引論：我們?yōu)槟砹?篇人力資源管理學(xué)論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

人力資源管理學(xué)論文:人力資源管理專業(yè)管理學(xué)研究論文

1.教材的改革。

“精簡(jiǎn)理論，突出實(shí)務(wù)”為宗旨，“以學(xué)生為主體，以就業(yè)為導(dǎo)向”的原則，編寫理論實(shí)踐一體化教材。

1.1在內(nèi)容選取和結(jié)構(gòu)安排上，以管理的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新五大職能為重點(diǎn)，力求簡(jiǎn)單明了，通俗易懂；在編寫體例方面，力求適應(yīng)應(yīng)用型本科教學(xué)的特點(diǎn)和規(guī)律。

1.2在課程之前、課程內(nèi)及課程之后設(shè)計(jì)相關(guān)案例，加深學(xué)生對(duì)知識(shí)的理解，拓寬學(xué)生的視野；在每部分內(nèi)容之后設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的訓(xùn)練，提升學(xué)生分析問題、解決問題的能力。

1.3教材除了包含課程標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定要求掌握的內(nèi)容以外，還應(yīng)該提供一定量的額外內(nèi)容，供有能力的學(xué)生選擇學(xué)習(xí)。

2.教學(xué)方法的改革。

管理學(xué)教學(xué)方法的改革，應(yīng)打破傳統(tǒng)的講授法，注重互動(dòng)式教學(xué)，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)其職業(yè)能力。積極采用案例教學(xué)法、情景模擬法、角色扮演法等。

2.1案例教學(xué)法。為了取得更好的教學(xué)效果，必須結(jié)合應(yīng)用型本科生的特點(diǎn)，突出應(yīng)用型的教學(xué)思路，對(duì)案例教學(xué)進(jìn)行變革。管理案例選擇是否得當(dāng)是案例教學(xué)成功與否的關(guān)鍵因素。管理學(xué)教學(xué)案例應(yīng)具備三個(gè)特點(diǎn)：首先，案例應(yīng)具有針對(duì)性。所選案例要針對(duì)所學(xué)理論要點(diǎn)，能夠使學(xué)生通過案例來掌握理論知識(shí)，并能通過案例分析培養(yǎng)其專業(yè)應(yīng)用能力；其次，案例應(yīng)具有時(shí)效性。所選案例應(yīng)該是近幾年國(guó)內(nèi)外著名企業(yè)近期的管理案例，教師應(yīng)該注重知識(shí)更新，及時(shí)把具有時(shí)代特色的案例補(bǔ)充運(yùn)用到教學(xué)中；，案例應(yīng)能激發(fā)學(xué)生興趣。目前三本院校的學(xué)生整體素質(zhì)相對(duì)較低，并且學(xué)習(xí)主動(dòng)性較差，所選案例應(yīng)該比較新奇，激發(fā)其學(xué)期興趣。

2.2情景模擬法。情景模擬教學(xué)法是一種虛擬的實(shí)踐性教學(xué)方法，教師圍繞某一教學(xué)主題來設(shè)定情景并引導(dǎo)學(xué)生扮演角色，將事件的發(fā)生、發(fā)展過程虛擬再現(xiàn)，讓學(xué)生能設(shè)身處地的利用所學(xué)知識(shí)來處理實(shí)踐問題。通過情景模擬，可以提高學(xué)生的分析問題和解決問題的能力。情景模擬法可以通過以下幾個(gè)方法來實(shí)現(xiàn)：首先，角色扮演法。角色扮演法是要求學(xué)生根據(jù)情境要求扮演一個(gè)特定的管理角色來處理管理事務(wù)，從而增強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐管理能力和技巧。人員配置、領(lǐng)導(dǎo)等內(nèi)容，可以學(xué)生扮演通過扮演管理角色，來鍛煉學(xué)生的職業(yè)能力。其次，管理游戲。管理游戲是根據(jù)管理活動(dòng)的要求，以游戲的形式，由團(tuán)隊(duì)獨(dú)立完成管理任務(wù)，達(dá)到培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的管理技巧和團(tuán)隊(duì)合作精神，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)任務(wù)的一種基本方法。第三，小組討論法。為解決某一管理問題學(xué)生分組進(jìn)行討論，通過小組討論來培養(yǎng)學(xué)生溝通、協(xié)調(diào)、決策等能力，并培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)合作能力。

2.3探究式教學(xué)法。探究式教學(xué)是指在教學(xué)過程中，教師根據(jù)教學(xué)內(nèi)容來創(chuàng)造問題情景，讓學(xué)生主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題，通過搜集資料、討論與交流去解決問題，提升學(xué)生的創(chuàng)新能力。在探究教學(xué)中教師應(yīng)把握以下兩點(diǎn)：及時(shí)，充分了解學(xué)生的特征。三本院校的學(xué)生自主學(xué)習(xí)型較差，且對(duì)知識(shí)的理解能力和應(yīng)用能力不高，因此，在探究式教學(xué)中教師應(yīng)能提出問題，逐步啟發(fā)，讓學(xué)生通過獨(dú)立思考來解決問題。第二，要努力創(chuàng)造輕松、自由的課堂探究氛圍。在輕松、自由的氛圍下，更有利于學(xué)生積極參與，充分激發(fā)學(xué)生的探究欲望，有利于大學(xué)生創(chuàng)新能力的挖掘與培養(yǎng)。

3.教學(xué)體系的改革。

管理學(xué)是一門實(shí)踐性較強(qiáng)的學(xué)科，應(yīng)積極運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)等先進(jìn)手段，大力推廣多媒體教學(xué)和互聯(lián)網(wǎng)教學(xué)手段，逐步實(shí)現(xiàn)教學(xué)手段的現(xiàn)代化。學(xué)院可以以軟件教學(xué)、多媒體教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源來構(gòu)建“立體式”教學(xué)體系。多媒體教學(xué)可以使教學(xué)內(nèi)容更加直觀、生動(dòng)，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。管理學(xué)相關(guān)軟件可以培養(yǎng)和提高大學(xué)生的知識(shí)學(xué)習(xí)、運(yùn)用、判斷、整合、創(chuàng)造的綜合能力，進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。課程充分利用互聯(lián)網(wǎng)知識(shí)傳播的優(yōu)勢(shì)，拓寬學(xué)科內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)知識(shí)資源共享。可以將課程的電子教案、電子圖書等上傳到網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)，學(xué)生可以在網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)在線學(xué)習(xí)，為學(xué)生的自主學(xué)習(xí)創(chuàng)造有利的條件。

作者：高立單位：陜西國(guó)際商貿(mào)學(xué)院

人力資源管理學(xué)論文:人力資源管理學(xué)科形成論文

摘要:一般來說,研究方法體系可分為三個(gè)層次,即方法論?研究方法和具體方法?人力資源管理作為一門年輕的邊緣性學(xué)術(shù)領(lǐng)域,其研究方法較多地取自于心理學(xué)?經(jīng)濟(jì)學(xué)?教育學(xué)?法學(xué)等學(xué)科?其中,心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源管理研究中的應(yīng)用最為普遍?心理學(xué)主要研究人力資源管理過程中人的心理動(dòng)機(jī),經(jīng)濟(jì)學(xué)則側(cè)重進(jìn)行制度設(shè)計(jì)?另外,兩者各自所擅長(zhǎng)的人力資源管理問題的領(lǐng)域也不盡相同;在人力資源管理問題的研究上,兩者都不是盡善盡美的?

關(guān)鍵詞:人力資源管理;方法論;心理學(xué);經(jīng)濟(jì)學(xué)

近年來,人力資源管理越來越成為管理領(lǐng)域最受關(guān)注和有應(yīng)用價(jià)值的部分,有關(guān)人力資源管理研究的論著也層出不窮?然而,人力資源管理作為單獨(dú)研究領(lǐng)域的歷史并不長(zhǎng)?相對(duì)于管理學(xué)百年的歷史來講,人力資源管理顯得非常年輕,更不用說與哲學(xué)?經(jīng)濟(jì)學(xué)這些古老的學(xué)科相比了?

當(dāng)代科學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是既不斷分化又相互滲透,人力資源管理作為一個(gè)年輕的邊緣性學(xué)術(shù)領(lǐng)域,不可避免地要借鑒和吸收其他學(xué)科中與之有關(guān)的理論,其研究方法更是取自于管理學(xué)?心理學(xué)?經(jīng)濟(jì)學(xué)?社會(huì)學(xué)?教育學(xué)等學(xué)科?因此,人力資源管理并不能算是獨(dú)立的學(xué)科,它是一個(gè)由幾個(gè)不同的學(xué)科支撐的領(lǐng)域?在這些學(xué)科中,心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)無疑占據(jù)重要的位置?

一、人力資源管理學(xué)科的形成和發(fā)展

人力資源管理活動(dòng)自古有之?現(xiàn)代人力資源管理則經(jīng)歷了從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理演變的歷程?在資本主義發(fā)展的過程中,由“福利工作”和科學(xué)管理逐漸派生出了專門的人事管理工作?然而,實(shí)踐證明,在管理中,單純依靠人際關(guān)系是不夠的?作為社會(huì)的成員,每個(gè)人都有使自我健康發(fā)展的需要,組織應(yīng)該盡力為個(gè)體的發(fā)展提供必要的幫助?于是,20世紀(jì)50—60年代,“人力資源管理”這一名詞開始出現(xiàn)?如何使組織的績(jī)效和員工的滿意度同時(shí)達(dá)到就成為人力資源管理的終極目的?

從人事管理到人力資源管理是伴隨著對(duì)人的認(rèn)識(shí)的變化而演進(jìn)的?這是因?yàn)?對(duì)人力資源的管理必然是以對(duì)人性的認(rèn)識(shí)為前提的,“每項(xiàng)管理的決策與措施,都是依據(jù)有關(guān)人性與其行為的假設(shè)”?人性是心理學(xué)的研究對(duì)象,而經(jīng)濟(jì)學(xué)是以人性的假使為基礎(chǔ)進(jìn)行研究的?這就使得心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)成為人力資源管理研究最為重要的方法和武器?同時(shí),經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于人性的假設(shè)是豐富的,先后出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)人?社會(huì)人?復(fù)雜人?自我實(shí)現(xiàn)人等假設(shè)?心理學(xué)則對(duì)人的需求進(jìn)行研究,提出了層次需求理論?ERG理論?成就需要理論?雙因素理論?公平理論?期望理論?環(huán)境造人假設(shè)?場(chǎng)理論等,成為后人進(jìn)一步進(jìn)行人力資源管理研究的理論基礎(chǔ)?

目前,人力資源管理的研究尚缺乏統(tǒng)一的范式,同樣面臨橫縱向結(jié)合?實(shí)驗(yàn)研究與經(jīng)驗(yàn)總結(jié)?科學(xué)實(shí)驗(yàn)與理論探討?定量分析和定性分析?跨文化比較等問題?

二、人力資源管理研究的范疇

人力資源管理職能的演進(jìn)是伴隨著各種管理思潮的演化和對(duì)人的本質(zhì)的認(rèn)識(shí)的深入而發(fā)展起來的?時(shí)至今日,人力資源管理的職能已經(jīng)非常繁多,人力資源管理的定義也是五花八門?但是,所有人力資源管理研究的對(duì)象都可以歸結(jié)為人?人與人的相互配合?人與事的匹配三方面?

從層次上看,人力資源管理研究大體又可以分為宏觀人力資源管理研究和微觀人力資源管理研究?對(duì)于研究的學(xué)科和方法來講,這一區(qū)分是極其重要的?

從所涉及的領(lǐng)域的相關(guān)學(xué)科的近似性上看,人力資源管理研究的范疇大體可以歸結(jié)為四部分?由于人力資源管理的基本對(duì)象是組織中的員工個(gè)體,所以首先就會(huì)面臨到心理學(xué);人力資源管理活動(dòng)又不可避免地面對(duì)具體的管理問題,這又涉及到管理學(xué);由于組織始終處在政府勞動(dòng)法律規(guī)范和勞動(dòng)力市場(chǎng)等外部環(huán)境中,人力資源管理研究又會(huì)涉及法學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)?

上述劃分也再次印證了這樣一個(gè)事實(shí):沒有一個(gè)學(xué)科能夠完整地覆蓋人力資源管理問題的所有內(nèi)容,目前,人力資源管理只是一個(gè)由多學(xué)科支撐的領(lǐng)域?

三、人力資源管理研究中的心理學(xué)

勞動(dòng)力是諸生產(chǎn)要素中首要的?最活躍的部分?在組織管理中,了解人的心理特征,是實(shí)施科學(xué)管理的前提和基礎(chǔ)?要做到這一點(diǎn),就要求管理者對(duì)人的心理和行為活動(dòng)規(guī)律有充分的了解和認(rèn)識(shí),并善于運(yùn)用這些知識(shí)來調(diào)動(dòng)員工的積極性?正因?yàn)槿绱?20世紀(jì)20—30年代,心理學(xué)家便開始參與工廠管理的研究,其代表人物為美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家G.E.梅奧,他在梅奧工廠進(jìn)行了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)?

將心理學(xué)直接應(yīng)用到工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的創(chuàng)始人則是H.閔斯特伯格,他從20世紀(jì)初即著手研究如何適應(yīng)和轉(zhuǎn)變工人的心理?激發(fā)工人的干勁,并建立了實(shí)驗(yàn)室作為研究和活動(dòng)的基地?1912年,閔斯特伯格發(fā)表了著名的《心理學(xué)和工業(yè)效率》,將研究成果作了較為的論述?

研究心理學(xué)在工業(yè)生產(chǎn)中應(yīng)用的著作和實(shí)踐逐漸形成了一門新的學(xué)科——工業(yè)社會(huì)心理學(xué),又稱組織心理學(xué)或管理心理學(xué)(ManagerialPsychology)?1959年,美國(guó)心理學(xué)家M.海爾正式把管理心理學(xué)從心理學(xué)其他分支中劃分出來,使管理心理學(xué)成為一門獨(dú)立的學(xué)科?管理心理學(xué)從心理學(xué)的角度出發(fā),以組織中的人作為對(duì)象,研究組織中的社會(huì)?心理現(xiàn)象以及個(gè)體?群體?組織?領(lǐng)導(dǎo)人的心理活動(dòng)及其規(guī)律?由于當(dāng)今的管理都是以人本思想為前提的,如何達(dá)到對(duì)人的恰當(dāng)約束和激勵(lì),就成為管理心理學(xué)研究的中心內(nèi)容?

除了管理心理學(xué),在人力資源管理方面運(yùn)用較多的還有普通心理學(xué)和社會(huì)心理學(xué)?社會(huì)心理學(xué)是社會(huì)學(xué)與心理學(xué)的交叉學(xué)科?它主要研究社會(huì)大環(huán)境即大群體中的社會(huì)心理現(xiàn)象?社會(huì)小環(huán)境即小群體中的社會(huì)心理現(xiàn)象以及個(gè)人的社會(huì)心理表現(xiàn)?

心理學(xué)對(duì)人力資源管理問題的研究是利用心理學(xué)理論和方法從組織?群體和個(gè)人等不同層次和角度,通過分析組織中的人力資源管理過程,研究如何科學(xué)地選拔?評(píng)價(jià)?激勵(lì)?培訓(xùn)員工,使人的心理和行為組織化?舉例來講,心理學(xué)對(duì)以下人力資源管理問題進(jìn)行了一定的研究,體現(xiàn)了心理學(xué)的特點(diǎn)?

隨著競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈和工作節(jié)奏的加快,員工的職業(yè)壓力與心理健康以及對(duì)組織造成的影響越來越多地受到關(guān)注?如何建立員工的安全感并化解工作壓力以保持員工心理健康就顯得尤為重要?心理學(xué)發(fā)揮了其自然優(yōu)勢(shì),對(duì)此進(jìn)行了很多研究,發(fā)明了諸如EAP(員工幫助計(jì)劃,EmployeeAssistantProgram)等技術(shù),對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行心理素質(zhì)方面的教育和鍛煉,使其具有穩(wěn)定的心理素質(zhì)和良好的心理承受能力?這也是心理學(xué)在人力資源管理領(lǐng)域的自然延伸?

崗位測(cè)評(píng)和人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的兩項(xiàng)基礎(chǔ)的技術(shù)?在人才測(cè)評(píng)中,涉及到很多心理測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)的問題?心理學(xué)通過對(duì)不同的工作崗位對(duì)員工的人格類型?認(rèn)知特點(diǎn)的要求及人員和崗位如何匹配進(jìn)行研究以開發(fā)和完善人才測(cè)評(píng)工具?

心理學(xué)對(duì)績(jī)效管理的研究主要是探討影響員工工作績(jī)效的因素,如員工自身因素?環(huán)境因素?人際互動(dòng)因素等?心理學(xué)認(rèn)為,考核可以起到反饋和交流作用?如果員工有能力利用反饋的信息,將能可觀地提高績(jī)效?心理學(xué)對(duì)組織文化的研究主要是研究社會(huì)心理和文化及組織因素對(duì)工作和管理的影響,特別是組織氣氛?管理政策?管理者的態(tài)度和團(tuán)隊(duì)(小群體)的作用?

在心理學(xué)家看來,激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是人的心理?員工的激勵(lì)是要引起他們心理狀態(tài)變化,達(dá)到激發(fā)動(dòng)機(jī)?引起行為的目的?心理學(xué)正是通過研究員工工作滿意度?職業(yè)壓力?行為動(dòng)機(jī)?報(bào)酬與動(dòng)機(jī)?獎(jiǎng)懲與行為的關(guān)系等方面入手,探索激勵(lì)的心理機(jī)制,尋求最有效的激勵(lì)方式?20世紀(jì)60年代,美國(guó)著名的心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念?心理契約與員工激勵(lì)的密切聯(lián)系,主要體現(xiàn)在激勵(lì)理論及關(guān)于人性的諸多假設(shè)上?心理契約理論的提出,進(jìn)一步深化了心理學(xué)對(duì)激勵(lì)問題的研究?

實(shí)踐表明,人力資源管理最難解決的其實(shí)還是人的心理問題?由于心理學(xué)能更科學(xué)地預(yù)測(cè)人的行為發(fā)展趨勢(shì)并進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制,因而,心理學(xué)在今后的人力資源管理研究中仍將占據(jù)重要的位置?

四、人力資源管理研究中的經(jīng)濟(jì)學(xué)

經(jīng)過一百多年的發(fā)展,經(jīng)濟(jì)學(xué)已取代哲學(xué)成為新的“顯學(xué)”?“經(jīng)濟(jì)學(xué)帝國(guó)主義”不斷擴(kuò)張自己的地盤,在社會(huì)人文領(lǐng)域幾乎到了無所不包的地步,人力資源管理自然不能出其右?

早在1776年,亞當(dāng)·斯密在《國(guó)富論》中就研究了工資的性質(zhì)?工資決定與工資差別?勞動(dòng)分工產(chǎn)生的雇員境遇?政府為勞動(dòng)者提供教育便利等一些涉及今天人力資源管理中的薪酬?培訓(xùn)開發(fā)等問題?大衛(wèi)·李嘉圖在《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)及賦稅原理》中,從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度研究了工資的性質(zhì)和工資決定問題?配第?馬克思等人也對(duì)勞動(dòng)力的價(jià)值等問題進(jìn)行了闡述?盡管那時(shí)人事管理的職能遠(yuǎn)不像現(xiàn)在這么豐富,但這些不朽的著作卻暗含了經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)今天的人力資源管理問題的解釋,成為其重要的經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)?

經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人力資源管理問題的研究早期主要集中在人力資本理論和勞動(dòng)力市場(chǎng)理論?人力資本理論早已成為人力資源開發(fā)的重要理論基礎(chǔ)?人力資本理論的提出,使人們對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)由資源上升到資本的高度?人已經(jīng)不再是單純被簡(jiǎn)單消耗的資源,而是作為一種重要的投資?此外,利潤(rùn)分享理論?效率工資理論?內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論以及契約和激勵(lì)理論等等在人力資源管理上已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用?如今,諸如招聘中的信息不對(duì)稱問題,工作中的不努力等機(jī)會(huì)主義行為?勞動(dòng)契約不完整性等問題也成為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的對(duì)象?

總的來看,人力資源管理研究中的經(jīng)濟(jì)學(xué)大體可以分為兩類:專門研究人力資源管理問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支以及借助經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法和工具對(duì)人力資源管理的某一專門問題進(jìn)行研究?其中,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)可以說是專門研究人力資源管理問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支?

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及其運(yùn)動(dòng)規(guī)律的科學(xué)?早期的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)主要是微觀經(jīng)濟(jì)學(xué),涉及從勞動(dòng)力市場(chǎng)供求,到家庭分工理論,以及人力資本?報(bào)酬等?“雇主和雇員對(duì)于工資?價(jià)格?利潤(rùn)以及雇傭關(guān)系的非貨幣因素(如工作條件)的行為反應(yīng)”是其主要研究對(duì)象?如今,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究范圍包括了從微觀層面的企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置到宏觀層面的失業(yè)和收入分配問題?值得注意的是,“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)并不直接以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo),它只提供認(rèn)識(shí)世界的經(jīng)濟(jì)規(guī)律,而運(yùn)用這些規(guī)律提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,則是勞動(dòng)管理學(xué)的目標(biāo)和任務(wù)”?

近年來,經(jīng)濟(jì)學(xué)自身產(chǎn)生了一系列變革?“經(jīng)濟(jì)學(xué)的這一變化以及人力資源管理系統(tǒng)反思的需要使得經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理聯(lián)姻成為可能”?比如,勞動(dòng)市場(chǎng)行為理論,更注重員工的偏好特征和習(xí)慣等對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)的影響,注重勞動(dòng)關(guān)系中的互惠?公平?平等和感情因素,這就使得行為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的勞動(dòng)市場(chǎng)政策是人性化的,更加注重精神激勵(lì),而不像主流經(jīng)濟(jì)學(xué)那樣只重視貨幣激勵(lì)和約束制度的調(diào)整?

隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)越來越重視對(duì)人的行為的分析,激勵(lì)問題成為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的精髓?經(jīng)濟(jì)學(xué)的激勵(lì)理論深化了對(duì)激勵(lì)主客體之間關(guān)系的認(rèn)識(shí),使人們認(rèn)識(shí)到信息不對(duì)稱問題尤其是委托關(guān)系的普遍存在,為解決人力資源管理特別是人力資本的激勵(lì)問題提供了很好的思路?

值得注意的是,雖然經(jīng)濟(jì)學(xué)一開始就把勞動(dòng)作為研究的中心,但經(jīng)濟(jì)學(xué)是站在市場(chǎng)的角度進(jìn)行研究的,并未過多地涉及勞動(dòng)過程中人的交互行為,而這恰恰是人力資源管理的精髓?另外,人力資源管理作為“管人的藝術(shù)”有很強(qiáng)的藝術(shù)性,經(jīng)濟(jì)學(xué)在這一方面顯得剛性有余而柔性不足?福山甚至認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)學(xué)至多只能解釋人類行為的80%,還有至少20%是不能得到充分解釋的,還必須考慮文化因素?

五、心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的人力資源管理研究比較

心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)從各自的學(xué)科角度對(duì)人力資源管理問題進(jìn)行研究,但兩者所側(cè)重的領(lǐng)域卻各有不同?在微觀人力資源管理領(lǐng)域,心理學(xué)有一定的優(yōu)勢(shì),在宏觀人力資源管理領(lǐng)域,心理學(xué)就顯得有些心有余而力不足了,需更多地借助于經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法?

心理學(xué)注重對(duì)員工思想情感?人格意識(shí)的研究?熏著重研究組織中人力資源的各種行為的動(dòng)機(jī)和影響因素?經(jīng)濟(jì)學(xué)在研究人的行為時(shí),采用行為假設(shè)的方式進(jìn)行研究?經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的條件假設(shè)由于有時(shí)過于而使經(jīng)濟(jì)學(xué)方法受到人們的詬病?但是,建立在不夠的行為假設(shè)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)學(xué),能夠?yàn)槲覀兲峁┮粋€(gè)獨(dú)特的視角,它使我們關(guān)注于約束條件和制度建設(shè),而不是其他?因而經(jīng)濟(jì)學(xué)研究組織中人的管理和開發(fā)問題時(shí),重在制度設(shè)計(jì)?比如,對(duì)薪酬問題的研究,心理學(xué)主要側(cè)重于員工對(duì)薪酬的心理效應(yīng),也較好地解決了縱向和橫向比較問題,或者說公平問題?但對(duì)于諸如薪酬水平的確定等問題,就顯得不那么得心應(yīng)手了,而這時(shí),就要更多地借助于經(jīng)濟(jì)學(xué)了?國(guó)內(nèi)就有不少學(xué)者沿著勞動(dòng)力價(jià)值?勞動(dòng)力價(jià)格?人力資源價(jià)格?薪酬的思路進(jìn)行薪酬問題研究,也較好地解決了激勵(lì)性和公平的問題?

心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源管理研究中的差異還在于兩者分析問題的視角不同?心理學(xué)多注重個(gè)人,而經(jīng)濟(jì)學(xué)是站在市場(chǎng)的角度進(jìn)行研究的,更加側(cè)重組織如何更好地使用人?

加里·S.貝克爾認(rèn)為,人類的一切行為都蘊(yùn)涵著效用較大化的動(dòng)機(jī),都可以用經(jīng)濟(jì)分析加以研究和說明?貝克爾還認(rèn)為:“許多行為同時(shí)為幾門學(xué)科所研究,但經(jīng)濟(jì)分析是最有說服力的工具,因?yàn)樗軐?duì)各種各樣的人類行為做出一種統(tǒng)一的解釋?”由于對(duì)數(shù)學(xué)的成功運(yùn)用,經(jīng)濟(jì)學(xué)更具有“可證偽”的科學(xué)特質(zhì)?人力資源管理要想成為“硬”的科學(xué),也必須較多地借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)方法?這是因?yàn)?如果以不能理性?嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚摵蛯?shí)證分析為基礎(chǔ)對(duì)人力資源管理問題進(jìn)行研究,人力資源管理就將永遠(yuǎn)停留在經(jīng)驗(yàn)?程序化和藝術(shù)性上,永遠(yuǎn)無法成為科學(xué)?

有學(xué)者認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯起點(diǎn)和理論基石——關(guān)于人性的假設(shè)并沒有反映出人的全貌,忽視了道德和情感的因素?由于主要考慮的是“效率”,經(jīng)濟(jì)學(xué)特別是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)更多的是使用“勞動(dòng)力”而不是類似“人”或“員工”這樣的詞匯?人力資源管理畢竟是研究“人”的問題的,在日益提倡柔性管理?人本管理思想進(jìn)一步深化的今天,必須同時(shí)注重對(duì)員工思想情感?人格意識(shí)的研究和對(duì)工作和組織的研究,不能偏廢?

六、結(jié)語

心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)是有著天然聯(lián)系的?經(jīng)濟(jì)學(xué)正是以“人的行為是機(jī)械的”這一行為主義心理學(xué)派的經(jīng)典命題為邏輯起點(diǎn)開展研究的,心理學(xué)在發(fā)展中也不斷借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)的一些研究方法?相信在人力資源管理研究中,兩者一定能夠秉承這24小時(shí)然聯(lián)系,更多地相互吸收和借鑒,共同促進(jìn)人力資源管理學(xué)科的發(fā)展?

當(dāng)然,人力資源管理實(shí)踐的復(fù)雜性決定了人力資源管理研究應(yīng)該是多學(xué)科化的,方法應(yīng)該是多元化的,不應(yīng)僅僅局限于心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)?必須從歷史的?文化的?社會(huì)心理乃至倫理道德的角度,綜合組織內(nèi)外的多種錯(cuò)綜復(fù)雜的政治?經(jīng)濟(jì)?法律?社會(huì)?文化等方面因素,采納經(jīng)濟(jì)學(xué)?心理學(xué)?教育學(xué)?社會(huì)學(xué)?控制論?信息論等學(xué)科的方法和研究成果,融會(huì)貫通然后應(yīng)用于人力資源管理的研究之中?

人力資源管理學(xué)論文:美日中人力資源管理模式分析

[摘要]本文描述了美日中三國(guó)人力資源管理模式各自的特點(diǎn),并分析了美日中人力資源管理模式的優(yōu)缺點(diǎn),以期對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理模式有所啟示。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理模式分析

在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代,企業(yè)管理的核心是人力資源的管理,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也是人才的競(jìng)爭(zhēng)。世界各國(guó)的企業(yè)都在研究如何在市場(chǎng)上招到的員工、如何激發(fā)員工的創(chuàng)新精神、如何激勵(lì)的員工以及如何留住適合本企業(yè)的員工,從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,這歸根到底是如何正確選擇適合本國(guó)本企業(yè)的人力資源管理模式的問題。本文首先介紹了各國(guó)人力資源管理模式。

一、美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)

1.美國(guó)獨(dú)特的人力資源管理體系。首先,靈活的人力資源配置,美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá),企業(yè)和個(gè)人都具有充分的自由選擇;其次,以詳細(xì)的職位分析為基礎(chǔ)的制度化管理,這種分工提高了管理效率,降低了管理成本,是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ),特別是對(duì)員工的錄用、考評(píng)、工資的制定,獎(jiǎng)金的發(fā)放以及職務(wù)提升等,都提供了科學(xué)的依據(jù);第三,美國(guó)公司對(duì)員工培訓(xùn)工作極為重視,尤其是專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn);,強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度。

2.完善的人力資源管理的工作流程分析,即從選人、用人、育人、留人、裁人五個(gè)環(huán)節(jié)分析。

首先美國(guó)企業(yè)選人制度的主要特點(diǎn)是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)的自由雇傭制;其次,美國(guó)企業(yè)用人制度的主要特點(diǎn)是實(shí)行以能力為核心的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制;第三,美國(guó)企業(yè)育人制度的主要特點(diǎn)是以社會(huì)教育為主的專業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)制度;第四,美國(guó)企業(yè)留人制度的主要特點(diǎn)是以職位分析和職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的職位工資制度;,美國(guó)企業(yè)裁人制度是以工作績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)的員工優(yōu)留劣汰制度,實(shí)行員工優(yōu)留劣汰制度;比較自由,市場(chǎng)導(dǎo)向;以企業(yè)戰(zhàn)略,職務(wù)分析與業(yè)績(jī)考評(píng)為依據(jù)。

二、日本人力資源管理模式的特點(diǎn)

1.日本人力資源管理體系最明顯的特點(diǎn)是所謂“終身雇傭制”和年功序列制。

它以終身雇傭制為基礎(chǔ),反過來又對(duì)終身雇傭制起到鞏固作用。

2.日本人力資源管理特有的流程。及時(shí),日本企業(yè)選人制度的主要特點(diǎn)是以畢業(yè)生選拔為主的招聘制度;第二,日本企業(yè)用人制度的主要特點(diǎn)是以長(zhǎng)期雇傭?yàn)橹鞯挠萌酥贫?第三,日本企業(yè)育人制度主要特點(diǎn)是以能力開發(fā)為目標(biāo)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度;第四,日本企業(yè)留人制度的主要特點(diǎn)是體現(xiàn)年功和能力相結(jié)合的薪酬制度;,日本企業(yè)裁人制度的主要特點(diǎn)是一般不輕易裁人,但是正在變化。

三、中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式特點(diǎn)

1.傳統(tǒng)落后的以感性型家長(zhǎng)制為特征的管理模式,其特點(diǎn)為;員工在工作上缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性;人與人之間各自心靈閉鎖,缺乏正常的信息溝通程序;一切權(quán)利掌握在企業(yè)核心人物手中,企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格;企業(yè)發(fā)展缺乏戰(zhàn)略思考;企業(yè)缺乏健全的人力資源管理制度;中層管理人員放棄責(zé)任;員工隨意破壞企業(yè)管理程序,企業(yè)形成一些“小集團(tuán)”,員工為了保住某一職位,表現(xiàn)出破壞團(tuán)結(jié)的行為。

2.借鑒西方先進(jìn)管理理念的以人為本的理性化管理模式,其主要特點(diǎn)為:企業(yè)員工以主人的身份,按照有效的管理程序、信息溝通程序,自覺參與科學(xué)決策的制度;所有員工在工作上積極主動(dòng),充分發(fā)揮各自的創(chuàng)造性;每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);企業(yè)員工都明確自己的職責(zé),工作績(jī)效是衡量員工的主要標(biāo)準(zhǔn);企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與員工的行為表現(xiàn)制定的,其目的是為了較大限度地開發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性。

四、美、日、中人力資源管理模式特點(diǎn)

美國(guó)人力資源管理模式具有它有利的一面又有它不利的一面。美國(guó)企業(yè)的員工聘任與升降政策、工資政策及培訓(xùn)政策等都能夠充分調(diào)動(dòng)人的積極性,特別是對(duì)人的潛力的挖掘以及創(chuàng)造性的提高都有很大的促進(jìn)作用。美國(guó)企業(yè)開發(fā)人力資源的綜合政策和各種刺激手段,以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企業(yè)員工的素質(zhì)。任意就業(yè)政策、詳細(xì)的職務(wù)分工、嚴(yán)格的考評(píng)制度等對(duì)于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,發(fā)揮員工的競(jìng)爭(zhēng)力和降低企業(yè)的成本都起了重要的作用。

美國(guó)企業(yè)快提拔、高獎(jiǎng)勵(lì)、強(qiáng)刺激的管理方式在一定程度上也帶來負(fù)面影響。短期行為現(xiàn)象更為嚴(yán)重,許多年輕人工作不到一年就更換了多次工作,這種現(xiàn)象打亂了企業(yè)的長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃,影響了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。而且隨著收入差距的不斷加大,普通員工的流失率也在節(jié)節(jié)攀升,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率必然會(huì)受到不同程度的影響。可見美國(guó)人力資源管理模式也不是很完善,而仍然需要適應(yīng)情況不斷發(fā)展。

日本人力資源管理模式在發(fā)展過程中也同樣存在其合理和不足的地方。由于日本企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭政策,他們對(duì)于員工的培訓(xùn)及政策的制定都有一個(gè)長(zhǎng)期的計(jì)劃,這有利于提高日本員工的素質(zhì)、技術(shù)水平以及知識(shí)的積累。而且勞資關(guān)系的合作也增強(qiáng)了員工的安全感和歸屬感,提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

當(dāng)然,日本企業(yè)的雇傭政策同時(shí)也給企業(yè)帶來沉重的負(fù)擔(dān),它使得許多日本企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫,人浮于事,效率低下;而且人才很難脫穎而出,被壓抑和浪費(fèi)的現(xiàn)象極為普遍。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的壓力迫使日本企業(yè)對(duì)其以終身雇傭制為基礎(chǔ)的人力資源管理模式進(jìn)行反思。當(dāng)代企業(yè)所需人才比以往更為多樣化,市場(chǎng)配置資源的作用更加突出,而這恰恰是日本企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。

在中國(guó)企業(yè)中,人力資源管理工作一直被認(rèn)為是輔助工作,沒有把人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行充分聯(lián)系;重考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、升遷的掛鉤,而忽略了與對(duì)員工績(jī)效提高作用的發(fā)揮;在人力資源開發(fā)與管理中,重管理,輕開發(fā)的傾向十分嚴(yán)重;缺乏對(duì)員工培訓(xùn)、在職學(xué)習(xí)等人力資源開發(fā)管理;職業(yè)生涯開發(fā)比較少;勞動(dòng)力市場(chǎng)不健全。

以上對(duì)美日中人力資源管理模式的研究分析,希望可以對(duì)我國(guó)正在進(jìn)行人力資源管理模式改革的企業(yè)有所啟示。

人力資源管理學(xué)論文:我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資源管理分析

[摘要] 人力資源管理是會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部控制中最重要的環(huán)節(jié)之一,會(huì)計(jì)師事務(wù)所作為“人合”企業(yè),要想發(fā)展壯大,首先要做好人力資源管理。問卷調(diào)查顯示,國(guó)內(nèi)很多事務(wù)所尤其是小所的人力資源管理制度很不健全。

[關(guān)鍵詞] 會(huì)計(jì)師事務(wù)所 人力資源管理 內(nèi)部治理

會(huì)計(jì)師事務(wù)所作為一種“人合”的中介機(jī)構(gòu),并非資本運(yùn)營(yíng)型企業(yè),而是一種智力勞動(dòng)密集型、主要靠其員工的智力和知識(shí)技能為社會(huì)提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)。所以事務(wù)所在人力資源管理中,必須本著“以人為本”的理念,靈活聘任,持續(xù)培訓(xùn),嚴(yán)格考核,適當(dāng)晉升,以充分激發(fā)和發(fā)揮員工的潛能和業(yè)務(wù)能力。事務(wù)所的人力資源管理一般包括員工招聘、員工培訓(xùn)、業(yè)績(jī)考評(píng)、晉升制度以及薪酬體系,本文分別就員工培訓(xùn)和業(yè)績(jī)考評(píng)這兩個(gè)問題結(jié)合問卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析。

一、員工培訓(xùn)

執(zhí)業(yè)質(zhì)量關(guān)系到事務(wù)所的生命,而執(zhí)業(yè)質(zhì)量的核心問題就是執(zhí)業(yè)人員的專業(yè)勝任能力。對(duì)于事務(wù)所這樣的智力密集型機(jī)構(gòu)來說,如果員工素質(zhì)低下,缺乏執(zhí)業(yè)所必須的知識(shí)和技能,其他的質(zhì)量控制做得再好也是于事無補(bǔ)。由于不同員工的水平不同,職業(yè)背景不同,為不同類型的員工制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃是必要的。注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)為執(zhí)業(yè)注冊(cè)會(huì)計(jì)師提供了每年一次的后續(xù)教育,而事務(wù)所應(yīng)該在此基礎(chǔ)上為注冊(cè)會(huì)計(jì)師提供更高層次的職業(yè)培訓(xùn),同時(shí)也應(yīng)該為沒有取得注冊(cè)會(huì)計(jì)師資格的其他員工提供培訓(xùn)教育,一方面加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn),提高業(yè)務(wù)能力,另一方面開展課程讓更多的員工取得注冊(cè)會(huì)計(jì)師資格,從整體上提高事務(wù)所員工的層次。在事務(wù)所經(jīng)營(yíng)情況、規(guī)模實(shí)力允許的前提下,必要時(shí)可以考慮建立專門的培訓(xùn)部門。

國(guó)際大型的會(huì)計(jì)公司都有比較合理的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)文化,事務(wù)所可選派人員到這些會(huì)計(jì)公司實(shí)習(xí)以吸取經(jīng)驗(yàn),也可與類似層次的事務(wù)所制定員工交流計(jì)劃,取長(zhǎng)補(bǔ)短;事務(wù)所內(nèi)部可以組織各種形式的研討會(huì)等,互相學(xué)習(xí)、互相交流,從而從多方面促進(jìn)事務(wù)所員工整體素質(zhì)的提高。

上表中統(tǒng)計(jì)了國(guó)內(nèi)事務(wù)所員工培訓(xùn)的相關(guān)數(shù)據(jù),問卷統(tǒng)計(jì)表明,設(shè)立了專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的事務(wù)所共13家,占總體52家的25%。有約43%的事務(wù)所為不同類型的員工制定了不同的培訓(xùn)計(jì)劃,其中員工類型多分為部門經(jīng)理(高級(jí)經(jīng)理)、項(xiàng)目經(jīng)理,以及普通員工。在52份有效答卷中,有13家事務(wù)所表示設(shè)立的專門的培訓(xùn)部門為員工提供培訓(xùn),占25%。22家事務(wù)所表示為不同類型的員工制定了不同的培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)時(shí)間分別從一周到一個(gè)月不等,對(duì)普通員工的培訓(xùn)主要集中在基礎(chǔ)會(huì)計(jì)知識(shí)、入職培訓(xùn)、工作內(nèi)容等方面;對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理和部門經(jīng)理的培訓(xùn)主要集中在專業(yè)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、新政策法規(guī)、新準(zhǔn)則等方面;設(shè)立了專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的事務(wù)所一般通過直接授課、一對(duì)一輔導(dǎo)等方式培訓(xùn),未設(shè)立專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的事務(wù)所則一般通過外部講課、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)和項(xiàng)目經(jīng)理“帶徒弟”的方式培訓(xùn)。多數(shù)事務(wù)所都為較高級(jí)的員工提供了更長(zhǎng)的培訓(xùn)時(shí)間和更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),初級(jí)員工的培訓(xùn)時(shí)間稍短,且集中在基礎(chǔ)會(huì)計(jì)知識(shí)的培訓(xùn)。少數(shù)事務(wù)所采用“脫產(chǎn)”方式培訓(xùn),即培訓(xùn)過程中不再參加業(yè)務(wù)。約45%的事務(wù)所有與其他事務(wù)所的員工交流計(jì)劃。

從上述情況可以發(fā)現(xiàn),目前國(guó)內(nèi)事務(wù)所的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)立和培訓(xùn)時(shí)間都略顯不足,尤其是小所更加忽視人才的培養(yǎng),一方面可能是規(guī)模上的局限,另一方面可能是很多事務(wù)所對(duì)人才的培養(yǎng)認(rèn)識(shí)不足所致。從對(duì)事務(wù)所的調(diào)研中還得知,在員工培訓(xùn)中較大的門檻是很多員工很難通過注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試,從而限制了業(yè)務(wù)的發(fā)展。由此可以看出,國(guó)內(nèi)事務(wù)所在員工培訓(xùn)方面與國(guó)際大所還有很大的差距。

二、員工業(yè)績(jī)考評(píng)

業(yè)績(jī)考評(píng)體系在人力資源管理制度中占有相當(dāng)重要的地位,考評(píng)是晉升和激勵(lì)的基礎(chǔ),沒有了考評(píng)制度,晉升和激勵(lì)制度也就失去了作用。此外,合理的業(yè)績(jī)考評(píng)對(duì)事務(wù)所的質(zhì)量控制也有重要影響,考核的無非是業(yè)績(jī),業(yè)績(jī)一般有數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo),而加以評(píng)價(jià)的業(yè)績(jī)指標(biāo)如果和執(zhí)業(yè)質(zhì)量掛鉤,就可以對(duì)執(zhí)業(yè)質(zhì)量的控制和提升產(chǎn)生積極的作用,事實(shí)上,會(huì)計(jì)師事務(wù)所的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)更應(yīng)該偏重于質(zhì)量指標(biāo)。

一家會(huì)計(jì)師事務(wù)所的員工有不同的崗位和層次,一個(gè)比較完善的員工崗位制度可將崗位分為合伙人、高級(jí)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、審計(jì)員、業(yè)務(wù)助理等,而每一項(xiàng)崗位又分為幾個(gè)級(jí)別,一般為3個(gè)級(jí)別,如高級(jí)經(jīng)理分為高級(jí)經(jīng)理一級(jí)、高級(jí)經(jīng)理二級(jí)、高級(jí)經(jīng)理三級(jí),其他的崗位也是如此。不同崗位上的員工承擔(dān)著不同的職責(zé),對(duì)不同層次的責(zé)任負(fù)責(zé)。因此,不同崗位的業(yè)績(jī)考評(píng)應(yīng)當(dāng)制定不同的標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn)則以該崗位的工作責(zé)任、范圍、權(quán)限等因素作為考評(píng)的依據(jù)。

事務(wù)所還應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同員工定期進(jìn)行考核,項(xiàng)目績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的重點(diǎn),只有在項(xiàng)目績(jī)效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行定期綜合考核,綜合性的考評(píng)才有比較確鑿的依據(jù)。事務(wù)所對(duì)審計(jì)項(xiàng)目的質(zhì)量考核,可以結(jié)合分級(jí)復(fù)核進(jìn)行,即由各級(jí)復(fù)核人擔(dān)任考核人,考核的具體指標(biāo)往往就是復(fù)核中關(guān)注的問題。不少事務(wù)所的經(jīng)驗(yàn)證明,這可以使兩者相得益彰,事半功倍。

調(diào)查問卷顯示,有效問卷中多數(shù)事務(wù)所都建立了業(yè)績(jī)考評(píng)體系,針對(duì)不同員工制定了不同的考評(píng)政策。對(duì)員工的考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)有工作的速度及質(zhì)量、工作量、工作態(tài)度、專業(yè)能力、客戶滿意度、底稿完整程度、考試、市場(chǎng)開拓能力、差錯(cuò)率、業(yè)務(wù)復(fù)雜程度等,并采用了評(píng)分制度,如1分~10分的 計(jì)分制。時(shí)間多為在執(zhí)業(yè)過程中的評(píng)價(jià)和季度、年度定期評(píng)價(jià);過程和方式多為由員工的上級(jí)評(píng)價(jià)打分,部分事務(wù)所同時(shí)采用了同事和客戶評(píng)價(jià)的方式,根據(jù)綜合評(píng)價(jià)得分情況決定待遇。

國(guó)內(nèi)大多數(shù)事務(wù)所都逐漸向國(guó)際大所看齊,建立了比較合理的績(jī)效考評(píng)制度,然而從事務(wù)所薪酬結(jié)構(gòu)可以看出,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)仍然多注重“量”而非“質(zhì)”,還不能充分體現(xiàn)“人合”精神,業(yè)績(jī)考評(píng)對(duì)于質(zhì)量控制的作用還有待提高。

人力資源管理學(xué)論文:如何發(fā)揮激勵(lì)在人力資源管理中的積極作用

論文關(guān)鍵詞:激勵(lì) 人力資源管理 重要性 措施

論文摘要:人力資源管理,是保障企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的日漸激烈,加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員管理工作,加強(qiáng)人力資源管理工作,保障企業(yè)員工的工作積極性和工作效率,是促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵(lì)機(jī)制以及人力資源管理展開分析和論述,指出了激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源的重要性,并提出了合理的改善措施,希望對(duì)于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。

人力資源管理,是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力,良好的人力資源工作,能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)性的分析和評(píng)估,做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動(dòng),是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力的的充分發(fā)揮,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效增長(zhǎng)。激勵(lì)機(jī)制,是人力資源管理過程中必須要注意的問題,激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用,能夠有效改善員工的工作積極性,是提高企業(yè)生命力的重要因素,因此,企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視和應(yīng)用,保障企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。

一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析

激勵(lì)機(jī)制,是企業(yè)為達(dá)到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度,激勵(lì)機(jī)制,是企業(yè)動(dòng)力機(jī)制同制約機(jī)制相互作用下的矛盾體。激勵(lì),是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進(jìn)行有效的刺激,以達(dá)到提高員工積極性的目的;機(jī)制,則是一種硬性的管理指標(biāo),對(duì)員工的相關(guān)行為進(jìn)行規(guī)定和約束,保障員工的實(shí)際工作效果。激勵(lì)機(jī)制,將兩者進(jìn)行結(jié)合,既要保障員工的正常工作,又必須在員工實(shí)際工作效果的基礎(chǔ),不斷挖掘員工潛力,提升員工的工作效率,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長(zhǎng)。

對(duì)于企業(yè)來說,員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容,調(diào)整員工的工作態(tài)度,保障員工的工作積極性,是企業(yè)人力資源管理的重要工作,因此,加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的有效建立,將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈,提升員工工作效率和工作積極性,是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段,目前,企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重視程度日漸加強(qiáng),對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)也不斷深刻。加強(qiáng)對(duì)良好激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用,能夠有效消除員工的不良工作情緒,解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾,激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力,將員工個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合,為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值。

二、目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)問題分析

(一)過度重視物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì),對(duì)于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用,對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì),使員工能夠得到直接好處,從而促進(jìn)員工工作積極性的提升。但是,就目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)來說,過度重視物質(zhì)激勵(lì),反而導(dǎo)致了激勵(lì)效果的低下。首先,企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)的尺度和標(biāo)準(zhǔn)沒有制定完善,沒有從員工的角度出發(fā),使得過度的物質(zhì)激勵(lì)效果適得其反,大大影響到員工的工作效率;部分企業(yè)重視平均主義,對(duì)組織進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì),分配的過于均衡,導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性,使得物質(zhì)激勵(lì)投入越來越大,但效果則越來越不明顯。

(二)缺乏對(duì)員工的需求分析

企業(yè)員工隊(duì)伍的組成比較復(fù)雜,人員年齡、人際交往、個(gè)人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異,因此,單一的激勵(lì)機(jī)制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求,使得激勵(lì)效果明顯不足。企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí),首先要深入剖析員工的組成和員工的心理,了解員工的需求。比如,年輕員工自主意識(shí)較強(qiáng),渴望事業(yè)的發(fā)展,希望獲得良好的發(fā)展平臺(tái);大齡員工事家庭穩(wěn)定,渴望較高的收入,改善生活質(zhì)量,重視福利待遇,因此,在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí),必須要針對(duì)不同人群實(shí)行不同的激勵(lì),促進(jìn)員工工作積極性的提升。

(三)精神激勵(lì)匱乏

企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),也需要關(guān)注精神激勵(lì),兩者的有效結(jié)合,將使得激勵(lì)機(jī)制的效果更加明顯。成就感對(duì)于員工來說同樣渴望,部分員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中,往往并不重視物質(zhì)激勵(lì),更需要得到肯定和認(rèn)可,以保障自信心的養(yǎng)成,如果企業(yè)缺乏精神激勵(lì),對(duì)于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時(shí),企業(yè)往往重視眼前的激勵(lì),并不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì),使得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)過于頻繁,使得員工出現(xiàn)麻木情緒,導(dǎo)致激勵(lì)效果大打折扣。

三、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)的應(yīng)用策略

(一)加強(qiáng)分析,制定完善的激勵(lì)制度

首先,企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā),加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的了解和分析,制定完善的激勵(lì)制度,提高激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果。對(duì)于企業(yè)來說,企業(yè)員工存在一定的差異性,單一的激勵(lì)制度并不能夠滿足所有員工的需求,因此,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)同員工間的交流和溝通,做以深入的調(diào)查和分析,以制定的激勵(lì)制度。比如,對(duì)年輕員工來說,對(duì)工作條件和發(fā)展空間存在較高要求,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)年輕人員相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),激勵(lì)員工的工作積極性,像是改善工作條件,進(jìn)行崗位的提升和管理工作的賦予,使年輕員工得到有效刺激;對(duì)于年長(zhǎng)的員工,應(yīng)該著重進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì),提高員工收入,使員工生活條件得到一定改善,提高員工工作積極性。

(二)加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)同精神激勵(lì)的有效結(jié)合

精神激勵(lì)對(duì)于員工的成長(zhǎng)和發(fā)展有是非常必要的,對(duì)于提升員工工作積極性也有著較大的作用,企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),也應(yīng)該開展一定的精神激勵(lì)工作。比如,對(duì)于工作效率較高,且對(duì)企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的員工,應(yīng)該予以獎(jiǎng)金的發(fā)放,使員工獲得一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí),企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會(huì),對(duì)員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定,并做好相關(guān)的宣傳工作,提高員工的個(gè)人形象,對(duì)于其他企業(yè)員工來說,也能夠獲得良好的榜樣和模范,激勵(lì)自己提高工作效率,促進(jìn)自身的成長(zhǎng)。

四、總結(jié)

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分,良好的人力資源管理,是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障,激勵(lì)制度的有效制定和應(yīng)用,能夠提高員工的積極性,改善員工工作態(tài)度。因此,在企業(yè)運(yùn)行過程中,必須要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的引入,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。

人力資源管理學(xué)論文:論戰(zhàn)略人力資源管理的價(jià)值原理

摘要:弄清戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)原理,對(duì)于組織開展有針對(duì)性的人力資源管理工作十分重要。戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分發(fā)揮員工能力以及人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價(jià)值。

關(guān)鍵詞: 戰(zhàn)略 人力資源 人力資源管理 價(jià)值

近年來,戰(zhàn)略人力資源管理思想日益深入人心,理論和實(shí)務(wù)上也取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。但是,對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)原理,無論是在理論上還是在實(shí)務(wù)中都存在著許多認(rèn)識(shí)上的模糊和分歧。對(duì)這一問題進(jìn)行澄清,對(duì)于組織有針對(duì)性地開展人力資源管理工作具有十分重要的作用。筆者認(rèn)為,戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分開發(fā)企業(yè)人力資源為組織創(chuàng)造價(jià)值。

一、通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源為組織創(chuàng)造價(jià)值

1、成功高效的招聘錄用系統(tǒng)保障組織能及時(shí)、經(jīng)濟(jì)、保質(zhì)保量地獲得組織需要的人力資源。組織根據(jù)整體戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,在此基礎(chǔ)上建立動(dòng)態(tài)的招聘錄用管理系統(tǒng)。這樣,組織始終能對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境具有一種高度的敏感。招聘程序看似是在實(shí)際的招聘需求發(fā)生時(shí)才開始啟動(dòng),實(shí)則內(nèi)外部人力資源供需的信息處理隨時(shí)都在進(jìn)行。這樣的招聘錄用是主動(dòng)的、有計(jì)劃的、系統(tǒng)的,因而也是快速高效,成本節(jié)約的。最為重要的是,它能保障組織獲取的人力資源是組織真正需要的。即新進(jìn)的員工是合乎組織文化和績(jī)效要求的高保障、高績(jī)效的“雙高”員工。“雙高”的實(shí)現(xiàn),避免了組織因新進(jìn)員工達(dá)不到組織的要求而產(chǎn)生的不必要的成本和損失。這包括新員工的知識(shí)、技能、態(tài)度達(dá)不到組織要求而造成的績(jī)效損失及由此產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)用;新員工與組織文化的沖突而導(dǎo)致的員工保障不足及高離職率帶來的成本;員工與組織、員工與工作的不匹配帶來的組織核心能力建設(shè)的困難等等。

2、戰(zhàn)略人力資源管理能夠有計(jì)劃地將組織最需要的員工保留在組織內(nèi)。這包含兩方面的含義,一是讓最適合組織需要的員工留在組織內(nèi),二是讓不適合組織需要的員工離開組織。為了留住組織需要的員工,組織必須從戰(zhàn)略上形成留人的機(jī)制。組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等必須緊緊圍繞組織的總體戰(zhàn)略并且互相銜接配合,在提高組織績(jī)效的同時(shí)不斷提高員工的工作生活質(zhì)量和員工滿意度。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資本增值創(chuàng)造了條件。與此同時(shí),及時(shí)淘汰不適合組織需要的員工可以更有效地保障組織文化和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、通過戰(zhàn)略匹配為組織創(chuàng)造價(jià)值

人力資源管理的戰(zhàn)略匹配有兩個(gè)方面的功能:導(dǎo)向功能和凝聚功能。

1、導(dǎo)向功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配,將組織的各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊地聯(lián)系起來。組織的工作分析、工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系等各個(gè)方面不再單純地局限于自身的工作考慮,而是更多地從是否有利組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來考慮問題。而且,組織的各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐都通過各自的方式有效地將組織的戰(zhàn)略意圖傳達(dá)給全體員工(或未來的員工),將員工的期望、態(tài)度和行為有意識(shí)地導(dǎo)向組織的戰(zhàn)略方向。通過保持員工對(duì)組織貢獻(xiàn)方向的明確性、一致性,戰(zhàn)略人力資源管理為組織創(chuàng)造了巨大的價(jià)值。

2、凝聚功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設(shè)計(jì),協(xié)調(diào)各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐,實(shí)現(xiàn)了人力資源管理職能間的匹配和功能整合,有效地避免了人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)各功能子模塊間的沖突和不一致,保障組織人力資源管理系統(tǒng)整體績(jī)效。尤為重要的是,通過人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部匹配,組織可以形成強(qiáng)勢(shì)的主流文化,傳播明確的價(jià)值和行為取向,提高員工對(duì)組織的認(rèn)知和忠誠(chéng),形成合力,從而為組織創(chuàng)造巨大的無形資產(chǎn),使組織形成可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、通過充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng)造價(jià)值

充分發(fā)揮員工能力包括四個(gè)方面:一是通過人力資源的合理配置較大程度地發(fā)揮員工的能力;二是通過人力資源的合理配置較大程度地發(fā)揮員工的能力;三是通過有效的心理契約管理實(shí)現(xiàn)員工高保障;四是通過有效的激勵(lì)較大程度地發(fā)揮員工的能力。

1、通過人力資源的合理配置較大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配,在這種有效的匹配中,實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工效能較大程度的發(fā)揮。這是一種用人所長(zhǎng),人盡其才,整體互補(bǔ)式的管理。在實(shí)際的管理過程中,首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略和人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行合理的工作設(shè)計(jì)。在此基礎(chǔ)上,建立組織的人力資源勝任力模型,然后通過人力資源的測(cè)試了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長(zhǎng)的原則量才使用,實(shí)現(xiàn)人與事、人與人、人與組織的匹配。

2、通過人力資源的合理配置較大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略性的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的不是對(duì)員工績(jī)效的靜態(tài)的判斷,它注重的是對(duì)員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)及組織整體績(jī)效的動(dòng)態(tài)管理。從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定到績(jī)效考核的實(shí)施和績(jī)效改進(jìn)措施的落實(shí),整個(gè)績(jī)效管理過程應(yīng)該形成一個(gè)PDCA的循環(huán)圈,在循環(huán)的過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,不斷實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織績(jī)效的提高。它管理的是績(jī)效形成過程本身,不把獲得績(jī)效考核的結(jié)果作為管理過程的重點(diǎn),而將發(fā)現(xiàn)和解決績(jī)效形成中的問題作為管理的重點(diǎn)。

3、通過有效的心理契約管理實(shí)現(xiàn)員工高保障。人力資源的一個(gè)重要特征就是它的能動(dòng)性,它蘊(yùn)含于作為生物個(gè)體的個(gè)人之中,其使用不同其它物的資源,要受到個(gè)人動(dòng)機(jī)的影響。戰(zhàn)略人力資源管理通過與員工達(dá)成有效的心理契約,保障了員工對(duì)組織的高保障。在實(shí)施的過程中,組織可通過人力資源戰(zhàn)略和人力資源制度以及組織的文化有效地向員工傳遞組織對(duì)員工的保障,并通過人力資源管理的實(shí)踐逐步提高員工對(duì)組織的保障,最終誘導(dǎo)出員工的企業(yè)公民行為,實(shí)現(xiàn)員工的社會(huì)化。

4、通過有效的激勵(lì)較大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理注重內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)的平衡。一方面,它強(qiáng)調(diào)通過工作設(shè)計(jì)和員工的合理配置以及組織文化的建設(shè)讓員工通過工作本身獲得激勵(lì),通過作為組織的一員獲得滿足。另一方面,它也重視物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工行為的重要影響,在薪酬戰(zhàn)略中充分注意其員工行為導(dǎo)向功能。而且,戰(zhàn)略人力資源管理特別關(guān)注內(nèi)外部激勵(lì)在一定條件下的轉(zhuǎn)化,并努力創(chuàng)造條件促其向有利于企業(yè)戰(zhàn)略的方向發(fā)展。

四、通過人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價(jià)值

戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程變成一種人力資本的經(jīng)營(yíng)過程。通過人力資本投 資,企業(yè)可以獲取更大的人力資本收益。人力資本增值成為組織增值的一種重要形式,人力資本成為組織最重要的資產(chǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)人力資本的增值首先是通過做好員工的職業(yè)生涯管理來實(shí)現(xiàn)的。組織根據(jù)組織戰(zhàn)略和員工測(cè)試的結(jié)果對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì),并與員工進(jìn)行反復(fù)、充分的溝通,形成雙方認(rèn)可、切實(shí)可行的員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃。該計(jì)劃在實(shí)施過程中還可根據(jù)實(shí)際情況不斷進(jìn)行調(diào)整。在員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃的指導(dǎo)下,企業(yè)和員工共同努力,對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)。這種培訓(xùn)和開發(fā)因其目的明確、學(xué)以致用具有良好的效果和極高的投入產(chǎn)出比。

總之,通過實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理的戰(zhàn)略化,人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰(zhàn)略人力資源管理將成為組織價(jià)值創(chuàng)造和核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉。

人力資源管理學(xué)論文:制定人力資源管理戰(zhàn)略需考慮公司外部環(huán)境

毫無疑問,表現(xiàn)好的公司都關(guān)注那些能夠給消費(fèi)者和股東帶來較大價(jià)值的戰(zhàn)略。在一定程度上,公司里的每一個(gè)部門都是靠滿足市場(chǎng)需求實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值,人力資源部門也不例外。

在密歇根大學(xué)Ross商學(xué)院人力資源領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略學(xué)院商業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)力中心教授韋恩·布羅克邦科(Wayne Brockbank)看來,人力資源管理部門戰(zhàn)略的制定需要對(duì)外部商業(yè)現(xiàn)實(shí)有很深入的理解。而人力資源管理部門價(jià)值創(chuàng)造的界定則有賴于公司內(nèi)外部的主要股東。韋恩同時(shí)還是密歇根大學(xué)董事會(huì)成員之一。

在任何組織中,一個(gè)明確的人力資源管理戰(zhàn)略是非常必要的,這個(gè)戰(zhàn)略一定與市場(chǎng)需求以及公司整體的戰(zhàn)略相聯(lián)系。在韋恩教授看來,無論是為了增加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)收益,還是達(dá)到財(cái)務(wù)盈虧的底線,凡希望實(shí)現(xiàn)和增加價(jià)值的人力資源部門必須對(duì)哪些努力會(huì)提升人力資源部門的價(jià)值與哪些做法會(huì)削弱和降低部門價(jià)值有非常清晰的認(rèn)識(shí)。

例如,通用電氣公司(CE)的人力資源管理戰(zhàn)略就是一個(gè)很成功的案例,被其他公司廣泛的研究和學(xué)習(xí),主要原因在于它和整個(gè)公司的商業(yè)戰(zhàn)略很好地結(jié)合在一起。韋恩教授認(rèn)為,CE人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)人很好地理解了將人力資源實(shí)踐和商業(yè)成功聯(lián)系起來的重要性,實(shí)現(xiàn)了從更加傳統(tǒng)的由內(nèi)到外的人力資源管理方法到外部環(huán)境導(dǎo)向的人力資源管理方法模式的轉(zhuǎn)變。

過去,人力資源管理部門都是在關(guān)注公司內(nèi)部消費(fèi)者,即公司雇員管理方法的創(chuàng)新,當(dāng)然,這確實(shí)是人力資源管理一個(gè)很重要的對(duì)象,但在創(chuàng)新管理方法讓內(nèi)部雇員滿意之外,人力資源管理也必須仔細(xì)研究和關(guān)注企業(yè)外部消費(fèi)者,因此,把對(duì)外部市場(chǎng)環(huán)境的關(guān)注作為檢驗(yàn)人力資源管理戰(zhàn)略的一項(xiàng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)非常重要,這終將成為決定公司成功的一項(xiàng)重要因素。

韋恩教授在他的教學(xué)活動(dòng)和出版物中對(duì)此進(jìn)行了總結(jié),并提出看法幫助人力資源管理者列舉了一些能夠?yàn)橄M(fèi)者、投資者、管理者和雇員創(chuàng)造價(jià)值的資源和方法。其中,最重要的結(jié)論集中在他和戴夫,烏爾里希(Dave Ulrich)合著的《價(jià)值主張:助力人力資源管理有效實(shí)現(xiàn)與組織外部環(huán)境的整合》。

在書中,韋恩和戴夫總結(jié)了六個(gè)關(guān)鍵的步驟。一是確定實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略的組織單元和推廣范圍:公司人力資源管理戰(zhàn)略是準(zhǔn)備在整個(gè)公司推廣,還是在一個(gè)區(qū)域性的分公司,亦或是一個(gè)部門?二是掌握公司所處的商業(yè)環(huán)境中市場(chǎng)活動(dòng)的一些普遍的潮流和趨勢(shì),分清事情的輕重緩急。三是了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的優(yōu)勢(shì)資源,研究、分析采取何種方法能讓公司比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做得更好。四是地界定企業(yè)文化理念,以保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),企業(yè)文化理念代表著組織內(nèi)部共有的思考和行為方式,讓消費(fèi)者和股東接受公司文化理念是公司走向成功一項(xiàng)重要因素。五是將企業(yè)文化理念運(yùn)用到人力資源實(shí)踐當(dāng)巾,重點(diǎn)是要關(guān)注那些能夠提供較大價(jià)值,但仍未和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)相聯(lián)系的部分。六是制定一套清晰的、行之有效的可執(zhí)行、可落實(shí)的人力資源管理戰(zhàn)略。

韋恩教授提醒每一位人力資源管理者必須清楚知道的一件事情是:沒有放之天下而皆準(zhǔn)的真理,一套人力資源管理戰(zhàn)略在一家公司是成功的,但在另一家公司也許就沒那么有效了,任何戰(zhàn)略都要與公司現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)——盈利和創(chuàng)收相聯(lián)系,只有這樣戰(zhàn)略才能創(chuàng)造價(jià)值。

過去人力資源管理研究主要集中于研究那些成功的人力資源管理案例,然后編成一個(gè)課程,公司人力資源管理者一邊聽課、學(xué)理論,一邊模仿成功案例。然而今后,人力資源管理如果真正想要在商業(yè)活動(dòng)這個(gè)大舞臺(tái)上扮演好自己的角色,就需要在制定管理戰(zhàn)略時(shí)充分考慮股東和消費(fèi)者的利益。

人力資源管理學(xué)論文:在當(dāng)代人力資源管理模式下如何提高管理人員的素質(zhì)

[摘 要] 現(xiàn)代全國(guó)各個(gè)高校院校的人事管理正在由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理轉(zhuǎn)變,如何適應(yīng)管理模式的轉(zhuǎn)變,需要切實(shí)提高人事管理人員的素質(zhì),文章就有關(guān)問題提出自己的一些見解,希望對(duì)日后的管理工作有些幫助。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 素質(zhì)提高

引言

隨著我國(guó)人事制度改革,人事管理部門正在從傳統(tǒng)的人事管理向當(dāng)代的公共人力資源管理的轉(zhuǎn)變,管理職能和管理方法將發(fā)生變化,將從過去的依靠指令計(jì)劃、行政命令等行政手段轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕柚诜珊徒?jīng)濟(jì)手段進(jìn)行間接管理,科學(xué)管人,依法管人。人事管理行為由封閉型轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放型,由經(jīng)驗(yàn)型、依靠政策型轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽糠晒芾淼目茖W(xué)型、現(xiàn)代化管理型。人力資源管理越來越注重科學(xué)化、民主化、法制化、現(xiàn)代化以及管理體制的合理化,注重人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制運(yùn)行的活力和人事管理機(jī)構(gòu)、人力資源開發(fā)部門的效率。新的管理模式,需要有新的管理者,或者說作為人事部門需要更新觀念、更新知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高自身素質(zhì),本文結(jié)合筆者在學(xué)校人事管理工作中的經(jīng)驗(yàn),就如何適應(yīng)人力資源管理轉(zhuǎn)變,提高人力資源管理者(人事管理者)素質(zhì)進(jìn)行探討。

一、人力資源管理者素質(zhì)的總體要求

1.人力資源管理的總趨勢(shì)是以人為本,本著認(rèn)識(shí)人、尊重人、開發(fā)人、激勵(lì)人的觀念,把人看成是一種重要資源來管理,當(dāng)作一種資本來開發(fā)利用。人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人,人力資源管理的職能是調(diào)動(dòng)各類員工的積極性和創(chuàng)造性,同時(shí)也必須運(yùn)用勞動(dòng)法規(guī)和勞動(dòng)合同來規(guī)范人力資源管理活動(dòng),協(xié)調(diào)處理單位的勞資糾紛,從而求得人與事相適應(yīng),達(dá)到事得其人,人適其事,人盡其才,事竟其功的目的。

2.人力資源管理的這種變化與角色的扮演對(duì)人力資源管理者的基本素質(zhì)提出了很高的要求,它要求我們必須有過硬的人格品質(zhì)、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力,健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗(yàn)等方面。我們要適應(yīng)人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變,就要從以上幾個(gè)方面提高自身的素質(zhì)。

二、要求人力管理者要具有良好的人格品質(zhì)

作為人力資源管理者其人格品質(zhì)應(yīng)包括政治修養(yǎng)與職業(yè)道德兩方面的內(nèi)容。

1.政治修養(yǎng)一般包括:具有正確的人生觀和全心全意為員工服務(wù)的精神,時(shí)刻以單位的利益為重,不為個(gè)人或小團(tuán)隊(duì)謀私利;有先進(jìn)的理論素養(yǎng)和正確的世界觀和方法論,堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的作風(fēng);要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則,在思想上、政治上自覺地同黨中央保持一致。堅(jiān)定不移地貫徹執(zhí)行國(guó)家的法律法規(guī),敢于同危害國(guó)家利益的行為作斗爭(zhēng);事業(yè)心強(qiáng),有朝氣、有膽識(shí),勇于探索,銳意改革;思想解放,實(shí)事求是,尊重知識(shí),尊重人才;有優(yōu)良的思想作風(fēng)和嚴(yán)格的組織紀(jì)律,謙虛謹(jǐn)慎,公道正派,作風(fēng)民主,平易近人。

2.職業(yè)道德的基本要求是:愛崗敬業(yè),熱愛自己職業(yè)。關(guān)愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo);責(zé)任心強(qiáng),認(rèn)真做好工作中的每一件事,人力資源管理工作事無巨細(xì),事事重要,事事都是責(zé)任;業(yè)務(wù)精益求精,時(shí)時(shí)、事事尋求合理化;具有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識(shí);樹立誠(chéng)信觀念。誠(chéng)信乃做人做事之本。

三、人力資源管理要有廣博的知識(shí)

作為人力資源管理者必須具備廣博的知識(shí),其知識(shí)結(jié)構(gòu)應(yīng)是具有基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)三個(gè)組成部分。哲學(xué)、倫理學(xué)、邏輯學(xué)、數(shù)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、醫(yī)學(xué)、歷史學(xué)等知識(shí)屬于基礎(chǔ)知識(shí)。這些基礎(chǔ)知識(shí),從人力資源管理的日常工作中,顯示不出有多大作用,但是在管理理念的更新和管理方式的使用方面,卻是自覺不自覺地可以應(yīng)用到工作中去,這些基礎(chǔ)知識(shí)需要了解。勞動(dòng)法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)、組織行為學(xué)以及國(guó)家的有關(guān)文件規(guī)定屬于專業(yè)知識(shí)。人力資源管理的突出特點(diǎn)就是依法管理和科學(xué)管理,因此,對(duì)經(jīng)濟(jì)法學(xué)、勞動(dòng)法學(xué)需要精通,而經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)以及國(guó)家的相關(guān)文件政策是我們?nèi)肆Y源管理日常工作中經(jīng)常需要的知識(shí),是我們需要熟練掌握的,工作水平的高低,很大程度上就體現(xiàn)在我們掌握和運(yùn)用的專業(yè)知識(shí)多少。

我們的人力資源管理工作需要體現(xiàn)在各個(gè)不同的企事業(yè)單位之中,不同的單位有不同的專業(yè)分工,要切實(shí)把工作做好,我們需要盡可能多地了解單位的專業(yè)知識(shí),熟悉生產(chǎn)流程,進(jìn)行崗位科學(xué)分析。因此,單位的生產(chǎn)方面的專業(yè)知識(shí)屬于人力資源管理方面的相關(guān)知識(shí)。另外,現(xiàn)在計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用到了人力資源管理的實(shí)際工作中,計(jì)算機(jī)知識(shí)屬于相關(guān)知識(shí),我們必須熟練應(yīng)用。

四、人力資源管理觀念主要是“管理觀念”和“價(jià)值觀念”的轉(zhuǎn)變

人力資源管理觀念,強(qiáng)調(diào)提高員工的素質(zhì)與能力,管理觀念的轉(zhuǎn)變。指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變:由“對(duì)工作負(fù)責(zé)”,“對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)”到“對(duì)工作的人負(fù)責(zé)”;管理方法的轉(zhuǎn)變: 由“教你如何”,到“叫你如何”,再到“引導(dǎo)你如何”;管理手段的轉(zhuǎn)變:由管理者的“中心指揮”變?yōu)椤爸行膶?dǎo)向”;管理組織的轉(zhuǎn)變:由下屬的“參與管理”到“共同肩負(fù)責(zé)任”;管理職能的轉(zhuǎn)變:由“組織、控制、指揮、協(xié)調(diào)”到“育才為中心,提高人的素質(zhì)為目的”;管理環(huán)境的轉(zhuǎn)變:由“簡(jiǎn)單”、“緩慢”到“復(fù)雜”、“多變”;管理者自我意識(shí)的轉(zhuǎn)變:由“上級(jí)比下級(jí)高明”到“下級(jí)的具體專長(zhǎng)和具體能力應(yīng)高于上級(jí)”;管理內(nèi)容的轉(zhuǎn)變:由“簡(jiǎn)單的任務(wù)完成”到“建設(shè)高情感的管理場(chǎng)所”;管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變:由追求“一般”到追求“”。

尊重人才,尊重知識(shí),是現(xiàn)代的價(jià)值觀的核心,在人才使用中就要用其所長(zhǎng):用人所長(zhǎng),容其所短,把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上,智者盡其謀,勇者盡其力;用其所愿:在服從工作需要和服從分配的前提下,盡可能與個(gè)人的意愿、興趣、特長(zhǎng)結(jié)合,力求個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一;用當(dāng)其時(shí):珍惜人才的使用年限和年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛,大膽破格破例錄用輩分小、資質(zhì)好的青年人才。

五、作為現(xiàn)代人力資源管理者應(yīng)具備基本的工作能力

僅有合理的知識(shí)結(jié)構(gòu),先進(jìn)的人力資源管理理念,對(duì)一個(gè)人力資源管理者來說是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,是否能勝任此工作,還必須具備基本的工作能力。人力資源管理者的基本工作能力要包括寫作能力、組織能力、表達(dá)能力、觀察能力、應(yīng)變能力、交際能力。

1.寫作是人力資源管理者的基本任務(wù),人力資源部門的規(guī)章制度、文書通告等大多出自人力資源管理者之手。所以寫作能力是人力資源管理人員的基本功。符合人力資源工作要求的文字寫作本身就是人力資源管理工作的有機(jī)組成部分。

2.人力資源管理者的組織能力是指人力資源管理者在從事人力資源管理活動(dòng)過程中計(jì)劃、組織、安排、協(xié)調(diào)等方面的活動(dòng)能力。日常工作要有計(jì)劃性、周密性、協(xié)調(diào)性。

3.人力資源管理者的表達(dá)能力是指具有較強(qiáng)的交際能力,善于與人交流永遠(yuǎn)都是人事主管必備的素質(zhì)。人力資源管理者的觀察能力是人力資源管理者在人力資源管理理論的指導(dǎo)下,對(duì)周圍的人和事從人力資源管理者角度予以審視、分析、判斷的能力。

4.人力資源管理工作的內(nèi)容有時(shí)是多變,因而對(duì)于人力資源管理者來說,要具備較強(qiáng)的應(yīng)變能力也成為從事人力資源管理工作的基本要求之一。人力資源管理者在遇到突發(fā)性的問題并著手解決時(shí),人力資源管理工作要求人力資源管理者具有一定的交際能力。

六、結(jié)束語

傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理不僅僅是名稱的改變,而是管理理念和管理模式的變革,我們需要按照上述的要求,在人格品質(zhì)、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力,健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗(yàn)等方面切實(shí)提高自身素質(zhì),以便適應(yīng)管理工作的需要。

人力資源管理學(xué)論文:對(duì)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用研究

論文摘要:人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了一個(gè)新的趨勢(shì),就是要綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段來留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。筆者認(rèn)為,一個(gè)好的人力資源管理過程應(yīng)加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究,注重從幾個(gè)方面入手來統(tǒng)籌運(yùn)用激勵(lì)手段,從而較大程度地調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

論文關(guān)鍵詞:企業(yè)管理;人力資源;激勵(lì)機(jī)制

近日,筆者在廣東、福建等省的沿海城市調(diào)研發(fā)現(xiàn),在用工荒的大背景下,一些企業(yè)對(duì)人力資源管理格外重視起來,特別是原先只重視如何招工、如何招到好員工的企業(yè),也開始重視員工的激勵(lì)機(jī)制,并越來越多地運(yùn)用各種激勵(lì)手段來留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。其實(shí),無論在企業(yè)、政府還是事業(yè)單位,如何制定科學(xué)、合理、有效的員工激勵(lì)政策、制度,為本單位發(fā)展提供可持續(xù)性的持久動(dòng)力,永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的重要課題。

一、激勵(lì)機(jī)制已成為當(dāng)下人力資源管理中重要組成部分

人力資源,又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力,是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。而人力資源管理,就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

在《天下無賊》這部電影中有句名言為大眾廣泛傳播:“21世紀(jì)最貴的是什么?人才!”雖說是句經(jīng)典臺(tái)詞,但也客觀上反映出時(shí)下越來越多的企事業(yè)單位更加注重人力資源管理。而激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的重要組成部分,也可以理解為有以下三個(gè)方面的重要地位。

其一,激勵(lì)機(jī)制(Motivate Mechanism),也稱激勵(lì)制度(Motivation System),就是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。對(duì)于越來越復(fù)雜背景下、各種元素融合刺激的社會(huì)人來說,簡(jiǎn)單地靠薪水增加和職務(wù)的提升,已不能滿足他們的需求。這就需要人力管理資源對(duì)激勵(lì)機(jī)制尋求新的途徑。

其二,人力資源機(jī)能是企業(yè)機(jī)能系統(tǒng)中的關(guān)鍵機(jī)能。人是發(fā)展的及時(shí)要素,而能夠?qū)⑷肆Y源機(jī)能與其他機(jī)能相聯(lián)系的就是激勵(lì)機(jī)制。因?yàn)樗前l(fā)揮人的積極性的源泉。激勵(lì)機(jī)制對(duì)于人類行為模式的作用,主要是調(diào)動(dòng)人的積極性,可以表述為:激勵(lì)滿足個(gè)體需要,促使個(gè)人形成動(dòng)機(jī)并引起行為,行為又指向一定的目標(biāo),促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,如何在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力,自然成了人力資源管理的最為重要的目標(biāo)。

其三,企業(yè)人力資源(Human Resource,簡(jiǎn)稱HR)是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用,且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下,一個(gè)企業(yè)的發(fā)展在很大程度上取決于人力素質(zhì)的提高,譬如,現(xiàn)在很多大型企業(yè)已經(jīng)越來越重視在招聘人才時(shí)對(duì)崗位基本學(xué)歷的要求,且不說是否具有合理性,但說明人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。同時(shí),大多數(shù)的企業(yè)人事管理部門也從傳統(tǒng)的人事部門、檔案管理等簡(jiǎn)單事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人才挖掘、培訓(xùn)等具有專業(yè)性質(zhì)研究的工作部門。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的理論研究

對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究在學(xué)術(shù)界有很多理論和方法,為現(xiàn)代企業(yè)管理提供了豐富的理論支持。雖然按照側(cè)重及與行為關(guān)系的不同,可將這些激勵(lì)理論分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型等不同類型。其中最著名有:美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論、美國(guó)心理學(xué)家奧爾德弗人本主義需要理論、麥克利蘭的“三種需要理論”或稱為成就動(dòng)機(jī)理論,另外,美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的“雙因素”激勵(lì)理論的影響也很大。此外,其他眾多激勵(lì)理論,如亞當(dāng)斯的公平理論,波特和勞勒的期望激勵(lì)理論,韋納的歸因理論,弗魯姆的期望理論等等。

總的來看,諸多激勵(lì)理論基本都是在需要理論的基礎(chǔ)上演化而來的。需要是激勵(lì)的基礎(chǔ),沒有需要也就無所謂激勵(lì)。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制,經(jīng)過長(zhǎng)期發(fā)展雖有一些演化進(jìn)步,表現(xiàn)方式也不盡相同,但從根本上講還是基本沿兩條主線展開的:一條主線是以收入增長(zhǎng)為動(dòng)力,即通過績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)相結(jié)合的方式,把激勵(lì)的落腳點(diǎn)體現(xiàn)在收入增加上,這種方式多用于企業(yè)。在許多跨國(guó)公司或國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)狀況較好的企業(yè),都將收入增長(zhǎng)預(yù)期作為激勵(lì)員工的主要方式。當(dāng)然,收入增長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式也在不斷發(fā)展變化,如100年前的股票制度,30年前的股票期權(quán)制度,以及現(xiàn)在的工資制度、年薪制度和年金制度等等。還有,日本的退休養(yǎng)老金制度,表面上是一種福利待遇,但前提是要為企業(yè)服務(wù)到一定的年限。也是另外一種激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式。另一條主線是以職務(wù)升遷和社會(huì)地位提高為動(dòng)力的方式,這種激勵(lì)機(jī)制的歷史更悠久,如政府組織中的職務(wù)激勵(lì)制度歷史上就一直存在。

三、不斷完善激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

借助上述激勵(lì)理論的分析,當(dāng)前企業(yè)瞄準(zhǔn)滿足員工的需要,建立良好的激勵(lì)機(jī)制,可以重點(diǎn)圍繞四個(gè)方面來展開。

1.建立“以人為本、追求”的企業(yè)文化

的企業(yè)文化帶來的滿足感、成就感和榮譽(yù)感,將使企業(yè)員工的精神需 要獲得滿足,從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵(lì)作用。“以人為本”的管理理念是,當(dāng)企業(yè)滿足了員工的各種需求的時(shí)候,如工作環(huán)境、薪酬、尊重等,員工的工作效率、創(chuàng)作力將會(huì)極大地提升,可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。因此,在企業(yè)內(nèi)部要建立、維護(hù)和改善企業(yè)與員工的關(guān)系,促進(jìn)普通員工和管理層的溝通,協(xié)調(diào)員工內(nèi)部的關(guān)系。同時(shí),要營(yíng)造出一種以民主為特征的決策環(huán)境,重視吸收員工的智慧,使員工通過自身能力的展示參與企業(yè)決策,能夠充分感受自我實(shí)現(xiàn)的喜悅,感受到企業(yè)對(duì)于自身能力的尊重和自身對(duì)于企業(yè)的重要性,從而不斷增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。譬如,策劃組織形式多樣的活動(dòng)、青年工人聯(lián)誼聚會(huì)等方式。而把“追求”作為企業(yè)文化的核心理念之一,就是要用可能達(dá)到的較高標(biāo)準(zhǔn)來要求員工,使他們能夠找到工作缺陷和差距,從而形成不斷追求的良好環(huán)境。企業(yè)文化是軟性的要求,必須設(shè)定較高標(biāo)準(zhǔn),目的是激勵(lì)員工不斷追求,使工作中涌現(xiàn)更多能力的員工。

2.建立“體現(xiàn)貢獻(xiàn)、評(píng)優(yōu)表彰”的績(jī)效管理體系

一個(gè)好的績(jī)效管理體系,應(yīng)包括科學(xué)的考核指標(biāo)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)、以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。其中績(jī)效考核是核心,它是獎(jiǎng)懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。譬如,可以制定具體的考核辦法,具體負(fù)責(zé)月度、季度、年度考核的組織、統(tǒng)計(jì)、分析、應(yīng)用、歸檔等工作;還要充分用好評(píng)優(yōu)表彰制度。評(píng)選表彰要細(xì)分層次,從員工能力結(jié)構(gòu)的角度來設(shè)計(jì)具體表彰項(xiàng)目。評(píng)選表彰制度要回歸能力本位,牢牢堅(jiān)持能者居之這一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。不能使表彰流于形式、可有可無,這樣其激勵(lì)作用就不能充分發(fā)揮。同時(shí),要建立適度的末位淘汰制。末位淘汰制的目的在于激發(fā)員工的危機(jī)意識(shí),不斷完善能力結(jié)構(gòu),而不是為了懲罰而淘汰。因此,在制度運(yùn)行中必須要強(qiáng)調(diào)適度原則:一是考核標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高,以員工經(jīng)過努力均能達(dá)到為準(zhǔn);二是不能強(qiáng)制規(guī)定淘汰比例,全部達(dá)標(biāo)就不用淘汰;三是淘汰方式盡量不用辭退,而以調(diào)崗、降級(jí)、降薪等為主。

3.建立“公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的培訓(xùn)制度

企業(yè)人才的開發(fā)、發(fā)展和完善,根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。當(dāng)前隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈,在物質(zhì)利益基本滿足之后,員工更愿意選擇參加培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì),提高自身的能力水平,以求在未來的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。同時(shí),企業(yè)也需要大量能力結(jié)構(gòu)更加完善、知識(shí)和視野能夠跟上時(shí)展步伐的員工。因此,要把加強(qiáng)對(duì)員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一種重要手段。一是在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上,既要考慮崗位需求、企業(yè)未來發(fā)展方向、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等因素,也要充分尊重員工的自主選擇權(quán),允許員工根據(jù)自身發(fā)展意愿確定培訓(xùn)內(nèi)容。二是在培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上,要防止把培訓(xùn)作為福利和待遇的傾向,必須本著“公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則,使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

4.建立“發(fā)揮潛能、共同發(fā)展”的職業(yè)規(guī)劃制度

其實(shí),目前我們很多企業(yè)不太注重與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃溝通。很多員工在一個(gè)崗位甚至多個(gè)崗位工作、培訓(xùn)后,會(huì)發(fā)現(xiàn)其性格、能力甚至人際關(guān)系的優(yōu)劣,如果此時(shí)企業(yè)能夠通過專業(yè)的規(guī)劃師對(duì)其未來工作生涯進(jìn)行專業(yè)的引導(dǎo),相信一定能更大地激發(fā)員工的工作潛能。表面看起來,是多余的人力成本投入,但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看,是有回報(bào)的一項(xiàng)投資。在日本,就有很多人在一個(gè)企業(yè)服務(wù)長(zhǎng)達(dá)30年的案例,而在我們目前企業(yè)中,跳槽現(xiàn)象屢屢出現(xiàn),除了薪酬原因外,不能給員工未來的藍(lán)圖規(guī)劃,不能讓他們看到未來,也是留不住員工的一個(gè)重要原因。

綜上所述,企業(yè)如果能通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā),促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高等激勵(lì)機(jī)制的充分運(yùn)用,就能使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮,較大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率,達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。

人力資源管理學(xué)論文:我國(guó)政府人力資源管理外包的作用

【摘 要】實(shí)施人力資源管理外包可以為政府部門帶來很多益處,在目前人力資源管理外包越來越普及的趨勢(shì)下,外包的作用是顯而易見的。本文主要從資源優(yōu)化配置、節(jié)約行政成本、核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)、優(yōu)化職能結(jié)構(gòu)等四個(gè)方面對(duì)我國(guó)政府人力資源管理外包的作用進(jìn)行了探析。

【關(guān)鍵詞】政府部門 資源配置 行政成本 核心競(jìng)爭(zhēng)力

一、外包有利于政府資源和社會(huì)資源的優(yōu)化配置

在全球化日益發(fā)展的今天,任何一個(gè)政府部門可以獲得的資源都是有限的。在一定的范圍內(nèi),政府部門作為一個(gè)整體,并不是任何事情都可以做好,總有自己不擅長(zhǎng)的領(lǐng)域,而實(shí)施人力資源外包無疑是解決這一問題的途徑之一。人力資源管理職能外包給政府部門帶來的好處是顯而易見的。它能使政府部門集中大部分的精力和資源應(yīng)用到核心事務(wù)上,將非關(guān)鍵業(yè)務(wù)交給外包機(jī)構(gòu)管理,從而更好、更直接地服務(wù)于社會(huì)公眾。通過人力資源管理職能的外包,既節(jié)省了大量的資源,又可以使政府部門專注于核心業(yè)務(wù),提高其行政效率和能力,確立其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

一直以來,政府部門的人力資源管理與外界幾乎是沒什么聯(lián)系的,工作人員一旦進(jìn)入了政府部門, 就相當(dāng)于終身任職。這種模式最終導(dǎo)致政府行政隊(duì)伍毫無活力、缺乏積極性。而政府人力資源管理職能外包恰恰能夠解決這些問題。政府部門工作人員可以分為三類:公務(wù)員、政府雇員和政府勤雜人員。人力資源管理外包已經(jīng)成為政府人力資源和社會(huì)人力資源實(shí)現(xiàn)有效結(jié)合的現(xiàn)實(shí)平臺(tái),它將社會(huì)人力資源和政府人力資源有機(jī)整合到一起,取長(zhǎng)補(bǔ)短。這樣不但減輕了政府部門的負(fù)擔(dān),增強(qiáng)了公共行政的活力,更能使政府專心于核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè),提高

政府公共行政的質(zhì)量和效率。

二、外包有利于節(jié)約政府行政成本、提高行政效率

政府選擇人力資源管理外包可以降低成本,并重構(gòu)預(yù)算,從而解放一部分資源用于其他目的,這也可以說是實(shí)施人力資源管理外包可能為政府部門帶來的最為明顯的益處。在政府行政成本當(dāng)中, 人力資源管理成本占有相當(dāng)大的比重, 政府在其非核心業(yè)務(wù)上花費(fèi)了太多的時(shí)間和精力, 投入了大量財(cái)力、物力, 而在提高政府整體行政效率和服務(wù)質(zhì)量方面就顯得有些不足。政府部門花費(fèi)在事務(wù)性工作上的時(shí)間無疑是一項(xiàng)重要的時(shí)間成本。通過人力資源管理職能的外包,可以使人力資源管理部門從繁雜的日產(chǎn)事務(wù)中解放出來,減少冗員,從而使政府部門工作人員更多地關(guān)注政府核心行政能力的提高。

降低政府行政成本的方法之一就是實(shí)施人力資源管理外包。首先, 把政府部門中不屬于公務(wù)員序列的勤雜人員以及政府雇員交由社會(huì)中介組織管理,政府只要支付一定的費(fèi)用就可以獲得高質(zhì)量的服務(wù),由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的存在,外包服務(wù)商必須提供更好的服務(wù)才能贏得政府的訂單,所以不需要政府再次投入任何成本, 服務(wù)質(zhì)量就會(huì)自行提高。其次,政府把人力資源管理的一些事務(wù),如薪酬發(fā)放和福利管理交給銀行等商業(yè)金融機(jī)構(gòu)管理, 現(xiàn)在已經(jīng)有相當(dāng)多的政府部門已經(jīng)開始這樣做。再次, 政府輔助工作人員有了招募的新途徑, 政府通過與外包機(jī)構(gòu)簽訂合約, 實(shí)行雇員制,政府只需要付出基本的工資費(fèi)用,其他諸如人員福利、保險(xiǎn)以及檔案管理等都可以交給第三方部門,這樣政府就節(jié)約了大量的行政成本。行政成本的降低使政府行政活力得到增強(qiáng),也促進(jìn)了政府行政效率的提高。

三、外包促進(jìn)政府專注于核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)

政府部門想要提高行政能力和水平,就必須加強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的建設(shè)。核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)是提高政府行政水平的根本途徑。根據(jù)核心競(jìng)爭(zhēng)力理論,一個(gè)單位或部門有相當(dāng)多的業(yè)務(wù)都不屬于核心業(yè)務(wù),不會(huì)對(duì)其客戶和服務(wù)的對(duì)象產(chǎn)生直接影響。現(xiàn)在許多國(guó)家的政府部門都引進(jìn)了企業(yè)的客戶關(guān)系管理方法,目的就在于建設(shè)服務(wù)型政府,使政府與公眾之間形成了一種服務(wù)和被服務(wù)的關(guān)系,從而提高政府對(duì)公眾服務(wù)的水平以及應(yīng)對(duì)公眾服務(wù)需要的靈活性和反應(yīng)能力。

既然政府與公眾之間存在著服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系, 那么把那些不會(huì)直接影響公眾服務(wù)需要的政府非核心人力資源職能外包出去就能符合市場(chǎng)機(jī)制的需要。進(jìn)一步講, 就是用企業(yè)家精神改革公共部門,成立政府控制的公共性、非盈利性組織, 把有關(guān)人力資源管理業(yè)務(wù)外包出去, 給政府“瘦身”。政府人力資源管理外包可以將招聘、培訓(xùn)等一系列工作交給好的專業(yè)公司完成,這樣可以改善專業(yè)服務(wù)的質(zhì)量,提高工作有效性,使政府內(nèi)部人員能夠?qū)Ｗ⒂诰哂泻诵母?jìng)爭(zhēng)力的業(yè)務(wù)。

四、外包有助于精簡(jiǎn)政府機(jī)構(gòu)、優(yōu)化政府職能結(jié)構(gòu)

人力資源管理外包對(duì)于促進(jìn)政府職能結(jié)構(gòu)的優(yōu)化提供了一條有效的途徑。通過外包可以把那些非公務(wù)員隊(duì)伍的政府冗員分流出去,把他們交給社會(huì)第三方組織管理,政府只需要加強(qiáng)對(duì)中介組織的管理和指導(dǎo),同時(shí)加強(qiáng)社會(huì)保障制度建設(shè), 這樣既節(jié)約了成本,精簡(jiǎn)了政府機(jī)構(gòu),優(yōu)化了政府的職能結(jié)構(gòu)。同時(shí)已經(jīng)分流出去的人員又被納入了社會(huì)保障體系當(dāng)中,從而確保了社會(huì)的穩(wěn)定性。

長(zhǎng)期以來,中國(guó)的政府機(jī)構(gòu)改革雖然取得了一定的成效,但是由于長(zhǎng)久以來的鐵飯碗政策,可以說,政府部門的內(nèi)部還存在著一些冗員,他們的專業(yè)水平比較低,由于缺乏必要的激勵(lì)政策和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,他們往往安于現(xiàn)狀、缺少積極性,這無疑不利于政府部門行政能力的提高。因此,對(duì)政府部門來說,如何實(shí)現(xiàn)政府機(jī)構(gòu)減員增效, 提高機(jī)構(gòu)的活力一直是政府部門關(guān)注的重大課題。

拿政府人力資源管理部門來說,大量非核心業(yè)務(wù)成本投入使整個(gè)政府部門不堪重負(fù),現(xiàn)在它正在把許多人力資源管理職能外包出去, 例如把人員招募、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利等事務(wù)交給具備專業(yè)能力的外包機(jī)構(gòu)來管理。這必然會(huì)使原本比較臃腫的人力資源管理部門達(dá)到“瘦身”的效果,讓一部分政府工作人員分流出去,相當(dāng)程度上減少了政府冗員,精簡(jiǎn)了政府機(jī)構(gòu),同時(shí)也促進(jìn)了政府職能結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

人力資源管理學(xué)論文:分析金融危機(jī)下我國(guó)人力資源管理應(yīng)該注意的問題

摘要:金融危機(jī)威脅著中國(guó)企業(yè),人力資源是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的核心資源,企業(yè)人力資源管理成本控制尤顯重要,但操作不當(dāng)會(huì)雪上加霜,嚴(yán)重的會(huì)造成群體性事件,產(chǎn)生嚴(yán)重后果。我國(guó)人力資源管理應(yīng)該注意的問題主要有:講清形勢(shì)、樹立信心、穩(wěn)定大局;為適時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略提供支持、儲(chǔ)備人才;優(yōu)化整合企業(yè)流程,降低人力資源管理成本;加強(qiáng)員工激勵(lì)與培訓(xùn),提升工作績(jī)效。

關(guān)鍵詞:金融危機(jī);我國(guó);人力資源管理;問題

盡管世界各國(guó)不斷采取措施,而且力度一次比一次大,由美國(guó)次貸危機(jī)演變的一場(chǎng)大規(guī)模的全球性金融海嘯,還是有增無減,并從虛擬經(jīng)濟(jì)傳導(dǎo)至實(shí)體經(jīng)濟(jì),并有越演越烈之勢(shì),至今尚未見底。中國(guó)對(duì)外出口的產(chǎn)品中,紡織品、服飾、生活用品等勞動(dòng)密集型產(chǎn)品占有相當(dāng)大的比重,而如今歐美客戶大大減少,這在很大程度上影響了中國(guó)對(duì)外的出口量。出口型企業(yè)首當(dāng)其沖提前入冬,金融、地產(chǎn)、航空等緊隨其后。另外,由于這次金融危機(jī)帶來的美元疲軟和人民幣升值,使得中國(guó)企業(yè)的價(jià)格優(yōu)勢(shì)不再,從而導(dǎo)致出口進(jìn)一步受到抑制。歇業(yè)與倒閉的陰影正在像瘟疫一樣蔓延著,威脅著中國(guó)企業(yè)。人力資源是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的核心資源,金融危機(jī)下,企業(yè)人力資源管理成本控制尤顯重要,越來越多的企業(yè)因不堪重負(fù)或破產(chǎn)、或因不堪用工成本增加而選擇降薪裁員,對(duì)于籠罩在此大環(huán)境下的企業(yè),將面臨更加嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。但企業(yè)面臨著在新法環(huán)境下員工管理及裁員、減薪、解聘等方面的諸多限制,操作不當(dāng)產(chǎn)生爭(zhēng)議會(huì)讓用人單位雪上加霜,嚴(yán)重的會(huì)造成群體性事件,產(chǎn)生嚴(yán)重后果。如何適時(shí)調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略?如何科學(xué)規(guī)劃人力資源,規(guī)避金融危機(jī)帶來的負(fù)面影響?如何降低企業(yè)人力資源用工與管理成本,高經(jīng)濟(jì)效益,使企業(yè)存活發(fā)展?本文從實(shí)務(wù)操作角度對(duì)用人單位的人力資源管理進(jìn)行多方位解讀,引導(dǎo)用人單位制定嚴(yán)密的人事管理操作流程和實(shí)用的勞動(dòng)關(guān)系管理策略,分析各企業(yè)人力資源成本管控的方式與方法,交流危機(jī)管理新經(jīng)驗(yàn)、新趨勢(shì)和新理念,共同面對(duì)人力資源管理難題,機(jī)遇與挑戰(zhàn),把握企業(yè)人力資源走向,較大限度降低用工風(fēng)險(xiǎn),幫助用人單位順利度過難關(guān),推動(dòng)企業(yè)和諧發(fā)展。金融危機(jī)下我國(guó)人力資源管理應(yīng)該注意的問題主要有:

一、講清形勢(shì),樹立信心,穩(wěn)定大局

作為企業(yè)家,特別是人力資源管理部門,要清楚地意識(shí)到:金融危機(jī)只是外因,并不是決定因素。而自己的企業(yè)能否渡過難關(guān),自身管理才是內(nèi)因,才是決定性因素。有本事的人,在順境中賺錢,在逆境中也賺錢。人力資源管理部門首先要明白:再大的困難也會(huì)過去。更何況,與發(fā)達(dá)國(guó)家相比,我國(guó)受到的影響并不嚴(yán)重。而且世界各國(guó)都在采取應(yīng)對(duì)措施,相信此次金融危機(jī)必將成為歷史。人力資源管理部門要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,與員工良好的溝通,使員工明白當(dāng)前的形勢(shì)。溝通從一定意義上講,就是管理的本質(zhì)。管理離不開溝通,溝通滲透于管理的各個(gè)方面。良好的溝通有助于團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)、有助于改進(jìn)管理者作出的決策,接納各級(jí)員工的合理化建議、促使員工協(xié)調(diào)有效地工作、有利于領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬,建立良好的人際關(guān)系和組織氛圍,提高員工的士氣,鼓勵(lì)員工與企業(yè)共渡難關(guān)。穩(wěn)定是大局,要及時(shí)掌握并分析員工的思想情緒。由于金融風(fēng)暴、由于產(chǎn)能急劇下滑、由于裁員,公司肯定會(huì)出現(xiàn)不穩(wěn)定的局面,甚至風(fēng)雨飄搖都有可能。這個(gè)時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)來說,較大的發(fā)展就是穩(wěn)定。人力資源管理者一定要做好員工管理工作。

二、為適時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略提供支持,儲(chǔ)備人才

企業(yè)戰(zhàn)略代表著企業(yè)的宏觀發(fā)展方向。受金融危機(jī)影響嚴(yán)重的企業(yè),特別是出口企業(yè),必須適時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源部門作為企業(yè)執(zhí)行層面的關(guān)鍵職能部門,必須要隨時(shí)關(guān)注世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化、企業(yè)面對(duì)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性,必須為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供支撐作用。目前,很多制造型企業(yè)已經(jīng)通過控制產(chǎn)量來減少損失;商業(yè)企業(yè)的營(yíng)業(yè)額也不同程度的下滑。出口企業(yè)紛紛采取緊縮性的戰(zhàn)略,這種策略更多的是企業(yè)決策者對(duì)后市缺乏信心的表現(xiàn),而隨著社會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)有了更加清晰和深入地認(rèn)識(shí)之后,很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)危機(jī)為他們帶來了前所未有的機(jī)會(huì),所以我們能夠欣喜的看見在冬天來臨的時(shí)候還有部分企業(yè)采取了擴(kuò)張性的戰(zhàn)略。無論是擴(kuò)張型、緊縮型還是穩(wěn)定型的戰(zhàn)略,都是企業(yè)決策層面的選擇,而人力資源人力資源部門在任何時(shí)刻都應(yīng)該隨時(shí)做好適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整地準(zhǔn)備。同時(shí),根據(jù)市場(chǎng)重心的遷移,結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢(shì),挖掘適合自己的人才。在金融風(fēng)暴中,由于國(guó)內(nèi)外公司的倒閉,一些華人精英踏上了歸國(guó)之路,形成大量人才的回流,給企業(yè)招聘和補(bǔ)充技術(shù)性人員帶來很大的選擇性。尋找杰出人才不僅僅是個(gè)人或人力資源部門的事情,為了打贏爭(zhēng)奪人才的戰(zhàn)爭(zhēng),招聘工作必須發(fā)動(dòng)公司里的每一個(gè)人。鼓勵(lì)有天賦的創(chuàng)造型人才加盟企業(yè),提高企業(yè)的技術(shù)水平和競(jìng)爭(zhēng)力。

三、優(yōu)化整合企業(yè)流程。降低人力資源管理成本

金融危機(jī)下,企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)考慮通過優(yōu)化整合企業(yè)流程來降低人力資源管理成本,流程就是一組將輸入轉(zhuǎn)化為輸出的相互關(guān)聯(lián)或相互作用的活動(dòng)。企業(yè)流程是指為了完成企業(yè)的某一目標(biāo)或任務(wù)而進(jìn)行的一系列跨越時(shí)間和空間的邏輯相關(guān)活動(dòng)的有序集合。企業(yè)流程主要指企業(yè)業(yè)務(wù)、企業(yè)組織管理、企業(yè)物流、企業(yè)信息、企業(yè)資金、企業(yè)市場(chǎng)以及企業(yè)供應(yīng)鏈等方面的流程。而這其中企業(yè)業(yè)務(wù)流程關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作。因而,它是整個(gè)企業(yè)的核心。企業(yè)業(yè)務(wù)流程管理是企業(yè)管理的基石。我國(guó)企業(yè)管理相對(duì)粗放,如崗位之間職責(zé)與任務(wù)交叉現(xiàn)象突出,責(zé)任缺乏明確,出現(xiàn)問題之后各部門或崗位之間相互推諉扯皮的事情時(shí)有發(fā)生。這就增加了企業(yè)運(yùn)營(yíng)與管理成本,而且維持了工作的低效率。透過業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化與整合能夠提升人力資源使用效率,降低人力成本。我國(guó)企業(yè)應(yīng)從客戶導(dǎo)向或質(zhì)量導(dǎo)向出發(fā),對(duì)當(dāng)前的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析梳理,盡可能減少信息流轉(zhuǎn)的環(huán)節(jié),以提升工作效率。業(yè)務(wù)流程梳理是真實(shí)地還原當(dāng)前的工作次序,通過現(xiàn)狀還原發(fā)現(xiàn)能夠取消的環(huán)節(jié),也是為了提高效率可以進(jìn)行重新組合的環(huán)節(jié)。

企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際,與生產(chǎn)部門、銷售部門、 財(cái)務(wù)部門等一起,研究?jī)?yōu)化整合企業(yè)流程的方案,降低人力資源管理成本。

四、加強(qiáng)員工激勵(lì)與培訓(xùn),提升工作績(jī)效

縱觀中外企業(yè),特別是世界500強(qiáng)企業(yè),培訓(xùn)與激勵(lì)成為企業(yè)發(fā)展壯大不可回避的話題。“管理一生,激勵(lì)一生,培訓(xùn)一生”是成功企業(yè)人力資源管理者的名言。而且越是困難的時(shí)候,激勵(lì)和培訓(xùn)越重要,是好的凝心聚力的方式。人力資源教科書中特別指出在生產(chǎn)的淡季讓我們別忘記培訓(xùn),這是經(jīng)驗(yàn)性的指導(dǎo)性意見,在企業(yè)處于困境時(shí),激勵(lì)和培訓(xùn)也是好的方式。通過培訓(xùn)將員工集中起來,至少可以讓大家覺得企業(yè)還在努力積極地應(yīng)對(duì)困境,在心理上得到慰藉,也會(huì)增加他們對(duì)企業(yè)的信心。但培訓(xùn)也有策略。可去掉非關(guān)核心技能、屬于福利性質(zhì)的培訓(xùn),還要特別加強(qiáng)培訓(xùn)后的落實(shí)方案,讓人才培育成為可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)效型計(jì)劃。再者,還可將培訓(xùn)的投資重心,放在表現(xiàn)優(yōu)異的核心員工與專業(yè)技術(shù)人才身上,才會(huì)產(chǎn)生的投資報(bào)酬率。所以,在金融危機(jī)事情,人力資源管理部門要特別加強(qiáng)員工的激勵(lì)與培訓(xùn),提升工作績(jī)效。

人力資源管理學(xué)論文:國(guó)有交通施工企業(yè)如何改進(jìn)人力資源管理

摘要:通過對(duì)交通施工企業(yè)人力資源危機(jī)的現(xiàn)狀及成因分析,闡述了人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略與對(duì)策。就是對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的選拔與配置、培養(yǎng)與開發(fā)及合理的考評(píng)與激勵(lì)政策。如何科學(xué)地做好人力資源的開發(fā)和治理,已成為國(guó)有交通施工企業(yè)首先要考慮的問題。

關(guān)鍵詞:交通施工企業(yè);人力資源;管理

隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源作為最寶貴的資源,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理中的作用越來越重要。作為中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè),要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展,就必須重視人力資源治理。然而,國(guó)有交通施工企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。如何科學(xué)地做好人力資源的開發(fā)和治理,已成為國(guó)有交通施工企業(yè)首先要考慮的問題。

一、人力資源危機(jī)的現(xiàn)狀

1.缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)治理人才。企業(yè)需要人才,但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)治理人才卻是國(guó)有交通企業(yè)的一個(gè)通病。“科學(xué)技術(shù)是及時(shí)生產(chǎn)力”,專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是,經(jīng)營(yíng)治理人才的重要性也不可小視。國(guó)有施工企業(yè)治理者大多是技術(shù)起家,重技術(shù)、輕治理往往是他們的特點(diǎn)。他們認(rèn)為經(jīng)營(yíng)治理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,“吃閑飯”,因此不予重視和培養(yǎng)。長(zhǎng)此以往,導(dǎo)致有能力的經(jīng)營(yíng)治理人才要么被埋沒,要么跳槽,而那些沒有經(jīng)營(yíng)治理能力的人員卻通過種種“關(guān)系”占據(jù)治理崗位,使治理部門成為養(yǎng)閑人的場(chǎng)所。

2.人力資源流失嚴(yán)重。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識(shí)的增強(qiáng),人力資源流動(dòng)逐漸頻繁。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的,甚至是必須的。但是,假如企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補(bǔ)充,無疑是一個(gè)嚴(yán)重的問題。大量的中高級(jí)經(jīng)營(yíng)治理人才和技術(shù)人才的流失,不但使以前對(duì)這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報(bào),而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。此外,人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密外泄等后果。因此,人力資源的大量流失,會(huì)直接削弱國(guó)有交通施工企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、人力資源危機(jī)的成因分析

1.企業(yè)人力資源治理觀念落后。一是對(duì)人力資源的理解存在片面性,缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)決策者應(yīng)認(rèn)識(shí)到,德才兼?zhèn)洹⒂袆?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。不僅高工是人才,技藝精湛的工人也是人才;不僅受過系統(tǒng)教育的碩士是人才,從基層摸爬滾打成長(zhǎng)起來的技術(shù)工人也是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源治理和傳統(tǒng)的人事治理混為一談,未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多國(guó)有企業(yè)雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”,但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事治理的層面上。現(xiàn)代人力資源治理的核心是“以人為本”,它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事治理的內(nèi)容,而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā),視員工為最寶貴的資源,用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇,關(guān)心他們的需求,幫助他們自我完善,實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長(zhǎng)的同時(shí)也得到了成長(zhǎng),實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。

2.缺乏合理的淘汰機(jī)制。國(guó)有交通施工企業(yè)的兩個(gè)突出問題是冗員過多與結(jié)構(gòu)性矛盾并存。由于過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,國(guó)有施工企業(yè)普遍缺乏合理的淘汰機(jī)制,導(dǎo)致一方面富余人員較多,勞動(dòng)生產(chǎn)率較低,人工成本不堪重負(fù);另一方面,熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)治理人才和復(fù)合型人才卻十分短缺。

3.激勵(lì)手段單一,缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有施工企業(yè)在員工激勵(lì)政策上存在誤區(qū):注重人力資源職位的提升,忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。國(guó)有施工企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政治理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。誠(chéng)然,有不少的技術(shù)人員在走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后,表現(xiàn)很出色,但這并不是一個(gè)必然規(guī)律。治理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別是很大的,一名的技術(shù)人員,不一定就是一名的治理者。曾有報(bào)道,一名專業(yè)能力很強(qiáng)的博士被聘任為某高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)中心經(jīng)理后,卻因治理不善,最終被免職。對(duì)這位博士來說,他的特長(zhǎng)是研究而不是治理,所以其治理的失敗從一開始就埋下了伏筆。對(duì)企業(yè)來說,這種用人方式是人才的浪費(fèi):其一技術(shù)人員并不一定適合治理工作,將他放在治理崗位上,可能把真正適合這一工作的人員擠走;其二技術(shù)人員走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后,他本人的專業(yè)在延伸開發(fā)和利用的程度上必將受到一定的制約,而人的精力卻是有限的。對(duì)企業(yè)和個(gè)人,這都不是一件幸事。

4.人力資源培訓(xùn)落后。在對(duì)人力資源的使用上,很多國(guó)有施工企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而增值的增量資源,沒有認(rèn)識(shí)到人力資源像所有資源一樣會(huì)發(fā)生損耗,只重視對(duì)其使用,而沒有考慮到補(bǔ)給和折舊,不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對(duì)象。

三、人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略與對(duì)策

1.人力資源的選拔與配置。首先要完善人才招聘制度,引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。目前,多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理者還是由上級(jí)行政部門指定任命,有些名曰競(jìng)爭(zhēng)上崗,實(shí)際上早已擬定;在招聘中出現(xiàn)各種“不正常”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。為了改變這種狀況,應(yīng)出臺(tái)有關(guān)經(jīng)營(yíng)者招聘的政策法規(guī),嚴(yán)格按照政策法規(guī)規(guī)定的程序和辦法選擇適合的經(jīng)營(yíng)治理者,通過競(jìng)爭(zhēng)擇挑選擇經(jīng)營(yíng)者,使大批有膽識(shí),有事業(yè)心,有創(chuàng)新精神和開拓意識(shí)的人才得到合理配置。其次要制定選拔的標(biāo)準(zhǔn)。例如國(guó)有施工企業(yè)治理專業(yè)性很強(qiáng),從事這種職業(yè)的人不僅要懂得黨和國(guó)家的方針政策、法律和法規(guī);而且要具備經(jīng)濟(jì)理論、企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理、工程技術(shù)等方面的知識(shí)

;還要具備決策、計(jì)劃、組織指揮等諸方面的業(yè)務(wù)能力。因此,在制定對(duì)國(guó)有施工企業(yè)治理者的選拔標(biāo)準(zhǔn)時(shí),就必須把這些作為必備條件考慮進(jìn)去。其他的崗位也是一樣。只有制定完善的選拔標(biāo)準(zhǔn),并嚴(yán)格地按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,才能選拔出真正適合這一崗位的治理者。

2.人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)。成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層十分重視對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入。他們認(rèn)為,只有人力資源的潛能得到開發(fā),企業(yè)的潛能才會(huì)得到開發(fā);只有人力資源的素質(zhì)得到提高,企業(yè)的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能,相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下,增加了人力資源的總量。這對(duì)企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴(yán)重的國(guó)有施工企業(yè),更要重視人力資源培訓(xùn),把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算,做到舍得投資、舍得開發(fā)、舍得培養(yǎng),真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本,進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)。在進(jìn)行人力資源培養(yǎng)之前,應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu),結(jié)合未來發(fā)展需要,科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系,建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制。

3.人力資源的考評(píng)與激勵(lì)。在人力資源治理方面,國(guó)有施工企業(yè)應(yīng)注重在人力資源的選拔、績(jī)效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段。

(1)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。使激勵(lì)更加有效和充分的基礎(chǔ)是對(duì)工作績(jī)效的科學(xué)考評(píng)。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系,包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業(yè),一般都建立了科學(xué)的績(jī)效考核體系,并與個(gè)人收入掛鉤。

(2)建立適合國(guó)有交通施工企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。可使員工清楚認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在,了解在企業(yè)中扮演的角色,最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵(lì)是企業(yè)人力資源治理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。針對(duì)國(guó)有施工企業(yè)的具體情況,主要有以下幾種激勵(lì)方式:

薪酬激勵(lì)。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權(quán)等方式,把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤,以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵(lì)員工的積極性,讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān),愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過,這種激勵(lì)假如過量的話,會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān),對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。因此,薪酬激勵(lì)必須與精神激勵(lì)相結(jié)合。

精神激勵(lì)。精神激勵(lì)包括對(duì)企業(yè)員工的尊重、理解與支持,信任與寬容,關(guān)心與體貼。正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度。企業(yè)假如做到真心為員工著想,就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

事業(yè)激勵(lì)。人都有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī),以科技人才為例,他們都希望在專業(yè)上有所建樹,對(duì)提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求。因此,對(duì)他們來說,事業(yè)激勵(lì)主要就是創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保障他們能夠施展才華。

企業(yè)文化激勵(lì)。通過企業(yè)文化激勵(lì)能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異,激勵(lì)員工不斷自我完善,從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵(lì),反過來又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。

人力資源管理學(xué)論文:中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析

【摘 要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源,如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是現(xiàn)代企業(yè)走向成功的關(guān)鍵,為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該切實(shí)從自身的條件出發(fā),依據(jù)自身的條件,合理借鑒不同人力資源管理模式,進(jìn)而為企業(yè)更好的服務(wù)。本文就人力資源管理在我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)中的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行分析基礎(chǔ)上,提出一些實(shí)際的解決對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 對(duì)策

自改革開放以來,中國(guó)民營(yíng)企業(yè)異軍突起,為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn),并逐漸成為決定我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量。民營(yíng)企業(yè)承擔(dān)著吸納大批勞動(dòng)力就業(yè)的作用,因此民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理也影響著社會(huì)穩(wěn)定的大局。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,在管理上,中小民營(yíng)企業(yè)開始重視現(xiàn)代化人力資源管理,并因此取得了豐碩成果。但大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面,還沒有形成一套適合本企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),造成企業(yè)在管理方面出現(xiàn)了種種問題,嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展,因而在新形勢(shì)下,加強(qiáng)人力資源管理是擺在每一個(gè)中小民營(yíng)企業(yè)面前的首要任務(wù)。

一、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天,人力資源是及時(shí)資源,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ);是組織生存發(fā)展并始終保持競(jìng)爭(zhēng)力的特殊來源;是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施的保障;更是企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的源泉。可以說,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng),人力資源對(duì)企業(yè)起著舉足輕重的作用。越來越多的中小民營(yíng)企業(yè)主也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,但由于中小民營(yíng)企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識(shí),以及制度上的缺陷,使得人力資源管理并沒有真正的在企業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的更大的作用。因此,民營(yíng)企業(yè)要想獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),不斷采取有效的措施加強(qiáng)和完善人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理,民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益,在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

二、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源,它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗,人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久、長(zhǎng)期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展,越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)具有重要的戰(zhàn)略意義,并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃,但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異,我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源的規(guī)劃,不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,導(dǎo)致人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。

(二)家族式控制,導(dǎo)致管理混亂

現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小型民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式,在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源,但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后,弊端就很明顯地暴露出來,企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。對(duì)企業(yè)的局限性可表述為:

1.“自己人”的文化層次和管理素質(zhì)偏低,缺乏科學(xué)的現(xiàn)代管理知識(shí)和管理思想,對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)智了解甚少,導(dǎo)致高層決策短期化,無法顧及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,甚至導(dǎo)致決策失誤,從而為企業(yè)帶來滅頂之災(zāi)。

2.企業(yè)內(nèi)部中高層管理者大多數(shù)是“自己人”,在本來就缺乏管理制度的中小型民營(yíng)企業(yè)內(nèi),更難于進(jìn)行科學(xué)化管理和指揮。

3.近親繁殖導(dǎo)致獲取信息量小,思路狹窄。

4.容易導(dǎo)致人員配置不合理,由于某些崗位被“自己人”占用,導(dǎo)致真正有用的人力資源無法進(jìn)入,而“自己人”的素質(zhì)又不高,不適應(yīng)專業(yè)化的工作要求,造成企業(yè)工作的低效率,低效益。

5.由于企業(yè)內(nèi)部中高層管理者大都是由“自己人”任職,造成招聘進(jìn)來的員工缺乏對(duì)企業(yè)認(rèn)同感,感到缺乏成長(zhǎng)空間,難以得到提拔,對(duì)自己的職業(yè)前景充滿擔(dān)憂,久而久之產(chǎn)生跳槽的念頭,不利于公司的長(zhǎng)治久安。

(三)人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué),人員素質(zhì)不高

要建立科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略,完善的激勵(lì)、薪酬機(jī)制,必須依靠科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實(shí)施。但由于民營(yíng)企業(yè)管理的基礎(chǔ)薄弱,人力資源部門功能定位不清,一些民營(yíng)企業(yè)主的觀念還沒有轉(zhuǎn)變,認(rèn)為人力資源部就是人事部,只是名稱更改一下而已,領(lǐng)導(dǎo)人照舊,管理制度照舊,管理模式照舊,工作范圍也照舊。同時(shí)人力資源管理工作需要各個(gè)直線領(lǐng)導(dǎo)和職能部門的支持和協(xié)作。但許多企業(yè)主不了解人力資源工作的內(nèi)容和意義,對(duì)人力資源地工作支持不到位,致使人力資源工作開展困難,不能深入到各個(gè)層面,人力資源管理滯后。

(四)缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

為了能夠吸引和保留有能力的員工,公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。在中小型民營(yíng)企業(yè),員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法。這對(duì)于一般員工效果可能比較好,或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,對(duì)核心員工來說,這一方式并不一定起效,報(bào)酬對(duì)他們來說不僅是一種謀生手段,更是一種自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

(五)注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量,忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量

隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,企業(yè)發(fā)展靠人才這個(gè)道理差不多人人都懂,但是不少民營(yíng)企業(yè)老板出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的疑慮,只重視使用人而不重視培養(yǎng)人才,只愿意在用人上花錢,卻不愿意在培養(yǎng)人上投資。即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段,許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn),結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大,參訓(xùn)的

積極性不高,培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯,最終導(dǎo)致培訓(xùn)的整體效果并不理想。

(六)人事法規(guī)政策淡漠

我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)中,由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性,而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少,所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。這些人力資源管理者基本上既不懂勞動(dòng)人事政策的具體應(yīng)用,又沒有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),在管理上輕視人事法規(guī)政策。

三、解決措施

(一)對(duì)人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位

首先,民營(yíng)企業(yè)要對(duì)現(xiàn)代人力資源管理有正確認(rèn)識(shí),在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛,深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是一種資本性資源,人力資源的投資收益高于其它一切形態(tài)資本的投資收益,而并非單純的成本耗費(fèi)部門。另外,還應(yīng)認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理不再只是人力資源部門的事情,企業(yè)的各項(xiàng)工作都與人息息相關(guān),必然與人力資源管理的工作密不可分。其次,企業(yè)要樹立人力資源管理的戰(zhàn)略觀,要對(duì)人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位。現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分,要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo),從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā),把人力資源管理工作納入到整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中,系統(tǒng)看待企業(yè)人力資源管理,以促進(jìn)整個(gè)人力資源管理工作。再次,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視和支持人力資源管理,樹立“以人為本”的觀念,突破原有的思維模式,投入時(shí)間和資金指導(dǎo)人力資源管理工作,直線經(jīng)理和員工的觀念也要轉(zhuǎn)變,力爭(zhēng)將民營(yíng)企業(yè)非規(guī)范化的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)檫m合企業(yè)發(fā)展的規(guī)范化管理模式。總之,只有結(jié)合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際,采取積極有效的人力資源管理策略,民營(yíng)企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

(二)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置

所謂優(yōu)化配置,簡(jiǎn)單地說就是讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作。企業(yè)通過人力資源的優(yōu)化配置,能有效地挖掘企業(yè)潛力,提高企業(yè)人力資源使用的效率。為求得人與事的優(yōu)化組合,企業(yè)人員配備應(yīng)遵循因事?lián)袢恕⒘坎攀褂谩?dòng)態(tài)平衡的原則。因事?lián)袢司褪歉鶕?jù)崗位的要求,選擇具備相應(yīng)的知識(shí)與能力的人到合適的崗位,以便卓有成效地完成工作;量才使用就是根據(jù)人員的不同特點(diǎn)來安排工作,以便使人的潛能得到充分發(fā)揮;動(dòng)態(tài)平衡就是企業(yè)要樹立能者上、平者讓、庸者下的觀念,不能論資排輩,使企業(yè)的員工處于一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境當(dāng)中,這樣員工既有壓力也有動(dòng)力,從此激發(fā)他們工作的積極性和創(chuàng)造性,這樣企業(yè)才有不斷向前發(fā)展的推動(dòng)力。

(三)加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高培訓(xùn)實(shí)效

當(dāng)前企業(yè)處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中,企業(yè)為了生存和發(fā)展,就要不斷的進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)管理人員要經(jīng)常的進(jìn)行培訓(xùn),這些培訓(xùn)既要包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等理論知識(shí)的培訓(xùn),也要包括對(duì)管理理念、專業(yè)技術(shù)以及國(guó)內(nèi)外政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境形勢(shì)等內(nèi)容的培訓(xùn)。對(duì)員工則是要依據(jù)市場(chǎng)的變化和技術(shù)的發(fā)展而制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃,持續(xù)不斷地開展新工藝、新技術(shù)、新知識(shí)的培訓(xùn),以保持和不斷提高員工的素質(zhì)和技能。

(四)建立完善的人力資源考核體系和激勵(lì)機(jī)制

人力資源考核本身不是目的,而是手段。從其內(nèi)涵上說,就是對(duì)人與事的評(píng)價(jià)。有兩層含義,一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià);二是對(duì)人的工作結(jié)果,即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。現(xiàn)階段中小企業(yè)在考核上還比較粗放,定性考核多,定量考核少,不能適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展。績(jī)效管理應(yīng)根據(jù)不同類別、不同層次的員工,制定盡可能量化的考核指標(biāo)體系,制定合理的績(jī)效評(píng)估流程,評(píng)價(jià)方法則可以根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特征,企業(yè)所處的生命周期,企業(yè)目前擁有的資源及能力等各方面加以制定。

一是薪酬激勵(lì)。薪酬多寡應(yīng)與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤,切實(shí)做到按勞得酬,公正合理,促使企業(yè)和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

二是期權(quán)激勵(lì)。現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲取短期的利益,需要長(zhǎng)期利益保障,以分紅、股權(quán)為代表的期權(quán)制形式是目前增加企業(yè)凝聚力的主要方式之一,也讓員工感到是為自己的未來工作。

三是授權(quán)與民主參與激勵(lì)。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)沖破家族任用,大膽啟用具有管理特長(zhǎng)和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)中、高層,讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權(quán)利,從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí),使員工愿意把企業(yè)當(dāng)作自己的家,產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。

四是職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)。對(duì)于員工來說,職業(yè)發(fā)展是人生大事,幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的理想,會(huì)讓員工在企業(yè)中獲得自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力,那么員工就會(huì)心懷感激,為企業(yè)盡自己較大的努力,用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來回報(bào)企業(yè)。

五是情感激勵(lì)。管理者是做人的工作的,而人是有感情的,管理者必須用自己的感情去打動(dòng)和征服下級(jí)的感情。要對(duì)下級(jí)尊重、信任和關(guān)懷,多幫助他們、贊揚(yáng)他們、理解他們,從感情上贏得下級(jí)的信賴,推動(dòng)工作的進(jìn)展。

六是對(duì)員工要有職位升遷、榮譽(yù)稱號(hào)、旅游休假、教育培訓(xùn),提供優(yōu)良的辦公環(huán)境等非物質(zhì)激勵(lì)。

(五)培育優(yōu)良的企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的重要內(nèi)容,它是一只無形的手,通過精神和文化的力量,從管理的深層來規(guī)范企業(yè)的行為,引導(dǎo)人力資源發(fā)揮出巨大的潛在能量。的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情,培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和與企業(yè)共命運(yùn)的精神,發(fā)揮出其他管理制度所無法比擬的激勵(lì)力量,產(chǎn)生超常的激勵(lì)效率。而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)大多都沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理,企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的功能沒有很好地挖掘出來。因此,民營(yíng)企業(yè)應(yīng)注重培育優(yōu)良的企業(yè)文化。民營(yíng)企業(yè)要建立的企業(yè)文化,一是要樹立正確的價(jià)值觀念;二是依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象;三是要共建員工與企業(yè)的“心理契約”,即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望,并滿足之,每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn),因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的愿望。只有這樣,才能充分發(fā)揮企業(yè)文化優(yōu)化人力資源管理的功能。

(六)改變經(jīng)營(yíng)管理理念

民營(yíng)企業(yè)管理者要走出思想上的誤區(qū):所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)主未接受過專門的企業(yè)管理培訓(xùn),實(shí)踐感受較為豐富,而理論知識(shí)卻比較缺乏,當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí),會(huì)覺得心有余而力不足,此時(shí)民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)適時(shí)聘請(qǐng)職業(yè)的經(jīng)理人,讓那些真正擁有較多管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的職業(yè)經(jīng)理人來負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。同時(shí),要有海納百川的胸懷,敢于在國(guó)際市場(chǎng)上用的理念,高薪高酬,實(shí)職實(shí)權(quán)聘請(qǐng)的高薪技術(shù)人才和企業(yè)所需要的其他人才,從而提升產(chǎn)品的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力,使得企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

四、結(jié)論

總之,民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的,人力資源管理機(jī)制沒有理想狀態(tài),只有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)需求的狀態(tài),要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展,必須注重人力資源的管理。人力資源管理部門應(yīng)不斷地結(jié)合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際,采取積極有效的人力資源管理策略,以的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù),建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制,在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),樹立以人為本的人才意識(shí),才能留住人才,培訓(xùn)人才,任用人才,達(dá)到人力資源的合理配置,民營(yíng)企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

人力資源管理學(xué)論文:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館人力資源管理創(chuàng)新

[摘要] 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代圖書館的地位更加重要，對(duì)圖書館員也提出了新的要求，搞好圖書館人力資源管理勢(shì)在必行。文章分析了圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題，提出了圖書館人力資源管理的新理念，并以佛山市圖書館為例闡述了佛山館在人力資源管理方面的以人為本，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制的新模式。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)經(jīng)濟(jì)；圖書館；人力資源管理創(chuàng)新

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”的簡(jiǎn)稱，按照OECD（國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織）的說法，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心的、建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、存儲(chǔ)、使用和消費(fèi)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的生產(chǎn)、商品價(jià)值的提高，企業(yè)的成長(zhǎng)乃至國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，都必將更加依賴于知識(shí)和掌握知識(shí)的人力資源。美國(guó)的經(jīng)濟(jì)之所以能處于世界的首位，其真正的優(yōu)勢(shì)就在于具有豐富的高素質(zhì)人力資源。國(guó)家是這樣，企業(yè)也是這樣，那么作為社會(huì)文化力的核心的圖書館更應(yīng)該是這樣。美國(guó)的圖書館學(xué)專家邁克爾戈曼就提出“圖書館擁有三大資源，一支由訓(xùn)練有素和知識(shí)淵博的圖書館員和其他圖書館工作者組成的隊(duì)伍；館藏；供檢索館藏使用的書目控制系統(tǒng)。”在美國(guó)，還有這樣一種說法：圖書館服務(wù)所發(fā)揮的作用，5%來自圖書館的建筑物，20%來自信息資料，75%來自圖書館員的素質(zhì)。就是說，在圖書館的服務(wù)中，圖書館員作為知識(shí)和智力的載體在圖書館生存和發(fā)展中成為首要因素，的圖書館員成為圖書館最重要的資源。圖書館事業(yè)要發(fā)展，要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮作用，搞好圖書館人力資源管理，勢(shì)在必行。

⒈圖書館在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的地位與作用

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以人的知識(shí)為基礎(chǔ)，以人的智力為資源的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識(shí)，有扎實(shí)的知識(shí)基礎(chǔ)和廣博的知識(shí)結(jié)構(gòu)；要求人們有與之相適應(yīng)的良好的心理素質(zhì)；要求人們加快學(xué)習(xí)、不斷學(xué)習(xí)、學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)；要求人們有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。此外，它還要求人們具有應(yīng)變觀念和應(yīng)變能力。那么作為社會(huì)知識(shí)信息樞紐之一的公共圖書館，人們必然把渴求知識(shí)、智慧、信息的目光，更加集中地投向圖書館，同工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相比，圖書館的社會(huì)地位將明顯提高，其社會(huì)作用更為社會(huì)所公認(rèn)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館，其服務(wù)職能已不僅僅局限于文獻(xiàn)借閱和封閉在藏書樓內(nèi)，而是在充分享受現(xiàn)代技術(shù)所帶來的各種資源方便，如：網(wǎng)上多媒體的在線服務(wù)、全國(guó)或區(qū)域性的文獻(xiàn)采編交換中心、全球性的數(shù)字化信息網(wǎng)絡(luò)等等。這些將把圖書館轉(zhuǎn)換成為一個(gè)全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心，要面向全社會(huì)提供聯(lián)合化的信息服務(wù)。圖書館員也不再是傳統(tǒng)意義上的、價(jià)值不太高的圖書館員，而要讓自己真正擔(dān)當(dāng)起信息專家、信息向?qū)А⑿畔⒐芾碚摺⑿畔㈩檰枴⑾到y(tǒng)專家等角色。世界首富比爾蓋茨經(jīng)營(yíng)的微軟集團(tuán)在信息產(chǎn)業(yè)界以其強(qiáng)大的實(shí)力、新穎的產(chǎn)品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業(yè)績(jī)背后，微軟集團(tuán)圖書館提供的信息服務(wù)為其決策、科技、產(chǎn)品開發(fā)和推廣發(fā)揮了強(qiáng)大的支持與后盾作用。比爾蓋茨1997年接受美國(guó)專業(yè)圖書館協(xié)會(huì)記者的采訪時(shí)說：“微軟圖書館是一個(gè)我們職員的加油站和充電站。雖然人們可以自己上網(wǎng)來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。我們的圖書館員反映迅速，工作出色。”

圖書館還肩負(fù)著傳播科學(xué)文化知識(shí),進(jìn)行社會(huì)教育的職能。一方面,它以潛移默化的方式塑造社會(huì)成員的道德觀念和行為規(guī)范，另一方面，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新越來越快，終身教育成為世界趨勢(shì)。圖書館公益性、公共性和開放性的特點(diǎn)，能貼近群眾、服務(wù)社會(huì)，社會(huì)上每一位公民都可以在這里根據(jù)自己的需要自由平等地、隨心所欲的進(jìn)行終身學(xué)習(xí)。圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實(shí)際幫助，它可以為失業(yè)者做就業(yè)前的指導(dǎo)，為失學(xué)者提供自學(xué)輔導(dǎo)，為受損害者提供法律幫助，為病者提供醫(yī)療咨詢，為有志創(chuàng)業(yè)者提供寶貴致富信息，為涉世不深的青年提供必需的人生知識(shí)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，圖書館不僅僅被譽(yù)為“大學(xué)的心臟”，而且會(huì)得到全社會(huì)的重視，必將成為“社會(huì)的心臟”。

2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代圖書館員的角色定位

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代越來越依賴數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)。傳統(tǒng)圖書館正在被網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化圖書館代替，一系列先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)應(yīng)用到圖書館中，對(duì)圖書館的自身發(fā)展也提出新的要求。圖書館員的服務(wù)已經(jīng)不僅僅是簡(jiǎn)單的借借還還，服務(wù)工作已由單一、被動(dòng)，轉(zhuǎn)向了開放、多方位和主動(dòng)。他們既是圖書館員，又是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的參與者，這就需要圖書館員必須具有較強(qiáng)的現(xiàn)代信息意識(shí)和廣博的專業(yè)知識(shí)，要有極強(qiáng)的洞察力、創(chuàng)造力，靈敏思維和強(qiáng)烈的事業(yè)投入精神。只有這樣才能盡自己的聰明才智，自由地使用任何資源，才能替讀者作出決策，充分發(fā)揮本職業(yè)的巨大潛能，成為圖書館兼知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主要參與者。總之，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館員應(yīng)該使自己從“圖書保管員”變成“信息領(lǐng)航員”和“信息工程師”。

3.圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問題

在傳統(tǒng)的圖書館管理中，雖然也很強(qiáng)調(diào)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，但是缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書館的業(yè)務(wù)技術(shù)管理和發(fā)展的角度來考慮，沒有形成對(duì)于人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路。由于圖書館是事業(yè)單位，長(zhǎng)期忽視成本管理，不講究投入產(chǎn)出，在人事管理上側(cè)重于編制管理，忽視人源資本管理，圖書館工作人員的職級(jí)和待遇既帶有政府公務(wù)員管理的色彩，又帶有科研單位科技人員管理的色彩：館內(nèi)各級(jí)負(fù)責(zé)人套用政府公務(wù)員序列，如局、處、科級(jí)等；其他人員套用科研人員序列，如研究館員、副研究館員、館員等。這樣的序列和評(píng)聘方法帶有濃厚的政府行為和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響。不僅不少圖書館的 館長(zhǎng)是政府從其他部門派來的，而且每個(gè)職級(jí)的人員數(shù)量也是事先由政府主管部門定下來的，職稱論資排輩，不問能力高低，沒有形成人才成長(zhǎng)的良好氛圍。正如有人指出的，在圖書館，“理想的崗位往往不是工作人員自己通過努力學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)和提高技術(shù)所能得到的，而是早已被某種社會(huì)關(guān)系所決定了。再加上分配、晉級(jí)、評(píng)職稱等方面的‘陰差陽錯(cuò)’，挫傷了大多數(shù)人的積極性，使他們喪失了主動(dòng)進(jìn)取的精神。”由此導(dǎo)致骨干隊(duì)伍特別是青年人才嚴(yán)重流失，隊(duì)伍素質(zhì)下降，工作效率低下，學(xué)術(shù)水平整體滑坡，服務(wù)對(duì)象不滿。

4.創(chuàng)建圖書館人力資源管理新體制

4.1 HRM理念:人本管理

隨著管理理論沿著由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”，再到“決策人”和“復(fù)雜人”這樣的進(jìn)程發(fā)展，企業(yè)管理理念也從“以物為本”到“以市場(chǎng)為本”，再到“以人為本”。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，它把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出較大的貢獻(xiàn)。

隨著社會(huì)的進(jìn)步和人們教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中“知識(shí)型員工”的比重越來越大，員工不再是為了生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更大的前途。由于企業(yè)的發(fā)展越來越依靠企業(yè)的知識(shí)積累，而員工是企業(yè)知識(shí)資本的所有者，這決定了企業(yè)中所有者與員工的關(guān)系不再僅是雇傭與被雇傭的關(guān)系，更多的體現(xiàn)為合作者的關(guān)系。所有者僅僅是物質(zhì)資本的投資者，而員工則是知識(shí)資本的投資者，雙方的共同“投資”促成了企業(yè)的發(fā)展。人本管理就是在這樣一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)中提出了的。它迎合了當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的潮流。

目前我國(guó)不少企業(yè)改組為公司制，實(shí)施制度創(chuàng)新，把人事部門改稱為人力資源開發(fā)部，這當(dāng)然不僅僅是名稱的改變，它可以給圖書館界以許多有益的啟迪。

4.2 創(chuàng)新人事管理，倡導(dǎo)以人為本的管理模式

人事管理部門要把將事作為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機(jī)器”，轉(zhuǎn)變到將人作為重心，把人作為及時(shí)資源，既重視以人擇事，也重視為人設(shè)事。人力資源作為圖書館文獻(xiàn)資源之外的另一寶貴資源，其狀況決定著文獻(xiàn)信息資源的保存和開發(fā)狀況。圖書館要開發(fā)文獻(xiàn)信息資源服務(wù)于社會(huì)，靠的是文獻(xiàn)信息資源的開發(fā)者。如果人的活力得不到激發(fā)，人的積極性難以充分調(diào)動(dòng)，人對(duì)文獻(xiàn)資源的開發(fā)能力也就不可能較大程度地釋放出來。即使有了最現(xiàn)代化的技術(shù)設(shè)備，如果人的積極性得不到發(fā)揮，設(shè)備的維護(hù)和運(yùn)轉(zhuǎn)也會(huì)受到負(fù)面影響而使效益受損。不僅如此，圖書館之間的競(jìng)爭(zhēng)、圖書館與其他文獻(xiàn)信息部門之間的競(jìng)爭(zhēng)，在很大程度上也表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。所謂以人為重心，就是把館員作為圖書館的主體，把人力資源作為圖書館制定發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)，作為實(shí)施圖書館戰(zhàn)略的支撐點(diǎn)。人事管理的立足點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是充分調(diào)動(dòng)人的積極性，開發(fā)人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神，盡量做到人盡其才，才盡其用，用其所長(zhǎng)，避其所短。

4.3 引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推行聘用制

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)于干部選用機(jī)制的最本質(zhì)要求，是對(duì)傳統(tǒng)的計(jì)劃分配和組織安排干部的根本性變革。圖書館要想充分發(fā)揮其社會(huì)功能和作用，提高其社會(huì)服務(wù)的有效性，要想打破“吃皇糧”、“等靠要”的觀念，改變家屬“安置所”，干部“療養(yǎng)院”的形象，就必須廢除鐵飯碗，實(shí)行全員聘用制，對(duì)現(xiàn)有人員實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)上崗，讓所有員工能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能升能降，只有這樣，人才才能脫穎而出，才能形成充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制。

佛山市圖書館在推行聘用制方面就做出了有益的嘗試，探索出一套適合本館實(shí)際的人力資源管理新模式：

4.3.1 調(diào)整部門機(jī)構(gòu)布局和設(shè)置

圖書館業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，舊的機(jī)構(gòu)設(shè)置致使許多新的業(yè)務(wù)無法歸口，一些部門職責(zé)劃分不明確，理順部門關(guān)系，重組業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)，勢(shì)在必行。佛山館在機(jī)構(gòu)重組上充分考慮社會(huì)需求，業(yè)務(wù)發(fā)展，明確部門職責(zé)和功能體現(xiàn)，考慮主業(yè)與副業(yè)的關(guān)系，通過拆散、合并、歸口、更名、設(shè)立等形式形成了包括辦公室及借閱、技術(shù)開發(fā)、信息、采編、少兒、研究輔導(dǎo)、服務(wù)部等7部1室的一個(gè)布局合理、層次分明、職責(zé)明確的部門架構(gòu)。

4.3.2 實(shí)行定崗、定員、定額，推行崗位責(zé)任制

在調(diào)整機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，按現(xiàn)設(shè)有的部門實(shí)行定崗、定員、定額。定崗就是按部門的功能及工作環(huán)節(jié)設(shè)立崗位；定員就是針對(duì)某個(gè)崗位按工作時(shí)間及工作量安排固定數(shù)量的人數(shù)；定額就是按圖書館制定的總目標(biāo)，分解成各部門、各崗位的分目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)分目標(biāo)所需完成的崗位工作量。實(shí)行三定是推行崗位責(zé)任制，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的基礎(chǔ)。

4.3.3 調(diào)整人員結(jié)構(gòu),實(shí)行優(yōu)化配置

事業(yè)發(fā)展的根本在于人才，人盡其才是用人之道。圖書館的服務(wù)是分層次的，如信息服務(wù)與借閱服務(wù)是有別的，不同崗位其勞動(dòng)的復(fù)雜程度也不同。同樣，人才隊(duì)伍中，能力、學(xué)識(shí)、思維因人而異，因此，人才與崗位的配置講究科學(xué)，崗位的要求與人才的特點(diǎn)應(yīng)結(jié)合起來考慮。優(yōu)化人力資源配置，可以充分調(diào)動(dòng)各類人員的積極性、創(chuàng)造性。

4.3.4 實(shí)行聘用制，引入競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制

沒有競(jìng)爭(zhēng)，就沒有生機(jī)和活力。競(jìng)爭(zhēng)上崗就是廢除以往任人唯親、分配不公的舊模式，打破那種能上不能下的僵化的用人體制。圖書館要營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)，讓人才脫穎而出的環(huán)境。通過人事制度改革推行業(yè)務(wù)崗位雙向選擇，管理崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗，特殊人才實(shí)行特殊政策，打破年齡、資歷、學(xué)歷、職稱等限制，充分調(diào)動(dòng)館內(nèi)員工的積極性。在公開、公平、公正的前提下，全館員工根據(jù)館里公布的崗位職數(shù)、崗位級(jí)別及各崗位量化指標(biāo)，結(jié)合自己的特長(zhǎng)和條件選擇自己喜愛的部門及崗位，對(duì)于申報(bào)部主任的員工，要面向全館員工發(fā)表自己的施政演講，員工根據(jù)候選人的施政演講報(bào)告和報(bào)告的可信度，將自己神圣的一票投向可信賴的部主任，館辦公會(huì)議根據(jù)員工投票結(jié)果、候選人的綜合素質(zhì) 決定聘任部主任。部主任聘期為三年，從德、能、勤、績(jī)來考核部主任，使部主任真正成為圖書館發(fā)展的中堅(jiān)力量。

4.3.5 簡(jiǎn)政放權(quán)，實(shí)行分級(jí)管理

要使圖書館健康發(fā)展，必須簡(jiǎn)政放權(quán)，充分發(fā)揮中層骨干的主觀能動(dòng)性。鄧小平同志指出，機(jī)構(gòu)臃腫、層次重疊、效率低下等現(xiàn)象同“高度集權(quán)的管理體制有密切關(guān)系”。因此，要科學(xué)合理地劃分權(quán)限，理順行政與業(yè)務(wù)的關(guān)系，部門之間的關(guān)系，使行政為業(yè)務(wù)建設(shè)服務(wù)。把責(zé)、權(quán)、利適度下放，讓中層骨干擁有寬松的工作環(huán)境和一定的自主權(quán)，使其權(quán)責(zé)一致，各司其職，各負(fù)其責(zé)，這樣才能使圖書館機(jī)構(gòu)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

4.3.6 建立嚴(yán)格的考核制度和聘后管理制度

長(zhǎng)期以來，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，一直是影響?zhàn)^風(fēng)和辦館效率的重要因素。建立考核制度，是對(duì)員工進(jìn)行上崗聘后管理的主要內(nèi)容，也是加強(qiáng)人力資源管理，提高工作效率的重要環(huán)節(jié)。各部門認(rèn)真做好平時(shí)、年度、聘期內(nèi)的考核工作，將考核結(jié)果與干部職務(wù)的升降、員工的任職掛鉤，逐步形成一個(gè)“能者上、平者讓、庸者下”的有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以激發(fā)館員的主觀能動(dòng)性。

4.3.7 實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，打破平均分配局面

任何管理者都知道，工作效率的高低關(guān)鍵取決于下級(jí)在上級(jí)不在場(chǎng)時(shí)的表現(xiàn)，取決于他們?cè)跊]有更具體的指示時(shí)仍舊發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。圖書館業(yè)務(wù)面廣，各部門忙、閑不平衡，承受的壓力也不同，只有通過激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，按業(yè)績(jī)、按勞動(dòng)量、按創(chuàng)造性來進(jìn)行合理分配，才能使員工在工作中真正發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，保障事業(yè)持續(xù)發(fā)展。

4.3.8 建立人才培養(yǎng)機(jī)制，推行繼續(xù)再教育

在人才建設(shè)方面，職務(wù)和報(bào)酬是及時(shí)杠桿，學(xué)習(xí)和提高是第二杠桿。真正的人才永遠(yuǎn)不會(huì)滿足現(xiàn)狀，總是追求新的目標(biāo)。圖書館工作能夠給予人才的職務(wù)、職稱和報(bào)酬總是有限的，與社會(huì)上的高標(biāo)準(zhǔn)相比差距很大。要留住人才，就要提供給他們學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和條件，讓他們不斷提高工作適應(yīng)能力、創(chuàng)造能力和業(yè)務(wù)水平，以不斷地迎接新知識(shí)的挑戰(zhàn)，同時(shí)也將繼續(xù)再教育作為聘用制度中的一個(gè)硬件條件。

綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源管理對(duì)一個(gè)圖書館來說具有極其重要的戰(zhàn)略意義，只有充分重視圖書館活動(dòng)的“人”，用以人為本的理念創(chuàng)新圖書館的服務(wù)與管理，才能促使圖書館事業(yè)得到快速、持久的發(fā)展。

人力資源管理學(xué)論文:淺談中國(guó)建筑企業(yè)國(guó)際化的人力資源管理

[論文關(guān)鍵詞] 人力資源 國(guó)際化 管理

[論文摘要] 世界建筑企業(yè)國(guó)際化的發(fā)展方向,使國(guó)際化的人力資源匱乏成為我國(guó)建筑企業(yè)國(guó)際化的較大瓶頸。為了推進(jìn)我國(guó)國(guó)際化,本文結(jié)合工作實(shí)踐淺談如何制定有效的人力資源政策,將人員吸引到國(guó)際市場(chǎng)。

當(dāng)公司剛開始擴(kuò)展到國(guó)外時(shí),通常把所有的海外活動(dòng)集中在一個(gè)海外事業(yè)部。由海外事業(yè)部牽頭協(xié)調(diào)總部各業(yè)務(wù)部門和職能部門,對(duì)接各海外區(qū)域。當(dāng)海外業(yè)務(wù)擴(kuò)張到一定程度后,總部協(xié)調(diào)和管理的難度就會(huì)變大、效率也會(huì)降低,實(shí)行分權(quán)式的組織機(jī)構(gòu),將絕大部分生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策權(quán)交給各個(gè)區(qū)域公司,以更好地把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)。所以需要外派大批骨干人員、確定市場(chǎng)定位和管理模式、逐步推進(jìn)機(jī)構(gòu)屬地化,實(shí)現(xiàn)我國(guó)建筑企業(yè)的國(guó)際化道路。

一、人力資源基本概念

人力資源是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供勞務(wù)的知識(shí)、技能和能力的總和。是生產(chǎn)要素中最積極、最活躍的一種要素。現(xiàn)在的人力資源狹義范圍來理解,主要是指那些具有較強(qiáng)管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人,而非廣義的勞動(dòng)力資源。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。只有重視人才,建立有凝聚力、高素質(zhì)的管理團(tuán)隊(duì),形成共同追求的理想和價(jià)值觀,才能形成企業(yè)文化,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。所以進(jìn)行合理人力資源規(guī)劃,才能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、危機(jī)四伏的國(guó)際市場(chǎng)。

二、目前國(guó)際化人力資源存在的問題

事實(shí)上,對(duì)于大多數(shù)國(guó)際化公司而言,國(guó)際化人力資源管理工作都是一件重要而困難的事情,目前主要存在以下幾個(gè)問題。

1.中國(guó)企業(yè)國(guó)際化人才難覓。目前,我們國(guó)際化的主要目標(biāo)市場(chǎng)鎖定在亞洲、非洲和中東等區(qū)域內(nèi)的那些我們有比較優(yōu)勢(shì)的國(guó)家。這類區(qū)域我們無法招募到足夠的中高層專業(yè)管理人員,所以需要外派大量的管理人員。但是因?yàn)橹袊?guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常快,人才需求的增長(zhǎng)已經(jīng)超過供應(yīng)的增長(zhǎng),特別是中高層管理人才奇缺。雖然很多大學(xué)生畢業(yè)后都很難找到工作,但對(duì)于中國(guó)希望走向國(guó)際的企業(yè)來講,卻要首先面臨國(guó)際化人才缺乏的考驗(yàn)。對(duì)于這些企業(yè)來講,他們需要的是充分理解國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)則,具有現(xiàn)代企業(yè)管理的有關(guān)實(shí)踐并能有效管理員工的高級(jí)管理人才。

2.中國(guó)企業(yè)國(guó)際人才流失嚴(yán)重。員工外派到國(guó)外工作對(duì)任何企業(yè)來講都是個(gè)難題,由于難以適應(yīng)國(guó)外的環(huán)境和融入當(dāng)?shù)匚幕?當(dāng)他們感到失意的時(shí)候就會(huì)提前回國(guó),或者由于對(duì)收入與機(jī)制的不滿而跳槽,加大了企業(yè)人力資源的重置成本,給企業(yè)造成了非常大的損失。

3.影響員工是否接受國(guó)際任命的五點(diǎn)主要因素(1)子女教育。(2)對(duì)配偶職業(yè)發(fā)展和就業(yè)不利。(3)回國(guó)后再安置政策中忽視配偶。(4)無法為再安置提高足夠的信息和支持。(5)健康問題。(6)長(zhǎng)期兩地分居;從中我們可以至少看出解決外派人員問題,是一項(xiàng)很龐大的系統(tǒng)工程,有很多工作需要企業(yè)努力去做。

三、如何合理做好人力資源規(guī)劃,保障公司國(guó)際化可持續(xù)發(fā)展

1.國(guó)際化人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備。發(fā)展國(guó)際化人才就必須要做好三件事:一是必須選拔對(duì)國(guó)際化感興趣的,喜歡到海外工作和生活一段時(shí)間的人;第二要日益增加派往海外做國(guó)際業(yè)務(wù)員工的數(shù)量,要把更多年輕人送往海外做國(guó)際業(yè)務(wù);第三要讓企業(yè)管理人員更多參加國(guó)際型商業(yè)管理培訓(xùn)項(xiàng)目,增加他們的國(guó)際化管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。國(guó)外企業(yè)中高層管理人員都要經(jīng)過MBA教育的培訓(xùn),但中國(guó)企業(yè)在國(guó)際化過程卻受到了管理教育方面的挑戰(zhàn)。如果企業(yè)需要管理人員獲得現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí),了解管理實(shí)踐,就必須要他們參加MBA學(xué)習(xí)。但目前中國(guó)MBA教育存在很多難題。首先是中國(guó)大多數(shù)MBA項(xiàng)目成立的時(shí)間很短,還不夠完善。其次是中國(guó)商學(xué)院的教授很少帶給學(xué)員參與現(xiàn)代化管理實(shí)踐的機(jī)會(huì)。是由于中國(guó)發(fā)展太快,很多管理人員認(rèn)為自己太忙,沒有時(shí)間參與學(xué)習(xí)。企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)管理人員參加MBA學(xué)習(xí),與此同時(shí)也要開展短期培訓(xùn),掌握最現(xiàn)代的管理知識(shí),增加經(jīng)驗(yàn)。 摘要:隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善,我國(guó)許多企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng),能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此,人力資源管理已成為我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;管理;研究

一、人力資源管理的特點(diǎn)

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中,最根本的因素就是人力資源。在我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中,企業(yè)是以事為中心,始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要,很少考慮個(gè)人的需要,而以人為本是把人當(dāng)成組織中具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異和能力水平的差異。要“用人之長(zhǎng),避人之短”,這是一個(gè)基本原則。要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異,目的是讓我們懂得在人力資源利用上要堅(jiān)持能級(jí)層次原則。在人力資源管理中,差異原理指的是:具有能力層次的人,應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上,并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任,使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

且人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個(gè)層面。

人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作,其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和 直接參與。

二、發(fā)揮人力資源要把握的重點(diǎn)環(huán)節(jié)

為了使人力資源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點(diǎn):

(一)把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo),然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分,對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。

(二)把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作,既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容,又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要,制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn),以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

(三)創(chuàng)造新型的人力資源管理模式

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù),逐步演化為利潤(rùn)中心。 (四)提高福利

給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

人力資源管理學(xué)論文:國(guó)有企業(yè)人力資源管理的探討與分析

論文關(guān)鍵詞:人力資源 管理 國(guó)有企業(yè)

論文摘 要:人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。我國(guó)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中管理水平有了較大提高。但是,隨著改革深入地推進(jìn),開放力度不斷地加大,企業(yè)將面臨更多的挑戰(zhàn),客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對(duì)性、有效性的對(duì)策。本文擬就新形勢(shì)下我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題進(jìn)行分析,并提出解決問題的對(duì)策。

1.我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

人才管理是指對(duì)影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動(dòng)。廣義的人才管理包括人才的預(yù)測(cè)、規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)等。狹義的人才管理只包括考核、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)等。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件,調(diào)動(dòng)人才的內(nèi)在因素,較大限度地發(fā)揮人的才能,充分開發(fā)人才的潛在能力,力求使“入盡其才,才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實(shí)力的重要影響因素,是人才開發(fā)的必要條件。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強(qiáng),一些的企業(yè)已開始著手企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理工作,并且已取得了良好的效果。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀,主要問題表現(xiàn)如下:

1.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理,人才流失嚴(yán)重。由于我國(guó)企業(yè)用人機(jī)制不靈活,加上企業(yè)在用人上過多考慮裙帶關(guān)系,企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力相對(duì)缺乏,表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理,高素質(zhì)人才過少。與此同時(shí),企業(yè)人才流失嚴(yán)重,尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因?yàn)闆]有實(shí)行優(yōu)勝劣汰,人們?nèi)狈ξC(jī)感;企業(yè)中論資排輩,缺乏競(jìng)爭(zhēng),任人唯親;分配不均,獎(jiǎng)懲不明,干多干少一個(gè)樣。如果說水土流失是嚴(yán)重的環(huán)境危機(jī)的話,那么人力資本的流失對(duì)企業(yè)則不亞于一場(chǎng)災(zāi)難。

1.2人力資源開發(fā)投資少,培訓(xùn)體系落后,缺乏科學(xué)性。人才培養(yǎng)是指對(duì)人才進(jìn)行教育、培訓(xùn)的過程。被選拔的人才一般都需經(jīng)過培養(yǎng)訓(xùn)練,才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。培養(yǎng)人才的形式有多種,除了在各級(jí)各類學(xué)校中進(jìn)行系統(tǒng)教育的進(jìn)修外,還可采取業(yè)余教育,脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式,充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件,提倡并鼓勵(lì)自學(xué)成才。人才培養(yǎng)的具體要求,各行各業(yè)都有所不同,但總的目標(biāo)是達(dá)到德、智、體發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來說,人才培養(yǎng)是多層次的,包括高級(jí)經(jīng)營(yíng)人才的培養(yǎng);職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng),等等。企業(yè)需要不斷的發(fā)展壯大,就必須建立科學(xué)規(guī)范的人才培養(yǎng)體系,才能保障在企業(yè)飛快發(fā)展的過程中有源源不斷的合格人才供應(yīng)。

1.3人力資源缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和考核制度。對(duì)普通職工激勵(lì)不足。國(guó)有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象,嚴(yán)重影響員工的積極性。而且,激勵(lì)措施單一,缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。

企業(yè)的考核制度不規(guī)范,大多存在以下問題:(1)考核走過場(chǎng),不認(rèn)真。到了年底,開個(gè)會(huì)推選幾名先進(jìn)員工,有的是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接敲定,為了搞平衡,便出現(xiàn)了“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象,先進(jìn)模范的示范作用沒有發(fā)揮出來。(2)沒有客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng),可供衡量的定量標(biāo)準(zhǔn)太少,考核主要憑主觀印象和感覺,易受考證者的個(gè)人偏見和情緒的影響,無法得到客觀的業(yè)績(jī)考核結(jié)果。(3)考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工,并給出改正缺點(diǎn)和今后工作努力方向。

2.企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問題的原因分析

我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問題是多方面的,究其原因,主要有以下幾個(gè)方面:

2.1體制改革滯后,擠壓了企業(yè)人力資源管理的實(shí)際空間。我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革已推進(jìn)30年,成果頗豐,世人矚目。但相應(yīng)的一些體制改革遠(yuǎn)未與之配套,還沒有形成一個(gè)更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間,我們從政府對(duì)企業(yè)高級(jí)人力資源或多或少的直接干預(yù)可以看出舊體制的慣性力量所在,我們還可以從國(guó)家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業(yè),同時(shí)我們不能忽略當(dāng)今政企職能尚未很好分開的事實(shí)。這些,使企業(yè)在多重管理、多個(gè)利益主體的體制中顯得有些無所適從。

2.2市場(chǎng)的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動(dòng)舞臺(tái)。我國(guó)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不到20年時(shí)間,在市場(chǎng)體制的建設(shè)中,我們較多地把精力花在理順中央和地方的關(guān)系、政企職能的分開上、資本市場(chǎng)的構(gòu)建以及問題的解決上,對(duì)人力資源市場(chǎng)的建設(shè)有所重視,但重點(diǎn)不突出,措施不力,資金的投入不夠。

3.力資源管理實(shí)踐問題的對(duì)策

合理的人員配置,建立和完善企業(yè)的用人機(jī)制;加強(qiáng)人力資源規(guī)劃,系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源;完善人才使用體系和激勵(lì)機(jī)制,提高員工的工作積極性。這些都是針對(duì)我國(guó)大型企業(yè)的人才管理的一些辦法。對(duì)每一種工作進(jìn)行精密的分析,確定這項(xiàng)工作的性質(zhì)、難易程度、所需的學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等,據(jù)此安排適合這項(xiàng)工作的人,使其能發(fā)揮專長(zhǎng);經(jīng)常了解人才使用的情況,對(duì)安排不當(dāng),學(xué)非所用或大才小用的要進(jìn)行必要的調(diào)整;在滿足國(guó)家需要的條件下,允許個(gè)人根據(jù)自己的特長(zhǎng)、愛好選擇職業(yè);從各方面愛護(hù)人才,給予其職務(wù)或職稱相適應(yīng)的工資待遇,提供較好的工作與生活條件,思想上關(guān)心幫助,工作上充分信任,大力支持。

4.結(jié)束語

通過研究發(fā)現(xiàn),建立正確的人才觀念;合理的人員配置,建立和完善企業(yè)的用人機(jī)制;加強(qiáng)人力資源規(guī)劃,系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源;完善人才使用體系,提高員工的工作積極性是目前我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對(duì)策。

人力資源管理學(xué)論文:當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理弊端與改革舉措

我國(guó)目前約有一百多萬個(gè)事業(yè)單位,有三四千萬正式職工,是公務(wù)員數(shù)量的5倍。事業(yè)單位是社會(huì)生產(chǎn)力的重要組成部分,對(duì)社會(huì)進(jìn)步起著重要的推動(dòng)作用,在國(guó)家科技創(chuàng)新體系中,居于核心地位。一直以來,事業(yè)單位抓內(nèi)涵、求發(fā)展的根基就有賴于良好的人力資源狀況。但是,在我國(guó)有相當(dāng)多的事業(yè)單位人力資源管理水平都還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段,具有一定的局限性;會(huì)造成資源配置的非社會(huì)化,對(duì)管理質(zhì)量產(chǎn)生不利的影響;對(duì)社會(huì)公共服務(wù)水平的提高,有一定的制約性。隨著事業(yè)單位體制改革力度的加強(qiáng)和深化,特別是隨著人才資源配置市場(chǎng)化,人力已然成為了事業(yè)單位的核心資源,人力資源管理也成為了事業(yè)單位發(fā)展的重要職能部門。所以在進(jìn)行事業(yè)單位人事管理工作時(shí),要融入現(xiàn)代的管理理念,建立現(xiàn)代的事業(yè)單位管理體制,切實(shí)履行好人力資源管理對(duì)事業(yè)單位社會(huì)化職能的成效。在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,由于事業(yè)單位的管理體制長(zhǎng)期受制于政府,與企業(yè)相比,事業(yè)單位無自主權(quán),其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力比較低,所以,事業(yè)單位的人事管理工作亟待加強(qiáng)。

1 事業(yè)單位人事管理工作中的弊端

1.1 管理現(xiàn)狀已嚴(yán)重脫節(jié)于事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略

隨著改革開放大發(fā)展時(shí)期的到來,中國(guó)的事業(yè)單位體制也同樣進(jìn)行了一系列的改革,以適應(yīng)不斷變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件。但是就人力資源管理方面,其水平仍處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,改革的深度不夠,沒有觸及到管理制度的根本。大多數(shù)事業(yè)單位人力資源部門的職能,除了人員聘用、工資分配、福利保障、工資福利、獎(jiǎng)懲考核等等傳統(tǒng)的人事管理外,沒有把員工個(gè)人的發(fā)展與本單位的發(fā)展進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃,更沒有按照國(guó)家政策要求對(duì)員工的激勵(lì)、任命、選擇等相關(guān)制度進(jìn)行規(guī)范,缺乏有效的人事分配方法。在這樣的傳統(tǒng)管理模式下,事業(yè)單位人力資源管理部門難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,難以發(fā)揮出人力資源的較大潛力,更難以形成人員優(yōu)化配置的合理機(jī)制。

1.2 績(jī)效考核體系有待完善

現(xiàn)行的事業(yè)單位績(jī)效考核體系在總體上采用了“德、能、勤、績(jī)、廉”這些籠統(tǒng)的評(píng)語,對(duì)不同層次、不同類型的人才既沒有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),也沒有加以詳細(xì)區(qū)分,更沒有一個(gè)可以量化的評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)指標(biāo),難以達(dá)到客觀公正地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的目的;其次,績(jī)效考核體系沒有設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),沒有具體地分析不同職務(wù)及不同工作性質(zhì)的考核標(biāo)準(zhǔn);再者,績(jī)效考核結(jié)果也沒有與獎(jiǎng)勵(lì)性業(yè)績(jī)、工資的分配、職位的變動(dòng)相一致,而是形式上的走過場(chǎng)。所以,作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié),事業(yè)單位只有建立一整套合理、科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效考核體系,才能為選拔使用干部、分配績(jī)效工資、職務(wù)職稱推薦等方面開辟出一條公平通道,從而調(diào)動(dòng)出員工的主觀能動(dòng)性。

1.3 激勵(lì)機(jī)制弊端多多

其一,由于現(xiàn)行事業(yè)單位人事管理采用的是編制制度,其工資也是由政府人事部門統(tǒng)一審批的,造成其工作崗位比較穩(wěn)定,工作比較安逸,職工普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí);而且,事業(yè)單位也沒有制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制來改善這一現(xiàn)象,使得單位整體缺乏激勵(lì)性,導(dǎo)致大多數(shù)職工對(duì)待工作的態(tài)度不積極。其二,缺乏精神層面的激勵(lì)機(jī)制,現(xiàn)行事業(yè)單位的精神激勵(lì)方式太過單一,難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。其三,干部選拔任用方面不透明,存在暗箱操作,無法保障事業(yè)單位干部選拔的公平公正。一直以來,事業(yè)單位在進(jìn)行干部選拔任用時(shí),都是由領(lǐng)導(dǎo)提名,黨組織研究決定,導(dǎo)致與這些領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系密切的人員更易被提拔,而使大多數(shù)有能力卻沒關(guān)系的事業(yè)單位員工喪失了信心。長(zhǎng)此以往,使得整個(gè)事業(yè)單位管理層人員整體素質(zhì)下降,無法把現(xiàn)代人力資源管理理念用于實(shí)踐,更談不上運(yùn)用,致使事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力下降,嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

1.4 培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)跟不上事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略

其一,事業(yè)單位在進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),缺乏科學(xué)的需求分析,沒有將個(gè)人需求與組織戰(zhàn)略相結(jié)合,導(dǎo)致培訓(xùn)無目標(biāo)性,培訓(xùn)效果較差,培訓(xùn)開發(fā)的組織力度不夠,隨之積極性也就越來越低,結(jié)果就流于形式。其二,在進(jìn)行職工培訓(xùn)之前,人事管理部門沒有對(duì)本單位的工作內(nèi)容和發(fā)展方向等進(jìn)行分析,只是按部就班地進(jìn)行一些政治、道德教育,缺乏新意,培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)本單位的日常工作和發(fā)展毫無價(jià)值。其三,因?yàn)闆]有深入研究,所以培訓(xùn)方式過于滯后。以課堂為主的面授枯燥無味,照本宣科地說教無實(shí)質(zhì)意義,達(dá)不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。

2 事業(yè)單位人力資源改革舉措

2.1 注重以人為本的人力資源理念

隨著信息時(shí)代的到來和科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,事業(yè)單位在改善人事管理工作時(shí),應(yīng)強(qiáng)化以人為本的思想觀念,提高管理的技術(shù)水平。首先,必須認(rèn)識(shí)到人力的價(jià)值,必須大力推廣人力資源理念,要切實(shí)把這種觀念落實(shí)到單位的決策及日常管理當(dāng)中。其次,強(qiáng)調(diào)以人為本,就要把人的重要性放在及時(shí)位,無論是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間,還是職工與職工之間,都要互相關(guān)心、相互尊重。第三,在進(jìn)行人事管理時(shí)一定要人性化,不管是在規(guī)范職工行為時(shí),還是制定單位內(nèi)部的規(guī)章制度,都要從職工的需求出發(fā)并適當(dāng)?shù)貪M足,這樣,不僅能夠體現(xiàn)出單位對(duì)職工的關(guān)心和愛護(hù),而且能夠提高職工的工作積極性。

2.2 建立行之有效的績(jī)效考核體制

首先,要實(shí)施定量評(píng)估,量化考核指標(biāo),對(duì)不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)、工作條件、崗位職責(zé)、工作評(píng)價(jià)等進(jìn)行詳細(xì)地說明;其次,對(duì)績(jī)效考核中的“德、能、勤、績(jī)、廉”這五個(gè)方面實(shí)行量化考核,依據(jù)崗位說明進(jìn)行詳細(xì)分解;第三,按照不同行政職務(wù)劃分基礎(chǔ)分值,也就是把基礎(chǔ)分值按照領(lǐng)導(dǎo)層、管理層干部、專業(yè)技術(shù)人員、普通職工等級(jí)別分別設(shè)定,在基礎(chǔ)分值上增加定量評(píng)估。建立科學(xué)的績(jī)效考核體制能夠大大提高考核的性和有效性,而且可以正確地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)。 2.3 完善物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)機(jī)制

長(zhǎng)期以來,事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制一直不夠明確,往往只片面強(qiáng)調(diào)精神方面的鼓勵(lì)作用,而忽視了實(shí)質(zhì)性的物質(zhì)鼓勵(lì)作用,其實(shí),在實(shí)際操作中,只有將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)同時(shí)運(yùn)用,才能獲得理想的激勵(lì)效果。從人的基本需要出發(fā),排在及時(shí)位的是物質(zhì)需要,所以絕不可忽視物質(zhì)的激勵(lì)作用。首先薪酬制度的不合理性,導(dǎo)致了當(dāng)前事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制失效。那么,事業(yè)單位就要建立起一套完善的物質(zhì)

激勵(lì)機(jī)制,把薪酬制度作為改革的重點(diǎn),使事業(yè)單位享有充分的分配自主權(quán);并能夠從工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作成績(jī)、工齡等因素影響待遇,使事業(yè)單位工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。其次是建立完善的精神激勵(lì)機(jī)制。一直以來,事業(yè)單位的精神激勵(lì)機(jī)制也不夠深入細(xì)致,多以口頭表揚(yáng)、紙質(zhì)證書等形式存在,其實(shí),精神激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛、影響深遠(yuǎn)的工作。那么,事業(yè)單位只要轉(zhuǎn)變管理理念,堅(jiān)持“以人為本”,始終將人的首要性放在及時(shí)位,再建立起一個(gè)以典型榜樣激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)、情感激勵(lì)等多措并舉的精神激勵(lì)機(jī)制,就能夠使員工找到開放的溝通渠道、得到公正公平的晉升機(jī)遇、獲得充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以明確個(gè)人的前途,真正地調(diào)動(dòng)出員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,這樣才能創(chuàng)造出和諧的工作環(huán)境。  2.4 建立健全人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制

作為實(shí)現(xiàn)人力資本增值的關(guān)鍵環(huán)節(jié),人才培訓(xùn)是企業(yè)提升工作效率的重要進(jìn)程之一,是企業(yè)管理的一項(xiàng)關(guān)鍵性工作,值得事業(yè)單位借鑒并采納。那么,事業(yè)單位不僅要注重人才的引進(jìn),更要建立健全人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制。及時(shí),為保障每位職工都有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),應(yīng)該采取分別培訓(xùn)、分類培訓(xùn),把管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、一般員工根據(jù)不同的類別分別進(jìn)行培訓(xùn),可以采取走出去請(qǐng)進(jìn)來的方法,也可以采取單位內(nèi)部“傳幫帶”的方式。第二,在對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)時(shí),應(yīng)建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制,獎(jiǎng)懲并重,通過不同的業(yè)務(wù)測(cè)試,來激發(fā)職工的求知欲,使培訓(xùn)常態(tài)化、考核正常化。這樣不僅能夠激發(fā)職工的學(xué)習(xí)動(dòng)力,積極主動(dòng)起來,而且可以提高學(xué)習(xí)效率。第三,領(lǐng)導(dǎo)、管理層的培訓(xùn)至關(guān)重要,他們不僅要組織職工的培訓(xùn)活動(dòng),而且還要學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí),提升自身的管理水平,所以培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)更深入,培訓(xùn)要求應(yīng)更嚴(yán)格。