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Key words: the labor contract law; Real estate enterprise; Human resources management

中圖分類號：TU723.1文獻標識碼：A文章編號：

《中華人民共和國勞動合同法》自 2008 年 1 月 1 日起施行?！秳趧雍贤ā返念C布施行是對勞動者和用人單位所產生勞動關系的調整，是對雙方權利和義務的重新分配。這為房地產企業的勞動合同用工管理規范化提供了極強的法律依據，給房地產的勞動用工管理模式帶來了深遠影響。

1．目前房地產企業用工管理中存在的問題及原因分析

事實勞動關系。在房地產企業容易引發事實勞動關系包含以下兩個方面：其一應簽而未簽訂勞動合同，招用勞動者后未及時按規定訂立勞動合同而形成事實勞動關系；其二與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續勞動關系。在用工過程中，形成了事實勞動關系。不簽訂勞動合同將增加房地產企業違法用工的成本，還為將來可能發生的勞動糾紛埋下隱患。

對勞動合同的解除和終止條件缺乏了解。部分房地產企業用工管理人員沒有認真研究思考勞動合同的解除和終止條件。認為簽訂了勞動合同就不能隨意解除和終止勞動關系，否則，房地產企業就屬于違約，還要承擔違約責任?？紤]到房地產企業與勞動者簽訂了長期勞動合同，如果房地產企業進行內部機構調整和精簡時，勞動者不服從調配，將會使房地產企業的用工管理工作陷入被動。

對勞動合同的管理不完善。部分管理人員不清楚用工管理流程和規范化操作，致使簽訂了勞動合同就擱在一邊，沒有及時辦理勞動合同的續簽變更和終止手續；有的甚至造成了勞動合同的遺失。

對勞動者的考核不到位。有些房地產企業缺乏健全的規章制度，對勞動合同工缺乏嚴格考核，部分勞動者產生消極怠慢情緒。因礙于情面，對部分勞動者的考核大打折扣，不能對勞動者法定解除和終止勞動關系，該終止的終止不了，該解除的解除不了，給房地產企業的勞動合同用工管理帶來了被動和掣肘。

社會保障不完善，引發勞動爭議凸顯。社會保險具有國家強制性，房地產企業應依法為勞動合同工足額繳納社會保險。有些地方由于參保制度的不完善，地方勞動和社會保障部門一方面強調全員參保，另一方面又對農民工參保設置了許多障礙，如參保無法續保、距離法定退休年齡不足十五年的人員不讓參保等，既影響了個人參保的積極性，也使得部分房地產企業未足額為勞動合同工參加社會保險，從而引發勞動爭議。

2．推進房地產企業勞動合同用工管理規范化的對策

深入學習《勞動合同法》、領會精神實質。房地產企業用工管理人員，需深入學習《勞動合同法》，領會其精神實質，規范的實施勞動合同用工管理。通過學習，明確不簽訂勞動合同房地產企業將承擔的不利后果，在招用勞動者后要及時簽訂書面勞動合同，并及時辦理勞動合同的續簽、變更、鑒證、終止、解除等相關手續，避免產生事實勞動關系。同時房地產企業深入探討建立完整規范的勞動用工管理程序，依法建立勞動關系，避免由于勞動用工管理不規范帶來的風險。

建立健全規章制度。房地產企業建立的規章制度是規范勞動合同工的行為準則，也是單位預防和解決勞動爭議的依據。規章制度一定要程序民主、內容合法、條款清晰，表述準確，有較強的操作性。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的，用人單位可以解除勞動合同。無需支付經濟補償金。所謂“嚴重違反”，“嚴重失職”，“重大損失”都是模糊概念，要求用人單位立足于用工管理實際，對類似模糊概念加以明確和界定。只有建立健全對勞動合同工的考評制度、考核指標及崗位責任，才能在終止和解除勞動合同時有據可依、論據充分。

強化過程管理、提高證據意識?！秳趧雍贤ā穼τ萌藛挝徽n以更多的舉證義務。根據《勞動爭議調解仲裁法》規定與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。如果用人單位無法舉證證明自身行為的合法性，將承擔敗訴的風險。房地產企業勞動用工管理人員在平時工作中要注意證據的收集和保留，以免在發生勞動爭議時，使房地產企業陷入不利地位。對勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同，而本人主動要求訂立固定期限勞動合同的情況時，房地產企業用工管理人員應以書面形式征詢勞動者，并保留勞動者同意的書面證據，避免因勞動者事后反悔而出現的勞動糾紛。

建立有效的糾紛應對機制?！秳趧雍贤ā犯鼉A向于保護勞動者的利益，勞動者的維權意識也逐漸加強。由于勞動仲裁案件的訴訟成本降低，勞動者將更加頻繁拿起法律武器保護自己的利益，引發越來越多的關于勞動報酬、社會保險、勞動合同解除等一系列糾紛。房地產企業應建立勞動關系預警和協調機制，爭對日常管理中容易引發勞動爭議的問題、環節和分歧采取必要的措施，提出相應的對策，消除勞動爭議隱患，化解用工管理中出現的矛盾，增強企業預防控制勞動爭議的能力。

3.結語

總之，企業的勞動合同用工管理工作任重而道遠。企業應當吃透法律精神，增強法律意識，用足法律規定，在勞動合同用工管理過程中充分維護企業的權益并尊重勞動者的合法權利，按規定履行勞動合同的全部義務。并利用貫徹勞動合同法為契機，進一步提升勞動合同用工管理水平，建立規范有序、公正合理、科學長效的企業勞動用工管理模式。

參考文獻:

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核心管理：與績效管理評價結果緊密結合，加強和完善崗位動態管理是勞動用工規范化管理的核心內容。與績效考核相結合，將員工績效評價結果作為員工崗位聘任、職務升降、工作調動及辭退的依據，將使企業用工管理更加規范化、科學化。

1.2勞動用工規范化管理的范圍及目標：勞動用工規范化管理就是根據企業發展戰略，建立健全各項勞動用工管理制度。根據勞動定員標準．控制企業用工規模，優化企業組織機構，加強崗位管理，建立企業崗位分類體系，與績效管理評價結果緊密結合，實現崗位動態管理。勞動用工規范化管理的目標就是，通過員工與崗位完美結合，實現企業的發展戰略。

2勞動用工規范化管理面臨的困難和需要解決的問題

2.1以身份管理為主各單位雖然普遍實行勞動合同制，但實際用工中，仍然以身份管理為主，崗位管理為輔。勞動關系管理相對滯后于市場經濟發展要求。

2.2用工方式多元化。歷史形成的人員身份，有干部和工人，有全民和集體之分；用工形式上，除原有的正式編制職工外，有外聘、人事、勞務派遣、非全日制；用工關系上，有勞動合同關系和勞務合同關系，也存在未及時簽訂合同的事實勞動關系；勞動合同期限上，有長期職工和短期職工之分。

2.3勞動用工基礎管理比較薄弱：部分單位勞動用工基礎管理工作還比較薄弱，規章制度不健全、信息化水平不高，人員統計不規范，信息更新不及時，造成用工家底不清，政策制定缺乏依據，給勞動用工和人力資源管理帶來了很大的被動。

3勞動用工規范化管理的實踐過程

3.1關于農村電工管理的規范化實踐。（1）完善農電用工管理制度。依據《勞動合同法》等法律法規，建立健全農村電用工管理制度。（2）合理選擇農電用工方式。依據<勞動合同法》，加強農村電工的勞動合同管理，按照“因地制宜、實事求是、有利管理”的原則，合理選擇農村電工用工方式。（3）加強農村電工培訓工作。建立、健全農村電工培訓管理制度和持證上崗制度，加大農村電工培訓力度，提高農村電工隊伍素質，確保農村電工的文化素質和技能水平適應電網發展和優質服務的需要。（4）完善農電用工的社會保險。我們通過認真研究社保政策，充分與當地勞動部門協商，為全部農村電工建立了失業保險，工傷保險及醫療保險，切實解決了農村電工的社會保險問題。（5）加強農村電工入口管理，建立農村電工規范的退出機制。我們通過完善農村電工招聘、錄用機制，嚴格按照勞動定員控制農村電工總量，嚴把人員入口關。建立有效的績效管理體系和競爭上崗機制，每年通過績效考核和競爭上崗置換部分不能滿足工作需要的農村電工。

3.2關于多經用工管理的規范化實踐。（1）主業缺員需要補充部分多經全民職工。隨著企業生產規模的擴大，根據工作需要將部分在多經崗位的全民職工補充到主業的合適崗位，緩解生產一線缺員狀況，同時，也為下一步主多分開工作減輕了壓力。（2）規范全民職工在多經企業的用工管理。與主業簽訂勞動合同的全民職工到多經企業工作時簽訂借用協議，協議中對借用人員的相關事項按國家和地方有關規定予以明確。

4思考與體會

4.1企業文化：企業文化是企業發展到高級階段的強勁驅動力，所謂小企業看老板、中型企業看制度、大型企業看文化。一個沒有企業文化的企業是很難做出品味和長遠發展的。雇員是好公司的文化和價值觀的傳播者，從海爾出去的人，總有意無意的宣傳海爾的文化，萬科出去的人也總拿萬科的價值觀去衡量一家公司。

從近幾年的中國式管理熱不難看出，中國的企業家正在尋求一種公司持久發展的文化驅動力。一個奇怪的現象是，邀請當前“中國式管理”的當紅人物曾仕強去做培訓的大多數是日本在中國的企業，他們認為，中國企業在這方面做得還不夠。

也有其他一些亞洲企業開始對自己的企業群體進行反思，在他們眼里，法國人很有地位，因為他們為全世界貢獻了三個詞，“自由、平等、博愛”，為全人類所共有。這正是亞洲企業在全球崛起所需要的。

現在正處于發展的所謂“中國式管理”，目前流行的國學熱代表著中國企業家重建企業文化和管理方式的決心，但并未找到路徑。很多人對于國學的講解，僅僅是對傳統文化的一個現代化詮釋，并不是現代意義上的中國式管理。4.2改變理念：人力不等于資源，人才才是資源。公司應該在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

4.2.1構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。

4.2.2保持公司內部各部門人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。

4.2.3保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。

4.3人事行政部門的工作職責

4.3.1核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

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一、勞動用工規范化管理的內涵

實踐證明，勞動用工規范化對于企業的管理具有積極作用。對于企業來說，首要問題是明確用工管理規范化的相關概念和流程。勞動用工規范化將企業的發展目標作為基礎，將用工管理作為企業的重要內容，并對其制度進行了完善。根據不同企業用工性質和群體素質的需求，建立不同級別的審批制度和用工規范，并采用合理的績效考核方式實現企業人力資源結構的優化。管理者應注意企業規模的控制，根據企業規模需求將企業用工人員進行不同的崗位分類，實施動態化的、先進的管理模式?？傊?，企業在用工管理上應順應市場經濟的潮流，遵循可持續發展的原則，將員工績效與其工作崗位相結合。勞動用工管理還具有復雜性和長期性的特點，企業應注重其系統性的管理，建立具體的管理的制度。如何將企業的發展需求與勞動人員結構調整相結合成為現代企業應考慮的問題。目前，企業在崗位管理中多采用以人為本的管理方式，但這一方式的應用在一些過度追求經濟利益的企業中并不明顯。因此，在了解企業用工管理概念和意義的同時，有必要對其實施方式進行分析。

二、勞動用工規范化管理難點和問題

1.落后的管理方式

就目前企業用工情況而言，勞務用工管理多以身份管理為主，崗位管理的作用發揮并不明顯。這一管理方式具有明顯的滯后性。隨著企業的發展，企業用工方式開始增加，這就要求企業在合同管理中對其崗位、薪資以及編制等問題進行區分，繁雜的工作程序給管理人員帶來困難。而管理方式落后進一步造成了勞務用工管理效率低下，一些員工在定性上存在問題，其所帶來的后果包括提高企業用工成本，造成用工管理的不規范。

2.管理基礎薄弱，臨時用工管理難度大

一些企業在理念上存在滯后性。這使得企業發展中很少強調企業勞務管理，管理制度缺失，管理效率低下。薄弱的管理基礎對于企業人力資源的結構優化和作用發揮來說具有消極的作用。各行各業在實現信息化管理的同時，合同管理、用工管理卻依然顯得混亂，如何實現用工管理的信息化成為企業的大難題。尤其是在臨時用工方面，不能及時出臺臨時用工規范，企業階段性臨時用工大，這對企業的規范性發展具有制約作用。在對臨時用工的薪資制定上無法滿足國家法律標準，造成法律維權現象較多，不利于企業的可持續發展。

3.部分規定與勞動法不符

企業在實施規范化用工管理時，雖要尊重法律，但也應具有自身的決策權。但對于一些企業來說，管理者的規定與勞動法存在不符。這與企業過分重視利益獲得有直接關系。管理者綜合能力的缺失是造成這一問題的主要原因，解決這一問題需要其對形勢下勞動用工規范進行正確的了解并且出臺必要的解決策略。

三、新形勢下勞動用工規范化管理實踐

1.重視勞動合同的規范化管理

法律是企業勞務用工規范化的前提。對于企業來說，通過合同建立與員工之間的關系，而這一關系必須以法律為基礎。在合同中，雙方的權利和義務均應得到明確，并且根據企業的發展規模和員工需求為其提供保險制度。另外，企業還應在合同中規定福利制度和用工獎懲制度，完善人力資源管理制度，確保其高效性。

2.關注員工維權

我國勞動法對員工在既定時間內的既得利益做出了明確的規定。但企業在發展中往往不能完全實施這一制度。事實上，這種做法增加了勞動糾紛，對企業的發展實際上產生了消極的影響。尤其是多元化經濟發展下，企業勞動關系逐漸復雜，企業與員工之間的關系處理不當。為處理這一問題，企業應綜合考慮其自身發展狀況和員工需求，保證員工的合法權益，以免使企業發展停滯不前。當然，企業還應結合當地經濟發展形勢對勞務工資進行制定，并確保其合理性。

3.勞動定員管理科學化

勞動定員管理在企業勞務用工全過程中起到促進作用，是人力資源作用發揮的基礎，其具體工作內容為員工日常工作編制、管理以及企業法執行。其中，員工管理要求企業從生產實際出發，實施定員管理，對崗位員工需求數量進行正確評估，并且根據崗位性質選擇不同的員工。使員工管理合理化，降低勞務風險，提高生產效率。

4.巧妙規避勞動用工風險

在企業用工管理中，勞務風險大量存在。為規避勞務風險。應避免主動接觸合同，對于工作中存在問題的員工一定要收集其無法勝任的原因。當然，在勞動合同的制定上，要綜合考慮其再培訓等問題。對合同到期的員工及時終止合同，以便于降低企業由于違約等原因帶來的經濟支出。需要繼續簽訂合同的員工，企業要按照法律規定來對其做出處理。總之，企業應重視用工管理，采用合理的手段減少用工風險，建立完善的運營管理機制，幫助企業隨時化解用工矛盾。

四、總結

企業在發展過程中，勞動用工規范化十分重要。尤其是對于勞動力密集型企業，管理不善很容易帶來勞務糾紛，為此企業應建立完善的運營管理制度，依靠法律手段來進行員工管理，為企業的發展提供保障。

作者:陳圓 單位:唐山三友集團興達化纖有限公司

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（一）檔案管理人員專業素質不高。目前，在我們四平市雖然有了一支穩定而發展的企業人事檔案干部隊伍，但這個隊伍的文化程度和專業素質還不適應新時期開展檔案工作的需要，特別是進入21世紀，熟悉人事檔案內容，能進行檔案信息深層次研究和開發的專業人才十分匱乏。

（二）檔案管理不夠規范。目前，在四平市部分企業單位普遍存在管理不規范的問題，主要表現在：第一，檔號不規范；第二，案卷標題不規范；第三是大部分案卷缺少卷內目錄；第四是組卷混亂現象比較嚴重。

（三）現行檔案管理體制與經濟發展不相適應。我們四平市企業職工檔案由多個部門管理，部門分工交叉重迭。如當地人才交流中心檔案室管理當地、外地大中專畢業生職工檔案，企業人事部門管理著固定工身份、合同制身份和臨時身份的職工檔案。這種管理方式，有悖于企業實行的全員勞動合同制，給企業的職工管理帶來諸多麻煩，不利于維護職工個人利益和勞動力合理有序流動。企業改制后，沒有了上級主管部門，企業對檔案管理的重視程度逐漸減弱，職工檔案或有或無的責任問題無部門追究。對已建好的職工檔案，因人員變動等原因得不到妥善保管而丟失，職工在調動工作時找不著檔案或把檔案長期存放在個人手里的現象也很多。部分企業為達到控制職工的目的，扣押職工檔案，使調離的職工辦不成調動手續，造成人走多年，檔案還在原單位的情況。這些問題的出現，影響了職工檔案管理的規范和安全，同時也侵害了職工的個人利益。

（四）檔案保管條件太差，影響了檔案的安全。檔案管理的軟硬件建設配備較差，檔案室達不到安全保管要求。檔案管理人員也是得過且過，責任意識不強，檔案業務不熟悉，年復一年，檔案管理形成了惡性循環，出現了檔案越管越差，越管越少的現象。

三、職工檔案規范化管理的有效措施

（一）建立與社會經濟發展相適應的現代職工管理體制。管理方式應適應企業發展和勞動力市場發展需要，企業職工檔案由現在的多級分散管理要逐步過渡為集中統一管理，有條件的企業獨立管理職工檔案，條件不具備的企業可以讓地方勞動人事服務中心代為管理。養老保險、失業保險、生育保險、醫療保險等檔案也可以由地方勞動人事服務中心代為管理，這樣既能有效地保障了職工的個人利益，方便了企業對職工或職工檔案的管理，避免不利于職工檔案保管和利用等現象的發生，積極發揮勞動保障部門的服務職能，提高了辦事效率。

（二）加強企業職工檔案管理，實現檔案規范化管理，確保企業職員的合法權益得到保障。為了地方經濟發展，為了企業職工檔案規范化的管理，筆者建議地方檔案行政部門、勞動人事保障部門應從實際出發，是否聯合制定一個企業職工檔案管理的規定或實施意見，不論企業規模的大小，都必須建立統一、標準和規范的職工檔案管理體系，有條件的企業可以進行檔案信息化的管理。每年要定期對轄屬企業進行一次嚴格的職工檔案執法抽查，對職工檔案達不到要求的，要根據《檔案法》的要求進行相應的經濟處罰。必須做到不手軟，不走過場，以法辦事。

大中專院校、技工學校畢業生畢業后，其檔案資

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料應統一移交所在地勞動人事檔案服務中心檔案室實行綜合管理。當大中專院校、技工學校畢業生到企業工作后，勞動人事服務中心檔案室可根據企業自身管理情況，逐步地將職工檔案移交企業管理或繼續由勞動人事服務中心檔案室負責保管。

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企業人力資源工作分析

自勞動合同法實施以來，對于企業人力資源方面的工作要求日漸提高。首先，由于勞動合同法的約束作用，企業對于被雇傭者不再是過去的隨意式管理，不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除，如此一來，就促使企業在人才甄選時就需要更為認真的篩選和把關，令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合，從而避免企業中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負責，人力資源部門將不僅僅負責將員工招進來，同時還需負責人員的篩選，以及未來的崗位分配，以求做到人力資源的最大化利用。

企業建立人力資源柔性管理三維模式

經以上分析我們可以知道，在勞動合同法實施的背景之下，人力資源管理所肩負的責任更加巨大，其管理效果優劣與否直接決定了企業是否能夠和諧運作。人力資源柔性管理是一種在勞動合同法實施背景下應運而生的管理方式，柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”，以人性化的管理理念去篩選適合于企業、適合于崗位的員工，更好地規范企業員工與崗位以及企業之間的關系。要做好柔性管理，需要做到以下幾個方面的超越性工作：

一、超越工作分工，促進文化認同

企業文化是一個企業生存與發展的核心力量的源泉，在企業的大團隊中，團隊成員必需具備相一致的文化認同感，唯有志同道合，才能共同進步。所以，在人力資源的篩選中，必需將文化認同感放在首要位置上，只有企業與員工之間存在相一致的文化認同，才能將這種文化在工作過程中體現出來，潛移默化的

影響著外界對于公司文化的感受，為企業營造出一種強大的無形資產。另外，員工對于企業文化的認同也影響著員工與企業間的信賴程度，決定著員工在工作中的精神面貌和團隊素質，這些都是企業和諧運轉與提升的基礎和資源。

二、超越績效考核，整合資源配置

古人講究因材而施教、因地而制宜，在企業的各項資源配置中，“匹配”是最為重要的指標。只有進行合理的資源配置，讓員工能力與崗位之間完美匹配，才能發揮員工的最大能量，在此基礎之上，合理的團隊設置才能發揮出更加完美的效果。所以，在人力資源管理中，優秀的資源整合能力顯得尤為重要，將適合的人放在適合的位置，讓他發揮最大的能量，顯示了一個成功管理者的優秀能力，也是一個企業發展中的重要資本。

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二、牢固樹立質量第一的觀念，進一步提高統計數據質量

數據質量是統計工作的生命，是進行有效統計分析的前提。信息采集的準確性、及時性直接關系到統計質量的高低。勞動工資統計人員在對數據信息進行采集匯總時，應抱著大統計的全局思想，以“不積小流無以成江河”、“千里之堤潰于蟻穴”的道理來警示自己。因為看似枯燥無味的數據卻“一枝一葉總關情”，經?；钴S在我們的經濟生活和社會生活當中。

三、進一步做好勞動工資統計業務基礎化建設，實現規范化管理

基層統計是統計大廈的基石，而信息收集是基層統計的重要環節，對收集來的信息做好原始記錄、登好統計臺賬是確保源頭數據質量的關鍵。目前，會計電算化工作已全面普及，勞動工資統計工作要實現規范化管理，就要盡快利用計算機普及電子臺賬，開發應用統計軟件，實現社會聯網?；鶎訂挝灰惨哟髮趧庸べY統計工作的硬件投入和人員配備，把勞動工資統計作為人力資源管理工作的一項重要內容來抓。此外，要實現勞動工資統計規范化管理，還要開好勞動工資統計年報工作會議，做到有計劃、有安排、有總結；統一統計口徑和指標解釋，做到數出一門；嚴格報表層層把關和報送時限，做到優質高效；對瞞報漏報、弄虛作假行為嚴格依照統計法規進行制裁，做到責任層層落實。

四、適時調整勞動工資統計口徑和統計指標，以適應改革和發展的需要

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1、企業工資發放工作穩步推進。

2、節日慰問工作有序進行。

3、救助工作精確落實。主要包括特困救助、子女金秋助學、喪事慰問和病號慰問核銷申報工作。

4、年度各項工作統籌兼顧。主要包括水電補貼和療養費發放工作。

5、有償解除勞動合同人員藥費核銷工作。主要完成異地醫藥費墊付、住院大額單據收取、核銷。

6、完成有償解除勞動合同人員及遺孀的物業費核銷工作。

7、償解退休人員的查體工作。

8、償解退休困難人員的現場救助工作。

9、償解人員和遺孀的采暖費工作。由于現在未供暖，一部分人員的采暖費費用交不了，無法開具發票，目前在等待上交資料后再進行核銷工作。

二、做好有償解人員的思想穩定工作：

1、穩定工作方面，在延續去年好的經驗和做法的基礎上，通過完善維穩臺帳，實行規范化管理，嚴格簽到制度，建立 “三道防線”，做好了接待，管理等工作，使穩定工作向規范化、制度化、目標化發展。

2、做好重點人員的信息收集工作，出現思想上異樣的苗頭，我們馬上采取措施，通過親情、友情等方面開展思想工作，是他們及時放下心里的包袱，防止了越級上訪事件的發生。同時認真細致地做好償解人員的管理和思想工作， 嚴格制度的同時努力做到工作熱情周到、千方百計辦實事、辦好事 ，使他們感受到組織的溫暖。

三、工作中存在的困難和明年的打算

一、目前存在的困難：

1、有償解除勞動合同人員異地居住醫藥費核銷工作，例如：困難償解人員發生藥費，藥費單據不全，因無子女，需要工作人員協助辦理，去就醫所在醫療機構辦理相關藥費單據及明細等。

2、經過一年的工作，由于相關管理細則出臺不細，使得有償人員的管理難度逐漸加大，由于互聯網的便利，使得互相聯系集體上訪的可能性增大。

3、物價上漲較快，部分償解人員和遺孀，感覺到生活補貼較少心里不平衡，存在不穩定因素。

四、明年的工作打算

1、在穩定工作和有償解除勞動合同人員的服務上，多做耐心細致地勸解工作，本著矛盾不激化的原則，上下結合、齊抓共管、死看死守，盡一切力量做到不上訪。

2、努力為老同志提供優質周到細致的服務。

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一、《勞動合同法》出臺前的企業用工情況

1.勞動合同期短導致人才流動頻繁。

根據2005年的中國勞動法的執行檢查結果，中國的《勞動法》實施以來，雖然要求用人單位不需要與勞動者簽訂勞動合同，但是，以短期的勞動合同居多。超過一半以上的用人單位與勞動者會簽訂一年的合同，一些勞動合同甚至還不到一年。這樣就會導致用人單位的人才流動頻繁，而勞動者也不會對企業產生歸屬感，而不會持有長期為企業服務的觀念。一方面企業難以留住人才，另一方面勞動者的權益也不會有所保障。

2.勞務派遣用工不按照規范執行。

中國社會經濟快速發展，使得勞務派遣用工數量與日俱增，大大地緩解了中國的勞動力就業問題。但是，由于勞務派遣用工不按照規范執行而導致勞資關系緊張。根據全國總工會所的統計數據顯示，在勞務派遣用工數量中，建筑系統占有60%。由于建筑用工存在著暫時性，用工數量大，但是勞動力流動性也大，且勞動法律法規中并沒有從建筑行業的勞動用工的特殊性角度出發以明確規定，導致企業為了降低勞動成本而違反勞動法規范將企業職工轉為勞務派遣工，由勞務派遣機構再將這類職工派到其原來的工作崗位上，采用這種方式降低工資成本，嚴重危害勞動者利益。

3.企業沒有建立規范的用工管理制度。

中國雖然已經有勞動法出臺，但是，一些企業在制定用工管理制度的時候，并沒有按照勞動法中的有關規定執行，而是從自身的利益出發制定規章適度，使得故障制度不僅與勞動法內容存在不一致現象，甚至與企業的實際不相吻合，而僅僅是簡單地照抄其他企業的用工管理制度。在用工管理制度中，規范籠統、一些語句還存在歧義，使得企業會利用這種這種漏洞侵犯勞動者的權益。

二、勞動合同法中出臺的新規定

1.勞動合同法中要求用人單位要對勞動規章制度以完善。

由于多年以來，勞動者的權益都沒有得到切實的保護，新勞動合同法的出臺，就要求用人單位要嚴格按照勞動合同法中所規定的內容與勞動者之間建立勞動合同關系，并對單位的勞動規章制度以完善。這就要求用人單位在關乎到勞動者權益方面的制度要做到民主化。征求員工的意見之后才可以實施。此前用人單位所制定的規章制度多會考慮到單位自身的利益，并不會傾向于企業員工，不僅試用期存在著隨意性，而且還會克扣員工的工資以獲利。

2.勞動合同法中強制性要求用人單位要與勞動者簽訂勞動合同。

按照新勞動法規定，用人單位與勞動者之間一定要確立勞動合同關系，否則就要受到處罰。此前的一些用人單位雖然會與勞動者之間確立勞資關系，但是，往往會是口頭承諾。當勞動者上崗工作之后，就會以任何理由降低工資標準，與當初的口頭約定不同。與此同時，也會存在員工沒有提前向用人單位提出離職就離開單位。這種沒有簽訂書面合同的勞資關系，對于用人單位和勞動者而言都屬于是不利因素。采用書面勞動合同可以對用人單位和勞動者之間所勞資關系法制化都會從法律的層面以約束，強化了用工制度管理。

3.勞動合同法中明確用人單位不可以將勞動者的個人證件扣押。

按照新勞動合同法規定，用人單位不可以隨意扣押勞動者的個人證件。特別是在員工招聘和錄用的過程中，不僅不能夠扣押個人證件，更不可以收取報名費或者押金等等。在勞動合同法出臺之前，雖然這些行為也是不允許的，但是并沒有訴諸到法律層面。按照現行的勞動合同法，如果出現上述的行為，就會按照相關處罰條例執行不低于500元，不高于2000元的罰款[3]。如果由于上述行為而造成嚴重損失的，勞動者有權利向用人單位提出賠償。

4.勞動合同法中關于勞務派遣的規定。

在勞動合同法中，對于勞務派遣方面的內容有所明確規定。要求勞務派遣業務的經營單位以及用人單位都要與接受派遣的勞動者之間簽訂勞動合同，合同內容都要履行關于勞務派遣合同的法律內容。隨著勞務派遣制度建立起來，勞務派遣業務的經營單位就要在派遣勞動者的同時，還要對勞動者的勞動權益以充分保障。

三、勞動合同法下企業人力資源管理策略

1.企業的人力資源管理要依法實施。

企業的人力資源管理進入到法制化管理軌道，就要嚴格按照勞動合同法中的有關規定實施人力資源管理。企業有關管理人員要對勞動合同法以充分認識，避免存在用工違法行為[4]。這對于人力資源管理法制化，企業要塑造普法教育環境，提高全體員工的法律意識，使員工懂得運用勞動法維護自己的合法權益。企業的管理人員也要樹立法律意識，在人力資源管理上建立風險機制，將勞動合同法融入其中對企業的員工實施規范化、法制化管理。隨著企業的用工防控體系構建起來，使得人力資源管理嚴格按照勞動合同法的規定實施。

2.重視企業勞動關系規范化管理。

中國勞動法實施傾向于企業，對勞動者的權益保護規定較為模糊化，使勞動者的權益難以得到切實的保護。勞動合同法的實施，企業的人力資源要實施法制化管理，往往會將工作內容落實到招聘和培訓的流程上，所涉及到的法律關系就是薪酬問題和績效問題，而勞動關系沒有做出必要的調整[6]。企業要實施勞動關系管理，并設置專門的管理部門，強化勞動關系管理對人力資源管理的重要性，同時還要針對相關內容實施系統化的培訓，使得人力資源管理人員能夠按照勞動合同法的要求解決各種問題，包括勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、爭議的協商解決、勞動關系管理制度的擬訂等等，使得勞資雙方都可以獲得一定的權益保障，不僅可以穩定勞動關系，而且還確保了權益發展的穩定性。

四、結語

綜上所述，勞動合同法下，企業的人力資源管理要規范化、法制化運行，就要提高勞資關系法制化管理的認識度。針對《勞動合同法》出臺前的企業用工情況與勞動合同法中出臺的新規定進行研究，基于此而提出勞動合同法下企業人力資源管理策略，以促進企業穩定發展。

參考文獻：

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在電力供電企業不斷高速發展的帶動和影響下，社會經濟的發展也呈現出了全新的發展模式。電力企業在高速發展的同時，也增加了在勞工雇傭需求上的數量。在國家相關部門工作人員對供電以及電網建設單位下發的人力資源管理政策之中，有關勞動用工的雇傭和管理方面也被提出了更高水平的要求。如何才能更好的加強電力企業外委單位勞動用工的管理水平，逐漸受到社會各界人士的廣泛關注。

二、電力企業外委單位勞動用工管理的發展現狀

所謂勞動用工，指的就是用人單位或者企業與相應雇傭對象以及勞動者在雙方自愿且符合國家勞動法相關規定的基礎上，簽訂一定形式的勞動合同。勞動雇傭對象只有成為該用人單位或者企業的在職員工，才能在勞動合同相關規定內容以及用人單位的管理下進行有償的工作勞動。在我國當今社會的發展階段，國家電力企業在勞動用工方面的管理主要可以根據其雇傭方式的不同分為直接用工、勞務派遣以及勞動用工外委三種主要的管理方式。

在社會經濟、文化以及科學信息技術水平不斷發展的帶動和影響下，電力企業在勞動用工管理方面也呈現出了新的發展態勢。傳統勞動用工管理模式中的直接用工以及勞務派遣因其工作效率低下、工作步驟繁瑣等固有缺陷，已經不能更好的滿足當今社會高速發展的需求，外委單位的勞動用工管理方式逐漸受到相關工作人員的廣泛重視。但由于我國電力企業代用外委單位對勞動用工進行管理的時間較短、經驗尚淺，在相關管理工作開展的過程之中不可避免的就會出現一系列的問題和弊端現象。外包核心業務的界定較為模糊、勞動用工的規范化管理水平有待大幅度提升以及外委單位的管理資質認定尚未形成統一的標準等等，一系列的問題都在一定程度上嚴重阻礙了電力企業外委單位勞動用工管理工作的有序展開。

三、加強電力企業外委單位勞動用工管理的有效措施

1.做好前期調研工作，降低外包商選擇的風險

我國電力企業的相關工作人員如果想要采取更加有效的管理措施，促進外委單位勞動用工管理水平的顯著提升，就要將勞動用工進行外包委托管理之前做好全面深入的市場調研工作。由于我國勞動用工外委的管理模式發展時間較短，在社會主義市場中存在的外委單位工作經驗尚淺、管理資質有限。這一現實的社會發展背景就要求相關工作人員要在選擇相應的外包委托管理單位時，能夠在節約雇傭成本的同時有效兼顧外委風險防范的基礎上，進行勞動用工管理外委單位的考量和篩選。相應外委單位能夠提供的勞動用工管理服務要最大限度的適應電力企業在勞動雇傭和管理工作方面的實際需求。

必要時，電力企業負責篩選勞動用工管理外委單位的過程中還可以要求相關單位負責人提供必要的材料證明。指定工商管理部門下發的法人營業執照、承包業務范圍以及工作資質證明、財務周轉狀況和良好的商業信譽證明等，都是可以供企業單位相關工作人員用來在作為參照依據的主要資質內容。

2.轉變勞工用工管理理念，提高重視程度

管理理念一直以來都是能夠直接影響甚至決定電力企業外委單位勞工用工管理效率和管理質量的重要影響因素之一。隨著社會發展進程的不斷推進，電力企業勞動用工傳統的管理方式和管理理念已經不能更好的適應和滿足現今社會變化發展的實際需要。為此，電力企業相關部門的工作人員如果想要更好的改善外委單位勞動用工管理工作的發展現狀，就必須根據現今社會的實際發展狀況及時轉變自身的管理理念，提升對勞動用工外委管理工作開展的重視程度。必要時，電力企業的高層管理人員可以在企業內部員工之間展開以外委工程勞動用工安全管理為主要內容的宣講活動。還可以通過適當提升安全宣講培訓活動開展的頻率，加強企業內部在職員工對勞動用工外委管理工作流程以及管理理念的認知程度，促進電力企業外委單位勞工用工管理工作的有序展開。

3.提升審查力度，促進外委單位勞動用工的規范化管理

相關工作人員還可以通過促進外委單位勞動用工的規范化管理，來進一步提升電力企業外委單位勞動用工的管理秩序和管理水平。相關工作人員可以從電力企業外委勞動用工管理的各個環節著手，全面確保各個管理步驟的規范化和制度化。必要時，相關工作人員還可以以我國勞動雇傭法的相關規定作為最終管理依據，對外委勞動用工管理單位的業務承辦資質進行嚴格的排查、對相應的外委管理合同進行規范化管理。與此同時，電力企業相關部門的工作人員還應進一步加強外委勞動用工的日常管理和維護工作，將外委單位的勞動用工管理業務最大限度的規劃到企業經營發展規劃的內容之中，最終實現外委單位勞動用工管理水平的顯著提升。

四、結論

電力企業是我國最為重要的三大基礎性產業之一。電力企業的發展有時能夠直接影響甚至決定社會經濟發展的整體態勢。采用外委單位的管理模式對電力企業的勞動用工進行管理，是在當今社會發展進程不斷推進的帶動和影響下產生的必然發展趨勢。只有負責電力企業勞動用工管理的相關工作人員真正認識到相關工作的重要性，采取更加有效的管理措施，最終才能實現勞動用工管理水平的顯著提升。

參考文獻：

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在實施全員聘用制以來，在事業單位編制限制和成本控制下，在管理者陳舊觀念的局限下，如何打破編制內外的差別，尤其是在更多專業技術人員和高素質、高學歷人員加入了編外人員的隊伍對事業單位有著很大的貢獻的情況下，管理好這部分人力資源，不僅僅對于單位本身發展有積極影響，對社會就業穩定和人才合理配置也產生助推作用。然而目前的現狀卻是編外人員承擔著編內人員相同甚至更多的任務，卻由于身份等級的存在，得不到相同的報酬，心理不平衡，缺乏歸屬感，從而造成編外人員流動性大、工作積極性受挫、整體單位服務品質下降。因此，如何通過合理的手段加強編外人員的規范化管理，成為了目前事業單位人力資源管理部門所面臨的重要問題之一。

一、完善編外人員的用工形式及流程

目前事業單位的編外用工體制，大多以朋友介紹、同事推薦等為主，雖可以降低用工短缺現象的出現頻率，但卻增加了許多人力資源管理上的隱患。如何參照編內員工的“公開、平等、競爭、擇優”的招工原則，規范編外人員的招聘程序，提高編外人員的整體素質，成為編外人員規范化管理的基礎。編外人員這個群體在知識結構、愛好習慣、價值取向呈現出多元化、多樣化、多變化的特點，并且有著較強的權益意識、民主意識、參與意識和成才意識。針對這樣的群體，應規范管理體制，秉承以人為本的管理理念，注重他們的發展，幫助他們做好個人職業生涯規劃；在組織上關懷他們的感受，構建和諧的工作環境，增強他們的歸屬感，體現更人性化的管理。

二、完善“同工同酬”制度的概念

在目前體制中，所謂的“同工同酬”的前提是在同一體制下，換言之“編外”人員所屬的體制為企業單位體制，而“編內”人員所屬的體制為事業單位性質。也就是說如何在相同的工作環境中有效地結合兩種體制人員情況，在控制用工成本的大前提下，合理地分配各類人員的勞動報酬，成為當前階段解決“同工同酬”制度的關鍵問題。首先，人力資源部門需要結合崗位分析，根據工作崗位、工作內容、工作業績的一致性，對編外人員所在崗位的工作績效進行客觀合理的評估。對于符合標準的編外人員盡可能視同工制度。其次，待遇到位。同酬是制度的落腳點和關鍵點的關鍵。對于視同工的人員，視情況兌現等同于同崗位人員的待遇，同時引入公平競爭機制，能者居上、能者爭優的概念。尤其是對于通過考核，符合編制要求的高學歷、硬技術的優秀人才給予享受入編優先考慮的資格，充分利用人才，鼓勵編外人員工作的積極性和主動。另外在給予編外人員合理的基本工資待遇外，獎金、各項社會保險、福利待遇等要跟上社會市場經濟發展步伐，縮小兩類人群的差距，最大可能地調動編外人員的工作熱情。最后，加強培養。隨著編外人員主人翁意識的增強，為了加強單位人員的向心力，增加編外人員的歸屬感，對于編外人員需進行更多的專業業務培訓，以滿足他們對自我價值的實現，給予編外人員同等的政策輔助與單位的發展機會，例如支持編外員工繼續深造或進行評優、推薦入黨等。

三、完善編外人員的社會保障制度

目前編外人員缺乏歸屬感的另一項原因是自身的社會保障問題。編外人員的合同是否規范化簽訂、是否適用養老保險政策、單位是否為編外員工繳納、編外人員個人養老金的繳納依據和計算，成為編外人員的“心頭隱患”。能否實現在養老保險政策上一視同仁，將是編外人員規范化管理的提升。隨著社會的進步，編外人員的自我保護意識增強，懂得用法律的手段維護自己的合法法律權益。如何規范與編外人員簽定、續簽、變更、解決勞動合同，也是對編外人員的一種社會的保障制度。同樣的，單位需嚴格按照《勞動合同法》等相關法律法規，積極為編外員工辦理養老、醫療、生育、事業、工傷等各種保險手續，讓他們感覺到社會的認同，也是規范編外人員管理的一種。

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部分中小企業未能做到依法參加社會保險，普遍存在著社會保險費拖欠、漏報、遺報、瞞報等情況，導致職工參保率過低。造成這一現象的原因在于，中小企業雇主的參保意識淡薄，受利益驅使只為少數管理人員辦理社會保險，而不愿意為普通職工辦理，甚至不配合社保稽核，對職工合法權益造成了嚴重損害。

2.繳費負擔過重

在我國社會保險繳費體系中，一直存在著繳費負擔比重過大的問題，養老、醫療、事業、工傷、生育五種社會保險的最高比例之和占職工工資42%，中小企業若依法繳納社會保險費用，則需要大幅度增加企業經營成本、縮小利潤空間，嚴重影響中小企業參保擴面工作的順利開展。

3.參保意識薄弱

中小企業職工的流動性大、季節性用工多、工資水平偏低，受參保需要繳納過高費用的影響，大部分職工寧愿將這部分費用用于保障基本生活，沒有形成良好的參保意識。同時，部分職工為了保住現有工作，任由企業管理者壓榨，即使沒有給職工辦理保險，職工也不會提出異議，導致棄?，F象普遍存在。

4.勞動用工欠缺規范性

部分中小企業用工管理模式粗放，不重視與勞動者建立起長期雇傭關系，沒有依法與勞動者簽訂、續簽勞動合同。還有一部分中小企業的勞動合同管理不規范，合同條款內容模棱兩可，造成勞資糾紛不斷，難以有效保障勞動者的合法權益，與此同時也難以真實反映社會保險的參保情況。

二、中小企業職工社會保險參保的應對策略

1.完善職工社會保險參保體系

為擴大社會保險在中小企業的覆蓋面，應當建立起完善的社會保險參保體系。首先，提高社會保險經辦服務質量，健全服務標準，提升辦事效率。積極推廣社會保險網上申報，為企業辦理社會保險提供便捷的平臺。其次，加強勞動檢查，依法對企業參加社會保險的情況進行監督檢查，確保企業足額繳納保費，杜絕存在瞞報、漏報情況。再次，充分利用媒體宣傳力量，促使中小企業管理者增強對社會保險參保的認識，并讓勞動者將企業是否為自己辦理社會保險作為重要考察依據，營造參保就業的社會氛圍，擴大參保的社會影響力。最后，建設街道社區社會保險服務體系，積極開展業務指導工作，督促符合參保條件的人員積極參保，最大程度減少棄?，F象。

2.減輕中小企業繳費負擔

國家應當充分考慮中小企業的實際情況，減少中小企業的生存發展壓力，逐步放低企業職工參保的門檻，適當降低企業繳納基本養老保險費用的比例，消除企業對成本增加的顧忌。如在中小企業成立初期采取底繳費比例政策，而后在企業進入穩步發展時期，逐年提升繳費比例，確保社會保險政策具備一定靈活性。我國應當建立起由國家、企業、個人共同分擔社會保險繳費的機制，并設計適度的繳費水平，加大政府對社會保險的投入，減少企業繳費壓力。同時，創新社會保險管理理念，設計多層次的參保標準，使經濟收入偏低的職工可選擇最低的繳費基數和比例，給予其最基本的保障，而經濟收入較高的人群可選擇較高的繳費基數，從而滿足不同職工的參保需求。

3.加強社會保險宣傳與監管

有關部門要加大社會保險的宣傳教育力度，提高企業與職工的參保意識。對于中小企業而言，通過宣傳教育讓企業認真學習《社會保險法》，并讓企業知曉不參加社會保險應承擔的法律責任，進而約束、督促中小企業足額、按時為職工繳納社會保險費用。社保、工商、稅務等部門要聯合起來，加大對中小企業參加社會保險情況的監管，及時通過媒體曝光未能做到依法繳納保費的企業，并對這些企業進行嚴厲處罰。對于中小企業職工而言，通過宣傳教育讓職工認識到參保的好處，消除參保的顧忌，并讓職工了解企業不參加社會保險屬于違法行為，職工有權向有關部門舉報，維護自身合法權益。

4.加強勞資關系規范化管理

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國內高校自上世紀八十年代按照相關政策要求，對教職員工實施編制管理，根據財政編制發放經費，然而從上世紀末高校擴招以來，隨著招生數量的增多，核定的財政編制無法保證高校實際運行的需求，因而各高校相繼爭取實現人員擴編，并且增招了諸多編外人員。對這部分編制外聘用人員的管理十分關鍵，如果不到位，則會影響高校的正常運轉。

二、高校編制外聘用人員的管理現狀

高校擴招以來，國內高校的后勤崗位招入大量編外人員。從招入前述人員的實際效果來看，這些人員的招入提升了高校后勤工作效率、降低了高校的財政負擔，因而具有積極的意義。不過應當看到的是，部分高校在編外人員的使用方面存在一些問題，如人員數量過多、欠缺規范化管理以及未同編外人員訂立勞動合同等，因而在實踐中易導致編外人員同高校產生勞資糾紛問題。

三、高校編制外聘用人員的管理模式

高校編制外聘用人員的管理需要從政府管理角度、高校自身管理角度和編制外聘用人員自我管理角度來展開。

（一）政府管理角度

對于高校編制外聘用人員的管理需要政府方面的支持和約束。為此，就政府而言，要大力推進事業單位改革步伐，完善相關法律法規，加大對違法用工現象的監管和查處力度。1.大力推進事業單位改革步伐。針對當前事業單位改革中存在的問題，政府應該引起重視，加強管理，大力推進事業單位改革的步伐，為高校編制外聘用人員的管理提供理論指導和約束。2.完善相關法律法規。在高校編制外聘用人員的管理過程中，已經有相關的勞動法作出了要求，但是并不完善，編外人員和高校的法律糾紛事件時有發生。為此，政府方面應該不斷完善相關的法律法規，為高校提供法律方面的約束，也為編制外聘用人員提供法律保障。3.加大對違法用工現象的監管和查處力度。個別高校在編制外聘用人員的管理方面存在著一些不足和欠缺，甚至出現了違法用工等現象，這就需要政府加大對違法用工現象的監管和查處力度，以確保高校的編制外用工情況的合理、合法性。

（二）高校管理角度

1.積極構建包含全日制、非全日制、勞務派遣和服務外包等多種形式在內的新型用工模式?！陡咝：笄谥虚L期改革發展規劃綱要》指出，高校后勤應加快向企業化轉變，全面推行人員聘任機制，深化用人制度改革，按照滿負荷、緊編制、高效率的原則，積極構建包含全日制、非全日制、勞務派遣和服務外包等多種形式在內的新型用工模式，合理設置后勤各類崗位，嚴格控制編制；按照適才適用、選賢任能、取長補短的原則，優化高校后勤人力資源配置，營造公平合理的編內、編外人員管理機制。2.強化編制外聘用人員的考核。近年來，大多數高校正在嘗試建立“優勝劣汰”的用人機制。高校要實行“能者上，劣者下”的機制，必須更加注重績效考核，進一步完善內部激勵機制?？冃Э己耸且阅繕藶閷颍ㄟ^系列激勵措施，促進編制外聘用人員的工作質量和工作效率的提升，是人力資源管理的核心工作。高校應強化編制外聘用人員的考核，構建績效考核體系，將每個崗位工資劃分為多個層級，依據職工表現晉檔升級，充分發揮其潛能。同時，要構建可量化的績效考核體系，引入定量考核，把無形的管理變成看得見、摸得著的量化指標，使之能準確、可靠地評價工作結果。3.確保編制外聘用人員的合法權益。隨著《勞動合同法》的制定頒行以及定崗定編工作的深入，高校編外人員管理問題逐步凸顯出來。作為高校的人事部門應當細致研讀相關法律和政策的規定，對編外人員依法進行管理，同其訂立勞動合同，明確雙方權利義務，為編外人員辦理社保等，以便使這些人員的權益得到維護。4.做好編制外聘用人員的管理教育工作。高校應當注重對編外人員的職業培訓，使其具備較高的職業素養和專業化技能，進而使其能夠符合所任職崗位的標準和要求。此外，高校應當注重對編外人員薪酬福利的科學設置，以便使編外人員享受到與在編人員一致的崗位待遇。

（三）高校編制外聘用人員角度

高校編制外聘用人員的管理不僅需要政府方面和高校方面作出努力，還需要編外人員自身努力?；诟咝＞幹仆馄赣萌藛T自身角度，需要加強學習與培訓，并且做好本職工作。1.加強學習與培訓。部分編制外聘用人員素質參差不齊，專業性不達標，職業道德有待提高，這勢必會影響到高校的統一管理，不利于整體編制外聘用人員的統籌安排。為此，編外人員應該不斷加強自身的學習與培訓，提升專業素養，并不斷提高職業道德素質，減輕高校的管理負擔，也有利于自身的長足發展。此外，編制外聘用人員還應積極做好職業規劃，更好地實現職業發展。2.做好本職工作。編制外聘用人員應該認清本職工作范圍，做好本職工作。雖然很多編制外聘用人員都處在后勤工作崗位，并非教學一線，但是后勤工作同樣是一項艱巨的任務，需要相關人員認清自身工作的重要性，做好本職工作。

四、結語

綜上所述，高校必須立足于自身的運行與發展實際，下大力氣研究對編外人員的科學管理模式，以便完善編外人員用工機制，使高校同編外人員之間形成穩定的勞資關系，進而保證高校實現科學發展，促進高校實現戰略性人力資源管理，推動高校人事制度改革進程。

參考文獻

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二、強化管理，扎實推進人事人才工作。

一是強化公務員和人事計劃管理。二是進一步規范政府系統股級干部管理。三是完成職稱評審，完善事業單位崗位聘任工作，激發專業技術人員的積極性。四是做好安置和企業干部穩定和解困工作。五是加強人力資源市場建設，制定引進高端優秀人才的優惠政策，引進更多高尖端人才，為實現建設經濟強縣和現代化中等城市貢獻力量。

三、各險并舉，確保社會保障工作再上新水平。

一是加大力度，擴大社會保險覆蓋面，完成或超額完成擴面任務。做到應保盡保，收繳工作實現收支平衡、略有節余,確保各項社會保險待遇按時足額發放。二是在完成城鄉居民養老保險參保任務的同時，做好省、市、城鄉居民養老保險規范化管理驗收檢查工作。三是進一步做好企事業退休人員增加養老金工作。四是加強基金監督，優化經辦服務水平。在企事業離退休職工指紋認證期間，我局抽掉精干人員，在郵儲銀行設立專門指紋認證服務點，為離退休職工指紋認證提供便利；對在外地居住或行動不方便的離退休職工采取網上視屏認證的方法，嚴格工作流程，強化稽核和基金監察的監管力度，確?；鸢踩\行。五是繼續做好社會保障卡實施工作，確保社會保障“一卡通”工程在全縣順利實施。

四、促進和諧，加強勞動關系管理工作。