引論：我們為您整理了13篇企業培訓范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

一、心態

心態的培訓是幫助員工拓展觀念、調適心態，建立有助于實現目標、取得成功的態度的一種培訓方式。心態調適和訓練的方向就是心態積極、平衡，保持愉快的心境。“態度決定一切”，米盧教練的這句話，是特別強調心態調適的重要性。

心態調適有個原理：心態行為成果。有什么樣的心態，就會有什么樣的行為，配合相關的知識和技巧，進而會取得相應的成果。我們想要達到目標、取得成功，通常習慣在行動上調整，而不是在心態上去做改善。事實上，從心態上出發，才能根本解決問題。

我們不能預知生活和工作的各種情況，但正確的心態可以令我們能夠適應它。成功人士的首要標志，在于他的心態。一個人如果心態積極，樂觀地接受挑戰和應付麻煩事，就一定能在企業里得到很好的成長。有個故事說，“兩個人從牢中的鐵窗望出去，一個看到地上的泥土，一個卻看到了天上的星星。”

同樣面對同一個工作環境，每個員工的心態各不相同，而關鍵的是他的心態是否能夠支持到自己生活和工作順心，能夠拿到自己想要的成果。拿破侖.西爾曾風趣地說，“我們每個人都佩帶著隱形護身符，護身符的一面刻著積極的心態，一面刻著消極的心態。”企業心理培訓的目的就是協助員工建立積極的心態，擁有愉快的心境，去有效工作、創造財富，追求健康、快樂和成功。

二、心智模式

心智模式是根植于我們心靈的想法、看法、假設、圖象和印象，就好像一塊玻璃能夠微妙地扭曲我們的視野一樣，心智模式也決定了我們對世界的看法和演繹。心智模式是人們思想方法、思維習慣、思維風格和心理素質的反映，心智模式的形成受人們所經歷的環境、人的性格，人的智商、情商和逆境商的影響，并要經歷漫長的過程。

心智模式根深蒂固深植于人的心中，它不僅左右人們的思想和對周圍世界的認識，影響人們的決策，也影響人們對工作、學習和生活的態度，影響人們處理人際關系遵循的準則，影響人們的行為方式和行為習慣。

很多員工不愿意多付出，總想加了薪再多干，而老板沒有看到價值，又不愿意隨便加薪，那怎么辦？就看誰的心智模式改善得快！很多員工看別人怎么做，自己就怎么做，結果發現漸漸對工作失去了信心和興趣，就在于沒有很好地改善自己的心智模式。

我們在一次企業培訓中，在談到“競爭、合作和共贏”這個話題時，一個學員激動地說：“現在競爭這么激烈，你不打敗別人，別人就會吃了你！所謂的共贏只能是個美好的愿望，我們還是現實一點好！”話音一落，還有人鼓掌喝彩。我說：“我們都喜歡贏，沒有錯。只是你要贏，難道只有通過打敗別人，你才可以贏嗎？”他似乎還沒有完全領悟我的意思，我就接著問他：“如果你的競爭對手現在和你在同一位置上，比如都是一米長的繩子，你怎么贏他？怎么讓它變短？”“簡單！剪掉它！”他立即回答說，這就是他的心智模式。“你做到100米，對手的繩子就變短了！”有的學員的回答讓他突然有所省察。

三、情商

大家知道，中國古代大教育家孔子曾經教過“弟子三千”，其中有“七十二賢人”。在這七十二位賢人中，最為聰明即智商最高的是顏淵，卻“不幸短命死矣”；最為魯鈍智商最低的是曾參，但由于他意志頑強，刻苦攻讀，以“人一能之己百之，人十能之己千之”的精神朝夕研誦，結果成就最大的便是曾參，故后世尊稱為“曾子”或“曾夫子”，成為孔孟顏之后的“宗圣”。

曾子的意志品質很好，用今天的話說就是“情商”很高。情商，是指測定和描述人的情緒的自控性、人際關系的處理能力、辦事的意志力、對挫折的承受能力、對自我的了解程度以及對他人的理解和寬容等。這就是說，一個人要想在生活和事業上取得成功，不但應當具備很高的智商，而且必須具備很高的情商。情商與智商雖然各異，但兩者并不沖突，而是可以相輔相成，彼此相得益彰。現代心理學研究表明，一個人生活和事業上的成功，只有20％依賴于人的智力因素，即智商水平，而80％是決定于人的非智力因素，即情商水平。

美國心理學家高曼綜合心理學的研究成果認為，智商與先天性因素關系較為密切，而情商的高低更取決于后天因素，它主要是通過后天的學習、培養和鍛煉而形成的。情商大致由下述五種能力因素組成：一是隨時了解自己的情緒，能立刻察覺到自己的情緒是否正常，并能了解產生情緒的原因；二是控制自己的情緒，能夠安撫自己，擺脫焦慮憂郁以及控制刺激情緒的根源；三是激勵自己，不為挫折和困難所左右，讓自己朝著一定的目標努力，增強注意力和創造力；四是理解別人的情緒，察覺別人的真正需要，具有同情心；五是維系融洽的人際關系。

總之，情商問題，實質上關系到一個怎樣做人處世的問題。情商為人們開辟了一條事業成功的新途徑，它是企業心理培訓中一個重要的內容。

四、自我察覺

“自我察覺”是企業培訓一個重要的內容。我們經常在培訓的開始會掛上兩個條幅：“我假裝不知道的是什么？”、“我發現我自己……”。當有的學員不愿意看自己的時候，我們的手指就馬上指向這兩個條幅，大家就哄堂大笑，他也會不好意思或者自嘲地笑一下，繼而會很認真地進行自我察覺和自我剖析。什么是自我察覺？自我察覺指的是個人對自己的心理、行為表現是否有正確的認識，從而更好地認識世界、適應社會和有效創造。自我察覺是員工通往全面發展的第一步，是任何成長的基本要件。

中國人有句古話，“人貴有自知之明”，認識自己很難。所以才可貴。自我覺察的品質不僅是客觀的、誠實的，而且是沒有偏見的。它不僅使人能覺察到“自我”，也能充分覺到“他人“，它尊重每一個人的個性，承認每個人都有不同的接受事物的能力。它能設身處地地去理解他人，與他人體會到同一種感覺，用他人的方法去認真思考，并能接受他人的觀點，作出正確的判斷。對外界生活有極強的適應能力，對內心生活也有高度的自省能力。他們了解他們自己是什么樣的人，相信什么，了解自己在現實生活中所扮演的角色，潛在能力和將來要去承擔的角色及要達到的目標。他他能明確地“自我定位”。

五、自我領導

我們在做企業培訓時，經常會問大家一個問題：“你是領導者嗎？你覺得你自己是領導嗎？”

有人回答：“我是！因為我本身就從事領導的工作。”也有人說：“我不是，因為，因為我現在還沒有一官半職。”有的人回答更有趣說：“我既是，也不是。我是我兵的領導，卻無法領導別人。”

你怎么認為呢？聽聽另外一種聲音：“我是領導者。首先我要領導好自己，知道我要去哪里？知道我要做什么？”我們比較認同和提倡這種說法。在一個良性成長的企業里，領導力是一個寬泛的概念，它不僅指要有一支一流的高素質的管理者隊伍，更要求有一支具備領導力的員工隊伍。 因此，由下而上的開發領導能力是優秀企業保持競爭力的重要手段之一。在這樣的企業里，培養各個層面所有員工的領導能力，被作為團隊管理的一個基本要素。它要求團隊成員通過日常的工作與生活經驗來培養和積累領導能力，這種領導能力將體現在每一個人的每一項工作細節之中，每一個人都是工作的主動參與者，每一個人都是他自己的領導。

我發現“Lead”的英文釋義比較有啟發性和新意：

1、引導——引導自己往……（地方去）；引導別人去……（哪里）

2、領導——領導好自己；領導好別人

3、體驗——過生活；使別人過……的生活

4、通達——通向（達到）……地方；導致……結果

現代企業員工已經由傳統的他人領導型轉變為自我領導型。一個企業要想真正發揮員工的才能，調動員工的積極性，必須將員工的自我領導意識發揮出來。任何嚴密的控制，如果得不到員工的理解，或代替了員工的自我控制，可能會使員工屈從，但發揮不了員工的潛力和作用。所以，企業心理培訓也重點涉及員工的自我領導能力。

六、自我超越

每個時候有每個時候特點，每個階段有每個階段目標，要想獲得持久的競爭力，就要“欲窮千里目，更上一層樓”，不斷地進行自我超越。

自我超越的修煉是指：學習不斷認清并加深個人的真正愿望，集中精力，培養耐心，并客觀地觀察事實。超越自我是對自身能力或素質的突破，這不僅僅是心理潛能的激發，更多的是人性的完善、境界的提高或智慧的凝結。

人在改造自然、構筑社會的過程中，會逐漸形成一些規范、感覺和認識，這些經驗和教訓的結果是有利于個體適應環境并且與環境互動協調的。但是由于人的認識層次不夠，信息（或聯系的刺激在人腦中的反應）不足，人往往會片面，這是誰都不能避免的。

片面帶來的規范異化、認識異化（成見）或本能誤導對人適應環境是不利的，甚至成為人存在和發展的障礙。突破就是針對異化和誤導而來。比如羞怯，這是人的自我收斂、自我保護意識的體現，是積極的，有利于維系人與人之間的關系的。

篇2

企業內訓是企業結合實際，邀請某一行業或某一領域的專家前來培訓員工，一般來說，費用相對要高一些，但效果較好；資格認證培訓是為了獲取某一證書或資格而進行的培訓，當前市場上頒發證書的機構也特別多，不僅有勞動和社會保障部門的，還有人事部門的，除此之外，還有一些協會、研究院、聯合會、研究所等頒發的證書，在選擇認證培訓時，需要辨別清楚發證部門是否權威、證書是否具有法律效力；商學院的培訓不僅有學位教育，還有一些相應的培訓班，企業在選擇時從投入與產出比的角度來考慮，應該結合企業實際和各商學院的強項，有針對性地選擇；在線學習是借助于互聯網進行的，能夠很好地解決學習的隨時隨地性、公平接受和低成本等問題，從而為教育的普及化和終身學習提供了可能，但是這種以網絡為媒介的學習方式卻疏遠了人與人之間的關系，甚至會促生人際關系的隔膜和冷淡；利用播放光盤或其他多媒體軟件同樣會產生類似的問題；體驗式培訓是個人首先通過參與某項活動獲得初步體驗，然后在培訓師的指導下，與團隊成員共同交流、分享個人體驗并提升認識的培訓方式，具體來說，體驗式培訓是這樣一個過程：學習者通過在沙盤訓練、拓展性訓練等真實或模擬環境中的具體活動，獲得親身體驗和感受，并通過與團隊成員之間的交流實現共事，然后通過反思、總結提升為理論或成果，最后將理論或成果應用到實踐中，整個體驗式培訓經歷了一個“從實踐(個人的體驗)到理論(包括個人的認識)再到實踐(企業的具體活動)”的過程，相對于傳統培訓、傳統教學強調學習過去的知識，體驗式培訓則強調即時的感受；傳統教學講究記憶，體驗式培訓講究學習主體的領悟和體會；傳統教學以接受程式化的知識為導向，體驗式培訓以分享總結經驗，解決問題為導向；傳統教學注重知識、技能，體驗式培訓注重觀念、態度；傳統教學以教師為中心，教師在整個教學過程中處于主導和控制地位，體驗式培訓以學習者為中心，培訓師發揮指導者作用；傳統教育強調在課堂中學知識，體驗式培訓強調在具體的學習情境中通過體驗來學習。

二、影響企業選擇培訓方式的因素

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另外，企業培訓需求調查的范圍與層次要從滿足企業經營發展需要和企業建設工作目標實現的角度出發。例如：涉及公司長期戰略、愿景規劃方面的調查，應以公司董事會成員、總經理等為調查對象；涉及公司服務形象、產品質量方面等的調查，應以公司中層管理者和一線員工為調查對象；涉及公司人才培養、激勵機制、溝通渠道方面等的調查，應以中高導管理者為調查對象。涉及公司基本技能掌握方面的調查,應以基層操作人員為調查對象.

二、企業培訓需求分析

1、業務分析

通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，并配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。

2、組織分析

培訓的必要性和適當性以及組織文化的配合是極其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。

3、工作分析

培訓的目的之一在于提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，并界定培訓的內涵。

4、調查分析

對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，并據實說明訓練的主題或應強化的能力是什么。

5、績效考評

合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。

6、評價中心

員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。

三、企業培訓實施工作中的注意事項

1、培訓計劃的時間統籌

企業培訓作為在職培訓必須遵循與配合企業的生產經營發展的需要而設計，遵從企業的經營發展戰略目標的要求合理統籌培訓計劃的時間。企業培訓的時間統籌上不應在生產經營旺季時安排得過于頻密，而在淡季時則可相應加強培訓課程時間的頻密度。另外一般的企業在年初和年底都是進行整體目標計劃和總結表彰時期，各部門的工作強度也比較大，因此在培訓計劃的安排上則要盡可能的回避這一特殊時期。

2、培訓課時的長度掌握

企業培訓的培訓對象都是成年人，成年人的接受知識和學習方式的特點是：自我意識強，實踐經驗多，學習的目的性強。因此對于在職培訓，企業員工的反應多為被動式的接受培訓，所以應按照成人學習的特點安排每次培訓的時間長度，或者安排中間休息時間，切忌“滿堂灌”，以求保證企業培訓的整體效果。

3、培訓的頻率

企業培訓頻率要考慮的培訓計劃、生產情況和員工的意見來進行妥善合理安排。鑒于有些企業可能因企業發展戰略的原因導致企業培訓計劃的相對集中，培訓頻率的密集不一定能產生良好的培訓效果。俗語說得好“十年樹木，百年樹人”，因此企業培訓工作者一定要謹記企業培訓是一個長期而艱巨的工作任務，同時企業高層管理者也要樹立企業培訓是一項長期而可持續動態發展過程的管理意識，將企業培訓作為一種戰略來抓。新晨

4、參加培訓的對象

企業培訓是一種企業管理理念、技術技能、文化觀念的灌輸過程，因此企業培訓的培訓對象應是全員性的，包括企業的各個管理層和執行層，這樣方能取得統一員工意識提高員工技能的效果。

5、培訓的形式靈活多樣性

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一、甲方將承擔以下責任：

1．甲方負責根據乙方指定的主講內容邀請所需的講師，并于授課前10天提供所請講師的簡介、講課提綱、行程安排等資料（電子版），并協助乙方制定宣傳方案，便于乙方在當地開展工作。乙方正式文字宣傳資料必須經甲方審核，否則造成不良后果由乙方承擔責任。

2．甲方承擔所需講師的授課費用，并保證授課老師按時到達、按時授課，如變更授課老師或授課時間須征得乙方同意，否則造成的全部損失由甲方承擔。

3．特邀授課老師：_________（簡介）

4．授課時間及地點

授課時間：_________年_________月_________日至_________月_________日地點：_________省_________市_________

二、乙方將承擔以下責任：

1．乙方承擔本次培訓所需授課老師及甲方所派工作人員往返交通費及授課期間的食宿費用。

2．乙方負責提供本次培訓課程的培訓場地、培訓設備和相關教務管理工作，并承擔其相關費用。

3．保證在培訓前20個工作日，將在當地的培訓計劃、培訓時間、培訓內容和培訓地點等相關培訓信息以書面形式提供給甲方，以便甲方安排培訓內容和相關講師。

三、收益分配：

1．培訓費用由乙方根據當地市場情況自行制定。

2．乙方向甲方提供本次培訓費用共計_________元（人民幣_________整），其中包括講師授課費、講義設計費及相關培訓服務費。

3．乙方在本合同簽訂后3日內向甲方支付_________元定金，在甲方邀請的講師講完課當日內支付余款（甲方不出具發票）。

4．為保證教學質量及學習氛圍，乙方必須組織100人以上高素質聽課人員。教學場所應有良好的通風、供熱系統，要有多媒體電化教學設施，要嚴格教學管理，嚴肅課堂紀律，維護好教學秩序。如因乙方組織原因造成授課不能按時正常進行，乙方向甲方先期支付的費用作為違約金不退。

5．如果乙方未按時匯款，甲方有權取消舉辦相關培訓項目，相關的損失費用由乙方負責，并給予賠償。

四、協議期限：

1．本協議從簽訂之日起至該培訓項目完全實施后終止。

2．在合作期間，如果乙方違背協議中的合作原則，甲方可以立刻終止該合同，并給予書面通知。以甲方發出書面通知之日，作為雙方合同解除之日。

五、違約責任：

1．甲乙雙方須向對方提供相關證照復印件，并保證所提供證件真實合法，否則，對方有權終止合作。雙方在本協議規定的有效期內，應完全履行本協議規定的義務和責任，努力實現協議目標。

2．在本協議有效期內，雙方均不得就本協議合作內容和方式與第三方進行合作。

3．為了甲乙雙方的共同利益，乙方使用甲方的名義從事任何活動，必須事先征得甲方的書面許可。

六、爭議的處理

1．本合同受中華人民共和國法律管轄并按其進行解釋。

2．本合同在履行過程中發生的爭議，由雙方當事人協商解決，也可由有關部門調解；協商或調解不成的，按下列第_________種方式解決：

（1）提交_________仲裁委員會仲裁；

（2）依法向人民法院起訴。

七、協議構成

1．本協議經雙方簽字蓋章后生效，本協議一式二份，雙方各執一份，具有相同法律效力。

2．本協議未盡事宜由雙方另行協商，并簽訂補充協議。補充協議具有與本協議相同的法律效力。

甲方（簽章）：_________???????乙方（簽章）：_________

篇5

勞動部關于技術工作短缺的調研報告表明,全國各地普遍存在技術工人供不應求的狀況。然而,另一方面,一些接收系統訓練的學生卻無法顯示他們在就業上的優勢。這個問題是怎樣產生的呢?一方面是工礦企業難以找到技術扎實、工作熟練的技術工人,而在另一個方面,卻有大量的需要就業的群體難以就業。我們也有一個關于紡織服裝用工的調研,技術好的學生基本都在企業的管理層,一般認為現行的教育體制重學歷教育,輕技能教育培訓,忽視了動手能力的培養,對操作技能的培養,事實說明,結構性失業大于技術性失業,企業需要的恰恰是現場的職業管理者,可以適應產業結構調整的恰恰是現場管理者。尤其勞動密集型產業,職業管理尤其具有經驗型特征,對生產流程進行現場細分、崗位排序的職業管理成了企業的核心人才,尤其顯得緊缺。

二、實踐突破

1.培訓為職業管理提供技術支撐

職業發展管理是職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋一個綜合性的過程,過去我們對這個管理的組織和個人的教育培訓支撐。培訓機制的建立,使得大學技術機構成為了這一工作的社會主體,它可以提供證書和具體技術培訓。它的職能管理包括兩個方面:一方面是對企業員工的職業發展的自我管理進行技術支撐;另一方面是對企業的員工規劃進行合理的行業規范。培訓,作為政府、機構、行業的體系,成為了職業管理的必不可少的環節,為員工、企業提供必要的教育、培訓、輪崗等發展機會,促進企業生產和員工職業生涯具體目標的實現。

近年來,很多組織紛紛將職業發展管理作為吸引員工或者組織文化宣傳的工具大力提倡,但是在實踐中真正能將職業發展管理落實到位的組織卻少之又少,原因之一就是培訓機構缺乏認識,還停留在具體的工種培訓階段,沒有體現“工種+管理”的新特性。

2.培訓推進企業和諧發展,以人為本提供社會支持

以人為本,就是做好一個人的職業生涯發展規劃,“必須在了解自己特質、職業興趣和組織發展目標的基礎上,將二者有機結合找到自己發展的起點、方向和路徑”。這個過程是在生產過程中不斷形成的個人管理經驗,它包括多種技能。以服裝廠為例,從裁片、打樣、工序、人力成本和選料成本,可以保證生產管理、個人發展與企業的發展需要的戰略方向完全一致,這樣,才能體現職業管理的現場性。因此,職業管理在實際上不是通過個人申報、工作設計、工作輪換、工作專業化、工作豐富化、培訓開發、組織發展等方法完成的。可以肯定地說,沒有企業的員工職業生涯管理制度的技術支撐,員工個人是無法制定和實施職業發展規劃的。所以,以人為本,就是體現企業為本、效益為本。

正因為如此,作為系統的職業管理,不是一個企業可以完成的,它涉及管理現場的理論,培訓管理,說白了,它是工廠的“工廠”,是生產的“生產”,企業即使有了口頭或書面的員工職業發展規劃,那是缺乏具體人力資源管理技術的支持的。從社會學角度說,員工的職業發展管理在企業中不可能得到有效的建立和實施,員工對自己的職業發展明晰的方向和信心取決于社會體系的建立,因此,社會機構、政府、行業才是實施主體,職業管理培訓的社會化,極大地影響了員工工作的自主性、積極性和創造性,同時是員工職業社會化的根本途徑。

3.突破三大瓶頸,建立職業培訓機制

第一,突破“向上爬”瓶頸。職業管理不同于層級管理,也不同于扁平化管理,而是一種職業發展和企業發展正相關的工作方式,它不涉及固定的制度。每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成,每個人都隸屬于其中的某個等級。這就要求改變單純的根據貢獻決定晉升的企業員工晉升機制,不能因某人在某個崗位上干得很出色,就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。將一名職工晉升到一個無法很好發揮才能的崗位,不僅不是對本人的獎勵,反而使其無法很好發揮才能,也給企業帶來損失。

第二,突破“水桶定律”。人才沒有分層使用,人才利用效果不佳。一只水桶能裝多少水,這完全取決于它最短的那塊木板。即構成組織的各個部分往往是優劣不齊的,而劣勢部分往往決定整個組織的水平。在職業設計中,方案的選擇與確定是技術含量最高,對專業技術水平的要求最高;而技術工種的技術含量最低,但是需要經驗和熟練度。處理不好,就會形成酒和爛蘋果效應,導致職業的排斥。

第三,突破復雜化定律:把事情變復雜很簡單,把事情變簡單很復雜。職場管理要把握事情的主要實質,把握主流,解決最根本的問題,向管理要科學,向管理要效益。企業內部崗位流動機會較少,而管理的空間卻很大。學生在選擇專業時往往沒有結合職業現場,對專業的選擇非常盲目。而用人單位在招聘時又最看重專業和工作經驗,難以考慮現場能力。生產的簡單化使得管理者不能進行職業管理,可以說員工基本沒有自由支配勞動分工的機會。

參考文獻:

[1]章慧南:中小企業現場管理與開發――理論與實務.復旦大學出版社,2005～4

[2]魯德銀:現場教學的三大要領[J].教學與管理,2001年03期, 51～52

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出勤

擬定參訓人數：   人

實際到場人數：

出勤率：

遲到

姓名及時間：

早退

姓名及時間：

缺席

 

其它

 

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講師：

篇7

培訓工作是人力資源管理的基本核心內容。在企業中,更被視為企業與員工共同成長的聯系紐帶。20世紀90年代以來，許多中小企業培訓與開發功能都在加強，成為實現企業戰略目標的主要推動力之一。但是，目前的中小企業培訓仍然存在著很多誤區和問題，本文從中小企業培訓的必要性著手，研究培訓中存在的問題并剖析其中的原因，尋求解決問題的有效對策。

一、中小企業培訓的必要性

隨著社會的進步和市場競爭的加強，培訓已經成為企業必不可少的投資，而對于中小企業而言，人才的競爭更為激烈，培訓更應是其戰略發展中的重要一步。

董福榮（2006）通過研究得出我國中小企業平均壽命大約在3-5年，而美國則是7-10年。他指出造成這種情況的原因固然是多方面的，但沒有建立有效的培訓體系是其重要原因之一［1］。武瑞營,于玉平（2006）指出培訓無論對于企業還是對于員工，都有著不可替代的作用，對員工來說，通過培訓可以滿足員工個人發展的需求；對企業來說，加強培訓，提高中小企業管理人員素質，是提高中小企業管理水平、促進其適應市場的有效途徑，是引導和促進中小企業健康發展的一項戰略性舉措［2］。

二、中小企業培訓存在的問題

中小企業培訓雖然在迅猛發展，但是其存在的問題是我們不容忽視的，我們只有認清這些問題，才能夠找出其內在原因，對癥下藥，探索出解決問題的方法。

1、培訓認識上的問題

涂云海（2010）認為中小企業培訓認識上的問題有三個方面：一是為培訓而培訓，缺少培訓計劃，培訓沒有得到領導層的重視，導致中小企業決策層不愿意為培訓配給足夠的資源；二是把培訓看成是一項成本，認為培訓不能增強企業員工才干，反而花費大量的人力和財力，耗費員工工作時間；三是缺少完善的培訓體系，培訓質量沒有保障［3］。而馬大偉（2010）在認識問題上面著重強調了中小企業的培訓只是重視技能培訓，輕視做人做事的培訓［4］。魏國華（2010）指出了企業的觀念上的致命錯誤：企業沒有把培訓看成是一種投資。他指出，中小企業如果想發展成為一個大企業,要想在市場上具有一定的競爭優勢,領導者一定要認識到培訓是人力資本增值最直接有效的途徑,要樹立“培訓是企業發展戰略必須”、“培訓是永不折舊的投資”這種觀念［5］。

2、培訓實施過程中的問題

呂小瑞（2006）具體分析了培訓的內容和形式問題，他認為多數培訓內容安排欠科學；培訓對象選拔方式不夠公平、民主，因為有的企業培訓經費、機會有限，無法滿足每一位員工的需求，有不少企業錯誤地認為直接由領導決定挑選培訓人員比較直接省事，而這種方式最容易挫傷員工培訓的積極性［6］。蔡志成（2007）認為多數企業的員工培訓計劃與員工培訓需求脫節，企業在制訂培訓計劃時，“閉門造車”的現象較為嚴重。2/3的企業在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析，隨意性較大。因此，員工對企業培訓工作滿意度普遍不高，受訓人員中僅有5%認為培訓有用，45%認為有一點點用，50%認為完全沒有用。他還指出，多數企業對培訓缺乏評估，許多中小企業在培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟企業安排的培訓效果如何，是否對員工有所幫助，講師授課風格是否符合員工的口味，培訓負責人不得而知［7］。江榮華（2009）則從培訓過程中遇到的具體困難出發，指出了中小企業在開展職工培訓方面遇到的困難排在首位的是經費不足，其次是任務緊和缺乏培訓力量。中小企業每年用于員工的培訓費用很少，而且培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前，忽視系統、長期的培訓。培訓師資力量不足，很多企業和公司師資以內部講師授課為主，內部講師的人選有很大的隨意性，對培訓講師也沒有進行系統的培訓，導致講師素質參差不齊［8］。魏國華(2010)指出了中小企業的培訓只注重形式和數量,忽視了內容和質量。

此外，江歷明（2007）從其他角度分析了中小企業培訓的問題，他指出了政府政策的導向問題，在一些發達國家,以立法推動培訓已成為一種普遍的趨勢。而在我國,由于中小企業的性質與特點等原因,雖然國家對企業崗位培訓與職業訓練有要求,但更多的是停留在鼓勵、引導等方面,措施不配套,缺乏明確懲罰措施,這也是造成目前中小企業培訓動力不足,效果不明顯的重要原因；還有培訓機構的問題，其中包括培訓機構的設置問題、資金與時間問題、培訓方法問題、配套的政策問題。

以上所述的關于中小企業培訓的各種問題，研究和分析的角度各不相同，總結起來有三個方面：第一是企業的領導層對培訓不夠重視。第二是從員工出發，即現在的培訓并不能真正迎合員工的需求，主要是因為培訓之前的準備工作不足，培訓前的需求分析不具體、不全面。第三是培訓本身的問題，半數以上的培訓，對員工沒有考核機制，對老師沒有評估機制，這樣的培訓使不能取得良好效果的，因為只有將培訓與激勵、反饋機制掛鉤，才能有力地激發雙方面的動力。

三、解決中小企業培訓問題的對策

針對中小企業培訓在認識和實施上的問題，很多著名的學者對怎樣解決培訓中出現的問題進行了積極有益的探索，提出了自己的觀點和建議。

董福榮（2006）提出轉變觀念是前提，特別是要轉變企業主要領導的觀念，使他們真正認識到人力資本投資對企業、對個人、對整個社會都是有利無害的，認識到培訓的終極目標是實現員工個人發展與組織發展的雙贏；經費落實是基礎，結合我國實際情況，可采取如下措施：第一，國家相應投入或在政策上予以傾斜。第二，鼓勵社會力量積極參與中小企業的培訓，并給予某些方面優惠。第三，鼓勵大專院校與中小企業聯姻，實現校企雙贏；形成機制是關鍵。周海濱（2010）也首先提出了轉變觀念，他說的“轉變觀念”是指轉變人才觀念，是指我們不能對“人才”要求過于完美，并且應該從企業內部培養人才。周海濱同時還指出了建立完善的培訓體系的重要性，整個體系包括：培訓需求分析，選擇合適的培訓課程，對培訓效果進行評估［9］。關于形成培訓機制，潘雪桂（2009）提出了細致的理論：第一，確定培訓目標。分清需求主次，檢查可行性，設計目標層次。第二，制定培訓計劃。培訓內容設計，選定培訓機構，選擇培訓方法，培訓課程設計。第三，實施培訓方案。選擇培訓師，確定培訓對象，培訓實施的后勤保障，注意過程控制和計劃調整［10］。李穎（2009）針對中小企業培訓中的問題提出了戰略過程模型，模型包括三個階段:一是組織的評估，主要指組織目標，組織優勢和劣勢的內部和外部分析；二是職能定位，指在一個更大的組織范圍內考慮培訓和開發的地位和作用；三是項目實施，重點在于項目實施決策，確保培訓和開發計劃能夠成為常規管理方法的一部分［11］。

此外，李冬契（2010）提出了五點建議。加強培訓需求分析，完善相應的制度；重視培養企業文化優勢；建立有效的激勵機制；注重加強團隊的整體培訓［12］。謝彬（2010）從受訓者絕大多數為成人的角度，指出了培訓的方法要符合成人的學習特點：一是成人是通過干而學的；二是成人是通過與原有知識的聯系、比較來學習的；三是成人學習帶有鮮明的實用性［13］。李娟（2010）給培訓提出了新的思路，隨著互聯網技術的發展和普及，一種新興的學習方式：E-Learning（電子化學習）正好能有效地彌補傳統培訓方式的遺憾。E-learning是指由網絡電子技術支撐或主導實施的教學內容或學習,它以網絡為基礎、具有極大化的交互作用，以開放式的學習空間帶來前所未有的學習體驗［14］。

當今世界是知識經濟的時代，培訓已經成為中小企業可持續發展的新動力，我們必須對此進行深入的研究，不斷解決在培訓過程中出現的問題，建立科學的培訓理念和機制，才能使企業培訓成為促進中小企業不斷發展壯大的有力管理工具。

【參考文獻】

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［2］ 武瑞營,于玉平.中小企業的培訓現狀及對策研究［J］.經營管理，2006.(2).

［3］ 涂云海.中小企業培訓存在的誤區與解決路徑分析［J］.中國培訓，2010.(2).

［4］ 馬大偉.關于企業培訓的思考［J］.長春金融高等專科學校學報，2010.(1).

［5］ 魏國華.中小企業培訓中常見問題及對策探析［J］.內蒙古科技與經濟，2010.(9).

［6］ 呂小瑞.中小企業培訓存在的問題及對策［J］.企業研究，2006.(10).

［7］ 蔡志成.淺析中小企業培訓效益形成瓶頸及對策［J］.中小企業科技，2007.(4).

［8］ 江榮華.中小企業培訓存在的問題和建議［J］.中國集體經濟，2009.(10).

［9］ 周海濱.中小企業培訓機制存在的問題及對策［J］.中國管理信息化，2010.(06).

［10］ 潘雪桂.論中小企業培訓體系的構建［J］.文化經濟，2009.(11).

［11］ 李穎.中小企業培訓和開發模型與組織競爭力提升［J］.2009.(01).

［12］ 李冬契.中小企業培訓風險與防范策略淺析［J］.管理縱橫，2010.(9).

［13］ 謝彬.我國中小企業培訓的問題與對策［J］.企業管理，2010.(5).

［14］ 李娟,馬利,李承躍.淺談中小企業的培訓管理模式［J］.企業管理，2010.(11).

篇8

一、目前企業培訓中存在的“瓶頸”

1.培訓定位模糊。對培訓定位不清，沒有將培訓放到企業的戰略目標當中去，致使培訓與企業長期發展脫節，培訓并沒有真正為企業的經營戰略做出貢獻。

2.培訓主體錯位。培訓只是培訓部門的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓部門角色尷尬。

3.保障和激勵配套缺位。沒有建立完善的培訓保障制度，培訓計劃執行力度不夠，流于形式。輕視培訓期間監督、后期評估和激勵，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導致企業領導傷心之余不再做培訓。有些企業很重視培訓，并且為職工提供眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期的激勵和人才提拔，讓職工感覺學而無用，對培訓不再感興趣。

4.培訓供求錯位。培訓沒有建立在科學的需求分析上，培訓沒有針對性，培訓課目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。企業對職工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時也就沒有針對性。

5.培訓監督和評估缺位。許多企業重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，而當進入實施階段時，卻忽視了對培訓的監督和溝通，結束時缺少有效地評估。

6.培訓方法不當。在培訓方法上，企業大多運用傳統的模式授課，“培訓師講，學員聽”，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使被培訓者失去對培訓的興趣。許多培訓師根本沒分清培訓與教育的界限，培訓應是以學習和掌握知識和技能為中心，而關鍵在于改變培訓者的技能。

二、企業培訓文化體系建設構思

1.建立企業培訓支持保障體系。企業的培訓支持保障體系包括企業培訓管理辦法、培訓預算管理辦法、培訓獎懲激勵辦法等等。激勵制度的建立能夠使員工培訓充滿動力。企業要對員工積極的行為表現給予鼓勵和刺激，使員工不斷的朝著新的目標努力，強化自我實現的動機，從而使員工“要我培訓”轉變成“我要培訓”。

2.建立企業培訓師培養管理體系。企業可結合自身特點培養內部人員作為培訓師或者邀請企業內部某一領域的專家或權威人士作為培訓師對員工進行培訓，制定出內部培訓師培養和管理制度，加強培訓師資隊伍的建設。外聘培訓師主要是從大中專院校聘請老師、培訓機構專業培訓師和培訓顧問、企業系統內的相關專家等。

3.建立科學的培訓需求分析體系。培訓需求分析是影響培訓效果的首要因素。企業要建立于基于企業要求的培訓需求分析體系，而不是建立以員工個人角度為出發點的需求分析體系。培訓需求必須在企業的目標導向下進行，而企業有責任對員工培訓進行需求引導。有效地需求分析是基于對差距的判斷，這種差距可能是目前存在的也可能是目前不存在但將來可能會出現的。因此，培訓需求不僅僅立足于現在，更應立足于組織發展的未來。確立培訓需求后進行基于企業、部門、個人目標分析，從而確定培訓課程、形式、講師等。

4.建立適合企業生產經營特點的教學課程體系。根據企業生產經營特點，分專業、崗位等逐步建立企業自己的課程體系，課程設立要有所舍取，針對性、實用性要強，能夠解決本企業的實際問題，滿足生產經營以及發展的需要。并要在實際使用過程中，根據企業生產經營變化，及時變化、與時俱進，這樣才能取得良好效果。

在教學模式上，要從提高被培訓者學習興趣和實際操作技能入手，不斷創新培訓的方式，提高被培訓者的興趣，努力培養被培訓者學習的自覺性和積極性，可采用網絡、多媒體、互動等形式，結合實際，要有針對性，有解決問題的實際辦法或者思路，使培訓內容能夠在工作中巧妙靈活運用。

5.建立培訓效果評估體系。培訓評估分為培訓前評估、培訓中評估和培訓后評估。培訓前評估主要是確定有針對性的培訓需求，并為培訓后評估的效果評估提供參數對比數據。培訓中評估是在培訓過程中進行的評估，能幫助培訓管理人員進行培訓實施控制。培訓后評估是對培訓結果有一個系統、全面、準確的評價，培訓是否達到了預期的目標，如果沒有，其原因是什么，當如何改進，也為后期培訓提供幫助。后期評估通過調查問卷、考試、行為分析、數字分析等進行效果評估，以確定培訓效果以及改進方向、辦法。

6.建立培訓效果評價轉化體系。培訓效果評價轉化是培訓工作的最后也是做關鍵的一步，讓培訓“落地”才是硬道理。培訓的目標就是提升，就是產生效益，如果不對培訓效果進行評價和轉化，就會導致之前的培訓工作前功盡棄，培訓工作毫無意義。企業要建立培訓跟進管理制度，這是培訓“落地”的保證。

7.建立培訓溝通支持體系。培訓內部溝通包括培訓部門和受訓人員之間、培訓師與受訓人員之間、部門負責人與受訓人之間、培訓部門與受訓部門之間以及培訓部門與主管培訓領導之間的相互溝通。企業內部良好的協調和合作是做好培訓工作的根本保證。培訓工作是企業行為，并非培訓部門單兵作戰，涉及到企業的方方面面。要使培訓工作順利進行，必須得到各個方面的支持，否則，培訓工作無法正常開展。

篇9

我們都清楚，在當今全球經濟一體化的影響下，經濟形勢日新月異，我們的企業面臨著國內外的方方面面的競爭。那么如何才能讓我們企業的在激烈的競爭中立于不敗?如何從眾多競爭對手中脫穎而出，如何建立自己的優勢，提升自己的核心競爭力，這些都需要對不斷更新的知識、技術的應用。而對這些知識、技術掌握和應用的關鍵是需要一支好的高素質隊伍，這支隊伍如何建設好就是我今天想講的主要內容——企業的員工培訓。它是指企業員工根據企業的需要而進行的有側重，有針對性的的一種繼續教育。

那么我們接下來看，為什么我們需要進行員培訓。

一、從企業生產管理上看，企業需要加強員工培訓

隨著社會的發展，企業所面臨的生產環境更具多變性，一方面，科學技術的發展日新月異，要求企業不斷加大投入，研發新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業的員工能夠應用這些新技術、新設備，生產出新產品，降低企業生產成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學的知識是不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐。

二、從調動員工生產積極性角度看，企業需要加強員工培訓

企業建設一支高素質的員工隊伍，除了企業以招聘形式引進所需的各式人才

外，立足企業現有人力資源，加大開發也同等重要。一個好的企業應該能夠成功的調動各級員工的積極性，讓他們為企業獻技獻策，創造價值。每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續追求自我實現的需要，希望通過自己的努力，在企業發展的過程中自身也能夠達到預設的目標，得到不斷發展。這種滿足不是物質薪酬的有限刺激能夠解決的。 所以企業的員工培訓工作不僅是企業發展的需求、時代的需要。也是企業留住人才、激勵員工的有效途徑之一。

三、我們企業員工培訓上存在的問題

根據國際權威機構分析表明：培訓投入的回報率為3000%，遠大于固定資產投資和其他投入的回報率。所以大量的外資企業不惜花費重金進行培訓，甚至建立自己的企業大學，相比之下，我們的企業在培訓方面的投資就顯得微乎其微。 我們的企業也重視培訓，期望通過企業培訓來提高企業效益和提升企業競爭力。但結果并不理想，與預期存在著相當大的差距。經過我個人分析和在實際工作中的體驗發現，企業培訓失敗或達不到預期的原因主要有以下幾個方面：

1. 企業決策者的培訓意識不夠

雖然企業培訓的投資回報率高，但同時也有回報周期較長，且難以量化特點，這在一定程度上決定了領導的決策具有短期性傾向，對培訓給企業到來的意義和作用認識不夠，同時對企業內部存在的培訓需求比較模糊，而我們企業人員流動性又相對較高，領導對員工培訓后流失給企業帶來的機會成本和風險的敏感度較高，因此也就造成了在培訓方面持消極態度。

2. 員工對培訓的不認同

實際工作中，由于企業里沒有成型的學習氛圍，培訓內容的設臵與員工期望不一致，員工自身素質等多方面的原因，導致很多員工認為自己不需要學習，或不想學習。有不少員工在參加培訓時都只是當做一種形式或為了完成領導交代的，培訓成了“雞肋”。更有甚者認為公司組織的培訓完全是多余的，是在浪費自己的時間而抱怨。

3. 缺乏培訓評估，沒有具體的培訓考核和激勵體系

由于缺乏評估體系，培訓成果的轉化難以實現，同時也直接影響到后面的培訓需求的確定，無法實現企業培訓的持續性發展。

四、如何做好企業培訓工作

針對目前企業培訓存在的問題， 企業要想真正利用企業員工培訓這個工具去提升企業的效益，必須構建一個科學、合理，運作流暢的企業內部培訓機制。并從以下幾個方面考慮：

1. 作好企業培訓必須轉變觀念

“性格決定命運，思路決定出路”。不同的思維方式，會產生不同的行為，導致不同的結果。要想做好員工培訓工作，首先從企業管理者角度必須對企業培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業生產中的地位，把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事情。企業管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業競爭力、信譽度和員工素質結構，培訓是企業可持續發展的動力保證。

對比外國，日本的經濟界名人—松下幸之助就曾經驕傲地說：“松下首先是培養人的地方”。而我國一方面由于計劃經濟下企業經營的外部環境的競爭性并不激烈，另一方面教育培訓效益有一定的滯后性，使企業管理者認識不到培訓的

重要性，覺得培訓工作是國家的事情與企業無關，企業自身資金已經非常有限，如果還要拿出大量資金用于開展員工培訓，不劃算。同時，由于沒有完善的保證機制，一部分企業員工在沒有參加培訓前勤勉工作，培訓之后則忙于跳槽，使企業蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。

所以，要想作好培訓工作，必須轉變這種觀念。認識到加強員工培訓是企業的需要，對于一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。

2. 作好企業培訓，必須選擇受訓員工

眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會出精品。企業在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結合起來，作到在受訓員工選擇中注重資質、注重潛質，開發稟賦，挖掘潛能。

3. 完善培訓評估與激勵機制

培訓評估是一個完整的培訓流程的最后環節，既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又是以后培訓活動的重要輸入，為下一個培訓活動確定培訓需求提供了重要信息。培訓評估同時也是培訓成果轉化的跟蹤回顧和促進方式。在我們公司的企業培訓中，直接影響到培訓效果的關鍵問題在于沒有培訓評估考核和激勵機制，這也是我們公司員工培訓的重要問題。培訓評估方式和內容應根據不同的培訓內容和培訓目標合理制定，但需要特別注意的是不能僅僅停留于書面化的形式。培訓評估需要貫穿培訓過程始終，并做到過程評估與結果評估相結合。形式上可以多樣化，比如雙向交流、培訓總結報告會、針對培訓內容組織競賽活動等。

篇10

對于中小企業而言，首先要在中小企業培訓計劃中確定需要通過培訓達到什么樣的目標，是要提升銷售業績?還是要促進團隊合作?或者是增強技術研發實力?因為中小企業的培訓預算有限，所以，培訓目標要具有可操作性及可衡量性，以

便在培訓過程中有效地檢查培訓效果，并進行相應的培訓評估。

中小企業培訓之二、培訓與業務合體

最好的中小企業培訓最能夠得到企業重視的一定是跟業務相關的培訓，業務是任何一家企業的核心，業務的好壞直接影響績效，對公司戰略實現及持續發展都至關重要。只要找到業務的痛點，設計好培訓內容，邀請企業領導親自坐鎮，

效果應該不會太差。受訓者也會比較愿意參加，因為與自己的工作息息相關，同時還可以提升技能，順帶的提升個人收益。

中小企業培訓之三、培訓方式

A、建立企業內訓制度，傳、幫、帶、先進人員、技術業務精英或部門負責人進行內訓、分享、學習等;或是外出學習的人員轉培訓等多種形式開展企業內訓，HR可以開展企業制度、文化、禮儀、心態及員工職業發展規劃的培訓;

B、網絡學習，現有許多的網絡學習，成本低，靈活性好，選擇范圍廣等特點，可由HR結合企業的實際情況選擇相應的課程，讓員工自行業余時間上網學習，再規定相應的時間須達到學習時長及通過考試等，來促進員工學習的風氣，提升

員工整體技能。

C、可選擇管理實戰經驗較豐富的公司進行咨詢管理培訓，這一般是企業遇到瓶頸或是難題時選擇的較好的方式之一。

中小企業培訓之四、選擇講師

確定好培訓形式后，接下來需要選擇培訓講師。培訓講師為外部講師和內部講師兩類，企業的中高層領導，或者人力資源部的培訓人員，可以作為內部講師，就一些常規性的學習做出指導和安排，而涉及到外訓或者企業內部人員無法講

授的，就需要聘請外部講師。培訓講師在培訓中起到了舉足輕重的作用，因此需要仔細斟酌，在制定企業培訓計劃時，可以根據培訓課題，制定講師的符合條件，或者注明備選的講師姓名，等到具體培訓時，再最后確定最終執行培訓的

講師。

篇11

1.培訓教育的含義。企業培訓教育是指企業為開展業務及培育人才，采用行之有效的手段對員工進行有目的、有計劃的培訓管理活動。其目的是使員工更新觀念，掌握知識、技能，改進員工的動機、態度、行為，以適應企業或個人在新的環境下發展，或者使員工更好的勝任現職工作或轉換成其它的工作崗位的需要。因此企業培訓的目的是加強員工素質，進一步提高生產力；而對于員工本身而言，培訓可以提高了自身綜合素質，適應企業以及社會環境的變化。企業培訓的形勢一是思想教育，二是技術、技能培訓。

2.培訓教育的重要意義。隨著社會的進步和科學技術的發展，產品和服務含科技的成份越來越高，為了使企業員工適應新的環境，必須不斷更新觀念和掌握新的知識與技能。如果員工不提高自己的能力，雖然現在很稱職，可是很快就落伍，新的觀念、新的知識所產生的產品很快地代替了現有的產品，為了適應新形勢下社會發展企業員工必須不斷地更新觀念、掌握新的技能，所以員工要不斷培訓。員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分，是人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。

加強企業員工培訓，做好企業人力資源開發工作，是企業人力資源管理的重要環節。企業實施員工培訓有著重要意義，培訓教育可以轉變員工的觀念，同時也可以使員工掌握知識和技能。

2.1培訓教育可以轉變員工的思想觀念。企業進行職工培訓，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，提升員工職業道德，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽、和諧的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。培訓教育可以提高員工的思想境界和職業道德，而思想境界、職業道德又是員工在企業生活、生產的前提。

2.2培訓教育可以讓員工掌握知識和技能。員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求是崗位培訓的重要目的。在員工上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應崗位的需要。企業培訓活動能夠在短期時間內迅速提高員工的業務技能和工作效率。知識、技能的培訓可以使企業員工掌握某一工作崗位必備知識與技能，同時也可以獲得從事某一工作的資質。因此，知識、技術、技能的培訓是培訓的工作的核心。

3.企業培訓存在那些不足

3.1認識不足，重視不夠。企業的主要領導者通常是抓主營業務的。而培訓教育屬于人力資源儲備，是一個漸進的過程，還要消耗人力、物力，所以不到萬不得已的情況下，主要領導是不會考慮員工的培訓教育的。沒有主要領導的支持，就不會的被大家重視，通常抓培訓教育的領導或者是兼職，或者是從其它崗位調轉到培養崗位上，他們通常不熟悉培訓教育工作，又沒有能力調撥人力、物力、財力。

3.2培訓教育走過程。由于對培訓教育認識不足，重視不夠，必然導致培訓教育注重的形式，走過程。1.形式走過程。為了完成培訓教育任務，有些企業投入了許多，建設了培訓中心，購買了大量的硬件設備，卻一直擺放在那里，平日里基本上不使用。2.人員走過程。有時培訓的對象是企業的主要領導或者高管、關鍵崗位的人員，可是這些人由于忙于生產等，加之對培訓認識不夠，就委派他人去參加。參加人員由于與培訓任務聯系不大，致使在培訓過程中不認真，培訓也就失去了意義。

3.3培訓利益化。社會上培訓機構有許多，有各方面的培訓，但他們有許多是從利益角度從事培訓教育工作，這樣必然導致培訓教育利益化。目前社會上有許多培訓機構，這些機構的領導者大多會有一定社會背景的。他們不只是善于技能的培訓，又善長攻關工作，以利益引誘一些企業的領導來做培訓教育工作，這樣必然導致培訓過程中成本的提高與培訓質量不理想。

3.4培訓內容單一、不針對培訓對象。有些培訓機構不管來什么樣人員都講相同的課程。不注重培訓對象，沒有針對性，有時應該講的培訓內容卻改成其它的內容了，沒有完成應該講授的培訓內容。

3.5培訓教師有待提高。許多的培訓機構本身沒有培訓的教師，只是需要的時候外聘一些教師，而對于聘用教師的能力、水平不太清楚。如果培訓教師不稱職，培訓就失去了培訓意義，或者培訓起到相反作用。因此培訓的關鍵一環是選聘好優秀的教師。

4.企業如何開展培訓工作

培訓即是企業人力資源儲備，又能提高生產力，使企業降低成本，因此必須做好企業培訓工作。

4.1高度認識，全員參與。科學技術是第一生產力。員工掌握了技術，提高了能力，降低了生產成本；或者提高了服務質量開拓了新的領域。企業管理者不但要認清培訓的重要作用，還要及時地開展全員培訓工作。培訓教育可以使員工掌握新技術、新技能，也能提高員工的綜合素質。

篇12

1．企業培訓效果不佳的原因

目前，許多企業存在著培訓管理不力的情況，企業培訓效果不夠理想，這是由多種因素造成的。比如培訓機構不夠專業，培訓課程沒有針對企業實際需求，培訓方式呆板、互動性不足等；其次，國內一部分企業長期以來都未進行人力資源規劃，從而難以根據工作的具體要求來對員工進行培訓，大多是著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學什么；缺什么，補什么”為指導思想，不做培訓需求分析，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方案,導致學員重復學習或去學習嚴重超出自己接受能力的知識技能；另外，很多的企業并沒有建立完善的培訓效果評估體系,對培訓效果進行測評的方法單一,評估紀錄往往缺乏系統的管理，造成了培訓與實際生產服務脫節。

2．提高企業培訓效果的有效途徑

2．1堅持“以人為本”的原則

培訓效果的好壞是由企業績效是否得到提高以及得到了多大程度的提高來衡量的，而績效的提高基于員工素質的提高。因此，培訓要以促進人的發展為基點，始終堅持“以人為本”的原則，在注重整體培訓目標的同時，兼顧員工的個性發展，充分調動員工的積極性，開發員工的潛能，鼓勵制定培訓計劃的同時，將培訓計劃與與員工的職業生涯設計結合起來，以高績效模型和員工任職資格為標桿，及時更新和調整培訓方案，實現培訓的全程化，促進培訓與員工職業生涯設計的無縫連接，促進人的全面發展。

2．2充分認識培訓工作的重要性

世界上大多數優秀企業幾乎都有自己的訓史，都熱衷于人力資本投資。根據統計，美國企業每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資的5%，目前已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學院。而我國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平,用于員工培訓的投資微乎其微。據有關部門對282家國有企業的調查,員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%(職工人均教育經費僅49.5元),遠低于發達國家10%~15%的水平。鑒于這種情況，我國的企業決策者必須樹立人是企業所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長遠的眼光看待人力資源的培訓，依據企業長期的戰略發展目標，有計劃有步驟地推動這一工作。轉變觀念，強化員工培訓在企業的基礎地位，樹立抓生產必須抓培訓，生產和培訓是一個統一整體的觀念，樹立設備、管理的投入和培訓的投入并重的、并不斷增加員工培訓有形投入的觀念。通過培訓這一有效手段，使員工認知企業的理念，進而達成共同的企業文化、理想，并為企業戰略目標的實現而共同努力。

2．3進行全面的培訓前調查

在進行員工培訓前，相關人員應該進行全面的需求分析，要根據企業中長期發展規劃及目標，工作要求的變化和顧客需求的變化分析培訓需求，另外，在調查中應從不同角度收集信息，了解企業績效狀況以及對勞動者態度、知識、技能等方面的崗位要求，并分析員工現有的勞動態度、知識、技能方面的差異，以明確培訓目標與內容。在對培訓目標和內容進行調查的基礎上，要對培訓方法、培訓時間、培訓地點、培訓師進行調查，選擇出最佳的培訓形式，使培訓形式與培訓內容有機地結合起來，確保培訓目的實現。從而了解崗位信息，崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等。

2．4建立高效的企業培訓體系

企業培訓體系是為了達到保證企業培訓行為的有效性或者保證培訓工作的績效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理辦法。只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。企業應該加大對培訓體系的硬件設施投入，加大師資力量的建設，加大培訓組織的健全。加大培訓工作的管理，培育企業優秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果。

2．5豐富培訓內容和手段

培訓內容應從狹隘的崗位職務培訓轉向豐

富多彩的全方位培訓。員工培訓的內容不僅僅是技能的培訓，同時還要求員工向各個領域滲透，使企業培訓進入更深層次，對員工進行全面的素質、素養和技能的培訓。如企業文化培訓、企業歷史培訓、職業道德培訓、團隊精神培訓等。同時，培訓內容要有針對性、實用性、前瞻性，要結合企業自身發展的需要來設計合適的培訓內容。從培訓手段而言，我國企業傳統的組織培訓的方法有講授法、演示法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點,為了提高培訓質量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來,靈活運用。而現行的企業員工培訓多是課堂講授為主，培訓方法單調枯燥，員工抵觸情緒較高。應采用靈活多樣的講授、游戲、角色扮演、小組討論、案例分析等方法，讓員工親身參與、親自體驗，達到學以致用的目的。另外，隨著現代信息技術的飛速發展，教育培訓手段不斷更新，現代教育培訓的發展獲得了前所未有的機遇。企業要根據對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的培訓方式,以滿足培訓對象獲得知識的目的。

2．6擴大培訓對象

“木桶原理”告訴我們，一個企業好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業是否具有競爭力，不僅僅要考察企業里是否有一小部分優秀人群，更要考察企業的整體人力資源狀況。以往只對中高層管理者進行培訓而忽視對基層員工培訓的做法是不可取的，因為只針對部分人員進行培訓的情況會使得被忽視的個人或群體變成企業大木桶上最短的木板，從而制約企業整體競爭力的提高。因此，企業培訓就是有組織有計劃的企業全員的學習，不論管理者或者員工，都需要不斷地的學習。培訓對象應該全員化，要按職務、崗位、文化程度分類、分層次對員工進行持續培訓。

2．7重視培訓效果的評價

效果反饋可以重新審視當初的職業能力分析是否準確、開發設計是否科學合理，所選內容、教材、教師、教法、形式是否得當；從結業時看培訓質量如何、效益如何，從教與學兩方面分析得失，提出今后的改進意見。在評價時，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結合，實現優勢互補，從多方面設置培訓評估的指標，而不是僅僅從投資回報率來評估。目前在評估一個培訓計劃或項目的效果和效益時通常是參考柯卡帕切提出的“四標準”，即學員的反應，也就是評價學員對整個培訓過程的意見和看法，具體包括,對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值,包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環境設施等各方面的反應程度；知識標準，員工通過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術技能、程序、態度、行為等；行為標準，也就是培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化,主要是行為表現和工作績效；效果，培訓活動的開展對企業及工作環境產生什么影響,培訓的投資回報。

參考資料：

（1）劉新軍.企業培訓實務[M].沈陽出版社，2002

（2）歐陽潔.員工培訓[M].清華大學出版社，2004

（3）張德.人力資源管理[M].清華大學出版社，2002

篇13

首先，企業領導要重視培訓。不重視培訓是因為多方面的原因，如：有的認為花費大量的財力、物力、精力很難在短期內達到預期效果；還有認為培訓只是花架子，沒有用，創造不出利潤來。

其次，對于培訓也不能認為它是萬能的。人是最難培養的，所謂“十年樹木，百年樹人”，員工成才需要一個過程。不能把培訓當作解決管理問題的靈丹妙藥，員工成材需要一個過程，僅靠幾次培訓就想解決問題是遠遠不夠的。企業領導對培訓的認識直接關系到培訓的價值和實際作用。

再次，企業培訓需要有效實施。企業應懂得如何科學地組織實施培訓，培訓項目要科學、實用；培訓的員工需要主動、認真地參加到培訓中去；培訓課程的設置是否合理，需要培訓的員工與培訓教師進行溝通，增加互動，互相討論。

最后，培訓成果轉化有效。培訓的根本目的是學以致用，切實提高員工的工作技能，員工回到工作崗位后，要激勵員工學以致用，因此員工培訓后返回崗位需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但現實卻是工作環境中存在諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素等，培訓成果轉化環境的缺乏造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點，對培訓投資又是一大阻礙。

對于以上幾點，我認為可以從以下幾個方面做：

1.企業領導重視培訓的同時要制定一系列行之有效的培訓計劃，要有針對性。按照員工本身素質，首先為員工制定一個有效而且全面培訓。一線員工著重技能培訓，一般業務人員則加強專業知識的培訓，高級管理人員則是管理水平自身素質的再提升。分清主次，才能有針對性的培訓。

2.因地制宜的對企業原有知識的積累和提煉，不僅是企業文化的體現，更是技術上的提升。可以通過多種多樣的培訓方式，以師帶徒，在工作中學，而不僅僅是學習書本上的知識，更多的是要在實踐中的應用。這樣，既不是高昂的培訓支出，也可以達到一樣培訓效果。比如：筆者所在企業，需要一些大車修理方面的技術工人。我單位就采取教學與實踐相結合的培訓方式，但課堂改在工作間，理論與實際相結合，這樣不會因員工本身的素質而影響培訓的效果，只是抽出專門的時間、地點加強培訓就收到很好的培訓效果。這種培訓形式特別適用于一線崗位工人，而且效果明顯，適用。 轉貼于

3.培訓在有效實施過程中需要制定一個有效的培訓計劃，還可以確定具體的培訓主題，比如質量管理培訓、項目管理培訓和銷售培訓等，每個培訓都有具體的要求和適應范圍：鼓勵員工廣泛參與，認清員工的需求與方向，針對不同的培訓對象采用適當的主題、深度及培訓形式。培訓要及時反饋與總結，使培訓成為企業內部積蓄與分享力量的源泉，為以后有針對性地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，將培訓效果納入考核體系、形成雙層約束機制。將授課者的培訓效果和學員的學習成績都進行必要的考核、建檔。并納入到其個人工作績效和職務升遷的必須條件中。這樣一來對培訓雙方都形成有效的約束力，促使培訓課程進行的配合與認可。充分調動雙方的積極性，保障培訓工作的良好循環。

4.讓全體員工認識到培訓的重要性非常關鍵。有些員工人為培訓的重要意義在于獲得證書而忽略了培訓的實質，這些員工一旦獲得所需要的證書、自我提高、應用從培訓中所獲技能的積極性就消失。為此，有必要精心設計一系列軟技能培訓方案，以保證能有效改變員工的態度。同時，應制定一套明確的績效評估方法和激勵計劃，將培訓納入績效考核中，保證受訓者將所學的知識應用到工作環境中，使培訓真正發揮作用。同時，培訓針對不同的內容采用不同的方法，豐富培訓方式與培訓內容，以增強員工的動手動腳、操作能力；員工思維、判斷能力；員工的創新能力。

5.通過制度化的培訓，企業員工能夠掌握工作的最佳方法和技能，提高工作效率和效能，擴展工作領域，有利于其個人的職業發展和成長，增強其自信心，進而增強對企業的歸屬感。