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地級以上市中小企業行政主管部門負責當地培訓示范機構的申報初審工作。

第三條對認定的培訓示范機構，采取每三年重新認定一次的辦法，實行動態管理。

第二章申報條件與申報材料

第四條符合下列條件的培訓機構均可自愿申報認定為省培訓示范機構：

1、獨立法人單位。

2、具有健全的組織機構和內部管理制度，財務狀況穩定。

3、開展某項專業特色或專項技能培訓工作2年以上，近2年培訓超20場次，受訓人數超1200人次。

4、根據專業特色或專項技能培訓的要求，擁有高水平的專業師資資源。

5、培訓運作規范，收費合理，受到所在地中小企業的良好評價。

6、積極配合中小企業主管部門，開展論壇、講座、公開課等公益。

7、在開展中小企業培訓服務中接受中小企業行政主管部門的指導。

第五條申報材料

1、*省中小企業培訓示范機構申請表。

2、*省中小企業培訓示范機構推薦表。

3、可行性論證報告（包括課程設置、教材選定、收費標準、師資狀況等資料）。

4、本機構為中小企業培訓服務的主要師資人員的構成情況。其中申請中小企業培訓師資資格的按《*省中小企業培訓師資人才招聘細則》辦理。

5、上年度財務報表復印件。

6、企業法人營業執照或事業單位法人資格證或社會團體法人資格證復印件。

7、從事培訓業務資格資質證明文件或證書復印件。

上述材料屬復印件的，須由所在地級以上市中小企業行政主管部門審核并在復印件上加蓋公章。

第三章推薦要求與認定程序

第六條推薦要求

1、申報機構提供5家中小企業培訓服務對象或3個社會團體或1個省級行政主管部門的評價推薦意見。社會團體可以是省級以上中介服務行業組織或市級企業行業協會、商會等組織。

2、同一家中小企業、社會團體或行政主管部門每年推薦培訓示范機構一般不超過2個。

3、推薦單位須出具有實際考評依據的文字材料，并對所出具文字材料的真實性承擔責任。

第七條認定程序

1、符合申報條件的培訓機構向所屬地級以上市中小企業行政主管部門申報，省培訓機構直接向省中小企業局申報。

2、地級以上市中小企業行政主管部門對申報材料進行真實性、完整性審查后提出初審意見，填寫*省中小企業培訓示范機構推薦匯總表，連同申報材料報送省中小企業局。

3、省中小企業局組織示范機構認定工作小組對申報材料、申報機構的經驗、業績、效果以及申請機構實地設施等狀況進行復審。

4、復審合格的由省中小企業局發文公布培訓示范機構名單。

第四章權利、義務與管理

第八條權利

1、有權優先獲得中小企業培訓計劃相關項目的舉辦權。

2、優先申請省扶持中小企業社會化服務體系資金補助。

第九條義務

1、原則上按企業要求或年度培訓計劃舉辦相關培訓。

2、中小企業行政主管部門根據年度培訓計劃舉辦的個別免費培訓、公開課或論壇時，各培訓示范機構應全力支持配合。

3、協助建立中小企業案例庫或完成中小企業行政主管部門委托的其他任務。

第十條管理

1、省中小企業局頒發牌匾，并在媒體上公布認定培訓示范機構名單，提高知名度。

2、開展中小企業培訓過程中必須接受中小企業行政主管部門的指導。

3、培訓示范機構每年要撰寫年度書面總結，于當年12月底前報當地地級以上市中小企業行政主管部門匯總后報省中小企業局。

4、培訓示范機構發生下列情況之一者，由省中小企業局取消其培訓示范機構資格，并在省中小企業服務體系信息平臺上公布。

（1）經查實申報材料虛假的；

（2）被司法機關處罰的；

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中圖分類號：G642

企業需要大量的計算機應用人才，而高校計算機類專業每年向社會輸送大量畢業生，卻滿足不了企業的用人需求。企業需要的是“即來即用型”人才，能夠熟練操作的“職業藍領”；而計算機類專業的應屆畢業生理論強動手能力差，普遍沒有工作實踐經歷，教育和就業嚴重脫節，導致了“用工荒”和“技工荒”。據麥可思研究院《2011年中國大學生就業報告》顯示，計算機科學與技術專業無論是在本科還是高職階段，都屬于就業紅牌警告專業。究其原因，并非是該專業畢業生數量供大于求造成的，而是人才培養質量達不到產業的要求。因此，為了提高學生的實踐能力，許多高校都在不斷進行教學改革，以滿足市場的需要。然而，改革面臨諸多困難，如具有工程實踐經驗的教師較少，學校想引進的工程實踐人才學歷達不到要求，專業實驗設備嚴重不足等。于是，許多高校都不約而同地采取了校企合作這種模式。提及校企合作，人們普遍認為是學校和一些生產企業、工廠的合作，卻忽略了和學校具有同質性的校外培訓機構，特別是IT培訓機構的合作。許多未能找到合適工作的計算機類專業畢業生在參加這些IT培訓機構的培訓后反而能找到專業對口的工作，不得不引人深思。據學者研究，校外IT培訓機構具有課程體系較為實用、與相關的大型企業合作緊密、教師工程背景深厚、實驗設備先進、實訓基地貼近實用、教學資源相對集中等特點，而這些特點恰恰是高校所缺乏的。

目前，高端的IT教育資源主要集中在北京、上海等一線城市。如何把大城市高端的IT培訓機構的教育資源引入到偏遠地區的大學計算機教育中來，吸收其優秀的教學資源為高校所用？云培訓應該是較好的模式。

1 何為云培訓

什么是云培訓（Cloud Train）？著名網絡服務平臺“著云臺”分析師團隊結合云發展的理論總結認為，云培訓是基于云計算商業模式應用的云計算平臺開發及其在教育培訓領域應用的總稱，包含教育培訓管理信息系統、遠程教育培訓系統和培訓機構網站，屬于大型教育培訓平臺設計技術領域。在這個覆蓋世界的教育培訓平臺上，大家共享教育培訓資源，分享教育培訓成果，實現教育者和受教育者的良性互動。

關于云培訓的實踐，目前做得比較成功的主要有兩種形式，一種是構建網上“云世界”在線學習平臺，整合了學員在校學習的各個環節。在“云世界”學習平臺中，學生可以使用傳統的留言板、站內信、聊天室等方式與其他人交流，使用作業系統查看教師為自己量身訂制的學習內容，并上傳作業。學生還可以在公共大廳上傳自己的作品供他人使用及點評。在“云世界”中，不同地區的學生可以在此組建課題小組，開發集體項目，提高協作能力及實戰水平。這種方式充分激發學生的自主學習能力，增強學生、教師、家長、企業、社會五方的參與度，為學生構建了一個展示作品和對外宣傳的平臺，提高了學生的實踐能力及創新水平。

另一種形式的云培訓是采用遠程教育、在線服務、實訓基地三位一體的培訓模式。實現了5個Any，即可以使任何人，在任何時間、任何地點，從任意章節開始，學習任何課程。在這個云培訓平臺中，學生可以直播或點播感興趣的課程，接受企業優秀IT教師授課；遠程連接培訓企業的實驗設備，進行真機演練。以較低的費用，享受企業的增值服務，實現一對一的專家在線答疑。使用考試測評系統對自己的學習成果進行考核。同時對于想進一步發展的學生還可以親臨企業的實訓基地，接受培訓和項目實戰開發。這種培訓打破了傳統學習地域性、時間性的局限，使在邊遠地區的學生也能享受到發達地區的高端技術培訓，使用高端的實驗設備，隨時隨地加強技能訓練。

相比較之下，第一種方式主要側重于對學生個性化教育培訓，第二種方式側重于遠程教育本地化的實現。在計算機類工程專業教育中，結合專業特點，可以采用二者相結合，以第二種方式為主構建校企合作云培訓教學平臺。

2 構建校企合作云培訓體系

1）網上學習平臺。

通過合作企業的幫助，搭建專業的網絡教學平臺，學生在此專用平臺上可以學習合作企業提供的IT技術培訓課程，同時還可以在討論組中與他人學習交流。教師可以在專業學習平臺上學習公告及學習資源。

2）教學資源的建設。

合作企業挑選獲得IT行業公認的、通過國際專業認證的“雙師型”教師授課，并采取高品質視頻錄播系統錄制多位教師的視頻資料，放置到網上，供學生選擇。同時合作院校也可以把自己單位的教學資源提供給企業學員，達到知識共享。

3）遠程直播教學平臺。

合作企業利用視頻會議軟件，由企業資深教師實時授課，學生在宿舍中就可以參與“面授”，如同在教室里。在直播平臺中上，學生能聽到教師清晰的授課聲音，共享教師的課件及操作步驟，還能與培訓現場教師互動，提出問題。教師還可以操作學生的電腦進行指點。

4）在線答疑系統。

合作企業采用多線程非阻塞通訊模式、高并發對話業務對學生進行在線答疑，彌補了遠程教育缺少互動性的不足，學生可以在工作時間內與合作企業專業教師進行一對一的咨詢。

5）云計算實驗室。

合作企業采用先進的1200型高端網絡設備，覆蓋CISCO、H3C、IBM、HP、RED HAT LINUX等路由&交換、安全、語音和視頻、磁盤陣列服務器等中高端設備來構建云計算實驗室。在校學生可以隨時通過互聯網遠程登錄這些設備進行實驗。

6）基地實訓。

這是云培訓的重要組成部分。合作培訓企業建立了真實企業環境的實訓基地，擁有龐大先進的項目庫和案例庫，使學生具有真實企業項目的動手機會，以及貼近真實需求的職業體驗。學校可以組織有意向的學生到企業參加實訓實習，在合作企業的實訓基地，企業可以采用“拆毀重建”教學方式，使學生快速掌握系統集成核心技術，增加真機實戰的機會。

7）在線考試測評系統。

合作企業建立了考試測評系統，測試系統錄入國際IT認證考試題庫。學生可以利用這個系統自我測評，模擬考試。教師也可以利用這個系統對學生進行課程考核。

3 校企合作云培訓體系實施方案

1）學生自主學習，學校組織考核。

學生可以根據自己的興趣或者教學任務到云培訓教學平臺注冊學習。在平臺上，學生可以選擇一些自己喜歡的課程進行學習，對于學習中的疑問可以到學習論壇中與其他學員或企業培訓老師進行交流。這樣的做法往往隨意性較大，學生經常會學一些日子后就堅持不下來。學校輔導教師可以在網上學習進度表，供學生參考。在規定的時間內學習完畢后，學生可以申請考核，學校教師根據學生報名情況，向企業培訓學校提出考核申請。對成績通過者，給一定的學分，并且可以參與企業培訓的更高一級課程。

2）開設選修課。

自主學習最大的問題在于隨意性較大，堅持到最后往往是為數不多的學生，因此可以考慮開設專業選修課，一周設2節課左右，以集中教學為輔，學生自主學習為主。在教學過程中，學校指導教師把這一周要學習的要點難點，向學生講解，同時安排實驗任務。學生課后再到網上學習平臺聽取企業教師詳細講解，這樣可以保證課程有序進行。

3）使用企業遠程實驗室平臺。

相比學校實驗室，企業培訓實驗室專業性更強，一些高端設備的更新也較為迅速。為了充分利用這些資源，在校學生可以通過遠程登錄的方式來使用這些真實的設備進行實驗，只需要向企業購買一定的機時。為了減少學生的花費，可以先讓學生在校內相關的設備中進行實驗，或者采用軟件模擬的形式先行練習，然后再登錄到企業遠程實驗設備進行真機實驗，這樣會大大減少學生在真機實驗設備中所耗費的機時。

4）利用企業實訓基地。

篇3

· 游戲3——穿衣服

· 游戲4——晉級

· 游戲5——銷售中的異議 游戲6——過“鬼門關”

· 游戲7——不要激怒我

· 游戲8——你像哪種動物

· 游戲9——肢體語言

· 游戲10——找錯誤

游戲1——初次見面

經理人培訓項目組

消除隔膜的游戲

游戲1——初次見面

見面3分鐘時是你留給他人第一印象的最重要的時刻，同樣在一個會議或培訓的剛開始，如 何 讓大家更加活絡起來，是關系培訓是否成功的關鍵，下面的小游戲就可以用于消除大家的陌生感。

游戲程序和規則

1.第一步：

(1) 給每一個人都做一個姓名牌。

(2) 讓每位成員在進入培訓室之前，先在名冊上核對一下他的姓名，然后給他一個別人的姓名牌。

(3) 等所有人到齊之后，要求所有人在3分鐘之內找到姓名牌上的人，同時向其他人做自我介紹。

2.第二步：

(1) 主持人作自我介紹，然后告訴與會人員：“很高興來到這兒!”

(2) 快速繞教室走一圈，問：“如果你今天不在這兒，你會在做什么不情愿做的事情呢? ”

(3) 注意讓問答保持在一個輕松活潑的氛圍之內。

相關討論

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培訓作為現代企業人力資源開發的重要手段正在被越來越多的企業所認識。企業培訓中心通常是專司企業職工培訓服務的直屬機構。當前，企業為不斷提高核心競爭力，加強人才隊伍建設，正在賦予所屬培訓中心更多的培訓職責和任務，同時不斷加大政策和資金的支持，為培訓提供保障。如此，保證培訓滿足企業人才發展戰略需求，使企業的投入獲得最大利益就成為培訓中心矢志不渝的奮斗目標，同時也是企業對培訓中心的考核標準。然而，如何鑒定培訓成效即培訓績效評估則始終是培訓中心在培訓循環中最困難也是最重要的環節。因此，培訓績效評估體系的建構應該是培訓中心當下所應著力研究的關鍵課題之一。

2.培訓績效評估體系理論概述

2.1培訓績效評估體系內涵

績效一詞源于英語performance，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出。培訓評估是指“收集培訓成果以確定培訓是否有效的問題”。因此，培訓績效評估可以概況為以驗證培訓目標而開展的一系列收集培訓結果的活動。而要科學地驗證培訓結果是否滿足培訓目標或需求，則必須建立相應的評估體系。評估體系應包括評估指標體系、評估手段、評估流程等因素，其中評估指標體系的構建是評估體系的核心內容。

2.2現代培訓績效評估理論簡述

2.2.1柯氏模型

柯氏模型是美國威斯康星大學的Donald Kirkpatrick在1959年提出的。模型依據評估的深度和難度將培訓績效分為反應（reaction）、學習（learning）、行為（behavior）、結果（results）四個遞進層次。

2.2.2柯氏改良模型

柯氏改良模型是美國另幾位學者1993年在柯氏模型基礎上針對其不足而提出的。他們認為培訓是一個完整連續的過程。培訓效果的評估只是培訓過程中的一個重要環節。即把四個層次連接成為一個有機的整體，把培訓績效評估看作是培訓的一個重要部分，沒有把評估和培訓分割開，這樣一來可以把培訓計劃、培訓內容以及培訓評估有效地結合起來，使培訓評估對培訓計劃起到指導作用，從而使培訓計劃更加適合員工以及企業的培訓需求。

2.2.3CIRO模型

CIRO模型是Warr.P，Bird.M，Rackham.N 三位專家在1970年提出的。它描述了四種基本的評估級別，即背景評估、投入評估、反應評估、產出評估。背景評估是指獲取和使用關于當前操作環境的信息，以便確定培訓需求和培訓目標。投入評估是指獲取和使用可能的培訓資源來確定培訓方法。反應評估是指獲取和使用參與者的反應來提高培訓過程。產出評估是指收集和使用培訓結果的信息，它是評估最重要的一個部分，包括界定趨勢目標、選擇測量方法、進行測量和評估結果四個階段。與之相似的還有美國學者Stufflebeam,D.L.在1967年提出的CIPP模型。

2.2.4五級投資回報率模型

Phillips于1996年提出五級投資回報率模型。模型在Kirkpatrick四層次模型上加入了第五個層次，投資回報率（ROI）。RIO是對培訓效果的一種量化測定，是通過財務數據來測算有關投資回報率指標以說明培訓對企業經濟利潤的影響。它通常是指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較，往往用百分比表示。

2.2.5滿意效用比模型

Lawshe在1975年提出滿意效用比（CVR Content Validity Ratio）模型。此種評估方法是先有一定的培訓人員和老師以及剛完成培訓的學員根據KSAO （知識、技術、能力和其他人員特征）運用頭腦風暴法建立指標體系。然后運用專家打分法對KSAO指標體系進行評估，根據統計得到的數據，運用CVR方法進行計算：CVR = Ni－Nu/Nt

Ni 表示認為選定的KSAO 指標重要的專家數

Nu 表示認為選定的KSAO 指標不重要的專家數

Nt 表示參加評估的專家總人數

2.2.6技術匹配模型

技術匹配模型是Macey在1982年提出的。它采用專家打分法對KSAO指標體系進行打分，從而來評估培訓需求的重要程度，確定培訓的重點。

2.2.7羅伯特?布瑞克夫成功案例模型

成功案例模型法是通過對部分成功受訓人員的知識、行為、態度等方面的評估從而確定影響成功培訓的因素和影響員工正接受培訓的因素，從而更好的改良培訓項目和培訓內容。

2.2.8目標導向模型

目標導向模型是Jackson1991年提出的。該模型的特點是，關注受訓者而非培訓者的動機；評估受訓者個人素質能力的提高；把培訓效果的測量和確定作為優先考慮的因素；培訓的評估不由培訓者實施。

2.2.9CSE模型

CSE評估模型是加利福利亞大學評價研究中心提出的。該評估模式的特點是針對整個培訓過程分階段進行評估，因而不受時間、條件限制，也較容易操作。與其他評估模式相比，它的優勢主要體現在階段性、綜合性與全程評估相結合上。因其將整個培訓的發生、發展過程分為階段進行評估，從而有效地獲取培訓過程中的各階段、各環節的可靠信息，不斷控制、調整和改進培訓工作。

3.培訓中心培訓績效評估現狀與特點

3.1現狀

培訓中心整體有績效評估意識，在培訓質量要求下多數培訓中心建立了教育培訓效果滿意度評估制度和流程、學員滿意度評估制度和流程；建立了評估標準。有些培訓中心還應用數據分析軟件對培訓效果進行統計并利用統計數據評價培訓效果，通過座談會、個別溝通等各種方式反饋給培訓教師，以不斷提高培訓質量。但從培訓績效評估的總體要求看，培訓中心的培訓績效評估僅具雛形，還處于起步階段，主要存在著對培訓績效評估重要性認識不足、投入不足、未建立科學的培訓績效評估體系（評估指標體系、評估標準、評估手段）、評估客體模糊和未有效利用評估結果等問題。這些問題的存在已成為制約培訓可持續發展的瓶頸。

3.2特點

培訓中心的培訓職能依據企業的定位和本身的發展戰略，不僅承擔著企業黨校、高管、科研等各類高級人才的培訓還承擔職業教育、崗位培訓等各類實用人才的培訓，因此，具有涉及面廣、評估難度大，涉及專業多、指標體系復雜，涉及客戶多、采集數據相對難度大等具體特點。

4.培訓中心培訓績效評估體系的構建設想

4.1構建原則

4.1.1定性和定量相結合的原則

培訓績效評估體系的核心要素是評估標準體系?？茖W的標準體系應以可測量為前提。但由于培訓績效評估內容具有一定的模糊性，又不能完全量化，因此，應遵循定性與定量相結合的原則。

4.1.2區別對待的針對性原則

鑒于培訓中心所承擔的培訓任務不同，培訓需求、對象、內容、時間均有差異，標準不可一概而論。因此，應根據不同層次、類別在整體評估體系框架下，建立培訓績效評估體系子框架，才能有針對性地得出可靠結論。

4.1.3全過程評估的原則

培訓績效是培訓全過程實施的結果。因此，培訓績效評估體系不僅是培訓后對培訓產出的評價，還應對培訓前需求的分析、實施的策劃、過程的控制等環節進行評估，才能一方面及時矯正不足，另一方面為培訓績效評估提供可靠依據。

4.2評估體系模型設想

依據現代培訓績效評估理論、實踐及企業人才發展戰略要求，培訓中心培訓績效評估體系應包涵需求分析評估、實施策劃評估、過程控制評估和培訓效果評估四個模塊。

4.2.1需求分析評估模塊

培訓需求分析是確定培訓目標的依據。因此，需求分析評估是保證需求分析有效性的重要手段。需求分析評估的內容主要針對需求分析形成的各項要素，包括對需求分析者資格、能力的評估，需求分析手段或方法的評估和對輸出結果有效性的評估。需求分析有效性評估的標準是滿足企業發展戰略對人才要求的需要。

4.2.2實施策劃評估模塊

培訓策劃（培訓大綱、培訓計劃）是培訓實施的腳本。因此，對培訓實施策劃的評估是保證培訓有效性的重要手段。實施策劃評估的內容主要針對策劃者和策劃內容，包括策劃者資格和能力的評估、目標制定的準確性評估、培訓時機、時限、內容和方法的有效性評估、培訓場所和設施策劃的適宜性評估、過程策劃的有效性評估和培訓預算的合理性評估。

4.2.3過程控制評估模塊

培訓實施過程的控制是培訓策劃有效性的重要保證。因此，對培訓實施過程控制的評估即能為培訓實施的有效性及時診斷，又能為培訓策劃的有效性再行提供佐證。培訓實施過程控制評估內容覆蓋實施全程，包括培訓者的有效性評估、培訓對象的適宜性評估、師資聘任過程的有效性評估、教材及教學媒介的有效性評估、培訓資源（設施、設備、環境）的有效性評估、培訓內容和進度有效性的評估等。

4.2.4培訓效果評估模塊

培訓效果即培訓產出是培訓有效性的核心指標。因此，對培訓效果的評估是檢驗培訓有效性的重要手段。依據柯氏模型和菲利普斯五級投資回報率模型，培訓效果評估內容應包括教學效果（教師教學效果、教材使用效果）評估、服務效果（教學設施和環境、生活設施和環境、管理設施和環境）評估、學員收效（學習收獲、考核成績）評估、培訓收效（上級評價、同事評價、業績表現、態度轉變等）評估、企業收效（企業或主管部門對培訓的滿意度）評估和成本―收益（培訓投入和產出的財務指標）評估。

4.3評估體系的流程設計

評估體系依賴于科學的使用，制定評估流程是保證評估科學性的重要途徑。評估體系的流程應包括分析評估需求、確定評估目標、制定評估方案、組織實施評估、分析評估信息和反饋評估結果六個環節。

4.3.1分析評估需求

分析評估需求是按照評估指標體系，針對培訓項目主管部門的需求目標而進行的活動。評估需求分析主要通過對項目主管部門的訪談、問卷等方式進行。

4.3.2確定評估目標

評估目標是評估實施的導向標，決定著評估的深度和廣度。培訓目標的確定以評估需求分析為依據，以可測定為原則。

4.3.3制定評估方案

評估方案是對評估整體過程的策劃。評估方案應包括評估目標、內容、方法、指標體系、評估過程等。

4.3.4組織實施評估

依據評估方案組織實施。在實施中應注意保存所收集的信息資料。

4.3.5分析評估信息

根據評估目標和標準，匯總分析評估過程所收集的各種數據，得出目標要求的評估結果，并形成評估報告。評估報告應包括評估目標、評估方法、評估過程、評估標準、數據分析方法、評估結果和建議等。

4.3.6反饋評估結果

評估報告應以適宜的形式反饋給培訓相關方。首先，向培訓對象反饋，以使其了解培訓的效果，增加培訓的主觀能動性；第二，向培訓實施者反饋，使其了解培訓實施的優劣，促進持續改進，增加培訓的有效性；第三，向企業人力資源部門反饋，使其了解員工受訓后的變化和提高，促其不斷為員工提供培訓機會；第四，向企業高管反饋，使其了解培訓的收益，給予培訓工作更多的支持。

5.提高培訓中心培訓績效評估質量的建議

5.1提高對培訓績效評估重要性和必要性的認識

科學的培訓績效評估是培訓良性慣性運轉的有力保障。依據戴明的PDCA循環，沒有檢查評估，就沒有實施。因此，培訓中心應在全員中強化對培訓績效評估的認識，使其深入人心，成為共識，形成培訓文化。

5.2推進培訓績效評估的法制化建設

制度是一切活動的保障。培訓中心應通過建立培訓績效評估制度，完善機制，特別是通過對培訓績效評估建立和實施的考核機制，讓培訓中心上下像關注培訓一樣關注培訓績效評估，不斷推進培訓績效評估的制度化建設，減少評估的盲目性和隨意性。

5.3不斷完善適合培訓中心的科學性評估指標體系

評估指標體系是檢測培訓績效的有效工具。工具的科學與否直接影響結果的準確性。因此，培訓實施相關部門應根據培訓需求，不斷通過調研，完善評估指標體系，以達到科學性的要求。

5.4提供科學的測評手段和平臺

科學的評估是一個系統工程，要求有科學的手段和技術支持。培訓中心應在資源上保障評估的實施，如建立培訓評估電子數據庫，研究評估數學模型等。

5.5加強培訓績效評估人才隊伍建設

人是培訓績效評估成敗的決定因素。培訓中心應通過培訓方式不斷提高員工實施培訓績效評估的能力，培訓應包括態度培訓和技術培訓。

5.6充分發揮培訓績效評估的作用

要使培訓績效評估真正服務于企業培訓，就要充分利用培訓績效評估結果。不能將評估結果束之高閣，讓評估過程流于形式。培訓中心利用評估結果矯正不足，以達到培訓的既定目標；同時將評估結果作為再策劃的依據，不斷提高培訓質量。

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篇5

一、納稅現狀

（一）稅務部門確認的大型企業教育培訓機構納稅現狀

營業稅暫行條例第一條規定在中華人民共和國境內提供應稅勞務、轉讓無形資產或者銷售不動產的單位和個人，為營業稅的納稅義務人。應稅勞務是指屬于交通運輸業、建筑業、金融保險業、郵電通信業、文化體育業、娛樂業、服務業稅目征收范圍的勞務。稅務部門一般界定大型企業教育培訓單位提供的培訓和住宿勞務屬于文化體育業，依據營業稅暫行條例第一條規定征收營業稅。以2000年度某教育培訓機構收到的稅務處理決定書確認的納稅情況為例，稅務部門要明確列出大型企業教育培訓機構當年應繳納的稅種有八種：營業稅、城建稅、教育費附加、堤防維護費、印花稅、地方教育發展費、房產稅、土地使用稅，年應繳稅金8.5萬元。其中計稅培訓收入194萬元，包括干部崗位培訓、繼續教育培訓、黨建培訓、工人技能培訓等，95%以上是企業組織的計劃內培訓班，適用稅率3%，應繳營業稅5.8萬元；計稅住宿收入30萬元，為學員在校住宿收入，另加計稅零星房屋出租收入1萬元，以上二項計稅收入適用稅率5%，應繳營業稅1.6萬元；以營業稅為征稅基數的城建稅、教育費附加、堤防維護費0.9萬元。上述四項稅金合計8.3萬元，占年應繳總額的98%.

（二）大型企業教育培訓機構的納稅義務

營業稅暫行條例第六條第四款規定學校和其他教育機構提供的教育勞務稅。學校和其他教育機構是指經地、市級以上人民政府或者同級政府的教育行政部門批準成立、國家承認其學員學歷的各級各類學校和承擔培訓任務的教育培訓機構。大型企業教育培訓機構提供的勞務是教育勞務，包含學歷教育和培訓教育，開設的專業、學歷層次、培訓項目都經國家有關部門批準，發放的各種畢業及培訓證書是國家承認的，符合營業稅暫行條例第六條第四款規定的免稅條件，不應該繳納營業稅。

營業稅暫行條例第一條指的文化體育業包括文化業和體育業，其中文化業是指經營文化活動的業務，包括表演、播映、經營游覽場所和各種展覽、培訓活動，舉辦文學、藝術、科技講座、講演、報告會，圖書館的圖書和資料的借閱業務等，是以營利為目的的，顯然與大型企業教育培訓機構以培訓者身份提供的教育勞務有本質的區別。

二、稅務籌劃

稅務籌劃是納稅人通過納稅活動的安排，以充分利用稅收法規所提供的包括減免稅在內的一切優惠，從而獲得最大的稅收利益?，F行稅收政策對教育產業給予減免政策，這給大型企業教育培訓機構創造了稅務籌劃的合理空間。

（一）大型企業教育培訓機構以學校名稱申報納稅，可以享受國家對教育產業的稅收減免政策

1、學校資格的認定是享受稅收優惠政策的前提。大型企業教育培訓機構一般是經地方人民政府或者同級政府的教育行政部門批準成立的，其批準成立部門，符合營業稅暫行條例第六條第四款規定的地、市級以上人民政府或者同級政府的教育行政部門批準成立的主體資格條件，其發放的畢業證國家承認學歷，符合稅法規定的免稅要件。因此，大型企業教育培訓機構屬于免稅學校。

2、大型企業教育培訓機構是企業的事業型經費單位，是企業自辦內設培訓機構，稅務部門沒有必要征稅。大型企業教育培訓機構辦學經費來源，一是企業的教育經費撥款，二是學雜費和培訓費收入。企業撥款主要用于人員工資獎金、勞保等人工費、教學設備投入、校園建設等固定性、大額支出，占總教學成本3/4，撥款是大型企業教育培訓機構生存和發展的基礎，是主力財源；學雜費和培訓費收入納入了企業預算，實行收支兩條線管理，收取的學雜費和培訓收入只是彌補教育經費投入不足，用于日常辦公、教學開支，不是辦學主要經費來源，不以營利為目的，年終財務決算一切支出由企業核銷。大型企業教育培訓機構主辦單位是大型企業，屬于企業的內設機構，是企業自辦學校，學校宗旨是“根植企業，服務企業”，為企業從事教育服務，企業是培訓機構的法人和納稅主體，稅務部門對這樣的培訓機構沒有必要征稅。

3、培訓費和住宿費收入只是補償部分實物消耗，收費標準不包含稅金成本。培訓費收費標準根據辦班資料費、上機費、課時酬金、學員活動費等開支情況，由企業辦班單位核定，屬企業內部收費標準。住宿費執行企業規定的內部價格結算，其標準低于市場價格50%，主要解決礦區周邊及單位參訓學員的住宿問題，沒有考慮住宿成本回收。實踐證明，企業核定的內部收費標準只是補償部分實物消耗，并不是按照大型企業教育培訓機構教學支出的完全成本核定的，核定的收費標準也就更不會考慮稅金因素。

4、培訓和住宿收入是教育培訓機構學費收入的一部分。稅務部門稽查對大型企業教育培訓機構學歷教育勞務免征稅，職工培訓教育勞務征稅，我們認為，以學歷證書劃分征稅的辦法不盡科學。一是大型企業教育培訓機構開辦的各種培訓班主要有兩大類，一類是企業根據人力資源培養目標安排的企業內部在職在崗人員的業務技能培訓；另一類是協議解除勞動合同職工和下崗職工的再就業培訓，業務技能培訓和再就業培訓屬于企業內部培訓。營業稅暫行條例補充規定：內部單位之間相互提品、勞務的按免稅處理。因此，大型企業教育培訓機構的內部培訓和住宿勞務屬于免稅項目。二是從稅法立法的原則上講，劃分不同稅種，區分不同稅目，主要是依據其經濟行為本身的屬性及所處的行業門類來認定，大型企業教育培訓機構提供的學歷教育和培訓教育都是教育勞務，在大型企業教育培訓機構兩種教育勞務沒有性質的差別，兩種勞務都是文化教育事業，均屬國家認可并支持鼓勵發展的，既然不對學歷教育勞務征稅，培訓教育勞務也不能征稅。三是大型企業教育培訓機構開辦的少量社會培訓，一方面在企業對大型企業教育培訓機構教育經費投入逐年遞減的情況下，可以起到彌補教育培訓機構教育經費不足的作用，另一方面開發社會培訓，可以上為國分憂，下為民解難，是推動社會進步的好事，國家稅收政策目前對教育事業是給予優惠和支持的，當地稅務部門理應扶持、鼓勵，若稅務部門對社會培訓和住宿收入強行征收營業稅的話，就違背了稅收立法者的本意。

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一、納稅現狀

（一）稅務部門確認的大型企業教育培訓機構納稅現狀

營業稅暫行條例第一條規定在中華人民共和國境內提供應稅勞務、轉讓無形資產或者銷售不動產的單位和個人，為營業稅的納稅義務人。應稅勞務是指屬于交通運輸業、建筑業、金融保險業、郵電通信業、文化體育業、娛樂業、服務業稅目征收范圍的勞務。稅務部門一般界定大型企業教育培訓單位提供的培訓和住宿勞務屬于文化體育業，依據營業稅暫行條例第一條規定征收營業稅。以2000年度某教育培訓機構收到的稅務處理決定書確認的納稅情況為例，稅務部門要明確列出大型企業教育培訓機構當年應繳納的稅種有八種：營業稅、城建稅、教育費附加、堤防維護費、印花稅、地方教育發展費、房產稅、土地使用稅，年應繳稅金8.5萬元。其中計稅培訓收入194萬元，包括干部崗位培訓、繼續教育培訓、黨建培訓、工人技能培訓等，95%以上是企業組織的計劃內培訓班，適用稅率3%，應繳營業稅5.8萬元；計稅住宿收入30萬元，為學員在校住宿收入，另加計稅零星房屋出租收入1萬元，以上二項計稅收入適用稅率5%，應繳營業稅1.6萬元；以營業稅為征稅基數的城建稅、教育費附加、堤防維護費0.9萬元。上述四項稅金合計8.3萬元，占年應繳總額的98%.

（二）大型企業教育培訓機構的納稅義務

營業稅暫行條例第六條第四款規定學校和其他教育機構提供的教育勞務稅。學校和其他教育機構是指經地、市級以上人民政府或者同級政府的教育行政部門批準成立、國家承認其學員學歷的各級各類學校和承擔培訓任務的教育培訓機構。大型企業教育培訓機構提供的勞務是教育勞務，包含學歷教育和培訓教育，開設的專業、學歷層次、培訓項目都經國家有關部門批準，發放的各種畢業及培訓證書是國家承認的，符合營業稅暫行條例第六條第四款規定的免稅條件，不應該繳納營業稅。

營業稅暫行條例第一條指的文化體育業包括文化業和體育業，其中文化業是指經營文化活動的業務，包括表演、播映、經營游覽場所和各種展覽、培訓活動，舉辦文學、藝術、科技講座、講演、報告會，圖書館的圖書和資料的借閱業務等，是以營利為目的的，顯然與大型企業教育培訓機構以培訓者身份提供的教育勞務有本質的區別。

二、稅務籌劃

稅務籌劃是納稅人通過納稅活動的安排，以充分利用稅收法規所提供的包括減免稅在內的一切優惠，從而獲得最大的稅收利益。現行稅收政策對教育產業給予減免政策，這給大型企業教育培訓機構創造了稅務籌劃的合理空間。

（一）大型企業教育培訓機構以學校名稱申報納稅，可以享受國家對教育產業的稅收減免政策

1、學校資格的認定是享受稅收優惠政策的前提。大型企業教育培訓機構一般是經地方人民政府或者同級政府的教育行政部門批準成立的，其批準成立部門，符合營業稅暫行條例第六條第四款規定的地、市級以上人民政府或者同級政府的教育行政部門批準成立的主體資格條件，其發放的畢業證國家承認學歷，符合稅法規定的免稅要件。因此，大型企業教育培訓機構屬于免稅學校。

2、大型企業教育培訓機構是企業的事業型經費單位，是企業自辦內設培訓機構，稅務部門沒有必要征稅。大型企業教育培訓機構辦學經費來源，一是企業的教育經費撥款，二是學雜費和培訓費收入。企業撥款主要用于人員工資獎金、勞保等人工費、教學設備投入、校園建設等固定性、大額支出，占總教學成本3/4，撥款是大型企業教育培訓機構生存和發展的基礎，是主力財源；學雜費和培訓費收入納入了企業預算，實行收支兩條線管理，收取的學雜費和培訓收入只是彌補教育經費投入不足，用于日常辦公、教學開支，不是辦學主要經費來源，不以營利為目的，年終財務決算一切支出由企業核銷。大型企業教育培訓機構主辦單位是大型企業，屬于企業的內設機構，是企業自辦學校，學校宗旨是“根植企業，服務企業”，為企業從事教育服務，企業是培訓機構的法人和納稅主體，稅務部門對這樣的培訓機構沒有必要征稅。

3、培訓費和住宿費收入只是補償部分實物消耗，收費標準不包含稅金成本。培訓費收費標準根據辦班資料費、上機費、課時酬金、學員活動費等開支情況，由企業辦班單位核定，屬企業內部收費標準。住宿費執行企業規定的內部價格結算，其標準低于市場價格50%，主要解決礦區周邊及單位參訓學員的住宿問題，沒有考慮住宿成本回收。實踐證明，企業核定的內部收費標準只是補償部分實物消耗，并不是按照大型企業教育培訓機構教學支出的完全成本核定的，核定的收費標準也就更不會考慮稅金因素。

4、培訓和住宿收入是教育培訓機構學費收入的一部分。稅務部門稽查對大型企業教育培訓機構學歷教育勞務免征稅，職工培訓教育勞務征稅，我們認為，以學歷證書劃分征稅的辦法不盡科學。一是大型企業教育培訓機構開辦的各種培訓班主要有兩大類，一類是企業根據人力資源培養目標安排的企業內部在職在崗人員的業務技能培訓；另一類是協議解除勞動合同職工和下崗職工的再就業培訓，業務技能培訓和再就業培訓屬于企業內部培訓。營業稅暫行條例補充規定：內部單位之間相互提品、勞務的按免稅處理。因此，大型企業教育培訓機構的內部培訓和住宿勞務屬于免稅項目。二是從稅法立法的原則上講，劃分不同稅種，區分不同稅目，主要是依據其經濟行為本身的屬性及所處的行業門類來認定，大型企業教育培訓機構提供的學歷教育和培訓教育都是教育勞務，在大型企業教育培訓機構兩種教育勞務沒有性質的差別，兩種勞務都是文化教育事業，均屬國家認可并支持鼓勵發展的，既然不對學歷教育勞務征稅，培訓教育勞務也不能征稅。三是大型企業教育培訓機構開辦的少量社會培訓， 一方面在企業對大型企業教育培訓機構教育經費投入逐年遞減的情況下，可以起到彌補教育培訓機構教育經費不足的作用，另一方面開發社會培訓，可以上為國分憂，下為民解難，是推動社會進步的好事，國家稅收政策目前對教育事業是給予優惠和支持的，當地稅務部門理應扶持、鼓勵，若稅務部門對社會培訓和住宿收入強行征收營業稅的話，就違背了稅收立法者的本意。

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1背景

“十三五”是我國全面建成小康社會的決勝期，深化改革的攻堅期，也是電力行業加快轉型發展的重要機遇期。廣州市某電力設計企業根據集團公司戰略規劃綱要的要求，結合自身發展實際，提出了本公司五年的戰略目標，打造南方區域內有特色、有影響力的電力設計咨詢企業，此戰略目標可分解為三個子目標，分別是構建特色品牌、建立項目化管理企業、提升團隊實力。但是隨著電力設計市場的逐漸開放，南方電網系統外和跨區域的設計院加入競爭隊列，且廣州地區實力較強的設計單位較為集中，業務競爭不斷加劇，這對該公司現有管理和技術人才的培養帶來嚴峻的挑戰。為了實現公司戰略目標和三個子目標，文章從人力資源的角度出發，以能力提升為基礎構建了企業培訓體系，擬為企業的人才提升提供有效支撐，從而有針對性、有目標性地進行人才培養工作。

2企業培訓工作現狀

近年來，公司始終把教育培訓作為人才培養戰略性的工作來抓，取得了一定的成效，但依然存在以下問題：

（1）培訓計劃及需求未能與公司的實際需求緊密結合，缺乏針對性，不能從公司戰略人才需求中找準培訓目標，員工的能力短板未能從培訓中得到有效彌補，此外，培訓形式未有效結合各專業進行多元化設計較單一，從而無法激起員工的學習興趣。

（2）培訓缺乏統一規劃，各層級的管理組織作用未能得到充分發揮，培訓效果也缺乏有效評估的手段，激勵與考核措施不夠完善。

（3）因公司多數中基層管理人員未經過系統性和科學性的培養直接晉升，缺乏管理技能是比較顯著的特點，在管理方面需要更多的協調和溝通。

3基于能力提升的培訓體系構建

文章基于以上培訓工作存在的問題，結合電力設計企業的自身特殊性，圍繞公司和人力資源管理重點工作，以培訓體系建設為綱，以“員工能力素質模型構建、資源體系建設、培訓流程優化及激勵考核機制的健全”為落腳點，以輔助戰略達成及員工績效改善為目的，進行培訓體系的構建設計工作。

3.1員工能力素質模型構建

能力素質模型主要是為區別實際工作業績卓越和業績一般的員工的行為表現差異，從知識、技能、職業素養等三個層面識別員工崗位勝任特征，具體內容如圖1所示。知識層面包括電力設計各專業領域的知識和通用知識，如規程及標準規范體系、電力工程概況、電力行業知識、公司文化、規章制度、安全教育等；技能是指運用資源完成崗位具體工作或解決問題的能力，如專業計劃管理、項目管理、質量體系管理等；職業素養是指員工對公司企業文化的認知與認同，如團隊精神、責任感、壓力應對等。

構建崗位能力模型首先是剖析對公司戰略目標實現影響重大的關鍵要素，研究企業面臨的挑戰，確定企業核心戰略勝任素質，然后確認實現企業經營目標員工所需要的勝任素質，再提煉出員工應具備的勝任素質。

在提煉員工崗位勝任素質時應首先將關鍵核心崗位作為目標崗位進行分析，對關鍵核心崗位的各項構成要素進行全面評估，界定績效標準，然后再分解細化到各項具體任務中，最終識別任職者產生優秀績效的行為特征，并構建出符合企業及崗位要求的勝任素質模型。

3.2培訓資源體系建設

針對公司的培訓資源，通過整合各專業人才及培訓需求分析，主要從講師體系和培訓課程體系進行建設。

3.2.1講師體系建設

由于內部講師部講師隊伍的建設關系到培訓工作的可持續發展，對構建具有電力設計特色的教育培訓體系，不斷提升員工獲取、創造、積累、運用、交流和共享知識的能力起著非常重要的作用。在組建內部講師團隊方面，計劃優先考慮公司內部資深設計專家、部門骨干或項目經理等，其次通過多途徑選取優秀的外部講師。

3.2.2課程體系建設

構建電力設計企業培訓課程體系，主要以員工崗位能力勝任模型為基礎，從通用基礎類、管理類和專業技術類三個方面出發。通用基礎類培訓主要針對新入職員工、員工通用職業素養及安全生產教育等培訓；管理類培訓主要是針對各類別各層次管理人員進行的培訓，包括管理崗位要求安排必備的決策水平、領導方法、組織能力、專業知識、創新能力等培訓，為管理人員勝任綜合管理及經營管理崗位打好基礎；專業技術培訓主要是針對各專業技術人員，培訓內容為實際工作中必備的專業技術技能、實務操作及業務管理能力，以及存在的問題、案例等。此外考慮到專業技術人員對電力設計行業業務發展趨勢及市場變化等基礎和權變因素應及時得到創新和提升，所以專業類培訓還需凌駕于能力素質模型之上拓寬視野，將新觀念、新技術、新知識、新業務和新的經營理念納入課程體系。

3.2.3培訓流程管理體系優化

按照“ISO10015質量管理培訓指南”要求，從培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓評估及培訓過程監控等四個步驟進行培訓的全過程管理，持續關注培訓管理的規范性及高效性，并且重點關注培訓需求分析和培訓評估。

在培訓需求分析管理上，首先需著眼于更深層次地分析公司發展戰略及年度經營計劃，結合外部環境的變化，提煉公司戰略人才需求；其次在以員工崗位勝任模型的基礎上，結合員工年度績效結果，堅持“缺什么，補什么”的原則，提煉員工培訓需求作為年度培訓計劃的重要依據。在培訓實施過程中，注重多樣化的培訓手段，除開展“課堂教學、知識講授”的傳統課堂面授外，還可多采取沙龍、案例分析、參觀考察、座談會、經驗交流、師徒幫帶、崗位實踐等方式，針對不同的培訓內容選取適合的培訓方式，讓受訓者成為培訓的主體，充分調動受訓者的積極性，從而提高學習的效果，“理論知識深度”和“工作關聯度”分析見圖2。培訓結束后，對培訓進行全面評估，對于重點培訓項目和特定目標群體的培訓，結合“柯氏四級評估”方法集中精力進行三級和四級評估，從受訓者的能力提高、態度改變以及工作績效提升等方面予以關注。此外，由受訓者直接上級對員工訓后的行為變化進行持續關注，并分析引起這些行為變化的原因，為后期的培訓提供參考。

3.2.4健全培訓激勵考核機制

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一、企業兼職培訓教師和兼職培訓教師機制的概念

企業兼職教師是指具備一定的理論知識和實務技能、具有豐富的教學經驗、能夠對企業員工進行教學、授課和培訓的特定人員。企業兼職教師不同于企業人力資源部工作人員，首先，他們在某一業務領域具有深厚的理論功底和豐富的實踐經驗，屬于專家型人才或業務骨干；其次，具有一定的授課經驗和能力，具備從事教學任務的基本素質；第三，以兼職的形式出現，利用業余時間擔任教學任務。

企業兼職教師制度，是指對兼職教師進行選拔、聘任、培養、管理并對其從事教學任務進行管理和保障的培訓機制。

二、兼職教師制度的產生背景

企業兼職培訓師制度，是企業培訓機制創新的必然產物，利用內部人才資源解決師資問題，通過選聘業務專家、優秀員工從事教學工作，對人才資源進行規范管理、合理配置、科學使用，解決培訓工作中最為關鍵的“人”的因素，通過發揮人才優勢推動培訓工作深入開展。

三、推行兼職教師制度的現實意義

1.推動企業教育培訓改革創新。兼職教師制度，是對企業培訓師資模式的有益探索，通過加強內部師資隊伍建設，把長期積累的寶貴經驗和創新成果傳授給更多人，帶動員工共同提高業務能力和綜合素質，是一條有效提高培訓的針對性和實效性的捷徑。

2.培養高素質專業化人才。一流的業績源自一流的員工隊伍，要實現企業競爭力明顯提升的目標，必須依靠一支高素質、專業化的員工隊伍來完成。聘請兼職教師從事企業教學、培訓和科研工作，就是要充分發揮優秀人才的引領帶動作用，通過傳授知識和經驗，使更多的員工激發斗志、早日成才。

3.實現教學資源效益最大化。企業兼職教師來源于企業一線，他們既是教學人員，又是業務骨干，掌握著業務工作中的熱點、難點問題。他們的理論不僅來自于書本，更產生自實踐，可以較好地實現理論與業務實踐的對接，對實現教學資源的效益最大化有著十分重要的作用。

4.節約公司人力資源成本。開展員工培訓時，既要考慮培訓效果，也要注重培訓效益。聘請外部教師為員工授課存在成本上的問題，一是授課費問題，聘請著名的培訓師，授課費十分高昂，請不知名的培訓師，授課費用雖低，但又達不到培訓效果；二是時間成本問題，邀請外部人員授課，需要與培訓師進行反復溝通，商定授課主題、時間、場地等，時間成本高。而聘請企業內部兼職教師為員工授課，既節約培訓經費，也方便確定授課主題及授課時間，效率高、費用低。

四、建立企業兼職教師培訓機制的主要步驟及可行性探討

1.分析、統計、評估優秀人才。要對員工隊伍狀況進行全面摸底評估，掌握符合擔任兼職教師條件的人員情況。在確定兼職教師的人選時，要堅持多元化原則，其范圍不僅包括具有豐富工作經驗的資深員工、業務專家，也包括具有豐富管理經驗的管理層人員，最大程度地吸納理論功底好、實踐能力強、具有教學經驗的人才進入兼職教師人選范圍。兼職教師需要具備以下五種能力，一是培訓項目開發能力。兼職教師應是一名優秀的項目開發者，有前瞻性的培訓視野，具備自行開發培訓項目的能力。二是課程設計能力。兼職教師是一名優秀的課程設計者，在培訓項目的總體架構下，根據已有培訓資料和場地、時間安排等情況，結合受訓者年齡、職務、學歷、專業背景等特點，設計出操作性強的課程。三是實際授課能力。兼職教師是員工的教師，他們不僅應掌握扎實的教學理論功底，還應具備相應的授課能力，包括語言表達能力、現場應變能力等。四是評估分析能力。兼職教師是客觀理性的分析者，授課結束后，能夠開展分析評估，對自身的授課內容和形式做客觀評價。五是總結和改進能力。通過對課程評估的反饋，及時發現授課中存在的問題和不足，分析成因，進行針對性改進，切實提高授課質量。

2.確定兼職教師準入標準。兼職教師承擔著繁重、專業的培訓任務，這對其自身的能力素質提出了較高的要求。因此，企業兼職培訓教師需要一個準入標準。筆者認為，可以參照國家對企業培訓師資格認證來解決這一問題。2003年，國家有關部門開展了企業培訓師職業資格培訓、鑒定試點工作，經過多年實踐，已形成了較為成熟的企業培訓師制度。企業可以根據實際需要鼓勵優秀員工參加企業培訓師資格考試，考試通過后獲得由勞動和社會保障部認證的企業培訓師資格，初步具備成為兼職企業培訓教師的能力條件。

3.籌備成立兼職教師師資庫。要研究制訂兼職教師師資庫建設管理辦法，對師資庫的人員組成、兼職教師產生程序和主要職責進行明確，最終建立素質優良、結構合理的兼職教師師資庫。師資庫主要由公司領導、業務骨干、資深員工組成，被聘任為兼職教師后不脫離原工作崗位，以兼職的形式承擔授課講學、業務交流等任務。

4.收集員工的培訓需求。人力資源部要提前做好培訓需求調查工作，全面了解不同層次員工的培訓需求，通過對培訓需求的分析、整理和分類，明確培訓工作的主要任務和工作方向，并及時將情況向兼職教師進行反饋，力爭使培訓工作貼近員工的實際需求，增強授課的針對性和實效性。

5.結合培訓需求制作課件，進行針對性授課。兼職教師在充分了解員工培訓需求的基礎上，針對員工最關心的熱點、難點問題制定教學計劃，確定授課主題，準備授課材料及課件，將課件匯總制作成“學習套餐”后進行公示，供全體員工選學，實現以員工的實際需求為導向開展培訓工作的目標，激發員工的學習積極性。

6.評估授課質量，及時改進工作。為準確掌握教學效果，兼職教師在授課時要注重開展教學質量評估工作，請學員對實際效果進行評估。對于教學優勢要及時進行推廣，擴大培訓效果；針對教學中存在的問題，要及時分析原因，研究對策，改進教學水平。

五、建立企業兼職教師培訓激勵機制

兼職教師在從事本職工作的同時，承擔著額外的教學任務，付出了較多的時間與精力，因此，人力資源部要完善相關激勵措施，提供有力保障，使培訓教師能夠積極主動地從事教學任務，同時激勵更多的優秀員工加入兼職教師隊伍。

1.確定兼職教師的薪酬標準。人力資源部要根據實際情況為兼職教師提供相應的經費保障，一是在需求調查、制作課件、開展教學時的必要支出，二是支付適當的授課費用作為報酬，以體現對培訓教師勞動成果的尊重。

2.為兼職教師升職、評優創造條件。對于在員工培訓方面發揮重要作用的兼職教師，人力資源部要根據其工作表現和教學貢獻，結合公司對其工作成績的認可度，綜合評價其工作績效，在職務晉升、年度評優等方面予以優先考慮，以體現公司對優秀人才的重視。

3.暢通與兼職教師的溝通協調機制。人力資源部要與兼職教師建立高效暢通的聯系機制，如及時向教師反饋員工的培訓需求、工作中需著重提升的能力短板等，以便開展針對性的課件設計，為教學工作提供有利條件。

總之，要通過探索建立企業兼職教師培訓機制，充分發揮優秀員工的引領帶動作用，不斷增強培訓的科學性、針對性和實效性，為建設高素質專業化員工隊伍發揮積極作用。

參考文獻

[1]勞動和社會保障部、中國職工教育和職業培訓協會組織編寫.企業培訓師培訓教材[M].新華出版社

[2]李莎.企業兼職教師培訓的實踐探索[J ] .江漢石油職工大學學報,2003(1)

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2、構建企業員工培訓長效機制的途徑

員工培訓在企業管理、人員儲備等方面發揮著舉足輕重的作用，通過員工培訓，為企業長期有效的發展提供有效的人力資源保障。那么就需要構建員工培訓長效管理機制，提供創新的培訓方式，提升員工自身的素質、知識、技能，才能利于企業的長期發展，使之立于不敗之地。

如何構建企業長效培訓機制是企業應該深入思考的問題。筆者結合自身多年的企業工作經驗和實際發展狀況，提出從以下三個構建企業員工培訓長效機制的途徑究根，希望能促進企業的發展。

2.1 建立長效培訓機制，加強培訓管理

加強培訓工作管理是建立長效培訓機制的有效保障。就企業本身而言，企業培訓是一種有組織、有紀律的行為。因此，完善的企業領導能夠確保企業培訓工作的順利展開。首先應加強培訓工作的組織領導，成立必要的組織領導機構，努力協調解決培訓工作中出現的問題，保證培訓工作能在良好的條件下進行;其次，掌握員工的真實狀況等有關信息，為開展培訓工作和建立長效機制提供幫助。抓好日常培訓工作的管理，使培訓工作逐步制度化，形成標準的培訓工作方式，就是實現了培訓工作管理的長效機制。

2.2 采取多種激勵方式，促進長效培訓機制的建立

培訓不是一蹴而就的，企業要想真正利用員工培訓提升效益，必須強化內部培訓，建立一系列有利于人才培養、選拔、使用的激勵機制，切實提高員工學習自覺性。一是積極開展活動，營造良好學習氛圍，開展理論知識競賽和技能比武等各類培訓主題活動，表彰先進，激發員工創先爭優的熱情。二是大力宣傳優秀員工的先進事跡，充分運用典型激勵和榮譽激勵，在全體員工中營造崇尚先進、爭當先進的良好氛圍。三是因人而異，因材施教，具有針對性。針對員工個體差異，采取不同的教育培訓方式，增強教育培訓的針對性和實效性。

2.3 完善培訓投入機制，加大培訓基地建設

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3.缺乏大量經濟上的支持。從1986年到2011年期間，我國職業教育的生均財政投入遠低于同期普通教育的投入，這十分不利于企業職業培訓的正性發展。我國對高等教育的投資占總投資的1/4，而對技工教育的投資卻微乎其微，大多數職業培訓院校都無法為學生提供先進的設備，用以學生的實習教學，很大一部分職業培訓院校都是運用陳舊或被企業淘汰的設備來給學生實施實習教學。這在當今高新技術迅猛發展的時代是極不可取的。世界上經濟發達的國家都將先進的設備投入到后備技術人員的培育上，但在我國，調查資料顯示，即使是職業教育比較發達的城市之一上海，至今在300多所職業培訓學校中也仍還有20%的學校沒有實習工廠。這明顯可以看出，我國對企業職業教育的資金投入還遠遠不夠，使得企業職業教育始終無法提高它的教育質量和發展水平。

二、對策及措施

為了職業培訓在市場經濟體制下更好的適應和發展，我們應該制定全面而詳細的策略與措施去應對企業職業培訓實踐中所遇到的重重困難，建立健全的職業培訓體系，為國家的高新技術的發展做出充分的準備。

1.更加靈活、開放的運用辦學體制，創新辦學形式及運行機制。通過改革，調整政府管理行政式的管理制，理清政府與培訓實體之間的關系。從根本上減輕政府各職能部門的管理負擔，徹底消除計劃經濟制度下的管理體制與辦學體制對職業培訓的束縛。落實好各職業培訓機構的自主辦學權，使各類職業培訓院校成為獨立的辦學實體。讓培訓實體能夠根據市場需求，形成按需施教，按需辦學和多方辦學的局面。

2.加強對職業培訓立法和法規的制定和修訂。加快立法和制定法規的進程有利于職業培訓事業的發展和改革，更多地依靠法律手段和經濟手段對其進行宏觀調控，不再使用單一的紅頭文件管理方式，將每一個培訓實體辦學的相應處理措施和政策落實到實際行動上來。在立法和制定法規的過程中，要使職業培訓立法符合社會主義市場經濟發展的要求和改革日益深化的總趨勢，明確職業培訓的地位和作用，確保國家對其的重視和投入。

3.建立健全的職業技能考核與鑒定制度，加強其社會化的管理。在對工人考核方面，將側重點從企業轉向社會，使其由部門、行業管理轉為社會化的管理。在建立健全的考核及鑒定制度時，要結合各地的實際情況，不斷的建立和完善職業技能考核的工作機構，以保證職業培訓能夠更加健康的發展。

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關鍵詞 ：角色定位；中層管理者；培訓需求

中圖分類號：C961；F270文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0193-02

1.引言

成為一名優秀的中層管理人員不在于他掌握專業知識量和技能的多少，關鍵在于他能否在企業中始終明確自己的身份或角色，并在此基礎上靈活運用所掌握的知識、技能。也就是說，知識與技能只有與具體的角色聯系起來才能真正發揮它們的作用。中層管理者角色的確立和扮演在任何國家、任何性質的企業中都是非常重要的，管理者只有清楚認識才可能進而有效和高效率地扮演自己的角色，所以我們必須在分析中層管理人員在企業活動過程中能扮演的各種角色的基礎上，建立合理的角色理論模型，強調其相應要具備的相關知識和技能，才有實際操作價值。

中層管理人員在工作中的成長過程就是學會如何承上啟下，并不斷習得與企業有關的角色期望的過程，也就是中層管理人員不斷領悟并遵從企業和相關群體對這一工作的角色期望，學會如何順利地完成角色義務，表現出合適的角色行為的過程。只有在此基礎上建立起的培訓需求分析，并依次對中層管理人員實施有的放矢的培訓發展計劃，才能使中層管理人員真正做到承上啟下，提高管理能力和效率，全面提高綜合領導能力。

綜上所述，企業的中層管理者要扮演的角色主要有以下幾種：

（1）使所有的中層管理者都成為企業戰略的參與制定者與實施的執行者（對上層）

（2）使中層管理者成為企業核心能力培育者（對下層）

（3）使中層管理者成為組織文化傳播者（對下層）

（4）使中層管理者成為資源整合者（同事）

（5）中層管理者理應成為企業社會責任倡導者（對外）

2.中層管理者培訓需求層次分析

（1）組織層面的需求分析

1）分析組織的發展目標與發展戰略

任何組織都會根據環境與自身的實際制定未來一個階段的組織目標與發展戰略。究竟組織目標對組織的人才隊伍建設提出什么要求？組織未來是否會發生戰略轉型、重組或兼并？組織發展戰略的變化對組織的人力資源帶來什么影響？這些影響能否通過培訓得到解決？……所有這些問題都必須在組織層面的培訓需求分析中得到明確的答案。這是進行組織層面培訓需求分析的重中之重。

2）分析組織的生產經營活動

主要分析組織當前或未來一個階段開展的生產經營活動所用的機器設備、工藝流程、技術專利、能源原料等。通過分析要明確，維持這種生產經營活動需要怎樣的員工數量、員工類別和員工素質？這種需要與組織現有的人力資源有何差距？這種需要如何通過培訓得到滿足？

3）分析組織文化

組織文化是組織在長期的生存發展中形成的，為組織多數成員共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范。進行組織文化方面的培訓可以加深員工對組織文化的認識與認同，從而在日常的工作行為中有所體現并促進工作發展。分析組織文化時著重分析：組織文化中是否出現了需要在員工中大力推廣的新元素？員工——尤其新員工對組織文化的認識與認同程度如何？是否需要開展規模較大的培訓教育？

（2）任務層面的需求分析

1）一般工作內容分析：此分析的目的在于讓非崗位任職人員快速了解該工作的工作性質、主要職責與權限等，是培訓需求分析的基礎。

2）工作任務的飽和度分析：此分析主要是對工作量的大小、主要工作所消耗的時間等方面進行分析。例如，行政部的工作特點是事小、多且繁雜，但是工作的時間相對都比較短；而人力資源部的工作則是工作量相對較少，但是對工作的細致程度卻要求較高。那么在對兩部門人員進行培訓時，其各自培訓的重點是有所不同的。

3）崗位任職資格分析：崗位任職資格分析主要是依據職位說明書的信息，分析崗位必備的知識、技能并找出崗位任職者的欠缺之處，從而提取培訓需求信息。

（3）個體層面的需求分析

1）績效考評

組織經常要進行定期或不定期的績效考評，這些考評結果可以直接用于培訓需求分析，但有時績效考評不夠全面，進行培訓需求分析時會感到欠缺，此時需要專門進行一次為培訓需求分析而進行的績效考評，本次采用的2008年的績效考評。

2）績效與標準的比較

績效考評結果與計劃、標準相比較，這種比較是一個任務一個任務地比較。假如現在要分析的是一個已在本企業工作一年的辦公室主任的培訓需求，就要從十項職責中的每一個任務的完成情況與標準逐一進行比較，并分別從數量標準、質量標準、效率標準等等方面去進行比較。

3）差距原因分析

如有差距，要進行原因分析，即搞清是“不能做（can’t do）”還是“不想做（won’t do）”。不能做的進一步原因可能來自組織，也可能來自個人，來自組織的原因如工作設計不合理，標準定得不當，工作過程中組織沒有提供必需的原材料、工具、設備和人際合作，來自個人的原因可能是對職責、任務、任務標準不了解，更可能缺乏勝任崗位所需的知識、技能和能力；不想做的原因可能主要來自組織：如薪酬設計不合理、激勵手段運用不恰當、人際矛盾，也可能來自個人的因素，如家庭變故而心情不好。屬于個人知識、技能、能力方面的原因，則需要進行培訓。

3.基于角色的企業中層管理人員培訓需求模型構建

培訓需求和組織戰略的關系問題是理論研究和培訓實踐所關心的問題，很多企業的培訓實踐與組織發展戰略缺乏緊密的聯系，這種現象反映了培訓需求分析（特別是組織分析）缺少一個可操作的戰略概念，為了克服這個問題模型，本文以角色作為整合培訓需求組織、職位、人員分析三層次的統一概念框架，模型主要由以下幾個操作部分組成：

第一部分操作是在組織層面上進行的戰略角色定位分析，屬于相對宏觀的分析層次，分析的結果是得到在組織層面進行的中層管理人員角色定位：企業戰略的參與制定者與企業戰略實施的執行者。

第二部分操作是在職位（任務）層次上進行分析，分析的結果將得到企業核心能力培育者、組織文化傳播者、資源整合者、企業社會責任倡導者四種角色定位。

第三部分操作是通過個體的勝任力測評與前者的任務分析相結合，通過“差距分析”，分析員工現有情況與理想的任務要求之間的差距，即“目標差”，以形成培訓目標和內容的依據。得到具體的個體培訓需求。

參考文獻：

[1] 王雪瑩，朱芝平.正確認知企業中層管理者的管理角色[J].中國外資，2012，（04）：187.

[2] 姚凱，陳曼.基于勝任素質模型的培訓系統構建[J].管理學報，2009，（04）：532-536.

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一、工學結合模式下的汽車類專業校內實訓基地建設背景分析

（一）汽車后市場服務型企業對學校培養的人才的信任度分析

高等職業技術教育在我國雖然已走過20年的發展歷程，但企業對職業技術院校的認識受傳統教育模式的影響還比較深，對職業技術院校培養的人才存在有“理論知識強、實踐操作能力差”的認識，對學生就業觀的認識也普遍存在“眼高手低”的觀點。這些觀點的形成原因是多方面的，但與學校的實踐教學設備陳舊、落后，校內實訓內容與生產一線脫節，校內實訓的組織停留于為完成實訓任務、缺乏質量標準層面等因素也不無關系。因而也造成了頂崗實習難度大，即使安排了頂崗實習，但真正放手讓學生參與生產的信任度不高，使頂崗實習的學生很難真正參與到生產的環節中，更多的是見習的形式。

（二）汽車后市場服務型企業對人才的需求分析

隨著科學技術的發展，新材料、新工藝的應用，現代汽車已發展成為質量穩定、性能可靠、故障率低的耐用性商品；我國在汽車維修制度上實施的是“強制維護、預防為主”的維護制度和“定期檢測，視情修理”的修理制度，使汽車后市場服務型企業面對的是更多的維護保養工作，而企業對汽車出現系統故障和綜合故障時能診斷的人才需求，并不是要求在生產一線的全員都一定要人人具有診斷的能力。同時，對汽車后市場服務型企業人員穩定性的調查也不難發現，汽車后市場服務型企業人員的流動性非常強。這種對人才能力層次需求和流動性強的特點嚴重地制約了汽車后市場服務型企業參與工學結合人才培養的積極性。因此，在汽車行業，真正愿意參加工學結合培養汽車后市場服務型人才的是那些具有戰略眼光、想通過汽車售后市場提高客戶滿意度來占有市場份額的汽車生產主廠，而汽車后市場服務型企業的參與愿望并不高。

（三）校企利益結合點的分析

作為培養高等技術應用性人才的汽車類職業技術院校（或專業）的職業導向和市場需求是以汽車后市場服務型企業的崗位需求為主，因此，尋找汽車后市場服務型企業、學校、學生三方共同的目標、利益及動力，尤其是校企利益結合點，是工學結合模式能否順利進行的關鍵。

學校通過高質量的校內實訓基地的建設，使校內實訓基地的實訓設備、常用和專用工具、量具和檢測診斷設備等保持與企業的一致性，甚至比企業具有前瞻性；通過對校內實訓基地的實訓組織、實訓內容和實訓標準的公開性，組織企業對校內實訓基地的考察等形式，建立汽車后市場服務型企業對校內實訓的內容、組織形式、質量標準和考核等環節的認同感和信任感，是校企合作，工學結合培養人才的第一步；在對校內實訓具有認同感和信任度的基礎上，學校通過改進頂崗實習的組織形式、改進學校寒、暑假制度，為企業提供常年能夠頂崗、按批次輪換，保持不間斷的、具有汽車維護保養和汽車換件修理基本技能的相對廉價的頂崗實習的技能型人才，降低企業的用人成本，提高企業人員的素質層次，開展相對與汽車維護保養和汽車換件修理基本技能層次的工學結合的人才培養；通過這一層次的合作，提高企業和學校聯系的緊密性，使學校培養人才的目標和企業用人的利益結合在一起；同時，在這一層次良好合作的基礎上，本著學校為社會培養高技能人才的目標和學生繼續學習和技能的繼續提高的需求，開展汽車的系統性故障和跨系統的綜合性故障診斷的相對較高技能層次的人才培養。

二、工學結合模式下的汽車類專業校內實訓基地建設構想

（一）校內實訓基地建設的基本思路

工學結合模式的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業性，校內實訓基地的建設首先要滿足這些特點，在此基礎上，要從設備、儀器、場地、指導教師、實訓內容、實訓質量標準等方面努力建設讓汽車后市場服務型企業具有高度認同度與信任度、讓學生有繼續學習能力的培養和技能的進一步提高的校內實訓基地。

基于工學結合的汽車類專業的人才培養計劃的制訂應體現人才培養的層次感，即以汽車維護保養和汽車換件修理基本技能培養的第一層次和以汽車的系統性故障和跨系統的綜合性故障診斷技能培養的第二層次。在有層次的培養計劃引領下，開展課程改革、師資隊伍建設、校內外實訓基地的建設和實訓質量標準的建立等工作。

（二）校內實訓基地物質條件建設構想

為滿足第一層次校內實訓需要，構想設置汽車構造實訓室、汽車維護實訓室和汽車修理基礎實訓室。汽車構造實訓室以汽車主要總成的實物、解剖的總成實物和汽車構造多媒體課件為主要物質條件；此實訓室的功能以服務于汽車不同專業，作為汽車類專業的入門基礎平臺。汽車維護實訓室是要著重建設的實訓室，以目前國內常見車型的新車和常用及專用維修工具為主，根據汽車維修企業的環境，布置實訓室的內部結構，營造真實的職業環境；在車型的選擇上，比如建設日系車維護組、德系車維護組、美系車維護組、韓系現代車維護組等；此實訓室的功能以加強汽車維護作業技能的培養，營造真實的職業環境，開展與生產實踐一致的實訓教學為主；此實訓室的建設可以采取與汽車后市場服務型企業合作、與汽車生產主廠合作等方式，積極引進社會資源共建。汽車修理基礎實訓室以汽車總成、配給大量的常用工具、專用工具、測量量具等，此實訓室的功能主要訓練學生的操作姿勢、工具量具的正確選用、測量量具的正確識讀等為主要內容，以汽車主要總成的正確拆裝技能為重點訓練技能。

為滿足第二層次校內實訓需要，構想設置汽車檢測實訓室、汽車診斷實訓室、汽車維修資料檢索室等實訓室。汽車檢測實訓室以汽車維修企業的主要檢測設備為主，其功能是訓練學生對檢測設備的使用技能為主。汽車診斷實訓室以車輛和主要的診斷設備為主，其功能以培養學生對汽車各系統常見故障的診斷技能、診斷設備的使用，對汽車各系統的診斷思維邏輯的訓練和汽車跨系統性的故障診斷的訓練等主要項目為主。汽車維修資料檢索室以常見車型的維修手冊和以現代網絡技術構建的電子書庫為主要建設項目，其功能是培養學生查閱資料的習慣和方法。

（三）校內實訓基地師資隊伍建設構想

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前言：在金融風暴的市場大環境中，企業要想強大，就必須從競爭中取勝，否則就會被淘汰出局。我國電力企業在教育培訓方面的投資較以前有很大提高，無論是投資力度還是培訓體制的完善與創新都足以體現這一點。但仍然存在很多問題。本文就企業培訓體系的構建談幾點粗淺意見。

一、企業培訓體系中存在的問題

（一）培訓投資嚴重不足

我國電力企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平。真正用于員工培訓的投資微乎其微。據對多家電力生產企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的3%，遠低于發達國家15%的水平。

（二）培訓實踐效果差

培訓實踐的效果指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業未來的發展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓?！坝谩笔侵概嘤柡螅梢詫⑺鶎W用于現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業好心施舍的一個特殊“福利”。

（三）培訓體系不健全

在企業的培訓管理機構方面，僅少數企業有自己的培訓部門；幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析。很多企業一提到培訓，就是組織一場講座，外派學習一周等清一色的“單調品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。

二、企業培訓體系構建的內容

（一）培訓機構

企業培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其他企業掛職鍛煉等)。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構。規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經濟效益時，可以求助于外部咨詢機構。

（二）培訓對象

根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學習方法;對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規?？梢赃m當擴大，延長培訓時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果;對于普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。

（三）培訓方式

從培訓的方式來看，有職內培訓和職外培訓，職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對于提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可采用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容采用不同的方式，靈活進行員工培訓。

三、企業培訓體系構建的途徑

（一）確定企業培訓目標

無論企業內部是否成立專門的培訓部門或者機構，均要確定內部培訓的使命與目標。只有這樣才能確定企業內部培訓的方向與定位，只有這樣才能有針對性的尋找合作機構或講師，就不會出現跟潮流的現象。企業明確了培訓的使命與目標后，就可制定清晰的培訓計劃與行動方案了。培訓的目標可以分為長期（10年或以上）、中期（5―10年）、短期（5年以內），目標要數據化而且有明確的時間限制，把目標張貼在企業內部的宣傳欄、網站、辦公室，不斷地從視覺、聽覺及感覺方面提醒員工。

（二）組建專門的組織或機構

在電力企業里，一般將培訓的職能歸屬于人力資源部，分設培訓開發部。企業內部成立專門的培訓組織，便于專業化、精細化、責任化。如果沒有專門的組織或機構，那么就會產生無所謂、不重要的現象，加之精力、資訊等的局限，就會使得培訓流于形式，走過場，得不到真正的成效。所以企業內部的培訓應該有專人負責并推廣。從成本角度出發，在成立培訓管理組織的初期可控制人員編制，找關鍵人物帶動試運行，逐步延伸拓展。培訓實施組負責課程開發、課件制作、課程實施。培訓監督組負責培訓效果調查，培訓結果跟蹤與反饋。

（三）建立清晰明確的規章流程

企業的培訓需要建立規章制度與流程，只有這樣才能使得培訓有章可循、有法可依。如果沒有書面的規章制度與流程，就會出現無計劃、想當然的培訓現象，當然也不會得到想要的成果。書面的制度是體系運作的基礎，一個完善的規章制度可以概括為權限、流程、數據規范，三個核心元素組成有效的制度?；诖耍⑼暾呐嘤栿w系，首先要建立一套系統的制度，然后整合資源執行。因為文字的制度是一切工作的書面依據，便于工作中統一行動與目標。企業培訓制度系統可以從如下方面來建立。

1、規劃層面的制度

可以理解為企業內部培訓體系的綱領性文件，貫穿始終，相當于培訓職能運行的基本法。具體包括：組織文化、組織結構、組織職能、崗位描述、素質模型、硬軟件配置、短中長期計劃。

2、操作層面的制度

可以理解為支持培訓有效運作的依據，讓培訓在企業經營過程中發揮看得見的成效。具體包括：培訓師資、培訓課程、培訓費用、培訓課酬、培訓設備、培訓檔案、培訓課件開發與維護、培訓學員、培訓考核、培訓知識產權、培訓安全等管理辦法，最重要的是培訓需求管理、培訓考核與培訓評估辦法。

（四）健全培訓評估系統

企業培訓的終極目的是：員工個人成長，企業效益提升?；诖?，建立規范的培訓效果評估系統非常重要。根據實際經驗，企業的培訓評估系統可以從態度層面、行為層面、結果層面三個層面來進行設計?？梢越藴实臄祵W模型進行評估，也可建立定性的評估。大多數采用定性評估方法。常常采用：對比法、訪談法、調查法。

結束語：綜上所述，電力企業培訓始于需求，同時也是止于需求的閉路循環。因此，培訓體系的構建必須圍繞需求來進行，所以在執行過程中需要及時進行調整與修正，不能生搬硬套。要使企業內部的教育訓練規范、系統的運作，就必須建立完善的培訓體系，促進電力企業的可持續發展。

作者單位：哈爾濱電業局