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近年來，隨著經濟的快速發展，企業的市場競爭力越來越激烈，工會在企業的發展中至關重要。雖然一些企業在管理制度上有所完善，但依然存在一些問題和不足需要改進，在經濟突飛猛進的新時期，企業必須加強工會的管理制度，發揮其最大的作用，獲取良好的經濟效益。

二、企業工會的特點

企業工會在東西方企業中的特點和作用是不同的，西方國家企業工會管理的特點及作用：在西方國家，勞動者是完全處于勞動力市場中的，勞動者隨時都在尋求著工作與勞動力市場的供求關系。經濟增長越快越有利于勞動力市場對勞動力的需求。企業工會的作用主要是代表了勞動者的利益。我國企業工會管理的特點及作用：我國企業工會的作用由我國的社會性質決定了它與西方國家企業工會的不同。我國工會法中明確規定：工會是職工資源結合的工人階級的群眾組織，發揮著國家主人翁的作用，可以通過各種途徑與形式參與國家事務的管理、管理經濟和文化事業等。在改革開放以后，我國企業工會為了適應市場經濟體制的需要，其職能已經發生了轉變。工會作為職工利益代表的地位得到了充分的加強、工會在企業與職工之間的調節作用更加明顯、工會將維護職工的經濟利益與政治權益并重、將更多地依靠法律而不是行政的力量來開展企業工會工作

三、工會的基本職責

1、工會組織應不負重托，不辱使命，充分發揮廣泛聯系職工群眾的優勢，融入職工群眾之中，了解職工的所思所慮，關心職工的喜怒哀樂，設身處地為職工著想，努力為職工說話辦事。關心職工的工作生活，是黨對工會工作的一貫要求，是企業發展對工會的客觀要求，更是職工群眾對工會的迫切要求。

2、工會的職能與職工的切身利益息息相關、密不可分。工會要更好地維護職工的合法權益，就必須加強工會干部隊伍建設，加強工會組織建設。工會干部只有加強學習，依法維護職工利益，才能把工會真正辦成“職工之家”，使職工真心實意地為企業服務。

四、當前我國企業工會管理存在的問題分析

1、企業勞動關系協調難度加大

我國企業機構在近年來的改革逐漸深化，大部分企業的人事制度和勞動分配制度都有了較大的變化，這些改革和變化一定程度上導致了我國企業內部員工勞動關系的復雜化。根據相關調查顯示，我國近幾年出現的企業勞動糾紛和爭議急劇增加，其勞資關系也逐漸的呈現出由個人勞動糾紛向集體勞動糾紛方向轉變的特征。這主要是因為我國企業為了自身發展在改制的過程當中，沒有協調好各方面利益而導致的勞務糾紛，隨著社會經濟的進一步發展，這些糾紛爭議事件也呈逐漸增加的態勢。而且我國當前很多企業經常由于買斷工齡、解除勞務合同、裁員等措施導致了很多勞資糾紛事件，而企業工會在作為重要的協調部門由于這種復雜的勞動關系無法開展具體的協調工作。

2、收入分配不均，維權難度加大

自我國社會主義市場經濟體制實行以來，社會經濟發展取得了突出成就，同時市場競爭也日益激烈。當前我國很多企業為了提高自身實力和競爭力，不斷加大對科技人才的和高級管理人員的吸收入培養，在企業內部的收入分配上也過多的向高級管理人員和科技人才傾斜，但是企業中大部分的一、二線員工仍然處于較低的收入水平，企業內工資分配兩級分化程度不斷加深。由于企業內部收入分配制度的不完善，使得很多企業員工產生不滿情緒，進而逐漸加大了分配收入差距過大等引發的一系列矛盾。但是工會作為協調部門并沒能有效的解決這一問題，僅僅停留在表面的協調溝通上，尤其是隨著協調難度的不斷增加，無法切實保障企業員工利益，甚至只能做到這一問題的了解和參與層面上，無法開展具體的協調管理工作。

3、新形勢下傳統管理方式不適應企業發展

我國企業改革繼續深化和市場競爭愈發激烈的今天，高速的經濟發展和激烈的市場競爭給企業工會的管理工作構成了巨大的壓力，同時也為其提出了更高水平的工作要求。因為我國當前企業工會的管理水平和理論比較落后，需要進行大量的優化創新才能適應時展。其次，工會的管理方式已經無法同當前企業的發展情況相適應，無法貼近企業和員工的實際需求，在工作中甚至一度處于被動的狀態。另外，工會在具體的管理工作當中所涉及的方面非常廣闊，但是往往浮于形式，無法取得良好的成效，甚至為企業增添負擔。

五、工會在企業文化建設中的作用

在企業文化建設過程中，不能單靠理論上的說教，應該通過靈活多樣、群眾樂于接受的形式，才能收到較好的效果。工會作為群眾組織來發動、組織廣大職工參與企業文化建設，不僅能發揮黨委或行政領導難以置換的效能，而且工會開展的工作或活動，其本身就能夠有力推動優秀而又強勁的企業文化的形成和發展。

1、工會具有健全的組織體系。

從企業、部門直到班組，按照法律規定都建立有工會組織，并且根據企業組織結構的調整隨時調整工會組織，各級工會組織都有健全的工作制度和活動制度，經常組織職工開展各種活動，與職工保持著密切的聯系，有利于動員和組織職工投入到企業文化建設中去。

2、工會擁有眾多的活動陣地。

企業文化建設不是空洞的口號，需要扎扎實實的工作，看得見摸得著的活動，無論是宣傳發動、教育引導，還是活動熏陶，都需要具備一定的場所和必要的設施，工會則擁有各種完善的文體活動設施。工會的這些設施，為動員引導職工投入企業文化建設，為職工開展健康有益的活動，為塑造健康文明"時代感強的企業文化氛圍創造了極為有利的條件。

3、工會擁有多種活動載體。

建設企業文化需要各種載體，工會可以發動職工參加各種協會和興趣小組，如讀書小組、主題演講比賽、文藝會演、各種演唱會、體育運動會、攝影、書法展覽、知識競賽、崗位練功、業務技能比賽等職工喜聞樂見的載體，充分運用好這些載體，開展符合企業實際，貼近職工的寓教于樂的活動，對弘揚正氣，培育正確的世界觀、人生觀、價值觀，幫助職工樹立良好的職業道德和職業風尚，不斷提高職工的思想道德和業務技術水平、科學文化素質，造就有理想、有道德、有文化、守紀律的職工隊伍具有重要作用。

總之，企業文化隨著時代的發展，將有其新的內涵，需要去發展，去充實。它不是永恒不變的，它是一項長期、復雜的系統工程，它將隨社會的環境的變化賦予新的使命，需要長遠的計劃來實施，這就要求工會工作者要站在企業發展的最前沿，緊跟時代的步伐，充分認識到企業文化建設工作工作的充當的主要地位，努力以科學規范的管理，建設健康向上的企業文化，使我們的企業在全球經濟化的市場競爭中立于不敗之地，實現企業的效益最大化。

結束語：通過對工會工作在企業發展中的作用分析，進一步明確了工會在企業發展應用中的方向。因此，在企業的后續發展中，要不斷提高工會工作管理方面的進一步發展，加強完善工會制度在企業發展中的應用，確保企業的經濟增長。

參考文獻：

[1]魏蘭英，孫景山 工會在構建和諧企業中的作用 中國工運 2006年

[2]許峰 工會如何在企業文化中發揮作用 成功教育 2010年

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（一）我國企業自身發展與社會發展的共同需求

隨著社會的發展，我國企業競爭也愈演愈烈，為了企業能夠長遠穩定地發展，經常需要根據管理、經營、生產等各種需求，改變原來的企業管理理念，將以人為本的管理理念逐步推行為企業管理的重要內容，不斷選拔優秀人才以化解企業競爭的危機。因此，為了不斷加強企業職工的學習意識，不斷提高職工的學習，不斷提升職工的綜合素質，企業必須通過加強思想政治工作來實現。同時，隨著改革開放的逐步推進，企業的經濟發展出現了新的問路，因此，使得企業的思想政治工作面臨一系列的困難，迫使企業的思想政治工作必須根據企業的實際發展需求，轉變原來的思路，以此促進企業職工形成正確的人生觀。

（二）和諧社會為我國企業的思想政治工作提供了新的思路

就我國企業的思想政治工作而言，根據創建和諧社會的基本要求，堅持以和諧社會的理論及科學的發展觀來指導企業的思想政治工作，并且，在企業思想政治工作中始終堅持以人為本的基本原則，那么，一定可以探尋到一條發展企業思想政治工作的有效途徑，從而實現企業思想政治工作的新目標。隨著社會經濟的快速發展，我國各企業的規模也在不斷地壯大，由于企業的職工數量在不斷增多，使得企業職工隊伍的構成呈現出一定的復雜性，因為每位職工的背景以及價值觀和人生觀都有所不同，使得企業的思想政治工作變得越來越復雜，而和諧社會的構建，打破了這一難題，它為復雜的企業思想政治工作打開了新的思路，就是要不斷加強企業職工隊伍的集體意識，企業職工之間的內部矛盾必須妥善處理，大家共同努力構建和諧的社會主義企業。

三、基于和諧社會的企業思想政治工作形式轉變的有效途徑

（一）堅持以人為本的基本原則

基于和諧社會的企業思想政治工作形式轉變的有效途徑首先必須始終堅持以人為本的基本原則，不斷加強企業思想政治工作的互動性。要做到這一點，就需要企業的領導及思想政治工作人員積極深入到職工群眾當中去，了解每位職工的內心需求，堅持以職工利益為重的原則，同時，應該定期進行職工心理問題的調查與分析。唯有通過這樣的方式，才能真正意義上實現以人為本。需要注意的是，不管是企業領導，還是思想政治工作人員，在與職工進行溝通交流的過程中，最重要的是學會傾聽，像朋友一樣進行交流，充分贏得職工的信任，從而使企業職工之間的內部矛盾能夠得到合理有效的解決，實現思想政治工作的目的，通過這樣的方式，有助于形成和諧美好的工作氛圍。

（二）關注企業思想政治工作的難點問題

基于和諧社會的企業思想政治工作形式轉變的有效途徑之二是還必須做到關注企業思想政治工作的難點問題。企業的思想政治工作必須做到實實在在為企業職工做實事、做好事，而不是只注重理論上的情感交流。同時，企業的職工不僅要認真聽企業的思想政治工作人員說什么，更關鍵的是要看思想政治工作人員是如何做的。唯有通過這樣的方式，才能真正意義上有效實施企業的思想政治工作。如發現存在有關企業管理中轉崗的分流問題，不管是領導還是思想政治工作人員，都必須充分掌握相關政策，在與職工溝通交流過程中，一定要注意方式方法，以最合理有效的方式來解決職工內心存在的某些問題，這樣的方式，不僅可以讓職工的情緒得以緩解，同時也更符合基于和諧社會的企業思想政治工作的目標。

（三）加強企業思想政治工作人員的綜合素質

基于和諧社會的企業思想政治工作形式轉變的有效途徑之三是必須不斷加強企業思想政治工作人員的綜合素質?；诤椭C社會的企業思想政治工作的發展與創新，最重要的一項內容便是企業思想政治工作的構建。當下，我國絕大多數企業面臨著思想政治工作隊伍建設的各種問題，最為突出是手段傳統、年齡不符、觀念傳統等等。因此，要想徹底改變企業思想政治工作中存在的與新時期發展狀況不相適應的問題，企業就必須及時采取合理的方法不斷提升企業思想政治工作人員的綜合素質，努力構建出一支高能力、高素質的企業思想政治工作隊伍[5]。要做到這些，就需要企業的思想政治工作人員必須不斷地接受培訓和學習，加強學習企業思想政治工作的新技術、新方法以及新內容，企業應該逐漸提高政工人員的知識層次，并加強各方面知識的培訓力度，努力為企業思想政治工作人員及所有職工營造良好的工作環境與發展環境。

（四）對企業思想政治工作的方法進行創新

基于和諧社會的企業思想政治工作形式轉變的有效途徑之四是必須對企業思想政治工作的方法進行創新。關于對企業思想政治工作的方法進行創新，在和諧社會這個基點的支撐之下，企業的思想政治工作不管是在手段上還是機制上都要進行改革與創新，同時，還需要在思想政治工作的方式方法上不斷進行改革創新，只有通過這些方面的不斷創新，才能使我國企業思想政治工作的實效性、時代性及針對性不斷加強。比如，對于企業中相對較年輕的職工，企業的思想政治工作人員可以采用多媒體、互聯網等各種現代技術的方式，不斷加強企業思想政治工作的新鮮感和實效性。而如果針對企業職工的興趣愛好這一點，企業的思想政治工作人員可以積極組織職工開展各種文體活動，比如，羽毛球、乒乓球、K歌及各種比賽等等，讓企業職工能夠在形式豐富的活動中愉快地度過業余時間。通過這樣的活動方式，不僅有助于加強企業職工之間的凝聚力，同時，還有利于構建和諧的企業職工和領導之間的工作氛圍。

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職工是企業的主體，是企業進行職工文化建設的最基本和最基礎的依靠對象。根據我國《工會法》的相關表述，工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織，他在企業職工文化建設中居于重要地位，在準確把握職工思想動態，引領職工價值取向，活躍職工文化生活，弘揚主旋律和主陣地等方面起著獨特作用。本文基于對企業工會的一般認識中，分析它在企業職工文化建設中的地位，探討它在企業職工文化建設中的獨特作用。

一 對企業工會的一般認識

黨的“十”把科學發展觀上升為黨的指導思想，表明我國比以往更加重視“以人為本，”，比以往更加重視科學發展。同時，我們對社會主義建設的內涵也豐富發展為政治建設、經濟建設、文化建設、社會建設和生態文明建設在內的五位一體的新系統。

在我國，工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織，是企業職工利益的代表者和維護者。在我國社會全面貫徹黨的“十”精神的新的形勢下，企業工會要責無旁貸地擔負起企業職工文化建設的重任，調動企業職工的積極性和創造性，全面發揮企業職工在企業各方面建設中的主力軍作用。

二 工會在企業職工文化建設中的地位

第一，工會在企業職工參與文化建設中居于組織保障地位。企業是職工的企業，沒有職工的廣泛參與，企業的文化建設就是一句空話。職工參與文化建設的基本途徑就是企業工會，企業工會是職工利益的代言人和表達者。企業職工文化建設是主體性文化建設的一種，是一項基礎性的工作，職工文化建設的好壞，直接關系到企業文化建設的成敗，關系企業生產效率的提高。因此，我們可以說，工會是職工廣泛參與文化建設的組織保障點，企業職工文化建設離不開廣大職工的積極參與和共同努力。

第二，工會在企業職工文化建設中居于職責保障地位。工會有效地保障了企業職工各項權益的實現。

首先，企業對職工進行思想政治教育和科學文化教育是企業職工文化建設的重要內容，這一重要內容的實施主體就是企業工會組織，也是工會組織的基本職責的體現。

其次，企業工會在企業中擔負著教育、維護職工合法權益的基本職能。[1]這不僅包括對職工進行思想教育和文化教育，而且也包括對職工合法利益的維護，保障職工民利的實現。同時，要積極維護職工的精神文化需求，使職工得到必要的精神文化享受。企業職工文化建設的組織開展，有利于不斷滿足職工的精神文化需求。

最后，外樹企業形象，內樹企業職工素質，是提升企業綜合素質和競爭力的有效途徑。企業外在形象的樹立，離不開企業精神的展現，企業精神的形成更是需要工會組織對職工的辛勤培育；同時，企業內練素質，更是需要企業工會開展勞動競賽、技術比武與創新來實現。

第三，工會在和諧企業職工文化建設中居于不可替代的地位。社會主義和諧社會的實現，離不開和諧企業、和諧廠礦等一個個和諧主體的形成。

從一定意義上說，企業工會擔當著凝聚職工、激勵職工、團結職工構建和諧企業的角色。企業工會組織通過搭建職工文化建設平臺，以喜聞樂見的形式，宣傳社會主義核心價值觀，潛移默化地提高職工的素質，形成一個學習、互助、寬容、和諧，人人主動、個個自覺為企業建言獻策的大好氛圍。因此說，基于這樣一個理念，我們認為，工會在和諧企業職工文化建設中居于不可替代的地位。

三 工會在企業職工文化建設中的作用

除了極為重要的地位，工會在企業職工文化建設中還有著極為重要的作用。

首先，工會起到了導向和最大面積的覆蓋作用。工會是一個企業的重要組織之一，是職工的群眾組織，從某種意義上甚至可以稱作是在單位的“職工之家”，這個“家”的含義必然具有很強的號召力和凝聚力，從而對職工起著導向作用。[2]同時，工會都具有健全的組織體系，不僅有各級領導層的工會，還有基層工會、車間分會，再往下甚至還有工會小組，在基層工會還設有各專門工作委員會，正是這種嚴密的組織體系使工會組織基本覆蓋到絕大多數職工，在此情況下如果充分發揮各級工會組織的作用，就可以大限度地調動每一個層次職工的積極性，組織職工參與企業文化建設的各項工作，創造企業工作的活力。

其次，工會還起到對群眾活動方式的凝聚和滲透作用。工會組織的一個重要責任是參與企業民主管理和民主監督，同時采取多種形式的民主管理引導職工參與企業的管理和監督，提高職工參政議政的意識，增強職工的主人翁責任感，從而將職工凝聚在各盡所能、共促企業健康發展的良好氛圍周邊；在提升了凝聚力之后，企業就能很便利的開展形式多樣、豐富多彩的文體活動，結合與職工溝通思想和情感，使職工圍繞企業的共同目標在參與活動的同時受到潛移默化的教育滲透，以思想帶行動的推動企業生產經營的發展。

最后，工會對企業職工文化建設具有競爭推進作用

工會是一個靈活性的組織，它不僅可以通過較為正規且嚴肅的教育方式促進企業的文化建設，也可以通過開展勞動競賽、合理化建議、革新創新等較為靈活、機動的活動來激發職工的勞動熱情，充分調動職工的積極性和創造性。通過競爭且獎勵的方式對職工進行業務和思想的推進，有利于從文化建設入手，最終推動企業綜合實力的提高。

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一、公司的社會責任

作為一個公司，應該承擔一定的社會責任，但是“社會責任”并不是單指某方面的責任，而是體現在多方面，具體如下：

第一，對雇員的責任。一個公司要生產、發展，就離不開員工，如果將公司的股東作為雇主，基層的工作人員就是雇員，雇員根據自己的知識程度與能力為公司付出勞動，而公司需要根據雇員的表現發放數目合理的報酬，公司與雇員之間有著直接的利益關系，除了要根據勞動法保證雇員的合法權益外，公司也應該對雇員承擔一定的道德責任，在雇員就任期間為雇員負責。

第二，對消費者的責任。公司生產的產品最終需要在市場上出售，消費者是產品的使用者，產品質量的好壞會關系到消費者的感受與利益，對公司來說，最不能缺少的就是消費者，有了消費者，公司的產品才能有市場。市場是存在競爭的，公司對消費者的責任也是公司在競爭中的有力武器之一，公司對消費者盡責在一定程度上可以轉化為公司的信譽，如果市場上存在不同公司的同種產品，在價格、質量等條件都相同的情況下，消費者在選擇產品時就會以公司的信譽為標準，對消費者負責可以有效的提高公司在市場上的信譽，增強公司在市場上的綜合競爭力。

第三，對環境保護的責任。環境保護是人類發展永恒的主題，是可持續發展的基礎，環境保護是所有公司在發展過程中需要履行的社會責任。工業污染會產生非常嚴重的環境污染，如果公司在發展的過程中過于重視利益，忽視對工業污染的處理，直接將工業污染排放到大氣中，會直接影響到整個人類的生命健康，所以作為工業污染最大制造者的公司要意識要自身行為為社會帶來的危害，承擔其對環境保護的責任。

第四，對社會公益的責任。公司在發展過程中一定要制定一個道德的標準，公司的發展除了依靠自身的實力外，還需要依靠廣大的消費者，也就是人民群眾，作為一個道德素質高的公司，在擁有財富的時候應該要幫助那些窮苦的人們，可以適當的置身于慈善事業，實現對社會公益的責任。另外，公司投身于公益事業其實并不是沒有回報的，在當今社會，公司的軟實力在發展過程中非常重要，公司長期進行社會投資，可以增強公司的口碑、信譽，這就是公司的軟實力，可以有效的改善公司的形象，吸引更多的投資者和消費者。

二、企業法律顧問的作用

法律顧問在企業發展過程中是必不可少的，法律顧問在企業中發揮中非常重要的作用，具體如下：

第一，對企業法律事務嚴格把關。法律顧問擁有豐富的法律知識，企業在生產、經營的過程中需要有經營決策，需要與其它企業進行合作，也會有重要的經濟活動。與其它企業合作需要簽訂合作合同，合同是具有法律效應的，法律顧問要在維護企業切實利益的情況下，提出法律意見，為合同中的事項把關，當出現法律糾紛的時候，要利用法律知識保護企業的合法權益。第二，防止企業在經營管理中出現違法行為。企業在經營管理過程中要遵守很多法律，例如招聘職工要遵守《勞動法》，但是企業管理人員并不是法律專業人士，所以缺乏一些法律專業知識是非常正常的，法律顧問需要運用專業知識促進企業依法經營管理，當企業領導在法律上有疑問時，要提出合法的建議，杜絕企業出現違法經營的現象。第三，為員工解決法律上的疑問。法律顧問除了要幫助領導經營管理外，還應該為員工理解法律疑問，員工在外進行業務的時候，可能會與其它企業或者個人出現糾紛，這時候法律顧問要為員工提供有力的法律依據，只要員工在工作上有任何的法律疑問，法律顧問都要盡自己最大的努力幫助其解決問題。第四，幫助企業進行風險控制。隨著市場競爭逐漸加大，企業在發展過程中往往會面對大量的競爭對手，有競爭就會有風險，法律顧問要幫助企業在市場競爭中建立堅硬的法律防火墻，利用法律知識遇見企業可能面臨的風險，并且做好風險的防范。第五，加強企業的法制建設。法律顧問雖然可以解決企業在法律上面臨的大問題，但是對一些法律常識或者法律性質比較小的法律問題，企業員工應該具備自行解決的能力，這就需要員工掌握一些簡單的法律常識，法律顧問可以運用一些有效的措施加強企業內部的法制建設，可以在業余時間組織員工聽法律講座，增強員工的法律知識，當員工的合法權益受到傷害時，應該要鼓勵他們運用法律武器來保護自己。

三、總結

總而言之，公司在發展中要正確的意識到需要承擔的社會責任，隨著法治社會的完善，企業在發展過程中要重視法律顧問團的組成，為企業建設一支強有力的法律顧問隊伍，正確發揮他們的作用，促進企業合法的發展。（作者單位：中國電力工程顧問集團有限公司）

參考文獻：

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一、借助企業文化建設促進思想政治工作創新的目的和意義

在新常態下企業思想政治工作的職責，就是以先進文化為引導，結合企業實際，營造一種共同的文化氛圍，使廣大員工形成有利于企業改革發展的輿論力量和共同的價值觀念，為企業的改革提供強有力的精神動力和思想保證，創造穩定的內部環境。

1、借助企業文化，實現思想政治工作與企業生產經營的融合。企業文化建設的根本目的是為了實現企業的發展，這就決定了企業文化建設要更接近企業生產經營中心工作。這種價值取向的一致性，依靠企業文化建設，可以將思想政治工作的任務落實到企業的具體工作中去。

2、借助企業文化，增強思想政治工作與時俱進的時代感。企業文化建設具有鮮明的時代特征，有利于提高思想政治工作的吸引力和感染力。

3、借助企業文化，拓展思想政治工作的內涵和外延。企業的發展不僅要為職工提供工作和勞動環境，還要為職工提供實現個人價值的平臺。

4、借助企業文化，增強思想政治工作的基礎性和群眾性。企業文化建設的過程，是一個對全體職工宣傳教育、廣泛發動的過程，當職工感悟到企業所倡導的價值觀和目標正確可行時，就會自覺地團結在企業周圍，為企業共同的目標而努力工作。

二、如何將思想政治工作更好切入企業文化建設中

企業文化可以劃分為四個不同的層次： “物質文化”、 “行為文化”、 “制度文化”、 “精神文化”，這是企業文化的精髓部分。思想政治工作要選擇好有效的切入點，發揮其獨特的作用。

1、在“物質文化”層面的切入點是“塑造品牌”。

2、在“行為文化”層面的切入點是“強化觀念”。

3、在“制度文化”層面的切入點是“優化規則”。

4、在“精神文化”層面的切入點是“企業精神”。

三、工會在推進企業文化建設中要發揮關鍵作用

1、拓展作用。工會組織要圍繞企業高管層或企業經營者的思路、理念和設想，不斷延伸和擴展。制定實施方案，細化工作目標，提出工作要求。

2、組織作用。有了企業文化建設的規劃、方案之后，工會組織就要把責任擔當起來，把員工群眾組織起來，要充分利用自身資源，大力開展職工群眾喜聞樂見的文體活動。

3、指導作用。要把握方向、指導全盤、大力推動。對企業文化建設中涌現出來的先進典型，要及時總結推廣，典型引路。對工作中出現的問題甚至是失誤，要及時糾正。

四、長客總公司工會大力推進企業文化建設，促進新常態下思想政治工作的創新

1、要以市場拓展、誠信品牌、文明建設為突破口，在思想政治工作中將文化的力量深深熔鑄在企業的生命力，使長途客運的品牌文化得到更廣泛的認知。

2、要特別著重適應經濟新常態下企業轉型升級的發展道路，著重構建以責任與價值為本質特征的文化理念體系，始終保持旺盛的生命力和對工作的現實指導力、推動力。

3、要依托集團組織開展主題演講比賽、業務技能競賽、書畫攝影征文比賽等特色文化活動，關心員工的精神家園，提升員工的個人品位，增員工的職業榮譽感和使命感，樹立積極向上、奮發有為的隊伍形象。

4、在確定文化理念時，可適當聘請專家進行企業文化咨詢與講座，使員工對企業文化有全面深刻的了解，通過開座談會、個別談心、不記名測試等方式，了解員工對長客總公司企業文化的真實想法，并找出存在的問題并及時加以改進。

5、要確立“顧客至上，誠信為本，敬業奉獻，開拓創新”為市場理念；確立“安全、正點、方便、及時、舒適、實現顧客零投訴”為服務理念。

6、要始終將管理制度的修訂和完善與企業文化的管理思想相融合，形成獨具特色的制度文化體系。加強制度文化層面的切入，使員工了解企業的特點、追求、管理理念等，營造企業發展的良好氛圍。

五、長客總公司工會在推進企業文化建設中要注意的問題

1、正確認識職工群眾與企業管理者在推進企業文化的作用。企業文化是一個由企業的核心層精心設計、包括工會在內的管理層積極推進、企業內部全體員工共同遵守和貫徹執行的過程。形成共同的信念，近而形成共同的企業文化。

2、工會要成為職工信賴的組織，才能在推進企業文化建設中發揮關鍵作用。要始終把竭誠服務企業職工作為工會一切工作的出發點和落腳點。

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[中圖分類號]C916[文獻標識碼]A[文章編號]1672-4828(2015)04-0073-07

DOI: 10.3969/j.issn.1672-4828.2015.04.009

盧磊，北京社會管理職業學院（民政部培訓中心）雙師型講師，中國社科院研究生院MSW教育中心實務導師，香港理工大學一北京大學社會工作碩士，社會工作師（北京101601）。

西方發達國家的企業社會工作是工業化進程中企業追逐經濟利益和人們對工作或職業福利追求的產物，縱向來看，其整個發展歷程階段性特點較為明顯，也顯現出企業在社會工作引入和推動進程中從被動接受到主動開拓的基本過程，而企業社會工作的服務內容也隨著不同問題的呈現和服務對象的實際需求而不斷變化，服務內容和方法得到拓展和延伸。美國是西方發達國家企業社會工作的典型國家，對其企業社會工作發展歷程的全面梳理不僅有助于了解美國企業社會工作的發展脈絡，而且有益于借鑒其發展經驗并積極推動我國企業社會工作的發展。

一、國際企業社會工作發展概述

企業社會工作的誕生和發展與工業革命進程、工人運動的發展有著密切聯系，社會福利制度的建立和發展則是直接因素。工業革命使得西方發達國家的經濟和社會結構發生了深刻變化，隨之而來的則是社會問題的產生，包括不同階級間的矛盾斗爭、貧富差距拉大和社會階層分化等（李曉鳳，2008）。19世紀中期后，在階級斗爭中獲得巨大政治力量的工人階級迫使資產階級實施社會改良措施，建立起了初步的社會保障制度，以緩和彼此間的矛盾。企業社會工作由此萌芽，此時的企業社會工作發展還處于非專業化階段。

接下來的企業社會工作發展歷程基本上都與企業管理革新或企業管理中出現的新問題有直接關系。19世紀下半葉，由企業管理改良運動帶來的福利運動，催生了社會福利秘書( Welfare Sec-retary)制度的產生，福利秘書也成為企業社會工作者的先驅，諸多企業引入這一制度，使得企業社會工作發展迎來了專業化雛形階段。進入20世紀，強調效率的泰勒制使得福利秘書制度失去了實際意義。20世紀30年代，職場酗酒問題的產生和影響再次推動企業社會工作的發展，直至20世紀50年代末，“工業酗酒方案”(Industrial Alcoholism Programs，IAPs)成為企業社會工作的主要內容，同時大學開始介入企業社會工作領域。隨著歷史的推進和員工需求的變化，20世紀60年代在“工業酗酒方案”的基礎上衍生出了服務內容更加豐富的“員工協助方案”(Employee Assistance Pro-grams，簡稱EAPs)，這也標志著企業社會工作形成了自己特有的服務方法，在企業和工業世界中普遍使用。企業社會工作發展進入專業化和職業化縱深發展階段，并不斷得以豐富完善和突破性發展，如美國的“員工增強方案”（Employee Enhancement Programs，簡稱EEPs），企業社會工作者面對的問題越來越復雜，協助員工處理的議題也越來越多，在職場領域扮演的角色越來越重要，發揮的社會作用與價值也越來越大，并得到企業、政府和服務對象的認可。

除了以上這條發展主線外，企業社會工作的發展在不同同家和地區的發展往往與社會學有著一定的關聯性。例如Durkeim在《社會分工倫》指出，在分工發達的產業社會必須加強人與人的協作，使得群體形成有機的聯系。歐洲和日本還發展形成了“產業社會學”，日本學者杉政孝和萬成博所著《產業社會學》中有如下相關表述，“現代產業社會學的主要研究對象是工作群體、領導、士氣的經營組織問題；工人、工會、勞動關系的勞動問題；職業、地方社會、大眾社會和產業化的產業社會問題”（王雅靜，2012）。從這一內容來看，產業社會學與企業社會工作關注的內容人部分是一致的。

二、美國企業社會工作發展歷程

沈黎(2008)提出，可以將美國企業社會工作的發展歷程劃分為如下四個階段：早期醞釀階段、職業戒酒方案階段、員工協助方案階段和員工增強方案階段。本文以重要的歷史事件和實務探索為基準線，結合美國學者的觀點，將美國企業社會工作發展劃分為四個時期：起步萌芽期、成長發展期、全面拓展期和成熟穩步期。演變歷程和重要事件可用下圖來表示： （一）起步萌芽時期（19世紀末到20世紀20年代） 企業社會工作在西方發達國家的發展可追溯到19世紀下半葉，由企業世界發起的社會福利運動尤其是社會福利秘書制度的建立是該時期的重要事件，決定和影響著這一時期企業社會工作的發展狀況。

1．企業內部發起的福利運動

社會福利運動源于當時企業內部發生的企業管理革新運動。這場運動之所以發生有三個方面的背景因素：一是資本主義工業化發展迅速，企業規模急劇擴大，員工人數增速增量較快，對企業管理方式提出了新的要求和挑戰。如何有效激勵員工投入工作、避免消極工作等情況的出現，成為企業考慮的重要問題。二是19世紀末階級矛盾較為突出的時期，工人階級和資本家存在強烈沖突，迫于勞資關系緊張、矛盾激化等壓力，為了安撫工人，企業紛紛引入福利計劃，為工人提供服務，建立起包括傷殘、醫療和困難救濟等項目的社會保障制度，組織開展娛樂休閑活動等(李曉鳳，2008)。三是當時有大量婦女進入企業工作，基于女性生理特點等特殊性，需要建立適合她們的一些福利制度，以解決她們的獨特問題和滿足基本需求。這場福利運動的主要目的：消除工人不滿，培養他們的積極性和對企業的忠誠，以創造更高的勞動生產率；讓工人安于現狀，不去組織工會組織和開展工人運動，以減少企業經營的風險和損失（蘇景輝，1989）。

2．福利秘書制度

實際上，福利秘書制度是這次福利運動的重要內容，或者說這場福利運動催生了一種新型的企業管理崗位——福利秘書，這便是企業社會工作的先驅。1875年，Aggie Dunn女士受雇于H．J．Heinz Company，成為美國第一位也是20世紀前美國唯一的福利秘書。1917年，明尼亞波利市北方州電力公司聘用Thomapson女士為社工員，紐約的Macy百貨公司也首創社會服務部門，參與處理員工及家屬的相關問題。1922年，紐約大都會保險公司聘精神科醫生，提供精神醫療服務。

福利秘書是一個兼顧企業福利的行政事務和社會工作服務的職務，目的在于幫助員工解決個人及家庭問題?；谄髽I的雙重考慮，福利秘書主要的職能有兩個方面即行政職能和服務職能：行政事務上，主要處理員工的福利事務和進行相關的人事管理；社會工作服務上，主要為員工提供咨詢、輔導、治療和支持等服務。蘇景輝(1989)將福利秘書的工作概括為四個方面：

第一，物質福利，包括安全保護、醫療衛生、餐廳、宿舍及交通等；

第二，經濟福利，包括工資、撫恤、貸款等：

第三，文化福利，包括娛樂、體育、教育、圖書、出版刊物等；

第四，個人輔導，包括為員工個人及其家庭提供治療和支持。

從福利秘書的工作職能和工作內容來看，福利秘書還不是嚴格意義上的專業社會工作者，但其已經具有了企業社會工作的雛形，福利秘書成為企業社會工作服務的開拓者。另外，福利秘書的崗位擔負著既服務企業又服務員工的雙重使命，但本質卜-還是以服務企業為主，這也是由企業引入福利秘書的主要目的所確定的。

3．泰勒制、工人運動與福利運動的衰落

進入20世紀后，強調生產效率的泰勒制興起。使得企業更加關注牛產過程，而不是員工的需要，因此也使得福利運動和福利秘書失去了實際意義。同時，工人運動逐步深入，提出了新的政治與權力的要求，工會的作用和力量也逐漸強大，具備了法律地位、獨立的政治和社會地位。工會組織從更高的要求出發，認為福利秘書制度根本上代表的還是資本家，是為資本家和企業服務的工具，并且認為它消磨了工人的階級意識，使得他們安于現狀。因此，在工會組織的反對下，很多企業取消了福利秘書制度（錢寧、張默，2009）。

另外，福利秘書制度主要存在于勞動密集型企業，但隨著西方產業結構的大調整，該制度逐漸被取消。

（二）成長發展期（20世紀30年代到20世紀50年代）

“1業酗酒方案”是這一時期的重要事件，也直接促使了企業社會工作專業化發展的開始。

1．“工業酗酒方案”的產生背景

在美國，工廠里存在的普遍的酗酒問題成為企業社會工作制度建立的直接關聯性因素。在20世紀30年代到40年代，工人酗酒的問題相當嚴重，并且帶來了很多危及生產安全、出勤率不足、工作效率降低等問題并直接影響了生產力。因此，一些企業開始嘗試協助員工戒酒。企業管理者為了減少酗酒帶來的損失，推行所謂的“工業酗酒方案”，聘用社會工作者在員工中實施戒酒方案，對酗酒者及其家庭提供輔導和服務，使得社會工作者以專家身份進入企業開展戒酒者服務。工業酗酒方案就此產生并成為企業服務的主流。

2.“工業酗酒方案”的推進過程

1935年，美國第一個“工業酗酒方案”產生。1940年，俄亥俄州柯達公司推動職業戒灑方案，第二次世界大戰更加促使了該服務方案的擴人和發展。到了20世紀40年代，“工業酗酒方案”逐步得到企業的認可，更加正式化并在一定范圍內得到普及，部分企業也逐步關注和參與解決員工精神與心理困擾。1957年，波士頓社工學院的成立開啟了高校對企業社會工作的介入，比如協助東北電話公司等一些企業開展服務。

3．對“工業酗酒方案”的基本認識

“工業酗酒方案”是企業社會工作因應企業管理的新問題和服務對象需求的變化產生的，是一次社會工作介入企業領域解決問題的嘗試，對企業社會工作的發展具有歷史意義。它啟發了企業管理者解決員工問題的基本思路。但是它主要還是企業自身解決管理問題的工作方案，出發點在于通過解決酗酒問題來提升員工工作的積極性和提高生產力，在這個過程中產生了對員工的福利，從本質上講，這還是基于企業自身發展利益的行為，員工的實際需求是其次的。企業社會工作要實現系統化發展，還需要具備自身特有的專業服務方法，“員工協助方案”則具備了這一條件，標志著企業社會工作及其特有方法的形成（錢寧、張默，2009）。

（三）全面拓展期（20世紀60年代到20世紀70年代）

“員工協助方案”是企業社會工作全面拓展期的重要事件，這個時期是企業社會工作的重要形成期和全面發展階段。值得注意的是，企業社會工作的發展不是從“工業酗酒方案”直接邁進到“員工協助方案”的，在其中一段時期里兩大方案是并存的，在一定意義上“工業酗酒方案”為“員工協助方案”奠定了良好的基礎。

1．“員工協助方案”的推進過程

在第二次世界大戰期間，員工協助的雛形開始產生。戰爭催生并促使了“員工協助方案”的出現。在二戰期間，有很多企業是為戰爭服務的，這使得這些企業的員工與家人分離，戰爭給這些員工帶來了大量情感、婚姻以及家庭生活問題。為了解決這些問題，美國政府專門聘用一批社會工作者從事相關輔導服務，并演變成為美國企業社會工作的主要實務方法即“員工協助方案”。在英國，貝弗里奇計劃的出現也促使了企業建立工業福利制度，將受戰爭影響的家庭作為救助和服務對象。這時的“員工協助方案”主要是為了滿足戰爭的需要，是戰時臨時干預的措施。

到了20世紀60年代，藥物濫用、暴力、沮喪和離婚事件層出不窮，職場酗酒也不單是個人行為的問題，還內隱著包括家庭環境、工作環境和社會環境在內的外部因素的影響，這使得有些“工業酗酒方案”開始拓展服務內容，并逐漸轉向“員工協助方案”，此時的企業社會工作已經開始注重個體與環境的互動關系。1962年，美國坎波公司將服務對象擴展到員工家屬，內容包含了家庭、情緒、法律、藥物濫用等方面。之后越來越多的企業開始采取“員工協助方案”，并強調更大范圍的服務內容和注重提升員工獨立處理問題的能力，具有了較為明顯的社會工作助人自助的理念。1964年，哥倫比亞大學成立工業社會福利中心(Industrial Social Welfare Center)，推動企業社會工作的研究與實務。1970年，美國政府正式成立美國聯邦酗酒研究機構和勞工與管理者酗酒咨詢機構，負責工業酗酒方案的倡導和員工協助方案的發展。經過兩年多的發展，勞工與管理者酗酒咨詢機構改名為員工協助專業機構( Employee Assistance Professional Association)，并開始推行考試與認證制度即進入了職業化發展階段。

2．“員工協助方案”的基本范圍

“員工協助方案”的獨特性在于其不只是關注企業領域中的人的某些問題，更是從不同層面關注和協助企業領域的人尤其是工人，關注他們不同層面的需求。20世紀70年代，美國最先在企業管理中開展“霍桑試驗”，開始認識到員工的情緒可以影響生產效率，從而最先揚棄了古典經濟學的“人是經濟人”的管理理念，進入了“人是社會人”的現代管理理念中（高鐘等，2007）。這也是美國企業社會工作發展較快的重要因素。這種變化內含了理念的變化，也帶來了服務內容的變化和豐富。

按照相關學者的總結，“員工協助方案”分為三個方面的內容（謝鴻鈞，1996;田鵬，2003）：

第一，員工咨詢，主要是參與處理員工身心健康及處理可能間接影響工作表現的個人問題；

第二，生涯發展，主要是進行對員工的評估、咨詢、計劃、培訓用以協助其規劃職業生涯，同時協助企業人力資源規劃與管理；

第三，健康服務，主要側重預防員工生理、心理問題發生，促使組織人力資源有效發揮。

就人的需求而言，其實只是這三個方面還是難以滿足更加多元化和變化著的需求。比如在現實情境中，員工較多地會遇到勞動權益保障的問題、婚姻家庭的問題，以及如何有效平衡與協調工作關系和家庭關系等方面的問題。這就是說企業社會工作的服務范圍需要更深層次更多面的服務。

另外，企業社會工作不同于其他領域社會工作，這種特殊性體現在它注重追求協調個人（員工）與組織（企業）的關系，在幫助組織實現目標的同時使得個人生活的目標得到實現。這也就是臺灣學者蘇景輝所說的企業社會工作的雙贏策略。

（四）成熟穩步期（20世紀80年代至今）

“員工增強方案”促使美國企業社會工作進入成熟穩步期，并已經被借鑒到其他國家和地區。

1．“員工增強方案”的生成和發展

20世紀80年代開始一些新的概念逐漸延展“員工協助方案”到“員工增強方案”，并使之成為了企業社會工作的新豐流。到1991年，美同約有45%的全職工作者接受過企業社會工作者的專業服務，截止目前全美擁有100位員工以上的企業60%以上都有“員工增強方案”。如何調節組織和個人的行為，并將它們置于倫理與法律的規范之下，盡量避免企業行為中經濟理性的過度張揚，及其對員工、社區甚至消費者的福祉帶來不利影響，成為了20世紀90年代以來企業社會工作發展的新問題。具體來說，一是全球性貿易競爭日趨激烈，企業發展中依然以追求利潤最大化為首要目標，持續造成了組織與個人、生產與環境、企業與社區等多方面關系的緊張，也引起了國際社會對企業社會責任(Corporate Social Responsibility，簡稱CSR)的普遍關注。二是在企業內部，分工越來越精細，對勞動者的要求越來越高，但是企業員工的高流動性一直都是企業面臨的問題，尤其是勞動密集型企業。三是企業員工有了對個人價值實現的更高追求，他們將工作與個人生活相結合，視為一體，因此現代的勞工對工作表現得更為積極與投入，因此對工作環境的要求更高了(謝鴻鈞，1996)。企業管理者需要考慮更多的人性化元素。

2．企業社會工作的新突破

基于企業管理和經濟發展中的變化，企業社會工作的發展突破了“員工協助方案”的范圍，發展出包括對員工服務、對組織和企業管理者服務、對消費者服務、對企業社會責任服務以及對與企業活動相關公共政策服務等五方面內容在內的專業服務體系。這五大方面的內容也分別形成了西方企業社會工作多種各具特色的模式，如員工服務模式、雇主組織模式、企業外模式、工會模式、企業內模式、企業社會責任模式、公共政策模式等，既為個人、家庭和社區開辟了新的服務途徑，也為眾多的勞工提供專業服務（王瑞華，2008）。企業社會工作的服務對象和服務范圍得到進一步的擴展。

當前，美國企業社會工作有了新的稱呼，即“職場社會工作”，這一稱謂延展了企業社會工作的服務范圍和社會工作者在其中的角色（Michal&E．M．&David&B，2000;徐婷，2013）。社會工作者可以提供的服務越來越多，包括家庭問題、經濟問題、法律問題、娛樂問題、孩子照顧、員工發展計劃、壓力管理計劃等。

三、美國企業社會工作的發展經驗

美國企業社會工作的發展經歷了百余年的艱辛探索，它以企業管理改革為契機，以解決企業問題、提升效率和為員工提供福利服務為雙重目標，通過一個個具體而重要的發展性事件，逐步豐富和完善了企業社會工作的服務范圍、內容、方法和經驗（張默等，2014）。這也對我國企業社會工作的發展具有較好的借鑒意義。

（一）具有完備的制度保障

美國企業社會工作得以快速和良好發展，其中一個重要因素便是美國社會保障立法和有關勞資社會政策的推動。美國自20世紀30年代頒布實施了<社會保障法》，強調工作中的安全問題，并在后來逐步通過醫療和失業保險等法律加以保障。這為企業社會工作服務提供了法律依據。同時，政府還制定出臺了一系列勞動法規，比如最高工時的規定、最低工資的規定等。

美國總工會社區服務部主任Leo Perlis于1976年積極倡導人性契約理念，即要求企業重視勞動者福利和服務，包含財務、家庭、健康和其他服務（如法律援助）等。這也是美國工會社會工作服務的重要內容。

（二）形成了一套專業服務系統

美國企業社會工作的快速發展得益于社會工作方法、理念和服務在工業服務領域的應用。這些保障了美國企業社會工作的品質，其服務成效得到了企業和員工的接納和一致認可。

美國企業社會工作有一套專業倫理守則，包括以員工利益為先、保障服務對象的隱私權和知情權、保密原則、禁止不當得利等等。在這些倫理守則的前提下，美國企業社會工作還形成了具有實務指導價值的工作指引，確立了其專業特征和服務范圍，并形成了一系列的實務技巧，包括甄選與離職面談技巧、特殊形式工人問題面談技巧、方案評估和轉介與咨詢技巧等。企業社會工作的發展經歷了漫長的積累，在遵從社會工作價值理念、服務方法和倫理守則的基礎上形成了該領域的發展特色。

（三）組織開展豐富多彩的實務活動

美國企業社會工作的發展還得益于各類不同組織的動員和參與，并以此發展和拓展了企業社會工作早期的幾種模式：第一，“公司模式”（或廠內模式），主要是企業在其組織架構中直接成立一個“員工協助方案”，聘請專業社會工作者為員工提供服務，比如拍立得公司的咨詢部；第二，契約模式（或外部模式），這種模式是企業出資，以契約方式由獨立的民間社會服務機構為員工提供服務，比如羅徹斯特家庭服務中心、美國鋼鐵公司的格諾瓦廠；第三，工會模式，豐要是指工會組織為其會員和家屬提供輔導服務，推行服務的社會工作者由工會聘用，比如紐約市的國際女服工會的社會服務部（劉斌志、沈黎，2006）。目前為止，這三種模式還是企業社會工作發展的主要模式。

不同的模式都提供了比較豐富的活動，其中包括：(1)為有困難的員工提供咨詢輔導，協助解決個人問題；(2)訓練一線工作人員，使得他們能觀察員工的表現并給予適當的協助或轉介服務；(3)整合社區資源以滿足服務對象需求，并與其保持長期聯系與合作；(4)協助辦理員工福利和醫療衛生方案等；(5)推介社區有關健康、休閑娛樂和教育等活動；(6)記錄服務材料并建立檔案系統；(7)為包括婦女、少數民族、殘障員工等弱勢群體提供策略計劃并執行之；(8)向管理者提供人力資源策略，作為決策參考；(9)鼓勵工人組織起來，共同關心相關福利法律法規等等。

美國企業社會工作已下呈現出多元化發展趨勢，服務介入焦點也越來越廣泛，成為其他國家和地區的可鑒樣本。整體來看，美國企業社會工作發展的主要條件在于：其一，專門的組織和專業人才保障；其二，較為清晰的服務內容，如咨詢、企業改革、小組工作、專項特別方案、相關研究等；其三，工作原則清晰，如對工作成效的掌握、對企業管理者進行社會工作培訓、直接服務的能力以及對轉介服務的跟進：其四，對象、方法、成本、效益量化；其五，社會工作教育界的參與推動和理論總結，包括課程設置、人才培養、理論研究和學術研討等。比如1978年，美國社會工作者協會、社會工作教育委員會和哥倫比亞大學等合辦的“工業社會工作研討會”，就對美國企業社會工作發展起到了宣傳、總結和促進作用（高鐘等，2007）。這些基本經驗也應成為我國探索企業社會工作本土經驗的重要參考。

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參考文獻]

[1]高鐘等，2007，《企業社會工作概論》，北京：社會科學文獻出版社。

[2]李曉風，2008，《社會工作：原理·方法·實務》，武漢：武漢大學出版社。

[2]杉政孝、萬成博主編，1986年《產業社會學》，楊社、包政譯，杭州：浙江人民出版社。

[3]劉斌志、沈黎，2006，《工業社會工作：美國經驗與本土探索》，《華東理工大學學報（社會科學版）》第4期。

[4]錢寧、張默，2009，《工業社會工作》，北京：高等教育出版社。

[5]蘇景輝，1989，《I業社會工作》，臺北：桂冠圖書股份有限公司。

[6]杉政孝、萬成博主編，1986年《產業社會學》，楊社、包政譯，杭州：浙江人民出版社。

[7]田鵬，2003，《一個有效緩解員工壓力的系統-EAPS》，《中圍勞動》第5期。

[8]王雅靜，2012，《企業社會工作介入國有企業工會工作研究》，北京：北京郵電大學碩士論文。

[9]王瑞華，2008，《國外的企業社會工作模式》，《中國社會導刊》第18期。

[10]謝鴻鈞，1996，《工業社會工作實務——員工協助方案》，臺北：桂冠圖書股份有限公司。

[11]徐婷，2013，《外企員工壓力疏導的社會工作介入實踐》，《長春工業大學學報》第6期。

[12]張默，2014，《企業社會工作》，北京：社會科學文獻出版社。

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一、現階段國際貿易課程存在問題

（一）創新理念的缺乏

傳統教育方法單一且枯燥，主要方式即向學生傳授教材上的知識，將解決問題的方法告訴學生，卻不注重培養學生的思維能力和創新能力，不能充分發揮學生活躍的思維和創新潛能，導致在遇到實際問題時的盲目和局限。

（二）課程設置不合理

現階段的國際貿易專業課程繁多，涉及較廣卻不精，且只重視知識的傳授，但學生對理論知識卻局限于了解水平，在學習完相關課程后，不能夠很好的去將其應用到實際中。此外，目前教材專業英語內容較少，在國際貿易應用領域中不占優勢。

（三）實踐綜合能力不夠

目前大多數學校缺乏有效的實踐平臺，學生對專業的理解停留在課本，熟記了業務流程卻沒有解決實際問題的能力。而且在實際工作中，學生缺乏團隊合作精神和溝通交際能力，學校的單一知識灌輸使學生在具體工作中很難適應這種復雜的環境。

（四）考核方法不恰當

現今普遍考核方法即為期末閉卷考試，較少采用大作業形式、提交課程論文方式或具體實踐模式來檢驗學生的學習成果，這就導致了學生單純的熟記考點卻缺少思維和創新的能力，且在考核之后容易忘記知識。

因此，將課堂教學和工作實踐緊密結合，使學生適應工作環境符合社會需求是課程改革的重點。

二、工程教育模式

工程教育模式以工程實踐為載體，注重培養學生的實踐能力和解決問題的思維方式，而不是專業知識的灌輸，教學內容更加豐富，更加注重學生的學習能力。充分利用全面的課程豐富的資源，盡可能參與實際項目，在這過程中將理論知識、能力發展、素質培養和合作能力進行全面的提高。在現代的社會工作環境中，才能更好的與人協作，與人溝通，更加了解企業背景下系統的構思、設計、實現和運作。

構建基于工程教育理念的課程體系，設計和規劃新的培養方案和教學方式，綜合考慮專業體系的需求，將理論教育和實踐教育都置于工程教育背景下，將現代人才素養的培養與專業理論基礎知識的學習相結合，培養學生善于思考創新實踐應用的能力。此外，在課程作業考核方面，保證學生更多的自主學習機會，提供更多的活動實踐平臺，引導學生培養獨立思考、團隊協作、溝通交際等全面的能力。

三、國際貿易實務體系建設

國際貿易實務是門實踐性很強的課程，與企業、社會緊密聯系，包括對外經貿的活動策劃設計和實際運行，這要求學生有很強的實踐能力，這與工程教育的培養目標相符，將工程教育理念運用到培養創新型國際貿易人才，體現了現代社會的要求。在工程教育背景下，國際貿易實務課程應采取相應的體系建設。

（一）創新能力的培養

傳統的教學注重傳授書本上的理論知識，忽視學生的思維創新。因此在工程教育背景下，老師應注意營造有利于創新能力培養的環境，改善課堂的氣氛，更好的傳授思考方式，引導學生自主思維、發散思維，鼓勵創新思考，并盡量讓學生自由討論，激發創新潛能，活躍氣氛，形成有利于創新的開放氛圍。并盡量在學生作業和考核方式中增加創新能力的部分，讓學生開放思考項目的方案構思，投入到項目設計中，發揮其創新潛力，也提高了學生的學習主動性和創造力。

（二）實踐能力的培養

由于目前國際貿易實務的實踐教學方面較為薄弱，限制了學生的實踐應用能力。要培養高素質的國際貿易人才，就必須強化實踐環節，為學生提供更多的實踐機會，增加實踐教學的經費，提高學生實踐教學的時間。要不斷發展建設校內外實習基地，提倡產學研相結合，建立穩定的校企合作關系。此外，在課程作業考試方面，也應注重實踐能力培養，培養學生融合專業知識的能力，使學生親身投入到項目方案的運行中，讓學生將所學的知識真正的運用到實際上，增強學生的成就感。

（三）合作能力的培養

在社會工作中，僅有扎實的理論知識和實際應用能力并不能很好的適應這個環境。良好的溝通交際能力和協作互助能力才能讓學生更好的工作中取長補短，事半功倍，而現在的課程通常忽視學生之間的合作能力。在工程教育背景下，應注意提供更多的交流平臺，給學生更多的合作機會。例如在課程作業上，更多的設計一些需要合作的大項目，也能增加學生之間的交流，培養其團隊精神和交際能力。

四、結語

工程教育背景下的國際貿易實務課程體系，將使學生更好的適應企業社會環境，基于項目的學習研究、案例模擬可以使學生得到更好的主動性學習和綜合性學習；使老師更好的幫助學生進行自主學習，扎實基礎提高能力，培養出現代社會需要的人才；也使企業能迅速利用具有團隊合作精神的人才，更好的完成任務。這種工程教育背景下的課程體系避免了教育中的資源浪費，也避免了工作中的時間浪費，使國際貿易教學更加具有實際意義，具有強大的生命力。

參考文獻：

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職業化的社會工作誕生于 19世紀末 20世紀初。目前，西方 國家社會工作職業化發展已經相當成熟。在我國，社會工作起步較晚，還沒有建立起完整的社會工作職業體系，職業化水平不高，面臨著很多問題和挑戰。如何破解這些問題、迎接挑戰，需要政府機關、事業團體和其他社會力量共同關注和努力。 

一、 我國社會工作職業化發展的現實意義 

社會工作職業化是社會工作發展的重要階段。在現代社區管理的運行中，社會工作者起著策劃、組織、協調、控制的重要作用。西方發達國家社會工作的實踐表明，社會工作職業化的發展程度和社會工作者的能力、素質成正相關的關系。社會工作職業化發展狀況在很大程度上決定著社區服務工作的效率，進而影響到一個國家戰略 目標 的實現。因此，我們必須從戰略的高度認識社會工作職業化發展的重要性和緊迫性。

(一)社會工作職業化發展有利于應對日益復雜化的社會問題 

隨著我國社會的轉型，工業化與城市化速度加快，同時，也伴隨著 日益復雜的社會問題 ，如失業、貧困、青少年犯罪等問題，因此，運用專門的理論與方法為人們提供有效的服務成為迫切需要。我國自20世紀 80年代中期引入社會工作后，由于制度結構中沒有專門的社會工作機構，社會工作大部分活動是由政府行政體系(民政、勞動、教育等政府部門)和“準”行政體系(工會、婦聯等群眾團體)來承擔。然而，這些行政型社會工作人員大都未接受過系統的社會工作專業知識學習，缺乏專業的理論知識和方法體系，在實際工作中往往是僅憑熱情的“粗放型”工作方式。不難發現，這種“粗放型”工作方式，面對需要專業性社會工作方法介入的心理疏導、矯正工作等問題難免束手無策，這就客觀上向社會工作提出了專業化、職業化發展的迫切要求。 

(二)社會工作職業化發展有利于轉 變政府職能，創新社會管理 

涵蓋社會管理與社會服務在內的社會治理，無疑是現代政府義不容辭的責任。但是，這并不意味著所有的管理和服務都由政府直接來提供，并不意味著政府是這些管理和服務的唯一主體，政府的職能和功能事實上是有限的。對于社會管理創新來說，“政社分開”是前提，分工合作與共同治理是結果，而關鍵則在于政府社會職能的轉變和社會工作職業化的成熟。沒有政府職能的轉變，就不可能建立起“政社分開”的體制。同時，離開了社會工作職業化的發展，政府職能的轉變則失去了可以托付的對象和載體。政府從包攬的或不該直接從事的社會服務職能及部分社會管理事務剝離出去以后需要各類社會公共組織來承接，而這些組織的主體則是專業化、職業化的社會工作機構。不難看出，社會工作職業化發展可以加快政府管理體制改革，把微觀社會管理交給社會工作機構承接，以改善政府管理模式，使政府專注于對社會發展的宏觀調控。

(三)社會工作職業化發展有利于提 高社會工作人才隊伍的整體素質 

美國社會學家法利指出：社區服務“需要最優秀的人來從事這一工作，他們需要正直、有成熟的人格并接受專門的專業訓練”。  從我國的實際情況看，推行社會工作者職業化、專業化以來，社會工作人才隊伍的整體素質有了較大提高，但是還存在著一些問題，如社會工作人才隊伍結構不盡合理，高學歷的人才偏少；社會工作人員知識結構陳舊，缺乏現代社區服務管理專業知識和技能；服務水平偏低，對現代社區組織工作缺乏必要的理解和把握，能力素質與構建社會主義和諧社會的基本要求尚存在一定的差距等。因此，只有根據形勢與發展的需要，加快社會工作職業化發展的步伐，切實提高社會工作者的整體素質，才能造就一支能出色履行國家和人民賦予任務的高素質、專業化的社會工作人才隊伍。 

二、我國社會工作職業化發展過程中存在的問題 

從西方發達國家社會工作的實踐來看，社會工作職業化發展須具備三個條件：一是要有明確的社會工作職業領域，社會認同度較高；二是要有系統健全的社會工作運行機制；三是要有相關法律、規章對社會工作職業道德規范、職業標準和職業能力等做出詳細的規定。對照這三個條件，可以看出我國社會工作職業化發展程度還比較低，還存在著很多的問題和挑戰，具體表現在以下幾個方面： 

(一)職業領域尚未明確 

社會工作作為一種職業，在英美等西方發達國家已成為一種大眾熟悉的專門職業，社會工作者與律師、醫生并稱為三大熱門職業，被譽為“社會工程師”或“社會醫生”。目前我國主要的社會工作服務領域包括：學校社會工作、企業社會工作、醫療社會工作、老人社會工作、矯治社會工作、社會行政、社區工作、青少年社會工作、家庭社會工作、婦女社會工作等。由于社會工作者的職業角色具有“多重性”，我國理論界對社會工作者的職業領域界定一直存在爭議，從未得到清晰的界定。從實踐角度看，由于我國的職業社會工作剛剛起步，與政府機構的關系定位仍未確定，造成了社會工作者身份的尷尬局面：一是把社會工作看成是民政工作的延伸，從而把社會工作 “泛 民政工作化”；二是把社會工作視為自發的志愿幫困濟貧行為。由此可見，職業領域定位不清不僅會造成社會工作者的權利與義務不明確、社會工作的職能與其他部門重疊或工作覆蓋面不到位、產生工作沖突等情況，既影響工作效率、浪費人力資源，又損害社會工作職業的權威性。

(二)工作模式單一、工作機制不健全 

受計劃經濟思想的影響，社會工作機構長期將其內部的人事管理工作視作一種準行政工作，缺乏科學管理意識，缺少對人力資源工作的全局性和戰略性把握。具體表現在：一是人才戰略決策機制不健全。不少社區和社會工作機構不能準確把握人才戰略的理論實質和實現機制，無法適時依據內外部環境變化做出科學的人才決策；二是人事管理制度不健全?！鞍葱柙O崗、以崗定薪、變身份管理為崗位管理”的新型用人制度，在實踐上還未能在社會工作人事管理中真正建立；三是考核評價機制不健全。社會工作者考核中，難以準確把握量與質的關系，既重數量又重質量的雙重業績考核評價體系尚未完善；四是薪酬管理機制不健全。社會工作者整體薪酬水平缺乏市場競爭力，無法通過薪酬競爭優勢引進優秀人才為社會工作服務，更難以維系現有社會工作者隊伍的穩定；五是社會工作者培養培訓機制不健全。社會工作業務量繁雜，社會工作機構不能及時安排員工參加繼續教育等方式的培訓；六是激勵機制不健全。重視物質激勵、工資激勵的多，而對精神激勵、社區組織文化建設和人才環境的優化重視不夠。 

(三)相關法律、法規制度尚未完善

完善的法律制度是社會工作職業化發展的重要保證，它不僅關系到社會工作發展水平的高低，而且對其能否持之以恒深人發展起著決定性的作用。國家勞動保障部于 2004年 6月 15日頒布了《社會工作者國家職業標準》，并在上海首先試點，但這些關于社會工作崗位要求的技術標準僅限于部門規章，還未上升到國家法律法規地位 ，其權威性可想而知。同時，從當前我國的實際情況來看，《社會工作者國家職業標準》的實施缺乏相關部門的共識和配合。由于沒有相關部門共同簽署文件來推動社會工作職業化，導致執行《國家職業標準》變成了一場沒有對象的“宣戰”。 

近年來，出于社會工作職業化發展形勢的迫切要求，有些地方政府部門制定了一系列社會工作方面的政策。但是，由于沒有及時出臺配套的實施細則，導致政策缺乏可操作性；另有部分政策法規雖然較為明晰但缺乏權威性，存在執行不到位的問題。與此同時，社會工作職業化發展所必需的各項具體規章制度，如社會工作者的權利及義務、任職資格、考核評價等制度都還沒有普遍建立起來。制度規范的缺位，導致社會工作職業化發展過程中常常處于無章可循的境地。因此，社會工作立法問題是制約我國社會工作職業化發展的一個重要因素。 

三、應采取的對策 

當前，我國正處于社會急劇轉型的過程中，大量社會問題的出現及其解決對社會工作職業化發展提出了迫切的要求。因此，我國社會工作職業化建設應根據社會的需求，加強特色塑造和專業宣傳 ，增強人們對社會工作的認識，尋求政府與社會的廣泛支持 ，使其得到更大的發展。有鑒于此，對我國社會工作職業化發展問題謹提出以下幾點對策：

(一)明確社會工作的職業領域 

社會工作職業化發展首要的任務是要明確社會工作的職業領域。目前這個任務應由政府、專業協會以及社會工作機構三個層次的管理體系共同承擔。首先，政府是社會工作職業領域合法地位的確認者。政府應出臺相應的法律、政策來確定社會工作者的職業領域、職業地位和職業標準，為這項工作的開展提供權威性的基礎。同時在相關法律基礎之上，有關部門還要根據具體情況制定出可操作的實施細則。其次，社會工作專業協會是社會工作職業領域界定的指導者。專業協會除了有義務和責任保障社會工作者享有相應的權利之外，還要擔負起制定職業守則、職業操行、頒發職業證照等職責，把社會工作的職業領域界定在一定的范圍之內。再次，社會工作機構是提高社會工作職業領域認同度的踐行者。社會工作機構要做好人力資源的開發管理工作，要把所需要的優秀人才吸引并保留到機構中來，調動他們的工作積極性。社會工作機構應通過各種管理手段使人與人、人與事之間相互關系達到最佳狀態，最大限度地釋放社會工作者潛在的能力，使其產生職業成就感，更加積極地投人工作，以提高民眾對社會工作的重視和職業認同度。

(二)健全社會工作機構的管理體制 

社會工作職業化發展是一個系統工程 ，社會工作機構應著力做好以下幾個方面的工作 ：在人事管理方面，要大力推進公開選拔、競爭上崗等制度，把優秀人才推選到合適的崗位上；在考核評價方面，改革現有的政績評價制度，以工作業績、工作能力、專業知識、工作態度、合作精神等方面為主要考核內容，建立科學的社會工作者績效考核指標體系，實施績效管理，從而激勵社會工作者發揮工作的積極性和主動性；在薪酬方面，制定從事社會工作類專業技術人員政府指導標準價位下的協議薪酬制。參照香港經驗，從事社會工作的專業技術人員薪酬待遇不低于同等條件的國家公務員；在培訓方面，著力發展社工教育，通過優化教材、選派優秀教師，有計劃、有步驟地對在崗的社會工作者及管理者進行系統的培訓 ，努力提高他們的專業能力和專業水平；在激勵方面，除采取物質激勵的之外，還應采用職位輪調 (job rotation)、工作擴大化 (job enlargement)、工作豐富化 (job enrichment)、提供參與決策過程的機會、完善考核升遷制度、為社會工作者提供培訓發展機會以及組織文化娛樂活動等方式增加他們的職業滿意度，使其安心積極地工作。 

(三)完善社會工作的法律制度體系 

法律制度建設應是社會工作職業化發展的重點。具體來說，一是為適應當前社會工作職業化發展的現實需要，制定一部類似《教師法》的《社會工作者法》，從法律上確定社會工作者的社會地位。社會工作立法，不僅是社會工作職業化發展的要求，也是人事部在社會工作行業實行職業資格證書制度的重要條件。民政部及其有關部門要在今后的相關立法中增加有關社會工作的內容，引導社會福利機構、社會事務機構和民間組織團體開展社會工作，逐步從法律上規范社會工作職業的發展。二是組織專家進行論證，制定職業資格標準，以及能力要素條件和行業準人資格制度，建立崗位技能考試實施辦法和考核認定制度。可選擇若干地區先行試點，由地方政府制定條例或相關政策對社會工作進行職業定位，比如核定編制、劃分職稱等級、明確待遇等，以促進社會工作職業定位工作的全面開展。

(四)整合社會資源以擴大社會工作的輻射面

整合社會資源，意味著社會工作者并非單兵作戰，而是和其他的社會機構與專業人員結成聯盟共同來幫助案主。社會工作者有時承擔的不僅是直接提供輔導或治療，還需要扮演個案管理者的角色。個案管理就是協調和管理與案主相關的各種社會服務提供者之間的關系，并形成一種聯盟共同幫助案主解決問題。現實中，弱勢群體通常需要全面的服務與資源，如醫療、教育、住宿、就業等等。由于案主多方面的需求，社會工作者很難靠一己之力來完成工作任務，需要聯系各種資源，才能把最好的服務傳遞給案主。由社會工作者來承擔個案管理的角色，協調各種社會資源之間的關系，共同討論個案工作中遇到的難題，不僅可以有效地協助案主獲得所需的資源，避免服務的缺失和重復而且可以培養社會工作者協調社會資源的能力，使社會工作者自身的職業輻射面得到相應的擴展。我們應該認識到，整合現有社會資源對案主提供幫助可以有效弘揚社會工作宗旨，對提高社會工作職業的認同度有著十分重要的現實意義。

參考文獻： 

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1實習觀念的創新

高職高專的根本任務是培養生產、建設、管理、服務第一線的高技能應用型專門人才，高職高專辦得好不好，有沒有特色，應該由社會、企業對高職高專畢業生的認同情況來決定，也就是說高職高專教育改革必須以就業為導向，以行業和企業需求為參照基準，最終以較高的就業率來贏得高職高專的發展空間。要提高就業率，就必須緊緊抓住作為學校與企業之間橋梁的實習環節，對舊的實習觀念加以創新，開發多元化的實習方式，使人才培養模式中的諸要素更加協調，提高人才培養質量與人才培養目標的符合程度，變不適應為適應，變不協調為協調。因此實習環節的教學指導思想應包括這樣的兩個方面：一是通過實習強化關鍵技術的訓練，將學生的“有所知”變為“有所為”，體現以“應用”為主旨的高職高專教育特色；二是通過實習讓學生以“準職工”的身份較長時間地參與企業的生產經營活動，快速適應企業對高等技術專門人才的需求，力爭做到就職就能勝任崗位工作，完成由“學校人”向“社會人”、“企業人”的過渡，以達成培養和提高學生就業素質的最終教育目的。

2開發多元化的實習方式，激發學生的就業意識

國務院《關于大力推進職業教育改革與發展的決定》指出，“要把教學活動與生產實踐、社會服務、技術開發與技術推廣緊密結合起來，把職業能力培養和職業道德培養緊密結合起來，保證實踐教學時間，嚴格要求，培養學生實踐能力、專業技能、敬業精神和嚴謹求實的作風”。按照以上精神的要求，我們為學生設計了“實踐一理論一再實踐一再理論一就業”的五步培養方案，在3年的學習過程中安排了認識實習、生產實習和畢業實習三個不同階段的實習。

第一階段的認識實習，我們嘗試“先實踐，后理論”的新模式。譬如辦公自動化專業，在學生完成公共基礎課程的第一學年結束時，安排到云南南天信息股份有限公司進行頂崗實習，雖然學生在這一時期還沒有具備任何專有知識，但通過實習學生可以感性地了解企業生產第一線對人才的需求情況，對理論教學將要接觸到的知識建立一些基本概念，為今后教學中突出“應用”的理論學習作準備；通過頂崗的生產過程，培養學生的就業能力，調整對就業的期望值，使學生在學習中獲得一種平穩的心態。一般學生在經過這一階段的實習后，都能對今后要學什么、畢業后要做什么有比較清楚的認識，而最大的收獲應該是對就業態度的轉變和對企業職工敬業精神的認識，有80％的學生在實習報告中都會有“師傅的工作真不容易”的感想。

第二階段的生產實習，將辦公自動化專業的學生安排到云南金碧辦公設備公司及云南華業高科技公司實習，這一階段的學生經過理論學習，具備了一定的專業知識，在企業中基本上可以獨立勝任一些維修和銷售工作，我們對這次實習的要求是將理論知識運用到企業的生產經營活動中，強化專業技能，首先在專業技術上實現與企業需求的“零距離”。通過生產實習，大多數學生對今后的就業取向已經有了一定的概念，一部分學生甚至已經形成了清晰的就業思路。

隨著高等教育的“大眾化”，高校畢業生整體已進人了“大眾化就業時代”，畢業生的就業工作已成為高職高專人才培養工作的重中之重。針對這樣的現實，第三階段的畢業實習，我們采取了開放性實習的方式，在實習中更加強調學生不同個體個性化的發展，讓學生根據自己的職業技能專長、就業取向選擇自己認為適合的企業單位進行實習。這樣做的好處有兩點：一是進行就業練兵，學生在聯系實習單位時，就已經在不斷地調整就業期望值，如果說生產實習實現了專業技能與生產崗位的零距離，那通過聯系實習單位，大部分學生都能自覺或不自覺地完成就業理想和就業現實之間的“零距離”。一位學生是這樣說的“其實，找實習單位并不像想象的那么難，只要你走出校門，只要你敢于去找，只要你眼光放低一點再低一點，你一定可以找到一個可以發揮自己能力的地方。”其實，這也同樣可以用在高職高專畢業生的就業過程中。二是創造就業機會，近半年的畢業實習，給學生提供了充分展示自己能力和素質的機會，讓用人單位能更全面更深人地對學生的情況進行考察和了解，我們要求學生在半年的實習中，將自己定位于企業的職工位置，著重完成從學生到“企業人”、“社會人”的轉變，實現學生素質與企業環境的“零距離”。實際上大多數學生在畢業實習期間就在企業技術人員的帶領下承擔了實際崗位的工作，已經成為企業的準職工，也同樣接受企業的管理，這樣在提高專業實踐能力的同時還獲得了重要的非技術能力，如：職業道德、企業文化、社會工作能力、人際關系等等。我們發現通過畢業實習的“準職工”鍛煉，學生在觀念上成熟了不少，同時也學到了許多課堂上不可能學到的知識，談到相關的辦公設備，如打印機、復印機等，頭頭是道，已經可以稱得上“專家”了。

通過上述三個階段的實習，打破了以往實習僅僅是了解理論知識在實際中的應用情況的舊觀念，強調了學生的個性發展，更多地考慮學生的個體實際情況和興趣愛好，發揮學生的主觀能動性，激發其實現個人成才、實現自我價值的愿望同時使學生對企業和社會的了解由淺人深，對業的期望值由脫離實際到切實可行，把實習和就業緊密地結合起來，使實習成為就業的預演和彩排，實現理論知識與職業技能、就業理想與就業實際、個人素質與企業環境三方面“零距離”，在就業上給學生更充足的時間準備和更平和的心態，讓學生畢業后能順利就業。

3建設具備專業特色和水平的實習基地

實習基地是學生實現三個“零距離”的載體，是學校的“練兵場”，是學生的“習武地”。所以，實習基地要真正體現專業特色和水平，體現先進性、實用性和配套性。譬如針對辦公自動化專業我們發動各位專業教師進行聯系，先后走訪了近l0余家與辦公設備相關的企業，最后本著就近、有實力、有特色的原則，選定了4家具有實習實踐價值的企業和公司作為實習基地，分別是：云南南天信息股份有限公司、云南金碧辦公設備公司、云南華業高科技公司和華震高科技公司。在聯系、實習、交往的過程中，循序漸進地與這些企業建立感情，并逐步開展合作，最后簽約成為正式的實習基地。

實習基地按計劃接收學生進行實習，無償或優惠地提供實習設備和實習材料，有效地解決了學校教育經費的不足，同時讓學生有機會接觸最新的設備，了解行業的新動態；另外實習基地還可以提供兼職教師參與實習指導、技術培訓，緩解了校內實習教學安排上的壓力，他們用在實際工作的經驗教訓直接與學生交流，既生動又實用，大大提高了學生的學習興趣，縮短了理論教學與實踐應用的差距。在實習中更突出“實”、“?！?、“新”的特點，所謂“實”是指內容的實用性；“?！笔侵嘎殬I技能的專業性；“新”指新知識、新工藝、新技術和新方法。

高職高專教育必須體現“以服務為宗旨，以就業為導向”，培養人才的目標必須與企業社會的需求緊密結合，這就要求我們更加貼近企業，了解企業和社會對人才的需求類型。針對實習基地反饋的企業人才需求信息，學生的實習情況，我們及時調整了課程結構，增加了“辦公設備市場營銷”的課程和相關的設計內容，增強了學生的就業競爭力。針對實習與就業掛鉤的想法，在各個實習階段都安排學生到各實習基地頂崗實習，并由實習基地指派相應的專業技術人員進行指導，使學生置身于現實工作環境中，建立模擬就業環境，既磨煉了學生的專業技能，又調整了學生的就業心態，培養學生自理自律、與人合作、完成任務、應急應變、耐勞耐挫的綜合職業能力，提前適應企業和社會的要求，為順利就業創造有利條件。作為實習基地的企業同時也接收或幫助推薦表現突出的學生，實行預就業制，這激發了學生的就業潛能，對實現學生向“企業人”、“社會人”的轉化起到了積極作用。

4完善實習的管理和評價體系

針對就業的實習方式要取得成效，關鍵是要建立完善的管理方法和評價體系，為此我們主要在以下三方面進行了創新：

1)層次性。在制定實綱時，應以高職高專的人才培養目標為依據，以學生的就業為導向，從學生應掌握的專業技能人手，針對企業社會對人才的需求情況進行編寫。例如，認識實習階段主要要求學生了解專業的發展狀況，對將學習的理論知識有感性的認知；生產實習階段主要要求學生強化專業實踐能力，提高自身的專業技術；畢業實習階段主要是進行就業預演，培養學生的職業素質，培養學生適應企業環境、社會環境的能力。

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社區矯正是非監禁刑罰執行方式，在我國是指將符合法定條件的罪犯置于社區內，由專門的國家機關在相關社會團體、民間組織和社會志愿者的協助下，在判決、裁定或決定確定的期限內，矯正其犯罪心理和行為惡習，促進其順利回歸社會的非監禁刑罰執行活動。所謂社區，是指一定數量居民組成的、具有內在互動關系與文化維系力的地域性的生活共同體。{1}目前我國城市社區一般是指經過社區體制改革后作了規模調整的居民委員會轄區，農村社區一般是指行政村或自然村。社區參與則是指社區主體依照憲法和法律的有關規定，通過一定的組織或渠道，參與社區政治、經濟、文化和社會生活管理，影響社區公共權力運行，維護自身權益，增進社會福利的行為和過程。{2}社區參與是社區矯正的前提和基礎。目前我國社區矯正中的社區參與還存在諸多問題。這些問題的主要根源在于缺乏科學參與模式的建構及實踐。

一、社區矯正中的社區參與模式的理論構建

1. 社區矯正中的社區參與模式的概念

所謂“模式”，一般是指“某種事物的標準形式或使人們可以照著做的標準樣式”{3}。顯然，這是從靜態角度揭示“模式”的“典型性”和“可模仿性”，主要指事物的標準樣式。而現在，“模式”的語義已經發生改變，它在原來特指實物的基礎上拓展到非實物標準樣式的含義，逐漸演變成為一種方法體系、范式體系、結構體系等。社區參與模式是指在既定的時空范圍內，不需要外部力量的強制性干預，各種利益相關者通過民主協商，相互增進信任，整合資源，采取合作行為，單獨或者共同治理社區事務的狀態或形式。{4}社區矯正中的社區參與模式（以下正文中簡稱“參與模式”）是社區參與模式的下位概念，是指社區矯正中的社區參與的狀態或形式。

2. 社區矯正中的社區參與模式的構成要素

社區矯正中的社區參與（以下正文中簡稱“社區參與”）是由許多環節、多種因素交互作用的復雜結構系統，而參與模式是社區參與的一種簡化、抽象和類比表示。因此，可以借助系統理論來分析參與模式。貝塔朗菲認為：“系統是相互聯系、相互作用的諸元素的綜合體。”{5}參與模式的主要元素（要素）包括：（1）參與目標。參與目標由參與方向和參與規格兩部分組成，參與方向是指將社區矯正人員改造成什么人，而參與規格是指社區矯正人員的人格、素質等方面應達到的標準。（2）參與主體。即指社區矯正中的社會參與力量，但僅指社區矯正工作主體中與“官方”主體對應的“民間”主體。（3）參與對象。即社區矯正人員，是社區矯正工作直接針對的對象。（4）參與客體。即指參與主體的具體任務。（5）參與質量。即指社區參與的實際效果，其衡量標準是參與目標的實現狀況，具體考核指標是社區矯正人員重新犯罪率等。

3. 社區矯正中的社區參與模式各要素內外關系分析

參與模式是結構范疇和過程范疇的統一，結合系統論，參與模式各要素內外關系特征如下：{6}

圖1說明：（1）參與模式諸要素之間形成相互聯系、相互制約的多元性、層次性和結構性的邏輯關系。{7}其中，參與目標是系統的核心要素，對其他要素進行引導和制約。參與對象在一定程度上制約著培養目標，參與對象不同，參與目標應當有所差異。參與對象在一定程度上也制約著參與客體。參與客體是實現參與目標的關鍵環節，其合理程度直接影響到培養目標的實現。不同的參與客體蘊含著不同的質量產出。參與質量是對參與過程的監控，也是保證參與目標實現的最終環節。（2）參與模式是一個開放系統，隨著國家刑事政策調整等外界因素的變化而不斷優化。只有所有要素達到基于目標取向上的邏輯聯系的優化組合，參與模式才能實現整體優化，并產生整體功能大于部分功能之和的參與功效。

二、中美社區矯正中的社區參與模式之比較

我國社區矯正的實施機構是司法部社區矯正管理局，各地司法行政機關設立對應機構。我國《社區矯正實施辦法》（以下簡稱《辦法》）第3條規定：“縣級司法行政機關社區矯正機構對社區矯正人員進行監督管理和教育幫助。司法所承擔社區矯正日常工作。社會工作者和志愿者在社區矯正機構的組織指導下參與社區矯正工作。有關部門、村（居）民委員會、社區矯正人員所在單位、就讀學校、家庭成員或者監護人、保證人等協助社區矯正機構進行社區矯正?！笨梢姡覈鐓^矯正工作隊伍的組建模式是“一體雙翼”：“一體”，即是指以司法所行政人員為主體；“雙翼”，即是指以專職社會工作者和社區矯正志愿者為輔助。在美國，處在聯邦監獄釋放前監禁狀態中的犯人的社區矯正工作由美國司法部聯邦監獄局矯正計劃處管理{8}；處在非監禁狀態的犯人的社區矯正主要由聯邦地方法院來管理。{9}美國大多數州政府下設有矯正局，承擔對監禁和非監禁的罪犯的管理，但是市、縣一級一般不設社區矯正的行政管理機構{10}，只設立社區矯正工作機構。美國社區矯正工作隊伍的組建模式是“專兼結合、以專為主”，即兼職社區矯正工作者在專職社區矯正工作者的指導下開展工作。參與模式則是工作隊伍組建模式的子模式，體現的是“?！薄凹妗苯M合中“兼”即社區力量的結構特征?？傮w上說，美國的參與模式深深根植于市場和民間，具有主動性的特征，社區參與性較強；而我國的參與模式具有被動性、政府強制性等特點，社區參與性較弱?，F將中美參與模式構成要素簡要比較如下：

1. 參與目標比較

社區參與是為了助推社區矯正，因而社區矯正的目標就是社區參與的目標。根據《辦法》等規定，我國的參與目標主要是：第一，維護社會和諧穩定；第二，合理配置行刑資源，提高刑罰執行效率，降低行刑成本；第三，將社區矯正人員改造成為守法公民。美國《明尼蘇達州社區矯正法》規定的社區矯正的目標是維護社會公共安全、促進罪犯順利回歸社會和促進實現刑罰執行經濟化。{11}《美國社區矯正示范法》規定的社區矯正目標是：第一，提高公眾安全和取得經濟的效益；第二，確保刑事懲罰的適當性；第三，提高社區意識和參與度以及對矯正體系管理的責任心；第四，確保罰當其罪；第五，為罪犯提供教育、培訓、處遇；第六，使罪犯在社區中為他們的犯罪行為承擔責任；第七，盡量減少監禁刑的適用。{12}另外，杰克森等人認為美國多數社區矯正計劃的主要目標是保護社會公眾的利益、節省社區財政資源和減輕監獄囚犯人口過多現象。{13}相較而言，中美兩國的參與目標也大體一致，只是美國已由法律規定參與目標，權威性更高，有利于操作和落實。

2. 參與主體比較

我國的參與主體是“2+ N”模式：“2”是指我國社區矯正中的社區參與主體由社會工作者和志愿者組成；“N”是指有關社區力量協助社區矯正機構進行社區矯正。在這種參與模式下，各地形成了頗具特色的地方模式。第一，北京市的“3+ N”模式：“3”是指社區矯正中的社區參與主體由抽調監獄勞教人民警察、社會工作者和志愿者組成，“N”是指參與社區矯正的其他社會力量。{14}第二，浙江省楓橋鎮的“4+1”模式：所謂“4”，是指該鎮社區矯正中的社區參與主體由社區民警、駐村指導員、村責任人和社區矯正人員的監護人擔任；而“1”則是指代社區矯正人員本人。{15}為此，該鎮成立了84個村社區矯正工作組。工作組由村民委員會主職干部任組長，村治保主任、調解主任以及團婦負責人、村會計等為成員。工作組設在基層行政村，主要依托社區力量開展工作。{16}

美國的參與主體采用“市場主導、社團協作”模式。參與主體主要是：

第一，社區自治組織。1992年《美國社區矯正示范法》規定，社區是指地方的司法執法管轄區、結合的司法執法管轄區以及在符合法案的宗旨和要求的前提下，與政府共同努力和分別承擔社區矯正執行責任的司法執法管轄區。{17}在美國，社區事務則通常由社區董事會進行自治管理。比如，《紐約市社區董事會章程》規定，全市59個社區分別成立社區董事會。社區董事會下屬職能委員會、委員會和區域委員會等負責執行具體事務。{18}美國社區參與社區矯正的途徑一般包括：一是參與社區矯正立法、決策與規劃。各州成立的負有監督政府刑事執法政策和方案職責的政府刑事執法委員會的15個委員中必須包括4位一般社區公眾代表；每一個社區都應當建立的社區矯正委員會的組成都應當至少包括3位或3位以上一般公眾代表。{19}二是在每一個社區至少聘用一名兼職的社區矯正信息員，建立有效的信息反饋網絡，為司法所掌握矯正對象動態提供快速、準確的信息，同時在每一個街鄉聘用一定數量的專職矯正社工，專門為矯正對象提供服務。{20}

第二，私營機構。美國社區矯正主要包括各州主辦的綜合性社區矯正、地方主辦的社區矯正以及私人主辦的社區矯正三種基本形式。美國社區矯正制度的最大亮點就是市場化運作，允許私立社區矯正制度的存在和發展，將開辦企業與解決犯人矯治問題聯系起來，將文化、勞動技能培訓與改造罪犯緊密結合起來。私立的社區矯正制度既收押法院判令到社區矯正機構中服刑的緩刑犯，又為監獄的假釋犯提供契約服務。它們都必須達到美國《成年犯社區居住服務工作標準手冊》中所列的195條標準，以保證向社區矯正人員提供高質量的服務。{21}比如，美國《明尼蘇達州社區矯正法》強調社區矯正的市場化運作，以保證社區矯正運行的有效性。{22}“從經濟學的眼光看，明尼蘇達州社區矯正事業更像是一種產業。在這一產業中存在市場準入和退出，存在投入和產出的效益比，存在財政援助和費稅支付，存在產業協會，存在標的物（監管）的購買、租賃和轉讓，存在固定資產投入，存在購買服務，等等?？梢哉f，通過市場化運作，調動了全社會的相關力量，使明尼蘇達州社區矯正工作有條不紊地進行。”{23}美國迪蘭西街矯正中心則是社區矯正市場化運作的典范。該中心于1971年成立后采取完全自治的模式，由自身成立的董事會和社區矯正人員組成的多個理事會進行全面管理，先后創辦了23家公司，年產值已達2 000萬美元，并已將成千上萬的社區矯正人員培養成守法公民。{24}

第三，社會團體。美國《阿拉巴馬州社區矯正法》規定，社區矯正機構的設立不限于縣政府下設的社區懲治和矯正中心，也可以由符合一定條件的非營利性機構主辦。它們參與管理社區矯正的形式主要包括兩種：一種是對社區矯正人員的全程管理；另一種是非政府組織或社團組織與官方的組織和機構通過簽訂合同設立中途之家等方式承擔部分社區矯正工作。{25}美國90%以上的中途之家是私營的，而且私營中途之家中的犯罪人占全部中途之家中犯罪人總數的60%。{26}私營中途之家可以選擇它們愿意接受的犯罪人類型，而適合在私營中途之家安置的犯罪人，則由監獄中的個案管理員或者緩刑官推薦，州或者縣政府按照每個犯罪人每天的一定標準向私營中途之家支付費用，犯罪人自己也會每日按照一定標準向私營中途之家進行一定資助。{27}

第四，志愿者。“美國的緩刑就是作為一種志愿人員服務而興起的?！眥28}美國已制定社區矯正法的州都規定了市民應參與社區矯正，并且規定了市民在社區矯正中可以發揮的特別作用。{29}據統計，在美國的3 000多個司法管轄區中，每年有約30萬到50萬的公民自愿參與社區矯正。{30}例如，在奧蘭治縣，有500多名志愿者幫助該縣緩刑部運行緩刑志愿者計劃；在志愿者的幫助下，每名緩刑官可以監督很多名緩刑犯，典型的案件量為每名緩刑官監督80～120名緩刑犯。{31}美國社區矯正志愿者主要按照一對一模式（即志愿者個人幫助當事人順利地在社會中生活和發展）、監督模式（即志愿者擔任緩刑官和假釋官的案件助手，在緩刑官和假釋官的指導下向幾名當事人提供服務）、專業模式（即志愿者利用自己的專業技能幫助當事人）、管理模式（即志愿者幫助承擔項目管理工作，間接地為當事人服務）等四種模式提供服務。{32}

3. 參與對象比較

我國的參與對象包括被判處管制、宣告緩刑、假釋或者暫予監外執行等四種社區矯正人員。美國的參與對象范圍比較寬泛。美國《明尼蘇達州社區矯正法》規定的參與對象包括：第一，成年犯和青少年犯；第二，審前未決犯；第三，已決犯；第四，刑滿釋放人員。{33}曾被美國全國執法和刑事審判研究所樹為典型的艾奧瓦州波克縣《得梅因社區矯正法案》中也包括了對未決犯的審前釋放和監督釋放兩個部分。{34}《美國社區矯正示范法》規定的參與對象包括：其一，輕罪；其二，非暴力重罪犯人，包括需要特殊治療的濫用者；其三，符合以上兩種條件的罪犯或違反緩刑、假釋和社區矯正期間規定的罪犯；其四，即使罪犯不符合以上三條標準，但法庭認為可以作為符合本法案要求處理的個案類型。{35}相較而言，我國的參與對象明確、固定，但是范圍較為狹窄。要充分發揮社區矯正制度設計的功能，擴大參與對象是必然趨勢。

4. 參與客體比較

我國的參與客體包括教育矯正、監督管理和幫困扶助。同時，管制犯、緩刑犯和假釋犯還要嚴格遵守我國《刑法》的禁止令等規定。美國社區矯正項目具有比較完整的結構性，包括對罪犯的強制的要求、承擔責任的標準和方法以及對于不遵守強制性措施的制裁。{36}美國社區矯正工作者對社區矯正人員的行為管理包括監管和矯治兩方面內容：日常管理是為了對其實行監督，體現社區矯正的懲罰功能；而矯治則強調應用社會工作的理念和技術對其進行矯治，從而體現社區矯正的教育轉化功能。{37}可見中美兩國參與客體基本一致，只是我國更注重教育和幫扶而美國更注重監管和矯治。

5. 參與質量比較

參與質量是我國社區參與的薄弱環節，我國自2003年試行社區矯正以來已經有十多年了，但是至今尚未有國家層面的績效評估和數據分析。相反，美國則很重視對管理過程的評價并催生大量研究成果，運用這些研究成果形成系統的量化評估體系用于指導和調整下一階段的管理方案。{38}為了保證社區參與的質量，美國除了采取加強危險控制等方式保證矯正和參與質量以外，還有專門的質量控制和保證計劃。{39}美國社區矯正立法對于參與質量一般都有明確的要求。比如美國聯邦監獄局《社區矯正的使命與責任》規定了專門的“質量控制計劃”和“質量保證計劃”：前者是指通過檢查和評價方法監控矯正計劃結果的一種制度或者過程；后者旨在向負責的矯正計劃管理人員提供關鍵信息，以便幫助評估他們領導下的某個矯正計劃管理人員和工作人員進行工作的質量。{40}美國的上述做法值得我們借鑒。

三、我國社區矯正中的社區參與模式的優化路徑

我國社區相較于美國社區，更具有動員社區人力、財力、物力參與社區矯正的權威和優勢。因為，美國實行自下而上的社區自治，社區自治程度高，但是社區的組織化程度較低；我國則實行自上而下的社區自治，社區自治程度低，但是社區的組織化程度高，社區基層群眾性自治組織實際上是“準行政機關”。但是我國現行社區矯正制度設計對發揮社區基層群眾性自治組織的作用重視不夠?！掇k法》第3條規定，我國的村（居）民委員會僅忝列為社區矯正的“協助”主體，還不夠資格當“參與”主體。這種規定較大程度上脫離了我國國情。由于長期受城鄉“二元制”社會結構制約，我國廣大偏遠農村社區的經濟社會發展遠遠落后于城市社區，農村社區的社會工作者組織、志愿者組織等很不健全。所以，目前我國農村社區矯正中的社區參與主體實際上是村民委員會而非社會工作者和志愿者。為此，我國應立足國情優化社區參與模式，注重發揮村（居）民委員會等基層群眾性自治組織的作用。在農村社區，應構建以村民委員會為主導的參與模式，筆者稱之為“村民委員會”模式；在城市社區，則應構建以居民委員會為主導的參與模式，筆者稱之為“居民委員會”模式?！按迕裎瘑T會”模式和“居民委員會”模式合稱為“基層群眾性自治組織”模式。其實現路徑是：由社區矯正機構直接將社區矯正中社區參與的具體任務全部委托給村（居）民委員會，再由村（居）民委員會組織其他社會力量參與社區矯正?，F將參與模式構成要素的優化路徑闡述如下：

1. 科學設定參與目標

保留“將社區矯正人員改造成為守法公民”，同時作以下優化：第一，增加“懲罰犯罪人”。社區矯正是一種刑罰制裁形式，對犯罪人應具有懲罰性。第二，用“保護公眾”取代“維護社會和諧穩定”，因“保護公眾”的表述更為明確、直接，也更符合我國《刑法》“懲罰犯罪，保護人民”的立法目的。{41}第三，建議刪除“合理配置行刑資源，提高刑罰執行效率，降低行刑成本”。主要原因：一是這些屬于工作效率和方法的范疇，不應該成為社區參與的追求目標；二是我們并非把原本的被監禁者施以緩刑或假釋，而是把實際上處于“相對脫管”狀態的管制、緩刑、假釋、暫予監外執行的罪犯加以更加嚴格的監督和管理。因此，行刑總成本必然上升而非下降。{42}

2. 合理強化參與主體

首先，采取有效措施鼓勵更多的企業參與社區矯正。企業社會責任理論認為，企業必須超越把利潤作為唯一目標的傳統理念，強調在生產過程中對人的價值的關注，強調對消費者、環境、社會的貢獻。{43}就社區參與而言，企業應該通過為社區矯正人員提供就業崗位等方式承擔社會責任。基于目前我國企業的社會責任整體水平很低的現狀{44}，我國應對積極接納社區矯正人員就業的企業給予稅收減免等優惠政策，以調動這些企業社區參與積極性。其次，完善我國的中途之家：一是其規模不宜太大，一般可容納20余名矯正對象，管理人員與社區矯正人員的比例為1：5左右比較合適；二是提高其法制化、規范化、制度化水平，對接受對象的范圍等應有明確的法律規定；三是彰顯其福利功能，著力為社區矯正人員等適時適度提供幫助；四是大力建設民營中途之家，充分利用社會資源，開展社區矯正。{45}再次，增強我國民間組織的參與能力：一是政府應確立與民間組織的平等合作伙伴關系的新理念，為民間組織發展創造優良環境，并給予政策優惠和激勵；二是增強民間組織的社會責任感，并強化其內部財務及人力資源管理。

3. 適度擴大參與對象

有學者認為，如果不將刑罰、勞動教養、治安處罰通盤考慮，中國的社區矯正終究走不遠。{46}隨著勞動教養制度的廢除，我國應獨立制定《違法行為教育矯治法》，以剔除勞動教養制度的積沉詬病，承繼其應然功能，對教育矯治對象實施社區矯正。{47}同時，應通過一定的機制和措施，篩選出社區矯正解矯人員、監獄刑滿釋放人員中再犯風險較大者，將其納入社區矯正，及時予以教育、監督和幫扶。所以，我國應以現有的社區矯正為基準，向前延伸至監獄開放式處遇，向后延伸至出獄人保護事業，并相應拓展社區矯正適用對象，將監獄的開放式處遇對象、刑滿釋放人員和勞動教養人員納入社區矯正人員的范圍。{48}

4. 深度落實參與客體

落實參與客體應以社區矯正人員的“社會化”為基本指向。{49}最近，美國學者們總結出能夠達到社會化目標的一系列有效原則，如把握犯人的風險、認知犯人的犯罪需求、使用犯人的風險及犯罪需求的評估工具、進行有針對性的矯正、給予鼓勵及信任和將矯正和懲罰相結合等。{50}克里斯?特羅特教授提出有效降低重新犯罪率的罪犯監管模式應該包含幫助罪犯認識監管的目的、建立親社會模式、幫助罪犯解決那些導致其實施犯罪行為的問題和監管人員掌握與罪犯的交往技能等四個主要要素。{51}循證矯正理論則提出了對社區中罪犯的監管水平應當由他們被評估得出的風險水平決定的論斷。{52}借鑒上述經驗和理論，我國的社區參與應著重把握以下要點：第一，洞悉社區矯正人員的需求和特點，有針對性地開展管教和幫扶；第二，采用鼓勵和賦權的方法激發社區矯正人員的潛能和優勢，幫助他們樹立重返社會的信心。

5. 著力提升參與質量

首先，應高度重視參與質量，開展全方位評估：既進行整體工作、具體制度的評估又進行具體做法的評估；既進行全國范圍和不同行政區域的評估又進行不同類型地區的評估等；其次，從五個環節完善質量評估指標體系：一是社區矯正質量評估體系的概念；二是社區矯正評估體系的基本功能和定位；三是社區矯正質量評估體系的基本指標及其相互關系；四是質量評估體系的評估標準及評估方式；五是質量評估體系的基本規范；{53}再次，采用超級分析方法（meta-analysis）等在國際社會中發展起來的一些新的先進的評估方法，以保證評估結果的科學性；最后，引入第三方評價機制，選擇與社區矯正沒有利害關系且專業資質優良的評估機構進行評估，以增強評價結果的客觀性、公正性。{54}

注 釋：

{1}徐永祥：《社區發展論》，上海：華東理工大學出版社，2000年，第34頁。

{2}李笑：《社區管理實用手冊》，北京：經濟管理出版社，2011年，第69頁。

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{4}李霞：《中國城市社區參與模式研究》，武漢：華中師范大學2007年碩士學位論文，第8頁。

{5}{7}苗東升：《系統科學精要（第2版）》，北京：中國人民大學出版社，2006年，第21頁，第21頁。

{6}胡玲琳：《我國高校研究生培養模式研究》，上海：復旦大學出版社，2010年，第31頁。

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{16}陳立峰：《農村社區矯正模式的構建》，《經濟視角（下）》2010年第6期。

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On Community Participation Model in Chinese Community-based Correction and Its Optimizing Approach： From the Perspective of a Comparative Study of Chinese and American Community Participation Models in Community-Based Correction

TIAN Xing-hong