引論：我們?yōu)槟砹?3篇組織心理學(xué)論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
公共衛(wèi)生領(lǐng)域使用的預(yù)防水平框架已被應(yīng)用于職業(yè)健康心理學(xué)領(lǐng)域。預(yù)防水平框架是基于這樣的信念：多級預(yù)防將減少疾病或傷痛的發(fā)生，并將其造成傷害減少到最低程度。該框架包括促進(jìn)（健康和復(fù)原）、一級預(yù)防（通過教育規(guī)劃和免疫避免疾病或損傷）、二級預(yù)防（一旦生病或受傷，早期干預(yù)或治療來減少損傷）和三級預(yù)防（當(dāng)早期預(yù)防努力已不可用或不成功時進(jìn)行康復(fù)治療），這四級預(yù)防可以平行的應(yīng)用于組織危機(jī)。
1．促進(jìn)組織健康
組織健康促進(jìn)是指為促進(jìn)健康、可勝任以及有彈性的組織所作的努力。雖然促進(jìn)的具體要素可能完全不同，他們直接指向要實(shí)現(xiàn)與組織彈性等因素相關(guān)的早期發(fā)現(xiàn)的結(jié)果。一個普遍原則是，為了生存，開放系統(tǒng)（如組織）在發(fā)生變化時必須能夠完成保持穩(wěn)定的雙向看似矛盾的任務(wù)，或建立“變更中穩(wěn)定”。盡管實(shí)質(zhì)性的挑戰(zhàn)證明這一原則的重要性，但仍然需要研究怎樣使公司復(fù)原的問題。在重大逆境中具有高復(fù)原、蓬勃發(fā)展的公司具有許多特征，其中包括體現(xiàn)在其核心價值觀中的保持內(nèi)部穩(wěn)定的能力，同時在面對機(jī)會與威脅時能夠促進(jìn)進(jìn)步和改變。實(shí)現(xiàn)核心價值觀穩(wěn)定的一個途徑是在招聘、分離和晉升決策中大力保護(hù)這些價值觀。相關(guān)研究結(jié)果認(rèn)為要重視組織文化建設(shè)，不能任其隨機(jī)發(fā)展。如，波尚特和米特羅夫區(qū)分了“易產(chǎn)生危險”與“危機(jī)準(zhǔn)備”組織。他們認(rèn)為易產(chǎn)生危機(jī)的組織與功能失調(diào)家庭系統(tǒng)有許多相似之處。這些相似之處包括界限模糊帶來的混亂。在自我膨脹（夸大、萬能感、責(zé)怪別人）和自我萎縮（疏遠(yuǎn)感、焦慮和無法勝任）方面也存在相輔相成、相互促進(jìn)的傾向。對行動或無所作為的錯誤推理與無法確認(rèn)功能失調(diào)性文化并存。另一方面，危機(jī)準(zhǔn)備組織，是承認(rèn)而不否認(rèn)危機(jī)可能性的那些組織。準(zhǔn)備組織有一種自我尊重而不是自我膨脹和自我萎縮的積極文化。錯誤歸因并不常見。他們堅信組織自身結(jié)構(gòu)、策略或文化應(yīng)該是開放的挑戰(zhàn)。此外，準(zhǔn)備組織能更好地理解組織系統(tǒng)和子系統(tǒng)所有元素之間的相互作用。
2．一級預(yù)防
一級預(yù)防是指幫助組織盡可能避免危機(jī)或幫助組織預(yù)防遭遇潛在危機(jī)事件的那些活動。這些活動包括工作人員的教育和培訓(xùn)，教他們?nèi)绾晤A(yù)防或應(yīng)對相對常見的情況（如，火災(zāi)）。然而，它也可能是指為了探測和改善風(fēng)險對具體操所作的持續(xù)性評估。這將包括適當(dāng)安全和質(zhì)量保證程序的貫徹執(zhí)行以及為準(zhǔn)確地獲得公司真實(shí)狀況而優(yōu)先（而不是滯后）使用財務(wù)指標(biāo)。透過許多研究者的研究，我們發(fā)現(xiàn)要從以下幾個方面做好一級預(yù)防。（1）建立危機(jī)管理團(tuán)隊和危機(jī)指揮中心。建立擁有專門時間和資源以及有權(quán)處理危機(jī)的危機(jī)管理團(tuán)隊。在正常與危機(jī)行動中，除了信息技術(shù)具有重要作用外，團(tuán)隊中至少要包括一個該領(lǐng)域?qū)＜乙仓陵P(guān)重要。還要建立具有應(yīng)急通信系統(tǒng)的指揮中心。一旦受危機(jī)影響的原來指揮中心不能用時要有一個備用地方。（2）進(jìn)行組織風(fēng)險評估。要明確組織的核心活動和潛在已遭危機(jī)的地區(qū)，同時采取措施降低風(fēng)險，監(jiān)控和再評估。在這個過程中，要特別關(guān)注潛在的危機(jī)整體強(qiáng)度、潛在的媒體和政府監(jiān)督、潛在的企業(yè)經(jīng)營干擾、潛在的公共關(guān)系傷害和財務(wù)影響。（3）構(gòu)建各種事件的書面危機(jī)計劃。重要的是組織要對其預(yù)期的每一個危機(jī)至少要撰寫一份計劃，危機(jī)計劃需要詳細(xì)、具體，并且清晰地說明管理團(tuán)隊成員的角色和責(zé)任。（4）保證業(yè)務(wù)連續(xù)性或制定災(zāi)難恢復(fù)規(guī)劃。要制定業(yè)務(wù)連續(xù)性和災(zāi)難恢復(fù)計劃的具體程序。由于組織對信息系統(tǒng)的依賴性不斷增加，潛在的災(zāi)難性破壞不僅導(dǎo)致收入損失，而且對客戶關(guān)系造成長期損害。所以要特別注意與信息系統(tǒng)相關(guān)的規(guī)劃和恢復(fù)的詳細(xì)指南。（5）制定溝通規(guī)劃。所有利益相關(guān)者之間的有效溝通至關(guān)重要。一般規(guī)則是溝通，及早溝通，堅持不斷溝通。印刷材料如公司簡史、高管簡歷、健康、安全以及企業(yè)與公眾關(guān)系方面過去取得的積極成就的文獻(xiàn)都要提前準(zhǔn)備好。同時，重要的是，在某些類型危機(jī)中關(guān)鍵性信息也要提前起草，并且盡快確定和培訓(xùn)發(fā)言人。（6）演習(xí)。除了定期演練或模擬外，研究者倡導(dǎo)在危機(jī)管理中應(yīng)用所謂的桌面實(shí)踐練習(xí)。
3．次級預(yù)防
二級預(yù)防是指為了盡量減少危機(jī)的損失和防止其升級為更為嚴(yán)重或慢性問題而對危機(jī)進(jìn)行的早期干預(yù)和管理。研究者認(rèn)為，危機(jī)情況的早期干預(yù)和管理要注重以下幾點(diǎn)。（1）認(rèn)識到危機(jī)來臨，啟動危機(jī)管理團(tuán)隊。在這里，要重視來自組織內(nèi)部的或外部的信號及其信號類型（從技術(shù)傳感裝置獲得的或那些被人們注意到的）。當(dāng)檢測到信號時，此信息必須被傳送到有權(quán)采取行動的那些人。（2）評估危機(jī)。評估危機(jī)的一個有用方法是應(yīng)用在心理健康評估和咨詢中經(jīng)常使用4因素框架。該框架包括保護(hù)因素、誘發(fā)因素、加劇因素和持續(xù)因素四個方面。每個組織都有其獨(dú)特的一套保護(hù)因素，這些因素可能有助于減輕負(fù)面的結(jié)果，或可以促使實(shí)現(xiàn)更積極結(jié)果。這些因素可能包括先前建立的高水平公眾信譽(yù)和信任、堅實(shí)的財務(wù)狀況，或補(bǔ)充有智慧和有經(jīng)驗(yàn)的董事會成員。它也包括具有危機(jī)準(zhǔn)備的組織。然而，組織也可能有誘發(fā)因素，使他們更容易產(chǎn)生危機(jī)或無法管理危機(jī)。這些因素包括低水平的公眾信譽(yù)和信任、不穩(wěn)定的財務(wù)狀況，弱的或無經(jīng)驗(yàn)的董事會成員，或容易發(fā)生危機(jī)的組織。加劇因素是危機(jī)產(chǎn)生的直接誘因。例如，一個特定的經(jīng)濟(jì)事件可能引發(fā)金融危機(jī)，或由不滿意客戶的嚴(yán)重指控可能引發(fā)一場流言和謠言危機(jī)。如上所述，在強(qiáng)大的保護(hù)因素背景下（這種因素能使組織更好管理危機(jī)，并快速恢復(fù)）或在強(qiáng)大的致病因素背景內(nèi)都可以導(dǎo)致危機(jī)發(fā)生（這種因素可能抑制最佳管理和恢復(fù)）。就評價當(dāng)前危機(jī)的潛在規(guī)模、額外事件的可能性以及與目前危機(jī)或前瞻性反應(yīng)有關(guān)的風(fēng)險方面而言，加劇因素的評估是重要的。同時，每個組織也需要評估某些持續(xù)性因素產(chǎn)生的程度。使危機(jī)持續(xù)的因素可能是組織內(nèi)部的（如，堅持無效的危機(jī)管理辦法、否定危機(jī)本身、與所有利益相關(guān)者之間的有效溝通失敗）；他們也可能是外部組織的（如，越來越多的媒體的狂、額外的政治或經(jīng)濟(jì)事件）。當(dāng)持續(xù)性因素被確定時，干預(yù)才能發(fā)生。（3）遏制危機(jī)。關(guān)鍵是不僅要從物質(zhì)上遏制危機(jī)，而且也要通過使用適當(dāng)溝通策略遏制公眾心目中的危機(jī)。這樣才會使局勢得到控制，企業(yè)得以繼續(xù)經(jīng)營。（4）確定和應(yīng)對利益相關(guān)者的需要。應(yīng)對所有利益相關(guān)者的需求，確保其健康和安全，并以適當(dāng)方式及時進(jìn)行持續(xù)溝通。
4．第三級預(yù)防
三級預(yù)防是指危機(jī)的長期階段或危機(jī)后組織復(fù)原、財務(wù)狀況及公共形象的管理。如前面所述，公司要謹(jǐn)慎進(jìn)行促進(jìn)、初級預(yù)防以及使用近端干預(yù)形式，如二級預(yù)防，而不是遠(yuǎn)端形式的三級預(yù)防。在早期努力無用或不成功時，人們很少關(guān)注所發(fā)生的長期危機(jī)的管理。然而，案例研究提供的管理實(shí)踐的信息，在長期或慢性危機(jī)情境中是有用的。赫斯特的著作《危機(jī)與重建》對這個問題提供了一些見解。他認(rèn)為，隨著時間的推移，組織變革從學(xué)習(xí)為主的組織轉(zhuǎn)向績效為主的組織。如果發(fā)生這種情況，組織內(nèi)部的5個交互元素也會變化。靈活的角色成為正式定義的任務(wù)，團(tuán)隊成為正式的結(jié)構(gòu)，網(wǎng)絡(luò)成為系統(tǒng)，確定成為正式的賠償，并要求員工改變素質(zhì)。相反，當(dāng)一個績效組織成為學(xué)習(xí)型組織（在長期危機(jī)期間發(fā)生的），這5個元素重新回到其原始狀態(tài)。危機(jī)發(fā)生時，組織從績效取向回到學(xué)習(xí)取向。它從正式結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)轉(zhuǎn)換成跨職能團(tuán)隊和網(wǎng)絡(luò)，由于后者可以迅速形成并靈活響應(yīng)突發(fā)問題。同樣，公司從使用正式的遠(yuǎn)距離關(guān)系溝通轉(zhuǎn)向使用主動積極、開放的溝通及聯(lián)合解決問題。各級員工也都愿意接受的工資凍結(jié)并同意降薪，而不是正式補(bǔ)償，成為了關(guān)鍵。最終，這些組織要素遠(yuǎn)離績效并轉(zhuǎn)向?qū)W習(xí)，從而使公司有效的幸存下來。
三、咨詢心理學(xué)家的潛在作用
1．提供組織危機(jī)管理教育的必要性
Fink早期調(diào)查表明，財富500強(qiáng)企業(yè)中認(rèn)為危機(jī)是不可避免的CEO的比例與實(shí)際上擁有應(yīng)對危機(jī)計劃的人所占比例之間有明顯的差異。美國主要的經(jīng)紀(jì)公司哈林頓綜述研究表明，2200家公司近四分之一的高管報告說沒有正式災(zāi)害計劃。通常即使有計劃，也只包括業(yè)務(wù)連續(xù)性或恢復(fù)策略。他們可能沒有考慮不同類型危機(jī)產(chǎn)生的一系列問題或及時而有效地管理危機(jī)的一系列方法。沒有危機(jī)的計劃可能與許多因素有關(guān)。如，管理者表現(xiàn)出一系列錯誤認(rèn)知，從而抑制他們適當(dāng)計劃的能力。這些認(rèn)知包括組織本身性質(zhì)合理化（如，“我們的規(guī)模將保護(hù)我們”）、環(huán)境屬性（如，“有人會救我們”）、危機(jī)屬性（如，“每一次危機(jī)是如此獨(dú)特，不可能為他們作準(zhǔn)備”）以及危機(jī)管理屬性（如，“只有管理人員需要了解我們的危機(jī)計劃”）。心理學(xué)家經(jīng)常擅于幫助個人確定和矯正阻礙實(shí)現(xiàn)最佳性能的認(rèn)知扭曲或合理化。
2．危機(jī)預(yù)防和管理的教育或培訓(xùn)
盡管心理學(xué)家可能會選擇提供危機(jī)預(yù)防和管理的常用培訓(xùn)計劃，在這個領(lǐng)域內(nèi)有一些具體方面特別適合心理學(xué)家。其中之一就是與一系列導(dǎo)致危機(jī)或妨礙管理人員預(yù)測、識別和管理危機(jī)能力有關(guān)的因素。例如，啟發(fā)法是在不確定條件下人們解決問題或作出預(yù)測時常用的方法。盡管使用啟發(fā)法能達(dá)到效能，但這些策略往往導(dǎo)致人們對某些事件的可能性做出錯誤判斷。當(dāng)我們判斷這些事件在我們腦海中已經(jīng)有現(xiàn)成例子時，使用啟發(fā)式算法。同樣，當(dāng)我們鑒別使用印象深刻而不是平淡無味的數(shù)據(jù)時，使用印象深刻準(zhǔn)則。在組織危機(jī)中，管理人員可能高估經(jīng)歷一場危機(jī)的概率，在媒體或其他來源中可以獲得該危機(jī)的現(xiàn)成例子，特別是如果這個例子在腦海中印象深刻的話；如果沒有現(xiàn)成的實(shí)例或只有平淡無味的信息可用，那么管理者可能會低估事件發(fā)生的概率，并作出不恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。同樣，當(dāng)有凝聚力的組織之間存在共識心理驅(qū)動時，就會產(chǎn)生“群體思維”現(xiàn)象，在決策中這種驅(qū)力不允許充分和適當(dāng)考慮各種觀點(diǎn)。在高級別政府決策者中，群體思維的癥狀包括小組成員間構(gòu)建和使用集體合理化，導(dǎo)致不會受傷害的錯覺，以便最大限度地減少警告和消極反饋效果。組織固有的道德信念是強(qiáng)迫組織成員在決策過程中考慮倫理或道德后果。組織外領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的刻板、負(fù)面看法是對該組織共享幻想或決定進(jìn)行質(zhì)疑或表達(dá)懷疑的任何人直接壓力的體現(xiàn)。疑慮的自我檢查和最小化與一致性幻覺一樣明顯。作為“心靈守衛(wèi)”者保護(hù)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)體不受消極信息的影響，這些信息可能削弱對他們過去決策的支持。為防止群體思維，在危機(jī)處理時，應(yīng)該聘用一些外部專家，要求從不同觀點(diǎn)看事態(tài)。
3．進(jìn)行風(fēng)險評估或危機(jī)后審計
風(fēng)險評估與危機(jī)后審計，可以由組織內(nèi)部或外部的一些候選人來執(zhí)行。為了保證評估更加客觀可以聘請外部顧問。除此之外，訓(xùn)練有素的心理學(xué)家來評價行為條款，這樣會更可靠、更有效。
4．就具體危機(jī)事件提供咨詢
許多組織都有專門的執(zhí)行官或高級管理人員專門負(fù)責(zé)公共關(guān)系和溝通問題。在這些領(lǐng)域受過專門培訓(xùn)的從業(yè)人員似乎是顧問的最佳人選。然而，對于某些類型的危機(jī)，咨詢心理學(xué)家才是最適合的人選。例如，公共或私立部門的社會和健康服務(wù)機(jī)構(gòu)可能會遭受人類要素危機(jī)（如，客戶的多種自殺或客戶濫用公眾指控）。在這些環(huán)境中，具有良好能力的心理學(xué)家要理解和管理的涉及多種復(fù)雜性、有時自相矛盾的事件，這就需要各種立法、職業(yè)道德規(guī)范以及組織政策。同樣，作為危機(jī)的一部分，許多心理學(xué)家對可能引起的臨床問題提供了卓越的管理建議（例如，除企業(yè)或保證客戶服務(wù)的連續(xù)性外，建立臨床危機(jī)反應(yīng)非常必要）。另外，一些咨詢心理學(xué)家不僅為特定環(huán)境（如，衛(wèi)生保健）而且為特定類型的組織危機(jī)帶來的專業(yè)知識。例如，在企業(yè)暴力領(lǐng)域工作的心理學(xué)家可以在組織危機(jī)管理更廣泛的范圍內(nèi)提供咨詢。其實(shí)研究者不僅證實(shí)了企業(yè)暴力領(lǐng)域需要大量的專業(yè)知識，而且把這個問題看作為組織危機(jī)的具體形式。
5．在具體危機(jī)事件間期或之后提供培訓(xùn)
在執(zhí)行培訓(xùn)合同過程中可能會發(fā)生危機(jī)情況。同樣，改進(jìn)組織危機(jī)預(yù)防和管理可能是培訓(xùn)關(guān)系的一個目標(biāo)。事實(shí)上，對于在執(zhí)行培訓(xùn)方面擁有淵博知識、豐富經(jīng)驗(yàn)的人來說，組織危機(jī)管理可能僅僅是已完成工作的一個實(shí)例或延伸。在培訓(xùn)過程中要充分利用國際和國內(nèi)先進(jìn)的成功經(jīng)驗(yàn)和理論，已達(dá)到最佳效果。
篇2
Abstract：As one of the most influential incentive theories， E.A.Locke’s Goal Setting Theory suggests that goal itself can be motivational.In view of some commonly encountered problems in graduate students managing， this article suggested some helpful techniques based on the theory， in hope of improving student performance and research team efficiency by forming more flexible and creative management concepts.
Key Words：Goal setting theory； Motivation； Psychology； Postgraduate training
近年來，學(xué)生由于多種不同原因選擇讀研，在不同的學(xué)校環(huán)境、學(xué)科、就業(yè)前景、師生關(guān)系的影響下，不少研究生在攻讀期間會出現(xiàn)迷茫，動力不足的現(xiàn)象，在學(xué)習(xí)科研中并不能投入足夠精力，發(fā)揮所有潛力。
研究團(tuán)隊和企業(yè)組織有相似之處，20世紀(jì)以來，組織心理學(xué)中的激勵理論不斷地豐富發(fā)展，而研究生本身類似于企業(yè)中的知識型員工，因此，從組織心理學(xué)激勵理論的角度思考研究生激勵的問題，是有價值的。該文將探討組織心理學(xué)中的目標(biāo)設(shè)置理論在研究生激勵中的作用。
1 研究生學(xué)習(xí)科研動力不足的原因及表現(xiàn)。
首先，并非所有人攻讀研究生的原因都是由于對科研抱有熱情，希望在該領(lǐng)域有所建樹。現(xiàn)今，人們出于多種原因攻讀研究生，而這些原因不能提供他們足夠的學(xué)習(xí)和科研動力。
（1）本科生未準(zhǔn)備好踏入社會進(jìn)行工作，因此，選擇繼續(xù)在象牙塔中“暫避”。
（2）該專業(yè)就業(yè)前景不樂觀，因此，推遲就業(yè)，希望碩士學(xué)位能增加就業(yè)機(jī)會。
（3）家人希望該學(xué)生獲得碩士學(xué)位，以滿足“面子”需求。
其次，所報考的學(xué)校學(xué)習(xí)和科研氛圍并不濃厚。
再次，研究生平時不努力，對于畢業(yè)抱有僥幸心理。
最后，導(dǎo)師對于學(xué)生的引導(dǎo)方法還有可以改進(jìn)之處。
出于以上原因，部分研究生在讀研期間存在掛科，科研任務(wù)拖延或不能認(rèn)真完成，不能與導(dǎo)師良好合作溝通的情況。
20世紀(jì)以來，組織心理學(xué)中員工激勵的研究獲得了巨大發(fā)展，研究結(jié)論也被廣泛利用于企業(yè)員工管理中。研究生和導(dǎo)師組成的研究團(tuán)隊與企業(yè)組織不完全相同，卻在目標(biāo)設(shè)置，
團(tuán)隊合作，研究生管理和激勵等方面，與其有相同之處，我們有理由在研究生激勵中選擇性地借鑒組織心理學(xué)中的激勵理論。由于師生關(guān)系不同于企業(yè)組織中的上下級關(guān)系，組織心理學(xué)中的激勵理論，如，公平理論、ERG理論，并不完全適用于研究生的激勵。導(dǎo)師也無法像組織領(lǐng)導(dǎo)一般，使用物質(zhì)作為學(xué)生的激勵強(qiáng)化物。因此，在此探討目標(biāo)設(shè)置理論在研究生激勵中的應(yīng)用。
2 目標(biāo)設(shè)置理論在研究生激勵中的應(yīng)用。
2.1 目標(biāo)設(shè)置理論的基本內(nèi)容
1967年，美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke）最先提出“目標(biāo)設(shè)置理論”（Goal-setting Theory），認(rèn)為目標(biāo)本身具有激勵作用，使人朝著需要的方向努力，并可以隨時將自己的行為結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較，通過及時調(diào)整，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
2.2 目標(biāo)設(shè)置研究的主要結(jié)論
第一，明確而困難的目標(biāo)，會比容易而模糊的目標(biāo)帶來更高的工作績效。
第二，有反饋比無反饋帶來更高的工作績效，自發(fā)反饋比外部反饋更具有激勵作用。
第三，面對任務(wù)目標(biāo)時，人們往往會自覺運(yùn)用已獲的相關(guān)知識和技能去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
第四，自我效能感高的人比自我效能感低的人更容易找到有效解決問題的方案。
第五，如果任務(wù)目標(biāo)是陌生的，人們會努力去探索并形成解決問題的方案，最終達(dá)到任務(wù)目標(biāo)。
2.3 目標(biāo)設(shè)置理論在研究生激勵中的具體應(yīng)用
2.3.1 從目標(biāo)設(shè)置的角度
首先，明確具體的目標(biāo)與寬泛的目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置時應(yīng)適當(dāng)明確任務(wù)內(nèi)容和完成時間。例如：相比“請盡快完成這件事”，較為清晰的目標(biāo)“請在下周一之前將這個方向的10篇以上有關(guān)論文搜集整理給我”，往往更能讓研究生合理安排自己的時間，減少拖延。
其次，困難和有挑戰(zhàn)性目標(biāo)的重要性。根據(jù)McClelland的Three Needs Theory，具有成就需求的人們往往偏好有一定挑戰(zhàn)性但并非無法完成的任務(wù)。從人性假設(shè)的角度看，研究生大都屬于知識人的類別，往往具有一定程度的成就動機(jī)，因此，導(dǎo)師在給予其任務(wù)時，不妨將任務(wù)難度調(diào)整為具有適度的挑戰(zhàn)性，這樣，有利于避免任務(wù)太容易時研究生覺得能力被小瞧，不值得努力，或任務(wù)太難時研究生自尊心受挫的情況。
最后，目標(biāo)不能過分具體。在研究生從事的學(xué)習(xí)和科研活動中，創(chuàng)新思維扮演著十分重要的作用，過分具體的任務(wù)，可能會讓研究生覺得自主性受到束縛，或者自主性不被導(dǎo)師認(rèn)同，從而產(chǎn)生逆反的心理。
2.3.2 從反饋的角度
根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，目標(biāo)地及時反饋有利于比較目前進(jìn)程和目標(biāo)，及時調(diào)整行為，同時，從操作性條件反射的角度看，階段性的成就有利于強(qiáng)化努力的行為。
首先，反饋應(yīng)注意形式。一些研究表明：兩種形式的反饋能夠促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)：（1）過程反饋；（2）結(jié)果反饋。過程反饋涉及個人在朝目標(biāo)努力中表現(xiàn)水平的信息；而結(jié)果反饋涉及實(shí)際的目標(biāo)本身。因此，校方在進(jìn)行反饋時，既要對學(xué)生取得的成績進(jìn)行反饋，也要就學(xué)生在努力過程中的行為和態(tài)度進(jìn)行反饋。
其次，反饋應(yīng)注意時間和角度。反饋應(yīng)當(dāng)是及時的，經(jīng)常性的。導(dǎo)師和研究生之間可定時地、比較經(jīng)常性地碰頭，導(dǎo)師應(yīng)對研究生近期獲得的成就，完成的任務(wù)，以及行為態(tài)度進(jìn)行及時反饋，從而增加研究生的成就感，強(qiáng)化其適應(yīng)，調(diào)節(jié)不適宜行為。同時，應(yīng)盡量采用正反饋。許多年來，研究者們研究得最多的是能力反饋（competence Feedback），能力反饋可以分為正反饋和負(fù)反饋。正反饋是指個體達(dá)到了某項標(biāo)準(zhǔn)而得到的反饋，而負(fù)反饋是個體沒有達(dá)到某項標(biāo)準(zhǔn)而得到的反饋。研究生在求學(xué)期間，往往由于未來去向問題、情感問題、人際問題而承受一定的心理壓力，因此，導(dǎo)師應(yīng)該充分發(fā)揮正反饋的作用，利用正強(qiáng)化增加適應(yīng)的頻率。根據(jù)班杜拉的觀察學(xué)習(xí)理論，如果榜樣的行為得到強(qiáng)化，有利于觀察者表現(xiàn)出類似行為。所以，可在科研團(tuán)隊集體碰頭時進(jìn)行正反饋，同時，應(yīng)注意不宜在其他人在場的情況下，對學(xué)生做出批評，而應(yīng)在較私人的情況下，對其不理想的行為做出反饋。
2.3.3 從目標(biāo)接受、參與和承諾的角度
對于屬于知識人的研究生來說，參與團(tuán)隊和個人目標(biāo)的設(shè)置，相比被動接受導(dǎo)師設(shè)定的目標(biāo)，更有利于激發(fā)努力動機(jī)，帶來好的效果。原因有以下3點(diǎn)。
（1）參與目標(biāo)設(shè)置，可以使研究生感受到導(dǎo)師和團(tuán)隊的信任，增加主人翁意識，增加自信心和自我效能感。
（2）參與目標(biāo)設(shè)置，可以使研究生充分了解研究團(tuán)隊的科研發(fā)展方向和戰(zhàn)略，同時將自身的科研發(fā)展規(guī)劃同團(tuán)隊的發(fā)展前景結(jié)合起來。
（3）參與目標(biāo)設(shè)置，有利于研究生結(jié)合自身的具體情況，設(shè)定適合自己的目標(biāo)難度。
目標(biāo)只有在被接受并對其負(fù)有承諾時，才能充分發(fā)揮其積極影響。導(dǎo)師通過讓研究生參與目標(biāo)設(shè)置，增加師生溝通，增加科研團(tuán)體凝聚力，能更好地增加目標(biāo)接受度和目標(biāo)承諾。
2.3.4 從自我效能的角度
自我效能是個體對是否能夠成功完成一項具體任務(wù)的知覺或信念，與目標(biāo)承諾相關(guān)。表現(xiàn)出更高水平的自我效能的人往往會設(shè)定更有挑戰(zhàn)性的個人目標(biāo)，也更有可能實(shí)現(xiàn)它們。人們對自己設(shè)定的目標(biāo)通常比對他人設(shè)定的目標(biāo)有更強(qiáng)的承諾。自我效能的影響因素包括：自身過往的成敗經(jīng)驗(yàn)，他人的言語勸說，情緒喚醒，他人經(jīng)驗(yàn)。因此，導(dǎo)師通過調(diào)整最初任務(wù)的難度，將大任務(wù)劃分成階段性任務(wù)，增加學(xué)生過往完成任務(wù)的成功概率，并且進(jìn)行言語勸說和鼓勵，強(qiáng)調(diào)他人的成功事例，有利于增強(qiáng)學(xué)生的自我效能感，從而更好地完成目標(biāo)。
可見，不同學(xué)科的研究生導(dǎo)師都可以適度地運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論，讓研究生培養(yǎng)時更具有激勵性，實(shí)現(xiàn)事半功倍的效果。
參考文獻(xiàn)
篇3
20世紀(jì)初，激勵理論曾經(jīng)風(fēng)行一時，這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導(dǎo)工人努力工作，服從領(lǐng)導(dǎo)者的指揮，并且接受領(lǐng)導(dǎo)者的管理。從此，金錢作為一種重要的激勵手段開始風(fēng)行起來。時至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時又有許多新的激勵手段。管理心理學(xué)是心理學(xué)領(lǐng)域的一個新興重要分支，也是管理學(xué)領(lǐng)域的一個新興重要分支。20世紀(jì)初，泰勒（F.Talor）倡導(dǎo)的科學(xué)管理運(yùn)動和閔斯特伯格（H.Muensterberg）開創(chuàng)的工業(yè)心理學(xué)是管理心理學(xué)的先驅(qū)，梅奧（Elton Mayo）領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實(shí)驗(yàn)”則是推動管理心理學(xué)發(fā)展的動因。到20世紀(jì)60年代，管理心理學(xué)正式成為一門獨(dú)立學(xué)科。在國外，不同的行業(yè)對管理心理學(xué)有不同的稱呼，如心理學(xué)界將管理心理學(xué)稱為組織心理學(xué)，工商界將管理心理學(xué)稱為組織行為學(xué)。
2.從心理學(xué)的視角研究人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)
心理學(xué)作為研究個體的心理活動規(guī)律及其機(jī)制的學(xué)科，對于人力資源開發(fā)和管理的問題的研究，有其獨(dú)有的特點(diǎn)，特別是能夠體現(xiàn)出對于個體的關(guān)懷。個體關(guān)懷有兩層含義：一是心理學(xué)是從微觀的層面上來選擇或理解問題的，比較關(guān)心企業(yè)管理各個環(huán)節(jié)上與人有關(guān)的具體問題。二是心理學(xué)是以人為中心來思考和解決人力資源問題的，對于個體存在的弱點(diǎn)缺陷和不足持寬容的態(tài)度，具有極大的人性化關(guān)懷特征，具體來說表現(xiàn)在以下兩個方面。首先，心理學(xué)在人力資源基礎(chǔ)理論的研究方面，研究者采用的方法與其它領(lǐng)域的不同。心理學(xué)研究者更為關(guān)注人力資源中各個“要素”的關(guān)系和影響。因?yàn)槿肆Y源可以說就是企業(yè)中人的合集，是集體中若干個體組合而成的，所以每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構(gòu)成單元，而個體之間具有明顯的差異性，具體來說，他們都有其自身不同于他人的心理特點(diǎn)，可以說個體身上存在的心理特點(diǎn)就是人力資源問題中的要素。其次，心理學(xué)在研究中以個體的心理和意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)研究人力資源的開放與管理方法。心理學(xué)以事實(shí)為根據(jù)分析個體的心理需要和狀態(tài)，在搜集多方面資料后通過總結(jié)和歸納得出結(jié)論。另外，在解決實(shí)際問題的時候，心理學(xué)可以充分的闡釋人力資源問題中的各類現(xiàn)象，以其獨(dú)特的視角對問題進(jìn)行分析和研究，最終產(chǎn)生一個科學(xué)合理的解決方案。所以，企業(yè)一定要用心理學(xué)的理論和視野分析和解決人力資源開發(fā)和管理中的問題，在做決策的時候充分體現(xiàn)對于全體員工的個體關(guān)懷。
3.管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的運(yùn)用
（1）尊重個體差異
世界上的人千差萬別，每個人都有其不同于他人的特點(diǎn)，正如這世界上沒有兩片完全相同的葉子。每個人都會因?yàn)槭艿竭z傳因素、所在環(huán)境等因素的影響，而表現(xiàn)出各自不同的特點(diǎn)，其中最主要的是心理特點(diǎn)，在復(fù)雜多變的社會生活中，人們的心理特點(diǎn)會受其實(shí)踐活動的影響而產(chǎn)生一定的變化，從而表現(xiàn)為個體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會隨著時間的推移產(chǎn)生一定的變化。在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個人的優(yōu)勢與強(qiáng)項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據(jù)每個人不同的特點(diǎn)來為他們提供最合適他們的工作，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的力量和長處，使每個個體都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價值，企業(yè)也能夠有效的實(shí)現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作，公關(guān)、宣傳、管理者等，沉穩(wěn)、內(nèi)斂的員工，適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作，財務(wù)、審計、文員等。在企業(yè)用人或職位升遷時，要特別考慮這些因素。
（2）激勵制度
激勵可以讓員工感受到自身的價值和他不斷的提高，在人力資源的開發(fā)和管理中有很重要的作用。因?yàn)閭€體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募睢＜钜獜娜说男枰霭l(fā)，其中包括生理需要、物質(zhì)需要、發(fā)展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實(shí)需要才能有針對性的給予滿足，從而激發(fā)員工的工作積極性和動力。對于企業(yè)的管理者，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘钍侄蝸頋M足他們的需要，比如說為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發(fā)他們的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機(jī)會。
（3）團(tuán)隊管理
團(tuán)隊管理在全球化經(jīng)濟(jì)環(huán)境下已經(jīng)成為人力資源開發(fā)和管理的主流模式，管理結(jié)構(gòu)也日趨網(wǎng)絡(luò)化和分散化，團(tuán)隊已經(jīng)成為企業(yè)中重要的工作形式。將現(xiàn)有的人力資源組合成為團(tuán)隊來進(jìn)行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個高效率的團(tuán)隊，除了要把團(tuán)隊成員控制在一定規(guī)模之內(nèi)外，還要讓各個成員之間形成互相促進(jìn)、取長補(bǔ)短的關(guān)聯(lián)。既要有作出決策的成員，也要有善于執(zhí)行和傾聽的成員，另外他們還要具備不同的技術(shù)專長，共同合作完成團(tuán)隊和企業(yè)的目標(biāo)。為了能夠?qū)⒉煌攸c(diǎn)的人緊密的融合在一起，良好的凝聚力和團(tuán)隊文化是必不可少的。隊員之間要相互信賴、善于溝通、樂于合作，大家努力建立一個不斷創(chuàng)新和提高的氛圍，促進(jìn)人力資源發(fā)揮最大的作用。
參考文獻(xiàn)
[1]馬海鷹.淺談人力資源開發(fā)管理對企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略意義[J].甘肅交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2005，(04)
[2]呂同舟.管理心理學(xué)視角下的人力資源管理初探[J].管理觀察，2009，(06)
篇4
1 心理契約概念的發(fā)展
組織心理學(xué)家Argyris(1960)首先在其《理解組織行為》一書中,用“心理契約”來說明雇員與雇主之間的關(guān)系,但他并未對這一概念進(jìn)行明確的界定;Levinson等人(1962)明確提出心理契約是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合”;Kotter(1973)將心理契約界定為“存在于個人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議,協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方付出的內(nèi)容和得到的內(nèi)容”;Russeau為代表的一些研究者認(rèn)為有關(guān)心理契約的研究應(yīng)該集中在員工水平上進(jìn)行。他們指出,組織作為契約關(guān)系中的一方,其作用在于提供了形成心理契約的背景和環(huán)境,但它本身是一個抽象的系統(tǒng),并不像人那樣具有形成心理契約的認(rèn)知加工過程。不過,Herrit和Pemberton(1995,1997)則不同意Rousseau等人的提議。他們認(rèn)為心理契約是“組織與個人在相互關(guān)系之中,所感知到的彼此為對方提供的責(zé)任。這種知覺或來自于對正式協(xié)議的感知,或隱藏于各種期望當(dāng)中。”
2 員工心理契約內(nèi)容構(gòu)成概述
近年來,我們在心理契約的結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了大量的研究,但得到的結(jié)果并不一致,概括起來可以劃分為三類:
1)二維結(jié)構(gòu)說
最早由Macne11(1985)提出,認(rèn)為契約關(guān)系中包括交易型和關(guān)系型兩種成分。Robinsn,Kraatz,Rousseau(1994)對心理契約的內(nèi)容進(jìn)行了實(shí)證研究。發(fā)現(xiàn)了交易因子和關(guān)系因子。Robinson和Morrison(1997)再次驗(yàn)證了這一因素分析的結(jié)果。 Rousseau等人(1990,1995)曾在理論上探討了,心理契約中“員工的責(zé)任”與“組織的責(zé)任”之間的關(guān)系。她指出,從社會交換理論的角度出發(fā),員工從企業(yè)中得到的回報與其對于企業(yè)的貢獻(xiàn)是相應(yīng)的。后來,她又提出了“交易一關(guān)系”契約模式。TSui(1997)在雇用關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn):在“相互責(zé)任”中均有交易因子和關(guān)系因子的存在。陳加洲(2001)以Rousseau的“交易――關(guān)系”契約模式為基礎(chǔ),對我國(貴州地區(qū))1 000多名不同企業(yè)、不同行業(yè)的員工進(jìn)行了調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn)了類似于交易成分和關(guān)系成分的兩個因子。
2)三維結(jié)構(gòu)說
雖然在契約結(jié)構(gòu)的研究中大多數(shù)結(jié)果支持了“交易一關(guān)系”兩個維度的存在,不過,也有一些研究者對此提出了異議。Rousseau和Tsjorimala(1996)以美國注冊護(hù)士為被試進(jìn)行研究,提出心理契約中可能包括3個維度:交易維度;關(guān)系維度;團(tuán)隊成員維度。Lee和Tinsley.CH(1999)進(jìn)行的一項跨文化研究中,探索香港與美國工作小組中的心理契約結(jié)構(gòu)。發(fā)現(xiàn)在“員工的責(zé)任”和“組織的責(zé)任”中均支持Rousseau等人提出的三種成分說:關(guān)系成分、交易成分、團(tuán)隊成員成分。研究者進(jìn)一步指出,在中國文化背景下個體所形成的心理契約中,與他人的聯(lián)系、對他人的關(guān)注與幫助是不可忽視的一個成分。同時,個體也期望從歸屬的組織中,得到尊重與關(guān)懷,建立人際之間的關(guān)系。
3)多維結(jié)構(gòu)說
Freese和Sehalk(1995,1996)主要關(guān)注于心理契約中組織的責(zé)任這方面,他們以荷蘭員工為被試進(jìn)行了研究,指出“組織的責(zé)任”包括5個方面:工作內(nèi)容方面、人力資源管理政策方面、激勵政策方面、個人發(fā)展方面、社會交往方面,但沒有在此基礎(chǔ)上將心理契約劃分出維度。
Herriot、Manning和Kidd(1997)對英國各行業(yè)中心理契約的內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)查,指出“員工的責(zé)任”中主要包括7項:守時、工作出色、忠誠、誠實(shí)可信、角色外行為、對組織財產(chǎn)的保護(hù)。“組織的責(zé)任”中主要包括12項:培訓(xùn)、公平、人性化、等值的薪水、公平的福利、工作保障、靈活性、安全的工作環(huán)境、工作自。研究者也并沒有進(jìn)一步劃分出維度。
3 國內(nèi)心理契約的研究現(xiàn)狀
心理契約是起源于國外的理論,與國外的研究相比,我國的心理契約的研究起步較晚,較為薄弱。國內(nèi)學(xué)者對心理契約的關(guān)注始于本世紀(jì)初。國內(nèi)的研究大致可以分為三類:綜述性研究、心理契約理論研究和應(yīng)用研究。
1)綜述性研究
魏峰、張文賢(2004)從心理契約概念的提出及其發(fā)展、內(nèi)容及其發(fā)展、心理契約的形成和載體等5個方面對國外心理契約理論研究的最新進(jìn)展進(jìn)行了綜述。李原、郭德俊(2002)也是在回顧國外研究的基礎(chǔ)上,把心理契約研究的總體發(fā)展過程劃分為概念引入、概念發(fā)展和實(shí)證研究3個階段,并指出了當(dāng)前的研究焦點(diǎn)和未來研究方向。彭正龍等(2004)的文章簡要回顧了組織行為學(xué)中有關(guān)心理契約的系列研究,包括概念的提出、理論模型、分類及測量,探討了該領(lǐng)域的主要理論體系及分歧、論辯焦點(diǎn),對在新經(jīng)濟(jì)背景下心理契約的新變化、新發(fā)展以及相關(guān)研究做了闡述,并在最后對該領(lǐng)域理論發(fā)展的前景作了展望。
2)理論研究
陳加洲通過實(shí)證研究,發(fā)現(xiàn)了類似于交易成分和關(guān)系成分的2個因子,為二維結(jié)構(gòu)說做出了貢獻(xiàn)。李原的研究結(jié)果表明,在中國文化背景中,用三維結(jié)構(gòu)來描述中國員工的心理契約更為合理。這兩個研究對國外心理契約做了比較全面的綜述和總結(jié),對國內(nèi)心理契約的研究起了重要作用。
張明山和錢剛毅(2003)就心理契約的重構(gòu)與互惠承諾的再設(shè)計發(fā)表文章,認(rèn)為心理契約的構(gòu)建是企業(yè)與員工之間的一種持續(xù)互動行為,企業(yè)與員工雙方同時扮演著主體和客體的雙重身份,因此,應(yīng)該從企業(yè)和員工的視角來看待心理契約的重構(gòu)過程。姜曦、余呈先(2003)分析了領(lǐng)導(dǎo)和管理變革對組織心理契約的影響,提出了在領(lǐng)導(dǎo)和管理變革中重建心理契約的過程中要關(guān)注文化差異。
3)應(yīng)用研究
在國內(nèi)部分學(xué)者進(jìn)行深入理論研究的同時,也有學(xué)者開始把心理契約的理論知識與實(shí)踐結(jié)合,應(yīng)用于企業(yè)的日常管理中。劉三林(2003)撰文指出企業(yè)與員工間相互的誠實(shí)和信任、管理者的高尚道德既是心理契約的內(nèi)容,也是心理契約管理實(shí)施的條件,為了留住優(yōu)秀員工,發(fā)揮員工的創(chuàng)造激情,提升我國企業(yè)競爭力,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)心理契約管理。陳萍(2004)則從心理契約的角度來分析員工的忠誠度及其風(fēng)險,呼吁企業(yè)的管理者應(yīng)該努力建立員工與企業(yè)之間協(xié)調(diào)且可行的心理契約,提高員工對企業(yè)的信任感,變被動忠誠為主動忠誠。肖緩(2003)在分析知識性員工行為基礎(chǔ)上,構(gòu)建了基于心理契約的知識型員工行為激勵模型,該模型可以對知識型員工的可觀察行為和績效可控的不可觀察行為實(shí)現(xiàn)有效的激勵。
參考文獻(xiàn)
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[2]陳加洲,方俐洛,凌文較.心理契約的測量與評定.心理學(xué)動態(tài),2001.
[3]陳向明.質(zhì)的研究方法與社會科學(xué)研究.教育科學(xué)出版社,2000.
篇5
自從1935年勒溫提出群體動力學(xué)概念以來，凝聚力作為產(chǎn)生于群體內(nèi)的兩種主要過程(趨向目標(biāo)的運(yùn)動和凝聚力)之一，受到了心理學(xué)家的高度重視。凝聚力被認(rèn)為是最重要的小群體變量，它不僅有助于群體的維持和發(fā)展，而且影響著群體的目標(biāo)和目的的實(shí)現(xiàn)。
一、研究目的
本文旨在通過對國內(nèi)外有關(guān)群體凝聚力現(xiàn)有研究的評介，用目標(biāo)理論來研究團(tuán)隊凝聚力，為促進(jìn)有關(guān)群體凝聚力管理者的理論研究和實(shí)際運(yùn)用提供一些參考。
二、概念及分類
(一)團(tuán)隊凝聚力
1.概念:
所謂凝聚力(Cohesion)是指群體(或團(tuán)體)成員之間相互吸引、相互關(guān)聯(lián)以及對其群體(或團(tuán)體)組織的目標(biāo)認(rèn)同的程度。群體凝聚力(Cohesion)是群體核心的內(nèi)聚力，群體一般成員對群體核心的向心力，群體對其成員的吸引力，群體成員之間的親和力等以一定的結(jié)構(gòu)方式組合在一起的合力。
團(tuán)隊的凝聚力是反映團(tuán)體傾向于粘和在一起，共同去追求某一目標(biāo)或?qū)ο蟮膭恿^程。團(tuán)隊的凝聚力可視為團(tuán)體的團(tuán)結(jié)性，團(tuán)體凝聚力源于團(tuán)體成員對其他成員的喜歡，團(tuán)隊給自己帶來聲望、榮譽(yù)，有助于個人達(dá)到目的，取得成就等因素。
團(tuán)體凝聚力是團(tuán)體最基本的心理特征。與凝聚力低的團(tuán)隊相比，一個團(tuán)隊的凝聚力越高，這個團(tuán)隊的活動效率也就越高，成員之間愿意交往，團(tuán)隊共同活動的積極性和對團(tuán)隊的滿意程度較高，成員之間互相吸引，感情投人，共同協(xié)作，才能為全隊目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力奮斗。同時，凝聚力高還會提高隊員的士氣，明確活動的動機(jī)，自覺努力地訓(xùn)練，不斷提高技能與成績水平。如果隊內(nèi)有許多內(nèi)部的沖突，隊員均感不快，彼此間缺乏合作，精神受壓抑，不僅不能發(fā)揮隊員的訓(xùn)練熱情，甚至還會有意制造障礙，這樣自然就會影響訓(xùn)練質(zhì)量和運(yùn)動成績。來自管理現(xiàn)場的一些研究也表明:團(tuán)隊凝聚力高，其成功的可能性就大，這是由于每個成員把團(tuán)隊的目標(biāo)當(dāng)成自己的任務(wù)，把團(tuán)隊的行為規(guī)范當(dāng)成自己的行為準(zhǔn)則，因而參加團(tuán)隊的動機(jī)就強(qiáng)，在凝聚力與成功的因果關(guān)系中，二者是相互促進(jìn)的，凝聚力的高水準(zhǔn)造成團(tuán)隊能力表現(xiàn)和成功，而團(tuán)隊的連續(xù)成功會使團(tuán)隊凝聚力更強(qiáng)。
2.相關(guān)理論
勒溫早在20世紀(jì)30年代，他本人所開創(chuàng)的群體動力學(xué)中認(rèn)為，凝聚力是作用于集體成員的心理力量，它是使群體成員轉(zhuǎn)向群體內(nèi)部的力量。費(fèi)斯廷格等人在《正式群體中的社會交往壓力》一文提出，凝聚力有3個要素構(gòu)成:(1)群體成員間的吸引力;(2)群體目標(biāo)和任務(wù)的吸引力;(3功日人群體所得到的價值。并且，他們在研究中探討了學(xué)生班級群體中，人際關(guān)系的吸引程度與運(yùn)動極限有密切的關(guān)系，這對隨后開展的許多研究有很大啟發(fā)。弗瑞德對高中男子籃球隊隊內(nèi)存在的“人際間的熱情”進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)人們因喜好定向不同，運(yùn)動群體凝聚力不同，以任務(wù)定向的人更容易合作。凝聚力表現(xiàn)在成員的心理感受方面，即為認(rèn)同感，歸屬感與力量感。
3.分類
加拿大運(yùn)動心理學(xué)家卡倫提出，團(tuán)隊的凝聚力是反映團(tuán)隊傾向于凝合在一起，共同去追求同一目標(biāo)或?qū)ο蟮膭恿^程。因此，團(tuán)隊的凝聚力大體上是圍繞在兩個方面，一是達(dá)成團(tuán)體的目標(biāo)和目的，另一則是滿足成員的社會情感需求。所謂達(dá)成團(tuán)體的目標(biāo)和目的，是指以團(tuán)體效率為基礎(chǔ)的向心力，稱為任務(wù)凝聚力。它的發(fā)展是運(yùn)動任務(wù)本質(zhì)中固有的，因?yàn)樗菫檫_(dá)成團(tuán)體目的與目標(biāo)而產(chǎn)生的。
有些因素像是個人團(tuán)隊成員對他們個人在團(tuán)體任務(wù)參與上的感覺、生產(chǎn)力、目的和目標(biāo)，以及個人對整體團(tuán)隊或在團(tuán)體任務(wù)上那些相似、親密和聯(lián)系的感覺，都包含在這種的概念中。至于滿足成員的社會情感需求，稱為社會凝聚力，則是一種發(fā)展與維持團(tuán)體中社會關(guān)系的功能;它可以減少團(tuán)體內(nèi)部的競爭及任務(wù)凝聚力的減損。
(二)目標(biāo)管理
1.理論基礎(chǔ)
目標(biāo)管理的理論依據(jù)是心理學(xué)中的目標(biāo)論。目標(biāo)論的主要論點(diǎn)是:任何一個組織，系統(tǒng)的層層制定目標(biāo)并強(qiáng)調(diào)目標(biāo)成果的評價，可以改進(jìn)組織的工作效率和職工的滿意感。具體的說主要有以下幾個方面:(1)一個具有明確目標(biāo)的組織才能成為一個高效的組織。(2)不斷滿足廣大成員的需要，是調(diào)動工作積極性的關(guān)鍵。(3)期望的滿足是調(diào)動積極性的重要因素。(4)追求較高的目標(biāo)是每個人的工作動力。
2.主要思想
目標(biāo)管理既融合了泰羅的科學(xué)管理學(xué)說，又滲人了梅奧的人際關(guān)系學(xué)說，是一種根據(jù)工作目標(biāo)來控制每個群體成員行動的新的管理方法。其目的就是通過目標(biāo)的激勵。來調(diào)動成員的積極性，從而實(shí)現(xiàn)總目標(biāo);其核心就是強(qiáng)調(diào)成果，重視成果評定，提倡各人能力的自我提高;其特點(diǎn)就是以作為各項管理活動的指南，并以實(shí)現(xiàn)“目標(biāo)”的成果來評價其貢獻(xiàn)大小。
1954年美國管理學(xué)家杜拉克在《管理的實(shí)踐》中首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的主張，他認(rèn)為，一個組織的“目的和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個領(lǐng)域沒有特定的目標(biāo)，則這個領(lǐng)域必然會忽視;各級管理人員只有通過這些目標(biāo)制定個人目標(biāo)，并努力達(dá)到個人目標(biāo)，才能使總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更有把握。
三、影響團(tuán)隊凝聚力的因素
(一)團(tuán)隊成員間的同質(zhì)性
所謂同質(zhì)性就是指團(tuán)隊成員的共同性和相似性，是成員間的共性，如信念、奮斗目標(biāo)、利益、人格以及興趣等一致性和相似性。同質(zhì)性越高，凝聚力越大，反之亦然。
(二)團(tuán)隊中的人際關(guān)系
團(tuán)隊成員之間建立良好的人際關(guān)系，必然使團(tuán)體的凝聚力提高有助于群體目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，同時也滿足了成員情感上的需要，產(chǎn)生愉快的心理體驗(yàn)，即使在挫折與困難面前，他們也能互相安慰、互相激勵，可以增強(qiáng)對群體的依戀，在以后的比賽中取得好的成績。
(三)團(tuán)隊內(nèi)部的獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)
個體和團(tuán)隊成員相結(jié)合的鼓勵有利增強(qiáng)凝聚力，工作任務(wù)和目標(biāo)結(jié)構(gòu)也會影響凝聚力，如果團(tuán)隊成員的目的任務(wù)互不關(guān)聯(lián)就容易降低團(tuán)隊凝聚力，反之亦然。 (四)團(tuán)隊的外部壓力
研究表明，外來壓力和威脅可增強(qiáng)成員相互間的價值觀念，迫使所有的成員自覺地團(tuán)結(jié)起來，減少內(nèi)部分歧，忠于自己的團(tuán)隊，維護(hù)團(tuán)隊的利益，一致對外，以避免自己的團(tuán)隊受挫、受損，團(tuán)隊的凝聚力增加了同伴間的溝通，減少了外界的聯(lián)系。
(五)團(tuán)隊的大小
團(tuán)隊規(guī)模的大小對群眾凝聚力的影響也是顯而易見的。規(guī)模大，人數(shù)多，一方面相互接觸的機(jī)會相對減少，另一方面也容易造成意見的分歧而降低團(tuán)隊的凝聚力;規(guī)模小，又會影響任務(wù)的完成，所以團(tuán)隊的規(guī)模應(yīng)該既能工作又能維持群體凝聚力，有研究發(fā)現(xiàn)12人是最具凝聚力的團(tuán)隊。
(六)團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)方式
不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對團(tuán)隊的凝聚力有不同的影響，在“民主”、“專制”、“放任”三種領(lǐng)導(dǎo)方式中“民主”型的領(lǐng)導(dǎo)方式，比其他兩種更能提高凝聚力。
四、提高團(tuán)隊凝聚力的途徑
團(tuán)隊凝聚力的產(chǎn)生和提高是有條件的。所以，為了產(chǎn)生和提高團(tuán)隊凝聚力，必須從多方面進(jìn)行工作，主要是:
(一)明確形成團(tuán)隊成員的同質(zhì)性
同質(zhì)性既是成員間的共性。共同的利益和共同的目標(biāo)是最主要的聯(lián)結(jié)因素。有了明確一致的目標(biāo)和共同的利益關(guān)系是產(chǎn)生團(tuán)隊凝聚力的基石。這與目標(biāo)理論的核心思想保持一致，并且符合心理學(xué)中的目標(biāo)論。
(二)滿足個體需要的程度
個體單獨(dú)活動時不能滿足的物質(zhì)與精神需要:需要在群體內(nèi)能得到滿足，對個體產(chǎn)生吸引力和依賴。團(tuán)隊的活動成為個體生活的重要組成部分，團(tuán)隊規(guī)范會被個體自覺地接受，并成為個體聯(lián)結(jié)在團(tuán)隊之間的紐帶。
(三)良好領(lǐng)導(dǎo)方式
領(lǐng)導(dǎo)者行使權(quán)力及發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的方式不同，會使團(tuán)隊產(chǎn)生不同的氣氛，影響團(tuán)隊凝聚力。“民主”型領(lǐng)導(dǎo)方式，個體思想活躍，成員團(tuán)結(jié)友愛，工作主動性強(qiáng)，個體滿足感較高，工作效率好，凝聚力強(qiáng)。
(四)合理的獎勵方式
實(shí)行集體獎勵制度，能使個體與團(tuán)隊的目標(biāo)一致，個體都關(guān)心集體的活動及成績，相互聯(lián)系多，依賴多，感情深。取消或減少個人獎勵制度，以便減少個體間的競爭。
(五)建立團(tuán)隊之間的競爭
心理學(xué)家認(rèn)為，外部對手的存在，是產(chǎn)生和維持一個群體的必要條件。教練員應(yīng)讓個體明確了解本團(tuán)隊的壓力和威脅，以便形成和增強(qiáng)凝聚力。
(六)為團(tuán)隊營建一個良好的社會地位
一個團(tuán)隊被授予榮譽(yù)稱號，或?qū)尤朐搱F(tuán)隊的成員要求也高，那么會增強(qiáng)成員的榮譽(yù)感、自豪感，團(tuán)隊的成員也就不愿離開團(tuán)隊，產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力。
(七)廣泛的信息溝通
團(tuán)隊成員之間，上下，左右息息相通，坦率、公開、真實(shí)，就會增強(qiáng)凝聚力。相反，團(tuán)隊內(nèi)萬馬齊暗，就會減弱凝聚力。
(八)控制團(tuán)隊規(guī)模
篇6
原標(biāo)題：我國基于心理學(xué)的審計判斷研究綜述
收錄日期：2011年11月12日
職業(yè)判斷能力是注冊會計師所具備的基本能力，是在審計的過程中不可缺少的，而能力又是心理學(xué)的一個要素。基于心理學(xué)的審計判斷研究中主要以戚振東（2003）為代表的學(xué)者從認(rèn)知心理學(xué)、組織心理學(xué)的角度把心理學(xué)與行為學(xué)相結(jié)合，以提高審計判斷的質(zhì)量。隨后任秀梅、鄧圣華、李嘉明、杜麗州等分別從不同的角度做了論述。
戚振東（2003）從認(rèn)知心理學(xué)、組織行為學(xué)、審計行為的角度出發(fā)，以心理學(xué)和行為學(xué)雙重理論為基礎(chǔ)，關(guān)注了審計判斷的重要性。指出審計判斷具有延續(xù)性、系統(tǒng)性、集體判斷與個人判斷相結(jié)合的特點(diǎn)，并提出通過會計事務(wù)所建立復(fù)核委員會將群體決策機(jī)制引入審計判斷，發(fā)揮群體決策的優(yōu)勢，以使審計工作底稿的復(fù)核成為集體判斷，從而提高審計判斷質(zhì)量。
王光遠(yuǎn)（2004）指出審計學(xué)中的判斷和決策研究是心理學(xué)研究分支“行為決策理論”的一部分。這種理論研究個體和小群體的判斷和決策，以了解其如何做出以及如何改進(jìn)判斷和決策。本文闡述了審計判斷和決策研究的目標(biāo)，主要包括評估審計師判斷的質(zhì)量；適圖說明審計師如何做出判斷，以及信息的特定屬性對判斷質(zhì)量的影響；測試做出判斷和決策的認(rèn)知過程的相關(guān)理論；對任何發(fā)現(xiàn)缺陷的補(bǔ)救措施做更深入的研究。
任秀梅等人（2006）主要從個人行為學(xué)角度出發(fā)研究注冊會計師職業(yè)判斷能力的主體因素。在全文中從個人的態(tài)度、氣質(zhì)、知覺、興趣、能力、意志等方面論述了認(rèn)知心理學(xué)對審計判斷的影響，并在最后指出注冊會計師職業(yè)判斷過程是一個心理過程，因此注冊會計師是影響職業(yè)判斷正確與否最為直接的因素。雖然本文從心理學(xué)的研究分析最后回歸到個人對審計判斷的影響，但是本人仍認(rèn)為題目 “個體行為學(xué)與注冊會計師職業(yè)判斷”應(yīng)改為“個體心理學(xué)與注冊會計師職業(yè)判斷”。
劉成立（2007）在他的博士論文里通過以問卷的形式，論述了時間壓力和責(zé)任對審計判斷績效的影響。作者研究的結(jié)論是：（1）時間壓力損害了注冊會計師的審計判斷效果，對審計判斷效率無顯著影響；（2）責(zé)任能顯著提高審計判斷效果，但對審計判斷效率無顯著影響；（3）時間壓力對審計判斷效果的影響受責(zé)任現(xiàn)狀的制約，時間壓力與責(zé)任的交互對審計判斷效率無顯著影響。進(jìn)一步的研究還表明：（1）時間壓力與責(zé)任對不同程序?qū)徲嬇袛嘈实挠绊戯@著不同；（2）時間壓力對審計判斷加工率有顯著影響，而責(zé)任主要影響了審計判斷準(zhǔn)確率，時間壓力對審計判斷加工率的影響受責(zé)任狀況的制約；（3）時間壓力提高了審計判斷加工速度，責(zé)任對審計判斷加工速度無積極影響，時間壓力與責(zé)任的交互項對審計判斷加工速度無顯著影響。本文從認(rèn)知心理學(xué)的角度分析，時間壓力與責(zé)任對審計判斷的影響，論述的比較詳細(xì)，并且運(yùn)用問卷的方式對論述提供依據(jù)，在結(jié)尾也闡述局限性與未來研究的方向，但是沒有明確指出如何針對局限性提出良好的建議。
鄧圣華等人（2007）從認(rèn)知過程的各個環(huán)節(jié)，結(jié)合注冊會計師的審計實(shí)務(wù)，指出可能存在的、影響審計人員判斷的因素主要有在信息輸入過程包括從環(huán)境中獲得時產(chǎn)生的判斷誤差、記憶方面產(chǎn)生的審計判斷誤差、易記性產(chǎn)生的判斷偏誤；在信息加工過程中包括經(jīng)驗(yàn)的局限性導(dǎo)致的判斷偏誤、調(diào)整不及時、不充分導(dǎo)致的判斷偏誤、忽視樣本規(guī)模導(dǎo)致的偏誤、高估能力引起的判斷偏誤和環(huán)境對審計人員影響產(chǎn)生的審計判斷偏誤；信息輸出過程主要是由于客觀的想法導(dǎo)致的判斷偏誤和信息輸出形式產(chǎn)生的偏誤。并針對這些影響因素提出了提高對判斷偏誤的洞察力并強(qiáng)化專業(yè)知識，提高綜合素質(zhì)；牢固掌握審計準(zhǔn)則，虛心學(xué)習(xí)和借鑒國外先進(jìn)審計技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；匯眾家之長，充分發(fā)揮集體判斷優(yōu)勢；運(yùn)用判斷附注工具等改造措施。這是在審計判斷領(lǐng)域首次與實(shí)務(wù)相結(jié)合。
李嘉明等（2008）以心理學(xué)為基礎(chǔ)，行為心理理論為輔助展開論述。指出審計判斷是一個復(fù)雜的心智過程，審計人員有多層次的心理需求，有從事審計活動的動機(jī)，在從事審計判斷時有豐富的心理活動。并從審計動機(jī)、記憶等方面構(gòu)建了審計判斷模式。主要包括審計判斷的決策過程模式和信息加工模式。需求、動機(jī)和記憶等是心理學(xué)的基本理論，與任秀梅所用的態(tài)度、氣質(zhì)、知覺、興趣、能力、意志的角度略有不同，但這些都是心理學(xué)的基本理論。為了防止審計判斷偏誤，提高審計判斷的質(zhì)量，作者指出從行為心理學(xué)角度采取以下措施：進(jìn)行行為心理學(xué)學(xué)習(xí)、豐富專業(yè)知識、重視經(jīng)驗(yàn)積累、建立有效地審計判斷激勵機(jī)制和審計判斷約束機(jī)制、加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)等。
張繼勛（2008）采用實(shí)驗(yàn)的研究方法，以我國會計師事務(wù)所的審計人員為被試，以判斷的共識、穩(wěn)定性和自我洞察力三個指標(biāo)作為審計判斷質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)，檢驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)對兩類不同性質(zhì)任務(wù)判斷質(zhì)量的影響。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明：在作為一般任務(wù)的內(nèi)部控制風(fēng)險評估中，有經(jīng)驗(yàn)審計人員和缺乏經(jīng)驗(yàn)審計人員在穩(wěn)定性和自我洞察力方面不存在顯著差異，但有經(jīng)驗(yàn)者的共識顯著高于后者；而在作為高級任務(wù)的分析程序風(fēng)險評估中，有經(jīng)驗(yàn)的審計人員的共識和穩(wěn)定性均顯著高于缺乏經(jīng)驗(yàn)者，但兩者在自我洞察力方面沒有明顯差異。
李鳳雛（2008）全面論述關(guān)于審計判斷中的事實(shí)要素和價值要素。在西蒙決策理論中“兩要素”的基本原理的基礎(chǔ)上，構(gòu)建新的審計判斷模型，審計判斷=f（主體因素，客體因素，目標(biāo)因素），其中主體因素是審計人員素質(zhì)和審計組織規(guī)范的函數(shù)，具體表現(xiàn)為知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、努力、準(zhǔn)則等的函數(shù)，用函數(shù)表達(dá)式表示為：審計判斷主體=g（審計人員素質(zhì)，審計組織規(guī)范）=g（知識，能力，經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)，努力，準(zhǔn)則等等）；客體因素是事實(shí)因素和價值因素的函數(shù)，即審計判斷客體=y（事實(shí)，價值）；目標(biāo)因素針對不同的審計項目有一定差異，從總體上可以將其歸納為真實(shí)性、合法性、效益性三者的函數(shù)，其表達(dá)式是：審計判斷目標(biāo)=p（真實(shí)，合法，效益）。本文對影響審計判斷的因素分析得相當(dāng)?shù)轿唬诶碚撋险撌龅姆浅Ｈ妫⒔⑿碌膶徲嬆Ｐ汀５牵疚臎]有更好的結(jié)合實(shí)務(wù)。
楊明增（2009）從認(rèn)知心理學(xué)信息加工理論的角度，指出在不確定性狀態(tài)下進(jìn)行判斷時，人們最常用的策略是錨定與調(diào)整啟發(fā)式，該策略容易導(dǎo)致錨定效應(yīng)和判斷調(diào)整不充分偏誤的發(fā)生。文中以經(jīng)驗(yàn)為主要研究變量，首先對錨定效應(yīng)和判斷調(diào)整啟發(fā)法的文獻(xiàn)進(jìn)行綜述；再提出研究假設(shè)，并用實(shí)驗(yàn)的方法進(jìn)行驗(yàn)證；最后得出經(jīng)驗(yàn)水平的提高，能夠使審計人員更重視本期審計證據(jù)在判斷中的有用性，從而有助于避免判斷調(diào)整不充分偏誤的發(fā)生。本文對心理學(xué)中的錨定效應(yīng)進(jìn)行了論述，并提出經(jīng)驗(yàn)對錨定效應(yīng)的影響，但是有深度沒有廣度，因?yàn)閷﹀^定效應(yīng)的影響不只有經(jīng)驗(yàn)，還有能力等因素。
杜麗州（2010）分析將心理學(xué)引入審計工作中的必要性，并且從心理測評和溝通環(huán)節(jié)的心理運(yùn)用的角度論述了心理學(xué)對審計人員發(fā)現(xiàn)重大錯報的重要性。心理測評中主要有智力測評、技能測評和人格測評；頭痛環(huán)節(jié)主要運(yùn)用疑兵陣、激將法。總的來說，就是將心理學(xué)理論和技巧引入到審計實(shí)務(wù)中，在審計工作中僅起輔助作用，不能作為審計證據(jù)。但是，這些方法能夠幫助審計人員更好地獲得審計證據(jù)，為審計人員解決和處理涉及被審計單位人員心理活動的事項提供了方法，彌補(bǔ)了審計準(zhǔn)則中對該領(lǐng)域方法論的缺失。
關(guān)于心理學(xué)在審計判斷中應(yīng)用的研究總的來說還比較少，每位學(xué)者研究的角度各不相同，大部分學(xué)者都是站在宏觀的角度概括心理學(xué)的影響力，只有李鳳雛提出了比較全面的影響因素，但是沒有結(jié)合實(shí)務(wù)，也沒有詳細(xì)的論述是如何影響審計判斷的。在運(yùn)用的模型方面，主要包括博弈模型和實(shí)驗(yàn)的方法。
綜上所述可以得知：1、理論研究相對較多，但研究的系統(tǒng)性、全面性不足，研究深度、廣度不足；2、實(shí)務(wù)方面的研究相對較少；3、理論與實(shí)踐的結(jié)合度相對較低。
主要參考文獻(xiàn)：
篇7
高校學(xué)生干部隊伍是學(xué)生自我管理的核心力量,是高校學(xué)生活動得以順利進(jìn)行的有力保障;也是高校思想政治教育、業(yè)務(wù)教學(xué)和行政管理工作得以實(shí)現(xiàn)所必須又不可替代的重要環(huán)節(jié)。隨著高校管理體制的不斷變革,高校學(xué)生干部的作用更加突出, 因此,加強(qiáng)學(xué)生干部隊伍建設(shè)和培養(yǎng)具有十分重要的意義。
勝任特征(competency)是個體較為持久的潛在特征(underlying characteristic),與一定的工作或情境中效標(biāo)參照(criterion-referenced)的有效或優(yōu)秀的績效有因果關(guān)聯(lián)(causally related)。換言之,就是“能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征”。勝任特征模型(competency model)是針對特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的、包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu),描述了有效完成特定組織的工作所需要的知識、技能和特征的結(jié)合。自從勝任特征的概念提出并得到學(xué)術(shù)界認(rèn)可之后,該理論被我國學(xué)者介紹到國內(nèi),到目前為止,勝任特征模型已經(jīng)在很多行業(yè)得到廣泛的應(yīng)用,在人才選拔、培訓(xùn)和評估方面已經(jīng)得到驗(yàn)證。但,目前國內(nèi)勝任特征研究領(lǐng)域多集中在企業(yè),且研究對象多集中于企業(yè)管理階層,而高校學(xué)生干部勝任特征的研究在國內(nèi)外尚不多見。
本研究從勝任特征模型這一角度來研究高校學(xué)生干部的能力特征。力圖全面、系統(tǒng)、客觀地整理、總結(jié)、提升并挖掘蘊(yùn)含在優(yōu)秀大學(xué)生干部中的隱性知識和技能,總結(jié)優(yōu)秀學(xué)生干部的經(jīng)驗(yàn)和思想。這將從理論上進(jìn)一步豐富勝任特征模型的研究,將其擴(kuò)展到教育領(lǐng)域,為高校教育教學(xué)管理提供依據(jù);從實(shí)踐上將為學(xué)生干部的選拔、任用、調(diào)配、培訓(xùn)等提供比較客觀、可靠的依據(jù);同時也能充分展現(xiàn)大學(xué)生的潛能,從而達(dá)到自我了解、自我設(shè)計、自我開發(fā)與成才的目的。
二、研究方法
1. 研究對象
根據(jù)建構(gòu)的優(yōu)秀學(xué)生干部標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合管理老師的經(jīng)驗(yàn),從班級、院系、學(xué)校三個層面共選取18名優(yōu)秀學(xué)生干部作為實(shí)驗(yàn)組,18名普通學(xué)生作為對照組,具體研究對象情況見表1。
2.研究方法
本研究采用行為事件訪談法。行為事件訪談(BEI)是McCleland & Dailey (1972)在 J.C.Flanagan(1954)的關(guān)鍵事件技術(shù)(Critical incident technique)基礎(chǔ)上發(fā)展的一種訪談技術(shù),是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù),是揭示勝任特征的主要手段,主要用于確定優(yōu)秀工作人員的特征。
該方法的主要步驟有以下五個方面:一是介紹和解釋,即介紹自己,說明訪談的目的與方式;二是讓被訪談?wù)呙枋鏊淖钪匾墓ぷ魅蝿?wù)和職責(zé);三是讓被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的行為事例,包括成功事件、不成功事件和負(fù)面事件各2-3項,并且讓被訪談?wù)咴敱M地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、關(guān)鍵任務(wù)、涉及的范圍以及影響層面等,具體包括:這個情景是怎樣引起的?牽涉到哪些人和事?被訪談?wù)弋?dāng)時是怎么想的?感覺如何?在當(dāng)時的情形中想完成什么?實(shí)際上又做了些什么?結(jié)果如何?四是讓被訪談?wù)呙枋鰟e人要干好這個工作需要的特點(diǎn);五是讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。
本研究采用問卷和面談相結(jié)合的方式。在進(jìn)行面談之前,先擬訂一個提問的提綱以便把握面談的方向與節(jié)奏,訪談主要由一個訪談?wù)吆鸵粋€記錄員共同完成。另一方面,由于訪談的時間較長,在征得被訪談?wù)咄夂蟛捎娩浺粼O(shè)備把內(nèi)容記錄下來,以便如實(shí)、準(zhǔn)確地整理出格式統(tǒng)一的訪談報告。
3. 編碼和統(tǒng)計
將錄音資料轉(zhuǎn)換成文字材料后,對優(yōu)秀學(xué)生干部和一般學(xué)生的行為事件進(jìn)行梳理,并制成對照表格,進(jìn)行對比分析。利用澳洲公司發(fā)行用于質(zhì)的研究分析的QSR Nvivo軟件,導(dǎo)入18名優(yōu)秀學(xué)生干部行為事件的相關(guān)資料,通過主題分析法對導(dǎo)出的資料進(jìn)行編碼和分析,提煉出優(yōu)秀學(xué)生干部的勝任特征。選擇1名研究者、1學(xué)生工作人員作為編碼員,并在正式編碼之前,對其進(jìn)行講解和培訓(xùn),讓其準(zhǔn)確掌握內(nèi)容類別的界限和編碼程序。對兩位分析員獨(dú)立編碼得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和統(tǒng)計,并運(yùn)用SPSS對優(yōu)秀學(xué)生干部和一般學(xué)生在每一勝任特征出現(xiàn)的頻數(shù)和等級的差異進(jìn)行比較分析。
采用歸類一致性(Category Agreement, CA)分析法,對編碼結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計,分析編碼的一致性。所謂歸類一致性,是指評分者之間對相同訪談資料的編碼歸類相同的個數(shù)占編碼總個數(shù)的百分比。以往的研究表明,使用歸類一致性方法得到的信度系數(shù)一般較高,通常為0.80～0.85。本研究的計算公式是參照Winter(1992)的動機(jī)編碼手冊,若用T1表示評分者甲的編碼個數(shù),T2表示評分者乙的編碼個數(shù),T1∩T2表示評分者編碼歸類相同的個數(shù),T1∪T2表示評分者甲乙各自編碼個數(shù)的和,則計算公式為:CA=2*T1∩T2/T1∪T2。
三、結(jié)果分析
1.編碼結(jié)果分析
根據(jù)兩位編碼者運(yùn)用QSR Nvivo編碼分析的結(jié)果,對18名優(yōu)秀學(xué)生干部中各項勝任特征出現(xiàn)的頻次進(jìn)行統(tǒng)計,其中出現(xiàn)頻次最多的勝任特征見表2。從表中可以直觀的看出,兩個編碼者對不同類別的編碼次數(shù)比較一致。
對兩位編碼者的分析結(jié)果進(jìn)行歸類一致性分析(Category Agreement, CA),CA(歸類一致性)的平均值為0.832,這表明兩位編碼者之間具有很高的一致性,編碼的信度較高。
2.勝任特征的確立
由課題組成員和2名經(jīng)驗(yàn)豐富的學(xué)生工作人員對勝任特征進(jìn)行總結(jié),分析優(yōu)秀學(xué)生干部的能力特征。其中,積極態(tài)度、樂觀、平易近人、善于合作、關(guān)愛他人五種勝任特征構(gòu)成樂群性;理解他人、待人真誠、尊重他人、公平、公正五種勝任特征構(gòu)成真誠性;目的性不強(qiáng)、奉獻(xiàn)精神兩種勝任特征構(gòu)成動機(jī)性;敢做敢當(dāng)、不怕困難兩種勝任特征構(gòu)成敢為性;以身作則、榜樣示范兩種勝任特征構(gòu)成自控性;語言表達(dá)、良好人際關(guān)系、善于溝通三種勝任特征構(gòu)成溝通性;學(xué)習(xí)成績好、創(chuàng)新兩種勝任特征構(gòu)成求知性;理解力、應(yīng)變力兩種勝任特征構(gòu)成認(rèn)知性;講究方法這一勝任特征構(gòu)成方法性。
3. 勝任特征模型的建立
根據(jù)確立的能力要素,對其操作性定義和典型行為的內(nèi)涵進(jìn)行規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的界定,建構(gòu)優(yōu)秀學(xué)生干部勝任特征模型。具體模型見表3。
四、結(jié)論和建議
1. 結(jié)論
本研究所建構(gòu)的學(xué)生干部勝任特征模型共包含有認(rèn)知性、動機(jī)性、樂群性、真誠性、溝通性、求知性、敢為性、自控性、方法性九個要素,每個要素有相應(yīng)的操作性定義和典型行為。
2. 研究的價值
本研究與以往關(guān)于學(xué)生干部的研究有所不同,我們建構(gòu)了具體、明確、可操作的關(guān)于“學(xué)生干部勝任特征”模型。對高校來說,這一模型能夠給老師及同學(xué)提供一個可量化具體項目,在選拔與培養(yǎng)學(xué)生干部的問題上有一個可靠的參考標(biāo)準(zhǔn);對學(xué)生干部來說,能夠使他們了解作為一名優(yōu)秀學(xué)生干部應(yīng)具備的素質(zhì)與能力,同時明確自身發(fā)展方向,使其早日發(fā)展成為一名優(yōu)秀的學(xué)生干部;對社會來說,本研究也能夠在一定程度上為社會選拔人才提供參考標(biāo)準(zhǔn),并為社會輸送更多具有“優(yōu)秀學(xué)生干部”素質(zhì)與能力的人才,有利于社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。
3. 模型的進(jìn)一步完善
本研究建立的優(yōu)秀學(xué)生干部勝任特征模型由九大要素組成,是基于收集的18位優(yōu)秀學(xué)生干部的行為事件建立的,并不是優(yōu)秀大學(xué)生干部的全部,需要通過實(shí)例的建設(shè)使模型不斷得到完善。
此外,本研究所建構(gòu)的優(yōu)秀學(xué)生干部勝任特征模型只是雛形,有待專家、學(xué)者和實(shí)踐者的深入研究和共同努力來進(jìn)一步發(fā)展和豐富它,使其逐漸成熟、完善,能夠有效地挖掘優(yōu)秀學(xué)生干部的隱性知識和技能,并為培養(yǎng)更優(yōu)秀大學(xué)生提供可資借鑒的方法和理論支持。
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篇8
（一）心理契約的概念
1960年，組織心理學(xué)家Argyris最先在其《理解組織行為》一書中，用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關(guān)系。此后，美國著名的管理心理學(xué)家施恩Schein（1965）將“心理契約”定義為：“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。”
“心理契約”被運(yùn)用到管理學(xué)還不到半個世紀(jì)，至今仍然沒有一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的概念界定。廣義的“心理契約”是組織與員工雙方對于相互之間責(zé)任和義務(wù)的期望；狹義的“心理契約”是員工對于員工個體和組織之間責(zé)任和義務(wù)的一系列信念，這種信念在組織成員中普遍地存在著。
（二）心理契約的動態(tài)發(fā)展過程
心理契約存在于一個動態(tài)發(fā)展的過程當(dāng)中，隨時可能因受到外界環(huán)境和內(nèi)部因素變化的影響而使契約雙方的看法發(fā)生改變。
心理契約的動態(tài)過程基本上可歸納為契約的建立、發(fā)展和違反等過程。
心理契約建立的過程是從引進(jìn)人才開始，在這個階段，企業(yè)了解員工的期望，給員工提供企業(yè)信息，使其明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來的發(fā)展規(guī)劃等，從而幫助其建立一個合理的預(yù)期，形成心理契約的基礎(chǔ)。
在心理契約發(fā)展的過程中，心理契約會受到一些內(nèi)外部因素的影響而發(fā)生變化。心理契約是建立在對企業(yè)未來預(yù)測的基礎(chǔ)之上的，當(dāng)現(xiàn)實(shí)與預(yù)測產(chǎn)生偏差時，調(diào)整不可避免。企業(yè)應(yīng)及時與員工溝通，特別是當(dāng)企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致于引起員工的心理劇烈波動的時候，高層的及時溝通能降低員工的心理負(fù)擔(dān)，減少負(fù)面影響。
心理契約的違背發(fā)生在，當(dāng)員工認(rèn)為自己的投入與所得不對等時，如果這種不對等在雙方可接受的范圍之內(nèi)，就不需要修改心理契約的內(nèi)容；如果員工感到這種不對等超出了自己認(rèn)可的范圍，就會出現(xiàn)要求重新修訂心理契約的情況，如果得不到許可，員工就會自動通過減少付出，達(dá)到心理上的平衡，或者員工會選擇退出，結(jié)束心理契約。
二、高科技企業(yè)的員工特點(diǎn)
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識成為企業(yè)最重要的資源要素之一。目前，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，尤其是高科技企業(yè)，知識已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)增長和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的原動力，知識已成為“核心的生產(chǎn)要素”，相應(yīng)的，作為知識的載體——知識型員工，則成為企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心源泉和動力。
作為一個掌握知識并主要通過運(yùn)用知識來創(chuàng)造財富的群體，高科技企業(yè)的員工具有其自身的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1．成就動機(jī)強(qiáng)烈，追求自我實(shí)現(xiàn)。員工對于事業(yè)有著更執(zhí)著的追求，他們工作的目的更多的是為了獲得認(rèn)可、尊重和滿足感，成就動機(jī)強(qiáng)烈。他們喜歡接受挑戰(zhàn)性的工作，并把實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)視為自我實(shí)現(xiàn)的一種方式。
2．較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。員工在組織中具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。由于高科技企業(yè)的知識型員工一般都接受過高等教育，有較高的知識文化水平，獨(dú)立思考能力、獲取知識及信息加工處理的能力比較強(qiáng)，因此他們希望在工作中擁有較多的自，喜歡寬松的管理方式、民主的組織氛圍，樂于表達(dá)自己的觀點(diǎn)，不愿意受到較多的控制和束縛。
3．較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。高科技企業(yè)的員工一般具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意識和學(xué)習(xí)能力。一方面，他們在工作中所面臨的組織環(huán)境、知識、技術(shù)的更新速度很快，另一方面，他們本人也由于具有較強(qiáng)的成就動機(jī)而傾向于自我學(xué)習(xí)和提高。所以，高科技企業(yè)員工對于培訓(xùn)發(fā)展的需求更為強(qiáng)烈。
4．流動率較高。員工的知識、經(jīng)驗(yàn)、背景，隨著在企業(yè)工作時間的延長而不斷增加，同時，他們的市場競爭力和與企業(yè)談判的籌碼也在不斷增強(qiáng)，他們可能掌握了公司的核心技術(shù)或產(chǎn)品專利，成為行業(yè)稀缺性人才，并且隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，外部誘因和流動機(jī)會越來越多，這些因素都會導(dǎo)致高科技企業(yè)的員工流動率較高。
三、高科技企業(yè)的人力資源管理策略
基于“心理契約”及其動態(tài)發(fā)展的過程，結(jié)合高科技企業(yè)員工的特點(diǎn)，要實(shí)現(xiàn)組織效能最大化，高科技企業(yè)的人力資源管理要注意以下幾個方面：
（一）在招聘階段，幫助員工建立合理的心理預(yù)期，形成穩(wěn)固的“心理契約”基礎(chǔ)
“心理契約”的建立過程是從人力資源管理的招聘階段開始，在這一階段，傳遞真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。企業(yè)不能為了吸引人才，過度夸大企業(yè)的優(yōu)勢，而應(yīng)當(dāng)將企業(yè)有利和不利的方面做較全面的介紹，這樣一方面，可使員工對未來的工作形成客觀的真實(shí)預(yù)期，偏差較小，有助于未來心理契約的維護(hù)，另一方面，也使員工感受到企業(yè)的真誠，尤其對于高科技企業(yè)的員工來說，他們會感受到企業(yè)對于人才的尊重。
此外，在招聘階段，要注意結(jié)合高科技企業(yè)員工的特點(diǎn)，抓住他們這類人群所關(guān)注的企業(yè)要素，除了常規(guī)的介紹薪酬福利信息之外，要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制、激勵機(jī)制、企業(yè)文化，職位的發(fā)展方向、遠(yuǎn)景規(guī)劃等，因?yàn)椋呖萍计髽I(yè)員工更關(guān)心個人的成長和能力發(fā)展，追求自我價值的實(shí)現(xiàn)，他們對于公司所能提供的這些附加價值尤為重視。
（二）通過建立完善科學(xué)的培訓(xùn)體系，鞏固和發(fā)展員工的“心理契約”，形成雙贏
經(jīng)濟(jì)全球化、技術(shù)革新帶來的企業(yè)組織變革，使得員工與企業(yè)傳統(tǒng)締結(jié)的長期、忠誠和努力工作可換取回報的心理契約，正逐漸被以培訓(xùn)和教育為基礎(chǔ)的職業(yè)適應(yīng)力為核心的新型心理契約所取代。加強(qiáng)員工知識和技能培訓(xùn)，提升職業(yè)能力，是構(gòu)建企業(yè)和員工雙贏的心理契約的關(guān)鍵。
首先，企業(yè)要與員工共同規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展計劃，拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道，使得員工明確個人未來的發(fā)展方向，有助于鞏固其心理契約，降低員工的流失率；其次，企業(yè)要為員工制訂既符合崗位需要，又符合員工個人發(fā)展需要的培訓(xùn)計劃，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會，在企業(yè)內(nèi)營造積極的學(xué)習(xí)氛圍，幫助員工找到與企業(yè)共同發(fā)展的契合點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)雙贏。
（三）實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，維持和發(fā)展員工的“心理契約”
知識經(jīng)濟(jì)時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為高科技企業(yè)員工價值實(shí)現(xiàn)的一種體現(xiàn)。
公司給員工支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。“外在”的激勵主要是指為員工提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資，獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)等長期激勵薪酬，社會保險等貨幣性的福利等。“內(nèi)在”的激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種工具（比如，好的電腦），培訓(xùn)的機(jī)會，提高個人聲望的機(jī)會（比如，為著名大公司工作），吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰等。
研究表明，高科技企業(yè)員工更加重視關(guān)系型心理契約，“內(nèi)部薪酬”對員工具有更大的吸引力，反之，如果高科技企業(yè)員工對“內(nèi)部薪酬”不滿意，則更易導(dǎo)致心理契約的違背。因此，企業(yè)除了要使“外部薪酬”公平、合理、有競爭力之外，要更加關(guān)注“內(nèi)部薪酬”的建設(shè)。
（四）規(guī)范績效管理，強(qiáng)化員工的“心理契約”
高科技企業(yè)員工更關(guān)心自己的努力是否能夠獲得認(rèn)可，“心理契約”是否能夠保持平衡，這就需要企業(yè)規(guī)范績效管理。
績效考核方法的選定要符合企業(yè)發(fā)展的需要和企業(yè)目前的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，并不是最先進(jìn)的管理工具就是最好的；績效目標(biāo)的設(shè)定要清晰、可量化，確保是關(guān)鍵績效指標(biāo)；考核過程要科學(xué)、公平，要提高企業(yè)中層管理人員的績效管理水平，考核過程不要流于形式；考核結(jié)果要做數(shù)據(jù)分析或調(diào)整，要使結(jié)果基本上呈現(xiàn)正態(tài)分布，要與薪酬掛鉤，要充分利用考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求點(diǎn)，完善人力資源管理的其他模塊；要重視績效反饋環(huán)節(jié)，要幫助員工發(fā)現(xiàn)工作中的不足，幫助員工提高和改善等等。績效管理的規(guī)范化，對保持員工“心理契約”的平衡尤為重要。
（五）建立適合高科技企業(yè)員工特點(diǎn)的企業(yè)文化和工作氛圍
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。德魯克認(rèn)為，對知識型員工應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”而不是“管理”，這就意味高科技企業(yè)需著要為知識型員工營造更為寬松的工作環(huán)境，需要建立以人為本的企業(yè)文化，給予員工充分的信任，實(shí)現(xiàn)員工自我管理，減少行政命令式的管理指令，給員工以尊重和鼓勵，營造和諧的軟環(huán)境。實(shí)踐證明，一個具有親和力和凝聚力的管理團(tuán)隊對企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，人文關(guān)懷、引導(dǎo)、溝通、交流等管理手段已經(jīng)打破了管理者與員工的界限，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生更加牢固的歸屬感。
篇9
西方心理學(xué)中提出了四種人性假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人”、‘牡會人”、“自我實(shí)現(xiàn)的尤’和“復(fù)雜人”的假設(shè)。這四種假設(shè)最初是應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)管理、營銷心理學(xué)領(lǐng)域，它表明了西方管理營銷界對于人性看法的發(fā)展歷程。廣告?zhèn)鞑ヒ部梢岳眠@四種假設(shè)來分析消費(fèi)者心理，實(shí)施有效的廣告?zhèn)鞑シ椒ǎ瑥亩岣咂放朴绊懥Σ⒋龠M(jìn)銷售，這對當(dāng)今的廣告發(fā)展具有一定的啟發(fā)意義。本文從心理學(xué)角度，聯(lián)系廣告?zhèn)鞑?shí)際來探討人性問題，因?yàn)閺V告?zhèn)鞑フ邆鞑ナ裁礃拥膹V告信息、采用什么樣的方法傳播信息、運(yùn)用什么樣的心理策略，都與他們?nèi)绾慰创说膯栴}緊密相關(guān)。
一、‘經(jīng)濟(jì)尤，假設(shè)及其對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
(一)“經(jīng)濟(jì)lw，，假設(shè)概述
“經(jīng)濟(jì)人”(rational-economic man)直譯為“理性經(jīng)濟(jì)人”，“經(jīng)濟(jì)大，假設(shè)從一種享樂主義的哲學(xué)觀點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，人都要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益。美國工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈(D . M . McGregor)提出的X理論就是對“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括，其基本觀點(diǎn)如下:多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作;多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo);多數(shù)人的個人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用擬制、懲罰的辦法才能迫使他們達(dá)到組織的目標(biāo);多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要;人大可以分為兩類，多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的人，另一類少數(shù)人是能夠自己鼓勵自己、克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。
(二)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)應(yīng)用在廣告?zhèn)鞑ブ校瑫o廣告研究帶來一定的啟發(fā)意義:多數(shù)人天生是懶惰的，接受信息的心理狀態(tài)是被動的;多數(shù)人生活只為了滿足基本需要，易受金錢、物質(zhì)方面的刺激;多數(shù)人的消費(fèi)目的是為了滿足私利，接受信息時傾向于理性。廣告?zhèn)鞑フ叩闹饕蝿?wù)是說明產(chǎn)品的功能、特征和品質(zhì)，同時提供大量的理性數(shù)據(jù)，使人們從自身的利益出發(fā)，合理思考并利用相應(yīng)的促銷手段，如:折扣、贈品、積分卡等物質(zhì)方面的獎勵和刺激，這種物質(zhì)刺激會使他們的心理趨于平衡，從而促進(jìn)購買，而人的感情對廣告?zhèn)鞑t是無關(guān)緊要的。簡單地說，就是重視接受者的利益取得而不考慮感情。
‘經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)把多數(shù)人看成是天生懶惰的，實(shí)質(zhì)上是早已被駁斥的遺傳決定論的人性觀，被看作是過時的。在廣告?zhèn)鞑ブ校敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)在分析人性方面有一定的啟發(fā)性意義，物質(zhì)獎勵對消費(fèi)有著巨大的作用刺激，但單純考慮受眾的物質(zhì)需求顯然是片面的、不科學(xué)的。因此，現(xiàn)代社會中對于特定受眾、特定產(chǎn)品以及特定產(chǎn)品有限生命周期下，折扣、贈品等營銷手段會起到一定的作用，但不是適用于所有。
二、‘牡會尤，的假設(shè)及其對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
(一)“社會/w，’假設(shè)概述
‘社會人，"( socialinan)也譯為‘牡交人”。‘牡會人”假設(shè)認(rèn)為，人們得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的積極性是決定性的因索。著名的‘霍桑實(shí)驗(yàn)”是‘牡會大，假設(shè)的有力支持。霍桑通過分組并改變其中一組的照明條件來尋求影響工作效率的因素，實(shí)驗(yàn)表明，讓工人們在特定條件下進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，工人們認(rèn)為這是管理當(dāng)局對他們的重視。同時，由于在實(shí)驗(yàn)中管理人員與工人之間以及工人與工人之間有融洽的關(guān)系，促使實(shí)驗(yàn)中兩組產(chǎn)量都有了提高。這表明人際關(guān)系是比照明條件更為重要的因素。
(二)“社會人”假設(shè)對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
‘牡會大，假設(shè)認(rèn)為物質(zhì)刺激和金錢獎勵在廣告?zhèn)鞑ブ衅鸬降闹皇谴我男Ч鴱V告的公共關(guān)系在傳播中起到的作用是巨大的。這其中的公共關(guān)系包括三方面:一是廣告產(chǎn)品品牌與受眾之間的關(guān)系，指的是產(chǎn)品經(jīng)過廣告宣傳或消費(fèi)體驗(yàn)而形成的廣告受眾的態(tài)度、情感以及主觀質(zhì)量;二是廣告企業(yè)形象與受眾之間的關(guān)系，即企業(yè)通過一個或多個品牌的銷售和廣告?zhèn)鞑ヅc受眾建立的關(guān)系;三是廣告受眾之間的關(guān)系，人們的消費(fèi)會產(chǎn)生相應(yīng)消費(fèi)參照群體，參照群體的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)和規(guī)范會成為他們消費(fèi)心理和行為的指南。基于此假設(shè)，在廣告?zhèn)鞑ブ懈鼞?yīng)注重產(chǎn)品品牌以及企業(yè)在消費(fèi)者心中的形象和建立的感情關(guān)系，較高的信任、積極的消費(fèi)態(tài)度以及良好的公共關(guān)系會提升廣告?zhèn)鞑サ男Ч⑶覐V告可以通過某種營銷手段促使有助于產(chǎn)品銷售的消費(fèi)參照群體的形成，如通過媒體宣傳形成流行風(fēng)潮，建立會員交流平臺等。
“社會人”假設(shè)更注重受眾的情感體驗(yàn)，良好的關(guān)系、積極的消費(fèi)態(tài)度是廣告?zhèn)鞑バЧ年P(guān)鍵，但它不完全否定其中的物質(zhì)刺激，與‘經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相比，可以說是進(jìn)了一步。注重產(chǎn)品以及企業(yè)與消費(fèi)者的關(guān)系，營造良好參照群體是提高產(chǎn)品影響力和銷售量的有力手段，而這其中的方式和方法卻不那么簡單，買方與賣方畢竟是對立的，其中必然有著天生的隔閡，廣告營銷的尺度很難把握。
三、“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)及其對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
(一)“自我實(shí)現(xiàn)的刀，假設(shè)概述
“自我實(shí)現(xiàn)的人”( self-actualizing man)的概念是馬斯洛提出來的，他認(rèn)為人類需要可以分為五個層次，最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)。所謂自我實(shí)現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。但馬斯洛也承認(rèn)，在現(xiàn)實(shí)中能滿足這種需求的人是極少數(shù)，多數(shù)人之所以不能達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)的火’的水平，是因?yàn)槭艿缴鐣h(huán)境的束縛，社會環(huán)境沒有為人的自我實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臈l件。 美國組織心理學(xué)家阿基里斯(C. Argyris)提出了從不成熟到成熟的理論。他認(rèn)為一個健康的人是從不成熟向成熟發(fā)展的。這種成熟是一個自然發(fā)展過程，但只有少數(shù)人能達(dá)到完全的成熟，因?yàn)橹車h(huán)境、管理制度等限制了人的發(fā)展。實(shí)際上，阿基里斯的“不成熟—成熟”理論與馬斯洛的“自我實(shí)現(xiàn)”理論有同樣的涵義。成熟過程就是自我實(shí)現(xiàn)的過程。人之所以不能達(dá)到完全成熟和充分自我實(shí)現(xiàn)，是由于受到環(huán)境條件的限制。麥格雷戈總結(jié)并歸納了馬斯洛、阿基里斯以及其他人的類似觀點(diǎn)，結(jié)合相應(yīng)問題，提出了Y理論。理論實(shí)際是“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)的概括，其基本內(nèi)容如下:一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然;控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一方法。人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制;正常情況下，一般人不僅會接受責(zé)任，而且會主動尋求責(zé)任;在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性;在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只開發(fā)了一部分。
(二)“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
與傳統(tǒng)廣告不同，現(xiàn)代廣告中越來越多地出現(xiàn)具有象征意義的語言。這些語言不僅與產(chǎn)品品名沒有關(guān)系甚至于產(chǎn)品功能、特點(diǎn)沒有任何關(guān)系，廣告表達(dá)的象征性意義告訴受眾，消費(fèi)不為經(jīng)濟(jì)實(shí)惠，也不為完全的物質(zhì)滿足，而是為了希望，為了“自我實(shí)現(xiàn)”。運(yùn)動鞋的消費(fèi)主要不在于它的用途而在于廣告當(dāng)中的‘匕切皆有可能”，購買休閑裝也不在于它能遮羞避寒或是大方實(shí)用而是“我有自己的舞臺”等等。廣告?zhèn)鞑τ谌诵缘姆治鰬?yīng)該是細(xì)致人微的，成功的廣告應(yīng)該是有生命力的，應(yīng)該是有一定象征性意義的，其中的隱喻不僅能塑造一個品牌，成就一個經(jīng)典甚至是創(chuàng)造一個神話。
“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)有著同樣的片面性和局限性。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，人的發(fā)展也不是自然成熟的過程。“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)認(rèn)為人的自我實(shí)現(xiàn)是一個自然發(fā)展過程，人之所以不能充分地自我實(shí)現(xiàn)，是由于受到環(huán)境的束縛和限制。而實(shí)際上，人的發(fā)展主要是社會影響，特別是社會關(guān)系影響的結(jié)果。但“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)依然值得借鑒，例如，廣告應(yīng)給品牌賦予某種特殊的象征性意義，這種意義不與產(chǎn)品本身相關(guān)而是與受眾的“自我實(shí)現(xiàn)”相關(guān)，給予受眾內(nèi)在的鼓勵和成就感，這便形成一種能指與所指關(guān)系，使其與產(chǎn)品鏈接。
四、“復(fù)雜人”的假設(shè)及其對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
(一)“復(fù)雜人”假設(shè)概述
“復(fù)雜人”是20世紀(jì)60年代末70年代初提出的假設(shè)，這是由于長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟(jì)大，、“社會人”的假設(shè)，還是“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，雖然各有其合理的一面，但并不適用于一切人。因?yàn)槿耸呛軓?fù)雜的，不僅每個人都不相同，而且同一個人本身在不同的年齡、不同的時間和不同的地點(diǎn)會有不同的表現(xiàn)，人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變，以及人與人之間關(guān)系的變化而各不相同。根據(jù)“復(fù)雜人”的假設(shè)所提出的一種新的理論，稱為應(yīng)變理論(contingent theory)。‘應(yīng)變”是指應(yīng)根據(jù)具體情況而定，采取適當(dāng)?shù)拇胧Ｓ捎谒炔煌赬理論，也不同于Y理論，有人把它稱為“超Y理論”。
(二)“復(fù)雜人”假設(shè)對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
基于“復(fù)雜人”的假設(shè)我們認(rèn)識到:第一，人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。第二，人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機(jī)，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式(motive patterns )。例如，兩個人購買了相同的產(chǎn)品，但他們的動機(jī)可能不相同:一個可能是因?yàn)檎劭郏硗庖粋€可能是因?yàn)楹门笥训耐扑]。第三，一個人消費(fèi)不同類型或不同價位產(chǎn)品時，會產(chǎn)生不同的需要。例如，個人在購買生活用品上精打細(xì)算，而在藝術(shù)品卻不計成本。因此，在廣告?zhèn)鞑ブ校瑐鞑フ邞?yīng)分析廣告目標(biāo)受眾的年齡、消費(fèi)需要層次、參照群體等各個方面的特點(diǎn)，根據(jù)廣告目標(biāo)，適當(dāng)調(diào)整廣告信息與傳播方法，從而進(jìn)行差異性營銷傳播。
篇10
1貧困生的消極心理防御及其后果
1.1自卑心理嚴(yán)重貧困生最大最顯著的特點(diǎn)是自卑。大部分的貧困生是來自于偏遠(yuǎn)山區(qū)的，家庭條件差。由于城鄉(xiāng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程不一致，造成了城鄉(xiāng)發(fā)展的不平衡，尤其是城鄉(xiāng)間生活方式和習(xí)慣的差異，使貧困生心里產(chǎn)生巨大的反差。由于在穿著打扮，吃喝玩樂，生活用具等各方面的明顯差距，讓他們產(chǎn)生對自己產(chǎn)生懷疑，他們開始低估自己，甚至開始否定自己。他們害怕別人投來異樣的目光和鄙夷的眼神，逐漸陷入自卑的泥潭。他們對人際交往的開支難以承受，對集體活動消極退縮，他們不愿意讓別人知道自己的家庭經(jīng)濟(jì)狀況，他們害怕別人瞧不起他，而只能自己默默的承受著這無形的壓力。
1.2焦慮心理明顯由于無法改變的現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)狀況，使他們總是長時間的處于緊張，焦慮的狀態(tài)。他們焦慮著他們的生活費(fèi)用學(xué)習(xí)費(fèi)用，甚至他們每天吃多少飯好得精打細(xì)算，還要考慮以后的生活費(fèi)，因?yàn)樗麄兊募彝ジ灸貌怀鋈绱朔敝氐馁M(fèi)用。因?yàn)檫@些他們沒有辦法安安穩(wěn)穩(wěn)的去學(xué)習(xí);有的為自己的家庭狀況焦慮;有的為自己的未來焦慮。因此他們承受著比其他學(xué)生更重的壓力。在農(nóng)村，他們的文化水平和教育狀況相對落后，在一些像計算機(jī)、英語聽力、口語等實(shí)踐性較強(qiáng)的科目上，他們根本無法去和城里孩子相比。而這種實(shí)踐性強(qiáng)的能力是后天培養(yǎng)的，是需要長時間的學(xué)習(xí)形成的，必須要用正確的方法去幫助他們解決問題，否則反而會加劇他們的緊張和焦慮感。
1.3人際關(guān)系敏感因?yàn)殚L期以來的壓抑，自卑造成他們的人際關(guān)系很敏感。他們不愿意和別人談?wù)摻?jīng)濟(jì)狀況的話題，他們害怕別人給予他的憐憫。他們還怕別人嘲笑自己，他們總是對周圍的事情多疑，他們和別的學(xué)生之間就像有道無形的枷鎖。有些同學(xué)本來是善意的關(guān)心，他們總會把那當(dāng)作對自己人格尊嚴(yán)的羞辱，從不接受別人對他們善意的幫助。這種敏感的心理狀態(tài)，讓他們無法處理好人際關(guān)系，造成人際關(guān)系的緊張。
1.4偏執(zhí)心理強(qiáng)烈城鄉(xiāng)間經(jīng)濟(jì)水平和生活狀況的巨大差距，讓他們感覺這個社會的不公平。他們不理解為什么自己什么都沒有，而那些城里的孩子什么都有。他們在暗中的羨慕著別人，還常常對自己發(fā)問為什么自己沒有那么好的家庭背景。而現(xiàn)在整個社會的貧富分化還在進(jìn)一步拉大，不公平的現(xiàn)象越來越明顯，這些都容易使他們形成憤世、偏激的心理，他們總是只看到這個社會的黑暗一面，看問題欠全面分析，想問題、辦事情思路不開闊。如果對自我不能形成客觀的評價，總是對外界抱有敵視的目光，對周圍人和事的看法發(fā)生偏執(zhí)，貧困生身上總不同程度的帶有這種心理。偏執(zhí)心理就有可能導(dǎo)致他們心胸狹窄、遇事不理智易沖動，當(dāng)他們情緒無法控制的時候甚至?xí)龀鲞`背社會道德的事情，做出傷害自己和他人的行為。
2通過有效的社會支持促進(jìn)貧困生的心理健康
貧困生經(jīng)常采用消極的心理防御方式，嚴(yán)重影響了他們的心理健康，這種狀況反映出學(xué)校迫切需要教育和輔導(dǎo)貧困生建立成熟的心理防御機(jī)制。為使貧困生身心健康發(fā)展，在幫助其解決經(jīng)濟(jì)問題的同時，尋找合理方式，幫助、教育貧困生建立成熟型心理防御機(jī)制是培養(yǎng)貧困生健康心理的必要途徑，而成熟型心理防御機(jī)制的形成需要完善的社會支持系統(tǒng)與之相配合。
篇11
一、勝任力概述
美國心理學(xué)家Rboert White（1959）最先提出勝任力概念，并認(rèn)為勝任力是人類的一項特征。David MeClelland（1973年）把勝任力定義為：能夠明確地區(qū)別出績效優(yōu)秀者與績效低下者、并可以被準(zhǔn)確測量和計算的某些個體特征，包括動機(jī)、特質(zhì)、技能、自我認(rèn)知、態(tài)度或價值觀、具體知識、認(rèn)知或行為技能等。勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，它是針對特定角色、功能、職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。勝任力模型為某一特定組織、水平、工作或角色提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、技能和知識，因而經(jīng)常被當(dāng)作工作場所使用的工具（王叢漫等，2007）。此后，人們在差異心理學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)、教育與行為學(xué)等領(lǐng)域?qū)偃瘟M(jìn)行了大量的理論和實(shí)證研究，取得了較為豐富的研究成果。很多西方國家的政府都各自制定了適合自己國情和特點(diǎn)的公務(wù)員勝任力標(biāo)準(zhǔn)（模型），我國2003年國家人事部制定了《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架》。部分研究者針對地方政府（如廣州、重慶等）公務(wù)員提出了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員的能力標(biāo)準(zhǔn)。海關(guān)系統(tǒng)對于勝任力的研究還較少，并且大部分處于理論層面，例如王雙（2013）將勝任力理論引入海關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)，提出了相應(yīng)的建議，但是并沒有對海關(guān)公務(wù)員勝任力進(jìn)行實(shí)證研究。因此中國海關(guān)系統(tǒng)公務(wù)員勝任力研究有待進(jìn)一步發(fā)展。
二、調(diào)研結(jié)果分析
此次調(diào)研，我們采用“兩步走戰(zhàn)略”，第一步通過對基層公務(wù)員進(jìn)行問卷調(diào)查，得出初步結(jié)論，第二步對一線關(guān)員及領(lǐng)導(dǎo)崗位人員進(jìn)行訪談式調(diào)查，對前期所得到的相關(guān)要素群進(jìn)行驗(yàn)證補(bǔ)充，結(jié)合相關(guān)理論和研究，得出海關(guān)基層公務(wù)員勝任力模型。
（一）問卷調(diào)查結(jié)果分析
本次調(diào)查面向海關(guān)一線工作人員共發(fā)放問卷120份，回收有效問卷102份，然后進(jìn)行數(shù)據(jù)整理和分析。調(diào)查問卷中每一道題目都包涵一個勝任力因素，調(diào)查對象對其重要性進(jìn)行評定，每道題目有四個選項，分別是“非常重要”、“比較重要”、“一般”、“不重要”、“根本沒關(guān)系”。根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析結(jié)果，我們對影響勝任力的要素群出現(xiàn)頻數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計，得到海關(guān)基層公務(wù)員勝任力“非常重要”和“比較重要”占比。
統(tǒng)計結(jié)果顯示，在“非常重要”的比率中，解決實(shí)際問題能力的占比高達(dá)到61.76%，位居第一；業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)能力和對國家、事業(yè)、人民的高度忠誠同為58.82%；廉潔正直為57.84%；政策傳達(dá)與貫徹能力為51.96%；合作意識和心理調(diào)節(jié)能力為50%；語言表達(dá)能力為49.02%；執(zhí)行能力為48.04%；公文寫作能力為47.06%。比重排名靠前的這些因素反映了海關(guān)對基層公務(wù)員業(yè)務(wù)能力的突出特點(diǎn)。在“比較重要”的比率中，織與協(xié)調(diào)能力、依法行政能力、抵御風(fēng)險能力、業(yè)務(wù)理解能力、業(yè)務(wù)操作能力、業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力、對黨忠誠、組織紀(jì)律性、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神的排序靠前。因此，以上因素可以作為海關(guān)基層公務(wù)員的勝任力要素。
（二）訪談成果分析
在訪談?wù){(diào)研方面，以大連、秦皇島、青島、上海四個海關(guān)的基層公務(wù)員和中層領(lǐng)導(dǎo)為訪談對象。主要調(diào)查了勝任海關(guān)工作所具備的素質(zhì)，對這些素質(zhì)進(jìn)行了歸類，在一定程度上彌補(bǔ)了問卷調(diào)查所帶來的局限性與寬泛性。我們將訪談得到的因素總結(jié)為五個方面：
1、分析與解決實(shí)際問題的能力。經(jīng)訪談，這一因素被歸為學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行能力等在內(nèi)的一般能力中，由于海關(guān)工作區(qū)別與其他公務(wù)員的特殊性，在實(shí)際工作中，面對復(fù)雜多變的工作環(huán)境，海關(guān)一線人員需要靈活應(yīng)對各種突發(fā)問題。
2、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神。經(jīng)訪談，責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神屬于模型中思想素質(zhì)一類。針對于查驗(yàn)等需要付出體力勞動的崗位，這兩個因素對于海關(guān)基層公務(wù)員尤為重要，作為把守國門的職責(zé)所需，海關(guān)一線人員對此必須有著清晰的了解和認(rèn)識。
3、行政能力。廉政素養(yǎng)、廉政分析能力、依法行政能力和抵御風(fēng)險能力歸入廉政能力這一類。主要考慮到了海關(guān)職業(yè)的特殊性，廉潔自律、依法行政對于從事監(jiān)管進(jìn)出境經(jīng)濟(jì)貿(mào)易活動等工作十分重要。
4、業(yè)務(wù)能力。在對業(yè)務(wù)的理解、操作、創(chuàng)新上，海關(guān)基層公務(wù)員發(fā)揮著不可忽視的作用，通關(guān)方式的改革時刻在推動業(yè)務(wù)水平的進(jìn)步。
5、“一帶一路”建設(shè)的素質(zhì)需求變化。隨著自貿(mào)試驗(yàn)區(qū)的大力推廣以及“一帶一路”戰(zhàn)略的提出，我們針對海關(guān)關(guān)員需要具備與提升的能力也進(jìn)行了調(diào)研。“一帶一路”戰(zhàn)略的部署對于一線基層工作人員而言更多的就是工作量的增加和工作模式的轉(zhuǎn)變，對他們而言，需要更加精熟的業(yè)務(wù)能力，更加有序的規(guī)劃，還有就是掌握快速學(xué)習(xí)與之相適應(yīng)的法規(guī)條文的能力。
三、總結(jié)與展望
根據(jù)調(diào)研結(jié)果，結(jié)合相關(guān)理論和研究，我們認(rèn)為海關(guān)基層公務(wù)員的勝任力包括四個維度：一般能力、廉政能力、業(yè)務(wù)能力及思想素質(zhì)。其中，一般能力包括學(xué)習(xí)能力、分析與解決問題能力、語言表達(dá)能力、執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力及心理調(diào)節(jié)能力；廉政能力包括廉政素養(yǎng)、廉政分析能力、依法行政能力及抵御風(fēng)險能力；業(yè)務(wù)能力包括業(yè)務(wù)理論水平、業(yè)務(wù)操作能力及業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力；思想素質(zhì)包括對黨忠誠、組織紀(jì)律性、責(zé)任感及奉獻(xiàn)精神。但是，由于這一模型是在理論研究和調(diào)研的基礎(chǔ)上提出，并沒有通過探索性因素分析、驗(yàn)證性因素分析等高級統(tǒng)計方法進(jìn)行分析，還需要得到進(jìn)一步驗(yàn)證。另外，由于資源有限，調(diào)查對象不夠廣泛局限于部分沿海海關(guān)，這一模型的概括性和代表性欠佳，在今后的研究中還需不斷完善這一模型。（作者單位：上海海關(guān)學(xué)院）
本文是上海海關(guān)學(xué)院2015年度大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計劃項目：“海關(guān)基層公務(wù)員勝任力模型的構(gòu)建及應(yīng)用研究”的成果。
參考文獻(xiàn)：
[1]王重鳴，陳民科.管理勝任力特征分析：結(jié)構(gòu)方程式模型的檢驗(yàn)，心理科學(xué)，2002.25（5）
[2]王叢漫，寧文華，孟雙見.河北省直機(jī)關(guān)公務(wù)員勝任力模型的構(gòu)建，河北科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2077.7（3）：30-33.
篇12
一、大學(xué)生考試作弊的心理動機(jī)分析
導(dǎo)致大學(xué)生作弊的主觀因素主要基于學(xué)生本人的心理動機(jī)。為更好地體現(xiàn)不同類型學(xué)生的心理特征，本文根據(jù)學(xué)生平時的學(xué)業(yè)表現(xiàn)和同一時期內(nèi)對特定課程內(nèi)容的掌握程度將學(xué)生分為差等生、優(yōu)等生和中等生三大群體進(jìn)行具體分析。
1、差等生
部分學(xué)生在平時表現(xiàn)方面比其他學(xué)生略遜一籌，考試成績也不容樂觀，在查處的考試作弊學(xué)生當(dāng)中，這部分學(xué)生首當(dāng)其沖。[2]造成這種局面除了學(xué)生自身的學(xué)習(xí)能力有所欠缺以外，更重要的是他們的學(xué)習(xí)態(tài)度存在以下三種消極狀況：
（1）懈怠心理。在經(jīng)過了緊張的高考、考入大學(xué)后，不少學(xué)生擺脫了以往被家長和老師整天監(jiān)督的高中管理模式，同時又被大學(xué)校園內(nèi)豐富多彩的社團(tuán)和社會活動吸引，學(xué)習(xí)上放松了要求。在大學(xué)課程學(xué)習(xí)上缺乏長期積累，擔(dān)心自己考試不及格無法面對家長、老師和同學(xué)。在對外界的期待感到焦慮，走投無路的情況之下只好孤注一擲，通過作弊以求考試順利通過。[3]
（2）自卑厭學(xué)心理。有些學(xué)生因?yàn)椴贿m應(yīng)大學(xué)課程強(qiáng)調(diào)主動性的學(xué)習(xí)方法，積極性受到打擊;有些學(xué)生因?yàn)槲茨芸忌献约豪硐氲拇髮W(xué)或者與同班及同寢室的優(yōu)秀學(xué)生相比產(chǎn)生了自卑心理。這兩類學(xué)生因?yàn)樨?fù)面情緒沒有得到及時的疏導(dǎo)和緩解，對學(xué)習(xí)產(chǎn)生了厭煩的情緒，通過逃課、沉迷于電子游戲和網(wǎng)絡(luò)等方式來逃避現(xiàn)實(shí)。
（3）叛逆心理。有些學(xué)生進(jìn)入大學(xué)之后，因?yàn)槊撾x了以前的家長式管理，平時在學(xué)習(xí)生活中常以自我為中心，過于強(qiáng)調(diào)自己的想法和行為。在他們看來，學(xué)校設(shè)立的規(guī)則限制了自己的自由，老師平時的教導(dǎo)阻礙了自己的成長。用逃課、作弊等不良行為挑戰(zhàn)學(xué)校的規(guī)章制度，發(fā)泄自己的不滿情緒。
產(chǎn)生以上心理的學(xué)生們因?yàn)樽陨韺Υ髮W(xué)學(xué)習(xí)和自身定位存在一定的偏差，錯失了學(xué)習(xí)和積累知識的大量寶貴時間，進(jìn)入了 “差等生”的行列。
2、優(yōu)等生
據(jù)統(tǒng)計，近年來優(yōu)等生考試作弊的比率呈上升趨勢，是不容小覷的現(xiàn)象。[4]這部分學(xué)生作弊的主要基于以下兩個方面的動機(jī)：
（1）虛榮攀比心理。對于當(dāng)代大學(xué)生而言，無論是參與學(xué)校的獎學(xué)金評定，還是到單位應(yīng)聘都離不開一張漂亮的成績單。特別是平時在各方面都表現(xiàn)得非常出色的學(xué)生，參加考試不僅僅是為了過關(guān)，而是通過考試獲得高分來證明自己的存在價值。為了超越實(shí)力相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)，或者擔(dān)心其他同學(xué)通過作弊獲得更高分?jǐn)?shù)影響自己的專業(yè)排名，部分優(yōu)等生即使考試之前準(zhǔn)備得非常充分，也不惜鋌而走險，加入考試作弊的行列。
（2）人情心理。部分優(yōu)等生對于同考場成績較差，準(zhǔn)備不充分的學(xué)生的求助沒有正確的認(rèn)識，出于同情和義氣，或者因?yàn)榈K于同學(xué)情面，協(xié)助他人作弊。[5]
3、中等生
根據(jù)正態(tài)分布原則，在同一專業(yè)或班級中，優(yōu)等生和差等生所占的人數(shù)比例非常小，成績中等的學(xué)生占絕大多數(shù)。這部分學(xué)生完全可以憑借自己的實(shí)力通過考試。然而，這部分學(xué)生在作弊人數(shù)比例上卻非常突出，據(jù)調(diào)查，他們主要基于以下心理動機(jī)。
（1）從眾心理。從心理學(xué)的角度看，人類普遍具有從眾心理。著名心理學(xué)家Cialdini指出，人們在判斷自己的行為正確與否時通常以大部分人都做的事情為標(biāo)準(zhǔn)。[6]著名社會心理學(xué)家勒龐在研究大眾心理時指出：群體的犯罪動機(jī)是一種非常強(qiáng)烈的心理暗示，使得其中的個體容易相信其行為的合理性。[7]在2013年6月的一次專業(yè)課期末考試中，某專業(yè)將近1/3的學(xué)生（48人）被監(jiān)考老師發(fā)現(xiàn)作弊。通過事后與學(xué)生交談，發(fā)現(xiàn)大部分作弊的學(xué)生平時成績在班里處于中等位置，復(fù)習(xí)時并未準(zhǔn)備作弊。但是當(dāng)看到個別同學(xué)將夾帶寫有課本內(nèi)容的紙條進(jìn)入考場未被發(fā)現(xiàn)時，覺得自己不作弊非常吃虧，紛紛效仿。
（2）確認(rèn)心理。有些學(xué)生平時成績一般，對自己沒有足夠的信心，雖然考前進(jìn)行了大量的復(fù)習(xí)，但是仍然要將參考資料帶入考場，以備不時之需。據(jù)了解，大部分持有這種心理的學(xué)生在考試時已經(jīng)對試卷的題目作了解答，但是因?yàn)閷ψ约盒判牟蛔悖瑳]有絕對把握，于是拿出夾帶的資料 “核對”或“檢驗(yàn)”自己是否回答正確。
（3）合理化心理。有些學(xué)生在平時以自己的實(shí)力通過考試沒有太大問題，但是受到家庭、身體疾病等意外事件的影響，又沒有及時尋求心理上和生活上的幫助和疏導(dǎo)，嚴(yán)重影響和耽誤了自己的學(xué)習(xí)。考試時擔(dān)心不能通過，便將自身遭遇作為考試作弊的合理化借口。
除此之外，所有學(xué)生在作弊時都抱有僥幸心理，認(rèn)為自己只要運(yùn)氣好，作弊手段高超就不會被發(fā)現(xiàn)。特別是當(dāng)自己身邊的同學(xué)作弊未被學(xué)校發(fā)現(xiàn)時，他們更加堅信自己能夠僥幸過關(guān)。
二、措施與建議
根據(jù)學(xué)生的不同作弊心理動機(jī)，學(xué)校考風(fēng)考紀(jì)管理可以從以下方面著手：
1、加強(qiáng)誠信教育
要從根本上鏟除考試作弊這一現(xiàn)象，加強(qiáng)誠信教育，防患于未然比事后處分更有效。學(xué)校可以開設(shè)專門課程或者講座，對學(xué)生進(jìn)行集中教育和考核。同時鼓勵學(xué)風(fēng)建設(shè)相關(guān)活動的開展，提供相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)自助和場地支持。
2、加大對考試的監(jiān)管和懲戒力度
通過主觀因素分析，大部分優(yōu)等生和中等生起初并沒有作弊動機(jī)，而是看到差等生作弊，怕自己在成績上吃虧而采取了跟風(fēng)行為。跟風(fēng)作弊行為反映了學(xué)校監(jiān)管存在漏洞，使作弊者有機(jī)可乘，這對平時認(rèn)真學(xué)習(xí)的學(xué)生非常不公平。
因此，學(xué)校有必要在考場監(jiān)管和懲戒方面加大力度：一方面要嚴(yán)格考場管理，不定期安排人員巡考，要求監(jiān)考人員秉著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度履行監(jiān)考職責(zé)，用自身的行為在學(xué)生中建立威信，嚴(yán)肅考場紀(jì)律;另一方面對于認(rèn)定作弊行為的考生，不能避重就輕或區(qū)別對待，應(yīng)該根據(jù)規(guī)章制度給與相應(yīng)的懲罰。只有提高公信力度，實(shí)現(xiàn)考場管理的公平公正，才能以儆效尤，打消學(xué)生因?yàn)閭淇疾蛔愣a(chǎn)生的作弊動機(jī)，同時也大大減少了其他學(xué)生，特別是本身已經(jīng)認(rèn)真?zhèn)淇嫉膶W(xué)生的盲目跟風(fēng)行為。
3、建立科學(xué)考核方式
大學(xué)生應(yīng)該是多元化發(fā)展的一個群體，不應(yīng)按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)。高校應(yīng)改變“分?jǐn)?shù)至上”的教學(xué)觀念，多采取關(guān)注過程的考核方式，如撰寫小論文、口試、小組項目答辯等，使平時付出了努力的學(xué)生感覺更為公平，減少優(yōu)等生和中等生為求高分或者盲目從眾而參與作弊的機(jī)會。
4、采用多種方式，關(guān)心幫助有困難的學(xué)生
大多數(shù)差等生是因?yàn)椴贿m應(yīng)大學(xué)環(huán)境或者遇到挫折而主動放棄平時的學(xué)習(xí)積累，產(chǎn)生考試作弊的念頭。如果學(xué)校對于他們給予更多的關(guān)注，促進(jìn)師生交流，為他們提供積極而有效的指引，那么他們很可能重拾信心，積極地去尋求幫助，避免考試作弊。
三、結(jié)語
大學(xué)生考試作弊已成為一個普遍現(xiàn)象，其原因復(fù)雜多樣，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)不同類型學(xué)生的心理特點(diǎn)采取相應(yīng)的有效措施，遏制不良風(fēng)氣，凈化校園文化和學(xué)風(fēng)考風(fēng)。
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篇13
2014年9月，影視明星房祖名和柯震東因吸毒被依法逮捕，“房東”事件引起社會各界廣泛關(guān)注。一時間，問題成了社會熱點(diǎn)話題。在日常生活中，特指被人類當(dāng)做嗜好品所濫用的功能性藥物，多為或品。
隨著人類文明的進(jìn)步，世界各國對危害的認(rèn)識越來越深刻。吸食給吸毒者本人和家庭以及社會都帶來極大的危害，怎樣擺脫這種夢魘，幫助戒毒者遠(yuǎn)離重新走上生活的新道路，給家庭、社會帶來新希望，這是擺在所有人面前的難題。
由于是一種藥物，因而醫(yī)學(xué)界在禁毒方面責(zé)無旁貸。華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生學(xué)院教授、預(yù)防醫(yī)學(xué)博士生導(dǎo)師、應(yīng)用心理學(xué)碩士生導(dǎo)師王增珍，長年從事藥物濫用防治心理干預(yù)和評價方法研究工作，取得了很高的成就，為我國禁毒事業(yè)做出了很大的貢獻(xiàn)。
毅然投身反毒工作
1974年初秋，年輕的王增珍帶著書夾走進(jìn)原武漢醫(yī)學(xué)院，后來的同濟(jì)醫(yī)科大學(xué)（現(xiàn)華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院）公共衛(wèi)生系的教室。1977年畢業(yè)取得了留校任教的資格，她成了母校的一名老師。站在講臺上的她風(fēng)姿綽約，瀟灑地向比自己大不了幾歲的新生傳授預(yù)防醫(yī)學(xué)知識。王增珍并不滿足自己目前的學(xué)識，她總想提高和強(qiáng)化。6年后，她果斷攻讀了碩士研究生，提升自己的專業(yè)知識水平。
研究生畢業(yè)后，繼續(xù)在大學(xué)任教的王增珍不斷完善自己，1988年獲得世界衛(wèi)生組織獎學(xué)金，到美國北卡大學(xué)進(jìn)修衛(wèi)生事業(yè)管理、心理行為科學(xué)。進(jìn)修經(jīng)歷點(diǎn)燃了她對心理和行為科學(xué)的極大興趣，為了學(xué)通心理學(xué)，她閱讀了大量心理學(xué)專著和文獻(xiàn)。1990年以來連續(xù)接受心理培訓(xùn)，參加武漢大學(xué)的培訓(xùn)班，獲得高級心理咨詢師資格證書。為了幫助戒毒患者，她連續(xù)6年參加中美物質(zhì)依賴心理咨詢與治療培訓(xùn)班，共參加國內(nèi)外不同流派的心理咨詢與治療技術(shù)培訓(xùn)班38期，系統(tǒng)學(xué)習(xí)了藥物濫用心理咨詢與治療方法、神經(jīng)語言程序?qū)W（NLP）、認(rèn)知行為治療等多種療法，不斷探索快速心理治療技術(shù)。
在科研教學(xué)過程中，王增珍發(fā)現(xiàn)大量的吸毒患者關(guān)在強(qiáng)制戒毒機(jī)構(gòu)，他們的父母非常痛苦。當(dāng)時的戒毒醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)告訴她，復(fù)吸率99%，治療辦法大多無效。她心想，利用預(yù)防醫(yī)學(xué)的知識可以發(fā)現(xiàn)復(fù)吸的相關(guān)因素，瞄準(zhǔn)相關(guān)因素進(jìn)行心理干預(yù)一定會產(chǎn)生效果。從此，她把學(xué)術(shù)的目光逐漸對準(zhǔn)了，把研究方向確定為藥物濫用防治心理干預(yù)和評價方法研究。近20年來，在禁毒部門的支持下，王增珍先后帶領(lǐng)研究生在武漢市公安局戒毒機(jī)構(gòu)、武漢市勞教局下屬的戒毒機(jī)構(gòu)和襄陽強(qiáng)制隔離戒毒機(jī)構(gòu)開展吸毒原因調(diào)查與心理干預(yù)，多次參加禁毒宣傳教育，以便幫助戒毒勞教學(xué)員遠(yuǎn)離。
1995至1997年期間，她主要進(jìn)行吸毒原因調(diào)查研究，1998至2002年期間，她帶領(lǐng)研究生在武漢市戒毒機(jī)構(gòu)為戒毒人員舉辦戒毒心理培訓(xùn)班14期。
戒毒難，難在學(xué)員本人。為了提高學(xué)員認(rèn)識，讓學(xué)員了解如何遠(yuǎn)離，她與研究生一起為戒毒學(xué)員編寫了《別了，――回歸健康、成功、幸福》的學(xué)習(xí)資料和《心理康復(fù)和拒絕技巧訓(xùn)練》講義，讓學(xué)員不再迷茫和苦痛。
戒毒難，難在其家庭缺乏科學(xué)配合。王增珍認(rèn)為要搞好戒毒工作，不但要教育學(xué)員，也要讓學(xué)員家長接受教育。為此，她又與研究生一起為學(xué)員家長精心編寫了《回歸健康、成功、幸福》的家長用書，讓家長了解如何與學(xué)員溝通，如何正確幫助學(xué)員。
戒毒難，還難在戒毒具有反復(fù)性。為預(yù)防吸毒人員戒毒后復(fù)吸，2002至2005年期間，在國家自然科學(xué)基金委的支持下，王增珍和課題組成員一起探索了預(yù)防戒毒后復(fù)吸的綜合心理干預(yù)模式，先后對200余名學(xué)員進(jìn)行了心理輔導(dǎo)，并為學(xué)員和親屬提供電話和上門心理指導(dǎo)，為學(xué)員編寫了《及相關(guān)情景心理脫敏》和《調(diào)節(jié)心態(tài)、激勵成功》圖片集，發(fā)放或郵寄給部分學(xué)員，激勵他們堅持戒毒。
王增珍的努力沒有白費(fèi)，在與學(xué)員親屬的共同配合和努力下，她和自己的團(tuán)隊成功使一些學(xué)員回歸正常的生活。曾經(jīng)的戒毒學(xué)員紛紛走向了新生活，有的自助創(chuàng)業(yè)經(jīng)營商店，有的在心理教育、郵政、賓館等部門上班。通過對學(xué)員的生活、工作和操守情況進(jìn)行連續(xù)隨訪，她發(fā)現(xiàn)學(xué)員最長的操守時間為10年。這些遠(yuǎn)離的學(xué)員不但個人得到身心康復(fù)，為社會創(chuàng)造了價值，而且他們的親屬也獲得了安寧。
2008至2009年期間，在國務(wù)院防艾辦的支持下，王增珍和課題組成員又在戒毒和勞教干警中舉辦培訓(xùn)班，近百名干警接受了培訓(xùn)。她為干警編寫了《戒毒人員預(yù)防艾滋病、預(yù)防復(fù)吸心理教育》資料，讓他們掌握了戒毒人員預(yù)防艾滋病和復(fù)吸的醫(yī)學(xué)知識和心理干預(yù)方法。此外，還組織心理學(xué)專家、艾滋病預(yù)防專家、博碩士研究生在強(qiáng)制戒毒、勞教戒毒學(xué)員中多次開展講座和心理活動，為戒毒、勞教學(xué)員編寫了《筑起防艾、拒毒的心理長城》畫冊，發(fā)放給戒毒學(xué)員，使千余名學(xué)員獲得預(yù)防艾滋病和預(yù)防復(fù)吸的有關(guān)知識。
2009至2011年期間，在國家自然科學(xué)基金委支持下，她帶領(lǐng)課題組探索了“動機(jī)-技能-脫敏-心理能量”干預(yù)模式，先后在武漢市公安局強(qiáng)制隔離戒毒所、武漢市戒毒局下屬的河灣強(qiáng)制隔離戒毒所、女子戒毒所、襄州強(qiáng)制隔離戒毒所對近130余名學(xué)員進(jìn)行心理咨詢和治療。憑借扎實(shí)的專業(yè)知識和盡心盡力的疏導(dǎo)，學(xué)員的心理健康明顯改善，其中一些學(xué)員再次就業(yè)，減少了個人、家庭和社會的危害，減輕了家庭和社會的負(fù)擔(dān)。
王增珍知道，自己和團(tuán)隊的努力畢竟是有限的，戒毒事業(yè)需要更多的人了解對戒毒患者的幫教方法。為此，她帶領(lǐng)課題組編寫了《成癮行為心理治療操作指南和案例》一書，2012年由人民衛(wèi)生出版社隆重出版。目前，她開發(fā)的預(yù)防戒毒患者復(fù)吸的“動機(jī)-技能-脫敏-心理能量”干預(yù)模式和方案正由中國藥物濫用防治協(xié)會舉辦培訓(xùn)班向全國推廣。
禁毒重任在肩
戒毒重要，然而讓人們重視的預(yù)防工作，珍愛生命，遠(yuǎn)離，更加重要。
同樣，這些年她帶領(lǐng)課題組成員進(jìn)行青少年預(yù)防教育模式的研究，多次進(jìn)行青少年濫用情況及危險因素調(diào)查和青少年對預(yù)防教育需求情況調(diào)查。2006年以來，在國家自然科學(xué)基金委的支持下，她探索了中學(xué)生濫用預(yù)防的“認(rèn)知-動機(jī)-情商-抵御技能”干預(yù)模式，編寫和出版了《和艾滋病預(yù)防教育》的學(xué)生用書和教師用書，2008年在人民衛(wèi)生出版社出版。
王增珍不僅重視理論研究，同樣重視實(shí)踐工作，在禁毒和教育部門的支持下，她在武漢、鄭州、成都、天津等9個城市的中學(xué)生中開展預(yù)防教育，降低他們對的好奇，增強(qiáng)對的抵御技能，效果顯著。評估發(fā)現(xiàn)，90%以上的學(xué)生認(rèn)為非常受益。此外，她還帶領(lǐng)課題組成員對來自9城市380余名骨干教師進(jìn)行了培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)的教師根據(jù)學(xué)到的模式和方法開展預(yù)防教育，接受此項教育的中學(xué)生累計達(dá)30余萬人。她與課題組成員還為家長編寫了有關(guān)資料，并在武漢等地的學(xué)校和社區(qū)對青少年家長進(jìn)行了“幫助孩子遠(yuǎn)離”的宣傳教育。
