引論：我們?yōu)槟砹?篇人力資源管理思考3篇范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
探討企業(yè)的管理提升，最后都回歸到一個(gè)“人”字上面。建企管理者紛紛抱怨現(xiàn)在“人難招、培養(yǎng)慢、成本高、留不住”，年輕員工普遍缺乏吃苦耐勞的精神，且個(gè)性十足，一言不合就是甩手走人……人員問題已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展壯大、轉(zhuǎn)型升級(jí)的一大難題。筆者所在的咨詢公司也遇到類似的問題，本來公司招人的門檻就不低（本科碩士雙211或至少一個(gè)985），再加上現(xiàn)在管理顧問的工作和生活遠(yuǎn)不是電視劇里描述的那樣輕松寫意，人員問題逐漸成為公司管理中突出的問題。這個(gè)是時(shí)代的問題、永恒的課題，我們要理性地去看待，不存在一勞永逸的解決方案。
正確認(rèn)識(shí)快速變化的內(nèi)外部環(huán)境有研究表明，現(xiàn)在每年產(chǎn)生的信息量遠(yuǎn)超人類工業(yè)革命以前的總和，社會(huì)正以無與倫比的加速度在前進(jìn)。新技術(shù)、新思維、新事物出現(xiàn)的速度越來越快，每一代人接收的信息越來越多、起點(diǎn)也越來越高，我們必須積極地看待這些變化，這是人類和時(shí)代的進(jìn)步。就如二三十年前人們都擔(dān)心80年代這一批獨(dú)生子女能否承擔(dān)得起社會(huì)責(zé)任，幾十年過去了，這些曾經(jīng)的“小太陽、小皇帝們”早已成為了各行各業(yè)的骨干精英，也扛住了高上云霄的房?jī)r(jià)，所以我們要相信現(xiàn)在的年輕人，他們起點(diǎn)更高，一定會(huì)走得更遠(yuǎn)、更好。另一方面，我們企業(yè)內(nèi)部的變化也在加快，以前工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代那種一個(gè)崗位工作十年不變的情況不復(fù)存在，企業(yè)業(yè)務(wù)類型在不斷地增加，模式在不斷地創(chuàng)新，管理也在不斷地升級(jí)，對(duì)員工的適應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力都提出了更高的要求。
理性看待日趨加快的員工流動(dòng)率近年來建企員工的離職率大大提升，特別是一些名校的畢業(yè)生，畢業(yè)后大都選擇去開發(fā)企業(yè)、設(shè)計(jì)院等，就算是去了建筑施工企業(yè)，有上幾年經(jīng)驗(yàn)后也多會(huì)離開。在調(diào)研中就有建企吐苦水：這幾年每年招的大學(xué)生都在200人以上，但一年后走1/3，兩年后再走1/3，用不了幾年就所剩無幾了，而這個(gè)時(shí)候的員工恰好到了能獨(dú)立承擔(dān)某個(gè)方面工作的時(shí)候。人力資源管理部門的精力都在招人、培養(yǎng)新人、辦理離職這些事上了，企業(yè)苦不堪言。建企不能一味地怨天尤人，而是要理性地看待這些問題。一方面這是人之常情、客觀存在的，我們每個(gè)人找工作的時(shí)候或多或少都在追求“錢多事少離家近”，而建筑業(yè)恰恰不符，房屋建筑項(xiàng)目還好些，要是一些土木工程類項(xiàng)目可能就得常駐荒郊野外了。另一方面我們有針對(duì)性地來思考解決方案，比如某企業(yè)通過企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)、提升組織能力來降低對(duì)人員能力的要求，用大專生、中專生、技校生來替代本科生的崗位，降低企業(yè)成本的同時(shí)也提高了人員穩(wěn)定性；又比如中建某號(hào)碼公司，在某省的區(qū)域公司通過區(qū)域深耕，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定、品牌優(yōu)秀，全公司近1000人里有90%實(shí)現(xiàn)了屬地化，人員穩(wěn)定性非常高。不盲從，因企制宜尋找解決之策筆者多年前在給一個(gè)民營(yíng)建企提供咨詢服務(wù)時(shí)，客戶董事長(zhǎng)就堅(jiān)持給公司的中高層崗位薪酬定在行業(yè)的85分位以上，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力和穩(wěn)定性，其核心理念就是關(guān)鍵崗位上1萬元水平的一個(gè)人勝過兩個(gè)5000元水平的人。每個(gè)企業(yè)的行業(yè)定位、文化、發(fā)展歷史和競(jìng)爭(zhēng)力都不相同，因此對(duì)人員的“選、育、用、留”不能盲從、套用，要借鑒優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，更要結(jié)合企業(yè)實(shí)際尋找自己的解決之策。筆者在橫向調(diào)研中也了解到一些代表性做法，供參考：以中建三局、金螳螂為代表，他們的優(yōu)秀人才往往成為其他企業(yè)挖角的對(duì)象，企業(yè)的人員流失率也不低。他們一方面重體系建設(shè)和培訓(xùn)，大量的新人經(jīng)歷這個(gè)“大熔爐”以后，成熟的周期大大縮短；另一方面他們敢于給年輕人機(jī)會(huì)，以“用”促“育”、促“留”；以江蘇Z企業(yè)為代表，企業(yè)一方面招聘大學(xué)畢業(yè)生滿足常規(guī)需求，另一方面以遠(yuǎn)高于市場(chǎng)水平的薪酬尋找中高層管理人及業(yè)務(wù)骨干，避免自己培養(yǎng)的周期長(zhǎng)和不確定性，但據(jù)了解在高薪酬的背后是超強(qiáng)的工作壓力，被業(yè)內(nèi)稱為“5+2、716、白加黑”工作模式，流動(dòng)性也非常之高；以浙江L企業(yè)為代表，企業(yè)的員工八成以上來自該地區(qū)，中高層會(huì)議都采用當(dāng)?shù)胤窖裕瑔T工大多是同鄉(xiāng)、同學(xué)、親戚關(guān)系，流動(dòng)率較低、企業(yè)內(nèi)部的凝聚力較強(qiáng)。但企業(yè)想要向外拓展難度很大，員工都不愿意離開家鄉(xiāng)和企業(yè)大本營(yíng)；以山東D企業(yè)為代表，公司通過構(gòu)建企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)化體系、項(xiàng)目管理標(biāo)準(zhǔn)化體系、各工種作業(yè)手冊(cè)等來降低對(duì)員工成熟度和能力的要求，通過招聘大中專、技校畢業(yè)生等來替代本科生，但按本科生的標(biāo)準(zhǔn)支付薪酬，大大降低了公司員工的離職率。
人力資源管理要充分考慮業(yè)務(wù)特點(diǎn)和員工訴求現(xiàn)在不少大型建企的業(yè)務(wù)已經(jīng)涵蓋投資、設(shè)計(jì)、施工、運(yùn)營(yíng)等領(lǐng)域，人員類別也比較多，因此需要采用多通道的管理辦法。企業(yè)的多通道人員管理不能僅僅停留在薪酬結(jié)構(gòu)和晉升方面，而是要拓展到選、育、用、留的各個(gè)環(huán)節(jié)，同時(shí)考慮傳統(tǒng)業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)、剝離業(yè)務(wù)、培育業(yè)務(wù)等之間的差異，并將這些方面有機(jī)地結(jié)合起來。道、法、術(shù)在不同層級(jí)員工管理上的側(cè)重馬斯洛需求層次理論清晰地闡述了人在不同發(fā)展階段的訴求，企業(yè)的高、中、基層員工的工作性質(zhì)和對(duì)企業(yè)的預(yù)期是不一樣的，我們企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理的時(shí)候要充分考慮這個(gè)重要影響因子。（如圖1）高層人員管理中的“道和德”：首先高層人員的任用要特別謹(jǐn)慎，一般來說人員的評(píng)價(jià)是以業(yè)績(jī)能力為主體的，但在高層人員選聘時(shí)和任用過程中要特別重視“道和德”，即要用企業(yè)的愿景、對(duì)建筑行業(yè)乃至社會(huì)發(fā)展的推動(dòng)意義來凝聚這一批人，同時(shí)他們要對(duì)企業(yè)價(jià)值觀認(rèn)同、個(gè)人具有良好的秉性和為人。就如當(dāng)年蔡崇信放棄近百萬美元年薪加入初創(chuàng)的阿里巴巴，拿500元人民幣/月的薪酬，憑的就是認(rèn)同阿里巴巴的價(jià)值觀和看好這個(gè)企業(yè)的未來。
中層人員管理中的“法和擔(dān)當(dāng)”：中層管理人員和專業(yè)精英是企業(yè)的中堅(jiān)力量，起到了承上啟下、確保戰(zhàn)略落地的重要作用。中層人員的選用要關(guān)注其是否認(rèn)同“規(guī)則重于人情、擔(dān)當(dāng)大于技巧”，同時(shí)在日常工作中，要適當(dāng)考慮這批人員的心理疏導(dǎo)，比如如何應(yīng)對(duì)中年危機(jī)、上升空間受限等。另外對(duì)中層人員考核要聚焦于他負(fù)責(zé)的組織或者團(tuán)隊(duì)，不鼓勵(lì)個(gè)人英雄、團(tuán)隊(duì)狗熊。基層人員管理中的“術(shù)和利”：現(xiàn)在青年員工的性格和需求越來越多樣化，一方面給管理帶來了很大的挑戰(zhàn)，另一方面也給企業(yè)注入了更多的活力。這就要求我們的管理者去研究與青年員工溝通的技巧，多換位思考，讓他們更多地參與到管理中來，找到在組織中的存在感。最后一點(diǎn)是績(jī)效中要以業(yè)績(jī)作為“利”的分配依據(jù)，規(guī)則要清晰、過程要透明、儀式感要強(qiáng)，以正向激勵(lì)、鼓勵(lì)為主，同時(shí)讓溝通貫穿績(jī)效管理的全過程。
作者:陳南軍 單位:上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司總經(jīng)理
人力資源管理思考2
構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理工作的重要內(nèi)容，在企事業(yè)單位的人力資源管理中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。為激發(fā)員工積極性，各級(jí)各類事業(yè)單位不斷對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善和創(chuàng)新。從當(dāng)前情況來看，許多地勘事業(yè)單位開展的員工激勵(lì)工作并不到位，激勵(lì)機(jī)制針對(duì)性不強(qiáng)，無法從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此，結(jié)合實(shí)踐探索滿足地勘事業(yè)單位人力資源管理需求的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)受到高度重視。
一、人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的必要性
實(shí)現(xiàn)人力資源使用價(jià)值最大化、發(fā)揮人的最大主觀能動(dòng)性及提升人的全面發(fā)展能力是人力資源管理工作的主要目標(biāo)。在實(shí)施人力資源管理的過程中，一切工作都必須圍繞人開展，管理人員需要通過提高被管理對(duì)象的主觀能動(dòng)性，使其積極參與本職工作，從而有效完成工作目標(biāo)并主動(dòng)完成工作創(chuàng)新。從現(xiàn)實(shí)角度來看，在人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，可有效調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工主動(dòng)性，從而促進(jìn)員工及單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。[1]應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制是推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)管理思維、先進(jìn)人力資源管理理念滲透、實(shí)現(xiàn)地勘事業(yè)單位人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的必然要求，同時(shí)，有效建設(shè)和應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，也是深化事業(yè)單位改革、提高事業(yè)單位員工積極性、提高員工工作質(zhì)量與效率，以及促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的必要條件。無論是從員工個(gè)人成長(zhǎng)、地勘事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，還是從發(fā)揮事業(yè)單位職能的角度來看，有效構(gòu)建和應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制都是人力資源管理工作中必不可少的環(huán)節(jié)。
二、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的重要性
對(duì)于地勘事業(yè)單位管理層來說，做好人力資源管理工作可以讓單位內(nèi)部管理事半功倍，所以在地勘事業(yè)單位發(fā)展過程中必須推動(dòng)人力資源管理優(yōu)化。地勘事業(yè)單位人力資源管理的水平提升要強(qiáng)調(diào)方法創(chuàng)新，激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用要符合工作創(chuàng)新需求，基于科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可全面提升事業(yè)單位人力資源管理水平。目前，激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)在地勘事業(yè)單位人力資源管理中得到廣泛應(yīng)用，并在實(shí)踐中展現(xiàn)出以下價(jià)值。第一，提高員工工作積極性。激發(fā)員工工作熱情、調(diào)動(dòng)員工積極性與主觀能動(dòng)性是在地勘事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的最主要作用。激勵(lì)機(jī)制的合理性、完善性越高，越有利于員工激勵(lì)和鼓勵(lì)，越能激發(fā)人才隊(duì)伍的內(nèi)生動(dòng)力。第二，提高員工管理有效性。本質(zhì)上，員工激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用是地勘事業(yè)單位人力資源管理手段的創(chuàng)新，其根本作用是提高員工管理水平。依托于激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用，地勘事業(yè)單位的員工凝聚力、歸屬感將會(huì)大幅提升，員工的自我認(rèn)同感、工作自信、自律與他律能力，以及他們對(duì)單位的滿意度、忠誠(chéng)度也能有效提升，員工的工作質(zhì)量和效率也會(huì)有所提升。所以，利用激勵(lì)制度可有效促進(jìn)地勘事業(yè)單位人力資源管理提質(zhì)增效。第三，提高事業(yè)單位發(fā)展性。激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用價(jià)值不僅作用于員工本身，也影響著地勘事業(yè)單位的未來發(fā)展。基于有效激勵(lì)激發(fā)員工工作熱情、促進(jìn)實(shí)踐工作提質(zhì)增效，可從根本上提升事業(yè)單位的發(fā)展?jié)摿Γ瑸閷?shí)現(xiàn)工作創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，為增強(qiáng)地勘事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力提供保障。對(duì)于事業(yè)單位而言，員工是發(fā)展的基石，員工能力、歸屬感及忠誠(chéng)度越高，越有利于單位發(fā)展激勵(lì)機(jī)制可在人力資源管理中發(fā)揮正面導(dǎo)向功能，會(huì)對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展提供有力支持。[2]
三、地勘事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用瓶頸
目前，大部分地勘事業(yè)單位都對(duì)基于激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的人力資源管理模式十分認(rèn)同，并在日常工作中按照這一思路開展實(shí)踐。但從結(jié)果上來看，許多地勘事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用效果不盡如人意，致使基于激勵(lì)機(jī)制的人力資源管理工作逐漸走入瓶頸。造成這種情況的影響因素頗多，若地勘事業(yè)單位人力資源管理人員不能基于統(tǒng)籌規(guī)劃做出及時(shí)調(diào)整，該瓶頸將難以突破。地勘事業(yè)單位人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制建設(shè)和應(yīng)用的主要問題在于完善度不高、成熟性不強(qiáng)，許多單位僅采用單一激勵(lì)手段；在實(shí)施過程中，存在激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理、達(dá)成條件不明確等問題。而且，部分單位在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)與應(yīng)用方面的重視程度不高、認(rèn)知片面性較強(qiáng)，使得激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用缺乏量化考核標(biāo)準(zhǔn)和系統(tǒng)性培訓(xùn)規(guī)劃，致使制度實(shí)施環(huán)節(jié)的公正性、保障性和針對(duì)性都難以保證。總體而言，地勘事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用瓶頸的形成，與激勵(lì)機(jī)制建設(shè)和執(zhí)行不力都有直接關(guān)系，想要突破這一瓶頸必須從思想、行動(dòng)兩個(gè)層面著手，全面推進(jìn)機(jī)制建設(shè)和優(yōu)化。
四、地勘事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化應(yīng)用的可行路徑
地勘事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制極具必要性，也極具重要性，它將直接影響員工管理質(zhì)效，是促進(jìn)員工個(gè)人、集體及單位發(fā)展的必要條件。為發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用，地勘事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)必須明確激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值，立足員工發(fā)展、追求提質(zhì)增效，主動(dòng)促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化應(yīng)用。為充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的多元功能，地勘事業(yè)單位的人力資源管理者應(yīng)該追本溯源，找到導(dǎo)致該機(jī)制應(yīng)用進(jìn)入瓶頸的原因，并在后續(xù)工作中提出針對(duì)性解決措施，探索優(yōu)化地勘事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的可行路徑。
（一）明確機(jī)制建設(shè)目標(biāo)和原則
我國(guó)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革不斷深化，各級(jí)各類事業(yè)單位獲得財(cái)政撥款的比例各不相同。對(duì)于非全額撥款的事業(yè)單位來說，為保證單位正常運(yùn)行需要通過市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)加以補(bǔ)充，在這種情況下做好人力資源管理，提高員工工作積極性和整體效益至關(guān)重要。地勘事業(yè)單位屬于公益二類事業(yè)單位，在接受財(cái)政撥款的同時(shí)也需要依靠市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)維持運(yùn)行，所以在管理過程中需要強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代企業(yè)管理思維的有效運(yùn)用，重視績(jī)效激勵(lì)發(fā)揮。地勘事業(yè)單位人力資源管理人員應(yīng)該明確本單位的特殊性，基于單位運(yùn)行的盈利性和公益性需求，設(shè)定激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用目標(biāo)和原則，從而為員工激勵(lì)提供有力支持。地勘事業(yè)單位人力資源管理過程中，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和應(yīng)用，應(yīng)該以全面提升員工綜合素質(zhì)、增強(qiáng)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)單位可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)。要求人力資源管理工作者充分結(jié)合實(shí)際，以激發(fā)工作隊(duì)伍內(nèi)生力、實(shí)現(xiàn)員工自律與他律有機(jī)結(jié)合為導(dǎo)向合理構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制。為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，地勘事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制建設(shè)與應(yīng)用還必須踐行以下原則。第一，公平公正原則。公平是有效激勵(lì)的底色，只有保證公平公正才能真正地發(fā)揮激勵(lì)效用，使員工認(rèn)可激勵(lì)措施并從中獲得滿足感和自豪感。因此，建設(shè)激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須強(qiáng)調(diào)公平公正性，確保企業(yè)員工的努力與回報(bào)成正比，在保持薪酬福利分配合理性的前提下激發(fā)員工積極性，避免因不公平而導(dǎo)致員工對(duì)單位失去信心。第二，以人為本原則。地勘事業(yè)單位人力資源管理的本質(zhì)是對(duì)人進(jìn)行管理，無論是管理方法的選用還是管理措施的實(shí)施，都必須強(qiáng)調(diào)針對(duì)性和有效性。所以，構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制必須強(qiáng)調(diào)以人為本；只有真正制定出符合員工預(yù)期、滿足員工需求的激勵(lì)措施及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，才能真正地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效用。因此，地勘事業(yè)單位的人力資源管理工作者應(yīng)該基于以人為本理念，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)技巧應(yīng)用，推動(dòng)激勵(lì)形式及內(nèi)容的動(dòng)態(tài)調(diào)整。第三，多樣性原則。在地勘事業(yè)單位人力資源管理工作者中，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用還需要踐行多樣性原則。因此，要強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的層次性，兼顧物質(zhì)和精神激勵(lì)，保證二者的有機(jī)結(jié)合。在現(xiàn)行的多種激勵(lì)形式中，物質(zhì)激勵(lì)是最為主要的激勵(lì)手段，屬于有形激勵(lì)；而精神激勵(lì)則屬于無形的輔助激勵(lì)手段，二者缺一不可。除此之外，地勘事業(yè)單位還應(yīng)該在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)環(huán)節(jié)踐行正負(fù)結(jié)合原則，即以賞罰分明的態(tài)度做好正負(fù)兩種激勵(lì)工作，為提高員工工作積極性、約束員工不當(dāng)行為做好準(zhǔn)備。
（二）提高全體員工的重視程度
目前，有些單位的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)及實(shí)用價(jià)值的理解存在片面性，單位員工對(duì)激勵(lì)內(nèi)容與條件及現(xiàn)行機(jī)制一知半解，使得激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用流于表面。造成這一問題的根本原因，是地勘事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)及員工并未真正地重視激勵(lì)機(jī)制建設(shè)與應(yīng)用，沒能在該項(xiàng)工作中深度參與，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用始終未能觸碰到單位管理核心，所以無法真正發(fā)揮激勵(lì)價(jià)值。為避免這種情況發(fā)生，地勘事業(yè)單位人力資源管理人員必須推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制落地，提高全員的認(rèn)知度、認(rèn)可度與滿意度。對(duì)此，提出以下建議：地勘事業(yè)單位需自上而下做好激勵(lì)機(jī)制知識(shí)培訓(xùn)，使全民明確激勵(lì)機(jī)制建設(shè)應(yīng)用的必要性和重要性，并掌握單位內(nèi)部現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在邏輯和條件；推動(dòng)績(jī)效激勵(lì)、公平公正、多勞多得等理念融入思想教育與文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)相應(yīng)價(jià)值觀塑造及滲透，在單位內(nèi)部為激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)應(yīng)用打造良好環(huán)境；深化激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用效果宣傳，使全體員工樹立正確認(rèn)知，樹立典型發(fā)揮偶像指引作用；拓展內(nèi)部信息交流渠道，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行的反饋管理，為提高全員重視程度、提升全員參與性和認(rèn)同感提供輔助。
（三）健全機(jī)制并豐富激勵(lì)形式
想要發(fā)揮地勘事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用有效性，必須強(qiáng)調(diào)激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容的全面性及建立形式的豐富性。因此，要打造多層次、多元化激勵(lì)體系，為滿足員工的個(gè)性化需求、實(shí)現(xiàn)針對(duì)性激勵(lì)做好準(zhǔn)備。地勘事業(yè)單位人力資源的管理工作者應(yīng)積極學(xué)習(xí)先進(jìn)理念，踐行公平性、人本性、柔性化管理原則。
1.健全激勵(lì)機(jī)制
地勘事業(yè)單位在人力資源管理過程中，應(yīng)該從提高“有形”激勵(lì)有效性的角度出發(fā)健全激勵(lì)機(jī)制，從而利用明確的規(guī)章制度保障激勵(lì)效用有效發(fā)揮。對(duì)此，要推動(dòng)單位內(nèi)部的薪酬激勵(lì)機(jī)制、崗位晉升機(jī)制及績(jī)效考核機(jī)制建設(shè)，以期充分發(fā)揮人力資源管理職能。對(duì)于地勘事業(yè)單位人力資源管理工作者而言，完善激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要著重強(qiáng)調(diào)機(jī)制內(nèi)容的全面性和可執(zhí)行性。第一，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。結(jié)合實(shí)踐可知，薪酬激勵(lì)是最為常用的一種激勵(lì)方法，也是物質(zhì)激勵(lì)最有效的手段。構(gòu)建這一機(jī)制時(shí)，人力資源管理工作者需要運(yùn)用分層管理思維，結(jié)合事業(yè)單位的工資管理要求，做好各崗位工資、績(jī)效、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)勵(lì)等薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。地勘事業(yè)單位應(yīng)該運(yùn)用市場(chǎng)化理念完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證薪酬分配的公平性與合理性，真正做到多勞多得，以多得促進(jìn)多勞。人力資源管理環(huán)節(jié)可以以“基本工資+績(jī)效工資+改革性補(bǔ)貼”組成地勘事業(yè)單位內(nèi)的各崗位績(jī)效工資，基于實(shí)際按勞按級(jí)發(fā)放崗位工資、薪級(jí)工資、基礎(chǔ)性績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，并基于員工職級(jí)下發(fā)各項(xiàng)補(bǔ)貼。為突出薪酬激勵(lì)效用，地勘事業(yè)單位可以在有限空間內(nèi)盡力提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的分配靈活性，利用績(jī)效使不同業(yè)績(jī)、不同員工在薪酬上拉開距離。第二，完善崗位晉升機(jī)制。調(diào)崗晉升也同樣是極為有效的一種激勵(lì)手段，可滿足員工對(duì)“升職加薪”的渴望，從而調(diào)動(dòng)他們的生產(chǎn)積極性。地勘事業(yè)單位人力資源管理人員可基于單位機(jī)構(gòu)編制及服務(wù)性質(zhì)定位，重新調(diào)整崗位設(shè)置比例，重構(gòu)員工晉升渠道和路線，使他們的晉升空間得到拓展。在地勘事業(yè)單位中，可豐富專業(yè)技術(shù)崗位的數(shù)量，適度縮減管理崗位編制，從而為技術(shù)人員提供更多機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作積極性，讓本單位的服務(wù)能力及綜合競(jìng)爭(zhēng)力都得以提升。建議地勘事業(yè)單位調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，按照“管理崗位+專業(yè)技術(shù)崗位+工勤技術(shù)崗位”形式設(shè)置單位崗位，基于聘用情況、工作職能及生產(chǎn)力進(jìn)行崗位數(shù)量調(diào)整，加大專業(yè)技術(shù)崗位占比。同時(shí)，地勘事業(yè)單位在專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置中應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行十三級(jí)職稱級(jí)別管理機(jī)制，強(qiáng)調(diào)定崗定編定級(jí)，為提高管理有序性及晉升激勵(lì)可靠性做好準(zhǔn)備。在建立晉升激勵(lì)機(jī)制時(shí)，相關(guān)工作人員還需要制定明確的內(nèi)部等級(jí)競(jìng)聘要求，明確內(nèi)部選拔標(biāo)準(zhǔn)，確保晉升公正性。第三，完善績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。在這一環(huán)節(jié)，要求地勘事業(yè)單位人力資源管理人員做好績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)編制，以便為進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核激勵(lì)作用提供保障。應(yīng)以“定量+定性”的復(fù)合形式設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，并積極構(gòu)建多元化內(nèi)部考核機(jī)制。地勘事業(yè)單位人力資源管理人員可按月、季、年打造周期性績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制；基于崗位工作要求及目標(biāo)制定績(jī)效考核總分目標(biāo)，明確指標(biāo)和條件實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核成績(jī)量化；打造“物質(zhì)+精神”雙重激勵(lì)機(jī)制，對(duì)績(jī)效考核成績(jī)良好的員工進(jìn)行表彰并給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。
2.豐富激勵(lì)形式
地勘事業(yè)單位人力資源的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不僅需要做好現(xiàn)有模式的改進(jìn)和優(yōu)化，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)激勵(lì)形式創(chuàng)新。為保證激勵(lì)機(jī)制的覆蓋全面性和影響力，依然需要從物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)層面著手，基于全面培養(yǎng)人才這一核心理念豐富激勵(lì)形式。地勘事業(yè)單位在人力資源管理過程中應(yīng)建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，將員工參與內(nèi)部培訓(xùn)及外部培訓(xùn)的機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)手段，為提高員工綜合素質(zhì)、激發(fā)員工工作積極性提供助力。地勘事業(yè)單位既需要豐富培訓(xùn)內(nèi)容與形式，以各類培訓(xùn)活動(dòng)提高員工素質(zhì)、堅(jiān)定員工理想信念、促進(jìn)員工職業(yè)道德與個(gè)人素質(zhì)提升，又應(yīng)該做好分層培訓(xùn)，使參培與未參培員工之間拉開差距，從而激發(fā)他們的良性競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，突出培訓(xùn)的激勵(lì)效用。除此之外，地勘事業(yè)單位還應(yīng)該注重精神激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，重視情感層面的激勵(lì)。使用榮譽(yù)激勵(lì)手段也是豐富創(chuàng)新地勘事業(yè)單位激勵(lì)形式的可行路徑。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)為業(yè)績(jī)突出的員工授予相應(yīng)榮譽(yù)，通過樹立典型、展現(xiàn)榜樣力量激發(fā)全員工作積極性。使用情感激勵(lì)方式，通過肯定、鼓勵(lì)、認(rèn)同員工，增強(qiáng)他們的歸屬感和責(zé)任感，從而發(fā)揮精神激勵(lì)效用。
3.落實(shí)保障措施
為有效應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，地勘事業(yè)單位人力資源管理工作者還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保障措施的有效運(yùn)用。應(yīng)該從保障激勵(lì)機(jī)制順利執(zhí)行的角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核指標(biāo)體系的動(dòng)態(tài)化完善，重視常態(tài)化員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)工作的有序開展，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化人力資源管理理念滲透。同時(shí)，還應(yīng)該在實(shí)踐中突出政策制度的保障作用，發(fā)揮內(nèi)部管理的監(jiān)督保障價(jià)值，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行的全過程監(jiān)控和內(nèi)外部監(jiān)督，避免發(fā)生“紙上談兵”的情況。
五、結(jié)束語
地勘事業(yè)單位人力資源管理工作的重點(diǎn)在于提高員工工作質(zhì)量和效率，因此完善激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的工作積極性至關(guān)重要。對(duì)于事業(yè)單位管理者來說，將現(xiàn)代企業(yè)管理理念引入日常管理，踐行以人為本原則，以健全的激勵(lì)機(jī)制和多元化激勵(lì)措施輔助人力資源管理，可有效提升激勵(lì)機(jī)制實(shí)用性，提高激勵(lì)效果，從而保障措施的有效落實(shí)。
作者:王兵 趙欣 劉曉慶 單位:山東省煤田地質(zhì)局第四勘探隊(duì) 山東省煤田地質(zhì)局物探測(cè)量隊(duì)
人力資源管理思考3
近年來，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和新興行業(yè)的不斷興起，必然會(huì)對(duì)常規(guī)的規(guī)則和秩序發(fā)起挑戰(zhàn)，也對(duì)人力資源管理水平和理念提出新的要求。人力資源是企業(yè)可以在競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中取得優(yōu)勢(shì)的重要因素，因而受到了企業(yè)的廣泛關(guān)注與重視。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)作為一門研究勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展規(guī)律和勞動(dòng)力市場(chǎng)行為的學(xué)科，主要探討如何實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化以及優(yōu)化配置，與人力資源管理聯(lián)系緊密，能夠指導(dǎo)企業(yè)以最少的勞動(dòng)資源實(shí)現(xiàn)最大的經(jīng)濟(jì)效益，是推動(dòng)企業(yè)人力資源管理發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步的有力工具。
一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理
（一）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)概述。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)隸屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，同時(shí)與經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)關(guān)系頗深，是一門專門探索勞動(dòng)力市場(chǎng)及其行為所產(chǎn)生的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益和經(jīng)濟(jì)問題的學(xué)科，主要是從勞動(dòng)效率、勞動(dòng)力再生產(chǎn)、勞動(dòng)力管理三個(gè)層面進(jìn)行探究，核心是怎樣以最低的勞動(dòng)投入實(shí)現(xiàn)最大化的經(jīng)濟(jì)利益。現(xiàn)有發(fā)展進(jìn)程顯示，我國(guó)在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的研究?jī)?nèi)容主要包括：勞動(dòng)力供給與需求、勞動(dòng)力再生產(chǎn)、勞動(dòng)力管理、勞動(dòng)效率、勞動(dòng)薪酬、勞動(dòng)保障等。可以看出，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究?jī)?nèi)容與公民的就業(yè)、教育、福利等方面密切相關(guān)，具有極高的研究?jī)r(jià)值和重要的現(xiàn)實(shí)意義。因此，如何利用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人力資源管理水平進(jìn)行提升，是一項(xiàng)非常具有價(jià)值的研究課題。
（二）人力資源管理概述。人力資源管理是近些年來出現(xiàn)在公眾視野中的高頻熱詞，指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，通過科學(xué)的管理手段，先進(jìn)的管理理念，合理的人員規(guī)劃與配置來實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資本的高效利用，取得提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的效果。人力資源管理的內(nèi)容涉獵頗多，主要包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的統(tǒng)籌規(guī)劃、人員的招聘與選拔、員工培訓(xùn)及開發(fā)、員工績(jī)效管理、薪酬福利分配、勞動(dòng)關(guān)系管理等六大模塊。總之，人力資源管理工作秉持“以人為本”的理念，主要以人為核心展開，針對(duì)人的相關(guān)事宜進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制。
（三）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理的關(guān)系。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理雖分屬不同的學(xué)科領(lǐng)域，但在解決社會(huì)實(shí)際問題的過程當(dāng)中，這兩者既有聯(lián)系相輔相成，又存在差異分門別類。1、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理的聯(lián)系。二者的聯(lián)系主要體現(xiàn)在：第一，研究目的相同。不論是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)還是人力資源管理，不管研究方法與研究路徑如何，其均圍繞雇傭關(guān)系與勞資關(guān)系展開討論，最終目的都是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保證企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。第二，探究焦點(diǎn)相同。兩者均以如何通過最少的勞動(dòng)投入實(shí)現(xiàn)資源的高效利用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化為關(guān)注點(diǎn)所展開。第三，這兩者互為補(bǔ)充，相得益彰。人力資源管理是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的主要內(nèi)容之一，在人力資源管理存在問題無法順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要時(shí)，企業(yè)可以運(yùn)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論彌補(bǔ)其不足，指導(dǎo)并開展人力資源的相關(guān)工作，對(duì)其產(chǎn)生積極的正面效應(yīng)，同樣，企業(yè)通過不斷調(diào)整與完善人力資源管理體系，促使人力資源管理的發(fā)展，會(huì)反過來進(jìn)一步豐富勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論內(nèi)容，為其提供切實(shí)可行的實(shí)踐依據(jù)。2、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理的區(qū)別。二者的區(qū)別主要體現(xiàn)在：第一，專業(yè)類別不同。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)更關(guān)注經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，是一門探究勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律及其衍生概念的研究性學(xué)科，而人力資源管理更關(guān)注管理學(xué)理論，是一門在應(yīng)用過程當(dāng)中完善和發(fā)展的實(shí)踐性學(xué)科。第二，研究對(duì)象差異。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將勞動(dòng)力市場(chǎng)作為研究對(duì)象，而人力資源管理以企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)為研究對(duì)象，前者可以在沒有交易成本的情況下發(fā)揮市場(chǎng)的調(diào)節(jié)作用，而后者在市場(chǎng)發(fā)揮調(diào)節(jié)作用的過程當(dāng)中存在交易成本。第三，關(guān)系類別不同。在研究個(gè)人與企業(yè)間的關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將其定義為雇傭關(guān)系，而人力資源管理將其定義為勞資關(guān)系，這種界定雖然相似度較高，但在細(xì)節(jié)上仍有些許差別。
二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下人力資源管理問題
（一）人力資源配置問題。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論當(dāng)中，企業(yè)在勞動(dòng)力上的投入被稱為人力成本，相當(dāng)一部分企業(yè)在投入固定的前提下，為了減少人力成本獲取超額利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)最大化的經(jīng)濟(jì)效益，不惜過度使用人力資源，使員工超負(fù)荷地工作，如增加員工的工作量、工作時(shí)間或使員工身兼多職，這一方面會(huì)使員工的積極性和工作熱情受到打擊，縮短員工的職業(yè)生涯周期；另一方面根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，一個(gè)單位的勞動(dòng)力投入所獲得的勞動(dòng)工資被稱為勞動(dòng)邊際費(fèi)用，若企業(yè)為完成組織任務(wù)，減少勞動(dòng)邊際費(fèi)用，此舉固然可以減少成本，增加短期收益，但員工在工作當(dāng)中的靈活性會(huì)降低，失誤的幾率也隨之增加，長(zhǎng)此以往不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，阻礙企業(yè)的平穩(wěn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。另外，企業(yè)若僅以完成組織任務(wù)為目標(biāo)，一味追求速度而大量招收新員工，可能導(dǎo)致企業(yè)冗員，個(gè)人工作量不飽和，缺乏明晰有效的工作任務(wù)和目標(biāo)，使企業(yè)管理水平下降，成本提高，人力成本增加，反而對(duì)企業(yè)健康發(fā)展有不利影響。
（二）人力資源開發(fā)力度不足。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，與2012年相比，2020年我國(guó)16～59周歲的勞動(dòng)年齡人口總量上減少了4，000多萬人，勞動(dòng)人口比例由69.2%降至63.4%，降幅達(dá)到5.8%。但值得注意的是，截至2020年11月，我國(guó)60周歲及以上的老年人口有26，402萬人，占全國(guó)總?cè)丝诘?8.7%，老年人口撫養(yǎng)比為19.7%，相比2010年提高了7.8%。以上數(shù)據(jù)說明，在我國(guó)人口紅利逐漸消失，人口老齡化加劇的同時(shí)，勞動(dòng)力供給呈下降趨勢(shì)。尤其是當(dāng)前我國(guó)人力資源開發(fā)模式尚未普及所有管理型企業(yè)，現(xiàn)有勞動(dòng)力未能充分有效利用，人力資源開發(fā)力度不足，禁錮了現(xiàn)有人力資源的優(yōu)化和進(jìn)步，未能有效提升勞動(dòng)力的綜合素質(zhì)，使得勞動(dòng)力市場(chǎng)上高技能勞動(dòng)力相對(duì)貧乏，低附加值崗位人滿為患，極大程度上造成了勞動(dòng)力資源的浪費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展和行業(yè)的進(jìn)步產(chǎn)生不良影響。
（三）人力資源自身發(fā)展問題。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，企業(yè)在勞動(dòng)力方面的投入產(chǎn)出比直接關(guān)系到企業(yè)的規(guī)模和收益，因此越來越多的企業(yè)傾向于在招聘環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)，以期招收到素質(zhì)過硬、能力突出的人才，從此一勞永逸，高枕無憂。殊不知，這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的、片面的，因?yàn)橐环矫嫫髽I(yè)是一個(gè)整體，只有自上而下管理者的理念得以更新，全體員工的知識(shí)和技能得到提高，才能增加效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，單靠個(gè)別優(yōu)秀的員工無法推動(dòng)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，招聘后續(xù)的人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備管理才是決定企業(yè)未來健康發(fā)展的關(guān)鍵；另一方面人力資源發(fā)展并非一錘子買賣，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)、與時(shí)俱進(jìn)、隨時(shí)吸收和補(bǔ)充的過程，員工在企業(yè)中需要持續(xù)性地培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷求新求變，將企業(yè)發(fā)展落到實(shí)處，企業(yè)的人力資源管理才能時(shí)刻煥發(fā)生機(jī)與活力，達(dá)到預(yù)期的組織目標(biāo)。
三、基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論強(qiáng)化人力資源管理
（一）把握全局，合理配置人力資源。立足企業(yè)發(fā)展全局，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置是強(qiáng)化人力資源管理的首要措施。只有做好前期的人力資源配置工作，后續(xù)的各項(xiàng)工作才得以順利展開。人力資源配置過程中，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)展現(xiàn)出的效力是不容小覷的，其作用主要體現(xiàn)在財(cái)務(wù)管理所明確的勞動(dòng)力費(fèi)用上，企業(yè)要考慮到勞動(dòng)力的邊際成本和邊際收益，以期招收到與崗位最適配、性價(jià)比優(yōu)的高素質(zhì)員工。當(dāng)勞動(dòng)力邊際收益大于邊際成本時(shí)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)增加勞動(dòng)力數(shù)量，相反當(dāng)勞動(dòng)力邊際收益小于邊際成本時(shí)，說明企業(yè)此時(shí)面臨較大的財(cái)務(wù)預(yù)算問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)減少邊際消費(fèi)的人力投入成本，在控制勞動(dòng)力數(shù)量的同時(shí)提升現(xiàn)有勞動(dòng)力的質(zhì)量。企業(yè)應(yīng)當(dāng)參照自我發(fā)展的需要，對(duì)標(biāo)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理，開展有遠(yuǎn)見、有規(guī)劃的人力成本投入，既不造成勞動(dòng)力冗余，又要保障工作目標(biāo)按期完成，還能管控成本，更少地浪費(fèi)企業(yè)資源。總之，企業(yè)要根據(jù)整體的發(fā)展目標(biāo)和勞動(dòng)力的實(shí)際情況，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，合理調(diào)整崗位，科學(xué)安排員工，動(dòng)態(tài)地調(diào)整及優(yōu)化人力資源，以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提高自身的效益水平。
（二）完善人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。員工的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理不可或缺的內(nèi)容，它是提高員工勞動(dòng)力邊際效益的重要途徑，也可以使員工在滿足企業(yè)發(fā)展需要的同時(shí)提升專業(yè)素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在面對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，企業(yè)需要時(shí)刻調(diào)整戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和組織架構(gòu)，有的放矢地提升員工的專業(yè)知識(shí)和技能，基于最優(yōu)化的原則，在實(shí)際工作當(dāng)中摸索出一套專屬的人力資源開發(fā)模式，降低員工的離職率，激發(fā)員工的潛力和積極性，時(shí)刻關(guān)注員工的成長(zhǎng)與變化，通過高效人性化的管理模式激發(fā)員工的創(chuàng)造性與活力，進(jìn)而提高人力資源的管理效率。如在培訓(xùn)前展開摸底測(cè)試，了解每個(gè)員工的優(yōu)劣勢(shì)，再針對(duì)員工的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)人力資源進(jìn)行因人而異、與時(shí)俱進(jìn)的動(dòng)態(tài)化調(diào)整，從而達(dá)到最優(yōu)的人才資源開發(fā)利用效果；或采用跳級(jí)選拔的人才晉升模式，鼓勵(lì)員工自覺提升專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平，在節(jié)省企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用的同時(shí)提高人力資源使用效率，一舉兩得。
（三）做好人力資源發(fā)展方案的規(guī)劃和人才評(píng)估。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，高質(zhì)量、高效率的人力資源管理活動(dòng)是企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，因此企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況及時(shí)代發(fā)展的需要，合理地規(guī)劃和評(píng)估人力資源發(fā)展方案。在規(guī)劃的過程當(dāng)中，既要準(zhǔn)確計(jì)算人力資本的投入，又要科學(xué)預(yù)測(cè)人力資源的需求情況，真正達(dá)到供給與需求的動(dòng)態(tài)平衡；同時(shí)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，明確崗位最佳人數(shù)配置，結(jié)合崗位要求進(jìn)行招聘，以保證人才與崗位的最大化匹配。在人才評(píng)估的過程當(dāng)中，企業(yè)要以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的工作能力、工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益等相關(guān)指標(biāo)作為依據(jù)，明確企業(yè)制訂和實(shí)施的人力資源發(fā)展方案，保證其與企業(yè)發(fā)展和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本原理相一致，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)貢獻(xiàn)更大價(jià)值。
（四）提高企業(yè)對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的重視程度。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，絕大多數(shù)企業(yè)都未將勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的學(xué)習(xí)納入到企業(yè)活動(dòng)當(dāng)中，但為了企業(yè)效益提高以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)增加對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的重視程度，上至企業(yè)管理層，下到基層員工，都應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展、提高企業(yè)效益的重要性。第一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要求員工深入學(xué)習(xí)、研究勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)知識(shí)，制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，通過新媒體平臺(tái)、開會(huì)、講座等形式定期展開培訓(xùn)工作。第二，企業(yè)要將勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理與人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)相結(jié)合，摸索出一套適應(yīng)自身情況的人力資源管理方法及模式，使勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論與企業(yè)的實(shí)踐舉措緊密聯(lián)系起來，落實(shí)在企業(yè)活動(dòng)的方方面面，滲透進(jìn)企業(yè)文化的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，使員工充分挖掘并理解勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的知識(shí)內(nèi)容，以此調(diào)節(jié)自身行為做出有利于自身進(jìn)步，有利于企業(yè)發(fā)展的選擇，將員工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)行為轉(zhuǎn)化為企業(yè)的整體利益。
四、結(jié)語
本文從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理的關(guān)系出發(fā)，以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的人力資源管理為立足點(diǎn)，對(duì)企業(yè)涉及到的人力資源配置、開發(fā)、自身角度等三個(gè)層面的焦點(diǎn)問題進(jìn)行了研究和分析，本著“成熟、高效、合規(guī)”的原則，以期能夠科學(xué)評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源面臨的情況，力求制定出可操作性強(qiáng)的解決與實(shí)施方案，保障企業(yè)的權(quán)益。總之，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與企業(yè)人力資源管理之間關(guān)系密切，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理是人力資源管理的重要理論基礎(chǔ)。在實(shí)際管理過程中，只有轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，實(shí)現(xiàn)兩者的有機(jī)結(jié)合，有效開發(fā)勞動(dòng)力資源，提升管理水平，才能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化。
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作者:龔波 單位:首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院
