引論：我們為您整理了13篇企業培訓布置總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

做了很多的游戲，培訓期間。讓我記憶最深刻的就是肖導讓我每個人都站在一面鏡子前，看著鏡子的自己，肖導在旁邊給你說，看著鏡子的那個充滿幻想的看著鏡子里的那個想成熟的問問你心中想幫助他成功嗎？當我看見鏡子里的自己，聽著這幾句話的時候，心里有種就不出的激動和感激，從來都沒有這樣的看過自己，這樣真正的這樣認清過自己。對著鏡子，宣誓的時候，身體發熱，就好像有一把火，身體里邊燃燒一樣，充滿了激情，充滿了勇氣和信心！將永遠保留著這一份感受！

就是一很細小的塑料管竟然能把一個那么結實的土豆穿透，把那土豆穿的遍體鱗傷,感覺最讓我服氣的一個游戲。真是不太敢相信，當肖導拿著那土豆和那一根細問我相不相信那根塑料管能穿過這個結實的土豆時，說實話，感覺應該不太可能，后來有同幾個同事上去做了實驗，也沒有穿透，大家都犯了一個錯誤，那就是固定思維。大家都習慣了一種定思維，那就是銳利的那一頭要比飩的那一頭要鋒利，有的時候是那樣，但有的時候就不是那樣了這就告訴我一個道理，凡事都有兩面性，都要雙方面考慮，這樣做事情才會萬無一失。

達成了六大共識：這次短短的培訓中。

負起對生命的責任共識之一：愛自己。.

象開飛機一樣令人激動，"愛自己"就象一次奇妙的探險。請想象一下，如果我每個人都有足夠的力量，實現自己的夢想，那該有多激動人心?。≌垙默F在開始愛自己吧!能以許多方式愛我自己，而每一件發生在身上的事，都是一個體驗愛的機會。當我以正確觀點來看時，其實任何一件事都能提供一個愛我自己的機會。

以誠為本共識之二:實實在做人。

給人以信任共識之三：做人有信念。

還是一個團隊，感覺不管是個人。還是一個團隊，都應該以誠信為本，信譽是最重要的要讓別人去相信你就必須有讓別人相信你理由。

共識之四:每天進步一點點

聽起來好像沒有沖天的氣魄，每天進步一點點。沒有誘人的碩果，沒有轟動的聲勢，可細細地琢磨一下：每天，進步，一點點，那簡直又是默默地創造一個料想不到奇跡，不動聲色中醞釀一個真實感人的神話。

學識才干的長進，任何人認識問題的提高。工作成績的取得，良好習慣的形成，都有個持續努力、逐步積累的過程，常常是每天進步一點點”總和，不可能一蹴而就。好高騖遠，急于求成，成才成功的大忌。即使具有特殊的天賦，也無法一步登天；拼盡全力突擊一番，同樣難以手到擒來。千里之行，始于足下，九層之臺，始于壘土；合抱之木，生于毫末。循序漸進，日積月累，涓涓溪流匯成河、泉流萬千必成川”才符合成才成功的客觀規律。有的人在某個階段出現的突進、飛躍，其實是積以時日，能量聚積到臨界程度后自然爆發的成果，絕非一朝一夕之功。撐竿跳高王子布勃卡的橫竿是一厘米、一厘米升高的110米跨欄飛人劉翔的速度是0.01秒、0.01秒加快的一個人驕人的成就來自于一點一滴的進步，甚至有賴于一生一世的積累，指望一朝成才，馬到成功，只是不切實際的幻想。工作實踐中知難而退，眼高手低，淺嘗輒止使員工創新難有作為，而妄自菲薄更不可取。

共識之五：需要共同成長

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中圖分類號：F270     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）15-0023-02

團體心理輔導最早源于1907年美國衣阿華州山德瑞比高中的“職業和道德輔導”課。20世紀30年代，心理學家羅杰斯開辦的會心團體受到社會各界的歡迎，團體輔導活動廣泛應用于人的潛能開發、學習的適應、人際交往、企業員工的培訓等方面。[1]團體心理輔導是在團體活動的基礎上提供心理學的幫助和指導，將心理學理論和實踐整合為一個有機體的培訓模式，為提高企業員工的心理素質、促進企業加強團隊協作精神和提高生產效率等提供有效的思路。

一、團體心理輔導在我國電力企業培訓中的應用情況

20世紀90年代，團體心理輔導在我國教育、治療機構嘗試開展。在企業培訓中，團體心理輔導多應用于企業員工援助計劃（EAP），企業員工援助計劃（EAP）是運用心理學、組織行為學、管理學等理論和技術，通過整合多方面的資源，幫助組織和員工解決與工作場所有關的問題。[2]2001年，聯想集團開展了國內第一個完整的EAP項目。近年來，我國電力企業也及時關注員工的身心健康，提供必要的心理援助。團體心理輔導應用于電力企業培訓與開發以來，為適應電力企業的文化背景和體制、機制，也有所變化和發展。團體心理輔導在電力企業培訓的應用中主要有以下三個特殊性。

1.電力員工崗位的復雜性

電力企業員工分為不同崗位，如：客服、送變電人員、用電檢查人員、線路維修人員、電力設備安裝人員、抄收人員、管理人員等。電力員工崗位的復雜性使團體心理輔導活動方案設計需要考慮不同崗位人員的心理需求，不同員工崗位的工作任務也具有明確的時間限制，因此輔導對象的選擇來源有限制。

2.電力行業的安全性

電力行業是高風險行業、高可靠性行業，對安全生產有極高要求。一旦發生電力事故就會極大地影響居民的日常生活、工業生產和社會安定。保障各種電力設備的安全運行需要電力操作人員具有良好的心理素質。[3]特別是線路維修人員、電力設備安裝人員等員工直接和電器設備接觸，長期處于緊張、高強度、高責任的工作環境。因此，電力企業員工產生的心理問題不同于其他行業。

3.電力員工內在學習動力不強

電力企業是國有大型企業，國家的基礎產業，目前市場競爭小，員工的競爭意識也相對較弱。部分電力企業員工年齡差距大，有些地方的電力企業中40歲以上的員工接近50%。電力員工的競爭意識、學歷層次、年齡、專業等因素導致員工的內在學習動力不強，對團體心理輔導活動影響因素也更加復雜。

二、電力員工培訓中開展團體心理輔導的基本步驟

在電力員工培訓中開展團體心理輔導活動要從電力企業的實際出發，為確保培訓效果，應進行充分計劃和嚴密組織，可分為以下四個階段。

1.團體心理輔導活動啟動階段

該階段需要做兩個工作：第一，我國大部分電力企業員工對心理學知識了解還很膚淺，親身經歷過團體心理輔導的更是少數。在開展活動前，需要對參與單位與員工進行職業心理健康宣傳。利用企業內部報刊、宣傳欄、海報、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認知，鼓勵員工遇到心理問題感到困擾時積極尋求專業幫助，增強參與單位的理解和全面支持，為活動的開展打下良好的基礎。第二，成立培訓項目領導小組。領導小組成員由參與培訓的企業主要領導和團體領導者組成。

2.團體心理輔導活動計劃階段

該階段需要做三個工作：首先是進行專業的員工職業心理健康問題評估。有專業人員采用深度訪談法、問卷調查法、心理測評等心理健康評估方法評估供參與單位員工的心理現狀及其導致問題產生的原因，然后再確定團體心理輔導活動的相關主題。第二，選調輔導對象。根據活動相關主題，選擇不同專業、不同崗位、不同職務的輔導對象，可以從不同角度分享態度和情感。比如，根據“怎樣減輕生活學習壓力”，輔導對象可以從用電檢查人員、客服、管理人員等多個崗位進行選調。第三，確定主題。輔導對象確定后，領導小組根據學員的需求調研，對問題進行比較和篩選，確定活動主題。比如，經過需求調研，“壓力管理”、“挫折應對”這兩個主題就可以細化為“確保電力設備安全運行的壓力管理”、“電力事故的挫折應對”等具體問題。

3.團體心理輔導活動實施階段

該階段需要做三個工作：首先是組建團體心理輔導小組。團體心理輔導小組一般由6-15人組成。小組成員的專業知識、背景、技能或經驗應具有一定的差異性和互補性。第二，領導小組制定團體心理輔導活動方案，團體活動的小組數、次數、時間、地點等，以確保活動的順利實施。第三，付諸行動。按照設計完整的團體單元活動方案具體實施活動內容，達到團體心理輔導的目標。比如：以“電力員工的情緒管理與調適”為主題的活動方案來逐步展開實施，祥見表1。

表1 “電力員工的情緒管理與調適”團體單元活動方案

單元名稱 達成目標 活動內容

1.有緣相識 1.團體成員相互認識，初步了解，建立信任和關愛

2.澄清團體輔導目標

3.制定團體契約

4.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：相識接龍

2.相識游戲：滾雪球——認知你我他

3.澄清團體輔導目標

4.討論制定團體契約

5.布置作業：我的生活壓力問題

2.減輕生活壓力 1.增強團體成員的凝聚力、關愛和信任度

2.針對團體成員的生活壓力問題，團體成員分享對問題的認知和經驗

3.指導者點評，達到澄清問題的目的

4.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：抓與逃

2.秘密大會串：生活壓力問題

3.頭腦風暴法：怎樣減輕生活壓力

4.指導者點評

5.布置作業：我的情緒困擾問題

3.走出情緒困擾 1.進一步增強團體之間的關愛和信任度、凝聚力

2.針對團日成員的情緒困擾問題，認識壓力和情緒之間的關系，

3.尋求科學方法——合理情緒理論

4.指導者點評，達到澄清問題的目的

5.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：同舟共濟

2.討論：生活壓力中帶來哪些情緒困擾與沖突？如何排解？

3.角色扮演：《狐貍與葡萄》伊索寓言

4.交流和分享

5.布置作業：如何應對挫折

4.共同成長 1.電力事故和情緒關系

2.應對緊急事件和電力事故的情緒調適

3.積極應對挫折的方法：培養意志力

4.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：打開千千結

2.討論：電力事故和情緒之間的關系？

3.觀看電力事故教育片并分享收獲

4.布置作業：回顧總結參加團體輔導的收獲

5.面向未來 1.讓成員回顧總結分享參加團體輔導的收獲，評估是否達到預期目標

2.引導成員將其所獲進一步指導生活和工作

3.建立團體成員聯系制度，形成長久的支持系統 1.熱身游戲：拔河比賽

2.交流和分享：團體輔導的收獲及對未來生活和工作的影響

3.建立團體成員通訊錄，推選聯絡召集人

篇3

多元智能；酒店類企業培訓；課程設計；策略

改革開放30多年來，我國發生了翻天覆地的變化，帶動了社會經濟的繁榮，隨之帶來了第三產業的發展。2005年左右，酒店行業進入黃金發展階段，酒店數量及行業規模迅速提升。然而，在迅猛發展的背后，行業本身也暴露出諸多問題，譬如缺乏市場定位、前期投資過度、產品大眾化，酒店管理模式同質化等問題。近年來，中央政府遏制公款消費支出導致酒店業因公收入大幅下降；現今此類飯店的經營效益如斷崖般下降。同時，受國內經濟發展減速、新技術爆發、消費市場更新換代的影響，消費需求與消費行為都有了新的改變。在新形勢下意味著酒店不再是“皇帝女兒不愁嫁”，其暴利時代已經成過去式，整個行業面臨重新洗牌的境地。新形勢下，通過強化管理，提升服務，改變以往一味重“硬件”輕“軟件”的狀況，人才的挖掘與培養顯得尤為重要。所以，設計一套系統、專業的員工培訓體系已成為星級飯店業發展的重中之重。本文試圖引入近年來在基礎教育研究中廣泛推崇的多元智能理論，為酒店類企業培訓課程設計與人才挖掘提供全新的思路和多樣的選擇。

一、酒店類企業培訓員工需求調查

目前我國星級飯店培訓環節中，普遍存在著培訓目標不清晰、培訓課程不連貫、員工需求與培訓內容不吻合、培訓教學方法陳舊、培訓評價單一等諸多問題。多元智能理論強調根據個體差異，因材施教，著重培養和發揮員工的智能強項，因此，多元智能理論引入勢必會對現行的酒店類員工培訓課程設計體系產生深遠的影響。為了酒店培訓課程設計的科學性與有效性，基于多元智能理論特點，我們首先應當對酒店及其員工的培訓需求做深入的調查分析。調查研究分為兩個層次：第一層次為企業層次，采取訪談調查法；第二層次為員工層次，采取問卷調查法。根據不同層次的不同需要，分別采取訪談調查和問卷調查兩種方式，以獲得更真實、更科學的數據資料。通過對筆者所在城市——荊州當地兩家星級酒店晶崴國際大酒店、金九龍大酒店8名管理層人員的訪談總結出，星級飯店組織培訓的最終目標是為了提高員工解決問題的能力，現整理出所需的培訓內容共20項（如表1所示）。受整體經濟與政策大環境的影響，從以往拼“外在奢華”到更看重“內在服務”、從“標準化”到更傾向于“定制化”的轉變，反映出只有卓越的服務，才能贏得顧客的口碑。目前，由于酒店從業人員年齡跨度大、學歷不高、穩定性低等因素造成培訓難度大、培訓效果低。所以，根據飯店與員工的實際需求，結合員工智能潛質，設計一套以多元智能理論為指導依據的星級飯店培訓課程體系，將對星級酒店新時代下的改革與轉型提供人才保障。

二、多元智能理論引入及對其課程設計的影響

1983年，加德納提出多元智能理論認為：人的智能呈現多元化，是由多種能力構成，并且各種智能是以相對獨立的形式存在的。他認為評定一個人能力應從語言智能、空間智能、身體運動智能、音樂智能、人際關系智能、自我認識智能、自然觀察者智能等八種智能綜合評定的。多元智能理論強調解決實際問題的能力和創造力的重要性，強調發揮人的特長，重視個別差異，發現并培養人的智能強項等主張，這對于糾正和克服上述我國星級飯店類企業培訓課程體系設計中所存在的突出問題，無疑具有重要的理論借鑒價值和實踐指導意義。

1.課程目標多元化以多元化智能理論為基礎的培訓課程，其培訓目標不光只重視單一能力的培訓。課程目標呈現多元化、個性化，針對各個崗位要求及其學員特點設定相應最終標準，注重培養學生解決問題的能力和創新能力，課程目標更加體現實用性。

2.課程內容多樣化多元智能理論認為，個體的智能結構是多元的，每個個體均存在著八種智能。根據員工智能的特點，我們可以去偽存真，對傳統的課程內容進行刪減，并加入其他所缺失的多元化課程內容。企業員工可以根據不同智能發展的需要選擇不同的課程內容，以達到更好的培訓效果。

3.課程實施情景化多元智能課程真正做到了因材施教，講授法不是主導教學方法。各種智能都有著多元化和個體化課程實施方法，以此來適應學生不同的智能結構。課程還將為學生創造各種智能環境，教師也將以“智能小組”方式上崗，從而促進多元智能課程的實施。

4.課程評價多元化在多元智能理論的課程評價中，呈現多元評價主體，包括酒店、顧客、培訓師、同事及員工自我評價；評價內容全面化，打破以往以課程為總結性評分的特點，更注重課程結合工作的過程性評價；在評價方式上，改變以往以考試結果評價的片面化，還納入表現性評價、真實性評價等方式的多元化評價體系。

三、基于多元智能理論的企業職業培訓課程設計策略

1.基于多元智能理論的酒店類培訓課程目標設定策略多元智能理論其特點主要是多元化與多樣性。課程設計將以多元智能理論為指導，從全新的多元視角去探討星級酒店類員工培訓課程目標。酒店培訓課程目標是針對其職工在從事的崗位上應具備的智能方面而提出的要求，是在培養上期望職工所達到的程度。課程設計者應當從職工需求出發，結合社會和企業的需要。以“整體和長期觀”來設置課程目標，考慮員工的崗位變動及晉升渠道，既要滿足其目前職業崗位要求，更要顧及到未來工作的需要。根據多元智能理論，如果員工中一種或兩種智能要高于或突出于其他智能，因著重結合崗位需求發揮其所長，做到不同崗位和不同職工的“因智施教”。多元智能理論要求我們發揮其長項的同時，也要兼顧各智能的協調發展。設置培訓目標應當深刻理解學以致用，重點突出員工解決實際問題的能力。

2.基于多元智能理論的酒店類培訓課程內容的選擇與組織策略由于星級飯店人員分工明確，管理職責清晰，在課程體系的建設方面要充分考慮到不同層面所需設置培訓課程項目的不同。在戰略方面，星級飯店需要大量職業化的管理人員與專業技術型人才，方能促進星級飯店的快速發展，因此職業化與專業性是這一層面需要重點關注的。在戰術方面，星級飯店需要通過培養大量的關鍵性崗位員工，才能確保星級飯店經營管理的常態化，因此崗位模型是這一層面需要重點關注的。另外，這一層次的員工流動性大，更難評估培訓效果。根據培訓項目需求的不同，整理出5項培訓項目，分別是新員工培訓、崗位模型培訓、通用素質培訓、管理能力培訓、專項能力培訓（如表2～3所示）。企業通過提高員工技能，使其獲得更多知識與能力，通過對員工智能的分類，采取因材施教的方法，為企業培育一批多技能員工，結合企業績效發展機制，在員工晉升與發展方面提供有效支持。同時，可為企業的長期穩健發展奠定堅實的基礎。

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一、對培訓工作重要性的認識

企業員工的培訓是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利于提高員工的工作績效，增強員工對企業目標的貢獻而進行的有計劃、有系統的各種教育活動，通過培訓以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務，也保證員工能夠適應企業的發展，滿足自我成才的需要，它是企業的一項基礎性、戰略性的工作，是企業整體工作的有機組成部分。具體認識是：

1.培訓是一種投資。培訓是一項能獲得更大產出的投資，并且是企業最有價值的投資。據美國教育機構統計，企業對培訓投入1美元，產出可達3美元。培訓是一種投資給員工股權、福利，增加溝通、培訓和成長的機會，這種趨勢表明當今企業不僅是雇傭勞動的組織，而且是激勵勞動者，使其勞動價值得以真正體現的場所。企業要和員工成為命運的共同體，必須對員工進行更大的培訓投入。培訓還是一種雙贏投資，一方面，員工的工作自覺性、積極性和創造力將得到不斷提高，從而增加企業產出的價值，使企業獲得更大的利益；另一方面，員工整體素質得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。不斷培訓是企業送給員工的最佳禮物。那種把企業培訓視為消耗、負擔，只注重對物的投入而忽視對人的投入，將使企業員工觀念陳舊，素質下降。

2.培訓是提高員工素質的重要途徑。必須注重提高“人”的素質，發揮“人”的作用，圍繞“人”來構筑企業的核心能力。培訓作為開發與發展人力的基本手段，已突破其原來的純教育意義，成為現代企業提升管理、增強競爭力的有效手段和重要途徑。我們必須通過不斷加強對職工的教育培訓工作來不斷提高員工的專業水平，提升企業文化的水準，才能真正適應新形勢的需要；如果不能通過有效的教育培訓不斷來增強企業的競爭力、應變力，企業就將面臨被市場無情淘汰的危機。因此教育培訓決不是什么軟指標，而是企業文化建設和企業長久發展的基礎?，F代企業的優劣成敗，不僅僅體現于規模與利潤，更重要的在于企業價值的不斷升值；現代企業的價值不僅僅是資產的賬面價格，更是一個有形資產、無形資產、資產價值、人力資源價值、管理文化價值的綜合體系。

3.培訓能夠更好地提高企業文化的建設。企業文化就是一個企業的存在形態。它是企業所有成員在長期創業和發展過程中，培育形成并共同遵守的最高目標、價值觀念、基本信念和行為規范；它是企業理念形態文化、物質形態文化和制度形態文化的復合體。如果把企業比作一棵樹，那么企業文化就是這棵樹的根。樹能長多高，全看樹根深不深。建立起以"價值觀"為核心的企業文化，能最大限度地激發員工的積極性和創造性。企業為了生存、發展、競爭、贏利，面臨保值增值的課題，每一個職工為了自身的生存、發展，同樣面臨保值增值的問題。如果企業不僅僅為員工支付勞動報酬，而且重視教育培訓，為其提供個人升值的機會和發揮潛能的舞臺，職工自然勤奮敬業、主動創造，為企業貢獻出更大的價值，形成一種良性互動的雙贏格局；并且，越是人才密集、人才競爭激烈的企業，越需要通過加強教育和培訓工作，形成符合現代社會的人才機制，通過教育培訓工作實現職工與現代企業的良性互動機制?？傊涌烊瞬排囵B是企業文化建設和企業發展的根本，是企業正常經營活動的重要保障。

二、企業培訓工作存在的主要問題

1、企業的領導對培訓工作不夠重視，忽視人力資源的培訓與開發。2、企業的培訓沒有與企業總體目標緊密結合，沒有長遠的規劃。3、培訓經費投入不足，培訓設施有待完善。4、員工自我培訓意識不強，培訓工作處于低水平重復。5、由于企業生產經營任務繁重，工學矛盾比較突出。6、培訓組織管理、以及方法和手段有待進一步提高。

三、加強培訓工作需采取的措施

（一）領導重視，落實責任

實踐證明，領導重視和認同是做好培訓工作前提和關鍵，企業領導特別是主要領導對培訓工作是否重視直接影響培訓管理部門的工作熱情和創造性，直接影響培訓工作能不能扎實開展，能不能取得成效，能不能形成長效機制。因此，要使企業培訓工作真正落到實處，首先是企業領導要轉變觀念，正確認識培訓工作，并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質的培訓，將員工培訓和生產經營工作放到同等重要的位置上，切實做到“同布置、同要求、同檢查、同考核”，通過扎實有效的工作，使培訓工作規范化，制度化，常態化。

（二）重視投入，加強教育培訓基地建設

要根據年度員工培訓計劃和教育經費總額，編制年度員工教育經費預算。按照單位教育經費使用管理辦法，從嚴控制，保證重點。進一步改善員工教育培訓環境，添置教學設施，加強培訓基地建設，充分利用現有的教育資源，開展實作培訓，提高員工操作技能。為進一步增強基層單位開展培訓的自主性和積極性，為基層培訓工作提供更多的便利，可將年度部分培訓費用進行合理分解，由各單位（部門）提出培訓項目和費用預算，經審核后自主使用，職能部門進行監督和評估。

（三）不斷創新培訓體制和方法

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培訓體系的理論研究

體系是指由若干有關事物或某些意識互相聯系而構成的一個整體。顧名思義，培訓體系是由與培訓活動相關的各要素構成的一個有機整體或者系統。有的觀點認為，培訓體系應包括制度層面（如培訓管理辦法，培訓積分制度、培訓考勤制度等）、資源層面（如課程體系、講師體系、供應商體系、培訓經費、場地體系等）、運作層面（流程、工具、模板等）等三個層面。還有的觀點認為，培訓體系包括企業培訓的組織體系、企業培訓的資源體系和企業培訓的管理體系三個部分。其中，培訓管理體系包括培訓需求分析、培訓計劃編制、培訓實施和培訓評估四個環節。

綜上所述，筆者認為，一個完整的培訓體系應包括培訓組織體系（培訓部門的設立、組織結構、人員配備、任職資格等）、培訓資源體系（課程體系、講師體系、培訓經費、場地設備等）、培訓運營體系（培訓流程體系、工具、表單等）、培訓管理體系（培訓管理辦法，培訓積分制度、培訓考勤制度等）。

企業培訓體系中存在的問題

培訓觀念方面的問題主要體現在：企業對培訓工作重要性認識不夠；培訓經費投入不足；員工對待培訓意識淡??；企業領導對培訓支持不夠；企業擔心員工受訓后的流失給企業帶來損失等。

培訓制度方面的問題主要體現在：沒有嚴格的考核制度和健全的激勵約束制度；培訓制度本身不完善；培訓工作和人事管理相互脫節；沒有專門的培訓機構和管理人員；培訓制度執行不嚴格等方面。

培訓管理體系方面的問題主要體現在：缺少科學的培訓需求分析；缺乏培訓規劃或計劃或者計劃執行不到位；培訓效果評估不到位；培訓實施管理跟不上等方面。

培訓內容及方式方面的問題主要體現在：培訓內容及方式單一；缺乏培訓的戰略定位和對員工的職業生涯的規劃；培訓內容脫離實際；照搬別人的課程模式；不符合成人學習的規律等。

培訓資源方面的問題主要體現在：培訓講師的水平參差不齊；內部培訓師資不足；培訓時間難以保證；培訓設施落后等。

價值觀導向的三星培訓體系內涵

（一）三星的培訓理念

三星從創業以來，經過70多年的發展和變革，已形成了比較成熟的經營哲學和核心價值觀，即“人才第一、最高志向、引領變革、正道經營、追求共贏”。三星實踐“人才第一”的具體做法就是培養人才、提供環境、適才適用。在人才第一的價值觀指導下，三星早已將培訓納入了高層的議事日程，并說到做到，已形成了自己獨特的培訓體系。

三星認為企業和員工是合作伙伴的關系。在三星看來，有些企業把員工培訓看作是一種福利，這是對員工培訓認識的一個錯位。三星認為，對員工進行培訓的目的之一是使他們更好地勝任本職工作，在提升員工自身能力和素質的同時，也能為企業的發展做出應有的貢獻，這正好體現了企業和員工是合作伙伴的關系。

三星企業認為培養人才是為社會做貢獻。三星企業有關負責人指出，“三星培養出來的人，如果能到其他企業去發揮作用，這同樣是在做對社會有意義的事”，這也正是體現了三星為人類社會作貢獻的經營理念。

（二）三星培訓體系的構成

三星的培訓體系由五個部分構成：培訓組織機構：是指企業培訓部門的組織結構，包括培訓部門的層級、人員的配備、培訓人員的職責以及對人員素質的要求等；培訓課程體系：是指企業有自己的課程資料數據庫，能針對公司業務的需求或崗位的要求進行課程設計、規劃及配置；講師隊伍建設：包括企業的內部講師和外部講師資源、企業教練、輔導員隊伍等；培訓軟件支持系統：是指培訓管理的流程、政策以及制度等；培訓硬件支持系統：是指培訓的設施、器具、培訓管理信息系統等。

（三）培訓組織的建設

早在1957年，三星集團就成為韓國第一個通過向社會公開考試選拔人才的企業。在1996年三星（中國）投資有限公司成立時，韓國總部就已確定了派到中國總部負責培訓的兩名人選，同時，又招聘了五名中方員工做專職的教育擔當，組成七人的培訓團隊。其主要的職責就是建立中國三星的培訓體系，并結合中國本土員工的特點，開發和實施適合中方員工的培訓課程。由此可知：三星實實在在地重視培訓；中國三星在移植三星總部的培訓體系和課程時能結合國情和民情，做到因地制宜。

（四）對培訓管理者的培訓

培訓管理者包括培訓專員、培訓管理員、培訓工作者、培訓主管等。培訓管理者是培訓的具體實施者，他們的職業素質直接關系到培訓效果的好壞和培訓質量的高低。三星針對培訓管理者開設了《三星教育擔當培訓課程》，內容涉及到培訓管理者的角色定位、如何進行培訓準備、如何運營和主持培訓課程、如何布置培訓場地、如何制作培訓資料等。在條件允許的情況下，要求培訓管理者要努力從培訓的組織者和實施者的角色轉向內部講師的角色，以充分利用內部資源。

（五）企業教練制度

企業教練制度（Mentoring）的做法是：為每一位新員工配備一名企業教練，以朋友的身份利用傾聽、引導、啟發、反饋等手段，幫助新員工挖掘自身的潛能，克服面臨的困難和困惑，減少不安的心理狀態，以便更快更好地適應新的工作環境，盡快進入最佳工作狀態。三星導入這項制度時，具體實施細節如下：

第一，教練的選擇。應符合下列條件：教練的人選為跨部門的人員；須熟悉認同公司的企業文化；具備相關領域的專門知識與技能；有培養他人的愿望和熱情，心態要樂觀；能以朋友的身份與學員進行良性互動，溝通能力強。

第二，對教練進行培訓。培訓內容包括：企業教練制的發展史、實施該制度的目的和內容、教練的態度和素質、教練技巧、模式、程序以及教練的職責等，培訓時間在兩天左右。培訓結束后還要進行考試，為合格者頒發聘用證書。

第三，教練對學員進行一對一的輔導。正常一個周期是三個月。教練和學員定期面對面地交流，引導學員樹立積極的人生態度，啟發學員如何解決問題等。

第四，教練和學員需要對整個教練過程進行記錄，主要記錄教練的內容以及學員相關知識與技能提高的程度。培訓部門定期召開交流會，分享經驗和解決一些共性的問題。

第五，事后跟蹤與促進。培訓結束后，要對教練的教學效果和學員的學習情況進行考核和評價。如表1所示。

（六）內部講師隊伍建設

在三星，大部分培訓課程都是由內部講師來承擔的，少部分高端的課程如高層培訓或專業性較強的課程是由外部的講師來承擔。因為內部講師都是兼職的，難免和工作相沖突，為防止這樣的情況發生，三星一般要求一個課程至少要培養3-4名講師。當然，對講師的職務上也有一定的要求。只有經過培訓并試講合格者，才被授予講師資格證書。三星也非常重視對講師的評價和考核，考核的依據是學員的滿意度和培訓部門的評價。三星的內部講師選拔流程如圖1所示。

（七）企業文化培訓課程特色

三星針對不同層級的員工采用了開發案例和影像資料、制作可視化的資料和物品、企業文化知識問答競賽、戲劇表演等形式和方法，對員工進行企業文化的培訓。例如，三星將五大核心價值觀“人才第一、最高志向、引領變革、正道經營、追求共贏”制作成可視化的圖標，并精心選擇了不同的顏色和賦予了不同的含義，既形象又生動。如圖2所示。

人的形狀，象征“企業即人”的理念和思想，突出人才第一。顏色為紫色，象征人才的寶貴和珍惜。

塔的形狀象征追求尖端和最高，代表不斷挑戰的意志。顏色為藍色，寓意是追求最強的能力和最好的業績。

大小箭頭的同一個方向，象征公司上下都要朝著同一方向前進。顏色為紅色，象征著要帶著熱情不斷向前沖刺。

天平的形狀，象征從良心上要保持平衡，不貪多也不可缺損。顏色為綠色，象征誠實、正直和守法的精神。

兩人對坐的形狀，象征所有的人都是共存的伙伴關系。顏色為橘黃色，象征共存共贏和溫馨和諧的關系。

（八）培訓效果的評價和跟進

三星提出了培訓評估“因課而異”的做法。培訓部門有專人負責收集培訓信息、下屬企業的培訓實績、以及匯總、分析和管理培訓的評估結果等。

三星為了促進培訓效果的提高，采取了培訓總結、考試、行動計劃、專題研討等形式。如知識類的培訓通過筆試測試學員對知識掌握的程度；專業技能類的培訓通過現場實際操作來測試學員技能的情況；態度類的培訓，則需要部門主管或培訓管理者協助部門主管通過觀察等形式了解員工行為、習慣等方面的變化。

三星培訓體系對我國企業的啟示

第一，在企業經營哲學和價值觀的指導下，三星非常重視培訓體系的構建和完善，并將培訓工作實實在在地落到實處。

第二，凡事職責明確，專人負責。首先是公司一成立就有人專門負責培訓；其次是通過培訓進一步明確講師、教練和培訓管理者的職責；再次體現在專人負責收集培訓信息、下屬企業的培訓實績、以及匯總、分析和管理培訓的評估結果等。

第三，注重培訓方式方法的選擇。針對不同的課程、不同的培訓對象，選擇適合的培訓方式方法，旨在保證培訓的效果。

第四，注重內部講師的培養和選拔。內部培訓師有著很多先天的優勢，三星特別注重內部講師的培養和選拔工作，這也是為了充分利用內部的培訓資源。同時，也通過制度建設和激勵措施調動內部講師的積極性。

第五，注重細節的管理。在三星的培訓體系當中，很多方面都體現出了精細化管理的思想。如規定內部講師要遵循備課的8∶1原則（即講授一小時至少要備八個小時的課）；各種培訓表格的制作；教練的選拔及教練制實施的五個階段等，無不體現了三星注重細節的理念。

參考文獻：

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中圖分類號：G726?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）36-0012-02

主觀能動性是人類特有的認識世界、改造世界的能力和認知活動。發揮主觀能動性就是要以客觀規律為指導，以客觀條件為基礎，認識世界和改造世界。事物不會自動滿足人的需要，人們只有發揮自身的主觀能動性，利用客觀規律和條件改造世界，才能實現目標。誠然，在探求科學的道路上往往不是一帆風順的，必然會遇到許多困難和挫折，只有不斷攀登新的高峰才能到達新的頂點。正確發揮主觀能動性要求把尊重客觀規律和發揮主觀能動性兩者結合起來，尊重客觀規律，按規律辦事，從客觀條件出發，按照事物運動過程中固有的本質和必然聯系辦事，去探求事物的真理。

在成人教育培訓中，應如何發揮其主觀能動性呢？

一、要培養成人的學習興趣，選擇良好的培訓方式，是搞好成人學習的關鍵

無論是理論知識傳授，還是實際操作培訓，這種教育應該包涵認知和情感兩個方面，應該讓所有學員掌握堅實的基礎知識和基本技能，激發他們學習的主觀能動性，以提高培訓效果。

然而，教學過程中，有些培訓師總是把從書本上拿來的知識不假思索地全盤向學員進行介紹，甚至中間都不停頓，也不向學員提問，不進行分析與總結。教師在整個教學過程中充當了“一言堂”堂主的角色，學員的思考權、想象權等都被培訓師無情剝奪了。這種灌輸式教學的結果是：一堂課下來，大部分學員不知所云，更有個別學員呼呼大睡。如果要對學員的培訓進行效果檢驗，其結果是可想而知的。也有領導看出了這樣的培訓效果不佳，于是乎就規定課堂上要進行互動（即要有問有答），效果略有好轉。因為這種問答很機械：培訓師往往事先準備好了題目和答案，通知學員背得亂熟，以應付上面的檢查。如果把問題稍微變化下，學員就回答不上來了。很顯然，這不是真正意義上學員的個人思考與分析，所以培訓效果就大打折扣了。所有這些成人培訓都忽視了成人學員的特點，忽視了學員動腦動手的主觀能動性等能力的培養，沒有調動起學員的學習積極性來，是造成培訓效果不佳的根本原因所在。

二、要根據成人學習的特點，把發揮其主觀能動性貫穿于整個教學過程中

成人的學習特點往往是：要知道明確的學習目的才會學習，現學現用，務實導向明顯；要有現實或迫切的需要才會學習，內容要實用；愛獨立思考與分析，有較強的批判意向；受過去的經驗影響，理論與實際結合緊密，理解力強；年紀越大，記憶力越差，動作的協調性越差；耐久性差，坐不了好長時間；文化層次差別大。有的是大學生，學習起來輕松容易；有的是高中生，學習起來就不那么容易了；更有初中生，就不知所云了。

三、在企業培訓中，應根據成人的學習特點轉變教學方法

1.要從“求知”轉向“能力的培養”

比如，汽車駕駛培訓，培訓師在對新學員進行培訓時要注意知識與技能的結合培訓，否則就達不到預期的培訓效果。如，汽車轉彎時要做三件事（減速、鳴號、靠右），不僅要讓學員記住，更應讓學員學會操作，要讓學員具備應有的駕駛技能。也就是陶行知老先生所倡導的“知行合一”。

2.從“講授法”轉向“參與法”

比方說：大家在中學學習英語時只聽老師講，學生自己不練習的話是學不會的。同樣的道理，在成人教育培訓中，比如學習水輪機上導瓦刮瓦技能時只聽師傅講解和演示而不親自動手操作是學不會的。正如古話所說：“耳聽為虛，眼見為實，眼見不如手過一遍?！彼耘嘤栆欢ㄒ寣W員親自參與其中，才會有好的效果。

3.從“一般”轉向“具體”

理論知識一般都帶有普遍規律，原則性強，但也抽象、深奧、難懂。培訓師在培訓學員時，千萬別把簡單的問題講復雜了，而是要把抽象、難懂的理論知識通過“案例教學”等直觀的教學形式進行深入淺出的具體化講解，讓人一聽就明白，一學就會，才能達到好的培訓效果。如：在水庫調度培訓講授“手算洪水預報”時，要把降雨到產生洪水的過程中一些深奧的道理用簡單明了的方法進行講解。如填洼、蒸發、滲漏等知識，就要進行具體形象地講解，讓學員聽明白，學會計算。

4.從“以教師為中心”轉向“以學員為中心”

過去，培訓師往往在培訓講稿上面下功夫較多，無論是段落間的邏輯關系、知識結構的辨證關系，甚至到段落的過渡都考慮得很仔細。上課時，從頭講到尾講。課堂上，很少有學員的聲音（學員很少參與討論），這就是傳統的“以教師為中心”的培訓法。其培訓效果不佳也在情理中了。以“學員為中心”的培訓法要求培訓師在培訓學員時，要立足知識點，以學員為中心，多進行啟發式提問和討論，引導學員跟著老師的思路進行分析和思考，要大膽地讓學員提出問題，即便問題提錯了也沒關系。培訓師可以隨時進行糾偏，將其引導到主題上來。只要學員開了口，他的思路就開始跟著培訓師轉起來了，培訓就可以順利開展下去了。經過學員自己思考得出來的結果自然就印象深刻了。比如，在一次“培訓師”的培訓中，培訓老師將學員分成若干小組，以小組為單位擺放桌椅板凳，不僅課堂氣氛為之一新，更重要的是把教師與學員放在一個全新的平等的地位上進行培訓學習，這樣學員不再是機械地接受知識的機器，而是學習的重要參與者。課堂上，培訓老師可用幽默的語言進行提問，利用比賽和小游戲傳授知識、技能等等。這種“以學員為中心”的培訓學習模式可以充分發揮學員在培訓學習過程中的主觀能動性。

5.從“只管講”轉向“注重效果”

成人教育同樣也離不開學員主體性的發展。成人教育的依托和生命力在于培訓效果。有些培訓師上課不像學校老師那樣壓力大。學校老師上課，有學生升學的壓力。上完課，還要給學生布置作業進行練習、鞏固。殊不知，成人教育也一樣，需要練習、鞏固才會有效果。成人教育的練習可以是理論知識，也可以是實際操作，還可以是二者結合。由于成人隨著年齡的增長，記憶力逐漸減退，不易接受新鮮事物（記不?。磸途毩曔M行鞏固才能收到好的培訓效果。比如，在進行大壩觀測的內業觀測培訓時，培訓師在培訓時進行圖文并茂地生動講解，板書重要的知識點，與學員一起用案例剖析難點問題，收到了很好的培訓效果。在培訓結束前，老師還布置了課后練習題和下次實際操作的相關項目。通過第二次、第三次反復練習后，該老師還對學員進行培訓后的理論考試與實際操作的考核，并對考試試卷進行講評，與學員分析其沒有學會的原因，再布置練習進行鞏固。反復多次的練習，再也沒有人說不會了。這就是“一培到底，注重實效”的培訓新模式。這位老師的一培到底、高度負責的培訓方法也被某省電力公司領導大加贊揚。

6.從“傳統教法”轉向“開放式教法”

成人培訓的傳統教學形式往往是培訓師一個勁地從頭講到尾，很少有學員的參與。而開放式教學形式則主張多讓學員參與進來，進行分析與探索。如：“講演法”、“小組討論法”、“體驗互動法”、“案例分析法”等都是很好的教學形式，培訓效果都很不錯。只可惜，大部分培訓師卻很少用到它。比如，高中的一堂數學課，一位有名的老師在講解“兩圓相切時，圓心距=兩圓半徑之和”的代數方程式時并不是按照規律先講解定律，再用例題進行分析，最后布置作業練習加以鞏固。他打破常規，先拋給同學們一個問題：誰知道兩圓相切時，它們的圓心距與半徑是什么關系？接著在黑板上畫了兩個圓……引發大家思考，然后進行講解。這種討論法教學使人印象深刻，易懂、易學，也一定深受參加成人培訓學員的歡迎。

7.從“課堂教學”轉向“遠程培訓”

“課堂教學”有它的優越性，如：培訓師與學員面對面，那種親和力就如同到球場現場看球賽一樣，真切、自然。教師也可以隨時對學員進行提問。培訓中也可以進行討論，氣氛很活躍。但它受培訓師個人能力和場地、條件的限制，培訓效果也將大打折扣。如果是“遠程培訓”，則可以克服這些弱點，充分利用資源，將提高培訓效果?！斑h程培訓”不受時間、地點等的限制，學員自主安排時間，在家里或辦公室進行學習，只要主辦方加以督促和考試考核就可以了。當然，“遠程培訓”也不是萬能的，它也有其弱點。如：學員無法與培訓師進行溝通，有問題沒地方問，老師與學員不見面，就如同在電視里看足球比賽一樣，沒有現場的真情實感，培訓效果也會受到影響。比如，在一次“思想政治與人力資源”遠程培訓班上，某企業的思政人員和人力資源部的所有人員都參加了此次培訓學習，除個別領導因公出差沒有全部學完所規定的課時，大部分參訓員工都按時學完了所規定的六門課程。在最后的考試（占60%）中，因為是開卷考試，有些學員找不到答案，而有的學員則得心應手，做得很快，成績優異。還有一部分思政人員和人力資源以外的人員，利用平時的業余時間自我學習，覺得收獲不小，對自己的工作幫助也挺大的。這就是遠程培訓的新模式，也是今后大力發展的培訓的新方向，需要加以完善。

8.文化層次差別大，這是成人培訓中一個令人頭疼的難題

培訓師在培訓時，把問題講深了，大學生聽起來可以接受，文化層次較低的學員就“丈二的和尚摸不著頭腦”了。當培訓師降低難度進行培訓時，發現問題更復雜了——即要講的東西太多了，有許多是基礎性的文化課的內容。解決文化層次差別大的問題，培訓師在培訓前進行備課時就應該考慮到。培訓師在培訓教學時更要充分發揮學員參與學習的主觀能動性。比方說，培訓教學的難度不要太大，要善于把復雜的問題進行簡單化處理。即用簡單易懂的案例進行分析，或用直觀形象的教具進行演示，進而稍作歸納和總結得出一個結論即可。

成人教育培訓有其自身的規律，要求培訓師了解成人學習的特點和難點，發揮其主觀能動性，利用一切可以利用的資源，尊重其規律，利用其規律，才能搞好成人教育培訓工作。

四、要從人力資源開發的角度，加大激勵力度，從而調動參訓人員的主觀能動性

長期以來，企業培訓被“要我學”和“我要學”的問題搞得暈頭轉向，更不要談提高參訓人員學習的主觀能動性了。現在，從人力資源開發的角度，加大激勵力度，就可以充分調動參訓人員培訓的主觀能動性。也就是以人為本進行人力資源開發的過程。它不僅是對員工的關愛，也是企業自身發展的需要。企業培訓要堅持科學的人才觀，要從體制、機制上進一步完善和加大對人才的激勵力度，從“培訓—考核—使用—待遇”等方面建立一整套行之有效的規章制度并加以落實，才能充分調動參訓人員培訓的主觀能動性。

企業培訓要從學歷型教育向知識技能型教育轉向。要讓參訓學員學得會、用得上，才能充分調動學員學習的主觀能動性，也才會取得較好的培訓效果。

培訓要服務于企業需要。同時，也要結合員工的實際工作能力選擇培訓內容，開展培訓工作。當然，要搞好成人培訓工作還得加強培訓考核工作。

要對參訓人員的知識和能力等進行培訓效果的考核與檢驗，才能對培訓工作進行規范性管理?？己艘陀^公正、及時準確?？己艘w現培訓的實際成果，更要為企業人才使用提供可靠依據。

企業使用人才要客觀公正。要依據人才評價結果和企業生產經營管理的實際需要，合理使用人才，做到人盡其才、才盡其用，不浪費人才，不埋沒人才，形成“能者上，庸者下”的人才科學管理的發展通道。這也能為科學分配待遇提供堅實基礎。

企業給予人才適當的待遇是必要的。作為企業，只要有人才積極為企業發展出謀劃策，其經濟和社會效益就必然會上去。只要是給予人才的待遇適當，既不會影響人才的積極性，也不會影響普通員工的積極性，因此，對生產和經營管理不但不會造成負面的影響，反而能促進普通員工加強自身知識和技能的學習，激發其主觀能動性，把企業的生產或經營管理搞得更好。

因此，企業培訓要發揮員工的主觀能動性，就要堅持科學的人才觀，從培訓、考核、使用、待遇等方面建立一整套完善的規章制度，并加以落實。

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一、人力資源開發的主戰場——培訓

有人認為培訓只是一種消費，這種觀點是錯誤的。事實上，對企業而言，培訓是對人力資源這一核心資源進行開發的投入。較之其他投入，這種投入更能給企業帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有綜合性、長遠性?！澳就霸怼备嬖V我們，一個企業好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業是否具有競爭力，不僅僅要考察企業里是否有一小部分優秀人群，更要考察企業的整體人力資源狀況。以往只對中高層管理者進行培訓而忽視對基層員工培訓的做法是不可取的，因為只針對部分人員進行培訓的情況會使得被忽視的個人或群體變成企業大木桶上最短的木板，從而制約企業整體競爭力的提高。因此，企業培訓就是有組織、有計劃的企業全員的學習，不論管理者或者員工，都需要不斷的學習。培訓對象應該全員化，要按職務、崗位、文化程度分類、分層次對員工進行持續培訓。培訓的內涵是對員工潛在能力的開發，而不僅是知識的補足和技能的訓練。其目的是促進員工全面的、充分的發展，從而給企業帶來無窮無盡的活力。國外的著名企業很重視在員工培訓上投資，因為這樣的投資對員工是長期有效、持續回報的，企業越舍得投入，員工越感激珍惜；越是當作負擔和消費，員工越反感，大多數員工渴望公司免費給自己培訓，而不是帶著契約（有懲罰條款）有條件的培訓。培訓也是一種關懷和待遇，不應該是員工的任務和負擔，好公司，目光長遠，重視人才，不會計較培訓費，反而讓員工不愿培訓完了就離開；差公司，目光短淺，不重視人才，重視付出的金錢，斤斤計較，員工培訓完了賠錢也要離開。員工心態不一樣，培訓的效果肯定不一樣，公司的出發點不一樣，得到的效果自然也不一樣。

二、改善管理效率的殺手锏——培訓

培訓作為一項具有多重作用的管理工具，在企業發展中起到了推波助瀾的作用。培訓需要不斷總結分析，從而為企業培養人才、提高員工能力與素質、凝聚人心貢獻力量。管理者運用培訓的方式向下屬傳達他的意圖，較之通過會議、報告、文件等方式，起碼有以下兩個好處： 一是在培訓時，管理者與下屬是師生關系，心理關系更加融洽，更容易交流和溝通，傳達和接受的效果自然更好，下屬貫徹領導意圖的自覺性更高；二是在備課和授課的過程中，管理者可以更系統地整理自己的思想，而且在與學員的交流中，還可以使這些思想更加完善，從而使決策更加科學化。主管對下屬、領班對員工基于問題解決方案的培訓，最有價值；當員工遇到工作上的困惑或失誤、差錯時，乘機進行教育和培訓的效果是最好的。員工帶著問題和疑惑而來，并且有犯錯誤后的謙虛謹慎態度在，這時候的培訓就是“雪中送炭”、及時雨，員工會記憶深刻。這樣，一方面可以加強他處理問題的能力，另一方面會促進彼此的交流，改善管理的有效性。

三、員工保持工作激情的靈丹妙藥——培訓

隨著各行各業的競爭加劇，顧客對產品與服務質量的要求不斷提高，對員工的素質要求也更高了，越來越多的企業開始重視員工培訓。員工培訓的內容不僅僅是技能的培訓，同時還要求員工向各個領域滲透，使企業培訓進入更深層次。要對員工進行全面的素質、素養和技能的培訓，如企業文化培訓、企業歷史培訓、職業道德培訓、團隊精神培訓等。同時，培訓內容要有針對性、實用性、前瞻性，要結合企業自身發展的需要來設計合適的培訓內容。如果將企業培訓僅看成是對員工的一種福利，這種觀點也是片面的，因為他們僅把培訓當成保健因素而非激勵因素。而實際上，培訓的激勵作用遠大于保健功能。以主動心態參與培訓的人，在接受新知識、新信息的過程中，往往產生豐富的感悟。這些感悟與工作中的體驗相結合，極易產生創新思維的火花，給人以精神上的激勵。這使得培訓不僅具有拓展知識、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激發工作熱情的功效。經?！俺潆姟?，能使人保持旺盛的工作激情。另一方面，注重個人發展的員工往往把培訓看成是企業對他的最高獎賞。尤其是當培訓與員工職業生涯設計結合起來的時候，更能激發員工的進取熱情。許多著名的公司正是迎合了這一心理規律，盡可能地為其員工提供適當的培訓，從而有效地提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。不難預見，一個較少為員工提供培訓的企業，將是缺乏吸引力的；而注重通過培訓使員工得到發展的企業必然士氣高漲。培訓不能是消費型的，而是投資型的；培訓應該是催化劑、發酵劑、興奮劑，讓企業永葆青春和活力，充滿希望和激情。

四、管理者的助跑器和加速器——培訓

培訓工作首先要獲得培訓經理或人事經理甚至是公司總裁的幫助和指導，必要時他們也要參加有關培訓的報告會，并根據公司戰略目標做出指示或建議，同時健全與完善培訓管理制度。其次，培訓管理者或組織者應當總結以往的經驗和教訓，做好今后培訓工作的計劃、組織與實施。培訓計劃應當具有超前性和預見性，而不是“救火式”的。因此，培訓計劃及方案設計的周密程度關系到每項培訓的效果。傳統的培訓過分注重一般員工的培訓而忽視管理者的培訓。這種觀念已不再適應市場經濟和知識經濟的要求。在企業外部環境日益紛繁復雜的今天，企業的發展能力更多地取決于管理者的素質，因而管理者的學習與培訓具有更重要的意義。很顯然，管理者所處的層次愈高，其學習與培訓愈重要、愈迫切。因為只有高層管理者具備豐富的知識、開闊的視野、超前的眼光和創新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順利展開。誰都知道，下屬培訓得再好，產生的優秀想法再多，如果得不到上級的采納，也難以發揮作用，畢竟下級推動上級比上級推動下級要難得多。戰略性的錯誤比戰術性的錯誤后果更嚴重，戰術性的錯誤比技術性的錯誤后果更嚴重。因此，決策層的培訓優先于一般管理層的培訓，一般管理層的培訓優先于一般員工的培訓。 國家首腦百忙之中聽取專家講座、各大企業不惜以高昂代價培訓高層管理者，都體現了對管理者培訓問題的深刻認識。管理者與時俱進，企業才能不斷向前?；疖嚺艿每欤€要車頭帶。管理者的培訓至關重要。

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一、家具企業終端培訓管理的現狀

1、終端培訓工作缺乏公司高層支持

國內家具行業2010年生產總值已突破1萬億，家具消費總額已經上升到次于房產、汽車、服裝之后的第四，市場潛力巨大。隨著家具行業的蓬勃發展，一個困擾企業發展的瓶頸問題越來越突顯，那就是企業發展所需的各類人才不足，尤其是終端經營人才和終端銷售人才更為奇缺。不少家具企業老板經常在公司內部會議上信誓旦旦表決心，一定會重視人才培養，重視培訓工作，然而實際情況是要么沒有培訓經費預算，要么培訓投入少得可憐，或者公司內部召開培訓活動不積極參與，沒有起到學習榜樣作用。由于缺乏公司高層的有力支持和正確指導，不少家具企業終端培訓工作陷入了困境或收效甚微。

2、終端培訓工作無法有效實施

不少家具企業缺乏對終端培訓工作的系統規劃，經常是看到市場上哪個課程或老師比較熱就盲目引進企業，缺乏針對性的人員分類培訓。由于不少家具企業終端門店分布在全國各地，要實現全員培訓或大范圍培訓難度較大。目前家具行業終端人員學歷不高、能力水平參差不齊，學員類別又涵蓋經銷商老板、職業經理人、店長、導購及各類后勤服務人員，龐大的人員數量給企業培訓組織與管理工作帶來很大的難度。

3、終端培訓成果有效執行較差

目前不少優秀的家具企業開始關注終端培訓效果，紛紛組建培訓部、培訓中心甚至培訓學院。然而企業雖然舉辦了不少終端培訓項目，但真正能夠把培訓成果有效執行到終端實踐的不到10%。絕大多數的培訓結束后還只停留在知識和觀念上的認識，并未實現參訓人員態度有效轉變和行動實踐產生效果。這里面存在培訓效果不知道如何有效跟進，培訓評估缺乏有效工具監督檢查的問題。

二、優化終端培訓的總體思路

樹立“終端培訓支持終端建設、終端培訓服務終端經營”的宗旨，讓終端培訓更貼近公司發展戰略，更貼近終端經營管理的實際需要。

1、建立終端人才的培養標準與素質模型

國內不少家具企業對于培養什么樣的人才沒有清晰的定位，然而筆者認為，建立終端人才的培養標準與素質模型能夠明確企業人才培養的方向性與針對性，有利于企業持續健康發展對終端人才數量和質量上的要求。

2、依據SWOT分析法做好企業終端培訓的總體分析

要做好終端培訓的總體分析，必須要對培訓現狀的優劣勢以及機會與挑戰進行梳理，采用SWOT分析法是比較好的做法。某知名家具企業從2011年開始在制定集團年度終端培訓規劃的時候，在充分調研的基礎上采用SWOT分析，明確認識到集團終端培訓所面臨的優勢、劣勢、機會與挑戰，使制定的各項培訓計劃和培訓措施能夠很好地配合企業發展和符合終端實際，在提升終端人員素質與能力方面取得了很好的現實效果。當然在使用SWOT分析法的同時還要考慮到其他方法的綜合運用。

三、五管齊下優化終端培訓

1、培訓運營優化

（1）強化終端培訓管理。各類終端培訓活動應該以項目方式實行全程管理。一是做好前期調研，根據調研結果擬定培訓目標，有條件的企業可采用公開招標方式選拔師資和采購精品課程；二是做好學員篩選，嚴格審查參訓學員的資歷和能力，對于不符合培訓要求的人員一律不得參加培訓；三是做好組織管理，每次培訓都應成立教務組，負責培訓期間教學和教務管理；四是實施“培訓學分制”，通過學員年度學分獲取方式推動培訓工作的有效開展。

（2）建立終端培訓系統。家具企業除了組織好企業層面的培訓外，還應鼓勵和幫助有條件的終端商場建立培訓系統。其作用一是可落實企業層面的培訓成果；二是可營造良好的學習氛圍；三是可構建商場內部人才培養體系。企業可從以下三方面給予指導：第一，明確各方的職責要求。規范企業培訓部、區域經理、終端負責人各自的管理職責、工作要求。第二，提供合適的學習形式的操作細則。提供如早會學習機制、PK比賽、勞動競賽、模擬演練、錄像分析、撰寫工作日志、小區域培訓會等學習形式的操作細則，以便終端能夠結合自身實際開展有效的培訓活動。第三，加強監督檢查。定期或不定期開展對終端商場的培訓檢查與抽查，對于開展終端培訓取得良好效果的商場應公開表揚，對其優秀事跡進行廣泛宣傳；對于表現欠佳的商場應予以通報批評甚至罰款。

2、課程體系優化

終端培訓的本質是要解決實際問題，主要關注三大難題：一是如何幫助終端解決門店經營的生存與盈利問題；二是如何幫助終端培養人才實現門店可持續發展；三是如何幫助終端提升管理效率更好地服務客戶。所有的終端培訓應該圍繞上述三大核心難題開展卓有成效的培訓工作。

（1）終端業務課程必須體現終端經營發展的需要。終端業務課程主要圍繞如何實現終端盈利與可持續發展而設置，主要包括區域市場拓展類、經銷商經營發展類、門店運營管理類課程。具體課程可包括《區域市場拓展與規劃分析》、《經銷商經營與發展之道》、《門店經營分析與贏利模式打造》、《終端人力資源管理》、《區域市場品牌推廣》、《門店高效運營管理》等等。

（2）終端專業課程必須體現終端人員職業技能提升的需要。終端專業課程主要圍繞如何實現終端人員，特別是終端銷售人員掌握企業相關知識、提升職業技能。主要包括產品知識類、工藝流程類、銷售技巧類、展示陳列類、團隊建設類課程。具體課程可包括《家具產品知識》、《家具生產工藝流程》、《家具維修與保養》、《門店銷售技巧》、《大客戶銷售攻略》、《主動營銷拓展》、《門店展示與陳列》、《如何打造高績效的卓越團隊》等等。

（3）終端素質課程必須體現終端軟實力打造的需要。終端素質課程主要圍繞如何讓終端人員樹立良好的職業態度和服務意識，體現終端軟實力。主要包括職業心態類、職業素質類、客戶服務類課程。具體課程可包括《陽光心態修煉》、《如何讓顧客更滿意》、《如何有效溝通》、《顧客忠誠度培養》等等。

綜上所述，做好終端課程體系優化，應該緊密結合公司發展規劃和業務工作要求，同時根據培訓需要不斷創新培訓形式。

3、師資建設優化

（1）建設一支高素質的內部講師隊伍。內部師資隊伍是影響企業培訓效果以及課程品質的重要因素，筆者認為應從以下三方面加強內部講師隊伍建設：第一，組建三大類講師隊伍。企業內部講師分為當然講師、內部兼職講師和臨時講師三類。當然講師可分為公司級和部門級，主要是公司專職培訓人員和各部門正副總經理級別人員構成，他們需要每年度定期授課以確保培訓工作的高質量。內部兼職講師一般可采用部門領導推薦、個人自薦、公開招募等形式選拔。選拔標準主要包括有良好的工作態度和敬業精神并在工作中有卓越表現；愿意分享工作經驗；良好的溝通表達能力等核心條件。臨時講師是指接受公司外派培訓1天以上且公司認為有必要進行內部轉化培訓時承擔培訓任務人員。第二，強化內部講師授課能力和授課技巧訓練。對于新晉的內部講師，100%進行TTT培訓；對于在聘的內部講師，每年進行有針對性的專項能力提升訓練。企業應建立內部講師俱樂部，定期組織專題研討會、經驗分享會、技能PK賽等多種交流形式，加強內部講師間的相互交流和成長進步。第三，強化激勵與回報。在企業內部營造尊重知識、尊重老師的氛圍，讓內部講師感受到身份的尊貴，不僅給予精神激勵，還要有物質獎勵。提高其授課課酬標準和相關補助費用，把內部講師年度授課質量、培訓工作量與日常工作績效考核有機結合起來，提升其參與授課的動力和培訓回報。

（2）做好外部師資和外部機構合作。具體操作建議如下：第一，建立企業各類別課程的外部合作師資庫。可建立管理發展類、營銷客服類、生產運營類、產品知識類、職業素質類、人力資源類、公共管理類、財務管理類、專項項目類等九大類別課程外部合作師資庫。第二，確定外聘師資選拔標準。一般外聘師資的選拔標準主要考慮其是否具有良好的職業道德和職業精神；在行業內是否具有一定的影響力和高度的專業水平；服務客戶的口碑是否良好；授課內容是否較好地符合公司需要和達成培訓目標。可考慮跟一些優秀的外聘講師簽訂長期合作協議。第三，尋找合適的戰略合作機構。為避免企業開展具體培訓項目時找不到合適的課程和師資，可與一些口碑較好、服務質量較高的培訓機構建立戰略合作關系，這樣可以有助于企業培訓工作的有效開展。

4、知識管理優化

企業應該學會把各種類型的培訓資源進行匯總整理，實現企業知識管理優化。規模較大或培訓系統較完善的家具企業，可考慮進行兩個平臺建設：一方面，進行網絡學習平臺建設。網絡培訓可進行基礎知識、專業知識、職業素養、專項能力、企業知識等類別內容的在線隨時、隨地學習；實行資源共享、信息同步。通過內外部講師視頻授課、在線答疑、在線學習交流、在線視頻會議、在線考試等方式實現對終端的培訓管理，解決終端人員崗位培訓的及時性與有效性。同時還可以將公司最新下發的政策、最新組織的各類終端培訓活動、重要活動推廣等內容制作成視頻，通過網絡學習平臺快速到達終端。另一方面，進行信息管理平臺建設。把員工基本人事信息、學習情況、績效考核表現等內容統一平臺管理，提升企業人力資源開發與管理水平。

5、評估激勵優化

每個培訓項目結束后要對學員進行考核評估，讓培訓產生實效，具體做法有以下幾點：設立班委會，利用QQ群、微信群、學習平臺、電話等方式保持與學員的密切溝通，了解學員學習、生活和工作狀況；布置任務，定期要求學員提交個人學習成長計劃和階段性工作改善總結；加強交流，有計劃組織相關的專題座談會、經驗交流會或者標桿店參觀學習機會，讓學員間通過交流開拓視野、增進感情、提升能力；解決工作難題，定期收集學員課后在實踐中遇到的工作難題，邀請專家和實踐高手予以解答；設置合理的薪酬激勵機制，通過優化薪酬結構，讓培訓考核與學員日常工作表現有效結合起來；成立學習基金，基金費用由學員交納與企業贊助兩部分構成，主要用于學習獎勵，如設立“學習型商場獎”、“團隊學習領導獎”、“個人學習進步獎”、“最佳學習成果獎”以及用于學習資料和學習用品購買贈送等方面。

四、結論

如何做好家具企業終端培訓管理工作無論在學術界還是企業界，目前還處于研究探索階段。相信在今后隨著企業人才培養工作的科學化、規范化和系統化實施，中國家具行業的發展前景將更加廣闊，中國家具企業的競爭力必將得到更大的提升。

【參考文獻】

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中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）30-0146-02

隨著體制改革的不斷深入，培訓工作已成為當前及未來發展的主題，加強培訓全過程管理，建立優質的培訓質量管理體系和保障體系，是提高培訓實效性、提升核心競爭力的有效途徑。當前一些培訓項目達不到理想的效果，除了師資力量不足外，最重要的因素是培訓的全過程管理不夠精細及力度不足。培訓的實效性就是培訓的實用效果，如果提供的培訓效果不明顯，脫離實際，沒有針對性，或者培訓的收益存在差距，學員就會失去學習意愿，企業也會降低開展培訓的愿望，勢必影響到培訓中心未來的發展。

一、影響培訓實效性的主要因素

培訓單位要根據企業需求合理開發培訓項目，做好培訓計劃與培訓項目實施管理，加強培訓效果評估，有效保證培訓實效性，但由于一些培訓項目前期策劃、計劃、組織實施、培訓方式方法等環節質量不高或管理不到位，影響了培訓的實效性。

1.學員學習積極性不高

在一些培訓項目中出現了學員上課睡覺、遲到、早退甚至缺課的現象，勢必會影響培訓效果。該現象的產生除了學員自身原因外，主要是由于培訓計劃不周密或者培訓過程中不注意細節。

（1）培訓內容不能激發學員的學習興趣。培訓組織者不重視培訓需求分析或是沒有掌握需求分析的方法，在培訓前沒有與應受訓人員進行有效溝通，或是沒有充分了解崗位需求，培訓的目的、目標不明確，設計的培訓內容空泛沒有針對性，參培人員培訓的積極性和主動性不夠，只是為了應付而去參加。如某部門組織開展全員法律知識培訓項目，培訓組織者在培訓前沒有進行充分準備，只是簡單請來企業法律顧問為培訓師就通知全體員工參加培訓。培訓時間為2小時，剛開始培訓場所座無虛席，培訓半小時后離席、睡覺的大有人在，其原因是培訓師沒有課件只是口述，培訓內容空洞，使受訓人員對培訓內容不感興趣，充分體現了培訓組織者前期的培訓項目組織計劃不合理，對培訓內容沒有很好的設計，致使培訓變成形式，沒有實效性。

（2）培訓師沒有掌握培訓技巧。目前部分培訓師是由學歷教育轉型后擔任培訓工作的，對培訓課程的授課技巧掌握不夠，甚至仍是采用對學生教學時的方式方法來面對學員，培訓方法比較單調，大多采用傳授式的講課形式，學員只是被動地聽，缺乏互動性，使學員沒有聽課興趣。調動學員的學習興趣是確保培訓達到預期效果的關鍵環節，培訓師應該在培訓前做好充分準備，對培訓課程的內容及學員的工作性質和知識水平等進行認真分析，策劃好授課方式方法。授課時要注意學員的狀態，及時調整，真正把學員作為主體，以提高學員掌握程度作為培訓目標，而不是教條地完成培訓內容。

（3）組織服務工作不到位或不細致。由于培訓任務的大幅增加使培訓工作的組織實施及后勤服務工作壓力增大，且承辦的培訓項目性質規格也不同往年，學員來培訓，更關注吃住相關的后勤服務工作。這就要求對每個培訓項目都要進行細致地安排，提供及時到位的保障服務，培訓項目實施人員要做好每次的培訓組織服務工作，如發放資料、擺放桌椅、調試設備、準備茶水及布置現場等；對學員住宿及餐飲服務要盡量周到細致，要轉變服務意識，做到一切以學員為主體的服務態度。

2.培訓后效果不明顯

培訓的目的是讓員工通過培訓提高工作能力和自身素質，促進企業發展。讓企業看到培訓成效，是增強企業培訓意愿的直接因素。但培訓后與培訓前的變化不大，一些培訓項目的培訓目標和培訓內容與受訓學員需求脫節，肯定會降低企業繼續培訓的愿望和重視程度?？傊肴〉煤玫呐嘤栃Ч?，就要從培訓項目開發、計劃、實施、評價等方面進行全過程質量管理。

3.培訓成績高低作用不明顯

學員通過辛苦的培訓，取得良好的成績，但回到企業還和之前在企業得到的待遇一樣，或是培訓成績優秀的學員與成績一般的學員在企業得到的待遇一樣，肯定會影響學員培訓的積極性和主動性，從而影響培訓的實效性。近年來，公司培訓正逐步加大培訓結果與單位、員工績效考核關聯的力度，學員的學習態度有所改變。

二、加強全過程管理是提高培訓實效性的有效途徑

要做好培訓工作，提高培訓的實效性，就要從準備、計劃、開發、實施、評估、反饋等全過程進行監督管理，制定質量標準，對每一個環節、流程進行動態評估，及時調整、糾錯。應充分重視培訓全過程管理，注重每一個細節，找對問題、摸清現狀、選對方法、做好培訓的效果評估及跟蹤觀察工作。

要進一步完善培訓項目質量管理制度，建立健全督導工作機制，有效促進培訓質量的全面提升，就要實現需求調查、設計策劃、組織實施、效果評估等環節的可控、能控、在控，全面改進優化督導及評估工作的方式方法，與分中心在督導評估方面建立統一的管理標準、工作標準、評估指標，形成對培訓項目各環節的督導檢查工作機制。

1.完善全過程管理的各項制度條例，制定管理標準，建立健全督導工作機制

通過修訂培訓項目質量督導工作條例、評估實施辦法或細則、培訓項目質量管理標準、培訓項目質量督導工作標準等，對培訓項目實施過程各質量環節進行有效督導，實現培訓項目全過程管理。通過“督”及時發現問題，找到解決問題的方法，通過“導”促進問題的有效、及時解決，從而促進培訓質量的提升，提高培訓的實施性。

督導人員現場督查時實施掛牌、填寫督導日志等，完善各級評估實施辦法，實現培訓項目監督工作“三化”，即流程標準化、操作規范化、監督常態化 。

2.構建“三層級”評估管理體系，深化培訓效果總結評價

建立“三層級”評估管理標準及管理流程形成標準的管理體系?！叭龑蛹墶卑ǎ旱谝粚蛹壥桥嘤枎熂鞍嘀魅巍白晕以u估。第二層級是培訓承辦部門或項目組“自我診斷”。第三層級是“督導評價”，一是由培訓管理部門對培訓項目進行日常督導、評估形成的評價結果，二是由督導委員會或督導專家組對培訓項目進行的督導和評價結果。旨在通過對培訓項目實施過程督導、班主任自我評估、培訓師自我評估、負責人項目自我診斷、學員學習評估及反應評估等各流程環節進行規范化、標準化、全方位管理，形成人人重視培訓質量，對每個培訓項目進行總結梳理，推出亮點，找出問題，不斷提升工作能力和項目管理能力。

從“三層級”評估管理運行情況來看，項目負責人、班主任、培訓師通過每個項目的總結評價正在提高項目管理及服務能力，評估結果的分析反饋對改進工作、提升培訓質量起到了積極的促進作用。

3.初步形成分中心培訓項目質量督導工作機制，實現分中心培訓項目全過程管理

圍繞“著重改進培訓效果評估方式，積極探索基于能力標準的評估方法，科學評價項目實施前后的能力提升效果”這條主線，通過調研、總結、試行三個階段，與分中心質量督導工作進行對接，初步形成對分中心督導工作檢查指導的工作機制，從而實現分中心培訓項目全過程管理。

第一階段，通過現場訪問、座談、交流、查看資料等方式，對各地州分中心質量管理及督導工作開展現狀進行調研，了解分中心培訓項目質量建設工作機制、主要成果及對質量管理、督導工作的想法和建議。

第二階段，組成由相關單位培訓質量負責人或督導專責組成的質量督導專家組，對調研成果進行全面整理，找出經驗做法，梳理工作標準，制定自上而下的統一的評估指標、評估體系與模式、工作標準、督導工作制度等。

第三階段，依據各項標準制度在各分中心進行培訓項目督導、評估工作的試行并跟蹤，建立反饋通道，及時修正發現的問題，形成分中心培訓項目質量督導工作機制。

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近年來，已走出低谷的職業教育，呈現出前所未有的蓬勃發展勢頭，在不斷完善的社會主義市場經濟條件下，人們已不再單純停留在對高等學歷的盲目追捧上，具有一定動手能力的實用型技能人才，已越來越受到社會各界的認可和重視。中職學校的教學模式、方法也要打破以往的傳統模式，有相應的變革、創新。根據社會環境及市場需求變化，培養輸出各類品德優良，具有一定專業技術和動手能力強的實用型人才，是中職學校提高其核心競爭力的必然途徑。中職學校人才培養水平的高低，在很大程度上取決于實踐教學的水平和質量。實踐教學是以培養學生運用能力、操作技能為核心的實驗、實訓及實習等相結合的教學活動。除少數在課堂上進行外，主要在校內外實踐基地進行，包括了實驗課、實習、實訓、工作等教學環節。校企合作、工學結合是中職學校實踐教學的深化。什么是工學結合？就是將學校學習與企業工作結合在一起的教學模式，主體是學生，是以就業為導向，充分利用學校內外不同的教育環境和資源，把以課堂教學為主導的學校教育和以直接獲取實際經驗為主導的企業工作有機結合，并將其貫穿與學生培養的全過程之中的一種教學模式。那么什么樣的教學方法更適應中職學校的學生，使其在工學結合過程中其綜合素質與技能都得到長足的發展，從以下幾個方面進行了一定的探討。

一、學校對中職生培養的目標定位與企業培訓和目標定位要相吻合

有了明確的目標定位才能對中職生工學結合技能的培養打下良好的基礎，中職學校對學生的培養目標是促進學生在德、智、美、勞多方面的整體發展，是為學生今后的長遠發展，為其畢業后能夠再接受繼續教育打下堅實的基礎。而作為企業的培訓主要是針對當前企業急需的生產技能，目標是滿足企業眼前的發展需要。由于出發點不完全相同，因此在合作培養的過程中，企業的培訓目標與中職學校的培養目標可能會發生偏離，企業往往要求中職學校不斷增加與本企業發展緊密相關的實用性、針對性的技能教學的份量，而學生在實訓企業結束工作時的考試也往往以企業的技能考評為主。如果完全遵從企業的目標定位，則會造成如果學校長期與一家企業合作，由于受到企業需求的影響，學校無法根據行業整體發展的需要制定教學目標、教學計劃和課程設置、從而影響了學生的遷移力、轉崗能力方面的培養。因此，既要兼顧中職學校的培養目標，又要適應企業培訓的需求?？茖W的對中職生進行目標定位，是中職生綜合素質和技能得以有效培養的前提條件，中職學校對學生的教育教學活動主要是以學歷教育為主導的，通過結合學校自有教育資源構建其教學體系，我國中職學校傳統的教學體系一般分為三個階段：第一階段文化基礎教學階段。第二階段專業基礎教學階段，主要是完成專業基礎理論，專業基本技能的教學。第三階段專業教學階段，要完成綜合職業能力的教學。在這樣一個教學體系下，中職學校的理論教學與綜合職業技能的教學活動是在兩個不同階段分別完成的，而且人為的將職業技能的教學分成基礎職業技能與綜合職業技能兩個獨立的教學階段，使學生對職業的認識出現割裂。現在已有很多中職學校對其自身的教學體系進行大膽的探索與改革，我校在這方面就進行了廣泛的嘗試，像機電專業的學生在第一學年里學生邊學習基礎文化課程的同時，就已在實訓基地的工廠進行了實踐操作能力的最初培養，在第二、第三學年進一步加大在企業工作的時間。為提升中職生適應市場的能力，實訓合作的企業也逐漸由本地輻射向外地，一家實訓企業變為多家實訓企業，在工學結合過程中，兼顧中職學校的目標定位與企業的目標定位，突出中職生技能的培養。因為企業的工作培訓是不分階段，中職生所要面對的就是一個真實復雜的工作任務，中職生在很好地完成了這些任務的過程中，既學會了熟練的應用單項的技能，還學會了綜合運應一系列相關的職業技能。中職學校的終極目標就是向社會輸送大量的社會所需的技能型人才，而企業培訓的終極目標則是為進一步提升一線人員的操作技能，提高生產力。通過與企業靈活多樣的途徑和方式的合作，對中職生進行橫向與縱向的全方位技能培養，從而達到中職學校目標定位與企業目標定位相一致的目的。良性的校企合作、工學結合，在很大程度還達到了中職學校與企業相得益彰，相互促進的目的，使中職生一入學就接受到企業嚴格的、程序化工作流程的作業管理，企業細致全面的各項規章制度的執行也使中職生對自身的言行有了明確的要求，而企業有了一批批中職生這一新鮮血液的加入，從而煥發出更多的活力。

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德國是世界上職業教育研究最發達的國家之一，職業教育曾被譽為是德國二戰后經濟騰飛的秘密武器。雖然第二次世界大戰給德國帶來了毀滅性的破壞，但戰后的德國職業教育及其設施很快得到了重建與恢復，并在原來基礎上進行了不斷的完善和發展，德國目前有各種職業學校9000多所，專業多達350多個。德國不僅建立起以“雙元制”為核心的宏觀職業教育體系，而且在研究職業教育課程與教學等微觀領域取得了重要成果，特別是德國職業教育中師資的培養和學生的培訓方面對我國的職業教育研究具有較高的借鑒價值。下面就中德兩國職業教育中教師和學生情況作簡單比較分析。

一、中德職業教育教師情況對比分析

1.德國職業教育教師情況分析。德國職業教育中教師嚴謹、敬業、幽默、平和、生產經驗豐富、教學手段靈活，主要體現在以下幾方面。（1）師資培訓具有比較強的科學性質，不同類型的教師采取的培養途徑不同。大部分教師來源于企業或有企業培訓的經歷，生產實踐經驗豐富；合作開發課程，相互促進，突顯團隊力量。（2）課前準備精細，教學手段靈活，方法植入自然。（3）開展行為導向教學，以學生為中心，教師在幕后，充當主持人或觀察者。（4）把專業能力與社會能力擺在同等地位，注重學生的社會能力培養。（5）平等對待學生，批評中襯托著尊重，關注中蘊含著教育。（6）善于觀察，善于總結；觀察推動了改進，總結提升了水平。

2.中國職業教育教師情況分析。中國職業教育中教師勤奮、愛崗、經常加班、有耐心、承受力較強、企業經歷少、缺少生產經驗、多采用正面授課的方式，主要體現在以下幾方面。（1）用功備課，用心授課，課堂紀律組織很用心，教學環節齊全；（2）授課計劃、教案、課件、作業布置、作業批改等很規范；（3）經常會有加班，很多教師要承擔一些教學文件的制定、數據材料的填報、課程改革等工作。（4）能講很多門課程，易被改造，承受能力較強。（5）企業經歷少，生產經驗不足；更多的教師是由一個校門跨進另一個進校門。（6）更多采用正面授課的方式，學生參與度不高，學生在被動的學。（7）很少考慮學生社會能力的培養，所有精力都用在專業知識的傳授。（8）與學生溝通的效果不是很好，相互之間的了解不深入。（9）對一些好的教學手段、教學成果缺少總結，缺少提煉；未形成廣泛影響。（10）在課程開發上，教師更多的是單打獨斗，團隊合作較少。

二、中德職業教育學生情況對比分析

1.德國雙元制的學生是企業選拔的，學生的前期知識基礎較好，學生的思考能力、創新能力、個體能力、社會能力等綜合素質較高。

2.中國職業院校的學生是參加中國式高考的學生，多數為本科院校淘汰下來的，分數低、能力差，綜合素質較低。

3.德國雙元制的學生與企業簽署協議，歸屬于企業；學生的職業定位清晰，就業方向明確。

4.中國職業院校的學生是學校錄取的，以專業劃分，職業目標模糊，就業方向不明確。

5.德國雙元制學生，■的時間在企業培訓，生產實踐能力較強，已成為企業與學校聯系的紐帶。

6.中國職業院校的學生，只能靠校企合作的方式走進企業，校企合作常常難有實效；所以中國學生的生產實踐機會少、時間短、效果差；就業后，企業還要對其進行系統的培訓才能上崗。

三、啟示

1.體制決定了模式，模式限制了創新；體制改變不了，模式也復制不了；但是教學方法、教學手段、考核方式、課程改革等方面仍是有文章可做的。

2.向學校給出建議，今后在教師的選擇上更多注重企業經歷，多從企業選拔生產經驗豐富的優秀人才進入我們的教師隊伍。

3.在課程設計上、教學方法上要推陳出新；如此次培訓中學到的占位法、畫廊法、低語法等運用到課堂教學中；也要對我們日常教學中的一些好的方法進行總結，形成我們自己的特色。

4.與學生的溝通時要以平等的態度，關注學生，尊重學生。

5.對課程的考試方式可嘗試些改革，更多側重過程考核，加大實踐環節的考核；盡量避免僅以單一的理論試卷考核作為學生成績的評定。

6.現在我們有些專業人才培養已經接近了德國的以職業培養的模式，如會計、醫師、護理等應該嘗試德國的以職業標準為主線的培養模式。

參考文獻：

[1]梁功.中德職業教育差異之我見[J].中國科教創新導刊，2010，（5）.

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1 企業員工培訓難點

雖然近年來我國的企業對于員工的培訓越來越重視，然而在結果方面仍然存在著較大的差異，造成了并不盡如人意的總體效果。總的來說，造成企業培訓受挫的主要因素包括以下幾點。

1.1 培訓費用無法得到保障

當企業的經營狀況出現效益不佳甚至出現困難時，經營資金都無法得到很好的保障，員工培訓工作就更加得不到應有的資金支持。甚至存在一部分企業在效益好的時候，認為培訓完全沒有必要；而當企業不景氣的時候，則苦于資金限制，無法對員工培訓進行充分的資金支持。于是，在企業內部就會形成一個惡性循環，無法對員工培訓起到應有的促進作用。

1.2 培訓時間受限

對于一般的企業管理者來說，培訓所花費的時間會對企業的經營任務產生嚴重的消極影響，不利于企業經營的順利開展，不利于創收增利，于是在思想方面就沒有對員工培訓給予充分的重視。在這種企業文化的背景下，員工的自主接受培訓意識也會相當疲軟，不利于自身綜合素質以及專業技能的提升。尤其是鑄造企業，鑄造工藝以及鑄造技術是提升企業綜合效益的關鍵因素，如果缺失必要的員工培訓工作，會產生非常嚴重的后果?，F在有很多的員工培訓集中于在職培訓這一方面，員工在進行培訓的同時還需要完成公司布置的任務，相應的培訓時間就會無限的縮短。企業管理者如果沒有對員工培訓引起充分的關注，就會更加關注工作任務的完成情況，而對企業培訓嗤之以鼻，認為這是在耽擱工作，對自身利益產生影響。受限的培訓時間也是企業員工培訓難點之一。

1.3 培訓管理部門態度不認真

培訓管理人員的積極性不夠也是企業員工培訓的難點之一。對企業的培訓進行管理的部門在策劃方面有所疏漏，也無法開展高效的執行和實施，造成的培訓結果不盡如人意。在這種背景下，鑄造企業以及員工會對企業組織的員工培訓失去信心，積極性也不夠高，影響培訓效果。

1.4 培訓方案不夠完善

在企業領導對企業員工培訓不夠重視的背景下，培訓方案也不能夠做到完善和不斷優化，形成完善的培訓體系。從我國目前的普遍應用的管理機制中，較為常見的是短期行為以及即期利益，而在培訓態度方面則大多受到企業領導管理者的影響。員工培訓的連續性以及長期性得不到充分的保障，我國鑄造企業的競爭力與國外企業的競爭力相比，仍然有一定的差距。

1.5 培訓市場不規范

從我國目前的企業員工培訓實踐來看，外部市場仍然不夠規范有效，在對企業員工開展培訓的過程中，培訓方案要么過大過全，要么專業性和經濟性不夠高，非常容易陷入商業環境的沼澤。培訓市場的不規范會對培訓結果產生非常直接的影響，從而會對企業以及員工的培訓態度產生極大的影響，不利于企業的長遠健康發展。

2 企業員工培訓策略

2.1 對培訓內容和目標進行明確，爭取早日樹立起端正的培訓觀念

首先，進行明確的培訓內容和培訓目標的制定。培訓目標需要符合企業的發展需求，避免重大偏差的出現。對于培訓內容來說，實用性以及科學性也是較為關鍵的因素，避免培訓的形式化，爭取以提升企業員工的綜合素質以及專業技術水平為主要的標準。其次，企業需要引進先進、可持續、鮮明的員工培訓理念，促使企業員工能夠以企業發展戰略為出發點，引導員工開展理論基礎堅實的培訓工作。改善化的理念能夠更大程度的統一員工的思想狀態，從而形成更大的凝聚力和向心力。最后，企業的管理層需要將員工培訓與企業文化有機結合起來，促使員工更快的成長，將員工培訓提升到發展戰略的高度，幫助員工早日樹立起正確的培訓價值觀，在企業的培訓工作中以積極的態度參與，爭取做出貢獻。

2.2 加大員工培訓資金投入力度

首先，對員工培訓資金來源渠道進行充分的探索，從而對員工培訓的資金投入做出充分的保障。對于經營狀況較為良好的國營企業來說，企業管理者需要對所處行業的發展特點進行全面的考慮，提升資金投入比例，綜合運用多種方式對企業員工培訓力度進行加強。其次，當企業資金出現短缺狀況或者企業經營困難時，企業、員工、社會三方都需要做出自身貢獻，通過不同程度以及多種方式的融資渠道，對資金壓力進行緩解，對培訓資金的來源進行充分的保障。

2.3 培訓企業員工核心競爭力

首先，對企業內部分管培訓的管理部門職責進行相當的明確，設計科學合理的職位，并且以具體的職位要求為依據，進行相關崗位工作人員的高效配置。提升培訓部門在員工培訓中的策劃、組織以及協調和控制能力，將企業管理部門與外部的紐帶作用充分發揮出來。其次，企業管理部門需要將在職人力資源管理人員的培訓實踐簡化為高效完善的培訓體系，爭取能夠通過內外結合的方式加大對企業職工專業技能的培訓力度，不斷提升人才隊伍的整體素質。最后，企業需要加大對自身專業培訓人才的培養力度，強化企業內部培訓資源相關內容的培訓匯總的主導作用，包括業務知識以及專業技能方面。

3 總結

員工是企業的重要組成部分，員工素質很大程度上影響企業的運營效果。對企業員工培訓進行更為深入的研究，具有重要的現實意義。

參考文獻：

[1]趙春梅.企業員工培訓難點及應對策略探究[J].商，2014（05）：35-36.

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第一招：有效的管理機制是基礎

企業可根據自身內訓師團隊情況，認真分析存在的問題，梳理內訓師團隊建設需要的各方面資源，建立健全管理制度，對內部培訓師的推薦與選拔、職責與任務、培養與聘用、考核與激勵等內容進行明確地規范，為內部培訓師團隊建設提供切實可行的制度支持。這樣，既能保證工作有序進行，又能整合資源，合理運用，促進內訓師團隊建設的順利開展。

第二招：潛在的培訓師人才是前提

作為一個大型企業集團，A企業各級、各類管理人員和專業技術人員數量眾多，其中不乏具有內部培訓師潛質的人才，人力資源部門要在既具備能力，又有參與企業培訓工作熱情的諸多人才中逐人篩選，發現潛在的內部培訓師。這是人力資源部門關注的重點，也是內部培訓師團隊建設的必要前提。A企業的具體做法是：首先，設定基本條件，通過基層推薦和自主報名進行初步搜集，再對“海選”名單仔細篩選。經過這些環節，400名具有內訓師潛質的管理人員、專業技術人員和操作人員入選。人力資源部門再根據入選者的基本情況、專業及工作經歷等進一步甄選，最終確定300人為企業內部培訓師的重點培養對象。

第三招：培養方式和學習內容是關鍵

有了重點培養對象，接下來就是培養和訓練。A企業首先成立了由專業人員組成的課程開發團隊，根據內部培訓師的職業特征、能力要求及相關知識拓展等方面需要，設計出詳盡的培養方案和課程設置。由于備選人員已具備本專業領域的知識和能力，人力資源

部門據此確立了以教學能力、課程開發能力、課件制作能力加專業能力“3+1”的能力培養模型，設計出相應的培訓內容（如表1）。

對于內部培訓師專業能力的培養，應主要依靠專業培訓和自主提升。人力資源部門應在專業培訓上對內部培訓師儲備人員給予全力支持，優先選派此類人員參加專業培訓班、研修班，或根據工作需要派其進入高等院校參加進修，通過這些方式加速內訓師專業能力的提升。

第四招：實施培養方案是保證

為內部培訓師儲備人員授課的教師，應根據課程內容及課時長短設計培訓實施方案，以課堂講授與學員實踐訓練兩大環節為基本模式，嚴格按照教學計劃實施培訓。在培訓過程中，注重與學員的互動，提高學員的參與度，保證培訓達到預計的效果。該階段培訓結束后，為學員留出一周時間用以消化理解培訓內容，并令其自行設計1小時的培訓課程上臺實踐。之后，專家組從課程內容、授課技巧、課件制作等方面對其進行綜合評點，使其真正得到鍛煉，并在以后的內部培訓工作中揚長避短、取長補短。

第五招：嚴格選拔、深度培養是推進

經過培訓達到合格水平的學員，作為資格認可，A企業為其頒發內部培訓師資格證書。其中只有10%的學員最終被聘任為集團公司內部培訓師，獲得聘任證書。至此，企業內訓師團隊建設初步成型。隨后，還要對其進行深度培養——根據每位內訓師的專長，為其布置課題任務，督促其進行課程開發設計。任務完成后，由專業培訓師進行評估。通過評估的即可安排授課；未通過評估的，可以繼續進行課程開發，限時完成定量授課任務。深度培養可以使優秀內訓師迅速成長，為企業內訓儲備一支素質優良、專業結構合理的內訓師團隊。