引論：我們為您整理了13篇企業職工獎懲條例范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
一、 獎勵：
獎勵是成績的體現、進取的動力、激勵的措施，公司奉行有功必獎的原則，鼓勵員工勤勞敬業，團隊獎：每年年終對各部門的管理、服務、紀律、任務完成、業務水平、部門內及與其他部門間的協作溝通等指標進行考核，全面達標的團隊，獲得最佳團隊獎。
獎勵方式：通報表彰和頒發獎金
1. 優秀管理者獎：根據公司對各級管理人員的審核標準，參考績效考核成果，年終評出優秀管理者，予以獎勵。
獎勵方式：通報表彰和頒發獎金。
2. 優秀員工獎：根據各崗位員工工作業績積累，
獎勵方式：通報表彰和頒發獎金。
3.舉報獎：公司任何一個員工，都有權利有義務對公司內部嚴重失職、貪污盜竊、營私舞弊、泄漏公司機密、違法亂紀等行為向公司總經理舉報，凡屬核查無誤、情況屬實的有效舉報，頒發舉報獎。
獎勵方式：為保障舉報人的權益，此獎不公開授予，由總經理或總經理授權人員特別頒發給獲獎者一定數量的獎金。
4. 特殊貢獻獎：為保衛公司財產、人身安全、忠于職守者；開發新項目有詳細實施方案，且實施后獲得顯著效益者；為公司解決排除社會上較大難題，避免和制止不良社會影響者由總經理授予特殊貢獻獎。
獎勵方式：通報表彰和頒發一定數量的獎金。
二、懲罰：
懲罰是對出錯員工的教育，公司奉行有錯必究的原則，實行懲罰積分與罰款并行的方式，即：每扣1分同時罰款的辦法，（1分為10元）
1、 對下列違紀行為一次扣1-4分及相應罰款：
上班時間儀容儀表不整，裝扮影響公司形象者
隨地吐痰、亂扔煙頭、紙屑或其他雜物者
在公司或客戶面前大聲喧嘩或指手畫腳者
長時間接打私人電話者
上班時間未經允許從事娛樂活動者
庫房商品、個人物品、辦公桌面文件、辦公用品碼放凌亂者
上班時間穿拖鞋者
高空作業不帶安全帶或安全帶沒有帶好者
空調安裝好后沒有搞好衛生及補好墻洞者
2、 對違反下列行為之一者一次扣5-9分及相應罰款
工作時間干私事，睡覺者
對非本職工作但有利益于公司的工作不予協助者
不服從主管領導的合理指令或工作分派者
對客戶、同事污言穢語、不講禮貌者
無事生非、挑撥離間、損害團隊及同事團結者
因服務態度問題導致客戶投訴者
3、 對下列行為一次扣10-19分即相應罰款
對各級反饋的情況，經查屬實拒不簽字承認者
在單位進行任何形式的賭博活動（公司組織的娛樂性質的集體活動除外）
上班時間酗酒者。
私自接受、索取回扣或禮物者。
工作態度惡劣、侮辱他人者
因過失泄漏公司機密者
違反規定私自動用公司辦公設備及車輛者
知情不舉，隱瞞他人嚴重違紀行為者
4、 對下列行為一次扣罰20分，并予以除名處理，觸犯國家法律法規的，將移送司法機關處理：
在工作場所打架斗毆，造成嚴重傷亡者
對客戶投訴未能及時妥善解決，致使矛盾激化或其它嚴重后果者
蓄意破壞公司財物者
觸犯國家法律法規，被拘留、勞教、判刑者
故意泄漏公司機密者
因嚴重失職給公司造成重大經濟損失者
有盜竊、貪污行為或利用職務之便營私舞弊者
散布對公司不利言論，或從事損害公司形象、利益之行為者
5、 受懲罰的員工可根據其表現，經研究給以留職察看處分者
6、 員工有下列情況，應賠償公司損失
員工損壞公司物品，視情節輕重賠償損失，故意損壞的應加倍賠償，非故意損壞的根據具體情況適當賠償。
員工丟失公司財物按照一定比例給予賠償。
其它造成公司損失者，視情節予以賠償
7、 懲罰的實施
員工可以直接向總經理或行政部報告違紀行為；
部門經理對上述過失行為進行監督管理，對違紀情況做出處理決定，經行政部核查后予以處罰；
總經理及行政部發現違紀行為可以直接進行處罰，同時對受處罰員工的直接主管和部門經理按管理不力論處，處以與受罰員工相同罰分，凡主管和部門經理對違紀員工包庇、開脫的，處以受罰員工兩倍的罰分；
8、 違紀罰款的繳納：
對于員工違紀的處罰，部門經理應督促員工按照處罰額及規定的時限上繳 部；
罰款必須在罰單下達后5日內繳納，逾期未交將加倍處罰；
對拒不繳納罰款的人員將予以除名處理；
9、 員工申訴
認為公司處罰不當或有過失之員工，可以在接到處罰通知之日起三個工作日內準備相應的申訴材料向總經理提起申訴，在總經理接受申訴期間，員工可以暫緩履行處罰。
員工獎罰制度
一、獎勵
對有下列突出表現的員工，按不同事跡予以獎勵。獎勵分為表揚、嘉獎、立功、授予個人或集體榮譽稱號、晉級和給與物質獎勵。
1.對改善經營管理，提高服務質量有貢獻者；
2.在服務工作（生產）中，取得優異成績者；
3.嚴格開支，愛護公物，節約費用顯著成績者；
4.服務態度好，為公司獲得榮譽者；
5.發現事故苗頭，及時準確采取措施，避免事故發生者；
6.為保護國家與公司財產和人民生命安全，見義勇為者；
7 年終獎為全年總工資5%（當月有處罰及客戶投訴的才能享受）
二 財務考勤制度
1.上班與例會遲到或早退1分鐘至5分鐘，按5元扣除。
2.上班與例會遲到或早退5分鐘至10分鐘，按10元扣除。
3.上班與例會遲到或早退10分鐘以上按20元扣除。
4.上班與例會無故曠工按兩天底薪扣除。
5.如在一年之內滿勤，公司將給予50元獎勵
三、凡犯有下列過失之一者，作辭退或開除處分，同時做罰款處理，觸犯法律者將追究其法律責任。
（1）貪污、盜竊、賭博、營私舞弊；
（2）工作嚴重失職，違反操作規程，造成嚴重后果；
（3）惡意破壞公物或會員物品；
（4）道德敗壞，亂搞男女關系等；
（5）經常違反公司規定，屢教不改；
（6）服務態度惡劣，與客戶爭吵；
（7）無理取鬧，嚴重影響公司和社會秩序；
（8）觸犯國家法律，受到刑事處分的。
優秀員工評選制度
1.每月評選一次優秀員工，符全以下條件員工均可參加：
（1）文明禮貌：言談親切、舉止大方、精神飽滿、著裝規范整潔。
（2）愛崗敬業：熱愛本職工作、任勞任怨、責任心強、服務熱情周到、工作到位、完成任務好、不計時間報酬，兢兢業業工作，有協作精神。為了集體的利益，甚至犧牲個人利益。愛護公司財產，節約意識較強。
（3）遵章守紀：遵守公司的各項規章制度（全月無請假，遲到，早退，曠工等），工作無失職、失誤記錄。
（4）團結友愛：尊敬領導、友愛同事（當面背后不講不利于團結友好的言語）。
（5） 有良好的團隊組織，在團隊中員工能互相學習、支持工作，經常開展寓教于樂的團隊活動，員工精神面貌良好。
（員工投訴）
員工在工作中無論與同事、領導發生糾紛，對公司各級管理人員有不滿之處或對工作安排不滿，均可以口頭或書面形式向總經理投訴，但必須遵守下列條款：
1.不得提供偽證；
2.不得公開或私底下散布不滿情緒。
3.不得在事情得到調查解決之前，拒絕執行工作。
4.不得固執已見，強詞奪理，不服從仲裁。
篇2
筆者認為第一種觀點沒有法律依據。我國《勞動法》第25條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。”以上（一）、（三）、（四）項，顯然不包含符合除名條件的情況。那么第（二）項是否包含符合除名條件的情況呢？也不包含。因為勞動部在1994年9月5日《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對該條解釋：“本條中‘嚴重違反勞動紀律’的行為，可根據《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定。”由于《國營企業辭退違紀職工暫行規定》已被國務院于2001年10月16日決定予以廢止，因此對“嚴重違反勞動紀律”主要應根據《企業職工獎懲條例》來認定，即對于符合開除、除名條件的，應先予以處理后，勞動合同隨之自然解除。所以筆者同意第二種觀點。另外，《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第13條還專門規定：“勞動合同制工人被除名、開除、勞動教養，以及被判刑的，勞動合同自行解除。”該“暫行規定”雖被廢止，但廢止理由是因為被《勞動法》所代替，而不是與《勞動法》相沖突。可見，對于符合除名條件的，只有先對該職工作出除名處理后，勞動合同才能自行解除。
二、 對“一年以內”應如何掌握？
《企業職工獎懲條例》第18條規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。”對“一年以內”應如何掌握？有兩種不同的觀點。一種認為：“一年”指一個公歷年度，一般以當年為限，不跨年度（如湖北省勞動人事廳編《勞動爭議處理法規與基礎知識》）；另一種則認為：“一年”應理解為任何連續的十二個月。
我們同意后一種觀點，理由是：第一，我國法律、法規對期間的計算方法，多以時、日、月、年計算，我國民法通則、民事訴訟法、刑事訴訟法等，對此還作出了明確的規定。有些法律、法規雖無規定，但也是采用此種方法計算的，如刑法中的“三年”，絕不是指三個公歷年度。第二，企業職工獎懲條例本身，采用的也是這種計算方法。如該條例第14條：“對職工給予留用察看處分，察看期限為一至二年。”第23條：“受到警告、記過、記大過處分的職工在滿一年以后-”顯然，這里的“半年”、“一年”均可跨公歷年度。第三，從企業管理的角度看，如果一個職工在“一年以內”，即任何連續的12個月以內，累計曠工就達30天之多，無論其跨年度以否，其違犯勞動紀律的嚴重性是一樣的。第四，從情理上分析，如果一個職工在年頭歲尾的兩、三個月時間內累計曠工就達30天之多，但由于跨年度而不夠除名，顯然因有悖于情理而難以服眾。
三、 曠工時間的計算問題。
勞動人事部《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》（勞人勞[1983]2號）第18問：“計算連續曠工時，曠工期間的節假日是否計算為曠工時間？”解答指出：“可以把節假日的天數扣除后計算曠工時間。”但在司法實踐中，無論是計算連續曠工還是計算累計曠工，都扣除了節假日。
筆者認為這一作法欠妥。理由是：（一）勞動人事部只規定計算“連續曠工”時可以扣除節假日天數，對累計曠工并未規定。（二）即使是連續曠工，也只是規定“可以”扣除節假日天數，而不是“應當”扣除。
那么，在哪種情況下“可以”扣除，哪種情況下“可以”不扣除呢？應根據企業的性質和特點來定，因為有些企業無法安排節假日休息，如服務行業。
因此，筆者認為：計算累計曠工不一定要扣除節假日天數。計算連續曠工時是否扣除，要由企業的性質特點來定。四、 怎樣才算“經批評教育無效？”
對此有兩種特殊情況：一是職工無正當理由經常曠工，在臨近除名所具備的法定期限時，企業仍對其進行教育，受教育職工在剛好達到法定期限時又停止曠工，開始上班。這種情況算不算“經批評教育無效？”。二是企業對已上班的符合除名條件的職工繼續教育，希望職工能認識錯誤，但該職工拒不認錯，企業能否以“批評教育無效”為由將其除名。
筆者認為第一種情況應屬“經批評教育無效。”因為從《企業職工獎懲條例》的規定來看，這個“無效”是指職工連續或累計曠工達到了一定期限。不能認為職工在連續曠工15天以后馬上上班，就是接受了批評教育。
在第二種情況中，應根據具體情況區別對待。如果企業在職工曠工期間不對其進行批評教育，而僅僅在職工連續或累計曠工超過了除名所具備的一定期限后再來批評，那么，該職工顯然不屬于“經批評教育無效。”但如果企業在職工曠工期間就教育，上班后仍要求職工認識錯誤，但該職工卻不接受教育，拒不認錯，筆者認為這種情況可以認定為“經批評教育無效”。也就是說，關鍵要看批評教育是否在其曠工期間進行。
五、如何理解“無正當理由”？
這里有兩種情況。一是因不服從正常調動而曠工的，能否算“無正當理由”？筆者以為關鍵是看調動是否正常？如果是打擊報復調動職工或其他非正常調動而導致職工曠工，不能算“無正當理由”。如職工對正常調動不服從而曠工，應認定為“無正當理由”。試舉一例：某職工與企業簽訂的勞動合同上約定，職工在該企業從事飲食業工作，而企業卻將其從餐館調到商店，職工不服從而經常曠工，企業不能對其除名，因為企業方違反了勞動合同約定，職工曠工理由應認定為“正當”。但如企業將其從商店調往餐館以更符合合同約定，職工不服從而經常曠工，并已符合除名其他條件，則企業有權對其除名。
篇3
根據《國營企業辭退違紀職工暫行規定》和勞動部《關于中華人民共和國企業勞動爭議處理條例若干問題解釋》（勞部發[1993]244號）等有關文件規定，用人單位開除、除名職工應發給通知書，辭退職工應發給證明書。
開除、除名爭議申訴時效起始時間。根據原勞動人事部《關于<；企業職工獎懲條例若干問題的解答意見》（勞人勞[1983]2號）第19條和勞動部辦公廳《關于企業職工獎懲條例是否適用于勞動合同制工人有關問題的復函》（勞辦力字[1992]57號）第2條規定精神，被開除、除名職工如果對開除、除名不服，一般情況下，申訴時效應從用人單位公布決定（或解除勞動合同）之日算起；如果受開除、除名職工不在，則從職工接到通知之日或用其他送達式將通知送達之日算起。
辭退爭議申訴時效起始時間。根據《國營企業辭退違紀職工暫行規定》第5條和勞動部辦公廳《關于企業辭退違紀職工生效時間的復函》（勞辦發[1993]199號）規定，被辭退的職工如不服用人單位的辭退決定，應在收到《辭退證明書》之日起60日內向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
篇4
1、處罰的范圍存在的問題。在我國的各類企業中，企業對員工實施罰款司空見慣。
2、處罰的依據存在的問題。《企業職工獎勵條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規定》、《關于貫徹執行〈企業職工獎懲條例〉的實施辦法》以及勞動部關于《企業職工獎懲條例》有關條款解釋的復函作為企業處罰勞動者的依據，但是由于年代久遠，其不適應性早已成為不爭的事實。
3、處罰合理性存在的問題。《獎懲條例》第十二條規定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴格的實施界限，企業自由裁量的范圍較大，有的企業只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經濟罰的處罰方式混同，這些模仿國家機關工作人員的內部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業中普遍存在獎懲不對稱的問題。
4、處罰的程序存在的問題。雖然我國《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”但總的來看，我國勞動法律對用人單位如何“依法”制定內部規章制度規定的較為簡略，對于內部規章制度的調整缺乏一整套的法律規范，如應遵循哪些原則、應包括哪些內容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。
5、懲罰的救濟存在的問題。對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。
6、處罰的主體存在的問題。勞動者實施處罰的主體，是指法律規定有權設定處罰規章以及執行處罰的主體或部門。
二、縮小處罰范圍
首先，因為經濟懲罰手段一方面會對員工心理造成沖擊，一方面企業和勞動者對當時情景是很難進行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實很難澄清，容易引起勞資矛盾。其次，本文前面已經分析了企業員工管理處罰系統的具有可替代性的。再次，應當立即讓罰款和經濟性處罰淡出用人單位對勞動者處罰的范疇，嚴禁侮辱歧視性的處罰手段。我國勞動法應當明確禁止用人單位對勞動者采取罰款和經濟性處罰措施。最后，應當吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對勞動者的同一個錯誤行為進行兩次處罰，并規定雇員錯誤免除處罰的期限。
三、再造對勞動者處罰的流程
篇5
篇6
一、解讀《企業職工獎懲條例》的事過境遷
（一）《獎懲條例》頒布之后的經濟體制的變遷從以后，中國為了迅速實現工業化，使國富民強起來，制定了把重工業優先發展的戰略。重工業是一個花費資本巨大的一個產業。因此有統購統銷制度、人民公社制度、城鄉二元戶籍制度服務于優先發展重工業。其中城市中的國有性質的企業的一切資源配置全都成為政府行為，老動者進入單位的門，就是單位的人。勞動者的政治前途，事業成敗，生老病死，衣食住行，甚至子女受教育的幼兒園、學校，單位都大包大攬了。如果沒有特別的意外的話，用人單位從此成為每一個老動者的依附的命根子。因此《企業職工獎懲條例》正是在這樣的計劃經濟時代的背景下出籠，在以固定工為主體的勞動用工條件下制定的，企業勞動者作為計劃經濟的要素，按照計劃經濟的模式由政府納入了計劃的編制。企業嚴格限制勞動者的流動，企業無權通過將不合格的勞動力資源剔除出企業，當然由于沒有市場競爭也就沒有必要剔除出去，也就談不上通過勞動力市場進行人力資源的優化組合，同樣當時也沒有勞動力市場。公有制的企業為了維持內部的計劃經濟模式的正常運作，在企業實行行政化管理的背景下企業對內部的職工的懲處成為了自然而然的事情。但是二十一世紀的中國幾經曲折改革后形成了嶄新的孕育著巨大風險和機遇的市場模式，新的多元化的利益元素開始在舊的勞動關系管理格局中激蕩。
（二）《獎懲條例》頒布之后勞動力資源市場的變遷
在20世紀80年代之前是談不上勞動力市場的，中國這二十多年經歷了勞動力市場的從無到有的重大變遷，勞動力市場的形成，首先對于農村剩余勞動力來說，原來只能在農村從事種糧食生產，在田地里勞作的人，現在不必再局限于農業生產了，可以轉移到鄉鎮企業，而且現在也可以轉移到小城鎮，中等城鎮，甚至轉移到京滬等這樣的大城市了，那么這是一個新的變化。其實是對于城市職工來講，那么過去是鐵飯碗，沒有競爭。有權在中學畢業以后或者大學畢業以后由國家包辦工作，那么現在競爭激烈眾所周知，這個競爭者首先是外來務工人口，也就是農村轉移到城市來的勞動力。 再次國有經濟不再是勞動者就業的唯一渠道，那么現在更多的勞動力被配置到非國有經濟里面去。 第四，非正規就業在吸收勞動力就業這方面，起到越來越重要的作用。在勞動力市場的前提下配置勞動力資源，進一步發育勞動力市場，首先要清除過去妨礙勞動力市場形成的制度障礙。
（三）《獎懲條例》頒布后勞動關系的屬性的變遷
與計劃經濟時代比，勞動關系日趨明朗化。在計劃經濟體制下，利益主體關系不是清晰明確的。國家代表全社會利益，企業行政和職工都不具有獨立的主體身份，表現為利益一體型的勞動關系，實質上是一種勞動行政關系。在市場經濟條件下，勞動關系雙方表現為兩個相對獨立的利益主體，由用人單位和勞動者直接構成并自行管理的系統，勞動關系本質上是一種資本和勞動力利益的差異型關系。同時，由于雙方主體之間利益訴求存在著差別和矛盾。市場經濟條件下，勞動關系日趨契約化，勞動關系的形成和調節方式主要通過勞動合同的方式來實現，且勞動關系市場化，主要通過勞動力市場機制進行調節，勞動關系的形成、勞動條件的確定以及勞動力價格水平等很大程度上取決于勞動力市場供求的狀況。因此包括《獎懲條例》在內國家或地方頒布的處罰規定以及許多企業內部制定的處罰規則明顯有參照《行政處罰法》和《刑法》的痕跡。過去的勞動關系的行政屬性是對公有制企業采取政企不分的勞動關系從的行政屬性走向商業屬性，開始具備一種社會契約化的體征。
（四）《獎懲條例》頒布后勞動關系的調整理念的變化
由于計劃經濟時代的國有企業的行政化管理和員工的國家干部的身份待遇，因此出臺了這種類似于如今公務員處罰條例的規定。建國以后，經過民主改革，所有國營企業也建立了與當時蘇聯體制相仿的管理體制。在這種體制下，勞動關系被當作一種依附于行政關系的社會關系來看待，在理論和實踐上對勞動關系和勞動行政關系往往不加區別，許多勞動法規也被定性為行政法規，對這兩種關系的調整也往往是融合在一起。我國在八十年代初開始探索社會主義市場經濟的新路。市場經濟是自由經濟和平等經濟。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進而被用來調整各種社會關系，包括勞動關系。很多民法學者主張將這種勞動關系視為民法的調整對象。由于勞動者先天和后天具有的弱勢地位，導致形式上的平等和事實上的不平等，局部范圍出現比較嚴重的勞資矛盾，為了調整這一日益敏感的且關系社會主義發展的至關重要的社會關系，通過國家介入來平衡這種容易失衡的勞資關系，勞動法也越來越被賦予社會法的色彩，社會法是國家為保障社會福利和國民經濟正常發展，通過加強對社會生活干預而產生的一種立法。我國勞動關系的價值的調整由此可見經歷了從公法調整再到私法調整再到社會法調整的過程，完成了從人身依附到形式平等，再到實質平等的社會進步過程。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。不能因為勞動關系以及勞動法的公法成分非要參照行政管理模式。
二、質疑在企業管理領域的懲罰原理
計劃經濟時代特殊的勞動關系和管理模式的大前提以及如此背景下演繹出來的小前提，使處罰成為維持穩定呆板的勞動系統的最為有效得手段，來維持企業組織龐大的行動能力。在計劃經濟體制下，由于政企不分，國有企業和鄉鎮集體企業行使著半政府的職能。企業職工基本上是終身制以及接班制，即職工進入企業之后，大多數是有進無出。如果職工沒有違法犯罪行為和嚴重違反企業規章制度行為，企業是不能辭退他們的，所以在許多情況下，不得不借助處罰的手段進行勞動管理和企業管理。似乎罰款成為企業行之有效的勞動管理和企業管理辦法。
（一）消極影響的心理學分析 實證的行為心理學上認為，在可以計算的大多數情況下，人們對所損失東西的價值估計，比得到相同價值時的估價高出兩倍。而且，當所得比預期多時，人們會很高興；而當失去的比預期多時，損失帶來的心理痛楚勝過認為人們最在乎的是他們已經得到的東西。占有的時間越長，失去的痛苦越大。加上數千年懲罰的報復性和習慣性，認為懲罰帶來的違反規則的成本足以遏止人對規范的挑戰心理。通過懲罰原理達到循規蹈矩的增強目的。將這種懲罰的原理利用得淋漓盡致，工具主義的管理理念的異化導致用人單位認為勞動者就得罰，管理者們迷戀于萬能主義的懲罰，但是現代的管理文明強調管理的人性化，注重人權懲罰面臨著全面的社會文明的挑戰，管理的工具主義威脅著人類本身的價值。從管理學的發展來看，傾向于采用經濟懲罰手段的人是越來越少了。最早的管理思想中，管理者會假設員工都是懶惰的、不自覺的，所以要用監管的方式來管理員工，如果員工違反了管理者的規定，自然要對員工進行處罰；現在的管理思想中，管理者會把所有員工都假設為具有主觀能動性的人，是擁有創造力的人，因此管理傾向以結果為導向，即按照員工的績效進行評估，確定員工的報酬，而經濟懲罰已經在逐漸淡出，已經被其限制在一定范圍之內使用，因為管理學理論正在朝著越來越人性化的方向發展。在計劃經濟行政化管理的情況下，企業管理職工更多的是使用行政手段，缺乏用法律手段和其他經濟手段管理企業，更缺乏先進的企業文化的管理效應。處罰作為較強的行政管理性質的措施，是符合當時的時代特點的。當前在我國建設社會主義市場經濟體制的情況下，即使企業使用某些行政手段管理企業，也絕不是政府性的行政手段，而應該是企業性的管理手段。值得一提的是，處罰并不是萬能的。企業管理和勞動管理手段多種多樣。罰款適用的情形不應當過于寬泛。職工違反企業內部規章制度，可以通過教育、紀律處分、勞動仲裁或法律訴訟等途徑解決。還可以通過訂立短期勞動合同，簽訂勞動試用期合同來解決。懲罰是一種負增強的行為矯正技術，消極作用也是不容忽視的。用人單位對勞動者的懲罰權，容易使下屬迎合上司的喜好，對上級惟惟諾諾，不提出自己的思考。動輒處罰會對員工心理造成沖擊，員工會覺得自己本來固定的收入被扣掉了一部分，從而產生怨氣。懲罰帶來的強烈的剝奪感和屈辱感，在可以閉合的勞動力系統中勞動者往往會在優選擇的情況下離開原先的用人單位，沒有選擇余地的勞動者只能“忍辱負重”繼續工作，但是已經嚴重影響其工作質量和生活的質量。
（二）負面影響的成本管理學分析 近年來由于勞動力市場殘酷競爭，勞動力剩余問題嚴峻，用人單位也面臨著激烈的競爭，拼命地降低成本和追求利潤是吾人可以否認的事實，因而各種利益集團利用這種供求關系，為了自身的利益壓低勞動者的使用成本，甚至于不惜非法處罰勞動者，企業制定自己的家法，處罰依據本身不合法，處罰員工隨意性大，不講求合理性，傾向領導的情緒化，程序不合法問題非常嚴重，勞動者為了保住一份工作往往面對企業非法處罰無可奈何，這種企業內部的“家庭暴力”嚴重地侵害者勞動者的權益，企業的管理者對勞動者的懲罰容易激化勞資矛盾，近年來因為企業處罰員工導致的勞動爭議案件不斷攀升，使勞動者和管理層關系緊張，造成了勞動力對資本的嚴重的信任危機，使企業內部的溝通成為嚴重的問題。管理者運用權力的方式直接影響下屬的工作積極性和工作場所的氛圍，所以它對于管理者十分重要。利用各種“花樣”來處分員工，在本質上是為了阻止員工繼續犯錯，改善其工作態度，這種方法本身并沒有錯。企業借助自己的優勢，利用勞動者的弱勢，企業任意揮動乘法這根大棒，動輒懲罰勞動者，如停職、降職、罰款、解除勞動合同，或者強行調動勞動者工作崗位、工作地點等細節。實施懲戒性規范則是要付出代價的，并非輕而易舉的達到目的的。事實上懲戒者要依賴被懲戒者的支持，并且事后在與他人討論有關事件時，要得到輿論（第三者）的支持。雖然企業中用人單位與勞動者之間同樣受到目標行動者的行動的外部影響，但是這里的規范對于勞動者來說，始終是一種傾向分離性的規范（即用人單位作為目標行動者所占受益者的比例較小），而用人單位則接近于共同性規范（用人單位作為目標行動者占受益者比例很大）。這樣使得勞動者傾向于抵制規范，即使用人單位所擁有的控制權（可以充分懲罰勞動者）對勞動者的影響很大，但是這種懲罰所獲得的利益卻是有限的。因為這種懲罰往往得不到被懲罰者的支持，同時實施懲戒者事后也不能得到其他行動者的支持。可見懲罰是具有邊際效應，越是苛刻的盛行的懲罰主義越是造成混亂和不效益。懲罰會帶來的價值有些時候足以抵消懲罰的效應，過多的使用懲罰也是管理者的一種無能表現。我們無法想象勞動者兢兢業業地勞動只是在處罰大鞭的揮舞下成就的現代勞動關系的管理文明。
三、亟待解決的用人單位處罰勞動者存在的弊端
目前用人單位處分勞動者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學性都存在不同程度的問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務中的不規范現象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經濟實體所面臨的共同 的人力資源的管理難題。
（一）處罰的范圍存在的問題 在我國的各類企業中，企業對員工實施罰款司空見慣。按照1982年4月10日國務院的《企業職工獎勵條例》的規定， 國有企業和城鎮集體企業有權對職工實施罰款。該條例第11條規定了范圍。（1）其中“違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的”。無法判斷“經常”的標準，缺乏操作標準。（2）“無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的”，無法判斷后半部分是否為發生影響秩序的結果作為認定的標準。（3）“玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的”的條款，無法判斷是并列關系和承接關系，人民的生命和財產的范圍也沒有界定，屬于政治性的概念。（4）“工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的”。對“經常”沒有明確界定，未量化處理，缺乏可操作性。（6）“有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的”中“投機倒把”的稱法已經沒有詳細的依據了。（7）“濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的”、“職工有上述行為，情節嚴重，觸犯刑律的，由司法機關依法懲處” .只說明觸犯刑律才由國家司法機關懲處，明顯政企不分，代替行政權的痕跡濃重，且可能導致重復處罰。（8）“犯有其他嚴重錯誤的”這款兜底性的條款更是為企業大開方便之門，企業往往擅自擴大處罰范圍。
（二）處罰的依據存在的問題 首先，《企業職工獎勵條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規定》、《關于貫徹執行〈企業職工獎懲條例〉的實施辦法》以及勞動部關于《企業職工獎懲條例》有關條款解釋的復函作為企業處罰勞動者的依據，但是由于年代久遠，不適應早已成為不爭的事實。但是目前企業仍然拿著這些舊船票來處罰勞動者，弊端久亦。《獎懲條例》第四條規定，“本條例適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。對企業中由國家行政機關任命的工作人員給予獎勵或懲罰，其批準權限和審批程序按照《國務院關于國家行政機關工作人員的獎懲暫行規定》辦理。”我國目前有國有經濟、集體所有制經濟、私營經濟、個體工商戶、聯營經濟、股份制經濟、涉外經濟（包括外商投資、中外合資及港、澳、臺投資經濟）等經濟類型，除了國有企業和集體企業外的企業中，都存在對職工罰款的問題，而這些企業行使罰款權目前是無法可依的。甚至于也已不適用于市場經濟體制下的國有企業和城鎮集體企業。在建立和完善社會主義市場經濟體制過程中，我國的勞動關系日趨復雜多樣。其次，司法解釋認可了企業制定的不違反國家法律、行政法規及政策規定的，并已向勞動者公示的規章制度，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。從我國現行有關立法看，對企業規章的內容合法性規范、規章的制定程序以及公示的方式等都沒有具體規定或根本沒有規定。法律的真空地帶不僅導致勞動者自身維權的缺乏依據，也使勞動保障部門和人民法院在解決勞動關系的問題過程中沒有具體依據。至于勞動合同中約定的處罰依據，個人認為不應合法，勞動合同的鑒證工作不是強制的，用人單位往往提供格式合同，勞動者沒有多少選擇的余地，倘若處罰條款加入合同中，增加了處罰侵權的概率。
篇7
一、勞資關系存在的問題
目前用人單位處分勞動者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學性都不同程度的存在問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務中的不規范現象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經濟實體所面臨的共同的人力資源的管理難題。
1、處罰的范圍存在的問題。在我國的各類企業中，企業對員工實施罰款司空見慣。
2、處罰的依據存在的問題。《企業職工獎勵條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規定》、《關于貫徹執行〈企業職工獎懲條例〉的實施辦法》以及勞動部關于《企業職工獎懲條例》有關條款解釋的復函作為企業處罰勞動者的依據，但是由于年代久遠，其不適應性早已成為不爭的事實。
3、處罰合理性存在的問題。《獎懲條例》第十二條規定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴格的實施界限，企業自由裁量的范圍較大，有的企業只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經濟罰的處罰方式混同，這些模仿國家機關工作人員的內部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業中普遍存在獎懲不對稱的問題。
4、處罰的程序存在的問題。雖然我國《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”但總的來看，我國勞動法律對用人單位如何“依法”制定內部規章制度規定的較為簡略，對于內部規章制度的調整缺乏一整套的法律規范，如應遵循哪些原則、應包括哪些內容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。
5、懲罰的救濟存在的問題。對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。
6、處罰的主體存在的問題。勞動者實施處罰的主體，是指法律規定有權設定處罰規章以及執行處罰的主體或部門。
二、縮小處罰范圍
首先，因為經濟懲罰手段一方面會對員工心理造成沖擊，一方面企業和勞動者對當時情景是很難進行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實很難澄清，容易引起勞資矛盾。其次，本文前面已經分析了企業員工管理處罰系統的具有可替代性的。再次，應當立即讓罰款和經濟性處罰淡出用人單位對勞動者處罰的范疇，嚴禁侮辱歧視性的處罰手段。我國勞動法應當明確禁止用人單位對勞動者采取罰款和經濟性處罰措施。最后，應當吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對勞動者的同一個錯誤行為進行兩次處罰，并規定雇員錯誤免除處罰的期限。
三、再造對勞動者處罰的流程
逐步取消或者集中收回處罰勞動者的權力戰略。首先應改變對勞資矛盾樂觀和放縱的態度，貫徹《勞動法》不利于企業發展和生存的想法。有的片面認為《勞動法》只替工人說話不顧企業利益。地方政府不同程度的存在僅考慮企業對地方經濟的貢獻以及個人的政績的問題，將勞資關系事實上交給了勞動力市場供求制約以及依賴于企業主的自律，事實上這是非常不可靠的。
篇8
一、合同期限：自年月日起至年月日止，共年個月。
二、試用期限：自年月日起至年月日止，年個月。
一、工作內容、勞動保護及勞動條件
1.本廠實行八小時工作制和一周一休制。
2.鉛印、商標車間生產崗位實行常年兩班制生產，華泰造紙廠實行三班連轉制，其他工種實行一班制生產，但遇到緊急任務時，本廠可以組織加班加點，并支付合理加班費。
3.鑄字、揀字、排版、紙型、鉛版、照相制版等有害職工身體健康的工種，均有通風排氣等防護措施，并享受相應勞動保護。
4.除排版、裝訂外基本上都是機械化、半自動化操作。
5.本廠根據生產、工作需要，按國家有關法律規定，為職工提供必需的安全、衛生的勞動條件和工作環境。
二、企業的權利和義務
權利：
有權按照國務院常務會議通過的《企業職工獎懲條例》和國務院的《國營企業辭退違紀職工暫行規定》以及我廠《職工獎懲條例》的有關規定，對職工進行管理和獎懲。
義務：
1.對職工要進行國家法律、法規、職業道德、社會治安、企業各項規章制度等教育。
2.對職工要進行技術業務培訓，不斷提高職工素質。
3.加強勞動安全與保護，不斷改善勞動條件，保證職工的身體健康。
4.尊重職工的合法權益，維護職工的主人翁地位，充分調動職工的積極性、創造性。
三、職工的權利和義務
權利：
簽訂勞動合同的職工享有同等的工作、學習，參加民主管理，獲得勞動報酬、政治榮譽、物質鼓勵及享受勞動保險福利的待遇。
義務：
1.努力學習政治文化技術，不斷提高思想政治覺悟和技術水平。
2.熱愛本職工作，服從分配，努力完成生產工作任務。
3.遵守國家的法律、法律和有關政策及廠內各項規章制度。
4.愛護公共財產、機械設備、生產工具，節約原材料、能源。
四、勞動報酬及保險福利待遇
1.試用期工資：級月元。
2.學徒工資：第一年月元。
第二年月元。
第三年月元。
3.轉正后工資：元。
4.定級后工資：元。
5.調資晉級：
6.保險福利待遇。
依據《中華人民共和國勞動保險條例》并結合我廠實際情況執行。
五、勞動紀律
1.遵守國家有關法律、法規。
2.遵守我廠制訂的各項規章制度和勞動紀律。
六、勞動合同的續訂、變更、解除、終止及違約責任
篇9
某工業品公司是1995年設立的零售、批發商業企業。2002年12月14日該公司被市中級人民法院依法裁定宣告破產，由被告（即某工業品公司破產清算組）接管該公司，對公司財產進行清算，對職工進行安置。被告于2003年元月4日公告了某工業品公司職工名單，原告不在之列，于是原告找被告，被告告知原告，你于1996年已自動離職，雙方早已沒有勞動關系。原告向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求確認原、被告之間存在勞動關系，2003年3月10日勞動仲裁委員會作出（2003）勞仲字第03號仲裁裁決書，裁決；自1996年10月起至某工業品公司）破產時，申訴人（原告）與被申訴人（被告）之間沒有勞動關系。原告不服裁決，于2003年3月18日向法院提起訴訟。
處理意見：
合議庭對該案的處理存在兩種意見：第一種意見是，原告樊某自1987年調入某工業品公司后，就成為該公司的一名職工，接受該公司工作安排與管理，享受勞動權利，承受勞動義務，雖然與該公司沒有訂立書面勞動合同，但是雙方已形成了事實上的勞動關系。1996年9月2日某工業品公司向原告等人下發宣寧司字（96）第024號文件，要求必須在15日以前來辦理停薪留職否則按自動離職處理。原告違反文件規定未前來辦理停薪離職手續，根據《企業職工獎懲條例》規定，屬于長期曠工行為，某工業品公司（宣寧商場）有權對原告除名。根據勞動部〈《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》若干問題解釋〉第二條的規定，宣城市南京市聯營工業品公司應當發給原告除名通知，而該公司未向原告下發除名通知書，僅以宣寧司字（96）第024號文件認定原告已自動離職，顯然不符合勞動法律的規定。因此，原告與某工業品公司之間的勞動關系不能自然解除，雙方的勞動關系存在。某工業品公司破產清算組在某工業品公司被中級人民法院裁定宣告破產后，享有對該企業財產清算、職工安置，代表破產的某工業品公司進行民事活動，原告與某工業品公司的勞動爭議應為原告與被告之間的爭議。原告的訴請符合法律規定，本院予以支持。據此，判決原告樊某與某工業品公司宣告破產時之間存在勞動關系。
第二種意見是，自動離職是指勞動者擅自離職，單方終止與用人單位勞動關系的行為。某工業品公司向原告樊某發出書面通知，要求其在規定的時間內與公司辦理停薪留職手續，否則，作為自動離職處理。樊某在接到該通知后，就已明知不在規定的時間內辦理手續，將產生自動離職即雙方勞動關系終止的法律后果。但是，樊某在簽收該通知后既沒有對該通知提出異議，也沒有按通知要求在規定的時間內與公司辦理停薪留職手續，在此之后直至某工業品公司被宣告破產時，在長達6年多的時間內，樊某沒有向工業品公司履行任何義務，也沒有向工業品公司主張任何權利，因而，樊某的行為已構成自動離職。“自動離職”是導致勞動關系終止的情形之一，系職工基于自己的意志，單方面擅自終止勞動關系的行為，不受用人單位意志之強制，因此，用人單位沒有必要再作出除名決定。依照勞動部頒布的《<中華人民共和國勞動爭議處理條例>若干問題解釋》第二條規定，除對企業開除、除名職工應發給通知書，辭退職工應發給證明書外，對職工辭退和自動離職的，無需發給通知書和證明書。在樊某通過自動離職的方式終止勞動關系后，雙方即已不存在勞動關系。為此，判決：自1996年10月至某工業品公司宣告破產時，樊某與某工業品公司之間沒有勞動關系。
篇10
勞動法專家陳君回復（以下簡稱“專家回復”）：
若鑒定為職業病的，如果員工不想解除勞動關系，那么用人單位單方基本不能和他中止勞動關系；否則，用人單位需要付出額外的賠償或補償。
針對員工的職業病認定要求，用人單位有三種操作方式：
第一，如果員工所在的崗位是必須有離崗前職業病檢查的，那就不存在員工請求、用人單位同意的問題，對于被認定為職業病的，之后就參照工傷來操作，還會涉及傷殘等級鑒定，其待遇同樣參照工傷來操作。
五級至十級工傷人員與用人單位解除或者終止勞動關系的，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金，標準為：五級傷殘的，為18個月的上年度全市職工月平均工資；六級傷殘的，為15個月；七級傷殘的，為12個月；八級傷殘的，為9個月；九級傷殘的，為6個月；十級傷殘的，為3個月。
即使與員工解除或終止勞動關系的，用人單位還要承擔員工的工資、正常的一年工齡一個月的補償金、醫療補助金（一般6個月工資，嚴重的，9個月；絕癥，12個月）。
第二，如果員工所在的崗位不是必須做職業病檢查的，此時用人單位就有主動權，可以不同意，但是員工可以自行去做，如果認定為職業病的，那么待遇如“第一”中所述。
第三，不去做職業病檢查，直接雙方協商，確定補償金額，然后協商解除。
在員工離職時，一般提供退工單和勞動手冊即可，上面應有員工工作的實際情況。如果要另開具一個工作證明，那就根據實際情況來寫：員工的入職時間，離職時間，在職期間從事的崗位等情況的描述事實即可，不用寫是否有過患病史或職業病。
海外派遣人員可以約定違約金嗎
HR來信：
我公司一名海外派遣員工突然辭職，由于內部的海外派遣工作協議上沒有對此相應約束，勞動合同也就只有1個月通知期，所以即使按正常手續辦理，這也必然給我們造成很大影響。請問，海外派遣是否與專項培訓一樣，可以約定服務期和違約金？
專家回復：
首先，貴公司要明確一點：海外派遣與勞動法上講的專項培訓不是同一個概念。
海外派遣是指將員工派到國外去工作，因此不同于我們所說的約定服務期和違約金的條件。在勞動合同法中，約定服務期和違約金一般是在存在專項培訓時才發生，即用人單位為勞動者提供專項培訓（一般職工技能之外的額外技能）費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期和相關的違約金。因此，原則上來講，海外派遣是不能約定服務期和違約金的。
當然，如果貴公司一定要約定服務期和違約金，比如貴公司確實投入了大量的財力送該員工出國，員工辭職必然給公司帶來很大影響，那么就可以從送員工去國外培訓的角度，與其簽訂培訓協議，約定服務期，但同時要注意做到如下幾點：
1.有相應費用的支付憑證，以確認培訓費；
2.讓該員工定期向公司提交學習/培訓心得，以確認其出國是參加培訓的。
做到如上兩點，才能將貴公司的風險降至最低。
此時要注意一點：風險降到最低，并不意味著沒有風險。如果此時員工掌握了其前往國外是工作而非培訓的相關材料，那么就算做到了如上兩點，貴公司同樣不能按培訓協議的要求來約束員工。
工傷員工的后續處理
HR來信：
我公司有一工傷員工，鑒定等級為七級，合同期順延到2012年3月結束，公司給其開具了勞動合同終止通知，但該員工一直沒有來領取一次性醫療補助金和殘疾補助金。公司出于人文關懷，為了讓該員工能繼續接受治療，沒有給其辦理社保封存手續，而是繼續繳納。現在該員工要求公司補償，公司是否需要支付3月份以后的工資？
專家回復：
根據貴公司的描述，需要根據情況作具體分析：
第一：貴公司開具的勞動合同終止通知，員工已經收到的，即公司有證據證明員工已經收到的，此時基于員工的勞動合同已經法定終止，其不再是公司的員工，公司自然沒有支付工資的義務。此時沒有為其封存社保，最多承擔一個社保封存不及時的責任。
第二：貴公司開具的勞動合同終止通知，員工沒有收到，即公司沒有明確證據證明員工已經收到終止通知的，那么此時除非貴公司可以提供充足的證據，證明勞動關系已經終止，否則，一旦勞動關系被認定為存續的，那么貴公司需要承擔支付工資的責任。根據貴司的描述，由于沒有為其封存社保，而是繼續繳納，此時如果沒有充足證據證明勞動關系終止的，在認定勞動關系存續上對公司可能很不利。
總的來說，對于本案件，關鍵看有無證據證明員工已經收到勞動合同終止通知，即勞動關系是否存在。
建議用人單位以后遇到類似事件時，一定要區分開公司的員工福利與公司的義務。對于勞動關系終止或解除的，該走的流程必須及時完畢，相關離職手續也應及時辦理，不能無故拖延。如想要彰顯人文關懷，可以通過別的途徑進行，比如通過集體募捐、工會探視或者直接提高員工離職時的補償金等。以本案為例，本來是為員工著想才繼續繳納社保，在員工看來就變成這是我的權利，用人單位不僅要幫我繳納社保還要支付工資。所以，用人單位必須明確立場，區別對待，以避免類似糾紛的發生。
損害賠償≠扣工資
HR來信：
我公司目前由于原來的《企業職工獎懲條例》現已廢止，但現有的《員工手冊》上規定：屬于B、C類違紀的話，扣除當月獎金外，還會扣除工資的10%及20%，請問扣罰工資會有風險嗎？
專家回復：
由于《企業職工獎懲條例》已廢止，但仍有一些地方性的規定中有此類的規定，由于當初制定時應該都是以《企業職工獎懲條例》為基準的，所以，不建議根據《企業職工獎懲條例》的相關條款進行扣工資操作。如果貴公司直接根據違紀就扣克工資的，很有可能存在違法行為，建議不要扣工資。
篇11
單位：延邊新華印刷廠
根據吉林省《國營企業全員勞動合同管理試點工作方案》和我廠全員勞動合同管理實施辦法的有關規定，經延邊新華印刷廠法人代表與共同協商，雙方同意簽訂本勞動合同書，其內容如下：
一、合同期限：自年月日起至年月日止，共年個月。
二、試用期限：自年月日起至年月日止，年個月。
一、工作內容、勞動保護及勞動條件
．本廠實行八小時工作制和一周一休制。
．鉛印、商標車間生產崗位實行常年兩班制生產，華泰造紙廠實行三班連轉制，其他工種實行一班制生產，但遇到緊急任務時，本廠可以組織加班加點，并支付合理加班費。
．鑄字、揀字、排版、紙型、鉛版、照相制版等有害職工身體健康的工種，均有通風排氣等防護措施，并享受相應勞動保護。
．除排版、裝訂外基本上都是機械化、半自動化操作。
．本廠根據生產、工作需要，按國家有關法律規定，為職工提供必需的安全、衛生的勞動條件和工作環境。
二、企業的權利和義務
權利：
有權按照國務院常務會議通過的《企業職工獎懲條例》和國務院的《國營企業辭退違紀職工暫行規定》以及我廠《職工獎懲條例》的有關規定，對職工進行管理和獎懲。
義務：
．對職工要進行國家法律、法規、職業道德、社會治安、企業各項規章制度等教育。
．對職工要進行技術業務培訓，不斷提高職工素質。
．加強勞動安全與保護，不斷改善勞動條件，保證職工的身體健康。
．尊重職工的合法權益，維護職工的主人翁地位，充分調動職工的積極性、創造性。
三、職工的權利和義務
權利：
簽訂勞動合同的職工享有同等的工作、學習，參加民主管理，獲得勞動報酬、政治榮譽、物質鼓勵及享受勞動保險福利的待遇。
義務：
．努力學習政治文化技術，不斷提高思想政治覺悟和技術水平。
．熱愛本職工作，服從分配，努力完成生產工作任務。
．遵守國家的法律、法律和有關政策及廠內各項規章制度。
．愛護公共財產、機械設備、生產工具，節約原材料、能源。
四、勞動報酬及保險福利待遇
．試用期工資：級月元。
．學徒工資：第一年月元。
第二年月元。
第三年月元。
．轉正后工資：元。
．定級后工資：元。
．調資晉級：
．保險福利待遇。
依據《中華人民共和國勞動保險條例》并結合我廠實際情況執行。
五、勞動紀律
．遵守國家有關法律、法規。
．遵守我廠制訂的各項規章制度和勞動紀律。
六、勞動合同的續訂、變更、解除、終止及違約責任
．勞動合同期滿之前，企業與職工協商一致，可以續訂勞動合同。
．勞動合同期限內，企業與職工協商一致，可以變更勞動合同。
．勞動合同期限內，企業與職工協商一致，可以解除勞動合同。
．下列情況企業可以解除勞動合同：
①在試用期內發現不符合上崗條件的。
②職工不履行勞動合同，經企業提出警告后，仍不改正的。
③職工被除名、開除、辭退、以及被勞動教養、判刑的。
④職工因病或非因工負傷，醫療終結，經勞動鑒定委員會鑒定，具有勞動能力，企業分配適當工作，本人不服從的。
⑤經有關部門批準企業宣告破產，或瀕臨破產處于法定整頓期間的。
．下列情況企業不得提出解除勞動合同：
①勞動合同期限未滿，又不符合解除勞動合同有關規定的。
②患有職業病或因工負傷，并經勞動鑒定委員會鑒定符合評殘等級的。
③女職工在孕期、產期和哺乳期的。
．下列情況職工可以提出與企業解除勞動合同：
①經國家有關部門確認企業勞動安全衛生條件惡劣，嚴重危害職工人身安全和身體健康的。
②企業不能按照勞動合同規定，保證支付勞動報酬和其他福利待遇超過三個月以上的。
③企業不履行勞動合同，或者違反國家法律和有關政策規定，侵犯職工合法權益的。
④經批準出國或赴港、澳、臺定居的。
⑤經企業同意自費考入大中專院校學習的。
．下列情況職工不得提出解除勞動合同：
①由企業公費培訓沒有達到協商規定服務期限的。
②在企業中擔任重要生產經營、科研任務，任務未完成的。
．勞動合同期滿后自行終止。
．任何一方提出解除勞動合同，必須提前一個月通知對方，方可辦理解除勞動合同的手續。
．簽訂勞動合同的職工一方，違反勞動合同，對廠里造成經濟損失的應根據后果和責任大小予以賠償。
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│七、其他事項│
│在履行勞動合同過程中產生的勞動爭議，首先由企業勞動爭議調解委員會│
│進行調解，對調解不服的，由縣以上勞動爭議仲裁委員會進行仲裁。│
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│企││
│業││
│意││
│見│年月日（章）│
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│法││││
│定││││
│代││職││
│表││││
│或││││
│法││││
│定││││
│委││工││
│托││││
│人│年月日（章）││年月日（章）│
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│年月日生效│
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│ 勞動合同續定表 │
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│續定期限自年月日│
│共年個月│
│至年月日│
│續定合同有關事宜：│
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│企││
│業││
│意││
│見││
││年月日（章）│
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│法││││
│定││││
│代││職││
│表││││
│或││││
│法││││
│定││││
│委││工││
│托││││
│人│年月日（章）││年月日（章）│
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篇12
職工姓名：
單位：延邊新華印刷廠
根據吉林省《國營企業全員勞動合同管理試點工作方案》和我廠全員勞動合同管理實施辦法的有關規定，經延邊新華印刷廠法人代表與共同協商，雙方同意簽訂本勞動合同書，其內容如下：
一、合同期限：自年月日起至年月日止，共年個月。
二、試用期限：自年月日起至年月日止，年個月。
一、工作內容、勞動保護及勞動條件
1．本廠實行八小時工作制和一周一休制。
2．鉛印、商標車間生產崗位實行常年兩班制生產，華泰造紙廠實行三班連轉制，其他工種實行一班制生產，但遇到緊急任務時，本廠可以組織加班加點，并支付合理加班費。
3．鑄字、揀字、排版、紙型、鉛版、照相制版等有害職工身體健康的工種，均有通風排氣等防護措施，并享受相應勞動保護。
4．除排版、裝訂外基本上都是機械化、半自動化操作。
5．本廠根據生產、工作需要，按國家有關法律規定，為職工提供必需的安全、衛生的勞動條件和工作環境。
二、企業的權利和義務
權利：
有權按照國務院常務會議通過的《企業職工獎懲條例》和國務院的《國營企業辭退違紀職工暫行規定》以及我廠《職工獎懲條例》的有關規定，對職工進行管理和獎懲。
義務：
1．對職工要進行國家法律、法規、職業道德、社會治安、企業各項規章制度等教育。
2．對職工要進行技術業務培訓，不斷提高職工素質。
3．加強勞動安全與保護，不斷改善勞動條件，保證職工的身體健康。
4．尊重職工的合法權益，維護職工的主人翁地位，充分調動職工的積極性、創造性。
三、職工的權利和義務
權利：
簽訂勞動合同的職工享有同等的工作、學習，參加民主管理，獲得勞動報酬、政治榮譽、物質鼓勵及享受勞動保險福利的待遇。
義務：
1．努力學習政治文化技術，不斷提高思想政治覺悟和技術水平。
2．熱愛本職工作，服從分配，努力完成生產工作任務。
3．遵守國家的法律、法律和有關政策及廠內各項規章制度。
4．愛護公共財產、機械設備、生產工具，節約原材料、能源。
四、勞動報酬及保險福利待遇
1．試用期工資：級月元。
2．學徒工資：第一年月元。
第二年月元。
第三年月元。
3．轉正后工資：元。
4．定級后工資：元。
5．調資晉級：
6．保險福利待遇。
依據《中華人民共和國勞動保險條例》并結合我廠實際情況執行。
五、勞動紀律
1．遵守國家有關法律、法規。
2．遵守我廠制訂的各項規章制度和勞動紀律。
六、勞動合同的續訂、變更、解除、終止及違約責任
1．勞動合同期滿之前，企業與職工協商一致，可以續訂勞動合同。
2．勞動合同期限內，企業與職工協商一致，可以變更勞動合同。
3．勞動合同期限內，企業與職工協商一致，可以解除勞動合同。
4．下列情況企業可以解除勞動合同：
①在試用期內發現不符合上崗條件的。
②職工不履行勞動合同，經企業提出警告后，仍不改正的。
③職工被除名、開除、辭退、以及被勞動教養、判刑的。
④職工因病或非因工負傷，醫療終結，經勞動鑒定委員會鑒定，具有勞動能力，企業分配適當工作，本人不服從的。
⑤經有關部門批準企業宣告破產，或瀕臨破產處于法定整頓期間的。
5．下列情況企業不得提出解除勞動合同：
①勞動合同期限未滿，又不符合解除勞動合同有關規定的。
②患有職業病或因工負傷，并經勞動鑒定委員會鑒定符合評殘等級的。
③女職工在孕期、產期和哺乳期的。
6．下列情況職工可以提出與企業解除勞動合同：
①經國家有關部門確認企業勞動安全衛生條件惡劣，嚴重危害職工人身安全和身體健康的。
②企業不能按照勞動合同規定，保證支付勞動報酬和其他福利待遇超過三個月以上的。
③企業不履行勞動合同，或者違反國家法律和有關政策規定，侵犯職工合法權益的。
④經批準出國或赴港、澳、臺定居的。
⑤經企業同意自費考入大中專院校學習的。
7．下列情況職工不得提出解除勞動合同：
①由企業公費培訓沒有達到協商規定服務期限的。
②在企業中擔任重要生產經營、科研任務，任務未完成的。
篇13
第四條 各級人民政府、勞動部門、企業主管部門和企業應加強對勞動安全的領導和管理，對勞動安全先進單位和個人實施獎勵。
第五條 對符合下列條件的單位可給予獎勵：
（一）認真貫徹勞動安全法規、規章和方針、政策，健全并執行各項安全生產制度；
（二）切實加強安全生產管理，全面實現上級下達的勞動安全目標考核指標，傷亡事故發生率明顯下降；
（三）及時查處違法違章行為，排除事故隱患，預防或避免事故發生，保護了國家、集體和職工生命財產安全；
（四）推廣應用先進生產技術和工藝，改善勞動條件和作業環境，控制和治理職業危害取得成績。
第六條 對符合下列條件之一的個人可給予獎勵：
（一）嚴格貫徹執行勞動安全法規、規章和方針、政策，全面實現上級下達的勞動安全目標考核指標；
（二）在勞動保護管理、安全技術、塵毒危害防治中有發明、創新或提出合理化建議；
（三）排除事故隱患或在事故搶救中做出貢獻；
（四）勞動安全監察、管理和監督人員堅持原則、秉公辦事、為政清廉，在安全生產、勞動保護工作中做出成績。
第七條 符合本辦法第五條規定條件的單位，由企業、企業主管部門、勞動部門或縣級以上人民政府授予勞動安全工作先進集體稱號；事跡突出、在全省有較大影響的，由市 （州）人民政府或地區行政公署推薦，省勞動廳考核后報省人民政府授予勞動安全工作先進集體稱號。
對省人民政府授予勞動安全工作先進集體的成員，企業可發給不超過本企業職工月平均工資二分之一的一次性獎金。獎金在本企業獎懲基金或新增效益工資中開支，免征獎金稅或工資調節稅。
第八條 符合本辦法第六條規定條件的個人，企業職工由企業、企業主管部門或縣級以上人民政府按照《企業職工獎懲條例》的有關規定給予獎勵；行政機關工作人員由所在機關或上級行政機關按照《國務院關于國家行政機關工作人員的獎懲暫行規定》和《四川省國家行政機關工作人員獎懲實施辦法》的有關規定給予獎勵。
對符合本辦法第六條規定條件的個人，也可由勞動部門給予獎勵。具體辦法由省勞動廳制定。
