引論：我們為您整理了13篇學校管理者工作經驗范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

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班主任相當于學生的“大家長”，是學生與學校之間的橋梁，隨著素質教育的普及和新課程標準的實施推廣，學校對德育的重視程度也越來越明顯。作為學校德育工作的基層實施者，班主任工作的質量決定著學校德育工作的成效。怎樣提升班主任的專業能力成為各大學校德育管理部門急需解決的首要問題。建立科學的評價體系深入了解班主任的工作情況，同時有針對性地制定出促進班主任專業發展的措施，這樣才能更好的提升班主任的專業能力進而管理能力。在整個評價體系中，學生對班主任的工作評價是放在首位的。班主任和學生是直接接觸的，班主任的工作是否有成效也是通過學生表現出來的。全面、科學、客觀的學生評價可以全面了解到班主任最真實的工作情況，學校的管理者利用學生的評價信息，將學生、班主任、學校管理者放在同一位置上，利用評價信息的診斷、導向、激勵等功能將班主任推向成長之路。

一.將學生對班主任合理評價作為考核的重點項目

在重視素質教育的今天，德育管理者對班主任的考核必須建立科學合理的班主任工作獎勵制度上，這一制度可以激勵班主任通過自身的學習與，從而提高自己的專業能力水平，同時轉變教學理念，創新教學方法。進而使得班主任一直將熱情與激情、責任融入到日常的教學管理工作中去，達到提高教學質量的目的。值得注意的是必須制訂合理的評價體系，給予班主任一個中肯的評價。其中，學生的評價是最為重要的一環，管理者要慎重看待學生對班主任的評價，認真審閱回收的調查問卷。第一，管理者對回收數據進行科學的統計分析，每一項學生隊教師的評價都要認真審閱，對學生的評價清晰明了；接著，根據學生評價結果對班主任工作水平進行分級管理，嚴禁對評價結果進行排名，管理者要照顧到工作經驗少的年青班主任，引導班主任對學生的評價積極面對，讓班主任意識到這樣做可以促進自己工作能力的提高。最后，將所有評價體系進行綜合，根據考核結果增加教師工作的責任心。同時管理者還應明確考核的真正目的并非是為了獎優罰劣，而是為了更好更有效的提高班主任專業能力。

二.合理利用學生的評價是班主任專業能力成長有效途徑

怎樣提高班主任的專業能力是德育工作的重中之重。利用好學生對班主任的評價信息，是提高班主任專業能力的有效途徑。學生的評價結果好的班主任，管理者要及時給予表揚和肯定，可以將他們的工作經驗和做法在交流大會上進行學習。這樣可以使更多的班主任學到好的經驗和方法，也可以使優秀的班主任總結自己的經驗，從而使自己的經驗得到升華。在面對評價不是特別好的班主任時，禁止在公共場合宣布學生對他們的評價結果，要采取私下單獨溝通的方法，不能單方面的采用學生的評價結果，也要給予他們訴說和辯解的機會，同時幫助他們找出問題的所在，尋求解決問題的有效方案。

三.合理利用學生的評價修正學校的德育管理工作

班主任是學校德育工作的載體和實施者，學校德育工作成效的這屆通過班主任的工作成效體現出來。其中，學生對班主任的評價在很大程度上可以反映學校德育工作的理念水平和實踐操作能力。當然個別學生也會對班主任作出負面評價。面對這樣的負面評價，學校的德育管理者需要有針對性地做好學生的安撫工作，同時對班主任也要做好心理上的疏導工作。如果出現針對某個問題或某方面問題，多數學生都對多數班主任作出了負面的評價，這是就需要學校領導進行檢討和反思，是否自己的管理理念和管理手段存在一定的缺陷，找出問題的關鍵所在，同時制定出解決問題的方案。例如，很多學校在選舉班干部時，是由班主任直接任命的，這樣就是的學生的權利得到侵犯，學生也會心生怨言，在對教師的評價中也會存在負面情緒，不能客觀的進行評價。這就需要班主任注意自身的素質，尊重學生的權利。德育工作效果的成敗，在于管理者的理念水平。這一理念通過學生的評價結果可以反映出來。學校管理者要根據學生的評價結果，轉變教育管理理念，積極參加參加培訓、交流學習或自我學習，根據現代學生的心理發展規律和特點，制定出出合理的規章制度與德育工作的方法，幫助班主任解決工作中的問題，獲得班主任的信任與擁戴，使得班主任積極完成布置的任務，達到從上到下的整體效果。

總結：

做好學生的德育工作是班主任管理好學生學習的第一步，班主任的責任不僅是教會學生做事，還要教會學生做人。這就需要班主任比其他任課教師付出更多的心血。同時學校德育管理者要根據學生對班主任評價，分析出評價成績高的班主任的工作經驗，總結出評價成績低的班主任問題的關鍵所在，從而幫助班主任完善自身的工作，提高他能的業務能力，促進他們的發展。

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農村的教育管理人才必須要認真學習、掌握和運用這一科學理論體系和基本立場、觀點、方法，并在實際工作中正確地貫徹黨的基本理論、基本路線、基本政策，才能夠正確地貫徹執行黨的教育路線和教育方針，并運用這些方針政策解決好教育管理工作中遇到的諸多實際問題。近幾年來，我國農村的教育事業得到了快速的發展并取得了歷史性的成就。教育管理工作者一般能客觀、清醒地認識自己所負責的地區、學校的自身條件，實事求是地選擇本地區地發展戰略，制訂本地區教育發展規劃，理性地控制教育事業發展的規模，把工作的重點放在鞏固前一階段取得的成就上，在不斷提高辦學質量和辦學水平上下功夫。盡力避免重復出現的盲目追求表面成績，違背教育辦學規律，只有經過反復的總結、思考與探索，才能意識到學校的問題所在，才能找到科學的辦學理念，才能制定出合理的教學目標。

二、要做好帶頭作用

目前農村學校，由于生活條件艱苦，教師待遇低，教師資源相當緊缺。在這種情況下農村教育管理者既是學校的管理者，也是學校的普通教師。農村教育管理者既要對接好上級教育管理部門的工作，又要管理好學校的事務，還要給學生們上好課。只有自己以身作則，出色地完成教學任務，才能更好的管理學校其他教師。根據多年的農村教育工作經驗，由于農村學校學生人數少，教師資源緊缺，教學資源匱乏，所以教師的工作積極性普遍不高，教師間也缺乏競爭。新來的年輕教師多數帶有消極情緒，工作熱情不高。在這種情況下，學校迫切需要教育管理者的感召力，團結學校的教師，調動教師的工作積極性。在網絡發展迅速的今天，不管是學生家長還是學校教師，都在不斷接受著全新的教育理念和管理方法舊。這種新的教育理念和管理方法會迅速的傳播，以至于影響著學校的日常管理和教學。如果學校的管理者不能及時學習和更新自己的認知，勢必會影響到學校教師的工作積極性。

三、要具有明確的辦學目標

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學校主管部門在組織老師進行經驗交流時要有側重點，交流要有主題，要有導向性，這樣的交流會才有效果。在經驗交流會上，老師們要收獲什么？我想就是教育教學的技巧和方法以及班級的管理能力，更重要的是傳遞敬業精神。而學校收獲的是教師文化氛圍。

二、經驗交流要談自己的教育理想

沒有教育理想，教師的一切教育活動都是空談。有教育理想的老師才能按照自己的教育理想去教育學生，隨之產生的就是教育方法和技巧。

三、經驗交流要談教育活動產生的教育效果

一切教育活動都是以好的教育效果為目的，因此經驗交流的主講老師們要談采用了哪些教育手段、哪些教育活動，在學生身上取得了哪方面的成績。如班級特色建設、班級文化、班級管理、特殊學生的教育工作、后進生的轉化工作等等。

四、經驗交流要談教育過程中出現的問題

因為問題的存在，老師們才會聚集在一起進行經驗交流。經驗交流的主講老師在談取得的教育成果時，也要談談教育過程中出現的問題，在介紹這些問題時要剖析產生問題的原因，如何根據這些問題采用什么樣的教育教學方法，在這個過程中又滋生出其他問題，自己是如何解決的，最后達到了一個什么樣的效果。

五、經驗交流更要正視問題的存在

在很多經驗交流活動中，部分老師只談成績、功勞，而對教育過程中的一些問題卻沒有深入反思。老師不是萬能的，教育教學方法更不是萬能的，問題始終伴隨教育過程而存在。因此老師們要勇敢地正視問題的存在，也可以把問題拋給臺下的聽眾，讓大家去思考，讓大家去實踐，最后共同解決問題。

六、經驗交流會不是結束

帶著經驗交流會上老師們提出的一些問題，學校管理者要認真思考總結，老師們要根據自己的情況完善自己的教育教學方法及技巧。

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一、小學管理的科學化與人本化分析

1.小學管理的科學化

小學管理的科學化是指立足于學生的終身發展為需要，加強對學生除學習之外發展性的教育，建立健全科學合理并同時具有可操作性的相關制度，在管理中運用科學的原理和方法，并利用這些原理和方法對學校的教育和管理進行科學化的指導。對此，引入科學發展觀的理念不僅是重要的，而且也是必須的。

2.小學管理的人本化

小學管理人本化是指在實施素質教育的前提下強調要把人作為管理主體，充分利用和開發學校的人力資源，進而為實現學校教學目標和學校成員個人目標進行的學校管理，同時注重培養人文精神。

3.實施科學化與人本化管理的意義

有效的管理是促進學校發展的重要條件，小學管理的科學化與人本化是校園文化建設的重要組成部分，是加強教育管理的構建要素，同時也是提升小學管理質量的重要保障。實施小學管理科學化是學校能夠實現可持續發展的重要保證，只有制定科學規范并具有可操作性的管理制度，同時把握時展的要求，才可以讓小學管理從根本上做到與時俱進。實施小學管理人本化是對傳統的學校管理模式的進行突破和創新，有助于對傳統化管理的學校的管理理念的豐富和發展，更有利于培養出積極向上的小學校園文化。

二、小學管理實施科學化與人本化的必要性

當前小學管理存在諸多缺陷，這些陳舊的管理思想和模式直接導致了小學管理缺乏科學化和人本化。

1.管理思想觀念陳舊

學校的思想觀念直接影響著學校管理的質量，先進的管理理念是可以促進學校教育的發展，而且對學校各個方面全方位的發展都具有重要的意義，尤其是在小學當中，先進的管理理念更能促進創新人才的成長。然而，當前我國大部分的小學在對學校各項事務進行管理時一方面依然沿用傳統的管理理念，缺乏對管理觀念的突破和創新。陳舊的管理理念不僅導致學校教育的落后，也不利于學校各項工作的開展；同時陳舊的管理理念也不利于學生的成長。另一方面部分學校采取的管理理念大都是借鑒其他學校的經驗，沒有因地制宜，缺少具體問題具體分析的精神，沒有根據學校的自身實際情況出發來采用合理的管理觀念，這導致學校的建設凸顯不出各自的特色，其實質就是沒有體現學校管理的科學化和人本化。

2.激勵機制不健全

激勵機制是管理心理學中非常重要的一個研究課題。通過研究表明，采用有效的激勵機制能夠促進被管理者的行為能達到管理者的期望。激勵機制中最重要的就是獎懲措施，在一些小學中存在獎懲不明，在中國這個熟人社會中，往往都是礙于情面，對被管理者的過失大都含糊而過，這嚴重阻礙了教師教學的積極性。雖然在傳統的道德觀念中教師的職責就是傳道授業解惑，但是隨著社會主義市場經濟的發展，教師在自身的生活中也面臨著巨大的生存壓力，采取有效的激勵機制，不僅能提高教師工作的積極性，而且可以有效地提高教師教學的質量。

3.管理隊伍建設不完善

我國大多數小學管理隊伍尚不完善，主要體現在用人機制上。目前我國的小學教育管理缺乏合理完善的用人機制與淘汰機制以及激勵機制，這不僅嚴重影響學校管理主體不能及時地新陳代謝，而且必然會導致了管理者管理理念守舊，從而將學校的管理簡單地當作行政工作，學校教師也就只能被迫地執行、缺乏對教學的熱情和創新，使得學校的管理活動難以創新。如果長期缺乏有效的用人機制和淘汰機制會導致學校的管理難以突破現有的管理模式，不能實現小學管理的科學化和人本化。

4.缺少與學生家長的互動式管理

學校是孩子們的天堂，面對廣大還不懂事的小學生，實現小學管理的人本化自然不能缺少學生家長的參與和支持。而據目前的調查來看，學生家長參與到小學管理的學校是少之又少，這樣從宏觀的角度來說就缺少民主性和現實性，從微觀的角度來說就缺少了人本化和科學化。

三、完善我國小學管理的科學化與人本化的對策

對于完善我國小學管理的科學化與人本化的對策，筆者主要從兩個角度來分析，一是從宏觀的角度，主要是針對當前學校管理的問題提出一些針對性的建議；另一個方面是從微觀的角度出發，根據筆者自身工作經驗，從基層管理者的角度出發提出一些具體的和切合實際的建議，下面就從兩個方面進行分析。

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1.1 目標激勵。目標是教師工作的導向。學校在制定中長遠目標時，要把宏觀目標具體化為一個個指標，并分解到每個教師的頭上，這種形式上的任務目標到人，對教師易產生責任感，并在頭腦里容易形成一種強大的壓力，這種壓力會化為動力，讓教師腳踏實地的工作，努力向目標奮進，去獲得成功。所以，確定鼓舞人心而切實可行的目標，是衡量一個學校領導管理水平的重要標志，也是調動教師積極性的關鍵。接任第二實驗中學校長職務以來，作為學校的主要領導，我在深入了解學校現狀以后，在全體教職員工大會上提出學校發展三年規劃，從招生入手，循序漸進，逐步做好學校的各項工作，使學校工作盡快步入正軌，走出低谷。向全體教師展現了學校的一個美好前景。使全體教師有了目標，并能為之努力。

1.2 培養激勵。在教師的社會性需要方面，發展需要是中青年教師的主導需要，學校管理者重視對中青年教師的培養與使用，是激勵他們工作熱情的突破口，也是學校充滿生機與活力的關鍵。我校創設一切可能的條件去滿足中青年教師業務上發展的需求，如外出學習、聘請長春名校教師來我校傳經授課、進行各種專業培訓等，這些做法使中青年教師在本職崗位上能夠脫穎而出，成為學校教學骨干，激發他們不斷進取。

1.3 成果激勵。教師群體一般把精神需求的滿足看得比物質需求更重要，教師除了滿足一般的物質需要外，更重要的是希望自己的勞動成果得到承認。學校管理者要創造條件給教師展示勞動成果的機會。如我校經常適時舉辦教師基本功競賽、優質課競賽、學科間經驗交流、班主任工作經驗交流等各種教師展示自己才華的平臺，通過成果評價、獎勵制度，嚴肅認真地肯定教師的工作成績。 

2 注重情感的策略

情感是人對客觀事物的態度體驗。當客觀事物以一定的方式影響人的時候，人就會對其進行認識并產生態度體驗。人的態度體驗通常是以愉快或不愉快等形式表現出來的。教師的情感是否適用于教育、教學需要，將直接影響教育的過程，關系到教育的質量。因此，注重情感因素在教師管理中的作用，通過提高教職工的情感水平，培養教職工良好的情感品質以促進對教職工的激勵是教育管理者工作的一條重要原則，也是力所能及的。

2.1 尊重激勵。人的管理首先是人心的管理，任何人都需要在感情上被尊重、信任和理解。我們的教師是一群有知識、有思想、有教養的人，教師的工作主要取決于人的自覺性。他們比一般人更富有自尊心，更需要別人的尊重。因此，作為教育管理者就要有高層次的思想工作，要真正樹立管理就是服務的思想，擺正自己與教師的關系，決不能在教師面前高人一等，唯我獨尊。要抓住學校教育、教學工作這一中心環節，采取平等交換意見、互相磋商的方式方法，消除一切有可能產生的距離感、隔膜感甚至對立感。同時在對人的態度上要有寬容之心，因為畢竟“人無完人”，教師身上也會存在不同程度的不足。

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我們辦學要追求高水平的教育質量就必須要有高水平的管理，可以說，管理水平是辦學的關鍵。有效的管理是學校管理的前提與保證，學校的中心工作是教育教學工作。學校管理必須注重以人為本，用人文精神管理學校，做到以情感人，以情育人。在農村中小學，課程改革推進緩慢，在于學校管理改革跟不上，做為農村中小學校長，建立起符合現代教育需求又適應農村實際的學校管理體系，是學校發展的保障。隨著國家新課程改革的不斷深入發展及現代學校制度逐步展開實施，沒有一個相應的管理制度和體系來支撐和保障，是難以實現的。因此，創新學校管理體系和制度，顯得尤為重要。結合多年來的工作經驗，我就自己在加強農村學校管理方面談點看法：

一、深入師德學習，樹立服務意識

“師者，傳道授業解惑也”。只有師德高尚的老師才能真正做到愛學生、愛學校、愛崗敬業。做為農村基層學校，由于師資缺乏，條件艱苦，再加上個別教師服務意識不高，難免產生一些消極的工作態度。因此，我在工作中倡導陶行知先生“捧著一顆心來，不帶半根草去”的崇高精神；利用每周的例會，組織教師學習《教師法》、《義務教育法》等相關法律法規，加強師德師風教育，努力提高教師的政治修養，樹立全心全意為農村教育事業服務的意識，從而推動學校各項工作有效開展。

二、民主管理是治校之本

校長負責制決不是校長個人說了算，而應該和教職工民主管理有機結合。學校管理的核心是對人的管理，而對人的管理不能單純靠制度管理，制度管理只能解決必須干的問題，難以解決是否愿意干、主動干的問題。

三、加強領導班子建設，發揮團隊協作精神

一個校長留給學校最重要的兩樣東西是：培養一支優秀的教師隊伍和培養一種好的校園文化。在學校管理上，我和學校領導班子精誠合作、認真規劃，讓年輕教師充分展現創新實踐、科學教研的能力，也讓老教師發揮經驗豐富、勤懇塌實的作風，努力營造和諧寬松的工作環境，積極培育一支團結協作的師資隊伍。多年來，我校的幾位老教師愛崗敬業，模范遵守學校制度，工作認真負責，處處關心、幫助中青年教師的健康成長；中青年教師不怕艱苦，勇挑重擔，虛心向老教師學習經驗，事事尊重老教師的意愿。良好的人際氛圍，使學校的管理富有人情味，領導和教師關系融洽，工作布置從不相互推諉，遇到難題總是群策群力。我能尊重教師，平等待人，團結班子成員，集思廣益，求真務實地開展學校的每一項工作。

四、激勵教師開拓創新，實現學校自身特色

教學改革要回到學、思、知、行這四個方面的結合，就是學思要聯系，知行要統一。要教學生學會如何學習，掌握認知的手段，實現教是為了不教，“授之以漁”才是學生終生學習的法寶。因此，以“創新性”激勵教師開拓進取，挑戰自我，是學校興旺發展的不竭動力。創新對建設和諧校園尤為重要，我校的辦學資源與縣城學校相比不具備優勢，只有創新才能造就局部優勢。我校歷來倡導“自主學習，合作探究”的理念，多年來，我校通過大力倡導創新，提升教育理念，豐富教育實踐，為學校的持續發展奠定了資源基礎。

五、校長必須率先垂范且與教師共擔教學任務

作好學校行政管理工作者，校長必須言傳身教、率先垂范，因為校長的言行和舉止直接影響著一所學校的教風與學風；校長的信心和干勁是推動學校各項工作前進的原動力；校長的以身作則、為人師表是學校工作立宗旨、明方向、樹規矩、嚴管理的前提條件；校長身體力行，教師才會與你同心同德，共同戰斗，出色地完成任務。

六、以人為本、管理學校

學校管理者要善于把建章立制的“硬”管理同人文精神的“軟”管理相結合，既“管”且“理”，重“管”更重“理”，實現制度管理的三個結合，即科學管理與人本管理相結合，權力經驗管理與學術管理相結合，校內資源管理同校外資源管理相結合，這樣才能使一定的管理行為收到預期的效果。以人為本，師資是教育的脊梁，師資隊伍建設是辦學永恒的主題。學校應該成為師資隊伍成長提高的基地，校長最大的貢獻就是帶出一支好的教師隊伍。對此，針對不同年齡，提出分層要求。如備課，對新參加工作的教師，要求備課重在規范，對中年教師則要求有新意，在教學改革上下功夫，對有經驗的教師則重在總結經驗，整理形成教學理論。

總之，管理一所學校不容易，把學校辦出特色更不容易。這就要求我們的校長們不斷充實自己，不斷拓展自己，加強修養，提高管理能力，這樣才能適應全面實施素質教育發展的需求，才能辦好人民滿意的學校。

參考文獻

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一、全面提高小學的素質教育

隨著社會政治經濟的全面發展，對人才的素質要求越來越高，素質教育被國家提到了一定的高度，成為教育行業的總體發展趨勢。學校是我們為國家、為社會培養、教育人才的基地，我們對學生的素質培養主要表現在兩大方面：第一方面是我們要讓學生身心健康，具備完善的人格，將來是社會的可用之人；其次是成才，學生擁有某項技能或者多項技能，對社會有所貢獻，能在社會找到自己的一席之地，能用自己的技能推動社會發展。這兩方面綜合體現才是學校素質教育的體現，才是一所學校能否成功的標尺。學校要達成培養社會有用人才的目標，就要以素質教育為方向發展。素質教育能夠順利實施，很大程度上取決于一個學校是否擁有先進的管理模式，無規矩不成方圓，先進的管理模式，是保障素質教育順利實施的前提條件。因此，先進的教學管理是社會發展的需要，是教育、培養社會棟梁之才的需要。社會是人類聚集的群體，人類的需求多種多樣，社會也就需要各種各樣、多類型、多層次的有用之才，而且伴隨著社會的飛速發展，需求就也越來越多樣化。知識經濟的來臨，對教育提出了更高的要求，包括全面教育，即要實現科學教育、人文教育、通識教育與培養的統一結合，知識、能力與道德、情感的協調，在培養學生創造性思維的同時，也需要注重學生與他人的協調能力、團隊意識；還要求教學活動中應具有創造性、個性化的特征。總之，知識經濟所需要的人才，要求學校重視學生的創造意識與能力，重視學生個性發展、智能提高。要實現教學目標，沒有完善的規章制度是不能完成的，因此，擁有良好的教學管理制度，是創辦特色小學的需要，所謂特色小學，就是學校在某一方面特別出色，特別超越其他小學的獨特之處。一所學校的領導者，應該立足時代的頂端，根據學校所處環境、所擁有的資源，對自己做出的水平有正確的認識，規劃適合自身的發展目標，制定適合學校發展的管理模式，為素質教學奠定基石。

二、理性創新

小學管理還應注重理性創新，作為學校的管理者、領導者，應該能夠主動地學習，從而帶動其他的教師也能夠主動地去學習。在長期的學習中總結經驗，時時掌握先進的管理理念、教學理念，與其他學校相互溝通、交流，學習其他學校的先進管理經驗。只有保持在長期學習活動中把先進的經驗與理論相結合，才能為學校創辦先進的管理模式。管理者還應多反思學校各管理模式，正確面對學校困境、矛盾、教師的思想狀態等。要做到管理準確無誤，就需要經過總體的論證。把當前學校的管理放到教育改革的理論中去論證，看是否符合教學發展的趨勢、科學的發展規律；放到學校實際中論證，從而檢驗是否符合學校當前的實際情況，是否適用于當前實際管理工作。同時，學校的教學管理還應注重情感方面。法律還不外乎人情，更何況是學校管理，教學管理應以理服人、以情感人，爭取做到法理與情感的有機結合，這樣才能取得最佳的管理效果。作為管理者應注重教職工的思想動態，應經常與教職工溝通、交流，增進感情。學校雖然是一個小集體，但也仍離不開社會的大懷抱，學校應與社會緊密聯系，教學管理要創新，就要廣思集益，與社會各層認識多交流。

三、執行革新理念

校本管理是學校改革的發展趨勢，但當下小學普遍缺乏校本管理的理論與經驗，要實施這種管理模式需要一個循序漸進的過程。如今，伴隨教育體制的改革，小學管理制度也在不斷地摸索創新，這為校本管理制度的運行打下良好的基礎。學校管理者應根據本校的實際情況，結合當前教育環境，吸取西方的校本管理，制定適合本校的教學管理模式。近年來，我國小學的教學管理制度發生了巨變，比如，教育宏觀體制向“多級權責共享”發展，學校內部管理制度也發生著變革。《關于教育體制改革的決定》中提出，學校要實行“校長責任制”，同時《關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》提出，要“試行國家課程、地方課程和學校課程”。所謂的校長責任制是以校長為核心的管理結構，校本課程是以學校為基礎進行的課程開發民主決策過程，所以說，校長責任制為學校辦學自、為校本管理提供了保障。同時，校本課程的實施，不但要求校本管理制度，同時也積累了校本管理的實踐經驗。現如今，除了公立學校，還出現了很多民辦學校，而且民辦學校的數量正逐漸增多，由于競爭壓力，民辦學校教學質量、教學管理也在不斷地提升與完善，取得了良好的經濟效益、社會效益。相比公立學校，民辦學校有更多的自，可以自主選擇校長、教職工等工作人員，更能適應社會發展需求，站在家長、學生的角度考慮問題，對社會發展變化比較敏銳，能及時調整學校相關工作。隨著民辦學校的不斷發展壯大，我國出現許多介于公立與民辦之間的學校，由此可見，我國的辦學體制改革取得了一定的成功。隨著社會的高速發展，知識經濟、信息時代已經到來，面對日益激烈的競爭，為了將來子女能有一份好前程，家長對學校教育越來越重視，不僅對教學質量提出了高要求，而且參與學校管理的意愿越來越強烈。

參考文獻：

[1]張旭光.小學教學管理工作中存在的問題與對策探析[J].電子制作，2014（24）.

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班主任隊伍建設是各類學校管理工作的重點之一，對學校管理質量的提升有著舉足輕重的意義。班級管理工作涉及學生學習生活、身心發展的方方面面，班主任工作任務繁雜，心理負荷沉重，容易滋生職業倦怠感。學校管理者如果能抓住激發班主任群體自身發展的內驅力這根主線，調動他們工作的積極性和主動性，學校的班主任管理工作就會走上持久的良性軌道。

一、增強“情治”的影響力

在學校德育管理體系中，承擔管理角色的干部有分管德育的副校長、學生處主任、年級德育主任等，形成了相應的管理網絡。如果學校一味強調所謂的層級管理，企望凡事都能做到令行禁止，這就疏忽了班主任工作的獨立性，而且在很大程度上漠視了學校管理的人文性，會造成德育管理隊伍的人際關系復雜化，甚至削弱了班主任群體工作的協同性和創造性。

學校管理者要創新德育工作管理方式，實行“情治”，從中凸顯非權力因素的影響力。工作任務應由“分派”變為“協調”，為班主任施行班級管理創造和諧的環境，讓班主任形成具有自身特色的一套工作流程。因為他們對自己的班級情況比相關領導掌握得更多、更具體，學校、年級分管領導不必動輒干預其中。如果班主任得到充分的信任，被學校領導委以重任，他們對班級管理工作就會付諸更大的熱情。正如著名特級教師于漪所言，教育的力量在于教師的成長，而教師成長的根本在于深度的內心覺醒。班主任自覺推進工作的過程，就是靈魂不斷蘇醒的過程，他們在不斷地反思、自省，直至大力發揮潛能，其內在能量的釋放就是精神自覺的外化。因此，學校領導不應阻礙班主任發揮工作專長，否則不僅會削弱他們的管理正能量，而且會抑制班主任的工作創造性。

有很多聲譽遠播的學校在加強班主任的管理工作中，一貫倡導恪守“走近人、熟悉人、關愛人”的原則，體現的就是要理性梳理班主任隊伍的現實訴求，真心實意地尊重理解班主任。首先，學校應該關心班主任的身心健康狀況。由于班主任從事的工作范廣且復雜，平日里缺乏應有的鍛煉時間和放松機會，積久以后，他們的健康狀況就會受到影響；其次，學校應該顧及班主任的家庭生活境況，盡可能促使他們達到工作和家庭平衡。基于此，班主任就可以有更多的時間和精力投入工作。

另外，還要考慮到時代因素，當下處在知識經濟時代，知識更新速度加快，班主任的工作技能如果不與時俱進，就一定會隨著時間的推移逐漸落伍。學校應加大對班主任培訓和進修的投入，為不斷提高他們的工作技能，必須給他們提供繼續教育的平臺。教育部已制定班主任繼續教育、終身教育計劃，目的就是提升班主任的職業技能。但各類學校不應僅僅把班主任培訓看成是國家教育部門的職責，更應該從校本培訓出發，立足實踐需要，開發一整套行之有效的班主任培訓資源，為班主任提供班級管理能力拓展的空間，助推他們在工作中有所成就，有所建樹。

教育就是要做促進人發展的事業，學校管理者就要走近被管理者的心靈，探尋他們鮮活的生命中最渴望得到的東西，從而實施引導推進，以具有人性化的管理方式促進教育個體的不斷發展。《外國優秀校長最有效的建議》一書中記載了芬蘭校長蘇凱的論述：如果校長用以人為本的理念管理教師隊伍，從關心人、理解人的目標出發設計一套工作程序，營造寬松、和諧的管理環境，那就容易使教師為教育事業迸發出空前的活力。人的潛能是無限的。有關研究資料表明，班主任群體作為學校重要的人力資源，他們熟知基層的點點滴滴，有著參與學校管理的強烈內在需求，他們不僅關注每一個學生個體生命價值的實現，而且把班級管理當成學校事業發展的有機組成部分。學校管理者唯有立足校情，深度了解本校班主任的工作狀況，切切實實地采取人文關懷的舉措，用管理溫情去催生工作激情，以待人氣度來抬升教育高度，才能讓班主任能夠積極主動、開心自覺地工作，讓他們充滿成就感、幸福感、歸宿感，從而使班主任的專業成長和學生的全面發展共生共進。

二、彰顯“人本”的自由度

任何學校都會建立一套全面細密而持續有效的班主任管理制度，旨在通過制度的施行來確保管理到位，提高教育教學效益。這些制度的制定，既要考慮到在管理實踐中做到獎懲有據，也要給予班主任合宜的工作環境，給他們心理空間上留有一定的“自由度”，特別是要給予違規的班主任改過糾錯的機會。在不違反管理原則的前提下，必須考慮班主任的工作特點、心理狀況和現實條件，盡可能做到自律為主、他律為輔，對班主任工作不苛求、不挑刺，積極穩妥地執行學校的班主任工作量化評價方案，并經常對各項管理項目進行調整和改進，使之更加人本化，更加容易為廣大班主任所接受。

有了優秀的班主任，才會有出色的班級管理。學校要以班主任的自主發展為前提來指導班級管理的相關工作。隨著時代的發展，學生已發生急劇變化，教育管理者也應轉變觀念，調動班主任工作的積極性和創造性。對班主任群體而言，人本化管理不再是口號式外在呼吁，而應該是一種促進自我發展的內在需求。人的自主發展需求的核心是有選擇的自由，并自主選擇發展平臺，而不是被動接受別人的意圖或者受他人指使行動。

如何讓管理體現“人本化”理念，日益受到社會方方面面的關注，學校的班主任管理工作也是如此。魏書生先生認為教育工作者的激情是學校最好的資源，不但要善于應用，更應該將其置于良好的機制當中，使其源源不斷地發揮作用。讓班主任得到應有的理解與尊重，是學校開展班級管理工作的前提。尊重教育者自身，這是歷來被倡導的社會準則。班主任的工作首先要被認可和尊重，他們的權益要受到保護，這樣才能最大限度地激發班主任的工作熱情。尊重是促進班主任信心百倍地沉浸到工作之中的強大動力，學校管理者對班主任的體諒與尊重，有助于班級管理工作的和諧推進，有助于班級管理團隊向心力和凝聚力的形成。

在學校的日常德育管理工作中，班主任的意見和建議應該得到高度重視，德育管理干部應該最大限度地與班主任進行平等的溝通和交流，而不是指指點點，妄加批評。成功的德育管理者應該慧眼識才，用才有方，為班主任想方設法構筑交流平臺，能夠讓他們自由地表達心聲，這一點應該特別引起重視。對業已取得成績的人要加以重用，對具有進取心的年輕班主任要提供用武之地，為他們創設合適的平臺，用其所長，避其所短。對班主任實施“人本化”管理，全方位維護班主任的合理權益，為他們提供個體發展的機會，促使他們積極實現自我價值，最終達到實現學校事業發展的目的。由此可見，這種管理模式既是為了班主任的發展，也是為了學校的發展，力求出現班主任個體和學校整體的“雙贏”。

黃濟、王策三主編的《現代教育論》中有以如下觀點：當代教育管理理論認為，教育存在于復雜多變的環境之中，變化著的不穩定因素往往會打破已經形成的秩序、平衡和穩定狀態。教育管理者要能適應這種變化的環境，因時制宜地開展工作，就必須有權變思想，針對不同類型的人和事，采取不同的處理方法，以求得最佳的管理效果。這就要求在班主任隊伍建設過程中實施人本化關懷，以他們自身的發展為歸依，將他們的需求放在顯著位置，體現“成就人和發展人”的管理理念。過去激勵班主任工作的手段也很豐富，但往往單純服從于學校的發展需要，工作重點反而游離于班主任自身發展之外，也不會下大氣力去關注他們自身的工作與生活質量。

三、提振“立業”的向上心

蘇霍姆林斯基說過，現代學校的領導的實質在于，要在教育這項最困難的工作中，讓那些體現先進教育思想的好經驗在教師心目中創立、成熟和生根。要為班主任的個人發展搭建平臺和創造條件，使他們能夠達成個人設定的目標，并通過班主任的能力提升來實現學校發展的總體目標。為此，筆者認為學校要著力做到以下幾點：①實施“名優班主任工程”，即推出一系列有利于加速班主任個人發展的計劃和措施；②樹立班主任的先進典型，汲取他們的德育工作經驗，宣傳優秀班主任的勞動成果和工作業績；③給班主任更多的自，使他們能夠根據學校發展規劃自主地制定班級發展計劃，自主地選擇教育方法和教育手段等；④增強服務意識，特別是爭取教育主管部門的支持，并通過加大投入的力度為班主任的成長營造良好的工作環境。

學校要創造條件提供不同地域、不同學校、不同年齡段的班主任交往、交流的機會，可以通過老班主任與年輕班主任結為“師徒”關系，以及工作之余的豐富多彩的交流活動，來加強班主任之間的了解和理解，達到溝通感情、增進友誼的目的，以此來拓寬班主任的視野，汲取別人的經驗，必將對自身的業務技能提升有很明顯的促進作用。學校理應為班主任提供施展本領的舞臺，盡可能給予物質層面和精神層面的支持，激勵他們將改進班級管理工作當成自身的需求，并且爆發為強大的行動力量，同時也成為他們事業追求的價值取向。這也是通過外在的引導、教育和管理將自身需要轉化為個體的思想和自覺行動的過程。因此，激發班主任的工作正能量，勢必會促成班主任在班管理實踐中發揮出應有的價值，成為班主任群體成長、學校發展的不竭動力。

日本當代教育家池田大作說過，教育最首要的是教師本身作為人的向上心，以及由此而滲透出的人格和人性。同時，我相信教育革命必須要以人的變革為前提。與其他方面的工作人員相比，班主任更在意自身價值的實現，并強烈期望得到學校和社會的認同。他們不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。只要班主任覺得自己是一個具有獨立生存價值的人，只要班主任能夠使自己擺脫那些微不足道的嫌怨，他們就能樂享班級管理的趣味，并演繹出無限風采。班主任參與德育管理工作的熱情，正是在這樣的工作環境中得以生發，不斷繁衍成一塊屬于自己的蓬勃的園地，這樣學校也就能夠營造濃厚的德育工作氛圍，激發班主任群體的內驅力，讓學校德育工作真正提質增效。

毋庸置疑，任何學校都會有一套調動班主任工作熱情的策略和制度，學校由此可以采取多種靈活的方式引導班主任的德育管理行為，讓他們根據自身的能力和素質去適應學校教育教學環境，從而最大化、最優化地實現學校的教育教學管理目標。班主任唯有自主調節管理行為，不斷進行經驗反思，接受群體影響，才能改進工作、優化自身的知識與能力結構，其教育自信心、管理創造力才會相應得到提高。然而，隨著社會的高速發展，人們對班主任工作的期許也愈來愈高，學生群體和家長群體都與過去相比發生了質的變化，班主任在班級管理的工作實踐中也就面臨著形形的新問題，這些問題既是對他們專業能力的考驗，也是對他們管理智慧的挑戰。就班主任管理而言，調動他們的工作熱情尤為重要；就班主任發展而言，學校采取的激勵班主任自主發展的各種措施必須要有一定的現實針對性和可操作性。

參考文獻：

[1] 趙國忠.外國校長最有效的建議[M].南京：南京大學出版社，2010.

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1學校對不同年齡層教師的人性化管理

以前的激勵措施僅僅限于物質上的，諸如工資、獎金等，而隨著社會的發展，科技的進步，人們追求的已經不僅僅是生理和安全的需要，更多的是尊重、是歸屬、是自我實現、是發揮自我的潛力。采用因人而異的管理方式是一個有效措施。

1.1對于青年教師的人性化管理

青年教師正處于精力旺盛、創造力豐富的階段，賦予他們有挑戰性的工作會提高他們的工作熱情。尤其是剛畢業的學生，如果他們確實優秀，一定要及時給予肯定。特別是在薪酬方面，需要打破舊觀念。如果，僅僅是因為沒有工作經驗或是工作經驗少而給與較低的工資，很容易挫敗優秀員工的自信心。在他們看來，優厚的酬勞更具有吸引力，這會增強他們的歸屬感，這也是學校留住優秀人才的方法之一。年輕教師接受能力強，應該加強對他們的培訓，派他們外出參觀學習，這同時也是調動工作積極性、使工作豐富化的手段。

1.2對于中老年教師的人性化管理

應該采取“靈活”的退休制度，即實際的退休年齡是取決于員工的工作績效，而不與固定年齡掛鉤。學校不同于企業，年齡大、資格老的教師在育人方面，有著自己獨特的經驗，這些都是實踐而來，有理有據的。忽視老教師，就是埋沒了一部分人才，而且還造成學校養活一批閑散人員。而“靈活”的退休制度，為老齡員工提供了繼續發揮才能的機會。對于中間年齡段的教師，他們不僅有一定的工作經驗，而且也是施展才能的頂峰時刻，他們中有一些可能已經成為學校的中高層管理人員。在工作范圍內，實行工作輪換以實現工作的豐富化。總之，對人的管理需要“”，總的方面，要有一套統一的管理制度，有章可循。

2教師參與學校管理，實現民主化管理

2.1教師的合理分權

在現代學校管理理論的指導下，合理分權的教師權利應是學校管理的主導，它順應了知識經濟時代，教育及其管理的發展趨勢。它具體表現：1）組織目標的教育化和學術化2）組織結構的扁平化3）決策的團體化4）執行的自主化5）控制的靈活化6）反饋與標準的多元化。

2.2調研教師分權的反饋

從教師總體看，一般是精神需要居第一位，社會需要居第二位，物質需要居第三位。而精神需要主要包括自我實現的需要、參與的需要以及榮譽激勵的需要；社會需要主要包括良好的工作環境，和諧的人際關系的需要等等。由此看出，教師較高的素養，形成了他們對于自我管理和參與管理有較高的要求，教師權利主導也就應運而生。

3關心教職工的健康

國家中小學心理健康教育課題組對國內中小學教師心理作過一個大型的調查，結果顯示：在被調查的168所學校的2292名老師中，有51.23%的教師存在心理問題。對教師而言，教學任務重，升學壓力大，工作超負荷等因素，均可使他們精神負擔加重，身心疾病增加。日積月累，惡劣情緒最終突破到心理承受的極限時會爆發，產生的效果不堪設想。找出教師不良心理的表現及其危害，對提高教師健康的心理素質尤為重要。

因此，在日常的管理中要十分注意教職工的身心健康，讓教師在正常而愉悅的環境下工作，這是為教育謀發展的大事，千萬不能掉以輕心。我們在提倡給學生減負的同事也要給教師減負，要根除低效無效的工作模式。除平時在工作生活中關心外，學校領導要全面了解每位教師的身體狀況，逢兩年一次的教師體檢后，更要及時實施防治方案。雙休日要嚴格按上級指令辦事，從教師休息出發，可適當安排教師短途外出休整活動。要辦好學校食堂、改善伙食。學校工會要組織一些群眾性文體活動和添置必要的教職工鍛煉器材，讓教師有鍛煉身體的時間和地方。

4用人性化管理代替學校死硬管理

教育工作是神圣的，教書育人是每位教師義不容辭的職責，是黨和國家交付的光榮任務。教師是普通人，承受著一個普通人所應當承受的壓力外，還伴隨著職業所帶來的常人無法想象的巨大生理、心理壓力，有時直接影響了工作的效率。如果我們違背客觀規律，不合理地盲目施壓，后果適得其反。

目前有的學校出臺了一項新規定：若教師感覺情緒不佳，嚴重影響到了工作狀態，可申請1—3天的“情緒假”，請假期間工資、獎金不受影響。這種“情緒假”是一些學校推崇人性化管理的方式之一。

“不要把情緒帶到工作中去”，這是一般的職場規則。但是，這條職場規則漸漸引起了爭議。因為人不是機器，情緒是人天生就有的，它不可能因為人在工作就不產生了，一旦產生了，它也不會因為被壓抑就不存在了。情緒是一種能量。壓抑情緒，就會使能量得到抑制，因此很多情緒受到壓抑的人工作效率會降低。而且當情緒壓抑不住的時候，就會找別的途徑爆發出來，比如如果內心有憤怒或者壓力無法釋放，就會通過在工作中出錯，甚至會和學生發生沖突。教師情緒的變化不僅影響著學生的感知，有時會直接影響到了整個學校的形象，直接關系到學校服務質量的優劣，因此情緒管理在學校中顯得十分重要。

5學校人性化管理結論

作為學校領導必須清楚地認識到，廣大教師需要獲得人性的關懷和個性的發展。學校管理者要切實把握教師的職業心理和工作特點，尊重知識，尊重人才，合理使用人才。為教師的成長和發展提供必要條件和環境，否則，教師的潛能不能得到有效地激發，種種響亮的口號與科學的理念將成為無本之木。

參考文獻

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[2]柳海民《教育原理》東北師范大學出版社2000年7月第二版

[3]陳孝彬《教育管理學》（修訂本）北京師范大學出版社1988年3月

[4]江月孫趙敏《學校管理學》廣東高等教育出版社2000年

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心理契約概念來自于心理學．由組織行為學家引入管理領域，國外學者在探討心理契約概念的同時，也對其結構提出了很多理論。有的側重于契約內容特質的歸納，有的側重于因素提取，得出二維和三維因素兩種更具普遍性的心理契約結構。我國心理契約研究還處于起步階段，文獻主要集中在2000年以后，而關注心理契約與學校管理的人更少，因此，研究心理契約在教師管理與隊伍建設具有特殊的意義和價值。

一、心理契約的內涵及其特點

心理契約(psycho1ogicalcontract)是組織與成員之間對彼此應付出什么同時應得到什么的一種主觀心理約定。是內隱的、沒有明文規定出來的各自所懷有的各種期望，有的清晰些，有的則比較模糊。組織心理學家阿吉里斯(argyris)1960年首先運用心理契約概念描述工廠中雇員和工頭之間的關系[。被譽為“心理契約之父”的萊文森(levinson)認為心理契約是非書面化的、未成文的契約，是組織與員工相互持有的、用以表明雙方隱含的和未公開說明的相互間期望的總和。

大量研究揭示出心理契約具有主觀性、不穩定性與不確定性等特性。這是因為心理契約是個人的主觀感覺，而每個人對自己與組織之間關系的體驗與感受有很大差異，心理契約還會因工作環境、個體心態的變化而不同，雙方的期望也會隨員工在組織內工作時間的增多而增多。主觀性與不確定性特點決定了心理契約具有動態發展的特征，這就要求組織與成員雙方必須根據環境變化和組織發展不斷確定心理契約的內涵。國外研究者還發現心理契約主要體現在交易、關系和團隊三個方面]。交易維度是指具體的、短期的和經濟方面的交互關系，可以用工資、獎金等經濟價值度量；關系維度是比經濟利益更為廣泛的、長期的、社會情感方面的交互關系．包括忠誠、責任、福利保障、專業發展等；團隊維度則是指員工能夠組成一個為實現組織目標而遵循特定規范要求的集體．每個員工都能積極從事角色職責以外的工作和任務，主動為他人的事業發展承擔責任。中國學者認為員工心理契約的內容主要由規范性責任、人際型責任和發展型責任構成，即組織給員工提供一定的經濟利益和物質條件、人際環境和人文關懷、發展空間等。員工則遵規守紀、盡職盡責、創造和諧人際關系等。

二、學校管理中的心理契約

學校和教師之間除正式的聘任契約外，也存在著規約雙方相互責任、權利和義務的心理契約。上述研究為心理契約在學校管理中的應用提供了理論前提。

通過宣揚辦學理念和校長及其他管理人員管理工作．學校無時無刻不在表達對教師的期望。希望他們能夠自律、盡責，學為人師、行為示范，最大限度地發揮個人潛能保證教學質量、滿足學校工作需要和發展要求；教師也總是通過提教學建議、參加教職工代表會議或其他活動，關注并期望學校提供更好的工作環境與條件，希望得到預期的報酬與晉升，希望民主參與權得到尊重，以至獲得個人職業與生活的安全感、歸屬感、價值感等。

相對于地方一般居民和其他職業的從業者而言，從事教育教學工作的教師不論是從學歷還是工作和生活條件來看，都屬于具有較高文化水平和文明素質的知識群體，追求并享受較高水平的生活。在關注個人物質生活的同時，他們還特別在乎高質量文化生活和精神需求的滿足，對個人名利也較為淡泊，在與學校的心理契約關系中處于弱勢地位時，個人價值與追求的訴求表達與處理方式總是比較溫和。一般情況下，教師沒有盡職盡責或出現違背契約的言行時，會得到學校給予的明確的降職、降薪甚至開除等處分；而學校違背心理契約，教師發現自身地位、待遇等與學校承諾不一致時，管理者的改革措施與解釋缺乏說服力時，個人問題不能得到及時解決時．教師為解決問題而不斷奔走的并不多見，其問題與要求很難得到合理、有效的解決與補償，只能以時間的流逝或自嘲淡化自己對學校的失望和憤怒情緒。因此，如果學校在管理中過于依賴規章制度、合同條款或質量控制等外在制約因素．對提高教師工作積極性和學校管理績效既不現實又不具有科學的可操作性，甚至有教師認為這樣的管理是對自己人格和修養的侮辱。學校管理者應該認真研究和分析心理契約的管理效應，認真履行學校對教師心理契約的承諾，提高教師滿意度．對于激發和調動教師積極性、增強學校凝聚力、促進學校整體和諧發展，具有積極的推動作用。

三、心理契約理論在學校管理中的應用

建構心理契約動態管理模式要求學校管理者必須擺脫過去那種通過制度管理教師、通過經濟手段制裁教師或調動教師積極性的思路，站在尊重教師人格、滿足教師期望的角度考慮激勵措施，把學校的組織目標與教師的人生意義、職業目標統一起來，為教師專業發展和個人發展創設良好環境。

1、建立符合學校、教師特點的心理契約。研究表明，挑戰性愿景使組織成員有更大的空間發揮才能，會提高成員對組織以及組織管理者的心理認同度。學校是從事教育工作的公益性社會組織，教師是社會成員中具有較高文化水平精神追求的群體。學校管理者應該針對學校教學科研、養成教育、管理咨詢等工作內容與要求建立不同的教師團隊，分別賦予不同的工作要求和期望，結合其熱切追求的共同回報，引導他們產生趨同于學校的心理期望，建立既符合教師自身價值追求又具有一定挑戰性的學校發展愿景。這樣的學校愿景不僅反映出學校管理者對教師知識水平和專業技能的認可與尊重．還能夠為教師提供展示能力與實現專業發展的機遇，更易于引起教師的心理共鳴、產生強大的感召力，可以有效提高并持久保持學校凝聚力，使教師更愿意奉獻他們的忠誠與才能。

2、加強溝通、保持期望的動態平衡。心理契約的主觀性和動態性決定了學校和教師的期望都在隨各種客觀條件的變化而不斷調整．管理者必須理順學校信息反饋體制，建立健全各種正式、非正式的溝通渠道。溝通是指學校管理者與教師之間、教師與教師之間信息的有效傳遞與接受，是知識型組織成員提高效率和信息資源共享的重要途徑，也是建立共同價值觀的基礎。教師各自掌握著特殊的專業知識和技能，教學工作具有較強的獨立性，管理者應該利用各種渠道和手段創造一種開放的溝通環境使教師能夠分享他們的工作經驗和想法，表達自己的失落感和滿足感。如果教師們能夠順利地表達內心情感并得到理解與認可，及時消除彼此之間的分歧、誤會和成見．就能更好地調整心態和行為。因此，又必要建立有效的溝通機制，管理者也要具備較高的溝通技巧，通過中層管理人員的工作或各種會議、文件等方式向教師表達學校的發展前景以及對教師個體及群體的希望和要求，并通過中層管理人員的工作或教師自身的訴求，隨時了解并掌握教師個體及群體對學校的合理期望．實現教師與學校雙方期望的協調統一和默契，保持雙方期望在動態中的平衡。

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一、樹立以人為本的觀念

很久以來，我們的學生管理存在著以管理者為中心的現象，管理者在管理上有著絕對的優勢，學生與管理者的關系是“被管”與“管”的關系，特別是我們高校管理者更是用嚴格的制度來約束、控制學生。隨著新形勢的發展，這種僵化的管理方式引起了學生的種種不滿和敵對情緒，也使管理者的威信大大降低，造成了學生與管理者之間的隔閡，使學生對管理者的行為產生抵觸情緒和逃避心理，這樣學生就失去了動力與活力。現代教育形式呼喚新的管理教育模式，以人為本的思想是我們管理的追求目標，并完全適合我們高校的學生。在管理過程中，我本著回歸本位、以人為本的原則，從教育的本質出發，努力轉軌學校管理職能，在對學生進行限制和約束的同時，也在一定程度上培養學生的良好習慣，使他們樹立法制、紀律觀念。俗話說：“身教勝于言傳。”要做到這一點，我首先以身作則，堅持自己帶頭做好，在管理過程中公平、公正，不，充分體現以人為本的原則。只有這樣，學生才會信服你，才會配合你的工作。

二、提高自身管理素質

俗話說：“學高為師，身正為范。”教師的一舉一動都是學生模仿的對象，因此高校管理人員的修養、素質及行動都在學生的視線之中。高校的學生大多非常活躍，由于多方面的原因，他們的情緒、思想很不穩定，有些行動有時讓教師感到意外，這給教師的管理工作帶來了一定的困難。孔子曾經說：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”教師的身教勝于言傳，作為一名高校管理者，要求學生做到的，自己必須做到。這就要求我們管理者加強自身學習，努力提高自己的理論水平與個人素質，用博大的胸懷，虛心學習他人的工作經驗，對學生所犯的錯誤做正確的分析，并用恰當的方式引導學生認識到自身的錯誤。所以，管理者只有不斷學習，在管理過程中才能游刃有余。我的具體做法是：

1.虛心學習，取長補短

學習是提高一個人管理素質的根本方法，管理者應該把學習當作一種追求、境界，因為只有這樣，才能學到豐富的經驗，才能取人之長、補己之短。

2.根據自身情況，積極參加培訓

管理者要盡可能多地參加有計劃、有目的的培訓，以提高自身的管理素質。在平時的工作中，我經常抽出時間參加各級部門組織的培訓，學習先進的管理經驗。

三、尊重學生個性發展

個性是個性心理的簡稱，也就是一個人在性格、品質、意志、態度、思想、情感等方面和其他人不一樣的特質。我們所有人都是有個性的，對大學生來說，個性發展，是指在學習上要有積極性、自覺性、主動性，以便適應社會發展的需要，對學習的內容與方法做出準確的選擇。因此管理人員要注重培養學生獨立思考的能力與創新思維的能力，并且在學習過程中讓他們有自己獨到的發現、發明。大學生有著他們獨特的精神情感和內心世界，所以在管理過程中我針對他們的個性特點、個性發展規律，在注重全面發展的前提下，正確分析大學生全面發展與個性發展的關系，在管理過程中給予他們理解、關心與尊重，因為隨著年齡的增長，學生的知識面進一步拓寬，社會認知能力進一步提高，他們的獨立性、判斷性也會進一步增強，邏輯思維能力、自我意識會更加提升。一大部分學生有學習的欲望，變得比以前更加自覺、主動，他們在學習上追求充分自由，但是由于他們自身的不完全成熟和強烈的追求之間有著一定的矛盾，所以還需要教師的引導和幫助。我為了幫助他們選擇正確的追求目標，在學生管理工作中給予了他們充分的理解，盡可能尊重他們的個性，使他們的思想、學習與生活越來越輕松和諧，這樣他們才會在正確的引導下，健康快樂地發展。因此說尊重學生的個性發展，是管理工作者有效工作的一項主要任務。

管理工作的對象是有思維、有思想、會思考的人，是一項不斷變化的社會活動，它不但涉及大學生的思想、觀念、意識等方面，也涉及他們生理、愛好、家庭、社會生活等方面。作為一名管理人員就應該貼近學生生活，對他們做充分的了解，正確剖析學生的思想變化，積極疏導學生的思想，進一步塑造他們的精神世界。在管理中以關心他們、激勵他們、提升他們、尊重他們為目標，以積極調動學習的主動性為宗旨。總而言之，合格的高校管理者是在長期的實踐中積累經驗而形成的，只要我們不斷開拓、不斷超越、不斷創新，我們的管理模式就會適應新時代的挑戰與發展。

參考文獻：

[1]郭景揚.傳承與創造：中小學名校管理經典[M].上海：學林出版社，2003.

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學校教育教學管理的對象是全體教師和學生，要想切實提高辦學質量和水平，關鍵要激發全校師生工作學習的積極性。同時，在教育教學管理中必須堅持樹立質量觀念，因為學校管理的出發點和落腳點是要提高教育教學質量，教育教學質量又是檢驗學校管理是否取得實效的標準，因此在學校管理中質量應該成為中心。基于此，管理者必須在管理過程中堅持以人為本、充分尊重師生的主體地位，把教育和引導人有機結合起來，把人的作用和潛能最大化地挖掘出來，從而通過激發人的積極因素，實現學校教育教學質量的持續提高。教育管理者在學校管理的過程中，要做到真誠地對待每一名教師，要在考慮教師權益的基礎上制定相關的管理制度，從而最大程度地取得教師的理解和支持。另外，學校制定的制度、采取的措施要以充分愛護和關心教師為出發點和落腳點，在此基礎上使領導與教師間的情感真實牢固，從而上下擰成一股繩，保證學校管理有序進行，共同發力推動學校發展。教育的對象是學生，他們之間客觀上存在著一定的差異，并且處在不斷發展與變化的過程中。因此，學校教育管理者必須遵循教育發展規律和學生成長規律，不斷調整完善教育教學管理的策略和方法，努力做到創新教育管理，從而切實適應時代和社會政治經濟發展對人才培養的要求。在具體工作中，要熟悉教育教學業務，準確把握教學規律，注意收集最新的教育教學信息，在遵循國家教育方針政策的基礎上，立足于本校實際，創造性地進行決策，帶領全體教師積極解決教學實踐中存在的問題，提升教育教學管理工作質量和效率。

二、理順各方面管理關系，為教育教學發展奠定基礎

1.理順相關部門在教育教學過程中的關系

這一舉措能夠有效保障領導層決策制定的合理性和科學性。因此，非常有必要把管理過程中的決策者、實施者和執行者之間的關系統一協調起來，從而確保順利開展中學教育教學管理工作。在決策制定的過程中，領導層一定要全面慎重考慮在推進工作過程中涉及的相關部門之間的關系，從而把相關管理部門教育教學工作的積極性、主動性和創造性充分調動起來。

2.理順崗位職責和管理效率之間的關系

學校管理者在實施管理工作的過程中，要全面了解掌握每一名教職員工的工作崗位和職責，切實提升教育教學管理效率。在中學教育教學管理中，教職工的崗位和職責是各不相同的，都有自己特定的工作職責，承擔著各自的工作任務，而且都具有不可替代的特點。因此，學校管理者應該明確崗位和分工，在此基礎上制定體現公平公正的競爭和獎懲機制，把全體教師的積極性充分調動起來，確保各項管理工作能夠得到順利實施并取得實效。

3.理順常規和改革創新之間的關系

不同學校都有其不同的辦學特點和歷史傳承，在其長期的辦學實踐中，往往會形成一套與其自身發展實際相適應的教育教學管理模式和方法。但是一旦這套管理模式和方法長期使用，從中總結出的工作經驗長久地固化下來，或者不能及時反思、彌補其中存在的不足，那么就會影響甚至阻礙管理效率的持續提高。因此，要求學校一方面要堅持繼承傳統教育教學管理理念中的優秀部分，同時摒棄落后部分;另一方面切忌墨守陳規，要緊緊跟上教育發展的潮流，積極進行教育教學管理改革創新，不斷為學校管理注入新鮮的血液，提高管理的實效性。

三、切實加強創新型師資隊伍建設

1.持續更新教師的教育教學理念

隨著素質教育的深入實施，教育教學管理者要從教學管理細節著手，持續更新教師的教育理念，突破習慣的教學想法和做法，以促進學生全面發展、培育核心素養為目標，塑造學生健全的人格。要引導教師準確把握師生關系，在教學中明確學生的主體地位，教師努力做學生學習的協助者和引導者。在開展教育教學活動中，要堅持師生合作探究、加強交流，進而培養學生的自主學習能力。

2.加強現代教育技能的培訓

隨著經濟社會的持續發展和現代科學技術的突飛猛進，傳統的教學手段和方法已然無法跟上現代教育發展的步伐，因此，學校教育教學質量要想得到持續提高，教育管理者必須堅持與時俱進。一方面，切實加強硬件建設，配備現代化教學設施設備;另一方面，加強教師培訓，使教師不斷掌握多媒體、電子白板等現代教學設備的操作技能，從而利用新型教學手段和方法進行課堂教學，切實提高課堂教學效率和質量。

3.推動教師的專業成長和發展

篇13

一、對人本管理的內涵的認識

毋庸置疑，實施以人為本的教育管理能促進學校持續、健康、協調發展，但是對人本管理的內涵卻眾說紛紜，各執一詞。現在談談本人對人本管理的一些認識。

人本管理是指一種新型的管理理念、管理思想。作為一種管理理念，人本管理強調堅持以人為本。人本管理就是以人為中心，以人的全面發展為核心，創造相應環境條件，以個人自我管理為基礎，以組織的共同目標為引導的管理方式。而在學校管理中，這種對人的管理就體現在三個層面：以教師為本，以學生為本，以家長為本。學校管理要促進教師、學生和家長的平等發展、和諧發展和自主發展，要形成學校以育人為本，教師以敬業為樂，學生以成才為志，家長以學校為榮的管理機制。

二、學校人本管理的要求

1.正確對待人本管理——追求人文關懷的體現。在學校教育管理中，作為學校的管理者，必須清醒地認識到人本管理的本質和要求，努力提升對人本管理的認識。首先，人本管理的對象是人而不是物，這個“人”應該是學校的廣大師生甚至包括家長；其次，學校人本管理思想轉變了過去視人為完成工作任務工具的觀念，轉而把人視為學校的財富和資源，而且是全校最核心的資源；第三，要把堅持人本管理當成是一項工作制度而不是形象工程，必須狠抓落實到具體工作中去，避免走過場，流于形式。

2.以教師為本——現代學校管理的精髓。振興民族的希望在教育，振興教育的希望在于教師。而在學校管理中，教師是教育活動的基本要素，是構成教育活動的主體。教師是教育之本，在強調以人為本的科學發展觀的今天，必須加強對教師的人本管理。

美國著名的社會心理學家、人格理論家和比較心理學家馬斯洛的需要層次理論提出了人的需要的五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我價值的需要。因此在學校實際管理中，以人為本的教師觀應在科學、合理、公平、公正評價教師的基礎上，切實調動教師的民主管理意識和參與意識，使教師充分感到自身才能的發揮，自我價值的實現。