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當今社會不僅是知識經濟、網絡經濟時代，更是文化經濟的時代，企業之間的競爭越來越表現為文化力的競爭，企業文化已成為推動生產力發展的強勁動力。企業文化建設也越來越受到眾多企業的重視，但目前很多企業對企業文化建設的認識不足，企業文化建設中存在許多問題，主要反映在以下幾個方面：

1、忽視企業文化建設工作

企業文化建設工作雖然已經得到了多數企業的認可和重視，但也有相當數量的企業，其管理理念還沒有轉變過來，沒有充分認識到企業文化建設對企業經營、管理與發展的重要意義，簡單認為企業文化建設不能產生直接的經濟效益。在實際工作中，只重視技術、市場等企業經營管理的實際工作，忽視企業文化建設工作，企業文化建設處于簡單的自然發展狀態。

2、對企業文化建設的認識不足

一些企業長期以來，對如何做企業文化，企業文化的內涵包括哪些內容缺乏明確的認知，認為企業文化的實質和內容就是做一些公關宣傳活動、廣告推廣活動、社會公益活動和職工的文化娛樂活動，而忽視了企業文化中最本質的部分，即企業理念和行為方式的確立與推廣。也有的企業在做企業文化建設時，將工作的重點放在視覺文化上，認為統一了著裝，統一了企業的標識，做了形象設計和形象宣傳，就是在做企業文化，使企業文化建設陷入了形式化、膚淺化的誤區。

3、重視企業文化的設計，輕視對員工的教化

有的企業雖然設計了完整的企業文化體系，但僅僅熱衷于把企業文化設計出來，展示出來，熱衷于通過企業文化的展示改變企業的社會形象，熱衷于讓大家知道企業在做企業文化。而缺乏對員工進行深層次的教化，企業的精神文化沒有得到廣大員工的廣泛認同和接受，沒有轉化為員工的群體意識和整體行動，沒有把企業文化真正轉化為企業的財富。

4、企業文化建設工作的隨意性強

在工作中具體表現為：一是缺乏系統的規劃設計。企業文化建設的目的是服務于企業的經營活動，如何將企業的文化力轉化為企業的競爭力，需要將企業文化建設工作與企業的經營管理活動結合起來，落實到企業的實際工作中去。很多企業各項工作都有年度計劃，唯獨企業文化建設工作沒有計劃，工作開展的隨意性很強，缺乏全面完備的策劃方案和詳細可行的長遠規劃。二是缺乏制度保障。企業的管理層對企業文化的重視不夠，沒有把企業文化建設作為企業發展戰略的重要組成部分來看待，沒有把企業文化建設納入日常管理活動之中，企業文化建設工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。

5、企業文化建設中忽視人的因素

一是忽視員工的參與度。有的企業認為企業文化等同于企業家文化，企業文化建設是對企業家文化的總結和提煉，企業家是企業文化建設的主導者和中間力量，員工只需被動地接受和服從。因而企業文化建設中，多采取自上而下的方式，缺乏自下而上的溝通和反饋，員工沒有參與到企業文化建設中來，從而加大了企業文化推廣過程中的阻力和障礙，難以實現預期的目標，難以充分發揮企業文化的影響力。二是忽視員工的發展。企業文化建設的最終目的是既要提升企業的競爭力，又要給員工一個很好的職業生涯。有的企業在進行企業文化建設中，忽視了企業中最重要的因素——企業員工，沒有將文化建設的核心——企業員工作為文化建設的基礎。表現在實際工作中重視企業精神文化的貫徹、推廣，輕視員工的培訓、員工的職業生涯設計和規劃。造成員工對自己未來的職業前途和可能達到的職位程度缺乏認識，失去了奮斗的動力。

6、企業文化缺乏個性特色

企業文化的生命力和影響力來源于其自身的獨創性。但企業精神文化建設中，企業往往缺乏對企業的發展歷史，文化積累進行深層的剖析、總結和提煉，而是簡單學習一些先進企業的企業文化，使企業文化沒有表現出企業特有的文化色彩，沒有真正的反映出本企業的價值取向、經營哲學、行為方式和管理風格，沒有在員工心中產生強烈的共鳴。從而無法對員工產生強烈的凝聚力和向心力，無法使社會公眾通過這些精神文化識別企業形象，產生對企業的認同與選擇。

構建完整的企業文化體系的措施

針對企業文化建設中存在的問題，如何加強文化建設，構建完整的企業文化體系，具體的操作步驟與方法包括：

1、對企業的背景分析

企業文化要具有自身的個性特點，在進行企業文化設計時，就離不開對企業的文化背景、經營背景進行深層次的分析、研究。要了解企業的發展歷程，熟悉企業的業務特點。要分析企業在文化建設方面曾經做了哪些自覺、不自覺的工作，對企業過去的文化建設工作進行SWOT分析。具體工作要細化，要仔細梳理企業在文化建設方面取得的成績，每一項工作中目前還存在什么問題，存在的差距表現在哪里。只有做好了這些背景分析工作，才能使企業的文化建設充分顯示出自身深厚的文化沉淀，體現自身的個性特色。2、梳理、提煉企業的核心理念

企業的核心理念的梳理、提煉是企業文化建設工作的重心，企業的核心理念要得到員工的理解、認同，對員工產生激勵力，需要做好以下工作：一是分析企業的定位，提煉企業的愿景。很多企業在做愿景設計時，目標過空、過大，不切實際，主要問題就是缺乏對企業的定位分析。要在分析企業在行業中的競爭地位，自身的發展定位的基礎上，明確企業的愿景。二是分析企業的經營特色，提煉企業的價值觀、企業精神等。企業自身的經營特色是決定企業需要什么樣的價值觀、企業精神等精神文化的基礎，要避免企業精神文化的雷同現象，就要把這方面的工作做深、做細。三是分析企業的文化特色，探求企業需要什么樣的文化。如某企業在長期的文化積累中，形成了“溫馨的家園文化”的文化特色，這種家園文化的特色體現在企業文化建設中，對客戶是一種大家庭文化，對客戶要形成一種親和力、吸引力和形象力；對員工是一種小家庭文化，對員工要產生一種歸屬感、自豪感和榮譽感。

3、理念強化

企業的核心理念總結、提煉出來以后，不能簡單地停留在企業的文件中，必須通過一系列的工作對員工進行強化，使員工做到“入眼、入耳、入腦”。具體工作可從以下幾方面開展：一是召開企業文化建設工作動員會。企業文化建設是一項長期的工作，需要全體員工的共同關心和參與，召開企業文化建設動員會，就是要讓全體員工認同企業文化建設工作，營造一種人人參與的企業文化建設氛圍，使企業文化建設工作，能夠做到“落地、生根、開花、結果”。二是召開骨干員工座談會，征求員工對企業文化建設工作的意見和建議。通過達一方式為員工參與企業文化建設工作創造一個雙向交流的平臺，一方面使員工真正參與到企業文化建設工作中來；另一方面，也進一步加強員工對企業文化的認同和理解。三是VI系統執行操作。在建立和完善企業VI系統的基礎上，可根據各業務單位的特點確定不同地點的展示辭條，完成企業理念的展示工作。企業文化建設工作需要以一定的形式，通過各種不同的途徑來體現和強化。推出VI導視系統，對外可以進一步傳播企業的經營理念、服務理念，增強企業對客戶的吸引力，完善企業的品牌形象；對內可以充分發揮企業文化的滲透作用，增強企業文化對員工的凝聚力，以文化力推動企業業務的持續發展。

4、認同消化

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要利用傳統文化資源，首先應當分清楚哪些文化資源是當時合理、有價值的，哪些文化資源是現時合理、有價值的。我們重點回采與重鑄的應當是現時有意義的部分，也就是所謂的“精華”。

我國傳統文化能夠提供給我們的主要有：價值資源與道德資源。

（1）不可發展的價值資源

價值資源的主干：一是“道統”；一是“政統”。可以說，我國幾千年封建制度的維持、計劃經濟體制和國有企業制度的建立與這種傳統文化均有一定的關聯。基于我國自然地理環境及主要生產方式建立的這種價值理念，在當時農業經濟時代（特別是對重要資源——江河的治理與利用）有極重要的現實合理性。然而，由于它強調的是政府集權式的經濟治理，而不是開放性的市場規則式的經濟治理，所以與現代工業化、信息化經濟相沖突，缺乏現時的合理性與可發展性。我們只能選擇暫且不論，擱置一旁。

（2）可重鑄的道德資源

道德資源的核心部分在于儒家文化和儒家精神。體會儒家精神是一種“極高明而道中庸”的境界。所謂“中庸”是提倡“我們不必做什么驚天動地的事情，只要我們對生活有高度覺解，在平常的生活中，在現世倫常的義務中，在某種社會角度和社會位置上，我們每個人都可以非常崇高地生活。作為普通人，我們能否成就外在的功業并不重要，只要我們內心得到了某種精神滿足，就實現了我們生活的目的”（華中理工大學《中國大學人文啟示錄》1999年）。這種中庸式的精神價值觀的印記深深地刻烙在我國傳統文化中，體現在人們的行為準則中。比如成于清代、流傳至今、廣為人知的處世名篇——《菜根譚》就一再告誡人們：“做人做事留余地，求業求功勿使盈”；“留一步與人行，減三分讓人嘗”；“做事勿太苦，待人勿太枯”。中庸精神、中庸文化以和緩、平衡、淡泊的為人處世之道，對我國農業經濟時代人多地少從而人際管理緊張的社會環境是必要也是重要的。然而由于它無意中忽視了創新，忽視了發展這一天地人類存在的本質，因而不僅無法適應現代經濟的效率創新準則，恐怕對過去幾千年拖滯我國商業化、工業化進程也負有一定的責任。

值得注意的是，儒家文化中的“道”，指的是我們應遵循天性、盡道德義務。“極高明”，指的是人應該有道德境界和道德人格，甚至應達到超道德的“天地境界”，“人只要挺立了道德自我，以良知作主宰，我們就能超越世間各種境遇，超越本能欲望，以出世的精神，干入世的事業”（華中理工大學《中國大學人文啟示錄》1999年）。此種境界的儒家傳統文化對現實經濟活動是極有益處的。

經濟學可以證明：“僅靠經紀人追求利益最大化，然后互相抗衡達到利益均衡，是不行的。那些歷史地形成的精神力量、道德規范是有效率的。這個世界不能沒有道德，沒有精神。經濟活動必須要靠精神道德的無形力量來維系”（盛洪《為萬世開太平》1999年）。我感覺松下的使命感，其潛在的重要啟示也可能正是得益于中國儒家文化道德的力量。松下企業精神里：“企業報國、光明正大、友善一致、奮斗向上、禮節謙讓、順應同化、感激報恩”，是不是散發著一種濃濃的道德情結呢？

儒家文化的精神與道德觀在更深的層次上是人的生命價值觀，它希望人們能夠充分理解并維護自己生命的理性，從而全面發揮其本性，回應天地的生命精神。由于儒家最后總要落實到人的生命價值和意義上來，從而人在宇宙中創造性的地位不倡而立。

現代經濟重壓下的人們來不及或者說缺乏對自己心靈、生命及價值取向的反省，對工具理性、物質準備過于執迷，免不了內心惶恐與不安，甚至覺得自己處在“上不在天，下不在地，外不在人，內不在我”的荒謬境地。儒家文化的精神風格、人文智慧無疑可以為人們提供精神的調解和治療，它不僅有助于解決當代人精神的惶惑、思想的迷失、生命的困惑，而且可以消解人們的緊張浮躁，從而使人煥發出潛藏的創造性來。這不正是現代企業文化中經營大腦所希望達到的效果嗎？

（3）回采哲學結晶

我國傳統文化中道家的決策哲學、法家的領導哲學、兵家的權變哲學、墨家的創造哲學以及生、變、和、敬、群、無的管理哲學原則，對于豐富我國現代企業文化內涵，凸現其人性與科學性均有重要的現實意義。

可以說，我國的傳統文化不僅可以與現代企業文化有機地結合，而且可為之提供深厚的底蘊。

2、汲取外國現代企業文化精華

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1企業文化要適應新戰略發展的要求

“協作競爭、結盟取勝、雙贏模式”是美國著名的麥肯錫咨詢公司提出的2l世紀企業發展的新戰略。這是一種適應新經濟需要的網絡型的戰略，其特點是優勢企業抱成一團，目的是為了把競爭對手擠垮，或者使對手實力受創。雖然其責權關系是寬約束，但從本質上講，它是企業界組織制度和經營機制的一種創新。

自20世紀80年代以來，這種戰略從形式到內容，都發生了巨大變化，結盟、兼并、接管的事例層出不窮。近三年，世界上有3．2萬家公司進行聯盟。這是經濟發展及經濟全球化的必然結果。這給企業文化發展提出了新的要求，即企業重組后企業文化怎樣融合的問題。因為企業聯合、兼并的過程中，不能只從經濟和財力方面考慮問題，更重要的是要注重文化方面的差異各個企業都有各自的文化特征、創業歷史、發展目標、經營理念、所處環境、隊伍素質等各有不同，所形成的企業文化也必然各具特色、互有差異。所以，只有做到取長補短、揚長避短、達成共識，形成“結盟取勝、雙贏模式”型的企業文化，企業才更具生命力、凝聚力和競爭力：要做到這一點，必須注意以下兩個方面：

1)要遵循從實際出發的原則，根據聯合兼并企業的不同情況，區別對待。2)雙方都應注意克服排斥對方的自大心理，加強相互的了解與交流，吸納對方文化的精華，發展成為經過融合后更為優秀的企業文化。

2企業文化要注意學習氛圍的培養

20世紀末最成功的企業是學習型組織，它不僅僅被視為業績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。隨著知識經濟的到來，企業組織形式向扁平式的靈活方向發展，其管理的核心為發揮人的主觀能動性，實現從線性思維到系統思維和創造性思維的轉變，對個人及企業的知識水平提出了更高的要求。彼得·圣吉在《第五項修煉》中強調“系統思維和創造性思維根源于知識及它的靈活運用、潛能和智慧的開發”。可見，學習對組織的持續發展至關重要，新經濟環境下最成功的企業仍然會是學習型組織，學習型組織在企業文化建設中將受到進一步關注。

3企業文化與生態文化有機地結合

生態文化是一種新型的管理理論，它包括生態環境、生態倫理和生態道德，是人對解決人與自然關系問題的思想觀點和心理的總和。生態文化屬于生態科學，主要研究人與自然的關系，體現的是生態精神。而企業文化則屬于管理科學，主要研究人與人的關系，體現的是人文精神，但是本質上二者都屬于一種發展觀，運用系統觀點和系統思維方法，從整體出發進行研究；都強調科學精神，即實事求是，努力認真地探索；從狹義角度來看，都是觀念形態文化、心理文化，而且都以文化為引導手段，以持續發展為目標。并且企業文化發展的諸多方面，需要以生態文化來與之相結合。因為：1)大部分企業在企業文化建設過程中，重視了人的價值，卻忽視了對周邊環境的影響，為環境的惡化及末端治理付出了沉重的代價；2)現代消費群體更青睞于綠色產品，企業也想通過“綠色浪”提高產品的生態含量；3)企業要實現可持續發展，“生態化”是其必由之路，生態文化融入企業文化后不僅可擴大企業文化的外延，而且有利于企業樹立良好形象。

4企業文化將更注重樹立良好的企業形象

企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系，企業的知名度與美譽度有機結合構成了企業在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度，是企業一筆巨大的無形資產，如果聲譽卓著，企業就能招攬到更多的優秀人才和顧客，就能吸引到更多的投資，能得到周圍鄰里的支持和幫助。經濟全球化使得競爭更為激烈，企業要脫穎而出，形象戰略尤為重要，它是企業在市場經濟中運作的實力、地位的體現。21世紀，企業競爭除了人才與科技的競爭以外，比較重要的一點就是，誰最先發現消費空檔，并以良好的形象占據消費之心，誰就能占據市場，不斷擴大經營效益。

5企業文化更注重企業精神與企業價值觀的人格化

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企業文化是現代化企業管理理論的新發展，它反映了管理理論與實踐發展和我國企業社會主義現代化建設的客觀要求。企業文化具有企業目標導向，行為約束，動機激勵和企業凝聚力等基本功能，它能夠使企業適應外部變化，進行內部協調，減少職工焦慮，始終困擾企業的宗旨，為企業總目標服務。正因為企業文化具有這些功能，加之本人在企業工作中充分認識到企業文化在企業改革發展中所起的重要作用。所以，下面就企業文化與發展間的關系加以論述。

一、首先，從企業文化的內涵上分析，它具有以下主要特點

（一）企業文化突出重視人的因素，注重人的價值觀念，道德意識的作用，對于人的培養致力于提高起素質，以自覺地培養某種價值觀念為立足點。

（二）企業文化在培養企業價值觀念方面，注重以集體主義價值觀念為核心。

（三）企業文化重視職工參與管理的作用，使職工感到自己的價值和責任，激發職工的工作主動性，提高工作質量，促進管理改善。

（四）企業文化是一種文化融合。在現代市場經濟條件下，企業文化不僅要受到本國傳統文化和其他組織文化的影響，而且要受到國外的民族文化和組織文化影響。一個先進的企業文化必然是博采眾長，融合提煉的效果。

二、其次，企業文化包容以下幾個豐富內容

（一）企業基本信念。企業文化的靈魂是以企業價值觀念為核心的企業基本信念，即企業精神，它是企業宗旨，使命和理想的界定，一般以高度思想語言來概括和表達。例如美國國際商用公司（IBM）以“IBM就是服務”為信條，以“尊重個人、顧客至上、追求卓越”為基本信條，企業精神一旦成為全體職工的共識，就為一切工作定下主旋律和格調，對企業職工起著巨大的導向和激勵作用，使企業獲得強大的精神主動和內在活力。企業價值觀念是企業精神的核心，也是企業文化的基石。

（二）企業道德實質特定的企業中依靠社會輿論、傳統習慣和內心 信念來維持，它是社會道德在企業行為中的具體體現。它們是1.堅持企業經濟效益與社會效益相統一的原則。2.兼顧國家、企業、職工和消費者利益的原則，把國家利益放在首位。3.堅持社會主義公平與競爭原則，使企業每個成員都享有平等的經濟權力與政治權力。4.堅持社會主義主人翁勞動態度原則。

（三）企業規章制度是企業及其成員共同的行為規范，是企業文化規劃化的反應。是構成企業文化的重要內容。

三、企業文化的演變

（一）企業文化得由來。70年代末80年代初，美國經濟發展與日本產生了較大得差距，導致了美日比較管理學研究得熱潮，在美國產生了一批具有世界性影響的管理著作。通過研究，總結出日本企業善于學習別人先進成果和極為重視做人的工作的兩條成功經驗，從而提出了企業文化理論。

（二）我國企業文化建設的現狀，我國與企業文化有關的實踐可追述到本世紀二三十年代的民主資本主義企業。建國以后，以普遍的政治理論做為企業共同的文化準則，以企業勞動模范英雄人物為核心，自力更生，艱苦奮斗，提出過許多有益的企業信念，鼓舞了億萬職工的斗志。但站在歷史與現實的結合點上看，我國企業文化水平普遍看來仍十分落后，多數企業的企業文化缺乏個性，許多企業尚未認識到企業文化建設的重要意義。

四、塑造具有中國特色的企業文化

（一）中國特色的企業文化的目標模式。我國當前所要建立的企業文化，一是具有本企業獨特性格和鮮明特色的企業文化，這是企業文化的個性。二是同社會主義市場經濟密切聯系的企業文化，這是企業文化的共性。其具體表現在：企業必須牢固樹立追求利潤與社會服務相統一的企業經營宗旨和觀念；樹立職工當家做主的職工主體精神；樹立艱苦奮斗，百折不撓，克服任何困難的精神；樹立團結協作等集體主義精神；提倡求實、奉獻、開拓、創新、“嚴”字當頭、民主、競爭等社會主義風格，這個模式的最終目標是提高企業的整體素質。增強企業的凝聚力和活力。

（二）建設有中國特色企業文化的原則。塑造具有中國特色的企業文化應遵循以下幾條原則：1.是堅持四項基本原則與堅持改革開放相結合。2.是堅持洋為中用，古為今用相結合。3.是堅持理論與實踐相結合。4.是堅持繼承和創新相結合。

（三）建設中國特色的企業文化的途徑和方法。根據企業管理發展的趨勢，按照企業文化建設的目標模式，必須建立起適合我國政治條件和符合國情，符合我國企業現狀及發展的企業文化。

1.建設企業文化要與企業生產經營活動密切結合，通過經營管理活動逐漸形成企業文化。

2.建設企業文化必須明確企業經營發展戰略，使戰略意識，經營宗旨成為企業文化的一項重要內容。

3.企業領導者是建設企業文化的帶頭人，現代企業經營的重要趨向是企業經營者從管理者型向企業家型轉變。

4.企業文化建設必須以全體職工為主體，以人為中心，真正推行民主管理，運用民主管理加強企業文化。

5.企業黨、政、工、團齊抓共管。

6.對明確的企業精神、宗旨哲學、方針目標、價值觀念等進行大力宣傳，企業領導進行示范，宣傳先進事跡，樹立英雄人物，從而深化企業文化的實踐。

企業發展與企業文化二者不能分開，如果只談企業發展而否定企業文化，或只談企業文化而抹煞了企業發展的觀點都是錯誤的。應該用辯證的，唯物的，聯系的觀點來看待兩者的關系。

綜上所述，企業文化是企業發展的重要組成部分，只有企業文化提高了企業。企業才能發展。我們處在新世紀的開始，面對新世紀的挑戰，在社會主義經濟體制的環境中，要立足于現實。從本單位，本企業的實際出發，實事求是，相信在不久的將來我們的企業定會飛速發展，我們的國家將永遠屹立于世界的東方。

參考文獻：

[1]瑪格麗塔?斯通，李釗平.經濟學家[M].電子工業出版社，2003，07.

[2]李釗平.商業周刊[M].電子工業出版社，2003，07.

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在人類社會中，文化以其對社會歷史的巨大作用力，貫穿、滲透在社會生活中第一個角落、每一個環節。文化的力量不僅體現在政治、經濟、科技、教育等重大社會實踐之中，而且在企業管理中，企業文化潛移默化地釋放著巨大而無窮的能力，以其潤物細無聲的滲透力，影響著每個員工的工作和社會生活。世界上許多著名的公司都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業文化。中國石油了有自己的企業文化，其核心價值觀是:我為祖國獻石油。這是中國石油人發揚大慶精神鐵人精神的具體體現，閃耀著中國石油人“特別能創造、特別能奉獻、特別能負重、特別能戰斗、特別能吃苦”的卓然風采，鼓舞著一代代中國石油人創造著一個又一個奇跡。“我為祖國獻石油”不僅是中國石油人矢志不渝地擔當保障我國石油安全這一歷史責任的真實寫照，更是中國石油人內心深處炙熱的情感和神圣的使命。在新時期，百萬中國石油人堅持油氣發展不動搖，共同為打造綠色、國際、可持續的中國石油，建設忠誠、放心、受尊重的中石油，為國家和社會提供優質能源。企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業成長的可持續關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。雖說沒有好的企業文化的企業也可以成長，但沒有好的企業文化的企業卻難以實現可持續成長。沒有文化的企業就好像沒有靈魂的企業，沒有指引企業長期發展的“燈塔”，就無法獲得推動企業不斷向前發展的動力。因而，企業文化是企業員工不斷奮進的號角。

三、良好的企業文化才能吸引人才、留住人才

在知識經濟時代，企業能否引進優秀人才，并留住優秀人才，對企業的發展來說是非常重要的。一位內地知名醫院專家來油田進行一個階段的技術援助后，他的一段告別致辭使我至今記憶猶新:我一直以為在社會主義市場經濟大潮中，在中國人與人之間已經沒有了真情，但今年我在新疆、在油田上找到了，找到了我童年時才有的美好的環境和氛圍。從此，這位原來極不愿意來疆的專家，成為年年主動要求來疆進行技術援助的先鋒。他所帶來的國內最新的醫療技術和診治方法及最新藥品，為在醫療技術相對落后的油田員工和家屬帶來了福音。可見，一個優秀的企業文化對于優秀人才的吸引力是多么的巨大。每個企業作為一個利益的共同體，其擁有的員工是為一個共同的目標而來:生存+發展。這個事業目標既是企業對員工的一種利益吸引，也是對大家行為方向的一種界定。企業文化是企業優良傳統的結晶，是維系企業生存和發展的精神支柱。企業文化的建設要建立在員工對本企業發展戰略目標認同的基礎上，既具有特色，又比較實在。企業文化的形成過程，也是全體企業員工對企業所倡導的價值標準的認同過程。在現代企業管理中，已經逐步開始擺脫以單純金錢報酬或計劃經濟下家長式管理模式。在勞動合同約束下，人與人之間的關系已經越來越走向簡單的工作關系，員工普遍存在對企業，特別是私營企業沒有歸屬感，員工跳槽頻繁，企業一般不敢投資對員工進行培訓，長此以往將形成惡性循環，對人才成長和企業發展都會造成消極影響，而優秀的企業文化使員工產生了強烈的歸屬感。

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(二)企業文化能使企業散發強大的吸引力

良好企業文化的引力作用主要表現在兩個方面:首先，就內部而言，它可以吸引大量優秀的人才，沒有人不希望到名望高的企業工作;其次，就外部而言，它可以吸引更多的客戶、投資商與其合作，而且也會獲得消費者的青睞。以蘋果為例，它不同于行業里的其他任何公司，從喬布斯到員工都非常“自負”，他們相信蘋果是世界上最強的公司，有不同于其他公司的做事方式。這種文化看似讓人無法忍受，但正是由于這一信條，使得蘋果吸引了一批優秀的加盟者和“果粉”。

(三)企業文化能激勵員工，促進企業發展

優秀的企業文化能在無形中激勵和鼓舞員工，激發他們的潛力，實現自身和企業的共同發展。比如說一個公司慣于樹立榜樣，那么它就會在無形中激勵一部分員工朝著這個目標發展，發揮他們的積極性和主動性，這對個人和公司都是有好處的。

(四)企業文化能約束員工行為

企業文化包含職業道德規范和行為規范這一部分，這些規章制度是一種“軟”約束力，它能規范員工的行為，讓員工明白什么該做、什么不能做。通過這種無形的約束，可以提高員工的自覺性、責任性和自我約束能力，讓他們不自覺得朝著有利于企業的方向發展。

二、企業文化建設中存在的問題

(一)“文化萬能”論

一些企業在文化建設時過分注重文化的作用，認為一切問題都可以通過文化來解決，不管管理中的具體事件是否與企業文化有關，統統向文化靠攏，形成文化萬能論這一錯誤觀點。因此，我們首先要明確企業文化的定位，認識到企業文化和企業經營管理的不同，把企業文化和管理手段相結合，共同促進企業發展。

(二)企業文化建設存在隨意性

某些企業在建設企業文化時并沒有立足本身的特點，而是盲目借鑒、跟隨他人的腳步，毫無長期努力之意。此外，他們也沒有進行系統的規劃設計，實施之后也沒有制度保障，工作的展開也很隨意，這就使得企業文化形同虛設，發揮不了應有的效用。

(三)企業文化缺乏員工的認可

優秀的企業文化應該被員工共同認可，并且上行下效。但有的企業卻忽略了這一點，他們把企業文化設計的很好并完美的展示給了社會，卻缺乏對員工的教化，員工只是被動的服從。這種表面性的企業文化是不能轉化為員工的整體意識和群體行為的，這種文化當然也不能轉化企業的財富。

三、對完善企業文化作用機制的建議

企業文化的建設是一項長期的工程，不可能一蹴而就，需要我們不斷發現問題，不斷完善，這就需要我們做到以下幾點。

(一)增強員工的認同感

員工是企業文化建設的主體，企業文化必須要得到他們的認同。企業在建設企業文化時要相信和依靠員工，發動群眾的力量，讓他們參與到文化的建設中來，提高員工踐行企業文化的自覺性和主動性。企業可以通過開早會，懸掛公司標語，定期進行內部培訓等方法讓員工在工作中加深對企業文化的認同感。

(二)打造特色企業文化

每個企業應該有其獨特的企業文化，因此在建設企業文化時一定要注重企業的特色。這就要求我們在設計企業文化時要進行充分調查和了解，把握好企業的文化傳統和發展方向，然后再結合當前企業的價值觀、愿景和核心理念，提煉總結出適合企業的文化，切記照搬照抄。

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企業文化是企業在社會主義市場經濟的長期生產經營活動中所自覺形成的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、道德規范、行為準則等企業的意識形態,并為廣大員工恪守的經營宗旨、發展目標、經營作風、價值觀念和道德行為準則的綜合反映。《辭源》中對文化的解釋是“文治和教化”,所謂“文”是指慢慢的積累,因此企業文化是無法一蹴而就的;二是企業文化體現的是一個企業的個性:團體的共同信仰、價值觀和行為;三是企業文化是具有象征的、整體的、唯一的、穩定的、難于改變等特點的;四是企業文化具有有形的和無形的兩部分,是由有意識學習和無意識學習共同組成的,是日常的實務、溝通和信仰。正如劉叔銘教授所說:“企業好比人,企業的命運好比人的命運,是由性格所決定。要改變企業的命運就必須先改變企業的性格,要改變企業的性格就必須先改變企業的習慣,要改變企業的習慣就必須先改變企業的行為,要改變企業的行為就必須先改變企業的觀念。而完成這一系列的改變,就是建設企業文化的過程。” 

企業文化是一種精神層面的結果,它反過來影響、甚至決定人們的行為。因此企業文化一旦穩固下來,一種成熟的企業組織心態便形成了,它是企業所有經營管理行為在精神層面的綜合反映。所以企業文化不會因為某個人的作用而產生變化,不會因為某個架構的變化而變化,更不會因為外部某個評價標準的變化而變化。可見企業在企業文化的作用下,其組織行為是人為難以控制的。但以可持續發展的觀點來看,企業文化不應該是一成不變的,而是應該跟隨時代適應發展的腳步而不斷變化的。企業文化只有在與外界環境的互動中不斷兼容并蓄,才能幫助企業實現可持續的發展。企業文化是在某一文化背景下,將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式,因此,企業文化的形式可以是標準化的,但其側重點各不相同,其價值內涵和基本假設各不相同,而且企業文化的類型和強度也都不同,正因如此才構成了企業文化的個性化特色。 

中國南方電網有限責任公司成立于2002年12月29日。公司工作范圍包括廣東、廣西、云南、貴州和海南五省(區),主要負責投資、建設和經營管理南方區域電網,經營相關的輸配電業務,參與投資、建設和經營相關的跨區域輸變電和聯網工程;從事電力購銷業務,負責電力交易與調度;從事國內外投融資業務;自主開展外貿流通經營、國際合作、對外工程承包和對外勞務合作等業務。公司總部設在廣州,下設3個直屬機構電力調度通信中心、技術研究中心、電力交易中心,兩個分公司超高壓輸電公司和調峰調頻發電公司,六個全資子公司——廣東電網公司、廣西電網公司、云南電網公司、貴州電網公司、海南電網公司、南網國際公司,控股南方電網財務公司。2005年、2006年,中國南方電網有限責任公司均進入全球500強企業。從2004年9月起,南方電網開始向越南送電,成為國內率先“走出去”的電網。南方電網與東南亞國家接壤,毗鄰港澳,具有獨特的區位優勢。公司作為中國政府授權的大湄公河次區域電力合作中方執行單位,積極實施“走出去”戰略,為營造和平穩定、睦鄰友好的周邊環境發揮了積極作用。幾年來,與越南、老撾、緬甸、泰國、柬埔寨等國家的電力合作,已在多個方面取得了階段性成果。南方電網公司的成功很大一部分要歸功于南網文化,正如中央黨校省部級干部進修班到南方電網公司進行調研時指出:“南方電網鮮明而獨特的企業文化,為企業發展注入了靈魂和活力。”南方電網公司一直以來都秉承“對中央負責,為五省區服務”的企業宗旨,堅守“主動承擔社會責任”的核心價值觀,繼“責任南網,和諧南網”之后,以南網文化的成功打造,再次鑄就傳奇,將南網現象升華為更受尊敬、更具延展性和生命力的南網之魂。正如南方電網公司董事長所詮釋的:一個企業沒有統一的價值觀就無法形成統一的步伐,也就無法調動員工的工作積極性,而南網公司正是用他們的企業文化來統一思想,凝聚人心,協調步伐,調動積極性。 

南網公司將堅持融入中心、服務大局,深度融合、務求實效的基本要求作為企業文化建設的指導思想,將企業文化融入公司的發展戰略和公司的管理中。讓我們感受到了南網文化對內增強了企業本身的素質,對外為企業塑造了一個非常良好的形象,為企業的改革、發展、穩定都提供了強而有力的文化支撐力量。南網文化具有定位精準、人本思想和系統和諧三個特點。之所以說南網文化的定位很精準是因為南網文化特別強調了安全文化:預防一切可能發生的事故;強調了服務文化:服務永無止境。而所謂的人本思想則是特指南網文化一直堅持著“人高于一切”的價值觀將團隊建設作為激活組織活力和文化活力的重點,確定了“上下同欲,政令暢通,人人快樂工作”和“講原則,重感情,嚴愛結合帶隊伍”的兩個相輔相成的團隊建設理念。而南網文化的系統和諧是因為其企業做到了三點,首先,南網公司的企業文化體系包括了公司的宗旨、核心價值觀、主題形象等,與核心理念和專業理念相結合,搭建合理的系統框架結構;其次總公司與子公司乃至分公司之間的文化構建關系是統一的,總公司指導各自分公司的文化建設,而子公司也始終堅定不移的傳承著總公司的核心理念同時結合自身的實際形成屬于自身的特色鮮明文化。

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一、企業文化的定義

企業文化就是企業在各種社會活動及經營活動中，努力貫徹并實際體現出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德、精神追求、生活習俗、思維方式等。

企業文化是在企業發展的核心價值觀的基礎上形成的，包涵一定量的認知性和習慣性，這種認知性和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能達成共識，形成默契及心理契約。通過無形的文化力量形成一種有效的行為準則、價值觀念和道德規范，凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業長足發展而努力。

二、企業文化的內涵和表現形式

（一）內涵

企業文化是企業在長期生產經營過程中形成的思想和文化精華，它來源于廣大員工的生產實踐，鼓舞人們克服一個又一個困難；它凝聚團隊，打造品牌，是推動企業騰飛的強大動力，因此，企業文化不僅具備文化現象的內容，還有作為管理手段的內涵。

企業文化是以企業管理者意識為主導、追求和實現一定企業目標的文化形態，以文化理念為指導，結合實際，實事求是地對發展走向作出準確把握，從一定意義上來說，企業文化就是企業管理的文化。

（二）表現形式

主要有：（1）企業哲學（2）企業精神（3）企業目標（4）企業道德（5）企業風尚（6）企業民主（7）企業形象（8）企業價值觀（9）企業素質（10）企業行為規范等。

三、企業文化在企業發展中的巨大的作用

（一）企業文化是企業的靈魂

企業文化實際上是指企業及其員工的一種價值觀念，這種價值觀念體現在每一個員工的意識上，最終成為指導員工行為的一種思想，因而企業文化最終成為企業靈魂的存在，現有企業所倡導的企業文化就是企業在制度安排及經營戰略選擇上對人價值理念的一種要求，要求人們在人生價值理念上認同企業制度安排及經營戰略，并以符合企業制度及經營戰略選擇的價值理念指導自己的行為。

（二）企業文化是企業行為規范的內在約束

在企業生產、營運中，所有員工都應該有行為規范的約束，而這種規范的準則都是源自企業制度的安排，以及企業經營戰略的選擇。因為人的行為受思想支配，所以對于人的在企業運行過程中的行為規范應用一種內在約束的能力，當一個人在思想上覺得應該在何時做什么事的時候，就形成了內在約束能力。也就是說，當人在人生價值觀對企業制度安排和企業經營戰略的選擇表示認可的時候，那么企業制度安排和企業經營戰略選擇就作為一種價值理念存在，從而人們才能內在的約束自己的行為，也就是自我約束。在這種自我約束條件的作用下，企業的制度安排和企業經營戰略選擇才能有效實行。

（三）企業文化是企業活力的源泉

企業活力最終來自于人的積極性，只有積極性被調動起來的時候，企業才能充滿活力。而人積極性的調動往往受人的價值觀的支配，一個人被迫執行一件理念上不認同的任務，就沒有了內在的積極性，執行時也不會付出百分之百的努力，或許就會導致任務的失敗。造成不必要的損失，要讓企業中得每一個人積極的參與某到項活動中，首先要讓他在理念上認同這件事，所以企業文化作為員工信奉的價值理念，必然會涉及到企業的活動，作為企業活力的內在源泉。

（四）企業文化推動企業提高核心競爭力

企業的競爭力可分為三個層面：（1）表層的競爭力。表層既是產品層，包括企業產品生產及質量控制能力、企業的服務、成本控制、營銷、研發能力；（2）支持平臺的競爭力。這個層面是制度層，包括各經營管理要素組成的結構平臺、企業內外環境、資源關系、企業運行機制、企業規模、品牌、企業產權制度；（3）最核心的競爭力。這個層面是核心層，包括以企業理念、企業價值觀為核心的企業文化、內外一致的企業形象、企業創新能力、差異化個性化的企業特色、穩健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發展目標。由此可見企業文化對企業增強競爭力的重要作用。

（五）企業文化促使企業可持續成長

企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業成長的可持續關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續，眾多企業所提倡的第二次創業，其目標實際上就是可持續成長。第二次創業的主要特點是要淡化企業家的個人色彩，強化職業化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業的正確發展。

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當前正處于知識經濟時代，企業文化對于一個企業的發展顯得尤為重要。企業文化是企業在經營活動中形成的經營理念、經營目的、經營方針、價值觀念、經營行為、社會責任、經營形象等的總和。企業文化從本質上是一種產生于企業之中的文化現象。企業文化是以企業管理主體意識為主導的一種組織“經濟”文化。它包括三個層面的內容，分別是：一是企業物質文化，包括企業的產品風格和技術與裝備特色、廠容廠貌等，及由此反映出的企業經營者的特點、風格與作風等，二是企業制度文化，包括企業的規章、規范及員工思想所共同遵循的道德觀念、行為準則等，三是企業精神文化包括企業的經營哲學、經營戰略、價值取向，及由此體現的企業員工企業精神。企業文化決定著該企業在市場活動中的態度，決定著企業產品屬性的價值取向，決定著企業自身組織規范和行為準則，決定著企業員工的敬業態度和奉獻精神，決定著企業的創新精神和團隊精神等等。而對于現代企業文化是一種“創新文化”，“多贏文化”。

二、企業文化對企業發展的重要意義

（一）企業文化可以提高企業的核心競爭力

聯想公司的柳傳志有個著名的比喻“房屋圖”。他把企業比作一棟房屋，這所房屋的地基則是企業文化。企業文化是企業的粘合劑，可把員工緊緊地團結在一起，使他們目標明確、協調一致。王府井百貨大樓的“一團火”精神，就是用大樓人的光和熱去照亮、溫暖每一顆心，在這種企業文化的帶領下，王府井百貨大樓的員工齊心協力擰成一股經把王府井百貨的服務質量做到最好最強。同時優秀的企業文化能夠提高企業運行的效率，提升品牌的含金量，增加產品的價值，從而增強企業在市場上的競爭力。中煙工業有限公司常德卷煙廠對員工的業績考核已經形成一種企業文化。員工的任務和業績不光和自己的這次目標比較，還和自己去年前年的完成情況比較，進行適當的獎評。這樣的企業文化在不知不覺中提高了企業的工作生產效率，從而提高了企業的核心競爭力。

（二）企業文化可以促使企業實現可持續發展

當前，在市場經濟和經濟全球化的條件下，企業面臨著嚴峻的挑戰，特別是加入WTO之后，境外商品不斷輸入我國，同時我國商品的技術含量相比其他國家還有提升的空間，國內競爭和國際競爭將更加激烈。企業要想在這種嚴峻的形勢下站穩腳跟，需要不斷深化改革企業文化，實現以人為本的可持續發展戰略目標。同時在企業文化的重要性深化體制改革建立現代企業制度的過程當中，不僅僅要用經濟的紐帶來協調利益關系，更要用文化的紐帶來調整員工的思想觀念，為深化改革提供精神動力和思想保證。西單商場的“求實、奮進”精神，體現了以求實為核心的價值觀念和真誠守信、開拓奮進的經營作風。正是這種“求實”“保真”的先進企業文化，讓西單商場能夠在眾多魚龍混雜的商場中能夠利于不敗之地，實現可持續發展。再如蒙牛特侖蘇公司，在推出此產品之前，是中國乳業的“黑鐵時代”，彼時國內乳企的競爭已近白熱化階段，圍繞牛奶價格所引發的戰爭不斷升級，利潤空間不斷被擠壓。而蒙牛企業文化創新進取，使特侖蘇的蛋白質含量天然達到3.3g，打破國家2.9g的標準，金牌品質贏得了良好的市場口碑，讓蒙牛企業在乳制品行業可持續長久的發展。

（三）企業文化可以推動社會主義文明建設

在現代的企業建設過程中中，優秀的企業文化，不但有利于提高企業員工的整體素質，培養優秀的企業精神，塑造良好的企業形象，還有利于創建企業和社會的健康和諧關系，從而推動社會主義文明建設。企業作為社會主義市場經濟的一大主體，營造積極向上的企業文化，既有利于自身的發展，也代表了中國先進文化的前進方向。企業必須要跟社會接軌，企業文化也要和社會主義弘揚的正能量相輔相成，相互促進。在美國29年到33年經濟危機時，美國許多企業門口懸掛以印第安人的雷鳥為藍本而設計的藍鷹徽――服從規約的標志來共同應對危機，同時也改變以往的以利益至上的企業文化，跟社會接軌，從而度過了經濟危機。社會主義社會中也同樣如此。例如中鐵一局不僅在建筑領域創造了輝煌的業績，更有著厚重的文化底蘊。在建筑施工領域半個多世紀的歷練中，他們鑄就了開路先鋒精神，大秦精神，“艱苦不怕吃苦，缺氧不缺精神，風暴強意志更強，海拔高追求更高”的青藏高原鋪架精神，“誠信創新，永爭一流”的企業精神等等，在不同時間不同程度的弘揚了時代精神，促進了社會主義文明建設。

三、對現代企業文化的總結

美國學者托馬斯?彼得斯和小羅伯特?沃特曼在《尋求優勢》一書中指出“我們研究的所有優秀公司都很清楚他們的主張是什么，并認真建立和形成了公司的價值準則。”我們國家的企業在世界經濟競爭如此激烈的今天需要有積極，優秀的企業文化作支撐。企業文化是企業發展的內在動力。我們期待在世界500強企業排名中有更多的中國優秀企業上榜，有更多的中國企業文化在我們的社會中宣揚，我們期待著。

參考文獻：

[1]企業文化案例精選精析[M].中國社會科學出版社

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職工是企業的主體。一個企業要在激烈的競爭中取勝，必須依靠廣大職工的意志和力量。因此，如何提高企業的凝聚力，如何激發職工的責任感和積極性，已成為企業管理的一個重要內容。在實踐中，普遍存在“獎金越發越多，職工的積極性卻沒有相應提高”的問題，使人們逐漸認識到，片面強調物質刺激并非良策，而需另辟蹊徑。于是，企業管理中的一個新的領域――企業文化建設，就越來越引起人們的重視，有人把它稱之為“現代管理之魂”。

目前，許多企業存在著諸多困難。要排除這些困難，除改善外部條件外，從內部來說，如何增強職工的自覺性，努力改善經營管理，練好內功，是當務之急。而搞好企業的文化建設，對達到這一目的具有十分重要的意義。

企業文化建設的目的在于：通過企業文化的培育和建設，激發職工的積極性和和創造性，逐漸形成較強的內在凝聚力、號召力、驅動力、影響力，以保證企業的正常運轉，促進企業經濟效益的不斷提高，使企業不斷發展壯大。

一、企業精神的凝聚力

精神是人們心理深層的價值觀問題，是人們積極性的真正動力源。凝聚力是把人們結合在一起努力工作的情感。企業精神是企業文化的核心，它是在企業經營實踐中逐步形成的一種占主導地位的群體意識和精神，即把時代的要求同職工的意志統一起來，形成與企業價值觀相一致的群體意識。群體意識既是在長期的經營活動中潛移默化地形成，被企業職工自覺運用，同時又以無形的力量不知不覺地對每個職工發生激勵作用，從而增強了企業的向心力和凝聚力。過去著名的“大慶精神”、“鞍鋼精神”等都反映了這些企業的精神風貌。

企業精神又可分為主人翁意識、價值取向、規范觀念、優良傳統等幾部分。主人翁意識是職工作為社會和企業主人的意識。企業要尊重職工的主人翁地位和作用，職工個人也要維護自身的權利，履行主人翁的責任。主人翁意識的增強和充分體現，是企業不斷發展的精神基石。價值取向是企業和職工個人的共同要求，既包括企業的經營思想和奮斗目標，又包括職工個人的理想和追求，這兩方面的協調一致是主人翁意識的重要體現。規范觀念是全體職工自覺遵守社會和企業各種行為規范的意識，具體包括法制觀念、紀律觀念、職業道德、社會公德等，這種自覺性既體現了主人翁意識，又反映出價值取向。優良傳統是社會文化長期積累而轉化成的一種相對穩定的社會習慣力量，帶有廣泛的群眾性，具有促進積極意識形成的作用。

培育企業精神，難以用具體的規定強制形成，而必須通過領導者以身作則的示范和提倡，思想政治教育，職工之間互相學習，在潛移默化的影響中自然形成，是主要依靠職工自覺的自我約束和激勵來達到的，可以稱之為企業內在機制的“軟件”，這也正是以“人”為中心的現代管理的重點所在。

企業精神的培育，由于緊密結合企業經營活動進行，所以能培養職工共同的價值觀和信仰，它不僅充實了思想政治工作的內容，而且有助于解決思想政治工作同經營業務“兩張皮”的問題，增強思想政治工作的實效，是企業思想政治工作的新發展。

二、企業目標的號召力

企業目標是企業經營活動所要達到的目的。目標是一種無形的管理，它通過工作意義、工作成就的激勵，來調動職工的工作積極性。企業目標是企業價值觀的具體化，是協調各方面活動和指導職工行動的指南。企業既要有遠期奮斗目標，又要有近期現實目標，把長遠目標和眼前目標有機地結合起來，使目標貼近現實，才能提高其激勵作用。

目標管理是實現目標激勵作用的有效方法，通過目標管理，讓全體職工參與企業目標的制定，確立反映職工意愿的企業目標，并據此制定出各部門、個人的工作目標，層層分解，以確保企業目標的實現。實行目標管理，可把企業目標、部門目標、個人目標緊密地聯系起來形成目標網絡，使職工在實現目標的過程中既看到企業的發展前景，明確奮斗方向，又看到個人的價值與責任，會更加努力地工作。

從實際情況看，制定出既符合企業目標要求，又適應個人特點的個人目標是一個關鍵性問題。首先，目標要具有針對性，根據每個人對不同目標價值的追求，采取不同的目標形式，制定出切合實際的個人工作目標，才能真正起到激勵作用。其次，目標要具有挑戰性，必須通過一定努力才能達到，輕而易舉獲得成功的目標會降低激勵力；但也不能過高而脫離實際。再次，目標要具有明確性，只有目標實施者了解了目標實現后的結果，以及滿足個人需要的程度，才富有激勵作用。因此，目標要定量化，獎懲方法要具體化。

三、規章制度的驅動力

制度是企業內部傳遞信息、制定決策、加強控制的工具，是企業正常運轉和實現企業目標的驅動力。在企業文化建設中，規章制度屬于企業內在機制的“硬件”，曾有人形象地把組織形式比喻為企業的“骨架”，而制度則是企業的“肌肉”和重要“器官”。企業要保證其內部正常運轉，必須制定一系列行之有效的規章制度，如思想政治工作制度、業務工作制度、質量管理制度、獎罰制度等。

制度是企業管理的重要工具，是由人來制定、執行的，但同時又是用來約束人，規范各類行為的。作為約束性準則，制度必須具有科學性和嚴肅性。制度的科學性要求制度必須符合上級有關方針政策，符合客觀規律，符合企業實際情況；制度的嚴肅性要求制度一經制定就必須嚴格執行，任何人不得凌駕其上，這之中領導帶頭執行制度尤為重要。

作為企業文化重要組成部分的制度，又不應僅僅是約束性準則，而要含有更多的激勵性因素，以保證能充分有效地調動全體職工的積極性和創造性。結合企業具體情況，制定出切實可行的分配獎罰制度。如獎金分配制度、合理化建議獎勵制度等，以激勵職工努力工作，形成積極向上的良好氣氛。只有在制度外部驅動形式下賦予其內部自動的內涵，建立起約束與激勵相結合的內在機制，才能充分體現出企業制度文化的特殊效應。

四、企業形象的影響力

企業形象是企業文化構成的綜合反映，是企業職工、社會公眾對企業整體的印象和評價，良好的企業形象是企業的無形資產。企業形象是由許多有形要素和無形要素構成的。有形要素主要包括職工的素質和行為、產品質量、服務質量、物質環境、建筑外貌等；無形要素是職工的精神風貌，包括主人翁意識、群體感情、價值取向等。有形要素和無形要素的綜合就構成了一個企業的整體形象。

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從整體上看，中小企業對企業文化的規劃重視程度不夠，在企業的年度工作計劃中對企業文化提及的內容較少，對企業文化今后的發展沒有響應的規劃，同時也沒有制定具體的實施細則。企業對企業文化的管理缺乏系統性，既沒有專門的管理部門，也沒有相應的管理制度。中小企業特別是家族企業的企業文化內容大多數是來自公司創始人和管理層，雖然公司經常搜集員工建議，但是員工對企業文化的反饋較少，公司也沒有專門針對企業文化在員工中展開調查。員工沒有反饋，并不表示員工沒有意見，另外公司也無法了解員工對企業文化的認識是否存在誤區。

1.2企業文化缺乏傳承

在中國，特別是中小企業中，企業文化大多反映的是企業家精神，而老板是這種精神的典型代表。一旦老板離任后，企業文化的精神代表不復存在，員工的對公司的責任感會受到沖擊，員工精神層面的需求得不到完全滿足，從而導致員工流失率上升，在短期內會影響企業文化的作用。同時外來的經理人不可能達到員工長期形成的老板的標準。另外，即使是從內部提拔，通常老板會提拔與自己行為風格類似的人作為自己的接班人。由于這些人長期以老板作為模板，可能會喪失自身的創新能力，而且每個人的個性不同，即使是同樣的表現方式，給人的感覺也是不同的。

1.3企業文化缺少創新

無論是什么企業，面對的都是一個動態的、迅速變化的環境。為了適應日益變化的市場環境和競爭，企業必然要實施的技術創新戰略，促進企業快步發展。創新就意味著個性化行為的產生，它脫離主流和正統，毫無疑問會受到定式思維和習慣的阻撓，這時必須有與之相適應的企業文化作為堅強的后盾，才能保證技術創新的成功。因此，企業文化創新是企業必然要經歷的過程。但是目前來看，中小企業的企業文化還不具備相應的能力。在企業文化發展的過程中，主導一直是企業內生文化，吸收外在文化的東西較少。只是在公司初創文化的基礎上將內在文化發揚，擴展精神文化、制度文化、行為文化和物質文化的內容和覆蓋面，本質上創新的東西不多。一旦公司開展技術創新，企業文化可能會在一定程度上阻礙技術創新的發展。

2企業文化長期發展對策

2.1加強企業文化的規劃

中小企業在制定企業文化發展規劃時，要堅持幾項基本原則。①與企業發展戰略相符的原則。一方面在企業文化規劃制定時，要充分考慮企業的戰略目標。另一方面，在進行企業文化規劃時，要充分考慮企業的發展戰略，既能為現在的企業戰略服務，也能適應企業戰略的變化。②細化原則。企業文化涉及到企業的每一個部門，每一個人，它起到的是從上至下、從內至外的滲透作用，因此在對企業文化進行規劃設計時，要對企業文化的具體內容落實細化的原則。在公司制度的建立上，要讓員工看到企業文化和企業宗旨的體現，將企業文化滲透到企業的每一個環節。③前瞻性原則。企業領導層在制定企業文化發展規劃時，要充分考慮各種因素，行業的發展趨勢、未來企業人員的變化等等，要克服急功近利的思想，站在未來的角度，看待企業文化的發展。

2.2提高員工對企業文化的參與度

企業文化只有得到員工的認可，才能夠發揮其作用，認可度越高，發揮的作用越大。因此，融合、吸納了員工建議的企業文化才能夠深入人心，才是發展的企業文化，這就要求企業要建立良好的溝通和反饋機制，人性化的企業文化不能只是從上至下貫徹，還需要從下至上的反饋。企業可以采用問卷調查、建立企業文化建議信箱、與員工談話等形式，了解員工的真實想法。通過這樣的方式，一方面可以讓公司領導層了解企業文化執行的情況，為公司管理層的決策提供依據，另一方面讓員工參與到企業文化的建設中，增強員工對企業文化的認可度。在溝通方式上可以多種多樣，重要的是能聽取員工對企業文化的真實反饋，使企業文化的內涵進一步深華。另外，離職員工的意見可能更為中肯。

2.3引入企業文化測評機制

企業文化測評是指綜合運用現代管理學、心理學、行為學和統計學等理論方法，定性和定量分析構成和影響企業文化的各個維度，了解并把握企業文化水平及其變化方向和規律。對企業文化進行測評，除了能夠對企業文化現狀進行評估，使企業能夠了解企業文化資源、企業文化發展規律和企業文化運行狀態，更重要的是使企業明白企業文化建設目標與現實的差距，站在較高的角度，正確把握未來企業文化的發展方向，優化整合好現階段企業文化資源，調整好企業文化的狀態，縮小與未來企業文化的差距。這樣才能做好企業文化的戰略規劃，使之成為成熟的優秀的企業文化，全方位推動企業的發展，向企業目標邁進。

2.4建立創新文化

21世紀企業的競爭是持續的、多樣化的、激烈的，企業文化不能只顧眼前，要站在戰略的角度，審視企業的發展，為企業發展尋找新的方向。其關鍵在于企業要對文化進行創新，將文化創新觀念轉化為實際的工作內容。

2.4.1立足實踐，設立創新評估體系。

企業建立合理的創新評估體系，對文化創新的各個要素一一評估，了解其特點，有針對性地采取措施，同時在實踐中檢驗措施的可行性，才能有效推進文化創新工作的開展。

2.4.2強化約束和激勵機制。

企業文化創新過程的關鍵在于員工的配合。如果新的理念能夠得到員工的認可，企業文化的創新就成功了。員工認同新的企業文化需要一個心理積累的過程，這段時間企業要不斷強化新的企業文化的灌輸。要想員工克服長久形成的習慣，必須強化約束機制和激勵機制，并將二者有機結合，保證員工順利突破心理的障礙。

2.4.3企業決策者與時俱進，帶頭建立創新文化。

企業文化創新首先需要企業決策者要對企業文化的內涵有更深刻的認識和理解，將企業文化定位在員工思想上；其次，企業決策者要能夠轉變以前的老觀念，解放思想，接受新的發展觀念和經營理念；企業決策者還應具備很強創新精神，能夠吸納國外先進思想，建立的創新企業文化符合中國國情，適合自身企業的發展。

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華意壓縮機股份有限公司作為全國無氟制冷壓縮機研發制造的排頭兵，近年來正處于改革發展、加快轉型的關鍵時期，不僅要思想穩定、轉變觀念，提升管理，企業更要在國內外殘酷的競爭中走出一條自己的新路來。因此，如何造優秀的企業文化體系，為企業的發展壯大提供堅實的思想基礎和強大的精神動力，無疑是當前公司的中心工作和重中之重，其在企業的發展過程中處于非常重要的戰略地位。

凡是有企業的地方就有企業文化，企業文化通常代表著一系列相互依存、相互影響的價值觀與行為方式的總和，它是企業員工在長期生產經營的實踐中積累和沉淀下來的，為廣大員工所擁有。大凡成功的企業都有其鮮明特色的企業文化。如IBM公司的“尊重、服務、卓越”，海爾的“敬業報國、追求卓越”，通用電器的“勇創一流、大膽創新”等，都為公司的業績增長或輝煌業績提供了強有力的精神動力，“沒有它就沒有公司的今天”——這是他們的由衷感嘆。

一、企業文化戰略

企業的經營戰略就是如何實現競爭優勢，發揮比較優勢。制定經營戰略的唯一目的是使公司盡可能有效地比競爭對手占有持久優勢。因此，公司戰略就是以最有效的方式努力提高公司相對于其他競爭對手的實力。如何實現這一目標，首先考慮三個方面：一是公司自身（corporation）；二是顧客（Customer）；三是競爭對手（Competitor），這也是人們常說的“戰略三C”。中國加入WT0以后，企業不僅面臨國內同行的競爭，而且還要迎接國外同行的挑戰，因此，應接照“戰略三C”的要求，制定相應的戰略。企業之間的競爭大體分為以下四個階段：

1、生產性競爭階段，產生了短缺經濟時期，以生產競爭為主；

2、質量性競爭階段，生產滿足供應需要，人們注重質量，這一階段以質量競爭為主；

3、品牌性競爭階段，在滿足供應且質量好的情況下，用戶開始考慮品牌因素，目前的市場狀況就是以品牌競爭為主；

4、文化性競爭階段，這一階段與知識經濟相對應，以高科技為主要特征，強調文化的和諧與統一，把握住這種文化的底蘊，就掌握了競爭的主動權。

總之，我們應認真分析國內、國外競爭對手的優劣勢，著重于在“品牌”和“文化”上發揮優勢，謀求相對的競爭優勢。

二、從戰略高度認識和把握企業文化的建設

1、企業文化有利于戰略實施，是戰略實施的重要手段

企業在制定戰略后，必須要采取必要的措施保證經營戰略的實施。雖然有多種有效措施，但企業文化尤其是卓有成效的企業文化，能夠充分發揮其價值導向、行為導向、行為規范以及激勵等的作用，從而更有利于企業經營戰略的實施。

另一方面，卓有成效的企業文化，可以極大的提高企業的凝聚力和向心力，從而有利于保證戰略措施的有效運用，從而提高戰略實施過程中的時間效率與成本效率。

2、企業文化有利于經營戰略實施的控制

因為有效的企業文化，能夠規范企業員工的行為與組織行為，從而有利于使企業職工的行為與組織行為按規定的方向運行，這樣勢必減少戰略實施過程中的偏差，以及這種偏差對企業戰略實施過程中的影響程度。即使在戰略實施過程中存在有偏差，職工在共同的價值觀等因素的推動下，積極主動地糾正偏差，從而必然便于戰略實施過程的控制。

3、企業文化與企業經營戰略必須要相互適應，相互協調

首先，企業文化必須要適應經營戰略及其變化。因為經營戰略本身已經規定了企業文化的部分內容，如企業的宗旨與長遠目標，各項策略措施等。因而從上述意義上說，企業文化必須要依據企業經營戰略來建設與完善。當企業經營戰略發生變化時，就要采取措施變革企業文化，使之與經營戰略相適應。總的來說，企業文化要為經營戰略服務，又是制約經營戰略實施的矛盾體。二者要相互適應并不斷協調。

三、企業文化重在建設、貴在創造

1、確定企業的宗旨與長遠目標

在確定宗旨與日標后，要分析影響或實現宗旨與目標的關鍵因素，依據關鍵因素，適當確定實現宗旨與目標的經營哲學、信念與準則，并采取適當的策略運用到企業的生產經營活動中去，在實踐中通過檢驗，逐步修正與完善，并得到職工的認同。

2、確定合理的組織機構與建立完善規章制度

在這一程序中，也應確定一定的行為準則、組織作風、習慣性解決問題的措施等企業文化方面的內容，并在具體實踐中完善、修正。同時，有意識地灌輸有關思想等，逐漸使職工認同。

3、制定有關策略措施

制定與實施策略措施是形成企業文化的關鍵。在這一過程中，極易形成一定的、不完善的價值觀。因而，在這程序中，一定要注意確定相關的價值觀，并誘導職工認同。

篇13

從上面的中小企業發展對就業的作用的分析中，我們可以確定中小企業對就業增長起到促進作用。但從實際調查來看，一些中小型企業的發展，由于技術的密集型使得對勞動力的需求沒有增加，最后產生中小企業發展對就業增長起到的促進作用相對削弱。所以，要想促進作用更能有效地發揮，我們首先要對中小企業的發展方向進行選擇。如果要實現這一點，則要對不同中小企業所起到促進作用的大小進行分析與比較。在學術界中，中小企業對就業增長所產生的促進作用主要存在兩種技術指標，分別是就業彈性和就業貢獻。所謂就業彈性，就是就業增長和經濟增長的比值，它所反映的是就業效率。而所謂就業貢獻，其實就是就業數量和就業總量的比值，它所反映的則是就業容量。如果一個企業的就業效率和就業容量的值都比較大時，則所體現的是該企業對就業增長起到的促進作用比較明顯。所以，從政策導向來看，中小企業應該向該類行業進行傾斜。目前，我國的國民經濟主要有16個行業存在，分別是計算機服務業、房地產業、軟件業、建筑業、租賃業、衛生與社會福利行業、金融業、公共設施管理行業、住宿餐飲行業、居民服務行業以及其他相應的服務行業。在這些行業中，就業彈性最高的是計算機服務行業與軟件行業。租賃行業、房地產行業和建筑行業緊隨其后。計算機服務行業與軟件行業是剛剛興起的行業，并且發展速度非常快；建筑業、房地產行業、租賃業以及衛生與社會福利行業都是勞動比較密集型的行業，對勞動力的素質要求不高，可以吸納大量農村富余勞動力。這些行業的高就業彈性說明它們具有創造就業的巨大潛能。就業彈性其實就是就業效率的體現，如果某企業單純就業彈性高，其新增就業貢獻率小則依然無法滿足我國剩余勞動力過多的現象。所以，企業不僅僅就只對就業彈性進行硬性分析，同時還要分析所屬行業的就業貢獻，進而得出更合理更科學的結論。在上述的16個行業中，就業貢獻相對高的行業是制造行業、建筑行業、金融行業、公共管理行業、商務服務行業以及社會保障行業。綜合就業彈性和就業貢獻率進行分析，具有較強的就業潛力和就業容量的行業是計算機服務行業、制造行業、商務服務行業、建筑行業以及社會保障行業。但根據實際調查表明，我國新型城鎮化的發展所面臨的困擾就是就業形勢。對于中小企業的發展，比大型企業更能吸收就業的需求，同時也能對就業增長起到舉足輕重的作用。所以，綜上所述，要使中小企業發展促進就業增長，政府首要的任務就是扶持該類型的中小企業進行優先發展。

3新型城鎮化背景下面臨的嚴峻就業形式

對于新型城鎮化背景下面臨的嚴峻就業形式主要體現以下三方面。

3.1剩余勞動力的不斷增多

從目前來看，我國城鎮的居民失業率在逐步上升，并且十幾年來都是持續上升的，據統計每年都有20萬左右的人下崗失業。并且對于新增的勞動年齡人口，每年也都有1000萬左右。同時，還有一些出自農村進城打工的人員，每年都以遞增的趨勢進行增長，這就進一步增加了剩余勞動力的數量。

3.2就業的創造能力與實際需求不斷下降

從20世紀90年代開始，我國的經濟發展就處在下滑趨勢，尤其是最近的幾年，下滑的趨勢更為明顯。與其他發達國家對比，我國的企業不僅少，其就業率也相對比較低。經實際調查總結出，發達國家中每1000人就會有50家企業，發展中國家每1000人大約也有25家，但我國每1000人僅僅只有20家，這就使得我國的就業率不斷下降。從2005年起，我國的國企和事業單位招聘率就逐漸下降，使得國有企業也大規模減少，造成了城鎮居民的就業壓力增大。

3.3就業矛盾

從目前來看，我國出現的問題首先是工業化和城鎮化持續增加，使得一些農民沒有了土地，就業也不能得到保障，導致生活水平不斷下降。根據實際調查表明，我國目前農民失去土地或是擁有土地比較少的大約有3000萬用戶，無地的農民數量逐步遞增對我國社會的發展產生影響。其次，主要的表現就是在大學生這里，隨著我國高等院校每年都在擴招，使得畢業大學生的就業概率逐漸減少，其就業難問題也越來越突出，最后成為整個社會發展的焦點。對于大學畢業生就業難的問題不僅反映出我國低學歷的人才的就業效率低，同時高學歷人才也同樣出現就業難問題。最后，表現最為明顯的是我國就業結構的矛盾不斷增加，就業不僅沒有擺脫掉密集型的勞動模式，同時對于低素質和低水平的勞動者也造成了影響。在今后的經濟社會發展過程中，結構性矛盾的發展，必然是大部分地區或是大部分企業在發展時面臨的大問題。

4新型城鎮化背景下發展中小企業的對策建議

通過實際的調查，以及對新型城鎮化背景下發展中小企業的就業形式的分析，提出以下建議。

4.1對企業的規模進行調整，優先發展中小企業

對中小企業的發展，主要有兩方面的體現，一是對中小企業的環境進行優化。將指導和發展中小企業放到我國重大發展戰略的首位，盡快創建對中小企業專門管理的機構，制定相應的法律法規。這樣不僅能充分體現中小企業的發展重要性，同時還能給中小企業的發展帶來相應的優惠政策。例如，對中小企業設立相應的專項資金協會、中小企業進行新增貸款的鼓勵、或供中小企業金融投資的擔保。二是合理規劃中小企業的發展。在正確引導中小企業和大企業進行合作的同時，建立聯盟，進行資源信息的分享和利用，有助于加強中小企業的市場競爭力，為大企業中的中大產業或為產品的發展提供相應的配套體系，實現互利互贏。如果中小企業和中大產業不能建立友好的生產關系，則會導致建設基地的重建，以及生產效率降低，設備空閑等情況，使得中大型企業不能進行擴大，中小企業不能生存的現象出現。因此，在對企業的規模進行調整時，首先就要對新型城鎮化背景下的中小企業進行調整，進而在提高中小企業發展水平的同時可以提高就業增長率。

4.2對中小企業的就業效率與發展空間進行正確引導

在中小企業發展過程中，國家要適當地鼓勵和支持。一是要定期對中小企業進行數量上的給予和獎勵；二是要根據當前的支出進行勞動成本的相應補貼。另外，對于就業率和發展空間都比較大的企業可以進行地方稅實現支持，進而對新型城鎮化背景下的中小企業的就業效率提高的同時也能對其發展空間進行正確的引導。

4.3對中小企業中的就業質量進行提高，進而對就業人員的穩定性進行保證

在中小企業中，首先就要建立相應的就業質量評估體系，具體地說就是對企業的就業質量進行評價，然后進行定期的結果公布。而質量評估結果我們可以通過勞動部門、媒體或是其他的服務機構進行定期表現出來。同時，對所有的工作人員還要進行法律常識的普及，提高職工的工作技能和法律意識，定期做好培訓工作，組織工作人員參加普法的活動。