引論：我們?yōu)槟砹?篇人力資源一級(jí)論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
人力資源一級(jí)論文:煤炭企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)人力資源管理論文
1煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.1企業(yè)建設(shè)缺乏以人為本的觀念
企業(yè)建設(shè)中，企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，人力資源管理沒有從真正意義上對(duì)專業(yè)人才管理引起重視，無(wú)法明確“以人為本”的企業(yè)文化理念，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策為主，忽視了盡量保持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與內(nèi)部員工層的平等，導(dǎo)致一些階級(jí)觀念的出現(xiàn)，不利于企業(yè)全體員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，難以形成企業(yè)和諧的共同進(jìn)步。
1.2企業(yè)人力資源管理機(jī)制有待完善
當(dāng)前，很多煤炭企業(yè)的人力資源管理一直沿用傳統(tǒng)的管理機(jī)制和理念，沒有將人力資源管理進(jìn)行詮釋，只是簡(jiǎn)單進(jìn)行人才的配置管理，并沒有對(duì)人才進(jìn)行充分的重視利用，缺少專業(yè)素質(zhì)的激勵(lì)和培養(yǎng)，局限人才的價(jià)值發(fā)揮，造成不必要的人力資源浪費(fèi)。管理機(jī)制的不完善，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。在人才配置上，受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，沒有根據(jù)人才素質(zhì)特點(diǎn)與企業(yè)崗位需求進(jìn)行匹配，錄用的技術(shù)人才的水平不高，企業(yè)需要的高素質(zhì)復(fù)合型人才更是屈指可數(shù)，人力資源規(guī)劃和配置的不導(dǎo)致企業(yè)整體水平一般，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
1.3企業(yè)薪酬分配機(jī)制缺少創(chuàng)新
很多的煤炭企業(yè)在進(jìn)行薪酬計(jì)算時(shí)，都采用定崗定薪制，這種薪酬核算的方式容易導(dǎo)致一些不好的現(xiàn)象出現(xiàn)，例如看人定薪、看學(xué)歷定薪等，不利于員工實(shí)際價(jià)值的體現(xiàn)。另外，缺乏績(jī)效考核機(jī)制的創(chuàng)新，企業(yè)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效沒有制定規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，主觀地根據(jù)印象或經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效考核，還可能出現(xiàn)績(jī)效多少和員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系有關(guān)等現(xiàn)象，不利于對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的真正目的。
2人力資源管理的重要性
首先，企業(yè)人才管理方面。人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)人才的合理分配、利用和管理，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系，促進(jìn)彼此的溝通和交流，保障企業(yè)人才的價(jià)值充分發(fā)揮效果。其次，企業(yè)人才績(jī)效方面。科學(xué)的人力資源管理可以創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍，合理安排人力資源，保障人才價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，還能促進(jìn)員工的積極開拓創(chuàng)造性，不斷提升工作效率，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效的提高。，企業(yè)發(fā)展方面。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的貢獻(xiàn)，科學(xué)的人力資源管理會(huì)完善的組織體系，通過恰當(dāng)?shù)膯T工布置，提供員工創(chuàng)造價(jià)值的平臺(tái)，共同協(xié)作，可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財(cái)富，促進(jìn)煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
3煤炭企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)措施
3.1重視企業(yè)文化建設(shè)理念
企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀體現(xiàn)，對(duì)員工的行為和思想都有良好的指導(dǎo)和規(guī)范作用，將“以人為本”的理念加以重視，通過加強(qiáng)宣講，將人本思想在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行有效灌輸，將理論思想運(yùn)用到企業(yè)發(fā)展的建設(shè)中。只有加強(qiáng)人本思想建設(shè)，企業(yè)才能營(yíng)造一種和諧、友好、團(tuán)結(jié)的文化氛圍，不斷培養(yǎng)、完善企業(yè)員工的基礎(chǔ)意識(shí)，尊重員工的思想和態(tài)度，將企業(yè)團(tuán)隊(duì)意識(shí)、協(xié)作意識(shí)進(jìn)行關(guān)注，充分發(fā)揮企業(yè)對(duì)人才的重視和培養(yǎng)，在人力資源管理的幫助下，讓員工更好的為企業(yè)創(chuàng)造發(fā)展。
3.2創(chuàng)新并完善企業(yè)人力資源管理模式
人力資源的管理制度要進(jìn)行創(chuàng)新，要摒棄傳統(tǒng)的管理模式，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，提高企業(yè)管理的辦事效率。在人才的錄用方面，煤炭企業(yè)要樹立公平公正的招聘選拔機(jī)制，嚴(yán)格根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，擴(kuò)大招聘渠道，不斷選拔更多綜合型技術(shù)人才為企業(yè)所用，保障企業(yè)人力資源的充沛。另外，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有技術(shù)人員的培訓(xùn)和教育提升工作，通過舉辦各種學(xué)習(xí)交流會(huì)、技術(shù)培訓(xùn)等，完善企業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)與技術(shù)，壯大企業(yè)人才建設(shè)隊(duì)伍，為企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展創(chuàng)造保障。在進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃時(shí)，要綜合考慮企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，判斷企業(yè)需要的技術(shù)人才，合理配置崗位需求，實(shí)現(xiàn)技術(shù)人才的價(jià)值，制定具有戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí)的長(zhǎng)久規(guī)劃，為保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展而進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備和管理。
3.3加強(qiáng)人力資源管理的考核以及薪資結(jié)算機(jī)制
煤炭企業(yè)的績(jī)效考核要以保障技術(shù)人員的基本利益、不斷實(shí)現(xiàn)自我提升和突破為前提，制定公平、公正、標(biāo)準(zhǔn)的考核機(jī)制以及有發(fā)展性的薪酬結(jié)算機(jī)制，激勵(lì)員工積極、自主地創(chuàng)造績(jī)效，也要制定相應(yīng)的處罰規(guī)則，監(jiān)督員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的共同進(jìn)步，避免不求上進(jìn)。創(chuàng)新企業(yè)薪資結(jié)算機(jī)制，在公平、公正的基礎(chǔ)上，按照崗位和技能的不同制定薪資分配標(biāo)準(zhǔn)，拓展多元化的薪資待遇，對(duì)員工的福利方面要有相應(yīng)的保障，如醫(yī)療、保險(xiǎn)等，激勵(lì)員工向上，創(chuàng)造更多的企業(yè)效益。
3.4健全企業(yè)人才培訓(xùn)體系
要加強(qiáng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，就要不斷健全企業(yè)的人才培訓(xùn)體系。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不僅僅是要對(duì)技術(shù)人員的實(shí)際操作和理論知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，還要從日常生活中注重人才能力狀態(tài)的了解，培訓(xùn)內(nèi)容要進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)計(jì)，根據(jù)員工不同的水平狀態(tài)和學(xué)習(xí)能力進(jìn)行不同的教學(xué)培訓(xùn)課件的制定，保障培訓(xùn)機(jī)制的多樣性，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的價(jià)值。另外，要不斷注重人才能力的培養(yǎng)和重視，避免人才的流失，增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力。
4結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，要保障煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要完善和創(chuàng)新煤炭企業(yè)的人力資源管理，堅(jiān)持“以人為本”的理念，加強(qiáng)企業(yè)技術(shù)人員能力的重視和培養(yǎng)，制定完善的人力資源管理體制、培訓(xùn)體系以及薪酬結(jié)算體系等，保障企業(yè)高素質(zhì)人才的技術(shù)能力充分發(fā)揮，逐漸實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升。
作者：楊軍軍 單位：陜煤集團(tuán)神南產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司
人力資源一級(jí)論文:石油銷售企業(yè)人力資源管理論文
1石油銷售企業(yè)人力資源管理體系中存在的問題
在石油銷售企業(yè)人力資源管理體系中，受意識(shí)、政治氣候、人為、傳統(tǒng)觀念等因素的影響，主要存在著以下問題。
（一）人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)不或規(guī)劃缺失。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基本基礎(chǔ)要求，是人力資源管理中不可或缺的重要組成部分，它是企業(yè)對(duì)人員總量、人員結(jié)構(gòu)、知識(shí)層次、技能技術(shù)、崗位設(shè)置等方面發(fā)展需求的規(guī)劃設(shè)計(jì)，具有指導(dǎo)性、前瞻性意義。結(jié)合崗位需求，制定詳盡的短、中、遠(yuǎn)景人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)，可以挖掘、培養(yǎng)、儲(chǔ)備企業(yè)發(fā)展所需的各層次人才隊(duì)伍。就實(shí)際工作而言，石油銷售企業(yè)中下游地區(qū)公司，沒有制定出詳盡具體的人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)或設(shè)計(jì)不，造成人才挖掘、培養(yǎng)、使用上的盲目性和隨意性，不利于企業(yè)的健康穩(wěn)健發(fā)展。
（二）人力資源管理效能尚未得到充分發(fā)揮。
人力資源管理的目的是培養(yǎng)、選拔、儲(chǔ)備企業(yè)發(fā)展所需的綜合性、高素質(zhì)、多層級(jí)、多面手人才，提供不同崗位職責(zé)需求的人才隊(duì)伍的配備與建設(shè)。人力資源管理中企業(yè)人員招聘，員工職業(yè)晉升，企業(yè)崗位設(shè)定與薪酬分發(fā)等方面，雖然制訂了一些制度約束或計(jì)劃措施，但實(shí)際運(yùn)行中，受人為因素干擾較大，制度執(zhí)行中有所變通，造成制度執(zhí)行不力或不夠徹底，從而弱化了管理效能的進(jìn)一步發(fā)揮，使有規(guī)可循，有距可遵的管理制度成為一種條文擺設(shè)。
（三）人力資源考核體系不完善，考核方式單一。
中石油銷售企業(yè)作為一個(gè)行業(yè)整體，內(nèi)部缺少一套成熟、完整、定型、量化的考核體系。各銷售企業(yè)，各自為陣，建立頒布自己的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容和考核方式不盡相同。目前人力資源考核中，考核側(cè)重于銷售完成業(yè)績(jī)，對(duì)干部隊(duì)伍"德、能、勤、廉"方面的考核不健全或不完善。沒有建立和完善有針對(duì)性的各級(jí)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核制度。
（四）人力資源薪酬分配地區(qū)不均衡，崗位差距大。
薪酬關(guān)乎干部職工切身利益，吸引企業(yè)人員奮發(fā)拼搏，積極履職的決定性因素。薪酬分配應(yīng)該遵循"多勞多得效益優(yōu)先兼顧公平"的原則，雖然石油銷售企業(yè)統(tǒng)一沿用崗位工資制，附以績(jī)效工資、噸油工資補(bǔ)充制。但實(shí)際運(yùn)作中，同屬于石油銷售企業(yè)的不同地區(qū)公司之間，不同地區(qū)公司同一崗位之間，同一地區(qū)公司不同崗位之間，薪酬分配差距較大，加之石油銷售企業(yè)員工用工性質(zhì)眾多，不同用工性質(zhì)有著不同的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)，尚未實(shí)現(xiàn)同工同酬，薪酬分配有失公平。
(五)人力資源培訓(xùn)體系偏重精英培訓(xùn)，培訓(xùn)面狹窄，缺乏精英拓展延伸的再培訓(xùn)再教育。
培訓(xùn)是提高企業(yè)從業(yè)人員綜合素質(zhì)的重要途徑，也是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。雖然石油銷售企業(yè)按照行業(yè)發(fā)展需求，各部門歸口，每年開展一定頻次的培訓(xùn)教育活動(dòng)，取得了較好的培訓(xùn)效果，但美中不足的是這些培訓(xùn)主要針對(duì)和集中在少數(shù)管理人員精英身上。比如安全、加管、業(yè)務(wù)、運(yùn)維、便利店管理等方面的培訓(xùn)，集中和停留在行業(yè)主管哪里，低到加油站管理人員。培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)層級(jí)相對(duì)有限，限制了培訓(xùn)效果的進(jìn)一步拓展。
2石油銷售企業(yè)人力資源管理對(duì)策
（一）立足當(dāng)前，放眼未來(lái)，制定出切實(shí)可行的人力資源近、中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。
企業(yè)人力資源規(guī)劃要服從服務(wù)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)年度人力資源規(guī)劃和中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃構(gòu)建起企業(yè)整體人力資源規(guī)劃體系。石油銷售企業(yè)年度人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)任務(wù)、崗位需求、技術(shù)工種、人員素質(zhì)為依據(jù)，科學(xué)決策，制定出詳盡具體的年度人力資源規(guī)劃。這一規(guī)劃要囊括：崗位設(shè)置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬方案、考核方案等內(nèi)容。同時(shí)，企業(yè)要按照自己的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，編制出人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃方案，結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際和市場(chǎng)變化，要不斷做出適當(dāng)修正。
（二）同步凈化政治生態(tài)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)用制度管人管事，充分發(fā)揮管理效能。
作為國(guó)企，石油銷售企業(yè)要與黨中央保持高度一致，同步參與到凈化國(guó)內(nèi)政治生態(tài)環(huán)境的要求和行動(dòng)中來(lái)，積極反觀企業(yè)自身，不遮不掩，查找企業(yè)中存在的各種丑陋現(xiàn)象。積極執(zhí)行"明規(guī)則"，在企業(yè)管理制度的執(zhí)行力上狠下功夫，防范和杜絕人為化，把"明規(guī)則"和"明制度"擺在桌面，擺在眼前，實(shí)現(xiàn)用制度管人，用制度管事，嚴(yán)肅管理、嚴(yán)格執(zhí)行，充分發(fā)揮人力資源管理的效能，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人、選好人、用好人。
（三）健全人力資源考核體系，豐富完善考核內(nèi)容，探索創(chuàng)新考核方式，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
人力資源考核體系是一個(gè)龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，人力資源考核的主體是人，因此要緊緊圍繞企業(yè)從業(yè)人員中不同工種，不同角色的人員進(jìn)行考核。主要是針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部、各級(jí)管理人員、各類專業(yè)技術(shù)人員、一線操作人員制定相應(yīng)的考核制度，建立健全考核體系。考核內(nèi)容從過去的重銷售重安全拓展到"德、能、勤、績(jī)、廉"各個(gè)方面。考核方式在原有的基礎(chǔ)上，嘗試實(shí)行末位回爐加工，待崗再培訓(xùn)再教育，再培訓(xùn)結(jié)束后重新上崗。所有考核要從被考核對(duì)象的切身利益出發(fā)，與工資薪酬和相關(guān)待遇掛鉤，從而激發(fā)和調(diào)動(dòng)被考核對(duì)象的主管能動(dòng)性和工作積極性，淋漓精致地發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，真正把那些思想好、素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)正的人才選拔到相應(yīng)的崗位上，實(shí)現(xiàn)崗位與人才的絕佳配對(duì)。
（四）改進(jìn)薪酬分配方式，拓展薪酬補(bǔ)充渠道，兼顧公平，傾斜一線。
在現(xiàn)行崗位工資加績(jī)效工資、噸油工資的基礎(chǔ)上，增添學(xué)歷工資、技術(shù)職稱工資、專業(yè)技能工資、崗位標(biāo)兵獎(jiǎng)勵(lì)工資、安全生產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)工資等多種薪資成分，激勵(lì)企業(yè)干部員工自覺深入學(xué)習(xí)，投身崗位練兵、提升綜合素質(zhì)，與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的同步發(fā)展。適度調(diào)整不同地區(qū)之間、不同崗位之間，數(shù)百數(shù)十倍工資差距過大問題，兼顧公平，讓企業(yè)發(fā)展利益惠及全體員工。打破身份界限，不同性質(zhì)的用工之間實(shí)行同工同酬。嚴(yán)格遵循"多勞多得效益優(yōu)先兼顧公平"的原則，允許適度合理差距，薪酬分配照顧一線弱勢(shì)群體，多向一線員工隊(duì)伍傾斜。
（五）開展精英延伸培訓(xùn)，加大對(duì)執(zhí)行層面和一線員工培訓(xùn)力度，提高全員綜合素質(zhì)。
初次培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束以后，參與培訓(xùn)的精英管理人員，不僅要自己掌握培訓(xùn)內(nèi)容，還要把自己在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技術(shù)、技能，向自己所在的部門人員和加油站一線人員，進(jìn)行深度延伸培訓(xùn)，注重培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，努力追求一崗多能，一專多紅的多面手員工能力建設(shè)，扎實(shí)不同崗位人員的基本功基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企、人才興企的培訓(xùn)目標(biāo)。
作者：馬桂蓮 單位：青海省石油銷售公司新興貿(mào)易分公司
人力資源一級(jí)論文:課程教學(xué)改革下人力資源管理論文
1人力資源管理課程教學(xué)改革的必要性
隨著科技的進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源是及時(shí)資源已經(jīng)被提到了戰(zhàn)略的高度，其重要性不言而喻。雖然當(dāng)前社會(huì)對(duì)高層次的人力資源需求量較大，但是由于“供大于求”，學(xué)過該課程的學(xué)生就業(yè)形勢(shì)不盡人意，這就迫切要求改革人力資源管理的人才培養(yǎng)模式。人力資源管理課程具有綜合性的特點(diǎn)，學(xué)習(xí)該課程的學(xué)生不僅要從整體上把握并運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科的知識(shí)理論，而且還要具備一定的計(jì)算機(jī)操作能力，同時(shí)要具有分析解決相關(guān)人力資源管理方面實(shí)際問題的能力，當(dāng)然人力資源管理課程培養(yǎng)目標(biāo)就是讓學(xué)生成為面向社會(huì)的應(yīng)用型人才。為了達(dá)成這樣的目標(biāo)，高校就應(yīng)著眼調(diào)整教育觀念、改進(jìn)教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法、加大實(shí)踐性教學(xué)手段等，從而提高學(xué)生在就業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力以及加強(qiáng)學(xué)生對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)能力。
2人力資源管理在課程教學(xué)中存在的問題
目前很多高校的人力資源管理課程在教學(xué)體制、教學(xué)手段、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)理念等方面不能與社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，從而導(dǎo)致人力資源管理在教學(xué)過程中產(chǎn)生了新的問題。本人通過調(diào)查研究，將企業(yè)對(duì)人力資源的要求與目前大學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理課程的現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比之后，發(fā)現(xiàn)大部分高校在開設(shè)人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：
2.1課程形式單一，學(xué)生缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
人力資源管理課程是融會(huì)多種學(xué)科知識(shí)為一身的一種專業(yè)課，而在傳統(tǒng)的教學(xué)過程中，比如以講解的方式向?qū)W生傳達(dá)各種知識(shí)理論，以教師為主導(dǎo)，學(xué)生一直處于被動(dòng)地接受知識(shí)，使得教師不能調(diào)動(dòng)學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的積極性，也無(wú)法激發(fā)學(xué)生求知的欲望，更不能培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學(xué)方法很少能實(shí)現(xiàn)理論聯(lián)系實(shí)際，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行深入的分析，僅僅停留在將基礎(chǔ)概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導(dǎo)致教學(xué)效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實(shí)踐性、應(yīng)用性的特點(diǎn)，在教學(xué)過程中如何將理論與現(xiàn)實(shí)實(shí)際問題結(jié)合起來(lái)顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學(xué)習(xí)經(jīng)歷和人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的限制，再加上采用傳統(tǒng)的教學(xué)環(huán)節(jié)，以教師的知識(shí)理論講解為主，致使我國(guó)高校人力資源管理課程的教學(xué)目標(biāo)只注重學(xué)生對(duì)知識(shí)理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導(dǎo)實(shí)踐的問題。
2.2課程傳授的教學(xué)內(nèi)容不符合企業(yè)對(duì)人才的需求
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的需求也發(fā)生了巨大的變化，與此相適應(yīng)，企業(yè)對(duì)人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統(tǒng)教學(xué)模式的制約下，使得學(xué)生工作之后，發(fā)現(xiàn)自己在課堂中所學(xué)的人力資源管理的相關(guān)知識(shí)理論與企業(yè)對(duì)人才的要求差距較大，在課堂中所學(xué)的專業(yè)知識(shí)過于理想化，與企業(yè)的實(shí)際情況不相符，在工作中根本用不上，導(dǎo)致課堂教學(xué)理論與企業(yè)實(shí)際需求嚴(yán)重脫節(jié)。
2.3未能與企業(yè)建立合作關(guān)系，缺乏實(shí)踐教學(xué)基地
校外實(shí)踐教學(xué)基地是提高學(xué)生實(shí)踐能力以及實(shí)現(xiàn)用理論解決實(shí)際問題的途徑和渠道，而目前我國(guó)大部分高校都缺少校外實(shí)踐教學(xué)資源，可以說(shuō)幾乎沒有真正意義上的培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力作用的教學(xué)基地。
2.4大部分高校教師缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
我國(guó)高校不僅學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學(xué)中，教師也無(wú)法傳授和市場(chǎng)緊密結(jié)合的專業(yè)知識(shí)和實(shí)際案例分析。
2.5期末考試強(qiáng)調(diào)答案的一致性，無(wú)法培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立的思維能力和創(chuàng)新能力
當(dāng)前的教學(xué)管理理念仍然是為了應(yīng)對(duì)應(yīng)試教育的需求，把考試結(jié)果當(dāng)作教學(xué)的根本目標(biāo)，只一味地強(qiáng)調(diào)答案的一致性，這種教學(xué)方法無(wú)法培養(yǎng)學(xué)生的獨(dú)立思維能力和創(chuàng)新能力。由于人力資源管理課程具有科學(xué)性、人文性的特點(diǎn)，所以教師應(yīng)充分發(fā)揮學(xué)生在教學(xué)過程中的主動(dòng)性、創(chuàng)新性，激發(fā)學(xué)生求新求異的思想，鼓勵(lì)學(xué)生獨(dú)立地思考問題，幫助學(xué)生從多個(gè)角度地去分析問題和解決問題。
3人力資源管理課程教學(xué)改革的三點(diǎn)建議
3.1精選教材，更新和完善教學(xué)內(nèi)容
教材是將知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力和素質(zhì)的條件。人力資源管理課程教材應(yīng)該具有管理專業(yè)理論知識(shí)與管理具體實(shí)務(wù)相結(jié)合的特點(diǎn)，即既具備知識(shí)理論的邏輯性和系統(tǒng)性，同時(shí)又具有管理實(shí)踐的例證性和參考性。傳統(tǒng)的教學(xué)模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學(xué)生通常認(rèn)為要想學(xué)好一門課程，只要認(rèn)真掌握教材中的每一個(gè)知識(shí)點(diǎn)就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學(xué)生課后也很少主動(dòng)去閱讀其他相關(guān)資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發(fā)展更新的學(xué)科，人力資源管理的知識(shí)體系都是來(lái)源于人力資源管理的實(shí)踐，而教材編寫的內(nèi)容相對(duì)滯后，普遍存在教材內(nèi)容與市場(chǎng)需求不相符、教材體系不夠、教材缺乏實(shí)際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學(xué)中不斷添加緊跟市場(chǎng)需求的內(nèi)容是非常必要的。教師應(yīng)該對(duì)教材進(jìn)行認(rèn)真、詳實(shí)地對(duì)比研究，選擇條理清晰、知識(shí)體系完整、知識(shí)內(nèi)容較新、實(shí)際案例豐富的新書作為學(xué)生的教材，在教學(xué)講授的時(shí)候應(yīng)該主動(dòng)地傳授與人力資源管理相關(guān)的新理念，從而擴(kuò)大學(xué)生的知識(shí)面，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。同時(shí)，人力資源管理課程的學(xué)科基礎(chǔ)是管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)等課程，一個(gè)的人力資源管理者必須了解市場(chǎng)、掌握籌資、營(yíng)運(yùn)銷售和商務(wù)等知識(shí)理論，所以教師在教學(xué)過程中，就要從整體上將這些知識(shí)理論融入到課堂的教學(xué)內(nèi)容中，引導(dǎo)學(xué)生自主地將這些知識(shí)理論聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)較完整的知識(shí)體系，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)生知識(shí)面的拓展以及學(xué)生能力和素質(zhì)的提高。
3.2完善課程教學(xué)方法
3.2.1討論式教學(xué)法。
討論式教學(xué)方法是結(jié)合高校大學(xué)生的特點(diǎn)，為了調(diào)動(dòng)學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的積極性，彌補(bǔ)傳統(tǒng)講授方法的不足，在教學(xué)實(shí)踐中培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考問題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、創(chuàng)新精神，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。采用討論式教學(xué)方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學(xué)生利用課后時(shí)間，借助網(wǎng)絡(luò)、電子閱覽室等渠道查找資料，同時(shí)寫出詳細(xì)的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進(jìn)行綜合評(píng)議，學(xué)生做總結(jié)，改進(jìn)教學(xué)。比如在講授績(jī)效考評(píng)這一章時(shí)，在學(xué)生的資料準(zhǔn)備階段之后，組織學(xué)生開展主題討論，學(xué)生們各抒己見，再由教師進(jìn)行歸納總結(jié)，從而讓學(xué)生明確了國(guó)內(nèi)外績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容存在一定的差異性，掌握了績(jī)效考評(píng)的諸多方法等。實(shí)踐證明，通過師生一起的討論，使專業(yè)課程從枯燥變得更加有趣生動(dòng)，提高了學(xué)生求知的積極性，也大大提高了教學(xué)效果，這種方式也打破了學(xué)生被動(dòng)接受知識(shí)的模式，得到了學(xué)生的認(rèn)可與好評(píng)。
3.2.2案例分析教學(xué)法。
由于人力資源管理課程具有應(yīng)用性、實(shí)踐性的特點(diǎn)，所以案例教學(xué)非常適合該課程的運(yùn)用。案例教學(xué)法就是指學(xué)生在教師的引導(dǎo)下，教師根據(jù)教學(xué)目標(biāo)與內(nèi)容，采用實(shí)際案例來(lái)組織學(xué)生進(jìn)行研究、分析、培養(yǎng)能力的一種教學(xué)方法。采用案例教學(xué)方法的步驟是：教師在課堂教學(xué)中首先導(dǎo)出實(shí)際案例，同時(shí)提出讓學(xué)生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學(xué)生進(jìn)行自由分析討論以及選出小組代表發(fā)言，由教師做出總結(jié)評(píng)議。該方法對(duì)教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據(jù)自己的教學(xué)目標(biāo)和要求，選出有代表性的以及符合學(xué)生現(xiàn)有知識(shí)背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導(dǎo)案例教學(xué)的全過程，不要急于提出自己的觀點(diǎn)，要鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)行獨(dú)立的思考和辯論，以培養(yǎng)學(xué)生的口頭表達(dá)能力、獨(dú)立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。
3.2.3模擬教學(xué)法。
模擬教學(xué)法是指根據(jù)講授的進(jìn)程和內(nèi)容，教師幫助學(xué)生模擬一個(gè)逼真的情景，讓學(xué)生參與實(shí)踐環(huán)節(jié)，從而充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)際操作能力的一種教學(xué)方法。比如在講授員工招聘這一章節(jié)時(shí)，就可以以班為單位開設(shè)模擬招聘會(huì)，讓學(xué)生自由安排、組織整個(gè)模擬招聘會(huì)的過程，這種訓(xùn)練方式可以提高學(xué)生的自信心，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)能力，如應(yīng)變能力等。實(shí)踐證明，情景模擬教學(xué)方法為學(xué)生搭建了實(shí)戰(zhàn)演習(xí)的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)了理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用的目的。
3.2.4角色扮演法。
角色扮演法是指在教學(xué)過程中，教師根據(jù)教學(xué)的要求，讓學(xué)生扮演某個(gè)特定的管理角色，借助角色的演練來(lái)體驗(yàn)?zāi)撤N管理行為的具體實(shí)踐，理解角色的內(nèi)容，并對(duì)其行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定和反饋，以此來(lái)幫助其發(fā)展和提高素質(zhì)和能力的一種有效訓(xùn)練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設(shè)置扮演主題，由學(xué)生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學(xué)生扮演該角色的目的，同時(shí)要對(duì)整個(gè)扮演過程進(jìn)行把控，扮演結(jié)束后，要開展師生討論，對(duì)每一個(gè)扮演的角色要進(jìn)行總結(jié)。角色扮演法讓學(xué)生從演員變成了導(dǎo)演，成為教學(xué)的主體，大大提高了學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)了教學(xué)效果，是一種非常有效的實(shí)踐教學(xué)方法。
3.2.5社會(huì)實(shí)踐教學(xué)法。
社會(huì)實(shí)踐教學(xué)有利于培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，增強(qiáng)學(xué)生處理管理問題的能力。一方面，組建一個(gè)實(shí)踐性較強(qiáng)的教師團(tuán)隊(duì)。可以采用兩種途徑：一個(gè)是將知識(shí)理論扎實(shí)的教師“請(qǐng)出去”，讓教師深入到企業(yè)實(shí)體中掛職鍛煉，學(xué)習(xí)和積累各種人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；另一個(gè)是將企事業(yè)單位中較為的管理者“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”，讓他們充當(dāng)學(xué)生的教師，開設(shè)部分主題教學(xué)，講授學(xué)生在課本中學(xué)不到的知識(shí)和培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際操作能力。另一方面，建立校外實(shí)踐基地。學(xué)校可以積極主動(dòng)地與企業(yè)建立起良好的合作關(guān)系或者可以利用項(xiàng)目搭建實(shí)習(xí)基地，這樣不僅有利于保障企業(yè)儲(chǔ)備充足的人力資源，而且也為學(xué)生的就業(yè)和實(shí)踐教學(xué)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)了學(xué)校和企業(yè)的雙贏。
3.3改進(jìn)考核方式
目前高校大部分的考試沒有真正地實(shí)現(xiàn)從應(yīng)試教育到素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，仍然停留在對(duì)學(xué)生識(shí)記能力的考核，無(wú)法考核學(xué)生的認(rèn)知能力、分析能力、應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力。如何考核學(xué)生的綜合素質(zhì)和實(shí)踐能力成為改革考核方式的重點(diǎn)。在人力資源管理課程的教學(xué)考核中，應(yīng)該加大平時(shí)實(shí)踐環(huán)節(jié)的成績(jī)?cè)诰C合評(píng)定中所占的比重。比如，期末考試成績(jī)與平時(shí)成績(jī)各占50%，其中平時(shí)成績(jī)包括學(xué)生的到課情況、紙質(zhì)作業(yè)情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對(duì)于學(xué)生在校外實(shí)踐基地的實(shí)習(xí)活動(dòng)成績(jī)單獨(dú)計(jì)分。這種改革后的考核方法更加科學(xué)合理，既考察了學(xué)生掌握知識(shí)理論的情況、參與教學(xué)環(huán)節(jié)的情況，也考察了學(xué)生的綜合素質(zhì)和各種實(shí)踐能力。
4結(jié)語(yǔ)
總之，人力資源管理的教學(xué)改革，應(yīng)以學(xué)生的實(shí)踐能力為主體，同時(shí)突出教學(xué)環(huán)節(jié)的應(yīng)用性、實(shí)踐性與理論性，從教材、教學(xué)方法、考評(píng)手段三方面入手，注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)和實(shí)踐能力。
作者：王怡 單位：寶雞文理學(xué)院
人力資源一級(jí)論文:公司項(xiàng)目經(jīng)理人力資源管理論文
一、衡潤(rùn)公司項(xiàng)目經(jīng)理的人力資源管理現(xiàn)狀及問題
隨著公司業(yè)務(wù)量的上升，銷售收入和人員的增加，就像眾多快速發(fā)展的新建企業(yè)一樣，由于擴(kuò)張的速度太快，公司的管理方式漸漸不適應(yīng)企業(yè)的迅速發(fā)展。管理不規(guī)范、不到位，權(quán)責(zé)關(guān)系不明等問題致使公司人力資源狀況不容樂觀。公司業(yè)務(wù)水平要有新的突破，必須依靠人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是項(xiàng)目管理人才的選拔、培訓(xùn)、考核等一系列圍繞項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制這一中心的眾多工作內(nèi)容。而要解決人才問題，首先要剖析其存在的問題。下面根據(jù)設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷就公司目前存在的典型的問題做簡(jiǎn)要剖析。
（1）人才流失嚴(yán)重。
在經(jīng)歷初創(chuàng)期的迅猛發(fā)展之后，公司出現(xiàn)了一段“瓶頸時(shí)期”，業(yè)務(wù)量下滑，銷售收入下降，使得一部分高層管理人員和一些項(xiàng)目經(jīng)理流失，公司結(jié)構(gòu)重組管理層的更換，新項(xiàng)目經(jīng)理的培訓(xùn)與磨合，這些都對(duì)公司產(chǎn)生了非常大的影響，但項(xiàng)目經(jīng)理的流動(dòng)性過快是企業(yè)面臨的較大挑戰(zhàn)。公司招聘的新項(xiàng)目經(jīng)理有些是因?yàn)闃I(yè)務(wù)水達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)被辭退，有一些的項(xiàng)目經(jīng)理“跳槽”到其它的公司，這些都使公司入了兩難境地。
（2）項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核意見很大。
公司最開始的績(jī)效考核是如下要求：一是對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效考核是通過目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，薪酬的提取是基本工資加上業(yè)務(wù)的百分比；二是對(duì)于技術(shù)人員的績(jī)效考核是通過工作的完成情況進(jìn)行考核，薪酬只是基本工資等。這種考核標(biāo)準(zhǔn)較大的缺點(diǎn)就是考核指標(biāo)不具體，而且沒有劃分出沒有達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目經(jīng)理如何懲罰。獎(jiǎng)懲制度沒有明顯的區(qū)分。所以衡潤(rùn)公司這種簡(jiǎn)單的考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重阻礙了項(xiàng)目經(jīng)理的積極性和工作熱情，突顯公司在人力資源管理方面有很大的漏洞。
（3）團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力差，溝通渠道不暢通。
由于公司項(xiàng)目經(jīng)理的流動(dòng)量過大，人員更迭過快。使得公司中項(xiàng)目經(jīng)理之間的溝通極其不暢通，項(xiàng)目經(jīng)理之間的交流變少，使得團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力變差，信息的交流出阻礙，不利于公司制度的貫徹和執(zhí)行，特別是項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)于公司的建議到達(dá)不了公司管理層，使公司管理人員得不到信息的反饋，有些就會(huì)造成公司的失誤和給公司代來(lái)?yè)p失。
（4）項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)不足，理論性人才多于實(shí)踐性人才。
衡潤(rùn)公司主要是以投資管理為主營(yíng)業(yè)務(wù)的企業(yè)，所以在對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的招和選拔中十分重視對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理專業(yè)素質(zhì)的挑選，招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)主要學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)。而在衡潤(rùn)公司項(xiàng)目經(jīng)理中碩士占2.8%，本科占83%，專科占14.2%。但這些項(xiàng)目經(jīng)理普遍的缺點(diǎn)就是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，獨(dú)立承擔(dān)項(xiàng)目的能力還是很差。因此如何才能招聘到適合于公司的項(xiàng)目經(jīng)理，這是公司管理十分重視的問題也是一個(gè)難題。
二、基于勝任特征的項(xiàng)目經(jīng)理人力資源管理對(duì)策
（1）基于勝任特征的招募配置。
傳統(tǒng)的公司項(xiàng)目經(jīng)理招聘配置時(shí)比較注重考查人員的知識(shí)、技能等外顯特征，這些特征容易衡量，但是沒有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特征來(lái)挑選項(xiàng)目經(jīng)理。因此衡潤(rùn)公司采取勝任特征來(lái)選拔項(xiàng)目經(jīng)理，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：一是明確勝任特征各要素的權(quán)重，其目的是在面試中有重點(diǎn)地進(jìn)行提問和考察，并為錄用決策提供依據(jù)。二是將公司項(xiàng)目經(jīng)理的四因素的勝任特征設(shè)計(jì)成一系列面試測(cè)評(píng)的問題，以幫助面試官?zèng)Q定某求職者是否具備所需的能力，并將獲得的求職者信息與勝任因素等級(jí)對(duì)照查看其勝任特征。三是對(duì)各項(xiàng)勝任特征進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià)后得到應(yīng)聘者的勝任特征測(cè)評(píng)得分作為決定是否錄用的參考依據(jù)。
（2）基于勝任特征的項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)。
基于公司項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征進(jìn)行的培訓(xùn)管理要求以勝任特征為基礎(chǔ)挖掘培訓(xùn)需求，并在培訓(xùn)計(jì)劃生成和培訓(xùn)評(píng)估過程中充分結(jié)合勝任特征進(jìn)行。傳統(tǒng)的培訓(xùn)主要是針對(duì)崗位知識(shí)和技能的培訓(xùn)，目的是使得項(xiàng)目經(jīng)理更好地勝任當(dāng)前工作。而研究表明，態(tài)度、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等隱性的特質(zhì)才是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。因此，衡潤(rùn)公司基于勝任特征對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，以期達(dá)到預(yù)期的良好效果。
（3）基于勝任特征的績(jī)效管理。
衡潤(rùn)公司傳統(tǒng)的績(jī)效管理只包括對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，比較片面，而基于勝任特征的績(jī)效管理則是對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效管理的補(bǔ)充和完善，利用勝任特征設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，是經(jīng)過科學(xué)論證的系統(tǒng)化的考核體系，能真實(shí)和的反映項(xiàng)目經(jīng)理的綜合工作表現(xiàn)。為此衡潤(rùn)公司致力于建立一套科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，以期幫助企業(yè)掌握項(xiàng)目經(jīng)理在工作中的表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，也可使項(xiàng)目經(jīng)理了解自己的現(xiàn)狀和自我發(fā)展的目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。一是指標(biāo)確定。目前衡潤(rùn)公司對(duì)公司項(xiàng)目經(jīng)理考核的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)為日均存款余額、日均貸款余額、國(guó)際結(jié)算業(yè)務(wù)結(jié)算量、中間業(yè)務(wù)等。這些指標(biāo)是銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的核心，以此作為核心指標(biāo)可以確保銀行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利完成。二是全員參與。績(jī)效考核重在全員參與。一方面有利于項(xiàng)目經(jīng)理將個(gè)人的行為融于集體的行為之中，提高集體凝聚力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的整體作用；另一方面也有利于項(xiàng)目經(jīng)理和管理者持續(xù)不斷地溝通，消除對(duì)立情緒，將雙方統(tǒng)一到追求實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)中。
（4）基于勝任特征的薪酬管理。
基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì)，主要是根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理所表現(xiàn)出來(lái)的勝任特征來(lái)確定項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬水平，有利于項(xiàng)目經(jīng)理提升自己的知識(shí)、技能或能力，進(jìn)而提升企業(yè)人力資源的素質(zhì);可以打破傳統(tǒng)的崗位等級(jí)的官本位特點(diǎn)，可以項(xiàng)目經(jīng)理提升核心專長(zhǎng)和技能，支撐企業(yè)核心能力的培育，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供人力資源支持。這樣就能極大地鼓勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理去提高自身的技能水平，發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和潛力。為此，公司項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬應(yīng)不僅限于以簡(jiǎn)單的以業(yè)績(jī)定薪，依據(jù)是無(wú)論項(xiàng)目經(jīng)理是否成功做成業(yè)務(wù)，其自身的職業(yè)素養(yǎng)都會(huì)對(duì)客戶產(chǎn)生影響，影響客戶以后的行為。甚至影響客戶對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理所代表的銀行的整體看法和態(tài)度。故而有必要設(shè)計(jì)獨(dú)立于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的，由項(xiàng)目經(jīng)理勝任素質(zhì)所確定的基本工資制度或勝任特征津貼，使項(xiàng)目經(jīng)理可以因其勝任特征的差別獲得不同的貨幣收入。
三、結(jié)論
文章通過本研究以衡潤(rùn)投資管理有限公司項(xiàng)目經(jīng)理人員為研究對(duì)象，深入分析衡潤(rùn)公司的人力資源管理制度、人力資源管理現(xiàn)狀，分析項(xiàng)目經(jīng)理人員人力資源管理存在的問題，借助于項(xiàng)目經(jīng)理人員勝任特征的四因素，為項(xiàng)目經(jīng)理的招聘選拔、人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵(lì)等方面提供建設(shè)性的對(duì)策。這不僅有利于衡潤(rùn)公司開展項(xiàng)目經(jīng)理的招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等方面的工作，也有利于調(diào)動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理的工作積極性，為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展打下人才基礎(chǔ)。
作者：唐也舒 劉會(huì)洪 單位：湖南工業(yè)大學(xué)商學(xué)院
人力資源一級(jí)論文:基層供電企業(yè)人力資源管理論文
一、人力資源管理中的兩種典型模式
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，從廣義上可將企業(yè)人力資源管理分為兩種典型模式，即制度契約型管理和心理契約型管理。源于美國(guó)的制度契約型人力資源管理模式。該模式以契約、理性、制度安排為主，模式層次明確，人才被具體化為一個(gè)又一個(gè)的工作“矩陣”———既相互聯(lián)系又相互獨(dú)立。企業(yè)和人才通過人力市場(chǎng)建立直接聯(lián)系，通過雙向選擇進(jìn)行自由流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。企業(yè)根據(jù)每個(gè)人的特長(zhǎng)安排和設(shè)置工作崗位，并加強(qiáng)溝通，創(chuàng)造人才發(fā)揮作用的良好條件，從而充分發(fā)揮人力資源的強(qiáng)大能量。源于日本的心理契約型人力資源管理模式。該種模式是一種心理契約為主、文化滲透其中的人力資源管理模式，以終身雇傭制、企業(yè)工會(huì)等為主要特征，公司高度重視企業(yè)文化建設(shè)，體現(xiàn)為企業(yè)與員工的“命運(yùn)共同體”形式。我國(guó)供電企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)，當(dāng)前的人力資源管理以心理契約型模式為主，員工基本上為全民身份的終身雇傭制。但在基層供電企業(yè)里，由于歷史原因，也存在不少農(nóng)電工及短期用工，這部分屬于制度契約型人力資源管理模式。
二、當(dāng)前基層供電企業(yè)人力資源管理存在的問題
人力資源的兩種管理模式各有利弊，當(dāng)前基層供電企業(yè)兩種模式并存，其弊端主要體現(xiàn)在以下方面。
1.人才管理和培養(yǎng)缺乏戰(zhàn)略思維
當(dāng)前，多數(shù)基層供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子更換頻率高，一般而言，每屆的領(lǐng)導(dǎo)班子任期為3年，實(shí)際上一些班子成員還沒到3年就調(diào)走了。因此，領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到企業(yè)人才長(zhǎng)期戰(zhàn)略問題，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也難以保障在換領(lǐng)導(dǎo)后能得以延續(xù)，所以，不同程度造成了企業(yè)人力資源管理的短期化行為。
2.用工機(jī)制不活，人才引入受限制
供電企業(yè)人員的來(lái)源主要由省公司統(tǒng)一招聘大學(xué)及以上學(xué)歷的各類畢業(yè)生。單一的進(jìn)人途徑使企業(yè)用人處于一種被動(dòng)狀態(tài)：基層供電局想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不得不接收。企業(yè)擁有人才的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等，與企業(yè)發(fā)展的要求不匹配。用工機(jī)制不活，人才引入受制，使得企業(yè)一些專業(yè)技術(shù)崗位人才極度的匱乏，存在人崗不匹配現(xiàn)象。
3.人員素質(zhì)當(dāng)量過低，制約了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的步伐
人均素質(zhì)當(dāng)量是衡量供電企業(yè)從事相應(yīng)范圍內(nèi)工作的人員應(yīng)具有專業(yè)知識(shí)水平或?qū)I(yè)技能水平的指標(biāo)。目前基層企業(yè)的員工素質(zhì)當(dāng)量普遍偏低，與供電企業(yè)要求的平均素質(zhì)當(dāng)量還存在較大差距。員工普遍理論知識(shí)薄弱，技能操作單一，對(duì)自己工作崗位中的一些理論知識(shí)只知其一不知其二，極大地制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)空間。
4.員工年齡結(jié)構(gòu)老化
從年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，基層供電公司存現(xiàn)“紡錘形”，這是一種極不合理的人力資源年齡結(jié)構(gòu)模式。有的公司45歲與55歲之間的員工占在崗總?cè)藬?shù)的三分之一還多，而30歲以下員工只占總?cè)藬?shù)不足百分之十五。無(wú)可厚非，老員工具有技術(shù)熟練、經(jīng)驗(yàn)豐富等優(yōu)勢(shì)，而一旦這些老員工離開工作崗位以后，新員工從工作能力、人數(shù)上能否及時(shí)進(jìn)行工作交接成為一大難題。
5.新勞動(dòng)法的實(shí)施對(duì)人力資源管理帶來(lái)挑戰(zhàn)
我國(guó)新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)構(gòu)建和諧的國(guó)企勞資關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)。由于供電企業(yè)體制的原因及勞動(dòng)法在制定過程中對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)和傾斜，使得供電企業(yè)在人事體制改革中采取了較為保守的態(tài)度，瞻前顧后、猶豫不決，惟恐觸及勞動(dòng)糾紛引發(fā)矛盾，進(jìn)而影響社會(huì)穩(wěn)定，這必然造成供電企業(yè)員工只進(jìn)不出的現(xiàn)象。
三、優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源管理的思考及建議
企業(yè)人力資源管理要通過不斷創(chuàng)新來(lái)適應(yīng)新形勢(shì)的變化，從各地具體人力資源管理看，近年來(lái)都采取了一些行之有效的改革舉措。例如，通過科學(xué)的人才測(cè)評(píng)體系推進(jìn)人力資源的管理流程不斷改革；通過科學(xué)地設(shè)計(jì)績(jī)效考核與報(bào)酬激勵(lì)體系，開發(fā)員工的潛能；同時(shí)，通過積極創(chuàng)造一種和諧的工作環(huán)境，提高勞動(dòng)效率。
1.以崗位技能為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置
企業(yè)應(yīng)通過客觀的崗位分析、崗位描述確定規(guī)范的崗位制度，對(duì)不達(dá)標(biāo)、不合格的人員予以清理。而后以雙向選擇、公開競(jìng)聘為手段促進(jìn)員工對(duì)適合崗位的合理選擇。通過競(jìng)爭(zhēng)上崗、合理聘用、適度解聘的原則為每位員工的切身利益負(fù)責(zé)、在公平公開的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置與整合。管理層應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的管理模式，優(yōu)化人力資源配置，進(jìn)行企業(yè)人才的統(tǒng)一管理。鑒于供電企業(yè)的特殊性，應(yīng)科學(xué)設(shè)置客服中心、營(yíng)銷、配電、檢修部門，實(shí)施專人專項(xiàng)負(fù)責(zé)的制度。針對(duì)農(nóng)電企業(yè)小用戶增多、抄表工作量大的現(xiàn)狀，適當(dāng)對(duì)抄收班組等一線進(jìn)行人員擴(kuò)充，由此杜絕以往抄表不到位、收費(fèi)不及時(shí)的局面。要廣泛調(diào)動(dòng)年輕員工的積極性，加大對(duì)經(jīng)驗(yàn)不足的新員工的培訓(xùn)。要鼓勵(lì)進(jìn)取、鞭策后進(jìn)，減少員工抱怨。
2.實(shí)施分層培訓(xùn)，力爭(zhēng)不讓一個(gè)員工掉隊(duì)
基層供電企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同崗位、現(xiàn)有基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)的主觀能動(dòng)性等進(jìn)行分層逐級(jí)的培訓(xùn)。對(duì)一線生產(chǎn)員工注重培養(yǎng)他們先進(jìn)技術(shù)的運(yùn)用和現(xiàn)場(chǎng)操控能力的穩(wěn)定性，使他們能保質(zhì)保量地完成工作；對(duì)于企業(yè)管理者注重對(duì)其科學(xué)管理、先進(jìn)經(jīng)營(yíng)理念及創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng),使他們用公正無(wú)私、求實(shí)創(chuàng)新的態(tài)度參與企業(yè)管理；對(duì)新進(jìn)員工，要關(guān)心他們對(duì)社會(huì)、對(duì)企業(yè)的適應(yīng)能力，鼓勵(lì)他們結(jié)合學(xué)校所學(xué)理論知識(shí)在實(shí)踐中大膽創(chuàng)新；對(duì)老員工要鼓勵(lì)他們對(duì)新技術(shù)、新科技的學(xué)習(xí)和掌握，不斷超越自我，并在崗位上將工作推陳出新。
3.實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制，達(dá)成合理的管理目標(biāo)
供電企業(yè)應(yīng)設(shè)立科學(xué)、合理、公平的績(jī)效管理機(jī)制，實(shí)行逐級(jí)考核、逐級(jí)負(fù)責(zé)、定期考核與年終測(cè)評(píng)的制度。對(duì)中層干部的考核主要由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門完成；對(duì)供電所、班組的考核主要按照生產(chǎn)質(zhì)量、達(dá)標(biāo)程度進(jìn)行考核；同時(shí)還要實(shí)施對(duì)班組管理人員的考核，實(shí)施負(fù)責(zé)到底制度，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效與其工資掛鉤，由此形成從上到下的一體化考評(píng)管理體制。
4.建立的激勵(lì)機(jī)制，開發(fā)人力資源的較大潛能
企業(yè)人力資源管理中，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上還應(yīng)建立激勵(lì)的機(jī)制。比如科學(xué)設(shè)置獎(jiǎng)金、公平進(jìn)行績(jī)效工資的計(jì)算和分配,充分體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。不同員工對(duì)供電企業(yè)的創(chuàng)造價(jià)值、奉獻(xiàn)程度必然不同，要針對(duì)不同的崗位明確權(quán)責(zé)，使管理者、科技骨干、勞模與普通員工都在自己崗位上發(fā)揮出較大的潛能。
作者：趙云 單位：國(guó)網(wǎng)四川省電力公司阿壩供電公司
人力資源一級(jí)論文:高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理論文
一、國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)
以上觀點(diǎn)不僅對(duì)于國(guó)有企業(yè)適用，對(duì)中國(guó)的多數(shù)企業(yè)也有適用性。為此筆者認(rèn)為應(yīng)該把握國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)自身的屬性，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建其人力資源管理體系，才能做到有的放矢，增強(qiáng)有效性。
1、黨政合一的管理體制
馬連福等學(xué)者認(rèn)為，黨委參與公司治理成為我國(guó)國(guó)有公司治理中的一大特色，具有獨(dú)特的歷史緣由，其在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、公司治理中的地位和作用隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)、國(guó)企改革的進(jìn)程而不斷變化，但即使經(jīng)歷了數(shù)次改革和制度調(diào)整，黨政共管的二元體制格局以及黨組織在企業(yè)中的政治核心地位始終沒有動(dòng)搖。1黨政合一的管理體制是討論公司治理問題時(shí)避不開一大要素，因此帶來(lái)的一些問題為很多學(xué)者詬病，但在無(wú)法改變的前提下，探討這個(gè)屬性的更大動(dòng)因在于如何做到因勢(shì)利導(dǎo)。
2、“大鍋飯”傾向
在激勵(lì)方面，不可否認(rèn)，國(guó)有企業(yè)中與一些外企公司相比，激勵(lì)機(jī)制還處于起步階段，慣性的采取集權(quán)式的管理模式，遵照等級(jí)關(guān)系進(jìn)行管理。無(wú)論對(duì)企業(yè)高層管理者，還是普通員工，都存在激勵(lì)模式單一，激勵(lì)不足的問題。在內(nèi)部分配上，較少考慮不同部門之間的差異和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，不同職能部 門只要崗級(jí)相同報(bào)酬就相同，同部門同崗級(jí)不管干多干少報(bào)酬就相同，存在嚴(yán)重的平均主義，員工的付出和回報(bào)不成比例，嚴(yán)重挫傷了員工積極性。
3、典型的“社會(huì)人”企業(yè)文化
除非自愿離職或給企業(yè)造成重大損失，國(guó)有企業(yè)基本沒有退出機(jī)制，以致在很多人眼里，進(jìn)入國(guó)企與考上公務(wù)員大同小異，意味著擁有了一份“金飯碗”。這種穩(wěn)定性與一般民企相比，是進(jìn)行人力資源管理工作很大的優(yōu)勢(shì)。雖然有學(xué)者認(rèn)為其容易導(dǎo)致低效率而進(jìn)行批評(píng)，但恐怕未找到關(guān)鍵。世界上有兩種具有代表性的人力資源開發(fā)模式，一種是美國(guó)式的，另一種是日本式。日本式的人力資源開發(fā)模式，實(shí)行長(zhǎng)期雇傭和終身就業(yè)是其重要特征。兩種模式各有利弊，關(guān)鍵是是否能較大程度發(fā)揮契合文化背景，發(fā)揮效力。
4、知識(shí)型員工密集
20世紀(jì)5O年代，美國(guó)管理學(xué)家彼德.德魯克提出“知識(shí)型員工”的概念。認(rèn)為，知識(shí)型員工是用自己的知識(shí)資源(含技術(shù)、技能等)作為職業(yè)錨，外在表現(xiàn)為用腦力多于用體力的那些員工。高新技術(shù)企業(yè)是知識(shí)型員工密集的地方，管理方式上要從員工群體特性來(lái)著手，以提高有效性。學(xué)者們認(rèn)為，知識(shí)型員工的個(gè)性特征，突出表現(xiàn)在以下方面：(1)具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。(2)具有較強(qiáng)的自主意識(shí)。知識(shí)型員工主觀上不愿受制于人，客觀上不愿受制于物，愿意在工作中進(jìn)行自我引導(dǎo)、自我控制。（3）需要不斷學(xué)習(xí)。隨著知識(shí)和科技的不斷推陳出新，知識(shí)型員工為了保持其能力與價(jià)值，需要不斷地充電學(xué)習(xí)。
二、基于國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理與開發(fā)策略
1、充分發(fā)揮黨組織在國(guó)有企業(yè)治理中的積極作用
要較大程度地發(fā)揮黨組織在國(guó)有企業(yè)治理中的作用，這是企業(yè)人力資源開發(fā)的保障。作為公司治理的重要內(nèi)容的人力資源管理工作，需要在此框架下尋求思路。具體來(lái)說(shuō)，有以下工作可以考慮：（1）樹立現(xiàn)代人力資源觀。把人才視為企業(yè)最寶貴的財(cái)富,視為“投資”而非成本，把人力資源開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度。（2）變革組織機(jī)構(gòu)。據(jù)調(diào)查，經(jīng)過多年的改革仍有68.3%的國(guó)有企業(yè)不考慮企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)品、工藝、市場(chǎng)等內(nèi)外情況采用科層制的組織模式，無(wú)法快速響應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。因此，要壓縮管理層次，按照內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，建立起適應(yīng)現(xiàn)行管理體制要求、與管理水平的提高及信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)的“扁平式”管理體制。（3）精簡(jiǎn)新產(chǎn)品審批制度。作為高新技術(shù)企業(yè)，要避免過于煩瑣的新產(chǎn)品審批程序，側(cè)重行動(dòng)和試驗(yàn)，一方面增加了成功的機(jī)會(huì)，另一方面也將大大激勵(lì)科技人員的創(chuàng)新熱情。
2、高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)策略
（1）提供對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。由于高新技術(shù)企業(yè)中的知識(shí)型員工分為三大類：技術(shù)類、管理和營(yíng)銷類，成長(zhǎng)需求與激勵(lì)機(jī)制也要分類進(jìn)行。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯關(guān)于薪酬滿意度的調(diào)查資料顯示，一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不是看其值，而是要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，通過比較判斷自己是否受到了公平對(duì)待從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。作為國(guó)有企業(yè)，平均主義和大鍋飯思想嚴(yán)重，是必須正視并解決的問題，平均獎(jiǎng)勵(lì)等于無(wú)激勵(lì)。企業(yè)薪酬體系在構(gòu)建時(shí)要注意獎(jiǎng)罰分明，對(duì)于一些壓力大、任務(wù)重、環(huán)境質(zhì)量差的職位，可在薪酬方面進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼疹櫋?duì)取得超額利潤(rùn)的部門及人員實(shí)行超利潤(rùn)提成方式，實(shí)行利潤(rùn)共享。激勵(lì)要及時(shí)，很多企業(yè)基于某些考慮往往把年終獎(jiǎng)拖到第二年才發(fā)，殊不知已經(jīng)失去了激勵(lì)的作用。（2）變管控為搭建平臺(tái)，激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造性。對(duì)知識(shí)性員工來(lái)說(shuō)，他們的工作績(jī)效取決于工作努力程度，而非工作時(shí)間。通過授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)、人員并利用信息技術(shù)來(lái)制定更好的工作方法。招聘過程中，人力資源管理部門必須進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析，并多角度、多方位的考察應(yīng)聘者，以確定員工與崗位需求的匹配度。在員工使用過程中，可以建立員工與崗位的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，在公司內(nèi)部適時(shí)公布各部門的空缺職位，為感覺員工和崗位匹配度不高的個(gè)人或部門提供調(diào)整的機(jī)會(huì)，以此提高知識(shí)型員工的工作滿意度和組織效能。對(duì)管理行為，德魯克建議，應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”而非“管理”知識(shí)型員工。對(duì)知識(shí)型員工而言，各種繁雜的規(guī)章制度和“監(jiān)工頭”式的嚴(yán)格監(jiān)督下，可能喪失工作激情和創(chuàng)造力。高新技術(shù)企業(yè)作為知識(shí)型員工密集的地方對(duì)該群體特征要有充分的認(rèn)識(shí)，重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。人力資源管理的首要使命也不再是布置任務(wù)和監(jiān)控、監(jiān)督，而是搭建發(fā)展平臺(tái)，進(jìn)而激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工去價(jià)值創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。
3、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重塑企業(yè)文化，發(fā)揮國(guó)企文化特有優(yōu)勢(shì)
企業(yè)文化是企業(yè)生存、競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的靈魂。從目前國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)情況來(lái)看，尚存在許多需要完善的地方，企業(yè)應(yīng)該在充分發(fā)揮其已有優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代企業(yè)管理觀念，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重塑企業(yè)文化，不斷完善文化建設(shè)。根據(jù)學(xué)者們的研究，企業(yè)文化、人力資管理策略與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略之間存在緊密聯(lián)系。由此可見，不同的文化類型從促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的角度并無(wú)優(yōu)劣之分，關(guān)鍵是要與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略相適宜，能夠支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于高新技術(shù)的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果采取的是廉價(jià)策略，那么官僚式的企業(yè)文化或許不會(huì)帶來(lái)過多問題，但如果其依靠的是產(chǎn)品的創(chuàng)新或高品質(zhì)產(chǎn)品時(shí)，所需的企業(yè)文化的塑造恐怕將是一項(xiàng)關(guān)鍵的系統(tǒng)工程。企業(yè)文化不對(duì)，相應(yīng)人力資源策略的構(gòu)建和推進(jìn)也很難成功。
作者：劉倩 單位：中鐵大橋局集團(tuán)武漢橋梁科學(xué)研究院有限公司
人力資源一級(jí)論文:知識(shí)管理視角下人力資源管理論文
1知識(shí)管理概述
知識(shí)管理的定義可以先對(duì)知識(shí)理解，知識(shí)管理中的知識(shí)是指管理系統(tǒng)中的各類資訊和信息、知識(shí)，在管理體系中建立起用于儲(chǔ)存和應(yīng)用這些知識(shí)的系統(tǒng)，并在對(duì)這些知識(shí)的使用、分享、更新和創(chuàng)造的過程中，不同的知識(shí)再次回到知識(shí)系統(tǒng)之中，并以此形成一個(gè)循環(huán)，隨著知識(shí)系統(tǒng)對(duì)知識(shí)的不斷積累，知識(shí)系統(tǒng)將成為管理體系中的后盾與支持，有助于在管理之中做出正確的決策，并隨著市場(chǎng)的不斷變換知識(shí)也在不斷儲(chǔ)備和更新，使得管理可以更適應(yīng)市場(chǎng)的變化。
2人力資源管理是知識(shí)管理的關(guān)鍵
2.1組織知識(shí)和個(gè)人知識(shí)
組織知識(shí)所指的是一個(gè)組織所擁有的知識(shí)，包括只擁有的公共知識(shí)以及來(lái)自于人員的個(gè)人知識(shí)，因此組織實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理，主要是建立知識(shí)管理的氛圍，來(lái)進(jìn)行知識(shí)的共享、傳播、收集等，從而逐漸對(duì)知識(shí)進(jìn)行積累。而個(gè)人知識(shí)則是通過個(gè)人的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，從而提升個(gè)人知識(shí)的儲(chǔ)備和積累，逐漸形成個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力。組織的知識(shí)形成和積累主要依賴于組織中個(gè)人知識(shí)的分享、創(chuàng)造、應(yīng)用等，個(gè)人能力的提高對(duì)組織能力的提高具有積極的促進(jìn)作用，因此主要針對(duì)人員管理的人力資源管理則顯現(xiàn)出了其重要性。
2.2人員的知識(shí)管理
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力主要來(lái)源于企業(yè)人員的競(jìng)爭(zhēng)力水平，可見人員在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，所以人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了極其重要的作用。而基于知識(shí)管理的人力資源管理，就是在管理之中發(fā)揮人員知識(shí)在企業(yè)知識(shí)積累中的作用，通過科學(xué)有效的人力資源管理模式，對(duì)人員進(jìn)行合理化管理，為人員營(yíng)造良好的工作氛圍，促進(jìn)人員之間的知識(shí)學(xué)習(xí)、分享和積累，從而促進(jìn)企業(yè)知識(shí)的豐富和沉淀，并逐漸成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3基于知識(shí)管理的人力資源管理
基于知識(shí)管理的人力資源管理，對(duì)原有的人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，人力資源需要轉(zhuǎn)換新的角色，在知識(shí)管理的要求下，人力資源管理部門要對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行篩選，留下具有價(jià)值的員工，并將員工所具有知識(shí)集中在知識(shí)系統(tǒng)之中。
3.1注重人力資源管理的柔性管理
基于知識(shí)管理的人力資源管理仍保持企業(yè)管理資源配置的核心地位，人力資源管理為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)充分調(diào)動(dòng)起人員的主觀性和積極性，在管理過程中，要注意與其他管理部門之間的聯(lián)合管理以及溝通，共同為了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也發(fā)揮自身的管理優(yōu)勢(shì)。同時(shí)要將企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃與企業(yè)人力資源管理相互結(jié)合，使得建立起以人為本的人力資源管理體系。而發(fā)揮人力資源管理的主管能動(dòng)性，要讓每一位企業(yè)員工將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為自身的工作目標(biāo)，并在人力資源管理過程中注重為每一個(gè)員工提供充足的發(fā)展空間，進(jìn)而將員工的價(jià)值取向變成工作熱情，并以此作為人力資源管理的管理標(biāo)準(zhǔn)，從而樹立起人力資源管理的價(jià)值觀。
3.2建立起科學(xué)靈活的薪酬和獎(jiǎng)懲機(jī)制
人力資源管理中直接影響員工個(gè)人利益的就是員工薪酬和員工福利，人力資源之中薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確立以及薪酬體系的建立，要充分尊敬員工的意見。而基于知識(shí)管理的人力資源管理要對(duì)員工進(jìn)行清晰的定位，從而采取相應(yīng)的管理。例如知識(shí)型的員工相比薪酬的高低，更注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及社會(huì)對(duì)其的認(rèn)可，所以對(duì)知識(shí)型員工，不能一味地采取提高薪酬的方式來(lái)留住員工，應(yīng)考慮到這類員工的價(jià)值觀以及這類員工的真實(shí)所需，采取靈活的薪酬機(jī)制，采取適合不同員工所需的薪酬制度，進(jìn)而保障員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。人力資源管理之中獎(jiǎng)懲機(jī)制的建立要充分貼近員工的所需，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行思考：首先是工作環(huán)境對(duì)員工的激勵(lì)，創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，可以激發(fā)員工更多的工作熱情，并在工作中發(fā)揮更多的創(chuàng)造力。基于知識(shí)管理的人力資源管理，對(duì)知識(shí)型員工的管理不同于以往的人力資源管理，對(duì)于硬性的、體制化的管理要弱化他們對(duì)知識(shí)型員工的影響，從而保障知識(shí)型員工的工作熱情和工作效率。其次是對(duì)員工的感情激勵(lì)，在人力資源管理之中，不可忽視感情激勵(lì)所發(fā)揮的作用，員工之間相互尊重、相互幫助，從而形成良好的工作氛圍，而員工之間良好的人際管理，也有利于工作的完成。，基于知識(shí)管理的人力資源管理還要注重員工的目標(biāo)激勵(lì)，在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，要適時(shí)為員工制定不同的工作目標(biāo)，也不僅對(duì)員工的工作具有激勵(lì)作用，同時(shí)也在管理中強(qiáng)化了企業(yè)發(fā)展的整體目標(biāo)，而這種為了目標(biāo)而不懈努力的榮譽(yù)感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感，可以激發(fā)出員工更多的工作動(dòng)力，企業(yè)所需即員工所需，使得企業(yè)發(fā)展更具一致性。
3.3創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境
優(yōu)良的工作環(huán)境對(duì)員工的工作狀態(tài)、工作效率、工作積極性等具有直接影響，因此要為員工創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，主要可以從以下三個(gè)方面入手：首先應(yīng)營(yíng)造出良好的企業(yè)文化氛圍，不同類型、不同工作性質(zhì)的員工之間應(yīng)促進(jìn)相互之間的合作和相處，使得員工之間，乃至不同部門之間、公司全體員工之間可以和諧相處，在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為了企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)而共同努力。其次要有意培養(yǎng)學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人，對(duì)學(xué)習(xí)型組織和個(gè)人的培養(yǎng)有利于企業(yè)知識(shí)系統(tǒng)的構(gòu)建以及知識(shí)的創(chuàng)造、收集和分享等，進(jìn)而提高企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)對(duì)學(xué)習(xí)型個(gè)人的培養(yǎng)，也會(huì)提升員工的整體素質(zhì)，對(duì)企業(yè)水平的提升也起到了一定的促進(jìn)作用。是根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化的分工和授權(quán)，從而使得知識(shí)型員工可以按照企業(yè)目標(biāo)和自我價(jià)值是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)積極投身于工作之中，同時(shí)也免于知識(shí)型員工受困于繁瑣的條規(guī)制度而無(wú)法發(fā)揮個(gè)人能力，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我管理，并將員工力量凝聚在一起，為了企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)而努力向前。
4結(jié)語(yǔ)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得知識(shí)管理逐漸成為企業(yè)提升自身競(jìng)爭(zhēng)水平的主要手段，從知識(shí)管理的概念可以發(fā)現(xiàn)，知識(shí)管理主要是“以人為本”的管理模式，注重人員在管理中發(fā)揮的作用，而對(duì)人員的管理則離不開人力資源管理，所以知識(shí)管理與人力資源管理要進(jìn)行管理的融合和互助，通過基于知識(shí)管理的人力資源管理更好地促進(jìn)人員知識(shí)的學(xué)習(xí)、應(yīng)用和積累，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)知識(shí)的沉淀，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
作者：呂昌生 單位：山東鄆州路橋工程有限責(zé)任公司
人力資源一級(jí)論文:高校核心競(jìng)爭(zhēng)力人力資源管理論文
一、提高高等學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力的必要性
（一）高等學(xué)校獨(dú)立法人化和辦學(xué)資源來(lái)源日益多樣化
近些年來(lái)，各個(gè)高等學(xué)校從組織政府獲取的學(xué)校經(jīng)費(fèi)逐漸減少，占高等學(xué)校總收入的比例越來(lái)越少，而辦學(xué)資源趨于多樣化。為取得更多的學(xué)費(fèi)收入，各高等學(xué)校為爭(zhēng)取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現(xiàn)今學(xué)生生源十分多樣化這就更加劇高等學(xué)校之間的戰(zhàn)爭(zhēng)。為了爭(zhēng)取科研經(jīng)費(fèi)，學(xué)校之間就要展開科研競(jìng)爭(zhēng)；為了取得更多優(yōu)惠政策和福利，學(xué)校之間就要展開聲譽(yù)、地位等等的沒有硝煙激烈戰(zhàn)爭(zhēng)。
（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化
隨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時(shí)代的到來(lái)，人民生活水平日益提高，對(duì)教育的關(guān)注逐步提高，促進(jìn)高等學(xué)校的發(fā)展。正是因?yàn)榻逃聵I(yè)的高速發(fā)展，導(dǎo)致了高等教育形式的多樣化，出現(xiàn)了好多新型的辦學(xué)實(shí)體，如中外合作辦學(xué)、職業(yè)學(xué)校，廣播電視學(xué)校，函授學(xué)校、閩臺(tái)合作辦學(xué)等等。在高等學(xué)校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢(shì)必會(huì)激化高等學(xué)校之間為了自身的發(fā)展而產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)。隨著經(jīng)濟(jì)世界化速度加快，國(guó)內(nèi)的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國(guó)加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學(xué)校為自己在社會(huì)高速發(fā)展的大背景，要努力加快自身的發(fā)展，加速了中國(guó)高等教育的競(jìng)爭(zhēng)。一大批外國(guó)高校也開始在中國(guó)開辦分校，進(jìn)行宣傳，和國(guó)內(nèi)的高等院校爭(zhēng)奪教育資源。因此中國(guó)高等學(xué)校同時(shí)面對(duì)國(guó)內(nèi)外兩方的壓力，因此提高高等學(xué)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力勢(shì)在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。
二、高等學(xué)校人力資源管理的現(xiàn)狀
人力資源是高校結(jié)構(gòu)體的重要組成部分，構(gòu)成高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的基本要素，因此加強(qiáng)高校人力資源的管理，建設(shè)創(chuàng)新型的高校已成為高等教育改革的核心內(nèi)容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結(jié)構(gòu)中的重要部分，并且是決定高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的基本要素，因此想要提高提高高校競(jìng)爭(zhēng)力必須從高校的人力資源管理下手。但是現(xiàn)今國(guó)內(nèi)的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：
（一）高等學(xué)校人力資源管理觀念落后以及對(duì)其不重視
現(xiàn)今很多高校還在照搬傳統(tǒng)的人事管理辦法，在人力資源管理上觀念陳舊，只注重于想把“人”資源管理住，而忽略了對(duì)人才資源的激發(fā)和培養(yǎng)。這樣的管理方法引起老師的不滿，壓抑老師的教學(xué)熱情，導(dǎo)致教師精神的沉悶，也使得教師的教學(xué)主動(dòng)性降低，長(zhǎng)期以往，這樣的管理方法不會(huì)給高等學(xué)校的健康發(fā)展提供人才資源的支撐。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才資源管理，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的資金投入是對(duì)高校良好發(fā)展有益的一部分投入，也是高校自身發(fā)展重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。這樣的想法忽視了缺乏高素質(zhì)的人才的高效隊(duì)伍，對(duì)學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展是有著致命的影響的。
（二）高等學(xué)校人力資源流失嚴(yán)重，總量不夠
近些年來(lái)，高等學(xué)校不斷擴(kuò)招導(dǎo)致學(xué)生數(shù)量急劇增加，規(guī)模不斷擴(kuò)大，雖然高校的教師資源數(shù)量也在不斷增長(zhǎng)，但是教師的增長(zhǎng)率不能滿足學(xué)生數(shù)量增加對(duì)教師資源的需求，造成高等學(xué)校師生比日益高升，這一現(xiàn)象應(yīng)該引起學(xué)校的重視。師生比增加不降就會(huì)增加專任教師的授課負(fù)擔(dān)，這樣就很難保障正常的教學(xué)秩序和教學(xué)質(zhì)量。師資緊張一方面是教師總量不夠，另一方面就是流失嚴(yán)重。由于教師因工資待遇問題二下海經(jīng)商，還有許多高素質(zhì)教師向國(guó)外和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的城市轉(zhuǎn)移，使得部分地區(qū)的教師資源缺乏嚴(yán)重。
（三）高校人力資源的招聘和培養(yǎng)
近年來(lái)，高等學(xué)校在招聘人才時(shí)大多都能遵從人力資源管理理論中的科學(xué)招聘制度，逐漸提高人力資源的各方面綜合素質(zhì)，如選聘人員的學(xué)歷，掌握的知識(shí)面的考核等。但仍然存在一些問題，或者是不合理的地方。其中學(xué)校選聘機(jī)制不合理的部分主要是在選聘標(biāo)準(zhǔn)和原則上，現(xiàn)今選聘的重點(diǎn)參考和原則還在文憑和學(xué)歷，其實(shí)只有很少一部分人成績(jī)就代表自身的能力。學(xué)歷和成績(jī)只是過去的一種闡述，并不能代表人員的能力和素質(zhì)。因此在吸納新資源是要綜合考慮，而不是片面的將學(xué)歷作為必要參考。對(duì)于重金招攬的人才需要進(jìn)行培養(yǎng)，而不是招攬進(jìn)來(lái)就任其發(fā)展，不在過問，這樣會(huì)造成骨干人才的埋沒。因此為了擁有高素質(zhì)，綜合能力強(qiáng)的教師人才資源，不僅要在選撥上下功夫，也要在招攬后進(jìn)行必要的培養(yǎng)，引導(dǎo)他們成為德才兼?zhèn)涞慕處熧Y源。
（四）高校實(shí)施的人才激勵(lì)措施不夠有力
由于人力資源管理的傳統(tǒng)觀念的影響，中國(guó)國(guó)內(nèi)高校人力資源大部分都未能充分的實(shí)現(xiàn)其自身全部?jī)r(jià)值，也沒能從人力資源者那里得到足夠的重視，缺乏對(duì)人力資源的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施，就算是部分高校建立激勵(lì)措施，但是仍不夠有力度。導(dǎo)致許多高素質(zhì)教學(xué)資源轉(zhuǎn)行去公司工作，從而高素質(zhì)的教師資源大量流失。因此高校對(duì)人力資源的激勵(lì)措施必須實(shí)行，要在感情留人和事業(yè)做得好留人的基礎(chǔ)上，推行適當(dāng)給予激勵(lì)留下高素質(zhì)人才。高校人力資源具有社會(huì)性和能動(dòng)性，因此給予高層次的激勵(lì)留下好的人才是有效的方法。高素質(zhì)的人才愿意留在學(xué)校工作的原因有很多，而高校的濃郁的學(xué)術(shù)氛圍是主要原因，認(rèn)真分析高等學(xué)校的人事資源特點(diǎn)，進(jìn)行合理的激勵(lì)措施，為高校留下人才，壯大高校的高素質(zhì)師資隊(duì)伍，從而提高高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
三、提高人力資源管理水平的措施
高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力大部分取決于人事資源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能適當(dāng)提高高校的競(jìng)爭(zhēng)力。提高人力資源管理水平的措施總結(jié)如下：
（一）堅(jiān)持以人為本的管理思想
人力資源作為高等學(xué)校教育資源中的重要組成部分，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，管理好人力資源對(duì)于高校的發(fā)展有重要意義，因?yàn)閾碛懈咚刭|(zhì)的人力資源再加以科學(xué)的管理方法就能大大地提高高校的競(jìng)爭(zhēng)能力。因此堅(jiān)持以教師為本的管理理念，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理和培養(yǎng)，將人力資源利用達(dá)到合理較大化、科學(xué)化。為教師人才創(chuàng)造良好的尊師重教的氛圍，對(duì)教師的工作和生活上的需求加以關(guān)心，積極調(diào)動(dòng)教師工作的熱情，把教師的潛質(zhì)較大發(fā)揮出來(lái)。要對(duì)教師員工進(jìn)行關(guān)心和培訓(xùn)，一切的管理工作都應(yīng)該以教師為主體開展。高等學(xué)校的教育終極目標(biāo)和教學(xué)與科研工作等等都應(yīng)以培養(yǎng)創(chuàng)新人才為重點(diǎn)和中心。
（二）人力資源管理科學(xué)合理規(guī)劃
高校首先要仔細(xì)分析自身狀況，在此基礎(chǔ)上，建立與自身狀況相對(duì)應(yīng)的人才資源，以滿足學(xué)校自身對(duì)人才資源質(zhì)和量的需求。因此要根據(jù)自身實(shí)際近況進(jìn)行合理的規(guī)劃，對(duì)人才的質(zhì)和量的需求做好計(jì)算，逐步滿足教育改革對(duì)人才的數(shù)量和層次需求，尋找適合的出眾人才。并且尋求的人才資源結(jié)構(gòu)要合理化，招聘的人才專業(yè)結(jié)構(gòu)要與學(xué)校自身學(xué)科建設(shè)所需求的專業(yè)結(jié)構(gòu)相輔相成，并且人才資源的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系要現(xiàn)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)相互適應(yīng)。不同層次的人才資源比例要合理化，即高，中，初級(jí)人才資源比重科學(xué)合理。同時(shí)做到人才質(zhì)、量和層次結(jié)構(gòu)分布合理，就能大量獲得高素質(zhì)其適合其崗位的人才，做到無(wú)資源浪費(fèi)，擁有充實(shí)且高效率的人力資源隊(duì)伍，大大地提升學(xué)校自身的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)高校良好穩(wěn)定發(fā)展。
（三）招聘原則和機(jī)制合理化
為了保障高校的人才資源素質(zhì)，就要制定一套合理的招聘機(jī)制，避免片面的以學(xué)歷和成績(jī)作為應(yīng)聘依據(jù)。因此在招聘之前，學(xué)校的人力資源招聘部門就要對(duì)于需求人才的崗位進(jìn)行分析，搞清楚對(duì)所需引進(jìn)的人力資源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引進(jìn)計(jì)劃和退出制度，導(dǎo)致有用人才進(jìn)不來(lái)，碌碌無(wú)為的人出不去，使得高校的高素質(zhì)的師資隊(duì)伍建立不起來(lái)，引起嚴(yán)重不良后果，阻礙學(xué)校自身的成長(zhǎng)。招聘機(jī)制的好壞影響師資力量全局，因此崗位設(shè)置要提前調(diào)查好，訂立合同要講究自愿平等，以規(guī)范學(xué)校和個(gè)人的行為，提高引進(jìn)人才的質(zhì)量。（四）完善人力資源的培養(yǎng)機(jī)制前面曾分析得出，高校的人力資源管理中主要存在著高校忽視人力資源的培養(yǎng)，以及培訓(xùn)制度不健全的問題。因此要獲得高素質(zhì)的人才資源隊(duì)伍就需要對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行健全的培養(yǎng)。首先，要嚴(yán)格做好在培訓(xùn)前對(duì)參訓(xùn)人員情況調(diào)查，充分了解即將參訓(xùn)人員想法，比如了解參訓(xùn)人員在工作中遇到的常見問題和障礙，或者自身欠缺的地方而需要在學(xué)習(xí)的地方。其次，對(duì)于培訓(xùn)的項(xiàng)目要進(jìn)行進(jìn)度跟進(jìn)和效果考察，了解培訓(xùn)的課程是否對(duì)大家的能力提升有益處。
四、結(jié)語(yǔ)
新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，教育事業(yè)趨于全球化，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈。因此高校想要持續(xù)發(fā)展，就要努力提升自己的生存能力和競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源作為學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要要素，首當(dāng)其沖的需要改善。現(xiàn)今，高校人力資源管理方面上存在人力資源管理觀念落后，以及對(duì)人力資源管理不重視；缺乏對(duì)人力資源的管理，導(dǎo)致高等學(xué)校人力資源流失嚴(yán)重，總量不夠；對(duì)高校人力資源的招聘機(jī)制不合理和對(duì)人才缺乏合理的培養(yǎng)，導(dǎo)致高校的高素質(zhì)師資隊(duì)伍不能建立，嚴(yán)重阻礙學(xué)校的發(fā)展。因此亟需改善，對(duì)上面的問題提出四個(gè)解決措施，為高校的人力資源管理和提高學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了參考，具有實(shí)踐價(jià)值。
作者：歐密 單位：閩江學(xué)院愛恩國(guó)際學(xué)院
人力資源一級(jí)論文:油公司模式下人力資源管理論文
一、以頂層設(shè)計(jì)為龍頭，加快推進(jìn)“四化”建設(shè)。
一是加大自動(dòng)化信息化投入，加快工藝流程再造，提高生產(chǎn)運(yùn)行效率。通過將工藝流程、設(shè)備、產(chǎn)品、建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)、模塊化建設(shè)。二是通過技術(shù)改造，創(chuàng)新布站模式，推進(jìn)了地面建設(shè)模式變革。實(shí)施示功圖源頭自動(dòng)采集，取消計(jì)量站建設(shè)，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)計(jì)量；提升混輸工藝，簡(jiǎn)化地面布局，改“單井—計(jì)量站—接轉(zhuǎn)站—聯(lián)合站”三級(jí)布站模式為“單井—聯(lián)合站”一級(jí)布站模式，實(shí)現(xiàn)布站方式、管網(wǎng)布局以及計(jì)量工藝的化。三是依托信息化建立了高效的生產(chǎn)指揮系統(tǒng)。油井的實(shí)時(shí)生產(chǎn)信息可以反饋到生產(chǎn)指揮中心。生產(chǎn)指揮中心可以直接對(duì)油水井管理站下達(dá)生產(chǎn)指令，遇有突發(fā)事件等非正常情況，應(yīng)急班接受生產(chǎn)指揮中心指令進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)維護(hù)。
二、以專業(yè)化整合為手段，破除“大而全、小而全”。
在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明晰采油廠、采油管理區(qū)、油水井管理站以及其他各類專業(yè)化服務(wù)隊(duì)伍的職能定位。一是在整合采油隊(duì)、采油礦的基礎(chǔ)上，組建采油管理區(qū)。管理區(qū)作為油氣產(chǎn)量和成本控制的責(zé)任主體，負(fù)責(zé)日常生產(chǎn)指揮協(xié)調(diào)運(yùn)行及生產(chǎn)保障。二是剝離管理區(qū)非注采輸業(yè)務(wù)。轉(zhuǎn)變自建自管自營(yíng)的傳統(tǒng)模式，充分依托社會(huì)優(yōu)勢(shì)資源，控制用工總量，清晰油公司主業(yè)、精干主體隊(duì)伍，滿足生產(chǎn)建設(shè)需要。三是對(duì)管理區(qū)內(nèi)部采油、注水、集輸、維修等業(yè)務(wù)進(jìn)行優(yōu)化整合。將原采油隊(duì)管理職能，工程、地質(zhì)等技術(shù)職能集中上移至管理區(qū)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)。成立油水井管理、應(yīng)急維修、巡護(hù)巡線等基層操作班組，由管理區(qū)生產(chǎn)指揮中心各組室直接管控專業(yè)化班組。
三、以生產(chǎn)業(yè)務(wù)流程改造為前提，優(yōu)化勞動(dòng)組織形式。
通過“四化”改造后，基層油水井管理班組的生產(chǎn)方式變駐井管護(hù)為電子巡井，變?nèi)斯ち坑蜑樽詣?dòng)采集，變定期巡護(hù)為中心值守、視頻監(jiān)控，變現(xiàn)場(chǎng)手工操作為遠(yuǎn)程自動(dòng)調(diào)控，變事后發(fā)現(xiàn)被動(dòng)應(yīng)對(duì)為超前預(yù)警主動(dòng)處置。采油生產(chǎn)作業(yè)區(qū)實(shí)現(xiàn)了全天候無(wú)縫隙的視頻監(jiān)控，抽油機(jī)遠(yuǎn)程啟停、注水井參數(shù)遠(yuǎn)程調(diào)控等工作，均可在指揮中心實(shí)現(xiàn)；改變了傳統(tǒng)倒班方式，由計(jì)量站四班制24小時(shí)值守巡護(hù)，改為專業(yè)化班組白天管井管站、夜間電子巡檢與集中巡護(hù)相結(jié)合的運(yùn)行模式，極大地優(yōu)化了勞動(dòng)組織形式，為精簡(jiǎn)崗位和人員創(chuàng)造了條件。
四、以縮短管理鏈條為原則，壓扁管理層級(jí)。
一是推行扁平化管理。取消原采油礦內(nèi)采油隊(duì)、維修隊(duì)等各類四級(jí)單位建制，壓扁管理層級(jí)，實(shí)行管理區(qū)直接管理生產(chǎn)班(站)組。由傳統(tǒng)的“分公司-采油廠-礦-隊(duì)”四級(jí)管理體制轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺止?采油廠-管理區(qū)”三級(jí)管理體制。二是規(guī)范精簡(jiǎn)管理區(qū)機(jī)構(gòu)設(shè)置。在示范區(qū)建立“三室一中心”的機(jī)關(guān)架構(gòu)。即生產(chǎn)管理室、綜合管理站、技術(shù)管理站、生產(chǎn)指揮中心。各組室權(quán)責(zé)對(duì)等、界面清晰，避免了職責(zé)交叉與遺漏，提高了管理效率。
五、以提高效率效益為目標(biāo)，建立油公司運(yùn)行機(jī)制。
以經(jīng)濟(jì)為紐帶，以合同為契約，建立完善品質(zhì)優(yōu)價(jià)、優(yōu)速優(yōu)價(jià)、高端特價(jià)的市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)機(jī)制，較大限度激發(fā)活力。一是按照市場(chǎng)化的要求，建立了內(nèi)部甲乙方市場(chǎng)關(guān)系。在采油廠層面，按照采油管理區(qū)成本控制責(zé)任主體的定位，井下作業(yè)、維護(hù)維修、特車運(yùn)輸、油水井測(cè)試、水電等各項(xiàng)成本下達(dá)到管理區(qū)。采油管理區(qū)成為模擬市場(chǎng)中的甲方，按照“品質(zhì)優(yōu)價(jià)”的原則，與各專業(yè)化服務(wù)隊(duì)伍結(jié)算相關(guān)費(fèi)用。二是配套建立了效益化考核體系。突出油公司“效益”為中心的管理理念，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)考核方式，建立了以經(jīng)濟(jì)效益、生產(chǎn)質(zhì)量、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)管理四類指標(biāo)為主的考核指標(biāo)體系。對(duì)采油管理區(qū)實(shí)施以“產(chǎn)量、效益”為主要導(dǎo)向的績(jī)效考核，對(duì)專業(yè)化隊(duì)伍實(shí)施以“效益、質(zhì)量”為主要導(dǎo)向的績(jī)效考核。
六、“油公司”體制機(jī)制建設(shè)在人力資源管理方面取得的效果
“四化”模式推動(dòng)了人力資源轉(zhuǎn)型發(fā)展，優(yōu)化了勞動(dòng)組織架構(gòu)，精簡(jiǎn)了機(jī)構(gòu)編制設(shè)置，創(chuàng)新了勞動(dòng)組織形式，減少了崗位和用工，提高了勞動(dòng)效率。
1.勞動(dòng)組織架構(gòu)得到優(yōu)化，管理運(yùn)行效率進(jìn)一步提高。
“四化”建設(shè)帶來(lái)的生產(chǎn)方式變革促進(jìn)了管理模式轉(zhuǎn)變。通過重新劃分管理單元精簡(jiǎn)了油井看護(hù)、站點(diǎn)值守等崗位用工數(shù)量，突出了區(qū)域生產(chǎn)的總體協(xié)調(diào)與環(huán)節(jié)控制，提升了管理和運(yùn)行效率。
2.生產(chǎn)業(yè)務(wù)流程得到優(yōu)化，崗位設(shè)置及勞動(dòng)組織形式進(jìn)一步優(yōu)化。
信息化提升后，管理區(qū)崗位設(shè)置大幅精減，勞動(dòng)組織形式得到優(yōu)化。通過合并崗位、提高員工素質(zhì)、推行“一人多崗”等措施，“四化”示范區(qū)減少了近50%的崗位，真正起到了以技術(shù)進(jìn)步替代活勞動(dòng)消耗的作用，提高了組織運(yùn)行效率和用工效益。
3.績(jī)效考核得到強(qiáng)化，員工積極性進(jìn)一步提高。
構(gòu)建了推動(dòng)油公司高效發(fā)展的績(jī)效考核體系，將用工總量控制指標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率發(fā)展目標(biāo)等納入單位績(jī)效考核范圍；強(qiáng)化員工個(gè)人績(jī)效考核，嚴(yán)格考核條件和紀(jì)律。通過強(qiáng)化激勵(lì)約束，調(diào)動(dòng)了單位和職工兩個(gè)方面的積極性，促進(jìn)了用工管控工作，增強(qiáng)了隊(duì)伍凝聚力，員工積極性和工作效率有了顯著提高。
4.用工總量得到有效控制，勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)一步提高。
“四化”建設(shè)的深入推進(jìn)，以及生產(chǎn)組織、工藝流程的不斷改變，促進(jìn)了崗位用工配置、勞動(dòng)效率和用工水平的不斷提升。按照新的“四化”模式定員與傳統(tǒng)模式定員相比，定員水平提高近50%。同時(shí)，電子量油、功圖遠(yuǎn)傳、實(shí)時(shí)采集的生產(chǎn)數(shù)據(jù)收集匯總方式，提高了精細(xì)化管理程度，降低了職工勞動(dòng)強(qiáng)度，大幅度減少了采油崗位的夜班人員，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。
作者：侯哲 單位：中石化勝利石油工程有限公司勞動(dòng)工資處
人力資源一級(jí)論文:企業(yè)人力資源銷售管理論文
一、銷售管理中遇到的問題
(一)積極性不高
員工積極性不高主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
1、工作不思進(jìn)取。
銷售人員在日常開展工作的過程中,表現(xiàn)不積極,安于現(xiàn)狀。工作上不求創(chuàng)新,不思進(jìn)取,領(lǐng)導(dǎo)安排事情才做,主動(dòng)性差,敬業(yè)精神不強(qiáng),等、靠、要、混日子的思想嚴(yán)重。
2、疲于應(yīng)付、缺少激情。
一些業(yè)務(wù)人員由于工作頭緒多、壓力大,不能很好地統(tǒng)籌協(xié)調(diào),導(dǎo)致每天東奔西跑、疲于應(yīng)付,過早地產(chǎn)生了職業(yè)倦怠,對(duì)工作產(chǎn)生了厭倦情緒,失去了干事激情。
3、走馬觀花不求甚解。
特別是新入職不久的員工,不注重學(xué)習(xí)研究,導(dǎo)致工作經(jīng)驗(yàn)不足、業(yè)務(wù)水平低下,缺乏處理問題隨機(jī)應(yīng)變的能力,在工作中經(jīng)常遇到新問題不能夠及時(shí)有效處理。
4、事不關(guān)己高高掛起。
一些員工做事過于計(jì)較個(gè)人得失,哪些是你的,哪些是我的,分得十分清楚,對(duì)待自己的工作不遺余力,對(duì)待責(zé)任范圍外的工作不管不問,一副“個(gè)人自掃門前雪,莫管他人瓦上霜”的態(tài)度。
(二)離職率高
眾達(dá)樸信研究院的《2014年企業(yè)離職率調(diào)研報(bào)告》顯示,房產(chǎn)行業(yè)員工離職率接近15%。而在伊誠(chéng),這一數(shù)據(jù)達(dá)到了20%。其中,入職在一年內(nèi)的離職率高達(dá)37%,并且主要集中在入職3個(gè)月和6個(gè)月這兩個(gè)時(shí)間段。離職確實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)者在管理過程中經(jīng)常遇到的問題,員工頻繁離職,進(jìn)而增加招聘次數(shù),人員難以穩(wěn)定。離職率高增加了招聘和培訓(xùn)的成本;經(jīng)常有新進(jìn)員工,也增加了領(lǐng)導(dǎo)者的管理難度。
二、產(chǎn)生問題的原因
(一)積極性不高的原因
1、薪酬制度不合理。
對(duì)于實(shí)習(xí)期員工,無(wú)責(zé)任底薪為2500元/月。在成都,2500元每月的工資基本能維持正常的日常生活。正是因?yàn)榻o出的無(wú)責(zé)任底薪相對(duì)過高,一些員工靠底薪就能保障基本生活,所以在工作中得過且過,,形成懶散的風(fēng)氣,無(wú)形中也增加了企業(yè)的成本。對(duì)于正式員工,薪資全由提成構(gòu)成,沒有底薪。在房產(chǎn)行業(yè),一個(gè)月沒有業(yè)績(jī)也是很正常的事,所以無(wú)底薪這種薪資制度可能會(huì)讓某些員工白白忙碌一個(gè)月而沒有任何收入,所以這種薪酬制度本身是不合理的。
2、團(tuán)隊(duì)氛圍不和諧。
一是團(tuán)隊(duì)成員之間缺乏溝通交流,各自為自己的利益而忙碌,不愿與人分享銷售經(jīng)驗(yàn),怕被對(duì)手超越,形成一種惡性競(jìng)爭(zhēng)。二是領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)教育的時(shí)候沒有采取適當(dāng)?shù)姆椒?使員工備受打擊,情緒低落。那些低潮的員工的“壞心態(tài)”,往往會(huì)影響組織的積極性,他們就像瘟疫一樣具有傳染性,這種傳染性會(huì)立馬拉下組織的銷售業(yè)績(jī)。團(tuán)隊(duì)氛圍的不和諧究其根本是領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)的問題,領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)方式錯(cuò)誤,出現(xiàn)了激勵(lì)的無(wú)效和負(fù)效應(yīng)。
(二)高離職率的原因
1、招聘時(shí)缺乏崗位說(shuō)明。
作為一個(gè)合格的銷售人員,需要具備業(yè)務(wù)素質(zhì)、觀察能力、創(chuàng)造能力、社交能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、應(yīng)變能力等一系列的能力要求。并且在專業(yè)技能上要求要熟悉相關(guān)行業(yè)客戶情況,有一定的背景資源;具有敏銳的市場(chǎng)洞察力和市場(chǎng)分析能力;具有的表達(dá)能力和理解能力,善于溝通和協(xié)調(diào)。對(duì)于學(xué)歷要求大專以上學(xué)歷,管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等相關(guān)專業(yè),主要是因?yàn)檫@類人群接受了相對(duì)專業(yè)、系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn),能夠更好的適應(yīng)銷售這個(gè)行業(yè)。在伊誠(chéng)的招聘簡(jiǎn)章中,并沒有對(duì)應(yīng)聘者的能力要求作出相應(yīng)規(guī)定,僅僅是具備溝通交流能力及積極向上的心態(tài),這點(diǎn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
2、缺乏對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)。
由于在招聘的過程中,對(duì)崗位的要求沒有明確的在招聘簡(jiǎn)章中做出說(shuō)明,導(dǎo)致很多業(yè)務(wù)員缺乏相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí),在銷售的過程中不能與客戶很好的溝通交流,面對(duì)客戶提出的問題也不能很好的解決,從而造成業(yè)績(jī)不佳。在伊誠(chéng),對(duì)于新入職的基層員工,根本沒有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),基本都是由一個(gè)老員工作為師傅帶新人。再加上高離職率,很多所謂的“師傅”本身也是入職不久的新人,對(duì)業(yè)務(wù)也了解不透徹,所以在教授的過程也是一知半解,形成惡性循環(huán)。
3、企業(yè)缺乏科學(xué)完善的人才激勵(lì)機(jī)制。
隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,按照馬斯洛需求層次理論和瓦魯姆期望理論,對(duì)于員工來(lái)說(shuō),報(bào)酬對(duì)于他們來(lái)說(shuō)不僅僅是一種謀生的手段,更是一種自我滿足和自尊的需要。各種現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì),五險(xiǎn)一金,過節(jié)福利,關(guān)愛基金,父母孝順金,法定假日等多項(xiàng)激勵(lì)和回報(bào),這是伊誠(chéng)的激勵(lì)手段。雖然從理論上來(lái)講還是能起到激勵(lì)作用的,但是在實(shí)際的評(píng)選過程中,沒有注重公平性,也很少落到實(shí)處,僅僅只是個(gè)空口號(hào)。為了更好的體現(xiàn)公平和激勵(lì)員工努力工作,薪酬體系需要做出調(diào)整。在進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí),還要注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)稱,金錢只是一種激勵(lì)手段,但是缺少人文關(guān)懷,精神激勵(lì)匱乏,會(huì)喪失員工的積極性。在高離職率的背后就是晉升問題,伊誠(chéng)的晉升全靠業(yè)績(jī)說(shuō)話,業(yè)績(jī)好的就升職,但是即使升上去了,由于業(yè)績(jī)下降也會(huì)降職。本生這種晉升方式就存在缺陷。
4、領(lǐng)導(dǎo)方式。
領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式不正確,也會(huì)影響員工業(yè)績(jī),造成員工的離職。領(lǐng)導(dǎo)方式也是影響員工離職的重要原因之一。而在伊誠(chéng),造成員工高離職率的領(lǐng)導(dǎo)方式主要有三種。
(1)自私。
領(lǐng)導(dǎo)者將所有下屬工作取得的榮譽(yù)據(jù)為己有。遇事首先明哲保身,將責(zé)任推給下屬,尋找替罪羊。在伊誠(chéng)就發(fā)生過這樣的事,年度大會(huì)上,某一門店由于業(yè)績(jī)出色受到了公開表?yè)P(yáng),而店長(zhǎng)卻把功勞歸于自己的管理,對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)者沒有任何贊揚(yáng)。
(2)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的“”。
要求員工言聽計(jì)從,聽不得任何反對(duì)意見。對(duì)有所特長(zhǎng)和能表露觀點(diǎn)的員工往往采取排擠、打壓的做法。領(lǐng)導(dǎo)者與員工的界限劃分的清楚,高高在上,不愿與員工打成一片。在伊誠(chéng),幾乎每天下班前的一項(xiàng)工作就是開會(huì),而一些門店開會(huì)的內(nèi)容就是店長(zhǎng)在上面高談闊論,員工沒有參與其中的機(jī)會(huì)。
(3)限制員工自由。
作為房產(chǎn)銷售,大部分工作時(shí)間都在室外帶客戶看房或者跑商圈,而一些領(lǐng)導(dǎo)者卻總是希望員工的一切活動(dòng)都在自己的監(jiān)控下完成。某一門店的店長(zhǎng)就經(jīng)常到辦公室巡視,每隔一段時(shí)間就會(huì)觀察員工在干什么,一發(fā)現(xiàn)員工不在辦公司就打電話詢問情況,員工毫無(wú)自由可言。
三、相關(guān)解決措施
(一)提高員工積極性
1、合理薪酬制度。
對(duì)于實(shí)習(xí)期的員工來(lái)說(shuō),我認(rèn)為2500元的月薪過高,可以相應(yīng)下調(diào)。過高的月薪讓他們沒有學(xué)習(xí)的動(dòng)力,并且無(wú)責(zé)任底薪讓他們沒有工作的壓力。所以我認(rèn)為在下調(diào)月薪的同時(shí)可以相應(yīng)的增加保底完成的業(yè)務(wù)量,只有在完成業(yè)務(wù)的情況下才能夠拿到底薪。對(duì)于正式員工來(lái)說(shuō),可以相應(yīng)的增加底薪,全靠提成帶有很大的偶然性。對(duì)于房產(chǎn)行業(yè),有些業(yè)務(wù)員一個(gè)月不開單是常事,一個(gè)相對(duì)合理的底薪能讓員工有個(gè)基本的保障。
2、團(tuán)隊(duì)營(yíng)銷模式。
同一商圈的幾個(gè)銷售人員為一個(gè)團(tuán)隊(duì),同一銷售團(tuán)隊(duì)的員工內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng),不同的團(tuán)隊(duì)間外部競(jìng)爭(zhēng),采用內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合的方式,就能避免團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工由于怕對(duì)方超過自己而不愿意溝通交流、相互學(xué)習(xí)的狀況,從而形成良性競(jìng)爭(zhēng)。作為領(lǐng)導(dǎo)者而言,固然應(yīng)讓每位團(tuán)隊(duì)成員都能擁有自我發(fā)揮的空間,更重要的則是要用心破除個(gè)人英雄主義。搞好團(tuán)隊(duì)的整體搭配,培養(yǎng)協(xié)調(diào)一致的團(tuán)隊(duì)默契,還要努力使團(tuán)隊(duì)成員彼此間相互了解,取長(zhǎng)補(bǔ)短。
(二)減少離職率
1、加強(qiáng)人力資源管理的甄選環(huán)節(jié)。
甄選是人力資源管理中招聘的重要一環(huán),有效的甄選能為企業(yè)挑選到合適的人,減少企業(yè)的流失率,降低企業(yè)的招聘成本。伊誠(chéng)如果能有效的把控人員甄選這一環(huán)節(jié),加深對(duì)求職人員的資歷、性格、以前的離職原因的了解,就能減少離職率高的問題,也就不會(huì)出現(xiàn)常年招人的現(xiàn)象,降低企業(yè)缺人的風(fēng)險(xiǎn)。通過經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法及以前的數(shù)據(jù)資料預(yù)測(cè)一年的招聘人數(shù),制定招聘計(jì)劃,把招聘集中在一個(gè)時(shí)間,這樣能減少招聘次數(shù),尤其是常年招人現(xiàn)象。面試是了解應(yīng)聘者的性格、職業(yè)傾向、工作經(jīng)歷及以前的離職原因,從這些方面了解該應(yīng)聘者是否適合該崗位,做到人職匹配。
2、崗前培訓(xùn)。
(1)樹立正確的目標(biāo)。
正確的做事情固然重要,但要做正確的事,首先必須明確目標(biāo)。作為領(lǐng)導(dǎo)者,首要任務(wù)就是要讓銷售人員明確目的,為什么要做銷售,協(xié)助其制定好相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。有了目標(biāo),才有努力的方向。
(2)培養(yǎng)正確的價(jià)值觀。
不管我們從事何種職業(yè),都必須建立起積極的價(jià)值觀,只有在正確的價(jià)值觀驅(qū)使下才會(huì)不斷前行。尤其是從事銷售活動(dòng),不僅是在賣東西,更是一個(gè)挑戰(zhàn)自我、實(shí)現(xiàn)自我的過程。在銷售過程中,我們隨時(shí)會(huì)受到來(lái)自各方面的考驗(yàn),這就要求我們樹立正確的價(jià)值觀,并堅(jiān)定地走下去。
(3)銷售技巧培訓(xùn)。
銷售技巧的培訓(xùn)對(duì)于新入職的員工來(lái)說(shuō)是非常必要的。只有進(jìn)行了銷售技巧的培訓(xùn)并在銷售過程中加以運(yùn)用,才有可能達(dá)成交易。主要包括對(duì)銷售人員的心理素質(zhì)和潛能培訓(xùn),基礎(chǔ)知識(shí)方面的培訓(xùn),專業(yè)銷售技巧培訓(xùn)。而專業(yè)的銷售技巧又是重點(diǎn),主要包括有銷售前的準(zhǔn)備技巧,如了解推銷區(qū)域、找準(zhǔn)客戶、做好銷售計(jì)劃等;接近客戶的技巧,比如電話拜訪、直接拜訪等;進(jìn)入銷售主題的技巧,詢問與傾聽、產(chǎn)品展示和說(shuō)明、處理客戶異議以及如何達(dá)成交易的技巧等。
(4)職業(yè)生涯規(guī)劃。
伊誠(chéng)的員工都是富有青春與活力的年輕人,幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)生涯,能夠使員工明白自己的發(fā)展方向,若是自己努力工作,能達(dá)到什么階段,能看到自己的未來(lái),這樣他們就能盡自己較大的努力把工作做好,使他們不會(huì)碌碌無(wú)為,虛度光陰。規(guī)劃大致可以分為三個(gè)階段:及時(shí)階段(工作1—2年)通過崗前培訓(xùn)及日常的工作學(xué)習(xí),熟悉各個(gè)商圈、租賃、銷售、辦理相關(guān)手續(xù)等一系列的工作流程。第二階段(工作2—3年)在熟悉了工作的基本流程后,通過績(jī)效及知識(shí)的考核,符合公司要求的將晉升為店長(zhǎng)。第三階段(工作3年以上)擔(dān)任了店經(jīng)理,有一定的管理基礎(chǔ),再經(jīng)由總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、總管培訓(xùn)的經(jīng)理等組成的高層考核團(tuán)對(duì)該人進(jìn)行考核,重點(diǎn)考核管理技能,符合標(biāo)準(zhǔn)后進(jìn)行集體培訓(xùn),晉升為大區(qū)。
3、制定合理的激勵(lì)體制。
(1)適當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)。
當(dāng)今大多數(shù)房產(chǎn)行業(yè)都會(huì)根據(jù)員工的業(yè)績(jī)情況來(lái)決定是否給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),也就是說(shuō),銷售人員事前是不知道是否有獎(jiǎng)勵(lì)。這種情況在一定程度上也影響了員工的積極性。如果領(lǐng)導(dǎo)者在事前就能給予一定的激勵(lì),保障在事情完成后就能得到獎(jiǎng)品,比如現(xiàn)金或者旅游等等。那么員工的積極性就會(huì)在物質(zhì)的激勵(lì)下大大提升,業(yè)績(jī)可能會(huì)因?yàn)檫@個(gè)獎(jiǎng)品的激勵(lì)而增長(zhǎng)。
(2)完善晉升體制。
伊誠(chéng)的晉升本身就存在問題,一切以業(yè)績(jī)說(shuō)話,即使升職,也會(huì)因?yàn)闃I(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)而降職,員工對(duì)自己的工作前景看不到希望,自己的人生價(jià)值得不到充分的體現(xiàn)。鑒于這種情況,伊誠(chéng)應(yīng)該完善晉升體制,對(duì)于的人才要充分利用和把握,這樣才能營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境,促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。每年公司應(yīng)該提前閑置崗位及晉升資格要求,首先員工自愿申請(qǐng),再根據(jù)360度績(jī)效考核法對(duì)該員工進(jìn)行考核,在360度績(jī)效考核中增加上司和顧客評(píng)價(jià)在評(píng)價(jià)體系中的比重,確保公平、公正,起到激勵(lì)作用。晉升的流程如下:晉升申請(qǐng)→人事主管進(jìn)行資格審查及面談→擬定晉升人員交建議書→進(jìn)入實(shí)習(xí)期→民意調(diào)查→正式晉升針對(duì)晉升人數(shù)有限的情況,我覺得可以從員工的雙重職業(yè)發(fā)展途徑入手。職位的晉升滿足了個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),彰顯了自己的社會(huì)地位,而采用雙重職業(yè)發(fā)展途徑,將人員劃分為星級(jí)服務(wù)員,如金牌經(jīng)紀(jì)人、博學(xué)經(jīng)紀(jì)人、高級(jí)經(jīng)紀(jì)人等不同的星級(jí)經(jīng)紀(jì)人設(shè)立相應(yīng)的薪酬待遇。通過對(duì)員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核,綜合上司、同事、顧客三個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),評(píng)定該員工的星級(jí),通過該方法來(lái)彌補(bǔ)晉升人數(shù)的有限,以便提高員工的工作積極性。
4、人性化管理。
(1)合理工作時(shí)間。
工作時(shí)間過長(zhǎng)反而會(huì)降低工作質(zhì)量,合理的安排工作時(shí)間是保障高質(zhì)量的關(guān)鍵。建議在工作時(shí)間安排上能夠?qū)嵭袃砂嘀?每周在非周末時(shí)間輪休24小時(shí),會(huì)議盡量改為一周一次。相比于每天超過12小時(shí)的工作時(shí)間,合理安排工作時(shí)間后,員工能有更多的時(shí)間進(jìn)行休息,培養(yǎng)工作外的人際關(guān)系。
(2)提高員工參與度與滿意度。
員工也是企業(yè)的一員,對(duì)企業(yè)的大小事務(wù)都有參與與提出建議的權(quán)利,特別是員工覺得不合理的地方,比如薪資方案、大會(huì)參與度、日常作息安排等和員工息息相關(guān)的方面。如果領(lǐng)導(dǎo)者能充分考慮員工的建議,不僅使員工滿意度得到提升,工作更加敬業(yè),同時(shí)也使企業(yè)的業(yè)績(jī)得到提高。
(3)充分尊重員工。
心理學(xué)家指出,沒有人想成為無(wú)名之輩,幾乎人人都希望被看成一個(gè)重要的人。如果一個(gè)人的個(gè)性得不到表現(xiàn),個(gè)人得不到尊重,那么就會(huì)影響到工作的積極性和主動(dòng)性。給員工自由發(fā)揮的空間,要相信員工的能力,不必做到事事都在監(jiān)控下完成。讓員工的才能得到充分的發(fā)揮,有效活用個(gè)人長(zhǎng)處能夠增強(qiáng)組織的工作效果。
(4)采取適當(dāng)?shù)脑u(píng)批方式。
對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)教育的時(shí)候沒有采取適當(dāng)?shù)姆椒?使員工備受打擊,情緒低落。那些低潮的員工的“壞心態(tài)”會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的積極性,拉下組織的銷售業(yè)績(jī)。那么在批評(píng)員工的過程中就要采取適當(dāng)?shù)姆绞?這樣不僅不會(huì)使員工難堪,還會(huì)起到激勵(lì)的作用。領(lǐng)導(dǎo)者在運(yùn)用批評(píng)手段時(shí),應(yīng)注意:一是批評(píng)要從團(tuán)結(jié)的愿望出發(fā),盡可能個(gè)別進(jìn)行,不要當(dāng)著團(tuán)隊(duì)成員批評(píng)某一個(gè)人。其次,一旦發(fā)現(xiàn)對(duì)方已經(jīng)在考慮意見或者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤,就應(yīng)適可而止。二是批評(píng)時(shí),不要拿另一個(gè)員工與其作相反的比較,這是領(lǐng)導(dǎo)者在批評(píng)中常犯的錯(cuò)誤。這樣不但員工心中會(huì)非常惱火,而且也不利于員工之間的團(tuán)結(jié)。三是批評(píng)時(shí)就事論事,不要去提舊賬,把對(duì)方的缺點(diǎn)集中在一起會(huì)使問題復(fù)雜化,達(dá)不到預(yù)期的效果,同時(shí)在批評(píng)的時(shí)候必須對(duì)事不對(duì)人。四是領(lǐng)導(dǎo)者在批評(píng)時(shí)要特別有耐心,態(tài)度一定要真誠(chéng),要能站在對(duì)方的立場(chǎng)想問題,這樣才能讓被批評(píng)的員工欣然接受。
(5)七天內(nèi)表?yè)P(yáng)一次新進(jìn)員工。
每個(gè)人都希望得到其他人的認(rèn)可,特別是上級(jí)的認(rèn)可。在企業(yè)中,得到他人的承認(rèn),也是一個(gè)員工內(nèi)心最重要的渴望和期待,是激發(fā)其積極性的重要源泉。實(shí)踐表明:七天左右表?yè)P(yáng)新進(jìn)員工一次最為合適;但是如果一個(gè)員工持續(xù)有的表現(xiàn),也可以重復(fù)進(jìn)行表?yè)P(yáng)。但在表?yè)P(yáng)時(shí)也要把握好尺度,必須是發(fā)自內(nèi)心地,否則會(huì)令對(duì)方感到反感。
四、總結(jié)
本文通過對(duì)成都伊誠(chéng)公司銷售管理中遇到的問題及原因分析,針對(duì)問題提出以下幾點(diǎn)措施:及時(shí),加強(qiáng)人力資源的甄選環(huán)節(jié),并注意對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。第二,建立完善的人力資源考核體系和激勵(lì)機(jī)制。第三,人性化的管理方式。領(lǐng)導(dǎo)者的管理是造成積極性不高,高離職率的一個(gè)重要因素。領(lǐng)導(dǎo)者的打壓,過分約束,員工的自我價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn),需求得不到滿足,只能離職另謀出路。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者懂得如何放權(quán),給員工充分的信任,使員工能力得到較大限度的發(fā)展,而不是過分強(qiáng)調(diào)自己的權(quán)利。
作者：王夢(mèng)婷 曾品紅 單位：宜賓學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院
人力資源一級(jí)論文:國(guó)有企業(yè)人力資源危機(jī)管理論文
一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨的危機(jī)
1.員工流失。
國(guó)有企業(yè)人力資源管理所面臨的及時(shí)個(gè)嚴(yán)重危機(jī)就是員工的流失，在國(guó)有企業(yè)未改制之前，員工流失看似是一個(gè)極為不可能的問題，那時(shí)候國(guó)有企業(yè)工作人員所抱的是“鐵飯碗”，能夠在某一崗位上安穩(wěn)地工作到退休。但是，國(guó)有企業(yè)改制之后，企業(yè)員工面臨著和私營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)相同的績(jī)效考核，也會(huì)因?yàn)榭己瞬缓细穸晦o退，終身制轉(zhuǎn)變成合同制，使國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的吸引力減弱，與此同時(shí)私企、外企等的外部競(jìng)爭(zhēng)力日益增強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)員工，尤其是高級(jí)員工，開始大量外流。員工流失直接導(dǎo)致了企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)“無(wú)人可用”，崗位和員工能力不匹配的狀況越來(lái)越嚴(yán)重，影響了企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)。
2.人力資源配置危機(jī)。
大多數(shù)國(guó)有企業(yè)員工工作的積極性不高，企業(yè)中不乏專業(yè)能力的人才，單就人才個(gè)人的能力而言，有些甚至是同行業(yè)的佼佼者，但是，將這些人才集中到企業(yè)當(dāng)中，其發(fā)揮的共同效應(yīng)往往小于每個(gè)人所能發(fā)揮的效應(yīng)總和，這就是我們所說(shuō)的人員內(nèi)耗。人員內(nèi)耗造成了人力資源配置危機(jī)，即企業(yè)員工對(duì)崗位的勝任力越來(lái)越差；另外值得注意的問題是，國(guó)有企業(yè)在人力資源儲(chǔ)備方面也面臨著這樣的配置危機(jī)，一方面，原本儲(chǔ)備的人力資源因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)方向的轉(zhuǎn)變而“派不上用場(chǎng)”，造成大量閑置；另一方面，企業(yè)要招新的、符合企業(yè)需要的員工比較困難。一時(shí)之間，企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了“青黃不接”的現(xiàn)象。
3.員工激勵(lì)無(wú)效。
國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)措施也存在一定的弊端。在物資方面，國(guó)有企業(yè)大多按照國(guó)家的統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，干多干少一個(gè)樣、干和不干一個(gè)樣，員工的付出和收益不成比例，員工的積極性和進(jìn)取性難以被調(diào)動(dòng)；在精神方面，國(guó)有企業(yè)大多還在沿用過去的企業(yè)文化管理方式，使用開會(huì)、口號(hào)宣傳等方式，希望員工能夠以“貢獻(xiàn)”為工作的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)。但事實(shí)上，員工受到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的影響，更加重視自身的勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)，傳統(tǒng)的道德激勵(lì)方式并不能產(chǎn)生有效的作用。
二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理危機(jī)的產(chǎn)生原因
1.企業(yè)員工忠誠(chéng)度管理不足。
員工流失危機(jī)并不只存在于國(guó)有企業(yè)，但是，其他類型企業(yè)的員工流失并沒有給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)巨大的困難，甚至可以說(shuō)，員工流失會(huì)很快補(bǔ)足，企業(yè)經(jīng)營(yíng)也并不會(huì)受到太大影響。這其中的區(qū)別在于，國(guó)有企業(yè)在員工忠誠(chéng)度管理方面存在不足。無(wú)論是私營(yíng)企業(yè)還是外資企業(yè)，都強(qiáng)調(diào)在員工就職的過程中充分尊重員工個(gè)人發(fā)展意愿，而國(guó)有企業(yè)在員工就職過程中，宣揚(yáng)的是希望員工以企業(yè)發(fā)展為工作的及時(shí)責(zé)任。現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為科學(xué)的企業(yè)管理能夠?qū)崿F(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，這是員工忠誠(chéng)度得以保障的基礎(chǔ)，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)做不到這一點(diǎn)，員工流失自然會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)不利影響。
2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理。
盡管國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷過改制，在企業(yè)制度方面發(fā)生了巨大的變化，但是企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)并沒有分開，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)沒有聘任專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分析和調(diào)整，整個(gè)企業(yè)員工冗余、人浮于事的現(xiàn)狀始終難以改善。企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)為自身的職業(yè)前景渺茫，的人才不認(rèn)同企業(yè)環(huán)境，也不想加入企業(yè)。
3.勞動(dòng)分配不夠公平。
“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，是最公平的、基本的分配方式，這其中還包括對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的科學(xué)評(píng)價(jià)和估算。但是，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)分配方面還達(dá)不到這樣的公平。除了勞動(dòng)量與薪酬待遇的比例失調(diào)之外，對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的估量也是缺乏科學(xué)性。很多國(guó)有企業(yè)為了體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)工作者的重視，使生產(chǎn)工人和技術(shù)型工人的勞動(dòng)報(bào)酬基本持平，不根據(jù)崗位價(jià)值定工資，而是根據(jù)職稱和工齡定工資，這樣的勞動(dòng)分配方式不但打消了年輕一代積極進(jìn)取的工作熱情，還助長(zhǎng)了老員工消極、應(yīng)付的工作心態(tài)。
三、應(yīng)對(duì)人力資源管理危機(jī)的策略
1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。
國(guó)有企業(yè)員工的忠誠(chéng)度管理，應(yīng)該以企業(yè)文化建設(shè)的強(qiáng)化為主要方式。建議國(guó)有企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面進(jìn)行創(chuàng)新，在以黨團(tuán)思想教育工作為基礎(chǔ)的企業(yè)文化建設(shè)基礎(chǔ)上，開展更加符合現(xiàn)代員工發(fā)展需要的文化建設(shè)方式，例如，針對(duì)不同發(fā)展需要的員工，給予不同的職業(yè)教育或者采用拓展訓(xùn)練、員工業(yè)余興趣愛好組織建設(shè)等方式，將員工凝聚在一起，使他們感受到國(guó)有企業(yè)對(duì)員工發(fā)展的重視和關(guān)注，以此營(yíng)造一種和諧的、充滿關(guān)愛的企業(yè)氛圍，使員工的忠誠(chéng)度提高，進(jìn)而緩解員工流失危機(jī)。
2.優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理帶來(lái)的明顯后果是，一些不必要的部門仍然存在于企業(yè)內(nèi)部并消耗著企業(yè)資源，而一些亟待發(fā)展的部門因?yàn)槿狈Y源和空間，不能得到長(zhǎng)足的發(fā)展。要使員工之間很好的合作，激發(fā)員工的工作積極性，才能減少企業(yè)的內(nèi)消耗，使企業(yè)人力資源分配逐漸優(yōu)化。要做到這一點(diǎn)，改良企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是十分必要的。建議國(guó)有企業(yè)將企業(yè)按照企業(yè)盈利配比評(píng)估企業(yè)各部門在企業(yè)發(fā)展中的貢獻(xiàn)程度，大膽合并或者裁撤冗余的部門，聘任專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)參與企業(yè)組織建設(shè)，優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)人力資源分配更加科學(xué)。
3.創(chuàng)新勞動(dòng)分配的方式。
刻板的勞動(dòng)分配方式是員工激勵(lì)效果不佳的主要原因，為了解決這一問題，創(chuàng)新勞動(dòng)分配方式是十分必要的。建議國(guó)有企業(yè)向私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)學(xué)習(xí)，按照崗位貢獻(xiàn)率，而不是按照工齡和職稱評(píng)定來(lái)規(guī)定薪酬的等級(jí)；在績(jī)效考評(píng)方面做到一視同仁，堅(jiān)決遏制管理層的特權(quán)行為；即便由于政策的限制不能給與員工較高工資和績(jī)效獎(jiǎng)金，但是國(guó)有企業(yè)也應(yīng)該通過創(chuàng)新勞動(dòng)分配方式，使員工對(duì)企業(yè)有信心，對(duì)工作有動(dòng)力。在不改變國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)的前提下，使員工掌握相應(yīng)的股份，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，這種勞動(dòng)分配方式，足以彌補(bǔ)國(guó)有企業(yè)“大鍋飯”分配的弊端；另外，對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的肯定并不一定是物質(zhì)形式的，國(guó)有企業(yè)可以通過靈活分配假期，給予員工休假補(bǔ)助等方式，使員工肯定自身的工作價(jià)值，進(jìn)而對(duì)工作更有動(dòng)力。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，國(guó)有企業(yè)人力資源管理危機(jī)是在國(guó)有企業(yè)管理改革當(dāng)中產(chǎn)生的，是企業(yè)管理發(fā)展必須要面對(duì)的問題，解決人力資源管理危機(jī)，將對(duì)國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展起到必要的促進(jìn)作用。
作者：林瑩 單位：梅州市煙草專賣局公司
人力資源一級(jí)論文:人力資源成本會(huì)計(jì)論文
一、人力資源會(huì)計(jì)的理論發(fā)展
人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)研究的一個(gè)前沿領(lǐng)域，它是企業(yè)管理和人力資源管理相結(jié)合，并運(yùn)用會(huì)計(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)等原理而形成的一門會(huì)計(jì)新學(xué)科，也是會(huì)計(jì)工作的一個(gè)新分支。早在1964年美國(guó)密歇根州立大學(xué)RogerH.Hermanson就首次提出“人力資源會(huì)計(jì)”這一概念，并被引入會(huì)計(jì)學(xué)的研究之中。他認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最有效率和最值得經(jīng)營(yíng)的資源，應(yīng)該引導(dǎo)企業(yè)去關(guān)注人力資源。但是，Hermanson理論并未考慮到人力資源成本的特殊性。日本著名會(huì)計(jì)學(xué)家若杉明（2002）對(duì)Hermanson的理論進(jìn)行了改進(jìn)，得到一個(gè)被普遍認(rèn)可的定義：人力資源成本會(huì)計(jì)是按照一定方法確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源成本的信息，并傳遞此信息于相關(guān)利害關(guān)系人的管理活動(dòng)。經(jīng)過國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界諸多專家學(xué)者的不斷研究，人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)理論體系也逐步建立起來(lái)。由于受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的限制，我國(guó)20世紀(jì)80年代以后才開始人力資源會(huì)計(jì)的研究。隨著國(guó)外先進(jìn)理論的引入，人力資源會(huì)計(jì)理論研究在我國(guó)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，但在實(shí)務(wù)應(yīng)用上，除了華為、中石化、勝利油田等極少數(shù)企業(yè)在試驗(yàn)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)外，大多數(shù)企業(yè)還沒有這方面的意向，甚至沒有這方面的概念。有人指出是由于人力資本難以計(jì)量所致，但羅新華（2013）指出雖然國(guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)從不同角度提出了多種人力資本價(jià)值的計(jì)量方法，目前卻很少有企業(yè)能把人力資本價(jià)值計(jì)量方法真正應(yīng)用到實(shí)踐中，企業(yè)積極性缺乏可見一斑。吳瀧（2010）則認(rèn)為，之所以研究進(jìn)入死胡同，是由于相關(guān)概念仍然很模糊，必須重新做好扎實(shí)的基礎(chǔ)理論研究，否則應(yīng)用就將缺乏有力的理論支撐。雖然我國(guó)學(xué)者正在嘗試構(gòu)建符合中國(guó)國(guó)情發(fā)展的人力資源會(huì)計(jì)理論框架，但是隨著創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)的興起，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)不能再簡(jiǎn)單地依靠自然資源和資本去競(jìng)爭(zhēng)了，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)才是未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)。新形勢(shì)下，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)、財(cái)務(wù)報(bào)告審計(jì)以及人力資源管理都要對(duì)人力資源成本進(jìn)行更加的確認(rèn)和核算。為了保障新時(shí)期的人力資源會(huì)計(jì)改革能夠不偏離實(shí)務(wù)需要，必須盡快厘清并解決我國(guó)人力資源成本會(huì)計(jì)在實(shí)際推廣過程中遇到的難題。
二、影響人力資源成本會(huì)計(jì)理論向?qū)崉?wù)轉(zhuǎn)變的瓶頸
（一）人力資本的確認(rèn)具有隨意性
人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)務(wù)上的發(fā)展一直比較緩慢，除了人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)難度比較大之外，人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)難問題根本上在于缺乏系統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)理論的指導(dǎo)。學(xué)者們?cè)缙趯?duì)實(shí)務(wù)的研究是在資產(chǎn)負(fù)債表的長(zhǎng)期資產(chǎn)項(xiàng)下列示人力資產(chǎn)的，包括人力資源取得成本和人力資源開發(fā)成本，而人力資源的使用成本則列入當(dāng)期損益科目。隨著理論和實(shí)務(wù)的交互發(fā)展，人力資本傾向于在勞動(dòng)者權(quán)益中列示，但確認(rèn)人力資本與人力資源價(jià)值又密切相關(guān)。人力資源價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)和模式在學(xué)界和實(shí)務(wù)界仍存在分歧，這也是目前人力資源會(huì)計(jì)研究面臨的首要技術(shù)難題。
（二）會(huì)計(jì)核算仍存在缺陷
員工退出企業(yè)時(shí)，使用“人力資產(chǎn)”和“人力資本”會(huì)計(jì)科目進(jìn)行核算，做一個(gè)與確認(rèn)相反的分錄即可；如果員工在離開企業(yè)時(shí)還有尚未攤銷完畢的人力資源取得成本和人力資源開發(fā)成本，則可以直接計(jì)入“當(dāng)期損益”科目。核算程序上沒有問題，但核算金額的確認(rèn)卻存在變數(shù)。一般情況下，在人力資源投入時(shí)按照整體價(jià)值估算，退出時(shí)按照個(gè)體價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)，但此時(shí)的個(gè)體價(jià)值是需要根據(jù)員工表現(xiàn)重新評(píng)估的，不一定等于入賬時(shí)估算的整體價(jià)值。企業(yè)若簡(jiǎn)單將雙方等同，則可能造成企業(yè)價(jià)值的流失；但若采用比較復(fù)雜的計(jì)量方法，企業(yè)一時(shí)難以消化和理解，計(jì)算出來(lái)的數(shù)據(jù)大多不夠而且耗費(fèi)的成本較高，不符合成本效益原則。再就是為人力資本定價(jià)的資本市場(chǎng)尚不完善，只有加強(qiáng)資本市場(chǎng)對(duì)人力資本的定價(jià)功能，人力資源會(huì)計(jì)才有所依托，故人力資源成本會(huì)計(jì)在可操作性上存在內(nèi)部和外部雙重的限制。
（三）人力資源成本信息的披露風(fēng)險(xiǎn)
學(xué)界研究表明，將人力資源的相關(guān)信息與現(xiàn)行的會(huì)計(jì)報(bào)表體系無(wú)縫對(duì)接，能夠滿足內(nèi)部和外部的信息使用者對(duì)人力資源信息的需要。但是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行確認(rèn)，除了依據(jù)人力資本、利潤(rùn)分享等信息之外，還必須考慮人力資本及其攤銷的影響，因?yàn)閿備N期的長(zhǎng)短直接反應(yīng)到人力資源的價(jià)值確認(rèn)上，進(jìn)而表現(xiàn)出不同的信息含量。因此在實(shí)務(wù)操作中，企業(yè)為了滿足外部利益相關(guān)者對(duì)特定會(huì)計(jì)信息的需求，可以通過會(huì)計(jì)盈余管理的方式對(duì)人力資產(chǎn)、勞動(dòng)者權(quán)益以及人力資產(chǎn)攤銷進(jìn)行調(diào)整。而相關(guān)會(huì)計(jì)制度的缺失使得未來(lái)的勾稽關(guān)系并不明顯，企業(yè)并不能像正常盈余管理一樣在未來(lái)為此付出相應(yīng)代價(jià)，從而使得企業(yè)輕易逃避責(zé)任。由于人力資源信息列報(bào)和披露本身的復(fù)雜性，大多數(shù)企業(yè)沒有將此類信息披露作為財(cái)務(wù)報(bào)表的重要部分，但當(dāng)人力資源信息也成為強(qiáng)制披露信息時(shí)，就要提防企業(yè)披露失真會(huì)計(jì)信息的風(fēng)險(xiǎn)。
三、人力資源成本會(huì)計(jì)理論與實(shí)務(wù)對(duì)接的策略
人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用需要良好的法律環(huán)境和完善的會(huì)計(jì)制度。前者是推廣人力資源成本會(huì)計(jì)的制度保障，后者則是明確人力資源信息技術(shù)保障，從而確保人力資源成本會(huì)計(jì)在推廣應(yīng)用之時(shí)能夠有章可循，這也是我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則趨同背景下的必然途徑。這兩點(diǎn)基礎(chǔ)打好了，才能從以下四個(gè)方面解決實(shí)務(wù)難以推行的困境。
（一）擴(kuò)大企業(yè)剩余資源分配的范圍
物質(zhì)資源與人力資源是企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益的共同資源。物質(zhì)資源由于其可計(jì)量性，企業(yè)可對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量。人力資源由于其特性，經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)難以分離，對(duì)于人力資源的控制企業(yè)難以立即實(shí)現(xiàn)。企業(yè)對(duì)于人力資本的認(rèn)定，需要一個(gè)漸進(jìn)過程，其進(jìn)行確認(rèn)的前提是對(duì)人力資源的逐步投入。人力資源分為重要和普通人力資源兩類，通常意義上的剩余價(jià)值分配針對(duì)的是重要人力資源，這些人提供技術(shù)和利潤(rùn)，分享收益無(wú)可厚非，但普通人力資源被排除在剩余利潤(rùn)分配計(jì)劃之外則有失公平。雖然普通人力資源不及重要人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的直接價(jià)值，但企業(yè)是一個(gè)整體，任何一個(gè)環(huán)節(jié)上的勞動(dòng)者都有其存在的價(jià)值和意義，所以普通的基層員工也應(yīng)享有應(yīng)得的剩余價(jià)值部分，而重要人力資源因此損失的補(bǔ)償則可以通過加強(qiáng)期權(quán)激勵(lì)等方式加以彌補(bǔ)，這樣可以同時(shí)激發(fā)不同人力資源的價(jià)值潛力。
（二）建立權(quán)益型人力資源會(huì)計(jì)模式
目前存在的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法具有一定的局限性并且可操作性不強(qiáng)，權(quán)益型人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)現(xiàn)有模式的重要改進(jìn)。人力資源、人力資本是企業(yè)重要的經(jīng)濟(jì)價(jià)值來(lái)源，員工創(chuàng)造的價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于機(jī)器設(shè)備等固定資產(chǎn)的產(chǎn)能，所以企業(yè)的人力資源可以向企業(yè)提出對(duì)剩余價(jià)值價(jià)值的分享權(quán)力。通過推行權(quán)益型人力資源會(huì)計(jì)模式，可以促使企業(yè)的人力資源管理進(jìn)一步轉(zhuǎn)型，從傳統(tǒng)的人與人關(guān)系轉(zhuǎn)為對(duì)人力資源和人力資本的開發(fā)與管理，從而可以為企業(yè)的未來(lái)效益提供更加的智力保障，確保企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。
（三）加強(qiáng)對(duì)人力資源成本的風(fēng)險(xiǎn)管控
一是外部風(fēng)險(xiǎn)管控。國(guó)家為了保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，將勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任倒置作為基本原則，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)大大增加了人力資源的風(fēng)險(xiǎn)成本。因此在實(shí)務(wù)中，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定與成本核算的人力資源對(duì)象簽訂契約。對(duì)于突發(fā)事件，有約定的，明確執(zhí)行約定，沒有約定的，合同要明確根據(jù)國(guó)家規(guī)定。細(xì)節(jié)決定成敗，在勞動(dòng)仲裁中能夠提供有力的證據(jù)是企業(yè)能夠勝訴的關(guān)鍵，這也為會(huì)計(jì)人員提出了更高的要求。二是內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管控。參考現(xiàn)行的財(cái)務(wù)報(bào)告形式，加強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的披露和報(bào)告設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源的相關(guān)信息進(jìn)行必要的說(shuō)明，不能用數(shù)字計(jì)量的則可以放在附注當(dāng)中，從而形成針對(duì)人力資源信息的報(bào)表附注，幫助企業(yè)的內(nèi)外利益相關(guān)者都能夠更好地通過報(bào)表了解企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛藏的風(fēng)險(xiǎn)。
（四）提高人力資源成本會(huì)計(jì)意識(shí)
對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)要有清晰的科學(xué)認(rèn)識(shí)，所謂對(duì)人進(jìn)行成本核算，本質(zhì)上是尊重員工自身的智力資本，通過以貨幣量化的方式來(lái)提高勞動(dòng)者的地位。另外，通過加強(qiáng)人力資源管理部門和財(cái)務(wù)管理部門的交流，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的數(shù)量化表述，從而形成相關(guān)的內(nèi)部報(bào)告，更加地向企業(yè)管理層反映人力資源成本的來(lái)龍去脈，得到更多節(jié)約成本的啟發(fā)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，加強(qiáng)人力資源成本會(huì)計(jì)的建設(shè)與管理層對(duì)人力資源成本核算的態(tài)度是相互促進(jìn)的良性關(guān)系。
四、結(jié)論
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使得人力資源在當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)有著舉足輕重的作用。企業(yè)愿意花費(fèi)成本費(fèi)用在人力資源的開發(fā)和使用上，這就需要加強(qiáng)對(duì)相應(yīng)人力資源成本的核算，才能保障對(duì)人的投入的效益性，這樣才能在成本效益原則下引導(dǎo)人力資源為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的價(jià)值。雖然人力資源成本會(huì)計(jì)在應(yīng)用方面還存在諸多問題，但學(xué)界和實(shí)務(wù)界針對(duì)存在問題的積極態(tài)度，大大推進(jìn)了人力資源成本會(huì)計(jì)與新時(shí)期中國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)際需要的對(duì)接。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的轉(zhuǎn)變和外部環(huán)境的改善，人力資源會(huì)計(jì)在服務(wù)企業(yè)上將會(huì)發(fā)揮更大的作用。
作者：李楊 單位：淮北師范大學(xué)財(cái)務(wù)處
人力資源一級(jí)論文:建筑企業(yè)人力資源管理論文
1傳統(tǒng)建筑企業(yè)在人力資源管理上存在的問題
1.1忽視企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)的核心，是企業(yè)風(fēng)格的體現(xiàn)，更是被組織共同認(rèn)同遵循的信念和認(rèn)知。企業(yè)文化對(duì)內(nèi)部員工具有的約束、凝聚和激勵(lì)等作用，是企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的，被全體員工認(rèn)同和共同遵守；同時(shí)，具有企業(yè)自身特色的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則和作風(fēng)。現(xiàn)代建筑企業(yè)內(nèi)部員工自身的價(jià)值觀和企業(yè)的管理理念無(wú)法達(dá)成一致，使員工對(duì)企業(yè)的滿意度降低。如果企業(yè)文化的建設(shè)不完善，將無(wú)法得到員工的支持，員工的工作積極性和效率將會(huì)大大降低，企業(yè)內(nèi)部的力量分散，在很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
1.2培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制不完善
一方面，在建筑企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制不夠完善，激勵(lì)方式多以薪酬激勵(lì)為主，不注重員工的精神方面的需要，認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)才是最重要的。此外，企業(yè)在薪酬體制的建立上在員工學(xué)歷、能力以及績(jī)效方面沒有很好地體現(xiàn)出來(lái)，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的想法，喪失了工作積極性，容易造成人才的流失。另一方面，隨著建筑行業(yè)對(duì)員工的高標(biāo)準(zhǔn)要求，企業(yè)必須建立完善的培訓(xùn)體系。現(xiàn)階段，技術(shù)快速發(fā)展，員工所掌握的技能是不斷需要改進(jìn)和學(xué)習(xí)的，不進(jìn)行培訓(xùn)將會(huì)無(wú)法滿足發(fā)展的需要，大多數(shù)中小型建筑企業(yè)內(nèi)部沒有擁有完備的培訓(xùn)體系，企業(yè)沒有從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，僅僅認(rèn)為培訓(xùn)花費(fèi)很多成本，沒有意識(shí)到培訓(xùn)過后將會(huì)帶來(lái)更大的效益，因此，想方設(shè)法降低培訓(xùn)成本，企業(yè)招人時(shí)，通常只招有工作經(jīng)驗(yàn)的人，對(duì)于無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生很少會(huì)考慮，所以，企業(yè)內(nèi)部人員組成中創(chuàng)新人才缺乏。
2加強(qiáng)人力資源管理對(duì)策
2.1創(chuàng)建良好的企業(yè)文化
建筑企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)建好屬于自己企業(yè)文化，要有鮮明的特色，不能僅限于表面的宣傳，二是要將企業(yè)文化貫徹到每位員工的內(nèi)心深處，讓其感受到企業(yè)本身的文化魅力，融入到企業(yè)每位員工的日常工作當(dāng)中。企業(yè)文化本身具有很強(qiáng)的凝聚力，能夠把員工思想拉攏過來(lái)，從一定程度上認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略理念和企業(yè)精神，真正感化員工，讓其從行為上跟組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。充滿正能量的企業(yè)文化能夠確保人力資源管理有效實(shí)施，把人力資源建設(shè)與文化建設(shè)綜合考慮，在人力資源管理中融入企業(yè)文化的理念，營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，讓員工在工作全身心投人，提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度。
2.2完善激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)要想建立完善的激勵(lì)機(jī)制，首先，在薪酬激勵(lì)上一定要公平公正，建筑企業(yè)的人工成本較2008年以前已經(jīng)大幅上升，從原來(lái)的成本占比的5%~6%提升到占比15%~18%，甚至更高，為此不能簡(jiǎn)單看單純的成本3倍的升幅攤銷了企業(yè)原有的利潤(rùn)空間，而是要看提升的薪資激勵(lì)所引入的真正的技術(shù)高端人才所帶來(lái)的智慧價(jià)值；同時(shí)，利用調(diào)整企業(yè)內(nèi)部收入分配制度來(lái)選拔和留住專業(yè)人才和高級(jí)技能人才，吸引外界人才，壯大建筑企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人才隊(duì)伍。要想留住人才，可以選擇為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、員工之間和諧的氛圍，特別是注重員工家庭生活、創(chuàng)建品質(zhì)育兒學(xué)業(yè)金等，這些都是對(duì)員工的一種無(wú)形激勵(lì)，能夠在不同程度上激發(fā)員工的工作積極性。
2.3注重員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。
傳統(tǒng)的建筑企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)重視不夠。目前，建筑系統(tǒng)均嚴(yán)格崗位必須持證上崗的要求，擔(dān)任項(xiàng)目施工建設(shè)的項(xiàng)目經(jīng)理必須持符合該工程規(guī)模所要求等級(jí)的建造師資格才可，經(jīng)營(yíng)員必須持有全國(guó)經(jīng)營(yíng)員資格證或造價(jià)工程師證才可，施工員、測(cè)量員、質(zhì)檢員、安全員、材料員和資料員等崗位也必須經(jīng)過培訓(xùn)持證后方可上崗。此外，還包括各個(gè)施工環(huán)節(jié)的優(yōu)化質(zhì)量培訓(xùn)等，均需要提升原有傳統(tǒng)建筑企業(yè)中“能干就好”的短期效應(yīng)，可通過視頻、面授、大學(xué)代培等模式培養(yǎng)企業(yè)的中堅(jiān)骨干，也可通過培訓(xùn)全方面的提升人員的思維、素質(zhì)水平。建筑企業(yè)要想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最重要的是不斷創(chuàng)新，要以員工為中心，最重要的是要做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，技術(shù)管理層可從3個(gè)線條給予提升。一是技術(shù)資格方面，如按技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師等晉升渠道提升；二是從任職崗位方面，如技術(shù)員、技術(shù)工程師、技術(shù)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目總工程師、項(xiàng)目經(jīng)理等晉升渠道提升；三是從測(cè)量員、質(zhì)檢員、施工員、施工隊(duì)長(zhǎng)等渠道得以晉升。此外，尊重每位員工的內(nèi)心選擇，提升其對(duì)企業(yè)的歸屬感與滿意度，讓員工充分參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)，使員工能夠掌握好企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，增強(qiáng)企業(yè)的決策和管理水平，滿足其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，增加員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。
3結(jié)語(yǔ)
在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想不被競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所淘汰，就應(yīng)該完善人力資源管理體系，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，重視員工的培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃，提高人才的整體素質(zhì)和優(yōu)化激勵(lì)體制，讓員工從內(nèi)心深處感受到組織的關(guān)懷，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和歸屬感，促進(jìn)建筑企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
作者：吳桂祥 單位：廣東綠洲園林有限公司
人力資源一級(jí)論文:信息技術(shù)人力資源管理論文
1信息技術(shù)與人力資源管理
信息技術(shù)是與信息有關(guān)的自然和社會(huì)技術(shù)，涉及信息勞動(dòng)者技能，勞動(dòng)工具及對(duì)象，并包括信息技術(shù)有關(guān)管理制度、方法體系、解決方案及技術(shù)服務(wù)等內(nèi)容。現(xiàn)代信息技術(shù)與農(nóng)業(yè)、工業(yè)、能源、商業(yè)等技術(shù)具有明顯區(qū)別，該技術(shù)與微電子、半導(dǎo)體、通訊、集成電路及計(jì)算機(jī)技術(shù)為代表。現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)具有重要影響，尤其是對(duì)管理領(lǐng)域具有更明顯的影響。
2信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響
近年來(lái)，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)成本逐漸降低，在管理領(lǐng)域中各類信息技術(shù)應(yīng)用日益普及，以人力資源管理為代表的企業(yè)管理模式受到重要影響和改變。對(duì)信息收集至利用一系列過程是信息技術(shù)的本質(zhì)作用，人力資源管理不能脫離信息管理與處理。眾觀管理信息處理功能流程，在人力資源管理中有四方面內(nèi)容涉及到核心數(shù)據(jù)和信息，一是對(duì)數(shù)據(jù)及機(jī)制指導(dǎo)信息更新的分析；二是數(shù)據(jù)更新及機(jī)制指導(dǎo)信息的開發(fā)，提升人力、溝通指導(dǎo)、轉(zhuǎn)換角色等；三是激勵(lì)機(jī)制指導(dǎo)信息及數(shù)據(jù)開發(fā)，實(shí)現(xiàn)分配成果、提升價(jià)值、調(diào)整權(quán)責(zé)等結(jié)果；四是制衡機(jī)制及激勵(lì)數(shù)據(jù)指導(dǎo)信息。每部分都具有不同的核心目的，數(shù)據(jù)分析及機(jī)制更新指導(dǎo)信息主要為資源補(bǔ)充、重組、優(yōu)化、淘汰及流動(dòng)等有關(guān)內(nèi)容的實(shí)現(xiàn)。在流程上每部分都具有與相應(yīng)人力資源管理業(yè)務(wù)操作和管理動(dòng)作相對(duì)應(yīng)的模型。基于信息技術(shù)角度，現(xiàn)代人力資源管理具有閉環(huán)模式，并對(duì)閉環(huán)進(jìn)行改進(jìn)和循環(huán)優(yōu)化，是對(duì)內(nèi)外部信息實(shí)現(xiàn)分析處理的集成平臺(tái)。
3人力資源管理模式的應(yīng)用效果
人力資源管理基于信息技術(shù)而形成閉環(huán)模式，并明顯提高其績(jī)效。一是人力資源管理部門提高了工作效率。計(jì)算與處理每月工資、處理人員考勤休假、管理人員信息等業(yè)務(wù)內(nèi)容是對(duì)工作效率影響的主要因素。事務(wù)通常使人力資源管理人員的很多時(shí)間受到持續(xù)占據(jù)，手工操作具有較低的效率，并已于發(fā)生錯(cuò)誤，信息技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理，將使人力資源管理中例行性工作所占用時(shí)間比例明顯降低，使管理人員逐漸脫離日常繁雜的事務(wù)工作。信息技術(shù)注重人員自助服務(wù)，若人員信息產(chǎn)生變化，本人可利用信息技術(shù)平臺(tái)對(duì)信息進(jìn)行更新，程序通過批準(zhǔn)就可以生效。而針對(duì)培訓(xùn)等日常行政事務(wù)也可采取相似方式處理。這不只是使用于數(shù)據(jù)采集、確認(rèn)及更新的人力資源管理人員工作量減少，也在一定程度上確保了數(shù)據(jù)質(zhì)量及更新效率，也使部門工作效率明顯提高，進(jìn)而抽出更多時(shí)間用于戰(zhàn)略層次方面問題的思考。二是規(guī)范了人力資源管理業(yè)務(wù)流程。當(dāng)管理人員從繁雜工作中抽身后，就更希望對(duì)運(yùn)作體系的有關(guān)流程進(jìn)行規(guī)范，涉及內(nèi)容包括招聘、績(jī)效管理、人員培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃、離職等。信息技術(shù)能集中分析較為分散的信息，對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化，才能加速信息流，管理流程更緊密地結(jié)合業(yè)務(wù)流程及直線功能。應(yīng)用信息技術(shù)，不只是覆蓋部門工作職能并進(jìn)行科學(xué)客觀劃分，并體現(xiàn)優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程。日常管理業(yè)務(wù)諸如任免干部等都能利用對(duì)工作流程設(shè)計(jì)更規(guī)范的模板完成，并在網(wǎng)絡(luò)上實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、查詢、報(bào)表分析及領(lǐng)導(dǎo)審批等內(nèi)容。三是降低了管理成本，應(yīng)用信息技術(shù)，諸如培訓(xùn)人員方面，人員可在任何時(shí)間地點(diǎn)接受網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，節(jié)約時(shí)間，減少差旅及培訓(xùn)成本支出，工作述職報(bào)告通過網(wǎng)絡(luò)主管評(píng)估下定期遞交，并獲得科學(xué)評(píng)估、監(jiān)督及指導(dǎo)，也明顯降低了評(píng)估成本。四是確保參與角色，企業(yè)配置人力資源、人員狀況、分析管理成本及績(jī)效等，企業(yè)都能在信息技術(shù)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上進(jìn)行查看，各種輔助決策的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)及網(wǎng)上決策等都能由高層決策者獲得，對(duì)于中層經(jīng)理也就是直線經(jīng)理而言，人力資源管理信息技術(shù)平臺(tái)主要參與有關(guān)管理活動(dòng)，利用該平臺(tái)，部門人員可由直線經(jīng)理進(jìn)行管理，諸如在授權(quán)范圍內(nèi)對(duì)于下屬人員人事信息，人員休假培訓(xùn)等流程可進(jìn)行在線查看和審批等；企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度等內(nèi)容可由普通人員在線查看。五是避免企業(yè)人才流失。在一定程度上，很多企業(yè)都容易出現(xiàn)人才流失，這不僅是因薪資因素，也因工作環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等其它因素。信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用后，采用人力資源管理信息系統(tǒng)可選拔任用企業(yè)人員，減少主觀性，使公平原則得到充分體現(xiàn)，進(jìn)而避免人才流失。而且，企業(yè)人員得到人力資源管理信息技術(shù)平臺(tái)得到授權(quán)后，提供的信息獲取方式對(duì)于提升人員管理服務(wù)及企業(yè)管理滿意度具有重要作用。提升人員滿意度可使企業(yè)凝聚力不斷增強(qiáng)，進(jìn)而使吸引、留住人才的作用得到充分發(fā)揮。
4人力資源管理模式發(fā)展的客觀條件
基于信息技術(shù)的人力資源管理新模式，隨著不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和不斷擴(kuò)張的企業(yè)需求，對(duì)于其發(fā)展趨勢(shì)也具有重要作用。
4.1信息技術(shù)開發(fā)運(yùn)行離不開平臺(tái)
在人力資源管理模式中信息技術(shù)的應(yīng)用日益深化，各類客戶也具有不同的需求，客戶個(gè)性化需求如何滿足逐漸成為一個(gè)十分重要的議題。信息技術(shù)運(yùn)行開發(fā)的特點(diǎn)，可使客戶需求和人力資源管理模式的發(fā)展需要得到充分滿足。
4.2基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)參與的信息技術(shù)應(yīng)用
截至目前，全球約有近一半的企業(yè)人員處于流動(dòng)狀態(tài)。隨著不斷增加的企業(yè)流動(dòng)辦公人員，對(duì)移動(dòng)商務(wù)也具有更多的應(yīng)用需求。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和3G技術(shù)的進(jìn)步有利促進(jìn)了信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，將最初的人力資源單純管理向全員化參與方向發(fā)展。
4.3信息技術(shù)需要基于SOA架構(gòu)和集成化應(yīng)用
在人力資源管理中應(yīng)用信息技術(shù)并不是單純獨(dú)立。觀察企業(yè)信息技術(shù)應(yīng)用平臺(tái)，人力資源管理中的信息技術(shù)系統(tǒng)應(yīng)與外界系統(tǒng)緊密集成，集成化應(yīng)用逐漸發(fā)展為基于SOA架構(gòu)的企業(yè)人力資源信息技術(shù)。
作者：王桂紅 單位：中鐵十九局集團(tuán)第五工程有限公司
人力資源一級(jí)論文:信息化視域下高校人力資源管理論文
一、我國(guó)高校進(jìn)行人力資源信息化管理建設(shè)的目的和重要性
首先，傳統(tǒng)的人力資源管理和模式存在較多的時(shí)間和空間限制，管理成本較高且管理困難。而實(shí)行人力資源信息化管理能將原有的管理方法柔性化處理，比如在人力資源信息統(tǒng)計(jì)的過程中，只需通知相關(guān)人員將信息傳送至管理中心，并不需要所有人員同時(shí)到場(chǎng)來(lái)進(jìn)行相關(guān)信息的搜集和整理，大大提高管理過程中的信息采集、確認(rèn)和更新的速度，使管理工作效率大大提升。其次，實(shí)行人力資源信息化管理還有助于管理工作的系統(tǒng)化、集成化和模式化，使管理人員能科學(xué)、輕松、及時(shí)的完成相關(guān)工作。，信息化管理還能避免在人力資源管理過程中，對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的搜集因手工填寫內(nèi)容識(shí)別錯(cuò)誤而造成工作中的失誤，使得管理工作更加規(guī)范化，也有助于高校聘用到更加合適的人才。
二、高校人力資源管理信息化建設(shè)工程中存在的問題
（一）人力資源管理信息化建設(shè)缺乏管理層的足夠支持
在高校人力資源信息化管理建設(shè)的過程中，缺乏領(lǐng)導(dǎo)的重視是普遍存在的問題。由于部分領(lǐng)導(dǎo)的管理理念跟時(shí)展需求有差距，他們很少意識(shí)到計(jì)算機(jī)通信技術(shù)會(huì)在高校人力資源管理工作中發(fā)揮重大作用。因此，管理者重視不夠使得人力資源信息化管理的戰(zhàn)略很難實(shí)施,信息化視域下人力資源管理模式的改變也很難得到較好的落實(shí)。
（二）人力資源管理信息化建設(shè)缺乏足夠的人力、物力、財(cái)力支持
高校人力資源信息化建設(shè)缺乏足夠的人力、物力、財(cái)力支持有如下原因：一是校方對(duì)高校人力資源信息化管理的重視程度不夠，直接導(dǎo)致資金安排不到位；二是雖然校方給予足夠的肯定，但由于能力有限，在人力、物力、財(cái)力上無(wú)法做到全力的支持，這都將導(dǎo)致高校人力資源管理信息化建設(shè)的進(jìn)程受阻。
（三）人力資源管理信息化建設(shè)之路漫長(zhǎng)
高校人力資源信息化管理系統(tǒng)即便是在校方的大力支持下建成并投入使用，也需要較長(zhǎng)時(shí)間的完善和改進(jìn)才能發(fā)揮其作用。高校在人力資源信息化管理方面的經(jīng)驗(yàn)較少，一般都需要經(jīng)過常規(guī)人力資源管理模式向人力資源信息化管理模式的逐步轉(zhuǎn)變，這一過程是漫長(zhǎng)的，而且信息化管理模式的基礎(chǔ)設(shè)施也是逐步建立的，在這期間人力資源信息化管理一般不能發(fā)揮很好的功用。
（四）人力資源管理部門的復(fù)雜化導(dǎo)致了管理信息化建設(shè)過程中的困難
高校人力資源信息化建設(shè)過程中由于原有人力資源管理部門的復(fù)雜化而倍受阻礙。同一教師的教學(xué)和科研成果可能受教務(wù)部門和科研部門兩個(gè)部門的分別統(tǒng)計(jì)，這就給信息庫(kù)的建立和維護(hù)造成了較大的困難。不同部門之間信息的錄入和共享以及管理等方式會(huì)有一定的差異，這會(huì)對(duì)人事信息管理的性和管理效率造成不良的影響。
（五）人力資源信息化管理建設(shè)過程中缺乏專業(yè)的軟件支持
在高校人力資源信息化管理建設(shè)的過程中，相應(yīng)的軟實(shí)力支撐也較為匱乏。我國(guó)在軟件的開發(fā)和維護(hù)方面還處于起步階段，尚無(wú)功能較為完善的軟件應(yīng)用于高校人力資源信息化管理的建設(shè)工作之中。現(xiàn)有的應(yīng)用于高校人力資源信息化管理的軟件，多是一些只能進(jìn)行簡(jiǎn)單的基本操作，在操作體驗(yàn)和功能完善方面還有較大的差距。另外，多數(shù)高校也缺乏軟件設(shè)計(jì)和開發(fā)的實(shí)力，使得軟件的設(shè)計(jì)與開發(fā)也成為限制信息化建設(shè)的一大阻力。
三、高校人力資源信息化管理建設(shè)思路
（一）加強(qiáng)對(duì)高校人力資源信息化管理建設(shè)重要性的認(rèn)識(shí)
高校人力資源信息化管理建設(shè)并不僅僅是單純的數(shù)據(jù)采集、錄入和整理等借助計(jì)算機(jī)進(jìn)行的簡(jiǎn)單、重復(fù)的工作，而是對(duì)高校人力資源管理起到關(guān)鍵性的輔助作用，并能影響高校各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的重要項(xiàng)目。高校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)人員必須給予足夠的重視，才能保障高校人力資源信息化管理建設(shè)的順利進(jìn)行。
（二）高校應(yīng)根據(jù)自身的需要決定信息化管理工作開展的具體事宜
由于人力資源信息化管理建設(shè)需要投入的人力、物力和財(cái)力較大，不是所有高校都可以承受的，并且信息化管理項(xiàng)目的建設(shè)還沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)，不可貿(mào)然跟風(fēng)。高校人力資源信息化管理是人力資源管理改革的方向和趨勢(shì)，高校要結(jié)合本校開展這項(xiàng)工作所需物力、財(cái)力的情況，避免不必要的損失。
（三）人力資源管理軟件的開發(fā)和改進(jìn)
對(duì)于高校人力資源信息化管理系統(tǒng)所需的軟件支撐，各高校可聯(lián)合進(jìn)行相關(guān)軟件的開發(fā)與維護(hù)工作，這樣可以較好的避免個(gè)別院校實(shí)力較弱無(wú)法支撐軟件開發(fā)的情況。高校人力資源信息化管理軟件對(duì)功能性和安全性的要求都較高，并且也只有操作便捷才能滿足高校人力資源管理的特殊性。另外，軟件的更新和優(yōu)化也要由專門的人員進(jìn)行。
（四）高校人力資源信息化管理建設(shè)過程中應(yīng)有穩(wěn)定的校園網(wǎng)和數(shù)據(jù)庫(kù)載體
高校一旦確立人力資源信息化管理建設(shè)工作，就必須構(gòu)建出安全、穩(wěn)定的校園網(wǎng)和數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)，這是實(shí)行信息化管理的基礎(chǔ)和前提。首先，人力資源管理部門和其它部門及教師之間的溝通必須要借助校園網(wǎng)才能進(jìn)行，否則信息的更新和共享很難進(jìn)行，人力資源信息化管理的優(yōu)勢(shì)也就無(wú)法發(fā)揮。其次，高校實(shí)行人力資源信息化管理必須有相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)的支持，并且保障數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)容的豐富和安全性。只有借助人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)，才有可能實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理信息化。
作者：鐘美平 單位：廣東創(chuàng)新科技職業(yè)學(xué)院
