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篇1
勞動爭議是工業革命下的產物，農業社會與工業社會的是劃分是勞動爭議產生的分水嶺。在19世紀，資產階級學者就提出并開始勞動立法，從此勞動爭議這一概論就應用而生。對于勞動爭議的概論有許多的爭議。然本章所指勞動爭議，即僅以個人之雇用人與受雇人之間所生之爭議及雇用人或受雇團體間所生之糾紛為限。
一、英國的勞動爭議處理制度
英國作為世界上最早完成工業化得國家，英國在解決勞動爭議方面具有豐富的經驗，建立了行之有效的勞動爭議處理制度。英國的勞動爭議處理辦法主要有雇主內部的協商機制、雇主外的調解和仲裁程序以及專門的勞動法庭、勞動上訴法庭和普通法院的審理程序。具體而言：一勞動法庭主要審理成文法創設的權利糾紛，勞動爭議訴及勞動法庭后，法庭最希望的是用一種非正式、簡易的程序快速的解決糾紛，積極的促成當事人雙方達成和解協議，當然，如果雙方法律問題，可以上訴到勞動法庭的上訴法院而普通法法院則是最終的上訴法院，審理的對象也只能是法律問題；二勞動調解是勞動爭議案件最常用的方式，1975年英國政府設立了獨立的勞動爭議調解機構一咨詢、調解與仲裁服務局（簡稱ACAS），ACAS最主要的作用就是“通過提供獨立和中立的服務防止和解決糾紛，建立和諧的勞動關系，以促進組織的運行和效率。”；三雇主內部定最低申訴程序，要求當雇員與雇主發生勞動爭議后，雇員向雇主提交書面申訴，雇主在合理的考慮時間之后召開雇員大會，作出對雇員的書面決定。如果雇員沒有向雇主提出書面申請且給予雇主28天的答復期限，雇員是不能直接向勞動法庭起訴的。并且雇主內部的法定最低申訴程序是具有強制性，不履行這一程序在未來的訴訟中可能會遭受到財產上的不利。在勞動法庭立案方面，如果雇員沒有證據證明充分的利用了內部救濟辦法，勞動法庭是可以拒絕受理案件的。
二、我國當前的勞動爭議處理制度
《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第6條規定：“勞動爭議發生后當事人應當協商解決，不愿意協商或協商不成的可以向本企業勞動爭議仲裁委員會申請調解，調解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院訴。”根據這條規定，可以看出我國對勞動爭議處理有四種解決途徑：一是協商程序，勞動者與用人單位發生勞動糾紛后進行雙方自愿協商，自主化解爭議，但該和解協議不具有法律約束力；二是調解程序，該調節是一種內部調節，是由本企業的勞動爭議仲裁委員會對本單位所發生的勞動爭議進行的調節，該調節不是必經程序并且沒有法律約束力；三是仲裁和訴訟程序，從當事人知道或應當知道權利被侵害之日起60日內，以書面形式向勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁是訴訟的前置程序和必經程序，只有對仲裁裁決不服，當事人才能向法院提起訴訟。
三、我國勞動爭議處理制度的問題及完善措施
1.勞動爭議調解制度發揮的作用方面
調解一直以來是解決糾紛、協調社會關系的重要手段。然而勞動爭議調解程序一直以來在我國勞動爭議處理制度中屬于被忽視的階段。實踐中基層調解組織的設立比較隨意，很多調解員并沒有專業知識，造成了調成率非常的低。然而企業勞動爭議調解委員會對于如何才能充分預防、化解勞動爭議，尚無明確的規定。我國的勞動爭議調解是一種自愿性民間調解，勞動爭議發生后，當事人可以選擇調解或仲裁，調解的結果不具有法律上的執行力。
筆者認為當雙方當事人選擇以調解的方式來解決糾紛時，應當通過立法確定調解協議對雙方當事人的法律約束力，調解協議必須是雙方自愿作出的讓步，由此協議會產生對自己行為的約束。該約束是限制性的約束，如果當事人不履行協議的內容，案件進入訴訟階段，法院只審查達成調解協議是否違反自愿合法原則，不審查協議的具體內容。如果協議內容沒有違反自愿合法的原則，則不履行調解協議的當事人可能會遭受到財產上的不利。部分勞動案件實行強制調解，如對集體勞動爭議、情節重大的個人爭議或公用事業的勞動爭議等可能引起重大后果的勞動爭議實行強制調解，無需征得雙方當事人的同意。
2.我國勞動仲裁功能方面
我國勞動仲裁的功能逐漸弱化；造成勞動仲裁功能弱化的主要原因有：一是我國勞動仲裁裁決不具有終局性；二是我國勞動仲裁的服判率不高。筆者認為應當實行裁審分離強化勞動仲裁的功能，賦予勞動仲裁裁決的終局性，不但可以防止矛盾的激化及損失嚴重，還有助于勞資雙方的諒解，更能突出非訴程序解決糾紛的及時、簡便、低消耗、易執行等特點。必然會使更多的勞動爭議案件化解在勞動仲裁階段。
3.我國勞動仲裁的行政化色彩
在勞動機構設置上行政化色彩有很強的表現。《勞動爭議仲裁調解法》第十七條相關規定可以看出勞動爭議仲裁委員會的形式上和行政機關的設置都有相似之處，有準行政機構的色彩。在實務中，我國勞動仲裁機構隸屬于勞動保障部門，在人員配置、財務上都受制于勞動保障部門，不具有獨立性；并且通常情況下企業和勞動保障部門關系比較密切，企業在金錢上又具有優勢，更有可能拉近與勞動保障門的關系，這就造成了在仲裁案件時不可避免的會受到勞動保障行政部門的干預。
篇2
文章編號：1003—0751（2013）08—0065—03
目前，勞動爭議已經成為我國糾紛處理工作中數量增長快、社會敏感程度高、涉及范圍廣、處理難度大的重要糾紛類型之一。近年來陸續發生的“跳樓討薪”、“堵路維權”等事件，實際上都是相關勞動爭議升級、惡化所致，這些事件的發生不僅損害了當事人的利益，還成為制約社會和諧穩定發展的重要因素。如何公正、高效地處理勞動爭議已經成為當務之急。而要妥善處理勞動爭議，首要的問題是合理確定勞動爭議的受案范圍，這是暢通勞動爭議處理渠道的關鍵。目前，理論界和實務界對這一問題已多有關注，但相關研究要么集中探討勞動訴訟或勞動仲裁的受案范圍，要么探討勞動監察的處理邊界，總體上呈現出對以上三種機制分別完善的“割裂性思維”，而缺少對不同勞動爭議處理方式受案范圍的合理銜接與整體優化的系統、深入的論述。鑒于此，本文立基于我國現行勞動法律規范及與勞動爭議相關的現實問題，探討有助于高效便捷地處理勞動爭議、維護勞動者合法權益、構建和諧勞動機制的勞動爭議受案范圍之完善路徑。
一、勞動爭議的概念界定
我國現行法律未對勞動爭議作出明確界定。由于缺乏對勞動爭議概念的統一認知，理論界和實務界經常對勞動爭議的受案范圍產生分歧。因此，有必要對勞動爭議的概念進行明晰。目前，學術界關于勞動爭議的概念主要有四種觀點：一是認為勞動爭議可分為廣義的勞動爭議和狹義的勞動爭議，前者指用人單位與勞動者因勞動關系而發生的一切糾紛，后者指用人單位與勞動者在勞動權利、勞動義務方面產生分歧而引起的爭議；①二是認為勞動爭議是勞動關系當事人即用人單位與職工之間因履行勞動合同或適用勞動法規而發生的一切爭議②；三是認為勞動爭議是勞動關系問題引起的糾紛③；四是認為勞動爭議是勞動關系當事人之間因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛④。上述觀點都從不同側面反映了勞動爭議的一定特征，但也反映出學界對勞動爭議概念界定的混亂與不足。主要表現在：一是循環定義，如用“爭議”界定“爭議”；二是表述過于口語化，如上述界定中的“職工”、“勞動關系”等詞語一般為政治經濟學用語，法學研究中一般使用勞動者、勞動法律關系等術語；三是定義過窄或過寬，如“用人單位與職工之間履行勞動合同”和“勞動問題”的提法分別排除了集體勞動合同的適用和不適當地包含了太多的勞動問題。借鑒學界關于勞動爭議的各種界定，筆者認為，勞動爭議是指勞動法律關系主體之間因在實現、履行勞動法所確定的權利、義務中產生分歧而引起的糾紛。一般而言，勞動爭議發生在用人單位與勞動者之間。司法實踐中常用“勞動糾紛”來代指“勞動爭議”。
二、我國現行勞動爭議處理機制的受案范圍及其存在的問題
勞動爭議的受案范圍解決的是哪些勞動爭議處理機構依法受理哪些勞動爭議的問題，或者說是勞動者可以依法對哪些勞動爭議向相應的勞動爭議處理機構主張權利的問題。我國1987年《國營企業勞動爭議處理暫行規定》開勞動爭議處理之先河，此后的《企業勞動爭議處理條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《民事訴訟法》等法律、法規逐步構建了勞動爭議受案范圍的法律框架⑤。根據上述法律、法規的規定，我國有權處理勞動爭議的機構涵蓋了勞動行政部門、勞動爭議調解委員會（包括企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織、鄉鎮或街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織）、勞動仲裁委員會、人民法院等層面，勞動爭議處理方式包括協商、調解、仲裁、行政處理和訴訟。實踐中，勞動爭議主要通過四種機制得以解決：第一，自主協商。勞動爭議本質上屬于私人爭議，當事人自主解決可以節約社會資源，避免事態擴大。在眾多勞動爭議處理機制中，自治精神在自主協商解決中得到了最充分的彰顯。第二，調解、仲裁。我國1993年《企業勞動爭議處理條例》將勞動爭議調解、仲裁的受案范圍確定為勞動合同爭議和勞動法律爭議，此后的《勞動爭議調解仲裁法》將這一范圍進行了細化和擴大：增加了因確認勞動關系而發生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同而發生的爭議，因給付勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等而發生的爭議，如此規定消解了未簽訂勞動合同情形下發生勞動糾紛的法律救濟問題。第三，行政處理。勞動爭議的行政處理主要包括勞動行政部門對勞動爭議集體協商過程的協調以及對勞動爭議問題的監察處理，其依據是《勞動法》第84條、《集體合同規定》第49條和《勞動保障監察條例》第10條的規定。第四，勞動訴訟。包括對經勞動仲裁的勞動關系的確認之訴以及勞動合同的訂立、變更之訴；拖欠勞動報酬之訴；集體合同爭議之訴。以上四種勞動爭議解決機制中，勞動者自主協商和調解不存在受理門檻的問題，故下文重點分析勞動仲裁、勞動監察和勞動訴訟的受案范圍所存在的問題。
1.勞動爭議受案范圍過于狹窄且界定模糊。我國現有立法運用列舉式說明的方法來界定勞動爭議受案范圍，則對于現實中出現的現有立法不能涵蓋的新型勞動爭議，就只能通過新的立法或者對原有法條的補充，才能將其按勞動爭議處理程序解決。這顯然不利于法治的穩定和統一，不能及時、有效地保障勞動爭議當事人的合法權益。另外，由于我國立法未對勞動爭議的內涵和外延作出明確界定，導致相關法律規定不能以明確的勞動爭議概念為指引來明晰當事人之間發生的爭議是否屬于勞動爭議，以及該爭議應通過何種解決機制予以處理。
2.勞動監察與勞動仲裁的受案范圍相互交叉、重合。我國2004年12月1日起施行的《勞動保障監察條例》第11條與2008年5月1日起施行的《勞動爭議調解仲裁法》第2條在勞動爭議受案范圍的規定上存在交叉、重合現象，突出表現在社會保險、勞動報酬、履行勞動合同三類爭議的受理上。這種受案范圍交叉、重合的情形導致了諸多不良后果：一方面，勞動仲裁與勞動監察制度設計上的交叉導致有可能在信息不暢的情況下，同一勞動爭議案件被不同部門同時受理，但二者執法尺度不一，造成“同案不同判”；另一方面，勞動仲裁與勞動監察制度設計上的重合導致勞動爭議案件的處理成本過高，或因有權部門的受理權限不明而出現“制度真空”。
3.勞動仲裁與勞動訴訟的受案范圍不協調。勞動爭議受案范圍的協調是指不同部門所受理勞動爭議的范圍之間的合理銜接。在我國，大部分勞動爭議案件在提起勞動訴訟之前，必須先進行勞動仲裁，故勞動仲裁的受案范圍決定了勞動訴訟的受案范圍。那么，如果勞動爭議仲裁委員會對本屬于勞動爭議的案件不予受理，則勞動爭議雙方的訴權就不能實現。如果勞動爭議仲裁委員會對不屬于勞動爭議的案件予以受理并作出裁決，則爭議當事人不服仲裁裁決而至法院時，法院往往根據有關規定駁回，這就造成了司法資源的浪費。⑥
三、我國勞動爭議受案范圍的完善建議
我國勞動爭議受案范圍方面存在的問題，為勞動爭議受案范圍的理論回應和制度變革提出了要求。筆者認為，未來我國勞動爭議受案范圍的完善方向和路徑是：促進勞動監察、勞動仲裁和勞動訴訟三種糾紛解決機制之間的有機協調與配合，發揮制度建設的整體作用，最終達致保障勞動關系各方的合法權益的目的。
1.擴大勞動爭議的受案范圍。目前在世界范圍內，擴大勞動爭議的受案范圍已成為一種趨勢。勞動法的基本理念要求勞動爭議受案范圍的擴大要合理、適度，要以保護勞動者的合法權益為價值依歸，以盡可能將所有勞動爭議涵蓋在勞動爭議處理機制的受案范圍之內為目標，以促進勞動法律的適用范圍與勞動爭議的受案范圍相協調一致為標準。基于以上考慮，建議我國勞動法律規范在勞動爭議受案范圍的完善中，以開放式概括列舉為主要方法，結合勞動關系的從屬性、主體性特征，將勞動爭議的受案范圍擴展至所有基于契約上的義務而從事各種有償勞動并存在從屬性勞動關系的主體之間，因對勞動權利行使和義務履行發生分歧而引起的爭議。
2.協調勞動監察與勞動仲裁的受案范圍。如果一項爭議屬于勞動仲裁的范圍，其同時又是勞動監察部門應予受理的，則應優先由勞動監察部門處理，在勞動監察部門因種種原因不適合處理或處理起來有困難的情況下，由其遵循嚴格的程序將爭議轉交勞動仲裁部門處理。勞動仲裁部門在處理勞動爭議案件的過程中，如果發現用人單位有違法違規行為而需要勞動監察部門予以處理的情形，其應當按照一定程序邀請勞動監察部門參與處理。總之，勞動仲裁部門和勞動監察部門對勞動爭議案件的受理和處理，要相互配合，共同維護我國勞動管理秩序和保障勞動者合法權益。
3.促進勞動仲裁與勞動訴訟之受案范圍的有機銜接。勞動仲裁和勞動訴訟是解決勞動爭議的兩種主要方式，二者具有不同的特點。勞動仲裁比較靈活，費用相對較低，但權威性不高。勞動訴訟具有較高的司法嚴肅性和權威性，其程序比較嚴密，但有時過于復雜；其判決可以得到強制執行，但成本相對較大。從上述特點出發，我國勞動爭議解決采“裁審并存”模式是必要的，“只裁不審”或“只審不裁”都不能解決實踐中出現的紛繁復雜的勞動爭議。具體而言，一方面，我國應在《勞動爭議調解仲裁法》規定的勞動爭議受案范圍的基礎上，將更多涉及勞動者權益的爭議納入司法救濟的范圍；另一方面，就目前而言，我國在短期內廢除勞動爭議仲裁前置的機制還不現實，建議司法機關可以根據實際情況靈活運用“先調解、后仲裁、再訴訟”的勞動爭議處理機制，如加強與勞動仲裁部門的交流與合作，邀請勞動仲裁部門對勞動爭議案件處理中的疑難法律問題進行共同研討，以減少勞動爭議案件因不屬于仲裁范圍而被排除進入訴訟程序的可能性。
四、結語
勞動爭議受案范圍承載著勞動關系主體在爭議發生后能否實現權利救濟的重任，故無論從理論上還是實踐上來看，其重要性都不可忽視。在我國經濟社會轉型的大背景下，各種利益沖突多發，勞動爭議呈現出復雜化、多樣化、國際化等特點，亟須勞動法制予以回應和規制。然而，我國現有勞動爭議受案范圍的法律規定滯后于現實需要，不利于公正、高效地解決勞動爭議。鑒于此，立法必須明確界定勞動爭議的概念，擴大勞動爭議的受案范圍；以勞動爭議的分類為基礎，劃分勞動仲裁與勞動訴訟的受案范圍，并采用裁審分離、各自終局的爭議解決模式；對勞動仲裁與勞動監察的受案范圍之重合部分，在當事人自由選擇的基礎上進行原則性分離，構建多元并舉、互動、協調的勞動爭議處理機制格局。
注釋
①董保華：《勞動法論》，世界圖書出版公司，1999年，第284頁。
②夏積智：《勞動立法學概論》，中國勞動出版社，1991年，第240頁。
③程延園：《勞動法學》，中國勞動出版社，1998年，第344頁。
④關懷：《勞動法》，中國人民大學出版社，2001年，第263頁。
⑤確定我國勞動爭議受案范圍的法律、法規依據主要有：《勞動法》第77、84條，《勞動爭議調解仲裁法》第2、4條，《工會法》第27、52、53條，《勞動保障監察條例》第11條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1—7條。
⑥冀健：《勞動爭議受案范圍探析》，昆明理工大學2011年碩士學位論文。
參考文獻
[1]董保華.勞動關系調整的法律機制[M].上海：上海交通大學出版社，2000.317—318.
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一、我國勞動人事仲裁制度的源流演變
勞動爭議仲裁制度，從建國以來就開始有之。建國初期，工商業依然存在，勞資糾紛不斷，不僅影響生產、經營的正常秩序，而且影響正常經濟秩序和社會生活。為了適應經濟發展的需要，勞動部出臺規定設立了勞動爭議處理機構。隨后經歷了高度計劃經濟時期的中止時期，公有制經濟成分占有絕對比重，企業經營管理行政化，勞動爭議極度降低。1957年勞動部了《關于撤消勞動爭議仲裁委員會的通知》。改革開放以來，勞動仲裁制度恢復和發展。1987年國務院《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，使中斷30年的勞動爭議仲裁制度得以恢復。豍此后，又相繼出臺了《企業勞動爭議處理條例》，《勞動爭議仲裁委員會組織規則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》。隨著社會主義市場經濟的建立，勞動關系日益復雜，勞資矛盾日趨尖銳，勞動爭議頻繁發生，為了更好的維護勞動者權益，2007年《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》相繼出臺。新的《勞動仲裁法》在制度上彌補了原有勞動仲裁的不足，在勞動爭議處理程序中作出重大改革和創新，使該制度不斷完善豎。
有關人事爭議仲裁制度，源于我國勞動法本身存在的缺陷以及傳統的勞動、人事分治的二元管理模式。隨著我國經濟的高速發展，我國人事結構已由國家統管轉為社會化人事管理的新型結構。面對經濟轉型的需要，新形勢下人事管理模式已經轉化為聘用制模式。隨之而來出現了多樣化的人事糾紛，公民勞動人事權利的及時救濟已成為社會穩定的必要條件。人事部于1997年出臺的《人事爭議處理暫行規定》力求能有效的解決上述問題，構建新型的人事權利救濟體系，建立了我國的人事仲裁制度。但是該制度規定下的人事仲裁案件不能進入司法受案范圍，剝奪了公民的訴權。但訴權是憲法賦予公民的基本人權，人事仲裁的終局性，有悖于“有權利必有救濟”的司法原則。為此，2003年，最高人民法院頒布了《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋[2003]13號）對公民的訴權作出了規定，即當事人對依照國家有關規定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。以此來解決相關人事糾紛，將司法救濟手段作為解決人事爭議的最后途徑，使人事爭議的解決最終有了司法救濟渠道，結束了人事爭議只能在行政體制內救濟的局面。
勞動、人事爭議仲裁正式合二為一是以2010年1月人力資源和社會保障部頒布的《勞動人事爭議仲裁組織規則》為起點。該規則中明確提出“勞動人事爭議仲裁委員會由人民政府依法設立，專門處理勞動、人事爭議案件”。至此標志著原有的勞動爭議仲裁委員會和人事爭議仲裁委員會合并，勞動爭議和人事爭議仲裁制度合一，統一處理不同性質勞動關系下的各種爭議。仲裁委員會統一稱為“勞動人事爭議仲裁委員會”。
二、勞動人事爭議仲裁的適用范圍
我國《勞動爭議調解仲裁法》適用的范圍是：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的勞動爭議。2010年勞動人事仲裁制度合二為一，該制度適用的范圍上即相應擴大，將原有的人事爭議仲裁適用的對象并入到了勞動爭議仲裁的適用范圍之內。由此，需要對勞動者做應有的法理解釋和司法解釋。勞動者不再僅指體力勞動者，用來指稱腦力勞動者的概念在我國長期以來使用“知識分子”，豐這個俗語稱謂既非學術概念也非法律概念，腦力勞動者同樣應歸屬于勞動者的概念范疇內。
原有的人事爭議仲裁，主要處理因履行聘任合同而產生的人事爭議，它是職位聘任中的一個重要問題，因履行合同而產生的爭議是一種合同爭議，通過人事爭議仲裁方式解決比較妥當。1997年的《人事爭議處理暫行規定》的受案范圍：（1）國家行政機關、人民團體、事業單位與其工作人員之間因錄用、調動、履行聘任合同發生的爭議；（2）事業單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發生的爭議；（3）企業單位與管理人員和專業技術人員之間因履行聘任合同或聘用合同發生的爭議；（4）依照法律、法規、規章規定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。
勞動人事爭議仲裁將原有的人事仲裁案件受理的范圍擴大，即不再局限在辭職、辭退和履行聘任合同而發生的爭議，將腦力勞動者統一納入到勞動法中調整，勞動法中所調整的對象范圍除辭職、辭退等內容外，還包括勞動者在勞動過程中發生的工資、福利、社會保險、解除合同的補償等領域，這些范圍中的內容都將擴大原有人事爭議仲裁的范圍。總之，勞動人事爭議仲裁的受案范圍，是對勞動者內涵進行擴大解釋后，將原有人事爭議仲裁調整的內容納入勞動人事爭議仲裁的調整范圍之內，并將勞動爭議仲裁的適用范圍擴大到原有人事仲裁的領域，彌補了原有人事爭議仲裁范圍狹小的不足。此外，簽訂合同方式的聘任制公務員屬于勞動人事仲裁調整的對象，但排除通過考試而擔任公務員職務的人員，其所發生的公務員權利糾紛可以通過行政申訴由國家機關有關部門解決。
三、合并后的勞動人事爭議仲裁制度的意義
（一）勞動人事爭議仲裁制度整合了資源，便利了權利救濟，提高了制度效益
根據政府機構改革的要求，分別由原人事部和原勞動和社會保障部管理的人事爭議仲裁和勞動爭議仲裁從體制和制度上需要進行整合。通過制定《組織規則》規范整合后的仲裁委員會及其辦事機構的運作與管理，最大限度地節約仲裁資源，方便當事人。遵循《勞動爭議調解仲裁法》仲裁委員會組成三方原則的基礎上，整合了勞動爭議仲裁委員會和人事爭議仲裁委員會，擴大了代表組成范圍，加強了仲裁委員會對仲裁辦案的領導力量。整合后的勞動人事爭議仲裁機構將具備更充實資源和辦案力量，及時有效地應對激增的爭議案件，維護勞動關系的和諧具有積極意義。豑2007年以來，勞動爭議案件量保持高位態勢，仲裁機構“案多人少”的矛盾十分突出，難以按照法律規定的時限結案，嚴重影響了當事人及時有效地維護合法權益。通過制定《組織規則》，規范仲裁員配備、仲裁員聘任及管理，以及人事仲裁機構和人員的加入，加強了辦案力量，提高辦案質量，增強了爭議處理效能。合并后的勞動人事爭議仲裁委員會，最大限度地節約了仲裁資源，方便了當事人。
（二）將勞動關系與人事關系視為同質關系，有利于對勞動者的權利同等保護
勞動關系的本質，是勞動者與用人單位包括企業、事業、國家機關、社會團體、個體經濟組織之間圍繞勞動而發生的各種經濟關系。人事關系在本質上仍屬于勞動關系的范疇。在原有的人事仲裁制度中，原告是國家機關、人民團體、事業單位或企業單位中因聘任合同而與單位發生勞動法律關系的當事人。因辭職、辭退和履行合同所發生的人事爭議，當事人只能通過人事仲裁制度對權利進行救濟，而且人事仲裁裁決具有終局性和強制性，當事人一旦選擇仲裁方式解決其爭議，仲裁人所作的裁決即具有法律效力，對雙方當事人都有拘束力，當事人應當履行，否則權利人可以向人民法院申請強制執行。這種行政救濟終局的機制，阻斷了勞動者通過訴訟救濟其權利的途徑，剝奪了勞動者的訴權，在權利保障上不利于平等保護勞動者。
勞動人事爭議仲裁合一，在理論上和法律上統一了勞動關系和人事關系兩個概念，由此避免了出現公民權利不一致的狀況發生。因為公民權利的平等性，決定了勞動權利的認同與保護具有一致性。勞動人事關系的統一，打破了傳統知識分子和勞動者的界限，將原具有顯著計劃經濟下特征的稱謂拋棄，市場經濟發展的大潮下，制度適用上不再有腦力勞動和體力勞動之分，權利保障上實現公民權利的平等。
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（二）精心打造“學習型仲裁”。 將加強仲裁隊伍培訓作為打造團隊、提升業務素質的著力點。不定期舉辦仲裁員培訓班，開展專家授課、專題講座、學術交流、專題研討等活動，2011年，廣西人力資源和社會保障廳組織開展2期培訓班，對近300名仲裁員、調解員和單位勞資人員開展專業文化素質和業務技能素質培訓，廣大仲裁調解人員的積極性和創造力不斷提高，一支高素質的仲裁員、調解員隊伍已基本建立。組織全區仲裁員開展調解仲裁研討活動，將92篇有代表性的實踐成果整理編輯成《廣西壯族自治區勞動人事爭議調解仲裁論文調研報告選》。通過組織開展學習培訓，努力營造濃厚的學習氛圍，促進仲裁員知識結構的更新和仲裁能力的提高。
（三）深入開展主題教育活動。為貫徹落實黨風廉政建設責任制，進一步促進仲裁員廉潔公正辦案，依法維護當事人的合法權益，制訂了《廣西壯族自治區勞動人事爭議仲裁員廉潔辦案規定》，開展廉潔辦案教育活動，在規范仲裁員的仲裁行為、人際交往等行為文化的基礎上，教育仲裁員規范仲裁廉潔行為，平等保護當事人仲裁權利，保障仲裁活動順利進行，著力打造廉政文化。并以“便民、利民、為民、愛民”為主題，內化于心，外踐于行，努力爭創“人民滿意的好仲裁員”。
二、比干勁，創一流風貌
（一）在仲裁工作中不怕啃硬骨頭。勞動人事爭議仲裁機構貫徹“預防為主、基層為主、調解為主”的工作方針，在處理重大復雜勞動人事爭議案件過程中，樹立不服輸、不懼險的精神，啃掉了一塊塊硬邦邦的“骨頭”。如玉林市在處理涉及90名農民工的某服裝廠欠薪案件中，因涉及人數多、金額達30多萬元，且雇主有逃匿情形，玉林市立即啟動農民工仲裁“綠色通道”，快立案、快辦、快結案，及時協助追回欠薪，維護農民工的合法權益。
（二）在困難面前整合資源借力辦案。目前因仲裁與法院審判標準存在少量差異，出現仲裁裁決結果與法院裁判結果不一致情況，仲裁后勞動者或用人單位的率仍較高，影響調解成功率和仲裁威信。各級勞動人事爭議仲裁機構主動與人民法院溝通，實施仲裁和審判銜接，做好勞動人事爭議的調解、仲裁、判決一系列裁審銜接服務，引導當事人通過合法途徑盡快解決糾紛，提高裁審效能，縮短了辦案時間，及時化解矛盾，大量案件在仲裁階段得到化解，不再向人民法院，取得了良好的法律效果和社會效果。
（三）勇于自查自糾提升辦案質量。2011年，繼續實行歷年形成慣例的全區勞動人事爭議案件質量檢查，著力抓好14個市的案件質效管理，做到發現問題及時糾正。賀州市采取“聽匯報、看臺賬、點不足、促整改”的方法，以各縣（區、管理區）案件逐項進行現場檢查，并對存在問題的地方下達整改意見書。通過檢查進一步加強仲裁辦案規范化、專業化建設，有效地確保了案件質量，杜絕超審限現象。各仲裁機構能夠認真履行法定仲裁職責，做到辦案程序、實體合法，認定事實清楚，證據論述縝密，適用依據正確；案卷檔案制作規范、歸檔及時、案卷檔案管理規范；內部注重建章立制，出臺了較為完善的管理制度，建立了較為健全的裁審銜接機制，辦案質量不斷提高。
三、比服務，創一流作風
（一）創先爭優強服務。為解決案多人少的突出矛盾，積極推動勞動人事爭議仲裁院建設，為勞動人事案件處理提供必要的組織保障，2011年初，廣西人力資源和社會保障廳蔣明紅廳長等主要廳領導親筆致函尚未設立仲裁院的各市市委書記、市長，協調推進仲裁院設立事宜。廣西14個地級市勞動人事爭議仲裁院從2010年5月的3家已增加到2011年12月的12家，縣（市、區）已成立仲裁院23家。通過仲裁院建設，有力推動仲裁員隊伍建設，提高了勞動人事爭議處理能力，仲裁辦案力量得到加強，使得大量社會不穩定因素被化解在仲裁階段，在社會穩定方面發揮了重要作用。組織柳州五菱、永福國電2家國有企業參加國家部分國有企業勞動爭議預防調解示范工作，組織南寧供電局、廣西柳州鋼鐵（集團）公司等33家大型企業開展自治區部分企業勞動爭議調解示范企業調解示范工作，有序推動企業勞動爭議預防調解工作開展，通過加強基層調解組織建設，發揮了基層預防和調解勞動人事爭議的作用。
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在《勞動關系》課程中引入了多元化教學方法后，為了考察它的教學效果，進行了以學生為主體的評教活動。學生評教主要是針對內蒙古財經大學勞動與社會保障專業4屆共168位授課學生進行了學生教學效果評價調查。調查結果顯示，85.6%的學生認為多元化的教學方法能有效調動學生的學習積極性，鍛煉了學生獨立思考問題的能力；88%的學生贊成這種教學方法，認為這種多元化的教學方法能加深學生對知識的理解和掌握的程度，而且與傳統方法相比，這種方法講授后所學到的知識在學生腦海中的印象比較深刻。通過多年的從教實踐，筆者認為這種多元化的教學方法與傳統的教學方法相比最明顯的優勢是激發了所有學生參與教學的主動性和積極性，課堂氣氛活躍。在傳統的教學方式下，幾乎存在10%～15%的學生上課不聽講。但這種方法行之有效的前提是學生課前自學相關知識，對于沒有養成自學習慣的學生而言，這種方法提高教學效果的作用不明顯。
三、多元化教學法在實踐運用中的限制因素
多元化教學能促進學生綜合能力和創新能力的全面發展，能在很大程度上提高教學效率。。比如內蒙古財經大學對專業教師發論文有獎勵政策，根據論文所刊登期刊的級別不同，每篇論文的獎金在2000元～8000元，主持課題有科研經費。在高校教師的專業技術職稱評定評審條件中，也把科研放在了頭等位置，而對教學的要求僅僅是完成工作量而已。（二）教學行為惰性多元化教學需要教師和學生投入大量的時間和精力。作為教師，多元化教學需要教師掌握更多的專業知識與教學技巧，不僅要熟悉本專業的理論知識、而且要了解其實踐運用。但在現實中，有相當數量的教師教學內容陳舊、對本專業最新研究成果缺乏了解，對領域中存在的問題更是知之甚少。而學生都是“應試教育”的產品，早已習慣了“滿堂灌”的被動教學方法，而多元化教學要求學生有積極主動的學習行為和獨立思考的學習習慣。而在教學實踐中經常會面臨學生諸如“不愿自學”、“懶于思考”等惰性表現。這種教學中存在的惰性嚴重影響了多元化教學的開展。（三）學校的硬性規定學校的硬性規定使得多元化考核學生的方式較難實施。傳統教學認為只有通過正式的期中期末考試，才是考核學生學習成績的最好方式，而且試卷題型必須按照學校統一的模板要求，比如必須包括選擇題、判斷題、名詞解釋、簡答題、論述題、計算題、案例分析題等，每種題型的分值不能超出一定的比例，出題教師還得付標準答案。，早已習慣了“滿堂灌”的被動教學方法，而多元化教學要求學生有積極主動的學習行為和獨立思考的學習習慣。而在教學實踐中經常會面臨學生諸如“不愿自學”、“懶于思考”等惰性表現。這種教學中存在的惰性嚴重影響了多元化教學的開展。
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一、工傷認定法律制度基本理論
(一)工傷及工傷認定的概念
1、工傷的概念
工傷,通常是指職工因工作遭受事故傷害或因工作所患的職業病。狹義的工傷,僅指職工在工作中遭受的事故傷害(包括因遭受外力而負傷、致殘、死亡等),不含職業病;而廣義的工傷還包括職業病。
根據《工傷保險條例》的規定,職工在生產工作環境中接觸職業性有害因素造成職業病的,應當認定為工傷,因此其含義屬于廣義的工傷。
2、工傷認定的概念
工傷認定是勞動行政保障部門根據相關法律法規作出的,對勞動者在工作過程中受到傷害的事實和性質進行確認的具體行政行為。
(二)工傷認定的基本原則
工傷認定是對職工受到的傷害是否屬于工傷作出判斷,是職工享受工傷待遇的前提,將直接關系到職工及其親屬的權益。《工傷保險條例》規定了應當認定為工傷、視同工傷和不得認定為工傷或者視同工傷三類情形,這些規定只是一個類的劃分,而現實生活中的情況相對來說比較復雜,因此工傷認定需要遵循一定的原則。
1、保護職工權益原則
在進行工傷認定時,只要沒有證據否定職工受傷屬于工傷,那么在排除其他非工傷的情形下,一般就應認定為工傷。工傷認定的核心就是職工因工作原因受到傷害,而職工受到的傷害是否因工作原因,就要求綜合分析各方面情況,當沒有證據否定其所受傷害與其工作有必然聯系時,并且排除其他非工作原因后,一般應認定為因工作原因。
2、與工作相關聯原則
工傷,顧名思義為因工負傷。所以在進行工傷認定時應當把握傷害是因工引起的原則,這是確定工傷的關鍵性標準。《工傷保險條例》第十四條所規定的七種情形都是與工作相關聯的情形。
3、一般不追究職工過錯責任原則
工傷的發生,很多情況下都與職工違反操作規程或者疏忽大意有關,但在進行工傷認定時,一般不追究職工過錯責任,也就是說并不因為職工對工傷的發生存在過錯就不予認定為工傷。只有當職工具有《工傷保險條例》第十六條所列情形之一,才可以不認定為工傷或者不視同工傷。
另外,在認定工傷、視同工傷以及不認定或者不視同工傷時,應當把握不同的側重點。在認定工傷時,應當側重考察職工受傷是否與工作有關;在視同工傷時,應當嚴格對照法定的條件;在不認定或者不視同工傷時,應當具有充分的證據。
二、我國工傷認定的法律制度缺陷及原因分析
(一)我國工傷認定的法律規定
工傷認定牽涉工傷保險覆蓋的范圍,它解決哪些人發生了傷害事故屬于工傷、在哪種情況下發生的事故屬于工傷事故、哪些主體可以享受工傷保險待遇的問題。我國最早對工傷保險范圍作出規定的是1951年政務院頒布的《勞動保險條例》,當時的勞動保險包括了工傷、醫療、養老、生育保險等內容,并非只針對工傷保險;其次是1953年勞動部頒布的《勞動保險條例實施細則修正草案》;以及1996年勞動部頒布的《企業職工工傷保險試行辦法》,它具體規定了應當認定為工傷的十種情形。
2003年4月16日國務院第5次常務會議討論通過的《工傷保險條例》第2條對工傷保險范圍作了如下規定:“中華人民共和國境內的各類企業、有雇工的個體工商戶(以下稱用人單位)應當依照本條例規定參加工傷保險,為本單位的全部職工或者雇工(以下稱職工)繳納工傷保險費,中華人民共和國境內的各類企業的職工和個體工商戶的雇工,均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利。”以上是對我國工傷保險范圍的主要規定,這表明我國的工傷保險主要是針對我國境內的各類企業的職工和個體工商戶的雇工,職工有享受工傷保險待遇的權利,用人單位有參加工傷保險的義務。第14條規定,“職工有下列情形之一的,應當認定為工傷:(一)在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故傷害的;(二)工作時間前后在工作場所內,從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;(三)在工作時間和工作場所內,因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;(四)患職業病的;(五)因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;(六)在上下班途中,受到機動車事故傷害的;(七)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。”第15條規定,“職工有下列情形之一的,視同工傷:(一)在工作時間和工作崗位,突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;(二)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;(三)職工原在軍隊服役,因戰、因公負傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,到用人單位后舊傷復發的。”
(二)我國工傷認定的法律規定的缺陷及分析
1、工傷保險范圍比較狹窄
針對我國目前的工傷保險條例而言,工傷保險范圍狹窄的主要原因有以下幾點:首先,我國的工傷保險制度發展時間短,工傷保險基金的資金積累非常有限,工傷保險的理賠壓力巨大,各地政府面臨的墊付壓力也很大;第二,勞務關系的法律定位不夠明確,對企業主體資格的判斷標準也不夠正確;三,我國的工傷保險存在義務主體不愿意參加保險的現象。
2、沒有明確規定非全日制用工形式的工傷保險問題
對新出現的用工形式的工傷保險問題沒有明確規定的原因主要是由于信息反饋速度慢,反應機制不健全造成的。
3、在工傷保險范圍內納入了不屬于工傷事故的傷害
對工傷保險的性質認識不清,沒有考慮到工傷保險制度只是針對因工作傷害而提供保障的社會保障制度,并不是社會道德宣傳基金,也不是民政部門的社會救濟、幫扶基金。
4、沒有將農業勞動者在工作中受到的傷害納入工傷保險
思想觀念、經濟、體制等方面的各種原因導致《工傷保險條例》沒有將農業勞動者在工作中受到的傷害納入其中,而這是不合理的。
三、完善我國工傷認定法律制度的建議
1、適當擴大工傷認定的范圍
工傷保險制度是對勞動者人權關懷的體現,同時也是社會本位思想在法律制度上的體現,因此在工傷范圍的立法和現實理解適用法律時應體現工傷范圍逐漸擴大的趨勢,給予勞動者傾斜性的保護,而且由于工傷賠償制度已經從傳統的民事雇傭制度中脫離為工傷保險補償制度,對于勞動者傾斜性的保護也不會加重企業的經濟負擔。
2、完善相關法律規定,統一工傷認定標準
《工傷保險條例》對勞動工傷認定的“四要素”,即工作時間、工作場所、工作原因、勞動關系的概念規定得比較簡單、抽象,沒有明確統一的概念和認識,這樣就使得案件的處理有較大的靈活性和自由裁量的空間。國務院及相關行政管理部門可以通過制定相關實施細則、司法解釋或補充規定,明確闡述工傷認定的爭議問題,統一各方認識,規范處理標準。
3、設置合理的工傷爭議處理程序
自我國現行勞動爭議處理體制實施以來,處理了大量的工傷保險爭議案件,有效的保護了用人單位和勞動者的合法權益,促進了勞動關系的和諧和社會的穩定,但隨著新型的勞動關系的出現,工傷事故的不斷增多,原有的工傷處理體制在操作過程中的弊端也越來越明顯,主要表現在爭議的周期長、成本高。因此必須盡快建立一個運轉良好的并且適合我國國情的工傷處理機制。
首先,建立全新的工傷爭議處理程序,對訴訟資源進行合理配置,縮短爭議的解決周期,降低訴訟成本,減輕當事人負擔,完整地保護當事人的合法權益;第二,引入聽證程序,給利害關系人提供發表意見、提出證據的機會,并且進行質證、辯駁;第三,比照民事訴訟特別程序中的選民資格案件,對工傷認定訴訟案件適用特別程序處理。
4、完善工傷保險爭議案件的舉證責任
立法機構應從工傷保險的實踐反映方面充分完善《工傷保險條例》中對于雙方舉證責任的設置,細化證明規則,明確雙方具體責任,使得其更加有利于保護勞動者和企業的合法權益。
四、結論
目前我國勞動領域發生的糾紛仍然呈不斷上漲趨勢,其中很多案件都是與工傷具有聯系的。而在工傷認定法律領域中,還存在不少問題。希望隨著我國民主法制建設的進一步推進,工傷法律法規的不斷完善,能早日實現對因工傷傷亡職工權益的最大保護,構建和諧的社會主義勞動關系。
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篇7
勞動關系與雇傭關系的歷史演進
勞動關系與雇傭關系是一定時期的歷史產物，不能說有了勞動就有了勞動關系或雇傭關系。圍繞人類勞動活動的社會關系，到目前為止，可將其分為以下階段：
共有勞動關系時期，主要存在于原始社會，該關系中勞動生產資料與勞動力為共有，特點為共同勞動、共同分配，這種社會關系并無法律上的意義。物化勞動關系時期，主要存在于奴隸社會和封建社會，由于奴隸社會中的奴隸和封建社會中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動成果被認為是物的孳息收入，奴隸的勞動由公法強制支配，因此，這種勞動關系無私法上的意義。
半物化勞動關系時期，主要存在于封建社會時期依附農與封建主之間的用工關系，依附農在人身上的半自由性又無土地，只能依附封建主從事勞動獲得微薄的收入，勞動的成果絕大部分為封建主所有，這種關系是生產資料和勞動力在封建主的手中直接結合，不是勞動關系。對上述關系的調節以習慣、習俗或財產法律制度為主。
租賃勞動關系時期，主要存在于封建社會和奴隸社會中，在當時具有獨立法律主體地位的自由民和自耕農為其他自由人所使用時，被認為是將自己或自己的勞動出租給了對方，這種關系是建立在兩個平等人格之間的債權關系，是私法性社會關系。《法國民法典》第1708條規定，租賃契約可分為物的租賃和勞動力的雇傭契約。
雇傭關系時期，主要發生于14世紀至19世紀初期，這一時期由于受自然法思想的影響，認為在法律上應產生“全然自由地對等的人格間的契約關系”，這一思想在用工關系中得以體現，即主張用工關系全面債權化，舍棄原來的借貸或租賃契約之說，主張勞務給付行為之契約，形成兩平等人格之間勞務與報酬的交換，勞動成為這種買賣關系的商品，雇傭勞動關系也成為純債的關系，與民事買賣關系并無二致。這一時期的雇傭關系在“私人自治”理念的影響下，是一個很少受到國家干預的私人社會關系，以契約關系為紐帶，實現了勞動力與生產資料在不同主體間的結合，從而具有了勞動關系的基本特征。
勞動關系時期，19世紀初期雇傭勞動關系遭到質疑，在雇傭勞動關系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用，勞動者處于“血汗工業”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運動的不斷高漲，社會危機的加重，勞動者為了生存團結起來不斷地同資本家進行斗爭。資本家為了其財產的安全，國家為了穩定和體現民主，開始對雇傭勞動關系進行立法干預，通過勞動立法，突出對勞動力和勞動者人身利益進行保護，并允許雙方就勞動條件集體協商談判，從而形成了我們現在所說的勞動關系。
本文認為勞動關系的提法從實質上來說是對雇傭關系的修正，是對以雇傭人對勞務之“所有”為中心的修正，是將勞動過程僅視為財產關系、財產交換的修正，勞動關系更為強調勞動力的商品性因素（而非純粹的商品）和勞動力支付時的人身利益關系，強調對勞動者的保護和人本關懷，建立起以勞動者為中心的社會經濟關系，勞動關系開始獨立于其他的社會關系。這種變化是劃時代的標志性變革，反映在法律體系方面也表現為勞動法與民法逐漸遠離。 這一時期勞動關系具有如下特征：這種勞動關系以雇傭勞動關系為基礎，但強調勞動力具有商品屬性，勞動者、勞動力均不是商品；這種勞動關系受國家立法的干預，滲入了社會性因素和國家意志，突出對勞動者保護，從1802年英國的《學徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計劃等都無不是這一意志的反映；利用集體談判、團體協議促使雇傭關系不斷改善，形成多層次的勞動關系。
勞動關系與雇傭關系的概念、特征及構成要件
勞動關系產生的根本原因，不僅具有與產生雇傭關系同樣的原因—勞動者獨立人格的確立和其無生產資料無法生存的客觀現實從而必須依附于資產者，更有其特有原因—國家干預私人雇傭關系、勞動者與資產者通過社會對話影響雇傭關系發展。歷史演進中的雇傭關系從本質上來看是勞動關系中的個別勞動關系。
（一）勞動關系的概念與構成
勞動關系是指勞動者在從事社會勞動的過程中所發生的各種社會關系。按勞動關系調整的層次性標準進行劃分可以分為：個別勞動關系、集體勞動關系和社會勞動安全關系。
個別勞動關系，指勞動者與用人單位之間的關系，又稱狹義勞動關系。這種社會關系以勞動合同（或雇用合同）為聯接紐帶，體現了微觀主體意志。一切勞動關系均建立在這種關系之上，并且由此而得以展開。其在勞動關系的三層次中具有基礎性特征。個別勞動關系的一方是勞動者，另一方是供給生產資料的用人單位；個別勞動關系中勞動者隸屬于用人單位。
集體勞動關系，指工會代表勞動者一方與雇主或雇主組織，為了勞動條件、勞動標準以及有關勞資事務的協商交涉而形成的社會關系。臺灣學者將此稱為勞資雙方集體（團體）關系，在這種關系中起決定作用的是集體團結和集體對抗，體現了團體意志。
社會勞動安全關系，指勞動者組織、雇主、政府、勞動服務部門之間圍繞勞動安全這一社會問題而形成的整個社會層面的社會關系，反映了勞動領域要求安全與保護的基準思想，具有國家意志的滲透。它包括就業安全關系、勞動爭議處理關系、社會保險關系、勞動基準關系、勞動環境關系、勞動監察監督關系、勞動行政管理關系、勞動福利關系、勞動力市場規制關系、三方協商關系等。
三個層次的勞動關系之集合就是勞動關系，意預著勞動法所調整的勞動關系是活勞動與物化勞動相交換的關系，而非僅作為一種財產關系加以簡單考量。
（二）歷史演進中的雇傭關系概念與定性
最早提出“雇傭關系”這一概念的是英國人harles morrison，他在1854年發表的《論勞資關系》的論文中創制了這一名稱。其實，封建社會后期自然經濟的解體和小生產者的分化，已經產生了雇傭關系的萌芽。到了資本主義社會，雇傭勞動已是生產方式賴以存在的基礎，社會對勞動力的買賣是通過民事合同來實現的。
《德國民法典》第611條將雇傭規定為：“約定服勞務者作雇傭契約負履行其約定勞務的義務，他方當事人負給付約定報酬的義務。雇傭契約的標的物為各種勞動”。因此，雇傭關系是指雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指示和監督下，以其勞動行為為雇主提供勞務并獲取報酬的社會關系。歷史演進中雇傭關系的主體屬微觀主體，與個別勞動關系的主體——勞動者和用人單位內涵一致，也具有財產關系和人身關系的性質，并且以當事人意思為主導，此時，雇傭關系與勞動關系中的個別勞動關系并無二致。
（三）勞動關系與歷史演進中雇傭關系的異同
⒈相同之處。兩者的比較是建立在個別勞動關系基礎上的比較。都具有社會性，表現為勞動者必須加入到用人單位，與用人單位的生產資料相結合。勞動者只有將勞動力使用權歸為用人單位的支配才能實現社會化勞動；都具有過程性，勞動者從事正常的崗位勞動，向用人單位給付勞動行為過程，而非勞務結果，這是它們區別于加工承攬關系的本質特征。
⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動關系、社會勞動安全關系上的比較。勞動關系層次多樣，而雇傭關系形式單一。勞動關系的多層次性是勞動關系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結果。在個別勞動關系中勞動者與用人單位的利益需求是對立的，但各方利益主體又不得不在這種關系中相互依賴。個體勞動者在契約環境中無法與雇主抗衡，于是，基于社會公平、社會正義考慮，要求在勞動關系中形成平衡各方利益的社會關系，即集體勞動關系和社會勞動安全關系，他們均會對個別勞動關系（包括雇傭關系）產生實質性影響。勞動關系突出人本性，而雇傭關系突出契約性。勞動關系是以保護勞動力、勞動者人身利益為主導，兼顧其他各方主體的利益需要的社會關系；而雇傭關系更多側重于如何使勞動力與生產資料結合的社會事實。區別兩者的意義不是片面地強調勞動關系的人本性或是契約性，而是要科學地將勞動關系的人本性與契約性相結合。當前社會中勞動各方主體對契約性的違反與誤解不是我們所要的結果。
（四）個別勞動關系構成要件
個別勞動關系既是雇傭關系，又是成立集體勞動關系、社會勞動安全關系的基礎，因此對其判定有著重要意義，本文將其構成要件歸納為以下內容：
在主體方面，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者是指在法定的勞動年齡限度內，具有勞動權利能力和勞動行為能力的自然人。用人單位是指與勞動者建立起勞動關系，具有用工資格的單位、組織、家庭或個人，其所從事的活動一般是生產經營性或事業性的。勞動者主體地位的從屬性，勞動者在勞動過程中經濟從屬和身份從屬。在個別勞動關系的內容上具有勞動給付事實，勞動者只需為用人單位實施一定的勞動行為既可，強調勞動的過程，且關系形成后也較為穩定。在生產資料的使用上，勞動者要與用人單位的生產資料結合。在勞動報酬的支付上，以工資方式支付，遵守按勞分配的原則。用人單位對勞動者形成事實用工行為。
綜上所述，歷史演進中的雇傭關系與勞動關系中的個別勞動關系是一致的，但是結合我國相關法律，本文認為雇傭關系在我國有其新的概念與范疇，是與個別勞動關系不相一致的社會關系。
我國雇傭關系的本質
我國勞動法律雖沒有對雇傭關系一詞界定，但在相關司法解釋中有對“雇傭活動”詞語的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下稱《解釋》）第9條中規定：“從事雇傭活動是指從事雇主授權或者指示范圍內的產生經營活動或者其他勞務活動”。從解釋來看，這里的雇傭活動是指不僅包括個別勞動關系中的勞動活動，還包括當前勞動法律不做個別勞動關系來調整的勞動活動。由于個別勞動關系屬特殊的民事關系，所以其有可能受勞動法和民法的雙重調整。
而根據我國目前有關勞動法的規定，有些社會關系雖然在性質上屬于個別勞動關系（具有勞動給付事實），但勞動法并未將其納入調整，而是主要由民法來調整，如果將這些未納入勞動法調整的個別勞動關系歸屬為雇傭關系，就有了現實意義。由于勞動法調整的個別勞動關系是形成社會保險關系的基礎，也是工傷認定的前提，因此，對它的界定有著重要意義，而未納入勞動法調整的個別勞動關系—雇傭關系，則一般不具有此關聯。
（一）我國對雇傭關系的界定及范疇
本文從以下兩方面對我國的雇傭關系加以界定：某些具有勞動給付內容的社會關系不具有個別勞動關系的構成要素，從而認定為雇傭關系；我國現行勞動法立法未對某些個別勞動關系進行調整，從而暫時認定為雇傭關系。經歸納總結，有以下情形：用人單位不具有用工資格，但卻實質在用工的。不具有用工資格一般指用人單位未經工商登記或工商登記有嚴重瑕疵，沒有用工權的狀況；用人單位從事違法犯罪行為而勞動者主觀善意已經付出勞動的；勞動者不具有勞動能力，但卻從事勞動的；退休人員被反聘或退休后第二次“就業”的；家庭或個人雇傭保姆、家政服務人員的；個體工匠雇用幫工、學徒的；農村承包經營戶雇用受雇人的；勤工儉學的學生沒有與用人單位訂立勞動合同的；畢業實習學生在實習單位實習的；勞務派遣單位招用非全日制用工勞動者的；勞務外包中發包方與勞動者之間的間接勞動關系可暫時定性為雇傭關系等。
（二）我國雇傭關系的特點
本文認為上述雇傭關系具有非主流性、契約性、國家調整有限性的特點。首先，這類具有勞動給付內容的社會關系的主體較為邊緣化，個別主體都不是勞動法意義上的勞動者或用人單位，且勞動給付過程大多不穩定，勞動力與生產資料結合不充分，不是經濟社會關系的主流形式。其次，該類社會關系以民事合同為連接紐帶，權利義務大多以約定方式產生、變更或消滅。第三，國家干預的力度較弱，是勞動法制的“盲區”， 主要由民法調整，勞動法律對此調節有限，基本社會保險不覆蓋或尚未覆蓋此關系。基于以上特點，雇傭關系與歷史演進中的雇傭關系就有了本質區別。但并不能因為這類社會關系的非主流性而降低對此關系的保護。隨著勞動法制的發展，有些雇傭關系會轉化為勞動關系，同時以民法為主的法律調整中也趨向勞動法制的銜接，如《解釋》第9條規定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任。”第11條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。”這些規定從某種意義上發展了民法的平等原則，在某種程度上與《工傷保險條例》規定的精神實質相一致。
（三）勞動關系與雇傭關系法律適用的比較
⒈法律適用性質不同。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協商具體的權利義務關系。而雇傭關系主要受民法調整，是當事人意思自治的平等合同關系，幾乎沒有最低保障的限制。
⒉勞動者在工作過程中遭受到人身損害，用人單位與雇主所承擔的賠償責任不同。《解釋》第11條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定”。第12條規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。因用人單位以外的第三侵權造成勞動者身體損害，賠償權利請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持”。
由此可見，雇傭關系中勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應承擔民事侵權賠償責任，而勞動關系中勞動者發生工傷事故，用人單位應適用工傷保險賠付。且工傷保險賠付與民事侵權的賠償范圍亦不相同，工傷保險責任僅對人身傷害限額賠償，不涉及精神撫慰金等。應該說民事損害賠償制度比工傷保險賠償額度要高，但工傷保險金比民事賠償金更易獲得。
⒊爭議處理程序不同。發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以向人民法院提訟。而對于雇傭關系產生的糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非訴訟的前置程序，而且仲裁機構也非勞動部門設立的“行政”仲裁機構。
⒋舉證責任不同。在勞動爭議案件中以舉證責任倒置為舉證責任分配的主要形式，個別情形下勞動者也應承擔舉證責任。雇傭關系爭議案件中，按照“合同糾紛案件中的舉證責任分配”，由“主張者”承擔舉證責任。在合同糾紛案件中，主張合同關系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任；主張合同關系變更、解除、終止、撤消一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任。對合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。
參考文獻：
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社會保障是與西方國家社會救助事業和福利國家建設密不可分的。從1601年舊濟貧法到1834年新濟貧法，從德國各種社會保險法規到美國1935年《社會保障法》，從貝弗里奇報告到福利國家建設和改革，社會救助理念從過去的特殊人群向全體公民拓展、從傳統的救助體系向新型救助體系發展，社會福利不斷擴張和完善。西方國家社會保障事業的發展推動了勞動與社會保障專業的發展。
我國勞動與社會保障專業的建設是在改革開放的大背景之下開始的。首先，為了發展市場經濟，為了釋放政府沉重的負擔，為了激活企業的積極性、能動性，國有企業實行了減員增效的改革，大量的富余勞動力被迫下崗失業。如何妥善地處理下崗失業人員，這是關系到社會穩定和經濟發展的重大民生問題。這對我國社會保障建設提出了巨大的現實問題。其次，隨著我國戶籍制度的松動，農村剩余勞動力不斷向城市轉移。近年來我國已經形成了龐大的農民工隊伍。農民工為我國的經濟社會建設作出了巨大貢獻，但是很多農民工的權益卻沒有得到應有的保障。農民工工資被拖欠，農民工沒有相應的社會保險，農民工子女教育遭受忽視和排斥。如何構建農民工的社會保障制度是當前我國社會保障建設的重要課題。再次，隨著我國城鎮化進程的加快，失地農民不斷出現。失地農民與地方政府的矛盾沖突時有發生。失地農民因為失去了賴以生存的土地而面臨生存危機，雖然地方政府以現金的方式進行了一次性的補償，但是失地農民卻因為失去土地而缺乏其他技能，難以在城市里謀生。如何系統地解決失地農民生存問題，制定和實施相關的配套措施、政策是地方政府需要研究的問題。我國社會保障制度建設面臨著雙軌制的改革、發展企業年金、構建城鄉一體化的社會保障體系等任務。這些現實問題對社會保障制度建設提出了挑戰，對勞動與社會保障專業人才提出了時代要求。地方實務部門、基層政府、企業等需要大量的實務性、應用型勞動與社會保障專業人才。目前，既懂勞動與社會保障專業知識又懂法律法規的人才、面向企業從事人力資源管理方向的勞動與社會保障人才存在著較大的需求。
目前勞動與社會保障專業在課程體系上卻面臨著如下基本問題：（1）勞動與社會保障專業尚未形成獨立完整的學科體系，課程設置無基準。（2）勞動與社會保障研究成果在課程體系中的反映滯后。（3）學校師資力量參差不齊，很多學校面臨因人設課和無人而不設課狀況。（4）本科和碩士兩個層次課程界限模糊，知識點的銜接混亂甚至重復。（5）各個高校之間開設的課程大同小異，高校之間同質性惡性競爭非常嚴重，許多高校專業建設沒有自己的特色與優勢。（6）在實際教學過程中，勞動與社會保障專業存在著重理論、輕實踐的現象，實踐教學依附于理論教學，基本處于從屬的地位。學生普遍缺乏實踐或實習機會，最終使得學生解決實際問題的能力較弱，陷入就業狀況不佳的尷尬境地。
二、四川理工學院深化勞動與社會保障專業復合應用型人才的探索
四川理工學院地處四川西南地區，是一所地區性高校。根據學校的地理位置和教育定位，勞動與社會保障專業人才培養定位是為地方基層的經濟社會建設培養復合型應用型人才。
復合型人才是指具有兩個（或兩個以上）專業（或學科）基本知識和基本能力的高級專業人才，應用型人才是指具有寬厚理論基礎和較強的社會能力，并能創造性地解決實際問題的高級技術人才。[1]復合型人才的培養要求大學生必須涉獵多個學科的知識和理論，應用型人才的培養要求在教育環節的設計、教學方法的使用、實踐性課程設置及實習基地的建設上加大建設力度，要重點突出并與實踐緊密結合。大部分高校或專業往往將學生實習環節放在最后一個學期，但由于學生忙于找工作、職業資格考試、畢業論文的撰寫與答辯等，實習形同虛設，效果可想而知，必須加強實習環節設置的研討，使得實習環節設計合理化、科學化、實效化，防止實習環節流于形式。
四川理工學院法學院勞動與社會保障專業經過近幾年的建設與改革，形成了建設復合應用型人才、以市場需求為導向、以學生能力本位為取向的辦學理念。
第一，構建復合型課程體系。法學院具有社會工作、勞動與社會保障、行政管理、法學四個專業。基于自身的資源與條件，勞動與社會保障專業主要以社會學、法學、行政管理等為基礎進行建設。培養方案在經過幾年的修改和完善的基礎上，在法學院內部融合四個專業的核心課程，確定了社會保障概論、勞動與社會保障法學、公共部門人力資源管理、行政法與行政訴訟法學、公共政策學、社會保險學、社會保障基金管理、勞動經濟學8門核心課程。培養方案將法學、行政管理、社會工作專業的課程也納入其中，實行學生自由選課。學生只有具備了法學、行政管理專業的知識背景，才能在未來的工作中同客戶或群眾處理好關系，依法開展工作，依法行政。
第二，以市魴棖笪導向。課程設計緊緊圍繞著市場需求，不斷根據地方經濟社會建設的現實需求，不斷增加社會所急需的課程，刪除過時的無用課程，積極培養應用型人才。隨著“小政府大社會”格局的逐步形成，非營利組織也在迅速發展，公益性部門的就業市場將會逐步擴大，根據該領域的就業市場，相應地開設了社區管理、 勞動關系和社會工作實務等課程作為選修課。隨著社會治理和依法治國的深入，國家需要大量的懂得法律知識的勞動與社會保障人才，培養方案將經濟法學、合同法學、民法等課程作為選修課，而保險法、勞動與社會保障法學作為必修課。隨著經濟建設的深入，企業需要大量的勞動管理人才。這些勞動管理人才專門負責企業的勞資關系，處理勞資糾紛。培養方案增加了勞動經濟學、勞動社會學、勞動關系學、勞動爭議處理等課程，特別是開設了《勞動協調員》等實踐課程。
第三，以“能力本位”為取向。“能力本位”課程體系，包括一定的理論課程，更體現在實踐教學環節。課程最終著眼于學生實際應用能力的提高。實踐環節的優化設計是打造本科生能力的關鍵。實踐活動是根據實踐制度設計來進行展開和實施的，如果實踐制度不合理、不科學，那么本科生能力的鍛煉和提升會受到極大的阻礙，受影響的學生不是少數幾個而是大多數甚至所有人。學院根據歷年的實踐教學經驗、學生意見建議的反饋等，進行了如下探索和改革。1.在學分總數不變的情況下，大幅度地提高實踐課的比例，壓縮理論課的比例。2.將實踐教學融入到理論教學的過程中，這有利于防止理論與實踐脫節，使得理論教學更加生動有趣，吸引學生，調動學生的參與。特別是大一新生的專業課，任課教師就要踐行好這個理念，讓新生熟悉和適應這個制度。3.將實踐環節分配到大學四年的全過程中，這防止了將實踐壓縮在大四最后一年集中實施，實踐歸于虛無。實踐分為認知實踐、專業實踐、畢業實踐等。在大二，安排學生到人社局、民政
局、保險公司等單位去認知實習。在大三，安排學生到相關部門進行更深層次的專業實習。在大四，采取集中實習和分散實習的方式，安排學生進行畢業實習。根據學院與許多地方部門和單位的交流，地方部門和用人單位希望有學生能長期到它們那里進行實習鍛煉，希望有一定數量的優秀的學生能成為它們的“固定”的人力資源，并且希望學生能經過一兩年的實習鍛煉最終留在單位內。即地方部門和用人單位希望盡量縮減學生的“打雜”期，縮減用人成本。
篇9
（一）外部因素
1.外部機遇（O）
（1）未來的管理職位中，人力資源管理依舊是黃金職業。（2）5個重慶建設，內陸開放高地等建設正在進行，就業機會更多更廣。
2.外部挑戰（T）
（1）各大學擴招，人力資源管理專業人數逐年增加。（2）學校的優勢專業不是管理類專業。（3）重慶高速發展，外部人才吸引力加大，就業壓力將更大。
（二）內部因素
1.內部優勢（S）
（1）專業辦學時間較長。（2）師資較好，教師專業背景具有可塑性。（3）具有人力資源管理方向的國家課題，部分老師科研實力較強。（4）部分老師與企業合作比較多。（5）學生對專業的認同度比較高
2.內部劣勢（W）
（1）專業方向還沒有凝練。（2）學生隨機應變能力不強，創新能力、學習能力有待加強。（3）教師責任心有待加強。（4）具有實踐經驗的教師比較少。（5）實踐實驗教學滯后。（6）專業特色不明顯。
（三）優勢—機遇（SO）從畢業生考察，專業的就業領域比較寬廣，學生職業發展空間良好，重慶地區對此專業需求旺盛。
（四）優勢—挑戰（ST）面臨兄弟院校巨大的就業競爭壓力，企業用人標準越來越嚴格。
（五）劣勢—機遇（WO）招聘單位都要求人力專業學生具有較強的個人素質，而我校該專業學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段，即使就業前景很廣，找工作也有難度。
（六）劣勢—挑戰（WT）造成學生就業壓力大，學校屬于一般性本科院校，必須特色立專業。
通過對專業定位的分析，明確了市場需求決定專業辦學，根據內外部條件設置專業特色模塊，加強產學研合作，面向就業與應用進行培養方案設計等重要原則，目的就是培養專業基礎加特長的一專多能的應用型人才。
在對專業準確定位的基礎上，參考國內50多所高校人力資源管理專業培養方案，咨詢相關專家意見后，將專業人才培養目標進行了重新梳理，專業培養目標為：堅持德、智、體、美全面發展，培養適應社會主義現代化建設需要，具備經濟學、管理學、心理學以及法律基本知識，掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能，具有良好的身心素質和較強的實踐能力，富有創新精神，能在企、事業單位及政府部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質應用型專門人才。對重慶地區人力資源管理專業就業去向及未來趨勢，以及師資情況、專業學生規模、生源質量與專業設置的匹配性方面進行分析，確定了兩個專業方向：一是人力資源開發與管理方向，培養面向大中小企業以及事業單位就業，從事實際操作的人力資源管理（招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規劃）等具體工作的應用型高級專門人才；二是勞動與社會保障方向，培養面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業單位就業，從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高級專門人才。從而解決了專業發展長久以來定位不明確的痼疾。
二、培養規格
培養規格解決的是培養的學生具備什么樣的素質和能力的問題。對此，我們結合學校標準、企業標準以及專業標準（教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業規范》）進行了認真的制定，最后形成了人力資源管理專業的培養規格，為課程設置奠定了基礎。學校標準與專業標準都是非常明確的，但是企業標準尤其是地區企業標準一直以來都不明確，需要在實際調查的基礎上進一步凝練。我們選擇了重慶地區50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經理或者主管進行訪談或者問卷調查，其比例是按照上屆畢業生所選擇的行業以及企業進行分配，目的在于調查企業對HR畢業生的素質需要，被調查企業所屬行業中比例最大的是制造業占21.44%,其次為管理咨詢業占7.14%，還有通信交通、房地產、醫藥、物流等行業（如圖1）；企業性質方面，國有企業占23.49%，私營企業占11.23%，還有民營企業和外資企業（如圖2）。通過對調查問卷分析可知，重慶地區人力資源管理專業學生應該具備的職業素質如圖3所示：從圖3看出，重慶地區用人單位最看重HR員工的素質是綜合素質，主要體現在辦事能力以及協調關系方面，這與人力資源管理專業主要是處理人際關系的職能不謀而合；其次是個人品質，要求會做人，正直，守信；專業知識素養排在第五位，這說明專業成績只能說明是否具備HR的基本條件，能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業課程之外，必須設置大量的素質培養課程，通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。
三、課程設置
課程設置是人才培養方案的核心內容，關系到人才培養目標、培養規格能否實現。在課程設置方面，主要應該考慮三個因素：
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1 文獻綜述
根據譚崇臺（2008）的定義,知識失業是指由于受教育者的供過于求而現代部門又跳級雇用各受教育層次的畢業生,以致在求職競爭中,中小學畢業生往往被雇用單位拒之門外,大學畢業生也不免遭受同樣的命運。盡管在發展中國家受教育者在人口中所占的比率較低,受過高等教育的人口所占比率更低,而知識、技能和專長又是相對稀缺的,受教育者還是不免淪為失業者,形成知識失業的狀況。
而根據徐林清（2008）的研究,勞動力市場分割指的是受外在因素和經濟內生因素的制約,使勞動力市場劃分為兩個或多個具有不同特征和運行規則的領域,不同的領域在工資決定機制、工作穩定性、勞動者獲得提升機會等方面有明顯的區別,且勞動者很難在不同的市場之間流動。雖然勞動力市場的分割可能是多元的,但為簡化處理,通常以二元結構對勞動市場的分割加以概括,從而形成了勞動力市場二元分割理論。根據這一理論,勞動力市場存在主要和次要兩個勞動力市場：主要勞動力市場收入高、福利條件好,工作穩定、工作條件好、培訓機會多、具有良好的晉升機制；次要勞動力市場則與之相反,即收入低、福利條件差,工作不穩定、工作條件差、培訓機會少、缺乏晉升機制。對于中國,勞動力市場二元分割已經為多數學者所承認。
關于知識失業與勞動力市場分割的關系,在眾多已有文獻研究中,勞動力市場分割被認為是一個很重要的原因。比如賴德勝和田永坡（2005）以擴展的工作搜尋模型為框架,分析了當前我國知識失業的成因,發現知識失業很大程度上是由于勞動力市場的制度性分割造成的；靳衛東和高波（2007）認為,在發展中國家的二元勞動力市場結構中,公務員的真實收入要高于第一市場的出清工資水平,這使得第一市場的平均工資較高,形成了知識失業現象；楊世杰（2009）認為大學畢業生自愿失業的重要原因在于我國分割的二元勞動力市場,大學畢業生短期內會“理性”選擇自愿失業。
由此可見,勞動力市場分割已經成為學界認可的知識失業的重要成因之一。但是其關于勞動力市場分割造成知識失業背后的微觀作用機制,除去以上提到的賴德勝和田永坡（2005）的研究外,這方面的研究還很少。
以下筆者對C. Simon Fan，Oded Stark在其論文International migration and“educated unemployment”中研究發展中國家國際移民與知識性失業關系的模型進行“中國化”修正,從微觀角度分析中國由于這種勞動力市場的二元分割造成的知識性失業,希望能做出有益的補充。
2 模型
2.1 模型設定
根據上文中提到的勞動力市場分割理論的已有研究,我們認為我國的勞動力市場存在二元分割,分為一級勞動力市場和二級勞動力市場[ZW（]這種分割可以是由于地域,也可以是制度等因素。比如中西部農村為二級勞動力市場,東部沿海城市為一級勞動力市場。[ZW）]。而且由于戶籍制度和其他因素等的限制,只有受過高等教育的高素質勞動者（本文中主要指來自落后地區即二級勞動力市場的畢業大學生）才能由二級勞動力市場進入一級勞動力市場。
首先作出以下基本假設：
（1）大學畢業生對分割的勞動力市場工資和待遇的分布充分知曉。
（2）大學畢業生的每一次搜尋都是各自獨立的。
（3）大學畢業生依據待遇水平高低來判斷是否接受廠商所提供的工作機會,一旦接受，工作契約立即生效； 若拒絕,只能等待下一個機會,沒有回溯性。
（4）大學畢業生是風險中立者，在追求預期效用最大化的前提下，決定其是否接受工作。
同時假設大學畢業生尋找工作分為如下三個階段：
2.3 模型分析與結論
由以上數理分析中的（5）（9）兩式可得,畢業生知識失業率與在一級勞動力市場獲得工作的概率成正相關關系。畢業生越有可能進入一級勞動力市場獲得工作,潛在的失業率就越高。
此結論與邏輯的機制是一致的：當畢業生越有可能進入一級勞動力市場并獲得工作時,其對于獲得一級勞動力市場的預期便越高,便越是愿意接受等待失業,而非在二級勞動力市場接受自己認為不如意的工作。當今,隨著交通條件、制度限制等的改善,勞動力流動性越來越高,畢業生由二級勞動力市場進入一級勞動力市場的可能性大大提高,這在使更多大學生實現了離開欠發達地區進入相對發達地區生活工作愿景的同時,也導致了更高的知識失業率。
由（7）式可得,畢業生知識失業率與兩級勞動力市場的工資差距成正相關關系。即一級勞動力市場與二級勞動力市場的工資差距越大,知識失業問題越嚴重。
分割的勞動力市場工資差距越大,意味著進入一級勞動力市場的回報越高。畢業生便愿意承擔更大的等待失業的成本爭取進入一級勞動力市場。根據基本假設(4),可以通過風險與回報的關系來解釋,即收益越高,相應的風險成本越高。
3 政策建議
第二,加強經濟建設,增加就業機會,增加總體的就業率,降低包括知識失業u在內的整體失業率。教育與經濟發展要相適應,否則易造成知識失業。經濟發展的低速是造成知識失業和其他種類失業的最根本原因。為了確保教育的良性發展,要著眼于經濟的發展這個外部的大前提,使經濟發展促進產業結構的變化,提高就業的層次和水平,為受過高等教育的人提供充分的就業機會,減少知識失業造成的人力資源浪費。
第三,減少甚至取消制度性的人才流動限制,消除“一次定終身”的找工作尷尬,改善基本假設(1)的狀況。加強就業制度改革,廢除一些束縛人才流動的制度,比如城鄉戶籍制度,創造一個易于人才交流的寬松環境。消除兩類市場之間的制度,從而降低兩類市場之間的轉換成本,是吸引大學畢業生到二級市場就業的重要措施。一是改革戶籍管理制度,打破束縛勞動力合理流動的各種身份等級制,淡化城鎮常住戶口優先就業和對非城鎮戶口限制就業的政策取向,最終實現勞動者憑身份和職業資格證書即可參加勞動力市場競爭的就業新格局。二是取消大學畢業生流動就業的各種限制。按就業市場化的要求加快大學畢業生就業制度改革,對省會及省會以下城市,取消大學和接收單位的派遣指標和用人指標的限制,特別是非公有制單位招用畢業生的指標限制,廢除對畢業生的不合理收費政策,促進畢業生自由流動。三是制定鼓勵大學畢業生到二級市場就業的相關政策。如為大學畢業生創業提供小額貸款和擔保；對于那些以在個體、私營等非公有制經濟組織就業的大學畢業生,要按照有關規定,在工資支付、社會保險、勞動爭議處理等方面維護其合法權益。四是完善社會保障制度。要建立完善的覆蓋全社會和整個勞動力市場的社會保障體系,加快社會保障制度向全社會所有企事業單位的覆蓋速度,統一社會保障的標準；推行保障社會化,從根本上徹底打破統一勞動力市場所必須跨越的“社會保障壁壘”,為大學畢業生跨地區、跨行業就業解除后顧之憂。
第四,從大學生自身角度,要建立合理的收入預期,樹立廣義的就業觀,通過降低其保留工資Wc降低知識失業。目前,大學畢業生就業收入預期與實際狀況存在相當大的差距,而這種差距正受著就業市場壓力的調整。市場調整著他們的收入預期,使之逐漸趨向理性。另外,與大學生就業市場化程度較高的歐美國家相比,我國大學生就業市場化程度還偏低,市場對大學畢業生就業行為與意愿的調節作用還不夠。所以,解決大學畢業生“知識失業”問題的關鍵在于合理地調整他們的收入預期。
4 結 論
本文從微觀的工作搜尋模型角度解釋了由于勞動力二元市場分割造成的當今大學生知識失業的狀況,分析了其中的影響機制,得出了一系列符合中國現實狀況的結論,并提出了相應的政策建議。
同時需要指出本文仍然存在很多不足之處,其中模型的適應性有限,僅僅能夠解釋來自二級勞動力市場的大學畢業生的知識失業現象,要進一步更全面地解釋知識失業,仍然需要對模型進行拓展,這也是筆者下一步努力的方向。
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7 月 9 日
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01001
物流案例與實訓
A020234 物業管理（專科）
00172
房地產經營管理
04363
物業管理實務（一）
04365
物業管理財務基礎
05565
物業管理法規
07489
應用寫作
04364
物業管理實務（二）
07481
管理學基礎
07482
物業管理概論
18960
禮儀學
11429
物業管理英語
A020238 國際旅游管理（專科）
00192
旅游市場學
06010
旅游英語
03529
國際旅游飯店管理
00194
旅游法規
02519
食品營養與衛生
11341
國際旅游學
06123
導游學概論
11506
旅游飯店財務管理
07489
應用寫作
A020242 會計電算化（專科）
05946
關系數據庫原理與程序設計
08310
會計電算化
02600
C語言程序設計
A020265
采購與供應管理（專科）
05727
采購原理與戰略
05729
國際物流
05731
采購績效測量與商業分析
05732
采購過程與合同管理
A020276 環境保護與管理（專科）
02764
水土污染與防治技術
04540
寫作基礎與應用
02472
環境質量評價
02471
環境生態學
07847
環境經濟學
05580
環境保護
03164
環境科學概論
02757
環境監測（二）
07481
管理學基礎
04516
環境問題案例分析
A040101
學前教育（專科）
00393
學前兒童語言教育
00390
學前兒童科學教育
A040106 教育管理（專科）
01281
中國教育史
00442
教育學（二）
01282
外國教育史
00448
學校管理學
A040109 心理健康教育（專科）
04265
社會心理學
03518
特殊兒童心理與教育
03517
心理健康教育課程設計
03372
團體心理輔導
A050102 秘書（專科）
00346
辦公自動化原理及應用
A050128 漢語言文學教育（專科）
11486
中學心理學
11350
基礎寫作
11493
現代漢語(二)
11485
中學教育學
11495
古代漢語(二)
11496
中小學語文教材教法
11494
古代漢語(一)
11492
現代漢語(一)
A050129 商務秘書〔商務管理〕
（專科）
07489
應用寫作
00776
檔案學概論
08020
商務秘書學
07786
國際商務
18960
禮儀學
18961
財務管理與會計基礎
11520
秘書事務管理
18956
法律事務管理
A050226 商務英語（專科）
05439
商務英語閱讀
05440
商務英語寫作
A050301 廣告（專科）
00635
廣告法規與管理
00637
廣告媒體分析
00636
廣告心理學
00634
廣告策劃
00638
企業形象與策劃
00850
廣告設計基礎
00851
廣告文案寫作
A050303 公共關系（專科）
00638
企業形象與策劃
A050316 廣播電視編導（專科）#
01172
數字制作技術基礎
01169
影視攝影技術
01170
電視畫面編輯基礎
01171
電視攝影造型基礎
01173
影視聲音藝術
01176
電視寫作
01177
電視作品賞析
01175
視聽元素基礎
A050407 音樂教育（專科）#
07975
音樂欣賞(一)
11372
歌曲作法(一)
11371
和聲學(一)
A050436 藝術設計（專科）
00504
藝術概論
10177
設計基礎
A050442 服裝設計與工程（專科）
03904
服裝生產管理
00683
服裝市場與營銷
00677
服裝材料
03902
服裝發展簡史
03905
服裝企業督導管理
03906
服裝品質管理
A050454 動漫設計與制作（專科）
08878
動漫產業概論
08881
動畫編導基礎
A080301 機械制造及自動化（專科）
05875
汽車發動機構造與維修
10726
數控機床與編程（一）
07743
機械設計基礎（一）
02358
單片機原理及應用
10723
流體傳動與控制
04108
電工電子技術基礎
A080304 模具設計與制造（專科）
02220
塑料成型工藝與模具設計
01632
壓鑄模及其他模具
01622
冷沖壓工藝與模具設計
01634
塑料成型機械
07743
機械設計基礎（一）
01639
企業管理與技術經濟
A080311 農村機電工程（專科）
11478
農村電力系統
02189
機械制造基礎
07743
機械設計基礎（一）
04108
電工電子技術基礎
11479
電器設備使用與維護
04540
寫作基礎與應用
09439
計算機實用基礎
08214
農業機械
11480
汽車拖拉機構造原理與應用
A080602 工業電氣自動化技術
（專科）
10737
電子技術基礎
07840
微型計算機技術及應用
10736
電氣測量技術
08182
自動控制原理（一）
10738
工廠電氣設備控制
A080604 電力系統及其自動化
（專科）#
02151
工程制圖
02302
電力系統繼電保護
02271
電機學
02273
電子技術基礎（二）
02277
微型計算機原理及應用
A080704 電子技術（專科）
08679
電路分析基礎
02277
微型計算機原理及應用
A080744 數控技術應用（專科）
04118
數控加工編程與操作
02189
機械制造基礎
03395
數控機床故障診斷與維護
02609
互換性原理與測量技術基礎
04108
電工電子技術基礎
A080786 移動商務技術（專科）
03333
電子政務概論
09016
移動通信原理與應用
A080788 嵌入式技術（專科）
06143
電路基礎
12730
嵌入式LINUX應用編程
12732
ARM結構與程序開發入門
A080801 房屋建筑工程（專科）
02394
房屋建筑學
A081310
營養、食品與健康（專科）
00988
食品營養學
A082217 電子政務（專科）
03333
電子政務概論
03332
政府信息資源管理
03331
公共事業管理
00346
辦公自動化原理及應用
A082229 汽車服務工程（專科）
05872
汽車營銷案例分析
05868
職業道德與禮儀
05870
汽車售后服務管理
05869
汽車應用英語
05875
汽車發動機構造與維修
05881
汽車診斷與維修
05877
汽車底盤構造與維修
05871
汽車營銷技術
05879
汽車電氣設備與維修
05873
汽車保險與理賠
A090603 鄉鎮企業管理（專科）
03971
經濟學基礎
04540
寫作基礎與應用
00333
鄉鎮資源開發與環境保護
07492
農村政策法規
08114
財務管理學（一）
11383
鄉鎮企業生產管理
07481
管理學基礎
11382
鄉鎮企業經營管理
07787
會計學原理
A090604 農村財會與審計（專科）
03172
農業經濟學(二)
02827
農村企事業會計
04534
財政與農村金融
00944
審計
08114
財務管理學（一）
04540
寫作基礎與應用
07481
管理學基礎
07492
農村政策法規
07787
會計學原理
B020104 財稅（獨立本科段）
03403
國有資產管理
00069
國際稅收
00062
稅收管理
00999
政府預算管理
00068
外國財政
B020110 國際貿易（獨立本科段）
11465
現代公司管理
B020157 財務會計與審計
（獨立本科段）
00974
統計學原理
00061
國家稅收
03703
國際會計與審計準則
00944
審計
04532
財務會計專題
03702
會計制度設計與比較
04534
財政與農村金融
04533
管理與成本會計
04531
微觀經濟學
06069
審計學原理
06270
技術經濟學
B020177
投資理財（獨立本科段）
05175
稅收籌劃
07250
投資學原理
08592
房地產投資
12327
金融理財規劃
B020180 會展管理（獨立本科段）
03875
會展概論
03872
會展營銷
03878
會議運營管理
08884
會展經濟學
03877
會展項目管理
08888
會展企業戰略管理
08889
會議酒店管理
08887
會展場館經營與管理
08725
會展客戶關系管理
08890
會展管理信息系統
B020204 會計（獨立本科段）
00974
統計學原理
04531
微觀經濟學
03703
國際會計與審計準則
B020208 市場營銷（獨立本科段）
07072
企業形象設計(CIS)
07353
管理學原理(一)
B020216 電子商務（獨立本科段）
03339
信息化理論與實踐
B020218 人力資源管理（獨立本科段）
00164
勞動經濟學
00324
人事管理學
00463
現代人員測評
06183
工資管理
00294
勞動社會學
07484
社會保障學
11467
人力資源統計學
11366
人口與勞動資源
11365
勞動力市場學
11466
現代企業人力資源管理概論
11470
國際勞務合作和海外就業
11468
工作崗位研究原理與應用
11465
現代公司管理
11469
宏觀勞動力配置
11471
勞動爭議處理概論
B020222 物業管理（獨立本科段）
02659
房地產項目管理
05673
城市社區建設概論
00176
物業管理
05674
物業信息管理
05672
物業設備管理
05675
物業管理國際標準與質量認證
06569
物業管理實務
05676
城市環境保護
07519
公司管理學
B020229
物流管理（獨立本科段）
07006
供應鏈與企業物流管理
03361
企業物流
03365
物流運輸管理
03364
供應鏈物流學
07724
物流系統工程
07729
倉儲技術和庫存理論
07725
物流規劃
B020230 公共事業管理（獨立本科段）
03335
公共管理學
05724
公共衛生管理
03331
公共事業管理
03312
勞動和社會保障概論
B020235 國際旅游管理
（獨立本科段）
00191
旅行社經營與管理
00187
旅游經濟學
00188
旅游心理學
04138
旅游文化
11403
中國旅游文學作品選
05034
旅游地理學
03529
國際旅游飯店管理
11404
旅游飯店設備管理
18960
禮儀學
11341
國際旅游學
11343
旅游會計學
11405
美食與菜系
11406
旅游資源開發與環境保護
B020236 會計電算化（獨立本科段）
08674
計算機網絡基礎
03703
國際會計與審計準則
02376
信息系統開發
B020256 項目管理（獨立本科段）
05060
項目范圍管理
05058
管理數量方法
04154
項目采購管理
05063
項目時間管理
05067
項目管理案例分析
05062
項目質量管理
05061
項目成本管理
05066
項目論證與評估
09413
項目管理概論
10427
項目人力資源與溝通管理
B020277 環境保護與管理
（獨立本科段）
04518
環境化學
04523
水污染控制工程（一）
02472
環境質量評價
02471
環境生態學
04525
環境微生物學
04526
環境工程導論
04521
大氣污染控制技術
04519
固體廢物管理
04528
城市生態與環境學
05580
環境保護
04527
環境規劃與管理
06270
技術經濟學
B020279 工程管理（獨立本科段）
03303
建筑力學與結構
06087
工程項目管理
06289
工程招標與合同管理
04037
施工技術與組織
03823
建筑制圖
08263
工程經濟學與項目融資
06936
建筑法規
06393
土木工程概論
08262
房地產開發與經營
06962
工程造價確定與控制
B020282
采購與供應管理
（獨立本科段）
03613
采購與供應關系管理
03615
采購績效管理
03618
采購項目管理
03619
運作管理
B020309 現代企業管理
（獨立本科段）
08816
現代企業管理信息系統
05171
中小企業戰略管理
06092
工作分析
08819
企業管理咨詢與診斷
10425
企業內部控制
06093
人力資源開發與管理
07114
現代物流學
10422
電子商務運營管理
18960
禮儀學
10421
客戶服務管理
07481
管理學基礎
10424
資本運營與融資
10423
銷售業務管理
10426
團隊管理
B030203 社會工作與管理
（獨立本科段）
00285
中國福利思想
00279
團體社會工作
00283
社會行政
00282
個案社會工作
03335
公共管理學
05963
績效管理
00280
西方社會學理論
00281
社區社會工作
00278
社會統計學
00276
人類成長與環境
03346
項目管理
B040102 學前教育（獨立本科段）
00881
學前教育科學研究與論文寫作
00403
學前兒童家庭教育
00886
學前兒童心理衛生與輔導
00399
學前游戲論
00884
學前教育行政與管理
00887
兒童文學名著導讀
00885
學前教育診斷與咨詢
B040107 教育管理（獨立本科段）
10488
班級管理學
00442
教育學（二）
10489
現代學校人力資源管理
10490
教育財政學
00459
高等教育管理
B040108 教育學（獨立本科段）
01281
中國教育史
00442
教育學（二）
00471
認知心理
00448
學校管理學
02018
數學教育學
01282
外國教育史
07824
語文教育學導論
B040110 心理健康教育
（獨立本科段）
00266
社會心理學（一）
02108
實驗心理學
00471
認知心理
03519
心理測評技術與檔案建立
05951
心理與教育統計
04269
人格心理學
04267
學習心理與輔導
B040302 體育教育（獨立本科段）
11123
社會體育學
00486
運動生理學
00497
運動訓練學
06743
運動醫學
11397
體育科研方法
00501
體育史
B050113 漢語言文學教育
（獨立本科段）
00821
現代漢語語法研究
00814
中國古代文論選讀
11344
中國近代文學史
11345
文體寫作
11495
古代漢語(二)
04579
中學語文教學法
11494
古代漢語(一)
11346
近代漢語
11347
唐詩宋詞研究
11501
中國當代文學史
B050206 英語教育（獨立本科段）
00841
第二外語(法語)
05187
中學英語教學法（小教）
07374
高級英語（一）
00840
第二外語（日語）
10101
美國文學選讀
06422
英語語言學
11416
翻譯
10100
英國文學選讀
11499
英語論文寫作
11488
基礎英語(二)
11487
基礎英語(一)
10876
英美報刊選讀
11489
基礎英語(三)
11497
高級英語(二)
11500
外語教學心理學
B050218 商務英語（獨立本科段）
05355
商務英語翻譯
05439
商務英語閱讀
05440
商務英語寫作
00840
第二外語（日語）
B050302 廣告學（獨立本科段）
00635
廣告法規與管理
00639
廣播電視廣告
00641
中外廣告史
00634
廣告策劃
00850
廣告設計基礎
00640
平面廣告設計
B050311 廣播電視編導
（獨立本科段）
01178
電視藝術概論
01180
電視采訪
01170
電視畫面編輯基礎
01171
電視攝影造型基礎
01183
電視文藝編導
01184
電視藝術片創作
01187
電視片結構
01179
非線性編輯
01185
廣播新聞節目創作
01186
電視節目包裝與編排
01181
電視節目導播
B050408 音樂教育（獨立本科段）
06955
中國音樂史
04366
曲式與作品分析
11419
和聲學（二）
11427
歌曲作法(二)
11422
音樂作品欣賞(二)
11421
外國音樂史
B050410 美術教育（獨立本科段）
00747
美術教育學
11330
設計學
00745
中國畫論
00744
美術鑒賞
B050418 數字媒體藝術（獨立本科段）
00504
藝術概論
05710
多媒體技術應用
07759
Visual Basic程序設計
B050437 藝術設計（獨立本科段）
09235
設計原理
04026
設計美學
10177
設計基礎
B050443 服裝設計與工程
（獨立本科段）
03907
西洋服裝史
03908
服裝材料學
03911
服裝國際貿易
03902
服裝發展簡史
03918
服飾流行分析
03916
服裝消費心理學
03915
服裝連鎖店管理
03910
服裝工業工程
07541
服飾文化
03919
服裝市場調查與分析
B070102 數學教育（獨立本科段）
02014
篇12
在法院的審判實務中,需要適用優先權規定的,主要集中在民事案件的執行階段。這是因為優先權在適用時有二個特點,一是多個債權人對同一債務人必須同時享有債權,且多個債權中含有優先權債權。因為只有這樣,才存在優先權債權相對其它債權優先受償問題。若只有一個優先權債權存在而沒有其它債權時,也就無所謂誰優先的問題。二是多個債權人同時要求債務人清償債務時,債務人的財產又不能同時滿足多個債權人的要求。這二個特點在執行階段才表現的最明顯,為此探討民事案件在執行階段適用優先權方面的問題就顯得十分重要。一方面筆者從民事執行案件在適用優先權方面存在的主要問題、常見的幾種優先權類執行案件、優先權的沖突及解決辦法等方面作一簡述:
二、 民事執行案件在適用優先權方面存在的主要問題及原因有:
第一,有些執行人員在執行案件時,把所有申請執行人的債權都作為普通債權去執行,沒有考慮特殊債權人享有優先受償權,當同一債務人的財產不足以清償全部債務時,按照債權人平等的原則,讓所有債權人平均受償;甚至有的執行人員讓普通債權得到了全部受償,享有優先權的債權人卻沒有得到受償。第二,有些執行人員在執行案件時,不能正確確定優先權類的案件范圍,對普通債權和優先權債權區分不清,以至于把不屬于優先權的案件作為優先權案件去執行,把屬于優先權的案件作為普通債權的案件去執行。第三,有些執行人員在執行案件時,只考慮申請執行人的優先權,而忽略了案外人所享有的優先權。如被執行人生活困難,案外人供給被執行人日常生活用品所享有的優先權。第四,有些執行人員在適用優先權時,無限制的擴大優先權的效力,忽略了優先權在與其它民事權力,如擔保物權,發生沖突時受到的限制,侵害了其它債權人的利益。產生這些問題的原因,主要是我國的《民法通則》中沒有優先權的規定,雖然在其它的法律法規、司法解釋中有一些規定,但這些規定十分零散,沒有形成一個完整統一的能夠普遍適用的優先權的法律規定,給執行人員造成在執行案件時適用法律上的難度,甚至是無“法”可依。但優先權制度是基于保護弱者,保護人權,實現人與人之間的真正平等;維護整個社會的公平、正義;維護國家利益和社會共公利益及保護債務人特殊需要而產生的一項法律制度,體現了一個國家對公民的人身和財產權利保護的日益完善。為此,在目前盡管我國關于優先權制度還很不完善,法律的理論界、實務界對優先權的具體內容存在爭議的情況下,仍需要根據《民法通則》的基本原則和現有的一些法律規定,在民事執行案件中正確的理解和把握優先權的適用問題。
三、優先權類執行案的種類:
根據我國現有的一些法律規定,參照大多數法律專家、學者的觀點,并結合我國民事執行案件的實踐,在執行中常見的優先權類執行案有以下幾種:
(一)被執行人拖欠申請執行人(下稱申請人)勞動工資、勞動報酬的執行案件。這種類型的案件主要是勞動爭議糾紛案,也有一部分是勞務糾紛案件,在基層法院可占到5%左右,且有逐年增多的趨勢。由于工人工資是維持工人生活的主要來源,一旦被執行人拖欠工人工資幾個月,甚至上年,將造成申請人及家庭的生活困難,危及到人的基本生存權,還將會給社會的穩定帶來不利的影響。為此這類案件在執行時應適用按一般優先權對被執行人全部財產進行執行,使申請人優先受償。關于工資的范圍,按照1993年9月23日勞動部印發的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》若干問題解釋第3條規定,工資包括標準工資及各種獎金、津貼和補貼。
(二)被執行人拖欠申請人社會保險費用的執行案件。這類案件在執行中也經常遇到。社會保險費用是國家推行的一種社會政策,其目的是維持社會的穩定與公平,為勞動者提供最基本的勞動條件和生存條件。我國現有的很多法律中都把社會保險費用放在優先受償的位置上。為此企業拖欠職工社會保險費用的勞動爭議案件在執行時應適用優先權規定,對企業的全部財產進行執行,以保證工人的合法權益。根據《中華人民共和國勞動法》第37條的規定,社會保險待遇包括工傷、失業、醫療、養老、生育的五種保險。
(三)扶養類、贍養類執行案件。
扶養費、贍養費是受婚姻家庭類法律調整。這二類案件是否適用優先權,目前有一定的爭議。筆者認為,因為扶養費是夫妻雙方離婚時,一方生活困難時另一方給對方的必要的補助;贍養費是父母生活困難時,其子女支付給父母的生活、醫療費用。這二個費用都是為了保證對方基本生活的費用,性質與工人工資相同,符合優先權設立的目 的。同時加強對扶養費、贍養費的執行力度,也有利于弘揚我國遵老愛幼、團結幫助的傳統美德。
(四)涉及申請人生命健康權的執行案件。這類執行案件主要包括人身損害賠償、交通肇事、醫療事故等類型的糾紛案,在基層法院的民事案件中可占到10%左右,數量較多。申請執行的內容主要是醫療費用、誤工費、傷殘賠償費。數額少則幾百元,多則幾十萬元。醫療費涉及到申請人生命健康,若費用得不到保障,就會影響到疾病的治療,甚至會危及其生命的安全,因此應當優先受償。誤工費、傷殘賠償費涉及到申請人的基本生活費用,也應優先受償。對于這類案件中的其它費用,如陪護費、交通費、精神撫慰金等,因不符合優先權的適用范圍,為此在執行中不能優先受償。
(五)涉及喪葬費用的執行案件。喪葬費用享有優先權,這是大多數國家的通常做法。它體現了現代民法對人的終極關懷的價值,也符合我國傳統的世俗民情。
(六)涉及被執行人及其家屬生活困難的執行案。這類優先權是出于對被執行人的特別需要而設立的。它體現了法律對人的保護更加嚴密周全、更加人道主義。其目的是讓家庭生活困難的被執行人能夠在被執行時也可以得到必需的生活日用品和疾病治療,以濟生存。《中華人民共和國民事訴訟法》第222條第1款規定:被執行人未按執行通知書履行法律文書確定的義務,人民法院有權扣留、提取被執行人應當履行義務部分的收入。但應當保留被執行人及其所扶養家屬的生活必需費用。這個規定實際上就是被執行人享有優先權的法律依據。但該規定比較原則,彈性較大,在實際執行時可操作性差。筆者認為在執行時應考慮二個問題,一是適用條件。這應考慮被執行人所在地的生活水平,如果被執行人及其所扶養的家屬的平均可支配收入低于當地的最低生活保障線的,應停止對被執行人的執行。如果高于當地的最低生活保障線的,對高出部分可以執行。二是保護范圍。對被執行人享有優先權的范圍不能機械的理解為只是日常生活的衣、食、住、行,還應擴大到疾病治療、天災人禍等方面重大支出。
(七)涉及民事案件司法費用的執行案。民事案件的司法費用在我國主要包括案件審理階段的受理費、保全費及其它實際支出費用,如公告費、鑒定費等;執行階段的申請執行費及其它實際支出費用,如拍賣費、評估費等。司法費用優先權是各國的普遍做法,我國法律界對此也無爭議,因為它是為了保障國家司法活動的正常運轉而設立的,屬于國家利益,所以應當優于一般債權受償。但對于因生活困難訴訟費、執行費緩交的執行案件來說,是否需要優先受償的問題需要具體分析。司法費用從整體上來講是為了保證司法活動的正常開展,但對于數量極少的緩交案件,即使司法費用沒有在執行時優先受償,對整個法院的工作進行影響極小,即使產生了影響,也能通過財政撥款的方式去解決。由于財政收入來源于整個社會,把這種影響分散到整個社會去承擔,對每個人來講,這種影響就可以小到忽略不記的程度。但對于個案來講,這部分案件的當事人生活已經很困難了,在執行時再讓司法費用優先受償,就會影響申請人的債權實現,盡而會加劇其生活困難。如果出現這種情況,不僅違背了設立優先權保護弱者,實現人與人之間實質上平等的目的,也降低了法律的公正性。為此對這類案件的司法費用可以不享有優先權,可視一般債權去處理。目前,在我國法院存在著執行難的情況下,很多法院按照司法為民的精神,相繼出臺了執行案件立案時不交執行費,執行案件執行不完不收執行費等措施,都深受人民群眾的歡迎。
以上八類案件都屬于一般優先權,在執行時可對被執行人的全部財產優先受償。
(八)被執行人拖欠申請人建設工程款的案件。這類案件的申請人對所建工程享有優先受償權。這種優先權屬于不動產優先權,它不僅優于一般債權,而且還優于該工程上的抵押權。《華人民共和國合同法》第286條規定:發包人未按照約定支付價款的,承包人可以催告發包人在合理期限內支付價款。發包人逾期不支付的,除依照建設工程的性質不宜折價、拍賣的以外,承包人可以與發包人協議將該工程折價,也可以申請人民法院依法拍賣。建設工程的價款就該工程折價或拍賣的價款優先受償。這是此類案件享有優先權的法律依據。但在執行時還應嚴格按照最高人民法院對該條的有關司法解釋,把握好工程款優先權的適用條件、范圍、以及所受限制等方面的規定。
(九)動產、不動產買賣合同欠款案件。出賣人應得的價款對所賣動產、不動產享有優先受償權。也就是說,出賣人將動產、不動產售出后,買受人未支付貨款,若該動產、不動產被拍賣,出賣人對該價款比一般債權人優先受償。這是因為大多數學者認為,動產、不動產出賣人就所賣的財產,應視為出賣人與買受人的“共有物”,按法學上共有人對共有物享有優先權的普遍原理,出賣人對所售財產的價金應優于其作債權人而受清償②。這類優先權在大多數國家的民法中都有規定,但對適用都有比較嚴格的限制。如有的對貨物的種類進行限制,僅限于不動產,有的對貨物的價值進行限制等。我國沒有這方面的規定,但由于這類優先權的設立有它的合理性,它能較好的保護財產所有人的權益,鼓勵人們誠實交易,為此在執行中對這類案件應適用優先權。根據我國的執行實踐,在適用時應注意以下問題:1、被執行人仍合法的占有其動產、不動產;2、該動產、不動產上沒有設定抵押、質押。3、該動產、不動產的價值較大,一般應在1萬元以上。以上十類案件是在執行實踐中經常遇到的,還有一些無因管理人就管理費用對所管理的動產享有的優先權、出租人對承租人置于不動產上的物件享有的優先權、種子出賣人對于買受人就種子的收獲享有優先權等很少遇到,本文不再論述。
四、 優先權沖突的解決方式。
民事案件在執行甲適用優先權時,經常遇到的一個問題就是民事優先權的沖突問題,也就是對同一債務人的財產,有二個以上的優先權債權存在,在這些優先權債權之間誰先受償③。解決沖突的本質問題就是依優先權的性質確定其受償的順序。民事優先權的順序,凡是規定有優先權的各國民法中都有規定,但規定的內容不盡相同。優先 權的順序可分為一般優先權之間的順序和一般優先權與特別優先權之間的順序。民事優先權在發生沖突后如何解決,我國的法律沒有明確的規定,但在《企業破產法》中規定的清償順序,《海商法》中規定的各項海事請求受償順序等都對我們解決這些沖突有一定的借鑒作用。《企業破產法》第37條第 2款規定:破產費用優先撥付破產費用后,按照下列順序清償:(一)破產企業所欠職工工資和勞動保險費用;(二)破產企業所欠稅款;(三)破產債權;《海商法》中各項海事請求權的順序為為海事請求人共同利益而支付的費用,如訴訟費用、保存、拍賣等費用; 船長、船員及 其它人員的 工資人、勞動報酬、和社會保險費用:人身傷亡賠償費;其它費用。通過對上面二個法律規定的順序經過分析歸納后可以知道,它們的基本的順序是:涉及國家利益、社會公共利益的費用,如清訴訟費、算費用、保管費用等;涉及人們生存生活的費用,如工人工資、勞動報酬、社會保險費用等;保障人們生命健康的費用,如人身傷亡賠償費、醫療費等;其它費用。該順序依據各種優先權的性質,充分權衡了各種優先權的利益輕重,即整體利益優于個體利益,生存權優于財產權,體現了民事權利分配的公平、公正,能夠被人們普遍接受。為此在民事案件的執行中可參照上述規定,解決優先權的順序問題。下面按民事優先權的分類分別論述:
(一)一般民事優先權之間的順序。本文所述常見一般民事優先權類的執行案共有八種,在執行中若發生沖突,它們受償的順序是:1、司法費用(緩交訴訟費、執行費的案件除外)。 2、生存生活費用:它包括工人工資、勞動報酬、及被執行人的生活費用、扶養費、贍養費及社會保險費用;3、喪葬費用;4、生命健康費用:醫療費用、傷殘賠償費用;
在同一順序的優先權,或同一性質的優先權在執行時應平等受償,被執行人的財產不能滿足時,要按比例受償。
(二)一般民事優先權和特別民事優先權之間的順序。 我們知道一般民事優先權的設立,一是基于維護國家利益和公共利益的需要,這些利益是人民的整體利益、根本利益,應當高于一切利益:二是基于保護當事人的生存權需要。生存權是人類最重要的權利,對于一個人來說,沒有生存權,生命無保障,其它權利也就不存在了。三是基于保障當事人的日常生活、生命健康的需要。它的目的就是為了保障了人們能夠在糾紛發生時及時的獲得日常生活用品和疾病治療,得以生存。而特別民事優先權一般是基于民法上的“共有”、“質權”觀念 而設立的,它主要保護債權人的特殊財產權利。特別民事優先權所保護的債權人的這種財產權利和一般民事優先權所保護的整體的人們的根本利益及人的生存權相比,無疑是居次要地位的,為此,在被執行人的同一財產上發生一般民事優先權和特別民事優先權沖突時,一般民事優先權應先受償,其次是特別民事優先權受償。
(三)民事優先權和抵押、質押、留置權的沖突問題。由于我國的民法中沒有優先權的專門規定,長期以來,執行人員在執行案件時也就沒有優先權的意識,為此把擔保物權以外的債權都作為一般債權執行,就導致了抵押、質押、留置權優于一切債權的局面。一般來講,物權與債權沖突時,物權優于債權,債權不能對抗物權。但是民事優先權是一種特殊的債權,通過法律的規定給予了優于物權的特性,抵押、質押、留置屬于擔保物權,因此民事優先權在和抵押、質押、留置權發生沖突時,就能優先受償。《合同法》中規定的建設工程款債權優于抵押權,《海商法》中規定船舶優先權先于船舶留置權受償,《航空法》中規定民用航空器優先權先于民用航空器抵押權受償都是例證。但在目前的民事案件執行中由我國沒有民事優先權的一般規定,讓民事優先權優于抵押、質押、留置權受償(已有法律規定的除外),還缺乏法律依據。這種矛盾只有通過以后的立法或司法解釋來解決。若在執行實踐中確實遇到有些民事優先權,如拖欠特別困難戶的勞動報酬、涉及到債權人生命安危的案件,需要先于抵押等擔保物權優先受償的,可采用“一案一批”的方法,逐級報最高人民法院批準后執行。
由于一般民事優先權有很高的優先受償的效力,所以它極易和其它民事權力,尤其是擔保物權發生沖突。這種沖突影響了市場交易的安全,削弱了交易者進行經濟活動的信心,對發展市場經濟有一定負面影響。對這種影響各國的立法者都作了考慮,在規定一般民事優先權的優先效力的同時,也對其進行了一定限制,限制的手段主要是減少沖突④。在民事案件的執行中減少沖突最簡單的辦法就是在對被執行人全部財產進行執行時,先執行沒有擔保的財產,不足時再執行有擔保的財產。具體在對被執行人的財產執行時,可按下列順序進行: 1、無擔保的動產;2、無擔保的不動產、3、有抵押但未進行登記公示的動產;4、有抵押但未進行登記公示的不動產:5、有抵押且已進行登記公示的動產;6、有抵押且已進行登記公示的不動產;7、有質押、留置的動產;8、有質押的不動產。該順序的基本原則是:1、從有無擔保的角度考慮,先執行無擔保的,后執行有擔保的,能夠減少沖突;2、從動產和不動產的角度考慮,先執行動產,后執行不動產,其理由是動產一般價值小,易執行且對被執行人生產生活影響小;3、從是否登記公示的角度考慮,先執行未登記公示,后執行已登記公示的,因為登記公示能夠產生對抗他人效力,而未進行登記公示的則不能對抗他人。4、從被執行人是否占有其財產的角度考慮,先執行占有的財產,如抵押的財產一般都在被執行人手里,后執行未占有的,如質押、留置的財產一般都被他人占有。因為它符合法學上“合法占有者優先”的理論,且被他人占有的財產也不容易執行⑤。
民事優先權在執行案件中的適用存在有很多問題,產生這些問題的原因,除了有某些執行人員法律水平較低、執法不嚴的原因外,主要是我國的民法中沒有統一的優先權制度,為此要解決這些問題最根本的辦法就是在我國制定民法典時,在物權的章節中建立獨立的優先權制度,以使我國的法律制度更加完美。
注釋:
①《法國民法典》第815-14條,1804年出版。
②張家勇《論優先購買權》中國人民大學碩士學位論文,1998年5月出版第38頁。
③王澤鑒“共有人優先承購權與基地承租人優先購買權之竟合” 《民法學說與判例研究》第三冊,中央政法大學出版社,1998年版。
④王澤鑒《民法學說與判例研究》第一冊,第508頁。
⑤孫憲忠主編《德國當代物權法》法律出版社,1995年版,108頁。
參考文獻:
①王澤鑒《民法學說與判例研究》中央政法大學出版社,1998年版。
②孫憲忠主編《德國當代物權法》法律出版社,1995年版。
篇13
基金項目：國家自然科學基金應急項目“與國家事業單位人事制度改革相適應的科學基金用人機制創新和管理隊伍建設研究”（編號：N1450003）
在西方新公共管理浪潮的推動下，為了應對復雜、動態的環境，同時也為了進一步提高政府效能，我國政府改革從單純的政府職能轉變、機構改革等轉化為一系列“以人為本”的行政改革。秉持“以人為本”的理念，是因為“人本身的發展是衡量社會發展的尺度，社會無法離開人的發展而發展”。[1]其中，我國的事業單位在人員招錄、使用、考核等許多方面都進行了有益的探索，也取得了一定的成效，但因受管理體制、人事制度等多方面的限制，其改革進度并不理想。為了進一步深化事業單位人事制度改革，2014年5月國務院正式頒布了《事業單位人事管理條例》，該條例在對事業單位人事管理的未來發展提出宏觀指導方向的同時，也對崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理等人事管理的主要環節作出了明確規定。顯然，采用合同制和聘用制、轉換用人機制和搞活用人制度、實現人力資源配置的市場化已成為此輪事業單位人事制度改革的重點之一。在這一改革趨勢的推動下，被西方發達國家公共部門廣泛采用的彈性用工模式必將在我國事業單位中得以推廣和更加規范化的應用。
一、彈性用工的內涵及其在西方國家公共部門中的應用
彈性用工（Flexible Employment）又稱為“靈活性用工”，目前在學術界尚無一個統一的定義。根據Gregush的觀點，彈性用工主要是指雇傭臨時工、兼職人員、短期合同工和租賃人才。[2]在我國，彈性用工通常被認為是一種與全日制用工相對的用工方式，包括使用臨時工、季節工、鐘點工（小時工）、派遣工、承包工等若干種非全日制用工形式或臨時性的用工方式。我國學者朱文忠則將國外觀點引入，擴大了彈性用工的內涵，他認為彈性用工除了包括上述的非全日制用工形式之外，還包括全日制用工形態中的靈活的工作安排，如彈性工作時間和彈性工作地點。[3]而曹軍認為彈性用工是彈性工作制的一種，著重強調的是雇主與員工勞動關系的靈活性。他指出彈性用工制和固定用工制最大的差別在于員工的勞動關系往往不屬于本企業或在工作內容、目標和工作量給定的基礎上員工和企業只建立短期的勞動關系。[4]顯然，朱文忠是從工作安排的角度來對彈性用工加以界定的，而曹軍則是從勞動關系的角度來界定的。基于我國事業單位的實際，本研究從勞動關系方面界定這一概念，認為彈性用工是指事業單位與職工之間勞動關系的靈活性。在我國的事業單位中，彈性用工以合同制用工、勞務派遣用工、非全日制用工、兼職用工和業務外包等多種形式出現。
學術界對組織彈性用工問題進行了大量的研究。Lenz[5]、Houseman[6]、Voudouris[7]等人的研究結果均已證明：彈性用工模式有效解決了組織內部運營中存在的諸多問題，特別是在降低用人成本和靈活應對外部環境兩方面作用突出。這些研究成果促進了彈性用工模式的持續發展和推廣應用。上世紀50年代開始，德國政府就在內部引入了彈性用工模式，對那些原來從事技術性工作和事務性工作的公務員實行合同雇傭，其身份相應地由“公務員”轉換為“職工”或“工人”。這種用工模式“實行到現在，公務員、職員和工人在德國公共行政組織中的比例已達到4：4：2”。[8]為了更好地規范對彈性工作人員的管理，德國政府還制定了有別于公務員的彈性工作人員的管理政策。在美國，公共部門中全職的長期用工向短期合同工或臨時工的轉變已經形成了不可扭轉的彈性用工趨勢。政府大量聘用臨時性或間斷性的專家和顧問、承包工、臨時工，并將部分輔業務分包給一些專業機構。比利時也在公共部門中應用了彈性用工模式，產生了“合同制公務員”這一特殊的公務員隊伍。這一用工形式的改變，不但增強了政府活力，而且為政府完成了許多專業性強、時效要求高的工作任務。“截止2005年，比利時政府合同制公務員已經占到了公務員隊伍的25%。”[9]總體來看，在1990年后，因彈性用工模式順應了新公共管理“放松管制、增強政府靈活性、追求效益”的改革趨勢而被廣泛應用于西方國家的公共部門。
二、彈性用工模式在我國事業單位中的應用現狀
實際上，因編制數目難以滿足自身正常運行和發展的需要，許多事業單位都已經自發引入了彈性用工模式：這種彈性用工模式現以人們常說的“編外用工”的形式存在于事業單位之中。目前事業單位彈性用工主要呈現出以下特點：
（一）彈性用工比例逐年增加
目前事業單位已廣泛使用彈性用工模式，并且隨著人力資源市場流動性的增強，近年來事業單位中彈性用工比例呈逐年上升趨勢，有的事業單位非編制內用工比例已經達到甚至高于全部人員的一半以上。[10]事業單位之所以廣泛使用彈性用工模式，主要基于以下三方面的原因：第一，受編制限制，事業單位客觀上需要使用彈性用工。原本事業單位的編制就非常有限，近年來，國家對事業單位編制的控制更加嚴格，在人員編制難以得到及時增加的情況下，引入彈性用工模式就成為了很多事業單位彌補內部勞動力不足的一種必然選擇。事業單位通過彈性用工來吸納更多人才，為更好地開展工作提供人才保障。第二，國家為了提高事業單位人員素質，在近些年提高了進入事業單位編制的條件。由于那些從事輔、服務性工作的職工難以達到資格要求，也就難以進入到編制內，但是他們的工作又是事業單位不可或缺的，所以事業單位只好變通性地采用了彈性用工。第三，由于彈性用工能夠增強事業單位用人的靈活性，減少其人力成本支出，事業單位主觀上也樂于采用。
（二）用工形式日趨多樣
在事業單位人事制度改革的推動下，事業單位全員聘用制和后勤社會化改革的推行促使其用工形式更加多樣。總體來說，目前存在于事業單位的彈性用工形式至少有以下七種：一是合同制用工。即事業單位選擇合適的人員進行直接雇用，與之簽訂短期的勞動合同，通常以短期合同工的形式存在。二是勞務派遣用工。即通過與作為第三方的勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣公司委派符合事業單位需求的人員來滿足其人力需求。三是非全日制用工。即事業單位以小時計酬為主，聘用那些在本單位平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的勞動者。四是兼職用工。即臨時聘用一個已經與其他單位建立了勞動關系的員工。在此種用工形式下，用工單位與勞動者直接發生勞務關系，大多以勞務費支付用工報酬，比如聘請專家咨詢等。五是業務外包。即事業單位把一些基礎性、非核心的業務流程（如物業、后勤管理等）外包給專業服務提供商來完成。六是借調。這種形式在國外并不多見，算是我國公共部門或公營機構中比較特殊的一種用工形式，主要是在上下級單位或有合作關系的不同單位之間使用的一種臨時“借用”對方的人力資源的彈性用工形式。七是返聘。即在人手不夠的情況下，聘用熟悉本單位情況和具體業務的本單位離退休職工返回原崗位工作。但對多數事業單位來說，并非同時采用這七種形式，而是僅采用其中的2-3種。
（三）應用崗位比較集中
在現行的人事體制下，事業單位的編制受到嚴格的限制，有限的編制只能用于引進那些對事業單位具有更大價值的核心人才。而輔人才是為核心人才服務的，他們也是保證事業單位正常運行不可或缺的一部分。由于編制的限制，這些輔人才崗位通常都是依靠彈性用工來彌補。目前應用彈性用工模式的崗位主要集中在專業技術和后勤兩類崗位上。其中，第一類專業技術類崗位，即從事專業技術工作，履行專業技術職責，為事業單位的運行和發展提供專業技術支持和技術手段保障的崗位，如法務或具備高級職稱的研究員、教師、工程師等；第二類后勤類崗位，主要是一些臨時性、替代性、流動性強的崗位，或者是一些輔、服務性、保障性的崗位，例如物業管理、餐飲、保安、保潔等后勤崗位或辦公室文員、實驗室助理等支持性崗位。
（四）人員結構較為復雜
事業單位擁有彈性用工的自，這在促使事業單位用工形式多樣化的同時，也導致事業單位彈性工作人員的結構呈現出復雜化的特點。比如從用工時間的長短來看，有非全日制用工、短期工（臨時工）、中期工和長期工；從員工身份來看，有大中專畢業生、外來務工人員、退伍軍人、離退休人員等；從勞動關系訂立的形式來看，有事業單位直接雇用的職工，也有派遣公司外派的職工，還有本單位臨時“借用”的勞動關系在外單位的職工；從學歷上來看，盡管多數人員因從事的是輔和服務性工作，學習層次較低，但是學歷層次較高的專業技術人員也占有一定比例；從年齡上來看，基本上老、中、青各個年齡段的人都有；從個人修養和綜合素質來看，更是參差不齊。
三、彈性用工模式在我國事業單位應用中存在的問題分析
由于國家層面缺少針對事業單位彈性用工的具體實施條例和管理辦法，彈性用工模式在不斷探索中前行，因此該模式在事業單位的應用過程中既取得明顯成效，也不可避免地存在一些問題。歸納起來，這些問題主要表現在以下五個方面。
（一）用工方式“彈性”不足
目前，對于那些可以自主決定是否采用彈性用工模式以及采用哪種彈性用工形式的事業單位來說，在采用多樣化、靈活性用工等方面的前進步伐依然邁得太小，用上方式顯得“彈性”不足。這主要是由以下三方面的原因所致：一是對彈性用工模式的認知有限，對彈性用工的優越性了解不足。二是應該設定多大的彈性用工比例、哪些崗位適合彈性用工、哪些崗位應該采用彈性用工等問題都缺乏科學、深入的論證，而只是憑感覺或參照其他事業單位的做法執行。三是受原有的事業單位人事管理制度的制約，許多事業單位的用工思路仍然受到各種條條框框的限制，部分領導者還怕一旦出現糾紛或其他問題要承擔責任，所以盡管有些單位的領導已經意識到彈性用工是事業單位正常運轉和良性發展的必然選擇，但是他們仍然因循傳統的做法，而沒有根據不同崗位的特點靈活采用多種用工形式，因而彈性用工模式的作用尚未充分發揮出來。這種情況的存在不利于事業單位人力資源數量及質量的彈性化發展，一旦遇到外部環境的突發變化，事業單位將很難實現人力資源的合理優化配置。
（二）存在較大的用工風險
從制度層面來看，目前我國尚缺乏專門用于規范事業單位彈性用工的制度和法規，加之部分事業單位的管理欠規范，一些管理人員的法制意識不強、風險防范意識淡薄，未與彈性工作人員簽訂勞動合同或用工協議，而只是在用工前達成了口頭協議；彈性工作人員的社會保險項目不全或根本沒有、工資標準也不統一。所有這些都給事業單位的彈性用工帶來了較大風險，一旦處理不好，就容易給事業單位帶來勞動糾紛和不必要的損失。此外，彈性用工形式的多樣化要求管理差異化，在我國勞動法規和社會保障體系尚不盡完善的背景下，這客觀上增大了事業單位的用工風險。比如在“借調”這種用工形式中，由于勞動關系和事實服務關系的不統一，調出單位與借調單位之間的行政命令或“交情”取代了市場關系，職工與用工單位之間的勞動關系也變得復雜，一旦在工傷賠償、福利待遇等問題上發生糾紛不好處理，并且“借調”過程中也容易產生信息泄露的風險。在勞務派遣這種用工形式中，2014年3月開始施行的《勞務派遣暫行規定》主要是針對企業，而沒有將機關事業單位的編制外用工問題納入適用范圍。所以目前事業單位勞務派遣用工尚缺乏明確的法律依據。但是在國家和社會日益強調用工單位主體責任的今天，一旦發生勞動爭議，事業單位因是事實用工單位，必定會承擔相應的法律責任。
（三）對彈性工作人員缺乏有效管控
在事業單位，對彈性工作人員缺乏有效管控，導致其積極性不高，而流動率卻較高。這已成為影響彈性用工進一步推廣的重要障礙。其一，由于事業單位的彈性用工模式缺乏政策依據，事業單位在用工管理方面還存在計劃性不強、用工渠道雜亂、管理服務不規范等問題，這使得事業單位對彈性工作人員的有效管控存有隱患。其二，由于彈性工作人員從事的是有別于在編職工的靈活性工作，這無形中就給事業單位有效管控這類人員提出了較大的挑戰。事業單位針對彈性工作人員管理的規范性制度明顯不足，管理的隨意性較大。比如對彈性工作人員的日常行為準則、工作規范欠具體，缺少績效評價，相應的獎懲措施也比較模糊，激勵機制不健全，缺乏科學合理的薪酬制度。其三，事業單位還缺乏對彈性用工人員的職業道德、專業知識和專業技能方面的教育培訓，難以滿足他們的職業發展需求，導致彈性工作人員的流動率較高。不僅如此，對核心技術崗位或者安全保密要求較高的彈性用工崗位人員如果管控不利，就可能會給事業單位的正常運轉乃至國家安全埋下隱患。
（四）人員經費支出難以保障
按照相關規定，國家按照編制對事業單位核撥人員經費，有正式編制的事業單位職工的工資福利經費支出列入財政預算管理，但那些在編制以外的彈性工作人員的工資福利支出通常被作為臨時性支出，尚未納入國家的財政預算管理之列。在調研中發現，對于那些享受國家財政撥款的事業單位來說，因受到資金使用和工資總額兩方面的限制，在彈性用工方面的人力成本的支出尚缺乏相應的財政支持。這就造成許多事業單位的彈性工作人員的管理經費都存在著或多或少的變相挪用等情況，要么擠占辦公經費，要么擠占項目經費，甚至有些事業單位長期借助下屬企業的力量來負擔彈性工作人員的工資福利和社會保險。由于缺乏專項資金的支持，事業單位使用編制外人員就顯得有些“名不正，言不順”。在這種情況下，事業單位也不好理直氣壯地對編外人員進行規范管理。
四、我國事業單位推廣應用彈性用工模式的政策建議
從以上分析可見，我國事業單位推廣應用彈性用工模式已成為大勢所趨。但要推廣應用好彈性用工模式，事業單位就必須深入研究該模式的相關理論知識，掌握其應用的技術要領，出臺并完善相關的配套政策，以成本最優化、效益最大化為宗旨，進一步創新用工模式。具體來說，應重點做好以下幾項工作。
（一）拓展用工思路，細化崗位分類，增加用工彈性
一方面，要擴大宣傳，促使更多的領導干部認識到彈性用工模式的優越性及其在事業單位應用的必要性，使這種新型的用工模式獲得事業單位的廣泛認可和接受。同時，要進一步解放思想，轉變觀念，促使事業單位更廣泛、更深入地靈活使用這種用工模式。另一方面，要認真研究、科學論證，合理使用彈性用工。這首先需要事業單位認真研究彈性用工的相關理論，并根據本單位的功能定位、業務性質、發展規劃以及人力供求狀況等實際情況綜合確定合理的彈性用工比例，切不可一味效仿其他單位；其次，需要事業單位對內部崗位進行合理的分類，明確適用彈性用工的崗位分類標準，比如可依據新修訂的《勞動合同法》第六十六條規定的“臨時性、輔、替代性”三要素來評定適合采用彈性用工的崗位；然后，根據這一標準全盤核定彈性用工的崗位、數量和使用期限；最后，應在細化崗位分類的基礎上，結合每種彈性用工形式的優缺點和適用范圍，從實際出發，根據崗位特點嘗試靈活選用、整合使用多種彈性用工形式，以增強組織的用工彈性。對于大部分事業單位來說，除了目前廣泛使用的合同制用工和勞務派遣用工外，還可以適當引入業務外包、非全日制用工等形式。例如，對于那些可以推向市場的諸如物業、安保、食堂等屬于業務的后勤部門，可以改變現有的合同制用工而代之以業務外包，在保證專業服務的基礎上，減輕非核心部門的人員管理負擔，合理規避由彈性雇傭引起的勞動糾紛；在用工高峰期可以通過非全日制用工形式來彌補暫時的人力短缺；對于那些需要特殊技能但工作量不大的技術崗位，則可以通過兼職用工的形式彌補組織內部人力的不足。對于辦公文員等服務性崗位如不、可以推向市場的崗位，則可選用合同制用工。國家應對事業單位編外人員的用工進行相關的行政規范，給予可行的政策指導，包括彈性用工比例的設定、不同用工形式的選擇等。
（二）出臺政策法規，規范彈性用工，加強風險防范
勞動者維權意識的提高，對事業單位彈性用工的規范化提出了更高的要求，同時事業單位人事制度改革穩步推進以及事業單位用工形式日趨多樣化客觀上要求國家加快制定并出臺相應的政策法規來促使事業單位的彈性用工走向制度化、規范化和法制化。在此背景下，專門用來規范事業單位彈性用工的法律文件必將出臺，事業單位彈性用工也將逐步予以規范。對于那些已經應用彈性用工模式的事業單位，務必要根據《勞動法》和《勞動合同法》的要求，規范用工，警惕各種法律風險。比如對于存有合同制用工及非全日制用工的單位來說，應以合同或協議的形式明確雙方的權利義務，對員工的試用、獎懲、辭退和解雇等都應按照單位的規章制度執行，防止出現勞動爭議，如果要使用勞務派遣或業務外包，應謹慎選擇勞務派遣公司或外包公司，務必要對公司進行詳盡了解，對其資質進行審核，明確雙方職責范圍，避免日后發生法律糾紛。此外，專門聘用或配備一些懂勞動關系管理的專業人員對彈性工作人員進行統一管理，加強對事業單位人事部門以及具體用工部門負責人的勞動法律法規知識的普及和培訓，提高他們防范用工風險的意識和防范用工風險的能力，并對彈性工作人員加強安全教育和業務訓練，嚴格按照操作規程加強日常管理。
（三）完善管理制度，加強對彈性工作人員的管理
國家和各級主管部門應重視事業單位的彈性用工管理模式，并提供相應的政策支持，盡快出臺相應的管理政策，明確彈性工作人員的管理辦法和管理程序。事業單位自身也應綜合運用現代人力資源管理知識和勞動法律手段，著力建立健全內部規章制度，以加強對不同用工形式下彈性工作人員的分類管理。比如出臺或進一步完善以彈性工作人員為管理對象的行為準則、組織紀律、工作規范、績效評定、獎懲激勵、辭退、解聘、開除等方面的管理制度；加強合同制管理保護雙方的合法權益，針對不同的彈性用工群體通過合同或者協議的形式規范其工作行為，明確規定彈性工作人員的服務形式、服務期限、工作職責和薪資給付標準等要項：特別要加強對性崗位的彈性工作人員的行為約束，規避信息泄露等風險；營造良好的工作氛圍，拓展彈性工作人員的職業發展空間，特別是對于重要崗位的彈性工作人員，可為其設立轉為在編人員的通道，以增強他們對事業單位的責任感、使命感和歸屬感，提高其工作積極性和主動性；加強崗前培訓，使彈性工作人員了解自己的工作流程和操作規程，清楚什么是該做的，什么是不該做的。通過建立完善的內部規章制度，以規范的管理最大限度地發揮彈性用工模式的積極作用。
（四）調整相關的財務體制，給予彈性用工財力支持
為了促進彈性用工模式在事業單位中的進一步推廣，政府相關部門應在財政政策方面給予事業單位更大的支持。一方面，可以在人員經費的核撥模式上進行變更，即由原來的“以編定費”來核撥經費轉變為“以事定費”的模式來核撥經費。另一方面，可以在人員經費的列支渠道上進行調整，建議對彈性工作人員設置專用資金，事先對彈性用工規模、用工的人工成本總額進行預算，為事業單位在彈性用工方面的人力成本支出提供相應的財政支持，確定相應的成本列支渠道，讓那些已經靈活使用了彈性用工模式的事業單位的經費支出合理化、正常化、規范化，對那些準備使用彈性用工模式的事業單位，在人力成本的開支渠道上給以明確的指引。至于“編外人員”薪資的具體支出標準，可根據勞動力市場的薪資水平，由用工單位與勞動者合理商定。
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（責任編輯 文哿）A Study of the Use of Flexible Employment Models in Chinese Public Institution
Liu Hongxia Yang Yujia Song Zhan
[Abstract] The New Public Management reform in western countries focused on deregulation ， increase of flexibility and emphasis on performance. Under the influence of New Public Management and the launch of "The Public Institution Personnel Management Regulations" in China， there is no doubt that flexible employment will be widely and normatively used. Based on the description of different flexible employment models ， this paper analyzes the current utilization of flexible employment in the public institutions and the corelated existing problems in China. Furthermore， on the basis of national situation of China， this article puts together possible policy suggestions to promote flexible employment in public institution by studying the examples in public sectors of western countries .
