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人力資源管理條件論文:市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下電力的人力資源管理探討論文

摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下深化電力企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的改革，是對(duì)電力企業(yè)人力資源管理提出的新挑戰(zhàn)。文章分析了我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出了我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；相關(guān)策略；定量考評(píng)；約束機(jī)制

一、電力企業(yè)人力資源管理中存在的缺陷

(一)人力資源開發(fā)存在的問(wèn)題

1.開發(fā)形式單一。培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的途徑。我國(guó)現(xiàn)有電力企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視電力企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

2.開發(fā)管理未科學(xué)化。電力企業(yè)未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，未認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)投資在電力企業(yè)的重要意義。電力企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評(píng)估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。

3.評(píng)估未社會(huì)化。現(xiàn)行電力企業(yè)人員管理制度中只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過(guò)結(jié)業(yè)考試評(píng)定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評(píng)估模式極易導(dǎo)致形式主義。開發(fā)評(píng)估應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用，實(shí)行公眾評(píng)估。

(二)人員考評(píng)中存在的主要問(wèn)題

1.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。由于我國(guó)目前電力企業(yè)職位分類線條過(guò)粗，電力企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果度不高，考評(píng)客觀上流于形式。

2.考評(píng)方法單一。在電力企業(yè)人員考評(píng)的具體實(shí)施過(guò)程中，采取了單一的考評(píng)方法，忽視了對(duì)國(guó)企人員的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)。

3.忽視定量考評(píng)。電力企業(yè)人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多電力企業(yè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)未量化，忽視了貢獻(xiàn)與能力的考評(píng)，導(dǎo)致吃“大鍋飯”在電力企業(yè)內(nèi)部盛行。

4.考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤。目前很多電力企業(yè)對(duì)獲等次與稱職等次的電力企業(yè)人員在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、晉升職務(wù)方面沒(méi)有拉開檔次，極大地削弱了等次對(duì)國(guó)企人員的吸引力。

(三)電力企業(yè)人員選用中存在的問(wèn)題

1.電力企業(yè)人員選用權(quán)力過(guò)分集中。這種權(quán)力高度集中的用人體制難以、、客觀地評(píng)價(jià)和任用每一個(gè)同志，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。

2.電力企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。

3.電力企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響。國(guó)企人員的升遷主要不是以實(shí)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，嚴(yán)重挫傷廣大國(guó)企人員的積極性。

4.電力企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行，又缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序，往往因領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)而大相徑庭。有的以德代才，有的以才代德，導(dǎo)致用了不少庸才和壞才。

二、電力行業(yè)人力資源管理中存在問(wèn)題剖析

(一)沿用傳統(tǒng)人事管理模式

在電力企業(yè)中，目前沿用了以前的傳統(tǒng)國(guó)企的做法，即員工身份分為“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在進(jìn)入企業(yè)前就由相應(yīng)的“資格”決定了。這種將本質(zhì)的區(qū)別的勞動(dòng)力人分割為不同類型人員的現(xiàn)象不利于人力資源的整體開發(fā)、管理，不利于調(diào)動(dòng)全員的積極性。

(二)人員招聘對(duì)象過(guò)于狹窄

長(zhǎng)期以來(lái)，電力企業(yè)形成封閉管理，招工對(duì)象以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女為主，以系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。這樣做使大批原本可能進(jìn)入企業(yè)的更的人力資源被拒之門外，企業(yè)招聘的員工的整體素質(zhì)得不到保障。

(三)考核文化作用發(fā)揮不夠

由于國(guó)家有壟斷性質(zhì)，長(zhǎng)期以來(lái)，電力企業(yè)就是不存在風(fēng)險(xiǎn)的穩(wěn)定生存港灣，沒(méi)有失業(yè)的威脅。長(zhǎng)此以來(lái)，導(dǎo)致人員臃腫、勞動(dòng)生產(chǎn)率低，講究和諧、避免激烈的競(jìng)爭(zhēng)的思想等等。于是，形成了一種輕考核、重資歷、重經(jīng)驗(yàn)、重關(guān)系、唯學(xué)歷的選人與用人觀念，考核的作用不能從根本上發(fā)揮出來(lái)。有些部門領(lǐng)導(dǎo)則對(duì)績(jī)效考評(píng)的重要性認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為是人事部門的事，在工作中不予以積極配合，加大了此項(xiàng)工作開展的難度。

三、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下電力企業(yè)^力資源管理主要策略

(一)優(yōu)化人力資源管理機(jī)制的對(duì)策

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)配置已逐步成為人才資源配置的主要方式，傳統(tǒng)體制下形成的人員計(jì)劃調(diào)配方式的影響日漸衰微，深層次的體制性障礙成為影響電力企業(yè)人才資源優(yōu)化配置的重要因素。要建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制，電力企業(yè)必須拓寬人才引進(jìn)渠道，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，健全有效的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。培育以人為本的企業(yè)文化，吸引和留住人才為本企業(yè)服務(wù)。公務(wù)員之家

(二)更新人力資源管理理念。完善人才選拔任用機(jī)制

完善人才選拔任用機(jī)制，提高人力資源管理者的素質(zhì)，采取有效的人才管理方法、方式從內(nèi)部或從外部引進(jìn)管理人才，是電力企業(yè)重視的問(wèn)題。在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力。拓寬外部人才引進(jìn)渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

(三)建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

人力資源規(guī)劃的剛性特點(diǎn)，其實(shí)是電力企業(yè)人力資源管理的致命傷。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，電力體制的改革，負(fù)擔(dān)沉重的電力企業(yè)必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了需要同家構(gòu)建社會(huì)保障體系以保障國(guó)企改革的順利進(jìn)行，電力企業(yè)自身也應(yīng)該抓住電力體制改革的契機(jī)，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。同時(shí)電力企業(yè)應(yīng)該建立和完善優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓職工通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，充分發(fā)揮主動(dòng)性。

(四)建立多種形式的激勵(lì)和約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性

薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。要建立對(duì)員工具有激勵(lì)力的薪酬管理模式，必須要消除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的平均主義思想，讓公平與效率掛鉤。為此，企業(yè)薪酬體系應(yīng)有多種分配形式，并必須要有激勵(lì)性。員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)。與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的目的。

(五)建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機(jī)制，使企業(yè)培訓(xùn)真正發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用

人才的開發(fā)是一個(gè)長(zhǎng)期的艱苦過(guò)程。企業(yè)重視人才的一個(gè)重要表現(xiàn)就是對(duì)人才的培訓(xùn)投入。通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。對(duì)職工的培訓(xùn)，應(yīng)該是系統(tǒng)化的。根據(jù)企業(yè)受訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)狀進(jìn)行深入細(xì)致的了解、分析，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出個(gè)性化的內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估、跟蹤，不斷完善設(shè)計(jì)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

(六)合理配置人力資源，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障

在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下。只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力，拓寬外部人才引進(jìn)渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。人才消費(fèi)虛熱的極端傾向要防止，而貶低甚至阻礙人才使用的極端傾向，也要防止。用^、單位在消費(fèi)人才上的“合適”標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)是一種十分正常而且應(yīng)該的標(biāo)準(zhǔn)，而且這一標(biāo)準(zhǔn)必將進(jìn)一步普遍化。

(七)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，吸引人才、開發(fā)人才和留住人才

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成的較高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等，企業(yè)塑造活潑進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化。使“員工和企業(yè)共同發(fā)展”。正確處理好員工不同思維模式、行為方式和價(jià)值取向之間的沖突。建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍，去積極地吸引人才、開發(fā)人才和留住人才。正確對(duì)待、合理使用企業(yè)員工中的子女，能增強(qiáng)企業(yè)的親和力和凝聚力。企業(yè)職工子女在電力企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中起到積極的作用，他們把自己的命運(yùn)緊緊與企業(yè)聯(lián)系在一起，形成了利益的共同體，促進(jìn)了職工隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，這是我們時(shí)展的主旋律。在客觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷發(fā)生變化的前提下，電力企業(yè)需要在努力提高自己發(fā)展水平的同時(shí)，履行社會(huì)責(zé)任、構(gòu)建和諧企業(yè)。要針對(duì)電力企業(yè)實(shí)際情況，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理，對(duì)電網(wǎng)企業(yè)開展工作能提供有益的啟示。

人力資源管理?xiàng)l件論文:市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理

人力資源管理體制是企業(yè)內(nèi)部管理體制的重要組成部分。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下它也成為決定企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中生死存亡的關(guān)鍵因素。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,在企業(yè)人力資源管理體制上,原有的硬性的管理體制既不能適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,也不能很好地解決因?yàn)轶w制的變動(dòng)而帶來(lái)的企業(yè)人才資源嚴(yán)重流失的問(wèn)題。

一、現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源流動(dòng)的特征

隨著現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已由傳統(tǒng)的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng),轉(zhuǎn)變?yōu)榭萍嫉母?jìng)爭(zhēng)、知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)。為了使企業(yè)能在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地,很多企業(yè)已在不擇手段地搜尋、挖掘企業(yè)發(fā)展所需的人才。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中一方面是企業(yè)對(duì)人才的渴求,另一方面是人才資源的相對(duì)短缺。由于市場(chǎng)開放程度的加大,人才的流動(dòng)速度進(jìn)一步加快。從而使現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。

(一)企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)趨向高層化。具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn):一是對(duì)高級(jí)管理人才的爭(zhēng)奪上。一些企業(yè)為了自身的發(fā)展,千方百計(jì)地搜尋自身所需的高級(jí)管理人才,特別是高級(jí)經(jīng)理人;而高級(jí)管理人才也在尋找“自己的企業(yè)”。所以,越來(lái)越多的企業(yè)高層管理人才,特別是企業(yè)高級(jí)經(jīng)理人大量流失。二是對(duì)高級(jí)技術(shù)人才的爭(zhēng)奪上。根據(jù)調(diào)查顯示,每年中關(guān)村有近200名人才被挖走,其中大部分是在國(guó)內(nèi)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期培養(yǎng)有著豐富經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)技術(shù)或管理人才;從1999到2001年三年間,從西北地區(qū)流出的科技人員就超過(guò)了3.5萬(wàn)人,而且多數(shù)為高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才。三是對(duì)著名大學(xué)的畢業(yè)生的爭(zhēng)奪。北京大學(xué)、清華大學(xué)一些著名大學(xué)的學(xué)生有的還沒(méi)畢業(yè)就被外企相中,據(jù)調(diào)查顯示,清華和北大涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生每年70%以上選擇去美國(guó)工作;陜西2002年的4600多名碩士研究生中80%以上外流。

(二)人才對(duì)企業(yè)的要求也更具現(xiàn)實(shí)性。人才對(duì)企業(yè)的要求不但是要有足以能夠發(fā)揮才能的成長(zhǎng)空間和良好的學(xué)習(xí)環(huán)境、工作氛圍,而且還要具有較優(yōu)厚的物質(zhì)待遇。據(jù)調(diào)查分析,企業(yè)跳槽的人才中有17.2%的人“選擇有發(fā)展前途的公司”;16.17%為了“誘人的薪資和福利”;15.95%為“自己有升職和發(fā)展的機(jī)會(huì)”。在對(duì)重慶市IT行業(yè)從業(yè)人員跳槽的原因的調(diào)查分析顯示:有9%的人是出于對(duì)自己的前途考慮,有13%的人是對(duì)就職公司的經(jīng)營(yíng)、管理制度不滿,而有78%的人則是對(duì)現(xiàn)在的薪金待遇不滿意。人才對(duì)企業(yè)的要求越來(lái)越高,越來(lái)越現(xiàn)實(shí)。

(三)人才流動(dòng)更頻繁。我國(guó)人才流動(dòng)頻率明顯加快。據(jù)一項(xiàng)來(lái)自廣告業(yè)的抽樣調(diào)查顯示,廣告業(yè)的從業(yè)人員平均跳槽時(shí)間為1年;廣告業(yè)管理人員平均跳槽時(shí)間為2年;廣告設(shè)計(jì)策劃人員平均跳槽時(shí)間為1.5年。另?yè)?jù)抽樣調(diào)查顯示,成都地區(qū)人才平均跳槽時(shí)間也只有2年-2.5年。

人才流動(dòng)的這些新特征對(duì)企業(yè)人力資源管理體制提出了新的要求和挑戰(zhàn)。企業(yè)要想在急劇變動(dòng)的現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中不斷取勝,就必須在掌握現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源流動(dòng)特征的基礎(chǔ)上,對(duì)該時(shí)代企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行深入分析研究,爭(zhēng)取有新的突破。

二、現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下建立柔性人力資源管理的客觀必然性

現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下建立柔性人力資源管理具有其客觀必然性。柔性管理就是指對(duì)企業(yè)員工實(shí)行多樣性和變化性管理的靈活管理體制。在這種管理體制下,可以將企業(yè)內(nèi)部員工分為核心員工和外沿員工兩類。對(duì)兩類員工采取不同的管理策略,對(duì)核心員工實(shí)行終身雇用制,對(duì)外沿員工采取靈活的雇用制管理。

(一)對(duì)企業(yè)高層核心員工實(shí)行終身雇用制。在對(duì)企業(yè)核心員工的使用和管理方面,應(yīng)把握以下幾點(diǎn):一是人盡其才;二是較為滿意的待遇;三是足夠?qū)捤蛇m合的發(fā)展空間。這主要從以下幾點(diǎn)來(lái)體現(xiàn)。

1、實(shí)行崗位流動(dòng)配置制度。崗位設(shè)置上,以市場(chǎng)的需求和個(gè)人實(shí)際為依據(jù)來(lái)設(shè)置崗位,改變?cè)械囊蛉嗽O(shè)崗的弊端。對(duì)于崗位人才出現(xiàn)空缺時(shí),絕不能隨意安排人員頂用。在崗位流動(dòng)上,實(shí)行能上能下、能縱能橫,同時(shí)兼顧員工個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃的流動(dòng)制。這種流動(dòng)制可以使核心員工在同一職能部門內(nèi)進(jìn)行縱向流動(dòng),在不同部門之間進(jìn)行橫向流動(dòng)。對(duì)于績(jī)效突出的可以考慮給予提升;對(duì)于績(jī)效突出,但個(gè)人不愿意提升,而志向在某一領(lǐng)域成為專家型的人才,企業(yè)要為其提供方便條件;對(duì)于完不成任務(wù)的,可以降職使用;對(duì)于級(jí)別雖低但非常重要的崗位,可以選派級(jí)別高的員工保留級(jí)別使用。實(shí)行崗位流動(dòng)配置制度可以做到在較大限度上避免論資排輩、任人唯親現(xiàn)象;可以使企業(yè)隨時(shí)更換血液,減少冗員,避免人才堆砌,達(dá)到人盡其才;同時(shí)可以使這部分核心員工進(jìn)一步增加知識(shí),加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的了解,增強(qiáng)企業(yè)管理的能力,使這些核心員工真正成為企業(yè)的靈魂。

2、菜單式薪酬福利自選系統(tǒng)。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際和員工的特點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬菜單。員工可以根據(jù)企業(yè)和自身的具體實(shí)際情況在菜單中進(jìn)行選擇。在菜單中每一種方案的制定,企業(yè)都要將市場(chǎng)狀況、企業(yè)現(xiàn)有情況、企業(yè)以往的薪酬情況和不同的崗位、員工的能力進(jìn)行充分而深入細(xì)致地調(diào)查研究,制定出階梯式的薪酬方案。階梯式薪酬方案是指隨著目標(biāo)任務(wù)難度加大薪酬明顯增加,充分體現(xiàn)按勞取酬的思想。方案的制定要充分考慮保健性因素和激勵(lì)性因素的比例,考慮強(qiáng)制性福利和企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利的比例,并將這四者有機(jī)結(jié)合起來(lái),同時(shí)充分運(yùn)用薪酬的支付藝術(shù);企業(yè)還可以根據(jù)自身的實(shí)際將團(tuán)隊(duì)和薪酬結(jié)合起來(lái),在菜單中設(shè)立團(tuán)隊(duì)薪酬。所謂團(tuán)隊(duì)薪酬是根據(jù)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作成績(jī),對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)付薪的一種薪酬支付方式。這

種方式能使員工密切配合完成難度較大的、單個(gè)人無(wú)法完成的工作。此外,在菜單中還必須有談判制這一項(xiàng)。企業(yè)為員工提供的薪酬設(shè)計(jì)方案,能滿足大部分員工的要求,但有少數(shù)員工卻不能得到很好滿足。而設(shè)置談判制選項(xiàng)就可以解決這些問(wèn)題。隨時(shí)間、環(huán)境的變化,員工對(duì)薪酬的原有要求也得改變。也可以通過(guò)談判制來(lái)協(xié)商解決。談判制對(duì)于抑制和預(yù)防掌握企業(yè)核心機(jī)密的科技人員跳槽更為有效。

3、定期培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí),應(yīng)充分地將企業(yè)人才計(jì)劃與員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃有機(jī)結(jié)合,使企業(yè)的培訓(xùn)在較大限度上滿足企業(yè)發(fā)展需要的同時(shí),使員工個(gè)人需求也在較大限度上得到滿足。企業(yè)培訓(xùn)還應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等結(jié)合起來(lái),以提高培訓(xùn)的實(shí)效性。針對(duì)目前很多企業(yè)用人不養(yǎng)人的現(xiàn)象,企業(yè)可將培訓(xùn)獨(dú)立于薪酬福利之外。這樣做有利于樹立企業(yè)良好形象,穩(wěn)定人心,激勵(lì)員工。

4、完善的法律為依據(jù)。雙方簽訂一份合同和一份附加協(xié)議。合同對(duì)服務(wù)期限的約定不宜過(guò)長(zhǎng),一般不超過(guò)10年,對(duì)雙方的權(quán)利和義務(wù)要有具體詳細(xì)的規(guī)定,對(duì)違約的處理也要有約定,以保護(hù)雙方利益。例如:違約時(shí)員工在服務(wù)期內(nèi)的職稱級(jí)別評(píng)定、培養(yǎng)費(fèi)用等的處理都要做出具體規(guī)定。附加協(xié)議主要約定,服務(wù)期滿雙方都滿意,又有繼續(xù)合作意向的可續(xù)簽合同;若一方不滿意必須對(duì)此做出合理解釋,否則另一方有權(quán)要求續(xù)簽合同,若對(duì)方不簽?zāi)蔷褪沁`反協(xié)議,按違約處理。若因一方達(dá)不到合同約定的要求而被對(duì)方解約,對(duì)方不屬于違約,不支付違約金。

(二)對(duì)外沿員工采取靈活的雇用制度。對(duì)于外沿員工要做好以下幾方面工作:

1、企業(yè)應(yīng)該重視自身企業(yè)文化建設(shè)。培養(yǎng)員工對(duì)本企業(yè)的認(rèn)同感,也就是說(shuō)這些員工必須是自始至終認(rèn)同本企業(yè)的企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)重視發(fā)揮企業(yè)文化的感染力、凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要作用。

2、建立科學(xué)完善的管理制度。科學(xué)的管理制度要充分的運(yùn)用權(quán)變思想,盡量使管理者和管理制度能夠有機(jī)結(jié)合,發(fā)揮人這一管理中的關(guān)鍵因素的能動(dòng)作用,盡量避免單純“制度管人”的僵硬管理。建立目標(biāo)科學(xué)、責(zé)任明確、權(quán)力適度的管理制度。(1)目標(biāo)科學(xué),責(zé)權(quán)明確。在目標(biāo)任務(wù)的制定上要盡可能的考慮周全,對(duì)于一些不可預(yù)測(cè)因素的影響做出盡可能的估計(jì),針對(duì)可能出現(xiàn)的不同情況制定不同的目標(biāo)任務(wù),使目標(biāo)任務(wù)的制定更為科學(xué)合理、切實(shí)可行。對(duì)于每一位外沿員工的責(zé)任和權(quán)力都要有具體明確的規(guī)定,盡可能的做到有據(jù)可依。同時(shí)對(duì)于有規(guī)定但經(jīng)常出現(xiàn)的責(zé)任事故,要充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,提醒其注意,變解決問(wèn)題為主為預(yù)防問(wèn)題為主,避免產(chǎn)生不必要的勞資糾紛。給予員工足夠的決定權(quán),使其能放開手腳,發(fā)揮其內(nèi)在潛力。(2)賞罰分明。對(duì)于成績(jī)的,可以根據(jù)企業(yè)和個(gè)人實(shí)際為其提供幾種獎(jiǎng)勵(lì)方案,供其選擇。有條件的企業(yè),只要不超出企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定,對(duì)要獎(jiǎng)勵(lì)的員工可以讓他自己提出對(duì)其獎(jiǎng)勵(lì)的具體要求。有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,對(duì)于某些具有特殊才能、經(jīng)過(guò)進(jìn)一步地培養(yǎng)能成為終身制員工的外沿員工,要有針對(duì)性的激勵(lì)和培養(yǎng),為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)出的后備人才。在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制上注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。因?yàn)橹挥蟹蠁T工需要的獎(jiǎng)勵(lì)才是好和最有效的,才能達(dá)到激勵(lì)的目的。所以,在獎(jiǎng)勵(lì)制度上要將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái),要將獎(jiǎng)勵(lì)同企業(yè)和個(gè)人的實(shí)際結(jié)合起來(lái)。對(duì)于完不成任務(wù)或出現(xiàn)事故責(zé)任的,要根據(jù)具體情況,不能籠統(tǒng)地按規(guī)章制度、不分青紅皂白地一刀切處理。否則會(huì)挫傷員工的積極性,損害員工的自尊心,近而導(dǎo)致員工為了避免承擔(dān)責(zé)任,而死板教條地工作;不利于員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮,從而失去了通過(guò)懲罰達(dá)到從反面激勵(lì)員工的目的。在目標(biāo)的制定和獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的實(shí)施上,都要體現(xiàn)出一個(gè)“活”字和一個(gè)“效”字。目標(biāo)要以變化的實(shí)際情況為依據(jù)來(lái)制定;獎(jiǎng)勵(lì)要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和員工個(gè)人的實(shí)際需要采進(jìn)行;懲罰要根據(jù)具體原因而定。因?yàn)闊o(wú)論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰都是要達(dá)到激勵(lì)員工努力工作的目的。

總之,通過(guò)這種柔性管理體制的建立,使企業(yè)的人力資源管理體制逐漸適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律。

2、菜單式薪酬福利自選系統(tǒng)。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際和員工的特點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬菜單。員工可以根據(jù)企業(yè)和自身的具體實(shí)際情況在菜單中進(jìn)行選擇。在菜單中每一種方案的制定,企業(yè)都要將市場(chǎng)狀況、企業(yè)現(xiàn)有情況、企業(yè)以往的薪酬情況和不同的崗位、員工的能力進(jìn)行充分而深入細(xì)致地調(diào)查研究,制定出階梯式的薪酬方案。階梯式薪酬方案是指隨著目標(biāo)任務(wù)難度加大薪酬明顯增加,充分體現(xiàn)按勞取酬的思想。方案的制定要充分考慮保健性因素和激勵(lì)性因素的比例,考慮強(qiáng)制性福利和企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利的比例,并將這四者有機(jī)結(jié)合起來(lái),同時(shí)充分運(yùn)用薪酬的支付藝術(shù);企業(yè)還可以根據(jù)自身的實(shí)際將團(tuán)隊(duì)和薪酬結(jié)合起來(lái),在菜單中設(shè)立團(tuán)隊(duì)薪酬。所謂團(tuán)隊(duì)薪酬是根據(jù)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作成績(jī),對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)付薪的一種薪酬支付方式。這種方式能使員工密切配合完成難度較大的、單個(gè)人無(wú)法完成的工作。此外,在菜單中還必須有談判制這一項(xiàng)。企業(yè)為員工提供的薪酬設(shè)計(jì)方案,能滿足大部分員工的要求,但有少數(shù)員工卻不能得到很好滿足。而設(shè)置談判制選項(xiàng)就可以解決這些問(wèn)題。隨時(shí)間、環(huán)境的變化,員工對(duì)薪酬的原有要求也得改變。也可以通過(guò)談判制來(lái)協(xié)商解決。談判制對(duì)于抑制和預(yù)防掌握企業(yè)核心機(jī)密的科技人員跳槽更為有效。

3、定期培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí),應(yīng)充分地將企業(yè)人才計(jì)劃與員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃有機(jī)結(jié)合,使企業(yè)的培訓(xùn)在較大限度上滿足企業(yè)發(fā)展需要的同時(shí),使員工個(gè)人需求也在較大限度上得到滿足。企業(yè)培訓(xùn)還應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等結(jié)合起來(lái),以提高培訓(xùn)的實(shí)效性。針對(duì)目前很多企業(yè)用人不養(yǎng)人的現(xiàn)象,企業(yè)可將培訓(xùn)獨(dú)立于薪酬福利之外。這樣做有利于樹立企業(yè)良好形象,穩(wěn)定人心,激勵(lì)員工。

4、完善的法律為依據(jù)。雙方簽訂一份合同和一份附加協(xié)議。合同對(duì)服務(wù)期限的約定不宜過(guò)長(zhǎng),一般不超過(guò)10年,對(duì)雙方的權(quán)利和義務(wù)要有具體詳細(xì)的規(guī)定,對(duì)違約的處理也要有約定,以保護(hù)雙方利益。例如:違約時(shí)員工在服務(wù)期內(nèi)的職稱級(jí)別評(píng)定、培養(yǎng)費(fèi)用等的處理都要做出具體規(guī)定。附加協(xié)議主要約定,服務(wù)期滿雙方都滿意,又有繼續(xù)合作意向的可續(xù)簽合同;若一方不滿意必須對(duì)此做出合理解釋,否則另一方有權(quán)要求續(xù)簽合同,若對(duì)方不簽?zāi)蔷褪沁`反協(xié)議,按違約處理。若因一方達(dá)不到合同約定的要求而被對(duì)方解約,對(duì)方不屬于違約,不支付違約金。

(二)對(duì)外沿員工采取靈活的雇用制度。對(duì)于外沿員工要做好以下幾方面工作:

1、企業(yè)應(yīng)該重視自身企業(yè)文化建設(shè)。培養(yǎng)員工對(duì)本企業(yè)的認(rèn)同感,也就是說(shuō)這些員工必須是自始至終認(rèn)同本企業(yè)的企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)重視發(fā)揮企業(yè)文化的感染力、凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要作用。

2、建立科學(xué)完善的管理制度。科學(xué)的管理制度要充分的運(yùn)用權(quán)變思想,盡量使管理者和管理制度能夠有機(jī)結(jié)合,發(fā)揮人這一管理中的關(guān)鍵因素的能動(dòng)作用,盡量避免單純“制度管人”的僵硬管理。建立目標(biāo)科學(xué)、責(zé)任明確、權(quán)力適度的管理制度。(1)目標(biāo)科學(xué),責(zé)權(quán)明確。在目標(biāo)任務(wù)的制定上要盡可能的考慮周全,對(duì)于一些不可預(yù)測(cè)因素的影響做出盡可能的估計(jì),針對(duì)可能出現(xiàn)的不同情況制定不同的目標(biāo)任務(wù),使目標(biāo)任務(wù)的制定更為科學(xué)合理、切實(shí)可行。對(duì)于每一位外沿員工的責(zé)任和權(quán)力都要有具體明確的規(guī)定,盡可能的做到有據(jù)可依。同時(shí)對(duì)于有規(guī)定但經(jīng)常出現(xiàn)的責(zé)任事故,要充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,提醒其注意,變解決問(wèn)題為主為預(yù)防問(wèn)題為主,避免產(chǎn)生不必要的勞資糾紛。給予員工足夠的決定權(quán),使其能放開手腳,發(fā)揮其內(nèi)在潛力。(2)賞罰分明。對(duì)于成績(jī)的,可以根據(jù)企業(yè)和個(gè)人實(shí)際為其提供幾種獎(jiǎng)勵(lì)方案,供其選擇。有條件的企業(yè),只要不超出企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定,對(duì)要獎(jiǎng)勵(lì)的員工可以讓他自己提出對(duì)其獎(jiǎng)勵(lì)的具體要求。有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,對(duì)于某些具有特殊才能、經(jīng)過(guò)進(jìn)一步地培養(yǎng)能成為終身制員工的外沿員工,要有針對(duì)性的激勵(lì)和培養(yǎng),為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)出的后備人才 。在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制上注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。因?yàn)橹挥蟹蠁T工需要的獎(jiǎng)勵(lì)才是好和最有效的,才能達(dá)到激勵(lì)的目的。所以,在獎(jiǎng)勵(lì)制度上要將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái),要將獎(jiǎng)勵(lì)同企業(yè)和個(gè)人的實(shí)際結(jié)合起來(lái)。對(duì)于完不成任務(wù)或出現(xiàn)事故責(zé)任的,要根據(jù)具體情況,不能籠統(tǒng)地按規(guī)章制度、不分青紅皂白地一刀切處理。否則會(huì)挫傷員工的積極性,損害員工的自尊心,近而導(dǎo)致員工為了避免承擔(dān)責(zé)任,而死板教條地工作;不利于員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮,從而失去了通過(guò)懲罰達(dá)到從反面激勵(lì)員工的目的。在目標(biāo)的制定和獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的實(shí)施上,都要體現(xiàn)出一個(gè)“活”字和一個(gè)“效”字。目標(biāo)要以變化的實(shí)際情況為依據(jù)來(lái)制定;獎(jiǎng)勵(lì)要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和員工個(gè)人的實(shí)際需要采進(jìn)行;懲罰要根據(jù)具體原因而定。因?yàn)闊o(wú)論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰都是要達(dá)到激勵(lì)員工努力工作的目的。

總之,通過(guò)這種柔性管理體制的建立,使企業(yè)的人力資源管理體制逐漸適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律。

人力資源管理?xiàng)l件論文:人力資源管理模式及應(yīng)用條件的分析

一、引言

人是各類組織、單位和企業(yè)開展活動(dòng)的主體,由于人具有靈活自由的特點(diǎn),人的管理自古以來(lái)就是衡量一個(gè)組織甚至國(guó)家優(yōu)劣的重要指標(biāo)。對(duì)于當(dāng)今時(shí)代,各類組織、單位和企業(yè)想要提高活動(dòng)效率,如何提高人的主觀能動(dòng)性、優(yōu)化人力資源配置相當(dāng)重要。因此,人力資源管理稱為各國(guó)探索和研究的熱點(diǎn)問(wèn)題,人力資源管理的模式劃分及其在不同環(huán)境下的應(yīng)用已成為組織和企業(yè)發(fā)展的研究重點(diǎn)。近年來(lái),人力資源管理理論不斷完善,已經(jīng)成為管理學(xué)的重要組成部分,基于理論的模式劃分和應(yīng)用條件分析具有更強(qiáng)的科學(xué)依據(jù)。本文基于人力資源管理的理論維度分析,探討了人力資源管理模式的劃分;并結(jié)合企業(yè)特點(diǎn),從不同的方面分析了不同人力資源管理模式的應(yīng)用條件。

二、人力資源管理模式的劃分基礎(chǔ)

(一)人力資源管理理論維度分析

人力資源管理模式依據(jù)認(rèn)知和理論概括的不同,造成了模式劃分的理論維度不同,即劃分標(biāo)準(zhǔn)不同。在國(guó)內(nèi)外的研究文獻(xiàn)中,人力資源管理模式被以不同的理論維度進(jìn)行了劃分。包括基于人性假設(shè)進(jìn)行劃分、基于人力資源的哲學(xué)分析進(jìn)行劃分和基于人力資源的市場(chǎng)視角、效用視角和資本特點(diǎn)進(jìn)行劃分。更為詳細(xì)的,由于人力資源管理實(shí)踐行為或者活動(dòng)的結(jié)構(gòu)要素主要包括:行為或者活動(dòng)的目的、過(guò)程、內(nèi)容與方法。且人力資源管理的目的主要包括滿足組織當(dāng)前的目標(biāo)管理需要、滿足組織未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略需要、滿足政治或者行政方面的需要、滿足經(jīng)濟(jì)與利潤(rùn)方面的需要。

(二)人力資源管理模式分類

基于上述的人力資源管理模式理論維度分析,模式劃分可以按照管理目的、管理過(guò)程、管理內(nèi)容和管理方法的不同進(jìn)行劃分。按照人力資源管理目的劃分,人力資源管理模式可以分為職業(yè)人力資源管理模式、戰(zhàn)略性人力資源管理模式、人事管理模式、綜合性人力資源管理模式;按照人力資源管理過(guò)程劃分,人力資源管理模式可以分為組合人力資源管理模式、人力資源管理模式、職能人力資源管理模式、職業(yè)人力資源管理模式;按照人力資源管理內(nèi)容劃分,人力資源管理模式可以分為內(nèi)部性人力資源管理模式、戰(zhàn)略性人力資源管理模式、專業(yè)化人力資源管理模式、外部性人力資源管理模式。

三、人力資源管理模式的應(yīng)用條件分析

(一)企業(yè)戰(zhàn)略

人力資源的管理需要以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo),是企業(yè)開展各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的核心,企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)都應(yīng)該綜合考慮企業(yè)制定的戰(zhàn)略計(jì)劃,并與其相向而行,人力資源管理也是如此。如果人力資源管理模式與企業(yè)戰(zhàn)略不相符,那么人力資源管理不但無(wú)法提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率,反而會(huì)拖慢企業(yè)發(fā)展的腳步,甚至擾亂企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃,產(chǎn)生不良的影響。因此,在制定人力資源管理模式時(shí),要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略計(jì)劃保持一致性。考慮企業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)期性的特點(diǎn),人力資源模式不僅要滿足當(dāng)前發(fā)展階段需求,還要具有面向未來(lái)發(fā)展調(diào)整的靈活性。

(二)所有權(quán)

企業(yè)的所有權(quán)也是決定人力資源管理模式的重要因素。對(duì)于我國(guó)企業(yè)可以分為公有制和私有制,公有制企業(yè)為國(guó)企,其所有權(quán)歸國(guó)家所有,私企的所有權(quán)則歸個(gè)人或者公司董事會(huì)所有。對(duì)于國(guó)企的人力資源管理模式,由于國(guó)企具有一定的依賴性,使得員工對(duì)于工作的保障具有一定的期望心理,對(duì)于報(bào)酬分配則趨向于平均化,對(duì)于自身的工作習(xí)慣則趨向于穩(wěn)固化,因此國(guó)企宜采用降低成本導(dǎo)向的控制型人力資源管理模式。對(duì)于私企,由于員工對(duì)于報(bào)酬要求按勞分配,人力資源模式應(yīng)趨向于競(jìng)爭(zhēng)化,因此私企宜采用提高員工保障導(dǎo)向的保障型人力資源管理模式。

(三)企業(yè)規(guī)模

企業(yè)規(guī)模的大小也是決定人力資源管理模式的重要依據(jù)。當(dāng)企業(yè)規(guī)模比較小時(shí),企業(yè)人數(shù)相對(duì)來(lái)說(shuō)較少,企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)也比較簡(jiǎn)單,企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避能力不足,資金有限,規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)方針還沒(méi)有成形。此時(shí),人力資源管理模式較為簡(jiǎn)單,甚至無(wú)法被稱為人力資源管理。隨著企業(yè)的規(guī)模逐漸擴(kuò)大,企業(yè)開始擴(kuò)展主營(yíng)業(yè)務(wù),實(shí)行多元化生產(chǎn),組織層級(jí)逐漸增多,企業(yè)開始制定較為完善的、的、正式的人力資源管理制度,從而使得人力資源管理有章可循。通過(guò)資源管理,能夠有效的提升企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率,實(shí)現(xiàn)人力資源向不同部門的優(yōu)化配置,促進(jìn)企業(yè)向各個(gè)方向的均衡發(fā)展。值得注意的是,由于人力資源管理也需要耗費(fèi)一定的企業(yè)資源,因此當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí),對(duì)人力資源管理的需求也較小,在人力資源管理的過(guò)大投入反而得不償失。

(四)行業(yè)特點(diǎn)

企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)在很大程度上也影響著企業(yè)人力資源管理模式。行業(yè)特點(diǎn)不同造成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針和策略也各不相同,工程向企業(yè)、貿(mào)易型企業(yè)、研發(fā)型企業(yè)等之間的人力資源管理模式就各不相同,這首先是企業(yè)形態(tài)受到行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的影響,進(jìn)而決定了企業(yè)人資源管理模式的不同應(yīng)用。

四、總結(jié)

人力資源管理模式的概念是基于企業(yè)人力資源的管理實(shí)踐而提出的,是客觀存在與各類企業(yè)中的。影響人力資源管理模式的因素眾多,行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)的戰(zhàn)略方向、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、文化底蘊(yùn),甚至是人員的性別構(gòu)成、年齡構(gòu)成,都會(huì)對(duì)人力資源管理模式產(chǎn)生影響。此外,企業(yè)是發(fā)展的,人力資源管理模式也并非一成不變,如何

伴隨著企業(yè)發(fā)展使得人力資源管理模式化,能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供較大助力,是今后人力資源管理模式的研究重點(diǎn),也是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率、提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。

人力資源管理?xiàng)l件論文:知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理和開發(fā)探索

一、 知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源的關(guān)系

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅默和盧卡斯提出的新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論認(rèn)為,知識(shí)積累是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一個(gè)內(nèi)生的獨(dú)立因素,知識(shí)可以提高投資效益,知識(shí)積累是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉;特殊的、專業(yè)化的、表現(xiàn)為勞動(dòng)者技能的人力資本者才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。這些研究引領(lǐng)人們對(duì)知識(shí)與經(jīng)濟(jì)的關(guān)系產(chǎn)生了全新的認(rèn)識(shí)。1996年,世界經(jīng)合組織發(fā)表的《以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》報(bào)告,把知識(shí)經(jīng)濟(jì)定義為建立在知識(shí)的生產(chǎn)、分配和使用(消費(fèi))之上的經(jīng)濟(jì)。這預(yù)視著人類的發(fā)展將更加倚重自己的知識(shí)和智能,知識(shí)經(jīng)濟(jì)將取代工業(yè)經(jīng)濟(jì)成為時(shí)代的主流。一般認(rèn)為,“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì),是一種新型的富有生命力的經(jīng)濟(jì)形態(tài);創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力,知識(shí)和高素質(zhì)的人力資源是最為重要的資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)有諸多特征,但最為重要的是資源利用智力化。“勞力資源經(jīng)濟(jì)、自然資源經(jīng)濟(jì)、智力資源經(jīng)濟(jì)”是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)三個(gè)發(fā)展的必要階段,是資源配置的集中體現(xiàn)。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以人才和知識(shí)等智力資源為資源配置及時(shí)要素經(jīng)濟(jì),如何管理與開發(fā)這一資源,是更好推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要課題之一。

進(jìn)入二十一世紀(jì),世界經(jīng)濟(jì)一體化的高度發(fā)展,使得國(guó)內(nèi)國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)日益復(fù)雜化,企業(yè)間愈來(lái)愈激烈的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越集中在了人力資源上,人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人們對(duì)人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本,有了人才,資本才得以向企業(yè)集中,企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中才能得勝的觀念認(rèn)識(shí)更為深刻。人力資源是企業(yè)及時(shí)資源的理念已經(jīng)確立。企業(yè)家或企業(yè)的管理者,已經(jīng)充公認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力所起到的決定性作用,因此,管理者已經(jīng)把人力資源的管理與開發(fā),提升到了決定一個(gè)企業(yè)最終成為所有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源的位置。

二、 人力資源的本質(zhì)是人力資本投資

如前所述,人力資源也是投資,投資就要有收益并伴隨著風(fēng)險(xiǎn)。這是我們所熟知的,因?yàn)閷?duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),人力資源的投入已經(jīng)成為企業(yè)支出的較大部分之一。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示,我國(guó)雖然是發(fā)展中國(guó)家,但其人力資本支出已經(jīng)達(dá)到了26%以上。這就促使企業(yè)家對(duì)人力資源觀念的改變,并運(yùn)用到了企業(yè)人力資源建設(shè)之中:即除了考慮為獲得人力資源而需支付現(xiàn)值,還將其帶來(lái)的長(zhǎng)期收益作為衡量人力資本支出的重要依據(jù)。也就是說(shuō),企業(yè)家已經(jīng)把人力資源的成本作為投資在謀取回報(bào)。隨著產(chǎn)品中所包含的科技含量的增加,企業(yè)家們對(duì)于知識(shí)與利潤(rùn)關(guān)系認(rèn)識(shí)的加深,對(duì)于知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值的意義更加認(rèn)識(shí)深刻,于此,他們對(duì)于能夠?qū)⒅R(shí)轉(zhuǎn)化為價(jià)值的執(zhí)行者――人才,就給予了較大的關(guān)注與渴求,瘋狂挖人才的成本也就規(guī)劃到了企業(yè)投資的一部分。更有甚者,企業(yè)家把人力資本投資收益率作為衡量企業(yè)人力資源政策優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)。由此可見(jiàn),人力資源的本質(zhì)是人力資本投資,其在產(chǎn)品研發(fā)和管理體制上將推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步,提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、 人力資源管理與開發(fā)的關(guān)系

人力資源管理不僅僅是管了一些員工,一些人,而是預(yù)測(cè)這些員工,這些人的經(jīng)濟(jì)效能的。也就是組織人力資源需求,如做出人力需求計(jì)劃,招聘選擇人員,對(duì)所選擇人員進(jìn)行有效組織,進(jìn)行考核績(jī)效支付報(bào)酬,制定有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)等,通過(guò)以上措施實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。由此可見(jiàn),現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理重在以人為中心,既有傳統(tǒng)人事管理工作內(nèi)容,更有現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定。這就要求管理者必須從人的自然屬性出發(fā),尊重其活的、有生命的資源屬性,遵循智慧性、觸動(dòng)性、再生性、周期性的特征,在重視經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的特殊地位和作用的基礎(chǔ)上, 研究生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人(人力資源)與事(物質(zhì)資源)的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性,從而充分發(fā)揮人力資源的巨大效能。這就是人力資源開發(fā)中要做的主要工作。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),人力資源的開發(fā)主要指對(duì)人力資源的培養(yǎng)。也就是注重人力資源的動(dòng)態(tài)變化信息,結(jié)合企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化,以培養(yǎng)其相應(yīng)的技能或知識(shí)。按照現(xiàn)代人才培養(yǎng)的原則,企業(yè)要從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā),用科學(xué)的人道的方式培養(yǎng)員工,尊重其人格和選擇, 幫助其完善自我,在企業(yè)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生目標(biāo)和價(jià)值。

四、在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理與開發(fā)的措施

現(xiàn)代企業(yè),在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,產(chǎn)品的更新?lián)Q代和創(chuàng)新是企業(yè)降低成本,提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要關(guān)鍵。而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在人才,在于人力資源的質(zhì)量。因此,為了更大限度地提高物質(zhì)資源的利用率,使各種有限資源得到運(yùn)用,企業(yè)必須盤活競(jìng)爭(zhēng)的新資源――人力資源。

1、調(diào)動(dòng)人力資源的積極性,避免人才浪費(fèi)。

企業(yè)以一定的標(biāo)準(zhǔn)招聘來(lái)的員工都是有才華的,管理者要樹立正確的人才觀,合理使用人才,善用人才,以較大可能地發(fā)揮其聰明才智,為企業(yè)的發(fā)展壯大做貢獻(xiàn)。這就要管理者轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念,凡能力符合崗位需求,能勝任崗位需要,就是企業(yè)的人才。以這種觀點(diǎn)來(lái)審視企業(yè)的現(xiàn)有員工,會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部有許多自有人才,只要善于利用,就會(huì)節(jié)省人才招聘成本。在用人上不要盲目追求高學(xué)歷,以降低人力資源的成本,同時(shí)也避免了人才的浪費(fèi),做到了人盡其材,更好地促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)。

2、加強(qiáng)人力資源的教育培訓(xùn),提升現(xiàn)有人力資源的知識(shí)技能。

通過(guò)教育培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì),是提高人力資源利用率和勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要途徑。這已經(jīng)為研究者所證實(shí)。因此,企業(yè)要確立人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多的理念,加大對(duì)員工的教育和培訓(xùn),以最有效地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,提高企業(yè)人力資本增值的有效率。這就要求企業(yè)要把教育培訓(xùn)員工作為一件大事來(lái)抓,加強(qiáng)管理培訓(xùn)工作,如企業(yè)文化教育、崗內(nèi)培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等,以促進(jìn)教育培訓(xùn)工作有序而實(shí)效地進(jìn)行。

3、建立客觀、公正的績(jī)效評(píng)估體系,形成公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化環(huán)境。

從現(xiàn)代管理學(xué)的角度看,績(jī)效考核評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),在

企業(yè)管理中占有十分重要的地位。所謂績(jī)效考核就是按一定的標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,評(píng)價(jià)員工對(duì)本職工作的履行程度。這里值得注意的是,作為績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),必須圍繞其經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)確立,特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下,考核評(píng)價(jià)的原則必須與實(shí)現(xiàn)工作成果的較大化和組織效率的提高結(jié)合在一起,建立先進(jìn)、科學(xué)的量化評(píng)價(jià)方法,以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理利用和優(yōu)化配置,使企業(yè)在市場(chǎng)激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此,企業(yè)要在選人、育人、用人、留人等人力資源的開發(fā)與管理工作中,構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系和人才選用機(jī)制,完善機(jī)構(gòu)設(shè)置,形成公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化環(huán)境,更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性,實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)發(fā)展。

人力資源管理?xiàng)l件論文:對(duì)信息化條件下企業(yè)人力資源管理問(wèn)題芻議

隨著信息化建設(shè)的加強(qiáng),越來(lái)越多的企業(yè)開始把以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為核心的信息技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理中,eHR就是其中的一個(gè)重要方面。所謂eHR,即電子化人力資源管理,是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式,通過(guò)集中式的信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享,達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。它通過(guò)與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系,保障人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。

目前,根據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)的實(shí)踐,電子化人力資源管理的主要形式有電子化招聘、電子化培訓(xùn)、電子化學(xué)習(xí)、電子化溝通和電子化考評(píng)等,其中尤以電子化招聘和電子化培訓(xùn)發(fā)展最為迅速。對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō),電子化人力資源管理還是一個(gè)較為陌生的領(lǐng)域,很多問(wèn)題還有待進(jìn)一步探索和實(shí)踐,因此筆者試圖對(duì)此加以探究。

一、實(shí)踐價(jià)值:eHR的應(yīng)用價(jià)值與意義

與傳統(tǒng)的人力資源管理方式相比,eHR的優(yōu)勢(shì)不僅僅表現(xiàn)在以計(jì)算機(jī)代替人工管理方面,從某種意義上可以說(shuō)是人力資源管理方式的一種變革。它的應(yīng)用價(jià)值與意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

及時(shí),提高管理效率,降低管理成本。人力資源管理的事務(wù)具體包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等大量事務(wù)性、程序性工作,這些事務(wù)要占用人力資源管理者們大量時(shí)間,手工操作不僅效率低,且容易出錯(cuò)。應(yīng)用信息技術(shù)后,通過(guò)eHR授權(quán)員工進(jìn)行自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享等,可以提高人力資源管理者的工作效率,使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來(lái),考慮更具戰(zhàn)略意義的問(wèn)題。這樣不僅可以顯著提高管理效率,而且可以大大節(jié)省費(fèi)用和時(shí)間。另外,實(shí)施eHR后,還可以減少行政性人力資源管理人員、減少通訊費(fèi)用等,達(dá)到降低企業(yè)運(yùn)作成本的目的。

第二,優(yōu)化管理流程,提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。如何合理設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理具體程序,并建立規(guī)范合理的流程,是企業(yè)人力資源管理者必須考慮的問(wèn)題。實(shí)施eHR后,不僅能將人力資源部門的工作職能覆蓋并劃分清楚,并且能在系統(tǒng)中體現(xiàn)經(jīng)過(guò)優(yōu)化了的業(yè)務(wù)流程,從而讓企業(yè)人力資源管理者從繁雜的人事事務(wù)中解脫出來(lái),將更多的精力用于規(guī)范人力資源運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程上。在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,企業(yè)不可能也沒(méi)有能力關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈的每一個(gè)環(huán)節(jié),而只能集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)和高附加值活動(dòng)。因此,對(duì)于企業(yè)而言,將企業(yè)的非核心因素排斥在企業(yè)組織以外、不斷尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一種正確的選擇,也是中外眾多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)實(shí)施eHR,建立規(guī)范的人力資源管理流程,有助于企業(yè)集中精力于核心環(huán)節(jié)的發(fā)展,進(jìn)而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第三,突顯個(gè)性化,順應(yīng)員工自我管理趨勢(shì)。在信息化時(shí)代,隨著員工信息意識(shí)和自主性的增強(qiáng),他們對(duì)人力資源管理信息透明化的需求也越來(lái)越強(qiáng)。特別是年輕一代知識(shí)型員工,他們十分注重個(gè)性化的人力資源發(fā)展規(guī)劃,需要對(duì)自身的職業(yè)生涯計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃、激勵(lì)措施等有更多的決策自主權(quán),希望能夠?qū)嵤┳晕夜芾?能更加主動(dòng)地把握自己的發(fā)展前途。eHR通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的交互性、動(dòng)態(tài)性可以使人力資源管理部門根據(jù)員工個(gè)人的需求和特長(zhǎng)進(jìn)行工作安排、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和激勵(lì),讓員工實(shí)施自我管理成為可能,能更加自主地把握自己的前途。另外,基于eHR,員工可以很方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息,并可以自己來(lái)維護(hù)這些信息,還可以實(shí)現(xiàn)在線報(bào)銷、在線申請(qǐng)休假、在線查詢等工作。因此,其以人為本和人性化的管理順應(yīng)了員工自我管理的趨勢(shì)。

第四,整合人力信息,優(yōu)化企業(yè)決策。eHR可以整合企業(yè)的現(xiàn)有人力資源信息,并快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果,為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持,方便企業(yè)高層管理者和部門經(jīng)理明了企業(yè)人員狀況、人才需求標(biāo)準(zhǔn),使企業(yè)的人力資源管理更為科學(xué),人才配置更為合理。同時(shí),也有利于企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)情況,并結(jié)合自身的人力、財(cái)力、技術(shù)等情況作出更適合企業(yè)發(fā)展的決策:達(dá)到優(yōu)化決策的目的。

第五,加速管理信息化,推進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。企業(yè)的采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)管理都在不斷地向信息化方向發(fā)展,實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理信息化已是大勢(shì)所趨。因此,企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中生存和發(fā)展,就必須不斷地創(chuàng)新,同樣,電子化人力資源管理——eHR的發(fā)展也有利于促進(jìn)企業(yè)管理信息化,加速企業(yè)的全本文由收集整理面創(chuàng)新,從而適應(yīng)不斷發(fā)展的時(shí)代和市場(chǎng)需要。

二、現(xiàn)實(shí)處境:我國(guó)eHR發(fā)展面臨的困境

及時(shí),企業(yè)高層決策人員的意識(shí)缺位。在我國(guó),有些企業(yè)的高層決策人員對(duì)人力資源管理既缺乏理性認(rèn)識(shí)又缺乏感性認(rèn)識(shí),自然對(duì)eHR知識(shí)了解更少。對(duì)有些企業(yè)管理人員而言,在企業(yè)的諸多經(jīng)營(yíng)要素(資金、技術(shù)、市場(chǎng)、人才等)中,人力資源是最為模糊的概念,有些甚至將人力資源視為一種不得已的成本開銷,而沒(méi)有真正將人力資源管理提升到一個(gè)顯著的戰(zhàn)略高度。因此,在沒(méi)有高層決策人員支持的情況下,推行eHR自然就舉步維艱。

第二,來(lái)自人力資源部門內(nèi)部的阻力。其一,有些人力資源管理人員基本理論和能力不足,這種情況在我國(guó)的許多企業(yè)中普遍存在。從總體來(lái)看,我國(guó)目前專業(yè)的人力資源管理人員還十分缺乏,許多企業(yè)的人力資源管理依然停留于人事管理階段,根本談不上為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。其二,有些人力資源管理人員對(duì)新技術(shù)患有恐懼癥,不了解也不愿意學(xué)習(xí)新技術(shù)。當(dāng)一個(gè)企業(yè)eHR實(shí)施成功以后,很多傳統(tǒng)的事務(wù)性工作就可以通過(guò)電子信息系統(tǒng)迅速處理,而這必然要改變?nèi)肆Y源管理人員已經(jīng)習(xí)慣的工作流程和方式,他們將會(huì)承擔(dān)更多的創(chuàng)造性工作。過(guò)去人力資源管理部門到底掌握多少數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)的性可能只有他們自己才清楚,但采用eHR以后,所有的信息都會(huì)暴露在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和相關(guān)部門的人員面前,從而會(huì)本文由論文聯(lián)盟收集整理人力資源管理部門產(chǎn)生壓力。因此,能力的缺失和利己的私心使得有些人力資源管理人員消極地尋找各種借口,不愿推動(dòng)企業(yè)的eHR發(fā)展。

第三,專業(yè)“外腦”不“專業(yè)”。目前,國(guó)內(nèi)eHR研發(fā)人員大多只懂系統(tǒng)開發(fā)、信息技術(shù),真正懂管理或者人力資源管理的專業(yè)人員少之又少;深諳人力資源管理精髓的專業(yè)管理咨詢公司,在一定程度上又缺乏信息科技方面的技術(shù)人才。管理與軟件技術(shù)的無(wú)縫銜接、人力資源管理與信息化的有效對(duì)接是我國(guó)企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)eHR的關(guān)鍵。

第四,初期投入成本較大。eHR雖能帶給企業(yè)高效率,但初期的投入比較大,這在一定程度上阻礙了eHR的發(fā)展,其具體表現(xiàn)如下:及時(shí),無(wú)論是購(gòu)買通用型eHR軟件還是聯(lián)合專業(yè)開發(fā)公司開發(fā)軟件都需要一大筆資金。第二,數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換也需要一定的成本。把以前的人力資源信息植入一套全新的eHR軟件將花費(fèi)大量的時(shí)間和資金。原有數(shù)據(jù)大都存在著這樣或那樣與新系統(tǒng)不匹配的問(wèn)題,使之與新系統(tǒng)相匹配,往往耗費(fèi)公司大量的時(shí)間和精力。第三,業(yè)務(wù)培訓(xùn)需要成本。對(duì)eHR系統(tǒng)進(jìn)行認(rèn)真的培訓(xùn)是保障系統(tǒng)順利高效運(yùn)行的重要環(huán)節(jié)。在培訓(xùn)過(guò)程中,學(xué)習(xí)相關(guān)的計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)以及學(xué)習(xí)一套全新的管理流程都需要一定花銷。

第五,企業(yè)信息化的整體水平失衡。eHR建設(shè)也要考慮到同企業(yè)的其它信息系統(tǒng)相連,形成企業(yè)高效運(yùn)作與決策的數(shù)字神經(jīng)系統(tǒng)。企業(yè)信息化的整體水平,也是決定是否導(dǎo)入eHR的關(guān)鍵因素。在歷經(jīng)ERP、CRM、SCM以及各類財(cái)務(wù)軟件之后,許多企業(yè)多少都擁有了一定的信息工作平臺(tái),但各自運(yùn)行水平良莠不齊。因此,這種企業(yè)信息化整體水平失衡狀態(tài)將會(huì)阻礙eHR的推進(jìn)。

第六,數(shù)據(jù)、隱私安全存在風(fēng)險(xiǎn)。雖然eHR可以提高人力資源管理效率,但是它的信息安全隱患又成為其廣泛推廣的障礙。一些自動(dòng)信息轉(zhuǎn)換的功能已經(jīng)從人力資源管理部門轉(zhuǎn)移到員工和經(jīng)理手中,文件和信息可以通過(guò)電子郵件和即時(shí)信息在不同部門之間流動(dòng),信息安全就成為不可忽視的問(wèn)題。例如,文件可能會(huì)被病毒侵入,未加密的信息溝通在文件傳輸過(guò)程中暴露出來(lái)的地址很容易使黑客攻擊計(jì)算機(jī)系統(tǒng),使用者的一些重要信息比如信用卡號(hào)和家庭住址等可能會(huì)被黑客或其他一些有惡意的人所獲得。因此,安全問(wèn)題成為實(shí)施eHR過(guò)程中不得不擔(dān)憂的問(wèn)題。

三、超越困境:推進(jìn)我國(guó)eHR發(fā)展的對(duì)策

及時(shí),更新管理觀念。為了順利推行eHR,企業(yè)高層決策者和人力資源管理內(nèi)部工作人員必須根據(jù)先進(jìn)的人力資源管理思想,更新管理觀念,主動(dòng)積極地反思現(xiàn)行的體系,探討改進(jìn)的方案。特別是高層管理者更應(yīng)樹立創(chuàng)新的管理思想,應(yīng)意識(shí)到人力資源管理電子化的重要性。另外,人力資源管理人員也應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念,逐步嘗試接受新的信息技術(shù),從而適應(yīng)人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。

第二,選取或開發(fā)合適的eHR軟件。在當(dāng)前情況下,我國(guó)大部分企業(yè)還不具備獨(dú)立開發(fā)eHR軟件的能力,企業(yè)要根據(jù)自身的情況選擇相關(guān)的eHR軟件,充分加強(qiáng)與eHR開發(fā)商的聯(lián)系與溝通,選擇適合本企業(yè)特色的軟件產(chǎn)品,建設(shè)具有企業(yè)自身特色的eHR模式。

在選擇eHR系統(tǒng)時(shí),要切忌貪大求全、追求時(shí)髦,務(wù)必將自己定位后量體裁衣。對(duì)此不要求一步到位,但要有長(zhǎng)期規(guī)劃與持續(xù)發(fā)展。成功的人力資源管理信息化建設(shè)是循序漸進(jìn)的,例如可以從建立簡(jiǎn)單的人力資源管理信息系統(tǒng)做起,減少手工操作,將人力資源管理人員解放出來(lái),然后可進(jìn)行專項(xiàng)的系統(tǒng)建設(shè),如電子化招聘、電子化學(xué)習(xí)、電子化培訓(xùn)等系統(tǒng),建設(shè)一個(gè)大型的eHR系統(tǒng)。

第三,加強(qiáng)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。加強(qiáng)人力資源管理人員和企業(yè)其他人員辦公自動(dòng)化應(yīng)用水平的培訓(xùn)力度。一種理念、一件產(chǎn)品要得到很好的推廣,就必須使人們正確地認(rèn)識(shí)它、掌握它。目前我國(guó)企業(yè)人員辦公自動(dòng)化應(yīng)用水平還較低,因而,eHR的實(shí)施也受到影響。要盡快擺脫這種現(xiàn)狀,一項(xiàng)重要的工作便是通過(guò)大力培訓(xùn)以提高全員水平,有條件的企業(yè)可以請(qǐng)外部的培訓(xùn)服務(wù)顧問(wèn)公司或是成立專門的信息管理部[文秘站:]門辦公自動(dòng)化培訓(xùn)小組來(lái)負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的具體實(shí)施;暫時(shí)不具備條件的企業(yè)可以鼓勵(lì)員工參加業(yè)余的自動(dòng)化課程培訓(xùn)或是先重點(diǎn)培養(yǎng)部分員工成為專業(yè)人員,再由這些專業(yè)人員來(lái)幫助企業(yè)完成自動(dòng)化培訓(xùn)工作。

第四,合理預(yù)算與規(guī)劃項(xiàng)目資金。推行eHR必須有的資金保障。因此,企業(yè)要根據(jù)eHR的需要做好專項(xiàng)資金預(yù)算,并分清層次,合理分配,避免陷入預(yù)算超出后騎虎難下的局面。

第五,整體協(xié)調(diào)推進(jìn)管理信息化進(jìn)程。實(shí)施eHR需要企業(yè)擁有較好的信息化平臺(tái),對(duì)此,具備條件的企業(yè)應(yīng)該逐步加強(qiáng)企業(yè)的信息化建設(shè),整體協(xié)調(diào)推進(jìn)管理信息化進(jìn)程,從而有利于保障eHR工作的順利開展。

第六,加強(qiáng)數(shù)據(jù)、信息安全保障建設(shè)。數(shù)據(jù)、隱私安全問(wèn)題是推行eHR過(guò)程中務(wù)必考慮的問(wèn)題。eHR系統(tǒng)的安全隱患主要來(lái)源于基于廣域網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)傳輸。解決這個(gè)問(wèn)題,目前可以采用加密傳輸?shù)腟SL技術(shù)、防火墻技術(shù)、VPN技術(shù)等。除了網(wǎng)絡(luò)安全外,對(duì)重要數(shù)據(jù)的加密存儲(chǔ)也是eHR系統(tǒng)安全的重要保障,安全審計(jì)技術(shù)也為系統(tǒng)的安全提供了更為完善的屏障。當(dāng)然,用戶管理是所有安全的基礎(chǔ)。除了數(shù)據(jù)的安全外,eHR系統(tǒng)的各種功能也存在不同的操作權(quán)限,而Portal技術(shù)是保障這種安全的一種的實(shí)現(xiàn)方式。另外,通過(guò)建立規(guī)范的數(shù)據(jù)庫(kù)管理機(jī)制,系統(tǒng)還應(yīng)定期手動(dòng)或自動(dòng)備份,以備系統(tǒng)破壞之后恢復(fù)之需。

eHR的實(shí)施是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,具有綜合性、系統(tǒng)性、整體性等特點(diǎn),涉及企業(yè)管理的各個(gè)方面,應(yīng)該堅(jiān)持統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一投資、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一建設(shè)和統(tǒng)一管理的工作原則

人力資源管理?xiàng)l件論文:談市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下電力企業(yè)的人力資源管理

摘要:在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下深化電力企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的改革,是對(duì)電力企業(yè)人力資源管理提出的新挑戰(zhàn)。文章分析了我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題,提出了我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對(duì)策。

關(guān)鍵詞:電力企業(yè);人力資源管理;相關(guān)策略;定量考評(píng);約束機(jī)制

一、電力企業(yè)人力資源管理中存在的缺陷

(一)人力資源開發(fā)存在的問(wèn)題

1.開發(fā)形式單一。培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的途徑。我國(guó)現(xiàn)有電力企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào),各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作,缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段;培訓(xùn)過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié),更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào),重理論不重實(shí)踐,忽視電力企業(yè)人員的年齡、心理特征,造成培訓(xùn)低效。

2.開發(fā)管理未科學(xué)化。電力企業(yè)未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),未認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)投資在電力企業(yè)的重要意義。電力企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上,往往未進(jìn)行合理性分析與評(píng)估,資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則,未做到科學(xué)化。

3.評(píng)估未社會(huì)化。現(xiàn)行電力企業(yè)人員管理制度中只是規(guī)定:培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過(guò)結(jié)業(yè)考試評(píng)定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況,有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書,作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評(píng)估模式極易導(dǎo)致形式主義。開發(fā)評(píng)估應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用,實(shí)行公眾評(píng)估。

(二)人員考評(píng)中存在的主要問(wèn)題

1.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。由于我國(guó)目前電力企業(yè)職位分類線條過(guò)粗,電力企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同,致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化,實(shí)際考評(píng)難以操作,考評(píng)結(jié)果度不高,考評(píng)客觀上流于形式。

2.考評(píng)方法單一。在電力企業(yè)人員考評(píng)的具體實(shí)施過(guò)程中,采取了單一的考評(píng)方法,忽視了對(duì)國(guó)企人員的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)。

3.忽視定量考評(píng)。電力企業(yè)人員考核只注重了定性考核,忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多電力企業(yè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)未量化,忽視了貢獻(xiàn)與能力的考評(píng),導(dǎo)致吃“大鍋飯”在電力企業(yè)內(nèi)部盛行。

4.考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤。目前很多電力企業(yè)對(duì)獲等次與稱職等次的電力企業(yè)人員在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、晉升職務(wù)方面沒(méi)有拉開檔次,極大地削弱了等次對(duì)國(guó)企人員的吸引力。

(三)電力企業(yè)人員選用中存在的問(wèn)題

1.電力企業(yè)人員選用權(quán)力過(guò)分集中。這種權(quán)力高度集中的用人體制難以、、客觀地評(píng)價(jià)和任用每一個(gè)同志,而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。

2.電力企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中,這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才的主動(dòng)進(jìn)取精神,從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。

3.電力企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響。國(guó)企人員的升遷主要不是以實(shí)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩,而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù),這就很難做到客觀和公正,嚴(yán)重挫傷廣大國(guó)企人員的積極性。

4.電力企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行,又缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序,往往因領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)而大相徑庭。有的以德代才,有的以才代德,導(dǎo)致用了不少庸才和壞才。

二、電力行業(yè)人力資源管理中存在問(wèn)題剖析

(一)沿用傳統(tǒng)人事管理模式

在電力企業(yè)中,目前沿用了以前的傳統(tǒng)國(guó)企的做法,即員工身份分為“干部”或是“工人”,且是“先天的”,在進(jìn)入企業(yè)前就由相應(yīng)的“資格”決定了。這種將本質(zhì)的區(qū)別的勞動(dòng)力人分割為不同類型人員的現(xiàn)象不利于人力資源的整體開發(fā)、管理,不利于調(diào)動(dòng)全員的積極性。

(二)人員招聘對(duì)象過(guò)于狹窄

長(zhǎng)期以來(lái),電力企業(yè)形成封閉管理,招工對(duì)象以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女為主,以系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。這樣做使大批原本可能進(jìn)入企業(yè)的更的人力資源被拒之門外,企業(yè)招聘的員工的整體素質(zhì)得不到保障。

(三)考核文化作用發(fā)揮不夠

由于國(guó)家有壟斷性質(zhì),長(zhǎng)期以來(lái),電力企業(yè)就是不存在風(fēng)險(xiǎn)的穩(wěn)定生存港灣,沒(méi)有失業(yè)的威脅。長(zhǎng)此以來(lái),導(dǎo)致人員臃腫、勞動(dòng)生產(chǎn)率低,講究和諧、避免激烈的競(jìng)爭(zhēng)的思想等等。于是,形成了一種輕考核、重資歷、重經(jīng)驗(yàn)、重關(guān)系、唯學(xué)歷的選人與用人觀念,考核的作用不能從根本上發(fā)揮出來(lái)。有些部門領(lǐng)導(dǎo)則對(duì)績(jī)效考評(píng)的重要性認(rèn)識(shí)不足,認(rèn)為是人事部門的事,在工作中不予以積極配合,加大了此項(xiàng)工作開展的難度。

三、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下電力企業(yè)^力資源管理主要策略

(一)優(yōu)化人力資源管理機(jī)制的對(duì)策

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場(chǎng)配置已逐步成為人才資源配置的主要方式,傳統(tǒng)體制下形成的人員計(jì)劃調(diào)配方式的影響日漸衰微,深層次的體制性障礙成為影響電力企業(yè)人才資源優(yōu)化配置的重要因素。要建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制,電力企業(yè)必須拓寬人才引進(jìn)渠道,建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系,健全有效的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。培育以人為本的企業(yè)文化,吸引和留住人才為本企業(yè)服務(wù)。

(二)更新人力資源管理理念。完善人才選拔任用機(jī)制

完善人才選拔任用機(jī)制,提高人力資源管理者的素質(zhì),采取有效的人才管理方法、方式從內(nèi)部或從外部引進(jìn)管理人才,是電力企業(yè)重視的問(wèn)題。在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下,只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)策略,制定人才發(fā)展規(guī)劃,深入挖掘內(nèi)部人才潛力。拓寬外部人才引進(jìn)渠道,才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

(三)建立彈性人力資源管理模式,形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

人力資源規(guī)劃的剛性特點(diǎn),其實(shí)是電力企業(yè) 人力資源管理的致命傷。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌,電力體制的改革,負(fù)擔(dān)沉重的電力企業(yè)必須卸下包袱,輕裝上陣。這除了需要同家構(gòu)建社會(huì)保障體系以保障國(guó)企改革的順利進(jìn)行,電力企業(yè)自身也應(yīng)該抓住電力體制改革的契機(jī),裁減人員,使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。同時(shí)電力企業(yè)應(yīng)該建立和完善優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,讓職工通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗,充分發(fā)揮主動(dòng)性。

(四)建立多種形式的激勵(lì)和約束機(jī)制,調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性

薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容,關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。要建立對(duì)員工具有激勵(lì)力的薪酬管理模式,必須要消除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的平均主義思想,讓公平與效率掛鉤。為此,企業(yè)薪酬體系應(yīng)有多種分配形式,并必須要有激勵(lì)性。員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)。與業(yè)績(jī)掛鉤,使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起,達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的目的。

(五)建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機(jī)制,使企業(yè)培訓(xùn)真正發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用

人才的開發(fā)是一個(gè)長(zhǎng)期的艱苦過(guò)程。企業(yè)重視人才的一個(gè)重要表現(xiàn)就是對(duì)人才的培訓(xùn)投入。通過(guò)培訓(xùn),企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì),還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展,從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。對(duì)職工的培訓(xùn),應(yīng)該是系統(tǒng)化的。根據(jù)企業(yè)受訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)狀進(jìn)行深入細(xì)致的了解、分析,在此基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)出個(gè)性化的內(nèi)容,并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估、跟蹤,不斷完善設(shè)計(jì),為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

(六)合理配置人力資源,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障

在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下。只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)策略,制定人才發(fā)展規(guī)劃,深入挖掘內(nèi)部人才潛力,拓寬外部人才引進(jìn)渠道,才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。人才消費(fèi)虛熱的極端傾向要防止,而貶低甚至阻礙人才使用的極端傾向,也要防止。用^、單位在消費(fèi)人才上的“合適”標(biāo)準(zhǔn),其實(shí)是一種十分正常而且應(yīng)該的標(biāo)準(zhǔn),而且這一標(biāo)準(zhǔn)必將進(jìn)一步普遍化。

(七)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),吸引人才、開發(fā)人才和留住人才

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成的較高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等,企業(yè)塑造活潑進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化。使“員工和企業(yè)共同發(fā)展”。正確處理好員工不同思維模式、行為方式和價(jià)值取向之間的沖突。建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍,去積極地吸引人才、開發(fā)人才和留住人才。正確對(duì)待、合理使用企業(yè)員工中的子女,能增強(qiáng)企業(yè)的親和力和凝聚力。企業(yè)職工子女在電力企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中起到積極的作用,他們把自[！]己的命運(yùn)緊緊與企業(yè)聯(lián)系在一起,形成了利益的共同體,促進(jìn)了職工隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上,落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì),這是我們時(shí)展的主旋律。在客觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷發(fā)生變化的前提下,電力企業(yè)需要在努力提高自己發(fā)展水平的同時(shí),履行社會(huì)責(zé)任、構(gòu)建和諧企業(yè)。要針對(duì)電力企業(yè)實(shí)際情況,進(jìn)行企業(yè)人力資源管理,對(duì)電網(wǎng)企業(yè)開展工作能提供有益的啟示。

人力資源管理?xiàng)l件論文:淺議市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下外部環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

[論文摘要] 中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)提高從外部環(huán)境中激活人力資源、利用人力資源的能力，已成為把握機(jī)遇、應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步以及實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵。本文通過(guò)對(duì)中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境的分析，解讀出企業(yè)人力資源管理的運(yùn)行軌跡。

[論文關(guān)鍵詞] 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；人力資源；外部環(huán)境

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境，是指企業(yè)系統(tǒng)以外能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素，即人力資源受到當(dāng)今時(shí)代和社會(huì)影響而具有的政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境。由于這些環(huán)境因素都處于企業(yè)的范圍之外，企業(yè)不能直接地控制，而企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必不可少的人力資源，必須根據(jù)外部環(huán)境的狀態(tài)變化采取相應(yīng)的措施，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，二者互相聯(lián)系，互為作用。

一、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的政治環(huán)境

政治環(huán)境主要指政治穩(wěn)定性、政府的管理方式以及政府的方針政策。

(一)政治穩(wěn)定性。政治環(huán)境一般不能直接作用于人力資源管理活動(dòng)，但能影響企業(yè)，進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)。穩(wěn)定的政治制度、和諧的社會(huì)生活、豐厚的人力資源是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展壯大的的充分條件。總理在十屆人大《政府工作報(bào)告》中指出：總結(jié)我們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，歸結(jié)起來(lái)就是，只有解放思想、實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，堅(jiān)定不移地走中國(guó)特色社會(huì)主義道路，堅(jiān)持改革開放，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、和平發(fā)展，才能最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的宏偉目標(biāo)。我們必須把握好：一是穩(wěn)定，就是保持宏觀經(jīng)濟(jì)政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性，繼續(xù)實(shí)施穩(wěn)健的財(cái)政政策和貨幣政策。二是完善，就是根據(jù)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行新情況及時(shí)完善政策措施，有針對(duì)性地解決突出矛盾和問(wèn)題。三是落實(shí)，就是認(rèn)真落實(shí)中央的各項(xiàng)政策措施，增強(qiáng)執(zhí)行力，真正把各項(xiàng)政策部署落實(shí)到實(shí)處。要更加重視社會(huì)發(fā)展和改善民生，積極解決人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問(wèn)題，維護(hù)社會(huì)公平正義，讓全體人民共享改革發(fā)展成果。堅(jiān)持社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革方向，推進(jìn)政治體制、經(jīng)濟(jì)體制、文化體制、社會(huì)體制改革。中國(guó)的富強(qiáng)、社會(huì)的穩(wěn)定、人民的幸福，為企業(yè)有效的人力資源管理提供了必要的政治條件。

(二)政府管理方式和政府方針政策。與政治穩(wěn)定性相比，政府管理方式和方針政策的作用更有力，直接影響甚至決定企業(yè)人力資源管理的方向。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的人力資源管理需要政府管理方式和方針政策具有連貫性和延續(xù)性，以減少企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的波動(dòng)，提高人力資源管理的效果。在“十一五”期間，國(guó)家的任務(wù)是：要堅(jiān)定不移地推進(jìn)改革開放，在重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)取得新的突破。要按照有進(jìn)有退合理流動(dòng)的原則，推動(dòng)國(guó)有資本更多地向國(guó)家安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域集中。要推進(jìn)國(guó)有大型企業(yè)股份制改革，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人和激勵(lì)約束機(jī)制。要加快推進(jìn)壟斷行業(yè)改革，深化電力、郵政、電信、鐵路等行業(yè)改革，穩(wěn)步推進(jìn)供水、供氣、供熱等市政公用事業(yè)改革。要鼓勵(lì)支持和引導(dǎo)個(gè)體私營(yíng)等非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展，鼓勵(lì)非公有制經(jīng)濟(jì)參與國(guó)有企業(yè)改革深化國(guó)有銀行改革。加快農(nóng)村金融改革，大力發(fā)展資本市場(chǎng)，深化保險(xiǎn)業(yè)改革，推進(jìn)金融對(duì)外開放，引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)對(duì)外投資合作等等。這一系列方針政策將使企業(yè)在人力資源管理等方面擁有更多的自主權(quán)。為企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化建設(shè)提供了寬廣的途徑。

二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境

經(jīng)濟(jì)環(huán)境主要指經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、國(guó)家科技水平和科技發(fā)展趨勢(shì)。

(一)經(jīng)濟(jì)體制。經(jīng)濟(jì)體制是一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的具體方式，它集中體現(xiàn)為資源的配置方式。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，市場(chǎng)成為資源配置的主體，價(jià)格杠桿發(fā)揮著重要作用，企業(yè)擁有相對(duì)獨(dú)立自主權(quán)，企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部的的各種因素自行對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一配置，職能性和戰(zhàn)略性的工作成為人力資源管理的主體。“十五”以來(lái)，國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局、國(guó)有企業(yè)股份制改革和國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管取得新進(jìn)展。郵政、電力體制改革繼續(xù)推進(jìn)，國(guó)有商業(yè)銀行股份制改革邁出新的步伐，中國(guó)銀行、中國(guó)工商銀行在境內(nèi)外成功上市，上市公司股權(quán)分置改革基本完成，證券市場(chǎng)基礎(chǔ)性制度建設(shè)得到加強(qiáng)，外匯管理體制改革逐步深化，整頓和規(guī)范市場(chǎng)秩序工作深入開展，深化和擴(kuò)大與各國(guó)的經(jīng)貿(mào)往來(lái)，支持企業(yè)對(duì)外投資合作，履行加入世界貿(mào)易組織保障，完善涉外經(jīng)濟(jì)體制和法規(guī)政策等一系列改革的成果，為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理儲(chǔ)備了外部變量，使人力資源成為各種資源配置的重要一種。

(二)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。在市場(chǎng)趨向完善，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況已成為人力資源管理的內(nèi)生變量。企業(yè)在作出人力資源的需求和供給規(guī)劃時(shí)，重要的一項(xiàng)就是企業(yè)未來(lái)的前景，而企業(yè)未來(lái)的前景是與整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r緊密聯(lián)系在一起的，兩者具有很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)繁榮發(fā)展，企業(yè)的前景看好，企業(yè)會(huì)不斷發(fā)展，人力資源的需求就相應(yīng)增加，相反就相應(yīng)減少。企業(yè)在人力資源供需預(yù)測(cè)時(shí)，要對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策的變化、人口規(guī)模和結(jié)構(gòu)的改變和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度等因素進(jìn)行深入分析，充分考慮內(nèi)外部?jī)蓚€(gè)渠道，及時(shí)調(diào)整好人力資源管理的相關(guān)對(duì)策。

(三)國(guó)家科技水平和科技發(fā)展趨勢(shì)。國(guó)家科技水平和科技發(fā)展趨勢(shì)是國(guó)家的技術(shù)環(huán)境，是科技體制、科技政策的晴雨表。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)既是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體，也是技術(shù)創(chuàng)新的主體，技術(shù)進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，從本質(zhì)上說(shuō)是企業(yè)對(duì)新技術(shù)開發(fā)的投入、采用和擴(kuò)散，是人力資源價(jià)值的集中體現(xiàn)。而新技術(shù)的快速擴(kuò)散，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也能擴(kuò)大人力資源的供需平臺(tái)，增強(qiáng)人才流動(dòng)。使企業(yè)在專業(yè)化經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)上，注重新技術(shù)的商業(yè)化應(yīng)用、多元化提升、人才化發(fā)展，推動(dòng)我國(guó)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的硬實(shí)力。因此，人力資源管理和發(fā)展的導(dǎo)入，使人力資源體現(xiàn)的技術(shù)正在越來(lái)越成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。

三、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的法律環(huán)境

法律環(huán)境主要指國(guó)家的法律規(guī)范、國(guó)家司法與執(zhí)法機(jī)關(guān)、企業(yè)的法律意識(shí)等。

(一)國(guó)家法律規(guī)范、國(guó)家司法與執(zhí)法機(jī)關(guān)。國(guó)家法律規(guī)范的實(shí)質(zhì)就是對(duì)個(gè)人或者組織的行為規(guī)范及其相互關(guān)系所做的一種規(guī)定，它通常是由國(guó)家的立法機(jī)關(guān)通過(guò)法定的程序制定，以國(guó)家政權(quán)的力量作為后盾強(qiáng)制實(shí)行的，法律一經(jīng)頒布實(shí)施，任何個(gè)人和組織都必須遵守。在我國(guó)，除立法機(jī)關(guān)頒布的法律外，國(guó)務(wù)院及其各部門所制定的具有法律效力的法規(guī)、規(guī)定、條例等也在這個(gè)范圍之內(nèi)。我國(guó)的《勞動(dòng)法》，內(nèi)容幾乎涉及人力資源管理的各個(gè)方面，包括招聘錄用、男女平等、勞動(dòng)安全和衛(wèi)生、工資待遇、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、辭退解雇、培訓(xùn)開發(fā)等等。企業(yè)作為社會(huì)組織的一種重要形式，它在日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必須遵守國(guó)家的法律規(guī)范。因此，法律對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的影響主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用上。同時(shí)，國(guó)家在政策法規(guī)上，體現(xiàn)了對(duì)人力資源管理的引導(dǎo)和保護(hù)。十屆人大《政府工作報(bào)告》中強(qiáng)調(diào)：健全法制是社會(huì)主義制度的內(nèi)在要求。構(gòu)建和諧社會(huì)，最重要的是加強(qiáng)民主法制建設(shè)，促進(jìn)社會(huì)公平正義。要加強(qiáng)政府立法工作，加強(qiáng)和改善行政執(zhí)法，落實(shí)行政執(zhí)法責(zé)任制。要把維護(hù)人民群眾的合法權(quán)益，作為正確處理新時(shí)期社會(huì)矛盾，促進(jìn)社會(huì)安定和諧的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。堅(jiān)持把擴(kuò)大就業(yè)放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的突出位置，發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，推行勞動(dòng)合同制度，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益。

(二)企業(yè)的法律意識(shí)。在國(guó)家和地區(qū)法律體系的完備性、法律仲裁的公正性和法制的穩(wěn)定性日趨科學(xué)合理的全球化經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中，不同的企業(yè)有不同級(jí)別的法律監(jiān)管和法律風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境，企業(yè)必須熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，并嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而所有競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)則集中于人力資源，在某種意義上甚至可以說(shuō)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)的成敗將決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的成敗。而且，隨著跨國(guó)企業(yè)的不斷涌入，企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)不僅有國(guó)內(nèi)的公司，與國(guó)內(nèi)外企業(yè)之間的相互關(guān)系的也逐漸密切，人力資源管理的法律環(huán)境已經(jīng)不再局限于本國(guó)的法律規(guī)范，而應(yīng)當(dāng)從全球的范圍來(lái)分析判斷。目前，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理上對(duì)法律環(huán)境變化的認(rèn)識(shí)還相對(duì)滯后，對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)還沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)。因?yàn)椋诓煌膰?guó)家和地區(qū)間，同樣會(huì)遇到一些執(zhí)法機(jī)構(gòu)有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法不糾的現(xiàn)象。當(dāng)然，隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作的增加，企業(yè)法律意識(shí)的不斷加強(qiáng)，國(guó)際間人力資源的交流一定會(huì)增多，肯定會(huì)形成一個(gè)宜于國(guó)際人才流動(dòng)的良好的法律環(huán)境。

四、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的文化環(huán)境

文化環(huán)境主要指國(guó)家的民族特征、文化傳統(tǒng)、國(guó)家的教育水平和人們的觀念形態(tài)。

(一)民族特征和文化傳統(tǒng)。在我國(guó)數(shù)千年的燦爛文明中，無(wú)論是“革故鼎新，順天應(yīng)人”和“憂勤惕厲，居安思危”的為政法則，還是“振民育德”之修已、正已、教之、化之的仁德之治和“民悅無(wú)疆”之親民、利民、富民、教民的利民之道；無(wú)論是儒家中庸和孫子謀略的智慧，還是“天行健，君子以自強(qiáng)不息”和“地勢(shì)坤，君子以厚德載物”的精神，都閃耀著中華民族傳統(tǒng)文化的奪目光彩，是中華文明的絕唱。中國(guó)的長(zhǎng)治久安，促成了中華文化的積淀，推動(dòng)了中華文化的發(fā)展。在新形勢(shì)下，國(guó)家號(hào)召全社會(huì)樹立中國(guó)特色社會(huì)主義的共同理想，廣泛開展社會(huì)主義榮辱觀教育，培育文明道德風(fēng)尚，尤其要加強(qiáng)青少年思想道德建設(shè)。國(guó)家還計(jì)劃：加快發(fā)展文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)，推進(jìn)文化體制改革。繼續(xù)建設(shè)一批國(guó)家重大文化工程，搞好文化遺產(chǎn)、自然遺產(chǎn)的保護(hù)。著眼于滿足人民群眾文化需求，保障人民文化權(quán)益，逐步建立覆蓋全社會(huì)的公共文化服務(wù)體系。縱觀歷史，聯(lián)系現(xiàn)實(shí)，探索以文化為導(dǎo)向的人力資源管理模式，離不開本國(guó)的傳統(tǒng)文化，離不開本國(guó)的企業(yè)，離不開本國(guó)的人。我們企業(yè)的精神文化要從民族文化中去集合，企業(yè)的制度行為文化要符合本國(guó)文化的特征，企業(yè)的形象、物質(zhì)文化要靠自己人去創(chuàng)造。可見(jiàn)，由于文化結(jié)構(gòu)能影響人們的思維方式和行為方式，對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，文化具有重要的社會(huì)整合和社會(huì)影響作用，它內(nèi)在地影響著人們的思維方式和行為方式，而且這種影響具有相對(duì)的持久性。對(duì)于不同國(guó)家來(lái)說(shuō)，由于其歷史傳統(tǒng)、地域環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異，不同國(guó)家文化的區(qū)別使得其對(duì)文化的社會(huì)整合和社會(huì)導(dǎo)向作用在內(nèi)容上各不相同。因此，會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。

(二)國(guó)家的教育水平和人們的觀念形態(tài)。全民素質(zhì)、人才質(zhì)量的高低是衡量國(guó)家教育水平的一桿秤，也直接決定人們的觀念形態(tài)，即人的價(jià)值觀念、倫理道德和風(fēng)俗習(xí)慣。從行為科學(xué)的角度看，教育決定文化，文化決定觀念，觀念決定態(tài)度，態(tài)度決定行為。引伸到人力資源管理領(lǐng)域，直接表現(xiàn)出不同文化層次的人對(duì)工作和成就的態(tài)度存在差異，對(duì)物質(zhì)利益的分配心態(tài)存在差異，對(duì)上級(jí)、同事的評(píng)價(jià)方式存在差異。面對(duì)全球化趨勢(shì)，越來(lái)越多的企業(yè)跨出國(guó)門投入到世界市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中。不同文化背景的群體之間的交互作用，帶來(lái)了一系列以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作生產(chǎn)質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的的，對(duì)來(lái)自不同文化背景下的人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整的管理過(guò)程，即人力資源管理中的跨文化現(xiàn)象。這種可以通過(guò)跨文化溝通、跨文化培訓(xùn)、跨文化團(tuán)隊(duì)合作完成的人力資源管理過(guò)程，就迫切需要提高國(guó)家的整體教育水平，特別是提高人才的本土化水平，十屆人大《政府工作報(bào)告》中指出：教育是國(guó)家的基石，教育公平是重要的社會(huì)公平。要堅(jiān)持把教育放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，加快各級(jí)各類教育發(fā)展。國(guó)家的總體布局是：普及和鞏固義務(wù)教育，加快發(fā)展職業(yè)教育，著力提高高等教育質(zhì)量。“十一五”時(shí)期中央將投入100億元，實(shí)施農(nóng)村初中學(xué)校改造計(jì)劃。同時(shí)，繼續(xù)解決好城市困難家庭和農(nóng)民工子女接受教育的問(wèn)題。要把發(fā)展職業(yè)教育放在更加突出的位置，使教育真正成為面向全社會(huì)的教育，這是一項(xiàng)重大變革和歷史任務(wù)。要重點(diǎn)發(fā)展中等職業(yè)教育，健全覆蓋城鄉(xiāng)的職業(yè)教育和培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。深化職業(yè)教育管理體制改革，推行工學(xué)結(jié)合、校企結(jié)合的辦學(xué)模式。高等教育要以提高質(zhì)量為核心，加快教育教學(xué)改革，加強(qiáng)高水平的學(xué)科和大學(xué)建設(shè)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，努力造就大批杰出人才。支持和規(guī)范民辦教育發(fā)展，發(fā)揮社會(huì)力量辦學(xué)的積極性。繼續(xù)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略。加快推進(jìn)以高層次、高技能人才為重點(diǎn)的各類人才隊(duì)伍建設(shè)，要在全社會(huì)弘揚(yáng)尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好風(fēng)氣。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的核心在于如何整合人力資源管理中零散而孤立的功能、職責(zé)和活動(dòng)，在于如何通過(guò)對(duì)人的運(yùn)作來(lái)增加協(xié)調(diào)性和創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)如何順應(yīng)國(guó)家教育制度的改革、教育水平的發(fā)展、人才戰(zhàn)略的運(yùn)行，始終是人力資源管理的一大課題。

綜上所述，正是由于人力資源在與外部環(huán)境的互為作用，勞動(dòng)者自我豐富、自我更新和自我發(fā)展，成為保障企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的最重要也是最有價(jià)值的資源的特征。目前世界各國(guó)都非常重視人力資源的開發(fā)和建設(shè)，力圖通過(guò)不斷提高人力資源管理的水平和質(zhì)量來(lái)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展。

人力資源管理?xiàng)l件論文:信息化條件下企業(yè)人力資源管理問(wèn)題芻議

信息化條件下企業(yè)人力資源管理問(wèn)題芻議

隨著信息化建設(shè)的加強(qiáng)，越來(lái)越多的企業(yè)開始把以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為核心的信息技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理中，ehr就是其中的一個(gè)重要方面。所謂ehr，即電子化人力資源管理，是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式，通過(guò)集中式的信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。它通過(guò)與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系，保障人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。

目前，根據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)的實(shí)踐，電子化人力資源管理的主要形式有電子化招聘、電子化培訓(xùn)、電子化學(xué)習(xí)、電子化溝通和電子化考評(píng)等，其中尤以電子化招聘和電子化培訓(xùn)發(fā)展最為迅速。對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，電子化人力資源管理還是一個(gè)較為陌生的領(lǐng)域，很多問(wèn)題還有待進(jìn)一步探索和實(shí)踐，因此筆者試圖對(duì)此加以探究。

一、實(shí)踐價(jià)值：ehr的應(yīng)用價(jià)值與意義

與傳統(tǒng)的人力資源管理方式相比，ehr的優(yōu)勢(shì)不僅僅表現(xiàn)在以計(jì)算機(jī)代替人工管理方面，從某種意義上可以說(shuō)是人力資源管理方式的一種變革。它的應(yīng)用價(jià)值與意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

及時(shí)，提高管理效率，降低管理成本。人力資源管理的事務(wù)具體包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等大量事務(wù)性、程序性工作，這些事務(wù)要占用人力資源管理者們大量時(shí)間，手工操作不僅效率低，且容易出錯(cuò)。應(yīng)用信息技術(shù)后，通過(guò)ehr授權(quán)員工進(jìn)行自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享等，可以提高人力資源管理者的工作效率，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來(lái)，考慮更具戰(zhàn)略意義的問(wèn)題。這樣不僅可以顯著提高管理效率，而且可以大大節(jié)省費(fèi)用和時(shí)間。另外，實(shí)施ehr后，還可以減少行政性人力資源管理人員、減少通訊費(fèi)用等，達(dá)到降低企業(yè)運(yùn)作成本的目的。

第二，優(yōu)化管理流程，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。如何合理設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理具體程序，并建立規(guī)范合理的流程，是企業(yè)人力資源管理者必須考慮的問(wèn)題。實(shí)施ehr后，不僅能將人力資源部門的工作職能覆蓋并劃分清楚，并且能在系統(tǒng)中體現(xiàn)經(jīng)過(guò)優(yōu)化了的業(yè)務(wù)流程，從而讓企業(yè)人力資源管理者從繁雜的人事事務(wù)中解脫出來(lái)，將更多的精力用于規(guī)范人力資源運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程上。在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)不可能也沒(méi)有能力關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈的每一個(gè)環(huán)節(jié)，而只能集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)和高附加值活動(dòng)。因此，對(duì)于企業(yè)而言，將企業(yè)的非核心因素排斥在企業(yè)組織以外、不斷尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一種正確的選擇，也是中外眾多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)實(shí)施ehr，建立規(guī)范的人力資源管理流程，有助于企業(yè)集中精力于核心環(huán)節(jié)的發(fā)展，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第三，突顯個(gè)性化，順應(yīng)員工自我管理趨勢(shì)。在信息化時(shí)代，隨著員工信息意識(shí)和自主性的增強(qiáng)，他們對(duì)人力資源管理信息透明化的需求也越來(lái)越強(qiáng)。特別是年輕一代知識(shí)型員工，他們十分注重個(gè)性化的人力資源發(fā)展規(guī)劃，需要對(duì)自身的職業(yè)生涯計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃、激勵(lì)措施等有更多的決策自主權(quán)，希望能夠?qū)嵤┳晕夜芾恚芨又鲃?dòng)地把握自己的發(fā)展前途。ehr通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的交互性、動(dòng)態(tài)性可以使人力資源管理部門根據(jù)員工個(gè)人的需求和特長(zhǎng)進(jìn)行工作安排、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和激勵(lì)，讓員工實(shí)施自我管理成為可能，能更加自主地把握自己的前途。另外，基于ehr，員工可以很方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息，并可以自己來(lái)維護(hù)這些信息，還可以實(shí)現(xiàn)在線報(bào)銷、在線申請(qǐng)休假、在線查詢等工作。因此，其以人為本和人性化的管理順應(yīng)了員工自我管理的趨勢(shì)。

第四，整合人力信息，優(yōu)化企業(yè)決策。ehr可以整合企業(yè)的現(xiàn)有人力資源信息，并快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持，方便企業(yè)高層管理者和部門經(jīng)理明了企業(yè)人員狀況、人才需求標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)的人力資源管理更為科學(xué)，人才配置更為合理。同時(shí)，也有利于企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)情況，并結(jié)合自身的人力、財(cái)力、技術(shù)等情況作出更適合企業(yè)發(fā)展的決策：達(dá)到優(yōu)化決策的目的。

第五，加速管理信息化，推進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。企業(yè)的采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)管理都在不斷地向信息化方向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理信息化已是大勢(shì)所趨。因此，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中生存和發(fā)展，就必須不斷地創(chuàng)新，同樣，電子化人力資源管理——ehr的發(fā)展也有利于促進(jìn)企業(yè)管理信息化，加速企業(yè)的全本文由論文聯(lián)盟收集整理面創(chuàng)新，從而適應(yīng)不斷發(fā)展的時(shí)代和市場(chǎng)需要。

二、現(xiàn)實(shí)處境：我國(guó)ehr發(fā)展面臨的困境

及時(shí)，企業(yè)高層決策人員的意識(shí)缺位。在我國(guó)，有些企業(yè)的高層決策人員對(duì)人力資源管理既缺乏理性認(rèn)識(shí)又缺乏感性認(rèn)識(shí)，自然對(duì)ehr知識(shí)了解更少。對(duì)有些企業(yè)管理人員而言，在企業(yè)的諸多經(jīng)營(yíng)要素（資金、技術(shù)、市場(chǎng)、人才等）中，人力資源是最為模糊的概念，有些甚至將人力資源視為一種不得已的成本開銷，而沒(méi)有真正將人力資源管理提升到一個(gè)顯著的戰(zhàn)略高度。因此，在沒(méi)有高層決策人員支持的情況下，推行ehr自然就舉步維艱。

第二，來(lái)自人力資源部門內(nèi)部的阻力。其一，有些人力資源管理人員基本理論和能力不足，這種情況在我國(guó)的許多企業(yè)中普遍存在。從總體來(lái)看，我國(guó)目前專業(yè)的人力資源管理人員還十分缺乏，許多企業(yè)的人力資源管理依然停留于人事管理

轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟

階段，根本談不上為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。其二，有些人力資源管理人員對(duì)新技術(shù)患有恐懼癥，不了解也不愿意學(xué)習(xí)新技術(shù)。當(dāng)一個(gè)企業(yè)ehr實(shí)施成功以后，很多傳統(tǒng)的事務(wù)性工作就可以通過(guò)電子信息系統(tǒng)迅速處理，而這必然要改變?nèi)肆Y源管理人員已經(jīng)習(xí)慣的工作流程和方式，他們將會(huì)承擔(dān)更多的創(chuàng)造性工作。過(guò)去人力資源管理部門到底掌握多少數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)的性可能只有他們自己才清楚，但采用ehr以后，所有的信息都會(huì)暴露在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和相關(guān)部門的人員面前，從而會(huì)本文由論文聯(lián)盟收集整理人力資源管理部門產(chǎn)生壓力。因此，能力的缺失和利己的私心使得有些人力資源管理人員消極地尋找各種借口，不愿推動(dòng)企業(yè)的ehr發(fā)展。

第三，專業(yè)“外腦”不“專業(yè)”。目前，國(guó)內(nèi)ehr研發(fā)人員大多只懂系統(tǒng)開發(fā)、信息技術(shù)，真正懂管理或者人力資源管理的專業(yè)人員少之又少；深諳人力資源管理精髓的專業(yè)管理咨詢公司，在一定程度上又缺乏信息科技方面的技術(shù)人才。管理與軟件技術(shù)的無(wú)縫銜接、人力資源管理與信息化的有效對(duì)接是我國(guó)企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)ehr的關(guān)鍵。

第四，初期投入成本較大。ehr雖能帶給企業(yè)高效率，但初期的投入比較大，這在一定程度上阻礙了ehr的發(fā)展，其具體表現(xiàn)如下：及時(shí)，無(wú)論是購(gòu)買通用型ehr軟件還是聯(lián)合專業(yè)開發(fā)公司開發(fā)軟件都需要一大筆資金。第二，數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換也需要一定的成本。把以前的人力資源信息植入一套全新的ehr軟件將花費(fèi)大量的時(shí)間和資金。原有數(shù)據(jù)大都存在著這樣或那樣與新系統(tǒng)不匹配的問(wèn)題，使之與新系統(tǒng)相匹配，往往耗費(fèi)公司大量的時(shí)間和精力。第三，業(yè)務(wù)培訓(xùn)需要成本。對(duì)ehr系統(tǒng)進(jìn)行認(rèn)真的培訓(xùn)是保障系統(tǒng)順利高效運(yùn)行的重要環(huán)節(jié)。在培訓(xùn)過(guò)程中，學(xué)習(xí)相關(guān)的計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)以及學(xué)習(xí)一套全新的管理流程都需要一定花銷。

第五，企業(yè)信息化的整體水平失衡。ehr建設(shè)也要考慮到同企業(yè)的其它信息系統(tǒng)相連，形成企業(yè)高效運(yùn)作與決策的數(shù)字神經(jīng)系統(tǒng)。企業(yè)信息化的整體水平，也是決定是否導(dǎo)入ehr的關(guān)鍵因素。在歷經(jīng)erp、crm、scm以及各類財(cái)務(wù)軟件之后，許多企業(yè)多少都擁有了一定的信息工作平臺(tái)，但各自運(yùn)行水平良莠不齊。因此，這種企業(yè)信息化整體水平失衡狀態(tài)將會(huì)阻礙ehr的推進(jìn)。

第六，數(shù)據(jù)、隱私安全存在風(fēng)險(xiǎn)。雖然ehr可以提高人力資源管理效率，但是它的信息安全隱患又成為其廣泛推廣的障礙。一些自動(dòng)信息轉(zhuǎn)換的功能已經(jīng)從人力資源管理部門轉(zhuǎn)移到員工和經(jīng)理手中，文件和信息可以通過(guò)電子郵件和即時(shí)信息在不同部門之間流動(dòng)，信息安全就成為不可忽視的問(wèn)題。例如，文件可能會(huì)被病毒侵入，未加密的信息溝通在文件傳輸過(guò)程中暴露出來(lái)的地址很容易使黑客攻擊計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，使用者的一些重要信息比如信用卡號(hào)和家庭住址等可能會(huì)被黑客或其他一些有惡意的人所獲得。因此，安全問(wèn)題成為實(shí)施ehr過(guò)程中不得不擔(dān)憂的問(wèn)題。

三、超越困境：推進(jìn)我國(guó)ehr發(fā)展的對(duì)策

及時(shí)，更新管理觀念。為了順利推行ehr，企業(yè)高層決策者和人力資源管理內(nèi)部工作人員必須根據(jù)先進(jìn)的人力資源管理思想，更新管理觀念，主動(dòng)積極地反思現(xiàn)行的體系，探討改進(jìn)的方案。特別是高層管理者更應(yīng)樹立創(chuàng)新的管理思想，應(yīng)意識(shí)到人力資源管理電子化的重要性。另外，人力資源管理人員也應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，逐步嘗試接受新的信息技術(shù)，從而適應(yīng)人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。

第二，選取或開發(fā)合適的ehr軟件。在當(dāng)前情況下，我國(guó)大部分企業(yè)還不具備獨(dú)立開發(fā)ehr軟件的能力，企業(yè)要根據(jù)自身的情況選擇相關(guān)的ehr軟件，充分加強(qiáng)與ehr開發(fā)商的聯(lián)系與溝通，選擇適合本企業(yè)特色的軟件產(chǎn)品，建設(shè)具有企業(yè)自身特色的ehr模式。

在選擇ehr系統(tǒng)時(shí)，要切忌貪大求全、追求時(shí)髦，務(wù)必將自己定位后量體裁衣。對(duì)此不要求一步到位，但要有長(zhǎng)期規(guī)劃與持續(xù)發(fā)展。成功的人力資源管理信息化建設(shè)是循序漸進(jìn)的，例如可以從建立簡(jiǎn)單的人力資源管理信息系統(tǒng)做起，減少手工操作，將人力資源管理人員解放出來(lái)，然后可進(jìn)行專項(xiàng)的系統(tǒng)建設(shè)，如電子化招聘、電子化學(xué)習(xí)、電子化培訓(xùn)等系統(tǒng)，建設(shè)一個(gè)大型的ehr系統(tǒng)。

第三，加強(qiáng)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。加強(qiáng)人力資源管理人員和企業(yè)其他人員辦公自動(dòng)化應(yīng)用水平的培訓(xùn)力度。一種理念、一件產(chǎn)品要得到很好的推廣，就必須使人們正確地認(rèn)識(shí)它、掌握它。目前我國(guó)企業(yè)人員辦公自動(dòng)化應(yīng)用水平還較低，因而，ehr的實(shí)施也受到影響。要盡快擺脫這種現(xiàn)狀，一項(xiàng)重要的工作便是通過(guò)大力培訓(xùn)以提高全員水平，有條件的企業(yè)可以請(qǐng)外部的培訓(xùn)服務(wù)顧問(wèn)公司或是成立專門的信息管理部門辦公自動(dòng)化培訓(xùn)小組來(lái)負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的具體實(shí)施；暫時(shí)不具備條件的企業(yè)可以鼓勵(lì)員工參加業(yè)余的自動(dòng)化課程培訓(xùn)或是先重點(diǎn)培養(yǎng)部分員工成為專業(yè)人員，再由這些專業(yè)人員來(lái)幫助企業(yè)完成自動(dòng)化培訓(xùn)工作。

第四，合理預(yù)算與規(guī)劃項(xiàng)目資金。推行ehr必須有的資金保障。因此，企業(yè)要根據(jù)ehr的需要做好專項(xiàng)資金預(yù)算，并分清層次，合理分配，避免陷入預(yù)算超出后騎虎難下的局面。

第五，整體協(xié)調(diào)推進(jìn)管理信息化進(jìn)程。實(shí)施ehr需要企業(yè)擁有較好的信息化平臺(tái)，對(duì)此，具備條件的企業(yè)應(yīng)該逐步加強(qiáng)企業(yè)的信息化建設(shè)，整體協(xié)調(diào)推進(jìn)管理信息化進(jìn)程，從而有利于保障ehr工作的順利開展。

第六，加強(qiáng)數(shù)據(jù)、信息安全保障建設(shè)。數(shù)據(jù)、隱私安全問(wèn)題是推行ehr過(guò)程中務(wù)必考慮的問(wèn)題。ehr系統(tǒng)的安全隱患主要來(lái)源于基于廣域網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)傳輸。解決這個(gè)問(wèn)題，目前可以采用加密傳輸?shù)膕sl技術(shù)、防火墻技術(shù)、vpn技術(shù)等。除了網(wǎng)絡(luò)安全外，對(duì)重要數(shù)據(jù)的加密存儲(chǔ)也是ehr系統(tǒng)安全的重要保障，安全審計(jì)技術(shù)也為系統(tǒng)的安全提供了更為完善的屏障。當(dāng)然，用戶管理是所有安全的基礎(chǔ)。除了數(shù)據(jù)的安全外，ehr系統(tǒng)的各種功能也存在不同的操作權(quán)限，而portal技術(shù)是保障這種安全的一種的實(shí)現(xiàn)方式。另外，通過(guò)建立規(guī)范的數(shù)據(jù)庫(kù)管理機(jī)制，系統(tǒng)還應(yīng)定期手動(dòng)或自動(dòng)備份，以備系統(tǒng)破壞之后恢復(fù)之需。

ehr的實(shí)施是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，具有綜合性、系統(tǒng)性、整體性等特點(diǎn)，涉及企業(yè)管理的各個(gè)方面，應(yīng)該堅(jiān)持統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一投資、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一建設(shè)和統(tǒng)一管理的工作原則。

人力資源管理?xiàng)l件論文:試論知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理

[論文關(guān)鍵詞]知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源；管理

[論文摘要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)生產(chǎn)為主的新型經(jīng)濟(jì)，因此知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人為主體的時(shí)代，未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力取決于掌握智力資源和創(chuàng)新能力的人才。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有著本質(zhì)區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)就是了解人性，尊重人性，以人為本。企業(yè)應(yīng)建立起能夠吸納人才和激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性的管理機(jī)制，把人力資源作為一種財(cái)富來(lái)開發(fā)挖掘和積累升值，以利于企業(yè)的發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。

人類歷史嶄新的一頁(yè)——知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已初見(jiàn)端倪。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，社會(huì)生產(chǎn)將以知識(shí)生產(chǎn)為主，而人是知識(shí)的創(chuàng)造主體，因此知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以人為主體的時(shí)代，未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力取決于掌握智力資源和創(chuàng)新能力的人才。所以，制定、實(shí)施科學(xué)有效的人力資源管理方案，加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理，培養(yǎng)一支跨世紀(jì)的學(xué)習(xí)型的職工隊(duì)伍，將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然需求。加強(qiáng)對(duì)人才理論研究、學(xué)習(xí)，弄清傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別，轉(zhuǎn)變觀念．明晰思路，導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的理念、思想和技術(shù)是企業(yè)管理者的重要課題。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1．傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)．管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

2．傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種工具，注重的是投入使用的控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是工具，便可以隨意控制它、使用它；是資源，特別是把人作為一種資源，就應(yīng)當(dāng)小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。有關(guān)學(xué)者認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放自己”。

3．傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具．似乎與其他職能部門的關(guān)系不大．但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。現(xiàn)代人力資源管理要求人力資源部門成為一個(gè)企業(yè)，一個(gè)組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門，集中精力營(yíng)造一種良好的工作氛圍，開發(fā)職工潛能。

二、現(xiàn)代人力資源管理的具體內(nèi)容

現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)就是了解人性、尊重人性、以人為本。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)講，把勞動(dòng)人事管理上升到現(xiàn)代人力資源管理，建立起能夠吸納和激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性的管理機(jī)制，有利于企業(yè)把人力資源作為一種財(cái)富來(lái)開發(fā)挖掘和積累升值，有利于企業(yè)的發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。在一個(gè)企業(yè)中，凡是涉及人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方方面面，都應(yīng)劃歸現(xiàn)代人力資源的管理范疇。主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：

1．正確地選用人才

千里馬常有而伯樂(lè)不常有．只有千里馬沒(méi)有伯樂(lè)等于沒(méi)有千里馬。如何發(fā)現(xiàn)、選擇善于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的人才．是人才資源管理的重要環(huán)節(jié)。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)．凡是可以在提高企業(yè)效率和效益中發(fā)揮積極作用的人員，就是所需的人才。企業(yè)有無(wú)一套科學(xué)、合理、高效的選才體制，決定著企業(yè)人才梯隊(duì)的構(gòu)成以及整個(gè)企業(yè)組織人員素質(zhì)水平。這就要求企業(yè)的決策者具備以下素質(zhì)：一是要有正確的人才觀，做到三破三立，即破除封建的人才觀．樹立尊重知識(shí)．尊重人才的觀念；破除人才即“全才”的人才觀，樹立知人善任，用人之長(zhǎng)的觀念；破除人才即是“完人”的人才觀，樹立文憑和真才實(shí)學(xué)并重的觀念。二是遵循選拔人才的原則和標(biāo)準(zhǔn)，即堅(jiān)持黨性原則，實(shí)事求是的思想路線，按照德才兼?zhèn)洌袑?shí)干精神、有群眾基礎(chǔ)、敢于創(chuàng)新和承擔(dān)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)，客觀公正地看待和任用人才；堅(jiān)持對(duì)政治思想素質(zhì)和技術(shù)業(yè)務(wù)能力及學(xué)歷、資歷進(jìn)行綜合考查和考核評(píng)議的原則，公開選拔人才。三是采取科學(xué)選拔人才的途徑和方法，企業(yè)人才分布在各個(gè)崗位應(yīng)打破身份的界限，條條框框，唯才是用，公正無(wú)私，不拘一格選人才。

2．做好人才的開發(fā)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種以創(chuàng)新為核心的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，決定了企業(yè)創(chuàng)新包括科學(xué)、技術(shù)、知識(shí)、制度、管理和觀念創(chuàng)新等，同時(shí)創(chuàng)新過(guò)程中出現(xiàn)的新問(wèn)題，又迫使人們必須帶著問(wèn)題深入學(xué)習(xí)，才能使企業(yè)永遠(yuǎn)處于良性創(chuàng)新發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

企業(yè)在激勵(lì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，職工勞動(dòng)中含有越來(lái)越多的智力成份，越來(lái)越趨于運(yùn)用高技術(shù)生產(chǎn)，更需要職工的創(chuàng)造性參與。所以企業(yè)人才資源的開發(fā)是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的客觀需要，企業(yè)不重視人力資源的開發(fā)，就會(huì)阻礙生產(chǎn)力的發(fā)展。

開發(fā)人才主要途徑是教育、培養(yǎng)、知人善任，要采取走出去請(qǐng)進(jìn)來(lái)的方法，積極引進(jìn)人才，大膽推薦人才，創(chuàng)造條件吸引人才，以及采取多種形式培育人才，并努力為人才的成長(zhǎng)和提高創(chuàng)造良好的條件。企業(yè)的人才資源開發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)放在加大職工培訓(xùn)力度上，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)應(yīng)以知識(shí)教育、技能培訓(xùn)為前提，把培養(yǎng)一支跨世紀(jì)的學(xué)習(xí)型的職工作為企業(yè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生、發(fā)展、實(shí)現(xiàn)的前提條件，將職工素質(zhì)物化為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)行為能力。

3．人才的使用和管理

發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才是企業(yè)“樹人”的兩個(gè)漫長(zhǎng)階段，用好人才，知人善任，才能最終實(shí)現(xiàn)人才為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的根本任務(wù)因此，在用人上，企業(yè)管理者應(yīng)該遵循以下三個(gè)原則：一是要量才施用，用其所長(zhǎng)，避其所短；二是容才護(hù)才，用人要看主流，看貢獻(xiàn)，容忍別人一時(shí)的過(guò)失，一切從企業(yè)整體利益出發(fā)；三是要建立健全企業(yè)人才管理的科學(xué)機(jī)制，逐步在企業(yè)人才的培養(yǎng)、使用、選拔、晉升管理方面制定相應(yīng)的規(guī)章，做到激勵(lì)與約束并重，努力實(shí)現(xiàn)人才管理法制化、制度化，較大限度地發(fā)揮企業(yè)全體員工潛能，發(fā)展生產(chǎn)，提高效益。

(1)人力資源的合理配置是人才管理的關(guān)鍵之一。企業(yè)人力資源的合理配置，是指企業(yè)現(xiàn)有的人員全部地、合理地得到能夠發(fā)揮其能力、才識(shí)、作用的崗位。合理配置的標(biāo)準(zhǔn)就是現(xiàn)有人力資源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人盡其才”企業(yè)人力資源的合理配置要注意把握三個(gè)觀點(diǎn)：一是能力觀點(diǎn)。企業(yè)在人員使用、安排上，慣性的、自覺(jué)不自覺(jué)的延續(xù)的是“因人設(shè)崗”的做法，隨著經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的需要，因人設(shè)崗的做法已成為制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，弊端越來(lái)越被人們認(rèn)識(shí)，取而代之的是“以崗定人”的做法。而最為積極的做法，應(yīng)該是“崗位選人”，適合此崗的取得該崗，不適合的可以參加其他崗位的競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)以逐步達(dá)到崗得其人、人得其崗、各得其位的目標(biāo)。依據(jù)能力定崗位，實(shí)行“能力定崗”不斷創(chuàng)造新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中得以生存和發(fā)展的重要思路。二是結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)。結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)是要求在人員配置上遵循合理結(jié)構(gòu)的原則。在企業(yè)人力資源配置時(shí)，不僅要考慮個(gè)人素質(zhì)，更要考慮群體素質(zhì)，理想的配置結(jié)構(gòu)應(yīng)該是均取其長(zhǎng)、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。群體素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于單個(gè)素質(zhì)的簡(jiǎn)單相加。對(duì)于一般企業(yè)來(lái)講，人員配置在結(jié)構(gòu)上要注意三個(gè)基本問(wèn)題，即配備的各類人員比例要得當(dāng)；能力水平高中低結(jié)構(gòu)要適宜；年齡結(jié)構(gòu)要老中青相結(jié)合。三是流動(dòng)的觀點(diǎn)。職工長(zhǎng)期在一個(gè)組織形式內(nèi)往往缺乏生氣，不利于創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮。工作中要尊重自然流動(dòng)，抑制盲目流動(dòng)，加強(qiáng)智力流動(dòng)，使企業(yè)現(xiàn)有人力資源不斷趨于配置和狀態(tài)。

(2)建立健全人事激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的核心。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在研究對(duì)職工激勵(lì)效果時(shí)發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20%一30%，而受到充分激勵(lì)的職工，其能力可發(fā)揮出80%一90%。這數(shù)據(jù)充分表明：人的潛力是很大的，只要把它挖掘出來(lái)，其作用是無(wú)窮無(wú)盡的。因此，就需要從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的高度，更新管理觀念與思路，認(rèn)真研究企業(yè)職工的精神、物質(zhì)變化需求，研究管理變化環(huán)境，制定相應(yīng)的管理激勵(lì)措施和激勵(lì)手段，并從組織上加以保障，以增強(qiáng)管理層的管理力度和靈活性，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，挖掘其潛能，鼓舞其情緒，較大限度地發(fā)揮其作用，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理者則更要重視精神激勵(lì)，這種激勵(lì)是一種新型的精神激勵(lì)，它賦予被管理者更大的權(quán)力和責(zé)任，使其意識(shí)到自己是管理者的一員，進(jìn)而發(fā)揮自己的自覺(jué)性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性，充分挖掘自己的潛能，以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，而不只是那種給予贊賞、表?yè)P(yáng)或榮譽(yù)的傳統(tǒng)式精神激勵(lì)。

4．人才的定期評(píng)估

企業(yè)人力資源的評(píng)估是指為了特定的目的，依照企業(yè)人力資源的管理標(biāo)準(zhǔn)和要求，以“合法”的程序，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，即對(duì)每個(gè)人的能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行的評(píng)定和估算。當(dāng)前，首先要消除對(duì)企業(yè)人力資源評(píng)估的兩種模糊認(rèn)識(shí)：一是評(píng)估就是人員考核，而考核就是為了提拔使用，提拔使用則就是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算的模糊認(rèn)識(shí)；二是人力資源管理是非生產(chǎn)性管理，因而人力資源管理的投入屬非生產(chǎn)性投入的模糊認(rèn)識(shí)。從而端正對(duì)企業(yè)人力資源評(píng)估意義的認(rèn)識(shí)，明晰企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，檢驗(yàn)人力資源管理效益，為企業(yè)決策層在企業(yè)的管理、經(jīng)營(yíng)、開發(fā)決策時(shí)提供的人力資源依據(jù)和服務(wù)，為地制訂人力資源規(guī)劃、計(jì)劃提供依據(jù)，為制定宏觀政策、合理配置資源，進(jìn)一步制定和完善人力資源增效、增值的各項(xiàng)措施提供及時(shí)手資料。

在企業(yè)人力資源評(píng)估過(guò)程中，要遵循真實(shí)性、公正性、科學(xué)性、有效性、獨(dú)立性的原則，同時(shí)還要把握好階段性、專題性、整體性、區(qū)域性等，以增加評(píng)估的計(jì)劃性、針對(duì)性、有效性，切實(shí)發(fā)揮評(píng)估在區(qū)域人力資源管理中的作用。

人力資源管理?xiàng)l件論文:網(wǎng)絡(luò)條件下醫(yī)院人力資源管理

一、我國(guó)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)絕大多數(shù)的醫(yī)院人事管理模式還是傳統(tǒng)的組織管理模式，其主要的關(guān)注點(diǎn)和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調(diào)動(dòng)和基本檔案處理、人事檔案保存和勞動(dòng)關(guān)系及合同的管理。

二、醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理的問(wèn)題所在

1.信息獲取困難

醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)人力資源管理體系堅(jiān)持組織管理模式，將地域和部門區(qū)分開來(lái)，各部門和各地域間缺少必要的信息獲取渠道，導(dǎo)致信息不能很好地流動(dòng)，造成信息獲取困難。

2.信息處理效率低

由于組織管理模式造成的各部門間信息獲取困難，使各部門在運(yùn)行過(guò)程中，通常容易接收到重復(fù)的信息和資源，造成資源的浪費(fèi)和處理低效。

3.信息協(xié)調(diào)困難

相互隔絕的部門由于信息的交流困難，再加上重疊的信息獲取方式，很容易造成部門間的協(xié)調(diào)問(wèn)題，常常導(dǎo)致工作脫節(jié)，統(tǒng)籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。

4.招聘與培養(yǎng)的單一

傳統(tǒng)的人力資源組織模式，對(duì)于招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養(yǎng)的方式更為僵化，只能是單純的開會(huì)、演講、書面資料。

三、對(duì)于建立網(wǎng)絡(luò)條件下的新型人力資源管理模式的建議

1.以人為本

生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的根本就是人力資源的培養(yǎng)和人力資源的發(fā)掘，如何做到以人為本，較大程度上開發(fā)出人的價(jià)值，才是人力資源管理的本質(zhì)所在。在醫(yī)院的人力資源管理過(guò)程中，必須要充分了解人的重要性，要根據(jù)不同員工的不同特點(diǎn)，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫(yī)院的組織目標(biāo)達(dá)成一致，保障人力資源充分開發(fā)，使其價(jià)值得到較大體現(xiàn)。

2.網(wǎng)絡(luò)招聘多樣化

人力資源的發(fā)展，在于新鮮血液的補(bǔ)充。醫(yī)院在人力資源招聘的過(guò)程中，必須要做到公開透明。借助互聯(lián)網(wǎng)高速信息化的優(yōu)勢(shì)，在不同的地區(qū)，不同的層次進(jìn)行人力資源的搜集。使眾多的社會(huì)閑置人力資源能夠更快、更全地網(wǎng)羅到醫(yī)院的人力資源體系之中，使醫(yī)院的人力資源儲(chǔ)備得到增長(zhǎng)

3.網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源激勵(lì)機(jī)制建立

人力資源升級(jí)的動(dòng)力在于員工內(nèi)在積極性的訴求，醫(yī)院在人力資源激勵(lì)機(jī)制建立方面，可以依靠網(wǎng)絡(luò)條件的信息高速化，整合醫(yī)院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)不同的員工類型制定出不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)物質(zhì)需求較強(qiáng)的員工，施行物質(zhì)激勵(lì)，使其在對(duì)醫(yī)院做出貢獻(xiàn)時(shí)，能得到津貼獎(jiǎng)金補(bǔ)助。

4.網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源培養(yǎng)

人力資源想要高效，就必須要不斷地進(jìn)行人力資源的培養(yǎng)，增加人力資源的價(jià)值，提高其人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。網(wǎng)絡(luò)條件下的高速信息時(shí)代，醫(yī)院對(duì)于員工的培養(yǎng)也要進(jìn)行相應(yīng)的變化，傳統(tǒng)的開會(huì)講課，實(shí)習(xí)學(xué)習(xí)已然不足以滿足現(xiàn)今人力資源的培養(yǎng)需求。醫(yī)院當(dāng)借助網(wǎng)絡(luò)條件，充分利用起網(wǎng)絡(luò)資源，與全國(guó)的醫(yī)院聯(lián)系起來(lái)，做到醫(yī)療資源共同，理論探索共求，使醫(yī)院的人力資源培養(yǎng)不單單只存在于醫(yī)院自身，而是能夠?qū)⒏嗟纳鐣?huì)資源整合進(jìn)來(lái)。

5.網(wǎng)絡(luò)條件下的醫(yī)院人力資源管理者的自身素質(zhì)培養(yǎng)

網(wǎng)絡(luò)雖然提供了高效的信息獲取速度和信息處理效率，但同時(shí)也對(duì)其使用者提高了使用要求。網(wǎng)絡(luò)條件下的醫(yī)院人力資源管理已然不是傳統(tǒng)的組織管理模式，而是需要借助網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)每個(gè)員工檔案建立和并進(jìn)行分析，數(shù)據(jù)庫(kù)的整合、修改，乃至對(duì)社會(huì)千變?nèi)f化的信息資源的收集和重組。因此，網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業(yè)。

四、結(jié)語(yǔ)

醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)人力資源管理模式，已然不適應(yīng)這個(gè)高速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)社會(huì)，信息的收集和處理已經(jīng)不是單純地存在于理論之中，而是切實(shí)的和人力資源的管理結(jié)合了起來(lái)。因此，想要改變醫(yī)院現(xiàn)今各部門間的信息不對(duì)稱、信息重疊、管理脫節(jié)、協(xié)調(diào)喪失等現(xiàn)狀，就不可避免的需要建議完備的網(wǎng)絡(luò)人力資源管理體系。實(shí)現(xiàn)人力資源網(wǎng)絡(luò)信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、處理、存儲(chǔ)管理信息，大幅提高管理工作的效率和質(zhì)量，還可以在及時(shí)時(shí)間掌握管理中的各類情況，提供完整的人事信息，規(guī)范整個(gè)管理流程，從管理系統(tǒng)中獲得的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)實(shí)現(xiàn)優(yōu)化性決策。

作者：邊琛莉 單位：內(nèi)蒙古第四醫(yī)院

人力資源管理?xiàng)l件論文:市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理分析

一、人才流動(dòng)更加頻繁

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才的流動(dòng)愈發(fā)頻繁。據(jù)調(diào)查，IT行業(yè)的人員跳槽最為頻繁。一般來(lái)說(shuō)，從事IT的人員跳槽的平均時(shí)間為1年，IT行業(yè)的管理人員跳槽的平均時(shí)間為2年，從事IT程序設(shè)計(jì)的人員跳槽平均時(shí)間為1.5年。事實(shí)上，適量的人才流動(dòng)在一定程度上促進(jìn)著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但是如果人才流動(dòng)的過(guò)于頻繁，就會(huì)使我國(guó)經(jīng)濟(jì)面臨巨大的威脅與挑戰(zhàn)。為了更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這一大環(huán)境，處于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的各企業(yè)必須采取有力手段，來(lái)加強(qiáng)對(duì)人才流動(dòng)的管理。對(duì)企業(yè)而言，只有以尊重市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為前提，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人才管理水平，不斷吸納外部的人才，減少企業(yè)內(nèi)部人才的流失，才能促進(jìn)企業(yè)的迅速發(fā)展，幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。

二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）人力資源的管理模式過(guò)于“傳統(tǒng)”，無(wú)法滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求

傳統(tǒng)的人力資源管理本質(zhì)上是一種業(yè)務(wù)管理，在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，企業(yè)處理職工問(wèn)題的主要依據(jù)是政府的政策。但是，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已無(wú)法滿足時(shí)代的需求，在一定程度上，甚至阻礙了企業(yè)的發(fā)展。目前，我國(guó)很多企業(yè)在人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃方面的意識(shí)都比較淡薄，既沒(méi)有認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給他們帶來(lái)的威脅與挑戰(zhàn)，也沒(méi)有對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源做出科學(xué)的預(yù)測(cè)與有效的管理。通常表現(xiàn)為人力資源的開發(fā)形式過(guò)于單一，企業(yè)內(nèi)部的人才并沒(méi)有將企業(yè)的發(fā)展與自身的發(fā)展有效地結(jié)合，最終導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，企業(yè)發(fā)展受到阻礙。

（二）缺乏切實(shí)可行的激勵(lì)性考核制度

目前，我國(guó)很多企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)依舊將籠統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”等作為考核員工績(jī)效水平的標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，這種考核制度缺乏量化的指標(biāo)，既無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，也無(wú)法幫助企業(yè)適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。因此，對(duì)企業(yè)而言，必須制定切實(shí)可行的激勵(lì)性考核制度來(lái)激發(fā)員工的工作熱情。只有這樣，才能從根本上解決員工之間薪酬差異帶來(lái)的問(wèn)題，促進(jìn)員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件人力資源管理的對(duì)策

（一）建立健全的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源管理體制

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入與發(fā)展，人才配置逐漸成為市場(chǎng)資源配置的主要方式。因此，企業(yè)內(nèi)部必須建立健全的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源管理體制，只有這樣，才能加強(qiáng)企業(yè)對(duì)激烈的市場(chǎng)與復(fù)雜的市場(chǎng)變化的應(yīng)變能力，從而幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗地位。對(duì)企業(yè)而言，目前的當(dāng)務(wù)之急是走出傳統(tǒng)的人事管理的誤區(qū)，改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，建立健全的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源管理體制，想法設(shè)法的融入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這個(gè)大環(huán)境中。

（二）建立科學(xué)完善的管理制度

眾所周知，科學(xué)的管理制度是有效管理人才的根本。對(duì)企業(yè)而言，可以將新思想與人才管理制度有效地結(jié)合起來(lái)，使管理制度與員工工作“”地結(jié)合。事實(shí)上，建立科學(xué)的、合理的人才管理制度，對(duì)于充分發(fā)揮管理者的管理作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是非常必要的。1、明確權(quán)責(zé)，制定科學(xué)的目標(biāo)。對(duì)企業(yè)而言，不管是對(duì)待人才的管理目標(biāo)，還是對(duì)待企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，都離不開一個(gè)科學(xué)的，的計(jì)劃。企業(yè)在制定人才管理與企業(yè)發(fā)展計(jì)劃時(shí)，要盡可能的對(duì)人才管理與企業(yè)發(fā)展中存在的不確定因素做出預(yù)測(cè)，提前準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)各種不確定因素的措施，這對(duì)于企業(yè)制定科學(xué)合理的發(fā)展目標(biāo)有著至關(guān)重要的作用。再者，企業(yè)在管理外延型人才管理時(shí)，必須要明確規(guī)定出外延型人才的權(quán)利與應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，確保外沿人員在做任何事時(shí)，都有據(jù)可依。特別注意的是，企業(yè)在強(qiáng)調(diào)外延型人才的義務(wù)時(shí)，必須給予他們充分的權(quán)利，這對(duì)于調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，提高他們的工作興趣，增強(qiáng)他們主動(dòng)解決問(wèn)題的能力，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益有著極其重要的作用。2、建立科學(xué)的管理制度。一個(gè)的企業(yè)在人才管理方面離不開科學(xué)合理的管理制度。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入與發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的需求也愈發(fā)迫切。一個(gè)企業(yè)要想留住人才，就必須建立科學(xué)的人才管理制度。在建立人才管理制度時(shí)，企業(yè)可以采用權(quán)變思想，將人才管理制度與制度的使用者有效地結(jié)合起來(lái)，這對(duì)于發(fā)揮企業(yè)的管理作用，避免企業(yè)制度的僵化管理有著至關(guān)重要的作用。因此，對(duì)企業(yè)而言，要想充分融入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，將人才的作用在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮到，保持企業(yè)永不衰減的生命力，就必須制定科學(xué)的，合理的人才管理制度。

（三）實(shí)行崗位流動(dòng)配置制度，為企業(yè)雇傭終身人才

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這一大環(huán)境的要求下，傳統(tǒng)的因人設(shè)崗的方法已經(jīng)無(wú)法滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求，甚至違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)公平競(jìng)爭(zhēng)的原則。因此，企業(yè)必須根據(jù)市場(chǎng)的真實(shí)需求與員工個(gè)人的實(shí)際能力來(lái)設(shè)置崗位。當(dāng)一個(gè)至關(guān)重要的崗位確實(shí)缺少相應(yīng)的人才時(shí)，企業(yè)必須堅(jiān)持寧缺毋濫的原則，絕不能讓不符合條件的人來(lái)濫竽充數(shù)。對(duì)企業(yè)的崗位流動(dòng)而言，應(yīng)該遵循能上能下，能縱能橫的原則，當(dāng)然，也要同時(shí)兼顧企業(yè)職工個(gè)人的職業(yè)生涯流規(guī)劃的原則，這種人才流動(dòng)的制度必須根據(jù)企業(yè)的真實(shí)需求或人才個(gè)人的需求來(lái)有計(jì)劃地進(jìn)行流動(dòng)。對(duì)于平常工作中成績(jī)突出的一些員工，企業(yè)應(yīng)該給他們提供一些獎(jiǎng)勵(lì)，可能的話，給予他們升遷的機(jī)會(huì)。但是，對(duì)于某些不在乎職位，僅僅想在某個(gè)領(lǐng)域取得傲人成績(jī)的核心人員來(lái)說(shuō)，升遷或者一些物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)是沒(méi)有必要的，這時(shí)，企業(yè)就必須針對(duì)他們個(gè)人的獨(dú)特的需求，提供有意義的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于企業(yè)工作中一些經(jīng)常不按時(shí)完場(chǎng)任務(wù)的員工，企業(yè)必須采取相應(yīng)的措施對(duì)他們進(jìn)行懲處，已達(dá)到提高企業(yè)，增強(qiáng)員工責(zé)任感的目的。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)都會(huì)采用降級(jí)的處分來(lái)懲處無(wú)法完成任務(wù)的員工，但是，對(duì)于某些級(jí)別很低崗位卻非常重要的人才來(lái)說(shuō)，企業(yè)無(wú)法通過(guò)降級(jí)來(lái)實(shí)現(xiàn)處罰他們的目的，這時(shí)需要采用一些特別的，有針對(duì)性的措施來(lái)對(duì)員工提出警告。對(duì)企業(yè)而言，采取上述的措施，既可以滿足企業(yè)對(duì)人才的需求，更好地幫助企業(yè)留住人才，又可以進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)部分核心員工的知識(shí)水平，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，成為企業(yè)真正的靈魂。同時(shí)，也可以滿足企業(yè)不同員工之間的需求，使企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展更加公平，提高企業(yè)員工的工作積極性，一方面幫助企業(yè)獲得的有利于企業(yè)發(fā)展的人才，另一方面，加強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)更好地融入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。對(duì)企業(yè)而言，要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，就必須要擁有的人才。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響下，不管是國(guó)家還是企業(yè)，都極其重視人力資源的建設(shè)工作，努力提高國(guó)家或企業(yè)人力資源的管理水平，從而促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)或企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。事實(shí)上，一個(gè)企業(yè)要想迅速適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理的模式，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這一經(jīng)濟(jì)大變革下獲得經(jīng)濟(jì)效益，就必須建立科學(xué)的合理的人才管理機(jī)制，提高企業(yè)人才管理的效率和人才管理的質(zhì)量，讓更多的人才愿意來(lái)為企業(yè)服務(wù)，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

作者：邵穎莉 單位：河北省邯鄲市高速公路管理局成安收費(fèi)站

人力資源管理?xiàng)l件論文:人力資源管理企業(yè)在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)必要條件

1?樹立“以人為本”的管理思想,完善人才配置激勵(lì)機(jī)制

在現(xiàn)代企業(yè)管理中,要實(shí)行“以人為本”的管理,也就是以人為中心的管理,其核心就是把對(duì)人、對(duì)物、對(duì)事的管理緊密結(jié)合起來(lái),并做到以對(duì)人的管理為中心,關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理要求,以調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。因此,企業(yè)管理者應(yīng)科學(xué)地運(yùn)用有效的方法,既要注意從整體上調(diào)動(dòng)員工的積極性,又要注意發(fā)揮員工個(gè)人的積極性,一個(gè)高明的經(jīng)營(yíng)管理者,應(yīng)該具有識(shí)人慧眼,按照能級(jí)原則,挑選合適人選,去擔(dān)負(fù)與他們能力相稱的工作,完成不同的任務(wù),并使他們互相協(xié)調(diào),使整個(gè)企業(yè)的工作取得成功。選才用人不能求全責(zé)備,要看主流。要知道世界上沒(méi)有完人,人的能力有大有小,重要的一點(diǎn)是以客觀的態(tài)度衡量人的優(yōu)劣,充分發(fā)揮其長(zhǎng)處。

另外,選才用人還要根據(jù)其不同的氣質(zhì)和知識(shí)層次來(lái)考慮人才適當(dāng)?shù)奈恢谩Ｒ驗(yàn)闅赓|(zhì)是一個(gè)人比較穩(wěn)定的對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式,是一個(gè)人全部品質(zhì)的特點(diǎn)的總和。通過(guò)對(duì)一個(gè)人氣質(zhì)的分析,不僅可以說(shuō)明他現(xiàn)在的行為,本論文由整理提供而且可以預(yù)見(jiàn)他未來(lái)的行為。例如,外向型性格的人才宜在營(yíng)銷領(lǐng)域發(fā)揮專長(zhǎng),內(nèi)向型性格的人才適合在科學(xué)研究和新產(chǎn)品開發(fā)方面有所成就,中向型性格的人才可以在管理方面有所建樹。尊重人的氣質(zhì),合理安排崗位,有利于發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性。每個(gè)人的專長(zhǎng)與所受的教育、實(shí)踐經(jīng)歷有關(guān),不同層次上從事管理工作的人應(yīng)具備不同的知識(shí)與專長(zhǎng)。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè),只有用能力本位取代權(quán)力本位或親情本位,建立公正合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,充分尊重并滿足員工自我發(fā)展的需要、參與的需要、個(gè)人成就感的需要,才能促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置,提高人力資源的使用效率,推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

2?加強(qiáng)培訓(xùn)工作的管理,健全人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制

既然企業(yè)管理以人為本,人是企業(yè)最重要的因素,那么管理人才的培養(yǎng)和較高素質(zhì)員工的形成,就應(yīng)始終是頭等重要的。特別是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜,管理水平要求高,促使員工應(yīng)具有廣泛的專業(yè)知識(shí)和高超的技能。因此,必須通過(guò)不斷的培訓(xùn),提高員工的技術(shù)熟練程度和文化科學(xué)水平,才能適應(yīng)需要。職工的教育培訓(xùn)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展起著越來(lái)越重要的作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須意識(shí)到:只有不斷提高職工的科技文化素質(zhì),發(fā)揮以智能為核心的人力資本的潛能,才能增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

企業(yè)要樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的對(duì)職工教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想,形成一套科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計(jì)劃,對(duì)職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個(gè)環(huán)節(jié)都做出硬性的規(guī)定。這些規(guī)定要與企業(yè)勞動(dòng)用工制度、分配制度、干部任免制度直接掛鉤,鼓勵(lì)職工增長(zhǎng)知識(shí)和技能。對(duì)職工的教育培訓(xùn)是智能資本中最重要的部分,它能提高所有員工的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能,使員工理解公司的經(jīng)營(yíng)思想,并根據(jù)本部門的特點(diǎn)付諸實(shí)踐,最終通過(guò)各個(gè)部門之間的工作能力的整合,本論文由整理提供達(dá)到為顧客提供品質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的目的。它比物質(zhì)資本的投入會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更長(zhǎng)期的收益。因此,企業(yè)必須加大智能資本投資。摩托羅拉創(chuàng)造了自己的具有創(chuàng)新意義的培訓(xùn)模式:建立個(gè)人培訓(xùn)賬戶,從工資總額中提取2?5%的資金用于培訓(xùn),專款專用,給每個(gè)人都提供教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),充分調(diào)動(dòng)知識(shí)和技術(shù)載體的人才潛能。

3?實(shí)行“按業(yè)績(jī)付酬”,完善付酬激勵(lì)機(jī)制

報(bào)酬是激勵(lì)員工的重要手段,合理而具有吸引力的報(bào)酬不但能激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性,促使員工去努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),提高組織的效益,而且能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好,且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)總是占主導(dǎo)地位的,物質(zhì)財(cái)富的多少也成為衡量成功的尺度。精神獎(jiǎng)勵(lì)建立在物質(zhì)需要已經(jīng)基本滿足的基礎(chǔ)上,并也帶有“含金量”。當(dāng)精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)有效結(jié)合時(shí)可發(fā)揮較大的激勵(lì)效應(yīng),本論文由整理提供對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),本著公平、平等的原則完善企業(yè)的付酬機(jī)制,要關(guān)注各類人才的市場(chǎng)行情,采用靈活的工資福利制度,這既體現(xiàn)人才的資本價(jià)值,又有利于增進(jìn)企業(yè)的績(jī)效。按業(yè)績(jī)付酬,可采用固定工資與浮動(dòng)工資相結(jié)合的辦法,浮動(dòng)工資與本人業(yè)績(jī)、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、利潤(rùn)分成及其他更為靈活的付酬方式。入股分紅是當(dāng)前股份制企業(yè)普遍推行的有效方法,它不僅可以使個(gè)人的利益和業(yè)績(jī)相結(jié)合,而且還能激發(fā)人們的整體意識(shí)。同時(shí),也可以嘗試談判工資制,探索股票期數(shù)(ESO)分配方式,吸引和留住有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬拧?

4?營(yíng)造“企業(yè)文化”,完善精神激勵(lì)機(jī)制

管理者應(yīng)從滿足人的精神需要出發(fā),努力營(yíng)造一個(gè)開放、和諧的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀念,猶如企業(yè)的靈魂,是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物,是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。本論文由整理提供企業(yè)文化將企業(yè)內(nèi)部的各種力量,特別是人力資源的管理和使用,統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)之中,匯聚到一個(gè)共同的方向,進(jìn)而激勵(lì)員工共同努力完成組織的共同目標(biāo)。企業(yè)文化能潛移默化地激發(fā)員工的上進(jìn)心和勞動(dòng)積極性,對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著不可估量的作用。現(xiàn)代企業(yè),特別是社會(huì)主義現(xiàn)代企業(yè),不但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營(yíng)主體,同時(shí)還應(yīng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的文化主體,是經(jīng)濟(jì)與文化相統(tǒng)一的主體,這種統(tǒng)一,既適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部的需要,也適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的外部需要。企業(yè)以文化為手段,通過(guò)增強(qiáng)員工的主體意識(shí)、共融意識(shí)、自律意識(shí)和人才意識(shí),提高他們的文化素質(zhì),以文明管理來(lái)完善和提高管理水平,便可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力;企業(yè)以文化為媒介,通過(guò)投資公益事業(yè),參與、贊助文化活動(dòng)的方式來(lái)塑造企業(yè)的社會(huì)形象,便可以提高企業(yè)的社會(huì)影響、良好聲譽(yù)和擴(kuò)大企業(yè)知名度,密切其與社會(huì)的關(guān)系。

可見(jiàn),在現(xiàn)代企業(yè)管理中,人力資源的合理組織和有效利用,人的積極性和主動(dòng)性的有效發(fā)揮,人員素質(zhì)的提高和人力智力的開發(fā)和培養(yǎng),關(guān)系到整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)的有機(jī)運(yùn)行和效能,對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力和效果有著至關(guān)重要的影響。因此,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)興起的今天,企業(yè)一定要以先進(jìn)的人才管理理念為先鋒,以人為本的管理制度為內(nèi)容,以開放和動(dòng)態(tài)的管理為形式,激勵(lì)與約束并存,物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并存。在完善各種激勵(lì)機(jī)制的同時(shí),開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有巨大潛力的人才儲(chǔ)備,使這些潛在人才變成現(xiàn)實(shí)的有更大的增值潛力的棟梁之力,不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

〔摘要〕在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,適于時(shí)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本,是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持主動(dòng),贏得優(yōu)勢(shì)的及時(shí)資源。而人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈使得人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制,吸引、開發(fā)和留住人才,激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。

人力資源管理?xiàng)l件論文:市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理

提要隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。

關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；人力資源；管理

一、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源管理重要性的突顯是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。

人力資源管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過(guò)對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

1、人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過(guò)不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺(jué)維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過(guò)輪換發(fā)現(xiàn)員工最適合的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，提高企業(yè)工作效率。

2、人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素。人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。“人是一切企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的控制因素。”隨著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來(lái)越多地受到人力資源管理的約束。人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗的至關(guān)重要的因素。

二、目前企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國(guó)有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。國(guó)有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。事實(shí)上，長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就是人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近年來(lái)，一些國(guó)有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予其一些新的內(nèi)涵，但從總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒(méi)有得到根本改變。

2、缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制。我們的國(guó)有企業(yè)也不是沒(méi)有人才，而是沒(méi)有利用好人才。首先是選人機(jī)制有問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門考察，組織任命。這本來(lái)沒(méi)什么，但是由于國(guó)有企業(yè)的所有者是抽象的國(guó)家，經(jīng)營(yíng)者卻是具體的個(gè)人，這就難以保障企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體職責(zé)說(shuō)明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。

3、企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。我國(guó)企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理念難以達(dá)成全員共識(shí)。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。同時(shí)，我國(guó)企業(yè)人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。當(dāng)前，我國(guó)大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的關(guān)鍵知識(shí)和能力主要有：（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽(tīng)和理解他人的想法和要求；（2）具有較高的語(yǔ)言表達(dá)能力；（3）具有協(xié)調(diào)解決問(wèn)題的能力（即協(xié)調(diào)雇員關(guān)系）；（4）能運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技巧闡述勞動(dòng)及相關(guān)狀況；（5）具有法規(guī)方面的知識(shí)（如勞工法、雇傭標(biāo)準(zhǔn)法及相關(guān)法規(guī)）；（6）具有領(lǐng)導(dǎo)能力（即能領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)各層管理者做好工作）。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的途徑

1、創(chuàng)造新型的人力資源管理模式。人力資源管理的新模式在一定程度上降低了企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。

2、給予員工福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境，為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)。在管理的過(guò)程中，福利始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)，我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮模彩谴偈箚T工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干得不錯(cuò)，企業(yè)沒(méi)有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

3、制定有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然，激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。

4、建立人力資源管理戰(zhàn)略。一是培養(yǎng)全球觀念。全球觀，也可稱為全球世界觀，是有關(guān)企業(yè)如何考慮其國(guó)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的理念。全球性考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，全球性開展企業(yè)的研究與開發(fā)活動(dòng)以及全球性的進(jìn)行商務(wù)活動(dòng)，是衡量企業(yè)是否已經(jīng)形成全球觀的標(biāo)準(zhǔn)。換言之，全球觀是有關(guān)企業(yè)的思維方式。二是培養(yǎng)協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神。全球性的戰(zhàn)略協(xié)作以其地理上的柔性、多樣性以及對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)和當(dāng)?shù)卣膽?yīng)對(duì)性，在優(yōu)化企業(yè)重大活動(dòng)方面發(fā)揮重要作用。全球性的協(xié)作是對(duì)各業(yè)務(wù)單位所構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)的資源流動(dòng)、共同體意識(shí)和范圍經(jīng)濟(jì)的管理。全球企業(yè)的任何人必須彼此依靠，而彼此之間的伙伴關(guān)系是企業(yè)的重要資源。通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作，協(xié)作機(jī)制就能夠逐步形成。人力資源管理需要在激勵(lì)機(jī)制中更多地強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，鼓勵(lì)員工互幫互助。對(duì)于21世紀(jì)的全球企業(yè)，與其他組織的員工進(jìn)行有效合作也是非常重要的。全球企業(yè)中的協(xié)作機(jī)制的發(fā)展，依賴于員工溝通技能和團(tuán)隊(duì)合作技能的提高。企業(yè)在溝通和合作技能上的投入越多，越有利于協(xié)作關(guān)系的發(fā)展。

（作者單位：南陽(yáng)市及時(shí)人民醫(yī)院）

人力資源管理?xiàng)l件論文:市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)人力資源管理

【摘要】 企業(yè)經(jīng)濟(jì)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ)組成部分，當(dāng)前開放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，促進(jìn)了企業(yè)管理形式的多元化，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要前提條件，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成要素，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展有著關(guān)鍵性的保障作用。本文針對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源的管理措施進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析和闡述。

【關(guān)鍵詞】 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 企業(yè)經(jīng)濟(jì) 人力資源 管理措施

當(dāng)前多元化發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境形勢(shì)，推動(dòng)了現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的實(shí)踐和創(chuàng)新，人力資源是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源形式，是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方式發(fā)生了很大程度的轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)人力資源管理成為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)健康運(yùn)行的動(dòng)力源泉，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。新形勢(shì)下，面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，探索適應(yīng)時(shí)展需求的有效人力資源管理策略，成為企業(yè)管理者所共同關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。

1. 人力資源管理的內(nèi)涵特征

人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有創(chuàng)造能力的勞動(dòng)力資源總和。相對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)所擁有的能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的相關(guān)技術(shù)人才以及勞動(dòng)力的統(tǒng)稱。一定數(shù)量的人力資源是保障社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展的前提條件，相對(duì)于與其它資源而言，人力資源受人類社會(huì)文明發(fā)展程度制約和影響，能夠被不斷創(chuàng)新和開發(fā)，具有著明顯的主觀能動(dòng)性、時(shí)代性、生物性、再生性等特征，是生產(chǎn)力要素中具有生命活力的資源形式。

人力資源管理，是根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理以及人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)采用招聘、培訓(xùn)、使用、考核、酬薪等不同的管理形式，針對(duì)相關(guān)人力資源進(jìn)行有效利用，以滿足和保障相關(guān)主體當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展需要的管理活動(dòng)；是通過(guò)預(yù)測(cè)相關(guān)人力資源需求并作出相應(yīng)招聘計(jì)劃、選擇相關(guān)人員并進(jìn)行組織培訓(xùn)、有效利用和績(jī)效考核并支付報(bào)酬，以便實(shí)現(xiàn)組織主體效益目標(biāo)的全過(guò)程。企業(yè)人力資源管理，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及要求，有計(jì)劃的對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的配置和調(diào)整，通過(guò)對(duì)企業(yè)相關(guān)人力資源采取相關(guān)管理方式，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源的積極主動(dòng)性，較大可能的發(fā)掘其創(chuàng)造潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值效益，保障企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理呈現(xiàn)出全球性、戰(zhàn)略性、服務(wù)性、指導(dǎo)性的特點(diǎn)，人力資源的配置及流動(dòng)受市場(chǎng)供求變化制約和影響，具有明顯的動(dòng)態(tài)性規(guī)律特征；隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境形勢(shì)的日益加劇，企業(yè)經(jīng)濟(jì)逐步趨向多元性國(guó)際市場(chǎng)化開放發(fā)展，對(duì)于人力資源的素質(zhì)需求不斷提升，深化企業(yè)改革是實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)管理的重要基點(diǎn)，轉(zhuǎn)變管理職能是人力資源管理的重要內(nèi)容，在注重經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，人力資源管理應(yīng)適應(yīng)時(shí)展需求。

2. 當(dāng)前加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，是影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要因素。隨著當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的多元化發(fā)展，人才短缺成為影響企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題，人力資源競(jìng)爭(zhēng)已成為新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展的重要策略。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的開放，人力資源流動(dòng)呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。企業(yè)發(fā)展為適應(yīng)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)形式，人力資源需求逐步趨向于技術(shù)型或管理型的綜合化及高尖化人才。人生價(jià)值觀念的不斷轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化了人們對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)環(huán)境以及工作報(bào)酬等物質(zhì)待遇的注重，人才對(duì)于企業(yè)的選擇和要求更具現(xiàn)實(shí)性。當(dāng)前社會(huì)人才任用機(jī)制的改革，為人力資源流動(dòng)提供了相對(duì)靈活的途徑，很多具有高尖技術(shù)的綜合性人才能夠結(jié)合自身優(yōu)勢(shì)，不斷調(diào)整自己的發(fā)展空間，導(dǎo)致人力資源流動(dòng)性愈加頻繁。

新時(shí)期下人力資源流動(dòng)的新變化，造成企業(yè)人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要在復(fù)雜變幻的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中不斷發(fā)展，必須切實(shí)加強(qiáng)內(nèi)部管理與控制，改革經(jīng)營(yíng)發(fā)展管理機(jī)制，作為企業(yè)管理的有機(jī)組成，人力資源管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下成為企業(yè)優(yōu)化資源配置，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)穩(wěn)定發(fā)展的重要舉措。

人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素，是制約企業(yè)發(fā)展程度的前提條件。新形式下，企業(yè)要優(yōu)化經(jīng)營(yíng)管理體系，必須深化企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配等各項(xiàng)人力資源管理制度改革，充分發(fā)揮人力資源管理的組織調(diào)配職能，增強(qiáng)員工市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，提高個(gè)體創(chuàng)造性，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)活力。企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，充分利用組織管理職能加強(qiáng)人力資源管理，通過(guò)構(gòu)建人才引進(jìn)、聘用選拔、任用機(jī)理、考核酬薪等相關(guān)科學(xué)有效地人才管理機(jī)制，營(yíng)造和構(gòu)建和諧的生產(chǎn)氛圍；提高企業(yè)工作效率，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)健康運(yùn)行。隨著現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理觀念的轉(zhuǎn)變，人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境謀求發(fā)展的核心舉措。

3. 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的策略

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)發(fā)展逐步趨向多元化經(jīng)營(yíng)管理轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理也應(yīng)呈現(xiàn)出開放、靈活的動(dòng)態(tài)性管理特點(diǎn)，以適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求。受客觀因素制約，當(dāng)前很多企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在人才管理觀念落后，人才管理職能弱化，人才保障機(jī)制缺失，人才發(fā)展戰(zhàn)略短淺的弊端。新形勢(shì)下，企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理需要落實(shí)如下策略：

3.1轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

新形勢(shì)下，企業(yè)要適應(yīng)時(shí)展需求，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，必須轉(zhuǎn)變企業(yè)管理觀念，堅(jiān)持以人為本的指導(dǎo)思想、強(qiáng)化服務(wù)管理職能，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，正確樹立人力資源管理新理念，深化企業(yè)內(nèi)部改革，優(yōu)化企業(yè)管理創(chuàng)新實(shí)踐，倡導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略人才隊(duì)伍培養(yǎng)開發(fā)策略，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化指導(dǎo)。

3.2構(gòu)建人力資源管理戰(zhàn)略

面對(duì)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)全球化形勢(shì)，企業(yè)人力資源管理應(yīng)立足于全球化發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)人力資源的多元化建設(shè)，通過(guò)優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外發(fā)展環(huán)境，創(chuàng)建和諧安定的企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)氛圍，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，大力發(fā)展企業(yè)文化，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。積極構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源管理的多樣化運(yùn)行。

3.3創(chuàng)新人力資源管理模式

加強(qiáng)人力資源管理在一定程度上能夠有效降低企業(yè)成本增加收益。人力資源管理的核心在于合理人才配置，企業(yè)要立足于自身發(fā)展需求，堅(jiān)持人文管理理念，積極探索和優(yōu)化適應(yīng)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的多樣化人才管理形式，創(chuàng)新和完善績(jī)效考核、薪酬福利等人才管理模式，引進(jìn)和吸納人才資源，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.4優(yōu)化人力資源激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理高效化的重要保障。新形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)充分明確人才發(fā)展的時(shí)代需求和形勢(shì)，立足于可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過(guò)分配制度改革，構(gòu)建公平合理的績(jī)效評(píng)估和薪酬激勵(lì)機(jī)制，引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)化功能工作環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)掘人才創(chuàng)造潛能，避免企業(yè)人才流失。

3.5加強(qiáng)人力資源再生開發(fā)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境下，合作成為企業(yè)發(fā)展的重要策略，企業(yè)管理必須注重自身人力資源結(jié)構(gòu)素質(zhì)的調(diào)整和優(yōu)化，利用有效資源優(yōu)勢(shì)和途徑，有計(jì)劃的開展各種人才技術(shù)培訓(xùn)活動(dòng)，提高人才資源的綜合素質(zhì)與生產(chǎn)技能，根據(jù)市場(chǎng)需求變化，實(shí)時(shí)加強(qiáng)人才資源的開發(fā)和再生培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)：

總之，人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分。當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，加強(qiáng)人力資源管理，是深化現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部改革，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，優(yōu)化企業(yè)發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。

人力資源管理?xiàng)l件論文:市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的高校人力資源管理創(chuàng)新

［摘 要］作為一種高效的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)的確立并不是一帆風(fēng)順的。但是,它的確立對(duì)當(dāng)今中國(guó)社會(huì)的各個(gè)層面產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響,使我們這個(gè)時(shí)代呈現(xiàn)出了許多新的特點(diǎn)和風(fēng)貌。本文以社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為研究背景,以創(chuàng)新的思維模式為主導(dǎo),主要探討了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下高校人力資源管理的幾種新模式,即創(chuàng)新電子化管理方式、創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)觀念與培訓(xùn)實(shí)踐、采用JIT技術(shù)進(jìn)行人員配置、采用平衡計(jì)分法進(jìn)行人力資源的績(jī)效評(píng)價(jià)等。

［關(guān)鍵詞］市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；創(chuàng)新

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一把雙刃劍,它本來(lái)是為人的,但是它又會(huì)導(dǎo)致人性的扭曲。資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人本思想的產(chǎn)生是一個(gè)自發(fā)的、抽象的、虛幻的過(guò)程,它其實(shí)是沿襲了以物為本的傳統(tǒng),使得經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人的發(fā)展背離,人的物化、異化現(xiàn)象十分普遍。與資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不同的是,社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以人為本是自覺(jué)的、具體的、現(xiàn)實(shí)的。它強(qiáng)調(diào)：人重于物,人是目的,人是關(guān)鍵,強(qiáng)調(diào)一切為了人,一切依靠人。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)作為一種經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式,對(duì)當(dāng)代中國(guó)社會(huì)的各個(gè)層面都產(chǎn)生著重要的影響,使整個(gè)時(shí)代都呈現(xiàn)出了新的特點(diǎn)、新的精神。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立與發(fā)展道路上,也走了不少?gòu)澛?付出了一定的代價(jià)。本文以社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主題,以“以人為本”的哲學(xué)理念為切入點(diǎn),集中研究了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下高校人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新模式。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,高校發(fā)展的一個(gè)重點(diǎn)是人才,人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者,對(duì)于高校人力資源管理來(lái)說(shuō),即要關(guān)注知識(shí)型人才的特點(diǎn),其重點(diǎn)是如何開發(fā)與管理知識(shí)型人才,對(duì)知識(shí)型人才采用不同的管理策略。

1 管理方式創(chuàng)新：電子化人力資源管理

本文提出的高校電子化人力資源管理,有別于傳統(tǒng)的高校人力資源管理方式,其具體流程是：

及時(shí),電子化招聘。因特網(wǎng)由于其獨(dú)特的“全球性、實(shí)時(shí)性和交互性”的特征,已成為迄今為止公認(rèn)的最廣泛、最有效的獲取信息的途徑。電子化招聘是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理實(shí)踐中的運(yùn)用,通過(guò)網(wǎng)絡(luò),高校可以及時(shí)和更新引進(jìn)人才的信息,特別是高校需要的中、高端人才信息。

第二,電子化培訓(xùn)。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)的更新速度越來(lái)越快,為了在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝,高校必須通過(guò)持續(xù)不斷的培訓(xùn)來(lái)提高教師、管理人員的素質(zhì)。電子化培訓(xùn)和電子化管理是相伴而生的,它們都將是未來(lái)開展培訓(xùn)活動(dòng)的有效方式。

第三,電子化學(xué)習(xí)。電子化學(xué)習(xí)是指相對(duì)于組織的、旨在提高人員的崗位技能和業(yè)務(wù)水平的電子化培訓(xùn)而言,通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的、自發(fā)的、以提高自身素質(zhì)為主要目的獲取知識(shí)的過(guò)程。人力資源部門鼓勵(lì)職工參與電子化學(xué)習(xí),有利于提高職工的綜合素質(zhì)和推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。

第四,電子化溝通。電子化溝通正在為越來(lái)越多的高校所運(yùn)用,由電子化溝通所帶來(lái)的信息直接、有效、快速、廣泛的傳播效應(yīng)充分顯現(xiàn)了電子化傳播的魅力。電子化溝通的形式是多元的,如開設(shè)論壇、建議區(qū)、公告欄及領(lǐng)導(dǎo)信箱等。

第五,電子化考評(píng)。電子化考評(píng)已經(jīng)在一些高校中得到了應(yīng)用,但目前尚處于探索階段。運(yùn)用電子化考評(píng)可使考評(píng)的方式更加靈活,員工之間的空間距離縮短,計(jì)算機(jī)技術(shù)的運(yùn)用還能使考評(píng)的指標(biāo)更加科學(xué)。考評(píng)者也可以根據(jù)考評(píng)系統(tǒng)實(shí)錄下來(lái)的資料進(jìn)行追蹤、反饋,不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,改進(jìn)工作成效。

2 人員培訓(xùn)創(chuàng)新：觀念與實(shí)踐的變革

及時(shí),與時(shí)俱進(jìn),更新培訓(xùn)觀念。很多高校存在培訓(xùn)理念滯后的情況,據(jù)抽樣調(diào)查顯示,只有不到10%的高校增加了培訓(xùn)投資,30%的高校年人均培訓(xùn)投資成本不足10元,有些高校甚至根本沒(méi)有對(duì)員工培訓(xùn)的投入。高校不重視最寶貴的人力資本投資,必將陷入“不重視培訓(xùn)―人員素質(zhì)低―人力資本貶值”的一個(gè)惡性循環(huán)怪圈。因此,高校管理者首先就要進(jìn)行觀念上的變革,把人力資本投資當(dāng)做投資回報(bào)率較高的一個(gè)投資項(xiàng)目來(lái)看待。

第二,要重視培訓(xùn)理念的創(chuàng)新。①主體責(zé)任理念。一些學(xué)者認(rèn)為,培訓(xùn)應(yīng)該從人力資源部門向直接參與管理的領(lǐng)導(dǎo)傾斜,要將高校管理層的領(lǐng)導(dǎo)變?yōu)榕嘤?xùn)者,要使他們懂得,他們的行動(dòng)對(duì)高校的人力資源管理影響至關(guān)重大。②主體接受理念。有一種傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為,培訓(xùn)就是一種專業(yè)技能的學(xué)習(xí),培訓(xùn)的內(nèi)容是高度專業(yè)化的,追求的是單向任務(wù)和單個(gè)步驟的完成,是由講師給出指令,然后學(xué)員接受指令執(zhí)行的一個(gè)過(guò)程。而新的培訓(xùn)理念認(rèn)為,培訓(xùn)接收者應(yīng)該是主動(dòng)吸收知識(shí)的,要在培訓(xùn)中變被動(dòng)為主動(dòng)。

第三,要重視培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與方式的創(chuàng)新。一方面,培訓(xùn)部門的創(chuàng)新。培訓(xùn)部門要從只管培訓(xùn)到更深層次地介入到高校管理中來(lái),要把自己的隊(duì)伍建設(shè)成為專家型隊(duì)伍,要能夠被高校的決策層所重視,并且在高校的決策中發(fā)揮重要作用。另一方面,培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。從上課向?qū)嵺`模式演練轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)的目的歸根結(jié)底還在于為高校的現(xiàn)實(shí)管理活動(dòng)所服務(wù),從培訓(xùn)到實(shí)踐的對(duì)接是十分重要的,培訓(xùn)采用實(shí)踐模式演練將會(huì)更接近于高校的管理實(shí)際。

3 人員配置創(chuàng)新：JIT技術(shù)(Just In Time)

JIT即準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)制,是一種最早由日本豐田公司采取的生產(chǎn)方式。它的基本思想在于：“在需要的時(shí)候,提供所需要的材料、零件和設(shè)備等,從而避免庫(kù)存帶來(lái)的閑置浪費(fèi)”,因此又稱為無(wú)庫(kù)存生產(chǎn)方式。JIT的本意是消除閑置的資源浪費(fèi),把這一思想運(yùn)用到人力資源管理上,就是說(shuō)“在需要的時(shí)候,得到需要的人員”。實(shí)現(xiàn)人力資源的JIT具有非常重大的意義。

及時(shí),能夠減少人員維護(hù)成本。高校對(duì)內(nèi)部職工的投入是巨大的,既包括工資、各項(xiàng)福利的支出,也包括提高和維持職工工作技能的各項(xiàng)成本。而使用JIT人員,高校的一次性支出可能是很大的,但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看可以節(jié)省更多的成本。

第二,集中力量于核心職能。管理實(shí)踐證明,“大而全和小而全”的組織架構(gòu)不是具有效益的,具經(jīng)營(yíng)頭腦的組織是采用虛擬化管理的企業(yè),即把握好組織的核心職能,集中力量于組織核心職能的建立和完善,而把高校的一些非核心職能分離出去,由社會(huì)或其他組織承擔(dān)。

第三,及時(shí)獲取外部信息。通過(guò)JIT技術(shù)吸引外部人才的加入,能夠加強(qiáng)企業(yè)與外部的交流,是獲取外部有效信息的一個(gè)重要途徑,特別是其他高校的技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)情況。

4 績(jī)效評(píng)價(jià)創(chuàng)新：平衡計(jì)分法

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,高校的管理面臨著越來(lái)越多的沖擊與挑戰(zhàn),有效管理業(yè)績(jī),成為高校成長(zhǎng)和發(fā)展的一個(gè)重要條件。而這其中的前提條件是建立一套能促進(jìn)高校職工業(yè)績(jī)提升的績(jī)效考核體系。在日益復(fù)雜的高校內(nèi)外部條件下,傳統(tǒng)的考核體系日益顯現(xiàn)出了它的弊端。如以收益、工作時(shí)間為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)報(bào)表雖然能夠反映有關(guān)決策的執(zhí)行成果,但是在對(duì)高校未來(lái)的預(yù)測(cè)上存在一定的局限。同時(shí),傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)報(bào)表是依據(jù)相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則來(lái)編制的,沒(méi)有能夠反映市場(chǎng)的真實(shí)情況。如通貨膨脹及物價(jià)的變動(dòng)等,使賬面的數(shù)據(jù)與實(shí)際的數(shù)據(jù)不相符合的情況發(fā)生。另外,由于沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),不同高校根據(jù)自己的情況制定了不同的會(huì)計(jì)方法,造成了高校與高校之間的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)可比性差(尤其是民辦高校),不利于財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)對(duì)事實(shí)的真實(shí)反映。為了順應(yīng)環(huán)境的發(fā)展變化,要求高校從變革傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)管理體系開始,逐步完善高校治理結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化內(nèi)部管理規(guī)范。與此同時(shí),業(yè)績(jī)考核體系的建立也要有新的視野,要加大非財(cái)務(wù)指標(biāo)的比重,重視社會(huì)滿意程度和教學(xué)質(zhì)量,對(duì)高校的發(fā)展前景也應(yīng)該投入更大的關(guān)注。美國(guó)學(xué)者卡普蘭和諾頓提出的“平衡計(jì)分法”就是一種很好的業(yè)績(jī)考核體系構(gòu)想。

平衡計(jì)分法既能對(duì)高校的現(xiàn)有成果進(jìn)行考核,又能對(duì)高校未來(lái)的發(fā)展方向進(jìn)行預(yù)測(cè)。能夠分別從高校內(nèi)部的角度和社會(huì)的角度考核高校的人力資源管理情況,把高校的長(zhǎng)期戰(zhàn)略和短期行動(dòng)聯(lián)系起來(lái),并對(duì)高校的遠(yuǎn)景目標(biāo)進(jìn)行分解,逐步轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)、具體的業(yè)績(jī)考核體系。平衡計(jì)分法可使高校的內(nèi)部考核指標(biāo)與高校的效益等外部指標(biāo)保持平衡；它具有性與系統(tǒng)性,是高校現(xiàn)在和未來(lái)的人力資源管理的基石,既能告訴相關(guān)被考核人員下一步的行動(dòng)計(jì)劃,又能把目標(biāo)集聚到高校的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略；除此之外,借助平衡計(jì)分法,隱形的智力資源的重要作用也可以日益顯現(xiàn)出來(lái)。

5 結(jié) 論

在彼得?德魯克教授提出“人力資源”概念將近半個(gè)世紀(jì)的今天,人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要而稀缺資源這一理念已經(jīng)得到普遍的認(rèn)同,人力資源管理的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。20世紀(jì)90年代以來(lái),經(jīng)濟(jì)全球化、信息化、貨幣電子化、資源知識(shí)化趨勢(shì)越來(lái)越明顯,科學(xué)技術(shù)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治文化變革的廣泛性、快速性、復(fù)雜性和不確定性等特征日益明顯,這些變化對(duì)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。如何適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求？ 如何盡快縮短中國(guó)在人力資源管理上與世界先進(jìn)國(guó)家的差距,建立起中國(guó)特色的人力資源管理機(jī)制？ 還需要管理工作者進(jìn)一步的總結(jié)人力資源管理歷史,探索人力資源管理的未來(lái)方向,進(jìn)行前瞻性研究,高校人力資源管理也不例外。

［作者簡(jiǎn)介］郭慧(1984―）,女,漢族,湖南長(zhǎng)沙人,湖南師范大學(xué)公共管理學(xué)院MPA2009級(jí),湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院輔導(dǎo)員,研究實(shí)習(xí)員,碩士,研究方向：人力資源管理。

人力資源管理?xiàng)l件論文:金融市場(chǎng)開放條件下國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理研究

摘 要：隨著金融市場(chǎng)的開放，國(guó)有商業(yè)銀行將面臨越來(lái)越多的挑戰(zhàn)。目前，人才的大量流失已經(jīng)成為國(guó)有商業(yè)銀行面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題，究竟問(wèn)題出在哪？本文將對(duì)此進(jìn)行分析，并進(jìn)一步提出相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)有商業(yè)銀行；金融市場(chǎng)；人力資源管理

隨著2006年底《外資銀行管理?xiàng)l例》的頒布，標(biāo)志著中國(guó)的金融市場(chǎng)將對(duì)外資銀行敞開，大批的外資銀行將涌入中國(guó)市場(chǎng)，與國(guó)內(nèi)的商業(yè)銀行展開激烈競(jìng)爭(zhēng)。可以預(yù)見(jiàn)，這會(huì)是一場(chǎng)挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存的無(wú)硝煙的艱苦戰(zhàn)爭(zhēng)。

國(guó)有商業(yè)銀行是中國(guó)銀行業(yè)的主體，根據(jù)中國(guó)人民銀行在2003年按所有者權(quán)益對(duì)我國(guó)126家商業(yè)銀行(包括4家國(guó)有商業(yè)銀行、11家全國(guó)性股份制商業(yè)銀行和111家城市商業(yè)銀行)進(jìn)行的排名表明，四大國(guó)有商業(yè)銀行銀行無(wú)論是資產(chǎn)規(guī)模、資本實(shí)力還是各項(xiàng)業(yè)務(wù)的市場(chǎng)份額在中國(guó)銀行業(yè)中都占據(jù)著遠(yuǎn)重于半壁江山的地位，在排行榜中位居前4名。可以說(shuō)，國(guó)有商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)狀況的好壞，對(duì)中國(guó)金融市場(chǎng)的穩(wěn)定具有舉足輕重的作用。面對(duì)如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有商業(yè)銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)已變得刻不容緩。

作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體，人力資源在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。對(duì)人才的爭(zhēng)奪在很大程度上決定了企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的幾率，所以就導(dǎo)致了人才的流動(dòng)性的加速。在金融業(yè)發(fā)達(dá)的國(guó)家中，正常的人才流動(dòng)是非常普遍的現(xiàn)象。如在美國(guó)的華爾街每年各種金融機(jī)構(gòu)人才的流動(dòng)率在30%左右。但這種正常的人才流動(dòng)應(yīng)是在各種所有制金融機(jī)構(gòu)間的相互流動(dòng)。而我國(guó)目前的情況是：國(guó)有銀行人才的流動(dòng)呈現(xiàn)的是一種單向的流動(dòng)，即只有國(guó)有銀行的人才流向股份制銀行和外資金融業(yè)，從而造成了國(guó)有商業(yè)銀行人才大量流失。

作為評(píng)價(jià)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)，通常銀行員工年人均利潤(rùn)反映了銀行的經(jīng)營(yíng)效率。根據(jù)2002年人民銀行對(duì)我國(guó)四家國(guó)有銀行)的從業(yè)人員狀況進(jìn)行的專題調(diào)查顯示：截至到2001年底，按正式員工計(jì)算，四家國(guó)有銀行賬面利潤(rùn)總額為230億元，年人均利潤(rùn)為1.67萬(wàn)元。同期在華外資銀行的員工人數(shù)約為6000人，利潤(rùn)總額為16.22億元，年人均利潤(rùn)為27.03萬(wàn)元，是四家國(guó)有銀行年人均創(chuàng)利的16倍。盡管隨著工商銀行、中國(guó)銀行等國(guó)有商業(yè)銀行的上市，人均創(chuàng)利水平有所提高，但較外資銀行仍有較大差距。

問(wèn)題究竟出在哪里呢？

一、國(guó)有商業(yè)銀行目前在人力資源管理方面存在的問(wèn)題

（一）人力資源配置不合理。主要體現(xiàn)在：（1）人力資源相對(duì)過(guò)剩和結(jié)構(gòu)性短缺問(wèn)題并存。這集中表現(xiàn)在銀行內(nèi)部人力資源總量供應(yīng)過(guò)剩，但具有高素質(zhì)的復(fù)合型人才相對(duì)缺乏。（2)員工調(diào)配僅從企業(yè)自身發(fā)展需要出發(fā).沒(méi)有考慮到員工個(gè)人對(duì)崗位配置的意愿，因此許多員工并沒(méi)有到自己適應(yīng)的崗位工作，加上沒(méi)有有效的選拔機(jī)制，導(dǎo)致了人才的大量流失。

（二）考評(píng)機(jī)制不健全。（1)績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)合理的依據(jù)。國(guó)有商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對(duì)不同崗位的工作描述與工作規(guī)范未作明確界定，使績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)的依據(jù)。 (2) 考核實(shí)質(zhì)上主要和部門的業(yè)績(jī)有關(guān)，與員工個(gè)人實(shí)績(jī)掛鉤程度不夠。（3），考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤往往不能落實(shí)到位，使得考核實(shí)際上流于形式。

（三）薪酬設(shè)計(jì)不合理。（1）對(duì)內(nèi)有失公平，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有商業(yè)銀行在待遇方面總體上低于外資銀行，而在國(guó)有商業(yè)銀行內(nèi)部工資分配過(guò)程，過(guò)多的考慮了級(jí)別等因素，而與工作崗位關(guān)系不大，忽略了崗位差異，一定程度上挫傷了那些從事復(fù)雜技術(shù)下作但級(jí)別較低的員工的積極性；（2）分配體現(xiàn)部門下作績(jī)效的成分多與員下個(gè)人的下作實(shí)績(jī)掛鉤少，薪酬不能正確反映員工對(duì)企業(yè)本身的貢獻(xiàn)，而是“仍然有大鍋飯”現(xiàn)象的存在。

（四）對(duì)員工培訓(xùn)給予的重視不夠。問(wèn)題集中表現(xiàn)在:(1)未將組織目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展有機(jī)結(jié)合在一起，在培訓(xùn)過(guò)程中往往過(guò)于注重組織目標(biāo)需求，而對(duì)員工個(gè)人發(fā)展考慮較少，因此難以調(diào)動(dòng)員工的熱情，最終影響培訓(xùn)效果；（2)培訓(xùn)內(nèi)容比較注重技能培訓(xùn)，而對(duì)企業(yè)文化的培訓(xùn)相對(duì)較少，因此培訓(xùn)并未達(dá)到提高員工的服務(wù)意識(shí)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的作用；(3)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系不健全。培訓(xùn)中的效果評(píng)價(jià)就是考試，為建立健全的培訓(xùn)效果的反饋機(jī)制，無(wú)法指導(dǎo)員工進(jìn)一步的發(fā)展。

二、針對(duì)我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理中存在問(wèn)題的對(duì)策

（一）調(diào)整優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，逐步壓縮、控制員工總量；提高對(duì)招聘工作的重視程度，合理設(shè)計(jì)招聘方法，杜絕關(guān)系招聘現(xiàn)象，把住人員入口關(guān)，拓寬吸納員工的途徑，加大對(duì)高素質(zhì)復(fù)合型人才的引進(jìn)力度；完善員工輪崗制度，健全員工跟蹤考察制度，較大程度的實(shí)現(xiàn)人盡其才，提高員工積極性。

（二）建立有效的績(jī)效考核制度。（1）針對(duì)不同的崗位，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制定不同的績(jī)效評(píng)估辦法。明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)內(nèi)容，做到定性標(biāo)準(zhǔn)與定量標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)結(jié)果可以反映員工的工作績(jī)效，從而引導(dǎo)員工的行為；（2）深入開展考評(píng)工作，將考評(píng)與員工個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤，公正評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)；（3）要將考評(píng)結(jié)果與職務(wù)晉升、工資分配等結(jié)合起來(lái)，通過(guò)考核及對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用激勵(lì)員工努力工作。（4）抓好考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤的落實(shí)，改變以往員工“工資只能多不能少”的局面，發(fā)揮好績(jī)效考評(píng)制度“獎(jiǎng)多罰少”的作用。

（三）建立完善的薪酬體系。（1）在薪酬設(shè)計(jì)上注重對(duì)內(nèi)公平性和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性相結(jié)合。在對(duì)內(nèi)公平性方面，商業(yè)銀行要以崗位管理為基礎(chǔ)，通過(guò)崗位評(píng)估，確定崗位薪酬等級(jí)，建立崗位工資體系，從而保護(hù)員工的積極性。同時(shí)，結(jié)合績(jī)效考評(píng)制度的建設(shè)，建立績(jī)效拄鉤的績(jī)效薪酬體系。在對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性方面，商業(yè)銀行要注意對(duì)銀行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查和分析，密切關(guān)注主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r，合理確定可行的薪酬策略。此外，還應(yīng)注重非經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬因素對(duì)員工的激勵(lì)作用，彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性的不足。

（四）建立起符合企業(yè)自身發(fā)展的培訓(xùn)機(jī)制

（1）國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)根據(jù)員工發(fā)展需要不同和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)與國(guó)際的銀行家執(zhí)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、跨國(guó)銀行的合作，對(duì)員工進(jìn)行各種教育培訓(xùn)。為配合銀行業(yè)從業(yè)資格認(rèn)證制度的推行，鼓勵(lì)銀行內(nèi)部職工開展多種形式培訓(xùn)學(xué)習(xí)，如：分批短期培訓(xùn)、輪換崗位和社會(huì)實(shí)踐教育等活動(dòng)，來(lái)提高員工的綜合素質(zhì)。（2）符合本行特色，體現(xiàn)員工價(jià)值的企業(yè)文化有利于營(yíng)造鼓勵(lì)員工努力工作、奮發(fā)向上的良好氛圍。因此在日常培訓(xùn)中，應(yīng)注意加入企業(yè)文化的內(nèi)容，使員工認(rèn)可企業(yè)的文化，增強(qiáng)凝聚力。（3）健全培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系。改變單一考試評(píng)價(jià)模式，可以適當(dāng)加入績(jī)效等因素，更加的考核培訓(xùn)對(duì)員工的促進(jìn)作用。

結(jié)束語(yǔ)：在全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)的今天，以人為本的管理理念已經(jīng)深入人心，在2006年末《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》舉辦的亞洲金融年會(huì)上，各大國(guó)有商業(yè)銀行的高管們都不約而同地認(rèn)為：企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。面對(duì)來(lái)勢(shì)洶洶的外資銀行，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)是刻不容緩，而想真正提高國(guó)有商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)力并不是喊幾句口號(hào)，發(fā)幾個(gè)文件就可以達(dá)到的。作為一個(gè)服務(wù)行業(yè)，銀行競(jìng)爭(zhēng)力是要通過(guò)其服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的，而這種服務(wù)的質(zhì)量又直接取決于其員工的素質(zhì)。因此提高企業(yè)的人力資源管理水平，提高員工的素質(zhì)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展至關(guān)重要。如果解決好這個(gè)問(wèn)題，再加上大型國(guó)有銀行的網(wǎng)點(diǎn)優(yōu)勢(shì)，國(guó)有商業(yè)銀行在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的形勢(shì)還是相當(dāng)有利的。“狼來(lái)了”的現(xiàn)實(shí)使得國(guó)有商業(yè)銀行不得不為了生存發(fā)展作出改進(jìn)，逐漸使企業(yè)進(jìn)入良性的發(fā)展軌道，如果我們所期望的都能實(shí)現(xiàn)，“狼來(lái)了”也不見(jiàn)得就是件壞事。

作者單位：吉林人民廣播電臺(tái)