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組織行為學論文:組織行為學中的戰略調整期的組織結構變革作業論文
公司組織戰略調整期的組織結構變革
我在所主管的產業園工作中，在組織戰略調整期的組織結構變革中遇到的主要問題和解決辦法是：公司原來是一較大規模的的石油化工企業，隨著公司的發展壯大，企業不斷向多元化方向發展，現在公司已從原有的小煉油、小化工企業逐漸轉型成小油頭、大化工，尤其是大力發展化工新材料，公司發展戰略已轉向大型、國際化的化工新材料產業園建設，員工人數也翻了將近一倍。變革前組織結構和總體戰略已出現不匹配和不平衡，管理中存在部分混亂現象，工作出現滯后，不能跟上公司節點要求，由于工作專門化導致各部門之間出現相互沖突，影響工作進展，有時甚至出現1＋1＜2的桶板效應，因此組織結構變革已勢在必行。我對公司組織結構的調整，并不是為調整而調整，而是在尋找、選擇與經營戰略相匹配的組織結構，以提高企業溝通效率、激勵員工參與公司建設。
從組織行為學理論分析：組織結構是管理人員用以達到組織目標的一種手段，組織目標是由組織的總體戰略決定的，因此，組織結構應該服從組織戰略，如果組織戰略發生了重大變化，組織結構也應作相應的調整，以支持組織戰略的變化。當企業制定了戰略后，企業各部門就要按照這個戰略構建實現這個戰略所需的組織結構，沒有一個有效的組織結構，就無法有效地實現組織的戰略，達到既定的戰略目標。戰略能指明企業經營的方向，戰略的本文來源：文秘站 //制定決定了企業以何種形式來發展，如果組織結構與組織戰略不協調時，企業的發展就會受到抑制。
反過來看，公司以前是一較大規模的生產制造型企業，調整以前的組織結構近似于組織設計中的機械模型，其特點是工作的專門化、廣泛的部門化、高度的正規化、集權式、嚴格遵循命令鏈、有限的信息網絡（主要是自上而下式的溝通）和基層員工幾乎不參與決策。高度的正規化使員工以同樣的方式投入工作，從而保障穩定一致的產出結果。公司有明確的工作說明書，如操作規程，有大量的組織規章制度，有對于工作流程的詳盡規定。公司員工由于工作的專門化而得到十分規范的操作任務，無需考慮其他行為方案。公司一般將任務根據職能部門進行組合，集中，控制跨度窄，通過命令鏈進行決策。當時的優勢是，以前公司是一石油化工的單一生產型企業，創新程度小，這樣的組織結構能夠確保以高效方式進行標準化的活動操作。通過把同類專業人員配置在同一個職能部門中而實現規模經濟，較大程度地降低了人員與機器的重復配置，員工有機會與自己的使用“相同的語言”進行交流。而且，這種結構形式對中低層管理者的要較低，也因此節約成本。在組織中廣泛存在的規章制度代替了管理的決策自主權。由于實行標準化操作，再加上高度正規化的經營，使得決策可以集權化。因此，對員工來說，只是參與正常生產，并不太需要創新能力和決策經驗。員工們遇到的問題多是他們平時碰到過，而且解決該問題的程序化規則已然存在，所以當時的組織結構非常適合并促進了企業的正常經營和發展。
但隨著公司戰略的變化，企業的組織結構出現不適應組織戰略的傾向，因此在現階段，按照中國藍星（集團）總公司的要求，結合公司實際，經公司黨政聯席會研究決定，對公司原有的組織機構變革，設立了八個行政職能部門，成立了產業園項目指揮部，并在指揮部下設六個職能部門，包括總項目辦、總采購部、總施工部、總控制部、總安全部；同時，產業園指揮部下設六個項目部，包括××聯合項目部、××項目部、××項目部、××項目部、××項目部、pc項目部。整個公司以矩陣方式運作。變革后有效地實行了兩種部門化形式的融合――職能部門化和產品部門化。一方面職能部門化把同類專業人員組織在一起，從而較大程度地降低了所需人員數目，在生產不同產品時可以實現具體資源的集中和共享。另一方面，產品部門化協調更有利于專業人員之間的協調，使他們在預算范圍內按時完成任務。因此，矩陣結構的實行突破了統一指揮的框架，與產品有關的各種活動都有著清晰的職責范圍。由于目前公司在建設階段，組織的各種活動比較復雜又互為依存，所以這種組織結構大大改善了各種活動之間的協調，不同的專業人員可以通過直接而頻繁的接觸進行更好的交流，達到更高的靈活性，組織中的信息能夠更迅速地到達需要的人員那里，也避免了組織成員只忙于保護本部門利益而組織整體目標的現象。另一個最突出的優點即是有利于公司對專業人員進行高效配置。矩陣組織不但為提供了好的資源，而且提供了一種有效辦法確保這些資源得到配置，因而，它有助于實現公司規模經濟的優勢。
雖然在組織結構的變革過程中，不可避免地遇到一些來自組織成員的阻力，但通過教育和溝通，部分持反對意見的人被吸引到公司組織變革過程中來，一些人在壓力下也采取了默許的態度。通過解凍現狀－移動－重新凍結后，組織結構變革取得較大成功。變革后，給員工提供了較大的活動自由，集權化程度降低，員工參與決策的程度和積極性都比以前有了較大提高，工作滿意度也有所提升，對工作有了極大促進。
隨著公司的跨越式發展，公司的組織結構仍將隨著戰略的調整而不斷變化，如隨著公司的跨國經營公司之間的戰略聯盟，信息技術的發展，公司有可能會用無邊界組織結構補充。總之，組織戰略、規模、技術、環境的不確定等多種因素影響著公司戰略的調整，以便有效地參與競爭，逐步發展壯大。
組織行為學中的戰略調整期的組織結構變革作業論文
組織行為學論文:組織行為學設計管理論文
1．設計關節”概念提出
由于設計師和其他部門的工作人員心理和行為上存在差異性，導致設計部門與其他部門溝通不順暢，因此有必要對設計師在和其他部門交流過程做出心理和行為上的研究。本文基于心理學和組織行為學的理論知識，提出了“設計關節”概念，試圖從心理學和組織行為學的角度解決這一問題?！霸O計關節”主要由以下五個原則構成。
1)基本事實設計師在與其他部門合作交流時，通常會遇到下面等情況:其他部門會認為設計就是美工，在企業中的地位是無足輕重的，因此設計部門與其他部門溝通時經常處于弱勢，這樣會導致即使設計部門提出的觀點是對的，其他部門也不會去聽取，從而導致設計部門一味的妥協。雙方進行溝通時，應遵循基本事實?；臼聦崙ㄒ韵聝热?(1)設計需要建立在企業的經濟基礎、工藝水平、生產條件的基礎之上;(2)設計必須符合企業發展戰略的要求;(3)設計必須符合社會化大生產、市場規律及相應的指導方針、設計準則的要求［5］。只要在符合基以上本事實的情況下，設計師應該堅持自己的創意或思想，而不是一味的妥協。
2)語言語言是一門藝術。在日常生活和組織運行中，個人和組織都需要通過語言和其他方式相互交換信息，特別是設計師的思想和創意，更要通過語言溝通來實現的。然而，大部分設計師精于視覺形象溝通而不善于語言溝通，頗影響思想和創意的表達。設計師與其他部門工作人員由于專業背景、思維方式，心理和性格等的明顯差異，溝通起來就會存在明顯的障礙。因此設計師，在與其他部門交流與合作時，必須注意用語言的溝通，應遵循以下原則:(1)換位思考。俗語說，要想知道，打個顛倒，說的便是人與人溝通時，必須要有換位思考的意識，只有換位思考才能產生同理心，才能發現交流雙方的需求，才能更加深刻的理解對方，提高溝通的成效。設計師往往自我意識很強;并且要其他工作人員理解的都是概念，思想，創意等比較抽象的事物，這些比陳述一個基本事實更加難以理解，因此設計師需要站在別人的立場，運用換位思考的原則使他人更好的理解自己，提高溝通的效率。(2)創造正面的氛圍。由于設計師以前的學習環境和現在的工作環境相對于其他部門員工來說比較松散自由，因而會形成松散、倨傲的性格，在與其他部門溝通時，這種性格往往會導致不友好的溝通氛圍。因此設計師在與其他部門溝通時，應該注意語言的親和力等因素，盡可能創造正面的交流氛圍，提高溝通效率。(3)多說。我們經常聽到這樣一句話，與別人交流時要多聽，少說。但是這對于設計師來說是不適用的，因為大多數設計師因受的教育原因，往往不善言辭，常常將自己的設計通過效果圖展示給別人，讓別人自己理解，語言的交流較少。這對于交流的有效性來說，是極為不利的，因此，設計師在與別人交流時，不光要靠草圖、效果圖，更需要要多說，多用語言表達自己的設計，這樣必然提高溝通的效率。
3)態度溝通的目的在與求同存異，達成共識，使事情能夠順利的進行。在任何組織中，態度都很重要，因為它會影響工作行為，良好的溝通態度會產生良好的溝通行為，相反，不好的溝通態度會產生不好的工作行為［6］。據統計，態度占溝通成敗的60%，技術和口才只占40%。在工作中，經常有同事反映其他部門工作人員不好溝通，究其原因，主要是溝通態度有問題。因此設計師在與他人溝通時要保持良好的態度。良好的溝通態度，主要包括以下兩方面:(1)包容包容就是設計師在與其他部門工作人員溝通時，要學會包容他人的意見和建議，學會接受和讓步，這樣此才能和和氣氣地繼續合作。(2)尊重尊重就是設計師在與其他部門工作人員溝通時，要學會尊重他人，尊敬對方，只有尊重對方，對方才會尊重你，溝通才能順暢。
4)情緒和心境從進化論的角度來看，積極的情緒總是會讓群體成員相互之間主動接近，會使雙方更多產生互相接近和合作的可能，從而有利于群體的和諧氛圍形成。心境的形成是由相同或相似的情緒積累產生的，積極的情緒積累到一定程度就會產生積極樂觀的心境，消極的、負面的情緒積累到一定程度也會產生消極悲觀的心境。保持積極樂觀的情緒對于設計師尤為重要。因為設計師從事的是創意性的工作，注重靈感和發散思維，但是我們都知道，靈感和創意并不是隨時都會產生的。因此設計師在日常工作中遇到沒有創意和靈感的時候，工作的壓力可想而知，進而會產生消極悲觀的情緒和心境，這種消極悲觀的情緒和心境對于設計師在與其他部門交流時是極為不利的。因此設計師在與他人交流時，要調整自己的情緒和心境，以保障溝通能夠順暢的進行。
5)選擇性知覺在溝通的過程中人們的注意力有高度的選擇性，接受者會根據自己的需要、動機、經驗、背景及其他個人特點有選擇地去看或去聽信息，即在接收信息時的選擇性注意、選擇性理解、選擇性接受和選擇性記憶。設計師在與他人溝通的過程當中，會根據自己的內在需要、經驗、背景以及個人觀點選擇性的去獲取信息。并且在信息解碼的過程當中，還會把自己的觀點、期望和興趣轉化為信息的一部分。因此設計師在與他人溝通和交流的過程當中，要適當注意克服選擇性知覺，客觀地接收溝通對象所發出的信息，以做出正確的判斷。
2．“設計關節”理論模型及內容
基于以上對”設計關節“內容的研究和分析，本人得出的“設計關節”的理論模型，它是從設計師心理和行為的角度對于設計師與其他部門合作時所遇到的問題的一種解決方法。如圖1所示:圖1“設計關節”的理論模型首先，它將設計師在與其他部門交流所要遵循五個原則:基本事實、語言、態度、情緒和心境、選擇性知覺羅列在一張圖表上，將問題可視化，然后每個原則用從0到9九個數字分段，用以表示設計師的完成程度。5個數值的連線所圍成的圖形面積表示設計師的總體交流水平。每次設計師與其他部門交流完以后，都用此圖表來判斷自己的心理和行為，單個原則的完成值通過讀取圖表上的數字可以獲知;總體的交流效果可以通過圖形連線圍成圖形的面積得到。反復使用此圖標，可以看到設計師長期的交流效果，從而改進設計師與其他部門的交流水平。圖2設計關節理論模型圖使用圖例1圖3設計關節理論模型圖使用圖例2圖2所示，設計師基本事實完成度為7，語言完成度為3，態度完成度為7，選擇性知覺完成度為8，情緒和心境完成度為9。由此我們可以得到，設計師在與其他部門交流時，語言的使用還需要很大的提高，設計師的情緒和心境處理的很好;通過5個數值連線所圍成的圖形面積可以看出，設計師的總體溝通水平不是很好。與圖2相比，圖3所顯示的設計師的總體溝通水平有了很大的提高。
3．結論
設計的產生，需要多部門緊密的溝通和合作，這就好比像人的骨骼系統，單塊骨骼再好，但是骨骼與骨骼之間關節連接或旋轉不流暢，人也不能正常行動。設計部門和其他部門的合作不盡如人意，就像是人的骨骼關節銜接或旋轉不流暢，就算設計部門能力再強，也不能發揮出應有的實力。因此本文提出“設計關節”的概念，并從心理學和組織行為學的角度構建了“設計關節”的理論模型，供設計師與其他部門交流時作參考。“設計關節”包括基本事實、語言、態度、情緒和心境、選擇性認知，并且每一原則又做了具體的分析和歸納，以期望對設計師與其他部門的溝通會有所幫助。
作者：仉春輝單位：華東交通大學助教
組織行為學論文:組織行為學課程教學實踐論文
摘要摘要：提高教學質量是大學本科教學改革的重要目標和現實要求，本文以管理學科專業基礎課組織行為學課程為例，從分析課程特征、加強課程內容建設、開展教學方法改革等方面入手，對如何提高本科教學質量進行了探索探究。
摘要：組織行為學；專業基礎課；教學改革；課程建設；教學質量
管理學科是一種應用性很強、實踐要求高的學科。在大學的校園里培養出符合市場要求的高素質管理人才，這就要求大學管理學科教育更多地把把握系統理論知識、練習操作技能、提升實踐能力作為教學根本目標。以學科專業基礎課——組織行為學為例，我們積極進行了管理類課程的改革和實踐，通過教學方法的改進、課程內容的建設，努力提高管理類本科生的教學質量。
一、分析課程特征、明確教學定位是提升教學質量的首要工作
搞好課程質量工程建設，首先就要分析管理類課程的基本特征，明確教學的目標和定位。作為管理類專業的基礎課，組織行為學是探究一定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理人員猜測、引導和控制人行為的能力，以實現組織既定目標的科學。具體來說，這門課程有以下特性摘要：
及時個特性是綜合性。以其內在構成來看，跨越了多個學科，它融合了社會學、心理學、人類學、政治學、經濟學等多門學科的知識。從探究對象看，包括個體行為、群體行為、組織行為及組織結構設計、組織變革、組織文化對于組織的影響等幾個方面的知識。系統地整合這些知識是教師搞好課程質量建設的首要環節。
第二個特性是權變性。由于組織行為學的探究對象是人、人和人、人和組織，而有關人的學問往往比較復雜，有很多不確定性。這和技術性學科通過公式、定理、程序解決結構性新問題有很大不同，同樣的管理行為，可能產生不同的管理結果；同樣的結果，可能由不同的管理行為造成，所以，組織行為學主張，根據不同情境采用不同的管理方法，這就要求教師在教學環節中給予學生正確的引導，通過更多的實踐教學內容，樹立學生權變思維。
第三個特性是互動性。企業管理的過程實際是一個人際互動的過程，在人際互動中，管理者對員工的猜測、引導和激勵都依靠于組織行為學的科學內容。要想取得良好的授課效果，提高課堂教學質量，就要讓學生在學習中了解、把握并實踐這種互動性。作為授課教師，必須學會靈活運用各種教學方法，寓教于樂，理論和實踐相結合。
二、加強教學內容建設是提升教學質量的重要基石
深化教學內容改革有助于建設滿足經濟社會發展所需要的實用課程，有利于培養社會所需的專業性人才，是提升本科教學質量的重要基礎。有鑒于此，我們認為應重點開展以下幾方面的工作。
1．大力搞好教材內容的遴選工作
目前，國內各高校工商管理學院使用的管理類教材大多是翻譯版本，盡管國外的科學探究已經形成較為完整的體系并擁有較為完備的內容，但是，由于文化背景的差異導致很多依托國外情境獲得的探究結論在中國的實踐當中有一定的局限性。要讓學生在學習的過程中，既能把握整體理論體系、接觸理論前沿，又能結合中國實際，讓所學知識落地生根，搞好教材內容的遴選十分重要。我們認為教學的內容構建在國外探究的成功體系之上，系統介紹國外相關探究結論；同時還要大力開發轉化可體現國情、反映近期實踐成果的本土化探究項目．以實現國際前沿理論的“軟著陸”，使內容更加適用于高校管理類課程教學。因此，組織行為學課程一方面選用了國際公認、被眾多國際知名商學院采用、由美國教授加里·德斯勒編寫的《組織行為學》第9版作為教材，同時又選取由中國人民大學李劍峰編著的《組織行為管理》作為參考教材。
2．切實做好雙語教學的課程建設工作
鼓勵雙語教學是教育部對高等教育提出的明確要求，在全球經濟一體化趨向日益加深的背景下，我們始終認為具有良好的專業英文水平是學生真正成為一個能和國際管理接軌、成為人才的關鍵，采用雙語教學正是一舉多得的好辦法，既能讓學生學習了專業知識，又能促進專業英文表達能力。因此，在教學內容的建設過程中，我們堅持以兩種語言來組織課程體系，一為展現原版教材的原汁原味，二為開拓學生的國際化視野、培養專業化技能。除了選定了英文教材之外，我們還給學生預備了大量的諸如Disneyland(美國迪斯尼樂園)文化分析等豐富生動的英文教學案例，幫助學生提高專業知識和英文水平。
3．扎實做好特色教學案例的編寫工作
注重和行業的聯系，加強專門人才的培養是我國高等教育改革的現實要求。怎樣培養出符合相關行業需求的人才，開展特色鮮明的本科教育至關重要。作為教育部直屬的一所以電力為特色的“211工程”大學，我校以服務電力工業為目標，培養電力企業管理人才為己任。因此，以提高本科教學質量為出發點，我們在教學內容的建設中，大力進行了特色案例組織編寫工作。在教學內容建設過程當中，我們選擇了許多具有電力特色的案例，諸如國外聞名的跨國公司、電力行業的巨頭ABB公司的戰略設計案例等，并結合教師自身參和過的企業科研項目，創意編寫了中國電力企業的相關案例，力求培養和行業密切相關的管理人才，使我們的學生成為未來電力行業的合格的管理者。
三、改進教學方法、強化課堂實踐是提升教學質量的根本途徑
為了切實有效的提高教學質量，在課堂教學中我們大膽探索、勇于實踐，通過采取經典案例學習、角色扮演和情境模擬、現場測試等多種靈活多樣的教學方法，教會學生建立分析組織的思維框架，讓學生熟悉自己和熟悉他人，培養團隊合作意識，促進他們內在素質的提高和實戰技能的增強。
1．創造主動學習的課堂環境
管理類課程的學習首先就應該把灌輸式教育方式轉變為啟發式的教學，引導學生主動學習，積極參和課堂實踐。因此，在開課之初，教師就和學生約法三章摘要：取得好成績要靠自己的課下自學和課堂互動。教師充分相信每位學生，走進課堂的學生就意味著已經閱讀了教材、輔導材料和案例，沒有認真預備的教師將扣除學生平時成績的得分。這種方式保障了每個學生都是帶著新問題、帶著思索來聽課并主動參和課堂討論，課堂效果非常好。
2．鼓勵團隊學習，以團隊表現作為評分依據
促進學生主動學習僅有精神激勵是不夠的，把學生的表現和學習成績掛鉤能夠規范他們學習的行為。我們采用了團隊學習的方式，以學習小組的表現作為評價每個學生學習成績的評分基礎。對于大部分已經是獨生子女的這一代大學生，這種方式可以很好地培養他們的團隊精神，增強每位學生的使命感和榮譽感。具體來說，是把學生分成若干個相對等額的案例討論小組，每次作業都要求他們以小組的形式完成案例的分析工作。課堂上，每個小組推選出來的代表進行案例陳述，案例的分析和陳述者的水平直接關系到所在小組的成績，只有小組的團隊成績高，每個成員的分數才能高。
日常的案例分析是考察學生成績的重要組成部分，我們統一制定了案例分析的評分標準，讓學生對案例匯報的評價有客觀依據并明確團隊努力的方向。
該評分標準目的在于打造學生成為學術基礎扎實、有創新意識、職業化素質的管理人才。
案例匯報的評分主體也進行了變革，評分依據一個是來自于教師對學生的評判，另一個是沒做案例匯報的其他幾個小組對匯報小組的評分，然后進行加權平均。學生之間相互測評，十分認真，學生的主觀能動性得到了充分的調動，達到了相互促進、相互學習的目的。
3．開展性格測試引發學生自我思索
開展性格測試等和課程緊密相關的課堂實踐環節，能夠充分調動學生的學習熱情，啟發他們自我反思。組織行為學作為管理類的專業基礎課，可以幫助管理者了解自己和他人的人格特征、喜好、能力、價值觀、成就取向，進而增強管理者對于他人行為的猜測和引導能力，提高管理技能。因此，在課堂實踐中，我們開展了大小近10次教學測試，包括摘要：圖片投射測試、選擇性知覺測試、價值觀測試、MBTI的人格測試、冒險性測試、權力和影響策略測試、決策風格、領導風格測試、國際文化智商測試等。通過自我測試和教師講解，每個學生明晰了自己的個性特征，把握了不同類型員工的行為特征，從而為他們規劃自己的職業生涯和就業方向，并為成為未來的管理者打下堅實的基礎。
4．進行角色扮演等管理游戲，寓教于樂
角色扮演是管理類課程課堂教學中非常吸引學生的教學方法，其目的在于讓角色扮演者參和其中，體驗真實場景，提高管理技巧和能力。在講授到組織行為學文化差異這一部分時，我們采用了跨文化管理的經典角色扮演練習，讓學生通過角色體驗，充分地心得文化差異的實際效用和跨文化管理的藝術性，學生們的參和熱情都非常高；此外，在課堂教學中我們還采用了情境模擬的教學方法，通過模擬真實場景，觀察不同人對同一情境的不同反映，引導學生思索權變要素在管理中的運用。我們在課上共采用了兩次情境模擬摘要：一個是決策練習；一個是傳銷情境模擬。角色扮演和情景模擬讓學生在參和活動中把握了理論，學會了方法，學習效果十分顯著。
5．大力開展案例教學，激發學生創新激情
案例教學不僅是國際上公認且通常采用的管理學科教學方式，同時也是教育部對管理類教育明確規定的必選要求，采用案例教學方法，能夠培養學生運用理論框架提高分析實際新問題的能力。為幫助學生搭建組織行為學宏觀層次的理論和分析框架，我們分別從組織戰略、組織政治、組織文化、組織變革幾方面結合經典案例進行講授，所選擇的案例堅持了以下原則摘要：啟迪聰明，契合實際，電力特色。這種教學方法很有啟發性，學生參和積極，見解各異，思想碰撞之時有很多好想法、新思路都迸發出來。在每次學生做完案例報告之后，教師會進一步對案例做出具體的分析和講解，給出學生一個導引，一種點撥。
6．建立多媒體教學的職業化標準
采用多媒體等現代化教學手段授課是我校對教改課程的重要要求，培養學生的專業表述方式和職業化素養也是我們的教育目標。我們在多媒體教學過程中，力求為學生樹立職業化的標準。教學內容要求簡明扼要、職業特征鮮明、制作精美、圖文并茂，吸引學生的注重力，活躍課堂氣氛；講授方式力求靈活多樣，注重和學生的互動，努力做到每一次課都能給學生視覺上、聽覺上和知識上的營養大餐。
組織行為學論文:經濟組織行為學論文
摘要：本論文是對中外企業應用激勵理論來進行企業管理的比較研究。本論文首先對組織行為學中的激勵理論的發展現狀和意義做了闡述，隨后針對GE公司和聯想集團的激勵體制進行了對比分析，表明企業應針對自身不同的性質制定不同的激勵體制。
關鍵字：效績考評；雙因素分析理論；團隊精神；員工成就感；
一、激勵機制概述：
1.2激勵機制原理：
激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
1.2運用激勵機制的意義
國內外的實踐證明，適當的運用激勵機制并據此進一步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，協調人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協力應付經濟危機。從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業的可持續發展，有著極其重要的作用。
二、案例分析
本論文通過對GE公司和聯想集團各自的激勵機制做一個分析，比較中外企業對于激勵機制的不同運用。
2.1GE公司的員工激勵機制
GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態的評估，每個人都知道自己所處的位置。及時類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性較大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據業績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。及時類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業務部門的表現，另一半獎勵他對整個公司發展的貢獻。如果自己部門業績很好，但對公司發展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說："我不喜歡這個想法，但那個主意非常好"。這樣的交流更有創意。”在今天GE的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡?？ㄖ袑︻I導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。
2.2聯想集團：業績為重
聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到較高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的干部沒有貴族化的傾向。
聯想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業部的規模，都相當于一個中型IT企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在，就會成為不合格員工。聯想還培養了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在IT企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。
三、中外企業在建立激勵制度上的聯系與差異
3.1中外企業在建立激勵制度上的共同點
在GE公司和聯想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；而聯想集團則是力爭體現公平發展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。
3.2中外企業在建立激勵機制上的不同點
3.2.1概述
由于企業的性質不同，兩家公司在機制上也有不同的側重。因為對于不同企業來說，影響工作積極性的因素所產生的排序也不同，詳見下表：
不同因素對不同類型的企業的影響力排序
國外企業國有企業中外合資企業
成就公平與發展成就與認可
認可認可企業發展
工作吸引力工作條件工作激勵
責任報酬人際關系
發展人際關系基本需求
責任領導作風
基本需求自主
福利報酬
*摘自魯直《人類功效學》1999年及時期
3.2.2外國企業激勵機制的特點
作為外資企業，GE公司就十分注重培養員工個人的成就感，以員工的滿意度為工作重點，鼓勵員工充分發揮創造性和自主性，提升員工的團隊精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現。赫茲伯格認為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產生的（即激勵因素）。員工在工作上的成就感，責任感，得到的認可和贊賞，都屬于激勵因素。對于一個公司來說，使員工意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更重要。因為只有當員工發揮了主動性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發展。因此，對于管理者來說，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對于公司的重要性，GE公司良好的團隊合作氛圍，“GE價值觀”卡就是這一理論很好的應用。每個人都希望自己能在一個民主，開明的公司工作，GE的這些制度使員工們感覺到他們是一個成功團隊的一部分，同時自己也為著這個團隊的成功獻出的每一份貢獻也都是可以預見的到回報的。激勵因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵，產生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調動員工的積極性。
3.2.3國有企業激勵機制的特點
作為國有年輕的IT企業，聯想根據高科技企業的特點激勵多條跑道，以效益為主導。同時，由于集團員工的年齡結構普遍較輕，年輕職員的自我意識通常都比較強；所以聯想在組織結構上淡化領導層的貴族化傾向，強調每個員工的公平發展。例如不做經理可以走技術職稱的道路，有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多。聯想集團認為激勵機制應該是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。正是建立了適合自身的激勵機制，使得聯想集團在國內IT行業中始終處于不敗的地位。
通過以上的研究，不難發現對于企業來說，正確運用激勵機制有著深遠的意義。但是因為企業的性質各不相同，管理者在運用激勵機制的時候切不可生搬硬套，只有根據企業自身的特點量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達到事半功倍的效果。
組織行為學論文:組織行為學研究視野中連鎖商業企業的社會責任簡單分析
內容摘要:本文從組織行為研究的角度來研究分析企業社會責任問題,主要結合組織行為學研究中的社會角色的知覺活動問題和組織與環境之間的互動關系等具體層面,分析了連鎖企業在承擔社會責任、履行社會義務等方面的必要性和實施途徑,探討了連鎖商業企業在新農村建設、農村富余勞動力就業、環境保護、社區關系建設中履行社會責任的意義。
關鍵詞:組織行為學 連鎖企業 社會責任
國內相關研究概況
從承擔社會責任的基本理念來看,目前所提出的社會責任涵蓋的內容非常廣泛,針對究竟企業社會的標準應該是什么的問題,國內學術界很多學者都提到了SA8000標準體系,張文賢(2008)、鄭啟福(2008)都提出,我國應該以SA8000為藍本,制定符合我國國情的企業社會責任標準,從立法上推動我國企業社會責任的建設。張忠、劉春雷(2008)則認為,對于企業社會責任的理念認識要結合與企業的經營活動密切相關的特殊社會責任來進行,他們認為,特殊社會責任才是企業社會責任最為核心的部分。李秋華(2008)則賦予我國企業社會責任以新的重大意義,認為在和諧社會建設的大背景下,企業社會責任的履行將有助于從多個不同層面上促進社會的和諧發展。關于社會責任的途徑問題,國內一些研究學者給出了多種思路,綠色營銷、慈善活動、綠色物流等都成為社會責任的具體表現內容,繆朝煒、伍曉奕(2009)更明確提出了建立科學的社會責任的評級體系,并認為,企業社會責任將對綠色物流的建設產生積極影響。張文賢(2008)認為,對社會責任的評價指標中應該包括財務指標、文化指標、公益指標和市場指標等多樣化的評價指標論文。
連鎖商業企業是一種具有特殊形態的經濟實體,具有自己獨特的運行模式,目前正處于高速成長期,連鎖業態的出現使得商業企業和社會的結合不僅僅局限在少數大中城市,更通過不斷的圈地擴張和延伸服務,直接深入到了廣大農村地區,將農村和城市的消費活動、生產活動通過連鎖業態緊緊地聯系起來,對于廣大農村的社會生活產生了一系列重大影響。同時,組織行為學的研究視野將有助于將企業和社會環境之間的關系運用行為科學的基本理論和方法加以進一步的認識和明確,以進一步探討企業社會責任的重要性、履行的途徑等重大問題,基于此,本論文主要圍繞連鎖商業企業的社會責任運用組織行為學的基本研究方法和角度來進行分析研究。
連鎖商業企業社會責任的界定
組織行為理論認為組織行為必須重視環境的約束條件,組織的變革與發展也離不開環境的制約和決定作用,因此,組織選擇什么樣的行為模式既受到組織秉持的價值觀的影響,更嚴格受制于環境對組織的要求。從這個意義上講,連鎖商業企業履行社會責任即是企業自身發展的要求,更是社會發展的要求。對于連鎖商業企業的社會責任的概念,首先有必要明確關于社會責任的定義,根據卡羅爾的觀點,“企業的社會責任囊括了經濟責任、法律責任、倫理責任和自由決定的責任”;我國學者對于該定義目前已經取得了比較一致的認識,一般認為,所謂社會責任“是一種廣泛意義上的倫理道德規范,是指企業在謀取利潤較大化的同時,在整個生產經營過程中所負有的維護和增進社會利益的責任和義務”。該定義主要基于道德規范角度給出的,從組織行為研究視野來看,企業的社會責任本質上是一種企業基于某種特定環境交互結果的意識和行為反應。因此,本文嘗試從組織行為學角度給出關于企業社會責任的定義:所謂企業的社會責任,是指企業基于對自身所擔任的社會角色的角色認識和責任意識,根據所處環境的特殊性,著眼于企業可持續發展,立足于提高組織成員和社會成員的工作生活質量而引發的一系列行為反應。
(一)企業的社會角色定位
從組織行為角度看,組織的一切行為和組織自我的角色認知有很大關系。角色認知屬于知覺活動中一項重要的知覺表現,它反映了知覺主體對于特定角色的基本認知狀態。通常我們認為角色和責任、行為是相互關聯、緊密聯系的,如圖1所示:從角色認知的角度看,角色在社會活動中不僅僅只是知覺主體某種身份的代表,更要求知覺主體明確這種身份所必須承擔的責任,并且具備和特定的責任意識相聯系的行為模式并且付諸于行動。這才是角色知覺的基本要求。因此,企業在社會活動中首先要明確自己所扮演的社會角色是什么?找準自己在社會活動中的定位,剖析社會賦予了這樣的社會角色什么樣的角色責任,并以此為基礎來明確自己的角色行為模式。
(二) 連鎖企業社會責任的特殊性
連鎖企業的社會責任的特殊性主要體現在主體的特殊性上,也就是連鎖企業自身的特殊性。一般認為,連鎖商業企業和傳統的商業企業相比較而言,有以下鮮明的特點:首先是其經營模式的連鎖性。這樣的經營模式,決定了連鎖商業企業對于社會生活的滲透的深度和廣泛性。其次是連鎖商業企業的統一配送體系。這樣的統一配送使得物流運輸的成本大大降低,在連接農村和城市、田間地頭和居民餐桌這一點上縮短了運輸距離,使得降低農副產品的運送周期和提高農民農業生產的效率成為可能。是連鎖商業企業屬于勞動密集型企業。這對于當前提高社會的就業率,改善中部地區的勞動力人口的吸納能力,尤其是對于吸納大批農村富余勞動力有著重要的意義。所以,連鎖商業企業可以利用自己的這些特點來多方位的服務社會,履行社會責任。
(三) 連鎖企業社會責任的核心價值
組織行為研究要求組織重視變革與發展,而社會責任的履行是組織變革與發展中的一項重大的影響因素,確立了正確的社會責任觀,也就確立了正確的變革與發展觀,及企業變革與發展的方向。確立怎樣的核心價值觀是衡量企業的社會責任認知的一個重要方面。
基于上述分析,筆者認為,當前企業要將工作生活質量價值觀作為企業社會責任的核心價值觀。所謂工作生活質量價值觀,最早起源于英美等國,主要是指針對改善員工和企業關系、達到提高生產率和員工滿意度的指導方針和管理 哲學,筆者所提出的工作生活質量概念是相對于前面僅僅針對員工和企業關系而言的,指在重視員工和企業之間的關系基礎上進一步將視野擴展到社會生活,也就是強調企業在發展和變革中不僅重視內部員工的滿意度,更要重視企業之外社會成員的滿意度,以一個負責任的社會成員角色形象去滿足社會多方面的需要,提高社會的工作生活質量。由于連鎖商業企業和社會生活的距離非常貼近,對社會大眾的示范效應也非常明顯,連鎖商業企業尤其如此。筆者認為,連鎖商業企業結合自身的業態特點,履行的工作生活質量價值觀為核心的社會責任將更具有社會的現實意義。 連鎖商業企業社會責任的具體內容和實施途徑
連鎖商業企業的社會責任實施途徑,如圖2所示。
(一)積極建設良好社區關系,提升企業形象
社區,不管是城市的社區,還是農村地區的居民區或者鄉鎮,是很多連鎖企業的服務對象,也是重要的客戶群體聚居區,建設良好的社區關系,開展積極的公共關系活動,有足于改善企業形象。連鎖企業的超市和賣場,可以組織參加社區安全保衛、建立公益組織、扶危濟困等活動,來倡導積極的社會風氣和公序良俗的行為。同時還要注意的是,超市等連鎖業態進駐社區,帶來的不僅是質優價低的商品和服務,也會帶來一些負效應。據國外一些研究機構以沃爾瑪超市為例進行的相關研究表明,大型連鎖超市的發展,一方面使得更方便更豐富的商品、服務進入消費者生活,但同時由于超市的擠壓,導致超市周圍原來倚賴出售日用百貨為生的大批小型商店和居民便利店倒閉,這部分居民也成為失業人員,生活陷入困境。所以在發展社區超市時,也要關注這一現象,主動通過實施再就業等幫扶工作,使社區責任更細致和深入。
(二)發揮渠道優勢,發展農產品綠色物流
連鎖商業有著統一的商品配送體系,經營網點又能夠深入城市農村,可以利用這樣的渠道優勢,積極發展農產品綠色物流體系,通過精密計劃、集中采購,大量直接采購農產品,包括糧食、蔬菜和農副產品以及深加工農產品,將城市居民的餐桌、菜籃子和農民的田間地頭聯系在一起,既通過計劃安排生產,保障了農產品供給的低成本、高品質,更可以改善農村農產品銷售的一些信息、渠道等的瓶頸,幫助農民盡快實現銷售,改善農業生產效率。
(三)吸納農村富余勞動力,服務新農村建設
農村地區存在大量富余勞動力人口,近年來隨著我國東部地區和中西部地區的收入差距的減小,大量農村原來流往東部的勞動力選擇留在本地就業,但中西部地區的第三產業的比重普遍較低,無法向留在本地的農民工提供大量的就業崗位,使得這些農民工處于失業狀態,形成新的就業問題,更可能影響社會穩定。
而連鎖商業企業屬于典型的勞動密集型企業,可以提供大量的就業崗位。所以,企業在向農村市場擴張過程中,注意通過對農村富余勞動力的培訓,一方面提高他們的勞動力素質,使他們能夠適應現代企業管理的需要,更可以通過提供就業崗位,解決農村地區的隱性失業問題,因此,連鎖超市進入農村地區,既促進了當地的商品市場的發展和繁榮,對于我國建設新農村的改革實踐有重大意義。
(四)倡導環保理念,履行環保職責
不管是哪一類型的企業都要著眼于兩型社會的建設來發展自己,連鎖商業企業同樣責無旁貸。企業在確保自身不向環境排放未經處理的“三廢”之外,還可以利用自己的網點多、滲透深、接觸面廣等特點來向社會宣傳環保理念,通過營業場所(超市或者賣場)的環境布置、垃圾分類回收、包裝物的使用等方面向消費者傳達綠色消費的理念和環境保護的意識,同時,積極參加社區的環境保護活動,積極主動宣傳和倡導環保理念和行為。
綜述所述,連鎖業態的興起,是我國作為第三產業的商業發展的重要標志,同時也帶來了關于連鎖企業社會責任的思考問題,筆者在本文中僅就組織行為理論的角度對連鎖企業的特殊性以及建立在這一特殊性基礎上的社會責任進行了論述,試圖從組織可持續發展的角度來分析社會責任的重大意義,還有很多問題未曾涉及和深入的探討,有待以后的研究進一步拓展。
組織行為學論文:淺論組織行為學在企業管理中的應用
淺論組織行為學在企業管理中的應用
摘要：本論文是對中日企業應用組織行為理論來進行企業管理的比較研究。國內外的實踐證明，組織行為理論在研究員工的各種需要、行為、人與人之間的關系、個人與集體之間的關系，研究上述諸因素與組織目標的關系，并據此進一步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，協調人際的關系，從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業的可持續發展，有著極其重要的作用
本論文首先對基本的組織行為理論進行了重點研究；在此基礎上對中國的海爾集團和日本的松下公司應用組織行為理論來管理企業進行了實證分析和對比分析；對中國企業如何應用組織行為理論來管理企業提出了建議。
本論文的研究結果表明：
（1）組織行為理論的思想基礎是“社會人”，它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。利用組織行為理論來管理企業，可以有效地形成企業的凝聚力和團隊精神，可以充分地激發員工的創造性和積極性，可以極大地提高企業的工作效率和經濟效益，可以推動企業的可持續發展。
（2）對于企業的可持續發展來說，現代企業管理制度是基礎，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑；二者的合理搭配與波動均衡，可推動企業的可持續發展。一個的企業管理者，不但要懂得現代企業制度的有關理論與方法，而且還要懂得組織行為學的有關理論與方法，才能調動員工的積極性，推動企業的可持續發展。“文秘站”版權所有
（3）全員參與、因勢利導、以人為本，是海爾集團運用組織行為理論推動企業管理的集中表現。勞資同權、人力資源核心論、尊重人性，是松下公司運用組織行為理論推動企業管理的集中表現。在組織行為理論的應用方面，中日企業既有共同點、又有差異點。從應用組織行為理論來管理企業的總體效果而言，目前日本企業暫時勝中國企業一籌。
（4）在企業管理中、組織行為理論應用的廣度和深度，與生產力發展的水平有關；應用的效果和效益，與管理者的領導能力和員工的綜合素質有關；組織行為理論在企業管理中的應用與推廣，是一個循序漸進的過程，不可能存在跨時空的飛躍。
（5）目前，組織行為理論在中國企業管理中的應用，有著廣闊的需求市場。我們應當根據我國企業推行現代企業制度改革、以及加入WTO后面臨各種機遇和挑戰的實際情況，積極引進西方的組織行為理論，并結合我國有關的儒家文化思想，創新出新的管理理論和管理方法，用以推動我國企業的可持續發展。
組織行為學論文:基于組織行為學角度的領導藝術探析
摘要:同志的“出主意,用干部”的領導藝術,從組織行為學上說,是影響大批人才,從中國實際出發,運用馬克思主義的認識論和辯證法創造性地實現中國革命目標的領導藝術,它的內容包括用人藝術、決策藝術等方面。
關鍵詞:領導;決策藝術;組織藝術
思想不僅領導中國人站起來了,也成功指導著今天許多成功的企業家。據筆者研究,比如華為的任正非,聯想的柳傳志,巨人集團的史玉柱,有“打工皇帝”之稱的唐駿,盛大的陳天橋等等。
組織行為學上對領導的定義就是:管理者用人格魅力影響組織成員一起實現組織目標的過程。領導藝術是指在領導的方式方法上表現出的創造性和有效性。
說:“領導者的責任,歸結起來主要是出主意、用干部?！彼v的“用干部”指的是用人的問題,這是確定的首要的基本的領導職責;“出主意”,即為領導決策,這是領導者的最重要的職能職責。
1用干部——用高尚的人格魅力吸引人才,并且知人善用,凝聚力量一起實現組織的目標
1.1吸引人——塑造個人魅力
的領導藝術首先是以高尚的人格魅力為基礎的。在革命戰爭中,共計犧牲了5名親人,革命勝利后對族人“四不”原則?？梢哉f他毫無私心,是一個真正的無產階級革命者。曾說過:做一個高尚的人、純粹的人,一個有道德的人,一個脫離了低級趣味的人,一個有益于人民的人。而這種人格魅力一方面吸引了大批人才集聚到以他為首的中國共產黨內或者周圍,另一方面也鍛煉了非凡的人才鑒別和使用能力。
及時,立威信。在全黨和全國人民心目中樹立起了堅不可摧的威信,受到全黨、全國人民永遠的愛戴和敬仰。的威信來自于他不計私利、清正廉潔、以身作則等高尚的品德、偉大超人的智慧、才能和領導藝術。
在1934年1月27日所寫的《關心群眾生活,注意工作方法》一文中指出:“我們應該深刻地注意群眾的問題,從土地勞動問題到柴米油鹽問題”。所以才會在廣大人民群眾中樹立牢固的威信。
還有的“四不”原則,新中國剛建立時對秘書田家英說:“凡是要求到北京來看我的,現在一律不準來,凡是要求我給安排什么工作,一律謝絕。我這里不介紹、不推薦、不說話、不寫信”。是這樣說的,也是這樣做的,以自己的模范行動贏得了人民的尊敬和愛戴。
一生艱苦樸素,總是把自己的生活標準降到低水平,一件睡衣補了40多個補釘。此外,對子女的嚴格要求方面都是身教重于言教的,從國外留學回國后,把他送到農村進行實際鍛煉,后來讓他參加抗美援朝戰爭,不久就在朝鮮戰場上光榮犧牲了。以上的事實證明,正是由于以身作則、關心百姓等,所以才在百姓心中樹立了堅不可摧的牢固威信,所以的號召、主張才得以一呼百應。
第二,塑形象。正如在誕辰100周年紀念大會上指出的:他的偉大品格具有動人的感召力。作為偉大的革命家,他舍小家為大家,舍自己為人民,敢教日月換新天,面對邪惡,一往無前;作為偉大的戰略家,他運籌帷幄,決勝千里;作為偉大的理論家,他獨辟蹊徑,超越前人;作為偉大的詩人、偉大的書法家,氣魄非凡。也很善于樹立形象。在領導實踐中,他成功地運用各種媒介,如交談、詩詞、書法、文章、風趣幽默的語言努力在公眾面前樹立良好的形象。如《沁園春雪》,所表現出來的文章氣魄令文化人非常震驚與敬佩。
第三,顧全局。指出:“必須團結跟自己意見分歧的、看不起自己的、不尊重自己的、跟自己鬧過別扭的、跟自己作過斗爭的、自己在他面前吃過虧的那一部分人”。從參加中國革命工作以后,在理論上和實踐上的方向是正確的。但在相當長的時間里,未能被當時主持中央工作的領導人都接受。然而,總是能從黨的團結和統一這個大局出發,服從黨的分配,積極工作。而當他主持中央領導工作時,從不計較個人恩怨,始終以黨的事業為重,團結黨內外一切力量干革命搞建設,這對于奪取革命的勝利和發展建設事業都有決定性的意義。
1.2組織人——圍繞目標,凝聚人心
及時,統籌兼顧,適當安排。同志說:“我們的方針是統籌兼顧,適當安排,無論糧食問題,災荒問題,就業問題,教育問題,知識分子問題,各種愛國力量的統一戰線問題,少數民族問題以及其它各項問題,都要從對全體人民的統籌兼顧這個觀點出發,就當時當地的實際可能條件,同各方面的人協商,作出各種適當的安排”?！皼]有全局在胸,是不會真的投下一著好棋子的”。他把這種統籌兼顧、全局考慮的領導藝術形象地比作為“彈鋼琴”?！耙a生好的音樂,十個指頭的動作要有節奏,要互相配合”。比如他在領導中國民主革命的過程中,強調黨的工作重心應該放在農村,但不能忽視城市;
第二,抓中心,帶全局。同志在《關于領導方法的若干問題》中特別強調:“在任何一個地區內,不能同時有許多中心工作,在一定時間內,只能有一個中心工作,輔以別的第二位、第三位的工作。”比如在建國前夕,他強調“從現在起黨的工作重心由鄉村移到了城市”,并且指出城市工作的中心是生產建設,“城市其它工作都是圍繞生產建設這個中心并為這個中心工作服務的”。
第三,高瞻遠矚,決勝天下。說,不論做什么事,不懂得那件事的情形,它的性質,它和它以外事情的關聯,就不知道那件事情的規律,就不知道如何去做,就不能做好那件事。高瞻遠矚,決勝天下地科學預測未來以能動地指導革命斗爭,這是杰出組織藝術在革命生涯中的表現。比如從對抗戰持久戰的預測中,我們可以看到他那駕馭全局的、深謀遠慮的組織藝術。根據抗戰10個月來的戰爭實踐,在深刻地分析了國際國內的各種情況的基礎上,得出結論:“抗日戰爭是持久戰戰爭的發展:必須經過戰略防御、戰略相持、戰略反攻的三個階段,取得抗日戰爭的勝利”。革命發展的進程也證實了的科學預測,也更加為中國人民所愛戴這是歷史發展的必然。
2出注意——做決策,保障實現組織目標
用好人之后就可以“出主意”了。認為“主意”出的好不好,直接關系到領導事業的成敗。出主意、做決策的目的是引導群眾。領導者出好主意,指出必須遵循以下原則:一切為了人民、一切依靠人民的原則;實事求是,一切從實際出發的原則;抓住中心、統籌全局的原則;集體決策的原則。
(1)群眾觀點是決策思想的出發點和價 值取向,是我黨組織路線、思想路線和工作方法的基石。
的群眾觀點包括三個方面:相信群眾、依靠群眾的觀點;從群眾中來到群眾中去的觀點;一切為了群眾的觀點。在領導中國革命實踐中,充分運用決策的群眾性原則,每制訂一個戰役計劃,必廣泛征求意見,充分發揮群眾的智慧。他指出:“在我黨的一切實際工作中,凡屬于正確的指導,必然是從群眾中來,到群眾中去。這就是說,將群眾的意見(分散的無系統的意見)集中起來(經過研究,化為集中和系統意見),又到群眾中去做宣傳解釋,化為群眾的意見,使群眾堅持下去,如此無限循環,一次比一次更正確、更生動、更豐富。”
(2)實事求是是科學決策的基本準則,也是思想活的靈魂。
同志說:“按照實際情況決定工作方針,這是一切共產黨員必須牢記住的最基本的工作方法?！痹谒磥?按照實際情況進行決策要注意以下幾點:一是“要從客觀存在的事實出發,從分析這些事實中找出方針、政策、辦法來”。這就是說在領導決策時,要從決策對象的現狀、特點和發展趨勢出發,要分析人力、物力、財力以及群眾的心愿、覺悟程度和承受能力等諸因素提供的可能性,把決策建立在客觀條件許可的限度內,建立在切實可行的基礎上。二是要根據客觀情況的變化及時地調整我們的工作方法、計劃和措施。三是要注意吸取我們一些決策失誤的教訓。“我們所犯的錯誤,研究其發生的原因,是由于我們離開了當時當地的實際情況,主觀地決定自己的工作方針。”指出決策決不能從“善良”的愿望出發,憑想當然辦事;也不能從別人經驗或上級批示出發,缺乏主觀能動性;也不能從原則出發,呆板而又抽象地決策。
(3)抓中心,把握主要矛盾,總攬全局,這是領導者能否做出科學決策的基礎,也是關系到能否正確制定戰略和策略的全局性問題。
善于抓住主要矛盾的領導藝術的突出風格,就在于他善于運用馬克思主義的望遠鏡和顯微鏡,把握中國社會矛盾的發展變化,得以在錯綜復雜的各種社會矛盾中抓住主要矛盾,引導人們不失時機地掌握斗爭的中心環節,從而保障了中國革命和建設不斷取得更大的成就。如西安事變的和平解決正是善于掌握中心,抓主要矛盾的典型事例。
(4)集體決策。在長期的革命和建設過程中,牢不可破的朱(德)、毛(澤東)、周(恩來)三人組合就是集體決測的生動體現。
總之,農民出身的在艱苦、復雜的革命斗爭和新中國建設階段,對人性的體驗和認識更加深刻和獨到。當今的時代雖不必再經歷赤裸裸血腥殘酷的革命斗爭,但對人性的了解和積極引導卻是任何時期都必須的。研究和繼承他們那代人留下的寶貴領導藝術財富,無疑能幫助我們團結和凝聚各方力量,更強大的掀起民族自豪感和自信心,實現民族復興的偉大目標。
組織行為學論文:淺論組織行為學在企業管理中的應用
摘要：本論文是對中日企業應用組織行為理論來進行企業管理的比較研究。國內外的實踐證明，組織行為理論在研究員工的各種需要、行為、人與人之間的關系、個人與集體之間的關系，研究上述諸因素與組織目標的關系，并據此進一步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，協調人際的關系，從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業的可持續發展，有著極其重要的作用
本論文首先對基本的組織行為理論進行了重點研究；在此基礎上對中國的海爾集團和日本的松下公司應用組織行為理論來管理企業進行了實證分析和對比分析；對中國企業如何應用組織行為理論來管理企業提出了建議。
本論文的研究結果表明：
（1）組織行為理論的思想基礎是“社會人”，它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。利用組織行為理論來管理企業，可以有效地形成企業的凝聚力和團隊精神，可以充分地激發員工的創造性和積極性，可以極大地提高企業的工作效率和經濟效益，可以推動企業的可持續發展。
（2）對于企業的可持續發展來說，現代企業管理制度是基礎，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑；二者的合理搭配與波動均衡，可推動企業的可持續發展。一個的企業管理者，不但要懂得現代企業制度的有關理論與方法，而且還要懂得組織行為學的有關理論與方法，才能調動員工的積極性，推動企業的可持續發展。
（3）全員參與、因勢利導、以人為本，是海爾集團運用組織行為理論推動企業管理的集中表現。勞資同權、人力資源核心論、尊重人性，是松下公司運用組織行為理論推動企業管理的集中表現。在組織行為理論的應用方面，中日企業既有共同點、又有差異點。從應用組織行為理論來管理企業的總體效果而言，目前日本企業暫時勝中國企業一籌。
（4）在企業管理中、組織行為理論應用的廣度和深度，與生產力發展的水平有關；應用的效果和效益，與管理者的領導能力和員工的綜合素質有關；組織行為理論在企業管理中的應用與推廣，是一個循序漸進的過程，不可能存在跨時空的飛躍。
（5）目前，組織行為理論在中國企業管理中的應用，有著廣闊的需求市場。我們應當根據我國企業推行現代企業制度改革、以及加入WTO后面臨各種機遇和挑戰的實際情況，積極引進西方的組織行為理論，并結合我國有關的儒家文化思想，創新出新的管理理論和管理方法，用以推動我國企業的可持續發展。
組織行為學論文:試論組織行為學課程雙語課堂中的跨文化教學
論文關鍵詞：跨文化 雙語教學 組織行為學
論文摘要：本文在分析雙語教學與跨文化關系的基礎上，探討了文化差異對組織行為學雙語教學的影響，并對在組織行為學雙語教學中實施跨文化教學的必要性進行了分析。提出了在組織行為學雙語教學中進行跨文化教學比較中西方文化差異，在課堂上設置具體的“情境”和“語境”，教師應熟悉西方文化知識，學生要進行多渠道自主學習。
隨著我國改革開放的不斷深化和各種國際交流活動的日益頻繁，需要大量既懂外語又有專業知識的國際化人才。為了使高等教育能夠適應這一需要，培養出國際化的人才，教育部早在2001年就提出：“本科教育要創造條件使用英語等外語進行公共課和專業課教學”；2007年又明確指出：“推動雙語教學課程建設，探索有效的教學方法和模式，切實提高大學生的專業英語水平和直接使用英語從事科研的能力”。在這些政策的影響下，越來越多的高校積極開辦雙語課程，培育雙語人才，在全國各地掀起了雙語教學的熱潮。在此背景下，組織行為學課程雙語教學便應運而生。組織行為學課程開設雙語教學，開創了全新的“教”與“學”的思路，學生通過對原版教材的提前預習及仔細閱讀，再通過授課教師的英文授課，學生能夠以英文的思維方式思考國外的原著學科，能更好地跟蹤本學科發展的前沿理論與方法，保障組織行為學學科知識的及時更新。同時，也有利于傳達組織行為學核心知識和核心理論，增強對世界學術大師及其思想的了解，把握學術精髓。然而，在取得種種進步的同時，我們也在實際教學中碰到了許多因文化差異所帶來的問題，這些問題有的嚴重阻礙了組織行為學雙語教學過程的順利開展，并明顯制約了雙語教學效果的提高。有鑒于此，本文將對組織行為學雙語教學中所涉及的跨文化教學進行探討，并給出一些對策建議，希望有助于促進我國雙語教學的順利開展。
一、雙語教學與跨文化的關系
所謂雙語教學，是指在學習母語的同時用非母語進行部分或全部非語言學科的教學， 其實際內涵因國家、地區不同而存在差異。在雙語教學中，由于語言具有交際功能， 當交際的雙方分屬于不同的社會文化群體時，就產生了跨文化交際。同時，又由于各個民族的語言都不可避免地帶有本民族文化的印記，所以在習得一種民族語言知識的時候，就是習得這個民族的文化和他們的傳統。所以雙語教學與跨文化交際是緊密聯系的。在雙語教學過程中，文化教育是重要的環節。由于雙語課程不僅承擔著語言能力目標的實現，還承擔著專業知識目標的提升。因此，在雙語教學中，為了更好地實現以上兩個目標，就有必要在雙語課程中滲透文化知識，進行跨文化教學，從而將學生培養成掌握學科知識的雙語人，雙語文化人。
另一方面，英語大師王佐良先生曾說過：“不了解語言當中的社會文化，誰也無法真正掌握語言。”因此，語言教學不僅僅要掌握“語言規則”（the rules of the language as code），即：懂得語法正確與否，而且還要掌握“語言使用規則”（the conventions governing the use of the code），即：決定語言是否得體。在組織行為學雙語教學中，教師只有通過對中西方文化差異進行多角度、多層次的對比，加強跨文化知識的導入，才能使學生對西方社會逐漸形成系統、的了解。進而增強跨文化意識，提高語言水平和跨文化交際能力。
二、文化差異對組織行為學雙語教學的影響
語言是文化的載體，兩者密不可分。在雙語教學中，由于母語和目的語所蘊含的兩個民族的價值觀念、文化取向、思維方式等諸多方面存在差異，許多語言現象單單從語言本身是無法解釋清楚的。具體來講，文化差異對組織行為學雙語教學的影響，主要表現在以下幾方面。
（一）文化差異會影響學生對組織行為學雙語教學課程知識點的理解
組織行為學是一門應用性、實踐性極強的學科，其研究對象往往是和我們人類社會聯系緊密的政治、經濟、文化、交流等范疇。由于組織行為學課程雙語教學大多使用國外原版教材，因此，學生對于該門課程雙語教學知識點的理解就和目的語（大多為英語）國家和民族的文化相關。也就是說，文化差異對學生在理解雙語教學知識點時有著很大的影響。例如，當筆者在給學生講解霍夫斯泰德評估文化的五個維度時，其中有一個維度是各種文化背景下人們的長（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。長期取向是指人們總是想到未來，而且看重節儉、持久與傳統，而短期取向是指人們看重此時此地。由于我國的社會環境和傳統教育，課堂上大部分學生都認為長期取向比短期取向更可取?？紤]到文化差異，筆者告訴學生，美國是一個多元國家，允許各種文化共同存在。按照組織行為學的觀點，長期取向并不一定比短期取向更可取。短期取向下的人們更容易接受變革，他們對于工作的忠誠度也很穩定。因此，長（短）期取向是不同文化背景下人們對過去、現在和將來的價值觀取向，它們共同存在，其本身并沒有優劣之分。這樣，就讓學生對該知識點有了的理解與把握。
（二）文化差異會影響學生進行組織行為學雙語學習的思維習慣
具體來講，這種影響突出表現在語篇分析和詞匯理解兩反面。一方面，學生傾向于總是潛意識的拿所學語言與自身母語進行比較，導致無法跳過難句或語法，而對整個語篇的含義進行分析。大學生是成年人，他們的認知模式和思維模式早已定型。關鍵不在于是否遷就學生的習慣性思維（漢語思維），而在于幫助并引導學生了解、掌握新的認知方法（學習第二語言）。另一方面，詞匯是語言的基本單位，是一個民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化滲透。學生受困于中式的詞義理解，往往難以領會一些西方語言的詞義。例如，在組織行為學雙語教材中，多處涉及到“宣傳”這個詞匯，例如“廣告宣傳、新聞宣傳、公關宣傳、產品宣傳和企業宣傳”等等。漢語里“宣傳”指的是“對群眾說明和講解，使他們相信并且跟著行動”。而英語詞典中對“propaganda”的定義是“政治團體為影響公眾所散布的信息。通常是夸大甚至是虛假的信息”?？梢姡靶麄鳌币辉~在兩種不同的文化環境有著不同的褒義和貶義，從而反映出不同的文化特點。所以，“產品宣傳”用的是“product promotion”，而不能想當然的認為是“product propaganda”。
（三）文化差異會影響學生對組織行為學雙語教學教材的案例理解
案例教學法是不少課程講授中頗為常見的方法。然而，西方原版教材對一些案例的選用表達常有別于我國的本土教材，經常會由于文化的差異而讓學生對案例的理解不。在組織行為學的雙語教學中尤其如此。如在講授“群體沖突”一節時，由于文化的差異，學生們受傳統理念的影響，對“沖突”這個概念的理解還停留在“沖突的存在是管理不善的結果，應當避免沖突”的認識上。如果就理論解釋理論，學生們是很難接受“沖突從績效的角度，是可以產生價值的”這一觀點的。為此，筆者在課堂上就我們學校如何充分利用競爭手段，通過增加工資、獎金、表彰、晉升、待崗等形式，產生積極意義的“沖突”、創造新局面的實例，借用我們自己的文化，說明了“沖突是任何組織都不可避免的，且往往是保障高績效所必需的”、“沖突本身并無好壞之分，只有從績效的角度，才能判斷沖突的價值”等觀點。
三、組織行為學雙語課堂進行跨文化教學的必要性
（一）能夠提高學生的學習興趣
雙語教學面臨著激發學生學習興趣，使其克服畏懼心理的難題，而實現這一目標的途徑就是引入跨文化教學。在雙語教學中，通過文化比較和文化差異分析，一方面可以幫助學生了解和體驗西方文化下的認知方式和思維模式，從中體會到二元文化的有趣差異；另一方面，還可以推進學生的探究式教學。“探究式教學”是在課堂教學過程中，以學生自主學習和合作學習為前提，以教材為基礎，在教師啟發誘導下，學生主動探究問題、自主建構知識體系的一種教學方式。將跨文化教學引入雙語教學，能夠促使教師通過多種形式的文化溝通活動解難釋疑，使學生形成學習的主動性、探索性和創造性，從而提高學生的學習興趣。
（二）能夠培養學生的英語交際能力
組織行為學課程的雙語教學，既是一門學科基礎課程的知識技能傳授，也是對語言應用能力的培養和提升。許多語言學家經過研究，普遍認為除了培養和發展學生的語言技能，還需要培養他們的文化能力。當前大學生普遍表現出英語交際能力差，溝通自信不足，過分偏向英語應試教育。只有將跨文化意識充分融入雙語教學的各個環節，鼓勵學生進行課堂英文問答、討論、演示和課后英文寫作等，才能使學生的交流溝通水平在專業知識的學習過程中得以提高。
（三）能夠提升學生的個人修養和文化感悟
文化通識和個人修養越來越成為國內外本科生教育的主要指標。語言是文化的載體，一種語言便是一種文化，而一種文化便是一種生活方式與思維方式。以文化作為感召力的雙語教學可以使學生在更寬廣的課程領域接受兩種文化的熏陶，有助于開闊學生的視野，使他們擺脫傳統狹隘觀念的束縛，形成一種對文化的潛在反應能力，以開放的心態和跨文化的素養迎接全球化社會所帶來的諸多挑戰。
四、組織行為學雙語課堂進行跨文化教學的方法
由于缺少西方國家的語言環境，在組織行為學課程的雙語教學中，學生不能身臨其境的去學習和感受西方國家的社會文化，這就要求教師要設法在雙語教學的各個環節中，較大限度地將文化背景和文化內涵導入教學過程。
（一）比較中西方文化差異
要在雙語課堂上努力增強學生對中西文化的敏感性。如對許多中國人來說communism，collectivism，interdependence等都含有正面積極的意義，但這些對西方人來講卻含有反面、消極的意義。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等對中國人來說有一定的貶義，而對西方人來說則帶有褒義。這些詞匯在不少社會科學中都較為常見，如果忽視或輕視了這一點，本身也會對學生的課程內容理解產生障礙。而一旦正確引導學生分析中西方學者這種文化背景和學理的差異，將有助于其形成雙重文化的學習能力。
（二）在課堂教學中設置具體的“情境”和“語境”
情境教學法是指在教學過程中，教師有目的地引入或創設具有一定情緒色彩的、以形象為主體的生動具體的場景，以引起學生一定的態度體驗，從而幫助學生理解教材，并使學生的心理機能得到發展的教學方法。情境教學法實際上是一種具有實踐性和可操作性的教學方法。教師可以通過多媒體技術展示跨文化管理活動的視頻資料、模擬組織行為學場景、角色扮演等方式將組織行為學實踐中的跨文化沖突展現在課堂上，給學生創設一個跨文化管理實踐的情景。教師也可以擔任其中的一個角色，這樣給學生以身臨其境的感覺，讓學生可以體驗跨文化的實踐活動。
組織行為學雙語課堂上很重要的是要營造出雙語教學的氛圍，這種氛圍既包括了課堂知識點的雙語討論和辯論，也包括對課程案例的現實模擬表演。前者能夠鍛煉學生用西方語言進而到用西方思維來考慮問題，激發其用英語表達觀點的愿望。后者則是將整個教學過程組織成近乎實際的交際活動，讓學生體會在不同場景下應該講什么，從而達到良好的雙語教學效果。
（三）教師應該同時熟悉專業課程材料和西方文化知識
教師在教學中的作用毋庸置疑，只有教師具備較強的跨文化意識，才能培養出具有跨文化意識的學生。而雙語教學對教師的專業課程熟悉程度和語言能力提出了更高的要求。但是，與其他的非雙語教學的課程不同，組織行為學引入雙語教學，還要求教師更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。這既考驗著雙語教師多學科的知識廣度，也要求其花更多精力進行備課工作。如果教師不能在授課前進行充分地查閱和注釋，也就無法幫助學生地理解文章。
（四）鼓勵學生進行多渠道自主學習
雙語教學的課堂時間是有限的，僅僅依靠每周一、兩次的課堂講授，學生的英語思維是不可能形成的。這就要鼓勵學生在課堂之外，能夠自主閱讀西方經典文化名著，觀看反映西方文化生活和歷史的電影、電視劇，并多瀏覽英文的知名媒體網站和主流論壇。同時，在生活中有意愿與西方人士和一切西方元素的事物進行接觸，從而自發創造感受跨文化差異和熏陶西方文化的途徑。
組織行為學論文:組織行為學課程教學實踐
摘要：提高教學質量是大學本科教學改革的重要目標和現實要求，本文以管理學科專業基礎課組織行為學課程為例，從分析課程特點、加強課程內容建設、開展教學方法改革等方面入手，對如何提高本科教學質量進行了探索研究。
關鍵詞：組織行為學；專業基礎課；教學改革；課程建設；教學質量
管理學科是一種應用性很強、實踐要求高的學科。在大學的校園里培養出符合市場要求的高素質管理人才，這就要求大學管理學科教育更多地把掌握系統理論知識、訓練操作技能、提升實踐能力作為教學根本目標。以學科專業基礎課——組織行為學為例，我們積極進行了管理類課程的改革與實踐，通過教學方法的改進、課程內容的建設，努力提高管理類本科生的教學質量。
一、分析課程特點、明確教學定位是提升教學質量的首要工作
搞好課程質量工程建設，首先就要分析管理類課程的基本特點，明確教學的目標和定位。作為管理類專業的基礎課，組織行為學是研究一定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理人員預測、引導和控制人行為的能力，以實現組織既定目標的科學。具體來說，這門課程有以下特性：
及時個特性是綜合性。以其內在構成來看，跨越了多個學科，它融合了社會學、心理學、人類學、政治學、經濟學等多門學科的知識。從研究對象看，包括個體行為、群體行為、組織行為及組織結構設計、組織變革、組織文化對于組織的影響等幾個方面的知識。系統地整合這些知識是教師搞好課程質量建設的首要環節。
第二個特性是權變性。由于組織行為學的研究對象是人、人與人、人與組織，而關于人的學問往往比較復雜，有很多不確定性。這和技術性學科通過公式、定理、程序解決結構性問題有很大不同，同樣的管理行為，可能產生不同的管理結果；同樣的結果，可能由不同的管理行為造成，所以，組織行為學主張，根據不同情境采用不同的管理方法，這就要求教師在教學環節中給予學生正確的引導，通過更多的實踐教學內容，樹立學生權變思維。
第三個特性是互動性。企業管理的過程實際是一個人際互動的過程，在人際互動中，管理者對員工的預測、引導和激勵都依賴于組織行為學的科學內容。要想取得良好的授課效果，提高課堂教學質量，就要讓學生在學習中了解、掌握并實踐這種互動性。作為授課教師，必須學會靈活運用各種教學方法，寓教于樂，理論和實踐相結合。
二、加強教學內容建設是提升教學質量的重要基石
深化教學內容改革有助于建設滿足經濟社會發展所需要的實用課程，有利于培養社會所需的專業性人才，是提升本科教學質量的重要基礎。有鑒于此，我們認為應重點開展以下幾方面的工作。
1．大力搞好教材內容的遴選工作
目前，國內各高校工商管理學院使用的管理類教材大多是翻譯版本，盡管國外的科學研究已經形成較為完整的體系并擁有較為完備的內容，但是，由于文化背景的差異導致很多依托國外情境獲得的研究結論在中國的實踐當中有一定的局限性。要讓學生在學習的過程中，既能把握整體理論體系、接觸理論前沿，又能結合中國實際，讓所學知識落地生根，搞好教材內容的遴選十分重要。我們認為教學的內容構建在國外研究的成功體系之上，系統介紹國外相關研究結論；同時還要大力開發轉化可體現國情、反映近期實踐成果的本土化研究項目．以實現國際前沿理論的“軟著陸”，使內容更加適用于高校管理類課程教學。因此，組織行為學課程一方面選用了國際公認、被眾多國際知名商學院采用、由美國教授加里·德斯勒編寫的《組織行為學》第9版作為教材，同時又選取由中國人民大學李劍峰編著的《組織行為管理》作為參考教材。
2．切實做好雙語教學的課程建設工作
鼓勵雙語教學是教育部對高等教育提出的明確要求，在全球經濟一體化趨勢日益加深的背景下，我們始終認為具有良好的專業英文水平是學生真正成為一個能與國際管理接軌、成為人才的關鍵，采用雙語教學正是一舉多得的好辦法，既能讓學生學習了專業知識，又能促進專業英文表達能力。因此，在教學內容的建設過程中，我們堅持以兩種語言來組織課程體系，一為展現原版教材的原汁原味，二為開拓學生的國際化視野、培養專業化技能。除了選定了英文教材之外，我們還給學生準備了大量的諸如Disneyland(美國迪斯尼樂園)文化分析等豐富生動的英文教學案例，幫助學生提高專業知識和英文水平。
3．扎實做好特色教學案例的編寫工作
注重與行業的聯系，加強專門人才的培養是我國高等教育改革的現實要求。怎樣培養出符合相關行業需求的人才，開展特色鮮明的本科教育至關重要。作為教育部直屬的一所以電力為特色的“211工程”大學，我校以服務電力工業為目標，培養電力企業管理人才為己任。因此，以提高本科教學質量為出發點，我們在教學內容的建設中，大力進行了特色案例組織編寫工作。在教學內容建設過程當中，我們選擇了許多具有電力特色的案例，諸如國外著名的跨國公司、電力行業的巨頭ABB公司的戰略設計案例等，并結合教師自身參與過的企業科研項目，創意編寫了中國電力企業的相關案例，力求培養與行業密切相關的管理人才，使我們的學生成為未來電力行業的合格的管理者。
三、改進教學方法、強化課堂實踐是提升教學質量的根本途徑
為了切實有效的提高教學質量，在課堂教學中我們大膽探索、勇于實踐，通過采取經典案例學習、角色扮演和情境模擬、現場測試等多種靈活多樣的教學方法，教會學生建立分析組織的思維框架，讓學生認識自己和認識他人，培養團隊合作意識，促進他們內在素質的提高和實戰技能的增強。
1．創造主動學習的課堂環境
管理類課程的學習首先就應該把灌輸式教育方式轉變為啟發式的教學，引導學生主動學習，積極參與課堂實踐。因此，在開課之初，教師就和學生約法三章：取得好成績要靠自己的課下自學和課堂互動。教師充分相信每位學生，走進課堂的學生就意味著已經閱讀了教材、輔導材料和案例，沒有認真準備的教師將扣除學生平時成績的得分。這種方式保障了每個學生都是帶著問題、帶著思考來聽課并主動參與課堂討論，課堂效果非常好。
2．鼓勵團隊學習，以團隊表現作為評分依據
促進學生主動學習僅有精神激勵是不夠的，把學生的表現和學習成績掛鉤能夠規范他們學習的行為。我們采用了團隊學習的方式，以學習小組的表現作為評價每個學生學習成績的評分基礎。對于大部分已經是獨生子女的這一代大學生，這種方式可以很好地培養他們的團隊精神，增強每位學生的使命感和榮譽感。具體來說，是把學生分成若干個相對等額的案例討論小組，每次作業都要求他們以小組的形式完成案例的分析工作。課堂上，每個小組推選出來的代表進行案例陳述，案例的分析與陳述者的水平直接關系到所在小組的成績，只有小組的團隊成績高，每個成員的分數才能高。
日常的案例分析是考察學生成績的重要組成部分，我們統一制定了案例分析的評分標準，讓學生對案例匯報的評價有客觀依據并明確團隊努力的方向。
該評分標準目的在于打造學生成為學術基礎扎實、有創新意識、職業化素質的管理人才。
案例匯報的評分主體也進行了變革，評分依據一個是來自于教師對學生的評判，另一個是沒做案例匯報的其他幾個小組對匯報小組的評分，然后進行加權平均。學生之間相互測評，十分認真，學生的主觀能動性得到了充分的調動，達到了相互促進、相互學習的目的。
3．開展性格測試引發學生自我思考
開展性格測試等與課程緊密相關的課堂實踐環節，能夠充分調動學生的學習熱情，啟發他們自我反思。組織行為學作為管理類的專業基礎課，可以幫助管理者了解自己和他人的人格特點、興趣、能力、價值觀、成就取向，進而增強管理者對于他人行為的預測和引導能力，提高管理技能。因此，在課堂實踐中，我們開展了大小近10次教學測試，包括：圖片投射測試、選擇性知覺測試、價值觀測試、MBTI的人格測試、冒險性測試、權力與影響策略測試、決策風格、領導風格測試、國際文化智商測試等。通過自我測試和教師講解，每個學生明晰了自己的個性特點，掌握了不同類型員工的行為特征，從而為他們規劃自己的職業生涯和就業方向，并為成為未來的管理者打下堅實的基礎。
4．進行角色扮演等管理游戲，寓教于樂
角色扮演是管理類課程課堂教學中非常吸引學生的教學方法，其目的在于讓角色扮演者參與其中，體驗真實場景，提高管理技巧與能力。在講授到組織行為學文化差異這一部分時，我們采用了跨文化管理的經典角色扮演練習，讓學生通過角色體驗，充分地體會文化差異的實際效用和跨文化管理的藝術性，學生們的參與熱情都非常高；此外，在課堂教學中我們還采用了情境模擬的教學方法，通過模擬真實場景，觀察不同人對同一情境的不同反映，引導學生思考權變要素在管理中的運用。我們在課上共采用了兩次情境模擬：一個是決策練習；一個是傳銷情境模擬。角色扮演和情景模擬讓學生在參與活動中掌握了理論，學會了方法，學習效果十分顯著。
5．大力開展案例教學，激發學生創新激情
案例教學不僅是國際上公認且通常采用的管理學科教學方式，同時也是教育部對管理類教育明確規定的必選要求，采用案例教學方法，能夠培養學生運用理論框架提高分析實際問題的能力。為幫助學生搭建組織行為學宏觀層次的理論和分析框架，我們分別從組織戰略、組織政治、組織文化、組織變革幾方面結合經典案例進行講授，所選擇的案例堅持了以下原則：啟迪智慧，契合實際，電力特色。這種教學方法很有啟發性，學生參與積極，見解各異，思想碰撞之時有很多好想法、新思路都迸發出來。在每次學生做完案例報告之后，教師會進一步對案例做出詳細的分析和講解，給出學生一個導引，一種點撥。
6．建立多媒體教學的職業化標準
采用多媒體等現代化教學手段授課是我校對教改課程的重要要求，培養學生的專業表述方式和職業化素養也是我們的教育目標。我們在多媒體教學過程中，力求為學生樹立職業化的標準。教學內容要求簡明扼要、職業特點鮮明、制作精美、圖文并茂，吸引學生的注意力，活躍課堂氣氛；講授方式力求靈活多樣，注重與學生的互動，努力做到每一次課都能給學生視覺上、聽覺上和知識上的營養大餐。
組織行為學論文:淺談組織行為學在企業管理中提高績效的探討
論文關鍵詞:組織行為 績效 核心競爭力 凝聚力 協調
論文摘要:本文是對企業應用組織行為理論來進行企業管理的比較研究。國內外的實踐證明，組織行為理論是在研究員工的各種需要、行為、人與人之間的關系、個人與集體之間的關系，并且研究上述諸因素與組織目標的關系，從而進一步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，協調人際的關系，從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益;探索如何加快企業改革的步伐，規范企業組織行為的方式，以提高企業的核心競爭力;通過合理運用組織行為學來幫助企業提高管理績效，推進企業的可持續發展，有著極其重要的作用。
一、組織行為學的概念與研究對象
組織行為學是一門研究人在組織中的行為的學科。目標是研究在一定組織中的人的心理和行為的規律，而組織中人的心理與行為又分為組織中的個體心理與行為、群體心理與行為和組織心理與行為三個層次。
組織行為學針對上述3個層次的研究，表現在研究這三個方面的變量:個體水平的變量、群體水平的變量和組織系統水平的變量。對我國的企業來說，系統地研究員工的想法和行為，學習如何運用組織行為學來提高公司的管理績效和員工滿意度是非?，F實，也是有很大潛力的。
對員工的個體心理的研究，確切地說，就是研究個體的社會心理，即個體在特定的社會部門或組織系統中，因其所處的角色地位而表現的心理現象。包括個人行為的發展過程，包括態度、個性、價值觀以及自我意識等發展，社會認識的確定，人格特征的形成等。個體行為則是指處于組織環境中的個人的所作所為。通過對個體心理與行為的分析，目的在于探討個體內在的能力，激發個體的工作潛能，實現管理科學化。
組織中的人們總是處在一定的相互關系之中，而這些關系又表現為親近或疏遠的不同程度，并呈現為不同的群體。要有效地達到管理目標，就必須研究群體心理與行為，等等，使管理者能掌握群體行為形成的原因，并對之進行有效的協調與控制。
作為管理者，必須掌握如何從形態和功能上保障組織運行的有效性，如何使組織結構既滿足內部功能的要求，又要適應外部、環境的變化。同時組織心理與行為還包括領導心理與行為。組織中的領導是指引或影響個體、群體，在一定條件下實現組織目標的行為過程。因此，領導者在組織中具有至關重要的作用。其心理與素質的好壞，領導方式的合理與否，以及對領導藝術把握的程度都會直接影響組織的績效。
二、組織行為學在企業管理中的作用
過去在計劃經濟中，員工的自由流動受到很大限制，終身雇傭制在勞工雙方看來都是天經地義的。在這種環境下，企業的人事部門更多的是考慮如何“控制和管理”員工—因為員工如果不滿意工作的話，并不能隨意流動。在經過了20多年改革開放的今天，許多企業在市場經濟的沖擊下，已經意識到員工是企業的寶貴財富，在這種情況下，中國的企業開始試圖學習研究員工的缺勤、流動、工作滿意度，研究不同員工的價值觀、態度并采取不同的激勵手段，有效提高組織的績效。在中國，組織行為學的概念可能已經導人有10年甚至更長時間，可是，真正在大多數企業中運用仍然可以說是剛剛起步，對很多企業來說，“以人為本”觀念的改變遠比把“人事部”改成“人力資源部”來得困難。
在現代社會中，對高層管理人員，尤其是大一型企業里的高層管理經理的要求已經越來越強調其概念技能。原因很簡單，過去我國處于計劃經濟體制中，雖然整個社會資源配置的效率低下，可是對單個企業來說，環境的變化是很小的，生產和銷售都有上級負責，企業只要負責好生產出規定的產量就好了，因此企業無須也無法對企業的長遠發展作出清晰的規劃?？墒乾F在是市場經濟，特別是全球化的市場經濟，企業的發展在很大程度上就取決于較高領導者的遠見、領導魅力，同時企業是否能夠吸引人才，并使員工滿意，使整個經營團隊良好地貫徹執行較高領導者的戰略意圖也就顯得非常重要。
組織是由一個個群體和團隊構成的。在群體和團隊中，公平感是非常重要的，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至會使他離開?，F在有許多國有企業的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時常常把薪資不高放在首位，覺得如果大幅度提高薪資水平就可以解決這個問題，其實不然。一項研究表明，有37%的員工離開公司不是因為報酬低，而是因為覺得自己付出與得到不公平。公平的企業使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。
群體凝聚力對群體和團隊的生產率有十分重要的影響，高凝聚力同時高績效規范的群體的生產率較高。所以，一個管理者需要辯證地看是否需要大力加強一個群體的凝聚力，因為一個績效規范低的群體，高凝聚力反而使群體生產率降低—我們平時所說的要辯證看待企業內部“非正式組織”的作用也是同樣道理。
三、組織行為學在企業管理中的應用
及時、組織行為理論的思想基礎是“社會人”，它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。利用組織行為理論來管理企業，可以有效地形成企業的凝聚力和團隊精神，可以充分地激發員工的創造性和積極性，可以極大地提高企業的工作效率和經濟效益，可以推動企業的可持續發展。
第二、一對于企業的可持續發展來說，現代企業管理制度是基礎，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑;二者的合理搭配與波動均衡，可推動企業的可持續發展。一個的企業管理者，不但要懂得現代企業制度的有關理論與方法，而且還要懂得組織行為學的有關理論與方法，才能調動員工的積極性，推動企業的可持續發展。
第三、全員參與、因勢利導、以人為本，是海爾集團運用組織行為理論推動企業管理的集中表現。勞資同權、人力資源核心論、尊重人性，是松下公司運用組織行為理論推動企業管理的集中表現。在組織行為理論的應用方面，中日企業既有共同點、又有差異點。從應用組織行為理論來管理企業的總體效果而言，目前日本企業暫時勝中國企業一籌。
第四、在企業管理中、組織行為理論應用的廣度和深度，與生產力發展的水平有關;應用的效果和效益，與管理者的領導能力和員工的綜合素質有關;組織行為理論在企業管理中的應用與推廣，是一個循序漸進的過程，不可能存在跨時空的飛躍。
組織行為學論文:試論組織行為學課程雙語課堂中的跨文化教學
論文關鍵詞：跨文化 雙語教學 組織行為學
論文摘要：本文在分析雙語教學與跨文化關系的基礎上，探討了文化差異對組織行為學雙語教學的影響，并對在組織行為學雙語教學中實施跨文化教學的必要性進行了分析。提出了在組織行為學雙語教學中進行跨文化教學比較中西方文化差異，在課堂上設置具體的“情境”和“語境”，教師應熟悉西方文化知識，學生要進行多渠道自主學習。
隨著我國改革開放的不斷深化和各種國際交流活動的日益頻繁，需要大量既懂外語又有專業知識的國際化人才。為了使高等教育能夠適應這一需要，培養出國際化的人才，教育部早在2001年就提出：“本科教育要創造條件使用英語等外語進行公共課和專業課教學”；2007年又明確指出：“推動雙語教學課程建設，探索有效的教學方法和模式，切實提高大學生的專業英語水平和直接使用英語從事科研的能力”。在這些政策的影響下，越來越多的高校積極開辦雙語課程，培育雙語人才，在全國各地掀起了雙語教學的熱潮。在此背景下，組織行為學課程雙語教學便應運而生。組織行為學課程開設雙語教學，開創了全新的“教”與“學”的思路，學生通過對原版教材的提前預習及仔細閱讀，再通過授課教師的英文授課，學生能夠以英文的思維方式思考國外的原著學科，能更好地跟蹤本學科發展的前沿理論與方法，保障組織行為學學科知識的及時更新。同時，也有利于傳達組織行為學核心知識和核心理論，增強對世界學術大師及其思想的了解，把握學術精髓。然而，在取得種種進步的同時，我們也在實際教學中碰到了許多因文化差異所帶來的問題，這些問題有的嚴重阻礙了組織行為學雙語教學過程的順利開展，并明顯制約了雙語教學效果的提高。有鑒于此，本文將對組織行為學雙語教學中所涉及的跨文化教學進行探討，并給出一些對策建議，希望有助于促進我國雙語教學的順利開展。
一、雙語教學與跨文化的關系
所謂雙語教學，是指在學習母語的同時用非母語進行部分或全部非語言學科的教學， 其實際內涵因國家、地區不同而存在差異。在雙語教學中，由于語言具有交際功能， 當交際的雙方分屬于不同的社會文化群體時，就產生了跨文化交際。同時，又由于各個民族的語言都不可避免地帶有本民族文化的印記，所以在習得一種民族語言知識的時候，就是習得這個民族的文化和他們的傳統。所以雙語教學與跨文化交際是緊密聯系的。在雙語教學過程中，文化教育是重要的環節。由于雙語課程不僅承擔著語言能力目標的實現，還承擔著專業知識目標的提升。因此，在雙語教學中，為了更好地實現以上兩個目標，就有必要在雙語課程中滲透文化知識，進行跨文化教學，從而將學生培養成掌握學科知識的雙語人，雙語文化人。
另一方面，英語大師王佐良先生曾說過：“不了解語言當中的社會文化，誰也無法真正掌握語言?！币虼?，語言教學不僅僅要掌握“語言規則”（the rules of the language as code），即：懂得語法正確與否，而且還要掌握“語言使用規則”（the conventions governing the use of the code），即：決定語言是否得體。在組織行為學雙語教學中，教師只有通過對中西方文化差異進行多角度、多層次的對比，加強跨文化知識的導入，才能使學生對西方社會逐漸形成系統、的了解。進而增強跨文化意識，提高語言水平和跨文化交際能力。
二、文化差異對組織行為學雙語教學的影響
語言是文化的載體，兩者密不可分。在雙語教學中，由于母語和目的語所蘊含的兩個民族的價值觀念、文化取向、思維方式等諸多方面存在差異，許多語言現象單單從語言本身是無法解釋清楚的。具體來講，文化差異對組織行為學雙語教學的影響，主要表現在以下幾方面。
（一）文化差異會影響學生對組織行為學雙語教學課程知識點的理解
組織行為學是一門應用性、實踐性極強的學科，其研究對象往往是和我們人類社會聯系緊密的政治、經濟、文化、交流等范疇。由于組織行為學課程雙語教學大多使用國外原版教材，因此，學生對于該門課程雙語教學知識點的理解就和目的語（大多為英語）國家和民族的文化相關。也就是說，文化差異對學生在理解雙語教學知識點時有著很大的影響。例如，當筆者在給學生講解霍夫斯泰德評估文化的五個維度時，其中有一個維度是各種文化背景下人們的長（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。長期取向是指人們總是想到未來，而且看重節儉、持久與傳統，而短期取向是指人們看重此時此地。由于我國的社會環境和傳統教育，課堂上大部分學生都認為長期取向比短期取向更可取?？紤]到文化差異，筆者告訴學生，美國是一個多元國家，允許各種文化共同存在。按照組織行為學的觀點，長期取向并不一定比短期取向更可取。短期取向下的人們更容易接受變革，他們對于工作的忠誠度也很穩定。因此，長（短）期取向是不同文化背景下人們對過去、現在和將來的價值觀取向，它們共同存在，其本身并沒有優劣之分。這樣，就讓學生對該知識點有了的理解與把握。
（二）文化差異會影響學生進行組織行為學雙語學習的思維習慣
具體來講，這種影響突出表現在語篇分析和詞匯理解兩反面。一方面，學生傾向于總是潛意識的拿所學語言與自身母語進行比較，導致無法跳過難句或語法，而對整個語篇的含義進行分析。大學生是成年人，他們的認知模式和思維模式早已定型。關鍵不在于是否遷就學生的習慣性思維（漢語思維），而在于幫助并引導學生了解、掌握新的認知方法（學習第二語言）。另一方面，詞匯是語言的基本單位，是一個民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化滲透。學生受困于中式的詞義理解，往往難以領會一些西方語言的詞義。例如，在組織行為學雙語教材中，多處涉及到“宣傳”這個詞匯，例如“廣告宣傳、新聞宣傳、公關宣傳、產品宣傳和企業宣傳”等等。漢語里“宣傳”指的是“對群眾說明和講解，使他們相信并且跟著行動”。而英語詞典中對“propaganda”的定義是“政治團體為影響公眾所散布的信息。通常是夸大甚至是虛假的信息”?？梢姡靶麄鳌币辉~在兩種不同的文化環境有著不同的褒義和貶義，從而反映出不同的文化特點。所以，“產品宣傳”用的是“product promotion”，而不能想當然的認為是“product propaganda”。
（三）文化差異會影響學生對組織行為學雙語教學教材的案例理解
案例教學法是不少課程講授中頗為常見的方法。然而，西方原版教材對一些案例的選用表達常有別于我國的本土教材，經常會由于文化的差異而讓學生對案例的理解不。在組織行為學的雙語教學中尤其如此。如在講授“群體沖突”一節時，由于文化的差異，學生們受傳統理念的影響，對“沖突”這個概念的理解還停留在“沖突的存在是管理不善的結果，應當避免沖突”的認識上。如果就理論解釋理論，學生們是很難接受“沖突從績效的角度，是可以產生價值的”這一觀點的。為此，筆者在課堂上就我們學校如何充分利用競爭手段，通過增加工資、獎金、表彰、晉升、待崗等形式，產生積極意義的“沖突”、創造新局面的實例，借用我們自己的文化，說明了“沖突是任何組織都不可避免的，且往往是保障高績效所必需的”、“沖突本身并無好壞之分，只有從績效的角度，才能判斷沖突的價值”等觀點。
三、組織行為學雙語課堂進行跨文化教學的必要性
（一）能夠提高學生的學習興趣
雙語教學面臨著激發學生學習興趣，使其克服畏懼心理的難題，而實現這一目標的途徑就是引入跨文化教學。在雙語教學中，通過文化比較和文化差異分析，一方面可以幫助學生了解和體驗西方文化下的認知方式和思維模式，從中體會到二元文化的有趣差異；另一方面，還可以推進學生的探究式教學?！疤骄渴浇虒W”是在課堂教學過程中，以學生自主學習和合作學習為前提，以教材為基礎，在教師啟發誘導下，學生主動探究問題、自主建構知識體系的一種教學方式。將跨文化教學引入雙語教學，能夠促使教師通過多種形式的文化溝通活動解難釋疑，使學生形成學習的主動性、探索性和創造性，從而提高學生的學習興趣。
（二）能夠培養學生的英語交際能力
組織行為學課程的雙語教學，既是一門學科基礎課程的知識技能傳授，也是對語言應用能力的培養和提升。許多語言學家經過研究，普遍認為除了培養和發展學生的語言技能，還需要培養他們的文化能力。當前大學生普遍表現出英語交際能力差，溝通自信不足，過分偏向英語應試教育。只有將跨文化意識充分融入雙語教學的各個環節，鼓勵學生進行課堂英文問答、討論、演示和課后英文寫作等，才能使學生的交流溝通水平在專業知識的學習過程中得以提高。
（三）能夠提升學生的個人修養和文化感悟
文化通識和個人修養越來越成為國內外本科生教育的主要指標。語言是文化的載體，一種語言便是一種文化，而一種文化便是一種生活方式與思維方式。以文化作為感召力的雙語教學可以使學生在更寬廣的課程領域接受兩種文化的熏陶，有助于開闊學生的視野，使他們擺脫傳統狹隘觀念的束縛，形成一種對文化的潛在反應能力，以開放的心態和跨文化的素養迎接全球化社會所帶來的諸多挑戰。
四、組織行為學雙語課堂進行跨文化教學的方法
由于缺少西方國家的語言環境，在組織行為學課程的雙語教學中，學生不能身臨其境的去學習和感受西方國家的社會文化，這就要求教師要設法在雙語教學的各個環節中，較大限度地將文化背景和文化內涵導入教學過程。
（一）比較中西方文化差異
要在雙語課堂上努力增強學生對中西文化的敏感性。如對許多中國人來說communism，collectivism，interdependence等都含有正面積極的意義，但這些對西方人來講卻含有反面、消極的意義。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等對中國人來說有一定的貶義，而對西方人來說則帶有褒義。這些詞匯在不少社會科學中都較為常見，如果忽視或輕視了這一點，本身也會對學生的課程內容理解產生障礙。而一旦正確引導學生分析中西方學者這種文化背景和學理的差異，將有助于其形成雙重文化的學習能力。
（二）在課堂教學中設置具體的“情境”和“語境”
情境教學法是指在教學過程中，教師有目的地引入或創設具有一定情緒色彩的、以形象為主體的生動具體的場景，以引起學生一定的態度體驗，從而幫助學生理解教材，并使學生的心理機能得到發展的教學方法。情境教學法實際上是一種具有實踐性和可操作性的教學方法。教師可以通過多媒體技術展示跨文化管理活動的視頻資料、模擬組織行為學場景、角色扮演等方式將組織行為學實踐中的跨文化沖突展現在課堂上，給學生創設一個跨文化管理實踐的情景。教師也可以擔任其中的一個角色，這樣給學生以身臨其境的感覺，讓學生可以體驗跨文化的實踐活動。
組織行為學雙語課堂上很重要的是要營造出雙語教學的氛圍，這種氛圍既包括了課堂知識點的雙語討論和辯論，也包括對課程案例的現實模擬表演。前者能夠鍛煉學生用西方語言進而到用西方思維來考慮問題，激發其用英語表達觀點的愿望。后者則是將整個教學過程組織成近乎實際的交際活動，讓學生體會在不同場景下應該講什么，從而達到良好的雙語教學效果。
（三）教師應該同時熟悉專業課程材料和西方文化知識
教師在教學中的作用毋庸置疑，只有教師具備較強的跨文化意識，才能培養出具有跨文化意識的學生。而雙語教學對教師的專業課程熟悉程度和語言能力提出了更高的要求。但是，與其他的非雙語教學的課程不同，組織行為學引入雙語教學，還要求教師更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。這既考驗著雙語教師多學科的知識廣度，也要求其花更多精力進行備課工作。如果教師不能在授課前進行充分地查閱和注釋，也就無法幫助學生地理解文章。
（四）鼓勵學生進行多渠道自主學習
雙語教學的課堂時間是有限的，僅僅依靠每周一、兩次的課堂講授，學生的英語思維是不可能形成的。這就要鼓勵學生在課堂之外，能夠自主閱讀西方經典文化名著，觀看反映西方文化生活和歷史的電影、電視劇，并多瀏覽英文的知名媒體網站和主流論壇。同時，在生活中有意愿與西方人士和一切西方元素的事物進行接觸，從而自發創造感受跨文化差異和熏陶西方文化的途徑。
組織行為學論文:組織行為學課程教學實踐
摘要：提高教學質量是大學本科教學改革的重要目標和現實要求，本文以管理學科專業基礎課組織行為學課程為例，從分析課程特點、加強課程內容建設、開展教學方法改革等方面入手，對如何提高本科教學質量進行了探索研究。
關鍵詞：組織行為學；專業基礎課；教學改革；課程建設；教學質量
管理學科是一種應用性很強、實踐要求高的學科。在大學的校園里培養出符合市場要求的高素質管理人才，這就要求大學管理學科教育更多地把掌握系統理論知識、訓練操作技能、提升實踐能力作為教學根本目標。以學科專業基礎課——組織行為學為例，我們積極進行了管理類課程的改革與實踐，通過教學方法的改進、課程內容的建設，努力提高管理類本科生的教學質量。
一、分析課程特點、明確教學定位是提升教學質量的首要工作
搞好課程質量工程建設，首先就要分析管理類課程的基本特點，明確教學的目標和定位。作為管理類專業的基礎課，組織行為學是研究一定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理人員預測、引導和控制人行為的能力，以實現組織既定目標的科學。具體來說，這門課程有以下特性：
及時個特性是綜合性。以其內在構成來看，跨越了多個學科，它融合了社會學、心理學、人類學、政治學、經濟學等多門學科的知識。從研究對象看，包括個體行為、群體行為、組織行為及組織結構設計、組織變革、組織文化對于組織的影響等幾個方面的知識。系統地整合這些知識是教師搞好課程質量建設的首要環節。
第二個特性是權變性。由于組織行為學的研究對象是人、人與人、人與組織，而關于人的學問往往比較復雜，有很多不確定性。這和技術性學科通過公式、定理、程序解決結構性問題有很大不同，同樣的管理行為，可能產生不同的管理結果；同樣的結果，可能由不同的管理行為造成，所以，組織行為學主張，根據不同情境采用不同的管理方法，這就要求教師在教學環節中給予學生正確的引導，通過更多的實踐教學內容，樹立學生權變思維。
第三個特性是互動性。企業管理的過程實際是一個人際互動的過程，在人際互動中，管理者對員工的預測、引導和激勵都依賴于組織行為學的科學內容。要想取得良好的授課效果，提高課堂教學質量，就要讓學生在學習中了解、掌握并實踐這種互動性。作為授課教師，必須學會靈活運用各種教學方法，寓教于樂，理論和實踐相結合。
二、加強教學內容建設是提升教學質量的重要基石
深化教學內容改革有助于建設滿足經濟社會發展所需要的實用課程，有利于培養社會所需的專業性人才，是提升本科教學質量的重要基礎。有鑒于此，我們認為應重點開展以下幾方面的工作。
1．大力搞好教材內容的遴選工作
目前，國內各高校工商管理學院使用的管理類教材大多是翻譯版本，盡管國外的科學研究已經形成較為完整的體系并擁有較為完備的內容，但是，由于文化背景的差異導致很多依托國外情境獲得的研究結論在中國的實踐當中有一定的局限性。要讓學生在學習的過程中，既能把握整體理論體系、接觸理論前沿，又能結合中國實際，讓所學知識落地生根，搞好教材內容的遴選十分重要。我們認為教學的內容構建在國外研究的成功體系之上，系統介紹國外相關研究結論；同時還要大力開發轉化可體現國情、反映近期實踐成果的本土化研究項目．以實現國際前沿理論的“軟著陸”，使內容更加適用于高校管理類課程教學。因此，組織行為學課程一方面選用了國際公認、被眾多國際知名商學院采用、由美國教授加里·德斯勒編寫的《組織行為學》第9版作為教材，同時又選取由中國人民大學李劍峰編著的《組織行為管理》作為參考教材。
2．切實做好雙語教學的課程建設工作
鼓勵雙語教學是教育部對高等教育提出的明確要求，在全球經濟一體化趨勢日益加深的背景下，我們始終認為具有良好的專業英文水平是學生真正成為一個能與國際管理接軌、成為人才的關鍵，采用雙語教學正是一舉多得的好辦法，既能讓學生學習了專業知識，又能促進專業英文表達能力。因此，在教學內容的建設過程中，我們堅持以兩種語言來組織課程體系，一為展現原版教材的原汁原味，二為開拓學生的國際化視野、培養專業化技能。除了選定了英文教材之外，我們還給學生準備了大量的諸如Disneyland(美國迪斯尼樂園)文化分析等豐富生動的英文教學案例，幫助學生提高專業知識和英文水平。
3．扎實做好特色教學案例的編寫工作
注重與行業的聯系，加強專門人才的培養是我國高等教育改革的現實要求。怎樣培養出符合相關行業需求的人才，開展特色鮮明的本科教育至關重要。作為教育部直屬的一所以電力為特色的“211工程”大學，我校以服務電力工業為目標，培養電力企業管理人才為己任。因此，以提高本科教學質量為出發點，我們在教學內容的建設中，大力進行了特色案例組織編寫工作。在教學內容建設過程當中，我們選擇了許多具有電力特色的案例，諸如國外著名的跨國公司、電力行業的巨頭ABB公司的戰略設計案例等，并結合教師自身參與過的企業科研項目，創意編寫了中國電力企業的相關案例，力求培養與行業密切相關的管理人才，使我們的學生成為未來電力行業的合格的管理者。
三、改進教學方法、強化課堂實踐是提升教學質量的根本途徑
為了切實有效的提高教學質量，在課堂教學中我們大膽探索、勇于實踐，通過采取經典案例學習、角色扮演和情境模擬、現場測試等多種靈活多樣的教學方法，教會學生建立分析組織的思維框架，讓學生認識自己和認識他人，培養團隊合作意識，促進他們內在素質的提高和實戰技能的增強。
1．創造主動學習的課堂環境
管理類課程的學習首先就應該把灌輸式教育方式轉變為啟發式的教學，引導學生主動學習，積極參與課堂實踐。因此，在開課之初，教師就和學生約法三章：取得好成績要靠自己的課下自學和課堂互動。教師充分相信每位學生，走進課堂的學生就意味著已經閱讀了教材、輔導材料和案例，沒有認真準備的教師將扣除學生平時成績的得分。這種方式保障了每個學生都是帶著問題、帶著思考來聽課并主動參與課堂討論，課堂效果非常好。
2．鼓勵團隊學習，以團隊表現作為評分依據
促進學生主動學習僅有精神激勵是不夠的，把學生的表現和學習成績掛鉤能夠規范他們學習的行為。我們采用了團隊學習的方式，以學習小組的表現作為評價每個學生學習成績的評分基礎。對于大部分已經是獨生子女的這一代大學生，這種方式可以很好地培養他們的團隊精神，增強每位學生的使命感和榮譽感。具體來說，是把學生分成若干個相對等額的案例討論小組，每次作業都要求他們以小組的形式完成案例的分析工作。課堂上，每個小組推選出來的代表進行案例陳述，案例的分析與陳述者的水平直接關系到所在小組的成績，只有小組的團隊成績高，每個成員的分數才能高。
日常的案例分析是考察學生成績的重要組成部分，我們統一制定了案例分析的評分標準，讓學生對案例匯報的評價有客觀依據并明確團隊努力的方向。
該評分標準目的在于打造學生成為學術基礎扎實、有創新意識、職業化素質的管理人才。
案例匯報的評分主體也進行了變革，評分依據一個是來自于教師對學生的評判，另一個是沒做案例匯報的其他幾個小組對匯報小組的評分，然后進行加權平均。學生之間相互測評，十分認真，學生的主觀能動性得到了充分的調動，達到了相互促進、相互學習的目的。
3．開展性格測試引發學生自我思考
開展性格測試等與課程緊密相關的課堂實踐環節，能夠充分調動學生的學習熱情，啟發他們自我反思。組織行為學作為管理類的專業基礎課，可以幫助管理者了解自己和他人的人格特點、興趣、能力、價值觀、成就取向，進而增強管理者對于他人行為的預測和引導能力，提高管理技能。因此，在課堂實踐中，我們開展了大小近10次教學測試，包括：圖片投射測試、選擇性知覺測試、價值觀測試、MBTI的人格測試、冒險性測試、權力與影響策略測試、決策風格、領導風格測試、國際文化智商測試等。通過自我測試和教師講解，每個學生明晰了自己的個性特點，掌握了不同類型員工的行為特征，從而為他們規劃自己的職業生涯和就業方向，并為成為未來的管理者打下堅實的基礎。
4．進行角色扮演等管理游戲，寓教于樂
角色扮演是管理類課程課堂教學中非常吸引學生的教學方法，其目的在于讓角色扮演者參與其中，體驗真實場景，提高管理技巧與能力。在講授到組織行為學文化差異這一部分時，我們采用了跨文化管理的經典角色扮演練習，讓學生通過角色體驗，充分地體會文化差異的實際效用和跨文化管理的藝術性，學生們的參與熱情都非常高；此外，在課堂教學中我們還采用了情境模擬的教學方法，通過模擬真實場景，觀察不同人對同一情境的不同反映，引導學生思考權變要素在管理中的運用。我們在課上共采用了兩次情境模擬：一個是決策練習；一個是傳銷情境模擬。角色扮演和情景模擬讓學生在參與活動中掌握了理論，學會了方法，學習效果十分顯著。
5．大力開展案例教學，激發學生創新激情
案例教學不僅是國際上公認且通常采用的管理學科教學方式，同時也是教育部對管理類教育明確規定的必選要求，采用案例教學方法，能夠培養學生運用理論框架提高分析實際問題的能力。為幫助學生搭建組織行為學宏觀層次的理論和分析框架，我們分別從組織戰略、組織政治、組織文化、組織變革幾方面結合經典案例進行講授，所選擇的案例堅持了以下原則：啟迪智慧，契合實際，電力特色。這種教學方法很有啟發性，學生參與積極，見解各異，思想碰撞之時有很多好想法、新思路都迸發出來。在每次學生做完案例報告之后，教師會進一步對案例做出詳細的分析和講解，給出學生一個導引，一種點撥。
6．建立多媒體教學的職業化標準
采用多媒體等現代化教學手段授課是我校對教改課程的重要要求，培養學生的專業表述方式和職業化素養也是我們的教育目標。我們在多媒體教學過程中，力求為學生樹立職業化的標準。教學內容要求簡明扼要、職業特點鮮明、制作精美、圖文并茂，吸引學生的注意力，活躍課堂氣氛；講授方式力求靈活多樣，注重與學生的互動，努力做到每一次課都能給學生視覺上、聽覺上和知識上的營養大餐。
組織行為學論文:淺談組織行為學在企業管理中提高績效的探討
論文關鍵詞:組織行為 績效 核心競爭力 凝聚力 協調
論文摘要:本文是對企業應用組織行為理論來進行企業管理的比較研究。國內外的實踐證明，組織行為理論是在研究員工的各種需要、行為、人與人之間的關系、個人與集體之間的關系，并且研究上述諸因素與組織目標的關系，從而進一步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，協調人際的關系，從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益;探索如何加快企業改革的步伐，規范企業組織行為的方式，以提高企業的核心競爭力;通過合理運用組織行為學來幫助企業提高管理績效，推進企業的可持續發展，有著極其重要的作用。
一、組織行為學的概念與研究對象
組織行為學是一門研究人在組織中的行為的學科。目標是研究在一定組織中的人的心理和行為的規律，而組織中人的心理與行為又分為組織中的個體心理與行為、群體心理與行為和組織心理與行為三個層次。
組織行為學針對上述3個層次的研究，表現在研究這三個方面的變量:個體水平的變量、群體水平的變量和組織系統水平的變量。對我國的企業來說，系統地研究員工的想法和行為，學習如何運用組織行為學來提高公司的管理績效和員工滿意度是非?，F實，也是有很大潛力的。
對員工的個體心理的研究，確切地說，就是研究個體的社會心理，即個體在特定的社會部門或組織系統中，因其所處的角色地位而表現的心理現象。包括個人行為的發展過程，包括態度、個性、價值觀以及自我意識等發展，社會認識的確定，人格特征的形成等。個體行為則是指處于組織環境中的個人的所作所為。通過對個體心理與行為的分析，目的在于探討個體內在的能力，激發個體的工作潛能，實現管理科學化。
組織中的人們總是處在一定的相互關系之中，而這些關系又表現為親近或疏遠的不同程度，并呈現為不同的群體。要有效地達到管理目標，就必須研究群體心理與行為，等等，使管理者能掌握群體行為形成的原因，并對之進行有效的協調與控制。
作為管理者，必須掌握如何從形態和功能上保障組織運行的有效性，如何使組織結構既滿足內部功能的要求，又要適應外部、環境的變化。同時組織心理與行為還包括領導心理與行為。組織中的領導是指引或影響個體、群體，在一定條件下實現組織目標的行為過程。因此，領導者在組織中具有至關重要的作用。其心理與素質的好壞，領導方式的合理與否，以及對領導藝術把握的程度都會直接影響組織的績效。
二、組織行為學在企業管理中的作用
過去在計劃經濟中，員工的自由流動受到很大限制，終身雇傭制在勞工雙方看來都是天經地義的。在這種環境下，企業的人事部門更多的是考慮如何“控制和管理”員工—因為員工如果不滿意工作的話，并不能隨意流動。在經過了20多年改革開放的今天，許多企業在市場經濟的沖擊下，已經意識到員工是企業的寶貴財富，在這種情況下，中國的企業開始試圖學習研究員工的缺勤、流動、工作滿意度，研究不同員工的價值觀、態度并采取不同的激勵手段，有效提高組織的績效。在中國，組織行為學的概念可能已經導人有10年甚至更長時間，可是，真正在大多數企業中運用仍然可以說是剛剛起步，對很多企業來說，“以人為本”觀念的改變遠比把“人事部”改成“人力資源部”來得困難。
在現代社會中，對高層管理人員，尤其是大一型企業里的高層管理經理的要求已經越來越強調其概念技能。原因很簡單，過去我國處于計劃經濟體制中，雖然整個社會資源配置的效率低下，可是對單個企業來說，環境的變化是很小的，生產和銷售都有上級負責，企業只要負責好生產出規定的產量就好了，因此企業無須也無法對企業的長遠發展作出清晰的規劃?？墒乾F在是市場經濟，特別是全球化的市場經濟，企業的發展在很大程度上就取決于較高領導者的遠見、領導魅力，同時企業是否能夠吸引人才，并使員工滿意，使整個經營團隊良好地貫徹執行較高領導者的戰略意圖也就顯得非常重要。
組織是由一個個群體和團隊構成的。在群體和團隊中，公平感是非常重要的，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至會使他離開。現在有許多國有企業的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時常常把薪資不高放在首位，覺得如果大幅度提高薪資水平就可以解決這個問題，其實不然。一項研究表明，有37%的員工離開公司不是因為報酬低，而是因為覺得自己付出與得到不公平。公平的企業使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。
群體凝聚力對群體和團隊的生產率有十分重要的影響，高凝聚力同時高績效規范的群體的生產率較高。所以，一個管理者需要辯證地看是否需要大力加強一個群體的凝聚力，因為一個績效規范低的群體，高凝聚力反而使群體生產率降低—我們平時所說的要辯證看待企業內部“非正式組織”的作用也是同樣道理。
三、組織行為學在企業管理中的應用
及時、組織行為理論的思想基礎是“社會人”，它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。利用組織行為理論來管理企業，可以有效地形成企業的凝聚力和團隊精神，可以充分地激發員工的創造性和積極性，可以極大地提高企業的工作效率和經濟效益，可以推動企業的可持續發展。
第二、一對于企業的可持續發展來說，現代企業管理制度是基礎，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑;二者的合理搭配與波動均衡，可推動企業的可持續發展。一個的企業管理者，不但要懂得現代企業制度的有關理論與方法，而且還要懂得組織行為學的有關理論與方法，才能調動員工的積極性，推動企業的可持續發展。
第三、全員參與、因勢利導、以人為本，是海爾集團運用組織行為理論推動企業管理的集中表現。勞資同權、人力資源核心論、尊重人性，是松下公司運用組織行為理論推動企業管理的集中表現。在組織行為理論的應用方面，中日企業既有共同點、又有差異點。從應用組織行為理論來管理企業的總體效果而言，目前日本企業暫時勝中國企業一籌。
第四、在企業管理中、組織行為理論應用的廣度和深度，與生產力發展的水平有關;應用的效果和效益，與管理者的領導能力和員工的綜合素質有關;組織行為理論在企業管理中的應用與推廣，是一個循序漸進的過程，不可能存在跨時空的飛躍。
組織行為學論文:淺議組織行為學對企業管理效率的提升作用
淺議組織行為學對企業管理效率的提升作用
1 組織行為學的主要內容
隨著我國社會主義市場經濟體制的日益完善，對各種企業組織的管理要求越來越高。這種提高，主要是源于人的因素的復雜性，而管理的核心是對人的管理，因此，管理的效率性，在于對人的認識和把握程度。正由于這一客觀原因，形成了組織行為學的繁榮和昌盛。從人類早期的簡易勞動所構成的人與人之間的單純關系，到伴隨社會文明的進步，人與人之間的關系日趨復雜。同時人們對組織行為學的研究也越來越細致，到50年代左右這方面的研究已初步成熟。
對于現代企業的管理者來說，正確理解組織行為學是一項非常重要的任務。
首先組織行為學的主要內容以探討個體、群體以及組織結構對組織內部行為的影響為主。其根本目的是要使管理者獲得一種對組織中人的行為和態度的解釋、預測和控制的能力，并利用這些知識來改善組織的有效性。同時，組織行為學也是一門實踐性、體驗性較強的學科，它將日常生活中的一些知識以科學的方法呈現出來，促進管理人員擺脫直覺的認識，并能科學地分析人的行為。而在這個過程中，也是管理人員自我行為反思及分析能力提高的一個過程。組織行為學體系主要建立在西方管理學發展的成果基礎上，具有較強的西方文化的印記。其次，組織行為學又是一門強調人與人互動的學科，如對員工的激勵、領導方式、組織行為的控制、預測等都和組織行為學的內容相關。
實際組織行為學主本文由論文聯盟//收集整理要就是研究企業中職工的行為、各種需求以及人與人之間關系、個人和集體之間關系，進而從物質及精神上去提高員工的工作積極性與勞動創造性，這樣才能提高工作效率及工作效益，也只有如此，才能體現出真正的企業人力資源管理的本質，才能達到利用科學的管理方法來提高管理效率的目標。
另外，組織行為學還是研究人和組織之間的各種關系的學科，在企業中就是員工與企業組織間的關系以及其在企業中的行為。通過觀察員工的心理、行為等規律，可以看到企業中的員工心理和行為可以分為個體的行為和心理、群體的行為和心理、組織的行為和心理。
①個體行為與心理。個體行為與心理的研究，基本上包括了員工的行為和思想。企業在管理中要提高績效并提高員工的工作效率，只有抓住員工的思想與行為才會有成效，才可能達到預期的目的和效果。
②群體的行為與心理。和個體相比較，群體更具有重要性，是企業管理是否能夠提高績效的關鍵點。因為往往在正式組織中包含有非正式組織，而非正式組織由于具有鮮明的群體性質，使得管理者在管理中難以把握。
③組織行為和心理。企業中的員工之間相互都有著一定的聯系，這些聯系使員工構成了不同的群體，而企業中的組織就是企業管理者。這樣，組織者就要研究每個群體的行為和心理，讓管理者能夠把握群體的行為，同時還要進行有效的控制與協調。
2 在企業管理中運用組織行為學的意義
組織行為學在企業的管理中主要應用在人本化的管理方面，強調以人為本，人為核心，讓員工產生出歸屬感，從而提高他們的工作積極性及創造性，能夠為企業的可持續發展努力工作。將組織行為學的理論引入企業管理中，能夠在管理過程中起到全員參與，因勢利導，以人為本的目的，同時也讓管理者通過理論的學習來指導實踐工作。
進入到市場經濟以來，企業的用人也發生了大幅度的變革。企業中的員工具有自己的人身自由，可以任意選擇企業。因此，許多企業已經認識到員工才是企業的財富，才是企業的主流。因此，企業的人力資源引入組織行為學，將會提高企業的績效。這樣，組織行為學在現代企業的管理中對企業提高其管理效率就有著顯著的意義，主要體現在以下幾個方面：
①提高了企業中員工的公平感受。當前，公平感的問題使許多企業管理層的倍加重視，但認識度不到位。大量管理者認為只要薪資是體現公平感的首要因素。事實是，有研究發現有約40%的員工離開過去的企業，并不是因為薪資原因，而是感到自己在企業中的付出沒有得到公平的回報。因此，企業需要借助組織行為學中的理論建立起公平感，才能夠提高員工公平感。
②重點加強了管理者的技能概念。市場環境的變化給企業的較高層領導帶來了對未來規劃的機遇，此時領導的魅力與遠見在就在一定程度上決定了企業的發展。而領導層的人才觀也就決定了人才的引入，以及企業中的員工的滿意度的問題。
③加強了組織的向心力。一個企業要持續發展，就需要加強企業中的向心力。因為只有向心力才能夠提高員工的歸屬感，提高工作的效率。也只有高的向心力才能創造高的績效，也才能提高生產率。
綜上所述，可以看到，組織行為學對提高企業管理的效率有著顯而易見的作用，主要體現在運用相關的組織行為學的理論進行管理，提高了管理者的管理意識；同時，企業的管理者在人力資源的管理中抓住了組織行為學的根本任務，明確了企業的目標，避免了出現浮躁的現象，轉而注重實效，這樣就調動了員工的主動性、創造性與積極性，合理分配了人力資源，加強了企業員工的向心力；另外，也讓管理者根據企業所處的環境、資金來源、技術與人員素質以及企業制定的戰略目標等，構建了合理靈活的組織結構。
3 組織行為學對管理的提升
總的說來，要構建一個現代化的企業管理體系，就需要用管理制度作為基礎條件，而用組織行為學的理論作為催化劑。并將這二者有機的搭配與協調起來，才能夠讓企業可持續的發展。同時，也只有將這兩者結合起來，才能夠讓員工產生歸屬感，進而提高他們的積極性和創造性，為企業的可持續發展奮斗。
堅持以人為本的管理原則，將非人性化管理方式與情感化管理方式相結合，才能夠實現企業管理行為統一協調。將組織行為學融合進企業管理，就能夠調動員工的創造性與主動性，提高企業員工的內在凝聚力。事實證明，組織行為學對企業的提升管理績效起到了積極推動作用，提升企業的管理水平與績效的同時，還維持了企業經營彈性，推動了企業可持續發展。
組織行為學論文:試論組織行為學課程雙語課堂中的跨文化教學
論文關鍵詞：跨文化 雙語教學 組織行為學
論文摘要：本文在分析雙語教學與跨文化關系的基礎上，探討了文化差異對組織行為學雙語教學的影響，并對在組織行為學雙語教學中實施跨文化教學的必要性進行了分析。提出了在組織行為學雙語教學中進行跨文化教學比較中西方文化差異，在課堂上設置具體的“情境”和“語境”，教師應熟悉西方文化知識，學生要進行多渠道自主學習。
隨著我國改革開放的不斷深化和各種國際交流活動的日益頻繁，需要大量既懂外語又有專業知識的國際化人才。為了使高等教育能夠適應這一需要，培養出國際化的人才，教育部早在2001年就提出：“本科教育要創造條件使用英語等外語進行公共課和專業課教學”；2007年又明確指出：“推動雙語教學課程建設，探索有效的教學方法和模式，切實提高大學生的專業英語水平和直接使用英語從事科研的能力”。在這些政策的影響下，越來越多的高校積極開辦雙語課程，培育雙語人才，在全國各地掀起了雙語教學的熱潮。在此背景下，組織行為學課程雙語教學便應運而生。組織行為學課程開設雙語教學，開創了全新的“教”與“學”的思路，學生通過對原版教材的提前預習及仔細閱讀，再通過授課教師的英文授課，學生能夠以英文的思維方式思考國外的原著學科，能更好地跟蹤本學科發展的前沿理論與方法，保障組織行為學學科知識的及時更新。同時，也有利于傳達組織行為學核心知識和核心理論，增強對世界學術大師及其思想的了解，把握學術精髓。然而，在取得種種進步的同時，我們也在實際教學中碰到了許多因文化差異所帶來的問題，這些問題有的嚴重阻礙了組織行為學雙語教學過程的順利開展，并明顯制約了雙語教學效果的提高。有鑒于此，本文將對組織行為學雙語教學中所涉及的跨文化教學進行探討，并給出一些對策建議，希望有助于促進我國雙語教學的順利開展。
一、雙語教學與跨文化的關系
所謂雙語教學，是指在學習母語的同時用非母語進行部分或全部非語言學科的教學， 其實際內涵因國家、地區不同而存在差異。在雙語教學中，由于語言具有交際功能， 當交際的雙方分屬于不同的社會文化群體時，就產生了跨文化交際。同時，又由于各個民族的語言都不可避免地帶有本民族文化的印記，所以在習得一種民族語言知識的時候，就是習得這個民族的文化和他們的傳統。所以雙語教學與跨文化交際是緊密聯系的。在雙語教學過程中，文化教育是重要的環節。由于雙語課程不僅承擔著語言能力目標的實現，還承擔著專業知識目標的提升。因此，在雙語教學中，為了更好地實現以上兩個目標，就有必要在雙語課程中滲透文化知識，進行跨文化教學，從而將學生培養成掌握學科知識的雙語人，雙語文化人。
另一方面，英語大師王佐良先生曾說過：“不了解語言當中的社會文化，誰也無法真正掌握語言?！币虼耍Z言教學不僅僅要掌握“語言規則”（the rules of the language as code），即：懂得語法正確與否，而且還要掌握“語言使用規則”（the conventions governing the use of the code），即：決定語言是否得體。在組織行為學雙語教學中，教師只有通過對中西方文化差異進行多角度、多層次的對比，加強跨文化知識的導入，才能使學生對西方社會逐漸形成系統、的了解。進而增強跨文化意識，提高語言水平和跨文化交際能力。
二、文化差異對組織行為學雙語教學的影響
語言是文化的載體，兩者密不可分。在雙語教學中，由于母語和目的語所蘊含的兩個民族的價值觀念、文化取向、思維方式等諸多方面存在差異，許多語言現象單單從語言本身是無法解釋清楚的。具體來講，文化差異對組織行為學雙語教學的影響，主要表現在以下幾方面。
（一）文化差異會影響學生對組織行為學雙語教學課程知識點的理解
組織行為學是一門應用性、實踐性極強的學科，其研究對象往往是和我們人類社會聯系緊密的政治、經濟、文化、交流等范疇。由于組織行為學課程雙語教學大多使用國外原版教材，因此，學生對于該門課程雙語教學知識點的理解就和目的語（大多為英語）國家和民族的文化相關。也就是說，文化差異對學生在理解雙語教學知識點時有著很大的影響。例如，當筆者在給學生講解霍夫斯泰德評估文化的五個維度時，其中有一個維度是各種文化背景下人們的長（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。長期取向是指人們總是想到未來，而且看重節儉、持久與傳統，而短期取向是指人們看重此時此地。由于我國的社會環境和傳統教育，課堂上大部分學生都認為長期取向比短期取向更可取?？紤]到文化差異，筆者告訴學生，美國是一個多元國家，允許各種文化共同存在。按照組織行為學的觀點，長期取向并不一定比短期取向更可取。短期取向下的人們更容易接受變革，他們對于工作的忠誠度也很穩定。因此，長（短）期取向是不同文化背景下人們對過去、現在和將來的價值觀取向，它們共同存在，其本身并沒有優劣之分。這樣，就讓學生對該知識點有了的理解與把握。
（二）文化差異會影響學生進行組織行為學雙語學習的思維習慣
具體來講，這種影響突出表現在語篇分析和詞匯理解兩反面。一方面，學生傾向于總是潛意識的拿所學語言與自身母語進行比較，導致無法跳過難句或語法，而對整個語篇的含義進行分析。大學生是成年人，他們的認知模式和思維模式早已定型。關鍵不在于是否遷就學生的習慣性思維（漢語思維），而在于幫助并引導學生了解、掌握新的認知方法（學習第二語言）。另一方面，詞匯是語言的基本單位，是一個民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化滲透。學生受困于中式的詞義理解，往往難以領會一些西方語言的詞義。例如，在組織行為學雙語教材中，多處涉及到“宣傳”這個詞匯，例如“廣告宣傳、新聞宣傳、公關宣傳、產品宣傳和企業宣傳”等等。漢語里“宣傳”指的是“對群眾說明和講解，使他們相信并且跟著行動”。而英語詞典中對“propaganda”的定義是“政治團體為影響公眾所散布的信息。通常是夸大甚至是虛假的信息”?？梢姡靶麄鳌币辉~在兩種不同的文化環境有著不同的褒義和貶義，從而反映出不同的文化特點。所以，“產品宣傳”用的是“product promotion”，而不能想當然的認為是“product propaganda”。
（三）文化差異會影響學生對組織行為學雙語教學教材的案例理解
案例教學法是不少課程講授中頗為常見的方法。然而，西方原版教材對一些案例的選用表達常有別于我國的本土教材，經常會由于文化的差異而讓學生對案例的理解不。在組織行為學的雙語教學中尤其如此。如在講授“群體沖突”一節時，由于文化的差異，學生們受傳統理念的影響，對“沖突”這個概念的理解還停留在“沖突的存在是管理不善的結果，應當避免沖突”的認識上。如果就理論解釋理論，學生們是很難接受“沖突從績效的角度，是可以產生價值的”這一觀點的。為此，筆者在課堂上就我們學校如何充分利用競爭手段，通過增加工資、獎金、表彰、晉升、待崗等形式，產生積極意義的“沖突”、創造新局面的實例，借用我們自己的文化，說明了“沖突是任何組織都不可避免的，且往往是保障高績效所必需的”、“沖突本身并無好壞之分，只有從績效的角度，才能判斷沖突的價值”等觀點。
三、組織行為學雙語課堂進行跨文化教學的必要性
（一）能夠提高學生的學習興趣
雙語教學面臨著激發學生學習興趣，使其克服畏懼心理的難題，而實現這一目標的途徑就是引入跨文化教學。在雙語教學中，通過文化比較和文化差異分析，一方面可以幫助學生了解和體驗西方文化下的認知方式和思維模式，從中體會到二元文化的有趣差異；另一方面，還可以推進學生的探究式教學。“探究式教學”是在課堂教學過程中，以學生自主學習和合作學習為前提，以教材為基礎，在教師啟發誘導下，學生主動探究問題、自主建構知識體系的一種教學方式。將跨文化教學引入雙語教學，能夠促使教師通過多種形式的文化溝通活動解難釋疑，使學生形成學習的主動性、探索性和創造性，從而提高學生的學習興趣。
（二）能夠培養學生的英語交際能力
組織行為學課程的雙語教學，既是一門學科基礎課程的知識技能傳授，也是對語言應用能力的培養和提升。許多語言學家經過研究，普遍認為除了培養和發展學生的語言技能，還需要培養他們的文化能力。當前大學生普遍表現出英語交際能力差，溝通自信不足，過分偏向英語應試教育。只有將跨文化意識充分融入雙語教學的各個環節，鼓勵學生進行課堂英文問答、討論、演示和課后英文寫作等，才能使學生的交流溝通水平在專業知識的學習過程中得以提高。
（三）能夠提升學生的個人修養和文化感悟
文化通識和個人修養越來越成為國內外本科生教育的主要指標。語言是文化的載體，一種語言便是一種文化，而一種文化便是一種生活方式與思維方式。以文化作為感召力的雙語教學可以使學生在更寬廣的課程領域接受兩種文化的熏陶，有助于開闊學生的視野，使他們擺脫傳統狹隘觀念的束縛，形成一種對文化的潛在反應能力，以開放的心態和跨文化的素養迎接全球化社會所帶來的諸多挑戰。
四、組織行為學雙語課堂進行跨文化教學的方法
由于缺少西方國家的語言環境，在組織行為學課程的雙語教學中，學生不能身臨其境的去學習和感受西方國家的社會文化，這就要求教師要設法在雙語教學的各個環節中，較大限度地將文化背景和文化內涵導入教學過程。
（一）比較中西方文化差異
要在雙語課堂上努力增強學生對中西文化的敏感性。如對許多中國人來說communism，collectivism，interdependence等都含有正面積極的意義，但這些對西方人來講卻含有反面、消極的意義。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等對中國人來說有一定的貶義，而對西方人來說則帶有褒義。這些詞匯在不少社會科學中都較為常見，如果忽視或輕視了這一點，本身也會對學生的課程內容理解產生障礙。而一旦正確引導學生分析中西方學者這種文化背景和學理的差異，將有助于其形成雙重文化的學習能力。
（二）在課堂教學中設置具體的“情境”和“語境”
情境教學法是指在教學過程中，教師有目的地引入或創設具有一定情緒色彩的、以形象為主體的生動具體的場景，以引起學生一定的態度體驗，從而幫助學生理解教材，并使學生的心理機能得到發展的教學方法。情境教學法實際上是一種具有實踐性和可操作性的教學方法。教師可以通過多媒體技術展示跨文化管理活動的視頻資料、模擬組織行為學場景、角色扮演等方式將組織行為學實踐中的跨文化沖突展現在課堂上，給學生創設一個跨文化管理實踐的情景。教師也可以擔任其中的一個角色，這樣給學生以身臨其境的感覺，讓學生可以體驗跨文化的實踐活動。
組織行為學雙語課堂上很重要的是要營造出雙語教學的氛圍，這種氛圍既包括了課堂知識點的雙語討論和辯論，也包括對課程案例的現實模擬表演。前者能夠鍛煉學生用西方語言進而到用西方思維來考慮問題，激發其用英語表達觀點的愿望。后者則是將整個教學過程組織成近乎實際的交際活動，讓學生體會在不同場景下應該講什么，從而達到良好的雙語教學效果。
（三）教師應該同時熟悉專業課程材料和西方文化知識
教師在教學中的作用毋庸置疑，只有教師具備較強的跨文化意識，才能培養出具有跨文化意識的學生。而雙語教學對教師的專業課程熟悉程度和語言能力提出了更高的要求。但是，與其他的非雙語教學的課程不同，組織行為學引入雙語教學，還要求教師更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。這既考驗著雙語教師多學科的知識廣度，也要求其花更多精力進行備課工作。如果教師不能在授課前進行充分地查閱和注釋，也就無法幫助學生地理解文章。
（四）鼓勵學生進行多渠道自主學習
雙語教學的課堂時間是有限的，僅僅依靠每周一、兩次的課堂講授，學生的英語思維是不可能形成的。這就要鼓勵學生在課堂之外，能夠自主閱讀西方經典文化名著，觀看反映西方文化生活和歷史的電影、電視劇，并多瀏覽英文的知名媒體網站和主流論壇。同時，在生活中有意愿與西方人士和一切西方元素的事物進行接觸，從而自發創造感受跨文化差異和熏陶西方文化的途徑。
組織行為學論文:組織行為學研究視野中連鎖商業企業的社會責任簡單分析
內容摘要:本文從組織行為研究的角度來研究分析企業社會責任問題,主要結合組織行為學研究中的社會角色的知覺活動問題和組織與環境之間的互動關系等具體層面,分析了連鎖企業在承擔社會責任、履行社會義務等方面的必要性和實施途徑,探討了連鎖商業企業在新農村建設、農村富余勞動力就業、環境保護、社區關系建設中履行社會責任的意義。
關鍵詞:組織行為學 連鎖企業 社會責任
國內相關研究概況
從承擔社會責任的基本理念來看,目前所提出的社會責任涵蓋的內容非常廣泛,針對究竟企業社會的標準應該是什么的問題,國內學術界很多學者都提到了sa8000標準體系,張文賢(2008)、鄭啟福(2008)都提出,我國應該以sa8000為藍本,制定符合我國國情的企業社會責任標準,從立法上推動我國企業社會責任的建設。張忠、劉春雷(2008)則認為,對于企業社會責任的理念認識要結合與企業的經營活動密切相關的特殊社會責任來進行,他們認為,特殊社會責任才是企業社會責任最為核心的部分。李秋華(2008)則賦予我國企業社會責任以新的重大意義,認為在和諧社會建設的大背景下,企業社會責任的履行將有助于從多個不同層面上促進社會的和諧發展。關于社會責任的途徑問題,國內一些研究學者給出了多種思路,綠色營銷、慈善活動、綠色物流等都成為社會責任的具體表現內容,繆朝煒、伍曉奕(2009)更明確提出了建立科學的社會責任的評級體系,并認為,企業社會責任將對綠色物流的建設產生積極影響。張文賢(2008)認為,對社會責任的評價指標中應該包括財務指標、文化指標、公益指標和市場指標等多樣化的評價指標論文。
連鎖商業企業是一種具有特殊形態的經濟實體,具有自己獨特的運行模式,目前正處于高速成長期,連鎖業態的出現使得商業企業和社會的結合不僅僅局限在少數大中城市,更通過不斷的圈地擴張和延伸服務,直接深入到了廣大農村地區,將農村和城市的消費活動、生產活動通過連鎖業態緊緊地聯系起來,對于廣大農村的社會生活產生了一系列重大影響。同時,組織行為學的研究視野將有助于將企業和社會環境之間的關系運用行為科學的基本理論和方法加以進一步的認識和明確,以進一步探討企業社會責任的重要性、履行的途徑等重大問題,基于此,本論文主要圍繞連鎖商業企業的社會責任運用組織行為學的基本研究方法和角度來進行分析研究。
連鎖商業企業社會責任的界定
組織行為理論認為組織行為必須重視環境的約束條件,組織的變革與發展也離不開環境的制約和決定作用,因此,組織選擇什么樣的行為模式既受到組織秉持的價值觀的影響,更嚴格受制于環境對組織的要求。從這個意義上講,連鎖商業企業履行社會責任即是企業自身發展的要求,更是社會發展的要求。對于連鎖商業企業的社會責任的概念,首先有必要明確關于社會責任的定義,根據卡羅爾的觀點,“企業的社會責任囊括了經濟責任、法律責任、倫理責任和自由決定的責任”;我國學者對于該定義目前已經取得了比較一致的認識,一般認為,所謂社會責任“是一種廣泛意義上的倫理道德規范,是指企業在謀取利潤較大化的同時,在整個生產經營過程中所負有的維護和增進社會利益的責任和義務”。該定義主要基于道德規范角度給出的,從組織行為研究視野來看,企業的社會責任本質上是一種企業基于某種特定環境交互結果的意識和行為反應。因此,本文嘗試從組織行為學角度給出關于企業社會責任的定義:所謂企業的社會責任,是指企業基于對自身所擔任的社會角色的角色認識和責任意識,根據所處環境的特殊性,著眼于企業可持續發展,立足于提高組織成員和社會成員的工作生活質量而引發的一系列行為反應。
(一)企業的社會角色定位
從組織行為角度看,組織的一切行為和組織自我的角色認知有很大關系。角色認知屬于知覺活動中一項重要的知覺表現,它反映了知覺主體對于特定角色的基本認知狀態。通常我們認為角色和責任、行為是相互關聯、緊密聯系的,如圖1所示:從角色認知的角度看,角色在社會活動中不僅僅只是知覺主體某種身份的代表,更要求知覺主體明確這種身份所必須承擔的責任,并且具備和特定的責任意識相聯系的行為模式并且付諸于行動。這才是角色知覺的基本要求。因此,企業在社會活動中首先要明確自己所扮演的社會角色是什么?找準自己在社會活動中的定位,剖析社會賦予了這樣的社會角色什么樣的角色責任,并以此為基礎來明確自己的角色行為模式。
(二) 連鎖企業社會責任的特殊性
連鎖企業的社會責任的特殊性主要體現在主體的特殊性上,也就是連鎖企業自身的特殊性。一般認為,連鎖商業企業和傳統的商業企業相比較而言,有以下鮮明的特點:首先是其經營模式的連鎖性。這樣的經營模式,決定了連鎖商業企業對于社會生活的滲透的深度和廣泛性。其次是連鎖商業企業的統一配送體系。這樣的統一配送使得物流運輸的成本大大降低,在連接農村和城市、田間地頭和居民餐桌這一點上縮短了運輸距離,使得降低農副產品的運送周期和提高農民農業生產的效率成為可能。是連鎖商業企業屬于勞動密集型企業。這對于當前提高社會的就業率,改善中部地區的勞動力人口的吸納能力,尤其是對于吸納大批農村富余勞動力有著重要的意義。所以,連鎖商業企業可以利用自己的這些特點來多方位的服務社會,履行社會責任。
(三) 連鎖企業社會責任的核心價值
組織行為研究要求組織重視變革與發展,而社會責任的履行是組織變革與發展中的一項重大的影響因素,確立了正確的社會責任觀,也就確立了正確的變革與發展觀,及企業變革與發展的方向。確立怎樣的核心價值觀是衡量企業的社會責任認知的一個重要方面。
基于上述分析,筆者認為,當前企業要將工作生活質量價值觀作為企業社會責任的核心價值觀。所謂工作生活質量價值觀,最早起源于英美等國,主要是指針對改善員工和企業關系、達到提高生產率和員工滿意度的指導方針和管理哲學,筆者所提出的工作生活質量概念是相對于前面僅僅針對員工和企業關系而言的,指在重視員工和企業之間的關系基礎上進一步將視野擴展到社會生活,也就是強調企業在發展和變革中不僅重視內部員工的滿意度,更要重視企業之外社會成員的滿意度,以一個負責任的社會成員角色形象去滿足社會多方面的需要,提高社會的工作生活質量。由于連鎖商業企業和社會生活的距離非常貼近,對社會大眾的示范效應也非常明顯,連鎖商業企業尤其如此。筆者認為,連鎖商業企業結合自身的業態特點,履行的工作生活質量價值觀為核心的社會責任將更具有社會的現實意義。
連鎖商業企業社會責任的具體內容和實施途徑
連鎖商業企業的社會責任實施途徑,如圖2所示。
(一)積極建設良好社區關系,提升企業形象
社區,不管是城市的社區,還是農村地區的居民區或者鄉鎮,是很多連鎖企業的服務對象,也是重要的客戶群體聚居區,建設良好的社區關系,開展積極的公共關系活動,有足于改善企業形象。連鎖企業的超市和賣場,可以組織參加社區安全保衛、建立公益組織、扶危濟困等活動,來倡導積極的社會風氣和公序良俗的行為。同時還要注意的是,超市等連鎖業態進駐社區,帶來的不僅是質優價低的商品和服務,也會帶來一些負效應。據國外一些研究機構以沃爾瑪超市為例進行的相關研究表明,大型連鎖超市的發展,一方面使得更方便更豐富的商品、服務進入消費者生活,但同時由于超市的擠壓,導致超市周圍原來倚賴出售日用百貨為生的大批小型商店和居民便利店倒閉,這部分居民也成為失業人員,生活陷入困境。所以在發展社區超市時,也要關注這一現象,主動通過實施再就業等幫扶工作,使社區責任更細致和深入。
(二)發揮渠道優勢,發展農產品綠色物流
連鎖商業有著統一的商品配送體系,經營網點又能夠深入城市農村,可以利用這樣的渠道優勢,積極發展農產品綠色物流體系,通過精密計劃、集中采購,大量直接采購農產品,包括糧食、蔬菜和農副產品以及深加工農產品,將城市居民的餐桌、菜籃子和農民的田間地頭聯系在一起,既通過計劃安排生產,保障了農產品供給的低成本、高品質,更可以改善農村農產品銷售的一些信息、渠道等的瓶頸,幫助農民盡快實現銷售,改善農業生產效率。
(三)吸納農村富余勞動力,服務新農村建設
農村地區存在大量富余勞動力人口,近年來隨著我國東部地區和中西部地區的收入差距的減小,大量農村原來流往東部的勞動力選擇留在本地就業,但中西部地區的第三產業的比重普遍較低,無法向留在本地的農民工提供大量的就業崗位,使得這些農民工處于失業狀態,形成新的就業問題,更可能影響社會穩定。
而連鎖商業企業屬于典型的勞動密集型企業,可以提供大量的就業崗位。所以,企業在向農村市場擴張過程中,注意通過對農村富余勞動力的培訓,一方面提高他們的勞動力素質,使他們能夠適應現代企業管理的需要,更可以通過提供就業崗位,解決農村地區的隱性失業問題,因此,連鎖超市進入農村地區,既促進了當地的商品市場的發展和繁榮,對于我國建設新農村的改革實踐有重大意義。
(四)倡導環保理念,履行環保職責
不管是哪一類型的企業都要著眼于兩型社會的建設來發展自己,連鎖商業企業同樣責無旁貸。企業在確保自身不向環境排放未經處理的“三廢”之外,還可以利用自己的網點多、滲透深、接觸面廣等特點來向社會宣傳環保理念,通過營業場所(超市或者賣場)的環境布置、垃圾分類回收、包裝物的使用等方面向消費者傳達綠色消費的理念和環境保護的意識,同時,積極參加社區的環境保護活動,積極主動宣傳和倡導環保理念和行為。
綜述所述,連鎖業態的興起,是我國作為第三產業的商業發展的重要標志,同時也帶來了關于連鎖企業社會責任的思考問題,筆者在本文中僅就組織行為理論的角度對連鎖企業的特殊性以及建立在這一特殊性基礎上的社會責任進行了論述,試圖從組織可持續發展的角度來分析社會責任的重大意義,還有很多問題未曾涉及和深入的探討,有待以后的研究進一步拓展。
組織行為學論文:反生產組織行為學分析
論文關鍵詞：反生產工作行為；組織行為學
論文摘要：反生產工作行為對個人工作績效和組織績效有重要影響。文章從反生產行為的特征維度及相似概念的比較人手，總結分析了反生產工作行為的影響因素和致的結果等方面的主要研究進展，并結合當前實證研究的成果指出了研究的不足和未來的研究方向。
1引言
反生產工作行為(counter1productiveworkbehavior，CWB)的研究可以追溯到科學管理時期。20世紀20年代，科學管理成功地促進了生產力發展，但它是以工人的順從為基礎，權力集中于管理者，這導致工人高曠工等反生產工作行為現象。我國著名心理學家、工業心理學先驅陳立教授(1902—2004)撰寫的《工業心理學概觀》，其中關于事故與效率的研究就涉及到反生產工作行為。越來越多的證據表明反生產工作行為給組織帶來了沉重代價。一些數據顯示33％～75％的員工發生過偷竊、欺騙、怠工等行為，此外，這些行為也損害了組織的經濟利益。近年來，反生產工作行為已成為國外學者共同關注的熱門領域，得到眾多理論視角的研究，但由于缺乏有效的整合，能夠指導實踐并且行之有效的相應理論架構尚不完備。本文通過對反生產工作行為的結構、影響因素以及結果變量等三方面的研究進行總結分析，試圖歸納和揭示該領域研究的主要進展，并對未來研究提出展望。
2反生產工作行為結構
2．1反生產工作行為特征維度
現代管理的一個重要目標是充分調動廣大員工的積極性，減少員工損害工作績效的行為，提出并探討反生產工作行為是人力資源管理和組織行為學研究發展的必然。CWB是指在工作情境中有意危害或打算危害組織及個人績效的行為。從定義上看，它排除了無意識造成的危害性行為，強調了CWB是一種個人蓄意損害工作績效的負面組織行為。不同的學者從不同理論視角對反生產工作行為進行了研究，概括起來，他們所提出的CWB主要維度有如下四種：
單一維度：Dalt0n和Mesch主要關注缺勤行為。Perlow和Latham主要關注苛待客戶的行為。
二維結構：Hollinger提出財產性偏常行為(propertydeviance)，包括錯誤地使用雇主財產，如毀壞財產等；生產性偏常行為(productiondeviance)，指違反生產規范。Robinson和Bennett提出CWB—P、CWB—O，朝向人際的CWB簡稱CWB—P，朝向組織的CWB簡稱CWB—O，Robinson等認為Ho1linger的維度只包括了CWB—O。
三維結構：Neuman和Baron提出敵意行為(指與組織目標相違背的行為)、障礙(指妨礙行為)和公開攻擊行為(指公開對組織及個人進行侵犯)。
五維結構：Spectorl6等學者發現CWB包括攻擊、敵意行為、破壞、偷竊、工作疏離(withdrawa1)。破壞指損害或破壞屬于組織的財產，工作疏離指工作時間比組織要求的少，包括缺勤、遲到、早退以及比預定休息時間更長。他們在此基礎上通過實證研究開發了CWB五個核心維度結構量表。F0x和spector提出苛待他人、威脅、回避工作、破壞、蓄意行為?？链酥笇ν潞推渌说奈：π孕袨?，回避工作如工作拖沓，蓄意行為指偷竊。Fox等人在以前的研究基礎上，編制了綜合的有64個項目的CWB五維量表。
綜上所述，反生產工作行為是多維度結構，其中，敵意行為和攻擊行為是它的核心維度。我們認為反生產工作行為是指損害組織合法利益的角色外的負面組織行為，由一系列非正式的破壞行為和態度構成。它是組織員工與工作有關的自主行為，所以不包括離職、罷工等行為。
2．2反生產工作行為與相關概念的區別
反社會行為(anti—socialbehavi0r)，是指為了滿足個人或少數人的需要而有意傷害社會并不被社會規范所認可、接受的行為。其外在特征，一是失范性，二是侵犯性。它和反生產工作行為相同之處在于二者都是有意危害組織的負面行為。兩者又有不同之處：(1)反社會行為的客體包括了個人、公眾和組織；(2)反社會行為的危害更深遠，人格障礙是重要原因之一。
越軌行為(deviance)，是指被社會集團成員們判斷為違反他們的價值觀念或社會準則的任何思想、感情或行為?？梢姡杰壭袨榈膬群且颉败墶倍兊?，在工作場所的越軌行為，則表現為生產性和財產性越軌行為，它們屬于反生產工作行為的一個特征維度。從這個意義上說，越軌行為包涵的內容更為寬泛。
3反生產工作行為的影響因素
3．1工作滿意感
許多學者非常重視工作滿意感與反生產工作行為之間的關系，認為要想使員工對組織有較低的反生產工作行為水平，組織需要提供一個有競爭力的激勵方案，提高員工的工作滿意感水平。一項元分析結果表明，工作滿意感低導致員工更多的反生產工作行為。工作滿意感高的員工趨于更少地發生偷竊、生產異常和曠工行為。Fox等人研究了CwB一0與工作滿意感的關系，相關系數為一0．45，且工作滿意感與CwB一0，CwB—P有直接關系。Judge等人進行的重復測量(縱向)現場研究也發現，低滿意度的員工會表現更多的反生產工作行為。根據社會交換理論，這是由于當員工受到不公平對待時，更可能產生不滿、憤怒的情緒，進而實施報復行為；根據互惠準則，當員工不滿組織或上級時，他們可能還之以負面工作行為，如遲到、早退等。
3．2組織保障感
現有研究表明，組織保障感是反生產工作行為的另一預測指標。Hollinger用社會契約模型研究了組織保障感與反生產工作行為的關系，表明組織保障感對反生產工作行為存在反向的影響。其他研究表明，組織保障感與反生產工作行為的相關r=-O．28。高情感保障的員工有較高工作動機，較少產生反生產工作行為。然而，高持續保障感的員工績效水平較低，更可能產生反生產工作行為。因此，對組織來說，可以從工作安全感、公平感、員工卷入程度等方面建立組織保障感，減少反生產工作行為。
3．3公平知覺
一些學者對分配公平和程序公平與反生產工作行為的關系作了研究。skar1icki和Folger指出，員工可能對不公平對待產生負情緒，比如憤怒、怨恨等；企圖重新分配和做出一系列直接、間接的行為反應，比如偷竊、散播流言、怠工等。skar1ickid等學者進一步驗證了不公平知覺和報復行為的關系，不公平知覺是通過人格特質比如負性情感和宜人性做調節變量影響報復行為。另有實證研究證明，報復動機是不公平感影響反生產工作行為的中介變量。Fox等人發現分配式公平與負情緒和CWB—O顯著相關，程序式公平與負性情緒、CWB一0和CWB—P顯著相關。
3．4壓力感
工作壓力是指人們在工作中經歷的與工作相關的不舒適感和疾病。研究發現高壓力感與反生產工作行為中暴力、藥物濫用、無故缺勤和偷竊行為的發生相關。一般地，來自組織的壓力源與CWB—O的相關強于組織壓力源和CWB—P的相關，人際沖突與CWB—P相關強于其與CWB一O的相關。Fox等學者在研究壓力一CWB關系時，發現壓力與反生產工作行為顯著負相關，負性情緒是兩者的中介變量，而工作態度中的情感變量的中介效應很弱，自主性沒有中介效應。spect0r¨認為干擾個人目標的工作條件會引起憤怒感和挫折心理，隨后產生CWB。在Spector和Chen的研究中進而發現挫折與人際侵犯和敵意行為顯著相關。
3．5人格特征
現有文獻都證實了個性特征與反生產工作行為之間的關系，概括起來主要有三種觀點：(1)相關人格特征與反生產工作行為直接相關。例如，責任性、情緒穩定和宜人性是最有力的預測變量，而責任性是最有持續性的預測變量。(2)個性變量與反生產工作行為有間接相關。例如，工作滿意感是宜人性和CWB—O、CWB—P的部分中介變量，即個性指標和工作態度共同解釋了反生產工作行為。(3)二者關系受其他變量的影響。研究顯示個性與反生產工作行為的相關在C由他人評定和由自我評定時不一致，這其中可能有些緩沖變量在起作用，如評定者來源、評定者教育水平等，其具體作用大小還有待進一步研究。
3．6其他影響因素
Marcus和Sehuler研究表明，自我控制是反生產工作行為背后的推動力。缺乏自我控制，即不能考慮行為的長期成本，會導致反生產工作行為。研究結果都趨向于認為負性情緒可能增加反生產工作行為，它與CWB一O和CWB—P相關系數分別為0．45和0．30，而且負性情緒是壓力源與反生產工作行為的中介變量，負性情緒與所有壓力源都顯著相關。領導支持和群體規范等都會影響反生產工作行為。低水平的上級支持導致缺勤、酗酒等行為的增加。群體規范、特征也不同程度的同反生產工作行為相關。還有研究顯示，人口統計學特征包括年齡、性別、家庭規模和經濟狀況與反生產工作行為相關。其中，年齡是最有效的預測指標。4反生產工作行為的結果
有關反生產工作行為結果變量的研究主要涉及工作績效方面。Rotundo和Sackett提出了三種績效領域：工作績效、組織公民行為、反生產工作行為。工作績效從工作行為角度可劃分為任務績效和非任務績效。非任務績效又分為兩種不同效果的績效行為：當主要關注積極的非任務行為時，一般稱之為組織公民行為或關系績效；當主要關注消極的非任務行為時，一般稱之為反生產工作行為。值得注意的是，員工可將個人與組織導向的績效視為行為的不同目標，也就是存在個人與組織績效不一致的情況。員工可能在組織上表現為反生產工作行為，而在個人方面表現為組織公民行為。反生產工作行為與工作績效關系的研究結果也不一致，對于反生產工作行為與績效關系的強度仍需進一步考察。有一種觀點認為，反生產工作行為作為適應性行為，未必對組織和個人是有害的，一些輕微的侵犯行為可能會改善情緒狀態，進而起到調節的作用，改善績效。
此外，組織公民行為、反生產工作行為相關關系的研究結果并不一致，有元分析發現二者只存在弱相關，但有人對組織公民行為、反生產工作行為各方面進行分析，發現兩者有中度負相關。
5未來研究方向
(1)縱觀對反生產工作行為的研究，在方法上很多都是采用橫斷面研究。用同事、上級評定方法自我報告相結合可以大大減少測量誤差。但同縱向研究相比，它不能很好地了解組織變化對反生產工作行為的影響?？v向研究對反生產工作行為及其起因和后果的評估也是可行的。而且用縱向研究法能進一步分析其因果關系，從整體上綜合和發展相關的理論。
(2)一般對反生產工作行為的評定來源于自我報告、上級評定和同事評定，且大多數研究采用自我報告法。從單一來源的評定可能因社會稱許性導致較大誤差。如上級評定可能受到觀察機會的限制不能提供的信息，同時暈輪效應也會使結果打相應折扣。如果采用其中兩種或三種評定相結合，則需要考慮各種評估結果的一致性和各自的權重。如何整合各種評估結果值得進一步研究。
(3)加強群體水平、跨文化水平上的研究。以往的研究大多停留在個體水平上的反生產工作行為，而群體、組織的分析也是有價值的。目前，除北美、歐洲外，其他國家還較少開展這方面的研究。諸如個人主義和集體主義等東西方文化差異是否與反生產工作行為有關，中國文化背景下反生產工作行為是否具有獨特性等都需要做深入研究。
反生產工作行為作為一種自主行為，是組織行為中的一個重要組成成分。它的發生具有一定的特殊性，主要表現在大多數行為并不是即刻發生和具有隱蔽性，如何在人事決策中測評出員工潛在的OCB和CWB的傾向，將是一項具有挑戰性和實用價值的研究。
