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組織管理論文:行政管理論文-談行政組織變革的阻力及對(duì)策

行政管理 論文-談行政組織變革的阻力及對(duì)策

行政生態(tài)理論認(rèn)為，任何行政組織都不是一個(gè)獨(dú)立、靜態(tài)的、自我封閉的系統(tǒng)。它在運(yùn)行過(guò)程中要經(jīng)常地與持續(xù)變化的社會(huì)環(huán)境相互影響、相互作用。尤其是面對(duì)迅速變化和發(fā)展的社會(huì)環(huán)境，以管理社會(huì)公共事務(wù)為存在依據(jù)和文秘站網(wǎng)為本文原創(chuàng)網(wǎng)站本資料權(quán)屬文秘站網(wǎng)，放上鼠標(biāo)按照提示查看文秘站網(wǎng)更多資料基本職能的行政組織（政府）更必須不斷作出相應(yīng)調(diào)整和變革，以完善組織結(jié)構(gòu)，提高行政管理效能。所以，行政組織應(yīng)該是能適應(yīng)外部環(huán)境的變化，在組織結(jié)構(gòu)、功能和規(guī)模等方面不斷作出變革和調(diào)整的高度靈活、充滿生機(jī)和活力的行政組織。否則，必然走向衰敗。本文擬對(duì)行政組織變革的阻力和對(duì)策方面談一些看法。一、何謂行政組織變革

所謂行政組織的變革，是指行政組織根據(jù)其外部環(huán)境的變化，及時(shí)地變革自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)客觀發(fā)展的需要。行政組織的變革是一種破舊立新的活動(dòng)，即破除舊的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營(yíng)秩序，建立新的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營(yíng)秩序。具體地說(shuō)，這種變革可能是對(duì)一個(gè)行政組織內(nèi)部一個(gè)或一個(gè)以上的組織成分進(jìn)行更動(dòng)，也可能對(duì)一個(gè)行政組織內(nèi)的所有組成部分都進(jìn)行更動(dòng)，如組織目標(biāo)、組織計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、組織的規(guī)章制度以及人員和技術(shù)等等。

應(yīng)注意的是，對(duì)行政組織內(nèi)的任何部分的變革都會(huì)影響和波及到行政組織的其他方面。如行政組織目標(biāo)的調(diào)適會(huì)帶來(lái)技術(shù)、人員和組織結(jié)構(gòu)的變化，而組織結(jié)構(gòu)的變化又會(huì)影響到管理的幅度以及權(quán)力的分配與重組等。因此，行政組織的變革往往是一個(gè)牽一線而動(dòng)全身的極其復(fù)雜的過(guò)程。

然而，不變革的行政組織是沒(méi)有生命力的，特別是現(xiàn)代社會(huì)隨著生產(chǎn)力的高度發(fā)展、社會(huì)分工的細(xì)密、信息量的增大，社會(huì)環(huán)境正變得越來(lái)越動(dòng)態(tài)，行政組織必須不斷進(jìn)行自我調(diào)整、更新文秘站:、變革或與外部環(huán)境進(jìn)行輸入和輸出的交換，以維持行政組織與環(huán)境的動(dòng)態(tài)平衡。行政組織若不能隨環(huán)境改變而變革，就難以在與環(huán)境交換中保持健全發(fā)展的生態(tài)活力，并且反過(guò)來(lái)阻礙社會(huì)環(huán)境中政治及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但是盲目地變革同樣不利于行政組織的生存和發(fā)展，甚至?xí)剐姓M織消亡得更快。

因此，對(duì)行政組織的變革，必須有正確理論的指導(dǎo)、必須有計(jì)劃有步驟地進(jìn)行。特別是必須冷靜、客觀地分析行政組織變革的動(dòng)力和阻力，并在此基礎(chǔ)上，增強(qiáng)變革的動(dòng)力，減少乃至消除變革的阻力，保障行政組織變革有計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行。

二、行政組織變革的阻力

阻力是動(dòng)力的對(duì)立面，有動(dòng)力就有阻力。行政組織變革也必然遇到阻力，這是因?yàn)樾姓M織變革只能是一種“非帕累托”，它不可能做到使所有的人在同樣的時(shí)間獲得相同的收益。從各國(guó)實(shí)際情況看，行政組織變革的確遇到了各種各樣的阻力或抵抗力。“任何變革社會(huì)生活組織、人際關(guān)系、決策體系的行動(dòng)，都不會(huì)不走彎路和不需要付出巨大的努力”文章文章轉(zhuǎn)載自文秘站網(wǎng)本資料權(quán)屬文秘站網(wǎng)，放上鼠標(biāo)按照提示查看文秘站網(wǎng)更多資料。不弄清這種阻力的來(lái)源、性質(zhì)和力度的改革是一種盲目的改革，因此，為了保障行政組織改革有條不紊地進(jìn)行，有必要理清這些阻力。盡管現(xiàn)實(shí)中許多阻力一時(shí)或事先難以認(rèn)明，但至少在思想上應(yīng)有所警惕。一般說(shuō)，行政組織變革的阻力主要有：

1、誤解方面的阻力。　一個(gè)人一旦確立起自己的態(tài)度體系之后，就必然對(duì)外部輸入的信息在既定的態(tài)度體系框架內(nèi)作出反應(yīng)。人們對(duì)行政組織變革的目的、機(jī)制和前景是怎樣理解看待的，有時(shí)差別很大，其結(jié)果可能導(dǎo)致基于理解不清或理解混亂而抵制、干擾變革。加上行政組織變革前的信息溝通不夠，更會(huì)引起一些有關(guān)人員的不滿和誤解，形成一些阻力。事先消除誤解之源將有助于改革與發(fā)展的順利進(jìn)行。

2、利益方面的阻力。　從實(shí)質(zhì)上說(shuō)，行政組織的變革意味著政府內(nèi)權(quán)力、利益和資源的調(diào)整或再分配，因此必然會(huì)觸動(dòng)人的切身利益，進(jìn)而形成不滿和阻力。比如：(1)在因機(jī)構(gòu)變動(dòng)而引起的權(quán)力再分配活動(dòng)中，喪失權(quán)力的人將產(chǎn)生不滿，并可能形成阻力；(2)組織機(jī)構(gòu)的變動(dòng)可能會(huì)觸動(dòng)一些原有的宗派團(tuán)體等非正式組織的利益，從而引起這些團(tuán)體的不滿，并形成阻力。來(lái)自于利益方面的阻力是最頑強(qiáng)的和最富有破壞力的，對(duì)此應(yīng)當(dāng)始終保持高度的警惕。因?yàn)橐话銇?lái)說(shuō)，當(dāng)行政組織變革所帶來(lái)的預(yù)期收益低于預(yù)期成本時(shí)，人們就會(huì)對(duì)變革持反對(duì)態(tài)度。

3、成本方面的阻力。　行政組織的變革都要付出一定的成本，如果成本投資大于收效時(shí)，改革與發(fā)展就難以繼續(xù)進(jìn)行。這里所說(shuō)的成本投資主要指：(1)所需用的改革時(shí)間；(2)改革中所造成的各種損失；(3)所需用的財(cái)政經(jīng)費(fèi)。美國(guó)利特爾咨詢公司提出，是否進(jìn)行組織變革還取決于需要變革的各種因素的乘積，要大于變革所花的成本，否則進(jìn)行變革就得不償失。

4、組織惰性方面的阻力。　對(duì)社會(huì)而言，行政組織在功能上是不可取代的，它們幾乎沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)者和對(duì)手，沒(méi)有能夠代替它們的私人對(duì)應(yīng)物。它們幾乎壟斷了本領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和才能。行政組織的成員是獨(dú)此一家的專(zhuān)業(yè)人員，他們?cè)诒举|(zhì)上趨于僵硬、保守、墨守成規(guī)、動(dòng)作緩慢。而變革本身就是對(duì)既定模式和習(xí)慣的一種否定，因此容易受到組織惰性的抵制和阻撓。

5、變革不確定性方面的阻力。　心理學(xué)研究表明，不確定性因素使人產(chǎn)生緊張和憂慮。變革的意義在“新”，即通過(guò)變革給組織帶來(lái)某一方面的新觀念、新技術(shù)、新設(shè)備、新結(jié)構(gòu)、新環(huán)境、新任務(wù)、新行為、新格局、新利益、新結(jié)果。但新的東西總是人們所不了解和不熟悉的，而對(duì)不了解和不熟悉的東西人們通常會(huì)產(chǎn)生程度不同的隱晦的不安全感，從而對(duì)變革持一定的觀望和保留態(tài)度。這種不安全感一般與守舊或穩(wěn)妥的意識(shí)相聯(lián)系，表現(xiàn)為由于擔(dān)心變革可能帶來(lái)的消極影響和前途未卜，比如失控、矛盾、沖突、后遺癥，因而對(duì)改革不輕易認(rèn)可。加上行政組織變革的復(fù)雜性，人們很難在變革付諸實(shí)踐之前證明改革是有益的，更難對(duì)自己從變革中獲得的預(yù)期收益進(jìn)行計(jì)算，這容易造成人們產(chǎn)生不安心理，對(duì)變革產(chǎn)生疑慮，進(jìn)而形成消極態(tài)度和抵觸性行為，妨礙和制約變革的順利進(jìn)行。

6、習(xí)慣性方面的阻力。　行政人員長(zhǎng)期處在一個(gè)特定的組織環(huán)境中從事某種特定的行政工作，就會(huì)在自覺(jué)或不自覺(jué)之間形成某種對(duì)這種環(huán)境和工作的認(rèn)同和情感，形成關(guān)于環(huán)境和工作的一套較為固定的看法和作法，即習(xí)慣性。這種習(xí)慣性建立在時(shí)間延續(xù)和動(dòng)作反復(fù)的基礎(chǔ)之上，逐步沉淀在他們的意識(shí)深層，一旦形成，就會(huì)在一個(gè) 較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)影響甚至支配他們的心理活動(dòng)和行為。除非環(huán)境發(fā)生顯著的變化，否則他們通常總是按照自己的習(xí)慣對(duì)外部刺激作出反應(yīng)，而行政組織變更本身通常意味著某種習(xí)慣性的否定。因此，有時(shí)人們?cè)诶碇巧厦髅髦雷兏飳?lái)比現(xiàn)在更多的收益，但在情感上寧愿維持現(xiàn)在的辦法。當(dāng)變革試圖改變他們某種習(xí)慣性的時(shí)候，就會(huì)給他們帶來(lái)強(qiáng)烈的感情震蕩，容易失去公正地判斷變革的客觀尺度。或者招致他們下意識(shí)的不良反應(yīng)，產(chǎn)生抵制態(tài)度。

三、強(qiáng)化動(dòng)力和減少阻力的路徑選擇

行政組織變革取得成功的關(guān)鍵在于，盡可能地不要讓那些導(dǎo)致反對(duì)變革的因素發(fā)揮作用，較大限度地縮小反對(duì)變革的力量，使變革的阻力盡量降低。在一定意義上說(shuō)，行政組織變革的過(guò)程，就是增強(qiáng)動(dòng)力與克服或減少阻力的過(guò)程。其基本對(duì)策有以下幾個(gè)方面：

1、客觀分析變革的動(dòng)力與阻力的強(qiáng)弱。組織變革的動(dòng)力和阻力并不是各自分開(kāi)的，而是相互作用和影響著，形成一個(gè)錯(cuò)綜復(fù)雜的力場(chǎng)，并在不斷地保持著動(dòng)態(tài)平衡。對(duì)此，美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家勒溫提出運(yùn)用“力場(chǎng)分析”的方法研究變革中的阻力，其要點(diǎn)將組織中支持變革與反對(duì)變革的所有因素，采用圖示法進(jìn)行排隊(duì)，比較其強(qiáng)弱，然后采取措施，增強(qiáng)支持因素，削弱反對(duì)因素，推動(dòng)變革前進(jìn)。力場(chǎng)分析法的理論基礎(chǔ)是：對(duì)于任何一項(xiàng)變革，都存在著動(dòng)力與阻力兩種對(duì)抗力量，前者可以發(fā)動(dòng)并維持變革，后者則阻止變革發(fā)生或進(jìn)行。當(dāng)兩種力量對(duì)等處于均衡時(shí)，組織不進(jìn)不退，保持原狀；當(dāng)動(dòng)力大于阻力時(shí)，變革發(fā)生并向前發(fā)展，而阻力大于動(dòng)力時(shí)，變革受到阻礙，甚至有可能倒退。

運(yùn)用力場(chǎng)分析法來(lái)研究變革過(guò)程很有好處：(1)要求領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常分析環(huán)境以及動(dòng)力、阻力的強(qiáng)弱；(2)可以分清哪些因素是可以改變的，哪些因素是不能變動(dòng)的，不要把過(guò)多力量耗費(fèi)于無(wú)法控制的那些因素上，而集中全力于可以改變的因素上。但是，有時(shí)增加變革的壓力過(guò)大也會(huì)出現(xiàn)物極必反的結(jié)果。例如，雖然一般來(lái)說(shuō)管理者把一部分權(quán)力授予下層有不少好處，但是不少管理者卻沒(méi)有能成功地實(shí)現(xiàn)有意義的改變。原因之一是一些管理者為實(shí)現(xiàn)預(yù)期的變革，急于求成地增加了許多推動(dòng)變革的壓力，使其打亂了力量的均衡。因?yàn)樵龃笸苿?dòng)變革的壓力往往刺激了新的變革阻力的產(chǎn)生。這一過(guò)程類(lèi)似于氣球充氣，當(dāng)充到氣球不能承受的限度時(shí)，氣球就會(huì)爆炸。所以管理者應(yīng)地了解變革的阻力和壓力的相互作用關(guān)系，才能保持系統(tǒng)的穩(wěn)定而不致發(fā)展到欲速則不達(dá)（爆炸）的地步。

2、精心設(shè)計(jì)方案，加強(qiáng)改革宣傳。運(yùn)用科學(xué)的理論和方法認(rèn)識(shí)現(xiàn)實(shí)中的問(wèn)題，制定合理而完善的方案，是保障改革成功的基本前提。一些行政組織改革未能取得成功的一個(gè)重要原因，就是沒(méi)有一個(gè)科學(xué)而行之有效的改革方案。同時(shí)，改革前的宣傳工作十分重要，它可以起到安民告示和意見(jiàn)溝通的雙重作用。讓人們?cè)诟母锴熬瓦M(jìn)行充分的溝通與討論，這既有助于宣傳改革的意義，清除人們的誤解，又有助于制定合理的改革方案。

3、進(jìn)行人事調(diào)整，做好組織保障。　實(shí)踐證明，各國(guó)在進(jìn)行重大的行政組織變革與發(fā)展之前都需要對(duì)行政組織中某些關(guān)鍵性職位進(jìn)行人事調(diào)整，以便從宏觀的組織體系上保障未來(lái)的改革與發(fā)展能夠順利進(jìn)行。但同時(shí)這種人事調(diào)整范圍不宜過(guò)寬，以期較大限度地減少因改革和發(fā)展而帶來(lái)的振蕩。

4、提高普通工作人員對(duì)行政組織變革的參與程度。　社會(huì)心理學(xué)研究表明，參與組織管理和變革活動(dòng)有多方面的作用，既可以吸收和集中普通工作人員的智慧，又可以增強(qiáng)他們的心理滿足感和成就感，減少思想阻力，從而促進(jìn)變革順利進(jìn)行。普通工作人員參與變革活動(dòng)包括共同選擇和擬定變革方案，共同分享情報(bào)資料，及時(shí)將進(jìn)展情況、取得成績(jī)和存在問(wèn)題公之于眾，并加強(qiáng)思想交流和信息溝通，對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題盡量采取民主協(xié)商的方式解決，從而盡量降低組織變革的阻力，推動(dòng)變革前進(jìn)。

5、正確運(yùn)用組織動(dòng)力，消除對(duì)變革的抵制心理。　首先，行政領(lǐng)導(dǎo)者和下級(jí)人員形成對(duì)變革的共同的認(rèn)識(shí)，認(rèn)清變革的必要性和重要性，在組織內(nèi)形成要求變革的強(qiáng)大力量，促使人們自覺(jué)去變革；其次，培養(yǎng)對(duì)行政組織變革的強(qiáng)烈歸屬感，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)各種形式和途徑在組織中形成“變革是我們自己的事，我們每個(gè)人都是變革中的一分子”的歸屬感，把“要我改”，變成“我要改”；第三，力爭(zhēng)行政組織變革的目標(biāo)與行政組織的共同目標(biāo)較大限度地重合或協(xié)調(diào)，便于有效影響組織成員的態(tài)度與行為；第四，利用組織中良好的規(guī)范對(duì)抵制變革的個(gè)別成員施加壓力，迫使他們遵從組織行為。盡量避免采取強(qiáng)硬措施，以免引來(lái)更強(qiáng)烈的抵制。

6、強(qiáng)化革新行為。　其主要方法，是要對(duì)表現(xiàn)出新態(tài)度、新行為的團(tuán)體和個(gè)人給予積極的宣傳和充分的肯定。行政組織的宣傳和肯定對(duì)于新態(tài)度、新行為的繼續(xù)存在和擴(kuò)散效用是十分重要的，其具體方法包括公開(kāi)表?yè)P(yáng)、宣傳報(bào)道、物質(zhì)鼓勵(lì)、提職提薪等。對(duì)在行政組織變革中作出了突出成績(jī)的團(tuán)體或個(gè)人，還應(yīng)當(dāng)給予特別的宣傳和肯定。在這方面，行政組織的公開(kāi)的變革態(tài)度和傾向性，尤其是組織高層領(lǐng)導(dǎo)人的公開(kāi)的變革態(tài)度和傾向性，往往是克服或抑制變革阻力的一個(gè)重要因素。

7、折衷妥協(xié)。　在變革阻力較為強(qiáng)大且持久，而行政組織又必須進(jìn)行某種變革的情況下，行政組織將不得不接受現(xiàn)實(shí)的壓力，放棄較高的目標(biāo)期望值，以降低目標(biāo)的方式來(lái)?yè)Q取有限目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即折衷妥協(xié)。這比不能實(shí)現(xiàn)變革目標(biāo)還是進(jìn)了一步。在實(shí)踐中，折衷妥協(xié)一般表現(xiàn)為行政組織迫于某一種情境壓力而放棄某一目標(biāo)，同時(shí)作為交換，而堅(jiān)持和強(qiáng)調(diào)另一目標(biāo)。折衷妥協(xié)是必要的，在實(shí)際過(guò)程中，絕大多數(shù)行政組織的變革都存在這一現(xiàn)象，只是折衷妥協(xié)的程度和方式不同而已。

8、提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身素質(zhì)，完善領(lǐng)導(dǎo)行為方式，也對(duì)克服個(gè)人和組織方面的阻力有較大影響。行政領(lǐng)導(dǎo)者若作風(fēng)正派、大公無(wú)私、秉公辦事，具有較高的群眾威信，他們的方行就易于對(duì)廣大普通行政人員產(chǎn)生較大影響力和積極的心理效應(yīng)，提出的變革主張也易于為他們接受和肯定。反之，若領(lǐng)導(dǎo)者拉幫結(jié)派，搞不正之風(fēng)，甚至以權(quán)謀私，則會(huì)引起廣大普通行政人員的反感，加大心理差距，由他們提出的變革措施就難于產(chǎn)生積極反應(yīng)，甚至引起抵觸。

9、妥善安置因改革而受到?jīng)_擊的人員。來(lái)自于因改革而受到?jīng)_擊、或可能受到?jīng)_擊的人員的抵制，往往是造成行政組織改革與發(fā)展活動(dòng)夭折的主要因素。因此在變革以前和變革之中都要慎重而妥善地考慮如何安置那些因改革和發(fā)展而被觸動(dòng)切身利益的人，同時(shí)，要設(shè)法使其中能繼續(xù)工作的人員安心工作，以減少來(lái)自于利益方面的阻力，保障改革與發(fā)展的順利進(jìn)行。這方面中國(guó)的歷次機(jī)構(gòu)改革積累了很多很多的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

10、采取正確的變革方式。　行政組織變革能否確定一個(gè)有效、合理的方式，直接決定了變革阻力的大小，進(jìn)而決定了變革的成敗與否。根據(jù)客觀環(huán)境的要求以及組織內(nèi)部變革的迫切程度，一般有如下三種行政組織變革的方式可供選擇：(1)革命性方式，即一舉打破原狀，拋棄舊的一套而斷然采取新的辦法。(2)漸進(jìn)性方式。即采取逐漸演變、過(guò)渡的辦法，在原有的框框內(nèi)作些小改小革。(3)計(jì)劃性變革方式。即采取系統(tǒng)發(fā)展、統(tǒng)籌解決的辦法，在充分的理論準(zhǔn)備和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的基礎(chǔ)上，擬定變革的方案，經(jīng)有關(guān)人員共同研究，分析修改，建立變革的系統(tǒng)模型，確定解決問(wèn)題的具體措施，然后一步步實(shí)施，最終達(dá)到行政組織高效化、化狀態(tài)，完成行政組織的任務(wù)。

總結(jié)行政組織變革的成功經(jīng)驗(yàn)，人們發(fā)現(xiàn)：在以上三種變革的方式中，漸進(jìn)性變革阻力較小，但不能觸及行政組織內(nèi)的根本性問(wèn)題，而且時(shí)間緩慢、零敲碎打、收效不大。革命性變革要徹底推翻現(xiàn)狀，改弦更張，會(huì)產(chǎn)生較大的震蕩、阻力甚至破壞。只有計(jì)劃性變革能減少阻力，激活動(dòng)力，把領(lǐng)導(dǎo)和成員的聰明才智煥發(fā)出來(lái)，組織起來(lái)，共同系統(tǒng)地研究問(wèn)題和制定變革方案，從而 能在諒解、支持的基礎(chǔ)上，朝著預(yù)定的目標(biāo)較順利地改變現(xiàn)狀。

在行政組織變革的方式上，還要注意以下幾點(diǎn)：(1)選擇好時(shí)機(jī)。行政組織變革前要重視輿論工作，做好各方面的準(zhǔn)備，有時(shí)成員思想抵觸較大時(shí)，要加強(qiáng)工作、等待時(shí)機(jī)成熟，切不可武斷行事；好是避開(kāi)工作和任務(wù)特別繁忙的季節(jié)，以免過(guò)多影響任務(wù)的完成。(2)明確從何處發(fā)動(dòng)。許多組織理論家認(rèn)為，組織的變革必須來(lái)自上層，自上而下才能推行盡力。也有一些組織理論家認(rèn)為，組織變革獲得上層的許可是一個(gè)先決條件，具體實(shí)施時(shí)，則宜根據(jù)變革的性質(zhì)或從中層、或從基層來(lái)發(fā)動(dòng)。(3)弄清變革的范圍和深度。行政組織變革準(zhǔn)備涉及多大的范圍，準(zhǔn)備進(jìn)行幾個(gè)階段，每個(gè)階段達(dá)到什么深度，解決哪些重點(diǎn)問(wèn)題等等，領(lǐng)導(dǎo)者都要胸中有數(shù)。(4)始終把握行政組織變革的目標(biāo)。行政組織變革最終目標(biāo)在于使行政組織與其所處的環(huán)境相適應(yīng)，不斷提高行政組織效力，同時(shí)要改造成員的行為方式，激勵(lì)成員的積極性，使行政組織充滿活力。

組織管理論文:行政管理論文-農(nóng)民自組織資源的缺失與再生

行政管理 論文-農(nóng)民自組織資源的缺失與再生

減輕農(nóng)民負(fù)擔(dān)，自上個(gè)世紀(jì)九十年代以降，文件年年在發(fā)。因農(nóng)民負(fù)擔(dān)而引發(fā)的事件卻時(shí)不時(shí)地發(fā)生著；中西部地區(qū)個(gè)別地方甚至呈加重的趨勢(shì)。農(nóng)民負(fù)擔(dān)，鄉(xiāng)村債務(wù)的積重難返，終于使中央高層下決心用200到300億元的中央財(cái)政轉(zhuǎn)移支付，逐步在全國(guó)實(shí)施農(nóng)村稅費(fèi)改革。決心之大，力度之強(qiáng)，說(shuō)它開(kāi)啟了二十一世紀(jì)中國(guó)農(nóng)民“第三次革命”的大門(mén)，遠(yuǎn)不為過(guò)。

就在我們?yōu)椤暗谌胃锩奔挠韪嗥诖龝r(shí)，農(nóng)民許紹堂的自殺卻給了我們更深的思考：事件最初由于300元負(fù)擔(dān)款而起，但導(dǎo)致他最終走上絕路的原因卻是多樣的。如果不是社長(zhǎng)許學(xué)忠在第二輪土地承包中的過(guò)激行為；如果鄉(xiāng)干部在收取稅費(fèi)款時(shí)能認(rèn)真正視許紹堂提出的問(wèn)題；如果許紹堂的兒子在外打工沒(méi)有出事；如果縣鄉(xiāng)各級(jí)有個(gè)通暢的農(nóng)民利益表達(dá)渠道；如果基層司法援助制度完善一些；如果許紹堂受過(guò)多一點(diǎn)的教育，心理承受能力好一些……上述其中任何一項(xiàng)“如果”能發(fā)揮作用，許紹堂選擇生而不是選擇死的可能性更大。

這些“如果”的背后，涉及更多的制度體制的深層矛盾：即龐大的權(quán)力體制與弱小的個(gè)體之間的巨大鴻溝。這是經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、利益多元化社會(huì)的固有特征。在中國(guó)農(nóng)村，政府與農(nóng)民之間，利益格局的不對(duì)稱(chēng)的顯著表現(xiàn)是：一方面農(nóng)民生存在邊緣狀態(tài)，處于社會(huì)公共資源分配體制的未端；另一方面農(nóng)民自組織資源嚴(yán)重缺失。在許紹堂自殺事件中，我們看到，為申張自己的那么一點(diǎn)兒微薄的權(quán)益，他付出的卻是生命的代價(jià)。單個(gè)農(nóng)民維護(hù)自身利益的成本究竟有多高，誰(shuí)能計(jì)算得出？

二十多年的改革開(kāi)放，中國(guó)法制建設(shè)也取得了很大進(jìn)步，農(nóng)民等社會(huì)弱勢(shì)群體申張自己權(quán)益的機(jī)制也在逐漸形成。上訪、申訴、調(diào)解、仲裁、法律援助、行政訴訟、行政復(fù)議等。但農(nóng)民自組織資源的缺失，決定了單個(gè)的農(nóng)民面對(duì)龐大的體制時(shí)永遠(yuǎn)是渺小的。農(nóng)民還在申張自己權(quán)益之前，就從制度上決定了他們付出的成本比其它擁有組織資源的社會(huì)群體大。

農(nóng)民自組織資源的缺失還表現(xiàn)在，政府制定和實(shí)施有關(guān)涉農(nóng)方面的政策時(shí)，很難聽(tīng)到來(lái)自農(nóng)民的聲音。政策的執(zhí)行對(duì)象被排斥在政策決策和落實(shí)的過(guò)程之外，這就為政策執(zhí)行者在權(quán)力的運(yùn)作中，追求自身利益的較大化提供了機(jī)會(huì)。農(nóng)村稅費(fèi)改革試點(diǎn)，涉及中央政府、地方政府、農(nóng)民三者利益格局的調(diào)整。中央政府的大政方針是”讓利于民“。在此前提下，地方政府（主要是基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府）與農(nóng)民即成為利益格局中博弈力量的雙方。實(shí)際上，具體運(yùn)作中，個(gè)別鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在方案計(jì)劃的上報(bào)審批和具體落實(shí)中玩起了數(shù)字游戲，上報(bào)審批方案和具體落實(shí)方案數(shù)字不一致。目的是向上多要一點(diǎn)轉(zhuǎn)移支付，向下則在負(fù)擔(dān)減少的額度上，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的較大利益。這對(duì)上與對(duì)下數(shù)據(jù)的差額，也就是農(nóng)民被排斥在關(guān)系自己切身利益的政策落實(shí)過(guò)程中付出的體制成本。

在利益多元化社會(huì)，利益格局中不同利益主體的相互制衡作用尤為重要。若彼此之間良性互動(dòng)，積極合作則更可能實(shí)現(xiàn)資源配置效益的化，從而共同促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；若利益格局中的一方占據(jù)組織資源體制中的有利位置，一旦僅僅依靠體制優(yōu)勢(shì)即能實(shí)現(xiàn)其利益較大化時(shí)，維持現(xiàn)狀，就成為它的選擇，其創(chuàng)新動(dòng)力自然由盛轉(zhuǎn)衰。而它的較大利益的現(xiàn)實(shí)更可能是這種利益格局中的弱勢(shì)一方的利益削弱為代價(jià)的。由此觀之，解決以農(nóng)民負(fù)擔(dān)為重點(diǎn)的“三農(nóng)”問(wèn)題，不僅僅監(jiān)督制約機(jī)制有待完善，真正落實(shí)中央政策，更在于健全農(nóng)民自組織資源，增強(qiáng)體制外的制衡力量。

體制外制衡力量的形成，并不是政府從此有了與它對(duì)立的團(tuán)體組織。實(shí)質(zhì)上，總設(shè)計(jì)師鄧小平推動(dòng)的改革開(kāi)放，就在于從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制外開(kāi)辟新天地，激活廣大勞動(dòng)者的創(chuàng)造潛力。在農(nóng)村經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，隨著落實(shí)家庭聯(lián)產(chǎn)承包制，農(nóng)民生產(chǎn)積極性高漲。在農(nóng)產(chǎn)品商品率較高的東部沿海地區(qū)，一些具有開(kāi)拓精神的致富帶頭人，率先建立了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的在各種專(zhuān)業(yè)化合作組織為主的產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)實(shí)體，完善社會(huì)化服務(wù)組織結(jié)構(gòu)，健全靈活，高效的經(jīng)營(yíng)決策體系和貿(mào)工農(nóng)一體化的市場(chǎng)機(jī)制，為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入了強(qiáng)勁的發(fā)展動(dòng)力。而中西部農(nóng)村邊遠(yuǎn)地區(qū)，仍然停留在以粗放經(jīng)營(yíng)為主的發(fā)展階段，傳統(tǒng)小農(nóng)經(jīng)濟(jì)依然占據(jù)主導(dǎo)地位，農(nóng)村社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。東部沿海地區(qū)和中西部地區(qū)的巨大反差，為中國(guó)的農(nóng)村發(fā)展提供了兩種截然不同的范例，深刻表明獨(dú)立于政府體制之外的農(nóng)民自組織資源，正在推進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程中發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。

現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)農(nóng)民自組織資源的組織形態(tài)，主要是指涉農(nóng)合作組織和農(nóng)民聯(lián)合會(huì)或農(nóng)協(xié)組織。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)成熟的國(guó)家和地區(qū)，比如日本、中國(guó)臺(tái)灣等，它們的農(nóng)協(xié)或農(nóng)會(huì)組織，不僅在經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮著聯(lián)結(jié)個(gè)體農(nóng)戶與市場(chǎng)的橋梁作用，而且在國(guó)家的社會(huì)管理體制中，代表農(nóng)民，為農(nóng)民說(shuō)話，成為農(nóng)民的利益代言人。農(nóng)村合作組織與農(nóng)民互助協(xié)會(huì)組織功能的相融相通是現(xiàn)代農(nóng)民合作組織發(fā)展的一大趨勢(shì)。

就我國(guó)農(nóng)村合作組織的發(fā)展現(xiàn)狀而言，一方面，專(zhuān)業(yè)性合作組織亟待從國(guó)家立法高度上規(guī)范、引導(dǎo)，促進(jìn)其健康發(fā)展；另一方面，農(nóng)民弱勢(shì)群體地位日漸突顯，東部和中西部農(nóng)民地區(qū)發(fā)展的差距拉大，農(nóng)民急待形成自身的整體合力，才能應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今時(shí)代，農(nóng)村合作組織突破專(zhuān)業(yè)互助合作的層面，建立健全全國(guó)及行政區(qū)域性的涉農(nóng)合作組織聯(lián)合組織和基層互助合作組織已是當(dāng)務(wù)之急。顯然，這一涉及宏觀管理

體制的改革，成功與否，相應(yīng)的政府機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)，職能切實(shí)轉(zhuǎn)變，以及基層政府財(cái)與事權(quán)的合理劃分同樣是關(guān)鍵。

改革開(kāi)放，一方面是僵化的體制不斷被打破的過(guò)程，另一方面也是廣大群眾創(chuàng)造潛力被激發(fā)的過(guò)程。涉農(nóng)合作組織的重建，農(nóng)民自組織資源的再生，為中國(guó)農(nóng)村發(fā)展注入了強(qiáng)勁的動(dòng)力。同時(shí)，應(yīng)該看到，體制健全，機(jī)制優(yōu)化，還需要政府與民間的良性互動(dòng)，需要執(zhí)政者高屋建瓴，高瞻遠(yuǎn)矚的氣度與果敢。面對(duì)“三農(nóng)”現(xiàn)狀，如果僅僅是就事論事找原因，看問(wèn)題，那我們只能永遠(yuǎn)走在問(wèn)題和矛盾的后面。

實(shí)踐證明，中國(guó)農(nóng)民不僅是勇于奉獻(xiàn)和犧牲的群體，而且也是敢干擔(dān)當(dāng)，富有創(chuàng)新精神的群體。讓他們組織起來(lái)，給予他們中的分子以更大的展業(yè)空間，憑著中華民族勤勞、堅(jiān)韌的精神品格和聰明才智，相信這一群體一定能煥發(fā)出新的生機(jī)和活力。（完）

組織管理論文:國(guó)有企業(yè)組織人事管理論文

摘要：

人事管理是國(guó)有企業(yè)改革中的重要一環(huán)，文章結(jié)合自身的工作實(shí)踐，對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人事管理上的問(wèn)題進(jìn)行了探討，認(rèn)為只有轉(zhuǎn)變觀念、結(jié)合自身情況完善分配制度、考核制度，健全人事管理系統(tǒng)才能改變這些弊端。

關(guān)鍵詞：

國(guó)有企業(yè)；人事管理；人力資源

目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有從舊的人事管理體制中擺脫出來(lái)，人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間依舊處于脫節(jié)狀態(tài)。國(guó)有企業(yè)人事管理的自主性在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下有了明顯的提升，但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。

1國(guó)有企業(yè)組織人事管理問(wèn)題

1.1人事管理觀念與時(shí)代不符

目前，國(guó)有企業(yè)大多采取的是集團(tuán)化的運(yùn)作方式，在制定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，跨度太大，各分公司貫徹實(shí)施后系統(tǒng)性與連貫性遭到了斷裂，這說(shuō)明企業(yè)在人事管理上面要有前瞻性。國(guó)有企業(yè)人事管理在企業(yè)的招聘、調(diào)配、晉升上發(fā)揮了很大的優(yōu)勢(shì)，但主要是為員工發(fā)工資而設(shè)置的，沒(méi)有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為服務(wù)的前提。因而，國(guó)有企業(yè)人事管理的觀念要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，快速實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值與企業(yè)之間的價(jià)值教化，促使人事管理發(fā)揮直接的導(dǎo)向作用，將人事管理上升到時(shí)代戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)。

1.2人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理

國(guó)有企業(yè)組織擁有國(guó)家與社會(huì)的大部分資源，憑借這得天獨(dú)厚的條件，企業(yè)對(duì)招募研究型的高端性人才十分青睞，長(zhǎng)此以往致使企業(yè)基礎(chǔ)的操作性人才嚴(yán)重不足，最終導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)的不合理。若高端研究成員對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)不適用，忽略高成本的引進(jìn)費(fèi)用，生產(chǎn)力不能及時(shí)轉(zhuǎn)化必然導(dǎo)致企業(yè)資源的白白浪費(fèi)。國(guó)有企業(yè)組織的人事管理重心應(yīng)該傾向于企業(yè)所需，形成崗位序列、人才梯隊(duì)、職位選拔上的合理機(jī)制，才能從根本上避免企業(yè)研究能力于技能人才流失的現(xiàn)象。

1.3分配制度不合理

在分配制度上，國(guó)有企業(yè)還存在著很?chē)?yán)重的大鍋飯模式，雖然后期受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，但一直沒(méi)有新的突破。企業(yè)員工的工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益之間沒(méi)有任何的關(guān)聯(lián)，企業(yè)的業(yè)績(jī)無(wú)論如何，員工的實(shí)際收入并沒(méi)有太大的差別。長(zhǎng)此以往員工的積極性會(huì)被大大挫減，一味跟風(fēng)混飯吃。

1.4人事管理系統(tǒng)的不健全

國(guó)有企業(yè)的人事管理體系亟待建立，許多人事管理功能還有待開(kāi)發(fā)。人事管理想發(fā)揮自己的效能，必須使整個(gè)企業(yè)的各個(gè)部門(mén)能夠相互協(xié)調(diào)一致，但事實(shí)上恰恰相反，企業(yè)的分離改革會(huì)造成企業(yè)整體系統(tǒng)的破壞。比如有的國(guó)有企業(yè)試圖通過(guò)對(duì)技術(shù)人員與操作人員的分開(kāi)培訓(xùn)達(dá)到其管理的目的，但最終只是對(duì)職能進(jìn)行了重組，部分的傳統(tǒng)職責(zé)依舊。

2國(guó)有企業(yè)組織人事管理對(duì)策研究

2.1轉(zhuǎn)變觀念，完善人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

企業(yè)的文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，它是企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中所形成的一種獨(dú)有的價(jià)值體系，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神動(dòng)力。國(guó)有企業(yè)的歷史悠久，傳統(tǒng)文化應(yīng)該尊重，企業(yè)管理者應(yīng)該尋求傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化的結(jié)合點(diǎn)，借助人力資源管理的理念對(duì)員工進(jìn)行潛移默化的熏陶，培養(yǎng)員工的工作態(tài)度，增強(qiáng)其歸屬感。國(guó)有企業(yè)的招聘要建立科學(xué)合理的機(jī)制，避免徇私舞弊的現(xiàn)象，為人才招聘提供一個(gè)公平的平臺(tái)，尋找真正適合企業(yè)崗位，有能力的企業(yè)員工。對(duì)于現(xiàn)有的員工要多給他們一些學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高其工作效率與專(zhuān)業(yè)能力，真正適應(yīng)不斷發(fā)展中的國(guó)有企業(yè)的工作。國(guó)有企業(yè)的人事管理要以人的理念為根本，調(diào)動(dòng)全員參與的積極性，只有企業(yè)人才隊(duì)伍素質(zhì)整體上升，才能在未來(lái)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中找到一席之地。

2.2因地制宜，規(guī)劃人力資源系統(tǒng)

人事管理是企業(yè)的一項(xiàng)基本管理職能，其中人是最為核心的要素，其管理內(nèi)容自然是動(dòng)態(tài)的管理形式，這就需要重視人力資源的主動(dòng)規(guī)劃。企業(yè)人事的管理者參與人力資源管理制度的規(guī)定，同樣也是被管理的對(duì)象。因地制宜，換句話說(shuō)就是因企制企。對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)不應(yīng)該一味的照搬照抄，要充分認(rèn)識(shí)到我們國(guó)家與發(fā)達(dá)國(guó)家之間的國(guó)情不一樣，即便是國(guó)內(nèi)，也不應(yīng)該一刀切，要考慮到每個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，同一個(gè)地區(qū)還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的具體情況。如保定地區(qū)的國(guó)有企業(yè)都是國(guó)資企業(yè)，但有的屬于機(jī)械部門(mén)、有的屬于航天部門(mén)、有的則屬于兵器裝備部門(mén)，不同的部門(mén)有不同的管理方式。因而，在人事管理上企業(yè)都是各自制定各自的管理模式。

2.3完善分配機(jī)制、考核機(jī)制

完善公平的分配機(jī)制，是要將隱形的收入貨幣化，以效率優(yōu)先，兼顧公平為方向，從分配制度上來(lái)調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。完善考核機(jī)制，就是要減少考核分配中的認(rèn)為因素。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視考評(píng)的地位，對(duì)全體員工進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)考評(píng)的結(jié)果，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、懲罰、調(diào)整或是辭退。只有這樣，才能提高員工的素質(zhì)與技能，從而完善國(guó)有企業(yè)人事管理制度體系。建立績(jī)效評(píng)估體系中考核指標(biāo)的量化是十分難操作的，企業(yè)要依據(jù)員工的實(shí)際工作情況，結(jié)合公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，對(duì)每個(gè)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)判斷。效率為先、兼顧公平是企業(yè)積極倡導(dǎo)的分配理念，但企業(yè)的考核指標(biāo)在實(shí)行起來(lái)時(shí)公平只是相對(duì)的，效率優(yōu)先不可能將公平棄之一邊，要開(kāi)發(fā)多種意見(jiàn)反饋渠道，使每位員工的合理化建議都能夠得到反饋。

2.4建立現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)

國(guó)有企業(yè)的人事管理制度的建立需要現(xiàn)代人事管理系統(tǒng)的支持，現(xiàn)代化的人事管理是未來(lái)人事管理的方向與策略，也是國(guó)有企業(yè)改革中的重要環(huán)節(jié)。現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)，就是現(xiàn)代化的人事管理制度取代舊的人事管理制度，從而為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要嘗試用新的眼光看待人事管理工作，將人力資源的政策落實(shí)到具體的環(huán)節(jié)中去，循序漸進(jìn)，讓現(xiàn)代人力資源管理制度給全體員工帶來(lái)切實(shí)的惠利，逐漸擺脫陳舊的人事管理制度，最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化人事管理制度的成功轉(zhuǎn)型。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代化人事管理系統(tǒng)的建立對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要性是不言而喻的。先進(jìn)的人事管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)增長(zhǎng)，是企業(yè)人事改革中的必然選擇。

3總結(jié)

科學(xué)合理的人事管理制度能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)源源不斷的人才支持，從而達(dá)到物盡其用、各司其職的良好局面，從而為企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供重要支撐與保障。

作者：趙君 單位：陽(yáng)泉煤業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司房地產(chǎn)管理中心

組織管理論文:公共組織績(jī)效管理論文

1國(guó)外組織管理理論梳理研究

基于管理者和實(shí)踐者提供的復(fù)雜管理問(wèn)題，應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的考慮，研究者應(yīng)及時(shí)考慮組織管理理論的邏輯梳理工作，實(shí)現(xiàn)組織管理理論在解決實(shí)際問(wèn)題上要實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)問(wèn)題的相互聯(lián)系和概括工作。對(duì)研究問(wèn)題要進(jìn)行適當(dāng)處理，歸類(lèi)問(wèn)題要及時(shí)對(duì)事物進(jìn)行特性分析，盡管必須要了解事物的局限性，還需要對(duì)問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)歸類(lèi)處理，對(duì)復(fù)雜領(lǐng)域問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)理解，將國(guó)外大多數(shù)管理者理論進(jìn)行合理梳理和整理，提出從獨(dú)特視角對(duì)人性假設(shè)的國(guó)外組織管理理論進(jìn)行邏輯梳理工作，為管理者提供一定的邏輯思維，掌握管理理論的發(fā)展規(guī)律，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的管理效果。國(guó)外組織管理理論梳理研究問(wèn)題，是在美國(guó)機(jī)械工程師協(xié)會(huì)年會(huì)上提出的。組織管理理論學(xué)派已經(jīng)是人類(lèi)知識(shí)體系的重要組成部分，學(xué)者基于不同研究視角對(duì)國(guó)外組織理論進(jìn)行合理梳理工作，為組織管理理論提供很好的發(fā)展平臺(tái)，將組織管理大致分為幾個(gè)方面。泰勒的科學(xué)管理、經(jīng)營(yíng)管理為代表的古典管理理論，還有就是美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)和西方電器公司的著名行為科學(xué)理論。根據(jù)管理組織研究對(duì)象的不同，可將其劃分為經(jīng)驗(yàn)學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、群體行為學(xué)和權(quán)變理論等。另外，從管理和生產(chǎn)角度研究，可將管理理論分為國(guó)際學(xué)者組織管理系統(tǒng)，組織是由人要素和物要素構(gòu)成的，管理的根本目的就是通過(guò)更好的分工和合作來(lái)提高系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)效率，組織管理理論可簡(jiǎn)要?dú)w結(jié)為3個(gè)路徑，人和物內(nèi)部考察主要是通過(guò)簡(jiǎn)化因素對(duì)人進(jìn)行管理的模式，非常關(guān)注人和物互動(dòng)過(guò)程的機(jī)理關(guān)系。另一個(gè)就是把人和物的要素很好地排除，注重人與人之間的探討關(guān)系，典型代表就是人際關(guān)系、群體行為和人的特質(zhì)，特別是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)理論和組織文化之間的關(guān)系。就是人和物的研究工作，可將抽象的人因素去掉，把人處理為一個(gè)既定常量，使得人能像機(jī)器一樣工作，成為一種確定投入和產(chǎn)出模式，可更好地確定聯(lián)系要素和科學(xué)管理模式，管理叢林的數(shù)理學(xué)派的典型代表就是對(duì)理論路徑進(jìn)行分析。還應(yīng)相應(yīng)地根據(jù)不同的演化路徑將組織管理理論劃分為3個(gè)類(lèi)型：混合型、局部性理論和普適性理論，而且還要對(duì)管理理論進(jìn)行簡(jiǎn)單羅列，根據(jù)演化路徑進(jìn)行分類(lèi)處理，保障組織管理理論的內(nèi)在機(jī)理能得到很好的應(yīng)用。

2對(duì)組織管理理論進(jìn)行梳理

由于不同的研究視角，形成了組織管理理論梳理模式，但是很混亂，整體上可表現(xiàn)為語(yǔ)義學(xué)分歧問(wèn)題，對(duì)管理知識(shí)體系要進(jìn)行合理定義工作，還要對(duì)不同的側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行不同的研究分類(lèi)，概念模型要進(jìn)行相互傾軋和相互重疊工作，對(duì)導(dǎo)致的組織管理研究問(wèn)題要能進(jìn)行一定的模型增生處理。縱觀管理理論梳理書(shū)籍，可看出組織管理理論梳理主要是和系統(tǒng)的模式，要從歷史演進(jìn)角度進(jìn)行合理的展示工作，給讀者呈現(xiàn)非常完整的管理理論發(fā)展圖像。通過(guò)組織管理發(fā)展的研究，可看出組織管理的演變經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，更加清晰明確地向讀者展示技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和環(huán)境景觀問(wèn)題。組織管理理論一直都受到技術(shù)進(jìn)步、人性假設(shè)變化和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，這就使得國(guó)外管理梳理領(lǐng)域局面可更加清晰。要對(duì)任何管理思想和理論做到對(duì)人和本質(zhì)的認(rèn)識(shí)，對(duì)不同的時(shí)代和人的認(rèn)識(shí)，標(biāo)志著一個(gè)時(shí)代的管理理論研究重點(diǎn)問(wèn)題，各種管理理論都非常明確地選擇了不同人性假設(shè)性質(zhì)，這個(gè)基礎(chǔ)管理理論和思想方法就是從歷史演進(jìn)角度進(jìn)行組織管理研究。從實(shí)力角度對(duì)組織管理要進(jìn)行合理的梳理工作，實(shí)際情況是不同的社會(huì)時(shí)代對(duì)人的研究一直都是組織管理理論的重要內(nèi)容，組織管理理論要解決采取的措施和辦法進(jìn)行相互作用，人性假設(shè)的一切管理者都應(yīng)采取合理的管理措施，基于人性假設(shè)視角對(duì)組織管理理論進(jìn)行邏輯梳理工作，最重要的問(wèn)題就是體現(xiàn)人性假設(shè)管理。

3新公共管理理論方法的創(chuàng)新性

首先要提供公共管理研究新視角，選擇理論和新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)等經(jīng)濟(jì)學(xué)理論成為新興公共管理理論的基礎(chǔ)問(wèn)題，也為以設(shè)計(jì)市場(chǎng)化為基礎(chǔ)的公共管理決策模式產(chǎn)生了一定的理論基礎(chǔ)作用。通過(guò)對(duì)公共行政管理研究的經(jīng)濟(jì)學(xué)市場(chǎng)化和自由化新視角進(jìn)行合理分析，可看出政府公共管理理論是非常豐富的理論，也是創(chuàng)新公共行政管理改革的重要問(wèn)題。從理論上講，公共管理方法超越了傳統(tǒng)管理學(xué)理論，新公共管理方法理論主義突破了傳統(tǒng)公共行政學(xué)院的界限，可將西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和工商管理學(xué)作為自己的基礎(chǔ)，更好開(kāi)創(chuàng)出公共管理學(xué)研究的新視角，也就是要以經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)的新政府管理理論。從實(shí)踐上分析，可看出公共管理方法是提高行政效率的重要問(wèn)題，用經(jīng)濟(jì)學(xué)和成熟管理學(xué)方法對(duì)公共管理進(jìn)行研究，就可取得一定地位，為公共管理改革提供市場(chǎng)化取向。拓展公共管理方法范圍，尤其是社會(huì)科學(xué)理論和方法管理模式，要突破公共行政理論界限，用經(jīng)濟(jì)學(xué)和工商管理學(xué)為基礎(chǔ)，很好融合政策學(xué)、政治學(xué)和社會(huì)學(xué)知識(shí)，拓展公共管理理論，使得公共管理方法更加具有綜合性。

4人性假設(shè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和行為邏輯分析

人性假設(shè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和行為分析邏輯起點(diǎn)是新公共管理方法，主要以理性經(jīng)紀(jì)人為假設(shè)邏輯起點(diǎn)的，使得政府公共管理側(cè)重點(diǎn)規(guī)制轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)方法，還可用激勵(lì)方法合理導(dǎo)向公共管理方法。傳統(tǒng)官僚制度設(shè)計(jì)前提是理念上的人性本惡假設(shè)，強(qiáng)調(diào)的是管理規(guī)制導(dǎo)向問(wèn)題，通過(guò)制定規(guī)章制度以限制權(quán)力使用問(wèn)題。用人性本惡觀念為主要原點(diǎn)，可采取人性化措施，加強(qiáng)對(duì)政治權(quán)利的控制，對(duì)行政過(guò)程中暴露的問(wèn)題進(jìn)行合理地解決，在運(yùn)用中對(duì)公共管理進(jìn)行一定的合理改革工作，把政治市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)作為個(gè)人利益較大化進(jìn)行理性處理，通過(guò)引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立健全管理體制。量化管理是一種科學(xué)管理理論，用實(shí)際論證方法作為基礎(chǔ)工作，用科學(xué)主義作為指導(dǎo)思想，追求定量管理方法。這種方法的使用具有一定局限性，也存在一定缺陷，不是所有事物都可用量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，有些事物評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果是非常模糊的，同時(shí)管理也非常復(fù)雜，工作目標(biāo)又是不可預(yù)測(cè)的，事物之間又具有很強(qiáng)的相關(guān)性，就很難科學(xué)化和化量化的結(jié)果。因此，可使用單純經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)判斷政府管理工作導(dǎo)致的社會(huì)問(wèn)題，也可使用數(shù)字化經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)公共行政工作的結(jié)果進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，如果帶來(lái)嚴(yán)重后果要進(jìn)行合理資源開(kāi)發(fā)和利用，保障環(huán)境污染和人類(lèi)發(fā)展能合理化，對(duì)現(xiàn)實(shí)中的虛假浪費(fèi)問(wèn)題要及時(shí)進(jìn)行解決。

5結(jié)語(yǔ)

在公共管理發(fā)展歷史進(jìn)程中，要及時(shí)發(fā)揮雙重作用，突破傳統(tǒng)公共行政理論的羈絆，運(yùn)用新的自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)和公共選擇理論，為理性經(jīng)紀(jì)人主義的思維方法進(jìn)行合理的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理，形成以結(jié)果為取向的績(jī)效管理方法，不斷拓展公共管理的研究范圍，豐富管理方法，優(yōu)化學(xué)科結(jié)構(gòu)以提高政府的管理效率。運(yùn)用理性經(jīng)濟(jì)理念為邏輯起點(diǎn)，引入市場(chǎng)機(jī)制，追求效率，不可避免重蹈覆轍，將公共行政作為實(shí)現(xiàn)效率的工具使用，對(duì)政府公共管理的公共性和價(jià)值性缺失進(jìn)行合理的理論實(shí)踐管理，還要對(duì)新的公共管理理論方法進(jìn)行一定的社會(huì)發(fā)展階段規(guī)定，對(duì)社會(huì)化管理進(jìn)行合理規(guī)定。

作者：唐澤鑫 單位：中南林業(yè)科技大學(xué)

組織管理論文:組織冗余環(huán)境下知識(shí)管理論文

一、知識(shí)管理環(huán)境下組織冗余研究評(píng)述

在Barnard（1938年）首次提到組織冗余以來(lái)，組織冗余一直是戰(zhàn)略管理相關(guān)研究的重點(diǎn)之一。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間研究經(jīng)驗(yàn)的累積，組織冗余的研究越來(lái)越成熟，尤其體現(xiàn)在組織冗余與創(chuàng)新、績(jī)效的關(guān)系研究方向。本文旨在對(duì)組織冗余研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，從組織冗余的前因變量這個(gè)角度進(jìn)一步深化對(duì)組織冗余的理解。在文獻(xiàn)的梳理過(guò)程中可以看出，雖然組織冗余的研究已經(jīng)比較成熟，但是由于組織冗余研究理論視角的分歧，測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)的不一致以及組織內(nèi)、外部環(huán)境的變化，組織冗余的研究仍然是存在一些不足。綜上所述，已有文獻(xiàn)尚存在的不足主要有以下幾點(diǎn)。

1．缺乏與知識(shí)情境因素的結(jié)合

現(xiàn)有關(guān)于組織冗余研究的文獻(xiàn)，大多數(shù)都是在討論組織冗余對(duì)組織績(jī)效、創(chuàng)新等的影響是積極的還是消極的。而這種研究的理論依據(jù)集中在組織理論、理論和資源基礎(chǔ)觀的論述上，且都是單一的理論視角。如果單純只是從理論本身出發(fā)，那么得出的結(jié)論可能會(huì)是片面的。組織冗余作為企業(yè)里面的一種資源，必須考慮其在實(shí)踐中的應(yīng)用。因此，對(duì)組織冗余的分析要結(jié)合具體的情境來(lái)研究，特別是在知識(shí)管理的環(huán)境下。而已有文獻(xiàn)大多數(shù)研究樣本都是基于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，對(duì)我國(guó)情境下的研究較少，尤其是對(duì)知識(shí)管理環(huán)境的變化而引起的企業(yè)冗余資源的變化的研究甚少。

2．缺乏知識(shí)資源和關(guān)系資源的研究

由于中西方國(guó)情和文化背景的差異，組織冗余在西方的研究多是針對(duì)組織有形資源，如多余的人員、未使用的資本、不必要的資本費(fèi)用等，對(duì)于嵌入在人力資源網(wǎng)絡(luò)中的知識(shí)資源和關(guān)系資源這一類(lèi)無(wú)形的冗余資源的研究很少。具體來(lái)說(shuō)，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)這類(lèi)無(wú)形冗余資源的測(cè)量和影響機(jī)制的研究都還比較模糊，只是粗范地認(rèn)為知識(shí)冗余資源有很重要的作用，而究竟知識(shí)冗余資源的生成機(jī)制是怎樣的以及其如何對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響，目前的研究還比較缺乏和零散。

3．缺乏對(duì)組織冗余前因變量的研究

大量的研究都是把組織冗余看作是一個(gè)自變量或內(nèi)生變量，將其看成是組織績(jī)效、企業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)成長(zhǎng)、企業(yè)國(guó)際化、戰(zhàn)略等的影響因素，而針對(duì)具體的組織冗余前因變量的研究較少，只是一些理論知識(shí)上的分析，缺少實(shí)證研究和經(jīng)驗(yàn)的支持。雖然已有文獻(xiàn)研究得出在組織冗余和創(chuàng)新、績(jī)效、企業(yè)成長(zhǎng)等方面存在一定的積極關(guān)系，但是對(duì)于如何讓公司識(shí)別組織冗余資源，控制冗余的數(shù)量，從而使公司保持正常的冗余水平卻鮮有研究。

二、未來(lái)進(jìn)一步研究方向

1．理論研究與知識(shí)情境相結(jié)合

從文獻(xiàn)的梳理過(guò)程來(lái)看，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)組織冗余的理論研究已經(jīng)比較成熟。無(wú)論是組織理論、理論還是資源觀，都從各自的理論視角深刻地分析了組織冗余的作用。但是，如果只是從理論角度來(lái)研究，其實(shí)踐應(yīng)用效果必然會(huì)降低。未來(lái)研究可以進(jìn)一步考慮結(jié)合知識(shí)管理環(huán)境，來(lái)探討組織冗余對(duì)組織創(chuàng)新的意義。

2．拓展組織冗余資源的研究邊界

組織冗余包括有形的冗余資源（如現(xiàn)金、設(shè)備、原材料等）和無(wú)形的冗余資源（如嵌入在人力資源網(wǎng)絡(luò)中的知識(shí)資源、關(guān)系資源），現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)無(wú)形冗余資源的研究還比較缺乏。而如今在知識(shí)管理環(huán)境下，知識(shí)資源是組織創(chuàng)新的源泉，對(duì)組織的成長(zhǎng)有著重要的作用。因此，有必要在未來(lái)的研究中明確知識(shí)冗余資源、關(guān)系資源等無(wú)形冗余資源的測(cè)量和影響機(jī)制，拓展組織冗余的研究邊界，使其不再局限于對(duì)有形資源的研究。

3．探索知識(shí)管理環(huán)境下的組織冗余前因變量

聚焦于組織冗余的影響后果是積極或是消極，雖然對(duì)組織理論的研究有所貢獻(xiàn)，但是如果企業(yè)管理者不知道如何利用組織冗余，那么其實(shí)際的價(jià)值并不是很大。因此，在研究組織冗余的過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)和解釋如何去有效識(shí)別和利用冗余資源，將會(huì)更具意義。未來(lái)可以進(jìn)一步結(jié)合企業(yè)的具體情境，研究組織冗余資源的配置利用。

作者：李苗 單位：廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)商學(xué)院

組織管理論文:學(xué)習(xí)型組織理論下企業(yè)戰(zhàn)略管理論文

一、學(xué)習(xí)型組織理論的內(nèi)涵

學(xué)習(xí)型組織理論是建立在組織的逐漸發(fā)展過(guò)程中的組織形式之一，其表現(xiàn)特點(diǎn)是具有組織的革新能力、持續(xù)的應(yīng)變能力。學(xué)習(xí)型組織的核心本質(zhì)表現(xiàn)為突破傳統(tǒng)的創(chuàng)新，學(xué)習(xí)型組織理論是通過(guò)建立上下互助的聯(lián)系組織結(jié)構(gòu)，使得組織內(nèi)部各環(huán)節(jié)突破平等障礙，打破等級(jí)制度帶來(lái)的心理壓力與心理失衡，確保組織內(nèi)部友愛(ài)平等的溝通與發(fā)展，建立起來(lái)的學(xué)習(xí)型組織理論表現(xiàn)為與環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展，確保組織的持續(xù)健康的前進(jìn)發(fā)展。

二、學(xué)習(xí)型組織理論的主要特征

1.強(qiáng)調(diào)正確的價(jià)值觀

圣吉在其著作中強(qiáng)調(diào)了持續(xù)正確的價(jià)值觀，真誠(chéng)務(wù)實(shí)的生活意義，學(xué)習(xí)型組織理論倡導(dǎo)在關(guān)注個(gè)體的同時(shí)，更要關(guān)注組織，在關(guān)注支出的同時(shí)，更要關(guān)注投入。在關(guān)注未來(lái)生態(tài)的同時(shí)，更要關(guān)注現(xiàn)在的行為習(xí)慣。圣吉強(qiáng)調(diào)的是一種崇高奮斗的價(jià)值觀與人生觀，倡導(dǎo)生態(tài)的文明持續(xù)發(fā)展。

2.強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的本性論

彼得?圣吉強(qiáng)調(diào)每個(gè)人的天性都是愛(ài)于學(xué)習(xí)的，學(xué)習(xí)型理論強(qiáng)調(diào)的是學(xué)習(xí)的人性論。該理論強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)是人的本性使然，學(xué)習(xí)型理論只不過(guò)是幫助人們提升自己對(duì)學(xué)習(xí)本性的認(rèn)識(shí)，起到幫助人們喚醒學(xué)習(xí)意識(shí)的作用。

3.強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)形式的豐富性

學(xué)習(xí)形式不是單一的，在圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論中，我們可以將其學(xué)習(xí)形式分為五個(gè)部分：一是實(shí)踐性學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)不僅是接受知識(shí)的過(guò)程，更重要的是在行動(dòng)中獲取知識(shí)、檢驗(yàn)知識(shí)；二是學(xué)習(xí)不是個(gè)人的學(xué)習(xí)過(guò)程，而是合作學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)的過(guò)程；三是學(xué)習(xí)不僅是獲取知識(shí)，更重要的是建構(gòu)知識(shí)的框架；四是學(xué)習(xí)是解決問(wèn)題的過(guò)程；五是學(xué)習(xí)的目標(biāo)是為了達(dá)到個(gè)體的愿景。學(xué)習(xí)型知識(shí)理論豐富了學(xué)習(xí)的形式與內(nèi)涵。

4.強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的自愿性

學(xué)習(xí)型理論是特別強(qiáng)調(diào)真實(shí)性的理論，強(qiáng)調(diào)了在學(xué)習(xí)的交流過(guò)程中要用真誠(chéng)的態(tài)度，強(qiáng)調(diào)了在解決問(wèn)題的時(shí)候，要注重解決實(shí)質(zhì)性、真實(shí)性的問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)了學(xué)習(xí)的目標(biāo)是為了真實(shí)的愿景去學(xué)習(xí)。

5.強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的跨界合作

學(xué)習(xí)型理論強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)與合作，學(xué)習(xí)不能夠局限在個(gè)人的范圍內(nèi)，要將學(xué)習(xí)的范圍建構(gòu)成真誠(chéng)學(xué)習(xí)的平臺(tái)，在平臺(tái)上進(jìn)行組織學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)、跨界學(xué)習(xí)。

三、學(xué)習(xí)型組織理論在《企業(yè)戰(zhàn)略管理》課程教學(xué)過(guò)程中應(yīng)用的具體途徑

1.改善學(xué)生的心智模式

心智模式指的是個(gè)人固有的思維方式及行為習(xí)慣，心智模式是通過(guò)個(gè)體的人生經(jīng)驗(yàn)、生活閱歷、文化素養(yǎng)等多方面形成的。對(duì)心智模式的改善著重于在個(gè)體的思維方式與行為習(xí)慣兩個(gè)方面。在《企業(yè)戰(zhàn)略管理》課程教學(xué)過(guò)程中的應(yīng)用中表現(xiàn)為對(duì)課程教學(xué)內(nèi)容、體系設(shè)置、實(shí)施方式等方面。這就要求教師團(tuán)隊(duì)要不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織理論的學(xué)習(xí)，從而將工作模式、思維方式進(jìn)行改革與創(chuàng)新。

2.培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)

培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)，即培養(yǎng)學(xué)生超越自我。意指突破自己的錯(cuò)誤或陳腐的觀念，將科學(xué)先進(jìn)的知識(shí)理念貫徹到自己的思維體系中，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的真實(shí)愿望。在《企業(yè)戰(zhàn)略管理》課程教學(xué)過(guò)程中的應(yīng)用中表現(xiàn)為：將課程的專(zhuān)業(yè)知識(shí)理論與社會(huì)應(yīng)用型人才的需要結(jié)合，能夠?qū)⑺鶎W(xué)的知識(shí)與行為實(shí)踐緊密的結(jié)合起來(lái)，使得學(xué)生能夠突破自我，勇于突破創(chuàng)新，著重培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐創(chuàng)新能力與綜合素質(zhì)能力。

3.建立共同愿景

在集體中建立共同的愿景有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力與凝聚力，在《企業(yè)戰(zhàn)略管理》課程教學(xué)過(guò)程中應(yīng)用的實(shí)踐中，教改團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該根據(jù)社會(huì)、學(xué)校的具體情況，確定人才培養(yǎng)的方向，將教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生的學(xué)習(xí)目標(biāo)相統(tǒng)一，共同朝向著實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。

4.提倡課程系統(tǒng)性

學(xué)習(xí)型組織理論中所提倡的系統(tǒng)，是貫徹在其所有特征與內(nèi)容中的，系統(tǒng)性是學(xué)習(xí)型組織理論的核心內(nèi)容。在將系統(tǒng)性運(yùn)用在《企業(yè)戰(zhàn)略管理》課程教學(xué)過(guò)程中時(shí)，具體表現(xiàn)為：長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的系統(tǒng)性、教學(xué)課程組織的系統(tǒng)性。在教改人員對(duì)《企業(yè)戰(zhàn)略管理》課程建設(shè)時(shí)應(yīng)該努力做到系統(tǒng)的清晰性，包括重點(diǎn)突出、方法得當(dāng)、思路明確等。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)使得學(xué)生能夠掌握知識(shí)，在課后復(fù)習(xí)的過(guò)程中系統(tǒng)性的原則也會(huì)幫助學(xué)生清晰的梳理知識(shí)條理。

5.提高團(tuán)隊(duì)意識(shí)

組織學(xué)習(xí)的首要問(wèn)題是全體成員出于自愿性的，有序的形成共同愿景，在學(xué)習(xí)過(guò)程中系統(tǒng)性、開(kāi)發(fā)性的對(duì)知識(shí)理解與掌握，全體成員建立共同的愿景，合作學(xué)習(xí)，這給予了《企業(yè)戰(zhàn)略管理》課程教學(xué)很大的啟發(fā)作用，在教學(xué)過(guò)程中，要強(qiáng)化學(xué)生的主觀能動(dòng)性、挖掘集體的共同愿景、促進(jìn)集體的團(tuán)結(jié)協(xié)作。在具體的教學(xué)過(guò)程中，教師要開(kāi)展多形式的教學(xué)模式，促進(jìn)學(xué)生的交流，提高學(xué)習(xí)的有效性。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，學(xué)習(xí)型組織理論對(duì)于教育教學(xué)具有極大的啟發(fā)與借鑒意義，《企業(yè)戰(zhàn)略管理》課程是經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的重要學(xué)科之一，對(duì)于經(jīng)濟(jì)管理型人才的培養(yǎng)發(fā)揮著重要的理論知識(shí)作用，將學(xué)習(xí)型組織理論應(yīng)用在在《企業(yè)戰(zhàn)略管理》課程教學(xué)過(guò)程中具有戰(zhàn)略性的意義，是值得研究的課題。

作者：金佳麗 單位：臺(tái)州職業(yè)技術(shù)學(xué)院

組織管理論文:自組織理論下商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)管理論文

一、商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)自組織進(jìn)化的條件

根據(jù)耗散結(jié)構(gòu)理論，系統(tǒng)內(nèi)部自組織進(jìn)化形成的條件有：開(kāi)放及開(kāi)放達(dá)到一定程度、遠(yuǎn)離平衡態(tài)、非線性相互作用和漲落。一旦達(dá)到這四個(gè)條件，按照Haken的觀點(diǎn)(P93)，系統(tǒng)內(nèi)部各個(gè)子系統(tǒng)之間將通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)并協(xié)同起來(lái)，從而使競(jìng)爭(zhēng)中的一種或幾種趨勢(shì)優(yōu)勢(shì)化，并最終推動(dòng)整個(gè)系統(tǒng)從無(wú)序走向有序狀態(tài)，即自組織起來(lái)。根據(jù)筆者前期研究，商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)自組織進(jìn)化同樣需要滿足這些條件。

二、商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)管理模式分析

借喻于自然生態(tài)理論，JamesF.Moore認(rèn)為“自然生態(tài)系統(tǒng)中生物體間的關(guān)系和各生物體處理這種關(guān)系的做法與商業(yè)世界中的企業(yè)很相似”。本文在前期研究的基礎(chǔ)上，提出商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的創(chuàng)新管理模式———“基于自組織理論的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)管理模式”，簡(jiǎn)稱(chēng)自組織管理模式。該模式的主要思想是構(gòu)成商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的各個(gè)成員共同制定系統(tǒng)運(yùn)行規(guī)則（協(xié)議），在遵守此規(guī)則（協(xié)議）下各單位成員相互競(jìng)爭(zhēng)和合作，在系統(tǒng)內(nèi)部創(chuàng)建條件形成超循環(huán)，從而實(shí)現(xiàn)商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的自組織進(jìn)化。自組織管理模式：A和B在遵守系統(tǒng)協(xié)議的情況下合作與競(jìng)爭(zhēng)①通過(guò)共同制定系統(tǒng)規(guī)則（協(xié)議），促使商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)在內(nèi)部創(chuàng)造并形成自組織的條件。商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)部形成自組織的條件包括了“開(kāi)放、遠(yuǎn)離平衡態(tài)、漲落和非線性作用”。根據(jù)筆者的研究，這四個(gè)條件是可以滿足的。其中漲落和非線性作用是商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的固有特征，它們必然存在。②通過(guò)共同制定系統(tǒng)規(guī)則（協(xié)議），在商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)部形成進(jìn)化發(fā)展所需的序參量。根據(jù)Haken的觀點(diǎn)，如果某個(gè)參量在系統(tǒng)演化過(guò)程中從無(wú)到有的變化，并且能夠指示出新結(jié)構(gòu)的形成，它就是序參量。在實(shí)際操作中，商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)部各單位成員在不斷的“競(jìng)合”中制定了各種各樣的協(xié)議、規(guī)則和慣例等，這些就是商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)發(fā)展的“序參量”，這些“序參量”促進(jìn)了商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的演化發(fā)展。同時(shí)這些“序參量”（協(xié)議、規(guī)則和慣例等）反過(guò)來(lái)又規(guī)范著各個(gè)單位成員的行為。根據(jù)協(xié)同論的觀點(diǎn)，序參量產(chǎn)生于系統(tǒng)內(nèi)部的各個(gè)子系統(tǒng)相互碰撞。因此，主管部門(mén)（比如協(xié)會(huì)組織）或是主導(dǎo)企業(yè)（比如美國(guó)蘋(píng)果電腦公司）在制定系統(tǒng)規(guī)則（協(xié)議）時(shí)應(yīng)該充分聽(tīng)取并讓下屬各單位或合作企業(yè)參與共同制定，而不能關(guān)起門(mén)來(lái)單方面決策。③在共同的系統(tǒng)規(guī)則（協(xié)議）下，系統(tǒng)內(nèi)各個(gè)單位成員相互競(jìng)爭(zhēng)和合作，減輕了主管部門(mén)或主導(dǎo)企業(yè)的管理壓力，系統(tǒng)運(yùn)行更加高效有序，商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)得于良性快速發(fā)展。宏碁集團(tuán)就是一個(gè)典型的例子，施振榮先生提出并積極推行的聯(lián)網(wǎng)組織理念正是這一思想的體現(xiàn)，在遵守集團(tuán)協(xié)議的條件下，各集團(tuán)成員可以在不報(bào)總部審批的情況下根據(jù)實(shí)際需要自行的合作和調(diào)整。

三、案例分析

本文以廣州太平洋電腦城為例說(shuō)明自組織管理模式的應(yīng)用。廣州太平洋電腦城位于廣州市天河區(qū)石牌，是全國(guó)重要的IT產(chǎn)品集散地，匯聚了全世界各類(lèi)品牌的電腦產(chǎn)品、數(shù)碼產(chǎn)品及各種配件等，1000多家商家云集于此，檔次種類(lèi)齊全的各種產(chǎn)品吸引著全國(guó)各地和港澳臺(tái)地區(qū)及亞洲各國(guó)的顧客，每天光顧的消費(fèi)者數(shù)以萬(wàn)計(jì)。筆者通過(guò)長(zhǎng)期實(shí)地考察和與眾多商家的交流發(fā)現(xiàn)，太平洋電腦城看似一個(gè)松散雜亂的批發(fā)零售市場(chǎng)，其實(shí)內(nèi)部隱藏著一種先進(jìn)的管理模式，即本文提出的自組織管理模式。首先，廣州太平洋電腦城是一個(gè)IT產(chǎn)品和服務(wù)銷(xiāo)售的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，其次該電腦城內(nèi)部具備并形成自組織進(jìn)化的條件。

1.廣州太平洋電腦城是一個(gè)商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)

根據(jù)筆者的研究，一個(gè)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)是否是商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)必須滿足以下三個(gè)條件：一是網(wǎng)絡(luò)內(nèi)各參與企業(yè)的生態(tài)位分離；二是網(wǎng)絡(luò)內(nèi)各企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)與合作中聯(lián)結(jié)形成價(jià)值網(wǎng)；三是物質(zhì)、信息和能量等在這個(gè)價(jià)值網(wǎng)里能夠順暢流動(dòng)。首先，筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，商家進(jìn)入太平洋電腦城經(jīng)營(yíng)主要基于兩個(gè)認(rèn)識(shí)，一是社會(huì)流行趨勢(shì)，比如蘋(píng)果公司的產(chǎn)品很受歡迎，所以現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)Iphone和Ipad及配件的商家特別多；二是商家自己的特長(zhǎng)，因?yàn)橛行┥碳依习灞旧砭褪请娔X極客，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，切入自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域既有趣又有利，當(dāng)然這種情況可能會(huì)隨市場(chǎng)的變動(dòng)而發(fā)生轉(zhuǎn)移，比如，有些商家可能發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)同樣產(chǎn)品的攤位太多了，在這種情況下，他們會(huì)選擇轉(zhuǎn)移經(jīng)營(yíng)重心或退出電腦城經(jīng)營(yíng)，所以，其結(jié)果是不同的商家經(jīng)營(yíng)著不同的產(chǎn)品，也就是說(shuō)，太平洋電腦城內(nèi)部的商家實(shí)際上生態(tài)位是分離。其次，太平洋電腦城主要集中于經(jīng)營(yíng)計(jì)算機(jī)產(chǎn)品、手機(jī)、數(shù)碼產(chǎn)品、各種配件、辦公設(shè)備及相關(guān)服務(wù)等，不同商家經(jīng)營(yíng)著不同的產(chǎn)品，比如有商家專(zhuān)注于經(jīng)營(yíng)計(jì)算機(jī)CPU，有的專(zhuān)注于經(jīng)營(yíng)電腦機(jī)箱，有的專(zhuān)注于經(jīng)營(yíng)電腦顯示器，雖然商家間經(jīng)營(yíng)商品會(huì)有一定的重疊性，甚至很強(qiáng)重疊性，但一個(gè)明顯的事實(shí)是并不存在兩個(gè)經(jīng)營(yíng)商品重疊的商家，比如即使是經(jīng)營(yíng)手機(jī)及配件，一個(gè)商家也不可能銷(xiāo)售所有的手機(jī)和配件，畢竟手機(jī)品牌和型號(hào)非常多，所以商家間的相關(guān)性是很強(qiáng)的，他們不僅存在著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，更需要相互間的合作，比如裝配一部電腦，不僅需要CPU，也需要機(jī)箱，還需要顯示器等。，經(jīng)營(yíng)生態(tài)位的分離造成了商家間必須頻繁地交流，而且這種交流是幾乎無(wú)障礙的。每天太平洋電腦城開(kāi)門(mén)營(yíng)業(yè)，就有不少商家業(yè)務(wù)員抱著一大疊的報(bào)價(jià)單穿梭于其它商家，把本商家經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的今日?qǐng)?bào)價(jià)知會(huì)相關(guān)商家，即使你沒(méi)收到這個(gè)報(bào)價(jià)單，一個(gè)電話過(guò)去立馬了解。比如，一般來(lái)說(shuō)，商家并不會(huì)備齊電腦的所有部件，當(dāng)消費(fèi)者需要購(gòu)買(mǎi)時(shí)，商家在與消費(fèi)者確認(rèn)好訂單后，能很快在到各個(gè)商家處拿貨，迅速備齊所有部件。所以，當(dāng)你光臨該“商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)”時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)商家們?cè)诓粩嗟剡M(jìn)行著產(chǎn)品和信息等各方面的交流。

2.廣州太平洋電腦城具備形成自組織的條件

如前所述，一個(gè)系統(tǒng)要能夠自發(fā)組織起來(lái)，形成耗散結(jié)構(gòu)，必須滿足以下四個(gè)條件：開(kāi)放及開(kāi)放達(dá)到一定程度、遠(yuǎn)離平衡態(tài)、漲落和非線性相互作用。廣州太平洋電腦城生態(tài)系統(tǒng)滿足自組織進(jìn)化的條件。對(duì)于一個(gè)商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)來(lái)講，系統(tǒng)內(nèi)的非線性作用和漲落是其固有屬性，太平洋電腦城生態(tài)系統(tǒng)也一樣。因此，本文重點(diǎn)討論形成自組織的其它兩個(gè)條件：開(kāi)放和遠(yuǎn)離平衡態(tài)。①開(kāi)放。太平洋電腦城是一個(gè)充分開(kāi)放的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，首先，幾乎是任何人只要交上一定的場(chǎng)租費(fèi)就可進(jìn)入該市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)；其次，任何消費(fèi)者都可以前往購(gòu)買(mǎi)；還有商家必須不斷與外界（比如廠商和廣告商等）進(jìn)行著能量、物質(zhì)與信息交流，才能維持正常運(yùn)行等。②遠(yuǎn)離平衡態(tài)。判斷這個(gè)條件是否滿足的方法是研究系統(tǒng)的各個(gè)組成部分是否均勻一致，系統(tǒng)的各個(gè)部分之問(wèn)的差異越大，體系離開(kāi)平衡態(tài)就越遠(yuǎn)。前文提到，太平洋電腦城內(nèi)部雖然有競(jìng)爭(zhēng)，并不存在兩個(gè)經(jīng)營(yíng)商品重疊的商家，這種經(jīng)營(yíng)生態(tài)位的分離造成了商家間必然頻繁進(jìn)行物質(zhì)、信息和能量的交流，因此太平洋電腦城是一個(gè)遠(yuǎn)離平衡態(tài)的系統(tǒng)。

3.自組織是該銷(xiāo)售點(diǎn)的運(yùn)作模式

自組織管理模式的基本思想就是商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)的各成員共同制定系統(tǒng)協(xié)議，在遵守此協(xié)議的情況下各成員相互合作和競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)自組織發(fā)展。太平洋電腦城生態(tài)系統(tǒng)正是在自組織管理模式下運(yùn)作的。首先，太平洋電腦城是一個(gè)商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，具備在內(nèi)部形成自組織的條件。同時(shí)市場(chǎng)管理部門(mén)為了規(guī)范商家的經(jīng)營(yíng)，會(huì)制定一定的規(guī)章制度，比如不能經(jīng)營(yíng)色情影片等，除此之外，該銷(xiāo)售點(diǎn)不同攤位間在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中也形成了一些無(wú)形的習(xí)慣，比如內(nèi)部相互調(diào)劑產(chǎn)品）等。這些規(guī)章制度和習(xí)慣等構(gòu)成了主導(dǎo)太平洋電腦城商家發(fā)展的序參量。其次，太平洋電腦城的經(jīng)營(yíng)主體是各個(gè)商家，而不是市場(chǎng)管理部門(mén)。這與協(xié)同論的觀點(diǎn)是一樣的。因?yàn)閰f(xié)同論的基本思想就是，系統(tǒng)的運(yùn)作或動(dòng)力不是來(lái)自系統(tǒng)外部或系統(tǒng)的最上層，而是來(lái)自系統(tǒng)內(nèi)部各個(gè)要素或各個(gè)子系統(tǒng)之間的相互作用。

四、基于自組織理論的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)管理模式的優(yōu)點(diǎn)

①能夠很好地處理企業(yè)專(zhuān)注和多元發(fā)展的平衡。企業(yè)需要專(zhuān)注，同樣也需要多元發(fā)展準(zhǔn)備。如何處理企業(yè)專(zhuān)注和多元發(fā)展的矛盾呢?本文提出的“基于自組織理論的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)管理模式”能很好地解決這個(gè)問(wèn)題。比如前面的案例中所提到的消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)電腦的例子，通過(guò)自組織管理模式，每個(gè)商家有效地平衡了多元發(fā)展與專(zhuān)注。②能快速反應(yīng)市場(chǎng)的變化。有著共同制定的“序參量”的約束下，商家們可以隨時(shí)合作，以滿足不同消費(fèi)者的需求，而且成本極低，充分體現(xiàn)了高效率。③較低的管理成本支出。本文案例中，管理單位僅僅是制定相關(guān)經(jīng)營(yíng)規(guī)章制度、協(xié)調(diào)和收取相關(guān)場(chǎng)租費(fèi)，而經(jīng)營(yíng)的主體是各個(gè)商家，所以其管理成本必然很低。

五、基于自組織理論的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)管理模式運(yùn)作中需要解決的問(wèn)題

①制定有效的“序參量”。對(duì)于商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，序參量不僅包括各種規(guī)章管理制度，還包括各種無(wú)形的潛規(guī)則等，內(nèi)容很多。而且，由于企業(yè)環(huán)境變化太快，規(guī)章管理制度存在一定的滯后，所以制定行之有效的“序參量”不是一件容易的事。②企業(yè)所面對(duì)的任務(wù)經(jīng)常是新出現(xiàn)的、比較復(fù)雜和模糊不清，有時(shí)難于用協(xié)議進(jìn)行規(guī)范和評(píng)判；③管理部門(mén)的性必須得到承認(rèn)。按照協(xié)同論的觀點(diǎn)，序參量來(lái)自于內(nèi)部各子系統(tǒng)的相互碰撞。但現(xiàn)實(shí)中，規(guī)章制度的制定往往沒(méi)有經(jīng)營(yíng)單位的參與（即使參與，也不能做到），而是由管理部門(mén)制定，所以就存在著管理部門(mén)的性是否被認(rèn)同的情況。商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)已經(jīng)開(kāi)始從理論研究到企業(yè)實(shí)踐的階段，但針對(duì)商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)管理模式的研究尚未展開(kāi)，本文從自組織理論的視角提出基于自組織理論的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)管理模式仍然存在著不少問(wèn)題，但這并沒(méi)有阻礙它在實(shí)踐中的應(yīng)用。除了文中提到的案例外，筆者發(fā)現(xiàn)，眾多商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的實(shí)際運(yùn)行管理中滲透著這種管理模式的理念，其中以宏碁集團(tuán)的聯(lián)網(wǎng)組織管理模式最明顯。因此，筆者認(rèn)為，隨著理論研究的深入和不斷地實(shí)踐，這種管理模式將有很好的應(yīng)用前景。

作者：吳建材 柯暢 單位：廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院

組織管理論文:非正式組織理論下行政管理論文

1非正式組織的基本概述

最早對(duì)非正式組織理論有一定了解和認(rèn)識(shí)的是有著科學(xué)管理教父之稱(chēng)的泰羅提出來(lái)的，企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理的根本目的是可以使每一個(gè)成員都能發(fā)揮所長(zhǎng)，從而提高自己的工作效率，但是與我們想象的不同，在實(shí)際的管理工作中，常常會(huì)出現(xiàn)與我們根本目的不相符的現(xiàn)象，例如，工作人員磨洋工的情況等。我們把以前人的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)并加以分析可以得出非正式組織的概念:非正式組織實(shí)際上就是存在于組織內(nèi)部，為了滿足社會(huì)的需求而生成的，并且有著規(guī)范、準(zhǔn)則以及特定習(xí)慣的群體。他們之間沒(méi)有非常正式的組織結(jié)構(gòu)，不受組織控制，而是由于組織內(nèi)部存在著某種相同的東西聯(lián)系在一起的。

2非正式組織的特點(diǎn)

2.1以感情為樞紐

維系非正式組織的力量主要在組織內(nèi)部，其中情感的維系是最重要的紐帶，往往成員之間的感情比較密切，形成相互信任、相互依賴、團(tuán)結(jié)一致的團(tuán)體，從而體現(xiàn)了很強(qiáng)的凝聚力。

2.2群體意識(shí)強(qiáng)、效率高

在非正式組織當(dāng)中，也都會(huì)存在著自己的規(guī)范，它是以成員們共同需要、共同利益、共同愛(ài)好為根本的出發(fā)點(diǎn)，來(lái)對(duì)非組織成員進(jìn)行規(guī)范，調(diào)節(jié)成員的內(nèi)部關(guān)系，非正式組織中的規(guī)范措施有時(shí)候比組織中規(guī)定要有用得多，因?yàn)椋诜墙M織中違反了規(guī)定的人，會(huì)遭到很大的精神壓力以及輿論壓力，從而順利糾正自己的行為，保障活動(dòng)可以順利進(jìn)行。

2.3自發(fā)形成

非正式組織實(shí)際上就是很多個(gè)性相同、愛(ài)好相同、心理需求相同等自然形成的組織，他們都有各自的目標(biāo)，通常也是由于這個(gè)目標(biāo)，才促使他們走到一起，這也是非正式組織得以發(fā)展的原因。

2.4自然形成核心人物

在非正式的組織中，都有他們自己的領(lǐng)導(dǎo)人物，但是與正式組織不同的是，非正式組織中的核心人物不是由組織任命出來(lái)的，而是經(jīng)過(guò)自然形成的，核心人物利用自己本身的吸引力與凝聚力，把大家聚集在一起，從而成為核心人物。

2.5信息傳遞比較靈敏

非正式組織一般都帶有一定的感情色彩，內(nèi)部成員的關(guān)系都是非常融洽的，使組織內(nèi)部的信息交流比較迅速，也使信息可以順利地傳遞。綜上所述，一般非正式的組都有以感情為樞紐、自然核心人物、自發(fā)形成、消息傳遞快、凝聚力強(qiáng)等特點(diǎn)，此外還有規(guī)模小、不穩(wěn)定等特點(diǎn)，也正是因?yàn)檫@樣，使得非正式組織理論在行政管理工作有著很大的作用。

3非正式組織出現(xiàn)的原因

3.1經(jīng)濟(jì)原因

在實(shí)際的社會(huì)上，經(jīng)濟(jì)利益是把人們聯(lián)系在一起的重要因素，它可以讓人們互幫互惠，采取統(tǒng)一的行動(dòng)，也可以讓人們產(chǎn)生共同的語(yǔ)言，也間接地增加了人們相互接觸的機(jī)會(huì)，因此，非常容易形成非正式組織。

3.2共同的價(jià)值觀

價(jià)值觀體現(xiàn)了人們對(duì)事物的態(tài)度以及評(píng)估經(jīng)驗(yàn)，間接地反映每個(gè)人對(duì)善惡、是非曲直的態(tài)度，以及對(duì)事件的看法和重視程度，并且根據(jù)價(jià)值觀采取一定的選取，主要包含觀念、態(tài)度、信仰等。

3.3相同的興趣愛(ài)好

對(duì)于有著相同愛(ài)好的人來(lái)說(shuō)，他們具有共同語(yǔ)言，可以增加人們互相接觸的機(jī)會(huì)，因此，也比較容易形成非正式組織。

3.4類(lèi)似經(jīng)歷背景

由同學(xué)、朋友、老鄉(xiāng)、親戚、同事等也很容易組成非正式組織，一方面，正是由于有了這些關(guān)系的存在，才使得人們可以更加的親近，目的是為了有事時(shí)可以互相幫助，同時(shí)也反映人們的一種自衛(wèi)心理。另一面，擁有以上關(guān)系的人們，與其他人比較起來(lái)，更加容易找到相似之處。

4非正式組織理論在行政管理工作中的實(shí)踐應(yīng)用

行政管理其實(shí)是一門(mén)具有很強(qiáng)的、實(shí)踐性的學(xué)科，無(wú)論什么樣的管理理論最終都需要對(duì)管理實(shí)踐進(jìn)行服務(wù)，非正式組織也不可能例外，我們根據(jù)前人的研究，進(jìn)行一定的總結(jié)與分析，對(duì)非正式組織理論在行政管理工作方法進(jìn)行一定的管理與開(kāi)發(fā)，完善策略與方案，我們需要對(duì)不同組織進(jìn)行一定的控制與管理。

4.1娛樂(lè)型的非正常組織

娛樂(lè)型非正式組織的存在還是比較廣泛的，例如，有的人喜歡欣賞籃球比賽，有的人喜歡欣賞音樂(lè)會(huì)，還有的人喜歡欣賞明星和歌星的演出等等，這一類(lèi)的組織其實(shí)還沒(méi)有很高的凝聚力，不會(huì)生產(chǎn)出很大的影響，可以讓這類(lèi)組織自由發(fā)展。

4.2地區(qū)型的非正式組織

地區(qū)型非正式組織的存在是相當(dāng)普遍的，這類(lèi)組織具有的凝聚力屬于中等類(lèi)型，參與的成員素質(zhì)也各不相同，組織者的領(lǐng)導(dǎo)力分配也不均勻，但是地區(qū)類(lèi)的組織一般規(guī)模還是比較大的，因此，從整體影響力上來(lái)看，還是具有中等的，我們應(yīng)當(dāng)對(duì)這類(lèi)的組織給予足夠的關(guān)注，尤其是當(dāng)組織中的成員素質(zhì)比較高以及領(lǐng)導(dǎo)者也比較有能力的情況下。

4.3友情型的非正式組織

友情型的非正式組織是最為廣泛的一種組織，其組織的形式也是最為復(fù)雜的，因?yàn)樾纬煞钦浇M織的形式比較簡(jiǎn)單，可以兩個(gè)人之間組成，也可以是多人之間的組織，并且由于關(guān)系的程度不一樣，表現(xiàn)出來(lái)的凝聚力也就大不相同了，友情型的非正式組織的影響力要根據(jù)具體的實(shí)際情況來(lái)判定，這類(lèi)組織既可以產(chǎn)生正面的影響，也可以產(chǎn)生負(fù)面的影響。

4.4興趣型的非正式組織

興趣型的非正式組織是非正式組織中比較普遍的存在。雖然這類(lèi)組織成員一般情況下還是比較多的，但是這類(lèi)組織的凝聚力不是很強(qiáng)，只有一般影響力，興趣愛(ài)好類(lèi)非正式組織一般跟政府沒(méi)有利益沖突，而且還可以對(duì)員工的日常生活進(jìn)行豐富文化活動(dòng)來(lái)減輕員工的工作壓力，所以，對(duì)此類(lèi)非正式組織可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)陌l(fā)展。

4.5經(jīng)歷相同型非正式組織

大部分組織都是由擁有共同經(jīng)歷的人員組成的，此類(lèi)組織的凝聚力一般都是在中等水平的，人員的素質(zhì)也相對(duì)比較高，但是人數(shù)可多可少，所以具有一定的影響力，一般情況下這類(lèi)非正式組織對(duì)政府沒(méi)有太大的負(fù)面影響，所以，可以任其發(fā)展，但是一旦牽扯到政府的利益，甚至是干涉政府的日程運(yùn)作，那么就應(yīng)該給予一定重視，可以通過(guò)把有能力的人員提拔上來(lái)、搞好人際關(guān)系以及尋找中間人對(duì)影響力進(jìn)行控制。

4.6親情型的非正式組織

親情型的非正式組織一般都具有很高的凝聚力，但是他們的影響力有多大，需依據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行判定。如果構(gòu)成這類(lèi)非正式組織的成員不是很多，但是素質(zhì)都比較高的話，其影響還是比較大的，對(duì)親情型非正式組織我們應(yīng)該進(jìn)行高度關(guān)注，但是相反的，如果領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力不是很強(qiáng)、成員的素質(zhì)也不是很高，人數(shù)還不多的情況下，此類(lèi)組織的影響力就變成中等了，所以，應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)年P(guān)注。

5結(jié)論

總而言之，非正式組織理論在行政管理工作中起著很大的作用。我們必須用科學(xué)的、合理的理論來(lái)對(duì)非正式組織間的關(guān)系進(jìn)行一定的協(xié)調(diào)，讓彼此對(duì)立的模式轉(zhuǎn)變?yōu)楹献鞲?jìng)爭(zhēng)的模式，并且與企業(yè)的行政管理工作相協(xié)調(diào)，把非正式組織理論地應(yīng)用到行政管理過(guò)程中。

作者：陳士民 單位：中石油昆侖燃?xì)庥邢薰竞邶埥止?

組織管理論文:非營(yíng)利組織盈余管理論文

一、企業(yè)的盈余管理動(dòng)機(jī)

動(dòng)機(jī)是分析盈余管理行為的前提。企業(yè)盈余管理的動(dòng)機(jī)主要有以下四類(lèi)：薪酬契約動(dòng)因：企業(yè)管理層通過(guò)盈余管理的手段達(dá)到滿足利益相關(guān)者的預(yù)期的會(huì)計(jì)信息，從而提高自身的報(bào)酬，從委托理論的角度出發(fā)，管理層為了增加自身的報(bào)酬，滿足管理層的目標(biāo)，偏離了股東的目標(biāo)。盈余管理的動(dòng)因從這一角度來(lái)說(shuō)是使得管理層報(bào)酬較大化。債務(wù)成本動(dòng)因：企業(yè)向債權(quán)人借入資金后，其目的是為子擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)，投入到有風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目中去，以期獲得較大的收益，如果經(jīng)營(yíng)情況沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，便會(huì)增加企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。而債權(quán)人的目標(biāo)是為了到期收回本金，得到約定的利息收入，所以，債權(quán)人在發(fā)放債務(wù)的時(shí)候就需要考察債務(wù)人的真實(shí)情況，因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱(chēng)，債務(wù)人一般是通過(guò)會(huì)計(jì)信息來(lái)衡量。而企業(yè)是會(huì)計(jì)信息的直接制造者，這就導(dǎo)致了企業(yè)的盈余動(dòng)機(jī)十分明確——通過(guò)會(huì)計(jì)報(bào)表來(lái)獲得債務(wù)人的信任，并較大程度上降低企業(yè)的債務(wù)融資成本。資本市場(chǎng)動(dòng)因：除債務(wù)融資之外，資本市場(chǎng)是企業(yè)融資的重要手段，資本市場(chǎng)對(duì)于企業(yè)的融資也提出了自身的種種要求，以滿足他們的利益和目的，會(huì)計(jì)信息是資本市場(chǎng)考核的一個(gè)重要方面，尤其是財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在資本市場(chǎng)中有著舉足輕重的地位。管理層為了能在資本市場(chǎng)中順利達(dá)到融資的需要，盈余管理在這方面的貢獻(xiàn)就變得很有意義。政治成本動(dòng)因：企業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的一部分，其生存與發(fā)展都受到了國(guó)家政治環(huán)境的影響，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中不得不考慮相關(guān)政治成本對(duì)企業(yè)的制約作用。國(guó)內(nèi)外有研究證明，盈余管理在一定程度上可以規(guī)避的政治成本，為了達(dá)到避免引起不必要的政治成本的目的，企業(yè)往往會(huì)進(jìn)行向下的盈余管理。

二、非營(yíng)利組織的盈余管理動(dòng)機(jī)

非營(yíng)利組織不以利潤(rùn)較大化為最終目標(biāo)，不能分配盈余，不進(jìn)行管理層股權(quán)激勵(lì)，這些特點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致其不具有資本市場(chǎng)動(dòng)因。為了維持非營(yíng)利組織的永續(xù)經(jīng)營(yíng)并發(fā)揮社會(huì)福利功能，非營(yíng)利組織的管理層也須追求合理利潤(rùn)，且部分非營(yíng)利組織（如非營(yíng)利性醫(yī)院）也有商業(yè)營(yíng)業(yè)行為，所以非營(yíng)利組織也可能與營(yíng)利組織一樣具有財(cái)務(wù)績(jī)效誘因。但非營(yíng)利組織的經(jīng)營(yíng)受維持財(cái)務(wù)收支平衡的預(yù)算限制影響，其公布的財(cái)務(wù)績(jī)效過(guò)低或過(guò)高，均有其代價(jià)，所以，非營(yíng)利組織同樣具有盈余管理的動(dòng)機(jī)，只是種類(lèi)和表現(xiàn)方式與營(yíng)利組織有所不同。非營(yíng)利組織也具有廣泛的委托關(guān)系，如果管理層管理不善，組織發(fā)生虧損，會(huì)提高組織的債務(wù)成本，管理層的管理能力受到質(zhì)疑，甚至?xí)媾R被解聘的風(fēng)險(xiǎn)，且非營(yíng)利組織不同于上市公司，財(cái)務(wù)信息透明度較低，其與相關(guān)利益集團(tuán)之間信息嚴(yán)重不對(duì)稱(chēng)，致使問(wèn)題比企業(yè)更加顯著，因此管理層迫于監(jiān)督壓力，為了避免出現(xiàn)大幅虧損，非營(yíng)利組織可能會(huì)進(jìn)行盈余管理，以使損益兩平。如果非營(yíng)利組織盈利水平過(guò)高，社會(huì)大眾會(huì)對(duì)其非營(yíng)利宗旨產(chǎn)生質(zhì)疑，從而產(chǎn)生負(fù)面的輿論壓力，甚至?xí)冻鲋卮蟪杀荆缇杩钍杖霚p少、免稅待遇被取消等，因此，管理層可能進(jìn)行盈余管理，刻意壓低盈利水平，防止盈利水平過(guò)高帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。

三、非營(yíng)利組織的盈余管理

門(mén)檻效應(yīng)企業(yè)盈余具有分布非連續(xù)的特點(diǎn)，即在某些臨界點(diǎn)處，盈余分布的頻數(shù)出現(xiàn)異常的跳躍或回落，這一現(xiàn)象被稱(chēng)為盈余門(mén)檻心理（盈余門(mén)檻心理，是指當(dāng)管理層有很強(qiáng)的誘因跨越某一盈余目標(biāo)水平而進(jìn)行盈余管理時(shí)，則盈余管理的結(jié)果，可能會(huì)使盈余分配在某些金額水平呈現(xiàn)不連續(xù)的現(xiàn)象，其盈余的分配狀況呈現(xiàn)微幅低于門(mén)檻的觀察值較預(yù)期少，而微幅超過(guò)門(mén)檻的觀察值較預(yù)期多的情況）。研究已證實(shí)上市公司有避免虧損（即盈余目標(biāo)為0）或以前期盈余水平及分析師預(yù)測(cè)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行盈余管理的現(xiàn)象，其主要意圖是影響資本市場(chǎng)股價(jià)。相較于企業(yè)，非營(yíng)利組織雖然沒(méi)有股價(jià)的考慮，但管理層也受到不同利害關(guān)系人的監(jiān)督，為了不增加債務(wù)成本或者獲得良好的管理能力評(píng)價(jià)，可能會(huì)有調(diào)高盈余的傾向，不同于企業(yè)的是，若非營(yíng)利組織大幅獲利，管理層可能面臨負(fù)面的輿論壓力甚至付出政治成本，所以，非營(yíng)利組織更可能會(huì)刻意地壓低盈余，尤其是具有商業(yè)營(yíng)業(yè)行為的非營(yíng)利醫(yī)院等，在長(zhǎng)期賺取正常利潤(rùn)的目標(biāo)下，非營(yíng)利組織為了盈余門(mén)檻，以會(huì)計(jì)政策和會(huì)計(jì)應(yīng)計(jì)項(xiàng)目作為盈余管理的工具，進(jìn)行盈余管理。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，非營(yíng)利組織也如同企業(yè)，會(huì)進(jìn)行盈余管理，只是基于他們的盈余目標(biāo)與盈余用途不同，而呈現(xiàn)不同的報(bào)告策略。然而，非營(yíng)利組織的減免稅待遇是國(guó)際通行的慣例，對(duì)非營(yíng)利組織本身，中國(guó)稅法規(guī)定了比較豐富的稅收優(yōu)惠政策，基本上涵蓋了向非營(yíng)利組織征收的各個(gè)稅種，各種非營(yíng)利組織享受著不同的稅收減免優(yōu)惠。但是管理層機(jī)會(huì)主義的盈余管理行為將造成經(jīng)濟(jì)資源的錯(cuò)誤配置，甚至違背非營(yíng)利組織存在的社會(huì)目的。政府與社會(huì)大眾應(yīng)加強(qiáng)對(duì)非營(yíng)利組織的規(guī)范和監(jiān)督，以促進(jìn)非營(yíng)利組織的健康發(fā)展。

作者：王逸遠(yuǎn) 單位：陜西科技大學(xué)

組織管理論文:三環(huán)組織學(xué)習(xí)模式下人力資源管理論文

1組織學(xué)習(xí)的內(nèi)涵

1.1組織學(xué)習(xí)的定義

“組織學(xué)習(xí)”的概念自從1953年被學(xué)術(shù)界正式關(guān)注以來(lái)，組織學(xué)習(xí)研究經(jīng)歷了組織學(xué)習(xí)概念的孕育期、組織學(xué)習(xí)理論的孕育期、發(fā)展期、興盛期四個(gè)階段。在這四個(gè)階段中，組織學(xué)習(xí)的概念呈現(xiàn)多元化局面，許多學(xué)者從不同的角度對(duì)其進(jìn)行了定義。根據(jù)概念定義的“種差”及“屬性”的不同，可將組織學(xué)習(xí)的主要定義概括為以下五類(lèi)。目前學(xué)術(shù)界對(duì)于“組織學(xué)習(xí)”概念還沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，其原因主要是組織學(xué)習(xí)的相關(guān)研究往往是從某一角度出發(fā)，然后以此為基準(zhǔn)進(jìn)行深入的挖掘分析，從而導(dǎo)致不同的研究結(jié)論，不過(guò)他們從不同的側(cè)面都探討了組織學(xué)習(xí)的本質(zhì)。

1.2雙環(huán)學(xué)習(xí)和三環(huán)學(xué)習(xí)模式

阿吉瑞斯（ChrisAr-gyris）和謝恩（Schon）在《組織學(xué)習(xí)》一文中，首次提出了雙環(huán)學(xué)習(xí)的概念。在雙環(huán)學(xué)習(xí)理論中，組織將現(xiàn)象觀測(cè)、本質(zhì)思考的過(guò)程拓展到思維框架，剖析思維模式深處的問(wèn)題，同時(shí)不斷反思改善這種思維模式，從更深層次修正自己的行為。雙環(huán)學(xué)習(xí)是一種較高水平的生成性學(xué)習(xí)，能通過(guò)個(gè)人學(xué)習(xí)來(lái)改善個(gè)人思維模式。在一定條件下，個(gè)人思維模式逐漸影響并融入團(tuán)隊(duì)思維模式，進(jìn)而影響組織行為時(shí)，就形成了組織學(xué)習(xí)。下面以戴明環(huán)為例子，在“計(jì)劃———執(zhí)行———驗(yàn)證———行動(dòng)”的學(xué)習(xí)回路中加上了“執(zhí)行———思維模式———檢查過(guò)程———行動(dòng)”的循環(huán)回路，便得到雙環(huán)學(xué)習(xí)模式圖。雙環(huán)學(xué)習(xí)模式的個(gè)人學(xué)習(xí)獨(dú)立于組織而進(jìn)行，個(gè)人思維模式的改進(jìn)不一定會(huì)融入組織的思維模式，也不一定能生成新的知識(shí)并在組織成員間進(jìn)行傳播與共享。于是，我國(guó)學(xué)者金光熙（2005）在研究“雙環(huán)學(xué)習(xí)”的基礎(chǔ)上提出了“三環(huán)學(xué)習(xí)模式”，實(shí)現(xiàn)了知識(shí)的生成、創(chuàng)新與傳播，形成了第三個(gè)學(xué)習(xí)循環(huán)“計(jì)劃———行動(dòng)———評(píng)價(jià)———理解———總結(jié)反思———提煉生成———交流傳播———計(jì)劃”。三環(huán)學(xué)習(xí)模式解決了個(gè)人學(xué)習(xí)如何融入組織學(xué)習(xí)的問(wèn)題，將個(gè)人與組織的學(xué)習(xí)成果補(bǔ)充、提煉、創(chuàng)新，形成新的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)組織成員不斷地交流與傳播，最終實(shí)現(xiàn)內(nèi)外知識(shí)的共享。比如，工人在加工產(chǎn)品時(shí)，為了防止類(lèi)似的機(jī)器故障在其它地方再次發(fā)生，他將自己的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)告訴別人，還將他的學(xué)習(xí)成果和相關(guān)專(zhuān)利提供給設(shè)備制造廠家，讓有關(guān)的集體和個(gè)人都共享他的知識(shí)成果。三環(huán)學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)的是知識(shí)的提煉生成與交流傳播，是組織在戰(zhàn)略上適應(yīng)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化的一種學(xué)習(xí)模式，這種不斷反思、質(zhì)疑而形成的集體知識(shí)與智慧正是三環(huán)學(xué)習(xí)的根基。

2組織學(xué)習(xí)與人力資源管理的關(guān)系分析

組織學(xué)習(xí)與人力資源管理之間是相互促進(jìn)、相互影響的關(guān)系。企業(yè)在進(jìn)行組織學(xué)習(xí)過(guò)程中，通過(guò)塑造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，激發(fā)組織的學(xué)習(xí)張力，從而不斷地改善企業(yè)人力資源價(jià)值的質(zhì)量和數(shù)量，保障企業(yè)人力資源長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)、健康持續(xù)地發(fā)展。反過(guò)來(lái)，人力資源價(jià)值的不斷提升與管理的不斷創(chuàng)新又會(huì)激發(fā)組織學(xué)習(xí)的情感動(dòng)力和組織邊界三維學(xué)習(xí)張力，進(jìn)而促進(jìn)組織學(xué)習(xí)。下面從三環(huán)學(xué)習(xí)模式角度來(lái)探討組織學(xué)習(xí)與人力資源管理的關(guān)系。

2.1引導(dǎo)員工的自我超越———人本管理

通過(guò)不斷學(xué)習(xí)糾正偏差，引導(dǎo)員工培養(yǎng)他們的自我超越意識(shí)，產(chǎn)生新的認(rèn)知，是三環(huán)組織學(xué)習(xí)的重要功能之一。同時(shí)，人力資源管理的核心工作恰恰是調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。從組織行為學(xué)的角度來(lái)看，內(nèi)在需要的增長(zhǎng)是激勵(lì)員工不斷追求、探索、創(chuàng)造的根源。所以，組織應(yīng)該以“員工本位”為出發(fā)點(diǎn)，更注重員工各式各樣的需求，滿足和深化內(nèi)心深處的愿望，從而不斷創(chuàng)造和超越，以適應(yīng)知識(shí)“裂變”，創(chuàng)造和保持組織在技術(shù)和產(chǎn)品方面的核心優(yōu)勢(shì)，塑造企業(yè)的持久競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源作用的發(fā)揮，離不開(kāi)員工的主動(dòng)配合。因此，企業(yè)人力資源管理的根本任務(wù)是在“以人為本”的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，實(shí)施有效的組合式激勵(lì)手段，引導(dǎo)員工自我超越，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的客觀統(tǒng)一。

2.2改善心智模式，挖掘員工潛能———虛擬管理

組織學(xué)習(xí)可以促進(jìn)人力資源管理方法的變革。三環(huán)學(xué)習(xí)模式是不斷地對(duì)組織學(xué)習(xí)過(guò)程、學(xué)習(xí)方法提出質(zhì)疑，并加以反思，而這一檢查和改進(jìn)的過(guò)程是人力資源管理工作成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)以學(xué)習(xí)文化為根基，人力資源管理定位和反思應(yīng)在“促進(jìn)組織學(xué)習(xí)能力”上。比如說(shuō)，在現(xiàn)代人力資源管理中，以人為本的知識(shí)管理逐步代替?zhèn)鹘y(tǒng)事務(wù)型的人事管理，要達(dá)到這種轉(zhuǎn)變，需要高素質(zhì)員工的快速反應(yīng)能力和心智模式的革新。心智模式是指從事某一工作而形成的根植在內(nèi)心深處的思維方式、行為習(xí)慣和價(jià)值觀念的總稱(chēng)。改善心智模式就是需要打破傳統(tǒng)的框框，消除傳統(tǒng)思維定勢(shì)的影響，從經(jīng)營(yíng)理念和管理方法等方面實(shí)現(xiàn)根本性突破，運(yùn)用新的方法和運(yùn)作模式去管理企業(yè)，提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。比如企業(yè)可采用虛擬招聘，委托外部人才中介機(jī)構(gòu)有效地篩選組織所需人員，充分發(fā)揮其在人才市場(chǎng)中的信息優(yōu)勢(shì)，并適當(dāng)參與聘期管理、人員測(cè)評(píng)等各項(xiàng)事務(wù)。總而言之，通過(guò)三環(huán)組織學(xué)習(xí)，可以改善組織的心智模式，運(yùn)用虛擬招聘等虛擬管理方法，來(lái)提升企業(yè)的人力資源管理效率。

2.3開(kāi)展員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，建立共同愿景———團(tuán)隊(duì)管理

三環(huán)學(xué)習(xí)模式的八個(gè)要素中“計(jì)劃”是關(guān)鍵，要實(shí)現(xiàn)什么樣的目標(biāo)？實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要怎么樣的知識(shí)與技能？人力資源管理從良好的職業(yè)規(guī)劃開(kāi)始，通過(guò)組織學(xué)習(xí)來(lái)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織、實(shí)施團(tuán)隊(duì)管理是人力資源管理的內(nèi)容和目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)包括組織的總戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個(gè)人生涯發(fā)展規(guī)劃。其中，員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)管理的基礎(chǔ)，它可以引導(dǎo)員工以科學(xué)的態(tài)度和方法規(guī)劃并確立符合自身意愿和組織需求的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的職業(yè)機(jī)會(huì)。團(tuán)隊(duì)管理的核心是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，讓個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃都建立在組織目標(biāo)之上，同時(shí)使員工認(rèn)同組織的價(jià)值觀，以便營(yíng)造一支具有高素質(zhì)和創(chuàng)新能力的團(tuán)隊(duì)。總之，團(tuán)隊(duì)管理作為新型的人力資源管理方式，有利于員工在工作中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，通過(guò)知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)逐步縮小目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的差距，這也是團(tuán)隊(duì)管理的重要內(nèi)涵。

2.4改變培訓(xùn)理念，促使學(xué)習(xí)與工作融合———學(xué)習(xí)管理

培訓(xùn)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是組織學(xué)習(xí)的一種重要方式。培訓(xùn)可以為組織學(xué)習(xí)創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，員工通過(guò)組織學(xué)習(xí)，可以形成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。組織學(xué)習(xí)不能簡(jiǎn)單地等同個(gè)體學(xué)習(xí)的加總，因此，組織學(xué)習(xí)不能只停留在“個(gè)體學(xué)習(xí)”層面，而應(yīng)更注重“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”和“知識(shí)共享”。三環(huán)學(xué)習(xí)模式體現(xiàn)的就是知識(shí)共享，營(yíng)造有利于學(xué)習(xí)的良好氛圍。因此，改變培訓(xùn)理念構(gòu)建企業(yè)的知識(shí)共享制度，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)應(yīng)該作為培訓(xùn)的核心內(nèi)容。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可使員工的學(xué)習(xí)主動(dòng)性提高，同時(shí)也可以使人力資源管理者集中更多的精力用于組織戰(zhàn)略層面的思考。三環(huán)組織學(xué)習(xí)有利于激發(fā)知識(shí)員工的創(chuàng)造性潛能。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工人數(shù)增多，人力資源管理者需要根據(jù)知識(shí)員工的社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等方面來(lái)考慮選擇合適的激勵(lì)手段。那么，管理者需要從更高層次來(lái)滿足他們的內(nèi)在需求，根據(jù)他們的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，營(yíng)造終生學(xué)習(xí)的環(huán)境；強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，讓他們與同行探討更專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題，滿足他們的社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等高級(jí)需要，有利于創(chuàng)造性的發(fā)揮。組織學(xué)習(xí)理論主張“工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化”、“終生學(xué)習(xí)”，這些舉措將會(huì)促使學(xué)習(xí)與工作融合，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)式學(xué)習(xí)管理。并且這種積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)交流不僅有利于集中力量創(chuàng)造組織成果和共享學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，也有利于組織成員培養(yǎng)創(chuàng)新能力、提高自身素質(zhì)。這是組織人力資源價(jià)值的提升，從微觀上激發(fā)了組織學(xué)習(xí)的源動(dòng)力。

3培育三環(huán)組織學(xué)習(xí)的人力資源管理策略

3.1建立組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和開(kāi)展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

培育三環(huán)學(xué)習(xí)模式的組織學(xué)習(xí)，應(yīng)當(dāng)建立在系統(tǒng)規(guī)劃基礎(chǔ)之上。首先，要建立清晰的組織戰(zhàn)略愿景和組織變革所需達(dá)成的目標(biāo)。明確的目標(biāo)可以激發(fā)員工積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)，而主動(dòng)地學(xué)習(xí)是員工自覺(jué)地去探索、開(kāi)發(fā)和試驗(yàn)，是源自內(nèi)心的強(qiáng)烈學(xué)習(xí)愿望所驅(qū)動(dòng)而進(jìn)行不懈追求的學(xué)習(xí)行為。正如彼得?圣吉所說(shuō)的：“千百年來(lái)，能一直在組織中鼓舞人心的是擁有一種能夠凝聚、堅(jiān)持并實(shí)現(xiàn)共同愿景的能力。”以紹興農(nóng)村合作銀行為例，2010年該行制定了十年發(fā)展愿景：把“農(nóng)村合作銀行”轉(zhuǎn)變?yōu)椤稗r(nóng)村商業(yè)銀行”，打造成為全國(guó)的中型農(nóng)村商業(yè)銀行和中端市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者；并在此基礎(chǔ)上又確定了五年發(fā)展藍(lán)圖：重視“精品”，擴(kuò)大規(guī)模，成為國(guó)內(nèi)收益較高、均衡發(fā)展的中型銀行———瑞豐銀行。正是有了明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，該行通過(guò)不斷地組織學(xué)習(xí)改變了服務(wù)理念、服務(wù)方式、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、客戶結(jié)構(gòu)和內(nèi)部流程等，使得業(yè)務(wù)垂直化、合規(guī)管理功能突出等特色鮮明的核心業(yè)務(wù)流程得以確立。其次，人力資源管理部門(mén)開(kāi)展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。對(duì)于員工個(gè)人而言，借助職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)能夠地認(rèn)清自身的個(gè)性特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，幫助員工找準(zhǔn)職業(yè)定位，并評(píng)估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，及時(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)充電，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；對(duì)于企業(yè)而言，通過(guò)職業(yè)生涯管理能夠深入地了解員工的發(fā)展愿望和職業(yè)興趣，為設(shè)計(jì)適合企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，使員工感覺(jué)受到重視，從而提升員工忠誠(chéng)度和滿意度，降低人力資源的管理成本。如上例中的農(nóng)村合作銀行為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)改善員工關(guān)懷體系，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，充分激發(fā)內(nèi)在學(xué)習(xí)動(dòng)力。因此，建立明確的組織戰(zhàn)略目標(biāo)和開(kāi)展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃促進(jìn)了三環(huán)模式的組織學(xué)習(xí)，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的客觀統(tǒng)一。

3.2建設(shè)人力資源管理中的“反思企業(yè)文化”

人力資源管理的重要任務(wù)就是建立一支對(duì)企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化有強(qiáng)烈認(rèn)同感和歸屬感的高素質(zhì)員工隊(duì)伍。在三環(huán)學(xué)習(xí)模式中，一個(gè)明顯的特征就是“反思”。企業(yè)文化同樣需要反思，只有在傳承中進(jìn)行變革，不斷修正企業(yè)文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，的人力資源管理者要善于塑造新的企業(yè)文化，多渠道聆聽(tīng)不同的意見(jiàn)，學(xué)會(huì)批評(píng)與自我批評(píng)。大多數(shù)成功的企業(yè)都運(yùn)用三環(huán)學(xué)習(xí)模式，尤其是善于放低姿態(tài)，承認(rèn)錯(cuò)誤的企業(yè)文化。2009年聯(lián)想出現(xiàn)大幅度虧損，創(chuàng)始人柳傳志重新?lián)味聲?huì)主席，他明確聯(lián)想困局主要原因就是企業(yè)文化定位不清晰，復(fù)出的目的是為新聯(lián)想集團(tuán)重新塑“魂”，讓聯(lián)想變成一個(gè)更加融洽、更好的國(guó)際化企業(yè)文化公司。柳傳志對(duì)企業(yè)文化選擇的正確，使得聯(lián)想經(jīng)營(yíng)回暖，重新走上贏利軌道。聯(lián)想塑“魂”的實(shí)質(zhì)就是反思，柳傳志把反思作為主要使命可見(jiàn)其重視程度。又如微軟的學(xué)習(xí)三理念：一是通過(guò)自我批評(píng)學(xué)習(xí)；二是通過(guò)信息反饋學(xué)習(xí)；三是通過(guò)交流共享學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)理念被國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)家所推崇。微軟的及時(shí)理念和第二理念，通過(guò)自我批評(píng)、信息反饋學(xué)習(xí)，形成學(xué)習(xí)中的“去粗取精”反思文化，是三環(huán)學(xué)習(xí)的第二個(gè)學(xué)習(xí)回路。而通過(guò)交流共享學(xué)習(xí)，是屬于高層次的學(xué)習(xí)，是三環(huán)學(xué)習(xí)中的第三個(gè)學(xué)習(xí)回路。

3.3激勵(lì)企業(yè)成員進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)知識(shí)的擴(kuò)散力

在三環(huán)組織學(xué)習(xí)過(guò)程中，企業(yè)成員必須進(jìn)行自我提升，完成組織內(nèi)的知識(shí)共享，最終實(shí)現(xiàn)整個(gè)人力資源管理水平的持續(xù)上升。自我提升的關(guān)鍵是不斷突破自己的能力極限，創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新的環(huán)境。首先，設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)知識(shí)創(chuàng)新熱情。其次，完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)體系，構(gòu)筑安全護(hù)盾。，加強(qiáng)組織成員的知識(shí)交流，提高相互之間的信任感，達(dá)到團(tuán)隊(duì)知識(shí)擴(kuò)散的目的。比如云南白藥集團(tuán)之所以能走在云南藥業(yè)之前，主要是源于他們優(yōu)越的知識(shí)保護(hù)戰(zhàn)略，每年投入近百萬(wàn)元資金專(zhuān)門(mén)用于知識(shí)產(chǎn)權(quán)申請(qǐng)和保護(hù)。截止2013年6月，集團(tuán)共申請(qǐng)專(zhuān)利447項(xiàng)，授權(quán)專(zhuān)利379項(xiàng)。云南白藥集團(tuán)以知識(shí)創(chuàng)新為核心，以專(zhuān)利技術(shù)為依托，大大增強(qiáng)了組織的創(chuàng)新動(dòng)力。深圳研祥作為一個(gè)高科技企業(yè)，每年都會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新這三方面成效的員工，創(chuàng)新獎(jiǎng)金額超過(guò)10萬(wàn)。鼓勵(lì)員工獎(jiǎng)項(xiàng)有“啄木鳥(niǎo)獎(jiǎng)”和“即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)”等，其中“即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)”是具特色的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。部門(mén)經(jīng)理一旦認(rèn)可員工的良好表現(xiàn)，員工便在8小時(shí)內(nèi)就能獲得寫(xiě)有獎(jiǎng)勵(lì)原因、獎(jiǎng)勵(lì)金額的一張小卡片。同時(shí)，研祥還為員工提供了展示創(chuàng)新成果，交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部資源的共享和團(tuán)隊(duì)知識(shí)的擴(kuò)散。

3.4不斷完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、培育三環(huán)組織學(xué)習(xí)機(jī)制，對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，其核心工作就是對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷地完善與變革。完善與變革的目標(biāo)主要包括組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、工作流程重組、重建信息網(wǎng)絡(luò)等。在科技、信息高速發(fā)展的今天，企業(yè)要想生存和發(fā)展，就必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，建立更加靈活、更加柔性的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)的自主管理和充分授權(quán)。在短短二十年時(shí)間里，三九集團(tuán)公司的組織結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整與完善，從原來(lái)的直線職能制結(jié)構(gòu)到“兩部———兩院———四所”模式，把眾多的事業(yè)部整合為十二大子公司。這種調(diào)整與不斷完善，一方面是為了適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境變化和集團(tuán)發(fā)展的需要，另一方面，客觀上也促進(jìn)了組織學(xué)習(xí)，增強(qiáng)了組織學(xué)習(xí)成果的交流與共享。在組織結(jié)構(gòu)完善方面，浙江正泰集團(tuán)另辟蹊徑。自1994年成立企業(yè)集團(tuán)之后，正泰以品牌為中心，橫向聯(lián)合，在企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí)，加強(qiáng)組織結(jié)構(gòu)的變革以適應(yīng)環(huán)境的變化。在企業(yè)內(nèi)部建立扁平化的組織系統(tǒng)，改善企業(yè)的管理制度，如推廣創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)與員工座談制度、全員培訓(xùn)制度等。這些都是構(gòu)成三環(huán)組織學(xué)習(xí)順利進(jìn)行的必要保障，為知識(shí)創(chuàng)新與共享培育了成長(zhǎng)的土壤。

作者：李小明 單位：紹興文理學(xué)院上海理工大學(xué)管理學(xué)院

組織管理論文:非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)管理論文

一、非營(yíng)利組織的概念

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于民間非營(yíng)利組織這個(gè)概念說(shuō)法繁多，目前大致上有以下幾個(gè)名稱(chēng)：慈善機(jī)構(gòu)、非營(yíng)利組織、第三部門(mén)、非政府組織等。這些名稱(chēng)從不同方面反映出了民間非營(yíng)利組織的各種特點(diǎn)，但是都不。美國(guó)研究民間組織的專(zhuān)家約翰?霍普金斯大學(xué)的萊斯特?薩拉蒙學(xué)者指出：這里并沒(méi)有一個(gè)特定的術(shù)語(yǔ)能夠?qū)⑦@一特殊組織的刻畫(huà)出來(lái)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，非營(yíng)利組織就是指不以營(yíng)利為目的、不履行政府職能，主要為了開(kāi)展各種公益性活動(dòng)或者是互益性社會(huì)服務(wù)的獨(dú)立民間組織。美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員在《財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)概念公告》第四號(hào)《非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)報(bào)告的目標(biāo)》中將非營(yíng)利組織的特征主要?dú)w為以下幾部分：（1）大部分資金來(lái)源于捐獻(xiàn)者，組織目的不是期望收到利益；（2）業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的目的不是以提供勞務(wù)或產(chǎn)品來(lái)?yè)Q取同等利潤(rùn)或同等利潤(rùn)的等價(jià)物；（3）沒(méi)有明確規(guī)定的所有者權(quán)益以及沒(méi)有出售、轉(zhuǎn)讓或贖回的權(quán)利，組織清算或解散時(shí)不能憑借所有權(quán)分享一定份額的剩余資產(chǎn)。我國(guó)的非營(yíng)利組織正在處于一個(gè)起步階段，并沒(méi)有一個(gè)的概念，但是大方向還是能夠確定的，即不以營(yíng)利為目的的，從事各種社會(huì)公益性的活動(dòng)，具有獨(dú)立法人地位的社會(huì)志愿服務(wù)組織。

二、非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀

（一）民間非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)的特殊性

1、非營(yíng)利組織的收入不穩(wěn)定。

非營(yíng)利組織的主要資金來(lái)源是社會(huì)各界公益人士的捐贈(zèng)，政府撥款和基金會(huì)的收入等各種來(lái)源，但是總體上還是十分的不穩(wěn)定，資金上的短缺讓非營(yíng)利組織沒(méi)有足夠的能力實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益目的，甚至連組織本身也無(wú)法繼續(xù)維持。

2、非營(yíng)利組織不存在利潤(rùn)指標(biāo)。

非營(yíng)利組織是為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)使命而運(yùn)營(yíng)的，而不是以獲取利潤(rùn)為目的的公益組織，雖然為了實(shí)現(xiàn)公益目的而進(jìn)行社會(huì)服務(wù)也會(huì)收取一定的費(fèi)用，但是收費(fèi)水平很低甚至免費(fèi)。所以在非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)中通常不會(huì)有利潤(rùn)這一指標(biāo)，這使得一定的投入能在多大程度上幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)也不確定。

3、民間非營(yíng)利組織管理中權(quán)責(zé)不明確。

在非營(yíng)利組織中，由于缺乏利潤(rùn)等量化指標(biāo)，使組織的管理人員難以就各種組織目的達(dá)成一致。由于民間非營(yíng)利組織并不存在一個(gè)明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，因而對(duì)各部門(mén)的權(quán)責(zé)就無(wú)法劃分得十分明確。

（二）非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)管理存在問(wèn)題

1、首要問(wèn)題是對(duì)財(cái)務(wù)管理的不重視。

大多數(shù)非營(yíng)利組織管理者的觀念陳舊，他們認(rèn)為非營(yíng)利組織與企業(yè)是不同的，非營(yíng)利組織應(yīng)該是“只求付出不求回報(bào)”，沒(méi)有利潤(rùn)也就沒(méi)有財(cái)務(wù)管理問(wèn)題，只是以社會(huì)責(zé)任為目標(biāo)，資金的使用效率低下，從而造成資源浪費(fèi)。

2、資金不足的一大原因就是財(cái)務(wù)的透明度不夠。

非營(yíng)利組織的資源提供者很難合法而有效地及時(shí)看到非營(yíng)利組織的財(cái)務(wù)報(bào)告，無(wú)法確定他們所捐贈(zèng)的物資是嚴(yán)格按照他們的意愿而使用。

3、渠道狹窄導(dǎo)致財(cái)務(wù)收入非常有限。

大多數(shù)非營(yíng)利組織的財(cái)政主要來(lái)自于組織成員的會(huì)費(fèi)，一些社會(huì)性的服務(wù)收入以及政府資助、社會(huì)資助等。但由于當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)分配結(jié)構(gòu)還不是很完整，所以非營(yíng)利組織收到的政府的資金收入有局限性，在靈活性和張力上還有不足，由此導(dǎo)致組織的財(cái)務(wù)管理出現(xiàn)問(wèn)題。狹窄的財(cái)務(wù)收入渠道會(huì)對(duì)非營(yíng)利組織的發(fā)展和工作開(kāi)展產(chǎn)生巨大影響。

4、缺乏管理導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理混亂。

當(dāng)前許多非營(yíng)利組織都存在財(cái)務(wù)管理混亂，特別是目前有許多已經(jīng)演變成社會(huì)問(wèn)題，例如紅十字會(huì)的郭美美事件等。紅十字會(huì)是一個(gè)發(fā)展時(shí)間較長(zhǎng)，組織結(jié)構(gòu)比較完整的非營(yíng)利組織，但它也會(huì)出現(xiàn)財(cái)務(wù)問(wèn)題，說(shuō)明非營(yíng)利組織缺乏較為正式并且嚴(yán)格的監(jiān)管，尤其是像紅十字會(huì)、希望工程等由政府支持的、正規(guī)的非營(yíng)利組織，更需要強(qiáng)力的監(jiān)管和約束，否則長(zhǎng)此以往會(huì)影響非營(yíng)利組織在社會(huì)公眾心中的公信力。

三、非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)管理出現(xiàn)問(wèn)題的成因

（一）缺少科學(xué)的財(cái)務(wù)管理制度。

非營(yíng)利組織作為社會(huì)活動(dòng)中的獨(dú)立法人，必須要從財(cái)務(wù)管理制度、會(huì)計(jì)制度和內(nèi)控管理三個(gè)方面進(jìn)行日常的財(cái)務(wù)活動(dòng)。非營(yíng)利組織的財(cái)務(wù)管理工作需要依法依規(guī)進(jìn)行，作為組織內(nèi)部財(cái)務(wù)管理依據(jù)的規(guī)章制度都包括：會(huì)計(jì)制度、財(cái)務(wù)制度、內(nèi)部控制制度等。從法律和政府監(jiān)管部門(mén)的角度看，我國(guó)的非營(yíng)利組織還是缺少相關(guān)的法律和政策作為非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)管理的規(guī)范典型，對(duì)其財(cái)務(wù)流程也缺少明確規(guī)定。

（二）專(zhuān)業(yè)人才的缺失。

我國(guó)的民間非營(yíng)利組織規(guī)模都相對(duì)較小，運(yùn)行機(jī)制不完善，工作人員的福利待遇也較差，由于這些工作對(duì)于高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人員沒(méi)有吸引力，所以經(jīng)常會(huì)發(fā)生財(cái)務(wù)人員由非專(zhuān)業(yè)人員代替。伴隨著人才缺失的后果是非營(yíng)利組織的發(fā)展能力不足，組織的籌資能力降低，導(dǎo)致組織財(cái)務(wù)困難重重，難以持續(xù)發(fā)展。

（三）缺少嚴(yán)格的監(jiān)督。

非營(yíng)利組織作為社會(huì)第三部門(mén)，財(cái)務(wù)過(guò)程必須要在內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行監(jiān)督和管理。我國(guó)在內(nèi)部監(jiān)督方面的管理設(shè)施不夠健全，缺少項(xiàng)目審批和財(cái)務(wù)監(jiān)督的環(huán)節(jié)。非營(yíng)利組織的資金支出和使用，資產(chǎn)投資、收益與處置等重大財(cái)務(wù)活動(dòng)，政府部門(mén)應(yīng)該做出什么樣的監(jiān)督，如何完成監(jiān)督等均無(wú)詳細(xì)規(guī)定。

（四）資金利用效率低。

非營(yíng)利組織對(duì)支出管理重視不夠，做事業(yè)不是很得力，從而導(dǎo)致了資金利用效率低，組織發(fā)展力度跟不上。經(jīng)常出現(xiàn)相互擠占，相互挪用的情況；不能明確分配各項(xiàng)支出，手頭的項(xiàng)目不僅沒(méi)有做好并且別的項(xiàng)目也會(huì)受到影響。

四、非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)管理的對(duì)策

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷完善，我國(guó)的非營(yíng)利組織不斷增多，但是我國(guó)的現(xiàn)有的非營(yíng)利組織的財(cái)務(wù)管理制度還存在許多問(wèn)題需要完善，所以我們要建立健全的財(cái)務(wù)管理制度，并且在非營(yíng)利組織內(nèi)部建立完善的控制體系，設(shè)立專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，有效的對(duì)非營(yíng)利組織的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行管理以保護(hù)社會(huì)公眾的利益。

（一）從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，擴(kuò)大自創(chuàng)收入。

為了實(shí)現(xiàn)非營(yíng)利組織的可持續(xù)性發(fā)展，非營(yíng)利組織在實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益目標(biāo)為主要業(yè)務(wù)活動(dòng)的同時(shí)，也可以從事一些商業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，將獲取的利潤(rùn)收入用于組織的發(fā)展壯大，也為了更好地向社會(huì)提供更好的服務(wù)做基礎(chǔ)。而且非營(yíng)利組織所從事的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)必須是合法的，不會(huì)損害自己聲譽(yù)的商業(yè)活動(dòng)，所盈利的經(jīng)濟(jì)利益不能在組織內(nèi)部分配，必須全部投入非營(yíng)利活動(dòng)。

（二）嚴(yán)格執(zhí)行會(huì)計(jì)制度，建立健全的內(nèi)部控制。

非營(yíng)利組織要獲得健康持續(xù)發(fā)展，保障其社會(huì)公共責(zé)任的實(shí)現(xiàn)，就需要健全的制度和內(nèi)部控制。首先應(yīng)完善《民間非營(yíng)利組織會(huì)計(jì)制度》、《社會(huì)團(tuán)體登記管理?xiàng)l例》等，還要建立健全的專(zhuān)職或兼職工作人員行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德規(guī)范，使民間組織人員言行有章可循，有法可依。章程只是一種條文規(guī)定，要完善財(cái)務(wù)管理制度還需要加強(qiáng)實(shí)際的操作程序，即建立嚴(yán)格的內(nèi)部控制系統(tǒng)。通過(guò)完善內(nèi)部控制機(jī)制，掌握每一個(gè)職能部門(mén)、每一個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，使組織資源得到最有效的利用，組織目標(biāo)得到有效的實(shí)現(xiàn)。

（三）公開(kāi)財(cái)務(wù)信息，提高信息透明度。

在重視會(huì)計(jì)信息披露成本的基礎(chǔ)上，非營(yíng)利組織需要不斷提高其財(cái)務(wù)信息度和質(zhì)量。所謂透明度，就是公開(kāi)非營(yíng)利組織的財(cái)務(wù)信息，并且財(cái)務(wù)信息必須清晰、真實(shí)。非營(yíng)利組織要讓每一個(gè)捐贈(zèng)者的資源都能夠被謹(jǐn)慎的、嚴(yán)格的按照捐贈(zèng)者自己的意愿使用，并且非營(yíng)利組織有義務(wù)讓每位捐贈(zèng)者都能清晰地看到財(cái)務(wù)記錄，這樣才能提高非營(yíng)利組織的知名度和社會(huì)聲譽(yù)，才會(huì)有更多的資金支持。國(guó)家對(duì)于不按時(shí)信息的組織可給予必要的懲罰，甚至可以免除非營(yíng)利組織免稅權(quán)、注銷(xiāo)其合法資格的方式進(jìn)行制裁。政府部門(mén)、社會(huì)公眾以及資源提供者對(duì)組織應(yīng)實(shí)施更加有效的監(jiān)管，非營(yíng)利組織的效率將會(huì)大大加強(qiáng)。

作者：蔡文玉 何苗 單位：大連財(cái)經(jīng)學(xué)院風(fēng)險(xiǎn)管理與內(nèi)部控制研究中心

組織管理論文:心理學(xué)家組織危機(jī)管理論文

一、組織危機(jī)與組織危機(jī)管理

“組織危機(jī)”一詞的定義盡管很多，但我們更趨向于皮爾遜和克萊爾提出的，即組織危機(jī)是“威脅本組織生存能力的低概率、高影響事件，其特點(diǎn)是，原因、影響及解決辦法含糊不清，以及必須迅速作出決定的信念”。該定義反映了危機(jī)管理文獻(xiàn)的共同主題，包括危機(jī)的發(fā)生往往是無(wú)法預(yù)期的，它有可能威脅到組織的生存能力或目標(biāo)，并且，如果不及時(shí)處理，就會(huì)升級(jí)，從而導(dǎo)致聲譽(yù)或其他方面明顯受損。因?yàn)闈撛诘囊幌盗杏绊懸蛩睾徒Y(jié)果，所以危機(jī)存在模糊的因果關(guān)系。組織危機(jī)一詞常喚起人們對(duì)公眾健康和安全有危險(xiǎn)或危害的過(guò)去情景的思考。這些情景包括工業(yè)災(zāi)害，如切爾諾貝利核災(zāi)難、蘭州自來(lái)水苯含量嚴(yán)重超標(biāo)事件。他們可能還包括三聚氰胺事件或北京7．21特大暴雨事件。然而，不出現(xiàn)直接威脅消費(fèi)者健康的情況也是組織危機(jī)。如貴州甕安事件中，有網(wǎng)絡(luò)謠言說(shuō)“三名嫌疑犯都是當(dāng)?shù)仡I(lǐng)導(dǎo)干部的親戚”，“死者叔叔帶到警察局問(wèn)話被打死”，網(wǎng)絡(luò)謠言引發(fā)社會(huì)信任危機(jī)，所以必須首先澄清。危機(jī)管理是指“實(shí)際危機(jī)的操作管理”和“危機(jī)之前后的企業(yè)管理”兩個(gè)方面。危機(jī)管理包括盡可能消除風(fēng)險(xiǎn)和不確定性以及預(yù)先規(guī)劃潛在危機(jī)。他們強(qiáng)調(diào)響應(yīng)對(duì)一系列利益相關(guān)者的重要性。為了防止未來(lái)危機(jī)，與利益相關(guān)者進(jìn)行有效的溝通與吸取當(dāng)前危機(jī)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)同樣至關(guān)重要。組織危機(jī)管理需要多種界定明確的知識(shí)基礎(chǔ)或多套離散技術(shù)。不僅需要從多個(gè)不同角度廣泛思考的能力，也需要在多個(gè)變化的相互作用系統(tǒng)和子系統(tǒng)中從個(gè)人、團(tuán)體、組織層面概括復(fù)雜問(wèn)題的能力。

二、組織危機(jī)管理的預(yù)防水平

公共衛(wèi)生領(lǐng)域使用的預(yù)防水平框架已被應(yīng)用于職業(yè)健康心理學(xué)領(lǐng)域。預(yù)防水平框架是基于這樣的信念：多級(jí)預(yù)防將減少疾病或傷痛的發(fā)生，并將其造成傷害減少到低程度。該框架包括促進(jìn)（健康和復(fù)原）、一級(jí)預(yù)防（通過(guò)教育規(guī)劃和免疫避免疾病或損傷）、二級(jí)預(yù)防（一旦生病或受傷，早期干預(yù)或治療來(lái)減少損傷）和三級(jí)預(yù)防（當(dāng)早期預(yù)防努力已不可用或不成功時(shí)進(jìn)行康復(fù)治療），這四級(jí)預(yù)防可以平行的應(yīng)用于組織危機(jī)。

1．促進(jìn)組織健康

組織健康促進(jìn)是指為促進(jìn)健康、可勝任以及有彈性的組織所作的努力。雖然促進(jìn)的具體要素可能不同，他們直接指向要實(shí)現(xiàn)與組織彈性等因素相關(guān)的早期發(fā)現(xiàn)的結(jié)果。一個(gè)普遍原則是，為了生存，開(kāi)放系統(tǒng)（如組織）在發(fā)生變化時(shí)必須能夠完成保持穩(wěn)定的雙向看似矛盾的任務(wù)，或建立“變更中穩(wěn)定”。盡管實(shí)質(zhì)性的挑戰(zhàn)證明這一原則的重要性，但仍然需要研究怎樣使公司復(fù)原的問(wèn)題。在重大逆境中具有高復(fù)原、蓬勃發(fā)展的公司具有許多特征，其中包括體現(xiàn)在其核心價(jià)值觀中的保持內(nèi)部穩(wěn)定的能力，同時(shí)在面對(duì)機(jī)會(huì)與威脅時(shí)能夠促進(jìn)進(jìn)步和改變。實(shí)現(xiàn)核心價(jià)值觀穩(wěn)定的一個(gè)途徑是在招聘、分離和晉升決策中大力保護(hù)這些價(jià)值觀。相關(guān)研究結(jié)果認(rèn)為要重視組織文化建設(shè)，不能任其隨機(jī)發(fā)展。如，波尚特和米特羅夫區(qū)分了“易產(chǎn)生危險(xiǎn)”與“危機(jī)準(zhǔn)備”組織。他們認(rèn)為易產(chǎn)生危機(jī)的組織與功能失調(diào)家庭系統(tǒng)有許多相似之處。這些相似之處包括界限模糊帶來(lái)的混亂。在自我膨脹（夸大、萬(wàn)能感、責(zé)怪別人）和自我萎縮（疏遠(yuǎn)感、焦慮和無(wú)法勝任）方面也存在相輔相成、相互促進(jìn)的傾向。對(duì)行動(dòng)或無(wú)所作為的錯(cuò)誤推理與無(wú)法確認(rèn)功能失調(diào)性文化并存。另一方面，危機(jī)準(zhǔn)備組織，是承認(rèn)而不否認(rèn)危機(jī)可能性的那些組織。準(zhǔn)備組織有一種自我尊重而不是自我膨脹和自我萎縮的積極文化。錯(cuò)誤歸因并不常見(jiàn)。他們堅(jiān)信組織自身結(jié)構(gòu)、策略或文化應(yīng)該是開(kāi)放的挑戰(zhàn)。此外，準(zhǔn)備組織能更好地理解組織系統(tǒng)和子系統(tǒng)所有元素之間的相互作用。

2．一級(jí)預(yù)防

一級(jí)預(yù)防是指幫助組織盡可能避免危機(jī)或幫助組織預(yù)防遭遇潛在危機(jī)事件的那些活動(dòng)。這些活動(dòng)包括工作人員的教育和培訓(xùn)，教他們?nèi)绾晤A(yù)防或應(yīng)對(duì)相對(duì)常見(jiàn)的情況（如，火災(zāi)）。然而，它也可能是指為了探測(cè)和改善風(fēng)險(xiǎn)對(duì)具體操所作的持續(xù)性評(píng)估。這將包括適當(dāng)安全和質(zhì)量保障程序的貫徹執(zhí)行以及為地獲得公司真實(shí)狀況而優(yōu)先（而不是滯后）使用財(cái)務(wù)指標(biāo)。透過(guò)許多研究者的研究，我們發(fā)現(xiàn)要從以下幾個(gè)方面做好一級(jí)預(yù)防。（1）建立危機(jī)管理團(tuán)隊(duì)和危機(jī)指揮中心。建立擁有專(zhuān)門(mén)時(shí)間和資源以及有權(quán)處理危機(jī)的危機(jī)管理團(tuán)隊(duì)。在正常與危機(jī)行動(dòng)中，除了信息技術(shù)具有重要作用外，團(tuán)隊(duì)中至少要包括一個(gè)該領(lǐng)域?qū)＜乙仓陵P(guān)重要。還要建立具有應(yīng)急通信系統(tǒng)的指揮中心。一旦受危機(jī)影響的原來(lái)指揮中心不能用時(shí)要有一個(gè)備用地方。（2）進(jìn)行組織風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。要明確組織的核心活動(dòng)和潛在已遭危機(jī)的地區(qū)，同時(shí)采取措施降低風(fēng)險(xiǎn)，監(jiān)控和再評(píng)估。在這個(gè)過(guò)程中，要特別關(guān)注潛在的危機(jī)整體強(qiáng)度、潛在的媒體和政府監(jiān)督、潛在的企業(yè)經(jīng)營(yíng)干擾、潛在的公共關(guān)系傷害和財(cái)務(wù)影響。（3）構(gòu)建各種事件的書(shū)面危機(jī)計(jì)劃。重要的是組織要對(duì)其預(yù)期的每一個(gè)危機(jī)至少要撰寫(xiě)一份計(jì)劃，危機(jī)計(jì)劃需要詳細(xì)、具體，并且清晰地說(shuō)明管理團(tuán)隊(duì)成員的角色和責(zé)任。（4）保障業(yè)務(wù)連續(xù)性或制定災(zāi)難恢復(fù)規(guī)劃。要制定業(yè)務(wù)連續(xù)性和災(zāi)難恢復(fù)計(jì)劃的具體程序。由于組織對(duì)信息系統(tǒng)的依賴性不斷增加，潛在的災(zāi)難性破壞不僅導(dǎo)致收入損失，而且對(duì)客戶關(guān)系造成長(zhǎng)期損害。所以要特別注意與信息系統(tǒng)相關(guān)的規(guī)劃和恢復(fù)的詳細(xì)指南。（5）制定溝通規(guī)劃。所有利益相關(guān)者之間的有效溝通至關(guān)重要。一般規(guī)則是溝通，及早溝通，堅(jiān)持不斷溝通。印刷材料如公司簡(jiǎn)史、高管簡(jiǎn)歷、健康、安全以及企業(yè)與公眾關(guān)系方面過(guò)去取得的積極成就的文獻(xiàn)都要提前準(zhǔn)備好。同時(shí)，重要的是，在某些類(lèi)型危機(jī)中關(guān)鍵性信息也要提前起草，并且盡快確定和培訓(xùn)發(fā)言人。（6）演習(xí)。除了定期演練或模擬外，研究者倡導(dǎo)在危機(jī)管理中應(yīng)用所謂的桌面實(shí)踐練習(xí)。

3．次級(jí)預(yù)防

二級(jí)預(yù)防是指為了盡量減少危機(jī)的損失和防止其升級(jí)為更為嚴(yán)重或慢性問(wèn)題而對(duì)危機(jī)進(jìn)行的早期干預(yù)和管理。研究者認(rèn)為，危機(jī)情況的早期干預(yù)和管理要注重以下幾點(diǎn)。（1）認(rèn)識(shí)到危機(jī)來(lái)臨，啟動(dòng)危機(jī)管理團(tuán)隊(duì)。在這里，要重視來(lái)自組織內(nèi)部的或外部的信號(hào)及其信號(hào)類(lèi)型（從技術(shù)傳感裝置獲得的或那些被人們注意到的）。當(dāng)檢測(cè)到信號(hào)時(shí)，此信息必須被傳送到有權(quán)采取行動(dòng)的那些人。（2）評(píng)估危機(jī)。評(píng)估危機(jī)的一個(gè)有用方法是應(yīng)用在心理健康評(píng)估和咨詢中經(jīng)常使用4因素框架。該框架包括保護(hù)因素、誘發(fā)因素、加劇因素和持續(xù)因素四個(gè)方面。每個(gè)組織都有其獨(dú)特的一套保護(hù)因素，這些因素可能有助于減輕負(fù)面的結(jié)果，或可以促使實(shí)現(xiàn)更積極結(jié)果。這些因素可能包括先前建立的高水平公眾信譽(yù)和信任、堅(jiān)實(shí)的財(cái)務(wù)狀況，或補(bǔ)充有智慧和有經(jīng)驗(yàn)的董事會(huì)成員。它也包括具有危機(jī)準(zhǔn)備的組織。然而，組織也可能有誘發(fā)因素，使他們更容易產(chǎn)生危機(jī)或無(wú)法管理危機(jī)。這些因素包括低水平的公眾信譽(yù)和信任、不穩(wěn)定的財(cái)務(wù)狀況，弱的或無(wú)經(jīng)驗(yàn)的董事會(huì)成員，或容易發(fā)生危機(jī)的組織。加劇因素是危機(jī)產(chǎn)生的直接誘因。例如，一個(gè)特定的經(jīng)濟(jì)事件可能引發(fā)金融危機(jī)，或由不滿意客戶的嚴(yán)重指控可能引發(fā)一場(chǎng)流言和謠言危機(jī)。如上所述，在強(qiáng)大的保護(hù)因素背景下（這種因素能使組織更好管理危機(jī)，并快速恢復(fù)）或在強(qiáng)大的致病因素背景內(nèi)都可以導(dǎo)致危機(jī)發(fā)生（這種因素可能抑制管理和恢復(fù)）。就評(píng)價(jià)當(dāng)前危機(jī)的潛在規(guī)模、額外事件的可能性以及與目前危機(jī)或前瞻性反應(yīng)有關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)方面而言，加劇因素的評(píng)估是重要的。同時(shí)，每個(gè)組織也需要評(píng)估某些持續(xù)性因素產(chǎn)生的程度。使危機(jī)持續(xù)的因素可能是組織內(nèi)部的（如，堅(jiān)持無(wú)效的危機(jī)管理辦法、否定危機(jī)本身、與所有利益相關(guān)者之間的有效溝通失敗）；他們也可能是外部組織的（如，越來(lái)越多的媒體的狂、額外的政治或經(jīng)濟(jì)事件）。當(dāng)持續(xù)性因素被確定時(shí)，干預(yù)才能發(fā)生。（3）遏制危機(jī)。關(guān)鍵是不僅要從物質(zhì)上遏制危機(jī)，而且也要通過(guò)使用適當(dāng)溝通策略遏制公眾心目中的危機(jī)。這樣才會(huì)使局勢(shì)得到控制，企業(yè)得以繼續(xù)經(jīng)營(yíng)。（4）確定和應(yīng)對(duì)利益相關(guān)者的需要。應(yīng)對(duì)所有利益相關(guān)者的需求，確保其健康和安全，并以適當(dāng)方式及時(shí)進(jìn)行持續(xù)溝通。

4．第三級(jí)預(yù)防

三級(jí)預(yù)防是指危機(jī)的長(zhǎng)期階段或危機(jī)后組織復(fù)原、財(cái)務(wù)狀況及公共形象的管理。如前面所述，公司要謹(jǐn)慎進(jìn)行促進(jìn)、初級(jí)預(yù)防以及使用近端干預(yù)形式，如二級(jí)預(yù)防，而不是遠(yuǎn)端形式的三級(jí)預(yù)防。在早期努力無(wú)用或不成功時(shí)，人們很少關(guān)注所發(fā)生的長(zhǎng)期危機(jī)的管理。然而，案例研究提供的管理實(shí)踐的信息，在長(zhǎng)期或慢性危機(jī)情境中是有用的。赫斯特的著作《危機(jī)與重建》對(duì)這個(gè)問(wèn)題提供了一些見(jiàn)解。他認(rèn)為，隨著時(shí)間的推移，組織變革從學(xué)習(xí)為主的組織轉(zhuǎn)向績(jī)效為主的組織。如果發(fā)生這種情況，組織內(nèi)部的5個(gè)交互元素也會(huì)變化。靈活的角色成為正式定義的任務(wù)，團(tuán)隊(duì)成為正式的結(jié)構(gòu)，網(wǎng)絡(luò)成為系統(tǒng)，確定成為正式的賠償，并要求員工改變素質(zhì)。相反，當(dāng)一個(gè)績(jī)效組織成為學(xué)習(xí)型組織（在長(zhǎng)期危機(jī)期間發(fā)生的），這5個(gè)元素重新回到其原始狀態(tài)。危機(jī)發(fā)生時(shí)，組織從績(jī)效取向回到學(xué)習(xí)取向。它從正式結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)轉(zhuǎn)換成跨職能團(tuán)隊(duì)和網(wǎng)絡(luò)，由于后者可以迅速形成并靈活響應(yīng)突發(fā)問(wèn)題。同樣，公司從使用正式的遠(yuǎn)距離關(guān)系溝通轉(zhuǎn)向使用主動(dòng)積極、開(kāi)放的溝通及聯(lián)合解決問(wèn)題。各級(jí)員工也都愿意接受的工資凍結(jié)并同意降薪，而不是正式補(bǔ)償，成為了關(guān)鍵。最終，這些組織要素遠(yuǎn)離績(jī)效并轉(zhuǎn)向?qū)W習(xí)，從而使公司有效的幸存下來(lái)。

三、咨詢心理學(xué)家的潛在作用

1．提供組織危機(jī)管理教育的必要性

Fink早期調(diào)查表明，財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中認(rèn)為危機(jī)是不可避免的CEO的比例與實(shí)際上擁有應(yīng)對(duì)危機(jī)計(jì)劃的人所占比例之間有明顯的差異。美國(guó)主要的經(jīng)紀(jì)公司哈林頓綜述研究表明，2200家公司近四分之一的高管報(bào)告說(shuō)沒(méi)有正式災(zāi)害計(jì)劃。通常即使有計(jì)劃，也只包括業(yè)務(wù)連續(xù)性或恢復(fù)策略。他們可能沒(méi)有考慮不同類(lèi)型危機(jī)產(chǎn)生的一系列問(wèn)題或及時(shí)而有效地管理危機(jī)的一系列方法。沒(méi)有危機(jī)的計(jì)劃可能與許多因素有關(guān)。如，管理者表現(xiàn)出一系列錯(cuò)誤認(rèn)知，從而抑制他們適當(dāng)計(jì)劃的能力。這些認(rèn)知包括組織本身性質(zhì)合理化（如，“我們的規(guī)模將保護(hù)我們”）、環(huán)境屬性（如，“有人會(huì)救我們”）、危機(jī)屬性（如，“每一次危機(jī)是如此獨(dú)特，不可能為他們作準(zhǔn)備”）以及危機(jī)管理屬性（如，“只有管理人員需要了解我們的危機(jī)計(jì)劃”）。心理學(xué)家經(jīng)常擅于幫助個(gè)人確定和矯正阻礙實(shí)現(xiàn)性能的認(rèn)知扭曲或合理化。

2．危機(jī)預(yù)防和管理的教育或培訓(xùn)

盡管心理學(xué)家可能會(huì)選擇提供危機(jī)預(yù)防和管理的常用培訓(xùn)計(jì)劃，在這個(gè)領(lǐng)域內(nèi)有一些具體方面特別適合心理學(xué)家。其中之一就是與一系列導(dǎo)致危機(jī)或妨礙管理人員預(yù)測(cè)、識(shí)別和管理危機(jī)能力有關(guān)的因素。例如，啟發(fā)法是在不確定條件下人們解決問(wèn)題或作出預(yù)測(cè)時(shí)常用的方法。盡管使用啟發(fā)法能達(dá)到效能，但這些策略往往導(dǎo)致人們對(duì)某些事件的可能性做出錯(cuò)誤判斷。當(dāng)我們判斷這些事件在我們腦海中已經(jīng)有現(xiàn)成例子時(shí)，使用啟發(fā)式算法。同樣，當(dāng)我們鑒別使用印象深刻而不是平淡無(wú)味的數(shù)據(jù)時(shí)，使用印象深刻準(zhǔn)則。在組織危機(jī)中，管理人員可能高估經(jīng)歷一場(chǎng)危機(jī)的概率，在媒體或其他來(lái)源中可以獲得該危機(jī)的現(xiàn)成例子，特別是如果這個(gè)例子在腦海中印象深刻的話；如果沒(méi)有現(xiàn)成的實(shí)例或只有平淡無(wú)味的信息可用，那么管理者可能會(huì)低估事件發(fā)生的概率，并作出不恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。同樣，當(dāng)有凝聚力的組織之間存在共識(shí)心理驅(qū)動(dòng)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生“群體思維”現(xiàn)象，在決策中這種驅(qū)力不允許充分和適當(dāng)考慮各種觀點(diǎn)。在高級(jí)別政府決策者中，群體思維的癥狀包括小組成員間構(gòu)建和使用集體合理化，導(dǎo)致不會(huì)受傷害的錯(cuò)覺(jué)，以便較大限度地減少警告和消極反饋效果。組織固有的道德信念是強(qiáng)迫組織成員在決策過(guò)程中考慮倫理或道德后果。組織外領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的刻板、負(fù)面看法是對(duì)該組織共享幻想或決定進(jìn)行質(zhì)疑或表達(dá)懷疑的任何人直接壓力的體現(xiàn)。疑慮的自我檢查和最小化與一致性幻覺(jué)一樣明顯。作為“心靈守衛(wèi)”者保護(hù)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)體不受消極信息的影響，這些信息可能削弱對(duì)他們過(guò)去決策的支持。為防止群體思維，在危機(jī)處理時(shí)，應(yīng)該聘用一些外部專(zhuān)家，要求從不同觀點(diǎn)看事態(tài)。

3．進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估或危機(jī)后審計(jì)

風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估與危機(jī)后審計(jì)，可以由組織內(nèi)部或外部的一些候選人來(lái)執(zhí)行。為了保障評(píng)估更加客觀可以聘請(qǐng)外部顧問(wèn)。除此之外，訓(xùn)練有素的心理學(xué)家來(lái)評(píng)價(jià)行為條款，這樣會(huì)更、更有效。

4．就具體危機(jī)事件提供咨詢

許多組織都有專(zhuān)門(mén)的執(zhí)行官或高級(jí)管理人員專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)公共關(guān)系和溝通問(wèn)題。在這些領(lǐng)域受過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)的從業(yè)人員似乎是顧問(wèn)的人選。然而，對(duì)于某些類(lèi)型的危機(jī)，咨詢心理學(xué)家才是最適合的人選。例如，公共或私立部門(mén)的社會(huì)和健康服務(wù)機(jī)構(gòu)可能會(huì)遭受人類(lèi)要素危機(jī)（如，客戶的多種自殺或客戶濫用公眾指控）。在這些環(huán)境中，具有良好能力的心理學(xué)家要理解和管理的涉及多種復(fù)雜性、有時(shí)自相矛盾的事件，這就需要各種立法、職業(yè)道德規(guī)范以及組織政策。同樣，作為危機(jī)的一部分，許多心理學(xué)家對(duì)可能引起的臨床問(wèn)題提供了的管理建議（例如，除企業(yè)或保障客戶服務(wù)的連續(xù)性外，建立臨床危機(jī)反應(yīng)非常必要）。另外，一些咨詢心理學(xué)家不僅為特定環(huán)境（如，衛(wèi)生保健）而且為特定類(lèi)型的組織危機(jī)帶來(lái)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。例如，在企業(yè)暴力領(lǐng)域工作的心理學(xué)家可以在組織危機(jī)管理更廣泛的范圍內(nèi)提供咨詢。其實(shí)研究者不僅證實(shí)了企業(yè)暴力領(lǐng)域需要大量的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，而且把這個(gè)問(wèn)題看作為組織危機(jī)的具體形式。

5．在具體危機(jī)事件間期或之后提供培訓(xùn)

在執(zhí)行培訓(xùn)合同過(guò)程中可能會(huì)發(fā)生危機(jī)情況。同樣，改進(jìn)組織危機(jī)預(yù)防和管理可能是培訓(xùn)關(guān)系的一個(gè)目標(biāo)。事實(shí)上，對(duì)于在執(zhí)行培訓(xùn)方面擁有淵博知識(shí)、豐富經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)說(shuō)，組織危機(jī)管理可能僅僅是已完成工作的一個(gè)實(shí)例或延伸。在培訓(xùn)過(guò)程中要充分利用國(guó)際和國(guó)內(nèi)先進(jìn)的成功經(jīng)驗(yàn)和理論，已達(dá)到效果。

四、總結(jié)與建議

本文的目的是促進(jìn)咨詢心理學(xué)家不斷增加對(duì)組織危機(jī)管理的興趣。盡管咨詢心理學(xué)家確認(rèn)了許多潛在的富有成果的領(lǐng)域，也引起了將來(lái)要考慮的一些實(shí)踐和研究問(wèn)題。從實(shí)踐角度看，一個(gè)重要問(wèn)題是心理學(xué)家應(yīng)該具有什么樣的能力。某些組織提供了危機(jī)管理領(lǐng)域的認(rèn)證。例如，國(guó)際企業(yè)連續(xù)性協(xié)會(huì)和國(guó)際災(zāi)難恢復(fù)協(xié)會(huì)確定具體標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人通過(guò)它可以獲得企業(yè)連續(xù)性規(guī)劃者的資格證。然而，這些認(rèn)證機(jī)構(gòu)最特別關(guān)注的問(wèn)題是企業(yè)信息系統(tǒng)被破壞時(shí)與確保業(yè)務(wù)連續(xù)性相關(guān)的問(wèn)題，而不是與更廣泛定義和理解危機(jī)管理相關(guān)的問(wèn)題。此外，機(jī)構(gòu)既要考慮心理學(xué)家實(shí)踐的具體領(lǐng)域，也要考慮心理學(xué)家應(yīng)遵循的倫理準(zhǔn)則或職業(yè)行為。鑒于這個(gè)原因，心理學(xué)家的實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)、資格證書(shū)和能力水平好是由心理社團(tuán)來(lái)確定。就未來(lái)研究而言，該領(lǐng)域仍然有很多猜測(cè)，需要更多實(shí)驗(yàn)研究。研究者發(fā)現(xiàn)了與此任務(wù)相關(guān)的許多困難。這些包括危機(jī)事件經(jīng)常無(wú)法預(yù)測(cè)，并且公司高管讓研究人員調(diào)查這些事件要小心謹(jǐn)慎。基于這些原因，與組織建立長(zhǎng)期的信任關(guān)系與使用良好的定性研究方法（包括媒體報(bào)道的內(nèi)容分析）一樣值得推薦。關(guān)于特定主題，相對(duì)較少注意組織長(zhǎng)期危機(jī)的管理。因此，進(jìn)一步的研究要調(diào)查曾成功地管理長(zhǎng)期（而不是短期）危機(jī)的高管其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、應(yīng)對(duì)特點(diǎn)與戰(zhàn)略決策等因素。此外，組織評(píng)價(jià)的進(jìn)一步轉(zhuǎn)變，對(duì)促進(jìn)長(zhǎng)期危機(jī)的成功管理將大有幫助。此外，大量的研究都集中在私營(yíng)部門(mén)組織或大型公共部門(mén)（政府）組織。進(jìn)一步的研究將考慮對(duì)各種公共部門(mén)組織有影響的危機(jī)類(lèi)型，包括較小的非盈利公共管理組織，以及在這些環(huán)境中高管們面臨的預(yù)防和管理挑戰(zhàn)。

作者：羅增讓 單位：寶雞文理學(xué)院教育學(xué)院

組織管理論文:非營(yíng)利組織與營(yíng)利組織營(yíng)銷(xiāo)管理論文

1.非營(yíng)利組織開(kāi)展體驗(yàn)營(yíng)銷(xiāo)的必要性及可行性分析

1.1非營(yíng)利組織的概念、特征及社會(huì)功能

非營(yíng)利性社會(huì)福利組織成立的目的與性質(zhì)，不同于一般的營(yíng)利組織及政府部門(mén)，而是在公益使命下，提供服務(wù)給某些特定對(duì)象或一般社會(huì)大眾，其秉持公益使命的理念不同忽視也值得肯定。然而，以目前社會(huì)現(xiàn)狀來(lái)看，福利政策變動(dòng)日益加劇，諸多社會(huì)公共議題組織紛紛興起。各非營(yíng)利單位所面臨的支持、資源與經(jīng)費(fèi)來(lái)源不穩(wěn)定而且競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，卻成為每個(gè)機(jī)構(gòu)所面臨的事實(shí)。不論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，非營(yíng)利組織均受到外界環(huán)境的影響，正面臨著資源匱乏的沖擊，自行開(kāi)發(fā)營(yíng)利管道，延續(xù)組織生命，將會(huì)是所有非營(yíng)利組織未來(lái)無(wú)法避免的趨勢(shì)。非營(yíng)利組織不得不減少對(duì)捐款的以來(lái)，甚至也有積極與企業(yè)合作或從事商業(yè)活動(dòng)的趨勢(shì)。為了確保機(jī)構(gòu)的生存與服務(wù)方案的延續(xù)，營(yíng)銷(xiāo)對(duì)非營(yíng)利組織來(lái)說(shuō)就成為機(jī)構(gòu)作為課題倡導(dǎo)及募集資源必要面對(duì)執(zhí)行的工作。對(duì)非營(yíng)利來(lái)說(shuō)，最主要的經(jīng)費(fèi)來(lái)源包括政府補(bǔ)助、企業(yè)捐助與民眾捐款等，黨政府補(bǔ)助不穩(wěn)定的時(shí)候，便有賴于一般民眾的支持來(lái)維持機(jī)構(gòu)的生存所需的資源。然而在眾多機(jī)構(gòu)爭(zhēng)相進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)與資源競(jìng)爭(zhēng)的情況下，如何才可以使得機(jī)構(gòu)在眾多競(jìng)爭(zhēng)中出線，成為捐款者優(yōu)先考慮的受贈(zèng)單位，是非營(yíng)利性組織機(jī)構(gòu)爭(zhēng)相想研究的課題，此時(shí)，在企業(yè)界早已風(fēng)行的以“品牌識(shí)別的建立相對(duì)于其他需要投入大量資金與資源的傳統(tǒng)營(yíng)利單位營(yíng)銷(xiāo)手法而言，是以低成本、高成效的方式來(lái)提升機(jī)構(gòu)的知名度，以穩(wěn)定社會(huì)認(rèn)同為目標(biāo)，進(jìn)而增加民眾支持或是資源獲取。其次，相較于一般企業(yè)以有形產(chǎn)品的比較作為品質(zhì)與競(jìng)爭(zhēng)的準(zhǔn)則，非營(yíng)利組織在募集資金的時(shí)候，由于其服務(wù)內(nèi)容、方式、與對(duì)象的限制差異、信息資源提供透明度普遍不足，捐款人較難從具體化產(chǎn)品中比較出非營(yíng)利組織實(shí)際服務(wù)成效的優(yōu)劣。故意機(jī)構(gòu)本身名譽(yù)、名稱(chēng)與品牌形象作為捐款行為考慮的依據(jù)的比例則可能相對(duì)增加。而且，透過(guò)塑造良好的品牌形象來(lái)維持后繼非營(yíng)利性組織與捐贈(zèng)者之間互動(dòng)關(guān)系，降低其終止關(guān)系的意圖，對(duì)非營(yíng)利組織而言，更是項(xiàng)重要的目標(biāo)。非營(yíng)利組織如果能建立品牌，可為機(jī)構(gòu)傳達(dá)理念與目的，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增進(jìn)知名度與被服務(wù)者的信心、政策游說(shuō)等益處。因此，在近十年的時(shí)間里，非營(yíng)利組織也開(kāi)始建立“品牌”的塑造。管理學(xué)大師Drucker認(rèn)為，非營(yíng)利性組織是一種造福人類(lèi)的媒介，其共通性在于提供社會(huì)變遷，早就脫胎換骨的人類(lèi)。特別是其在《后資本主義社會(huì)》一書(shū)中提高，在后資本主義社會(huì)里，社會(huì)的多元形態(tài)、知識(shí)社會(huì)的興起、政府角色的轉(zhuǎn)變及全球性且地方性復(fù)雜的問(wèn)題及需求，成為非營(yíng)利性組織作為今后主軸，以及“較大雇主”的原因。有關(guān)于非營(yíng)利組織的發(fā)展，有其歷史的脈絡(luò)，與人類(lèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)與政治發(fā)展息息相關(guān)，而其發(fā)展形態(tài)與服務(wù)項(xiàng)目，更因組織成立愿景、目的，而有所不同。因此，非營(yíng)利性組織的發(fā)展與營(yíng)銷(xiāo)理論，有著密不可分的關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)我們提到非營(yíng)利性組織的時(shí)候，事實(shí)上涵蓋了“鄰里組織”、“社區(qū)組織”、“公益組織”及“非商業(yè)性組織”（陳定名，2003：219）。在美國(guó)，1973年Levitt首先提出了“第三部門(mén)”的概念；1975年私立慈善團(tuán)體和公共需求協(xié)會(huì)，在《購(gòu)買(mǎi)在美國(guó)》一書(shū)中，提高了該會(huì)員會(huì)員建議改成“非政府組織”；在政府部門(mén)與私營(yíng)部門(mén)之間，存在著某一個(gè)廣大且復(fù)雜的重要的部門(mén)，缺乏深入的研究，故將該部門(mén)成為隱形部門(mén)。1985年美國(guó)政府和企業(yè)支持下一群專(zhuān)業(yè)性團(tuán)體和非政府單位組織，成為服務(wù)社區(qū)的團(tuán)體，但是由于其特征和貢獻(xiàn)卻是獨(dú)立的，所以將該團(tuán)體成為“獨(dú)立部門(mén)”。在非營(yíng)利性組織的環(huán)境中，應(yīng)該要注意到四個(gè)面向的管理問(wèn)題，包括：自利的動(dòng)機(jī)、營(yíng)銷(xiāo)課題、營(yíng)銷(xiāo)組合、競(jìng)爭(zhēng)等。以及營(yíng)銷(xiāo)管理對(duì)非營(yíng)利組織來(lái)說(shuō)，具備三項(xiàng)功能：資源吸取、資源配置、非捐贈(zèng)者說(shuō)服。因?yàn)榉菭I(yíng)利性組織有責(zé)任了解、預(yù)期與滿足觀眾的需要，因此營(yíng)銷(xiāo)是確定其宗旨的一個(gè)管理過(guò)程。我國(guó)非營(yíng)利組織發(fā)展的狀況目前已經(jīng)有了幾家獨(dú)大的趨勢(shì)，憑借著機(jī)構(gòu)過(guò)去奠基的品牌形象，越來(lái)越多大機(jī)構(gòu)的募款與收入已經(jīng)能在穩(wěn)定中成長(zhǎng)。卻也有越來(lái)越多小型的非營(yíng)利組織，由于規(guī)模不足，發(fā)展性受到限制，資源被特定大機(jī)構(gòu)瓜分下，只有逐漸萎縮或是依賴政府聯(lián)合募捐的資助形式，造成差距日益擴(kuò)大的情況。

1.2非營(yíng)利組織營(yíng)銷(xiāo)

1.2.1非營(yíng)利組織營(yíng)銷(xiāo)含義以及范圍

“非營(yíng)利性營(yíng)銷(xiāo)”是指非營(yíng)利組織吸引客戶和資金以及支持社會(huì)和文化服務(wù)活動(dòng)，例如將服務(wù)送達(dá)所需要的人手上，博物館和影視劇活動(dòng)，或是有助于大眾健康的相關(guān)提案規(guī)則。非營(yíng)利性組織營(yíng)銷(xiāo)概念來(lái)自于企業(yè)管理派，由Kotler和Levy（1969）合寫(xiě)的“營(yíng)銷(xiāo)概念擴(kuò)大化”中提出，文中積極倡導(dǎo)將市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)交換活動(dòng)的該你那，擴(kuò)及到如社會(huì)營(yíng)銷(xiāo)、教育營(yíng)銷(xiāo)、健康營(yíng)銷(xiāo)、文化營(yíng)銷(xiāo)以及宗教營(yíng)銷(xiāo)等不同領(lǐng)域。而對(duì)于非營(yíng)利性組織的定義，有以組織目標(biāo)觀點(diǎn)為判斷標(biāo)準(zhǔn)的，或是以資源的來(lái)源為定義的依據(jù)，或是以提供服務(wù)或產(chǎn)婆為辨識(shí)基準(zhǔn)的，還有綜合論述的。以組織目標(biāo)觀點(diǎn)來(lái)定義費(fèi)營(yíng)利營(yíng)銷(xiāo)，非營(yíng)利性組織沒(méi)有利益意圖，其目的就是為了讓非營(yíng)利性組織的有關(guān)活動(dòng)、議題、理念順利發(fā)展與推廣，同時(shí)為了創(chuàng)造交易，以達(dá)成目標(biāo)。非營(yíng)利性組織的市場(chǎng)，主要可以包括三項(xiàng)：買(mǎi)方市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)、內(nèi)部市場(chǎng)。有些學(xué)者認(rèn)為社會(huì)營(yíng)銷(xiāo)是指促進(jìn)生活品質(zhì)的條件下，從事資源的分配、發(fā)展和適應(yīng)過(guò)程。因?yàn)橹驹感袆?dòng)組織的成員，并非政府管理其行為動(dòng)機(jī)來(lái)自于本身的意識(shí)形態(tài)，而不是政治或商業(yè)動(dòng)機(jī)所驅(qū)使。因此這類(lèi)組織的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)自然就屬于社會(huì)營(yíng)銷(xiāo)的范疇。事實(shí)上，營(yíng)銷(xiāo)概念的是否使用于非營(yíng)利組織之中，也有部分學(xué)者提出質(zhì)疑和不同看法。特別是“適用性”以及“定義”的問(wèn)題，前者如同：如果營(yíng)銷(xiāo)什么都是的話，那他就會(huì)變得什么都是；如果任何組織都設(shè)計(jì)到營(yíng)銷(xiāo)的話，是一種觀念和專(zhuān)業(yè)同次的混淆。Enis以及Arndt也針對(duì)營(yíng)銷(xiāo)概念擴(kuò)大化持質(zhì)疑的態(tài)度。對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)定義中的“交換”概念，是否可以用來(lái)涵蓋所有的行銷(xiāo)過(guò)程，提出疑問(wèn)，他認(rèn)為特別是一些社會(huì)運(yùn)動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)中，并沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)交換的東西。

1.2.2非營(yíng)利組織的營(yíng)銷(xiāo)特征

Kotler和Andreaen（1996）指出，非營(yíng)利組織有兩大共同點(diǎn)，希望影響目標(biāo)群體的行為。這些機(jī)構(gòu)不僅是謀求機(jī)構(gòu)本身的利益，同時(shí)也要追求目標(biāo)群體的利益，其目的則在于造福整個(gè)世界。因此，非營(yíng)利組織營(yíng)銷(xiāo)大致上并為涉足新的營(yíng)銷(xiāo)理論或原則。但是其具有多重群眾性、多重目標(biāo)性、群眾監(jiān)督性與產(chǎn)品即服務(wù)等獨(dú)特性，與一般企業(yè)組織都很大的不同，故在應(yīng)用營(yíng)銷(xiāo)概念的時(shí)候，應(yīng)該先了解非營(yíng)利組織的有所了解，方能制定有效的營(yíng)銷(xiāo)策略。本研究整合資料后發(fā)現(xiàn)，非營(yíng)利組織營(yíng)銷(xiāo)的特性，綜合來(lái)說(shuō)，可以有以下四個(gè)方面：及時(shí)是目標(biāo)特性；第二是產(chǎn)品特性；第三是消費(fèi)者特性；第四是市場(chǎng)特性。首先，非營(yíng)利組織的“目標(biāo)”就是其特性之一，非營(yíng)利組織強(qiáng)調(diào)“使命”。目標(biāo)其實(shí)僅僅是暫時(shí)性的，使命才是永存的，非營(yíng)利組織主管的職責(zé)，就是要將使命，轉(zhuǎn)換為的目標(biāo)。非營(yíng)利性組織必須借助組織的使命，來(lái)創(chuàng)造一批支援組織的同志，改變?nèi)祟?lèi)生活。非營(yíng)利性營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)在確立本身的使命及目標(biāo)之后，確立目標(biāo)市場(chǎng)所在，再依據(jù)市場(chǎng)性質(zhì)選擇標(biāo)準(zhǔn)對(duì)象，以求能夠有效刺激購(gòu)買(mǎi)欲望，以利非營(yíng)利組織擬定具體的營(yíng)銷(xiāo)策略及計(jì)劃。第二，非營(yíng)利性組織的“產(chǎn)品”，也是其特征之一。非營(yíng)利性組織的產(chǎn)品多半是無(wú)形的服務(wù)，而不是有形的財(cái)物。而這些產(chǎn)品或服務(wù)，需要消費(fèi)者的特性在他們不關(guān)心的提議上犧牲，而且，消費(fèi)者經(jīng)常被要求態(tài)度上和行為上做180度的大轉(zhuǎn)變。第三，非營(yíng)利性組織的“顧客”。非營(yíng)利性組織營(yíng)銷(xiāo)的東西，雖然大部分都是無(wú)形的，但是對(duì)顧客來(lái)說(shuō)，著重的是其轉(zhuǎn)換出來(lái)的價(jià)值，因此，非營(yíng)利性組織重視與顧客服務(wù)的廉潔。此外，非營(yíng)利性組織營(yíng)銷(xiāo)的群眾多元，學(xué)者們大多以“多重群眾”來(lái)全市非營(yíng)利性組織的顧客yu其他機(jī)構(gòu)較大不同之處。此外，與一般企業(yè)組織不同的是，非營(yíng)利性組織以一種較復(fù)雜的方式在運(yùn)作，其同時(shí)擁有兩個(gè)顧客，一個(gè)是組織提供財(cái)物或服務(wù)給他們的顧客；一個(gè)是提供資源給組織的捐助者。一般而言，企業(yè)機(jī)構(gòu)具有一種促進(jìn)直接的雙向交易的營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)，同步地進(jìn)行資源配置與資源吸取。但是對(duì)非營(yíng)利性組織來(lái)說(shuō)，同時(shí)面對(duì)二種顧客的情況下，最少必須分別處理兩種營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)。第四，市場(chǎng)性。非營(yíng)利性組織不具備市場(chǎng)的壓力，所以“非市場(chǎng)壓力驅(qū)動(dòng)組織”，且非營(yíng)利性組織受“公眾審查度高”，也就是“群眾監(jiān)督”。事實(shí)上，非營(yíng)利性組織經(jīng)常不了解其特性，而衍生出一些問(wèn)題。比如，產(chǎn)品導(dǎo)向，而不是營(yíng)銷(xiāo)導(dǎo)向，也就是熱情的分享，灌輸自己的價(jià)值偏好，從來(lái)對(duì)方之心理需求為著眼點(diǎn)；不重視營(yíng)銷(xiāo)及市場(chǎng)區(qū)隔，對(duì)外界信息缺乏敏感度，缺乏收集服務(wù)對(duì)象、義工員、捐助者特征與行為方面的資料。產(chǎn)品的觀念不容易形成，也就是將產(chǎn)品具體化、包裝化。非營(yíng)利性組織了解并非非營(yíng)利性營(yíng)銷(xiāo)所具有的特征，再根據(jù)特性擬定營(yíng)銷(xiāo)策略，才能獲得群眾的反應(yīng)。體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)：隨著經(jīng)濟(jì)形態(tài)的變遷，走過(guò)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)、服務(wù)業(yè)經(jīng)濟(jì)，現(xiàn)在可以說(shuō)是進(jìn)入到了體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，雖然有許多學(xué)者也提出其他名稱(chēng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，比如美學(xué)經(jīng)濟(jì)、手感經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)等，但是在本質(zhì)上，都還是要提供消費(fèi)者獨(dú)特的，有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)，因此，廣泛來(lái)說(shuō)，還是在一種體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)的范疇里，比較不同的經(jīng)濟(jì)形態(tài)里，企業(yè)所提供的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物在屬性上是相當(dāng)不同的。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，企業(yè)提供的是初級(jí)產(chǎn)品，也就是從自然界挖掘和提煉出來(lái)的材料，像是礦物以及各種農(nóng)產(chǎn)品；到了工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)用初級(jí)產(chǎn)品為原料，經(jīng)過(guò)一種的生產(chǎn)過(guò)程，轉(zhuǎn)換為種種有形的商品再提供給消費(fèi)者；服務(wù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)以商品為基礎(chǔ)，進(jìn)一步提供消費(fèi)者種種客制化的、無(wú)形的服務(wù)活動(dòng)；到了體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)蛻變?yōu)轶w驗(yàn)的策劃者，挾著強(qiáng)大的感召力，提供消費(fèi)者最終的體驗(yàn)，這種體驗(yàn)的價(jià)值會(huì)延續(xù)在消費(fèi)者的心理，讓他們留下難忘且愉快的記憶。這些不同的經(jīng)濟(jì)形態(tài)的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物，有著一種層層遞進(jìn)的關(guān)系，她們所隱含的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，就在每一階段不同的銷(xiāo)售中，不斷的被附加上去，形成一種價(jià)值鏈條。因此，當(dāng)企業(yè)能以提供以一種體驗(yàn)作為其交易的標(biāo)的時(shí)，對(duì)消費(fèi)者來(lái)說(shuō)，可以得到一種價(jià)值的提升，需求也更能被滿足。到如今，消費(fèi)者的需求越來(lái)越深層，也越來(lái)越個(gè)性化，體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)勢(shì)不可擋，企業(yè)除了思維上的轉(zhuǎn)變，也需要搭配更靈活的營(yíng)銷(xiāo)策略，才能打動(dòng)消費(fèi)者的心。

1.3非營(yíng)利組織體驗(yàn)營(yíng)銷(xiāo)的必要性

1.4非營(yíng)利組織體驗(yàn)營(yíng)銷(xiāo)的可行性

2.營(yíng)利性組織進(jìn)行體驗(yàn)營(yíng)銷(xiāo)的特征、方法和策略

體驗(yàn)有不同的形態(tài)，可將之視為達(dá)到營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)的策略體驗(yàn)?zāi)Ｐ停煞譃槲宸N，包括感官、情感、思考、行動(dòng)與關(guān)聯(lián)。感觀營(yíng)銷(xiāo)以視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)、味覺(jué)與觸覺(jué)等五種感觀為訴求，透過(guò)多樣化但是具有一致性的元素、風(fēng)骨與主題來(lái)創(chuàng)造知覺(jué)刺激，提供顧客美學(xué)的愉悅狩野模型是日本品管大師狩野紀(jì)昭博士于1984年所提出來(lái)，他用對(duì)于產(chǎn)品品質(zhì)的研究的一種二維概念理論，一般也成為二維品質(zhì)模型。所謂二維也就是包括兩個(gè)維度，其一是從顧客觀點(diǎn)的滿意度屬于客戶為主觀的感受，另一個(gè)是從產(chǎn)品品質(zhì)觀點(diǎn)的提供，屬于客觀的產(chǎn)品機(jī)能或功能。一維的模式就是指對(duì)于某一品質(zhì)要素來(lái)說(shuō)，當(dāng)要素充足時(shí)就會(huì)令人感到滿意，凡是當(dāng)因素不充足的時(shí)候，就不滿意。但是事實(shí)上并不是所有的品質(zhì)都是一樣的，二維品質(zhì)就是摒除這類(lèi)看法，認(rèn)為并不是全部的品質(zhì)要素在充足時(shí)均會(huì)令人滿意，有時(shí)可能反而會(huì)造成不滿意，或是沒(méi)有感覺(jué)。這就是二維品質(zhì)。

3.建立模型并結(jié)合案例進(jìn)行實(shí)證分析

3.1公共圖書(shū)館概述

目前，我國(guó)大多數(shù)對(duì)圖書(shū)館都說(shuō)非營(yíng)利對(duì)組織，向廣大人人民群眾免費(fèi)開(kāi)放，圖書(shū)館對(duì)目的中于提供民眾工作、學(xué)習(xí)及生活上對(duì)圖書(shū)信息需求，沒(méi)有利潤(rùn)追求。但是圖書(shū)館不能如同過(guò)去消極地等待民眾上門(mén)，必須重視成本效益、社會(huì)責(zé)任及功能對(duì)發(fā)揮。尤其圖書(shū)館面臨許多來(lái)自外在對(duì)壓力，迫使經(jīng)營(yíng)者改變管理模式，積極運(yùn)用各種方式來(lái)激發(fā)讀者對(duì)閱讀興趣和利用圖書(shū)館，同時(shí)，創(chuàng)造圖書(shū)管與讀者之間雙贏對(duì)局面。

3.2公共圖書(shū)面臨對(duì)困境

談公共圖書(shū)管對(duì)營(yíng)銷(xiāo)，應(yīng)該了解當(dāng)前公共圖書(shū)管面臨對(duì)困境，依據(jù)國(guó)家圖書(shū)管對(duì)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)各類(lèi)型圖書(shū)館共有？？所，包含國(guó)家圖書(shū)管一所，公共圖書(shū)館？？所。對(duì)比來(lái)說(shuō)，我國(guó)圖書(shū)館對(duì)數(shù)量并不少，問(wèn)題中于藏書(shū)量和品質(zhì)問(wèn)題。當(dāng)前國(guó)家圖書(shū)館對(duì)藏書(shū)量共有？？？。較大對(duì)危機(jī)出現(xiàn)中基層和鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共圖書(shū)館和偏遠(yuǎn)地區(qū)對(duì)學(xué)校圖書(shū)館，圖書(shū)資源嚴(yán)重不足，有對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書(shū)館形同擺設(shè)，圖書(shū)資源常年不更新。此外，硬件環(huán)境設(shè)施與周邊環(huán)境而配套欠缺，無(wú)法吸引大多數(shù)民眾經(jīng)營(yíng)使用；地方領(lǐng)導(dǎo)不重視，導(dǎo)致圖書(shū)館對(duì)人力短缺與專(zhuān)業(yè)不足；購(gòu)買(mǎi)對(duì)預(yù)算經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足；購(gòu)買(mǎi)圖書(shū)資源對(duì)行政流程過(guò)于冗長(zhǎng)；購(gòu)買(mǎi)對(duì)圖書(shū)資源不夠貼切，圖書(shū)對(duì)使用效率得不到很好對(duì)提升。以上都說(shuō)當(dāng)前我國(guó)公共圖書(shū)館普遍面臨對(duì)問(wèn)題。體驗(yàn)營(yíng)銷(xiāo)說(shuō)站在消費(fèi)者對(duì)感官，情感、思考、行動(dòng)、聯(lián)想五個(gè)方面，重新定義、設(shè)計(jì)營(yíng)銷(xiāo)作為一種思考方式，這種思考方式突破傳統(tǒng)上“理性消費(fèi)者”對(duì)假設(shè)，認(rèn)為消費(fèi)者消費(fèi)時(shí)說(shuō)理性與感性兼具對(duì)，消費(fèi)者對(duì)消費(fèi)前、消費(fèi)時(shí)、消費(fèi)后對(duì)體驗(yàn)，才說(shuō)購(gòu)買(mǎi)行為與品牌經(jīng)營(yíng)對(duì)關(guān)鍵。當(dāng)咖啡被當(dāng)成“貨物”販賣(mài)對(duì)時(shí)候，一磅賣(mài)三百元；當(dāng)咖啡被包裝成商品時(shí)，一杯就可以賣(mài)三十五元，或者上百元；當(dāng)加入來(lái)服務(wù)，中咖啡店中販賣(mài)，一杯最少就要一百元，甚至上千元；但是如果能讓顧客體驗(yàn)咖啡對(duì)香醇與生活方式，一杯就可以買(mǎi)到更多。星巴克真正對(duì)利潤(rùn)就這里，就說(shuō)“體驗(yàn)”。目前，學(xué)者對(duì)體驗(yàn)營(yíng)銷(xiāo)對(duì)理論研究中，有人認(rèn)為營(yíng)銷(xiāo)工作就說(shuō)透過(guò)各種體驗(yàn)媒介，包括溝通（廣告、媒體、戶外、櫥窗等都說(shuō)其中之一）、識(shí)別、產(chǎn)品、共同建立品牌、環(huán)境、網(wǎng)站、消費(fèi)者，刺激消費(fèi)者對(duì)感官、情感，引發(fā)他們對(duì)思考、聯(lián)想，并使得消費(fèi)者行動(dòng)與體驗(yàn)，并經(jīng)由消費(fèi)體驗(yàn)，不斷傳達(dá)品牌或產(chǎn)品對(duì)好處。中網(wǎng)絡(luò)與科技飛速發(fā)展對(duì)今天，Email與ICQ、QQ、MSN盛行，消費(fèi)者對(duì)使用經(jīng)驗(yàn)將以十倍速度傳遞，因此，消費(fèi)者有愉快對(duì)消費(fèi)體驗(yàn)，將是品牌與產(chǎn)品成長(zhǎng)對(duì)關(guān)鍵。社會(huì)對(duì)變遷和網(wǎng)絡(luò)對(duì)便利，讓圖書(shū)館面臨著許多外在對(duì)壓力，顧客對(duì)需求隨著時(shí)代對(duì)變遷不斷增加及調(diào)整，圖書(shū)館不再說(shuō)單一獲得資料、信息來(lái)源，如有更好對(duì)選擇，包括更便捷、更新穎、更豐富對(duì)資源，圖書(shū)館將被舍棄。公共圖書(shū)館有哪些競(jìng)爭(zhēng)者？包括：其他圖書(shū)館、大型書(shū)店、網(wǎng)絡(luò)書(shū)店、線上圖書(shū)商、網(wǎng)絡(luò)、以及其他任何資源與圖書(shū)館產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的組織都說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)者。比如一些民族博物館、教育機(jī)構(gòu)等。不論競(jìng)爭(zhēng)者說(shuō)圖書(shū)館或說(shuō)企業(yè)，分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象，是否有較長(zhǎng)對(duì)開(kāi)放時(shí)間、教好對(duì)閱讀氛圍、較佳的服務(wù)品質(zhì)，例如有些書(shū)城、書(shū)店24小時(shí)營(yíng)業(yè)，悠閑自在對(duì)閱讀氛圍、知書(shū)知人對(duì)專(zhuān)業(yè)店員、多元對(duì)閱讀活動(dòng)、會(huì)員服務(wù)，較佳對(duì)產(chǎn)品。在了解分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之后，思考競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有可能成為伙伴嗎？前面所提到的這些，圖書(shū)館對(duì)良性競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象，如出版社、書(shū)店、其他圖書(shū)館，都可能建立起伙伴關(guān)系，共同推動(dòng)閱讀，合作提供積極參考服務(wù)、館與館之間互動(dòng)聯(lián)系等。

3.3公共圖書(shū)館的營(yíng)銷(xiāo)必要性

營(yíng)銷(xiāo)對(duì)必要性與當(dāng)今公共圖書(shū)館米面臨的處境休息相關(guān)，就外在經(jīng)濟(jì)環(huán)境而言，處于一個(gè)供過(guò)于求對(duì)時(shí)代，信息泛濫，豐富對(duì)館藏不一定保障充分利用。就社會(huì)環(huán)境而言，處于一個(gè)講究服務(wù)對(duì)時(shí)代，同樣對(duì)，讀者對(duì)各種服務(wù)對(duì)要求提高，無(wú)法滿足其服務(wù)期望對(duì)圖書(shū)館自然為讀者所遺忘。就科技環(huán)境而言，當(dāng)今高度運(yùn)用科技對(duì)時(shí)代，信息使用者不再必須上圖書(shū)館，資料庫(kù)與信息中介更直接對(duì)消費(fèi)者提供服務(wù)，不必一定要通過(guò)圖書(shū)館。雖然圖書(shū)館說(shuō)非營(yíng)利組織，其目的中于提供民眾工作、學(xué)習(xí)及生活上對(duì)圖書(shū)信息需求，也無(wú)利潤(rùn)追求。但是不能一味地等待讀者自動(dòng)上門(mén)，必須重視成本效益、社會(huì)責(zé)任及功能對(duì)發(fā)揮。尤其中講求績(jī)效對(duì)當(dāng)今環(huán)境，圖書(shū)館教過(guò)去更需要證明自己組織對(duì)資源有效管理得當(dāng)。營(yíng)銷(xiāo)圖書(shū)館中社區(qū)中成為重要對(duì)信息來(lái)源，成為民眾前往尋找信息資源對(duì)重要機(jī)構(gòu)，而且?guī)椭癖娏私鈭D書(shū)館必須提供對(duì)服務(wù)。所以，營(yíng)銷(xiāo)建立良好對(duì)顧客關(guān)系，并有助于圖書(shū)館與媒體、企業(yè)、地方政府及組織對(duì)正向關(guān)系。

3.4公共圖書(shū)館營(yíng)銷(xiāo)所帶來(lái)對(duì)效益

公共圖書(shū)館施行營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃后，帶來(lái)對(duì)效益不相同，其可能對(duì)效益如下：

1）營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃對(duì)實(shí)施，對(duì)目標(biāo)市場(chǎng)及顧客對(duì)調(diào)查分析，可以讓圖書(shū)館人員更好地了解顧客對(duì)類(lèi)型及其需求，并進(jìn)一步依顧客需求來(lái)規(guī)劃服務(wù)及設(shè)計(jì)產(chǎn)品。

2）營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃可以讓圖書(shū)館對(duì)于提供什么服務(wù)，有教好對(duì)決策，如評(píng)估24小時(shí)服務(wù)。

3）營(yíng)銷(xiāo)說(shuō)結(jié)果導(dǎo)向?qū)Ω纳品绞剑梢允沟梅?wù)及館藏獲得改善。

4）完善的營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃可以讓圖書(shū)館增加顧客，包括原有顧客對(duì)更頻繁使用，及激發(fā)潛在對(duì)顧客對(duì)利用。

5）營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃的實(shí)施，讓圖書(shū)館檢視任務(wù)、價(jià)值及服務(wù)哲學(xué)，并控管每一項(xiàng)的及行動(dòng)方案成效，使得圖書(shū)館對(duì)未來(lái)發(fā)展較為及合理。

6）營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃可以讓圖書(shū)館維持在母機(jī)構(gòu)中的中心地位

7）營(yíng)銷(xiāo)可以讓圖書(shū)館的上級(jí)單位及民意代表更了解圖書(shū)館專(zhuān)業(yè)服務(wù)和服務(wù)推動(dòng)成效，以及對(duì)民眾對(duì)重要性，并給予充分對(duì)支持及經(jīng)濟(jì)資源。營(yíng)銷(xiāo)可以改善圖書(shū)館的形象，讓民眾對(duì)圖書(shū)館的功能及努力更了解。

3.5國(guó)外公共圖書(shū)管的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn)

美國(guó)西雅圖公共圖書(shū)館對(duì)綠色建筑，一切對(duì)燈光都說(shuō)利用自然光源自動(dòng)調(diào)節(jié)對(duì)未來(lái)建筑，到用色大膽對(duì)德州圣安東尼圖書(shū)館，都是試圖以新鮮對(duì)顏色與獨(dú)特對(duì)建筑來(lái)吸引讀者對(duì)目光；新加坡對(duì)概念圖書(shū)館，以營(yíng)銷(xiāo)為導(dǎo)向，各樓層運(yùn)用顏色區(qū)隔出有趣對(duì)畫(huà)面，針對(duì)青少年，特別規(guī)劃以橘色為主如陽(yáng)光般充滿朝氣對(duì)青少年區(qū)，燈光會(huì)不斷變化，有漫畫(huà)人物對(duì)大型海報(bào)，重金屬品機(jī)車(chē)等，都借以吸引不愛(ài)上圖書(shū)管對(duì)青少年對(duì)目光。大部分對(duì)日本公共圖書(shū)管，中90年代對(duì)早期泡沫經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)歷來(lái)激烈的變化，最嚴(yán)重對(duì)問(wèn)題就說(shuō)圖書(shū)館預(yù)算對(duì)較少及信息通信技術(shù)所帶來(lái)的沖擊，在這個(gè)情形下，橫濱市政府成立委員會(huì)中2006年至2007年間為橫濱立圖書(shū)館訂立來(lái)中程計(jì)劃。根據(jù)委員會(huì)對(duì)報(bào)告顯示，圖書(shū)館對(duì)新任務(wù)是要結(jié)合社區(qū)中有創(chuàng)新能力對(duì)居民來(lái)共同制定圖書(shū)館模式，委員會(huì)提出三個(gè)主要的策略：加強(qiáng)190所圖書(shū)館對(duì)專(zhuān)業(yè)活動(dòng)，開(kāi)放信息通信技術(shù)提供個(gè)人化對(duì)圖書(shū)館服務(wù)及減少人力、促進(jìn)圖書(shū)館館員與市民間對(duì)合作伙伴關(guān)系。新對(duì)管理系統(tǒng)不同于以往，著重中于鼓勵(lì)市民參與圖書(shū)館各類(lèi)型活動(dòng)，并利用信息通信技術(shù)來(lái)取代館員單一的工作，相信這是在新對(duì)財(cái)政革新后圖書(shū)館可以提供個(gè)人化服務(wù)及圖書(shū)館服務(wù)趨勢(shì)對(duì)方式。

組織管理論文:個(gè)體和組織層面的薪酬管理論文

一、個(gè)體層面的薪酬管理

(一)能力目標(biāo)

能力目標(biāo)就是通過(guò)薪酬管理促使員工擁有其工作所要求具備的知識(shí)和技能。工作分析可以識(shí)別組織需要多少員工以及他們應(yīng)具備什么樣的知識(shí)能力結(jié)構(gòu)。薪酬調(diào)查可以了解各種能力的員工的市場(chǎng)供需狀況及使用成本，統(tǒng)籌考慮競(jìng)爭(zhēng)性薪酬與成本因素、人力資本因素之間的關(guān)系。崗位評(píng)價(jià)可以按組織的價(jià)值觀建立重點(diǎn)突出、合理有序的崗位關(guān)系，可通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，在組織內(nèi)合理分配員工能力，并使其整體能力高效發(fā)揮。目標(biāo)設(shè)定能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，激發(fā)員工的潛能。績(jī)效考評(píng)和薪酬制度能激勵(lì)員工發(fā)揮自己的工作能力，并加強(qiáng)學(xué)習(xí)以不斷提高工作能力。

1．薪酬管理能促進(jìn)個(gè)體能力建設(shè)，提高公司績(jī)效

能力目標(biāo)不是終極目標(biāo)，提高績(jī)效才是公司永恒的追求。無(wú)論以什么作為薪酬基礎(chǔ)，我們最終追求的還是這種薪酬基礎(chǔ)所帶給企業(yè)的顯性或隱性績(jī)效。績(jī)效可以分為公司績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和個(gè)體績(jī)效三個(gè)層次。對(duì)一個(gè)組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)置合理的公司來(lái)講，個(gè)體績(jī)效的積累和疊加形成部門(mén)績(jī)效，部門(mén)績(jī)效的積累和疊加形成公司績(jī)效，因此，個(gè)體績(jī)效決定公司績(jī)效。誠(chéng)然，我們不可能設(shè)置理想化的組織結(jié)構(gòu)和崗位體系，在這種情況下，這種積累和疊加不是簡(jiǎn)單的算術(shù)加法關(guān)系，而是某種復(fù)雜的向量合成關(guān)系，盡管如此，我們不難看出，個(gè)體績(jī)效仍是影響公司績(jī)效的關(guān)鍵因素。個(gè)體績(jī)效的產(chǎn)生一方面取決于薪酬管理體系、績(jī)效管理體系及其他的管理體系，另一方面取決于個(gè)體能力，其中個(gè)體能力的發(fā)揮和提高又受這些管理體系的影響。由于薪酬仍是目前激勵(lì)員工的最重要手段，且績(jī)效管理體系必須和薪酬管理體系聯(lián)系在一起方能起到績(jī)效管理的作用，因此，我們可以得到這樣一個(gè)結(jié)論:薪酬管理可以促進(jìn)個(gè)體能力建設(shè)，提高組織績(jī)效。

2．薪酬與個(gè)體績(jī)效、組織績(jī)效掛鉤，利于發(fā)揮個(gè)體能力

個(gè)體能力的提高和發(fā)揮不僅與個(gè)體績(jī)效考核有關(guān)，也與組織績(jī)效考核有關(guān)。縱觀我國(guó)企業(yè)，現(xiàn)行的績(jī)效考核體系常常失去提升企業(yè)績(jī)效的作用，這是因?yàn)橛行┕具^(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)體績(jī)效，而有些公司則過(guò)分強(qiáng)調(diào)組織績(jī)效。過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)體績(jī)效會(huì)損傷組織的協(xié)調(diào)性，進(jìn)而損傷組織績(jī)效;而過(guò)分強(qiáng)調(diào)組織績(jī)效則會(huì)損傷員工個(gè)體的創(chuàng)造性和積極性，進(jìn)而損傷個(gè)體績(jī)效。所以，在一個(gè)有效的薪酬體系中，薪酬不僅要與個(gè)人績(jī)效掛鉤，還要與組織績(jī)效掛鉤，當(dāng)把個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效捆綁在一起時(shí)，上級(jí)會(huì)關(guān)注下級(jí)績(jī)效的提高，個(gè)人會(huì)關(guān)心組織績(jī)效的提高，此時(shí)，通過(guò)績(jī)效考評(píng)就能激勵(lì)上級(jí)關(guān)注并幫助下級(jí)員工，同時(shí)激勵(lì)員工關(guān)注自身個(gè)體能力的提高。

3．薪酬與目標(biāo)相聯(lián)系，利于激勵(lì)員工發(fā)揮和提高能力

目標(biāo)在心理學(xué)上通常被稱(chēng)為激勵(lì)“誘因”，即能滿足人們需要的外在刺激物，它是人的行動(dòng)所需要達(dá)到的預(yù)期結(jié)果的一種強(qiáng)化劑。提供動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)是目標(biāo)的主要功能之一。員工通過(guò)工作進(jìn)程與目標(biāo)的比較，就可以得到他還應(yīng)該做出多少努力的信息，所以，努力是依據(jù)目標(biāo)或任務(wù)需要而發(fā)動(dòng)的。指導(dǎo)行為是目標(biāo)的另一種主要功能，即目標(biāo)為員工提供了完成具體行為的線索，指導(dǎo)員工的注意力和活動(dòng)的指向。目標(biāo)的再一個(gè)主要功能就是當(dāng)員工的行為遇到阻礙或困難時(shí)，能提供巨大的精神力量，幫助其克服困難。無(wú)論人本主義心理學(xué)的需要層次理論還是行為科學(xué)學(xué)派的科學(xué)管理理論，都為目標(biāo)作為薪酬基礎(chǔ)奠定了理論基礎(chǔ)。所以，一個(gè)有效的薪酬體系應(yīng)該把目標(biāo)納入薪酬基礎(chǔ)。目標(biāo)的激勵(lì)性表現(xiàn)在兩個(gè)方面。及時(shí)，一個(gè)明確的、具體的、較高的目標(biāo)能夠激發(fā)人們的潛能，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。目標(biāo)的激勵(lì)作用在一定的條件下才能有效，具有價(jià)值性、挑戰(zhàn)性和可能性的目標(biāo)才有激勵(lì)作用。目標(biāo)的價(jià)值性要求目標(biāo)必須具有一定的高度，目標(biāo)的挑戰(zhàn)性要求目標(biāo)必須具有一定的難度，目標(biāo)的可能性要求目標(biāo)要有實(shí)現(xiàn)的可能性。這三點(diǎn)都滿足的目標(biāo)才會(huì)真正對(duì)員工有激勵(lì)作用。第二，參與目標(biāo)的制訂可以實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)。有效的薪酬管理體系應(yīng)該讓員工參與目標(biāo)設(shè)定，并把員工薪酬與崗位目標(biāo)掛鉤，從而發(fā)揮目標(biāo)激發(fā)潛能和有效激勵(lì)的作用。此外，薪酬和目標(biāo)設(shè)定掛鉤后，員工要實(shí)現(xiàn)較高的目標(biāo)需要掌握較高的技能，進(jìn)而能直接激勵(lì)員工注重學(xué)習(xí)、努力提高自身能力。

4．以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系，可以直接激勵(lì)員工提高技能

在這種薪酬管理體系中，員工薪酬取決于他們自身所擁有的能力，薪酬增長(zhǎng)取決于他們能力的提高程度和新能力的獲得情況。由于薪酬仍然是目前激勵(lì)的最重要因素，因此以能力為基礎(chǔ)的薪酬管理體系可以直接激勵(lì)員工提高能力。然而以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系操作起來(lái)有些困難，比如難以測(cè)量能力、所掌握的能力可能沒(méi)有機(jī)會(huì)發(fā)揮等。所以，僅以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系往往難以發(fā)揮其應(yīng)有的效能，還應(yīng)該結(jié)合其他的薪酬基礎(chǔ)。

(二)行為目標(biāo)

行為目標(biāo)主要是建立員工對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感，提高員工對(duì)組織的滿意程度，培養(yǎng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和獻(xiàn)身精神。薪酬調(diào)查、工作分析和崗位評(píng)價(jià)可以建立外部和內(nèi)部都比較公平的、符合組織文化的薪酬體系，從而建立和加強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感，提高員工對(duì)組織的滿意程度。員工不僅僅是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的載體，他們也會(huì)有自己需要完成的個(gè)人目標(biāo)。當(dāng)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合時(shí)，員工就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感，增加對(duì)組織的忠誠(chéng)度、責(zé)任感，提高工作積極性和創(chuàng)造性。這些正是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源泉。而當(dāng)個(gè)人目標(biāo)游離于組織目標(biāo)以外時(shí)，員工的工作積極性、創(chuàng)造性就會(huì)大幅度降低，工作效率下降，完成崗位目標(biāo)的幾率就會(huì)較低，甚至?xí)斐蓡T工的流失，對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面影響。所以，一個(gè)高效的薪酬體系要求員工積極參與目標(biāo)設(shè)定，在組織目標(biāo)的指導(dǎo)下，激發(fā)個(gè)人的成就取向和員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的心理需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)在較高水平上的協(xié)調(diào)一致。員工積極參與目標(biāo)設(shè)定也是人性化管理的要求及表現(xiàn)，會(huì)提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感和滿意度。

二、組織層面的薪酬管理

組織層面的薪酬管理圍繞組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略展開(kāi)，其目的就是把薪酬管理作為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)強(qiáng)有力工具，使之服務(wù)于組織戰(zhàn)略并支持組織戰(zhàn)略。組織層面的薪酬管理通過(guò)以下兩個(gè)方面達(dá)到支持組織戰(zhàn)略的目的:一是薪酬的戰(zhàn)略匹配管理，二是薪酬的戰(zhàn)略彈性管理。戰(zhàn)略匹配管理是通過(guò)薪酬管理保障薪酬與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間的協(xié)調(diào)一致;戰(zhàn)略彈性管理是指通過(guò)薪酬管理保障薪酬對(duì)組織戰(zhàn)略變化的適應(yīng)能力和反應(yīng)能力。匹配是指在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上的一致性，而彈性是指在一段時(shí)間內(nèi)的一致性。

(一)薪酬的戰(zhàn)略匹配管理

在傳統(tǒng)薪酬管理中，薪酬僅僅被當(dāng)作人力資源管理中的一種戰(zhàn)術(shù)手段，不被當(dāng)作是組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的組成部分，也不被認(rèn)為是組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所依據(jù)的能力。而在現(xiàn)代先進(jìn)的薪酬管理體系中，公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略延伸到了人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略形成并影響薪酬戰(zhàn)略的框架，但薪酬戰(zhàn)略在較高層次上與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合，從而形成一個(gè)匹配的戰(zhàn)略系統(tǒng)。這樣就要求薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)在組織戰(zhàn)略表述中起到主要的作用，同時(shí)反映利益攸關(guān)者的愿望(Gomez-MejiaandBalkin，1992)。有效的薪酬管理系統(tǒng)通過(guò)以下幾個(gè)方面實(shí)現(xiàn)與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配。

1．配合公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，有效利用勞動(dòng)力成本

一方面，勞動(dòng)力成本通常在一個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中占很大的比例，所以勞動(dòng)力成本將極大地影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)設(shè)計(jì)高效的薪酬管理體系，使勞動(dòng)力和其他生產(chǎn)資料高效結(jié)合，能夠幫助企業(yè)高效地利用勞動(dòng)力成本，保持成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另一方面，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案，能幫助企業(yè)吸納、保留和激勵(lì)人才，使企業(yè)保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的順利實(shí)施。

2．反映員工相對(duì)價(jià)值

擁有不同技能的員工和處于不同崗位上的員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)也是不同的。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展需要，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部各層各類(lèi)的員工進(jìn)行價(jià)值排序，并制訂對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而達(dá)到相對(duì)公司戰(zhàn)略而言的內(nèi)部公平性，進(jìn)而保障公司戰(zhàn)略的順利展開(kāi)。

3．支持組織核心能力

企業(yè)的核心能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。企業(yè)應(yīng)該深入分析實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所依靠的核心能力，并在價(jià)值評(píng)價(jià)中給予體現(xiàn);對(duì)核心崗位和核心員工，應(yīng)在薪酬分配上給予傾斜，以較大限度地激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性。

4．支持組織優(yōu)先業(yè)務(wù)

有效的薪酬管理要識(shí)別組織的優(yōu)先業(yè)務(wù)，并給予優(yōu)先支持。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)依賴一系列關(guān)鍵業(yè)務(wù)，企業(yè)資源應(yīng)該優(yōu)先配置給這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)。薪酬管理應(yīng)該有效配置企業(yè)資源，從而保障和促進(jìn)組織優(yōu)先業(yè)務(wù)的順利開(kāi)展。

5．支持組織管理風(fēng)格

每個(gè)組織都有其獨(dú)特的管理風(fēng)格，薪酬管理要支持組織的管理風(fēng)格。比如:具有開(kāi)放管理風(fēng)格的組織，其薪酬管理體系講究員工的參與以及透明的薪酬制度。

6．反映組織文化和價(jià)值觀

薪酬管理要強(qiáng)化組織的核心價(jià)值觀，反映組織的文化。比如:一個(gè)強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)，則薪酬要與績(jī)效掛鉤，相應(yīng)的浮動(dòng)工資比例要大;一個(gè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)，則個(gè)人薪酬應(yīng)該與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤。

7．適應(yīng)與優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

一方面，薪酬要與組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，如扁平式結(jié)構(gòu)組織需要建立寬帶薪酬制度;另一方面，薪酬管理要促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。有效的薪酬管理應(yīng)該是建立在組織分析和崗位分析基礎(chǔ)上的，通過(guò)組織分析和崗位分析可以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和崗位結(jié)構(gòu)。

8．提高組織績(jī)效

企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)依賴于每個(gè)員工和部門(mén)的績(jī)效，當(dāng)薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合時(shí)，可以激發(fā)員工的工作積極性，提高員工績(jī)效。有效的薪酬管理，不僅要將薪酬與員工個(gè)體績(jī)效掛鉤，也要與員工所在的部門(mén)甚至企業(yè)整體績(jī)效掛鉤，從而使企業(yè)協(xié)調(diào)一致，提高整體績(jī)效。

(二)薪酬的戰(zhàn)略彈性管理

企業(yè)處在不斷變化的環(huán)境中，其內(nèi)外部環(huán)境都在變化，因此企業(yè)的戰(zhàn)略及組織結(jié)構(gòu)也會(huì)隨之發(fā)生變化。一個(gè)完善的薪酬體系在保障其相對(duì)穩(wěn)定時(shí)，應(yīng)該能適應(yīng)這些變化并及時(shí)調(diào)整自身，起到有效支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的作用。薪酬的戰(zhàn)略彈性管理主要包括兩個(gè)方面:一是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生變化的自適應(yīng)，二是企業(yè)薪酬體系的自我完善。

1．薪酬的自適應(yīng)性

薪酬管理體系一旦建立，企業(yè)就應(yīng)該在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定并切實(shí)有效地加以執(zhí)行。但企業(yè)的環(huán)境會(huì)變，企業(yè)的戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)也會(huì)變，因此，薪酬管理一方面應(yīng)該具有一定的彈性，能夠自動(dòng)適應(yīng)這種變化;另一方面，薪酬管理體系應(yīng)該具有對(duì)應(yīng)的反應(yīng)機(jī)制，能夠快速地對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

2．薪酬管理體系的自我完善

薪酬管理體系在運(yùn)作過(guò)程中，作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的協(xié)調(diào)系統(tǒng)，在與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展一致的基礎(chǔ)上，要對(duì)自身進(jìn)行診斷及調(diào)整。比如:面對(duì)新的薪酬管理理念時(shí)，企業(yè)會(huì)審視目前的薪酬管理是否有效，是否要改造現(xiàn)有的薪酬管理體系或建立一套新的薪酬體系;當(dāng)企業(yè)遇到員工工作積極性不高或員工流失偏多等情況時(shí)，企業(yè)要審視自身薪酬管理是否出現(xiàn)了問(wèn)題，是否需要調(diào)整現(xiàn)行的薪酬管理體系。

作者：尹小帆 李星 單位：連云港市人力資源和社會(huì)保障局 連云港職業(yè)技術(shù)學(xué)院商學(xué)院

組織管理論文:學(xué)習(xí)組織人員物資管理論文

1推進(jìn)落實(shí)上不折不扣

深入推進(jìn)物資重點(diǎn)工作，以促進(jìn)管理工作規(guī)范化、精細(xì)化為目的，從實(shí)際出發(fā)，層層組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)。首先，在物資處內(nèi)部開(kāi)展一個(gè)課堂，打造兩個(gè)平臺(tái)。組織業(yè)務(wù)主管人員在處內(nèi)開(kāi)講授課，如結(jié)合物資招標(biāo)采購(gòu)商務(wù)平臺(tái)的運(yùn)用，開(kāi)展商務(wù)平臺(tái)操作講演；為深化推動(dòng)物資計(jì)劃管理和物資預(yù)算管理工作，在處內(nèi)講授物資計(jì)劃和物資預(yù)算管理實(shí)務(wù)知識(shí)，為向全局深推做好準(zhǔn)備。打造兩個(gè)平臺(tái)，就是在物資處內(nèi)部建立經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析小組定期分析機(jī)制和物資招標(biāo)采購(gòu)研討機(jī)制，營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)研討氛圍。成立經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析小組，打破處內(nèi)各科的專(zhuān)職界限，每月定期活動(dòng)一次，將物資預(yù)算、計(jì)劃、供應(yīng)、招標(biāo)等數(shù)據(jù)和工作信息融匯在一起，統(tǒng)籌分析各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)指標(biāo)，提出優(yōu)化物資管理、增收節(jié)支等方面的建議，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)；物資招標(biāo)采購(gòu)每半年定期組織一次研討會(huì)，交流物資招標(biāo)采購(gòu)工作經(jīng)驗(yàn)，提出在物資招標(biāo)采購(gòu)過(guò)程中遇到的問(wèn)題和困難，通報(bào)基層單位物資招標(biāo)采購(gòu)管理情況，集體研究制定解決問(wèn)題的方法，納入內(nèi)部督辦落實(shí)，推動(dòng)物資招標(biāo)采購(gòu)的良性發(fā)展。其次，在全局范圍深入開(kāi)展教育培訓(xùn)，以物資公開(kāi)招標(biāo)工作為例，針對(duì)鄭州鐵路局物資公開(kāi)招標(biāo)采購(gòu)平臺(tái)的運(yùn)用和操作，開(kāi)辦專(zhuān)題學(xué)習(xí)班，組織物資系統(tǒng)骨干人員脫產(chǎn)集中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)和掌握《招標(biāo)采購(gòu)管理實(shí)施細(xì)則》的基礎(chǔ)上，建立虛擬服務(wù)器模擬線上物資公開(kāi)招標(biāo)采購(gòu)流程，對(duì)公開(kāi)招標(biāo)采購(gòu)過(guò)程中應(yīng)知應(yīng)會(huì)的內(nèi)容進(jìn)行考試考核，組織專(zhuān)人對(duì)基層單位公開(kāi)招標(biāo)采購(gòu)基礎(chǔ)管理進(jìn)行摸底調(diào)研和排查，強(qiáng)化了公開(kāi)招標(biāo)采購(gòu)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，同時(shí)，達(dá)到推動(dòng)和夯實(shí)公開(kāi)招標(biāo)采購(gòu)專(zhuān)業(yè)管理的目的。

2善學(xué)善悟，調(diào)整狀態(tài)，更好地服務(wù)中心工作

若想始終保持隊(duì)伍穩(wěn)、狀態(tài)佳，就要形成講學(xué)習(xí)、講正氣的核心文化氛圍。不斷學(xué)習(xí)和提高，既是革舊立新落實(shí)新要求的需要，也是學(xué)習(xí)新知識(shí)進(jìn)而積累工作經(jīng)驗(yàn)，更好地服務(wù)中心工作的需要。

2.1搞好調(diào)查分析，確定學(xué)習(xí)內(nèi)容依據(jù)物資管理工作的重點(diǎn)和薄弱環(huán)節(jié)，分析既有物資管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，分析各崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備情況和專(zhuān)業(yè)能力，有重點(diǎn)、分層次地組織開(kāi)展學(xué)習(xí)教育，做到統(tǒng)籌安排、整體推進(jìn)，特別是突出學(xué)習(xí)內(nèi)容實(shí)用性原則，使學(xué)習(xí)的效果與實(shí)際工作效率的提高接軌。通過(guò)承辦全路物資統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)班，強(qiáng)化統(tǒng)計(jì)人員專(zhuān)業(yè)理論的提升和實(shí)際操作技能、解決問(wèn)題實(shí)際能力的提高，熟練掌握?qǐng)?bào)表編報(bào)、執(zhí)行、分析的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，強(qiáng)化物資采購(gòu)預(yù)算編制和物資統(tǒng)計(jì)能力。通過(guò)舉辦物資公開(kāi)招標(biāo)采購(gòu)知識(shí)、管庫(kù)員繼續(xù)教育等培訓(xùn)班，靈活設(shè)置物資公開(kāi)招標(biāo)采購(gòu)平臺(tái)應(yīng)用、物資管理信息系統(tǒng)的維護(hù)與應(yīng)用等課程，提高從業(yè)人員的實(shí)際操作技能。結(jié)合工作需要，選送業(yè)務(wù)骨干參加全國(guó)招標(biāo)師資格培訓(xùn)與考試，獲取招標(biāo)師資格。通過(guò)這一過(guò)程，使業(yè)務(wù)骨干對(duì)招標(biāo)采購(gòu)領(lǐng)域的法律法規(guī)、招標(biāo)采購(gòu)專(zhuān)業(yè)實(shí)務(wù)、項(xiàng)目管理、招標(biāo)采購(gòu)案例分析等知識(shí)得到進(jìn)一步的鞏固和提高，為進(jìn)一步強(qiáng)化和規(guī)范物資招標(biāo)采購(gòu)工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.2圍繞中心工作，創(chuàng)新學(xué)習(xí)方法既堅(jiān)持集中學(xué)習(xí)、日常學(xué)習(xí)和專(zhuān)題學(xué)習(xí)，又通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)觀摩、觀看影片教材等方法，學(xué)、講、談、寫(xiě)相結(jié)合，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的積極性。隨著物資管理信息化水平不斷提高，一方面，將物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算等新概念和先進(jìn)管理理念納入學(xué)習(xí)范圍，著眼物資管理發(fā)展，超前預(yù)想，并逐步搭建平臺(tái)、建立機(jī)制；另一方面，結(jié)合工作需要，持續(xù)深化“鐵路物資管理信息系統(tǒng)”和“物資招標(biāo)采購(gòu)平臺(tái)”的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，針對(duì)需求加強(qiáng)對(duì)物資管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用培訓(xùn)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)對(duì)信息數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)管理，提升工作效率。圍繞信息統(tǒng)計(jì)和預(yù)算管理，抓住基層單位管理人員專(zhuān)業(yè)能力不強(qiáng)的薄弱環(huán)節(jié)，加大現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研和業(yè)務(wù)指導(dǎo)的頻率，組織開(kāi)展統(tǒng)計(jì)執(zhí)法檢查，在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的過(guò)程中，提高物資管理人員對(duì)核心專(zhuān)業(yè)知識(shí)的理解力和掌握程度。

2.3通過(guò)主題活動(dòng)，深化學(xué)習(xí)效果以學(xué)以致用為目的，通過(guò)開(kāi)展理論教育、技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位實(shí)踐等具有針對(duì)性的主題學(xué)習(xí)活動(dòng)，切實(shí)提高物資從業(yè)人員的綜合素質(zhì)，鞏固學(xué)習(xí)實(shí)踐的成果，確保取得實(shí)效。通過(guò)開(kāi)展的一個(gè)課堂和兩個(gè)平臺(tái)活動(dòng)，管理人員統(tǒng)計(jì)、匯總、數(shù)據(jù)分析的工作能力得到強(qiáng)化，通過(guò)及時(shí)對(duì)物資設(shè)備管理、供應(yīng)、物資設(shè)備招標(biāo)采購(gòu)情況的匯總分析，掌握全局在深化物資采購(gòu)預(yù)算、推進(jìn)公開(kāi)招標(biāo)、有效降低物料消耗等方面工作動(dòng)態(tài)，使物資管理的鏈條不斷延伸到物資管理的各個(gè)層面、各個(gè)環(huán)節(jié)。通過(guò)舉辦物資采購(gòu)培訓(xùn)班、選送業(yè)務(wù)骨干參加全國(guó)招標(biāo)師資格考試，先后有4人取得招標(biāo)師資格，招標(biāo)流程不斷細(xì)化，招標(biāo)采購(gòu)業(yè)務(wù)素質(zhì)持續(xù)提高，為進(jìn)一步規(guī)范物資招標(biāo)采購(gòu)工作奠定了基礎(chǔ)。通過(guò)組織物資系統(tǒng)開(kāi)展全員現(xiàn)代化管理創(chuàng)新和課題攻關(guān)，近年來(lái)先后取得多項(xiàng)國(guó)優(yōu)、省優(yōu)榮譽(yù)；設(shè)備管理工作榮獲第九屆全國(guó)設(shè)備管理單位稱(chēng)號(hào)，并在人民大會(huì)堂領(lǐng)獎(jiǎng)。

3真學(xué)真悟，靜心守德，扎實(shí)推進(jìn)物資系統(tǒng)正氣的樹(shù)立

引導(dǎo)物資管理人員始終保持積極、好學(xué)、謙遜、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男膽B(tài)，凈化心靈，樹(shù)立與物資管理要求相適應(yīng)的價(jià)值取向，具備與物資領(lǐng)域發(fā)展相適應(yīng)的文化素質(zhì)，掌握與物資專(zhuān)業(yè)相適應(yīng)的業(yè)務(wù)技能。3.1堅(jiān)持以德為先，德才兼?zhèn)渥⒅匚镔Y管理人員品德修為的熏陶，開(kāi)展以學(xué)做“君子”為內(nèi)容的專(zhuān)題學(xué)習(xí)課，組織人員收集整理《論語(yǔ)》當(dāng)中有關(guān)君子的百余條論述，通過(guò)解讀君子一言一行，交流君子做人、處事的哲學(xué)，提高物資管理人員的個(gè)人修養(yǎng)。通過(guò)帶領(lǐng)物資管理人員學(xué)習(xí)《中國(guó)哲學(xué)史》等書(shū)籍，形成勤于思考之風(fēng)，運(yùn)用到工作中，形成良好的職業(yè)道德操守，敢于創(chuàng)新和豐富管理方法。

3.2堅(jiān)持理念孕育，營(yíng)造氛圍以充實(shí)自我、完善自我為追求，一方面樹(shù)立起終身學(xué)習(xí)的理念，在物資處內(nèi)部形成人人專(zhuān)注于提高工作業(yè)績(jī)，以想方設(shè)法完成各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、提高能效為榮；學(xué)習(xí)物資領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)豐富模式和先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，以創(chuàng)新管理、改進(jìn)工作方法，增強(qiáng)管理能力和工作效率為榮。同時(shí)，對(duì)外樹(shù)立一身正氣的良好形象，以安守工作本分、不越工作底線、不卑不亢堅(jiān)守物資工作要求和準(zhǔn)則為榮，對(duì)違規(guī)行為人人喊打，使擅用“自由裁量”等貪腐行為失去生長(zhǎng)的土壤。在人才培養(yǎng)上，堅(jiān)持人才選拔、培養(yǎng)和考核機(jī)制，選好配強(qiáng)骨干力量，使骨干人員有名有利有發(fā)展，努力造就一批高素質(zhì)的物資管理人才，保持物資系統(tǒng)朝氣蓬勃的良好精神狀態(tài)。

3.3堅(jiān)持廉潔為本，恪守底線把加強(qiáng)法制教育和廉潔從業(yè)教育作為重中之重。近年來(lái)，鐵路發(fā)生的多起重大腐敗案件，暴露出招投標(biāo)、物資采購(gòu)和日常監(jiān)督等環(huán)節(jié)存在的漏洞，為物資管理人員敲響了警鐘。為此，結(jié)合公開(kāi)招標(biāo)采購(gòu)平臺(tái)的推廣，開(kāi)展以法律知識(shí)、法律風(fēng)險(xiǎn)教育為主的法律知識(shí)學(xué)習(xí)教育，增強(qiáng)法律意識(shí)。同時(shí)，組織全員性的廉政專(zhuān)題學(xué)習(xí)和集中討論，認(rèn)真學(xué)習(xí)《黨員領(lǐng)導(dǎo)干部廉政準(zhǔn)則》，觀看警示教材、講解案例和風(fēng)險(xiǎn)防控知識(shí)，組織參觀焦裕祿紀(jì)念館，通過(guò)生動(dòng)的典型案例剖析，使物資設(shè)備采購(gòu)是廉政風(fēng)險(xiǎn)防控重點(diǎn)領(lǐng)域的意識(shí)深入人心，進(jìn)一步激發(fā)了正能量，樹(shù)立了廉潔從業(yè)的優(yōu)良風(fēng)氣。

作者：金智勇單位：鄭州鐵路局物資管理處處長(zhǎng)

組織管理論文:基層黨組織下社會(huì)管理論文

一、基層黨組織是基層社會(huì)管理的領(lǐng)導(dǎo)核心

（一）基層黨組織是黨領(lǐng)導(dǎo)社會(huì)管理的重要紐帶

執(zhí)政黨是聯(lián)系國(guó)家與社會(huì)的紐帶，基層黨組織是執(zhí)政黨的組織功能在基層社會(huì)的延伸，是執(zhí)政黨發(fā)揮國(guó)家與社會(huì)紐帶作用的基礎(chǔ)。影響社會(huì)穩(wěn)定的矛盾和問(wèn)題大多發(fā)生在基層，因而，社會(huì)管理的重點(diǎn)、難點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)也在基層。基層黨組織植根于人民，因而基層黨組織最了解基層廣大人民群眾的利益需求，也最能直接和有效地解決人民群眾的實(shí)際問(wèn)題。通過(guò)基層黨組織發(fā)揮黨與群眾的橋梁紐帶作用，就可使每個(gè)社會(huì)群體和社會(huì)成員有暢通、的訴求表達(dá)渠道。

（二）基層黨組織是基層社會(huì)管理的核心領(lǐng)導(dǎo)主體

在多元主體社會(huì)治理模式下，除了基層黨組織之外的各類(lèi)社會(huì)管理主體，還包括各類(lèi)基層政府組織、自治組織以及新型經(jīng)濟(jì)組織和民間組織。他們既是一定范圍內(nèi)公共事務(wù)的管理者、參與者或執(zhí)行者，同時(shí)又是自身經(jīng)濟(jì)利益和價(jià)值觀念的追求者和維護(hù)者，這就決定了這些主體在社會(huì)管理中的作用存在著一定的局限性。而基層黨組織的性質(zhì)和宗旨及其所獨(dú)有的政治核心地位，表明基層黨組織是最廣大人民根本利益的忠實(shí)代表者，除此之外并無(wú)自己的利益。當(dāng)基層社會(huì)的各個(gè)利益階層、團(tuán)體在行為模式和價(jià)值觀念等方面發(fā)生矛盾和沖突時(shí)，基層黨組織的職責(zé)決定其能夠及時(shí)有效地發(fā)揮好協(xié)調(diào)、整合的作用，從而起到了社會(huì)和諧發(fā)展的引領(lǐng)者的作用。

二、基層黨組織領(lǐng)導(dǎo)社會(huì)管理的重要途徑是服務(wù)與整合

經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革的不斷深化，給基層黨組織的傳統(tǒng)功能和領(lǐng)導(dǎo)方式帶來(lái)了直接挑戰(zhàn)。在新的歷史條件下，基層黨組織的政治領(lǐng)導(dǎo)核心地位已經(jīng)由傳統(tǒng)的管理、命令、支配干預(yù)與控制轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)與整合。為了有效地發(fā)揮基層黨組織在社會(huì)管理中的作用，與時(shí)俱進(jìn)地認(rèn)識(shí)和理解黨的基層黨組織的功能、發(fā)揮政治領(lǐng)導(dǎo)的方式、途徑是非常必要的。

（一）整合是基層黨組織領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)社會(huì)管理工作的重要方式社會(huì)整合源自結(jié)構(gòu)功能主義理論，一般是指對(duì)社會(huì)上各自獨(dú)立而又有一定內(nèi)在聯(lián)系的要素按照某種規(guī)則或規(guī)范進(jìn)行調(diào)整或協(xié)調(diào)，使之成為統(tǒng)一體的過(guò)程或結(jié)果。執(zhí)政黨作為公共權(quán)力和國(guó)家利益的合法代表者，在社會(huì)協(xié)調(diào)、整合中發(fā)揮著不可替代的作用。當(dāng)今中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，社會(huì)結(jié)構(gòu)失調(diào)、利益多元化沖突等影響社會(huì)和諧穩(wěn)定的因素大量存在。為維護(hù)社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定，基層黨組織在社會(huì)管理中必須、有效地整合和利用資源，通過(guò)對(duì)多元社會(huì)管理主體進(jìn)行價(jià)值引領(lǐng)、利益整合和行為規(guī)范，促使各個(gè)治理主體之間形成相互合作、取長(zhǎng)補(bǔ)短的治理關(guān)系，從而更加有效地調(diào)動(dòng)基層政權(quán)、群眾性自治組織等各類(lèi)社會(huì)管理主體的積極性。

（二）服務(wù)是發(fā)揮基層黨組織功能和作用的主線服務(wù)群眾是黨實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的重要形式，因此，建設(shè)服務(wù)型基層黨組織，把服務(wù)確立為基層黨組織的重要功能，把黨的領(lǐng)導(dǎo)寓于服務(wù)之中，是基層黨組織建設(shè)順應(yīng)社會(huì)發(fā)展規(guī)律、遵循自身建設(shè)規(guī)律的要求，是堅(jiān)持和鞏固黨的領(lǐng)導(dǎo)的最有效手段和最長(zhǎng)效機(jī)制。近年來(lái)黨中央根據(jù)我國(guó)社會(huì)形勢(shì)和任務(wù)的發(fā)展變化，對(duì)基層黨組織的功能做出四個(gè)方面的新概括，即推動(dòng)發(fā)展、服務(wù)群眾、凝聚人心、促進(jìn)和諧。各地基層黨組織紛紛以創(chuàng)建服務(wù)型黨組織為目標(biāo)，以基層人民群眾需要為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，構(gòu)建完善的服務(wù)體系，不斷豐富服務(wù)內(nèi)涵，拓寬服務(wù)領(lǐng)域，創(chuàng)新服務(wù)方式，確實(shí)收到了以服務(wù)凝聚基層人心、推動(dòng)基層發(fā)展的實(shí)效。

作者：周英杰單位：中共若羌縣委黨校

組織管理論文:組織行為學(xué)設(shè)計(jì)管理論文

1．設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”概念提出

由于設(shè)計(jì)師和其他部門(mén)的工作人員心理和行為上存在差異性，導(dǎo)致設(shè)計(jì)部門(mén)與其他部門(mén)溝通不順暢，因此有必要對(duì)設(shè)計(jì)師在和其他部門(mén)交流過(guò)程做出心理和行為上的研究。本文基于心理學(xué)和組織行為學(xué)的理論知識(shí)，提出了“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”概念，試圖從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度解決這一問(wèn)題。“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”主要由以下五個(gè)原則構(gòu)成。

1)基本事實(shí)設(shè)計(jì)師在與其他部門(mén)合作交流時(shí)，通常會(huì)遇到下面等情況:其他部門(mén)會(huì)認(rèn)為設(shè)計(jì)就是美工，在企業(yè)中的地位是無(wú)足輕重的，因此設(shè)計(jì)部門(mén)與其他部門(mén)溝通時(shí)經(jīng)常處于弱勢(shì)，這樣會(huì)導(dǎo)致即使設(shè)計(jì)部門(mén)提出的觀點(diǎn)是對(duì)的，其他部門(mén)也不會(huì)去聽(tīng)取，從而導(dǎo)致設(shè)計(jì)部門(mén)一味的妥協(xié)。雙方進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)遵循基本事實(shí)。基本事實(shí)應(yīng)包括以下內(nèi)容:(1)設(shè)計(jì)需要建立在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、工藝水平、生產(chǎn)條件的基礎(chǔ)之上;(2)設(shè)計(jì)必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求;(3)設(shè)計(jì)必須符合社會(huì)化大生產(chǎn)、市場(chǎng)規(guī)律及相應(yīng)的指導(dǎo)方針、設(shè)計(jì)準(zhǔn)則的要求［5］。只要在符合基以上本事實(shí)的情況下，設(shè)計(jì)師應(yīng)該堅(jiān)持自己的創(chuàng)意或思想，而不是一味的妥協(xié)。

2)語(yǔ)言語(yǔ)言是一門(mén)藝術(shù)。在日常生活和組織運(yùn)行中，個(gè)人和組織都需要通過(guò)語(yǔ)言和其他方式相互交換信息，特別是設(shè)計(jì)師的思想和創(chuàng)意，更要通過(guò)語(yǔ)言溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)的。然而，大部分設(shè)計(jì)師精于視覺(jué)形象溝通而不善于語(yǔ)言溝通，頗影響思想和創(chuàng)意的表達(dá)。設(shè)計(jì)師與其他部門(mén)工作人員由于專(zhuān)業(yè)背景、思維方式，心理和性格等的明顯差異，溝通起來(lái)就會(huì)存在明顯的障礙。因此設(shè)計(jì)師，在與其他部門(mén)交流與合作時(shí)，必須注意用語(yǔ)言的溝通，應(yīng)遵循以下原則:(1)換位思考。俗語(yǔ)說(shuō)，要想知道，打個(gè)顛倒，說(shuō)的便是人與人溝通時(shí)，必須要有換位思考的意識(shí)，只有換位思考才能產(chǎn)生同理心，才能發(fā)現(xiàn)交流雙方的需求，才能更加深刻的理解對(duì)方，提高溝通的成效。設(shè)計(jì)師往往自我意識(shí)很強(qiáng);并且要其他工作人員理解的都是概念，思想，創(chuàng)意等比較抽象的事物，這些比陳述一個(gè)基本事實(shí)更加難以理解，因此設(shè)計(jì)師需要站在別人的立場(chǎng)，運(yùn)用換位思考的原則使他人更好的理解自己，提高溝通的效率。(2)創(chuàng)造正面的氛圍。由于設(shè)計(jì)師以前的學(xué)習(xí)環(huán)境和現(xiàn)在的工作環(huán)境相對(duì)于其他部門(mén)員工來(lái)說(shuō)比較松散自由，因而會(huì)形成松散、倨傲的性格，在與其他部門(mén)溝通時(shí)，這種性格往往會(huì)導(dǎo)致不友好的溝通氛圍。因此設(shè)計(jì)師在與其他部門(mén)溝通時(shí)，應(yīng)該注意語(yǔ)言的親和力等因素，盡可能創(chuàng)造正面的交流氛圍，提高溝通效率。(3)多說(shuō)。我們經(jīng)常聽(tīng)到這樣一句話，與別人交流時(shí)要多聽(tīng)，少說(shuō)。但是這對(duì)于設(shè)計(jì)師來(lái)說(shuō)是不適用的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)設(shè)計(jì)師因受的教育原因，往往不善言辭，常常將自己的設(shè)計(jì)通過(guò)效果圖展示給別人，讓別人自己理解，語(yǔ)言的交流較少。這對(duì)于交流的有效性來(lái)說(shuō)，是極為不利的，因此，設(shè)計(jì)師在與別人交流時(shí)，不光要靠草圖、效果圖，更需要要多說(shuō)，多用語(yǔ)言表達(dá)自己的設(shè)計(jì)，這樣必然提高溝通的效率。

3)態(tài)度溝通的目的在與求同存異，達(dá)成共識(shí)，使事情能夠順利的進(jìn)行。在任何組織中，態(tài)度都很重要，因?yàn)樗鼤?huì)影響工作行為，良好的溝通態(tài)度會(huì)產(chǎn)生良好的溝通行為，相反，不好的溝通態(tài)度會(huì)產(chǎn)生不好的工作行為［6］。據(jù)統(tǒng)計(jì)，態(tài)度占溝通成敗的60%，技術(shù)和口才只占40%。在工作中，經(jīng)常有同事反映其他部門(mén)工作人員不好溝通，究其原因，主要是溝通態(tài)度有問(wèn)題。因此設(shè)計(jì)師在與他人溝通時(shí)要保持良好的態(tài)度。良好的溝通態(tài)度，主要包括以下兩方面:(1)包容包容就是設(shè)計(jì)師在與其他部門(mén)工作人員溝通時(shí)，要學(xué)會(huì)包容他人的意見(jiàn)和建議，學(xué)會(huì)接受和讓步，這樣此才能和和氣氣地繼續(xù)合作。(2)尊重尊重就是設(shè)計(jì)師在與其他部門(mén)工作人員溝通時(shí)，要學(xué)會(huì)尊重他人，尊敬對(duì)方，只有尊重對(duì)方，對(duì)方才會(huì)尊重你，溝通才能順暢。

4)情緒和心境從進(jìn)化論的角度來(lái)看，積極的情緒總是會(huì)讓群體成員相互之間主動(dòng)接近，會(huì)使雙方更多產(chǎn)生互相接近和合作的可能，從而有利于群體的和諧氛圍形成。心境的形成是由相同或相似的情緒積累產(chǎn)生的，積極的情緒積累到一定程度就會(huì)產(chǎn)生積極樂(lè)觀的心境，消極的、負(fù)面的情緒積累到一定程度也會(huì)產(chǎn)生消極悲觀的心境。保持積極樂(lè)觀的情緒對(duì)于設(shè)計(jì)師尤為重要。因?yàn)樵O(shè)計(jì)師從事的是創(chuàng)意性的工作，注重靈感和發(fā)散思維，但是我們都知道，靈感和創(chuàng)意并不是隨時(shí)都會(huì)產(chǎn)生的。因此設(shè)計(jì)師在日常工作中遇到?jīng)]有創(chuàng)意和靈感的時(shí)候，工作的壓力可想而知，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生消極悲觀的情緒和心境，這種消極悲觀的情緒和心境對(duì)于設(shè)計(jì)師在與其他部門(mén)交流時(shí)是極為不利的。因此設(shè)計(jì)師在與他人交流時(shí)，要調(diào)整自己的情緒和心境，以保障溝通能夠順暢的進(jìn)行。

5)選擇性知覺(jué)在溝通的過(guò)程中人們的注意力有高度的選擇性，接受者會(huì)根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、背景及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去看或去聽(tīng)信息，即在接收信息時(shí)的選擇性注意、選擇性理解、選擇性接受和選擇性記憶。設(shè)計(jì)師在與他人溝通的過(guò)程當(dāng)中，會(huì)根據(jù)自己的內(nèi)在需要、經(jīng)驗(yàn)、背景以及個(gè)人觀點(diǎn)選擇性的去獲取信息。并且在信息解碼的過(guò)程當(dāng)中，還會(huì)把自己的觀點(diǎn)、期望和興趣轉(zhuǎn)化為信息的一部分。因此設(shè)計(jì)師在與他人溝通和交流的過(guò)程當(dāng)中，要適當(dāng)注意克服選擇性知覺(jué)，客觀地接收溝通對(duì)象所發(fā)出的信息，以做出正確的判斷。

2．“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”理論模型及內(nèi)容

基于以上對(duì)”設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)“內(nèi)容的研究和分析，本人得出的“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”的理論模型，它是從設(shè)計(jì)師心理和行為的角度對(duì)于設(shè)計(jì)師與其他部門(mén)合作時(shí)所遇到的問(wèn)題的一種解決方法。如圖1所示:圖1“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”的理論模型首先，它將設(shè)計(jì)師在與其他部門(mén)交流所要遵循五個(gè)原則:基本事實(shí)、語(yǔ)言、態(tài)度、情緒和心境、選擇性知覺(jué)羅列在一張圖表上，將問(wèn)題可視化，然后每個(gè)原則用從0到9九個(gè)數(shù)字分段，用以表示設(shè)計(jì)師的完成程度。5個(gè)數(shù)值的連線所圍成的圖形面積表示設(shè)計(jì)師的總體交流水平。每次設(shè)計(jì)師與其他部門(mén)交流完以后，都用此圖表來(lái)判斷自己的心理和行為，單個(gè)原則的完成值通過(guò)讀取圖表上的數(shù)字可以獲知;總體的交流效果可以通過(guò)圖形連線圍成圖形的面積得到。反復(fù)使用此圖標(biāo)，可以看到設(shè)計(jì)師長(zhǎng)期的交流效果，從而改進(jìn)設(shè)計(jì)師與其他部門(mén)的交流水平。圖2設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)理論模型圖使用圖例1圖3設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)理論模型圖使用圖例2圖2所示，設(shè)計(jì)師基本事實(shí)完成度為7，語(yǔ)言完成度為3，態(tài)度完成度為7，選擇性知覺(jué)完成度為8，情緒和心境完成度為9。由此我們可以得到，設(shè)計(jì)師在與其他部門(mén)交流時(shí)，語(yǔ)言的使用還需要很大的提高，設(shè)計(jì)師的情緒和心境處理的很好;通過(guò)5個(gè)數(shù)值連線所圍成的圖形面積可以看出，設(shè)計(jì)師的總體溝通水平不是很好。與圖2相比，圖3所顯示的設(shè)計(jì)師的總體溝通水平有了很大的提高。

3．結(jié)論

設(shè)計(jì)的產(chǎn)生，需要多部門(mén)緊密的溝通和合作，這就好比像人的骨骼系統(tǒng)，單塊骨骼再好，但是骨骼與骨骼之間關(guān)節(jié)連接或旋轉(zhuǎn)不流暢，人也不能正常行動(dòng)。設(shè)計(jì)部門(mén)和其他部門(mén)的合作不盡如人意，就像是人的骨骼關(guān)節(jié)銜接或旋轉(zhuǎn)不流暢，就算設(shè)計(jì)部門(mén)能力再?gòu)?qiáng)，也不能發(fā)揮出應(yīng)有的實(shí)力。因此本文提出“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”的概念，并從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度構(gòu)建了“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”的理論模型，供設(shè)計(jì)師與其他部門(mén)交流時(shí)作參考。“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”包括基本事實(shí)、語(yǔ)言、態(tài)度、情緒和心境、選擇性認(rèn)知，并且每一原則又做了具體的分析和歸納，以期望對(duì)設(shè)計(jì)師與其他部門(mén)的溝通會(huì)有所幫助。

作者：仉春輝單位：華東交通大學(xué)助教