引論：我們?yōu)槟砹?3篇社會及行為科學(xué)研究法范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
人本管理的研究成果非常豐富，但至今難以構(gòu)建完整的理論體系，學(xué)者們也似乎無意于這項工作，原因何在？從眾多文獻(xiàn)的研究可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們認(rèn)為，人本管理起始于梅奧的人群關(guān)系論，發(fā)展于行為科學(xué)，成熟于企業(yè)文化。如此以來，人本管理就成為行為科學(xué)的另外一種時髦的提法而已，它已經(jīng)是一種成熟的理論了，當(dāng)然不存在構(gòu)建完整體系的問題了。
馬洪在為蘭邦華的專著作序時指出（1）：
“人本管理”是與 “以物為中心”的管理相對應(yīng)的概念，它要求理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動性和積極性。“人本管理”可分為五個層次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，具體包括這樣一些主要內(nèi)容：運(yùn)用行為科學(xué)，重新塑造人際關(guān)系；增加人力資本，提高勞動力質(zhì)量；改善勞動管理，充分利用勞動力資源；推行民主管理，提高勞動者的參與意識；建設(shè)企業(yè)文化，培育企業(yè)精神，等等。
蘭邦華認(rèn)為行為科學(xué)理論階段是人本管理思想的蓬勃發(fā)展，他說：梅奧等人奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)之后，西方從事這方面研究的理論大量出現(xiàn)，行為科學(xué)理論對人性的認(rèn)識和人的重要性的認(rèn)識比古典管理理論深刻得多，開始把“人”作為管理活動的中心，開始普遍關(guān)注人在社會、心理方面的要求，出現(xiàn)了一批真正意義上的人本管理理論（2）。
馬洪、蘭邦華的上述觀點具有普遍的代表性，這不僅是對人本管理的誤解，也是對行為科學(xué)的誤解。對此若不加以詳細(xì)的比較分析和充分的論證，勢必會影響人本管理理論研究的深化和系統(tǒng)化。
二、 行為科學(xué)理論簡介
行為科學(xué)產(chǎn)生于20世紀(jì)20―30年代，始于梅奧的人群關(guān)系論。1949年在美國芝加哥
大學(xué)召開的一次跨學(xué)科的討論會上，學(xué)者們討論有無可能利用現(xiàn)成的科學(xué)知識，來發(fā)展關(guān)于人類行為的一般性理論。與會學(xué)者一致認(rèn)為這種可能性是存在的，并把這門學(xué)科命名為“行為科學(xué)”。
行為科學(xué)包含的內(nèi)容比較豐富，關(guān)于個體行為的研究有：馬斯洛的需要層次論、奧爾德弗的生存關(guān)系及發(fā)展理論，赫茨伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論、波特和勞勒的綜合激勵模型、麥克米蘭的成就需要理論、麥格雷戈的X理論―Y理論、埃德加•沙因的復(fù)雜人假說等；關(guān)于組織行為研究的主要有卡特•盧因的團(tuán)體動力學(xué)；關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究有：領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)論、領(lǐng)導(dǎo)方式的理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論等。
郭咸綱認(rèn)為對行為科學(xué)的定義有廣義和狹義兩種（3）：
廣義的行為科學(xué)是指研究人的行為以及動物的行為，是一個學(xué)科群。在美國卡•海耶爾主編的《管理百科全書》中，給行為科學(xué)下的定義是：行為科學(xué)是運(yùn)用自然科學(xué)的實驗和觀察方法，研究在自然和社會環(huán)境中人的行為（以及低級動物的行為）的一切科學(xué)。
狹義的行為科學(xué)，是指應(yīng)用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)及其它相關(guān)學(xué)科的成果，來研究管理過程中人的行為和人與人之間關(guān)系規(guī)律的一門科學(xué)，研究人類行為產(chǎn)生的原因及人的行為動機(jī)和發(fā)展變化規(guī)律，目的在于有效地調(diào)動人的積極性，推動人類努力實現(xiàn)組織目標(biāo)。
鑒于本文研究的不是一般意義上的人學(xué)課題，而是組織管理理論，所以，本文分析的行為科學(xué)僅指狹義的行為科學(xué)管理理論。
三、 人本管理的內(nèi)涵
本文認(rèn)為，人本管理就是以人為本位的管理，企業(yè)不再僅為投資者所擁有，而是各種社會關(guān)系的總和，企業(yè)管理一方面促使企業(yè)有效地提品和服務(wù)，從而滿足人的合理需要，另一方面也產(chǎn)出倫理、企業(yè)文化等精神文明，以此影響和促進(jìn)人的全面發(fā)展，引導(dǎo)人們加強(qiáng)修養(yǎng)，完善人格，提升人性，同時，在管理活動中，直接通過生產(chǎn)經(jīng)營活動鍛煉本企業(yè)員工的意志，提高其智力、體力，使其生活得更加幸福、充實，生活得更有意義。
從上述定義出發(fā)，人本管理的本質(zhì)可以概括如下：人是管理為之服務(wù)的主體，而不僅是管理的主體。企業(yè)的價值就是為人服務(wù)。管理的目標(biāo)是促進(jìn)人的全面、自由地發(fā)展。
四、 人本管理與行為科學(xué)的比較分析
從泰羅的科學(xué)管理發(fā)展到行為科學(xué)管理，人的地位發(fā)生了重大的變化，但是，決不能
據(jù)此認(rèn)為，行為科學(xué)就是成熟的人本管理理論，它與人本管理尚有質(zhì)的區(qū)別，這是行為科學(xué)本身無法逾越的先天性鴻溝。
1.人的地位不同
在泰羅那里，人只是諸多生產(chǎn)要素之一，泰羅主要關(guān)心的是管理技術(shù)和相應(yīng)的管理制度，如果說他并未完全忽視人的存在的話，那也只是把人看成會說話的機(jī)器，要求他們按照管理人員的決定、指示、命令進(jìn)行勞動，盡力提高勞動生產(chǎn)率。韋伯以贊賞的口氣說過，泰羅科學(xué)管理法的“最終成就是機(jī)械化和工廠紀(jì)律帶來的，人的身心完全適應(yīng)外部世界的需要，適應(yīng)工具和機(jī)器―簡言之，適應(yīng)個人職能”（4）。
行為科學(xué)對人有了新的重大發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為在所有影響生產(chǎn)率的因素中，人的心理和行為影響最大，因此，行為科學(xué)開始研究人的心理和行為規(guī)律，采取各種各樣的激勵措施，極大地調(diào)動了人的主動性、積極性，喚醒了員工身上潛在的巨大能量，大大提高了勞動生產(chǎn)率。但是，這只能說明行為科學(xué)比科學(xué)管理更加重視人的作用而已，在行為科學(xué)管理中，人仍然是生產(chǎn)要素，只是地位要比其它要素高一些。行為科學(xué)采取激勵措施的目的，不是為了滿足人的需要，促進(jìn)人的發(fā)展，而是激發(fā)人的潛能，更好地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。其內(nèi)在邏輯可以表示如下：
工具 媒介 目的
人 管理 組織
在人本管理理念的關(guān)照下，人的地位發(fā)生了本質(zhì)的飛躍，人不再是生產(chǎn)要素，不再是管理的客體，而是管理為之服務(wù)的主體，這個主體勞動著、生活著，享受著自己的勞動成果。這就意味著，人是主體，管理則是客體，是工具和手段，管理的目的在于促進(jìn)人的全面而自由的發(fā)展。其內(nèi)在邏輯可以表示如下：
工具 媒介 目的
組織 管理 人
2.管理的目的不同
行為科學(xué)的歷史進(jìn)步意義在于發(fā)現(xiàn)了人的潛能對經(jīng)濟(jì)增長的重要性，后來的人力資本理論則用數(shù)據(jù)論證了這個命題。與泰羅的科學(xué)管理相比，行為科學(xué)管理無疑更加人性化，為了調(diào)動人的主動性和積極性，客觀上也滿足了員工的某些需要，但這并非其最終的、自覺的目的，而只是一種手段，其自覺的目的則是有效實現(xiàn)組織的目標(biāo)。
傳統(tǒng)管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)的有效實現(xiàn)，而在人本管理的視角下，企業(yè)不再有自己獨特的利益，它是一系列社會關(guān)系的總和，其本身是虛幻的，沒有實體性，不可能成為主體，只能是工具和手段，企業(yè)的價值就是為人服務(wù)，這里的人包括投資者、企業(yè)員工、消費(fèi)者、競爭者、社會公眾等等，他們之間通過企業(yè)建立的不僅僅是經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還有道德關(guān)系、思想關(guān)系等等。所以，企業(yè)一方面提品和服務(wù)，滿足消費(fèi)者的合理需要，另一方面又通過在管理活動中形成的管理道德、企業(yè)文化影響和促進(jìn)人們加強(qiáng)自身修養(yǎng)，完善其人格。所以，人本管理的目的就是促進(jìn)人本身的發(fā)展，通過管理活動實現(xiàn)人的價值。
3.對人的本質(zhì)的認(rèn)識不同
從古典管理理論、行為科學(xué)理論、企業(yè)文化理論，到人本管理理論，實質(zhì)上都無法回避
對人的認(rèn)識問題，人性學(xué)說構(gòu)成了管理理論的哲學(xué)基礎(chǔ)。美國心理學(xué)家和行為學(xué)家埃德加。沙因總結(jié)前人的觀點，將人的特性理論歸納為四種假設(shè)，即經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)以及復(fù)雜人假設(shè)。其中，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家和古典管理學(xué)家關(guān)于人性的假設(shè)，起源于享樂主義，認(rèn)為人的行為就是為了獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)是行為科學(xué)關(guān)于人性的認(rèn)識。，復(fù)雜人假設(shè)是在60年代末、70年代初提出來的，這是埃德加。沙因自己提出的觀點，他認(rèn)為以往的人性假設(shè)各自反映出當(dāng)時的時代背景，適合于某些人和某些場合，有合理的一面，但也失于簡單和絕對化，事實上，人是復(fù)雜的、多變的，不能把所有的人歸為一類。
人本管理認(rèn)為：人是社會、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展的主體，既是生產(chǎn)的主體，也是享受的主體。現(xiàn)實中的人性是復(fù)雜的、多變的，但這并不是問題的關(guān)鍵，人本管理并不想利用人性的優(yōu)點和缺點達(dá)到什么目的，它所關(guān)心的問題是，人性是可以塑造的，人性是發(fā)展的，而不是靜止不變的，研究人性的目的，就是促進(jìn)人性不斷地升華和完善。人的合理需要應(yīng)該得到恰當(dāng)?shù)臐M足。按照需要的起源分，人的需要有自然性需要和社會性需要；按需要的對象分，人的需要有物質(zhì)需要和精神需要；按照需要的社會價值分，人的需要有合理的需要與不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需要堅決不能給以滿足，因為這不利于人的發(fā)展。
4.管理的結(jié)果對人的影響不同
行為科學(xué)已經(jīng)從經(jīng)濟(jì)、心理、社會等多方面研究人的需要，但還不夠全面和深入，況且動機(jī)也不是為了人的本身發(fā)展。所以，行為科學(xué)只是浮淺的“人性化”管理，其調(diào)動人的積極性、主動性的合乎“人性”的激勵措施，可能反而不利于促進(jìn)人的全面、自由地展。比如，重獎的物質(zhì)利益誘導(dǎo)可能促成人對金錢的崇拜，企業(yè)文化的創(chuàng)建可能迫使人成為組織的精神奴隸等，這些現(xiàn)象都是人的嚴(yán)重異化，與促進(jìn)人的全面、自由發(fā)展的人本目標(biāo)背道而馳。為什么會出現(xiàn)這種情況？行為科學(xué)的邏輯是：組織的效益是目的，調(diào)動人的積極性是途徑，滿足人的需要是手段。所以，行為科學(xué)并不關(guān)心人的需要是否合理和健康。另一方面，行為科學(xué)只知道通過滿足人的現(xiàn)有水平的需要，激發(fā)人的積極性，實現(xiàn)組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，從來沒有積極地引導(dǎo)人們不斷升華其需要，提升人性，實現(xiàn)人生的價值。人本管理則不然，它通過社會、經(jīng)濟(jì)與文化的持續(xù)發(fā)展，一方面滿足人的現(xiàn)有水平的合理需要，一方面積極促進(jìn)人的全面而自由的發(fā)展，防止人的異化，引導(dǎo)人們追求進(jìn)步和超越自我、完善自我。
5.人的外延不同
行為科學(xué)研究的人是作為管理對象的人，不是作為主體的人，這種功利目的直接導(dǎo)致人的外延的局限性，它只可能關(guān)心直接影響組織利益的相關(guān)人員。實際上，行為科學(xué)熱衷研究的對象就是組織的員工以及市場上的消費(fèi)者，員工的心理和行為影響組織的效率，消費(fèi)者的心理和行為則影響組織的利潤，除此以外，行為科學(xué)并不關(guān)心其他人的心理和行為規(guī)律。
人本管理關(guān)注的是作為企業(yè)及其管理為之服務(wù)的主體人，外延廣泛，既包含組織所有員工，也包括所有者、消費(fèi)者、競爭者、社會公眾，從更高的層次而言，則包含全人類。
以上分析表明，行為科學(xué)只能說是“以人為中心”的管理，“人性化”的管理，它與人本管理存在質(zhì)的差異，人本管理不是否定了行為科學(xué)，而是超越了行為科學(xué)。
（本文屬湖北省人事廳人文社會科學(xué)研究規(guī)劃項目，項目編號：2006q054）
作者單位：三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院
參考文獻(xiàn)：
[1]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術(shù)[M].廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2000.2.
[2]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術(shù)[M].廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2000.32.
篇2
Key words: management science；research；development trend
中圖分類號：B503.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2012）15-0316-01
1管理科學(xué)研究及其發(fā)展歷程
管理科學(xué)自1911年泰羅出版《科學(xué)管理原理》一書為標(biāo)志興起以來，其發(fā)展大致可分為四個階段：
第一階段：20世紀(jì)初到20世紀(jì)20年代末，以泰羅、法約爾、韋伯等人為代表的古典管理理論階段。核心內(nèi)容是管理職能和管理過程的古典組織理論；研究方法是以經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)，側(cè)重于對物、財及管理過程的管理。
第二階段：20世紀(jì)30到50年代，以梅奧人際關(guān)系學(xué)說為代表的行為科學(xué)理論階段。核心內(nèi)容是人際關(guān)系理論、行為科學(xué)、組織行為學(xué)；研究方法是在心理學(xué)、社會學(xué)等研究方法論基礎(chǔ)上，對人的行為以及產(chǎn)生行為的原因進(jìn)行分析研究。
第三階段：20世紀(jì)60到80年代，以1961年孔茨發(fā)表的《論管理理論叢林》為標(biāo)志的現(xiàn)代管理科學(xué)階段。核心內(nèi)容是綜合利用和移植了數(shù)學(xué)、計算機(jī)科學(xué)技術(shù)及其自然科學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、法學(xué)等諸多學(xué)科研究理論所形成的“管理理論叢林”。1980年孔茨再次發(fā)表的《再論管理理論叢林》一文，把管理科學(xué)歸納為十一種管理理論學(xué)說，究其實質(zhì)，或多或少吸收了其他多種學(xué)科的研究結(jié)果。
第四階段：1981年后，進(jìn)入了對企業(yè)文化研究的階段。主要內(nèi)容是對企業(yè)物質(zhì)層、制度層和精神層的研究。
2管理科學(xué)研究方法及特點
2.1 管理科學(xué)研究方法管理科學(xué)研究以歸納法、實驗法和演繹法為基本方法，這三種方法相互補(bǔ)充，對管理科學(xué)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。近幾十年，以系統(tǒng)論、信息論和控制論為主要內(nèi)容的“老三論”，和以耗散結(jié)構(gòu)論，協(xié)同論、突變論為主要內(nèi)容的“新三論”，以及主要用來建立模型和進(jìn)行定量分析的數(shù)學(xué)研究方法，也都被廣泛應(yīng)用于管理學(xué)科中。此外，心理學(xué)、歷史學(xué)、法學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、哲學(xué)等其他多種學(xué)科的理論或方法，也可作為管理科學(xué)研究的方法。
2.2 管理科學(xué)研究方法的特點管理科學(xué)研究方法顯明的特點是有多學(xué)科移植性。即指管理科學(xué)除歸納法、實驗法和演繹法的研究方法之外，主要依靠和移植當(dāng)代自然科學(xué)的主要觀點和社會科學(xué)的前沿理論予以充實。隨著社會歷史的進(jìn)步，新的理論及方法不斷誕生，管理科學(xué)的研究方法還會進(jìn)一步豐富。
多學(xué)科移植性特征的成因主要有兩方面：一是管理活動本身的性質(zhì)，為管理科學(xué)研究方法的移植性提供了必要條件。由于影響管理活動的因素很多，其中包括自然因素及政治、法律、社會、心理、歷史、文化等多種社會因素。普遍存在的復(fù)雜的管理問題，涉及多種學(xué)科理論及研究方法，必須進(jìn)行定性描述和定量分析才能解決。二是管理科學(xué)研究的主體，是從事不同學(xué)科領(lǐng)域研究工作的專家學(xué)者，這為研究方法的移植提供了可能。研究者采用的方法，既與管理科學(xué)融合，又帶有各自行業(yè)的不同特征。他們紛紛從自己的學(xué)科領(lǐng)域出發(fā)，多角度、多層次研究現(xiàn)代管理科學(xué)的相關(guān)理論。
3管理科學(xué)研究的發(fā)展趨勢
管理科學(xué)還存在一些需要繼續(xù)深入研究的問題。例如，我國管理科學(xué)研究存在思辨研究多、實證研究少，對管理哲學(xué)的研究有待深入。
3.1 繼續(xù)吸收現(xiàn)代科技新成果現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，特別是計算機(jī)硬件和軟件技術(shù)的迅速發(fā)展，使管理活動可以在計算機(jī)上運(yùn)行或進(jìn)行動態(tài)模擬，這將大大促進(jìn)管理科學(xué)向更加精確的方向發(fā)展。可見，繼續(xù)吸收現(xiàn)代科技新成果，是管理科學(xué)研究的必然趨勢。
3.2 科學(xué)管理和人文管理不斷融合科學(xué)管理偏向于“物”，側(cè)重于對外在對象的客觀描述與分析；而人文管理偏向于“人”，側(cè)重于對人的主觀感受和體驗。科學(xué)管理和人文管理的融合是21世紀(jì)管理科學(xué)研究的重要趨勢。20世紀(jì)80年代掀起的企業(yè)文化研究熱潮，就是科學(xué)管理和人文管理趨于融合的具體表現(xiàn)。21世紀(jì)是一個更加開放的世紀(jì)，科學(xué)管理和人文管理必將進(jìn)一步融合。因此，調(diào)整我國管理科學(xué)的發(fā)展方向，建立有中國特色、具備東方文化底蘊(yùn)、具有足夠話語權(quán)的管理科學(xué)體系，是勢在必行的。
3.3 哲學(xué)思維的應(yīng)用將更加深入哲學(xué)的真諦，在于從一般范疇揭示事物本質(zhì)，因此，哲學(xué)思維是深入分析管理活動的重要基礎(chǔ)。西方管理科學(xué)自20世紀(jì)初形成至今，經(jīng)歷了一系列的發(fā)展變化。例如，在對“人”的認(rèn)識上，從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會人”，再到“復(fù)雜人”、“管理人”；在管理理論上，從“科學(xué)管理階段”到“行為科學(xué)時期”，再到“管理科學(xué)叢林”。這些理論既有其科學(xué)性又有一定的局限性，而要解決當(dāng)今管理科學(xué)的“叢林紛爭”就必須借助哲學(xué)的辨證思維進(jìn)行深層次分析，進(jìn)而提出一般性的管理原理和規(guī)律。
3.4 管理理論的跨文化性將更為突顯21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化、文化全球化的世紀(jì)。因此，21世紀(jì)管理科學(xué)理論的跨文化性將更為突顯。從不同的文化背景，分析運(yùn)用管理科學(xué)的相關(guān)理論，也會縮減不同文化背景下管理思維的差異性。
3.5 管理科學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)方法進(jìn)一步融合從總體上說，經(jīng)濟(jì)學(xué)主要研究“為什么”，而管理科學(xué)主要研究“怎么辦”，但二者又是緊密聯(lián)系的。應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)就是在管理科學(xué)的參與和幫助下才迅速發(fā)展起來的。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論只有通過管理才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的力量。隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理科學(xué)的相互滲透、交叉和融合，綜合管理領(lǐng)域的研究，大多兼有經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理科學(xué)兩棲性，經(jīng)濟(jì)管理科學(xué)和管理經(jīng)濟(jì)學(xué)等邊緣學(xué)科相繼出現(xiàn)。此外，諸多社會經(jīng)濟(jì)問題的研究，本身就需要經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理科學(xué)共同來承擔(dān)，要想解決現(xiàn)實問題，就沒必要將這兩個學(xué)科劃清界限。獲得1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎的美國管理科學(xué)家西蒙，所做的就是關(guān)于經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)部決策程序問題的研究，這充分說明經(jīng)濟(jì)學(xué)問題同時也是管理科學(xué)問題。今后的管理科學(xué)研究，將進(jìn)一步吸收經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的成果和方法，使管理科學(xué)研究的結(jié)論能夠直接用于解決現(xiàn)實管理問題，從而縮短理論研究和實踐操作之間的距離。
參考文獻(xiàn)：
[1]芮明杰.管理科學(xué)——現(xiàn)念[M].上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社,2002.
篇3
人們對行為科學(xué)有著不同的理解。廣義的行為科學(xué)是指：“包括用類似于其他自然科學(xué)的試驗和觀察的方法對人和低等動物在自然和社會環(huán)境中的行為進(jìn)行研究的任何學(xué)科，得到公認(rèn)的行為科學(xué)有心理學(xué)、社會學(xué)、社會人類學(xué)以及在觀點和方法與之類似的其他學(xué)科的部分”（1982美國管理百科全書第三版）。即把行為科學(xué)理解為社會科學(xué)或社會科學(xué)各學(xué)科中對人（動物）行為研究成果的集合。從狹義上來講，人們通常將行為科學(xué)理解為借用社會科學(xué)各門類中某些原理的行為研究成果去研究企業(yè)管理的學(xué)科，即組織行為學(xué)。美國管理學(xué)會1970年出版的《管理手冊》中將行為科學(xué)定義為：“運(yùn)用心理學(xué)和社會學(xué)的理論、方法和技術(shù)對管理中人的方面及人際關(guān)系進(jìn)行的研究。”行為科學(xué)發(fā)展成為一門獨立的學(xué)科是從1924年的霍桑實驗開始的，特別是梅奧等人對職工的行為及心理的研究為后來的人際關(guān)系學(xué)說奠定了基礎(chǔ)。
行為科學(xué)的發(fā)展可分為兩個階段：早期的行為科學(xué)和后期的行為科學(xué)。早期的行為科學(xué)又被稱為人際關(guān)系學(xué)說，著重研究職工在生產(chǎn)中的人際關(guān)系，研究作為“社會人”的職工及其社會需要的滿足問題；后期行為科學(xué)在很多方面比人際關(guān)系學(xué)說更加細(xì)致和深入，主要集中于個體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特·豪斯的目標(biāo)——途徑理論、亞當(dāng)斯的公平理論、庫爾特·盧引的團(tuán)體動力學(xué)說、莫雷諾的團(tuán)體成員關(guān)系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵——保健理論。
（一）馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為每個人都有五個層次的需要
這五個層次的需要為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。生理需要和安全需要稱為較低級的需要；社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要稱為較高級的需要。隨著現(xiàn)代公司的不斷發(fā)展，許多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對于人的較低層次的需求來說，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿意”的。用馬斯洛的觀點來看，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用，未滿足的需要才是影響人的行為的主要因素，因此集中力量改進(jìn)工作環(huán)境的因素不大可能導(dǎo)致優(yōu)異的成績。
（二）美國心理學(xué)家雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素——激勵因素”的理論及啟示
赫茨伯格通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工極端不滿意的因素主要有：公司的管理政策；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與主管的關(guān)系；工作條件；薪金；與公司的關(guān)系；個人生活；與下屬的關(guān)系；地位；工作安全。他認(rèn)為，當(dāng)這些工作環(huán)境和條件不具備時，會使員工感到不滿意，會降低員工的工作積極性和熱情。如果具備這些條件，雖然能維持員工的現(xiàn)狀，但不會因此而提高其積極性。以上各種因素稱為保健因素。同時，赫茨伯格也發(fā)現(xiàn)使員工感到極端滿意的激勵因素主要有：工作富有成就感；工作成績能得到認(rèn)可；工作本身富有挑戰(zhàn)性；職務(wù)上的責(zé)任感；個人發(fā)展的可能性。他認(rèn)為，這些因素的改善能夠激發(fā)和調(diào)動員工的積極性和熱情，會經(jīng)常性地提高員工的工作效率。如果這些因素沒有處理好，也能引起員工的不滿，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司管理層帶來如下啟示：1.告知一個事實，采取了某項激勵措施之后并不一定就能帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率就一定能夠提高。2.滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。注意對人的精神鼓勵，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性，才能起到更大的激勵作用，并維持更長的時間。
二、行為科學(xué)在管理會計中的應(yīng)用
實際上，從科學(xué)管理之父泰羅根據(jù)工人“搬運(yùn)生鐵試驗”總結(jié)出的“科學(xué)管理方法”而得來的標(biāo)準(zhǔn)成本、預(yù)算控制和差異分析法，到現(xiàn)在的增值管理會計、環(huán)境管理會計的研究，行為科學(xué)始終伴隨著管理會計的形成和發(fā)展。只是以古典管理理論為基礎(chǔ)形成的現(xiàn)代管理會計以服務(wù)于企業(yè)利潤最大化為目的，局限于提供以貨幣形式表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)信息，對人的激勵局限于經(jīng)濟(jì)利益。以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代管理會計致力于：
（一）協(xié)助企業(yè)正確地進(jìn)行目標(biāo)多樣化的決策，決策方法由最優(yōu)化準(zhǔn)則向最滿意準(zhǔn)則轉(zhuǎn)變。
（二）協(xié)助企業(yè)做好縱向各個層次的多目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)配合，以達(dá)到企業(yè)總體目標(biāo)與各級、各部門以至組織成員個人目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)一致。
（三）改變過去靠行政命令強(qiáng)制進(jìn)行管理控制為主的做法，取而代之以充分發(fā)揮各種激勵因素的作用，采取最有效的激勵措施激勵、引導(dǎo)企業(yè)各部門、各單位以至組織成員為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。同時，使他們感到他們各自的目標(biāo)和需要也可以從中得到最大的滿足。
（四）用多樣化的指標(biāo)體系進(jìn)行業(yè)績的計量、評價和控制，最有效地調(diào)動企業(yè)內(nèi)部各級、各單位、各部門以及組織內(nèi)部各個成員的積極性，促使他們以最好的狀態(tài)完成預(yù)定的目標(biāo)體系。平衡記分卡的應(yīng)用就是一個管理會計與行為科學(xué)相結(jié)合得很好的例子。
三、行為科學(xué)在平衡記分卡中的應(yīng)用
（一）平衡記分卡的原理
平衡記分卡起源于1992年美國哈佛大學(xué)教授羅伯特·S·卡普蘭和復(fù)興方案國際咨詢企業(yè)總裁大衛(wèi)·P·諾頓對十二家大型企業(yè)的業(yè)績評價體系的成功經(jīng)驗的總結(jié)。平衡記分卡是一個績效衡量系統(tǒng)，它的功能在于識別和監(jiān)控企業(yè)各個層級上的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，主要目的是將管理層制定的戰(zhàn)略與運(yùn)作層面的活動整合起來，通過在四個常常沖突的衡量指標(biāo)值中實現(xiàn)平衡而發(fā)揮作用。這四個衡量指標(biāo)是：企業(yè)的財務(wù)健康度、客戶滿意度、內(nèi)部流程的優(yōu)化、學(xué)習(xí)和成長。至于為什么是四個指標(biāo)而不是五個、六個指標(biāo)，難以通過數(shù)理方法進(jìn)行證明，包括平衡記分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓在內(nèi)的許多人也都難以給予明確的回答。從1992年起，平衡記分卡被廣泛應(yīng)用于實踐中。1996年，卡普蘭與諾頓在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了題為《將平衡記分卡作為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)來使用》的文章。自此，平衡記分卡逐漸被財富1000強(qiáng)中近半數(shù)的企業(yè)組織采用。這些企業(yè)逐漸認(rèn)識到平衡記分卡不僅僅是一個績效衡量系統(tǒng)，而且是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。那么，為什么來自經(jīng)驗總結(jié)的平衡記分卡會具有如此廣泛的代表性，在全世界得到推廣并能在不同的企業(yè)發(fā)揮作用呢？一方面是由于它緊密圍繞公司戰(zhàn)略制定業(yè)績指標(biāo)，注重貫穿四個維度的指標(biāo)之間的因果關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)主要指標(biāo)之間的相互平衡；另一方面是由于它在應(yīng)用中十分重視“人的行為”，戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞、業(yè)績指標(biāo)的理解、獎勵機(jī)制以及支持系統(tǒng)無不體現(xiàn)出行為科學(xué)中的有關(guān)理論，這符合現(xiàn)代管理理論、管理方式的發(fā)展趨勢，也符合現(xiàn)代管理會計的發(fā)展趨勢。
（二）平衡記分卡中體現(xiàn)出的行為科學(xué)
1.提倡共同參與
“參與”本質(zhì)上是一種激勵機(jī)制，參與為員工和較低層次的管理人員提供了在企業(yè)管理中表達(dá)自己意見的機(jī)會，因而有利于提高他們工作的積極性和主動性。平衡記分卡幫助企業(yè)尋找成功的關(guān)鍵因素，建立綜合衡量的指標(biāo)，然而，指標(biāo)的選擇和確定需要根據(jù)企業(yè)的實際狀況而定，并根據(jù)狀況的變化不斷調(diào)整。在這個過程當(dāng)中，平衡記分卡提倡企業(yè)全體員工的共同參與，如企業(yè)將制定的戰(zhàn)略目標(biāo)在內(nèi)部信息網(wǎng)上公布，并通過E-mail收集公司各級員工的反饋信息，使員工都主動地參與到戰(zhàn)略的制定中來；同樣，在目標(biāo)的分解過程中，也要根據(jù)各部門討論的結(jié)果和員工反饋回來的信息，確定指標(biāo)的主要負(fù)責(zé)部門和主要支持部門。這樣做的好處是：（1）對參與者來說，通過參與，實際上將“自我”融入到工作中，有利于提高士氣，增強(qiáng)組織的凝聚力。因為可以將他們參加執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的測定看成是其對執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同，可增強(qiáng)其主人翁的責(zé)任感。（2）員工的參與可以降低其與指標(biāo)相關(guān)的壓力和擔(dān)心，因為參與者已經(jīng)知道指標(biāo)是合理的和可達(dá)到的。讓執(zhí)行者參與指標(biāo)的制定和考核，他們執(zhí)行起來就不僅知其然而且還知其所以然，完成指標(biāo)時會更加順利、積極、有效率和效果，并可以在執(zhí)行中更好地修正和完善現(xiàn)有的指標(biāo)。平衡記分卡中的參與性融合了行為科學(xué)的理念，是滿足組織成員受尊重和自我完善需要的手段。
2.注重團(tuán)結(jié)協(xié)作
在平衡記分卡的獎勵機(jī)制中，每個員工的經(jīng)濟(jì)利益不但與自己的平衡記分卡的完成情況有關(guān)，還與本部門的指標(biāo)完成情況有關(guān)，與整個企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況有關(guān)。通過平衡記分卡創(chuàng)造出了一種激勵環(huán)境來激勵人們，確立了這樣的行為準(zhǔn)則：進(jìn)入組織的成員不能脫離整個組織而有所作為，也不能脫離組織而各行其是，在組織和成員之間形成了一種同舟共濟(jì)、患難與共的關(guān)系；組織的每個成員只有為整體目標(biāo)的實現(xiàn)做出最大貢獻(xiàn)，成員的個人目標(biāo)才能從中得到最大的滿足；組織的上下級之間均以組織目標(biāo)與組織成員個人目標(biāo)兩者之間的“協(xié)調(diào)一致性”作為一切行為的出發(fā)點，這正是組織行為觀的核心。為了有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，各部門之間需要經(jīng)常溝通，員工除了完成自己的指標(biāo)，還要幫助本部門的其他員工完成指標(biāo)，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，滿足了員工“感情和歸屬上的需要”。
3.通過學(xué)習(xí)提高員工實現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率
期望幾率模式是美國科學(xué)家佛魯姆提出的。他認(rèn)為，一個人對某一個行動成果的評價和此人對這一行動導(dǎo)致后果的可能性大小的判斷共同作用，決定了此人采取某一行動內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度，激勵力促使人們采取行動，行動取得成果，通過成果得到滿足。因此，為了激勵職工，組織管理當(dāng)局應(yīng)該一方面讓職工知道行動成果的強(qiáng)度；另一方面要幫助職工實現(xiàn)其期望，提高他的期望幾率，以提高激勵力。平衡記分卡中的學(xué)習(xí)和成長正是通過投資于雇員培訓(xùn)、改進(jìn)技術(shù)和提高學(xué)習(xí)能力來提高員工的工作能力，提高他們實現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情。例如，殼牌油有限公司通過對銷售人員在技術(shù)知識方面的培訓(xùn)，使“外行認(rèn)為你是內(nèi)行，內(nèi)行認(rèn)為你不外行”。此外，還通過銷售技巧、個人能力等方面的培養(yǎng)，全面提高銷售人員的工作能力，從而幫助員工更好地完成指標(biāo)，激發(fā)了員工的工作熱情。
篇4
人們對行為科學(xué)有著不同的理解。廣義的行為科學(xué)是指：“包括用類似于其他自然科學(xué)的試驗和觀察的方法對人和低等動物在自然和社會環(huán)境中的行為進(jìn)行研究的任何學(xué)科，得到公認(rèn)的行為科學(xué)有心理學(xué)、社會學(xué)、社會人類學(xué)以及在觀點和方法與之類似的其他學(xué)科的部分”（1982美國管理百科全書第三版）。即把行為科學(xué)理解為社會科學(xué)或社會科學(xué)各學(xué)科中對人（動物）行為研究成果的集合。從狹義上來講，人們通常將行為科學(xué)理解為借用社會科學(xué)各門類中某些原理的行為研究成果去研究企業(yè)管理的學(xué)科，即組織行為學(xué)。美國管理學(xué)會1970年出版的《管理手冊》中將行為科學(xué)定義為：“運(yùn)用心理學(xué)和社會學(xué)的理論、方法和技術(shù)對管理中人的方面及人際關(guān)系進(jìn)行的研究。”行為科學(xué)發(fā)展成為一門獨立的學(xué)科是從1924年的霍桑實驗開始的，特別是梅奧等人對職工的行為及心理的研究為后來的人際關(guān)系學(xué)說奠定了基礎(chǔ)。
行為科學(xué)的發(fā)展可分為兩個階段：早期的行為科學(xué)和后期的行為科學(xué)。早期的行為科學(xué)又被稱為人際關(guān)系學(xué)說，著重研究職工在生產(chǎn)中的人際關(guān)系，研究作為“社會人”的職工及其社會需要的滿足問題；后期行為科學(xué)在很多方面比人際關(guān)系學(xué)說更加細(xì)致和深入，主要集中于個體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵――保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特?豪斯的目標(biāo)――途徑理論、亞當(dāng)斯的公平理論、庫爾特?盧引的團(tuán)體動力學(xué)說、莫雷諾的團(tuán)體成員關(guān)系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵――保健理論。
（一）馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為每個人都有五個層次的需要
這五個層次的需要為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。生理需要和安全需要稱為較低級的需要；社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要稱為較高級的需要。隨著現(xiàn)代公司的不斷發(fā)展，許多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對于人的較低層次的需求來說，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿意”的。用馬斯洛的觀點來看，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用，未滿足的需要才是影響人的行為的主要因素，因此集中力量改進(jìn)工作環(huán)境的因素不大可能導(dǎo)致優(yōu)異的成績。
（二）美國心理學(xué)家雷德里克?赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素――激勵因素”的理論及啟示
赫茨伯格通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工極端不滿意的因素主要有：公司的管理政策；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與主管的關(guān)系；工作條件；薪金；與公司的關(guān)系；個人生活；與下屬的關(guān)系；地位；工作安全。他認(rèn)為，當(dāng)這些工作環(huán)境和條件不具備時，會使員工感到不滿意，會降低員工的工作積極性和熱情。如果具備這些條件，雖然能維持員工的現(xiàn)狀，但不會因此而提高其積極性。以上各種因素稱為保健因素。同時，赫茨伯格也發(fā)現(xiàn)使員工感到極端滿意的激勵因素主要有：工作富有成就感；工作成績能得到認(rèn)可；工作本身富有挑戰(zhàn)性；職務(wù)上的責(zé)任感；個人發(fā)展的可能性。他認(rèn)為，這些因素的改善能夠激發(fā)和調(diào)動員工的積極性和熱情，會經(jīng)常性地提高員工的工作效率。如果這些因素沒有處理好，也能引起員工的不滿，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司管理層帶來如下啟示：1.告知一個事實，采取了某項激勵措施之后并不一定就能帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率就一定能夠提高。2.滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。注意對人的精神鼓勵，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性，才能起到更大的激勵作用，并維持更長的時間。
二、行為科學(xué)在管理會計中的應(yīng)用
實際上，從科學(xué)管理之父泰羅根據(jù)工人“搬運(yùn)生鐵試驗”總結(jié)出的“科學(xué)管理方法”而得來的標(biāo)準(zhǔn)成本、預(yù)算控制和差異分析法，到現(xiàn)在的增值管理會計、環(huán)境管理會計的研究，行為科學(xué)始終伴隨著管理會計的形成和發(fā)展。只是以古典管理理論為基礎(chǔ)形成的現(xiàn)代管理會計以服務(wù)于企業(yè)利潤最大化為目的，局限于提供以貨幣形式表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)信息，對人的激勵局限于經(jīng)濟(jì)利益。以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代管理會計致力于：
（一）協(xié)助企業(yè)正確地進(jìn)行目標(biāo)多樣化的決策，決策方法由最優(yōu)化準(zhǔn)則向最滿意準(zhǔn)則轉(zhuǎn)變。
（二）協(xié)助企業(yè)做好縱向各個層次的多目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)配合，以達(dá)到企業(yè)總體目標(biāo)與各級、各部門以至組織成員個人目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)一致。
（三）改變過去靠行政命令強(qiáng)制進(jìn)行管理控制為主的做法，取而代之以充分發(fā)揮各種激勵因素的作用，采取最有效的激勵措施激勵、引導(dǎo)企業(yè)各部門、各單位以至組織成員為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。同時，使他們感到他們各自的目標(biāo)和需要也可以從中得到最大的滿足。
（四）用多樣化的指標(biāo)體系進(jìn)行業(yè)績的計量、評價和控制，最有效地調(diào)動企業(yè)內(nèi)部各級、各單位、各部門以及組織內(nèi)部各個成員的積極性，促使他們以最好的狀態(tài)完成預(yù)定的目標(biāo)體系。平衡記分卡的應(yīng)用就是一個管理會計與行為科學(xué)相結(jié)合得很好的例子。
三、行為科學(xué)在平衡記分卡中的應(yīng)用
（一）平衡記分卡的原理
平衡記分卡起源于1992年美國哈佛大學(xué)教授羅伯特?S?卡普蘭和復(fù)興方案國際咨詢企業(yè)總裁大衛(wèi)?P?諾頓對十二家大型企業(yè)的業(yè)績評價體系的成功經(jīng)驗的總結(jié)。平衡記分卡是一個績效衡量系統(tǒng)，它的功能在于識別和監(jiān)控企業(yè)各個層級上的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，主要目的是將管理層制定的戰(zhàn)略與運(yùn)作層面的活動整合起來，通過在四個常常沖突的衡量指標(biāo)值中實現(xiàn)平衡而發(fā)揮作用。這四個衡量指標(biāo)是：企業(yè)的財務(wù)健康度、客戶滿意度、內(nèi)部流程的優(yōu)化、學(xué)習(xí)和成長。至于為什么是四個指標(biāo)而不是五個、六個指標(biāo)，難以通過數(shù)理方法進(jìn)行證明，包括平衡記分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓在內(nèi)的許多人也都難以給予明確的回答。從1992年起，平衡記分卡被廣泛應(yīng)用于實踐中。1996年，卡普蘭與諾頓在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了題為《將平衡記分卡作為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)來使用》的文章。自此，平衡記分卡逐漸被財富1000強(qiáng)中近半數(shù)的企業(yè)組織采用。這些企業(yè)逐漸認(rèn)識到平衡記分卡不僅僅是一個績效衡量系統(tǒng)，而且是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。那么，為什么來自經(jīng)驗總結(jié)的平衡記分卡會具有如此廣泛的代表性，在全世界得到推廣并能在不同的企業(yè)發(fā)揮作用呢？一方面是由于它緊密圍繞公司戰(zhàn)略制定業(yè)績指標(biāo)，注重貫穿四個維度的指標(biāo)之間的因果關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)主要指標(biāo)之間的相互平衡；另一方面是由于它在應(yīng)用中十分重視“人的行為”，戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞、業(yè)績指標(biāo)的理解、獎勵機(jī)制以及支持系統(tǒng)無不體現(xiàn)出行為科學(xué)中的有關(guān)理論，這符合現(xiàn)代管理理論、管理方式的發(fā)展趨勢，也符合現(xiàn)代管理會計的發(fā)展趨勢。
（二）平衡記分卡中體現(xiàn)出的行為科學(xué)
1.提倡共同參與
“參與”本質(zhì)上是一種激勵機(jī)制，參與為員工和較低層次的管理人員提供了在企業(yè)管理中表達(dá)自己意見的機(jī)會，因而有利于提高他們工作的積極性和主動性。平衡記分卡幫助企業(yè)尋找成功的關(guān)鍵因素，建立綜合衡量的指標(biāo)，然而，指標(biāo)的選擇和確定需要根據(jù)企業(yè)的實際狀況而定，并根據(jù)狀況的變化不斷調(diào)整。在這個過程當(dāng)中，平衡記分卡提倡企業(yè)全體員工的共同參與，如企業(yè)將制定的戰(zhàn)略目標(biāo)在內(nèi)部信息網(wǎng)上公布，并通過E-mail收集公司各級員工的反饋信息，使員工都主動地參與到戰(zhàn)略的制定中來；同樣，在目標(biāo)的分解過程中，也要根據(jù)各部門討論的結(jié)果和員工反饋回來的信息，確定指標(biāo)的主要負(fù)責(zé)部門和主要支持部門。這樣做的好處是：（1）對參與者來說，通過參與，實際上將“自我”融入到工作中，有利于提高士氣，增強(qiáng)組織的凝聚力。因為可以將他們參加執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的測定看成是其對執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同，可增強(qiáng)其主人翁的責(zé)任感。（2）員工的參與可以降低其與指標(biāo)相關(guān)的壓力和擔(dān)心，因為參與者已經(jīng)知道指標(biāo)是合理的和可達(dá)到的。讓執(zhí)行者參與指標(biāo)的制定和考核，他們執(zhí)行起來就不僅知其然而且還知其所以然，完成指標(biāo)時會更加順利、積極、有效率和效果，并可以在執(zhí)行中更好地修正和完善現(xiàn)有的指標(biāo)。平衡記分卡中的參與性融合了行為科學(xué)的理念，是滿足組織成員受尊重和自我完善需要的手段。
2.注重團(tuán)結(jié)協(xié)作
在平衡記分卡的獎勵機(jī)制中，每個員工的經(jīng)濟(jì)利益不但與自己的平衡記分卡的完成情況有關(guān)，還與本部門的指標(biāo)完成情況有關(guān)，與整個企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況有關(guān)。通過平衡記分卡創(chuàng)造出了一種激勵環(huán)境來激勵人們，確立了這樣的行為準(zhǔn)則：進(jìn)入組織的成員不能脫離整個組織而有所作為，也不能脫離組織而各行其是，在組織和成員之間形成了一種同舟共濟(jì)、患難與共的關(guān)系；組織的每個成員只有為整體目標(biāo)的實現(xiàn)做出最大貢獻(xiàn)，成員的個人目標(biāo)才能從中得到最大的滿足；組織的上下級之間均以組織目標(biāo)與組織成員個人目標(biāo)兩者之間的“協(xié)調(diào)一致性”作為一切行為的出發(fā)點，這正是組織行為觀的核心。為了有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，各部門之間需要經(jīng)常溝通，員工除了完成自己的指標(biāo)，還要幫助本部門的其他員工完成指標(biāo)，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，滿足了員工“感情和歸屬上的需要”。
3.通過學(xué)習(xí)提高員工實現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率
期望幾率模式是美國科學(xué)家佛魯姆提出的。他認(rèn)為，一個人對某一個行動成果的評價和此人對這一行動導(dǎo)致后果的可能性大小的判斷共同作用，決定了此人采取某一行動內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度，激勵力促使人們采取行動，行動取得成果，通過成果得到滿足。因此，為了激勵職工，組織管理當(dāng)局應(yīng)該一方面讓職工知道行動成果的強(qiáng)度；另一方面要幫助職工實現(xiàn)其期望，提高他的期望幾率，以提高激勵力。平衡記分卡中的學(xué)習(xí)和成長正是通過投資于雇員培訓(xùn)、改進(jìn)技術(shù)和提高學(xué)習(xí)能力來提高員工的工作能力，提高他們實現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情。例如，殼牌油有限公司通過對銷售人員在技術(shù)知識方面的培訓(xùn)，使“外行認(rèn)為你是內(nèi)行，內(nèi)行認(rèn)為你不外行”。此外，還通過銷售技巧、個人能力等方面的培養(yǎng)，全面提高銷售人員的工作能力，從而幫助員工更好地完成指標(biāo)，激發(fā)了員工的工作熱情。
篇5
(一)行為審計概念行為科學(xué)是研究人類行為特征的科學(xué)。隨著審計行為和審計科學(xué)的不斷發(fā)展，行為科學(xué)不斷地被應(yīng)用于實踐活動，當(dāng)行為科學(xué)應(yīng)用于審計活動時，行為審計學(xué)就誕生了。行為審計學(xué)是行為科學(xué)在審計活動中的具體體現(xiàn)和運(yùn)用，是通過對審計活動中各種行為的分析和研究，使其不斷合理化、科學(xué)化，最終提高審計工作效率和審計工作質(zhì)量的一門審計學(xué)科(陶艷娟、靳炎，2003)。行為審計是從社會學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的角度分析審計過程中各種行為的一種研究范式。它與傳統(tǒng)的審計研究分析問題的角度是不同的，其方法主要有觀察法、實驗法和問卷調(diào)查法等。如在搜集審計證據(jù)時，傳統(tǒng)審計常用查賬法，而行為審計則多用問卷調(diào)查方法；在分析異常經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象原因時，傳統(tǒng)審計認(rèn)為主要從制度建設(shè)的角度進(jìn)行分析，而行為審計則從心理學(xué)和社會因素進(jìn)行解釋，強(qiáng)調(diào)審計師的主觀行為因素的影響，因而強(qiáng)調(diào)對人的激勵和行為的管理。
(二)行為審計的研究范式
審計活動過程中，審計師的決策行為是影響審計質(zhì)量最直接的因素其他許多因素通過影響審計師決策行為從而影響審計質(zhì)量。如審計師可能因為直接或間接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，產(chǎn)生獨立性問題。獨立性會影響審計師在審計過程中的決策行為，讓審計師不能保持客觀公正，發(fā)表不恰當(dāng)?shù)膶徲嬕庖姡瑥亩绊憣徲嬞|(zhì)量。從獨立性到審計師的行為特征，再到審計質(zhì)量，這是一個決定審計質(zhì)量的邏輯過程。然而審計師的行為特征是不容易被觀察的，而且往往帶有審計師個人的主觀性，這些行為特征很多只能用行為科學(xué)去分析和解釋。如果用傳統(tǒng)的方法去研究，審計師的決策行為就像是一個神秘的“黑匣子”，只能關(guān)注審計師的決策行為的結(jié)果(即審計質(zhì)量)，而無法知道審計師究竟是怎么作決策的。因此，傳統(tǒng)的審計研究往往略過審計師的決策行為，直接研究各種因素對審計質(zhì)量的影響。沒有運(yùn)用行為科學(xué)對審計師行為的分析，這樣的研究結(jié)果有如“盲人摸象”，只能總結(jié)出一些表面現(xiàn)象，卻不能理解現(xiàn)象背后深厚的原因。行為審計需要解決的就是打開審計師決策行為這個曾經(jīng)不可探索的“黑匣子”，探析審計師在執(zhí)業(yè)過程中，到底是怎么樣做決策的，表現(xiàn)出怎樣的行為特征。通過行為審計研究，就可以及更好地了解各種因素是怎樣影響審計師的行為特征，審計師的行為特征又是怎樣影響審計質(zhì)量的，這樣才能理解審計活動的整個過程。
二、行為審計相關(guān)研究
(一)行為審計與行為會計 在我國審計研究中，將行為審計直接納入行為會計的范圍，而較少對行為審計作單獨的研究。這反映了行為審計與行為會計存在很大的關(guān)聯(lián)性，行為審計研究是行為會計研究中最為重要的組成部分。但行為審計與行為會計本身是著一定的界線的，它們也有著各自相對獨立的研究領(lǐng)域。行為會計的研究領(lǐng)域主要包括：人類行為對設(shè)計、構(gòu)建和運(yùn)用會計系統(tǒng)的影響；會計系統(tǒng)對人類行為的影響；預(yù)測人類行為的方法和優(yōu)化人類行為的策略(吳春賢、蘇鵬飛，2008)。而行為審計主要研究的是外部因素對審計師決策行為的影響以及審計師決策行為對審計質(zhì)量的影響。相對于行為會計，行為審計有其自身的特殊性。會計行為是一個信息加工的過程，而審計行為是一人信息評價過程。相對于會計，審計的過程中涉及到更多的經(jīng)驗判斷，人的行為在其中有著更大的影響和作用。如審計師在評估被審計單位重大錯報風(fēng)險時，要涉及對管理層誠信的評價，這在很大程度上要取決于審計師對管理層人員的個人主觀評價；在了解了審計風(fēng)險后，要確定相應(yīng)的重要性水平，重要性水平到底為多少，也取決于審計師個人的職業(yè)判斷；在實質(zhì)性測試中，往往需要進(jìn)行抽樣測試，樣本量的大小，樣本的選取也是要受審計師主觀判斷影響的。而實際研究中，行為審計研究也越來越受到學(xué)者的重視。根據(jù)Bamber(1993)的統(tǒng)計，在行為會計研究的構(gòu)成中，行為審計研究所占比重由1987年的28％增加到1991年的58％(劉小年、岳陽，2005)。從行為會計發(fā)展歷程回顧中可以發(fā)現(xiàn)，行為會計研究的重心在不斷變遷，經(jīng)歷了行為管理會計領(lǐng)域的初興、行為財務(wù)會計領(lǐng)域的淡化和行為審計領(lǐng)域的蓬勃(韓永斌，2005)。由于行為審計相對于行為會計的特殊性以及行為審計的日益增加的重要性，有必要將行為審計應(yīng)該從行為會計中分離出來，形成相對專門化的研究，而不應(yīng)該僅作為行為會計的一個部分，作抽象的研究。
(二)行為審計與審計行為 王開田(1996)從本質(zhì)、研究客體、范圍、目標(biāo)、理論基礎(chǔ)、構(gòu)成要素、約束機(jī)制和起源等方面，總結(jié)了行為會計與會計行為的差異。這些差異同樣也適合于行為審計與審計行為。審計行為實際上是對審計本質(zhì)的一種理解和認(rèn)識，因為審計從根本上來講是一個行為過程，是審計行為主體有目的的一般活動。而行為審計是一種審計研究的范式，是從個體行為特征角度對審計行為過程進(jìn)行分析的新方式(韓永斌，2005)。因此，行為審計并不是一般意義上的審計行為研究。目前我國有很多關(guān)于審計行為的研究，但多不是真正意義上的行為審計研究。吳旭虹(2004)對審計行為的研究進(jìn)行了總結(jié)，這些審計行為研究并多數(shù)沒有運(yùn)用行為科學(xué)研究解釋問題，更多的是分析了表現(xiàn)出來的現(xiàn)象，而沒有研究審計師內(nèi)在的決策過程。如未支付的審計收費(fèi)、準(zhǔn)租金(源于對審計市場中低價攬客的行為)、事務(wù)所規(guī)模和市場競爭等因素，導(dǎo)致審計人員會對客戶產(chǎn)生依賴，從而損害審計師的獨立性。相關(guān)的研究主要分析這些因素對審計質(zhì)量的影響，間接得出這些因素對審計師行為獨立性的影響，而沒有運(yùn)用行為科學(xué)的方法(如場景模擬實驗)，分析這些因素是怎樣影響審計師的行為，審計師在面臨這些因素的影響時，表現(xiàn)出怎么樣的行為特征。只有當(dāng)行為科學(xué)應(yīng)用于審計活動時，才是真正意義上的行為審計。在現(xiàn)有的研究中有一些關(guān)于“審計行為科學(xué)”的研究，如陶艷娟、靳炎(2003)的《從行為科學(xué)論審計》，楊慧君、楊偉國(2005)的《論審計行為科學(xué)的研究》等。與行為審計的涵義是基本一致的，這些研究可以是行為審計的研究。本文認(rèn)為，以后的研究應(yīng)該統(tǒng)一規(guī)范為行為審計學(xué)。行為會計學(xué)就是有關(guān)會計的行為科學(xué)。但現(xiàn)在很少有人提“會計行為科學(xué)”，而是直接使用“行為會計學(xué)”這個概念。因此，也應(yīng)該將“審計行為科學(xué)”直接規(guī)范為“行為審計學(xué)”，以避免引起概念上的混亂，并可提高行為審計學(xué)的影響力度。
三、行為審計的研究范圍及其方法
(一)行為審計的研究典范 行為會計主要研究審計師在審計活動過程中表現(xiàn)出來的行為特征，包括外部因素對審計師決策行為的影響以及審計師決策行為對審計質(zhì)量的影響。
(1)透鏡模型。“透鏡模型”又叫政策捕捉，是利用模型的建立與統(tǒng)計方法來捕捉?jīng)Q策者的判斷方式。行為審計研究的早期，研究
者多應(yīng)用“透鏡模型”理論來發(fā)現(xiàn)審計人員的行為特征和判斷政策。在一般的研究中，往往會作出理性的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，假定參與經(jīng)濟(jì)活動的完全理性的，因而在相同的條件下具有一致的行為特征，從而無視人的個體行為因素。然而經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)往往是不成立的，由于人的認(rèn)識的局限性，人都是有限理性的。所以在分析和判斷問題時，不能忽視了個體的人的因素。“透鏡模型”強(qiáng)調(diào)人判斷是一個經(jīng)驗概率計算的過程，受到個體差異的影響。在對信息進(jìn)行處理判斷時，個人主體起著非常主動的作用(盡管個人從外界收到的原始信息可能會有缺陷或不真實，但當(dāng)把得到的感覺信息與過去的經(jīng)驗結(jié)合起來時，就可能會達(dá)到對環(huán)境真實狀態(tài)的正確認(rèn)識和評估)。因此，不同個人的行為特征可能是不同的，但每一個體的長期行為會表現(xiàn)出一個穩(wěn)定的傾向性，而這些個人的行為特征是可以被觀察的。“透鏡模型”尋找和總結(jié)人們對許多各種信息的反應(yīng)規(guī)律，研究這些信息的輸入與決策者作出的判斷、決策和預(yù)測的結(jié)論之間的穩(wěn)定關(guān)系。決策者被認(rèn)為是通過信息處理，從而形成對事項的認(rèn)識。行為審計中的鏡透模型主要探討審計人員如何處理或整合其所搜集的數(shù)據(jù)，如果每位審計師的數(shù)據(jù)處理方式可以用統(tǒng)計方法加以描述和推論，則這位審計人員的行為特征就已經(jīng)被捕捉。利用“透鏡模型”來研究審計判斷行為，一般采用實驗研究方式。“透鏡模型”是審計師對信息的處理結(jié)果的判斷模型，它強(qiáng)調(diào)信息輸入與信息處理結(jié)果表現(xiàn)為一種穩(wěn)定關(guān)系。但并沒有探索信息使用者的信息處理內(nèi)在過程，并不能很好地描述和判斷人們內(nèi)心的真實的認(rèn)知過程。即“透鏡模型”仍然是站在黑匣子的外面觀察審計師的行為特征，只能觀察到其現(xiàn)象并加以歸納總結(jié)，并不能洞察到審計師決策行為的過程。對決策過程的更好認(rèn)識需要詳細(xì)地描述信息處理過程。
(2)判斷認(rèn)識過程。正是由于意識到透鏡模型的局限性，行為審計開始研究人類對信息進(jìn)行判斷和決策的過程，即判斷的認(rèn)知過程。“判斷認(rèn)識過程”主要研究決策人員評估所取得的信息并形成出現(xiàn)各種可能結(jié)果的主觀概率的過程。它主要關(guān)注人類獲得新的信息時，是否按照貝葉斯法則修正先前的判斷，討論環(huán)境中的多種信息是如何被賦予不同的權(quán)重、決策者的判斷是否具有一致性、決策者的決策是否存在經(jīng)驗法則等。Tversky&Kahneman(1974)發(fā)現(xiàn)，人類在進(jìn)行判斷時，并不是依據(jù)貝葉斯定理，而是根據(jù)一些較簡單的經(jīng)驗法則進(jìn)行的(劉小年、岳陽，2005)。經(jīng)驗法則是指根據(jù)日常生活逐漸積累形成的經(jīng)驗來做決策的方式。經(jīng)驗法則在理論上看來是不合理的，但根據(jù)經(jīng)驗法則來做判斷是相當(dāng)有效的方式，因為能夠減少判斷所需要的程序、時間和數(shù)量，而且其效果并不一定比理性地根據(jù)貝葉斯定理來做決策的效果差，這是人們幾乎沒有按照貝葉斯法則來調(diào)整先前概率，而是運(yùn)用經(jīng)驗對決策任務(wù)進(jìn)行簡單化處理的原因。典型的經(jīng)驗法則有三種類型：代表性、易得性和錨定及調(diào)整。代表性是指當(dāng)個人在做決策判斷時，會根據(jù)經(jīng)驗將所獲得的信息與自己經(jīng)歷過的具有代表性的類似事項進(jìn)行比較和匹配，如果能夠?qū)?yīng)上，決策者便依據(jù)原有的事項的結(jié)果作出決策。但代表性經(jīng)驗判斷可能會導(dǎo)致嚴(yán)重的判斷偏差，包括對忽視先前概率、對樣本規(guī)模大小不敏感以及有效度的錯覺等。易得性是指人們在做決策判斷時，往往會依賴最先想到的經(jīng)驗和信息(相信第一感覺)，并認(rèn)定這些最先想起的事件會經(jīng)常出現(xiàn)，以此易得的經(jīng)驗信息作為判斷的依據(jù)。錨定與調(diào)整是指當(dāng)人們需要對某個事件做出定量判斷時，趨向于把對將來的估計和過去已有的估計相聯(lián)系，并通過調(diào)整形成對事件的判斷結(jié)果。即決策者現(xiàn)在的決策會受以前的決策的影響，從而形成思維定勢。如審計師在前一年度對被審計單位出具了標(biāo)準(zhǔn)無保留審計意見。那么在本年度進(jìn)行審計時，審計師往往會以被審計單位去年的情況為一個參考值，然后將本年度的情況與上年度作一個比較，然后根據(jù)比較得到的差異對上年度的審計意見進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，從而形成本年度的審計意見。但由于人的思維慣性，人們從最初的參照值出發(fā)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整常常是不充分的。行為審計中對錨定效應(yīng)的研究相對較多。行為審計中的“判斷認(rèn)識過程”研究審計師對信息進(jìn)行判斷和決策的過程，分析審計的判斷過程中是按照理性的按照貝葉斯法則來進(jìn)行決策，還是更多地信賴于上述經(jīng)驗法則。判斷認(rèn)知過程研究對審計判斷過程研究的影響重大，研究審計人員處理所取得的信息內(nèi)在過程，研究審計師的決策行為，為審計學(xué)的研究開辟了新的發(fā)展方向。
(3)決策前行為。在研究了審計師的決策結(jié)果和決策過程后，行為審計要以進(jìn)一步研究審計師的“決策前行為”。“決策前行為”研究信息使用者在決策前的思考過程，研究決策在決策者大腦中是怎樣形成的。“決策前行為”倡導(dǎo)四種客觀研究方法：觀察法、條件反射法、口頭報告法和測驗法。其中，口頭報告成為分析審計人員決策前信息處理過程的主要方法，它要求被測試者在進(jìn)行判斷和決策的過程中要用語言來表達(dá)他們的思想過程。透鏡模型利用模型的建立與統(tǒng)計方法來捕捉?jīng)Q策者的判斷方式，被稱為黑匣子，因為其沒有探索信息使用者的信息處理過程。口頭報告法彌補(bǔ)了“透鏡模型”的不足，探討決策者做成決策前如何獲取信息、獲取哪些信息、使用信息的時間長度以及如何評估、分析與運(yùn)用信息等過程。運(yùn)用口頭報告方法做審計研究，實驗者要求受試者根據(jù)一些資料進(jìn)行決策，并且在接觸到資料以至作出決策之間，將其思考過程全部說出來。口頭報告方法對于審計學(xué)者研究審計人員的判斷過程有極大的幫助，也為分析審計人員解決問題能力的研究找到了一個突破口。
(4)問題解決能力。信息使用者解決問題的能力(即判斷能力)是行為審計的重要研究領(lǐng)域。心理學(xué)家認(rèn)為，影響問題解決的因素包括專家與專長、心理定勢、功能鎖定以及問題的性質(zhì)等。其中，專家與專長因素的研究最為行為審計學(xué)者所關(guān)注。在行為審計中，“問題解決”研究審計師解決問題的能力。如可以分析有經(jīng)驗審計人員與無經(jīng)驗審計人員的能力差異，分析他們之間的差異是由審計經(jīng)驗的時間長短的差異造成，還是取決于特定知識的差異。通過“問題解決”研究，可以了解哪些因素對審計師的能力影響更大。從近期行為審計研究發(fā)展來看，其研究重心逐步從研究判斷審計人員的認(rèn)知過程轉(zhuǎn)移到研究審計人員的判斷能力上來。
(二)行為審計的研究方法 利用不同研究方法探討相同問題，可以從不同的角度進(jìn)一步測試研究發(fā)現(xiàn)的穩(wěn)定性，能促進(jìn)研究范式之間相互取長補(bǔ)短，增強(qiáng)認(rèn)識的全面性。相對于其他審計研究，行為審計有其獨特的研究方法，從不同分析角度為審計領(lǐng)域的研究提供了新的思路。行為審計主要研究人的行為特征，其研究方法主要是實驗法、觀察法、條件反向法等。在現(xiàn)階段，行為審計研究大多通過實驗方式進(jìn)行，并未更多地嘗試其他的直接客觀方法，如觀察法、條件反射法等。行為審計的實驗和實地研究方法提供了一種事前研究的途徑，揭示了個體決策行為過程和規(guī)律。如在利用會計數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時，會計數(shù)據(jù)的滯后性決定了其研究的滯后性，所以運(yùn)用會計數(shù)據(jù)的研究都只能事后總結(jié)，而不能事前預(yù)測。而實驗方法可以建立虛擬環(huán)境來檢驗會計方法的使用對個體決策的效果，從而對會計政策進(jìn)行事前研究，有利于會計政策實施目標(biāo)的順利實現(xiàn)。同時，個體實驗研究能使我們深入觀測到個體的決策過程的黑匣子中。
篇6
科學(xué)研究方法在對管理的研究中十分重要。首先，科學(xué)方法具有客觀性，是以事實為研究依據(jù)的，這使得我們的研究真實可靠；其次，科學(xué)方法具有實證性，依靠可以由實踐檢驗的信息，使不同的人在不同的地點和不同的時間運(yùn)用同樣的方法可得出一樣的結(jié)論；再次，科學(xué)方法具有規(guī)范性，研究的程序和步驟都是有序、清晰和結(jié)構(gòu)化的。最后，科學(xué)方法還具有概括性，因為科學(xué)方法研究的結(jié)果適用的范圍更加廣泛。所以，在我們?nèi)粘５墓芾砘顒又谐褂盟急娴难芯糠椒ㄍ猓€應(yīng)使用科學(xué)的研究方法使我們的研究更加系統(tǒng)、嚴(yán)謹(jǐn)更具有說服力。
2管理科學(xué)研究方法的歷史回顧
管理科學(xué)的發(fā)展按照時間的劃分可歸為以下幾個階段：首先是19世紀(jì)末20世紀(jì)初以泰勒、法約爾、韋伯為代表的古典管理階段，核心內(nèi)容就是科學(xué)管理思想，以及管理過程和職能分析、組織理論等；第二階段就是20世紀(jì)的30到50年代以梅奧為代表的行為關(guān)系學(xué)說，后來發(fā)展到行為科學(xué)理論；隨后，20世紀(jì)60年代管理科學(xué)進(jìn)入現(xiàn)代管理科學(xué)階段，也就是被孔茨所描述的“管理理論叢林”階段，這其中包括了決策理論、系統(tǒng)理論、管理科學(xué)及權(quán)變理論等。
管理科學(xué)發(fā)展的過程反映了管理科學(xué)研究重心的轉(zhuǎn)移，古典管理側(cè)重于對物、財及管理組織過程的管理，研究方法是以工業(yè)工程研究方法及經(jīng)濟(jì)學(xué)方法為研究基礎(chǔ)的；人際關(guān)系學(xué)說行為科學(xué)則是建立在心理學(xué)、社會學(xué)和人類科學(xué)研究的基礎(chǔ)上的；而現(xiàn)代管理階段則移植了數(shù)學(xué)、計算機(jī)技術(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等諸多科學(xué)的方法論，形成了“管理叢林理論”，而在叢林理論中的各個學(xué)派都或多或少地運(yùn)用了科學(xué)的方法。
綜上所述，管理科學(xué)研究發(fā)展的特征就是管理理論的發(fā)展是和生產(chǎn)力的發(fā)展以及生產(chǎn)組織方式的變化緊密相聯(lián)。可以說是這些因素決定著管理理論的發(fā)展和變化。現(xiàn)代的管理科學(xué)是在實踐中進(jìn)步，在實踐中發(fā)展，并闡釋實踐，引導(dǎo)實踐的。
3管理科學(xué)研究方法的特征
談到管理科學(xué)研究方法的特征，我們首先應(yīng)該看到管理科學(xué)與其他科學(xué)的差異與聯(lián)系，這就需要我們?yōu)楣芾砜茖W(xué)進(jìn)行學(xué)科定位，通過課程學(xué)習(xí)我們了解到管理科學(xué)屬于社會科學(xué)范疇，所研究的是社會現(xiàn)象，但又同社會科學(xué)研究有所差異，其核心差異就是對人的研究方面。社會科學(xué)關(guān)心的是人類活動的功能和功效，而不涉及人類活動本身的意義。管理科學(xué)的研究對象是人類有組織的活動及其形成的系統(tǒng)。它是對管理活動規(guī)律的提煉和概括，是關(guān)于對有組織活動的管理的系統(tǒng)化、專門化的理論知識體系。
管理科學(xué)是在對多種不同性質(zhì)學(xué)科的理論兼容并蓄的基礎(chǔ)上經(jīng)過不斷創(chuàng)新逐步發(fā)展起來的，是不同學(xué)科理論及方法系統(tǒng)集成的結(jié)果。一般地說，管理科學(xué)的成長要綜合運(yùn)用數(shù)學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)。這四個學(xué)科構(gòu)成管理科學(xué)研究的理論基礎(chǔ)。近年來，迅猛發(fā)展的計算機(jī)科學(xué)與信息技術(shù)極大地促進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)的變革、管理手段的創(chuàng)新以及經(jīng)營方法的革命。管理科學(xué)的未來發(fā)展仍要依賴多個不同學(xué)科的交叉綜合運(yùn)用，依靠相關(guān)學(xué)科的支撐。
由于管理科學(xué)是一門應(yīng)用性科學(xué)，其研究必須緊緊圍繞實際存在的一般性的管理問題，深入調(diào)查研究，由現(xiàn)象而本質(zhì)，由具體而一般，抽象出科學(xué)問題并形成研究目標(biāo)。憑空想象、閉門造車式的研究毫無科學(xué)價值。同時，在管理科學(xué)研究中還應(yīng)注意規(guī)范研究方法，多運(yùn)用實證的、實驗的、定量的研究方法，而少使用科學(xué)性不強(qiáng)的思辨的、歸納的、定性的研究方法開展研究，有利于提高研究的價值。
4《理解現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)》對管理科學(xué)研究方法的影響
錢穎一教授的《理解現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)》中試圖說明現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論分析框架，解釋現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中數(shù)學(xué)的工具性作用，并通過介紹現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)近年來的一些新發(fā)展來澄清常見的對現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的一些誤解。該文從中國以市場為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)改革人手，引入了被當(dāng)今社會認(rèn)可為主流的并代表一種研究經(jīng)濟(jì)行為的方法框架——現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析框架。視角(perspective)、參照系(reference)、分析工具(analyticaltools)這三方面的理論就是分析框架的基本理論。首先是由從實際出發(fā)看問題的“視角”，這基于經(jīng)濟(jì)學(xué)家的三項基本假設(shè)即經(jīng)濟(jì)人的偏好、生產(chǎn)技術(shù)和制度約束和可供使用的資源稟賦；其次是運(yùn)用多個理論作為“參照系”，使之能夠成為人們能更好地理解現(xiàn)實的標(biāo)尺；利用各種圖像及數(shù)學(xué)模型作為“分析工具”幫助分析繁雜的經(jīng)濟(jì)行為。
而在管理學(xué)中也能找到這樣的分析框架，首先是管理科學(xué)的“視角”，管理學(xué)的視角應(yīng)該就是觀察、理解或研究管理學(xué)理論問題的角度，錢教授在文章中指出通過經(jīng)濟(jì)學(xué)家的基本假設(shè)，不論是消費(fèi)者、經(jīng)營者還是工人、農(nóng)民，在做經(jīng)濟(jì)決策時出發(fā)點基本上是自利的，即在所能支配的資源限度內(nèi)和現(xiàn)有的技術(shù)和制度條件下，他們希望自身利益越大越好。用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角看問題，消費(fèi)者想買到物美價廉的商品，企業(yè)家想賺取利潤，都是很自然的。從這樣的出發(fā)點開始，經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析往往集中在各種間接機(jī)制對經(jīng)濟(jì)人行為的影響，并以“均衡”、“效率”作為分析的著眼點。經(jīng)濟(jì)學(xué)家探討個人在自利動機(jī)的驅(qū)動下。人們?nèi)绾卧诮o定的機(jī)制下互相作用，達(dá)到某種均衡狀態(tài)。并且評估在此狀態(tài)下是否有可能在沒有參與者受損的前提下讓一部分人有改善(即是否可以提高效率)。以這種視角分析問題不僅具有方法的一致性，且常常會得出出人意料卻合乎情理邏輯的結(jié)論。管理學(xué)不是沒有視角，但是，迄今為止，管理學(xué)確實還沒有象經(jīng)濟(jì)學(xué)這樣的一種普遍為人接受的視角，所以當(dāng)今的管理學(xué)還沒有嚴(yán)密的理論體系。接下來是“參照系”，管理學(xué)的參照系更多地體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、社會、心理和工程學(xué)等相關(guān)學(xué)科在管理中應(yīng)用之成果，故必須研究各準(zhǔn)則之間的權(quán)衡問題。根據(jù)西蒙的觀點，科學(xué)可以分為兩類：實用科學(xué)與理論科學(xué)。實用科學(xué)采用的是“如果一則一”的科學(xué)命題；而理論科學(xué)采用的是純描述性的與驗證條件等價的倫理命題。科學(xué)命題關(guān)注能得到驗證的事實而理論命題強(qiáng)調(diào)偏好的表述。管理欲成為一門科學(xué)，顯然應(yīng)加強(qiáng)實證研究的建設(shè)。形成以問題為導(dǎo)向，也即由假設(shè)檢驗、建模分析、實驗?zāi)M、對策建議等構(gòu)成的體現(xiàn)科學(xué)命題的管理學(xué)研究方法。例如，西蒙提出了以“有限理性”和“滿意的準(zhǔn)則”這兩個基本命題為前提的“管理人”決策模式。他指出，在實際中不存在“完全的理性”，因而“最佳的準(zhǔn)則”是行不通的。實際上人們只能追求“有限度的合理性”，遵循“滿意的準(zhǔn)則”行事。西蒙還強(qiáng)調(diào)“刺激一反應(yīng)”的行為模式和與此相關(guān)的決策程序化的重要意義。在運(yùn)用經(jīng)驗加以慎重處理并使之合乎目的的條件下這種“刺激—反應(yīng)”的行為模式能夠顯示出一定的合理性。錢教授在文章中提到他在美國時的教授問過他受過系統(tǒng)訓(xùn)練的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和沒受過這種訓(xùn)練的經(jīng)濟(jì)學(xué)家的區(qū)別是什么?在這一問題的回答上就談到了。受過現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)系統(tǒng)訓(xùn)練的經(jīng)濟(jì)學(xué)家的頭腦中總有幾個參照系，他們在分析經(jīng)濟(jì)問題時具有一致性不會零敲碎打，就事論事。同樣，受過管理學(xué)系統(tǒng)教育的人頭腦中也應(yīng)當(dāng)有幾個參照系，比如，在分析組織結(jié)構(gòu)時我們就應(yīng)當(dāng)以韋伯的官僚行政理論作為參照系，在分析管理的職能時就應(yīng)當(dāng)拿法約爾的一般管理理論作為參照系，在分析決策問題時，就應(yīng)當(dāng)想到西蒙。只有這樣，分析管理問題時才會有一致性。
最后我們來看“分析工具”。在理解現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的文章中談到的是經(jīng)濟(jì)學(xué)中強(qiáng)有力的分析工具，它們多是各種圖像模型和數(shù)學(xué)模型。這種工具的力量在于用較為簡明的圖像和數(shù)學(xué)結(jié)構(gòu)幫助我們深入分析紛繁錯綜的經(jīng)濟(jì)行為和現(xiàn)象。并被經(jīng)濟(jì)學(xué)家證明是極其有用的。同樣，管理學(xué)也有許多研究工具，對于管理學(xué)來說管理學(xué)研究的是經(jīng)濟(jì)組織的管理如何使組織以更低的成本取得更大的效益，研究管理人價值的體現(xiàn)問題，這就需要對經(jīng)濟(jì)學(xué)的很多理論作為管理學(xué)的研究工具，因此，微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)，產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)，信息經(jīng)濟(jì)學(xué)本身就是管理學(xué)的研究工具。近年來發(fā)展起來的許多決策支持系統(tǒng)，也都是研究和分析管理問題的有用工具。數(shù)學(xué)和統(tǒng)計學(xué)甚至包括系統(tǒng)論、控制論、信息論、耗散結(jié)構(gòu)理論、協(xié)同論、突變論等在研究管理學(xué)時確實有用，管理學(xué)前輩還是給我們提供了一些強(qiáng)有力的“分析工具”，比如市場附加值與經(jīng)濟(jì)附加值、平衡記分卡、SWOT分析法等等，它們也是研究管理學(xué)的有力工具。
篇7
企業(yè)的發(fā)展離不開兩類資本：一是物質(zhì)資本，二是人力資本。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理念中，沒有人力資本這一概念。隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，經(jīng)濟(jì)競爭的成敗在一定程度上講就是人才的競爭。這時，人才才被真正地作為價值的載體納入經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究范圍。而在現(xiàn)代企業(yè)的投資中，對人力資本的投入日漸增大，并趨于復(fù)雜化和不確定，這就要求企業(yè)對自身人力資源進(jìn)行有效的管理、開發(fā)和利用，于是便應(yīng)運(yùn)而生了一個新興的交叉學(xué)科分支--人力資本財務(wù)管理。人力資本的財務(wù)管理是以人力資本為研究對象，以人力資本回報率最大為目標(biāo)的一種理財活動，它可以說是企業(yè)財務(wù)管理的一個分支領(lǐng)域，是以人力資本的籌集、人力資本的使用和人力資本的收益分配為內(nèi)容。
二、構(gòu)建人力資本的財務(wù)管理理論需要解決的問題
人力資本財務(wù)管理與傳統(tǒng)財務(wù)管理相比較，其最大的特點是：研究的對象不是物力資本而是人力資本。而構(gòu)建新的基于人力資本的公司財務(wù)需在以下一些重大的公司財務(wù)研究問題上做出創(chuàng)新研究與探索：
第一，面對新的經(jīng)濟(jì)條件下財務(wù)環(huán)境的變化，人力資本要納入財務(wù)理論研究的范疇和財務(wù)管理實務(wù)的視野，在財務(wù)資源等基礎(chǔ)概念的理解上要做哪些突破？
第二，如果需要作相應(yīng)的拓展，對人力資源的管理是否存在分工？人力資源管理部門能否勝任人力資源的價值管理？人力資源管理部門能否專司于人力資源的培訓(xùn)、定崗等事務(wù)性管理，而將人力資本的價值管理職責(zé)賦予價值管理見長的財務(wù)部門？
第三，財務(wù)部門要進(jìn)行人力資源的價值管理，是否現(xiàn)有的財務(wù)管理手段足以應(yīng)對？新的財務(wù)管理方法是否會隨之而發(fā)展起來？
第四，企業(yè)的財務(wù)分析是否應(yīng)加入相應(yīng)的人力資產(chǎn)的運(yùn)作效率、人力資本投資回報等新的內(nèi)容？新的財務(wù)分析體系應(yīng)如何構(gòu)建？
上述問題的解答僅在傳統(tǒng)的財務(wù)理論范疇內(nèi)無法得以滿意的解答，這需要尋找其他方法來對此進(jìn)行探討。
三、管理學(xué)發(fā)展的簡單回顧與研究方法
管理學(xué)按照時間順序?qū)⒐芾韺W(xué)發(fā)展劃分為以下幾個階段：古典管理階段；人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)理論階段；“管理理論叢林”的階段。古典管理階段側(cè)重于物、財及組織過程的管理，其研究方法是以工業(yè)工程方法及經(jīng)濟(jì)學(xué)方法為基礎(chǔ)的；人際關(guān)系學(xué)說、行為科學(xué)則是建立在心理學(xué)、社會學(xué)和人類學(xué)等學(xué)科方法論基礎(chǔ)上的；現(xiàn)代管理階段則更是移植了數(shù)學(xué)、計算機(jī)科學(xué)與技術(shù)及其他自然科學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、系統(tǒng)論、文化學(xué)、法學(xué)等諸多學(xué)科方法論，并形成孔茨所稱的“管理理論叢林”。現(xiàn)代管理階段各學(xué)派的形成實際上是不同的學(xué)科方法在管理學(xué)上應(yīng)用的結(jié)果，各學(xué)派的根本差別是研究方法的差異，這些學(xué)派都或多或少地吸取了其他多個學(xué)科的方法。從管理學(xué)的發(fā)展可以看出管理學(xué)的發(fā)展或?qū)W派的建立都是借鑒了其他學(xué)科的方法或原理，這樣可使原有的管理學(xué)領(lǐng)域能從新的角度進(jìn)行分析，原有知識不能解決的問題可從新的的領(lǐng)域找到答案。
和其他許多社會科學(xué)一樣，管理學(xué)基本研究方法有以下三種：歸納法、實驗法、演繹法。另外，近幾十年來，隨著哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和自然科學(xué)的發(fā)展，“管理理論叢林”的形成實際上就是吸收了其他學(xué)科的理論與方法，大大地豐富了管理學(xué)科研究方法的內(nèi)容。這些方法包括系統(tǒng)論、信息論、控制論（老三論）、耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論（新三論）以及經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、法學(xué)等研究方法。
四、人力資本財務(wù)研究擬采取的研究方法
筆者認(rèn)為，構(gòu)建人力資本的財務(wù)管理理論需要解決的問題在原有的傳統(tǒng)財務(wù)管理框架下無法得以滿意解答，我們應(yīng)從別的學(xué)科和不同的研究方法中尋找研究路徑，可嘗試采用如下的研究思路與對應(yīng)的方法：
通過實證研究的方法（如問卷調(diào)查法、抽樣研究法）來確定我國人力資本的范圍與構(gòu)成，并運(yùn)用演繹法將其推廣驗證，尋求其普遍性規(guī)律。
除了運(yùn)用實證研究、實驗法和演繹法三種傳統(tǒng)的方法外，可嘗試將行為科學(xué)理論中的激勵方法系統(tǒng)地引入財務(wù)管理，使其發(fā)揮作為協(xié)調(diào)企業(yè)與不同財務(wù)主體之間財務(wù)關(guān)系的有力手段，充分發(fā)掘企業(yè)人力資源創(chuàng)造價值的潛能。
運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的人力資本權(quán)益理論解決人力資本的收益問題。
運(yùn)用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)的知識解決引入人力資本后的投入計算問題等等。
總之，可嘗試把財務(wù)學(xué)、人力資源管理、心理學(xué)、數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的知識與方法綜合運(yùn)用到一起，以解決人力資本的籌集、激勵、評價、投資、分配。
【參考文獻(xiàn)】
篇8
隨著企業(yè)管理理論的進(jìn)一步發(fā)展，特別是行為科學(xué)的發(fā)展， 行為科學(xué)的原理是要求做好人的工作，通過上級對下級的信任，賦予下級在一定范圍內(nèi)的權(quán)利，充分調(diào)動他們的主動性和創(chuàng)造性。同時，上級也必須定期考核下屬對其權(quán)利和責(zé)任的履行情況，對他們進(jìn)行獎懲，以激勵他們向更高的目標(biāo)前進(jìn)。根據(jù)這種新的理論依據(jù)，企業(yè)管理者為提高各級下屬的主動性、積極性，必須借助某種手段對下屬進(jìn)行負(fù)責(zé)和考核。這種手段必須能提供較明確的、尤其是量化的信息，使企業(yè)管理當(dāng)局能夠有效地履行其協(xié)調(diào)、激勵等職能，這種需要導(dǎo)致了責(zé)任會計的發(fā)展。
從上述的管理會計的發(fā)展過程來看，管理會計從無到有，從分散到形成體系并非是無根據(jù)的，而是由現(xiàn)代企業(yè)管理職能的擴(kuò)展所決定。無疑，管理會計的理論基礎(chǔ)也是由上述相關(guān)科學(xué)的“加盟”而奠定的。那么，具體的情況又是怎樣呢？
1.科學(xué)管理理論為管理會計基本分析方法的形成奠定了理論基礎(chǔ)以泰勒為代表的科學(xué)管理運(yùn)動對于企業(yè)管理理論的發(fā)展有著劃時代的意義，在十九世紀(jì)末，西方資本主義的發(fā)展尚處于初級階段，企業(yè)管理仍然以經(jīng)營管理為主，勞動生產(chǎn)率極為低下。這時，以泰勒為代表的一批電氣工程師開始對勞動者的作業(yè)時間和動作進(jìn)行科學(xué)研究，并倡導(dǎo)以精確的調(diào)查研究和科學(xué)知識來代替?zhèn)€人的經(jīng)驗判斷，采用嚴(yán)格的計算方法來研究成本的發(fā)生和變化，確定標(biāo)準(zhǔn)和加強(qiáng)控制，以提高勞動生產(chǎn)率。于是，企業(yè)管理中開始有了計劃職能和執(zhí)行職能的分離，有了計件工資制等等，正是由于企業(yè)管理開始重視對于內(nèi)部生產(chǎn)過程的計劃和監(jiān)控，重視對內(nèi)部生產(chǎn)效率的衡量和激勵，才產(chǎn)生了對于超出傳統(tǒng)財務(wù)會計職能的管理和會計職能的需求。而科學(xué)管理在使企業(yè)管理產(chǎn)生對于管理會計職能需要的同時，其理論也為沿用至今的管理會計基本方法提供了理論基礎(chǔ)。
2.組織行為學(xué)為管理會計系統(tǒng)控制方法和體系的完善提供了理論基礎(chǔ)，組織行為學(xué)應(yīng)用了心理學(xué)、社會學(xué)、生理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)等多門科學(xué)的研究成果和基本理論，探索如何根據(jù)人類行為的規(guī)律來構(gòu)建企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，調(diào)整企業(yè)組織內(nèi)部人與人之間的關(guān)系，引導(dǎo)和激勵人們充分發(fā)揮其主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度地利用企業(yè)的人力資源，提高經(jīng)濟(jì)效益。組織行為產(chǎn)生于本世紀(jì)四十年代，它認(rèn)為人的行為是由動機(jī)所決定的，而動機(jī)由需要所引起，對人的激勵要首先滿足人們的各種需要，從人是社會人的角度看，人的需要就不僅有生理需要、物質(zhì)需要，而且還有心理需要和精神需要，進(jìn)而，從企業(yè)組織角度來考慮這些行為規(guī)律，就要求企業(yè)管理必須重視對組織行為的研究，通過組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和激勵與機(jī)制的建立來預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。而在這一過程中，管理會計從組織行為科學(xué)中吸取了豐富的營養(yǎng)，是管理會計體系的形成和完善。
3.權(quán)變理論和信息經(jīng)濟(jì)學(xué)是管理會計系統(tǒng)個性特征的形成基礎(chǔ)
3.1權(quán)變理論對于管理會計的影響
在二十世紀(jì)的六七十年代，由于企業(yè)管理所面臨的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生了很大變化，出現(xiàn)了一系列需要解決的新問題和新矛盾，相應(yīng)地出現(xiàn)了很多針對特定問題的管理理論學(xué)派，如“決策理論學(xué)派”、“社會系統(tǒng)學(xué)派”等等，以至于這些理論被稱為“管理理論的叢林”。但由于每一種管理理論或模式都有共同優(yōu)點和局限性，沒有哪一種能夠成為“包醫(yī)百病”的最佳方法，因此，二十世紀(jì)七十年代形成的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)管理理論和方法要根據(jù)特定日期、特定企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，權(quán)宜應(yīng)變，靈活掌握。權(quán)變理論促進(jìn)了對于特定企業(yè)內(nèi)外環(huán)境及其變化的關(guān)注，減少了管理模式和方法選擇中的模糊性，為管理會計系統(tǒng)應(yīng)具有的個性特征提供了理論依據(jù)，對于管理會計模式的選擇和具體管理方法的應(yīng)用有著重要的指導(dǎo)意義。
3.2信息經(jīng)濟(jì)學(xué)對于管理會計的影響
篇9
事實上，許多質(zhì)性研究的流程要求更高，因為所有強(qiáng)加給你的準(zhǔn)則從統(tǒng)計學(xué)自身轉(zhuǎn)移到研究者身上了，你必須使用不同于傳統(tǒng)的方法去詳細(xì)描述你的一舉一動。然而關(guān)于它如何運(yùn)用，幾乎沒有學(xué)者被系統(tǒng)的訓(xùn)練過。
2 質(zhì)的研究在心理學(xué)發(fā)展過程
2.1 質(zhì)的研究的哲學(xué)基礎(chǔ)
社會科學(xué)研究中的研究范式和研究方法紛繁多樣，量化研究和質(zhì)性研究在科學(xué)思維上屬于兩種不同的范式，其中質(zhì)的研究受到現(xiàn)象學(xué)詮釋學(xué)，批判理論民俗，方法學(xué)，符號互動論的影響甚大，心理學(xué)的研究對象是人，對人的心理研究需要關(guān)注其主體性和個人主觀意義及經(jīng)驗，才能使心理學(xué)的研究達(dá)到其真正目的。 質(zhì)的研究所遵循的哲學(xué)基礎(chǔ)正體現(xiàn)了這一目的。
2.2 文化轉(zhuǎn)向和后現(xiàn)代思潮對心理學(xué)質(zhì)的研究的促進(jìn)
文化是目前主流心理學(xué)家難以逾越的鴻溝。如果想找到合適每個民族或者群體的理論，那么，文化的影響是他們不得不去考慮的問題。今天的心理學(xué)必須以包容概括且精確的文化體驗來對不同民族地區(qū)的心理現(xiàn)象做出表達(dá)解釋。
2.3 心理學(xué)發(fā)展需要質(zhì)的研究
第一，由于長期以來西方和我國的主流心理學(xué)家都以實證研究為觀察解釋心理現(xiàn)象的不二法門。但是這種純定量的研究方法目前看來存在重要的缺陷和隱患。因此，通過質(zhì)性研究這種方法，透過文化視角，本著尊重差異和多樣性的原則，可以彌補(bǔ)主流心理學(xué)界對定量研究的依賴和不足；第二，心理學(xué)研究的對象不僅僅是人，更是人的行為和思想背后的意義，這符合人的自然性和社會性（或物性）的規(guī)定，人，不單單就是個體自然的存在，人的整體和社會性決定了對于人的研究應(yīng)該采取多角度，整合性的研究方法。
3 質(zhì)的研究應(yīng)遵循的基本原則
任何學(xué)科都有其發(fā)展規(guī)律，其科學(xué)研究應(yīng)當(dāng)遵循一定的原則心理學(xué)質(zhì)的研究也不例外。
3.1 遵循歷史性
任何研究方法的存在只是一種語境或者前提下的發(fā)展，但是其同時又和大的歷史文化環(huán)境密切相關(guān)，傳承演化。因此，這也就給予人們對事物新的解釋和意義。實證主義方法也同樣無法離開其特定的歷史和文化傳統(tǒng)，質(zhì)性研究亦是如此。質(zhì)性研究必須從心理學(xué)的研究和演變過程中得到新的啟發(fā)和光大。
3.2 遵循民族和區(qū)域性
無論哪種研究方法只有在其特定的區(qū)域和民族之中才能得到恰當(dāng)充分的解釋，一旦我們的研究離開了民族區(qū)域這一范圍，拋棄了文化環(huán)境發(fā)生發(fā)展的土壤，其效度水平和發(fā)展空間就肯定落入歧途。因此，心理學(xué)的研究方法，無論是在各自的歷史文化環(huán)境之下，還是不同的區(qū)域間隙之間，都充分體現(xiàn)了民族性和區(qū)域性。
3.3 遵循研究方法的個人性
心理學(xué)的研究對象是人，這一點毋庸置疑。我們暫且不說個體心理如何復(fù)雜難測，就算是研究者的研究假設(shè)都是研究者的主觀的猜測和表達(dá)，不自覺的都會合乎研究者想要看到的特征，這其中難以控制的中介變量也是讓研究效度降低的非常重要的原因。因此，研究者在進(jìn)行研究時，不能單單依靠定量的實證研究，還是要充分結(jié)合實際情況，隨時調(diào)整自己的研究策略和方法，得出有充分解釋力的結(jié)論。
3.4 遵循研究方法的常識性
心理學(xué)研究必須具有常識性，關(guān)注個體的心理生活。心理生活是個體的主觀體驗，是一種個體對世界的主動把握，它不像心理現(xiàn)象那樣容易被研究者捕捉到，因此不適合用單純的實證手段來研究。我們今天說要提倡質(zhì)性研究，找回我們本該付出注意的研究放大，并不是說要取代今天的定量性的實證研究，而是要重新去認(rèn)識和理解質(zhì)性研究在心理學(xué)中的位置和作用，為心理學(xué)研究方法提供新的機(jī)會，注入新的動力。
4 有關(guān)質(zhì)化研究的爭論
贊成量化信念的那些學(xué)者認(rèn)為倡導(dǎo)質(zhì)化方法的那些人是一些蒙昧主義者，正試圖把心理學(xué)拖回黑暗的年代。無論是質(zhì)性研究的支持者還是反對者，目前都認(rèn)為心理學(xué)現(xiàn)象的特殊性，它和自然現(xiàn)象的差異是巨大且顯著的。人的心理無論如何都帶有一種文化和歷史意義在其中。單純的用自然科學(xué)的量化研究不行。
篇10
大學(xué)校園文化建設(shè)的本質(zhì)是一種對價值的追求與價值的創(chuàng)造[1]，精神文化、制度文化、環(huán)境文化和行為文化是組成大學(xué)校園文化的四大要素。大學(xué)的行為文化是大學(xué)教學(xué)、科研和社會服務(wù)的表征要素，也是大學(xué)校園文化建設(shè)的目標(biāo)要素，更是實現(xiàn)培養(yǎng)大學(xué)生知行合一的必然要素。大學(xué)校園文化中的精神文化、制度文化、環(huán)境文化說到底都是為大學(xué)行為文化的實現(xiàn)所創(chuàng)造的條件。國外的文化背景與我國截然不同，特別是發(fā)達(dá)國家的大學(xué)，行為文化的建設(shè)早已完成，而我國大學(xué)的行為文化幾乎是空白，就連我國頂尖級的名校來說，到現(xiàn)在也沒有形成其行為文化。沒有良好的行為文化，建設(shè)國際一流大學(xué)，只是一句空話或口號。大學(xué)行為文化的研究與建設(shè)是目前我國高等教育必須面對和急需解決的問題。
一、研究的現(xiàn)狀
我國大學(xué)行為文化的研究是在21世紀(jì)初開始的，2000年初提出了行為文化的概念，并從諸多方面對大學(xué)行為文化進(jìn)行了探討。李云清（2001）的《淺談行為文化與素質(zhì)教育》，劉合波（2001）的《網(wǎng)絡(luò)對高校行為文化的影響》[2][3]是比較早地提出了高校行為文化問題的，但此后5年內(nèi)沒有人研究大學(xué)行為文化，6年后李莉麗（2007）的《從行為文化角度看英國大學(xué)生校園生活特點》，論述了學(xué)生會在大學(xué)行為文化建設(shè)中的作用，并且分析了宿舍文化、多元的文化和特定的歷史傳統(tǒng)對大學(xué)生行為的影響。[4]張桂霞（2007）在《芻議大學(xué)行為文化建設(shè)》中，闡述了大學(xué)行為文化的主體、大學(xué)行為文化在大學(xué)文化中的地位、大學(xué)行為文化的本質(zhì)表現(xiàn)形式等問題。[5]程迪（2008）在《構(gòu)建和諧社會與加強(qiáng)大學(xué)生行為文化建設(shè)芻議》中分析了現(xiàn)代大學(xué)生行為文化的現(xiàn)狀及產(chǎn)生原因，探討如何建設(shè)大學(xué)生行為文化與構(gòu)建和諧社會問題。[6]胡樹森（2008）對加強(qiáng)高職院校行為文化建O進(jìn)行了思考[7]，左曉民（2008）分析了價值視野中的大學(xué)行為文化養(yǎng)成問題 [8]，陸榮林（2008）提出了根據(jù)職業(yè)特點建設(shè)學(xué)校行為文化的觀點。[9]李霞（2009）則從大學(xué)管理角度對行為文化建設(shè)進(jìn)行探討，闡述了大學(xué)管理行為文化的科學(xué)內(nèi)涵、大學(xué)管理行為文化建設(shè)的重大意義和主要內(nèi)容。[10]而王登恕（2009）從和諧校園視角，強(qiáng)調(diào)中國高校文化的實踐與弘揚(yáng)從行為文化著手，從一個側(cè)面探討了行為文化與和諧校園建設(shè)的關(guān)系。[11]
進(jìn)入2010年后，大學(xué)行為文化的研究與之前相比，略顯系統(tǒng)與深入。何獨明（2010）在大學(xué)校園文化概論[12]一書中詳細(xì)闡述了校園行為文化的特征與作用、校園行為文化的建設(shè)途徑與方法，認(rèn)為校園行為文化的主要載體是學(xué)生社團(tuán)，但忽略了大學(xué)教師隊伍這一載體。而劉劍波，陳超（2010）主張高校在行為文化建設(shè)中，應(yīng)著重從教師的主導(dǎo)文化建設(shè)、學(xué)生的人文素質(zhì)教育和規(guī)范基礎(chǔ)文明行為、學(xué)生的職業(yè)道德行為的修煉、科學(xué)管理校園文化活動以及與行業(yè)行為文化的對接等五個方面入手。[13]周華瓊（2013）認(rèn)為大學(xué)文化建設(shè)，精神文化是核心，行為文化是關(guān)鍵；文化建設(shè)的成效要通過全體大學(xué)教職員工共同遵循的行為方式來實現(xiàn)和檢驗。當(dāng)前教師的教學(xué)學(xué)行為，學(xué)生的學(xué)習(xí)、道德行為和學(xué)校的行政行為存在一定的缺失。[14]薛瑞，張慧敏（2013）認(rèn)為構(gòu)建當(dāng)代社會主義大學(xué)誠信行為文化建設(shè)應(yīng)該從師德塑造、學(xué)風(fēng)引領(lǐng)、轉(zhuǎn)變管理人員作風(fēng)三個方面加強(qiáng)建設(shè)。[15]石維富（2013）倡導(dǎo)大學(xué)行為文化主要通過大學(xué)教師、大學(xué)生、管理服務(wù)人員的行為活動表現(xiàn)出來。大學(xué)行為文化建設(shè)可以從教師的教風(fēng)、學(xué)生的學(xué)風(fēng)，管理人員的管風(fēng)以及優(yōu)良校風(fēng)的建設(shè)入手加以實施。[16]藍(lán)鷹、周偉（2004）強(qiáng)調(diào)，在大學(xué)行為文化的建設(shè)中，大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者的道德行為、管理行為、學(xué)術(shù)行為、社交行為和言語行為對整個學(xué)校的行為文化建設(shè)具有非常重要的影響和示范作用。[17]吳秋鳳，蘇丹（2015）分析了大學(xué)行為文化建設(shè)的特性及其建設(shè)過程中存在的問題，提出切實有效的應(yīng)對策略，為推進(jìn)高校內(nèi)涵式發(fā)展發(fā)揮重要作用。[18]
總之，我國大學(xué)行為文化的研究還處在低級階段，一方面，因為我國目前物質(zhì)文明建設(shè)與發(fā)達(dá)國家相比還處在低端水平。另一方面，只有復(fù)合型的研究人才才能勝任這一工作，而我國目前符合這一要求的人才還十分稀缺。
二、存在的問題
（一）學(xué)科交叉缺乏，理論深度不夠
大學(xué)行為文化的研究，目前仍然停留在文化本身的概念當(dāng)中，如要研究行為是如何產(chǎn)生的，其內(nèi)在機(jī)制是什么，行為與心理的關(guān)系是怎樣的，就涉及行為科學(xué)的研究范疇了。心理活動是支配人的行為的，人的需要、動機(jī)、認(rèn)知等心理過程和人的能力、人格等心理特征對人的行為的決定作用等等這些問題是研究大學(xué)行為文化的基礎(chǔ)。就現(xiàn)有研究文獻(xiàn)看來，大學(xué)行為文化的學(xué)科交叉研究還沒有，就其文化本身的研究深度也是不夠的，芻議、淺談、思考和初探之類的文章較多，另外，作者的觀點中的概念內(nèi)涵與外延不夠清晰，如“校風(fēng)建設(shè)是大學(xué)行為文化建設(shè)的關(guān)鍵”這一命題就是錯誤的。這些論文在國家核心期刊上發(fā)表的還沒有，都是在一般刊物上發(fā)表，足見其理論深度是不夠的。
（二）思辨研究較多，實證研究或缺
綜合我國現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)，全部都屬于思辨研究的文章，如果沒有行為科學(xué)理論作為基礎(chǔ)，僅僅靠憑空想象去研究大學(xué)行為文化，只能習(xí)慣采用思辨的方法。進(jìn)入21世紀(jì)，國際上僅采用思辨的方法已經(jīng)被淘汰，我國缺乏的是實證研究。90后的一代大學(xué)生思想更加開放和活躍，多元化的價值觀使大學(xué)生發(fā)展選擇方向增多、區(qū)域擴(kuò)大。因此，思辨式的研究和說教式的指導(dǎo)作用就大打了折扣。研究的目的是為了揭示客觀規(guī)律和實際中的應(yīng)用，如果一個問題反反復(fù)復(fù)地去空談，其研究的意義就喪失了。
（三）研政分離突出，研究經(jīng)費(fèi)短缺
關(guān)于大學(xué)行為文化，我國的研究者多數(shù)是無執(zhí)行權(quán)力的人，而有執(zhí)行權(quán)力的人又不去學(xué)習(xí)和研究，因此長期以來形成研政分離現(xiàn)象，在大學(xué)行為文化建設(shè)方面，盡管有一些新的理念和方法，但由于沒有執(zhí)行權(quán)力，最終不了了之。長期以來，我國大學(xué)行為文化的研究課題經(jīng)費(fèi)無法與自然科學(xué)相比，客觀上制約了研究的發(fā)展。高等學(xué)校的管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)相關(guān)知識和參與相關(guān)研究，否則就難以識別、駕馭和指揮高校工作者，即使有很好的研究成果也難以在建設(shè)大學(xué)行為文化中應(yīng)用。
三、發(fā)展的趨勢
（一）未來研究的內(nèi)容
1.研究大學(xué)行為文化的初步形成機(jī)制、組成要素與發(fā)展模式。大學(xué)行為文化的初步形成機(jī)制、組成要素與發(fā)展模式是客觀規(guī)律的體現(xiàn)，按照客觀規(guī)律建設(shè)大學(xué)行為文化，工作才能有績效。當(dāng)然，我國是一個地域遼闊多民族的國家，每一所大學(xué)在建設(shè)其行為文化時要考慮文化背景的差異和學(xué)校的具體情況。
2.研究大學(xué)行為文化對大學(xué)組織凝聚力的影響作用。未來大學(xué)的競爭將會越來越激烈，競爭的內(nèi)容是整體發(fā)展水平，無論是在培養(yǎng)人才還是在科學(xué)研究，或是在社會服務(wù)上，都將是衡量一個大學(xué)水平的重要方面。一個實力強(qiáng)的大學(xué)如果沒有凝聚力，其發(fā)展將會是畸形的，而這種凝聚力靠什么形成和培養(yǎng)？靠精神文化、制度文化和環(huán)境文化的培養(yǎng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，缺少了大學(xué)行為文化，還是空洞無物的。大學(xué)人的精神風(fēng)貌、高雅氣質(zhì)、組織凝聚力等都體現(xiàn)在大學(xué)人的行為之中，大學(xué)組織的凝聚力是大學(xué)人在追求目標(biāo)的過程中和為了滿足成員的情感需要，團(tuán)結(jié)在一起，保持一致傾向的動態(tài)過程。
3.研究大學(xué)行為文化對大學(xué)人才培養(yǎng)動力作用的心理機(jī)制。大學(xué)的頭等要事是培養(yǎng)人才，培養(yǎng)人才不僅是武裝大學(xué)生的頭腦，塑造大學(xué)生良好的行為，同時也是大學(xué)教師自身成長和社會化的過程。大學(xué)人在大學(xué)校園的行為一旦形成一種文化后，對大學(xué)生起到潛移默化的影響作用。這種場動力作用機(jī)制是什么？我們能否掌握這種機(jī)制去更有效地培養(yǎng)合格的人才？隨著這些研究的深入和成果的出現(xiàn)，會豐富行為科學(xué)、心理科學(xué)、社會科學(xué)和教育科學(xué)的研究內(nèi)容。因此，大學(xué)行為文化對大學(xué)人才培養(yǎng)動力作用的心理機(jī)制這個問題的研究也將會是一個研究的熱點和難點。
（二）未來研究的方法
1.多學(xué)科交叉與整合。多學(xué)科交叉研究是未來研究的方向，大學(xué)行為文化的研究，如果僅僅在文化層面上進(jìn)行，很難有新的突破，必須結(jié)合心理學(xué)、社會學(xué)、行為科學(xué)、教育學(xué)等多學(xué)科研究成果進(jìn)行交叉研究，才能取得預(yù)期的成果。單一學(xué)科的研究存在著難以回避的缺陷，只有多學(xué)科交叉，才能有新的突破和發(fā)現(xiàn)，才能避免片面性，才能便于在實踐中應(yīng)用。因為人的行為是受多種因素在復(fù)雜的相互作用之下而產(chǎn)生的。
理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合。理論研究的目的和意義是在于應(yīng)用，大學(xué)行為文化的研究，如果只從理論上探討，不去進(jìn)行應(yīng)用研究，可能是憑空想象，紙上談兵；只搞應(yīng)用研究，不去進(jìn)行理論探討，可能是原地踏步，難以突破，甚至?xí)邚澛坊虺鑫ｋU。只有把理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，才能取得信服的研究成果，才能在建設(shè)大學(xué)文化中得以應(yīng)用。這一過程仍然是遵循著“理論―實踐―比較完善的理論―再實踐”的發(fā)展軌跡。隨著研究隊伍的不斷壯大，理論研究與應(yīng)用研究者研究取向分道揚(yáng)鑣，最后理論研究與應(yīng)用研究走向整合，這是一個必然的過程。
實證研究逐步成為主流。除了采用現(xiàn)象學(xué)、問卷法和調(diào)查法以及理論上的探討、宏觀上的評論的研究方法進(jìn)行研究外，未來會更加強(qiáng)調(diào)研究包括實驗研究在內(nèi)的思辨方法和實證方法相結(jié)合，即社會科學(xué)方法和自然科學(xué)方法相融合的綜合性研究。社會心理學(xué)和行為科學(xué)理論將會成為大學(xué)行為文化研究的理論支持。盡管大學(xué)行為文化的證研究，現(xiàn)在還沒有見到有關(guān)研究成果的報道，但強(qiáng)調(diào)問題解決的可操作性是未來研究發(fā)展的趨勢，因此實證研究逐步成為主流。分析大學(xué)和揭示大學(xué)行為文化產(chǎn)生的心理機(jī)制，探究大學(xué)行為文化建設(shè)的方法沒有實證研究是難以服人的。
[ 參 考 文 獻(xiàn) ]
[1] 歐陽康.大學(xué)校園文化建設(shè)的價值取向[J].高等教育研究，2008（29）：5-10.
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[3] 劉合波.網(wǎng)絡(luò)對高校行為文化的影響[J].棗莊師專學(xué)報，2001（18）：32-34.
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篇11
(5)鄱陽湖區(qū)農(nóng)村生活污水分散式處理探討 張新華 楊期勇 王慧娟
(10)鄱陽湖水環(huán)境現(xiàn)狀及污染防治模式思考 楊期勇 張新華 黃衛(wèi)
(15)九江市“山江湖”體育旅游資源整合研究 熊曉蔚 閻朝兵 段寶斌
社區(qū)醫(yī)學(xué)教育
(18)社會轉(zhuǎn)型期社區(qū)心理健康服務(wù)體系構(gòu)建探究 梁光霞
(22)醫(yī)學(xué)檢驗專業(yè)《臨床細(xì)胞學(xué)》課程改革構(gòu)想 劉懷 荀春華 胡志堅
工程科學(xué)與技術(shù)
(26)苯乙烯壓縮機(jī)填料密封泄漏原因及其改進(jìn) 林偉明 宋士華 劉良文
(30)基于數(shù)學(xué)形態(tài)學(xué)的線粒體電鏡圖像邊緣檢測算法 林雯
(35)時間序列等距離粗集預(yù)測模型研究 賴松兆
(40)kks編碼系統(tǒng)在電力工程管理中的應(yīng)用 李海濱
(43)服務(wù)器虛擬化在高校數(shù)據(jù)中心建設(shè)中的應(yīng)用研究 陳濱
(47)計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)安全隱患分析和數(shù)據(jù)加密技術(shù)的應(yīng)用 李紅麗
(49)oracle rac 技術(shù)在校園一卡通網(wǎng)絡(luò)中的應(yīng)用 王志飛 李剛
數(shù)理科學(xué)
(52)關(guān)于變上限積分函數(shù)的兩條定理及應(yīng)用比較 閆瑞玲
(55)三元切觸有理插值新型構(gòu)造方法 馬錦錦
(58)kmpn的全色數(shù)和鄰強(qiáng)邊色數(shù) 雷波
(61)例析平面方程的形式和解法 馮園新
(64)復(fù)變函數(shù)虛數(shù)的應(yīng)用探討 張雙林
基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)
(67)全骨髓貼壁法分離培養(yǎng)大鼠骨髓間充質(zhì)干細(xì)胞研究 何丁文 殷嫦嫦 殷明
(71)藜蒿總黃酮對順鉑化療增敏效應(yīng)的研究 何觀平 邱國勝 李玲葦 楊世偉 任紅梁 曹俊
臨床醫(yī)學(xué)
(74)2009～2011年九江市某醫(yī)院性病流行病學(xué)分析 陳波
(76)無抽搐電休克治療首發(fā)老年抑郁癥60例療效及安全性評估 王延玉 阮燕山 蔡業(yè)清
(79)胸腔鏡及其輔助下小切口治療大皰性肺氣腫的對比分析 郭穎
(81)疑似丙肝患者丙肝抗體、hcv—rna及alt結(jié)果分析 陳越 王建國
(83)無痛胃鏡聯(lián)合氬離子凝固術(shù)治療barrett食管36例療效分析 李宏韜 蔡長春 梅萬甜
(85)鹽酸坦索羅辛緩釋膠囊治療輸卵管結(jié)扎術(shù)后尿潴留60例療效觀察 秦曉云 劉春華
(87)腹腔鏡輸卵管切開取胚術(shù)及局部注射甲氨蝶呤25例臨床報道 韓再香 李萍 萬冬強(qiáng)
(88)介入治療聯(lián)合放療治療中晚期宮頸癌近期療效觀察 邱玲蜊 余靜 何花
&n
bsp; (90)不同中藥方劑治療小兒外感發(fā)熱臨床效果比較研究 梁光造
(92)中晚期非小細(xì)胞肺癌患者住院費(fèi)用及影響因素分析 桑衛(wèi)東
(95)66例藥品不良反應(yīng)報告分析 張道武
護(hù)理學(xué)
(98)護(hù)理人員對優(yōu)質(zhì)護(hù)理內(nèi)涵認(rèn)知的比較研究 胡穎
(103)綜合健康教育對腰椎間盤突出癥患者出院后生活質(zhì)量及復(fù)發(fā)率的影響 袁小榮
(105)免鈦夾法腹腔鏡膽囊切除術(shù)的護(hù)理對策 袁榮華
心理行為科學(xué)
(107)軟式排球運(yùn)動對大學(xué)生行為抑制影響探析 甘正永 辛杰瑾
(110)基于神經(jīng)科學(xué)研究范式的組織行為學(xué)研究趨向 劉映杰
教育教學(xué)
(114)中部地區(qū)地方高校旅游開發(fā)類畢業(yè)生就業(yè)問題研究——以江西省代表性高校為例 葉仰蓬
(117)教育仿真軟件在化學(xué)實驗教學(xué)中的應(yīng)用研究 鄭小斌
(120)從電子設(shè)計大賽看大信息類專業(yè)的教學(xué)改革 陳朝峰 郭書超 查代奉
(123)地方工科類高校教師工程實踐能力培養(yǎng)探索 郭景娟 徐蓓 胡芳
(126)“互惠合作”在體育專業(yè)健美操教學(xué)中的應(yīng)用研究 茆飛霞
篇12
關(guān)鍵詞：青少年；自主健身行為；概念模型；量表研制
中圖分類號：G804.8
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1672-268X(2015)04-0053-03
基金項目：國家社科基金項目(413BTY045)。
隨著“陽光體育”、“全民健身”等一系列政策的出臺，由政府倡導(dǎo)、學(xué)校組織的體育活動逐漸增多，越來越多的學(xué)生參與到體育健身的行列中來。據(jù)2011年國家體育總局官方網(wǎng)站的《2010全國學(xué)生體質(zhì)與健康調(diào)研結(jié)果》顯示，持續(xù)20多年的中小學(xué)生身體素質(zhì)下滑趨勢開始得到遏制，學(xué)生體質(zhì)與健康狀況總體有所改善。這固然令人欣喜，但也引發(fā)了我們無限的深思：學(xué)生體質(zhì)狀況是在陽光體育運(yùn)動“刺激”下才有所改善，如若沒有了他律的、強(qiáng)制性的制度約束，學(xué)生健身的堅持性能否持續(xù)？學(xué)生參加體育活動到底是自覺、自愿，還是迫于學(xué)校體質(zhì)達(dá)標(biāo)測試的壓力呢？經(jīng)過初步調(diào)研，曲阜師范大學(xué)房蕊教授觀察到當(dāng)前青少年健身自主性缺欠的現(xiàn)象，并就此展開研究，取得了一系列研究成果。《青少年自主健身行為概念模型建構(gòu)與量表研制》一書就是這些研究成果的結(jié)晶。
該書是房蕊教授在其博士學(xué)位論文基礎(chǔ)上修改而成，由山東人民出版社2013年11月出版發(fā)行。全書共七章，主要圍繞“什么是青少年自主健身行為”、“如何評價青少年自主健身行為”兩大基礎(chǔ)問題進(jìn)行探討，整合了社會學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)等多學(xué)科的相關(guān)理論，從自主性和能動性兩個層面深入解讀青少年自主健身行為，較為恰當(dāng)?shù)亟缍饲嗌倌曜灾鹘∩硇袨榈母拍罴案拍钅Ｐ停兄屏司哂休^高信效度的青少年自主健身行為的評價量表，填補(bǔ)了“自主健身行為”在理論與評價指標(biāo)研究方面的空白。
1 獨特的研究視角：引入青少年積極發(fā)展理論
外因需要通過內(nèi)因來起作用，如果作為行為主體的青少年健身行為自主性沒有被調(diào)動起來，長期處于被動狀態(tài)，即使外部環(huán)境再完善，其健身的堅持性將難以持續(xù)，增強(qiáng)體質(zhì)的持續(xù)性也難以保障。而在已有的研究中，“自主健身”僅僅是一個使用性語詞，尚未上升到概念界定的理論高度。作者的這一發(fā)現(xiàn)，就使其必須尋找一個新的研究視角，才能實現(xiàn)理論及測量工具的創(chuàng)新。為此，該書從主觀能動性的視角出發(fā)，引入了青少年積極發(fā)展的理論，全面、深入地解讀青少年自主健身行為，建構(gòu)了概念模型，確保“青少年自主健身行為”成為一個具有豐富內(nèi)涵及外延的科學(xué)概念。
在過去很長一段時間里，學(xué)界對青少年發(fā)展問題的研究主要集中在青少年問題行為和不健康的心理狀態(tài)上，雖然這一研究取向?qū)τ诜乐骨嗌倌攴缸铮m正青少年成長中遇到的問題做出了很大貢獻(xiàn)，但這種狹隘的研究逐漸背離了青少年發(fā)展研究的本意，因為對青少年發(fā)展研究的根本目的并不僅僅是消除青少年心理或行為上的問題，而是要激發(fā)青少年自身內(nèi)在的積極力量和優(yōu)秀品質(zhì)，引導(dǎo)他們正向發(fā)展。該書遵循著這一研究取向，在建構(gòu)青少年自主健身行為概念模型時，引入了兩個有關(guān)青少年積極發(fā)展的理論，即自我決定理論與意向性自我調(diào)節(jié)理論。前者是關(guān)于人類行為的動機(jī)理論，強(qiáng)調(diào)人的自主性，即人類行為在多大程度上是自愿和自我決定的。后者是關(guān)于個體行使主觀能動性的行動過程理論，個體通過設(shè)立目標(biāo)，積極協(xié)調(diào)情境中的要求、資源和個人目標(biāo)之間的關(guān)系來調(diào)節(jié)自身的發(fā)展。通過對青少年積極發(fā)展相關(guān)文獻(xiàn)的全面梳理，作者明確指出，青少年自主健身行為中的“自主”采用自我決定理論中自主的含義，但是僅憑這一理論并不能充分解釋青少年自主健身行為，它缺乏對自我調(diào)節(jié)過程中行為策略的關(guān)注，忽視了人的能動性，而意向性自我調(diào)節(jié)SOC理論提出的選擇、優(yōu)化和補(bǔ)償策略則成功地彌補(bǔ)了這一缺陷。基于此，作者整合自我決定理論(SDT)和意向性自我調(diào)節(jié)（SOC理論）的相關(guān)概念，從自主性和能動性兩個層面對青少年自主健身行為的價值脈絡(luò)作了清晰的界定，歸納得出了一個可操作化的概念。這就從理論上厘清了青少年自主健身行為的本質(zhì)和內(nèi)涵，使人們對于自主健身行為有了一個整體印象和全面的理解。
2全新的解讀方式：注重行為主體對行為的經(jīng)驗解釋
運(yùn)用符號互動論和解釋現(xiàn)象學(xué)分析的研究方法解讀青少年自主健身行為，是該書的一大亮點。從研究內(nèi)容上看，已有關(guān)于健身行為的研究內(nèi)容多為現(xiàn)象或經(jīng)驗性描述統(tǒng)計，主要體現(xiàn)在健身行為特征、影響因素、現(xiàn)狀及對策等方面，至于附著在行為上的意義和解釋則被忽略了。造成這一結(jié)果的原因是多方面的，但在很大程度上與我們的研究路徑和理論薄弱現(xiàn)狀不無關(guān)系。國外體育鍛煉行為、體育健身行為的理論與實踐研究對我國健身行為領(lǐng)域的研究很有借鑒意義，但由于社會制度、文化背景、人種等方面的差異，這些理論及理論模型很難直接用來預(yù)測、解釋我國青少年健身行為的發(fā)生和發(fā)展。該書作者在這方面付出了很大努力，力圖從行為主體的角度解釋青少年健身行為的發(fā)生和發(fā)展，注重行為主體對行為的經(jīng)驗解釋，頗有新意。
研究伊始，該書就從探索青少年關(guān)于健身行為的經(jīng)驗世界出發(fā)，自下而上地為現(xiàn)象尋找理論，并在理論與實踐的互動與整合中，建構(gòu)了青少年自主健身行為概念模型。值得注意的是，作者在此借鑒了符號互動論中的方法論思想和解釋現(xiàn)象學(xué)分析的研究方法。作為一種行為分析模式，刺激一反應(yīng)( S-R)公式在解釋行為方面做出了重要貢獻(xiàn)，但它僅僅把人的行為看成特定環(huán)境刺激下做出的反應(yīng)，至于人為什么如此行為則不曾涉及。在社會心理學(xué)中，符號互動論對人類行為的研究則走出了簡單的刺激一反應(yīng)分析模式，它關(guān)注人類行為的主觀領(lǐng)域，主張對附著在行為上的解釋和意義進(jìn)行分析。因此，作者認(rèn)為，對青少年自主健身行為的研究，既不能重復(fù)地沿襲行為主義的刺激一反應(yīng)(S-R)分析模式，也不能自上而下地直接運(yùn)用某一現(xiàn)有理論來解釋青少年自主健身行為的發(fā)生和發(fā)展，必須從行為主體的角度理解行為意義本身。從這條獨特的思維軌跡出發(fā)，該書采用自下而上的解釋現(xiàn)象學(xué)分析的研究方法，從研究參與者自身對青少年自主健身行為的經(jīng)驗感知中，獲得了一個敏感化概念。雖然從某種程度而言，“敏感化概念”缺乏對屬性和事件的詳細(xì)說明，但它卻提供了從何處去發(fā)現(xiàn)經(jīng)驗現(xiàn)象的線索和啟示。根據(jù)敏感化概念提供的線索和啟示，作者對青少年自主健身行為具體表象的現(xiàn)象信息與自我決定理論及意向性自我調(diào)節(jié)理論進(jìn)行互動解讀，最終歸納出青少年自主健身行為的操作化概念。這種從行為主體的角度解釋行為發(fā)生和發(fā)展的研究路徑，對我國體育行為研究來說是一個很有意義的嘗試，整體上頗具啟發(fā)性和可操作性。
3高度的方法論自覺：提供了分析問題的思維程序
毫無疑問，方法論不等同于具體方法。在對體育科學(xué)研究方法的追問與反思中，張力為教授深有體會地說：“體育科學(xué)研究者亟需解決的不僅僅是研究的技術(shù)手段和具體方法問題，而更應(yīng)關(guān)注的是對世界的理解、科學(xué)與哲學(xué)的關(guān)系，科學(xué)與宗教的關(guān)系等更深層次的問題。”這些更深層次的問題實質(zhì)上就是研究者所秉持的方法論理念，它決定了我們采用哪種具體研究方法和工具，指引著整個研究的取向。盡管學(xué)界已認(rèn)識到方法論在整個研究中所處的地位和作用，但在實際研究中，卻沒有給予方法論應(yīng)有的重視，甚至沒有形成方法論的自覺，導(dǎo)致研究程序出現(xiàn)邏輯錯誤而損害研究的科學(xué)性與合法性。有學(xué)者曾對我國體育學(xué)300篇博士學(xué)位論文進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，我國部分體育學(xué)博士學(xué)位論文研究存在明顯的方法論缺失問題，科學(xué)方法論與方法的自覺意識在體育科學(xué)研究中還沒有形成制度性的氛圍。難能可貴的是，該書作者則表現(xiàn)出了高度的方法論自覺，在明確而突出的方法論意識指導(dǎo)下，科學(xué)規(guī)范地選擇與運(yùn)用研究方法，既合乎邏輯又合乎經(jīng)驗地完成了青少年自主健身行為概念模型建構(gòu)與量表研制工作。
篇13
一、企業(yè)管理學(xué)在范式層面的發(fā)展過程
范式概念首先是由美國的哲學(xué)家湯姆斯·庫克提出的，指的是某一科學(xué)家集團(tuán)在某一專業(yè)或領(lǐng)域當(dāng)中具有的共同的世界觀、認(rèn)識論和方法論，這一研究的哲學(xué)背景規(guī)定了他們所具有的共同的理論基礎(chǔ)和研究方法，為學(xué)者提供了共同的解決問題的方法和途徑，同時規(guī)定了某項研究成果的發(fā)展方向和研究方法。范式理論能夠有助于突破時間序列和復(fù)雜的學(xué)派的分歧，能夠更好地概括各類管理學(xué)理論，更好更加有效的分析和歸納管理科學(xué)發(fā)展的邏輯和規(guī)律。
（一）企業(yè)管理學(xué)范式的確立和穩(wěn)定
在整個19世紀(jì)，泰勒在英國和美國兩個國家企業(yè)管理方面所具有的實踐經(jīng)驗和相關(guān)實驗研究構(gòu)成的科學(xué)管理理論，都成為管理學(xué)的獨特標(biāo)志。
科學(xué)管理理論標(biāo)志著古典企業(yè)管理學(xué)范式的確定，核心主要集中在以下三點：一是以“經(jīng)濟(jì)建設(shè)”為前提，認(rèn)為人們會受到利益的驅(qū)使，只對如何提高自己的收益實現(xiàn)自身利益最大化進(jìn)行指導(dǎo)行為的原則，只要給予足夠的金錢，就能夠發(fā)揮人自身最大的潛能；二是在從人與資源的關(guān)系角度進(jìn)行著手，企業(yè)管理實際上就是一個通過運(yùn)用合適的手段將生產(chǎn)要素發(fā)揮到最大限度的一個行為，從而生產(chǎn)出更多財富；三是企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營活動可以通過構(gòu)建相關(guān)規(guī)定加以確定，管理指的是通過運(yùn)用科學(xué)方法使契約達(dá)到充分的穩(wěn)定性和完備化，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)效率的提高。這三個特點形成了一套完整的哲學(xué)系統(tǒng)理論學(xué)科框架，也是一套完整的企業(yè)管理概念分析方法。
（二）管理學(xué)范式的競爭
從最具有代表性的“工業(yè)心理學(xué)”可知，一些企業(yè)管理學(xué)家對人的心理和行為進(jìn)行研究，但是當(dāng)時范式競爭的格局并未真正的形成。在二戰(zhàn)以后，行為管理學(xué)的影響不斷深化和擴(kuò)大，直到20世紀(jì)50年代，管理學(xué)范式競爭進(jìn)入了一個范式競爭的新時代。
科學(xué)范式管理哲學(xué)的內(nèi)涵是以人為本，核心理念主要體現(xiàn)在以下三個方面：一、是每個人都是社會人，認(rèn)為企業(yè)的每個員工都不止是經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物，而是具有生命、情感、欲望的生理的動物，具備主觀能動性和思考能力以及創(chuàng)造性；二、認(rèn)為在面臨許多外界不確定的因素的時候，企業(yè)應(yīng)該被視為一個有機(jī)的社會系統(tǒng)，而不是一個賺錢的工具；三、企業(yè)管理的核心是人，是人的具體行為。而人的行為時受多種因素互相作用的結(jié)果，行為因素包含心理學(xué)、社會學(xué)、生理學(xué)、政治學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等各個學(xué)科領(lǐng)域。
隨著各大學(xué)科的發(fā)展以及演變，自20世紀(jì)60年代，相繼出現(xiàn)了管理過程理論、決策論、企業(yè)戰(zhàn)略理論、系統(tǒng)管理理論等其他相關(guān)學(xué)派。這類理論被劃分為理性主義管理學(xué)范式，通過運(yùn)用現(xiàn)代自然科學(xué)理論提供的工具和方法論，在吸收古典管理學(xué)范式和行為科學(xué)范式研究的相關(guān)理論知識的基礎(chǔ)知識，把管理過程、組織和戰(zhàn)略作為具體的研究對象進(jìn)行研究分析。
在20世紀(jì)80年代，日本企業(yè)采用相關(guān)管理方式研究方法管理企業(yè)相繼成功，社會學(xué)、文化學(xué)和其他相關(guān)的社會科學(xué)也被引入到管理學(xué)研究當(dāng)中，出現(xiàn)了企業(yè)文化等相關(guān)管理學(xué)派，它也是在繼承系統(tǒng)科學(xué)理論和行為科學(xué)研究的基礎(chǔ)知識，強(qiáng)調(diào)企業(yè)成員共同價值觀和新年的培養(yǎng)的重要性的新的學(xué)科。
20世紀(jì)90年代，知識經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)促進(jìn)了學(xué)習(xí)型理論組織、知識管理理論、企業(yè)再造理論等相關(guān)理論學(xué)科的形成，同時也是對于管理權(quán)力的突破，把企業(yè)的行為看成是個人、團(tuán)隊和組織的不同類型的學(xué)習(xí)和互動過程，強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理的彈性化，直至今日，在管理學(xué)發(fā)展的過程當(dāng)中，各類管理理論和學(xué)派都是在一定程度上體現(xiàn)了自己的特點和影響力，在某一時期都會有特定的管理學(xué)理論占據(jù)主導(dǎo)地位，而不是某一學(xué)科或者學(xué)派一直完全占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位和統(tǒng)治地位。
二、企業(yè)管理學(xué)發(fā)展變遷歷史分析
在管理學(xué)發(fā)展的過程當(dāng)中，經(jīng)歷了一枝獨秀到百花齊放的變化，管理學(xué)的發(fā)展也經(jīng)歷了由確立、穩(wěn)定到競爭的過程，在這一階段，企業(yè)管理思想的發(fā)展始終同一個國家和社會的生產(chǎn)力水平是密切相關(guān)的。
（一）機(jī)器大工業(yè)生產(chǎn)與局部委托關(guān)系制度下古典管理學(xué)范式的確立和穩(wěn)定
19世紀(jì)中后期，隨著生產(chǎn)社會化程度的提高，西方國家的產(chǎn)業(yè)革命相繼完成，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)制度開始出現(xiàn)，與機(jī)器大工業(yè)生產(chǎn)相適應(yīng)的社會分工促使所有者逐步從經(jīng)營過程中退出來，古典管理學(xué)范式正是在這種背景下得以確立的。
這種管理模式，一方面為企業(yè)所有者在管理方面設(shè)置了一個較難進(jìn)入的入口，讓他們從日常經(jīng)營管理領(lǐng)域退出，促使企業(yè)規(guī)模不斷發(fā)展擴(kuò)大；另一方面，也為技術(shù)人員和專職經(jīng)理提供了一個發(fā)展自我的平臺，從19世紀(jì)末到20世紀(jì)初的一段時間里，古典管理學(xué)范式的統(tǒng)治地位相當(dāng)穩(wěn)固。
（二）局部委托關(guān)系向完全委托企業(yè)制度轉(zhuǎn)變行為下范式的確立對古典管理學(xué)范式的挑戰(zhàn)
隨著企業(yè)發(fā)展及以進(jìn)一步擴(kuò)大，古典管理學(xué)范式支配下的相關(guān)理論在企業(yè)當(dāng)中的時間和運(yùn)用，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部層次多樣化發(fā)展，經(jīng)營權(quán)和決策權(quán)被分屬為不同的管理機(jī)構(gòu)，使得委托任何管理人的關(guān)系變得模糊不清，更為復(fù)雜，因此，從企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)的縱向關(guān)系來看，管理層的人很有可能既是委托人又是人，同時隨著社會經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展和提升，企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營活動的不確性因素也逐漸增多，因此，企業(yè)的委托人和人之間需要達(dá)成前提協(xié)議，因此，委托人需要對人進(jìn)行監(jiān)督和激勵，對事前的約束和事后的競爭取代，這一機(jī)制的使用，為人的行為提供了更多的空間和自由。
（三）完全委托——關(guān)系為主體企業(yè)制度下的多范式競爭
經(jīng)過多年發(fā)展，兩種范式下的相關(guān)理論在研究當(dāng)中為企業(yè)組織內(nèi)部經(jīng)營提供了相關(guān)的工具方法和模型，同時也創(chuàng)造出了避免人機(jī)會主義行為傾向的監(jiān)督和管理機(jī)制，但是隨著目前社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，市場競爭進(jìn)一步加大，企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)品出現(xiàn)多樣化，小批量、多種規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)面對的內(nèi)外經(jīng)營壓力不斷增大，促進(jìn)企業(yè)把管理的主要核心轉(zhuǎn)向組織整體有效運(yùn)作，以及靈活應(yīng)對環(huán)境的不確定性。
在“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”這一古典管理學(xué)范式研究理論和“社會人假設(shè)”科學(xué)管理范式的相互競爭的過程當(dāng)中，一些管理學(xué)家不僅會思考對人性的探索，同時還會努力去構(gòu)建一種新型的管理學(xué)范式。他們認(rèn)為，認(rèn)清楚人的本質(zhì)是非常困難的，而系統(tǒng)論、信息論、運(yùn)籌學(xué)、控制論、耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論與突變論等現(xiàn)代自然科學(xué)理論的發(fā)展和創(chuàng)新，又為這一思路提供了工具與方法論上的有力支持。所謂的“現(xiàn)代管理理論叢林”所包括的管理過程理論、決策理論、企業(yè)戰(zhàn)略理論、系統(tǒng)管理理論、權(quán)變理論、數(shù)量管理科學(xué)理論等等，基本上都是在這一思路下分別利用不同的自然科學(xué)方法建立的，其核心是人性假設(shè)，通過對理性自然科學(xué)研究方法的運(yùn)用和分析，組織經(jīng)營戰(zhàn)略作為研究對象，注重管理科學(xué)的操作性和實踐性。
小結(jié)
在未來的管理學(xué)發(fā)展當(dāng)中，范式競爭的發(fā)展可能會持續(xù)較長時間，但是不是企業(yè)管理學(xué)科發(fā)展的常態(tài)，因為社會生產(chǎn)和企業(yè)管理制度發(fā)展會形成多元化的趨勢，一方面隨著人類社會的進(jìn)步和發(fā)展，信息知識等一些無形的要素回去帶勞動資本以及一些有形的產(chǎn)品，逐漸代替主體地位，企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)所占據(jù)的比例會有所提升，一些舊的生產(chǎn)方式會逐漸退出社會的舞臺，各個部門黨組，社會生產(chǎn)特征的差異將會縮小；其次，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不同類型的企業(yè)通過自身的發(fā)展形成了多種不同方式企業(yè)治理的模式和結(jié)構(gòu)，通過各自不同的方式參與到企業(yè)競爭當(dāng)中，優(yōu)勝劣汰，使得企業(yè)管理的差異性逐漸減少，在某些特定的社會生產(chǎn)特征和企業(yè)管理結(jié)構(gòu)下提出的科學(xué)范式會逐漸失去優(yōu)勢；最后，由于各種范式之間存在以一定的相互關(guān)聯(lián)，而不是完全對立，因此需要各種管理方式加以融合和發(fā)展，未來管理學(xué)的發(fā)展也一定會走出這樣的叢林。
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