引論：我們為您整理了13篇勞動關系論文范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
（1）高度重視薪酬制度管理構建在構建企業薪酬制度時，企業領導要高度重視企業薪酬制度的構建。要樹立對企業員工薪酬的提高，不是成本的增加，而是比革新技術和購買機器設備更重要的投資觀念；要擯棄“只要有高薪就能留住人才”的錯誤思想，實現“企業勞動者薪酬待遇提高—企業勞動者素質提高—企業獲得可持續發展”三者之間的良性循環。（2）建立科學有效的績效薪酬管理體系①要健全科學的企業績效考評體系，同時要使員工的個人薪酬績效要與團隊績效聯系在一起，實施勞動者的薪酬公開化、透明化，讓企業的每一位勞動者了解薪酬的制定工程，讓員工明白：薪酬高的人是因為其給企業帶來了高的效益，是員工個人努力的結果；②實施浮動薪酬與固定薪酬相結合的薪酬管理制度，根據企業的崗位不同給予相應的崗位工資，根據團隊考核績效的不同，給予高績效的員工團隊一定的浮動績效，提高企業員工的工作積極性。（3）實施多樣化、有彈性的薪酬福利制度在完善企業薪酬制度管理上，還需要實施多樣化符合企業員工需求的彈利制度。在建立企業多樣化、有彈性的薪酬福利制度時，可以通過問卷調查的方式，了解員工對薪酬福利發放方式的想法和建議，進而根據企業員工的建議，制訂最為合適的企業薪酬福利制度。例如：在實施薪酬制度時，可在福利房、帶薪休假、集體文化娛樂和企業股權福利中進行合理搭配、組合，以基礎福利為主，并搭配選擇性的福利?；A福利是指企業全體員工都能享有的福利措施，例如：交通補貼、午餐補貼和每年一次體檢等。選擇性補貼是指企業員工可以根據自己的情況不同，在企業提高的福利中進行適當的選擇。例如對于年輕職工，可以選擇住房補貼或培訓機會；對于年齡較大的員工，可以提供醫療補貼或休假療養等福利。
3重視員工勞動衛生安全保護
（1）提高對員工勞動衛生保護的認識要從本質上真正認識到勞動衛生和安全保護的重要性，不能僅僅認為購置了勞動防護設備，沒有職業病和勞動傷亡事故發生，就是做好了員工勞動安全工作。在做好勞動安全防護設備安裝的同時，還要做好勞動安全衛生宣傳和提高員工的安全防護意識。為此，可采用以下方式：在企業工作場所及車間醒目位置張貼勞動安全衛生標示、開展勞動安全知識競賽、開展勞動安全生產月活動等，通過新員工培訓，把對勞動安全衛生保護的工作放在重要位置上，定期和不定期組織企業員工參加勞動安全保護學習與培訓等，以提升企業的衛生安全保護工作。（2）建立健全企業衛生安全制度與設施重視企業員工的勞動衛生安全保護，建立起健全的企業衛生安全制度和設施。重視員工的勞動衛生保護，第一位也是建立起健全的企業衛生安全制度（如圖1所示）。企業衛生安全制度的制定應該具備前瞻性、科學性，有執行性，能與企業的實際情況相吻合。例如要實行合理的工作時間，每班工人的工作時間不應超過8h，以使員工的體力能夠盡快恢復，能夠盡快投入到新的工作中。還要在工作場所和車間中，配備安全生產所必備的安全衛生設備，例如，在高溫車間應配備用于降溫的電風扇或空調等設備，在污染車間配備口罩、手套等防護設備。并根據企業的經營變化，隨時更新調整企業的安全防護設備。圖1員工職業安全衛生制度（3）建立嚴格的勞動衛生督查制度建立起嚴格的勞動衛生監督制度，同時建立起健全的監督制度，配備足額的衛生安全監督員，對企業的勞動衛生安全防護工作進行定期和不定期的安全衛生督察。對督察中發現的不符合企業衛生安全防護制度的情況，應及時進行糾正，并對發現的問題公布，接受員工監督，以督促問題的解決。對于檢查的重大問題和應進行糾正而未糾正的問題，要追究相關安全員和責任人的安全責任，使衛生安全防護制度在企業中得以順利執行。
4提升企業員工歸屬感
員工的歸屬感（如圖2所示）的形成是一個系統的、漸進的和復雜的過程，需要企業各個方面的努力。圖2員工歸屬感構成圖（1）給予企業員工合理的薪酬與福利首先要給予企業員工合理的薪酬和福利。在現階段，提升員工的薪酬和福利，對于企業員工仍然有較強的吸引力和激勵性，這在美國著名心理學家赫茲伯格的雙因素理論中有所闡述，薪酬和福利屬于企業用人中的保健因素，對企業留住人才有著重要作用。（2）暢通企業員工職業發展通道要考慮企業員工在企業中的定位和個人價值，注重員工的未來職業發展，形成各盡其能、人盡其才的氛圍。企業可以通過加強對員工的各項技能培訓，提升員工的價值，對企業的發展有利。員工在企業發揮自己聰明才智的同時，實現了個人的價值，有了自己發展的渠道，才會更有歸屬感。就會為企業的發展貢獻自己所有的力量。（3）營造企業良好的人文關懷氛圍①在企業營造一種公平、尊重、和諧的人文氛圍，企業管理者要真正從內心深處關懷和尊重企業員工的辛苦勞動，理解員工、善待員工。讓企業員工感受到企業的人文關懷；②要關心和善待企業中的特殊員工群體，尤其是為企業做出默默貢獻的殘疾人員工，幫助他們解決實際生活中困難和問題。（4）構建和諧的企業文化單個改善措施對企業員工歸屬感的提升是短暫和單薄的，要想從根本上，提升企業員工的歸屬感，就要構建和諧的企業文化。①應當建立起企業的使命、宗旨、愿景和價值觀等，而且應當符合自身特色；②通過宣傳標語、領導的示范作用和會議討論等途徑宣傳和樹立企業文化，使這種和諧企業文化在企業中扎根發芽。
篇2
1.2從屬性對勞動關系界定要求
在從屬性勞動關系的分析中，明顯能夠看到，直接控制和分配勞動成果的并不是勞動的直接參與者，而勞動的組織者或者資產的擁有者，這就決定了在勞動成果分配上，對勞動者的利益有著直接的不公平待遇，利益分配者因為掌握著利益分配大權，并且不知道勞動者付出的工作努力和過程，因此以追求最大的利益為目的，將勞動者的勞動報酬控制在一個最低的水平，直接導致了勞動者權益的受損和不公平待遇。因此，為了保證社會發展的良好形勢和和平狀態，國家需要對勞動關系建立相應制度規定，以保障勞動者利益為主要目的，同時保證勞動組織者的利益也不被侵害和影響。在勞動組織的合法性方面，要以國家法律為基本要求，對不合法的工作組織和勞動行為進行完全的控制，并以法律手段追究責任，同時對于付出合法勞動行為的勞動者，應以保證勞動利益不受侵害為根本，進行勞動成果的正常分配和相應的勞動補償；在勞動關系的利益保障方面，對于勞動者單方面，由于相對用人單位是弱勢群體，因此需要通過勞動法的各項制度和規定，對勞動者的收入、人身安全、工作穩定性等多方面提供保障；對于勞動關系中的雇主方，其擁有的公司商業機密、行政機密等多方面與公司利益直接相關的內部事務，需要通過相應的勞動法規進行對勞動者的言行制約，從而保證基本的公司利益不受損害。
2基于從屬性決定勞動關系的挑戰
2.1難以界定相對應的社會關系
通過不同的階級和組織形式組成的勞動關系，在從屬性質和程度上具有明顯的不同，因此對于不同性質的從屬關系，所需的勞動關系雙方的利益保障也不同。在勞動關系中主要的組織關系具有明顯的勞動從屬性，即組織者和被組織的勞動從屬關系，這在勞動關系的利益保障中對國家勞動法提供相關法規約束雙方行為和保證利益、權益具有非常明顯的要求；在階級雇傭關系組成的勞動關系中，由于有關系的確立本身具有一定的合同性質，因此也在一定程度上規定了雙方在勞動合作過程中的不同職責和相關利益，所以對勞動法提供利益、權益保障和約束雙方勞動行為的需求水平相對低些；相對以上兩種形式存在的關系，民事關系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動法規約束關系雙方的法制需求。
2.2法律對從屬性關系調控“沖撞”和“遺棄”
在勞動法對從屬關系調控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動從屬關系的性質界定困難引起的。具有從屬關系的不同勞動合作雙方，是否具有勞動關系，是一個比較難以界定的工作。不同的勞動合作關系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒有相對應的勞動關系界定體系，因此在勞動法的規定和約束行為上，不具有明顯的實施可行性，直接影響了勞動法的運用。勞動法對于勞動關系的“遺棄”是指在特殊的勞動關系中，勞動雙方所處的常規勞動關系地位發生的實質性變化，比如在勞動者起到主要作用的勞動關系中，就需要以保證公司利益為主要調控手段，但在勞動法中還沒有適應的規定。
2.3從屬性特征看“非典型勞動關系
對于勞動關系中的非典型勞動關系形式，應建立相應的合理勞動法規，保證勞動關系中雙方尤其是勞動者的利益。在這種非典型勞動關系的確立上，也應以從屬性特點來對勞動行為進行勞動關系的劃定，雖然諸如農業雇用、季節性、臨時性工作等非典型勞動關系在當今社會已經普遍存在，但對這些從屬性關系是否確定為勞動關系，是對勞動法中劃定勞動關系提出的新挑戰。
3對非典型勞動關系救濟的原因
3.1勞動權是勞動者的基本人權
在非典型的勞動關系中，由于勞動法對勞動關系的劃定沒有完善的評定機制，因此對于這些存在關系的勞動者的利益是很大的影響的損失。在勞動權方面說，這是勞動者的基本權利，但是基本權利對利益保障的要求，其實才是根本的勞動者需求，因此在相應的法規上并不具有制度的完整性和評定機制的完善性，為保證基本的勞動者利益需求，還應對非典型勞動關系進行專門利益和關系評定。
3.2勞動關系應當適時地將市場化的雇傭關系法制
目前的市場化經濟決定著市場化雇傭關系的普遍存在，而勞動關系的本質也是在雇傭關系的產業化發展形勢下產生的，因此對于市場化的雇傭關系通過勞動法法規確立勞動關系，是保障雇傭勞動者權益的基本手段，這就需要勞動法從根本上調整對雇傭關系的確立機制，并通過對不同的雇傭關系進行研究，同時對比與當前勞動關系的區別，分別制定相應的法規的不同權益保證機制。
3.3采用“從屬性＋可受保障性”的勞動關系界定標準
在勞動關系的界定中，從屬性是基本的勞動關系存在的條件，根據對不同的從屬性勞動關系的劃定，分別對不同的雇傭關系制定相應的評定標準，通過不同的法規和保障機制保證勞動關系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據社會上勞動關系的發展形勢，及時調整相應法規，以適應越來越向多樣化發展的勞動關系和雇傭關系。在不同的勞動關系同時存在的社會形勢下，對勞動關系的界定還應以“可受保障性”為重要的標準，對勞動關系進行界定和利益責任的劃分，通過對不同形式的勞動關系的保障機制，以勞動雙方權益保障為最終目的，對勞動關系的劃定標準進行相應的制定和完善。
篇3
（一）構建科學的人事管理體系目前，我國高校人事制度改革正處在一個探索實踐的發展過程之中，傳統的人事管理理念、模式和方法已無法適應新形勢下的人事管理工作。因此，高校應當積極轉變管理理念、創新管理機制，構建科學的且符合學校自身發展的人事管理體系。1.轉變人事管理方式，增強人事管理的透明度高校人事管理部門要徹底轉變觀念，增強服務意識，逐步將人事管理角色由偏重對教職工進行約束和控制向關心和激勵的方式轉變，將人事管理的方式由自上而下行政式的剛性管理向雙向互補合作式的柔性管理轉變，這是構建高校和諧勞動關系的內在需要。要不斷增強人事管理的透明度，做到人事工作信息透明化，確保教職工的知情權與參與權，努力營造教職工民主參與管理的良好氛圍。同時，人事管理部門要積極采納教職工提出的合理的意見和建議，通過雙向溝通使人事工作和人事制度改革為更多的教職工所理解和支持，從而為構建和諧穩定的勞動關系打下堅實的群眾基礎。2.修訂和完善規章制度，加強人事管理制度規范化建設制定規范的日常管理規章制度，既能有效地保障高校自身的合法權益，也是避免發生勞動爭議和糾紛的有效措施，同時也是將來可能處理勞動爭議和糾紛時能夠提供的必要依據。人事管理部門應在認真貫徹執行國家相關人事勞動法律法規的前提下，結合本校實際，修訂和完善一系列與高校人事制度改革相適應的規章制度，并自覺加強自我約束，嚴格按規章制度辦事，使和諧勞動關系具有堅實的法律依據和制度保障。針對編制外用工領域勞動爭議和糾紛頻發的現象，人事管理部門還應認真學習和貫徹執行《勞動合同法》，依法與勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，在合同中明確雙方的權利和義務，并按時給勞動者發放勞動報酬并為其繳納社會保險，在確保雙方合法權益得到維護的同時，也為雙方可能發生的糾紛調解或仲裁提供依據。3.建立勞動爭議預警機制，妥善調解已發生的勞動爭議在當前高校勞動關系日益多元化和復雜化的現實背景下，高校內部在勞動關系方面發生爭議已在所難免，可以說勞動爭議是依法規范勞動管理之后必然要產生的現象。因此，依法有效的調解勞動爭議，避免勞動關系矛盾激化，也是高校建立和諧勞動關系題中應有之義。高校人事管理部門要建立勞動爭議的預警機制。隨著高校人事制度改革步入關鍵階段，教職工原有的利益格局面臨調整，帶來的不確定因素日趨增多，這就要求高校在發展和諧勞動關系工作中要更加凸顯勞動爭議預警的前瞻性作用，及時預測勞動關系中不穩定的因素，并保持高度關注，主動介入協調矛盾，爭取把矛盾化解在萌芽狀態。對于已發生的勞動爭議和糾紛，人事管理部門要會同工會進行妥善解決，盡量做到爭議雙方通過自主協商來化解矛盾，避免將高校內部勞動爭議推向社會，給學校造成負面影響。
（二）發揮工會在構建和諧勞動關系中的作用《工會法》規定“：維護教職工合法權益是工會的基本職責”。因此，高校工會是教職工利益的代表者，應堅持把“以教職工為本”的理念作為工作的出發點和落腳點，推進工會從活動型、福利型工會向服務型、維權型工會轉型，建立維護教職工合法權益的保障體系。工會應努力發揮在學校和教職工之間所起的紐帶作用，經常深入到教職工群眾中去，了解廣大教職工的呼聲和愿望，既引導廣大教職工服從學校的管理，又能及時向學校反映教職工的意愿和要求。同時，工會要積極發揮組織作用，開展豐富多樣各具特色的活動，充分調動廣大教職工的積極性和主動性，引導他們自覺參與到活動中來，使他們在集體參與中獲得榮譽感和歸屬感。工會還要積極發揮協調勞動關系的作用。當教職工與學校之間因法律賦予的勞動權利和義務發生糾紛時，工會要及時參與到協調勞動糾紛中來，做到既能夠支持教職工的合理訴求，維護教職工的利益，又能夠客觀地維護學校的合法權益，從而達到通過協調矛盾糾紛來穩定高校內部勞動關系的效果。
篇4
外資企業勞動關系是典型的市場化勞動關系，市場化的勞動關系的實質就是勞動關系是雇傭關系，雇主追求的是利潤最大化，員工追求的是工資福利最大化，從而存在著必然的矛盾。雇主希望利用盡可能少的成本獲得盡可能多的收益，由于勞動力市場供大于求，員工處于一種劣勢地位，由此這種對立關系在勞動關系中表現明顯。
1.勞動報酬及福利引發的矛盾。
勞資關系受到諸多因素的影響，其中，工資是最為敏感和關鍵因素，滯后的工資增長水平成為阻礙和諧勞動關系的重要因素。開利空調銷售公司的員工對勞動報酬不滿的情況比較嚴重。公司合資初期，中外合資企業的工資普遍比國有企業高，一方面是企業為了要吸引勞動力，另一方面是外資80年代進入我國投資的行業在中國都是屬于新興行業，在當時企業效益好，利潤高，員工收入普遍比較高。這些年來員工普遍感覺工資低，雖然公司每年有平均8%的增幅，但是有些員工因為基數低，由于通脹等原因，給員工增加了工資，也還無法讓員工感到滿意。隨著國有企業體制改革，員工工資水平有大幅提升，外資企業原來的優勢已經不明顯，尤其是一線工人原來的優越已經蕩然無存。新進公司的員工按照市場價聘用，老員工的工資有很多還沒有新員工高，因此，這些年老員工抱怨很多，有的甚至為了工資問題和主管或人事部爭吵，工作積極性大大降低。2008年開利廣州維修部員工集體寫了訴求函，要求公司加工資，這一舉動波及到全國各地的維修工，部分地區的員工甚至出現消極怠工的現象。這一事件嚴重影響了公司正常的工作，管理層派人事部經理去廣州協調未果，請工會出面協調，最終公司為所有維修工普加了30%的工資，才平息了這場風波。2012年，在企業調整中，企業將9名臨聘合同未到期的員工進行協商解除勞動合同，但她們提出公司自2000年至今沒有按實際工資繳納社保，而是按當地最低工資繳納，要求企業補繳。工會幾經協商，妥善協調了這9名員工的社保福利問題。
2.勞動合同的簽訂與解除引發的矛盾。
勞資關系首先表現為一種合同關系。合資企業用工制度普遍采用的是訂立書面合同形式，但基本都是員工個人和企業的合同，簽訂集體合同的非常少。公司勞動合同及員工手冊修改，人事部會按照《勞動法》規定聽取工會意見，但是就敏感條款，企業比較堅持自己的意見，顯現了“資強勞弱”不平衡的態勢。例如：員工手冊中有這樣一條：當員工違反相關規定，連續兩次接到警告信，企業可以開除該員工，并解除勞動合同。這項條款明顯利于企業可以隨意開除員工，對無固定期限的老員工來講也是如此。例如：公司有一名員工要去美國探親，想休年假15天再請15天的假期，人事部只同意員工年休假；員工只能按照規定準備15天后回公司上班。不巧，該員工在美國探親期間腳受傷了，結果兩個月才回公司上班。期間用郵件的形式向公司請假，公司卻不相信員工請假的理由，認為是員工故意找借口拖延上班時間，于是發了警告信給員工。員工將美國醫院看病的紀錄發給人事部，人事部不予理睬，又發了一封警告信。兩個月后該員工回到公司，公司直接就和他解除了勞動合同，而且不付任何賠償。該員工是無固定期限合同的老員工，雙方引發爭議，工會協調未果，最終通過法律解決。
3.中外文化差異引發的矛盾。
合資企業中文化差異表現為兩種形式：一是中外文化差異，外方管理理念及制度和中國本土文化及政策的差異。外方無論是來自歐美還是日本或其他國家的投資方，都先遵循自己國家的道德規范。開利空調銷售公司外方投資方在公司管理上，商業道德規范(以下簡稱BPO)被放在企業日常管理工作中非常重要的位置，每位新員工進入公司時都要接受企業BPO的培訓。培訓內容是來自美國UTC集團，集團下屬企業全部統一遵守美國商業道德規范。凡是違反BPO的員工，企業將開除該員工并且不支付任何賠償，這和中國勞動法有關解除合同的條款有異議。這樣就會引起員工和企業的矛盾，例如：我們開利銷售公司一名銷售員因出差到偏僻的地方，中午吃飯的小店沒有發票，于是就拿其他發票替代，BPO規定不允許用虛假發票報銷，于是公司決定開除該員工，并且不給任何賠償，員工不服，經調解企業堅持自己的決定，最終通過法律途徑解決，法院判處公司按《勞動法》規定賠償該員工。另一方面的文化差異表現為新舊文化上的差異，即計劃經濟下勞動關系和市場經濟下勞資關系的差異。開利銷售公司一名老的維修工因在每年工資調整中只加了150元而找到工會。這一年公司工資平均增長8%，由于該員工各項指標都未能達到公司的要求，考慮到物價因素，公司對這些員工增加了150元的工資。老員工認為自己沒有功勞也有苦勞，增長的工資和年青人相差很多，心里不平衡。企業認為老員工年紀大，維修機器效率低，服務差，已經嚴重不符合崗位的要求了，因為是無固定期限合同，否則可能合同到期就要終止了，認為增加150元已經是對員工的照顧了。觀念上的差異引發了矛盾。
三、協調勞資矛盾對策
1.從企業的角度提出策略。
從合資企業管理層的角度，企業管理層要轉變管理觀念，我國目前進入市場經濟發展的中期階段，勞動者的維權意識越來越強烈，資本專制管理模式已經無法適應勞動者的需求，員工和管理層的維權沖突和利益制衡所引起的矛盾會不斷激化。管理層應更多地關注員工本身，以人為本，從而調動員工積極性，使企業中的勞動關系得到改善。人力資源管理組織應善待員工，按照法律法規，給予員工相應的福利和社會保障，將員工福利落到實處。其實現方式可對員工進行培訓，對員工進行獎勵等，提高員工的基本素質和勞動能力，提高員工的工作熱情，最終建立一種團結向上的團隊精神，形成戰略人力資源管理和勞動關系管理相結合的模式。
2.從工會的角度提出策略。
一是工會要依法、科學、合理地維護好員工的合法權益。由于在運作機制上的特殊性，合資企業工會組織在對企業經營活動中的監督參與能力受到一定的限制。首先要在協調好和外方的關系基礎的上維護好員工的權益。外方控股合資企業中維權不是簡單的“碰撞”和“斗爭”，而是希望通過“依法”、“合理”、“智慧”的做法，維護企業發展的大局，達到企業與員工雙贏。在碰到因文化差異而導致外方堅持自己的做法，工會首先是積極協調，如果協調不成，就幫助員工咨詢律師，通過法律途徑解決矛盾，依法維護員工權益。外方通常也能接受這樣的解決方式，如果在法律上輸給了員工，企業還是會按照判決依法賠償。二是工會要以積極的姿態，維護好和外方的關系。像開利空調銷售服務（上海）有限公司這樣的企業，外方在法律上雖然承認工會的合法地位，但不可能像國有企業那樣讓工會主席參與企業日常的經營管理，只有在碰到勞資矛盾時才需要工會出面協調，這樣工會就少了很多源頭參與的機會。合資企業在外方強勢管理的情況下，工會首先要拿出積極的姿態，和外方進行充分溝通，讓外方了解和理解工會的工作，以工會的活動為載體，邀請外方管理人員參加，增進感情交流。在碰到勞資雙方有矛盾時積極參與協調，有理有據，不卑不亢，互相尊重，主動積極地維護好中外雙方的關系，同時也維護了員工的合法權益。三是工會要暢通信息，協調到位。工會要廣泛地和企業各個層次的員工進行交流，在做好為員工服務工作的同時，和員工密切接觸，了解企業各方面的信息以及員工的思想動態；碰到問題時，及時和外方管理層溝通，拿出自己的意見和建議，并把可能產生矛盾的理由告知企業，預防矛盾和沖突的發生。同時工會應該積極地做好老員工的思想工作，幫助他們轉變思想觀念，提高自身素質和技能水平，以適應日新月異的時代的變化和技術要求。
3.從合資企業中方董事的角度提出策略。
發揮合資企業中方董事的作用。合資企業，尤其是外方控股的合資企業，工會往往很難在源頭參與員工的工資福利，以及涉及員工利益方面政策的制定，中方董事會成員往往又都是行政領導，對集體協商等勞動關系問題本身不夠重視，工會主席有的列席，有的甚至不列席董事會。因此，中方應和外方提出，按《公司法》要求讓工會主席列席董事會，同時對員工工資福利及涉及員工福利方面的問題提出意見和建議，企業應該改變對勞動力成本的偏見，通過合理的工資水平提高員工積極性，從而提高企業的生產率和競爭力。
篇5
除此之外，勞動合同法還比勞動法增加了關于競業限制經濟補償的規定。競業限制首先是在公司法領域引起了學界關注。它是指義務主體不得將自己置于其責任和個人利益相沖突的地位或損害公司利益的活動，即不得為自己或第三人經營與其辦理的同類事業，被認為是為了有效保護公司及其股東的利益。隨著社會經濟的發展，保護商業秘密成為公司治理的重要內容。而公司雇員基于勞動關系可能知悉商業秘密，所以勞動關系與商業秘密的保護成為商業秘密保護中的一個重要話題。如前所述，處于個別勞動關系當中的勞動力使用者與勞動者不可避免地存在利益沖突。用人單位為了保護商業秘密要求勞動者承擔競業限制的義務，而這影響了勞動者的就業自由。所以應當有一個平衡工具來緩和二者的沖突。從競業限制的強制力分析，競業限制可以分為法定競業限制和約定競業限制。我國的勞動法律體系中設置了約定競業限制的相關規定，對競業限制的規定也趨于詳細，并且對用人單位要求勞動者承擔競業限制義務的權利有所限制。如勞動法第22條規定雙方可以約定保守商業秘密的事項;勞動合同法延續了勞動法關于約定競業限制的規定，并于第23、24條增加了用人單位在享有約定競業限制權利的同時對勞動者承擔經濟補償的義務。這種經濟補償義務是具有強制性的。因為在2013年1月18日最高人民法院的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》中規定:如果勞動合同約定了競業限制的規定而沒有約定經濟補償，勞動者一方履行義務后可要求用人單位支付經濟補償;并且如果勞動合同約定了競業限制，在期限內用人單位要求解除約定的，還需要對勞動者承擔額外的經濟補償。
二、經濟補償風險控制的法律途徑
從前述對用人單位面臨的經濟補償風險的分析，可以發現:用人單位提出解除或者終止勞動合同是其支付經濟補償的最主要因素。因此，用人單位要控制經濟補償的風險，應當合理化自身的行為。
從人力資源管理的角度，降低個別勞動關系中的經濟補償風險，要把握好“入”和“出”兩個關鍵。首先，“入”即在選擇勞動者時，要根據用人單位或者企業自身情況合理設置崗位、細化崗位標準、科學配備員工、聘用合格優秀的員工，從源頭上降低后續解除或者終止勞動合同的風險。另外，用人單位要充分依法利用試用期，通過考核和鑒別，淘汰不合格、不適合的員工，降低將來運用解除或者終止勞動合同方式帶來的經濟風險。其次，“出”即用人單位解除或者終止勞動合同。員工不勝任工作是勞動合同法規定的企業可以解除勞動合同的理由。但要使“不勝任工作”的理由發揮法律效用，用人單位必須完善考核制度。由于“末位淘汰”的方法不能成為該理由的有力支持，所以應當用人單位在制度設計時應當明確何為勝任何為不勝任，并且要有規范的考核程序和完整的書面記錄以及被考核人的確認。如此在考慮解除或者終止勞動合同時，用人單位就有據可依，降低了經濟補償的風險。用人單位還應當衡量繼續聘用勞動者與解除或終止勞動合同之間的經濟效益，降低風險成本。并且，在支付經濟補償時，用人單位可依法盡量將范圍和金額控制在較低水平，降低風險的程度。
再次，經濟補償的重要功能之一在于補償或者救助暫時失業者。當失業救濟或其他社會福利可以代替經濟補償起到相當作用時，經濟補償的必要性即降低。因此，用人單位應當依法承擔繳納失業保險的義務。盡管目前我國的失業保險制度設定的救助標準較低，但隨著社會經濟的發展、制度的不斷完善，社會保障制度將扮演越來越重要的角色，相應地，用人單位承擔的這部分經濟風險可能逐漸降低。最后，還要合理劃定競業限制的人員范圍、合理約定競業限制條款，如并不是所有的勞動者都屬于可以適用競業限制的人員范圍，對于非接觸商業秘密或者知識產權的勞動者，用人單位無須約定競業限制，減少經濟補償的支出;再如法律規定的競業限制的期限為兩年，用人單位在約定時就不能違法延長期限，即使延長期限并不必然導致約定無效，但也可能造成不必要的經濟補償支出;再如在約定競業限制的期限前，應當運用經濟工具衡量限制勞動者競業與對勞動者的經濟補償，避免因提前解除約定而造成額外的經濟補償支出。
三、勞動關系規范中用人單位面臨的賠償風險
賠償從民法的角度看包含補償性質的賠償和懲罰性質的賠償。前者在于彌補受害人的的損失，依據是實際發生的損害，范圍也以實際發生的損害為限。后者不僅是彌補受害人的損失，還象征了國家對該種行為的懲罰，意在遏制相似行為的發生，范圍不限于實際發生的損害。在與個別勞動關系相關的法律法規中，用人單位在特定情況下也需要承擔對勞動者的賠償責任。與用人單位的補償風險相比，賠償風險以用人單位對勞動者造成損失為前提。而用人單位面臨的經濟補償風險和賠償風險是可能同時存在的。用人單位可能需要承擔的賠償責任也有補償性賠償和懲罰性賠償之分。由于懲罰性賠償的金額相較于前者較大，且具有國家的懲罰意義，一般應由法律明文規定。在勞動法相關法律法規中，以補償性賠償為常態，以懲罰性賠償為例外。首先，在勞動法中，有多處關于補償性賠償的規定。其一，用人單位制定的勞動規章制度違法，給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。這種賠償是補償性賠償。勞動法中關于法律責任的規范首條即關于勞動規章違法。該條規定明顯是針對用人單位而設。
其二，用人單位侵害勞動者權益的，可能承擔賠償責任。其三，用人單位違法，對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。其四，與勞動合同的訂立及解除相關的賠償責任，包括因用人單位原因導致合同無效、違法解除和拖延訂立合同等。從勞動法文本自身而言，并沒有突出懲罰性賠償，但是在相關的法規規章當中，勞動法當中規定的一些賠償被賦予了懲罰性賠償的性質。如《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》中出現了相應規定。被納入懲罰性賠償范圍的行為，通常是社會危害性較大的行為。如用人單位克扣工資的行為直接危及勞動者的生存;拖欠工傷職工醫療費和賠償金的行為體現了用人單位對受害人生命與健康權的褻瀆與漠視;拒付經濟補償金的行為顯著削弱失業者的經濟能力，減少其重新就業的可能與機會。所以在勞動法律發展的過程中，懲罰性賠償的規定逐漸受到重視。
其次，在勞動合同法中，關于用人單位對勞動者承擔賠償責任的規定更為豐富。當中占多數的是補償性賠償。其一，用人單位規章制度(直接涉及勞動者切身利益的)給勞動者造成損害的。
其二，用人單位提供的勞動合同缺乏必備條款或者不提供勞動合同，給勞動者造成損害的。其三，違法約定試用期。其四，違法收取或者扣押勞動者財物，給勞動者造成損害的。其五，因用人單位過錯導致勞動合同無效而給勞動者造成損害的。其六，侵害勞動者人身權益的給勞動者造成損害的。其七，當勞動合同解除或者終止時，用人單位違法不出具書面證明，給勞動者造成損害的。從這些規定中不難發現，損害的結果是賠償的必備條件。用人單位承擔的此類賠償風險是以其行為造成的實際損害為限。
勞動合同法有3個條文涉及用人單位對勞動者的懲罰性賠償。即第82條規定的，用人單位不訂立書面勞動合同的“二倍工資”賠償;第85條規定的，當用人單位逾期不支付勞動報酬、加班費或者經濟補償，需加付賠償金;以及第87條規定的，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當支付兩倍于第47條經濟補償標準的賠償金。
再次，與經濟補償風險相似，經濟賠償風險也多集中在勞動合同領域，但是與之不同的是，它還反映在勞動規章制度的合法性問題上。勞動規章制度是由用人單位和勞動者共同制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。由于勞動規章制度對于個別勞動關系中的用人單位和勞動者都具有約束力，所以理應受到重視。勞動法將勞動規章違法作為用人單位承擔賠償責任的事由之一，勞動合同法則進一步指出當這種違法是直接涉及勞動者的切身利益時，用人單位承擔賠償責任。所以，依照法定程序制定合法的規章制度，是用人單位避免經濟賠償風險的重要內容。但是由于規章制度有較嚴格的程序要求，在實際運作中靈活性與效力受到影響，一些用人單位選擇用口頭通知或者臨時文件來代替規章制度進行人力資源管理，這在替代性措施與規章制度沖突的情況下，容易引發法律糾紛，加大用人單位經濟賠償的風險。
四、經濟賠償風險控制的法律途徑
一般而言，只要用人單位依法行為，不侵害勞動者的合法權益，未對勞動者造成損害，其經濟賠償的風險就不容易轉化為實際的責任。但是在勞動規章制度制定運行和勞動合同的訂立、解除或者終止問題上，用人單位還應注意以下幾方面。
首先，重視勞動規章制度的制定與完善。法定勞動基準、集體合同、企業規章制度、勞動合同等都是調整勞動關系的規范。在個別勞動關系中，勞動規章制度與勞動合同是適用頻率較高的兩項規范。兩者的效力并沒有必然的先后順序，而是可選擇的。在勞動規章制度的問題上，用人單位應重視依法定程序制定，同時要盡可能制定完善的規章制度，避免因規章制度設置不合理而引發經濟賠償責任。另一方面，在規章制度制定后，要有系統的管理理念，不僅要嚴格依照規章制度促進個別勞動關系的良性運轉，還要定期整理規章制度，發現不足與缺漏，及時修改與完善，控制因勞動規章不合格而引發的經濟賠償風險。
其次，防止因用人單位不當行為導致勞動合同無效，降低用人單位經濟賠償風險。根據勞動合同法的規定，以欺詐手段訂立的勞動合同無效。如果用人單位用欺詐的手段或者被認為是用欺詐的手段訂立勞動合同最終導致勞動合同無效，用人單位要承擔經濟賠償的風險。例如用人單位雖沒有欺詐的故意，但由于招聘程序的缺陷導致法定告知義務履行不充分致使勞動者知情權受損，被認為構成欺詐。因此，用人單位應嚴格履行告知義務，依法將屬勞動者知情權內容的相關信息向勞動者公示，并要求勞動者書面確認。
再次，在訂立勞動合同層面，支付二倍工資的經濟風險也應引起用人單位的重視。降低支付懲罰性賠償金的風險，除了依法及時與勞動者簽訂書面勞動合同外，還要注意在一些特殊情形下勞動合同的訂立問題。例如，用人單位作為母公司，向子公司委派總經理、副總經理、財務負責人時，不僅子公司與被委派人應簽訂勞動合同，母公司如果未與被委派人解除或者終止勞動關系，也應履行簽訂書面合同的義務。同樣，作為總公司向分公司委派負責人時，用人單位及其分公司都應當與勞動者簽訂書面勞動合同。再如實踐中可能出現勞動者故意拖延訂立勞動合同以索要高額二倍工資的情形，尤其是高薪人員。用人單位應當完善管理制度、規范用人程序，避免此類經濟風險。
篇6
1.3生活成本上漲及國家戰略推動勞動力的工資水平上調自2006年以來土地和房地產價格，以及各類資源的價格的大幅上漲，導致城鎮的生活成本、商務成本急劇上升，拉動轉移勞動力在城市居住，生活和交通費用增長，城市建設勞動者的實際生活支付能力在下降。與此同時，國家宏觀戰略結構的調整，實施了西部大開發、村村通、社會主義新農村建設等一系列重大規劃，國家區域發展從不平衡轉向平衡，勞動力市場也發生轉移均。
2.對企業在勞動力成本上升下構建和諧勞動關系的建議
2.1堅持以人為本，依靠員工辦企業勞資關系是對立統一關系，應著力于統一。短期內，勞動力成本上升減少了企業的利潤，長期看來，勞資關系的改善、勞動力綜合素質的提升、勞動力忠誠度的增強將會給企業帶來更多價值[6]。因此，企業要抱著積極的態度看待勞動力成本上升，不必因利潤的暫時下降而對勞動者的訴求進行排斥，要倡導現代管理新思維，樹立依靠科技進步和提高勞動者素質發展經濟的新理念，樹立和諧勞動關系也是生產力的新理念，培養尊重勞動、尊重創造、尊重知識、尊重人才的企業文化，逐步形成自覺和諧勞資關系的氛圍。
2.2加強員工培訓，降低員工的離職成本企業應注意到員工離職的成本遠遠大于對企業內部控制的影響，因此，企業應充分認識到員工離職的原因。一般而言，離職是因為員工不滿意薪酬，為了更好的發展機會或者家庭健康等因素，還有些離職是因為企業競爭的加劇，導致人才的激烈爭奪，競爭對手往往會開出優厚的條件獵取企業的核心員工。因此，要留住人才，企業應該立足于人力資本開發與培養的戰略高度，根據新生產技術水平的有效需求更新雇用標準，重視80%-85%留下的員工，加強對現有員工技能的分級培訓，加強內部專用型人力資本儲備[8]。要更多關注員工多層次的心理需求，通過企業文化構建通道，傾聽員工心聲，保持勞資雙方溝通暢通，及時獎賞業績出色的員工，并且幫助員工制定職業生涯規劃，實現共建、共贏，推動構建和諧勞資關系。
2.3樹立人力資源管理法制化意識和諧勞動關系的基本特征就是法制化，因此，企業應推進人力資源管理的法制化。首先，企業應規范用工，按照《勞動合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則下與員工簽訂有效的規范的勞動合同,規范勞動合同管理，減少和避免勞動爭議所產生的勞動成本。使企業廣納賢才,增強自身的競爭力[7]。其次，企業要依法辦事。要嚴格按照勞動合同中明確的勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等方面的內容合理合法的使用員工。最后，企業應完善勞動契約內容，改善勞動環境，降低勞動強度，關注勞動者的職業安全，盡量避免違法侵權事件的發生，降低企業由于違法而產生的隱形勞動力成本。
篇7
誘因三：強烈的個性及對權勢的蔑視，傳統組織層級中的職位權威與知識型員工個性的碰撞知識型員工往往執著于追求真理而蔑視權威，他們大多富于才智、精通專業、個性突出；此外，知識型員工掌握特殊專業知識和技能，可以對上級產生影響，因此，知識型員工具有較強的參與意識，傳統組織層級中的職位權威對知識型員工的約束力和控制力大大降低。而企業管理的事實是：一方面，受傳統的“官本位”思想的影響，一些企業過分看重權力的作用，領導者認為要體現自己的權威和管理能力就必須加強對知識型員工的管理，對員工的愛提意見看成是對自己權威的挑戰；另一方面，一些企業開始意識到員工參與管理的重要性，但缺乏一套科學完整的支持員工參與企業管理的制度，對參與方法的使用重形式而輕過程，新的管理方法只是被用來裝點門面。上述行為嚴重挫傷了知識型員工的主人翁意識，大大降低其工作熱情，難以發揮創造力，產生離職念頭，成為勞資沖突的潛在因素。
二、知識型員工不和諧勞動關系的改善舉措
知識型員工不同于其他勞動者，其和諧勞動關系的構建有更高的要求，除了發揮政府、工會的作用，更需要發揮企業的基礎作用；除了運用市場、法律和行政手段外，改善、創新企業管理才是出路。
舉措一：尊重并有效管理知識型員工的預期價值，實現組織與個人的共同成長與發展尊重知識型員工的預期價值，實現員工預期價值、企業賦予價值及社會認可價值的多重匹配。尊重知識型員工的預期價值，構建個人知識價值、企業經濟價值和社會認同價值三維立體價值匹配平臺，運用多種價值分配形式，包括工資的分配、獎金的分配、福利的分配、職權的分配、機會的分配、股權的分配等，滿足知識型員工多樣性的預期價值，實現員工預期價值、企業賦予價值及社會認可價值的多重匹配，使員工價值達到盡可能大，進而維護勞資關系的和諧與穩定。一方面，企業要尊重知識型員工的預期價值，實現員工預期價值、企業賦予價值及社會認可價值的多重匹配；另一方面，企業要實現組織與個人的共同成長與發展，就必須對知識型員工的期望與預期價值進行有效管理。為此，企業要建立基于勝任能力的人力資源管理體系，實現組織的核心能力與員工的核心專長、技能的有效匹配；建立基于相關利益者價值的薪酬分配體系，明確知識型員工收益預期；實行績效管理，建立組織目標的層層傳遞系統，使個體目標與組織目標一致。由此形成利益和事業雙邊共同體，驅動知識型員工基于共同的利益與目標，團結合作，在真正意義上實現知識型員工與組織的共同成長與發展。
舉措二：構建綜合薪酬體系—“職位基礎薪金+勝任力能力薪酬+個人或團隊表現的績效薪酬”，強調貢獻與回報相匹配和諧的勞動關系是人才的貢獻能得到合理的回報。傳統的基于職位的機械式組織結構正向扁平化、網絡化的結構演變，扁平化組織中通過職位晉升獲得薪酬增加的機會日益減少，企業必須找到職位以外的因素來衡量員工的價值并給予相對應的報酬，以便激勵和保留核心骨干員工，基于勝任力的薪酬體系應運而生，劃分職系職種，確立每項職種勝任力等級并匹配不同等級薪酬，此舉對于職位模糊、工作內容多變的知識型員工來說尤其適用。Lawler但考慮到我國目前企業管理現狀，這種新的薪酬設計方案又需與基于職位及基于績效的薪酬模式相互聯系、相互補充，因此，企業要確立職位價值、勝任素質和工作業績三者之間的相對合理薪資比例，構建“職位基礎薪金+勝任力能力薪酬+個人或團隊表現的績效薪酬”的綜合薪酬體系。這種薪酬體系最大的優點是激勵知識型員工從工作中獲得經驗、能力和技能得到提升及個人得到發展，克服傳統薪酬忽視個人貢獻的弊端，強調貢獻與回報相匹配，承認個人對組織貢獻的差異，并給予其相應的回報，使收入差距更公平、更合理，構建和維護和諧勞動關系。
舉措三：提供人力資本增值服務，重視培訓，幫助知識型員工不斷獲得職業生涯的成功和諧的勞動關系是尊重員工職業發展意愿的企業與員工的新型忠誠關系。管理大師彼得•德魯克所指出，員工的培訓和教育是使員工不斷成長的動力和源泉，在知識經濟時代，這種培訓和教育也是企業吸引人才、留住人才的重要條件，通過培訓、科學投入人力資本、提高員工素質是企業維持和諧勞動關系、實施競爭戰略的法寶。對于知識型員工來說，培訓目標應包括組織需要、工作任務需要與個人需要；培訓內容以勝任力建設為核心，重視需求分析，關注個體差異；培訓方式、方法要靈活多樣，可以采取基于計算機和互聯網技術、以人為中心的E-Learning(電子化學習)模式，會談、分組討論、案例分析、游戲、模擬實踐等多種方式；培訓評估可參考國外學者D•L•柯克帕特里克的四層次評估標準框架進行全方位評估，同時評估結果與激勵掛鉤；培訓收益分析，追蹤培訓后員工工作表現，使企業培訓投入真正發揮實效，幫助知識型員工不斷獲得職業生涯的成功，激發其工作熱情和積極性，讓他們心甘情愿地為企業作貢獻，構建和諧勞動關系。
篇8
(三)基于集體權益諍訴的行動效應擴散明顯與集體權益諍訴密切相關的是工人的集體行動。雖然，工人的集體行動有助于迫使資方關注工人的利益訴求，對問題的解決有一定的好處，但無疑也會遲滯企業架構重組的進程和更多的成本支付;更重要的是，如果資方在此過程中處理不當，可能倒逼理性度本就相對不足的工人將以更加激烈的方式表達抗議，使得微觀層面的企業勞資風險向社會釋放并形成行動效應的擴散，進而迫使企業之外的力量，如政府、地方工會乃至一些從事勞工權益關注的NGO組織也加入其中，使得問題解決的程度更加復雜，這顯然不是利益各方希望看到的結果。
二、轉型背景下企業自生能力的培育路徑
沒有企業，就沒有就業。因此，轉型背景下企業架構重塑的初衷是通過競爭力保持和提升來促進就業穩定的冀望，而實現冀望的根本就在于企業自身能力的培育。
(一)充分發揮市場在資源配置中的決定性作用和更好地發揮政府的作用作為微觀經濟主體，市場冷暖榮蕭的首要感知者是企業，因此，應按照黨的十報告所強調的那樣，充分發揮市場在資源配置中的決定性作用和更好地發揮政府作用。在市場層面，要充分尊重企業基于競爭力培育的、包括產權結構調整、管理架構重塑和勞動力資源重分等在內的各項資源配置行為;政府層面，要創造包括財稅政策改革等在內的良好制度環境，更好地服務企業為應對轉型所需要的幫助，某種程度上，對因結構調整而導致就業壓力較為明顯的企業或行業，政府應有兼具就業安全和企業或產業發展的一攬子方案，尤其是因企業轉型短期所可能帶來的就業陣痛問題，政府要加大力度建立和完善包括失業保險等在內的社會服務體系，為企業聚焦經濟轉型、結構調整和競爭力重塑創造積極條件。
(二)借助資本經營等諸多手段，逐步建構與經濟轉型相適應的財務結構企業層面經濟轉型的應有之義是對原有產業所依賴的制度、技術、市場以及勞動力等資源沿循可持續競爭力培育方向進行調試與重組，在此過程中，其財務結構必將出現變化，原有產業結構下的建立在承債式基礎上的“重資產”財務結構要進行適度調整，而包括股權出售等在內的資本經營手段將被廣泛應用，其目的是通過增量資金的不斷聚合，逐步建構與經濟轉型相適應的財務結構，在抑制財務風險的同時，為企業的持續經營創造良好的條件。
(三)在企業內部營造因經濟轉型所需的共識和行動，降低轉型過程中的摩擦成本，為轉型成功創造積極條件歷史經驗表明，危機往往是推動重大變革的契機，因為，危機狀態下的理性利益相關者更易于拋卻紛爭而達成共識。就現實的經驗看，企業不可避免地會面臨“路徑依賴”的管理困境，打破困境的不二砝碼就是主動或被動地制造危機，換句話說，任何理性的個體一般不會主動迎接變革。就經濟轉型而言，企業更多地困境是現有的經營態勢難言樂觀，在不想被市場拋卻的前提下，除了突圍別無它法。因此，作為轉型主體的企業，應在轉型之初進行充分的意識動員，讓企業所依賴的不同要素所有者感受困境，并據此形成共識，減少轉型過程中可能發生的摩擦成本，在事涉企業財務重組、勞動力調整等方面，相關的利益主體要做出適度的讓步，以實際行動支持企業的轉型過程，為企業可持續地自生能力培育提供切實支持。
三、轉型背景下的勞動關系調整策略建議
沒有穩定的勞動關系，經濟轉型將難以完成，因應經濟轉型之需，需要建立與之相應的勞動關系調整策略。
(一)廣泛動員各類資源，最大限度地消解勞動者對經濟轉型可能帶來的利益擔憂，為經濟轉型背景下的勞資合作創建信心基礎觀察到的事實和前述案例均表明，經濟轉型過程中之所以出現勞資爭議，一個重要的因素就是勞動者對事關個人經濟福利的前景充滿了擔憂，某種意義上，是勞動者對企業主動或被動的經濟轉型有某種不信任感，即使企業做出了某種程度的利益承諾，但相較于短期利益偏好較重的工人而言，這些承諾也將難以取得工人的信任，理性或非理性的集體維權行為將不可避免地會出現，企業也不得不面臨經濟轉型和勞資穩定的雙重壓力，如果壓力的應對策略不當，勞資雙方利益受損將不可避免。因此，在經濟轉型過程中，有必要動員各方資源，尤其是政府和資方更有責任去引導、說服和教育工人正確看待經濟轉型背景下的短期利益與長期利益的兼顧問題，至少在這一過程中，要清晰地告訴工人，企業的轉型并非簡單地“減員增效”，也并非簡單地“甩包袱”，相反，而是要讓工人相信，經濟轉型是一個事關勞資利益重組和雙贏的必然過程，合則兩利、敗則兩傷。當然，要讓工人相信包括資方等在內的游說信息，較為可行的辦法就是雙方締結一個對雙方均有約束力的合約，并在可能的情況下，由獨立的第三方對合約的締結、執行和評估進行監督和審查。
(二)經濟轉型過程中要充分尊重工人的集體談判權，并通過集體談判權落實工人的知情權，為經濟轉型中獲取工人支持創建溝通渠道集體談判權是工業化社會利益相對弱勢的工人一方抑制資本強勢力量的制度安排，也是確保勞資動態合作、爭而不破的有效制度。就經濟轉型而言，其不可避免的后果將會涉及到包括勞資在內的不同利益主體的利益重塑，利益主體間的紛爭是難免的，也是客觀存在的。就已經觀察到的案例來看，面對可能的紛爭，資方采取的策略要么是對工人進行信息屏蔽，任由虛虛實實的信息自由傳播;要么是借助所謂的資本強勢一味地強行壓制，但這樣的結果必然會帶來工人集體性的維權行為，盡管這些維權行為在某些時候還具有非理性的特征。而消解工人因應經濟轉型可能出現集體維權行為的可行辦法就是:在轉型之前和之中，尤其是轉型之前，充分尊重工人的集體談判權，并通過集體談判，告知工人企業要干什么、準備怎么干、有哪些后果、需要哪些支持等等信息，通過這些信息的交流與互換，在聽取工人意見的同時，更好地完善相關方案，盡可能地將轉型對勞動關系的影響和對工人福利的沖擊降到最低或工人可承受的范圍。更重要的是，通過集體談判這一機制，可以讓工人感受到尊重與尊嚴，這既是工人勞動權利的應有之義，也是現有勞動關系法律制度賦予工人的應有權利，如果工人無法知曉其服務對象將何去何從，又將有多大的意愿、能力和行動去投入其中為其服務呢?
篇9
勞動關系也叫作勞資關系、產業關系，是指用人單位和勞動者在勞動過程中建立起來的社會經濟關系。民營企業與勞動者的勞動關系體現出明顯的雙重性，既是社會關系也是經濟關系，既是隸屬依附也是平等合作。勞動關系的形式是合作、沖突與矛盾的結合體，怎樣妥善解決雙方的沖突和矛盾，引導其向良性合作方向發展，是現在勞動關系的研究重點。和諧勞動關系應該建立在保護當事人合法權益和利益的基礎上，以實現勞動者與企業雙贏的目標。一方面能建立穩定和諧的文化環境、推動企業健康發展；另一方面可以讓職工將勞動當作是自覺行為，在付出勞動的同時獲得應有的權益并實現自身的發展目標。
三、民營企業建立和諧勞動關系過程中存在的問題
（一）用工規范性有待提高。勞動合同是勞動者和用工單位義務和權利的正式憑證?，F在民營企業勞動合同簽訂率比較低，有勞動關系沒勞動合同的情況特別普遍；即使簽訂勞動合同，在履行方面也缺乏規范性，一旦出現爭議就會損害到勞動者的權益。另外存在合同短期化、履約率低的現象，部分企業隨意辭退工人、解除勞動合同，不但損害工人利益，還妨礙了工人對企業的歸屬感及其職業穩定感，影響其工作積極性。(二）拖欠工資的問題比較嚴重。部分民營企業所有者利用工人擔心失業的心理，以種種借口拖欠職工工資，有時先付給工人部分工資，許諾等工程完畢或年底就結清余下工資，能拖盡量拖，當拖欠的工資累計到一定程度時，一些民營企業老板選擇一走了之。（三）社會保險問題特別突出。民營企業職工參與社會基本保險的比例低，很多企業在此問題上選擇逃避。即使參與保險，其保險范圍比較狹窄，一般存在漏投、少投的現象，國家規定的五項基本險只保一兩項。部分企業為主管人員、技術骨干、親屬投保，而農民工、臨時工等普通工人則很少參保。當員工出現失業、疾病、工傷時缺少必要的保障，會造成勞資關系惡化。（四）勞動保護不完善，侵犯勞動權的事件時有發生。為了壓縮生產成本，很多民營企業降低衛生和安全投入，工人在危險、有害、有毒、噪音、高溫的環境中工作。近此年，民營企業職業病、工傷事故的發生率逐步提高。部分企業延長工人勞動時間，增加勞動強度，惡意侵犯工人健康權和休假權。在紡織、針織等企業，工人經常加班，進行高強度勞動，卻沒有得到合理的補償。
四、民營企業完善勞動關系的策略
篇10
二、勞動關系、加工承攬關系區別
（一）國家對兩者的干預程度不同。國家對勞動關系的干預程度是大于對承攬關系的干預程度的。承攬人與定作人產生的糾紛性質一般被認定是民事爭議。民事爭議一般是私權領域，國家干預較少也是為了保護私權。
（二）國家對兩者關系中的勞動者的福利待遇不同。法律對勞動關系中勞動者的工資待遇予以了明確規定。勞動法規定，勞動者作為用人單位人員，享受各種福利待遇，這些待遇包括醫療保險、養老金在內。承攬關系中，定作人并不能給承攬人提供這些待遇。
（三）兩者用工形式不同。勞動關系是所謂規范用工形式，國家針對勞動關系專門制定法律予以規范指導。與勞動關系相比，承攬關系就是非規范性質的，而且國家對承攬關系沒有相應國家立法。
（四）兩者主體不同。國家對勞動關系制定了相應的法律予以規范，將國家規定勞動關系的主體限定為用人單位、勞動者。對用人單位也是采取列舉式予以規定，分別為國家機關、社會團體、事業單位以及個體經濟組織、企業等等。對于承攬關系的主體國家沒有清楚限定，我們認為無論是個人，還是單位都可以成為承攬關系的主體之一，即定作人。
（五）兩者排他性不同。勞動關系具有排他性特征。排他性的含義是兩個及以上勞動關系不可能同時在同一勞動關系主體上存在。承攬關系沒有排他性特征。承攬關系不具有這種限制?，F實生活中我們可以見到大量類似現象，即一方勞動力既是這個承攬關系的勞動者，也是那個承攬關系的勞動者，也就是我們平常說的攬了很多活。對于定作人并不能只是用人單位。勞動者依然可以是定作人，甚至這個勞動者是與用人單位有勞動關系的勞動者。
三、勞動關系、加工承攬關系區別
（一）用人單位作為正式的組織，具備相應的各項規章制度，具體包括考勤制度、工作時間制度等等。這就意味著勞動者必須遵守這些規章制度的規定。承攬關系中是沒有規章制度約束的。盡管，承攬人必須按照定作人的定作要求交付勞動成果。這種要求意味著勞動成果在被交付給定作人時是要經過定作人的檢驗的，即定作人應該對勞動成果進行驗收。這種驗收的性質是技術性的核查，主要針對質量、技術和材料等等。這里涉及不到類似用工單位的規章制度的遵守。
（二）勞動關系的進行過程中，用人單位對勞動者予以監督、指揮。勞動者負有服從義務。這種特點使勞動者的勞務性質具有了“從屬性”特征。相比勞動關系中的勞務“從屬性”，承攬關系中的勞務更具“獨立性”特征。根據哲學的辯證法原理，勞動關系中的勞務和承攬關系中的勞務的區別都是相對的。因為在勞務關系的“從屬性”勞務中依然存在著“獨立性”的開發、科研工作，在承攬關系的“獨立性”勞務中也不乏指揮、命令的內容。
篇11
高職學生普遍缺少學習的主動性和積極性，而且通常對自己的計算機應用水平自視甚高；但同時，他們以往的學習經歷卻往往導致他們的學習挫敗感比較嚴重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教學效果，首先得激發其學習動機和學習潛能。教育心理學的成就動機理論指出，激發學生的學習動機，首先需要創設問題情境。讓學生簡單重復學過的東西或讓學生學習力不能及的東西，學生都不會感興趣。只有在學習那些“似懂非懂”、“似會非會”的東西時，學生們才感興趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理學也認為，學習動機和學習效果是相互影響的。因此，在教學過程中，教師要隨時關注學生的心理狀態，及時消除學生的浮躁和畏難心理。通過提問或讓學生自己先動手進行上機操作等方法，設置問題情境，從而激發其學習動機。然后，教師根據學生回答問題或上機操作的情況再進行統一講解或個別指導。對于操作熟練、完成過程有創意或完成結果有設計感的學生，教師可重點進行表揚和鼓勵。表揚應真誠具體，要表揚他們付出的努力、思考的創意和作品的優點，避免夸大和空洞，并對他們指出特別注意事項，然后再讓這幾位學生協助教師對其他學生展開個別指導。通過這樣的方式，逐漸調動起全班學生的學習積極性。四、運用NLP多重隱喻四重奏演講法和講臺位置心錨，結合案例教學法，提升學生課堂專注力，改善課堂教學效果NLP（神經語言程序學）的兩位始創者理查德•班德勒（RichardBandler）和約翰•格林德（JohnGrinder）在合作研究了頂尖催眠大師米爾頓•艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠療法、心理治療大師維吉尼亞•薩提亞（VirginiaSatir）和弗瑞茲•皮爾斯（FritzPerls）的慣用語言技巧后，總結發展出一套行之有效的語言溝通模式，從而開創了NLP的歷史。時至今日，NLP已經發展為關于大腦運作、語言模式、人類認知程序以及它們之間相互作用而產生意識與行為的一整套學問。由于NLP的語言溝通技巧可以繞過人類的意識防衛而直達潛意識，從而使得自己的觀點被對方接受，因而它們被廣泛應用于心理輔導、兒童教育、人際溝通、市場銷售、人事管理、團隊運作等各領域，并被實踐證明確實行之有效。NLP多層隱喻四重奏演講法是NLP其中一個非常有效的演講法。如圖1所示，首先，演講者通過隱喻故事，層層嵌套（嵌套的層數自定），打開聽眾的潛意識之門。每一個故事都給出結果，但卻在引發結果發生的原因上留下懸念，而這個原因正是演講者接下來要向聽眾講述的觀點和內容。在一個或幾個故事開啟之后，此時，演講者才講出希望聽眾接收到的內容。演講者此時講述的內容，要覆蓋到四種不同學習模式的聽眾（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得這四種不同學習模式的聽眾都能夠接受演講者的觀點。最后，再按照剛才開啟隱喻故事的相反順序逐一結束每一個隱喻故事的懸念。這樣，整個演講過程就構成了一種催眠。由于這個過程是通過講故事的方式使得聽眾逐漸放下意識防衛，從而逐漸專注于演講內容，因而演講者的講述最終可以很容易被聽眾的潛意識接收，從而接納演講者的觀點。因此，演講者恰當運用當今社會，計算機技術和互聯網技術飛速發展、高度融合，在工作和生活的各個領域得到廣泛應用。在這種社會條件下，計算機基礎教育無疑成為高職教育的重要組成部分。區別于通才教育和精英教育，高職教育應更注重操作能力和技術能力的培養。因此，高職非計算機專業的計算機基礎教學應特別強調實用性、實踐性和先進性。通過對我院及兄弟高職院校的問卷調查和走訪，筆者了解到高職非計算機專業的計算機基礎教學主要面臨以下幾個問題：（1）學生入學前大都具備一定的上網和簡單文字處理能力，但是其實際操作水平與其職業技能要求差距較大；（2）相當比例的學生缺乏學習的積極性和主動性，學習方法不當，學習挫敗感嚴重；（3）學生學風不濃，紀律觀念不強，課堂專注力較差；（4）課堂教學內容多，課程內容與實際應用聯系不夠緊密，網絡教學資源不夠豐富；（5）不同專業的學生對計算機課程內容的需求有差異。為了解決上述問題，筆者及項目組成員在我院高職非計算機專業的計算機基礎教學中，運用NLP等心理學知識，使用微博微信等社交網絡工具，在課程體系、教學內容、教學過程、教學方法等方面進行了改進、探索與實踐，教學效果得到有效改善。
三、關注學生的學習心理，激發其學習動機和學習潛能
高職學生普遍缺少學習的主動性和積極性，而且通常對自己的計算機應用水平自視甚高；但同時，他們以往的學習經歷卻往往導致他們的學習挫敗感比較嚴重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教學效果，首先得激發其學習動機和學習潛能。教育心理學的成就動機理論指出，激發學生的學習動機，首先需要創設問題情境。讓學生簡單重復學過的東西或讓學生學習力不能及的東西，學生都不會感興趣。只有在學習那些“似懂非懂”、“似會非會”的東西時，學生們才感興趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理學也認為，學習動機和學習效果是相互影響的。因此，在教學過程中，教師要隨時關注學生的心理狀態，及時消除學生的浮躁和畏難心理。通過提問或讓學生自己先動手進行上機操作等方法，設置問題情境，從而激發其學習動機。然后，教師根據學生回答問題或上機操作的情況再進行統一講解或個別指導。對于操作熟練、完成過程有創意或完成結果有設計感的學生，教師可重點進行表揚和鼓勵。表揚應真誠具體，要表揚他們付出的努力、思考的創意和作品的優點，避免夸大和空洞，并對他們指出特別注意事項，然后再讓這幾位學生協助教師對其他學生展開個別指導。通過這樣的方式，逐漸調動起全班學生的學習積極性。
四、運用NLP多重隱喻四重奏演講法和講臺位置
心錨，結合案例教學法，提升學生課堂專注力，改善課堂教學效果NLP（神經語言程序學）的兩位始創者理查德•班德勒（RichardBandler）和約翰•格林德（JohnGrinder）在合作研究了頂尖催眠大師米爾頓•艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠療法、心理治療大師維吉尼亞•薩提亞（VirginiaSatir）和弗瑞茲•皮爾斯（FritzPerls）的慣用語言技巧后，總結發展出一套行之有效的語言溝通模式，從而開創了NLP的歷史。時至今日，NLP已經發展為關于大腦運作、語言模式、人類認知程序以及它們之間相互作用而產生意識與行為的一整套學問。由于NLP的語言溝通技巧可以繞過人類的意識防衛而直達潛意識，從而使得自己的觀點被對方接受，因而它們被廣泛應用于心理輔導、兒童教育、人際溝通、市場銷售、人事管理、團隊運作等各領域，并被實踐證明確實行之有效。NLP多層隱喻四重奏演講法是NLP其中一個非常有效的演講法。如圖1所示，首先，演講者通過隱喻故事，層層嵌套（嵌套的層數自定），打開聽眾的潛意識之門。每一個故事都給出結果，但卻在引發結果發生的原因上留下懸念，而這個原因正是演講者接下來要向聽眾講述的觀點和內容。在一個或幾個故事開啟之后，此時，演講者才講出希望聽眾接收到的內容。演講者此時講述的內容，要覆蓋到四種不同學習模式的聽眾（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得這四種不同學習模式的聽眾都能夠接受演講者的觀點。最后，再按照剛才開啟隱喻故事的相反順序逐一結束每一個隱喻故事的懸念。這樣，整個演講過程就構成了一種催眠。由于這個過程是通過講故事的方式使得聽眾逐漸放下意識防衛，從而逐漸專注于演講內容，因而演講者的講述最終可以很容易被聽眾的潛意識接收，從而接納演講者的觀點。因此，演講者恰當運用這個技巧，可以極大地提升演講效果。心錨是條件反射的一種形式。現實生活中，有許多東西，當我們看到、聽到、聞到、吃到或觸摸到它們時，就會油然興起各種不同的心情。像這種能刺激產生特別感覺的東西，我們稱之為心錨。心錨的特點在于：在需要的時候，我們可以取用心錨設置時的心理狀態。例如：一個人在內心平靜的時候，刻意閉目、雙手合十，并維持一段時間。此時，就在他的內心建立了一個心錨。以后，當他情緒緊張時，只要閉目、雙手合十，就可以立即讓他平靜、放松下來。教師授課時，就可以利用講臺位置建立心錨。建立的方法是：教師站在講臺或教室里的任一特定位置，然后在這個位置給同學們講一個令他們感興趣的故事，但不揭示該故事結果發生的原因，從而留下強烈的懸念。此時，講臺上的這個位置就成為了學生的心錨。一旦教師再次從別處走到這個位置時，學生就會聯想到教師在這個位置講述的故事。此時，教師就可以解除這個故事遺留的懸念。如圖2所示，運用NLP多層隱喻四重奏演講法和講臺位置心錨，再結合案例教學法，就可對學生實施催眠式教學，直達學生的潛意識，因而可顯著提升學生的課堂專注力，極大改善課堂教學效果。
篇12
3.大學生自身經濟原因和法律權利意識淡薄。大學生勤工助學主要是出于兩種考慮：一種是增加自身社會經歷；另一種是為了解決生活和學習上的經濟困難，具有強烈的就業欲望。在目前勞動市場就業競爭激烈、壓力巨大的現狀下，勤工助學大學生非常珍惜就業機會，對于勞動關系中的不平等甚至受到用人單位的欺詐、勞動權益受到侵害時，往往會選擇退讓。我國大學生法律權利意識淡薄，缺少必要的法律知識，往往不能意識到自身權益受損，一旦遇到維權困境，甚至不知從何途徑進行維權，加上不能得到有效的維權援助，致使勤工助學的大學生只能接受現實。
二、勤工助學勞動關系中大學生的勞動主體資格的認定
對勤工助學勞動關系中大學生勞動主體資格的認定，是切實保護其合法權益、解決其維權困境的根本途徑。現行勞動法中并沒有對勤工助學大學生的法律主體資格作出明確規定。只是在1995年頒發的《關于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《若干意見》）的第十二條中提及了相關問題。條文規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”可見，在校大學生并不在合法勞動主體范圍中。但從實際情況出發，雖然大學生勤工助學具有偶然性和不確定性，不能等同于一般的勞動者，但在整個勞動法律保障體系中，也應該予以相對的明確和保護，畢竟大學生只要具有完全民事行為能力，就有通過自身勞動獲取報酬的權利，應該具有勞動主體資格和合法的勞動者身份，更需要受到勞動法的調整和保護。
1.《若干意見》對勤工助學大學生的規定與勞動法上的勞動者的界定是相沖突的，不符合勞動法的立法精神。勞動法上的勞動者分為廣義上的勞動者和狹義上的勞動者，前者指具有勞動主體資格的自然人，即勞動市場中的勞動者；后者指具有勞動關系中的勞動者。顯然勤工助學大學生可以在合法的勞動者范圍內。在我國飛速發展的社會主義市場經濟形勢下，頒行于1995年的《若干意見》還帶有一絲計劃經濟的色彩，與現實的社會發展尤其是高等教育的現狀存在不和諧之處：第一，高等教育的普及化，大學生已不是過去的由國家完全負責培養的就業不存在問題的“天之驕子”，大學生有充分接觸社會、增加社會經驗、適應就業壓力的迫切需要；第二，高等教育的市場經濟化，國家教育經費的嚴重緊缺已迫使國家開始尋求由國家完全承擔大學生培養成本向建立成本分擔機制轉變，目前高昂的學費對大學生尤其是貧困大學生的經濟壓力極大；第三，大學生勤工助學滿足了市場上諸多用人單位臨時用工的需求，已成為一種常見的用工方式，需要法律規范?？梢?，根據《若干意見》第十二條認為在校學生課余打工不是勞動者，既沒有法律依據，也缺乏社會基礎。
2.對公民是否是勞動者的判斷，主要依據公民是否具有勞動者資格。在我國相關立法中，主要通過對勞動權利能力和勞動行為能力的認定，對勞動主體資格進行認定，勞動權利能力具有平等性，按照相關立法凡具有勞動行為能力的公民，其勞動權利能力不因種族、民族、信仰、性別、財產狀況等因素的不同而受到限制或剝奪。我國一般從五個因素來確認公民是否具有勞動能力行為：年齡、健康、智力、自由和就業愿望。大學生具備支配自己勞動能力所必需的行為自由；只要勤工助學大學生年齡符合法律規定，具有完全行為能力；身體健康，無疾病限制和殘疾限制；智力完備，精神正常且具有完成工作所需的文化水平和工作能力；就應該認定其具有勞動行為能力，從而認定其勞動者主體資格。
3.《高等學校學生勤工助學管理辦法》規定，勤工助學活動主要指學生利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件的社會實踐活動?！巴ㄟ^勞動取得合法報酬”說明在校大學生的勤工助學已經在事實上形成勞動關系。同時，我國現行勞動法的調整范圍是非農業勞動力市場，而在校大學生勤工助學的工作范圍主要包括校內勤工助學，即助研、助管、圖書管理、學校文明監督等；校外勤工助學，即家教、科技開發、信息咨詢、市場調查等。這些工作全部屬于非農業領域且不在我國現行《勞動法》不適用的五種社會群體（公務員和參照執行公務員制度的勞動者，以及農村農業勞動者、現役軍人和家庭傭人）。綜上所述，大學生具有勞動主體資格，是合法的勞動者，應受勞動法調整和保護。
三、勤工助學大學生的合法權益保護
1.完善我國勞動法相關法律體系，確立勤工助學大學生的合法勞動者主體資格。對于如何確立勞動者主體資格問題，可以借鑒大陸法系的人格從屬性標準，通過對于勞動者提供勞務是否具有形成的權限，作為區分勞動者與自營作業者的標準。德國法律規定從幾個方面來考察公民是否具有勞動者身份，如通過在工作時間、地點、內容、方式等，考察被雇傭者是否按照雇傭者的指示來工作；被雇傭者是否對工作具有主動性，是否通過自身行為完成工作；被雇傭者是否使用雇傭者提供的勞動資料；雇傭關系是否持續存在。在勤工助學勞動關系實踐中，可以對大學生是否屬于合法勞動者的范圍進行判斷和確定，從而使其勞動權利受到勞動法的調整和保護。
2.學校作為對大學生的直接管理部門，應該提供相應的支持和幫助，從而更好地指導和規范大學生勤工助學。通過設立大學生勤工助學中心、大學生法律維權中心等專業性指導機構，在用人單位的選擇、工作內容確認，勞動合同簽訂、勞動保險購買以及勞動報酬支付等方面，提供相應的指導和維權援助。同時，當大學生的勞動合法權益受到不法侵害時，學校相應的維權機構也可以出面為其進行法律維權，降低大學生的法律維權成本。
篇13
勞動關系是市場經濟中極為重要的一個領域，勞動力市場越發展，勞動關系問題越重要。勞動關系學是研究勞動關系理論、制度和歷史發展的學問。勞動關系是指勞動力所有者與勞動力使用者之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。對于勞動關系的認定在社會主義現代化建設中具有重要意義，因此有必要對其進行研究。
一、勞動關系認定的關鍵性因素
1.從屬性因素
勞動者一旦進入單位開始勞動以后就會產生指揮和服從這樣的管理關系，如果想要確定勞動關系，那么應當根據職業的工作實際情況來分類，所以在開展勞動關系認定時一定在勞動過程中存在某種程度的服從和管理活動，其中對于勞動關系從屬性的考慮主要有財產和從屬性兩個方面的因素。
2.勞動力的支配性
在勞動法中有明確規定：勞動人員和雇主之間存在勞動權和勞動力使用分離的情況。其中雇主擁有勞動力的使用權，并且能夠確定勞動地點、勞動強度和勞動時間。但是這些行為都不能強制規定，更不能與勞動法規定的要求相違背。若勞動者和雇主之間只有檔案勞動關系而沒有實際勞作行為，那么就不是真正的勞動關系，在法律上也不認可，那么勞動人員和用工單位之間也就沒有“用工的事實”。
二、基于從屬性決定勞動關系的挑戰
1.從屬性難以界定相對應的社會關系
勞動關系的組成是由不同的社會形式和社會階層組成的，各個社會組織的從屬性不盡相同，所以要有效保護不同性質的從屬關系的利益。勞動關系的認定不僅要有組織者和被組織者的勞動從屬關系，還要有勞動從屬性，因此國家的法律就應當有效約束勞動利益保障。因為在雇傭關系中有不同的利益傾向，所以構成的勞動關系會優勢公平，勞動法有必要使勞資雙方的利益都得到保障，并且本著公平公正的原則來約束合同雙方的主體行為。
2.法律和從屬關系
對于調控從屬關系，勞動關系主要從不同的勞動從屬關系性質的階段開始。在確認從屬關系時應當確認勞動雙方是否有真實的勞動行為，如果沒有就不能將其界定為從屬關系。對于有失公平的勞動關系雙方到現在還沒有形成勞動關系界定體系，知識通過勞動法進行約束。對于特殊勞動關系中的勞動雙發，由于所處的關系不同，只是通過勞動調控來保障雙方的權益。
3.根據從屬性來分析非典型的勞動關系
勞動法是勞動關系中非典型勞動關系的基礎，所有的行為都應當保證勞動雙方的合法利益。在確定非典型勞動關系時，應當根據勞動關系的從屬特點來劃分。例如，當前勞動中普遍存在的季節性工作和農業雇傭等非典型關系，使勞動法在劃定勞動關系時就沒有明確的參考依據。
三、勞動法視野下勞動關系認定的建議
1.通過明確勞動關系的概念來規范勞動關系認識
勞動關系概念對于勞動關系的界定非常重要，這也是為了新視野下勞動法中勞動關系認定中的重要組成部分。在認定勞動關系時一定要以從屬性的勞動合同作為基礎，并且要綜合考慮勞動關系的動態性質，然后根據不同的情況有選擇性地應用。隨著我國市場經濟的快速發展，生產方式對勞動關系的認定產生重要影響，所以在實際的勞動關系認定中要本著開放彈性化的方法，使勞動關系的認定工作更具有科學性和現代性。
2.勞動關系認定應當與市場變化的雇傭關系法則相適應
隨著社會大生產和勞動的不斷發展變化，逐漸產生了勞動關系，最初的勞動關系主要是雇傭形式。隨著社會的發展進步，我國的法制建設步伐加快，只有在法律條文中明確規定這種雇傭模式才能使雇傭關系向著合法化的方向發展。在認定社會關系時主要區分勞動關系和雇傭關系的不同。
3.采取從屬性的可受保障性的勞動關系界定標準
在認識勞動關系時一定要以勞動法作為基礎，而勞動法又是根據從屬性認定的，因此它們之間相互影響，在認定關系時也有必要評價其他關系。當前，我國的勞動關系模式隨著經濟的快速發展變得多樣化，所以對于勞動關系的認定工作越來越困難，很多時候出現難以界定的局面。所以，為了改變現狀，應當采取從屬性的可受保障性的勞動關系界定標準，這樣能夠使勞動法在實際工作中加快調整周期，從而更好解決新型社會勞動關系的認定問題。此外，在立法工作中，還要不斷完善勞動關系保證法律依據，從而更好地解決現實中的勞動關系認定問題，最終促進我國和諧社會的構建。
參考文獻：
[1]徐志強.勞動法視野中勞動關系認定問題的思考[J].內蒙古農業大學學報(社會科學版),2012(1).
