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酒店人力資源管理論文:賓館酒店業(yè)人力資源管理論文

眾所周知，賓館酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，其產(chǎn)品是由員工提供的服務(wù)，員工服務(wù)的對(duì)象又是需要情感的賓客，因而其從業(yè)人員的心理素質(zhì)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能和工作積極性等就直接決定著賓館酒店的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而關(guān)系著賓館酒店經(jīng)營(yíng)的成敗。因此，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，就成為賓館酒店業(yè)管理及發(fā)展的重要課題。

酒店業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化

我國(guó)的賓館酒店業(yè)崛起于20世紀(jì)70年代，此后一直蓬勃發(fā)展至今，現(xiàn)已具有了相當(dāng)?shù)漠a(chǎn)業(yè)規(guī)模。每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)有自己的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，確立了方向和目標(biāo)之后還應(yīng)有實(shí)施方案、實(shí)施計(jì)劃，并落實(shí)到實(shí)際的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。具體的措施應(yīng)讓每一位員工都清楚了解，真正讓其認(rèn)識(shí)到自己在發(fā)揮不可忽視的作用，所有的員工都在為共同的目標(biāo)而努力工作。而要想達(dá)成這種共識(shí)，依靠的是團(tuán)隊(duì)精神和一種不可缺少的企業(yè)文化。酒店業(yè)的企業(yè)文化是什么呢？我認(rèn)為當(dāng)前“誠(chéng)信”是最重要的，“誠(chéng)信”的內(nèi)涵既是切合實(shí)際的，又是與時(shí)俱進(jìn)的。因?yàn)檎麄€(gè)社會(huì)都在倡導(dǎo)“誠(chéng)信”，只有誠(chéng)信的企業(yè)才能獲得公認(rèn)，才會(huì)立足于不敗之地。企業(yè)文化一方面要靠不停地宣講，使之深入人心，另一方面，要依靠完善合理的規(guī)章制度，形成一種固定的思維定勢(shì)，形成一種風(fēng)氣。

酒店業(yè)需要在管理上提高層次

酒店的員工普遍年輕，多是二十三四歲的青年男女。又大多是職高生。年輕是本錢(qián)，吃青春飯又能吃幾年呢？他們自己對(duì)這點(diǎn)可能認(rèn)識(shí)并不深刻，但是作為酒店的管理方，在用工的同時(shí)，是否考慮過(guò)員工的自身發(fā)展呢？同時(shí)，在不少酒店中經(jīng)驗(yàn)主義盛行，不重視學(xué)歷教育，與社會(huì)脫節(jié)。中、高層的管理者基本上都是從這個(gè)行業(yè)的最基層干起來(lái)的，按年齡算一般都是干了10~20年，甚至更長(zhǎng)，從前臺(tái)服務(wù)生到主管層，再到經(jīng)理層，熬的年頭越長(zhǎng)，經(jīng)驗(yàn)越豐富。但是因?yàn)槲幕Φ撞睿銎鹗聛?lái)并不一定得心應(yīng)手，缺乏科學(xué)性、條理性、邏輯性，綜合素質(zhì)不高。多方位的健全的管理制度是企業(yè)不可缺少的。但目前相當(dāng)一部分酒店管理制度還不夠完善。主要表現(xiàn)是各個(gè)崗位的職責(zé)不明確，工作中有推委現(xiàn)象，例如，有的酒店前臺(tái)的備用金管理屢屢出錯(cuò)，經(jīng)常丟錢(qián)，錯(cuò)賬等，對(duì)此必須改進(jìn)。一是制度要健全，如針對(duì)每個(gè)崗位應(yīng)有明確的職位說(shuō)明書(shū)，二是應(yīng)建立相應(yīng)的考核制度，獎(jiǎng)懲分明，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。如每月評(píng)選員工，動(dòng)機(jī)是好的，但收效甚微，因?yàn)闆](méi)有明確的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，缺乏公平、公正性。三是高度重視培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)管理。應(yīng)針對(duì)不同層次的人員制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃，如對(duì)高級(jí)員工的培訓(xùn)，應(yīng)使他們不斷接受近期的管理理念，了解近期的行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，不斷提高自己的水平；至于中層管理者，因?yàn)樗麄兪侵虚g力量，起著承上起下的作用，要求他們既要有嫻熟過(guò)硬的業(yè)務(wù)知識(shí)，又要有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力，所以對(duì)他們一方面要加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，另一方面要加強(qiáng)管理水平的培訓(xùn)；直接服務(wù)于一線(xiàn)的基層人員占酒店人員的近1/2，對(duì)他們應(yīng)加強(qiáng)技能培訓(xùn)、文化培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

酒店業(yè)需要向國(guó)際名牌看齊

現(xiàn)代企業(yè)的人事管理觀(guān)念把人力資源作為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，要吸引、發(fā)展和維持具有高尚人格和才能的員工，并期望通過(guò)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵(lì)機(jī)制充分發(fā)揮員工的潛能，使其與公司并肩成長(zhǎng)。例如，作為一個(gè)成熟的國(guó)際酒店連鎖集團(tuán)，希爾頓國(guó)際酒店連鎖集團(tuán)在經(jīng)營(yíng)與管理上就有許多值得稱(chēng)道的地方。它那周全與優(yōu)良的服務(wù)，嚴(yán)格而高效的管理和超群的經(jīng)濟(jì)效益在國(guó)際聯(lián)號(hào)同行中享有盛名。它之所以能夠取得與保持這樣的聲譽(yù)，較大的優(yōu)勢(shì)之一就是重視人才的培養(yǎng)。該公司總經(jīng)理柯特．R．斯特蘭德曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“我們要靠那些受過(guò)嚴(yán)格訓(xùn)練和通曉本系列經(jīng)營(yíng)方式與程序的人來(lái)承擔(dān)責(zé)任和對(duì)所有掛希爾頓國(guó)際酒店牌子的酒店進(jìn)行管理指導(dǎo)。”在這種經(jīng)營(yíng)理念下，希爾頓公司首先建立了自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，并設(shè)立了龐大的人才庫(kù)。每當(dāng)有新的連鎖店開(kāi)業(yè)時(shí)，總公司就從人才庫(kù)中挑選合適的人選組成管理小分隊(duì)，由其地區(qū)副總經(jīng)理領(lǐng)銜主持新酒店的經(jīng)營(yíng)。另外，為了保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，公司非常重視職工的福利，如為員工提供免費(fèi)午餐、免費(fèi)醫(yī)療；凡是在飯店工作滿(mǎn)15年的，可按工齡給予補(bǔ)貼。他們堅(jiān)持從本系統(tǒng)中挑選、培養(yǎng)高級(jí)管理人員的做法提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，大大減少了人才的外流。“喜來(lái)登”飯店聯(lián)號(hào)是僅次于“假日飯店”聯(lián)號(hào)的國(guó)際第二大飯店聯(lián)號(hào)，至今已有60多年的歷史了。它的締造者翰德森先生強(qiáng)調(diào)，企業(yè)的興旺在于管理人員的能力、服務(wù)人員和工作人員的勤奮以及企業(yè)的信譽(yù)。因此，韓德森先生首先強(qiáng)調(diào)飯店工作人員和服務(wù)員的職責(zé)、任務(wù)、服務(wù)程序、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等，一切要規(guī)格化和制度化。他非常重視飯店崗位責(zé)任制的實(shí)施，需求要具體、明確，要有檢查措施。酒店業(yè)是個(gè)特殊的行業(yè)，目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)酒店都是借鑒西方國(guó)家的管理模式，或直接由外方的酒店集團(tuán)管理。雖然我國(guó)目前酒店行業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)還不足，但是我們可以充分利用后起者的優(yōu)勢(shì)，借鑒國(guó)外同行業(yè)的成熟經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身的特點(diǎn)，邊實(shí)踐邊改進(jìn)，逐漸探索出一套適合自己的管理模式。

酒店人力資源管理論文:信息化酒店人力資源管理論文

一、人力資源管理信息化概論

什么是人力資源管理信息化。具體什么叫做人力資源管理信息化，這在國(guó)內(nèi)國(guó)外的有大量的研究分析，通常是指對(duì)人力資源通過(guò)現(xiàn)代信息技術(shù)和科學(xué)技術(shù)進(jìn)行收集、整理、分析、統(tǒng)計(jì)、處理、儲(chǔ)存、等為高星級(jí)酒店推行人力資源管理而服務(wù)的。在高星級(jí)酒店當(dāng)中，人力資源的活動(dòng)十分的活躍和頻繁，而通過(guò)對(duì)人力資源的管理活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)、分析、控制好高星級(jí)酒店的人才培養(yǎng)提供參考和決策數(shù)據(jù)，而這里所說(shuō)的數(shù)據(jù)就是來(lái)源于高星級(jí)酒店內(nèi)部不同部門(mén)之間形成的資源信息，然后通過(guò)信息技術(shù)平臺(tái)的方式實(shí)現(xiàn)共享。此外，推行人力資源管理信息化，是當(dāng)前酒店業(yè)管理的一個(gè)新概念，主要管理內(nèi)容就是對(duì)高星級(jí)酒店的人才的各項(xiàng)信息進(jìn)行整合，進(jìn)而創(chuàng)建的一個(gè)現(xiàn)代化的高星級(jí)酒店管理模式。在正常情況下，人力資源信息化管理是由多個(gè)部分組合而成的，主要的部分有以下幾個(gè)方面：

（1）網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用程序；

（2）人力資源服務(wù)；

（3）酒店資源策劃；

（4）酒店門(mén)戶(hù)網(wǎng)站建設(shè)等四項(xiàng)重要內(nèi)容組成。一套先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)可以為酒店的管理和發(fā)展帶來(lái)極大的幫助，比如：可以有效的提升高星級(jí)酒店的員工效率，帶動(dòng)酒店員工的工作積極性和主動(dòng)性，還可以降低酒店的運(yùn)行成本，提升酒店的經(jīng)濟(jì)效益，是一種以人為本的人性化管理方式。在這個(gè)過(guò)程中，也充分的體現(xiàn)出了人力資源管理在酒店管理中的地位和作用，進(jìn)而從總體上提升了人力資源管理的努力。推行人力資源管理現(xiàn)代化的優(yōu)勢(shì)。相對(duì)于傳統(tǒng)的高星級(jí)酒店管理模式來(lái)說(shuō)，當(dāng)前的信息化人力資源管理模式是不一樣的。在過(guò)去的傳統(tǒng)管理模式中，基本上是由人獨(dú)自完成，很少借助別的方式進(jìn)行管理，這在當(dāng)時(shí)也是受社會(huì)發(fā)展的影響，沒(méi)有什么現(xiàn)代信息技術(shù)可以借鑒利用。而在現(xiàn)代的信息化管理中，其管理方式非常的先進(jìn)，基本上的采用了計(jì)算機(jī)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫(kù)管理技術(shù)等各類(lèi)當(dāng)前應(yīng)用廣泛的信息技術(shù)，在推行信息化人力資源管理的過(guò)程中，從人力資源思想出發(fā)，讓人力資源管理從過(guò)去的傳統(tǒng)方式逐步走向了當(dāng)前的標(biāo)準(zhǔn)化、信息化、系統(tǒng)化和規(guī)范化的人力資源管理平臺(tái)。在信息化人力資源管理平臺(tái)上進(jìn)行工作的協(xié)調(diào)、工作、溝通，具有下面的集中優(yōu)勢(shì)：

（1）可以及時(shí)的匯總高星級(jí)酒店的人力資源應(yīng)用情況，對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行及時(shí)處理；

（2）有利于人力資源信息的長(zhǎng)期保存和短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行處理，提升工作效率；

（3）有助于及時(shí)更新相關(guān)信息，比如酒店的人事動(dòng)態(tài)、人事安排等等。與此同時(shí)，還可以可以酒店的別的信息進(jìn)行必要的鏈接，實(shí)現(xiàn)酒店人力資源信息數(shù)據(jù)的共用共享。為提升酒店實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化管理、提升管理效率具有不可替代的作用。

二、高星級(jí)酒店人力資源管理現(xiàn)狀

眾所周知，高星級(jí)酒店的服務(wù)人員以及管理人員特別的多，屬于典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，同時(shí)也是最為典型的服務(wù)業(yè)，因此，在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中具有很強(qiáng)的特殊性和管理難度，當(dāng)前高星級(jí)酒店的管理現(xiàn)狀主要呈現(xiàn)在下面的幾個(gè)方面：

1.酒店人才波動(dòng)性大，無(wú)形中提升了酒店人力資源管理的難度

高星級(jí)酒店是一種人才高密集型的服務(wù)業(yè)，可以說(shuō)，人力資源管理質(zhì)量的高低，直接決定著高星級(jí)酒店在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，高星級(jí)酒店為了提升競(jìng)爭(zhēng)力，都在努力做好人力資資管理質(zhì)量，進(jìn)而提升人力資源在酒店中的商業(yè)作用，發(fā)揮人力資源本該有的意義。通過(guò)對(duì)大量酒店工作者進(jìn)行調(diào)查訪(fǎng)問(wèn)發(fā)現(xiàn)，高星級(jí)酒店的工作人員對(duì)自身的工作并不是很滿(mǎn)意，而造成對(duì)自身工作不滿(mǎn)意的原因是多方面的，主要有以下幾方面的原因所造成：

（1）每天的工作時(shí)間長(zhǎng)，工作要求高；

（2）勞動(dòng)強(qiáng)度大，承受的壓力較大；

（3）勞動(dòng)報(bào)酬低，付出和收獲不成正比。基于上述三點(diǎn)原因，造成了當(dāng)前高星級(jí)酒店的工作人員時(shí)常流程，整個(gè)人才隊(duì)伍不夠穩(wěn)定。而酒店要想改變?nèi)瞬帕鲃?dòng)大這一根本現(xiàn)狀，必須從人力資源管理處罰，對(duì)過(guò)去的管理方式進(jìn)行創(chuàng)新和完善。因此，許多酒店管理者開(kāi)始引入信息化的管理模式，并逐漸成為了酒店人力資源管理中具效果的一種現(xiàn)代化管理方式之一。不管是國(guó)內(nèi)對(duì)酒店人力資源的研究還是國(guó)外的相關(guān)研究表明，酒店人力資源管理采取信息化的管理方式效果是非常明顯的，優(yōu)點(diǎn)主要有：可以有效的降低酒店的管理成本，同時(shí)也可以推動(dòng)酒店改革人力資源管理模式，為企業(yè)的健康發(fā)展帶來(lái)推動(dòng)力。信息的人力資源管理模式有效的改善了人力資源管理的運(yùn)作方式，讓整個(gè)人力資源管理在酒店運(yùn)行過(guò)程中的參與度更加的活躍，進(jìn)而從本質(zhì)上體現(xiàn)出人力資源在酒店運(yùn)行管理中的價(jià)值和作用。

2.酒店人力資源管理體系尚不完善

伴隨著當(dāng)今社會(huì)各項(xiàng)技術(shù)的快速發(fā)展，并在各個(gè)領(lǐng)域大量的得到運(yùn)用，信息技術(shù)在酒店的管理和開(kāi)發(fā)上也正在發(fā)揮著不可替代的作用，但是，就當(dāng)前的酒店管理來(lái)說(shuō)，對(duì)相關(guān)現(xiàn)代技術(shù)的引進(jìn)還做得做的不夠，信管管理體系建設(shè)也還處于初步發(fā)展階段，還不夠完善。如可建設(shè)高質(zhì)量的酒店工作人員信息共享平臺(tái)，讓酒店的工作人員在必要的時(shí)候通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)就能及時(shí)的查詢(xún)到自己想要的信息，是當(dāng)前和未來(lái)酒店業(yè)人力資源管理發(fā)展必須要亟待解決的現(xiàn)實(shí)難題。雖然部分酒店已經(jīng)采用了現(xiàn)代信息技術(shù)，也提升了人力資源管理方面信息的傳輸速度和使用效率，但是，整個(gè)酒店人力資源管理信息化的建設(shè)依然處于發(fā)展和完善階段，信息系統(tǒng)的建設(shè)以及相關(guān)的技術(shù)支持還需要進(jìn)一步的完善，還有許許多多的問(wèn)題需要及時(shí)解決。

三、信息化對(duì)酒店人力資源管理帶來(lái)的影響分析

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)的高星級(jí)酒店在人力資源管理方面已經(jīng)由傳統(tǒng)的管理方式進(jìn)入了信息化管理時(shí)代，信息化管理已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)了流程化、系統(tǒng)化和規(guī)范化。然而，這也在一定程度上影響了人力資源管理的培訓(xùn)、招聘、人事管理以及人才戰(zhàn)略等。具體來(lái)說(shuō)，有以下幾點(diǎn)影響。

1.信息化影響了酒店人才的招聘

（1）自從酒店采取了信息化人力資源管理模式以后，酒店在人才招聘方面的影響時(shí)顯而易見(jiàn)的，讓酒店人才招聘更加的便捷、提升了人才招聘的工作效率，有效的降低了酒店人力資源招聘的成本和時(shí)間。在正常情況下，酒店會(huì)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)招聘信息，在應(yīng)聘人員了解了酒店的人才需求后，可以直接通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和酒店的人力資源管理工作者進(jìn)行溝通交流，有效的解決了傳統(tǒng)招聘方式中的地域限制和時(shí)間限制，讓酒店人力資源管理部門(mén)和應(yīng)聘者之間可以進(jìn)行雙向的選擇。這種現(xiàn)代化的招聘方式的運(yùn)用，有效的節(jié)約了酒店人才招聘的成本。

（2）在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行招聘確實(shí)帶來(lái)了極大的便利，但是，也面臨著一些客觀(guān)的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)主要是因?yàn)榫频陮?duì)人才層次的需求不一樣，許多崗位在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行招聘是不能選擇到讓酒店滿(mǎn)意的人才的，比如：酒店的保潔工、洗碗工、清潔工等這類(lèi)基礎(chǔ)性人才，因其自身的文化素質(zhì)不高，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的使用幾乎為零，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)求職的非常少，進(jìn)而給整個(gè)招聘帶來(lái)了極大的難度。

（3）網(wǎng)絡(luò)化招聘推動(dòng)了酒店人才的流動(dòng)，影響酒店人才的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。在當(dāng)前的信息化時(shí)代，員工獲取招聘信息的方式呈現(xiàn)多樣化，并且成本低、時(shí)間段，這在一定程度上推動(dòng)了員工的流動(dòng)，進(jìn)而提升了酒店人力資源管理的難度。

2.信息化影響了酒店人才培訓(xùn)

在今天這個(gè)信息高速發(fā)達(dá)的世紀(jì)里，酒店為了讓工人能更好的勝任工作，通常的會(huì)定期舉行一些專(zhuān)業(yè)技能、服務(wù)知識(shí)方面的培訓(xùn)工作，為員工提升自身的素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能提供條件。而當(dāng)前的培訓(xùn)內(nèi)容從傳統(tǒng)的由專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)講解逐漸的走向了多媒體培訓(xùn)方式，這讓員工在接受起來(lái)更加的直接，趣味性更強(qiáng)，進(jìn)而的調(diào)動(dòng)了培訓(xùn)的積極性，有效的提升了培訓(xùn)的效果。但是，采用信息化進(jìn)行培訓(xùn)，也容易影響培訓(xùn)講師對(duì)培訓(xùn)效果的有效控制。讓培訓(xùn)報(bào)告失去了真實(shí)性，培訓(xùn)報(bào)告的參考價(jià)值大打折扣，讓培訓(xùn)系統(tǒng)和相關(guān)的管理系統(tǒng)不能有效銜接，影響了整體的工作效率。而信息處理系統(tǒng)在使用后是需要進(jìn)行改造升級(jí)的，一旦是到了升級(jí)的時(shí)間段，數(shù)據(jù)變化就會(huì)增加工作量，進(jìn)而讓工作效率變低。

3.信息化影響酒店的人事管理

在酒店的管理中，人力資源管理是管理的重要組成部分，而人事管理又是人力資源管理的重要部分，其管理內(nèi)容主要體現(xiàn)在人事的調(diào)動(dòng)、行政審批等環(huán)節(jié)，采取信息化的人力資源管理模式，能提升人事管理的工作效率。同時(shí)，要想實(shí)現(xiàn)信息化人力資源管理，必須要將初始信息輸入到系統(tǒng)中去，在進(jìn)行信息輸入時(shí)，因其工作性質(zhì)的原因，有可能會(huì)出現(xiàn)錄入不完整等情況的出現(xiàn)，進(jìn)而影響系統(tǒng)的正常運(yùn)行。此外，在管理人事信息的工作人員中，需要建立起信息化工作意識(shí)，如果沒(méi)有建立起信息化工作意識(shí)，那么就會(huì)形成信息文件處理積壓，造成人事信息的處理滯后，既不能實(shí)現(xiàn)工作效率的提升，還可能影響最終的工作效率。此外，在當(dāng)前的酒店人力資源管理系統(tǒng)中，和相關(guān)的系統(tǒng)是不能有效兼容的，也就是說(shuō)人力資源信息管理系統(tǒng)不能和別的系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)信息資源共享，這在一定程度上影響了人事工作的有效進(jìn)行。

4.信息化影響人力資源管理戰(zhàn)略

在高星級(jí)酒店推行信息化的人力資源管理方式，有利于為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略提供數(shù)據(jù)參考和支持，對(duì)于像高星級(jí)這種大型的國(guó)家酒店來(lái)說(shuō)，作用十分重要。不管是企業(yè)的員工還是集團(tuán)的工作人員，都能在最時(shí)間內(nèi)從人力資源共享平臺(tái)上，查找到自己想要的人事信息，為決策者挑選人才提供參考，對(duì)集團(tuán)旗下的人才信息了解，掌握集團(tuán)定期的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)進(jìn)展，一套完善的信息化人力資源信息檔案，是酒店進(jìn)行人才儲(chǔ)備的重要參考依據(jù)，讓人才決策體現(xiàn)出合理性和科學(xué)犀利哥。每一個(gè)員工都能從信息化人力資源共享平臺(tái)上了解到企業(yè)的人事變動(dòng)信息，哪些員工獲得了晉升，從而調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，發(fā)揮員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在黨的十八大以來(lái)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度明顯放緩，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度在提升，在這種大背景下，酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也是顯而易見(jiàn)的。受經(jīng)濟(jì)降速以及國(guó)家八項(xiàng)規(guī)定的影響，酒店的客流量在不斷的降低，各酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力在不斷增大，因此，高星級(jí)酒店要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，比如適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展潮流，結(jié)合現(xiàn)代的信息技術(shù)，比如：互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及數(shù)據(jù)管理技術(shù)等，進(jìn)而構(gòu)建起信息化人力資源管理系統(tǒng)，從根本上提升企業(yè)在人力資源管理方面的工作效率，有效的節(jié)約人才招聘、人才管理、資源共享等眾多方面的成本。為企業(yè)的健康穩(wěn)定向前發(fā)展提供運(yùn)行保障。雖然許多的高星級(jí)酒店已經(jīng)開(kāi)始使用信息化人力資源管理系統(tǒng)，但是，該系統(tǒng)的建設(shè)依然處于一種發(fā)展和完善階段，需要大量的資金和人力的投入，只有不斷的完善了星際酒店人力資源管理體系，才能從根本上提升高星級(jí)酒店的核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)建立信息化的人事管理信息共享平臺(tái)，讓員工能及時(shí)了解到企業(yè)的人事變動(dòng)，員工的晉升情況，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性，提升酒店的綜合服務(wù)質(zhì)量，保障酒店的穩(wěn)定發(fā)展。

作者：謝新 單位：桂林旅游學(xué)院

酒店人力資源管理論文:連鎖酒店人力資源管理論文

一、我國(guó)連鎖酒店人力資源管理中存在的問(wèn)題

連鎖酒店員工配置比例較大，在連鎖酒店中，員工配置比例是酒店勞動(dòng)力總量和酒店客房數(shù)之比。在國(guó)外，崗位設(shè)置一般是一人多崗、多職。在國(guó)際上，中檔的酒店員工配置比例為0.7:1，而我國(guó)的中檔酒店配置比例為1：1.1，品質(zhì)的酒店配置比例為1：1.2。從以上數(shù)據(jù)可以看出，我國(guó)的酒店員工配置比例是非常大的，這不僅使企業(yè)的資金浪費(fèi)在人員上面，且對(duì)企業(yè)的發(fā)展也存在不利的影響。連鎖酒店是勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)，人力的成本占酒店的營(yíng)業(yè)收入比例較大，所以，如果不對(duì)連鎖酒店的凈利潤(rùn)進(jìn)行控制，合理的降低人力成本，會(huì)嚴(yán)重影響連鎖酒店的發(fā)展。

二、我國(guó)連鎖酒店人力資源管理外包實(shí)施的策略

1.確定外包內(nèi)容，創(chuàng)建外包計(jì)劃

連鎖酒店進(jìn)行人力資源外包業(yè)務(wù)時(shí)，會(huì)不可避免對(duì)外包商提供一些企業(yè)內(nèi)部的信息，涉及到企業(yè)的機(jī)密，而且，我國(guó)目前沒(méi)有出臺(tái)法律法規(guī)對(duì)外包商運(yùn)作進(jìn)行規(guī)范，所以，在酒店準(zhǔn)備人力資源管理的外包之前，要從安全性的角度進(jìn)行出發(fā)，慎重的確定外包內(nèi)容。結(jié)合連鎖酒店的人力、物力、財(cái)力等資源進(jìn)行外包分析，決定外包的項(xiàng)目。涉及到酒店機(jī)密的業(yè)務(wù)，比如，酒店機(jī)構(gòu)設(shè)置、文化建設(shè)、核心發(fā)展規(guī)劃等可以予以保留不告知外包商。

2.選擇合適的外包商，雙方簽訂外包協(xié)議

目前，我國(guó)市場(chǎng)上的外包商數(shù)目較多，且規(guī)模大小不一，服務(wù)水平也參差不齊，所以，在確定外包商之前，要做好外包商的調(diào)查工作。對(duì)外包商進(jìn)行調(diào)查工作時(shí)，可通過(guò)與外包商的老顧客進(jìn)行交流或者現(xiàn)場(chǎng)考察等方式，對(duì)外包商的行業(yè)背景以及信譽(yù)進(jìn)行了解和分析，看其是否具備較高的誠(chéng)信度和保密性。確定外包商后，要和外包商確定具有法律效力的合同，在合同中，要詳細(xì)的寫(xiě)清雙方的權(quán)責(zé)利與義務(wù)，并明確考核的績(jī)效、目標(biāo)以及費(fèi)用的明細(xì)等。

3.監(jiān)督與控制外包商，合理提供意見(jiàn)

和外包商建立合作關(guān)系屬于委托的形式，并不是行政上的隸屬關(guān)系，所以，實(shí)施外包服務(wù)后，連鎖酒店也要做好適當(dāng)?shù)暮罄m(xù)管理工作。酒店作為發(fā)包商，要建立雙方良好的合作與交流，對(duì)外包商進(jìn)行有效監(jiān)督與控制，向外包伙伴隨時(shí)提出建議與反饋意見(jiàn)，如若發(fā)生分歧事件，要及時(shí)的與外包商進(jìn)行合理的溝通，協(xié)助他們的工作，從而實(shí)現(xiàn)及時(shí)、有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的目的。

作者：文波 單位：四川旅游學(xué)院

酒店人力資源管理論文:新型酒店人力資源管理論文

1人才管理制度不健全

我國(guó)酒店人力資源管理常犯的一個(gè)通病就是，在管理過(guò)程中，更多強(qiáng)調(diào)某一領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，而忽視了制度的構(gòu)建和規(guī)范。這樣，就導(dǎo)致酒店的發(fā)展受領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人因素的影響很大，如果幸運(yùn)地遇到了較為開(kāi)明、能力較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者，酒店就會(huì)迎來(lái)發(fā)展的春天；而如果不幸遇到了思想保守、能力較差的領(lǐng)導(dǎo)者，酒店的發(fā)展就會(huì)遭遇寒冬，這種管理模式的風(fēng)險(xiǎn)很大，通常很難左右。而西方成熟的管理，更強(qiáng)調(diào)制度的重要性，以良好的制度來(lái)吸引人才、培養(yǎng)人才和使用人才，這就為酒店的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的制度基礎(chǔ)。

2酒店人力資源管理基本理論

所謂人力資源管理，就是指特定組織綜合運(yùn)用各種方式和手段，對(duì)人力資源實(shí)施科學(xué)的組織、培訓(xùn)和配置，使人力與物力之間、人力與人力之間，保持恰當(dāng)合理的配比關(guān)系，同時(shí)，對(duì)該組織人員的精神意識(shí)因素和行為模式進(jìn)行科學(xué)的誘導(dǎo)、控制和調(diào)配，從而使該組織人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性得到較大限度的發(fā)揮，最終確保特定組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

2.1員工培訓(xùn)

現(xiàn)代意義上的培訓(xùn)，是指酒店雇員通過(guò)學(xué)習(xí)，使自身在知識(shí)和技能上得到不斷提升，從而適應(yīng)現(xiàn)在的或?qū)?lái)的崗位要求。在之前，培訓(xùn)基本上處于不固定的自由發(fā)展階段，每個(gè)酒店都會(huì)依據(jù)自身發(fā)展的需要和員工的特點(diǎn)，開(kāi)展道德、業(yè)務(wù)培訓(xùn)。但隨著人力資源在酒店成長(zhǎng)發(fā)展中的作用日益提高，培訓(xùn)工作逐步步入正規(guī)化。現(xiàn)階段酒店培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)，主要有以下四個(gè)特點(diǎn)。一是對(duì)象的普遍性。上至領(lǐng)導(dǎo)層，下至一般員工，都會(huì)納入酒店培訓(xùn)的范圍，這樣有利于酒店員工整體素質(zhì)的均衡發(fā)展。與范圍廣泛相對(duì)應(yīng)的，必然是培訓(xùn)內(nèi)容的廣泛性，涉及生產(chǎn)、銷(xiāo)售、行政等各個(gè)環(huán)節(jié)。二是對(duì)象的終身性。這既是當(dāng)代社會(huì)教育發(fā)展的新趨勢(shì)、新特點(diǎn)，也是酒店發(fā)展的必然要求。伴隨酒店的成長(zhǎng)壯大，員工不能僅靠在學(xué)校受到的書(shū)本教育，還應(yīng)當(dāng)不斷補(bǔ)充新理念、新知識(shí)、新技能，這樣才能適應(yīng)新的挑戰(zhàn)。三是方式的多樣性。當(dāng)下的培訓(xùn)已經(jīng)不僅僅局限在酒店，還應(yīng)包括學(xué)校、酒店和社會(huì)三位一體的培訓(xùn)系統(tǒng)，通過(guò)多種渠道的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使員工得到多方位的發(fā)展。四是內(nèi)容的計(jì)劃性。改變了以往培訓(xùn)“野蠻發(fā)展”的階段，而是專(zhuān)門(mén)由培訓(xùn)部門(mén)負(fù)責(zé)有計(jì)劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作。因而，也會(huì)有相對(duì)穩(wěn)定且不斷增長(zhǎng)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)作保障。

2.2薪酬績(jī)效

薪酬是指酒店員工通過(guò)付出體力或腦力，而獲取相應(yīng)的物質(zhì)或非物質(zhì)的回報(bào)。現(xiàn)在的薪酬主要分為兩種形式：一是物質(zhì)的，即貨幣、實(shí)物等；二是非物質(zhì)的，比如良好的辦公環(huán)境、服務(wù)人員的配備，以及因工作而獲得的心理滿(mǎn)足，等等。薪酬不僅僅是對(duì)自己勞動(dòng)的補(bǔ)償，在某種程度上也反映了自己的價(jià)值、在社會(huì)中的地位和發(fā)展前景。美國(guó)著名心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論表明，要想實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，單純依靠增加薪金是難以達(dá)到預(yù)期目的的，必須重視激發(fā)員工的工作成就感和自尊心。所以，現(xiàn)如今的薪酬激勵(lì)，不單是指金錢(qián)激勵(lì)，這只是薪酬激勵(lì)的一個(gè)方面，除此之外，還隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)，以及發(fā)展前景、工作愉悅感、自由度和開(kāi)放度，等等。激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)是當(dāng)前使用最為廣泛、最為有效的手段之一。但薪酬激勵(lì)又是一把“雙刃劍”，如果用好了，可以較大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；如果用不好，就可能會(huì)培養(yǎng)員工的逐利心理，這對(duì)全身心投入工作是很不利的。

2.3職業(yè)生涯規(guī)劃

隨著人力資源管理理論的發(fā)展，人們開(kāi)始意識(shí)到酒店員工的職業(yè)設(shè)計(jì)有著重要的意義，當(dāng)前最為著名的當(dāng)屬舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展理論。舒伯認(rèn)為，選擇職業(yè)生涯的過(guò)程其實(shí)就是個(gè)人不斷實(shí)現(xiàn)自我概念的過(guò)程。每個(gè)有著正常智商的人都是具有理性的，這種理性其實(shí)就是一種驅(qū)動(dòng)力，它不斷推動(dòng)著個(gè)人將自我概念融入工作中，并在工作中更為深刻地理解自我概念，實(shí)踐自我概念。具體來(lái)講，舒伯認(rèn)為，每個(gè)人在能力、性格、興趣、需求等問(wèn)題上都存在明顯差異，這也就是說(shuō)每個(gè)人都有適合自己所從事的特定職業(yè)。職業(yè)和個(gè)人之間應(yīng)當(dāng)存在較大的自由選擇度，每個(gè)人都有權(quán)利選擇適合自身能力、性格、興趣和需求的職業(yè)，職業(yè)應(yīng)當(dāng)成為每個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的手段，而不是謀求生存的目的。上述個(gè)人的特質(zhì)，包括自身情況，以及對(duì)職業(yè)生涯的選擇，都會(huì)隨著自身的成長(zhǎng)而發(fā)生很大變化，但是一般在青少年后期會(huì)逐漸穩(wěn)定和成熟。個(gè)人職業(yè)生涯選擇的過(guò)程，也是自我概念在探索、定型、鞏固以及衰退的過(guò)程。當(dāng)前，在現(xiàn)實(shí)過(guò)程中，職業(yè)生涯的選擇不可能像理想狀態(tài)那樣，使每個(gè)人都能找到適合自己能力、性格、興趣和需求的事業(yè)，在自我和社會(huì)之間適當(dāng)做些妥協(xié)也是無(wú)奈的選擇，但是對(duì)于大多數(shù)人來(lái)講，個(gè)人在工作中所獲取的滿(mǎn)意度應(yīng)當(dāng)與其體驗(yàn)到的自我概念實(shí)現(xiàn)的程度成比例。

3酒店走出人力資源管理困境的對(duì)策

3.1通過(guò)制度化建設(shè)來(lái)落實(shí)改革與創(chuàng)新

制度是管長(zhǎng)遠(yuǎn)、管根本的，一個(gè)完善的制度能夠降低交易成本，較大限度地提高員工工作的效率和酒店發(fā)展的速度。一是要立足于現(xiàn)代人力觀(guān)念，著力構(gòu)建新型的勞動(dòng)關(guān)系，高效靈活的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制。二是健全崗前培訓(xùn)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)終身化制度，不斷提高酒店員工適應(yīng)新形勢(shì)解決新問(wèn)題的能力。三是進(jìn)一步完善工作績(jī)效評(píng)估體系，將定性與定量結(jié)合起來(lái)，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)結(jié)合起來(lái)，著力構(gòu)建公開(kāi)公平公正的晉升機(jī)制。四是大力培養(yǎng)酒店文化和協(xié)作精神，增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)，持續(xù)不斷地提高職工生活水平。

3.2建立扁平化組織結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代酒店的管理模式應(yīng)當(dāng)是扁平化的結(jié)果。在以往多層級(jí)式的管理中，酒店領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)命令，然后逐級(jí)傳達(dá)，基層一線(xiàn)反饋信息，也要逐層上報(bào)，層級(jí)越多，信息失真越多，這樣造成了酒店上層和一線(xiàn)員工之間存在嚴(yán)重的信息不對(duì)稱(chēng)，這種信息傳導(dǎo)機(jī)制的效率是非常低下的，對(duì)酒店的發(fā)展也是非常不利的。因而，精簡(jiǎn)中層領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，使酒店的組織盡量扁平化，就成為現(xiàn)代酒店管理的一個(gè)潮流。酒店組織的扁平化，必然使人力資源主管機(jī)構(gòu)更趨扁平化，這又必然要求構(gòu)建人力資源管理的新理念、新思路、新模式。一是人力資源管理機(jī)構(gòu)必須要轉(zhuǎn)變角色。以往承擔(dān)人事管理的部門(mén)，只是單純就管人事而管人事，與酒店戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系不大，相應(yīng)地，人事管理人員也不大能夠站在酒店發(fā)展全局的高度來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要作用，這在某種程度上束縛了人力資源管理工作的開(kāi)展。現(xiàn)代管理的趨勢(shì)是強(qiáng)化人力資源管理，隨之也要求人力資源管理機(jī)構(gòu)必須建設(shè)成為領(lǐng)導(dǎo)高層決策的參謀部。二是要不拘一格降人才。要主動(dòng)剔除在人才觀(guān)念上的片面化認(rèn)識(shí)，只把人才理解為高級(jí)管理人才和技術(shù)人才，其實(shí)中層管理者和基層工作人員才是酒店的主要力量，他們的素質(zhì)高低、工作積極性如何，才是決定酒店發(fā)展的根本力量。因而，應(yīng)當(dāng)樹(shù)立正確的人才觀(guān)及成才觀(guān)。再者，選拔人才不應(yīng)當(dāng)拘泥于學(xué)歷，還是應(yīng)當(dāng)在實(shí)踐一線(xiàn)中去考察評(píng)價(jià)人才，真正把那些具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作能力的人員選拔到合適崗位，發(fā)揮才能。三是要健全完善人才選拔機(jī)制，切忌把人才選拔變成領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人行為。要牢牢把握住發(fā)現(xiàn)、開(kāi)發(fā)、聘用、考核等人才工作的重要環(huán)節(jié)，力求制度化、規(guī)范化，給廣大員工一個(gè)良好的預(yù)期，只要努力工作，技能夠硬，是金子早晚會(huì)發(fā)光，一定會(huì)得到酒店的重用。

3.3建設(shè)以人為本的新型酒店文化

現(xiàn)代酒店特別注重酒店文化的重要性。所謂新型酒店文化，就是指在酒店組織中工作的全體成員經(jīng)過(guò)歷史積淀和現(xiàn)實(shí)發(fā)展，所形成的價(jià)值觀(guān)念、道德標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營(yíng)理念、行為規(guī)范等一系列精神因素。酒店文化是維系酒店長(zhǎng)久發(fā)展、健康發(fā)展的紐帶，是調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性的動(dòng)力源泉。許多工作，即使再有興趣，時(shí)間長(zhǎng)了也會(huì)覺(jué)得枯燥，這就更有必要構(gòu)建以人為本的酒店文化，對(duì)員工予以關(guān)心關(guān)愛(ài)，使他們找到“家”一般的感覺(jué)。這樣，通過(guò)酒店文化的精神紐帶，就將員工個(gè)人和酒店的發(fā)展緊密地結(jié)合起來(lái)，使酒店成為由個(gè)體人組織起來(lái)的集合體，這樣的酒店是非常有戰(zhàn)斗力的，也是非常有發(fā)展?jié)摿Φ摹?

作者：梁丹琳 單位：南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院

酒店人力資源管理論文:酒店人力資源管理論文

摘要〕人力資源會(huì)計(jì)正是基于人力資源的價(jià)值管理方法，特別是對(duì)居于第三產(chǎn)業(yè)中的酒店管理來(lái)說(shuō)，作用十分明顯。因此，在我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)入廣泛應(yīng)用的發(fā)展階段，從酒店管理著手研究人力資源會(huì)計(jì)管理問(wèn)題，不僅有深刻的理論意義，更有顯著的現(xiàn)實(shí)和實(shí)踐意義。

〔關(guān)鍵詞〕人力資源；人力資源會(huì)計(jì)；酒店管理

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界高新技術(shù)革命和進(jìn)步的浪潮，已把世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展從自然資源競(jìng)爭(zhēng)，資本資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的開(kāi)發(fā)、利用、管理將成為人類(lèi)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性制約因素。人力資源會(huì)計(jì)正是基于人力資源的價(jià)值管理方法，特別是對(duì)居于第三產(chǎn)業(yè)中的酒店業(yè)管理來(lái)說(shuō)，作用十分明顯。因此，在我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)入廣泛應(yīng)用的發(fā)展階段，從酒店管理著手研究人力資源會(huì)計(jì)管理問(wèn)題，不僅有深刻的理論意義，更有顯著的現(xiàn)實(shí)和實(shí)踐意義。

一、人力資源會(huì)計(jì)概念界定

1人力資源本質(zhì)及特征。廣義人力資源是指智力正常的人。狹義的定義有多種，如：人力資源是指在一定領(lǐng)域內(nèi)人口所擁有的勞動(dòng)能力的總和，等等。本文的人力資源主要是指企業(yè)內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和，包括人力的數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫妗?

與其他資源如自然資源、物質(zhì)資源相比，人力資源則具有無(wú)形性、壟斷性和長(zhǎng)期性的特征。

2人力資源會(huì)計(jì)定義。人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科中新的分支，其主要目的是為企業(yè)提供人力資源管理所需要的信息。目前，會(huì)計(jì)學(xué)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的定義尚不統(tǒng)一，主要流行的觀(guān)點(diǎn)如美國(guó)著名人力資源會(huì)計(jì)學(xué)家埃里克·弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)是計(jì)量和報(bào)告組織的資源———人的成本和價(jià)值的程序；我國(guó)則有人指出：人力資源會(huì)計(jì)是以貨幣形式反映并控制經(jīng)濟(jì)組織中人的成本和價(jià)值的管理活動(dòng)，是會(huì)計(jì)科學(xué)中的一個(gè)新興的分支。筆者認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)可定義為：以貨幣和中介變量的形式反映并控制經(jīng)濟(jì)組織中人的成本、價(jià)值和效用，為管理者及其他相關(guān)人員和機(jī)構(gòu)提供人力資源的投資信息、維護(hù)信息或利用信息等的一種管理活動(dòng)。

二、酒店人力資源會(huì)計(jì)基本內(nèi)涵的探討

在會(huì)計(jì)學(xué)術(shù)界雖然已有部分涉及人力資源會(huì)計(jì)核算方面具體問(wèn)題的研究，但尚未有對(duì)酒店人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)涵作過(guò)系統(tǒng)表述的研究成果。弄清酒店人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)涵，主要涉及以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1對(duì)酒店人力資源會(huì)計(jì)形成及其本質(zhì)的一般認(rèn)識(shí)。酒店人力資源會(huì)計(jì)作為一種管理活動(dòng)，是酒店管理的一個(gè)重要組成部分。它的基本職能是通過(guò)預(yù)測(cè)、決策、計(jì)劃、記錄、計(jì)算、分析、控制、考核和反饋各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，對(duì)酒店的人力資源的投入與產(chǎn)出的全過(guò)程，以貨幣和非貨幣的計(jì)量形式，將酒店人力資源價(jià)值運(yùn)動(dòng)而形成的大量數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為具有綜合、連續(xù)、系統(tǒng)等特征的信息。從工作內(nèi)容和程序上看，酒店人力資源會(huì)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)，由人力資源會(huì)計(jì)信息和會(huì)計(jì)管理兩個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成，通過(guò)這兩個(gè)系統(tǒng)的共同作用，來(lái)實(shí)現(xiàn)酒店人力資源會(huì)計(jì)的基本目標(biāo)。

從學(xué)科發(fā)展的基本規(guī)律來(lái)分析，社會(huì)實(shí)踐不僅是其產(chǎn)生的源泉，而且是其逐步形成、發(fā)展與完善的基礎(chǔ)。酒店人力資源會(huì)計(jì)的提出是酒店對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與利用這一社會(huì)實(shí)踐的客觀(guān)需要。我國(guó)正處于工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期，人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用日益重要，社會(huì)環(huán)境的變化促成了人力資源會(huì)計(jì)的誕生。酒店人力資源會(huì)計(jì)作為人力資源會(huì)計(jì)的一個(gè)分支，對(duì)其進(jìn)行探索，是市場(chǎng)發(fā)展的需要。

從社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展來(lái)探討，人力資源與資本、技術(shù)和土地一樣，作為一種生產(chǎn)要素進(jìn)入會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。酒店人力資源會(huì)計(jì)為獲取能夠幫助人們進(jìn)行財(cái)產(chǎn)經(jīng)管責(zé)任的考核評(píng)價(jià)和經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)濟(jì)信息，從而減少?zèng)Q策的不確定性，取得較大的經(jīng)濟(jì)效益，力求更的提供人力資源會(huì)計(jì)信息，其產(chǎn)生是酒店管理的客觀(guān)要求。

2酒店人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)涵。酒店人力資源會(huì)計(jì)是一種管理活動(dòng)，但其工作程序又構(gòu)成一個(gè)完整的體系。要認(rèn)識(shí)其基本內(nèi)涵，應(yīng)從以下幾個(gè)方面考慮：（1）酒店人力資源會(huì)計(jì)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。酒店是一系列契約的聯(lián)合，其對(duì)資產(chǎn)的依賴(lài)程度，由其稀缺程度決定其在契約中的地位。在目前市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)的條件下，決定酒店盈虧、發(fā)展的是“人”而不是“物”，也就是只有通過(guò)酒店人力資源為客人提供品質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量，才能保障酒店的客源和利潤(rùn)。這就決定了人力資源與其他資源在酒店契約中不平等的位置，在酒店業(yè)充分顯示人力資源是及時(shí)資源的事實(shí)。（2）酒店人力資源會(huì)計(jì)的基本職能仍然是反映、控制和參與決策。酒店業(yè)是一個(gè)具有特定業(yè)務(wù)內(nèi)容，特定作業(yè)規(guī)律的行業(yè)。酒店以擁有用于接待賓客使用的大量的固定資產(chǎn)為憑借，酒店取得的效益全靠酒店人力資源活勞動(dòng)的支出。人力資源的因素是酒店成敗的關(guān)鍵，而體現(xiàn)人力資源價(jià)值的服務(wù)具有特定的綜合性、直接性、不可貯藏性，不確定性等，酒店必須對(duì)其人力資源的原狀與增減流動(dòng)情況，通過(guò)會(huì)計(jì)及時(shí)地記錄下來(lái)。而控制方式可以是事前，事中、事后的控制，也可以是定量定性相結(jié)合的控制。在參與決策時(shí)，除了注重酒店經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也注重人力資源的精神文明建設(shè)，提高酒店社會(huì)效益，使用人力資源不能只重人的能力，而不講人的修養(yǎng)。

酒店人力資源會(huì)計(jì)是人力資源會(huì)計(jì)領(lǐng)域內(nèi)一種行業(yè)特征相對(duì)較強(qiáng)的企業(yè)會(huì)計(jì)。酒店是以為旅客提供服務(wù)為主要對(duì)象的經(jīng)營(yíng)性實(shí)體，它的行業(yè)特征首先體現(xiàn)在酒店人力資源對(duì)顧客的關(guān)注和情懷，對(duì)酒店的真誠(chéng)和奉獻(xiàn)，酒店的生氣、元?dú)狻⑹繗舛荚从诖恕４蟮氖滓繕?biāo)如高利潤(rùn)和較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)定位的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)提高人力資源的服務(wù)質(zhì)量水平來(lái)增加顧客滿(mǎn)意度。其基本程序和方法系統(tǒng)以及對(duì)人力資源的價(jià)值運(yùn)動(dòng)的核算與其他會(huì)計(jì)有著相近和相似的內(nèi)容。因此，酒店人力資源會(huì)計(jì)需要承襲傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)、人力資源會(huì)計(jì)等的基本原理和方法之外，還應(yīng)當(dāng)吸收旅游學(xué)、人事管理以及酒店業(yè)管理的相關(guān)學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，以形成自己的獨(dú)立的人力資源會(huì)計(jì)管理體系。

三、酒店人力資源會(huì)計(jì)對(duì)象和任務(wù)

1酒店人力資源會(huì)計(jì)對(duì)象。酒店是借助有形的設(shè)備、設(shè)施、通過(guò)提供服務(wù)而獲取經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位。近些年來(lái)，隨著我國(guó)旅游業(yè)的不斷發(fā)展，酒店業(yè)由小到大，酒店數(shù)量由少到多，具備了相當(dāng)?shù)漠a(chǎn)業(yè)規(guī)模。目前，酒店人力資源價(jià)值運(yùn)動(dòng)中各方面的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系主要由以下幾個(gè)方面構(gòu)成。

（1）酒店人力資源獲取成本：招聘開(kāi)支，包括廣告費(fèi)、測(cè)評(píng)等開(kāi)支；上崗培訓(xùn)開(kāi)支；重置成本；其它開(kāi)支。

（2）酒店人力資源使用成本：直接成本，包括酒店工資報(bào)酬、個(gè)人福利如住房、伙食、探親交通等開(kāi)支等；間接成本，包括集體福利如食堂、娛樂(lè)中心等、各種保險(xiǎn)、在職培訓(xùn)、公差成本、管理成本、其它開(kāi)支。

（3）酒店人力資源離職成本：離職成本；機(jī)會(huì)成本；其它開(kāi)支。

上述人力資源投資價(jià)值總和可視為人力資源消耗的“補(bǔ)償價(jià)值”，其中一部分是人力資源投資資本化的價(jià)值，是可以分?jǐn)偤椭鸩睫D(zhuǎn)移的“轉(zhuǎn)移價(jià)值”。酒店人力資源會(huì)計(jì)以此為對(duì)象可以通過(guò)多種人力資源會(huì)計(jì)核算模式取得帳面資料。除此以外，酒店人力資源通過(guò)投資后在其使用中所創(chuàng)造出來(lái)的“創(chuàng)新價(jià)值”，也就是轉(zhuǎn)移到為客人提供有償服務(wù)績(jī)效的那一部分價(jià)值，是酒店人力資源會(huì)計(jì)重要的核算對(duì)象。其中主要有經(jīng)營(yíng)管理者的管理貢獻(xiàn)、決策貢獻(xiàn)、所有員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)。綜上所述，作為酒店的人力資源，其創(chuàng)造的新價(jià)值總是大于人力資源的投入，并具有服務(wù)績(jī)效潛力。目前將人力資源支出列作費(fèi)用處理是不妥的。酒店人力資源會(huì)計(jì)是以人力資源的價(jià)值運(yùn)動(dòng)為對(duì)象，來(lái)對(duì)酒店進(jìn)行管理。通過(guò)對(duì)酒店人力資源價(jià)值運(yùn)動(dòng)過(guò)程實(shí)施管理與控制，達(dá)到實(shí)現(xiàn)人力資源充分利用，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，提高酒店效益的目的。

2酒店人力資源會(huì)計(jì)的任務(wù)。酒店作為獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，需要在管理工作中不斷創(chuàng)新。酒店人力資源會(huì)計(jì)是一種全新的管理工具，是從價(jià)值上對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行的一種綜合性管理，它的主要任務(wù)是圍繞酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，保障酒店在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中得以迅速地進(jìn)行所需的人力資源的價(jià)值運(yùn)動(dòng)信息分析，主要體現(xiàn)在：加強(qiáng)酒店人力資源核算；真實(shí)、地向酒店管理當(dāng)局提供酒店人力資源資源構(gòu)成、變動(dòng)的會(huì)計(jì)信息；監(jiān)督酒店人力資源管理的全過(guò)程；加強(qiáng)對(duì)人力資源計(jì)劃的考核和分析；發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)在提高酒店經(jīng)濟(jì)效益中的作用。此外，預(yù)測(cè)酒店經(jīng)濟(jì)前景，參與經(jīng)營(yíng)決策也是酒店人力資源會(huì)計(jì)的重要任務(wù)。

四、酒店人力資源會(huì)計(jì)的作用

目前，在對(duì)人力資源投入與產(chǎn)出的管理中，酒店人力資源會(huì)計(jì)主要表現(xiàn)出以下作用。

1人力資源獲得方面。酒店人力資源獲得包括招聘、選拔、提升等一系列滿(mǎn)足酒店目前及預(yù)期人力資源需求的活動(dòng)過(guò)程。在完成人力資源需求預(yù)測(cè)之后，人力資源管理部門(mén)提出以酒店員工需求為基礎(chǔ)的人力資源獲得工作預(yù)算。人力資源會(huì)計(jì)可為這種子預(yù)算提供比較的計(jì)算方法，使人力資源在酒店的管理中更實(shí)際并具有預(yù)見(jiàn)性。例如，酒店人力資源會(huì)計(jì)提出了用貨幣衡量人的預(yù)期價(jià)值的方法，能使招聘、錄用、選擇及至整個(gè)人力資源管理工作在量化的基礎(chǔ)上，更具有有效性和科學(xué)性，更適合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的數(shù)字化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。

2人力資源開(kāi)發(fā)方面。人力資源開(kāi)發(fā)是指酒店為提高人的各種技術(shù)技能、管理能力、處理人際關(guān)系的技巧和精神文明建設(shè)而舉辦的定向培訓(xùn)。酒店業(yè)特別注重培訓(xùn)，崗前基本操作培訓(xùn)、在崗技巧培訓(xùn)都是不可少的。但在開(kāi)發(fā)中計(jì)算預(yù)算時(shí)一般需解決兩個(gè)問(wèn)題：一是評(píng)估擬議中的酒店人力資源開(kāi)發(fā)投資價(jià)值；即資本預(yù)算，亦即資源分配問(wèn)題；二是估算擬支出的成本，即成本估算。人力資源會(huì)計(jì)通過(guò)衡量投資而核算人力資源在酒店中的回報(bào)率，幫助酒店進(jìn)行人力資本投資決策。公務(wù)員之家

3人力資源配置方面。酒店人力資源配置是將人分配到酒店的各崗位上去的過(guò)程。在人力資源配置決策中，首先要將合適的人配置到具體崗位，其次在酒店人力資源配置時(shí)充分考慮工作效率、人力資源潛能開(kāi)發(fā)、個(gè)人滿(mǎn)意度這三個(gè)變量。人力資源會(huì)計(jì)可以幫助酒店確定人力資源配置法中所含的變量數(shù)，并用常用的量度單位來(lái)描述這些變量，便于科學(xué)合理地選擇方案。

4人力資源保障方面。為防止酒店人力資源在量和質(zhì)上的損失，酒店必須經(jīng)常衡量人力資源的保持狀況。目前，酒店業(yè)一般根據(jù)人員流動(dòng)率來(lái)計(jì)算人力資源保持狀況。人力資源會(huì)計(jì)可通過(guò)計(jì)算重置成本說(shuō)明人才流失的代價(jià)。同時(shí)，它還能通過(guò)測(cè)量和報(bào)告有關(guān)人才市場(chǎng)狀況的某些征兆，提供一種早期預(yù)警系統(tǒng)，能在酒店實(shí)際出現(xiàn)人才流失之前評(píng)估其發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)而采取有效措施來(lái)保持酒店人力資源的效用。

5人力資源利用方面。用價(jià)值衡量方法來(lái)幫助酒店管理人員有效地利用人力資源，最重要的一個(gè)概念就是人力資源價(jià)值。人力資源價(jià)值就是通過(guò)優(yōu)化措施提高組織的整體價(jià)值。由此出發(fā)，工作分析、工作設(shè)計(jì)、人員選拔、人員配置、人力資源開(kāi)發(fā)、工作績(jī)效評(píng)價(jià)以及支持工資報(bào)酬等，就不僅僅是一系列工作環(huán)節(jié)，而是可用以?xún)?yōu)化人力資源進(jìn)而改變整個(gè)酒店?duì)顩r的一套管理方法系統(tǒng)。

6人力資源評(píng)價(jià)與工資報(bào)酬管理方面。人力資源會(huì)計(jì)通過(guò)貨幣計(jì)量員工的工作績(jī)效，幫助酒店測(cè)算員工對(duì)組織的價(jià)值，從而確定員工工資報(bào)酬。人力資源會(huì)計(jì)對(duì)工資報(bào)酬管理具有幫助作用，有利于創(chuàng)造一種珍惜愛(ài)護(hù)人才的良好氛圍，激發(fā)員工的工作熱情和活力，促進(jìn)員工自覺(jué)學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?

酒店人力資源管理論文:酒店業(yè)人力資源管理論文

一、薪酬策略?xún)?nèi)容及在人力資源管理中的地位：

1.典型的規(guī)范化薪酬策略?xún)?nèi)容：（1）組織內(nèi)的工資水平是高于低于還是正好處在普遍接受的水平；（2）工資水平能夠獲得員工的認(rèn)同，同時(shí)激勵(lì)員工發(fā)揮他們的較大潛力；（3）員工的起薪以及新員工與博學(xué)員工的工資相差幅度；（4）調(diào)薪的間隔期以及員工績(jī)效與資歷對(duì)加薪的影響；（5）工資水平是否能對(duì)實(shí)現(xiàn)好的財(cái)務(wù)狀況以及產(chǎn)品或服務(wù)有所推進(jìn)；

2.它是公司戰(zhàn)略和文化的一個(gè)組成部分

薪酬體系體現(xiàn)的是組織內(nèi)部的一整套全新的價(jià)值觀(guān)和實(shí)踐方法，而且薪酬體系并不是存在于真空中，它是公司戰(zhàn)略和文化的一個(gè)組成部分。只有良好設(shè)計(jì)和管理的薪酬體系才是有效的，這樣的薪酬體系，不但能夠幫助組織吸引和留住成功必需的人才，還能夠影響員工的責(zé)任感和他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力的程度。

所以“工資是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力工具”。薪酬能夠幫助建立一種任何對(duì)手都不可能復(fù)制的精神和文化。它們都看重企業(yè)文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化能夠使它們界定自己在市場(chǎng)上的獨(dú)特性。

3．它是人力資源管理的一個(gè)主要課題

對(duì)于總經(jīng)理來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)與管理報(bào)酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。在人力資源管理的四個(gè)主要政策領(lǐng)域中該領(lǐng)域的理論與實(shí)踐的矛盾是最顯著的，因此，支付多少薪資便成為人力資源管理的一個(gè)主要課題，因?yàn)樗菍?duì)員工給公司提供服務(wù)的一項(xiàng)有形的回報(bào)，同時(shí)又是一種對(duì)員工的承認(rèn)與生活保障。二、薪酬對(duì)于雇主和員工有著不同的影響

1．從雇主的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看

首先，工資是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具。

其次，雇員的薪酬是一個(gè)典型企業(yè)的重要成本項(xiàng)目，因此需要對(duì)其給予特別仔細(xì)的關(guān)注。

另外，薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)轉(zhuǎn)化成個(gè)體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。這能夠在公司內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。薪酬體系關(guān)注的是行動(dòng)及其結(jié)果。它包括工資計(jì)劃，激勵(lì)或獎(jiǎng)金辦法，以及多種形式的對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的承認(rèn)方案。在組織內(nèi)，它以管理體系和實(shí)踐的方式存在。

2．從員工的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看

員工則更重視薪酬公平：根據(jù)馬斯洛的理論，工作和掙錢(qián)是大多數(shù)人的生存需要，所以，從雇員的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，與工資、薪水及其他勞動(dòng)報(bào)酬有關(guān)的政策對(duì)于他們的總收入及生活水平有著極大的影響，而且工資常常還會(huì)被看成地位和成功的標(biāo)志，從工作中得到的報(bào)酬對(duì)大數(shù)尋找工作的人來(lái)說(shuō)都是一個(gè)主要的考慮因素。報(bào)酬不光是一種謀生的手段和讓人們獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，它還能滿(mǎn)足人們的自我或自尊需要。

總之，不公平的感覺(jué)可能會(huì)引起雇員采取行動(dòng)來(lái)擺平。遺憾的是，這類(lèi)擺平行為中的有些行為（比如辭職或者缺乏合作精神）對(duì)于企業(yè)可能是不利的。

三、薪酬與勞動(dòng)力成本關(guān)系

酒店業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，是典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。勞動(dòng)力成本的一個(gè)重要組成部分是每位雇員的平均人工成本。勞動(dòng)力成本的第二個(gè)主要組成部分是人員使用水平（即雇員人數(shù)）。人們都認(rèn)識(shí)到“可能沒(méi)有一種商業(yè)成本比勞動(dòng)力成本更可控制和對(duì)利潤(rùn)有更大影響”。積極的管理者趨向于認(rèn)為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬既是費(fèi)用又是資產(chǎn)。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬在反映勞動(dòng)力成本意義上，他是費(fèi)用。報(bào)酬方案對(duì)員工的工作態(tài)度和行為有很大的潛在影響，他們報(bào)酬實(shí)踐的目標(biāo)是幫助組織以某種負(fù)擔(dān)得起的成本建立和維持一支勝任和忠誠(chéng)的勞動(dòng)力隊(duì)伍。

另一類(lèi)管理者則將勞動(dòng)力成本單純看作是與利潤(rùn)相對(duì)立的“費(fèi)用”，他們想盡可能地減少固定成本，工資總額也就成為自然而然的目標(biāo)。因此，毫不奇怪的是，在財(cái)務(wù)上陷入困境的企業(yè)常常著眼于上面所說(shuō)的兩大勞動(dòng)力成本構(gòu)成要素之一或同時(shí)兼顧兩者的辦法來(lái)降低成本。裁減員工、停止雇用、凍結(jié)工資以及與雇員分?jǐn)偢＠杀镜仁菐追N用來(lái)提高企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力的最常見(jiàn)途徑。實(shí)際上，人工成本也許是最不和最不易保持的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。更好的是在客戶(hù)服務(wù)、產(chǎn)品、流程、服務(wù)創(chuàng)新或者在技術(shù)上經(jīng)驗(yàn)豐富。當(dāng)然，具備這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)比光削減成本要難得多。

四、薪酬水平與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

薪酬體系以自己特有的方式改變了組織的精神面貌，改變了雇主與員工的關(guān)系以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和活力。一個(gè)組織的報(bào)酬實(shí)踐對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。確定薪酬政策在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)方面是關(guān)鍵性的一步。如果工資比率設(shè)得太低，公司有可能會(huì)經(jīng)歷招聘和流動(dòng)的問(wèn)題。然而，如果薪金比率設(shè)得太高，公司又可能經(jīng)歷預(yù)算問(wèn)題，最終導(dǎo)致價(jià)格較高、薪金凍結(jié)、解雇等等。實(shí)際上，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)給企業(yè)的工資水平確定了一個(gè)下限，任何組織也不能低于這個(gè)限度付給超低水平工資，許多企業(yè)寧愿付給高工資：工資高于市場(chǎng)所要求的工資（即比競(jìng)爭(zhēng)者所付的工資還要高）。高工資傾向于吸引更加合格的求職者，使流動(dòng)較少可能發(fā)生，并且發(fā)出一個(gè)信息：公司珍視它的雇員。

綜上所述，改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)酒店業(yè)各主要營(yíng)業(yè)部門(mén)的管理實(shí)踐都已基本上同國(guó)際酒店業(yè)接軌，人力資源管理領(lǐng)域因與國(guó)外社會(huì)制度不同，文化背景不同而成為離國(guó)際酒店業(yè)實(shí)踐最遠(yuǎn)的一個(gè)管理領(lǐng)域，可以說(shuō)中國(guó)酒店業(yè)與國(guó)際酒店業(yè)管理經(jīng)營(yíng)差距較大的就是人力資源管理領(lǐng)域。薪酬策略則是人力資源管理領(lǐng)域中的一個(gè)主要組成部分，其是否具有可持續(xù)性直接關(guān)系到一個(gè)酒店的收入高低乃至生死存亡。

［摘要］本文主旨是分析薪酬體系建設(shè)對(duì)于酒店業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展主要問(wèn)題與薪酬建設(shè)的關(guān)系，歸納總結(jié)出可持續(xù)性的薪酬與薪酬體系建設(shè)在酒店業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展中的重要作用。

［關(guān)鍵詞］可持續(xù)發(fā)展人力資源薪酬體系競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系

酒店人力資源管理論文:我國(guó)酒店人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策研究

論文關(guān)鍵詞:酒店人力資源 管理

論文摘 要:隨著改革開(kāi)放的進(jìn)一步發(fā)展,我國(guó)酒店如雨后春筍般迅速發(fā)展,在硬件設(shè)施不斷提升的同時(shí),軟件設(shè)施的建設(shè)也更為重要,而人才作為酒店最重要的軟件設(shè)施,發(fā)展則相對(duì)滯后,因此做好人力資源管理,吸引高素質(zhì)人才顯得尤為重要,關(guān)系到酒店業(yè)的生存和發(fā)展。本文試著分析酒店人力資源管理中存在的問(wèn)題,并據(jù)此提出一些可行性的對(duì)策或建議。

一、酒店人力資源管理的基本內(nèi)涵

1、酒店人力資源管理是對(duì)人的管理

酒店人力資源管理所直接面對(duì)的是個(gè)性、習(xí)慣、愛(ài)好、興趣等各不相同的員工。酒店管理者必須客觀(guān)的分析、正確的認(rèn)識(shí)酒店的員工,樹(shù)立"賓客至上,員工及時(shí)"的以人為本的管理理念。管理者只有針對(duì)人的特點(diǎn),通過(guò)培訓(xùn)和教育,才能使員工的素質(zhì)符合經(jīng)營(yíng)和需要。

2、酒店人力資源管理是全員性管理

全員性管理不僅是指人力資源部對(duì)企業(yè)全體員工的培訓(xùn)與考核有責(zé)任,而且包括酒店全體的管理人員對(duì)下屬都有監(jiān)督和管理的義務(wù)。

3、酒店人力資源管理是科學(xué)化的管理

酒店人力資源管理必須建立一整套標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、制度化和定量化的管理系統(tǒng)。使酒店考核和員工考核有具體的數(shù)據(jù)可依。

4、酒店人力資源管理是動(dòng)態(tài)管理

動(dòng)態(tài)管理是指管理者不僅要根據(jù)酒店的整體目標(biāo)選拔合適人才,對(duì)酒店員工的錄用、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、晉級(jí)和退職等全過(guò)程進(jìn)行管理,更要在員工工作過(guò)程中重視員工的心理需求,了解員工的情緒變化和思想動(dòng)態(tài),并積極采取相應(yīng)措施調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,從而使全體員工發(fā)揮出潛在的各項(xiàng)能力。

酒店人力資源管理和開(kāi)發(fā)的過(guò)程,也是酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)的過(guò)程,認(rèn)清酒店人力資源管理的含義,有助于認(rèn)清我國(guó)酒店人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀,并發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在。

二、酒店業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和問(wèn)題

1、酒店員工忠誠(chéng)度低,人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

任何一家企業(yè),人員的合理流動(dòng)都會(huì)為其帶來(lái)新鮮血液,但高頻率的人才流動(dòng)就變成了人才流失。作為一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè),酒店業(yè)的人才流動(dòng)不應(yīng)超過(guò)15%,但在現(xiàn)實(shí)生活中,很多酒店的員工流失率達(dá)到了30%,上海、北京的一些酒店甚至達(dá)到了45%。隨著國(guó)際著名品牌的酒店集團(tuán)進(jìn)駐中國(guó),導(dǎo)致了國(guó)內(nèi)酒店的人才頻頻跳槽,嚴(yán)重影響到酒店服務(wù)質(zhì)量。

過(guò)高的員工流失率使企業(yè)在招聘、選拔和培訓(xùn)新員工時(shí)付出很多的時(shí)間和精力;新員工尚未補(bǔ)充進(jìn)來(lái)之前,原有員工所承擔(dān)的超額工作量、頻繁的員工流動(dòng)給企業(yè)組織造成的混亂,以及大眾媒體對(duì)人員流失所做的負(fù)面報(bào)道使企業(yè)的發(fā)展承受更大的阻力;顧客對(duì)新員工缺乏信心,新員工技術(shù)不熟練導(dǎo)致生產(chǎn)力下降。最有害的后果是使企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。幾乎所有的企業(yè)都在想方設(shè)法降低員工流失率,尤其是要留住精英員工。

2、人力資源供過(guò)于求,人才資源供不應(yīng)求

酒店中低端崗位因?yàn)榧夹g(shù)含量低,能勝任的人員相當(dāng)多,呈現(xiàn)出供大于求的局面,而高端崗位則相反,專(zhuān)業(yè)人才不足,缺乏一支專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍,很難形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前酒店業(yè)最為緊缺的就是高層管理人才。酒店企業(yè)的高層管理者對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)作和未來(lái)發(fā)展起著"操盤(pán)"作用,對(duì)于正致力于提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力,與國(guó)際接軌的酒店企業(yè)來(lái)說(shuō),高層管理者的甄選毋庸置疑是酒店人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。目前酒店高級(jí)管理人才的缺乏已成為制約酒店競(jìng)爭(zhēng)力增長(zhǎng)的"瓶頸"。

3、激勵(lì)措施失效

大多數(shù)酒店中不論物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)都沒(méi)有真正發(fā)揮效用。酒店業(yè)已經(jīng)過(guò)了高利潤(rùn)發(fā)展期,因此,酒店業(yè)員工的工資收入相比其他行業(yè)而言就沒(méi)有任何競(jìng)爭(zhēng)力,高薪留人成為空談。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,酒店業(yè)從硬件設(shè)施及服務(wù)質(zhì)量上都有了新的要求,對(duì)員工也有了更高的要求。但在實(shí)際中,經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的大學(xué)生都要從基層做起,與職高生甚者高中以下學(xué)歷的員工站在同一起跑線(xiàn)上,拿著相同的低工資,這在一定程度上打擊了大學(xué)生員工的工作積極性及自信心。在酒店中仍然有相當(dāng)部分知識(shí)員工,這些員工很在意職位升遷、自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的東西,而這些酒店方也很少考慮,當(dāng)然就很少給予。

4、人力資源部力量薄弱,地位不高

我國(guó)過(guò)去的人事部門(mén)稱(chēng)為人事處,在引進(jìn)"人力資源"概念后,人事處紛紛改為"人力資源部"。但名字的變更并不意味著真正人力資源部的成立和完善。許多酒店的"人力資源部"只是配備人事經(jīng)理和辦事人員,酒店的高層決策人員絲毫沒(méi)有介入,所謂的人力資源部基本只是執(zhí)行招聘和傳統(tǒng)的"管人"以及例行的培訓(xùn)等,沒(méi)有真正參與酒店決策的權(quán)力,本應(yīng)是重中之重的人力資源部在整個(gè)酒店中卻是處在"高不成低不就"的尷尬地位。

三、酒店業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1、實(shí)施"人性化"治理,穩(wěn)定酒店員工的心態(tài),提高員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度

酒店應(yīng)在經(jīng)營(yíng)管理中倡導(dǎo)"員工及時(shí)"的人本思想。管理者可以抽出一定的時(shí)間和一線(xiàn)員工一對(duì)一、面對(duì)面的交流,了解員工的思想動(dòng)態(tài),發(fā)現(xiàn)員工在近段時(shí)間的迫切需求,并盡可能給予滿(mǎn)足,讓員工對(duì)酒店產(chǎn)生歸屬感。同時(shí),酒店方也要重用骨干人員、核心技術(shù)人員,為他們提供一個(gè)施展自己才能的舞臺(tái),關(guān)注他們的精神生活,充分調(diào)動(dòng)起其工作積極性。

2、改革酒店內(nèi)部的人事制度,正確選擇、使用和發(fā)展人才

酒店在人事制度方面,應(yīng)徹底拋棄傳統(tǒng)的人事思想,打破論資排輩的格局,吸取國(guó)內(nèi)外酒店的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),并結(jié)合自身實(shí)際情況改革用人制度、晉升制度、工資制度等。在酒店 內(nèi)部建立人才平等競(jìng)爭(zhēng)、擇挑選拔的機(jī)制,形成"能者上,平者讓,庸者下"的局面,要堅(jiān)持任人唯賢,無(wú)論職務(wù)晉升,還是崗位競(jìng)聘,要重才干,知人善任,時(shí)刻注重激發(fā)員工的積極性,為更多的人才提供施展才能的機(jī)會(huì)。并且借鑒國(guó)外的管理經(jīng)驗(yàn),提供優(yōu)越的條件以吸引高級(jí)管理人才。

3、建立完善的激勵(lì)制度

酒店管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到調(diào)動(dòng)員工的積極性是旅游酒店人力資源管理的中心,調(diào)動(dòng)員工的積極性就是激發(fā)員工的工作熱情,滿(mǎn)足職工的要求來(lái)激發(fā)員工爭(zhēng)取達(dá)到酒店目標(biāo)的動(dòng)力。員工積極性的調(diào)動(dòng),既需要物質(zhì)基礎(chǔ)也需要精神鼓勵(lì),所以酒店必須加強(qiáng)勞動(dòng)報(bào)酬管理,搞好按勞分配,關(guān)心員工生活,善福利待遇,以盡量滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求。同時(shí),要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)員工的企業(yè)意識(shí);引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,增強(qiáng)員工的進(jìn)去意識(shí);充分理解員工,增強(qiáng)員工的自尊意識(shí);充分信任員工,增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。

4、酒店決策層應(yīng)參與人力資源開(kāi)發(fā)和管理

在國(guó)外的先進(jìn)酒店,一個(gè)好的酒店CEO首先是一個(gè)好的人事經(jīng)理。人力資源開(kāi)發(fā)和管理的成功首先取決于高層領(lǐng)導(dǎo)的參與。而我國(guó)酒店的人力資源部,乏高層決策者的支持,高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源管理是組織和人事部門(mén)的事,造成人力資源部權(quán)力單薄,地位尷尬,只是被動(dòng)執(zhí)行上級(jí)的指示從事招聘等基本事務(wù)的處理,無(wú)法主動(dòng)將人才資源和企業(yè)重大發(fā)展決策掛鉤。所以,推行高層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)人力資源管理職能是當(dāng)務(wù)之急。

5、加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理

員工追求的不僅僅是一份不錯(cuò)的工作,更是一份有良好發(fā)展前途的事業(yè),這就需要酒店方加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理是指酒店管理部門(mén)根據(jù)組織發(fā)展和規(guī)劃的需要,在組織中制定與員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃⑴嘤?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機(jī)會(huì)。

酒店人力資源管理論文:談將柔性化管理融入到酒店人力資源管理

柔性管理從本質(zhì)上說(shuō)是一種對(duì)“穩(wěn)定和變化”進(jìn)行管理的新方略。從表面混沌的繁雜現(xiàn)象中，看出事物發(fā)展和演化的自然秩序，洞悉下一步前進(jìn)的方向，識(shí)別潛在的未知需要和開(kāi)拓的市場(chǎng)，進(jìn)而預(yù)見(jiàn)變化并自動(dòng)應(yīng)付變化，這就是柔性管理的任務(wù)。

“柔性管理”是相對(duì)于“剛性管理”提出來(lái)的。“剛性管理”以“規(guī)章制度為中心”，用制度約束管理員工。而“柔性管理”則“以人為中心”，對(duì)員工進(jìn)行人格化管理。“柔性管理”的較大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠外力，如發(fā)號(hào)施令，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開(kāi)拓優(yōu)良業(yè)績(jī)，成為企業(yè)在全球激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉。“柔性管理”的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。顯然，在知識(shí)型企業(yè)管理柔性化之后，管理者更加看重的是職工的積極性和創(chuàng)造性，更加看重的是職工的主動(dòng)精神和自我約束。

柔性管理較大的優(yōu)勢(shì)在于它不是依靠權(quán)利影響力，二是依賴(lài)于員工自主性的發(fā)揮過(guò)程，更依賴(lài)于從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，使企業(yè)員工明白自己的責(zé)任和義務(wù)，主動(dòng)完成自己的任務(wù)，使企業(yè)的內(nèi)耗降低到最小。總體來(lái)說(shuō)，柔性管理主要滿(mǎn)足的是員工的高層次需求，因而具有有效激勵(lì)員工創(chuàng)造性的作用。柔性管理使員工的高層次需求得到滿(mǎn)足，因而可以深層次地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，提高企業(yè)員工的主人翁責(zé)任感，不僅有利于組織內(nèi)部形成集體主義的相互協(xié)作精神，也有利于對(duì)各種失范現(xiàn)象形成一種防范機(jī)制。

酒店人力資源管理論文:如何保障高校酒店人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)效果

如何保障高校酒店人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)效果

一、相關(guān)背景

中國(guó)加入wto以來(lái)，旅游經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，酒店行業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度與就業(yè)率的增長(zhǎng)速度上的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)傳統(tǒng)行業(yè)。尤其是近年，在科學(xué)發(fā)展觀(guān)的指導(dǎo)下，我國(guó)各地均不同程度地把旅游業(yè)作為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的新的增長(zhǎng)點(diǎn)，不斷加大投資，極大地促進(jìn)了酒店行業(yè)的發(fā)展。

經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展離不開(kāi)相應(yīng)的人力資源。為滿(mǎn)足旅游經(jīng)濟(jì)和酒店服務(wù)業(yè)發(fā)展的需求，近年很多高校相繼開(kāi)設(shè)了旅游與酒店管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2012年我國(guó)開(kāi)設(shè)旅游與酒店管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的高校已達(dá)230所，為酒店與旅游服務(wù)業(yè)培養(yǎng)了大量的專(zhuān)業(yè)人才。酒店人力資源管理課程設(shè)置的目的是通過(guò)本課程的教學(xué)，使學(xué)生掌握酒店人力資源管理的基本特點(diǎn)，本文由論文聯(lián)盟收集整理學(xué)會(huì)用人力資源管理理論分析和解決酒店人力資源管理實(shí)踐過(guò)程中的實(shí)際問(wèn)題。在這些大中專(zhuān)院校的旅游與酒店管理課程設(shè)置中，均提供為期半年至一年的專(zhuān)業(yè)課實(shí)習(xí)、帶薪實(shí)習(xí)或畢業(yè)實(shí)習(xí)，以提升學(xué)生的動(dòng)手實(shí)踐能力。酒店人力資源管理課程作為酒店管理專(zhuān)業(yè)的一門(mén)主要課程，其理論知識(shí)相對(duì)抽象，因此，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)中要突出這方面的技能培訓(xùn)與考核，讓學(xué)生在充分接受酒店的餐飲、客房頂崗實(shí)習(xí)的同時(shí)，接受相應(yīng)的人力資源管理方面的能力訓(xùn)練，為日后做好酒店管理尤其是酒店人力資源管理與開(kāi)發(fā)方面的工作奠定良好的基礎(chǔ)。

二、酒店人力資源管理課程對(duì)學(xué)生的實(shí)踐能力的要求

（一）要求學(xué)生具備一定的酒店人力資源管理理論知識(shí)的應(yīng)用能力

大學(xué)生經(jīng)過(guò)十多年的基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)和3～4年的專(zhuān)科、本科專(zhuān)業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)所掌握的知識(shí)和理論，都需要在實(shí)踐中應(yīng)用。從用人單位反映的情況來(lái)看，大多數(shù)旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生動(dòng)手能力不足，尤其是管理能力欠缺，很難得到用人單位的青睞。酒店人力資源管理課程設(shè)置的目標(biāo)之一，就是使該專(zhuān)業(yè)學(xué)生在掌握專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的同時(shí)，具備一定的酒店人力資源管理知識(shí)及應(yīng)用能力，在就業(yè)過(guò)程中不但可以從事相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)工作，更具備一定的對(duì)人力資源進(jìn)行有效使用與管理的能力。

（二）要求學(xué)生具備一定的酒店人力資源管理實(shí)踐處置能力和應(yīng)變能力

旅游與酒店行業(yè)是一個(gè)人力資源流動(dòng)速度相對(duì)較快的行業(yè)，從業(yè)人員隊(duì)伍正呈現(xiàn)出年輕化、高素質(zhì)化、大規(guī)模化的發(fā)展態(tài)勢(shì)。該專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生工作以后，多數(shù)人將走上管理工作崗位，而且一部分人將被逐步篩選出來(lái)從事相應(yīng)的人力資源管理工作。酒店人力資源管理工作若要取得良好的效果，必須在人力資源管理理論的大框架下，充分考慮旅游與酒店行業(yè)人力資源隊(duì)伍規(guī)模大、流動(dòng)性強(qiáng)、層次不一的特點(diǎn)及其工作性質(zhì)的特殊性，綜合運(yùn)用人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等手段，對(duì)酒店人力資源進(jìn)行科學(xué)的使用與管理，并根據(jù)實(shí)際情況的變化增強(qiáng)其處置能力和應(yīng)變能力。

（三）要求學(xué)生具備一定的酒店人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)能力和創(chuàng)新能力

酒店人力資源管理實(shí)踐性很強(qiáng)，而且該行業(yè)人力資源隊(duì)伍有其自身的特點(diǎn)，因此從事該項(xiàng)管理工作，不能照搬酒店人力資源管理的理論知識(shí)。不會(huì)總結(jié)就無(wú)法提升，不懂創(chuàng)新就無(wú)從進(jìn)步，必須通過(guò)實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)等實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)增強(qiáng)學(xué)生對(duì)酒店人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)能力和創(chuàng)新能力，真正做到具體問(wèn)題具體分析，觸類(lèi)旁通，舉一反三。

三、酒店人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)效果的保障

（一）構(gòu)建良好的校內(nèi)實(shí)踐教學(xué)環(huán)境

實(shí)踐教學(xué)效果在很大程度上取決于教學(xué)環(huán)境。在校內(nèi)實(shí)踐教學(xué)部分，學(xué)校要根據(jù)酒店人力資源管理課程的特點(diǎn)，建立專(zhuān)門(mén)的多媒體教室、體驗(yàn)式教室，配備相應(yīng)的計(jì)算機(jī)、多媒體設(shè)備等，安裝相應(yīng)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)接口，保障接受實(shí)訓(xùn)的學(xué)生可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)或者多媒體系統(tǒng)獲取直觀(guān)的教學(xué)資源，使案例學(xué)習(xí)與討論更加生動(dòng)逼真。同時(shí)，要不斷完善案例庫(kù)與教學(xué)軟件，使學(xué)生可以直接模擬體驗(yàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)（e-hr）的全部運(yùn)行過(guò)程，為提高案例教學(xué)的質(zhì)量提供保障。

（二）選擇或建設(shè)的校外實(shí)訓(xùn)基地

在校外實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)中，要建立或者選擇與學(xué)校教學(xué)實(shí)際相適應(yīng)的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地。所選實(shí)訓(xùn)地點(diǎn)要具有良好的酒店人力資源管理制度環(huán)境，其酒店人力資源管理水平要高、運(yùn)作要規(guī)范。酒店行業(yè)由于準(zhǔn)入門(mén)檻低，因此形形色色的門(mén)店眾多，從五星級(jí)酒店到一般酒店、家庭式賓館，規(guī)模與層次也千差萬(wàn)別。規(guī)模和層次不同的酒店，其管理模式與管理水平差別也較大。相對(duì)而言，高層次酒店的內(nèi)部人力資源管理水平相對(duì)較高，針對(duì)酒店員工的招聘、培訓(xùn)、考核、薪資、激勵(lì)等制度制定得相對(duì)完善。選擇這樣的實(shí)訓(xùn)地點(diǎn)，可以讓學(xué)生在走出課堂后，馬上就能接觸到規(guī)范的酒店人力資源管理實(shí)踐，能夠更迅捷地提升對(duì)書(shū)本知識(shí)的理解水平。要堅(jiān)決杜絕那種隨便找一個(gè)酒店安排學(xué)生實(shí)習(xí)的做法。因?yàn)槿肆Y源管理水平低、管理不規(guī)范的酒店，勢(shì)必不會(huì)重視學(xué)生的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)，其低下的管理水平將給學(xué)生直接造成惡劣的主觀(guān)印象，一張白紙如果被涂黑了，將很難被修飾或者復(fù)原。

（三）完善并創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)體系

有學(xué)者認(rèn)為，完整的實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)包括實(shí)踐教學(xué)形式、地點(diǎn)、時(shí)間諸項(xiàng)。就形式而言，完善的實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)包含課程實(shí)驗(yàn)、課程教學(xué)實(shí)習(xí)、專(zhuān)業(yè)實(shí)踐及社會(huì)實(shí)踐、實(shí)訓(xùn)和生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)等。創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)體系，需要系統(tǒng)地設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃和方案，增加實(shí)務(wù)教材和案例教學(xué)內(nèi)容，開(kāi)展模擬教學(xué)，圍繞酒店人力資源管理課程培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)計(jì)實(shí)踐課程體系。高校可以積極鼓勵(lì)并組織有關(guān)專(zhuān)家根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的新形勢(shì)、新政策以及酒店人力資源管理理論與實(shí)踐的新成果編寫(xiě)教材，并按照社會(huì)對(duì)該專(zhuān)業(yè)人才的就業(yè)素質(zhì)的要求及時(shí)調(diào)整和拓展實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，以改變現(xiàn)有教材脫離實(shí)際、缺乏特色、華而不實(shí)的弊病。同時(shí)，還可以積極聘請(qǐng)酒店服務(wù)行業(yè)一線(xiàn)管理人才或?qū)＜覅⑴c實(shí)踐課程的設(shè)計(jì)，以利于高校教育與該專(zhuān)業(yè)的就業(yè)接軌。

（四）科學(xué)選擇并不斷豐富實(shí)踐教學(xué)方法

實(shí)踐教學(xué)方法十分豐富，具體來(lái)說(shuō)，有視頻播放與專(zhuān)題講座、案例討論與分析、學(xué)生分組講課與討論、社會(huì)調(diào)查、文獻(xiàn)檢索與實(shí)踐報(bào)告撰寫(xiě)、網(wǎng)際互動(dòng)學(xué)習(xí)、情景演示與模擬、工作方案與工作計(jì)劃設(shè)計(jì)、實(shí)地參觀(guān)考察等。改革實(shí)踐教學(xué)方法，要重點(diǎn)加強(qiáng)情景式體驗(yàn)。酒店人力資源管理實(shí)踐模塊豐富，在選擇實(shí)踐教學(xué)方法時(shí)要根據(jù)不同工作模塊的特點(diǎn)，選擇相應(yīng)的教學(xué)方法。比如，針對(duì)酒店人力資源招聘、錄用環(huán)節(jié)，可以模擬開(kāi)設(shè)人力資源招聘市場(chǎng)，讓學(xué)生扮演求職者、招聘方等不同角色，使他們深入了解用人單位的需求和自身的優(yōu)缺點(diǎn)；針對(duì)績(jī)效評(píng)估、薪酬管理環(huán)節(jié)，由于專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，可以聘請(qǐng)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的酒店管理人士開(kāi)設(shè)講座或進(jìn)行案例探討，以現(xiàn)身說(shuō)法的方式給予學(xué)生潛移默化的影響。由此，通過(guò)豐富的教學(xué)方法，使學(xué)生從“被動(dòng)應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)參與”，從“紙上談兵”到“真題真做”，充分鍛煉學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

酒店人力資源管理論文:試析酒店員工流失分析談離職率對(duì)人力資源管理的影響

論文摘要：本文選擇友好大酒店作為研究對(duì)象，在理論和實(shí)踐相結(jié)合的前提下，從宏觀(guān)，微觀(guān)（包括企業(yè)和個(gè)人）角度分析了員工流失的原因，并且根據(jù)該酒店的實(shí)際情況，分析該酒店目前人力資源管理現(xiàn)狀和存在問(wèn)題，得出了員工流失的主要原因。并對(duì)每一個(gè)原因進(jìn)行了深入的分析。

論文關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流失；離職率；人力資源管理

從1978年改革開(kāi)放以來(lái)，旅游酒店業(yè)得到了飛速發(fā)展，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)展最快的行業(yè)之一，也是率先與國(guó)際接軌的行業(yè)之一，在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、提高人民生活質(zhì)量、擴(kuò)大內(nèi)需、增加外匯收入、弘揚(yáng)民族文化、擴(kuò)大對(duì)外交流，傳播現(xiàn)代文化等方面發(fā)揮了積極作用。但是，隨著旅游酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的不斷激烈，員工流失現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，給酒店帶來(lái)了極大的不利。高員工流失率已嚴(yán)重影響酒店的經(jīng)營(yíng)狀況，造成員工技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的流失，甚至商業(yè)機(jī)密泄露，使酒店競(jìng)爭(zhēng)力降低，顧客和員工忠誠(chéng)度下降，從而阻礙酒店業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

關(guān)于合理的員工流失率的范圍，雖然不同地區(qū)，不同經(jīng)濟(jì)屬性與不同星級(jí)酒店的員工流失率有很大差異，但總的來(lái)說(shuō)，據(jù)研究，酒店員工流失率的正常范圍應(yīng)在6%-25%之間，低于6%的酒店呈現(xiàn)死水一潭，不利于創(chuàng)新和發(fā)展；而高于25%，則缺乏穩(wěn)定性，影響飯店服務(wù)質(zhì)量。根據(jù)國(guó)家旅游局調(diào)查，2001年至2010員工流失率分別為26.64%、23.92%、24.20%、22.56%、23.41%、22.56%、23.41%、23.92%、24.2%、25.65%平均流失率為24.05%，在10年內(nèi)呈逐步上升趨勢(shì)。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，哪個(gè)酒店擁有了人才，哪個(gè)酒店將在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。分析員工流失的原因，留住人才，將是酒店業(yè)有效利用人力資源的重中之重。因此，正確認(rèn)識(shí)人力資源的現(xiàn)實(shí)情況，通過(guò)仔細(xì)分析問(wèn)題，進(jìn)而找到一條可行的解決方法是非常必要的。

一、友好大酒店酒店員工流失概況

（一）企業(yè)概況

該酒店位于烏魯木齊市繁華地段，鄰近國(guó)際博覽中心、新疆人民會(huì)堂，地理位置優(yōu)越，同時(shí)來(lái)往火車(chē)站、機(jī)場(chǎng)交通便捷。酒店集餐飲、客房、娛樂(lè)、購(gòu)物、商務(wù)服務(wù)為一體，是新疆首家通過(guò)is09000質(zhì)量體系認(rèn)證的酒店。先后成功地接待了數(shù)十次烏洽會(huì)旅交會(huì)等國(guó)內(nèi)外代表團(tuán)，榮幸地被自治區(qū)政府評(píng)選為“服務(wù)單位”稱(chēng)號(hào)。

（二）酒店員工概況

由于友好大酒店成立于1988年，當(dāng)時(shí)大學(xué)生在酒店工作的非常少，招聘的人員主要是中專(zhuān)生、技校生和高中生，學(xué)歷層次比較低。經(jīng)過(guò)十年的發(fā)展，當(dāng)時(shí)的這批人大部分已經(jīng)處于領(lǐng)導(dǎo)地位，雖然現(xiàn)在有些人已經(jīng)拿到了函授或本科、專(zhuān)科甚至碩士文憑，但由于都是在職學(xué)習(xí)，大部分人只是應(yīng)試學(xué)習(xí)，達(dá)不到管理知識(shí)水平。

（三）酒店員工流失現(xiàn)狀

1、酒店員工集體流失嚴(yán)重

由于新疆旅游業(yè)的迅猛發(fā)展，酒店如雨后春筍般脫穎而出，致使各酒店人員緊張，從而加重了在職人員的工作壓力，同時(shí)新的酒店開(kāi)業(yè)，勢(shì)必會(huì)帶走一批原酒店的人員集體跳槽現(xiàn)象，尤其是有豐富的經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的員工，新的酒店很高興用高薪、高崗接納他們，這樣既縮短了酒店招聘周期、又節(jié)省了酒店招聘成本培訓(xùn)費(fèi)用等，這導(dǎo)致友好大酒店失去了一大批可用之才。

2、高職稱(chēng)、高學(xué)歷員工流失現(xiàn)象突出

由于酒店成立不到20年，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位上的管理者經(jīng)過(guò)刻苦的學(xué)習(xí)，大部分考取了相應(yīng)的職稱(chēng)，但還停留在原崗位上，干一些低學(xué)歷、低崗位的工作，拿低崗位的工資，心里難免產(chǎn)生不平衡，久而久之，感覺(jué)升職無(wú)望后，就會(huì)辭職，另謀高就。高學(xué)歷員工作為一類(lèi)特殊的群體，與沒(méi)有學(xué)歷的員工相比有：

（1）有很強(qiáng)的自主性，高學(xué)歷員工因擁有學(xué)歷資本，所從事

的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。因此他們更傾向于擁有寬松靈活的工作環(huán)境，并且追求自主化、個(gè)性化的工作，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。

（2）具有明確的目標(biāo)性，高學(xué)歷員工因其受教育程度高，他

們的需要主要集中在馬斯洛需求層次中的尊重和自我實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)較高的層次上，所以一般都有自己獨(dú)特的價(jià)值追求和非常明確的奮斗目標(biāo)，他們的工作目的通常不單純?yōu)榱藪赍X(qián)，而是為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

（3）具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，因他們占有特殊的生產(chǎn)要素（頭腦

中的知識(shí)，現(xiàn)實(shí)中的學(xué)歷）在工作中潛在表現(xiàn)出“有恃無(wú)恐”的態(tài)度，這種態(tài)度又決定了其很難“從一而終”。一旦工作失去了足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，高學(xué)歷員工就會(huì)提出辭職。

（4）客房、餐廳服務(wù)員流失嚴(yán)重

友好大酒店客房服務(wù)員、餐廳服務(wù)員幾乎全部是技校生或農(nóng)民工，所學(xué)的專(zhuān)業(yè)大多是服務(wù)。剛進(jìn)入酒店的服務(wù)員，及時(shí)至三年與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，工資與酒店正式員工不同，但服務(wù)壓力與責(zé)任相同。導(dǎo)致人員同工不同酬，員工流失率上升。

二、酒店員工流失原因分析

一名理性的員工對(duì)于離職會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度，只有經(jīng)過(guò)深思熟慮以后，才會(huì)決定辭職，另找工作。對(duì)員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動(dòng)的，導(dǎo)致員工流失的原因是多方面的，從我國(guó)情況來(lái)看，員工流失的原因主要有宏觀(guān)原因和微觀(guān)原因。宏觀(guān)原因主要從社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素來(lái)考慮，而微觀(guān)原因則以組織因素和個(gè)人因素兩個(gè)方面進(jìn)行考慮。通過(guò)對(duì)員工流失原因的分析，可以找到可行的解決方案，為企業(yè)留下員工。

（一）影響酒店員工流失的宏觀(guān)原因

企業(yè)和員工都存在于社會(huì)中，社會(huì)環(huán)境大背景影響滲透到每一個(gè)地方。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、人事制度改革、社會(huì)保彰制度、失業(yè)率、行業(yè)屬性等因素雖不由酒店所決定，但卻影響到酒店的生存和發(fā)展，從而影響員工的流入和流出。

1、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)對(duì)酒店員工流失的影響

員工流失與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是密切相關(guān)的。在不同的經(jīng)濟(jì)周期，員工流失的形態(tài)是不同的。經(jīng)濟(jì)周期大體上經(jīng)歷四個(gè)階段：繁榮、衰退、蕭條和復(fù)蘇。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮階段時(shí)，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)處于高水平時(shí)期，就業(yè)增加，社會(huì)總產(chǎn)出逐漸達(dá)到了較高水平，由于就業(yè)機(jī)會(huì)比較多，員工流失主要為主動(dòng)流失。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于衰退期。在衰退初期，由于需求，首先是消費(fèi)需求與生產(chǎn)能力的偏離，使投資增加的勢(shì)頭受到抑制，隨著投資減少，生產(chǎn)下降，就業(yè)機(jī)會(huì)減少，員工流失為主動(dòng)流失和被動(dòng)流失交替。蕭條（又稱(chēng)谷底）階段指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)處于低水平的時(shí)期。在這一階段，存在大量的失業(yè)，大批生產(chǎn)能力閑置，這時(shí)的員工流失主要為被動(dòng)流失。經(jīng)濟(jì)進(jìn)入復(fù)蘇階段。生產(chǎn)和銷(xiāo)售回漲，就業(yè)增加，整個(gè)經(jīng)濟(jì)呈上升的勢(shì)頭，這時(shí)員工流失表現(xiàn)為主動(dòng)流失和被動(dòng)流失交替。隨著生產(chǎn)和就業(yè)的繼續(xù)擴(kuò)大，價(jià)格上升，整個(gè)經(jīng)濟(jì)又逐步走向繁榮階段。然后又開(kāi)始經(jīng)濟(jì)的又一個(gè)循環(huán)。而酒店員工作為社會(huì)大環(huán)境的一個(gè)小分子，同經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的不同時(shí)期的員工流失呈相同趨勢(shì)。

（1）人事制度改革對(duì)酒店員工流失的影響

改革之后的人事制度允許員工選擇適合自身特長(zhǎng)的職業(yè)和職位，對(duì)所分崗位不滿(mǎn)意的人員，允許其辭職或自謀職業(yè)，企業(yè)不予阻止。由于勞動(dòng)人事制度的改革，酒店員工可以根據(jù)自己的專(zhuān)長(zhǎng)和愛(ài)好，去選擇自己喜歡的工作。

（2）傳統(tǒng)意識(shí)對(duì)酒店員工流失的影響

我國(guó)的旅游業(yè)起步較晚，長(zhǎng)期以來(lái)，在我國(guó)政治生活、經(jīng)濟(jì)生活、和社會(huì)生活中，旅游行業(yè)不被重視，被認(rèn)為是吃喝玩樂(lè)的行業(yè)，沒(méi)把旅游當(dāng)成國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要行業(yè)。傳統(tǒng)觀(guān)念認(rèn)為酒店是一個(gè)吃青春飯的行業(yè)，酒店會(huì)使年青人變壞，工作又不穩(wěn)定。因此，酒店員工流失非常嚴(yán)重，特別是前臺(tái)、餐廳服務(wù)員他們不會(huì)把服務(wù)這項(xiàng)工作作為終生職業(yè)，所以趁著年輕，盡早發(fā)展多賺點(diǎn)錢(qián)，離職跳槽更是他們經(jīng)常思考的問(wèn)題。

2、影響酒店員工流失的微觀(guān)原因

（1）不正確的管理理念

酒店組織的直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)制度和等級(jí)分明的科層制度，使員工參與管理的機(jī)會(huì)較少，致使員工產(chǎn)生被排斥于酒店經(jīng)營(yíng)管理之外的疏遠(yuǎn)感和受人擺布的雇傭感，損傷了他們的自尊心和工作熱情，容易造成流動(dòng)。酒店的用人環(huán)境不利于員工個(gè)人發(fā)展，員工看不到希望。酒店重視工作及企業(yè)效益，忽視員工，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到“好效益出自好員工”的道理。

（2）招聘環(huán)節(jié)溝通不暢

人員招聘時(shí)應(yīng)坦誠(chéng)相見(jiàn)，招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實(shí)、、完整的有關(guān)職位的信息，其作用相當(dāng)于給應(yīng)聘者打“預(yù)防針”，從而降低雇員流失率。然而在實(shí)際招聘過(guò)程中，酒店總把自己說(shuō)得天花亂墜，似乎一切要求都可以滿(mǎn)足。當(dāng)人才進(jìn)入酒店后發(fā)現(xiàn)并不是這樣，實(shí)際的收入與期望又存在一定差距，期望越高，失望越大，等他們滿(mǎn)腹牢騷的時(shí)候也就是離開(kāi)酒店的時(shí)候。

（3）不甚合理的薪酬體系

薪酬是對(duì)員工的貢獻(xiàn)的承認(rèn)與回報(bào)，是一套把公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)方案。良好的薪酬體系有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但目前酒店薪酬卻存在很大弊端。首先，問(wèn)題酒店的薪酬制度對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，酒店如果仍延續(xù)原來(lái)的分配制度，沒(méi)有把報(bào)酬系統(tǒng)與員工績(jī)效掛鉤，工資更多的與職務(wù)和崗位相聯(lián)系，勢(shì)必導(dǎo)致人才流失，降低員工對(duì)工作的熱情度。其次，問(wèn)題酒店沒(méi)有完善的薪酬制度，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。沒(méi)有完善的薪酬制度，就會(huì)導(dǎo)致誰(shuí)權(quán)力大，誰(shuí)說(shuō)了算。如獎(jiǎng)金發(fā)放，一般應(yīng)由人力資源部門(mén)按薪酬制度、獎(jiǎng)懲條款組織發(fā)放。而在酒店中，員工工作好壞，全由主管一句話(huà)，中間摻雜了人為因素，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)同崗不同酬，致使員工感覺(jué)不公平，怨聲載道，久而久之，對(duì)工作就會(huì)離心，最終離職。

（4）個(gè)人因素

除宏觀(guān)因素、組織因素影響酒店員工流失外，個(gè)人因素也是影響員工流失的又一大因素，主要包括：性別、年齡、學(xué)歷、家庭狀況、工資福利待遇、晉升機(jī)會(huì)等。

三、酒店員工流失對(duì)人力資源管理的影響

員工流失在一定程度上已經(jīng)是企業(yè)不可避免的問(wèn)題，特別是人才流失之后的消極影響比較明顯，具體表現(xiàn)為：

（一）員工流失對(duì)其它在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消積影響，影響他們的工作積極性。此外，員工辭職后新員工到任之前，由于人手不夠，其他員工不得不幫忙完成辭職者的正常工作而被迫加班，而在酒店這樣的企業(yè)里，員工加班加點(diǎn)一般屬正常現(xiàn)象，是不會(huì)額外計(jì)酬的，因此導(dǎo)致員工身心疲憊，在自身工作任務(wù)繁重的情況下，生產(chǎn)率肯定會(huì)下降。

（二）中高層員工的流失會(huì)給酒店帶來(lái)較為嚴(yán)重的后果。這類(lèi)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工流動(dòng)后不僅將客戶(hù)帶走，還把好的下屬及同事帶走。而且這些人流失到新酒店后，也帶去原酒店的管理經(jīng)驗(yàn)、資料或特色菜式，成為原酒店的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，使商業(yè)秘密受到嚴(yán)重侵害，會(huì)帶來(lái)不可估量的損失。

但是，對(duì)員工離職率的關(guān)注和研究，并針對(duì)性的加以改善，也必將變消極為積極，提高人力資源的整體管理水平。主要表現(xiàn)在：

1、適度的人員流動(dòng)會(huì)優(yōu)化酒店內(nèi)部人力資源，優(yōu)勝劣汰，這樣才能讓酒店內(nèi)部不同崗位有適當(dāng)?shù)娜藛T來(lái)匹配。

2、員工流失為酒店人力資源管理創(chuàng)新提出了新的課題，現(xiàn)代酒店必須按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，摒棄與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)的做法。建立新的人力資源管理辦法，吸引人才、留住人才，較大限度地發(fā)揮人才的創(chuàng)造性。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，酒店越來(lái)越多，這使原來(lái)就奇缺的酒店人才更是雪上加霜，再加上國(guó)外酒店管理集團(tuán)的入侵，他們會(huì)與中方管理的企業(yè)爭(zhēng)奪酒店專(zhuān)業(yè)人才，因此，酒店人才將是大家爭(zhēng)奪的對(duì)象。因?yàn)闊o(wú)論是提高服務(wù)質(zhì)量、管理水平，還是將高科技用于酒店等，采取任何決策都需要人去實(shí)際操作。充分認(rèn)識(shí)員工流失在酒店管理中的重要作用是做好酒店人力資源管理的基礎(chǔ)。酒店提供的主要產(chǎn)品是服務(wù)，而服務(wù)需要由人來(lái)提供，酒店的管理，說(shuō)到底就是人的管理。因此員工流失管理在酒店管理中具有極其重要的作用。

酒店人力資源管理論文:淺談EVA業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法與薪酬激勵(lì)制度在酒店人力資源管理中的應(yīng)用

論文關(guān)鍵詞:業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法　薪酬管理制度　檸檬市場(chǎng)　棘輪效應(yīng)　激勵(lì)

論文摘要:通過(guò)分析我國(guó)目前常用崗位等級(jí)工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制兩類(lèi)評(píng)價(jià)和激勵(lì)制度，給現(xiàn)代酒店人力資源管理中帶來(lái)的“檸檬市場(chǎng)”、“棘輪效應(yīng)”等問(wèn)題，提出在酒店人力資源管理中運(yùn)用企業(yè)價(jià)值增值的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法和薪酬激勵(lì)制度。較好地解決原有評(píng)價(jià)方法和薪酬激勵(lì)制度帶來(lái)的“檸檬市場(chǎng)”、“棘輪效應(yīng)”等問(wèn)題。

中高層經(jīng)營(yíng)管理人員是作為服務(wù)業(yè)的酒店企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而中高層經(jīng)營(yíng)管理人員流失一直是困擾我國(guó)酒店企業(yè)的一個(gè)管理難題，實(shí)施業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法和薪酬激勵(lì)制度創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)從崗位等級(jí)工資制、崗位結(jié)構(gòu)工資制向eva評(píng)價(jià)方法和薪酬激勵(lì)制度的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而有效地改善人力資源管理，是我國(guó)酒店企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住人才進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的現(xiàn)實(shí)選擇。

一、原有絞效評(píng)價(jià)方法與薪酬激勵(lì)制度的弊端

我國(guó)酒店企業(yè)對(duì)中高層經(jīng)營(yíng)管理人員普遍實(shí)行崗位等級(jí)工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制兩類(lèi)評(píng)價(jià)和激勵(lì)制度，按崗位等級(jí)確定的底薪是整個(gè)薪酬制度的基礎(chǔ)。酒店企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制，其初衷是建立以能上崗、崗能相配的用人體制和激勵(lì)機(jī)制，但由于崗位等級(jí)工資制沒(méi)有與技能測(cè)評(píng)、績(jī)效考核有效聯(lián)系，薪酬分配的保障功能有余而激勵(lì)功能不足，給員工行為帶來(lái)很多負(fù)面影響，弱化了酒店企業(yè)的組織能力，其弊端主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(一)崗位等級(jí)工資制的弊端

1.產(chǎn)生“檸檬市場(chǎng)”現(xiàn)象。“檸檬市場(chǎng)”是指這樣一種現(xiàn)象:由于普遍存在的信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題，買(mǎi)方不知道賣(mài)方的產(chǎn)品的真實(shí)質(zhì)量，只愿按該市場(chǎng)產(chǎn)品質(zhì)量的平均水平出價(jià)，產(chǎn)品質(zhì)量高于市場(chǎng)平均水平的賣(mài)方只得退出市場(chǎng)，使得該市場(chǎng)所有產(chǎn)品的平均質(zhì)量下降，買(mǎi)方則相應(yīng)調(diào)低其出價(jià)。擁有較高質(zhì)量產(chǎn)品的賣(mài)方不斷地退出，買(mǎi)方的出價(jià)不斷地調(diào)低，如此循環(huán)往復(fù)，該市場(chǎng)最終有可能淪為充斥著“檸檬”的“檸檬市場(chǎng)”(“檸檬”一詞在美國(guó)理語(yǔ)中指稱(chēng)“次品”或“不中用的東西”之意)。酒店企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域同樣存在“檸檬市場(chǎng)”現(xiàn)象:由于難以判定每個(gè)員工真實(shí)的技能和績(jī)效，酒店企業(yè)只能按全體員工的平均水平支付薪酬，高于平均水平的員工沒(méi)有得到應(yīng)有的薪酬并因此感到不滿(mǎn)意。這種狀況如果長(zhǎng)久沒(méi)有改善，其中一部分人就會(huì)選擇離開(kāi)酒店，現(xiàn)有全體員工技能和績(jī)效的平均水平由此下降，所能得到的薪酬也將相應(yīng)調(diào)低，高于平均水平的員工又感到不滿(mǎn)意，進(jìn)而引發(fā)新的一輪能力高的員工流失。

2.薪酬管理的價(jià)值導(dǎo)向偏離兔業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。薪酬管理與酒店企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系，員工薪酬既沒(méi)有與酒店企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤，也不能體現(xiàn)員工的努力程度，員工基本上感受不到競(jìng)爭(zhēng)的壓力。由于崗位等級(jí)差異所形成的薪酬水平差距較大，員工過(guò)于關(guān)注如何由低級(jí)向高級(jí)跨越，當(dāng)職務(wù)升遷的機(jī)會(huì)比較少時(shí)難免感到發(fā)展無(wú)望。

3.對(duì)內(nèi)缺乏公平性。績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)節(jié)作用只在輔助性的月崗位獎(jiǎng)中有一定的反映，對(duì)構(gòu)成薪酬主體部分的底薪和年終獎(jiǎng)的影響均不大，只有極少數(shù)員工會(huì)得到不加薪的懲罰。由于薪酬多少與技能高低、績(jī)效好壞之間缺乏客觀(guān)、合理的聯(lián)系，同級(jí)員工所得到的薪酬充其量是略有差異，員工總有一種干好與干壞一個(gè)樣的感受。

(二)崗位結(jié)構(gòu)工資制的弊端

崗位結(jié)構(gòu)工資制是在崗位等級(jí)工資制的基礎(chǔ)上為解決其不足采用的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)制度。但是，崗位結(jié)構(gòu)工資制的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)制度是在年初由企業(yè)高層與企業(yè)中層經(jīng)營(yíng)管理人員協(xié)商談判確定一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)(如銷(xiāo)售業(yè)績(jī)要達(dá)到某一數(shù)量)，年終采用諸如銷(xiāo)售業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金。如圖1所示，該制度的獎(jiǎng)金數(shù)額與業(yè)績(jī)水平之間存在以下關(guān)系:

如果年終實(shí)現(xiàn)了業(yè)績(jī)目標(biāo)(0點(diǎn))，則經(jīng)理人員可獲得既定的獎(jiǎng)金，即目標(biāo)獎(jiǎng)金;如果超過(guò)了業(yè)績(jī)目標(biāo)，經(jīng)理人員的獎(jiǎng)金隨業(yè)績(jī)的增加而增加，當(dāng)業(yè)績(jī)?cè)黾拥揭欢ǖ乃?u)時(shí)，獎(jiǎng)金將不再增加，此時(shí)達(dá)到了獎(jiǎng)金上限，即獎(jiǎng)金封頂;如果未達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)，經(jīng)理人員的獎(jiǎng)金將按比例減少，當(dāng)業(yè)績(jī)水平下降到一定程度(l點(diǎn))時(shí)不論業(yè)績(jī)?nèi)绾蜗陆担?jiǎng)金一律為0。崗位結(jié)構(gòu)工資制薪酬評(píng)價(jià)和激勵(lì)制度存在以下弊端:

1.容易形成所謂的“棘輪現(xiàn)象”。“棘輪現(xiàn)象”最初來(lái)自對(duì)前蘇聯(lián)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度的研究，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的年度生產(chǎn)指標(biāo)是根據(jù)上年的實(shí)際生產(chǎn)不斷調(diào)整的，好的表現(xiàn)意味著下年度更重的任務(wù)，因此，聰明的經(jīng)理人員往往用隱瞞生產(chǎn)能力的方法來(lái)對(duì)付計(jì)劃當(dāng)局。這種標(biāo)準(zhǔn)隨業(yè)績(jī)上升的趨向被稱(chēng)為“棘輪現(xiàn)象”。實(shí)施崗位結(jié)構(gòu)工資制時(shí)，經(jīng)營(yíng)管理人員的業(yè)績(jī)目標(biāo)是經(jīng)過(guò)談判制定的，而談判往往要經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的討價(jià)還價(jià)過(guò)程完成，預(yù)算目標(biāo)的達(dá)成中引起了許多“扯皮”。經(jīng)理們常常把經(jīng)營(yíng)結(jié)果控制在不超過(guò)預(yù)算目標(biāo)太多，以免在以后年度制定難以達(dá)到的業(yè)績(jī)目標(biāo)，因此容易形成所謂的“棘輪現(xiàn)象”。

2.不利于創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。崗位結(jié)構(gòu)工資制薪酬評(píng)價(jià)和激勵(lì)制度中，中高層管理人員可以通過(guò)多報(bào)業(yè)績(jī)目標(biāo)來(lái)提高固定部分報(bào)酬，而且由于固定部分的比例較高，而變動(dòng)收人較少，不利于創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

3.業(yè)績(jī)目標(biāo)容易被操縱。由圖1可看出，傳統(tǒng)獎(jiǎng)金制度的激勵(lì)區(qū)域位于臨界值l和獎(jiǎng)金上限所對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)水平u之間，而對(duì)業(yè)績(jī)處于l之下或u之上的經(jīng)理人員起不到良好的激勵(lì)作用。獎(jiǎng)金設(shè)置上限，對(duì)于業(yè)績(jī)處于u水平之上的經(jīng)理人員不給予額外的激勵(lì)，就缺乏促使他們持續(xù)提高業(yè)績(jī)的動(dòng)力。對(duì)于業(yè)績(jī)水平設(shè)置臨界值，如果那些顯著改善了業(yè)績(jī)但仍達(dá)不到l水平的經(jīng)理得不到獎(jiǎng)勵(lì)，就不能有效激發(fā)他們努力工作改進(jìn)業(yè)績(jī)的動(dòng)機(jī)。而對(duì)那些業(yè)績(jī)很差的經(jīng)理也不能給予懲罰，經(jīng)理人員不必承擔(dān)自己行為所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，這種激勵(lì)機(jī)制就起不到約束作用。而且，當(dāng)業(yè)績(jī)有可能低于l點(diǎn)或高于u點(diǎn)，經(jīng)理們會(huì)通過(guò)贏(yíng)余管理操縱業(yè)績(jī)考核指標(biāo)在各個(gè)期間的分布。

二、基于eva業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的薪酬激勵(lì)制度

企業(yè)價(jià)值增值eva ( economic value一added )這一概念最初于20世紀(jì)80年代由stern&stewart管理咨詢(xún)公司率先提出，并注冊(cè)了商標(biāo)。它作為一種衡量全要素生產(chǎn)率的綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，其評(píng)價(jià)思想源于剩余收益的概念，但它在剩余收益的基礎(chǔ)上進(jìn)行了一系列的調(diào)整。通過(guò)調(diào)整計(jì)算得出企業(yè)獲得的真正經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，與剩余收益相比更具實(shí)際操作性。eva定義為稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)扣除全部資本成本后的余額。依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，其計(jì)算公式可簡(jiǎn)化表示如下:

eva=會(huì)計(jì)凈利潤(rùn)(經(jīng)調(diào)整)一股權(quán)資本成本率x股權(quán)資本

基于酒店企業(yè)資產(chǎn)價(jià)值保值和增值為目的而建立的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系與薪酬激勵(lì)制度，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬和長(zhǎng)期利益與企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起。eva薪酬激勵(lì)制度的基本原理就是將管理人員的獎(jiǎng)金與根據(jù)公式計(jì)算得出的eva業(yè)績(jī)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，eva業(yè)績(jī)目標(biāo)可以采用eva值或eva的增量確定。如果完成了既定的eva業(yè)績(jī)目標(biāo)，經(jīng)理人員就可以獲得既定的目標(biāo)獎(jiǎng)金;如果超額完成或沒(méi)有完成業(yè)績(jī)目標(biāo)，則獎(jiǎng)金按比例增減，上不封頂，下不保底。以eva值作為業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)水平存在圖2的關(guān)系。

eva薪酬激勵(lì)制度對(duì)崗位工資制和崗位結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金制度進(jìn)行了改進(jìn)，將當(dāng)年獎(jiǎng)金數(shù)額的確定與獎(jiǎng)金的發(fā)放分離開(kāi)來(lái)，因此eva獎(jiǎng)金計(jì)劃包括了獎(jiǎng)金數(shù)額的確定和獎(jiǎng)金的發(fā)放(采用獎(jiǎng)金銀行的方式)兩部分。

(一)獎(jiǎng)金數(shù)額的確定

eva激勵(lì)機(jī)制下獎(jiǎng)金數(shù)額的確定有多種方法，其中較常用的是“直接法”。在這種方法下，經(jīng)理人員的獎(jiǎng)金將直接依據(jù)當(dāng)年度eva的值以及與前一年相比eva的增加值來(lái)計(jì)算確定，一般計(jì)算公式為:

td=m, x evat+m2 x(evat一evat一1)

其中，td為經(jīng)理人員獲得的獎(jiǎng)金總額;evat,evat一1分別表示當(dāng)年和前一年的eva實(shí)際值;ml ,m:表示特定的百分比，其值必須由eva實(shí)施委員會(huì)制定方案并與企業(yè)原有的激勵(lì)計(jì)劃相比較權(quán)衡后合理確定。m1反映了經(jīng)理人員在當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的eva中可以獲得的獎(jiǎng)金比例，當(dāng)evat為正值時(shí)，ml取某一正數(shù)。當(dāng)evat < 0時(shí)，m1 = 0時(shí)，這樣即使當(dāng)年eva的值為負(fù)值，只要與上年相比有所提高，即業(yè)績(jī)有了改善時(shí)，經(jīng)理人員仍可以獲得一定的獎(jiǎng)金。

酒店企業(yè)不同的產(chǎn)品處于不同的產(chǎn)業(yè)生命周期，可以采用不同的形式來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額，反映在上述公式中，就是確定不同的ml,m2比例值，以適應(yīng)酒店企業(yè)當(dāng)期不同戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)展方向的需要。舉例來(lái)說(shuō):(1)對(duì)成熟型的產(chǎn)品而言，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，市場(chǎng)增長(zhǎng)緩慢，正常情況下只能獲得行業(yè)平均利潤(rùn)，要增加eva非常困難，重要的是維持原有的eva。在這種情況下，eva獎(jiǎng)金數(shù)額可以綜合考慮eva的值和增加值，但主要由當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的eva值確定。(2)對(duì)成長(zhǎng)型的部門(mén)來(lái)說(shuō)，企業(yè)發(fā)展速度很快，高投人往往導(dǎo)致當(dāng)期的eva為負(fù)值。此時(shí)企蛛要充分調(diào)動(dòng)經(jīng)理人員發(fā)展公司的積極性，盡快占有市場(chǎng)，獎(jiǎng)金數(shù)額應(yīng)主要由eva的增加值確定，可以采用如下計(jì)算公式:

td=m2 x(evat一evat一1)

(二)獎(jiǎng)金銀行—eva獎(jiǎng)金計(jì)劃下特有的獎(jiǎng)金支付方式

eva獎(jiǎng)金計(jì)劃通過(guò)設(shè)立一個(gè)虛擬銀行帳戶(hù)—獎(jiǎng)金銀行，把當(dāng)期的獎(jiǎng)金計(jì)酬與獎(jiǎng)金支付分離開(kāi)來(lái)。在獎(jiǎng)金銀行制度下，依據(jù)eva業(yè)績(jī)目標(biāo)計(jì)算確定的當(dāng)期獎(jiǎng)金并不是全額發(fā)放給經(jīng)理人員，而是部分或全部存人獎(jiǎng)金銀行帳戶(hù)中，當(dāng)期發(fā)放的獎(jiǎng)金基于該帳戶(hù)的期末余額。發(fā)放獎(jiǎng)金之后的帳戶(hù)余額將結(jié)轉(zhuǎn)到下一期，當(dāng)出現(xiàn)負(fù)業(yè)績(jī)時(shí)，則扣減該帳戶(hù)余額。如果經(jīng)理人員中途離開(kāi)企業(yè)(正常退休除外)，其在獎(jiǎng)金銀行帳戶(hù)中的余額將被核銷(xiāo)。獎(jiǎng)金銀行帳戶(hù)的設(shè)置與有以下兩種不同的類(lèi)型:

(1)“超額”獎(jiǎng)金銀行帳戶(hù)。目標(biāo)獎(jiǎng)金用現(xiàn)金支付，當(dāng)期“超額獎(jiǎng)金”的一定比例存人獎(jiǎng)金銀行帳戶(hù)，并逐年派發(fā)該帳戶(hù)的一定比例，一般為三分之

(2)“”獎(jiǎng)金銀行帳戶(hù)。當(dāng)期計(jì)算確定的全部獎(jiǎng)金都放人獎(jiǎng)金銀行帳戶(hù)，每年派發(fā)該帳戶(hù)余額的一定比例，如三分之一。

三、eva業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和薪酬激勵(lì)制度的優(yōu)點(diǎn)

與崗位等級(jí)工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)制度相比，eva業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和薪酬激勵(lì)制度在酒店企業(yè)管理中具有以下優(yōu)點(diǎn):

(一)有效地避免穩(wěn)健會(huì)計(jì)和短期化行為的影響

利用eva進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，與許多常規(guī)指標(biāo)相比，具有很多不可比擬的優(yōu)點(diǎn)。eva較大的特點(diǎn)在于從企業(yè)所有者的角度重新定義了利潤(rùn)，考慮企業(yè)全部投人的資本成本，真實(shí)地反映企業(yè)為股東創(chuàng)造的新增價(jià)值。以eva作為經(jīng)理人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，并與薪酬掛鉤，將eva的一部分回報(bào)給經(jīng)理人員，從而使經(jīng)理人員與企業(yè)所有者的利益在一定程度上統(tǒng)一在一起，經(jīng)理人員開(kāi)始像所有者那樣思考和行動(dòng)。而且，在eva的計(jì)算過(guò)程中，要對(duì)gaap進(jìn)行許多調(diào)整，這些調(diào)整可以有效得避免穩(wěn)健會(huì)計(jì)和短期化行為的影響。

(二)業(yè)績(jī)目標(biāo)和薪酬激勵(lì)制度更加符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

在eva激勵(lì)制度下，業(yè)績(jī)目標(biāo)不是經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的談判確定，而是經(jīng)過(guò)企業(yè)較高層研究、并向外部有關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行技術(shù)咨詢(xún)之后、提前3年或5年制定，避免了傳統(tǒng)激勵(lì)制度下的“扯皮”行為和“棘輪效應(yīng)”，業(yè)績(jī)目標(biāo)的制定更為科學(xué)合理。而且，目標(biāo)獎(jiǎng)金也不采用預(yù)算形式制定，而是根據(jù)固定的公式直接計(jì)算得出，避免了傳統(tǒng)預(yù)算的種種弊端。

(三)評(píng)價(jià)體系和薪酬激勵(lì)制度更加有效

eva獎(jiǎng)金上不封頂，下不保底。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功，eva獎(jiǎng)金在全部報(bào)酬所占的比例要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金計(jì)劃，這就加大了變動(dòng)收人部分，更利于調(diào)動(dòng)經(jīng)理人員的積極性，使他們不斷提高業(yè)績(jī);eva獎(jiǎng)金下不保底，經(jīng)理人員要對(duì)自己很差的業(yè)績(jī)承擔(dān)責(zé)任、遭受懲罰，與企業(yè)股東一起承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗的風(fēng)險(xiǎn)。要獲得eva獎(jiǎng)金，經(jīng)理人員就必須改善自己的業(yè)績(jī)。

(四)有效地防止了經(jīng)理人員短期行為和利潤(rùn)操縱的發(fā)生

獎(jiǎng)金銀行把獎(jiǎng)金計(jì)酬與獎(jiǎng)金支付分離開(kāi)來(lái)，有效地防止了經(jīng)理人員短期行為和利潤(rùn)操縱的發(fā)生。它使企業(yè)可以對(duì)當(dāng)期報(bào)告業(yè)績(jī)很高的經(jīng)理人員獎(jiǎng)勵(lì)高額的獎(jiǎng)金，但獎(jiǎng)金并不能立即全部變現(xiàn)。如果后來(lái)的事實(shí)證明該業(yè)績(jī)是虛假的，長(zhǎng)期業(yè)績(jī)下降，企業(yè)要對(duì)獎(jiǎng)金銀行帳戶(hù)進(jìn)行相應(yīng)的扣減，經(jīng)理人員在當(dāng)期獲得的超額獎(jiǎng)金就會(huì)在支付之前被取消。獎(jiǎng)金銀行制度使經(jīng)理人員無(wú)法通過(guò)出售盈利性資產(chǎn)、降低創(chuàng)新投人、減少長(zhǎng)期項(xiàng)目的投資等短期行為提高當(dāng)期業(yè)績(jī)來(lái)獲得超額的獎(jiǎng)金，短期行為變得毫無(wú)意義，經(jīng)理人員將更加注重企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，并激勵(lì)經(jīng)理人員注重企業(yè)研發(fā)投人、風(fēng)險(xiǎn)控制、戰(zhàn)略決策等以獲取企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，獎(jiǎng)金銀行制度下，經(jīng)理人員通過(guò)贏(yíng)余管理操縱利潤(rùn)也無(wú)法獲得超額獎(jiǎng)金，這就減少了經(jīng)理人員操縱利潤(rùn)的動(dòng)機(jī)。

基于崗位等級(jí)工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制兩類(lèi)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和薪酬制度在現(xiàn)代酒店企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)了許多弊端，而基于 eva業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和薪酬激勵(lì)制度對(duì)傳統(tǒng)的崗位等級(jí)工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制進(jìn)行了改進(jìn)和完善的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了獨(dú)特的獎(jiǎng)金計(jì)算和支付方式，是一種比較有效的激勵(lì)機(jī)制。尤其針對(duì)我國(guó)酒店企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理激勵(lì)制度中出現(xiàn)的與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)脫鉤以及激勵(lì)無(wú)效等問(wèn)題，起到了良好地解決作用。

酒店人力資源管理論文:試析將柔性化管理融入到酒店人力資源管理

論文摘要：傳統(tǒng)的酒店人力資源管理,在個(gè)性化時(shí)代遇到了諸多新問(wèn)題和挑戰(zhàn),柔性管理的理念逐漸出現(xiàn)在酒店人力資源管理領(lǐng)域。在人力資源管理逐步成為酒店競(jìng)爭(zhēng)力核心的今天，柔性管理逐漸成為21世紀(jì)飯店管理發(fā)展的新趨勢(shì)，柔性管理在人力資源中的實(shí)踐應(yīng)用也逐漸受到重視。

論文關(guān)鍵詞：柔性化管理；剛性管理；管理制度；企業(yè)文化

一、引言

柔性管理以“人性化”為標(biāo)志，強(qiáng)調(diào)跳躍和變化、速度和反應(yīng)、靈敏與彈性，它注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺(jué)、主動(dòng)和企業(yè)精神、遠(yuǎn)見(jiàn)和價(jià)值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競(jìng)爭(zhēng)性合作、差異性互補(bǔ)、虛擬實(shí)踐社團(tuán)等，實(shí)現(xiàn)管理和運(yùn)營(yíng)知識(shí)由隱性到顯性的轉(zhuǎn)化，從而創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。“柔性管理”是相對(duì)于“剛性管理”提出來(lái)的。“剛性管理”以“規(guī)章制度為中心”，用制度約束管理員工。而“柔性管理”則“以人為中心”，對(duì)員工進(jìn)行人格化管理。“柔性管理”的較大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠外力，如發(fā)號(hào)施令，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開(kāi)拓優(yōu)良業(yè)績(jī)，成為企業(yè)在全球激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉。

二、柔性化管理涵義及作用

（一）柔性化管理的內(nèi)涵

柔性管理從本質(zhì)上說(shuō)是一種對(duì)“穩(wěn)定和變化”進(jìn)行管理的新方略。從表面混沌的繁雜現(xiàn)象中，看出事物發(fā)展和演化的自然秩序，洞悉下一步前進(jìn)的方向，識(shí)別潛在的未知需要和開(kāi)拓的市場(chǎng)，進(jìn)而預(yù)見(jiàn)變化并自動(dòng)應(yīng)付變化，這就是柔性管理的任務(wù)。

“柔性管理”是相對(duì)于“剛性管理”提出來(lái)的。“剛性管理”以“規(guī)章制度為中心”，用制度約束管理員工。而“柔性管理”則“以人為中心”，對(duì)員工進(jìn)行人格化管理。“柔性管理”的較大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠外力，如發(fā)號(hào)施令，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開(kāi)拓優(yōu)良業(yè)績(jī)，成為企業(yè)在全球激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉。“柔性管理”的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。顯然，在知識(shí)型企業(yè)管理柔性化之后，管理者更加看重的是職工的積極性和創(chuàng)造性，更加看重的是職工的主動(dòng)精神和自我約束。

（二）柔性化管理的基本作用

1、柔性管理有利于減少內(nèi)耗

柔性管理較大的優(yōu)勢(shì)在于它不是依靠權(quán)利影響力，二是依賴(lài)于員工自主性的發(fā)揮過(guò)程，更依賴(lài)于從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，使企業(yè)員工明白自己的責(zé)任和義務(wù)，主動(dòng)完成自己的任務(wù)，使企業(yè)的內(nèi)耗降低到最小。總體來(lái)說(shuō)，柔性管理主要滿(mǎn)足的是員工的高層次需求，因而具有有效激勵(lì)員工創(chuàng)造性的作用。柔性管理使員工的高層次需求得到滿(mǎn)足，因而可以深層次地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，提高企業(yè)員工的主人翁責(zé)任感，不僅有利于組織內(nèi)部形成集體主義的相互協(xié)作精神，也有利于對(duì)各種失范現(xiàn)象形成一種防范機(jī)制。

2、適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是信息爆炸的時(shí)代，外部環(huán)境的易變性與復(fù)雜性一方面要求戰(zhàn)略決策者必須整合各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員的智慧；另一方面又要求戰(zhàn)略決策的出臺(tái)必須快速。這意味著必須打破嚴(yán)格部門(mén)分工的界限，實(shí)行職能的重新組合，讓每個(gè)員工或每個(gè)團(tuán)隊(duì)獲得獨(dú)立處理問(wèn)題的能力，獨(dú)立履行職責(zé)的權(quán)利，而不必層層請(qǐng)示。因而僅僅靠規(guī)章制度難以有效地管理該類(lèi)組織，而只有通過(guò)“柔性管理”，才能提供“人盡其才”的機(jī)制和環(huán)境，才能迅速做出決策，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

3、柔性管理影響深遠(yuǎn)

柔性管理是把外在的給員工的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工內(nèi)心的意識(shí)，并且逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工自覺(jué)的行動(dòng)。而這一轉(zhuǎn)化過(guò)程是需要企業(yè)不斷的對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，對(duì)員工個(gè)體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周?chē)h(huán)境等多種因素的影響進(jìn)行分析，并不斷協(xié)調(diào)企業(yè)員工的組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)。然而，一旦企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)達(dá)到使他們的組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，便獲得相對(duì)的獨(dú)立性，對(duì)員工具有強(qiáng)大而持久的影響力。

三、酒店人力資源管理改良的必經(jīng)之路——柔性化管理

（一）柔性化管理對(duì)酒店人力資源管理的必要性

一直以來(lái),酒店對(duì)于員工的管理模式是剛性的,不易變動(dòng)的,以企業(yè)的規(guī)章制度為準(zhǔn)則,而很少去關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展與個(gè)性化需求。如果繼續(xù)沿用這種管理模式,將很難滿(mǎn)足顧客的多元化需求以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。因此,酒店企業(yè)的人力資源管理模式急需向柔性化管理模式轉(zhuǎn)變。酒店業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)不同之處在于酒店的員工與顧客直接接觸，而且只有直接接觸才可以實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷(xiāo)售，那么這要求隊(duì)員工的管理更加人性化，使員工滿(mǎn)意，才能創(chuàng)造滿(mǎn)意的顧客。而柔性管理對(duì)人的智力活動(dòng)，尤其是創(chuàng)造性活動(dòng)具有特別的意義，這一點(diǎn)對(duì)于“視顧客為上帝”的酒店來(lái)說(shuō)尤為重要。這可以從以下三點(diǎn)看出：

1、柔性管理滿(mǎn)足酒店業(yè)對(duì)員工創(chuàng)造性的要求

在企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)主要的財(cái)富來(lái)源是資產(chǎn)，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，主要財(cái)富來(lái)源是管理。如何讓員工自覺(jué)、資源地將自己的知識(shí)、思想奉獻(xiàn)給酒店，強(qiáng)行的推行時(shí)不可取的，這不利于員工工作的進(jìn)行，尤其是酒店業(yè)的顧客可以說(shuō)是千差萬(wàn)別，這就要給員工更多的權(quán)利和自由，只有通過(guò)柔性管理才能實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。

2、柔性管理滿(mǎn)足了酒店適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的要求

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是信息爆炸的時(shí)代，外部環(huán)境的易變性以及復(fù)雜性要求酒店的戰(zhàn)略必須整合各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員的智慧，同時(shí)要求酒店的戰(zhàn)略決策必須快速及時(shí)并把握時(shí)機(jī)機(jī)會(huì)，這意味著必須打破傳統(tǒng)的剛性化管理，實(shí)行人力資源管理的柔性化，、讓每個(gè)員工或者團(tuán)隊(duì)獲得獨(dú)立處理問(wèn)題的能力，獨(dú)立履行職責(zé)的權(quán)利，而不必層層請(qǐng)示。因此酒店只有通過(guò)柔性管理，才能提供“人盡其才”的機(jī)制，才能迅速的做出決策，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

3、柔性管理能滿(mǎn)足酒店柔性生產(chǎn)的需要

21世紀(jì)人們的消費(fèi)觀(guān)念以及消費(fèi)習(xí)慣和審美情趣處于不斷的變化之中。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的消費(fèi)觀(guān)念、消費(fèi)習(xí)慣等也不斷地變化，滿(mǎn)足“個(gè)性消費(fèi)者”的需要，這是當(dāng)代生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的必然趨勢(shì)。知識(shí)型企業(yè)生產(chǎn)組織上的這種巨大變化必然要反映到管理模式上來(lái)，導(dǎo)致管理模式的轉(zhuǎn)化，使“柔性管理”成為必然。酒店滿(mǎn)足“個(gè)性消費(fèi)者”的需求，更加需要生產(chǎn)柔性化和精細(xì)化。“顧客化生產(chǎn)”對(duì)外尊重每位消費(fèi)者的需求，對(duì)內(nèi)賦予每個(gè)員工以責(zé)任，這可以看作當(dāng)代生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的一種必然趨勢(shì)。酒店生產(chǎn)組織上的這種巨大變化必然要反映到企業(yè)的管理模式中，導(dǎo)致管理模式的轉(zhuǎn)化，柔性化管理業(yè)便應(yīng)運(yùn)而生。

綜上所述。在實(shí)際管理中，柔性管理首先體現(xiàn)在管理決策的柔性化和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的柔性化等方面。管理決策的柔性化首先表現(xiàn)在決策目標(biāo)選擇的柔性化方面，以滿(mǎn)意準(zhǔn)則代替?zhèn)鹘y(tǒng)的化準(zhǔn)則，決策者可根據(jù)已掌握的信息做出滿(mǎn)意的選擇，而不必苛求惟一，因而具有更大的彈性和適應(yīng)性。其次是體現(xiàn)在決策程序上，由相關(guān)人員獨(dú)立自主地自由發(fā)表意見(jiàn)和建議，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，擇善而從。第三是體現(xiàn)在為員工創(chuàng)造更廣闊的舞臺(tái)上。在工業(yè)社會(huì)，主要的財(cái)富是資產(chǎn)，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，主要的財(cái)富是知識(shí)和智慧。要做到讓員工自覺(jué)、自愿地將自己的知識(shí)、智慧奉獻(xiàn)給企業(yè)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，顯然只有通過(guò)柔性管理才能實(shí)現(xiàn)。這一點(diǎn)對(duì)于未來(lái)追求不斷創(chuàng)新的知識(shí)型企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要。因此，柔性管理將是適應(yīng)這一要求的未來(lái)企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)。

四、酒店人力資源管理柔性化的策略

（一）樹(shù)立“以人為本”的人力管理理念

到人力資源柔性管理模式其本質(zhì)是“以人為中心”的人性化管理。作為企業(yè)，要樹(shù)立這樣一種觀(guān)念，人是及時(shí)資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。無(wú)論企業(yè)的規(guī)模大小，都要把企業(yè)的人力資源管理置于很重要的位置。作為酒店，更應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，人力是資源而不是成本。管理者在管理過(guò)程中，必須把“以人為本”的思想切實(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作中，改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀(guān)念，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，始終將人放在核心的位置，追求人的發(fā)展，一邊充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）組織結(jié)構(gòu)柔性化

酒店的管理組織結(jié)構(gòu)多是傳統(tǒng)的金字塔型的，其組織層次多，信息傳達(dá)緩慢，對(duì)環(huán)境的變化反應(yīng)遲鈍。人力資源的柔性管理要求改變等級(jí)制的組織結(jié)構(gòu)，便金字塔或者直線(xiàn)式為多功能網(wǎng)狀的扁平式組織結(jié)構(gòu)，提高了信息的傳遞效率和工作效率，增強(qiáng)了部門(mén)間的溝通協(xié)作。這種組織結(jié)構(gòu)以市場(chǎng)變化、信息傳遞和人力資源為核心，使企業(yè)的能力更加柔性化，更加具有動(dòng)態(tài)性，能夠通過(guò)自我的調(diào)整來(lái)適應(yīng)外界環(huán)境的不同要求。

（三）激勵(lì)機(jī)制柔性化

酒店要實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效的柔性管理，需要制定一套反應(yīng)迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵(lì)機(jī)制和戰(zhàn)略。員工在不同的事業(yè)發(fā)展階段有不同需求，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工不同需求采取不同的激勵(lì)方式。一方面，提供保健因素，消除員工不滿(mǎn);另一方面，提供大量激勵(lì)因素，促進(jìn)員工努力工作：可以讓員工規(guī)劃、控制工作，使工作更有自主性；可以疏通反饋渠道，讓員工迅速知道績(jī)效情形等。因此企業(yè)實(shí)行柔性的激勵(lì)措施要多樣化，要從長(zhǎng)計(jì)議，全局考慮，做到保健因素與激勵(lì)因素相結(jié)合，在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，注重精神上的嘉獎(jiǎng)，適應(yīng)不同員工的不同層次需求。

（四）培訓(xùn)系統(tǒng)柔性化

柔性管理本質(zhì)是“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開(kāi)發(fā)人力資源，因此，建立一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是實(shí)施柔性化管理的關(guān)鍵。這就需要對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)、的培訓(xùn)。酒店的培訓(xùn)系統(tǒng)剛性成分較多，培訓(xùn)體系僵化，是一種“填鴨式”的培訓(xùn)方式，缺乏連續(xù)性和規(guī)劃性，導(dǎo)致培訓(xùn)效能低下。培訓(xùn)系統(tǒng)的柔性化要求更具變化的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和培訓(xùn)對(duì)象的不同特征和需要實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高員工的適應(yīng)變化的能力，從而提高企業(yè)在變化多端的環(huán)境中生存的能力和機(jī)會(huì)。

（五）企業(yè)文化柔性化

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀(guān)念，企業(yè)文化是柔性管理的精髓，是維系企業(yè)生存和發(fā)展的重要紐帶。柔性管理是通過(guò)員工的自覺(jué)意識(shí)和自覺(jué)行動(dòng)，也就是依靠員工的主動(dòng)性而非強(qiáng)制力來(lái)完成企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)。這就要求員工有一個(gè)共同的價(jià)值觀(guān)——先進(jìn)的企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)他們，為他們指明方向。因此，酒店能否克服高層固有的價(jià)值觀(guān)念和行為規(guī)范，建立一種具有團(tuán)隊(duì)型、包容性、融洽性的柔性企業(yè)文化是推行柔性管理不可或缺的重要方面。首先，要?jiǎng)?chuàng)造良好的文化氛圍，以柔性化方式管理多元文化，承認(rèn)價(jià)值的多樣性、差異性和文化的多元性，使每位員工都能夠發(fā)揮創(chuàng)造力，敢于表達(dá)自己的想法。其次，通過(guò)建立學(xué)習(xí)型組織，創(chuàng)設(shè)共同愿景，在共同愿景的激勵(lì)下，保持員工強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望，推動(dòng)員工之間形成良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)精神。第三，企業(yè)文化要具有保鮮性。必須適時(shí)地變革企業(yè)文化，保持企業(yè)文化的時(shí)代性和先進(jìn)性，符合企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的需求，使企業(yè)文化能夠成為持續(xù)地激發(fā)員工工作洞里的潛在力量

柔性管理是21世紀(jì)企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢(shì)。誰(shuí)能快速掌握這一模式，誰(shuí)就能取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就是勝利者。當(dāng)然，在構(gòu)建人力資源柔性化管理模式的過(guò)程中，我們提倡人力資源管理的柔性化，并不是對(duì)剛性管理的全盤(pán)否定，而是在剛性管理的基礎(chǔ)上對(duì)管理思想和方法的完善。只有堅(jiān)持“以人為本”的柔性管理和“以規(guī)章制度為本”的剛性管理互為補(bǔ)充、剛?cè)嵯酀?jì)，才能真正做到一切以人為出發(fā)點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)的和諧健康發(fā)展。

酒店人力資源管理論文:試析酒店員工流失分析談離職率對(duì)人力資源管理的影響

論文摘要：本文選擇友好大酒店作為研究對(duì)象，在理論和實(shí)踐相結(jié)合的前提下，從宏觀(guān)，微觀(guān)（包括企業(yè)和個(gè)人）角度分析了員工流失的原因，并且根據(jù)該酒店的實(shí)際情況，分析該酒店目前人力資源管理現(xiàn)狀和存在問(wèn)題，得出了員工流失的主要原因。并對(duì)每一個(gè)原因進(jìn)行了深入的分析。

論文關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流失；離職率；人力資源管理

從1978年改革開(kāi)放以來(lái)，旅游酒店業(yè)得到了飛速發(fā)展，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)展最快的行業(yè)之一，也是率先與國(guó)際接軌的行業(yè)之一，在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、提高人民生活質(zhì)量、擴(kuò)大內(nèi)需、增加外匯收入、弘揚(yáng)民族文化、擴(kuò)大對(duì)外交流，傳播現(xiàn)代文化等方面發(fā)揮了積極作用。但是，隨著旅游酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的不斷激烈，員工流失現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，給酒店帶來(lái)了極大的不利。高員工流失率已嚴(yán)重影響酒店的經(jīng)營(yíng)狀況，造成員工技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的流失，甚至商業(yè)機(jī)密泄露，使酒店競(jìng)爭(zhēng)力降低，顧客和員工忠誠(chéng)度下降，從而阻礙酒店業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

關(guān)于合理的員工流失率的范圍，雖然不同地區(qū)，不同經(jīng)濟(jì)屬性與不同星級(jí)酒店的員工流失率有很大差異，但總的來(lái)說(shuō)，據(jù)研究，酒店員工流失率的正常范圍應(yīng)在6%-25%之間，低于6%的酒店呈現(xiàn)死水一潭，不利于創(chuàng)新和發(fā)展；而高于25%，則缺乏穩(wěn)定性，影響飯店服務(wù)質(zhì)量。根據(jù)國(guó)家旅游局調(diào)查，2001年至2010員工流失率分別為26.64%、23.92%、24.20%、22.56%、23.41%、22.56%、23.41%、23.92%、24.2%、25.65%平均流失率為24.05%，在10年內(nèi)呈逐步上升趨勢(shì)。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，哪個(gè)酒店擁有了人才，哪個(gè)酒店將在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。分析員工流失的原因，留住人才，將是酒店業(yè)有效利用人力資源的重中之重。因此，正確認(rèn)識(shí)人力資源的現(xiàn)實(shí)情況，通過(guò)仔細(xì)分析問(wèn)題，進(jìn)而找到一條可行的解決方法是非常必要的。

一、友好大酒店酒店員工流失概況

（一）企業(yè)概況

該酒店位于烏魯木齊市繁華地段，鄰近國(guó)際博覽中心、新疆人民會(huì)堂，地理位置優(yōu)越，同時(shí)來(lái)往火車(chē)站、機(jī)場(chǎng)交通便捷。酒店集餐飲、客房、娛樂(lè)、購(gòu)物、商務(wù)服務(wù)為一體，是新疆首家通過(guò)is09000質(zhì)量體系認(rèn)證的酒店。先后成功地接待了數(shù)十次烏洽會(huì)旅交會(huì)等國(guó)內(nèi)外代表團(tuán)，榮幸地被自治區(qū)政府評(píng)選為“服務(wù)單位”稱(chēng)號(hào)。

（二）酒店員工概況

由于友好大酒店成立于1988年，當(dāng)時(shí)大學(xué)生在酒店工作的非常少，招聘的人員主要是中專(zhuān)生、技校生和高中生，學(xué)歷層次比較低。經(jīng)過(guò)十年的發(fā)展，當(dāng)時(shí)的這批人大部分已經(jīng)處于領(lǐng)導(dǎo)地位，雖然現(xiàn)在有些人已經(jīng)拿到了函授或本科、專(zhuān)科甚至碩士文憑，但由于都是在職學(xué)習(xí)，大部分人只是應(yīng)試學(xué)習(xí)，達(dá)不到管理知識(shí)水平。

（三）酒店員工流失現(xiàn)狀

1、酒店員工集體流失嚴(yán)重

由于新疆旅游業(yè)的迅猛發(fā)展，酒店如雨后春筍般脫穎而出，致使各酒店人員緊張，從而加重了在職人員的工作壓力，同時(shí)新的酒店開(kāi)業(yè)，勢(shì)必會(huì)帶走一批原酒店的人員集體跳槽現(xiàn)象，尤其是有豐富的經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的員工，新的酒店很高興用高薪、高崗接納他們，這樣既縮短了酒店招聘周期、又節(jié)省了酒店招聘成本培訓(xùn)費(fèi)用等，這導(dǎo)致友好大酒店失去了一大批可用之才。

2、高職稱(chēng)、高學(xué)歷員工流失現(xiàn)象突出

由于酒店成立不到20年，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位上的管理者經(jīng)過(guò)刻苦的學(xué)習(xí)，大部分考取了相應(yīng)的職稱(chēng)，但還停留在原崗位上，干一些低學(xué)歷、低崗位的工作，拿低崗位的工資，心里難免產(chǎn)生不平衡，久而久之，感覺(jué)升職無(wú)望后，就會(huì)辭職，另謀高就。高學(xué)歷員工作為一類(lèi)特殊的群體，與沒(méi)有學(xué)歷的員工相比有：

（1）有很強(qiáng)的自主性，高學(xué)歷員工因擁有學(xué)歷資本，所從事

的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。因此他們更傾向于擁有寬松靈活的工作環(huán)境，并且追求自主化、個(gè)性化的工作，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。

（2）具有明確的目標(biāo)性，高學(xué)歷員工因其受教育程度高，他

們的需要主要集中在馬斯洛需求層次中的尊重和自我實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)較高的層次上，所以一般都有自己獨(dú)特的價(jià)值追求和非常明確的奮斗目標(biāo)，他們的工作目的通常不單純?yōu)榱藪赍X(qián)，而是為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

（3）具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，因他們占有特殊的生產(chǎn)要素（頭腦

中的知識(shí)，現(xiàn)實(shí)中的學(xué)歷）在工作中潛在表現(xiàn)出“有恃無(wú)恐”的態(tài)度，這種態(tài)度又決定了其很難“從一而終”。一旦工作失去了足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，高學(xué)歷員工就會(huì)提出辭職。

（4）客房、餐廳服務(wù)員流失嚴(yán)重

友好大酒店客房服務(wù)員、餐廳服務(wù)員幾乎全部是技校生或農(nóng)民工，所學(xué)的專(zhuān)業(yè)大多是服務(wù)。剛進(jìn)入酒店的服務(wù)員，及時(shí)至三年與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，工資與酒店正式員工不同，但服務(wù)壓力與責(zé)任相同。導(dǎo)致人員同工不同酬，員工流失率上升。

二、酒店員工流失原因分析

一名理性的員工對(duì)于離職會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度，只有經(jīng)過(guò)深思熟慮以后，才會(huì)決定辭職，另找工作。對(duì)員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動(dòng)的，導(dǎo)致員工流失的原因是多方面的，從我國(guó)情況來(lái)看，員工流失的原因主要有宏觀(guān)原因和微觀(guān)原因。宏觀(guān)原因主要從社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素來(lái)考慮，而微觀(guān)原因則以組織因素和個(gè)人因素兩個(gè)方面進(jìn)行考慮。通過(guò)對(duì)員工流失原因的分析，可以找到可行的解決方案，為企業(yè)留下員工。

（一）影響酒店員工流失的宏觀(guān)原因

企業(yè)和員工都存在于社會(huì)中，社會(huì)環(huán)境大背景影響滲透到每一個(gè)地方。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、人事制度改革、社會(huì)保彰制度、失業(yè)率、行業(yè)屬性等因素雖不由酒店所決定，但卻影響到酒店的生存和發(fā)展，從而影響員工的流入和流出。

1、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)對(duì)酒店員工流失的影響

員工流失與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是密切相關(guān)的。在不同的經(jīng)濟(jì)周期，員工流失的形態(tài)是不同的。經(jīng)濟(jì)周期大體上經(jīng)歷四個(gè)階段：繁榮、衰退、蕭條和復(fù)蘇。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮階段時(shí)，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)處于高水平時(shí)期，就業(yè)增加，社會(huì)總產(chǎn)出逐漸達(dá)到了較高水平，由于就業(yè)機(jī)會(huì)比較多，員工流失主要為主動(dòng)流失。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于衰退期。在衰退初期，由于需求，首先是消費(fèi)需求與生產(chǎn)能力的偏離，使投資增加的勢(shì)頭受到抑制，隨著投資減少，生產(chǎn)下降，就業(yè)機(jī)會(huì)減少，員工流失為主動(dòng)流失和被動(dòng)流失交替。蕭條（又稱(chēng)谷底）階段指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)處于低水平的時(shí)期。在這一階段，存在大量的失業(yè)，大批生產(chǎn)能力閑置，這時(shí)的員工流失主要為被動(dòng)流失。經(jīng)濟(jì)進(jìn)入復(fù)蘇階段。生產(chǎn)和銷(xiāo)售回漲，就業(yè)增加，整個(gè)經(jīng)濟(jì)呈上升的勢(shì)頭，這時(shí)員工流失表現(xiàn)為主動(dòng)流失和被動(dòng)流失交替。隨著生產(chǎn)和就業(yè)的繼續(xù)擴(kuò)大，價(jià)格上升，整個(gè)經(jīng)濟(jì)又逐步走向繁榮階段。然后又開(kāi)始經(jīng)濟(jì)的又一個(gè)循環(huán)。而酒店員工作為社會(huì)大環(huán)境的一個(gè)小分子，同經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的不同時(shí)期的員工流失呈相同趨勢(shì)。

（1）人事制度改革對(duì)酒店員工流失的影響

改革之后的人事制度允許員工選擇適合自身特長(zhǎng)的職業(yè)和職位，對(duì)所分崗位不滿(mǎn)意的人員，允許其辭職或自謀職業(yè)，企業(yè)不予阻止。由于勞動(dòng)人事制度的改革，酒店員工可以根據(jù)自己的專(zhuān)長(zhǎng)和愛(ài)好，去選擇自己喜歡的工作。

（2）傳統(tǒng)意識(shí)對(duì)酒店員工流失的影響

我國(guó)的旅游業(yè)起步較晚，長(zhǎng)期以來(lái)，在我國(guó)政治生活、經(jīng)濟(jì)生活、和社會(huì)生活中，旅游行業(yè)不被重視，被認(rèn)為是吃喝玩樂(lè)的行業(yè)，沒(méi)把旅游當(dāng)成國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要行業(yè)。傳統(tǒng)觀(guān)念認(rèn)為酒店是一個(gè)吃青春飯的行業(yè)，酒店會(huì)使年青人變壞，工作又不穩(wěn)定。因此，酒店員工流失非常嚴(yán)重，特別是前臺(tái)、餐廳服務(wù)員他們不會(huì)把服務(wù)這項(xiàng)工作作為終生職業(yè)，所以趁著年輕，盡早發(fā)展多賺點(diǎn)錢(qián)，離職跳槽更是他們經(jīng)常思考的問(wèn)題。

2、影響酒店員工流失的微觀(guān)原因

（1）不正確的管理理念

酒店組織的直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)制度和等級(jí)分明的科層制度，使員工參與管理的機(jī)會(huì)較少，致使員工產(chǎn)生被排斥于酒店經(jīng)營(yíng)管理之外的疏遠(yuǎn)感和受人擺布的雇傭感，損傷了他們的自尊心和工作熱情，容易造成流動(dòng)。酒店的用人環(huán)境不利于員工個(gè)人發(fā)展，員工看不到希望。酒店重視工作及企業(yè)效益，忽視員工，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到“好效益出自好員工”的道理。

（2）招聘環(huán)節(jié)溝通不暢

人員招聘時(shí)應(yīng)坦誠(chéng)相見(jiàn)，招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實(shí)、、完整的有關(guān)職位的信息，其作用相當(dāng)于給應(yīng)聘者打“預(yù)防針”，從而降低雇員流失率。然而在實(shí)際招聘過(guò)程中，酒店總把自己說(shuō)得天花亂墜，似乎一切要求都可以滿(mǎn)足。當(dāng)人才進(jìn)入酒店后發(fā)現(xiàn)并不是這樣，實(shí)際的收入與期望又存在一定差距，期望越高，失望越大，等他們滿(mǎn)腹牢騷的時(shí)候也就是離開(kāi)酒店的時(shí)候。

（3）不甚合理的薪酬體系

薪酬是對(duì)員工的貢獻(xiàn)的承認(rèn)與回報(bào)，是一套把公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)方案。良好的薪酬體系有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但目前酒店薪酬卻存在很大弊端。首先，問(wèn)題酒店的薪酬制度對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，酒店如果仍延續(xù)原來(lái)的分配制度，沒(méi)有把報(bào)酬系統(tǒng)與員工績(jī)效掛鉤，工資更多的與職務(wù)和崗位相聯(lián)系，勢(shì)必導(dǎo)致人才流失，降低員工對(duì)工作的熱情度。其次，問(wèn)題酒店沒(méi)有完善的薪酬制度，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。沒(méi)有完善的薪酬制度，就會(huì)導(dǎo)致誰(shuí)權(quán)力大，誰(shuí)說(shuō)了算。如獎(jiǎng)金發(fā)放，一般應(yīng)由人力資源部門(mén)按薪酬制度、獎(jiǎng)懲條款組織發(fā)放。而在酒店中，員工工作好壞，全由主管一句話(huà)，中間摻雜了人為因素，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)同崗不同酬，致使員工感覺(jué)不公平，怨聲載道，久而久之，對(duì)工作就會(huì)離心，最終離職。

（4）個(gè)人因素

除宏觀(guān)因素、組織因素影響酒店員工流失外，個(gè)人因素也是影響員工流失的又一大因素，主要包括：性別、年齡、學(xué)歷、家庭狀況、工資福利待遇、晉升機(jī)會(huì)等。

三、酒店員工流失對(duì)人力資源管理的影響

員工流失在一定程度上已經(jīng)是企業(yè)不可避免的問(wèn)題，特別是人才流失之后的消極影響比較明顯，具體表現(xiàn)為：

（一）員工流失對(duì)其它在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消積影響，影響他們的工作積極性。此外，員工辭職后新員工到任之前，由于人手不夠，其他員工不得不幫忙完成辭職者的正常工作而被迫加班，而在酒店這樣的企業(yè)里，員工加班加點(diǎn)一般屬正常現(xiàn)象，是不會(huì)額外計(jì)酬的，因此導(dǎo)致員工身心疲憊，在自身工作任務(wù)繁重的情況下，生產(chǎn)率肯定會(huì)下降。

（二）中高層員工的流失會(huì)給酒店帶來(lái)較為嚴(yán)重的后果。這類(lèi)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工流動(dòng)后不僅將客戶(hù)帶走，還把好的下屬及同事帶走。而且這些人流失到新酒店后，也帶去原酒店的管理經(jīng)驗(yàn)、資料或特色菜式，成為原酒店的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，使商業(yè)秘密受到嚴(yán)重侵害，會(huì)帶來(lái)不可估量的損失。

但是，對(duì)員工離職率的關(guān)注和研究，并針對(duì)性的加以改善，也必將變消極為積極，提高人力資源的整體管理水平。主要表現(xiàn)在：

1、適度的人員流動(dòng)會(huì)優(yōu)化酒店內(nèi)部人力資源，優(yōu)勝劣汰，這樣才能讓酒店內(nèi)部不同崗位有適當(dāng)?shù)娜藛T來(lái)匹配。

2、員工流失為酒店人力資源管理創(chuàng)新提出了新的課題，現(xiàn)代酒店必須按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，摒棄與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)的做法。建立新的人力資源管理辦法，吸引人才、留住人才，較大限度地發(fā)揮人才的創(chuàng)造性。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，酒店越來(lái)越多，這使原來(lái)就奇缺的酒店人才更是雪上加霜，再加上國(guó)外酒店管理集團(tuán)的入侵，他們會(huì)與中方管理的企業(yè)爭(zhēng)奪酒店專(zhuān)業(yè)人才，因此，酒店人才將是大家爭(zhēng)奪的對(duì)象。因?yàn)闊o(wú)論是提高服務(wù)質(zhì)量、管理水平，還是將高科技用于酒店等，采取任何決策都需要人去實(shí)際操作。充分認(rèn)識(shí)員工流失在酒店管理中的重要作用是做好酒店人力資源管理的基礎(chǔ)。酒店提供的主要產(chǎn)品是服務(wù)，而服務(wù)需要由人來(lái)提供，酒店的管理，說(shuō)到底就是人的管理。因此員工流失管理在酒店管理中具有極其重要的作用。

酒店人力資源管理論文:試析將柔性化管理融入到酒店人力資源管理

論文摘要：傳統(tǒng)的酒店人力資源管理,在個(gè)性化時(shí)代遇到了諸多新問(wèn)題和挑戰(zhàn),柔性管理的理念逐漸出現(xiàn)在酒店人力資源管理領(lǐng)域。在人力資源管理逐步成為酒店競(jìng)爭(zhēng)力核心的今天，柔性管理逐漸成為21世紀(jì)飯店管理發(fā)展的新趨勢(shì)，柔性管理在人力資源中的實(shí)踐應(yīng)用也逐漸受到重視。

論文關(guān)鍵詞：柔性化管理；剛性管理；管理制度；企業(yè)文化

一、引言

柔性管理以“人性化”為標(biāo)志，強(qiáng)調(diào)跳躍和變化、速度和反應(yīng)、靈敏與彈性，它注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺(jué)、主動(dòng)和企業(yè)精神、遠(yuǎn)見(jiàn)和價(jià)值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競(jìng)爭(zhēng)性合作、差異性互補(bǔ)、虛擬實(shí)踐社團(tuán)等，實(shí)現(xiàn)管理和運(yùn)營(yíng)知識(shí)由隱性到顯性的轉(zhuǎn)化，從而創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。“柔性管理”是相對(duì)于“剛性管理”提出來(lái)的。“剛性管理”以“規(guī)章制度為中心”，用制度約束管理員工。而“柔性管理”則“以人為中心”，對(duì)員工進(jìn)行人格化管理。“柔性管理”的較大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠外力，如發(fā)號(hào)施令，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開(kāi)拓優(yōu)良業(yè)績(jī)，成為企業(yè)在全球激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉。

二、柔性化管理涵義及作用

（一）柔性化管理的內(nèi)涵

柔性管理從本質(zhì)上說(shuō)是一種對(duì)“穩(wěn)定和變化”進(jìn)行管理的新方略。從表面混沌的繁雜現(xiàn)象中，看出事物發(fā)展和演化的自然秩序，洞悉下一步前進(jìn)的方向，識(shí)別潛在的未知需要和開(kāi)拓的市場(chǎng)，進(jìn)而預(yù)見(jiàn)變化并自動(dòng)應(yīng)付變化，這就是柔性管理的任務(wù)。

“柔性管理”是相對(duì)于“剛性管理”提出來(lái)的。“剛性管理”以“規(guī)章制度為中心”，用制度約束管理員工。而“柔性管理”則“以人為中心”，對(duì)員工進(jìn)行人格化管理。“柔性管理”的較大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠外力，如發(fā)號(hào)施令，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開(kāi)拓優(yōu)良業(yè)績(jī)，成為企業(yè)在全球激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉。“柔性管理”的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。顯然，在知識(shí)型企業(yè)管理柔性化之后，管理者更加看重的是職工的積極性和創(chuàng)造性，更加看重的是職工的主動(dòng)精神和自我約束。

（二）柔性化管理的基本作用

1、柔性管理有利于減少內(nèi)耗

柔性管理較大的優(yōu)勢(shì)在于它不是依靠權(quán)利影響力，二是依賴(lài)于員工自主性的發(fā)揮過(guò)程，更依賴(lài)于從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，使企業(yè)員工明白自己的責(zé)任和義務(wù)，主動(dòng)完成自己的任務(wù)，使企業(yè)的內(nèi)耗降低到最小。總體來(lái)說(shuō)，柔性管理主要滿(mǎn)足的是員工的高層次需求，因而具有有效激勵(lì)員工創(chuàng)造性的作用。柔性管理使員工的高層次需求得到滿(mǎn)足，因而可以深層次地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，提高企業(yè)員工的主人翁責(zé)任感，不僅有利于組織內(nèi)部形成集體主義的相互協(xié)作精神，也有利于對(duì)各種失范現(xiàn)象形成一種防范機(jī)制。

2、適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是信息爆炸的時(shí)代，外部環(huán)境的易變性與復(fù)雜性一方面要求戰(zhàn)略決策者必須整合各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員的智慧；另一方面又要求戰(zhàn)略決策的出臺(tái)必須快速。這意味著必須打破嚴(yán)格部門(mén)分工的界限，實(shí)行職能的重新組合，讓每個(gè)員工或每個(gè)團(tuán)隊(duì)獲得獨(dú)立處理問(wèn)題的能力，獨(dú)立履行職責(zé)的權(quán)利，而不必層層請(qǐng)示。因而僅僅靠規(guī)章制度難以有效地管理該類(lèi)組織，而只有通過(guò)“柔性管理”，才能提供“人盡其才”的機(jī)制和環(huán)境，才能迅速做出決策，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

3、柔性管理影響深遠(yuǎn)

柔性管理是把外在的給員工的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工內(nèi)心的意識(shí)，并且逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工自覺(jué)的行動(dòng)。而這一轉(zhuǎn)化過(guò)程是需要企業(yè)不斷的對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，對(duì)員工個(gè)體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周?chē)h(huán)境等多種因素的影響進(jìn)行分析，并不斷協(xié)調(diào)企業(yè)員工的組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)。然而，一旦企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)達(dá)到使他們的組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，便獲得相對(duì)的獨(dú)立性，對(duì)員工具有強(qiáng)大而持久的影響力。

三、酒店人力資源管理改良的必經(jīng)之路——柔性化管理

（一）柔性化管理對(duì)酒店人力資源管理的必要性

一直以來(lái),酒店對(duì)于員工的管理模式是剛性的,不易變動(dòng)的,以企業(yè)的規(guī)章制度為準(zhǔn)則,而很少去關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展與個(gè)性化需求。如果繼續(xù)沿用這種管理模式,將很難滿(mǎn)足顧客的多元化需求以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。因此,酒店企業(yè)的人力資源管理模式急需向柔性化管理模式轉(zhuǎn)變。酒店業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)不同之處在于酒店的員工與顧客直接接觸，而且只有直接接觸才可以實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷(xiāo)售，那么這要求隊(duì)員工的管理更加人性化，使員工滿(mǎn)意，才能創(chuàng)造滿(mǎn)意的顧客。而柔性管理對(duì)人的智力活動(dòng)，尤其是創(chuàng)造性活動(dòng)具有特別的意義，這一點(diǎn)對(duì)于“視顧客為上帝”的酒店來(lái)說(shuō)尤為重要。這可以從以下三點(diǎn)看出：

1、柔性管理滿(mǎn)足酒店業(yè)對(duì)員工創(chuàng)造性的要求

在企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)主要的財(cái)富來(lái)源是資產(chǎn)，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，主要財(cái)富來(lái)源是管理。如何讓員工自覺(jué)、資源地將自己的知識(shí)、思想奉獻(xiàn)給酒店，強(qiáng)行的推行時(shí)不可取的，這不利于員工工作的進(jìn)行，尤其是酒店業(yè)的顧客可以說(shuō)是千差萬(wàn)別，這就要給員工更多的權(quán)利和自由，只有通過(guò)柔性管理才能實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。

2、柔性管理滿(mǎn)足了酒店適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的要求

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是信息爆炸的時(shí)代，外部環(huán)境的易變性以及復(fù)雜性要求酒店的戰(zhàn)略必須整合各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員的智慧，同時(shí)要求酒店的戰(zhàn)略決策必須快速及時(shí)并把握時(shí)機(jī)機(jī)會(huì)，這意味著必須打破傳統(tǒng)的剛性化管理，實(shí)行人力資源管理的柔性化，、讓每個(gè)員工或者團(tuán)隊(duì)獲得獨(dú)立處理問(wèn)題的能力，獨(dú)立履行職責(zé)的權(quán)利，而不必層層請(qǐng)示。因此酒店只有通過(guò)柔性管理，才能提供“人盡其才”的機(jī)制，才能迅速的做出決策，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

3、柔性管理能滿(mǎn)足酒店柔性生產(chǎn)的需要

21世紀(jì)人們的消費(fèi)觀(guān)念以及消費(fèi)習(xí)慣和審美情趣處于不斷的變化之中。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的消費(fèi)觀(guān)念、消費(fèi)習(xí)慣等也不斷地變化，滿(mǎn)足“個(gè)性消費(fèi)者”的需要，這是當(dāng)代生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的必然趨勢(shì)。知識(shí)型企業(yè)生產(chǎn)組織上的這種巨大變化必然要反映到管理模式上來(lái)，導(dǎo)致管理模式的轉(zhuǎn)化，使“柔性管理”成為必然。酒店滿(mǎn)足“個(gè)性消費(fèi)者”的需求，更加需要生產(chǎn)柔性化和精細(xì)化。“顧客化生產(chǎn)”對(duì)外尊重每位消費(fèi)者的需求，對(duì)內(nèi)賦予每個(gè)員工以責(zé)任，這可以看作當(dāng)代生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的一種必然趨勢(shì)。酒店生產(chǎn)組織上的這種巨大變化必然要反映到企業(yè)的管理模式中，導(dǎo)致管理模式的轉(zhuǎn)化，柔性化管理業(yè)便應(yīng)運(yùn)而生。

綜上所述。在實(shí)際管理中，柔性管理首先體現(xiàn)在管理決策的柔性化和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的柔性化等方面。管理決策的柔性化首先表現(xiàn)在決策目標(biāo)選擇的柔性化方面，以滿(mǎn)意準(zhǔn)則代替?zhèn)鹘y(tǒng)的化準(zhǔn)則，決策者可根據(jù)已掌握的信息做出滿(mǎn)意的選擇，而不必苛求惟一，因而具有更大的彈性和適應(yīng)性。其次是體現(xiàn)在決策程序上，由相關(guān)人員獨(dú)立自主地自由發(fā)表意見(jiàn)和建議，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，擇善而從。第三是體現(xiàn)在為員工創(chuàng)造更廣闊的舞臺(tái)上。在工業(yè)社會(huì)，主要的財(cái)富是資產(chǎn)，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，主要的財(cái)富是知識(shí)和智慧。要做到讓員工自覺(jué)、自愿地將自己的知識(shí)、智慧奉獻(xiàn)給企業(yè)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，顯然只有通過(guò)柔性管理才能實(shí)現(xiàn)。這一點(diǎn)對(duì)于未來(lái)追求不斷創(chuàng)新的知識(shí)型企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要。因此，柔性管理將是適應(yīng)這一要求的未來(lái)企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)。

四、酒店人力資源管理柔性化的策略

（一）樹(shù)立“以人為本”的人力管理理念

到人力資源柔性管理模式其本質(zhì)是“以人為中心”的人性化管理。作為企業(yè)，要樹(shù)立這樣一種觀(guān)念，人是及時(shí)資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。無(wú)論企業(yè)的規(guī)模大小，都要把企業(yè)的人力資源管理置于很重要的位置。作為酒店，更應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，人力是資源而不是成本。管理者在管理過(guò)程中，必須把“以人為本”的思想切實(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作中，改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀(guān)念，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，始終將人放在核心的位置，追求人的發(fā)展，一邊充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）組織結(jié)構(gòu)柔性化

酒店的管理組織結(jié)構(gòu)多是傳統(tǒng)的金字塔型的，其組織層次多，信息傳達(dá)緩慢，對(duì)環(huán)境的變化反應(yīng)遲鈍。人力資源的柔性管理要求改變等級(jí)制的組織結(jié)構(gòu)，便金字塔或者直線(xiàn)式為多功能網(wǎng)狀的扁平式組織結(jié)構(gòu)，提高了信息的傳遞效率和工作效率，增強(qiáng)了部門(mén)間的溝通協(xié)作。這種組織結(jié)構(gòu)以市場(chǎng)變化、信息傳遞和人力資源為核心，使企業(yè)的能力更加柔性化，更加具有動(dòng)態(tài)性，能夠通過(guò)自我的調(diào)整來(lái)適應(yīng)外界環(huán)境的不同要求。

（三）激勵(lì)機(jī)制柔性化

酒店要實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效的柔性管理，需要制定一套反應(yīng)迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵(lì)機(jī)制和戰(zhàn)略。員工在不同的事業(yè)發(fā)展階段有不同需求，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工不同需求采取不同的激勵(lì)方式。一方面，提供保健因素，消除員工不滿(mǎn);另一方面，提供大量激勵(lì)因素，促進(jìn)員工努力工作：可以讓員工規(guī)劃、控制工作，使工作更有自主性；可以疏通反饋渠道，讓員工迅速知道績(jī)效情形等。因此企業(yè)實(shí)行柔性的激勵(lì)措施要多樣化，要從長(zhǎng)計(jì)議，全局考慮，做到保健因素與激勵(lì)因素相結(jié)合，在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，注重精神上的嘉獎(jiǎng)，適應(yīng)不同員工的不同層次需求。

（四）培訓(xùn)系統(tǒng)柔性化

柔性管理本質(zhì)是“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開(kāi)發(fā)人力資源，因此，建立一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是實(shí)施柔性化管理的關(guān)鍵。這就需要對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)、的培訓(xùn)。酒店的培訓(xùn)系統(tǒng)剛性成分較多，培訓(xùn)體系僵化，是一種“填鴨式”的培訓(xùn)方式，缺乏連續(xù)性和規(guī)劃性，導(dǎo)致培訓(xùn)效能低下。培訓(xùn)系統(tǒng)的柔性化要求更具變化的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和培訓(xùn)對(duì)象的不同特征和需要實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高員工的適應(yīng)變化的能力，從而提高企業(yè)在變化多端的環(huán)境中生存的能力和機(jī)會(huì)。

（五）企業(yè)文化柔性化

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀(guān)念，企業(yè)文化是柔性管理的精髓，是維系企業(yè)生存和發(fā)展的重要紐帶。柔性管理是通過(guò)員工的自覺(jué)意識(shí)和自覺(jué)行動(dòng)，也就是依靠員工的主動(dòng)性而非強(qiáng)制力來(lái)完成企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)。這就要求員工有一個(gè)共同的價(jià)值觀(guān)——先進(jìn)的企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)他們，為他們指明方向。因此，酒店能否克服高層固有的價(jià)值觀(guān)念和行為規(guī)范，建立一種具有團(tuán)隊(duì)型、包容性、融洽性的柔性企業(yè)文化是推行柔性管理不可或缺的重要方面。首先，要?jiǎng)?chuàng)造良好的文化氛圍，以柔性化方式管理多元文化，承認(rèn)價(jià)值的多樣性、差異性和文化的多元性，使每位員工都能夠發(fā)揮創(chuàng)造力，敢于表達(dá)自己的想法。其次，通過(guò)建立學(xué)習(xí)型組織，創(chuàng)設(shè)共同愿景，在共同愿景的激勵(lì)下，保持員工強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望，推動(dòng)員工之間形成良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)精神。第三，企業(yè)文化要具有保鮮性。必須適時(shí)地變革企業(yè)文化，保持企業(yè)文化的時(shí)代性和先進(jìn)性，符合企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的需求，使企業(yè)文化能夠成為持續(xù)地激發(fā)員工工作洞里的潛在力量

柔性管理是21世紀(jì)企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢(shì)。誰(shuí)能快速掌握這一模式，誰(shuí)就能取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就是勝利者。當(dāng)然，在構(gòu)建人力資源柔性化管理模式的過(guò)程中，我們提倡人力資源管理的柔性化，并不是對(duì)剛性管理的全盤(pán)否定，而是在剛性管理的基礎(chǔ)上對(duì)管理思想和方法的完善。只有堅(jiān)持“以人為本”的柔性管理和“以規(guī)章制度為本”的剛性管理互為補(bǔ)充、剛?cè)嵯酀?jì)，才能真正做到一切以人為出發(fā)點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)的和諧健康發(fā)展。

酒店人力資源管理論文:旅游酒店人力資源管理新路徑

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展建設(shè)不斷推進(jìn)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平得到了一定程度的提升，同時(shí)也提高了人們的生活質(zhì)量。旅游業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中逐漸露出頭角，并取得了一定的業(yè)績(jī)。隨著這樣的發(fā)展趨勢(shì)，旅游酒店的人力資源管理便面臨著前所未有的巨大難題。在管理方面應(yīng)該如何有效加強(qiáng)管理和建設(shè)成為了亟待解決的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：旅游酒店；人力資源管理；現(xiàn)存問(wèn)題；新路徑

隨著近幾年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，我國(guó)服務(wù)行業(yè)在發(fā)展道路上取得了一定的成就，與之相對(duì)應(yīng)的，其重要部分的旅游酒店在其中發(fā)揮著極大作用，而它的生存與發(fā)展卻嚴(yán)重限制于人力資源管理。酒店管理的基本內(nèi)容就是進(jìn)行人力資源管理，將相關(guān)人員進(jìn)行合理有效的管理從而提升相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力與工作效率，激發(fā)員工的工作熱情與積極性，開(kāi)拓他們的創(chuàng)造力，從而將酒店的服務(wù)水平和效率進(jìn)行提高。因此，人力資源的管理對(duì)于酒店的管理發(fā)展具有一定的積極影響，旅游酒店管理行業(yè)應(yīng)該著力加強(qiáng)對(duì)相關(guān)人力資源管理的建設(shè)與發(fā)展。

一、酒店人力資源管理概述

酒店經(jīng)營(yíng)的主要工作內(nèi)容就是對(duì)相關(guān)工作人員進(jìn)行整合管理，提高他們的工作效率與工作能力，激發(fā)他們的工作積極性，從而將酒店的相關(guān)工作做到好。其管理的最終目的就是從公司的利益角度出發(fā)，為公司帶來(lái)一定的營(yíng)業(yè)額，從而使自身的生存空間得以擴(kuò)大。如果在相應(yīng)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)操作中不注重對(duì)對(duì)員工經(jīng)營(yíng)能力和服務(wù)能力的提高，則很容易造成工作人員的工作怠慢和精神松懈等問(wèn)題的發(fā)生，從而使自己對(duì)客戶(hù)的服務(wù)難以周到，使公司的利益受到損害。

二、行業(yè)現(xiàn)狀分析

從我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，旅游酒店行業(yè)的發(fā)展具有極大的潛力，在未來(lái)幾年內(nèi)，它將迅速發(fā)展起來(lái)，為人們的旅游提供較高水平的服務(wù)。從現(xiàn)在的旅游酒店經(jīng)營(yíng)狀況看來(lái)，他們的主要支出基本集中在工作人員的成本支出上，而這是一項(xiàng)不小的金額，也嚴(yán)重決定著行業(yè)企業(yè)的盈利狀況。如果工作人員難以提供讓顧客感到滿(mǎn)意的服務(wù)，將影響酒店的服務(wù)水平和客流量等，這將對(duì)企業(yè)的收益造成嚴(yán)重影響。因此，對(duì)人員進(jìn)行相關(guān)管理，才是決定企業(yè)生存的主要因素。由于旅游是剛發(fā)展壯大的行業(yè)，管理人才面臨著巨大的空缺，而且旅游具有季節(jié)性，以及環(huán)境性的影響，這給管理人員造成了極大的管理難題，甚至無(wú)從下手。在相應(yīng)的淡季，很多企業(yè)就會(huì)進(jìn)行一定的裁員管理，以減少人工成本的支出。但這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，也是極為不利的做法，它不僅僅會(huì)惡性循環(huán)，還會(huì)對(duì)酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成不必要的影響。從發(fā)展角度，旅游酒店管理的方式方法要做進(jìn)一步的改變和發(fā)展，從而有效解決現(xiàn)在存在的問(wèn)題，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出充足的準(zhǔn)備。旅游酒店業(yè)還要受到很多外部因素的影響，如一些陰雨天氣，旅游者的空余時(shí)間、休假時(shí)間等，造成旅游酒店具有極強(qiáng)的淡旺季節(jié)之分。在具體的淡旺季節(jié)的經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)經(jīng)常會(huì)受到相應(yīng)經(jīng)營(yíng)成本和人員開(kāi)支等方面問(wèn)題的財(cái)政壓力，從而使得他們不得不在淡季進(jìn)行人員的縮減和休假，以降低相應(yīng)的人力成本，維持一定的運(yùn)營(yíng)狀況，保障財(cái)政的正常支出。甚至很多企業(yè)在淡季來(lái)臨的時(shí)候，將人員進(jìn)行大量的辭退，這樣極為不負(fù)責(zé)任的行為將嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，容易造成后續(xù)工作難以有效進(jìn)行的后果。因?yàn)榇蠓鹊牟脝T使得企業(yè)的人才儲(chǔ)備量急劇減少，使人力工作的質(zhì)量和效率被削弱，這樣的情況下，當(dāng)旺季到來(lái)的時(shí)候，企業(yè)又要重新招聘一些工作人員，這樣不僅會(huì)使企業(yè)陷入一種死循環(huán)中，而且對(duì)于新招聘的員工要進(jìn)行一定的培訓(xùn)，讓他們了解企業(yè)文化的發(fā)展和相應(yīng)的工作內(nèi)容，即使是招聘了有經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)對(duì)口的員工，也要讓他們對(duì)企業(yè)的環(huán)境進(jìn)行適應(yīng)并要進(jìn)行相互磨合，從而使得企業(yè)的服務(wù)水平難以有效提高，經(jīng)營(yíng)狀況受到相應(yīng)影響，員工的工作效率和能力都難以得到較大的發(fā)揮。旅游酒店的相關(guān)企業(yè)要想改變這種現(xiàn)狀，就要對(duì)經(jīng)營(yíng)模式進(jìn)行改變和管理，要對(duì)相應(yīng)的人力資源進(jìn)行儲(chǔ)備和調(diào)控，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而對(duì)應(yīng)的管理和解決方法，可以用一些積假減薪法，在旺季的時(shí)候?qū)⒓倨谶M(jìn)行積攢，等到淡季來(lái)臨，便可以利用這些積攢的假期進(jìn)行一段長(zhǎng)時(shí)間的休假。這樣，不僅可以對(duì)人才進(jìn)行儲(chǔ)備和固定，而且能減少在淡季的相應(yīng)開(kāi)支。也可以用無(wú)薪休假法等，這樣也能有效維持企業(yè)的人才供應(yīng)，還能在旺季提高工作人員的工作效率，激發(fā)他們的工作熱情。但是這些方法在另一個(gè)層面上來(lái)看，它也只是能維持企業(yè)的現(xiàn)狀，將惡性循環(huán)進(jìn)行調(diào)節(jié)，從根本上來(lái)說(shuō)，它并沒(méi)有徹底改變企業(yè)人力資源所面臨的問(wèn)題，雖然在很大程度上能夠?qū)θ藛T配置進(jìn)行優(yōu)化，減少相應(yīng)的損失，但是這樣的方法對(duì)于人才的素質(zhì)要求是極高的，而且在相應(yīng)旺季來(lái)臨的時(shí)候，企業(yè)依然會(huì)面臨人才擴(kuò)充的難題，而這些連續(xù)的程序一旦出現(xiàn)差錯(cuò)，就會(huì)造成后續(xù)人員的補(bǔ)充不足問(wèn)題發(fā)生，從而影響企業(yè)的正常運(yùn)行。因此，要想從根本上解決旅游酒店相關(guān)人力資源管理存在的問(wèn)題，企業(yè)還應(yīng)該另辟新徑，有效解決。

三、新途徑

隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)代的到來(lái)，旅游酒店行業(yè)將在其發(fā)展的過(guò)程中發(fā)揮巨大的作用，而現(xiàn)在的這種經(jīng)營(yíng)模式則必將被改變，人力資源管理方式的改革勢(shì)在必行。在現(xiàn)狀中進(jìn)行突破，就要將各方面所存在的問(wèn)題進(jìn)行協(xié)調(diào)，要在建立一支能夠高效協(xié)調(diào)與支配多方合作的人力資源隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，將各方面的工作進(jìn)行條例整合，從而使企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)工作都能有條不紊地進(jìn)行，發(fā)揮其較大效能，為企業(yè)的工作帶來(lái)較大化的收益。因此，企業(yè)可以實(shí)行人力資源外包的策略，它能有效穩(wěn)定公司的人才流向和配置，深入了解企業(yè)內(nèi)部的工作效能，推動(dòng)企業(yè)的核心發(fā)展，從而使企業(yè)服務(wù)水平得到相應(yīng)的提高和進(jìn)步。那么，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的巨大問(wèn)題———人才在淡旺季的流動(dòng)循環(huán)，企業(yè)將相應(yīng)的人力資源外包政策與之有效融合，將展現(xiàn)其管理史上的一大創(chuàng)舉。通過(guò)這種和人力資源外包的相應(yīng)企業(yè)簽訂合同，能夠高效保障人才的儲(chǔ)備流動(dòng)，同時(shí)也可以在旺季的相應(yīng)季節(jié)保障自己企業(yè)的人才充足，使企業(yè)能夠正常運(yùn)行，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展，走可持續(xù)發(fā)展的道路。在相應(yīng)的人才外包業(yè)務(wù)內(nèi)容上，不僅要對(duì)企業(yè)的人才儲(chǔ)備和配置做出相應(yīng)的調(diào)整，要了解企業(yè)的內(nèi)部核心，而且還有很多其他的工作要進(jìn)行。例如相關(guān)的人事，要通過(guò)合理的手段對(duì)企業(yè)的內(nèi)部資源檔案進(jìn)行了解和審查，并進(jìn)行分析和保存，以便能夠?yàn)槠髽I(yè)人事進(jìn)行服務(wù)和管理的基礎(chǔ)是具有專(zhuān)業(yè)和合法的機(jī)構(gòu)依托。再比如工作內(nèi)容的承包，對(duì)相關(guān)旅游酒店的人力和管理工作進(jìn)行了承包，就是對(duì)其相應(yīng)工作內(nèi)容進(jìn)行承包，從而就有義務(wù)和必要為解決企業(yè)的問(wèn)題，并為其帶來(lái)一定的利潤(rùn)效益。而相應(yīng)的旅游酒店管理的其他工作也可以以外包的形式進(jìn)行減少，像食堂的業(yè)務(wù)等，都能夠?qū)ζ髽I(yè)的效益進(jìn)行有效的改善和提高。隨著旅游酒店管理工作的進(jìn)一步加強(qiáng)和行業(yè)的快速發(fā)展，人力資源內(nèi)外包的相應(yīng)作用和效益也被逐漸加強(qiáng)和擴(kuò)大，因?yàn)槠鋺?yīng)用，能夠減少企業(yè)的外部資源支出和相應(yīng)的機(jī)關(guān)成本，從而為企業(yè)帶來(lái)更大的利潤(rùn)，也能夠通過(guò)專(zhuān)業(yè)化管理手段和模式對(duì)員工進(jìn)行更規(guī)范的管理和培訓(xùn)，使得員工的工作積極性能夠被有效激發(fā)，提高企業(yè)的工作效率和服務(wù)水平，為客戶(hù)帶來(lái)更舒適的體驗(yàn)。但是，人力資源內(nèi)外包的作用不止于這些，還有更大更好的效能在實(shí)際生活實(shí)施當(dāng)中得以體現(xiàn)。

1.核心業(yè)務(wù)的了解

在旅游酒店的經(jīng)營(yíng)范圍內(nèi)，其核心業(yè)務(wù)是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，而且彼此之間都具有一定聯(lián)系。在所有的相關(guān)企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)處理時(shí)，其方式也都大同小異，要想在業(yè)務(wù)內(nèi)容上進(jìn)行突破，在眾多的行業(yè)企業(yè)中沖出重圍，就只有不斷對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行擴(kuò)展和深化，而在這樣的實(shí)施過(guò)程中，要想將眾多的業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行整合后再進(jìn)行擴(kuò)展，在時(shí)間和經(jīng)歷上就顯得力不從心。因此，采用人力資源外包的模式，通過(guò)他們的工作內(nèi)容對(duì)企業(yè)的核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了解和整理，企業(yè)自身就有足夠的時(shí)間進(jìn)行業(yè)務(wù)外擴(kuò)了，因此，外包業(yè)務(wù)的執(zhí)行是很有必要的。

2.員工分配專(zhuān)業(yè)合理

由于外包業(yè)務(wù)的相關(guān)企業(yè)都有一些專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)、經(jīng)過(guò)特別訓(xùn)練的專(zhuān)業(yè)型人才，使得企業(yè)所面臨的人才問(wèn)題能夠得以很好解決。他們可以運(yùn)用其專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行合理的調(diào)配，對(duì)淡旺兩季人才不均進(jìn)行調(diào)節(jié)，使企業(yè)工作效率得以較大的發(fā)揮。

3.推動(dòng)組織變革

隨著人力資源管理外包模式的發(fā)展，旅游酒店企業(yè)的管理組織發(fā)生了巨大變革，例如，外包管理可以促進(jìn)企業(yè)在員工薪酬回報(bào)方式上的變革，而且它的管理模式和制定的管理范圍等都能夠促進(jìn)企業(yè)的變革，使其可以不斷發(fā)展變化。

四、結(jié)語(yǔ)

新時(shí)期的旅游酒店管理要不斷探索新的經(jīng)營(yíng)方式，比如可以通過(guò)人力資源外包來(lái)改善現(xiàn)狀問(wèn)題，從而提高自身的發(fā)展，在不斷學(xué)習(xí)的過(guò)程中使自己成長(zhǎng)壯大，獲得更高的效益。

作者:湯雯迪 單位:陜西國(guó)際商貿(mào)學(xué)院

酒店人力資源管理論文:新媒體對(duì)酒店人力資源管理影響

摘要：新媒體較傳統(tǒng)媒體而言具有快速、便捷、創(chuàng)新的特點(diǎn)，進(jìn)幾年的飛速發(fā)展受到社會(huì)的廣泛關(guān)注。如今，在高星級(jí)酒店中信息化人力資源管理的運(yùn)用已經(jīng)越來(lái)越普遍。從整體上看，目前酒店行業(yè)內(nèi)的人力資源管理已進(jìn)入信息化時(shí)代，這離不開(kāi)新媒體的運(yùn)用。可是，新媒體在酒店人力資源管理中既有積極影響，也有消極表現(xiàn)，全文從對(duì)新媒體涵義著手，分析新媒體的特征及其在酒店人力資源管理中的研究現(xiàn)狀，進(jìn)一步闡述新媒體在酒店人力資源管理中的積極影響和消極表現(xiàn)，為新媒體在酒店人力資源中的應(yīng)用提供一定理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：新媒體;酒店人力資源管理;影響

近年來(lái)，全球一體化進(jìn)程的快速推進(jìn)使得互聯(lián)網(wǎng)和電子信息技術(shù)得到了廣泛應(yīng)用，這標(biāo)志者工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代逐漸走入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。企業(yè)為適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，緊跟全球一體化進(jìn)程的推進(jìn)，不斷更新技術(shù)，創(chuàng)新工作方式，加強(qiáng)信息技術(shù)的運(yùn)用，以便在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中獲取優(yōu)勢(shì)。人力資源管理部門(mén)為企業(yè)發(fā)展的核心部門(mén)，此部門(mén)對(duì)信息技術(shù)的運(yùn)用，直接關(guān)系到企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，因此，研究新媒體在人力資源管理中的運(yùn)用意義深遠(yuǎn)。酒店行業(yè)隨著旅游業(yè)的發(fā)展得到了快速發(fā)展，屬于典型的勞動(dòng)密集產(chǎn)業(yè)，這對(duì)于人力資源管理尤為重要，特別是在資源配置、生產(chǎn)力計(jì)劃上尤為突出。全球一體化進(jìn)程的推進(jìn)，讓酒店行業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，也在不斷尋求新的改革與創(chuàng)新，新媒體在酒店人力資源管理中的運(yùn)用是一種新的嘗試。

一、新媒體的內(nèi)涵

“新媒體”一詞最早出現(xiàn)與上世紀(jì)60年代，其中的“新”是相對(duì)于傳統(tǒng)媒體而言的，與傳統(tǒng)印刷媒介不同，是建立在電波、圖像等傳輸技術(shù)基礎(chǔ)之上的廣播、電視等媒體，是一種信息的傳播的新興載體。關(guān)于新媒體的內(nèi)涵，學(xué)術(shù)界說(shuō)法較多，比較推崇的說(shuō)法是一種與傳統(tǒng)信息傳遞工具如書(shū)信、廣播、報(bào)紙與電視較迥然有別的新型的信息交流工具。而從硬件技術(shù)來(lái)看，新媒體則是指那些通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)等為媒介向人們提供信息服務(wù)的一種媒體。通過(guò)對(duì)學(xué)者的研究成果進(jìn)行梳理整理，筆者認(rèn)為新媒體不是單一性的概念，具有相對(duì)性，是一種信息交流工具，在傳統(tǒng)媒體中融入數(shù)字網(wǎng)絡(luò)傳輸技術(shù)，通過(guò)手機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等信息載體傳播信息。

二、新媒體對(duì)酒店人力資源管理的影響

酒店人力資源管理隨著全球一體化進(jìn)程的推進(jìn)，也已逐步開(kāi)啟信息化模式，各酒店集團(tuán)也正在順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展在人力資源管理者中引入新媒體，加大新媒體在酒店人力資源管理信息系統(tǒng)中的運(yùn)用，在運(yùn)用中不斷進(jìn)行完善與更新。新媒體在酒店人力資源管理中的運(yùn)用是毋庸置疑的，只是在運(yùn)用的程度方面存在爭(zhēng)議，部分人員認(rèn)為酒店人力資源管理中信息眾多，不是所有內(nèi)容都可以使用信息化，特別是需要員工認(rèn)可的工作說(shuō)明、人事變動(dòng)表等資料差異性較大，這不太可能全部都使用信息化方式。但是，可以肯定的是大多數(shù)的人事數(shù)據(jù)利用信息技術(shù)能有效存儲(chǔ)人事信息，提高數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的效率，對(duì)酒店人力資源管理的工作效率有明顯的促進(jìn)作用，同時(shí)，隨著信息技術(shù)的不斷創(chuàng)新發(fā)展，新媒體運(yùn)用到酒店人力資源管理的范圍將會(huì)逐漸拓寬。現(xiàn)階段，新媒體在酒店人力資源管理中的運(yùn)用，主要集中在招聘、培訓(xùn)、人事三個(gè)方面，這對(duì)酒店人力資源的戰(zhàn)略決策帶來(lái)積極影響的同時(shí)，也存在消極影響。1.新媒體對(duì)酒店人力資源管理的積極影響。新媒體以手機(jī)、網(wǎng)絡(luò)為載體，在招聘中擁有傳統(tǒng)媒體不可比擬的優(yōu)勢(shì)，利用新媒體可更快、更高效的進(jìn)行招聘，且成本低，操作便捷，目前越來(lái)越多的企業(yè)和求職者都將新媒體作為求職的必備方式。新媒體在酒店人力資源管理中招聘方面的運(yùn)用，打破了時(shí)間界限、突破了地域的局限，求職者可通過(guò)新媒體獲得更廣泛的酒店招聘需求。同樣的，酒店也可更高效的接受到求職者的信息，建立求職信息庫(kù)，在其中對(duì)所需崗位招聘人員進(jìn)行初步篩選，大大拓寬招聘資源的同時(shí)也節(jié)約了酒店的招聘成本。其次，將新媒體技術(shù)運(yùn)用于酒店人力資源管理的培訓(xùn)中，使得培訓(xùn)方式打破單一的說(shuō)教模式，顯著增加互動(dòng)性，提升培訓(xùn)效果。同時(shí)，利用新媒體特有的信息技術(shù)，培訓(xùn)人員可在培訓(xùn)中增加模擬環(huán)節(jié)，使得受培訓(xùn)者可獲取直觀(guān)感受，以便更清楚的了解每個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的重難點(diǎn)，增強(qiáng)受培訓(xùn)者的參與性，從主管上提升培訓(xùn)效果。再者，新媒體在酒店人力資源管理人事中的運(yùn)用，主要體現(xiàn)在各項(xiàng)環(huán)節(jié)的認(rèn)定、審批環(huán)節(jié)，新媒體技術(shù)的運(yùn)用有效提高了人力資源管理部門(mén)的工作效率。2.新媒體對(duì)酒店人力資源管理的消極影響。新媒體在酒店人力資源管理的運(yùn)用中對(duì)人力資源部門(mén)有積極影響，但不可忽視的是也存在一定的消極影響，主要集中在招聘、培訓(xùn)和人事三方面。首先，新媒體在酒店人力資源管理招聘中的運(yùn)用，拓展了招聘渠道，打破了信息發(fā)表的地域局限，節(jié)約了人力成本，提升了工作效率，但是新媒體在酒店人力資源中的運(yùn)用也面臨著挑戰(zhàn)。（1）酒店行業(yè)為服務(wù)行業(yè)人才流動(dòng)率高，新媒體在酒店人力資源中的運(yùn)用拓展了酒店招聘渠道的同時(shí)，也增加了酒店從業(yè)者獲取其他企業(yè)的招聘渠道，這使得酒店從業(yè)者有更多的選擇，加速了酒店從業(yè)人員的流動(dòng)性，不利于其人力資源的可持續(xù)性發(fā)展。（2）通過(guò)手機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等渠道的招聘信息，受眾面更廣，瀏覽者眾多，網(wǎng)絡(luò)帶來(lái)的“信息爆炸”、“信息滯后”使得酒店業(yè)面臨挑戰(zhàn)。（3）新媒體在酒店人力資源管理中的運(yùn)用范圍受到質(zhì)疑，不是所有的人員招聘都可通過(guò)新媒體進(jìn)行，特別是基層員工的招聘很難通過(guò)新媒體的運(yùn)用而完成。其次，新媒體在酒店人力資源管理培訓(xùn)中的運(yùn)用也面臨挑戰(zhàn)。信息化時(shí)代，培訓(xùn)者逐漸將信息化技術(shù)的運(yùn)用于培訓(xùn)中，現(xiàn)階段酒店對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)絕大部分都使用信息技術(shù)，依賴(lài)電子系統(tǒng)，因此一旦培訓(xùn)過(guò)程中系統(tǒng)出現(xiàn)問(wèn)題或者停電，培訓(xùn)都將無(wú)法進(jìn)行。同時(shí)，新媒體在培訓(xùn)中的運(yùn)用還需注意系統(tǒng)的兼容性與升級(jí)維護(hù)，一旦系統(tǒng)升級(jí)或數(shù)據(jù)發(fā)生遷移，數(shù)據(jù)的維護(hù)將是酒店人力資源部面臨的一大難題。再者，新媒體在酒店人力資源管理人數(shù)的運(yùn)用中面臨的挑戰(zhàn)主要集中在前期，所有通過(guò)新媒體信息系統(tǒng)處理的數(shù)據(jù)，最初都需要人工手動(dòng)輸入，這使得酒店人力資源管理部門(mén)面臨巨大的工作量。而且，如果在輸入過(guò)程中出現(xiàn)錯(cuò)誤，將導(dǎo)致整個(gè)系統(tǒng)存在問(wèn)題，影響整個(gè)系統(tǒng)的使用。同時(shí)，在人事審批中如果使用者缺乏使用系統(tǒng)進(jìn)行審批的意識(shí)，將致使數(shù)據(jù)積壓，從而導(dǎo)致連鎖化的批文滯后，影響工作效率。

三、結(jié)語(yǔ)

研究表明，在新媒體快速發(fā)展的今天，信息化對(duì)高星級(jí)酒店人力資源管理存在積極影響，也存在消極影響，特別是在人力資源部的招聘、培訓(xùn)、人事三方面影響較為突出。新媒體在酒店人力資源管理中的運(yùn)用，節(jié)約了人力成本，但是也加快了人才的流動(dòng)，不利于酒店人力資源的可持續(xù)發(fā)展。培訓(xùn)中，新媒體的運(yùn)用增強(qiáng)了受培訓(xùn)者的直觀(guān)感受，但是培訓(xùn)者對(duì)信息系統(tǒng)的過(guò)分依賴(lài)，使得培訓(xùn)處于不穩(wěn)定狀態(tài)。人事管理中，新媒體的運(yùn)用提升了酒店人力資源管理部門(mén)的工作效率，但是前期人工輸入數(shù)據(jù)的工作量較大。因此，筆者認(rèn)為雖然新媒體在酒店人力資源管理的運(yùn)用中面臨一些挑戰(zhàn)，但是，在信息技術(shù)的逐步發(fā)展中針對(duì)現(xiàn)階段存在的問(wèn)題進(jìn)行完善，能更有效的發(fā)揮新媒體的優(yōu)勢(shì)，提升酒店人力資源管理工作效率。首先，在利用新媒體設(shè)計(jì)人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，酒店人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人士需全程參與，將日常工作流程與系統(tǒng)設(shè)計(jì)者進(jìn)行溝通，以求新系統(tǒng)符合酒店人力資源部人員使用習(xí)慣。其次，需對(duì)酒店人力資源管理部門(mén)的使用者進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)提升使用者對(duì)新媒體在酒店人力資源管理中運(yùn)用的意識(shí)，提升運(yùn)用技能。再者，新媒體在酒店人力資源管理中的運(yùn)用，使用者需根據(jù)酒店的實(shí)際情況確定使用范圍，不可盲目，再酒店具備基本的條件后再逐步擴(kuò)大使用范圍，提升酒店人力資源管理部門(mén)工作效率。

作者:胡榕 吳怡娟 秘濤 單位:成都信息工程大學(xué)銀杏酒店管理學(xué)院

酒店人力資源管理論文:酒店人力資源管理探索

摘要：

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)加快了信息網(wǎng)絡(luò)化的步伐，互聯(lián)網(wǎng)的重要性也隨之顯現(xiàn)出來(lái)。酒店為了尋求更廣闊的發(fā)展空間，需要更加重視人力資源管理工作。文章從人力資源管理視角出發(fā)，以網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下與酒店人力資源的“選”、“用”、“育”、“留”四大模塊為切入點(diǎn)做了具體分析，以期為酒店在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下相關(guān)人力資源工作的開(kāi)展提供參考意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代；酒店；人力資源管理

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在一定程度上促進(jìn)了酒店行業(yè)的發(fā)展。近年來(lái)，不少酒店都在積極向全國(guó)各地甚至是世界各地進(jìn)行擴(kuò)張。客戶(hù)的需求也隨著人們生活水平和生活質(zhì)量的提高而逐漸多樣化，為了給酒店注入新的活力，滿(mǎn)足客戶(hù)的多樣化需求，酒店不得不在人力資源管理中狠下功夫。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代背景下，酒店人力資源管理工作的重點(diǎn)主要集中在酒店員工的“選”、“用”“留”、“育”之上，這主要是因?yàn)榫频甑霓D(zhuǎn)型創(chuàng)新發(fā)展、品牌戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)以及市場(chǎng)前景展望等等都離不開(kāi)酒店的員工。只有酒店員工的發(fā)展，才能更好地促進(jìn)酒店的發(fā)展。

一、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下酒店員工的“選”和“用”

酒店行業(yè)的快速發(fā)展使得酒店與酒店之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，各酒店都在積極的尋求各種方法以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，“選”并“用”高素質(zhì)的酒店管理人才便是其中一個(gè)重要方法。傳統(tǒng)的酒店招聘工作大多是靠在報(bào)刊、雜志等有形媒體上招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部門(mén)通過(guò)與人事部門(mén)的聯(lián)系查看求職者的簡(jiǎn)歷，并對(duì)其進(jìn)行初步篩選。篩選完成之后便約見(jiàn)那些符合條件的求職者，一一對(duì)其進(jìn)行面試，面試通過(guò)者便會(huì)被酒店錄用。由此可見(jiàn)，這是一個(gè)非常漫長(zhǎng)又繁瑣的過(guò)程，所消耗的人力、物力及財(cái)力都是非常大的。這主要是因?yàn)閳?bào)刊、雜志等傳統(tǒng)媒介對(duì)信息處理的能力相對(duì)較低，反饋速度相對(duì)較慢。在此過(guò)程中，求職者和用人單位不能進(jìn)行充分的交流，進(jìn)而導(dǎo)致了招聘時(shí)間的增加，這在一定程度上影響了酒店對(duì)高素質(zhì)員工的招聘。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，如果酒店還持續(xù)采用這種傳統(tǒng)方式，是很難招聘到品質(zhì)員工的。酒店對(duì)員工的要求逐漸多樣化，要想招聘的有效性得以保障，酒店就必須迎合時(shí)代趨勢(shì)，利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行員工招聘。利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行員工招聘的優(yōu)勢(shì)很多，一方面，其招聘的相關(guān)手續(xù)非常便捷，酒店只需要將其對(duì)員工的要求到網(wǎng)上，以供求職者搜索和查看即可。而作為求職者，也可以在網(wǎng)上求職簡(jiǎn)歷，具有用人需求的酒店可通過(guò)專(zhuān)門(mén)的求職網(wǎng)站對(duì)其進(jìn)行搜索。另一方面，其目標(biāo)的受眾性很強(qiáng)，能夠使行動(dòng)更加迅速，這在很大程度上提高了對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋處理和實(shí)施錄用的速度。不少酒店都與前程無(wú)憂(yōu)（51.job）、中華英才網(wǎng)等專(zhuān)門(mén)做人力資源管理工作網(wǎng)站進(jìn)行常年合作。在此過(guò)程中，酒店所要做的事情非常簡(jiǎn)單，只需要將職位名稱(chēng)及其具體要求輸入到網(wǎng)站中的具體指定位置即可。一旦輸入完成，很快便會(huì)搜索到符合該要求求職人員的具體信息，不少企業(yè)甚至還為其提供了專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)和測(cè)試服務(wù)，以幫助其能夠更好地招聘到符合條件的員工。2015年在上海浦東麗絲卡爾頓酒店舉辦的亞洲酒店論壇年會(huì)暨第十屆中國(guó)酒店星光頒獎(jiǎng)典禮上，有博學(xué)酒店人力資源管理人士指出，對(duì)于酒店來(lái)說(shuō)，選對(duì)人和用對(duì)人比培養(yǎng)人更重要，選人和用人是酒店招聘的中心工作。就目前而言，傳統(tǒng)的四大網(wǎng)站在酒店招聘中所發(fā)揮的作用越來(lái)越小，這主要是因?yàn)榫频杲佑|求職者的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系渠道發(fā)生了變化，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，除了招聘網(wǎng)站之外，微信、微博和QQ等社交平臺(tái)都應(yīng)該成為酒店選人和用人的重要渠道。所以，在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，酒店的員工招聘應(yīng)該建立在對(duì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)利用的基礎(chǔ)之上，盡量加快與除酒店之外的其他專(zhuān)業(yè)的人力資源網(wǎng)站之間的合作步伐，充分發(fā)揮微信、微博等社交平臺(tái)的傳播功能，暢通酒店選人和用人的渠道，進(jìn)而提升其招聘效率。

二、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下酒店員工的“育”

“育”是酒店人力資源工作開(kāi)展的重要環(huán)節(jié)，酒店在完成選人和用人環(huán)節(jié)之后，能否留住人，最關(guān)鍵的還是看酒店人力資源育人工作的成效如何。酒店育人工作開(kāi)展的方式有很多種，培訓(xùn)是酒店育人工作中使用得最為普遍的方式。對(duì)于酒店培訓(xùn)而言，培訓(xùn)方式有很多，有效的培訓(xùn)不應(yīng)該是籠統(tǒng)的，而應(yīng)該做到分層次、分重點(diǎn)開(kāi)展。對(duì)于酒店中的中高層管理者，既可以由公司請(qǐng)業(yè)界翹楚或是精通酒店管理的聲望較高的專(zhuān)家學(xué)者來(lái)酒店為其講課，也可以派其出去考察，學(xué)習(xí)其他酒店的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)檫@兩種成本費(fèi)用較高，培訓(xùn)內(nèi)容更偏于管理方面，并不適合基數(shù)較大的基層員工。對(duì)于基層員工而言，好的培訓(xùn)方式就是網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，該培訓(xùn)通過(guò)企業(yè)的局域網(wǎng)就能實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)的趣味性和生動(dòng)性非常重要，比如在對(duì)員工進(jìn)行英語(yǔ)口語(yǔ)培訓(xùn)時(shí)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)會(huì)根據(jù)員工的發(fā)音情況給出評(píng)分。另外，對(duì)酒店員工的思想和價(jià)值觀(guān)加以引導(dǎo)也是較為不錯(cuò)的育人方式，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，O2O、大數(shù)據(jù)等新模式、新理念層出不窮，知識(shí)信息更新速度較快，如果酒店員工固步自封，不愿意主動(dòng)接受和學(xué)習(xí)，是很難促使酒店跟上時(shí)展步伐的。

三、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下酒店員工的“留”

酒店之間的較大競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有當(dāng)酒店的大部分員工都具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之時(shí)，企業(yè)才有可能具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以說(shuō)，加強(qiáng)對(duì)酒店整體員工的培訓(xùn)，提升酒店員工的整體素質(zhì)，為其創(chuàng)造更好的發(fā)展空間，留住更多的高素質(zhì)人才，進(jìn)而增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)應(yīng)當(dāng)是酒店人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容。具體留住酒店員工的方式有兩種，一是進(jìn)行酒店文化建設(shè)，二是實(shí)施人性化的管理。酒店進(jìn)行文化建設(shè)的目的主要是為了創(chuàng)造一種的企業(yè)文化氛圍，為酒店員工提供一個(gè)歸屬感和凝聚力都相對(duì)較強(qiáng)的發(fā)展空間，使其能夠在這一空間當(dāng)中充分發(fā)揮自己的才能，為酒店發(fā)展效力。定期開(kāi)展團(tuán)建活動(dòng)、建立員工求助中心和員工活動(dòng)室、組織開(kāi)展各類(lèi)文藝活動(dòng)等措施都能在一定程度上促進(jìn)酒店文化氛圍的形成。實(shí)施人性化的管理主要體現(xiàn)在對(duì)酒店員工的績(jī)效考核之上，傳統(tǒng)的酒店業(yè)績(jī)考核很容易受到人情的限制，負(fù)責(zé)考核的主管很有可能因?yàn)榍楦幸蛩囟绊懣己说墓院凸叫浴⒕频陠T工的績(jī)效考核實(shí)施在網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中能夠在一定程度上緩解事態(tài)的嚴(yán)重性，使考評(píng)結(jié)果更加客觀(guān)、公正。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下的酒店員工績(jī)效考核應(yīng)該實(shí)施信息化管理。酒店人力資源利用在線(xiàn)考評(píng)系統(tǒng)將酒店員工的相關(guān)考評(píng)的數(shù)據(jù)資料錄入其中，該系統(tǒng)具有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理和分析功能，能夠出具各種詳盡的分析報(bào)告，在一定程度上為酒店的人力資源管理工作提供參考意見(jiàn)。公平、公正的考核制度是酒店員工留下來(lái)的重要?jiǎng)恿Α?

四、結(jié)語(yǔ)

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，酒店要想獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須不斷優(yōu)化其人力資源管理制度。做好酒店員工的“選”、“用”“育”、“留”工作能夠更好地為酒店發(fā)展儲(chǔ)備高素質(zhì)人才，提高酒店員工的整體素質(zhì)，提升酒店員工的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

作者：宋潔 單位：西山煤電集團(tuán)有限責(zé)任公司

[3]熊偉,李思齊.信息化對(duì)高星級(jí)酒店人力資源管理影響的探索性研究[J].北京第二外國(guó)語(yǔ)學(xué)院學(xué)報(bào),2012(03).