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建筑施工企業是國民經濟的重要組成部分，在整個社會經濟體系中占有舉足輕重的地位。隨著我國市場經濟體制的不斷完善,人們對建筑工程質量要求越來越高。由于現今國內工程建筑行業競爭激烈、技術水平及管理能力等方面都存在一定不足，導致建筑行業人才匱乏現象嚴重，制約著其發展壯大和生存空間。建筑施工企業要想留住優秀員工，就必須加強人力資源管理工作,并采取科學可行的措施來提高人員素質以滿足市場需求。現實情況是人才梯隊的建設受諸多因素的制約，因此，建筑施工企業應當根據實際情況，在人才梯隊建設層面做出改變，助力企業良性發展。建筑施工企業要想在競爭激烈的行業環境下實現良性發展，應當抓住人才這一要素，構建科學合理的人才梯隊，促進企業持續健康穩定的成長。在企業戰略管理中，人力資源是第一核心要素，也是企業市場競爭的關鍵因素。因此，在“人”作為市場競爭要素的背景下，本文分析人才梯隊建設的必要性，闡述建筑施工企業建立人才梯隊應當遵守的要點與原則，提出落實建筑施工企業人才梯隊建設的對策，以人才推動企業可持續發展。

一、建筑施工企業人才梯隊建設的意義

（一）有效推動企業持續發展

對建筑施工企業而言，隨著市場環境的變化及外部市場環境的轉變，當前建筑行業發展逐漸放緩，行業內卷現象嚴重，導致很多建筑施工企業面臨倒閉的危機，使得中小型企業的生存受到嚴重威脅。從這樣的行業環境來看，建筑施工企業出現倒閉危機的主要原因在于人才隊伍建設不足，青黃不接的現象十分嚴重，成為制約建筑施工企業發展的主要因素。大多數建筑施工企業并未結合自身的發展需要建立合理的人才梯隊，導致企業持續發展受到人才力量的影響，難以進行可持續發展。因此，搭建好人才梯隊不僅是建筑施工企業長久發展的重中之重，而且能夠更好地避免人才流失對企業發展帶來的沖擊。

（二）確保人才隊伍的穩定性

建筑施工企業需要的人才涉及范圍較廣，在管理層面對員工的學歷和能力要求較高，在施工層面對員工的技能和技術要求較高。同時，企業員工對自身職業發展情況也比較看重，力求在實現自我價值的同時可以在企業中得到穩定的發展，通過自身的能力獲得認可和尊重。若是建筑施工企業無法滿足員工最基本的訴求，那么人才投入建筑施工企業工作的決心、自信心和積極性均會有所下降，離職傾向也就逐漸顯現出來，進而在連環效應的作用下，影響施工企業效益。因此，建筑施工企業應當做好人才梯隊建設，以確保人才價值有效發揮，進而提升員工的積極性，推動人才的職業穩定發展，增強人才對企業的忠誠度及歸屬感，確保人才隊伍更加穩定。

（三）強化企業人才吸引力

人才梯隊的建設可以幫助建筑施工企業提升企業人才吸引力，盡快形成人才磁場，為建筑施工企業樹立招賢納才的用人形象。尤其是在以人才作為競爭核心的時代，各個企業對人才的渴求強烈，通過增強企業人才吸引力，能夠吸引更多的優秀人才加入。搭建良好的人才梯隊要為人才提供發展的機會，晉升是人才發展的一大訴求，當人才職業穩定性越強，說明人才梯隊建設的穩定性越高。若是建筑施工企業未重視這一點，那么很多的優秀人才會對其望而卻步。因此，就建筑施工企業的良好發展而言，完善人才梯隊建設對提升人才吸引力是非常重要的。

二、建筑施工企業人才梯隊建設中存在的問題

（一）缺乏全局建設意識

對建筑施工企業而言，不論大小都形成了基礎規模，在人才梯隊的建設上存在熱情在高層、落實在中層、輕視在基層的現象，喊著落實人才梯隊建設的口號，但實際建設的力度緩慢，并未全面認識到人才梯隊建設的重要性。有些企業在建設人才梯隊時，部門之間的協作能力不足，還存在著人才梯隊建設僅是人力資源部門工作任務的局限觀念，導致很多建筑施工企業人才梯隊建設缺乏部門合力。另外，部分企業僅僅看重短期成效，對人才的培養是哪里需要就往哪里建設，只注重人才的短期效用。然而，企業的發展需要對人才展開中長期規劃，使得工作需要與人才相匹配。此外，為了避免繼任接班現象的存在，多會選擇崗位內的管理人員作為接班人培養，這會影響其余人才，從而造成心理落差、工作態度下降，導致工作進展相對緩慢。

（二）缺失內生動力健全人才機制

人才梯隊建設的另一個缺陷在于“外來和尚會念經”思想觀念的束縛。當選擇對應的人才補充企業人才空缺時，在外來成熟招聘機會的基礎上，招聘大量的外來人才，忽視內部人才資源的開發和利用，這也說明建筑施工企業內部人才隊伍建設并未完善，內部人才發展受到限制。由于人才替補方面的限制，要將部分人才踢出去，這兩個方面無法實現，導致現有的人才梯隊過于僵化，建筑施工企業人才能進不能出的問題嚴重。這樣的情況下，很容易出現人才梯隊飽和的情況，人才量遠遠大于企業需求量，致使人力成本不斷提升，導致人才壓力在短時間內快速下降，人才積極性一旦放松，進取心也就會下降。所以，要構建合理的人才梯隊，就應當確保有進有出，來實現人才梯隊的平衡穩定。

（三）人才培養效果不佳

人才梯隊除建設外還需要“養”，只有做好人才培養工作，才能保障企業關鍵崗位所需人才力量，讓優秀員工能高效完成本職工作，推動建筑施工企業平穩發展。但是，在建筑施工企業實際構建人才梯隊的過程中，并未重視人才梯隊培養，這造成了人才梯隊的成長速度難以滿足企業增長需求，沒有做到需求與人力資源匹配。簡單來說，就是建筑施工企業對人才培養投入的力度不足，人才培養方式也相對單一，僅僅依靠人才的自主發展，很難契合企業發展。從現有的培養方式來看，大多采用統一培訓的方式，或者是采取“老帶新”的幫扶機制進行員工培養教育，對人才的職業發展、差異化培訓、多元化培訓等方面重視不足，導致實際的培訓效果不佳，人才的作用與價值也就難以凸顯。

三、建筑施工企業人才梯隊建設的要點與原則

（一）建設要點

1.注重人才發展。人才梯隊的建設與建筑施工企業組織目標及經營業務是緊密聯系的，只有確保有足夠的人才滿足企業持續發展的需求，才能確保企業順利發展。同時，人才培養也應當貼合建筑施工企業戰略發展目標。以長遠目標看人才培養，要兼顧傳統與創新，做到跨崗位及跨行業的培訓實踐，為企業戰略發展提供更多優質的儲備力量。2.明確關鍵崗位。建筑施工企業要求有創新型人才來滿足市場需要，這批人既要懂技術、懂市場，也要能管理、會經營，且有較高的素質和堅定的理想信念，不僅要做好工程建設、管理好各個項目等基礎工作，也要為建筑施工企業市場競爭力做好保障。3.做到公開透明。新時代人才梯隊的建設，考察的是人才績效以及人才崗位勝任力。因此，在構建人才梯隊時，要將選拔過程公開透明，確保員工了解自己的優勢與不足，進而不斷地調整優化人才能力，遵守循序漸進的原則，由低級向高級進步。

（二）建設原則

1.系統性原則。人才梯隊的建設，要從層級入手，評估各級人才的發展潛力，進而組織實施關鍵人才發展計劃，監督反饋結果，并不斷改進。因此，建筑施工企業要想做好人才梯隊建設這一系統工程，就要了解企業長短期發展戰略，做好人才盤點與評估，進而了解人才實況，通過制定與經營業務、管理業務相匹配的人才發展計劃，通過招聘、培訓等形式，逐步搭建人才梯隊框架。2.公平公正原則。人才對崗位的需求，以公平公正為基礎，只有做到公平公正，才能確保優秀的人才加入建筑施工企業人才梯隊，針對企業需要輸送更多的人才。做到選人、用人公開，制定明確的用人標準及原則，明確選拔制度，避免內部用人不規范現象的存在，為人才提供公平的競爭機會與平臺，樹立良好的人才氛圍。3.德才兼備原則。在選擇人才時，不能只看重能力，還要看人才的道德品質、心理素質等。尤其是對于建筑施工企業的技術、財務等帶有專業性和關鍵性的崗位來說，不僅要人才掌握專業技能，還要有較高的道德品質，對人才道德品質要提出更高的要求。尤其是企業中的一些核心崗位，更需要員工德才兼備，若出現德不配位的現象，則會在無形中增加企業風險，制約建筑施工企業的發展。因此，在人才梯隊的建設中，要注重人才“德才”的雙向發展，做好人才綜合能力考察，確保人才梯隊隊伍的穩定性與長久性。

四、建筑施工企業人才梯隊建設對策

（一）強化建設認知提升思想高度

建筑施工企業要明確人才梯隊建設是戰略目標也是發展目標，積極將組織目標落實，才能更好地保障建筑施工企業核心競爭力。對領導者而言，首先應當明確人才梯隊建設原則，人力資源部門作為人才梯隊建設執行的主要部門，應當確立好人才梯隊建設方案，聯合各個部門形成合力，落實人才梯隊建設基本要求。通過企業自上而下的建設，讓企業內部形成統一的思想認知，統一步調采取行動，進而做到思想行動合一。同時，人才梯隊建設也應當從人才戰略層面完善，落實人本管理理念，以人才全面發展為基礎，推動建筑施工企業轉型發展，建立與人才梯隊匹配的人才培養制度，來真正實現人才價值。

（二）明確設計認知合理優化布局

在戰略層面要明晰人才梯隊建設，在資源管理上也要明確人才資源是企業可持續發展的核心力量。要緊密圍繞建筑施工企業實際情況，積極完成人才盤點與發展潛力評估工作，全面掌握現有人才實況，對企業人才儲備有全面認知，做到心中有數。在人才梯隊建設階段，可以適當地引入外部力量來確立人才梯隊建設目標、數量，做出合理、實際的規劃，完善人才布局。在人才梯隊建設上，建立有質量、有數量、有能力、有責任的人才隊伍。強化企業內部認知，加大人才建設力度，在內部團結的基礎上支持人力工作的開展，并從企業文化、企業價值、企業理念等角度，合理推進人才工作。

（三）優化培訓機制確立培訓標準

人才培訓開展的前提是以企業需求為基礎、以人才發展為根本。企業應當做好內部人才梳理工作，全面了解人才儲備情況，通過招聘、輪崗、帶教等形式，搭建符合企業需要的人才梯隊。第一，明確企業選人機制，以“先內后外”為標準，積極開展人才競聘工作，在民主、公開原則的基礎上，將人才選拔過程、結果公示，接受內外部企業的監督，保障人才專業素質；第二，明確企業育人機制，在了解企業經營目標的基礎上，結合人才的使用需求，制定差異化的培養方案，開展輪崗培訓計劃、人才交流計劃、專業培訓計劃等，并及時監督更新方案，確保人才培養方案的實效性；第三，明確企業用人機制，在人盡其用的原則基礎上，制定與人才梯隊建設相關的人才激勵機制與考核機制，以便人才可以在合適的崗位上，發揮自身的最大價值。企業要根據人才發展目標，及時打通人才發展渠道，構建“H型”發展路徑，用好崗位評價體系，做到優質人才全面使用，避免人才斷層現象的發生。

（四）積極改革創新突破困境制約

在新時代，人才梯隊的建設不應當局限于傳統模式，可以結合新時代趨勢推動建筑施工企業的良性發展。比如說，用好人才孵化基地，選拔適合企業的發展人才，以達到建筑施工企業各個梯隊人才標準，進而探索適合自身發展的人才培養模式。用好人才共享中心，尋找高尖端人才，進而實現人才資源共享。建好人才庫，量化用人標準，確立用人資格，搭建人才梯隊的全新風貌。

五、結語

人才梯隊建設是企業優化人力資源的一項重要舉措，也是新時期提升企業競爭力的主要方式之一。為更好地解決建筑施工企業在人力資源管理層面的隱患問題，應當將人力資源優化放在首位，做好企業人才儲備工作，從而促進建筑工程質量提升、保證工程項目的進度與工期達到最優效果，讓人才梯隊建設為建筑施工企業的良性發展保駕護航。

作者:吳芳菲 單位:中國化學工程第三建設有限公司