引論：我們?yōu)槟砹?3篇企業(yè)信息管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
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2.1提高企業(yè)人員的信息管理意識
提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的信息管理意識是做好電力企業(yè)信息管理工作的保障和前提條件，因而，企業(yè)的信息管理應(yīng)該引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。首先，將信息管理工作增設(shè)到議事日程中，進(jìn)而促進(jìn)信息管理工作的開展；其次，電力企業(yè)設(shè)立信息管理工作的管理部門和監(jiān)督部門，以便相關(guān)人員及時發(fā)現(xiàn)信息管理的不足和解決問題。針對以上兩種措施的實施，可以提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的信息管理意識，也可以促進(jìn)信息管理工作的順利開展。
2.2提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)
首先，加強對企業(yè)信息管理者的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，實現(xiàn)信息管理者對計算機(jī)技術(shù)和信息管理技術(shù)的更多掌握和更好應(yīng)用；其次，對信息管理者進(jìn)行定期培訓(xùn)，不僅促進(jìn)信息管理者及時了解和掌握信息技術(shù)發(fā)展的新層次、新高度，而且可以提高信息管理者對信息管理工作重要性的認(rèn)識，進(jìn)而促使信息管理者的操作更加規(guī)范化，減少信息管理工作中存在的安全隱患[3]。
2.3加強企業(yè)的信息管理隊伍建設(shè)
首先，電力企業(yè)根據(jù)企業(yè)的實際情況加強人才培訓(xùn)，可以采取在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和與區(qū)域內(nèi)高等院校建立合作關(guān)系進(jìn)行培訓(xùn)兩種方式；其次，加強企業(yè)間信息技術(shù)的交流與合作，利用有效平臺實現(xiàn)各個電力企業(yè)間的交流，進(jìn)而使企業(yè)間實現(xiàn)發(fā)揮知識和資源互補的作用；再次，采取社會招聘的方式，積極引進(jìn)高技術(shù)、高水平的人才；最后，采取校園招聘的方式，選擇一批優(yōu)秀畢業(yè)生，并對其進(jìn)行培訓(xùn)，從而加強電力企業(yè)信息管理隊伍的建設(shè)。
2.4建立和完善信息管理制度
建立和完善信息管理制度是電力企業(yè)做好信息管理工作的基礎(chǔ)和前提，所以電力企業(yè)制定規(guī)章制度時，首先要考慮周全，制度制度要涉及到方方面面；其次要依據(jù)信息化管理工作的要求；最后結(jié)合電力企業(yè)自身實際，從而可以促使信息管理制度充分發(fā)揮指導(dǎo)的作用[4]。
2.5積極進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)
網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)是電力企業(yè)信息化建設(shè)的前提條件，所以，電力企業(yè)要充分利用有利的條件和資源，爭取政府的大力支持，進(jìn)而加大企業(yè)信息化管理的投入成本，從而為電力企業(yè)搭建一個良好的信息管理平臺，促進(jìn)電力企業(yè)順利開展信息管理工作。
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1.2第二次信息技術(shù)革命———文字的創(chuàng)造
文字是代表一定內(nèi)容的符號，它是逐漸從形象化走向抽象化。最早的繪畫文字見于舊石器時期的洞壁，這種文字中的圖畫是各種事物的記號。后來，在繪畫文字的基礎(chǔ)上發(fā)展出了表意文字。文字打破了時間和空間的限制，使信息可以傳得更久、更遠(yuǎn)。對人們歷史的研究起到很大的作用。
1.3第三次信息技術(shù)革命———造紙術(shù)和印刷術(shù)的發(fā)明
造紙技術(shù)是中國歷史上偉大的四大發(fā)明之一，對社會的發(fā)展有著很大的影響。在最短的時期內(nèi)，導(dǎo)致書籍?dāng)?shù)量出現(xiàn)了增多的情況，并且促進(jìn)了文化的傳播。印刷技術(shù)以及造紙技術(shù)的出現(xiàn)推動了信息的傳送效率以及傳播速度，信息的傳播在一定程度上促進(jìn)了人類文明的發(fā)展。
1.4第四次信息技術(shù)革命———電信技術(shù)的普及
信息技術(shù)的發(fā)展從十九世紀(jì)的西方開始，到現(xiàn)在已經(jīng)經(jīng)過了一百年的時間。從電報、電話技術(shù)的出現(xiàn)到現(xiàn)代通信技術(shù)的出現(xiàn)，給人們的生活帶來了很大的便利。企業(yè)在發(fā)展過程中對現(xiàn)代通信技術(shù)的應(yīng)用效果也非常好，因此，企業(yè)在發(fā)展過程中要對先進(jìn)的技術(shù)進(jìn)行更好的利用，這樣能夠促進(jìn)企業(yè)獲得更好的發(fā)展。
1.5第五次信息技術(shù)革命———電子計算機(jī)的普及同現(xiàn)代通信技術(shù)的結(jié)合
第一臺計算機(jī)出現(xiàn)到現(xiàn)在已經(jīng)經(jīng)過了近百年時間，在這個過程中，計算機(jī)技術(shù)發(fā)展速度非常好，在各行業(yè)中都得到了廣泛的應(yīng)用，因此，社會經(jīng)濟(jì)在發(fā)展過程中對計算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用非常普遍，利用這種技術(shù)，企業(yè)能夠獲得更好的發(fā)展，在激烈的市場競爭中能夠立于不敗之地。
2信息技術(shù)發(fā)展對企業(yè)信息管理的影響
2.1通訊能力的增強
通訊實力是衡量企業(yè)執(zhí)行情況的規(guī)范之一。高速的通訊能力代表著企業(yè)可以更加敏捷的對外界的很多突發(fā)狀況進(jìn)行處理，同時也保障了企業(yè)內(nèi)部信息交流的順暢。從企業(yè)最初的發(fā)展來看，信息通訊憑借機(jī)構(gòu)之間的語言通訊，直接對話以及電話、電報等形式；后來，網(wǎng)絡(luò)的廣泛運用，研發(fā)出了企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)建內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，對企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)間的信息通訊都提供了方便的環(huán)境。
2.2工作效率的提高
工作效率的改善是企業(yè)管理中最關(guān)鍵的步驟之一。很多企業(yè)工作中都要進(jìn)行信息的登記和傳送，包含檔案管理、存放和傳送等。伴隨著信息技術(shù)的發(fā)展，電腦和網(wǎng)絡(luò)的廣泛運用，企業(yè)的工作速度有著飛速的提升。信息通訊更加方便高速，文字處理能力增強，各種資料庫能夠獲取更健全的綜合。
2.3辦公資源的節(jié)約
辦公支出對企業(yè)的運營是一筆數(shù)目不小的開支，信息技術(shù)的發(fā)展在很大程度上節(jié)減了資源的使用。對之前的企業(yè)運營來講，紙質(zhì)資料的存放要耗費巨大的資源。使用電腦和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，在很大程度上降低了紙張的使用。
3信息技術(shù)對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響
3.1信息技術(shù)改變價值鏈
信息技術(shù)向價值鏈每一環(huán)節(jié)滲透，改變價值行為的執(zhí)行方式和鏈的本質(zhì)。它也影響競爭范圍，重塑產(chǎn)品，為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。每個價值鏈都是由物理部分和信息處理部分組成。物理部分包括所有執(zhí)行價值行為所需的物理任務(wù)。信息處理部分包含獲得、操作、傳輸執(zhí)行價值行為所需數(shù)據(jù)的步驟。每個價值行為創(chuàng)造和使用某種信息。例如，后勤行為使用的信息包括：安排承諾、運送速度和產(chǎn)品計劃等確保即時有效的傳遞。服務(wù)行為使用服務(wù)請求/信息安排電話和訂單；產(chǎn)品失效信息使企業(yè)能夠修改產(chǎn)品設(shè)計和制造方法。信息技術(shù)同樣對競爭范圍也有很大的影響。信息系統(tǒng)能使企業(yè)在不同地域之間協(xié)調(diào)價值行為，例如，波音公司利用在線設(shè)計和國外的供應(yīng)商進(jìn)行工作。信息技術(shù)也可以在企業(yè)之間創(chuàng)造許多新關(guān)系，從而擴(kuò)展產(chǎn)業(yè)競爭范圍。
3.2信息技術(shù)改變產(chǎn)品
商品由物理以及信息兩方面構(gòu)成。信息方面包含商品特征，運用方式等，如便利性、可保護(hù)性以及服務(wù)程序。商品物理構(gòu)成更為關(guān)鍵，不過當(dāng)前更加可行的新技術(shù)是供應(yīng)商品物理特征時，供應(yīng)更多的資料。新技術(shù)能夠把不含有物理構(gòu)成的商品變?yōu)楝F(xiàn)實，例如電子報紙。最后，信息技術(shù)可以提升商品處置信息的性能。
3.3信息技術(shù)改變競爭本質(zhì)
信息技術(shù)可以改變每種競爭力，從而改變產(chǎn)業(yè)吸引力，表現(xiàn)在：附有材料和商品信息的電子清單使顧客更容易評價材料來源，做出購買決定，從而提高購買力；信息技術(shù)復(fù)雜軟件的購買需要龐大的資金投入，從而提高購買力，產(chǎn)業(yè)進(jìn)入門檻；柔性制造系統(tǒng)可以更快、更簡單、更便宜地提供高性能的產(chǎn)品，從而影響了替代品的威脅；訂單和訂貨處理的自動化，加劇了銷售產(chǎn)業(yè)的競爭，新技術(shù)在取代人的同時提高了固定成本，導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)內(nèi)部為爭取客戶競爭加劇。信息技術(shù)是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的重要杠桿。信息技術(shù)可以在老企業(yè)中創(chuàng)造新的企業(yè)。企業(yè)在價值鏈中有多余的信息處理能力，可以將這部分賣出去。例如，sears利用其處理信用卡帳戶和規(guī)模大的特點對其他企業(yè)提供相似的服務(wù)。
篇3
要弄清以上問題,首先,我們要從弄清什么是知識管理和企業(yè)信息管理入手。美國生產(chǎn)和質(zhì)量委員會（APQC）對知識管理定義如下：知識管理是組織有意識采取的一種戰(zhàn)略,它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人,這樣可以幫助人們共享信息,并進(jìn)而將其通過不同的方式付諸實踐,最終達(dá)到提高組織業(yè)績的目的。企業(yè)知識管理是以信息為基礎(chǔ)的活動,通過組織性學(xué)習(xí)創(chuàng)造隱性和顯性知識,并負(fù)責(zé)如何在適當(dāng)?shù)臅r間、適當(dāng)?shù)牡胤綋碛羞m當(dāng)?shù)闹R。微軟總裁比爾蓋茨認(rèn)為：知識管理并不是從技術(shù)開始的,它始于商業(yè)目標(biāo)、過程和對共享信息需要的認(rèn)識。知識管理只不過是管理信息流,把正確的信息傳送給需要它的人,以便讓他們迅速地以信息為依據(jù)采取行動。
中外學(xué)者普遍認(rèn)為,信息是企業(yè)發(fā)展的一個非常重要的資源,信息作為資源,除了一般的可利用、有價值等特性外,還具備共享性、歷史積累性、時效性和多次再生性的特性。而系統(tǒng)則是由若干相互聯(lián)系、相互制約的獨立成分組成的一個有機(jī)整體,如管理人員、生產(chǎn)工人、工藝、技術(shù)、管理、方法和組織機(jī)構(gòu)、生產(chǎn)設(shè)備等,為了一個共同的目標(biāo)即獲取利潤生產(chǎn)出社會需要的產(chǎn)品,而組成的一個生產(chǎn)企業(yè)就是一個系統(tǒng)。那么,要系統(tǒng)地利用信息這個資源,企業(yè)建立信息管理系統(tǒng)是一個非常重要的前提。
企業(yè)信息管理系統(tǒng)（EIMS）就是運用現(xiàn)代化的管理思想和方法,采用電子計算機(jī)、軟件及網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù),對企業(yè)管理決策過程中的信息進(jìn)行收集、存儲、加工、分析,以輔助企業(yè)日常的業(yè)務(wù)處理直到?jīng)Q策方案的制定和優(yōu)選等工作,以及跟蹤、監(jiān)督、控制、調(diào)節(jié)整個管理過程的人機(jī)系統(tǒng)。
從目前已經(jīng)大量應(yīng)用的各種企業(yè)信息管理系統(tǒng)來看,普遍具有以下特性：
1.除了通用的管理軟件和MRP（物料資源計劃）、OA（辦公自動化）、WFS（工作流系統(tǒng)）外,大多軟件都需要做大量的需求分析,咨詢顧問（多數(shù)都是行業(yè)內(nèi)的專家）和企業(yè)各級員工在認(rèn)真總結(jié)以往經(jīng)驗和企業(yè)發(fā)展要求的基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)實際量身定做或在標(biāo)準(zhǔn)版本的基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)實際做大量的修改,所以具有行業(yè)專家特性及實際應(yīng)用特性。
2.多數(shù)系統(tǒng)是從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā),在全局和總體考慮的前提下設(shè)計企業(yè)的信息管理系統(tǒng),是從企業(yè)的人員機(jī)構(gòu)管理、產(chǎn)品管理、系統(tǒng)權(quán)限管理、銷售管理、采購管理、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理等系統(tǒng)的角度,考慮戰(zhàn)略的實現(xiàn)性和信息之間的關(guān)聯(lián)性、制約性的,具有系統(tǒng)性和整體性。
3.具有歷史知識的積累性和共享性。企業(yè)的信息管理系統(tǒng)能夠?qū)⒏鞑块T和各員工的日常工作的關(guān)鍵數(shù)據(jù),存儲在數(shù)據(jù)庫中,并能根據(jù)權(quán)限方便查閱和調(diào)用。
4.具有決策的支持性。所有的各種數(shù)據(jù)可以經(jīng)過計算機(jī)的處理從不同的角度得到各種分析結(jié)果,并通過報警提醒的方式,使決策者在第一時間得到相關(guān)信息。
5.動態(tài)特性。由于信息的時效性和關(guān)聯(lián)性,當(dāng)系統(tǒng)中某一信息要素發(fā)生變化時,與之相關(guān)聯(lián)的其他信息均發(fā)生變化。同時,由于企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部要素均在動態(tài)發(fā)生變化,系統(tǒng)也要求能夠適應(yīng)這種變化。
二、企業(yè)信息管理系統(tǒng)的作用
從以上對于知識管理和企業(yè)信息管理系統(tǒng)的概念及特性等可以看出,企業(yè)信息管理系統(tǒng)對于企業(yè)知識管理水平的提高具有很大的支持和保障作用,具體表現(xiàn)在：
1.知識,確保組織內(nèi)的每個成員都能共享。在沒有計算機(jī)、軟件和網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)的前提下,企業(yè)知識的手段通常采用開會、發(fā)文件及書籍等手段,除了成本高而外,知識的傳播速度、傳播量、更新、查閱及查閱權(quán)限等等受到極大的制約。而企業(yè)信息管理系統(tǒng)則有效地解決了這些問題,使知識信息交易成本大大降低,交易質(zhì)量和效率大大提高,有力地發(fā)揮了知識在企業(yè)中的生產(chǎn)力作用。
2.確保知識獲得的及時性。信息管理系統(tǒng)解決了跨地區(qū)、跨時間、跨單位、跨部門、跨員工之間的查閱障礙,只要是在有權(quán)限的前提下,知識需求者可以迅速通過系統(tǒng)找到自己需要的各種知識。例如目前的企業(yè)信息門戶（EIP-EnterpriseInformationPortal）可以解決企業(yè)之間的信息及知識交流問題,另外企業(yè)信息系統(tǒng)可以與相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)連接,并自動按照組織內(nèi)部成員對信息的需求進(jìn)行篩選、分類和收集,并按照成員對信息的需求及時傳送給需要的人,以解決知識時效性的問題。
3.提升組織或個人的隱性知識為顯性知識,并保證兩者之間的有效轉(zhuǎn)換。在企業(yè)沒有信息系統(tǒng)之前,員工的知識和經(jīng)驗僅存在自己的腦子里,部門的知識也在這個部門里,信息呈現(xiàn)孤島狀態(tài)。遺忘、人員流失和成員之間交流不暢導(dǎo)致企業(yè)的知識大多是隱性知識,而不能轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性知識,組織的知識難以積累。組織隨著人員的流動、時間的推移不斷地交學(xué)費,企業(yè)不能形成經(jīng)驗曲線,生產(chǎn)效率和競爭力也就難以提高。信息管理系統(tǒng)使個人知識得以沉淀,成員之間的知識得到共享和交融,企業(yè)對員工的過分依賴性降低,從而避免企業(yè)因某些關(guān)鍵崗位人員流失出現(xiàn)不可收拾的局面。
三、如何做好企業(yè)的知識管理
首先,我們要抓好企業(yè)的信息管理。知識管理著重于顯性知識和隱性知識的相互轉(zhuǎn)化,因為企業(yè)只有把國內(nèi)外和自己企業(yè)積累的知識和經(jīng)驗即顯性知識,通過歸類、整理、提煉迅速傳遞給需要它的員工,即轉(zhuǎn)化為員工個人的知識———隱性知識,并運用到每項工作中去,才能對企業(yè)目標(biāo)發(fā)生作用。信息管理主要集中在對已有的如書面化的、電子信息等顯性知識的管理,在信息增值鏈上,要將數(shù)據(jù)提升為信息,并對其進(jìn)行采集與選擇、組織與程序、壓縮與提煉、歸類與導(dǎo)航等,對信息外部特征的加工和組織。在信息管理基礎(chǔ)上,在根據(jù)企業(yè)和員工需求,對信息內(nèi)容進(jìn)行提煉、比較、挖掘、分析、概括、判斷和推論等進(jìn)行知識管理。
其次,要建立知識共享系統(tǒng)。知識管理是以共享和創(chuàng)新為主要目的,重點解決信息超載而知識匱乏的問題,重視人與人產(chǎn)生知識過程的管理。知識如果不拿出來與他人共享,將導(dǎo)致：（1）核心信息掌握在具體實施人員中,管理失控。（2）企業(yè)人員外流導(dǎo)致知識資產(chǎn)流失,大量核心技術(shù)被帶走。（3）知識孤島造成協(xié)調(diào)困難,效率下降。所以,在企業(yè)信息系統(tǒng)建設(shè)中,要堅持以獲取企業(yè)內(nèi)部和外部知識資源為核心；以產(chǎn)品的生產(chǎn)流程為核心；以個人知識與團(tuán)隊知識的相互交流和轉(zhuǎn)化為核心；以正式交流與非正式交流的相互接軌為核心；以解決實際問題為核心；以價值鏈的不斷增值為核心和以技能培訓(xùn)為核心。
最后,把信息化建設(shè)作為知識管理的平臺。傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)和人際交流模式在很大程度上不適合現(xiàn)代社會對知識的快速組織、整合和共享需要,計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)則為知識的獲取、組織和共享創(chuàng)造了一個全新的平臺。企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)平臺下,形成一種柔性的與變化的組織和扁平化的信息傳遞渠道。從知識管理的角度,建立信息管理系統(tǒng),使人與知識資源有機(jī)結(jié)合,它將人、知識與現(xiàn)實工作任務(wù)整合起來,必將為企業(yè)管理帶來實效。
參考文獻(xiàn)：
1.劉杰,沈英芳。企業(yè)信息管理系統(tǒng)：概念、發(fā)展、問題及研究方向。中國科技論文在線,2001.9
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一、知識管理的思想內(nèi)涵
1.知識管理的概念
最早提出知識管理(KnowledgeManagement)概念的是“世界知識管理之父”斯威比(Karl-ErikSveiby)博士。最早知識管理的概念主要是應(yīng)用于企業(yè)，目前尚無統(tǒng)一的定義。經(jīng)常引用的知識管理的定義來自資深知識管理專家、經(jīng)濟(jì)學(xué)博士YogeshMalhotra，他認(rèn)為:“知識管理是企業(yè)面對日益加劇的非連續(xù)性的環(huán)境變化時，針對組織的適應(yīng)性、組織的生存和競爭力等重要方面的一種迎合性措施。本質(zhì)上，它嵌涵了組織的發(fā)展過程，并尋求將信息技術(shù)所提供的對數(shù)據(jù)和信息的處理能力,以及人的發(fā)明創(chuàng)造能力這兩方面進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。”
2.企業(yè)知識管理的思想內(nèi)涵
企業(yè)知識管理是對知識管理的狹義理解，即從企業(yè)內(nèi)部來看,包含了對企業(yè)組織、信息和人三方面進(jìn)行管理的內(nèi)容。
（1）企業(yè)組織的管理。把知識管理引入到新的組織管理模式，擴(kuò)大了知識的共享范圍，使得組織成為人們獲得知識的重要來源，一個學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)新的系統(tǒng)。比如在企業(yè)不同管理層中設(shè)置承擔(dān)宏觀控制職能的知識主管(CKO),承擔(dān)中層指導(dǎo)職能的知識管理項目經(jīng)理(KMPM),以及承擔(dān)微觀操作職能的知識工程師(KE)，他們構(gòu)成了組織知識管理的驅(qū)動者和建筑師,這些便是企業(yè)重視知識管理的戰(zhàn)略在組織結(jié)構(gòu)中的體現(xiàn)。
（2)信息的管理。信息管理是知識管理的基礎(chǔ)和重要組成部分，信息管理的理論體系是知識管理的思想來源。它是實現(xiàn)有效的知識管理的基礎(chǔ)，是知識管理的重要工具，離開信息管理則不能實現(xiàn)有效的知識管理。
（3)人的管理。知識管理更關(guān)注的是對人的管理,因為在信息獲取的整個流程中人才是真正居于核心地位的。知識管理認(rèn)為對人的管理既可以提供廣泛的知識來源,又可以建立良好的組織方式用以促進(jìn)知識的傳播和有效運用,這適應(yīng)了知識經(jīng)濟(jì)時代的要求。
總的來說企業(yè)進(jìn)行知識管理就是對企業(yè)的知識資源進(jìn)行有效管理的過程。其目標(biāo)主要包括兩個方面，其一是實現(xiàn)知識共享，其二是實現(xiàn)知識創(chuàng)新。
二、企業(yè)信息競爭力
企業(yè)的信息競爭,就是企業(yè)為獲得和維持競爭優(yōu)勢而采取的有關(guān)企業(yè)自身、競爭對手、競爭環(huán)境,以及由此引出的競爭策略的情報所必需的信息而產(chǎn)生的競爭。企業(yè)的信息競爭力簡言之就是企業(yè)在信息競爭的活動中具備的能力，是企業(yè)的一種基本競爭能力。其特征表現(xiàn)為創(chuàng)新性、智能化、數(shù)據(jù)化和高效化。
(1)創(chuàng)新性主要表現(xiàn)為企業(yè)的“知識”創(chuàng)新
在知識經(jīng)濟(jì)時代,“知識”已經(jīng)不僅僅是一個認(rèn)識范疇,而且是一個廣泛的實踐范疇、社會范疇和經(jīng)濟(jì)范疇,知識與人類社會的環(huán)境、社會主體和客體全面同步同向地前進(jìn)。“知識”創(chuàng)新包括了產(chǎn)品創(chuàng)新、價值和行為表現(xiàn)變革等，知識創(chuàng)新是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和基礎(chǔ)。
(2)企業(yè)智能化水平是衡量一個企業(yè)信息競爭能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，是屬于知識管理水平層面的標(biāo)準(zhǔn),主要用來分析、評測企業(yè)能在多大程度上共享信息和分享思想。具備信息競爭能力的企業(yè)能夠不斷地提高企業(yè)的智能化水平。
(3)數(shù)據(jù)化和高效化從企業(yè)管理的角度講，就是對信息的處理。由各個管理層相互聯(lián)系，形成等級鏈，矩陣鏈;鏈條上的每一個節(jié)點都起著對信息的收集、篩選、加工和處理過程中的若干個功能。一個具備信息競爭能力的企業(yè)能縮短等級鏈的長度和矩陣鏈的規(guī)模,簡化人為的協(xié)調(diào),即可提高效率,從而提高企業(yè)的綜合管理水平。
從信息競爭力的三個特征來看，企業(yè)信息競爭的內(nèi)涵已經(jīng)大大拓展，它不僅僅停留在對信息本身的管理，只與技術(shù)相關(guān)；更是一個知識層面的競爭，是基于知識管理的一種競爭。
三、用知識管理的思想推動企業(yè)信息競爭力的建議
知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨引起了經(jīng)濟(jì)理論與實踐的變化，知識管理理論更是為信息競爭力的研究提供了一個全新的視角。以知識管理為核心的企業(yè)管理和發(fā)展戰(zhàn)略，已成為理論界和企業(yè)管理界的共識，成為提高企業(yè)競爭力的一個重點。我國企業(yè)知識管理水平的提高，離不開企業(yè)知識管理狀況的改善，需要加強信息化建設(shè)，主要途徑是：
1.有效編碼企業(yè)知識
所謂知識編碼化就是對知識進(jìn)行輸入、分類、標(biāo)準(zhǔn)化等一系列的加工和處理，使其便于共享和交流，并能夠通過信息手段進(jìn)行傳遞。可見，知識編碼化是企業(yè)實現(xiàn)知識管理的重要基礎(chǔ)，是企業(yè)提升信息競爭力的的基礎(chǔ)性工作。
(1)顯性知識的編碼。對顯性知識(包括專利、商標(biāo)、商務(wù)計劃、市場研究以及客戶名單等)可以采用編碼化的策略。可以從書面資料的電子化工作入手，將企業(yè)內(nèi)外部的相關(guān)資料通過文字輸入或掃描方式形成電子文件，建立一定的目錄系統(tǒng)進(jìn)行電子管理，這樣就可以在組織內(nèi)重復(fù)使用，這將為今后企業(yè)建設(shè)數(shù)據(jù)庫、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)打下良好基礎(chǔ)。采用這種策略，要著重激勵員工，將知識記錄下來。在歐美公司，強調(diào)搜集、分配、重復(fù)利用和測量已有的被編碼的知識，實踐者們運用信息技術(shù)捕捉和分配這些顯性知識。
（2)隱性知識的編碼。隱性知識體現(xiàn)于企業(yè)價值文化之中，存在于員工的頭腦里面，不易把握，但由于它在企業(yè)知識中的比重較大，價值含量也高，企業(yè)還必須做好這方面的工作。
企業(yè)可以根據(jù)具體情況由企業(yè)知識管理人員組織各方面專家、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人等相關(guān)人員，根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)流程、市場競爭、長遠(yuǎn)發(fā)展和形成、保持競爭力的需要，采取知識地圖、專家系統(tǒng)和知識工程等各種有效方法和手段進(jìn)行系統(tǒng)地識別和挖掘。然后對所識別和挖掘出的隱性知識從重要性、獲取難易程度、可共享性、獨有性等方面進(jìn)行科學(xué)分類和系統(tǒng)測度；并對其進(jìn)行有效整合，使零散、無序化的員工隱性知識有序化、組織化，最終實現(xiàn)編碼化，逐漸培育和形成企業(yè)的核心知識。
2.建立高效的信息管理系統(tǒng)
網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展為知識傳播和共享開創(chuàng)了一條簡單快捷的通道，傳統(tǒng)的以靜態(tài)的數(shù)據(jù)或信息為特征的一次、二次文獻(xiàn)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)用戶的需求,企業(yè)要想提高信息競爭能力，必須構(gòu)建高效的信息管理系統(tǒng)。高效的信息管理系統(tǒng)必須充分考慮企業(yè)條件與用戶的信息需求，并進(jìn)行系統(tǒng)地綜合和分析，必需支持網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)。這樣的系統(tǒng)應(yīng)包括：信息采集子系統(tǒng)、信息處理子系統(tǒng)、信息存儲子系統(tǒng)和信息查詢子系統(tǒng)。
（1）信息采集子系統(tǒng)就是企業(yè)按照一定的規(guī)律和方式對企業(yè)所需得信息資源進(jìn)行搜集，并且將搜索到的信息資源交送到信息處理子系統(tǒng)中進(jìn)行整理、標(biāo)引建立相應(yīng)的索引數(shù)據(jù)庫，最后存入到信息存儲子系統(tǒng)中。一般包括對信息的選擇、下載、過濾、整理和評價這些基本模塊。
（2）信息處理子系統(tǒng)主要利用強有力的數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)來組織所采集標(biāo)引的信息資源，形成索引數(shù)據(jù)庫。這里可以說是企業(yè)掌握最新內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，也是用戶了解企業(yè)最新動態(tài)的基礎(chǔ)。
（3)信息存儲子系統(tǒng)就是組織信息的一種表現(xiàn)形式，是對信源組織的調(diào)整和重組。
（4)信息查詢子系統(tǒng)是幫助企業(yè)員工、管理人員和用戶查詢信息資源。
3.建立企業(yè)知識庫，實現(xiàn)知識共享
加快內(nèi)部信息和知識的傳遞，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的知識共享，這是實施知識管理的一個基本條件和方法。盡管目前很多企業(yè)已經(jīng)擁有了自己的客戶數(shù)據(jù)庫、產(chǎn)品數(shù)據(jù)庫和員工數(shù)據(jù)庫等，但是擁有企業(yè)自身知識庫的卻不多見。
知識可以理解為組織起來的信息，知識庫就是將信息網(wǎng)織成各種關(guān)系的模式。當(dāng)數(shù)據(jù)串連起來形成信息，再依次經(jīng)過組合和重組并變成有意義的知識簇時，知識庫的構(gòu)建便開始了。
企業(yè)可以借鑒微軟知識庫建立的模式。首先知識庫的內(nèi)容要廣泛，要盡可能包含企業(yè)有關(guān)的信息和知識，可把敏捷供應(yīng)鏈的成員各自現(xiàn)有的知識識別、分類，進(jìn)行加工和提煉，形成系統(tǒng)的、不斷發(fā)展的知識資產(chǎn)。該系統(tǒng)應(yīng)確定供應(yīng)鏈中常用的和專業(yè)方面的知識，并且介紹掌握這些知識的成員,以及專家的情況，用數(shù)據(jù)庫和網(wǎng)頁作為載體，該知識網(wǎng)絡(luò)應(yīng)該為成員間的交流提供諸如電子件、聲音郵件、在線論壇、音頻會議與視頻會議等基本的交流工具，并且可以把一些重要的交流結(jié)果及時存入知識庫中。
其次，企業(yè)知識庫除了支持靜態(tài)查詢，還應(yīng)支持動態(tài)的問題解決，可以提供一個搜索引擎，企業(yè)內(nèi)部可以使用關(guān)鍵字、全文等多種技術(shù)搜索信息。這樣的知識庫更像一個傳真支持熱線，給人很不一樣的感覺。
總之，企業(yè)知識庫的建立，不僅可以積累、保持信息，讓信息和知識有序化，還有利于加快知識和信息的流動，使知識庫真正成為信息的源泉，實現(xiàn)組織內(nèi)部的協(xié)作與溝通和對客戶知識的有效管理。
4.培養(yǎng)知識員工
企業(yè)信息競爭能力不僅是一個靜態(tài)的“實體”資源，也是一個動態(tài)的能力實現(xiàn)“過程”。基于知識管理的企業(yè)信息競爭力的形成應(yīng)該是一個知識生產(chǎn)以及利用的過程，它不僅僅與技術(shù)相關(guān)，還需要與“知識員工、過程”有機(jī)集成，需要充分與知識員工相聯(lián)系。在這一過程中知識成為核心資源，員工是知識的載體，同時也是知識創(chuàng)新的主體。在獲取知識的過程中，知識員工與信息相互作用存在著一種內(nèi)在的動態(tài)聯(lián)系。知識員工的管理也正是知識管理中對人的管理的體現(xiàn)。
按照德魯克的觀點，知識員工是指掌握和運用符號和概念，通過一定的技能對知識和信息進(jìn)行加工的人。知識是由人腦中的信息進(jìn)行編碼而生成。在知識轉(zhuǎn)化為能力之前，必須先將其中包含的符號或數(shù)字翻譯成可以理解和接受的形式，這就是對知識的解碼。知識員工就是從事這一復(fù)雜的創(chuàng)造性思維工作的人。因此，企業(yè)之間的競爭、知識的創(chuàng)造、利用與增值、資源的合理配置等都將依賴知識的載體——知識員工來實現(xiàn)。在知識轉(zhuǎn)換為競爭力的過程中，知識資源通過知識員工這一轉(zhuǎn)換平臺轉(zhuǎn)換為競爭力。
四、小結(jié)
信息競爭能力是處于知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的一種基本生存能力,而從知識管理的層面來提升企業(yè)的信息競爭能力更能對外及時準(zhǔn)確地把握行情和技術(shù)發(fā)展動向,對內(nèi)能靈活地對策協(xié)調(diào)自身力量,在與競爭對手的角逐中就會更加主動，利于不敗之地。因此,正確認(rèn)識信息競爭和知識管理的關(guān)系,用知識管理思想提升企業(yè)信息競爭活動的層次和水平,將關(guān)系到企業(yè)能否以最低成本、最高效率提高企業(yè)綜合競爭力這一戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
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篇5
一般我國企業(yè)的股東都會依照其向企業(yè)所投入的資金來獲得一定的資產(chǎn)收益的權(quán)利，同時在企業(yè)的所有重大的決策中進(jìn)行參與，如分配利潤、對企業(yè)的監(jiān)事與董事進(jìn)行選取等。就算是企業(yè)對其股東所投入的資金有著一定的最終所有權(quán)，可是對于這項資金企業(yè)是無法對其進(jìn)行直接的支配，企業(yè)中的每一個管理者都對不同的資源進(jìn)行管理與分配，而這些股東所獲得的利益都只是所規(guī)定的薪資，當(dāng)風(fēng)險利弊的權(quán)衡、職務(wù)與報酬上升的時候，當(dāng)他們的權(quán)力無法被制衡的時候，就會在一定程度上制造一些虛假的企業(yè)財務(wù)信息，以此來實現(xiàn)個人的利益，這是我國的企業(yè)其經(jīng)營者最應(yīng)該重視的問題，也是造成財務(wù)的信息不真實的主要原因。
三、企業(yè)財務(wù)信息真實性的重要性
企業(yè)的財務(wù)信息其真實性能夠有利于強化并改善企業(yè)的管理。科學(xué)化的企業(yè)管理是無法脫離會計而獨立存在的，企業(yè)把其經(jīng)營的整體狀況進(jìn)行一定的收集與整理，然后把一些分散的信息都加工成為系統(tǒng)的資料信息，在把這些信息傳遞給企業(yè)內(nèi)部的各個管理部門，這樣企業(yè)的管理層就能夠在其經(jīng)營的過程中及時的發(fā)現(xiàn)其中存在的各種問題，并且及時的采取有效的措施，才能夠在一定程度上改善其經(jīng)營管理的模式，同時還要做出一些重大的籌資、投資與決策等，從而在一定程度上提升整個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而能夠確保企業(yè)的目標(biāo)得以實現(xiàn)。
四、強化企業(yè)財務(wù)信息的真實性
無論是什么樣的原因?qū)е铝素攧?wù)信息的真實性有所欠缺，都會給企業(yè)的經(jīng)營管理、日常的工作以及重大的決策造成一定的影響，這樣就可能會導(dǎo)致企業(yè)逐步的衰亡下去，這時如果企業(yè)實行的極其有效的措施來強化企業(yè)的真實財務(wù)信息，那么就能夠在一定程度上對提升企業(yè)的經(jīng)營管理的水平進(jìn)行有效的推進(jìn)，從而在當(dāng)今激烈的市場競爭之中才能夠幫助企業(yè)更好的向前發(fā)展。
（一）加強利用財務(wù)的信息
我國的企業(yè)一定要積極的利用其財務(wù)的信息，這樣才能夠在一定程度上對企業(yè)管理經(jīng)營的主要業(yè)績進(jìn)行全面的反映，同時還能夠客觀、準(zhǔn)確的對企業(yè)的管理者與經(jīng)營者進(jìn)行評價，對于由于管理經(jīng)營的操作不當(dāng)而出現(xiàn)的一些重大的失誤或者是資產(chǎn)的嚴(yán)重?fù)p失，我們一定要嚴(yán)格的對其所應(yīng)該承擔(dān)的一定法律責(zé)任進(jìn)行追究，只有這樣我們才可以在一定程度上使財務(wù)信息的管理與監(jiān)督的體系得到更好的完善，從而還能夠在一定程度上對不真實的財務(wù)信息的延展進(jìn)行遏制，還能夠?qū)ζ髽I(yè)財務(wù)的管理與監(jiān)督的力度進(jìn)行加大，使不真實的財務(wù)信息與其造價的成本都在一定程度上超過財務(wù)信息其所進(jìn)行造假后的收益，這樣還能夠嚴(yán)格的在企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行財務(wù)的基本準(zhǔn)則，從而在一定能夠程度上公開財務(wù)的信息，使其能夠真正的成為大眾都可以接受并認(rèn)可的基本財務(wù)準(zhǔn)則，并以此在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理之中樹立一個良好的財務(wù)工作人員的形象。
（二）對財務(wù)的基本準(zhǔn)則進(jìn)行落實
有關(guān)的部門一定要盡最大的可能以最快的速度頒發(fā)出財務(wù)的基本準(zhǔn)則，這樣才能夠在一定程度上對企業(yè)財務(wù)的行為進(jìn)行促進(jìn)，同時還能夠使企業(yè)財務(wù)其行為變得更加合理與規(guī)范。我們在對財務(wù)的基本準(zhǔn)則進(jìn)行應(yīng)用的時候，一定要盡最大可能的制止主觀的隨意性，并且對于以后的財務(wù)環(huán)境可能出現(xiàn)的變化進(jìn)行有效的應(yīng)對，還要實行能夠具有的分許和預(yù)測，這樣才能夠在一定程度上使企業(yè)的財務(wù)工作能夠更加持續(xù)而穩(wěn)定的開展，從而還能夠在一些無法確定的未來環(huán)境之中有效的預(yù)防其對財務(wù)行為的影響。同時，我們還一定要把有關(guān)的利益在對財務(wù)的基本準(zhǔn)則進(jìn)行那個執(zhí)行的時候進(jìn)行協(xié)調(diào)，一定要注意協(xié)調(diào)其制衡的關(guān)系，從而就能夠在一定程度上在參悟的基本準(zhǔn)則當(dāng)中把各方的利益進(jìn)行充分的體現(xiàn)。
（三）為財務(wù)的風(fēng)險構(gòu)建一個防火墻
為了能夠使企業(yè)的目標(biāo)得以實現(xiàn)，監(jiān)事會、會計師與企業(yè)內(nèi)部的審計人員要共同進(jìn)行工作。就算是其所使用的方式與手段都不相同，其所身處的位置也都不相同，可是他們卻在企業(yè)的工作中有著密不可分的聯(lián)系。監(jiān)事會借助對企業(yè)的經(jīng)營與管理相關(guān)的信息與財務(wù)報告的真實性進(jìn)行的驗證，來直接的對企業(yè)的高級管理層、董事會進(jìn)行監(jiān)督工作，這是企業(yè)的會計師與內(nèi)部的審計機(jī)構(gòu)都不可能與之相比較的地位，可是監(jiān)事會其成員的人數(shù)很多，這樣在財務(wù)的信息中進(jìn)行驗證的困難就會很大，所以企業(yè)一定要構(gòu)建一個財務(wù)風(fēng)險的防火墻，這樣就能夠使財務(wù)的信息公開化、透明化。
（四）對注冊會計師的隊伍要充分的重視其發(fā)展
篇6
黨的十六大報告明確指出，中國要加快現(xiàn)代化和推進(jìn)工業(yè)化，信息化是必然的選擇，并提出以信息化帶動工業(yè)化，以工業(yè)化促進(jìn)信息化，走新興工業(yè)化的道路。這為我國企業(yè)應(yīng)對信息時代的機(jī)遇和挑戰(zhàn)指明了方向。在現(xiàn)階段推進(jìn)企業(yè)管理信息化建設(shè)，有利于企業(yè)的管理模式創(chuàng)新，是企業(yè)深化改革、建立新型企業(yè)運行機(jī)制的需要，是建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的需要，是經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的需要，也是參與國際競爭迎接挑戰(zhàn)的需要。
根據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委對國家重點企業(yè)和地方骨干企業(yè)的管理信息化狀況調(diào)查，全部實現(xiàn)OA或MIS的企業(yè)僅占總數(shù)的7.5％，尚未實施的企業(yè)占32.6％；全部實現(xiàn)ERP等系統(tǒng)的企業(yè)只占4.7％，尚未著手的占64.6％；基本實現(xiàn)電子商務(wù)的企業(yè)只占1.2％，尚未著手的占75.5％。
由以上調(diào)查數(shù)據(jù)可知，我國企業(yè)的管理信息化目前還處于較低的層次和水平，存在“信息孤島”現(xiàn)象嚴(yán)重、資源不能共享、項目成功率不高等問題，還需要學(xué)術(shù)界、軟件系統(tǒng)商、企業(yè)、社會和政府來共同努力，促進(jìn)企業(yè)管理信息化的理論研究和實踐應(yīng)用的發(fā)展。
二、企業(yè)管理信息化的應(yīng)用情況分析
1.需求和軟件的多樣性
由于企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，企業(yè)所處的行業(yè)和企業(yè)的能力不同，所以企業(yè)有各自不同的管理信息化的需求。最初是企業(yè)需要管理的文檔、圖紙和基本數(shù)據(jù)越來越多，信息交流越來越頻繁，手工處理難以適應(yīng)管理的要求。然后，企業(yè)又希望提高信息處理的速度和效率，實現(xiàn)各個業(yè)務(wù)單元和行政辦公的信息管理。隨著企業(yè)管理信息化應(yīng)用的深化，信息資源作為一種管理資源、經(jīng)濟(jì)資源、競爭資源被人們重新認(rèn)識，企業(yè)管理信息化的需求在于更好地利用信息資源，將分散在企業(yè)各個業(yè)務(wù)部門的信息進(jìn)行整合。在管理和決策的目標(biāo)驅(qū)動下，人們又希望使企業(yè)變得“聰明”起來，企業(yè)管理信息化的需求又轉(zhuǎn)向重視信息內(nèi)容挖掘、全盤協(xié)調(diào)各種因素。
同時，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)應(yīng)用的深入，出現(xiàn)了各種不同的企業(yè)管理信息化軟件。早期有管理技術(shù)數(shù)據(jù)的各種CAX軟件，后來又發(fā)展到統(tǒng)一的PDM（產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理，ProductDataManagement），現(xiàn)在又發(fā)展了PLM（產(chǎn)品生命周期管理，ProductLifecycleManagement），強調(diào)對產(chǎn)品全生命周期內(nèi)數(shù)據(jù)的管理。還有各種管理信息系統(tǒng)（MIS）和辦公自動化系統(tǒng)（OA），以及現(xiàn)在非常流行的企業(yè)資源計劃ERP、客戶關(guān)系管理CRM、供應(yīng)鏈管理SCM、知識管理KM、商務(wù)智能BI、電子商務(wù)等。但對于企業(yè)來說不是功能太少，就是浪費太多，找一款稱心如意的管理軟件非常困難。管理軟件的多樣性本來是為了滿足企業(yè)的不同管理需求的，但在應(yīng)用中反而成了企業(yè)管理信息化過程中的一個困擾。
2.定制化需求
每個企業(yè)都有自己的個性，其運作方式、管理模式等的不同必然要求個性化的軟件來滿足自己的實際需要，只有定制軟件才能達(dá)到這種需求。但是定制軟件的成本高、開發(fā)周期長，導(dǎo)致了定制軟件項目的不確定性，容易失敗。軟件廠商一般是根據(jù)各自對企業(yè)和行業(yè)的理解，開發(fā)出商業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)軟件，才能維持較低的成本，大規(guī)模推廣，而這又和企業(yè)的個性化需求有沖突。為此，廠商一般提供所謂“二次開發(fā)”，但功能有限。所以，需要借鑒生產(chǎn)制造領(lǐng)域的大規(guī)模定制的思想，來改進(jìn)管理信息化的應(yīng)用和開發(fā)，既控制合理的成本和時間，又能夠滿足企業(yè)管理的個性化需求，提高應(yīng)用的成功率。
三、大規(guī)模定制的思想
大批量定制生產(chǎn)（MassCustomization,MC）是采用技術(shù)和管理手段實現(xiàn)對每個客戶的個性化定制，而成本和時間同大批量生產(chǎn)產(chǎn)品相一致的一種生產(chǎn)模式，根據(jù)每個客戶的獨特需求，以大批量生產(chǎn)的效率提供定制產(chǎn)品。
大規(guī)模定制的思想強調(diào)對產(chǎn)品進(jìn)行模塊化和標(biāo)準(zhǔn)化分析，在識別客戶的不同要求和需要的基礎(chǔ)上，運用系統(tǒng)思想和相似性原理，對產(chǎn)品進(jìn)行分解和重組，形成產(chǎn)品族等模式，得到能夠快速配置的產(chǎn)品模型，并且將形成特定產(chǎn)品的時間盡量延后，使產(chǎn)品的定制化工作簡化，然后在標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)、模塊化技術(shù)、成組技術(shù)、現(xiàn)代設(shè)計技術(shù)、并行工程和重組制造等技術(shù)和思想的支持下，根據(jù)每個客戶的特殊需求最終實現(xiàn)以大批量生產(chǎn)的效率提供定制產(chǎn)品。
四、企業(yè)管理軟件的大規(guī)模定制
運用大規(guī)模定制的思想，對管理軟件進(jìn)行定制部分和標(biāo)準(zhǔn)組件的區(qū)分，利用現(xiàn)代軟件技術(shù)，能夠?qū)崿F(xiàn)一定程度上的管理軟件大規(guī)模定制。
1.區(qū)分基本通用部分和定制化部分，快速建模
不同的企業(yè)，管理的重點和難點會有所差異，因而要求軟件系統(tǒng)能夠與此相適應(yīng)。全球化的進(jìn)程與激烈的競爭導(dǎo)致市場的不確定性和多變性，由此需要企業(yè)增強組織的可變性以適應(yīng)快速競爭的環(huán)境，這要求軟件系統(tǒng)能夠動態(tài)重組。但是變和不變是相對的，在某個時期，總有企業(yè)管理所需要的最基本部分，在此基礎(chǔ)上，可以組合出不同的個性化的變化。這樣，通過區(qū)分軟件的通用部分和定制部分，將軟件系統(tǒng)建立在可快速變更的企業(yè)模型基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)的具體情況和發(fā)展變化，動態(tài)地配置和裁減，能夠快速、低成本地得到企業(yè)所需要的個性化管理軟件。為了建立可快速變更的企業(yè)模型，人們提出了動態(tài)企業(yè)建模DEM（DynamicEnterpriseModeling）的方法，通過它提供一個企業(yè)管理與運行的框架結(jié)構(gòu)，以保證企業(yè)的應(yīng)用系統(tǒng)能夠緊密匹配企業(yè)經(jīng)常改進(jìn)的業(yè)務(wù)流程和業(yè)務(wù)模型，進(jìn)而減少整個系統(tǒng)的復(fù)雜性，增加應(yīng)用系統(tǒng)柔性，方便信息系統(tǒng)的建模、仿真、分析，進(jìn)而獲得優(yōu)化的個性化軟件系統(tǒng)。在企業(yè)動態(tài)模型的基礎(chǔ)上，組合軟件商開發(fā)出的基礎(chǔ)平臺和標(biāo)準(zhǔn)化自由定制模塊，能夠大規(guī)模定制出管理軟件，適應(yīng)不同行業(yè)、不同地域、不同規(guī)模企業(yè)的需要。
2.利用可重構(gòu)的軟件技術(shù)
傳統(tǒng)軟件的系統(tǒng)設(shè)計方法，注重軟件的功能分解及功能之間的信息交互，軟件中所有的功能都是預(yù)先設(shè)計好以針對某種具體業(yè)務(wù)過程的，這種方法是無法通過對這些功能體的替換來實現(xiàn)重構(gòu)的。為了實現(xiàn)軟件的大規(guī)模定制，需要一種新的可重構(gòu)的軟件技術(shù)。我國的863計劃和自然科學(xué)基金資助了這方面的多項研究，探討了解決的辦法。把軟件的功能實體和它的交互界面分離，使得界面的設(shè)計和功能實體的設(shè)計得以分別進(jìn)行。在軟件的功能設(shè)計階段，只關(guān)注其軟件功能細(xì)節(jié)以及完成每個功能細(xì)節(jié)所需的條件，而不關(guān)注它是如何處理界面的。系統(tǒng)的交互界面的設(shè)計是通過對功能實體的封裝來實現(xiàn)，是在系統(tǒng)實施的時候才設(shè)計和確定的。采用不同的功能實體進(jìn)行封裝就可以得到不同的軟件，實現(xiàn)不同的軟件應(yīng)用。
3.需求獲取、快速定制
在進(jìn)行軟件設(shè)計和開發(fā)時，對于不同的需求和不同的信息系統(tǒng)，總有相似的信息處理過程和可以重用的部分，可以通過組合各種可重用的單元，通過對單元進(jìn)行參數(shù)化的設(shè)計實現(xiàn)完全不同的功能。在大規(guī)模定制的管理軟件開發(fā)過程中，整個設(shè)計過程將比普通軟件的開發(fā)過程更為緩慢，需要進(jìn)行行業(yè)性和地域性分析，分解功能模塊，對模塊單元進(jìn)行參數(shù)化設(shè)計。在軟件應(yīng)用過程中，生成針對某個企業(yè)的特定管理軟件是非常迅速的，通過確定用戶的需求，選擇合適的模塊和單元參數(shù)，進(jìn)行組裝和調(diào)試，即可得到所需的應(yīng)用軟件。
五、企業(yè)應(yīng)用服務(wù)的個性化與通用化
不但在軟件的開發(fā)過程能夠應(yīng)用大規(guī)模定制的思想，在管理軟件的企業(yè)應(yīng)用服務(wù)的過程中也可以借鑒大批量定制的思想來改進(jìn)我們的工作，縮短項目的時間和成本，提高項目的成功率。
1.企業(yè)應(yīng)用的基本需求
對于需要進(jìn)行管理信息化的企業(yè)用戶來說，總有一些是他們所共有的基本要求，包括硬件配置、基礎(chǔ)培訓(xùn)、流程分析及改造、實施計劃等。在具體的管理信息化的軟件要求方面，也有對基本的軟件構(gòu)件的共同需求，這些基本服務(wù)和基本軟件部分可以完全成為模塊化的組件，用戶可以根據(jù)自己的需要來選擇。
實施咨詢專家和企業(yè)的IT人員根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)的普遍管理要求，利用企業(yè)建模工具快速實時地搭建企業(yè)的應(yīng)用環(huán)境，不但縮減了實施的時間，降低了實施風(fēng)險，實施成本也大為縮減。
2.個性化要求
對于企業(yè)個性化的管理信息化業(yè)務(wù)要求，實施咨詢專家和企業(yè)的IT人員可以使用業(yè)務(wù)配置工具以及企業(yè)建模工具對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析和重組，融合企業(yè)的獨特管理模式和個性化要求，得到可裁減的系統(tǒng)，不但能夠符合企業(yè)當(dāng)前的需求，而且在企業(yè)的發(fā)展應(yīng)用過程中，還能夠?qū)浖到y(tǒng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)整以適應(yīng)變化了的環(huán)境。
篇7
但是，"正如可以假定一個組織或一個集團(tuán)的成員擁有共同利益，他們顯然也擁有不同于組織或集團(tuán)中其他人的純粹的個人利益"3。無論組織尋求何種公共產(chǎn)品和服務(wù)，都必然要求組織、組織成員付出一定的成本。那么，成本如何分?jǐn)偅慨a(chǎn)品和服務(wù)如何分配？這些無疑會影響組織成員行為前對行為成本與收益的計算，只有在符合個人理性的情況下，尋求公共產(chǎn)品與服務(wù)的行為才會發(fā)生，才會實現(xiàn)集體理性。因此如果我們同意廣義的"經(jīng)濟(jì)理性人"假設(shè)，那么驅(qū)使每個組織成員行動的則將是"個人利益"，而不是"組織的共同利益"。這樣就產(chǎn)生出一對相互對立的命題：命題一：驅(qū)使組織成員行動的是共同利益（集體理性）；命題二：驅(qū)使組織的成員行動的是個人利益（個人理性）。因此，無論是管理的理論與實踐，其焦點問題就變成：如何使這兩個命題協(xié)調(diào)起來？如何減少、克服"搭便車"的現(xiàn)象？如果這些問題得不到解決，組織即使成立也會面臨解體的危險。可見，管理的核心問題"效率"產(chǎn)生于個人理性與集體理性的矛盾與背離，管理的核心問題現(xiàn)在轉(zhuǎn)化為內(nèi)協(xié)調(diào)問題，即如何協(xié)調(diào)組織成員之間、組織成員與組織之間的目標(biāo)、利益，使每個組織成員都能為了實現(xiàn)組織的共同目標(biāo)去努力，也就是在組織中如何從個人理性走向集體理性。
當(dāng)然，個人理性與集體理性之間不僅有矛盾與背離的一面，也有一致的一面，否則集體就不會存在。不同學(xué)者對其一致性與矛盾性的不同強調(diào)，就形成了不同的描述與解釋社會現(xiàn)象的方法。例如，在亞當(dāng)·斯密那里，個人理性與集體理性是并行不悖的，這集中地反映在他著名的"看不見的手"理論中，即如果人人都為"個人利益最大化"而理性行動，那么他們便會受到代表強大市場力量的"看不見的手"的指引或驅(qū)使，其結(jié)果是整個社會的繁榮，即集體理性的實現(xiàn)。這種觀點在成為資本主義國家的指導(dǎo)理論幾個世紀(jì)以后，逐漸受到人們的批判，其中最具說服力的來自公共選擇學(xué)派的喬治·布凱南和曼瑟爾·奧爾森。在他們看來，在大多數(shù)情況下，個人理性并不是集體理性的充分條件，"交通堵塞"就是日常生活中的一個極好例證。其原因就在于由于外部效應(yīng)及公共物品的存在而產(chǎn)生的成本分?jǐn)偂⑹找娣指顔栴}。也正因為如此，才為我們探討內(nèi)協(xié)調(diào)這一管理的核心問題提供了必要性。
那么，個人理性與哪些條件共同構(gòu)成了集體理性的充分條件呢？換句話說，怎樣從個人理性走向集體理性呢？根據(jù)奧爾森的回答，有兩個重要條件：一是組成集團(tuán)的人數(shù)足夠少，二是存在著選擇性的激勵手段。人數(shù)少一方面意味著單個人的影響力將會相對提高，另一方面使人們之間的相互監(jiān)督成為可能。這樣使每個人的每個行為都成為在多次博弈中的計算對象，換句話說，在每個人都可以根據(jù)他人的行為調(diào)整自身的行為的同時，也使每個人在行動之前必須考慮自身行為對他人行為進(jìn)而最終對自身利益的影響。當(dāng)然，人數(shù)具體少到多少，并沒有一個普適的具體數(shù)字，但是人們一般認(rèn)為，人數(shù)越少，組織的行動力越強，并且一般在少于十人的情況下，才有自動采取集體行動實現(xiàn)集體理性的可能。當(dāng)然，隨著現(xiàn)代技術(shù)的迅捷發(fā)展，這一可以實現(xiàn)相互監(jiān)督、進(jìn)而自動實現(xiàn)集體理性的小團(tuán)體的規(guī)模也存在相應(yīng)擴(kuò)大的可能性。
毫無疑問，現(xiàn)代社會中的絕大多數(shù)組織并不是這種小團(tuán)體。當(dāng)組織達(dá)到一定規(guī)模后，在人們之間形成一致意見并在實施過程中實現(xiàn)上述的相互監(jiān)督就成為不可能，個人成本與收益之間的對應(yīng)關(guān)系模糊甚至喪失，此時每個成員從個人理性出發(fā)，就有可能出現(xiàn)所謂的"搭便車"現(xiàn)象，從而減少甚至中止集體行動的產(chǎn)生，公共產(chǎn)品與公共服務(wù)減少、甚至無法形成，即組織效率的下降、集體理性的缺失。要改變這種情況，就需要管理者運用"選擇性的激勵手段"對成員進(jìn)行激勵與控制，即根據(jù)組織成員的不同表現(xiàn)，也就是對組織目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn)程度，有選擇地對其進(jìn)行激勵或行使強制性措施，以實現(xiàn)內(nèi)協(xié)調(diào)，保證通過集體行動的形成，提供更多、更好的公共產(chǎn)品與服務(wù)。現(xiàn)代社會中的大多數(shù)組織都面臨這種情況，無論是私人組織的管理，如私營企業(yè)，還是各種公共組織的管理，如軍隊、國立大學(xué)等，甚或是政府對整個社會的管理，都面臨著如何通過運用"選擇性的激勵手段"來影響行為者對"成本與收益"的計算，從而實現(xiàn)集體理性的任務(wù)。
資源獲取與激勵、控制的制度選擇
關(guān)于激勵，從馬斯洛、麥克利蘭、赫茨伯格到弗魯姆再到亞當(dāng)斯已經(jīng)給我們講述了許多富有啟發(fā)意義的原則和方法。然而，有一點卻為他們所共同忽略，即在遵循各種原則、采用各種方法對組織成員進(jìn)行激勵之前，首先必須獲取或創(chuàng)造一定的激勵資源（包括物質(zhì)的、權(quán)力的、精神的）。這是組織中的管理者必須解決的首要問題。
組織要發(fā)展，管理者要激勵成員都必須以擁有一定的激勵資源為前提。我們看到，現(xiàn)代國家的建立與發(fā)展恰恰是與財稅體制的建立與完善相輔相成的，社會抽取能力是國家實現(xiàn)其他能力的基礎(chǔ)，它為國家這一高級形態(tài)的政治組織進(jìn)行激勵與控制提供了物質(zhì)基礎(chǔ)。恩格斯早在考察國家起源時就已經(jīng)指出，為了維持國家的公共權(quán)力，"就需要公民繳納費用--捐稅"，"隨著文明時代的向前進(jìn)展，甚至捐稅也不夠了；國家就發(fā)行期票、借債，即發(fā)行公債"4。國家的社會抽取能力除包括財政資源的抽取外，還包括人力資源的抽取，如兵役、公務(wù)人員的選拔等，以獲取公眾的支持。此外，抽象地從社會價值觀中創(chuàng)造性地提取精神性的資源，如榮譽等價值符號，也是國家抽取激勵資源的重要內(nèi)容之一。國家的社會抽取能力對于國家激勵與控制整個社會的意義在今天幾乎已成為人們的共識。我國在90年代進(jìn)行的包括稅制改革、反腐敗、國有企業(yè)改革在內(nèi)的一系列措施都是強化社會抽取能力的努力。國家如此，一般的組織也是如此。曼瑟爾·奧爾森在其《集體行動的邏輯》一書中也曾鮮明地論及這個問題，認(rèn)為當(dāng)集團(tuán)達(dá)到一定規(guī)模以后，除非它擁有"選擇性的激勵手段"，否則它不會提供"公共物品"（或者說不能實現(xiàn)組織目標(biāo)），它們包括"行使強制性措施的權(quán)威和能力"，"向潛在集團(tuán)中的個人提供積極誘導(dǎo)"5。奧爾森的論述也說明了獲取、創(chuàng)造激勵資源的基礎(chǔ)性地位。恰恰是在這一點上，尤為體現(xiàn)了公共管理的獨特性。如果說從宏觀上而言，公共管理與私人管理的區(qū)別主要表現(xiàn)在其追求的目標(biāo)--社會公共利益最大化與本組織利益最大化、外部環(huán)境--壟斷與競爭、及權(quán)力基礎(chǔ)--國家強制力與經(jīng)濟(jì)誘導(dǎo)力等方面，那么從微觀的管理者進(jìn)行管理實踐的角度而言，二者一個重要的區(qū)別則在于公共組織中的管理者所擁有的激勵資源相對來說要少得多。大多數(shù)公共組織，尤其是公共行政組織不能合法地保留其獲取的收入--無論獲取的途徑如何--并根據(jù)自己的喜好決定每位成員從中獲取的份額，即沒有對"物質(zhì)資源"控制和分配的權(quán)力；同時，隨著公務(wù)員制度在世界各國的建立與推行，公共組織在確保用人規(guī)范性的同時，也使組織中的管理者又失去了一項重要的激勵資源--對組織成員的處置權(quán)。這些都使公共組織中的管理者經(jīng)常處于尷尬的境地：一方面希望屬下努力工作，另一方面又往往缺乏促使他們這樣做的實質(zhì)性的手段。因此，如何"藝術(shù)地"創(chuàng)造激勵資源成為公共管理者的一項重要工作。這種"藝術(shù)地創(chuàng)造"即包括通過"尋租"為本部門獲取非法定的資源，也包括充分運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，去創(chuàng)造諸如"尊重"、"社交"、"自我實現(xiàn)"等精神性資源。與此同時，如何充分利用有限的激勵資源，即如何科學(xué)地設(shè)計、安排激勵結(jié)構(gòu)也是其重要工作之一。這一點也正是下面分析的重點。
在既定的"激勵資源"下如何設(shè)計安排一種制度化的"激勵結(jié)構(gòu)"以最好地實現(xiàn)"激勵相容"6？這是組織中的管理者必須面對的第二個問題。這首先包括明確界定各方的權(quán)力與義務(wù)，其次包括確定各組織成員分享由財富、權(quán)力、名望和機(jī)會等資源共同構(gòu)成的價值資源的制度結(jié)構(gòu)，從而使組織成員的行為、分享的機(jī)會與比例及組織的目標(biāo)三者具高度的相關(guān)性，即實現(xiàn)"激勵相容"。因為我們知道，最終影響行為者行動的決定因素有兩個：一是行為者的意愿；二是行為者的能力。因此引導(dǎo)、改變其行為的途徑也有兩個：一是通過人力資源開發(fā)提高其行為能力；二是通過改變其對特定行為的成本與收益的計算來改變其行為的意愿，而組織內(nèi)部的制度與規(guī)則恰恰是影響特定行為成本與收益的最重要的因素。例如，根據(jù)新制度學(xué)派的觀點，國家在抽取一定的資源之后，一個首要的職能就在于界定并實施的有效率的產(chǎn)權(quán)，同時通過建立一種制度化的激勵結(jié)構(gòu)，包括政治的、經(jīng)濟(jì)的、社會的，引導(dǎo)社會不同集團(tuán)的行為以獲取各種社會價值。并且這種激勵結(jié)構(gòu)最終將影響一國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。這正如伊斯頓所說政治體系的功能就在于對社會價值的權(quán)威性分配7。也正是在這種意義上，人們普遍把一國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展看作該國政府行為的函數(shù)。值得一提的是，在設(shè)計、安排制度化的"激勵結(jié)構(gòu)"時，時刻提醒自己遵循一些激勵理論提出的原則是有益的。包括：針對人的未滿足的需要進(jìn)行激勵；設(shè)置多重的激勵目標(biāo)以滿足人的多樣化的需求；保持激勵目標(biāo)的相對穩(wěn)定性；實現(xiàn)激勵相容等。此外，考慮到資源的相對稀缺性，保持"滿足"的相對稀缺性也是至關(guān)重要的，對于公共行政組織的管理者來說尤其如此，否則管理者很快就會陷入激勵資源枯竭的境地，而無法運用"選擇性的激勵手段"。
管理中的控制職能主要從事對處于"制度化的激勵結(jié)構(gòu)"中的組織成員業(yè)績的進(jìn)行衡量與校正，從而在為激勵提供依據(jù)的同時確保組織的目標(biāo)得以實現(xiàn)。可見激勵與控制是不可分的。完整的激勵結(jié)構(gòu)必須通過有效的監(jiān)督與控制才能得以實現(xiàn)，當(dāng)監(jiān)督成本過大時，換句話說，當(dāng)設(shè)計的激勵結(jié)構(gòu)實施成本過大時，激勵結(jié)構(gòu)便形同虛設(shè)。林毅夫在分析我國歷史上的農(nóng)業(yè)合作社作為一種制度(激勵結(jié)構(gòu))何以失敗時，也提到這一問題。"監(jiān)督成為保持勞動激勵和合作社生產(chǎn)率水平的關(guān)鍵"8，因此1961年在生產(chǎn)隊作為生產(chǎn)管理與核算單位、收入分配方式(激勵結(jié)構(gòu))恢復(fù)到高級社階段的工分制以后，盡管從理論上來說，這一激勵結(jié)構(gòu)根據(jù)社員對公社貢獻(xiàn)程度的代表--工分的多少，決定社員的收入分配，從而是完整有效的，但是由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中監(jiān)督的困難，工分并不能真正代表社員貢獻(xiàn)的大小，從而使農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率并沒有大的變化，這種情況一直持續(xù)到1978年的實行。其關(guān)鍵在于在家庭責(zé)任制下，集體還原為個體，個人理性與集體理性的矛盾消解了。從而使監(jiān)督問題從根本上得到解決。
可見，監(jiān)督成本問題反過來又成為設(shè)計"激勵結(jié)構(gòu)"時必須加以重視的一個問題。一般而言，監(jiān)督成本的大小與工作的分散程度、周期長短，工作過程的可觀察性、結(jié)果的可比性等因素有關(guān)，管理者應(yīng)針對本組織的特點來調(diào)整作為控制標(biāo)的的"行為"指標(biāo)，提高其可觀察性與可評價性，降低監(jiān)督的成本。例如，對于那些其工作人員的"付出"可以觀察而"結(jié)果"卻不可觀察的"程序型"組織來說，如學(xué)校（教師）、機(jī)關(guān)（公務(wù)員）等往往以"主要的行為是否遵循正確的規(guī)程"來作為控制的標(biāo)的；而對于那些其工作人員的"付出"不可觀察，"結(jié)果"可以觀察的"工藝型"組織來說，如巡警、工程設(shè)計人員，則往往以"目標(biāo)"為控制標(biāo)的。其次，在確定控制標(biāo)準(zhǔn)上還須保證標(biāo)準(zhǔn)與組織目標(biāo)的高度相關(guān)性，謹(jǐn)防發(fā)生"目標(biāo)置換"現(xiàn)象。第三，要使控制客觀有效就必須保證控制主體有獲得有關(guān)控制客體行為業(yè)績信息的渠道，以及實質(zhì)性的糾正權(quán)力和手段。這一點在公共行政的控制中尤其重要。例如，目前中國已建立了完整系統(tǒng)的監(jiān)督與控制網(wǎng)絡(luò)，但實際的運行效果并不甚理想，關(guān)鍵就在于大量的控制主體，如社會組織、人民群眾、社會輿論，甚至是審計、監(jiān)察部門要么缺乏獲得信息的渠道，要么缺乏實質(zhì)性的糾正權(quán)力和手段。
小結(jié)
上文中的"個人理性"與"集體理性"均具相對意義，即"個人理性"中的"個人"不僅指"自然人"，也指大集團(tuán)中的"小團(tuán)體"，而"集體理性"中的"集體"在相對于更大的集團(tuán)時，則轉(zhuǎn)化為"個人"。這樣，通過從"個人理性到集體理性"的角度對管理核心問題的分析，可以搭起一座溝通微觀與宏觀、經(jīng)濟(jì)生活與政治生活的橋梁；同時也是行為研究與制度分析方法相結(jié)合這樣一種社會科學(xué)研究中新的趨向在管理學(xué)尤其是公共行政分析中的嘗試。
通過這樣一種嘗試性分析，我們得出結(jié)論如下：
1、個人理性并不是集體理性的充分條件，如何協(xié)調(diào)二者的矛盾與背離構(gòu)成了各種組織管理中的關(guān)鍵所在。
2、在小型組織中，往往可以從個人理性自動實現(xiàn)集體理性；而在大中型組織中，則需要管理者運用激勵與控制手段引導(dǎo)組織成員的行為，實現(xiàn)從個人理性走向集體理性，以3、創(chuàng)造與獲取一定的激勵資源是進(jìn)行激勵與控制的前提條件。這也構(gòu)成了對公共管理者的挑戰(zhàn)之一。
4、在有限的激勵資源下，管理者必須合理設(shè)計制度化的"激勵結(jié)構(gòu)"，建立起組織成員的行為、分享資源的機(jī)會與比例及組織目標(biāo)之間的高度相關(guān)性，從而通過改變行為的成本與收益有效引導(dǎo)個人理性走向集體理性。
篇8
篇9
其實,早在物業(yè)管理企業(yè)的物業(yè)管理前期介入中,就與潛在的業(yè)主進(jìn)行信息交流了。其中最明顯的就是物業(yè)管理企業(yè)通過營銷的宣傳過程與潛在的業(yè)主進(jìn)行信息交流。根據(jù)目前各地舉行房交會上，很多客戶在咨詢樓盤情況時很多都提及今后樓盤的物業(yè)管理情況。于是有人得出這樣一個論斷:"昨天購房是遠(yuǎn)地段、選價格,今天購房是選環(huán)境、選配套,明天購房就是選物業(yè)管理了"。部分先知、精明的開發(fā)商已意識到這一點,通過市場招投標(biāo)選擇一些服務(wù)和品牌較好的物業(yè)管理企業(yè)，并已逐步開始將小區(qū)物業(yè)管理作為一個全新的賣點大包裝,同時這也就為物業(yè)管理企業(yè)與潛在業(yè)主間的信息交流創(chuàng)造了客觀條件。物業(yè)管理企業(yè)與業(yè)主間的信息交流還體現(xiàn)在物業(yè)的規(guī)劃、設(shè)計、修建過程中。在此過程中,物業(yè)管理企業(yè)站在業(yè)主的角度，將業(yè)主對物業(yè)使用過程中出現(xiàn)的一些不合理的設(shè)計和規(guī)劃進(jìn)行提煉，向設(shè)計或建設(shè)單位進(jìn)行反饋，對物業(yè)的整體施工質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督，這從某種意義上來講已是在與業(yè)主進(jìn)行潛在的信息交流。
二、物業(yè)接交、業(yè)主入伙階段
在這個階段物業(yè)管理企業(yè)與業(yè)主間的信息交流主要體現(xiàn)在以下四個方面:1、物業(yè)接管驗收。此時物業(yè)管理企業(yè)從開發(fā)商處接受物業(yè),代表全體業(yè)主對物業(yè)的共用部分、共用設(shè)施、設(shè)備等進(jìn)行驗收,對業(yè)主所購房屋從專業(yè)角度進(jìn)行較細(xì)致的初步驗收,指出不合格處要求開發(fā)商整改。2、交房前的準(zhǔn)備工作。重點做好物業(yè)的整體清潔,設(shè)置各種標(biāo)識牌。準(zhǔn)備辦理業(yè)主入伙手續(xù)的相關(guān)資制等等。設(shè)置合理的入伙流程，現(xiàn)代人生活要求要簡單方便，入伙手續(xù)的辦理流程設(shè)置是否合理，將直接關(guān)系整個入伙過程便利性。同時辦理入伙手續(xù)是業(yè)主們第一次直接正面接觸物業(yè)管理企業(yè)的過程，第一印象的好壞對今后的管理至關(guān)重要。3、辦理業(yè)主入伙手續(xù)。物業(yè)管理企業(yè)要及時將物業(yè)自用部位交予相應(yīng)業(yè)主,同時將入伙后應(yīng)遵守的各類公約〈如業(yè)主公約、精神文明公約等〉、須知〈如各項費用、交費時間等〉、物業(yè)管理服務(wù)方式、物業(yè)管理服務(wù)具體內(nèi)容等信息通過各種形式告知業(yè)主,同時根據(jù)業(yè)主填寫的資料、反映的情況,建立起相關(guān)的檔案，如，有些企業(yè)通過業(yè)主在入伙時填寫業(yè)主信息動態(tài)，通過這種信息表，了解目前內(nèi)小區(qū)業(yè)主車輛的擁有量，從而制定車輛管理方案。4、迎接業(yè)主裝修、喬遷、入住。裝修管理控制是物業(yè)管理中的一大難點，物業(yè)管理企業(yè)裝修管理人員要細(xì)心的以專業(yè)的角度協(xié)助業(yè)主出謀劃策，便于業(yè)主今后的使用和日常的維修。要做好業(yè)主正式入住時,物業(yè)管理企業(yè)工作人員的親切問候、祝賀,對增進(jìn)雙方的了解無疑有著重要的作用。
三、日常管理服務(wù)階段
曰常管理服務(wù)階段是物業(yè)管理企業(yè)與業(yè)主接觸最頻繁的階段,要搞好相互間的信息交流,物業(yè)管理企業(yè)必須"主動出擊",主要應(yīng)做好信息交流的過程控制,即對"信息收集——信息處理——信息反饋''''這“PDCA”的過程控制。要做好這一過程控制,我個人認(rèn)為可以分到從以下幾個方面入手:
(一)信息收集。信息的收集,包括被動收集信息和主動收集信息兩種。所謂"被動收集信息",主要是指:物業(yè)管理企業(yè)中相應(yīng)的信息主管部門在日常值班時,由業(yè)主主動"上門''''反映情況而收集到的信息。在此值得一提的是,要搞好"被動收集信息"工作,值班的安排十分重要。首先得樹立"業(yè)主的休息時間,正是我們的上班時間"的觀念(特指對住宅小區(qū)區(qū)的物業(yè)管理)。因此物業(yè)管理企業(yè)就得在充分考慮成本的前提下合理的安排好作息時間,確保(特別是在休息日、節(jié)假日)能夠及時的受理業(yè)主反映的各種問題。還有做好信息的傳遞工作，在考慮成本下往往值班人員并不一定是問題解決的主管人員，因此要做好信息的登記和傳遞工作，準(zhǔn)確地將信息傳遞給相應(yīng)的部門真正體現(xiàn)物業(yè)管理企業(yè)為業(yè)主服務(wù)的宗旨。所謂"主動收集信患'''',主要是指物業(yè)管理企業(yè)通過以回訪不定期的上門征詢意見、滿意率問卷調(diào)查、組織社區(qū)文化活動、業(yè)主懇談會等等形式主動的與廣大業(yè)主交流、溝通,從而收集到各種信息。
(二)信息處理。信息處理過程主要包括了三個步驟,即信息整理、信息再傳遞、處理結(jié)果返饋。所謂"信息整理",是指物業(yè)管理企業(yè)中的信息主管部門將收集到的各種信息根據(jù)自身管理方式加以分門別類的處理,如按專業(yè)分類〈保安、保潔、維修、綠化、客服〉、按服務(wù)性質(zhì)分類(常規(guī)服務(wù)、專頂服務(wù)、特約服務(wù))、按迫切程度分類〈緊急、較急、普通〉等等。所謂"信息的再傳遞",是指將分類整理后的信息按分類形式傳遞到相關(guān)部門進(jìn)行督導(dǎo)處理。所謂"處理結(jié)果返回",是指相關(guān)部門將信息的處理結(jié)果傳遞返回信息主管部門。如有些物業(yè)管理企業(yè)往往成立客服中心，由客服將收集來的業(yè)主信息進(jìn)行發(fā)射到每個相關(guān)部門，客服負(fù)責(zé)監(jiān)督處理，相關(guān)部門又把信息處理的結(jié)果返回到客服，然后由客服進(jìn)行信息的反饋。
(三)信息反饋。是指物管理企業(yè)中的信息主管部門將業(yè)主所反映信息的處理結(jié)果以各種形式及時反饋給業(yè)主。即使是因各種原因經(jīng)努力仍未能解決的,也應(yīng)向業(yè)主講明原因,充分尊重業(yè)主的"知情權(quán)",避免因信息的"有去無回"而造成業(yè)主的種種誤解,甚至帶來一些不良后果。同時好要對信息的具體內(nèi)容進(jìn)行分析，區(qū)分信息內(nèi)容的出現(xiàn)是偶然性的或是必然性的，或是潛在性的，對于這三種情況有針對性的采取措施，糾正或是預(yù)防。在此應(yīng)特別注意的是物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)做好回訪工作,可根據(jù)業(yè)主所反映具體情況而采取不同的回訪方式,以便能收集到進(jìn)一步的信息適時調(diào)整處理信息的方式，從而提高工作效率,同時最終徹底的解決問題。超級秘書網(wǎng)
為了把握好整個信息交流的過程控制,我個人認(rèn)為應(yīng)遵循以下幾個原則:
1、信息的收集要靈活、全面。在收集信息時,應(yīng)主動、被動相結(jié)合,多方式、多渠道的收集各方面的信息。如在住宅小區(qū)內(nèi)，分區(qū)塊管理、對業(yè)主定期進(jìn)行走訪，通過全區(qū)域的業(yè)主滿意度調(diào)查等形式收集各方面的信息也是主動的方式之一。
2、信息的處理要及時、高效。即對各種信息進(jìn)行處理要"急主所急,想業(yè)主所想",盡快、盡力的為業(yè)主排憂解難。
3、信息的反饋要適時、真實。即應(yīng)根據(jù)信息的"輕重緩急"及當(dāng)時的具體情況在適當(dāng)?shù)臅r間如實向業(yè)主反饋信息。
4、信息傳遞的通道要便捷、暢通。即信息傳遞的通道應(yīng)盡可能的縮短,同時盡可能避免因各種原因而阻礙信息的傳遞,便問題得不到解決。
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（二）兩者相互集合相互影響
電力企業(yè)信息化與管理創(chuàng)新是相輔相成的，它們兩者不能被單獨分開，電力企業(yè)信息化不是一個孤立的過程，它對企業(yè)管理具有促進(jìn)作用。信息化有助于企業(yè)管理模式的更新，而管理創(chuàng)新對于市場信息化和技術(shù)信息化具有整合的作用，從而，電力企業(yè)想要獲得更大的市場競爭力，就需要變革管理模式。將電力企業(yè)信息化建設(shè)與管理創(chuàng)新有效結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的快速高效發(fā)展。
二、關(guān)于電力企業(yè)信息化建設(shè)的對策和建議
在過去的幾十年里，電力企業(yè)信息化取得了很大的成效，使企業(yè)的信息化水平得到了很大的提高，但是在實際的建設(shè)過程中還顯現(xiàn)出了很多的問題，需要引起管理者的注意。
（一）重新樹立管理者觀念
更新管理者觀念，處理官僚作風(fēng)。電力企業(yè)一般歷史都比較悠久，管理者也是傳統(tǒng)企業(yè)具有一定經(jīng)驗的資深領(lǐng)導(dǎo)。但是，現(xiàn)階段，隨著新時代的發(fā)展，一些管理模式和思想，已經(jīng)不是很適合現(xiàn)在企業(yè)的管理。所以，應(yīng)該讓管理者摒棄陳舊的管理觀念，以市場為導(dǎo)向，重視企業(yè)創(chuàng)新的重要性，摒棄掉官僚作風(fēng)，促進(jìn)企業(yè)信息化建設(shè)的開展。
（二）結(jié)合實際構(gòu)建信息化管理新體系
根據(jù)需求分析，有效設(shè)計適合企業(yè)的信息化管理方案。需求分析是設(shè)計信息化管理系統(tǒng)的第一步，可以采用原型法，讓使用者更清楚的知道使用內(nèi)容。或者與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行分析和討論，將核心業(yè)務(wù)需求重點考慮在內(nèi)，邊緣化的問題可以進(jìn)行弱化出來，避免時間和投資的浪費。
（三）引進(jìn)新思想新人才
新人才、新思想，是現(xiàn)階段科技發(fā)展的關(guān)鍵，也是企業(yè)生存的關(guān)鍵。沒有人才的注入，就不能帶來企業(yè)的勃勃生機(jī)。電氣企業(yè)需要不斷有新人才的參與，它需要一個卓越有成績的團(tuán)隊，團(tuán)隊的各成員需要具備專業(yè)水平高、經(jīng)驗豐富的素質(zhì)，開展工作的過程中，信息化建設(shè)團(tuán)隊能夠在很短的時間里面，迅速收集和分析信息，從而成功解決問題。新思想，也是電力企業(yè)非常需要的，電力企業(yè)應(yīng)該放遠(yuǎn)眼光，將企業(yè)的長遠(yuǎn)效益和榮譽放在首位。對信息化建設(shè)，給予足夠的重視，并且加大資金投入，將先進(jìn)思想，比如CIMS、ERP等整合運用到企業(yè)的信息流、資金流、工作流的集成中去。從而促進(jìn)電力企業(yè)信息化管理卓有成效的開展。
（四）引進(jìn)第三方服務(wù)體系
借助第三方信息化服務(wù)，可以幫助企業(yè)更好的建立科學(xué)而全面的管理體系。第三方信息化咨詢服務(wù)也是對傳統(tǒng)的模式進(jìn)行了改進(jìn)，自然有它本身的優(yōu)勢。每個行業(yè)或者領(lǐng)域已經(jīng)出現(xiàn)了專業(yè)的策劃公司，也是為信息化的發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)。其中，策劃人、監(jiān)督人、評估師等，在被委托中承擔(dān)了咨詢服務(wù)工作。能提升電力企業(yè)的信息化服務(wù)和管理工作。
（五）建立信息反饋機(jī)制
電力企業(yè)的運作系統(tǒng)很大，往往涉及到的部門與部門之間的聯(lián)系較多，存在著一個相互交錯的信息網(wǎng)。目前很多的電力企業(yè)，特別是那些中小型的電力企業(yè)都缺乏一個良好的機(jī)制制約，電力企業(yè)之間各部門的溝通不到位、責(zé)任劃分不明確，這很大程度上行增加了企業(yè)的內(nèi)耗和損傷。要想徹底的解決這方面的問題，就要對電力企業(yè)的管理思路加以改革，結(jié)合企業(yè)自身的部門特點建立信息反饋機(jī)制，使各部門之間的信息能夠及時的交流利用，使部門的管理能夠井然有序。
篇11
在多年的教育教學(xué)及科研實踐中，我們認(rèn)為應(yīng)把激勵作為現(xiàn)代管理心理學(xué)的理論核心。這是基于以下幾個方面的認(rèn)識：
一對現(xiàn)行管理心理學(xué)理論知識體系中所存在的缺陷的認(rèn)識分析的結(jié)果表面上看，在現(xiàn)有的各種管理心理學(xué)教科書和著作中，一般都把管理心理學(xué)理論劃分為四個部分，即個體心理管理、群體（或團(tuán)體）心理管理、組織心理管理和領(lǐng)導(dǎo)心理管理等，其理論依據(jù)是，個體構(gòu)成群體，群體構(gòu)成組織，而領(lǐng)導(dǎo)則在組織中發(fā)揮關(guān)鍵作用。這似乎給我們一種印象，即管理心理學(xué)理論體系就是圍繞著由個體到群體再到組織和領(lǐng)導(dǎo)這個中心建立起來的。
其實這完全只是一種表面現(xiàn)象或者是一種誤解。一方面它只能說明管理的組織構(gòu)成，即組織是由群體組成的，群體是由個體構(gòu)成的，但是它卻難以或不能說明管理的心理構(gòu)成，即個體心理怎樣構(gòu)成群體心理，群體心理又怎樣構(gòu)成組織心理，以及領(lǐng)導(dǎo)心理和個體、群體、組織心理之間的互動等問題，同樣也不能解釋說明管理中的行為構(gòu)成，即由個體行為怎樣構(gòu)成群體行為，由群體行為又如何構(gòu)成組織行為等。道理很簡單，群體絕不等于個體的簡單相加，組織行為也絕不是群體行為之和。而如果我們把激勵作為現(xiàn)代管理心理學(xué)理論的核心，并把它貫穿到管理心理學(xué)的各個理論知識部分之中，這些問題就會迎刃而解。
即無論是個體、群體、組織還是領(lǐng)導(dǎo)者，其心理和行為都需要激勵，也正因為這樣，通過對個體心理和行為的激勵，才會使個體心理和行為更好地向群體轉(zhuǎn)換，再通過群體心理和行為的激勵使個體構(gòu)成群體，只有個體和群體的行為都得到激勵才有利于其向組織心理和行為轉(zhuǎn)化，并最終為組織心理和行為的激勵創(chuàng)造條件或打好基礎(chǔ)。
而且，不僅領(lǐng)導(dǎo)者個人和集體的心理和行為需要激勵，更為重要的是對于管理中的個體、群體和組織的心理和行為積極性的調(diào)動而言，領(lǐng)導(dǎo)心理和行為特點也是一個重要的激勵因素。
在這里，激勵不僅是調(diào)動管理中人的心理和行為積極性的重要手段，而且是個體、群體、組織和領(lǐng)心理和行為之間相互轉(zhuǎn)換的樞紐或重要的先決條件。
這樣現(xiàn)行管理心理學(xué)各個理論部分之間就由人的心理和行為激勵問題而構(gòu)成了一個有機(jī)的系統(tǒng)的整體，既有外部的組織構(gòu)成，又有內(nèi)部的心理和行為構(gòu)成，成為一個成熟的、有自己理論特色和核心的管理心理學(xué)科，即管理心理學(xué)是以研究管理活動中有關(guān)人的心理和行為激勵的有關(guān)理論和方法為核心的一門管理學(xué)分支學(xué)科和心理科學(xué)體系中一門應(yīng)用學(xué)科。
另一方面，現(xiàn)行的管理心理學(xué)理論體系也難以明確回答為什么管理活動中只有個體行為需要激勵而群體、組織和領(lǐng)導(dǎo)行為不要激勵？（絕大多數(shù)的現(xiàn)行管理心理學(xué)教科書中只講個體行為激勵問題，或者說只在個體心理管理部分講激勵問題，而不講群體和領(lǐng)導(dǎo)行為激勵問題）或究竟怎樣去激勵？為什么只講個體心理特點而不講群體、組織和領(lǐng)導(dǎo)的心理特點？
它們之間有什么不同等等。這些問題的正確答案和研究解決都只有在我們把激勵作為現(xiàn)代管理心理學(xué)理論核心之后，才能更好地促使人們?nèi)ニ伎肌⑷パ芯亢蛯ふ医鉀Q問題的正確有效方法。因為要調(diào)動個體、群體、組織和領(lǐng)導(dǎo)的行為積極性就必須認(rèn)真研究他們各自的心理活動特點，并按照其不同的心理活動特點采取不同的管理措施、方法來激勵其行為，而由于群體心理和行為特點與個體的差異，以及組織和領(lǐng)導(dǎo)的不同心理和行為規(guī)律，所以不僅要研究其心理差異，而且要探討其不同的行為激勵方法。
總之，正是由于現(xiàn)代管理心理學(xué)理論體系中存在以上主要不足或缺陷，所以應(yīng)把激勵作為現(xiàn)代管理心理學(xué)的理論核心。
二符合管理心理學(xué)研究對象的本質(zhì)特點，和以人為本的現(xiàn)代管理學(xué)和管理心理學(xué)思想盡管在我國目前的各種管理心理學(xué)教科書中，關(guān)于管理心理學(xué)研究對象的表述各不相同。如俞文釗教授認(rèn)為管理心理學(xué)是研究企業(yè)中人的心理活動規(guī)律，用科學(xué)的方法改進(jìn)管理工作，充分調(diào)動人的積極性的一門科學(xué)。
再比如程正方把管理心理學(xué)的研究對象表述為：管理心理學(xué)是研究管理活動中人的社會心理活動及行為規(guī)律，用科學(xué)的方法改進(jìn)管理工作，通過協(xié)調(diào)人際關(guān)系，滿足職工需要，充分調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性來提高管理效率與效益的科學(xué)。但是在這些表述中卻有一點是共同的，那就是他們都認(rèn)為管理心理學(xué)是研究管理活動中人的心理活動特點和規(guī)律，都把人作為管理心理學(xué)研究的主要對象。
那么，究竟什么是人？人及人性的實質(zhì)是什么呢？管理活動中的人有什么特點呢？怎樣才能在管理活動中體現(xiàn)出人的本質(zhì)特點呢？按照關(guān)于人的本質(zhì)的一系列科學(xué)論述，人是具有自我意識、思維、情感、意志等主觀能動性的社會性高級動物，也就是說人作為管理心理學(xué)的研究對象既不同于一般的動物，也不同于那些無生命的各種人機(jī)器。
因此在管理活動中對人的管理就決不能像對待動物和機(jī)器的管理那樣，僅把人看成是一個可供驅(qū)使的工具，而要把人的主觀能動性和人的心理活動特點放在一個優(yōu)先需要認(rèn)真加以考慮的重要地位，在管理活動中按照人的人性特點和心理規(guī)律來實施對人的科學(xué)有效的管理。
而要做到這一點，就要把激勵作為管理心理學(xué)理論的核心，因為在管理的諸多要素中只有人的因素或人的行為積極性是需要激勵的，激勵也是最能體現(xiàn)出管理對象的人的主觀能動性的管理活動。而且在管理活動中不僅個人的行為積極性需要激勵，而且群體、組織和領(lǐng)導(dǎo)者等的行為積極性都需要充分調(diào)動，因為他們也都是管理活動中人的不同存在方式。人的行為積極性在管理活動中并不是自發(fā)的和自然而然地產(chǎn)生的，它往往會受到許多主客觀條件因素的制約和影響，因此在管理活動中往往就要通過各種手段方法，按照人的心理活動的特點來激發(fā)、調(diào)動人的行為積極性。
心理學(xué)的大量實驗研究都證明，人只有在被激勵的情況下，他的心理的巨大潛能和主觀能動性才能得到最大限度的挖掘和充分發(fā)揮，即工作績效!"（能力#激勵水平）。那么什么是激勵？它的管理心理學(xué)本質(zhì)何在呢？
所謂激勵，簡單的說，就是激發(fā)、調(diào)動和鼓勵的意思。換句話說，就是指在管理活動中通過采取各種有效的措施來充分地或最大限度的激發(fā)、調(diào)動和鼓勵管理者和被管理者行為積極性，以更好地實現(xiàn)管理目標(biāo)的管理活動。這里需要說明的，一是在一般的管理心理學(xué)中講到激勵主要是講管理者對被管理者的激勵，或者是僅僅把管理者如何調(diào)動被管理者的行為積極性作為激勵的重點，我不完全同意這種觀點。
理由是在管理活動中管理者和被管理者實際上是一個相互影響、相互依存的整體，因此其行為積極性的調(diào)動也就應(yīng)該是互為前提的，即必須同時調(diào)動雙方的行為積極性，才能使其中的一方更具有行為積極性，否則，如果在管理活動中只有被管理者的行為積極性而沒有管理者的積極性，或者只想要被管理者的積極性而不要或不重視管理者的行為積極性問題，那么就都是不可想象的，或者就只能是一廂情愿的。
二是關(guān)于心理與行為的關(guān)系問題，嚴(yán)格地說激勵主要是對人的心理活動狀態(tài)的激發(fā)、調(diào)動。但是，由于人的心理與行為的密切關(guān)系，即心理支配行為，行為表現(xiàn)心理，所以我們也就可以說管理心理學(xué)對人的心理活動的激勵也就是對人行為的激勵，或激勵行為即激勵心理，二者也是相互聯(lián)系不可分割的。三是把激勵看成是一種管理活動的問題，即我們不把激勵簡單地看成是管理活動中的一種手段、方法或途徑，而是把它看成是管理活動本身，因為激勵是一個既有主觀的思想觀念又有實際的實施環(huán)境、設(shè)施等的涉及諸多管理要素的復(fù)雜問題，而決不可能是簡單的一種操作方法就可以解決的問題。
總之，正因為激勵的以上特點即激勵是對管理中人的（管理者與被管理者）行為積極性的激發(fā)、調(diào)動；激勵是心理和和行為的統(tǒng)一；激勵本身就是管理活動等，所以激勵就成為了最符合管理心理學(xué)研究對象本質(zhì)特點的一種管理活動，成為了最人性化和科學(xué)化的管理活動中對人進(jìn)行有效管理，充分調(diào)動人的行為積極性的唯一正確的管理思想和方法。
把激勵作為現(xiàn)代管理心理學(xué)理論核心也完全符合和適應(yīng)以人為本的現(xiàn)代管理思想，即在管理活動中真正做到對人的因素的高度重視和認(rèn)真研究，把人的因素放在第一位去認(rèn)真對待。
換句話說，只有激勵才能更好更有效地科學(xué)地實現(xiàn)對人的理解、尊重和發(fā)展等管理心理學(xué)研究的終級目的，即幫助我們不斷地加強對管理活動中人的認(rèn)識了解或理解，從而更好地尊重人，促進(jìn)人的不斷進(jìn)步和發(fā)展，更充分地發(fā)揮和實現(xiàn)人的潛能、理想、個性、及人生目標(biāo)價值等。把激勵作為管理心理學(xué)理論的核心，正是從實際上體現(xiàn)了以人為本的這種現(xiàn)代化管理思想，道理其實很簡單，那就是只有把人的因素放在第一位的重要地位，才會認(rèn)真積極地去調(diào)動激勵人的行為積極性，而不可能是為了激勵而激勵。
三是管理心理學(xué)歷史發(fā)展的必然和由管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)所決定的現(xiàn)代管理心理學(xué)是建立在管理學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科發(fā)展基礎(chǔ)上的一門綜合性的邊緣科學(xué)。人類的管理雖然有著一個非常悠久的歷史，但是現(xiàn)代科學(xué)管理的思想和方法的產(chǎn)生卻只是近一、二百年的事情，伴隨著資本主義社會產(chǎn)業(yè)革命尤其是社會化大生產(chǎn)的產(chǎn)生和技術(shù)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展完善，形成了自己的一整套管理理論、技術(shù)和方法體系。
現(xiàn)代管理心理學(xué)就是在管理學(xué)和心理學(xué)發(fā)展到一定階段相結(jié)合的產(chǎn)物，一方面它反映了管理學(xué)為追求物質(zhì)利益最大化的一種新的努力方向，另一方面它也反映了人們對管理活動中人的理解和尊重。因為在傳統(tǒng)的管理中人只是被看成管理中的一個普通要素，是與其他要素沒有多少差別的生產(chǎn)工具而已，而當(dāng)心理學(xué)研究進(jìn)入到了管理活動領(lǐng)域中并產(chǎn)生了管理心理學(xué)之后，人的要素才逐漸被放到了管理活動的核心位置，從而開始了對人及其心理活動特點的研究，并按照人的心理規(guī)律進(jìn)行科學(xué)管理。
其中一個重要而明顯的標(biāo)志就是在管理活動中開始重視和研究人的行為激勵問題，而不再把人看成是一個完全被動的管理要素。也就是說，從管理心理學(xué)的這種學(xué)科性質(zhì)，我們深深認(rèn)識到，只有把激勵作為管理心理學(xué)理論的核心，才能更好地體現(xiàn)出管理活動中對人的理解和尊重，以及對人的因素的重視和人的主觀能動性的充分發(fā)揮。
否則就會與管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)發(fā)生矛盾，即如果把人看成與其他管理要素相同的普通要素，那管理活動中就不需要激勵，而如果不需要在管理活動中激勵人的行為的話，那么管理科學(xué)就不需要和心理學(xué)研究相結(jié)合，管理心理學(xué)也就無從產(chǎn)生。實際上這也不符合管理心理學(xué)的發(fā)展歷史。
從歷史上看，最初人們只是把心理科學(xué)研究得到的知識結(jié)果簡單地運用到管理活動中去，用來解釋說明管理活動中人的心理活動，從而產(chǎn)生了最初的工業(yè)心理學(xué)，后來隨著人們對管理活動中人的心理活動特點的不斷深入了解，尤其是對一些具體的管理心理問題如人事心理、組織心理、消費心理、工程心理等的科學(xué)研究，才逐步過渡到從管理的角度來研究人的心理活動，并最終產(chǎn)生了管理心理學(xué)，形成了一套以激勵為核心和特色的理論知識體系。可見，把激勵作為管理心理學(xué)理論的核心也是管理心理學(xué)歷史發(fā)展的結(jié)果，因為自從有了激勵的思想觀念之后，才使人們認(rèn)識到了管理活動中人的心理活動不同特點，也正是隨著人們對管理活動中激勵問題的不斷深入研究，才最終形成了管理心理學(xué)自己的理論知識體系。
此外，從管理心理學(xué)與其他學(xué)科的關(guān)系來分析，我們也可以發(fā)現(xiàn)把激勵作為管理心理學(xué)理論的核心有助于更好地區(qū)別其與其他相關(guān)學(xué)科的研究對象、內(nèi)容和目標(biāo)任務(wù)的不同，并建立起與其他學(xué)科之間的良好的相互促進(jìn)、相互補充完善的關(guān)系。如管理心理學(xué)與社會心理學(xué)，二者雖然同樣都研究人際關(guān)系或人群關(guān)系問題，但社會心理學(xué)的研究目的在于探討社會生活中人際之間的互動及其方法，而管理心理學(xué)則把建立管理中的積極人際關(guān)系看成是一種群體行為激勵的措施或途徑、方法等；再比如管理心理學(xué)與組織行為學(xué)，二者雖都要研究管理活動中的人的心理和行為，但組織行為學(xué)是從管理的宏觀角度來研究組織中的人的作用及其相應(yīng)的科學(xué)管理方法，而管理心理學(xué)研究人的!心理目的則在于從微觀的具體操作的角度來更好更科學(xué)地激勵人的行為積極性，其側(cè)重點和研究方法等都各有不同；此外，從管理心理學(xué)與人力資源的管理與開發(fā)相比較，盡管他們都重視管理中人的因素和作用發(fā)揮，但它們的差別同樣在于人力資源的管理與開發(fā)是把人作為一種珍貴的和有待不斷挖掘的可持續(xù)發(fā)展的管理資源來研究，而管理心理學(xué)把人的心理和行為看成是一種需要不斷激勵的重要管理要素來進(jìn)行深入的理論實驗研究，等等。這些都說明了一點，即激勵才是構(gòu)建管理心理學(xué)理論的核心。超級秘書網(wǎng)
四有助于在社會管理實踐活動中更好地發(fā)揮管理心理學(xué)理論的重要指導(dǎo)作用無論是從西方管理實踐活動的發(fā)展還是從我國現(xiàn)行的管理實踐來看，如果說管理實踐活動最缺乏的是什么，或者說影響和制約管理實踐活動水平不斷提高的最大困難和障礙是什么的話，我認(rèn)為就是對人的理解和尊重問題，即如何在管理活動中通過對人的研究了解來更好地理解人、尊重人、發(fā)展人和實現(xiàn)人等
實踐證明，任何一種管理活動如果離開了這一點或缺乏這種思想觀念和精神的話，就都不能順利進(jìn)行并取得好的積極的管理目標(biāo)結(jié)果。而如果我們把激勵作為現(xiàn)代管理心理學(xué)理論的核心的話，那么通過對激勵問題的重視和不斷深入地科學(xué)研究，以上這些困難和障礙就可以順理成章地得到有效解決。而且也只有把激勵作為現(xiàn)代管理心理學(xué)理論的核心，才能更好地對我國現(xiàn)行和未來的管理實踐活動發(fā)揮重要的指導(dǎo)作用。因為現(xiàn)實的管理實踐活動最需要的并不是對管理活動中人的心理活動的描述，而恰恰是對管理活動中人的行為激勵的理論和方法等。
總之，通過對管理活動中人的行為的正確激勵，可以使人們更好地沿著重視人、理解人、尊重人、發(fā)展人和實現(xiàn)人的正確方向開展管理活動，推動管理活動的順利進(jìn)行，促進(jìn)管理活動實踐水平的不斷提高。否則，任何一種缺乏以人為本和對人行為激勵的管理心理學(xué)理論都可能在今天和將來的管理實踐活動中顯得空洞乏力。
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〔2〕張大均教育心理學(xué)人民教育出版社
〔3〕蕭宗六學(xué)校管理學(xué)人民教育出版社
篇12
1.系統(tǒng)性
該特性源于企業(yè)的系統(tǒng)性，它是指在尋找企業(yè)管理創(chuàng)新的著力點以及評價管理創(chuàng)新的成果時要依據(jù)企業(yè)的系統(tǒng)性來進(jìn)行。眾所周知，企業(yè)是一個復(fù)雜系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)的各要素相互聯(lián)系、相互作用。當(dāng)系統(tǒng)內(nèi)某個或某些要素處于不良狀態(tài)時，必有其它要素受到影響，同時，企業(yè)系統(tǒng)從整體上看也會處于不良狀態(tài)。進(jìn)一步地看，企業(yè)系統(tǒng)是由人來運行的，也是為人服務(wù)的。當(dāng)企業(yè)系統(tǒng)處于不良狀態(tài)時，必有相關(guān)的人感到不滿。反過來也可以這樣講，如果沒有相關(guān)的人感到不滿，企業(yè)系統(tǒng)就處于良性狀態(tài)。企業(yè)的系統(tǒng)性為管理創(chuàng)新尋找著力點提供了可能，同時也為管理創(chuàng)新成果的評價提供了標(biāo)準(zhǔn)。
2.全員性
企業(yè)管理創(chuàng)新的程度有大有小，創(chuàng)新程度不高的管理創(chuàng)新只是對現(xiàn)有管理工作一定程度上的改進(jìn)，或者是對成熟管理技術(shù)的引進(jìn)，其復(fù)雜程度不高。因此，可以認(rèn)為企業(yè)所有員工都能成為管理創(chuàng)新的主體。依靠員工來解決問題已被認(rèn)為是改變現(xiàn)代管理面貌的十二種創(chuàng)新之一[1]。從根本上看，企業(yè)管理創(chuàng)新涉及到企業(yè)中的每一個人，每一個人對管理系統(tǒng)是如何影響他本人以及從他的角度來看應(yīng)該如何改進(jìn)都是最有發(fā)言權(quán)的，因此，企業(yè)中每一個都能夠且應(yīng)該成為管理創(chuàng)新的主體。
3.變革性
該特性是指管理創(chuàng)新一般會涉及到企業(yè)內(nèi)權(quán)益關(guān)系的調(diào)整，因此，許多管理創(chuàng)新，尤其是程度大的管理創(chuàng)新實質(zhì)上就是一場深刻的變革。從管理史上較為著名的管理創(chuàng)新來看，它們都具有變革性。比如，泰勒科學(xué)管理原理的應(yīng)用需要勞資雙方進(jìn)行精神革命，協(xié)調(diào)利益關(guān)系；梅奧人群關(guān)系論的應(yīng)用也需要企業(yè)管理者改變管理方式，尊重員工。由于企業(yè)本身就是一個利益聚合體，或者是一個政治實體，因此，不觸及現(xiàn)有權(quán)益關(guān)系、皆大歡喜的管理創(chuàng)新是不存在的。
二、企業(yè)管理創(chuàng)新過程的主要階段
1.發(fā)現(xiàn)及確認(rèn)不滿
企業(yè)利益相關(guān)者的不滿主要表現(xiàn)在以下六個方面：（1）消費者對企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)的不滿；（2）企業(yè)普通員工對企業(yè)薪酬制度、績效考評制度及用人制度的不滿；（3）企業(yè)所在社區(qū)對企業(yè)行為的不滿，如環(huán)境污染等；（4）企業(yè)內(nèi)部各部門之間出現(xiàn)的不滿；（5）投資者對企業(yè)業(yè)績的不滿；（6）企業(yè)面臨危機(jī)、挑戰(zhàn)及運行上的問題時，會有許多利益相關(guān)者對現(xiàn)狀感到不滿。以上六種不滿中，前兩種是最主要的。以上六種不滿一般來說都是容易發(fā)現(xiàn)的。但企業(yè)高層管理者有可能漠視它們的存在，尤其是對消費者的不滿以及企業(yè)普通員工的不滿。當(dāng)企業(yè)在市場處于強勢地位時，這種情況更容易發(fā)生。這在很大程度上限制了管理創(chuàng)新的開展。
2.尋找技術(shù)對策
為消除上述不滿，企業(yè)需要進(jìn)行管理創(chuàng)新及技術(shù)創(chuàng)新。由于管理創(chuàng)新是技術(shù)創(chuàng)新的先導(dǎo)，因此，也可以認(rèn)為消除上述不滿的根本措施是管理創(chuàng)新。管理創(chuàng)新在技術(shù)上一般有三種選擇，一是改革企業(yè)管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等；二是引入成熟的管理技術(shù)，如流程再造、平衡記分卡等；三是企業(yè)自行進(jìn)行創(chuàng)新，提出新的管理模式及管理技術(shù)。在前兩個方面，有著大量的成功范例可以借鑒。一般來說，企業(yè)管理創(chuàng)新在技術(shù)上也是以前兩種為主。后一種是少數(shù)領(lǐng)先企業(yè)的行為，它的成功或者是偶然的，或者要經(jīng)過長期的實踐探索，因而不是多數(shù)企業(yè)努力的方向。這也即是說，企業(yè)管理創(chuàng)新一般無需另辟蹊徑，主要是根據(jù)自身情況引入成熟的管理制度及技術(shù)。當(dāng)然，這并不表示管理創(chuàng)新從技術(shù)上來看是容易的。它需要對企業(yè)具體情況有深入的了解，需要對引進(jìn)的管理制度及技術(shù)進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)的具體情況，并與之很好地結(jié)合起來。
3.分析權(quán)益關(guān)系
先進(jìn)的管理制度及技術(shù)之所以不能夠在多數(shù)企業(yè)中得到很快應(yīng)用，主要是受企業(yè)內(nèi)部權(quán)益關(guān)系的限制。法約爾曾言，企業(yè)中總是有一部分人想把自身利益凌駕于他人之上，這是人類持久的斗爭[2]。這表明企業(yè)內(nèi)權(quán)益管理關(guān)系的調(diào)整是困難的、甚至是痛苦的，管理創(chuàng)新因此也是艱難的、甚至是痛苦的。可以這樣認(rèn)為，企業(yè)管理創(chuàng)新難不在于技術(shù)，而在于權(quán)益關(guān)系的調(diào)整。管理創(chuàng)新者在選擇先消除或減輕何種不滿，從以及相應(yīng)地引入何種管理制度及技術(shù)時應(yīng)充分考慮企業(yè)內(nèi)部的權(quán)益關(guān)系。
4.實施及評價
管理創(chuàng)新方案在實施過程中一般來說會遇到阻礙。在創(chuàng)新的成效沒有充分顯現(xiàn)出來之前，各個利益相關(guān)者的得失都不是很清晰。那些有可能失去較多的人就會以各種借口反對。此時，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持是至關(guān)重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。為確保創(chuàng)新能夠順利地推行，可以先選擇影響范圍較小，且容易取得成果的項目進(jìn)行創(chuàng)新，以盡早取得成效，贏得企業(yè)內(nèi)部的肯定與支持。對管理創(chuàng)新的評價應(yīng)堅持利益相關(guān)者評價的原則，只有相關(guān)的不滿得以消除或減輕才能確認(rèn)創(chuàng)新成功。評價應(yīng)注意時滯問題，在創(chuàng)新的成效還沒有充分顯示出來之前就進(jìn)行評價是不恰當(dāng)?shù)摹１热纾芾碇贫葎?chuàng)新的效果一般要兩至三年才能顯示出來。在此之前，完整地評價它是困難的。
三、企業(yè)管理創(chuàng)新機(jī)制的主要內(nèi)容
1.定期對利益相關(guān)者的滿意度進(jìn)行調(diào)查
企業(yè)應(yīng)該形成制度定期（例如每年一次）對主要利益相關(guān)者進(jìn)行滿意度調(diào)查，以發(fā)現(xiàn)及確認(rèn)他們的不滿，尤其要重視消費者滿意度調(diào)查及員工滿意度調(diào)查。就發(fā)現(xiàn)及確認(rèn)消費者不滿而言，僅僅依靠銷售員的反饋以及消費者的投訴是不夠的，因為這兩個渠道所涉及到的消費者的面不夠廣，因而所涉及到的問題也很可能不夠全面、深入。通過定期對消費者滿意度進(jìn)行大范圍的調(diào)查，企業(yè)可以對平時所收集到的信息進(jìn)行鑒別，可以較為全面地分析消費者對企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)存在哪些不滿，進(jìn)而可以明確在管理上有哪些問題需要改進(jìn)。就發(fā)現(xiàn)及確認(rèn)員工不滿而言，盡管管理人員平時與員工接觸也了解到了不少信息，但系統(tǒng)的、全面的調(diào)查還是必須的，這樣才能做到科學(xué)、客觀，避免一些模糊的、似是而非的觀點的存在。就發(fā)現(xiàn)及確認(rèn)其它利益相關(guān)者的不滿而言，也應(yīng)采取必要的措施，不可隨意而為。
2.推行管理人員的競爭上崗制度
從現(xiàn)實的情況來看，企業(yè)管理創(chuàng)新主要是靠外部市場競爭來推動的。這一點可以從泰勒科學(xué)原理的應(yīng)用過程得到驗證。泰勒科學(xué)管理原理在應(yīng)用過程中曾遭到工人的強烈抵制，隨后資方也失去了對它的熱情。因為資方在賣方市場條件下依然可以通過傳統(tǒng)的管理方式（延長勞動時間、加大勞動強度）來獲取利潤，而無需勞心費神地去刻意改進(jìn)管理。泰勒科學(xué)管理原理最終得到廣泛的認(rèn)同及應(yīng)用是在買方市場出現(xiàn)以后，此時，資方不進(jìn)行管理創(chuàng)新，就會在市場競爭中失利，甚至倒閉。由于市場競爭在多數(shù)行業(yè)是不完全的，因此，外部市場競爭對企業(yè)管理創(chuàng)新的推動是有限的。但是，將外部市場由不完全競爭變?yōu)橥耆偁帲蛘咛岣咂涓偁幊潭仁遣滑F(xiàn)實的，這有著難以克服的技術(shù)障礙及上限。因此，必須另辟蹊徑來尋找對策。一個可行的路徑是實行管理人員的競爭上崗，通過企業(yè)內(nèi)部的競爭來推動管理創(chuàng)新。企業(yè)管理人員競爭上崗在現(xiàn)實中已有較多的實踐，其效果也是好的。
3.改革管理人員的考評方式
為了有效地開展管理創(chuàng)新活動，企業(yè)的用人制度及獎勵制度應(yīng)具有導(dǎo)向作用。如果管理人員對上級的忠誠在管理人員的提拔及獎酬上起重要作用，企業(yè)內(nèi)部的政治氛圍將十分濃厚，這樣管理創(chuàng)新活動就很難有效展開。提拔及獎勵管理人員，考核是基礎(chǔ)。由于管理人員的工作是作決策，決策是他們的產(chǎn)品，普通員工則是其決策的直接“消費者”。根據(jù)消費者評價產(chǎn)品質(zhì)量的一般市場邏輯，作為管理人員決策的消費者的普通員工也應(yīng)該有權(quán)力評價管理人員的決策。這一評價方式與目前的通常做法有很大的不同。后者強調(diào)業(yè)績，對管理決策本身很少關(guān)注。由于管理人員決策的影響是他們對企業(yè)或部門績效的真實貢獻(xiàn)，因此應(yīng)該根據(jù)管理人員的決策質(zhì)量及影響來評價管理人員，普通員工作為管理人員決策直接消費者應(yīng)該有權(quán)參與評價。如果企業(yè)提拔及獎勵持續(xù)改進(jìn)管理工作的管理人員，并鼓勵普通員工參與評價，管理創(chuàng)新活動的障礙就會極大地消除，企業(yè)管理創(chuàng)新活動效率也會極大地提高。
4.有效進(jìn)行管理人員的技能開發(fā)活動
企業(yè)管理創(chuàng)新活動需要管理人員提高管理技能，企業(yè)應(yīng)該有效地開展管理技能開發(fā)活動。對管理人員的技能開發(fā)不可過多地注重理論學(xué)習(xí)，可采用MiniMBA及行動學(xué)習(xí)相結(jié)合的形式。MiniMBA課程可以幫助管理人員形成管理思維的基本框架。行動學(xué)習(xí)是強調(diào)真實的人于真實的時間在真實的問題中進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種管理技能開發(fā)方法，在國外流行甚廣。行動學(xué)習(xí)項目的選擇應(yīng)與企業(yè)管理創(chuàng)新聯(lián)系起來。企業(yè)內(nèi)部管理一般存在著許多需要創(chuàng)新的地方。如果企業(yè)制定有管理創(chuàng)新計劃，可以從中選擇一個項目作為行動學(xué)習(xí)的項目。這樣，行動學(xué)習(xí)就與管理創(chuàng)新活動直接聯(lián)系起來，行動學(xué)習(xí)將直接促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新活動的開展，并提高企業(yè)管理創(chuàng)新活動的效率。
篇13
色織企業(yè)生產(chǎn)管理軟件在應(yīng)用過程中，對管理功能做到科學(xué)、合理的設(shè)計固然是十分重用，但對各項基本數(shù)據(jù)信息采集點及采集方式的科學(xué)設(shè)計同樣有著十分重要的作用。
2.1數(shù)據(jù)信息采集的精準(zhǔn)選點
在企業(yè)管理數(shù)據(jù)信息采集過程中，為了使操作人員的操作最方便，實現(xiàn)以最小的工作量，及時、準(zhǔn)確地完成管理數(shù)據(jù)信息的采集，以滿足管理需求，必須進(jìn)行數(shù)據(jù)信息采集的精準(zhǔn)選點。我們在編制企業(yè)管理軟件的過程中，首先充分考慮了每個管理信息的采集點和采集方式。所有管理數(shù)據(jù)的采集，均選擇以初始發(fā)生的數(shù)據(jù)為原始采集點，這些數(shù)據(jù)在后續(xù)使用的表單中完全采用關(guān)聯(lián)方式體現(xiàn)，即用A表連帶生成B、C、D等表，各個表單中均有相關(guān)連的信息。這樣既可節(jié)省填表人員的工作時間，又能杜絕填表人員漏填和錯填的現(xiàn)象。
2.2數(shù)據(jù)信息采集須滿足管理需求面
生產(chǎn)、銷售過程的各種數(shù)據(jù)信息的采集必須滿足管理需求，我們把產(chǎn)品訂單號、產(chǎn)品編號、生產(chǎn)任務(wù)單號、產(chǎn)品規(guī)格、投料數(shù)量等數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)信息采集到管理系統(tǒng)中，在生產(chǎn)任務(wù)單編制完成后，后續(xù)生產(chǎn)管理表單如需使用上述信息，均在生產(chǎn)任務(wù)單中關(guān)聯(lián)讀取，由此實現(xiàn)了同一個類型的數(shù)據(jù)，在管理系統(tǒng)中只需要采集一次就可以在不同的管理表單中使用，便捷無誤地滿足了管理需求。
3對所采集的數(shù)據(jù)做到“綜合分析，有效應(yīng)用”
應(yīng)用信息化手段來進(jìn)行企業(yè)管理，要實現(xiàn)管理效果的最大化，必須充分利用管理軟件獲得的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，進(jìn)行綜合分析，并加以有效應(yīng)用。
3.1管理數(shù)據(jù)的綜合分析
在數(shù)據(jù)綜合分析應(yīng)用中，我們做了非常多的嘗試，也取得了很好的效果。我們體會到，編制企業(yè)管理軟件時，有關(guān)數(shù)據(jù)表格的組合查詢也是關(guān)鍵所在，將產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、銷售過程中的相關(guān)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行科學(xué)的組合，然后進(jìn)行綜合分析，往往會得到不少很有價值的收獲。
3.2管理數(shù)據(jù)的有效應(yīng)用
我們把生產(chǎn)過程中所使用的各種色紗，先分別按客戶、面料產(chǎn)品品種、季節(jié)進(jìn)行分類統(tǒng)計，再進(jìn)行全部色紗的匯總統(tǒng)計。統(tǒng)計后會發(fā)現(xiàn)不同客戶、產(chǎn)品類別及各季節(jié)的用色規(guī)律，并由此發(fā)現(xiàn)用色個性和共性的節(jié)點。在數(shù)據(jù)歸集處理的基礎(chǔ)上，我們就可以分析、預(yù)測出下季度的色紗用色范圍，并適當(dāng)合并縮小不同客戶之間、不同品種之間近似的色紗顏色范圍，從而實現(xiàn)了降低生產(chǎn)難度和成本，提高生產(chǎn)效率的目的。
