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篇1
注重規模發展，忽視內涵建設。公共管理碩士人才培養十余年間進行了四次擴大招生活動。目前，公共管理碩士培養院校數量擴大到100所，覆蓋了29個省、市、自治區。截至2008年12月，全國各省份中只有寧夏、還沒有設立公共管理者培養院校，其他省份均有分布。①但是，過快的擴充規模導致各培養院校出現“重申報、輕建設”現象，忽視了內涵建設。2010年，全國公共管理碩士教指委決定，暫時不再擴大培養院校規模，這樣保證了培養院校質量，使其能夠集中精力重視內涵建設。
注重理論灌輸，忽視實踐學習。在我國，“公共管理者培養的課程總體結構中，重理論輕實踐，專業社會實踐的比重偏低”②。一方面，我國公共管理碩士培養實行學分制，總學分不少于50學分，核心課不少于30學分，但社會實踐僅占2學分，比例為總學分的4%，實踐類課程偏少。另一方面，全國公共管理碩士教指委規定：“公共管理碩士人才培養學位的學制可以采取下列兩種方式：非全日制。采用學分制和彈性學制，學習期限2～4年，課程學習既可以采用業余時間（周末、晚上），也可以每學期集中安排一段時間學習；全日制。學制為2年～3年，采用學分制。學員在校脫產學習1年半，修完公共管理者培養課程后回工作單位實習或找單位實習和做畢業論文。”③這種形式雖嚴格規定了實習實踐時間，但將研究生實習實踐放到原單位進行，缺乏必要的指導，勢必造成實踐環節流于形式。公共管理碩士絕大多數為在職公務員，教學中更應注重解決學員實際工作中的問題，因此提高實踐類課程比例十分必要。
關注招生考試，放松質量監控。自2009年起，公共管理碩士招考方式采用秋季全國聯考入學和春季全國統一招生考試兩種方式，每年可錄取約15000人（見表1），報名錄取率約為40%～50%。公共管理者培養進口嚴格，保障了生源質量。但隨著招生規模擴大，各培養院校在讀研究生不斷增加，公共管理碩士培養可以算作是大班教育。加之大多數培養院校普遍利用假期授課。這種大班教育、假期授課很容易造成學員學習態度松懈，導致教學質量及效果欠佳。
表1：全國公共管理碩士2009～2012年錄取人數匯總表
（注：數據來自全國公共管理碩士教育指導委員會秘書處）
新時期公共管理碩士人才培養面臨的機遇與挑戰
公共管理人員數量增加。我國公務員制度從1993開始實施，人數和規模不斷擴大。據公務員主管部門對2008年、2009年、2010年的數據統計，全國公務員數量分別是659.7萬人、678.9萬人、689.4萬人，近兩年年均增長約15萬人。雖然經過了十余年的公務員新老更替，國家公務員考試公告也明確要求報考人員應具有大專以上文化程度，并且實際錄用人員中本科及以上學歷占據絕大多數，但由于公務員的基數偏大和公務員系統新陳代謝較慢等原因，目前我國公務員隊伍總體學歷水平還不高。從知識結構看，公務員招考中系統學過公共管理的人員和真正接受過完整公共管理專業培訓的人員都偏少。
公共管理人員執行能力提高。黨的十報告強調，黨的執政能力建設關系黨的建設和中國特色社會主義事業的全局，必須把提高領導水平和執政能力作為各級領導班子建設的核心內容抓緊抓好。在新時期下，公共管理者培養在加大公共管理理論學習力度的同時，要注重公共管理者的執行力的培養。政府執政能力和公務員系統執行力的需求進一步提高，這就要求各級公務員不斷提高科學判斷形勢、駕馭市場經濟、應對復雜局面、依法執政和總攬全局的能力。
公共管理者培養師資隊伍建設。龐大的公共管理人員隊伍和亟待提高的執行能力亟需一批既精通公共管理理論又具備公共事務管理實踐能力的師資隊伍進行指導。當前，主要師資力量多為公共管理理論專家，雖有部分教師兼任公共管理部門顧問或掛職，但大部分師資并不具備公共管理部門一線實際工作經驗。全國公共管理碩士教指委要求各培養院校必須聘任足夠數量的兼職導師，這些兼職導師必須在公共管理部門任職和工作，具備一線管理經驗，并能夠對公共管理碩士人才培養起指導作用。
構建新型公共管理者培養模式
教育目標從提高學歷向提高應用能力轉變。公共管理碩士人才培養不是一般性的碩士培養方式，作為一種專業學位教育模式，它更加注重實際能力與素質的培養，教學內容應面向公共管理與社會服務。學歷提升只是第一步，第二步就是在此基礎上提高公共管理的執行能力，特別是實際應用的能力。理論與公共管理實際相結合是公共管理碩士人才培養必須遵循的原則，這是培養院校的責任，也是社會發展人才需求的迫切需要。公共管理者培養必須從學歷教育轉變為能力教育，注重提高學員發現問題、分析問題、解決問題的能力。
教學內容從模式化教學向特色教學轉變。打造有特色的專業方向是培養院校適應公共管理部門特色人才需求，實現差異化發展戰略的重要途徑。全國公共管理碩士教指委對公共管理碩士教育設計了一套完整的培養方案，同時，教指委對培養院校進行教學合格評估，有完整的考核評價標準，能夠在最大程度上保障公共管理碩士培養的規范性和同質性。在此基礎上，培養院校要主動在培養目標、課程設置上強化自身特色，將公共管理碩士教育學科建設依托特色優勢學科，突出政府理論與實踐問題的研究，結合公共管理碩士研究生學科背景和工作單位的需求，體現差異化發展，綜合提升公共管理碩士人才培養質量。
教學方式從課堂封閉向開發第二課堂轉變。在重視理論學習的同時，必須開發實踐課堂，在實踐中學習、磨練，使理論能夠融會貫通，變成自身的能力。我國的公共管理碩士人才培養也可以借鑒國外的第二課堂教育。例如，美國亞利桑那州立大學的兩位教授就為該校的公共管理者培養實踐設計了一種“將真實世界的情景與學生的學習進程相結合的課程安排。這門課程要求學生每周一次3個小時的項目評價訓練，通過合作學習以及互相激勵，從而達到對實際工作中的統計和研究方法的掌握和運用”④。
師資隊伍從理論灌輸向實踐貫通轉變。為適應師資隊伍需求的轉型，培養院校首先要加大引進高層次實踐型師資的力度，從政府部門或其他公共管理部門直接引進具有理論基礎和實踐能力的“雙師型”教師充實教師隊伍。其次要鼓勵現有教師積極參加多種形式的公共管理學術研討和培訓活動，提升理論基礎，同時要完善鼓勵教師參與實際部門工作的績效考評制度，以便開闊眼界，提升實踐教學能力。最后要優化科研管理體制，鼓勵更多的專業教師聯絡公共管理實際部門共同進行科研工作，形成有公共管理實際部門參與的教學與科研互動的良性運行機制，不斷提高師資隊伍的實踐教學水平。
培養空間從國內向國際轉變。公共管理碩士人才培養必須適應我國經濟社會發展和融入國際范疇的需要，因此要加強國際交流與合作。培養院校在利用學校原有國際交流平臺的同時，應加強與所屬區域公共管理部門聯系，充分利用這些部門的國際交流渠道，拓寬交流領域；應建立有效的激勵措施，鼓勵和組織公共管理碩士研究生更多地參加國際（境外）交流活動；同時要在開拓交流渠道和建立激勵機制的基礎上，開發穩定的合作項目，建立與國外（境外）同行或院校的穩定合作關系，提升公共管理碩士教育的國際化水平。
（作者為天津師范大學研究生院副院長、副研究員；本文系天津市哲學社會科學規劃課題“教育碩士培養模式與天津市基礎教育師資隊伍建設研究”和天津市教育科學規劃項目“教育碩士專業學位畢業研究生質量與培養模式創新研究”的部分成果，項目編號分別為：TJJXWT11-24、HE4073）
【注釋】
①蔡禮強，王世強：《中國公共管理者培養教育的現狀與發展》，北京：中國人民大學出版社，2009年，第198頁。
②婁成武，杜寶貴：“中美公共管理者培養教育課程體系與教學內容比較分析”，《比較教育研究》，2002年第2期，第20頁。
篇2
一、過程管理理論
過程管理理論顧名思義就是指注重企業管理的過程，注意在過程中培養和塑造管理者的行為習慣，從而解決管理者培養和塑造難題的理論。該理論的著力點在于重視管理的過程控制，注重在管理的過程中去逐步改變被管理者的思想和觀念。這不同于傳統的目標管理論，它更注重的是執行的方法和方式，而不僅僅是結果。
過程管理理論具有以下特點：
1、易操作性。過程管理理論要求管理者將管理精力放在被管理者素質的培養上和過程監控上，而不是僅僅關注被管理者的工作結果。這點對于管理者來說更加具有可操作性，更加容易理解工作的過程，容易幫助被管理者及時發現問題，解決問題。
2、可控性強。過程管理論要求管理者具備一定的協調能力，在工作的過程中監控工作的進度和執行方式，這種監控的目的在于把控任務的方向，隨時更正錯誤，幫助被管理者正確開展工作。管理者在對任務進行管控的過程中也不斷總結和回顧任務的方式和方法，從而使管理者與被管理者雙方都得到進步和發展。
過程管理理論具有很強的操作性和很強的任務過程控制性，但是其也有很多的缺點。
首先，過程管理理論要求管理者必須投入大量的精力去幫助被管理者糾正錯誤和監控任務進度，容易造成管理者的越權指揮和被管理者的反感。在過程管理執行過程中，管理者要隨時掌控被管理者的工作進度和工作方式方法，容易造成管理者的管理疲勞，增加管理者的工作任務量。
其次，過程管理理論要求管理者要對于被管理者進行任務的指導。這就要求管理者必須具備相應的專業理論知識，而具備專業知識的技術類人員并不一定具備相應的管理知識和管理意識，這就在一定程度上約束了過程管理理論在實踐過程中的迅速推廣。另外由于其對于專業知識的要求，也不利用企業內部管理體系的交互式提升。對于管理者，尤其是高層管理者，一般不完全具備專業理論知識，因此在過程管理執行過程中必然出現矛盾。
二、過程管理論在企業管理中的應用
過程管理論普遍應用于企業管理的實踐中，由于其操作的簡易性和較強的控制性，中小型企業，特別是成長轉型企業普遍采用這種理論。中小企業在發展過程中需要關注自身發展的質量和發展的長期性，因此中小企業普遍注重企業發展的過程監控。特別是在現代商業競爭激烈的社會，企業發展質量對于企業發展的長期性和穩定性影響巨大。過程管理在企業管理中的應用相當廣泛，融匯貫穿于企業管理的整個過程。
1、應用于人力資源管理中
人力資源管理注重于企業人才的儲備、培養以及留用。在現代企業管理過程中，人才對于企業發展的重要性日益為人們所重視，無論是國外企業還是國內企業，對于人才的培養和儲備都成為了人力資源管理工作的重點。
過程管理理論在人力資源管理的應用集中于績效考核方面。首先，企業進行績效考核的根本目的在于改進員工績效業績，提升其業績水平。而傳統的績效考核方式注重于結果的考核，這就給員工的發展帶來了不小的阻礙，也給企業的發展帶來了隱患。這雖然在一定程度上使得公司業績得到快速的發展，但是對于企業長期的健康進步是無益的，甚至是有害的。
過程管理理論強調過程控制和過程方式方法應用，這應用于績效考核上體現為績效的過程改進與糾正，而這正是績效考核的根本目的。過程管理下的績效考核注重績效取得的過程和質量，以及績效的改進，注重員工的能力發展和提升，這對于成長性企業的發展起著至關重要的作用，它不僅幫助企業取得現實的效益，同時也帶來了企業人才的集聚和積累。
2、應用于生產管理
企業在生產管理過程中必然涉及到生產流程和生產的標準化流水作業，而這些流程和作業方式在現代生產企業又是急需效率的。生產管理人員為了完成既定的任務或者目標，往往顧不得全面考慮，僅僅為了完成任務而生產，其結果必然是一無所得。
過程管理要求管理者在企業生產管理過程中注重細節和步驟的完整性監督，將問題及風險控制在萌芽階段，防止事態擴大化，進而防止企業利益收到重大損害。生產管理是一個細節管理和流程化、標準化管理的過程，尤其是現代生產性企業，其流水線作業要求管理者必須具備過程管理的能力，全面監控生產的全過程，隨時指導生產過程中的問題與瑕疵，從而使生產順利安全的開展，保障企業和員工的利益不受損害。另外，在過程管理中，基層管理人員還可以總結和交流管理經驗，促進企業管理隊伍的發展壯大，進而促進企業健康發展。
3、應用于銷售管理
隨著經濟發展速度的逐步加快和社會物質財富的豐富，人們的消費觀念由原來的“要買”轉變為了企業“要賣”。在現代銷售管理中，企業處于被動狀態，因此企業在銷售管理中的細節管理和感情培養就顯得尤為重要。我國是一個悠久的歷史古國，在濃厚的文化底蘊下，消費情感的培養成為銷售管理的一個重要方面。
近年來，我國經濟發展速度不斷提高，企業競爭日趨激烈，各種商品極大豐富。對于企業而言，各類替代品促使企業不斷創新，這種創新不僅體現在研發及生產創新，還體現在銷售創新。過程管理理論中的過程控制要求銷售管理過程中要注重銷售效益的提高，更要求注重銷售質量的提高，即培養忠誠消費人群。這就要求銷售管理人員在日常的管理中注重銷售人員的行為方式和營銷策略，注重以保有客戶及培養新客戶作為其重點。
三、過程管理理論在我國企業管理中應用的現狀及問題
改革開放以來，特別是我國加入WTO以來，國內經濟日益趨于國際化，全球化的浪潮也步步侵襲我國企業。過程管理論在我國實踐起步較晚，發展速度也較慢。過程管理論在我國企業中還處在理論研究和實踐發展階段，各種的理論實踐經驗相對較少，企業應用力度也不大，這就制約了我國企業的快速發展。
首先，過程管理理論在我國企業處于“形式”階段。我國企業的發展方式目前仍然是以短期經濟利益為主，特別是一些中小型企業，急功近利，缺乏長期的戰略考慮和戰略規劃。這為我國形成產業集群，聚集產業力量埋下了隱患。由于歷史發展的原因及我國傳統文化的影響，企業發展過程中往往以眼前利益為首要目標，而忽視長期健康發展的機制建立和培養，這使得企業發展遇到巨大的瓶頸，當企業發展到一定階段，必然嚴重制約企業的成長和進步。少有實施過程管理的企業，即使有也多流于表面，沒有深入利用。
其次，過程管理論在我國尚處于理論階段，企業及社會對其關注度不夠。我國大多數企業目前仍然沿用目標管理的模式，對于過程管理理論的基礎理論研究及應用實踐研究較少，這在一定程度上弱化了過程管理理論在我國企業的推廣和發展，同時也制約了我國企業在過程管理理論方面的實踐應用。一個管理理論的進步和發展需要不斷的使用企業實踐去改進，而這種改進反過來又促進理論的完善和發展。過程管理理論的這種發展滯后使得其應用尚不廣泛。
四、我國發展過程管理理論的建議
作為企業管理的重要理論，過程管理理論在我國企業的推廣和應用具有重要的意義。因此，有必要也必須加大力氣研究和推廣過程管理理論，促進我國企業的健康發展。
1、加強理論研究，促進過程管理理論的完善
企業應積極投入精力和社會資源勇敢與過程管理理論的研究中，促進過程管理理論的不斷完善和改進。作為一種新形勢下產生的企業管理理論，其發展需要不斷的理論研究，從而促進其自身的完善。因此，企業的參與是必要的也是必須的。各類企業管理理論研究協會和組織應該積極協調企業參與，將理論在實踐中不斷檢驗，從而提升其實踐性和理論經驗積累，進而使之更加具有可行性。
2、企業應加強自身引導，重視過程管理理論在企業管理實踐中的應用
企業作為管理理論的實踐者和檢驗者，應該積極參與到過程管理論的實踐中去，積極發揮自身的實踐優勢，結合自身的發展經驗和發展特點，進一步優化過程管理理論的理論體系和理論研究，從而促進理論研究和實踐進步的雙向改進，提升企業競爭力。企業管理過程就是理論發展與演進的過程，保障企業的核心競爭力需要經過管理理論的深入改造和企業自身管理方式的不斷演進，兩者有機結合形成企業發展的合力，促進企業良性健康穩定發展。
結語：
過程管理理論作為一種實用的企業管理理論正日益為更多的企業所接受，它也正以其獨特的作用為企業發展起著重要的作用。加強過程管理理論的理論研究，增強企業在過程管理中的實踐應用，提升企業核心競爭力和市場上升力，促進企業健康穩定發展是過程管理理論的核心作用。實施過程管理是企業由小到大，由大到強發展的必由之路！
參考文獻：
[1] 呂新杰. 過程管理：蘋果的秘密武器. 人民郵電報2010.8.6
[2] 許玉林 徐莉莉. 許式績效考核法：基于過程管理的新績效考核工具. 企業管理研究.2009.7
篇3
1、建立有效的評價機制和評價方法。有效教育的前提是因材施教，首先，必須對企業管理者進行正確、有效的評價，知道企業管理者素質的現有情況、明確企業現在及未來對企業管理者素質的要求，就可以對企業管理者的教育對癥下藥、有的放矢。部分大型企業建立了人力資源的評價中心，也是一種評價方法的探索。
2、企業培訓機構的建立。企業內部培訓機構的長處在于對企業的熟悉和了解，有利于提高企業培訓的有效性，在這一點上，麥當勞、IBM、海爾等企業的企業大學是比較成功的案例。因企業的力量有限，企業內部培訓機構的建立一定要整合外部資源，與相應的大學、培訓機構進行合作。
3、訓與管理實踐相結合。企業在管理者培訓前不僅對每個管理者個人有針對性，同樣應與企業的管理需求相結合。企業必須將管理體系建設、人員培養相關的內容結合在一起，讓培訓后的實效能體現在工作中。
4、建立學習型的組織，形成長效機制。人類跨入信息社會后，學習已成為現代人的基本生存技巧。對一個組織而言。必須有效地建立成學習型的組織，讓組織能夠在生產經營活動中不斷學習，提升組織的能力。學習型組織是當前企業發展的必然趨勢，也是提高企業管理素質的長效方式。
提高企業管理者素質的方式
企業管理者的素質也不是先天具有的，主要得依靠后天的教育、培訓。特別是在企業管理者人才梯隊建設、接班人的培養上，企業均需高度關注企業管理者素質提高問題。目前，提升企業管理者素質的途徑有：
1、工作中提升。企業為了提高管理者的能力，有意識、有計劃地對管理者在工作安排方面進行特別處理。比如通過崗位輪流，了解其它部門的運作，拓寬視野;通過較高職務的方式，提高其處理問題的思維高度;安排特殊性的工作，考驗和提高處理特殊事務的能力。在工作中提升是提高企業管理者實踐能力的有效途徑。比如IBM公司就有一個“長板凳計劃”，為管理者和重要崗位人員都設置后備人才。對這些人員都制定有詳細的培訓計劃，特別是工作中的提升方面的內容。
2、集中式教學。將管理者送入較長期的教育培訓機構，接受比較系統的學習和訓練。這樣方式比較常見的有：企業的內部大學、培訓中心;外部培訓機構;以及大學的MBA、EMBA教育等。這種培訓方式的優點在于系統化、規范化。特別適合提高企業管理者的理論修養。
3、短期培訓。由企業組織的較短期的、專題性的培訓，要求企業管理者參加，提高某一方面的能力和技巧。比如營銷培訓、財務培訓、決策能力培訓、具體管理工具等方面的專題培訓等。短期培訓針對性非常強，是及時“充電”的有效方法。
4、教育后的支持、鞏固。管理者進行培訓和教育后，回到實際工作中，由于企業缺乏相應環境、缺乏管理上的其它支持，管理者不能將學到的東西用于實踐，不知不覺又回到了教育前的狀況，管理水平無法真正提高。為了避免這種現象，企業必須做好兩方面的工作：一是企業管理者的培訓教育必須有的放矢，與企業的發展規劃有機結合;二是企業管理者施展管理才能提供空間。
5、企業管理者自我修養。企業的培訓教育不是萬能。基本素質、基本業務等方面的學習和提升大都得依靠自己。古人的“修身、齊家、治國、平天下”的理想，首先就得從修身開始，最后才能平天下。企業管理者提高個人素質方面，也必須從修身開始，從做人開始，不斷加強道德方面、業務方面的修養，樹立“終生學習”的觀點，不斷提高自身素質。
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篇4
理解戰略
通俗地說，理解戰略也就是理解CEO，理解CEO對企業發展、人才素質、人才培養的期望和思路。學習領導者只有能緊緊跟上CEO的思路，人才培養工作才能緊密結合企業發展戰略，有的放矢，才不至于被CEO認為培訓工作永遠“慢半拍”。同時，人才培養工作也才能獲得CEO持續的經費支持，不至于陷入缺少培訓經費的困境。
對此，首先，要盡快克服“人微言輕”的處境。從管理層級上看，絕大部分培訓主管或人才開發專員是無法與CEO直接對話的。這也就意味著學習管理者沒有辦法第一時間直接了解CEO的思路，只能經過人力資源總監或經理乃至更多層級的層層傳達（研究表明，每經過一個人的傳遞，信息將失真30%），或通過文件印發（所有正式印發的文件均是經過修改潤色，從而不能真實反應CEO心路歷程）的方式知曉CEO的想法。因此，盡快進入到“體制內”，有權第一時間收聽到CEO的聲音，是最為明智的選擇。
其次，要緊跟CEO的思維。受制于前述“人微言輕”的處境，再加上凡是CEO其思維的轉變和跳躍性均是極快的，因此只有跟上其思維的“步伐”，才不至于被認為凡事“慢半拍”。在實踐中，筆者通過以下幾種方式獲得來自CEO的第一手資訊：如果你沒有權利直接參加重要會議，在不違反公司規定的前提下通過你的上級幫助錄制CEO在重要會議中的講話；盡量通過“口水稿”材料而非“印發稿”材料領會CEO的講話精神；將CEO所有講話編輯成冊，以便日后查詢。
再次，要及時“向上營銷”。學習管理者應當學會向上營銷、向CEO營銷，盡量多地邀請CEO參與各種學習活動的動員、點評、成果總結等，一方面通過讓CEO參與你的活動來感受你為企業人才培養所付出的努力，另一方面以此增強學員對學習活動的重視程度。所完成的學習活動，應當通過生動、鮮活的方式，向上呈現和宣傳，使企業最高管理層了解學習的成效，以便下一步獲得更大的支持。
理解業務
在推動企業學習過程中，學習管理者并不是個局外人。學習管理者只有了解業務，熟知你的學員的工作流程和業務特點，才能更好地為學員提供學習方案和績效改進建議。脫離業務，學習管理者將無法與學員進行有效對話，學習和工作“兩張皮”現象必然出現，學習的實效性必將大打折扣。
理解業務，就是要警惕專業化枷鎖的限制，要跳出培訓看培訓。目前，從戰略高度出發的學習，正在躋身于企業經營管理的重要位置。然而，很多學習管理者，仍然囿于“HR專業化”的角色，沉醉在設計一個最完美的培訓體系和方案中。所以，學習管理者必須在關注HR和培訓專業化的同時，跳出培訓看培訓、立足戰略看培訓、融入業務看培訓，使人才培養工作盡快走出與業務運營體系脫節的“孤島”。
理解業務，就是要時刻保持學習的激情。由于對HR從業人員專業化的要求，當前企業的學習管理者，甚少出身于業務部門。而作為學習管理者，又不能脫離于企業業務體系開展培訓，因此，對于學習管理者而言，保持高度的學習熱情非常重要。常言道，“要給學生一杯水，老師要有一桶水”，學習管理者只有時刻保持學習的激情，才能成為學習組織的專家和學習內容的專家。
理解業務，就是要時刻保持對業務發展的高度關注。學習管理者如果只關注HR或培訓的專業，而不關注業務的發展，將使人才培養脫離“本真”的方向。人才培養的最終目的是為了實現業務的貢獻。筆者的做法是通過閱讀企業的每一份簡報，獲得企業業務發展的最新資訊。企業管理者只有保持對業務的關注，才能和學員在“話語”上取得一致。因此，時刻保持對業務發展的高度關注，是學習管理者的職責之一。
理解學員
即理解學習者，理解成人學習的特性，理解影響成人學習的關鍵原則。成人學習和兒童學習存在著明顯區別。學習管理者只有了解學習者、了解成人學習的特點，并為此制定一系列適合成人學習的學習項目和學習方案，才能保證學習成效的最大化。教育學家馬爾柯姆·諾爾斯在1973年發表的《成人學生：被忽視的一群人》一書中，介紹了成人學習的理論。據筆者的實踐，以下幾個影響成人學習的原則值得關注。
重要性牽引原則。即如果此次學習不重要，成人則對此沒有學習的熱情。為體現重要性，需要由企業高層領導針對學習或項目的重要性進行動員，以此為牽引。
自我原則。成人學習者的自我意識非常強，極少有成年人愿意或期望改變他們的自我認知，他們更樂意將自己的想法分享給他人，他們不愿意購買他人的意見。因此，應當鼓勵互動、分享和提倡價值多元化。
喚醒原則。也叫溫故知新的原則，即如果能夠把將要學習的內容和學習者過去的知識與經驗連接起來，那么學習的效果將會更好。所以說，最好的學習是基于經驗和實踐的學習。
目的性原則。成年學習者把培訓學習視為一種到達目的的手段，而不是把學習本身當成目的。所以，其往往要求所學的內容能夠立即運用到工作實踐中去，并且能夠有效地解決他們所面對的難題。所以，行動學習等實踐性強的學習方式，將更適合成人學習者。
篇5
（一）教育管理上對于學生的創造性存在抑制的狀況
中國很早就已經興文重教，從東周時代開始就已經有諸子百家進行傳習講學，一直到現在，中國仍然十分重視文教的重要性，并且提出科教興國的戰略。但是正因為中國從封建時代以來長久的教師權威性價值觀念的影響，很多小學在開展教學的過程當中都是強調服從，并且教師也是服從小學的科目教研組的教研成果，無論從教學的方式或者是教學的內容上都應該服從教研的成果，不然則可能受到詰難和責備。而負責具體教學的教師在面對學生的時候也是這樣的，強調學生對于知識的被動接受，但是一旦學生在教學的過程當中提出一些新的觀點，或者表達自己的個性等，卻不容易受到教師的接受。所以，教育管理上對于小學生的創造性沒有尊重，很多學生在日常的過程當中也都放棄了自身的創新嘗試，這一點對于很多小學的教育管理者而言，也同樣無法進行創新性的引導和管理。
（二）教育管理過程中不容易發揮出管理者自身的素質
當前對于小學教育的質量要求越來越高，對于高質量的教師資源的缺乏，以及教學上存在的資源緊缺的狀況也逐漸突出，影響了很多教師在教學優化以及深入研究探討的過程。小學普遍出現的負責一線教學的教師資源緊缺，以及資金上、時間上普遍不足，這樣很多小學教學過程中就采取大班教育，班級的學生人數太多，教學的質量也不好，這樣的教學方式就和傳統的教學方式沒太大的本質差別。在這樣的教學過程當中，就無法真正對于每一個不同的學生個體差異性進行關注，教學沒有個體的微調，容易造成教學方式和內容的一刀切，挫傷了學生的學習積極性，扼殺了學生的學習興趣，增加了學生的學習負擔。
二、探索人本主義的教育理念下以人為本的小學教育管理模式
（一）采用民主的人本主義小學教育管理模式，強調全員參與
促進青少年的全面發展，培養學生的綜合素質，是小學教育管理的發展的根本目標。小學的教育管理者和小學一線教學的教師，在貫徹執行相關的小學規章制度、教學制度上也需要徹底、自覺以及主動。但是學校在形成小學的日常教學管理規章制度上，不能夠完全忽視對于負責一線教學工作的教師的經驗的主觀感受。由于很多負責一線教學的小學教師，對于小學教育實施過程當中所遇到的問題更加清晰，所以可以更加不留死角地掌握當前小學教育管理所缺乏的一些層面。這些寶貴的知識和經驗，都應該被小學的教育管理者所吸納和整合的。小學的教育管理者要強調策略研討上的全員參與性，教育管理的策略要從人本主義的角度出發，從而能夠更加全面地聚集一線教師的智慧，形成更好的教育模式。而這種人本主義的管理模式，也會對于一線教師和學生之間的交流起到更為積極的影響。
（二）要注意人性管理和制度管理之間更好的結合
小學要進行人本主義的管理，還要注意制度管理和人性管理互相之間的結合。過去的教學管理比較注意服從，這樣在教育管理之下，會讓一線教師容易產生消極應對心態，從而無法獲得尊重和滿足，在工作過程當中就不容易進行配合以及服從。而人性管理最為重要的就是讓被管理的一線教師能夠獲得精神上的尊重，和一線教師平等地進行交流，進一步地取長補短，在情感上進行互動，最終可以促進教學管理制度令行禁止，一線教師更加配合以及服從。小學的教育管理者要更注意發揮一線教師的工作自主傾向性，并且能夠發揮其主觀能動性，最后促進這些小學教師在教學的過程當中，更好地實現個人價值。因此，管理者要更多地對教師理解以及尊重，最終以人性管理配合制度化的管理，促進小學教育管理的發展。
（三）構造更為濃厚的人文教育文化的氛圍
小學的教育管理者要注意以人文本的觀念，不僅僅是作為學校的管理者需要具備這樣的管理價值觀，更是一個文化養成的過程，從而用人本主義的機制以及方法對學校進行管理。小學的管理者要更加注意放手讓負責一線教學的教師去探究一些新的小學教學方式，以及采用一些新的教學方法。一旦教學的管理者和一線教學教師在一些教學的方式、教學的內容上存在分歧的時候，不要采用傳話的方式表達自己的觀點，而是要注意采用一些平等的交流和互相溝通的方式，讓一線教師能夠想說、能說、有機會去說，不要輕易懷疑教師的一些創新觀念和做法，也不要形成一些思維定勢，不愿意和教師繼續交流，最終造成了教學管理者和一線教師之間的嫌隙。這就是平等、互相尊重的人本主義教育文化氛圍的培養和形成。這些寶貴的人本主義教育文化，對于小學生而言，也是有著非常積極的影響。
三、結束語
在營造以人為本的教學管理模式的過程當中，要注意和一線教師之間的良流，并且鼓勵教師進行自主創新，發揮主觀能動性，共同為培養具備全面綜合素質的新小學生而付出努力。讓小學教師愉快地參加工作，在教書育人的過程當中實現人生價值，也是小學教育管理者在進行管理時的題中之義。
參考文獻：
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一、職業經理人應具備的管理素質
德魯克先生曾說："越來越多的工作職場上的人，需要學習'經營、管理自己'，他們要懂得將自己放在最能有所貢獻的地方，并學習發揮自己所長。"[1]這句話說明自我管理素質是一個職業經理人的基本素質，是進行管理活動的重要前提條件。其次，管理者還必須具備團隊協作素質，尊重、依靠、發展員工的力量，形成高度凝聚的團隊，才能為企業帶來良性發展。另外，職業經理人必須學習先進的管理理論、掌握專業的管理技術，才能開展各項管理活動。
其中，我管理素質包括良好的個人品行、良好的溝通意識與能力、良好的決策能力、自我激勵與發展能力、腳踏實地的工作作風。團隊協作素質分為：1、領導素質，包括發展與教導下屬的能力、落實與推廣企業文化的能力、以員工為本的意識；2、團隊協作素質，包括團隊建設的意識與能力、激勵他人的意識與能力、創造良好工作環境的能力。專業技術素質分為：1、流程管理素質，分為建立和維護標準、維護和發展流程、數據分析的能力；2、基本工作素質，包括商業意識、工作計劃性和優先主次性、數據分析與處理能力、完成銷售利潤指標的能力。管理者只有將自身素質與內部力量結合，才能有效地運用專業技術，促進企業成長。
二、職業經理人管理素質現狀分析
根據2006年度《中國中小企業經營管理者素質及培訓需求調研報告》，被調查的中小企業經營管理者有三大煩惱：首先是"績效考評"，占比例32.6%；其次是"角色的把握與處理"，占比例30.6%；第三是"溝通技巧"，占比例為26.8%。[2]三大煩惱反映出職業經理人的激勵團隊素質、領導素質和自我管理素質亟待提升。
（一）激勵團隊素質亟待提升
"績效考評"的煩惱反映出很多管理者為了簡化流程，往往對考評采取簡單的評議方式，僅由自己對下屬日常工作的了解，主觀、片面地看待員工特點，無法知人善用地建設團隊；有的管理者不以員工實際情況為依據，不針對量化的指標進行分析，對于員工存有偏見或成見，看不到他人的變化、發展，無法實施有效激勵；這些主觀意識往往來源于管理者位高權重的傲慢心態，使其看不到員工的貢獻與需要，所以無法為員工提供方便、創造良好的工作環境。[3]
（二）領導素質亟待提升
"角色的把握與處理"的煩惱反映出很多管理者不能在員工遇到問題和困難時發揮導師、教練的作用，幫他們樹立信心、尋求解決辦法，也不能很好地發現員工優勢，促進其自身發展，只將責任推給員工，結果喪失領導威信；很多管理者不能踐行企業文化和制度、做好企業的形象代言人，結果往往使其口號化、空洞化，不能使員工悅服，使得人心渙散、難以管理；還有很多管理者不能落實大家長的角色、關懷員工的感受，結果往往造成誤會與隔閡、妨礙工作。
（三）自我管理素質亟待提升
"溝通技巧"的煩惱反映出很多管理者往往以自我為中心，不能換位思考地分析問題，難以取信于人，導致溝通障礙；很多管理者受自身思維方式限制，常從個人想法表達意愿，忽視與員工的互動交流，無法形成有效溝通；很多管理者不注意收集分析數據，片面、武斷地制定計劃、硬性要求，往往造成誤會、信息不暢，不利于決策；很多管理者忽視他人的意見與建議，不但不能提高自己，還會影響員工發展；還有很多管理者不能深入員工工作并給予適當指導，只將任務分配下去便撒手不管，往往因為小細節誤大事。
三、職業經理人管理素質培養的主要內容
職業經理人管理素質培養的內容十分豐富。根據當前中國職業經理人管理素質現狀、管理學理論及相關理論，筆者認為培養職業經理人的管理素質應重點抓好以下幾個方面。
（一）培養職業經理人激勵團隊的素質
職業經理人的才智必須得到員工支持、配合，才能得到落實，所以要培養管理者重視團隊的意識及建設團隊的能力，凝聚人心、團結力量；每個人都有無限的潛能，需要管理者不斷發現、不斷挖掘，所以要培養管理者激勵他人的意識與能力；只有讓員工安心、舒心地工作，充分發揮個人力量，才能為企業注入活力，所以還需要培養管理者創造良好工作環境的能力。
（二）培養職業經理人的領導素質
職業經理人處于總攬企業全局的位置，所以要培養其作員工的導師、教練的意識與能力，使其能在員工遇到問題和困難時幫他們樹立信心、尋求解決辦法，同時使其能發現與發揮員工優勢，高瞻遠矚地排兵布陣；還要培養其落實、推廣企業文化的能力，使其一舉一動都能符合企業制度與文化，為員工樹立榜樣；更要培養其以員工為本的意識，使其能夠站在員工角度分析問題，設身處地解決員工困難，營造和諧的工作氛圍。
（三）培養職業經理人自我管理的素質
首先應培養職業經理人良好的個人品行，這是保障企業良性發展的前提；其次是培養良好的表達能力與溝通意識，使其能夠正確傳遞自己意思、耐心傾聽他人意見，這是有效溝通的重要環節；第三是培養良好的決策能力，使其面對問題時能夠保持冷靜、理智分析、果斷決策，這是解決管理問題的重要能力；第四是培養自我激勵與發展的能力，使其重視自主學習、積累經驗，不斷精進、自強不息，這是企業發展的內在動力；最后是培養腳踏實地的工作作風，"不積跬步，無以致千里"，任何事情都要一步步完成，這是管理工作穩步有序開展的基礎。
四、職業經理人管理素質培養的主要途徑和方法
（一）開展互動活動以培養激勵團隊素質
加強與員工之間的互動交往有利于加深彼此了解、增進互信，使管理者能夠知人善用、任人唯賢，提高重視團隊的意識與建設團隊的能力；互動中可以使管理者發現員工身上的閃光點，進而能夠更好地激勵他人；了解員工特質、性格、喜好，就可以使管理者根據情況為員工提供適宜的方便，鍛煉其創造良好工作環境的能力。互動的形式有很多，比如經常走動、聊天談心；比如舉辦健康活動、組團旅游等。
（二）開展參與式管理以培養領導素質
讓員工參與管理活動、傾聽他們的聲音，可以使管理者很好地發現和發揮員工的能力和優勢，提升發展與教導下屬的能力；可以使管理者發現員工對于企業文化與制度的認識與誤會，通過為他們講解并采取改善手段，一方面增進互信，一方面提高管理者推廣與落實企業文化與制度的能力；還可以使管理者發現員工的貢獻與付出，加強以員工為本的意識與行動力。
（三）開展管理者座談會以培養自我管理素質
座談會中管理者既是講師又是學生，可以共同學習優秀管理者的榜樣，相互勉勵、共同提升個人品行；可以讓管理者在會議中作演講，培養其良好的表達能力，聽眾的反饋可以使其培養換位思考和傾聽的能力；可以分析各種案例，增長管理者的見識與經驗，有利于培養其面對復雜問題保持冷靜、理智分析、果斷決策的能力；可以分享工作體會，這種自我總結、自我反省和自我發現的過程，有益于培養自我激勵與發展的能力；通過這種管理者聚會的方式，看到"人外有人，山外有山"，可以拓寬眼界與心胸，培養起謙虛善學的態度，進而形成管理者腳踏實地的工作作風。
參考文獻：
[1]彼得·德魯克 著，許是祥 譯，卓有成效的管理者[M]，北京：北京機械工業出版社，2005
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文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）01-292-02
一、引言
目前全球一流組織相當普遍地把實施組織領導力發展項目，提高領導效能作為創新應變的路徑，僅僅是在美國2006年各類組織花在培訓和教育未來領導者上的費用就高達1000億美元。很多國外大企業制定了符合自身實際的領導力模型，商業巨頭IBM公司就建立了卓有成效的領導力素質模型，主要包括建立客戶伙伴關系、協作式影響力、接受挑戰、帶動增長、贏得信任發展、IBM的員工和團隊、對IBM的未來充滿激情、富有遠見的思考、見多識廣的判斷、戰略性的冒險等方面的能力。國內外關于領導力模型的研究也取得了很大成果，研究表明，發展組織領導力是決定組織能否獲得成功的重要因素。
二、國內企業領導力開發與培養現狀
領導力的開發與培養并不容易。著名咨詢公司DDI公司的《2008、2009年全球領導力展望》調查顯示，僅有41%的領導者對其組織的領導勝任力開發與培養計劃感到滿意，相比2006、2007年的調查，滿意度下降達12%。最讓被調查者感到不滿的是領導勝任力的培養發展方式。相比單一的課程培養模式，只有較少的企業能采取有效的方法將管理者領導力的發展與其日常工作進行結合，并在其日常工作實踐中進行領導力提升。
與專業勝任力不同，領導力的開發更偏向冰山下的能力，其主要通過經驗學習來獲得，通過單一傳統的課堂知識傳授式培養取得的效果較為有限。領導力開發的重點與難點不僅是知道“應該如何做"，更重要的內容還包括“實際如何做"。國內外諸多的研究與調查表明，組織高層對其組織領導力的信心在不斷的下降，大多數組織的高層領導者對其單位的領導力開發與培養計劃不滿意。外部領導力課程培訓、經理人員在職學歷教育學習以及內部高層經理人員授課效果并不理想，與相對昂貴的培養支出相比，與實際工作的結合卻并不緊密，并未取得預期效果。
三、企業領導力有效提升的方法和工具
近年來，一些企業在領導力發展方面開始逐步采用基于行動學習的領導勝任力開發工作，該培養發展模式也受到了國內外專家的關注，并在2008年《哈佛商業評論》中獲得介紹。通過設計課程學習與項目實際運作相結合的行動學習方案，融入教練輔導、360度反饋等方式，通過學習、行動、輔導、反饋四結合的行動學習模式，有效地提升參與者的領導力。實踐表明，該模式還產生了巨大的實際經濟效益，實現了管理者領導能力提升與業績發展的直接對應。該模式獲得企業高層管理者們的廣泛支持，進而促使該基于行動學習的領導勝任力開發模式在企業中得到廣泛的應用。
1.教練輔導。教練輔導是一種目標定向的一對一式的學習和行為改變方式，主要用來提高個體工作績效、工作滿意感和組織效能，它既可以是圍繞提高某一特殊領導技能而實施的短期干預，也可以是通過一系列不同方式開展的一個較長期的過程。教練通常由學習者（本文對于接受教練輔導和導師指導的人統稱為“學習者”）在組織中的直線管理者（1ine manager）擔任。學習者一般為個體，有時也會是一個由12～15人組成的團隊。近年來，作為一種促進商業領域領導者發展的方式，教練輔導越來越流行，許多組織開始提供教練輔導的服務，即由組織之外的專業教練向管理者提供一對一個性化服務或一對多團隊服務，通過教練的服務達到當事人需要實現的目標。目前，接受這種教練輔導的人士多為組織的高層管理者。教練輔導得以流行的一個重要原因與其在提高領導力方面的獨特功能密不可分，主要具體表現為：一是個性化強，輔導時間也相對集中，有助于管理者提高自我認知，實現行為變化和自己的職業生涯規劃；二是可以幫助領導者明確奮斗目標，將自己有限的精力和時間合理地用于學習和目標實現上；三是通過構建一種紐帶關系來幫助高層管理者提高自己的能力，接受新的挑戰，并減輕他們的孤獨感；四是選拔和培養合格的領導者，使組織成功應對高層領導的繼任問題。
2.導師指導。導師指導作為一種開發領導力的制度又被稱為導師制，它有正式和非正式之分。正式的導師制通常將處于金字塔較低層的管理者和與自己無直線管理關系的較高層管理者進行配對，有時也將其與同事或組織外的咨詢師配對，由他們幫助職級較低的管理者開闊視野、積累經驗、擴展人際關系網絡和提升自身的領導力。
教練輔導和導師指導之間的區別。教練輔導和導師指導兩者主要存在以下區別：（1）導師大多不是學習者的直線管理者，而教練則通常是他們的直線管理者，因此導師經常能成為學習者的特殊朋友和值得信賴的建議者。（2）作為直線管理者的教練更關心學習者取得立竿見影的成果，而導師更注重長期效果，更加重視通過貫穿整個職業生涯的指導來提高學習者的工作績效和領導力。（3）導師指導本質上是一個支持性的過程，而教練輔導是一個激勵和提供幫助的過程。例如，學習者和教練要在一起制定學習者的個人發展計劃并共同承擔完成計劃的最終結果；而導師雖然也參與學習者制定個人發展計劃的過程，但只限于通過提供指導和信息來幫助學習者確定計劃。
3.360度反饋。360度反饋是組織選拔、培養和開發領導者領導勝任力的常用方法，它主要通過向被調查者的上下級、同事、外部客戶發放問卷收集關于被調查者領導力的反饋信息，通過覆蓋被調查者工作相關影響人來評估被評估人的個人優勢和能力發展方向。360度反饋的組織者將幫助被反饋者解釋其360度反饋報告，通過提供相關的學習發展活動計劃，有效提高被反饋者的領導力。該模式的優點在于能夠全面而客觀地收集被調查者領導力信息，但因為調查參與人員較多，反饋問卷設計與反饋結果分析的專業性較強，需要較多的資源支撐。
4.行動學習。行動學習是一種把課堂培訓與經驗式學習結合起來的領導力開發方法。行動學習以學習者為中心，學習者參加了課程培訓后，通過參加組織中的某一實際工作項目，把課程培訓學習的知識與技能應用于該項目，研究并學習提出問題的解決方案，在實際工作中提高個人的領導技能與方法。在行動學習中，參與者能力提升的效果取決于其培訓與實踐的結合，包括其實踐項目的難易程度、實踐團隊的構成，整個實踐項目的組織與時間跨度。
研究與實踐表明：真正的學習來自使用新工具和技術的過程。領導勝任力發展應不僅是診斷和分析或者推薦行動，而應該包括實踐行動；應該能夠讓參與者不斷運用他們學到的知識和技能，并及時根據他們的工作結果為參與者提供與具體任務有關的建設性的反饋意見。行動學習領導勝任力提升的特點是“行動—反饋—評價—計劃—再行動”，在反復的學習和反饋、評估中及時調整和把握學習過程中的問題，實現學習目標。
四、幾點注意措施
研究和實踐表明，通過教練輔導、導師指導、360度反饋等方式，按照學習、行動、輔導、反饋四結合的行動學習模式，確實能夠有效提升組織領導力，但在具體實施時，需要注意以下幾點：
1.行動學習的全過程必須體現領導力與戰略執行的統一。一方面是發展各級管理者的領導力。另一方面是解決組織自身的戰略或運營問題，其大規模的應用能夠重塑整個組織的經營方式和文化。這是行動學習能否落實，并獲得各級管理者，尤其高層領導支持的決定性條件。
2.行動學習必須體現“學習者為現實中的問題尋找真正的解決方案”。行動學習是帶著學習的目的去面對活生生的現實問題，而不是模擬已經發生過的實際情況。學習者需要發揮學習主動性，同時強調團隊合作的過程。學習者是組織管理活動的實踐者，通過他們和更廣泛組織的聯系以及研究管理作業過程中的問題，提出他們的思路和解決問題的方法，把新的知識技能和新的學習滲透到組織戰略實踐中去，為組織提高管理水平和進行管理創新創造良好的進取的學習文化與環境。
3.行動學習的落實必須爭取組織高層的支持。組織高層在組織內擁有資源分配的實權和影響力，是推動組織戰略落實的負責人。領導的重視是保證組織者、參與者重視并積極參與，保證資源投入和相關方面支持的關鍵。組織高層在行動學習過程中聽取行動學習參與者的項目匯報，參與360度評價與反饋活動，這是保持行動學習參與者積極性的重要保障。
參考文獻：
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篇8
1．基層員工培訓需求調查結果總結
2．中層管理者培訓需求調查結果總結
3．高層管理者培訓需求調查結果總結
三．培訓目標
四．培訓體系運作計劃
1．課程體系
2．培訓師培訓
3．培訓設施
4．培訓管理制度
五．人才培訓開發計劃
1．確定人才需求
2．確定人才來源
3．培養的方式
六．培訓課程安排與預算
七．培訓業績評價方法
1．培訓體系運行計劃評價指標
2．人才開發計劃執行評價指標
3．培訓課程實施計劃的評價指標
一．背景分析與關鍵問題分析
xxx百貨是一個高速發展的百貨企業。在將要結束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對現有人員的素質提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數量急劇增加，對公司的企業文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導企業文化、提高員工對企業的凝聚力是培訓所要面臨的一個重要課題！
近幾年，百貨業發展迅速，人才需求激增，而人才數量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發中心制定2004年人才培養開發計劃，重點培養公司急需的人才。
二．培訓需求調查結果分析
2003年11月，人力資源開發中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發北店）、分公司（管理顧問、音像）范圍內開展了一次培訓需求調查，共發出665份調查問卷，收回645份有效問卷。本次調查廣泛收集了員工的實際培訓需要、了解員工的工作心態和現狀，為合理、科學的制定年度培訓計劃提供了充足的依據。
總部、分店、分公司基層員工認為：
1．需要進行管理知識培訓的51%；
2．愿意休息時間參加培訓的45.2%；
3．內部培訓師對公司發展作用較作用以上的約50%；
4．個人可以承擔培訓費用的占32.5%,不承擔費用的占51%；
5．認為培訓能夠提升工作績效的占35%,不能夠的占15.2%,說不定的占37.9%；
6．可以接受簽訂協議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。
分析以上數據，說明基層員工對培訓有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務技巧》等課程，而絕多數員工認為《百貨業崗位技能》、《百貨業營運知識》是必須的培訓課程。
總部、分公司經理助理以上、分店組長以上員工認為：
1．個人可以承擔部分培訓費用的占35.8%；
2．培訓能夠提升工作績效的占34.3%,不能夠的占11.9%；
3．可以接受簽訂協議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；
4．愿意利用休息時間參加培訓的占50.8%,不愿意的占43.3%；
5．認為內部培訓師對公司發展作用較以上的占52.3%。
從數據上看，中層管理者對培訓的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是《人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業文化》、《有效領導與激勵》、《職業經理的績效管理》、《如何塑造優秀團隊》等課程是必須的課程。
公司高層管理者認為：版權所有
1．可以承擔部分培訓費用的占62.5%，
2．培訓能夠提升工作績效的占100%,
3．可以接受簽訂協議的占87.5%,
4．愿意利用是休息時間參加培訓的占62.5%,
5．認為內部培訓師對公司發展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；
6．現場評估培訓效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測試的占25%。
公司高層管理者對培訓的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設》，必須的課程包括《企業文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領導風格》《如何授權》。
從問卷反映的其他數據還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓較少，且難以形成系統，而員工對公司培訓的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓需要力提升，以提高員工的職業素質和管理技能。
三．培訓目標
xxx百貨迅速發展的2004年，人力資源開發中心將在培訓方面為公司發展提供力支持，力求達成以下培訓目標：
1．完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業知識、服務技能；
2．執行人才開發計劃，培養一批公司急需的中層管理者；
3.提高現有中層管理者的職業素質與管理技能；
4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；
5.進行規模的團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通；
6．積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同，提高企業對員工的凝聚力。
四．培訓體系運作計劃
2004年，在既有的《xxx培訓課程目錄》的基礎上，繼續豐富和完善課程體系。重點開發一線員工（導購員、收銀員、防損員）的業務技能與服務意識培訓課程、中層以上員工職業素質培訓課程，同時引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程；一是直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓課程體系。
培訓師資的培養是2004年培訓組織部門的工作重點之一。按照新的培訓管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓師應取得資格證后才能開展培訓活動。總部需要培訓一批較高素質的公共課程培訓師，各分公司（分店）需要培訓一批擔負一線員工技能培訓的培訓師和一些公共課程培訓師，在新的培訓管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現場部門有一名崗位技能培訓師。在本培訓年度內，人力資源開發中心為內部培訓師創造多種機會提高培訓技能，提供開發課程便利，使內部培訓師能高效地實現培訓目標。
2004年，繼續完善培訓設施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓教室，各分公司有自己的培訓場地。總部應添置光學投影儀、攝像機、數碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓設施。
2004年，繼續完善培訓管理制度，根據執行反饋的情況修改現有的管理制度，增添新的培訓管理制度。在整個公司（包括分公司）內部建立培訓管理員體系，年底前達到每個分公司（分店）有一至兩名素質較高的培訓管理員，有一個運行良好的培訓管理體系。
五．人才培訓開發計劃
近期人才培訓開發計劃主要以培訓行業特色較濃的職位人才和具有很高協調能力和服務意識的中層管理者為主，包括營運經理、樓層主任、防損經理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部主任、財務主管等分公司（分店）中層管理者和總經理、副總經理等高層管理者，同時培養現有的中高層干部，提升其職業素質，提高其工作效率。通過培訓開發，培養xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應公司發展的需要。
較長遠的人才培訓開發計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養完全融入xxx企業文化、獨擋一面的人才。
人才培訓開發計劃的采取以下步驟執行：
第一步：確定人才需求
人才需求主要是依據兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業計劃。根據開業計劃，確定適合分公司需求的人才；二是動態人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調動、公司發展部門增編等情況而出現的職位空缺。根據以上兩種情況，人力資源開發中心統計整個公司所需要的人才。
第二步：確定人才的來源
人才的來源有兩種方式，一種是內部竟聘、選拔。通過在公司現有的人力資源中選拔來實現人才需求，可激發員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。
第三步：培養的方式
人才的培養采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業經驗的培訓方式，；一是在不同崗位、不同的地區進行實習，通過此種方式，培養較高層次管理者的；一是按照職業素質模型對其進行培訓，提高其職業素質，管理技能。
六．培訓課程實施計劃與預算
見附表一
七．評價方法
培訓體系運行計劃評價指標有以下三項：
1.培訓課程開發數量；
2.內部培訓師數量與技能；
3.培訓制度及人員體系完善狀況。
人才開發計劃執行評價指標為人才培養數量與公司人才需求滿足程度。
培訓課程實施計劃執行的評價指標有以下四項：
1．培訓課程實施的數量；
2．員工素質及技能提高的程度；
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班級是大學生學習、生活及開展各項活動最基層的組織形式，也是學校教育管理學生最基本的單位，那么，與普通自然班級相比較，“卓越班”具備哪些獨特性？客觀全面地歸納獨特性，是進行“卓越班”有效管理模式研究的前提和基礎。
1.學生素質不同。《教育部關于實施卓越工程師教育培養計劃的若干意見》指出，“參與卓越計劃的學生，可從校內各專業、各年級中遴選”。按照這一原則，各試點院校基本上都制定了各具特色的卓越工程師班學生選拔管理辦法，對同一專業所有學生進行遴選，將成績優秀、溝通能力強、心理素質好、對工程師也有濃厚興趣的學生聚集在一起成立試點班。可見，學生需經歷層層選拔才可進入“卓越班”，綜合素質高于自然班級。
2.人才培養目標不同。“卓越計劃”主要目標是“面向工業界、面向世界、面向未來，培養造就一大批創新能力強、適應經濟社會發展需要的高質量各類型工程技術人才，為建設創新型國家、實現工業化和現代化奠定堅實的人力資源優勢，增強我國的核心競爭力和綜合國力”。本科卓越型應用人才“在知識結構上，強調深厚的專業理論基礎、寬廣的專業知識面;在能力結構上，強調培養實踐能力、學習能力和創新能力;在素質結構上，體現責任心、道德感、心理素質、意志品質和專業特色等”。為了達到這一目標，各試點院校要“按照通用標準和行業標準培養工程人才”，而普通自然班級，按照專業原有傳統培養標準培養工程人才。
3.人才培養方式不同。“行業企業深度參與培養過程”是“卓越計劃”的特點之一，高校和企業共同制定培養目標、共同建設課程體系和教學內容、共同實施培養過程、共同評價培養質量。按照《教育部關于實施卓越工程師教育培養計劃的若干意見》要求，“本科及以上層次學生要有一年左右的時間在企業學習，學習企業的先進技術和先進文化，深入開展工程實踐活動，參與企業創新和工程開發，培養學生的職業精神和職業道德”。按照要求，“卓越班”一般采取3+1的人才培養模式，最后1年在企業實踐學習，而普通自然班級按照學校單方制定的培養計劃開展學習，大學四年基本上都在學校渡過，實踐學習環節明顯偏弱。在校期間，“卓越班”采取小班教學方式，配備優秀的教師，采取多樣化、個性化的教學方式授課，教學效果佳，并且多采取導師制，在學習上進行“一對一”的跟蹤輔導，而普通自然班級大班教學，采取傳統的教育教學方式，諸多院校由于師資力量有限并沒有為學生配備學習導師，教學效果得不到保證。
4.班級穩定性不同。“卓越班”班級成員處于不斷變動之中，按照遴選辦法，不符合標準和條件的學生在一定的時間內會被調整到自然班級，與此同時，普通班級優秀的學生會經過申請、面試、考核等一定的方式補充進入“卓越班”。這樣一來，“卓越班”班級始終處于動態之中，穩定性較之普通班級比較差。
二、“卓越班”班級管理難點分析
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2.學生是處于發展中的個體。在傳統的課程理念之下，學生的主體地位沒有得到重視和提高，認為學生應當圍繞著教師進行被動學習，并且教師的關注目標更多在于課程本身，而不在于作為個體的學生，使得課堂無法因材施教。新課改提出了有關學生的新理念，每一個學生都是處于不斷變化和發展中的個體，學校和教師應當將關注的重點放在學生本身，以人為本，不僅在意學生的學習成績，更不能忽略其情感價值和人生觀的培養構建。
3.倡導新的學習方式。素質教育雖已提出多年，但迫于升學壓力，很多學校沒有將其融入廣泛的實踐。對于高校來說，學生升學壓力較小，且面臨與社會接軌，其素質和能力就顯得愈發重要。新課改關于學習方式的理念與素質教育一脈相承，倡導創造性、自主性、探究性的學習方式，鼓勵學生自覺學習、深入探究，著重培養學生的創新能力和實踐能力，加強對其個性化的塑造。
二、高校教學管理現狀和問題
1.部分管理者理念落后。現在部分高校的教學管理人員的理念沒有跟上時代的創新和發展，落后于新課改的要求。有些管理者不允許教師和學生對教科書進行個性化解讀，而是一味死板地遵從文字條框。在學生管理方面，只對學生進行分數上的要求，不顧培養和構建學生健康良好的人生觀，也沒能實現對學生情感體驗的教育和引導。在學習方法方面，部分高校的教學管理人員認為自主性、探索性的學習會導致學生放任自流，所以限制教師的教學培養方式和學生的學習方式，給教學管理工作帶來了負面影響。
2.部分管理者素質偏低。在新課改的浪潮之下，素質高的高校教學管理者能順應時勢要求，積極領會新課改精神，將其落實到實踐。但是目前我國高校之中由于各方面原因造成現有部分管理者素質偏低，無法很好地完成自身工作，或者僅僅能完成一些基礎性、細節性的工作，沒有能力組織新課改的落實和教育教學工作的創新，使高校整體的教學管理難以實現進一步的發展。
3.管理手段有待創新。新課改提出的新理念一方面給高校教學管理注入了新的思路，另一方面也給高校教學管理工作提出了更高的挑戰，要實踐這些新的教學管理理念，必須采用信息化、科技化的新型教學管理方法和手段。目前，我國已有部分高校全面使用創新的管理手段，但是還有一些高校礙于條件限制或者理念欠缺等原因，沒能實現管理手段的創新。
三、新課改理念下高校教學管理建議
1.落實新課改管理理念。落實新課改的管理理念，一定要樹立以人為本、以學生為本的教學管理理念。高校應充分尊重學生的成長特點和個性特征，關注他們學習成績的同時，也不斷開展有利于培養健康人生觀和品格的活動。比如，高校的管理者要鼓勵學生開展豐富多彩的社團活動，既充盈了學生的課余生活，又可以鍛煉他們的組織能力和領導能力，一改只重成績的舊理念。
2.全面提高管理者素質。管理者素質直接關系到高校教學管理的成敗，全面提高高校教學管理人員的素質是必經之路和必然選擇。首先，要加強管理者細心、耐心程度以及職業責任感的培養，采取激勵措施提高他們的工作效率和工作積極性。其次，各個高校要定期開展針對教學管理者的培訓，使他們具備一些教育學、心理學方面的相關知識，全面提高其文化素質。
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大部分MBA項目的教學目的都按照課程分門別類撰寫，撰寫時大多以課程內容為目標，很少以工作中的應用功能為目標。決策能力是以工作應用為導向的管理者核心能力的主成分，因此應當在教學目的描述中體現決策能力的表現。
決策能力具體分為七個維度：抗結構化能力（Resistance to Framing）、社會規范認可能力（Recognizing Social Norms）、自信能力（Under/overconfidence）、運用決策規則能力（Applying Decision Rules）、風險感知的穩定能力（Consistency in Risk Perception）、抗沉沒成本能力（Resistance to Sunk Cost）、路徑獨立能力（Path Independence）。
抗結構化能力主要是培養學員在分析問題時避免定勢思維，提高分析問題的靈活性與適應性。經營管理遇到的決策問題通常具有多元化屬性，并且隨著時間變化波動。結構化思維表面上使復雜問題簡單化，但是容易進入僵化思維，導致決策粗放，難以滿足多元化的市場需求，因此是重要的培養目標。
社會規范認可能力主要是培養學員的社會倫理價值觀，提高決策的社會公益性。盡管經營管理的決策主要圍繞產品和服務的運營展開，但是企業的每一項決策或多或少都會影響社會公眾，因此社會倫理價值意識的強弱對于決策質量影響很大。凡是損害社會公共利益的決策不僅會損害企業的品牌形象，而且會付出巨大的經濟代價。因此社會規范認可能力是重要的培養目標。
自信能力主要是培養學員對自我能力的客觀評估，避免過度自信或缺乏自信。過度自信的管理決策者往往會做出激進不切實際的決策，導致企業過度擴張陷入危機，而缺乏自信的管理決策者往往會做出保守落后的決策，導致企業錯失良機發展滯后。自信能力的培養引導學員客觀看待自身的能力范圍，保持合適的信心水平，從而在工作中制定合理的決策，因此自信能力是重要的培養目標。
運用決策規則能力主要是培養學員樹立決策規則意識，避免情緒化決策，建立理性決策思維模式。決策規則可以引導管理者做出理性決策，而忽視決策規則，依賴經驗決策的管理者容易盲目決策或經常變更決策，使企業經營管理陷入盲動的誤區。規則性思維是理性思維的基礎，因此決策規則能力是重要的培養目標。
風險感知的穩定能力主要是培養學員客觀評估未來事件發生的概率，也就是風險發生可能性的能力。管理者面對千變萬化的市場動態，對于未來各種可能性的感知穩定性對于決策的連貫性影響很大。風險感知穩定能力強的管理者更加能夠保持經營戰略的穩定連貫，而穩定能力弱的管理者會做出使企業發展大起大落的決策。因此，風險感知的穩定能力是重要的培養目標。
抗沉沒成本能力主要是培養學員避免沉沒成本對決策影響，使注意力集中在未來成本與收益的平衡上理性決策。沉沒成本容易使管理者面對未來決策時過度考慮歷史成本，尤其是過去決策失誤造成的成本損失。這種影響容易導致新的決策延續以往的錯誤決策，從而沉沒成本持續累積，最終導致企業經營失敗。因此，抗沉沒成本能力是重要的培養目標。
路徑獨立能力主要是培養學員獨立分析判斷的能力，避免受到決策問題表述方式的干擾。在經營管理中同一性質的問題可能通過不同的方式表述，管理者是否能夠識別差異化表述背后的問題本質對于決策判斷至關重要。對于表述方式的識別能力決定了管理者是否能夠快速做出準確判斷，因此路徑獨立能力是重要的培養目標。
MBA課程大體上可以分為營銷類、生產運營類、財務金融類、人力資源類、信息管理類。每一類課程都貫穿上述決策能力的七個維度，然而每一類課程在七個決策能力維度上的表現形式與側重點都各有不同。營銷類課程重點在于訓練抗結構化能力與社會規范認可能力；生產運營類課程重點在于訓練運用決策規則能力與路徑獨立能力；財務金融類課程重點在于訓練風險感知的穩定能力與抗沉沒成本能力；人力資源類課程重點在于訓練社會規范認可能力與自信能力；信息管理類課程重點在于訓練抗結構化能力與運用決策規則能力。
如果將決策能力納入MBA課程的教學目的，那么就應當在對教學目的的內容性描述后面增加對應的決策能力水平描述。在決策能力水平描述上首先應當描述該課程重點培養哪些維度的決策能力，然后描述重點維度的教學內容載體或表達方式，最后描述該課程的目標是將學員的決策能力提升到哪個水平上。
只有將決策能力的描述納入教學目的描述中，才能使教師明確授課目標不僅是知識的傳授，而且是學員能力的提升。同時也明確地向學員傳達學習的目標不只是考試分數，而是實際工作能力的改進。
二、在教學方法環節明確決策能力培養
傳統的MBA課程大綱重在對于課程內容的描述，對于教學方法的規定較為簡單，而大部分教師的授課方法沿襲傳統的課堂講授方式。這種方式盡管有助于學員對課程內容的理解，但是在知識運用上甚為欠缺，因此容易導致眼高手低的學習結果。
對于MBA學員的決策能力培養，恰當的教學方法至關重要。按照聯合國教科文組織認定的教學方法分類標準，教學方法分為八種：課堂講授、案例研究、研討會、角色扮演、仿真訓練、自學、電影、錄像。對于決策能力的培養，應當優先考慮角色扮演、仿真訓練、研討會、案例研究。
培養抗結構化能力最好的訓練方法是仿真訓練和案例研究，因為這樣可以使學員看到非結構化決策的優勢，體驗界定決策問題的靈活性；培養社會規范認可能力最好的訓練方法是角色扮演和研討會，因為這樣可以使學員體會社會規則對于決策后果的約束力，以及如果不遵守社會規則對于決策質量的負面影響；培養自信能力最好的訓練方法是仿真訓練和角色扮演，因為這樣可以使學員感受到自身的自信水平屬于過高亦或是不足，從而將自信水平調節到比較客觀的狀態；培養運用決策規則能力最好的訓練方法是仿真訓練和研討會，因為通過仿真訓練可以給學員提供運用決策規則的機會，然后通過研討會討論仿真過程，評判學員是否自始至終使用了一貫的決策規則，從而提高學員對于決策規則重要性的認識；培養風險感知的穩定能力最好的方法是角色扮演和案例研究，因為通過角色扮演可以使學員親身感受對于風險的判斷，并且事后查驗自身判斷的穩定性，而案例研究可以通過局外人的視角觀察分析決策者對風險感知的穩定能力對于決策質量的影響；培養抗沉沒成本能力最好的方法是仿真訓練和研討會，因為仿真訓練可以使學員切身感受沉沒成本對于決策者的心理沖擊，而研討會可以給學員們機會討論回顧仿真訓練時的感受，有助于在工作中避免沉沒成本的影響；培養路徑獨立能力最好的方法是角色扮演和案例分析，因為通過角色扮演可以使學員感受到在決策過程中受到其他決策者影響的心理狀態，而案例分析可以使學員通過局外人視角看到路徑獨立能力對于決策效果的重要性。
匹配性強的教學方法對于MBA學員決策能力各方面的培養具有重要作用，不可忽視。只有將合理的教學方法與各門課程的教學內容有機結合，才能夠產生良好的教學效果。多種教學方法的穿插使用對于慣于使用課堂講授的教師是一個新的挑戰，同時對于課堂授課組織方式也會有很大的影響，教學形式將呈現多元化、多樣化、多中心交叉并行的豐富形式。
三、在教學效果環節明確決策能力測度
目前MBA課程的考核方式主要是開卷或閉卷考試，考試內容側重于教材內容，對于類似決策能力的知識應用能力少有涉及。這種考核方式引導學員注重知識記憶與理解，但是容易忽視知識運用，很難將所學知識運用在實際工作中提高工作績效。
決策能力測度對于MBA學員以及授課教師都具有很重要的價值。通過決策能力測度，學員可以了解自己在經營管理某個方面的決策能力各個方面水平以及提高的程度，而授課教師可以了解課堂教學對于每個學員決策能力各方面促進提高的程度，不斷改進教學方法。
原則上應該在一門MBA課程啟動時第一次測度學員的決策能力各方面水平，并且將此作為起點參考。在課程中期開展第二次測度，使學員了解自身決策能力提高的進度，明確接下來的學習重點，同時使教師了解決策能力的教學效果，調整教學方法，明確接下來的教學重點。
測度MBA學員決策能力各方面水平的測量工具有三種方式，可以并行結合使用。第一種測量工具是國際通行的測量問卷，這種方式通用程度高、適用性廣、體系性強；第二種測量工具是MBA授課教師結合教材內容開發適合本課程的測量試題，這種方式內容針對性強、與課程結合密切、引導學生現實應用；第三種測量工具是MBA授課教師以課程內容為藍本，針對學員的上級和同事設計調查問卷，測度學員的決策能力，這種方式應用導向性強、評價主體與工作關系密切、對決策能力評價最直接。上述三種測試工具分別處于三個層面：基礎決策能力、專業決策能力、應用決策能力，因此結合使用能夠全方位體現MBA學員的決策能力水平，測量效果最好。
國際通行測量問卷在上述7個決策能力方面各有一套測試題，每一套測試題由若干選擇題構成。抗結構化能力的測試方式是將每個決策問題分為正反兩種結構化表述，請答題者分別判斷每種情況下的選擇或決定，計分方式是將兩種表述下所做選擇的對應分值相減，即為該題得分；社會規范認可能力的測試方式是給出一系列社會規則以及發生的比例，請答題者估計發生的比例，計分方式是用實際發生比例和估計發生比例的排名相關度計分；自信能力的測試方式是給出一系列回答是否的問題，在每個問題后面詢問答題者確定無疑的信心百分比，計分方式是1減去每題信心百分比和平均信心百分比的絕對值；運用決策規則能力的測試方式是給出一系列決策場景和決策規則，請答題者遵循該規則做出決定，計分方式是正確答案的百分比；風險感知的穩定能力的測試方式是給出一系列關于未來事件發生概率的問題，請答題者給出自己的概率估計，計分方式是相同估計在總體估計中的百分比；抗沉沒成本能力的測試方式是給出一系列面對沉沒成本的決策問題，請答題者做出自己的判斷，計分方式是通過加總每題得分測度抗沉默成本能力；路徑獨立能力的測試方式是給出一系列猜硬幣類的賭博游戲，每個游戲給出兩個版本，一個版本是單階段決策，另一個是多階段決策，兩種版本的實際概率相同，請答題者選擇其中一個版本，計分方式是一致性選擇在總體選擇中的百分比。
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（一）文學閱讀的“熏陶感悟”
蘇聯作家羅茨基說過：“一個不讀書的民族，是沒有希望的民族。”文學是人類寶貴的精神財富，正如古人所言：萬卷書香味平生，腹有詩書氣自華。知識的積累，能力的提升，人格的塑造，可以說都是來自閱讀的熏陶。閱讀是傳達書本知識和精神的媒介，無論什么書，離開了閱讀的享受和體驗，都失去了存在的真正價值。
幾千年來，中華民族文化的博大精深，給我們留下了內涵豐富的人文經典，形成了豐富的文化積淀。從文學內容上看，上自天文，下自地理，古今中外，無所不包;從文學表現形式看，或賞心悅目，或回味無窮，或刻骨銘心;從文學熏陶效果看，不僅可以提升道德境界，還可以培養審美情趣，豐富文化底蘊。這般豐富多彩的文學景觀究竟帶給讀者怎樣的閱讀體驗呢？
現代文學閱讀學認為：閱讀過程是文本的藝術形象、作者的情感意趣與讀者的認知感受相互作用的過程，在這個過程中，讀者的認知領域、情感世界發生著潛移默化的變化，這就是“熏陶感悟”。“熏陶感悟”是社會性人格素養的形成過程，是貼合文本的群體性感悟和自我拓展的個體性感受的結合。這其中，既有強烈的自主性，不容他人主宰，又需要必要的人文關懷，從而滿足讀者感悟生成的期待。在內外作用下，讀者可以迅速、有效地進入文本的藝術境界，經受形象和情感的熏染，投入自己的情感判斷，調動審美聯想，引發創造激情，促使心理變化，形成新的情感態度和價值觀。由此可見，閱讀不僅是讀者與文學作品之間對話的過程，更是思想碰撞和心靈交流的動態交互過程。閱讀的過程蘊含著一種生命的潛力，包孕著生機勃勃的智慧精華。
（二）文學閱讀――人力資源管理者的能力附加值
隨著科技的發展，我們進入了一個全球一體化、高度信息化、競爭激烈化的知識經濟時代。當下的時代是人的發展走向全面發展的時代，高知識、高智力的人群在社會中所占的比例越來越高，從而促使企業管理向更為有效的知識管理轉變。如何進行有效的知識管理，使人力資源管理成為現代企業管理的核心，顯然是眾多人力資源管理者面臨的難題。問題的背后顯然不乏各式各樣的解決策略，也由此，文學閱讀的關鍵意義脫穎而出，顯得尤為重要。
目前人力資源管理在企業中起著舉足輕重的作用，人力資源工作的好壞直接影響著企業能否正常運轉。這其中，人力資源管理者的素質是決定人力資源工作的關鍵，直接影響著企業的人力資源管理狀況，繼而影響到企業人力資源管理的有效性。一個優秀的人力資源管理者應該具備哪些綜合素質呢？為了充分履行職責，人力資源管理者首先要具備基本的專業素養。此外，還應具備一些其他的認識能力。那么這些能力附加值如何獲得呢？顯然與筆者談到的文學閱讀之間有著非常密切的聯系。
在這個個體全面、自由發展的時代，人才的培養離不開人文素質的提高。人才是推動企業不斷發展的財富，人才得到有效利用和開發的關鍵是人力資源管理者，要想管理好人才，人力資源管理者自身必須具備各種綜合素質和能力。只有這樣，才能充分行使培訓、招聘、管理人才的重要職能，充分發揮人才的潛能，讓每一位人才都能夠為企業做出應有的貢獻，為企業創造更多的價值。
修身必須重學，文學閱讀修養是塑造人力資源管理者完美人格，增添人力資源管理者閱讀素養的重要途徑。中華文化是人類文化的集散地，擁有古今中外的燦爛文化，被譽為“書中天堂”。可以說，每一位中華兒女都坐擁書城，擁有得天獨厚的條件來品味萬卷書香。讀書決定一個人的修養和素質。人力資源管理者通過文學閱讀俯瞰天地，博覽古今，提升自己的思想境界;通過文學閱讀凈化心靈，見賢思齊，提升自己的道德境界;通過文學閱讀察時知變，洞曉人生，提升自己的精神境界。雖然文學閱讀并未直接給人力資源管理者帶來功名利祿，但是通過不斷加強閱讀修養，人力資源管理者才能更新自己的知識結構，才能吸收各種知識營養，在工作和生活中提升自我價值，才能與時俱進，適應社會發展。
二、人力資源管理者的閱讀素養的提升策略
作為一名人力資源管理者，做出決策是工作的一部分。在通常情況下，分析和解決問題時的常規思路總是從局部出發，發現問題、提出猜想、設計方案、實踐探究、形成結論、驗證猜想。通過對局部的探索和研究，進而分析一個政策或者實踐項目在更大范圍推進的可能性，從而形成決策。但是，一個在局部有效的政策和項目，在更大的范圍里可能會低效甚至無效，這對決策者不得不說是一種挑戰和考驗。維克托?邁爾?舍恩伯格在《大數據時代》中告訴我們，今天我們習以為常的思維方式和探究方式將受到極大的挑戰。除了原本的因果關系思維外，相關關系的思維方式將影響著人們的思考和決策。當我們擁有了全局性大量的數據樣本之后，就可以站在全局的高度做出判斷。大數據為每一位人力資源管理者開拓了一片全新的視野和領域，提供了新的可能，也為自身的人力資源管理工作帶來了挑戰。接受挑戰的最佳方式就是閱讀，在閱讀中認識大數據對人力資源管理的價值和作用，讓其成為人力資源管理的好幫手。堅持不懈地閱讀， 從而不斷反思所做工作的價值、不斷反思所選擇的實踐之路，以便順利前行。
（一）擇優而讀，拓展閱讀視野
面對琳瑯滿目、浩如煙海的書海，人力資源管理者如何有效地進行擇選是一個重要的問題。筆者曾聽聞這樣一個案例：一個擁有三家工廠的人力資源管理者，卻無法尋找到適合自己閱讀的書單。有人曾這樣說過：現在想找一本能讓管理者看得下去的書很難，他們中很多商人根本就不讀書。顯然，這樣的觀點過于片面，我們的社會，當管理書多到沒有時間去選擇，當假書炒作暢銷到管理圣餐的時候，還有哪個管理者能夠堅持讀書呢？與其讓那些生搬硬套的經驗擾亂了自己的思維，倒不如對其視而不見。
面對浩瀚的書海，“沙漠化”的閱讀方式顯然不合時宜，那么如何擇優而讀呢？這就要求人力資源管理者要具備“淘書”意識、“擇書”意識，讀那些有閃光思想和高貴語言的書;讀那些經過時代淘汰而巍然獨存下來的書;讀那些能夠給人以感染和力量的書;讀那些體現大學問家的思想和風范的書，特別是那些震撼人的靈魂、激發人的斗志的書。通過閱讀來觸摸大千世界、洞悉世事、增長智慧、陶冶情操。
（二）培養正確的讀書方法
正確的讀書方法是讀書的捷徑。掌握了正確的讀書方法，才能在書山中捷足先登，才能把知識化作力量。古今中外大量事實證明，許多杰出的學者專家在讀書時，都非常重視讀書的方法和技巧。并非所有的書都是開卷有益。其實，開卷有益必須要以正確的讀書方法為前提。只有講究科學的讀書方法，才能夠真正做到開卷有益。不同的書需要不同的讀法。對于思想博大精深的書，需要斟酌閱讀;對于思想淺薄的書，只要粗讀瀏覽;對于精華糟粕混合的書，需要取其精華、去其糟粕。所以，人力資源管理者手不釋卷、以書為友的前提，是需要培養正確的讀書方法。
（三）注重文學情感的熏陶
文學是什么？ 就其本質而言，是人的情感的表現。劉勰在《文心雕龍?知音》中提出：“夫綴文者情動而辭發，觀文者披文以入情，沿波討源，雖幽必顯。”英國浪漫主義詩人華茲華斯在《抒情歌謠集?序言》中也同樣指出：“詩是強烈情感的自然流露。”文學家、詩人在進行藝術創作時總是受到內心強烈情感的驅使、支配，他們的使命就是借助恰當的形象、藝術化的形式把心中醞釀已久的情感表現出來。文藝創作活動能夠釋放情感，減緩心理壓抑，文藝欣賞也有同樣的功效。因為文藝欣賞也是一種強烈的心理活動，既伴隨著欣賞者的想象和理解，又離不開欣賞者的審美移情。在文藝欣賞中，欣賞者充分發揮想象――“寂然凝慮，思接千里;悄焉動容，視通萬里”（劉勰語），并且受到作品情感的影響，與作品中的人物產生同感共鳴。
因此，在閱讀過程中注重感悟熏陶，不僅要特別重視與文學文本之間的交流，同時還要加強審美觀的培養。茹蓓爾說，審美觀是人的文學悟性，“一千個讀者就有一千個哈姆雷特”，在閱讀過程中人力資源管理者要學會用傾情的投入、欣賞的眼光、真心的感悟，潛移默化地獲得審美享受，獲得個體的獨特體驗和感受。
（四）將閱讀內化為生命的需要
人力資源管理者要“讀活書、活讀書、讀書活”，不僅要讀書，而且要實踐;不僅要學習知識，而且要培養能力;不僅要提高自己的修養，而且要學會與人和諧相處。讓深閱讀與淺閱讀、理性閱讀與感性閱讀相得益彰，以深閱讀獲取知識、提升自己，以淺閱讀了解信息、休閑消遣;在深閱讀中反復咀嚼、反復品味、反復思考，在淺閱讀中追求快速瀏覽、一目十行。以深閱讀求專，以淺閱讀求廣，達到閱讀內化為生命的需要的程度。
海爾總裁張瑞敏就是通過購買和閱讀大量管理圖書、國外的企業家傳記以及中國的古代哲學，并倡導所有的管理者共同學習體會，然后貫徹到每位員工身上，才成就了今天的海爾。他“生產”了許多經營管理名言：無論是“SBU理論”還是“人單合一”模式，無論是“日事日畢，日清日高”還是“賽馬不相馬”理論。張瑞敏就是海爾的“思想引擎”，他的主要精力是生產思想，引導思考，指導學習。
文學閱讀如同一盞明燈，照亮前行的方向，讓人力資源管理者豁然開朗。文學閱讀使當下身陷浮躁庸俗世界中的人力資源管理者進入一個充滿生機和活力、洋溢著靈性與溫磬的世外桃源。文學閱讀能夠給養心靈、塑造人格，通過與文本進行靈魂的對話，點燃了人力資源管理者的人生理想，激發了他們內心深處的感知力、思考力和創造力，獲得人生經驗，充實生命內容，提升靈魂境界。對人力資源管理者來說，通過不斷提高閱讀素養來完善自己的知識結構，才能提升自己的認知思維水平和服務決策能力，進而增強他們在企業中的影響力和感召力。
參考文獻
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本課程為管理者介紹了一套合理有效的表達力訓練方法，并詳細講解具體場景的表達技巧，構建起個人的語言魅力，使學員掌握到卓越有效的管理溝通技巧，出口成章的演講與表達藝術！
課程目標：
克服當眾表達的緊張膽怯心理，培養當眾表達的能力，增強自信心；
提高運用口語自由交流和表達的能力；
掌握在不同商務場合當眾表達的各種方法和技巧；
沖破人際溝通的心理障礙，掌握和提高人際溝通技巧；
掌握各種形式演講的方法和技巧，增強吸引力和邏輯性，達到敢講、會講、講得好。
課程對象：
企業中高層經理
希望能夠快速提升表達能力的企業管理者
希望提高語言表達能力、鍛煉表達力的社會人士
有意提高公眾演講水平的人士
課程精髓：
演講表達的內容：人們通常認為，管理者良好的表達力是由于出眾的表達，其實，卓越表達力的真正來源是之前的內容編排和邏輯思維的訓練
演講表達的方式：同樣的內容，不同的表達方式和技巧可以產生天壤之別的效果，優秀的內容需要巧妙的構思和設計才能取得完美的呈現效果
演講表達的呈現技巧：每個商務和職業場合都是管理者表演的舞臺，如何將思想和內容準確無誤的表述出來以取得最佳溝通效果，需要管理者掌握不同背景下的表達技巧
培訓內容（標準課時14學時）：
第一模塊：管理者職業演講表達力概述
主題導入——管理者的演講與表達能力
1、 職業表達力與大眾表達的區別
2、 管理者需要什么樣的表達能力
3、 演練與點評：演講表達能力測試
4、 職業表達力的訓練方法和方向
5、 管理者表達有哪些特點
第二模塊：演講表達的基本呈現技巧
1、 一分鐘主題演練——發現問題，找到目標
2、 演講表達的經典結構——導入、主體、收結
3、 3分鐘主題分享——建立結構
4、 如何進行壓力轉換？
5、 開場結尾8大問題
6、 7種導入快速破冰
7、 7種收結引發行動
8、 演講者站坐走姿規范
9、 演講語言運用技法5種
10、 演講表情運用技法6種
11、 如何在演講時表達自如？
12、 如何運用眼神傳遞信息？
13、 如何運用手勢加強演講效果？
14、 如何曉之以理、動之以情，實現情理升華？
15、 如何讓點評切中肯綮、精彩紛呈？
16、 如何選擇自己的演講風格？
17、 3分鐘mini演講演練
第三模塊：演講表達過程中的現場掌控技巧
1、 “破冰”的作用與方式、方法、技巧
2、 “互動”的方式方法和作用及功效
3、 “點評”的要領與技巧
4、 “控場”的要領與技巧
5、 “應變”的要領與技巧
6、 演講時的提問技巧
7、 演講時的應答技巧
8、 如何提高現場掌控能力
9、 3分鐘mini呈現演練
第四模塊：演講內容與資料的編排制作技巧
1、 企業內部溝通的主要載體
2、 演講稿的準備方法與技巧
3、 即興 演講的準備技巧
4、 報告資料的準備方法
5、 ppt的制作技巧
6、 需領導披閱的資料編排技巧
7、 思維導圖的應用
第五模塊：管理者即興演講的方法和技巧
1、 需要管理者即興演講的場景
2、 即興演講不“即興”
3、 模擬演練與點評：特定場景的即興表達訓練
4、 即興演講需要掌握的8大要點
5、 即興演講的效果升華——完美深刻印象的形成
第六模塊：專業演講表達能力提升
1、 管理者演講表達的要素
表達時的態度
改進演講的措辭
注重演講的臺風與個性
2、 管理者不同場合表達的設計
主持會議、致頒獎或領獎辭
設計一個良好的開端
設法在中結束
