引論：我們?yōu)槟砹?3篇企業(yè)管理知識論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

日本著名學者野中郁次郎在知識劃分的基礎上，提出了在學術(shù)界極具影響力的知識轉(zhuǎn)化SECI模型．系統(tǒng)闡述了知識轉(zhuǎn)化的社會化(Socialization)、外在化(Extenralization)、整合化(Combination)和內(nèi)在化(Intenralization)等四個螺旋式的轉(zhuǎn)換過程。這是目前知識管理研究比較權(quán)威的模型。SECI模型的實施步驟包括：獲取知識整理知識、審核知識、知識、利用知識、更新知識、淘汰過時知識。基于以上的SECI模型．監(jiān)理企業(yè)的知識管理系統(tǒng)可劃分為以下模塊。

2．1清點和編目

知識庫中存儲的是企業(yè)顯性知識的載體——文檔。因此考慮知識的分類時，實質(zhì)是對知識載體的分類。知識清點和編目主要是通過問卷調(diào)查，咨詢專家．公司文檔歸納總結(jié)等方式進行。

2．2知識的采集

知識的采集可以是顯形知識的直接輸入．也可以是隱形知識的轉(zhuǎn)換。在系統(tǒng)中我們將知識的采集和項目管理充分結(jié)合起來，從項目管理的日常流程中直接提取知識，進而沉淀為企業(yè)知識庫的一部分。

2．3知識的利用

與其他資產(chǎn)不同，知識不具獨占性．知識同貨幣一樣只有流動起來．才會不斷豐富．才能使企業(yè)的知識增值。知識利用的方式有查詢，郵件，推薦．網(wǎng)絡刊物等形式。知識的搜索可采用全文檢索的方式。將常用的知識作為索引保存起來，從而可以實現(xiàn)快速的全文檢索。

2．4知識的創(chuàng)新

只有不斷創(chuàng)新，企業(yè)才能保持持久的領先。員工論壇，內(nèi)部黃頁，企業(yè)群提供了一個讓所有員工共同交流的網(wǎng)絡空間。員工通過溝通，交流，辯論獲得了從一般書本中得不到的知識。另外可提供在線音頻視頻培訓．對培訓結(jié)果進行反饋，從員工中得到創(chuàng)新的知識。

2．5知識的保護

一個企業(yè)的知識庫是其核心競爭力所在．因此對于知識要在充分共享的同時也要注意對知識庫的保護。通過權(quán)限驗甚至可以對客戶．競爭對手也提供分部門知識但是如果他們需要得到更多的知識．就需要通過購買等方式來實現(xiàn)，當然核心的知識是企業(yè)的寶貴財富，要嚴格限制其流轉(zhuǎn)。

3、建立知識管理系統(tǒng)構(gòu)建

監(jiān)理企業(yè)的知識管理信息系統(tǒng)，可以解決項目地域分散的問題．使項目部之間以及項目部與公司之間的知識共享和交流更便捷可以在系統(tǒng)中建立相應的考評體系．考評員工對企業(yè)所做的貢獻，并給予相應的獎勵，進而完善激勵機制：還可以通過網(wǎng)絡培訓的方式，由員工自行選擇培訓的時間和內(nèi)容，逐步提高員工的個人素質(zhì)，從而更好地實施建設監(jiān)理企業(yè)的知識管理。本文在參考SECI螺旋模型的基礎上．根據(jù)我國建設監(jiān)理咨詢企業(yè)的性質(zhì)和特點．結(jié)合當前企業(yè)信息平臺開發(fā)的技術(shù)，提出適合監(jiān)理企業(yè)現(xiàn)階段需求的知識管理系統(tǒng)架構(gòu)(如圖1所示)。此框架基于intemet／intranet，采用B／S(瀏覽器／服務器)結(jié)構(gòu)．無論員工在什么位置．使用何種上網(wǎng)終端．均可快證的方式，分不同級別，不同的用戶得到不同數(shù)量的知識。速訪問企業(yè)的知識資源并可相互交流。

3．1文檔管理

這里的文檔管理是對規(guī)范化的文本文件和用文字表述的經(jīng)驗知識的管理，實際上就是對企業(yè)顯性知識的管理。它包括：程序性知識、科研性知識、監(jiān)理項目知識、項目管理知識、法律規(guī)范性知識和行業(yè)技術(shù)動態(tài)等模塊。同時還可以通過對隱性知識的載體——工程項目案例的管理，來部分實現(xiàn)對隱性知識的管理。

3．2搜索引擎

搜索引擎是輔助員工進行快捷、準確知識定位的工具。(1】快速搜索。對知識時所帶的附件進行標題正文、附件進行全文搜索，可以搜索附件名稱和附件內(nèi)容．支持常見的office文檔pdf等圖文處理文檔格并實現(xiàn)附件的html格式快照．打開快照可以預覽附件的內(nèi)容．可以大大提高搜索效率和搜索范圍。(2)精確搜索。通過建立文檔的摘要和索引信息，可以實現(xiàn)對早期紙質(zhì)文檔的搜索，同時根據(jù)索引信息搜索者還可以便捷地搜索到與此文檔某個主題相近的文檔。系統(tǒng)將按文件匹配程度向用戶提供搜索結(jié)果．從而提高搜索大量知識庫使用效率。

3．3信息交流

知識只有通過交流和共享才能發(fā)揮它最大的效用，對于員工頭腦中高度個性化的隱性知識尤為如此。只有通過交流，才能使隱性知識在企業(yè)中廣泛傳播，并不斷完善優(yōu)化，經(jīng)過沉淀，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的顯性知識。(1)信息。可以使員工以最快捷的方式了解企業(yè)的重要信息和最新信息，如會議通知，近期重大事項安排等。(2)知識論壇。信息交流模塊中的重要組成部分是知識論壇功能．其擁有的電子社區(qū)、討論群組、家園廣播等功能可以在那些尋找知識和擁有知識或能夠訪問相應知識的人之間建立聯(lián)系，最便捷的方法就是在BBS上貼一個有誰知道的帖子，知道的人在回復時就完成了知識傳遞的任務。(3)網(wǎng)上調(diào)查。網(wǎng)上調(diào)查是企業(yè)與員工進行信息交互的重要方式，是企業(yè)及各個職能部門以便捷的方式了解員工對某個事件或某項提議的態(tài)度和意愿征求員工的反饋意見．為企業(yè)決策和判斷提供理論依據(jù)。(4)知識問答。知識庫中不可能存儲全部所需知識．當用戶遇到知識庫中找不到的知識時，可通過積分懸賞問答的方式發(fā)起提問。在所有回復的答案中選擇最佳答案．選擇完成后可將該問答轉(zhuǎn)化為知識納入知識庫，從而實現(xiàn)隱性知識的挖掘。

3．4專家地圖

對于一些隱性知識．有時難以用語言文字表達，有效的方法是找到掌握這類知識的個人，進行直接交流這就將直接檢索知識的問題轉(zhuǎn)化為尋找掌握相應知識的個人的問題。通過對企業(yè)員工的專業(yè)背景、工程經(jīng)歷、專長等的確定．建ProjectMaltagei118t7t吾焉畚通’一一篷讒芏疆～2014年第8期(總第182期)立企業(yè)的專家數(shù)據(jù)庫，使企業(yè)知識和個人相對應，方便員工按圖索驥，促進隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化。

3．5培訓考試

培訓是企業(yè)傳播知識的一個重要途徑，它可以使組織知識在較短的時間內(nèi)轉(zhuǎn)化為員工的個人知識。通過把過去培訓的視頻錄像和PPT上傳．開展網(wǎng)上教育培訓。這樣既可以提高企業(yè)知識的共享率，減少重復性工作，又能節(jié)省企業(yè)的人力、物力、財力。網(wǎng)上培訓包括培訓計劃、培訓課程在線考試等功能模塊．員工可以參照培訓計劃，選擇合適的培訓內(nèi)容進行網(wǎng)上培訓，并在培訓之后通過在線測試模塊檢驗自己的學習效果。

3．6移動客戶端

目前，移動互聯(lián)網(wǎng)是大勢所趨，知識管理也不例外。更加重要的原因是由于監(jiān)理工作的特殊性，一線監(jiān)理人員大部分工作時間都在工地，并無充裕的時間坐在電腦前訪問PC版的知識管理系統(tǒng)，所以很有必要同步開發(fā)基于知識管理系統(tǒng)的移動客戶端。本移動客戶端基于HTML5CSS3和Ja~caScript等技術(shù)的HybridApp混合模式開發(fā)，具有開發(fā)速度快和運行速度快的特點，是目前流行的移動客戶端開發(fā)技術(shù)。通過手機客戶端．用戶可以隨時隨地地進行信息瀏覽、信息、信息回復、收發(fā)站內(nèi)信等基本的社區(qū)操作，以及知識推送及社區(qū)互動。手機客戶端功能亮點在于現(xiàn)場拍照上傳以及語音發(fā)帖等個性化服務．可幫助現(xiàn)場員工針對現(xiàn)場工程疑難問題隨時拍照上傳，通過語音發(fā)帖．尋求公司技術(shù)專家的解答．該功能有利于員工方便快速地獲取現(xiàn)場監(jiān)理所需知識。在流量上移動客戶端是絕對的精簡，對于圖片進行壓縮傳輸，方便用戶在信號不好和節(jié)省流量的情況下使用。知識管理系統(tǒng)的移動客戶端版本能夠方便用戶隨時隨地訪問企業(yè)知識資源搶占用戶的碎片時間；用戶在現(xiàn)場遇到的專業(yè)技術(shù)問題，能夠通過移動客戶端快速找到相關解決方案；同時也能增強用戶的黏性．提高用戶參與的積極性逐步培養(yǎng)用戶協(xié)作和知識分享的理念。

篇2

20世紀9O年代開始，受到知識經(jīng)濟有關研究的影響和推動，企業(yè)知識管理逐漸成為我國學術(shù)界和企業(yè)界關注的焦點。

從企業(yè)知識管理理論的發(fā)展來看，當前的研究重點正由第一代知識管理向第二代知識管理轉(zhuǎn)變，與第一代知識管理只強調(diào)知識集成不同，第二代知識管理包括知識生成和知識集成，同時強調(diào)兩者的平衡。從國內(nèi)外企業(yè)知識管理實踐的進展看，英國石油公司、施樂公司、IBM公司和中國惠普公司、TCL公司等的知識管理實踐是其中的代表。進一步的研究發(fā)現(xiàn)，我國的學術(shù)界和企業(yè)界更多地是把企業(yè)知識管理作為一種企業(yè)戰(zhàn)略來對待。分析國內(nèi)外知識管理戰(zhàn)略理論與應用研究的現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)知識管理戰(zhàn)略的理論基礎主要來自戰(zhàn)略管理中的資源觀和市場觀；知識管理戰(zhàn)略劃分為基于資源觀的、基于市場觀的以及基于流程導向的3個流派；知識管理戰(zhàn)略的應用研究主要在企業(yè)中進行。在操作層面，可以在總結(jié)企業(yè)知識管理戰(zhàn)略的類型、選擇依據(jù)及評價要素的基礎上，運用適當?shù)姆治龉ぞ咛接懫髽I(yè)知識管理的構(gòu)架。

通過以上基本梳理，我們可以對企業(yè)知識管理研究有一個大致了解。為了進一步推動企業(yè)知識管理理論及實務研究，作者將在本文中對重要及新近的有關書籍、博士論文等重點文獻進行綜述，以期為后續(xù)研究打下可靠基礎，同時為類似研究提供借鑒。

中國人民大學出版社于2004年出版的“哈佛商業(yè)評論精粹譯叢”之知識管理》一書，是國際上知識管理乃至企業(yè)知識管理領域最重要的經(jīng)典讀物之一。該書包括了8個方面的研究內(nèi)容，主題依次為知識型企業(yè)、知識創(chuàng)新型企業(yè)、學習型組織的建立、個人的學習能力、組織整體的學習能力、學習型歷史文獻、再造公司的研究活動和專業(yè)智能的管理，概言之，知識型企業(yè)需要不斷創(chuàng)新、不斷學習，從而更好地存活與發(fā)展。在這個過程中，企業(yè)員工與整體的學習能力、知識管理工具、組織結(jié)構(gòu)設計以及激勵系統(tǒng)是四個重要的元素。簡言之，學習能力、管理工具、組織設計、激勵系統(tǒng)是企業(yè)知識管理的四個重要維度，它們的互動，影響并不斷改造著企業(yè)自身的結(jié)構(gòu)，從而為其適應外部環(huán)境、贏得競爭力提供了源源不斷的動力，由此作者提出知識管理的四要素。

2重要著作

繼續(xù)來看4本國外學者的研究著作。《智慧型組織：績效、能力、知識一體化管理對領導層如何創(chuàng)建并發(fā)展一個適應未來的理想型組織做出了深入剖析。全書分為組織化學習、績效管理、能力管理、知識管理和智慧型組織五個部分強調(diào)真正了解學習過程的重要性；指出績效管理最重要的手段是圍繞計劃與發(fā)展展開的各項討論；強調(diào)清晰認識組織能力管理基本概念的重要性；認為知識管理是一個創(chuàng)造獲取、積累、分享和應用知識的過程；提供了一系列可操作的步驟和結(jié)構(gòu)，以便通過評估組織現(xiàn)狀來提高組織成員能力，達到造就智慧型組織的目標。而《知識管理：有效實施的藍圖》沒有糾纏于學術(shù)理論重點關注了知識在提高組織績效上的作用。本書對知識管理涉及的領域進行了廣泛調(diào)查，從理論和戰(zhàn)略到技術(shù)、工具和變革的環(huán)境，提供了建立和管理知識管理試點項目的方法，尤其要指出的是本書還建立了一個理論框架來指導如何利用知識管理的方法和技術(shù)，改進組織能力、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。《個人平衡記分卡》提出的個人平衡計分卡方法是作者所提出的全面績效計分卡的一部分，包含了對自我認知、自我發(fā)現(xiàn)和自我控制的探討。個人平衡計分卡提供了企業(yè)人員管理及改善企業(yè)戰(zhàn)略、文化和效率的系統(tǒng)方法，能夠改變員工行為，提高員工的自我意識、個人責任感和積極性，其本質(zhì)就是“自我認識+自我學習+思考+行動+挑戰(zhàn)+幸福感+個人抱負與個人道德行為及公共抱負匹配=個人和組織持續(xù)發(fā)展”。《大雁的力量：信任創(chuàng)造績效》認為高信任是組織成功的重要因素。本書將信任的概念引入現(xiàn)實的工作，其指引主要集中在四個原則上，即有能力、公開、可靠和公平，對應的實踐包括八項，即選擇合適的人果斷地領導、告訴他們數(shù)字分值、行為正直、使他們負責、給予反饋、了解他們關心什么和不斷學習。本書包含了很多案例研究和操作性指引，對企業(yè)組織的相關實踐具有直接的借鑒價值。

再來看7本國內(nèi)學者的研究著作。

(1)實務派。《知識管理：理論、技術(shù)與運營》一書的寫作要旨在于：揭示知識管理的生命力所在；通過知識轉(zhuǎn)化的規(guī)律來研究知識的運作機制；從管理科學角度，構(gòu)建知識管理的理論體系；從管理實踐角度，研究知識管理技術(shù)的基礎理論；從知識管理到應用價值的實現(xiàn)角度，研究知識運營的相關理論；提供研究知識管理的知識資源。內(nèi)容雖較為龐雜，但在散亂處仍有思想的火花。《知識管理：正確概念與企業(yè)實務》作者陳柏村是臺灣AmazonKnowledgeOn-demandInc．的執(zhí)行長，全書以知識管理項目實施過程中存在的迷惑為出發(fā)點，從知識管理發(fā)展脈絡、知識管理原理與應用剖析、知識策略規(guī)劃以及知識管理導人流程與實務四個方面，系統(tǒng)論述了知識管理的理論與實踐問題。該書內(nèi)容涉及知識成長與學習發(fā)展動態(tài)模型、知識管理四大原理及若干智慧資本發(fā)展的實踐經(jīng)驗與操作流程，具有很強的針對性、指導性和操作性，對企業(yè)具有直接的借鑒作用。《知識管理理論與實務全面總結(jié)了重要的知識管理理論，將知識管理的觀點分為基本概念、策略、流程、科技、組織管理和實施六個方面，并對相關理論進行了系統(tǒng)介紹，通過入作者在知識管理領域的研究成果和豐富案例，說明了知識管理理論如何應用于企業(yè)管理實踐。

(2)學院派。《：企業(yè)知識管理》的緒論很精彩，有“提綱挈領”之功用。

但也構(gòu)成一家之言。《企業(yè)知識管理方法論研究：利益協(xié)調(diào)軟系統(tǒng)方法論的應用的突出特點在于，將利益協(xié)調(diào)軟系統(tǒng)方法論納入系統(tǒng)方法論，再結(jié)合企業(yè)知識管理本身的方法論，提出了企業(yè)知識管理的系統(tǒng)方法論。全書首先介紹了知識管理及其方法論、系統(tǒng)方法論新進展、行動研究范式等企業(yè)知識管理方法論的理論基礎，然后對現(xiàn)有的企業(yè)知識管理理論進行整合，其中“多視角知識演化具有獨創(chuàng)性。進一步該書提出了知識管理問題情景下的企業(yè)系統(tǒng)隱喻，并以一個實際企業(yè)為對象進行了檢驗。全書的主要貢獻是提出了基于行動研究的企業(yè)知識管理方法論的邏輯步驟與框架并對之進行檢驗。《企業(yè)知識資本管理及其績效評價主要研究了企業(yè)知識資本管理的機理和績效評價的方法論，具體內(nèi)容包括¨從知識生產(chǎn)及消費的角度，分析知識商品化的條件及過程，進而得到知識轉(zhuǎn)化為資本的一般路徑；探討了知識資本的生成、積累、擴張機理基本模式；分析了企業(yè)知識流動及顯隱性知識轉(zhuǎn)化的過程；建立企業(yè)知識資本的價值鏈，以之為基礎分析企業(yè)知識資本績效，并提出了基于實物期權(quán)的知識資本投資決策方法；從人力資本、結(jié)構(gòu)資本和關系資本的角度分析其與建立企業(yè)核心競爭力的關聯(lián)，給出了運營對策。教材《企業(yè)知識管理n的框架體系的邏輯性較好，但在具體章節(jié)內(nèi)容的銜接及安排上不夠緊密，其中“企業(yè)知識管理風險的預警～節(jié)很有新意，可對企業(yè)知識管理形成指導。

在作者研究過程中，通過查找中國期刊網(wǎng)，發(fā)現(xiàn)了5篇和“企業(yè)知識管理”直接相關的博士學位論文。考慮到博士論文研究的理論性和系統(tǒng)性，故在此按照一定的主題順序，對這5篇文獻中的有關內(nèi)容進行綜述。

3博士論文

(1)知識管理的歷史發(fā)展

作為一個哲學或認識論上的概念，蘇格拉底、柏拉圖、茍子等對“什么是知識”進行過論述。作為經(jīng)濟發(fā)展中的一個影響因素，則是從熊彼特、奈特、哈耶克等開始，歷經(jīng)德魯克、馬爾薩克、馬克盧普、魯賓、庫帕、羅賓遜、泰勒、謝曼特、羅默等人對經(jīng)濟與社會發(fā)展的考察，揭示了知識在其中的作用，從而產(chǎn)生了較大的影響。同時，現(xiàn)代經(jīng)濟學關于企業(yè)本質(zhì)的探討和研究，逐步發(fā)展出以資源為基礎的理論。它把企業(yè)視為各種有形、無形資源的集合，企業(yè)的競爭優(yōu)勢來自企業(yè)所獨有的寶貴資源。在它的基礎上又發(fā)展出以知識為基礎的企業(yè)理論，將知識作為企業(yè)發(fā)展特有的資源。企業(yè)的資源觀與經(jīng)濟學中對于知識作用研究的融合催生了知識經(jīng)濟理論的到來。

(2)知識管理及其主要學派

知識管理是通過獲取、創(chuàng)造、選擇、分享、應用和更新等活動來管理企業(yè)的知識，并實現(xiàn)將合適的知識在適當?shù)臅r機用適當?shù)谋磉_方式傳送到合適的人手中，以提升組織績效和價值創(chuàng)造。EarlMichael基于他在案例研究、與20位知識首席執(zhí)行官訪談、公司知識管理研討會和專業(yè)雜志上發(fā)表的文章等四方面的資料，對知識管理的工作進行了系統(tǒng)的歸納和整理，將知識管理工作劃分為系統(tǒng)、圖解式、工程、商務、組織、空間、戰(zhàn)略七個學派，其中前三個又劃為“技術(shù)方法的，第四個為“經(jīng)濟學的”，后面三個稱為“行為學的”。

(3)個人知識、組織知識及其相互轉(zhuǎn)換和作用

關于個人知識和組織知識相互作用的研究，最著名的是Nonaka提出的SECI模型。這一工作基于Polanyl對知識的劃分，即知識可分為顯性知識和隱性知識。Nonaka基于對顯性知識和隱性知識及其相互作用和促進的深入認識，尤其是顯性知識、隱性知識在知識的轉(zhuǎn)化、運用和創(chuàng)新中的相互聯(lián)系，提出了SECI過程模型。將SECI動態(tài)過程與對應的創(chuàng)新活動的場所相聯(lián)系，Nonaka又提出了創(chuàng)新活動相互作用的共享空間“吧”。

(4)企業(yè)知識管理理論

企業(yè)知識管理理論建立在經(jīng)濟學、管理學和社會學基礎之上，以企業(yè)知識理論、知識資本理論和組織行為理論為核心。企業(yè)知識理論是一科新的管理思想，它是基于分析知識的基本特性如隱含性、實體性和共享性的基礎上發(fā)展起來的，它對知識經(jīng)濟社會中企業(yè)的基本特征和行為提出了全新的解釋。知識資源是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎，進行企業(yè)管理必須重視信息管理和知識管理。知識資本理論是知識經(jīng)濟社會中企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的指導理論，是現(xiàn)代經(jīng)濟增長方式條件下企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)能力及經(jīng)營優(yōu)勢分析的新方法與新思想。知識資本理論為現(xiàn)代企業(yè)尤其是知識型企業(yè)的知識共享、交流、應用、創(chuàng)新和保護提供了一個新的理論框架。根據(jù)企業(yè)知識管理的實踐，可以將知識資本劃分為人力資本、市場資本、結(jié)構(gòu)資本和知識產(chǎn)權(quán)四部分。組織行為理論是建立在社會學、心理學、社會心理學、人類學和政冶學等等多門行為科學基礎上的一種管理思想的結(jié)晶，它研究企業(yè)等組織中人的行為、態(tài)度、角色、取向以及組織動力、組織文化、組織設計和組織創(chuàng)新等等，為企業(yè)組織有效地實施知識管理指明了方向。:

(5)企業(yè)知識管理的構(gòu)架與流程

概要地說，企業(yè)知識管理的構(gòu)架包括人力資本管理、組織結(jié)構(gòu)管理、信息技術(shù)管理、企業(yè)文化營造和合作網(wǎng)絡管理，而企業(yè)知識管理的流程則包括知識的采集與編碼、知識的積累與存儲、知識的共享與交流以及知識的創(chuàng)新與增值。

(6)企業(yè)知識流管理

在研究過程中，作者還發(fā)現(xiàn)了l篇重要的期刊論文《企業(yè)知識管理的內(nèi)容框架研究》，針對企業(yè)知識流管理，文章提出了企業(yè)“知識流小車”模型，具有重要的理論意義和現(xiàn)實價值，因此在此進行轉(zhuǎn)述。在企業(yè)知識流小車模型中，小車的最上部，企業(yè)和企業(yè)外部實體：之間形成一個知識流環(huán)；在小車的中間，員工個人知識和企業(yè)的公共知識庫之間形成了第二個知識流環(huán)；在小車的底部，是三個“輪子”，分別是知識創(chuàng)新、知識共享和知識應用，正是這三個輪子持續(xù)不停地運轉(zhuǎn)，才保證了企業(yè)知識流系統(tǒng)正常的新陳代謝，推動了整個企業(yè)知識流的良性流動。

篇3

    知識型企業(yè)心理授權(quán)管理改變了原有的管理模式,由原來的領導導向轉(zhuǎn)為知識型人員導向,這也為輕松、自在、公平和公正的知識型企業(yè)心理授權(quán)管理創(chuàng)造了很好的環(huán)境,讓知識型人員得到應有的尊重和關注,對實現(xiàn)科學化管理和知識型企業(yè)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起到一定的推進作用。

    (一)管理環(huán)境生態(tài)化管理環(huán)境指的是知識型人員所在的政治環(huán)境、文化環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境,在知識型企業(yè)心理授權(quán)管理中發(fā)揮的是最基本和直接的作用和影響力。在心理授權(quán)作用下知識型企業(yè)產(chǎn)業(yè)人力資源管理實現(xiàn)了一種輕松、自在、公平和公正的科技人力資源管理環(huán)境,促進政治方面、文化方面和經(jīng)濟方面的和諧統(tǒng)一,對于提升管理效率和管理目標的實現(xiàn)起到促進的作用,進而促進知識型人員實現(xiàn)自身價值,提升自身的能效感。管理環(huán)境生態(tài)化在管理者和知識型人員之間起到平衡調(diào)節(jié)的作用,促進知識型企業(yè)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

    (二)管理服務統(tǒng)一化心理授權(quán)視角下的知識型企業(yè)心理授權(quán)管理就是實現(xiàn)管理與服務統(tǒng)一關系。知識型人員不但是管理對象也是服務對象,只有實現(xiàn)對知識型人員的尊重和理解,讓他們參與到?jīng)Q策權(quán)中,并給與他們提出意見和建議,才能真正的實現(xiàn)民主化和公正化。知識型人員基本都是腦力勞動者,心理授權(quán)管理要把握知識型人員的個人特點,并根據(jù)他們的特點有針對性的在各個科研領域給與他們充分的鼓勵、信任和關心,并在依靠他們的同時給與他們物質(zhì)方面和精神方面的支持,注重他們工作環(huán)境的同時也應注重他們的生活環(huán)境,讓他們在物質(zhì)方面和精神方面都感覺到幸福感,從而充分調(diào)動知識型人員的工作積極性和責任感,進一步實現(xiàn)管理與服務統(tǒng)一化,為知識型企業(yè)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展做好鋪墊。

    (三)管理模式人本化知識型人員心理授權(quán)管理要想實現(xiàn)人本化,就必須以人文本,也就是以知識型人員為本,實現(xiàn)管理模式由領導導向向知識型人員導向發(fā)展。這一管理模式的轉(zhuǎn)變是實現(xiàn)知識型企業(yè)產(chǎn)業(yè)管理者對知識型人員的管理的轉(zhuǎn)變,這種管理模式對實現(xiàn)管理科學化和提升知識型人員的自身素質(zhì)和能力有非常大的影響力。心理授權(quán)管理主要是對知識型人員的德育、仁愛和情義方面的管理,這些都是以人為本管理,知識型人員則是對管理者以優(yōu)良的成果回報,發(fā)揮知識型人員自身的最大潛能,來實現(xiàn)知識型企業(yè)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

    三、心理授權(quán)在企業(yè)管理中實施途徑

    心里授權(quán)是從知識型企業(yè)心理授權(quán)管理的角度來考慮知識型人員的自己的需求,是建設知識型企業(yè)心理授權(quán)管理心理授權(quán)的主要方式,也是實現(xiàn)知識型企業(yè)產(chǎn)業(yè)人力資源管理的有效方式。

篇4

1.通過建立企業(yè)的知識框架，摸清企業(yè)的知識家底，同時統(tǒng)一全員對知識管理的認知程度；

2.通過研究現(xiàn)有知識分布現(xiàn)狀，梳理并建立廠級知識收集、處理、分享的流程，探索建立統(tǒng)一的集成平臺，減少知識交互的盲區(qū)和重疊區(qū)；

3.使全體員工能方便的獲取、傳遞、交流知識，不求形式，但求方便和快捷；

4.激發(fā)全員參與的主動性，逐步培養(yǎng)員工對知識的責任感，形成個人知識和組織知識轉(zhuǎn)化的良性機制，同步建立個人激勵方法。

企業(yè)知識管理對象的梳理

企業(yè)的知識管理不是獨立存在的，而是與現(xiàn)有各項管理緊密融合的。而貫穿知識管理過程的核心是知識，因此首先要搞清企業(yè)的知識在哪里，一般而言，一個企業(yè)的知識涉及面很廣，主要包括：員工知識：員工個人技能、知識潛力、工作經(jīng)驗、工作記錄。組織記憶：記錄現(xiàn)有經(jīng)驗以備將來之用，包括知識庫、案例庫、最佳實踐庫和歷史檔案等。產(chǎn)品和服務知識：產(chǎn)品中要有知識含量，圍繞產(chǎn)品提供知識密集服務。知識資產(chǎn)：智慧型資本/專利和無形知識產(chǎn)權(quán)，控制其發(fā)展和利用。流程知識：將知識嵌入業(yè)務流程之中，在關鍵環(huán)節(jié)能有專家知識支持。外部情報：從Internet、外部專家等渠道從企業(yè)外部收集到的知識和情報。由此看出，知識已經(jīng)滲透到企業(yè)的各個業(yè)務環(huán)節(jié)。上海卷煙廠結(jié)合本企業(yè)的管理實際，根據(jù)現(xiàn)有知識的分布情況，先按PDCA管理流程，構(gòu)建了企業(yè)的知識分布框架（見表1）。根據(jù)整理形成的知識分布框架，企業(yè)逐步推進各類知識的應用，同時根據(jù)各類知識的特點建立必要的運行載體和保障機制。

企業(yè)知識管理的實際應用

企業(yè)的知識處理可以分為知識的收集（輸入）、知識的確認、匯總、分類（加工）和知識的分享（輸出）。目前企業(yè)實際開展的知識應用案例就是嚴格遵循該處理機制。

1.制度標準類知識的應用。企業(yè)“最頂端”的知識是已經(jīng)固化的各類標準。這里包含了保障組織機構(gòu)穩(wěn)定運作的管理體系及相關要求，包含了企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)過程所需的各項技術(shù)指標和運行參數(shù)，包含了企業(yè)各層級各崗位業(yè)務操作的工作流程和實施要點。這些都是企業(yè)生存發(fā)展的重要知識。根據(jù)GB/T1-2009標準化工作導則、GB/T15496企業(yè)標準體系要求，上海卷煙廠制定了《企業(yè)標準化工作實施細則》，規(guī)定了上海卷煙廠標準體系以及開展標準化工作的要求、管理機構(gòu)和職責、企業(yè)標準的制修訂、實施及標準實施的監(jiān)督檢驗等日常管理工作的要求。上海卷煙廠建立了標準化文件體系，將所有文件進行分類，分為綜合性基礎標準、企業(yè)技術(shù)標準、企業(yè)管理標準、企業(yè)工作標準四類（見表2）。其中綜合性基礎標準是企業(yè)綜合類、基礎類、通用類的標準；企業(yè)技術(shù)標準是針對生產(chǎn)對象、生產(chǎn)條件、生產(chǎn)方法以及包裝貯運等技術(shù)內(nèi)容。其存在形式可以是標準、規(guī)范、規(guī)程、守則、操作卡、作業(yè)指導書等；企業(yè)管理標準是針對各類管理事項所制定的標準。其對象一般是“事”，包括生產(chǎn)管理活動所涉及的各個領域，此類標準按業(yè)務管理流程編寫，形成各業(yè)務事項的管理要求；企業(yè)工作標準是由部門工作職責和崗位規(guī)范組成，是明確了各部門、崗位的工作職責等信息。上海卷煙廠標準化文件體系針對四個大類還細化編制了二級類別，便于分類匯總。企業(yè)目前已經(jīng)擁有各類標準1100多項，這些標準在建立之初就嚴格根據(jù)標準體系的分類進行策劃，便于標準內(nèi)容的歸類，便于職工日常的獲取。為確保1100多個標準能有效受控并成為可分享的知識，企業(yè)制定了一套針對標準全生命周期的業(yè)務管理流程，并開發(fā)了與之配套的信息系統(tǒng)。該流程對標準的起草、標準的審查、標準草案的意見征詢、標準的審定、標準的報批稿審核、標準的批準都進行了明確，使得每個處理環(huán)節(jié)都嚴密有序（見圖1）。通過信息化手段，將主要流程進行了信息化改造，提高了標準制修訂過程中各流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)的效率以及操作的嚴密性，無論身在何處，我們每位操作和審核人員都能在網(wǎng)絡版的系統(tǒng)中完成必要的操作，避免了審批流程的停滯，同時由于采用了信息化流程，每一步都是按要求執(zhí)行并向下一個環(huán)節(jié)流轉(zhuǎn)，避免了人為的差錯。在信息系統(tǒng)的最終布環(huán)節(jié)，各類標準按企業(yè)標準化文件體系的分類進行歸檔，同時所有授權(quán)用戶可以在信息系統(tǒng)的端進行查詢（圖2），及時獲取所需要的標準。

2.設備故障處置經(jīng)驗的應用。作為典型的制造型企業(yè)，最豐富的知識當屬設備方面的知識，目前以設備故障處置為試點，以點帶面拉動設備類知識的積累和沉淀，將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，將個人知識轉(zhuǎn)化為組織（團隊）知識。盡管企業(yè)各類生產(chǎn)設備按制度要求開展好日常保養(yǎng)工作，但當遇到突發(fā)故障時，如何有效快速地應急處置，直接決定了故障對生產(chǎn)和產(chǎn)品質(zhì)量的影響程度。然而實際生產(chǎn)中設備應急排故的經(jīng)驗都停留在老師傅的腦子里，如何有效地發(fā)掘、整理、傳遞這些隱性的知識，使之成為共有的知識，提升團隊的集體能力，這就需要引入知識管理的平臺。為此企業(yè)開發(fā)了《運行狀態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)》（圖3），該系統(tǒng)應用于信息條線和設備條線的日常生產(chǎn)管理中，以設備運行故障這一突發(fā)事件來觸發(fā)相關知識的收集、處置和分享。我們要求生產(chǎn)一線的管理者及時對發(fā)生的各類故障進行記錄，并且描述處置的方法。每一次的收集和積累不一定要長篇大論，只要將事件描述清楚，這樣記錄完畢的信息在必要的審核流程后，成為所有一線職工都可以查閱的知識。同時指派專人定期對記錄的各類故障信息進行分類匯總，對其中的典型案例進行深度加工，從操作經(jīng)驗、維修經(jīng)驗和日后管理經(jīng)驗等多角度進行完善形成維修經(jīng)驗一點課案例。上述做法已經(jīng)納入企業(yè)設備條線的日常業(yè)務工作中，并建立了長效管理的機制。

3.行業(yè)情報類知識的應用。以顧客需求為導向的知識管理，需要我們的知識能支撐企業(yè)在市場競爭中贏取顧客的忠誠度，有競爭必然要有比較，有比較必然有同行的信息。企業(yè)目前已經(jīng)開展了一系列的信息收集工作，比如定期將國家局的行業(yè)工業(yè)企業(yè)的對標指標進行分析，在市場上收集同行產(chǎn)品進行質(zhì)量分析比對，通過相互學習和交流了解他們生產(chǎn)、設備、質(zhì)量管理上的手段和方法，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員對國內(nèi)外先進煙草工藝技術(shù)的跟蹤等等。企業(yè)各專業(yè)管理部門負責收集本專業(yè)的內(nèi)外部信息，并將這些信息作為企業(yè)發(fā)展決策的重要依據(jù)之一。對照知識管理的要求，企業(yè)建立了所有行業(yè)情報知識的定期收集、匯總機制，借助開發(fā)的內(nèi)部網(wǎng)頁系統(tǒng)，將各類情報信息進行分類儲存和，形成良性的分享和交流機制。

企業(yè)開展知識管理的體會

企業(yè)知識管理體系的核心是知識內(nèi)容管理，多年來在不斷推進知識管理的過程中深刻體會到，要保證整個體系的有效運行，還需要同步建立適合的保障機制，包括了組織機構(gòu)保障機制、技術(shù)保障機制、人員激勵保障機制和文化氛圍保障機制。

1.組織機構(gòu)保障。要持續(xù)有序地開展知識管理工作，首先就要明確知識管理涉及企業(yè)的哪些層面和哪些部門，并在有關聯(lián)的部門建立起系統(tǒng)的知識管理組織體系。這一體系所實現(xiàn)的功能一般來說包括以下幾個方面：能夠清楚地了解企業(yè)已有什么樣的知識和需要什么樣的知識；使知識一定要能夠及時傳遞給那些日常工作中需要它們的人；能不斷生產(chǎn)新知識，并對知識的可靠性、生命力進行控制；對知識進行定期的檢測和規(guī)范化等。從本企業(yè)已經(jīng)開展的各類知識應用案例看，每類知識應用項目實施前，都組建了知識管理工作的團隊，其核心層人員，負責擬定知識管理的實施方案和實施計劃、規(guī)劃知識資源體系、選擇管理軟件建設知識庫、組織對知識資源進行收集、過濾以及分類整理、推動全員參與知識管理；涉及部門設置一名人員，負責規(guī)劃的具體實施、在基層推動各部門參與知識管理工作。所有團隊成員一起參與知識管理的各個環(huán)節(jié)，包括：分析該應用主題中知識資源的構(gòu)成、現(xiàn)狀和潛在需求；規(guī)劃總體實施計劃；規(guī)劃該類知識應用日常運作模式和工作流程，以便形成長效機制；明確團隊和其他部門和崗位在知識匯集、共享和交流方面的責任，建立激勵制度。

2.技術(shù)保障機制。知識管理本身就是隨著信息技術(shù)的廣泛應用得到發(fā)展，因此企業(yè)的知識管理也必將依托信息技術(shù)實現(xiàn)其強大的功能和管理目標。從本企業(yè)已經(jīng)開展的各類知識應用案例看，大多建立了相應的信息化系統(tǒng)。從實際應用效果看，顯然信息化是對知識應用成果有效的支撐工具，當然由于本企業(yè)有較好的信息化基礎，因此組建的各類知識應用系統(tǒng)時，有些并非從零開始建設，而是在原有業(yè)務系統(tǒng)上增加信息的分類整理和知識分享功能，盡可能發(fā)揮信息化的優(yōu)勢，實現(xiàn)高效的知識收集功能，實現(xiàn)方便快捷的檢索查詢功能，實現(xiàn)智能化的引導和展現(xiàn)功能，以支持知識處理的全部環(huán)節(jié)，也充分體現(xiàn)知識管理三原則的內(nèi)容。

3.人員激勵保障機制。知識管理倡導的是全員參與知識的轉(zhuǎn)移，作為知識的承載者、所有者，我們每一個員工都是知識管理體系中的關鍵性或者核心資源，如何激勵員工的參與熱情既是關系每一個員工自身發(fā)展的問題，也是知識管理乃至企業(yè)發(fā)展的重要保障措施。從本企業(yè)已經(jīng)開展的各類知識應用案例看，也綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，創(chuàng)新激勵模式，在充分尊重員工自我發(fā)展需求、工作自主需求、公平公正需求的前提下制定開放的激勵體系，盡管每類知識應用的激勵方式略有不同，但都起到了激發(fā)主動性，形成良好氛圍的目的。

4.文化氛圍保障機制。以企業(yè)文化為推動力，培育有利于知識管理的企業(yè)文化。本企業(yè)在開展知識管理之初，就開展了必要的宣傳和引導。一是，強化共生共榮的理念。知識管理實質(zhì)上是以尊重知識、尊重人才為基礎，樹立終身學習的理念和建立知識共享與創(chuàng)新機制為核心。企業(yè)知識離不開企業(yè)的員工，因為他們所擁有的顯性和隱性知識才是企業(yè)得以存在和發(fā)展的無形資產(chǎn)和主要資源。只有將個人價值和企業(yè)價值結(jié)合起來，才能更好的實現(xiàn)企業(yè)的目標。因此，建立個體與集體相互依存、共同進退的文化理念，能使員工積極貢獻知識智慧。二是，營造知識共享和鼓勵知識創(chuàng)新的氛圍。我們提出要打造學習型企業(yè)，這就需要建立知識共享體系，營造知識共享的文化氛圍。因為只有實現(xiàn)了知識共享，才能利用知識去創(chuàng)新，同時也可節(jié)約培訓次數(shù)、減少研發(fā)費用，增強企業(yè)競爭力。更重要的是，創(chuàng)新是保持企業(yè)長久競爭優(yōu)勢的主要源泉，尤其是知識的創(chuàng)新。通過對企業(yè)知識資源的挖掘和管理，提高企業(yè)自身的知識創(chuàng)新能力，就能保持并提高核心競爭力。

篇5

知識型企業(yè)心理授權(quán)管理改變了原有的管理模式，由原來的領導導向轉(zhuǎn)為知識型人員導向，這也為輕松、自在、公平和公正的知識型企業(yè)心理授權(quán)管理創(chuàng)造了很好的環(huán)境，讓知識型人員得到應有的尊重和關注，對實現(xiàn)科學化管理和知識型企業(yè)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起到一定的推進作用。

（一）管理環(huán)境生態(tài)化管理環(huán)境指的是知識型人員所在的政治環(huán)境、文化環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境，在知識型企業(yè)心理授權(quán)管理中發(fā)揮的是最基本和直接的作用和影響力。在心理授權(quán)作用下知識型企業(yè)產(chǎn)業(yè)人力資源管理實現(xiàn)了一種輕松、自在、公平和公正的科技人力資源管理環(huán)境，促進政治方面、文化方面和經(jīng)濟方面的和諧統(tǒng)一，對于提升管理效率和管理目標的實現(xiàn)起到促進的作用，進而促進知識型人員實現(xiàn)自身價值，提升自身的能效感。管理環(huán)境生態(tài)化在管理者和知識型人員之間起到平衡調(diào)節(jié)的作用，促進知識型企業(yè)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）管理服務統(tǒng)一化心理授權(quán)視角下的知識型企業(yè)心理授權(quán)管理就是實現(xiàn)管理與服務統(tǒng)一關系。知識型人員不但是管理對象也是服務對象，只有實現(xiàn)對知識型人員的尊重和理解，讓他們參與到?jīng)Q策權(quán)中，并給與他們提出意見和建議，才能真正的實現(xiàn)民主化和公正化。知識型人員基本都是腦力勞動者，心理授權(quán)管理要把握知識型人員的個人特點，并根據(jù)他們的特點有針對性的在各個科研領域給與他們充分的鼓勵、信任和關心，并在依靠他們的同時給與他們物質(zhì)方面和精神方面的支持，注重他們工作環(huán)境的同時也應注重他們的生活環(huán)境，讓他們在物質(zhì)方面和精神方面都感覺到幸福感，從而充分調(diào)動知識型人員的工作積極性和責任感，進一步實現(xiàn)管理與服務統(tǒng)一化，為知識型企業(yè)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展做好鋪墊。

（三）管理模式人本化知識型人員心理授權(quán)管理要想實現(xiàn)人本化，就必須以人文本，也就是以知識型人員為本，實現(xiàn)管理模式由領導導向向知識型人員導向發(fā)展。這一管理模式的轉(zhuǎn)變是實現(xiàn)知識型企業(yè)產(chǎn)業(yè)管理者對知識型人員的管理的轉(zhuǎn)變，這種管理模式對實現(xiàn)管理科學化和提升知識型人員的自身素質(zhì)和能力有非常大的影響力。心理授權(quán)管理主要是對知識型人員的德育、仁愛和情義方面的管理，這些都是以人為本管理，知識型人員則是對管理者以優(yōu)良的成果回報，發(fā)揮知識型人員自身的最大潛能，來實現(xiàn)知識型企業(yè)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

三、心理授權(quán)在企業(yè)管理中實施途徑

心里授權(quán)是從知識型企業(yè)心理授權(quán)管理的角度來考慮知識型人員的自己的需求，是建設知識型企業(yè)心理授權(quán)管理心理授權(quán)的主要方式，也是實現(xiàn)知識型企業(yè)產(chǎn)業(yè)人力資源管理的有效方式。

（一）確定價值取向強化組織承兌知識型企業(yè)產(chǎn)業(yè)人力資源心理授權(quán)管理，主要目的是以管理為價值取向，同時也應該明確心理授權(quán)的價值取向。價值取向的明確促進兩者的和諧統(tǒng)一。強化組承兌，主要包括情義方面承兌、責任感方面承兌和規(guī)范方面承兌，逐步實現(xiàn)和諧化和規(guī)范化，承兌主要是指企業(yè)員工的工資、福利和培訓學習等，從心里上讓知識型人員對企業(yè)感激，實現(xiàn)真正的民主化、公平化和公正化。

篇6

業(yè)務管理規(guī)范體系發(fā)揮的作用

通過對現(xiàn)有業(yè)務全面梳理，以移動、固網(wǎng)、融合、集團客戶業(yè)務和產(chǎn)品為主線建立業(yè)務管理規(guī)范體系，作為業(yè)務管理規(guī)范的總體綱要，全面、系統(tǒng)地闡釋公司業(yè)務管理規(guī)范體系的運營管理原則及業(yè)務管理規(guī)范的體系結(jié)構(gòu)，統(tǒng)領公司整體業(yè)務管理規(guī)范的管理原則，可作為業(yè)務管理綱領性參考文件，起到如下作用：一是以客戶為中心，全面建立運營商全網(wǎng)統(tǒng)一的全業(yè)務管理規(guī)范體系；二是建立業(yè)務數(shù)據(jù)標準，統(tǒng)一集團與省分公司、前后臺之間的業(yè)務語言，為一體化運營奠定基礎；三是可基于統(tǒng)一的業(yè)務管理規(guī)范和數(shù)據(jù)標準，形成統(tǒng)一的業(yè)務需求書，指導信息系統(tǒng)的建設工作。

電信運營商的知識管理現(xiàn)狀

企業(yè)的知識管理

據(jù)統(tǒng)計，在傳統(tǒng)組織中，組織的全部知識至少有70%是隱性知識，顯性知識（能明確表達出來的知識）占比不到30%；而在顯性知識中，在組織記錄留存的又不到30%，即組織中總體可以沉淀的知識平均不足10%（30%×30%=9%），超過90%的知識都留在員工的大腦中，會隨著員工的離崗、離職而流失。為了“挽救”知識，企業(yè)往往需要消耗相當高的成本。在現(xiàn)代企業(yè)中，特別是在信息企業(yè)，知識（數(shù)據(jù)）已成為最主要的財富來源，員工的頭腦是財富的重要源泉之一。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)應將知識作為戰(zhàn)略資源進行管理，其日常最重要的任務之一就是知識管理。應在組織中構(gòu)建一個人機互動的知識系統(tǒng)，讓組織中的信息與知識通過生產(chǎn)、獲得、記錄、創(chuàng)造、存儲、傳遞、展示、分享、應用、整合、更新、再創(chuàng)造等過程得到有效利用，達到知識不斷更新的目的，并回饋到知識系統(tǒng)內(nèi)，使個人與組織的知識得以發(fā)揮價值，步入永不間斷的知識累積的良性循環(huán)。知識管理已經(jīng)在增強企業(yè)活力、提升競爭力和發(fā)展力方面發(fā)揮了越來越重要的作用。

電信企業(yè)的知識管理

電信行業(yè)是知識密集型行業(yè)，各大運營商都擁有寶貴的知識資產(chǎn)，知識管理對于提升運營商核心競爭力十分重要。與運營模式相適應，電信運營商的知識管理目前主要孕育、運行在客服系統(tǒng)中，一般分為集團、省分公司、地市分公司三級架構(gòu)。其知識管理實踐還處于起步階段，主要的工作重點是內(nèi)容整理、文檔歸類、存儲與知識共享；信息化手段的引入為加速知識的整合和共享提供了便利；部分運營商省分公司正在嘗試將電信知識進行二次轉(zhuǎn)化，從用戶角度出發(fā)梳理知識內(nèi)容，在對外服務渠道（如網(wǎng)廳、智能語音交互熱線、微博等）上展示。

存在的問題

第一，規(guī)范間容易沖突。目前，受技術(shù)演進、電信重組、固移融合、多年內(nèi)外部增值業(yè)務的發(fā)展等因素的影響，運營商的業(yè)務種類數(shù)以十萬計，有些業(yè)務雖然用戶數(shù)量很少，但由于歷史和體制的原因（如涉及特殊用戶），難以在短時間內(nèi)清理。同時隨著企業(yè)不斷創(chuàng)新，新增業(yè)務也有不斷增長的趨勢。而業(yè)務管理規(guī)范體系是以業(yè)務為主線建立的，有部門（有時還有地區(qū)）色彩，每個業(yè)務單獨成冊、自成體系，每本規(guī)范都是完整獨立的模塊。用這些模塊拼湊在一起形成的規(guī)范體系主要存在以下矛盾，易使人混淆，理解偏差。一是各業(yè)務中公用服務的名詞術(shù)語內(nèi)涵一致，但叫法不一致。如移動業(yè)務中的“掛失”，固網(wǎng)業(yè)務中的“緊急停機”，同樣都是為用戶提供緊急停機服務。二是業(yè)務規(guī)則描述的顆粒度、表述方式不一致，缺乏統(tǒng)一的標準。顆粒度有粗有細，有的規(guī)范中提供可具體操作的業(yè)務規(guī)則，有的規(guī)范只描述大方向或原則性的業(yè)務規(guī)則。表述方式則有正向描述、反向描述、正向描述+反向描述三種。三是重疊規(guī)則，修訂時易造成不一致。部分規(guī)則在多本規(guī)范中重復出現(xiàn)，修訂時必須同步修訂與其相關的所有規(guī)范的內(nèi)容，若有遺漏，則會導致規(guī)范間沖突、矛盾。四是規(guī)范內(nèi)容劃分考慮不充分時，容易遺忘部分規(guī)則，導致業(yè)務規(guī)則不完整，即無規(guī)則情況發(fā)生。

知識管理的方式主要是知識傳遞與共享，知識產(chǎn)生的效率太低

目前運營商知識管理的方式主要是自上而下地進行業(yè)務管理規(guī)范的統(tǒng)一梳理、維護、傳遞與共享。通過下發(fā)文件等形式到達各級知識應用部門，自下而上進行信息確認、問題反饋溝通，存在著層級較多、信息傳遞失真、溝通成本高的問題。有關業(yè)務管理規(guī)范的知識源主要來自于集團、省分公司的業(yè)務部門。其產(chǎn)生的方式主要是采用時間、地點大集中的面對面討論方式，以及部分文件簽報、批復的方式。而每時每刻能獲得廣大客戶通過咨詢、投訴與評價反映的大量鮮活問題的一線工作人員（營銷人員、客服人員）對于知識的貢獻太少，大量的企業(yè)隱性知識有待于顯性化。整體上說，知識管理沒有形成一個很好的PDCA循環(huán)體系。

缺乏自動化管理手段，維護成本高、工作質(zhì)量差

隨著技術(shù)以及外部環(huán)境的變化，業(yè)務需求也在快速變化，但是與業(yè)務管理規(guī)范巨大的、動態(tài)的工作量相比，其資源卻相對有限。突出的表現(xiàn)是：業(yè)務規(guī)則生命周期中的創(chuàng)建、優(yōu)化、修改、取消的原因及歷史記錄等內(nèi)容幾乎全憑“人腦”管理，業(yè)務管理人員知識素養(yǎng)直接影響著公司的業(yè)務管理水平，業(yè)務管理的工作量非常大。再加上目前的業(yè)務管理人員一般屬于市場營銷部門，流動性比較大，且難以預防、不可控制，人員稍有變動就可以造成業(yè)務管理斷檔，加大了業(yè)務管理的難度。在一些省級、地市級公司，由于人員流動性大，業(yè)務管理部門對業(yè)務熟悉的程度甚至不如信息化部門。有些公司還將業(yè)務管理工作交給開發(fā)廠家來做，增加了企業(yè)管控的風險。特別需要指出的是，部分業(yè)務的核心精神在企業(yè)內(nèi)部往往只有個別長期跟蹤該業(yè)務的業(yè)務骨干方能清楚地解釋，這些骨干人員的在位、在崗對于業(yè)務管理工作往往具有“命懸一線”的效應，其后果可以歸納為過高的業(yè)務規(guī)范管理成本。因此一些IT行業(yè)人士諷刺運營商，作為信息業(yè)鼻祖的電信業(yè)，其本身的信息化卻居于后進行列。

使用界面不友好

規(guī)范體系的核心價值是統(tǒng)一標準、廣泛應用，規(guī)范體系是集團——省分公司——地市分公司三級垂直機構(gòu)以及橫向各部門間必須共同遵守的運營準則、業(yè)務標準，是交流溝通的業(yè)務語言。因此，必須便于業(yè)務人員、客服人員、后臺支撐人員查找和定位相關的業(yè)務規(guī)則。然而現(xiàn)有的業(yè)務規(guī)范體系是樹形結(jié)構(gòu)（總冊+分冊），各階層各部門管理人員在使用前必須熟悉規(guī)范的體系結(jié)構(gòu)，熟悉總冊、分冊內(nèi)容的劃分原則，否則一頭霧水，無從下手。若是讓零基礎的人員在上百本規(guī)范中找一條規(guī)則，就如同大海撈針。這種面向梳理而非面向問題的規(guī)范體系結(jié)構(gòu)使用復雜、不便捷，降低了使用效率，極大地降低了規(guī)范的應用價值。在展現(xiàn)形式方面，知識信息以服務內(nèi)部工作人員為主，多以文本形式展示，專業(yè)性較強，包含相當?shù)牧鞒獭⒖趶叫畔ⅲ胁粷M足對外開放、廣大用戶接觸使用的要求。知識應用的效果差異亦較大，多與各地區(qū)、各部門的重視程度和執(zhí)行力有關。此外，運營商尚未建立統(tǒng)一、完備的知識管理體系，各級各部門知識管理流程、規(guī)范存在差異，缺乏制度上對于知識管理的保障；知識管理活動往往源自某分公司或某個部門的自發(fā)行為，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，多用于解決各自組織內(nèi)部的信息孤島問題，無法有效用于整個集團、整個行業(yè)；實施方法偏硬件、輕軟件，即偏重于知識管理平臺建設和功能開發(fā)，忽略平臺應用推廣和管理方法的使用等，這也是亟待解決的問題。上述問題給企業(yè)帶來了巨大的管理成本，同時也使得運營商很難制定強有力的全網(wǎng)戰(zhàn)略，無法向客戶提供簡單統(tǒng)一的產(chǎn)品，制約了運營商經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)型。

知識管理解決方案

樹立全員面向客戶、面向市場的知識管理觀念

面對激烈的市場競爭，對電信運營商業(yè)務管理規(guī)范體系的知識信息決不能停留在“重傳遞共享，輕造血功能”的現(xiàn)狀。要通過組織集中培訓、學習交流等方式，努力營造企業(yè)內(nèi)部知識管理的文化氛圍，形成全體員工對于知識管理的正確認識，將知識的應用和創(chuàng)新作為重點關注方向，將知識管理水平作為企業(yè)的核心競爭力。建立健全基于知識管理的績效考核、激勵機制，使每一名員工成為動態(tài)地創(chuàng)造客戶價值、創(chuàng)造企業(yè)知識的活細胞。

加強一線員工的知識創(chuàng)造與再創(chuàng)造，形成知識管理的閉環(huán)

要將一線員工（特別是營銷體系和客服體系）的知識實時納入知識創(chuàng)造流程，形成知識創(chuàng)造、分發(fā)、共享與再創(chuàng)造的閉環(huán)。

篇7

（1）知識產(chǎn)權(quán)保護制度自身的缺陷。1980年我國才加入世界知識產(chǎn)權(quán)組織，1984年才開始實施第一部《專利法》。目前雖然已經(jīng)制定了較為全面的知識產(chǎn)權(quán)保護法律，并應實際之需作過調(diào)整和修改，但是，我國的《專利法》、《商標法》、《版權(quán)法》在實際操作過程中仍表現(xiàn)出一些本身的不合理性。例如，專利法規(guī)定的專利審批期限過長，專利費用過高，導致企業(yè)往往因害怕在專利申請中投入過多的時間和精力而淺嘗輒止。實踐中，專利審查機構(gòu)由于不受期限的約束，常有任意拖延專利實質(zhì)審查時間的情況出現(xiàn)。專利的審查期限過長往往使得申請的專利技術(shù)喪失先進性，損害了申請人的利益，打擊了申請人的積極性。

（2）知識產(chǎn)權(quán)司法機關執(zhí)法不力。法律的保護不僅在于立法的完善，更重要的是依賴于有力的執(zhí)法。然而調(diào)查表明，企業(yè)對知識產(chǎn)權(quán)保護的指責更多地集中于司法機關的執(zhí)法不力。法院與仲裁機構(gòu)在知識產(chǎn)權(quán)糾紛案件的處理中無法達到及時、正確的裁斷要求，使得侵權(quán)糾紛中無法及時確定權(quán)屬，打擊侵權(quán)行為。這里除了由于司法機構(gòu)、組織制度原因造成的工作作風拖沓、辦案效率低下問題，同時也有司法機關人員的專業(yè)知識欠缺的原因。（3）行政機關沒有發(fā)揮應有的作用。行政權(quán)力在中國社會有其深刻的文化心理優(yōu)勢，由此企業(yè)普遍對行政機關存在高期望值。然而，行政機關由于體制因素而效率低下，同時，行政機關由于在司法中的地位，對嚴重的侵權(quán)而致犯罪的行為，缺乏防止措施和指控的權(quán)限；法院在刑事責任的追究中，按分工習慣，又將此類審判交由刑庭，而普通的刑庭往往缺乏追究行為人刑事責任的能力。因此企業(yè)經(jīng)常反映難與管理機構(gòu)打交道，而且很難適用刑罰手段來保護自己，打擊侵害者。

（4）中介市場很不完善。市場經(jīng)濟中，中介機構(gòu)發(fā)揮著十分重要的作用，尤其是在知識產(chǎn)權(quán)管理這種專業(yè)知識要求很高的市場中，專利機構(gòu)、著作權(quán)集體管理機構(gòu)等中介機構(gòu)應發(fā)揮應有職能。知識產(chǎn)權(quán)機構(gòu)不僅可減少企業(yè)申請或注冊過程中所需要的時間，同時還可抓住侵權(quán)行為的要害，收集有利證據(jù)打擊侵權(quán)。然而我國的知識產(chǎn)權(quán)中介機構(gòu)缺乏，人員素質(zhì)難以滿足相應需求。

（5）市場上知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)行為泛濫。由于知識產(chǎn)權(quán)法律保護體系不健全，加上過去中國實行成果管理的科技管理體制的慣性影響，導致中國知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)行為泛濫，甚至有時達到公開化。例如，有人就錯誤地認為“盜版”行為對中國的經(jīng)濟發(fā)展有利：“在中關村，凡有真的幾乎就有假的，對暢銷品來說，往往假的數(shù)十倍、百倍于真的”。企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)管理在這種市場環(huán)境下很多時侯只能是無可奈何。

1.2企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理意識不強我國知識產(chǎn)權(quán)制度建立比較晚，知識產(chǎn)權(quán)管理意識比較弱。這主要體現(xiàn)在三個方面：①企業(yè)能真正重視知識產(chǎn)權(quán)保護、在內(nèi)部建立知識產(chǎn)權(quán)制度、運用制度為自己的技術(shù)開發(fā)和企業(yè)發(fā)展服務的還不多，更別說一些中小企業(yè)了。北京大學的一次調(diào)查表明，北京市高新技術(shù)企業(yè)有5.9%的企業(yè)“無機構(gòu)也無人負責”，“有專門機構(gòu)和專業(yè)人員負責”的僅占21.6%.其它地區(qū)及傳統(tǒng)企業(yè)的情況就更嚴重了。②專利的申請量少，質(zhì)量不高。據(jù)調(diào)查，中國有70%以上國有大中型企業(yè)、95%以上小型企業(yè)沒有專利申請。1996年，國家知識產(chǎn)權(quán)局統(tǒng)計，在專利部類中，國外來華申請發(fā)明專利已有五個部類，超過半數(shù)，而我國為數(shù)不多的專利申請中，技術(shù)含量和水平遠不及外國專利，更談不上向國外申請專利，有意識地建立專利網(wǎng)和專利壁壘來保護這些成果。“863”計劃僅20%的成果申請了專利，多數(shù)成果以論文的形式公布于眾，有些成果是國外還沒有的，處于世界領先地位，因為沒有申請專利而拱手讓人了，申請的專利和論文的比例大致是1：80.③知識產(chǎn)權(quán)的管理大多停留在保護層面，還沒進入資本化運作。例如，我國的上市公司年報摘要的報表附注中披露無形資產(chǎn)具體構(gòu)成的公司從1995年～1998年在逐年增加，但1999年披露無形資產(chǎn)構(gòu)成的公司比例突然下降。1999年我國共有上市公司424家，披露無形資產(chǎn)的僅有173家，而披露的無形資產(chǎn)構(gòu)成主體是知識產(chǎn)權(quán)。研究發(fā)現(xiàn)不披露無形資產(chǎn)構(gòu)成的公司的無形資產(chǎn)對企業(yè)經(jīng)營活動的貢獻要小于披露無形資產(chǎn)構(gòu)成的公司，同時市場對披露無形資產(chǎn)構(gòu)成的公司無形資產(chǎn)的定價要高于未披露的公司。這說明我國企業(yè)還沒有認識到知識產(chǎn)權(quán)類無形資產(chǎn)對吸引投資的巨大作用。

1.3企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

國內(nèi)除了像海爾、北大方正等極少數(shù)企業(yè)對知識產(chǎn)權(quán)有比較系統(tǒng)規(guī)范的管理外，絕大多數(shù)企業(yè)還沒有認識到知識產(chǎn)權(quán)管理的重要性，更談不上從戰(zhàn)略上進行規(guī)劃，企業(yè)關注的仍是有形資產(chǎn)的管理。1996年5月，中國專利局對7省市的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，每個大中型企業(yè)每年科研成果超過百項，但申請專利的卻寥寥無幾。北京大學劉劍文博士組織的調(diào)查表明，北京市僅有21.6%的高新技術(shù)企業(yè)“已制定”或“正在考慮制定”本企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略，大部分企業(yè)都處于未制定的狀態(tài)。沒有專利戰(zhàn)略，就不能保證科研開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，包括選項、立項、專利申請規(guī)模、專利保護及其策略和產(chǎn)業(yè)化順利進行。許多企業(yè)不知道對專利文獻的利用，很少進行專利文獻檢索，造成低水平重復研究。由于缺乏戰(zhàn)略高度的規(guī)劃，許多企業(yè)成果只申請了中國專利而造成技術(shù)流失，專利申請后利用率很低，產(chǎn)業(yè)化、商品化程度低。此外，還很容易導致陷入專利“陷井”與“雷區(qū)”，侵犯了別人的專利權(quán)，不僅要支付高額賠償，甚至導致企業(yè)破產(chǎn)。深圳市某廠的產(chǎn)品屬荷蘭菲利浦公司在中國獲權(quán)的專利保護范圍，被訴侵權(quán)，不但自行銷毀了模具和侵權(quán)產(chǎn)品，還要支付巨額賠款。

1.4企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理缺乏嚴密的組織和嚴格的規(guī)章制度

良好的知識產(chǎn)權(quán)管理需要嚴密的組織和嚴格的規(guī)章制度。然而，調(diào)查表明，我國企業(yè)目前涉及知識產(chǎn)權(quán)問題時大多是通過聘請律師幫助解決，大多數(shù)企業(yè)還沒有認識到專業(yè)機構(gòu)的設置和利用以及配置專業(yè)人員，沒有設置專業(yè)人員從事企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的管理研究及開發(fā)，同樣也缺少嚴格的規(guī)章制度來對知識產(chǎn)權(quán)管理加以指導。例如，北京大學的調(diào)查表明，在企業(yè)與雇員是否簽訂保密協(xié)議的問題上，有7.8%的企業(yè)“無任何保密規(guī)定”，29.4%的企業(yè)“僅在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章中規(guī)定，無專門協(xié)議”。許多企業(yè)商標檔案的管理與企業(yè)的其他檔案進行合并管理，而沒有專門的商標檔案制度和對商標的申請、印制、保管及續(xù)展進行規(guī)定。

1.5缺乏知識產(chǎn)權(quán)管理與運作的人才

1999年，我國擁有專利工作者約一萬余人，平均每13萬人中才有一名懂專利的人員。國內(nèi)很少有企業(yè)有專門的知識產(chǎn)權(quán)管理機構(gòu)，有關知識產(chǎn)權(quán)的管理均當作法律事務處理，缺少能把企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理與企業(yè)業(yè)務緊密結(jié)合的專業(yè)人才，導致許多專利申請后無人管理，未能充分利用。我國過去科研與生產(chǎn)相分離，企業(yè)僅僅是生產(chǎn)基地，科研開發(fā)主要由大學、研究所承擔，由國家進行計劃分配，導致企業(yè)研發(fā)能力薄弱，而大部分科研成果累積在高校、研究所，不能產(chǎn)業(yè)化、商品化；同時，也缺少精通知識產(chǎn)權(quán)管理與運作和專利許可業(yè)務的專門人才把企業(yè)與高校、科研機構(gòu)聯(lián)系起來。

2原因分析

我國知識產(chǎn)權(quán)管理水平落后固然有其歷史的原因，如我國實行市場化經(jīng)濟的時間短，企業(yè)的精力大部分集中于體制改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度，無法顧及知識產(chǎn)權(quán)管理等。但是，面對經(jīng)濟全球化和來自全世界企業(yè)的激烈競爭，我們不能僅拿這些作為借口，必須分析產(chǎn)生這些問題的深層次根源，才能做出正確的對策。前述我國知識產(chǎn)權(quán)管理中存在的問題多而且復雜，有些問題恰恰又是其它問題存在的原因，綜合起來可分為企業(yè)行為體現(xiàn)出的問題和制度缺陷導致的問題。

2.1企業(yè)行為方面體現(xiàn)出的問題的原因分析

企業(yè)行為方面存在的問題，即企業(yè)在知識產(chǎn)權(quán)管理方面的行為方式及結(jié)果。例如，企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)意識淡薄，缺少主動性，知識產(chǎn)權(quán)管理工作缺少戰(zhàn)略等。在發(fā)達國家，知識產(chǎn)權(quán)的管理受到極大重視，視為形成企業(yè)核心競爭力的重要因素。為什么我國的企業(yè)卻不大重視呢？原因之一是過去體制的慣性影響。我國過去實行計劃經(jīng)濟條件下的成果管理體制，轉(zhuǎn)向知識產(chǎn)權(quán)法律保護體制的時間較短，人們還受過去成果管理體制的慣性影響，從而對知識產(chǎn)權(quán)管理缺乏了解和認識，取得的研究成果往往不是申請知識產(chǎn)權(quán)保護，而是以等方式處理。原因之二是企業(yè)缺乏知識產(chǎn)權(quán)管理的積極性。企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理行為從無到有、從被動到主動的變遷，其動機是受行為變遷所帶來的利益驅(qū)動。只有行為人分析到行為的結(jié)果能帶來巨大的利益時，他才會采取行動，從而發(fā)生行為變遷。我們可把企業(yè)的行為變遷分為兩種：誘致性變遷和強制性變遷。誘致性變遷是行為主體受巨大利益的誘導而產(chǎn)生的自發(fā)變遷；強制性變遷是政府制定法律規(guī)章，強制企業(yè)發(fā)生行為改變。一方面，誘導行為變遷是一個緩慢的過程，因為這要受行為主體現(xiàn)有知識與經(jīng)驗、認識能力和學習能力等影響；另一方面由于我國知識產(chǎn)權(quán)保護體系的不完善，削弱了企業(yè)實施知識產(chǎn)權(quán)管理取得的收益，導致企業(yè)缺少進行知識產(chǎn)權(quán)管理的積極性，從而又延長了企業(yè)行為的變遷過程。所以，要解決我國企業(yè)目前在知識產(chǎn)權(quán)管理方面存在的問題，必須通過政府制定適當?shù)姆梢?guī)定，強制企業(yè)的行為發(fā)生變遷，這樣可大大縮短這一過程。原因之三是知識產(chǎn)權(quán)管理人才匱乏，導致知識產(chǎn)權(quán)管理知識供給不足。人才匱乏既是存在的問題，又是企業(yè)某些行為方面存在問題的原因。一方面是由于我國過去科研與生產(chǎn)相脫節(jié)，大量科研人員集中在高校和科研院所，企業(yè)科研力量不足，導致企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的形成來源不足；另一方面是我國實施市場經(jīng)濟和知識產(chǎn)權(quán)保護的時間較短，通曉知識產(chǎn)權(quán)法律和知識產(chǎn)權(quán)資本化運作的人員很少，這導致企業(yè)可能還認識不到知識產(chǎn)權(quán)管理能帶來的巨大收益，或者認識到了，但由于缺少相關的人員而不知如何著手采取行動。例如，我國很多企業(yè)認識到商標的巨大經(jīng)濟效應，只單純花費巨資做廣告，但由于商標的價值內(nèi)涵及商標的許可運作知識缺乏，反而導致短期行為，產(chǎn)生不良后果。

2.2制度方面導致的問題的原因分析

上面的分析表明，制度缺陷是我國企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理行為方面存在問題的更深層次原因，其產(chǎn)生的影響更為深遠。因為制度是決定人們相互關系的、而人為設定的一些制約性規(guī)則，制度的缺陷會增大人們在知識產(chǎn)權(quán)活動中的交易費用，缺少激勵人們實施知識產(chǎn)權(quán)管理的利益動因。沒有法律制度保護知識產(chǎn)權(quán)所有者的收益，人們不僅缺少知識產(chǎn)權(quán)管理的積極性，相反，還會因侵害他人的知識產(chǎn)權(quán)而不受處罰而產(chǎn)生仿造、假冒和不正當競爭行為等。我國知識產(chǎn)權(quán)管理中存在的問題，最根本的原因就是由于制度方面的原因引起的。那么，造成我國知識產(chǎn)權(quán)制度方面缺陷的原因是什么呢？要回答這個問題，首先需要對制度的形成進行分析。制度不是天然就有的，制度的形成與完善是一個不斷變遷的過程。制度變遷的路徑要分為誘致性制度變遷和強制性制度變遷。前者是指一群（個）人在響應由制度不均衡引致的獲利機會時所進行的自發(fā)性變遷；后者是指由政府法令引起的變遷；自發(fā)性制度變遷通常也需要政府行動來加以促進。誘致性制度變遷是在獲利機會的誘導下利益各方長期博弈的結(jié)果，其變遷是緩慢的，而強制性制度變遷則可由政府直接頒布法令實現(xiàn)。而且，如果誘致性創(chuàng)新是新制度安排的惟一來源的話，那么一個社會中制度安排的供給將少于社會最優(yōu)。因為自發(fā)性制度變遷通常也需要政府行動來加以促進。企業(yè)內(nèi)部的知識產(chǎn)權(quán)管理規(guī)章制度的形成主要是誘致性制度變遷，它是一個緩慢的過程，這也是我國企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)管理規(guī)章制度目前仍不健全的原因之一。而企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理的外部環(huán)境則主要是強制性變遷，依靠政府頒布的法令。然而我國政府過去階段的任務重心是進行經(jīng)濟體制改革，推動現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，而政府本身的機構(gòu)改革有些滯后，這造成一方面立法不完善，另一方面政府機構(gòu)效率低下，執(zhí)法不力降低了強制性制度變遷的作用。我國企業(yè)當前正面臨著加入WTO帶來的激烈國際市場競爭，依靠緩慢的誘致性制度變遷不能適應當前需要，必須通過政府完善知識產(chǎn)權(quán)法令，加快政府機構(gòu)改革，實現(xiàn)強制性制度變遷。通過強制性的制度變遷，實現(xiàn)企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理行為的強制性變遷。

3政策建議及對策

通過上述分析可以得出以下結(jié)論，要解決我國企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理中目前存在的問題，首先就是要加強和完善知識產(chǎn)權(quán)管理的相關制度，形成強制性制度變遷和行為變遷；加大知識產(chǎn)權(quán)管理的知識供給；同時，企業(yè)自身也要采取相應的對策和行動。

3.1政府在推動知識產(chǎn)權(quán)保護上要發(fā)揮更大作用

第一，政府應加強與發(fā)達國家知識產(chǎn)權(quán)方面的交流，了解世界知識產(chǎn)權(quán)法律、政策方面的新進展。從而加強和完善我國的知識產(chǎn)權(quán)立法，制定適應我國經(jīng)濟發(fā)展的知識產(chǎn)權(quán)政策和法律。完善知識產(chǎn)權(quán)制度的執(zhí)行規(guī)范，一方面要加強知識產(chǎn)權(quán)行政管理機構(gòu)的改革，制定嚴格的工作規(guī)范，提高行政機關的工作效率和人員素質(zhì)；另一方面要加強企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理的制度規(guī)范，制定企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)工作的規(guī)定，企業(yè)進出口的知識產(chǎn)權(quán)保護規(guī)定，企業(yè)競業(yè)禁止規(guī)定等。第二，加強知識產(chǎn)權(quán)保護的執(zhí)法。由于知識產(chǎn)權(quán)保護的執(zhí)法涉及的法律法規(guī)較多，知識產(chǎn)權(quán)本身的專業(yè)性很強，使得這方面的執(zhí)法難度較大，而我國執(zhí)法人員的水平也有待提高。因此，司法、執(zhí)法部門應注意加強與技術(shù)專家、知識產(chǎn)權(quán)法律專家的溝通，聘請他們擔任專家咨詢顧問并協(xié)助解決疑難案件。第三，政府可引導和加強知識產(chǎn)權(quán)中介機構(gòu)的建設。在初期，政府通過制定政策對中介市場加強管理和指導，并逐漸放開，通過行業(yè)自律和市場化運作，促進知識產(chǎn)權(quán)中介市場的完善。第四，政府應加速我國專利信息網(wǎng)絡的建設，盡早建立開通互聯(lián)網(wǎng)絡向公眾提供專利說明書全文、法律狀態(tài)查詢。選擇一些有條件的省市建立遠程可視審查會晤系統(tǒng)，方便和加速專利審查。建立多功能的知識產(chǎn)權(quán)文獻館，提供知識產(chǎn)權(quán)自動檢索、知識咨詢，提供專題培訓等，加大知識產(chǎn)權(quán)保護的宣傳。

篇8

知識創(chuàng)新是非線性過程，自組織理論是研究非線性問題的有力分析工具．基于自組織理論視角來認識企業(yè)知識管理問題是很有必要的。

知識管理活動可以分為知識組織和知識自組織兩種。在企業(yè)管理領域中．知識組織側(cè)重于顯性知識(客觀知識)的管理，而知識自組織則側(cè)重于隱性知識的管理。由于信息技術(shù)充分發(fā)展．尤其是互聯(lián)網(wǎng)的誕生，導致信息量迅速膨脹和激增，信息過剩必將導致人們接受有用信息(知識)的能力反而下降，知識的存取過于分散和無序，知識組織的任務就是對知識存儲進行整序，從而更有效地提供知識。知識組織核心是信息技術(shù)，側(cè)重對知識的加工，注重現(xiàn)存的知識，是由外在控制的。因此知識組織方法對于隱性知識管理具有局限性．知識組織已經(jīng)不能滿足知識管理的根本任務，不能解決知識創(chuàng)新的問題。

知識組織受工業(yè)時代線性和機械的組織理論的影響，講究靜態(tài)、精確與控制，而知識自組織則受現(xiàn)代系統(tǒng)科學理論的影響，講究動態(tài)、模糊與變化。作為隱性知識載體的人是構(gòu)成系統(tǒng)的主要要素，而人又生活在社區(qū)或團隊之中，并且人與人之間存在相關性、協(xié)同性或默契性，因此，人們之間通過主動地相互學習、相互溝通、合作就能夠完成對知識的重新組織，在交流過程中形成對知識的會聚、增倍與意義的自創(chuàng)生。總之，知識組織與知識自組織在知識網(wǎng)絡中是并存互補的知識活動。知識組織是知識自組織的基礎，知識自組織是針對隱性知識而言的。側(cè)重對擁有知識的人的作用，面向企業(yè)的未來。因此，知識自組織是知識管理的核心。

1．1知識自組織的動力：知識分工協(xié)作知識分工協(xié)作

包含了知識自組織思想，即分立的知識和自由的秩序。自由秩序是哈耶克自己提出的一個獨創(chuàng)的概念，“人類合作的擴展秩序”(theextendedorderofhu—mancooperation)，亦即“自發(fā)秩序”(spontaneousorder)，在各類文獻中，一般均稱為“自由秩序”。邏輯次序是因為知識是分立的，所以需要自由的秩序。自由秩序在國家層面就是市場機制，這是哈耶克在他的論著中論證的對象，如果將自由秩序的概念應用于企業(yè)層面指的就是知識自組織機制自由秩序是分立的知識所構(gòu)成的知識網(wǎng)絡的治理機制．是一種“發(fā)現(xiàn)技術(shù)”．一種傳播信息的機制，它使得人們能夠自主利用分散的知識，進而使分工合作成為可能。即是解決信息、知識的無限豐富性與人類理性能力的有限性矛盾的一條有效途徑．就是讓每個人自由地利用他所擁有的知識，激勵那些具備這種知識的人充分利用它們來滿足別人的需求。

1．2知識自組織的目的：企業(yè)知識創(chuàng)新

每個企業(yè)知識系統(tǒng)并不是都具有很強的創(chuàng)新能力，它需要系統(tǒng)滿足一些基本的原則或條件，知識創(chuàng)新有5個系統(tǒng)實現(xiàn)條件：

(1)意圖(intention)。是指企業(yè)知識系統(tǒng)的目標、全局觀和價值觀

(2)自治(autonomy)。是指允許組織成員在個人層次上的行動自由，從而有利于個人知識的創(chuàng)造。員工的自我管理是企業(yè)目前和未來工作、創(chuàng)新的必要條件。

(3)波動和創(chuàng)造性混亂(fluctuationandcreativechaos)。野中等人指出，動蕩和創(chuàng)造性混亂促進了組織和外部環(huán)境之間的互動。這里動蕩不是完全的無秩序．而是帶有不可逆特征的秩序。如果組織信息公開，內(nèi)外部環(huán)境的信息中所包含的模糊性、冗長性等自然會在組織內(nèi)帶來某種動蕩．從而會沖擊組織成員的日常行動、習慣以及成員的認知結(jié)構(gòu)，刺激組織與外界環(huán)境的交互作用，成員就會開始對起基本態(tài)度的妥當性提出疑問，因而就會產(chǎn)生修正根本思考和見解的機會。

(4)冗余(redundancy)。顯然信息過剩甚至超出了組織信息處理能力的冗余信息是有害的。但面向知識創(chuàng)造的冗余是指，個人或者團隊創(chuàng)造出來的概念，讓不必要的其他人共享，這種信息重復和共有能夠促進內(nèi)隱知識的共有，其他成員就會深入到其他人的職能領域，從其它角度提出新建議提供新信息，并且通過其他成員的互動努力以言語文字的形式形成外顯知識。

(5)多樣性(requisitevariety)。知識系統(tǒng)中多樣性是必不可少的，是企業(yè)適應其所處環(huán)境多樣性和復雜性的能力基礎。一個異質(zhì)的系統(tǒng)顯然比一個同質(zhì)的系統(tǒng)更有創(chuàng)新的能力，豐富企業(yè)的知識結(jié)構(gòu)對于創(chuàng)新是非常必要的。

實現(xiàn)知識自組織的管理工具是創(chuàng)建知識場。隱性知識只有在一個發(fā)送源和接受者共同活動的情景場所才得以轉(zhuǎn)移和擴散。知識場為進行知識共享創(chuàng)造的情景場所，既是實體時空．也是虛擬時空。每個人由于其文化、知識背景的不同，均自我定義了無形的情景場所。當各自的情景場所相交時，便產(chǎn)生了知識場。知識場不斷運動，也不斷變化，超越自我，超越共同體，乃至超越組織的界限，從而成為螺旋式上升的知識創(chuàng)新的媒介。

1．3知識自組織的演化形態(tài)：知識生態(tài)系統(tǒng)

知識生態(tài)系統(tǒng)是基于對自然生態(tài)系統(tǒng)的理解，通過借用自然生態(tài)系統(tǒng)．為企業(yè)提供了一個認識復雜知識運動過程的新視角。有關自然生態(tài)系統(tǒng)的規(guī)律，在企業(yè)知識的運動過程中也同樣適用，諸如一個自然生態(tài)系統(tǒng)的多樣性越高，其生命力和應變能力也就越強。知識生態(tài)可以稱為是知識創(chuàng)新、維護及組織學習的最佳模型。現(xiàn)實中的知識存在于類似生態(tài)系統(tǒng)的一個體系之中．在這個系統(tǒng)里不同的知識、思維與行動互相作用、互相滋養(yǎng)，使得每一種知識都是一個動態(tài)的生命體，各種知識吐故納新、交流互動而形成不同的知識群落、知識圈、知識鏈，具有自身價值的每一知識群落作為人類知識整體的有機組成部分，為維護整個人類知識的完整性發(fā)揮著自己獨特的作用。各子系統(tǒng)之間存在非線性的相互作用，使得系統(tǒng)發(fā)生突變、分岔、協(xié)同和演變。知識生態(tài)系統(tǒng)的新陳代謝也包括同化和異化兩個方面。同化是對固有知識的保存，吸收外來知識增加原有知識生態(tài)系統(tǒng)的養(yǎng)分，擴大系統(tǒng)的能量。異化是對傳統(tǒng)知識的變異和對外部知識的開放，以自覺或不自覺的方式放棄某種生活習俗、觀念態(tài)度等意識方面的信仰。知識同化和知識異化是知識生態(tài)系統(tǒng)中矛盾的對立雙方，是同一過程中知識運動的兩個側(cè)面。知識生態(tài)系統(tǒng)是異化和同化的對立統(tǒng)一，表現(xiàn)在外來知識和固有知識的融合過程中。知識生態(tài)系統(tǒng)中還存在著遺傳變異。

1．4知識自組織的組織形式：學習型組織

學習型組織是人們不斷地擴張自己的能力，去創(chuàng)造他們所真正期望的結(jié)果。在這里，人們可以培養(yǎng)新的擴展性思維方式，可以釋放出他們郁結(jié)已久的激情，可以不斷學會如何在一起學習。組織學習不同于個體學習，它是一個系統(tǒng)學習的過程，目的是為了創(chuàng)新知識，創(chuàng)造價值，組織學習的效果大于個體學習之和，組織學習具有系統(tǒng)復雜性。為了實現(xiàn)組織學習，需要以下“修煉”，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統(tǒng)思維。所以，實現(xiàn)知識自組織的手段就是構(gòu)建學習型組織或開展組織學習。建立學習型組織可以系統(tǒng)地解決問題、采用新的方法進行實驗、從自己過去的經(jīng)驗中進行學習、從他人的經(jīng)驗和實踐中進行學習、在組織中迅速有效地傳遞知識。每一項活動都會伴隨著獨特的思維方式、管理工具和行為方式。很多組織都在一定的程度上進行了這幾項活動，但成功者并不多，因為他們在很大程度上依賴于偶然因素和孤立的實踐。通過創(chuàng)建支持上述活動的體系和流程，并將它們整合到組織日常運作結(jié)構(gòu)中去，就可以更有效地管理知識和學習過程。因此組織學習的系統(tǒng)復雜性還在上述幾個過程分別體現(xiàn)出來。例如傳遞知識的方法包括書面的、口頭的和可視化的報告形式，實地演示考察，人員輪換機制，培訓和教育制度，以及標準化方案。每一項活動都有其自身的強項和弱點，組織需要根據(jù)實際情況進行選擇。

2知識自組織理論對企業(yè)知識管理的啟示

根據(jù)知識自組織規(guī)律，企業(yè)知識管理應該科學地實施他組織．構(gòu)造促進知識自組織創(chuàng)新的環(huán)境(即野中所稱謂的知識場)。以促進知識的白組織為核心，重點構(gòu)造3個網(wǎng)絡即：實施組織變革，構(gòu)建適宜的組織網(wǎng)絡：強調(diào)非正式網(wǎng)絡和信任制度、信任文化的作用．培育企業(yè)的社會資本網(wǎng)絡；建設實用高效、界面友好的信息網(wǎng)絡。

(1)以人為中心開展知識管理。知識是以人為結(jié)點，以協(xié)作交流為鏈，以知識流為內(nèi)容的系統(tǒng)，人是該系統(tǒng)運行的操作者。一方面由于人是知識的載體，知識價值的實現(xiàn)必須通過人的行為活動才能完成．因此企業(yè)應該通過適當?shù)募顧C制使員工的潛力得以最大發(fā)揮．通過人本管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產(chǎn)出的實踐，以及競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動，來達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存的全面發(fā)展；另一方面，由于智力資本會隨人員的流動而流失，因此企業(yè)管理的目標應為：使人力資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)的結(jié)構(gòu)資本和永久核心能力。此外，人們的廣泛參與可以促進知識的多樣性，從而使企業(yè)知識體系更能適應復雜的環(huán)境變化。

以人為中心構(gòu)筑知識網(wǎng)絡．要求在企業(yè)組織網(wǎng)絡和社會網(wǎng)絡中要注重員工的自組織。員工的自組織本質(zhì)上是知識的自組織。要實現(xiàn)員工的良好自組織就必須先使員工能有序流動，即他們可以選擇適合自己的崗位和滿意的協(xié)作伙伴，然后由員工自愿組成團隊。員工的自組織不是僅僅停留在系統(tǒng)微觀層次，它是由下向上直至高層的，但在各層次都表現(xiàn)為團隊形式。這種自組織團體的規(guī)模也不應太大，以做事所需的最少人員為限。規(guī)模一大，自組織的優(yōu)勢就會喪失。團隊的建立，須以系統(tǒng)中客觀存在的“事”或業(yè)務過程為基礎，即為完成某一項目或?qū)崿F(xiàn)系統(tǒng)的某一職能而進行“人員集成”。至于團隊的領導者則以民主推選和上級任命相結(jié)合。在團隊的決策問題上，事實證明絕對的集體決策是低效率的，自組織團體應使負責人有最終的決策權(quán)。負責人要能促進團隊成員不斷進行知識的積累和創(chuàng)新，來保證團隊不被競爭所淘汰。

(2)以知識鏈和知識網(wǎng)絡重組組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造適合知識交流的組織網(wǎng)絡。通過知識價值鏈分析，進行基于知識的業(yè)務流程再造，企業(yè)中各部門問應破除條塊分割的壁壘強調(diào)通過團隊性學習在吸收外部先進管理技術(shù)的基礎上形成自身核心技能的能力。同時，與外界建立良好的界面，為個體之間(如不同部門的成員之間、組織成員與外部顧客之間)的溝通和交流建立良好的基礎。促進企業(yè)與顧客、員工和其他利益相關者之間的知識交流。構(gòu)建學習型戰(zhàn)略聯(lián)盟。共享知識資源，通過聯(lián)盟學習另一個企業(yè)的專業(yè)能力，和其它企業(yè)的專業(yè)能力相結(jié)合創(chuàng)造出新的交叉知識，從而謀求自身的長期發(fā)展。

(3)構(gòu)建非正式網(wǎng)絡。白組織理論研究認為，混沌是創(chuàng)造性的源泉，創(chuàng)新并不是事先計劃好的結(jié)果，而是在自組織過程中突現(xiàn)的結(jié)果。在特定的條件下，讓一個系統(tǒng)的行為主體在看似混沌無序的狀態(tài)下進行自組織．產(chǎn)生的不是無序，而是創(chuàng)造性的輸出。馬奇認為企業(yè)內(nèi)部存在著兩個系統(tǒng)，一個是合法系統(tǒng)，即正式的組織網(wǎng)絡，它是指為了保證企業(yè)根本任務的實現(xiàn)，企業(yè)必須建立或確立的一系列正式規(guī)則和行為模式]。合法系統(tǒng)規(guī)定著每一個行為主體參照他人和企業(yè)基本任務所具有的權(quán)利和義務．具有一定的層次、結(jié)構(gòu)和意識形態(tài)。理想的合法系統(tǒng)要求每一個行為主體對特定的輸入做出特定的反應，即具有統(tǒng)一的價值取向等。另一個是影子系統(tǒng)，它是指企業(yè)的行為主體通過非正式渠道建立起來的另一種網(wǎng)絡系統(tǒng)，即基于社會網(wǎng)絡的非正式網(wǎng)絡，它由企業(yè)的非正式組織、個人或群體的社會聯(lián)系、非正式個體行為等構(gòu)成，通過這種影子系統(tǒng)中的相互作用，形成了未作明文規(guī)定的個體或群體行為規(guī)則。企業(yè)可以看作為是一個運行在被競爭的矛盾力量和自組織力量所控制的遠離均衡狀態(tài)的非線性動力系統(tǒng)，其合法系統(tǒng)試圖維系系統(tǒng)的穩(wěn)定性，而其影子系統(tǒng)則試圖破壞系統(tǒng)的穩(wěn)定性。企業(yè)創(chuàng)新就是不斷地通過企業(yè)學習和個人學習影響影子系統(tǒng)，進而改變其合法系統(tǒng)的過程。這一理論解釋實際上從更一般和更基礎的意義上說明了推動企業(yè)實現(xiàn)多種條件下的知識創(chuàng)新的客觀性

(4)建立基于知識的企業(yè)文化。以知識為導向的文化的關鍵因素，是在一個不斷學習、共享和嘗試被高度評價、重視和支持的環(huán)境中，創(chuàng)造一種信任和開放的氛圍。它包括如下內(nèi)容：對知識有積極的傾向，職員對知識有強烈的好奇心，愿意自由地進行探索，其創(chuàng)造和共享知識的活動能得到高級主管人員的支持：企業(yè)組織文化中沒有知識禁錮，職員對公司無怨恨，富有高度的團隊合作精神．愿意同公司其他人員交流和共享個人經(jīng)驗，也不擔心知識共享會使他們丟掉工作。

(5)知識管理需要實用支持技術(shù)。網(wǎng)絡、通訊電子等技術(shù)和設備構(gòu)成了知識管理的支持環(huán)境，如建立知識倉庫和檢索來充分利用已有的知識，并將部門的最佳實踐迅速傳遞擴散到整個企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部人員之間實現(xiàn)了知識的交流與共享；另一方面，企業(yè)與顧客、合作伙伴、競爭對手之間的距離不再遙遠，企業(yè)競爭情報的獲取也變得非常容易，同時也要注意對外界保護企業(yè)知識。

3結(jié)語

篇9

2.東方管理學與知識型員工管理的聯(lián)系。

“以人為本、以德為先、人為為人”是東方管理學的三大原則。以人為本指全部的管理也好，學說也罷，立足之根本均為一個“人”字。企業(yè)的成功離不開對“人”的尊重與理解，需要企業(yè)給“人”充分的發(fā)揮潛能的空間。以德為先旨在彰顯道德在管理中的關鍵意義，同時也以此為對“人”的管理的原則。人為為人是東方管理學中的重中之重，也是靈魂所在，簡言之為“首先嚴于律己，而后以他人立場考慮問題，多為他人著想，以形成雙方彼此尊重的良性關系”。由當前的“合作”時代主題可知，個人力量固然有可取之處，而個人能力再強也難敵千軍萬馬，在此情形下“團隊”力量顯得尤為重要。強大的團隊需要其中每個成員具備堅實的力量，而且具有一致的目標，由此而“眾志成城”。東方管理學之中的人為為人原則，以管理者與員工之間的換位思考和互相理解，成為實現(xiàn)“合作”目的的捷徑之一。

二、知識型員工的優(yōu)勢

1.知識型員工更具創(chuàng)造性。

自古有“知識改變命運”之說，是知識增寬了人們的視野，為人們創(chuàng)設了更美好的生活。知識是有形的，可以落實于紙筆之間，知識也是抽象的，以不同的姿態(tài)存在于大千世界。而知識對命運的改寫實際上源自于人的創(chuàng)造性，如愛迪生發(fā)明的電燈、萊特兄弟創(chuàng)造的飛機，以及蒂姆•伯納斯•李改變世界的互聯(lián)網(wǎng)。這些偉大的發(fā)明豐富了，也顛覆了我們的世界，而這一切創(chuàng)造均基于一點原因，便是知識。世間的萬千發(fā)明可能來于偶然，而成必是由知識的構(gòu)架，因此，創(chuàng)造性便是知識型員工的特點也是優(yōu)勢之一。

2.知識型員工有自主意識。

傳統(tǒng)工作往往具有固定的模式、流程，如服務員的點餐、收銀工作或體力工作者的體力付出等。知識型員工的工作與之不同，常常是源自大腦的創(chuàng)造和思維，并不拘泥于硬性要求的束縛，如IT工作者對電腦的編程可能會有借鑒，卻并非全然的模仿，如設計人員的工作也是更多的源于頭腦風暴的創(chuàng)意，教師的工作雖有固定的講授內(nèi)容，但授課方式也更多的是屬于自我的風格。基于知識型工作的以上特點，使得對知識型員工的管理監(jiān)控不切實際，因而知識型員工的工作需要比傳統(tǒng)工作更具自主意識。

3.知識型員工有專業(yè)實力。

知識型員工不僅更具創(chuàng)造力與自主性，同時更具專業(yè)實力。大學教育已逐漸深入于千家萬戶之中，大學中有各形各色的教育，可滿足不同學生和社會的要求，如此的大環(huán)境正為知識型員工的專業(yè)實力提供強有力的保證。知識型員工在長期的教育氛圍中已養(yǎng)成良好的學習能力，不僅能意識到學習的重要意義，并且可快速而有效地學會新的知識，其專業(yè)實力主要表現(xiàn)于較高的學歷和扎實的理論與實踐知識。所謂學海無涯，學習的道路是無止境的，而學歷即便不是衡量個人能力的全部條件，也必定是其中的主要條件之一。而扎實的理論與實踐知識是需要不斷地學習方能具備的，由此便構(gòu)成知識型員工的專業(yè)優(yōu)勢。

三、知識型員工管理的運用

1.滿足客戶所需。

在我們的日常觀念中，客戶常常被定義為購買企業(yè)產(chǎn)品的人群，而實際上產(chǎn)品可能是有形的也可能是無形的，客戶也可延伸為是為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。對于當前的知識時代而言，企業(yè)的靈魂與勝利的關鍵之一在于其所具備的人才優(yōu)勢，而知識型員工無疑是企業(yè)中的首要人才，也因而可以被看作是企業(yè)的首要客戶。由此，企業(yè)想要贏取價值，就十分有必要滿足客戶，也就是知識型員工的所需。基于東方管理學中的“人為為人”視角，即企業(yè)的管理者應“人為地”“為員工”，想員工所想，肯定員工的價值而使其創(chuàng)造更大的價值。

2.服從社會輿論。

管理者一直是權(quán)威的象征，與員工之間無形的形成或深或淺的距離感。在東方管理學視角中，管理者與員工是平等的，管理者不應該為了增強或維護其權(quán)威性而“仗勢欺人”，使員工處于被動地位。相反地，因知識型員工創(chuàng)造性、自主性與專業(yè)性等自身及從事工作的特點，管理者應給員工更多的空間和尊重，以服從知識與權(quán)威同等價值的社會輿論。以此強化知識的作用，增強員工的自信心與歸屬感，使知識成為主導力量，使員工能發(fā)揮自身實力，進而為穩(wěn)步企業(yè)的發(fā)展。

3.突破傳統(tǒng)模式。

所謂傳統(tǒng)模式，是指由管理者“發(fā)號施令”，而后員工“響應號召”的呆板模式，顯然此種傳統(tǒng)模式已無法適應于日新月異的社會變化中，故此而來的便是突破傳統(tǒng)的集中西方智慧、融過往精髓展未來風向的東方管理學。東方管理學與企業(yè)知識型員工管理的合理聯(lián)系，始于知識型員工所從事的工作多具備創(chuàng)造性、自主性等特點，傳統(tǒng)工作已漸漸可以被電腦等現(xiàn)代化工具所完成，知識型員工與電腦的主要差異即在于創(chuàng)造力，電腦多為程式化的數(shù)據(jù)運算等，而人的“天馬行空”的想法是電腦尚難模仿的。同時，人具有情感又需要尊重，具有屬于自身的意識想法。東方管理學正是基于人的特點與優(yōu)勢，將企業(yè)知識型員工管理與東方管理學相運用，用有別傳統(tǒng)的方式獲得勝利。

篇10

由上文可知，當前有關知識管理主導的企業(yè)的理論研究并不完善和全面，但大體上都可以歸結(jié)成：“企業(yè)對知識的管理和應用體現(xiàn)在企業(yè)把所擁有的有形資產(chǎn)和資源進行有效組合、加工，從而用來提供服務，而這個企業(yè)對有形資產(chǎn)和資源的應用又取決于知識和知識的轉(zhuǎn)換能力。換句話說，企業(yè)對其有形資產(chǎn)的組織和應用是一個知識的函數(shù)，企業(yè)所提品或服務的質(zhì)和量取決于知識變量。從這個意義出發(fā)，若是擁有相同水平資源和資產(chǎn)的不同企業(yè)對知識變量作出不一樣的輸入，即企業(yè)間對知識的積累、應用和創(chuàng)新的水準不一樣，則知識管理水平較高的一方得到的知識變量相對較大，用相同的成本而言，他所獲得的收益就遠要大于管理水平弱的一方。”因此，隨著社會的進步和信息時代的到來，知識管理主導的企業(yè)越來越多的受到人們的歡迎和推崇。隨著信息時代的到來，知識經(jīng)濟取得了較大的發(fā)展，各類企業(yè)商家都愈加的推進向知識管理主導的企業(yè)轉(zhuǎn)型，知識對于企業(yè)的生存和發(fā)展的重要性也愈加的受到人們的重視和關注。眾多企業(yè)的整體營銷策略以及運營管理方法都更加的以知識為核心開展，從而企業(yè)獲得更大的發(fā)展空間和機會，賺取更大的商業(yè)利潤和財富利益。在日趨激烈的商業(yè)競爭中，企業(yè)要想獲得較好的生存和發(fā)展，要想在競爭中立于不敗之地，最為核心的動力就是進行知識管理。雖然企業(yè)相互之間的競爭日趨白熱化，相應的企業(yè)對知識的需求也要求的更加全面、復雜。故此，企業(yè)就更加需要創(chuàng)新、發(fā)掘和利用知識，經(jīng)營模式越來越呈現(xiàn)出知識管理化的趨勢，最終達到企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建和外部環(huán)境發(fā)展的和諧統(tǒng)一。

3知識管理主導的企業(yè)戰(zhàn)略模式實質(zhì)的分析

經(jīng)典的企業(yè)戰(zhàn)略管理已經(jīng)很難跟上時代的節(jié)奏，在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中，知識管理主導的企業(yè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)模式具有重要的核心地位。對于企業(yè)而言，最為重要的挑戰(zhàn)是進行知識的不斷積累、全面創(chuàng)新和充分利用，這就要求企業(yè)應該通過先進的管理理念、完善的組織架構(gòu)，系統(tǒng)的職責分配才能最大限度的推進知識管理主導的企業(yè)發(fā)展，戰(zhàn)略模式主要從以下三個方面來進行重構(gòu)和調(diào)整。

3.1組織結(jié)構(gòu)

經(jīng)典的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式一般會非常固執(zhí)化的實行統(tǒng)一指揮的理念，圍繞該理念構(gòu)建一條適用自身企業(yè)的職權(quán)等級鏈條，即每位員工必須也只能接受一個上級領導的領導和指揮，這樣一來，就會形成非常嚴謹和條理化的管理體系，但是同時也會增加管理的領導層級，擴大從底層來到高層的距離，由于上層領導沒辦法真實的接觸到底層的消息，因而，有必要制定各類詳細的規(guī)則辦法，方便具體管理和具體作業(yè)。

3.2管理職能

外部環(huán)境和內(nèi)部因素的不斷發(fā)展辯護，也就帶來了為保證企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)二進行的企業(yè)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的更新?lián)Q代。在企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)上，知識管理主導就要求企業(yè)員工高效率的獲取知識信息、共享知識成果，從而擁有強大的自我學習應對能力來適應內(nèi)部和外部環(huán)境條件的各種改變。知識管理主導的企業(yè)要得以生存和健康發(fā)展，就更加應當肩負起隨時隨機徹底變革組織結(jié)構(gòu)的責任和職能。

篇11

“知識管理”的精髓是建立一種著眼未來、重視人力資源、不斷獲取市場中知識、以知識為中心戰(zhàn)略的高價值理念，使企業(yè)真正成為知識型、學習型的組織。本文著眼于個人、組織、戰(zhàn)略這三個基本要素探討知識管理，使其真正成為企業(yè)價值創(chuàng)造的第一推動力。

個人

在知識管理中，有兩類人最為重要，一是知識工作者，他們是核心；二是管理知識工作者的領導者，他們是關鍵。

正如PeterDrucker在《在變化的世界中管理知識工作者》一文中指出的，知識工作者可能會由于情緒不佳而導致效率低下，而且他們不是雇員而是志愿者，盡管他們也獲得對應的報酬。

造成知識工作者生產(chǎn)率低下的主要原因是沒有讓知識工作者真正致力于他們最應該做的事上。他們從事的許多工作分散他們的精力，對創(chuàng)新活動沒有多大的幫助。所以讓知識工作者集中精力于他們自認為最重要的工作上是提高他們生產(chǎn)率的關鍵一環(huán)。而管理者面對變革時，應該掙脫過去經(jīng)驗的束縛，有序地進行摒棄，比如三年審議一下所有的產(chǎn)品和服務，如果目前的業(yè)務已經(jīng)不具備足夠的吸引力，則應該果斷地退出、收縮戰(zhàn)線，否則勉強的繼續(xù)會阻礙創(chuàng)新。

因此，知識工作者在工作時要看到工作的結(jié)果，有清晰的目標，明確知道自己的任務和責任，自行設定目標并有渴望能幫助別人確定行動方向。與此相對應的是管理者要授權(quán)而不是集權(quán)，向他們提出要求并賦予其責任，為他們設定引以為豪的目標，確保他們有培訓和教育的機會，合理配置人員以保證人盡其才，確保他們得到獎勵和認可。總之，管理者應該通過設定彈性目標，鼓勵知識工作者通過其自我標準設定、參與、達到目標而獲得認可。

組織

目前人們忽視知識管理對組織層面產(chǎn)生的重要作用。同時個人行為和組織的戰(zhàn)略目標之間會在組織層面發(fā)生最劇烈的沖突和摩擦，所以需要將個人行為、組織戰(zhàn)略目標和組織結(jié)合起來以產(chǎn)生協(xié)同作用。知識具有累積效應和時效特征，所以對組織的研究不僅要強調(diào)知識的獲取、發(fā)掘、傳播和運用，更為重要的是如何進行持續(xù)的知識創(chuàng)造。

在組織中存在兩種不同類型的知識：隱性知識和顯性知識。隱性知識具有高度的主觀性，難以規(guī)范化，不易傳播，基于長期經(jīng)驗積累，具有特殊含義的一類知識。顯性知識，是可文本化的，可以用規(guī)范化和系統(tǒng)化的語言進行傳播的。在企業(yè)的創(chuàng)新活動中，兩者是互相作用、互相轉(zhuǎn)化的。其中主要表現(xiàn)為四種模式，第一種模式稱為潛移默化，是隱性知識向隱性知識的轉(zhuǎn)化，主要是一種觀察、模仿和實踐等個體間面對面的相互交流方式。第二種模式稱為外部明示，指用語言等形式將學到的隱性知識轉(zhuǎn)化成顯性知識，適用于之間面對面的互相交流方式。第三種模式稱為匯總組合，指顯性知識和顯性知識的組合，主要是通過信息技術(shù)，適用于之間的虛擬交流。第四種模式稱為內(nèi)部升華，指顯性知識到隱性知識的轉(zhuǎn)化，員工消化、吸收新的顯性知識，并升華為個體隱性知識，從而成為組織有價值的知識資產(chǎn)。

上述四種知識轉(zhuǎn)化模式是知識創(chuàng)造的基本活動，作為一個企業(yè)的關鍵任務是如何建立一個網(wǎng)絡系統(tǒng)以聯(lián)系各個知識團體之間的知識。所以知識經(jīng)濟時代的組織應充分遵循“目標，過程，人員”這一新的管理職能，關注目標，重視人力資源，強調(diào)過程。

戰(zhàn)略

從知識創(chuàng)造的角度看，戰(zhàn)略的精髓在于提高組織獲取、創(chuàng)造、積累和開發(fā)知識的能力。對于一個知識型企業(yè)而言，關鍵在于通過合理運用知識能力，使其轉(zhuǎn)化成為企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢，并形成核心競爭能力。

在“企業(yè)核心競爭能力”戰(zhàn)略的導向下，知識型企業(yè)必然要最大限度地運用其無形資產(chǎn)，如雇用受過良好教育的人員；把新員工安排到團隊的基層，與經(jīng)驗豐富的老員工共事；重視教育和培訓；創(chuàng)建合作性的文化；與關鍵客戶建立密切而良好的關系；最重要的是分享信息，開發(fā)產(chǎn)品，在企業(yè)內(nèi)部實行崗位輪換。由于知識與人、組織密不可分，由此公司擁有了無限的創(chuàng)造能力。只有這樣形成的無形資產(chǎn)才是動態(tài)的、獨一無二的，同時遵循收益遞增的法則，因為這里的人是收益而非成本。這可以被看作是一種以知識為中心的競爭戰(zhàn)略。

在所有的企業(yè)正變得愈加信息密集化的今天，企業(yè)附加值比率提高，企業(yè)的核心競爭能力戰(zhàn)略會促進企業(yè)逐步成為某個領域里的最優(yōu)者，這也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的唯一手段。另外，企業(yè)還必須進行持續(xù)不斷的創(chuàng)新，同時加快創(chuàng)新的速度。在市場中，快速的創(chuàng)新能降低企業(yè)的經(jīng)營風險。因此，企業(yè)應該采用外包及整合企業(yè)內(nèi)外部各種資源等方式產(chǎn)生杠桿作用盡可能地融入市場，通過快速創(chuàng)新獲得額外的好處。

總之，企業(yè)應該從戰(zhàn)略的高度推動創(chuàng)新活動，優(yōu)先配置資源，逐步提升知識創(chuàng)新環(huán)境，加速知識創(chuàng)新的步伐，提高知識的融合度，走創(chuàng)新自強之路。

篇12

三是上層決策知識管理方法，缺乏員工積極參與。雖然很多企業(yè)都認識到了知識管理的重要性，也成立了專業(yè)部門負責知識管理體系的建設與推廣，但是這些企業(yè)只是從管理層的角度來構(gòu)建知識管理的方法和工具，忽視了知識管理新技術(shù)、流程等的引入可能引起基層員工抗拒的問題。知識管理的負責人只看到組織從知識管理中可獲取的潛在利益，只考慮用什么方法激勵員工貢獻知識，未能考慮如何讓員工從知識管理中得到真正的幫助、從知識管理中獲取績效。這樣的知識管理難以激發(fā)員工的參與熱情，甚至導致知識管理與員工對立的局面。

二、成長期互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的知識管理應該如何實施

一是創(chuàng)建知識共享、知識創(chuàng)新的企業(yè)文化。企業(yè)文化是知識管理最重要最根本也是影響面最大的因素，良好的企業(yè)文化能有效地促進員工主動完成知識積累，積極分享知識，推動知識創(chuàng)新。處于成長期的企業(yè)管理制度日趨完善，在企業(yè)形成固定的行事風格、企業(yè)文化之前，企業(yè)管理層應有意識地明確企業(yè)的文化基調(diào)，提升文化管理水平，并帶領企業(yè)朝正確的方向發(fā)展。首先，應特別注意個人及團隊的本位主義、囤積知識而不是分享、“多一事不如少一事”等情況，及時制止和糾正。其次，企業(yè)管理者的一言一行都會被員工視為組織重要的行為指標，都會形成上行下效的普遍氛圍和文化，因此企業(yè)管理者應積極參與及支持知識管理，并承擔知識管理文化氛圍營造者的責任。

二是構(gòu)建適于知識共享的學習型組織。企業(yè)必須考慮如何為知識管理提供一個良好的部門協(xié)作基礎，并在體制上處理好知識管理與其他各項管理工作之間的關系。首先，對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)的扁平化是知識管理、知識共享、知識創(chuàng)新的基礎，扁平的組織結(jié)構(gòu)能夠讓信息和知識更便捷地交換與傳遞，更易促進知識的創(chuàng)新。其次，“柔性組織”也是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可以借鑒的一種組織方式，即根據(jù)預期的市場變化或項目任務對人員技能的不同需求和對組織結(jié)構(gòu)適時地、迅速地作出調(diào)整。例如，谷歌公司就結(jié)合了扁平化和柔性兩種組織方式：具體項目由3~5人規(guī)模的小團隊全權(quán)負責，項目團隊獲得充分的授權(quán)，每位工程師可根據(jù)個人興趣及項目需求同時參與多個項目，將多個項目的成果應用于當前的項目中，大大提升了成果復用率。再者，由于知識管理涉及多個部門和團隊，為了有效避免各部門的本位主義思想，消除業(yè)務部門之間的協(xié)作障礙，應設立由一個高層領導指導、多個部門管理層組成的知識管理委員會，這樣能有效促進各部門將知識管理視為一項合作性的工作，推動知識管理在企業(yè)層面廣泛實施。

篇13

知識管理就是在組織中建構(gòu)一個量化與質(zhì)化的知識系統(tǒng)，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、更新、創(chuàng)新等過程，不斷的回饋到知識系統(tǒng)內(nèi)，形成永不間斷的累積個人與組織的知識成為組織智慧的循環(huán)，在企業(yè)組織中成為管理與應用的智慧資本，有助于企業(yè)做出正確的決策，以適應市場的變遷。在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，國有企業(yè)必須要充分地認識到組織文化發(fā)展的主線和動力就是知識文化競爭的并存以及對組織文化的積極整合。要想實現(xiàn)有效的知識管理，就必須要綜合管理及統(tǒng)一規(guī)劃產(chǎn)權(quán)資本知識、市場資本知識、結(jié)構(gòu)資本知識以及人力資本知識等。鑒于我國國有企業(yè)組織文化建設中存在的問題，要想實現(xiàn)知識管理的大發(fā)展，必須要將和諧、分享以及開放的企業(yè)組織文化建立起來[3]。

2.1建立企業(yè)知識智庫

企業(yè)知識智庫的建設是知識管理的有效途徑，有助于促進國有企業(yè)組織文化的進步，加快知識經(jīng)驗的傳承和學習，形成企業(yè)組織中管理與應用的智慧資本，對國有企業(yè)組織文化建設起到很重要的作用。建立知識智庫可以通過幾種方式，首先是把企業(yè)內(nèi)部的各類專業(yè)技術(shù)人才,特別是高級職稱的人員,集合起來,打造成為企業(yè)內(nèi)部的講師團隊，通過教授、開辦培訓，讓企業(yè)累積起來的知識經(jīng)驗能通過這樣的渠道分享到每個需要學習的員工中，等同于讓企業(yè)的血液沸騰起來，而不是像流水般流走，讓屬于企業(yè)的核心知識能傳承下去，甚至在這樣的基礎上不斷提高，促使員工的價值觀真正充分地融入企業(yè)組織的價值觀中。第二是建立人才庫，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，，通過建立競聘機制、選拔機制，把企業(yè)組織中的各類精英人才分到不同的人才庫中，形成人才知識智庫，打破任人唯親的國有企業(yè)守舊觀念，促進企業(yè)組織文化的良性建設，讓有才能的員工能發(fā)揮其自身價值，達到雙贏的效果。同時，通過建立員工激勵機制，讓傳授知識、學習知識以及發(fā)揮其價值的員工都得到應有的激勵，這樣不僅可以改變官本位、“教會徒弟餓死師傅”等傳統(tǒng)思想，更讓企業(yè)的組織運行更順暢，讓這種知識傳承和發(fā)揚的模式形成良好的企業(yè)組織文化，讓企業(yè)和員工個人更和諧、穩(wěn)定地發(fā)展。

2.2建設學習型個人及團隊

建設學習型個人，就是要有效地把個人職業(yè)生涯和企業(yè)知識共享結(jié)合起來，把基于知識管理的組織文化中蘊含的和諧性和分享性更好地體現(xiàn)出來。在職業(yè)生涯中一個人要想實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，前提條件就是不斷地對新的知識進行學習，并且要將新的知識觀念樹立起來。因此企業(yè)必須要對職工的發(fā)展方向進行有效的規(guī)劃。首先是縱向發(fā)展，也就是由低級到高級的員工職務等級的不斷提升；其次是橫向發(fā)展，也就是在同一層次不同職務之間的調(diào)動。采用橫向發(fā)展的方式可以將員工的最佳發(fā)揮點尋找出來，使員工在工作中能夠?qū)Ω鱾€方面的經(jīng)驗進行不斷的積累，對各種新的知識進行不斷的學習，從而為員工以后的發(fā)展和創(chuàng)造提供給更加有利的條件[5]。此外，學習型團隊的建設對國有企業(yè)組織文化的建設也十分重要，積極的對分享的組織文化進行構(gòu)筑，積極的開展團隊學習，這樣才能夠有效地促進企業(yè)團隊成員共同實現(xiàn)目標的能力。團隊學習能夠?qū)F隊每個成員的不足和缺陷有效地減少，同時還可以讓團隊學會集體聆聽以及集體思考，從而有效地加強團隊的其實力，總之，只有將有利于學習的組織機構(gòu)建立起來，將學習型的團隊建設起來，才能夠?qū)W習的文化塑造出來，對組織的學習氛圍以及學習習慣進行有效的培養(yǎng)。通過建設學習型個人及團隊，形成永不間斷的累積個人與組織的知識成為組織智慧的循環(huán)，促進企業(yè)組織文化的進步。

2.3將創(chuàng)新對知識管理的促進作用充分的發(fā)揮出來

新常態(tài)下，我國的國有企業(yè)面臨的是一個轉(zhuǎn)型的社會以及一個不斷變革的時代，這個社會環(huán)境是具有動態(tài)發(fā)展的性質(zhì)，從傳統(tǒng)的技術(shù)競爭、資本競爭、要素市場競爭發(fā)展到現(xiàn)在的創(chuàng)新能力的競爭體現(xiàn)了全球化、現(xiàn)代化發(fā)展的規(guī)律。國有企業(yè)在創(chuàng)新方面必須要應對不斷變化的市場，所以必須要具備創(chuàng)新的行動和創(chuàng)新的思想。知識創(chuàng)新能夠?qū)Ω鞣N新知識進行積累、對新規(guī)律進行探索、對新發(fā)現(xiàn)進行追求，并且將知識附加值創(chuàng)造出來，最終促進企業(yè)競爭優(yōu)勢的不斷提升。因此國有企業(yè)在組織文化建設中必須要充分的重視知識管理的作用，國有企業(yè)可以通過加強投入創(chuàng)新資本、加大研發(fā)費用、引入新設備、建立技術(shù)中心等方式，培養(yǎng)員工學習新知識、新技能，匹配外部環(huán)境。通過提高創(chuàng)新能力，加大從事創(chuàng)新工作的員工比率，革新企業(yè)技術(shù)，促使企業(yè)升級改造，建立起具有創(chuàng)新型的組織文化。通過這種知識管理的方式，將企業(yè)蓬勃向上的精神展現(xiàn)出來，激發(fā)員工對工作的熱情，把員工的才能展現(xiàn)出來，為員工提供發(fā)揮的空間，還可以將與企業(yè)特定發(fā)展階段相符合的價值觀樹立起來，使企業(yè)的競爭能力得以提升。同時，要將有利于員工生活、學習以及工作的人性化環(huán)境創(chuàng)造出來，使員工在知識管理下的要求得到充分的滿足，從而使創(chuàng)新對知識管理的促進作用充分的發(fā)揮出來[4]，促進國有企業(yè)組織文化的建設。