤，并且應與績效考核掛鉤，不斷完善提升薪資發放標準，制定科學嚴謹的薪資獎懲制度。并且人員的晉升也應注重不同崗位的工作任務、工作量和工作性質的差別，按照崗位需求和人員的能力，全面制定有效合理公平的晉升機制。通過健全的激勵機制，能夠使工作人員的業務量和薪資成比例，能夠付出更多回報更多，因而有助于提高工作積極性，更有助于人員的長期發展。

三、小結

事業單位是人才的集中地，在社會主義市場經濟體制下，傳統的人事管理制度存在著一些問題。在強有力的市場競爭環境中，使得事業單位的發展受到了一定的影響。因為現今的社會體制和經濟體制中，人才發揮著不可取代的作用。而人才的匱乏、利用率低以及人才的流失等諸多問題是事業單位人事管理中存在的嚴峻問題。對此，需要采取相應的應對措施，要堅持落實“以人為本”的指導思想，合理調整人員管理制度，努力給予人文關懷并滿足其合理需求，以調動人員工作積極性。合理科學地設置崗位，明確崗位職責，從而使得每個崗位都能夠充分體現其作用，讓每個人員都能得到有效和充分的使用。全面擴大選擇范圍，擴大人才吸收面，并以公正、公平、公開的原則引進適合崗位的優質人才，并合理規范人才的配置，使每個人的能力得到最大的發揮。建立有效的激勵機制，有效激發工作人員的工作積極性，并且合理調整薪資和晉升制度，使得人員的發展更廣闊，從而有效的留下并使用人才，同時更加有效促進單位的業務發展。

總之，每個事業單位都應根據自身發展，并根據人事管理相關要求，從人才需求情況出發，構建與自身發展相符合的人事管理制度和方案，進一步提升事業單位各項工作的質量和效率。

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《事業單位人事管理條例》第三十五條規定:事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。我國《社會保險法》第二條規定:國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。事業單位社會保險體系應當包括:基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。

1.2事業單位醫療、工傷保險、失業保險、生育保險已有法律規定

1998年國務院頒布了《國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》，截至2008年機關、事業單位有90%的人參加了醫療保險，只有10%的工作人員實行公費醫療，而這10%的單位絕大部分都屬于在中央政府機關單位。到目前為止，覆蓋全國范圍的基本醫療保險制度建立起來了。2003年4月《工傷保險條例》出臺，并于2004年1月1日正式實施。《條例》確立了我國工傷保險制度的職能，這不僅體現了現代工傷保險的發展趨勢，更是我國國情的必然之路。2010年，國務院對《條例》再次做出了修改和補充，規定從2011年起將我國事業單位職工列入了我國工傷保險制度之中。雖然有相關法律規定，但是失業保險在事業單位參保情況不佳，主要原因是事業單位工作人員基本上不存在事業的后顧之憂。生育保險，在事業單位女性工作人員中基本上全面覆蓋。

1.3養老保險是事業單位社會保險改革的重點

由于基本醫療保險、工傷保險、事業保險和生育保險已經有相應的法律法規規定，并且事業單位已經開始進行了相應的改革。因此，此次事業單位社會保險改革中重點在事業單位養老保險，并且事業單位養老保險花費的財政資金一直以來居高不下，加重財政負擔;與企業養老保險的“雙軌制”形成了社會不平等。一直以來，事業單位的養老保險全部由國家財政資金負擔，截至2014年全國事業單位在職人數超過2000萬，退休人員人數將近1000萬。退休人員的養老保險費用全部由國家財政負擔，并且隨著老齡化社會的來臨，養老費用居高不下。另外，企業單位的養老保險由企業和個人分擔，而失業單位養老保險全部由國家財政負擔，事業單位工作人員不用負擔。事業單位和企業的養老保險繳費基數和核算基礎不一致，事業單位職工的工資主要由津貼和職務工資兩大部分組成，而這兩部分主要與職稱和職位掛鉤，企業的則是以業務績效考核為基礎。前者旱澇保收，后者則承擔了市場競爭的巨大風險。并且，實際中事業單位工作人員退休后領取的養老保險遠高于企業單位工作人員的。社會不公平顯而易見。

2事業單位養老保險資金來源

2.1事業單位養老保險資金來源的規定

事業單位養老保險事關幾千萬人的養老問題，而之前事業單位養老保險全部由國家財政負擔，現在對事業單位的養老保險進行改革，其核心問題就在于事業單位養老保險的資金來源何處。根據《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》的規定:基本養老保險費由單位和個人共同負擔。單位繳納基本養老保險費(以下簡稱單位繳費)的比例為本單位工資總額的20%，個人繳納基本養老保險費(以下簡稱個人繳費)的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。按本人繳費工資8%的數額建立基本養老保險個人賬戶，全部由個人繳費形成。

2.2事業單位養老保險資金其實仍然由國家財政負擔

事業養老保險資金其實仍然由國家財政負擔，只不過運用財務上的現金流賬期理論，集中的問題分散開來，通過時間的先后來處理，即資金循環使用。實際上，現在養老保險的基本制度模式是現收現付，部分積累，主要是代際贍養的模式，工作的一代繳費來供養已經退休的一代。從《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》規定的事業單位養老保險資金的來源可以看出，其核心思想正是通過代際贍養，慢慢積累，通過時間來分散問題，通過時間來聚集事業單位養老保險資金池。根據《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》的規定，事業單位養老保險資金與企業養老保險資金互相獨立。事業單位養老保險仍然由國家財政負擔，但是通過建立養老保險制度，能夠大大減輕國家財政的負擔。

3多層次的事業單位養老保險體系

3.1事業單位建立多層次養老保險體系

《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》中構建了事業單位養老保險采用多層次的社會保險體系。多層次養老保險體系包括了基本養老保險、補充養老保險、個人儲蓄性養老保險。事業單位多層次養老保險體系中，基本養老保險是以事業單位繳納的基本養老保險費為基礎;個人儲蓄性養老保險是以事業單位職工工資繳納為基礎;補充養老保險根據《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》的規定，建立強制性的職業年金制度。

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1事業單位人事管理面臨的問題

事業單位的人事管理是事業單位中的重要組成部分，科學合理的人事管理體制能夠在一定程度上促進我國事業單位的發展。但現階段事業單位人事管理中面臨著諸多問題，崗位設置不合理、人員辭職流動不規范、獎懲激勵措施不科學等，在一定程度上限制著事業單位的發展。

1.1人才辭職流動機制不合理

在我國事業單位人事管理中，關于事業單位人員的辭職問題，一直備受社會爭議，出現這種爭議的原因在于，事業單位人事管理中人員流動機制的靈活性差，在應對員工辭職時，事業單位往往缺乏靈活的應急機制，或者未能從機制上來保障事業單位的正常運轉，因此在實踐中，常常會出現員工提出辭職，事業單位不同意員工離職，員工被迫缺勤，自動脫離崗位，事業單位留置人事檔案。在我國，檔案是人員的重要的信息資料，如果沒有檔案，那么這些勞動人員將無法獲得國家等政府部門的工作，行動容易受到很大的影響[2]。此外，在我國事業單位人事管理中，招聘選拔環節也存在嚴重的問題。通過科學的規范的人才招聘渠道，可以幫助事業單位獲得優秀的人才，這些人才作用于事業單位的各個崗位上，能夠綜合地提升事業單位的辦事效率，不斷提升事業單位的功能。但由于事業單位存在野編制冶一說，所以事業單位在人員招聘方面缺乏主動性和自主性，靈活性較差，人員流動不頻繁，未能及時地淘汰落后的員工，及時補充新鮮的血液。

1.2崗位設置不夠科學

在事業單位人事管理中，存在著明顯的崗位設置不科學的問題。首先，在事業單位崗位設置中，事業單位的崗位設置不夠科學，事業單位的崗位很多并不是根據實際需求而調試的，而是從人員編制的角度出發，來進行崗位設置，這在一定程度上造成了工作崗位與人員的脫鉤，部分崗位人員冗雜，部分崗位人員缺失，不利于事業單位的正常運轉。其次，在事業單位人事管理中，崗位的職責劃分不清，這種問題不僅體現在新入職的員工身上，還體現在老員工身上。對于部分新員工而言，剛剛考入事業單位，因事業單位內部崗位職責劃分不清，導致很多人員入職后不清楚崗位職責，無法根據崗位職責進行職業規劃。對于很多老員工而言，由于事業單位內部崗位職責劃分不清，這些老員工在事業單位里，長期游弋于不同崗位之間，缺乏一定的專業技能。直接限制了人才的晉升渠道，在人才晉升中，并沒兼顧考慮崗位與崗位之間的不同區別，人才晉升的渠道被限制[3]。

1.3薪酬發放未與社會進步掛鉤

事業單位人員的薪酬工資是依據國家相關標準來予以制定的，由于國家標準與社會現狀之間存在著一定的滯后性，這就直接導致了事業單位薪酬發放未能夠有效的與社會進步掛鉤，難以體現社會進步的成果。在實踐中，事業單位的薪酬發放與人員的工作成果之間缺乏統一性，薪酬標準明顯低于人員的勞動成果，這在一定程度上容易打擊工作人員的積極性。此外在事業單位薪酬發放中，薪酬并未與績效考核掛鉤，在實際的薪酬發放中，對于工作人員的工作質量的好壞，工作成果的多少等并沒有納入薪酬發放的標準考察中，這在一定程度上給工作人員一個嚴重的誤區，野工作多少、好壞都一個樣冶[4]。相對滯后的薪酬發放體系在一定程度上影響了工作人員的積極性，也制約了他們在各自崗位上發揮聰明才智，不斷創新發展的動力。此外，我國事業單位的人才獎懲機制并不完善，沒有隨著時代的進步構建出和市場經濟發展程度同步的激勵機制。如任由這種落后的薪酬獎懲機制運行下去，受市場經濟的沖擊，受私營企業工資薪酬豐厚的誘惑，事業單位的人才將逐步流失，進而影響事業單位正常的工作效率和工作秩序。

2事業單位人事管理問題的應對策略

在事業單位中，科學先進的人事管理，能夠有效地激發工作人員的積極性，充分調動他們的創造性，能夠從工作人員自身的角度來進行專業技能的創新與提升，進而提升事業單位工作效率和工作質量。

2.1完善人才辭職流動機制

事業單位應該構建完善的人才流動機制，創新人事檔案的管理方法，按照工作人員的性質來處理人員的辭職，如果工作人員與單位簽訂了勞動合同，那么在遵循《勞動法》的前提下，按照相關程序進行人員解聘。如果工作人員沒有與單位簽訂勞動合同，那么就按照國家相關人事管理法規進行，由員工提前提出辭職，在三個月內審批完畢后，并處理好人事檔案的移交工作[5]。在人才招聘環節，事業單位作為人才的使用方，切實了解自身的人才需求，切實了解人才的使用方向，因此在人才招聘環節，事業單位應該努力爭取對人才的使用權限，并根據自身的切實需求來進行人才招聘編制的制定。在招聘過程中，事業單位要嚴格遵循國家相關事業管理法律法規，制定嚴格的人才招聘流程，加強人才的審核，注重人才的專業技能與工作需求之間的關聯性，不斷提升人才的使用標準，健全人才的使用模式，提升人才招聘環節的公開透明性，杜絕的行為，避免招聘不合格的人才，造成人員編制的浪費，也不利于事業單位正常工作的開展。

2.2科學的制定崗位職責

事業單位的人才招聘一般是按照上級部門的人員編制來確定的，但事業單位作為人才的使用方，能夠清晰地了解事業單位的人才需求。因此在事業單位人才招聘中，事業單位要根據上級部門的編制要求，結合事業單位內部的人員使用需求，來科學的制定崗位職責，根據崗位職責，根據崗位需求來招聘相對應的工作人員，確保工作人員的專業技能和業務水平符合事業單位的工作需求，強化工作人員與工作崗位的無縫對接，努力形成野來之能戰，戰之能勝冶的工作局面。此外，事業單位還應該明確各個崗位之間的關聯性與區別性，將崗位職責合理的劃分，并制定工作制度，通過制度來規范不同崗位的工作職責，保障工作人員都能夠明確自身的職責。

2.3籌劃建立科學的薪酬機制

事業單位的薪酬發放一直飽受社會詬病，這主要是因為事業單位的薪酬機制與社會進步存在脫鉤的問題。事業單位在薪酬機制方面，應該不斷健全不斷完善，不斷與時俱進，籌劃建立科學的薪酬機制。將薪酬工資與工作人員的勞動成果掛鉤，將薪酬發放與績效考核掛鉤，不斷提升薪酬發放的標準，制定科學嚴明的薪酬獎懲機制。此外，在人員晉升上，要注重不同崗位上的勞動強度、勞動力度的不同，注重兼顧勞動成果的差別性，有效的提升晉升機制的科學性[6]。

3結語

事業單位作為人才的集中地，在事業單位人事管理中雖然經過一定的變革，取得了一定的進步。但事業單位人事管理中仍存在著諸多問題，因此在事業單位人事管理中，應該構建完善的人員流動機制，科學的獎懲機制，明確崗位職責，提升事業單位人事管理的質量和效率。

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一、事業單位人事管理的特點

（一）用人主體的特殊性

事業單位的用人主體為國家，事業單位與工作人員的關系有著明確規定，人事管理制度、事業單位編制的定制、事業單位人員工作制度的制定以及工作人員的調控分配，都由國家來實施與掌控。針對此，事業單位并不具有用人自，僅僅是為工作人員提供了一個工作平臺，是國家管理工作人員的代表，事業單位人事管理的主要職能就是對相關人事制度予以執行。

（二）事業單位人事制度不具有獨立性

在管理制度方面，事業單位與國家機關實行的制度相同。事業單位的管理與技術人員的性質都屬于國家工作人員，實行的管理制度與國家機關是相同的，與國家機關工作人員相比，事業單位的工作人員在工資分配、獎懲制度以及福利保障等方面沒有太大區別。

（三）事業單位工作人員屬于公職

從法律上來叫，事業單位與國家機關之間的關系并不是平等主體之間的雇傭關系，而屬于行政信任。事業單位工作人員的性質為國家公職人員，在人事制度方面，事業單位與國家公職人員實行的制度相同。

二、事業單位人事管理現狀

（一）缺乏合理的人才引進機制

一直以來，事業單位人事管理在人才引進方面都存在一些不合理的問題。首先，由于受到傳統模式的影響，事業單位的人才引進模式多年來沒有太大改進。其中，一方面是因為受到編制的限制，單位無法引進急需的人才，沒有編制即不能進人；另一方面，編制成為了事業單位人員引進的唯一標準，只要有編制，不管需求與否，只要在上級主管部門同意的情況下這部分人員就可以進入。二在大學擴招不斷推進的背景之下，大學生面臨的就業壓力越來越大，雖然相關部門針對這一問題出臺了相關文件，使事業單位招聘的透明度得到提高，相較以往更加公平、公正、公開，然而暗箱操作現象還是沒有得到完全避免，在招聘過程中，很多聘用制度的實行流于形式，完全沒有實際意義。招聘問題：公開招聘是事業單位進行人才選拔的主要準入機制，目前人員招聘中存在不少問題：一是用人單位不能直接參與招聘過程，導致錄入的人員不能及時很好的與用人單位溝通；二是招聘途徑單一，招聘方法過于簡單形式化。主要有人事考試選拔、退役軍人安置轉業、調動等途徑，考試內容單調，用人單位尚不能很好的針對崗位要求自主進行人才挖掘。三是公開招聘對專業的要求太教條主義，要求報考人員專業與所需專業逐字對應，造成許多本身符合崗位工作需求的人員不能進行選拔，錄入人員又不能勝任工作的現象。

（二）缺乏靈活的用人機制

在事業單位的人事管理當中，最基本的原則就是要使能力與職位相匹配。換言之，就是能力與工作職位要具有一致性與對稱性，要將具有相應才能的人放在相應的工作崗位上，才能夠充分發揮其價值與作用。目前，事業單位人事管理中存在很多人才浪費現象，有的職位的人員的才能完全超出所在崗位的工作需求，這部分人員的作用與價值無法得到充分的發揮。究其原因，是由于事業單位論資排輩現象比較嚴重，具體可以從以下三個方面進行闡述：第一，人才配置比較合理，然而缺乏合理使用，導致人員才能難以得到充分發揮；第二，人才使用不合理，例如存在配置錯位、失位現象，人才沒有放在正確的位置上，進而導致部分專業性人才的能力得不到發揮；第三，人才配置冗余，一個職位安排人員過多，工作效率并不高。

（三）人才流失問題嚴重

目前，就業形勢日益嚴峻，大學生就業問題越來越突出，盡管事業單位對于大學生而言是一個不錯的崗位，然而近年來，大學生在人事單位就業卻存在諸多離職、跳槽現象，人才流失問題十分嚴重，很多具有較高技術水平、責任心較強、綜合素質較高的人員選擇離開事業單位，導致事業單位專業人才比較匱乏。由此可以看出，由于事業單位的特殊性，人才流失現象較為嚴重，一方面是績效工資分配不合理導致，另一方面由于崗位設置專業技術人員比例限制所致。

（四）缺乏健全的考核與獎懲機制

目前，事業單位人事管理中考核與獎懲機制并不完善，工作效率不高、工作質量高低，年底考核都沒有太大差異，人才考核大多流于形式，缺乏實際意義，難以選拔出優秀人才，就算評選出幾個優秀工作人員，但大多都是領導出于對評職稱、升職等方面的考慮，沒有真正從工作人員的業績出發。其次，事業單位的獎懲力度有待增強，大多為獎勵，而懲罰卻沒有多少，考核與獎懲之間的聯系并不突出，導致事業單位工作人員的積極性無法得到調動，在工作中難以投入飽滿的熱情。

三、事業單位人事管理工作的改進策略

（一）積極轉變人事管理理念

新時期下事業單位人事管理工作要想取得突破與發展，就必須狠抓源頭，積極轉變人事管理理念，從各方面解決人事管理工作中存在的問題。必須對事業單位的發展目標予以明確，加強制度建設，確保其與時展形勢相適應，具體包括人事規劃、獎懲機制、競爭機制以及人才培養機制等等。只有決策者與管理者的人事管理理念得到轉變與強化，人事管理工作才能夠得到全面、有效的開展。此外，還要加大人事管理制度的執行力度，向事業單位職工灌輸先進的人事管理理念，只有員工對管理制度予以理解與支持，事業單位人事管理工作的開展才能夠有效進行，進而為事業單位的發展與進步提供強有力的支持。

（二）樹立“以人為本”的管理思想

作為事業單位發展的根本，人才對于事業單位而言具有重要意義，因此，在開展人事管理工作的過程中，必須堅持“以人為本”的管理思想，在工作中對員工予以高度重視，并給他們支持與理解，與他們保持積極的溝通與交流，在生活與工作中給他們關心與愛護，為他們營造良好的環境以支持他們工作，并提供足夠的機會與平臺使他們的才能得到充分發揮。在工作實踐中，必須堅持公平、公正的原則，充分考慮員工利益與訴求，如此才能夠對員工有一個深入的了解，提高單位的凝聚力，促使員工的集體榮譽感得到增強，為員工潛能的充分發揮提供強有力的支持，進而推動單位發展。在人事管理中，“以人為本”的管理思想是必須堅持的，如此相關工作的開展才能夠得到保障，員工的積極性、自主性以及創造性才能夠得到提高，事業單位的發展才能夠得以實現。

（三）加強人事管理制度建設

在事業單位人事管理制度的變革與發展中，崗位設置管理的實施具有重大意義，其是以科學管理、精簡效能為原則，對崗位總量控制、結構比例控制以及最高等級控制加以利用，對事業單位的發展進行組織與引導。在新時期下事業單位人事制度發展中，崗位聘用制得以實施，在多方面都取得了較大的突破，例如管理、獎懲、考核、競爭等等，員工的積極性得到了很大的提升。隨著新舊人事制度的不斷更迭與發展，事業單位人事管理制度建設過程中不可避免會存在一些不合理的部分，例如人事崗位聘用制度無法得到充分落實，具體細節與實際情況不相符，難以得到有效實施等等。隨著事業單位的發展與改革，這部分問題必須予以解決與完善，如此事業單位才能夠得到進步與發展。

（四）加強信息化水平建設

隨著科學技術的不斷發展，現代人類已經入了信息化時代，在網絡系統建設中促使人事系統辦公自動化的得以實現，能夠使辦公效率得到提升，對于工作成本的控制有著重要意義。為此，事業單位人事管理網絡系統建設勢在必行。事業單位應加強信息化建設，提高人事管理工作水平。為了實現這一目標，首先要對人事檔案管理信息系統加以建設，將人事檔案的信息功能充分發揮出來，促使人事管理工作朝著信息化、科技化的方向發展。網絡系統建設結合科學的人事管理，能夠使日常工作得到規范，對于相關信息的存儲、查閱有著重要作用。

綜上所述，現階段事業單位人事管理工作依然存在諸多不足，這需要我們認真分析這些問題產生的原因，并提出有效的解決措施，提高人事管理工作效率與質量，為事業單位的發展與進步提供強有力的支持。

參考文獻：