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人力資源專業管理論文:人力資源專業管理論文

摘要：作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學的研究日益受到關注。本文通過對國內外人力資源管理專業實踐教學研究現狀的綜述，指出我國實踐教學研究中存在的不足，并提出了人力資源管理專業實踐教學改革的思路。

關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。

一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義

現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。

對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。

對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。

對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀

近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。

目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。

關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。

對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。

實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。

實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。

雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業實踐教學的改革

1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。

4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，多方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在保障為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生挑選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。

人力資源專業管理論文:淺談高職院校人力資源管理專業教學新模式

論文關鍵詞：高職院校　人力資源教學模式

論文摘要：高職院校開辦人力資源管理專業的前景非常廣闊，同時也面臨著困境，主要是由專業本身的特點所決定的，人力資源專業的實踐技能訓練和提高難以與企業接軌。文章剖析了目前高職人力資源管理專業的實踐教學的主要問題，指出有效解決途徑是必須建立符合高職培養目標的專業人才培養模式和專業課程體系。一方面要重視各個實踐性教學環節，另一方面要加緊建立校內實訓室，同時還應該重視校外實訓基地建設。

高職院校內的專業能否良性發展很大程度上取決于本專業畢業生的就業狀況，而畢業生的職業競爭力又直接與該專業的人才培養模式息息相關。目前，高職人力資源專業培養模式仍然存在一定的問題。

1 當前人力資源管理專業實踐教學存在的問題

1.1 實踐課時太少，教學形式單一、缺乏創新并且時間安排不當

實踐課時少是目前高校各專業教學實踐中存在的普遍現象，目前高校管理類專業實踐教學課時包括軍訓和勞動等時間在內，僅占總課時的10％～20％。長期以來，高等學校都是以理論教學為主，實踐教學為輔。理論教學體現學術性，實踐教學只是理論教學的補充。在這樣的背景下，高校各專業特別是文科專業實踐教學普遍較弱，存在著重理論、輕實踐；重知識、輕能力；重課堂、輕課外的傾向，使實踐教學很難落到實處，實踐環節少，學時數少。人力資源管理作為辦學歷史不長的年輕專業，其基本理論框架尚需進一步建立和完善，實踐教學體系的構建和創新就更加困難了。提到實踐就想到建立實習基地、專業調查等傳統項目，而如何用創新的理念整合政府、企業資源，設計專業實踐教學體系還是一個從長計議的問題。目前高校的模擬實驗教學、實務課程設計、社會實踐等環節十分薄弱，比較成熟的實踐教學教材也十分缺乏，致使其實踐教學體系不夠完善，也缺乏創新。

1.2 校內外實習基地匱乏

校內外企事業單位一般對接納實習學生不大愿意，怕麻煩，加之人力資源管理部門是其單位的涉密部門，有些商業機密不愿往外泄漏，所以更難接納學生實習。再者，各高校招生規模不斷擴大，每年到企業實習學生日益增多，造成企業接納困難，即使企業接受了，對學生的指導也是流于形式，很難達到實踐教學目的。

2 加強實踐教學的主要途徑和措施

2.1 課堂采用多元化教學方法，加強學生對專業知識的認識。

要切實有效地對學生進行職業能力訓練，使學生掌握人力資源管理職業技能，首先應以課堂為中心，在教學方法上下工夫，現列舉兩種教學方法。

2.1.1 課堂情景模擬教學

情景模擬為學生提供了一個仿真的實踐平臺，學生在親身體驗中自覺將理論知識與實際操作結合起來，綜合培養了各種能力。通過這一系列情景模擬，能讓學生體會到公司員工人力資源管理工作的各環節應該如何操作，并在操作中提升了作為人力資源管理者應該具備的能力，從而能不斷提高其專業能力。

2.1.2 案例教學

案例教學是管理專業運用較為成功的教學方法，它貼近生活和實際，使學生能夠設身處地思考問題，并調動自身知識、潛能來解決問題，這就拉近了人力資源管理教學與實際的距離。案例教學使用的案例要有代表性，具有分析價值，應該反映企業人力資源管理現實情景。它既可是成功經驗，也可是失敗教訓，這些案例可以使學生在將來面對復雜的具體事件時有可借鑒的處理方法。教師在運用案例教學時可事先布置案例，讓學生在課堂或課后進行思考，查閱資料，撰寫分析報告，再由教師精心安排，組織課堂討論或辯論，得出相關結論。

2.2 加強校內外實踐教學環節，將實踐能力培養做到細處

為突出實踐教學的地位，我校逐步加強了“工學結合”的力度，增加了實訓、實習等多形式實踐性教學的內容，提高了實踐學時的比例，強化對學生的人力資源管理綜合操作技能、職業能力的培養

2.2.1 重視各個實踐環節的教學，突出學生實踐能力的培養

我們的實踐環節大致包括課程實訓、集中實訓、崗位認識實習、專業認識實習、畢業實習等幾部分，我們要重視這一系列實訓實習環節，并且要落到實處。每門課程，尤其是專業核心課程都安排了相當的實訓學時，在課程學習的過程中通過經典案例，調動學生參與，訓練學生對人力資源管理各方面的基本能力。如我校在綜合實訓環節中，讓學生們參與當地人才市場招聘的過程，或作為應聘者，或作為服務人員，通過親身體驗招聘甄選的場面，了解詳細過程，對招聘的程序和技能有更多的了解和掌握。參與過后，學生們自己搞一個模擬招聘會，從崗位說明、招聘表設計、簡歷投放、甄選到面試提問等，都是同學們自己設計進行的，全校許多專業學生熱情參與。通過這種方式，既調動了同學們的學習興趣，又使得他們對理論知識有一個體會玩味的過程，對招聘相關的能力有了更好的掌握。

2.2.2 建立校內專業核心實訓室，加強學生綜合能力的培養

為配合課內實踐教學的需要，隨著在校生規模的擴大和教學內容的深化，在原有共享實驗室的基礎上，建設了“人力資源管理實訓室”專業實驗室。以小組討論式布局，有利于學生在對相關模塊的仿真實操的基礎上，進一步開展組內討論、交流和協作，并開展小組之間的競賽，增加趣味性和挑戰性，提高教學的效率和效果。

2.2.3 加強校外實習基地建設，為學生架起就業橋梁

兩年來，我們已經與廣州市高校畢業生就業指導中心、南方人才市場部、廣州市場、南方人才網、南方人才資源租賃中心、廣州仕邦人力資源有限公司、外商大酒店、僑鑫集團等15家企事業單位建立了比較穩定的合作關系，簽訂了合作協議，共同建立了一種新的互動雙贏的合作模式。一方面，我們將這些單位作為本專業的校外實習基地，安排學生前往參加專項技能的實訓。另一方面，部分實習單位也在學院掛牌，成立“培訓基地”。由學院委派一些專業教師為這些企事業單位進行員工培訓、講座，或提供咨詢服務、活動場地服務等等。這樣，不僅能增強學生的專業知識，更能為學生的就業架起一座橋梁。

3 存在的問題

通過上述一些主要的專業實踐教學的探索和嘗試，我們走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教學質量確實有所提高。但是，在目前的教學改革方面，仍存在一些問題與不足：

3.1 符合自己特色的高職高專教材或講義還比較缺乏，需有計劃、有步驟地與一些企業專家合作，開發《績效管理實訓》、《薪酬福利管理實訓》等教材；此外，部分課程的《實訓指導書》編寫還不夠齊全，而且與工科專業相比，其“工學結合”的特色更是不夠突出，需逐步予以強化。

3.2 在高技能水平兼職教師的聘請方面也是剛剛開始，其數量還遠遠不能滿足實踐教學的需要。此外，在實際操作時，盡管實行了“彈性教學制”，兼職教師在時間上還是存在著極大的不確定性，給教學帶來較大的不穩定。

3.3 由于實習單位自身工作的特點，在安排實習時存在一定的不確定性，很難保障與實習要求的環節、時間、內容等吻合，這在一定程度上影響了實習的系統性、規范性，“工學結合”的效果受到一定影響。

總之，高職院校培養的是應用型高技能人才。需要抓好實踐教學，但由于專業不同，實踐教學體系和方法也不盡相同，搞好高職人力資源管理專業實踐教學，需要任課教師的大力探索，也需要校方政策、資金的大力支持。

人力資源專業管理論文:人力資源管理專業雙導師制教學模式探討

【摘要】雙導師制教學模式有效促進學生專業實踐能力提高的優勢能較好地彌補現有人力資源管理教學模式的不足。在人力資源管理專業教學中,完整的、可行的、具有特色的雙導師制教學模式的構建主要包括:實務型導師隊伍構建、實務型導師上課時間、地點和方式、理論型導師和實務型導師的教學內容分工與配合、對學生的引導和指導以及學生綜合能力的評價。

【關鍵詞】人力資源管理 雙導師制 教學模式

教學模式是提高教育質量的基礎,但只有當教學模式與專業特點相匹配時,這一目標才能得以實現。人力資源管理專業作為一個新興專業,具有較強的專業性和應用性。在人力資源管理專業的教學中,理論與實踐教育并重的教學模式,如雙導師制教學模式,是提高該專業教育質量的有力工具。

1 雙導師制教學模式實踐的產生與發展

上個世紀90年代初,經濟體制逐漸由計劃經濟體制轉向強調競爭的市場經濟體制,大學畢業生的就業也由統分統配逐漸向自主擇業、雙向選擇轉變。這些制度改革對大學生的素質提出了更高要求。1992年,河北大學經濟學院經濟系率先推出雙導師制。當時雙導師制是指“由政治導師和學術導師共同負責學生工作的人才培養”[1]。

此后,雙導師制作為一種人才培養的新模式,有利于學生的發展,逐漸被社會認可,使用范圍不斷擴大,由本科生擴展到高職生、專業學位研究生和學術性學位研究生,由針對學生的雙導師制發展到針對老師尤其是高職院校老師的雙導師制,實踐專業也由經濟類專業發展到財會類專業、教育類和法學類等專業,由課程學習推廣到畢業實習、畢業論文再到大學教育的全程。由于時代背景和使用范圍的變化,雙導師制中兩位導師與其產生之初顯著不同,由1992年的政治導師和學術導師演變為校內理論型導師與校外實務型導師,或者一個校內專業導師和另一個校內或校外導師。

2 在人力資源管理專業中運用雙導師制教學模式的必要性分析

雙導師制教學模式,是指為學生在所有專業課中,設立校內(理論型)和校外(實務型)兩類導師,使其理論與實踐、基礎知識與應用知識同時得到加強的教學模式。因此,該教學模式特別適合操作性強的專業和學科,比如,人力資源管理專業。人力資源管理專業的學生既要掌握管理學和經濟學的理論知識,還要掌握人力資源管理所有職能模塊的實施技術,具有較強的應用性。

2.1 人力資源管理專業現有教學模式及其不足

應用性較強的人力資源管理專業,其教學模式呈現多樣化趨勢。

(1)現有教學模式

現階段人力資源管理專業教學模式更多采用綜合教學模式,但根據側重點不同,主要有以下幾種:

1)實踐教學模式。該模式是在學生教學過程中安排一定的實踐環節,比如寒暑假的實習和畢業實習,增強學生的實踐操作能力。絕大部分人力資源管理專業都采用過這種模式。

2)實驗教學模式。該模式是讓學生在裝有人力資源管理系統的實驗室里進行人力資源管理各個職能模塊的操作模擬,進行仿真練習,起到運用理論知識的目的[2]。

3)體驗式教學模式。體驗式教學就是指在教學過程中,根據學生的認知規律和特點,通過創造實際的或重復經歷的情境和機會,呈現、再現和還原教學內容,使學生在親歷的過程中理解并建構知識和發展能力。雖然在方式和方法上,它與實踐教學模式和實驗教學模式有一定重復,但它的重點是強調學生在創設的情景中進行體驗和思考[3]。

4)專業操作能力優化模式。該模式采用案例教學、角色扮演、課堂討論、課堂講授和多媒體演示等多種方法,以提高學生的專業操作能力[4]。

(2)存在的問題

從對上述各種教學模式的歸納總結和分析中,不難看出,以上人力資源管理教學模式比較注重提高學生的實踐操作能力。但它們都存在這樣一個不足:這些模式更多的是引進新的教學方法、教學工具和教學情景,而忽視了師資隊伍的建設,忽視了現在人力資源管理師資隊伍更多是理論型老師而不是實踐操作型老師的實際。因此,并不必然取得預期的教學效果。要克服這一不足,一是讓現有老師變為雙師型,顯然這需要時間和條件;二是從校外引進實務型老師,也即實行雙導師制教學模式。

2.2 在人力資源管理專業中運用雙導師制教學模式的重要意義

在人力資源管理專業中建立雙導師制教學模式,能夠有效克服現有模式的不足,具體而言,具有以下重要意義:

首先,有利于學校教師隊伍建設,為該專業構建一支理論型與實務型相結合的師資隊伍。實施雙導師制教學模式后,師資隊伍的構成發生了質變,打破了人力資源管理師資構成中以理論老師為主甚至只有理論老師的局面。

其次,有利于提高學生素質和教育質量。雙導師制教學模式為學生接觸人力資源管理各個職能模塊實踐提供了機會,為學生在理論與實踐之間搭起了橋梁,切切實實地促進學生實踐能力的提高。不僅如此,該模式還能讓學生學會在社會中如何處理人與人之間的關系,改變象牙塔里過分理想的生活圖景,增加他們的社會適應能力。學生知識素質和心理素質的提高,是學校教育質量提高的前提和表現。

,有利于提高學生的就業競爭力、就業滿意度和就業穩定性。學生素質提高后,就業競爭力和就業率隨之提高。同時,由于學生對人力資源管理實際操作的認識和理解,使之能找到更適合自己的就業崗位,就業初期的磨合狀態持續時間縮短,就業滿意度更高,就業更叫穩定。

雙導師制雖然具有克服現有教學模式缺點的優勢,但在實踐性和應用性強的人力資源管理專業教學實踐中,該模式的運用并不普遍。厘清該模式運用于人力資源管理專業的實施要點,無疑有助于該模式在人力資源管理專業教學中的推廣。

3 人力資源管理專業雙導師制教學模式的實施要點

在人力資源管理專業教學中,建立和實施雙導師制是以師資隊伍改變為核心的一個系統工程,實施中,主要包括以下要點:

3.1 實務型導師隊伍構建

實務型導師隊伍的構建是雙導師制教學模式的前提、基礎和起點,它包括實務型師資隊伍的來源、人數、經費、評價機制和制度保障。

實務型導師主要來源于與人力資源管理專業有聯系的實習單位和產學研合作單位,根據人力資源管理的職能模塊,選擇在企業中從事相應職能模塊并具有豐富實踐經驗的員工或領導擔任實務型導師。與其他雙導師制教學模式不同,人力資源管理專業的實務型導師應該按照人力資源管理的職能模塊區分,而不是只要相關專業即可。因為人力資源管理分為人力資源戰略與規劃、工作分析、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和員工關系管理等幾大模塊,這些模塊之間既緊密聯系,同時,在理論和技術方面存在質的區分。

在人數方面,整體生師比(人力資源管理專業學生人數與理論型導師人數、實務型導師人數之比)應該保持在適當的范圍,生師比太低,缺乏可操作性,增加經費;太高,達不到提高學生實踐能力的目的。現在人力資源管理專業一般實行大班教學,理論型導師生師比在10左右比較合適,實務型導師的生師比可略低于10。

經費方面既可以從學校撥付一定款項,也可以在學校和企業雙方訂立合同的基礎上采取“置換”形式,比如,企業員工為學生擔任實務型導師,為學生講解人力資源管理的操作技術,為學生提供實踐機會;學校的老師為企業員工進行培訓,提升他們的理論水平,或者為他們提供咨詢服務。

為不斷提高實務型導師的教學質量和促進該模式的持續發展,需要適當的評價機制和完備的制度保障。在評價機制方面,應該綜合考慮學生評價、學生人力資源管理職能模塊考核成績和理論型導師和實務型導師本人的評價結果。在實務型導師選拔、教學、經費、評價等方面建立正式制度,以保障該模式順利運行。

3.2 實務型導師上課時間、地點和方式

實務型導師上課時間與專業課同步,例如,薪酬管理開設在第六個學期,則負責薪酬管理的實務型導師也在同一學期開課,比理論教學進度慢兩周左右,學生可在這兩個星期吸收、消化理論知識。利用學生不上理論課的時間和實務型導師合適的時間,在實務型導師所在單位工作現場授課,授課方式如下:首先由實務型導師講解這一職能模塊的操作要點,進行操作演示,然后,學生進行操作或實踐。

3.3 理論型導師和實務型導師的教學內容分工與配合

引入雙導師制后,對學生的教育由校內理論型導師和校外實務型導師共同完成,在教學內容方面必須有明確的分工。校內理論型導師主要負責理論教學,從理論上說明人力資源管理各個職能模塊的操作和實施原理,并負責學生的德育引導;校外實務型導師則進行各個職能模塊的實踐指導,并進行職業道德教育。

校內理論性導師和校外實務型導師在教學內容方面不僅應分工明確,而且還應該有無縫式的配合,防止理論教學與實踐教學進度不匹配,影響教學效果。教學內容和進度計劃應該由二者共同制訂,理論型導師應該提前告知實務型導師理論教學的進度;反之,實務型導師上課之后,也應該就實踐課的進度、學生對理論知識的掌握程度等與理論導師溝通。

3.4 對學生的引導和指導

這是一種新的教學模式,引進了新的老師,涉及到新的教學方法和教學情景,所以需要對學生進行一定的引導和指導。比如,告知學生:在實務型導師上課之前,消化理論知識,在企業中應該嚴格遵守企業規章制度,實務型導師上課時應兼顧老師的講和自己的操作,在人力資源管理職能模塊實踐中,總結自己的心得體會疑惑等等。

3.5 學生綜合能力的評價

因為老師和教學內容的變化,學生的表現評定也將發生相應的變化。在該模式下,學生專業課的成績包括理論成績和實踐成績,引入雙導師制后,由于學生成績包括了實踐成績,能在一定程度上反映學生薪酬管理的實踐能力,為個人擇業和用人單位的選擇提供了有力參考。對一般院校的人力資源管理專業,實踐成績可以略低于理論成績,而對高職院校,理論成績和實踐成績可平分秋色。

從上述實施要點分析可以看出,人力資源管理專業雙導師制教學模式不同于一般實踐教學模式,與一般實踐教學模式相比,該模式擁有一支穩定和正規的實務型導師,實務型導師參與專業課的全程教學,使該模式能夠更穩定、長久和制度化地運行,并與理論教學密切配合,更好地實現提高學生實踐操作能力的目標。與一般雙導師制教學模式相比,人力資源管理雙導師制教學模式更突出了人力資源管理的特色,同一學生的雙導師因人力資源管理職能模塊而異,以人力資源管理職能模塊而非類似專業劃分導師,提高了教學的針對性。因此,雙導師制是人力資源管理專業教學模式的發展方向之一。

人力資源專業管理論文:以員工招聘為例談人力資源管理的專業性定位

【摘 要】將人力資源部門的定位轉變為專業性部門,以更多的技術性、程序性工作協助用人部門做好員工招聘等各項人力資源管理工作,發揮用人部門的主導性,最終能促進公司人力資源的全新發展。

【關鍵詞】人力資源 員工招聘 專業性

從事過人力資源管理工作的都知道,人力資源管理部門在公司中算得上是最辛苦的部門,從員工招聘、教育培訓,到薪酬福利、績效測量、員工關系等,無一不盡心盡力,可謂鞠躬盡瘁。原本這一番努力應該可以得到相應的回報,但結果有時并不盡如人意,甚至事與愿違,人力資源部門的辛苦努力往往換來的是上級的批評和員工的不滿。其實,一個小的改動,也許就能改變現狀,那就是將人力資源部門定位為專業性部門,讓用人部門起主導作用,并擔負責任,將會起到意想不到的效果。

以下以員工招聘工作為例,探討將人力資源部門定位為專業性、技術性部門,而讓用人部門發揮人力資源管理的主導性的原因、工作分工和注意事項,以說明將人力資源管理工作進行專業性定位的合理性和必要性。

1 員工招聘過程中,將人力資源部門定位為專業性部門的原因

1.1 用人部門對所需人才的要求把握最

用人部門是對崗位要求最清楚明白的,他知道需要什么樣的人才,這些人要具備何種素質、何種技能和何種潛質。在招聘過程中,只有由用人部門提出人才能力需求并直接參與人才面試,最終確定的人選才最有可能適應崗位的要求。而人力資源部門則主要發揮專業性優勢,做好各項測評和程序性工作,對人選提出建議,交由用人部門決定。

1.2 所聘員工對得上“口味”

在工作過程中,更多的是人與人之間的交往,這就存在“口味”相對的問題。如果由人力資源部門確定招聘的最終人選,所選人才未必是直接上級所想一起共事的。而人力資源部門只承擔技術和參謀工作,由直接上級參與招聘,將有助于解決此類問題,更有利于組織效率的提高。

1.3 有助于去偽存真,招聘到真正適合崗位的人才

盡管人力資源部門對各給崗位也很熟悉,但畢竟還是直接上級對工作任務了解的具體。“行家伸伸手,就知有沒有”,用人部門直接上級參與招聘,讓擬聘人員在接近實戰的情況下進行面試,甚至上崗操作,有助于辨別人才虛實,去偽存真,而這一點人力資源部門不一定能做得到。

1.4 促進和諧,減少人力資源部門負擔

促進和諧主要體現在兩個方面:一是人力資源部門與其他部門之間加深了解,這將會減少部門間矛盾的發生。二是由于直接上級參與招聘,自主選擇員工,這將減少直接上級對員工的挑剔行為,取而代之的是對其培養的主動性。

2 人力資源部門和用人部門的分工

在招聘活動中,人力資源部門和用人部門合理分工,各有側重。人力資源部門側重做人力資源管理的專業性、技術性和程序性工作,用人部門側重做好與擬聘人員崗位有關的內容性、實質性工作,共同做好人員招聘工作。

2.1 招聘前期的分工

在前期,人力資源部門主要負責收集用人部門的人員需求信息,招聘信息,選擇招聘渠道,明確招聘預算,確定招聘小組、應聘者測評方案和薪資福利政策。用人部門則主要負責提供人員需求信息,包括招聘的職位、人數、任職資格、新員工的上崗時間等信息。

2.2 面試階段的分工

面試時,人力資源部門除了負責面試的組織工作外,在對應聘者的考察中,主要了解應聘者的學習和工作背景、進取心、價值取向、人際交往能力、服務意識等非智力因素。用人部門負責了解應聘者的崗位技能和專業知識,重點考核應聘者對崗位的適應性,必要時可以到崗位現場進行面試。這樣才能驗證應聘者是否有能力勝任此職位,提高用人的精準性,減少失誤率。

2.3 人員錄用后的分工

確定錄取后,人力資源部門負責與擬錄用人員簽訂勞動合同,對公司的行政、人事政策進行培訓。用人部門則需要對錄用人員進行系統的崗位培訓,讓錄用人員迅速熟悉崗位要求和工作流程。

3 注意事項

3.1 爭取高層的支持

高層的支持是不可或缺的一個條件,少了他們的支持,也許就會加重人力資源部門與其他部門的矛盾,認為人力資源部門在推卸責任,這就要求人力資源部門向上級充分說明情況,獲得上級支持。

3.2 加強對用人部門的培訓

直接上級畢竟不是人力資源專員,對人力資源工作了解不多。因此,在招聘之前,需要對其進行簡單的培訓,如詳細介紹招聘流程和人員甄選的一般性知識,這將有助于在招聘中與人力資源部門的配合。

3.3 責任共同承擔制度

責任共同承擔制度主要是避免出現人力資源部門和用人部門互相推諉的現象。要形成人力資源部門與用人部門共同制定、共同遵守的制度,對有關流程做出明確規定,既避免工作的交叉重復,又防止責任無法落實,形成真空。

3.4 避免裙帶關系

直接上級的參與招聘不可避免會出現推薦親朋好友參加招聘的現象,這就要求人力資源部門嚴格審查申請人的背景資料和工作能力,并在招聘過程中做好監督。若其真是人才,那也是“舉賢不避親”,否則,需嚴把這一關。

3.5 做好跟蹤測評

這一工作應由人力資源部門完成。跟蹤測評的目的是為防止由于責任共同承擔制度而出現的雖然所用人員不合要求,直接上級也不提出的現象,跟蹤測評將有助解決這一問題。

以上僅以員工招聘為例說明了人力資源管理的專業性定位,其他類似績效考評、薪酬制定、員工培訓、員工關系等,都類似于招聘,應該讓用人部門發揮主導作用,并負擔一定責任。而人力資源部門則如計算機、財務會計部門一樣,更多地從事技術性工作,發揮專業性作用。由此,可以聯系到當前社會上盛行的人力資源外包現象,更多的公司傾向于將自己的人力資源工作交由外界專門的人力資源公司負責。這就說明了在人力資源部門的各項業務中,有大部分的工作并不是管理性的工作,而只是專業性和技術性的工作。也許,脫離了管理的帽子,將有助于人力資源這門技術的進一步發展與優化,人力資源部門的員工們將能更深入的研究掌握自己領域的內涵,有助于專業性的強化,從而“牽一發而動全身”,最終促進所有部門的運行和公司人力資源的全新發展。

人力資源專業管理論文:鋼材專業市場物業管理的人力資源開發淺析

【摘要】物業管理中的人力資源問題一直以來頗受業界關注,通過對周寧上海鋼市物業管理人力資源現狀的調研,針對其在實際中存在的認識、管理機制等諸多問題,提出或許有效之解決方法,提高鋼材現貨交易市場人員素質,完善和規范物業管理市場,提升服務質量,以適應新形勢下發展的需要。

【關鍵詞】鋼材專業市場 物業管理 人力資源 周寧 上海

隨著改革開放往縱深方向發展,面對日益激烈的競爭市場,90年代中期的周寧上海鋼材現貨交易市場面臨嚴峻的挑戰。如何才能在激烈競爭中立于不敗之地,筆者認為鋼市物業必須樹立科學的人力資源管理理念,加強人開發意識,運用現代管理方法,實現人力資源管理工作的高效率和化,以強有力的人力資源保障企業的可持續發展是其途經之一。

1 周寧上海鋼市物業管理的人力資源狀況

周寧上海鋼材現貨交易市場(以下簡稱鋼市)是指自1996年以來,周寧人針對上海基建需要而建立的前店后庫式鋼材交易專業市場。 從1996年到2005年,周寧人先后組建了上海江揚鋼材現貨市場、上海七寶鋼材現貨市場等40多個市場,400多家有實力的企業入駐經營,成為帶動民營企業發展的龍頭。然而,由于鋼市一般為家族所有,且建立者限于文化程度、對現代管理認識不足等,在人力資源開發上存在諸多問題,主要如次:

1.1 傳統人事管理觀念處于主導地位

據調查,鋼市的工作人員多屬于老總的親朋好友,且文化程度不高。雖然近年來,許多鋼市把人事部門改成了“人力資源部”,但仍沿用傳統的人事管理,其思想和方式沒有根本轉變,管理上注重的是“安置人”,目的是“控制人”,關注的是成本、使用和控制,忽視了對員工積極性、創造性的開發和系統管理。

1.2 定位低,無法統籌管理公司人力資源

2006年8月份,筆者對11家鋼市人力資源管理部門進行有關政策領域中的影響和權力的問卷調查,發放問卷360份,收回132份,結果統計如表1所示:

從以上的表格所顯示的信息中可以看出:人力資源管理部門權力主要體現在工資管理、培訓、人力規劃、招工與篩選等方面,在這些領域,政策大部分由人力資源管理部門制定和發揮作用,而在新技術、雇員關系、工作評估等的影響非常有限。此外,對人力資源經理的一項抽樣調查顯示,他們精力的70%以上被用于處理檔案管理、填寫表格,僅有20%左右的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務,不足10%的精力用于為公司戰略提供人力支持。

在這種情況下,人力資源管理職能只能是企業經營戰略的一個執行者,無法參與企業戰略的決策過程,不能在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。

1.3 管理層知識程度總體水平低

根據鋼市物業行業知識結構及薪酬福利的調查顯示:人員素質普遍偏低,管理人員中碩士(包括emba)以上的占到0.43%,本科畢業的占到10.84%,大專以下學歷的占88.73%。而據深圳物業管理行業調查材料顯示,管理人員中,碩士以上為4.2%,本科59.4%,大專以下36.4%。比之房地產行業,差距更大。原因很多,主要是這些鋼市皆為家族式企業所至。

1.4 薪酬水平言低于其他管理層

從調查的數據顯示,與房地產等其他行業相比,鋼市物業公司的薪酬福利整體水平屬中下。例如逸仙鋼市物業管理行業低級職位年收入2.2萬元左右,較高級職位在30萬元上下。 據太和調查的數據顯示,與房地產行業相比,物業公司的薪酬福利整體水平要低得多。房地產行業低級職位的年度總薪酬大約在7萬元左右,高級職位則可以達到55萬元。

眾所周知,企業競爭就是人才的競爭。針對鋼市的人力資源言,其還有許多可開發之處,且只有根據實際,不斷開發鋼市物業管理人力資源,才能與時俱進,在競爭中取勝。據此,筆者認為開發其人力資源,可從以下幾方面入手:

2 周寧上海鋼市物業管理的人力資源開發

2.1 認清形勢,正確定位

(1)認清當前勞務所處的階段,根據實際,改變策略。以上海鋼材市場的廣告為例:據調查,鋼市中入駐者96%以上為周寧人,從2000年至2004年,鋼材市場在春節期間的招租廣告鋪天蓋地,效果顯著,引導了幾萬周寧人挺進上海灘。而2004年以后廣告效益就大不如以前。主要是因為周寧能外出的人員差不多都已外出。所以,當務之急是根據實際認清所處階段,并采取切實可行之政策,提高服務質量,主動出擊,用高質服務招攬入駐企業。

(2)認識到規摸經營是鋼市發展、壯大的途徑。就世界各國經濟發展史而言,自由竟爭必為壟斷所取代。壟斷企業的生存、發展的合理性自不必言,而規摸經營是自由竟爭向壟斷過度的必經之路。所以,當前各位鋼市能人需要轉變思維模式和看問題角度,以適應市場變化,先形成正規合法的小范圍的規摸經營,然后,以資金的優勢兼并聯合,向上海腹地和其它省份挺進。

2.2 明確所需物業管理的人才的類型

根據成功的企業經驗,結合物業管理自身特點,得出其人員素質結構主要有以下幾個方面:

(1)決策參謀型。既有雄才大略和過人膽識,又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力;有真知灼見,思維敏捷,閱歷豐富,善于出謀劃策,擬定方案。此類人才一般可以出任公司總經理或總經理助理之職。

(2)協調型。活動能力強,人際關系好,善于組織協調,具有較豐富的心理學知識。對內能協調各部門關系,使其相互配合,對外則善于化解各方面的沖突,此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務部經理。

(3)監督型。秉公從業,辦事公道,鐵面無私,管理嚴格,通曉法律,善于采取對策,依法維護經營權益。此類人才一般適合在審計部門或品質管理部及人力資源行政部。

(4)執行型。辦事認真,落實迅速。此類人才適合在基層出任班組長。

針對以上的標準,選聘所需人才充實管理層,提高管理層整體水平,以應形勢之需。

2.3 健全用人機制

具備人員素質結構,只是為企業的發展提供必要條件。而建立科學的用人機制,合理地使用人才,是企業經營行為富有成效的關鍵。鋼市的管理層在知識、技能方面存在一定缺陷,再加上傳統的人事管理,即只追求結果及成本的控制,制度的落實等,視員工為監督的對象,不重視對員工的能力和潛力的提高,未能對員工以人文關懷,影響積極性和自覺性的發揮。

基于此,人力資源管理者,應該從用人機制出發,重視對人員的開發,提供機會發揮員工能力,建立適合實際的用人機制,讓員工獲得主人翁的責任感,真誠與企業共進退。

2.4 加強培訓

企業人力資源的開發中最主要的措施之一就是員工的培訓。目前,各發達國家的企業都很重視培訓,把它列為企業的戰略任務;而鋼市管理層員工的素質偏低,企業對員工的培訓觀念落后和狹隘,且存在誤解和偏見,培訓機制不健全。因此,鋼市物業管理必須重視員工的培訓,努力提高其素質和技能,這對于提高企業整體的效能和市場競爭力意義重大。

2.5 完善鋼市物業管理人力資源管理制度

如何建立一套行之有效的人力次源管理方案,不僅是對企業人力資源管理者的考驗也是企業人力資源開發的成敗。只有通過人力資源管理的有效實施,才能更好的提升實企業核心競爭力,保障企業的可持續發展。

當前隨著鋼市物業管理的不斷發展和完善,競爭更加激烈,因此必須樹立科學的人力資源管理理念,提升人力資源開發意識,配備有現代素質的人事工作人員,采用先進的管理手段,運用現代管理方法,實現人力資源管理工作的高效率和化,促進企業提高核心競爭力,以強有力的人力資源保障企業的持續發展。

人力資源專業管理論文:淺談人力資源管理專業的創新型人才培養研究

論文關鍵詞：人力資源管理　創新型人才

論文摘要：本研究以蘇州科技學院人力資源管理專業的教學改革過程為研究對象，在總結分析該校人力資源管理專業在教學理念、教學內容、教學方法、教學手段等方面如何改革的基礎上，對改革實施的難題與建議做進一步的分析，為人力資源管理專業創新型人才的培養探尋方向。

一、研究的背景與目標

人力資源管理專業作為我國近年來新興的管理類專業，以培養人力資源開發與管理的高級人才而成為高校中深受學生青睞的學科專業。但從目前全國高校人力資源管理專業教學方法的研究與應用來看，很多高校基本上還是沿用過去一般管理類專業的傳統教學思維、教學方法、教學手段和教學管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實際上，人力資源管理專業不僅需要培養學生基本的管理理念,更要培養學生較強的實踐能力和創新能力。如何培養和增強人力資源管理專業學生的實踐能力及創新能力,如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機結合,培養出適應市場需求的創新型人力資源管理專業人才,一直是高校人力資源管理教學者積極探討的問題。

我校人力資源管理專業自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學方法和教學模式，并逐步形成了具有一定特色的培養模式，順利地通過了專業學位評估。本研究在總結、分析我校人力資源管理專業現有的教學、培養特色的基礎上，結合新時期社會對高校培養創新型人才的要求，立足于人力資源管理專業的特點，對人力資源管理專業創新型人才的培養進行探討和研究，力圖在學生普遍參與的前提下，在教學過程中綜合培養學生的品質、一般能力和專業技能。

二、研究方案的設計

人力資源管理專業的創新型人才培養需要對傳統的教學理念、教學內容、教學方法及教學手段等方面給予一定程度的改革，對現有的培養體系進行完善，逐步加大學生自主參與的實踐與實訓性課程內容。

1、重塑教學理念。在教學理念上建立以學生為主體，師生人格對等的現代教育理念，改變傳統的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現大學教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關系；其二，教師和學生之間不是普通的師徒關系，教師不是把專業知識和技能教會學生就盡到了責任，而更重要的是在教學的過程中塑造學生的品質，培養學生獨立的人格、自由的思想以及追求的專業精神。

2、完善教學內容。首先，對專業課程體系進行更為合理的調整。原有的課程體系中專業課程的編排在教學進度和人力資源管理專業的邏輯性之間存在較大的矛盾，調整后則總體符合人力資源管理專業的整體邏輯。此外，專業課程的設置上，要以專業需要設計課程，而不能是以師資力量為依據設置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業課程的設計應該是以管理學、組織行為學等課程為基礎，以人力資源管理的專業職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經開設的人力資源管理核心職能的子專業課程有：工作分析、員工培訓與開發、職業生涯規劃、績效管理、薪酬管理、勞動關系學，尚缺少人力資源規劃、招聘與配置兩門核心職能子專業課程。其次，構建完整的實驗實踐教學體系。可將我校人力資源管理專業學生的實驗實踐教學分三個層次：及時層次基于學生課外社團活動的一般能力培養，可以以校人力資源管理協會為核心，鼓勵學生積極參與協會的專業活動，教師提供相應的專業指導，培養學生的組織、溝通、領導能力；第二層次基于專業基礎的專業實驗課程或實踐環節，以人力資源管理實務模擬、人力資源管理軟件應用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養學生的專業操作能力；第三個層次是各專業課程中的以學生為主體的創新型、創造性的教學活動。每門專業課程都可以設計一些專業游戲或專業場景，以學生分組完成設定目標，培養學生的專業思維和專業實踐能力。這樣能有效地將課程教學延伸到課外，教師的課內教學與學生的課外活動相結合。

3、改進教學方法。在具體的教學方法上，以課題組成員的教學課程為實驗對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實務兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養方法在專業課程中的貫徹，以學生為主體，將學生的品質培養、一般能力培養和專業能力培養結合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學為例：在學生了解到績效管理的整體知識結構后，教師將學生分四到六個小組，設定各組績效目標（例如在校園內組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進行績效評價，接著是小組內部成員之間的個體績效評價，是教師以直接上司的身份評價各小組及各學生的績效，以作為平時成績的依據。完成這項活動之后，學生對績效管理專業知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。

4、豐富教學手段。在教學手段上，各課程逐步建立起網絡輔助教學系統，在我校天空教室的網絡平臺上逐步建設各專業課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和qq即時聊天工具等手段加強與學生的溝通與聯系。傳統的室內課堂教學由于受時間和空間的限制，教師與學生除了在課堂教學過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學生聯系，難以有更多的機會和學生探討交流專業知識和專業活動。如果能將上述教學手段應用于當前的教學過程中來，就能有效改變這一困境。

三、研究方案施行的難題與建議

目前本研究方案的施行還只是處于部分教學環節的實驗探索階段，如果推行還存在一些難題。

1、“教”與“管”嚴重分離。學生的專業教學和學生日常管理工作存在較嚴重的分離。學生管理工作、學生社團活動和專業教育結合不足，難以將學生的一般能力培養和專業能力培養相結合。由于學生的日常管理和學生社團活動的組織工作大部分情況下是由輔導員和班主任承擔，專業教師極少參與其中。輔導員和班主任的工作目標更多的是偏向于學生的思想政治工作和班級同學關系的融洽，難以兼顧學生專業能力的培養。這個問題的解決有賴于專業教師與學生管理工作者的密切配合。

2、實驗實踐教學環節師資嚴重不足。原因是實驗實踐教學環節往往需要跨專業學科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業師資短缺，尤其是實驗實踐教學方面的師資。這需要在人才引進政策方面更為靈活，要依據專業的需要選擇人才，而不只是過度地關注學歷。此外，我校對人文社科類實驗實踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業教師承擔該類課程的積極性，這也需要學校在利益上引導專業教師全身心的投入到教學工作中來。

3、教學管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業的畢業論文設計為例，教學管理部門要求學生的畢業論文字數在12000字以上，且必須有外文文獻，這嚴重脫離教學實際情況，且專業教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學上的創新性，并日益形成墨守成規、麻木不仁的惡劣教學習氣。由此在各個教學環節專業教師都只對照著教學管理部門在教學大綱、教學進度、教學小結等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業課程講授得更深入更精彩。

人力資源專業管理論文:淺析高職院校人力資源管理專業實踐體系構建

淺析高職院校人力資源管理專業實踐體系構建

教職成[2011]12號文中明確指出，高等職業教育必須堅持以服務為宗旨、以就業為導向，走產學研結合發展道路，培養高技能型人才。在人力培養規格上必須以區域產業發展對人才的需求為依據，明晰人才培養目標，深化工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式改革。因此，高職院校在專業建設上必須面向市場、面向學生、面向實踐，根論文聯盟據工作任務、崗位職業能力和職業標定培養規格與培養方式，重建課程內容，淡化知識傳授的系統性，突出實踐技能訓練。

石家莊信息工程職業學院人力資源管理專業自2005年成立以來，一直堅持專業建設以服務為宗旨、以市場為導向的原則，圍繞人才培養目標，積極進行教學模式改革，在專業實踐教學體系構建與實施、實踐教學模塊設計方面進行了許多有益的探討，并取得了一定的實施效果。

一、實踐教學體系設計思路

（一）以區域經濟發展和行業企業需要為背景進行專業論證

在專業設置時，人力專業結合區域經濟發展需要，緊密聯系行業企業，了解其用人規格、工作內容和工作流程和標準。以企業為主導，由企業專業領域人員結合自身崗位情況和其職業生涯發展情況，提出人才培養的規格和課程建設的要求和整體構想。由專業教師將企業提出的知識、能力和素質培養的要求在培養方案中加以實現。

（二）依據人才培養目標及規格要求構建實踐教學體系

結合學院的辦學定位、市場調研情況和專業論證情況，將專業培養目標定位為：培養擁護黨的基本路線，適應機關、企事業單位、咨詢中介機構等管理、服務及時線需要的，德、智、體、美發展，能夠從事人力資源招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理等具體實踐工作的高技能應用型專門人才。

主要培養學生四種能力，即：社會適應能力、行業通用能力、專業核心能力、崗位專用能力。其中專業核心能力包括績效管理能力、薪酬管理能力；崗位專用能力包括招聘組織計劃能力、組織培訓能力、員工關系管理能力。

（三）結合就業崗位工作實際和職業要求，突出職業能力培養

高職學生的實踐技能訓練不能僅停留在簡單的、重復性操作水平上，必須涉及復雜的認知實踐活動及認知策略的相關內容，突出技能的針對性和實用性。因此，實踐教學體系構建時秉承了以下原則：以高技能的人力資源管理應用型人才培養為宗旨；以就業崗位的工作過程為教學主線；以崗位的典型工作任務為教學內容；以具體的學習情境進行教學組織；以工作效果的形成評價學習成果。

二、實踐教學體系構成

實踐教學體系做為一個完整的人才培養系統，應由三個子體系構成：實踐技能內容與目標體系、實踐教學資源保障體系、實踐教學評價監督體系。

（一）實踐教學內容與目標體系

實踐教學內容與目標體系，是實踐教學體系的主體部分。在確定教學內容時，從企業中的具體崗位工作規范出發，通過就業崗位的工作分析，參照企業標準和行業標準，明確各崗位的工作標準、技能訓練目標；而后把具體的工作任務轉化為學習領域的內容，實現基礎技能訓練向實用技能訓練、單一崗位技能向綜合崗位技能的遞進和完善。以這樣的思路對實踐教學內容進行整合和序化。

1、根據專業的特點和崗位工作任務，設計技能訓練模塊（見圖1）

“通用實踐技能”模塊主要培養和訓練學生的社會適應能力和行業通用能力，鍛煉學生基本素質。“崗位實踐技能”模塊主要針對學生未來的就業崗位及典型工作任務進行專業核心能力和崗位專用能力的訓練。最終學生通過利用校內外實訓實習平臺完成“綜合實踐技能”模塊訓練，培養人力資源管理綜合業務能力和實際操作的能力。

三個實踐技能模塊的設計遵循學生的認知規律和職業發展路徑，按工作過程進行序劃，步驟及要求清晰便于操作。模塊相互之間銜接，避免內容的重復。

2、根據崗位工作過程和典型工作任務，設置學習情境組織教學（見圖2）

根據人力資源管理工作任務，尋找其中的典型工作任務，并將典型工作任務向學習領域轉化，設置具體的學習情境，通過教學組織與實施實現教學目標。把教室變為工作場所，把企業變為課堂，學生學習內容是工作，通過工作實現學習，最終完成學生的實踐技能訓練，真正實現“教學做”一體化的教學目標。

（二）實踐教學資源保障體系

實踐教學資源保障體系是實踐教學體系的保障層面，服從于實踐教學內容與目標體系，主要涉及校內實訓基地、校外實訓基地建設、師資等方面。

1、完善和利用校內實訓基地

校內實訓基地的建設是實踐技能各模塊得以實現的的前題。人力資源管理專業現建有 “人力資源管理軟件實訓室”和“erp企業沙盤模擬經營實訓室” 校內仿真實訓室。利用實訓室的資源與條件，開展專業技能訓練，使學生能夠熟悉人力資源管理工作流程，掌握相關工作的基本工作技能。

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學院目前吸引了大量企業入駐校園，這為學生的校內實訓提供了廣闊的空間。本專業定期帶領學生到相關企業進行實習，深入企業的具體崗位，向管理人員、操作人員虛心求教，進行深入調查分析，針對企業中存在的問題提出相應的解決方案。同時充分利用學院現有資源，安排學生到人事部門、組織部門、就業服務部門開展針對性的參觀、調研以及頂崗實習。通過這樣的方式，在校內完成學生專業技能的初步訓練。

2、建立和完善校外實訓基地

人力資源管理專業由于專業的特點，采用大規模、集中實習較難實現，因此在建立校外實訓基地時盡可能選擇專業化程度較高的人力資源專業公司，一方面學生在公司內進行實踐，可以在短期內接觸大量人力資源專業工作；另一方面可以借助公司的客戶資源，分散實習地點。另外應選擇管理相對規范的企業，企業類型亦應有所區別。綜合類實踐分為專業認知、階段實習、頂崗實習三類，在企業集中完成；崗位實踐技能課程內的相關內容，根據需要采用“項目教學”、“工學交替”的教學方式在企業完成。在實習時校企雙方共同制定實習內容，由專兼職教師共同指導，提高實踐能力和效果。

3、打造“雙師型”教師隊伍

實訓教學內容與教學方法需要有實踐技能的教師在教學過程中予以實施，因此教師的能力和經驗就顯得尤為重要。本專業采用的方法是鼓勵專業教師到企業兼職，深入企業實踐，承擔企業課題，使自身具備企業實際工作所需的專業技能，從而更科學地設置實用的課程,引導學生更好地進行專業學習,提高學生的動手操作能力；二是聘請部分企業管理者擔任兼任教師或實踐指導教師，彌補專業教師經驗不足的缺陷，同時對其進行有關的論文聯盟教學理念和教學方法的培訓，提高授課水平。

（三）實踐教學評價監督體系

實踐評評監督體系由考核制度、考核方法、考核形式和考核手段等要素構成。各實訓環節均有對應的實踐課程標準、實訓任務書、實訓報告、實訓評價標準等各類教學文件。考核評價把重點放在核心專業技術、職業技能水平的考核和職業資格證書獲取上，既要考出實際能力，又要避免敷衍了事走過場，切合實踐教學的實際情況。考試形式隨著考試內容的改革發生相應的變化，可采取筆試、課程設計、綜合分析報告和方案設計等多樣化的考試形式，注重過程考核和能力測評。

人力資源管理專業實施實踐教學體系改革幾年來，取得了較好效果。通過實踐教學體系的實施，將學生的知識轉化為職業能力和職業素質，在培養學生發現問題、分析問題和解決問題能力以及實踐能力、創新能力和創新精神，特別是在動手操作能力上取得了明顯的效果。當然隨著人力資源行業發展和技術更新，要求專業建設也應隨之變化，適應不斷發展變化的社會和經濟需求，改革任重道遠。轉貼于論文聯盟

人力資源專業管理論文:微格教學模式在人力資源管理專業教學中的應用

摘 要：本文從微格教學模式在實踐中的具體情況入手，闡述了微格教學模式的涵義及人力資源管理教學中的基本步驟；并以《員工招聘與配置》專業課教學為例，論述人力資源管理專業教學中對微格教學模式的實施思路。

關鍵詞：微格教學 微格教學模式 人力資源管理

一、微格教學模式的涵義

微格教學（microteaching），在我國又被譯為“微型教學”、“微觀教學”、“小型教學”等，主要是利用采用攝、 錄像技術進行實時錄像，并通過錄像重放，系統、高效地培養高質量教師、提高教學技能訓練而設計的一種短小精悍的訓練模式。

筆者所說的“微格教學模式”并不是指“建構集計算機、網絡、多媒體、音視頻、存儲、傳輸等多種技術于一體的數字化微格系統”，而是指在在日常教學過程中，針對具體的課程內容，運用微格教學的模式來開展，針對“人力資源管理專業”的培養目標和課程設置，在教學中發揮學生自主性和積極性。

二、微格教學模式在人力資源管理專業教學中運用的基本步驟

微格教學模式基于信息技術與學科課程整合的要求來確定微格教學的目標、內容、對象，保障了大學生對技能的掌握和綜合素質能力的提高。

這個模式可以分為七個步驟：

1.教師做好課程教學的前期調查和準備工作。首先要調查包括教學班上學生擁有的電子產品及資源環境如何保障這種微格教學的開展；其次了解學生前期的學過的內容，尤其是信息技術方面和計算機軟件的運用程度，學生經常運用的網絡小軟件有哪些（比如視頻制作軟件、圖片處理軟件等），對常見的騰訊、微博、電郵等的實用是否熟悉。

2.教師根據課程擬定微格教學的內容和實施方案。這一步最為關鍵，它是保障順利實施的保障。在人力資源專業中，筆者認為是以小組形式開展，3-6人為一組，通過合作，完成小組任務。教師首先是對內容的選定，內容是否是學生能把握的，內容的取舍是否合適，保障學生在10分鐘內很好的呈現；其次就是小組人員搭配的安排。

3.學生準備階段。主要包括資料的整理、設備準備、小組任務的分配、學生實施的方案。學生擬定試教方案，包括試教人、地點、訓練項目、目標、過程開展步驟、需要哪些配合、采取什么樣的攝影方式等。

4.學生實施預錄像階段。對學生的錄像階段設備調試，功能的實用上做好充分的準備，結合試教人的需求與特點來錄制錄像，盡可能的體現試教人整個的教學過程。

5.師生評議階段。由試教主體、教師、小組成員，集體觀看。對媒體的選擇與教學目標、教學內容是否適當， 媒體應用是否熟練， 應用媒體后教學效果是否明顯等都應成為反饋評價的主要內容，最終形成一個具有建設性的評價。

6.學生正式錄像。這一步主要是讓每個學生在及時次預錄像階段是會出現各種狀況，在第二次了正式錄像過程中，根據及時次的經驗完善整個實施方案。

7.師生再評議。結合兩次錄像的過程來適當探索已經實踐過的知識技能的優化組合。這樣，在整堂課的微格教學實踐中才能靈活運用、自如安排，形成個人的教學風格。

三、微格教學模式在人力資源管理專業具體教學中的實踐思考

1.人力資源管理專業教學中對微格教學模式的實施思路。人力資源管理專業課程分為理論知識和實踐管理技術兩大模塊。在人力資源管理知識方面主要包括西方經濟學、勞動經濟學、組織行為學、社會保障理論、管理學原理等課程。在人力資源實踐管理技術方面的學習包括：工作分析、人力資源規劃、員工的招聘與配置、培訓管理、績效管理、薪酬管理、員工關系管理幾大模塊。每一門課程的知識部分都可以采取授課形式在課堂內完成；實踐技術部分可以通過情景模擬等方法來完成。

2.以《員工招聘與配置》專業課教學為例。《員工招聘與配置》按照企業經營戰略規劃的要求把、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。在日常教學中，《員工招聘與配置》的知識部分可以選取招聘渠道，招聘需求等內容采取5-10分鐘，講課形式來開展，主要是完成材料的收集與整理，撰寫實施方案，制作多媒體課件等。

《員工招聘與配置》的實踐部分，可以說是采取模擬與講授結合，或者選取單個的小知識點來開展。筆者在實踐中發現，僅通過狹義的微格教學模式很

難完成諸如面試模擬的項目，在這里又會結合角色扮演的方法來開展。究竟如何來實現呢？教師在安排內容時一定要細分，細分后學生會具體針對自己的內容下去設計內容，而且每個環節盡量連貫進行。見下表：

3.微格教學模式實踐中注意的事項。（1）課程內容的任務的分配和前期輔導尤為關鍵，注意教學任務分配和教學時間的靈活安排，結合學生的課外時間，并讓學生形成一個合作小組完成一個項目，記錄完成項目的全過程。（2）教師的設計的主題忌寬泛，前期輔導跟進工作非常重要。主要是讓學生清晰的認識到演講從材料收集、課件準備以及演講技巧等的重要性，同時及時調整心態，時間把控等等都要有細節交流；同時了解學生擁有的可以開展微格教學的條件及學生具備的能力，在以小組完成主體時，要特別協調學生的資源組合。（3）評價環節很重要。在評價過程中，他們集“評價對象”、“自我評價者”和“他人評價者”為一身，既要接受他人評價，也要進行自我評價，還要對他人進行評價。他們可以為評價結果進行辯解，在評價雙方“協商”的基礎上得出共同認可的評價結論。

人力資源專業管理論文:非管理類專業人力資源管理教學方法改革

摘要：人力資源管理是當代大學生必修課程，目的在于提升大學生未來工作的崗位勝任力。非管理類專業學習此門課程的特殊性，決定了教學方式的差異性。文章在對人力資源管理課程特點分析的基礎上，闡述了非管理類專業課程教學中存在的問題，從課程開設理由出發，按需設置優化課程，合理組織教學內容，優化和改革教學方法，以期對非管理類專業教學實踐具有啟發意義。

關鍵詞：非管理類專業；人力資源管理；課程；教學；改革

當今社會對人才的需求是素質型，不僅要有扎實的本專業知識，還應對社會實踐有系統的認識和把握。準畢業生由于缺乏工作經驗和求職技巧，“求職眾生相”屢見不鮮。初入職場，從未規劃過職業生涯，履行崗位職責不盡人意，難以適應職場。在高校尤其是非管理類專業學生，忽視人文社科類學習，對認識社會和就業造成了一定程度的困難。而人力資源管理正是高校為讓大學生適應現代社會需求而開設的課程，無論哪個專業的學生，參加工作后都會遇到諸如簽訂勞動合同、薪酬關系等人力資源管理問題。它不僅能夠幫助了解招聘單位的組織構架、薪酬福利、績效考核、勞動關系，而且能指引大學生進行職業生涯規劃，更有效地找準工作、適應工作、勝任工作。然而，非管理類專業人力資源管理課程的教學存在諸多問題，加強人力資源管理課程改革勢在必行。

一、人力資源管理課程的特點

（一）實踐性

人力資源管理與純理論課程的性質不同，它是管理實踐發展到一定階段的產物。實踐是人力資源管理產生的基礎，而人力資源管理理論的形成又對人力資源管理實踐活動起指導作用。人力資源管理的價值在于是否能指導人力資源實踐，而此門課程的教學設置是否科學，決定了是否能真正培養學生的動手操作能力、解決問題的能力、綜合運用能力。

（二）普知性

當今人才競爭趨于全球化，組織需要的不再是單一知識結構的精英，諸多人通過學習人力資源管理提升職場競爭力。人力資源管理理論知識基于社會實踐總結而出，不少人雖有興趣關注，卻是一知半解，無法系統地掌握應用。為此，在人力資源管理課程教學中，應對經驗加以抽象，理論聯系實踐，具體問題具體分析，提高人力資源管理相關知識的普知率。

（三）多學科性

人活動的復雜性決定了人力資源管理實踐應用的多領域，人力資源管理理論由社會實踐總結而出，它來自于多個學科，包括管理學、經濟學、心理學、社會學、法學等理論，正是以上學科與理論的發展豐富和完善了人力資源管理的知識體系。

二、非管理類專業人力資源管理課程教學方法中存在的問題

（一）非管理類專業學生入門慢，教學目標缺乏特殊性

非管理類專業學生往往對本專業的培養目標、方案及知識結構熟悉，接觸到人力資源管理，起初有可能對與自己不相關的知識理論產生學習疑惑，認為該課程與自身專業無聯系。與教授管理類專業學生不同，非管理類專業的特殊性與此課程的應用實踐性決定了必須與非管理類學生專業背景相結合，以此提高學生的學習興趣。

（二）理論講授為主，實踐操作欠缺

人力資源管理課程性質決定了教師必須擺脫單純的理論講授，注重學生實踐能力的提升。人力資源管理中的重要模塊，比如人力資源規劃、工作分析、招聘、績效、薪酬、培訓等，簡單易懂，由老師帶領案例情境的分析和判斷，學生身臨其境地參與，學習的效果事半功倍。但在實際的教學過程中，人力資源管理案例大都為國外人力資源管理實踐，可能會“水土不服”，而國內案例介紹不深入，起不到案例教學應起的作用，無法讓學生吸收、啟發并運用。另外，實踐教學安排時間少，內容單一，僅表現為論文和調研報告，學生學到的不是實踐直接獲得的一手知識，而是間接知識，對今后怎樣有效開展工作仍很迷茫。非管理類學生教學時間僅限于課堂，任課老師大都為管理學院教師，師生之間交流時間僅限于課堂，易出現簡化教學內容、降低要求的情況。

（三）評價形式單一，缺乏激勵性的考評方式

課程考評方式傳統，即以出勤率為主的平時成績和以卷面成績為主的期末成績，兩者各占相應比例組成考評方式。雖能測試學生對基本知識的掌握度，卻無法測試學生對知識的運用、解決問題的能力。過于死板的考試方式弱化學生學習的積極性和出勤率，長期以來我國學生養成了被動學習的習慣，學生對課程內容的記憶是基本能力，但學生專業技能的掌握和就業競爭力的提升卻無從考量。

三、非管理類專業人力資源管理課程教學方法改革初探

（一）課程開設理

對于非管理類專業學生，從未學習過經管課程，對企業經營管理概念模糊，所以應從課程開設理由出發，尤其是及時節課，避免用專業化、抽象化的詞語，轉通俗化的教學方式，提高學生的學習興趣及積極性，讓學生易懂、易記。例如，請學生談談開設這門課程的理由是什么？通過同學們的各抒己見，建立起管理類專業教師與非管理類專業學生之間溝通的橋梁，結合今后每個人都會遇到職場上的招聘、績效、培訓、薪酬等問題闡述，幫助學生更好地就業、把握企業的組織構架、明確崗位職責，以及在出現各類人力資源管理問題時，如何針對性地解決。總之，及時節課告知學生學習本門課程的重要性、與學生息息相關的關系，激發非管理類專業學生學習本門課程的興趣。

（二）教學內容與專業培養目標相匹配

非管理類專業此門課程的培養目標是：學生通過掌握人力資源管理知識，做好職業生涯規劃，提高求職能力和未來工作崗位的勝任力，培養學生成為各個專業領域中的有效管理者，而非人力資源管理專員。教師設置教學內容時要與專業培養目標相匹配，尤其是針對各專業發展現狀及其人力資源管理問題進行討論研究。例如，我國是農業大國，國家的強盛離不開農村的發展，大力發展畜牧業是農村三大出路之一，那么當今動物科學專業人才緊缺問題如何解決？

（三）實踐教學方法改革初探

1.多媒體教學

多媒體教學直觀且互動性強，通過演示操作有效激發學生的學習興趣，加深對理論知識的消化和吸收，發揮認知主體的主觀能動性。尤其是非管理類專業學生，難免會覺得招聘、培訓、績效、薪酬、職業生涯等理論知識抽象和枯燥，利用影音視頻給學生營造一種身臨其境的感覺。例如在講授招聘時，可以給學生播放《非你莫屬》、《職來職往》、《就等你來》、等關于招聘與面試的電視片段，提醒學生觀察應聘者和面試考官的言談舉止，并讓學生對應聘者的表現分析和評價，再將之與視頻中專家的分析和評價進行對比，為畢業后應聘面試做好充足的準備。

2.案例教學

案例教學是學生在已掌握相關理論知識的基礎上，教師通過選擇代表性強的真實案例，引導學生自主分析問題、診斷案例、找出解決方案，鍛煉學生邏輯思維能力與解決問題能力的有效教學方式。特別是非管理類專業學生，適當的案例討論，符合學習過程由感性到抽象、由理論到實踐的認識規律。及時，引入教學重點時，采用小型專題案例，不管是就業者還是管理者，今后都會遇到人力資源管理問題，激發學生興趣，引起思考；第二，引入爭議型案例可加深某個知識點的理解，活躍課堂氣氛；第三，在整個課程結束或部分章節結束后，采用綜合型案例，有助于學生系統把握知識體系和全貌。學生所學的理論知識均為豐富的感性材料，通過對案例的討論分析能夠讓學生逐漸歸納出知識脈絡和形成解決問題的技巧。

3.情境模擬教學

情境模擬教學是將學生安排在模擬的工作情境中，通過豐富多樣的角色扮演，對企業人力資源管理的各項實踐活動模擬，發現、分析、解決問題，加深對教學內容的理解，鞏固教學效果。例如招聘章節，學生自由組合成小組，根據所學內容進行角色扮演。及時步，小組擬定所招聘的職位，撰寫崗位職責和工作說明書；第二步，設計招聘廣告，選擇招聘渠道和平臺；第三步，設計面試的題目和評分表；第四步，招聘面試，學生既要在本組內充當招聘人員，也要被教師隨機分配至其他組充當應聘者。面試情境模擬完成后，雙方發表體會，招聘方同學認為，在員工招聘時要熟悉公司的歷史背景、價值理念，建立科學合理的招聘標準，用人部門與人力資源部門加強溝通；應聘方同學認為，要了解招聘單位的崗位要求，選擇適合自己的崗位，分析自己應聘此職位的優勢。情境模擬加深了學生對所學理論知識的理解，同時小組分工又決定了所有組員必須相互支持和配合，培養學生團隊合作與溝通能力。

（四）改進考評方式

人力資源管理課程教學成績的評定，應改變普通課程考評方式，加大平時學習及實踐課程中的表現在總成績中所占的比重。之前提到將班級分成若干個團隊，那么對每個團隊的考評就可分為現場知識匯報效果、小組評估報告、課程資料等學習成果。另外結合課堂上的案例分析、討論發言等，這些均可作為平時成績，占總成績的50%，而期末卷面成績占50%，這樣一方面保障學生牢固掌握理論知識，另一方面也能提高學生的實踐能力。總之，在非管理類專業的人力資源管理教學中，要做到以學生為主體，以市場需求為導向，以技能培養為原則，適當運用如上生動的教學方式，不但有利于激發學生的學習熱情，培養學生的團隊合作能力，提升學生的就業競爭力，更重要的是開拓學生思維，教師教學方法推陳出新，形成教學相長的良好態勢。

作者：杜宇 李楠 單位：、河南牧業經濟學院

人力資源專業管理論文:高校人力資源管理專業實踐教學探索

【內容摘要】人力資源管理是一門應用性和操作性很強的學科。然而高職院校在該專業的人才培養模式上仍然表現出輕實踐重理論，培養出來的畢業生難以滿足企業對人力資源管理人才的要求，造成該專業的畢業生面臨工作難找的困境。本文通過分析高職院校人力資源管理專業實踐教學存在的問題，從實踐教學存在的問題、實踐課程體系設計、專業化教學實驗室建設、校企合作、教師實踐操作能力等方面提出構建人力資源管理課程實踐教學體系的方案。

【關鍵詞】高職院校;人力資源管理;實踐教學

一、引言

人力資源管理專業具有比較強的應用性和操作性。這個專業的畢業生不僅要求具備扎實的理論基礎知識，還要具備比較強的實踐能力和操作能力。這樣才有能力解決企業所面臨的人力資源方面的相關難題。因此，在教學過程中人力資源管理專業的實踐性教學對提高學生實踐動手能力，滿足就業市場需求，以及對提高其專業人才培養質量等都具有非常重要的意義。目前人力資源管理專業在國內開設的時間比較短，所以國內各高校對人力資源專業的課程開發、教學方法、實踐與實訓等內容還處于探索階段。特別是作為高職院校，在這方面起步更晚。而且，與本科層次的院校相比，高職院校的優勢在于培養學生的實踐操作技能。職業性和教學為主是高職院校的主要特點，專業設置和課程安排必須考慮企業和市場的需求。隨著企業經營與管理的日趨復雜和競爭能力的日益提升，企業更需要高素質的人力資源管理人才。但是目前很多高職院校在該專業的人才培養模式上仍然表現出輕實踐重理論，培養出來的畢業生難以滿足企業對人力資源管理人才的要求，造成該專業的畢業生面臨工作難找的困境。因此，通過企業需求和本專業特點等方面的研究表明:構建完善的人力資源管理專業實踐教學體系，加強實踐教學，都是非常必要的。

二、高職院校人力資源管理專業實踐教學存在的問題

(一)實踐課程體系設計不夠合理。

很多高職院校在開設人力資源管理專業課程時，依然偏重理論課程的設置，而忽視實踐環節。即使學校設置了實踐操作課程，但是由于學校沒有硬性規定實踐操作的比例要求，所以導致其所占的比例也很小。此外，在實踐教學環節過程中，有些教師對于實踐課程設計的隨意性較大，使得課模擬訓練、實習、畢業設計等環節流于形式，沒有達到課程實踐標準中的要求。有些教師甚至沒有設計實踐操作的內容。因此，教師的教學工作只是在形式上基本滿足教學要求，而學生并沒有真正掌握到相關技能。

(二)專業化教學實驗室建設滯后。

人力資源管理是一門操作性極強的學科。為了配合實踐教學的順利開展，這就要求學校建立相應的專業實驗室。目前在高職院校的教學中，普遍缺乏良好的專業化實踐環境。例如很多高職院校沒有建立專業的實驗室;沒有配備相關的實訓操作軟件;沒有開展員工招聘和心理技能測試實驗等等。這就使得該專業的大多數畢業生在畢業前不會操作，有些甚至沒有接觸過人力資源管理專業的相關軟件。從而造成他們到實際工作中束手無策，所以如何提高學生解決實際問題的能力，構建一個將理論與實踐很好地融合在一起的實踐教學體系是非常重要的。

(三)校企合作力度不夠。

合作較大的障礙之一就是利益分配。由于合作意識和利益問題等原因，目前比較少的企業能夠接受和高職院校合作培養人力資源管理專業的人才。主要原因:及時，由于學生數量比較多，以及缺乏與企業合作的共同利益點，加上企業都處于激烈的生存環境中，壓力大、任務重等原因，很多企業不愿意接受實習生;第二，由于學生是學習生身份，實習時間可能比較短，企業一般不會安排學生參與人力資源管理工作，企業對學生的指導也往往流于形式。實習生很難接觸到專業工作的完整流程和參與具體業務工作，所以學生很難達到實踐的目的。

(四)教師實踐操作能力不足。

專業技能型人才的培養是高職院校的亮點，這就要求教師不僅要具備扎實和豐富的理論知識，而且更應該擁有豐富的企業工作和實踐經驗。但是，目前很多高職院校在招聘教師時，更看重教師的學歷，學歷越高越占優勢。雖然他們學歷較高，但是他們缺乏相關崗位的工作經驗，沒有企業經營和管理的經歷，這樣會使得他們在教學過程中很容易出現理論脫離實際的傾向，特別是指導學生的實踐和實訓課程時，顯得“功底”不足。因此，教師在專業實踐教學過程中無法充分展現課程實踐環節，更不能讓學生很好地獲得實踐技能。

三、高職院校人力資源管理專業實踐教學體系的設計

(一)構建科學的實踐教學體系。

高職院校應突破傳統的方式，根據企業的需要，以培養學生綜合素質和崗位技能為目標，通過教師和企業專家共同討論，設計科學的實踐教學體系。從而避免高職畢業生出現理論知識不及本科生，但操作能力不及中職生的尷尬局面。因此，高職院校應該從培養基本技能入手，改革課程體系，加強實踐教學建設，逐步形成以就業為導向，以企業的需求為依據，發展學生的人力資源管理綜合能力，培養滿足社會要求的專業管理人才。該專業的基本技能訓練主要在專業實驗室進行，主要內容包括時間分析測試、勞動強度測試、工作疲勞測試、職業能力測試等等。在人員招聘、開發和培訓、人員測評、薪酬管理等課程的學習中，教師通過創設各模塊的工作情境，模擬實訓，以此激活學生的思維，提高感情認識，強化學生的情感，以達增強記憶的目的和大大提高學習效果。專業技能訓練通常安排學生在學完每門專業課后進行，并且由教師預先提供企業背景和崗位等相關資料，然后學生根據人力資源管理人員的角色，進行人力資源的規劃、人才的招聘、員工的培訓與開發、工作與崗位分析、績效考核和薪酬設計等活動。其目的在于通過設計和訓練學生對人力資源各個環節信息的獲取，并且進行協調與發展，使得學生能夠熟練地掌握該專業的應用技能和操作能力，達到理論與實踐相結合的學習效果。綜合技能訓練主要在實驗室及校外實訓基地開展，以學科競賽、相關軟件操作與訓練、企業實習和畢業論文設計等為主，讓學生在參加實際工作中如何綜合運用專業知識發現問題、分析問題和解決問題的能力。通過綜合技能訓練，提高學生人力資源管理的各項技能，最終實現人才培養目標。

(二)加強專業化教學實驗室建設。

為了順利開展實踐教學和解決企業實際問題，應該建立符合高職院校學生的現代化的人力資源管理專業技能實訓室，而不是生搬硬套高校技能實訓室。同時還要配備操作性強、生動形象的技能軟件，比如ERP沙盤、HRM沙盤、人力資源管理、工作分析、人事測評、績效管理、薪酬管理等教學軟件。學生在學習相關課程時，都能在實訓室進行模擬操作和實驗教學。通過模擬操作，培養了學生的分析和解決人力資源的規劃、人才的招聘、員工的培訓與開發、工作與崗位分析、績效考核和薪酬設計等專業問題能力。因此，學生還積累了人力資源管理的相關經驗，增強就業能力，滿足企業對畢業生的需求。

(三)積極開展校企合作。

針對人力資源專業校企合作存在的問題，高職院校領導應該重視校企合作機制，加強校企合作意識，保持與行業企業的深度聯系。具體內容包括:及時，健全和強化校企合作管理機制，制訂校企合作計劃，確定校企合作細節，明確校企合作職責;第二，建立校企合作激勵機制和科學的校企合作評價機制，平衡學校和企業兩者之間的利益關系。對于企業，學校應該盡量為企業創造利益，為企業提供相關的理論或技術支持、解決難題。對于學校老師，學校應該在課程開發工作中給予一定的補貼，提高教師參與實踐活動的積極性;第三，豐富校企合作形式，在確保雙方利益的前提下擴展校企合作資源和開展形式多樣的合作，例如課題研討、企業專家到學校開展講座和兼職授課、學校專家到企業指導工作和解決難題等形式。第四，學校和企業共同成立課程開發指導委員會，這樣企業可以為學校的專業人才技能培養提出要求，明確培養方向，從而使得學校的課程體系盡量滿足企業的實際需求，并且保障學校的課程開發與行業人才變化的要求得到同步發展。同時學校應鼓勵教師到企業兼職，這樣有助于提高教師的企業工作經驗和實踐技能，從而保障實踐課程開發的質量。

(四)提高教師實踐操作能力。

高職院校教學的目的就是要培養有專業技能的人才，加強教師隊伍建設，提高教師實踐操作能力，對于高職院校來說非常重要。所以高職院校在教師隊伍建設方面應該考慮以下幾點:及時，在招聘教師時，除了要有一定的學歷和必要的專業背景外，還應該要求應聘人員具有相應的企業工作經歷，例如要求應聘人員具備3年或以上的企業人力資源相關工作經歷，熟悉人力資源工作流程和相關軟件的操作;第二，要求教師在寒暑假去企業實踐工作，培養理論和技能兼備的雙師型教師;第三，學校可以去企業聘任具有人力資源管理實際經驗的人員作為兼職教師，主要擔任課程實踐環節的教學和實訓等工作，這樣就保障了課程實踐環節的有效性和真實性。

四、結語

構建完善的人力資源管理專業實踐教學體系，加強實踐教學，是高職院校培養應用型專才的必然要求。因此，高職院校必須對人力資源管理專業的實踐教學進行改革，必須建立和完善實踐教學制度、制定實踐活動的具體計劃和實施方案、建立相關實驗室、拓展校內與校外實踐教學資源、加強校企合作、培養實踐教學師資力量，這些都需要進行深人的探討并付諸實現。

作者:孔美嬋 單位:廣州涉外經濟職業技術學院

人力資源專業管理論文:人力資源管理專業教課探新

1地方院校人力資源管理專業教育現狀分析

1.1傳統的教育方式缺少創新

曾任美國總統的亞伯拉罕?林肯在其簽署的《莫里爾法》中指出“:平淡時代的那些信條己經跟不上風云變幻的現實。當現實中充滿了困難,我們必須勇往直前;當情況與以往如此不同時我們必須重新思索。”地方院校教育也一樣，我們都知道明天不可能和今天一樣，不斷發展才是地方院校教育發展的硬道理，因此我國的地方院校要想達到高質量的水平就不能墨守成規，循規蹈矩而要不斷創新、深入實踐，所以地方院校的人力資源管理專業就要進行變革。現在中國地方院校人力資源管理專業的教育具有很大的滯后性，還在不斷使用傳統的教學方法，教學思想和傳統的人力資源管理專業的教學管理，甚至只是借用重點院校的教學模式進行照本宣科，絲毫沒有體現地方特色，缺少針對地方院校教學方法的創新與改革。所以這方面的開拓應成為地方院校課程建設的中心，明顯突出與重點院校的特色性是地方院校人力資源管理教育的關鍵。

1.2不突出教育的實踐性

在天津和地方院校畢業生、失業人員等座談時，問村官楊代顯“情商重要還是智商重要？”楊代顯回答“都重要”。說，做實際工作情商很重要，更多需要的是做群眾工作和解決問題能力，也就是適應社會能力。老話說，萬貫家財不如薄技在身，情商當然要與專業知識和技能結合，所謂的情商就是需要不斷地實踐中提高。

1.2.1地方院校教育過度側重于理論企業中的人力資源部門人員需要很強的操作性與實用性，因此地方性院校就要相應的培養學生這方面的能力，社會所需要的人力資源管理專業學生是注重理論知識與實踐技能的開發的結合，而地方院校側重對知識的講解與傳授，缺少實踐的培養。通過學校系統化的專業知識的學習人力資源管理專業學生的可塑性還是較強，但在培養過程中卻存在實踐性與理論性不能平衡。

1.2.2理論與實踐不能有效結合的原因首先，大部分管理的理論知識來源于國外，并且基礎管理知識的發展也是借鑒于國外的理論，在課程體系建設中也只參考重點院校進行設計，但在中國大環境情況下管理與國外還是存在很大差異的，所謂的需要中國化的管理，并且地方院校教育應更具有對地方的針對性，現在就導致人力資源管理專業的學生汲取的理論知識與社會實際大大的脫節。其次，人力資源管理專業學生主要就業方向趨向于私營企業，而在中國大部分私營企業管理方式不規范，這就使人力資源管理專業的學生進入社會存在很大的不適用性。再次，不同行業的人力資源管理存在著差異性，而地方院校教育的人力資源管理普遍存在著同一性，這就不能適應不同行業的需求。，人力資源管理是一個實踐性比較強的專業，但由于它的特殊性的存在不便于實踐，企業的人力資源管理也包括企業的內部文件，比如，企業的薪酬制度、管理制度等，而不便于實習生去接觸內部文件，這也為人力資源管理專業學生實踐性的提高增加了難度。

1.3各地方院校教育人力資源專業不具特色性

在今后的10年發展中，各地方院校培養的學生是90后的一代，雖然90后的一代遭受質疑，但地方院校教育就要改正其缺點同時發展其優點，那么90后的一代就是擁有自信、抱負、個性化的一代，人力資源專業教育要立足學生的特點，在人力資源管理專業建設上也要突出這一方面建設。隨著大量學校增加人力資源管理專業的同時我們也發現了問題，地方院校在培養人力學生的目標、方向、結構、能力上基本模式與重點院校和地方院校都相同，趨同現象十分的嚴重，無論在課程建設、培養方案方面各地方院校都沒有進行的定位，各地地方性院校在人力資源管理專業教育上并沒有各自的特色，而前面有簡單概述，不同行業對于人力資源管理專業學生的要求是存在差異的，而地方院校的這種同一性的教學方式無疑不利于學生也不利于市場。

1.4地方性企業的忽視

在人力資源管理專業的人才稀缺的情況下，各個性質的企業都希望招收到人力資源管理方面的人才，地方性院校就可以為地方企業提供大量的人力資源管理方面的人才，但是在各大地方所在地的企業并沒有對地方院校的人力資源管理的教育進行輔助，而地方院校的人力資源管理專業人才的教育水平直接關系到地方企業的人才需求，但由于地方性企業的不重視所造成的惡性循環無論是對于地方院校的人力資源管理的教育還是地方企業的發展都是十分不利的。

2地方院校人力教育問題解決方法

2.1教學改革

為什么地方院校教育的人力資源管理專業學生進入社會會受到沖擊，對地方院校進行課程改革，教學方案方面的創新設計，能很好的解決上述的課程與市場脫節及實踐能力不足的問題，那么我們就要從人力資源人才需要何種能力的角度分析。

2.1.1地方院校對人力資源管理專業綜合素質培養人力資源管理人才需要綜合素質的能力并且需要大量跨專業的知識，綜合素質，既包括專業的知識的深度也包涵學科領域的廣度，要在扎實掌握人力資源管理理論的基礎上，通曉財務、物流、營銷、公共管理等方面的知識，并能同人力資源管理有效的結合。而地方院校的教師卻只專而不通，所教授的學科理論、科研都有一定的成就，但是涉及面很窄這就不利于培養學生的綜合素質。地方性院校在師資力量競爭力不足重點院校的情況下，地方性院校可以設法從市場上獲取這方面的教師人才，而不應只局限于職業教師。

2.1.2地方院校對實踐能力培養以下就從學生、教師、政府以及地方企業四方面進行學生實踐能力提高的分析，也相應的解決了企業重視程度不足的問題。學生方面，在對學生專業培養時還要進行職業生涯的規劃，地方性院校對人力資源管理專業學生的培訓更應注重應用性的培養，這樣才能避其所弊，趨向于實用的針對性，人力資源管理包含招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等方面，伴隨著是中國企業管理會逐漸走向規范化的大趨勢下，將來一定對人力資源管理專業學生的要求更加趨向于專業化，在這些模塊中趨向于某一方面，順應發展潮流地方院校就要在對學生教育時，進行方面的引導，針對性的傳授，這樣對于學生的未來規劃發展都是必不可少的。教師方面，現在地方院校的人力資源管理專業的教師能擁有一定的理論基礎，由于中國的教育體系原因，教師著重進行教學和教學科研項目卻缺少人力資源在社會中運用的開發與管理的經歷，因此教師都相應的實踐能力不足，對于學生想通過教育提高實踐能力就更加困難了，所以中國地方院校應在培養提高教師科研能力的同時更加不能忽視教師的實踐能力提高，這樣對學生分析社會需求是擁有很強的指導性的。

從政府方面，政府是地方院校人力資源管理專業實踐教育的堅實后盾，只有政府發揮其職能作用才能使地方院校人力資源管理管理專業學生在企業中的實踐得到保障，政府在政治、經濟發面都要給予支持。企業方面，企業在人力資源管理專業培訓中是關鍵性因素，企業能為人力資源管理專業學生實踐能力提供廣闊的平臺，但是企業是以盈利為目的的，對于地方教育人才的培養缺乏關注性，追其溯源，地方性院校培養的人力資源管理大部分將服務于企業，在重點院校不能實現的情況下，地方院校正擁有這方面的優勢，可以與企業聯系，其中政府也要起一定的作用，地方的人力資源管理專業與企業建立培養協議，當然地方院校也要進行戰略規劃，以什么樣的模式與企業合作共同培養人力資源管理專業的學生，比如，對于自愿參加實踐的學生以后的職業生涯進行規劃，與為其提供實踐的企業簽訂合同等方式進行雙方共贏。

2.2地方院校特色教育

2.2.1教學戰略的針對性各大地方院校應結合自己的硬件與軟件的基礎上，發展人力資源管理的特色性，在人力資源各大模塊的建設上，注重方向上突出自身地方院校的特色，而學校真正的競爭核心就是地方院校教育出來的學生素質，而要是能夠各大地方院校在人力資源管理專業教育上突出特色也就更有利于地方院校學子的就業成才之路了。

2.2.2地方建設特色性各地方院校在發展特色時還需要結合所在地區的性質發揮各自的優勢，在地方院校有人力資源管理專業的地區，而要與當地的政治，經濟發展，文化特色結合，在培養人力資源管理專業的學生同時也發展了當地的經濟，特色性首先就體現在區別于重點院校的特色性，體現自身的實踐性、針對性。其次，區別各自院校的特色性，擁有各自院校的人力資源管理的主打方向，突出自身的專攻。

作者：李曉紅單位：莆田學院管理學院

人力資源專業管理論文:應用型本科人力資源管理專業實踐性教學改革

隨著知識經濟時代和信息時代的到來，越來越多的企事業單位逐漸認識到：人力資源是組織生產和發展的及時要素，對人力資源管理人才的需求量也逐漸增加，同時對人力資源從業人員的專業化、職業化和規范化要求也越來越嚴格。因此，全國很多高校紛紛成立人力資源管理專業，開設人力資源管理專業課程。由于人力資源管理專業在我國起步較晚，辦學條件和辦學經驗都存在許多不足，但人力資源管理專業本身又是一門應用型和操作型很強的學科，使得該專業的畢業生從大學校園邁入職場時，出現操作技能不強、實踐經驗缺乏等現象。如何加強人力資源管理專業實踐性教學環節的改革，提高應用型本科院校畢業生的就業競爭力和就業質量，是應用型本科院校人力資源管理專業面臨的一項重大改革。

一、加強人力資源管理專業實踐性教學的意義

（一）是提高人力資源管理專業人才培養質量的重要保障

根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養應用復合型人才，適應社會發展的需要。由于企業對人力資源管理專業的畢業生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業的創新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應社會對畢業生的需求。加強實踐性教學環節，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規劃、員工招聘甄選、培訓開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等，讓學生在掌握理論知識的同時，也參加相應的實踐環節，通過親身經歷、親身實踐，發現問題、分析問題并解決問題，提升學生的理論水平和實踐經驗，從而提高學校人才培養的質量。

（二）是提高人力資源管理專業學生就業競爭力的重要平臺

自從高校擴招以來，大學生就業難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業的畢業生也不例外。雖然企事業單位對人力資源管理的畢業生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業生的動手能力與企業的要求有較大差距，進入企業無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓經費用于新員工的技能培訓。而矛盾的根源則是人力資源管理專業的學生在校期間操作能力的實訓課程開設太少，導致學生普遍就業能力不強，解決這一矛盾的好方法是加大加強實踐性教學環節，通過實習實踐，提高學生的人際溝通能力、組織協調能力、文書撰寫能力、語言表達能力、危機處理能力、專業知識和技能的實際運用能力等，從而提高學生的就業競爭力和就業質量。

（三）是提高人力資源管理專業教學質量的重要手段

在提高學生就業競爭力的同時，作為專業教師，也應轉變觀念，提升自身的專業教學技能，投身于專業性實踐教學環節。具體而言，首先，需改變教學理念，認識到實踐性教學對于專業、學校、學生的重要意義。其次，需結合專業和課程內容，運用多種教學模式和手段，打破傳統的課堂講授，還應增加視頻教學、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。，專業教師還需走出校園，下到企業參觀實習、實踐鍛煉，提升個人專業技能，以便在教學中有針對性地引導學生。

二、人力資源管理專業實踐性教學存在的問題

（一）教學體系不完善

許多高校的人力資源管理專業過分注重理論教學，而忽視了實踐教學環節，致使在制定或修改教學大綱時，設置課時和課程都是以理論教學為主、實踐教學為輔的出發點。有調查資料顯示，我國高校管理類專業的實踐教學僅占總課時的10%左右，部分學校甚至削減到5%左右，與教育發達國家相比有很大的差距，如美國實踐教學與理論教學的比例為3：1，英國為2：1。同時，應用型本科人力資源管理的專業教材也非常缺乏，模擬教學、實踐教學、課程設計、專業實習、沙盤模擬等都沒有科學系統的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學的檢查監督機制，如學生校外實習和畢業實習等。

（二）師資力量不雄厚

首先，我國高校人力資源管理專業的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業、勞動經濟學專業或是社會保障等專業轉型而來，缺乏系統的人力資源管理理論的學習和實踐；其二是學歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業水平，但缺乏一定的社會經驗積累和企業的掛職鍛煉，沒有進行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設計等實務操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關的人力資源管理專業實踐教學師資隊伍培訓機制，導致專業教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業的實踐教學環節，使得實踐教學效果不佳。

（三）經費投入不充裕

部分高校在實驗室的建設和維護過程中，把更多的經費投入理工科實驗室，對于文科專業如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業生在進入職場之前都沒有見識和學習過人力資源信息系統、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學生的就業壓力。

三、人力資源管理專業實踐性教學改革的措施

（一）完善實踐性教學體系

1.修訂教學大綱，凸顯實踐地位。

各高校在修訂人力資源管理專業教學大綱時，要合理分配理論教學和實踐教學的課時，盡量提高實踐教學的比重，增加相應的實踐教學課程和實踐教學實驗。

2.規范實踐項目，整合實踐學習。

在大學四年的人力資源管理學習中，應根據不同學期設置不同的教學實踐項目。（1）大一學年。管理實習：參觀一兩個典型企業，熟悉企業的管理制度和流程。認知實習：調研人才市場，并進行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學年。專業軟件學習：熟悉并掌握管理信息系統和人力資源信息系統相關知識和操作。暑期社會實踐：進行社會實踐，認知社會和適應社會。職業技能考證：人力資源管理師職業資格證、培訓師資格證、職業生涯規劃師等。（3）大三學年。專業實習：進入企業實習，熟悉企業的人力資源管理幾大模塊的實務操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業，運用所學的專業知識參與企業的經營管理和市場競爭。專業技能訓練：模擬招聘面試、無領導小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調查、模擬加薪等。課程設計：運用所學理論知識分析不同企業面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創業大賽、職業生涯規劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學年。畢業實習：找到一個具體的企業去實習，理論聯系實際。

3.強化實踐教學，增強實踐效果。

針對人力資源管理專業的實踐教學環節，無論是校內還是校外，都要建立相應的評估考核制度，注重對實踐教學參與過程的考核。為學生提供更加公平客觀的評價，為具有創造和創新精神的學生提供更加廣闊的發展空間。同時對于專業教師來說也是督促其成長和鍛煉的機會。

4.重視實踐教學，開發實踐教材。

針對人力資源管理專業實踐性教材數量少、針對性不強等特點，高校應結合市場需求與學校的實際情況組織專業教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學的需要和社會對人才的需求。

（二）提高實踐性教學隊伍

師資隊伍建設是保障實踐性教學質量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進來”的模式。“走出去”是指通過建立健全科學規范的考核和激勵機制，鼓勵專業教師到企業去掛職鍛煉，親身體驗企業人力資源管理的各項業務流程和活動，總結經驗和心得體會，以便用于日常教學和學生實踐指導，提升自我的專業技能，努力成為“雙師型”教師。“請進來”是指可以聘請企業具有豐富經驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強、理論水平較高的教師到校指導實踐性教學環節，如專家講座、實習指導、公開論文答辯、技能大賽評委等。

（三）增加實踐性教學經費

穩定的經費投入是人力資源管理專業實踐教學順利進行的重要保障。高校應平衡理工科和文科的實踐經費預算和劃撥，加大人力資源管理專業實踐性教學經費的投入，建立人力資源管理專業實驗室，添置必要的硬件設備、圖書教材資料和購買專業軟件，引入專業實踐教師或是培訓在崗教師，努力改善實踐性教學的硬件資源和軟件資源，滿足校內校外實習實踐教學的需要。從而提高該專業的學生就業競爭力，提高學校就業的綜合實力。

作者：張世免 單位：湖南工程學院管理學院

人力資源專業管理論文:人力資源管理專業實踐教學現狀和改革

摘要：作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學的研究日益受到關注。本文通過對國內外人力資源管理專業實踐教學研究現狀的綜述，指出我國實踐教學研究中存在的不足，并提出了人力資源管理專業實踐教學改革的思路。

關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。

一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義

現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。

對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。

對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。

對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀

近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。

目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。

關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。

對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。

實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。

實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。

雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業實踐教學的改革

1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。

4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，多方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在保障為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生挑選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。

人力資源專業管理論文:人力資源管理應用型國際貿易專業人才培養模式

摘要：經濟發展對應用型國際貿易專業人才需求越來越大，人才培養模式則凸顯重要。本文從應用型國際貿易專業人才培養模式的內涵入手，在構建模式的理論基礎上，提出應用型國際貿易專業人才培養模式的構建原則和思路。

關鍵詞：國際貿易人才培養模式

一、應用型國際貿易專業人才培養模式的內涵

國際貿易專業是我國高等教育的一個重要學科，它培養的是從事國際貿易的，適應我國社會經濟發展的應用型人才。國際貿易專業應用型人才培養模式，既具有一般人才培養模式的特征，又存在國際貿易專業的個性，其人才培養模式的內涵包括以下幾方面:

1．國際貿易專業人才培養模式是一種教育思想，凝聚著教育主體對國際貿易專業教育的認識，主要包括國際貿易專業主張、教育理論和教育學說等。

2．國際貿易專業人才培養模式是一種有明確目標的活動。國際貿易專業教育的目標是培養從事國際貿易的，適應我國社會經濟發展的應用型人才，這一目標體現了社會對國際貿易專業的要求，也是國際貿易專業發展的依據。

3．國際貿易專業人才培養模式所涉及的人才培養活動。既包括學校的教育、教學和管理活動，也包括由學校設計并組織的校外教育教學活動，雖然教育教學活動的地點不同，但人才培養的課程體系、教學方式、教學形式、運行機制以及非教學培養途徑等各方面決定了國際貿易專業的培養要理論和實務要緊密地聯系起來。

二．應用型國際貿易專業人才培養模式建構的理論基礎

按照馬克思主義的社會發展觀和人的發展理論，一方面，國際貿易專業教育要受社會政治、經濟、文化發展的制約，同時又推動社會政治、經濟、文化的發展，促進社會的進步;另一方面，國際貿易專業教育受人的發展的影響，反過來又促進人的發展，國際貿易專業教育與生產實踐相結合是造就人的發展的有效途徑。這些理論為建構我國國際貿易專業人才培養模式奠定了堅實的理論基礎。

1．國際貿易專業教育受生產力發展水平的制約

制約國際貿易專業教育發展最基本的因素是生產力發展水平。現代的生產力水平主要決定于科技發展水平。生產力是社會發展最基本的動力，生產力和科學技術的發展制約著國際貿易專業教育發展的規模和速度、發展結構、人才培養規模，影響教學內容，教學方法和教學組織形式的變革。

對于培養國際貿易應用型人才的國際貿易專業教育來說，其發展規模與速度、專業的設置與課程的開發、現代化教學手段的運用、實習條件的優劣，無不受生產力和科學技術的制約。

2．國際貿易專業教育受社會制度的制約

這里所說的社會制度，主要是經濟制度與政治制度。計劃經濟與市場經濟是兩種不同的經濟制度。我國已實現從計劃經濟向社會主義市場經濟的轉軌。國際貿易專業教育誕生于改革開放的初期，它就必須適應改革開放和市場化的需求，按照市場需求培養人才。培養市場需要的人才，是我國當前國際貿易專業教育的主要任務。

3．國際貿易專業教育受傳統文化的影響

傳統文化與外來文化，對國際貿易專業教育的改革與發展，是潛在的制約因素。傳統文化對德育、智育、體育和美育都有廣泛的影響，其他社會因素對國際貿易專業教育的制約因素，往往要通過文化傳統的折射，即使生產力水平相當、社會制度相似的國家，其國際貿易專業教育的模式、管理體制也不相同。發達國家，有的教育管理體制是集權制，有的則是分權制;在國際貿易專業教育培養目標上，有的重學術，有的重實踐。這些都與該國的傳統文化思想有關。外來文化同樣對國際貿易專業教育有廣泛的影響。中國的儒家思想對于日木、韓國、新加坡來說是外來文化，而現已成為這些國家文化傳統組成部分；對中國來說，馬克思主義在20世紀初，也是外來文化，如今與中國的實際相結合，形成了中國特色文化，對國際貿易專業教育的方方面面形成主導作用。

三、國際貿易專業應用型人才培養模式建構的基本原則

國際貿易專業培養模式的建構在堅持以科學理論作指導的同時，必須遵循一定的原則，這些原則大體有以下一些。

1．緊靠市場，以就業為導向原則

周濟同志曾指出“要把就業問題作為關系學校發展的重大問題來抓，在招生、教學、管理、畢業生就業等各個環節堅持以市場和社會需求為導向，形成一個有機結合的整體”。國際貿易專業教育在專業設置、課程設計和教學實施的過程中，都必須與社會和經濟發展的方向、水平和要求相一致，緊貼國際貿易發展的趨勢，以就業為導向。開設國際貿易專業的院校必須加強研究畢業生就業市場和生源市場，使專業定位、招生規模等都能按市場規律變化而變化。

2．素質為基礎、能力為本位的原則

國際貿易專業是為我國對外經濟貿易培養應用型人才，所培養的人才的能力是建立在素質教育基礎之上的。國際貿易專業教育是指專業培養目標的確定、教學環境的開發、教學的實施與管理、教學的評估與改進等教學工作，都要緊緊圍繞著素質和能力培養的要求進行。同時必須注意貫徹“理論知識必須夠用”的原則。

3．理論與實務相結合的原則

發達國家國際貿易專業教育的經驗表明:理論與實務緊密結合，學校國際貿易的企業相互合作是培養國際貿易專業應用型人才的基本途徑。另外，國際貿易專業作為經濟學范疇里的一門重點學科，必須重視科研活動。

四、國際貿易專業應用型人才培養模式的建構

1．培養目標的建構

研究培養模式的建構，首先要考慮的就是培養目標，前面已經分析，我國國際貿易專業教育的培養目標應該是:培養從事國際貿易的，適應我國社會經濟發展的應用型人才。

科學構建國際貿易專業教育人才培養模式中的培養目標，在指導思想上我們必須解決三個問題:一是“面向”問題，要處理好教育的外部關系。國際貿易專業教育要按照鄧小平同志提出的“三個面向”，為社會主義現代化建設服務，為走向世界、走向未來、迎接挑戰、加快發展服務，要緊跟國際貿易發展的潮流，培養適合社會需要的國際貿易的應用型人才;二是“定位”問題，要處理好教育的內部關系，教育是一個大系統，高等教育是其中的一個子系統，為科技創新、科技成果轉化服務，通過人才和科研成果為現代化建設提供智力支持;三是“育人”問題。隨著社會主義市場經濟的發展和建立社會主義和諧社會的需要，畢業生的適應能力、應變能力和競爭能力都亟待提高。在培養國際貿易應用型人才時，我們要把“育人”和“育才”、動腦和動手結合起來，既重智育，更重德育；既重理論，更重實踐；既重知識，更重素質和能力，要顯示鮮明的時代特征和應用型人才的培養要求。構建培養目標時，國際貿易專業院校必須以市場為前提，以就業為導向，在人才培養方向上要充分考慮社會對國際貿易人才的需求，及時了解人才發展趨勢，使國際貿易專業具有鮮明行業特色，成為同類國際貿易專業院校的“品牌”專業。

2．課程體系的建構

國際貿易專業培養目標的定位是培養從事國際貿易的，適應我國社會經濟發展的應用型人才。課程結構和課程設置是實現培養目標的最直接的途徑。在課程體系建構的過程中，必須改革課程體系，加強課程建設。

課程體系的建構不是在現行課程之外增設新的課程，而是根據世界上國際貿易發展的需要，變革傳統的課程結構。因此，在課程改革中要做到課程縱向橫向的交叉滲透，補充新課程內容。要加強相關學科相互滲透和相互結合，注重國際貿易實務的訓練，著力培養學生實踐能力，通過實踐訓練，培養學生獨立獲取和理解專業知識的能力、獨立工作和協調工作的能力，提高創新能力，同時要加強綜合教育，建立綜合教育體系，通過增加第二課堂內容，使學生獲得發展。

3．師資隊伍的建構

要實現培養從事國際貿易、適應我國社會經濟發展的應用型人才這一培養目標，必須建立起一支與之相適應的師資隊伍。要求教師既具有比較豐富的理論知識，又具有豐富的實踐經驗。換句話說，就是既能做工程師，又能做教師。目前國際上國際貿易專業學校的師資構成，學術型和實務型教師的比例數為l:1。而我國由于多方面的原因，目前國際貿易專業院校的專業教師，比較普遍的是從學校到學校的純學術型教師，比較習慣于按學科體系組織理論教學，具有一定職業經歷和職業資格的專業教師所占比例較小。所以，加快國際貿易專業院校師資隊伍建設，建設一支素質較高的教師隊伍已顯得十分緊迫。

如何構建國際貿易專業院校高素質師資隊伍，筆者認為主要有兩個途徑:一是要努力建設自身的專業教師隊伍，作為自己教師隊伍的常規部隊。實現這一目標，可以采用“送、下、帶、引、聘”的方式。“送”，就是選拔部分教師出國進行深造，重點是針對從企業引進的實踐能力強而理論相對薄弱的教師。“下”，就是讓部分教師(主要是實踐經驗相對缺乏的教師)下基層鍛煉。“帶”，就是以老帶新，以強帶弱。“引”，就是從國際貿易企業中引進人才

擔任專業課教學工作。“聘”

，就是聘請行業專家、企業家擔任客座教授。第二條途徑就是借鑒其他國家師資隊伍建設的成功做法，聘請社會實踐領域內具有豐富實踐經驗又有較高文化素養的實踐專家擔任兼職教師，建立一支穩定的校外兼職教師隊伍。從我國目前情況看，這個途徑是提高國際貿易專業教師隊伍建設的關鍵之一。

五、結語

通過理論分析，在遵循一定的原則下，構建應用型國際貿易專業人才培養模式，培養出符合我國國際貿易要求的應用型人才，對我國經濟的發展有著積極而不可替代的作用。

人力資源專業管理論文:企業視角的人力資源管理專業人才培養

摘要：隨著我國社會主義現代化的發展與建設，企業發揮了特殊的作用。為順應社會發展對企業人力資源管理專業人才的需求，通過走訪多家企業，得知人力資源管理對企業的發展是一項非常重要的工作。另外，從走訪調查資料中，了解到目前多家企業人力資源管理的現狀，提出了企業對人力資源管理專業人才素質的需求。為了能夠促進企業發展，有助于企業人力資源管理工作的順利開展，提出了人力資源管理專業人才的培養研究策略。

關鍵詞：企業人力資源管理；專業人才；培養策略

隨著社會經濟的快速發展，企業越來越重視人力資源管理工作，對于人力資源管理人才的錄用也有了更高要求。結合企業人力資源管理發展的現狀和特點，提出企業人力資源管理專業人才所具備的專業素養，指出了企業人力資源管理專業人才培養策略。

1目前企業人力資源管理發展現狀和特點

1.1現狀

一方面，企業非常重視人力資源管理工作。目前，我國很多大、中、小企業都很重視人力資源管理工作，企業中的很多高層領導都會這樣認為：人力資源管理工作做得好壞，直接關系著企業的生存與發展，企業要想脫穎而出，就必須重視人力資源管理工作。人力資源管理是企業制勝的法寶，是獲取企業核心競爭力的源泉。所以在通過員工幫助計劃、員工職業之路、關鍵績效指標等一系列手段和方式健全和完善本企業的人力資源管理，這樣做的主要目的就是較大限度地降低企業資金成本投入。另一方面，該部門工作量大、涉及面廣、工作職能比較。現今很多企業的人力資源管理部門工作職能很廣，例如，一些企業人才招聘工作、人員儲備、員工報酬管理、員工績效考核和培訓、企業的人才規劃等工作都由其負責管理。

1.2特點

很多企業比較重視此項工作，并制定了一系列的企業人力資源管理措施為促進此項工作。另外，此項工作職能范圍比較廣泛，涉及工作面很廣，同時這項工作也很關注員工的生涯規劃。

2企業人力資源管理專業人才所具備的專業素養

2.1掌握扎實的專業知識

企業人力資源管理工作是一項很細致的工作，也是一項特殊的工作，因此，要求人力資源管理工作人員一定要具備專業的、豐厚的堅實理論知識。另外，還要學好心理學這門學科，這項工作涉及的工作面比較寬廣，在與人溝通交流中，都會用到心理學。同時，還要掌握并熟知勞動法、勞動合同法等有關法律。

2.2具備責任心與吃苦耐勞精神

很多企業員工大多數是80后或是90后，這些年輕人在家里都是獨生子女，過慣了飯來張口、衣來伸手的生活，不論做任何事情遇到挫折或是困難，都有父母幫助處理，可以說他們的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少責任心，工作意志力不強，在吃苦方面缺少鍛煉。很多年輕員工在工作中以自我為中心，與老員工相比較，責任心不強，沒有吃苦耐勞的精神。所以，這也讓很多企業感到頭疼。據了解，有的企業中，一部分年輕員工因為吃不了苦，工作一段時間后就辭職，在工作中經常發情緒，不虛心向老員工學習，等等。所以，作為一個企業的員工，首先要具備謙讓、工作責任心強、踏實肯干、一步一個腳印、吃苦耐勞的精神。

2.3敬業與團隊協作精神

每個企業都希望自己的員工在工作中認真負責、與同事友好相處，更希望員工有一種良好的職業道德精神。對于企業人力資源管理工作來講，工作內容包括：掌握企業一些員工的個人資料、薪酬、對員工的考核詳細資料等，可以說工作的內容是比較敏感的，對員工的一些個人資料等不能夠隨意的讓其他人知道，更不能輕易地往外泄漏。經過走訪多家企業得知：有些員工通過校友關系了解其他企業的一些薪酬水平，導致很多員工隨意的流動，這樣企業就會缺少一些技術人才，同時給該企業的名譽造成了不好的影響。

2.4良好的心態十分重要

目前很多企業的人力資源管理員工隊伍中，很多員工雖然具備專業的管理知識與經驗，但是沒有良好的工作心態，在工作中經常抱怨、發脾氣，對于領導安排的一些小事情不認真工作，覺得自己總是大材小用，一些大的問題和事情也處理不好，所以心里總是覺得自己職位太低。事實上不論做任何事情，都要認真負責，縱觀歷史風云，那些著名人物都是從小事做起，只有做好小的事情，才會做好大事。因此，良好的心態對于一個企業的員工來說非常重要。正確看待自己的職位，在工作中要積極做事，不論自己職位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因為做好小事成就大事。這樣才能勝任此項工作，另外，良好的心態也有助于工作中不斷積累經驗，讓自己更好、更快的成長。

3企業人力資源管理專業人才培養策略

3.1設置科學、完善的專業課程

為了適應并符合各企業對人力資源管理人才的需求，各院校要加大此專業課程的合理設置，要科學、合理地安排人力資源管理專業課程。幫助這些人才更好地掌握專業知識，例如，對專業課程中的一些職業生涯管理、人力資源戰略與規劃、人際關系學、勞動法、績效管理等課程要多安排，這樣可以更好地進行對人力資源管理人才的培養，讓他們能夠更好地掌握自己的專業課程，為今后的工作奠定良好的基礎。

3.2加強實踐課程，培養學生實踐工作能力

各院校要加強此專業的實踐課程安排，這樣學生可以多了解并掌握專業知識。學生可以通過實踐課程提高邏輯思維分析能力，提高他們的分析問題和解決問題的能力以及動手能力，等等。另外，通過實踐課程學生可以提前積累工作經驗，以便于更好地促進今后的工作。同時還能夠多積累一些工作經驗和工作方法，把學到的專業知識運用到實際工作中。對人力資源管理工作中涉及的一些工作內容可以及時的掌握，真正提高學生的動手能力以及提升學生的綜合能力。

4結語

隨著我國經濟的快速發展，企業要想順應社會發展需求并脫穎而出，人力資源管理做出的貢獻是不可忽視的。隨著企業的發展與壯大，企業對人力資源管理人才的需求也越來越高，因此，制定一套完善的、科學的企業人力資源管理專業的人才培養措施尤為重要。人力資源管理人才只有具備較高的專業素養加上對其專業的人才培養措施，才會符合當今企業視角下的人力資源管理的需求。

作者：李惠麗 單位：長春財經學院

人力資源專業管理論文:人力資源管理專業學生職業技能分析

目前，我國已有三百多家本科院校開設人力資源管理專業，人力資源管理專業人才培養的數量每年達數萬人，但是，培養的整體質量卻差強人意，不被社會認可和接受，人力資源管理專業學生畢業重頭學起，甚至畢業即失業的現象普遍存在。究其根源，主要原因是對人力資源管理專業學生培養與社會需求脫節，過于強調理論知識，而忽略職業技能。很多高校對于為什么要對人力資源管理專業學生培養職業技能，培養人力資源管理專業學生什么職業技能，怎樣對人力資源管理專業學生培養職業技能等問題認識不足、措施不力。

一、人力資源管理專業學生職業技能培養的重要性

職業技能是人力資源管理專業學生核心競爭力的主要體現，培養是人力資源管理專業學生獲取職業技能的基本途徑。1.人力資源管理專業實踐性的特點要求培養學生職業技能。人力資源管理的本質是一種實踐，實踐是人力資源管理的最終目的和衡量標準。除少部分學術型人才外，人力資源管理專業學生就業主要面向實踐領域。培養學生職業技能是勝任人力資源管理實踐工作的必備要求。2.社會對人力資源管理專業應用性人才的需求要求培養學生職業技能。高校人才培養的質量要接受社會的檢驗，社會的需求也為高校人才的培養指明了方向。社會對人力資源管理專業人才的需求主要體現在應用性上，要求人力資源管理專業人才能夠學以致用，解決實際問題。培養學生職業技能是迎合社會需求的必然要求。

二、人力資源管理專業學生職業技能培養內容

人力資源管理專業學生職業技能培養的內容可以分為兩大類：一般技能和專業技能。1.一般技能。一般技能是包括人力資源管理者在內的管理者應當普遍具備的技能，是人力資源管理專業學生基礎性的職業技能，涵蓋邏輯思維技能、語言表達技能、人際溝通技能、建議決策技能、持續學習技能、創新創造技能等。2.專業技能。專業技能是開展人力資源管理工作的必備技能，是衡量人力資源管理從業人員是否具備一技之長的重要尺度，包括工作分析技能、人力資源規劃技能、員工招募甄選技能、培訓開發技能、績效管理技能、薪酬福利管理技能、勞動關系管理技能、職業生涯規劃技能等。

三、人力資源管理學生職業技能培養路徑

當前，人力資源管理專業學生職業技能的培養普遍存在問題，主要表現為：一是脫離社會要求，大學所學與社會所需不一致，在一定程度上加劇了學生就業的結構性矛盾；二是教師在人力資源管理學生培養中依舊占有的性地位，專業課程教育圍繞知識的講授和教師的經驗展開，教學評估的標準依舊是學生對理論知識的掌握程度、課業完成的結果以及出勤率等，致使學生被動學習；三是專業課程設置側重基礎理論知識，輕視實際操作環節，導致學生“高分低能”的現象普遍存在。針對上述問題，要通過轉變人力資源管理學生職業技能培養路徑來解決。1.以需求為導向。社會所需即培養所向。人力資源管理專業學生職業技能的培養，要始終圍繞“如何使學生勝任今后人力資源管理工作”的根本目標，確定社會需求的教學內容，設計與職業相關的職業技能培養模塊，做到理論教學與技能訓練并重，提高學生人力資源管理的實際操作能力，使學生在校期間能夠具備從事人力資源管理工作的職業技能，以滿足社會對人力資源管理學生的需求。2.以學生為主體。學生是學習的主體。人力資源管理專業學生職業技能的培養，要弱化傳統教學中教師的性地位，將教師的角色從“傳授知識”轉變為“指導學習”，根據不同學生的興趣愛好，因材施教，充分引導，提高學生學習的積極性，發揮學生學習的創造能力。3.以實踐為載體。職業技能的培養，最有效的載體就是實踐。傳統的講授模式更多適用于知識的培養，但職業技能不可能“看”會、“聽”會。人力資源管理專業學生職業技能的培養，要改變講授為主的教學模式，加強學生實踐教學培養，讓學生在“做”中學，在“做”中逐步掌握職業技能。開展實踐教學，一方面，可以通過建設實驗室、設置實訓課程、開展專業比賽、建立校企聯合實訓基地等為學生搭建實踐平臺；另一方面，還應實施“雙證書”培養制度，在進行學業教育的同時，強化職業資格證書教育，從而做到課程學習與課下學習結合，多方位提升學生職業技能。

作者：云文婷 曹建巍 單位：北方民族大學管理學院

人力資源專業管理論文:人力資源管理專業社會保障教學研究

摘要：

社會保障是關系國計民生的重大問題，《社會保障學》成為人力資源管理專業的重要課程。目前這一課程教學中仍然有一些需要改進的地方，本文先分析該課程教學中存在的問題，進而提出一系列教學改革建議，以提高該課程教學質量。

關鍵詞：

社會保障；課程教學；教學質量

社會保障指國家和社會通過立法對國民收入進行分配和再分配，對社會成員特別是生活有特殊困難的人的基本生活權利給予保障的社會安全制度。社會保障作為一項正式制度，建立已有一百多年的時間，社會保障發展速度很快，原因在于社會保障屬于國民再分配的范疇，關系到每位公民的切身利益，已經成為當代社會重要的保障機制和促進社會和諧發展的機制。社會保障制度發展在一定程度上能夠影響一個國家政治、經濟和社會的發展和穩定，我國改革開放30多年以來，隨著經濟發展取得的巨大成就，社會保障事業逐漸為國民所熟悉。在這樣的背景下，《社會保障學》課程逐步進入大學的課堂，成為人力資源管理專業的重要專業課程之一。《社會保障學》是一門理論性和實踐性比較強的課程，如何提高教學質量，改變傳統以課堂為中心，以教師為中心，以課本為中心的模式，是當前授課教師的突出任務。

一、社會保障學在教學中存在的難點

經過二十幾年發展，社會保障學教學體系逐漸成形。但是，社會保障學的學科屬性比較復雜、涉及面寬廣，理論框架雖已定型，但是學科體系還有待完善，在教學中產生了特殊的教學難點。首先，社會保障學是一門應用性較強的學科。社會保障體系中，各種規章制度非常瑣細，并且世界各國規定千差萬別。無論是發達國家還是發展中國，都在進行社會保障制度改革，相關理念和制度或多或少發生變化。我國社會保障制度發展的時間雖然比較短，但發展速度較快，不僅社會保障政策變化周期短，而且每項具體政策在不同地區的執行上存在很多差異。如果教師在教學過程中單純依據教材，必然使課堂知識內容滯后于現實發展。鑒于此，社會保障相較于其他課程，自身特點給教學帶來了許多困難。其次，學生容易受自身閱歷和課程內容影響，感到社會保障學整門課程內容都與“生老病死”有關，至少這些內容現在與自己沒有關聯，所以對課程內容自然提不起興趣。，學生容易對本課程不重視。人力資源管理專業學生有的認為社會保障學不是人力資源管理專業的核心課程，人力資源管理中的六大模塊沒有體現出重要地位，導致學生對社會保障學不太重視。

二、社會保障課程教學研究目標

教學過程中主要致力于培養學生幾方面能力：及時，通過構建社會保障理論整體框架體系，使學生能從整體觀出發分析中國社會保障各方面問題。第二，深入社會保障各個板塊，能有效分析問題，樹立學生自己的問題觀。第三，深入社會實踐，培養學生理論聯系實際，解決實際問題的能力。

三、社會保障課程教學方法研究

1.討論教學法

社會保障制度目前很多方面都不完善，專門依靠教師講授遠遠不夠，需要引導學生多讀相關書籍，多關注社會保障領域相關問題，多思考社會保障制度未來應如何發展。例如：養老保險學習中，首先給出這三個問題讓學生分析：

（1）我國養老保險面臨的較大壓力是老齡化，它產生的原因是什么?

（2）在這種壓力下我國養老保險實施現狀如何?能否滿足社會的養老需求?

（3）未來的養老保險如何才能應對老齡化?

其次分別就每一個問題讓學生組織分組討論，每組派代表進行發言，其他組員可以進行補充。教師融入社會熱點共同討論，如：養老壓力環節，讓學生討論會同意父母入住養老院嗎?通過這些問題的辯論進一步引導學生分析未來養老院的發展趨勢與要求。在這種教學思路下，學生學習一直處于問題、思考、探索、解答的積極狀態。不同學生由于自身經歷、學習經驗、看問題的角度不同，會從各個維度揭示基本概念的內涵和本規律的實質，如果就這些不同觀點和看法展開討論，就會形成激烈的外部刺激，引起學員的高度興趣和注意，以及產生自主性和協同性學習。

2.案例教學法

社會保障學課程的理論性、政策性、實踐性都較強，教學中如果不結合案例，課堂教學形式就會顯得死板，內容枯燥乏味。此外，單純的課堂理論講授無法與學生形成良好互動，而案例教學法則很好地解決這一問題。案例教學中，針對案例涉及的主要問題，首先進行與案例問題相關理論的回顧或者闡釋，再對與案例有關的政策規定做出正確解讀。因此，該課程案例教學實施和完成的關鍵在于引導學生掌握對案例問題的相關理論和現實政策，提高學生自覺運用社會保障知識解決相關問題的能力。例如：社會保險內容講授中，對于社會保險的每一個險種而言，相關政策是實施依據，相關社會保險爭議和問題往往是圍繞政策實施形成的，借助相關案例認識分析和思考這些問題不但可以重新理解相關理論和政策，還可以激發學生自覺運用所學知識解決相關問題，提高自己的專業實踐能力。

3.角色扮演教學法

角色扮演法是通過運用實際案例，讓學生在角色扮演過程中感受和學習課堂知識。教師依據教學內容，在活動開始之前設計角色扮演情景，進而分配角色。社會保障學課程中采用角色扮演教學法，就是應用了該方法具有的游戲性質的娛樂性特點，使學生對課程內容產生濃厚興趣，既能讓學生學習效果有所增強，又能讓學生更為透徹地理解課程實質，更為熟練地掌握并且運用課程內容。該教學方法的運用提高了學生學習社會保障知識的興趣，促進了學習過程中的良性循環。

4.實踐教學法

由于教材偏重于介紹社會保障理論，學生缺乏感性認識。故設計了三種形式的社會保障實踐性環節：一是到人力資源與社會保障部門進行考察和調研，帶學生到北京市各區人力資源和社會保障局辦事服務大廳參觀學習，了解該服務機構的工作性質與服務內容。二是到社會養老服務部門進行調研。三是進行暑期社會保障專業問題調研，結合教師相關研究課題進行，并要求學生提交專業的調查報告，主要培養和鍛煉學生社會調查能力和論文寫作能力。

四、結語

因社會保障是關系國計民生的重要問題，我們在課程教學中既要重視理論知識教授，又要把理論和實踐相結合，摸索高效、靈活的教學方法，讓學生在課堂有較大收獲，使學生走出校門后較快地適應實際工作需要，為國家和社會做出應有的貢獻。

作者:張玲玲 單位:北京聯合大學人力資源管理研究所

人力資源專業管理論文:人力資源管理專業學生評價體系的構建

摘要：

本文以核心競爭力、基礎競爭力和環境競爭力為基礎，構建人力資源管理專業學生的就業競爭力評價體系，并以華南師范大學人力資源管理專業學生為例，分析其就業競爭力。

關鍵詞：

人力資源管理專業；就業競爭力；評價體系

一、就業競爭力概述

就業競爭力是指雇員所具有的能力，恰好符合雇主或市場的需要，對其擁有一定的吸引能力。大學生的就業競爭力是指畢業生在就業市場上,具有戰勝競爭對手找到適合才能發揮和實現自身價值的適當工作崗位的能力,即滿足社會和用人單位對人才需求的能力。

二、就業競爭力評價體系總體概述

根據各種要素對學生就業時所產生的影響程度,可歸結為三方面的競爭力,即核心競爭力、基礎競爭力和環境競爭力，以此構建就業競爭力評價體系。

(一)核心競爭力

核心競爭力是畢業生可持續就業的一種發展能力,是畢業生的知識積累或素質養成達到一定水平。具備可自主開發、能動挖掘的潛能。它是一種隱性素質或能力,主要包括畢業生的思想道德素質、科學文化素質以及由其延伸的學習能力等,是影響大學生就業質量的決定因素,直接關系到大學生的就業層次和今后的發展。

(二)基礎競爭力

基礎競爭力是指大學畢業生能承擔并完成某項社會工作所需的各項基礎能力的總和,是畢業生就業過程中馬上能被用人單位發現和認可的能力或素質,它是一種顯性的因素。主要包括表達能力、人際交往能力、實際動手能力、身心素質以及從中延伸出的其他能力,如團隊協作能力、環境適應能力等,它是影響畢業生能否順利就業的最直接因素。

(三)環境競爭力

環境競爭力是包括來自學校、家庭和社會各方面在內的系列外部因素,它是催化大學畢業生就業的重要條件。

三、人力資源管理專業就業競爭力評價體系的建立

我們構建的人力資源管理專業就業競爭力評價體系包括核心競爭力、基礎競爭力、環境競爭力三個方面。其中評價人力資源管理專業學生的環境競爭力包括思想道德素質、專業知識和技能、學習能力和創新能力等指標；評價人力資源管理專業學生的基礎競爭力包括語言及文字表達能力、人際溝通和交往能力、工作經歷和實際動手能力、身心素質及就業心態等指標；評價人力資源管理專業學生的環境競爭力包括學校條件、家庭條件、社會條件等指標。四、人力資源管理專業就業競爭力評價體系的具體分析———以華南師范大學人力資源管理專業在讀生為例

（一）思想道德素質

通過調查，華師人力資源管理的畢業生具有良好的思想道德素質。華師人力資源管理專業在讀生具有良好的品德素養，正確的政治方向，遠大的理想抱負。

（二）專業知識和技能

通過調查問卷中“您現在的專業成績績點在以下哪個績點區間內？”一題得知，89%的華師人力資源管理專業學生的績點集中于3.0-4.0，華師人力資源管理專業的畢業生具有較強的專業知識和技能。

（三）學習能力和創新能力

根據“是否準備考取或者已經考取相關技能證書”這一題可知，過半數華師人力在讀生準備或已經考取人力資源管理專業相關證書、計算機等級類證書、語言類證書。華師人力專業在讀生的具有良好的自我學習能力，但創新能力一般。

（四）語言及文字表達能力

人力資源管理專業學生由于專業的要求，需要具有良好的語言表達和文字表達能力。良好的語言表達能力,不僅能使人力資源管理畢業生在就業市場上很好的表現自我,給用人單位留下良好的及時印象,而且能使其在今后的工作和生活中愉快的與人交往。這里的語言能力不僅包括外語水平、而且更重要是母語的聽說讀寫能力。

（五）人際溝通和交往能力

對于人力資源管理專業學生，擁有良好的人際溝通能力是很重要的。求職過程,本質上是求職者與招聘者相互溝通的過程,雙方能否有效的溝通,決定著求職的成敗。據調查,目前越來越多的學生已意識到就業過程人際溝通和交往能力的重要性，良好的人際溝通和交往能力是人們實踐經驗的結晶,為此,大學生在校期間應該積極參加各種社會活動、主動與人交往、協調各種人際關系,重視自身人際交往能力的鍛煉與培養,為順利就業創造條件。

（六）工作經歷和實際動手能力

從“請問您參加過哪些有助于提升自身就業競爭力的實踐活動？”一題，得知華師人力資源管理專業的學生超過半數參加過實習、比賽類活動、學生工作、相關培訓講座等提高就業競爭力的活動，具有一定的實際動手能力，注重通過社會實踐提升自己的就業競爭力。

（七）身心素質及就業心態

在針對在讀生的問卷中，在“您認為您自身的性格是否合適從事人力資源管理方面的工作？”一題中，約63%的學生認為自己適合從事人力資源管理方面的工作，但也有25%的學生選了不清楚，體現了學生存在著對自身認識不足的缺陷。在“您對您以后工作的起薪期望是？”一題中，過半數的在讀生選擇了3000-5000元/月，符合基本的擇業就業觀。

（八）學校條件

華南師范大學是中國首批“211工程”重點建設大學、廣東省省屬重點大學，師資。華師人力資源專業更是廣東的先鋒，具有較高的學術地位。

（九）家庭條件

目前我國公平、公正、合理的人事制度還不健全,許多用人單位在用人過程中,地域差異、“照顧”關系的現象依然存在,為此,“家庭背景及社會關系”在就業中的影響還較為明顯。

（十）社會條件

人力資源管理專業學生越來越收到企業的重視，人力資源管理對于一個企業而言也越來越重要！

作者:梁嘉健 單位:華南師范大學經濟與管理學院