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二、考核方式

考核方式主要采取查問看和暗訪、集中與分散、綜合與單項等辦法，并按各項工作的量化標準和主、客觀指標進行考核評定。

1、醫院接受上級衛生行政部門的年終綜合目標管理、等級醫院復查考核，以及市政府及有關行政部門對醫院單項工作和指令性任務的考核。

2、醫院組織有關人員每季度對全院各科室（班組）的綜合情況考核一次，年未進行全年工作的總體考核；各職能處室按分管的工作不定期的對臨床各科室的單項工作進行考核。

3、各科室（班組）每月對本科室的工作及工作人員履行職責、完成任務情況進行考核。

三、考核內容

1、國家有關衛生政策落實情況，上級下達的指令性任務完成情況。

2、醫院各項規章制度執行情況，各級各類人員履行崗位職責情況。

3、醫護質量、服務流程方面情況。

4、醫療教學、醫療科研方面情況。

5、社會效益和經濟效益指標完成情況。

6、財務與經濟管理方面的情況

7、精神文明和行風建設情況。

8、醫院環境和愛國衛生情況。

9、醫院安全（包括醫療安全）和社會治安綜合治理情況。

四、獎懲辦法

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1 人力資源成本的主要內容

人力資源成本就是在企業發展的過程中，涉及人力資源情況的生產活動和經營活動所用的成本總和。具體來說就是某一工作人員在在職和離職期間所產生的所有費用。人力資源成本包含的范圍比較廣，除了獲得成本、使用成本以及保障成本之外，還包括各項開發成本所產生的主要費用。另外還需要充分考慮到人員的招聘，培訓以及相關的福利待遇等費用。可見，人力資源成本對于企業的經濟發展起到至關重要的作用。

2 在人力資源成本管理中存在的幾點問題

2.1 人力資源部門設置過多

對于企業來說，人力資源部門的設置是完善企業管理水平，促進企業發展的重要方面。但是人力資源部門的工作量并不是很多，因此，無須設置更多的人力資源部門。這樣不僅會加大企業的成本投入，還會出現較多的閑雜人員。可見，人力資源崗位設置存在著一定的不合理性。另外，多數的崗位都出現了數量較多，工作量少的現象。因此，很多工作部門的工作人員都呈現出較大的流動性，其中人力資源部門就是比較典型的部門之一。在具體的工作中，除了部門設置的不合理之外，還會出現員工流動性強的特點，這樣就會嚴重影響到工作人員工作積極性的發揮，直接影響到工作質量和工作效率。

2.2 在管理制度上存在的問題

2.2.1 管理缺少長遠的規劃

雖然企業在人力資源的管理工作上也實現了高效管理，但是由于管理工作多數都是局限于眼前，很少從人力資源管理的長遠入手，改變和優化管理模式。如果人力資源管理工作模式和工作原則不符合自身的管理形態就會使得管理機構出現重復的現象。另外，還會造成嚴重的人才浪費的問題。這種情況下很容易造成嚴重的人力資源管理的不科學性，增加成本、降低效率。

2.2.2 人力資源管理制度的缺陷

雖然我國人力資源的管理制度本身比較完善，但是在實際的應用和執行的過程中還是會出現嚴重的問題。究其原因，主要是由于多數的企業在進行人力資源管理制度制定的時候，沒有按照自身發展和經營的需要來進行，而是過多地借鑒其他企業的管理模式。因此，在執行的過程中不容易直接發揮出應有的作用。在對人力資源制度進行開發利用和保障上也缺少相應的規范制度，使得人力資源的可操作性逐漸降低，進而影響到人力資源管理制度的實施。

3 提高人力資源成本效率的幾點措施

3.1 加強對人力資源管理制度的優化

3.1.1 要對組織框架進行調整，明確部門職能

對于企業來說要想做到高效地經營和發展，就需要明確企業各個部門的職能，只有這樣才能夠提升工作的有序性和高效性。另外，企業組織架構的調整也要以部門的職能為基礎和前提。因此，在具體的工作中，需要對每個崗位部門的職能都設計好，做好崗位銜接，調整組織架構，在保證系統完善性的同時，提升企業的工作效率。只有這樣才能夠最大限度地提升工作人員的工作效率，促進各個部門之間的長足發展。

3.1.2 建立崗位工作標準，科學進行選拔人才

對于人力資源的管理來說，只有讓每一位員工都能夠清醒地認識到自身工作的職責，才能夠不斷發揮員工工作的優點和長處，同時還需要在具體的人力資源管理中樹立明確的目標。崗位工作的標準建立對于人才的培養也起到至關重要的作用。企業要想長期發展，優秀崗位上的人才可以創造更多的效益和業績，因此，應該從長遠的角度來看待企業的人才選擇標準和價值。

3.1.3 建立完善規章制度，降低企業的經營運作成本

在企業的發展中，建立健全規章制度主要是為了減少員工勞動中的各項糾紛，同時還能夠對員工的勞動行為進行控制和約束。對企業生產和經營中的秩序進行維護是至關重要的。如果企業在相應的勞資矛盾中出現了問題需要借助法律的手段來進行，那么規章制度還可以作為主要的證據。因此，在企業的發展過程中，要盡量選擇科學合理的方式來進行規章制度的建立。另外，還應該對一些不符合實際或者是科學程度不高的規章制度進行及時地修改。然后將這些制度進行貫徹和落實，形成規范，這樣就可以有效的完善規章制度的執行效果，并且降低企業經營的成本。

3.1.4 營造組織氣氛，建立健全激勵措施

企業的建設包括經濟建設、政治建設以及文化建設等。因此，需要加強對員工價值的重視程度。具體來說就是應該在精神上尊重人才，關心人才，提升員工對企業的認同感，并且在具體的工作中具有較強的參與熱情。另外，還需要在人力資源管理上，進一步貫徹落實獎懲制度，穩定員工隊伍，保證人才流動渠道的暢通無阻。同時還應該按照科學的比例來控制人力資源的結構，做好科學的配置工作，降低成本。只有這樣才能夠不斷優化人力資源的結構，營造出相對比較和諧的氛圍。

3.2 建立人力資源成本管理體系

3.2.1 建立人力資源成本預算管理制度

具體來說，建立健全完善的成本預算管理制度是做好各項工作的依據、目的之所在。在此過程中，應該以人力資源管理的成本為重點，對預算內容，預算流程以及執行情況等進行合理地控制。

3.2.2 建立人力資源成本控制制度，保證嚴格的執行過程

人力資源成本控制制度包括招聘成本控制、培訓費用管理控制、員工加班費用管控辦法、員工福利費用控制辦法等。通過人力資源部門和財務部門合作，系統、全過程地對該項工作進行監控。

3.2.3 實時控制和處理

要對所進行的步驟進行定期的檢查，通過檢查及時糾偏，確保成本管理不失控，可以定制階段性審查、年度結算審查、年度統計分析。針對其分析結果，采取改進對策。如果存在人力資源成本控制失當的情況，必須從機構、制度、執行各環節分析原因，尋求對策，下一年度進行針對性調整。

3.2.4 考慮運用新方法來改善人力資源管理制度和體系

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——毛利率為56.1%，而去年同期則為55.7%，這一增長主要系因公司采取了削減開支和節省成本等措施所致。

——每股普通股完全稀釋收益為0.17元人民幣(相當于美國存托股票每股稀釋收益為0.05美元)。

——不計股票補償費用和外匯虧損虧損或收益在內的非美國通用會計準則的經調整的每股普通股完全稀釋利潤為0.30元人民幣(相當于美國存托股票每股0.09美元)，超出公司此前預期的0至0.10元人民幣這一目標。

——截至2009年3月31日，前程無憂所持有的現金和短期投資資本增至10.863億元人民幣(約合1.59億美元)。

對此，前程無憂總裁兼首席執行官甄榮輝表示：“正如我們預期的那樣，在今年第一季度期間，由于受全球經濟危機以及中國經濟發展速度降緩等因素的巨大影響，招聘市場的需求也明顯下降，但是，我們通過成本控制以及財務整頓等措施，仍能夠維持了利潤，并實現了超出預期的收益。我們認為，我們目前采取的整合公司進程、提高生產力和更有效地分配資源等措施將進一步增強我們的運營能力，并實現公司利潤的更大化，同時也將能夠在市場環境好轉時促進我們的業績增長。”

業績詳情：

2009年第一季度，前程無憂總收入為1.783億元人民幣(約合2610萬美元)，比去年同期的2.364億元人民幣下降了24.6%左右。

2009年第一季度，前程無憂印刷廣告收入比去年同期的1.224億元人民幣下降了42.4%至7060萬元人民幣(約合1030萬美元)，這一下降主要系因全球經濟危機和中國經濟發展疲軟引發的市場服務需求下降而進一步導致《前程招聘專版(51job Weekly)》印刷廣告的頁數下降所致。今年第一季度，前程無憂印刷一言堂的頁數估計從去年同期的4593頁下降了36.5%至2916頁。另外，今年第一季度，前程無憂在各個城市所收取的印刷廣告價格相對去年第一季度無重大變化，但每頁廣告的平均價格將因低價城市廣告量的增長而下降了9.2%之多。

2009年第一季度，前程無憂網絡招聘服務收入比去年同期的7840萬元人民幣下降了13%至6820萬元人民幣(約合1000萬美元)，這一下降主要系因每個獨立雇主的平均收入下降所致，但這一下降又被使用公司網絡招聘服務的獨立雇主的數量增加而部分抵消。今年第一季度，前程無憂每位獨立雇主的平均收入比去年同期下降了17.4%，這一下降主要系因雇主減少網絡招聘開支以及停止低價產品等因素所致，但是，期間使用前程無憂網絡招聘服務的獨立雇主數量卻比去年同期的60461人增加了5.3%至63684人。

2009年第一季度，前程無憂其它人力資源相關的收入從去年同期的3560萬元人民幣增加了10.9%至3950萬元人民幣(約合580萬美元)，這一增長主要系因人力資源外包服務的客戶需求進一步增長所致，但這一增長又被執行搜索和培訓服務相關的收入降低所部分抵消。

2009年第一季度，前程無憂毛利潤比去年同期的1.248億元人民幣下降了24.1%至9470萬元人民幣(約合1390萬美元)。今年第一季度，前程無憂毛利率從去年同期的55.7%提高至56.1%，這一增長主要系因前程無憂印刷廣告業務相關的開支和成本得到控制所致。

2009年第一季度，前程無憂運營開支費用從去年同期的8620萬元人民幣下降了3.8%至8300萬元人民幣(約合1210萬美元)，這一增長主要系因銷售和市場營銷開支下降所致，但這一下降又被總務和行政開支費用增長所部分抵消。2009年第一季度，前程無憂運營開支費用在季度凈收入中所占的比例為49.2%，去年同期這一比例則為38.5%；不計股票補償費用在內的運營開支費用所占季度凈收入的比例則為45.4%，去年同期則為36.1%。

2009年第一季度，前程無憂銷售和市場營銷開支費用從去年同期的5540萬元人民幣下降10.4%至4960萬元人民幣(約合730萬美元)，這一下降主要系因廣告和促銷活動開支增加所致，但同時這一下降又被員工數量相對去年同一季度增加而引發了員工薪水以及利潤開支增加而部分抵消。

2009年第一季度，前程無憂總務和行政開支費用比去年同期的3080萬元人民幣增長了8.1%至3330萬元人民幣(約合490萬美元)，這一增長主要系因租賃服務開支費用增加、資產管理費用以及股票補償費用增長等因素所致。

2009年第一季度，前程無憂運營利潤從去年同期的3860萬元人民幣下降至1170萬元人民幣(約合170萬美元)。2009年第一季度，前程無憂有效稅率為39.5%，而去年同期則為35.9%。

2009年第一季度，前程無憂凈利潤從去年同期的2220萬元人民幣下降至940萬元人民幣(約合140萬美元)；每股普通股完全稀釋利潤為0.17元人民幣(約合0.02美元)，去年同期則為0.39元人民幣；美國存托股票每股完全稀釋利潤為0.34元人民幣(約合0.05美元)，去年同期則為0.78元人民幣。

2009年第一季度，前程無憂經認證的股票補償費用開支共計為760萬元人民幣(約合110萬美元)，去年同期則為630萬元人民幣。另外，今年第一季度，前程無憂經認證的外匯兌換收益為3.1萬元人民幣(約合5000美元)，這一收益主要系因人民幣兌換美元略微貶值所致，去年同期則是外匯兌換虧損1030萬元人民幣。

2009年第一季度，前程無憂不計股票補償費用和外匯兌換收益在內的非美國通用會計準則的經調整的凈利潤從去年同期的3880萬元人民幣下降至1700萬元人民幣(約合250萬美元)，即每股普通股完全稀釋利潤為0.30元人民幣(約合0.04美元)，而去年同期則是0.68元人民幣；非美國通用會計準則的凈調整的美國存托股票每股完全稀釋利潤為0.60元人民幣(約合0.09美元)，去年同期則為1.37元人民幣。

2008年6月，前程無憂宣布該公司股東已經批準了一項股票回購計劃，并授權公司回購價值高達2500萬美元的銷售在外的美國存托股票。今年第一季度，前程無憂已經回購了236，020股美國存托股票，相當于472，040股普通股，這些回購都是在公開市場以總共約為160萬美元(包括交易費用在內)的資金收購。

截至2009年3月31日，前程無憂所持有的現金和短期投資資本增至10.863億元人民幣(約合1.59億美元)，而截至2008年12月31日的這一數量則為10.744億元人民幣。

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二、年初制定了2017年控煙工作計劃，并把控煙工作納入2017年醫院工作計劃。

三、在2017年制定的工作制度中及控煙工作及獎懲制度，同時新增了“勸阻吸煙工作制度”和“控煙巡視工作制度”；將控煙獎懲制度納入《醫院內部管理規定》。

四、加大了控煙宣傳力度，2017年5月31日上午8時30分，在防保站站長領隊下，到白楊林場中心街開展第30個世界無煙日宣傳活動；醫務人員接受白楊居民健康咨詢約30人，為居民測血壓50人，并向群眾宣傳吸煙的危害；發放控煙知識宣傳資料100份，展示宣傳展板和橫幅；橫幅內容為：“人人參與控煙活動，共創健康無煙環境”。

五、設立了戒煙門診（戒煙咨詢室），設在中醫科，由中醫科主任陳天清負責開展戒煙咨詢服務并有戒煙門診咨詢記錄。醫護人員對有吸煙史的住院患者或家屬進行戒煙健康教育。病歷中記錄了吸煙史和戒煙教育情況。

六、完善更新了禁止吸煙的醒目標識，醫院各個建筑入口處、候診區、會議室、廁所、走廊、電梯、樓梯等公共區域均設有明顯的禁煙標識；院內不銷售煙草制品、無煙草廣告、促銷及贊助。院內宣傳欄更新了無煙醫院宣傳展板；新增一處室外吸煙區。

七、存在的問題：

1、仍有部分醫務人員在工作時間吸煙。

2、有控煙考評獎懲制度及獎懲記錄、獎懲不到位。

3、難以保證外來人員不吸煙和保證區域內沒有煙頭。

八、明年工作思路

1、嚴格按照無煙單位驗收檢查標準做好下一年各項工作。

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傳統的醫院檔案管理缺乏對其工作價值的關注與認可，總體的管理重視程度較低，甚至存在停滯不前的狀態，缺乏與時俱進的創新改進。產生相關原因的關鍵，在于醫院檔案管理無法像醫療治療工作那樣為醫院帶來直接的經濟收益以及社會效益，更多的屬于醫院二級科室，屬于醫院服務工作的幕后輔助工作，是醫院日常工作開展的記錄角色。這種工作需要長期積累才能有效發揮作用，無法帶來資源與物質直接性收益。

（二）管理制度不完善

醫院檔案管理缺乏完善健全的管理制度，或者采用滯后于時展狀況的傳統制度規范，無法對當下的醫院檔案管理產生直接有效的管理效果。而制度的不完善，在一定程度上會帶來管理阻礙。例如，檔案收集、整理無法做到及時、全面，同時也不能對檔案資料做有效的總結分析，無法發揮檔案中蘊藏的潛在價值，進而無法對醫療水平做階段性的總結，制約了整體醫療水平的提升。這對于檔案管理而言，也產生了較大的資源浪費。管理與實際工作需求的脫節導致檔案管理與時展相脫離，導致在醫療觀念上無法有效的革新，不能有效滿足民眾的需求，進而與新醫改要求相背離。

（三）缺乏高素質人員隊伍

檔案管理工作需要人為操作，因此相關管理工作人員的素質決定了檔案管理工作的水平。但是在實際的檔案管理工作中，一般是通過調崗的分流工作人員，并不是專業出身或具備專業業務水平的工作人員。導致檔案管理整體隊伍人員素質偏低的狀態，檔案收集整理不完善，相關現代化技術運用補透徹，工作效率低，檔案資源價值無法充分調動等問題。尤其是該工作不受領導層的重視，因此相關工作考核與要求較低，大部分工作人員無法對職業產生認同感，工作懈怠沒有熱情，不能積極創新與改良滯后的檔案管理工作。

（四）管理模式滯后

在部分醫院檔案管理中仍舊沿襲了傳統的紙質檔案管理模式，沒有將檔案管理與信息化建設結合，或者存在信息化建設基礎，但是沒有得到充分的開發利用，處于閑置狀態。更多的檔案管理集中在紙質檔案，不僅需要較多的人力資源支持，還需要做好物理與化學性的檔案防護工作，管理難度更大，需要的空間更多。同時，由于在使用上受到時空局限性，造成使用與管理不便捷。

二、新醫改形式下醫院檔案管理改善對策

（一）強化領導層對醫院檔案管理工作的重視程度

醫院檔案管理附著在醫院整體管理工作之下，因此要充分得到領導層與有關部門對醫療檔案管理的認可與重視。這樣才能在相關管理設施、設備、人員支持、技術支持上做有效的投入配合，從而積極的改善管理制度，做好工作考評監督，督促醫院檔案管理工作的創新與向前推進。所以，要充分認識到醫療檔案的重要性，它能對臨床醫療提供法律憑據保證，為臨床醫療提供教學研究資料，對相關醫院管理提供有效的參考資料，檔案的潛在價值不可估量。

（二）完善醫院檔案管理制度

醫院檔案管理制度，包括工作用人機制、工作考核機制、工作業務規范以及相關的獎懲機制等。對于制度規范要積極學習先進管理制度，同時要充分依照本醫院實際情況作適度的調節，要做好制度的明確性、清晰性與量化指標。避免制度制定籠統模糊化而導致缺乏實際制度效力等問題，將制度落到實處，有效指導與解決檔案管理的實際問題，從一定程度上促使相關后來工作人員在工作上的明確指導與開展。在制度的制定中，需要充分學習新的醫改內容，尊崇其指導思想、原則與目標，與其保持同步化操作。要依據不同工作崗位人員設立對應的工作職責范圍與工作目標，有效促使各部門各流程有序開展，達到統一規范與管理的實際效果，促進醫院檔案管理健康良性發展。

（三）注重人員素質管理

醫院檔案管理需要不斷提升相關工作人員的綜合素質，要注重人才引入的匹配度，把思想與技能合適的人員派遣到對應的崗位上，做好入職培訓管理，規定對應的工作標準與職責范圍，促進后續工作的指向性與規范性。在職工作人員，包括管理人員在內，需要針對情況做分級培訓管理，依據個人情況與崗位需求進行相應的培訓，積極倡導工作人員繼續教育與深造，從而提升業務能力。培訓上要做相應的反饋考核，提升培訓的落實效果。日常要對工作人員做工作考核，將考核標準逐步量化明確化，促進工作人員對崗位的敬畏心理，提升工作效率與質量。

（四）用獎懲制度來提升工作積極性

醫院檔案管理工作人員較為普遍地存在工作懶散倦怠感，要適當地提供一定獎懲制度來調動工作人員的積極性。一方面有更謹慎的工作態度，細致落實每項工作內容，避免工作差錯；另一方面積極提升工作效率，爭先創優，促進醫院檔案管理創新，有效提升整體的工作效率與水平。工作人員在相關獎懲制度的激勵下，能充分發潛自身的能力，將不良工作習氣有效的遏制。最終達到獎懲制度與工作考評制度形成一體，讓獎懲制度具有威懾力，同時也具有說服力。

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選取我院護理人員100名，隨機分為試驗組和對照組各50各。護理人員的選取標準：臨床科室病房中的護理人員，具有基本的護理知識，并且可以配合管理工作的進行。護理人員均為女性，年齡25歲~32歲。2組人員在年齡、護理患者患病類型等一般資料方面差異無統計學意義（P>0.05）。具有可比性。

1.2管理方法

對照組采用常規管理方法，主要有制定管理制度，按照護理人員的水平進行崗位分配，嚴格執行醫囑等；試驗組采用分層次管理[2]，主要有按崗培訓、崗位工作考核、獎懲制度等。具體方法如下。①按崗培訓：醫院要根據護士的護理水平和特點來安排護理崗位，并且在工作中要有針對性地進行培訓，從而更好地提升護理水平。②一對一分層管理：要按照一名醫師對應一名護士的方法來進行管理，提升管理的有效性，讓護士與醫生很好地配合，共同為患者提供護理服務。③崗位工作考核：醫院成立監督小組，制訂一系列的考核標準來評價護理人員的工作效果[3]。④獎懲制度。在管理中要制訂一些獎懲制度來對護理工作進行獎勵和監督，對于表現好的進行鼓勵，對于出現問題的要給予適當的處罰，使得護士的工作更加有責任感。

1.3護理效果評價

患者對護理人員的護理技術、護理服務態度和護理主動性進行評分，滿分為10分，分值越高表示護理質量越好，并且結合管理考核對護理人員的護理質量進行綜合的評定。

1.4統計學方法

采用SPSS15.0統計學軟件進行數據分析，計量資料以均數±標準差（x±s）表示，采用t檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。

2結果

試驗組的護理質量明顯優于對照組，差異有統計學意義（P<0.05），

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1 新時代醫院人力資源管理存在的不足

醫院的人力資源包括以下幾類人群：有一定學歷或技術的醫療護理人員；行政管理人員以及后勤人員。在管理制度上，雖然許多醫院的用人制度已經或正發生轉變，聘用制員工逐漸取代終身制員工，并進行擇優聘用、競爭上崗，但是在管理上依舊按照以前的傳統模式，人事部門尚無權力制定一些相應的政策與制度，加之管理體制僵化，人事部門直接服從行政部門的命令，醫院常常出現需要的人進不來，進來的人不需要，管理者實行“大鍋飯”式管理，員工工作缺乏積極性與能動性［3］。現階段大部分醫院仍屬于事業單位，員工的效績考核依然還使用事業單位的人員考核制度，醫院所有員工均使用同一種考核方式，每位均在年底填寫自己的醫德表或考核表。這種方式根本無法反映不同性質員工的真實業績，許多員工為完成任務互相抄襲，全當成一種形式應付了事，時間久了，勢必造成厭倦、消極心態。分配制度同樣還默守陳規，效益較好的科室或部門與效益較差的部門的報酬無明顯差異，不能體現多勞多得。供需脫節，勞動與付出脫節，其大大挫傷了員工的積極性，該體制雷同于計劃經濟體制，嚴重地阻礙了醫院的健康發展。

2 新時代醫院人力資源管理策略

2.1 建立正確的人力資源體制與制度，營造健康、積極的人才發展環境 人力資源是醫院競爭取勝的關鍵［4］，首先需要建立正確的人力資源體制。新時代醫院人事管理工作中傳統的管理體制應該被新型的管理體制所取代，新型管理體制因以人才開發為重，充分發揮其開發職能，對人才重視，建立人員培訓機制（如專業培訓、定期進修、職業指導等），以確保不同類型的員工均能得到訓練，提高知識與業務能力。其次需要營造健康的、積極的人才發展環境。在醫院長期以來形成的良好學習與文化氛圍的基礎之上，進一步營造健康的、積極向上的、和諧的學習風氣，鼓勵員工們多利用業余時間互相進行業務上的交流，尤其是相關科室之間，形成融洽的學習氛圍［5］。對于年輕的員工，他們較看重的是醫院的發展空間以及事業上的成就感與滿足感，因此，醫院管理者需盡量為每一位員工創造發展空間，多給他們一些機會。同時鼓勵成績優秀者申報課題基金，讓其帶動全科室的發展；多派員工外出進修，包括醫護人員與行政管理人員，盡量防止閉關守國的現象，應多學習外面先進的技術與管理方法。此外，領導者要圍繞“競爭力”對醫院每位員工制定沖刺目標，讓其產生使命感，在通過努力將其實現時產生成就感。

2.2 制定較佳的獎懲機制 薪酬獎懲制度是醫院實行人力資源管理中的一個較為重要的手段，合理的薪酬分配不僅可以充分節約醫院的成本，而且還可以調動廣大員工的積極性。良好的、有效的獎懲制度能吸引更多的、更為優秀的人才，良性地推動醫院的發展。對一些能力與貢獻十分突出的骨干員工，可通過一定的形式評議，對其給予較高的分配，此外額外再給予獎勵；對于擔任風險較大的醫療任務或擔任科技創新成份較高課題的員工，明顯提升其經濟收入，以此激勵其他員工的知識學習，增加他們創新的積極性。同樣的，對一些效績較差的員工給予適當的懲罰亦可使該部分員工改變工作方式，努力地向優秀者看齊，從而使醫院維持良好效益。對于優秀的人才，盡量提供必須的物質保證，如資金、住房或解決家屬問題等，以防止人才流失。倘若獎懲不當，則必將導致員工，尤其是優秀員工的積極性大跌，工作效率大大下降，甚至不少員工選擇跳槽，人員流失，嚴重地威脅醫院的生存和發展，長此以往，醫院必將倒閉。

綜上所述，新時代醫院的領導者與管理者均需樹立創新觀念，努力地將傳統人事管理體制轉變到具有新時代特點的人力資源管理體制上來；改變舊模式、舊觀念與舊方法，營造健康積極的學習與工作氛圍以適合各類人才的發展；完善并實施一些新的獎懲制度，逐步推動我國各醫療單位健康的發展。

參考文獻

［1］ 孫興國.現代醫院人力資源管理分析與探討.中國中醫藥咨訊,2010,2(11):265.

［2］ 王建平.新時期醫院人力資源管理初探.江蘇衛生事業管理,2010,21(3):5-6.

［3］ 吳鳳軍,關建國.醫院人力資源管理的重要性.齊齊哈爾醫學院學報,2010，31(4):586.

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對各部門進行人力資源的管理是促進醫院全面發展的核心，因此，以醫院的實際情況為基礎，對醫療隊伍的組成進行合理配置是非常有必要的，公立醫院自身的特性決定了，對其進行人力資源的管理的主要意義在于通過激發醫護人員的工作積極性，提高所處醫院的工作質量，為我國醫療行業的發展注入新鮮的血液。

二、公立醫院中人力資源管理的現狀

1.管理人才的缺乏

在我國公立醫院任職的管理人員大多來自于醫院內部各部門，這就決定了他們均在醫術方面達到了一定的高度，但是由于其沒有針對管理進行系統的學習，因此，在開展人力資源管理的過程中很難取得優異的成績。

2.管理機制存在漏洞

由于部分公立醫院在對人力資源進行管理的過程中，沒有充分認識到“以人為本”的重要意義，導致管理機制存在一定的漏洞，最終影響了醫院的發展。雖然醫院管理人員普遍具有精湛的醫術，但這并不代表他們在進行管理的過程中不存在漏洞，對創新的重要性認識不足、或是對管理的意義存在認識偏差都會導致醫護人員凝聚力的缺乏，這對于新醫改的推行是非常不利的。

3.評價體系相對單一

公立醫院自身的特性決定了任職其中的醫護人員所得薪水數目與國家直接相關，這會在一定程度上導致醫護人員競爭意識的缺失，影響醫學行業的進步。另外，醫院不同部門所具有的責任有所不同，但是在對醫護人員進行評價和考核的過程中卻極少有醫院將判定標準進行區分，這也是導致醫護人員工作積極性有所下降的原因。

三、公立醫院中人力資源管理的創新

1.構建科學的管理體系

當今社會的公立醫院在對自身進行發展時，應當明確管理體系的重要意義，并且通過對其進行完善的方式促進人力資源管理工作的發展，另外，需要管理人員注意的是，想要保證管理的高效開展，應當尤其注意以下幾個方面：其一，構建相應的激勵制度，提高醫護人員的工作效率；其二，結合所處醫院的實際情況，有針對性的對管理技術進行發展和創新，真正實現醫院內部各項人力資源管理工作都有據可循。總的來說，在新醫改的社會背景下，想要促進公立醫院的發展，構建科學的管理體系是非常有必要的，只有保證人力資源管理事業的高效開展，才能實現促進醫療行業快速發展的效果。

2.充分重視人才的培養

新醫改的核心內容在于對公立醫院人力資源進行改革，作為依托于科學而建立并發展起來的行業，不同醫院間的競爭本質為人才間的競爭，由此可以看出進行人力資源管理的主要目的是將醫護人員自身的優勢進行最大化發揮，真正實現各盡其職，保證公立醫院在經濟和社會兩個方面均獲得相應的效益。因此，充分重視人才的培養，并且建立起完善的培訓體系是非常有必要的。首先進行人才的儲備，通過引進和培養的方式，增加醫院的人才儲備量；然后以所在醫院的實際情況為出發點，有針對性的建立完善的培訓體系；最后實現人力資源的高效配置，對公立醫院內部各部門工作崗位的配置進行優化，真正達到以醫院的實際需求制定工作崗位的目的。

3.建立相應的獎懲制度

從我國的國情出發，公立醫院的特點決定了在對人才考核的機制進行構建時，適當的獎懲制度可以達到激勵效果。激發醫護人員對工作的積極性可以在提高醫院工作質量的同時，使醫護人員養成自律的特性，對工作開展的過程中可能遇到的誘惑具有一定的抵抗能力，加快醫院的發展。另外，獎懲制度的頒布還可以在一定程度上保證醫護人員競爭的公平性，使醫護人員通過提高自身能力的方式，獲得相應的獎勵，這對于社會、醫院和個人來說都是非常有利的。想要建立相應的獎懲制度可以從以下幾個方面出發：第一，結合所處醫院的實際情況，對醫護人員所獲得的精神和物質獎勵進行完善，例如提高其薪水的數額等，這樣做可以使醫護人員養成主動提升自身水平的意識；第二，將人力資源管理的工作與信息化平臺相結合，例如針對醫院內部開展工作建立起相應的人力資源信息管理庫，將醫護人員的薪水、保險和考核等諸多方面內容納入其中，通過對上述內容的公開，保證其科學性，加快對人力資源進行管理的工作進程。

4.對人力資源管理的成本進行控制

建立健全人力資源管理的成本計算規范是非常有必要的，通過對公立醫院人才M行結構優化，及時轉變和完善管理人員的用人觀念，在保證工作成果的同時降低成本，并且統籌醫院內部各部門的成本，保證人員的合理增加，最終實現不同部門間科學的人員配置和合作，最大限度提高醫院的工作質量。

四、結論

綜上所述，隨著新醫改在社會中的深入，針對公立醫院所開展的人力資源管理工作也被賦予了全新的意義，只有做到以人為本，并且充分意識到人才對醫院發展的重要意義，才能在最大限度上為我國醫療行業的進步奠定堅實的基礎。另外，還需要管理人員認識到的一點是，新醫改的出現從另一個方面為醫療體系的發展提供了依據，因此，對人力資源的管理體系進行創新也是非常有必要的。

參考文獻：

篇10

The application of the rewards and punishement system in nursing quality managing

ZHOU Yuehua LIN Lihua

Nursing Department, the People’s Hospital of Pingyang County in Zhejiang Province, Pingyang 325400, China

[Abstract] Objective To discuss the application of the rewards and punishment system in nursing quality managing. Methods The rewards and punishment system was beginning from Jan 2010,compared with nursing quality check score in 2009,and to compare and analyze the nursing quality and the gratification grade before and after performing one year. Results After performing the rewards and punishment system,the nursing quality was significant improved than that before performing (P < 0.01). Conclusion The rewards and punishment system which is performed in nursing quality managing can rise the gratification grade,enhance the nurse’ working fervor and the cohesion power, increase nursing management awareness,improve the nursing quality,and further improve the nursing manage efficiency.

[Key words] Rewards and punishment system；Nursing quality；Nursing management

護理質量是護理工作不變的主題，是護理管理的核心內容[1]。強化護理質量控制管理，不斷促進護理質量提高是醫院護理管理者面臨的一個重要課題[2]。為了提高護理質量，我院于2010年1月開始在護理質量控制管理中制定落實了一系列獎懲機制，并與2009年的護理質量評分各項指標進行比較，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

我院現有核定床位600張，27病區，在崗護理人員432人，年齡20～54歲，平均（32.53±3.82）歲；職稱：副主任護師12人，主管護師92人，護師151人，護士177人；學歷：本科141人，大專 231人，中專60人；平均每天患者住院數560例。

1.2 護理質量管理內容

1.2.1 取得多方支持 護理部制定獎懲方案，取得科主任和護士長的同意和支持，經院長辦公會決議，對護理質量優異的科室給予獎勵，對不達標的科室給予經濟處罰。

1.2.2建立護理質量管理體系，成立護理質控管理小組 建立以護理部-科護士長-護士長-科室質控員為主體、全體護理人員人人參與的護理質量管理組織體系。護理部成立基礎護理、危重患者護理、安全護理、專科護理、健康教育、護理病歷書寫、急救器械及藥品管理、病房管理8個護理質控管理小組，分別負責上述各項質量檢查，各成員對護理質量實施獎懲管理制度達成共識。根據《浙江省病房護理質量評價標準》及醫院管理年質量要求制定嚴格的護理質量評價標準，組織全體護理人員學習，明確質量評價內容及檢查方法。

1.2.3護理質量檢查方法 護理部每個月對各病區住院患者發放15～20張患者滿意度調查表，發放人員詳細講解各項評價項目，當場回收；護理書寫質控小組每個月抽查各病區現病歷和歸檔病歷各2份，按《浙江省病歷書寫規范》及《溫州市質控中心關于病歷書寫補充說明》制定的護理書寫評分標準評價；其他各質控小組每個月抽查不同項目的護理質量，每季完成上述8項質量一輪的檢查。護理部主任進行綜合評分，將存在的問題及改進意見一并反饋給各科室，并將其作為下一步的重點檢查內容。護理部建立護理質量數據庫，以上數據均由護理部干事輸入數據庫，不僅方便護理部掌握全院各科質量動態，而且可隨時調出數據實時全程和監督檢查，作為統計的依據。

1.3 扣分細則

各護理專項質量每小項5分，全部符合要求得5分，1處不符合扣1分，依次類推，最低得1分，如基礎護理檢查發現一患者指甲長扣一分；如專科護理檢查中護士對患者病情掌握1項5分，抽查一種疾病，一處錯誤或不全扣1分。

1.4 獎懲實施細則

1.4.1 患者滿意度獎懲 我院質量管理目標的患者滿意度≥90%，每個月滿意度平均分95%以上科室每增加1個百分點獎100元，90%以下則每下降1個百分點扣科室獎金50元。

1.4.2 護理病歷書寫質量獎懲 每個月護理病歷（現病歷及歸檔病歷各2份）書寫質量平均分95分以上科室每增加1分獎100元，平均分90分以下每下降1分扣科室獎金50元。

1.4.3 季度8大項護理質量匯總成績獎懲 每季度將8項護理質量各項以100分制算出總分除以8，平均分95分以上科室每增加1分獎300元，平均分90分以下每下降1分扣科室獎金200元。

1.4.4 年終各項質量累加成績獎懲 將全年患者滿意度、護理病歷書寫質量、8大項護理質量分別按20%、20%、60%的比例累加算出各科的總分，前三名科室分別給予2000、1500、1000元的獎勵，并在醫院公示欄內張貼光榮榜，在護士大會上表揚，作為學習榜樣，年終評優有優先權，扣分最多的三個科室取消其當年被當選為先進科室及其他榮譽的資格。

1.5 重視監控與反饋作用

護理部對各科護理質量達標、制度落實、服務效果等情況及時進行匯總、分析與講評，對過去有進步的科室，給予肯定和鼓勵，對不達標科室除按比例扣除獎金，并給予思想教育。針對獎懲結果中反饋不足進行討論分析，要求護理質控小組成員、護士長認真參與并提出意見，有效地宣揚先進，鞭策后進，同時護理部善于聽取各位的反饋意見，不斷對考核細則進行修改完善。

1.6 觀察指標

護理質量檢查評分主要包括基礎護理質量、 危重患者護理質量、專科護理質量、護理文書質量、護理安全質量、病房管理質量、急救器械及物品、健康教育、患者滿意度、護理并發癥方面。

1.7 統計學方法

使用EPI-data錄入所得數據，經SPSS13.0統計學軟件進行配對t檢驗，P < 0.01為差異有統計學意義。

2 結果

2010年1月起我們實施獎懲機制后，護理質量檢查評分中的基礎護理質量、危重患者護理質量、專科護理質量、護理文書質量、護理安全質量、病房管理質量、急救器械及物品、健康教育、患者滿意度、護理并發癥均較2009年明顯提高，詳細見表1。

3 討論

3.1 提高患者的滿意度

患者滿意度是醫院的一個重要管理指標，是醫療質量考評中不可缺少的一個環節，它直接影響醫院的聲譽、患者的流向和醫院的發展[3]。實施獎懲機制管理后，護士圍坐護士站現象大大減少了，護士把時間還給患者，護士與患者溝通更主動了，各項健康宣教落實到位，改善了護患關系；為提高滿意度，護士自覺用護理道德規范自己的行為，以質量標準約束自己的行動，提高了主動為患者服務的意識；由于加強學習和培訓，提高了護士的理論水平和操作技能，使她們能運用專業知識對患者進行科學護理，提高了患者和家屬的滿意度。

3.2 有利于增強護理人員的競爭意識和團隊凝聚力

獎懲機制增強了護士的參與競爭和質量意識，護士為了病區能達標得高分，不放過每一個為科室得分的機會，勇爭獎勵分，護士之間相互監督、相互協作，及時杜絕每一個差錯的發生，積極為護士長獻計獻策，激發了護士的競爭意識，增強護士的集體榮譽感、責任感與自尊感；和諧的工作環境，創造一種良好的勤奮工作心境；受獎科室常將一部分資金用于在工作之余一起聚餐、短途旅游、適當娛樂等活動，減輕工作壓力，加強了聯絡和溝通；護士由于受到關心和愛護，會更加努力工作，使這個集體更具凝聚力[4]。

3.3 有利于調動護士的工作積極性

對護理人員適時適度、合理公開的實施獎懲機制，既可增加護士的實際收入，又可滿足其被尊重、自我實現等高級需要。同時運用獎懲機制后，強化了護理人員的工作業績能得到相應回報的信念，調動了其積極性，促進了護理人員自覺工作的熱情，提高了護理人員工作的熱情，提高了護理人員的工作主動性、創造性以及主動為患者服務的意識，增強了護理人員的責任心和慎獨精神。

3.4 增強護士長的管理意識，加大護理管理力度

獎懲機制增強了護士長的榮辱意識及競爭意識，產生了更新知識、努力進取的驅動力[5]。實施獎懲機制后，使護士長感受到強大的危機感和競爭意識，調動護士長的工作積極性，增加了護士長的工作責任心。由于制定嚴格質量評價標準，對管理者來說可以防止隨心所欲、為所欲為，保證獎懲權限的有據可使、有序實施、有效監督，加大了護理管理力度。

3.5 獎懲制度規范各項護理工作內容

評價標準是護理質量管理的基礎，也是質量控制的依據[6]。為了評比，護理部制定了各項工作制度，規范了各項護理工作流程，細化各項護理質量評分標準，使護士長及護士對護理質量內容及標準非常明確，避免了盲目工作。通過護理質量評比、找出薄弱環節、采取相應措施，以促進各項護理質量的達標。

3.6 提高了護士學習的主動性

市場經濟的重要特征就是競爭，有競爭才能有進步，才能有改進和提高[7]。定期舉辦三基理論知識競賽、護理操作技術比武，護理隊伍注入活力，護士在競爭中不斷發現自己的差距和不足，“要我學”變成“我要學”，改變以往那種強迫性的學習，使全院上下學業務、鉆技術蔚然成風。

3.7 提高護理質量

獎懲機制使各科爭先創優，充分調動了護理人員的積極性、主動性和創造性，護理人員和科室為了能勝出別人，經常會開展一些創造性的工作，不僅激發護理人員的積極性，更促進良好行為的增多，減少了不良行為和差錯的發生，從而提高了護理人員的綜合素質，提高了護理質量；實施獎懲機制后，護士按標準進行自我控制，做到層層把關，護理質量和護理服務效益明顯提高，全院上下形成對護理質量齊抓共管的良好局面；由于護士長加大護理管理力度，從而進一步提高護理質量。

4 體會

4.1 獎懲要以教育為目的

作為管理者不應將獎懲視為最終目的，應借實施獎懲機會，抓緊做好思想教育，對受獎者既要肯定成績，又要宣傳鼓勵，獲得情感激勵，對受懲者既要謹慎從事，又要做好耐心細致的思想工作，消除抵觸、悲觀的情緒；堅持獎勵與懲戒相結合、以教育為主的原則，堅持精神獎勵與物質獎勵相結合的原則，使二者相輔相成相得益彰，實踐中不斷完善獎懲制度。

4.2 護理部原則性要強

護理部應根據醫院的總體要求，制定獎勵與懲罰的條例，使獎懲有據可依，盡量避免管理者憑主觀印象獎懲護理人員；獎懲制度實施過程中應一視同仁，堅持獎勵的公正性，在制度面前人人平等，任何人觸犯了規章制度都應受處罰；登記各項質量分時公開、公正，接受全體護士的監督，使護士心服口服，自覺按制度辦事，減少矛盾；獎懲實施之后，護理管理者要廣泛聽取各方面的意見，重視結果反饋，及時發現問題，調整行為。敢于正視自己工作失誤，對護理管理者本人可以吸取教訓，獲得經驗，對護士來說也能獲得心理平衡，從而最大限度發揮護士潛能。

4.3 獎懲比例適當

獎懲不是目的，只是一種管理手段，目的是為了弘揚正氣，加強職業道德教育，提高政治素質。管理者的獎勵和懲罰要適度，一般獎勵量重于罰，使護士增強受獎行為反應的頻率，而處罰只是為了減少和消除消極行為[8] 。批評掌握分寸場合，顧及她們的性格及影響，從而使個人與集體配合默契，使有限的管理要素達到優質運轉，從而提高護理質量。并結合人本原理更多地應用激勵機制[9]。

美國管理學家福萊特提出“管理就是借他人之力把事情辦好”。要想發展，只有把人作為最根本的動力，獎懲機制是這種動力的催化劑，可最大限度地激發護士的積極性和工作熱情，提高患者滿意度，增強團隊凝聚力，增長護士長管理意識，提高護理質量，有效改善護理管理的效能，為醫院創造更多價值。

[參考文獻]

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[2] 張曼苓，逢冰潔，孫麗波． 在整體護理工作中充分發揮三級護理管理體系的作用[J]． 中華護理雜志，2002，37（9）：679．

[3] 營平女，李琳. 山西醫科大學第一醫院患者滿意度調查及分析[J]. 全科護理，2009，7（22）：2413.

[4] 劉紹金，張紅梅. 激勵在護理管理中的應用[J]. 護理管理雜志，2005，5（12）：29-30.

[5] 陳長春，劉海娟，邢鳳梅，等. 獎懲機制促進護理質量的提高[J]. 河北醫藥，2002，24（6）：522-523.

[6] 徐蓓蓓. 護理質量管理中存在的問題和對策[J]. 實用護理雜志，2010，26（9）：67-68.

[7] 張雪瑩，管健，候曉燕. 激勵機制在護理管理工作中的應用[J]. 中國醫藥指南，2008，6（20）：175-177.

篇11

1 資料與方法

1.1 2010――2011年傳染病出院病人12485份病例。

1.2 按照《中華人民共和國傳染病防治法》的診斷標準為依據，由專職疫情責任人查閱12485份病例，凡患者在住院期間確診為法定傳染病的病例，在法定時限內，相關醫生仍未上報的為漏報。

2 結 果

在12485份病案中，確診傳染病1864例，已報1842例，漏報22例，漏報率為1.2%。

3 漏報原因討論

3.1 綜合醫院的領導及全體醫務人員傳染病疫情管理的意識淡薄，重治輕防。個別醫生不能熟練掌握各類法定傳染病的診斷標準、病種及報告時限，以致造成漏報。

3.2 首診醫生對傳染病疫情不夠重視，報卡意識不夠強 ①對傳染病診斷標準和報告時限模糊不清，造成漏報、遲報。②有個別醫生即使已電話通知其補報，醫生仍存在遲補現象，造成個別傳染病報告卡難以在傳染病防治法所規定的時限內上報。③由于醫生臨床工作太忙，個別醫生有忘報、誤報或字跡填寫潦草，項目不完整等現象，造成漏報、誤報。④有些醫生在開檢查報告單時，忘記填寫“初診”，造成初診為傳染病的病例漏報。

3.3 某些醫務人員法制觀念不強，發現傳染病即轉入專科診治，將疫情報告的工作隨之推向專科。既不能執行首診報告負責制，也不能認真履行法定報告人的義務，造成傳染病報告卡漏報。

3.4 醫生對需要專科的病人，于轉入科室相關醫生病例交接不夠完整，初診醫生開檢驗單，待檢驗結果呈陽性時，接診的醫生不是初診的醫生，報卡的責任未能明確由誰執行，造成漏報。

3.5 個別醫生填寫傳染病報告卡字跡不清，缺項、漏項，工作單位現住址填寫不詳細，14歲以下兒童沒有填寫家長姓名，發病日期和診斷日期填寫不符合邏輯等，造成傳染病報告卡誤報、漏報。

3.6 相關輔助科室（醫學影像科、化驗室、放免室）工作不認真，責任心不強。主要表現在漏登陽性報告單或報告單填寫項目不全，使查對困難。造成傳染病漏報無法補報。同時未嚴格執行傳染病疫情報告單交接制度，造成個別陽性報告單遺失或報告單因字跡不清晰等原因退回重寫后，未能及時送回科室，造成漏報。

3.7 專職疫情責任人員對醫院制定的疫情報告管理制度執行力度不夠，獎罰制度不兌現，不能調動醫務人員的積極性。

4 對 策

4.1 健全組織機構，加強領導重視 醫院成立以院長為組長的傳染病疫情領導小組，結合醫院實際制定《醫院傳染病疫情報告制定》、《醫院傳染病疫情報告管理制定》、《醫院傳染病疫情報告獎懲制定》，并定期召開領導小組會議，及時發現問題，及時解決。

4.2 加強醫務人員培訓 對各科室醫生、新上崗醫生、進修生和實習生進行定期傳染病法律法規等相關知識培訓，了解掌握各種法定傳染病的報告時限、報告要求和報告流程。邀請疾控中心專家或科室主任講解傳染病的診斷標準、診斷依據，加強醫生對各種傳染病的認知。每次培訓后進行書面考試，通過多種形式強化業務知識，增強報告意識，提高疫情報告自覺性[2]。

4.3 加強對化驗單的管理 由醫務科和感染管理科共同參與，做到化驗單填寫和登記規范化。凡對傳染病診斷陽性的化驗單由專人送到專科診室，收發簽字，彌補了因化驗單項目不全和流失而造成的無法補報的狀況；同時首診醫生要做好此類病人轉診的導診工作，以防出現無主化驗單而轉向無法補報的另一局面。

4.4 增加監督檢查頻次 醫院傳染病專職疫情責任人每日定時核對陽性化驗單，堵塞漏報，監控檢查全院住院及門診的傳染病疫情報告，發現問題及時解決。并與不定期抽查相結合，做到獎報罰漏。

4.5 定期反饋 疫情報告責任人采用簡報、網絡及張貼公示等多種方法，將每月傳染病疫情的報告情況反饋給臨床醫生，發現問題及時糾正，從而提高醫生的報告的準確性。

4.6 法律意識宣傳 提高認識、增強疫情管理的意識，做到人人參與，防止結合。配合健康教育，利用板報、咨詢等做好傳染病的宣傳，以充分認識疫情管理的必要性。

4.7 建立嚴格的考核獎懲制度

切實執行首診醫生負責制，管理人員發現問題，要及時反饋督促整改，如整改不力，經核實，通過醫院的局域網向全院通告批評，同時建立嚴懲的獎懲制度，與經濟掛鉤，如：每漏報1例甲類傳染病扣罰當事人獎金200元，每漏報1例乙類傳染病扣罰當事人獎金100元，每漏報1例丙類或其它傳染病扣罰當事人獎金50元等，并且年底表彰傳染病報告優秀者，做到獎罰分明。

4.8 在門診醫生和住院醫生的工作平臺，嵌入傳染病報告卡，讓醫護人員在第一線可以及時上報。

4.9 利用醫院設立的傳染病發熱、腸道傳染病專科門診室，對可疑患者進行化驗檢查，以防止傳染病的漏檢漏報。

5 效果與討論

5.1 傳染病疫情報告制度及獎罰方案經過實施，我院傳染病登記漏報無法補報的現象已降到歷史最低點。醫生傳染病報告率由實施前的90.12%提高到97.25%，漏報的傳染病可補報率由86.13%提高到99%，實際登記漏報率由3.6%降為0.41%，取得了滿意的效果。

5.2 我院實施傳染病管理的實踐證明，在綜合醫院完善傳染病管理的規章制度，加強管理力度，增強傳染病疫情報告的法制觀念和定期對醫務人員培訓是做好疫情管理的基本保證[3]。所以只要真抓實管理，疫情漏報現象是可以消滅的，其中感染管理科的監督檢查指導起了重要作用。但要提高臨床醫生報告的自覺性，降低其漏報率，還要做艱苦細致的工作。

參考文獻

篇12

（一）經費預算編制不科學 許多科研課題在立項申請階段所編制的經費預算不能全面真實地反映獲得預期成果所必需的各類支出，編制的經費預算支出往往與科研課題實際執行內容發生偏差，導致經費預算與執行脫節，預算執行可操作性差。

（二）經費使用不規范 部分課題經費使用隨意性大，財務部門往往只能核實發票的真實性，對協作費、勞務費、觀察費等費用的真實情況不能核實。同時，許多課題負責人對于經費報銷不太重視，往往集中在年底或結題階段集中報賬，導致經費使用不均衡，執行進度慢。課題結題后結余資金通常未作財務處理，課題結題與財務核算脫節，結題不結賬的現象普遍存在，課題結余資金長期掛帳使用。

（三）經費所購置實物資產管理不規范 科研經費購置的試劑、辦公用品等通常并未由采購部門執行，各課題負責人自行購置，僅要求履行物資管理的入庫、出庫手續。科研經費購置的設備雖然多由采購部門購置，但實物管理不到位，尤其是電腦、數碼相機、圖書等資產大多由科研人員保管使用，資產利用、年終清查等手續不完善，從而造成醫院固定資產的流失。

（四）績效評價工作開展難 由于醫療技術的專業性，相應的科研課題績效評價指標體系難以建立，課題績效考評工作實際開展的不多，后續的獎懲制度難以完善，相應的約束激勵機制不健全。機制的缺失使得許多課題負責人只熱衷于科研課題的申報，對實際研究工作重視不夠，致使科研課題最終結果沒有達到立項時的目標，造成社會資源的浪費。

二、醫院科研經費管理建議

隨著醫院科研經費的迅速增長，為滿足課題經費管理過程化、精細化、信息化的要求，真正做到以課題研究帶動醫療業務發展，增強醫院核心競爭力，醫院應在今后的科研經費管理中注意加強以下工作。

（一）課題經費申請分期到位，經費周期盡量與研究周期一致 為了配合課題研究的進行，國家財政、科技、教育等相關部門在科研經費撥付時應盡量與課題研究周期一致，保證課題研究的正常開展，避免課題經費年底突擊使用的情況，減少課題經費違規使用的風險。

（二）成立科研經費管理咨詢委員會，實施課題經費全程跟蹤管理 醫院科研主管部門應當組織來自臨床部門的相關專家及財務、審計等領域的人員共同組成科研經費管理咨詢委員會，委員會承擔醫院科研課題經費管理的職能。委員會對課題經費實施全程跟蹤管理，加強對科研人員經費管理意識的培訓，在課題申報階段重點審核經費預算的科學性、可操作性，對于重大科研課題應提供具體的經費預算編制指導，協助完成課題經費預算編制工作；在課題執行階段，應定期審核、定期通報課題經費執行情況，包括經費使用規范情況、執行進度等，提出相應的監督管理意見；在課題結題后，應對課題經費使用情況、使用效益作出考評，對課題結余資金、課題形成資產提出處理意見，根據考評情況及科研獎懲制度給予課題研究人員相應的獎懲措施。

（三）建立統一的科研課題數據管理平臺，實現課題相關數據信息化、精細化管理 凡屬于醫院管理的科研課題，從申報、評審、立項、執行到驗收、績效考評等信息必須全部納入數據庫。財務部門定期提供各課題的經費執行明細賬數據，通過與科研課題數據庫的接口管理，全院科研人員和科研管理人員通過內部網絡的查詢功能可了解各科研課題的經費執行進度等，加強科研管理部門的監督作用。課題數據信息化不僅是現有課題的管理平臺，通過數據集中管理可以發現現有課題開展過程中的問題，及時糾正錯誤；同時也是新申報課題的管理基礎，通過管理平臺基礎查詢，可以對新申報課題的立項意義、重復性、課題負責人以前課題績效情況等進行查詢，為課題申報審核提供評價基礎。

篇13

1 明確質量控制辦職責、完善三級質量控制網絡體系

質量控制為醫院管理的核心，為實現醫院決策層、管理層和執行層對醫療質量實時信息的有效監測及控制，實現醫療質量的良性循環上升，我院在醫院管理年活動伊始就成立了醫療質量控制辦公室、并在此為核心的基礎上建立了三級質量控制網絡體系。質量控制網絡是醫療質量控制的前提和保證。我院組成的三級質量控制網絡體系為：一級質控組織：由院長直接領導的醫院質量控制管理委員會。具體職責為：⑴制定全院質量控制方案制度；⑵調整醫療質量控制定期考核標準；⑶督促指導質控網絡開展工作；⑷根據醫療缺陷討論結果，評價，制訂整改措施并予以落實；⑸定期分析醫療質量中存在的問題，提出整改意見，督促落實。二級質控組織：成立質量控制辦公室。主要職責：⑴在質量管理委員會的指導下，突出目標，完善考核辦法；⑵充分發揮協調、反饋、控制、監督、推廣作用，促進各項工作落實；⑶組織對全院全面質量進行調查研究與分析，強化內部質量體系自檢與監督，協同相關職能部門加強考核工作；⑷將工作中存在的問題客觀分析評價，及時反饋，提出建議，跟蹤落實。⑸負責質控網絡系統的建設和運轉。三級質控組織：為科室的質控網絡小組，由科主任、護士長及一名高年資醫生或（和）護士組成。主要職責：⑴制定本科室醫療質量控制方案和考評制度，對科室診療活動的各個環節進行指導和監控；⑵及時請示匯報科室醫療質量方面的重大問題；⑶參與醫院組織系統性的督查、互查；⑷接受質量反饋信息，提出整改意見，督促落實。

2 建立質控標準、實施標準化質量管理

標準化醫療工作是科學管理的重要支柱，是醫療質量控制管理的重要環節。醫療質量控制必須有明確的目標和監測指標，因此質控辦根據衛生法律、法規及三級醫院管理醫療衛生質量督導評價標準及各項要求制訂醫療質量控制標準。醫療質量控制標準包括病歷質量、診斷質量、治療質量、醫技質量、院感質量等一系列的考核標準。只有建立了質量考核標準，才能對各醫療環節、各醫療過程進行量化考核,才能落實改終末質量控制為環節質量控制，以提高工作效率，達到質量控制目的。另外在實施標準化質量控制的過程中，我們注重結合實際情況、根據實效及時對標準加以修改、補充，使標準化質量控制管理逐步健全和完善。目前我們根據“三優”及“醫院管理年”的標準和要求結合本院的實際情況制定了《醫技科室醫療質量考核標準》、《病歷質量考核標準》等。

3 制訂質量控制工作計劃、明確實施措施

質量控制管理應有具體的工作計劃和明確的實施措施，只有這樣才能依照計劃檢查、評價，才能肯定成績、發現問題，提供信息，及時反饋信息，有針對性加強管理，進一步提高醫療質量。檢查包括對醫療各個環節工作的全面檢查，做到每年、每月、每周都有詳細的醫療質量控制檢查計劃，具體的實施措施，采取質控辦督導檢查與科室自查相結合的方法，每次檢查結果與績效工資掛鉤落實獎懲制度。我院基本上是每周組織一次醫療查房和二次質控查房，每季度對門診病歷及處方進行點評及評比一次；每季度對住院病歷質量進行分析一次；每月一次醫療質量分析會，每季度一次全院大檢查，每年組織1到2次醫療文書和護理文書評比。確立每次檢查的側重點：比如在檢查中側重對醫療文書、醫療質量、醫療核心制度落實、臨床輸血工作評價、抗菌藥物的使用原則及護理文書、護理質量、醫患溝通等檢查。

4 落實標準、改終末質量控制為環節質量控制，注重效果評價及信息反饋、落實獎懲制度

對照質量控制標準，我們采取質控辦督導檢查與科室自查相結合的方法，改終末質量控制為環節質量控制，特別是加強對醫療各個中間環節的控制，做到層層分解、層層落實，逐級負責，月月有檢查、有分析、有評價、有改進措施及追蹤反饋。醫務科、質控辦、護理部堅持每月召開1次質量分析討論會，對現存的及潛在的質量、安全問題進行分析討論，并限期整改；加強對醫療護理缺陷、醫療糾紛和投訴的歸因分析，吸取教訓，不斷改進。在開展管理年活動以來，質控辦會同相關科室，在主管院長帶領下，每周進行質量控制查房和醫療查房，對臨床各科的醫療質量予以全面分析，重點是對現正病歷的各個環節進行檢查、分析、評估及總結成績、發現問題及時督促整改。全院對照《湖北省醫院管理年活動督導檢查評分表》及《湖北省醫院管理評審標準》，先后組織16次科室交叉檢查，每季度1次全院模擬檢查，發現問題及時督促整改。反饋形式有：⑴當面反饋，及時交流，及時糾正；⑵全院反饋：對普遍存在的問題以《醫療查房情況匯總》、《質量控制簡報》等形式予以反饋，并制定整改措施、監督落實、實施獎懲。