引論：我們?yōu)槟砹?3篇企業(yè)人性化管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
2.1人性化管理的概念
人性化管理充分認(rèn)識到個人在社會和企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展過程中的基礎(chǔ)作用決出職工的管理工作中的重要地位，堅持以人為本的管理模式，要求在進行管理工作時依靠人、尊重人、關(guān)心人、激勵人從而充分發(fā)揮企業(yè)職工的潛能提高職工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)形成強大的凝聚力和向心力通過職工個人價值的實現(xiàn)促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2.2人性化管理與思政工作的關(guān)系
人性化管理越來越受到我國企業(yè)管理工作人員的重視和喜愛，因為這種管理模式不僅繼承了我國傳統(tǒng)的儒家思想，還吸取了先進的管理理念能夠有效提高企業(yè)管理水平和管理工作的效率激發(fā)企業(yè)職工。
3人性化管理在國有煤礦企業(yè)思政工作中的應(yīng)用策略
3.1創(chuàng)新管理理念，加強國有煤礦企業(yè)的思政工作
首先，國有煤礦企業(yè)的思政工作人員應(yīng)該創(chuàng)新管理意識、解放思想，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，摒棄傳統(tǒng)落后的管理理念和工作模式在工作中引入競爭觀念與時俱進為思政工作增添活力;其次要樹立明確的工作目標(biāo)。其中心任務(wù)是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，發(fā)揮企業(yè)職工在生產(chǎn)和改革過程中的有效作用激發(fā)職工工作熱情滄造和諧的輿論環(huán)境，配合國家重要政策的和重大會議的召開及時開展思政工作，提高時效性使廣大職工能夠真正貫徹落實新的思想觀念;最后，，z政工作的出發(fā)點和歸宿都是職工的實際利益，企業(yè)的思政部門應(yīng)該明確這一觀點將實際工作中出現(xiàn)的問題與職工思想方面的問題有機結(jié)合加強對職工的關(guān)心和引導(dǎo)。
3.2建立健全人性化管理機制
每個人都有一定的利己思想，國有煤礦企業(yè)建立完善的人性化管理機制能夠使職工明確自身在企業(yè)發(fā)展過程中的重要地位，全心全意地為企業(yè)做出貢獻。首先要樹立職工的主人公意識在開展思政工作時做到重視人、尊重人將實現(xiàn)職工的人生價值作為工作重點;其次在實際工作中要加強對職工的關(guān)心和愛護加強對職工的培訓(xùn)和教育提高他們的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)使他們能夠滿足社會發(fā)展的需要成為具有高素質(zhì)的人才為他們個人價值的實現(xiàn)提供有力平臺，這是人性化管理工作的關(guān)鍵和核心;再次建立完善的人才培養(yǎng)機制。國有煤礦企業(yè)要為職工創(chuàng)造暢通的晉升渠道營造良好的成才氛圍，為廣大職工打造有利的展示平臺捉進職工的全面發(fā)展。
篇2
成功的企業(yè)都把建立人性化的管理理念放在首要的位置，人性化管理的特征為尊重人、信任人、愛護人和激勵人，現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化應(yīng)建立完善的薪酬福利制度，以此激發(fā)員工的責(zé)任意識、提高生產(chǎn)率和工作質(zhì)量；推行“勞動人道化”，進一步改善勞動保護和應(yīng)用符合人體生理特點的生產(chǎn)工具、生產(chǎn)方法和勞動環(huán)境；在企業(yè)中創(chuàng)造一個和諧的氣氛和機會均等的競爭環(huán)境；培植滿足人性發(fā)展的土壤等舉措。
一、科學(xué)管理理論及其局限性
自從十九世紀(jì)末二十世紀(jì)初，泰勒創(chuàng)建科學(xué)管理理論以來，科學(xué)管理理論在西方一直占據(jù)著重要地位。后來發(fā)展成為當(dāng)代一個重要的管理理論流派。主要的觀點為，在管理過程中采用科學(xué)方法和數(shù)量方法解決問題的主張，側(cè)重分析和說明管理中的科學(xué)、理性的成分和可數(shù)量化的側(cè)面。主要特征為[2]：（1）在勞動分工的基礎(chǔ)上，規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確的規(guī)范而制度化。（2）按照不同職位的權(quán)力大小，確定其在組織中的地位，形成有序的等級系統(tǒng)，以制度的形式鞏固下來。（2）明確規(guī)定職位特性以及該職位對人應(yīng)有能力的要求。（4）管理人員根據(jù)法律賦予的權(quán)力處于擁有權(quán)力的地位，原則上所有的人都服從制度規(guī)定，不是服從于某個人。（4）管理人員在實施管理時，每個管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作，擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務(wù)是他的職業(yè)，他有固定報酬，有按才干晉升的機會，應(yīng)忠于職守而不是忠于某個人。科學(xué)管理理論的優(yōu)點是：一是個人與權(quán)力相分離，官僚制擺脫了傳統(tǒng)組織的隨機、易變、主觀偏見的影響，具有比傳統(tǒng)組織優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可*性和穩(wěn)定性。二是理性精神和合理化精神的具體體現(xiàn)。在典型的官僚制中，存在著一套有連續(xù)性的規(guī)章制度網(wǎng)，涉及組織管理過程的許多主要方面，。它給每項工作確定了清楚的、全面的明確的要求，從而使組織運轉(zhuǎn)和個人行為盡可能少地依賴個人。三是適合工業(yè)革命以來大型企業(yè)組織的需要。早期傳統(tǒng)的組織過分地依賴個人和裙帶關(guān)系、人身依附關(guān)系、采用任意的、主觀的、多變的管理方式，不適合大型企業(yè)組織的管理的要求。工業(yè)化以來，大型企業(yè)組織規(guī)模大、分工細(xì)、層次多，需要高度統(tǒng)一，有準(zhǔn)確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序來保證。科學(xué)管理理論主要是通過制度規(guī)范來統(tǒng)一管理職工的思想和行為，在實際管理工作中“見物不見人”的現(xiàn)象比較突出。甚至將人當(dāng)成工具來對待，認(rèn)為人是追求經(jīng)濟利益的經(jīng)濟人，忽視情感等更高層次的需求。管理人員是工作狂，要求下屬也成為工作狂，他們事必躬親，企圖控制一切且允許自己出差錯，因為任何自己的差錯都可能破壞自己的威信，而這恰恰是他們不能接受的。員工往往是企業(yè)的過客，目標(biāo)比較單一，或在工作上，他們讓干什么干什么，讓怎么干就怎么干，累人不累心，沒責(zé)任沒壓力，苦干是我的事，巧干是領(lǐng)導(dǎo)的事，在知識方面，他們或者自己學(xué)、或者留一手，工作積極性受到一定程度的限制。
二、人性化管理理論與科學(xué)管理理論的區(qū)別
在我國企業(yè)管理的實踐中，有人認(rèn)為，科學(xué)管理更實用，有人認(rèn)為，人性化管理更勝一籌。事實上，二者是兩種特殊而又有效的管理模式，它們在不同的社會歷史條件下產(chǎn)生，并且在企業(yè)管理的不同階段分別居于主導(dǎo)地位，二者適時、適度的融合，才是我國企業(yè)的明智選擇[3]。
人性化管理的核心理念當(dāng)然是以人為本。這是對以機器為本、以技術(shù)為本的科學(xué)管理理念的一大提升。它要求管理者和員工共同進行心理與行為的徹底革命，使得企業(yè)管理從管理理念、管理制度、管理技術(shù)、管理態(tài)度直到管理效益有一個全面的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變將體現(xiàn)出人主宰自然、人是萬物之靈的客觀規(guī)律。顯然，人性化管理不是對科學(xué)管理的全盤否定，而是一種理性的繼承，一次科學(xué)的修正。它汲取了科學(xué)管理中的科學(xué)思想，肯定了制度在企業(yè)管理中的重大作用，同時將科學(xué)管理中顛倒的“人”與“物”再顛倒過來，讓“人”始終處于原本的主導(dǎo)地位。這不是簡單地順應(yīng)潮流，而是坦率的尊重事實。這種實事求是的“人本意識”＋“科學(xué)精神”，是人性化管理理論對人類的卓越貢獻，也是它受到普遍崇拜的根本原因。
在實際當(dāng)中，由于缺乏人性化管理所導(dǎo)致的管理失敗的教訓(xùn)也是為數(shù)不少的。如象三株集團的垮掉、鄭州亞細(xì)亞集團的破產(chǎn)、秦池酒廠的美夢破滅都證明了“家長制”、“一言堂”的集權(quán)化管理的失敗。從管理實踐運作的方式看，科學(xué)管理要求通過科學(xué)、理性、量化的手段和方法，建立工作標(biāo)準(zhǔn)與操作規(guī)范，為企業(yè)管理提供一個嚴(yán)格的制度環(huán)境[4]。當(dāng)企業(yè)管理處在低水平階段時，這種管理模式對訓(xùn)練員工的職業(yè)觀念和技能、養(yǎng)成科學(xué)意識和品格、從而改進企業(yè)管理是相當(dāng)有效的。而人本管理的運作，則要求以人的主體意識空前覺醒為前提，以奉行組織內(nèi)一切人的人格平等為基礎(chǔ)，以組織內(nèi)全體成員的優(yōu)秀技能和敬業(yè)精神為依托，通過民主管理與參與，最終達到自我管理。很明顯，人性化管理致力于管理環(huán)境的優(yōu)化；致力于員工思想的溝通與潛能的挖掘；致力于管理體系的設(shè)計與實施；致力于企業(yè)文化的塑造；同時致力于員工需求的滿足。
人性化管理既是對科學(xué)管理的必然依托，又是對科學(xué)管理的自然超越。在企業(yè)管理處于較高水平時，這是一種更為有效的管理模式。人性化管理與科學(xué)管理的理論內(nèi)涵與運作模式告訴我們：人性化管理，是在科學(xué)管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種新的管理模式，它的理念因為反映了人力資源是第一資源的社會現(xiàn)實，因而更具有先進性；但它的運作條件比之科學(xué)管理也更為嚴(yán)格。盡管人性化管理是所有企業(yè)管理都必須遵循的一種時代潮流，但不同企業(yè)在實施過程中，還應(yīng)理論聯(lián)系實際，根據(jù)本企業(yè)的具體情況，選擇一種主導(dǎo)管理模式。
三、企業(yè)人性化管理制度化的技術(shù)構(gòu)成
觀念的東西只有通過實踐才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實。任何一種科學(xué)理論只有轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實才能實現(xiàn)其價值。企業(yè)人性化管理模式的價值意蘊正是通過它的技術(shù)層面的支持得以付諸實踐，在企業(yè)管理活動中產(chǎn)生效力，獲得“經(jīng)濟證明”，從而達到“科學(xué)的形態(tài)”。價值和技術(shù)、目的和手段的緊密結(jié)合構(gòu)成了完整、統(tǒng)一的人性化管理、任何企圖割裂這兩者關(guān)系、厚此薄彼、顧此失彼的做法都是不可取的。價值層面的人性化管理和技術(shù)層面的人性化管理是密不可分的，是一個問題的兩個方面，它們的關(guān)系類似于內(nèi)容和形式、目的和手段的關(guān)系[5]。
以上從價值層面上闡述了人性化管理的內(nèi)涵和特點，那么從技術(shù)層面上看，企業(yè)的人性化管理在具體的管理實踐中是如何實施的呢？如何將觀念上的人性化管理落實到現(xiàn)實的管理活動中呢？基于企業(yè)管理理論和實踐的成果，本文有選擇性地從幾個重點環(huán)節(jié)和方面展開對技術(shù)層面的企業(yè)人性化管理的考察。
1.企業(yè)管理方式的人性化
企業(yè)人性化管理有幾種常用方式，分別包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三個主要層面[6]。
首先，情感化管理。情感因素是構(gòu)成管理者非權(quán)力影響力的重要因素，也是影響被管理者工作主動性和效率的重要因素。積極的情感會使人青春煥發(fā)，朝氣蓬勃，有較強的工作能力和勞動效率；反之則使人行動遲緩，萎靡不振，工作狀態(tài)大為下降。情感因素影響著管理的全過程。情感化管理，就是要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。要充分發(fā)揮情感在管理中的效能，充分開發(fā)被管理者的潛能，激發(fā)其內(nèi)在動力，應(yīng)該遵循信任、尊重、關(guān)心的原則。信任原則。信任是一種最高的獎賞，也是人與人之間建立情感的基礎(chǔ)。
其次，民主化管理。民主化管理是企業(yè)人性化管理的重要方式。民主是調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的重要原則，也是保證管理活動正確順利進行的重要條件，只有當(dāng)人們切切實實地管理起自己的事務(wù)，才能真正激發(fā)起對企業(yè)的歸屬感、命運共同感、責(zé)任感，從而盡心盡力地為企業(yè)的生存和發(fā)展貢獻力量。專制作風(fēng)的管理由于實行獨斷管理，與下屬就沒有感情交流，而下屬則容易產(chǎn)生消極不滿的情緒，甚至產(chǎn)生怨氣和對-抗情緒。放任自流式的管理實際上是無政府管理，一切放任群眾自理，這種工作作風(fēng)難以完成工作目標(biāo)，管理者也沒有權(quán)威性。民主化管理實行參與管理，把管理權(quán)交給群眾，鼓勵他們積極表達自己的意見，有利于增強組織的凝聚力和向心力，使管理順利開展。人性化管理實踐表明，實行民主管理或參與管理，一方面可以達到改善組織與其成員的關(guān)系、提高士氣、緩解抵觸情緒的目的；另一方面，它還可以開發(fā)員工的潛力，成為改善個人和企業(yè)績效的一種方式。
最后，文化管理。從一定意義上一說現(xiàn)代企業(yè)人性化管理正在逐步演化為一種文化管理。20世紀(jì)80年代興起的企業(yè)文化管理熱潮足以為證。企業(yè)管理發(fā)展中出現(xiàn)的這種現(xiàn)象愈來愈引起企業(yè)管理專家的重視。文化概念具有差異性，企業(yè)管理中所謂的文化一般是指系統(tǒng)的人生觀、價值觀和行為準(zhǔn)則以及使個人行為能為集體所接受的共同標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和模式的總和。企業(yè)文化是以企業(yè)整體價值觀為核心的行為規(guī)范的總和，包括企業(yè)形象、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營理念、道德規(guī)范、文化生活、企業(yè)精神、價值標(biāo)準(zhǔn)、管理哲學(xué)等[6]。
以上五種企業(yè)人性化管理方式由淺入深，層層推進，構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)人性化管理手段的“套路組合”。企業(yè)管理者在實際操作的過程中應(yīng)該注意結(jié)合企業(yè)自身特點，靈活地、創(chuàng)造性地加以運用，在企業(yè)管理實踐中不斷豐富和完善企業(yè)人性化管理的方式。
2.企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的人性化
長期以來，企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置都是按管理職能設(shè)置管理部門，按管理的幅度劃分管理層，從而形成了金字塔式的管理組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)越來越不適應(yīng)信啟、社會的要求，減少管理層次和管理部門已成為新的趨勢。為此，人性化管理提出了“企業(yè)再造”的新思路，主張對企業(yè)的管理組織結(jié)構(gòu)進行重組、再造，由集權(quán)型向分權(quán)型轉(zhuǎn)變，把氏期以來占主導(dǎo)地位的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)改變?yōu)榫W(wǎng)狀并聯(lián)式的扁平化管理組織結(jié)構(gòu)。這種扁平化管理組織結(jié)構(gòu)是逐步發(fā)展而來的。當(dāng)前，隨著跨國公司的擴張，這種扁平化管理的趨勢更加明顯。典型的例子是行業(yè)內(nèi)部兼并，如波音兼并麥道與歐洲的飛機制造業(yè)抗衡，對于這種行業(yè)兼并后形成的巨型企業(yè)，如果沒有扁平化的管理模式，仍然沿用金字塔式的直線職能制，勢必行不通[7]。
我國出現(xiàn)的“勞力資本”的企業(yè)改革試點也是扁平化管理的體現(xiàn)。這種改革使得除技能和知識可作為一種資本外，一般員工也可以自己的勞力作為資本參股。這樣將出現(xiàn)三個變化：從傳統(tǒng)的管理者與被管理者之間的隸屬關(guān)系，變?yōu)槭聦嵣系暮匣镪P(guān)系；從員工自身擁有的勞力或智力的個人所有者，變?yōu)槠髽I(yè)資產(chǎn)的所有者;從管理者的外部激勵，變?yōu)橐驗槟芘c企業(yè)分享利潤而自我激勵，由他律變?yōu)樽月伞＿@就在管理形式和產(chǎn)權(quán)形式上肯定了員工的主人翁身份，而不是文字上、口頭上的主人。可見，實行分權(quán)管理的扁平化模式觸及最深的是企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。隨著公司股票的自由流通，資本日益社會化和公眾化，最終導(dǎo)致的將是產(chǎn)權(quán)的社會化和企業(yè)的社會所有制。
3.企業(yè)管理決策和信息的人性化
企業(yè)管理的關(guān)鍵是決策。管理決策的人性化可以從兩個方面來認(rèn)識：
第一，決策目標(biāo)從最優(yōu)化準(zhǔn)則向滿意性準(zhǔn)則轉(zhuǎn)變。科學(xué)管理理論中的決策理論認(rèn)為，決策目標(biāo)的選擇應(yīng)遵循最優(yōu)化準(zhǔn)則，即尋求一定條件下的最優(yōu)解。最優(yōu)化準(zhǔn)則是一種剛性準(zhǔn)則，它的應(yīng)用，只有在“決策時所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以確定的”時候，才能實現(xiàn)。但是在現(xiàn)實生活中由于所處的環(huán)境和條件的復(fù)雜性，決策者既不可能找到一切方案，也不可能比較一切方案，因而“最優(yōu)化準(zhǔn)則僅僅存在于邏輯推理之中，沒有實踐價值”。
第二，決策程序要求決策的科學(xué)化必須以民主化為基礎(chǔ)。決策過程中民主化與科學(xué)化的關(guān)系類似于“多謀”與“善斷”的關(guān)系。“多謀”體現(xiàn)民主化，“善斷”體現(xiàn)科學(xué)化。決策的科學(xué)化必須以民主化為基礎(chǔ)。企業(yè)中重大問題的決策決不能只憑“長官意志”，一個人說了算，而必須由“一言堂”轉(zhuǎn)向“群言堂”。“一言堂”式的決策屬于“剛性決策”，它很難避免主觀、片面、武斷的錯誤，為害極大。“群言堂”式的決策是由相關(guān)少、員獨立自主地自由發(fā)表意見和建議，再以此為基礎(chǔ)，進行綜合分析，擇善而從。由此形成的決策，稱為人性化決策[7]。另外，為了在決策中較好地實現(xiàn)民主化與科學(xué)化的有機結(jié)合，應(yīng)建立“謀”、“斷”即相對分開又相互制約的現(xiàn)代決策體制。這種體制的主要特點是平行地建立決策系統(tǒng)與決策支持系統(tǒng)兩個相對獨立的系統(tǒng)，以后者作為前者的“外腦”，為決策系統(tǒng)最終進行科學(xué)決策充分發(fā)揮“智囊團”的作用。
企業(yè)管理的關(guān)鍵是決策，決策的關(guān)鍵是要掌握大量的信息，并對之加以科學(xué)分析，去偽存真，去粗取精。因而，決策的人性化要有信息的人性化與之相適應(yīng)，沒有人性化的信息的支持，人性化的決策是很難做到的。
同上述“一言堂”式的決策屬于剛性決策、“群言堂”式的決策屬于人性化決策相聯(lián)系，單一化的信息可稱為剛性信息，靈活、多樣化的信息可稱為人性化信息。人性化管理決策所需的信息是復(fù)雜多樣的，而不是單一的。這種復(fù)雜多樣的信息可歸為不同的科類，如數(shù)量信息與質(zhì)量信息;財務(wù)信息、與非財務(wù)信息、;靜態(tài)信息與動態(tài)信息;內(nèi)部信息與外部信息，等等。當(dāng)然，這種信息的分類也有其不確定性的一面，其表現(xiàn)是往往同一信息可歸入多種不同的分類中。例如，用退貨、返修次數(shù)反映的顧客滿意程度既是數(shù)量信息，也是質(zhì)量信息;既是內(nèi)部信息，也是外部信息;既是物質(zhì)層面的信息，也是精神層面的信息。
4.企業(yè)生產(chǎn)管理的人性化
企業(yè)人性化管理在生產(chǎn)管理中的具體表現(xiàn)就是“顧客化生產(chǎn)”。長期以來，追求規(guī)模效益是企業(yè)生產(chǎn)管理的主要目標(biāo)。這種目標(biāo)追求其實表明了一個企業(yè)是為自身生產(chǎn)還是為顧客生產(chǎn)的原則立場。進入20世紀(jì)90年代以來，企業(yè)生產(chǎn)管理目標(biāo)追求發(fā)生了明顯的變化，一個歷史性的重大轉(zhuǎn)變就是由傳統(tǒng)的“大量生產(chǎn)”轉(zhuǎn)向“顧客化生產(chǎn)”。導(dǎo)致這種轉(zhuǎn)變的客觀經(jīng)濟依據(jù)是：一個社會如果處于貧困狀態(tài)，物資比較匾乏時，社會大眾的消費心理和消費行為就比較單一，因而比較容易滿足。一旦一個社會進入富裕狀態(tài)，社會大眾擁有的財富多了，購買力強了，消費者的心理就會變得復(fù)雜，消費行為就會變得更具有選擇性（更具有挑剔性）。這就要求企業(yè)及時提供更加多樣化和更具個性的產(chǎn)品和服務(wù)[8]。另外，導(dǎo)致生產(chǎn)管理的這種轉(zhuǎn)變的還有以下幾個具體原因:第一，規(guī)模生產(chǎn)要求不斷地增大設(shè)備生產(chǎn)能力，導(dǎo)致生產(chǎn)和管理成本的增大，往往形成超額的、富余的生產(chǎn)能力，造成固定資產(chǎn)的無形損耗。第二，規(guī)模化生產(chǎn)使得評估員工的工作效率越來越難，進而造成激勵機制的弱化。第三，隨著管理的復(fù)雜程度的增長，組織協(xié)調(diào)的工作量呈幾何級數(shù)遞增，制約了管理效率。第四，管理體系的復(fù)雜性直接導(dǎo)致管理層次的增多，信息向上反饋和指令向下傳送的失真的情況難以避免。
社會需求的這種變化，實際管理當(dāng)中存在的這些問題，反映到生產(chǎn)管理上來，就是傳統(tǒng)的以追求“規(guī)模經(jīng)濟”為主要目標(biāo)的“大量生產(chǎn)”轉(zhuǎn)變?yōu)槟軐︻櫩蛷?fù)雜多樣的需求迅速做出反應(yīng)的“顧客化生產(chǎn)”。“顧客化生產(chǎn)”要求企業(yè)能在較短的時間內(nèi)提供更多的新產(chǎn)品，加快產(chǎn)品和服務(wù)的升級換代。比如采用人性化生產(chǎn)線來靈活組織生產(chǎn)，突出多品種、小批量。全面的生產(chǎn)管理人性化，即“顧客化生產(chǎn)”還包括生產(chǎn)過程的人性化、產(chǎn)品的人性化和基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的人性化三個方面。
5.企業(yè)人力資源管理的人性化
人性化的人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差別就在于前者不單單把人當(dāng)成一種成本看待，而是把人視為企業(yè)中最寶貴的、可以增值的資源。稍加思考，就不難發(fā)現(xiàn)，這里隱含著哲學(xué)上的一個悖論:以人為本就是把人當(dāng)成人，而不是當(dāng)成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價值，人本身就是目的。但是把人看成一種資源，即使是寶貴的資源，也具有對人操縱和利用的一面，人仍然不過是實現(xiàn)企業(yè)功利目標(biāo)的一種手段而已。這種思維中的矛盾也反映了人類存在的一種二律背反狀態(tài):從人本主義的立場看，人是最高目的，人的一切活動都應(yīng)服務(wù)于人，是否有利于人的存在和發(fā)展是衡量一切的最高價值尺度。另一方面，作為目的的人，是現(xiàn)實中活生生的、有著各種需求和欲望的人，外部世界不會自動來滿足人的需要，人又必須充當(dāng)手段，以自身的活動來滿足自己的需要。如何解決這一矛盾?人性化管理理論認(rèn)為:在以人為本的基礎(chǔ)上，把作為目的的人和作為手段的人統(tǒng)一起來。人作為目的是終極價值，人充當(dāng)手段是由這一終極價值派生而來的。強調(diào)這一點很重要，它提醒我們防止在管理實踐中的本末倒置[9]。
因此，人力資源管理追求的效果就不能僅僅是成本的節(jié)約、績效的改進、出勤率的增加、效益的提高等功利目標(biāo)，還應(yīng)有工作生活質(zhì)量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標(biāo)。這些人文目標(biāo)本身就具有獨立的價值和意義，而不是實現(xiàn)功利目標(biāo)的手段。
承認(rèn)人的各種需要的合理性，千方百計創(chuàng)造條件予以滿足，促進人的全面發(fā)展，這是人性化人力資源管理的重要職責(zé)。人性化的人力資源管理應(yīng)該把管理的視角由工作移向人，工作的設(shè)計、規(guī)章制度的制定、組織結(jié)構(gòu)、管理方式的變革，要更多的考慮人的因素。事實上，工作擴大化和豐富化、彈性工作時間增加、員工參與管理、團隊建設(shè)、職業(yè)生涯設(shè)計等管理方式都體現(xiàn)了人力資源管理向人性回歸這一時代特點。
總之，企業(yè)管理方式、管理組織、管理決策與信息、生產(chǎn)管理和人力資源管理這五個環(huán)節(jié)共同構(gòu)成了技術(shù)層面的企業(yè)人性化管理體系的主干。毫無疑問，技術(shù)層面的人性化管理的各個方面是相互影響、相互聯(lián)系、互相制約的，任何一個環(huán)節(jié)或方面出現(xiàn)問題都會對其他環(huán)節(jié)和整個人性化管理產(chǎn)生負(fù)面作用。比如，沒有組織結(jié)構(gòu)的人性化即扁平化管理，就很難實現(xiàn)顧客化的生產(chǎn)管理;沒有信息的人性化就做不到?jīng)Q策的人性化:不正確應(yīng)用人性化的管理方式就無法順利展開各項人性化管理活動。總而言之，在具體的企業(yè)管理實踐當(dāng)中，要善于從整體上把握技術(shù)層面人性化管理各個環(huán)節(jié)。
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篇3
正文：
一、企業(yè)文化內(nèi)涵及其作用
1 企業(yè)文化的涵義
文化是相對于文物、文明、知識、文獻而言，某種特殊人群自覺形成的觀念與方式。它包羅萬象，本質(zhì)是物質(zhì)與意識的綜合體現(xiàn)。企業(yè)文化是為生產(chǎn)經(jīng)營管理而形成的觀念總和。其核心內(nèi)容為：價值觀、行為準(zhǔn)則、企業(yè)經(jīng)營管理哲學(xué)、經(jīng)營理念、企業(yè)精神等。根據(jù)這定義，企業(yè)文化的特點為：獨立性、自覺性、當(dāng)時性、變化性、系統(tǒng)性和科學(xué)性。對企業(yè)文化更準(zhǔn)確的理解，要從三個層次出發(fā)。第一個層次是其物質(zhì)文化層，它是外面顯現(xiàn)出來的部分。包括產(chǎn)品包裝和外觀，企業(yè)標(biāo)識以及企業(yè)環(huán)境。它是其他兩個層次的基礎(chǔ)，通過這層次，可以反映出員工的理想，企業(yè)的經(jīng)營模式和企業(yè)的價值觀等等；第二個層次是制度文化層，它是企業(yè)員工在工作中應(yīng)遵守的準(zhǔn)則，包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部關(guān)系、行為規(guī)范、規(guī)章制度等等；第三個層次是精神文化層，是企業(yè)文化的核心。指的是企業(yè)在發(fā)展過程中產(chǎn)生的文化觀念和意識形態(tài)。它包括企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)宗旨、企業(yè)道德和企業(yè)價值觀念。它是全體員工的一個精神支柱。在它形成過程中，高層領(lǐng)導(dǎo)起關(guān)鍵作用。
2 企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用
1） 企業(yè)文化有很大的凝聚力。據(jù)研究人員調(diào)查，得出結(jié)論，優(yōu)秀的企業(yè)之所以能留住人才，重要的原因就是有良好的企業(yè)文化。員工與公司有共同的思想、共同的目標(biāo)。缺乏良好的企業(yè)文化，員工很難產(chǎn)生歸屬感，只有暫時棲身的感覺，一有更好的機會，就會立馬離開，給公司帶來損失。企業(yè)文化就像企業(yè)的靈魂。好的文化，能夠當(dāng)個人利益與集體的利益發(fā)生沖突時，個人可以服從集體，形成強大的向心力。
2） 企業(yè)文化能夠起到劑的作用。企業(yè)的制度規(guī)定，很教條化，嚴(yán)格而苛刻。而企業(yè)文化在規(guī)范員工方面，可以更加靈活。有時都不需要制度就能起到很好的效果。員工能夠自覺去做，而不是靠約束。起到了緩和制度與人之間的作用。這緩解了管理者的壓力，也使工作更具有彈性。
3） 企業(yè)文化有強大的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化不僅對每位員工，還是整個企業(yè)都具有導(dǎo)向作用。其具體表現(xiàn)在市場導(dǎo)向和價值導(dǎo)向。每個企業(yè)用自己的價值標(biāo)準(zhǔn)和市場導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)對每位員工進行指導(dǎo)，保證企業(yè)員工在價值取向和市場導(dǎo)向始終與企業(yè)文化保持一致，這樣能夠起到及時糾正的作用。
4） 企業(yè)文化具有激勵的作用。企業(yè)文化的出發(fā)點就是為了讓每位員工全面發(fā)展，尊重每個人的需求。好的企業(yè)文化不僅滿足了企業(yè)的價值追求，而且還滿足了員工自我價值的追求。在公司成長的過程中，員工也不斷成長，為完善自我、奮發(fā)進取而努力。激烈文化的恰當(dāng)運用，能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。
5） 企業(yè)文化能夠促進企業(yè)的創(chuàng)新。好的企業(yè)文化就如優(yōu)良的土壤，積累著豐富的營養(yǎng)培育新的幼苗。文化促進和諧，好的企業(yè)文化給員工帶來更舒適，更積極的工作壞境，這樣為員工創(chuàng)新創(chuàng)造有利的溫床。創(chuàng)新就是競爭力，企業(yè)管理是為了企業(yè)更有競爭力，因此要加強企業(yè)文化的建設(shè)。
二、正確理解人力資源管理與企業(yè)文化的辯證關(guān)系
1.目標(biāo)一致性。企業(yè)文化的目標(biāo)是塑造企業(yè)員工的價值觀、信念和行為方式，而這些目標(biāo)的體現(xiàn)都是企業(yè)實現(xiàn)效益不可或缺的品質(zhì)。企業(yè)文化對企業(yè)員工激發(fā)出來的使命感、歸屬感、責(zé)任感、榮譽感和成就感都為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)最大效益有著至關(guān)重要的作用。人力資源管理也是通過對人力資源的組織運用實現(xiàn)最佳組織績效，發(fā)揮員工潛能的最大化，最終為企業(yè)帶來最多的剩余價值。
2.主體一致性。
不管是企業(yè)文化還是人力資源管理，都是靠人來起作用。企業(yè)文化是全體員工建立的企業(yè)文化，人力資源管理只有通過人的智力因素才能實現(xiàn)。二者的實現(xiàn)途徑都是以人為本：沒有企業(yè)文化，無法實現(xiàn)最優(yōu)績效；缺少人力資源管理，企業(yè)文化無法有力展現(xiàn)。
3.相互促進性。企業(yè)文化具有相對穩(wěn)定性。這種穩(wěn)定性是企業(yè)文化的獨特性、不可交易性、難以復(fù)制性使然。人力資源管理具有動態(tài)性，隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，人力資源管理也隨之不斷完善優(yōu)化。良好的企業(yè)文化是人力資源管理不斷優(yōu)化完善的源泉，人力資源管理的不斷優(yōu)化又能改進企業(yè)文化的整體氛圍。
三、目前企業(yè)文化在人力資源管理中的作用不明顯
1.企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用不明顯。
中國目前企業(yè)人力資源管理在運行流程中存在企業(yè)文化作用的缺失。主要是企業(yè)的價值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)脫鉤。如在企業(yè)招聘前往往對招聘對象的整體要求不明確，隨意性大；在招聘中缺少對招聘對象的企業(yè)價值觀的灌輸；在員工的考核中重業(yè)績指標(biāo)，缺少德育評價；在員工薪酬指標(biāo)上，沿襲論資排輩、平均主義而缺少激勵機制的制定并有力執(zhí)行。
2.企業(yè)文化對人力資源管理的智力作用不明顯。
我國大多數(shù)企業(yè)從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)型而來，長期以來重管理輕文化的思想沒有根本扭轉(zhuǎn)，特別是基于企業(yè)文化的人力資源管理理念不是流于口號就是形式主義。國際一流企業(yè)非常重視“全員企業(yè)家”人力資源管理思想，基于以人為本的創(chuàng)新人力資源管理理念深入人心，發(fā)揮全體員工的聰明才智建立企業(yè)切實可行的人力資源管理深受重視，從而也為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展贏得主動權(quán)。沒有以全體員工智力發(fā)揮為保證的企業(yè)文化的參與，企業(yè)人力資源管理也就成了無源之水，人力資源管理的績效作用也就大打折扣。
3.企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營活動的制約作用不明顯。企業(yè)經(jīng)營活動一般包括采購、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等方面。由于對企業(yè)文化認(rèn)識存在偏差，企業(yè)往往將企業(yè)文化當(dāng)作門面，企業(yè)文化建設(shè)多用于宣傳和為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)，不與企業(yè)經(jīng)營活動緊密相連，尤其沒能與人力資源管理契合。如在大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)文化歸書記管，企業(yè)經(jīng)營活動歸經(jīng)理管。在實際工作運行中，二者往往是“雞犬之聲相聞，老死不相往來”，造成企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營活動兩層皮。這就導(dǎo)致企業(yè)文化只是“新瓶老酒”應(yīng)付差事，人力資源管理依舊我行我素照舊辦事。
四、發(fā)揮企業(yè)文化對人力資源管理作用的有效舉措
1.切實增強企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用。
注重培育體現(xiàn)企業(yè)全體員工的價值觀、道德規(guī)范、行為規(guī)范、企業(yè)作風(fēng)等特質(zhì)的企業(yè)文化，作為一種“無形準(zhǔn)則”存在于員工的意識中，對于以規(guī)章制度、服務(wù)守則為載體的人力資源管理“有形準(zhǔn)則”而言，具有不可替代的導(dǎo)向作用。縱觀世界500 強，其成功都離不開獨特的“無形準(zhǔn)則”推動“有形準(zhǔn)則”的貫徹實施。從這個角度講，企業(yè)在招聘、教育、培訓(xùn)、考核中滲透企業(yè)文化內(nèi)涵，既可以為企業(yè)招攬、培育人才，又能使企業(yè)人力資源管理事半功倍， 更能彰顯企業(yè)的凝聚力與活力。
2. 切實增強企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理的智力作用。人力資源管理的制定實施，對企業(yè)提高核心競爭力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。人力資源管理的優(yōu)化與融合，必須在高度重視企業(yè)文化參與的基礎(chǔ)上進行。因為缺少企業(yè)價值觀、信念的企業(yè)人力資源管理是沒有靈魂的。企業(yè)在制定實施人力資源管理的過程中， 一定要重視企業(yè)文化民主決策、全員參與的作用，讓企業(yè)人力資源管理成為每名員工的共同使命和集體責(zé)任， 這直接關(guān)系企業(yè)人力資源管理制定實施的科學(xué)性、能動性和可操作性，也為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實現(xiàn)提供可靠保障。
人力資源管理的優(yōu)化升級， 需要全體員工的共同努力才能促成。隨著現(xiàn)代企業(yè)分工越來越精細(xì)，越來越復(fù)雜，給企業(yè)人力資源管理帶來很大難度。企業(yè)文化所塑造的員工榮譽感與責(zé)任感，為人力資源管理的順利運行開啟了方便之門。重視廣大員工對人力資源管理的促進作用，必然會推進人力資源管理的順利實施， 這不僅可以營造全體員工工作中“比、學(xué)、趕、幫、超”的濃厚氛圍，而且可以有效實行責(zé)任追究，從而大大降低企業(yè)運行成本，提高企業(yè)管理質(zhì)量與服務(wù)效能，促使企業(yè)走上良性循環(huán)。
五、結(jié)語
一個民族生存下來的根本就是認(rèn)同感，而認(rèn)同感的產(chǎn)生更離不開共同的文化。好的企業(yè)文化會使得員工對企業(yè)的認(rèn)同逐漸提升。只有員工對企業(yè)的認(rèn)同感不斷加深，才會產(chǎn)生更強的凝聚力和向心力。整個企業(yè)的齊心協(xié)力才能創(chuàng)造更多財富，保持旺盛的生命力。
參考文獻：
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篇4
關(guān)鍵詞 供電公司 企業(yè)文化 分析方法
舟山公司秉承國網(wǎng)卓越企業(yè)文化理念體系，通過統(tǒng)一的價值理念認(rèn)知認(rèn)同，推進“五統(tǒng)一”要求融入到中心工作、企業(yè)管理、制度標(biāo)準(zhǔn)和員工行為，實現(xiàn)實行合一、高效執(zhí)行，是企業(yè)文化建設(shè)的根本任務(wù)。檢驗國網(wǎng)卓越文化是否在公司落地、落地的程度如何，關(guān)鍵在于文化建設(shè)與公司發(fā)展的契合程度。只有把核心價值觀與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，被廣大干部員工所接受、認(rèn)可，使其能夠融入生活、深入內(nèi)心，改變“只見理論不見人、只有物化沒有人化、只有口號沒有實踐”的現(xiàn)象，全體人員實現(xiàn)意識形態(tài)上具有“擔(dān)責(zé)做事的勇氣感、堅定發(fā)展的自信心、戚榮與共的榮譽感、忠誠企業(yè)的感恩心”；行為模式上具備“執(zhí)行力、創(chuàng)新力、協(xié)同力”，才是國網(wǎng)卓越文化在舟山公司落地。
一、文化現(xiàn)狀分析
1.社會普遍心理：當(dāng)前，浮躁、速成成為社會上的普遍心態(tài)。移動互聯(lián)網(wǎng)時代，打破信息獲取的時空限制；同時，新媒體技術(shù)實現(xiàn)了人際之間的泛在連接，從而人們習(xí)慣追逐潮流、不愿主動思考、時刻轉(zhuǎn)變關(guān)注點，使得專注如一、自我探索的精神缺失。
2.行業(yè)發(fā)展要求：隨著能源互聯(lián)網(wǎng)的推進，電力行業(yè)面臨的環(huán)境也日益呈現(xiàn)出混沌、非線性、不確定的特點，員工也會因“電網(wǎng)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)重要求更高”、“改革進展情況不明”、“公司未來發(fā)展不確定”、“職業(yè)發(fā)展通道受限”、“薪酬福利下降”、“組織機構(gòu)扁平化、管理精細(xì)化”等原因從而難以適應(yīng)改革變化，這就要求員工善于在實踐中努力創(chuàng)新、與時俱進、協(xié)同共進。因此，變革創(chuàng)新的勇氣、自覺協(xié)同的能力成為急需的精神營養(yǎng)。
3.舟山公司的基礎(chǔ)與追求：舟山公司因其歷史原因，較晚納入國網(wǎng)管理序列。無論是人員數(shù)量、薪酬福利、管理模式及理念，均存在先天的“基因痕跡”。近年來，公司持續(xù)打基礎(chǔ)，從經(jīng)營業(yè)績到管理基礎(chǔ)都有了較大的提升，但對比兄弟單位，綜合實力的差距加大、趕超進位的壓力增加、后來居上的信心不足，最終表現(xiàn)在隊伍整體素質(zhì)與內(nèi)質(zhì)外形建設(shè)不相匹配、工作成效與上級要求不相匹配。因此，營造奮發(fā)有為、自我加壓的精神狀態(tài)，敢于正視差距，找準(zhǔn)突破，敢于拼搏、滿懷信心，是公司砥礪奮進的動力。
4.舟山公司干部員工狀態(tài)：面對深化體制改革的形勢和高標(biāo)準(zhǔn)快節(jié)奏的工作要求，有的干部員工還不能及時適應(yīng)新的形勢變化，大局意識不強，工作標(biāo)準(zhǔn)不高，自我要求不嚴(yán)，融不進整體工作氛圍；有的因循守舊、甘做守攤?cè)恕⒉蛔鲩_荒牛，辦事情單憑老經(jīng)驗、老辦法，主動意識不強，缺乏開拓創(chuàng)新精神；有的辦事效率不高，推進工作不緊不慢，一天活分三天做，辦事拖沓，不講效益；有的面對困難，瞻前顧后、徘徊不前，缺乏敢于擔(dān)當(dāng)?shù)钠橇涂穗y攻堅的勇氣；有的過度關(guān)注個體感受，卻忽視了對已有資源的感恩，對自然規(guī)律的敬畏，對集體榮譽的缺失。
二、公司內(nèi)部情況調(diào)研
為進一步將公司的企業(yè)文化建設(shè)落地，了解企業(yè)存在的實際問題，從而對癥下藥，激發(fā)工作熱情，推動全體干部員工同心協(xié)力共圓企業(yè)夢。特在公司管理層范圍內(nèi)進行了問卷調(diào)研和走訪。問卷主要分三部分：公司企業(yè)文化特質(zhì)、公司文化建設(shè)現(xiàn)狀和目前公司存在的問題（亟需解決的問題）。經(jīng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)問題如下：
（一）在公司文化特質(zhì)方面
大家對“重視員工培訓(xùn)”、“注重求新求變”、“重品德講奉獻”、“注重企業(yè)形象”這三點文化特質(zhì)在舟山公司內(nèi)有較高的體現(xiàn)度，分別為80.6%、80.6%、90.3%、96.8%，認(rèn)為這些。而“各部門（單位）之間協(xié)同性強”、“注重執(zhí)行力”、“人性化管理”則認(rèn)為體現(xiàn)度較低，分別為 41.9%、51.6%、61.3%，
（二）在公司文化建設(shè)現(xiàn)狀方面
1.“創(chuàng)新意識不強、競爭與危機意識比較淡薄、員工素質(zhì)有待提高”是制約公司發(fā)展的主要因素，分別占比74.1%、61.3%、51.6%；
2.加強人才隊伍建設(shè)、提升管理模式與管理水平、加速觀念轉(zhuǎn)變是目前企業(yè)急需提高與改善的方面，分別占比74.2%、61.3%、51.6%。
3.54.8%的管理干部認(rèn)為在創(chuàng)新環(huán)境上，公司“激勵措施齊全但員工欠創(chuàng)新意識”；80.6%的人認(rèn)為“創(chuàng)造合理的人才評定體系，建立合理的職業(yè)發(fā)展通道”是提高員工的士氣的首選。
4.45.1%的認(rèn)為公司文化活動（含員工教育培訓(xùn)、業(yè)余活動）不太夠；35.5%認(rèn)為公司文化活動足夠；而“交流溝通與外出學(xué)習(xí)參觀”是最受歡迎的方式，分別占51.6%和45.2%。
5.在企業(yè)員工的素質(zhì)提升方面“學(xué)習(xí)力和技能以、凝聚力和向心力、創(chuàng)新精神”是最被認(rèn)可的三點，分別占比67.7%、54.8%和51.6%。
二、目前亟需解決的問題
根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)分析，得出以下結(jié)論
（一）思想意識方面
1.長期以來的行業(yè)特性導(dǎo)致員工習(xí)慣安于現(xiàn)狀，拒絕變化，使主動探索、變革求新的勇氣缺失。缺乏對事業(yè)勇于超越、不懈追求的雄心壯志，因此要打破小富即安的思想觀念，放開眼界、邁開腳步，培育時不待我、舍我其誰的“創(chuàng)業(yè)勇氣”。
2.舟山新區(qū)經(jīng)濟發(fā)展迅猛，正在成為一片開發(fā)熱土。舟山的未來有無限廣闊發(fā)展前景，因此我們既要保持清醒認(rèn)識，增強憂患意識、危機意識，又要堅定信心，增強事業(yè)心、責(zé)任感，善于謀劃對策，勇于攻堅克難，摒棄傳統(tǒng)的“小地方小公司”的狹隘陳舊觀念，培育“三千越甲可吞吳”的“干事自信”。
3.舟山公司過這幾年的發(fā)展，已進入了爬坡過坎、滾石上山的關(guān)鍵期。今年公司明確了“創(chuàng)新發(fā)展”、“提質(zhì)增效”，極大地考驗著每一位干部員工的責(zé)任與擔(dān)當(dāng)。要堅持以人為本，積極鼓勵崗位建功立業(yè)。引導(dǎo)樹立“國網(wǎng)好，公司才能好；公司好，員工才能好”的理念，培育與企業(yè)同呼吸、共命運、齊發(fā)展的“職業(yè)榮譽”。
4.企業(yè)是展示成就個人價值的一個極其重要平臺，當(dāng)下公司提供的辦公環(huán)境也非常優(yōu)越，但仍然存在“做一天和尚敲一天鐘”、甚至整天怨天尤人，抵觸情緒強烈的現(xiàn)象。因此引導(dǎo)員工樹立工作是“為自己做事”，樹立忠誠企業(yè)就是尊重自己的思想觀念，培育員工“心持感恩”的正能量推動企業(yè)的建設(shè)發(fā)展。
（二）行為方式方面
1.引導(dǎo)干部員工牢固樹立“規(guī)則意識”，遵循規(guī)則，維護規(guī)則，用制度管理，按規(guī)則辦事，嚴(yán)格落實“一級抓一級、一級對一級負(fù)責(zé)”層級管理責(zé)任制，著力解決制度束之高閣和執(zhí)行不嚴(yán)不力等問題，以一抓到底的作風(fēng)，從嚴(yán)管理、過程管控，確保制度執(zhí)行有力，上下步調(diào)一致、令行禁止需要提高遵章守規(guī)的自覺性，培養(yǎng)員工“會做”的務(wù)實作風(fēng)，提升企業(yè)的執(zhí)行力。
2.要主郵視Φ緦μ逯聘母锎來的新變化和新要求，把改革創(chuàng)新作為最根本的工作思路和最有力的工作方法，注重發(fā)揮文化的引領(lǐng)作用，引導(dǎo)干部職工堅定“想干事、能干事、干成事”的信心與決心，面對差距要有提升自我的危機感，立足崗位要有寢食難安的責(zé)任感，創(chuàng)先爭優(yōu)要有時不我待的緊迫感，讓精氣神滲透到每一位干部員工的內(nèi)心，使之成為一種內(nèi)在的精神動力，培養(yǎng)員工“會想”的思考能力，提升員工的創(chuàng)新力。
3.要強化服務(wù)意識，既要強化部門間工作協(xié)同配合，又要加強對基層單位的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，堅決摒棄“只盯自己一畝三分地，部門利益至上”的狹隘觀念，切實打破專業(yè)壁壘和業(yè)務(wù)瓶頸，通過高效協(xié)同，提高整體工作效率，取得公司效益最大化。打造“會配合”的金牌團隊，提升部門的協(xié)同力。
三、提升方向
通過現(xiàn)狀分析與員工座談?wù){(diào)研。針對存在的問題，提出“四識三力”的文化培育路徑：從意識形態(tài)上，培育“勇氣感、自信心、榮譽感、感恩心”；從行為模式上開展“執(zhí)行力、創(chuàng)新力、協(xié)同力”建設(shè)。力求通過企業(yè)文化引領(lǐng)，堅定廣大干部員工的理想信念、價值追求和精神支撐，調(diào)動一切積極因素，聚全局之力、集全員之質(zhì)，形成牽引力和滲透力，推動公司跨越發(fā)展。
（一）“四識”的內(nèi)涵
1.“勇氣感”是指敢于擔(dān)責(zé)，勇于創(chuàng)新，要培養(yǎng)員工的主動擔(dān)責(zé)精神，勇于面對挑戰(zhàn)、敢于承擔(dān)風(fēng)險，面對不適應(yīng)的規(guī)則敢于提出自己的建議，擔(dān)起組織給自己的那份責(zé)。
2.“自信心”是指堅定目標(biāo)，激發(fā)潛能，要培養(yǎng)員工對公司戰(zhàn)略目標(biāo)和未來發(fā)展的信心，相信自己有能力完成工作任務(wù)，培養(yǎng)自我提升的主動性，不斷激發(fā)個體潛能；
3.“榮譽感”是指熱愛集體，團結(jié)協(xié)作，培養(yǎng)員工維護公司形象的自覺性，嚴(yán)于律己，規(guī)范言行，精誠合作，互幫互助；
（二）“三力”的內(nèi)涵
1.“執(zhí)行力”是指遵章守紀(jì)，務(wù)實高效，要培養(yǎng)員工貫徹落實各項規(guī)章的自覺性、務(wù)求實效的工作作風(fēng)，高效完成各項工作任務(wù)；
2.“創(chuàng)新力”是指善思求變，創(chuàng)新創(chuàng)效，要培養(yǎng)員工主動思考、積極探索的良好習(xí)慣，在工作實踐中保持創(chuàng)新的敏銳度，提出工作新思路、新方法，確保各項創(chuàng)新成果層出不窮；
3.“協(xié)同力”是指高效溝通，通力合作，培養(yǎng)員工以目標(biāo)為導(dǎo)向，相互之間主動配合，高效溝通，從而減少管理摩擦，杜絕相互扯皮。
四、具體路徑
（一）拓展通道，增強勇氣感
1.推進“亮心工程”。以滿足員工需求為努力方向，拓展員工職業(yè)發(fā)展“四個”通道，實施員工素養(yǎng)、員工技能“雙提升”工程，培育全方位高素質(zhì)員工，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。
2.開展“高言值”活動。以“守紀(jì)律、講規(guī)矩”為主題，通過“讀名家名言”、“聽同行良言”、“寫自我感言”等活動，打造干部員工的“高言值”，不斷牢固樹立規(guī)矩意識，強化責(zé)任擔(dān)當(dāng)。
（二）參與體驗，增強自信心
1.開展文化互動體驗項目。設(shè)立“舟山電力文化日”，開展文化沙龍系列活動（競賽、培訓(xùn)班、讀書聯(lián)誼會、戶外主題活動、主題日活動、文化沙龍、辯論賽、創(chuàng)新創(chuàng)意大賽）等，以多樣化的活動形式提升員工精神風(fēng)貌。
2.組織實施精品活動。通過品牌陣地（職工書屋、企業(yè)文化展廳）、品牌活動（向陽人生、“管理論壇”、“道德講堂”）等，打造多元化、聚焦式文化體驗空間。
（三）集體創(chuàng)先，增強榮譽感
1.開展文明單位創(chuàng)建項目。以爭創(chuàng)“全國文明單位”為目標(biāo)，積極開展各層次文明單位創(chuàng)建工作，組織“文明單位網(wǎng)上行”、“文明部室”評選等系列活動。
2. 傳遞“工匠精神”，形成榜樣力量。開展各級勞模“選學(xué)推”精品模式，做到全方位“評選”、有特色“樹立”、重點性“培養(yǎng)”。
3.感受“身邊故事”，形成溫暖力量。積極挖掘身邊的“微人小事”，并通過漫畫、微故事等方式進行推廣，獲取文化創(chuàng)建的“溫暖力量”。
（四）氛圍感化，增強感恩心
1.開展道德教育項目。利用講堂、宣傳欄、網(wǎng)站等宣傳載體，積極開展“曬家規(guī)”活動、“以德育企”活動等，強化社會公德、職業(yè)道德、家庭美德、個人品德教育，弘揚主旋律，傳播正能量。
2.開展“文化育心”項目。實施“文化走廊工程”，在走廊中放置文化警語、書畫作品、綠色植物等，打造企業(yè)文化的視覺盛宴；實施“文化角落工程”，在辦公桌牌上，擺放文化提示牌、文化臺歷、文化鼠標(biāo)墊、文化電腦桌面等，從而讓“看文化”成為開啟新一天工作的第一個動作；在洗手間布置“文化漫畫”作為細(xì)節(jié)點綴，讓員工在放松時刻也能接收到文化“訊息”；實施“文化到家工程”，通過發(fā)放圍裙、臺歷、鼠標(biāo)、紙杯等，讓文化成為居家必備品。
（五）實踐修煉，提高執(zhí)行力
1.開展文化分層定制傳播。根據(jù)角色定位、文化訴求等特點，為不同崗位提供“定制化”傳播平臺。提升領(lǐng)導(dǎo)干部的文化領(lǐng)導(dǎo)力、夯實管理人員的文化傳播力、深化一線員工的文化執(zhí)行力，傳播管理創(chuàng)新、安全知識、服務(wù)禮儀、黨風(fēng)廉政等不同內(nèi)容，實施分層教育。
2.開展文化分層建設(shè)落地。積極組織建設(shè)各類基層示范基地，打造基層精品站所，夯實文化基層實踐的基礎(chǔ)；積極完善文化考核機制，獎優(yōu)罰劣，提升文化全員實踐的保障。建立“文化管理論文獎”評選機制，每年定期評選企業(yè)文化管理論文獎，深化文化推進建設(shè)的深度。
（六）搭建平臺，提高創(chuàng)新力
1.啟動“金點子”工程。將“金點子”平臺納入到公司網(wǎng)絡(luò)，為員工提供便捷的科技創(chuàng)新建議渠道，員工可以在網(wǎng)絡(luò)上直觀的看到各類“金點子”建議，有效激發(fā)思維火花，互相比學(xué)趕超，營造良好的科技創(chuàng)新氛圍。
2.開展“文化成果庫”建設(shè)工程。組織好企業(yè)文化項目建設(shè)的過程及其成果推廣交流工作；開展文化展廳、示范點建設(shè)交流平臺，將一批具有創(chuàng)意的好做法好思路納入“庫中”，充分利用“草根智慧”，激發(fā)企業(yè)文化建設(shè)活力。
篇5
一、工商管理的概念
工商管理是企業(yè)發(fā)展過程需要引入的，其中無論是從企業(yè)經(jīng)營，還是從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化管理，都屬于工商管理范疇，工商管理專業(yè)性非常強，工商管理模式的融入作為企業(yè)管理能力與控制力的必備因素，完全可以在企業(yè)中建立有效合理的經(jīng)營事項，也是部分企業(yè)前期發(fā)展的有效保障。工商管理通過經(jīng)濟性和管理學(xué)依托，進而在管理形式上又融入了新的手法，在企業(yè)建立與發(fā)展變更等情況下需要進一步給予合理的建議，可以決定企業(yè)競爭力，總體來講，其含義深而廣，在企業(yè)中也會涉及到很多部門，也是與企業(yè)各項活動密切聯(lián)系的。
二、企業(yè)工商管理的意義
工商管理的意義廣泛，首先提升了企業(yè)在運作時候的基礎(chǔ)效率，也提高了成本利用，降低了成本運作，工商管理在企業(yè)中可以幫助企業(yè)進行合理規(guī)劃發(fā)展程序，節(jié)約了并減少了不利于發(fā)展的因素，在提高工作效率的同時也使得企業(yè)資源配置得到合理的投入，抑制了資源不平均使用的情況。其次明確了企業(yè)日后發(fā)展方向和目標(biāo)，在企業(yè)發(fā)展過程有了工商管理理念的迎合，無論是對市場的調(diào)查，還是對市場的長遠(yuǎn)分析都得到明顯提高，可以促進并明確企業(yè)未來發(fā)展走向。再次，在員工管理方面有所助力，對于獎懲的掌握十分到位并合理，因為工商管理包括人員管理，在對員工管理過程也潛移默化的提高了管理能力，對企業(yè)的發(fā)展起到了助推作用。在員工獲得福利的同時也促進了企業(yè)業(yè)績的增長。同時工商管理理念的融入，也提高了企業(yè)資本運作力，保證企業(yè)投資與日后資金合理運作。
三、當(dāng)前企業(yè)工商管理理念的實施現(xiàn)狀
3.1社會環(huán)境影響企業(yè)管理理念的實施
我國改革開放雖然取得了強勁迅猛的發(fā)展，但與國際上經(jīng)濟發(fā)達市場健全的國家相比，市場經(jīng)濟發(fā)展的時間尚處于初級階段，我國從建國以來體制也在不斷進步和完善，但是依然存在許多不透明和不健全的地方，官本位思想嚴(yán)重，法律法規(guī)依然存在盲區(qū)與漏洞，這使得某些企業(yè)為達到利益鋌而走險不擇手段，行賄官員、鉆法律空子的事情時有發(fā)生，例如早先的廈門遠(yuǎn)華走私案、當(dāng)前山西煤企的大肆行賄案等等，市場經(jīng)濟的自由競爭，公平發(fā)展的原則未能夠充分的發(fā)揮，這都嚴(yán)重的阻礙了企業(yè)精神文明建設(shè)，也不利于企業(yè)自身科學(xué)觀理念的實施開展。
3.2管理理念實施不到位
管理理念的實施需要人來完成，企業(yè)工商管理歸根結(jié)底是人的管理，構(gòu)建以人為本的管理理念是當(dāng)下企業(yè)要轉(zhuǎn)變的管理方式，在對待管理中人的問題，其應(yīng)該是相對全面的，而非單單是企業(yè)的精英，全體人員的全面發(fā)展才可以促進企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)追求利益最大化無可厚非，然而根據(jù)員工價值的貢獻分配利益本質(zhì)上是與以人為本并不矛盾的。這里講的以人為本本質(zhì)上是對每一位員工自身價值發(fā)展以及尊重理解來說的，這和員工的能力無關(guān)，應(yīng)當(dāng)是每一位員工都平等享受的。企業(yè)的發(fā)展不只是需要人才，更需要每一位員工的辛苦努力，可以說員工的發(fā)展就是企業(yè)的發(fā)展，二者是緊密聯(lián)系的。
四、工商管理在企業(yè)管理中理念運用策略
4.1在工商管理中，通過科技創(chuàng)新理念的進一步開展是必要的
如今的企業(yè)中，科技是發(fā)展的長效動力，對于企業(yè)實力的增強，從另一方面看也會從企業(yè)科技創(chuàng)新能力上分析，科技有利于幫助工商管理理念的進步一完善與運用。我們在進行運用過程可以借鑒西方先進國家的經(jīng)驗，也可以參考先關(guān)研究資料，首先從培養(yǎng)人才方面入手，強化人才自身工商管理意識。在企業(yè)中對于工商管理模式建設(shè)必須要提高企業(yè)管理意識，把工商管理意識放到日常管理工作中，提高重視度，對企業(yè)內(nèi)部相關(guān)工作人員進行開展學(xué)習(xí)工商管理知識的活動，進一步對其進行專業(yè)培訓(xùn)，提高企業(yè)相關(guān)人員的責(zé)任心，通過這些方式加強科學(xué)技術(shù)與企業(yè)工商管理理念的融入，做到與時俱進。此外，要重視獎勵機制的建立，進而保證科技創(chuàng)新的長效發(fā)展。進一步為企業(yè)發(fā)展提供科學(xué)保障。
4.2資本經(jīng)營的管理理念運用
在工商管理論文企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，資本運營的有效性，對企業(yè)發(fā)展的影響也越來越大。資本的最重要的屬性便是流通，只有處在流通中的資本才能體現(xiàn)出最大的真實價值，這個過程其實就是資本增值的過程。流通中的資產(chǎn)包括增量資產(chǎn)、存量資產(chǎn)以及無形資產(chǎn)等，企業(yè)將這些資產(chǎn)進行動態(tài)整合從而達到資本的增值，企業(yè)可以通過技術(shù)改進創(chuàng)新以及改善經(jīng)營管理模式來促進資本增值，進而利用產(chǎn)生的利益擴大企業(yè)的規(guī)模，可以說資本的有效運營是實現(xiàn)工商企業(yè)有效管理的重要保證。除此以外，企業(yè)還應(yīng)該善于利用可支配的社會資源進行發(fā)展，比如融資，可以為企業(yè)獲得更大的資本保障，近期我國企業(yè)阿里巴巴集團的上市融資便是一個例子。資本在企業(yè)經(jīng)營管理過程中的作用是不可忽視的，不但為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提供的堅實的物質(zhì)保障，更為企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展提供穩(wěn)定的物質(zhì)基礎(chǔ)。
4.3在企業(yè)中深入工商管理理念，針對企業(yè)的實際優(yōu)勢，進行積極培養(yǎng)，提高以人為本理念的深入在每個企業(yè)管理過程，員工的素質(zhì)的提高也離不開有效的人性化管理，工商管理中也有對人的管理，通過以人為本提高工作效率是深入工商管理人才管理理念的基礎(chǔ)，達到符合工作人員的基本要求，在任用人才和管理部門上都要以能力為主，讓其逐步適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，在新時展過程，要迎合時代因素，管理意識都需要開拓，避免產(chǎn)生視野的局限性，從傳統(tǒng)理念深入轉(zhuǎn)變?yōu)樾聲r代創(chuàng)新發(fā)展思維，進而更好的適應(yīng)企業(yè)時展需求。這樣每個工作人員也不會是被動接受管理，能夠更加積極的學(xué)習(xí)工商管理知識，進而迎合了企業(yè)系統(tǒng)化工商管理理念不斷深入與提高。
五、結(jié)束語
綜上，無論是企業(yè)內(nèi)部改革，還是外部競爭，都需要進行深入分析，本文通過分析工商管理在企業(yè)發(fā)展中的融入，旨在提高對于工商管理理念的認(rèn)識，進而能夠在企業(yè)中進一步融入工商管理理念，為企業(yè)的健康發(fā)展和企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化提供有效保障。
參考文獻：
