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Thisstudyfirstresearchesthedevelopmentandsignificanceofmotivationtheory.Thenonthebasicofthis,acomparativestudyhasbeenperformedthroughanalyzinghowtoapplythetheoryoforganizationbehaviortobusinessmanagementbetweenGEco-operationinGermanyandLegendGroupinChina.

關鍵字：效績考評；雙因素分析理論；團隊精神；員工成就感；

一、激勵機制概述：

1.2激勵機制原理：

激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。

1.2運用激勵機制的意義

國內外的實踐證明，適當的運用激勵機制并據此進一步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，協調人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協力應付經濟危機。從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業的可持續發展，有著極其重要的作用。

二、案例分析

本論文通過對GE公司和聯想集團各自的激勵機制做一個分析，比較中外企業對于激勵機制的不同運用。

2.1GE公司的員工激勵機制

GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據業績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業務部門的表現，另一半獎勵他對整個公司發展的貢獻。如果自己部門業績很好，但對公司發展不利，則資金為零。

韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說："我不喜歡這個想法，但那個主意非常好"。這樣的交流更有創意。”在今天GE的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領導干部的警戒有9點：痛恨、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。

2.2聯想集團：業績為重

聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的干部沒有貴族化的傾向。

聯想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業部的規模，都相當于一個中型IT企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。

在聯想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。

為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯想還培養了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在IT企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。

三、中外企業在建立激勵制度上的聯系與差異

3.1中外企業在建立激勵制度上的共同點

在GE公司和聯想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；而聯想集團則是力爭體現公平發展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。

3.2中外企業在建立激勵機制上的不同點

3.2.1概述

由于企業的性質不同，兩家公司在機制上也有不同的側重。因為對于不同企業來說，影響工作積極性的因素所產生的排序也不同，詳見下表：

不同因素對不同類型的企業的影響力排序

國外企業國有企業中外合資企業

成就公平與發展成就與認可

認可認可企業發展

工作吸引力工作條件工作激勵

責任報酬人際關系

發展人際關系基本需求

責任領導作風

基本需求自主

福利報酬

*摘自魯直《人類功效學》1999年第一期

3.2.2外國企業激勵機制的特點

作為外資企業，GE公司就十分注重培養員工個人的成就感，以員工的滿意度為工作重點，鼓勵員工充分發揮創造性和自主性，提升員工的團隊精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現。赫茲伯格認為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產生的（即激勵因素）。員工在工作上的成就感，責任感，得到的認可和贊賞，都屬于激勵因素。對于一個公司來說，使員工意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更重要。因為只有當員工發揮了主動性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發展。因此，對于管理者來說，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對于公司的重要性，GE公司良好的團隊合作氛圍，“GE價值觀”卡就是這一理論很好的應用。每個人都希望自己能在一個民主，開明的公司工作，GE的這些制度使員工們感覺到他們是一個成功團隊的一部分，同時自己也為著這個團隊的成功獻出的每一份貢獻也都是可以預見的到回報的。激勵因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵，產生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調動員工的積極性。

3.2.3國有企業激勵機制的特點

作為國有年輕的IT企業，聯想根據高科技企業的特點激勵多條跑道，以效益為主導。同時，由于集團員工的年齡結構普遍較輕，年輕職員的自我意識通常都比較強；所以聯想在組織結構上淡化領導層的貴族化傾向，強調每個員工的公平發展。例如不做經理可以走技術職稱的道路，有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多。聯想集團認為激勵機制應該是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。正是建立了適合自身的激勵機制，使得聯想集團在國內IT行業中始終處于不敗的地位。

通過以上的研究，不難發現對于企業來說，正確運用激勵機制有著深遠的意義。但是因為企業的性質各不相同，管理者在運用激勵機制的時候切不可生搬硬套，只有根據企業自身的特點量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達到事半功倍的效果。

四、參考文獻：

①孫彤《組織行為學》高等教育出版社2000年

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一、雙語教學與跨文化的關系

所謂雙語教學，是指在學習母語的同時用非母語進行部分或全部非語言學科的教學， 其實際內涵因國家、地區不同而存在差異。在雙語教學中，由于語言具有交際功能， 當交際的雙方分屬于不同的社會文化群體時，就產生了跨文化交際。同時，又由于各個民族的語言都不可避免地帶有本民族文化的印記，所以在習得一種民族語言知識的時候，就是習得這個民族的文化和他們的傳統。所以雙語教學與跨文化交際是緊密聯系的。在雙語教學過程中，文化教育是重要的環節。由于雙語課程不僅承擔著語言能力目標的實現，還承擔著專業知識目標的提升。因此，在雙語教學中，為了更好地實現以上兩個目標，就有必要在雙語課程中滲透文化知識，進行跨文化教學，從而將學生培養成掌握學科知識的雙語人，雙語文化人。

另一方面，英語大師王佐良先生曾說過：“不了解語言當中的社會文化，誰也無法真正掌握語言。”因此，語言教學不僅僅要掌握“語言規則”（the rules of the language as code），即：懂得語法正確與否，而且還要掌握“語言使用規則”（the conventions governing the use of the code），即：決定語言是否得體。在組織行為學雙語教學中，教師只有通過對中西方文化差異進行多角度、多層次的對比，加強跨文化知識的導入，才能使學生對西方社會逐漸形成系統、全面的了解。進而增強跨文化意識，提高語言水平和跨文化交際能力。

二、文化差異對組織行為學雙語教學的影響

語言是文化的載體，兩者密不可分。在雙語教學中，由于母語和目的語所蘊含的兩個民族的價值觀念、文化取向、思維方式等諸多方面存在差異，許多語言現象單單從語言本身是無法解釋清楚的。具體來講，文化差異對組織行為學雙語教學的影響，主要表現在以下幾方面。

（一）文化差異會影響學生對組織行為學雙語教學課程知識點的理解

組織行為學是一門應用性、實踐性極強的學科，其研究對象往往是和我們人類社會聯系緊密的政治、經濟、文化、交流等范疇。由于組織行為學課程雙語教學大多使用國外原版教材，因此，學生對于該門課程雙語教學知識點的理解就和目的語（大多為英語）國家和民族的文化相關。也就是說，文化差異對學生在理解雙語教學知識點時有著很大的影響。例如，當筆者在給學生講解霍夫斯泰德評估文化的五個維度時，其中有一個維度是各種文化背景下人們的長（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。長期取向是指人們總是想到未來，而且看重節儉、持久與傳統，而短期取向是指人們看重此時此地。由于我國的社會環境和傳統教育，課堂上大部分學生都認為長期取向比短期取向更可取。考慮到文化差異，筆者告訴學生，美國是一個多元國家，允許各種文化共同存在。按照組織行為學的觀點，長期取向并不一定比短期取向更可取。短期取向下的人們更容易接受變革，他們對于工作的忠誠度也很穩定。因此，長（短）期取向是不同文化背景下人們對過去、現在和將來的價值觀取向，它們共同存在，其本身并沒有優劣之分。這樣，就讓學生對該知識點有了準確的理解與把握。

（二）文化差異會影響學生進行組織行為學雙語學習的思維習慣

具體來講，這種影響突出表現在語篇分析和詞匯理解兩反面。一方面，學生傾向于總是潛意識的拿所學語言與自身母語進行比較，導致無法跳過難句或語法，而對整個語篇的含義進行分析。大學生是成年人，他們的認知模式和思維模式早已定型。關鍵不在于是否遷就學生的習慣性思維（漢語思維），而在于幫助并引導學生了解、掌握新的認知方法（學習第二語言）。另一方面，詞匯是語言的基本單位，是一個民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化滲透。學生受困于中式的詞義理解，往往難以領會一些西方語言的詞義。例如，在組織行為學雙語教材中，多處涉及到“宣傳”這個詞匯，例如“廣告宣傳、新聞宣傳、公關宣傳、產品宣傳和企業宣傳”等等。漢語里“宣傳”指的是“對群眾說明和講解，使他們相信并且跟著行動”。而英語詞典中對“propaganda”的定義是“政治團體為影響公眾所散布的信息。通常是夸大甚至是虛假的信息”。可見，“宣傳”一詞在兩種不同的文化環境有著不同的褒義和貶義，從而反映出不同的文化特點。所以，“產品宣傳”用的是“product promotion”，而不能想當然的認為是“product propaganda”。

（三）文化差異會影響學生對組織行為學雙語教學教材的案例理解

案例教學法是不少課程講授中頗為常見的方法。然而，西方原版教材對一些案例的選用表達常有別于我國的本土教材，經常會由于文化的差異而讓學生對案例的理解不準確。在組織行為學的雙語教學中尤其如此。如在講授“群體沖突”一節時，由于文化的差異，學生們受傳統理念的影響，對“沖突”這個概念的理解還停留在“沖突的存在是管理不善的結果，應當避免沖突”的認識上。如果就理論解釋理論，學生們是很難接受“沖突從績效的角度，是可以產生價值的”這一觀點的。為此，筆者在課堂上就我們學校如何充分利用競爭手段，通過增加工資、獎金、表彰、晉升、待崗等形式，產生積極意義的“沖突”、創造新局面的實例，借用我們自己的文化，說明了“沖突是任何組織都不可避免的，且往往是保證高績效所必需的”、“沖突本身并無好壞之分，只有從績效的角度，才能判斷沖突的價值”等觀點。

三、組織行為學雙語課堂進行跨文化教學的必要性

（一）能夠提高學生的學習興趣

雙語教學面臨著激發學生學習興趣，使其克服畏懼心理的難題，而實現這一目標的途徑就是引入跨文化教學。在雙語教學中，通過文化比較和文化差異分析，一方面可以幫助學生了解和體驗西方文化下的認知方式和思維模式，從中體會到二元文化的有趣差異；另一方面，還可以推進學生的探究式教學。“探究式教學”是在課堂教學過程中，以學生自主學習和合作學習為前提，以教材為基礎，在教師啟發誘導下，學生主動探究問題、自主建構知識體系的一種教學方式。將跨文化教學引入雙語教學，能夠促使教師通過多種形式的文化溝通活動解難釋疑，使學生形成學習的主動性、探索性和創造性，從而提高學生的學習興趣。

（二）能夠培養學生的英語交際能力

組織行為學課程的雙語教學，既是一門學科基礎課程的知識技能傳授，也是對語言應用能力的培養和提升。許多語言學家經過研究，普遍認為除了培養和發展學生的語言技能，還需要培養他們的文化能力。當前大學生普遍表現出英語交際能力差，溝通自信不足，過分偏向英語應試教育。只有將跨文化意識充分融入雙語教學的各個環節，鼓勵學生進行課堂英文問答、討論、演示和課后英文寫作等，才能使學生的交流溝通水平在專業知識的學習過程中得以提高。

（三）能夠提升學生的個人修養和文化感悟

文化通識和個人修養越來越成為國內外本科生教育的主要指標。語言是文化的載體，一種語言便是一種文化，而一種文化便是一種生活方式與思維方式。以文化作為感召力的雙語教學可以使學生在更寬廣的課程領域接受兩種文化的熏陶，有助于開闊學生的視野，使他們擺脫傳統狹隘觀念的束縛，形成一種對文化的潛在反應能力，以開放的心態和跨文化的素養迎接全球化社會所帶來的諸多挑戰。

四、組織行為學雙語課堂進行跨文化教學的方法

由于缺少西方國家的語言環境，在組織行為學課程的雙語教學中，學生不能身臨其境的去學習和感受西方國家的社會文化，這就要求教師要設法在雙語教學的各個環節中，最大限度地將文化背景和文化內涵導入教學過程。

（一）比較中西方文化差異

要在雙語課堂上努力增強學生對中西文化的敏感性。如對許多中國人來說communism，collectivism，interdependence等都含有正面積極的意義，但這些對西方人來講卻含有反面、消極的意義。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等對中國人來說有一定的貶義，而對西方人來說則帶有褒義。這些詞匯在不少社會科學中都較為常見，如果忽視或輕視了這一點，本身也會對學生的課程內容理解產生障礙。而一旦正確引導學生分析中西方學者這種文化背景和學理的差異，將有助于其形成雙重文化的學習能力。

（二）在課堂教學中設置具體的“情境”和“語境”

情境教學法是指在教學過程中，教師有目的地引入或創設具有一定情緒色彩的、以形象為主體的生動具體的場景，以引起學生一定的態度體驗，從而幫助學生理解教材，并使學生的心理機能得到發展的教學方法。情境教學法實際上是一種極具實踐性和可操作性的教學方法。教師可以通過多媒體技術展示跨文化管理活動的視頻資料、模擬組織行為學場景、角色扮演等方式將組織行為學實踐中的跨文化沖突展現在課堂上，給學生創設一個跨文化管理實踐的情景。教師也可以擔任其中的一個角色，這樣給學生以身臨其境的感覺，讓學生可以體驗跨文化的實踐活動。

組織行為學雙語課堂上很重要的是要營造出雙語教學的氛圍，這種氛圍既包括了課堂知識點的雙語討論和辯論，也包括對課程案例的現實模擬表演。前者能夠鍛煉學生用西方語言進而到用西方思維來考慮問題，激發其用英語表達觀點的愿望。后者則是將整個教學過程組織成近乎實際的交際活動，讓學生體會在不同場景下應該講什么，從而達到良好的雙語教學效果。

（三）教師應該同時熟悉專業課程材料和西方文化知識

教師在教學中的作用毋庸置疑，只有教師具備較強的跨文化意識，才能培養出具有跨文化意識的學生。而雙語教學對教師的專業課程熟悉程度和語言能力提出了更高的要求。但是，與其他的非雙語教學的課程不同，組織行為學引入雙語教學，還要求教師更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。這既考驗著雙語教師多學科的知識廣度，也要求其花更多精力進行備課工作。如果教師不能在授課前進行充分地查閱和注釋，也就無法幫助學生準確地理解文章。

（四）鼓勵學生進行多渠道自主學習

雙語教學的課堂時間是有限的，僅僅依靠每周一、兩次的課堂講授，學生的英語思維是不可能形成的。這就要鼓勵學生在課堂之外，能夠自主閱讀西方經典文化名著，觀看反映西方文化生活和歷史的電影、電視劇，并多瀏覽英文的知名媒體網站和主流論壇。同時，在生活中有意愿與西方人士和一切西方元素的事物進行接觸，從而自發創造感受跨文化差異和熏陶西方文化的途徑。

參考文獻

[1] 錢 芳，俞麗偉.高校管理學教學中跨文化意識的培養[J].教育學術月刊，2009（12）：103-105.

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組織行為學是一門研究人在組織中的行為的學科。目標是研究在一定組織中的人的心理和行為的規律，而組織中人的心理與行為又分為組織中的個體心理與行為、群體心理與行為和組織心理與行為三個層次。

組織行為學針對上述3個層次的研究，表現在研究這三個方面的變量:個體水平的變量、群體水平的變量和組織系統水平的變量。對我國的企業來說，系統地研究員工的想法和行為，學習如何運用組織行為學來提高公司的管理績效和員工滿意度是非常現實，也是有很大潛力的。

對員工的個體心理的研究，確切地說，就是研究個體的社會心理，即個體在特定的社會部門或組織系統中，因其所處的角色地位而表現的心理現象。包括個人行為的發展過程，包括態度、個性、價值觀以及自我意識等發展，社會認識的確定，人格特征的形成等。個體行為則是指處于組織環境中的個人的所作所為。通過對個體心理與行為的分析，目的在于探討個體內在的能力，激發個體的工作潛能，實現管理科學化。

組織中的人們總是處在一定的相互關系之中，而這些關系又表現為親近或疏遠的不同程度，并呈現為不同的群體。要有效地達到管理目標，就必須研究群體心理與行為，等等，使管理者能掌握群體行為形成的原因，并對之進行有效的協調與控制。

作為管理者，必須掌握如何從形態和功能上保證組織運行的有效性，如何使組織結構既滿足內部功能的要求，又要適應外部、環境的變化。同時組織心理與行為還包括領導心理與行為。組織中的領導是指引或影響個體、群體，在一定條件下實現組織目標的行為過程。因此，領導者在組織中具有至關重要的作用。其心理與素質的好壞，領導方式的合理與否，以及對領導藝術把握的程度都會直接影響組織的績效。

二、組織行為學在企業管理中的作用

過去在計劃經濟中，員工的自由流動受到很大限制，終身雇傭制在勞工雙方看來都是天經地義的。在這種環境下，企業的人事部門更多的是考慮如何“控制和管理”員工—因為員工如果不滿意工作的話，并不能隨意流動。在經過了20多年改革開放的今天，許多企業在市場經濟的沖擊下，已經意識到員工是企業的寶貴財富，在這種情況下，中國的企業開始試圖學習研究員工的缺勤、流動、工作滿意度，研究不同員工的價值觀、態度并采取不同的激勵手段，有效提高組織的績效。在中國，組織行為學的概念可能已經導人有10年甚至更長時間，可是，真正在大多數企業中運用仍然可以說是剛剛起步，對很多企業來說，“以人為本”觀念的改變遠比把“人事部”改成“人力資源部”來得困難。 在現代社會中，對高層管理人員，尤其是大一型企業里的高層管理經理的要求已經越來越強調其概念技能。原因很簡單，過去我國處于計劃經濟體制中，雖然整個社會資源配置的效率低下，可是對單個企業來說，環境的變化是很小的，生產和銷售都有上級負責，企業只要負責好生產出規定的產量就好了，因此企業無須也無法對企業的長遠發展作出清晰的規劃。可是現在是市場經濟，特別是全球化的市場經濟，企業的發展在很大程度上就取決于最高領導者的遠見、領導魅力，同時企業是否能夠吸引優秀人才，并使員工滿意，使整個經營團隊良好地貫徹執行最高領導者的戰略意圖也就顯得非常重要。

組織是由一個個群體和團隊構成的。在群體和團隊中，公平感是非常重要的，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至會使他離開。現在有許多國有企業的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時常常把薪資不高放在首位，覺得如果大幅度提高薪資水平就可以解決這個問題，其實不然。一項研究表明，有37%的員工離開公司不是因為報酬低，而是因為覺得自己付出與得到不公平。公平的企業使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。

群體凝聚力對群體和團隊的生產率有十分重要的影響，高凝聚力同時高績效規范的群體的生產率最高。所以，一個管理者需要辯證地看是否需要大力加強一個群體的凝聚力，因為一個績效規范低的群體，高凝聚力反而使群體生產率降低—我們平時所說的要辯證看待企業內部“非正式組織”的作用也是同樣道理。

三、組織行為學在企業管理中的應用

第一、組織行為理論的思想基礎是“社會人”，它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。利用組織行為理論來管理企業，可以有效地形成企業的凝聚力和團隊精神，可以充分地激發員工的創造性和積極性，可以極大地提高企業的工作效率和經濟效益，可以推動企業的可持續發展。

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一、組織行為學的課程特點與教學方法

組織行為學是管理類學科中的一門核心課程．主要探討的是個體、群體和結構對組織內部行為的影響．目的是應用這些知識改善組織績效。大學生是潛在的管理者，該課程可以幫助他們開發良好的人際技能(羅賓斯，2005)。在某大學經濟管理學院，該課程不僅是工商管理和人力資源管理專業的必修課程，而且是農林經濟管理、物流管理、電子商務、營銷管理等管理類專業和經濟學、國際經濟與貿易等經濟類專業的選修課程。且經濟類專業的學生選修該課程的人數有逐年增加趨勢。

組織行為學集科學性、系統性、綜合性、實踐性、互動性、權變性、可操作性等特征為一體。不同的章節與學生素質的各個構面和能力的不同維度相對應，是一門理論性和實踐性都非常強的課程。廣大的一線教師對該課程的教學方法進行了探索，如注重案例教學(沈茜，2003；匡素勛，2003；王國元，2006；沈茜，2006)、體驗式教學(甘春華，2004)、游戲訓練教學(陳黎琴，2006)、實驗教學(隆意，2007)、模擬團隊訓練(石建忠，2007)、情景模擬教學(鄒瓊，2008)、實踐教學(劉力緯等，2007)等。組織行為學沒有絕對的真理，學生或多或少地帶著各種認知學習這門課程。這就要求教學必須針對大學生的個性特點(傅曉明，2008)和認知狀況(高曉芹，2005)，結合素質和能力的要求，考慮課程的內容安排，采用合適的教學方法，提高學生的綜合素質和行動能力。學以致用，教師可以通過精心安排各個教學環節引導學生。從最基本的“知道”層面進入“悟道”境界，繼而指導自己“行道”于管理實踐之中．實現組織行為學由低到高這三個層次教學境界的完美統一(曹威麟、畢功兵，2007)。

近幾年來，筆者嘗試采用多種教學方法相結合的方式進行授課，針對不同的教學內容，結合每節課的教學目標，采用差異化的教學方法授課。筆者采用過的教學方法有案例教學、演講、正反方辯論、角色扮演、行為模仿、頭腦風暴、自我測試、影視媒體、網絡教學等。但也面臨有些同學很少參與或發言、上大課互動環節困難、課時緊張等困難。筆者極為重視教學反饋信息的作用，不僅平時注重與學生溝通和交流，而且堅持在每學期的期末考試題中要求學生談學習組織行為學課程的體會。并明示學生對教學方法的改革提出自己的意見。從改閱試卷中，筆者獲得不少有價值的反饋信息，這大大提高了組織行為學的授課效果。

目前的教學改革研究大多針對管理類專業的學生進行。筆者依據多年的教學實踐發現，管理類專業學生和經濟類專業學生對課程的認知和技能提升的訴求存在一定的差異。筆者探討的是經濟類專業選修學生對組織行為學課程的教學認知，并在此基礎上提出教學改革建議。

二、經濟類專業選修學生對課程教學認知的問卷分析

本次問卷的發放對象為某高校經濟管理學院經濟類專業的選修學生，共有116人填寫問卷，其中二年級國際經濟與貿易專業的學生63人，三年級經濟學專業的53人：男學生37人，女學生79人。本次調查主要涉及課程學習目的、課程教學方式、學生能力培養、課程考核與成績評定等內容。

1　課程學習目的

學生最關注什么問題和期待通過何種途徑獲取解決問題能力的認知影響到課程學習目的。本次關于學生在校期間自我發展中最為關注問題的調查結果是：選擇個性完善、就業、學業、人際關系、戀愛和情感的學生人數分別為33人、26人、15人、4人和1人，選擇上述5項同等關注的學生有36人，僅有1人不清楚最為關注的問題是什么。這表明多數學生看重素質和能力的培養。

學生希望獲得關于自身個性發展認識的最優途徑．按照選項人數從高到低依次是：從與他人交往中學習的有55位，系統性課堂學習的有31位，自己閱讀相關書籍的有27位，其它途徑的有3位。通過群體、團隊與組織活動實踐和通過學習完善自我是大多數學生的愿望。

對組織行為學各個構面作用于個性認識和個性發展的認知情況是：95位學生認為個體部分內容能夠起到重要作用，93位學生認為群體部分內容有異曲同工的作用。70位學生則認同組織系統部分內容有此功效。

絕大多數學生學習組織行為學課程的主要目的并不單一，有101位學生是為了兼顧修學分、獲取知識和提升能力，占到總數的87．07％；僅有5位學生單純為了修學分．4位學生為獲取知識，6位學生為提升能力。

2　課程教學方式 　在大班上課和課時有限的前提下，學生認為比較合適的教學方式有：選擇案例教學、情境模擬(含角色扮演)、各種與章節內容相關的自我測試(如情商測試等)、團隊練習、以教師講授為主、影視賞析、正反論辯論賽選項的學生人數分別為101人、72人、70人、68人、58人、51人、50人。案例教學仍是約束條件下最受歡迎的教學方式。

學生最為偏好的教學方式依選項人數從高到低依次是：選擇案例教學的有55人，情境模擬(含角色扮演)26人，影視賞析11人，以教師講授為主10k．，團隊練習10人，辯論賽2人，各種與章節內容相關的自我測試(如情商測試等)2人。可見，大多數學生并不認可“填鴨式”的教學方式。

在案例與課程內容相關的前提下．99名學生認為媒體報道的熱點問題是教學的合適案例。占樣本人數的85％；87人偏好學生自己身邊發生的事情作案例，占總數的75％；75人認為經典案例合適，44人喜歡熟知的名人逸事為案例。學生希望用離他們生活比較近的事例作為案例剖析，而不希望教師使用太多的經典案例，否則事與愿違。

關于課前預習效果的認知情況是：有60．k認為布置如案例討論或辯論賽用的作業能夠讓同學們課前預習效果最好，30人認可上課開始時抽點學生上講臺講述印象最深的預習知識點比較有效．有16人認為上課時隨機提問效果好，有10人填其它選項。依據上述結果表明教師要 有意識地主動引導學生進行課前預習。如果忽視此項工作．授課效果會事倍功半。

3　學生能力培養

如同曹威麟和畢功兵所講的那樣．組織行為學的教學應該追求學生“知道”、“悟道”、“行道”能力的完美統一。學習組織行為學，學生“知道”(即明白自己、讀懂他人、知曉組織運行規則等)能力獲得很大提高的有16人，較大提高的有62人，一定程度提高的有38人；學生“悟道”(即聽懂言外之意、話外之音，明白出臺的多是折中方案等)能力獲得很大提高的有14人，較大提高的有52人，一定程度提高的有47人，沒有提高的有3人；學生“行道”(即運用組織行為學的知識指導自己“行道”于組織或管理實踐)能力獲得很大提高的有15人，較大提高的有34人，一定程度提高的有67人。盡管知易行難，但總體看來，學生三個層次的能力均有所提高。

組織行為學與其它課程相比，有28人認為該課程對學生“知道”、“悟道”、“行道”能力培育最為有效，占總數的24％；87人認為較為有效，占總數的75％；1人認為沒有差異。在學生的認知中，組織行為學是他們未來人職社會化最為有效的課程。通過學習組織行為學，有11人認為自己的人際技能獲得很大提高。45人認為有較大提高，58人認為有一定程度的提高；可見，該課程使學生的人際技能都獲得不同程度的提高。

4　課程考核與成績評定 　雖然多數學生修該課程的目的不是單純為了修學分。但績效考核仍是授課繞不開的話題。考試內容應該側重考核什么?有59人認為應考核學生運用知識解決實際問題的能力．有53人認為應兼顧考核基礎知識與應用能力．僅4人認為考核要注重基礎知識。大學高年級的授課不僅僅是為了向學生“傳道”，更重要的是提高他們的“行道”能力。

學生關于考試方式的認知存在的沖突較明顯：認為最佳考試方式為開卷考試、閉卷考試、寫課程論文的學生分別是54人、24人、38人，如果僅從考試本身來說。學生更為偏好開卷考試，當問及能夠區分不同學生學習努力程度的考核方式，有92人選擇閉卷考試，占總數的80％；選擇開卷考試和寫課程論文的各有12人；而能夠體現學生掌握基礎知識程度和運用知識分析實際問題能力差異的考核方式，有59人選擇閉卷考試，占總數的51％；37人選寫課程論文，20人選開卷考試。盡管學生多數喜歡開卷考試，但難以認同開卷考試的公平性和有效性。

篇5

一、組織行為學課程教學中存在的主要問題

1.課程理論體系的價值與現實取向的偏移

教師在實施該課程時的價值取向比較模糊,沒有充分認識到課程本身的輻射性和延展性,使其對其他后續課程的輻射能力不能充分發揮出來。具體表現為:一是課程體系的內容更新的速度較慢,無法滿足學生未來就業所需。特別是由于組織行為源于西方理論,很多結合中國實際狀況的分析還很欠缺,再加上授課老師本身的科研水平有限難以做出理性的選擇和判斷。導致知識體系的不完善或者與中國現狀脫節。二是課程之間重復內容較多。組織行為和領導學、管理學、人力資源管理等課程存在很多交叉部門,如何實現有效的整合和橫向比較研究,這對授課教師來講是個難度很大的教學問題。

2.課程執行的難度與教師知識背景的薄弱

該課程的實施要求教師既具有較高的心理分析和實踐應用能力,還要求教師對企業管理角色的能力認知把握得非常準確。但是,本課程教師在學校所受的教育和畢業后作為教師所受到指導的過程,主要是在分科教學的環境中,受學科教材、教法的影響發展起來的。多年來所受到的影響以及所從事的教學活動,使他們更適應傳統的學科教學形式,難以形成課程整合和總體上把握課程體系的目標,離不開單一教材的束縛,擺脫不開“教”的方式,在頭腦中缺乏對實際問題的反思和運用。理論教學色彩較濃,無法與實踐的融合。

3.課程支持的需求與現實地位的缺失

組織行為學缺少應有的關注,課程支持嚴重不足。實施的難度與課程相關支持程度不成正比。特別是組織行為案例往往涉及到很多心理學的基本知識,無論從案例的設計還是到講解,都對教師提出了很高的要求,因此,出現了案例使用較少,或者案例與課程內容不符的現象。甚至,有的教師上課的時候只是將知識點全堂灌輸給學生、照本宣科。有的教師上課往往是“一本教材、一張嘴,一支粉筆講到底”。有的雖然使用計算機輔助教學,但也常表現為投影出簡單的文字講義,沒有任何聲音或影像等配合,所謂“多媒體”教學變成“單媒體”。這樣很本不能達到令學生“學活”目的,更談不上創新和提高。

二、組織行為學課程教學改革措施

1.按項目化教學模式建設立體化優秀教材

在教材建設上應注重立體化建設。文字教材要注重內容深度、廣度,應包括符合組織行為學教學基本要求和教學大綱的全部知識點的教學信息,應該非常強調科學性、完整性和系統性。

電子教材在闡釋內容的基礎上,注重動態、色彩和互動。以提綱式的幻燈,闡述課程的重點、難點,用音頻、視頻、動畫等元素釋解教學難點,擺脫學生在組織行為學課程學習中的枯燥感和沉悶感,讓學生的學習興趣從多媒體互動中得到滿足,從而能夠大大的提高組織行為學課堂教學效率。

配套習題集是教材的補充和延伸,習題應少而精,力求突出重點,難易適度,知識覆蓋面廣,題目按照重分析推理和理論聯系實際原則,既考查對基本知識的識記能力,又考察運用所學知識分析問題和解決問題的能力。同時習題類型應多樣化,這有利于減輕學生對單調題型的厭倦感。另外可以利用引人入勝的進階引導方式,一步步地將學生帶入更高層次問題的研究與探索,充分體現趣味性和啟發性。試題庫建設是實現考教分離的有效手段,有利于更加客觀、公正地評判教學效果,可使考試工作更加科學化、規范化、標準化。通過開放智能化的題庫平臺,可動態增加或修改,教師可以隨時生成形式各異的試卷,學生可以隨時生成需要的模擬試卷。

2.形成項目化教學特色

(1)形成“雙師型”教學團隊

組織行為學是一門綜合性、實踐性很強的學科,這就要求教師一方面要有深厚的理論功底,另一方面自身也應當具有相當的實踐應用能力。近年來由于承擔教學的老師以年輕教師居多,他們通常是從學校畢業后直接走上講臺,學科的系統性不強,知識面較窄,缺乏對社會的深刻認識,實踐能力較弱,這些都對組織行為學課程的講授形成障礙。由此,教師后續的學習和教育成為必然,教師應在學習中彌補自身的不足并探究新的組織行為研究思潮和發展方向以完善自身知識體系。同時,學校也應該為教師的再教育提供支持和幫助,比如可選送教師在職攻讀博士學位,派往國外進修學習深造,以加強其理論修養;另外,也可通過校企合作等形式,積極探索“教學-科研-生產”相結合的有效途徑,鼓勵教師多接觸實際,可采用到企業掛職鍛煉、為企業提供咨詢服務等方式,不斷提高教師理論聯系實際的能力。

(2)運用現代化教學手段

現代化教學手段是指能對教學工作起到輔的展示、演示、模擬、拓展的一切現代化的機器設備,常指為計算機、投影儀、實物展示平臺、幻燈機以及其他影音設備。現代化教學手段的運用大大充實了課堂的知識容量,豐富了教學的手段,使課堂教學在影音聲色上不斷生動,即調動了學生興趣。

組織行為學教師應努力掌握和運用現代教育技術,充分利用教學設備,提高教學質量和效率。學校應加強對他們的指導和培訓,鼓勵支持他們開發、制作教學課件,同時形成電子教案、教學幻燈片、習題集、試題庫等。

(3)使用創新教學方法

組織行為學是一門應用性較強的課程,為了切實有效的提高教學質量,在教學中可采取多種多樣的教學方法,教會學生建立分析組織的思維框架,讓學生認識自己和認識他人,培養團隊合作意識,促進他們內在素質的提高。

①案例教學

根據課程內容組織學生圍繞專題進行案例討論,將工商企業經營的背景和組織管理的資料引入課堂,通過結合組織行為學中相關理論的分析和討論,運用組織行為學的方法和技術,使學生體會豐富多彩的管理情景,產生豐富的設想和創意,樹立管理權變的理念,鞏固和加深學生對所學組織行為學課程理論內容的理解,提高學生的組織處理能力和運用專業知識解決實際問題的能力。

②個性測試

青年心理學的研究表明,大學生對認識和評價自我充滿了濃厚的興趣和急迫感,他們自我認識和評價的主動性和自覺性大大提高,因此,開展個性測試等與課程緊密相關的課堂實踐環節能夠充分調動學生的學習熱情,讓學生在測試中更加了解自己并啟發他們自我反思。

③管理游戲

管理游戲是一種較先進的教學方法,與案例教學法相比較,管理游戲更生動具體。通常將學生分組,并分配一定的任務,通過小組在完成任務過程中表現出來的行為,有效的觀察和測試學生的領導特征、能力特征、智慧特征和關系特征等。由于管理游戲模擬內容真實感強,且富有競爭性,更具有趣味性,使學生在參與游戲中掌握了理論,學會了方法,學習效果更加顯著。

④角色扮演

角色扮演是一種模擬訓練方法。角色扮演的情境具有擬真性,由學生扮演某種任務的角色,要求扮演的學生根據自己對角色的理解和認知自發地投入,使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為,以發現及改進自己的工作態度與行為表現。通過角色扮演,讓學生從理論和實際兩個角度去分析人們在管理工作中會怎樣或該怎樣說和做,同時表演者也在互動和溝通中體驗到管理的困惑和樂趣。

3.組織學習小組,倡導團隊學習,全面提高教學質量

采用團隊學習的方式,以學習小組的表現作為評價每個學生學習成績的評分基礎。具體來說,是把學生分成5-7人的小組,要求他們以小組的形式完成指定案例分析、角色扮演、管理游戲以及課堂小組討論課后實踐調查等方面等工作,鍛煉學生運用所學知識解決實際問題的能力和團隊協作的能力,全面提升學生綜合能力。

三、組織行為學課程教學改革實施中的五大轉變

1.課程功能的轉變。改變課程過于注重知識傳授的傾向,強調形成積極主動的學習態度,使獲得知識與技能的過程成為學會學習和形成正確價值觀的過程。

2.課程結構的轉變。改變課程過于強調學科本位,門類過多和缺乏整合的現狀,使課程結構具有均衡性、綜合性和選擇性。

3.課程內容的轉變。改變課程內容繁、難、偏、舊和偏重書本知識的現狀,加強課程內容與學生生活以及現代社會、科技發展的聯系,關注學生的學習興趣與經驗。

4.課程實施的轉變。改變過于強調接受學習、死記硬背、機械訓練的現狀,倡導學生主動參與、樂于探究、勤于動手,培養學生收集和處理信息的能力、分析和解決問題的能力,以及交流與合作的能力。

5.課程考核的轉變。改變和突破知識考核模式,體現能力考核要求,采用多種形式對學生進行全面建議采用閉卷筆試、課后作業、課堂作業和到課率等綜合的考核方式檢測學生的綜合素質和真實能力。

參考文獻

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1“組織行為學”與大學生創新能力培養及其教學存在的問題

“組織行為學”作為現代工商管理教育中重要的核心課程之一，是一門以心理學、社會學、文化學、人類學和政治學等學科為基礎的邊緣性學科。它從個體、群體、組織三個層面對組織行為進行研究，用于幫助管理者提高對組織內人的行為的預測、協調和控制能力，最大程度地激發人們的工作熱情、發揮人的工作潛能，從而更有效地提升組織績效、達成組織目標。該課程教學目標不僅是傳授管理知識，更重要的是訓練管理人員所必備的技能。因此在“組織行為學”教學中，既應該立足理論重點，又要著重培養學生分析、解決實際問題的能力，把理論知識轉換成學生有效的實際技能，將課程教學與學生創新能力培養有機結合，有效調動學生學習的積極性，引導學生積極思考、樂于實踐，進行探究性學習、研究性學習，提高自主學習效果，培養學生的創新意識、創新思維、創新品質、創新能力和創新素質，進而培養學生走向社會后對社會和工作的適應能力和創新能力。

但目前高校在該門課程的教學中還存在一些問題。一是課堂教學方法傳統，單純依靠教師在課堂上進行灌輸式的講授，不注重學生解決實際問題和創新能力的培養，忽視了學生的個性發展；二是試驗教學、實踐教學比重低，不利于激發學生的學習興趣，同時導致學生理論聯系實際的能力較弱，這顯然不利于學生創新能力的培養；三是教學模式單一，案例教學未能起到培養學生創新能力的作用，也未能充分利用網絡教學來激發學生作為學習主體的主動性；四是考試制度設計存在弊端：考試方式不靈活，局限于閉卷或開卷考試；平時成績所占比重少，甚至沒有。

2“組織行為學”STPR創新教學模式的理解

STPR教學模式改革思路主要體現在四個方面：以學生為主體（Student）、以團隊合作學習為特征（Team）、以參與式為核心（Participation）、以探究式教學為形式（Research），取其每個關鍵詞的第一個大寫字母，將其概括為“組織行為學STPR教學模式”。

2.1 “以學生為主體”的角色定位

“組織行為學”的教學改革是以人本主義和建構主義學習理論為基礎的，建構主義認為學習是以學習者為中心，主動建構知識的過程，集中體現在教學角色的轉變：在教學和學習活動中，學生是知識的主動建構者，發揮著學習主體的作用；教師作為組織者、幫助者和促進者，發揮著主導作用。充分體現了“學習是以學習者為中心的學習，知識是主動建構”的現代教學理念。

2.2團隊合作學習，提升學生的人際溝通能力

目標一致與知識、資源共享是團隊學習的基本特征。實際運作中，當個人目標最大限度地與團隊目標同步時，必然會推動團隊學習的進程。同時，通過一定的規則和激勵措施達到知識與資源的共享，可以培養成員之間的團隊合作意識，使團隊智慧超過個人智慧的總和。此外，在團隊合作學習的過程中，可以鍛煉學生的人際交往和溝通協調能力以及創新思維能力、分析思辨能力、口頭和文字表達能力等。

2.3參與式教學，使學生在體驗中學習與成長

參與式教學又稱為親驗式、互動式教學，即讓學習者自主、自愿參加到對問題的提出、分析和解決的過程中，強調學生的積極參與。和傳統的教學模式相比，參與式教學突出的優點表現在可以培養學生理性思維和實戰能力，培養學生的團體合作能力，并促使學生充分理解人力資源管理在現實中的復雜性、變化性、多樣性等屬性，從而實現提高自我，并采取行動改善現狀。同時，參與式教學在實踐過程中也創造了師生良好互動的氛圍。

2.4探究式教學，發揮學生學習的主動性

建構主義者認為，學生作為學習者，并非完全被動接受知識，而會主動地對外部信息進行選擇與加工。在“組織行為學”教學中，可以借助案例研討、辯論賽、企業經營沙盤、情境模擬等形式，對學生進行啟發式教育，鼓勵學生利用課外時間收集資料和信息，激發學生探究知識的主動性，進一步培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力。

3實踐“組織行為學”STPR創新教學模式的主要教學方法

3.1案例教學

案例教學是目前世界工商管理課程教學的必要教學手段，其主要目的是培養學生的創新能力。創新能力的培養包括創新意識、創新環境和創新技能培養三個部分。

首先，在教學課程設計上，要注意學生創新意識的培養。為培養學生的創新意識，課程案例的設計應當結合中國社會文化及企業特征，以學生周圍及企業的社會熱點，使學生能夠將“組織行為學”理論和案例及社會現象結合起來進行分析，幫助學生提高分析和診斷企業實際問題的能力。同時，為了增加和鼓勵學生的創新意識，要向學生說明，案例分析沒有標準答案，只有理論的應用及聯想。

其次，在課堂組織上，營造民主、競爭的創新環境。為了培養學生的創新意識，可在“組織行為學”案例教學中采用無領導小組活動模式，為學生創造性才能的發揮提供實驗的園地，最終“能力強、思維素質高、能靈活運用所學知識、具有創新才能”的學生會成為每次小組活動及報告演示的主要發言人。

最后，在教學方法上，注意培養學生的創新技能。創新技能主要包括發散性思維和集中性思維兩個方面。發散性思維要求學生在案例分析中，通過“頭腦風暴法”擴大思考的范圍和領域，為案例分析及創新解決方案的形成提供廣泛的思路。集中性思維教學要求學生在案例報告中，能夠結合案例內容，對相關行業的發展趨勢、技術進步、市場競爭及消費行為進行深入分析，對學生的創新能力提出較高的要求。

3.2 PBL教學

PBL教學始于上世紀50年代美國的醫學教育，是由教師精心設計問題或者師生合作提出問題，以問題為焦點組織學生進行調查和探究，從而讓學生了解問題的解決思路與過程，靈活掌握相關概念和知識，從中獲得解決現實問題的經驗，最終形成學習的意識和能力。

PBL教學模式的實施過程包括：（1）建立任務機制，任務將以小組的形式開展。（2）設置問題，各小組從“組織行為學”的教學內容中，挑選出小組感興趣的內容，此內容即作為PBL教學中的問題。（3）授課―解決問題，各小組按進度安排分別進行授課，即PBL教學中的問題解決過程。（4）打分―呈現任務完成結果，由每組為自己的小組成員賦分，作為其PBL教學中的成績。（5）學生反饋，學生完成PBL教學模式的問卷調查，寫出自己的意見或建議。

在設計PBL教學模式的問卷調查時，應注意將問卷設計成半封閉式的，即問卷由封閉式問題和開放式問題構成，主要了解學生對PBL教學的感受、態度和期望。此外，還應加強學生的參與度。在尊重學生意愿的基礎上進行分組，有效優化學生的分組結構，對小組內部進行實時監控，發現問題及時指導，提高小組成員的協調合作能力和組織能力，提高全員的參與率。

3.3 “雙主”網絡教學

“雙主”網絡教學指的是以教師為主導和以學生為主體的網絡教學模式，其核心是建構主義理論，并以多媒體技術和網絡通訊技術為平臺。當今，多媒體技術的飛速發展和在教育領域的深層次運用，很大程度上影響了師生關系；建構主義理論進一步論證了教師在教學中的主導作用和學生作為學習主體的可能性；信息社會對創新人才的需求越來越強烈。因此，“雙主”網絡教學非常有利于創新能力和創新新思維人才的培養。

“雙主”網絡教學的主要因素有：教師、學生、教學內容、教學媒體及教和學的支撐平臺等方面。具體操作路徑為：（1）教師根據教學大綱的要求和學生的知識基礎進行內容的選擇。（2）進行教學設計，編制多媒體教學軟件，在課堂上展示給學生。（3）學生獲取知識，接受并形成自己的知識。此外，學生也可以通過網絡進行學習資料的查詢與檢索（4）學生可以與教師在課堂上進行面對面的交流，也可以與同學進行學習討論或尋求幫助。在學習的過程中，學生與老師、學生與學生、學生與媒體之間都存在著交互，充分發揮了學生學習的主體主動性，同時也有利于創新人才的培養。

4教學評價體系設計

對學生的評價也影響著教師對教學方法的選擇，科學的教學評價體系與考核方式也有利于教師改進教學方法，提高教學質量。基于學生創新能力培養的教學方法必然要求從源頭上改變對學生的評定方式。首先，對考試的題型和內容進行改革，使其在一定程度上能反映出學生對知識的掌握與應用能力。其次，應增加平時成績的比重。提高平時作業與課堂討論在總評成績中的比例。最后，應該采取靈活的考試方式，如科研論文、調查報告、案例分析報告等多種形式。

這種考試評價制度的優點有：第一，可引導學生注重平時的課堂學習，激發學生學習的積極性和主動性。第二，注重學生整個學習過程的評價，引導學生由過去的“學習、考試”型向“學習、思考、研究、創新”型轉變，以促進大學生積極主動提高自己的創新意識和創新能力。

（本文為河北省高等學校教育科學規劃項目“基于創新能力培養的《組織行為學》 STPR教學模式改革研究”的研究成果。課題編號：JYGH2011003）

參考文獻

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篇7

（1）組織行為理論的思想基礎是“社會人”，它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。利用組織行為理論來管理企業，可以有效地形成企業的凝聚力和團隊精神，可以充分地激發員工的創造性和積極性，可以極大地提高企業的工作效率和經濟效益，可以推動企業的可持續發展。

（2）對于企業的可持續發展來說，現代企業管理制度是基礎，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑；二者的合理搭配與波動均衡，可推動企業的可持續發展。一個優秀的企業管理者，不但要懂得現代企業制度的有關理論與方法，而且還要懂得組織行為學的有關理論與方法，才能調動員工的積極性，推動企業的可持續發展。

篇8

一、從激發學員的學習興趣入手，引導其產生自主學習的內在動力

認知學習理論認為，興趣是學生產生自主學習欲望的內在心理動力。只有調動了學生的學習興趣，才能產生良好的學習動機，增強學習的主動性、積極性和創造性，提高學習效果。現代社會是商品經濟社會，人變得越來越實際，行為的功利指向性越來越強。開放學員也不例外，促使其參加開放學習的動機既復雜又很實際：有的是單位要求，形勢所迫，拿個文憑是為了“鞏固”現有崗位，以免下崗之虞；有的是為了尋找工作或調換崗位；有的是為了晉級評職稱或未來提職需要。更有甚者，極個別學員是因為在家悶得慌，上開放教育課程僅僅是為了認識幾個朋友，多一些與人交往的機會，從心理學角度上開放僅是為了滿足其“社交需要”。當然，不可否認在這群學員中也確有部分學員上開放教育課程是為了學點真才實學，為以后的事業發展打點基礎，但已不是主流。學習目的的功利性造成開放學員學習態度消極，學習行為被動，學習動力明顯不足。

因此，要實現教學目標，提高教學效果首先必須從激發學員的學習興趣，改變學習態度，使其產生強烈的自主學習動力入手，變“要我學”為“我要學”。那么如何激發學員的學習興趣呢？筆者認為應從三方面入手：一是放下面子，丟下架子真心和學員談心交友，實現“零距離”溝通，讓學員們感到你既是良師更是益友，這樣你的觀點才更容易被他們理解接受；二是要從宏觀上教育學員認清形勢，理解電大舉辦開放教育的實質和自主學習的重要意義。現代社會是知識經濟，終身學習社會，光靠一張文憑，原有的一點知識已滿足不了社會發展和用人單位對人才的需要，沒有真才實學的人終將被競爭所淘汰；三是從微觀著手引導學員了解《組織行為學》學科性質，在該專業課程體系中的地位，以及學好該課程的意義。《組織行為學》是研究組織中人的行為規律，以提高組織管理人員對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現組織目標的一門科學，在該專業課程體系中具有核心支柱作用。學好該課程對于提高學員的管理能力和水平具有很強的應用價值，也是該專業學員以后寫作畢業論文最重要的理論依據。興趣是學員自主學習的內在驅動力，有了濃厚的學習興趣就會產生強烈的自主學習欲望，就會產生自主學習的主動性、自覺性和積極性，就會增強學習效果。

二、系統梳理與重點精講相結合，提高學習效率，增強教學效果

開放學員大多來自公司企業管理和生產一線，社會閱歷豐富，實踐知識和理解能力都較強。但對管理的科學原理、結構、方法知之較少，對管理理論的抽象概括能力比較弱。同時由于他們平時在單位大都是業務管理骨干，工作任務繁重，學習時間緊張，工學矛盾突出。因此開放老師在教學時就不能沿襲全日制學生的教學方法，對教材逐篇逐章串講，逐字逐句分析，事無巨細，無所不及，而應從開放學員實際需要出發，因材施教，對癥下藥。為此筆者總結了八個字：系統梳理、重點精講。

所謂系統梳理就是首次上課教師要對教材的編寫體例、基本結構、知識要點進行梳理，提綱挈領，高屋建瓴，使學員對教材體系有一個通盤了解。如《組織行為學》就是研究組織中人的行為規律的一門學科，一共六章三十六節，內容包括概括講述學科性質（緒論）、組織管理的最基本元素（個體行為）、管理的基本方法（激勵）、管理的基本單位（群體行為）、管理的組織者（領導行為）和組織結構與職能（組織行為）六部分。厚厚一本書表面看來體系龐雜，內容繁多，其實經過梳理既清楚又概括。這樣做至少有三點好處：一是消除了學員的畏難緊張情緒，《組織行為學》其實是與我們的管理實踐密切相關，相伴而生的一門學科，不是高不可攀。這樣就增加了學習興趣，克服了畏難情緒；二是通過系統梳理，使學員對教材內容有了初步了解，為課后個人自學提供了導引；三是為教師講授以后的內容打下了良好基礎。

所謂重點精講，就是教師要在精通教材的基礎上，將教材內容切割成若干個知識點，并進行梳理，根據教學大綱篩選出若干專題進行重點精講。如筆者把《組織行為學》分成6大部分15個專題，包括經濟人理論、社會人理論、個性理論、氣質理論、需要層次論、雙因素論、成就需要理論、民主行為、專制行為等等，每個專題相對獨立，有理論，有案例，組合起來就是組織行為學。每次輔導重點講授四五個專題，學生聽起來興趣盎然，理解深刻，老師講起來津津有味，揮灑自如。這種講法效果明顯，筆者每次上課總能有好幾個忠實“粉絲”。有的學員說他們在學校學的課程就這門最實用，把在課堂學到的有關知識運用到管理實踐還真收到了超過預期的效果。

三、針對《組織行為學》課程特點，運用情境教學法，精心導演好每一堂課

每門課程都有其學科特點。《組織行為學》作為一門應用科學，本身就是管理實踐經驗和實踐知識的總結，因而實踐性是該課程的本質屬性。國內外多年的研究成果，特別是改革開放以來我國對《組織行為學》理論的重視和管理實踐都證明，加強該學科的研究和應用，對于改進管理現狀，提高管理水平；對于培養和選拔各級管理人員，改進領導作風；對于調動職工的主動性、積極性和創造性，提高工作績效，以更好地實現組織目標都具有極其重要的理論意義和廣泛的應用前景。對于這么重要的課程如何實施教學需要我們輔導教師認真研究。如果照本宣科，高度抽象，理論說教，學生必然云里霧里，興趣寡然。在多年的教學實踐中筆者探索出一套適合開放學員學習該課程的教學方法——情境教學法。

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組織行為學是采用系統分析的方法，研究一定組織中（地理教學活動）人的（學生個體）心理和行為的規 律，從而提高管理人員（地理教師）預測、引導和控制人（學生）的行為的能力，以實現組織（地理教學）既 定目標的科學。它的任務就是使管理者（地理教師）能夠掌握勞動者（學生個體）的心理和行為發展變化的規 律性，提高對勞動者（學生個體）心理和行為的預測能力和引導與控制能力，以便及時協調學生、集體、地理 教學活動之間的相互關系，以及他們與學校、家庭、社會環境的關系，更充分地調動和發揮學生的積極性和創 造性，探索并做出最優的教學組織設計，以保證地理教學目標的實現、地理教學任務的完成。

二、提高準備階段動態質量的方法

提高準備階段動態質量的理論基礎是組織行為學的激勵理論。下面是按照其主要激勵理論來設計的方案。

1.根據需要理論來設計

需要理論是美國人本主義心理學家馬斯洛等人提出的。需要是客觀存在，并且有層次，因而教師要：

（1）滿足不同層次的需要

教師要找出學生相應的激勵因素，采取相應的組織措施，來滿足不同層次的需要以引導和控制學生的行為 ，實現組織目標。具體地講，就是把課本知識點按需要層次分類、組合。例如：高中地理中這樣的知識點組合 結構有利于學生掌握。

A.（空 氣） 低 層 大 氣 氣 候

CO[,2]的溫室效應 人口

< 酸雨危害 工業<

臭氧層空洞 城市

B.（食物）糧食種類分布糧食問題農業狀況。

對于作為教學的客體——教師來說，在地理教學內容設計上應體現出對地理教材內容（包括基本知識、技 能）處理的層次性。

（2）滿足不同學生的需要

學生的個體差異很大，因而可將學生按不同要素進行分類，設計提問的題目時，要考慮不同分類的學生。 如：學生學完高中地理第一章后，可設計以下不同難度的題目：

極晝是地球自轉形成的嗎？（難度較低）

某地8時日出，晝長為多少小時？（難度中等）

當西半球全部為晝半球時，太陽直射點在哪里？（難度較高）

2.根據強化理論來設計

強化理論是操作條件反射的核心，它是美國哈佛大學心理學教授斯金納提出的。強化理論的實用范圍很廣 ，這里僅從三個方面來闡述：

（1）積極強化

積極強化的主要方式有：①精神強化。給學生創造、提供施展才華的機會和環境。如在上高中地理（上冊 ）第一章第三節：月球和地月系（自學教材）時，要求學生自己看，然后寫出對月球的認識，體裁可用故事、 寓言、童話、散文、論文、詩歌等多種形式，寫成后，叫學生自愿到講臺前朗誦，結果學生活動積極，激勵水 平較高，教材知識掌握較好。②物質強化。如利用部分班費或勤工儉學收入購買課外讀物、學習用具等在階段 性考試、檢測、學科競賽中成績優異者進行獎勵。③聯合強化。如會考得A者可以班級為單位組織暑期近地觀光 旅游等。

（2）適當“懲罰”

適時適度的“懲罰”可以樹正壓邪，鞭策后進。如對學習偷懶者明令規定要背誦四大洋的面積、深度、溫 度等；會考不過關者可在植樹節時，要求比別人多栽5棵樹等。

（3）消極強化

如果把會考成績分成兩部分，一部分是全省統考會考成績，占80％；一部分是教師平時考查考試成績，占 20％。這樣，即使一些對這門課不感興趣的學生，為了“過關”，也會按要求強迫自己完成地理學習任務。

3.根據期望理論來設計

期望理論是美國心理學家弗羅斯提出的。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。M（motivation）＝（exp ectency）×（valenc）。

比如兩個參加地理會考的學生，一個學生估計他能夠過關的可能性為30％，概率為0.3；另一個估計能過關 的可能性為80％，概率為0.8；前一個學生采取放任自流的態度，效價可算為3，后一個十分重視， 效價可算為 10，代入上面的公式，則得出激勵水平是不相同的。

前一個學生M＝0.3×3＝0.9，

后一個學生M＝0.8×10＝8。

因此，教師在上課前，要將學生的心理動態摸清，然后及時下藥，正確指導，分灶吃飯，才能取得較高的 激勵值，從而提高地理教學質量。

三、需要說明的幾個問題

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從承擔社會責任的基本理念來看，目前所提出的社會責任涵蓋的內容非常廣泛，針對究竟企業社會的標準應該是什么的問題，國內學術界很多學者都提到了SA8000標準體系，張文賢(2008)、鄭啟福(2008)都提出，我國應該以SA8000為藍本，制定符合我國國情的企業社會責任標準，從立法上推動我國企業社會責任的建設。張忠、劉春雷(2008)則認為，對于企業社會責任的理念認識要結合與企業的經營活動密切相關的特殊社會責任來進行，他們認為，特殊社會責任才是企業社會責任最為核心的部分。李秋華(2008)則賦予我國企業社會責任以新的重大意義，認為在和諧社會建設的大背景下，企業社會責任的履行將有助于從多個不同層面上促進社會的和諧發展。關于社會責任的途徑問題，國內一些研究學者給出了多種思路，綠色營銷、慈善活動、綠色物流等都成為社會責任的具體表現內容，繆朝煒、伍曉奕(2009)更明確提出了建立科學的社會責任的評級體系，并認為，企業社會責任將對綠色物流的建設產生積極影響。張文賢(2008)認為，對社會責任的評價指標中應該包括財務指標、文化指標、公益指標和市場指標等多樣化的評價指標。

連鎖商業企業是一種具有特殊形態的經濟實體，具有自己獨特的運行模式，目前正處于高速成長期，連鎖業態的出現使得商業企業和社會的結合不僅僅局限在少數大中城市，更通過不斷的圈地擴張和延伸服務，直接深入到了廣大農村地區，將農村和城市的消費活動、生產活動通過連鎖業態緊緊地聯系起來，對于廣大農村的社會生活產生了一系列重大影響。同時，組織行為學的研究視野將有助于將企業和社會環境之間的關系運用行為科學的基本理論和方法加以進一步的認識和明確，以進一步探討企業社會責任的重要性、履行的途徑等重大問題，基于此，本論文主要圍繞連鎖商業企業的社會責任運用組織行為學的基本研究方法和角度來進行分析研究。

連鎖商業企業社會責任的界定

組織行為理論認為組織行為必須重視環境的約束條件，組織的變革與發展也離不開環境的制約和決定作用，因此，組織選擇什么樣的行為模式既受到組織秉持的價值觀的影響，更嚴格受制于環境對組織的要求。從這個意義上講，連鎖商業企業履行社會責任即是企業自身發展的要求，更是社會發展的要求。對于連鎖商業企業的社會責任的概念，首先有必要明確關于社會責任的定義，根據卡羅爾的觀點，“企業的社會責任囊括了經濟責任、法律責任、倫理責任和自由決定的責任”;我國學者對于該定義目前已經取得了比較一致的認識，一般認為，所謂社會責任“是一種廣泛意義上的倫理道德規范，是指企業在謀取利潤最大化的同時，在整個生產經營過程中所負有的維護和增進社會利益的責任和義務”。該定義主要基于道德規范角度給出的，從組織行為研究視野來看，企業的社會責任本質上是一種企業基于某種特定環境交互結果的意識和行為反應。因此，本文嘗試從組織行為學角度給出關于企業社會責任的定義:所謂企業的社會責任，是指企業基于對自身所擔任的社會角色的角色認識和責任意識，根據所處環境的特殊性，著眼于企業可持續發展，立足于提高組織成員和社會成員的工作生活質量而引發的一系列行為反應。

(一)企業的社會角色定位

從組織行為角度看，組織的一切行為和組織自我的角色認知有很大關系。角色認知屬于知覺活動中一項重要的知覺表現，它反映了知覺主體對于特定角色的基本認知狀態。通常我們認為角色和責任、行為是相互關聯、緊密聯系的，如圖1所示:從角色認知的角度看，角色在社會活動中不僅僅只是知覺主體某種身份的代表，更要求知覺主體明確這種身份所必須承擔的責任，并且具備和特定的責任意識相聯系的行為模式并且付諸于行動。這才是角色知覺的基本要求。因此，企業在社會活動中首先要明確自己所扮演的社會角色是什么?找準自己在社會活動中的定位，剖析社會賦予了這樣的社會角色什么樣的角色責任，并以此為基礎來明確自己的角色行為模式。

(二) 連鎖企業社會責任的特殊性

連鎖企業的社會責任的特殊性主要體現在主體的特殊性上，也就是連鎖企業自身的特殊性。一般認為，連鎖商業企業和傳統的商業企業相比較而言，有以下鮮明的特點:首先是其經營模式的連鎖性。這樣的經營模式，決定了連鎖商業企業對于社會生活的滲透的深度和廣泛性。其次是連鎖商業企業的統一配送體系。這樣的統一配送使得物流運輸的成本大大降低，在連接農村和城市、田間地頭和居民餐桌這一點上縮短了運輸距離，使得降低農副產品的運送周期和提高農民農業生產的效率成為可能。最后是連鎖商業企業屬于勞動密集型企業。這對于當前提高社會的就業率，改善中部地區的勞動力人口的吸納能力，尤其是對于吸納大批農村富余勞動力有著重要的意義。所以，連鎖商業企業完全可以利用自己的這些特點來全方位的服務社會，履行社會責任。

(三) 連鎖企業社會責任的核心價值

組織行為研究要求組織重視變革與發展，而社會責任的履行是組織變革與發展中的一項重大的影響因素，確立了正確的社會責任觀，也就確立了正確的變革與發展觀，及企業變革與發展的方向。確立怎樣的核心價值觀是衡量企業的社會責任認知的一個重要方面。

基于上述分析，筆者認為，當前企業要將全面工作生活質量價值觀作為企業社會責任的核心價值觀。所謂工作生活質量價值觀，最早起源于英美等國，主要是指針對改善員工和企業關系、達到提高生產率和員工滿意度的指導方針和管理哲學，筆者所提出的全面工作生活質量概念是相對于前面僅僅針對員工和企業關系而言的，指在重視員工和企業之間的關系基礎上進一步將視野擴展到社會生活，也就是強調企業在發展和變革中不僅重視內部員工的滿意度，更要重視企業之外社會成員的滿意度，以一個負責任的社會成員角色形象去滿足社會多方面的需要，提高社會的工作生活質量。由于連鎖商業企業和社會生活的距離非常貼近，對社會大眾的示范效應也非常明顯，連鎖商業企業尤其如此。筆者認為，連鎖商業企業結合自身的業態特點，履行全面的工作生活質量價值觀為核心的社會責任將更具有社會的現實意義。

連鎖商業企業社會責任的具體內容和實施途徑

連鎖商業企業的社會責任實施途徑，如圖2所示。

(一)積極建設良好社區關系，提升企業形象

社區，不管是城市的社區，還是農村地區的居民區或者鄉鎮，是很多連鎖企業的服務對象，也是重要的客戶群體聚居區，建設良好的社區關系，開展積極的公共關系活動，有足于改善企業形象。連鎖企業的超市和賣場，可以組織參加社區安全保衛、建立公益組織、扶危濟困等活動，來倡導積極的社會風氣和公序良俗的行為。同時還要注意的是，超市等連鎖業態進駐社區，帶來的不僅是質優價低的商品和服務，也會帶來一些負效應。據國外一些研究機構以沃爾瑪超市為例進行的相關研究表明，大型連鎖超市的發展，一方面使得更方便更豐富的商品、服務進入消費者生活，但同時由于超市的擠壓，導致超市周圍原來倚賴出售日用百貨為生的大批小型商店和居民便利店倒閉，這部分居民也成為失業人員，生活陷入困境。所以在發展社區超市時，也要關注這一現象，主動通過實施再就業等幫扶工作，使社區責任更細致和深入。

(二)發揮渠道優勢，發展農產品綠色物流

連鎖商業有著統一的商品配送體系，經營網點又能夠深入城市農村，完全可以利用這樣的渠道優勢，積極發展農產品綠色物流體系，通過精密計劃、集中采購，大量直接采購農產品，包括糧食、蔬菜和農副產品以及深加工農產品，將城市居民的餐桌、菜籃子和農民的田間地頭聯系在一起，既通過計劃安排生產，保證了農產品供給的低成本、高品質，更可以改善農村農產品銷售的一些信息、渠道等的瓶頸，幫助農民盡快實現銷售，改善農業生產效率。

(三)吸納農村富余勞動力，服務新農村建設

農村地區存在大量富余勞動力人口，近年來隨著我國東部地區和中西部地區的收入差距的減小，大量農村原來流往東部的勞動力選擇留在本地就業，但中西部地區的第三產業的比重普遍較低，無法向留在本地的農民工提供大量的就業崗位，使得這些農民工處于失業狀態，形成新的就業問題，更可能影響社會穩定。

而連鎖商業企業屬于典型的勞動密集型企業，可以提供大量的就業崗位。所以，企業在向農村市場擴張過程中，注意通過對農村富余勞動力的培訓，一方面提高他們的勞動力素質，使他們能夠適應現代企業管理的需要，更可以通過提供就業崗位，解決農村地區的隱性失業問題，因此，連鎖超市進入農村地區，既促進了當地的商品市場的發展和繁榮，對于我國建設新農村的改革實踐有重大意義。

(四)倡導環保理念，履行環保職責

不管是哪一類型的企業都要著眼于兩型社會的建設來發展自己，連鎖商業企業同樣責無旁貸。企業在確保自身不向環境排放未經處理的“三廢”之外，還可以利用自己的網點多、滲透深、接觸面廣等特點來向社會宣傳環保理念，通過營業場所(超市或者賣場)的環境布置、垃圾分類回收、包裝物的使用等方面向消費者傳達綠色消費的理念和環境保護的意識，同時，積極參加社區的環境保護活動，積極主動宣傳和倡導環保理念和行為。

綜述所述，連鎖業態的興起，是我國作為第三產業的商業發展的重要標志，同時也帶來了關于連鎖企業社會責任的思考問題，筆者在本文中僅就組織行為理論的角度對連鎖企業的特殊性以及建立在這一特殊性基礎上的社會責任進行了論述，試圖從組織可持續發展的角度來分析社會責任的重大意義，還有很多問題未曾涉及和深入的探討，有待以后的研究進一步拓展。

參考文獻

1.Carroll，A.B.Corporate social responsibility:Will industry respond to cut-backs in social program funding?Vital speeches of the day，1983

2.李秋華.和諧社會語境下的企業社會責任淺議[J].學術交流，2008(12)

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高職教師作為高職院校的人力資本，蘊含著巨大的教育和創新能量，高校教師與其他員工相比，由于其職業特點、知識水平等因素的影響，他們有強烈的獨立意識和精神上的追求，如何對其進行有效地管理，使其形成對教育事業的忠誠，從心理契約角度出發進行教師管理是一個有效的途徑。

一、心理契約的內涵

心理契約是當前西方組織行為和人力資源管理領域中興起的一個熱門課題，產生于20世紀60年代，80代中期以后受到越來越多學者的關注。組織行為學家Argyris(1960)在其《理解組織行為》一書中率先應用“心理契約”這個概念，他認為在員工與組織之間，除書面契約外，還存在非正式、未公開說明的相互期望，這些期望同樣是決定員工態度和行為的重要因素。美國管理心理學家Schein首次將契約的概念運用到心理學領域。他認為，在任何時候組織中的每個成員和管理者，都存在著正式契約外的的一整套期望，這些期望就是心理契約。用馬斯洛的需求層次理論來解讀，這些期望可表現為“愛的需要”、“自我價值實現的需要”，屬于高層次的精神需要。

概括以上學者的說法，心理契約是在書面合同外，員工和組織之間存在的沒有明文規定、隱含的契約，是組織與員工之間對相互的權利、義務所抱有的主觀的、非書面形式的期望和承諾。體現在學校管理中，心理契約就是學校和教師彼此對相互責任、權利和義務的一種主觀約定[3]。

二、心理契約在高職院校教師管理中的意義

(一)滿足教師高層次的需要，激發其工作積極性。

心理契約以滿足人們的高層次的需求為起點，人的需要決定人的行為。心理契約能正確認識人的需要，所以對激勵人、調動人積極性有重要作用。心理契約能正視教師心理上的期望，使其人生擁有努力的方向與目標，進而激發他們的工作積極性。

(二)有助于增強學校組織凝聚力。

心理契約是現代組織管理的一種手段。本質上說是一種情感契約，可使組織形成良好凝聚力和團隊氛圍。教師喜歡具有自主性和富有挑戰性的工作，特別享受工作成功和自我價值實現后的成就感。所以，建立良好的心理契約，有助于使教師的潛能得到充分發揮，提高管理效率，從而增強團隊凝聚力。

(三)有利于教職員工個人發展與高職院校發展之間的協調。

教師不斷用心理期望，查看自己的發展是否和學校的總體目標發展方向相一致，努力將個人發展整合到學校的發展中去，充分結合學校發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，將個人目標有機地融入學校的組織目標之中，從而在實現個人價值的過程中，推動學校發展。

(四)有利于學校工作順利并高效地開展。

新世紀，師資的競爭力在很大程度上決定了學校的興衰。如何吸引和留住人才，如何根據教師的特點來管理師資隊伍，成為學校管理的根本任務。不同的教師具有不同的心理契約，了解和把握不同教師的不同心理契約的特點，以心理契約的方式來吸引和留住教師，將有利于學校工作順利并高效地開展。 　三、構建良好心理契約的措施和途徑

(一)構建良好的校園文化。

組織文化作為信念、道德與心理的力量對于組織成員行為具有支配與引領、規范與調節的作用。校園文化是學校在長期的教育管理活動中形成并為廣大教師認可和遵循的價值觀念、態度、工作方式。只有在全體教師形成一種共同的價值觀念的基礎上，才能使教師努力工作的動機轉化成行為，使學校和教師達成一致的期望，才能充分開發教師的潛力，提升教師努力工作的熱情。

(二)實施有效地激勵機制。

有效的激勵手段與措施能夠起到調動人積極性的目的，正確運用激勵可以保證組織持續正常運行。因此，在高職院校內部管理過程中，管理者應該結合實際，引導教師明確學校所期望的與所不倡導的是什么，深入了解教師在不同時期的心理期望，并合理地做出組織承諾，滿足員工積極的心理期望與需要，使之對工作投入更大的熱情，達到學校所期望的目標。

(三)明確雙方的期望。

心理契約是以組織與成員之間相互的心理預期為基礎的，所以心理契約的管理應從雙方的需求出發。有什么樣的需要就會產生什么樣的期望，當人們看到可以滿足自己需要的目標時，就會受到需要動機的驅使產生期望。因此，教師心理契約管理的基礎就是明確期望：了解教師所抱有的合理期望，同時也使教師了解學校對教師的合理期望，使雙方的需求達到統一和協調。

(四)實施科學的職業生涯管理。

教師追求的是一種有前景的職業，渴望實現自我價值，而不僅是追求經濟利益。教師的職業生涯如果在某一個組織得不到發展，就會產生離開這個組織尋找適合自己發展的組織的動機。學校應當重視對他們進行人力資本投資，為其提供不斷學習和成長的機會，將教師的培訓和教育貫穿于他們的職業生涯，使教師能夠在工作中不斷更新知識，從而間接地為學校的發展服務，將學校的發展與教師個人的發展聯系起來。

參考文獻：

[1]波特·馬金，凱瑞·庫帕，查爾斯·考克斯，組織和心理契約——對工作人員的管理[M].北京：北京大學出版社，2000

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一、組織行為理論應用于企業管理的重要性

(一)組織行為理論的應用為企業實現跨越發展與管理奠定基礎。

組織行為理論重在研究組織中員工的態度、行為和業績，包括研究員工各種需要、行為、人與人之間的關系、個人與集體之間的關系，研究上述諸因素與組織目標的關系，并據此進一步研究改進生產環境、組織結構、管理方法，協調人際關系，旨在從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益。其理論的思想基礎是“社會人”，它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。特別是企業進人成熟期后引人組織行為理論來管理企業，可有效消除了邁向跨越過程中員工工作滿意度下降、人才流失等嚴重弊端，有效地形成企業的凝聚力和團隊精神，充分地激發員工的創造性和積極性，為企業的騰飛奠定強有力的人力資源基礎。

誠度，實際上是在充分運用組織行為理論，其在人才選用上重視對員工實施培訓、規劃員工職業生涯，培養有沖勁、有頭腦的人，而非單純尋找技術人員。據統計，其技術人員跳槽僅占7%，而技術人員無疑在微軟的跨越發展中發揮著巨大的作用。勞資同權、人力資源核心論、尊重人性，是松下公司運用組織行為理論推動企業擴張的集中表現。全員參與、因勢利導、以人為本，則是海爾集團運用組織行為理論實現跨越、壯大的集中表現。

(二)組織行為理論的應用增強現代企業管理制度的活力。

對于企業的可持續發展來說，現代企業管理制度是基礎，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑，二者的合理搭配與波動均衡，可推動企業的可持續發展。注重利潤、注重降低成本、注重市場業績、注重引人現代企業制度固然對企業至關重要，但企業的發展離不開人，忽視組織行為理論在企業中的應用往往是忽視了人的行為，無疑是一種短視行為，缺少以組織行為學為背景的管理制度顯得太無生氣。企業管理者，只有將現代企業制度的有關理論與方法與組織行為學的有關理論與方法緊密結合，才能使制度更有活力，使制度為企業帶來更大效益。

二、組織行為理論的應用途徑

(一)充分了解員工工作態度并加以管理。

態度由人的思想、感覺和行為三個部分組成。如某些員工在遇到困難時表現出與他人協作完成工作的愿望，而另外一些人對與他人協作感到驚慌并抱怨。這種行為就反映了員工的工作態度的差異。在企業的發展與管理中，許多員工的工作態度開始發生變化。如對工作的疲勞感與厭倦感的產生，工作缺乏創新與激情。管理者應關注那些影響工作執行方面的態度，有計劃地培養一些與好的業績相關聯的態度，主要包括培養員工工作滿意度、培養員工組織歸屬感兩個方面。

另外，還應認識到不同的態度之間會有沖突。當今社會，人們都忙忙碌碌，奔忙于工作、家庭中，一個有很高組織歸屬感的人，他的態度可能會與其對家人的歸屬感相抵觸。管理者應認識到這種沖突的存在，采取一些折中的方法消除這些不和諧以達到平衡。在企業發展過程中，管理者要充分識別、知曉員工工作態度，并加以有效管理和控制，吸引、挽留好的人才。

(二)根據員工的個性特征安排最適合的工作。

理解人的個性可以使管理人員預見員工在某個特定環境中能采取的行動。研究結果表明，我們可以從5種普遍特征來描述個性，即外向型、宜人型、責任感、情緒穩定性、開放性，這些特征為一個連續體。每個人都會有其中羅列的每個個性特征，但是一個人在某些方面表現得可能更強烈些。某些個體特征可能更適合某種特定的工作。個體的個性會影響到許多與工作相關的態度和行為。管理者一個重大責任就是努力讓合適的員工去做合適的工作。必須十分清楚他們想要員工做什么，他們要對何種人能干何種事有清晰的認識。即工作是否處于匹配狀態。只有這樣，職員才能更大地做出貢獻并實現自我滿足。當管理者想改變人的工作性質時，理解人的個性是很重要的，因為工作發生變化后，原來的那批人可能不再適合這種工作了。員工靈活性如何呢，他們愿意說出他們的問題和想法嗎，新的工作結構所要求的責任層次是否會令員工滿意呢，等等，都是值得考慮的問題。當人與工作性質匹配不是很好時，應及時換人。

(三)通過組織學習提升企業競爭力。

組織學習是提高員工認知水平、造就知識型管理者、實現知識共享、知識創新的重要途徑。認知是人們通過挑選、組織、解釋從環境中收集來的信息以認識環境的過程。受各種內在、外界因素的影響，員工認知事物時往往存在差異，這是一種合理的想象，作為管理者，要能清晰認識員工這種差異產生的原因，加以引導，并有效糾正。持續學習是為了當今面臨變革的商業環境，無論個人和組織，必須持續學習才能求生存與發展。對于組織來說，持續學習主要牽涉到一些過程和系統，通過他們，組織成員可以有效地學習、實現知識共享，并將這些知識應用到工作中去。在一個良好的、持續性學習的組織中，員工們主動應用一些來自顧客的評論、競爭對手的信息、培訓項目以及更多其它的信息，來增加他們的知識和提高組織業績。管理者可以通過有意識停下工作進行反思:我們通過這次經歷可以學到什么。由此可達到持續學習的目的。他們可以給員工時間去參加培訓，通過學習來指導員工的實踐。實踐是員工們最好的老師，應注意他們自己和員工如何從錯誤中學習，而不是營造一種員工因害怕犯錯誤而受到懲罰因而隱藏錯誤的氣氛。企業求新、求變的過程中，錯誤往往是在所難免的。管理者應該通過建立一個能讓員工共享知識和以新的方式學習的信息系統來鼓勵組織的學習。

(四)有效進行壓力管理。

有些組織支持學習，另外一些持反對態度，許多其他的組織的特性與個體差異交織在一起影響著組織的行為。在組織中，這些特性包括壓力及來源。壓力是員工對刺激的心理和情緒上的反映。當重要事情來臨時，這種不確定性就會起作用，使員工失去控制。由此可以導致產生兩種相互作用的情緒:挫折感和焦慮。人們對緊張性刺激的反映根據個性、所擁有的鴦源、以及發生緊張性刺激的前因后果的不同而各自相異。

當人們認為自己手中的資源能解決這些壓力的時候，壓力就是一個有益的動力，它可以激勵預期的變化和成果。但是，許多的壓力往往與許多的負面相連，包括失眠、頭痛等。那些經歷過這些由于過多壓力而造成的疾病的人都會逐漸從工作中淡出，長時間休病假，并尋求輕松些的工作。員工會變得很不穩定以至于不能很好地和同事合作，部分員工甚至會大發脾氣或具有暴力傾向。很明顯，過多的壓力對于員工和組織來說都沒有什么好處。企業發展中，壓力主要有如下特征:困難、不舒適、十分累，甚至有些嚇人。管理者可從四個方面來考察壓力，即與工作目標相連的任務方面的壓力、物質方面的壓力、角色方面的壓力以及人際關系方面的壓力。

在一個快速變化的環境中，要想讓員工富有挑戰性并保持企業的競爭力，組織就永遠不會沒有壓力的困擾。壓力的許多后果是負面的，企業管理者必須參與到壓力管理中來，識別上述壓力產生的因素。考慮這些壓力與員工想要承受的壓力是否匹配，如果可以，壓力將會是個人成功的促進因素;如果不是，公司與員工就要尋求減少壓力的方法，同時提高員工處理壓力的技巧。管理者可以在組織中建立一些幫助員工處理工作壓力的方式，為員工提供培訓或為他們指明方向以使員工感到能夠承擔起自己的職責。公司可以使工作環境更加安全和舒適，在這種環境中，個體可以充分應用自己的知識和技能。許多方法也有助于壓力管理，基本的辦法是那些讓人保持健康的東西:有規律的鍛煉、充分的休息、吃健康食品等，還有創造和諧的工作氛圍等。

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一、組織公民行為的提出及其理論

(一)組織公民行為概念的提出

組織公民行為概念的來源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”。此后，Katz和Kahn在1966年提出：有效的組織中的員工必須有創造性與自發，且其行為表現超越角色規范。

Berteman等人在1983年將這種行為稱之為“組織公民行為”，并把它定義為職務外行為，主要指對幫助同事和對組織的責任感。Organ在1988年正式將組織公民行為定義為在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認，但就整體而言有益于組織運作成效的行為總和。

(二)組織公民行為的理論

1．組織公民行為的維度。組織公民行為具有五個維度：(1)利他行為，幫助處理或阻止工作中發生或即將發生的問題，鼓勵在工作或個人職業發展方面失去信心的同事；(2)文明禮貌，對別人表示尊重的禮貌舉動；(3)運動員精神，在非理想化的環境中毫無抱怨、堅守崗位的一種意愿；(4)責任意識，工作中嚴肅認真、盡心盡責；(5)公民美德，積極參加并自覺關心組織的各項活動目。

2．組織公民行為的作用。組織公民行為對組織的重要性已得到了許多研究的支持。組織公民行為能提高組織績效，其關鍵在于它充當了組織運行的“劑”，減少組織各個“部件”運行時的相互摩擦，從而促進整個組織效率的提高。具體地講，組織公民行為的積極作用表現在五個方面：(1)組織公民行為是一種自愿合作行為，能自覺維護整個組織的正常運行，從而可減少由于維持組織正常運行而被占用的稀缺資源數量；(2)能使組織所擁有的資源擺脫束縛，投入于各種生產活動之中；(3)能促進同事和管理人員生產效率的提高；(4)能有效地協調團隊成員和工作群體之間的活動；(5)能增強組織吸引和留住優秀人才的能力。

但組織公民行為也有負面作用。組織公民行為可能是一種印象管理的手段，具有工具性特征，有些員工會利用組織公民行為達到獲得升遷的目的等等一。Bolino等人也認為：組織公民行為不一定都會帶來對組織有益的結果。例如，員工將主要精力放在做職責范圍之外的工作會忽視了本職工作；依靠員工的額外工作完成組織中的工作任務不一定是對組織最有效的做法，可能不如直接雇傭另外的人來做更有效；可能顯示出組織管理中存在問題。

二、高校教師的特性與組織公民行為

從組織行為學的角度看，高等院校是一種教育組織，教師是這一組織的主體之一。根據組織公民行為理論，高校教師的特性決定了其組織公民行為會影響到高校的運作。

(一)高校教師的身份特性：知識工作者

彼得·德魯克在其《后資本主義》一書中提出了“知識工作者”的概念。他認為，在后資本主義社會中，最根本的經濟資源不再是資本、自然資源或勞動力，取而代之的將會是“知識”。所謂“知識工作者”就是懂得如何用知識從事生產的人。他們與傳統受雇者的不同之處在于擁有生產工具，不論走到哪里，都可以將賴以為生的知識一并帶走。這樣的特性使得知識工作者并不一定要固定在哪家公司才能發揮其特長。

高校教師作為知識工作者中的一類，肩負著人類知識創新與傳承的歷史重任，其工作產出難以具體衡量。也就是說，他們的工作角色難以被完全地描述或定義。教師的“組織公民行為”，即使在組織的正式酬賞制度中沒有得到直接承認，但整體而言有益于組織運作績效的各種行為，顯然對組織績效的優劣一學校的辦學效益有著關鍵性的影響。思想的交流與傳播并不會遵從等級制的直線式渠道進行溝通，直線式組織結構已經不能適應以知識為背景的組織機構的需要。因此，在高校這種以知識為背景的組織機構中，其成員——教師的組織公民行為尤為重要。

(二)高校教師的工作特性：超越性

好教師的工作行為往往是超越正式工作職責要求的。按照教育服務理論，高校教師的工作是通過與青年學生精神世界的互動，從而為塑造青年學生健康積極的心靈和頭腦提供一種的特殊服務，在這種互動過程中，任何有益于學生成長的行為都是應該鼓勵的，而這些行為超越了教師工作職責，并非教師必須完成的工作，完全是一種自愿行為，這也恰恰就是教師的組織公民行為。教師的這種組織公民行為對于他們在學校中的工作績效來說是一個關鍵性的因素。

在與學生的互動中，教師的OCB是那些能夠提高學生滿意度的職責外行為，教師在教學中會不滿足于現有的水平，積極尋找更好的方式和教學資源來組織教學，增強教學的有效性，以獲取最好的教學效果。這些為任何一所學校所提倡、超越正式職責要求的行為，完全可以在職責允許范圍之內打一些折扣。而要提高學校教育的效能，發揮高校教育資源的優勢，教師僅僅做到不違反工作職責遠遠不夠，必須表現出大量的超越職責的組織公民行為。

三、組織公民行為理論對高校師資管理的啟示

(一)積極引導教師的組織公民行為

以上分析表明教師組織公民行為對一所學校發展的重要意義。那么，高校如何引導教師的組織公民行為呢?根據組織公民行為理論，可調動知識工作者的內在動力，即設法使知識工作者獲得“工作滿意感”，自覺實施組織公民行為，使組織獲益。據此，在高校師資管理中，建議管理者從以下幾個方面著手。

1．提高教師的工作滿意度。個人選擇實施組織公民行為時，工作滿意度是其首先考慮的因素。在高校這一教育組織中，教師的心愿是在本領域有所建樹的同時培育英才。所以，高校管理者應賦予教幣充分的學術權力，尊重教師的意見，提高教師的工作滿意度，而非僅僅是獲得更高職位或更多金錢，這將對他們實施組織公民行為產生積極影響。

2．建立長期的組織文化。組織公民行為并非通過一般的獎勵就可得到激勵，必須建立長期的組織文化方能夠較好地引導組織公民行為。如果個人著眼于長期，那么就會比較重視美德，同時也注重長期的回報。另外，著眼長期者為了融入組織中，勢必要遵守組織的規范，從而較易實施組織公民行為。所以，在高校，必須重視良好教風的傳承與提升，因為這對于學校這一教育組織來說是一種組織文化、無形資本，也是一種大學精神，是高校賴以生存和發展的精神資源。

3．營造寬松的學術氛圍。創新能力對教師的任務績效有積極影響，應營造一個寬松的學術氛圍，通過多種方式讓教幣充分表達自己的觀點和想法，這也是一種通過有效溝通而影響教師的領導行為；同事間也要互相諒解，能接受來自上級、同事的觀點和看法。這樣，教師的創造力才能得到充分發揮，才能不斷總結經驗，改進工作方式，了解最新專業動態，主動更新知識，表現出盡職、謙恭的高尚師德。