引論：我們?yōu)槟砹?3篇企業(yè)管理溝通論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
1.把握目標(biāo)。確定溝通目標(biāo)的意義在于:分析整個溝通過程所要解決的最終問題。針對溝通前眾多的信息,溝通者必須組織一個清晰的概念傳達給受眾,才能實現(xiàn)有效溝通。這個清晰概念的組織包括:確定目標(biāo)、明確觀點、安排具體內(nèi)容。溝通目標(biāo)不僅要按指導(dǎo)性和咨詢性策略進行,還要明確總體目標(biāo)、行動目標(biāo)和溝通目標(biāo)。既要界定好總體目標(biāo)、戰(zhàn)略、策略和任務(wù)之間的關(guān)系,又要明確主導(dǎo)目標(biāo),善于在主導(dǎo)目標(biāo)的規(guī)范下,考慮如何把對方的目標(biāo)進行整合,確定最后的行動目標(biāo)和溝通目標(biāo)。
2.分析信息源。在溝通中,信息源即信息的發(fā)送者、溝通主體、溝通者,即:分析誰發(fā)起這個溝通的行為。在溝通分析過程中,溝通主體關(guān)鍵要明確三個問題:我是誰?我在什么地方?我能給受眾什么?溝通主體分析是解決“我是誰”以及“我在什么地方”這兩個問題。溝通主體分析“我是誰”的過程,就是自我認知的過程;而分析“我在什么地方”的過程,就是自我定位的過程,這兩個過程就是確定可信度的過程。而解決好信息源的問題,則是溝通主體建立可信度和確定溝通目標(biāo)的過程。因此,信息源始發(fā)溝通過程,確定溝通對象,選擇溝通目的。
3.組織信息。為了使信息順暢地傳遞至聽眾并使其易于接受,策略性地組織信息是至關(guān)重要。即重要內(nèi)容應(yīng)放在開場白還是置于結(jié)尾需要仔細斟酌。如果在開頭就闡述重點,稱為直切主題。由于直接切入主題能更快、更容易地為聽眾所接受,故在商務(wù)場合中應(yīng)盡可能多地采用。如果在結(jié)尾說明重點,則稱為間接進入主題,即采用循序漸進、逐條分析、最后推出結(jié)論的方法,以緩解具有排斥心態(tài)者的抵觸情緒,并激發(fā)他們的興趣,進而轉(zhuǎn)變其態(tài)度。為此,要善于運用信息策略。信息策略是管理溝通的第三個重要環(huán)節(jié),成功的溝通者在每次溝通發(fā)生之前,首先要考慮如何完善溝通的信息結(jié)構(gòu)。信息策略的制定,關(guān)鍵在于解決好怎樣強調(diào)信息、如何組織好信息這兩個問題。
4.了解聽眾、服務(wù)聽眾。成功的管理溝通是聽眾導(dǎo)向的溝通。在溝通前應(yīng)該了解聽眾背景:他們是誰?他們了解什么?他們對什么感興趣?怎樣激勵他們?做好這四點主要是在與聽眾溝通前要認真預(yù)測聽眾是積極的還是被動的?是主要聽眾還是次要聽眾?他們對于溝通的主題了解什么?他們需要哪些新信息?聽眾對所提供信息感興趣的程度?如果聽眾對溝通主題興趣濃厚,就可以開門見山、直奔主題。而對于那些對溝通主題興趣不大的聽眾,就應(yīng)該設(shè)法激發(fā)他們的熱情,征求意見并誘導(dǎo)他們參與討論。溝通客體分析是成功管理溝通的出發(fā)點。要善于運用溝通客體策略,重視倫理道德在管理溝通中的作用。
5.溝通背景(環(huán)境)分析。現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)化管理溝通,必須重視環(huán)境分析,建立環(huán)境分析機制,既要經(jīng)常分析內(nèi)部環(huán)境,又要分析外部環(huán)境,因人因事因時因地而異。要特別重視對溝通過程發(fā)生影響的環(huán)境因素分析:一是心理背景,包括溝通主體自己的心情和溝通主體對于對方的感受和態(tài)度,避免由于偏見與好惡而出現(xiàn)偏差。二是物理背景,即溝通發(fā)生的場所。特定的場所能造就特殊的溝通氛圍,如與上司溝通時,在上司的辦公室溝通與在廠區(qū)的花園溝通效果是不一樣的。三是社會背景。對不同的社會角色,善于采取不同的溝通方式與模式,處理好溝通主體雙方及對溝通發(fā)生影響的其他個體和人群的關(guān)系,如:上司在場與否,競爭對手在場與否,自己與他人溝通的措辭、舉止會有區(qū)別。四是文化背景。它更是潛在而深入地影響每一個人的溝通過程與溝通行為。當(dāng)不同文化在溝通中發(fā)生激烈碰撞或交融時,人們能深刻感受到文化的威力。
6.優(yōu)選媒介(渠道)。溝通總是通過一定的媒介包括口頭、書面和非語言而完成的。渠道是由發(fā)送者選擇的、借由傳遞信息的媒介物。一般來說,口頭溝通渠道主要用于即時互動性溝通,溝通內(nèi)容具有一定的伸縮性,無需嚴格記錄,溝通形式活潑,富有感彩。書面溝通渠道主要用于要求嚴謹,需要記錄備案的溝通。無論是口頭溝通還是書面溝通,都可以作為正式和非正式的溝通渠道。在選擇溝通渠道時要因時因地因人制宜,根據(jù)當(dāng)時當(dāng)?shù)氐木唧w情況來正確選擇恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈Ｔ诋?dāng)今信息經(jīng)濟時代,電子信息通道出現(xiàn)了多樣化,如現(xiàn)在已經(jīng)被企業(yè)利用的管理溝通電子渠道有:電子數(shù)據(jù)庫、電子數(shù)據(jù)交換、個人電子郵件、組群電子郵件、可視電子會議、手機及電腦與網(wǎng)絡(luò)共同傳遞的電子短信息、企業(yè)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)、企業(yè)獨立網(wǎng)站、企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、企業(yè)電子刊物等一些新渠道。從理論上講,管理溝通應(yīng)該比以前有更快的速度、更大的信息容量、更寬的覆蓋面積、更高的準(zhǔn)確性和成功率。
7.重視反饋。完整無缺的溝通過程,必定包括了信息的成功傳送與反饋兩個大的過程。沒有反饋的溝通過程,容易出現(xiàn)溝通失誤或失敗。為了檢驗信息溝通的效果,即接受者是否正確、完美、及時地接受并理解了所需要傳達的信息,反饋是必不可少和至關(guān)重要的。如果發(fā)送者想要溝通成功,要求接受者及時進行反饋是必要的。當(dāng)發(fā)送者發(fā)現(xiàn)傳達的信息沒有被理解,就應(yīng)進行第二次甚至更多次地傳送。同樣地,如果接受者發(fā)現(xiàn)發(fā)送者收到自己的反饋后,再發(fā)送回來的信息表明理解有誤,則在調(diào)整了理解之后,有必要進行第二次或第三次反饋,直到確認自己對信息的理解準(zhǔn)確無誤為止。
二、打牢管理溝通的基礎(chǔ):聽、說、讀、寫
管理者作為個體,要實現(xiàn)管理溝通優(yōu)化,要特別重視打牢溝通技能的基礎(chǔ),提升管理溝通的效果和效率,根據(jù)不同的對象,采取不同的口頭與筆頭方式,熟練駕馭筆頭和口頭技能,以提升溝通效率與效能。可以說,聽、說、讀、寫是管理者必備的基礎(chǔ)技能,而在溝通過程中的聽、說、讀、寫的重要性分別比例為:聽40%、說35%、讀16%和寫9%。
1.善聽。“傾聽則明,偏信則暗”。傾聽是管理者必備的素質(zhì)之一。成功的管理者大多是善于傾聽的人。為了使傾聽有效,管理者應(yīng)該有意識地克服傾聽障礙,掌握下面的傾聽技巧:一要身心投入。集中精力、集中思想、積極思考、保持開放姿勢是有效傾聽的重要保證。二要換位思考,以增強相互理解。三要沉默是金。靜靜地聽他人傾訴是有效傾聽的最好方式。切忌自己滔滔不絕,反客為主,喋喋不休。四要聽其言觀其行。不僅非語言信息較可靠,而且言行一致更關(guān)鍵。五要適當(dāng)記錄。有效反饋是有效傾聽的體現(xiàn),管理者通過傾聽獲得大量信息,并及時作出反饋,這對于激發(fā)員工的工作熱情,提升工作績效具有重要作用。
2.能說。包括面談與演講技能。現(xiàn)代人都要學(xué)會溝通、表達和當(dāng)眾講話(公眾演講)。“能說會道”更能適應(yīng)各種各樣的人際交往,更適應(yīng)各行各業(yè)迅猛發(fā)展的需要。面談是人際溝通的重要形式,是管理溝通發(fā)生的交流方式。提升面談水平,要制定面談計劃、確立面談目的、追求信息共享、安排面談結(jié)構(gòu)和環(huán)境,以增進關(guān)系。同時,用5W2H方式準(zhǔn)備問題,即為什么談(why)、與誰面談(who)、何時、何地談(when及where)。談什么(what)、怎樣談(howto)、談的深度與廣度(howmuch)。要做好演講,明確演講目的,用5W2H法做好演講準(zhǔn)備,設(shè)計好演講的語言結(jié)構(gòu),包括開場白、主體觀點的闡述、結(jié)尾,把握演講的心理技能,巧妙運用演講的非語言技巧。要講究說的藝術(shù),要以理義感人,注重倫理道德,說話恰到好處,恰如其分,切忌巧言令色、強詞奪理、冗詞贅句。必要時,應(yīng)運用游說進行說服,善于潛移默化。
3.巧讀。作為一個管理者,每天要閱讀的信息很多,如:報告、合同、會議資料、公司文件以及網(wǎng)上信息等,閱讀后再傳達給員工。管理者在管理溝通中掌握讀的技巧是十分重要的。閱讀是語言交際能力的一種體現(xiàn)。從形式上看,閱讀似乎是一種單向的言語交際活動,實質(zhì)上它是作者與讀者雙方參與的言語交際活動。管理者在閱讀中要進行互動式的閱讀,即在閱讀中要善于總結(jié)、提問、闡述(澄清短文或字詞的意思)以及預(yù)測(預(yù)測下文的內(nèi)容)。
信息時代對傳統(tǒng)的閱讀方式提出了挑戰(zhàn),面對日漸繁多的信息,我們卻沒有足夠的時間細讀我們想接收的每一件事物。因此,要善于略讀。略讀則跳過某些閱讀者完全了解的段落,從而有效利用時間。要主動閱讀,越主動地閱讀,效果就越好。
4.擅寫。筆頭溝通不僅是一種傳統(tǒng)的溝通形式,也是現(xiàn)代企業(yè)最可靠的溝通方式。“口說無憑,落筆為準(zhǔn)”。在現(xiàn)代企業(yè)的商務(wù)活動中,商務(wù)函件、協(xié)議、單據(jù)、申請報告等都要以筆頭紀錄方式加以認同。筆頭溝通信息易紀錄并永久保存,信息傳遞方式快捷并可特別關(guān)注細節(jié),能精確用詞并使相關(guān)受眾能得到真實的信息。一要善于運用不同的溝通方式,發(fā)揮紙張、傳真(Fax)、電子郵件(E-mail)、電子會議系統(tǒng)(EMS)的不同作用。二要按受眾導(dǎo)向的文字組織原則進行并根據(jù)受眾特點來組織文字信息。三要提升筆頭溝通的語言組織技能。把握筆頭溝通的語言邏輯的最高層次、中間層次、基礎(chǔ)層次,善于運用演繹、歸納等推理方式以增強文章的說服力。四要重視筆頭溝通的寫作全過程,包括收集材料、組織觀點、提供材料、起草文稿和修改文稿。五要把握寫作特點,要簡明扼要、重點突出、言簡意賅,并使讀者樂在其中;明確寫作目的,按不同受眾選好風(fēng)格、渠道偏好及不同的溝通方式;把握好寫作的換位思考。
三、管理溝通的換位思考:望、聞、問、切
一般說來,管理溝通大都從溝通主體著眼,探索人際溝通、組織溝通的技能、包括危機溝通、跨文化溝通、與新聞媒體溝通、談判技巧以及沖突管理與溝通技能等,這是管理溝通的基礎(chǔ),是管理溝通的根本和關(guān)鍵所在。筆者認為,為了優(yōu)化管理溝通,發(fā)展管理溝通的換位思考,有效引進中醫(yī)的望、聞、問、切,善于從醫(yī)生對病人的探詢、溝通診斷的角度以對受眾進行進一步的觀察、了解,深入地、全面地通過對受眾的調(diào)查、研究、分析,以提出解決問題的方案,促進管理溝通更臻完善,是十分有益的。
1.善“望”。醫(yī)生對就診病人的“望”,是用其工作經(jīng)驗、醫(yī)學(xué)學(xué)識、社會閱歷對病人的觀察,觀察就診者的臉色、舌苔、年齡、病態(tài)或姿態(tài),從其表面進行初步觀察,進而結(jié)合看病人病歷、傾聽病人的傾訴,有一個初步的判斷。現(xiàn)代企業(yè)的管理溝通引進“望”,既要站在信息者的角度,觀察受眾的表情、心態(tài)、談吐、言行,以窺測其愿望、需求、愛好,又要善于從受眾的角度進行換位思考,觀察信息者的目的、態(tài)度、信息可信度、對受眾的尊重度等,以便從兩個角度、各個方面來優(yōu)化管理溝通。相互交往,不僅要看對方的表情、著裝、氣質(zhì)、風(fēng)度,還要看其眼神,透視對方眼睛后面的神情,能入木三分而一葉知秋。進而,受眾對信息者表達其希望、渴望、盼望、愿望;信息者則應(yīng)深入了解受眾的各種愿望與要求并盡力滿足。這種從觀察的“望”發(fā)展到了解對方的各種要求的“望”,是管理溝通理念提升及運作的進一步完善。
2.廣“聞”。醫(yī)生的“聞”在于聽診,認真傾聽患者說話的聲音、咳嗽、喘息、談吐,進而“嗅”患者的氣味、體味等,以綜合感受來自患者的信息,“望”“聞”結(jié)合,進一步分析、觀察其病情、病源,做到心中有數(shù)。現(xiàn)代管理引進“聞”,既要與前面的“聽”相結(jié)合,善傾聽,切忌只聽而不聞;更要善妙聽,聽出對方弦外之音,看對方欲言卻止而聽出其半句話;“望”“聞”結(jié)合,不僅聽其言,更要觀其行,“耳聞不如一見”,能洞察出“聞所未聞”的稀罕信息;“聞”“嗅”結(jié)合,更應(yīng)提高管理者的經(jīng)濟嗅覺、文化嗅覺、政治嗅覺。
3.勤“問”。“問”是醫(yī)護工作的重點。不僅要問現(xiàn)在的病情、病狀,還要問病史、藥物過敏史、就診史等。親切、自然、美好、關(guān)懷的語言,會消除患者的顧慮并給患者帶來親切感,增加信任度。語言交流是管理溝通的主要方式之一,管理者要勤“問”,善于向不同的對象在不同的時間、地點、場合致以親切的問好、問候、問安,應(yīng)問寒問暖、問長問短以表達關(guān)心致意;還要善“問”,善提問題,善有水平的提問題,無論是問津、問難,都要恰到好處,把握分寸,切忌問道于盲;要做到“不恥下問”。回答問題既要對受眾一視同仁,問候、答問都要在語言、表情、態(tài)度、動作中表達親切的關(guān)懷,又要誠信,知之為知之,不知為不知,“問”與“答”是雙向交流,雙向交流要力爭“雙贏”,以誠信、誠實、誠懇追求管理溝通優(yōu)化。
4.深“切”。“切”在醫(yī)療中既是深入調(diào)研、全面分析的過程,又是診斷處方的過程。既要在望、聞、問的基礎(chǔ)上進行手診、切脈、聽胸部腹部及進行必要的化驗、醫(yī)療器械檢查,更好綜合分析、全面診斷,還要掌握一些邊緣科學(xué)知識、如心理學(xué)、行為醫(yī)學(xué),用以分析患者就診的心理變化,以進行更好的行為護理及對癥下藥。現(xiàn)代企業(yè)管理溝通引進“切”的理念與技能,將實現(xiàn)管理溝通現(xiàn)代化的飛躍。“切”意味著“接”的藝術(shù),親切地接待、接見,深入地接近、接觸,誠懇地接受、接應(yīng)、接頭,是優(yōu)化管理溝通不可或缺的;對管理溝通相關(guān)的事、物、人過程等,要善于“切”磋,切磋琢磨可提高管理溝通水平及深度、廣度。管理者才能更全面地思考、探索、邏輯推理,以提升管理溝通水平。“切”要做到深切,多用心思考。
良好的溝通,不僅優(yōu)化不同主體之間信息正確的傳遞,使組織的正常活動得以維系,也促進人們之間的關(guān)系融洽,使組織獲得超越職能的凝聚力。良好的溝通既要善于將管理溝通“七要素”與“八字訣”優(yōu)化組合,使之在溝通過程中最大程度地滿足溝通的主體、客體、信息傳遞媒介及提高編碼系統(tǒng)的效率、效應(yīng)的需要,又要善于換位思考,從對方角度、從醫(yī)生治病診斷的角度出發(fā)考慮溝通問題,促進溝通更完善、完美,促進管理溝通現(xiàn)代化是十分必要的。
參考文獻:
篇2
在一個企業(yè)中，要使每一個員工都能夠在企業(yè)目標(biāo)的指引下，協(xié)調(diào)一致地努力工作，就絕對離不開溝通。溝通是人類活動和管理行為中最重要的職責(zé)之一。管理溝通是管理學(xué)中的一個分支，它是一門交叉學(xué)科，涉及管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等學(xué)科的相關(guān)知識。管理是人類最重要的活動之一，自從人們開始形成群體去實現(xiàn)組織目標(biāo)以來，管理溝通工作就成為協(xié)調(diào)個人行為所必不可少的因素。
一、管理溝通的重要性
管理溝通的重要性主要體現(xiàn)在以下三個方面：
（一）管理溝通貫穿管理實踐全過程。管理溝通貫穿整個管理實踐的全過程，是實施各項管理職能的主要方式、方法、手段和途徑。只要管理的主體及對象是相互相對獨立的個人或群體，那么管理溝通就會發(fā)生在管理過程的每一個環(huán)節(jié)，下達一個工作指令需要良好的管理溝通，反映一項工作意見也需要良好的管理溝通；沒有管理溝通的存在，管理的全過程就會支離破碎，無法有效銜接，管理的計劃職能需要有計劃前的信息采集，計劃中的信息交流和討論，也需要有計劃后的闡述和分解落實，所有這些活動，其實也正是管理溝通的活動和過程。
在管理實踐中，從管理的各個層次來看，無論低、中、高層管理行為與過程，也對應(yīng)著不同層次和方式與內(nèi)容的管理溝通。因此，管理溝通不僅存在于橫向的管理活動的全部過程，而且更存在于縱向的管理活動的各個層次。可以說，管理溝通是管理的核心和靈魂。沒有溝通，就沒有管理，沒有溝通，管理只是一種設(shè)想和缺乏活力的機械行為。顯然，管理溝通必然是維持企業(yè)良好的管理狀態(tài)，保證企業(yè)正常運行的關(guān)鍵過程與行為。
（二）管理溝通是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。管理作為對于企業(yè)內(nèi)外所有資源的有效配置和綜合利用，和作為將孤立的人們組織在一起以制造和生產(chǎn)出某些服務(wù)或產(chǎn)品的行為過程，獲取資源信息并將信息在不同的個體中間進行及時傳遞，以充分利用好現(xiàn)有資源是其工作的實質(zhì)和核心內(nèi)容，而企業(yè)內(nèi)外信息的及時交流就是企業(yè)的管理溝通過程與行為。企業(yè)的三大項主要日常管理工作即業(yè)務(wù)管理、財務(wù)管理、人力資源管理，沒有一項不是借助于管理溝通才得以順利進行。只有良好的管理溝通才能打通人們的才智與心靈之門，人力資源才能真正為企業(yè)所用，發(fā)揮出其企業(yè)核心資源的巨大經(jīng)濟威力。管理溝通不僅是企業(yè)管理健康，而且是管理創(chuàng)新的肥沃土壤和必要途徑，是創(chuàng)造和提升企業(yè)精神和企業(yè)文化，完成企業(yè)管理根本目標(biāo)的主要方式和工具。
（三）管理溝通是管理創(chuàng)新的方式和工具。管理溝通不僅是企業(yè)管理健康，而且是管理創(chuàng)新的肥沃土壤和必要途徑，是創(chuàng)造和提升企業(yè)精神和企業(yè)文化，完成企業(yè)管理根本目標(biāo)的主要方式和工具。
當(dāng)今受到企業(yè)家信賴的走動管理、目標(biāo)管理、全面質(zhì)量管理、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化、供應(yīng)鏈管理、客戶關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源開發(fā)規(guī)劃、知識員工管理等等一些管理創(chuàng)新，不是以提高企業(yè)管理溝通效率與績效為目的，就是必須以加強和加速企業(yè)管理溝通為途徑。可以說管理創(chuàng)新的根本目的是提高管理的效能和效率，而管理溝通的效能和效率，也就是企業(yè)管理的效能和效率。管理溝通管理的最高境界就是在企業(yè)經(jīng)營管理中創(chuàng)造出一種企業(yè)獨有的企業(yè)精神和企業(yè)文化，對企業(yè)這一組織賦予人性，使企業(yè)管理的外在要求轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工自己內(nèi)在的觀念和自覺的行為模式，認同企業(yè)核心的價值觀念和目標(biāo)及使命，從而形成一股人力資源創(chuàng)造性的合力。企業(yè)精神與企業(yè)文化的培育和塑造，其實質(zhì)是一種思想觀點，情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內(nèi)容。沒有溝通，就沒有對企業(yè)精神和文化的理解與共識，更不可能認同企業(yè)共同的使命。
二、現(xiàn)代企業(yè)文化的特點
（一）客觀性。企業(yè)文化不但是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、行政管理理念和經(jīng)驗的科學(xué)反映和凝結(jié)，而且也是社會文化和企業(yè)實踐的融合。作為前者，它在企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成，反映了企業(yè)基本的精神風(fēng)貌。無論人們對其意識與否，認識到何種程度，它都是一種客觀存在，而且直接關(guān)系著企業(yè)的興衰成敗；作為后者，它又鮮明地體現(xiàn)著社會文化和外部環(huán)境對企業(yè)的影響。企業(yè)不但存在于一定社會條件這一空間環(huán)境中，而且同時也處在一定時間環(huán)境這一時代條件下，所以企業(yè)文化必然客觀地反映特定的時代精神。
（二）獨特性。任何企業(yè)都必然存在于特定的國家、地理區(qū)域和民族聚居范圍內(nèi)。因此，企業(yè)文化總會受到特定國家歷史、民族傳統(tǒng)和區(qū)域習(xí)俗的影響，它們會從各方面給企業(yè)文化打上自己的烙印，形成某種企業(yè)文化特定的優(yōu)點或缺憾。企業(yè)文化存在于各種因素構(gòu)成的社會環(huán)境之中，同時也是自身多種構(gòu)成條件的綜合表現(xiàn)。由于這些環(huán)境和條件的差異，因此各種企業(yè)文化也必然顯示出獨到的個性與自身特點，反映出本企業(yè)獨特的精神風(fēng)貌。
（三）目標(biāo)性。企業(yè)文化是一個由多因素、多方面、多層次構(gòu)成的相互關(guān)聯(lián)、相互依賴、相互作用的有機整體，企業(yè)文化中某一部分的變動，都會影響到其它方面的發(fā)展和變化。企業(yè)文化通過以共同的價值觀念、行為規(guī)范、思想情操、道德標(biāo)準(zhǔn)來統(tǒng)一和指導(dǎo)員工的言行，使個體行為融入整體行為之中，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，使員工的行為和企業(yè)目標(biāo)保持最大可能的一致，促進企業(yè)目標(biāo)的達成。
三、管理溝通與企業(yè)文化的關(guān)系
篇3
一、控制
指員工必須遵守組織中的權(quán)利等級和正式指導(dǎo)方針，執(zhí)行企業(yè)的行為規(guī)范。而要做到這些，必須通過溝通才能把企業(yè)的方針政策傳達給員工，并把員工的不滿和抱怨反饋給管理層，以適時調(diào)整，使控制真正得以實現(xiàn)。有效溝通使公司決策得到準(zhǔn)確理解，迅速得以實施。在實際的有效溝通運作中，決策的描述應(yīng)該是準(zhǔn)確、清晰、簡潔的，決策的表述應(yīng)該能夠充滿活力，引起職員的注意力和共鳴。有效溝通往往考慮到下屬的理解能力和接受程度以及對他們現(xiàn)有工作狀態(tài)的影響等。在實際工作中，只有經(jīng)過這么一個有效的溝通過程，公司的新決策才能得到準(zhǔn)確，有效地實施。
二、協(xié)調(diào)
有效溝通是協(xié)調(diào)各個體，各部門，形成良好企業(yè)文化的途徑。一家公司的部門間能否及時消除誤解，密切合作，不僅關(guān)系到同事間的團結(jié)，而且關(guān)系到公司中心工作的順利完成，嚴重的會影響到公司的安全收付。如業(yè)務(wù)部門間合作一筆業(yè)務(wù)，在工作中需要大量的合作、交流，并且難免會有一些誤解，甚至利益分配上的沖突，此時就需要兩部門認清目標(biāo)，明確各自的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利，進行有效溝通，即在實際操作中互相補充，互相信任，避免暗箱操作。每個部門要想做到有效溝通就應(yīng)該擅長相互理解，正是差異的存在，不斷調(diào)整自己的溝通風(fēng)格，保證信息的接收和理解的準(zhǔn)確性，這樣才能保證部門間合作溝通所依據(jù)的信息的客觀和準(zhǔn)確性，即溝通的有效性，促進部門間的團結(jié)和合作，保持工作的高效性，避免不必要的損失的發(fā)生。
另外，一個企業(yè)要提高整體形象，要提升可持續(xù)發(fā)展的能力，就要全體員工全身心的投入。管理者通過有效的溝通方式讓全體員工及時、清晰、準(zhǔn)確地認可、遵守和執(zhí)行，并且不斷地深化，灌輸“員工以企業(yè)為本，企業(yè)以人才為本”的雙贏理念，創(chuàng)造良好企業(yè)文化。使其真正成為一種極有價值的軟約束和軟激勵。
三、激勵
在實際生活和工作中，每個員工都有要求得到他人尊重和自我價值實現(xiàn)的需要。對于員工來說，他們能否有效地工作，是否會對企業(yè)及其經(jīng)營目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織與員工之間“心理契約”的實現(xiàn)程度。構(gòu)建“心理契約”過程，是一個充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性與智慧的過程，也是保證員工產(chǎn)生高水平的內(nèi)聚力和承諾（表現(xiàn)為高能量、延長工作時間、意愿多干并對工作滿腔熱情等）的過程。管理者在實際工作中只有根據(jù)每個員工的不同情況采取不同的溝通方式關(guān)心、鼓勵他們、及時肯定他們的成績才能構(gòu)建“心理契約”。一個優(yōu)秀的管理者就是要通過有效的溝通轉(zhuǎn)變職員對工作的態(tài)度，對生活的態(tài)度，通過激勵使職員從拖拖沓沓的精神狀態(tài)中解脫出來，激發(fā)他們的工作熱情和潛力，把員工改造成充滿樂觀精神、積極向上的人。[在實際的溝通激勵工作中，對待不同的職員，管理者應(yīng)采取不同的溝通激勵方式。如對待年輕員工，管理者應(yīng)給予更多的關(guān)心和愛護，經(jīng)常與他們交流，把組織對他們的期望和要求直接傳達給他們，并多給他們鼓勵和提醒，必要時給予指導(dǎo)和幫助。在時機成熟時，給他們自主行動的自由，讓他們獨自承擔(dān)和完成較重要的工作，保持經(jīng)常的接觸，并及時給予他們鼓勵，肯定成績和進步，公開地表揚和獎勵工作優(yōu)秀的員工等。對待資歷深的老同志，首先要把他們看作是財富而不是負擔(dān)因為他們的經(jīng)驗、責(zé)任還是年輕員工所缺乏的。管理者應(yīng)尊重他們，把他們安排在適合的崗位，經(jīng)常與他們交流，適時給予培訓(xùn)和提高，調(diào)動他們的工作熱情。這樣，這些經(jīng)驗豐富的老同志同樣能夠在自己的崗位上做出優(yōu)異的成績。管理者的有效溝通一定能創(chuàng)造出和諧的工作環(huán)境和氣氛，增強員工的責(zé)任感和對公司的歸屬感，激勵員工成為績效接觸者。
四、交流
在國際化時代中，對于現(xiàn)代企業(yè)，跟其它企業(yè)交流可以說是今后的一個必然趨勢。在實際的有效溝通運作中，公司的觀點、意愿及立場首先應(yīng)該是準(zhǔn)確、清晰、簡潔的，富有說服力，引起對方的注意與共鳴。“無論多偉大的思想，如果不傳遞給其他人并被其他人理解，都是毫無意義的。”其次要選擇通過何種方式傳達和溝通，是用書面形式還是面對面商談，是堅決還是委婉，是肯定還是留有協(xié)商余地，是告知方式還是警告方式等，應(yīng)根據(jù)事情的具體內(nèi)容和其重要性以及雙方合作熟悉程度選擇合適的傳播溝通方式、方法。在信息時代有不少企業(yè)完全沒見面對面洽談過，然而合作非常成功。有效溝通應(yīng)考慮到對方的理解能力，共同之處以及對對方企業(yè)的影響，達到雙贏的目標(biāo)。溝通只有建立在信息準(zhǔn)確、清晰、簡潔和具有活力的基礎(chǔ)上，才能充分發(fā)揮其有效性。而有效溝通的最終目的也就是要使信息準(zhǔn)確、清晰、簡潔乃至生動地傳達下去。
企業(yè)之間的合作有時難免會有些誤解，甚至利益分配上的沖突。能否及時消除誤解并達成協(xié)議，關(guān)系到公司千萬美金的安全收付。在這樣的情況下需要雙方明確各自的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利，進行有效溝通，即在實際操作中互相補充、互相信任，避免暗箱操作，遇到特殊情況雙方隨時進行溝通，這樣就能及時解決實際工作中的難題，把企業(yè)之間合作的過程中可能產(chǎn)生的猜測、誤解和矛盾得到化解。企業(yè)合作的最重要一環(huán)是資金的安全收付，在此過程中，需要雙方密切合作，及時溝通、消除誤解從而確保公司資金的安全收付。
五、小結(jié)
曾經(jīng)多次在各個公司合作談判會上充當(dāng)翻譯，我深刻地感覺到，有效溝通是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)和不斷發(fā)展的重要手段，是企業(yè)管理和經(jīng)營當(dāng)中必不可少的工作方式，因為一個企業(yè)的發(fā)展，職員的主觀能動性起著非常重要的作用，而能否調(diào)動他們的積極性，取決于管理者與其溝通的效果，所以，高效率的管理和經(jīng)營離不開有效溝通。
參考文獻：
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篇4
1.2能夠提高部門之間的溝通能力，降低部門之間的惡性競爭
企業(yè)預(yù)算管理工作會涉及到企業(yè)的各個部門，主要是在企業(yè)財務(wù)人員對財務(wù)管理的基礎(chǔ)上對企業(yè)經(jīng)營過程中各種工作內(nèi)容進行合理的評估，將企業(yè)經(jīng)營過程中有可能出現(xiàn)的問題和矛盾及時地解決在事前的預(yù)算計算，這樣能夠有效地避免在項目實施過程中，由于部門之間的溝通能力不強而導(dǎo)致各種惡性利益競爭和矛盾，同時也能夠有效地避免企業(yè)在經(jīng)營過程中，由于企業(yè)各個部門之間存在溝通不良而導(dǎo)致無法按照計劃的流程正常地開展項目。另外，企業(yè)預(yù)算管理還能夠增強企業(yè)管理層和基層員工之間的溝通能力，在企業(yè)中創(chuàng)建一個良好的工作氛圍。
2企業(yè)預(yù)算管理控制系統(tǒng)構(gòu)建的原則
2.1規(guī)范法人治理
企業(yè)在進行正常的預(yù)算管理過程中，要本著實事求是、公平公正的原則，并嚴格按照相應(yīng)的要求嚴格落實企業(yè)經(jīng)營的總體財產(chǎn)、相應(yīng)的產(chǎn)侵權(quán)、權(quán)利和義務(wù)等，在管理過程中，企業(yè)管理者應(yīng)該樹立榜樣，重視預(yù)算管理在企業(yè)經(jīng)營過程中重要作用，嚴格執(zhí)行指定的預(yù)算管理的規(guī)章和制度，并嚴格按照相應(yīng)的規(guī)章和制度執(zhí)行下去。
2.2建立以預(yù)算管理控制系統(tǒng)為核心的財務(wù)管理系統(tǒng)
預(yù)算管理工作是在項目活動執(zhí)行之前進行的一種管理行為，對項目實施過程中涉及到的資金使用情況起著指導(dǎo)性作用，企業(yè)的財政部門在進行預(yù)算管理過程中應(yīng)該按照項目的實際情況對財務(wù)進行合理的分析和研究，將預(yù)算管理與企業(yè)的實際財務(wù)情況進行有效的融合，嚴把企業(yè)流動資金的支出。
2.3預(yù)算管理中融入考核機制和激勵機制
企業(yè)開展預(yù)算管理對企業(yè)員工的工作積極性有著一定的促進作用，因此，企業(yè)應(yīng)該將激勵方式和考核機制進行有效的融合，激勵企業(yè)員工更好地為企業(yè)奮斗。在項目實施過程中，對于資金使用不當(dāng)而造成的超支現(xiàn)象應(yīng)該對相關(guān)負責(zé)人進行嚴格的處罰，而對于那些完成任務(wù)需要時間較短，注重節(jié)約資金的工作人員應(yīng)該對其給予一定的物質(zhì)獎勵，通過這種獎懲機制，能夠在很大程度上提高工作人員的積極性。
3企業(yè)預(yù)算管理控制系統(tǒng)的構(gòu)建
3.1預(yù)算管理組織系統(tǒng)構(gòu)建
首先確定預(yù)算管理部門的地位和工作的內(nèi)容。企業(yè)在設(shè)置預(yù)算管理部門時，應(yīng)該將其歸類到董事會的領(lǐng)導(dǎo)之下，以企業(yè)各個部門的管理者作為預(yù)算管理部門的主體，主要由預(yù)算部門執(zhí)行相應(yīng)的規(guī)章和制度。第一，企業(yè)的股東和董事會應(yīng)該給予預(yù)算管理部門充分的職權(quán)，對預(yù)算管理工作應(yīng)該給予充分的支持和理解。第二，預(yù)算管理部門對于預(yù)算過程中存在的問題和預(yù)算的各種數(shù)據(jù)都應(yīng)該向董事會上報，預(yù)算管理部門在預(yù)算管理過程中涉及到的主要工作是對下一個年度的支出進行預(yù)算編制，并對工作過程中涉及到的各種信息和數(shù)據(jù)進行分析和總結(jié)，然后得出相應(yīng)的匯總結(jié)果。預(yù)算部門在開展工作過程中不僅會涉及到預(yù)算工作的內(nèi)容，同時還要保證項目執(zhí)行過程中各項活動都能夠按照相應(yīng)的計劃順利地執(zhí)行，所以，在項目執(zhí)行過程中就需要加強對預(yù)算部門的監(jiān)督。第三，各個職能部門應(yīng)該在積極配合預(yù)算管理部門工作的基礎(chǔ)上，嚴格按照預(yù)算管理安排的工作與其他部門進行協(xié)調(diào)和溝通；其次，制定預(yù)算工作的流程，確定使用哪種方法開展預(yù)算管理工作，同時還要加強與企業(yè)其他部門的溝通和交流。確保各個職能部門都能按照預(yù)算部門既定的工作目標(biāo)完成相應(yīng)的工作，同時，還要制定與預(yù)算管理相關(guān)的政策，確保預(yù)算管理部門的獨立性和完整性。
3.2預(yù)算管理編制與監(jiān)督控制系統(tǒng)
首先，預(yù)算編制要按照規(guī)定的流程進行，預(yù)算管理部門在開展預(yù)算工作過程中應(yīng)該嚴格按照相應(yīng)的程序開展預(yù)算編制工作，防止因為個人存在差錯而影響到預(yù)算管理的準(zhǔn)確性。其次，預(yù)算監(jiān)督控制的構(gòu)建。有效的預(yù)算監(jiān)督體制能夠在最大程度上保證預(yù)算管理工作能夠按照相應(yīng)的程序和規(guī)定的時間完成。企業(yè)在經(jīng)營過程中，要實施事中控制，也就是在項目實施和執(zhí)行過程中進行全面的監(jiān)督，不斷計算工作的績效，對于那些在工作過程中，嚴重超出預(yù)算的部門和工作人員給予重點關(guān)注。對其中存在的問題進行詳細的分析和研究，探究問題的原因是工作人員自身的原因還是外界不可避免的原因?qū)е碌挠媱潧]有執(zhí)行好。如果是由于外界因素而導(dǎo)致的資金和時間超支，那么企業(yè)的管理層應(yīng)該提高應(yīng)急意識，采取措施將其解決；如果是由于個人原因造成的計劃沒有按照既定的時間完成，那么就應(yīng)該對其進行相應(yīng)的處罰和告誡，同時部門內(nèi)部還應(yīng)分析和研究出現(xiàn)問題的原因，找出應(yīng)對問題的對策。
3.3預(yù)算考核系統(tǒng)的建立
企業(yè)考核機制與員工的獎懲機制有著密切的關(guān)系，并且會接影響到員工的物質(zhì)獎勵和職位的晉升，其是激勵員工進步的一種最佳方式。現(xiàn)代企業(yè)在管理過程中都已經(jīng)充分地認識到激勵機制和績效之間的關(guān)系。在確定采用哪種考核制度過程中，要及時地確定考核的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)算管理部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)各個部門的實際工作內(nèi)容和工作的主要特點對考核的標(biāo)準(zhǔn)進行綜合的確定。將考核與獎懲及時有效地結(jié)合，在很大程度上會激發(fā)員工的工作積極性和工作的主觀能動性，提高員工的工作效率，降低人才流失。因此，在管理過程中就要求預(yù)算人員清晰地認識到獎懲機制、考核機制對企業(yè)績效的影響，獎勵和懲罰不是企業(yè)的本質(zhì)目的，根本目的是通過這些機制和系統(tǒng)的建立提高員工的專業(yè)素質(zhì)，最終提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。
篇5
企業(yè)財務(wù)管理溝通主要堅持整體系統(tǒng)、整體協(xié)調(diào)和整體最優(yōu)的原則。因為企業(yè)的財務(wù)管理是整個企業(yè)管理工作的重要一部分，是要為企業(yè)管理的效率提升做出貢獻，同時財務(wù)管理又具有相對獨立的職能，因此在企業(yè)財務(wù)管理溝通中應(yīng)保證財務(wù)管理不脫離整體，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一且資源優(yōu)化配置的效益。首先，企業(yè)財務(wù)管理溝通要堅持整體性原則，盡管財務(wù)部門的管理工作相對獨立，但財務(wù)管理離不開公司的系統(tǒng)整體，也難以脫離系統(tǒng)的整體，要在公司的管理全局上進行財務(wù)管理的溝通，一切以公司整體的大局為重，保證企業(yè)管理的整體系統(tǒng)性。其次，要堅持整體協(xié)調(diào)的原則。在財務(wù)管理中要做好企業(yè)上級部門與下級部門之間溝通的協(xié)調(diào)性，同時也要保證財務(wù)部門與其他部門之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，有效進行溝通和協(xié)調(diào)，為企業(yè)做好財務(wù)工作和企業(yè)整體管理工作奠定基礎(chǔ)。再次，要堅持資源優(yōu)化配置最優(yōu)的原則。這就需要企業(yè)的財務(wù)部門與其他部門充分溝通，充分快捷企業(yè)財務(wù)管理系統(tǒng)的構(gòu)成要素，并針對各要素之間的關(guān)系進行分析，對其的影響因素進行深入剖析，通過系統(tǒng)要素的相互協(xié)調(diào)與配合產(chǎn)生整體性的功能，有效促進資源的優(yōu)化配置，達到資源整體最優(yōu)的要求。
三、加強企業(yè)財務(wù)管理溝通機制建立的措施
(一)建立有效的溝通機制
企業(yè)可以通過正式和非正式的多種溝通渠道加強財務(wù)部門與其他部門的溝通，企業(yè)上級與下級的溝通交流。正式的溝通渠道可以采取月會、周會、座談會、企業(yè)內(nèi)刊、公告欄等方式促進各部門以及上下級的有效溝通。非正式的溝通渠道可以通過電子郵件、微信平臺、QQ群、周末旅游和小型聚會，這樣可以不局限于傳統(tǒng)的溝通的方式，有利于為員工的溝通提供和諧輕松的環(huán)境，促進溝通效果的提升。同時管理者不論在正式場合還是非正式場合都要向員工傳達準(zhǔn)確的信息，且要進行有效傾聽，能夠使員工在溝通交流中暢所欲言，不要打斷其發(fā)言或批評其的發(fā)言有誤，管理者應(yīng)充分的相信和依靠員工，全力支持員工的工作，有效注重溝通的情感交流，做到真誠和換位思考，真正的站在對方的角度思考問題，有效保證員工建言獻策的積極性，并促進企業(yè)財務(wù)管理溝通機制的建立和健全。
(二)完善溝通程序
要促進企業(yè)財務(wù)部門與其他部門建立交流的機制，要完善溝通的程序。首先要從財務(wù)部門與其他部門業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)會的召開做起。這種業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)會要求財務(wù)部門經(jīng)常召開，針對財務(wù)工作中發(fā)生的突出問題和財務(wù)制度所表現(xiàn)出來的缺陷以及可能引發(fā)的隱患進行相關(guān)的討論。有效促進財務(wù)部門與其他部門的溝通與交流，促進其他部門加強對財務(wù)部門的監(jiān)督。其次，企業(yè)其他部門應(yīng)邀請財務(wù)部門參加其部門召開的年度工作會議，針對各部門在其工作中發(fā)生的財務(wù)問題與財務(wù)部門的專業(yè)人員進行有效溝通，建立暢通的信息溝通渠道，有效保證信息溝通的暢通性，完善溝通程序建立有效的溝通機制。再次，要將會議的召開的時間定下來，形成企業(yè)的溝通重要方式之一，如內(nèi)季度召開財務(wù)制度討論會議，每周進行員工座談會，每年進行相關(guān)的培訓(xùn)會，開展專題培訓(xùn)等，每半年召開員工交流會等等，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況進行制定，將溝通的程序進行完善，有效促進企業(yè)財務(wù)管理溝通機制的建立健全。
篇6
利益相關(guān)方這一概念自弗里曼（Freeman,1984）提出以來，已成為了企業(yè)社會責(zé)任管理的理論基礎(chǔ)和重要工具。所謂企業(yè)的利益相關(guān)方指的是受企業(yè)活動影響或者對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)有影響的群體或個人，如：政府、社區(qū)民眾、投資者、股東、消費者、供應(yīng)商、媒體、員工、競爭對手、民間組
當(dāng)前工商和企業(yè)界在履行其社會責(zé)任過程中也越來越認識到：重視利益相關(guān)方關(guān)系能給企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境而忽視二者之間的關(guān)系會給企業(yè)在商業(yè)及信譽上增加潛在的風(fēng)險。例如，惠普公司認為與利益相關(guān)方的溝通可以幫助公司
利益相關(guān)方溝通是企業(yè)履行社會責(zé)任的重要環(huán)節(jié)，從內(nèi)部看，如果管理者、員工不知道企業(yè)的社會責(zé)任理念、規(guī)劃、措施和行動，社會責(zé)任的各項工作就無從開展；從外部看企業(yè)文化論文，如果采購商、供應(yīng)商、投資者、政府、消費者
全球報告倡議組織（GRI）將利益相關(guān)方溝通定義為：企業(yè)與利益相關(guān)方之間以增進相互理解和解決問題為目標(biāo)進行的雙向互動。國際金融公司（ IFC）把利益相關(guān)方溝通描述為企業(yè)與潛在受影響者之間的一個更廣泛、更具包容性的
實際上，與利益相關(guān)方進行溝通已成為企業(yè)社會責(zé)任日常管理的重要內(nèi)容，并且貫穿在企業(yè)社會責(zé)任的每個環(huán)節(jié)之中。當(dāng)前，幾乎所有的企業(yè)社會責(zé)任報告（包括：企業(yè)公民報告、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展報告）中都有對利益相關(guān)方溝通的陳述。但也不難發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)，特別是一些國有企業(yè)，似乎有將宣傳等同于利益相關(guān)方溝通的傾向。然而在認識上，企業(yè)社會責(zé)任中有效的利益相關(guān)方溝通有別于我們傳統(tǒng)認識的企業(yè)宣傳（如表1所示）中國知網(wǎng)論文數(shù)據(jù)庫。在目標(biāo)上，宣傳是為了提高企業(yè)的聲譽和形象，而真正意義的利益相關(guān)方溝通則是回應(yīng)相關(guān)方的關(guān)注問題，或通過他們的反饋意見進行改善。在渠道上，前者是信息從企業(yè)到社會的單向流動；而利益相關(guān)方溝通則是企業(yè)與相關(guān)方之間的雙向互動對話。在內(nèi)容選擇上，企業(yè)的宣傳是從自己的需要出發(fā)，所選擇的信息多半是利己和正面的；與利益相關(guān)方溝通則能聽到不同的聲音企業(yè)文化論文，有
表1 企業(yè)宣傳與利益相關(guān)
企業(yè)宣傳
真正意義的利益相關(guān)方溝通
目 標(biāo)
提高公司聲譽和外部形象
——回應(yīng)相關(guān)方關(guān)注的問題
——通過相關(guān)方反饋進行改善和解決
渠 道
單向信息流動
雙向互動對話
內(nèi) 容
根據(jù)企業(yè)自身需求披露信息
根據(jù)相關(guān)方需求披露信息
形 式
——制作宣傳冊（企業(yè)介紹）
——邀請媒體進行宣傳報道
——制作簡報
——網(wǎng)站宣傳
——企業(yè)年報
——利益相關(guān)方對話會議
——媒體披露
——培訓(xùn)和教育
——建立網(wǎng)站（開展網(wǎng)絡(luò)調(diào)查）
——第三方企業(yè)社會責(zé)任報告
效 果
——可信度較低
——有效性較低方溝通戰(zhàn)略。框架的制定可以從四個方面著手（如圖1所示）。首先，企業(yè)自身必須建立一套針對利益相關(guān)方溝通的識別和管理體系，形成針對利益相關(guān)方反饋的閉環(huán)管理體系，并將其融入企業(yè)的日常運營當(dāng)中；其次，通過實
利益相關(guān)方溝通
企業(yè)通過與利益相關(guān)方的有效溝通，能夠及時回應(yīng)不同群體對企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)注，同時也能提高利益相關(guān)方的滿意度。一個有效的企業(yè)社會責(zé)
一、建立利益相關(guān)方溝
利益相關(guān)方溝通管理體系至少應(yīng)該包括三方面的內(nèi)容：①利益相關(guān)方溝通管理機構(gòu)的設(shè)立。企業(yè)應(yīng)設(shè)置利益相關(guān)方溝通管理部門和工作人員，一般和企業(yè)的社會責(zé)任推進部門緊密合作或部分重合。部門應(yīng)定期開展如何與不同利益相關(guān)方溝通的具體工作會議，就溝通對象、議題、形式等等問題進行討論；②利益相關(guān)方溝通規(guī)章制度的
二、其次，識別企業(yè)社會責(zé)任中的重要溝通議題——
某一議題在溝通中是否重要，可以從兩方面考慮，即：企業(yè)和利益相關(guān)方。對于企業(yè)而言，需要考慮的是：所處的行業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略重點、產(chǎn)品和服務(wù)、風(fēng)險管理、股東、企業(yè)管理六個方面來確定某個具體議題的重要性。而從利益相關(guān)方的角度，則需要考慮特定的利益相關(guān)方（政府、非政府組織、媒體等）企業(yè)文化論文，并對他們在企業(yè)社會責(zé)任領(lǐng)域里的關(guān)注點做需求分析，以確定重要議題。其中需要注意的是同一議題對不同利益相關(guān)方
利益相關(guān)方識別的重要重要工具之一是實質(zhì)性分析矩陣（如圖2所示）。橫坐標(biāo)代表企業(yè)對議題關(guān)注程
橫坐標(biāo)系——對企業(yè)本身
?所處行業(yè)：本議題是否具
?戰(zhàn)略重點：本議題對企業(yè)的
?產(chǎn)品與服務(wù)：本議題對企業(yè)的產(chǎn)
?風(fēng)險管理：本議題是否會
?股東：本議題對股東關(guān)
?企業(yè)管理：本議題對企業(yè)管
縱坐標(biāo)系——對相關(guān)方
?政府：本議題是否幫助企
?客戶：本議題對客戶關(guān)系
?同業(yè)者：行業(yè)伙伴是否
?媒體：在主流媒體、CSR專業(yè)媒體
?非政府組織：本議題是否是非
?員工：本議題對員工是
在實質(zhì)性分析矩陣中，位于區(qū)域Ⅰ的議題，企業(yè)和利益相關(guān)方的關(guān)注度都較高，也就是所謂的利益相關(guān)方溝通的重要議題，企業(yè)應(yīng)盡快采取
篇7
股東除名制度，最早出現(xiàn)于商業(yè)合伙、無限公司等以無限責(zé)任為特點的商業(yè)主體中，目的是解決股東個人行為能力或債務(wù)承擔(dān)能力減損，危及其他股東利益的問題；或者作為打破公司僵局中解散公司的替代措施，以求盡量維持企業(yè)存續(xù)。其主要但非完全是一種企業(yè)內(nèi)部沖突解決機制，也包含對無力承擔(dān)無限責(zé)任的股東的淘汰功能。其特點是針對股東的身份，而非財產(chǎn)權(quán)利發(fā)生作用，目的是將某一股東從企業(yè)投資團隊中剔除出去。同時，除名追求一種強制性，即在滿足條件的情況下，不考慮被除名股東的意見而剝奪其股東身份。
有限責(zé)任公司作為較晚出現(xiàn)的一種公司形態(tài)，是法學(xué)家為填補合伙與股份有限公司間的空白，同時發(fā)揮人合性在企業(yè)管理和有限責(zé)任在吸引投資方面的優(yōu)勢而設(shè)計出的企業(yè)形態(tài)。相比于合伙，有限責(zé)任公司的股東不再以個人財產(chǎn)對公司債務(wù)承擔(dān)無限責(zé)任，所以法律對其個人行為能力與債務(wù)承擔(dān)能力的要求并不嚴格。但是相比于股份有限公司強調(diào)的“所有權(quán)”與經(jīng)營權(quán)的分離，有限責(zé)任公司中卻普遍存在著股東兼任董事、監(jiān)事，公司“所有者”親自參與公司管理的情況。而且有限責(zé)任公司的股權(quán)分布往往相對集中，大股東和幾個股東的聯(lián)合就可以在公司決策中形成多數(shù)票。這些特點都導(dǎo)致一個共同的結(jié)果，就是股東的個人行為就可能影響公司的運營，乃至將公司拖入無法維持的境地。因此，為平衡單一股東在有限責(zé)任公司的影響力，防止其利用股東權(quán)利或管理者身份侵害公司和其他股東利益，隨著公司法制的發(fā)展，許多國家都將源于無限責(zé)任企業(yè)的股東除名制度逐漸引入到有限責(zé)任公司中。同時，雖然受到公法的較多關(guān)注，有限責(zé)任公司仍是股東自愿投資設(shè)立的團體法人，無論從社團法還是合同法的角度觀察，公司章程都是公司運行、管理和內(nèi)部沖突解決的重要依據(jù)。所以在一定程度上承認公司章程對股東身份，包括其除名的規(guī)定的效力，也是許多國家有限公司法的普遍做法。
反觀我國有限責(zé)任公司，同樣存在“所有者管理”，股權(quán)分布集中等特點，股東借管理者身份之便侵害公司利益、濫用股東權(quán)利、大股東壓制小股東等問題相比他國有過之而無不及。但有關(guān)公司法制卻相對薄弱。例如在濫用股東權(quán)利給公司和其他股東造成損失方面，僅規(guī)定了侵權(quán)法中的損害賠償責(zé)任，保護程度不及一般民事權(quán)利。另一方面，公司法允許異議股東通過股權(quán)回購方式退出公司，也允許股東在公司僵局情況下請求解散公司，卻唯獨不允許在一定情況下將對公司和其他股東利益造成嚴重損害的個別股東剔除出去。其結(jié)果是要么公司和多數(shù)股東的利益得不到完整的保護，受害的股東最多只能“用腳投票”，要么忍無可忍的股東提起解散公司之訴，讓公司、所有股東和雇員為個別股東的行為買單。而引入股東除名制度，不僅可以加強對股東不當(dāng)行為的追究力度，例如允許公司將長期欠繳出資的股東除名，其威懾力將遠比現(xiàn)有的僅要求欠繳出資股東承擔(dān)違約責(zé)任大得多；而且也將在很多情況下成為解散公司的替代手段。可說股東除名制度是極大的緩和了現(xiàn)有有限責(zé)任公司內(nèi)部沖突解決體系的落差。
迄今為止，國內(nèi)已有多篇論述談及有限責(zé)任公司的股東除名問題。較早的有律師董紅海的《有限責(zé)任公司股東（自然人）能否被“除名”》，法官劉炳榮的《論有限責(zé)任公司股東除名》，教師成的《論有限責(zé)任公司股東的除名》等，在舊公司法的背景下討論了在我國建立有限責(zé)任公司股東除名制度的必要性和可行性。2007年，中國政法大學(xué)民商法碩士齊爽在其畢業(yè)論文《有限責(zé)任公司股東除名權(quán)制度研究》中比較完整和系統(tǒng)的論述了股東除名制度的內(nèi)涵和理論基礎(chǔ)，并設(shè)計了除名制度的大體框架。2008年，葉林老師在其論文《公司股東出資義務(wù)研究》中從有效解決股東欠繳出資的立場出發(fā)，呼吁引入有限責(zé)任公司股東除名制度。同年，中國政法大學(xué)民商法學(xué)博士劉德學(xué)在其畢業(yè)論文《股東除名權(quán)法律問題研究——以大陸法系國家的公司法為基礎(chǔ)》中深入、全面地介紹了歐洲德、法、意、比利時等國家包括人合公司（主要指商業(yè)合伙和無限、兩合公司）與資合公司（有限責(zé)任公司和股份有限公司）的股東除名制度，并對股東除名的事實前提、除名程序和法律后果作了專門的分析，應(yīng)屬至今為止大陸學(xué)者在該領(lǐng)域最全面的比較法研究成果。[1]以上論述都不同程度的指出了我國公司法在股東行為規(guī)范上的不足，充分闡明了在我國建立有限責(zé)任公司股東除名制度的必要性。同時，在劉炳榮、齊爽和劉德學(xué)的論述中，還特別就有限責(zé)任公司股東除名的理論基礎(chǔ)進行了詳細分析。
有鑒于此，本文將主要站在過往學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對有限責(zé)任公司股東除名的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)和事由、具體制度設(shè)計和運行中的問題及解決、需要考慮的特殊問題——如“除名決議異議股東的退出機制”等問題進行深入的討論。相反學(xué)者討論較為成熟，大多形成共識的如股東除名的理論基礎(chǔ)、引入制度的必要性等問題，本文將僅在有新意的角度——如從我國現(xiàn)有公司法體系內(nèi)尋找有限責(zé)任公司股東除名的基礎(chǔ)及適用空間——提出自己的見解。
第1章 有限責(zé)任公司股東除名制度的基本概念
1.1 有限責(zé)任公司股東除名制度的內(nèi)涵
學(xué)者對于股東除名的定義較為豐富，具體表述有“除名，是股東被迫地脫離公司，其基本理念乃在于藉由除名，以確保公司存在的價值及其他股東繼續(xù)經(jīng)營公司的權(quán)益，所以，公司除名權(quán)，可說是股東集體性的防衛(wèi)權(quán)”[2]；“股東除名是指股東在不履行股東義務(wù)，出現(xiàn)法律規(guī)定的情形下，公司依照法律規(guī)定的程序，將該股東從股東名冊中刪除，強制其退出公司，終止其與公司和其他股東的關(guān)系，絕對喪失其在公司的股東資格的法律制度”[3]；“有限責(zé)任公司股東的除名指基于法定事由，將有限責(zé)任公司某一股東開除出公司，它是被除名股東以外的公司股東作為一個整體作出的強制性決定”[4]；“除名意指將與本人的意思相反，強制剝奪其社員資格的其它社員的自治性意思決定。”[5]
本文認為，對于股東除名的多種定義和其差異，首先來自于“股東除名”這一名詞的理解。在各種學(xué)者的定義中，有些將股東除名作為一種行為進行解釋，強調(diào)除名股東的動態(tài)過程——如楊君仁、成所言；有些對整個股東除名制度進行解釋，說明其是一種怎樣的法律制度——如劉炳榮言；還有從除名決定的法律屬性的角度作出定義的——如韓國李哲松。此外在劉德學(xué)博士的著作中，直接以“除名權(quán)”為切入，通過分析其權(quán)利屬性和特征界定其范疇。[6]這些定義都較全面地體現(xiàn)了除名制度的內(nèi)涵，總體而言也對股東除名的特點形成了共識，如除名的強制性，除名的結(jié)果是喪失股東身份等，但不同的出發(fā)點使各個定義在表述重點上存在分歧，使人無法準(zhǔn)確把握“股東除名”到底是什么東西。或者說，在對股東除名進行定義以前，有必要明確所做定義的切入角度。
其次，股東除名作為從合伙法發(fā)展起來的制度，其存在形態(tài)是豐富多樣的。例如就除名的事由而言，在合伙法上就包括特定的股東行為和股東自身情況的改變——如喪失行為能力等，在有限責(zé)任公司法上也區(qū)分法定和公司章程約定兩大類事由出處；就除名的決定者而言，也存在由公司決定和必須請求法院裁決等兩種方式。若考慮股東除名的類似制度，如德國有限公司法上的延遲繳付出資而強制喪失出資歸公司的制度和比利時法上少數(shù)股東強制購買被除名股東股份的請求之訴的制度，則除名問題就遠非上文所列的某一定義所能涵蓋的了。同時，有限責(zé)任公司有其自身特點，除名制度在其中的形態(tài)和所需發(fā)揮的功能也與合伙、無限或兩合公司中的不完全相同。因此明確有限責(zé)任公司股東除名制度的內(nèi)涵，必須建立在針對該類企業(yè)的專門除名制度設(shè)計——這需要充分考慮有限責(zé)任公司人合性與資合性相結(jié)合的特點——的基礎(chǔ)之上。簡言之，學(xué)者需要做的不是提出某一股東除名制度的定義，再設(shè)計相應(yīng)的制度，而是進行相反的過程。
有鑒于此，本文將以有限責(zé)任公司股東除名這一制度為對象，通過分析該制度的基本框架、主體、法律后果及作用，明確其內(nèi)涵。
1.1.1 有限責(zé)任公司股東除名制度運行的基本框架
如前所述，股東除名制度的具體形態(tài)是較為豐富的，為便于理清脈絡(luò)，本文先簡單描述擬設(shè)計的我國有限責(zé)任公司股東除名制度的基本框架，有關(guān)具體的問題的分析和論述將在后文展開。
本文希望建立的有限責(zé)任公司的股東除名制度，其目的在于驅(qū)逐對公司造成嚴重損害的股東，保障公司的正常發(fā)展。當(dāng)股東行為滿足法定或章程約定的除名事由，如長期欠繳出資，濫用股東權(quán)利，利用所處的管理崗位之便假公濟私時，其他股東可在例行股東會或?qū)ｉT召集的臨時股東會上依據(jù)專門的表決機制，通過公司對前述股東實施除名。除名作為公司的決定，自通知送達被除名股東之日起生效，即刻發(fā)生被除名股東的股東身份喪失的法律效果。隨后，公司和被除名股東將依據(jù)專門的定價程序，就強制回購或轉(zhuǎn)讓其股份達成協(xié)議。若處理被除名股份不導(dǎo)致公司減資，則除名程序自股份交易結(jié)束時終止。若導(dǎo)致減資，則觸發(fā)向相應(yīng)的債權(quán)人保護程序。如果被除名股東對除名決定或股份定價有異議，可在專門訴訟時效內(nèi)請求法院裁決撤銷公司決議或重新定價。
1.1.2 有限責(zé)任公司股東除名制度的主體
有限責(zé)任公司股東除名制度的主體是公司，而非被除名股東之外的其它股東。
必須承認，有限責(zé)任公司的人合性是催生其股東除名制度的主要原因，這種人合性不可避免的表現(xiàn)為“股東間有著相互信任的關(guān)系” [7]。但是，建立除名制度并不僅僅是為了維護這種信任關(guān)系，或者說僅僅是為了保證股東間的愉快合作。而是一方面，法律為了“沿襲人合性企業(yè)組織的一些特點而（對有限責(zé)任公司）做了某些特殊制度安排，如股東人數(shù)有上限規(guī)定、股東轉(zhuǎn)讓股份須經(jīng)過一定的嚴格程序等，”[8]另一方面，有限責(zé)任公司在所有者與經(jīng)營者分離、完整的董事、監(jiān)事機構(gòu)設(shè)置和信息披露等資合性公司原則方面有所緩和。其共同結(jié)果是股東很容易直接介入公司管理或者說現(xiàn)實中或多或少的，股東不僅通過行使股東權(quán)利的方式影響著公司利益。這就導(dǎo)致相比于股份公司，有限責(zé)任公司股東可能的“破壞力”要大得多，自然也需要更嚴格和全面的規(guī)范機制。
進一步，在充分承認有限責(zé)任公司人合性特點基礎(chǔ)上，不能忘記其本質(zhì)仍是由有限責(zé)任決定的資合性企業(yè)。公司本身是由股東投資建立起的具有獨立人格的法人，法律在公司正常運營的情況下，除及時足額繳納出資外并未要求股東承擔(dān)其它特殊義務(wù)，尤其是不存在與其它股東“精誠合作”或“相互信任”的義務(wù)。[9]因此一方面，有限責(zé)任公司不同于沒有法人地位的合伙企業(yè)，其對外以自身資產(chǎn)承擔(dān)無限責(zé)任，對內(nèi)以獨立人格與股東建立法律關(guān)系，具有除名股東的權(quán)利能力和行為能力。另一方面，每個股東都以其出資對公司承擔(dān)有限責(zé)任，形成對內(nèi)僅存在于公司和股東之間的投資法律關(guān)系。新股東進入公司雖然要經(jīng)過其它股東同意，但其是簽署公司章程，承諾向公司投資，而與其它股東沒有建立實質(zhì)的契約關(guān)系。因此，股東間可以是陌路人，而除名股東的決定需要由公司，而非哪怕是其它股東全體做出。
當(dāng)然，實際操作上公司意志應(yīng)由股東會形成，但不同主體對應(yīng)不同法律關(guān)系。例如在被除名股東對除名決定提出異議之訴時，被告就應(yīng)是公司而非其它股東或其整體。另外主體的確定也影響除名事由正當(dāng)性的判定，因為只有股東侵害公司利益的行為，才能被認為是正當(dāng)?shù)某掠伞６鴥H僅是股東間的矛盾，即使非常尖銳，如一名股東因私人恩怨殺害另一名股東，也很難成為正當(dāng)?shù)某掠伞４送庥袊乙?guī)定除名須經(jīng)法院裁決。[10]但這里的強調(diào)的是權(quán)利行使須經(jīng)司法程序，也就是所謂的形成訴權(quán)，提起除名之訴的主體仍應(yīng)是公司。
1.1.3 股東除名的法律后果
股東除名的法律后果，簡單來說即被除名股東喪失股東身份，這也是除名制度的價值所在。正如學(xué)者所說，“股東除名解決的是股東的身份和資格問題，而不是股東的財產(chǎn)權(quán)問題，針對股東資格。并未針對出資額。”[11]這種先解決身份，后解決財產(chǎn)的處理方式，也正是股東除名和其他股東退出機制，如異議股東的股份回購請求權(quán)的重要差別。同時，“股東權(quán)利可簡稱為成員權(quán)。成員權(quán)是以社團成員之身份所享有的各種權(quán)利……股東的成員權(quán)可衍生出復(fù)雜的具體權(quán)利形式，但若脫離了對于成員權(quán)的依附，都無法持續(xù)地獨立存在。”[12]因此一旦通過除名剝奪了股東資格，股東在公司內(nèi)基于其身份所享有的各項權(quán)利都將喪失。
值得注意的是，有限責(zé)任公司的股東往往擔(dān)任某些公司職務(wù)，這些職務(wù)不是股東權(quán)的一部分，是否也應(yīng)在股東除名是一并免除。本文認為，理論上公司管理職務(wù)與股東權(quán)沒有必然聯(lián)系，其免除不是股東除名的必然結(jié)果。但是一方面股東被除名往往與其特定的管理身份相聯(lián)系，正是因為存在直接管理公司的機會，股東才由機會對公司造成必須將之除名的重大損害。另一方面，除名股東是一種嚴重的公司沖突解決機制，很難想象其他股東能夠容忍被除名股東繼續(xù)在公司擔(dān)任要職。而且，有限責(zé)任公司法并未要求公司管理者必須是股東，如果有必要，其他股東大可在除名后再將被除名股東招聘回來。因此，不妨直接在股東除名的過程中一并免除被除名股東的公司職務(wù)。
除喪失股東身份外，多數(shù)學(xué)者還承認在除名決議生效后，被除名股東獲得一種“股份收買請求權(quán)”，即被除名股東有權(quán)要求公司以合理價格收購其股份。[13]應(yīng)當(dāng)承認，“除名時股東喪失的僅僅是股東資格，財產(chǎn)權(quán)并沒有喪失。”[14]各國立法也普遍承認被除名股東的財產(chǎn)利益并注意保護這種利益不被侵害，只有極特別情況，如《德國有限責(zé)任公司法》第21至25條規(guī)定的滯納出資股東被除名時，其已付款項可以收歸公司所有。
最后，除名股東以股東對公司利益嚴重損害為前提，其出現(xiàn)往往伴隨著違約及侵權(quán)法律關(guān)系。如依據(jù)公司法第20條第二款產(chǎn)生的損害賠償責(zé)任和第28條第二款產(chǎn)生的違約責(zé)任。這些責(zé)任由被除名股東以個人身份承擔(dān)，雖無股東身份不可能產(chǎn)生，但在被剝奪股東身份后也不應(yīng)免除。其原理就像政府官員瀆職犯罪，在被免除行政職務(wù)后仍需承擔(dān)民事和刑事責(zé)任一樣。但是以股東身份為基礎(chǔ)承擔(dān)的法定義務(wù)，如組織清算的義務(wù)和公司章程規(guī)定的例如競業(yè)禁止義務(wù)，自股東資格喪失時起當(dāng)為免除。
綜上所述，本文可以就我國有限責(zé)任公司股東除名制度作如下定義：有限責(zé)任公司股東除名制度，就是允許公司在法定事由或章程約定的正當(dāng)除名事由發(fā)生時，強制剝奪公司股東的股東資格和公司職務(wù)，使其退出公司的法律制度。
1.2 有限責(zé)任公司股東除名權(quán)
1.2.1 除名股東是法律賦予公司的一項權(quán)利
有限責(zé)任公司股東除名制度以法律的形式賦予公司這樣一種自由，即當(dāng)股東的行為對公司利益產(chǎn)生嚴重損害時，公司可以將股東除名以保護自己的利益。稱其為自由，因為公司對股東行為的追究不同于公權(quán)力對犯罪行為的追究，其可以選擇這種方式保護自身利益，也可以以其他方式解決問題，或者單純的忍受。因此本文認為將股東除名對于公司而言，符合“權(quán)利就是服務(wù)于民事主體特定利益的實現(xiàn)或維持，由法律之力保證實現(xiàn)的自由”[15]的描述，是一種民事權(quán)利。
1.1.2 股東除名權(quán)主要是形成權(quán)
進一步，就本文所設(shè)計的股東除名制度而言，行使除名權(quán)直接導(dǎo)致股東與公司間的投資法律關(guān)系解除，應(yīng)屬“當(dāng)事人一方可以依自己的意思表示使法律關(guān)系發(fā)生變動”[16]的情況，即股東除名權(quán)是一種形成權(quán)。同時，“根據(jù)權(quán)利的行使是否需要通過訴訟程序，形成權(quán)可以區(qū)分為形成權(quán)與形成訴權(quán)，前者如合同解除權(quán)，后者如債權(quán)人的撤銷權(quán)。”[17]則本文所稱除名權(quán)應(yīng)是狹義的形成權(quán)，而如德國商法典對無限公司的除名規(guī)定——“在某特定股東身上發(fā)生的某種事實嚴重影響到共同目的的實現(xiàn)，以至于其他股東無法容忍該股東繼續(xù)留在公司之內(nèi)，多數(shù)股東可請求法院將股東除名”[18]，則屬于形成訴權(quán)。
當(dāng)然，確認股東除名權(quán)為形成權(quán)不等于其行使不受約束或不承擔(dān)義務(wù)。相反，正因為形成權(quán)對法律關(guān)系直接產(chǎn)生影響，法律對其行使總是附加苛刻條件的。就股東除名權(quán)而言，公司往往在除名前需履行充分溝通和適當(dāng)容忍、警告的義務(wù)，并以“無其他解決辦法”為前提。但形成權(quán)的本質(zhì)是一旦權(quán)利有效行使即可改變法律關(guān)系，而對除名權(quán)行使的種種前置條件，嚴格說來不是行使權(quán)利的過程，而是獲得行使權(quán)利資格的過程。這就好像合同法第47、48條賦予相對人撤銷權(quán)但又要求其必須“善意”一樣，公司在除名股東前也必須擁有足夠的正當(dāng)性。另一方面，股東在被除名后獲得“股權(quán)收買請求權(quán)”，這類似于過錯方在對方行使合同解除權(quán)后仍可能擁有的不當(dāng)?shù)美颠€請求權(quán)，[19]也不對除名權(quán)是形成權(quán)的界定構(gòu)成影響。
值得注意的是，在某種特殊的除名制度設(shè)計下，如葡萄牙商法典242條，除名權(quán)的形成權(quán)屬性會受到影響。“根據(jù)該法典第242條第3款的規(guī)定，在法院的除名判決確定后三十日期限內(nèi)，公司應(yīng)當(dāng)將被除名股東在公司中的出資銷除，或者是由公司取得或使第三人取得該出資，否則有關(guān)的除名判決失效。因此，除名判決本身并不直接導(dǎo)致股東資格的喪失，而只是構(gòu)成公司實現(xiàn)股東除名的必要執(zhí)行名義。在法院判決生效后至有關(guān)的措施(出資的銷除或公司或他人取得出資)實行前，股東仍然保留其股東身份。”[20]這種情況下，雖然剝奪股東資格仍不考慮被除名股東的意思，也不需要其輔助，但公司在除名之訴結(jié)束后須履行相應(yīng)的股份安置義務(wù)才能實現(xiàn)其目的，即義務(wù)成為除名權(quán)行使的一部分，則不符合典型形成權(quán)的要求了。
除名權(quán)作為一種形成權(quán)，具有單方性和強制性，即由公司一方作出決定即可改變投資法律關(guān)系，由此形成對股東行為的規(guī)制，達到公司自我保護的目的。但形成權(quán)不等于處罰權(quán)，不能簡單理解行為是單方強制作出的，就是對另外一方的處罰。除名權(quán)是否具有處罰性，要結(jié)合依據(jù)的除名事由進行具體分析。例如因股東長期欠繳出資而將其除名，在很大程度上可以從合同法根本性違約而導(dǎo)致“合同解除”的角度進行理解，此時公司除名股東，可認為是解除與股東的投資法律關(guān)系，則僅僅是合同解除權(quán)的行使很難認為具有處罰性。依據(jù)公司章程規(guī)定而進行的除名也具有這類特征。相反，對于因股東行為對公司利益造成重大損害，如濫用股東權(quán)利、負擔(dān)管理職責(zé)而進行競業(yè)行為等侵權(quán)類事由，則侵權(quán)的基本責(zé)任承擔(dān)方式是損害賠償，除名股東作用于身份關(guān)系的解除，對于公司既有損害的彌補并無意義——當(dāng)然，侵權(quán)行為可能持續(xù)，公司除名股東可能是基于對未來不受進一步侵害的考慮，但是不能排除股東未來不再事實侵權(quán)行為的可能——則被除名股東承擔(dān)的是其侵權(quán)責(zé)任之外的，額外的身份關(guān)系責(zé)任，應(yīng)當(dāng)說是一種處罰。最后，在除名權(quán)的處罰性方面劉炳榮在其論述也有提及，但本文認為其第一點理由：“股東除名的處罰性表現(xiàn)在股東身份上”[21]，沒有區(qū)分具體的除名事由情況，太過籠統(tǒng)；第二點理由：“股東除名的處罰性還表現(xiàn)在股東被除名后還要承擔(dān)作為股東的義務(wù)和責(zé)任”[22]沒有對“義務(wù)和責(zé)任”作具體說明，而股東義務(wù)主要是出資義務(wù)，在除名后當(dāng)然免除；其他如（欠繳出資）違約責(zé)任、（濫用股東權(quán)利）侵權(quán)責(zé)任，只是“具有股東身份才可能產(chǎn)生的責(zé)任”，是股東的個人責(zé)任，不能稱為“股東義務(wù)和責(zé)任”，因此不知所指為何。
注釋:
[1] 以上論文皆可通過“中國知網(wǎng)”（cnki.net）中的“中國期刊全文數(shù)據(jù)庫”，“中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫”和“中國優(yōu)秀碩士論文全文數(shù)據(jù)庫”搜索獲得。
[2] 楊君仁 著：《有限公司股東退股與除名》，神州圖書出版有限公司，2000年版，117頁。
[3] 劉炳榮：《論有限責(zé)任公司股東除名》，載《廈門大學(xué)法律評論》第8輯，廈門大學(xué)法律出版社2004年6月版，426頁。
[4] 成：《有限責(zé)任公司股東的除名》，載《西南民族大學(xué)學(xué)報 人文社科版》，2005年第9期，102頁。
[5] （韓）李哲松 著，吳日煥 譯：《韓國公司法》，中國政法大學(xué)出版社，2000年1月版，128頁。
[6] 參見 劉德學(xué)：《股東除名權(quán)法律問題研究——以大陸法系國家的公司法為基礎(chǔ)》，“中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫”，7頁。
[7] （德）卡爾 拉倫茨 著，王曉曄 邵建東 程建英 徐國建 謝懷栻 譯：《德國民法通論》（上），法律出版社，2003年1月版，190頁。轉(zhuǎn)引自 齊爽：《有限責(zé)任公司股東除名權(quán)制度研究》，“中國優(yōu)秀碩士論文全文數(shù)據(jù)庫”，6頁。
[8] 葉林 段威：《論有限責(zé)任公司的性質(zhì)及立法趨向》，現(xiàn)代法學(xué)，2005年1月第27卷第一期，58頁。
[9] 有觀點認為有限公司股東須對公司和其它股東承擔(dān)忠實義務(wù)，參見 劉德學(xué)：《股東除名權(quán)法律問題研究——以大陸法系國家的公司法為基礎(chǔ)》，“中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫”，79頁。但本文認為這種所謂的忠實義務(wù)，無非是不侵害公司和其它股東利益，不濫用股東權(quán)利，在強度上未超出一般的誠實信用范疇，不足以成為股東的一項特殊義務(wù)，只不過是一般民事不作為義務(wù)在有限公司股東身上的別稱。
[10] 如葡萄牙商法典，參見 劉德學(xué)：《股東除名權(quán)法律問題研究——以大陸法系國家的公司法為基礎(chǔ)》，“中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫”，88頁。
[11] 楊君仁：《論有限責(zé)任公司之退股與除名及其法政策上之建議》，中原財經(jīng)法學(xué)，2000年第5期。轉(zhuǎn)引自劉炳榮：《論有限責(zé)任公司股東除名》，載《廈門大學(xué)法律評論》第8輯，廈門大學(xué)法律出版社2004年6月版，426頁。
[12] 葉林：《公司法研究》，中國人民大學(xué)出版社，2008年版，86、88頁。
[13] 參見：齊爽：《有限責(zé)任公司股東除名權(quán)制度研究》，“中國優(yōu)秀碩士論文全文數(shù)據(jù)庫”，33頁；葛仲陽：《有限責(zé)任公司股份除名制度研究》，“中國優(yōu)秀碩士論文全文數(shù)據(jù)庫”，33頁；劉炳榮：《論有限責(zé)任公司股東除名》，載《廈門大學(xué)法律評論》第8輯，廈門大學(xué)法律出版社2004年6月版，428頁。
[14] 張寶亮：《有限責(zé)任公司股東除名權(quán)法律制度研究》，“中國優(yōu)秀碩士論文全文數(shù)據(jù)庫”，30頁。
[15] 王利明 主編：《民法》，中國人民大學(xué)出版社，2005年版，122頁。
[16] 同上引，131頁。
[17] 同上引，131頁。
[18] 劉德學(xué)：《股東除名權(quán)法律問題研究——以大陸法系國家的公司法為基礎(chǔ)》，“中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫”，83頁。
[19] 雖然除名股東與解除合同不是相同的法律行為，但學(xué)者多將合同解除視為股東除名的最重要理論基礎(chǔ)。參見 齊爽：《有限責(zé)任公司股東除名權(quán)制度研究》，“中國優(yōu)秀碩士論文全文數(shù)據(jù)庫”，23頁；劉德學(xué)：《股東除名權(quán)法律問題研究——以大陸法系國家的公司法為基礎(chǔ)》，“中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫”，21頁；葉林：《公司股東出資義務(wù)研究》，河南社會科學(xué)，2008年7月第16卷第4期，122頁，關(guān)于公司法第28條第二款的解讀。本文認為，這種理解起碼對于因欠繳出資而除名股東和依據(jù)公司章程除名股東的情況具有較強說明力
篇8
一、青年學(xué)術(shù)英才及其組織屬性
青年學(xué)術(shù)英才是青年教師隊伍中層次較高的部分，青年學(xué)術(shù)英才由一名普通教師成長為優(yōu)秀人才，離不開其生長生活的社會環(huán)境、離不開其所處的高校組織，青年學(xué)術(shù)英才在人事關(guān)系上是隸屬于某一具體高校組織的人才。
（1）人才概念。何謂人才？①人才就是為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上作出較大貢獻的人。②人才是指在一定社會條件下，具有一定知識和技能，能以其創(chuàng)造性勞動，對社會或社會某方面的發(fā)展作出某種較大貢獻的人。盡管人才概念的表述存有差異，但都突出強調(diào)了這樣三點：一是“創(chuàng)造性勞動”，即人才所進行的勞動不是一般性勞動，而是創(chuàng)造性勞動，其勞動成果具有開拓性、創(chuàng)新性的特點。二是“貢獻”，即人才通過創(chuàng)造性勞動，帶來了社會某方面或者某項工作量或質(zhì)的變化，對人類物質(zhì)文明、政治文明或者精神文明建設(shè)作出了貢獻，促進了人類社會進步和發(fā)展。三是“社會歷史性”，人才總是具體社會歷史條件下的產(chǎn)物，不同歷史時期、不同社會形態(tài)下，人才勞動的“創(chuàng)造性”“貢獻”的內(nèi)涵不盡相同，對人才的標(biāo)準(zhǔn)和要求也不相同。因此，科學(xué)的人才概念的界定，特別強調(diào)人才的創(chuàng)造性、進步性和社會歷史性的統(tǒng)一。
（2）青年學(xué)術(shù)英才的識別。識別人才是開發(fā)人才的前提，青年學(xué)術(shù)英才是在科學(xué)研究方面才智杰出的青年才俊，是高校潛在或顯在的學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)帶頭人，屬于青年教師隊伍中的特殊群體。青年學(xué)術(shù)英才是人才能級結(jié)構(gòu)中層次較高的精英型人才。他們具有良好的科學(xué)素養(yǎng)、廣博的科學(xué)知識，能不斷自我完善和實現(xiàn)知識更新；具有敏銳的觀察力、豐富的想象力、創(chuàng)造性思維能力和高超的判斷力；善于在本學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)進行創(chuàng)造性勞動，業(yè)務(wù)水平高，學(xué)術(shù)上已有較高成就和一定威望，學(xué)術(shù)水平得到國內(nèi)外同行的承認，享有較高知名度；是活躍在科學(xué)研究前沿，具有學(xué)術(shù)戰(zhàn)略眼光和知識創(chuàng)新能力的青年學(xué)術(shù)“帥才”。
青年學(xué)術(shù)英才應(yīng)該在這樣幾個方面作出了突出貢獻：一是進行了創(chuàng)造性勞動，取得了重要的學(xué)術(shù)成就；二是培養(yǎng)出有競爭力的社會所需人才和優(yōu)秀學(xué)科后備人才；三是以自己為核心形成了學(xué)術(shù)團隊，并能夠組織、團結(jié)和帶動學(xué)術(shù)團隊為學(xué)科發(fā)展共同奮斗。當(dāng)今科技發(fā)展已進入綜合創(chuàng)新階段，重大科技成果的取得，需要多學(xué)科交叉融合，需要科學(xué)家團隊的共同攻關(guān)。因此，青年學(xué)術(shù)英才必須具有較強的組織、協(xié)調(diào)和溝通能力，能夠組織并管理學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊。
青年學(xué)術(shù)英才作為學(xué)科團隊建設(shè)的帥才、領(lǐng)軍人才，必須具有良好的思想素質(zhì)和道德情操。他們應(yīng)該勇于開拓創(chuàng)新、學(xué)風(fēng)端正、治學(xué)嚴謹，有強烈的事業(yè)心和奉獻精神，在科研隊伍中起到核心作用。他們應(yīng)該志存高遠、淡泊名利、心胸寬廣、任人唯賢、包容個性、兼收并蓄、力排浮躁、杜絕虛假，在高校校園文化建設(shè)中起到楷模作用。
（3）青年學(xué)術(shù)英才的組織屬性。除了創(chuàng)造性、進步性特點外，青年學(xué)術(shù)英才同樣具有“社會歷史性”特點。具體體現(xiàn)為：一是青年學(xué)術(shù)英才的階級性和國家、民族屬性，以及“江山代有人才出”的自然演替規(guī)律；二是人才的組織屬性。當(dāng)今社會存在著種類不同、數(shù)量廣泛的群體組織，人才個體還都隸屬于某一社會組織，是社會組織的細胞單元。人才的組織屬性，就是指人才個體屬于某個具體的社會組織，在該組織內(nèi)工作，為組織作出貢獻，并從該組織獲取需求滿足。人才作用的發(fā)揮或者說人才價值的創(chuàng)造，離不開其所處的社會組織。人才推動社會歷史發(fā)展，人才個體與其所處社會組織的關(guān)系，就是一定時代社會關(guān)系的具體表現(xiàn)形式之一。
當(dāng)前人才領(lǐng)域存在的國際人才爭奪的現(xiàn)象，正是由于人才所具有的組織屬性而帶來的必然結(jié)果。人才的組織屬性，要求人才工作要協(xié)調(diào)處理好國家利益和組織利益、組織利益和個人利益之間的關(guān)系。強調(diào)國家利益，弱化或不考慮組織利益，不利于人才效益的發(fā)揮；強調(diào)組織利益，弱化國家利益，不利于人才的原始創(chuàng)新和健康成長。強調(diào)組織利益，弱化個人利益，將導(dǎo)致千人一面，扼殺個性、扼殺創(chuàng)造；強調(diào)個人利益，不考慮組織利益，將導(dǎo)致秩序混亂，社會整體效益降低。人才的這種組織屬性，具體體現(xiàn)為人才個體勞動關(guān)系的組織屬性、工作崗位的組織屬性、薪酬福利的組織屬性以及情感歸屬的組織屬性。就是說，人才個體通過與某個具體社會組織建立勞動契約而進入該組織，在該組織的某個具體崗位上，通過創(chuàng)造性勞動為該組織及其他成員作出貢獻，進而實現(xiàn)自身利益，促進自身職業(yè)發(fā)展，最終達到人才個體與所處社會組織共贏的目標(biāo)。
青年學(xué)術(shù)英才不是獨立的社會個體，而是有著具體身份印記的組織人。他們都隸屬于某一所高校，他們在高校組織中進行創(chuàng)造性勞動，為所在高校組織作出貢獻，并實現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展。他們的職稱評審、課題申報、資助申請、教書育人等各項活動都依托、依賴于高校組織平臺，他們學(xué)術(shù)成果和榮譽的獲得不只是其個人的事情，同時也是所在高校實現(xiàn)自身社會功能、為社會作貢獻的途徑，是高校自身發(fā)展的重要標(biāo)志。青年學(xué)術(shù)英才屬于高校青年教師群體，是高校組織的一分子，這是人才組織屬性的具體體現(xiàn)。青年學(xué)術(shù)英才與其所處高校組織是一種同生共榮的利益關(guān)系。
二、青年學(xué)術(shù)英才及其所在高校組織的價值契合
高校是獨立社會組織，青年學(xué)術(shù)英才應(yīng)當(dāng)樹立責(zé)任意識、精英意識，在實現(xiàn)個人價值的同時，擔(dān)負起實現(xiàn)組織價值的責(zé)任。
（1）人才價值與組織價值的契合。個人與組織契合理論強調(diào)的是人與組織因一致、相似或匹配、互補，或相反相成、對立統(tǒng)一或協(xié)調(diào)、相稱而形成一種良好關(guān)系。人與組織的契合對形成與維持強有力的組織文化、培育和挽留人才、提高員工的工作滿意度及降低離職率、提高組織績效等方面有積極作用。
西方學(xué)者關(guān)于人與組織契合的研究表明：①員工價值與組織價值的一致性契合是人與組織契合的重要方面，是最基礎(chǔ)與核心的方面。②人才價值就是人才及其屬性，在社會的創(chuàng)造實踐活動中所形成的為滿足社會、國家、集體、個人的發(fā)展需要的效果。③人才的價值同其他物的價值不同，它不是人才自身體現(xiàn)出來的，而是通過人才的創(chuàng)造物體現(xiàn)出來的……人才的價值，實際上是人才的創(chuàng)造物的價值。
人才價值分社會價值和自我價值，人才的社會價值就是人才個體對社會需要的滿足；人才個體的自我價值，就是人才的“自我”和社會統(tǒng)一的價值，絕不能離開社會來談人才個體的自我價值。“自我”與社會統(tǒng)一程度越高，則人才與個人的自我價值也就越大。要能在組織中發(fā)揮作用，個人價值必須與組織價值兼容。兩者不需完全一致，不過也必須相近到可以并存，否則組織成員就會感到受挫，也無法產(chǎn)生成效。這是因為人才個體是主客體的統(tǒng)一、貢獻與享用的統(tǒng)一。貢獻，是人才的社會價值的實質(zhì)和核心；享用，是實現(xiàn)人才的社會價值的條件和手段。也就是說，人才與組織是互相依賴、互相促進的關(guān)系，人才價值只有在組織中才有意義，離開了組織，人才的概念將無以體現(xiàn)，人才價值就無從談起。同時，人才價值也只有在組織中才能實現(xiàn)。而組織價值的實現(xiàn)也需要依靠人才價值的實現(xiàn)，組織如果沒有人才資本的積累，知識的生產(chǎn)、傳播和使用就只能停留在低水平狀態(tài)下，組織價值就難以提升，也難以在激烈的競爭中生存和發(fā)展。
（2）青年學(xué)術(shù)英才與高校組織價值的目標(biāo)差異。高校是獨立事業(yè)法人單位，各高校校園內(nèi)工作、學(xué)習(xí)、生活著幾千到數(shù)萬人不等的教職員工和學(xué)生。高校有自身的利益訴求，它要維持辦學(xué)，要供養(yǎng)教職員工，要實現(xiàn)教學(xué)、科學(xué)、服務(wù)社會的社會功能。高校之間存在著師資競爭、生源競爭、教學(xué)科研競爭等，辦學(xué)水平高、辦學(xué)效益好的高校競爭力就強。國家和地方政府對高校的經(jīng)費投入有限，高校需要廣開財源、多方籌資，以維持辦學(xué)所需。因此，高校本身存在著組織價值，具有現(xiàn)實的群體利益需求。高校組織價值的滿足與實現(xiàn)，不可能完全依賴于政府或者其他什么組織，更大程度上需要高校組織自身的努力和奮斗。對高校組織而言，這部分關(guān)鍵性員工就是學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)帶頭人等學(xué)術(shù)英才，他們可以為高校獲取大部分的價值。學(xué)術(shù)英才要樹立責(zé)任意識和精英意識，通過自身價值的實現(xiàn)，擔(dān)負起為所在高校組織創(chuàng)造價值的責(zé)任。
學(xué)術(shù)英才具備這種貢獻能力，還應(yīng)該樹立這樣一種責(zé)任意識，這是任何一個組織的精英人才理應(yīng)承擔(dān)的社會歷史責(zé)任。現(xiàn)實工作和生活中，青年教師與所在高校組織之間卻存在價值目標(biāo)的差異，出現(xiàn)種種的不和諧。高校考慮了組織價值，卻沒能充分尊重人才價值，存在著資源配置上的平均主義以及教師個人職業(yè)發(fā)展上的自生自滅、論資排輩等問題。這些行為違背了教學(xué)科研規(guī)律，傷害了廣大教師的積極性，極大地阻礙了優(yōu)秀青年人才的涌現(xiàn)。而部分青年教師考慮自身價值多，顧及組織價值少，存在著兩方面的問題：一是學(xué)術(shù)追求境界不高，有了點小成績，就趾高氣揚，合作意識、團隊意識不強；二是責(zé)任意識不強，只重視科研，熱衷于外出講學(xué)，不關(guān)心學(xué)校公共事務(wù)，不愿意承擔(dān)班主任等教育管理工作，不考慮或較少顧及同事利益……這些都是阻礙成為學(xué)術(shù)英才的絆腳石。
三、高校青年學(xué)術(shù)英才的總體開發(fā)
青年興，則學(xué)校興。青年時期正是人一生中精力最旺盛、創(chuàng)造力最活躍的黃金時期，青年人才的創(chuàng)新潛能一旦得到激發(fā)，就會迅速轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿咏虒W(xué)科研發(fā)展的競爭力。因此，高校應(yīng)在考慮組織價值的基礎(chǔ)上，充分尊重人才價值，大力推進青年學(xué)術(shù)英才的開發(fā)。
（1）以人才理論為指導(dǎo)，樹立科學(xué)的發(fā)展觀和人才開發(fā)理念。高校應(yīng)正確地看待大學(xué)排名，深刻理解社會對大學(xué)的期許和希望，正確履行教學(xué)、科研、服務(wù)社會、文化創(chuàng)新的社會功能；遠離浮躁和急功近利，不將社會浮躁和排名壓力傳遞到青年教師身上。推進學(xué)校在教學(xué)科研、學(xué)科群、師生、教職員工等各個方面的共同發(fā)展、整體發(fā)展。推進學(xué)校可持續(xù)發(fā)展，改善教學(xué)科研、行政管理、后勤服務(wù)等各支隊伍人才結(jié)構(gòu)，保持人才資本活力；完善業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，保持學(xué)科創(chuàng)新能力；科學(xué)規(guī)劃，量力而行，保持財力物力投入的持續(xù)程度；推進學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展，穩(wěn)定規(guī)模，提高質(zhì)量。
青年學(xué)術(shù)英才是高校最重要的資本，是高校發(fā)展最具活力、最富能動性和創(chuàng)造性的要素，高校發(fā)展應(yīng)高度重視青年學(xué)術(shù)英才的開發(fā)，充分尊重青年教師的主體意愿和個性選擇，廣泛調(diào)動青年教師參與學(xué)校和學(xué)科發(fā)展的積極性，努力為青年教師發(fā)揮作用創(chuàng)造各種有利條件，推動青年教師各盡其能。
要識別真正的青年學(xué)術(shù)英才，尊重、包容人才個性，賞識、提拔、重用青年人才。對青年學(xué)術(shù)英才的識別、培養(yǎng)，應(yīng)堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，突出能力和業(yè)績，主要看貢獻。要突破目前以等級量化論文為唯一標(biāo)準(zhǔn)的考核辦法，鼓勵創(chuàng)新和自主研究。要尊重人才成長規(guī)律，尊重科學(xué)研究規(guī)律，對青年教師成長為優(yōu)秀人才要有合理預(yù)期，給時間，寬容失敗。要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，杜絕假人才、偽人才、劣人才。
（2）建立有效職業(yè)規(guī)劃管理體系，厚實青年學(xué)術(shù)英才數(shù)量基數(shù)。學(xué)校要制定長期事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確學(xué)校發(fā)展方向和目標(biāo)，引導(dǎo)青年教師投身學(xué)校事業(yè)發(fā)展，營造人才輩出的局面，提高學(xué)校人才總量。青年教師要善于了解國家和學(xué)校發(fā)展需要，清楚學(xué)校發(fā)展愿景和目標(biāo)，進而科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯，調(diào)整努力方向，自覺達成與組織目標(biāo)的契合。基于人才價值與組織價值的契合，青年教師的職業(yè)規(guī)劃除了要做到個體的教學(xué)科研能力與崗位要求契合外，還要將個體的個性、需求、價值觀與組織的文化或氛圍契合；高校的職業(yè)規(guī)劃管理應(yīng)該做到組織需要與教師個人發(fā)展相結(jié)合，既實現(xiàn)教師能力、責(zé)任、收益提高，又促進組織目標(biāo)實現(xiàn)和發(fā)展。因此，青年教師應(yīng)明確工作意愿和能力傾向，高校應(yīng)了解教師個性、態(tài)度、業(yè)績水平和發(fā)展?jié)摿Γp方在不斷溝通的基礎(chǔ)上制定出符合雙方利益的教師職業(yè)規(guī)劃。
（3）采取系統(tǒng)綜合措施，提升青年學(xué)術(shù)英才含金量。人才由準(zhǔn)人才、潛人才成長為顯人才需要時間，高校應(yīng)加大資金投入，在青年教師最需要幫忙的時候雪中送炭，一方面提供必要的薪酬，使青年教師能夠做到“著書不為稻粱謀”，潛心學(xué)問；另一方面為他們建設(shè)實驗室、設(shè)立專項基金、提供科研經(jīng)費，或者充分利用學(xué)校重點學(xué)科、重點實驗室、工程研究中心、人文社科研究基地，為其成長成才搭建平臺、提供機會。鼓勵他們攻讀更高的學(xué)位，著力提高青年教師的創(chuàng)造性、創(chuàng)新性，造就其在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域的地位。
打破論資排輩現(xiàn)象，為優(yōu)秀青年教師成長打造“綠色通道”。發(fā)現(xiàn)準(zhǔn)人才，積極推薦進入國家和地方政府各類各層次人才工程。統(tǒng)籌規(guī)劃，優(yōu)化平衡學(xué)術(shù)骨干在培養(yǎng)層次、培養(yǎng)形式、參與人次等方面的機會，克服人才培養(yǎng)上那種強者恒強、弱者愈弱的情況。促進各學(xué)科各專業(yè)青年教師在科研水平、能力等方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。結(jié)合重點建設(shè)學(xué)科、學(xué)校特色和領(lǐng)軍人才成長規(guī)律，有意識、有計劃地組織安排思想素質(zhì)好、業(yè)務(wù)水平高、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀青年教師參與重點課題研究和工程項目實施。對于其中能力和實績突出、發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀人才，要通過實施讓賢制、競聘制、助理制等，把他們及時推舉到學(xué)科帶頭人的崗位，讓他們在實踐中鍛煉成長。
鼓勵青年教師參加學(xué)術(shù)團體，融入學(xué)術(shù)圈子。學(xué)術(shù)無境界、無國界，鼓勵參加形式多樣的學(xué)術(shù)交流活動，積極爭取機會與國內(nèi)外大型科研機構(gòu)、知名高校以及國際學(xué)術(shù)組織進行交流合作。積極選派青年學(xué)術(shù)骨干出國培訓(xùn)進修。要取得同行的認可，就一定要讓同行了解、評價自己的成果，高校應(yīng)鼓勵青年教師積極開展對外交流，積極推進科研成果轉(zhuǎn)化，以及對科研成果的宣傳。立足學(xué)校發(fā)展和青年教師成才，制定科學(xué)合理的績效評估和成果認定制度，引導(dǎo)青年教師成其才、盡其能。為嶄露頭角的優(yōu)秀青年教師配助手、搭班子，引導(dǎo)加強學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊建設(shè)，鼓勵跨學(xué)科組織科研創(chuàng)新團隊。合理制訂考核指標(biāo)和周期，從以論文、專利、獎勵數(shù)量為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣?chuàng)新能力、發(fā)展態(tài)勢、質(zhì)量水平為導(dǎo)向。為青年教師營造寬松自由的成長環(huán)境，尊重科研規(guī)律，給他們出成果的時間。
（4）營造良好發(fā)展環(huán)境，延長青年學(xué)術(shù)英才的創(chuàng)造性勞動周期。加大對青年學(xué)術(shù)英才的獎勵力度，對作出突出貢獻的教學(xué)科研骨干，要打破資歷限制，實行高級技術(shù)職務(wù)特殊晉升制度，并實行政治待遇、榮譽獎勵、推舉專家、培訓(xùn)深造等優(yōu)先保證制度，有效激發(fā)優(yōu)秀青年人才的創(chuàng)新激情和創(chuàng)造活力。完善“優(yōu)勞優(yōu)酬”激勵機制，對特別優(yōu)秀的青年學(xué)術(shù)英才實施協(xié)議工資制，對公共基礎(chǔ)課教師發(fā)放專門津貼或補貼，對低年齡、低技術(shù)職務(wù)青年教師發(fā)放專項生活津貼。營造公平、公正、公道的校園文化氛圍，幫助青年學(xué)術(shù)英才妥善處理人際關(guān)系。部分青年學(xué)術(shù)英才富有個性，不善于更不熱衷于人際關(guān)系的處理，高校除了要采取人文關(guān)懷減少他們的心理負擔(dān)外，還要關(guān)注他們的個性化發(fā)展需求，努力幫助他們解決成長中的情感、生活、工作困惑。所在高校組織要切實成為青年學(xué)術(shù)英才的情感家園，讓他們能夠在和諧的組織環(huán)境中開心快樂、堅持不懈地開展創(chuàng)造性勞動。
高校要促進青年學(xué)術(shù)英才的均衡健康發(fā)展。青年學(xué)術(shù)英才既是所在高校組織的關(guān)鍵人力資本，更是國家和民族的寶貴財富，對青年學(xué)術(shù)英才的培養(yǎng)、使用，不僅要關(guān)注質(zhì)量，更要保證方向，確保青年學(xué)術(shù)英才的均衡發(fā)展、健康發(fā)展。因此，高校要引導(dǎo)青年學(xué)術(shù)英才關(guān)心、參與學(xué)校公共事務(wù)，正確處理個人利益和集體利益的關(guān)系。同時，高校要不斷創(chuàng)新工作方法，吸引青年學(xué)術(shù)人才加入到群體活動中來，使青年學(xué)術(shù)英才和團隊更要熱愛祖國、熱愛人民。
參考文獻：
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