引論：我們?yōu)槟砹?3篇部門績(jī)效考核報(bào)告范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
科研項(xiàng)目實(shí)施績(jī)效預(yù)算的必要性
預(yù)算本身并不是最終目的，更多的是充當(dāng)一種聯(lián)系科研項(xiàng)目規(guī)劃與科研項(xiàng)目成果績(jī)效之間的工具。預(yù)算體系在分配資源的基礎(chǔ)上，主要用于衡量與監(jiān)控各部門的績(jī)效，以確保最終實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的研究目標(biāo)。
在科研項(xiàng)目中實(shí)施績(jī)效預(yù)算，可以做到要求人們?cè)诰幹祁A(yù)算時(shí)要以項(xiàng)目績(jī)效為依據(jù)，更進(jìn)一步說(shuō)，就是要把劃撥資金和項(xiàng)目研究要取得的結(jié)果聯(lián)系起來(lái)。又因?yàn)榭?jī)效預(yù)算管理通過(guò)績(jī)效核算手段，可以從資金使用的角度去分別規(guī)劃科研項(xiàng)目各個(gè)相關(guān)部門在每一個(gè)階段內(nèi)可能取得的績(jī)效。再者，績(jī)效預(yù)算是一種示意圖，就是預(yù)算資源的使用必須產(chǎn)生某種效益，而這種效益應(yīng)是社會(huì)公眾所需要的，并非簡(jiǎn)單地由科研單位認(rèn)為應(yīng)該取得的效益。那么把績(jī)效預(yù)算引入到科研項(xiàng)目預(yù)算中后，就可以激勵(lì)與推動(dòng)研究機(jī)構(gòu)更好的進(jìn)行項(xiàng)目研究?？梢?，實(shí)施績(jī)效預(yù)算可以做到追蹤問(wèn)效，促進(jìn)科技資金投入的產(chǎn)出數(shù)量與質(zhì)量。
科研項(xiàng)目績(jī)效預(yù)算的實(shí)施步驟
對(duì)于科研項(xiàng)目實(shí)施績(jī)效預(yù)算，可以學(xué)習(xí)西方國(guó)家的某些做法，并借鑒政府部門實(shí)施績(jī)效預(yù)算的經(jīng)驗(yàn)?？?jī)效預(yù)算管理是事前、事中、事后的全過(guò)程管理，要做到事前制定計(jì)劃，事中進(jìn)行績(jī)效考核、追蹤問(wèn)效，事后對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行回顧，充分利用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。
科研項(xiàng)目績(jī)效預(yù)算的實(shí)施可以分以下幾個(gè)步驟：
（一）申請(qǐng)研究項(xiàng)目
在申請(qǐng)研究科研項(xiàng)目的同時(shí)，針對(duì)研究項(xiàng)目制定相關(guān)的績(jī)效預(yù)算計(jì)劃，制作成申報(bào)文本?？?jī)效計(jì)劃主要包括以下內(nèi)容：說(shuō)明績(jī)效目標(biāo)，提出考核該目標(biāo)需要的定量標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值和比率；確定績(jī)效指標(biāo)，用于考核產(chǎn)出效果，并描述測(cè)量績(jī)效的科學(xué)方法；說(shuō)明為達(dá)到績(jī)效目標(biāo)要采取的工作程序、技巧、技術(shù)、人力資源、信息和其它資源等；確定管理者的權(quán)限和責(zé)任。該科研績(jī)效計(jì)劃上報(bào)給科研項(xiàng)目績(jī)效管理部門審查，經(jīng)專家確定可行之后，貫徹執(zhí)行。
（二）整理績(jī)效考核結(jié)果
項(xiàng)目主管部門和財(cái)務(wù)部門一起對(duì)項(xiàng)目預(yù)算進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理，形成績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告。這項(xiàng)工作主要是為了預(yù)算計(jì)劃的有效實(shí)施，達(dá)到預(yù)算計(jì)劃的目標(biāo)。為了規(guī)范績(jī)效考核，項(xiàng)目主管部門和財(cái)務(wù)部門應(yīng)該共同建立預(yù)算項(xiàng)目的績(jī)效考核制度，這樣就可以做到對(duì)項(xiàng)目跟蹤問(wèn)效。通過(guò)考核要達(dá)到的目的主要有以下兩點(diǎn)：項(xiàng)目執(zhí)行的結(jié)果是否達(dá)到預(yù)期，在某些方面是否需要改進(jìn)；決定是否需要增減或維持項(xiàng)目的投入水平?？己艘罁?jù)績(jī)效考核的指標(biāo)來(lái)衡量，應(yīng)該包括定性和定量?jī)煞N指標(biāo)。考核結(jié)果要編寫成書面考核報(bào)告，以便進(jìn)行橫向和縱向的比較，對(duì)改善預(yù)算項(xiàng)目績(jī)效有很大的借鑒意義。
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（三）完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系
對(duì)預(yù)算項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行回顧，利用好績(jī)效考核報(bào)告結(jié)果?？?jī)效評(píng)價(jià)的效果如何，主要看評(píng)價(jià)提供的一些信息是否被采納以及是否應(yīng)用到了主管部門的決策當(dāng)中。所以對(duì)預(yù)算項(xiàng)目執(zhí)行情況及進(jìn)展情況進(jìn)行回顧是十分必要的，在檢查的過(guò)程中可以做到：了解評(píng)價(jià)較好的方面及其原因、評(píng)價(jià)不好的方面及其原因；意識(shí)到以后績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中需要注意的問(wèn)題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷完善預(yù)算評(píng)價(jià)體系?？?jī)效考核報(bào)告的結(jié)果可以作為以后科研項(xiàng)目預(yù)算支出安排的依據(jù)，為項(xiàng)目管理者提供更多的預(yù)算安排參考，改進(jìn)科研項(xiàng)目的預(yù)算管理。
科研項(xiàng)目實(shí)施績(jī)效預(yù)算的難點(diǎn)
分析國(guó)內(nèi)外績(jī)效預(yù)算制度的實(shí)踐與有關(guān)研究成果，筆者認(rèn)為，我國(guó)的科研項(xiàng)目實(shí)施績(jī)效預(yù)算管理在實(shí)際操作上仍面臨著許多難題。
現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度不符合績(jī)效預(yù)算管理的要求，無(wú)法提供具有信度和效度的資料庫(kù)來(lái)支持績(jī)效評(píng)估。我國(guó)預(yù)算會(huì)計(jì)使用的是收付實(shí)現(xiàn)制的會(huì)計(jì)方法，收付實(shí)現(xiàn)制與權(quán)責(zé)發(fā)生制之間的根本差異在于會(huì)計(jì)確認(rèn)的時(shí)點(diǎn)不同。而權(quán)責(zé)發(fā)生制可以更準(zhǔn)確、全面地反映一定時(shí)期內(nèi)提品和服務(wù)所耗費(fèi)的總資源成本。收付實(shí)現(xiàn)制的這些缺點(diǎn)使得作為績(jī)效預(yù)算管理核心的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)無(wú)法獲得客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，從而影響了績(jī)效預(yù)算管理的有效性。
績(jī)效衡量與預(yù)算結(jié)合中存在著制度與技術(shù)限制的瓶頸問(wèn)題。由于財(cái)務(wù)資料與績(jī)效資料關(guān)聯(lián)的復(fù)雜性，使得績(jī)效衡量依賴于財(cái)務(wù)資料的正確性和連續(xù)性，由于科研單位的工作不像市場(chǎng)上的各種活動(dòng)那樣具有直接的經(jīng)濟(jì)效益，科研單位活動(dòng)的范圍往往是那些不能馬上看到社會(huì)效益的領(lǐng)域，短期很難見到經(jīng)濟(jì)效益的項(xiàng)目，這使得投入與產(chǎn)出或結(jié)果的不確定性很高，無(wú)法象企業(yè)采用成本效益法來(lái)簡(jiǎn)單建立一個(gè)確切的因果關(guān)系。另外，績(jī)效衡量對(duì)資料需求和信息處理要求非常高，但現(xiàn)行的會(huì)計(jì)和審計(jì)制度尚無(wú)法配合?？梢?，制度的不完善和技術(shù)的不成熟成為績(jī)效預(yù)算的瓶頸。
績(jī)效預(yù)算是一項(xiàng)綜合性較強(qiáng)、涉及面很廣的工作。在科研項(xiàng)目中實(shí)施績(jī)效預(yù)算，不是單靠哪一個(gè)部門的力量所能完成的，這要求財(cái)務(wù)部門在組織實(shí)施績(jī)效預(yù)算的過(guò)程中要注意部門之間的協(xié)調(diào)。對(duì)于績(jī)效預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中遇到的問(wèn)題和不可抗拒的因素，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況與相關(guān)部門一起適當(dāng)改變有關(guān)績(jī)效指標(biāo)，隨機(jī)應(yīng)變，以確?？蒲许?xiàng)目中績(jī)效預(yù)算的順利實(shí)施。
參考文獻(xiàn)
1.楊列勛，李若筠.管理科學(xué)基金項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估問(wèn)題研究［J］.中國(guó)科學(xué)基金，2001（3）
篇2
對(duì)于企業(yè)而言，作為企業(yè)中唯一的綜合價(jià)值管理部門而言，財(cái)務(wù)部門在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和日常管理中所發(fā)揮的作用具有舉足輕重的地位，而作為歸屬職能部門的財(cái)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，財(cái)務(wù)人員在實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增值的過(guò)程中也發(fā)揮著重要的作用。隨著財(cái)會(huì)人員在企業(yè)中職位的提高，要加快實(shí)現(xiàn)財(cái)會(huì)部門職能，提高企業(yè)財(cái)務(wù)人員在企業(yè)價(jià)值的增值中的作用，實(shí)行企業(yè)財(cái)務(wù)人員的員工績(jī)效和激勵(lì)制度具有越來(lái)越重要的意義。因此，必須通過(guò)建立科學(xué)可行的績(jī)效管理體系，走出目前企業(yè)的財(cái)務(wù)人員在績(jī)效管理中的缺陷、全面了解財(cái)務(wù)人員的工作績(jī)效、準(zhǔn)確運(yùn)用考核結(jié)果、適當(dāng)采取激勵(lì)措施，才能留住公司發(fā)展的人才。這對(duì)于在激烈競(jìng)爭(zhēng)中謀求生存和發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)也是至關(guān)重要的。
二、相關(guān)概念
（一）績(jī)效的概述
管理學(xué)領(lǐng)域中的績(jī)效指的是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而在不同層面進(jìn)行有效的輸出，績(jī)效包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)部分。而在財(cái)務(wù)部門方面看，組織績(jī)效是在財(cái)會(huì)部門個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，在一定的時(shí)期內(nèi)，績(jī)效能夠根據(jù)相應(yīng)的員工崗位和部門職責(zé)把財(cái)務(wù)目標(biāo)劃分的下屬各個(gè)部門、崗位和個(gè)人，這些財(cái)務(wù)目標(biāo)為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了保證，個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)提供了保證。
（二）績(jī)效的考核與管理
1.績(jī)效管理的概念。所謂績(jī)效管理，就是指利用持續(xù)開放的這一溝通過(guò)程，構(gòu)成組織目標(biāo)的預(yù)期利益和產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，績(jī)效管理的行為是推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
2.績(jī)效考核與績(jī)效管理之間的關(guān)系?？?jī)效考核與績(jī)效管理的不同點(diǎn)在于績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，它會(huì)包含在企業(yè)管理中的各個(gè)方面，績(jī)效管理不僅僅是一種管理方法，績(jī)效管理更是一種管理的思想，融入到任何時(shí)間的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之中。而績(jī)效考核作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)之一，績(jī)效考核無(wú)法代替績(jī)效管理?？?jī)效管理支持了績(jī)效考核系統(tǒng)的有效運(yùn)行，績(jī)效考核保障了績(jī)效管理的完善。
三、財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)
（一）財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則
根據(jù)財(cái)務(wù)部門的績(jī)效工作和財(cái)務(wù)人員的職責(zé)，企業(yè)可以確定好本部門的績(jī)效指標(biāo)。而企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)一定要做少而精，也就是以戰(zhàn)略為中心的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）。
所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，指的是通過(guò)設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析組織內(nèi)部流程的輸入端和輸出端的關(guān)鍵參數(shù)，量化管理指標(biāo)是衡量流程績(jī)效眾多目標(biāo)中的一種；它的主要作用是評(píng)估和管理被評(píng)估對(duì)象的績(jī)效，是一種定量化或者行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是通過(guò)把企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)逐層劃分到下級(jí)各個(gè)部門、再到員工個(gè)人而形成的，把財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合起來(lái)，不管是從過(guò)程方面還是從結(jié)果角度看，都強(qiáng)調(diào)員工的工作產(chǎn)出對(duì)企業(yè)價(jià)值增值所作出的貢獻(xiàn)。
（二）設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序
1.清晰的把績(jī)效考核對(duì)象的增值工作產(chǎn)出值反映出來(lái)；
2.提取各項(xiàng)工作產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)；
3.根據(jù)相對(duì)重要性的等級(jí)進(jìn)行各項(xiàng)增值產(chǎn)出的劃分；
4.能把績(jī)效考核對(duì)象的實(shí)際績(jī)效水平追蹤出來(lái)，方便了考核對(duì)象的實(shí)際表現(xiàn)和要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的比較。
根據(jù)上述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)程序，我們可以把基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)步驟用圖1的方式表示出來(lái)。[1]
圖1 基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序
四、有關(guān)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的指標(biāo)
（一）財(cái)會(huì)部門主管關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)
不管是財(cái)務(wù)主管、會(huì)計(jì)主管或者是審計(jì)主管，體現(xiàn)這些主管的績(jī)效指標(biāo)的最關(guān)鍵因素在于這些部門的部門績(jī)效。主管直接領(lǐng)導(dǎo)部門下的員工，員工能否在自己的崗位上保質(zhì)保量地完成各自的任務(wù)，是確保本部門績(jī)效的關(guān)鍵部分，部門的績(jī)效直接決定了部門主管的績(jī)效。同時(shí)，作為部門的主管，對(duì)下屬的領(lǐng)導(dǎo)能力，自身的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，部門的管理能力等都是主管績(jī)效指標(biāo)的重要組成部分。因此，在設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)，對(duì)主管的考核還要包括主管的培訓(xùn)、協(xié)調(diào)能力等。
（二）財(cái)會(huì)人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)
財(cái)會(huì)部門是企業(yè)眾多部門當(dāng)中比較特殊的部門，財(cái)會(huì)人員在企業(yè)中具有特殊性，任何一點(diǎn)疏忽都會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大的影響，比如，在工作中出現(xiàn)違規(guī)行為，出現(xiàn)差錯(cuò)、或者疏忽等，都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的影響，造成不可估量的財(cái)產(chǎn)損失。可控性為考核的合理公平提供了前提和保障，因此，在設(shè)計(jì)財(cái)會(huì)人員的關(guān)鍵考核指標(biāo)時(shí)，要基于其所在的崗位職責(zé)，還要考慮到指標(biāo)的可控性。
（三）財(cái)務(wù)總監(jiān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)
根據(jù)之前所說(shuō)的財(cái)務(wù)總監(jiān)的主要職責(zé)，設(shè)定以下財(cái)務(wù)總監(jiān)績(jī)效考核指標(biāo)（如圖4-2所示）：[2，3，4]
表1 財(cái)務(wù)總監(jiān)績(jī)效考核指標(biāo)
五、績(jī)效考核的實(shí)施、分析評(píng)定與應(yīng)用
（一）績(jī)效考核實(shí)施
實(shí)施績(jī)效考核就是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。具體可分為：
1.把績(jī)效考核的目的、內(nèi)容和考核辦法告訴被考核者。
2.對(duì)績(jī)效考核的工作人員進(jìn)行集中培訓(xùn)，統(tǒng)一考核的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，使考核工作人員盡量減少主觀考核誤差。
3.統(tǒng)計(jì)、收集考核所需資料。
4.在充分了解和掌握各種信息之后，績(jī)效考核者對(duì)照考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序的要求，對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行考核。
5.在對(duì)被考核者進(jìn)行初步考核后，考核工作人員要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析、統(tǒng)計(jì)和審定，并初步確定考核結(jié)果。
6.最終，考核工作人員將考核結(jié)果報(bào)上級(jí)主管進(jìn)行審批。
（二）績(jī)效考核分析評(píng)定與應(yīng)用
在績(jī)效考核結(jié)果確定后，應(yīng)將考核結(jié)果反饋給被考核的員工。被考核者與其主管等都應(yīng)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行深入分析，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，使被考核者進(jìn)一步了解組織對(duì)自己工作的看法和評(píng)價(jià)。同時(shí)，還需針對(duì)績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，采取糾正措施。
考核工作完成后，人力資源管理部門將考核表、考核報(bào)告等收集、整理、歸檔，并根據(jù)考核結(jié)果，落實(shí)被考核者的晉升、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、工作調(diào)整等事項(xiàng)。[5]
參考文獻(xiàn)
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篇3
獨(dú)立經(jīng)營(yíng)活動(dòng),自負(fù)盈虧,有完整的會(huì)計(jì)核算工作體系,有專職會(huì)計(jì)部門及會(huì)計(jì)人員,建立完整的賬簿體系。但是,“新財(cái)務(wù)制度”規(guī)定:財(cái)政部門將對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核結(jié)果作為財(cái)政補(bǔ)助預(yù)算安排和當(dāng)年財(cái)政補(bǔ)助結(jié)算的重要依據(jù),與公共衛(wèi)生補(bǔ)助資金掛鉤,與經(jīng)常性收支差額掛鉤及人員績(jī)效工資掛鉤。同時(shí),對(duì)于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的考核結(jié)果,其上級(jí)主管部門則作為年終評(píng)比考核、實(shí)行獎(jiǎng)懲的重要依據(jù),也作為干部年度考核、決定是否繼續(xù)任用的重要參考,作為督促基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)提高管理水平、改進(jìn)工作作風(fēng)、增強(qiáng)服務(wù)質(zhì)量、改善醫(yī)療服務(wù)環(huán)境的重要手段。
強(qiáng)化基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核,提升工作水平
績(jī)效考核分為外部考核和內(nèi)部考核:外部考核主要指主管部門和地方政府對(duì)所屬基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行的考核,它主要實(shí)行“核定任務(wù)、核定收支、績(jī)效考核補(bǔ)助、超支不補(bǔ)、結(jié)余按規(guī)定使用”的預(yù)算管理辦法?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)按照財(cái)政部門預(yù)算編制的要求,科學(xué)合理編制預(yù)算,提出預(yù)算建議數(shù),經(jīng)主管部門審核匯總報(bào)財(cái)政部門核定。內(nèi)部考核主要指基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)內(nèi)部自行組織的績(jī)效考核。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)根據(jù)財(cái)政部門下達(dá)的預(yù)算控制數(shù)編制預(yù)算,依法取得收入,努力控制支出;建立健全財(cái)務(wù)管理制度,準(zhǔn)確進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算,實(shí)施績(jī)效考評(píng),提高資金使用效益。加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)管理,合理配置和有效利用國(guó)有資產(chǎn),維護(hù)國(guó)有資產(chǎn)權(quán)益。
加強(qiáng)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的管控,保障基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)
“新財(cái)務(wù)制度”特別要求,嚴(yán)格禁止基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對(duì)外投資。同時(shí),“新財(cái)務(wù)制度”還要求基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)不得借入償還期在一年以上(不含一年)的長(zhǎng)期借款,不得發(fā)生融資行為。同時(shí),要嚴(yán)格控制負(fù)債規(guī)模。并要求單位定期進(jìn)行債務(wù)清理,編制債務(wù)賬齡分析報(bào)告,及時(shí)清償債務(wù),防范和控制財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),以保障基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
加強(qiáng)資產(chǎn)管理,保障資產(chǎn)安全與完整
1、基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)加強(qiáng)對(duì)壞賬的管理,一般情況下采取個(gè)別認(rèn)定法確認(rèn)壞賬,即對(duì)每項(xiàng)債務(wù)發(fā)生的時(shí)間、金額、原因、債務(wù)人的償還能力及其生活狀況等情況進(jìn)行逐一梳理、分析,編制壞賬核對(duì)表,選派專人登門或郵寄方式催收賬款。2、存貨均按實(shí)際成本核算。除低值易耗品按實(shí)際成本計(jì)價(jià),攤銷方法可以按一次攤銷法,也可以按“五五攤銷法”攤銷。其余存貨,包括衛(wèi)生材料、藥品、其他材料均按實(shí)際成本計(jì)價(jià),實(shí)行“零差價(jià)率”方法,按實(shí)際成本結(jié)轉(zhuǎn)發(fā)出存貨成本。3、基建工程支出并入“大賬”。為體現(xiàn)財(cái)務(wù)管理的全面性,基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在按國(guó)家有關(guān)規(guī)定單獨(dú)核算的同時(shí),按基建賬(即按照《國(guó)有建設(shè)單位會(huì)計(jì)制度》單獨(dú)核算基本建設(shè)投資的賬套)相關(guān)數(shù)據(jù)并入會(huì)計(jì)“大賬”,以保證基本建設(shè)財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。
篇4
二、構(gòu)建人力資源績(jī)效管理體系所需遵循的原則
企業(yè)在構(gòu)建人力資源績(jī)效管理體系之時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循下列原則。第一，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要明確。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略明確化可以確保不同層次的員工能夠統(tǒng)一地認(rèn)識(shí)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。第二，平衡實(shí)行績(jī)效管理。明確、客觀地進(jìn)行績(jī)效管理，綜合考慮各個(gè)方面的指標(biāo)并盡可能地加以結(jié)構(gòu)化或者量化。第三，績(jī)效管理要結(jié)合薪酬以及精神激勵(lì)體系?？?jī)效管理不僅僅要讓員工得到發(fā)展，還要讓他們獲得切切實(shí)實(shí)的經(jīng)濟(jì)利益以及精神激勵(lì)，并對(duì)不同層次的員工制定出不同類型的績(jī)效管理目標(biāo)。
三、合理構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系
績(jī)效考核可以有效指導(dǎo)企業(yè)人力資源的發(fā)展，因?yàn)槠髽I(yè)員工的工作成績(jī)可以通過(guò)績(jī)效考核的方式加以體現(xiàn)出來(lái)。通過(guò)制定各種行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)員工開展更好的培訓(xùn)，可以有效提升員工的工作能力與業(yè)績(jī)水平。筆者在下文中具體介紹了幾種比較常用的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法與工具，供有關(guān)人員借鑒使用。1.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法是一種能將績(jī)效進(jìn)行量化的管理指標(biāo)形式，可用來(lái)設(shè)置企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理內(nèi)部特定的輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數(shù)信息。通常經(jīng)營(yíng)單位會(huì)采用這種績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式績(jī)效績(jī)效考核，但不適用于生產(chǎn)服務(wù)性的員工。2.相互平衡的指標(biāo)體系這是對(duì)內(nèi)部流程指標(biāo)、客戶指標(biāo)以及財(cái)務(wù)指標(biāo)等各個(gè)指標(biāo)開展分析，然后進(jìn)行周期性的績(jī)效考核。另外還要樹立具備現(xiàn)代化的人力資源績(jī)效考核理念。若企業(yè)希望提升員工的工作積極性，就得將員工的薪資待遇同績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)相掛鉤。企業(yè)的管理者在制定績(jī)效考核時(shí)，要具備現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源績(jī)效考核理念，與員工進(jìn)行積極有效的溝通，及時(shí)幫助員工解決一些實(shí)際困難困難。這樣不但可以有效提升員工的工作積極性，進(jìn)而提高員工的工作業(yè)績(jī)，還能進(jìn)一步地促進(jìn)企業(yè)健康良性的發(fā)展[2]。3.360考核法360考核法是一種廣泛應(yīng)用于各企業(yè)的考核方式，又被人們稱作全方位考核法，其具有評(píng)價(jià)維度多元化的特點(diǎn)。360考核法具有客觀全面的優(yōu)勢(shì)，其共分為跟被考核對(duì)象有較密切聯(lián)系的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)工作人員、下級(jí)工作人員以及服務(wù)的客戶四組，每個(gè)組最少選擇6個(gè)人，接著由企業(yè)聘請(qǐng)外部的專業(yè)顧問(wèn)分析四個(gè)小組對(duì)被考核對(duì)象的反饋評(píng)價(jià)，從而出具相關(guān)的分析報(bào)告交與被考核對(duì)象。
篇5
一、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效管理的困境
1.績(jī)效管理制度不完善
當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理制管理制度面臨的困境為：績(jī)效管理制度被單純地劃分為工資分配制度。從內(nèi)容的層面來(lái)考慮，該制度側(cè)重點(diǎn)為物質(zhì)產(chǎn)品，而忽略了對(duì)精神層面的建設(shè)；從方法論的角度來(lái)分析，重視激勵(lì)制度，而輕視了約束制度；從流程的層面來(lái)看，側(cè)重考核制度，而忽略了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰機(jī)制。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在技校管理制度上雖然能夠從一定程度上調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，但是其制度優(yōu)勢(shì)不明顯。
2.績(jī)效管理技術(shù)落后
當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理技術(shù)較為落后。其技術(shù)的參考對(duì)象為準(zhǔn)繩、信息數(shù)據(jù)。落后的績(jī)效管理技術(shù)會(huì)影響考核報(bào)告的公正性，不能正確體現(xiàn)出真實(shí)的技?？己诵畔?，如：業(yè)務(wù)水平低的醫(yī)生，其考核結(jié)果為：優(yōu)秀。業(yè)務(wù)水平高的醫(yī)生，其考核結(jié)果是：合格。一般情況下，績(jī)效管理技術(shù)應(yīng)用于：獲取績(jī)效信息、確定考核指標(biāo)。值得注意的是，對(duì)于技校管理而言，其重要的依據(jù)為：考核指標(biāo)，當(dāng)考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性時(shí)，考核目標(biāo)將違背考核結(jié)果。在當(dāng)前環(huán)境中，某些行政部門的衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置了績(jī)效指標(biāo)：門診量、均次門診費(fèi)。該指標(biāo)能夠充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，在維護(hù)基層醫(yī)療公益性的基礎(chǔ)上，滿足病人們的需求。從健康的層面來(lái)考慮，醫(yī)療服務(wù)數(shù)量需要控制在合理的范圍內(nèi)，門診量在考核期間，需要設(shè)置相對(duì)合理的機(jī)構(gòu)數(shù)量、工作人員數(shù)量。同時(shí)門診每次平均費(fèi)用應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行合理設(shè)置?？己酸t(yī)療服務(wù)的最終指標(biāo)為：其性價(jià)比的高低。
3.績(jī)效管理機(jī)制不合理
由于醫(yī)療績(jī)效考核主體不同，其考核模式也具有差異性?？?jī)效管理制度包括：管制體制、治理機(jī)制。當(dāng)管理者從監(jiān)管部門的層面衡量，機(jī)構(gòu)體制常為前者。從付費(fèi)者的層面來(lái)考慮時(shí)，醫(yī)療結(jié)構(gòu)為后者。從屬性的角度出發(fā)，兩者的差異為：獎(jiǎng)懲模式、考核模式的差異性。從績(jī)效治理機(jī)制的層面來(lái)考慮時(shí)，模式主要為付費(fèi)制度。
二、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效管理的改革策略
1.完善績(jī)效管理制度
為了調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，衛(wèi)生機(jī)構(gòu)需要落實(shí)好以下幾個(gè)方面的工作：堅(jiān)持精神層面與物質(zhì)層面相結(jié)合，從而充分發(fā)揮工作人員的經(jīng)濟(jì)屬性優(yōu)勢(shì)。醫(yī)療結(jié)構(gòu)可以把員工的福利、職稱測(cè)評(píng)等歸于績(jī)效管理制度，有效防止績(jī)效管理制度的功效減弱；將績(jī)效工資與文化建設(shè)相結(jié)合，文化精神作為醫(yī)院的軟實(shí)力，應(yīng)保障醫(yī)療績(jī)效與實(shí)際工資相協(xié)調(diào)，從而充分發(fā)揮績(jī)效管理制度的作用。其次，部署激勵(lì)工作?？?jī)效管理制度不僅能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且能夠約束員工的不規(guī)范行為。一旦績(jī)效管理形成重視前者忽視后者的習(xí)慣，將會(huì)為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的公益帶來(lái)負(fù)面影響，不利于病人看病。當(dāng)機(jī)構(gòu)重視后者忽略前者時(shí)，會(huì)導(dǎo)致員工的積極性降低。所以，為了保障基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)積極性與公益性的良好協(xié)調(diào)，績(jī)效管理工作必須具備科學(xué)性。對(duì)于傳統(tǒng)的績(jī)效管理而言，考核作為整項(xiàng)工作的目標(biāo)，獎(jiǎng)懲能夠保障工作環(huán)節(jié)的公正性。但是，由于當(dāng)前的績(jī)效管理越來(lái)越復(fù)雜，涵蓋了績(jī)效輔導(dǎo)、計(jì)劃、反饋、改進(jìn)等模塊，其重要原因?yàn)椋貉由炜?jī)效管理對(duì)部門、員工的利益。包括：應(yīng)用績(jī)效管理模式，能夠加強(qiáng)機(jī)構(gòu)的體制建設(shè)，從而提升總體服務(wù)質(zhì)量。
2.加強(qiáng)績(jī)效管理技術(shù)應(yīng)用
當(dāng)考核指標(biāo)不規(guī)范時(shí)，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)可以采取的措施包括：完善醫(yī)療服務(wù)信息平臺(tái)，該平臺(tái)能夠獲取豐富的醫(yī)療行為信息，該信息具備真實(shí)性的特征，屬于考核對(duì)象醫(yī)療行為的歷史記錄報(bào)告；完善分級(jí)醫(yī)療體系，主觀部門通過(guò)該體系，能夠掌握患者的醫(yī)療質(zhì)量信息，使就醫(yī)模式更加規(guī)范，從而提供給患者更好的就診需求。當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)還應(yīng)加強(qiáng)硬件設(shè)施建設(shè)，為績(jī)效考核工作的開展提供更好的環(huán)境。值得注意的是，對(duì)于激勵(lì)理論而言，設(shè)立分級(jí)醫(yī)療體系、完善醫(yī)療信息平臺(tái)能夠獲取更多的醫(yī)療信息，但并非必要條件。主要原因?yàn)椋嚎己瞬块T在獲取真實(shí)的數(shù)據(jù)信息時(shí)，具有一定的主觀因素，一旦缺乏主觀因素，績(jī)效考核制度的優(yōu)勢(shì)將不斷減弱。在政策環(huán)境下，績(jī)效考核所花費(fèi)的經(jīng)濟(jì)成本需要由醫(yī)療機(jī)構(gòu)承擔(dān)，導(dǎo)致多數(shù)衛(wèi)生醫(yī)療結(jié)構(gòu)不愿意使用該策略。為了解決這一問(wèn)題，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)需要及時(shí)設(shè)置激勵(lì)約束機(jī)制，該機(jī)制的模式包括：當(dāng)考核主體是醫(yī)療衛(wèi)生保鮮機(jī)構(gòu)時(shí)，約束機(jī)制為機(jī)構(gòu)與參保人員間的交易制衡機(jī)制；當(dāng)考核主體為基層醫(yī)療衛(wèi)生行政部門時(shí)，約束機(jī)制屬于民眾制約機(jī)制。其次，醫(yī)療服務(wù)體系包含較為模塊，具有一定的繁雜性與難度性，分級(jí)醫(yī)療體系、信息平臺(tái)難以收集隱性數(shù)據(jù)，僅能獲取顯性的公共數(shù)據(jù)，對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)而言，隱性數(shù)據(jù)具有較高價(jià)值，其直接關(guān)系到其績(jī)效考核報(bào)告。為了避免考核對(duì)象侵犯患者的權(quán)利，并且保障考核對(duì)象在獲取隱私數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，能夠?yàn)槠浞?wù)。對(duì)策為：建設(shè)考核對(duì)象與患者間的激勵(lì)機(jī)制。從衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)的層面來(lái)考慮，醫(yī)療服務(wù)供給競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在保險(xiǎn)預(yù)付費(fèi)模式中，能夠有效達(dá)到雙方的平衡。另外，當(dāng)考核主體不能收集到患者的隱私信息時(shí)，考核對(duì)象依舊能認(rèn)真工作。因此，當(dāng)考核主體獲取詳細(xì)的醫(yī)療信息時(shí)，能夠從很大程度上保障考核結(jié)果的真實(shí)可靠性。為了獲取該信息，分級(jí)醫(yī)療體系能夠?qū)ζ渥龀鲇行У谋Ｕ?。其次，?dāng)考核主體未獲取隱私信息時(shí)，也應(yīng)設(shè)置激勵(lì)機(jī)制，使考核對(duì)象能夠認(rèn)真工作。
3.完善績(jī)效管理機(jī)制
基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)通過(guò)設(shè)置市場(chǎng)化機(jī)制與治理相協(xié)調(diào)的模式，能夠促進(jìn)我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展，具有公益性與可持續(xù)發(fā)展性。因此，績(jī)效治理機(jī)制具有重要意義。西方發(fā)達(dá)國(guó)家設(shè)立了競(jìng)爭(zhēng)首診機(jī)制，并且獲得了成功。我國(guó)應(yīng)結(jié)合當(dāng)前國(guó)情，適當(dāng)借鑒其經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效管理模式與治理型市場(chǎng)化機(jī)制相結(jié)合后，能夠有效解決當(dāng)前我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)出現(xiàn)的普遍問(wèn)題。在該機(jī)制下，考核主體、對(duì)象具有獨(dú)立性，同時(shí)，考核對(duì)象與服務(wù)對(duì)象間具有激勵(lì)相容機(jī)制，可以保障績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性，維護(hù)了績(jī)效獎(jiǎng)懲的公平性。當(dāng)考核對(duì)象未能獲取隱性信息時(shí)，依舊能夠認(rèn)真工作。雖然我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)處于初級(jí)階段，市場(chǎng)化機(jī)制改革歷程有30多年，多數(shù)地區(qū)應(yīng)用了績(jī)效管制體制，但是基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)機(jī)制具有較強(qiáng)的約束力，如：考核主體與考核對(duì)象的粘性強(qiáng)，考核對(duì)象、服務(wù)對(duì)象、考核主體的激勵(lì)關(guān)系難以協(xié)調(diào)，導(dǎo)致績(jī)效管理制度難以充分發(fā)揮其作用，不符合激勵(lì)約束機(jī)制的發(fā)展目標(biāo)。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，對(duì)于當(dāng)前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理制度而言，存在問(wèn)題的根源為：制度問(wèn)題、技術(shù)問(wèn)題。當(dāng)技術(shù)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，績(jī)效管理效率將降低；當(dāng)制度出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，績(jī)效管理將失去作用。因此，為了徹底解決這一問(wèn)題，管制型市場(chǎng)化機(jī)制應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)型為治理型市場(chǎng)化機(jī)制，并且落實(shí)好績(jī)效治理機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
篇6
一、行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理的目標(biāo)
行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理通過(guò)信息化系統(tǒng)平臺(tái)實(shí)現(xiàn),經(jīng)過(guò)統(tǒng)一的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)平臺(tái),用標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)報(bào)表和業(yè)務(wù)操作流程,及時(shí)、準(zhǔn)確、全面地反映國(guó)有資產(chǎn)的管理狀態(tài),從而降低了監(jiān)督成本。國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)通過(guò)反映固定資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)的存量、變化等情況,提高資產(chǎn)的使用效率和投資收益;通過(guò)反映單位的資產(chǎn)負(fù)債情況,提高應(yīng)收、預(yù)付賬款等國(guó)有資產(chǎn)的回收效率;通過(guò)計(jì)算自評(píng)報(bào)表和審核報(bào)表,完成國(guó)有資產(chǎn)的績(jī)效評(píng)價(jià)和盈利能力評(píng)估;通過(guò)與財(cái)務(wù)系統(tǒng)相結(jié)合,完善和細(xì)化國(guó)有資產(chǎn)的預(yù)決算編制工作。
二、行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理存在的問(wèn)題
(一)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)缺乏系統(tǒng)性,數(shù)據(jù)無(wú)法對(duì)接
國(guó)有資產(chǎn)管理的歸口部門較多,相關(guān)部門各自為政,存在多套系統(tǒng)且沒有提供相應(yīng)的接口。例如:財(cái)政部開發(fā)的行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理信息系統(tǒng);國(guó)家機(jī)關(guān)事務(wù)管理局開發(fā)的中央行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理平臺(tái);上級(jí)主管部門開發(fā)的財(cái)務(wù)決算軟件中的資產(chǎn)投資決算系統(tǒng)等等。各主管部門對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)的統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù),均從自身管理的要求出發(fā),進(jìn)行國(guó)有資產(chǎn)信息的歸集和登記,形成無(wú)法對(duì)接的系統(tǒng)數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)之間無(wú)法進(jìn)行比對(duì),加大了行政事業(yè)單位實(shí)施全過(guò)程在線管理資產(chǎn)的難度。
(二)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)缺乏全局思維,信息共享性差
國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)缺乏“頂層設(shè)計(jì)”,各自形成的資產(chǎn)信息無(wú)法共享,造成報(bào)表數(shù)據(jù)重復(fù)性大。例如:通過(guò)行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)報(bào)送的資產(chǎn)決算報(bào)表,中央行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理平臺(tái)報(bào)送的資產(chǎn)決算報(bào)表,財(cái)務(wù)決算系統(tǒng)報(bào)送的固定資產(chǎn)投資決算報(bào)表以及向上級(jí)主管部門報(bào)送的國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效考核、投資、處置等專項(xiàng)報(bào)告之間數(shù)據(jù)重復(fù)性較大,但無(wú)法信息共享,造成信息“孤島”。
(三)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)的數(shù)據(jù)源頭追溯性差
雖然國(guó)有資產(chǎn)的有關(guān)管理部門均開發(fā)了國(guó)有資產(chǎn)管理信息化系統(tǒng),但在實(shí)際應(yīng)用中基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的追溯性差,數(shù)據(jù)來(lái)源不統(tǒng)一,口徑不一致。有些報(bào)表數(shù)據(jù)通過(guò)手工填寫,而不能從資產(chǎn)管理信息化系統(tǒng)或財(cái)務(wù)預(yù)決算系統(tǒng)中獲取,容易人為操縱數(shù)據(jù),造成賬實(shí)不符。
(四)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)功能模塊開發(fā)不足
目前,行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理信息化系統(tǒng)已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)了固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的卡片管理、存量統(tǒng)計(jì)和價(jià)值計(jì)算等功能,但仍缺少績(jī)效考核、管理評(píng)價(jià)、保值增值等模塊,沒有建立全面、完善、有效的國(guó)有資產(chǎn)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。因此,國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效考核、評(píng)價(jià)工作目前還處于手工計(jì)算階段,僅限于年初或年末依據(jù)有關(guān)管理部門的要求手工填寫報(bào)表上報(bào),人為因素制約了考評(píng)結(jié)果,缺乏真實(shí)性和準(zhǔn)確性。同時(shí),容易造成資產(chǎn)重復(fù)購(gòu)買、現(xiàn)有資產(chǎn)閑置等現(xiàn)象。
(五)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)與財(cái)務(wù)預(yù)決算工作相脫節(jié)
現(xiàn)行的國(guó)有資產(chǎn)控制與財(cái)務(wù)預(yù)決算控制相脫節(jié)。行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理部門通過(guò)“中央行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理平臺(tái)”報(bào)送固定資產(chǎn)配置計(jì)劃和決算報(bào)表;財(cái)務(wù)部門通過(guò)“財(cái)務(wù)預(yù)算、決算系統(tǒng)”報(bào)送固定資產(chǎn)購(gòu)置預(yù)算和國(guó)有資產(chǎn)決算報(bào)表,二者相互脫節(jié),容易造成數(shù)據(jù)重復(fù)采集、賬表不符。財(cái)務(wù)預(yù)決算系統(tǒng)無(wú)法通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)獲取資產(chǎn)存量和購(gòu)置計(jì)劃等信息作為編制預(yù)算的基礎(chǔ),國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)也無(wú)法通過(guò)財(cái)務(wù)預(yù)決算系統(tǒng)獲取資產(chǎn)負(fù)債情況、機(jī)構(gòu)人員信息等作為編制決算的依據(jù)。
三、提高行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理水平的措施
(一)做好相關(guān)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)的對(duì)接
將不同歸口的國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)之間進(jìn)行對(duì)接;國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)與財(cái)務(wù)預(yù)算、決算系統(tǒng)進(jìn)行對(duì)接;國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)與基建項(xiàng)目、政府采購(gòu)系統(tǒng)進(jìn)行對(duì)接,實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)間的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)共享,如圖1。國(guó)有資產(chǎn)的預(yù)算、采購(gòu)、核算、變動(dòng)、決算、清查、評(píng)價(jià)等業(yè)務(wù)均能在同一系統(tǒng)中操作實(shí)現(xiàn),確保數(shù)據(jù)源頭的真實(shí)性,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)資產(chǎn)變動(dòng)信息的全過(guò)程管理。
(二)劃分職責(zé)設(shè)定權(quán)限,靜態(tài)管理變動(dòng)態(tài)管理
國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)以用戶級(jí)別和權(quán)限設(shè)定為基礎(chǔ),將不同部門設(shè)立為獨(dú)立的用戶組。根據(jù)資產(chǎn)的購(gòu)買管理、實(shí)物管理、價(jià)值管理和使用部門等部門職責(zé)進(jìn)行劃分,將用戶組及成員設(shè)定不同的管理權(quán)限。不同用戶在自己的權(quán)限范圍內(nèi),可以對(duì)資產(chǎn)的變動(dòng)進(jìn)行管理維護(hù)。這樣既能保證系統(tǒng)數(shù)據(jù)的安全保密,又能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的及時(shí)傳遞和信息共享。系統(tǒng)維護(hù)由管理員負(fù)責(zé)的靜態(tài)管理方式,變?yōu)槿珕T參與的動(dòng)態(tài)管理模式。
(三)打破信息不對(duì)稱,實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理的信息共享
充分利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理的信息共享。在同一平臺(tái)上,國(guó)有資產(chǎn)的相關(guān)信息可由不同的管理部門進(jìn)行查詢、處理和決策。首先,國(guó)有資產(chǎn)的有關(guān)管理部門通過(guò)獲取資產(chǎn)信息,盤活閑置資產(chǎn),實(shí)現(xiàn)大型儀器設(shè)備在院所間的調(diào)撥使用,提高使用效率其次,單位決策層通過(guò)對(duì)資產(chǎn)存量信息的了解,做出采購(gòu)決策,避免盲目采購(gòu),滋生浪費(fèi)。最后,單位資產(chǎn)管理員通過(guò)瀏覽單位資產(chǎn)信息和個(gè)人名下的資產(chǎn),開展固定資產(chǎn)的微觀管理工作。
(四)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)與績(jī)效考核工作相結(jié)合
繼續(xù)深入研發(fā)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)的“績(jī)效考核評(píng)價(jià)”功能,進(jìn)一步完善定量指標(biāo)體系的建設(shè),建立一套包括配置計(jì)劃執(zhí)行率、政府集中采購(gòu)率、資產(chǎn)調(diào)劑利用率、設(shè)備利用率、人均資產(chǎn)占有率、占有價(jià)值、資產(chǎn)增長(zhǎng)率和資產(chǎn)保值增值率等的考核指標(biāo)體系。通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)的“績(jī)效考核”模塊實(shí)現(xiàn)對(duì)行政事業(yè)單位儀器設(shè)備綜合效益、單位盈利能力、投資收益以及國(guó)有資產(chǎn)管理能力的評(píng)估,完善國(guó)有資產(chǎn)的考核評(píng)價(jià)和精細(xì)化管理,讓所有的國(guó)有資產(chǎn)報(bào)表和考核報(bào)告能夠追溯數(shù)據(jù)源頭,保證真實(shí)性。
(五)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理與財(cái)務(wù)預(yù)決算管理相結(jié)合
在財(cái)務(wù)預(yù)算管理中,資產(chǎn)配置的合理與公平取決于預(yù)算資金安排是否科學(xué)規(guī)范。國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)通過(guò)與預(yù)算管理緊密結(jié)合,以增量調(diào)節(jié)、控制存量為管理手段,從源頭上管理資產(chǎn)配置的客觀需要,有利于資產(chǎn)購(gòu)置、使用、投資、處置等工作的預(yù)算管理,使國(guó)有資產(chǎn)信息化管理能夠更加細(xì)化和規(guī)范。在財(cái)務(wù)決算管理中,國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)能夠提供詳盡、準(zhǔn)確、完整的無(wú)形資產(chǎn)和固定資產(chǎn)的卡片數(shù)據(jù),為財(cái)政決算編制提供一手資料,是編制財(cái)務(wù)決算的基礎(chǔ)。行政事業(yè)單位通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)全局掌握單位國(guó)有資產(chǎn)的存量、增減變化等信息,例如類別、價(jià)值、數(shù)量、和來(lái)源等,有利于部門決算細(xì)化編制的要求,確保決算的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。同時(shí),財(cái)務(wù)決算系統(tǒng)能夠?yàn)閲?guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)提供資產(chǎn)負(fù)債、人員機(jī)構(gòu)和往來(lái)賬款等情況,為國(guó)有資產(chǎn)決算提供了最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來(lái)源。
四、結(jié)語(yǔ)
目前,行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理工作已經(jīng)取得了一定成效,部分信息化系統(tǒng)平臺(tái)已經(jīng)能夠?qū)崿F(xiàn)固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的登記、領(lǐng)用、轉(zhuǎn)移、調(diào)撥和報(bào)廢等業(yè)務(wù)流程,在一定程度上實(shí)現(xiàn)了國(guó)有資產(chǎn)的在線監(jiān)控。但不同管理部門之間的還存在著壁壘,需要將不同的國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)進(jìn)行整合,實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)對(duì)接和數(shù)據(jù)共享,保證數(shù)據(jù)源頭的一致性。根據(jù)職責(zé)分配權(quán)限,打破信息不對(duì)稱,提高資產(chǎn)使用效率、投資收益,做出合理采購(gòu)決策。不斷深入研發(fā)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)的“績(jī)效考核”模塊,建立一套完整的能夠自動(dòng)測(cè)算的考核指標(biāo)體系,準(zhǔn)確做出國(guó)有資產(chǎn)評(píng)價(jià)。同時(shí),將國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)和財(cái)務(wù)預(yù)算決算工作相結(jié)合,科學(xué)合理地編制國(guó)有資產(chǎn)預(yù)算和決算工作。通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái),建立一個(gè)自下而上的數(shù)據(jù)匯集通道和自上而下的考核評(píng)價(jià)體系。
作者:劉盛潔 單位:農(nóng)業(yè)部食物與營(yíng)養(yǎng)發(fā)展研究所
參考文獻(xiàn):
[1]王金平.初探國(guó)有資產(chǎn)管理平臺(tái)推進(jìn)固定資產(chǎn)信息化建設(shè)[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版).2016(20)
篇7
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號(hào):1672-3198(2010)05-0028-02
1 我國(guó)政府績(jī)效考核的困境及原因
1.1 由于起步較晚,中國(guó)政府績(jī)效考核的發(fā)展還處于初級(jí)階段,面臨著許多困境
1.1.1 公共部門績(jī)效考核理論缺乏
績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效考核首先產(chǎn)生于工商企業(yè)中,最早可以追溯到20世紀(jì)初泰勒進(jìn)行的時(shí)間研究和動(dòng)作研究,隨后法約爾將其從工商管理領(lǐng)域推廣到人類一般管理領(lǐng)域。100多年來(lái),績(jī)效考核得到了一定程度的發(fā)展,但仍然不夠成熟和完善。與企業(yè)績(jī)效考核相比,公共部門績(jī)效考核則只有30余年的歷史,相關(guān)的理論更為缺乏。學(xué)術(shù)界對(duì)于公共部門績(jī)效考核的基本概念、考核程序、方法和技術(shù)等問(wèn)題都存在較大分歧,對(duì)公共部門績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)更是五花八門,而且缺少科學(xué)性和系統(tǒng)性。因此公共部門績(jī)效考核的理論還十分欠缺,這必將在很大程度上制約著公共部門績(jī)效考核實(shí)踐的發(fā)展。
1.1.2 缺乏有效的績(jī)效溝通和激勵(lì)機(jī)制
目前我國(guó)政府績(jī)效考核中普遍存在著缺乏績(jī)效溝通的情況,這在相當(dāng)?shù)某潭壬嫌绊懼?jī)效結(jié)果的應(yīng)用和績(jī)效狀況的改進(jìn)。績(jī)效管理的目標(biāo)之一就是激勵(lì)政府工作人員,改善政府工作人員的工作績(jī)效。而傳統(tǒng)的績(jī)效考核割裂了考核者和被考核者的關(guān)系,沒有真正的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的主、客體之間的關(guān)系,兩者之間是相互獨(dú)立的,缺少相應(yīng)的交流與溝通。這使公共部門人力資源的績(jī)效考核未能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)公務(wù)員積極性和主觀能動(dòng)性的作用。
1.1.3 績(jī)效考核工作基本上處于自發(fā)狀態(tài),沒有相應(yīng)制度和法律作保障
我國(guó)政府績(jī)效考核大多處于自發(fā)狀態(tài),沒有統(tǒng)一規(guī)劃,不能在政府系統(tǒng)全面推行;沒有建立起戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效報(bào)告等制度框架,績(jī)效考核的隨意性很大;缺乏統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),部門各自為政,無(wú)法進(jìn)行部門或地區(qū)間的比較考核。考核結(jié)果上人為因素占很大的比重,使得其公正性無(wú)法保證,極大影響了績(jī)效考核的效率和質(zhì)量。
1.1.4 考核內(nèi)容不全面,沒有建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系
公共部門績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面。我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系的主要缺點(diǎn)就是指標(biāo)設(shè)計(jì)的粗糙化,即缺乏科學(xué)細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計(jì),定性有余,定量不足,績(jī)效測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng),雖然有的部門出臺(tái)了一些細(xì)則,但由于工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大,部門之間、被考核者之間缺乏可比性,考核者無(wú)所適從。過(guò)于籠統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)往往導(dǎo)致考核結(jié)果的失真,嚴(yán)重?fù)p傷了考核的公正性與有效性。
1.1.5 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)粗糙
在實(shí)際考核中,績(jī)效考核定性指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)多為描述性的語(yǔ)言,表述不夠詳細(xì)清楚,給考核人員留下很大的個(gè)人空間發(fā)揮,“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”就會(huì)趁虛而入,不利于績(jī)效考核的真實(shí)性和客觀性。同時(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于統(tǒng)一。雖然對(duì)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員采用不同標(biāo)準(zhǔn),但在各自層面內(nèi)基本上是同一指標(biāo)體系用于所有類型、所有層次的公務(wù)員,沒有考慮到每個(gè)職位的工作性質(zhì)、特點(diǎn)以及對(duì)公務(wù)員素質(zhì)的要求。從而使考核失去了公平性、客觀性。
1.2 我國(guó)政府績(jī)效考核面臨以上困境的原因的有很多,歸納起來(lái)主要有以下三點(diǎn)
1.2.1 績(jī)效考核制度和法律不健全
(1)政治體制上存在政出多門。
目前,各地普遍設(shè)置黨委組織部門與政府人事部門兩套人事管理系統(tǒng)(在政府工作部門內(nèi)部二者大都匯為一體)。政府部門既是游戲規(guī)則的制定者,又是參與者。這樣造成了各職能部門職責(zé)劃分不清楚,協(xié)調(diào)指揮不順,從而導(dǎo)致考核流于形式化。例如,考核者受命于多方領(lǐng)導(dǎo),又都不敢得罪,只好歪曲考核結(jié)果,使大家皆大歡喜,這樣的考核又怎能體現(xiàn)公平。
(2)缺乏科學(xué)的職位分類制度。
美國(guó)行政學(xué)者懷特曾說(shuō)過(guò):“現(xiàn)今人事管理建立在兩大柱石之上,一為選賢舉能,一為職位分類,兩者缺一不可”.職位分類的引入為我們建立科學(xué)的分類管理體制奠定了基礎(chǔ)。職位分類如同私營(yíng)部門的工作分析,一直被認(rèn)為是公共部門人力資源管理的基石。工作分析為工作人員的考核提供重要的依據(jù)。一個(gè)組織的建立最終會(huì)導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn),而這些工作需要由特定的人員來(lái)承擔(dān)。工作分析就是與此相關(guān)的一道程序。
(3)公務(wù)員薪籌制度和晉升制度存在不合理之處。
亞當(dāng)斯密在《國(guó)富論》中說(shuō),公務(wù)員對(duì)工作的評(píng)估,很大程度上看其付出是否與得到成正比,同時(shí)也與其他人做橫向?qū)Ρ?。因?績(jī)效評(píng)估的成功與否與公務(wù)員的薪酬制度和晉升制度有密切的關(guān)系。如果公務(wù)員做出的努力和貢獻(xiàn)同組織給予的回報(bào)不成正比,那么績(jī)效考核就不會(huì)引起重視,最終只能流于形式了。
(4)相關(guān)法律不完善。
制度建設(shè)固然重要,但如果缺乏相關(guān)法規(guī)法律的支持和保障的話,制度建設(shè)也會(huì)失去它的堅(jiān)強(qiáng)后盾。有法律法規(guī)的支持和保障,制度才能穩(wěn)固的被確定下來(lái),人們才會(huì)認(rèn)真地按照制度辦事。
1.2.2 觀念障礙
我國(guó)歷來(lái)是個(gè)“人治”色彩比較濃厚的國(guó)家。政治文化對(duì)于推行現(xiàn)代績(jī)效管理以及進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效考核成效也是有極大的影響的。較之西方國(guó)家的法治社會(huì)、市民社會(huì)、民主理念,由于兩千多年來(lái)傳統(tǒng)的封建主義政治文化的影響,傳統(tǒng)的專制思想、集權(quán)思想、人治思想等,以一種超常的歷史慣性滲透到社會(huì)的每個(gè)角落。以至我國(guó)的政治文化環(huán)境有著明顯的人治管理、人情社會(huì)感性等特征。這也是不利于現(xiàn)代公共部門績(jī)效考核順利進(jìn)行的重要主觀因素。
1.2.3 公務(wù)員績(jī)效考核本身具有的難度
除了制度不健全、政治文化環(huán)境影響外,公務(wù)員績(jī)效考核本身具有的特殊性也是制約考核順利實(shí)施的一個(gè)因素。公共部門考核不同于企業(yè)的考核,其難度很大,存在以下障礙:
(1)公務(wù)員的業(yè)績(jī)大都難以量化。
如果員工的工作業(yè)績(jī)都可以準(zhǔn)確的量化,那么績(jī)效考核將十分容易,具有較強(qiáng)可信度,從而可以準(zhǔn)確的衡量出績(jī)效水平。但在政府工作的大多數(shù)人員,主要從事一些事務(wù)性的服務(wù)與管理工作,工作成果通常都是以公共產(chǎn)品和服務(wù)的形式得以表達(dá)。因此,基于公共產(chǎn)品這種特性,對(duì)這種不具有可見性、可比性的工作績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估變得困難重重。使得對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核方法的選取難于確定。
(2)公務(wù)員工作目標(biāo)多元化難以具體核定。
造成公務(wù)員績(jī)效考核比較困難的主要原因還在于政府工作目標(biāo)的多元化。政府組織具有多重目標(biāo),除了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展外,文化、教育、衛(wèi)生、民政、公安、司法等方面都是政府組織所努力的目標(biāo)。這些多個(gè)目標(biāo)相互交織,使得考核者難以將組織總目標(biāo)完成情況做出具體細(xì)致的分解與核定,增加了績(jī)效考核的難度。
(3)公務(wù)員績(jī)效考核難以建立統(tǒng)一的考核體系。
由于公務(wù)員工作性質(zhì)差別大,種類繁多,內(nèi)容復(fù)雜,造成了公務(wù)員績(jī)效考核難以用統(tǒng)一的指標(biāo)體系來(lái)衡量。然而,從績(jī)效考核的要求來(lái)看,為了體現(xiàn)公平原則應(yīng)盡可能地選用統(tǒng)一的指標(biāo)體系。這就對(duì)指標(biāo)體系的選擇增加了難度,如果績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)少則會(huì)不全面,體現(xiàn)不出考核的作用;但指標(biāo)過(guò)多會(huì)造成考核費(fèi)用高、時(shí)間長(zhǎng)、操作麻煩,效果未必顯著等后果。
2 完善我國(guó)政府績(jī)效考核的對(duì)策分析
政府人力資源管理的狀況直接決定著國(guó)家的核心競(jìng)爭(zhēng)力,政府績(jī)效考核體制的建立和完善是提高政府績(jī)效的重要手段。面對(duì)以上存在的問(wèn)題,我國(guó)政府的當(dāng)務(wù)之急是借鑒先進(jìn)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)和做法。通過(guò)完善政策和立法使我國(guó)政府績(jī)效考核走上制度化、規(guī)范化和專業(yè)化的道路。
2.1 全面建立法治化、制度化與科學(xué)化的政府績(jī)效考核體系
考核不同于一般的研究活動(dòng),尤其是對(duì)政府行為的績(jī)效考核,沒有制度保障是很難進(jìn)行下去的,制度化也是當(dāng)前國(guó)際考核活動(dòng)的趨勢(shì)之一。我國(guó)的當(dāng)務(wù)之急是借鑒先進(jìn)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)和做法,通過(guò)完善政策和立法使其政府公務(wù)員績(jī)效考核走上法治化、制度化與科學(xué)化的道路。
首先,要從立法上確立績(jī)效考核的地位,促使政府開展考核工作,以提高公務(wù)員的工作效率。其次,從法律上樹立績(jī)效考核的權(quán)威性,績(jī)效考核機(jī)構(gòu)在政府中應(yīng)具有相應(yīng)的地位,享有考核的權(quán)利,不受任何行政、公共組織或個(gè)人的干擾;考核結(jié)論能夠得到有效傳遞和反饋,切實(shí)用于改進(jìn)政府公共管理;考核活動(dòng)能引起公眾的關(guān)注,有充分的可信度和透明度,并接受社會(huì)公開監(jiān)督。
2.2 強(qiáng)化績(jī)效溝通一激勵(lì)機(jī)制
在整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程中,績(jī)效溝通是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。無(wú)論是在績(jī)效目標(biāo)的制定中,績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施,還是績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用,都需要考核主體和考核客體持續(xù)不斷的溝通?？?jī)效溝通的目的是在考核期內(nèi)通過(guò)不斷地與評(píng)估客體溝通,確?？腕w在績(jī)效考核周期中自始至終都能把工作做正確,并在此基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)?？?jī)效考核結(jié)果的反饋在這個(gè)過(guò)程中有著關(guān)鍵性的作用,要科學(xué)地使用考核結(jié)果,及時(shí)向考核客體進(jìn)行反饋,將政府績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲制度結(jié)合起來(lái),建立以績(jī)效考核結(jié)果為基準(zhǔn)的獎(jiǎng)懲制度和激勵(lì)機(jī)制。可以這么說(shuō):“沒有良好和有效的績(jī)效溝通,績(jī)效考核就沒有什么存在的意義,只有在實(shí)現(xiàn)了績(jī)效的溝通,進(jìn)行了信息的反饋,績(jī)效考核才能體現(xiàn)其價(jià)值”。
2.3 建立多重考核體制,引人公民參與機(jī)制
政府績(jī)效考核的主體應(yīng)多元化,績(jī)效考核的方式應(yīng)該多樣化。要建立多重績(jī)效考核機(jī)制,要將政府自我考核、上級(jí)考核與專家考核、社會(huì)公眾考核相結(jié)合。政府績(jī)效考核要貫徹顧客導(dǎo)向的原則,考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要從為公民服務(wù)的立場(chǎng)出發(fā),同時(shí)在考核過(guò)程中要引人公民參與機(jī)制,公民參與意味著公民可以以社會(huì)的主人和服務(wù)對(duì)象的角色對(duì)政府績(jī)效提出要求,協(xié)助和監(jiān)督政府機(jī)構(gòu)對(duì)他們的開支負(fù)責(zé)、對(duì)他們的行動(dòng)負(fù)責(zé)、對(duì)他們的承諾負(fù)責(zé)。
2.4 考核方法上,應(yīng)當(dāng)采取定性分析與定量方法相結(jié)合、平時(shí)考核和年度考核結(jié)合
應(yīng)用現(xiàn)代化的考核手段,建立考核模型,合理確定指標(biāo)體系和指標(biāo)的權(quán)重。另外,政府績(jī)效考核的成功需要建立一個(gè)完善的信息系統(tǒng),進(jìn)行及時(shí)的信息收集、分析。完備的考核資料和數(shù)據(jù)是開展績(jī)效管理的基礎(chǔ)。考核的時(shí)效應(yīng)該是長(zhǎng)短結(jié)合的,對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃的制定和實(shí)現(xiàn)。這種主要針對(duì)行政領(lǐng)導(dǎo)的、強(qiáng)調(diào)考核時(shí)效長(zhǎng)短結(jié)的考核內(nèi)容設(shè)計(jì),關(guān)鍵是為了糾正以往“政績(jī)型”考核模式只注重投人和過(guò)程,忽視效率和結(jié)果的弊端。
2.5 建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系
績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。要使績(jī)效考核形成長(zhǎng)效機(jī)制,必須建立科學(xué)合理、結(jié)構(gòu)完整、功能配套、操作易行的考核體系。這一體系要既要關(guān)注政府績(jī)效的總體部署、戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃,又要選擇適當(dāng)?shù)目?jī)效考核模式,體現(xiàn)分部門、分項(xiàng)目、分層次、分地區(qū)特點(diǎn),還要建章立制,建立績(jī)效考核報(bào)告制度、問(wèn)責(zé)制度、獎(jiǎng)懲制度等?？?jī)效考核體系具體包括:考核指標(biāo)體系、考核方式體系、考核程序體系、俐古組織體系、考核制度體系、考核信息系統(tǒng)等。
篇8
【Keywords】Department；？performance；？problem；？countermeasure
1教研室績(jī)效考核的內(nèi)容及實(shí)施
各高校根據(jù)自身的實(shí)際情況，經(jīng)過(guò)不斷的實(shí)踐探索和論證，大都建立了教研室績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，考核指標(biāo)內(nèi)容各高校之間可能略有不同，但從總體上來(lái)說(shuō)，考核內(nèi)容一般包括組織與師資隊(duì)伍建設(shè)、日常管理、教學(xué)工作管理、教研科研、特色與亮點(diǎn)等幾個(gè)方面，各指標(biāo)還會(huì)進(jìn)一步細(xì)化為若干考核要素。
教研室績(jī)效考核涉及的范圍廣、人員多，具體考核過(guò)程相對(duì)比較復(fù)雜，這就需要學(xué)校部門與部門之間、教研室內(nèi)部人員之間密切配合，調(diào)動(dòng)全員參與其中。在此基礎(chǔ)上建立配套的教研室績(jī)效考核實(shí)施方案，包括考核原則、考核辦法、考核步驟、考核等級(jí)及獎(jiǎng)勵(lì)辦法，保證績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行，充分實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的效果。
2教研室績(jī)效考核存在的問(wèn)題
2.1院校對(duì)教研室績(jī)效考核不夠重視
在目前的高校當(dāng)中，為激勵(lì)教職工工作積極性，提高教育教學(xué)質(zhì)量，往往比較注重的是對(duì)教師個(gè)人業(yè)務(wù)的考核，一般是由學(xué)校人事部門負(fù)責(zé)制定詳細(xì)的考核實(shí)施方案，學(xué)校各部門積極協(xié)調(diào)配合完成考核工作，考核內(nèi)容相對(duì)比較簡(jiǎn)單，考核結(jié)果作為教師評(píng)優(yōu)樹模、職稱晉升的依據(jù)，教師對(duì)考核結(jié)果也比較重視。由于這種考核缺乏詳細(xì)的量化指標(biāo)，在考核過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)偏差，考核結(jié)果有時(shí)候也不是特別準(zhǔn)確。此類問(wèn)題的一旦出現(xiàn)，往往會(huì)影響到教師工作的積極性。
“教研室作為高校最基層的教學(xué)管理、組織單位，始終活躍在教學(xué)、科研第一線，直接面對(duì)教師和學(xué)生，開展教學(xué)科研活動(dòng)，進(jìn)行課程建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、專業(yè)建設(shè)和師資培養(yǎng)等工作，教研室工作的狀況和水平，在某種程度上直接反映了學(xué)校教學(xué)工作的整體水平和教學(xué)質(zhì)量的好壞”[1]。但目前在部分高校當(dāng)中，對(duì)教研室建設(shè)和考核并沒有一個(gè)完整的框架體系，相關(guān)制度建設(shè)也比較滯后。這使得以專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)為基本劃分依據(jù)組建的教研室，并不能真正發(fā)揮應(yīng)有的引領(lǐng)作用。由于對(duì)教研室的考核工作不能上升到一個(gè)比較重要的位置，教研室的各項(xiàng)工作也就只能停留于表面，很難向前推進(jìn)了。
2.2缺乏政策環(huán)境支持，不能調(diào)動(dòng)教職工參與的積極性
由于目前的教研室績(jī)效考核并沒有一套完整的績(jī)效考核管理制度，考核的結(jié)果雖然在人事部門的考核當(dāng)中占有一定的比重，但還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。對(duì)教研室的績(jī)效考核最終的落腳點(diǎn)是對(duì)教研室所有成員教學(xué)業(yè)績(jī)的考核，只有所有成員共同努力，教研室的各項(xiàng)工作才能保質(zhì)保量的完成。但教研室的績(jī)效考核結(jié)果不能真正與教職工崗位聘任、職稱晉升、津貼發(fā)放等聯(lián)系起來(lái)，沒有完全體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，使得教師對(duì)教研室績(jī)效考核工作缺乏積極性?！霸谌粘９ぷ髦薪處煵辉笇⒖?jī)效考核的內(nèi)容與自己的實(shí)際工作內(nèi)容相對(duì)照，對(duì)于考核中出現(xiàn)的一些自身問(wèn)題，也不能進(jìn)行認(rèn)真分析，不會(huì)借助教研室績(jī)效考核改進(jìn)自己的不足和提高工作績(jī)效，最終使績(jī)效考核的目的流于形式”[2]。
2.3績(jī)效考核內(nèi)容過(guò)于復(fù)雜，不能突出重點(diǎn)，缺乏可操作性
教研室的日常工作貫穿于教育教學(xué)的整個(gè)過(guò)程，涉及的人員多、范圍廣，所以必須建立一套完整的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將涉及到的一些重要考核內(nèi)容都納入進(jìn)來(lái)。但目前在高校當(dāng)中所建立的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，大多內(nèi)容比較多，考核的比較細(xì)致。看上去這是一個(gè)保證績(jī)效考核內(nèi)容完整性的措施，但在實(shí)際的考核當(dāng)中往往缺乏可操作性。一方面，執(zhí)行考核方案的人員，畢竟時(shí)間、精力有限，不可能掌握各教研室方方面面的具體情況，在這種情況下，有些考核指標(biāo)只能憑個(gè)人主觀影響去評(píng)價(jià)；另一方面，對(duì)于被考核的教研室來(lái)說(shuō)，面對(duì)如此龐雜的考核內(nèi)容，在自己有限的時(shí)間內(nèi)無(wú)法完成，或者根本沒有涉及到的指標(biāo)，只能東拼西湊，這就完全偏離了考核的目的。
2.4只重視考核結(jié)果，不重視考核過(guò)程，對(duì)考核結(jié)果不能及時(shí)反饋
教研室績(jī)效考核管理包括一系列循序漸進(jìn)的過(guò)程。考核前應(yīng)讓各教研室及其成員充分了解考核目的、考核內(nèi)容、考核方式及考核指標(biāo)體系。從目前來(lái)看，高校對(duì)教研室的績(jī)效考核在平時(shí)的教育教學(xué)過(guò)程中重視程度不夠，往往是快到了考核的時(shí)間，才開始注意這個(gè)問(wèn)題，平時(shí)的教研室工作基本上背離了績(jī)效考核的內(nèi)容。在考核結(jié)果出來(lái)以后，往往也是對(duì)考核結(jié)果予以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，而對(duì)于考核中發(fā)現(xiàn)的一些問(wèn)題及其產(chǎn)生的原因，不能認(rèn)真分析，也無(wú)法給予各教研室有效的反饋意見，對(duì)教研室下一步的工作重點(diǎn)不能提出指導(dǎo)性的建議。
3完善教研室績(jī)效考核的對(duì)策
3.1建立教研室績(jī)效考核長(zhǎng)效機(jī)制
教研室績(jī)效考核的目的在于充分發(fā)揮教研室的基層教學(xué)管理作用，要使績(jī)效考核能真正起到促進(jìn)教學(xué)管理，提高教學(xué)質(zhì)量的效果，高校首先應(yīng)該從健全教研室績(jī)效考核管理制度入手，將其作為一項(xiàng)常規(guī)教學(xué)管理工作來(lái)抓。學(xué)校教學(xué)主管部門應(yīng)對(duì)整個(gè)教研室績(jī)效考核的實(shí)施進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，積極協(xié)調(diào)各部門密切配合，明確各部門的責(zé)權(quán)利，將績(jī)效考核經(jīng)?；?、制度化。
3.2建立教研室績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教職工積極參與考核過(guò)程
教研室績(jī)效考核指標(biāo)體系的內(nèi)容必須十分貼切教研室的日常工作內(nèi)容，也就是要和教研室成員的工作內(nèi)容相一致，以達(dá)到以考核來(lái)促進(jìn)工作績(jī)效的提高。在此基礎(chǔ)上，將教研室的考核結(jié)果作為其內(nèi)部成員崗位聘任、職稱晉升、津貼發(fā)放的重要依據(jù)，建立旨在促進(jìn)教師參與考核積極性的激勵(lì)機(jī)制?！霸趯?shí)施績(jī)效考核之前應(yīng)當(dāng)充分做好績(jī)效宣傳與輔導(dǎo)工作，讓考核者與被考核者能充分了解考核的目的；在考核指標(biāo)的確定、評(píng)價(jià)、考核結(jié)果反饋、方法改進(jìn)等活動(dòng)中都應(yīng)當(dāng)有教職工的全程參與[3]；對(duì)考核比較優(yōu)秀的教研室及其成員的工作業(yè)績(jī)能公開進(jìn)行展示，以此增強(qiáng)教職工的成就感，主動(dòng)參與到考核當(dāng)中來(lái)。
3.3教研室績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立應(yīng)有側(cè)重點(diǎn)
建立完整的教研室績(jī)效考核指標(biāo)體系是達(dá)到考核目的的關(guān)鍵，指標(biāo)體系的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包含教研室各方面的工作內(nèi)容，但在實(shí)際的考核中如果面面俱到的話，往往不能取得很好的考核效果。一方面在制定考核內(nèi)容的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)各高校教研室的實(shí)際，將教研室所承擔(dān)的一些主要工作作為考核的重點(diǎn)，切忌不分主次的進(jìn)行全方位的考核；另一方面在確定考核指標(biāo)各要素權(quán)重的時(shí)候，可以將一些關(guān)鍵工作所占權(quán)重定的高一些，將一些次要的工作權(quán)重定的低一些。在具體實(shí)施的時(shí)候，可以根據(jù)考核的時(shí)間周期內(nèi)所從事關(guān)鍵工作的不同，有側(cè)重的調(diào)整考核指標(biāo)體系的內(nèi)容，是考核過(guò)程能夠主次分明，不流于形式。
3.4建立教研室績(jī)效考核反饋機(jī)制，合理有效的利用考核結(jié)果
教研室作為績(jī)效考核的主體，有權(quán)了解績(jī)效考核的最終結(jié)果和各考核指標(biāo)得分的具體情況。作為高校實(shí)施教研室績(jī)效考核的部門，應(yīng)該就考核過(guò)程、考核結(jié)果、考核中發(fā)現(xiàn)的一些問(wèn)題，經(jīng)過(guò)考核組認(rèn)真的討論分析后，以書面的形式對(duì)各教研室進(jìn)行信息反饋，有必要的話，最好能形成一個(gè)考核報(bào)告，以充分體現(xiàn)績(jī)效考核的公平、公開、公正的原則。
對(duì)于考核結(jié)果不能簡(jiǎn)單的公布了事，“在考核過(guò)程中通過(guò)對(duì)各種資料相關(guān)信息的收集、分析判斷和評(píng)價(jià)，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源可以充分運(yùn)用到人事決策、教師的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去” [4]。各教研室在詳細(xì)的了解、分析考核結(jié)果后，認(rèn)真分析各項(xiàng)考核指標(biāo)具體的得分原因，對(duì)于不足的地方積極積極加以改正，適時(shí)調(diào)整下一考核周期內(nèi)的工作方向，制定更加科學(xué)合理的教研室發(fā)展規(guī)劃。
4結(jié)語(yǔ)
教研室績(jī)效考核作為高校加強(qiáng)教研室建設(shè)與管理、提高教育教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，高校若能從績(jī)效考核制度建設(shè)上予以規(guī)范，從政策上予以激勵(lì)，按照不同階段的工作重心適時(shí)調(diào)整考核重點(diǎn)，暢通考核反饋機(jī)制，充分合理利用考核結(jié)果，作為高校一項(xiàng)常規(guī)工作予以實(shí)施，常抓不懈，最后一定能取得顯著的考核效果。
參考文獻(xiàn)：
[]王穎.教研室績(jī)效評(píng)估體系構(gòu)建與實(shí)踐[J].中國(guó)市場(chǎng)，2007，52：214-215.
篇9
(1)績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)。
目前,GX提出了明確的戰(zhàn)略目標(biāo),但戰(zhàn)略目標(biāo)未能通過(guò)績(jī)效管理有效分解和傳遞?？己说膬?nèi)容和指標(biāo)體現(xiàn)不出公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向,仍然只將考核重點(diǎn)放在收入指標(biāo)上,在公司發(fā)展初期應(yīng)該可以,但發(fā)展到一定規(guī)模后,必須綜合考慮影響公司持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),而關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致。GX公司在對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解,形成績(jī)效管理目標(biāo)是比較欠缺的。
(2)績(jī)效考核管理基礎(chǔ)薄弱、考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單。
GX公司績(jī)效考核管理的基礎(chǔ)工作很薄弱,沒有建立起完整、規(guī)范的績(jī)效考核與管理制度;考核沒有明確的、系統(tǒng)的配套制度作保障。
(3)缺乏完整的績(jī)效管理環(huán)節(jié)、沒有形成完善的閉環(huán)機(jī)制。
GX公司沒有完整的績(jī)效管理系統(tǒng)。一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋與面談等四個(gè)環(huán)節(jié)。GX公司缺乏績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié);同時(shí),GX公司的考核結(jié)果也僅僅與獎(jiǎng)金分配掛鉤,沒有將考核的結(jié)果反饋到人力資源管理系統(tǒng)的其它職能中去,例如指導(dǎo)新員工招聘、員工晉升、員工培訓(xùn)等等。
(4)績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)少、不成體系。
GX公司對(duì)很多非常重要的關(guān)鍵指標(biāo)都沒有放在重點(diǎn)考核中,比如回款率、客戶維持率、故障處理及時(shí)率、投訴率、安全事故率等。量化的績(jī)效指標(biāo)主要是市場(chǎng)收入指標(biāo),大多是一些感性的、無(wú)量化的考核,比如工作完成情況、工作態(tài)度、工作能力等都是通過(guò)主觀影響評(píng)定。對(duì)于科學(xué)確定績(jī)效考核的指標(biāo)以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性,GX公司考慮得不很周到。
2 基于BSC的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)
為了更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),必須認(rèn)真分析公司的關(guān)鍵成功因素。在對(duì)關(guān)鍵成功因素進(jìn)行分析時(shí),我們可以利用平衡計(jì)分卡原理(BSC),從多方面考慮企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素,從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的出發(fā),通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面關(guān)鍵要素的提煉,形成財(cái)務(wù)策略目標(biāo)、客戶策略目標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)策略目標(biāo)以及
學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)策略目標(biāo),進(jìn)一步將關(guān)鍵要素轉(zhuǎn)換為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面的指標(biāo),通過(guò)指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)、戰(zhàn)略實(shí)施乃至戰(zhàn)略修正的目的,即一方面通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對(duì)組織短期業(yè)績(jī)的關(guān)注;另一方面通過(guò)員工管理、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度綜合考慮,共同來(lái)驅(qū)動(dòng)組織未來(lái)的各項(xiàng)績(jī)效,實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
(1) 財(cái)務(wù)策略指標(biāo):為確保公司整體財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),從公司財(cái)務(wù)指標(biāo)層層分解,與本崗位相關(guān)聯(lián)的財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)如:內(nèi)部考核利潤(rùn)、成本、可控費(fèi)用等。
(2) 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)策略指標(biāo):依據(jù)本公司績(jī)效目標(biāo),由該崗位的主要職責(zé)提取的,能夠表明工作質(zhì)量和效果,用于考核和管理被考核者業(yè)務(wù)工作完成情況而設(shè)定的可量化的或可行為化的考核指標(biāo),對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用。
(3) 客戶策略指標(biāo):通過(guò)對(duì)員工行為的考核,實(shí)現(xiàn)其對(duì)客戶服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)。
(4) 成長(zhǎng)策略指標(biāo):員工在追求自我完善與發(fā)展的過(guò)程中,通過(guò)努力開展管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新,最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的提高。
GX公司戰(zhàn)略目標(biāo)BSC中根據(jù)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo),將其分解為不同層面的目標(biāo),從財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)等方面綜合設(shè)置績(jī)效指標(biāo),促使績(jī)效考核符合公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)平衡計(jì)分卡,我們可以進(jìn)行公司上下的戰(zhàn)略溝通,查找和發(fā)現(xiàn)公司各種管理方面的不足,避免出現(xiàn)過(guò)于注重眼前利益的問(wèn)題,以及業(yè)務(wù)水平和管理水平不均衡發(fā)展的現(xiàn)象。在本次績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中,綜合運(yùn)用了平衡計(jì)分卡和KPI分析法,構(gòu)建公司及各部門和員工的績(jī)效指標(biāo)體系。
具體程序是從公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),從平衡記分卡四個(gè)維度的找出公司級(jí)績(jī)效指標(biāo),然后在此基礎(chǔ)上從BSC的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面建立各部門的KPI指標(biāo),并以此作為部門經(jīng)理的KPI,最后是將部門KPI進(jìn)一步細(xì)分,從而確定具體崗位的績(jī)效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)。
3 公司績(jī)效考核實(shí)施
3.1 公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)
績(jī)效考核指標(biāo)確定以后,我們就要按照考核周期、考核程序進(jìn)行員工績(jī)效情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià),月度績(jī)效評(píng)價(jià)一般只對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),主要用于月度績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn);年度績(jī)效考評(píng)除了業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)外,還要對(duì)能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),能力與態(tài)度考評(píng)一般通過(guò)給上級(jí)管理者或同事之間根據(jù)日常的感知進(jìn)行模糊評(píng)分。
我們根據(jù)各員工的綜合得分進(jìn)行年度等級(jí)評(píng)價(jià),一般來(lái)說(shuō),根據(jù)績(jī)效考評(píng)得出評(píng)價(jià)結(jié)果后,可以按照順序確定評(píng)價(jià)等級(jí)。評(píng)價(jià)等級(jí)有多種表示方法,對(duì)于一般員工可以按照五等分法,根據(jù)員工的考評(píng)分值形成正態(tài)分布的形式,劃分等級(jí)。
3.2 考核周期
考核周期設(shè)置不宜過(guò)長(zhǎng),也不宜過(guò)短?？己酥芷诘倪x擇因各企業(yè)性質(zhì)、要求的不同,沒有唯一的標(biāo)準(zhǔn),可以為一個(gè)月、一季度、半年或一年,也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或項(xiàng)目完成之后進(jìn)行。如果周期過(guò)長(zhǎng),一則可能給評(píng)價(jià)帶來(lái)誤差,二則考核不及時(shí)、過(guò)分滯后而失去考核的激勵(lì)作用。如果考核周期太短的話,將大量增加考核的工作量,增加考核成本,影響正常的生產(chǎn)活動(dòng),反而給公司經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)負(fù)面影響。
因此,在設(shè)計(jì)GX公司績(jī)效考核周期時(shí),著重考慮了以下因素:
首先根據(jù)工作任務(wù)的完成周期來(lái)確定績(jī)效考核周期。
其次根據(jù)員工的工作性質(zhì)來(lái)確定考核周期。不同人員的工作性質(zhì)不同,對(duì)其的考核周期應(yīng)有所區(qū)別。
第三,要考慮績(jī)效考核的成本。
綜合考慮以上幾個(gè)方面的因素,GX公司將考核周期定為對(duì)普通員工按月度、和年度考核。對(duì)中層管理人員實(shí)行月度、半年和年度。
在月度考核時(shí)主要考核業(yè)績(jī)指標(biāo),主要用于月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放;在半年及年度考核時(shí),不僅考核業(yè)績(jī)指標(biāo),同時(shí)對(duì)能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行綜合考核,主要用于年終獎(jiǎng)、工作調(diào)整、崗位晉升等的評(píng)判依據(jù)。
3.3 考核程序
(1)對(duì)各部門及負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核評(píng)分,綜合行政部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總后形成考核報(bào)告,經(jīng)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核;
(2) 綜合行政部將部門考核結(jié)果書面反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人;
(3)部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評(píng)定等級(jí),報(bào)綜合行政部,綜合行政部將所有綜合評(píng)定結(jié)果上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核;
(4)審批后的考核結(jié)果反饋到各部門,由各部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人,并對(duì)成績(jī)工作,指出工作不足或存在的問(wèn)題,提出改進(jìn)的建議;
(5)對(duì)考核結(jié)果有異議的部門或員工,可提出申訴;對(duì)無(wú)異議的部門或員工,綜合行政部將考核表及有關(guān)考核資料整理歸檔,并依據(jù)考核情況改進(jìn)考核方案,使考核體系更加完善,符合企業(yè)實(shí)際。
3.4 績(jī)效面談反饋與申訴
綜合行政部將最終考核結(jié)果正式反饋給各部門經(jīng)理,部門經(jīng)理將考核結(jié)果向部門員進(jìn)行面談反饋,肯定成績(jī),指出存在的不足,提出改進(jìn)建議,并與下屬共同商討進(jìn)一步的改進(jìn)計(jì)劃和措施。
如果下級(jí)對(duì)考核結(jié)果存在異議,上級(jí)需要正面解釋,如果不能解決,員工可以進(jìn)行申訴,以采取書面形式向綜合行政部提交申訴書。
參考文獻(xiàn)
[1]王菲主編.現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)[M].昆明:云南大學(xué)出版社,2000:200212.
篇10
二、考核辦法
實(shí)行首席考核員制度，衛(wèi)生局考核監(jiān)督小組根據(jù)年度城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)考核實(shí)際需要，從城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目首席考核員、考核員專家?guī)熘须S機(jī)抽取，確定2010年年度城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目首席考核員及考核人員。
根據(jù)基本和重大（專項(xiàng)）公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核指標(biāo)體系，對(duì)照任務(wù)書內(nèi)容，由首席考核員負(fù)責(zé)制定相關(guān)項(xiàng)目考核細(xì)則，由衛(wèi)生局組織考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一評(píng)分辦法，匯總項(xiàng)目考核成績(jī)，提交項(xiàng)目考核報(bào)告。
三、考核對(duì)象
（一）十三家鎮(zhèn)（街）中心衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）。
（二）承擔(dān)公共衛(wèi)生任務(wù)的專科醫(yī)院以及市屬衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)（包括民營(yíng)醫(yī)院）。
四、考核依據(jù)
1.《國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范》
2.《省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核實(shí)施辦法》
3.2010年市城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核辦法
4.《市2010年城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目任務(wù)書》
5.《市衛(wèi)生局2010年工作要點(diǎn)》
五、考核時(shí)限與準(zhǔn)備
1.考核時(shí)限為：2010年1月1日—2010年10月31日期間的各項(xiàng)基本、重大（專項(xiàng)）城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)工作，特別是傳染病防控等工作完成、落實(shí)情況。
2.各醫(yī)療衛(wèi)生單位按《市2010年城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目任務(wù)書》要求，11月8日前完成自查評(píng)估。
六、考核內(nèi)容
（一）資料考核
1.各單位準(zhǔn)備好城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)年度工作總結(jié)、自查結(jié)果；對(duì)服務(wù)站、責(zé)任醫(yī)生及公共衛(wèi)生聯(lián)絡(luò)員每月及年度考核結(jié)果；各村社區(qū)人口數(shù)、戶數(shù)、責(zé)任醫(yī)生、公共衛(wèi)生聯(lián)絡(luò)員花名冊(cè)；城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作報(bào)表資料（以上材料統(tǒng)一交考核組）。
2.按照《市2010年城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目任務(wù)書》整理好有關(guān)資料。
3.職能部門季度考核反饋存在的問(wèn)題以及專項(xiàng)督查通報(bào)落實(shí)整改情況的匯報(bào)。
（二）現(xiàn)場(chǎng)考核：
從第三輪已實(shí)施健康體檢的行政村中，隨機(jī)抽取院內(nèi)、外各2名社區(qū)責(zé)任醫(yī)生，考核責(zé)任醫(yī)生工作完成情況，現(xiàn)場(chǎng)抽查職能部門督查存在的問(wèn)題整改情況。
（三）滿意度考核。
七、考核安排：
（一）考核分三組，由兩個(gè)階段進(jìn)行。第一階段鎮(zhèn)街中心衛(wèi)生院，每個(gè)單位半天；第二階段市屬醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)及專科醫(yī)院，每個(gè)單位半天。
（二）具體時(shí)間安排：
11月15日對(duì)考核人員由衛(wèi)生局組織培訓(xùn)，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；
11月16日—21日為分組考核時(shí)間，具體對(duì)單位考核時(shí)間由各組長(zhǎng)提前通知；
11月23日前各首席考核員將考核成績(jī)和考核報(bào)告上報(bào)局醫(yī)政科、衛(wèi)監(jiān)疾控科，醫(yī)政科及衛(wèi)監(jiān)疾控科進(jìn)行整個(gè)考核成績(jī)?cè)賲R總，寫出各塊總結(jié)報(bào)告，11月25日前由醫(yī)政科將2010年年度城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)考核總結(jié)報(bào)局考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
八、考核要求
篇11
一、醫(yī)院績(jī)效量化考核改革方案的構(gòu)想
(一)績(jī)效量化考核體系的建立
我院可借鑒和汲取平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)等先進(jìn)績(jī)效管理方法和核心理念，建立具有我院自身特色的績(jī)效量化考核體系和方法?？己梭w系可簡(jiǎn)單概括為為“兩個(gè)方面、三個(gè)層級(jí)、七個(gè)維度”。兩個(gè)方面：行政管理考核，醫(yī)療業(yè)務(wù)考核。
三個(gè)層級(jí)：科內(nèi)自控考核，職能科室對(duì)臨床、醫(yī)技、后勤保障科室考核，院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職能科室考核。七個(gè)維度：業(yè)務(wù)量考核、醫(yī)療質(zhì)量考核、服務(wù)水平考核、工作效率考核、經(jīng)濟(jì)效益考核、創(chuàng)新能力考核、病人醫(yī)療費(fèi)負(fù)擔(dān)水平考核。
(二)績(jī)效量化考核標(biāo)準(zhǔn)的制定
在醫(yī)院績(jī)效量化考核的總體框架下，按考核層級(jí)分別制定科內(nèi)自控考核標(biāo)準(zhǔn)，行政職能科室對(duì)臨床、醫(yī)技、后勤保障科室的考核標(biāo)準(zhǔn)，院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)行政職能科室的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定遵循以下“七個(gè)原則”：效率效益原則、質(zhì)量安全原則、科學(xué)系統(tǒng)原則、可操作能對(duì)比原則、激勵(lì)與約束原則、定量定性原則、評(píng)價(jià)指導(dǎo)原則。標(biāo)準(zhǔn)涉及全院的所有科室及崗位，每個(gè)指標(biāo)都確定了考核辦法和得分標(biāo)準(zhǔn)。
(三)績(jī)效量化考核的實(shí)施
績(jī)效量化考核可分科室內(nèi)部考核、行政職能科室對(duì)臨床醫(yī)技和后勤保障科室考核、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職能科室考核，由定期檢查與隨機(jī)抽查相結(jié)合的量化考核機(jī)制。在考核中堅(jiān)持“三個(gè)保證”，即保證考核次數(shù)、保證考核內(nèi)容、保證考核質(zhì)量。
(四)對(duì)績(jī)效量化考核結(jié)果的應(yīng)用
(1)科內(nèi)考核小組完成對(duì)科內(nèi)職工的月考核后，于下月初匯總上月的考核結(jié)果，并將正、負(fù)激勵(lì)在當(dāng)月獎(jiǎng)金中兌現(xiàn)。
(2)各行政職能科室在完成對(duì)臨床、醫(yī)技、后勤保障科室每月的考核后，要依據(jù)《考核登記表》填寫《考核匯總表》，同時(shí)寫出《考核報(bào)告》，報(bào)分管院領(lǐng)導(dǎo)審核簽字。由院長(zhǎng)主持召開全體院領(lǐng)導(dǎo)和行政職能科室主任參加的院辦公會(huì)，在會(huì)上各行政職能科主任匯報(bào)上個(gè)月考核的全面情況，在認(rèn)真分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，研究解決問(wèn)題的措施和辦法。將考核結(jié)果的正、負(fù)激勵(lì)列表報(bào)送計(jì)劃財(cái)務(wù)部，在當(dāng)月臨床、醫(yī)技、后勤保障科室獎(jiǎng)金中兌現(xiàn)。
(3)院領(lǐng)導(dǎo)集體匯總上個(gè)月對(duì)各行政職能科室工作的考核情況，并提出正、負(fù)激勵(lì)意見，填寫匯總表送計(jì)劃財(cái)務(wù)部，在行政職能科室的當(dāng)月獎(jiǎng)金中兌現(xiàn)。同時(shí)院辦公會(huì)針對(duì)考核中存在的問(wèn)題或亮點(diǎn)，進(jìn)行缺陷管理或經(jīng)驗(yàn)推廣。
(4)在每年度終了，分別由科內(nèi)考評(píng)小組匯總出對(duì)科內(nèi)職工的全年考評(píng)情況，并根據(jù)考評(píng)情況，按百分制換算出對(duì)各科科主任和護(hù)士長(zhǎng)的考評(píng)得分，在年終考評(píng)時(shí)所有優(yōu)秀科室和先進(jìn)個(gè)人均以考評(píng)得分排名確定，一改過(guò)去年終“評(píng)優(yōu)秀”為考核“出優(yōu)秀”，做到了憑業(yè)績(jī)看干部、以成效論英雄。
二、以績(jī)效量化考核為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金分配
每個(gè)醫(yī)院獎(jiǎng)金的分配都需經(jīng)歷一個(gè)從不合理逐步趨向合理，從不完善到相對(duì)完善，從單純以經(jīng)濟(jì)效益考核為分配依據(jù)到以綜合績(jī)效考核為分配依據(jù)的過(guò)程。
(一)績(jī)效分配的原則與目的
堅(jiān)持總量控制、量入為出和向一線傾斜，向高技術(shù)含量、高風(fēng)險(xiǎn)程度、高勞動(dòng)強(qiáng)度傾斜，質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益綜合考慮的原則，可以根據(jù)醫(yī)院不同的發(fā)展階段相應(yīng)調(diào)整權(quán)重比例，有所側(cè)重，并加以質(zhì)量考核和關(guān)鍵指標(biāo)控制，以此引導(dǎo)全院各科室和職工從單純重視經(jīng)濟(jì)收入向追求綜合業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化，從整體上實(shí)現(xiàn)醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的同步增長(zhǎng)，使醫(yī)院走上一條全面快速可持續(xù)的發(fā)展之路。
(二)參與績(jī)效分配的項(xiàng)目
經(jīng)濟(jì)效益（以業(yè)務(wù)收支節(jié)余來(lái)體現(xiàn)）為各科室的業(yè)務(wù)流水，主要是本科室的直接收入;工作效率（以工作量來(lái)體現(xiàn)）為各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，對(duì)工作量實(shí)行計(jì)量評(píng)分，如臨床科室的門診人次、收住院人次等;風(fēng)險(xiǎn)程度（以各類別科室的權(quán)重系數(shù)來(lái)體現(xiàn)）;業(yè)務(wù)能力（以各崗位權(quán)重系數(shù)來(lái)體現(xiàn)）?可根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)行的崗位權(quán)重系數(shù)就很好;成本控制（以收入支出比來(lái)體現(xiàn)）?可控性支出及不可控性支出;質(zhì)量水平（以關(guān)鍵質(zhì)量指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)）。
根據(jù)每月績(jī)效量化考核的各種質(zhì)控指標(biāo)的情況，對(duì)當(dāng)月獎(jiǎng)金進(jìn)行矯正。如醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、行政管理質(zhì)量、患者滿意率、患者人均門診費(fèi)用、患者人均住院費(fèi)用、患者平均住院天數(shù)、藥占比、收入支出比等。
結(jié)束語(yǔ)
真正能調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的績(jī)效分配方案，真正體現(xiàn)“績(jī)效優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平”為原則的獎(jiǎng)金分配方案的出臺(tái)，需要通過(guò)全體員工的共同參與，從崗位設(shè)計(jì)、崗位分析、崗位描述、崗位說(shuō)明書編寫、崗位評(píng)估；從工作質(zhì)量、工作環(huán)境、病人安全、工作績(jī)效、醫(yī)療成本優(yōu)化和顧客滿意等方面獲取改進(jìn)的潛能，不斷改進(jìn)醫(yī)院的崗位管理和服務(wù)效率，降低成本，提高顧客滿意度、員工滿意度，增強(qiáng)醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)社會(huì)效益的不斷提升和醫(yī)院又好又快發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]任真年.《現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核與管理》，清華大學(xué)出版社，2009年
篇12
（一）校長(zhǎng)。
主要考核校長(zhǎng)的德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級(jí)主管部門組織考核。
1、德：主要考核校長(zhǎng)的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。
2、能：主要考核校長(zhǎng)的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校長(zhǎng)的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況（30%）。
4、績(jī)：主要考核校長(zhǎng)全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績(jī)（40%）。
5、廉：主要考核校長(zhǎng)校務(wù)公開、經(jīng)費(fèi)使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。
（二）副校長(zhǎng)（專職副書記、工會(huì)主席）、中層干部和兼課服務(wù)人員。
主要考核學(xué)校管理和個(gè)人學(xué)科教學(xué)兩個(gè)方面，績(jī)效考核總分按比例進(jìn)行分配，副校長(zhǎng)學(xué)校管理工作和個(gè)人學(xué)科教學(xué)之比為6：4，中層干部及兼課的服務(wù)人員為5：5。中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對(duì)校長(zhǎng)的考核辦法進(jìn)行，兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細(xì)則；個(gè)人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計(jì)分辦法與科任教師考核辦法相同。
（三）科任教師。
主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，主要包括德、能、勤、績(jī)等方面，重點(diǎn)考核工作量和工作成績(jī)。
二、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方法
（一）德：包括思想政治素養(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況（10分）。
（1）加分：受到各級(jí)黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽(yù)稱號(hào)或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級(jí)部門）加0.5分，縣級(jí)黨委政府（市級(jí)部門）加1分，省級(jí)黨委政府（國(guó)家部門）加2分，國(guó)家級(jí)加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過(guò)5分。以上獎(jiǎng)項(xiàng)加分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分。
（2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當(dāng)，引發(fā)家長(zhǎng)告狀至上級(jí)黨政或主管部門，經(jīng)核實(shí)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分，學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場(chǎng)未予以制止，經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場(chǎng)不參與處理的，經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)?！堵殬I(yè)行為十不準(zhǔn)》一項(xiàng)次扣1分。考核期限受到通報(bào)批評(píng)、黨內(nèi)外警告、行政記過(guò)處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關(guān)責(zé)任人一次績(jī)效考核得分的2-5分。
（二）能：包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。
教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力，考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計(jì)和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評(píng)教為依據(jù)，滿意率達(dá)80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的能力以及取得的教研業(yè)績(jī)；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個(gè)人專業(yè)發(fā)展的情況。按時(shí)參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。
（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實(shí)施的課堂教學(xué)競(jìng)賽榮獲二等獎(jiǎng)以上的，縣級(jí)加1分，市級(jí)加1.5分，省級(jí)加2分，國(guó)家級(jí)加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過(guò)5分；課題立項(xiàng)成功，縣、市、省、國(guó)家級(jí)分別加1、2、3、5分，結(jié)題對(duì)應(yīng)級(jí)別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。
（2）扣分：不按時(shí)上交計(jì)劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項(xiàng)次扣1分，不按時(shí)參加本教研組常規(guī)教研活動(dòng)，每缺1次扣0.5分；未完成學(xué)校規(guī)定所寫的論文或經(jīng)驗(yàn)文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。
（三）勤：包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況，教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況，出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況（35分）。
1、計(jì)分辦法：周課時(shí)達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時(shí)系數(shù)），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時(shí)總量/撥入績(jī)效工資人數(shù)
（1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時(shí)的以課時(shí)津貼體現(xiàn)，不記分值），根據(jù)學(xué)科系數(shù)計(jì)算周課時(shí)。
超工作量=實(shí)際上課節(jié)次x課時(shí)系數(shù)+其他工作量-基本工作量
各項(xiàng)專職管理員計(jì)1個(gè)基本工作量（即全校平均課時(shí)）。
跨級(jí)或跨學(xué)科的每周加1課時(shí)計(jì)算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時(shí)計(jì)算，但增加課時(shí)不計(jì)系數(shù)。
（2）管理崗位工作量：
1副校級(jí)按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量；根據(jù)教育局規(guī)定，分管安全的副校長(zhǎng)可以不上課，若沒有上課，不減應(yīng)承擔(dān)工作量；中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量。
2年級(jí)組長(zhǎng)2節(jié)/周，教研組長(zhǎng)1節(jié)/周，備課組長(zhǎng)1節(jié)/周。
3兼職理化實(shí)驗(yàn)員記1/2基本工作量，兼職生物實(shí)驗(yàn)員2節(jié)/周，電教、網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)管理員5節(jié)/周，教務(wù)員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級(jí)規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。
2、扣分：
（1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會(huì)議制度執(zhí)行（學(xué)校提供印證材料）。
（2）臨時(shí)性任務(wù)的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據(jù)情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課，一次扣1分（教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料）。
（5）達(dá)不到基本工作量一課時(shí)扣0.5分。
（四）績(jī)（綜合目標(biāo)考核）：包括教育效果、教學(xué)業(yè)績(jī)等方面的內(nèi)容。（45分）。
1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績(jī)（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科）。為了培養(yǎng)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作，整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，學(xué)校實(shí)行捆綁式考核，凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試，學(xué)科成績(jī)居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會(huì)考學(xué)期實(shí)行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考，學(xué)校將舉行考試，根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6：4計(jì)算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計(jì)分。
2、非檢測(cè)科目（音樂(lè)、體育、美術(shù)、微機(jī)）以及考查科目的考核：由學(xué)生評(píng)教和鞏固率按6：4計(jì)綜合分，全校非檢測(cè)科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計(jì)45、43、41分。若上級(jí)舉行了大型的活動(dòng)，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計(jì)分。
3、任多個(gè)班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績(jī)綜合得分，主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8：2計(jì)分。
4、非教學(xué)人員如圖書管理員、實(shí)驗(yàn)員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計(jì)45、43、41分。分管安全工作的副校長(zhǎng)若未上課，按教育局對(duì)學(xué)校安全工作考核的等級(jí)計(jì)分，按一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)45、43、41分。若上了課，其教學(xué)成績(jī)按安全得分和任教得分的平均分計(jì)入。
5、指導(dǎo)教師加分：音樂(lè)、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競(jìng)賽等上級(jí)要求學(xué)生參加的各項(xiàng)競(jìng)賽活動(dòng)，學(xué)生獲得縣級(jí)以上的集體或個(gè)人等級(jí)獎(jiǎng)的指導(dǎo)教師，集體項(xiàng)目一等獎(jiǎng)加5分，二等獎(jiǎng)加3分，三等獎(jiǎng)加2分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記5分。個(gè)人項(xiàng)目一等獎(jiǎng)（第一名）加3分，二等獎(jiǎng)（第二名）加2分，三等獎(jiǎng)（第三名）加1分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學(xué)期累計(jì)不超過(guò)5分）。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計(jì)分（除音、體學(xué)科外）。
教師教學(xué)成績(jī)得分=45+加分-扣分。
（五）班主任工作。
班主任既作為科任教師參與考核，同時(shí)又單獨(dú)考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說(shuō)明：學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》，本部分考核由政教處具體實(shí)施。
三、考核程序
1、校長(zhǎng)的績(jī)效考核程序
（1）個(gè)人述職。校長(zhǎng)撰寫述職報(bào)告，并在全校教職工會(huì)上對(duì)本人年度工作進(jìn)行述職。
篇13
1 當(dāng)前醫(yī)院財(cái)務(wù)崗位績(jī)效考核的現(xiàn)狀
在醫(yī)院財(cái)務(wù)崗位中，財(cái)務(wù)人員的工作職責(zé)包括會(huì)計(jì)核算工作、如記賬、算賬、報(bào)賬和醫(yī)院整體財(cái)務(wù)預(yù)算、成本管理等，這些工作是醫(yī)院快速發(fā)展的關(guān)鍵。為了推動(dòng)醫(yī)院財(cái)務(wù)工作的有序進(jìn)行，必須構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考核體系。然而醫(yī)院財(cái)務(wù)崗位是一個(gè)工作量比較煩瑣、工作量無(wú)法量化的崗位，在績(jī)效考核的過(guò)程中，基于上述因素，使得績(jī)效考核難以系統(tǒng)化地呈現(xiàn)出來(lái)。
一方面，在醫(yī)院財(cái)務(wù)崗位的績(jī)效考核過(guò)程中，由于財(cái)務(wù)崗位的工作量比較復(fù)雜，工作劃分并不清晰，身兼數(shù)職現(xiàn)象較多，替班、頂班現(xiàn)象比較多，這些都加劇了醫(yī)院財(cái)務(wù)崗位績(jī)效考核的難度。醫(yī)院財(cái)務(wù)崗位的管理人員為了有效地提升管理效率，往往采用平均主義的方式來(lái)進(jìn)行一刀切，或者采用單純的工作日績(jī)效考核制度。
另一方面，醫(yī)院財(cái)務(wù)崗位的工作人員的責(zé)任比較大，關(guān)系著醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的質(zhì)量，關(guān)系著醫(yī)院快速穩(wěn)步的發(fā)展。在財(cái)務(wù)崗位績(jī)效考核的過(guò)程中，財(cái)務(wù)管理者往往忽略了績(jī)效考核體系的重要作用，將績(jī)效考核當(dāng)作一種輔助，仍以傳統(tǒng)的工資制度為主要的參考。可見，在醫(yī)院財(cái)務(wù)崗位的績(jī)效考核中，由于財(cái)務(wù)崗位自身的特殊性，使得績(jī)效考核難以有序開展，績(jī)效考核體系難以形成和完善。這與財(cái)務(wù)崗位的工作量形成了一個(gè)矛盾體，財(cái)務(wù)崗位的工作量越復(fù)雜越大，績(jī)效考核越難以開展，財(cái)務(wù)人員的心理排斥越嚴(yán)重，工作積極性和工作動(dòng)力難以提升。
2 醫(yī)院財(cái)務(wù)崗位不同工作職責(zé)的績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
醫(yī)院財(cái)務(wù)崗位是一個(gè)系統(tǒng)化的崗位，財(cái)務(wù)崗位包含的工作量及工作需求都是比較大的，一直以來(lái)醫(yī)院財(cái)務(wù)崗位的工作職責(zé)劃分并不清晰，這給財(cái)務(wù)崗位的績(jī)效考核增加了難度。為了構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的績(jī)效考核體系，必須明確醫(yī)院財(cái)務(wù)崗位的工作職責(zé)，在此基礎(chǔ)上實(shí)施績(jī)效考核的量化標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣才能有效地提升醫(yī)院績(jī)效考核的質(zhì)量，才能切實(shí)提升財(cái)務(wù)崗位工作人員的積極性和責(zé)任心。
2.1 出納崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
在醫(yī)院財(cái)務(wù)崗位中，出納崗位發(fā)揮著重要的作用，出納崗位按照不同的工作職責(zé)，可以分為現(xiàn)金出納和銀行出納。前者主要是負(fù)責(zé)各種現(xiàn)金報(bào)銷工作及醫(yī)院各個(gè)門診的入賬工作、存款工作。后者主要是負(fù)責(zé)銀行收支業(yè)務(wù)，每月編制銀行存款余額調(diào)節(jié)表，對(duì)于尚未到賬的款項(xiàng)，銀行出納要做好統(tǒng)計(jì)、分析、催繳等工作。此外，現(xiàn)金出納在統(tǒng)計(jì)與匯總的過(guò)程中，還應(yīng)該充分結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)金管理的規(guī)章制度，保障醫(yī)院現(xiàn)金的額度不超過(guò)定額標(biāo)準(zhǔn)，銀行出納則還需要做好與相關(guān)客戶的溝通協(xié)調(diào)工作。醫(yī)院財(cái)務(wù)部門出納崗位的績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該充分結(jié)合兩類出納崗位的不同工作量和工作方向，按照百分制來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核的量化和統(tǒng)一化。在實(shí)際的績(jī)效考核體系構(gòu)建中，應(yīng)該以數(shù)字代替模棱兩可的評(píng)價(jià)方式，通過(guò)這樣的量化方式能夠提升績(jī)效考核的精準(zhǔn)性和精確性，有效地提升績(jī)效考核的質(zhì)量。對(duì)于現(xiàn)金出納，保障醫(yī)院現(xiàn)金安全是最重要的工作職責(zé)，在績(jī)效考核中”現(xiàn)金安全“的占比較高，一般為30%。其次績(jī)效考核中占比較大的是對(duì)醫(yī)院現(xiàn)金制度的遵守情況，當(dāng)然還包括日常出勤、工作態(tài)度等方面的績(jī)效考核。對(duì)于銀行出納來(lái)講，績(jī)效考核體系中”支票管理“是重要的考核內(nèi)容，這是銀行出納的最主要的工作職責(zé)。在績(jī)效考核體系中，支票管理必須按照科學(xué)的規(guī)章制度，必須明確管理方法，在績(jī)效考核體系中，該部分占比達(dá)到了30%。其次是銀行出納的主要工作內(nèi)容，如核對(duì)銀行存款、借款、應(yīng)收款項(xiàng)等。當(dāng)然在銀行出納的績(jī)效考核中，還包括出勤、工作態(tài)度等其他方面的內(nèi)容。
2.2 收入支出會(huì)計(jì)崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
收入會(huì)計(jì)崗位和支出會(huì)計(jì)崗位是醫(yī)院財(cái)務(wù)崗位的兩個(gè)不同的崗位，同時(shí)承擔(dān)著重要的工作職責(zé)，工作任務(wù)不同，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也不大一樣。收入會(huì)計(jì)崗位的主要職責(zé)是熟悉收入記賬科目，確保醫(yī)院各項(xiàng)收入都能夠準(zhǔn)確無(wú)誤地計(jì)入會(huì)計(jì)科目。特別是醫(yī)院門診收費(fèi)數(shù)量比較龐大，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)各不統(tǒng)一，在核算應(yīng)收款項(xiàng)時(shí)，收入會(huì)計(jì)崗位的工作人員必須按照明確的款項(xiàng)名目，做好與收費(fèi)員的接頭與溝通工作。支出會(huì)計(jì)崗位的主要工作職責(zé)是做好對(duì)票據(jù)的審核與核對(duì)，做好票據(jù)的購(gòu)買工作。同時(shí)，對(duì)于支出會(huì)計(jì)來(lái)講，他們還需要做好對(duì)醫(yī)院固定資產(chǎn)的清算與管理，做好醫(yī)院財(cái)產(chǎn)的維護(hù)與管理等基礎(chǔ)工作。
對(duì)于收入崗位會(huì)計(jì)來(lái)講，在績(jī)效考核體系的構(gòu)建中，”賬務(wù)處理“是主要的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，在整個(gè)考核體系中占30%。在實(shí)際的績(jī)效考核中，側(cè)重于考核收入會(huì)計(jì)的賬務(wù)處理能力及質(zhì)量。其次是醫(yī)療款的處理和核算，占比25%，其余考核項(xiàng)目包括出勤、工作態(tài)度等基礎(chǔ)方面。對(duì)于支出會(huì)計(jì)而言，在績(jī)效考核體系中側(cè)重于支出項(xiàng)的管理和控制。醫(yī)院在運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生各種各樣的手續(xù)費(fèi)用，包括現(xiàn)金手續(xù)費(fèi)用、銀行支出手續(xù)費(fèi)用。作為支出會(huì)計(jì)，在具體的工作中應(yīng)該按照科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，不斷提升對(duì)各類手續(xù)費(fèi)的管控，這在支出會(huì)計(jì)崗位績(jī)效考核中占30%。其余考核項(xiàng)目包括出勤、工作態(tài)度等基礎(chǔ)方面。
2.3 工資會(huì)計(jì)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
工資會(huì)計(jì)是醫(yī)院財(cái)務(wù)中不可或缺的核心崗位，醫(yī)院各個(gè)崗位的工作人員眾多，工資基數(shù)龐大。工資會(huì)計(jì)的主要崗位職責(zé)是負(fù)責(zé)整個(gè)醫(yī)院人員工資的發(fā)放，包括醫(yī)生、護(hù)士、后勤人員等。在工資發(fā)放的過(guò)程中，對(duì)于五險(xiǎn)一金等款項(xiàng)扣除工作等，工資會(huì)計(jì)要了解國(guó)家的政策條例，同時(shí)做好與醫(yī)院內(nèi)部人員的溝通解釋工作。此外，工資會(huì)計(jì)還需要按時(shí)申報(bào)職工個(gè)稅、繳存職工住房公積金等。
對(duì)于工資會(huì)計(jì)人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該充分結(jié)合工資會(huì)計(jì)的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)量。工資會(huì)計(jì)人員的主要工作職責(zé)是負(fù)責(zé)全院?jiǎn)T工的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等足額定時(shí)發(fā)放。在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中，這部分考核內(nèi)容應(yīng)該占據(jù)30%的比重。同時(shí)，工資會(huì)計(jì)人員還應(yīng)該做好全院?jiǎn)T工工資獎(jiǎng)金的檔案管理工作，考核占比為20%。其余考核標(biāo)準(zhǔn)包括出勤、工作態(tài)度等。
2.4 主管會(huì)計(jì)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
在醫(yī)院財(cái)務(wù)崗位中，主管會(huì)計(jì)是處于核心的作用，主管會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)審核各類的財(cái)務(wù)報(bào)表及財(cái)務(wù)信息，確保醫(yī)院財(cái)務(wù)人員在日常的會(huì)計(jì)工作中能夠準(zhǔn)確無(wú)誤的進(jìn)行。同時(shí)，主管會(huì)計(jì)對(duì)一定時(shí)期債權(quán)債務(wù)臺(tái)賬進(jìn)行登記。同時(shí)會(huì)計(jì)主管還負(fù)責(zé)與財(cái)務(wù)主管的對(duì)接和協(xié)調(diào)，在充分發(fā)揮自身監(jiān)督作用的同時(shí)，更應(yīng)該有效地對(duì)醫(yī)院的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作進(jìn)行明確的監(jiān)督與監(jiān)管?；藭?huì)計(jì)崗位的工作人員在實(shí)際的工作中，主要負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)會(huì)計(jì)工作的信息審核。在信息審核的基礎(chǔ)上，還需要著力處理好醫(yī)院會(huì)計(jì)工作的監(jiān)督與指導(dǎo)。
