引論：我們?yōu)槟砹?3篇勞動合同規(guī)范化管理范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

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Key words: the labor contract law; Real estate enterprise; Human resources management

中圖分類號：TU723.1文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：

《中華人民共和國勞動合同法》自 2008 年 1 月 1 日起施行。《勞動合同法》的頒布施行是對勞動者和用人單位所產(chǎn)生勞動關(guān)系的調(diào)整，是對雙方權(quán)利和義務(wù)的重新分配。這為房地產(chǎn)企業(yè)的勞動合同用工管理規(guī)范化提供了極強的法律依據(jù)，給房地產(chǎn)的勞動用工管理模式帶來了深遠(yuǎn)影響。

1．目前房地產(chǎn)企業(yè)用工管理中存在的問題及原因分析

事實勞動關(guān)系。在房地產(chǎn)企業(yè)容易引發(fā)事實勞動關(guān)系包含以下兩個方面：其一應(yīng)簽而未簽訂勞動合同，招用勞動者后未及時按規(guī)定訂立勞動合同而形成事實勞動關(guān)系；其二與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同而形成的事實延續(xù)勞動關(guān)系。在用工過程中，形成了事實勞動關(guān)系。不簽訂勞動合同將增加房地產(chǎn)企業(yè)違法用工的成本，還為將來可能發(fā)生的勞動糾紛埋下隱患。

對勞動合同的解除和終止條件缺乏了解。部分房地產(chǎn)企業(yè)用工管理人員沒有認(rèn)真研究思考勞動合同的解除和終止條件。認(rèn)為簽訂了勞動合同就不能隨意解除和終止勞動關(guān)系，否則，房地產(chǎn)企業(yè)就屬于違約，還要承擔(dān)違約責(zé)任。考慮到房地產(chǎn)企業(yè)與勞動者簽訂了長期勞動合同，如果房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部機構(gòu)調(diào)整和精簡時，勞動者不服從調(diào)配，將會使房地產(chǎn)企業(yè)的用工管理工作陷入被動。

對勞動合同的管理不完善。部分管理人員不清楚用工管理流程和規(guī)范化操作，致使簽訂了勞動合同就擱在一邊，沒有及時辦理勞動合同的續(xù)簽變更和終止手續(xù)；有的甚至造成了勞動合同的遺失。

對勞動者的考核不到位。有些房地產(chǎn)企業(yè)缺乏健全的規(guī)章制度，對勞動合同工缺乏嚴(yán)格考核，部分勞動者產(chǎn)生消極怠慢情緒。因礙于情面，對部分勞動者的考核大打折扣，不能對勞動者法定解除和終止勞動關(guān)系，該終止的終止不了，該解除的解除不了，給房地產(chǎn)企業(yè)的勞動合同用工管理帶來了被動和掣肘。

社會保障不完善，引發(fā)勞動爭議凸顯。社會保險具有國家強制性，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)依法為勞動合同工足額繳納社會保險。有些地方由于參保制度的不完善，地方勞動和社會保障部門一方面強調(diào)全員參保，另一方面又對農(nóng)民工參保設(shè)置了許多障礙，如參保無法續(xù)保、距離法定退休年齡不足十五年的人員不讓參保等，既影響了個人參保的積極性，也使得部分房地產(chǎn)企業(yè)未足額為勞動合同工參加社會保險，從而引發(fā)勞動爭議。

2．推進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)勞動合同用工管理規(guī)范化的對策

深入學(xué)習(xí)《勞動合同法》、領(lǐng)會精神實質(zhì)。房地產(chǎn)企業(yè)用工管理人員，需深入學(xué)習(xí)《勞動合同法》，領(lǐng)會其精神實質(zhì)，規(guī)范的實施勞動合同用工管理。通過學(xué)習(xí)，明確不簽訂勞動合同房地產(chǎn)企業(yè)將承擔(dān)的不利后果，在招用勞動者后要及時簽訂書面勞動合同，并及時辦理勞動合同的續(xù)簽、變更、鑒證、終止、解除等相關(guān)手續(xù)，避免產(chǎn)生事實勞動關(guān)系。同時房地產(chǎn)企業(yè)深入探討建立完整規(guī)范的勞動用工管理程序，依法建立勞動關(guān)系，避免由于勞動用工管理不規(guī)范帶來的風(fēng)險。

建立健全規(guī)章制度。房地產(chǎn)企業(yè)建立的規(guī)章制度是規(guī)范勞動合同工的行為準(zhǔn)則，也是單位預(yù)防和解決勞動爭議的依據(jù)。規(guī)章制度一定要程序民主、內(nèi)容合法、條款清晰，表述準(zhǔn)確，有較強的操作性。《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的，用人單位可以解除勞動合同。無需支付經(jīng)濟補償金。所謂“嚴(yán)重違反”，“嚴(yán)重失職”，“重大損失”都是模糊概念，要求用人單位立足于用工管理實際，對類似模糊概念加以明確和界定。只有建立健全對勞動合同工的考評制度、考核指標(biāo)及崗位責(zé)任，才能在終止和解除勞動合同時有據(jù)可依、論據(jù)充分。

強化過程管理、提高證據(jù)意識。《勞動合同法》對用人單位課以更多的舉證義務(wù)。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。如果用人單位無法舉證證明自身行為的合法性，將承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。房地產(chǎn)企業(yè)勞動用工管理人員在平時工作中要注意證據(jù)的收集和保留，以免在發(fā)生勞動爭議時，使房地產(chǎn)企業(yè)陷入不利地位。對勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同，而本人主動要求訂立固定期限勞動合同的情況時，房地產(chǎn)企業(yè)用工管理人員應(yīng)以書面形式征詢勞動者，并保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免因勞動者事后反悔而出現(xiàn)的勞動糾紛。

建立有效的糾紛應(yīng)對機制。《勞動合同法》更傾向于保護(hù)勞動者的利益，勞動者的維權(quán)意識也逐漸加強。由于勞動仲裁案件的訴訟成本降低，勞動者將更加頻繁拿起法律武器保護(hù)自己的利益，引發(fā)越來越多的關(guān)于勞動報酬、社會保險、勞動合同解除等一系列糾紛。房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)建立勞動關(guān)系預(yù)警和協(xié)調(diào)機制，爭對日常管理中容易引發(fā)勞動爭議的問題、環(huán)節(jié)和分歧采取必要的措施，提出相應(yīng)的對策，消除勞動爭議隱患，化解用工管理中出現(xiàn)的矛盾，增強企業(yè)預(yù)防控制勞動爭議的能力。

3.結(jié)語

總之，企業(yè)的勞動合同用工管理工作任重而道遠(yuǎn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)吃透法律精神，增強法律意識，用足法律規(guī)定，在勞動合同用工管理過程中充分維護(hù)企業(yè)的權(quán)益并尊重勞動者的合法權(quán)利，按規(guī)定履行勞動合同的全部義務(wù)。并利用貫徹勞動合同法為契機，進(jìn)一步提升勞動合同用工管理水平，建立規(guī)范有序、公正合理、科學(xué)長效的企業(yè)勞動用工管理模式。

參考文獻(xiàn):

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核心管理：與績效管理評價結(jié)果緊密結(jié)合，加強和完善崗位動態(tài)管理是勞動用工規(guī)范化管理的核心內(nèi)容。與績效考核相結(jié)合，將員工績效評價結(jié)果作為員工崗位聘任、職務(wù)升降、工作調(diào)動及辭退的依據(jù)，將使企業(yè)用工管理更加規(guī)范化、科學(xué)化。

1.2勞動用工規(guī)范化管理的范圍及目標(biāo)：勞動用工規(guī)范化管理就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立健全各項勞動用工管理制度。根據(jù)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)．控制企業(yè)用工規(guī)模，優(yōu)化企業(yè)組織機構(gòu)，加強崗位管理，建立企業(yè)崗位分類體系，與績效管理評價結(jié)果緊密結(jié)合，實現(xiàn)崗位動態(tài)管理。勞動用工規(guī)范化管理的目標(biāo)就是，通過員工與崗位完美結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

2勞動用工規(guī)范化管理面臨的困難和需要解決的問題

2.1以身份管理為主各單位雖然普遍實行勞動合同制，但實際用工中，仍然以身份管理為主，崗位管理為輔。勞動關(guān)系管理相對滯后于市場經(jīng)濟發(fā)展要求。

2.2用工方式多元化。歷史形成的人員身份，有干部和工人，有全民和集體之分；用工形式上，除原有的正式編制職工外，有外聘、人事、勞務(wù)派遣、非全日制；用工關(guān)系上，有勞動合同關(guān)系和勞務(wù)合同關(guān)系，也存在未及時簽訂合同的事實勞動關(guān)系；勞動合同期限上，有長期職工和短期職工之分。

2.3勞動用工基礎(chǔ)管理比較薄弱：部分單位勞動用工基礎(chǔ)管理工作還比較薄弱，規(guī)章制度不健全、信息化水平不高，人員統(tǒng)計不規(guī)范，信息更新不及時，造成用工家底不清，政策制定缺乏依據(jù)，給勞動用工和人力資源管理帶來了很大的被動。

3勞動用工規(guī)范化管理的實踐過程

3.1關(guān)于農(nóng)村電工管理的規(guī)范化實踐。（1）完善農(nóng)電用工管理制度。依據(jù)《勞動合同法》等法律法規(guī)，建立健全農(nóng)村電用工管理制度。（2）合理選擇農(nóng)電用工方式。依據(jù)<勞動合同法》，加強農(nóng)村電工的勞動合同管理，按照“因地制宜、實事求是、有利管理”的原則，合理選擇農(nóng)村電工用工方式。（3）加強農(nóng)村電工培訓(xùn)工作。建立、健全農(nóng)村電工培訓(xùn)管理制度和持證上崗制度，加大農(nóng)村電工培訓(xùn)力度，提高農(nóng)村電工隊伍素質(zhì)，確保農(nóng)村電工的文化素質(zhì)和技能水平適應(yīng)電網(wǎng)發(fā)展和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的需要。（4）完善農(nóng)電用工的社會保險。我們通過認(rèn)真研究社保政策，充分與當(dāng)?shù)貏趧硬块T協(xié)商，為全部農(nóng)村電工建立了失業(yè)保險，工傷保險及醫(yī)療保險，切實解決了農(nóng)村電工的社會保險問題。（5）加強農(nóng)村電工入口管理，建立農(nóng)村電工規(guī)范的退出機制。我們通過完善農(nóng)村電工招聘、錄用機制，嚴(yán)格按照勞動定員控制農(nóng)村電工總量，嚴(yán)把人員入口關(guān)。建立有效的績效管理體系和競爭上崗機制，每年通過績效考核和競爭上崗置換部分不能滿足工作需要的農(nóng)村電工。

3.2關(guān)于多經(jīng)用工管理的規(guī)范化實踐。（1）主業(yè)缺員需要補充部分多經(jīng)全民職工。隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大，根據(jù)工作需要將部分在多經(jīng)崗位的全民職工補充到主業(yè)的合適崗位，緩解生產(chǎn)一線缺員狀況，同時，也為下一步主多分開工作減輕了壓力。（2）規(guī)范全民職工在多經(jīng)企業(yè)的用工管理。與主業(yè)簽訂勞動合同的全民職工到多經(jīng)企業(yè)工作時簽訂借用協(xié)議，協(xié)議中對借用人員的相關(guān)事項按國家和地方有關(guān)規(guī)定予以明確。

4思考與體會

4.1企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展到高級階段的強勁驅(qū)動力，所謂小企業(yè)看老板、中型企業(yè)看制度、大型企業(yè)看文化。一個沒有企業(yè)文化的企業(yè)是很難做出品味和長遠(yuǎn)發(fā)展的。雇員是好公司的文化和價值觀的傳播者，從海爾出去的人，總有意無意的宣傳海爾的文化，萬科出去的人也總拿萬科的價值觀去衡量一家公司。

從近幾年的中國式管理熱不難看出，中國的企業(yè)家正在尋求一種公司持久發(fā)展的文化驅(qū)動力。一個奇怪的現(xiàn)象是，邀請當(dāng)前“中國式管理”的當(dāng)紅人物曾仕強去做培訓(xùn)的大多數(shù)是日本在中國的企業(yè)，他們認(rèn)為，中國企業(yè)在這方面做得還不夠。

也有其他一些亞洲企業(yè)開始對自己的企業(yè)群體進(jìn)行反思，在他們眼里，法國人很有地位，因為他們?yōu)槿澜缲暙I(xiàn)了三個詞，“自由、平等、博愛”，為全人類所共有。這正是亞洲企業(yè)在全球崛起所需要的。

現(xiàn)在正處于發(fā)展的所謂“中國式管理”，目前流行的國學(xué)熱代表著中國企業(yè)家重建企業(yè)文化和管理方式的決心，但并未找到路徑。很多人對于國學(xué)的講解，僅僅是對傳統(tǒng)文化的一個現(xiàn)代化詮釋，并不是現(xiàn)代意義上的中國式管理。4.2改變理念：人力不等于資源，人才才是資源。公司應(yīng)該在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：

4.2.1構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。

4.2.2保持公司內(nèi)部各部門人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。

4.2.3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。

4.3人事行政部門的工作職責(zé)

4.3.1核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。

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一、勞動用工規(guī)范化管理的內(nèi)涵

實踐證明，勞動用工規(guī)范化對于企業(yè)的管理具有積極作用。對于企業(yè)來說，首要問題是明確用工管理規(guī)范化的相關(guān)概念和流程。勞動用工規(guī)范化將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為基礎(chǔ)，將用工管理作為企業(yè)的重要內(nèi)容，并對其制度進(jìn)行了完善。根據(jù)不同企業(yè)用工性質(zhì)和群體素質(zhì)的需求，建立不同級別的審批制度和用工規(guī)范，并采用合理的績效考核方式實現(xiàn)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。管理者應(yīng)注意企業(yè)規(guī)模的控制，根據(jù)企業(yè)規(guī)模需求將企業(yè)用工人員進(jìn)行不同的崗位分類，實施動態(tài)化的、先進(jìn)的管理模式。總之，企業(yè)在用工管理上應(yīng)順應(yīng)市場經(jīng)濟的潮流，遵循可持續(xù)發(fā)展的原則，將員工績效與其工作崗位相結(jié)合。勞動用工管理還具有復(fù)雜性和長期性的特點，企業(yè)應(yīng)注重其系統(tǒng)性的管理，建立具體的管理的制度。如何將企業(yè)的發(fā)展需求與勞動人員結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合成為現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)考慮的問題。目前，企業(yè)在崗位管理中多采用以人為本的管理方式，但這一方式的應(yīng)用在一些過度追求經(jīng)濟利益的企業(yè)中并不明顯。因此，在了解企業(yè)用工管理概念和意義的同時，有必要對其實施方式進(jìn)行分析。

二、勞動用工規(guī)范化管理難點和問題

1.落后的管理方式

就目前企業(yè)用工情況而言，勞務(wù)用工管理多以身份管理為主，崗位管理的作用發(fā)揮并不明顯。這一管理方式具有明顯的滯后性。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)用工方式開始增加，這就要求企業(yè)在合同管理中對其崗位、薪資以及編制等問題進(jìn)行區(qū)分，繁雜的工作程序給管理人員帶來困難。而管理方式落后進(jìn)一步造成了勞務(wù)用工管理效率低下，一些員工在定性上存在問題，其所帶來的后果包括提高企業(yè)用工成本，造成用工管理的不規(guī)范。

2.管理基礎(chǔ)薄弱，臨時用工管理難度大

一些企業(yè)在理念上存在滯后性。這使得企業(yè)發(fā)展中很少強調(diào)企業(yè)勞務(wù)管理，管理制度缺失，管理效率低下。薄弱的管理基礎(chǔ)對于企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和作用發(fā)揮來說具有消極的作用。各行各業(yè)在實現(xiàn)信息化管理的同時，合同管理、用工管理卻依然顯得混亂，如何實現(xiàn)用工管理的信息化成為企業(yè)的大難題。尤其是在臨時用工方面，不能及時出臺臨時用工規(guī)范，企業(yè)階段性臨時用工大，這對企業(yè)的規(guī)范性發(fā)展具有制約作用。在對臨時用工的薪資制定上無法滿足國家法律標(biāo)準(zhǔn)，造成法律維權(quán)現(xiàn)象較多，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.部分規(guī)定與勞動法不符

企業(yè)在實施規(guī)范化用工管理時，雖要尊重法律，但也應(yīng)具有自身的決策權(quán)。但對于一些企業(yè)來說，管理者的規(guī)定與勞動法存在不符。這與企業(yè)過分重視利益獲得有直接關(guān)系。管理者綜合能力的缺失是造成這一問題的主要原因，解決這一問題需要其對形勢下勞動用工規(guī)范進(jìn)行正確的了解并且出臺必要的解決策略。

三、新形勢下勞動用工規(guī)范化管理實踐

1.重視勞動合同的規(guī)范化管理

法律是企業(yè)勞務(wù)用工規(guī)范化的前提。對于企業(yè)來說，通過合同建立與員工之間的關(guān)系，而這一關(guān)系必須以法律為基礎(chǔ)。在合同中，雙方的權(quán)利和義務(wù)均應(yīng)得到明確，并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和員工需求為其提供保險制度。另外，企業(yè)還應(yīng)在合同中規(guī)定福利制度和用工獎懲制度，完善人力資源管理制度，確保其高效性。

2.關(guān)注員工維權(quán)

我國勞動法對員工在既定時間內(nèi)的既得利益做出了明確的規(guī)定。但企業(yè)在發(fā)展中往往不能完全實施這一制度。事實上，這種做法增加了勞動糾紛，對企業(yè)的發(fā)展實際上產(chǎn)生了消極的影響。尤其是多元化經(jīng)濟發(fā)展下，企業(yè)勞動關(guān)系逐漸復(fù)雜，企業(yè)與員工之間的關(guān)系處理不當(dāng)。為處理這一問題，企業(yè)應(yīng)綜合考慮其自身發(fā)展?fàn)顩r和員工需求，保證員工的合法權(quán)益，以免使企業(yè)發(fā)展停滯不前。當(dāng)然，企業(yè)還應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展形勢對勞務(wù)工資進(jìn)行制定，并確保其合理性。

3.勞動定員管理科學(xué)化

勞動定員管理在企業(yè)勞務(wù)用工全過程中起到促進(jìn)作用，是人力資源作用發(fā)揮的基礎(chǔ)，其具體工作內(nèi)容為員工日常工作編制、管理以及企業(yè)法執(zhí)行。其中，員工管理要求企業(yè)從生產(chǎn)實際出發(fā)，實施定員管理，對崗位員工需求數(shù)量進(jìn)行正確評估，并且根據(jù)崗位性質(zhì)選擇不同的員工。使員工管理合理化，降低勞務(wù)風(fēng)險，提高生產(chǎn)效率。

4.巧妙規(guī)避勞動用工風(fēng)險

在企業(yè)用工管理中，勞務(wù)風(fēng)險大量存在。為規(guī)避勞務(wù)風(fēng)險。應(yīng)避免主動接觸合同，對于工作中存在問題的員工一定要收集其無法勝任的原因。當(dāng)然，在勞動合同的制定上，要綜合考慮其再培訓(xùn)等問題。對合同到期的員工及時終止合同，以便于降低企業(yè)由于違約等原因帶來的經(jīng)濟支出。需要繼續(xù)簽訂合同的員工，企業(yè)要按照法律規(guī)定來對其做出處理。總之，企業(yè)應(yīng)重視用工管理，采用合理的手段減少用工風(fēng)險，建立完善的運營管理機制，幫助企業(yè)隨時化解用工矛盾。

四、總結(jié)

企業(yè)在發(fā)展過程中，勞動用工規(guī)范化十分重要。尤其是對于勞動力密集型企業(yè)，管理不善很容易帶來勞務(wù)糾紛，為此企業(yè)應(yīng)建立完善的運營管理制度，依靠法律手段來進(jìn)行員工管理，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。

作者:陳圓 單位:唐山三友集團興達(dá)化纖有限公司

篇4

（一）檔案管理人員專業(yè)素質(zhì)不高。目前，在我們四平市雖然有了一支穩(wěn)定而發(fā)展的企業(yè)人事檔案干部隊伍，但這個隊伍的文化程度和專業(yè)素質(zhì)還不適應(yīng)新時期開展檔案工作的需要，特別是進(jìn)入21世紀(jì)，熟悉人事檔案內(nèi)容，能進(jìn)行檔案信息深層次研究和開發(fā)的專業(yè)人才十分匱乏。

（二）檔案管理不夠規(guī)范。目前，在四平市部分企業(yè)單位普遍存在管理不規(guī)范的問題，主要表現(xiàn)在：第一，檔號不規(guī)范；第二，案卷標(biāo)題不規(guī)范；第三是大部分案卷缺少卷內(nèi)目錄；第四是組卷混亂現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

（三）現(xiàn)行檔案管理體制與經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)。我們四平市企業(yè)職工檔案由多個部門管理，部門分工交叉重迭。如當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行臋n案室管理當(dāng)?shù)亍⑼獾卮笾袑．厴I(yè)生職工檔案，企業(yè)人事部門管理著固定工身份、合同制身份和臨時身份的職工檔案。這種管理方式，有悖于企業(yè)實行的全員勞動合同制，給企業(yè)的職工管理帶來諸多麻煩，不利于維護(hù)職工個人利益和勞動力合理有序流動。企業(yè)改制后，沒有了上級主管部門，企業(yè)對檔案管理的重視程度逐漸減弱，職工檔案或有或無的責(zé)任問題無部門追究。對已建好的職工檔案，因人員變動等原因得不到妥善保管而丟失，職工在調(diào)動工作時找不著檔案或把檔案長期存放在個人手里的現(xiàn)象也很多。部分企業(yè)為達(dá)到控制職工的目的，扣押職工檔案，使調(diào)離的職工辦不成調(diào)動手續(xù)，造成人走多年，檔案還在原單位的情況。這些問題的出現(xiàn)，影響了職工檔案管理的規(guī)范和安全，同時也侵害了職工的個人利益。

（四）檔案保管條件太差，影響了檔案的安全。檔案管理的軟硬件建設(shè)配備較差，檔案室達(dá)不到安全保管要求。檔案管理人員也是得過且過，責(zé)任意識不強，檔案業(yè)務(wù)不熟悉，年復(fù)一年，檔案管理形成了惡性循環(huán)，出現(xiàn)了檔案越管越差，越管越少的現(xiàn)象。

三、職工檔案規(guī)范化管理的有效措施

（一）建立與社會經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代職工管理體制。管理方式應(yīng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和勞動力市場發(fā)展需要，企業(yè)職工檔案由現(xiàn)在的多級分散管理要逐步過渡為集中統(tǒng)一管理，有條件的企業(yè)獨立管理職工檔案，條件不具備的企業(yè)可以讓地方勞動人事服務(wù)中心代為管理。養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險等檔案也可以由地方勞動人事服務(wù)中心代為管理，這樣既能有效地保障了職工的個人利益，方便了企業(yè)對職工或職工檔案的管理，避免不利于職工檔案保管和利用等現(xiàn)象的發(fā)生，積極發(fā)揮勞動保障部門的服務(wù)職能，提高了辦事效率。

（二）加強企業(yè)職工檔案管理，實現(xiàn)檔案規(guī)范化管理，確保企業(yè)職員的合法權(quán)益得到保障。為了地方經(jīng)濟發(fā)展，為了企業(yè)職工檔案規(guī)范化的管理，筆者建議地方檔案行政部門、勞動人事保障部門應(yīng)從實際出發(fā)，是否聯(lián)合制定一個企業(yè)職工檔案管理的規(guī)定或?qū)嵤┮庖姡徽撈髽I(yè)規(guī)模的大小，都必須建立統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的職工檔案管理體系，有條件的企業(yè)可以進(jìn)行檔案信息化的管理。每年要定期對轄屬企業(yè)進(jìn)行一次嚴(yán)格的職工檔案執(zhí)法抽查，對職工檔案達(dá)不到要求的，要根據(jù)《檔案法》的要求進(jìn)行相應(yīng)的經(jīng)濟處罰。必須做到不手軟，不走過場，以法辦事。

大中專院校、技工學(xué)校畢業(yè)生畢業(yè)后，其檔案資

轉(zhuǎn)貼于

料應(yīng)統(tǒng)一移交所在地勞動人事檔案服務(wù)中心檔案室實行綜合管理。當(dāng)大中專院校、技工學(xué)校畢業(yè)生到企業(yè)工作后，勞動人事服務(wù)中心檔案室可根據(jù)企業(yè)自身管理情況，逐步地將職工檔案移交企業(yè)管理或繼續(xù)由勞動人事服務(wù)中心檔案室負(fù)責(zé)保管。

篇5

企業(yè)人力資源工作分析

自勞動合同法實施以來，對于企業(yè)人力資源方面的工作要求日漸提高。首先，由于勞動合同法的約束作用，企業(yè)對于被雇傭者不再是過去的隨意式管理，不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除，如此一來，就促使企業(yè)在人才甄選時就需要更為認(rèn)真的篩選和把關(guān)，令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合，從而避免企業(yè)中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負(fù)責(zé)，人力資源部門將不僅僅負(fù)責(zé)將員工招進(jìn)來，同時還需負(fù)責(zé)人員的篩選，以及未來的崗位分配，以求做到人力資源的最大化利用。

企業(yè)建立人力資源柔性管理三維模式

經(jīng)以上分析我們可以知道，在勞動合同法實施的背景之下，人力資源管理所肩負(fù)的責(zé)任更加巨大，其管理效果優(yōu)劣與否直接決定了企業(yè)是否能夠和諧運作。人力資源柔性管理是一種在勞動合同法實施背景下應(yīng)運而生的管理方式，柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”，以人性化的管理理念去篩選適合于企業(yè)、適合于崗位的員工，更好地規(guī)范企業(yè)員工與崗位以及企業(yè)之間的關(guān)系。要做好柔性管理，需要做到以下幾個方面的超越性工作：

一、超越工作分工，促進(jìn)文化認(rèn)同

企業(yè)文化是一個企業(yè)生存與發(fā)展的核心力量的源泉，在企業(yè)的大團隊中，團隊成員必需具備相一致的文化認(rèn)同感，唯有志同道合，才能共同進(jìn)步。所以，在人力資源的篩選中，必需將文化認(rèn)同感放在首要位置上，只有企業(yè)與員工之間存在相一致的文化認(rèn)同，才能將這種文化在工作過程中體現(xiàn)出來，潛移默化的

影響著外界對于公司文化的感受，為企業(yè)營造出一種強大的無形資產(chǎn)。另外，員工對于企業(yè)文化的認(rèn)同也影響著員工與企業(yè)間的信賴程度，決定著員工在工作中的精神面貌和團隊素質(zhì)，這些都是企業(yè)和諧運轉(zhuǎn)與提升的基礎(chǔ)和資源。

二、超越績效考核，整合資源配置

古人講究因材而施教、因地而制宜，在企業(yè)的各項資源配置中，“匹配”是最為重要的指標(biāo)。只有進(jìn)行合理的資源配置，讓員工能力與崗位之間完美匹配，才能發(fā)揮員工的最大能量，在此基礎(chǔ)之上，合理的團隊設(shè)置才能發(fā)揮出更加完美的效果。所以，在人力資源管理中，優(yōu)秀的資源整合能力顯得尤為重要，將適合的人放在適合的位置，讓他發(fā)揮最大的能量，顯示了一個成功管理者的優(yōu)秀能力，也是一個企業(yè)發(fā)展中的重要資本。

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二、牢固樹立質(zhì)量第一的觀念，進(jìn)一步提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量

數(shù)據(jù)質(zhì)量是統(tǒng)計工作的生命，是進(jìn)行有效統(tǒng)計分析的前提。信息采集的準(zhǔn)確性、及時性直接關(guān)系到統(tǒng)計質(zhì)量的高低。勞動工資統(tǒng)計人員在對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行采集匯總時，應(yīng)抱著大統(tǒng)計的全局思想，以“不積小流無以成江河”、“千里之堤潰于蟻穴”的道理來警示自己。因為看似枯燥無味的數(shù)據(jù)卻“一枝一葉總關(guān)情”，經(jīng)常活躍在我們的經(jīng)濟生活和社會生活當(dāng)中。

三、進(jìn)一步做好勞動工資統(tǒng)計業(yè)務(wù)基礎(chǔ)化建設(shè)，實現(xiàn)規(guī)范化管理

基層統(tǒng)計是統(tǒng)計大廈的基石，而信息收集是基層統(tǒng)計的重要環(huán)節(jié)，對收集來的信息做好原始記錄、登好統(tǒng)計臺賬是確保源頭數(shù)據(jù)質(zhì)量的關(guān)鍵。目前，會計電算化工作已全面普及，勞動工資統(tǒng)計工作要實現(xiàn)規(guī)范化管理，就要盡快利用計算機普及電子臺賬，開發(fā)應(yīng)用統(tǒng)計軟件，實現(xiàn)社會聯(lián)網(wǎng)。基層單位也要加大對勞動工資統(tǒng)計工作的硬件投入和人員配備，把勞動工資統(tǒng)計作為人力資源管理工作的一項重要內(nèi)容來抓。此外，要實現(xiàn)勞動工資統(tǒng)計規(guī)范化管理，還要開好勞動工資統(tǒng)計年報工作會議，做到有計劃、有安排、有總結(jié)；統(tǒng)一統(tǒng)計口徑和指標(biāo)解釋，做到數(shù)出一門；嚴(yán)格報表層層把關(guān)和報送時限，做到優(yōu)質(zhì)高效；對瞞報漏報、弄虛作假行為嚴(yán)格依照統(tǒng)計法規(guī)進(jìn)行制裁，做到責(zé)任層層落實。

四、適時調(diào)整勞動工資統(tǒng)計口徑和統(tǒng)計指標(biāo)，以適應(yīng)改革和發(fā)展的需要

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1、企業(yè)工資發(fā)放工作穩(wěn)步推進(jìn)。

2、節(jié)日慰問工作有序進(jìn)行。

3、救助工作精確落實。主要包括特困救助、子女金秋助學(xué)、喪事慰問和病號慰問核銷申報工作。

4、年度各項工作統(tǒng)籌兼顧。主要包括水電補貼和療養(yǎng)費發(fā)放工作。

5、有償解除勞動合同人員藥費核銷工作。主要完成異地醫(yī)藥費墊付、住院大額單據(jù)收取、核銷。

6、完成有償解除勞動合同人員及遺孀的物業(yè)費核銷工作。

7、償解退休人員的查體工作。

8、償解退休困難人員的現(xiàn)場救助工作。

9、償解人員和遺孀的采暖費工作。由于現(xiàn)在未供暖，一部分人員的采暖費費用交不了，無法開具發(fā)票，目前在等待上交資料后再進(jìn)行核銷工作。

二、做好有償解人員的思想穩(wěn)定工作：

1、穩(wěn)定工作方面，在延續(xù)去年好的經(jīng)驗和做法的基礎(chǔ)上，通過完善維穩(wěn)臺帳，實行規(guī)范化管理，嚴(yán)格簽到制度，建立 “三道防線”，做好了接待，管理等工作，使穩(wěn)定工作向規(guī)范化、制度化、目標(biāo)化發(fā)展。

2、做好重點人員的信息收集工作，出現(xiàn)思想上異樣的苗頭，我們馬上采取措施，通過親情、友情等方面開展思想工作，是他們及時放下心里的包袱，防止了越級上訪事件的發(fā)生。同時認(rèn)真細(xì)致地做好償解人員的管理和思想工作， 嚴(yán)格制度的同時努力做到工作熱情周到、千方百計辦實事、辦好事 ，使他們感受到組織的溫暖。

三、工作中存在的困難和明年的打算

一、目前存在的困難：

1、有償解除勞動合同人員異地居住醫(yī)藥費核銷工作，例如：困難償解人員發(fā)生藥費，藥費單據(jù)不全，因無子女，需要工作人員協(xié)助辦理，去就醫(yī)所在醫(yī)療機構(gòu)辦理相關(guān)藥費單據(jù)及明細(xì)等。

2、經(jīng)過一年的工作，由于相關(guān)管理細(xì)則出臺不細(xì)，使得有償人員的管理難度逐漸加大，由于互聯(lián)網(wǎng)的便利，使得互相聯(lián)系集體上訪的可能性增大。

3、物價上漲較快，部分償解人員和遺孀，感覺到生活補貼較少心里不平衡，存在不穩(wěn)定因素。

四、明年的工作打算

1、在穩(wěn)定工作和有償解除勞動合同人員的服務(wù)上，多做耐心細(xì)致地勸解工作，本著矛盾不激化的原則，上下結(jié)合、齊抓共管、死看死守，盡一切力量做到不上訪。

2、努力為老同志提供優(yōu)質(zhì)周到細(xì)致的服務(wù)。

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一、《勞動合同法》出臺前的企業(yè)用工情況

1.勞動合同期短導(dǎo)致人才流動頻繁。

根據(jù)2005年的中國勞動法的執(zhí)行檢查結(jié)果，中國的《勞動法》實施以來，雖然要求用人單位不需要與勞動者簽訂勞動合同，但是，以短期的勞動合同居多。超過一半以上的用人單位與勞動者會簽訂一年的合同，一些勞動合同甚至還不到一年。這樣就會導(dǎo)致用人單位的人才流動頻繁，而勞動者也不會對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，而不會持有長期為企業(yè)服務(wù)的觀念。一方面企業(yè)難以留住人才，另一方面勞動者的權(quán)益也不會有所保障。

2.勞務(wù)派遣用工不按照規(guī)范執(zhí)行。

中國社會經(jīng)濟快速發(fā)展，使得勞務(wù)派遣用工數(shù)量與日俱增，大大地緩解了中國的勞動力就業(yè)問題。但是，由于勞務(wù)派遣用工不按照規(guī)范執(zhí)行而導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。根據(jù)全國總工會所的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在勞務(wù)派遣用工數(shù)量中，建筑系統(tǒng)占有60%。由于建筑用工存在著暫時性，用工數(shù)量大，但是勞動力流動性也大，且勞動法律法規(guī)中并沒有從建筑行業(yè)的勞動用工的特殊性角度出發(fā)以明確規(guī)定，導(dǎo)致企業(yè)為了降低勞動成本而違反勞動法規(guī)范將企業(yè)職工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工，由勞務(wù)派遣機構(gòu)再將這類職工派到其原來的工作崗位上，采用這種方式降低工資成本，嚴(yán)重危害勞動者利益。

3.企業(yè)沒有建立規(guī)范的用工管理制度。

中國雖然已經(jīng)有勞動法出臺，但是，一些企業(yè)在制定用工管理制度的時候，并沒有按照勞動法中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，而是從自身的利益出發(fā)制定規(guī)章適度，使得故障制度不僅與勞動法內(nèi)容存在不一致現(xiàn)象，甚至與企業(yè)的實際不相吻合，而僅僅是簡單地照抄其他企業(yè)的用工管理制度。在用工管理制度中，規(guī)范籠統(tǒng)、一些語句還存在歧義，使得企業(yè)會利用這種這種漏洞侵犯勞動者的權(quán)益。

二、勞動合同法中出臺的新規(guī)定

1.勞動合同法中要求用人單位要對勞動規(guī)章制度以完善。

由于多年以來，勞動者的權(quán)益都沒有得到切實的保護(hù)，新勞動合同法的出臺，就要求用人單位要嚴(yán)格按照勞動合同法中所規(guī)定的內(nèi)容與勞動者之間建立勞動合同關(guān)系，并對單位的勞動規(guī)章制度以完善。這就要求用人單位在關(guān)乎到勞動者權(quán)益方面的制度要做到民主化。征求員工的意見之后才可以實施。此前用人單位所制定的規(guī)章制度多會考慮到單位自身的利益，并不會傾向于企業(yè)員工，不僅試用期存在著隨意性，而且還會克扣員工的工資以獲利。

2.勞動合同法中強制性要求用人單位要與勞動者簽訂勞動合同。

按照新勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者之間一定要確立勞動合同關(guān)系，否則就要受到處罰。此前的一些用人單位雖然會與勞動者之間確立勞資關(guān)系，但是，往往會是口頭承諾。當(dāng)勞動者上崗工作之后，就會以任何理由降低工資標(biāo)準(zhǔn)，與當(dāng)初的口頭約定不同。與此同時，也會存在員工沒有提前向用人單位提出離職就離開單位。這種沒有簽訂書面合同的勞資關(guān)系，對于用人單位和勞動者而言都屬于是不利因素。采用書面勞動合同可以對用人單位和勞動者之間所勞資關(guān)系法制化都會從法律的層面以約束，強化了用工制度管理。

3.勞動合同法中明確用人單位不可以將勞動者的個人證件扣押。

按照新勞動合同法規(guī)定，用人單位不可以隨意扣押勞動者的個人證件。特別是在員工招聘和錄用的過程中，不僅不能夠扣押個人證件，更不可以收取報名費或者押金等等。在勞動合同法出臺之前，雖然這些行為也是不允許的，但是并沒有訴諸到法律層面。按照現(xiàn)行的勞動合同法，如果出現(xiàn)上述的行為，就會按照相關(guān)處罰條例執(zhí)行不低于500元，不高于2000元的罰款[3]。如果由于上述行為而造成嚴(yán)重?fù)p失的，勞動者有權(quán)利向用人單位提出賠償。

4.勞動合同法中關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定。

在勞動合同法中，對于勞務(wù)派遣方面的內(nèi)容有所明確規(guī)定。要求勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的經(jīng)營單位以及用人單位都要與接受派遣的勞動者之間簽訂勞動合同，合同內(nèi)容都要履行關(guān)于勞務(wù)派遣合同的法律內(nèi)容。隨著勞務(wù)派遣制度建立起來，勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的經(jīng)營單位就要在派遣勞動者的同時，還要對勞動者的勞動權(quán)益以充分保障。

三、勞動合同法下企業(yè)人力資源管理策略

1.企業(yè)的人力資源管理要依法實施。

企業(yè)的人力資源管理進(jìn)入到法制化管理軌道，就要嚴(yán)格按照勞動合同法中的有關(guān)規(guī)定實施人力資源管理。企業(yè)有關(guān)管理人員要對勞動合同法以充分認(rèn)識，避免存在用工違法行為[4]。這對于人力資源管理法制化，企業(yè)要塑造普法教育環(huán)境，提高全體員工的法律意識，使員工懂得運用勞動法維護(hù)自己的合法權(quán)益。企業(yè)的管理人員也要樹立法律意識，在人力資源管理上建立風(fēng)險機制，將勞動合同法融入其中對企業(yè)的員工實施規(guī)范化、法制化管理。隨著企業(yè)的用工防控體系構(gòu)建起來，使得人力資源管理嚴(yán)格按照勞動合同法的規(guī)定實施。

2.重視企業(yè)勞動關(guān)系規(guī)范化管理。

中國勞動法實施傾向于企業(yè)，對勞動者的權(quán)益保護(hù)規(guī)定較為模糊化，使勞動者的權(quán)益難以得到切實的保護(hù)。勞動合同法的實施，企業(yè)的人力資源要實施法制化管理，往往會將工作內(nèi)容落實到招聘和培訓(xùn)的流程上，所涉及到的法律關(guān)系就是薪酬問題和績效問題，而勞動關(guān)系沒有做出必要的調(diào)整[6]。企業(yè)要實施勞動關(guān)系管理，并設(shè)置專門的管理部門，強化勞動關(guān)系管理對人力資源管理的重要性，同時還要針對相關(guān)內(nèi)容實施系統(tǒng)化的培訓(xùn)，使得人力資源管理人員能夠按照勞動合同法的要求解決各種問題，包括勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、爭議的協(xié)商解決、勞動關(guān)系管理制度的擬訂等等，使得勞資雙方都可以獲得一定的權(quán)益保障，不僅可以穩(wěn)定勞動關(guān)系，而且還確保了權(quán)益發(fā)展的穩(wěn)定性。

四、結(jié)語

綜上所述，勞動合同法下，企業(yè)的人力資源管理要規(guī)范化、法制化運行，就要提高勞資關(guān)系法制化管理的認(rèn)識度。針對《勞動合同法》出臺前的企業(yè)用工情況與勞動合同法中出臺的新規(guī)定進(jìn)行研究，基于此而提出勞動合同法下企業(yè)人力資源管理策略，以促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙宏瑞，韓樹杰，張靜.《勞動合同法》視野下企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)與管控要點[J].中國人力資源開發(fā)，2012(10):90-94.

[2]孟凡林．《勞動合同法》實施背景下企業(yè)人力資源管理策略探析［J］．中小企業(yè)管理與科技(上旬刊)，2014(08):14-15．

[3]李杰，張琳.淺論新《勞動合同法》系列規(guī)定對企業(yè)人力資源管理的影響及對策[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2013(05):52-53.

[4]吳漢勇．《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響［J］．牡丹江大學(xué)學(xué)報，2012(04):45-48．

篇9

在電力供電企業(yè)不斷高速發(fā)展的帶動和影響下，社會經(jīng)濟的發(fā)展也呈現(xiàn)出了全新的發(fā)展模式。電力企業(yè)在高速發(fā)展的同時，也增加了在勞工雇傭需求上的數(shù)量。在國家相關(guān)部門工作人員對供電以及電網(wǎng)建設(shè)單位下發(fā)的人力資源管理政策之中，有關(guān)勞動用工的雇傭和管理方面也被提出了更高水平的要求。如何才能更好的加強電力企業(yè)外委單位勞動用工的管理水平，逐漸受到社會各界人士的廣泛關(guān)注。

二、電力企業(yè)外委單位勞動用工管理的發(fā)展現(xiàn)狀

所謂勞動用工，指的就是用人單位或者企業(yè)與相應(yīng)雇傭?qū)ο笠约皠趧诱咴陔p方自愿且符合國家勞動法相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，簽訂一定形式的勞動合同。勞動雇傭?qū)ο笾挥谐蔀樵撚萌藛挝换蛘咂髽I(yè)的在職員工，才能在勞動合同相關(guān)規(guī)定內(nèi)容以及用人單位的管理下進(jìn)行有償?shù)墓ぷ鲃趧印Ｔ谖覈?dāng)今社會的發(fā)展階段，國家電力企業(yè)在勞動用工方面的管理主要可以根據(jù)其雇傭方式的不同分為直接用工、勞務(wù)派遣以及勞動用工外委三種主要的管理方式。

在社會經(jīng)濟、文化以及科學(xué)信息技術(shù)水平不斷發(fā)展的帶動和影響下，電力企業(yè)在勞動用工管理方面也呈現(xiàn)出了新的發(fā)展態(tài)勢。傳統(tǒng)勞動用工管理模式中的直接用工以及勞務(wù)派遣因其工作效率低下、工作步驟繁瑣等固有缺陷，已經(jīng)不能更好的滿足當(dāng)今社會高速發(fā)展的需求，外委單位的勞動用工管理方式逐漸受到相關(guān)工作人員的廣泛重視。但由于我國電力企業(yè)代用外委單位對勞動用工進(jìn)行管理的時間較短、經(jīng)驗尚淺，在相關(guān)管理工作開展的過程之中不可避免的就會出現(xiàn)一系列的問題和弊端現(xiàn)象。外包核心業(yè)務(wù)的界定較為模糊、勞動用工的規(guī)范化管理水平有待大幅度提升以及外委單位的管理資質(zhì)認(rèn)定尚未形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)等等，一系列的問題都在一定程度上嚴(yán)重阻礙了電力企業(yè)外委單位勞動用工管理工作的有序展開。

三、加強電力企業(yè)外委單位勞動用工管理的有效措施

1.做好前期調(diào)研工作，降低外包商選擇的風(fēng)險

我國電力企業(yè)的相關(guān)工作人員如果想要采取更加有效的管理措施，促進(jìn)外委單位勞動用工管理水平的顯著提升，就要將勞動用工進(jìn)行外包委托管理之前做好全面深入的市場調(diào)研工作。由于我國勞動用工外委的管理模式發(fā)展時間較短，在社會主義市場中存在的外委單位工作經(jīng)驗尚淺、管理資質(zhì)有限。這一現(xiàn)實的社會發(fā)展背景就要求相關(guān)工作人員要在選擇相應(yīng)的外包委托管理單位時，能夠在節(jié)約雇傭成本的同時有效兼顧外委風(fēng)險防范的基礎(chǔ)上，進(jìn)行勞動用工管理外委單位的考量和篩選。相應(yīng)外委單位能夠提供的勞動用工管理服務(wù)要最大限度的適應(yīng)電力企業(yè)在勞動雇傭和管理工作方面的實際需求。

必要時，電力企業(yè)負(fù)責(zé)篩選勞動用工管理外委單位的過程中還可以要求相關(guān)單位負(fù)責(zé)人提供必要的材料證明。指定工商管理部門下發(fā)的法人營業(yè)執(zhí)照、承包業(yè)務(wù)范圍以及工作資質(zhì)證明、財務(wù)周轉(zhuǎn)狀況和良好的商業(yè)信譽證明等，都是可以供企業(yè)單位相關(guān)工作人員用來在作為參照依據(jù)的主要資質(zhì)內(nèi)容。

2.轉(zhuǎn)變勞工用工管理理念，提高重視程度

管理理念一直以來都是能夠直接影響甚至決定電力企業(yè)外委單位勞工用工管理效率和管理質(zhì)量的重要影響因素之一。隨著社會發(fā)展進(jìn)程的不斷推進(jìn)，電力企業(yè)勞動用工傳統(tǒng)的管理方式和管理理念已經(jīng)不能更好的適應(yīng)和滿足現(xiàn)今社會變化發(fā)展的實際需要。為此，電力企業(yè)相關(guān)部門的工作人員如果想要更好的改善外委單位勞動用工管理工作的發(fā)展現(xiàn)狀，就必須根據(jù)現(xiàn)今社會的實際發(fā)展?fàn)顩r及時轉(zhuǎn)變自身的管理理念，提升對勞動用工外委管理工作開展的重視程度。必要時，電力企業(yè)的高層管理人員可以在企業(yè)內(nèi)部員工之間展開以外委工程勞動用工安全管理為主要內(nèi)容的宣講活動。還可以通過適當(dāng)提升安全宣講培訓(xùn)活動開展的頻率，加強企業(yè)內(nèi)部在職員工對勞動用工外委管理工作流程以及管理理念的認(rèn)知程度，促進(jìn)電力企業(yè)外委單位勞工用工管理工作的有序展開。

3.提升審查力度，促進(jìn)外委單位勞動用工的規(guī)范化管理

相關(guān)工作人員還可以通過促進(jìn)外委單位勞動用工的規(guī)范化管理，來進(jìn)一步提升電力企業(yè)外委單位勞動用工的管理秩序和管理水平。相關(guān)工作人員可以從電力企業(yè)外委勞動用工管理的各個環(huán)節(jié)著手，全面確保各個管理步驟的規(guī)范化和制度化。必要時，相關(guān)工作人員還可以以我國勞動雇傭法的相關(guān)規(guī)定作為最終管理依據(jù)，對外委勞動用工管理單位的業(yè)務(wù)承辦資質(zhì)進(jìn)行嚴(yán)格的排查、對相應(yīng)的外委管理合同進(jìn)行規(guī)范化管理。與此同時，電力企業(yè)相關(guān)部門的工作人員還應(yīng)進(jìn)一步加強外委勞動用工的日常管理和維護(hù)工作，將外委單位的勞動用工管理業(yè)務(wù)最大限度的規(guī)劃到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容之中，最終實現(xiàn)外委單位勞動用工管理水平的顯著提升。

四、結(jié)論

電力企業(yè)是我國最為重要的三大基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)之一。電力企業(yè)的發(fā)展有時能夠直接影響甚至決定社會經(jīng)濟發(fā)展的整體態(tài)勢。采用外委單位的管理模式對電力企業(yè)的勞動用工進(jìn)行管理，是在當(dāng)今社會發(fā)展進(jìn)程不斷推進(jìn)的帶動和影響下產(chǎn)生的必然發(fā)展趨勢。只有負(fù)責(zé)電力企業(yè)勞動用工管理的相關(guān)工作人員真正認(rèn)識到相關(guān)工作的重要性，采取更加有效的管理措施，最終才能實現(xiàn)勞動用工管理水平的顯著提升。

參考文獻(xiàn)：

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在實施全員聘用制以來，在事業(yè)單位編制限制和成本控制下，在管理者陳舊觀念的局限下，如何打破編制內(nèi)外的差別，尤其是在更多專業(yè)技術(shù)人員和高素質(zhì)、高學(xué)歷人員加入了編外人員的隊伍對事業(yè)單位有著很大的貢獻(xiàn)的情況下，管理好這部分人力資源，不僅僅對于單位本身發(fā)展有積極影響，對社會就業(yè)穩(wěn)定和人才合理配置也產(chǎn)生助推作用。然而目前的現(xiàn)狀卻是編外人員承擔(dān)著編內(nèi)人員相同甚至更多的任務(wù)，卻由于身份等級的存在，得不到相同的報酬，心理不平衡，缺乏歸屬感，從而造成編外人員流動性大、工作積極性受挫、整體單位服務(wù)品質(zhì)下降。因此，如何通過合理的手段加強編外人員的規(guī)范化管理，成為了目前事業(yè)單位人力資源管理部門所面臨的重要問題之一。

一、完善編外人員的用工形式及流程

目前事業(yè)單位的編外用工體制，大多以朋友介紹、同事推薦等為主，雖可以降低用工短缺現(xiàn)象的出現(xiàn)頻率，但卻增加了許多人力資源管理上的隱患。如何參照編內(nèi)員工的“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的招工原則，規(guī)范編外人員的招聘程序，提高編外人員的整體素質(zhì)，成為編外人員規(guī)范化管理的基礎(chǔ)。編外人員這個群體在知識結(jié)構(gòu)、愛好習(xí)慣、價值取向呈現(xiàn)出多元化、多樣化、多變化的特點，并且有著較強的權(quán)益意識、民主意識、參與意識和成才意識。針對這樣的群體，應(yīng)規(guī)范管理體制，秉承以人為本的管理理念，注重他們的發(fā)展，幫助他們做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃；在組織上關(guān)懷他們的感受，構(gòu)建和諧的工作環(huán)境，增強他們的歸屬感，體現(xiàn)更人性化的管理。

二、完善“同工同酬”制度的概念

在目前體制中，所謂的“同工同酬”的前提是在同一體制下，換言之“編外”人員所屬的體制為企業(yè)單位體制，而“編內(nèi)”人員所屬的體制為事業(yè)單位性質(zhì)。也就是說如何在相同的工作環(huán)境中有效地結(jié)合兩種體制人員情況，在控制用工成本的大前提下，合理地分配各類人員的勞動報酬，成為當(dāng)前階段解決“同工同酬”制度的關(guān)鍵問題。首先，人力資源部門需要結(jié)合崗位分析，根據(jù)工作崗位、工作內(nèi)容、工作業(yè)績的一致性，對編外人員所在崗位的工作績效進(jìn)行客觀合理的評估。對于符合標(biāo)準(zhǔn)的編外人員盡可能視同工制度。其次，待遇到位。同酬是制度的落腳點和關(guān)鍵點的關(guān)鍵。對于視同工的人員，視情況兌現(xiàn)等同于同崗位人員的待遇，同時引入公平競爭機制，能者居上、能者爭優(yōu)的概念。尤其是對于通過考核，符合編制要求的高學(xué)歷、硬技術(shù)的優(yōu)秀人才給予享受入編優(yōu)先考慮的資格，充分利用人才，鼓勵編外人員工作的積極性和主動。另外在給予編外人員合理的基本工資待遇外，獎金、各項社會保險、福利待遇等要跟上社會市場經(jīng)濟發(fā)展步伐，縮小兩類人群的差距，最大可能地調(diào)動編外人員的工作熱情。最后，加強培養(yǎng)。隨著編外人員主人翁意識的增強，為了加強單位人員的向心力，增加編外人員的歸屬感，對于編外人員需進(jìn)行更多的專業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以滿足他們對自我價值的實現(xiàn)，給予編外人員同等的政策輔助與單位的發(fā)展機會，例如支持編外員工繼續(xù)深造或進(jìn)行評優(yōu)、推薦入黨等。

三、完善編外人員的社會保障制度

目前編外人員缺乏歸屬感的另一項原因是自身的社會保障問題。編外人員的合同是否規(guī)范化簽訂、是否適用養(yǎng)老保險政策、單位是否為編外員工繳納、編外人員個人養(yǎng)老金的繳納依據(jù)和計算，成為編外人員的“心頭隱患”。能否實現(xiàn)在養(yǎng)老保險政策上一視同仁，將是編外人員規(guī)范化管理的提升。隨著社會的進(jìn)步，編外人員的自我保護(hù)意識增強，懂得用法律的手段維護(hù)自己的合法法律權(quán)益。如何規(guī)范與編外人員簽定、續(xù)簽、變更、解決勞動合同，也是對編外人員的一種社會的保障制度。同樣的，單位需嚴(yán)格按照《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，積極為編外員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、事業(yè)、工傷等各種保險手續(xù)，讓他們感覺到社會的認(rèn)同，也是規(guī)范編外人員管理的一種。

篇11

部分中小企業(yè)未能做到依法參加社會保險，普遍存在著社會保險費拖欠、漏報、遺報、瞞報等情況，導(dǎo)致職工參保率過低。造成這一現(xiàn)象的原因在于，中小企業(yè)雇主的參保意識淡薄，受利益驅(qū)使只為少數(shù)管理人員辦理社會保險，而不愿意為普通職工辦理，甚至不配合社保稽核，對職工合法權(quán)益造成了嚴(yán)重?fù)p害。

2.繳費負(fù)擔(dān)過重

在我國社會保險繳費體系中，一直存在著繳費負(fù)擔(dān)比重過大的問題，養(yǎng)老、醫(yī)療、事業(yè)、工傷、生育五種社會保險的最高比例之和占職工工資42%，中小企業(yè)若依法繳納社會保險費用，則需要大幅度增加企業(yè)經(jīng)營成本、縮小利潤空間，嚴(yán)重影響中小企業(yè)參保擴面工作的順利開展。

3.參保意識薄弱

中小企業(yè)職工的流動性大、季節(jié)性用工多、工資水平偏低，受參保需要繳納過高費用的影響，大部分職工寧愿將這部分費用用于保障基本生活，沒有形成良好的參保意識。同時，部分職工為了保住現(xiàn)有工作，任由企業(yè)管理者壓榨，即使沒有給職工辦理保險，職工也不會提出異議，導(dǎo)致棄保現(xiàn)象普遍存在。

4.勞動用工欠缺規(guī)范性

部分中小企業(yè)用工管理模式粗放，不重視與勞動者建立起長期雇傭關(guān)系，沒有依法與勞動者簽訂、續(xù)簽勞動合同。還有一部分中小企業(yè)的勞動合同管理不規(guī)范，合同條款內(nèi)容模棱兩可，造成勞資糾紛不斷，難以有效保障勞動者的合法權(quán)益，與此同時也難以真實反映社會保險的參保情況。

二、中小企業(yè)職工社會保險參保的應(yīng)對策略

1.完善職工社會保險參保體系

為擴大社會保險在中小企業(yè)的覆蓋面，應(yīng)當(dāng)建立起完善的社會保險參保體系。首先，提高社會保險經(jīng)辦服務(wù)質(zhì)量，健全服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，提升辦事效率。積極推廣社會保險網(wǎng)上申報，為企業(yè)辦理社會保險提供便捷的平臺。其次，加強勞動檢查，依法對企業(yè)參加社會保險的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，確保企業(yè)足額繳納保費，杜絕存在瞞報、漏報情況。再次，充分利用媒體宣傳力量，促使中小企業(yè)管理者增強對社會保險參保的認(rèn)識，并讓勞動者將企業(yè)是否為自己辦理社會保險作為重要考察依據(jù)，營造參保就業(yè)的社會氛圍，擴大參保的社會影響力。最后，建設(shè)街道社區(qū)社會保險服務(wù)體系，積極開展業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，督促符合參保條件的人員積極參保，最大程度減少棄保現(xiàn)象。

2.減輕中小企業(yè)繳費負(fù)擔(dān)

國家應(yīng)當(dāng)充分考慮中小企業(yè)的實際情況，減少中小企業(yè)的生存發(fā)展壓力，逐步放低企業(yè)職工參保的門檻，適當(dāng)降低企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費用的比例，消除企業(yè)對成本增加的顧忌。如在中小企業(yè)成立初期采取底繳費比例政策，而后在企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)步發(fā)展時期，逐年提升繳費比例，確保社會保險政策具備一定靈活性。我國應(yīng)當(dāng)建立起由國家、企業(yè)、個人共同分擔(dān)社會保險繳費的機制，并設(shè)計適度的繳費水平，加大政府對社會保險的投入，減少企業(yè)繳費壓力。同時，創(chuàng)新社會保險管理理念，設(shè)計多層次的參保標(biāo)準(zhǔn)，使經(jīng)濟收入偏低的職工可選擇最低的繳費基數(shù)和比例，給予其最基本的保障，而經(jīng)濟收入較高的人群可選擇較高的繳費基數(shù)，從而滿足不同職工的參保需求。

3.加強社會保險宣傳與監(jiān)管

有關(guān)部門要加大社會保險的宣傳教育力度，提高企業(yè)與職工的參保意識。對于中小企業(yè)而言，通過宣傳教育讓企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)《社會保險法》，并讓企業(yè)知曉不參加社會保險應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，進(jìn)而約束、督促中小企業(yè)足額、按時為職工繳納社會保險費用。社保、工商、稅務(wù)等部門要聯(lián)合起來，加大對中小企業(yè)參加社會保險情況的監(jiān)管，及時通過媒體曝光未能做到依法繳納保費的企業(yè)，并對這些企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)厲處罰。對于中小企業(yè)職工而言，通過宣傳教育讓職工認(rèn)識到參保的好處，消除參保的顧忌，并讓職工了解企業(yè)不參加社會保險屬于違法行為，職工有權(quán)向有關(guān)部門舉報，維護(hù)自身合法權(quán)益。

4.加強勞資關(guān)系規(guī)范化管理

篇12

國內(nèi)高校自上世紀(jì)八十年代按照相關(guān)政策要求，對教職員工實施編制管理，根據(jù)財政編制發(fā)放經(jīng)費，然而從上世紀(jì)末高校擴招以來，隨著招生數(shù)量的增多，核定的財政編制無法保證高校實際運行的需求，因而各高校相繼爭取實現(xiàn)人員擴編，并且增招了諸多編外人員。對這部分編制外聘用人員的管理十分關(guān)鍵，如果不到位，則會影響高校的正常運轉(zhuǎn)。

二、高校編制外聘用人員的管理現(xiàn)狀

高校擴招以來，國內(nèi)高校的后勤崗位招入大量編外人員。從招入前述人員的實際效果來看，這些人員的招入提升了高校后勤工作效率、降低了高校的財政負(fù)擔(dān)，因而具有積極的意義。不過應(yīng)當(dāng)看到的是，部分高校在編外人員的使用方面存在一些問題，如人員數(shù)量過多、欠缺規(guī)范化管理以及未同編外人員訂立勞動合同等，因而在實踐中易導(dǎo)致編外人員同高校產(chǎn)生勞資糾紛問題。

三、高校編制外聘用人員的管理模式

高校編制外聘用人員的管理需要從政府管理角度、高校自身管理角度和編制外聘用人員自我管理角度來展開。

（一）政府管理角度

對于高校編制外聘用人員的管理需要政府方面的支持和約束。為此，就政府而言，要大力推進(jìn)事業(yè)單位改革步伐，完善相關(guān)法律法規(guī)，加大對違法用工現(xiàn)象的監(jiān)管和查處力度。1.大力推進(jìn)事業(yè)單位改革步伐。針對當(dāng)前事業(yè)單位改革中存在的問題，政府應(yīng)該引起重視，加強管理，大力推進(jìn)事業(yè)單位改革的步伐，為高校編制外聘用人員的管理提供理論指導(dǎo)和約束。2.完善相關(guān)法律法規(guī)。在高校編制外聘用人員的管理過程中，已經(jīng)有相關(guān)的勞動法作出了要求，但是并不完善，編外人員和高校的法律糾紛事件時有發(fā)生。為此，政府方面應(yīng)該不斷完善相關(guān)的法律法規(guī)，為高校提供法律方面的約束，也為編制外聘用人員提供法律保障。3.加大對違法用工現(xiàn)象的監(jiān)管和查處力度。個別高校在編制外聘用人員的管理方面存在著一些不足和欠缺，甚至出現(xiàn)了違法用工等現(xiàn)象，這就需要政府加大對違法用工現(xiàn)象的監(jiān)管和查處力度，以確保高校的編制外用工情況的合理、合法性。

（二）高校管理角度

1.積極構(gòu)建包含全日制、非全日制、勞務(wù)派遣和服務(wù)外包等多種形式在內(nèi)的新型用工模式。《高校后勤中長期改革發(fā)展規(guī)劃綱要》指出，高校后勤應(yīng)加快向企業(yè)化轉(zhuǎn)變，全面推行人員聘任機制，深化用人制度改革，按照滿負(fù)荷、緊編制、高效率的原則，積極構(gòu)建包含全日制、非全日制、勞務(wù)派遣和服務(wù)外包等多種形式在內(nèi)的新型用工模式，合理設(shè)置后勤各類崗位，嚴(yán)格控制編制；按照適才適用、選賢任能、取長補短的原則，優(yōu)化高校后勤人力資源配置，營造公平合理的編內(nèi)、編外人員管理機制。2.強化編制外聘用人員的考核。近年來，大多數(shù)高校正在嘗試建立“優(yōu)勝劣汰”的用人機制。高校要實行“能者上，劣者下”的機制，必須更加注重績效考核，進(jìn)一步完善內(nèi)部激勵機制。績效考核是以目標(biāo)為導(dǎo)向，通過系列激勵措施，促進(jìn)編制外聘用人員的工作質(zhì)量和工作效率的提升，是人力資源管理的核心工作。高校應(yīng)強化編制外聘用人員的考核，構(gòu)建績效考核體系，將每個崗位工資劃分為多個層級，依據(jù)職工表現(xiàn)晉檔升級，充分發(fā)揮其潛能。同時，要構(gòu)建可量化的績效考核體系，引入定量考核，把無形的管理變成看得見、摸得著的量化指標(biāo)，使之能準(zhǔn)確、可靠地評價工作結(jié)果。3.確保編制外聘用人員的合法權(quán)益。隨著《勞動合同法》的制定頒行以及定崗定編工作的深入，高校編外人員管理問題逐步凸顯出來。作為高校的人事部門應(yīng)當(dāng)細(xì)致研讀相關(guān)法律和政策的規(guī)定，對編外人員依法進(jìn)行管理，同其訂立勞動合同，明確雙方權(quán)利義務(wù)，為編外人員辦理社保等，以便使這些人員的權(quán)益得到維護(hù)。4.做好編制外聘用人員的管理教育工作。高校應(yīng)當(dāng)注重對編外人員的職業(yè)培訓(xùn)，使其具備較高的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)化技能，進(jìn)而使其能夠符合所任職崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。此外，高校應(yīng)當(dāng)注重對編外人員薪酬福利的科學(xué)設(shè)置，以便使編外人員享受到與在編人員一致的崗位待遇。

（三）高校編制外聘用人員角度

高校編制外聘用人員的管理不僅需要政府方面和高校方面作出努力，還需要編外人員自身努力。基于高校編制外聘用人員自身角度，需要加強學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，并且做好本職工作。1.加強學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。部分編制外聘用人員素質(zhì)參差不齊，專業(yè)性不達(dá)標(biāo)，職業(yè)道德有待提高，這勢必會影響到高校的統(tǒng)一管理，不利于整體編制外聘用人員的統(tǒng)籌安排。為此，編外人員應(yīng)該不斷加強自身的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，提升專業(yè)素養(yǎng)，并不斷提高職業(yè)道德素質(zhì)，減輕高校的管理負(fù)擔(dān)，也有利于自身的長足發(fā)展。此外，編制外聘用人員還應(yīng)積極做好職業(yè)規(guī)劃，更好地實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。2.做好本職工作。編制外聘用人員應(yīng)該認(rèn)清本職工作范圍，做好本職工作。雖然很多編制外聘用人員都處在后勤工作崗位，并非教學(xué)一線，但是后勤工作同樣是一項艱巨的任務(wù)，需要相關(guān)人員認(rèn)清自身工作的重要性，做好本職工作。

四、結(jié)語

綜上所述，高校必須立足于自身的運行與發(fā)展實際，下大力氣研究對編外人員的科學(xué)管理模式，以便完善編外人員用工機制，使高校同編外人員之間形成穩(wěn)定的勞資關(guān)系，進(jìn)而保證高校實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，促進(jìn)高校實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理，推動高校人事制度改革進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)

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篇13

二、強化管理，扎實推進(jìn)人事人才工作。

一是強化公務(wù)員和人事計劃管理。二是進(jìn)一步規(guī)范政府系統(tǒng)股級干部管理。三是完成職稱評審，完善事業(yè)單位崗位聘任工作，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性。四是做好安置和企業(yè)干部穩(wěn)定和解困工作。五是加強人力資源市場建設(shè)，制定引進(jìn)高端優(yōu)秀人才的優(yōu)惠政策，引進(jìn)更多高尖端人才，為實現(xiàn)建設(shè)經(jīng)濟強縣和現(xiàn)代化中等城市貢獻(xiàn)力量。

三、各險并舉，確保社會保障工作再上新水平。

一是加大力度，擴大社會保險覆蓋面，完成或超額完成擴面任務(wù)。做到應(yīng)保盡保，收繳工作實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余,確保各項社會保險待遇按時足額發(fā)放。二是在完成城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險參保任務(wù)的同時，做好省、市、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險規(guī)范化管理驗收檢查工作。三是進(jìn)一步做好企事業(yè)退休人員增加養(yǎng)老金工作。四是加強基金監(jiān)督，優(yōu)化經(jīng)辦服務(wù)水平。在企事業(yè)離退休職工指紋認(rèn)證期間，我局抽掉精干人員，在郵儲銀行設(shè)立專門指紋認(rèn)證服務(wù)點，為離退休職工指紋認(rèn)證提供便利；對在外地居住或行動不方便的離退休職工采取網(wǎng)上視屏認(rèn)證的方法，嚴(yán)格工作流程，強化稽核和基金監(jiān)察的監(jiān)管力度，確保基金安全運行。五是繼續(xù)做好社會保障卡實施工作，確保社會保障“一卡通”工程在全縣順利實施。

四、促進(jìn)和諧，加強勞動關(guān)系管理工作。