引論：我們為您整理了13篇中級職稱沒有論文范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

對于表格或插圖的選擇，應視數據表達的需要而定。表格的優點是可以方便地列舉大量精確數據或資料，圖形則可以直觀、有效地表達復雜數據。因此，如果強調展示給讀者精確的數值，就采用表格形式;如果要強調展示數據的分布特征或變化趨勢，則宜采用圖示方法。一定要避免以插圖和表格的形式重復表述同樣的數據(除非重復的理由十分必要)。

原則2.圖表的設計要基于成果的表達，準確地突出作者的貢獻。

圖表是論文中的空白處(blank area)，即：圖表本身或周邊的空白容易吸引讀者的注意和閱讀。因此，圖表的內容和視覺效果一定要重點突出，盡可能地將論文的代表性貢獻用關鍵性圖表清楚地表達出來，不要包含太多不屬于本文工作的信息，以免作者的貢獻被淹沒在無關的細節大海里。

原則4.圖表的表述要考慮到讀者的理解水平，應具有“自明性”。

每個插圖或表格都應該具有自明性或相對獨立，圖表中的各項資料應清楚、完整，以便讀者在不讀正文情況下也能夠理解圖表中所表達的內容。圖表中各組元(術語名稱、曲線、數據或首字母縮寫詞等)的安排要力求使表述的數據或論點一目了然，避免堆積過多的令人分心的細節，從而造成圖表理解上的困難。

中級職稱論文圖表設計中常見的錯誤

1. 圖、表格內容與文字重復。在中級職稱論文中，相同內容不宜用文字、表格和統計圖重復表達，應根據內容的需要選擇一種表達形式即可。這方面的的原則應是：凡事用簡要的文字能夠表達清楚的就不用圖和表格來表達;凡事用表能夠一目了然表示的就不用圖。為使讀者便于對照比較和了解精確結果時，以表格形式為宜。

2. 表格中數值計算不精確，保留位數不一致。表中數值精確與否是決定統計表質量的關鍵因素，也是科學實驗結果是否嚴密的具體體現。由于表格中的數據是經過原始數據計算得出，因此往往不是整數。應該使用相同的小數位。表格中同一指標數字的有效位數應一致，不足者以“0”補足。計算百分比時，應注意各百分比相加應為100%。

3. 縮略語及量和單位不規范。表格中所列的指標名稱不宜隨意而定，應使用固定的縮略語。特殊情況下使用不常用的單位和縮寫詞時，需在表注中說明。表格中的法定計算單位，一律使用符號。單位應該遵循國際標準命名原則。在數字和單位之間應有一個單一空格。千計單位應該用逗號分離(1,000)。

4. 表中分組變量與觀測指標的位置顛倒及數據排列不當。表中數據的排列應按同類數據縱排的原則安排，排列不當則導致讀表費力，不易對照比較和從中了解變化規律。

5. 表注說明過繁。表注是對表中有關內容的必要補充和說明，應簡明扼要。如需要說明的內容較多時，應移入表前的正文中用文字介紹，表中數據的計算公式，應在論文的“Materials and Methods”部分介紹，不宜列入表注。

6. 羅列原始記錄數據。典型的表和圖是對結果的總結，研究過程中的原始數據，不必全部列于表格中，表格中的數據一般應是經過統計學處理的。

篇2

1以往畢業論文答辯評分存在的問題

1.1導師與學生分組方式

(1) 導師與學生錯開。按照教務處的要求，指導教師回避本組學生，盡量采取交叉方式，主要是防止導師給自己的學生打高分，壓低其他學生的分數。但這種做法會導致不熟悉該領域的評委提問題、評分不準確，由于導師回避自帶的學生，與學生錯開的方式常常導致評委提出的問題，很難涉及到問題的關鍵點；也有評委提出的問題不是自己擅長的，或者拿自己觀點套在他人的領域上，鬧出了大笑話。

(2) 導師與學生同組或專業方向分組。按學生論文的方向、評委教師的方向劃分答辯組，優點是導師在指導修改學生論文時就清楚論文的弊病在哪里、特點在哪里。如果導師客觀、公正地評價學生，就會把自己帶的學生分成ABC等級，在學生答辯中提出的問題準確、尖銳；反之，就會認為自己的學生都出類拔萃，給出高分。

(3) 導師與學生隨機組合。打亂班級界限、打亂導師界限，使評審小組之間的分數平衡十分重要，否則會出現班級之間優秀論文數量的大偏差，學生也會抱怨。更大的問題是學生畢業論文材料裝人檔案時，常常裝錯或找不到，或者漏掉評委的評語，增加了論文評審的工作量。

分組的幾種做法筆者都做過嘗試，都有其優缺點，若按照一種模式固定不變，則會導致僵化。目前已出現“取消本科畢業論文”的呼聲'因此探索新的畢業論文評審方式、新的評分機制十分必要，而畢業優秀論文如何產生也是重要問題，是導師、學生、評委關注的焦點。

1.2導師主動、學生被動

過去都以答辯小組產生優秀論文的做法來操作，這種做法的弊病是導師有主動性，學生處于被動狀態，只能任評委“宰割”，而看到個別師哥師姐答辯時被問得語無倫次，甚至哭泣的狀態后，學生對論文答辯這個畢業的最后一關容易產生恐懼心理。答辯中一方面的積極性實際上就是導師之間激烈的競爭，忽視了畢業論文答辯的主體是學生，學生才是真正的“主人”。為什么不能發揮“主人”的積極性呢？有兩方面的積極性總比一方面的積極性好得多。

   

       1.3導師打分高的問題

導師給學生按畢業論文成績50%的比例打分，使得導師打分很高的成績難于均衡；同時，由于答辯委員會主任、系主任最終核定分數、更改分數的做法，容易使導師評分越打越髙，產生逆反心理，認為“我打的分數沒用了”，導致惡性循環。

1.4畢業論文題目更改的問題

畢業論文題目的更改主要反映在對試驗方案的設計不完善、試驗條件不具備，有些藥劑買不到，被迫換題；也有的是以一點抽樣代替多點抽樣，把論文題目寫得范圍很大，而實際上很空、數據不全；有的題目是工藝研究而實際上是配方研究，這樣學生在答辯闡述中表現出文不對題，因而導致答辯后修改題目，在每屆學生論文答辯后約有10%~15%的畢業論文需要修改題目。1.5畢業論文不規范的問題

個別學生的綜述內容比例過大，指導教師把關不嚴，論文撰寫格式不夠規范，還有一部分學生的論文屬于社會科學或與自然科學相結合方面，而都不在學院2010年以前規定的實驗型、設計型2種格式范疇之內，在評審論文上答辯委員會很難界定其規范性，學生在答辯前論文格式不規范的約占30%，論文存檔稿仍有不規范的，其中包括被評上優秀論文的主要是參考文獻不規范。

2歷屆畢業論文評審情況

2.1教師

2.1.1職稱結構

食品科學系教師職稱結構在2007屆高級、中級職稱人數比例相同，隨著年限的增加，髙級職稱為上升趨勢，中級職稱為降低趨勢；總體為高級多、中級少、無初級。

       2.1.2畢業論文指導教師

   

      2007屆擔任學生的指導教師只占50%，在10名中級職稱中只有3人作為導師。在6屆畢業生中，正高級職稱的教師均作為指導教師，副高級職稱中有74.1%的人作為導師，中級職稱中有73.6%的人作為導師，表明副高級和中級職稱中均有25%的人未擔任指導教師，尚有帶學生完成畢業論文的空間。

2.2畢業論文評分

6屆畢業優秀論文的產生采用辦法不同，2007—2009屆按答辯小組學生分配比例產生優秀人數，在2009屆有一個答辯小組作了學生自己申報優秀論文的試點。從2010—2012屆以第1組作為優秀組，2010屆實行了優秀組產生優秀論文的做法，有13名學生申請了優秀論文的評選，產生了8篇優秀論文；由于2011—2012屆學生申報優秀論文的人數不多，采取了主要由優秀組產生，其他組選優的做法。2011屆學生申報優秀論文人數不足的原因是有的學生認為答辯程序麻煩，要準備PPT，要比其他組提的問題多，優秀論文要求的嚴，評為優秀論文后要縮減篇幅、按照校學報格式反復修改；尤其是怕自己被直接淘汰到80分以下，對自己的論文信心不足、不敢申報。

3實行學生自行申報優秀論文方式

對2009屆學生畢業論文分組及評分實行了試點后，從2010—2012屆食品科學與工程專業畢業論文評分工作采取學生自行申報優秀論文方式，論文分優秀組和一般組，在畢業班學生中限報25%的比例，采取提前5d報5份規范論文及電子文檔，個人提出優秀論文申請，各班委會統計后報給系里。優秀組評委由各個專業方向的人員組成，審查論文格式、內容、創新性、真偽性；評委拿到論文后，先按百分制進行“論文水平”打分，在學生論文答辯時進行論文“報告過程、答辯”打分，按15%的比例排出順序，實行末位淘汰制。為了避免某些學生混水摸魚、濫竽充數，當申報超出比例限制時，對于書面審查不合格者，直接淘汰到中等分數段。申報者的論文格式必須規范，優秀論文組答辯采用PPT形式，宣講及答辯時間20?25min；—般組采用限定打分的方式。

實行優秀論文申請制的方式進行分組及評分，可以簡化程序，充分調動了學生的積極性，學生制作PPT的技能提髙。在申報學生中選優、各個專業方向評委在一組之內，采用“集中優勢兵力”，突破論文評審關注焦點；指導教師之間不再為優秀畢業論文名額爭來爭去，優秀畢業論文操作程序在答辯前就透明了，學生自己不申請參加優秀論文答辯，則被評上優秀論文的概率很小了，即使是從其他組選優產生，每組也就只有1名，而且是小組評委都認可的優秀論文。優秀畢業論文產生由朦朧變得清晰可見，即使是原來的三好生、優秀干部、考上研究生的同學，自己沒有申報，也就沒有機會成為優秀論文了。指導教師的意見少了，學生的意見少了，畢業論文答辯評分工作和諧了。

4畢業論文評審對策

針對指導教師、評閱教師、答辯小組打分情況，畢業論文評審采取以下措施。

(1) 采取學生申報優秀論文方式，使學生由被動變為主動，申報與評選互動。由導師的主動性變為學生的主動性，畢業論文答辯時學生是主體，必須發揮其積極性，有學生和導師的積極性才行。尤其是從2009屆開始被評為優秀論文的必須編人畢業優秀論文集，學生自己要按照校報模版先期修改，指導教師再進行修改審核。

(2) 改變學生的懶惰思想、依賴思想、等待思想。真正把導師和學生雙向選擇落到實處，導師把試驗內容分給學生去做，把自己的試驗數據拿給學生去統計，有些學生認為我是給導師做事，之所以

把畢業論文當作是導師的事情根源就在此處，從而導致學生向導師等、靠、要，定選題、找儀器、買藥品、收集資料、統計數據、論文修改等環節，使指導教師常常處于被動的局面。

(3) 在固定打分比例時，限定打分上限。以現有指導教師、評閱教師、答辯小組4:2:4或5:2:3的比例進行打分，要掌握“度”，否則其中一項打分至極點，另外兩項就很難打分；對于未申報優秀論文者限定指導教師打分上限為92分，從實際操作上看這是行之有效的辦法。

若是打分人數多、具有代表性的答辯小組客觀公正地評分，其打分比例占50%則顯得有意義，可以調節指導教師打分高的現象。否則會使答辯小組的權力過高，被有些帶有偏見的人利用，導致優秀的學生成績被壓低；或者某個小組打分高，各組之間打分差別較大，出現不易均衡的現象。

從各小組評委打分中去掉1個最高分和1個最低分的統計分析看，這種做法的差異不顯著，從排序來看基本沒有大的差異。若是出現評委打分平均

在89分以上的，去掉該評委打分的做法效果明顯。

篇3

申報高級會計師應附資料：(1)《專業技術職務任職資格評審表》一式4份(不得用復印件、打印件)；(2)《推薦高級專業技術職務任職資格人員情況綜合表》一式30份，由推薦單位填報，要求統一使用“A3”復印紙并打印；(3)破格晉升人員要填寫《破格推薦高級專業技術職務任職資格審批表》一式兩份；(4)獲得中級職稱之后的個人業務工作總結一份；(5)學歷、專業工齡證明、資格證書及文件和專業技術職務聘書、獲中級職稱以來的獲獎及被授予各種榮譽稱號等證書的復印件各一份；(6)全國職稱外語考試合格證書和計算機應用能力考核合格證書復印件一式2份。如職稱外語考試不及格，應填寫《外語成績審定表》一式2份，并附準考證原件；如屬計算機免試者，應填寫《計算機應用能力免試審核表》一式2份，并附有效身份證明文件。(7)獲中級職稱以來的專業論著、譯作、論文和反映工作業績的總結、調研報告、經濟可行性研究或復核報告、起草的規章制度等原件或復印件各l份。(8)近三年的專業技術職務歷年任期考核材料各1份。(9)二寸彩色近照一張，照片背后用鉛筆注明姓名。(10)所有送審材料的清單1份。所有材料必須真實、可信，各種復印件證明材料應經單位人事部門(或人才交流中心)和主管部門的人事部門審核確認；有關的證明復印件經與原件核對后要簽署“與原件相符”的意見，由原件核對經辦人簽字，并加蓋公章。

二、高級會計師考試內容

(一)外語(也包括日語等小語種) 主要考核語種是英語――職稱綜合英語B級。其考試內容難易程度相當于四級，但不考聽力，也不考寫作，只有選擇題。考題大多為閱讀題，只有少量的語法題。如果有一定的英語基礎，經過較好的準備，通過該測試一般不太困難。試卷上有一定比例的考題是輔導教材曾出現過的內容(約40％左右)，考試的時候還可以查字典。考試及格的比例相對比較高，合格率將近70％。

(二)計算機(A級)　計算機能力測試共可選考三個內容(模塊)，大部分考生選擇《Word》，《網絡基礎知識》和《會計電算化》(用友軟件)，其中《會計電算化》是必選模塊。該項考試只要充分準備就可以通過，可以說比較簡單，通過率較高。

(三)高級會計實務考試　該考試是新設考試科目，主要是針對高級會計師評審中，主觀評判的份量過重，而考試考核的內容占比較輕，受到大量的質疑而采取一項舉措。2003年在浙江和湖北兩省試點，2004年擴大至北京市、河北省、遼寧省、江蘇省、福建省、江西省、山東省、海南省、四川省、重慶市、陜西省、寧夏回族自治區、青海省、新疆維吾爾自治區等16個地區進行試點，現已全面實施。主要考核應試者運用會計、財務、稅收等相關的理論知識、政策法規，對所提供的公司相關背景資料進行分析、判斷和處理業務的綜合能力。從考試的內容看，難度適中。對于平時重視學習，尤其是參加過CPA考試的人員相對而言比較容易通過。

三、其他形式考試

各地也可以組織申報高級會計師評審的人員進行一些相關的測試，如上海進行人機對話測試，該測試沒有規定范圍，所以也無法專門準備。評高級會計師除了各個科目考試外，更重要的是論文和資質。可以說，考試、論文和資質是評判高級會計師的三大要素。

(一)論文要求　高級會計師評審有一項重要標準就是學術水平。學術水平主要參考在省市級以上刊物上所發表的論文。對于平時不做研究，很少動筆寫文章的人而言，這的確是件比較困難的事。即便是寫出文章，也不能確定是否可以發表。全國財會類核心刊物有限，其不僅要滿足財經院校研究生畢業的需要，還需刊登其他財務執業人員的文章。對一般的財會人員而言，要寫出高質量的論文并刊登是不容易的。

篇4

編撰學術專著比發表單篇論文更具學術價值。因此，在評定職稱時能夠獲得更多的加分和認可。專著最多可以有3個作者。

獨著是由一個人獨立完成的著作，如果一個論文著作有第一作者第二作者第三作者，那么就是合著，不是獨著了。因此，著作的作者只能有1個。

合著是幾個人共同編撰一部著作，合著者就是寫這本書的所有人。一本合著最多有3個作者。

專著是個名詞，可以說某專著是由1個人獨著，也可以說某專著是由3個人合著。獨著和合著是一對詞，可以是名詞，也可以是動詞。我們可以說某某出了一本獨著，也可以說這本書是某某獨著的。同理，我們可以說A和B共同出了一本合著，也可以說這本書是A和B合著的。

篇5

前不久，身為“白衣天使”的媽媽考過了中級職稱，她的領導要她打幾篇論文去交。媽媽便開始認真的寫起論文來，寫了好幾天才寫好，可領導不要手寫的，要打印出來。媽媽就來找我，讓我來完成這個光榮而艱巨的任務——打論文。

那天，吃過早飯后，媽媽就來找我，開始對我實施“軟磨硬泡”的第一方案。可我始終不肯答應，媽媽便放棄了第一方案，繼續實施第二方案——教育加獎勵，“孩子啊，你給媽媽打字既可以提高你的打字速度，有能完成媽媽的作業，這樣不是一舉兩得嘛……”“不干！”“那我再投資十元給你，行嗎？”“十元……還不錯，行吧。”我終于支架不住了。

說干就干，我馬上打開電腦，給媽媽打論文。

時間一分一秒的過去了，論文也漸漸打得差不多了。打論文時，媽媽一邊給我念，一邊幫我一起一起打，我和媽媽就這樣互相幫助，不懈努力地打著。當爸爸下班回到家時，問什么時候開飯，我和媽媽相視一笑，才知道飯還沒有弄呢。

緊接著幾天，我都把心思放在論文上，每天都抓緊每一分一秒地打。我盼著早點打完，早點得到我的獎勵。

篇6

2015年7月，《重慶市基層醫療衛生機構全科醫生職稱評聘辦法》正式實施，為基層全科醫生的職稱評聘，點亮了另一盞“燈”。

通過這次職稱改革，蔣德才獲得了副高職稱。

“這項職稱改革更大的意義在于，讓更多的基層全科醫生看到了希望。”蔣德才笑了。

扎根

蔣德才出生于一個醫生世家。從小，他就跟著父親四處出診。

病人的痛苦和醫生的重要，成為蔣德才眼里揉不碎的記憶。

高中快畢業時，蔣德才告訴父親想學醫。

這也正合父親的心意。

隨后，蔣德才考入涪陵地區衛生學校（今重慶市醫藥衛生學校），學習西醫專業。1994年畢業后，他被分配到家鄉南川市（今南川區）鳴玉鎮中心衛生院。

“辦公樓是間土木結構的屋子，人在樓上走動，樓下不停掉灰，苦得很。”蔣德才記憶深刻。

盡管如此，蔣德才還是堅持了下來，很快在衛生院獨當一面。

1999年，蔣德才得到一個到南川市（今南川區）人民醫院普外科進修的機會，進修時間為半年。后來，他又多次外出進修。

“到外面去學習，才曉得我們和大醫院的差距有多大！”蔣德才說，以前，基層衛生院不僅設施設備不齊、落后，醫務人員的水平也參差不齊。

一次，衛生院有位病人的治療效果一直不好，有醫生讓蔣德才去看一看。

“血糖高得連血糖儀都測不出！”蔣德才說，當時的醫生沒有提前了解病人的病史，因此沒有對癥下藥。

“要規范醫生們的行為，提高他們的技術和意識。”蔣德才常把年輕醫生召集起來，將其所學毫無保留地教給他們，逐漸提高了衛生院的整體醫療水平。

22年來，蔣德才在南川的三個鄉鎮衛生院待過，除了救死扶傷，他也不斷規范基層醫療衛生體系，培養了一批批年輕醫生。

堅守

在同級畢業生中，蔣德才是唯一一個留在鄉下工作的。

“這些年，對我真是一個大磨練。”蔣德才說。

年輕的時候，蔣德才也想去更大的舞臺發展，機會并不是沒有。

1999年，蔣德才在南川市（今南川區）人民醫院進修時，醫院普外科就想留他，衛生院卻不愿放他走。

蔣德才想了想，還是放棄了這次機會，因為衛生院還有許多病人在等著他。

但蔣德才卻在不斷目睹身邊的同事離開。

南川區南平中心衛生院的趙正明，是蔣德才的師兄。

在一次朋友聚會上，蔣德才聽說趙正明去重慶主城發展了。

“好幾個都走了。”蔣德才說，他的校友陳彥，在南川區中醫院上班，待遇比他好，但也辭職去了趙正明所在的醫院。

這不免讓人內心失落。

但失落也只是一時的，面對病人，蔣德才始終初心不改。

2013年，蔣德才已調至民主鄉衛生院擔任院長。一天，他接到一位村民電話，對方家人因為膽道結石，在區人民醫院做了手術，后因感染性休克和肝衰竭，住進了重癥監護室。

“我們已經要求放棄治療，把他拉回家來了，但看他還有口氣，想再試一試。”村民說。

蔣德才想了想，說：“你先把他送到衛生院來。”

在詳細了解病人情況后，蔣德才決定給病人做手術。

“這怎么行，病得這么重，治不好怎么辦！”衛生院有人反對。

“這是我們的應盡之責。病人的情況并沒有家屬說的那么嚴重，而且家屬很配合，我對病情有把握。”蔣德才說服了大家，順利完成了手術。

直到現在，這個村民都還很健康。

在這樣的磨練中，蔣德才逐漸成長為基層醫療機構最寶貴的資源――人才。然而，在他以及其他基層醫療人才面前，卻橫亙著一道門檻。

門檻

2008年，蔣德才通過了主治醫師中級職稱考試。沒多久，有人建議他再去考考高級職稱。

“太難了。”蔣德才連連擺手。

彼時，在南川區所有鄉鎮衛生院里，只有大觀鎮中心衛生院的庹小剛獲得了高級職稱，還只是副高。

蔣德才曾和庹小剛交流過。

“對于想評高級職稱的基層全科醫生來說，計算機、英語和論文是短板。”庹小剛說。

蔣德才心里也清楚，英語和計算機自己幾乎沒什么基礎，全靠自學，論文更沒時間弄。

而這些，幾乎是所有基層全科醫生評聘高級職稱需要面對的問題。

對于這些問題，重慶市人社局也留意到了。

“鄉鎮專業技術人員學歷相對較低，外語、科研等能力相對較弱，但不能因為外語不好就攔住那些醫術高明的人，評價標準還是要接地氣。”市人社局專技處處長楊銳說。

2015年7月，《重慶市基層醫療衛生機構全科醫生職稱評聘辦法》正式實施，對基層醫療衛生機構的全科醫生評聘各級專業技術職務，免考職稱外語和計算機，不作科研和論文要求。

去年夏天，蔣德才看到了這個消息，于是研讀政策，積極申請，順利獲得了副高職稱。

去年，在重慶開展的基層全科醫生高級職稱評審中，共有111人申請，57人得以通過。

激勵

獲得副高職稱后，蔣德才接到了許多咨詢電話。

“都是其他醫生打來的。”蔣德才說，這次職稱改革，實實在在激勵了基層醫生。

“《辦法》將全科醫生的服務數量、服務質量、居民滿意度、居民醫藥費用控制情況作為職稱考核內容的重要標準，這對基層全科醫生提出了量化要求，促使我們更好地為病人服務。”蔣德才說。

扎根基層22年，蔣德才深知基層環境就像把“雙刃劍”――它能把一些醫生磨礪得越來越好，亦能讓一些醫生安于現狀，醫療技術不斷退步。

“雖說是在基層，你也必須得不斷學習，這樣才能為病人提供優質的服務。”蔣德才說，職稱評聘的門檻雖然降低了，但是如果沒有相匹配的醫療水平，你也跨不過這道檻。

2009年3月，在鳴玉鎮中心衛生院，蔣德才幾乎已經是那個“爬到頂端”的人，但他卻做了一件令人咋舌的事。

篇7

需要的人群有哪些？

晉升中級職稱(講師，工程師)

需要本專業或相近專業論文三篇，公開發表，省級刊物

晉升高級職稱(高講，副教授，高工)

需要本專業或相近專業學術論文五篇，公開發表，三篇國家級刊物，兩篇省級刊物如果名額有限，需要核心刊物發表幾篇。

我有沒有稿費給我？

學術論文的發表需要作者自己出審稿費和版面費。很多作者還是懂得發表學術論文收取版面費的事實，但也有極少數作者似乎還沒有分清楚學術期刊不同于娛樂雜志。學術期刊的存在，旨在向大家傳播相對枯燥的學術研究成果，因此出版發行量較少。如果不適量收取版免費，是無法維持生存和發展的。這部分作者，請多學習一些這方面的知識，因為和這些作者交流時經常會出現障礙!因為每天有很多作者咨詢發表文章的情況，可能沒有太多時間去耐心解釋，再次向大家表示歉意。

篇8

1圖書館學情報學期刊

圖書館學情報學期刊是該學科研究中最主要的情報源，是發表和傳播圖書館學情報學研究成果的重要陣地以及學科理論建設和事業發展的窗口。圖書館學情報學期刊的出版和發行不僅豐富了圖書館學情報學的內容，而且其本身也成了獨特的研究對象，日益受到業界的重視。

1.1媒體時代圖書館學情報學期刊現狀

我國圖書館學情報學期刊品種的不斷增加和質量的不斷提高，從側面反映了圖書情報事業的蓬勃發展和圖書館學情報學學術研究的日趨繁榮。就圖書館學情報學期刊的隸屬關系而言，編輯出版圖書館學情報學期刊的有公共圖書館、科研院所、高等院校等；從出版周期看，有半月刊、月刊、雙月刊、季刊等；按評價標準區分，有核心期刊、非核心期刊、引文索引來源期刊、數據庫來源期刊等。

1.2圖書館學資料室的功能、特點

1.2.1專一性。專一性是針對服務群體而言的。毫無疑問，圖書館學資料室主要收集和儲備的是圖書館學情報學專業的期刊和圖書，主要面對本館或者一定區域內的圖書情報專業人員，因而其服務群體比較專一。

1.2.2新穎性。①報道及時。期刊與圖書相比較，出版周期短，刊載論文的速度快、數量大、內容新穎、發行與影響面廣，能及時反映國內外專業研究的新成果、新水平、新動向。②內容廣泛。期刊發表的文獻大多數是原始論文，提供的資料包括理論觀點、研究方法、儀器裝置、結果討論和參考文獻等。此外，期刊還刊登文獻述評、動態介紹、會議消息、書評和新書預告、產品廣告等，內容十分豐富。不僅如此，其他類型的文獻也常常在期刊上發表，如會議論文、科技報告、學位論文等，重要的專利在期刊上也常有報告。③連續性。期刊連續出版，不僅有利于情報的傳遞，而且它們所積累的大量文獻，歷史、系統地記錄了某一學科或某一研究對象的發展過程。期刊每期都有目錄，卷末或年末編有各種索引，有的期刊還出版多卷或多年的累積索引，方便使用者進行文獻信息檢索。

1.2.3靜態性。靜態性是指資料室內收藏的圖書、期刊、報紙等各類文獻資料所承載的信息在一定的時間段內基本是不變的，能夠給研究人員提供一段時期內相對靜態的學術成果。

1.2.4多元性。多元性是針對文獻收集的渠道而言的。傳統的采集、購買、交換等方式已不能適應資料室收集文獻“新、特、快”的要求。采訪人員可以從網上下載信息，或收集外出參會人員的會議文本及與多個相關兄弟單位交流資料等。

2多媒體時代陜西省圖書館專業資料室利用情況

2.1期刊利用情況

經過統計，陜西省圖書館資料室截至2015年11月30日收藏的國內常見圖書情報學期刊有55種，其中經國家新聞出版總署批準并配發國內統一刊號的正式出版物有34種，內部資料有21種（包括《當代圖書館》），每年和其他刊物交換有28種，2016年尚有33種期刊繼續訂閱。其中有10種期刊是既訂閱又交換。

由表1可以發現，2005年和2006年借閱資料的館員很少。因為當時職稱評審對專業數量的要求并不是很嚴格，所以查詢和借閱專業期刊的人員較少。2007年，陜西省開始推行人事制度改革，職稱評審逐步規范，專業人員的學術成果成為專業職稱評聘的重要條件，這在客觀上促進了專業期刊的利用率。所以，從2007年開始，借閱的人數有所增加，2008年達到高峰，到2011年滑至低谷。而2012年、2013年又再次開始攀升，2014、2015年又開始回落，這種現象的形成，與當年報名參加職稱評聘的人數有很大關系。2013年發展研究部承接了一個專業課題，完成課題需要查閱參考大量的專業學術成果，為此借閱量突然增加至115次。

2.3從借閱人數上分析

從表1和表2統計數字看，2005―2015年共有90人（次）在資料室借閱過圖書和期刊，平均每年只有8.2人（次），占陜西省圖書館在崗專業技術人員總數的4.2%。據不完全統計，這90人（次）在11年間陸續都解決了職稱晉升問題。從這里就可以看出，圖書館學專業資料室確實能給需要解決職稱問題的館員研究學術、撰寫論文提供必要的文獻信息幫助，但同時也說明，幾乎所有人只有在解決職稱評審問題時才會想起使用專業資料室。

2.4從借閱年份上分析

這11年中，陜西省圖書館資料室共借出圖書和期刊850冊，其實從借閱的年份看，表面上是2012年、2013年比較高，實際排除發展研究部為課題研究借閱的數量，2007年借閱量是最多的，這也是因為2007年陜西省頒布了職稱評定規范，加上2007年陜西省圖書館進行了新一輪的人員招聘，所以借閱專業資料的人數增加了。

2.5從借閱者所在部門分析

在這11年間，借閱最多的是發展研究部，借閱最少的是閱讀推廣部。發展研究部和閱讀推廣部同時在2007年成立，可兩個部門的借閱量反差如此懸殊，也許是因為閱讀推廣部主要注重給讀者推廣閱讀了，反倒不重視自己的專業閱讀，也可以說明這兩個部門重視專業方面的側重點有所不同。

3多媒體時代陜西省圖書館館員學術研究概況

3.1從借閱者的效果上分析

近年來，各省修訂的圖書資料專業技術職稱評審條例都對中級以上職稱提出了論文數量要求，這就使得一大批從事具體業務的工作人員都要。從陜西省圖書館2005―2014年職稱評審的結果看，2014年6月招聘前陜西省圖書館共有18個部門，在編職工197人，實際在崗人數181人。截至2014年底，初級職稱50人，中級職稱93人，高級職稱32人，其他22人。從2005年開始，每年職稱晉升人數平均為14人，陜西省圖書館共有140人晉升了職稱，其中2006年晉升人數最多，初級和中級人數基本持平，高級人數平均每年3人，這也符合高級職稱占總人數的比例（見表3）。

3.2情況

據不完全統計，從2005年至2014年這10年時間，陜西省圖書館在編人員共提交372篇，平均每人發文只有1.9篇，其中核心期刊發文69篇，其余都是在其他刊物或論文集上發表的。

4多媒體時代圖書館學資料利用過程中的困境

4.1外部因素

一方面，隨著中國經濟的快速發展，人們的生活節奏加快，館員也沒有更多的時間來仔細閱讀專業資料，借閱率下降也就成了必然現象；另一方面，多媒體閱讀的沖擊和閱讀習慣改變的沖擊，成為影響資料室借閱率的重要因素。隨著時代的進步，網絡資源的快速發展，CNKI、維普、萬方、龍源等數據庫的誕生，館員們獲取信息資源的方式更加靈活、便捷，紙質資源的價值受到了巨大的沖擊。

4.2內部因素

4.2.1缺乏學術研究氛圍。筆者所在館沒有形成很好的學術研究氛圍，90%的專業技術人員在一年內沒有任何學術成果產生，尤其是初、中級職稱人員中的93%沒有成果，這也反映出陜西省圖書館高級職稱人員對較低職稱人員的專業指導工作沒有正常開展。

4.2.2資料室的位置。資料室作為專業期刊閱覽室，處于行政區域內，沒有專管人員，常年處于關閉狀態。館外讀者既不知道有這么個閱覽室，即使知道了也無法進入，館內員工需要借閱時才開門，這樣會給大部分館員留下只藏不借的印象。

4.2.3文獻資源建設速度相對遲緩。藏書結構不合理、質量不高、書籍更新緩慢、期刊征訂沒有連續性，這就造成館員關注的熱門專業書從采購到上架流通時間較長，也是造成館員借閱興趣不高的原因之一。

5多媒體時代圖書館學資料室開發利用的路徑

5.1給館員營造一個寬容求實的學術研究氣氛

目前，僅僅與個人職稱評審相關聯，不能夠帶動、影響館內整個學術氛圍。學術研究需要一種寬容求實的平和心態和研究氣氛，研究者和專業雜志應該容納不同的觀點、不同的流派、不同的評論、不同的批評等，這樣的研究氛圍才有利于學術研究的發展和深入。

5.2專業資料室要積極主動宣傳，提高專業期刊利用率

圖書館學專業期刊的主要讀者對象是圖書情報工作者和教學、科研人員。潛在的讀者對象是圖書館的廣大讀者和情報用戶。一部分刊物應調整編輯方針，面向讀者和用戶，多刊登書評文章，報道專題文獻，也可報道科技、經濟信息，直接為用戶服務。

5.3加快圖書更新速度，推薦購置新書

5.3.1提高采訪員素質。多做館員調研，摸清館員閱讀脈絡，讓館員代表直接參與購書，讓館員有目的、有針對性地挑選符合專業發展需求、利用率較高的圖書和期刊，盡量做到有的放矢。

5.3.2加速新書、新刊上架時間。加快圖書更新速度，減少中間環節，新刊到館后盡快登記上架，縮短從訂購到上架流通的時間，讓館員第一時間能在資料室看到業界的熱點資料，吸引他們來借閱。

5.4服務內容要更新

資料室也要與時俱進，在服務功能、服務模式上創新，變守攤子為主動尋求讀者，迎合館員需要，開展檢索咨詢、學術交流、論文寫作培訓等多種服務。

5.5提高讀者的借閱積極性

傳統的資料室借閱服務是單向的出借圖書或期刊，讀者也是被動型的。要想提高館員的積極性，就要讓館員主動、自覺地形成一種學術研究熱情，這就要求館內采取相應的學術成果獎勵機制，激勵館員踴躍投入到學術成果研究中，只有這樣才能激發館員業務學習的興趣和熱情，充分發揮其主觀能動性，從而提高專業期刊的借閱率。

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篇9

根據集團實際施工情況和發展需要，08年度，技術中心共審批施工組織設計及專項方案約389份，現場技術監督與指導約395人次，協助各項經部 或直屬項目部解決各類施工難題約35次，組織或參加各類專項方案評審會約28次。確保在建工程項目基本正常，沒有發生一起由技術管理工作不到位而引發的重大工程技術質量和技術安全事故。在經營配合工作中，編制技術標書51份，其中軌道交通工程11份;市政公路工程30份;房屋建筑工程10份，成功協助公司開展自主經營與外地市場的開拓。

二、企業技術中心的信息化建設及運行情況

目前，企業技術中心的信息化建設主要依托公司已部署的網絡平臺，主要從硬件建設、網絡建設、安全及制度保障等基礎設施方面進行完善。

xx年度，公司開始運用宏潤網絡協同辦公系統，技術中心作為其中一部分版塊，充分利用宏潤OA平臺。將施工組織設計、專項技術方案、技術標電子版文件上傳，實現公司內部信息的交流，達成資源共享，節約管理成本，提高管理水平。

另一方面，企業技術中心已在公司網站上設立了單獨的板塊，作為一個專業的技術交流平臺。分別設立：中心簡介、科技要聞、項目管理、科技成果、研發動態、培訓研討、論文專著、工程實例、案例分析、交流論壇等內容。

三、企業在技術中心人才策略方面的情況

1、人才儲備方面

另外，在技術中心的帶領下，集團2008年度城建建工系列專業技術人員中級職稱通過評審人數68人，高級職稱人數9人。

至此，技術中心中專5人;大專9人;本科33人;碩士：6人;其中：高級職稱：23人，研究員：2人 ;中級職稱：8人 ;初級職稱：22人，高級職稱工程技術人員占中心職工人數總數的43.4%。

2、人才培養方面

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由于受學歷、地域、所有制、行業、崗位、系列等因素的限制，職稱評審制度及標準也不一樣。以目前國有大中型工業企業為例，專業技術人員的初、中級職稱資格由企業的評審機構來確定，符合有關文件規定的基本上都能通過，職數基本上不受限制，需要達到的條件也不算苛刻，此階段雖有競爭，但不激烈。真正的競爭在副高或相當于副高以上職稱的評定上。后者和前者的區別在于，企業的高級職稱職數主要根據企業的人員規模，按一定的比例來確定聘數，由聘的數量決定評的數量。由于受每年人員變化的影響，每年的聘數大都不一樣，但總量基本上是個定數。隨著時間的推移，聘職數正在趨于飽和。另外，高級職稱和初、中級職稱在待遇等方面的差別很大，所以這一階段的競爭是十分激烈的。

隨著經濟體制的改革，職稱評審制度作為人事制度改革的一部分，它使職稱評審制度及過程進一步制度化、規范化，成為一項有章可循、易于操作的日常工作。然而也帶來了一些弊病，據筆者觀察，近年來這些弊病主要表現:

1.在職稱的非學術化傾向。其中包括:（1）州評審范圍過寬、過濫，使得職稱原有的學術化指向逐漸淡化；（2）遠離了它的學術背景，成了個人分享社會資源的一種依據，成為一種年資或閱歷的自然積累；（3）職稱的評定逐步演變成了對一個人的綜合評價或行政性評價。

2.評聘不分，以評代聘。評上了就等于聘上了，從此就端上了鐵飯碗，其結果是不公平的人才競爭環境，人才素質的下降，職稱的貶值等等。

3.對專業技術任職資格實行申報指標和條件的雙向控制。由于受計劃經濟體制下的人事制度限制，評聘不能徹底分開，所以升職稱既控制職數又控制條件或水平，不能實行條件或水平的單向控制。

4.崗位設置或崗位聘用和專業技術職務聘任嚴重脫鉤，崗位設置不科學及比例失調。人事部門一紙同意聘任的文件一經下發，有職稱的人員便和一般的員工區別大了區別僅僅是相應工資、福利待遇。持專業技術資格聘書干崗位工作，崗位人才積壓，崗位又缺人。哪些崗位需要哪些專業職稱，需要哪一級的職稱，這些人員應該占多大比例，很多單位不得而知。甚至有些單位根本沒有制定各類、各級專業技術崗位的職責、權限及聘任條件。

5.重條件輕能力的傾向嚴重。比如，外語、計算機、論文、學歷在一定程度上、一些行業或企業成為所有人員申報職稱的先決條件。尤其是申報副高級以上的職稱更是如此。評審條件缺乏實事求是、分類指導、按崗區別對待的靈活性。由此帶來的是替人寫論文、逼論文、抄論文、替考混證、混文憑、買文憑、造假文憑、竊他人成果等不正之風。

評審的服務范圍過窄。受身份、地域、所有制、學歷、崗位、系列等因素的限制，許多人長期或終生拿不到職稱，只能望“職”興嘆。

現行的職稱評定方式，是計劃經濟條件下的產物，由于其與工資、福利待遇掛鉤而且評與聘基本不分離，從而使職稱的評定演變成了一種利益之爭。

二、對策建議

隨著我國加入丁和市場經濟的確立，各行各業對人才的競爭更加激烈，對人才資源的合理開發利用更是迫在眉睫。職稱改革作為完善人才評價體系的一個有效措施巫待深化。為此，筆者從推動職稱改革的角度提出如下建議：

1.職稱評定應逐步向社會化過渡。作為一種有益的嘗試和探索，其好處在于評定的標準是“獨立”的，而且與原單位無關，摒棄了評審的條塊分割以及職稱與待遇直接掛鉤等因素。獨立相同的標準，給同一領域的科技人才提供了一個“同臺競技”的平臺，也給人才市場提供了一個統一而且權威的參照系。

2.評聘分開。評聘分開是當前職稱改革中一項必須而且是首先要解決的問題。二者的分開，疏遠了職稱與經濟利益的直接聯系，從而減少了學術以外的干擾，有利于保證評審的公正性。對專業技術職務任職資格逐步實行放開申報，改申報指標和條件的雙向控制為條件或水平的單向控制。在聘任上打破鐵飯碗，引入競爭機制，按需設崗，按崗聘任，全員競爭上崗，實行動態化管理。逐步推行人事制度，實現人事關系管理與人員使用相分離。

3.推行執業資格制度。按照統籌規劃、科學論證、急需先建、逐步推開的原則，政府或行業主管部門應抓緊制定執業資格制度及相關法規文件。

篇11

1 引言

畢業設計（論文）是實現本科培養目標的重要教學環節，對培養學生綜合運用所學基礎理論、專業知識與技能、解決實際問題的能力，提高分析和解決工程實際問題及從事科學研究的能力，培養學生刻苦鉆研、勇于攻堅的精神和認真負責、實事求是的科學態度具有重要的意義。畢業設計（論文）又是學生學習深化和升華的重要過程，是對學生學習、研究和實踐能力的全面總結與檢驗，是對學生畢業和學位資格認證的重要依據；同時也是衡量高等學校辦學質量和辦學效益的重要評價內容。

2 背景

由于獨立學院在初創時期不具有獨立辦學的主體資格，獨立學院師資來源的主渠道是由母體高校提供的。一般來說，在初創時期獨立學院的專任教師只有1/3是獨立學院自己的教師，有2/3以上是由母體高校在職教師（含退休教師）兼任。

因此，在開展畢業設計（論文）實踐環節工作中，由于獨立學院辦學時間較短，自有教師一般都是剛剛從學校畢業的研究生，不具備畢業設計（論文）指導教師的條件，自有教師根本不能滿足學校畢業設計（論文）指導教師需求。所以，獨立學院不得不再次向母體學校求助，聘請母體學校教師作為畢業設計（論文）指導教師。表面上是解決了畢業設計（論文）指導教師不足的問題，但同時也出現了新的問題，指導教師花費了大量的時間指導了8個母體學校學生的畢業設計（論文），再無法兼顧到獨立學院的學生，對學生指導的不夠，也沒有定期的答疑解惑，學生幾乎見不到指導教師的面，由于得不到有效的指導和幫助，至使有些學生在開始畢業論文（設計）時無從下手，有困難得不到及時有效幫助和解決，影響了畢業論文（設計）的進度和質量。

在此背景下，急需新的畢業設計（論文）進行模式來解決獨立學院畢業設計（論文）實踐環節中出現的問題。

3 模式探討

獨立學院應加強和密切校市、校企合作，結合“校市共建，校市相融，校企合作”辦學模式，對獨立學院的畢業設計（論文）實踐環節提出以下三種模式：

3.1 自有教師為指導教師

指導教師應由中級及以上職稱教師或工程技術人員擔任，初級職稱人員可以擔任輔助指導教師。每位指導教師指導的學生數最多不超過8人，要經常與學生交流，定期答疑、質疑，每周不少于兩次。指導教師在畢業設計（論文）期間，必須堅守崗位，確因工作需要出差時，必須經系畢業設計（論文）領導小組批準。時間在一周至一個月，需委派相當水平的教師指導，出差一個月以上，則需另定指導教師。學校安排專門的畢業設計（論文）設計教室，供畢業班學生使用。

3.2 聘請企業專家為指導教師

從專業對口公司、生產企業和科研部門等單位中聘請理論水平高、實踐經驗豐富的專家參加本科畢業設計（論文）指導工作，促使學生的畢業設計（論文）與生產科研緊密結合。

此類指導教師原則上應來自于專業對口的公司、生產企業和科研部門等，應具有相關專業中級及以上技術職稱；或本科專業畢業、從事相關專業技術工作五年以上，并具有主持項目開發的經驗，達到中級職稱水平，工作負責、作風正派、事業心強、實踐經驗豐富的工程技術人員、管理人員等。

在聘請校外指導教師的同時，必須配備校內輔導教師，可由校內初級職稱的教師擔任。因為畢竟校外指導教師指導學生的時間有限，且對學校的畢業設計（論文）撰寫規范的要求不太清楚，需要校內輔導教師進行補充，且對學生的管理起到更好作用。學校安排專門的畢業設計（論文）設計教室，供畢業班學生使用。

3.3 與企業合作，到企業真刀真槍完成

提倡學生到院外專業對口公司、生產企業和科研部門等單位做畢業設計（論文）。這個模式下分為兩種方式：

①學校統一組織。學校首先考慮簽訂協議的校外實習基地和就業基地，在解決畢業設計（論文）的同時解決就業問題。如模具專業、電子專業的學生，可以統一組織到廣東的企業進行；計算機專業的學生可以到中軟國際、深圳達內等公司進行，但必須是在學生自愿的前提下。

由企業統一安排校外指導教師，結合企業的實際項目完成畢業設計（論文）。期間，由企業對學生進行統一管理，安排食宿。系部應安排校內老師長期或定期到企業中檢查學生完成畢業設計（論文）情況，指導學生完成相關材料的撰寫。同時與企業指導人員加強溝通，轉達學校近期對畢業設計（論文）的要求，了解學生畢業設計（論文）進展情況，排除困難，及時反映學生在企業遇到的問題。

在畢業設計（論文）答辯環節中，系部可以安排骨干教師到企業，結合企業導師一起進行校外畢業設計（論文）答辯工作。

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目前高職院校學生畢業答辯普遍采用的是單一的在校答辯形式。答辯委員會通常由校內專業教師和校外企業專家共同組成。學校往往根據事先的安排，要求學生統一時間返校參加畢業答辯，答辯時間一般都安排在周六、日。然而部分企業的周六、日并非是休息日，這就給部分學生和校外的企業專家帶來了極大的不便和麻煩，使他們陷入了兩難的境地：要么影響企業的正常運作；要么影響學校的教學，或者說影響到學生能否正常畢業。

改革的思路與對策

針對高職院校普遍存在的上述問題，教學管理部門應以務實的態度以及堅持為學生服務的宗旨，順應社會的潮流，對畢業設計（論文）的教學和管理工作做出相應的調整和改革。

1.提前做好畢業設計（論文）的準備工作

將畢業設計的準備工作提前到第五學期中期之后進行。在期中到期末這段時間里，畢業設計指導教師要向學生介紹本專業領域研究的前沿問題、難點問題、熱點問題以及選題的原則。要向學生普及論文文體和論文規范等基本知識。指導教師可用一些自己或他人已經公開發表的論文作為教學素材，評議論文的優缺點，給學生留下直觀的印象。同時用歷屆學生的優秀畢業論文作為案例進行分析，點評往屆學生的常見錯誤，讓學生有直接的參照對象和標桿，培養學生科學的正確的科研思維和能力。學生要在第五學期結束之前向指導教師提交開題報告，獲得批準即可開始啟動畢業設計（論文）的各項工作。

2.根據學生的個體情況進行分類指導畢業設計（論文）

第六學期是學生完成畢業設計（論文）的時期，同時又是學生頂崗實習的就業階段。這個階段的學生大致上可以分為兩類：已經頂崗實習的和正在尋找工作崗位的。已經頂崗實習的學生又可分為兩類：正在從事與本專業相關的工作和正在從事與本專業完全無關或基本不相關的工作。鑒于學生的個體情況各有不同，畢業設計（論文）的指導工作也應該做到有的放矢。對于從事與所學專業相關的頂崗實習的學生，應當鼓勵其畢業選題來源于企業，側重于解決企業具體而實際的問題，要求實習單位給學生安排具有中級職稱以上的專業技術人員擔任指導教師，學校也要安排指導教師從中協助。對于從事與所學專業不甚相關或正在尋找工作崗位的學生，則應鼓勵他們用敏銳的眼光去觀察事物、發現問題，找出畢業設計（論文）的切入點，按照畢業設計（論文）的要求和規范，用嚴謹的理論依據、科學的思維方式，探討切實可行的解決方法，側重于縝密思考和科學思維。

3.改革畢業設計（論文）的評價體系要改革畢業設計（論文）的評價體系，首先必須明確畢業設計（論文）的初衷和目標。努力構建完善的畢業設計（論文）評價體系，目的是盡可能全面地檢驗學生運用所學基礎理論與專業知識去解決工作崗位實際問題的水平和能力，進而判斷學生是否達到了學校的培養目標。對于部分學生因工作關系難以按照學校規定的統一時間回校答辯這一問題，學校應給予人性化的關愛和幫助。具體做法：由用人單位對他們的畢業設計進行考核。由用人單位進行考核需注意三個事項：一是校企溝通良好，企業愿意并且有能力進行考核。答辯委員會由2～3位具有中級或以上職稱的專業人士或部門經理級別的人員組成。二是做好畢業設計（論文）的提問、答辯記錄，提交學校審核、歸檔。三是為提高專家們的積極性，應支付給企業答辯委員一定的勞務費。

此外，如果部分頂崗實習的學生在答辯時間上難以達到學校的要求，而且路途遙遠，學校可以考慮利用網絡視頻平臺與學生進行交流答辯，充分利用現代科技給人們的工作、生活帶來的好處和便利。

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二、高校輔導員主觀幸福感測量工具

1.主觀幸福感量表。廖深基等運用主觀幸福感量表進行SPSS統計分析，該量表包括生活滿意度量表和情感平衡量表。生活滿意度量表由Diener等人（1985）編制，包括5個項目：生活接近理想、生活狀況、生活滿意、得到重要的東西、肯定人生道路。情感平衡量表由Bradburn等人（1969）編制，用于測量正性情感和負性情感。[2]李文硯在研究過程中采用了生活滿意度、積極情感和消極情感三份量表并做了修改，他刪除了生活滿意度量表過時的5條，重新增添了個人內心體驗題6道，積極情感和消極情感采用Kammann和Flett(1983)年編制的20個正向情感和負向情感的完整陳述項目。[3]凌霞、黃韞慧采用生活滿意度量表和心理幸福感量表研究了高校輔導員幸福感與工作倦怠之間的負相關關系，其中心理幸福感量表由Ryff(1989)編制，包括6個維度，每個維度20個條目。[4]

2.總體幸福感量表[General Well-Being Schedule(Fazio,1977)]。該量表是由美國國立衛生統計中心制定，包括對健康的擔心、精力、對生活的滿足和興趣，憂郁或快樂心境、情感和行為控制、松弛與緊張6個因子，33個項目。[5]佐瑪運用總體主觀幸福感量表對獨立學院輔導員主觀幸福感進行了調查研究。潘焱采用總體幸福感量表前18想題目進行了測試研究。[6]

3.自編制量表。鄭勇通過綜合國內外研究成果、開放式問卷、個別訪談、專家審核和問卷編制組共同整理分析編制了輔導員主觀幸福感量表，具有較好地內容效度和結構效度。[7]劉會會采用生活滿意度量表和自編的《高校輔導員幸福感印象因素》問卷對北京高校450名輔導員幸福感及其影響因素進行了調查研究。

4.綜合幸福問卷。姜華、鄒雪蓮從苗元江博士論文《心理學視野下的幸福》附錄的綜合幸福問卷截取了主觀幸福感問卷和自述幸福感部分進行了研究。

三、高校輔導員主觀幸福感研究的主要內容

（一）高校輔導員主觀幸福感的影響因素分析

1.人口統計學變量

（1）性別。關于性別與高校輔導員主觀幸福感的關系的研究表現兩種觀點。第一種觀點認為男女輔導員主觀幸福感無顯著差異。廖深基等（2008）通過對211名高校輔導員主觀幸福感的調查和50名輔導員的訪談發現性別無顯著差異，[8]姜華和鄒雪蓮（2011）指出男女輔導員的工作職責并無太多差異，幸福感沒有顯著差異；[9]第二種觀點認為男輔導員的主觀幸福感低于女性。劉會會與郭梅觀點一致，郭梅（2008）研究表明男性輔導員的整體生活滿意度和情感體驗明顯低于女性輔導員，在消極情感上女性得分高于男性，但差異不顯著。[10]

（2）婚姻狀況。較多的研究表明（姜華，鄒雪蓮，2011；劉會會，2011），已婚的輔導員能得到較多的家庭支持、較強的歸屬感及較多的精神寄托，[11]已婚輔導員在生活滿意度和自述幸福感體驗上明顯高于未婚輔導員,而在正性情感和負性情感的體驗上，二者無顯著性差異。[12]

（3）工作年限。關于工作年限和高校輔導員主觀幸福感的關系的研究不盡一致。姜華和鄒雪蓮（2011）指出不同工作年限的輔導員幸福感沒有顯著差異。但是工作1-4年的輔導員幸福感相對較弱，工作9-12年的輔導員幸福感相對較強，工作12年以上的輔導員幸福感開始減弱；[13]廖深基（2008）指出工作5-8年的輔導員主觀幸福感相對較強，工作8年以上的輔導員主觀幸福感日益減弱；[14]郭梅（2008）指出輔導員的整體生活滿意度在工作年限這一變量上存在顯著差異。工作6年以上的輔導員整體生活滿意度最高，其次是工作3年以下的和工作時間在3年到6年之間的。積極情感得分高低排序也與整體生活滿意度一樣，消極情感方面順序與前兩項相反；[15]劉會會（2011）指出7年以上輔導員的幸福感水平高于3年以內的，3年以內與4-6年及4-6年與7年以上的輔導員幸福感水平差異不顯著。[16]

（4）年齡。凌霞（2009）指出年齡越大，收入越高，生活滿意度越高。[17]廖深基（2008）指出不同年齡階段的高校輔導員主觀幸福感沒有顯著差異。[18]劉會會（2011）研究指出年齡在36歲及以上的輔導員的幸福感水平顯著高于29歲以下的輔導員。[19]

（5）學歷。凌霞（2009）研究表明學歷越高，工作倦怠水平越高，主觀幸福感的下降在從業年限較長的情況下更加明顯。[20]郭梅（2008）認為碩士畢業的輔導員的整體生活滿意度得分明顯高過本科生輔導員，碩士輔導員對生活充滿信心，堅信自己能從輔導員崗位轉崗。 [21]

（6）職稱。大部分研究表明中級職稱的輔導員具有較高的主觀幸福感，凌霞（2009）指出職務越高，生活滿意度越高；郭梅（2008）和劉會會（2011）分析得出：不同職稱的輔導員在整體生活滿意度這個維度上出現了顯著的差異，中級職稱的輔導員在整體生活滿意度分量表上的得分明顯高過初級職稱和無職稱的，劉會會進一步指出中級職稱和高級職稱輔導員間的幸福感水平差異不顯著。[22]但是廖深基（2008）的研究表明不同職稱的高校輔導員主觀幸福感沒有顯著差異。[23]

2.社會因素

（1）學校類型。廖深基分析了不同學校類型的高校輔導員主觀幸福感有極其顯著差異，專科院校輔導員主觀幸福感最佳．其次是本科院校輔導員，最后是成人教育學校輔導員，而且成人教育學校輔導員負性情感明顯高于本科院校和專科院校，但正性情感差異并不明顯。[24]

（2）職業特點。研究表明，工作倦怠和主觀幸福感之間存在著顯著負相關。[25]職業倦怠、職業發展前景、職業工作的難度影響著輔導員的主觀幸福感。[26]

（3）社會支持。研究表明，愛情支持和社會支持的強大有利于提高輔導員幸福感。[27]家庭成員之間彼此信任、尊重、相互理解，能促進個體形成幸福感。[28]良好的愛情關系能得到較多的情感和物質支持。

3.個性心理。研究表明，健康積極的人格因素提高主觀幸福感。張莉（2011）在研究中指出人格因素和應對方式影響著主觀幸福感，不同的人格會導致不同程度的正性情感和負性情感以及生活滿意度。積極、主動、樂觀的應對方式能更多地體驗到幸福感；[29]劉會會分析得出樂觀傾向、自我效能強、人際自信就能夠體驗較高的幸福感。[30]

（二）高校輔導員主觀幸福感總體結論

研究表明，高校輔導員主觀幸福感總體上處于中等水平，但是發展趨勢不一致。姜華和鄒雪蓮（2011）指出輔導員的主觀幸福感處于中等水平；廖深基指出高校輔導員生活滿意度處于中等水平，且有逐年上升的趨勢，所體驗到的正性情感相對較多，負性情感相對較少；[31]李文硯（2010）研究發現皖北地區輔導員的主觀幸福感處于中等水平，且有逐年下降的趨勢。[32]

四、高校輔導員主觀幸福感研究的評價與展望

目前，關于高校輔導員這一特殊群體主觀幸福感的研究鳳毛麟角，只是近幾年才開始研究，研究不夠深入，關于人口統計學變量對高校輔導員主觀幸福感的影響上研究結論也不一致。隨著高校輔導員工作越來越受到重視，對其主觀幸福感的研究也日益重視。首先應編制出適合中國高校輔導員這個特殊群體的主觀幸福感量表；其次，多方面多角度的分析影響高校輔導員主觀幸福感的因素，同時加強對高校輔導員的內心機制的研究。

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[3][32]李文硯.高校輔導員主觀幸福感研究――以皖北地區為例[J].池州學院學報,2010(6).

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[9][12][13]姜華,鄒雪蓮.關于輔導員幸福感的研究[J].人力資源管理,2011(8).

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