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篇1

在經濟全球化時代，越來越多有實力的公司走上了跨國經營之路，成為跨國公司。在實踐中，所有希望通過海外投資來獲取高額回報的跨國公司都面臨著如何解決不同國家、不同民族、不同制度、不同社會、不同語言之間的文化差異問題。無視這種差異，而照搬母公司的全套經營管理模式，是行不通的。正如戴維•利克斯所說：“凡是跨國公司的失敗，幾乎都是因為忽略了文化差異所招致的結果。”相反，那種完全抹去母公司的一切烙印，一味地迎合當地文化的做法，也是不可取。跨國公司一方面需要保持母公司的經營特色，分享母公司的戰略資源，另一方面更需要盡快融入到當地的本土文化中，實現企業文化的本土化，從經營理念到經營方式都要適應所在國的國情、制度和傳統。無數事實證明，跨國經營的成敗在很大程度上取決于企業在文化融合方面的本土化戰略。

近年來，隨著中國投資環境的改善，越來越多的跨國公司把投資目的地選擇在中國。與此同時，跨國公司為了加強其設在中國的子公司的市場競爭力，紛紛實施本土化經營戰略，并不斷加快步伐。這一現象引起了許多學者的關注。一些學者從文化差異的角度對跨國公司在拓展業務方面所面臨的挑戰進行探討，更多學者從本土化給跨國公司和國內競爭伙伴帶來的利弊進行分析。從文獻方面看，國內關于企業文化和本土化問題的探討大多集中在價值判斷和倫理層面。無論是企業文化差異的比較，還是本土化的利弊之辯，其研究思路大體如此。

本文不同于以往關于企業文化簡單價值判斷的邏輯，而把企業文化與企業的生產管理、組織設計、營銷策略、人力資源等各種技術因素視為一類，它們都屬于企業經營中的技術因子。正如企業管理實踐已經反復證明的那樣，企業文化在企業經營中不僅發揮著理念、信仰和道德規范作用，而且是一個能夠帶來經濟效益的技術因子，可以影響和制約企業的投資效益。

對于跨國公司而言，企業文化的技術含量在母公司和東道國之間存在差異。本土化實際上是跨國公司企業文化在東道國的一種技術轉化。這種轉化必須而且只能通過企業中的“人”來實現。這就是企業文化本土化中的人力資源同化現象。本土化是一個長期、漸進而持續的過程，不可能在短時間內完成，更不可能一蹴而就，除非實施本土化的跨國企業完全不考慮投資的經濟效益，而純粹把本土化作為自己的唯一目標。

文化因子及其特征

企業文化是一種像生產過程中的操作準則一樣可以被企業經營者或員工掌握的實用技術，本文稱之為文化因子。文化因子扎根于企業的管理理念之中。無論人們對企業文化的理解存在多大差距，作為實用技術的文化因子始終與企業經營的核心價值觀聯系在一起。這種核心價值觀反過來又影響著企業的具體決策和經營行為。實際上，所有有實力拓展海外業務的跨國公司都有自己的企業文化，或者說有一種體現在企業經營者和員工身上的文化因子，這些文化因子在許多方面影響著企業經營者和員工的行為，比如如何對待顧客，如何確立規范，如何創新等，進而影響到企業的發展。

（一）文化因子的度量

文化因子對企業發展的影響可以從企業的市場拓展能力、內部凝聚能力、經營標準化能力和全面責任能力等方面加以觀察，如圖1所示。

由于與文化因子直接或間接相關的因素具有可測性，因此，文化因子是可以度量的。第一，市場拓展能力的衡量。對待客戶的態度和方式可以看作是衡量企業市場拓展能力的一把標尺。第二，內部凝聚能力的衡量。對待企業內部員工或人力資本的態度和方式又是一把衡量企業內部凝聚能力的標尺。第三，經營標準化能力的衡量。對待產品質量與服務質量的態度和方式可以被看作衡量企業經營標準化能力的一把標尺。第四，全面責任能力的衡量。以負責的態度對待企業財務狀況同時也以負責的態度承擔社會責任，利己又利人，這是企業具備全面責任能力的表現，可以作為衡量企業全面責任能力的標尺。

（二）文化因子的特征

以上四個方面是衡量文化因子這種實用技術的幾個維度。另一方面，對于跨國公司而言，文化因子本身還存在一些可以觀測和評價的基本特征，這些特征是由文化因子作為可操作的實用技術的具體形式表現出來的，包括：

寄生性。文化因子可以看作企業經營者和員工素質的體現，它不能孤立存在，只能通過企業中的經營者和員工來體現；兼容性。在一個企業組織中不同的文化因子（如文化因子A和文化因子B）在一定條件下可以同時共存；滯后性。文化因子的效用只能通過一段時間以后的投資效益來證明，而不能以現有的會計數據直接反映出來；差異性。不同文化因子之間由于它們的淵源、規則和實踐者（即它們的寄生體或宿主）不同，而表現出很大的差異；可比性。不同文化因子之間的差異，以及它們事后的效用的不同，它們對投資效益的直接或間接的影響，都是可以相互比較的；長效性。和所有與企業經營相關的技術因素一樣，文化因子也可以產生投資收益，只不過對投資收益的影響可能需要較長時間才能發揮比較顯著的效果。

在文化因子的上述幾個特征中，寄生性和兼容性是文化因子的基本存在形式；差異性和可比性是文化因子所以能夠度量的前提條件；滯后性和長效性則是文化因子生命力的表現。對于跨國公司來說，企業文化本土化的實現，在很大程度上取決于母公司與東道國之間不同文化的兼容性。這種文化兼容，使得文化因子得以順利跨越輸出資本的母公司和吸收資本的東道國之間的障礙。

企業經營者和員工都是文化因子的生命載體。其中，企業經營者主要是指企業的投資者或所有者，而企業員工則包括企業管理者在內，它們是企業具體經營決策和經營行為的實施者和執行者。就投資戰略而言，企業經營者扮演著更重要的角色，他們是企業文化的倡導者，在他們身上更能體現文化因子對企業經營決策和經營行為的影響力。不過，就一般規模的企業而言，員工在企業總人數中占大多數，企業的市場拓展能力、內部凝聚能力、經營標準化能力和全面責任能力都需要通過他們來實現。從這些方面來看，他們是企業文化因子的主要載體。為了研究方便，在本文中，我們把文化因子看作寄生在跨國公司員工身上的一項特定技術，簡稱為“文化因子－技術”。員工掌握了文化因子－技術之后，在投入生產活動過程中，可以發揮更高的效率，從而間接地促使企業經營者獲得更高的投資效益。相反，缺乏文化因子－技術的員工將面臨企業的淘汰。借助這個淘汰機制企業有可能避免一些不必要的損失。跨國公司本土化分期模型

本文假定，跨國公司已經決定將資本投資在中國（東道國），它需要在中國的勞動市場找到能夠實現其投資戰略的具有“文化因子-技術”的員工。由于文化因子的兼容性和差異性，跨國公司內部需要在母公司企業文化和東道國企業文化之間尋找一種和諧共存的機制，這種機制可以包容不同的文化因子。

許多來華投資的跨國公司并不是選擇一步到位的方式來實施企業文化的本土化，而是采取分步到位的本土化策略，讓不同文化因子分期進入。假定在一個投資周期中，跨國公司的本土化分兩期進行：第一期，企業文化主要是母公司文化，可以稱之為“文化因子-技術A”；第二期，企業文化由母公司文化向東道國文化轉化，即本土化，本文稱之為“文化因子-技術B”。在本土化過程中，寄生在企業員工身上的文化因子與跨國公司的投資收益情況在不同時期將有不同表現。

（一）第一期

t=1，跨國公司實施母公司企業文化，本土化還沒有提上日程。這時期，跨國公司的文化因子與其投資收益情況如下：

1.跨國公司在本國雇用員工，將他們外派到公司投資目的地中國。由于人力資源缺乏，跨國公司外派員工未必都很熟悉母公司的企業文化。如果他們對母公司企業文化很熟悉，則可以認定他們掌握了“文化因子-技術A”；不熟悉者，自然就不具備這種文化技術素養。假定那些來自本國而沒有掌握“文化因子-技術A”的員工在跨國公司在華投資項目的勞動可以創造的收益為R，而掌握“文化因子-技術A”的員工所創造的收益就是r+ΔA，且ΔAf0。顯然，掌握“文化因子-技術A”的員工能夠創造更多投資收益。

2.如果跨國公司鼓勵邊干邊學，那些已經受雇而沒有掌握“文化因子-技術A”的本國員工就可以通過個人努力來提高自己的文化技術素養，并最終成為“文化因子-技術A”的擁有者。假定他們的努力水平為a∈[0,1]，則獲得“文化因子-技術A”的概率為s-(1-s)a，其中，s是當a=0時本國員工獲得“文化因子-技術A”的自然概率。

3.在人力資源比較充裕的情況下，跨國公司可以通過某種甄別技術來識別那些不具備“文化因子-技術A”的員工。假定跨國公司不允許外派員工出現濫竽充數的情況，那么，對于那些即使通過努力也無法掌握“文化因子-技術A”的員工，企業將不得不淘汰他們。因此，在這個時期，跨國公司通過淘汰機制確保那些來自本國的員工具備企業所要求的文化素質。

（二）第二期

t=2，跨國公司實施企業文化本土化。這時期，跨國公司文化因子與其投資收益情況如下：

1.跨國公司在投資目的地中國雇用本地員工，這些中國員工可能熟悉跨國公司業務又熟悉當地情況并擁有“文化因子-技術B”，也可能不具備這一文化技術素養。假定那些不具備“文化因子-技術B”的中國本地員工創造的投資收益為R，那么，那些擁有“文化因子-技術B”的員工（或者稱本土化員工）創造的投資收益為r+ΔB，且ΔBf0。

2.跨國公司實施企業文化本土化的前提條件是本土化較之非本土化具有比較優勢，因此，掌握“文化因子-技術B”的本土化員工創造的投資收益大于擁有“文化因子技術A”的母公司員工創造的投資收益，即r+ΔBfr+ΔA。或者ΔBfΔA。在這種情況下，那些來自母公司的員工可能有一部分將要被本土化員工所取代。

3.在這個時期，由于人力資源比較充裕，跨國公司對于母公司員工和本土化員工都有較大的選擇余地，因此，就業競爭促使所有希望獲得工作崗位的員工在入職前就應該完善自己的職業技術條件，而不是在入職以后再通過自己努力來提高其文化技術素養。這樣，通過勞動力市場的就業競爭，跨國公司將能夠獲得它所需要的本土化員工，從而實現企業文化向本土化的轉化。

4.跨國公司企業文化向本土化的轉化在一定程度上取決于文化的差異程度。假定跨國公司能夠在勞動力市場上找到具備“文化因子-技術A”的員工和具備“文化因子-技術B”的員工。找到前者的概率是Pr[Am]=s，找到后者的概率是Pr[Bm]=s+(1-s)sμ。其中，s是員工入職前已經具備企業所需要的文化技術素養的概率，μ是衡量跨國公司母公司文化與本土化文化相近程度的參數。如果μ的值較大，則意味著兩種文化較為接近，此時，母公司員工也能在本土化文化中表現出色；相反，如果μ的值很小，則意味著兩種文化差距太大，母公司員工將不能適應本土化文化。

為了方便起見，假定每個員工入職后都可以得到一份固定的工資w，那么，跨國公司在華投資要達到效益最大化目標，必須使每個員工創造的收益大于其工資成本，即使不具備文化因子-技術條件的員工也不例外。因此，跨國公司雇用的員工創造的收益必須滿足最低條件rfw。在此前提下，那些具備“文化因子-技術A”的本國員工和具備“文化因子-技術B”的中國員工自然能夠為跨國公司帶來更多投資收益。

跨國公司本土化的條件

跨國公司的本土化必須服從和服務于其投資策略，而不是相反。跨國公司實施本土化時，對于母公司文化向本土化的轉化從來都不是盲目進行的，而是以企業的戰略利益為導向的。

首先，本土化并不意味著跨國公司放棄其從母公司所傳承下來的企業文化，它所放棄的僅僅是那些不利于實現其戰略利益的文化技術形式。其次，本土化也不意味著跨國公司迎合東道國的社會文化傳統，它只是利用東道國的便利條件和比較優勢來達到最大化其投資收益的目的。最后，本土化也不意味著跨國公司接受東道國的經營理念和經營哲學，它所奉行的仍然是母公司的經營理念和經營哲學。

正是在這個意義上，跨國公司寧可把本土化看作是其母公司的企業文化向東道國的一種“技術轉化”，這種轉化的范圍和深度完全取決于企業的投資策略。

根據前面的假定，本土化員工之所以受器重，是因為他們承載著跨國公司企業文化向東道國轉化的“文化因子-技術B”，而且，ΔBfΔA，他們所創造的投資收益比單純擁有“文化因子-技術A”的母公司員工要多。假定跨國公司以同一標準支付每一個員工的工資，無論是來自母公司的員工還是當地員工，他們得到的工資都是w，而且除非被雇用，否則他們的工資為零。那么，一個母公司員工給企業創造的凈收益為(r-w)+ΔA，而一個本土化員工創造的凈收益為(r-w)+ΔB。所有母公司員工創造的凈收益為，其中，N是母公司員工總數；所有本土化員工創造的凈收益為，其中，M是本土化員工總數。

本土化也是要付出成本的。這些成本包括跨國公司企業文化轉化過程中所涉及的所有領域，特別是人力資源方面。

跨國公司的目標是要追求更多的投資收益，本土化戰略也要服從這一目標。因此，本土化的實施必須獲得超過其成本的收益。假定跨國公司實施本土化所愿意支付的最高成本為C，從員工本土化中獲得的總收益為R，則跨國公司本土化策略的必要條件是：

R-Cf0

或者，

上述必要條件是顯而易見的。只有滿足這一必要條件，跨國公司才會采取本土化策略。另一方面，在條件成熟的情況下，跨國公司也不得不實施本土化，否則就有可能在競爭中失去優勢地位。

跨國公司本土化優勢與投資效益

從跨國公司在華投資的實踐來看，本土化的優勢是中外不同文化因子在企業經營中的比較、適應和選擇中表現出來的。具有比較優勢的文化因子必然能夠帶來更好的投資收益，因而更符合企業經營者（投資者）的利益。

在跨國公司本土化分期模型中，跨國公司在勞動力市場中找到的具備“文化因子-技術A”的員工的概率為Pr[Am]=s，包括在本土化第一期通過自己努力獲得“文化因子-技術A”的員工[其概率為s-(1-s)a]在內，具備母公司文化背景的員工在企業中所占比例為：

LA=Pr[A]+Pr[A]×Pr[Am]

=s+(1-s)a+(1-s)(1-a)s

=s(2-s)+a(1-2)2

如果跨國公司不采取本土化策略，而是完全依靠母公司員工以及母公司文化，那么，到第二期，跨國公司的總收益為：

ΠA=(R-w)+LAΔA。

如果跨國公司采取本土化策略，它在勞動力市場中找到具備“文化因子-技術B”的本土化員工的概率為Pr[Bm]=s+(1-s)sμ，而母公司員工和本土化員工在企業所占比例為：LB=s+(1-s)sμ+(1-s)2sμ+a(1-s)3μ。跨國公司的總收益為：ΠB=2(R-w)+[s+(1-s)sμ+LB[2-s-(1-s)sμ]ΔB。

根據ΔBfΔA的假定，顯然，ΠBfΠA，本土化給跨國公司創造的投資收益更大。如果把本土化員工的勞動力成本優勢考慮在內，修正跨國公司對本國員工與本土化員工的同工同酬假定，那么，本土化的投資效益將更加明顯。

篇2

二、本土音樂文化傳承之策略

1．因地制宜開發本土音樂課程資源每個地區的高師所在地都蘊含著豐富的本土音樂文化資源，這些資源記錄和傳遞著當地的歷史文化，也表達著當地人們在長期的社會實踐活動中，用各種各樣的音樂文化活動所表現的當地人的情感生活。然而，現實的情況是許多本土音樂正面臨著傳承發展的困境。如何將這些具有本土文化特色的音樂文化可持續發展是高師音樂教育需要思考的問題。在這個問題上，高師的音樂教育中可以組織教師對本土的音樂文化資源進行采集與整理，并將其運用于實際的音樂教學中，例如，讓民間藝人走進音樂課堂，以直觀的感受使學生們更為直接地了解當地的民間音樂，更加熱愛自己的本土音樂。這對于開發本土音樂課程資源具有重要的現實意義。在開發本土音樂課程資源過程中，教師可以引導學生自主學習去挖掘具有本土特色的音樂文化。其采用的方法有綜合調查類、專題采風類、訪問類等等，在實踐過程中，親身感受、聆聽到本土音樂，并且結合自身在課堂上所學習的技術整理音樂、記錄音樂，從而發現本土音樂的特色，整理為采風報告，為本土音樂的整理與傳承貢獻力量。在此過程中體現本土音樂資源引入實際音樂課堂之重要性，有利于本土音樂在學生中的傳播。

2．建構本土音樂課程體系自近現代以來，我國音樂教育一直沿用西方的音樂教育體系，本土音樂所具有的課程體系未進行深入探討，其價值尚未得到充分的認識與體現。在提倡建構該體系時，我們也應該多加了解各種民間音樂的教學模式，在有關匈牙利民間音樂的教學實例中，柯達伊提出將匈牙利的民間歌曲作為教學內容，收集和編寫以民族音樂作為核心內容的多聲部視唱練耳，以此發展學生的民族音樂思維和聽覺，讓學生在接受西方音樂教育模式之下，仍保留著民族音樂的內容，這樣模式與內容的相結合，不失為我們借鑒的教學方式之一。在建構本土音樂課程體系時，筆者以為需要遵循本土音樂固有的傳承方式，如本土音樂傳承中的即興、口傳心授的教學方法。甚至還可以學習本土音樂的固有的記譜形式，如文字譜、工尺譜等，這些記譜記載著本土音樂的歷史、文化傳統等，這是一種原汁原味的傳承方式，這種傳承將本土音樂的真實圖景展現出來，保證了本土音樂的純正，切勿讓過度改編而喪失其原本面貌的民間音樂進入學生的學習范圍，否則也就失去了推行本土音樂進校園的初衷了。

3．增強本土音樂教育教學科研能力本土音樂的文化傳承最終要落實到人的問題，教育者是最為關鍵的因素之一。音樂教師是本土音樂文化傳承的執行者，本土音樂能夠走進課堂，音樂教師起到至關重要的作用。首先，音樂教師需要一種熱愛本土音樂文化的熱情和激情，要有一種傳遞本土音樂文化的敬業精神，這種態度與價值觀是傳承本土音樂文化必須具備的因素之一；其次是音樂教師自己要熟悉和會唱本土音樂，掌握本土音樂的基礎知識及文化、社會背景；再次是需要掌握本土音樂的教學模式和相關的教學方法，在承擔本土音樂教學的過程中不斷地對本土音樂文化進行進一步的理解與認識，從而提高個人的教學水平。對本土音樂教育教學的深入研討也是高師音樂教師專業成長的重點所在，是能夠順利進行本土音樂教育教學的保證。但由于本土音樂教育在高師的音樂教師中尚未得到應有的重視，很多教師對本土音樂教育是“不屑一顧”，令其在高師音樂教育中始終處于“邊緣”位置。因此，加強本土音樂教育教學科研，讓高師的音樂教師對本土音樂教育的觀念、價值觀、方法等有一個了解，教育者要認真學習民間音樂，深入調查民間音樂，在此基礎上能夠把握本土音樂教育的規律，有針對性地選擇教學內容，力爭用最易接受的方式來教學本土音樂，這對于促進高師本土音樂教育的發展將起到至關重要的作用。

篇3

如何利用好本土文化資源，有效地滲透到幼兒一日活動中，構建園本特色課程，我們進行了探索和實踐，并取得了一定的成效。

1.在教學活動中滲透本土文化資源。幼兒園的每個年齡段每周定期開展園本課程教學活動，并形成了一定的成果：小班組開設了“我看周莊”，通過介紹家鄉的建筑、歷史文化、名勝古跡、特產等，讓孩子從小就對家鄉有所了解，培養孩子從小就愛家鄉，并以家鄉為榮。在語言領域，進行童謠的教學活動，將家鄉的美創編成童謠，更好地記憶和宣傳，傳承古鎮文化。中班組開設了“我說周莊”，幼兒在小班學習的基礎上，學習介紹家鄉的名勝古跡、特產、歷史名人、民俗風情等。在游戲中，開設了水鄉旅行社，通過說一說，演一演，可以更好地了解家鄉的歷史文化，更好地宣傳家鄉的美。大班組開設了“我做周莊”，在小班和中班前期的學習后，幼兒對家鄉的美能很好地掌握了，通過小手做一做，展示出幼兒心中的家鄉。我們開展了系列活動：剪紙、畫紙盤、制作稻草人、葫蘆上的周莊、泥塑迷你周莊、牛奶盒上的周莊、布藝周莊等，通過活動的開展，幼兒通過不同的方式，表達了家鄉的變化和家鄉的美，從小培養熱愛家鄉的情感。我們還收集了各年齡段研究的成果，匯編了《我看周莊》、《我說周莊》、《我做周莊》、《好吃的周莊》、《好玩的周莊》、《民俗周莊》、《水鄉娃愛周莊》等成果集。

2.在體育活動中滲透本土文化資源。體育活動注意挖掘地方文化資源，滲透民間游戲。調查訪問長輩們兒時的民間游戲的名稱和玩法，老鷹捉小雞、網小魚、滾鐵環、丟沙包、跳牛皮筋、玩竹梯、舞龍、打蓮廂、搖花船、挑花籃、鉆草屯、跳稻草墊、跳麻繩格等，孩子們對民間體育游戲好奇、探索的欲望也很強烈，通過學一學，玩一玩，和小伙伴們合作，探索不同的玩法，體驗到了不一樣的快樂。

3.在角色游戲中滲透本土文化資源。幼兒在游戲或活動中自由地交流、大膽地表達，發展了社會能力，形成了良好的態度。為讓孩子更好感知，學習與人交往，可以帶領孩子實地觀察、學習如何與人交流。古鎮的大街小巷里，琳瑯滿目的飾品店、美味的特產店、可口的農家樂飯店，還有各種民間工藝作坊，如打鐵鋪、織布坊、繡花坊、阿婆茶館、四季周莊大舞臺、水鄉旅行社、木器坊、草編坊、牛角梳坊、糕點鋪子、中藥鋪子、制扇坊、剪紙坊、葫蘆坊、篆刻坊等。由于受到活動時間和地點的限制，我們為幼兒創設了“水鄉風情街”角色游戲環境，將旅游景區中各種各樣的店鋪和作坊都搬到了幼兒園里，給孩子們營造了身臨其境的感覺，通過參與角色扮演，幼兒體驗到游戲的快樂，學會了如何與人交往，積累了生活經驗，社交能力得到了相應的提高。

三、在家園共育中滲透本土文化資源

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2.成本因素。尋求成本最小化，降低綜合性生產成本。成本最低化是所有企業永遠的追求。理性的經濟實體在目的國開展生產經營業務時，最先考慮的就是成本。最初跨國公司的原始產生驅動就是降低成本。但是發展到現代，成本最低化并不是犧牲質量的代名詞，一體化發展已經成為現代跨國企業的首選。

3.贏得當地政府的支持。使得經營更為順利，取得當地政府的支持必須為當地經濟做出貢獻，這就要具有正面的企業形象和良好的企業知名度。就業、地方生產總值、外資利用率等都是政府績效的考核目標。

4.更好的融入目的國的民族文化。許多跨國公司經營失敗的主要原因就是沒有更好的融入目的國的民族文化。盡管當今世界一體化趨勢明顯，但是民族文化的唯一性和抵觸性也是不可估量的。

二、跨國公司企業文化構建原則及途徑分析

堪稱企業靈魂的企業文化，對員工的影響深刻而潛移默化。一旦形成，員工所共有的價值觀的傳播繼承能量是十分驚人的。即使因為各種原因離開了原來的企業，原來企業文化的烙印都會伴隨很久甚至一直存在于員工的職業生涯中。換一份工作，最先要適應的便是企業文化。跨國公司的企業文化多強調以人為本和創新為先。構建科學的企業管理體制基本入手點就是搭建人力資源管理系統。跨國公司本土化經營中最根本的員工的本土化與企業文化息息相關。作為企業文化的支撐載體和實施者，員工的價值觀，職業生涯規劃，個人發展追求都是企業文化構建的重要內容。綜合考慮跨國公司的生產經營特點、母公司的管理體系、目的國的文化歷史背景，以實現員工個人價值觀和公司價值觀互相結合為目的，我們在構建跨國公司企業文化可以把握以下幾個原則。

1.達到企業員工文化的融合，即企業淺層文化。為了企業的發展，營造健康積極向上的工作和生活環境，首先意識并認可來自不同國家和地區的員工在個人價值觀、生活習慣、風俗、行為方式等方面存在著客觀的差異，加強彼此之間的了解，學習不同民族的文化背景和地區發展歷史都有助于互相的認可。

2.重點是企業管理體系方面的本土化融合，即企業中層文化，這是最重要的方面。企業管理必須強調以人為本。體制健全，規章合理，方法科學，注重方法的創新性，充分利用各種現代科學技術，尤其互聯網技術。

3.高級階段是公司經營戰略的本土化融合，即企業深層文化，這是最終的目的。

4.形成全新的本土企業文化。我們可以直觀地看出企業文化包含三個層次的內容。全新的跨國公司企業文化要求這三個層次的內容都實現本土化。物質文化層是最基本的要求。即使不同區域或者國家的生活水平和消費層次有所差別，一個成功的跨國企業應當建立相應的轉化機制，實現相對平衡。精神文化層是跨國企業本土化融合的終極任務和目標。具體來說，建造跨國公司企業文化體系不妨從以下幾個方面著手。

（1）直接溝通，善于溝通，可以使組織內部的凝聚力增強。同傳統企業、事業單位、國企不同，跨國公司沒有嚴格的內部等級制度，而是以經理總負責，團隊協同合作為主，彼此之間的溝通更為順暢和全面。從企業管理方面考慮是以內部的溝通為主。跨國企業必須有專門負責內部信息傳達的部門。在自上而下的信息傳達中，從專業角度出發，結合每個部門和崗位的特點，選擇適當有效的傳遞方式和反饋形式。信息傳遞過程中的疏漏和誤解是需要克服的重要問題，確保信息傳達的完整性和準確性是關鍵。第三方培訓和咨詢機構的引入也是完善企業溝通流程的重要手段。

（2）營造信任氛圍。以創造力和實際工作能力為重，并非看中工作年限。跨國企業的經理層普遍年輕化，良好的工作激勵機制和完全授權授信是實現項目成功的關鍵。增加員工的認同感，提升企業員工的凝聚力。管理層和團隊成員的理念必須同一化，工作目標的一致，價值觀的和諧，是企業進步的有利基礎。

（3）鼓勵員工在工作場所的個性化。這種個性化不是肆無忌憚，而是通過營造舒適的工作環境，用來提高員工工作積極性和工作效率。跨國企業員工的創造力和進取精神是企業文化的特色之一。

（4）完善的培訓機制和職業生涯規劃指導。在跨國企業里，員工的培訓機會是多樣化的，不僅體現在次數多，更重要的是會根據員工個人工作崗位、表現和未來提升的可能，有針對性地開展各種培訓學習。

（5）團隊精神。協同奮戰，強調個性，重視彼此之間的互補，已達到整體的最大化機能發揮，這是最有效的企業工作方式。

三、結論和建議

通過以上分析，本土化戰略下的跨國公司企業文化構建最重要的環節就是員工的本土化。所以企業文化的構建也最應該重視員工。在企業文化保持過程中，必須注意以下幾點。

1.時刻保持企業的核心價值觀。主導方向必須科學，符合本土化經營的各項原則和要求。企業的核心價值觀是企業文化的根本。產品定位，管理體制，員工觀念，與企業的核心價值觀都要保持本質的統一。在溝通方面，橫向溝通和縱向信息傳遞相結合，面臨經營問題和其他社會事件時，跨國企業往往都可以快速有效地做出反應。通過企業內部媒介的傳達，例如，路演，內部論壇，企業內刊等，建立起上下統一，橫向協調的企業內部溝通機制。

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2加強本土元素、符號的深層次挖掘

中國民族眾多，同一民族在不同地域也存在差異，設計作品要具有其民族的典型特征必須對其民族有全面的認識。從目前學生創造的很多‘中國元素’作品來看，很多作品還缺乏深層次的特色與內涵。本土化設計的教學要取得更好的效果，必須在設計考察階段對本土元素、符號作深層次的挖掘與研究。在本土化設計教學的課程體系中，計劃部分時間來進行藝術采風是非常必要的。目前學生在做設計時，運用到的民族元素或了解民族的地域文化等方面最直接的手段就是從網絡上“拿來”，之后模仿、套用。從這種現象上不難看出，在做本土化設計作品時，沒有對本土化元素進行深入的考察與思考分析，缺乏對本土元素、符號的足夠收集與整理是脫離設計目的的。因此，在本土化設計的教學中導入考察階段的教學，讓學生有一定的時間來分析考察是非常重要的。通過對圖片資料的收集，結合文獻資料的查閱，不僅對本土化元素、符號有了深層次的挖掘，也為設計創意的階段性工作做好了必要的準備。在設計考察環節，要求學生從多方面進行資料的收集、整理、挖掘：首先，要求學生通過網絡、書籍查閱相關的資料，對所設計項目的地域文化、民族文化、生活習俗等有一個相應的了解，通過網絡、書籍的圖片資料進行收集，從初步資料對設計項目的本土文化有一個大體的印象。其次，帶領學生深入實地進行細致的學習研究。這個過程，根據項目的不同考察方面可以有選擇，也會因設計項目的不同考察周期而有所區別。如面對VI設計項目，學生應從圖像符號上面進行考察收集，讓學生充分收集本土化的視覺元素資料并進行系統的管理，因為在民族視覺圖像方面具有本土文化的視覺元素很多，如民族視覺圖像的符號化有圖騰符號、圖案符號、文字符號、意象化符號等等，這些符號直接或間接地出現在當地具有典型代表的器物、生活用品、工藝品、繪畫、建筑、服裝等媒介上。通過元素、符號的實地考察與收集，形成重要的資料，用以創作階段的取材與加工。最后，指導學生整理資料。這個過程是學生根據設計項目的考察與資料收集后，需要在眾多的資料中反復比較分析，結合創意想法，找出自己認為具有可參考價值或能夠運用的圖像資料或文本資料，為設計作品的創作活動提供重要的參考。

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2圖書館學的發展

2.1研究重心向知識領域轉移由于圖書館學的社會發展與自身“知識基因”的推動，圖書館學研究領域重心開始向知識轉移.知識是文獻的本質，古代圖書館的知識體系產生于文獻整理和文獻積累的活動中.因此，圖書館學可以看作是以人類知識活動為基礎而演變來的，它的原始基因來源于知識的存貯、排序、加工、整理、提煉、傳遞等活動范疇，這個活動范疇有時又被稱為“知識域”.而早期社會知識的生產、使用范圍太小，僅限于上層社會，在圖書整理基礎上所形成的圖書館知識體系就不可能擴大并滲入民間，只是被一小部分人使用.近代以來，社會實踐中科學技術被不斷物化，知識的積累與傳承效率越來越高，到了后現代社會，知識已經成為社會發展的巨大推動力，并開始向社會群體、日常生活靠近.受知識規劃的作用，人類必與知識權力交往.因此，知識的價值和作用不斷得到擴大與提高，研究主題從圖書“整理時代”轉向了“經營管理時代”，在“知識域”不斷變化的同時，圖書館學的研究主題又轉向了“信息技術時代”，而且這種轉移正是對圖書館學自身出發點的更高層次的回歸.

2.2學科發展從細化走向整體在形成之初圖書館學有兩個顯著的特點:一、早期的圖書館教育更傾向于培養學識淵博者；二、內部知識體系的細劃不明顯.這兩個特點在圖書館學形成發展之初就表現出來了，但在日后蓬勃發展的過程中這些特點將逐漸消失.然而客觀世界是一個整體，人類知識也是一個整體.社會科學不斷得到分化，分成多門獨立的學科，學科又分成了多個領域，在大學的教育分科的制度支持下，包括圖書館學在內，很多社會科學學科都變成了擁有眾多分支的大學專業學科.圖書館學的操作性、精確性和體系的完整性，細化了學科內部，而且使其研究也獲得了較快的發展.知識化、網絡化、全球化的進程加快了社會科學前進的步伐，降低了學科整體研究的效率，跨學科研究使學者之間的合作逐漸普及.可以看到，圖書館學經過細化發展之后會逐漸向綜合化、整體化方向轉變，并將呈現出以下特點:一、與同族學科進一步融合；二、一些重大課題將吸引眾多學科匯聚一點，形成新的學科生長點；三、內部分支學科將在新的研究角度與方法的支持下出現整合趨勢.

2.3學術理性逐漸由技術傾向于人文技術進步對社會發展的巨大推動從工業革命時代開始就已顯示出巨大的威力.技術力量推動著圖書館學的發展，搜索引擎、電子文獻、網絡咨詢等新概念的出現讓人應接不暇.可以看到，技術進步是社會財富的主要源泉，是改善生產關系和推動社會變革的先導動力，但技術本身具有雙刃劍效應.信息技術縮小了我們的空間距離，促進了人們更加快捷的進行交流.技術使社會發展的同時又給社會帶來了新的威脅與危險.要想解決新出現的問題，需要到技術以外的因素中去尋找解決方案.因此，社會進化既要靠硬的動力———技術，也要靠軟的動力———價值觀，技術理性與人文理性最終會協調發展.圖書館學具有人文主義性質，圖書館是一個人文主義事業，其最大限度地使知識發揮作用，最終目的是讓社會個體獲取知識，使人與社會的發展更為合理.圖書館學在技術和服務方面日益向自然和社會靠近.但要始終記得，人文主義的基礎始于圖書館學.否則，人文主義價值，就不會在獲取知識的個人及需要這些知識的社會個體中得到體現.未來圖書館學在技術理性方面有哪些特點?①從研究范疇上來看，圖書館學既要研究知識也要著重研究知識如何被大眾所接受.②從學術檢驗標準上來看，衡量未來學術研究成果的基本尺度是社會人群的知識和信念得到了公平、協調發展.③從研究方法上看，圖書館學不但從經驗化向科學化轉變，也更加注重從科學化向人文主義文化方向轉變.

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二、營銷本土化勢在必行

(一)“本土化”是一種國際發展趨勢隨著世界經濟一體化的發展,跨國企業之間的競爭日益激烈,它們不僅要與當地的公司搶占市場份額,而且還要與同在一國市場的其他國競爭對手分羹奪食。因此,誰更了解市場,誰更熟悉東道國的文化習俗,誰就在激烈的市場競爭中占據領先地位。從產品差異細分市場、個性化方面來看,為了迎合不同社會和文化對產品的不同需求,企業必須研究當地社會和文化,開拓當地市場所需的產品。

(二)從哲學的觀點看“本土化”問題—營銷矛盾的特殊性大于普遍性我們都知道任何事物既有共性,又有特性,而營銷的成功與否在于企業是否注意到了所在市場的特殊性,并能采取相應的營銷策略。這正是“本土化”的精髓所在。世界是多彩的,組成世界的每一部分都有其自身的特點,民風習俗、價值觀念、禁忌愛好、消費觀念、道德理想、政策制度等人文因素都對產品的目標市場開拓產生極大的影響。例如,美國人在選擇服裝時注重張揚個性,追求標新立異;中國人則是追求典雅含蓄,合群合體。由于這些人文因素的差異,世界各國消費者對商品的態度和價值觀有很大的不同,從而導致購買行為表現出不同的特點。因此企業只有重視目標市場的“本土化研究”,做到“入鄉隨俗,適市營銷”,才能富有成效的拓展市場空間。

三、跨國公司實施本土化營銷的五個方面市場營銷是一項系統工程,它涉及諸多營銷要素和營銷手段,是營銷諸要素的整合

因此,本土化營銷要從營銷組合諸要素等多方面入手,達成營銷戰略和營銷手段的本土化。具體而言,跨國企業的本土化營銷可劃分為產品本土化、品牌本土化、價格本土化、渠道本土化和促銷本土化。當然,這種劃分并不是絕對的,界限明朗的,因為它們相互之間有著千絲萬縷的聯系,互相滲透、相輔相成。

(一)產品本土化產品本土化是產品設計要適應目標的需求和口味,它還包括產品研發本土化。例如,海爾冰箱能在美國市場取得一系列成就就是因為它在美國實施了“本土化”策略。海爾冰箱自進入美國市場以來,由于節能指標達到了美國2001年DOE標準,再加上總部設在洛杉磯的美國海爾設計中心專為美國消費者度身打造,而成為美國消費者喜愛的品牌。當然在實施產品本土化中,最具代表性的當屬麥當勞和肯德基這兩家快餐巨頭了。在上海,肯德基的營業狀況比麥當勞好,但這并不是因為肯德基進入上海的時間比麥當勞早,而是因為麥當勞剛開始沒有了解到上海人不喜歡吃牛肉。后來,為了迎合上海人的口味,上海麥當勞不得不用豬肉代替牛肉,并且用麥樂雞與肯德基的家鄉雞來競爭。肯德基更是不甘落后,該公司一直致力于研發適合中國人口味的新產品,以取悅于消費者。他們相繼在北京推出“榨菜肉絲湯”,“寒稻香蘑飯”;并在上海推出“海鮮蛋花粥”,“香菇雞肉粥”等中式早餐。

(二)品牌本土化品牌是產品戰略的一個主要課題,由于其在市場競爭中有著舉足輕重的作用,所以往往將其從產品策略中分離出來。品牌的一半是文化,跨國公司自進入中國以來,十分注重適應中國獨有的國情,主動根據中國消費者的需要、偏好和支付能力等因素,為產品準確定位,不遺余力地在產品生產、包裝設計、商標名稱、廣告宣傳等各個環節增加品牌的文化投入,從而創造出本土化的品牌。在商標名稱上,跨國企業無不苦心孤詣,力求匠心獨運。20世紀80年代,Cocacola公司再次登陸中國,他們在研究了4萬個漢字的基礎上,最后確定了發音相近,讀音悅耳,寓意精妙的“可口可樂”四個中國字,所取得的成功眾所周知。“雪碧”是可口可樂公司“sprite”飲料,在美國十分暢銷,但“sprite”翻譯成漢語的意思是“魔鬼”、“小妖精”,為了挺進中國,他們多方征求意見,反復進行論證,經過幾個方案的篩選,最終決定將其直接譯音為“雪碧”,意為純潔清涼之意。還有飄柔、潘婷、海飛絲、舒膚佳、玉蘭油等具有中國特色的品牌名稱,也都是美國寶潔公司的產品。

(三)價格本土化由于運往各國的產品運輸費、關稅、經濟狀況不同,跨國企業在向各國銷售自己的產品時,面臨著產品的定價差異問題。同一種商品如果在世界各地采取同一的價位,可能會出現很多問題,因為某種商品的價格可能在一些國家被認為物超所值,而在另一些國家卻可能相反。因此,跨國企業在進行定價時,往往要考慮各國目標消費者的經濟收入狀況、消費觀念、價值觀念、群體偏好和消費者對價格的心理承受力等因素。當然還要參考一下同類進口產品和當地同類產品的價格區間,盡量使產品價格處在這個價格區間范圍內。此外,當地的市場競爭狀況也是跨國企業制定價格的考慮因素之一。

(四)分銷渠道本土化跨國企業在國外進行銷售時,必須考慮各國分銷渠道的差異。他們在銷售商品時要以適應當地的分銷渠道來進行,并且要考慮各種可能出現的異常情況。跨國企業(除少數外)在異地銷售往往沒有自己的營銷渠道,因為自建渠道會花費很多人力、物力和財力成本,而且難度大、不易維護。所以,他們經常選擇與大企業合作的方式來利用知名品牌已建成的渠道。比如說,日本三洋與海爾的日中市場互換策略就已開始利用海爾的網絡。

(五)促銷本土化在促銷上,“本土化”策略被各跨國公司用得極其頻繁。他們根據所在國的風俗習慣、民族節日適時地推出了符合當地情況的促銷策略,以此來抓住消費者的情感世界。可口可樂在中國的廣告宣傳就別出心裁,令人叫絕。他們在我國春節來臨之前,向顧客贈送對聯,上聯為“春節家家包餃子”,下聯是“新年戶戶放鞭炮”,橫批則是“可口可樂”。這種采用漢民族特有的對聯形式的宣傳,使我國消費者與可口可樂產品的心理距離一下子就拉近了。伊萊克斯更是將它的親情化營銷演到了實處。為了宣傳變頻冰箱的節能優勢,它打出了“還能再省嗎?伊萊克斯推出日耗電不足半度的冰箱”,“省是中國人的美德”的廣告語。此外,在媒體選擇上,跨國企業也頗費心思。

四、本土企業也需要營銷本土化

(一)案例分析20世紀90年代初期,武漢長江啤酒有限公司生產的中德啤酒曾在武漢電視臺、湖北電視臺上大打廣告,廣告口號是“中德啤酒很德國!很德國!”意思是“中德”啤酒是使用德國釀造技術、聘用德國專家、引進德國生產設備、純正德國口味的一種中、高檔啤酒。這一廣告至今在武漢市民中仍有較深印象,其廣告投資不能說不大,廣告效果也不能說不好。但是,這一廣告并沒有推動產品的銷售,“中德”啤酒及其生產廠家最終還是在1995年被“百威”啤酒收購,中德啤酒這個品牌,從此在市場上消失。中德啤酒的失敗,很大程度上是由于其沒有很好地了解當地的市場環境和消費者的習慣,也就是沒有做好“本土化”研究。在定價上,“中德啤酒”的價格是主要競爭對手“行吟閣”啤酒的近兩倍。當“行吟閣”賣一元時,中德賣兩元左右。由于啤酒的主要消費群體是中、低收入的武漢市民,他們不可能不考慮價格上的對比。因此,定價偏高是中德啤酒賣不動的一個重要原因。在產品口味上,由于武漢天氣較熱,市民喜歡喝清淡爽口、酒精含量較低的啤酒,而中德啤酒口味較濃、酒精含量較高,這是產品本身存在的一個銷售障礙。在銷售網點的分布上,中德啤酒主要通過大中型賓館、飯店、涉外飯店銷售,并通過一些中檔以上,裝修較好的零售店銷售,而不在居民區附近的個體戶小店、夫妻店鋪,以維持其中、高檔的產品形象和企業形象。但是,武漢市民購買啤酒一個最大的行為特征就是哪近就在哪兒買,沒有人會騎個單車花十幾分鐘,甚至半個小時去找哪兒有中德啤酒。這是中德啤酒在銷售網點上一個重要障礙。超級秘書網

(二)我國企業在本國的營銷也應采取本土化策略任何一個國家并不是所有的企業和產品都要進行國際化的擴張,總有不少企業和產品立足內銷市場。因此,跨國企業的本土化營銷對我國本土企業也有很大的借鑒意義。我國幅員遼闊,各地的氣候、環境不盡相同,56個民族的風俗習慣也各異,城鄉差別,各地政治、經濟環境差異等等,這一切都導致了各個地區人們的消費口味、偏好、甚至價值觀、審美觀會有很大的不同。比如說,在做菜的口味上,有一種說法是“南甜北咸,東辣西酸’;再比如說,在穿衣上,南方人身材普遍嬌小,而北方人普遍偏高,因此,服裝廠在加工時就應該考慮這個問題,針對不同地區,在尺寸上加工適合當地人身材的衣服。由于我國的這些“特殊國情”,我國企業在本國進行跨區域銷售時,尤其應該采取本土化營銷策略。在產品上,要深入了解當地人的消費習慣、偏好,來及時調整自己的產品。在價格制定上,要考慮到城鄉收入差別、地區收入差別來及時調整產品在各地區的價位。對于連鎖零售企業來說,應根據連銷店所在地的人均收入水平和當地市場競爭環境來適當地調整商品的價格。在當地的促銷上,應深入研究當地人接收信息的來源。比如城市里的上班族、學生、老年人等,他們接收信息的媒體各不相同。老年人傾向于廣播、報紙;上班族多通過報紙和電視來了解信息。此外,采用名人促銷時,應盡量選擇當地人喜歡并信得過的人士,最好這位名人是在當地出生。在分銷渠道上,當然應采取當地的渠道,采用當地的分銷商、商,通過他們在當地已建立好的一系列營銷網絡來分銷商品,這樣可以節約很多人力、物力和財力成本。

五、結束語

總之,營銷本土化的核心是關系本土化。不論是跨國企業,還是我國的一般性企業,只要進行跨區域銷售,就應該處理好與所在國或地區的各種關系問題,即與消費者、分銷商以及各級政府等之間的關系。因為關系處理好了,本土化營銷的目的也就達到了。

參考文獻:

〔1〕張青山,趙忠華.企業人才培養的當地化和內部化〔J〕.管理現代化,2000,(1).

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一、引言

合作學習的理念最早可以追溯到我國的古典教育名著《學記》中“獨學而無友，則孤陋而寡聞”，倡導學習者在學習過程中要互相切磋，彼此交流學習經驗，以增加學習的效率。自20世紀80年代末、90年代初開始，我國也出現了合作學習的研究與實驗，并取得了較好的效果。但是，合作學習在國外已有著幾十年研究與實踐的歷史，在我國仍停留在理論層面。目前，隨著課程改革的深入實施，新課程所提倡的“自主、合作、探究”的學習方式已越來越多地出現在中小學的課堂上。在多次到基層聽課觀察之后，筆者發現，有些教師雖然經過了相應的培訓教育學論文，對“合作學習”這一學習方式仍然理解不透徹，研究不深入，使合作學習流于形式，存在為合作而合作的傾向。那么能否有效地在我國實施合作學習，便成了每一位關注合作學習的教師和研究者要面對的問題。筆者通過分析國內教師運用合作學習的問題，試圖提出合作學習本土化問題的對策。

二、問題

合作學習理論的產生，出于對傳統教學組織形式改革和提高教育質量的需要。我國的合作學習理論主要是對國外相對成熟理論的引進和借鑒，在運用合作學習時常常以課堂教學為主，以知識建構為主，以通過各種測試為主。這便造成了無論是實現學生智力和非智力因素的協調發展，還是促進學生主體性品質的培養，都是通過課堂教學改革以期達到學生全面發展的目的，而忽略了合作學習在課堂外的延展和作用。

對于合作學習目標意義的定位，我國的合作學習研究者非常關注合作學習在發展學生主體性及培養學生社會適應性方面的重要性。對這一問題的論述，主要是以一定的哲學理論為基礎的闡述。雖然這種闡述，也是建立在對課堂實踐長期觀察的基礎上，但就總體而言，少有實證性數據的論證。導致一線教師在采用合作學習模式的過程中出現問題或困惑時，無法找到有力的實效證據來支持自己繼續運用合作學習的決心，半途而廢的情況屢屢發生。

我國的合作學習，雖然也有大量一線教師關于如何開展合作活動的程序性思考，但形成模式化步驟的少之又少。在我國的合作學習研究者看來，合作學習的教學策略，即用“對象性活動”的尺度來審視學生的合作學習活動；將合作學習建立在獨立學習的基礎上，讓學生獨立面對困惑；合作學習過程是學生相互影響、相互作用的過程；主張通過活動和交往，促進學生知識的建構和主體性發展；重視學生主體之間的相互影響和交往過程的發生，在合作過程中教育學論文，通過學生思維的沖突和碰撞，實現主體意義世界的建構[1]。這些策略，只是從理論層面指導著教師合作學習的課堂組織。具體方法策略的缺失，使得國內教師們只能生搬硬套國外的模式，而沒有充分考慮到國內教學背景、教學目標以及教學對象的差異。以至于我們常常可以在合作學習的課堂上看到，由于教師對于合作學習的理解有偏差，不能真正領會合作學習的意義，在組織合作學習的時候產生很多問題。

在教學組織形式上，我國強調將集體教學、小組合作學習和個別輔導相結合，集體教學仍然是課堂教學的主要形式。在小組建構上，教師們傾向于以學習任務為導向，確定分組原則。對于學科內容的學習，教師在完成教學任務的壓力下不愿花費大量的教學時間，讓學生在生活化的情境中學習教學內容以此來增強學生的學習興趣和探究能力，相反更強調學生對系統知識的掌握。知識任務，仍然是課堂教學的重要目標取向。因此，在我國的合作學習課堂上，教師們更關注的是教學的實效性問題。

我國合作學習的課堂實施，教師主要關注的是如何通過合作學習，實現學生之間的相互影響，以此來促進學生知識的掌握和主體性的發展。雖然認識到培養學生合作技能的重要性，但在課堂教學的具體實施中，由于繁重的教學壓力，教師們很少拿出專門的時間進行合作技能的訓練，更談不上開設專門的合作技能課程。有的教師也試圖對學生進行合作技能的培養，將國外合作技能訓練的方法直接運用于自己的課堂，為小組中每個學生安排固定的角色教育學論文，卻發現：這種嘗試不僅沒能提高合作學習的效果，反而使自己的課堂合作流于形式。由此可見，在我國的合作學習課堂實施中，對于學生規則意識和合作能力的培養還是比較欠缺的。

三、對策

根據以上分析，可以看出，盲目的套用國外經驗便會產生一系列問題，認識到這些，才能基于我國的背景，建構和完善本土化的合作學習理論與實踐。筆者將從研究者和一線教師的角度提出合作學習本土化中問題的對策。

1、對合作學習本土化研究者

教學理論有著很強的文化制約性，作為教學認識活動主體的教學理論家一開始就處于既定的文化環境之中，在國外合作學習理論中的前提性條件，在我國卻不一定適用；而在我國被認為是順理成章的因素卻又沒有得到相應的關注[2]。因此，我國的合作學習研究也必然要在更大的文化情境中把握住基本方向后，才能在具體的實施情境中有進一步研究的必要。

作為合作學習本土化研究者，應該認識到影響合作學習實施的因素是動態的。例如：學校教學規劃的中斷對于教師而言就很難按計劃組織合作學習，同樣也會影響學生在合作學習中的學習。所以，要在一個整體的背景中去認識并分析合作學習，它在不同的理論背景下，在不同的教學情境中、在不同的教師理念中所起的作用是不一樣的。同時，影響合作學習的因素是多維的。教師自身的教育理念、做教師前的教育經歷、特定的文化背景以及他們受教育的方式都會影響到他們怎樣教學生；性別、宗教信仰與文化等因素也是影響教師與學生發展的諸多因素[3]。學校的文化氛圍、學校領導的支持、整體的文化背景、學生離開學校后合作品質的延續也是應該被關注的問題。因此，不僅是從理論的角度闡述合作學習的內涵，更應該讓教師在一個動態、多維的情境中了解并理解合作學習。

2、對組織課堂合作學習的一線教師

合作學習理論的倡導者認為，教育教學活動不僅是一種個體活動，更是一種團隊活動，強調師生合作和互動，教學相長，形成學習共同體教育學論文，相互交流，共同發展[4]。當今的課堂，教師和學生的地位和角色發生了重大的變化，教師和學生都是教學活動中能動的角色和要素，共同介入對課程知識的探索和體驗之中。

因此，教師首先要有正確的學生觀，尊重和信任每一位學生，創造民主、平等的師生關系，創設自主學習氛圍，使學生在與人的交往中能形成積極的人生態度和情感體驗，充分發揮能動性、自主性和創造性。

在合作學習內容的選擇上要注意結合學生的理解能力和教學外在環境的限制。在教學中，并非所有內容都適合運用合作學習，也不是每節課都固定采用合作學習的某一方法，而是根據實際教學內容，將傳統教學形式與合作學習形式交叉進行，靈活運用，讓學生學有所得，學有所長，達到最佳教學效果。

教學中要逐步培養學生合作的意識和技巧。學習需要講合作，生活更需要講合作，教師的任務不只是教會學生知識，與此同時，要培養學生合作的意識和合作的技能。所以有步驟、有計劃的教育是必不可少的。教師在備課時要考慮到學生在合作學習的過程中思想上的變化，有針對性地安排一系列教學活動。有一小部分學生習慣了原有的教學形式，即“教師講授，個人學習”。所以在合作初期，存在種種的誤解和不適是正常的教育學論文，教師應有充分的心理準備。

多種評價方法相結合。在評價過程中，教師應當引導學生有意識地在不同的階段對自己小組的合作狀況進行評價，這樣可以進一步增強學生的團體意識和人際調節的能力。小組評價時，應方法多樣，要將過程評價和結果評價有機地結合起來。最后總結有益的經驗進行小組間交流，同時分析存在的問題并找出相關的原因，從而明確發展的目標和方向。這樣做是為了讓學生學會對自己和小組的行為進行反思，與教師期望的目標進行比較，進而修正自己的行為，從自發向自覺發展。所以這一環節是非常重要，不可忽視的。

合作學習教學對任課教師的要求較高，教師要有很強的組織能力和口語表達能力，教師在課程設計上要投入更多的精力。教師只有不斷學習，才能做好學生學習過程中的啟發者、引導者和組織者。雖然這無形中增加了教師教學的難度，卻提高了課堂教學效果，有利于學生綜合素質的發展。

四、結束語

合作學習理論在中國的發展并適應教學將是一個漫長的過程，但相信經過廣大教育理論研究者和一線教師的不懈努力，合作學習本土化理論的構建將碩果累累。

參考文獻:

[1]周林，主體合作學習：教學影響方式的結構性改變[Z]，全國主體教育理論與實踐研究第八屆年會四川研究成果集，2005.3.

[2][3]劉玉靜，合作學習的倫理審思[C].山東師范大學博士學位論文，2006.

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管理本土化是指跨國公司在其國外子公司的關鍵管理崗位上任用東道國當地人員。因此，管理本土化既是一個過程，又是指管理本土化過程的一種結果，具有動態與靜態兩個方面。從其動態過程的角度來看，管理本土化是指跨國公司通過培養和開發東道國當地管理人員，并使其最終取代外派人員的過程；從靜態意義上講，管理本土化是指跨國公司在國外子公司的關鍵管理崗位上直接任用東道國當地人員。因此，我們便可以利用外派人員或當地人員在公司管理人員總數中所占比例來衡量跨國公司管理本土化的程度。外派人員所占比例越低或當地人員所占比例越高，則本土化程度越高。

在其國外經營的早期，跨國公司主要依靠母國外派人員經營管理其國外分支機構。一直到50年代基本上維持這一格局，從70年代后期開始，跨國公司管理本土化趨勢就開始顯露，近20年來，在跨國公司全球網絡迅速擴張的時期，外派人員不僅沒有增加，反而出現了減少的趨勢，跨國公司管理本土化已經成為一個不可逆轉的潮流。

二戰后，美國跨國公司大量出現并迅猛發展，與之相適應，外派人員的數量也直線上升。在60年代和70年代早期，美國跨國公司大量使用外派人員。根據對268家美國跨國公司的一項調查，這些公司1972年共有3455名外派人員，但到1975年，僅3年時間就增長到5300名。但是，自70年代后期開始，美國跨國公司外派人員出現減少的趨勢。Kobrin(1988)對美國跨國公司的一項調查結果表明，在被調查的公司中，近半數公司在過去的10年中減少了外派，26%的公司沒有變化，23%的公司外派人員數量有所增加；而當問及今后10年的趨勢時，41%的公司表示將進一步削減外派人員，40%的公司表示維持當時的水平，只有18%的公司表示仍將增加外派人員。盡管美國跨國公司國外分支機構在不斷膨脹，尤其是近一二十年來更是如此，但是，美國外派人員非但沒有增長，反而表現出下降的趨勢。1992年，大約有15萬名美國管理人員在海外為美國公司工作，比5年前下降了25%而美國外派人員占就業總人數的比例，則從1982年的0．8%下降到1989年的0．4%隨著外派人員人數逐步減少，美國跨國公司越來越多地啟用東道國人員擔任中高層管理職位，管理本土化趨勢日漸明朗。

與美國公司相同，日本跨國公司國外分支機構的人員配備也不同程度地表現出管理本土化的趨勢。Beamish和Inkpen(1994年)發現，東南亞439家日資參與的制造業合資企業中，各家企業中的日本外派人員的數量從1989年的平均4．1名下降到1994年的平均3．46名，外派人員在合資企業雇員人數中所占比例也從1989年的4．35下降到1994年的3．07。與此同時，加拿大分支機構中的日本外派人員平均數量也呈下降之勢，從平均4．13名下降到平均3．02名，所占比例也從4．13下降到2．4％。

從上面我們可以看到，跨國公司管理本土化趨勢近年來已日趨明朗。但是，不同層次崗位的管理本土化程度并不相同，來自不同國家、不同行業的跨國公司以及不同的東道國在管理本土化方面也表現出不同的特征。

1、從本土化層次上看，職位越高，跨國公司越傾向于使用母國外派人員。一般說來，跨國公司在高級管理職位上總是大量地使用母國外派人員，在中級管理職位上較多地使用東道國人員，而在低級管理職位上則主要啟用東道國人員，基本上不使用或僅使用少量外派人員。

2、從職能部門上看，同一管理層次的不同職能部門的本土化程度不同。根據Harzing(2001)年對2689家跨國公司管理本土化問題的考察，總經理職位由東道國人員擔任的比例為59．2%，本土化程度最低。而在同一管理層次的職位中，東道國人員擔任財務總監的比例為82．8%，擔任營銷總監的比例為89．9%，擔任人力總監的比例最高，達到97．8%。人事管理職能是本土化程度最高的職能，因為人事工作需要遵守當地的雇用法律和規章制度，并且還要適應雇員的不同文化背景。營銷職能也是以當地市場為導向的，盡量使用當地人員也具有合理性。相對于營銷和人力資源兩種職能，有關當地情況和偏好的知識對財務職能而言重要性是最低的，而且是控制性最強的管理職能，所以，財務總監一般為母國外派人員。

3、從母國角度看，美國跨國公司國外分支機構管理本土化程度最高，日本跨國公司國外分支機構管理本土化程度最低，歐洲不同國家的跨國公司國外分支機構本土化程度差別明顯，但基本上居于美日兩個極端之間。根據NegandhiandBaliga的調查，美國公司國外分支機構的絕大多數高層主管職位都是由東道國人員擔任，在所考察的44家企業中，高層管理本土化比例超過一半的企業達到33家，只有1家公司在高層主管職位未雇用東道人員。而在所考察的19家日本跨國公司中，有15家公司(比例高達78．9)在高層主管位置根本沒有聘用任何東道國人員。相對而言，歐洲跨國公司國外機構高層管理人員的本土化比例雖然不如美國跨國公司，但顯著高于日本公司。

4、從東道國角度看，跨國公司在發達國家的本土化程度普遍高于發展中國家和地區，尤其高于亞洲和拉美地區。受諸多因素影響，跨國公司在不同的東道國表現出來的管理本土化程度也存在很大差異。總體而言，跨國公司設在發展中國家和地區的分支機構的管理本土化程度低于設在發達國家的分支機構。

5、從行業角度看，多國國內戰略導向行業的管理本土化程度普遍高于全球戰略導向行業跨國公司。經營戰略可劃分為國際戰略、多國國內戰略、全球戰略以及跨國戰略。相應地，分別奉行這些戰略的行業可以劃分為國際戰略導向行業、多國國內戰略導向行業、全球戰略導向行業以及跨國戰略行業。目前，大多數行業奉行的是多國國內戰略或全球戰略。總體而言，多國國內戰略導向行業的管理本土化程度高于全球戰略導向行業。大部分全球戰略導向行業，如計算機、化工、家用電器、石油天然氣以及汽車業管理本土化比例都比較低，尤其以汽車業為典型。而大部分多國國內戰略導向行業管理本土化比例都高于平均水平，如食品和造紙行業。金融業管理本土化程度最低，其原因在于跨國公司希望通過母國人員對金融業實施有效的控制，而當地市場知識的重要性則促使跨國公司在廣告、商務和管理服務業大量啟用東道國人員擔任管理職位。

二、在華跨國公司管理本土化的發展

縱觀跨國公司在中國的發展歷程，進入中國市場的初期幾乎都是由母國派人擔任公司的中高層管理者，無論其是母國人員、港臺人士還是東南亞華人，隨著在華直接投資規模的擴大、投資戰略的轉變以及我國經營環境特別是人力資源質量的提升，跨國公司管理本土化程度隨之不斷提高。跨國公司在華管理本土化的發展是與跨國公司對華投資的發展緊密聯系的，中國大規模的利用外資應該始于20世紀70年代末，在20多年的利用外資發展歷程中，我國利用外資總額在不斷增長的同時，也呈現出明顯的階段性變化oD13以此相聯系，在華跨國公司的管理本土化也呈現出不同的階段性特征。

第一階段：1978至1992年以母國外派管理人員為主導為跨國公司對華投資的第一階段，跨國公司在這一階段的人員配備政策具有明顯的民族中心導向，即以母國外派管理人員為主導。總體而言，80年代跨國公司在中國市場主要是推銷其產品和技術，來華投資并不多。許多跨國公司還處于觀望階段，只有極少數著名跨國公司來華投資，而且多數是小規模的試探性投資。他們往往在中國成立代表處，或者建立合資公司，因此，在這個階段幾乎談不上什么管理本土化。跨國公司的中高層管理人員，甚至許多初級經理都由母國委派，或者聘用少量港臺人士或東南亞華人，而中國本土人員極少進入中高層管理職位。

跨國公司在中國設立分支機構的初期，主要是為了轉移公司的技術和經營訣竅、塑造特定的企業文化，惟有母國外派人員履行這種轉移媒介的職能。在與中國企業成立合資公司的情況下，從母國派遣總部信任并且熟悉部策略的母國人員可以有效地加強對合資公司的控制。此外，這個階段跨國公司在華業務普遍規模較小、人數少、機構簡單，少量的母國人員就可以滿足在華企業經營的需要，跨國公司本土化的愿望并不是很強烈。從另一方面看，當時我國的環境也限制了跨國公司的管理本土化。多年閉關鎖國使中國在高級管理人才市場上出現了人才斷層。中年以上的知識分子，由于在計劃經濟的環境中成長，其知識結構難以與當時的國際管理方式接軌，其經驗也拘泥于舊的管理模式。而改革開放以后培養的青年知識分子，雖然接受了先進的科學技術知識，但缺乏實際管理經驗，也難以擔任高級管理職位的重任。同時，90年代之前，中國勞動力流動市場基本上處于封閉狀態，嚴格的勞動法規限制了人員跨單位、跨部門、跨地區的自由流動，這給跨國公司獲取人才設置了極大的障礙。中國管理人才的缺乏，人才流動機制的僵化，加上跨國公司缺乏對中國本土人才的認同感，使得中國本土人員在這個階段難以進入外資企業的中高管理層。

第二階段：跨國公司真正開始對華進行比較大規模的投資是在1992年以后，管理本土化初現端倪。跨國公司在我國的投資開始走出“試探期”，進入“發展期”，他們憑借其雄厚的實力，開始大規模地進行制造業投資。至此，可以說跨國公司在中國步入了大規模、系統化投資的新階段。

在這個階段，跨國公司總部派遣的母國人員依然占據重要位置，但中高層位置港臺人士或東南亞人士所占比重越來越大，與此同時，跨國公司開始在人事、銷售等中層職位上開始聘用一些中國本土人員，管理本土化初現端倪，但是發展速度緩慢。港臺人士或東南亞華人之所以越來越多地占據重要位置，主要原因是亞洲新興工業國家和地區經濟從70年代開始起飛，培養鍛煉出了一批年富力強的管理和專業人才，他們在語言和國際視野上兼備東西方文化特質，適應了跨國公司在華投資企業管理的要求。出于成本方面的考慮，90年代跨國公司紛紛將制造中心從東南亞地區轉移到中國，伴隨這種調整，許多原先在跨國公司東南亞分支機構服務的中高層管理人員也相應地轉移到了中國。香港、臺灣以及東南亞許多地區都是華人為主的社會，對漢語和中國傳統文化都有一定程度的認識。更為重要的是，其成本遠低于西方跨國公司的母國外派人員。因此，在這個階段，許多港臺和東南亞的華裔管理人員取代了跨國公司母國人員的位置。與此同時，一批學歷高、知識新、眼光開闊、肯于和善于學習一切先進科學文化知識的優秀中國本土人才也逐漸涌現出來，許多人具有多年的跨國公司供職經歷，在實踐中積累了豐富的技術和管理經驗，他們逐漸進入跨國公司在華投資企業的管理中層，但真正進入核心決策圈的中國本土人員仍是罕見的。

第三階段：管理本土化漸漸進入。在這個階段，跨國公司明顯加快了管理本土化的步伐，管理本土化開始進入一個新階段。雖然母國人員依然把持了大部分中高層職位，但是逐步成長的中國本土人員已經成為跨國公司在中國經營管理的中堅力量，他們在跨國公司中級管理層中占據了相當大的比重，同時，越來越多的優秀人才步入跨國公司的高級管理層。

跨國公司管理本土化戰略是跨國公司在華投資發展到一定程度的必然結果，也是跨國公司全球范圍內資源最優配置的體現。有以下一些因素推動了跨國公司在華企業實施管理本土化戰略：首先是跨國公司雇傭外派人員的投入過大。

高于中國本土員工(從表1可以看出，外派人員單是基本工資就比中國本土人員高出3～4倍)，而且一般也高于其在母國的水平，加上交通、住房、保險、休假等額外福利，綜合成本對跨國公司構成了巨額開支。這一點在全球競爭日趨激烈、成本因素成為一種主要競爭手段的今天顯得尤其重要。亞洲金融危機發生后，跨國公司大大加速了管理本土化的進程，最直接的一個原因就是迫于成本壓力，招募和開發中國本土經理來取代成本高昂的外派人員。

其次是中國管理人才的成長壯大。隨著中國經濟的迅速發展，一大批熟悉市場經濟和國際慣例、掌握現代知識并具有一定專業經驗的人才迅速成長和涌現出來，其中包括海外歸國人才，使得我國優秀管理人才嚴重供不應求的局面大大緩解。這就為在華跨國公司實施管理本土化提供了必要的前提。

三是為了保持中國本土優秀人才和調動其積極性的需要，在華跨國公司內部已經造就了一批訓練有素經驗豐富的中國本土管理人員，他們期望發揮更大的潛力，在職位上有所提高，在責任上有所擴大，在薪金上有所增加。如果公司難以提供這種機會，他們就會感到公司內部職業發展前途渺茫，其積極性就會受到嚴重影響，就會尋求公司外部的職業發展機會，公司的人才流失率就會提高。因此，提拔中國本土優秀管理人員取代外籍主管便成為跨國公司挽留高層次中國本土人才和調動其積極性的一種重要手段。

跨國公司整體投資策略的重大調整是跨國公司實行管理本土化的深層次原因。跨國公司在華投資初期的主要目的是借助豐富的資源和廉價勞動力占領海外市場。90年代以來，隨著我國改革開放的進一步深入，越來越多的外國公司看好中國巨大的市場前景，希望通過直接投資占領中國市場，因此更傾向于雇傭熟悉當地市場，了解當地文化的中國本土人才，更強調融人當地環境。例如，摩托羅拉、諾基亞、愛立信、西門子所開發的中文手機等高科技通訊產品，基本上都是以中國本土技術人員為主，在研究和改進了原有的技術后，在中國本土開發的。沒有這些中國的人才，跨國公司產品就不會有如此之高的適應性，其市場決不會做得如此之大。同樣，大量深知當地文化、精通中文的中國本土中高層管理人員更容易與公司員工和外部溝通，建立融洽關系，有利于改善企業內部和外部環境，降低經營成本，從長遠發展來看，跨國公司逐步在些重要領域雇傭中國本土人才無疑具有長遠的戰略意義。

此外，中國人力資源市場的逐步形成為跨國公司管理和技術管理本土化創造了一定的機會，而人事制度的逐步寬松則提供了制度保證。信息革命也為跨國公司實行管理本土化提供了技術上的可能。網絡、通訊使人才信息溝通迅速準確，信息流通更加快捷，更使全國乃至全球的人才商業性操作成為可能。

從總體上看，跨國公司管理本土化大致經歷了以上3個階段，但是在這個發展過程中，不同國家的跨國公司也表現出不同的特點，其主要差別在于第二、第三階段不同來源的人員所占的比例。相對而言，美國跨國公司臺及東南亞華人擔任中高層經理人員的比例最高，甚至超過母國人員，而日本跨國公司依然表現出強烈的民族中心導向，母國外派人員在中高層職位上占有絕對數量，港臺及東南亞華人所占比重并不大，所以管理本土化往往表現為中國本土經理直接取代日本的母國主管。歐洲跨國公司則居于這兩端之間。此外，由于美國擁有豐富的華人資源，母國外派人員有相當比例是國外華裔管理者，再加上公司聘用的港臺和東南亞華人，所以外籍華人大量擔任中高層管理者成為美國跨國公司的一大顯著特點。據1998年對美著名跨國公司在華投資的60家企業和近20家公司代表處或者投資性公司進行的訪問，在85名外籍管理人員中有近3／4，即61名外籍華人。一些在華投資頗為成功的著名跨國公司在華最高領導者基本上是外籍華人。這些公司的外籍華人學貫中西，既具備中國文化背景，也了解西方企業文化，在美國跨國公司在中國經營管理過程中發揮著特殊的作用。

三、在華跨國公司管理本土化對我國的影響

跨國公司管理本土化戰略對我國產生了多方面的影響，其中既有正面影響，也有負面影響。其正面影響主要表現在：

1、促使我國人才配置趨于合理以及國內人才市場趨于完善。跨國公司管理本土化能夠優化人力資源配置，使人才能夠有更多的發展空間，使本土人員的價值得到實現。跨國公司在本土人才方面的競爭，促使企業實行更好的、反應員工實際貢獻的薪資福利待遇，否則員工就會因為不滿現有的景況而調離公司。此外，跨國公司管理本土化的需求也促使國內人才市場趨于完善，推進了人才流通體系和人才網絡化管理體系的形成和發展。

2、擴大了人才隊伍并培養了一批高素質的管理和技術人才。跨國公司人才本土化戰略帶來了我國歷史上前所未有的人員大規模培訓，這既提高了公司員工的素質，也為中國未來的發展儲備了豐富的人才。跨國公司在華投資的合資和獨資企業某種意義上已成為我國現代管理人員、技術人員以及現代化產業工人的搖籃。通過跨國公司正規的培訓計劃，以及與具有先進管理經驗的外派人員長期共事潛移默化的影響，我國新一代的企業管理人員正迅速成起來，他們不僅受過良好的教育，接受過先進經營管理方法的培訓，熟悉市場經濟的經營機制，而且眼界開闊，思維敏捷；既能從中國實際出發，又能按國際慣例辦事，并能夠熟練使用外語進行交流溝通。跨國公司的本土化戰略還為我國培養了大批技術人員和現代化產業工人。這支龐大的、訓練有素的人才大軍必將在我國現代化建設中發揮極其重要的作用。

3、有利于留住國內優秀人才并吸引留學人員歸國。以往去歐美留學，是許多富有才智的中國學子的夢想。而今，跨國公司豐厚的薪酬待遇、優越的工作環境、良好的職業發展前景對國內優秀人才構成了巨大的吸引力，不少人放棄了到國外留學的計劃，選擇到跨國公司在華分支機構工作，致力于在國內尋求事業發展。與此同時，不少學有所成的海外留學生們也紛紛歸國，除了自己創業外，相當部分歸國留學生加入在華跨國公司，從事高層次管理和技術研發工作，從而在整體上提高了我國人才的素質，對中國的未來發展意義深遠。

篇10

本土化對小額信貸具有以下兩方面意義。

（1）本土化有利于小額信貸機構識別和規避風險。簡單地說，農村貸款發放者不僅面對著一般性問題，還要面對因農村居民特性引起的許多額外問題。正確地預測償還貸款是業務經營成功的關鍵。貸款技術是預測償還貸款風險的方式。雖然目的是相同的，但是，不同的貸款者選擇的貸款技術是不同的。比如，私人放貸者是通過一系列非正式制度來保證貸款償還，相反地，商業銀行則是運用自身的技術通過正式制度來實現貸款償還。小額信貸機構可以通過農村本土化的社會資源來解決逆向選擇與道德風險問題，較好地克服了信息不對稱，降低了機構的風險。

（2）本土化有利于小額信貸機構提高經濟和社會效率。地區之間在歷史淵源、生活模式以及社會結構等多方面存在差異。首先，本土化要求員工主要來自當地，熟悉當地風土人情和文化背景并熟練掌握當地語言，他們掌握了當地農戶的家庭背景和生產經營狀況，對貸款申請者的品質和還款能力可以最快地做出較正確的判斷。本土化減少了交易費用。其次，本土化要求引入外來信貸模式的同時，必須按照當地生產周期和生活習慣等情況，適當地調整小額貸款產品特征。即通過調整貸款對象、還款方式、貸款額度等產品特征以及調整抵押擔保條件，盡可能地將小額信貸資源分配給低收入人群，促進實現社會公平。再次，本土化要求開發當地人力資源，這樣不但為其所在農村提供了大量就業機會，還使得機構的利潤留在了農村社區內部，從而促進當地農村經濟的良性循環。

3．我國小額信貸本土化調整

我們認為，小額信貸項目，特別是GB模式的小額信貸項目應在以下三方面進行本土化調整。

（1）項目在設計之初就應該以本土文化、經濟發展狀況、生產經營模式等為出發點，進行制度調整。小額信貸項目既不能是純商業活動，那樣必定導致目標上移，也不能完全拋棄“市場”的運作手法，畢竟信貸是一種金融活動，要符合市場規律。

篇11

我國企業在實際的生產中存在工業工程能力繼續改進以及信息化技術需要加強的等方面的問題。因此，企業需要清晰的認識到工業工程技術的目的是為了使企業資源利用和管理方面更加集成。對于資源、技術、資金相對優越的企業而言，可以采用系統的工業工程技術將推動企業由集成能力向精益能力方面發展，使企業在人員配置、信息傳輸、資金流動等方面形成更具價值的流程，對于這類企業采用的是IE與IT相結合的策略。而對于資金較為充足、生產過程中自動化能力不足或者生產流程過于簡單的企業，需要改進其生產流程使其更加精益生產，并且輔助以相應的信息系統例如：ERP等，會使企業生產更加完善取得更好的產值，因此這類企業是先采用IE，而后在實施IT的辦法。對于一些自動化程度較低并且生產環節較多的密集型企業而言，在產品加工過程中會出現極大的浪費情況，因此需要科學、合理的對產品生產流程予以改善，建立起一個良好的過程管理，降低浪費發生的概率。基于企業的實際情況，并不適合過快的實行信息化，而應該在基礎工業方面進行加強，當生產能力提升到一定的水平時再予以相應的信息化管理。目前，我國的大部分企業屬于此類，因此在對其進行信息化系統開發時需要堅持實用性和適用性原則，根據企業的實際需求、文化特點有選擇性的利用工業技術，將工業工程技術應用到實處，充分發揮其應有的作用。

篇12

1 前言

全納教育（Inclusive Education）自20世紀80年代以來逐漸成為全球特殊教育領域討論最熱烈的議題，并引導特殊教育實踐的方向。1994年聯合國教科文組織在西班牙召開的世界特殊教育會議上各國達成的《薩拉曼卡宣言》中確定了全納教育的基本理念與原則：每一個兒童都有受教育的基本權利；每一個兒童都有獨一無二的個人特點、興趣、能力和學習需要；有特殊教育需要者必須有機會進入普通學校……實施此種全納性方針的普通學校，是反對歧視、創造歡迎殘疾人的社區、建立全納型社會和實現人人受教育的最有效途徑。這些全納教育的論斷充滿了絕對主義的語言，用“每一個”、“必須”、“都有”等完美主義的陳述表達極端平等主義的道德訴求。

全納教育作為一種教育理想不僅徹底改變了特殊教育的觀念與發展模式，而且賦予普通教育以嶄新的內容，對世界各國教育發展的方向都產生了巨大的影響。全納教育不僅僅是特殊教育的事情，它要求整個教育體制的變革以應對所有學生多元的學習特征與需求，是面向所有學生的。全納教育與全民教育的思想相合，公平與多元是其核心價值，參與和合作是其基本原則，它反對傳統的犧牲大多數能力一般或較差學生的發展需求、只注重極少數優秀學生發展的精英主義教育模式。

全納教育也遠遠超出殘疾的范圍。它本身并不是目的，它是達到目的的手段：即通過全納教育建構一個全納的社會。全納教育因此不是某個人的事情，而是與社會上所有的公民相關的事情，是挑戰不公正與歧視的利器，與各國社會文明發展水平、人權保護、以及社會公平與正義目標的實現緊密相關。它需要全社會以及社會中各種機構與體制進行相應的調整，包括教育機構與體制；社會中現存的與隔絕、歧視相關的價值觀、政策等都需要進行相應的變革。

2 全納教育理論的社會文化特性

特殊教育理論是建立在特定社會的政治、經濟、文化基礎之上的，當某一社會對“殘疾”、平等等觀念發生變化時，特殊教育的基本理論與教育形式也會隨之變化。因此，一方面，全納的理念與目標成為一個全球討論的熱門議題，它以追求社會公平與平等等普世性價值觀為基礎，為各個國家制定全納的教育目標、政策提供了依據與動力。即使在最為貧窮、資源缺乏的國家，全納教育也至少成為使更多處境不利兒童享有學校教育機會的政治宣示或者現實舉措。另一方面，各民族或國家具有獨特的社會文化體系，對全納教育的理論與實踐有著獨特的影響，使全納教育在各個國家的本土化成為可能。社會文化特性是指各個國家或者地區所獨有的意識形態、政治經濟結構、歷史傳統、文化特質等特征_2’；回顧全納教育的發展歷程，我們可以看出其社會文化特性主要表現為以下兩點。

2.1從社會發展的宏觀視野來看全納教育

全納教育理論是建立在西方社會的政治、經濟、文化基礎之上的，有著深厚的文化和社會基礎。社會公正、權利平等的理想是一個逐漸實現的過程。從人類追求公正、平等的過程來看，與其說是“天賦人權”，倒不如說是社會各階層、相關群體自己抗爭與爭取的過程。例如，盡管美國自開國之初便在其憲法里確定了人人平等的原則與公民的自由與民主等基本權利，這些理想與實踐卻總存在著矛盾，平等的理想與隔離的現實不斷挑起社會矛盾與沖突。平等只局限于白人，黑奴與其他族裔移民備受歧視，以至于在公眾場所、交通工具及學校內都是黑人白人分開；而華人也不得在路上挑擔子或擁有物業；加利弗里亞州更一度立法不準華人子女人讀普通學校等。這些不平等的做法通過民權運動、其他相關團體的游說、法律訴訟、公眾輿論等社會運動方才逐步得到克服與改善。全納教育直接起源于美國1950年代以來聲勢浩大的民權運動，更遠則可以追溯到文藝復興、法國啟蒙運動等西方資本主義發展時期對個人平等、自由、多元選擇等的追求的一系列社會運動。正是這些社會運動孕育了西方所謂以個人自由、社會平等為價值目標的社會文化基礎，也為有特殊需要的人士平等、有尊嚴地參與社會生活以及新的特殊教育理念的誕生提供了動力，使傳統的對殘疾人進行隔離式的教育與服務受到公開的懷疑與挑戰，并導致全納教育的誕生。

2.2從社會科學理論范式變遷的角度來看全納教育

如果說文藝復興、啟蒙運動、美國1950年代以來的民權運動等西方對平等、自由的追求的一系列社會運動奠定了全納教育的社會文化基礎，建構主義以及后現代主義思潮的發展則孕育了全納教育的哲學理論基礎。西方的特殊教育實踐經歷了隔離式特殊教育體制（特殊學校與特殊班）、回歸主流、全納教育等階段。不同階段的變遷緊扣西方社會科學發展過程中科學與人文、客觀與主觀主義、實證與建構（解釋）主義之間的對立與轉換的脈搏。建構主義對于社會科學的發展有著深刻影響，且與后現代主義哲學范式相互交織；共同為特殊教育提供了宏觀的認識論范式基礎。全納的核心價值觀念就是平等、個別差異、多元等后現代主義哲學崇尚的基本價值觀。帶有濃重后現代主義色彩的全納教育理論在特殊教育領域成功地成為壟斷式話語，順利地成為各國特殊教育政策制定、實施的依據與動力。

西方全納教育的發展也是特殊教育理論與實踐發展到一定程度的自然產物，是特殊教育發展共同規律。西方在如何對待殘疾人士的問題上經歷了從殺戮到遺棄、忽視、憐憫與過度保護，發展到逐漸接納，到盡最大程度地促使殘疾人全納進主流社會的發展過程。在西方，特殊兒童首先從完全被拒絕的環境進入到寄宿制學校，然后到特殊學校和特殊班，20世紀70年代以后則普遍到資源教室接受教育并逐步實現回歸主流，進而發展到更為徹底的全納教育。這種變化不是一蹴而就的，而是遵循著漸進式的原則，從拒絕到接受與安置、從隔離到回歸主流、從普通與特殊教育雙軌制到整合的教育安置體系，并逐漸走向全納，每一個環節的發展都是建立在對前一運動的繼承和批判的基礎上的。

可見，西方全納教育理論的生成與發展，是西方特有的社會文化土壤里結出特殊教育理論的果實，也是西方社會民主、自由等所謂普世性價值觀在教育領域的具體化。同時，這一過程與西方社會理論范式的發展與變遷一脈相承，也是特殊教育發展規律的自然表現。顯然，我國特殊教育的發展模式必須建立在我國特有的國情與文化傳統之上，并體現社會主義的政治與教育理念，對西方的文化傳統、教育哲學等應該采取拿來主義的態度，不能照搬。我們應該結合國際特殊教育發展的趨勢，尤其是全納教育模式的發展經驗與教訓，對我國特殊教育模式進行思考，探索適合我國國情的全納教育理論與實踐模式。

3 全納教育理論的本土化訴求

3.1西方全納教育研究缺乏歷史文化的視野

近年來，西方關于全納教育的爭鳴對于推動全納教育在各國的發展起到了重要的作用，為各國特殊教育工作者開展全納教育實踐提供了具體指導，為特殊教育專業人員的培養提供了堅實的知識與技能培訓的基礎。但是，學術界從來就缺乏對于全納教育與社會特別是社會科學發展關系的系統研究，更缺乏對于全納教育哲學理論基礎的深入探討。總的來看，圍繞著全納教育的發展進行研究成為20世紀80年代以來西方特殊教育最主要的焦點。西方關于全納教育的研究與成果發表主要集中于兩個層面：第一是對于全納教育理論的系統介紹與總結。在這些研究中，研究者對于全納教育的基本概念體系、發展沿革、專門術語及其定義、不同的思想觀點與爭論、以及政策層面的鼓吹與游說等方面進行系統的論述與概活。特別強調的是，這些研究中充斥著熱情的語言與華麗的修辭，以人權與社會公平等理念為出發點，旨在推動全納教育的發展與深化。第二是操作與技術層面，關注的是通過全納教育的理論指導教育各類有特殊教育需要的兒童、改進其學習的效率與生活的質量；強調通過學校重組、變革以及課堂的教學調整，改善有特殊教育需要的學生學習與學校參與的質量與水平，并建立良好的家校合作及社會支持系統。

在諸多全納教育的論著中，對于哲學基礎的論述僅僅簡單停留在人權、多元、平等、個性自由等西方社會長期以來形成的價值觀基礎的描述與鼓吹的層面，極少有從人類社會思想與理論發展、社會科學范式發展與變遷的角度對全納教育的基本概念框架與假定進行哲學反思與探索的，因此，特殊教育理論的匱乏幾乎是全球性的。理想主義思潮下的全納教育充滿修辭的夸張，占領了倫理與美好道德的制高點。與其說是一個準確的教育學術語，倒不如說是人們的一種美好的教育理想與完美的價值追求；與其說是一種系統的教育理論或思潮，不如說是一種崇高的、烏托邦式的道德追求。

全納教育的理論僅停留在表層，無論是系統化還是深入的程度都不夠，全納教育的本質及歷史文化特性沒有得到深入探討，更缺乏“扎根”于不同文化背景與教育體制的基礎上對全納教育進行具有本土化特征的理論生成與發展。特殊教育的實踐長期以來有著注重心理學、行為技術、以及科學實證研究法應用的傳統，新的范式的接受與應用總是慢半拍；建構主義以及其它相關的理論與范式如后現代主義思想只是近來才成為特殊教育領域討論的話題。這些都可能導致具有強烈西方理想主義色彩的全納教育理論與話語體系在全球特殊教育領域成功地成為壟斷式話語，違背了全納教育提倡的平等與多元的理想，也不符合各國特殊教育發展的需要。關于中文的全納教育研究，也多以介紹西方理論、實踐以及擴展全納教育項目為主。各類用于培訓的材料較多，但外國名詞與理論介紹多，本土化的理論探索與生成少；游說與動員式的論述多，深入的反思與批判少；關于各類人員態度與觀念的調查多，課堂教學改革少；結合各地特有文化特點的分析也不多見。

3.2我國全納教育的發展需要本土化理論

從全球范圍來看，全納教育仍然處于摸索、發展階段，并沒有一成不變的模式。不同的國家、不同的社會背景下人們文化對于全納教育的定義、目標、實施途徑、及其結果都存在著不同的看法。盡管很多國家都致力于發展全納教育，但沒有一個國家真正實現了高質量的、有效的全納教育，即使在首先倡導全納教育的美國，全納教育的效果仍然是值得懷疑的，并不能提供滿意的或適當的效果。沒有一個國家的做法能夠為其它國家發展全納教育提供一個標準的藍本或范例，各個國家需要根據本國的國情探索適合自己的全納教育模式。

中國的特殊教育發展需要中國的特殊教育理論，需要中國特殊教育工作者自己的努力與實踐去探索，去發展。樸永馨（1998）指出，沒有任何一個外國可以為解決中國幾百萬殘疾兒童教育準備好現成的藥方，我國特殊教育的發展模式必須建立在我國特有的國情與文化傳統之上，對西方的文化傳統、教育哲學等應該采取拿來主義的態度。從本質上來看，全納教育在中國的發展缺少其生成的文化土壤，它是從西方嫁接到我國的一個文化概念。我國并沒有如西方那樣的全納教育發展的社會文化土壤，全納教育背后的平等、個性自由、多元等西方哲學觀念在我國沒有或很少得到強調。目前關于中文的全納教育研究，也多以介紹西方理論、實踐以及擴展全納教育項目為主。各類用于培訓的材料較多，但外國名詞與理論介紹多，本土化的理論探索與生成少；游說與動員式的論述多，深入的反思與批判少；關于各類人員態度與觀念的調查多，課堂教學改革少；結合各地特有文化特點的分析也不多見。

因此，全納教育在我國缺失其生成的文化和哲學基礎，這也是目前國內學者對全納的理解存在著各種爭論的重要原因。全納教育并非我國本土文化的自然生成，它是對西方理論與中國國情之間的嫁接、沖撞與融匯，是基于文化嫁接之上的再生成。這種再生成需要“扎根”于中國特有的文化生成與演進的環境，通過對傳統的揚棄、對其他優秀文化成果的吸納，在特定的時代與地域中以“自發的”、“內在的”方式生成具有本土化特征的全納教育理論。

4 全納教育理論的本土化需要研究什么

從本質上講，特殊教育不僅是一門具有較強實踐性的多學科，更是一門理論缺乏，且需要理論建設的學科。特殊教育理論的缺乏需要更多的探索和創新，對全納教育的理論基礎與本質特征進行理性的批判性的分析尤為重要。這種分析有助于厘清全納教育的本質，確定全納的歷史文化特性，探索適合我國教育實際的特殊教育服務模式，促進教育公平與全民教育目標的實現。從研究的角度出發，全納教育理論本土化建構至少需要加強以下幾個方面的研究。

4.1從社會科學理論與范式角度對全納教育進行哲學思考，奠定全納教育的理論基礎

社會科學理論與范式涵蓋社會科學與人文學科等多方面理論以及隱含在這些理論背后最基本的信念與假設。社會科學理論是指對社會現象各方面進行解釋、預測并影響社會生活與實踐的一系列命題或者假設。例如，政治學或者經濟學理論就是對現實政治與經濟生活系統解釋的不同層次的命題與假設體系。社會科學范式是對于知識、社會、認識世界的能力和理由的一系列相互聯系的假設或基點，它奠定或引導社會科學研究的方向，決定研究的問題、方法。因此，“范式”可以在本體論、認識論和方法論三個層面表現出來，分別回答事物存在的真實性問題、知者與被知者之間的關系以及方法論體系的問題，協調人們對世界的看法以及他們的行為方式。從宏觀層面來看，社會科學領域存在著科學主義和人文主義兩大基本研究范式。科學與人文的對立與轉換導致特殊教育從“心理一醫學”向社會、教育模式的變遷，并為全納教育提供了宏觀的認識論范式基礎。以人本主義為核心價值觀的建構主義以及后現代主義思潮的發展就是全納教育最基本的哲學基礎。從微觀層面來說，社會分層、社會沖突、社會學習、社會批判、文化復制、文化演化、生態理論等不同的社會理論與不同學科的理論則直接為全納教育的研究提供不同的理論視野或研究主題。

因此，全納教育的理論建設需要跳出特殊教育狹窄的領域和范疇，需要從人類社會思想與理論發展、社會科學范式發展與變遷的角度對全納教育的基本概念框架與假定進行哲學反恩與探索。從人類社會科學發展的主要范式變遷的宏大背景出發，厘清特殊教育這一具體的學科領域背后所秉持的哲學范式、概念框架、價值理念、方法論與實踐模式的變化趨勢[7]。

這有別于多數現有論著僅僅立足于人權、多元、社會公平正義等空洞的社會價值觀念論述全納教育的狀況，有利于確立特殊教育的學科與方法論基礎；也有助于我們了解全納教育發展與西方社會思潮與范式變遷之間的關系。

4.2從社會文化的宏觀視野分析全納教育的本質特征

全納教育具有強烈的社會文化特性。特定的社會、文化、經濟等各種要素不僅通過相關人員的態度與信念對全納教育政策執行產生廣泛的影響，這些要素還直接對全納教育各個層面的執行直接發揮制約作用。盡管如此，從社會文化的宏觀視角對全納教育進行分析與思考的研究卻并不多。現有的研究多數從教育或者心理的角度出發，研究全納教育環境下特殊兒童的心理一行為變化或者課堂管理與教學技術，重視干預技術的發展與訓練效果的提高，對特定的社會歷史文化環境在全納教育中的作用關注不夠。因此，我們需要從中西方不同的社會文化背景出發，將全納教育與中國特定歷史文化背景相聯系，從中歸納出生動具體的而非枯燥、抽象的全納教育理論；同時，通過納入社會批判的視角促進帶有濃厚文化氣息的全納理論的發展。通過反思與意義的重構探索鮮明的個性化理論；通過人文價值的介入形成人性化的理論；通過納入社會批判的視角促進帶有濃厚文化氣息的理論的發展；形成扎根于中國特定文化情景與過程之中的、具有獨特性的全納教育的解讀與本土化特征的理論。

4.3從國際比較教育的視角出發探索全納教育的理論

如前所述，全納教育并非我國本土文化的自然生成，它是對西方理論的嫁接、沖撞與融匯，是基于文化嫁接之上的再生成。舶來的回歸主流、全納教育被巧妙地“嫁接”在中國文化之上，通過“扎根”的方式生成具有本土化特征的隨班就讀模式。它是在中西方文化交融與沖突的背景下，嫁接到中國文化上重新生長的一個元素，嫁接的過程與效果同樣受到中西方文化碰撞的深刻影響。我國隨班就讀模式既受國際特殊教育理論如回歸主流或一體化思想的影響，因而具有國際性；又考慮了我國的社會文化、經濟、教育等實際的條件，即具有民族性。因此，我們需要關注國際全納教育理論與實踐的動態，立足于中西方不同的文化與教育特征，對西方的教育思想應該采取拿來主義的態度，對外來文化精華采取吸納與揚棄的態度；進行比較與歸納，辨明隨班就讀與西方全納教育之間的關系，形成具有個性化的全納教育理論，并對我國特殊教育學科發展起到重要的引領作用。

篇13

家庭治療被引入中國不足20年時間，作為“舶來品”，該療法的“文化適應性”毫無疑問成為我們首要考慮的問題。在中國文化背景下結合中國家庭特點和國人人格特征來探討結構家庭治療的適應性有助于促進該療法的本土化。

一 中國家庭特點

結構家庭治療理論關注家庭的整體性，強調家庭的結構與等級，并認為家庭內存在次系統和界限，這與中國家庭特點相適應。一方面，中國家庭內成員相互依賴，傾向于將家庭看作是一個整體系統。另一方面，經歷了幾千年的等級社會，中國家庭在權力和界限方面的表現較為明顯，再加之儒家文化對家庭成員的代際角色有明確界定和要求，中國家庭總體上結構化程度都很高。因此，Minuchin的治療理論及模型能較好的應用于中國文化。但是，值得注意的是中國家庭存在其獨特之處，它與西方家庭的差異就決定了滋長于西方文化土壤中的家庭治療無法完全適用于中國文化下的中國家庭。

首先，中國家庭經歷了從直系家庭、聯合家庭向一父一母一子家庭模式的轉變。對傳統的中國人而言，家庭先于、高于、重于個人。為了維護家庭內部的和諧，個人必須各安其分，在倫理規范所界定的范圍內，將自己的社會角色演好，而自己的真實意見與感受必須慎藏于角色行為之后。在這種傳統文化的籠罩下，家庭沖突是隱匿于和諧幸福的表象之內的。而后，隨著大家庭模式基本為核心家庭或者擴展家庭所取代時，人們開始注重自我價值、自我實現。強調個人的利益、個人的尊嚴、個人的地位。。家庭中的個體化得到了前所未有的重視，家庭成員的情緒、情感都得以釋放，家庭沖突也隨之呈現出來。

其次，中國家庭內的手足次系統存在特殊之處。一方面，中國傳統文化中“重男輕女”的思想已為沉疴，它無疑會影響到中國家庭子女之間關系的協調，進而對手足次系統功能的發揮造成障礙；另一方面，在中國實施“計劃生育”后，一父一母一子的模式占據家庭結構的主體，手足次系統的喪失可能會導致親子次系統內界限的纏結。父母過于溺愛孩子，過度干涉孩子的成長都會為家庭沖突的爆發埋下隱患。

再者，中國人“尊重隱私”的意識比較薄弱，尤其是在家庭內部，這不由導致了個人次系統間界限模糊。無論是夫妻雙方，還是父母與孩子之間，倘若一方過多干預對方的事情，剝奪了對方獨立的個人空間，就會遭遇家庭沖突的“責難”。

最后，在中國家庭中，父母與子女同住的現象十分普遍，尤其是與兒子同住。這就不可避免的引發父母介入到子女的配偶次系統或子女與孫子女間親子次系統中的現象。。父母與子女生活習慣的差異、對孫子女教養理念的不合等都會引發家庭沖突。因而在此類直系家庭中限定清晰的界限是尤為必要。

二 人格特征

傳統中國是中央集權模式，幾千年來中國文化強調權威，強調社會級別，培養公民的順從意識、等級觀念，推崇的是師道尊嚴，這就使人們普遍具有從眾性強、易受暗示、習慣服從權威等性格特點。因此，來訪者常常會將心理咨詢師定位為高層次的角色位置上，對心理咨詢師的期待和要求也較高，往往將心理咨詢師當作權威人物來看待, 期望從他們那里得到直接指導或具體治療措施。而事實上，心理咨詢旨在“助人自助”，提倡咨詢師與來訪者之間的關系是平等的，因此這種期望與現實的不一致可能造成中國來訪者因無法從咨詢師處得到具體的問題解決方法而產生失望情緒、甚至放棄治療。

另一方面，中國社會是一個非常重視面子的社會。所謂面子，從社會心理學的角度上講，就是個人在社會上有所成功或成就而獲得的社會地位和聲望。中國人的面子觀在某種程度上是與封建禮數文化緊密相關的，可以說是禮教中虛偽成分延伸的產物。這種虛偽面子觀的存在使得國人存在一個嚴重的弊端，即缺乏批評和自我批評的意識。一旦發現了錯誤，往往會為了顧及面子而對錯誤加以掩飾，并由此產生更嚴重的錯誤。因而，當個體心理上存在痛苦時，他們往往不會主動向專業結構尋求心理援助，而是悶在心里或轉向親朋好友傾訴。對于一個家庭而言，也是如此。中國家庭由于受到“家丑不可外揚”等傳統文化的渲染，家庭成員通常會盡力向外界掩蓋家庭內部的矛盾。當某一位家庭成員患有心理疾病時，其他人也往往傾向于限制其社會交往，避免“丟面子”的尷尬。所以在這種文化背景下，要求一個家庭開誠布公的談論自己的家庭矛盾或沖突，或者在咨詢室真實地演繹自己家庭日常交往情況，都存在很大的阻礙。

此外，值得注意的是中國家庭在沖突發生和尋求幫助的過程中還存在“雙重束縛”的現象。。傳統上，國人一向重視家庭的尊嚴，對家庭成員的生老病死和發展前途都極為關注。“望子成龍”、“望女成鳳”的思想蔓延了千年，家庭中有權利的人(如父親) 往往把未竟的事業和光宗耀祖的使命派遣到子女身上。如果子女競爭失敗，父母就認為子女智力和素質低下，從而保持自己的自尊和權利。為保證子女順利地完成“使命”，解決子女因激烈競爭出現的學習成績滯后或心身問題，父母才抱著各式各樣的心態尋求專業心理幫助。他們期望心理咨詢師另有妙法，既能消除子女的心理問題，又能保證子女繼續投入競爭。

三 結構家庭治療的本土化

在探討結構家庭治療在中國的文化適應性問題時，我們發現該療法在有些方面與中國傳統文化相契合，而在另一些方面卻與中國國情相背離。倘若想使結構家庭治療能夠完全適用于中國家庭，中國的家庭治療師需要在運用的過程中進行修正與完善。

首先，家庭治療是從整體上把握關系，從動態中探明相互作用的規則，并不太關注個人。英國的兩位家庭治療專家曾指出，家庭系統的理論和方法在解釋和幫助有問題的家庭成員時并不總是足夠的，應該積極地借用客體關系理論、認知理論及凱利的個人建構論并且與家庭系統論結合一起使用。因而，中國的家庭治療師運用該療法的過程中須做到在遵循“恢復家庭整體功能”原則的同時關注家庭成員個人的情緒，避免類似于“活現”家庭互動模式的治療環節給某些成員帶來過度的創傷和痛苦。

其次，治療師應該考慮到中國家庭不同于西方家庭的獨到之處，敏銳抓住與家庭癥狀有關的中心問題。我國是一個多民族國家，不同民族有著不同文化。在積極學習和借鑒當代結構家庭療法的同時，還要有所創新，發展出適應我國不同民族特點的家庭治療，促進本土化。

再者，針對中國人“講面子”、“重關系”的特點，需要在全社會拓寬心理健康知識的普及度，加大心理健康教育的宣傳力度，減輕大眾的傳統思想包袱，提高自覺維護心理健康、主動尋求心理幫助的意識。

總體而言，由于家庭治療方式引進入中國的時間還很短，家庭又具有其它任何社會組織所無法替代的功能，因而家庭治療者的自身定位、診治方式以及家庭治療功能如何發揮等問題，都仍需要在理論與實踐方面進一步探討。

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