引論：我們為您整理了13篇單位培訓個人總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
期：___________
經過三天的新員工入職崗前培訓，我清楚的找到了自己的位置，學會了腳踏實地的工作，學到了很多的做人的道理，公司為這次培訓投入了很多的人力和物力，足以證明公司對我們的重視，我也由一個懵懂的大學生逐漸成為了一名優秀的員工。通過這次培訓，使我受益非淺、深有體會。
通過觀看___老師的視頻演講員工精神，這次主要講到的是員工的奉獻精神，以身作則，決不后退的精神，互助互愛的團隊精神。
__的演講精彩、細致、又不乏幽默，聽了他的演講是我非常振奮，是我懂得了許多為人處世的道理，讓我學會了如何把工作做得更好。“___常思己過，閑談莫論人非。能吃苦方為有志之士，肯吃虧不是癡人，敬君子方顯有德，怕小人不算___，退一步太高地闊，讓三分心平氣和”。這簡短的幾句話概括了我們的人生中的為人處世。在工作、學習和生活中的理念與原則。事事總是說的容易，做時難。怎樣把這幾句話真正融入到今后的學習和工作中最重要的。__在演講中反復講到：演講完整的的聽完了，筆記也做了不少，回頭把筆記一扔在了腦后，沒有把它運用到你的工作中。那么這堂課你等于沒有聽，知道而不去做等于不知道。以前我總是這樣，明明知道這件事應該怎么樣去做，怎么樣才能更好，但當自己做事時被懶惰牽住了腿，被一時之氣而沖昏了頭腦。到最后，工作是完成了，但我很平庸，沒有成績，虛度光陰，碌碌無為。如何才能改變一切。只有努力、認真、腳踏實地的做好每一件事，每一個細節。不要覺得自己的工作是多么的平凡，多么的乏味就不用心去做好它。這么平凡的事我如果都做不好，那么過來我怎么可能勝任的了艱巨的任務呢？干好你能干的，然后再去__想干的。
剛開始講到一句話，對我感觸很深：人生最可怕的是慢半拍，聯系到自身，感覺自己平常真是做什么事都比別人慢，不是說自己不積極，而是估計太多，回顧一下，自己真的丟掉了很多機會，真的想改變一下自己，還有自己老是不敢表現自己，不敢把自己想說的話說出來，___有句話講的好：只有展現出來的有結果的才算是能力，其他你再說自己有能力，卻不去表現，誰能知道？不要老是抱怨老板和上司不懂你，沒發現你的能力，想一下自己都不給別人看你表現的機會，別人還怎么能了解你呢？總結一句話：人的一生中，做事要高調，做人要謙虛。做事高調才能有更好的發展空間；做人謙虛才能接納更多有利于自己的東西，以便更好的發展自己，一個人到了謙虛時刻將步入偉大的起點。接下來將到了互助互愛的團隊精神，只有互助互愛，把周圍的同事當成自己的家人，才會具有極強的凝聚力。不要老是斤斤計較，不要和同事勾心斗角，因為當那是我們贏的只是小道理，卻丟掉了偉大的感情。___常思自己過，閑談莫論他人非，這是我們平時在工作和生活所應該做到的。
有句話說，心有多大，舞臺就有多大。我想如果每位員工都有一個明確的目標。每個人都不應該在自己的崗位上甘于平庸，都想成為行業的佼佼者。這就要求我們在工作中有一種趕超別人的精神與動力。只有這樣我們自己才能提高，企業才能更好的發展。工作中我們要學習他人的長處，摒棄自己的短處。在工作中永遠不要存在得過且過的心理，如果存在這種心態，早晚會有被企業和社會拋棄的危險。
當我們不能創造環境的時候，學會選擇環境。人生當中一生的影響非常的重要，只有選擇了最好的才學到最多的東西。公司就是自己的家，___老師說得對，我們應該對我們的公司感恩，感謝公司給了我一個展現自己的舞臺，給了我一個發展自己的平臺。
觀看視頻演講，很有有感觸東西，去認真的咀嚼和思考，讓它變成自己東西，或許就會影響自己的一生。
總之，通過這次的學習，我懂得了很多。懂得了如何處理個人與公司的關系，如何在工作中保持積極健康的心態，如何讓自己更加優秀。
因為這次的培訓了，讓我體會到我們不管做什么事情，什么工作，對待任何事物我們都要用一種努力認真的態度去做好它。最主要是要靠我們的努力，我們的素質，技能，決心。參加了公司的培訓對此受益匪淺。我了解到，不管在哪個崗位都必須憑著認真仔細的態度做好每件事，所以做好這個工作，不僅能鍛煉自己，也是公司的重要崗位。而且現在競爭越來越注重創新，提高競爭能力了。所以我們在以后工作中更加努力。
篇二：
根據__文件精神，我分局黨支部高度重視，加強職工教育培訓工作，大力提高公路系統各族干部職工整體素質，為公路事業又好又快發展提供強有力的人才保障和智力支持。我分局20xx年___職工認真學習，堅持以科學發展觀為指導，認真貫徹黨的___屆___中、__中全會精神和自治區黨委___屆九次、十次全委（擴大）及交通工作會議。按照“優先發展、育人為本、改革創新、提高質量”的要求，全面落實交通運輸教育與培訓發展規劃綱要，為實現___交通運輸事業率先跨越式發展提供堅實的智力支持和人才保障。現將總結匯報如下：
一、認真做好了干部職工的教育培訓工作
1、緊緊圍繞服務科學發展和干部職工學習需要，不斷豐富培訓內容，強化培訓效果，建立科學發展的長效機制。教育引導干部職工理清發展思路、解決突出問題，增強干部職工推動科學發展的能力。把是想政治教育放在重要位置，不斷增強我分局各族職工政治敏銳性和堅定性，更好地促進干部職工教育培訓工作效率。
2、認真學習貫徹落實《自治區民族團結教育條例》，加強少數民族干部職工學歷教育和公路行業管理人才的培養，重點抓好年輕干部、基層干部對黨的基本知識、理論和“雙語”等方面教育培訓。通過培訓造就一支具有堅強政治敏銳性、政治鑒別力和開拓創新精神的隊伍，切實增強黨支部的戰斗堡壘作用。
3、按照局職工教育工作安排和公路事業發展需要，加大專業技術干___伍教育培訓工作的力度。本著“優秀人才、優先培養；重點人才，重點培養”的原則，加強對中青年學術、技術骨干、高新技術人才的培養，為公路事業培養高素質專業技術人才和創新人才。
4、加快技能型人才隊伍的教育培訓，不斷加大特殊工種人員培訓力度。對養護站（隊）“二長一員”等養護管理崗位的人員進行專門培訓，提高了關鍵崗位人員的素質。
5、加強機械、電工、鍋爐等特殊工的培訓，杜絕無證上崗操作現象，確保安全生產，確保公路養護管理任務完成。同時繼續加強計算機網絡學習培訓，推進辦公自動化建設更上一層樓。
二、加強了職工教育管理和指導工作
緊緊圍繞公路工作的中心，以服務為宗旨，深刻把握職工教育培訓工作的規律，弘揚改革創新精神，積極探索培訓工作的新理念、新舉措、新方法。貼近職工教育工作的實際，進一步樹立以人為本、按需施教的理念，努力做到公路事業需要什么就培訓什么，干部職工成長缺少什么就培訓什，做到“結合實際創新路、加強培訓求實效”。不斷加強職工教育培訓隊伍建設，提高職工教育培訓隊伍的水平。
1、不斷改進和創新培訓方式和內容，堅持培訓教育經常化、規范化、科學化，實現職工教育培訓規模、質量、效益的統一。
2、采取有效措施，穩定職工教育管理干___伍，保證有機構、有專人負責，嚴格實行職工教育歸口管理。
3、確保教育培訓資金投入，多渠道籌措教育培訓經費，保證教育培訓經費的落實。根據__文件要求，凡職工教育經費支出的費用，除單位主管財務的領導簽字外，還必須經職教負責人簽字并登記后，財務方予以報銷。
三、充分發揮分局各職能職工教育體系功能，為分局發展提供人才支撐。
1、加大各部門職工技能等方面培訓力度，整合現有培訓資源，進行專業性系統化日常教育。
2、進一步開展人才需求調查，在廣泛調研的基礎上，改進我分局人才現狀及其發展的趨勢。
篇2
基本醫療保障制度包括城鎮職工基本醫療保險、城鎮居民基本醫療保險、新型農村合作醫療和醫療困難救助制度（即3+1模式）。
符合參保條件的用人單位和個人，應當在納入參保范圍的三個月內，到社保經辦機構辦理參保手續。參保人員自繳納職工醫保費的次月起，享受職工醫保待遇。持有有效期內《杭州市困難家庭救助證》（以下簡稱《救助證》）或二級及以上《中華人民共和國殘疾人證》（以下簡稱《殘疾證》）的，自到社保經辦機構辦理登記手續的當月起，所應繳納的職工醫保費由政府全額補貼。
在職職工按本人上年度月平均工資的2%繳納職工醫保費，本人上年度月平均工資低于上年度省平工資60%的，按60%核定，超過300%的，按300%核定。職工個人應繳的職工醫保費由用人單位按月代扣代繳，用于建立個人帳戶，其中六級及以上殘疾軍人不繳納。
參保人員每人每月繳納3元重大疾病醫療補助費，用于建立重大疾病醫療補助基金。其中持有有效期內《救助證》或二級及以上《殘疾證》的予以免繳的免繳。自愿參加醫療困難救助的職工醫保參保人員每人每月繳納1元，與重大疾病醫療補助費一并繳納。
在職職工個人賬戶當年資金由兩部分組成：一部分為個人按月繳納的2%；另一部分根據不同年齡段，按本人上年度月平均工資的一定比例劃入。具體劃入比例為：35周歲（含）以下的0.4%；35周歲以上至45周歲（含）的0.7%；45周歲以上的1%。
個人賬戶當年資金用于支付符合醫保開支范圍的普通門診（含急診，下同）醫療費；個人賬戶歷年資金用于支付符合醫保開支范圍，按規定應當由個人承擔的普通門診、規定病種門診和住院醫療費。
參保后，應當連續繳納職工醫保費至按月領取基本養老金。符合參保條件，未在規定時間內辦理參保手續，或連續中斷繳費三個月的，視為中斷參保。在中斷后辦理參保手續并連續繳費滿六個月（以下簡稱等待期）后，方可享受醫保待遇。因參保人員個人原因中斷參保的，可按規定補繳滿中斷期間職工醫保費，不計算中斷年限。職工醫保費的補繳費率（不含個人繳納的個人賬戶部分）按辦理補繳手續時的標準確定；補繳基數為上年省平工資，在辦理補繳手續時，應同時補繳重大疾病醫療補助費。
企業單位參保人員、靈活就業人員和協繳人員在辦理退休手續時應一次性繳納門診統籌啟動資金。其中，協繳人員和持有有效期內《救助證》或二級及以上《殘疾證》的靈活就業人員，按2038元的標準繳納，其他參保人員按3396元的標準繳納。
參保人員退休時，繳費年限不足20年的，在辦理養老金領取手續后的三個月內，一次性補繳滿20年的，可繼續享受醫保待遇。未在三個月內辦理補繳手續的，視作中斷參保，在辦理補繳手續并連續繳費滿六個月后，方可享受醫保待遇。
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計入歷年帳戶的資金為：（ 600-358.33）×80%=193.34元
2月份其基本信息中，門診起付標準累計支付600元，本年帳戶結余0，歷年帳戶結余193.34元，固化門診起付線358.33元。
臨時外出3個月以內的參保人員，需住院治療的，應在15天內到市醫保經辦機構辦理登記手續。外出期間，在本市以外的直轄市、省會城市、計劃單列市二級及以上醫療機構發生的符合醫保開支范圍的門診和住院醫療費用，先由個人自理10%，再按《辦法》第十九至二十三條有關規定結算。
長住外地3個月以上的參保人員，應到醫保經辦機構辦理登記手續。其在工作或居住地的定點醫療機構發生的醫療費，由個人全額支付后，到醫保經辦機構按規定辦理結算。其中，企業在職和退休人員的門診醫療費由市醫保經辦機構委托杭州市企業退休人員門診醫療服務中心（中山中路198號，電話87807786）按規定辦理結算，并對該機構實行協議管理、定額考核、彈性結算。
醫保培訓的詳細資料見醫保中心發的三本小冊子：《杭州市基本醫療保障辦法》、《杭州市基本醫療保障辦法實施細則》和《杭州市基本醫療保障違規行為處理辦法》。
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篇3
（一）縣衛生局
縣衛生局負責縣內衛生系統開展衛生應急培訓演練的計劃和推進實施。做好衛生應急基本理論知識培訓的組織工作；負責本縣突發事件綜合性醫學救援演練、突發公共衛生事件綜合應急演練的組織工作和轄縣內各級各類醫療衛生單位專項應急演練的指導工作；負責對轄縣各級各類醫療衛生單位活動開展情況的督導和總結工作。
（二）公共衛生機構
縣疾病預防控制中心負責全縣疾病預防控制條線衛生應急培訓演練活動的計劃和指導；做好條線內衛生應急技能培訓的組織和指導工作；組織開展條線內突發傳染病防控應急演練；本條線活動開展督導、總結工作。
縣衛生局衛生監督所做好衛生監督條線衛生應急培訓演練活動的計劃制訂、組織和指導工作。做好條線內衛生應急技能培訓、突發事件公共衛生應急演練工作；本條線活動開展督導、總結工作。
（三）各級醫療機構（含醫療急救中心）
負責做好本單位衛生應急培訓演練活動的工作計劃和推進實施。按要求做好應急隊員（志愿者）的相關培訓、演練；做好活動的總結工作。
二、活動內容
根據文件要求，本次本年度衛生應急培訓演練活動主要從理論知識和技能培訓以及應急演練兩個方面開展實施。
（一）理論知識及技能培訓
1．縣衛生局：組織轄縣醫療衛生單位衛生應急工作人員和衛生應急隊員（志愿者）開展衛生應急基本理論培訓。培訓包括內容：衛生應急工作基本知識；衛生應急相關法律法規和工作預案的基本內容；衛生應急信息報告的基本要求和方法等。
2．縣公共衛生機構：縣疾病預防控制中心結合年度工作，組織本單位和轄縣各醫療機構衛生應急工作人員、應急隊員（志愿者），開展基本知識和技能培訓。培訓應包含以下內容：突發公共衛生事件現場調查、應急處置和信息報告的相關理論與技術；突發事件公共衛生監測預警、風險評估等風險管理的相關理論與技能；流感、脊灰等突發傳染病的防控技術方案要點；突發中毒事件、放射事件應急處置的基本知識和技能等。
縣衛生局衛生監督所結合年度工作，組織本單位和轄縣各醫療機構衛生應急工作人員、應急隊員（志愿者），開展基本知識和技能培訓。培訓應包含以下內容：突發公共衛生事件現場調查和應急處置的相關理論與技術基本知識和技能等。
3．各級醫療機構（含急救中心）組織衛生應急人員積極參加縣衛生局、疾控中心、衛監所開展的衛生應急理論和技能培訓；組織本單位醫療應急救援隊伍做好單位緊急醫療救援工作預案（包括事發現場和院內救治）、基本救護技能、專業技術、后勤保障裝備使用以及信息收集和報告等方面的培訓工作。
（二）應急演練
1．縣衛生局組織開展轄縣內以應急流程、應急崗位職能為內容，多部門參與的突發事件綜合醫學救援演練。演練科目包括：事發現場公共衛生調查和應急處置；現場緊急救援和后送；現場應急指揮、專業技術和后勤設備的使用；突發事件信息報告和等。
2．縣疾病預防控制中心組織開展突發傳染病防控應急演練。演練科目為：突發傳染病現場調查和應急處置；現場生物、環境和食物等樣本的采集、保存和運送；現場快速檢測鑒定程序和方法，實驗室檢測結果分析與研判；現場個人防護裝備的使用和受污染人員洗消、疫點消毒；現場應急指揮、專業技術和后勤保障設備的使用；密切接觸者的追蹤和管理；突發事件信息報告和等。
3．縣衛生局衛生監督所組織開展突發事件公共衛生應急演練。演練科目為：突發事件公共衛生現場調查和應急處置；現場生物、環境和水樣本的采購、保存和運送；現場快速檢測鑒定程序和方法，檢測結果分析與研判；現場個人防護裝備的使用；現場應急指揮、專業技術和后勤保障設備的使用；突發事件信息報告和等。
4．各綜合性醫療機構負責組織開展本單位醫療應急救援隊伍（志愿者隊伍）的現場應急醫療救援演練和院內批量傷員救治演練。演練科目為：緊急醫學救援現場的展開、傷情判斷、檢傷分診、醫療救護和后送；院內批量傷員的應急救治工作的啟動、展開、接收、分流、處置、信息收集和報告；現場應急指揮、專業技術和后勤保障設備的使用等。
三、工作要求
篇4
一、大連市事業單位人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源開發培訓不到位
目前大連市事業單位對員工培訓有以下四種傾向：一是重學歷教育輕技術和能力的非學歷培訓。盲目要求員工擁有職業文憑，無論其文憑與本單位或者本崗位是否相關，只要有文憑就行。二是不重視員工培訓的成績，沒有制定培訓成績的考核計劃和一定的賞罰機制，寫一些象征性的報告就能通過單位領導的檢查，說明單位對員工的培訓沒有給子應有的重視，而是走形式、走過場。三是培訓結果沒有與職工待遇、升遷掛鉤。沒有按培訓成績進行審核，結果好壞一個樣，對員工的升遷沒有影響。四是培訓內容與其工作職責任務脫節，造成培訓結果不理想。
（二）人力資源激勵機制不科學
一方面表現為人力資源激勵機制的設計不科學。遼寧省許多事業單位的激勵機制普遍存在以下問題：一是單純從晉升的角度去調動員工的積極性，所取得的效果收效甚微。因為對員工統一進行的晉升政策滿足不了中低層次干部的實際需求。二是并沒有真正意義上的所謂按績效發放工資，導致職工干好干壞一個樣，甚至導致人員產生消極不求上進的情緒，此外還缺乏對不同行業不同部門的分類分級激勵，導致考核結果缺乏參考價值；另一方面表現為激勵機制在實施過程中缺少科學的跟蹤推進和檢查總結評價機制。
（三）缺乏現代人力資源管理理念
現代人力資源管理在我國興起、發展的時間較短，雖得到廣泛關注，但不論是應用的深度、廣度還是管理效果，與國外成功經驗相比仍存在著很大的差距。其中最主要的一點便是人力資源管理理念的滯后。事業單位更是如此。領導層和人力資源管理部門都未能認識到人力資源的特殊性，沒有把員工視為影響組織發展的寶貴資源。加上我國事業單位的角色定位，事業編制人員占很大一部分，“單位人”、“官本位”的思想觀念仍普遍存在，員工缺乏競爭意識，使得事業單位對于人力資源管理缺乏從根本上加以重視并改進的內在動力，傳統人事管理模式仍普遍存在。即使名稱上換了稱呼，但職能的行使不變。人力資源管理仍是一個簡單的事務性工作，局限于工資的發放、出勤情況的統計，員工積極性不高的現象沒有得到改變，對事業單位的發展沒有起到實質性的促進作用。
二、改善大連市事業單位人力資源管理的對策
（一）健全人力資源培訓與管理體系
人力資源開發的主要手段是教育和培訓。從長遠意義上說，人員培訓是促進組織與個人共同成長的重要途徑。人員的教育培訓事關單位和事業的長遠發展，要全面系統地安排培訓。首先，要對本部門人員進行培訓需求調研，結合單位工作的特點，明確培訓內容和培訓方法，保證培訓的針對性和適當的超前性。加大關鍵崗位的人力資源開發和投入，切實保證事業單位既具備拔尖人才，也能有一個整體質量好的優秀團隊。其次，要對培訓項目進行總結和評估。通過對培訓過程的總結，對培訓后人員的工作成效進行評價，不斷總結經驗教訓，及時調整優化培訓內容，不斷提高培訓效果，達到使培訓人員的知識、技能和思想素質的整體提升，激發工作熱情，提高工作效率，圓滿完成各項目標任務。
（二）轉變認識，更新觀念
培育、樹立人力資源是第一資源的觀點，重視人力資源在事業單位組織自身生存發展及服務社會職能實現中的基礎性、決定性作用，不斷強化人力資源是事業單位發展根本所在的理念。尤其是面臨不斷變化的內外部環境，當前人力資源在單位發展中所起的戰略性作用更加凸顯，事業單位要更加充分地發揮人才的作用，在人力資源管理的過程中真正做到以人為本，重視員工，關注員工，尊重員工，激發其潛能，實現單位與員工個人的共同發展。同時，在積極配合各項改革工作的同時，在單位內部注重良好競爭氛圍的培育以調動每一個個體的積極性，讓員工以更加自覺、積極主動和負責任的態度做好本職工作，提高工作績效。
（三）完善人力資源激勵機制與約束機制
事業單位人力資源管理的核心是人，其目的是調動人的積極性，以實現單位的發展目標。只有充分調動廣大職工的積極性，才能保證目標的實現。充分運用好激勵機制，建立健全科學的激勵機制對事業單位管理者和人力資源管理意義重大，非常必要。制定切實有效科學的激勵機制，需對每個部門做全面的調查了解，對每個單位每個部門制定切實可行的激勵政策，大到群體小到個人，每個崗位都應有相應的激勵政策。人力資源部門要不斷創新思路，創新內容，創新方法，使考核機制更加科學、有效，使人力資源開發管理實現效果、效益最大化。
參考文獻：
篇5
新入職員工培訓教育工作是人力資源管理的一項基本環節，是使新員工迅速轉變角色、適應新崗位、新環境的重要保障，是加強人才隊伍建設、提升新員工素質、提升人力資源水平的有力措施。我單位新入職技術人員均為應屆生，具有明顯的理論優勢，但在設計上經驗不足，如在工藝性、環境影響、加工特性等方面往往會“想當然”，導致產品返工率較高，一方面增加了設計成本，另一方面會打擊個人的積極性。一個合格的設計人員應該懂得理論與實踐的結合，懂得如何提高設計產品的生產工藝性。提前在新入職技術人員頭腦中建立工藝性概念，避免“紙上談兵”，將長遠影響整個單位的設計水平。
二、我單位新入職工程技術人員培訓的具體舉措
我單位從2012年開始致力于新入職工程技術人員培訓工作的研究，先后多次完善制度并運用實踐，總結出了“生產實習+素質拓展+集中教育+入崗培訓+總結分析”五步法。
1.生產實習
新員工辦理報到后，即直接安排至生產一線，進行兩到三個月的實習，從加工成型手段、加工特點、加工成型工藝等方面了解產品特性及加工過程中容易出現的問題，學習如何將工藝設計前移至科研設計初期，從而實現控制成本、減少浪費、縮短研制周期、提升產品質量的目的。
具體措施方面，通過分組評比、自選課題、輪流實踐、細化考核等多個方面進行。每小組不超過十人，共同完成一個自選的課題，最終各小組之間將進行評比。實習崗位（工種）包括機加、電裝、調售、工藝編制、工藝審查等，各小組將輪流實踐覆蓋全部崗位類別。考核涵蓋實習記錄、大作業答辯及勞動紀律三個部分，并設置淘汰率。首次實習被淘汰人員會有兩周時間的再實習機會，通過答辯才能正式進崗，否則解除合同。
2.素質拓展
素質拓展訓練是一種以提高心理素質為主要目的，兼具體能和實踐的綜合素質教育，它以運動為依托，以培訓為方式，以感悟為目的，通過趣味性的游戲活動增強學員之間組織、溝通和協作的能力，是目前最常見的一種培訓方式。我單位在生產實習結束后安排三天左右的封閉式素質拓展訓練，讓新員工充分認知自己、表現自己、表達自己，溝通、協作、創新、感恩等多種情感都可以得到提升，這種素質拓展的感觸會長時間的伴隨新員工，形成良好的團隊氛圍。
3.集中教育
素質拓展之后趁熱打鐵，安排至少一周的集中教育培訓，全面介紹單位概況，包括組織架構、保密、質量、技安等情況，培養新員工的歸屬感。通過觀看宣傳片、專家授課、座談交流等方式，加快新員工對企業文化的認同，對企業愿景的認知，盡快融入企業生活。通過參觀實驗室與科技成果展廳，使大家建立科研條件和科研成果宏觀認識，從內心深處樹立對單位從事實業的使命感和榮譽感。
4.入崗培訓
前幾部分均屬于崗前培訓，至此，新員工將進入對應的具體崗位。我們建立了工作導師制，由各專業組指派一名資深員工負責專業知識和日常工作的引導，確保新員工快速適應崗位。為量化考核過程，單位設置了考核表，需要工作導師與新員工本人共同記錄培訓細節。三個月的“老帶新”結束后，根據考核結果，設置導師獎勵制度。
5.總結分析
總結分析從兩個方面進行。單位人事部門根據考核數據對所有入職員工進行崗位適應性分析，允許調崗或延長入崗培訓期。新員工對生產實習、素質拓展、集中教育和入崗培訓幾個階段的收獲提交總結材料，針對個人表現、對單位某方面的建議意見等均可發表看法，以助于單位工作的及時完善與提高。
三、總結和思考
通過對新職工入職前培訓的細化管理，極大的提升了新入職員工崗位適應效率。磨刀不誤砍柴工，雖然新模式培訓仍然需要半年時間，但是新員工價值的體現更加迅速、更加高效。從近三年收集的數據來看，接受新模式培訓的員工能更快進入設計角色，設計成果失誤率或返工率降低了至少40%；在待人處事方面，此類員工處理起來更加自信、更加活躍。經過三年的實踐摸索，這種培訓模式明顯調動了人力資源管理效率，提高了用人單位一次接收率。但是，在實際操作中還有進步的空間。
1.設置合理任務模式，深度發掘員工能力
提供條件讓新員工按照一定模式完成規定的任務，營造真實的工作氛圍，進一步鍛煉新員工溝通、協調和表達能力。
2.細化培訓內容
生產實習階段，可針對不同專業設置不同大類的實習內容，便于新員工更充分的學習和理解專業需求，建立知識和技術之間的密切聯系，降低抵觸心理，提高入職教育的針對性。
3.提高考核結果的應用
繼續完善培訓過程考核與結果考核制度，在實踐中修正各指標的權重，建立更加趨于戰略發展方向的考核導向；強調每期培訓工作的事前分析和事后總結，加強考核兌現。
綜上所述，通過對新入職員工培訓的不斷探索，形成了一定的管理辦法，使新員工在知識轉化、協調和溝通、技術表達（語言表達和文字表達）、身心承受等四大能力上有所提升。將新入職員工的培訓工作落到實處，使新員工進一步明確使命和責任，以飽滿的精神風貌投入到新的工作當中，為單位的事業添加新的活力。
參考文獻
篇6
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）03-0200-03
一、目標描述
1.理念或策略
（1）“冰山模型”。美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
（2）馬斯洛原理。馬斯諾原理的構成根據3個基本假設：人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具；人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現）；當人的某一級需要得到最低限度滿足后才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續努力的內在動力。
堅持“人力資源是第一資源”的理念，把新員工當做公司未來發展的基石，堅持“以人為本”，從入職培訓階段就致力于造就人、成就人，使員工的發展與企業發展融為一體。
在培訓策略上，針對新員工特點，開展診斷分析，結合公司實際，制定科學合理的新員工入職教育培訓計劃，培訓工作中以素質提升和角色轉變為目標，以加快思想觀念、思維方式和行為模式轉變為重點，通過入職培訓促進新員工盡早具備電力企業員工應有的職業精神、職業素質、職業道德和職業理念，盡快融入公司、掌握各項技能、勝任工作。
2.范圍和目標
（1）范圍。入職管理范圍涉及培訓工作流程管理、員工教育培訓管理、新員工培訓管理、員工職業生涯規劃、考試考核、培訓效果評估、學以致用行動計劃等環節。涉及部門有人力資源部、培訓中心、各生產及經營主要部門（單位）。
人力資源部是公司新員工培訓管理工作的歸口管理部門，負責建立新員工培訓管理及監督檢查體系，負責培訓方案和培訓計劃的審查，并監督、檢查、考核新員工教育培訓工作落實情況；培訓中心是新員工培訓的具體實施部門，貫徹上級有關新員工教育培訓的管理規定，結合新員工專業類別，制定崗前培訓計劃并組織實施，對培訓過程的學習情況進行監督檢查，培訓效果評估，新員工評價鑒定；各管理部門、生產經營各部門（單位）落實新員工培訓計劃，安排專人負責新員工的培訓管理，負責新員工實習期間的安全、生活、學習等，確保新員工在本崗位的培訓質量和效果，負責對新員工的實習情況以及學以致用行動計劃的落實進行考核評價。
（2）目標。通過對新員工的入職培訓，達到“五個一”培訓目標。
1）“求得一種認知”。通過培訓使新員工了解自己所從事行業和所在企業，并且取得一種認知和認同，愛崗敬業。
2）“培養一種作風”。通過培訓培養新員工電力鐵軍艱苦奮斗、不怕困難的優良作風，并在以后的工作中發揚光大。
3）“實現一種轉變”。通過培訓使新員工實現學生到員工的轉變，消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，消除幻想等情緒，培養踏實、開拓等實際精神。
4）“達到一種融入”。通過培訓使新員工盡快熟悉公司和電網現狀，讓他們融入企業文化；培養他們的歸屬感和責任感以及團隊精神；幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少員工的抱怨，實現個人與公司雙贏。
5）“確立一個方向”。通過培訓使新員工結合企業發展需求及個人實際能力、愛好等確立自己的發展方向，實際工作中不斷增強能力，朝自己設定的方向不斷靠攏，從而實現自己的職業規劃目標。
二、主要做法
1.主要流程說明
（1）培訓需求分析。培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織新員工的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析。
1）新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉工作情況，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。
2）工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
3）個人分析是將員工現有的水平與電力行業對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力。
（2）制定培訓方案。通過培訓需求分析，由培訓中心組織人員研究制定方案。新員工培訓方案是培訓內容、培訓資源、培訓日期與時間、培訓方法、培訓單位、培訓紀律的有機結合。
（3）集中培訓。新員工培訓計劃的集中培訓階段主要在培訓中心進行，方式上注重靈活性，制定嚴格的培訓計劃，內容主要有公司概況、機構設置、發展規劃、企業文化、規章制度等，通過集中培訓使新員工初步實現認識上和觀念上的轉變，為下一步的技能轉變奠定基礎。
（4）紅色教育。紅色教育在延安革命紀念館、楊家嶺革命舊址、棗園革命舊址等地進行，有助于加強愛國主義教育、加強思想政治教育、發揚艱苦奮斗的革命精神。
（5）拓展培訓。在素質拓展基地開展，進行背摔、斷橋、天梯、電網等戶外活動，使新員工學會溝通的技能，增強團隊的榮譽感和使命感，培養員工勇于挑戰自我、超越自我，使員工迅速融入團隊中，適應電力企業的要求。
（6）集中考試考核。集中培訓結束后輪換培訓前組織的培訓考試，考試合格后下發委培通知單，輪流各生產部門進行現場基本技能培訓，考試不合格的繼續集中培訓，直至考試合格。
（7）輪崗實習。按專業分組進行輪崗實習，分別在電力調度控制中心、檢修試驗專業、輸電運檢專業、變電運維專業、配電運檢專業、營銷部等六個專業（部門）輪崗實習，每個專業時間為兩周，輪崗實習時間共三個月。輪崗實習要求如下：
1）實習單位要結合實際，制定實習計劃，計劃報培訓中心審核批準后組織實施。
2）指定專人負責，實習新員工的學習、考勤、安全、生活。
3）實習結束后，新員工要寫出實習報告。實習單位要組織階段考試，并對每位新員工進行總結評價，總結評價情況和跟蹤表報培訓中心。
4）考試考核不合格要返回上一個崗位繼續學習，直至合格方可進入下一個崗位。
（8）學以致用的行動計劃。根據前期集中培訓、輪崗實習的情況，結合部門需求和個人能力專長將新員工分配各部門接受專業系統培訓，培訓時間為3個月。新員工根據前期培訓所學，在新部門制定3個月的行動計劃，待培訓結束后所在部門、培訓中心、人力資源部分別對新員工的計劃完成情況和培訓后的綜合表現進行打分評價。
（9）實結鑒定。培訓中心將新員工集中培訓、輪崗實習、實習綜合考試、學以致用行動計劃等各環節情況進行總結與鑒定，并出具推薦意見，匯總后報人力資源部，人力資源部將培訓情況進行歸檔，作為分配工作、定崗、晉升的重要依據。
2.確保流程正常運行的人力資源保證
（1）流程運行的組織機構。
管理部門：人力資源部；實施部門：培訓中心；配合部門：各部門及生產一線班組。
（2）機構職責。
1）人力資源部負責新員工培訓時間安排，負責對新員工培訓計劃的審核，負責培訓期間的監督、檢查、考核管理，根據工作崗位需要，并結合新員工所學專業類別和實習鑒定總結情況，分配新員工工作。
2）培訓中心負責制定新員工培訓計劃，并安排專人負責落實計劃，選聘教師、組織集中培訓和現場實習，負責培訓的總結鑒定并上報人力資源部。
3）各部門按新員工培訓計劃，負責新員工工作現場培訓管理，負責對新員工的考勤和安全培訓管理，實習結束負責作出見習評價。
（3）保證流程正常運行的專業管理的績效考核與控制。
1）績效評價指標與考核管理。成立以人力資源部、培訓中心主要負責人、專責人為成員的新員工培訓績效考核管理小組，負責對新員工培訓情況進行績效考核。如表1所示。
考核辦法：培訓中心對新新員工培訓各環節進行監督檢查，在集中培訓、紅色教育、拓展訓練期間通過向新員工發放調查問卷、考試考核等形式對集中培訓情況進行考評；通過對實習單位培訓總結評價、現場考問、跟蹤調查、個人實習報告進行考評，作出實習階段考評。同時對單位培訓組織情況進行考評。績效考核結果報新員工培訓績效考核管理小組，人力資源部將評價結果納入經濟責任制考核。
2）配套的標準和規章制度。為提高培訓效果和質量，在新員工培訓工作中對認真負責、培訓效果出色的單位進行表彰獎勵；對成績優秀、表現突出的新員工進行表彰獎勵，并優先晉級；考試不合格、綜合能力表現差的新員工不能上崗。
三、評估與改進
1.專業管理的評估方法
（1）評估目的。培訓效果的評估是指在組織培訓之后，采用一定的形式把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理。這種流程管理的核心就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上逐漸提高績效標準，進而使新員工培訓工作進入良性循環，真正服務于企業的發展。
（2）評估內容和范圍。
1）問卷調查：向新員工發放問卷調查表，了解培訓后的總體反映和感受，了解培訓項目的設置是否合適，了解培訓教師的授課情況、實習單位組織情況。
2）通過現場考問和考試考核，確定新員工受訓后的行為變化，以判斷所學知識、技能、態度對工作的影響。
3）評估范圍包括授課教師、實習單位、新員工。
（3）評估項目和標準。
1）授課教師：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、課時完成情況、培訓教學改革情況等。
2）新員工：新員工遵守紀律、完成任務、考試考核、團結協作、實結等情況，以及實習單位、授課教師和其他新員工的調查。
3）實習單位：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、計劃執行情況、認真負責態度。
4）問卷調查。評估標準要達到所有問卷人90%以上的支持。
（4）評估方法。評估方法主要包括問卷調查法、類比法和績效考核法。通過問卷調查法和實施新員工培訓管理前后對比，了解通過開展新員工培訓的效果和質量。通過績效考核法掌握新員工培訓的實效，掌握實習單位、授課教師的負責態度和工作效率，提高培訓質量和培訓效果。
2.改進方向或對策
（1）加強制度建設，加大教育培訓工作力度，通過教育培訓體制改革，完善培訓激勵機制，研究制定新員工職業發展通道管理辦法。通過對表現突出、成績優秀的新員工進行表彰獎勵，對表現一般、成績差的延期晉級，以提高新員工學習知識、鉆研業務的積極性。
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一、事務員工作總結
（一）手續辦理
最初來分公司，我的崗位是事務員，主要負責礦山開采前期手續的辦理。在領導的指導下，在同事的互相幫助下，完成了在發改局立項、環保局環評等相關手續，順利取得礦山開采許可證，為礦山開采工作奠定基礎。
（二）產品深加工推進
在事務員期間，參與了收購當地環保窯的準備工作，包括起草收購的意向協議，咨詢臨朐縣環保局關于回轉窯環評批復手續，咨詢工商局收購的相關流程，同時聯系廠家，咨詢對回轉窯設備進行升級改造方面的費用及市場前景，為收購做好準備工作。
二、安全員工作總結
自4月1日崗位調整為安全員，以前從未涉及安全管理工作，更何況是礦山安全，對我來說是個學習成長的好機會，也是個自我挑戰的好機遇，現對安全工作總結如下：
（一）制度建設方面
前期參考其他單位，結合分公司實際制定了安全管理制度草稿，并根據目前分公司施工作業情況，對涉及相關的安全管理制度及安全操作規程進行發文，作為管理目前施工階段的保障；由于分公司目前未對主礦區進行開采，故應急預案方面涉及的是一些簡單的辦公場所的現場處置方案。
（二）安全教育培訓、學習情況
按照法律法規，分公司全員要進行崗前72學時的培訓。我在領導及同事的幫助下，參與了對分公司全員的培訓教育工作，包括法律法規的培訓學習、夏季消防演練、冬季防寒過冬等方面的培訓；定期組織對上級單位的安全文件進行學習。
（三）安全例會
依照法律法規、上級單位及分公司制度要求，定期組織召開分公司安全例會，安全人員對上月工作總結，領導對下月計劃進行部署。
（四）安全檢查
1.內部檢查
組織對分公司辦公區域、食堂等進行消防、用電安全檢查。
2.外部檢查
對各施工單位進行現場盯靠，檢查施工安全。對施工各方簽訂安全協議，明確各自職責，保證安全生產；制定安全管理制度及操作規程，作為對各施工單位檢查的依據，牢牢把握現場安全工作，確保施工安全穩定有序。
（五）臺賬建設
按照上級單位要求，對分公司安全臺賬進行整理完善，按照標準化體系建設要求對分公司臺賬分類整理。年底上級單位也對臺賬進行了檢查，并指出存在的問題。根據檢查要求，領導安排，對臺賬問題進行梳理整改。這次臺賬整理工作，對我幫助很大，對安全標準化體系有了初步認識，對分公司安全工作有了系統了解，這次暴露的問題同時也是指導我今后工作的重點方向。
（六）安全設施管理
完善分公司應急設備，購買醫藥箱、防毒面具，對過期滅火器進行充裝；施工單位現場，完善安全警示牌的制作安裝，確保現場安全工作盡職到位。
（七）安全生產管理信息系統
自分配到系統賬號，截止到目前已完成分公司安全信息的錄入工作。
三、安全工作中的不足及改進方向
（一）礦山安全管理經驗不足。作為礦山行業，雖然有了初步認識，對礦山法律法規有所了解，但是在管理經驗上存在欠缺，對外包單位的安全管理認識不足。在今后的工作中，應積極向老同事學習，借助第三方技術服務機構的力量，學習安全管理經驗，不斷充實自我，根據現場施工實際結合學習理論知識不斷積累個人安全管理經驗。
（二）現場安全意識薄弱，發現問題能力欠缺。在現場盯靠中，由于自身礦山技術知識少，對現場出現的問題把握不準，存在僥幸心理，以為問題不大，這種麻痹思想一定得戒除，在以后工作中必須強化個人的安全意識，不斷學習安全知識，對施工現場各個方位嚴格檢查，發現問題及時處理，確保施工安全。
（三）臺賬梳理有粗心現象。軌道集團這次臺賬檢查給我敲響了警鐘，安全工作一定要細心，不懂的地方一定及時請教，在以后工作中臺賬整理依然是工作重點，我必須吸取檢查的教訓，對整改的地方注意，確保臺賬建設的完整有序。
（四）安全制度、預案及操作規程建設不完善。在以后的安全工作中，根據實際情況，隨時對制度等進行梳理完善，對不符合實際的一定及時修正完善，做好制度建設工作。
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二、工作目標
通過開展此活動，建立健全安全生產隱患排查治理長效機制，全面提高對養老服務機構的安全監管能力;廣泛開展安全生產培訓活動，全面提高養老服務機構從業人員的安全素質；加強應急演練，進一步提高全區養老服務機構正確處置突發安全生產事故的能力。
三、活動步驟及內容
（一）動員部署階段（3月1日至3月10日）
傳達貫徹全區安全生產會議精神，制定《安全生產“三到位”活動實施方案》，成立區民政局安全生產“三到位”活動領導小組，下設辦公室。召開全區養老服務機構負責人會議，進行動員部署。與全區各養老機構簽訂《2012年養老機構安全生產責任書》。廣泛進行宣傳，營造安全生產“三到位”活動氛圍。
（二）組織實施階段（3月11日至4月10日）
1.組織安全隱患排查。對全區各養老服務機構進行用氣用電、消防安全、衛生安全、食品安全等方面安全隱患排查，對存在安全隱患的養老服務機構下發整改通知書，責令限期整改。
2.建立《市區養老服務機構安全檢查檔案》。檢查檔案內容包括養老服務機構基本情況，消防器材、安全設施、重點部位，安全生產管理情況，預防食物中毒和傳染性疾病的措施等。將養老服務機構安全檢查檔案發放到各養老服務機構，結合實際認真填寫。
3.舉辦養老機構從業人員安全工作培訓班。聘請區安監、衛生、消防等部門的領導、專家，對全區養老服務機構的從業人員進行安全生產專業知識培訓。培訓內容包括安全生產工作知識講座，食品衛生知識講座，健康知識講座，預防傳染性疾病知識講座等。
4.組織安全應急演練。3月下旬，在全區養老服務機構中開展安全應急演練，確保每個養老服務機構至少進行一次，以增強養老服務機構從業人員以及住養老人的安全應急意識和應急救援、自救能力。
5.完善監督檢查機制。完善事后監督體制。4月上旬，在安檢組對養老機構全面檢查的基礎上，對重點單位進行回訪檢查，督促整改，確保做到每月兩次的回訪工作。發現問題及時糾正，對頂風違紀的行為從嚴查處，絕不姑息。
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1 建立、健全企業內部培訓制度。
“沒有規矩不成方圓”。制度是企業一切活動開展的依據，建立、健全企業內部培訓制度，是企業內部培訓團隊得以有效動作的根本。針對企業內部的培訓制度應涉及：培訓意義、目的及范圍、操作技能；培訓過程實施細則及規范；培訓效果評價及獎罰措施等。要做到使整個培訓過程有目標，有計劃，有實施，有檢查，有考核，有獎懲。應從專家、高級技師、技師入手，組織相應的培訓機構，針對新、老員工理論及操作技能進行評估，采取以理論與操作相結的形式，有針對性的進行培訓。對新員工應以操作技能培訓為主，對老員工應以理論講解為主。對員工進行培訓實施后，可以采取年度及半年度的抽查，以作為年度培訓工作的審核。
2 以班組為單元，優中選優，加強企業內部培訓團隊建設
企業中優秀的培訓團隊與機構，需要企業從上至下建立一支優秀的培訓技師階段伍，是內部培訓得以有效實施的保障。首先，企業各二級單位可組織現有的高級技師、技師、高級工組成單位內部的培訓團隊。形成一支具有扎實的理論基礎和豐富的經驗內部培訓師團隊。其次，以班組為單元，先確定本班組所需候補力量的數量及現有操作內容，再有針對性地按照操作內容立足竟、薦結合，實現系統完善的內部培訓機制。同時開展好“專家、高級技師、技師”培訓宣傳工作，在員工中形成“標兵”意識，以確定員工職業生涯的成長目標。
3 找準定位，明確職責，“師”“徒”要在思想上形成合力
定位，是一個人對自我的清楚認識，也是一個人取得某種成功的可能性度量。找準定位、明確職責，教出效果，學有所成，是企業內部培訓團隊得以有效實施的前提。刻苦專研，大膽嘗試，吸收好前輩們的精華，學有所成，心懷感恩，爭做企業合格、優秀的儲備力量，是每一位青年員工的自我認識及職責所在；加強引導，注重培養青年員工的感悟、思考、動手和創新能力，以理教導，以情誘導，真情奉獻，樂于傳道，是現有專家、高級技師、技師基本的定位和職責。專家、、高級技、技師應在基層對新員工應言傳身教，從思想意識與行為意識上對員工進行培訓，結合“師帶徒”形式，采取“一幫一，一對紅”等傳統方法，對新員工進行傳授。
4 簽訂“師徒合同書”，做好年度檢查，確保實施效果
企業內部中專家、高級技師、技師的比重逐漸增加，結合工作崗位，頒發聘書、建立起“專家、高級技師、技師”與“新員工”幫助體系，由企業三級單位進行監督。以季度、年度等形式組織培訓工作的考核與檢查，同時也可結合基層單位的崗位練兵等活動，對受訓員工進行抽查，以檢查“師徒合同”的實施效果。一花獨放不是春，百花齊放春滿園。對實施效果顯著的“師徒”應加大宣傳力度，建立“明星”機制，針對“明星徒弟”可以在下一年度做為“師傅”試帶徒，與“明星師傅”進行對比，形成一套完整的培訓循環體系。
5 選定培訓方案與計劃，有條不紊地開展培訓工作
各二級單位在每年度可針對專家、高級技師、技師根據工作崗位不同和自己的特色所長詳細制定培訓方案與計劃，然后由各二級單位人事教育部門組織人員按照技能等級要求分類進行分析，整出年度培訓計劃，作為年度培訓工作重點，并有條不紊地遵照實施。計劃實施過程中，二級教育人事部門要定期和不定期相結合的方式對培訓工作開展情況進行檢查，及時了解培訓工作進展情況，檢查其員工思想定位、工作積極性、操作技能的提升是否有不利于培訓開展的變化，幫助其認真查找、分析、解決問題。6 定期進行階段性的總結、交流和考核
二級單位應該以季度或年度為單位，按照技能等級分類組織專家、高級技師、技師和青年員工召開階段性總結、交流會。首先，由專家、高級技師、技師等回顧總結此前階段的培訓情況，提出存在的問題及下一步的整改措施。其次，由“徒弟”作階段性的學、思想匯報，談心得，談體會，找到自己的不足并提出彌補措施。“明星師徒”應做為年度總結工作的重點，切實總結出全員培訓亮點。最后，由教育人事部門應根據平時檢查的情況，進行量化考核，可采取內部網絡與宣傳形式通報培訓效果。
7 培訓結束的理論及實操的檢查
季度、年度培訓工作的結束，單位教育部門應組織對年初建立的“專家、高級技師、技師”培訓機構進行審核，從培訓工作內容、質量、人員等方面進行評定，首先由師徒的學習效果合格評定，核查培訓效果是否達到制度要求。其次，要針對下一級單位進行專業技術理論考試和實際操作考試。考試、實操合格、表現突出的單位按的規定進行獎勵。
8 結論
培訓在企業當中牽涉的面較廣，培養出具有一定操作能力的員工難度也很大。影響培訓效果的因素也很多，實施過程中的每一個環節，處理不好都有可能招致培訓的失敗，造成企業不必要的人力及財力支出。企業要擺脫“青黃不接”的尷尬局面，培訓是必由之路。而專家、技師隊伍的作用的發揮起著至關重要的作用，但要想取得優良的培訓效果，實施過程要素的準確把握顯得尤為重要。
參考文獻
[1] 張明海最新各類培訓中心課程方案設計與編制及成功模式績效分析考核評估指導手冊[M].出版地：北京出版社：石油工業出版社，出版年：2008
篇10
三忌簡單羅列，體現依事說理的原則。工作總結不僅僅是工作量的羅列匯總，而是要通過總結上升到理性的高度來認識所做的工作。要通過對全年的工作總結得出一般性規律，形成有益的經驗，達成一致的認識，使其對今后工作具有指導作用，對他人具有借鑒作用，沒有經驗體會的總結是不全面的，不完整的，也是毫無意義的。
四忌回避問題，體現一分為二的原則。總結的目的全在于應用、發展和提高。“成績不講跑不掉，問題不講不得了”。在總結成績的同時，要客觀地查找工作中存在的不足和問題，正視缺點，以警示今后的工作，少走彎路，避免在將來的工作中犯同樣的錯誤，切忌“一路頌歌，滿地鮮花”。
五忌單一行為，體現全員參與的原則。有總結才會有提高，才會有進步。工作總結不能靠辦公室一個部門來做，也不能由秘書一個人來完成，而應該由各系統、各部門、各崗位共同來做，領導干部本人也不能例外。只有大家都來總結，才能做到人人長經驗，個個有提高，才能促進整體工作的協調健康發展。
寫好總結并不是那么困難的事情，關鍵在于你沒有養成寫總結特別是不斷總結、反省和提高的習慣。記住，每天總結檢討一次，你一年將增加365%的成功機會！！！所以建議你首先養成不斷總結的習慣，每天工作之后每天睡覺之前思考一下今天作了什么，哪些做對了該堅持哪些做錯了該改進，然后一個星期再總結一次，一個月一個季度再總結一次，不會花很多的時間關鍵是一種習慣的養成。這個習慣不一定要以書面的形式，但剛開始的時候一定要用書面的形式。形成習慣后就用大腦就可以了。
習慣養成后，寫總結就順理成章了！！！
然后對于你提到的XX年的工作計劃，我給你提出幾點建議供參考：
做好XX年分公司的員工招聘，何時拿出招聘需求，何時組織規范的招聘等；
做好XX年分公司員工培訓工作，分總部培訓的和分公司內部培訓及外部培訓的，參與對象、培訓目的和重點等；
篇11
“一精”即以細化、量化、流程化、標準化為手段，以細節控制為主要內容，實施全過程精細化管理，實現培訓管理各單元精確、高效運行，支撐并推動“四標”建設。
基于“四標一精”培訓管理模式的實踐
1.建立組織架構，健全規章制度，形成培訓體系標準化。
企業成立以經理任組長、分管培訓副經理任副組長的教育培訓領導小組，人力資源部組織牽頭協調，培訓中心負責培訓實施，相關各部門具體落實，確定各級行政主要負責人為本部門全員培訓工作第一責任人，建立健全公司、部室、班組三級培訓網絡，明確公司、部室及班組培訓管理的內容及培訓職責。
為保證培訓工作的有序開展，根據上級培訓要求，企業結合實際，制定了《“十二五”教育培訓發展規劃》，修訂完善了《教育培訓管理辦法》、《普調考和離崗培訓管理辦法》等標準制度。建立健全了教育培訓經費管理細則和教育培訓監督、約束、激勵機制，一方面做到培訓資金專項管理，專款專用；另一方面，保障了培訓活動制度化、規范化、科學化。
2.構建調研模型，規范計劃編制，形成培訓計劃標準化。
構建調研模型。開展培訓需求調研是實施培訓工作的首要任務，培訓需求調研依據人力資源發展規劃和教育培訓發展規劃，從組織需求、崗位需求和員工個人需求三個層面進行。人力資源部每年11月左右向各單位發放培訓需求調查表進行培訓需求調研活動，各部門結合本單位實際開展培訓需求調研并形成需求調研報告。
規范計劃編制。通過對培訓需求的調查分析，按照“5W1H”（Why、What、Who、When、Where、How）的原則，制定年度培訓計劃，做到定目標、定措施、定內容、定時間、定地點、定方式等。根據年度培訓計劃，進行層層分解，制訂季度、月度培訓計劃和具體培訓班的培訓方案，對各類培訓班的授課時間、地點、內容、參加人員以及授課教師等進行細致的安排。對于有特殊情況不能按計劃實施培訓的，承辦部門要在計劃辦班前一周填寫月度培訓計劃調整申請書，經分管領導同意后方可調整，確保培訓計劃的剛性管理。
3.優化培訓流程，規范管理節點，形成培訓過程標準化。
在培訓實施過程中，遵循PDCA循環管理模式，即計劃—實施—檢查—總結。以計劃為指導按照專業培訓、技能競賽管理流程開展相關培訓、競賽工作。
專業培訓管理。一是規范培訓項目。根據月度培訓計劃，在每期培訓前，培訓中心和承辦單位均按照培訓實施方案制定《培訓項目實施安排表》，主要包括培訓項目、項目編號、主辦單位、培訓地點、報到時間、培訓對象、聯系人、聯系電話、師資安排、預計天數、培訓學時等內容。二是加強培訓組織。制作培訓班通知模板，包括培訓時間、地點、對象、內容等；規范培訓報名，根據培訓通知，參培部門按照培訓班報名回執表表樣，上報本單位參培人員，并督促參培員工按時參加專業培訓。三是規范培訓考核。按照績效考核辦法對相關部門的辦班情況進行考核，對按計劃完成的不獎不罰，對未按計劃開展的進行扣分處罰。四是規范培訓評估。培訓評估采取理論考試、問卷調查的形式開展，評估結束，及時將評估意見反饋到培訓中心、實施部門、學員所在單位及人力資源部，為下一步培訓工作提供幫助和依據。五是規范培訓檔案。培訓結束一周內，對培訓過程中形成的考勤記錄、培訓課件、考試試卷、評估表等資料進行整理歸檔。
技能競賽管理。一是優化競賽方案。根據人力資源部下發的競賽計劃，相關專業部室初擬競賽方案，培訓中心組織召開技術研討會并對方案進行修訂、改進，經領導審核后下發。二是優化競賽實施。組織成立命題小組，由專業部室相關專家擔任命題成員，保證試題的合理性、正確性；聘請第三方監考、第三方閱卷，保證競賽的公平、公正。三是強化競賽考核。按照績效考評辦法，根據競賽成績提出考核意見，對獲獎單位進行獎勵，如獲得團體前三名分別給相關單位加3、2、1分。對不及格涉及的單位進行處罰。四是規范競賽總結。組織召開總結表彰會議，進行競賽點評，公布獲獎名單；統一定制證書和獎杯，對先進個人和團體進行表彰。
4.運用量化手段，開展過程評估，形成培訓評估標準化。
培訓全過程評估的原則是以培訓的基本流程為主線，將一個培訓項目分為培訓前、培訓中和培訓后三個階段，依據對各階段測度的設計、培訓目標的量化、信息的收集和處理來設計全方位的矩陣式流程評估。
第一階段：培訓前評估。此階段中，主要包括需求分析與調研、培訓方式方法的選擇、教師的選聘、培訓計劃和培訓方案的論證等，由專家、領導或同行參與評估，其他環節由專職人員進行評估。在子流程的設計中注重評估點的細化。如，培訓需求子流程中涉及組織層面、崗位層面和個人層面需求清單、分析結論和建議等評估點，列出了是否依據勝任崗位能力要求，找準了能力需求的缺口；是否提出了明確的、有針對性的培訓需求點；是否確定了可行的目標；是否通過問卷、座談、個人訪談等方式做過詳細的需求調查與分析等。
第二階段：培訓中評估。將此階段分為培訓實施準備和實施過程兩個子流程，其中以開班前準備、開班典禮、考試考核、項目總結為重點。采取定性和定量，靜態和動態相結合的方式，對評估的各環節進行評估。如，隨機聽課、檢查聽課筆記、工作日志、對教師授課質量進行定量測評、考核分析學員成績、召開各層面座談會等方法。
第三階段：培訓后評估。此階段主要采取“柯氏四級評估法”進行，運用三個層次調查的方式開展，即學員自評、有關人員填寫調查問卷和重點人員訪談。實施培訓后評估，由評估小組形成評估報告，將評估結果反饋到培訓中心、實施部門、學員所在單位及人力資源部。
5.追求精細管理，推動“四標”建設，不斷提高培訓實效。
細化基礎管理。通過梳理、制定、修訂有關管理制度和標準，進一步規范崗位職責，明確責任分工；通過健全、統一文件資料、培訓記錄和臺賬等，增強培訓檔案管理，提高工作效率。
篇12
2.開展培訓工作，共30期，圓滿完成了全年的培訓工作任務。為了保證培訓的順利開展，我們出臺了《xx年-XX年度教育培訓工作規劃》，明確了各崗位不同類別、不同層次人員的學習內容、要求和目標;按照民主競爭、推薦、擇優的原則，在全省聘請了21名系統內部兼職師資，修訂了兼職師資聘用與管理作業指導書，系統內部兼職師資發揮了重要的作用。至此，第一輪科股干部培訓工作全部結束，培訓面達到97%以上，克服大家忙碌厭煩的情緒，保證了每日一課的學習生命力。
3.拓展文化載體，地稅文化建設如火如荼
篇13
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）20-0164-02
當前，隨著國民經濟持續、健康地向前發展，由于特高壓技術應用和國家電網公司建設“一強三優”現代公司的戰略需要，急需建設一支高技能人才隊伍，培養一批數量充足、結構合理、素質優良的技術技能型、復合技能型和知識技能型的高技能人才。廣泛開展職業技能競賽是培養與選拔高技能人才的有效手段，對職業技能素質整體水平的提高具有重要的推動作用，可為國家電網公司提供堅強的人力支持和人才保障。
一、地區供電企業應提高對開展職業技能競賽重要性認識
美國經濟學家舒爾茨認為，決定人類前途的并不是空間、土地和自然資源，而是人的素質、技能和水平。要有效地開展職業技能競賽，必須要認識到開展職業技能競賽的重要性，因為思想決定行為，是“以人為本”現代管理理念的具體體現和現實要求。
地區供電局比較普遍的做法是對網、省公司本年度的競賽項目予以層層宣貫，深入落實，由企業行為轉變為企業與個人的共同的行動。根本目的是為了提高員工對開展職業技能競賽重要性的認識：
第一，開展職業技能競賽是實施人才強企戰略的重要保障，也是營造尊重技術、尊重技能良好氛圍的有效舉措。同時是培養和建設高技能人才隊伍的一個重要平臺，引導、鼓勵廣大員工立足本職、鉆研技術、創新創效的有效途徑。
第二，開展職業技能競賽能夠有效地促進員工的教育培訓工作。通過職業技能競賽，企業能夠給員工傳達出明確的技能要求，使員工自身提高技能素質需求的內力與企業教育培訓的內力得以結合，從而有效促進廣大員工整體素質、技能和水平的提高，實現人力資源的增值。
第三，開展職業技能競賽為技能人才技術技能交流提供平臺。通過職業技能競賽能夠提煉、挖掘生產操作中的絕技絕活，競賽過程中經常涌現出新方法、新技藝。通過對這些絕技絕活和方法技藝的推廣傳播，不僅有效提高勞動生產率，創造經濟效益，更有助于在企業中樹立發展創新的良好風氣。
二、地區供電企業應為職業技能競賽提供必要的支持
1.激勵機制和約束機制并用
開展職業技能競賽是電力企業的一項長期工作、永恒的事業，地區供電企業需要長期抓、抓實在，既不能當作單方面企業行為、用簡單粗暴的命令方式，也不能當作單方面的個人行為、放任自流。企業和員工要通過充分的溝通取得共識，促進競賽不斷開展、發展。一方面，企業應根據對高技能人才的需求，制定相應的高技能人才培訓體系；另一方面，企業在建立積極鼓勵措施的同時，也要制定相應約束機制，做到既有激勵，又有約束，當然約束應少用，充分發揮員工在技能競賽的主觀能動性，確保企業在技能競賽中取得實效。
2.通過宣傳發動形成一個和諧共濟的氛圍
加強組織領導和輿論宣傳，以達到入腦入心。明確目標、任務和責任，把責任和壓力傳遞到所有部門和員工，將競賽目標、指標落實到單位，細化到個人，做到“千斤重擔人人挑，人人身上有指標，”確保企業目標、指標的實現和完成。地區供電企業應認識到本專業整體、個體水平處在公司系統中的哪一段，是A段或B段或C段，這樣可減少在下達具體目標、指標中的盲目性，既不好高騖遠，也不消極悲觀。
當前地區供電企業在組織技能競賽過程中存在誤區，主要表現在以下兩個方面。一方面是認識不到位，認為職業技能競賽是個別部門的事情，從而“事不關己，高高掛起”，沒有形成合力、齊抓共管的局面。這種認識對企業開展職業技能競賽會產生不利的影響，因為員工對技能競賽認識不到位，認為此項工作成效好不好、質量高不高與員工關系不大。另一方面是行動上遲緩，勢必導致在技能競賽上難以投入足夠的精力、體力和能力，可想而知，要取得好的技能競賽的成績和效果是不可能的。
3.注重對技能競賽團隊的感情投入
技能競賽團隊包括：競賽領隊、選手、培訓師和管理人員等。人是人力資源中最重要、最能動的資源，企業加強高技能人才的培養，首先要樹立“人本管理“的理念，高技能人才參加技能競賽，首先是為了個人的成長和發展，客觀上也達到促進企業發展的目的；其次，鑒于技能競賽準備的時間比較長，企業要經常關心過問集訓期間競賽團隊的工作、生活和家庭情況，了解需要幫助解決的實際問題，以解他們的后顧之憂；細致了解培訓住宿及餐飲情況，這些對競賽培訓的質量和效果都會起到不可估量的作用。
三、重視職業技能競賽前的理論培訓技能訓練
電力企業多年的競賽實踐充分證明，要取得好的競賽成績和效果，開展競賽前的技能培訓是有效途徑。
1.提前做好競賽的準備
“凡事預則立，不預則廢”闡明了準備工作的重要性。這里所說的準備包含兩層意思：一是個人準備，二是單位準備。個人準備是由里到外（自覺行為）、自下而上的，是做好技能競賽的基礎；單位準備是由外到里（企業環境）、自上而下的，是做好技能競賽的關鍵。單位準備要營造濃厚的競賽氛圍及提前啟動競賽前培訓；個人準備可以利用業余時間提前進行理論學習、場地的技能訓練，做到厚積薄發，有備無患。
2.組成一支高效精干的競賽團隊
從衢州電力局幾年來選拔選手參加網、省公司競賽的情況來看，優秀的選手基本上得以選拔和推薦。傳統的做法是，從競賽專業所涉及的基層單位中開展層層遴選；培訓師資或是專業技術帶頭人，或是曾參加往年本專業技能競賽人員，有這方面受培訓及參賽經驗。從實際取得的競賽效果來看，外請培訓師與內訓師相結合的方式，不失為值得借鑒之舉措。
3.制定一套先進實用的培訓方案
技能競賽是指以職業能力和崗位規范要求為內容，以提升員工崗位技能水平和解決實際問題的能力為重點而開展的比武、考試和考核。為此，需要一個好的競賽方案，它是整個競賽工作的指導性文件、意見。一要充分理解競賽方案。二要按照競賽方案制定整個競賽培訓計劃。在這一點上被很多單位所忽視。它包含兩部分內容：一是競賽理論培訓方案，二是競賽技能訓練方案。競賽理論方案原則上要明確職責分工、培訓目的、培訓項目、項目要求及其側重點；競賽技能訓練方案除同競賽理論方案相配合外，結合作業指導書的要求，布置場地安全、設備實施、工位數量以及儀器儀表、備品備件和材料配置。
另外，在競賽培訓教材的選用上，原則以《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范》、國家電網公司生產技能人員職業能力培訓通、專用教材及專業職業技能鑒定指導書為主。
4.建設一批門類齊全的培訓基地
“十一五”期間，衢州電力局在網、省公司的統一部署和要求下，培訓基地得以長足的發展，建立了一批門類齊全的專業培訓基地，例如營業用電實訓基地、配電線路運行與檢修實訓基地、變電運行仿真實訓基地和變電檢修專業實訓基地，為電力企業技術技能培訓開展搭建良好的支撐平臺。
在技能實訓中，要充分發揮培訓基地的作用，采取直接傳授培訓與實踐性相結合的方法，通過專題講授及研討、模擬訓練、實地現場演練、案例分析等多種形式完成培訓和訓練。
5.選擇一個靈活有效的培訓學習方式
在培訓方式上，理論學習宜采用集中培訓和獨立自學相結合的形式，技能訓練宜采用分組與分項相結合的形式。
一個好的學習方法，就是引導學員正確處理好學與思、學與問、學與習的關系。古人云：“學而不思則罔，思而不學則殆。”深刻地告誡人們：需要在學中思，在思中學；學問學問，既學又問，方可集思廣益。“溫故而知新”說明復習的重要性。鑒于現在技能競賽一般都有配套的試題庫、標準作業項目，因此采用“多練、多考、多評”的學習訓練方法，不失為短時間內提高成績和效果的有效方法。
6.提高競賽培訓時間的利用效率
競賽前時間，對每一位選手都是非常寶貴的。要處理好工學矛盾，有機協調好競賽、工作和生活之間的關系。競賽培訓一旦啟動，必須講究時間的利用效率。實踐證明，采用集中封閉式培訓，對時間利用效率高，取得的培訓效果也好。
衢州電力局原則上采用如下方式：上午集中理論學習、下午開展技能訓練，晚上集中練習，練習試卷選手之間可互批，第二天由培訓師集中講評，三、五天內開展一次理論及操作考試，實操時組織專家觀摩、點評，同時執行“一日一小結、三日一總結”。總結什么？總結經驗和方法、計劃執行，反思不足和失誤，達到查漏補缺、解決問題的功效。
四、地區供電企業做好職業技能競賽的探索
1.正確處理好手段與目的的關系
衢州電力局積極組織基層單位適賽人員參加技能培訓和考試。一是做到“人人有培訓，人人有考試，人人有成績”；二是確保遴選最優秀的選手參加集訓和競賽。通過技能競賽這一有效手段，達到人人參與、人人學習、人人提升知識和技能水平的目的。
2.積極做好技術技能的推廣應用
一項技術技能只有被發現、被掌握并在實踐中得到應用，才有價值和生命力。衢州電力局一項專業技能競賽結束后，由主辦部門進行競賽工作全面總結，對參賽選手的專業知識和技能水平作總體評價，提出努力方向和改進措施的總結報告，為后續改進技能競賽工作并實施技能培訓提供幫助。同時，重視技能競賽成果轉化和推廣應用工作，善于及時總結推廣先進的技能操作方法和操作技能。
3.創新人才培訓培養的激勵與約束機制
第一，建立教育培訓的激勵與約束機制是職業技能競賽一切工作的基礎。近年來，衢州電力局將教育培訓和人才培養工作納入各級單位領導班子任期考核目標之中，作為年度業績考核的一項重要內容。
第二，按照省電力公司的統一部署和要求，局定期組織標準化崗位考試，檢驗全員崗位培訓的效果。按照同工種、同等級組織考試，考試成績與各單位同業對標掛鉤，與員工個人的績效考核、評選人才和先進等掛鉤。
第三，為了加快推進人才隊伍建設，建立多通道人才發展體系，完善人才成長機制。衢州電力局建立單位專家庫和實施6-8級專家人才評定工資，激勵員工崗位成才，創造有利于人才脫穎而出的良好環境，為進一步深化建立培訓、考核、使用、待遇、發展一體化機制，以及暢通技能人才職業發展通道服務。
4.打造企業文化促進企業技能競賽
企業間的一切競爭，歸根結底是文化的競爭。物質獎勵畢竟是有限的，企業地位、企業價值、成長空間、相互信任、工作環境才具有長久的激勵作用，是企業發展的精神源動力和發展源動力。
企業技能競賽工作的推動是由外到里的，員工認同企業文化，就能將企業與個人的目標、發展、需要相協調一致，自然成為員工自發、自覺的行動，促進企業良好的企業文化、競賽文化的形成。衢州電力局努力通過發展留人、文化留心，人文關懷、愛心管理，體現在企業發展的各個階段、各個環節，重視員工發展的長遠計劃，重視優秀技能人才的選拔與訓練，以不斷增強企業的內在凝聚力。
眾所周知，企業管理最高層次是企業文化管理。堅持以“以人為本、忠誠企業、奉獻社會”的企業理念，不斷深化“制度管事、文化管心”工作本身，就是對企業文化管理的有力注解。
參考文獻：
