引論：我們為您整理了13篇人員流失的原因與對策分析范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

醫院人才的流失具有連鎖效應,會使得醫院喪失人才,繼而喪失病人,最后造成整個醫院績效的降低。主要表現為:流失的人才多是有一技之長、有發展潛質的人,他們流入到競爭對手那里,那么對手的強大,會給醫院的長遠發展帶來危機;導致病人的流失,有的病人喜歡在一個固定的醫生那里看病,醫生的流失可能會帶來隨之帶走病人的現象;使得其他工作人員精神上的動搖,也產生要流失的現象;使得整個醫院管理經濟效益和社會效益下降,并帶來惡性循環。因而,醫院要從總體上創造環境,減少人才的整體流失,同時還要注意對個別人才的重視和把握,防止人才流失的連鎖效應。

醫療市場的競爭歸根結底是人才的競爭。只有留住人才醫院才能夠在激烈的競爭中利于不敗之地。醫院在管理中要認清人力資源對醫院的重要性,人力資源是戰略性資源,是具有高增值性的重要資產。因此,對于醫院的人力資源管理,不應按照傳統的人事管理觀念,要從單純地對人員的行政管理中走出來,堅持“以人為本”的思想,開發和挖掘人才的潛能,使得員工最大限度地發揮自己的才能,滿足員工自我實現的需求,進一步實現醫院的整體效益。

二、原因

在激烈的醫療市場競爭中,醫院良好的機制、政策、發展空間等對吸引人才有著巨大的誘惑力,然而在綜合性教學醫院中專家級人才濟濟,內部的崗位又有限,難免會使一些人感覺個人發展空間受到限制,產生抵觸和不滿情緒,進而選擇了跳槽。人才流失的原因是多種多樣的,其心理情緒和內涵也是不同的,但多數人是一種尋求自我價值和維護自尊的表現。主要有以下三種原因:

(一)薪酬待遇

根據馬斯洛的需求層次理論,人是有需要的動物,隨時都有某些需要有待滿足,當某種需要得到滿足后,這種需要對他不再起激勵作用,而另一種需要則隨之產生。該理論認為人的各種需要程度是不均等的,是由低級到高級分層次的。而對于薪酬的要求是個人實現其各種需要的前提,因而薪酬待遇成為醫院人才流失的重要原因。當其他醫院給予較好的薪資時,員工傾向于跳槽。

(二)自我價值的實現

除薪酬之外,醫務人員個人價值的實現也是一個很重要的原因。例如,對于進修以及培訓的機會的追求等,因而醫院在其培養制度中要注意對醫務人員的進一步培養,從而進一步吸引人才;同時,要注意人才的重用,避免人才因得不到進一步的發展而流失;醫院還要注重人才晉升制度的建設,要設立人才展示才能的舞臺,使引進的人才有所發揮和發展。

(三)醫院的精神文明建設

醫院還要注意科室內部人際關系的建設等,使得醫務人員視醫院為家,這樣才能夠在工作中享受快樂,便于其作用的發揮。

三、分析

(一)醫院人才流失基本情況

以一所二級甲等綜合性醫院為例,核定床位800張,在職職工1155人。筆者統計了該院2002-2008年人才流失共56人,其中研究生14人,本科生15人,大專生13人,其他14人。該院以前人才流失較嚴重,特別是一些高學歷、高職稱的核心人才。2005年開始實施一系列留住優秀人才的措施并淘汰較差的一些員工,措施實施后,效果顯著,人才流失情況迅速下降,并且引進了大量的人才,為該院增添了核心競爭力。

(二)人才流失的原因及分析

很多流失的人才都是該院的中堅力量,都是醫院最寶貴的財富,為什么會造成流失?統計分析,原因有許多因素綜合影響所致。根據筆者對該院近5年共56名人才流失的統計分析。其中薪酬待遇7人占13%;職業前景22人占39%;發展環境19人占34%;其他原因8人,占14%。

從以上分析來看,醫院人員流失原因主要為職業前景與發展環境,而福利薪酬等原因已不是主要原因。從中可以體現人才更適應的是職業發展及相關配套的環境。我們在做相關留住人才方面的工作時,應更加關注以下方面:

1、薪酬待遇的原因。薪金是保障生活的核心,追求高品質的生活是每個人的愿望。特別現在隨著生活水平的普遍提高,病人普遍對醫療的要求較高,造成醫務工作者工作壓力大、風險大,如果得不到合理的薪酬,往往引起失落感。另外同樣的付出在不同的醫院薪酬往往相差較大,這也是普遍引起員工流失的一個原因。

2、個人職業的前景也是造成人才流失的很重要的方面。(1)學習、進修、培訓的機會少導致員工的離職。由于醫務人員是一個不斷學習的職業,特別當今醫療技術發展日新月異,不培訓、不學習意味著退步。現在醫院的培養制度的完善與否,也是吸引人才的一個重要砝碼。(2)職稱的晉升與聘任等。職稱的晉升與聘任直接影響員工職業生涯的規劃。現在醫院內部往往存在著一種論資排輩的現象,很多年輕優秀的員工職稱晉升不到或晉升到職稱之后卻沒有崗位來聘,直接影響他以后的進一步的晉升、發展,導致這一步分優秀的人才離職。(3)事業。是人才就要閃光,但是如果人才閃光了,卻不予重用,必然造成這些人產生失落感,覺得前景暗淡。這樣必定造成一些核心人才的流失。

3、發展環境。醫院若存在人際關系復雜,缺乏合理激勵分配機制,學科發展落后就會引起大量人才流失。

4、其他原因。例如,夫妻分居問題,孩子就學,個人興趣等也會造成人才流失。

四、對策

該院針對人才流失的情況,結合上述人才流失的原因,為阻止高素質人才再次流失,在人才戰略目標中采取以下對策:

(一)正確樹立用人觀,增強人才戰略意識

人才是一個單位起死回生,事業成敗,經濟盛衰的重要命脈。在當今時代誰擁有戰略人才,誰就是佼佼者。因此吸引人才、尊重人才、用好人才,才能從根本上留住人才。醫院領導一方面要樹立“人才資源,人才資源是‘第一資源’”的新觀念,克服“見物不見人”、“論資排輩”的舊觀念;樹立用人所長、用人所專、敢于提拔新人的新觀念,破除求全責備的舊思想,大膽培養和選擇戰略優秀人才。另一方面要為科技人才創造成長環境,要走人才科學發展觀的道路,努力為醫學科技人才營造一個思想和諧、事業進取、學習活躍、生活愉快的環境,防止人才流失。

(二)建立合理的薪酬制度,完善激勵分配制度

要以一流人才、一流業績給與一流待遇思想建立薪酬及分配制度。該院為郊區的二甲醫院,在薪酬上無法與市區的二級醫院、三級醫院競爭,只能打破醫院的大鍋飯分配制度,體現績效,做到公平、公正。2009年起該院實行績效考核獎金分配方案,員工薪酬跟工作量、醫療質量、崗位考核等直接掛鉤,員工貢獻越大,薪酬越高,大大提高員工積極性。2009年1-8月業務量比去年同期上升20%,業務收入增長36%。

(三)創造條件,建立健全內部培養機制

一個好的培養制度,對于員工有更多的機會提高自己的能力與水平,也更加有利于員工自身的職業前景。這也是現在吸引人才的一個很重要的砝碼。該院很早就意識到一個好的培養制度的重要性,通過這幾年的努力,已經逐步建立起一套涵蓋初、中、高各級人才的培養制度,對留住醫院人才起到了很大的作用,也培養了一大批的人才。例如,該院支持鼓勵學歷深造。本科生考研,研究生考博,博士生考博士后。現在該院已培養博士后1人,博士2人,碩士5人。同時,注重多渠道培養人才。通過外出進修、“三基三嚴”、“雙百活動”、住院醫師規范化培訓使廣大職工素質得到提高。加強科主任隊伍的培養。通過在院內開展大科主任查房和病區主任查房的形式,結合管理年對病區查房的要求,提高科主任隊伍建設。為醫院建立儲備主任人選,培養一支又紅又專的隊伍將產生積極的作用。強化碩博士培養:開展高級專家帶教,第一批區高級專家帶教活動已圓滿完成教學任務,取得較好的成績。三年間帶教導師共獲區科技成果獎4項,指導學員撰寫論文19篇,一名學員晉升為副主任醫師。最后,通過學科帶頭人培養,使人才脫穎而出,成為學科建設的領頭羊。該院第一批第二輪區衛生系統學科帶頭人培養計劃已順利完成。課題已完成,其中兩項獲區科技成果獎;共15篇,引進ERCP、無痛人流、無痛分娩等新技術5項。第二批區衛生系統學科帶頭人培養計劃10名,按計劃進行中,其中3人已晉升副主任醫師,3人被聘為病區副主任。

(四)搭建平臺,為員工提供施展才能的場所

1、積極申報重點學科、科研、課題。目前,危重病專科、微創脊柱外科、胃腸病專科、泌尿外科微創治療專科、ERCP微創診治專科、心血管介入專科、腹腔鏡外科專科為區重點專科。2007年4月我區衛生系統共有7項成果獲區科技成果獎,該院榮獲其中的5項,一等獎一項,二等獎一項,三等獎三項,2009年4月我區衛生系統共有6項成果獲區科技成果獎,該院榮獲其中的3項,二等獎一項,三等獎二項,取得顯著的成績。2008年,該院共有12項項目入選區科委科技發展基金,列全區之首,同時有2項項目入選上海市衛生局科研課題,有1項入選市科委科技發展基金。學科建設框架體系初步搭建,為人盡其才提供了舞臺。

2、搭建事業平臺,創建良好的工作、生活環境,努力營造優秀人才脫穎而出的良好氛圍。醫院對于專業技術、業務能力都能獨當一面的優秀人才,都委以重任,擔任行政職務科主任、科副主任崗位,挑起學科建設的重擔。

3、設置初、中、高級職稱晉升培養發展平臺。該院制定了優秀人才培養獎勵計劃。為初、中、高級人才設計了各自的培養平臺。每年通過打擂臺方式從初、中、高級人員中評選出佼佼者,并給予獎勵與資助。

4、用提升理念培育人才。該院連續幾年開展文明科室、班組、病區的達標創建工作,強化為病人規范服務,人性化服務。評選表彰了一批“十佳個人,十件好事”。目前醫院2人榮獲全國“五一”勞動獎章,并獲國務院特殊津貼;3人獲上海市衛生系統 “銀蛇獎”提名。2人獲南匯區第二屆技業技術拔尖人才等。

5、用生活關懷留住人才。在獎金、住房分配等待遇上給予傾斜,如提供購房補貼、科研啟動金等。同時在小孩入托、上學及愛人工作等方面,每年春節前醫院還召開引進人才座談會,聆聽他們的意見和建議,熱情為引進人才提供多樣化生活服務。

五、小結

綜上所述,尊重人才、愛惜人才,想方設法做到用事業凝聚人才,通過建立合理的薪酬制度,完善激勵分配制度,實現醫務員工的經濟需求;健全內部培養機制,實現醫務人員的自我實現的追求;并建立良好的職位晉升制度,為員工的發展提供良好的平臺;同時還要注意用感情吸引留住人才,要時時刻刻的讓員工得到組織的關懷。只有堅持“以人為本”的理念,從員工的需求出發,才能夠切實地實現醫院自身的戰略。

參考文獻:

1、孫黎惠.從人才流失談醫院人力資源危機管理[J].齊魯醫學雜志,2008(10).

2、金海.醫院人才培養[J].中華現代醫院管理雜志,2005(3).

3、朱士俊.關于現代醫院管理的幾個問題[J].中華醫院管理雜志,2003(7).

4、趙朕.談談跳槽心理[J].醫藥保健雜志,2003(1).

篇2

人力資源是企業發展最為重要的資源之一，對人力資源的合理充分利用以及對人力資源全面系統的開發對于員工個人來說能提高他們自身的整體素質，不斷開發人力資源的潛能，能夠掌握多種技能，對企業而言人力資源的開發也將會對企業的發展帶來巨大的推動力，人力資本素質的全面提升也意味著公司整體的素質的提升，會極大地改變公司的精神風貌與整體實力，增強企業的競爭力。尤其是核心人才的培養，現今各個公司之間的競爭就是核心人才的競爭，只有這個企業的新核心人員的能力、素質過硬，才會帶領公司一起發展。相反，如果企業核心人員的素質、能力不行，不能把握好公司未來的發展方向，將會幾大的制約公司的發展。

一、人才引進的重要意義

人才引進是指企業為了能夠永久生存和長續發展的需要，根據企業未來的發展方向以及企業所指定的發展戰略，根據企業人力資源的規劃以及對各個崗位所做的工作崗位分析的要求，通過采用各種渠道尋找、吸引那些適合崗位的要求，符合公司長期發展需要的人員予以錄用的過程。

第一，人才引進對企業的發展起著十分巨大的作用，關系著企業的發展方向以及成長的速度。

第二，人才的引進等于是給企業注入了新鮮血液，帶來了新的生機與活力，使企業不再僅僅局限于現有的東西。

第三，公司的發展主要是依靠人力資源，人是企業發展最重要最活躍的因素。

第四，人才的引進才能保證企業能夠正常運作與發展。

二、人才引進的方法

對于人才的引進可以通過多種渠道，可以利用網絡招聘、獵頭招聘、校園招聘、以及內部推薦等方式來進行。通過這多種方法我們可以找到符合公司要求以及崗位要求并能對企業的發展提供動力。

三、人才流失的危害

人力資源的流失對企業照成的危害是由員工離職前在公司擔任的職務，所承擔的崗位職責，以及其所在崗位對公司的重要程度所決定的。公司管理層的領導，各職能部門的總監、經理的離職往往那個會給公司帶來災難性的打擊。高層管理人員的離職會直接導致公司的發展戰略出現偏差，公司所制定的未來的發展方向也會出現失控的現象，公司的經營理念也會由于經營管理者的更換出現改變，從一種管理理念轉換成另一種管理理念需要一個過程，而 這個過程往往會導致企業的經營理念出現空白區，會令員工無所適從，直接影響員工的工作效率，從而影響企業的發展。

另外，高層管理者的離職也會影響員工團隊對公司的信心，員工心中或多或少都會有些猜忌與疑慮，不但直接影響了員工工作效率還會令員工對企業失去信心，會照成員工大批辭職的現象發生，會直接影響公司的生存與發展。會給競爭對手有可乘之機，不但會令企業喪失優勢還有可能會被競爭對手反敗為勝，占盡先機。

企業人才的流失還會照成企業原有的經過長時間的積累所形成的經驗的丟失。公司對員工進行培訓所投入的費用也是一筆直接的經濟損失。

四、人才流失的原因

1.薪酬設計不合理。員工在公司工作，為公司提供服務，為公司的發展做出貢獻就是為了能夠實現自己的價值，能夠得到公司相應的回報。公司對于員工薪資的設計如果不合理就會使員工產生不公平的心理，會使員工懈怠。

2.人才結構不合理。科學合理的人才管理系統，可以給每個員工找好精確地定位，可以將它們放在合適的位置上，讓合適的人做合適的事，以創造最大的價值，為公司的發展提供強大的動力。公司的人才合理科學的安排可以令整個公司上令下達，整個運作比較暢通，員工的工作效率會極大的提高，整個公司的運作也會很暢通。

3.對員工培訓的問題不夠重視。公司會對員工進行定期的針對不同技能的培訓，培訓對于員工而言可以使他們掌握更多的技能，可以使他們的素質整體提升，可以提高公司的工作效率。另外，對員工的培訓也要有計劃有系統的進行，不能零散的，毫無目的的進行。對員工的培訓就是對公司人力資源的投入，只有對員工有一定投入才能使員工做得更好，才會得到更好的結果。

五、應對人才流失的對策

1.公司要有以人為本的意識。人力資源是公司最主要的資源，是公司發展的最根本的動力。生產力中起決定因素的就是人才，企業之間的競爭就是人才的競爭。公司平時要樹立以人為本的思想，要多多關心員工的思想動態，關心員工的需求，讓員工有歸屬感，感受到公司對他們的重視。

2.為員工提供未來的發展空間。每個人都希望有一點晉升的空間，對于公司對員工來說，公司為員工制定一個晉升通道就意味著給了員工努力奮斗的方向，能夠讓員工工作更加積極，能從分調動員工工作的積極性。同時也會增強員工的歸屬感，會令員工覺得在公司會有成功的希望，更加能促進公司的進一步發展。

參考文獻

篇3

一、導致個人所得稅流失的原因

1.現行個人所得稅制存在缺陷

(1)現行稅制模式難以體現公平合理。現階段我國個人所得稅的征收采用分類稅制，它雖然可以采用源泉課稅，容易控制稅源，但不能區別納稅人各種負擔狀況，不利于縱向公平，而且，稅源扣繳是按年、月綜合計算和按次單項計算，一方面會造成對一些納稅人的不合理征稅，另一方面易使個人收入通過劃分不同項目和多次發放而低于起征點，達到避稅目的。

(2)條款剛性差，費用扣除缺乏彈性。我國幅員遼闊，各地經濟千差萬別，居民收入水平也有差異，但不問青紅皂白，起征線一律劃在2000元，有“一刀切”之嫌。現實生活中，由于每個納稅人取得相同的收入所支付的成本、費用所占收入的比重不同，并且每個家庭的收入、支出也存在著較大的差異，規定所有納稅人均從所得中扣除相同數額或相同比率的費用顯然是不合理的。

(3)稅率設計不合理。由于我國現階段采取分類所得稅制，個人所得稅稅率依所得的性質類別不同而異，大體有三種：一是超額累進稅率，即對工薪所得實行5%—45%的9級超額累進稅制，對個體經營、承包租賃經營所得則實行5%—35%的5級超額累進稅制；二是對其他8項所得項目適用20%的比例稅率，稿酬所得在使用20%的比例稅率后減征30%；三是對一次收入畸高者的勞務報酬所得適用加成征稅稅率。這種稅率結構非常繁瑣、復雜，既不利于納稅人納稅，也不便于稅務機關征收管理。且在“極高收入”情況下，勞動所得稅負重于非勞動所得，顯然有失公平。

2.缺乏科學嚴密的征管體系

(1)征管方式落后。我國現行個人所得稅實行個人申報與代扣代繳相結合的征收方法，仍屬薄弱環節，呈現“一抓就有”、“一查就靈”的局面。許多代扣代繳單位并不認真負責地履行法律義務，使得代扣代繳工作還遠未落實到位。另外，扣繳義務人因代扣代繳工作量大且集中，每月都要耗費很多人力，難以承受，工作中難免有懈怠之處，這也導致代扣代繳工作難以全面落實。

(2)征管手段落后。目前，尚缺乏現代化的綜合信息網絡，沒有暢通的信息渠道，信息往往僅來源于稅務內部，沒有與外部建立起廣泛、密切的聯系，致使個人所得稅的稅源監控困難。

(3)內部監督弱化，稅務人員素質不高。有的稅務人員主動征稅意識不強，只要完成征收指標就萬事大吉，至于納稅人是否徹底交納個人所得稅款，則不去追究。由于內部監督機制弱化，極少數專管員竟幫助個體工商戶一起偷逃稅款。而且，一些人業務水平低，甚至對繁雜的稅收法規一知半解。

(4)征納稅比例失衡，稅務檢查、稅務審計力度不夠。個人所得稅在我國整體稅收中所占比例不大，僅2007年所得稅收入也只是占稅收總收入的6.44%。各級稅務機關往往對此稅種重視不夠，又由于此稅種收入額少，業務復雜，矛盾突出，因而在工作上存在畏難情緒，征管不力。

3.未形成良好的納稅氛圍

(1)公民納稅意識淡薄及社會評價體系的偏差。長期以來，我們一直實行的是低工資低稅賦政策，這種生活環境形成的稅收土壤，使我國國民納稅觀念比較淡薄。一些納稅人發生納稅義務后不申報納稅，有意偷逃稅款，而部分代扣代繳的單位和辦稅人員則有意隱瞞收入，存僥幸心理，坐等稅務部門來查。

此外，現在個稅偷逃的一個重要原因在于我國社會評價體系有問題。在國內，有人一方面為社會捐款捐物，另一方面又在大肆偷逃稅，因為社會和個人似乎都認為捐贈比納稅更有價值和意義，不覺得偷稅可恥。

(2)個人收入的廣泛性、隱蔽性、多樣性、現金化決定了個人所得稅的征收具有特殊性。

中國有13億人口，個人所得稅同其他任何一種稅種相比，戶數最多，稅源分散，征收面廣；個人收入普遍被看作個人隱私，具有隱蔽性，稅務部門無法如實掌握居民個人的收入來源和收入狀況，也就談不上對其征稅；隨著市場經濟的發展，個人收入渠道發生了很大變化，呈現出多樣化趨勢，由單一的工資收入變為既有工薪收入，又有勞務和非勞務收入，還有股票、債券等其他收入；個人收入的主要形式仍是現金，大量的現金交易，給個人所得稅的征收和稽核帶來了很大的困難。

(3)執法不嚴，懲罰不力。在中國，對偷逃稅者的打擊不夠，處理時往往“以補代罰，以罰代刑，大事化小，小事化了”，致使納稅人及扣繳義務人存有僥幸心理，偷逃稅行為屢禁不止。而有的稅務人員未樹立正確的執法意識，在工作中受“人”、“情”等因素左右，愈加導致納稅人納稅意識的淡化，偷逃稅款現象嚴重。

二、抑制個人所得稅流失的對策

個人所得稅的流失不只是削弱國家財力，它還會直接導致分配秩序的混亂，擾亂社會正常人的心態。因此，本文認為抑制個人所得稅的流失，應從以下三方面著手。

1.修改和完善現行個人所得稅制

(1)我國的個人所得稅制應從目前的分類制改為綜合、分類相結合的混合制，然后再向綜合制發展。對屬于勞動所得，有費用扣除的應稅項目，在分項的基礎上，實行綜合征收，即平時對所得實行分項預扣，然后在年終綜合一年所得，對起征點以上部分課以累進稅率的綜合所得稅，同時對已預繳的部分允許扣除。對屬于投資性的，沒有費用扣除的應稅項目，宜實行分項征收，這樣不但有利于解決現階段征管中稅源流失的問題，而且有利于稅收改革的公平。

(2)調整扣除額，實現量能征收。扣除費用大體包括兩部分，一是本人及其贍養人口的生計費用；二是納稅人取得收入應支付的必要費用。在扣除有關費用后，要合理確定生計、贍養、撫養等基本扣除。所謂“合理”就要考慮家庭人口贍養系數、居住地區等因素引起的基本生活費用開支的差異，然后根據最低生活費用來劃定免征額，并隨物價指數的變動適時地調整。我們可以借鑒國際慣例，以家庭為單位征收個人所得稅。

(3)稅率、預扣率的設計應更趨于合理。對工薪勞動所得實行超額累進稅率，稅率級次應減少，最高稅率應降低，可分為五級：5%，10%，20%，30%，40%。而對偶然所得等非勞動所得可加成征收。對平時所得實行分項分次預扣時，可根據收入水平，確定不同級次的預扣率。

2.加快征管改革步伐，提高稅收征管質量

(1)加大代扣代繳的力度與自行申報相結合。實踐證明，在目前情況下，代扣代繳的源泉控管辦法為個人所得稅征收的最有效辦法。針對扣繳工作中存在的問題，首先要對代扣代繳辦法制定全國范圍內統一的、規范的、法規性的文件。其次，要對有支付個人收入的單位，全面落實法定扣繳責任，責任到單位、到人。再次，稅務部門對扣繳單位要定期、不定期地進行檢查，特別是對那些高收入的行業和單位。對一部分重點納稅人實行自行申報，不僅可以實現源泉控管，而且可以提高個人的納稅意識，起到對納稅人與扣繳義務人的雙向控管。

(2)加快信息化建設，逐步實現征管手段現代化。建立高效科學的個人所得稅征管信息處理系統，盡快實現與工商、銀行、海關等部門的計算機聯網，實現資源共享，加強稅源信息收集、分析和整理工作，實現個人所得稅的稅務登記、納稅申報、征收管理都通過計算機處理，簡化程序，提高效率。

(3)強化征管力量，提高征管人員的素質。稅收工作政策性強、專業性高，相應對稅務人員各方面的要求也較高。因此，要加強對稅務人員的錄用、管理。一方面通過公務員考試擇優錄取；另一方面是加強在職人員的再教育，定期舉行稅務人員職稱考試，盡快建立一支既懂稅收政策法規，又懂財會業務，能夠掌握相應數據處理的技術手段，將個人申報的信息進行有效的傳遞、存儲、取用和交叉核查，且政治思想過硬的稽征管理隊伍。

(4)重視個人所得稅，開展有效的稅務檢查及稅務審計。實踐證明，稅務檢查及稅務審計是檢驗征管質量，挖掘稅源潛力的有效手段。

3.創造良好的課稅環境，保障個人所得稅法順利實施

(1)大力宣傳稅法，擴大納稅人知情權，增強納稅意識。要運用廣播、電視、報紙、雜志、電腦網絡等宣傳工具和不拘一格的宣傳形式，花大力氣持久地宣傳、解釋、普及稅法。同時擴大納稅人的知情權，增加政府財政預算、財政開支的透明度，使納稅人真實感受到是國家的主人，消除納稅抵觸情緒。

(2)全面實行銀行存款實名制度和收付票據化。在全面落實儲蓄存款實名制度基礎上，最大范圍地實現收付的票據化。若每個公民有一個以身份證號碼統一編號的納稅人編碼，將個人工資、薪金、福利、社會保障、納稅等內容都納入該賬戶，這樣，稅務部門就可借助于計算機網絡實行稅源監控。此外，改進現行現金管理辦法，減少現金流量，較大的款項必須通過銀行結算或以信用卡支付，使個人取得收入顯性化，從根本上改變個人所得稅流失的現狀。

(3)健全執法機制，加強稅務稽查力量，嚴厲打擊偷稅行為。為開展強有力的個人所得稅稽查工作，稅務部門應充實相當數量和素質的稽查人員，用現代化手段裝備稅務稽查隊伍，以實行科學管理和嚴密監控，主動出擊，加強對重點行業、重點納稅人的稅收稽征管理，發現問題要及時查處。任何人違反稅法，不分尊卑貴賤，都應予以裁，從而加速催生公民的遵從意識和理性納稅觀念。

(4)開發服務功能，方便納稅人。納稅人如有不明確的問題或復雜的納稅事宜，稅務機關要及時給予周到熱情的服務，最大限度地方便納稅人，通過人性化服務來促進征稅管理。

當然，為保證以上措施的有效實施，應向發達國家對個人所得稅稅收征管的法制化、手段的現代化及嚴格的稅務審計制度學習；還應加強稅務司法體系的建設，真正做到有法必依，執法必嚴，違法必究。

參考文獻：

[1]周艷恒張宏亮:我國個人所得稅改革措施的探討[j].西南科技大學學報.2005， 22（1）.

[2]孟樹理:完善我國個人所得稅的稅收征管體制[j].中國財稅法網2004，（7）.

[3]董樹奎:對我國個人所得稅現狀的分析[j]. 中國稅務，2003，（5）.

篇4

隨著現代醫學模式的轉變，護理模式也逐漸由以往“以疾病為中心”轉變為“以患者為中心”，模式的轉變對護理人員的綜合素質要求也更高[1]。但是護理人員目前存在較為嚴重的人才流失現象。部分護理人員由于工作壓力和職業危機感等因素，迫于工作壓力，以及事業單位改革人員增減，引發護理人員流失平衡狀態失衡，出現護理人員不充足的現象，醫院護理隊伍結構不穩定，影響了醫院護理質量、護理水平和臨床醫療質量。因此，對某醫院近幾年護理人員流失情況、辭職原因進行研究分析，找出解決方法與對策。

1 一般資料

對某醫院2007年11月至2010年11月三年間內科和外科各病區護理人員流失情況進行分析，三年間流失人員45人。流失年齡段為20～25歲29人，占64.44%；26～30歲9人，占20%；31～35歲5人，占11.11%；36～40歲2人，占4.44%。辭職護理人員參加工作時間小于3年19人，占51.11%；3～5年13人，占28.89%；大于5年9人，占20%。正式在編護士12人，占26.67%；合同制護士33人，占73.33%。

2 辭職原因分析

目前臨床護理人員的流失對臨床護理造成了一定程度上的困擾，非常有必要對流失人員辭職原因進行分析。

2.1 事業單位編制改革，改革進程中存在崗位設置不清，護理人員職責界定模糊，直接導致護理人員長期承擔大量護理工作[2]。目前不同級別的護理人員每天從事相同的工作，沒有一個非常明確清晰的護理層次，一定程度上阻礙了臨床治療上健康教育、整體護理的開展，影響臨床護理質量。臨床護理管理模式仍較為陳舊，護理人員工作模式依舊以執行醫囑和護理文件書寫為主，工作方法依舊是經驗型，日常工作主要停留在處理日常事務上，缺乏人性化管理。

2.2 醫學的發展使得社會和患者及患者家屬對護理人員提出了更高的要求[3]。以前的護理人員只要掌握專業技能，會打針會發藥就可以了，而現在護理人員必須掌握較為專業的臨床知識，能夠為患者及家屬提供更多的專業知識、心理輔導、健康教育以及飲食指導等。所以工作壓力較大，若不能及時調整情緒，很容易出現身心疲憊，產生工作倦怠感。

2.3 護理人員整體薪酬偏低。護理人員的工作在醫院中處于重要地位，但在薪酬待遇方面卻遠遠不及醫生，未能充分體現勞動價值，嚴重挫傷了護士的自尊心和工作積極性。

2.4 工作環境因素也促使部分護理人員的流失。工作中護理人員要長期接觸消毒液、各種送檢樣品，應對各種緊急情況，對護理人員身體健康和心理健康都造成了一定的影響。

2.5 護理人員的社會地位不如醫生。臨床上普遍存在護理人員地位不如醫生地位受尊重，忽視護理人員在疾病治療與康復過程中的重要作用，嚴重挫傷了護理人員的工作積極性。

2.6 目前大多數低年資的護士都是獨生子女，生活閱歷少，自身心理素質比較差，這也是護士在護理隊伍中相對不穩定的原因之一，同時也給醫院在管理及培訓方面帶來了一定的壓力。

3 采取對策

3.1 為護理人員提供舒適的工作環境，重視護理人員的身心健康。建立良好的工作機制，工作中通過心理輔導講座和個別談話，幫助護理人員釋放工作壓力，調節內心情緒。要及時與有辭職意向的護理人員進行溝通，了解辭職原因，幫助解決困難，及時留住人才。

3.2 加強護理人員的職業態度教育和繼續教育。幫助護理人員建立正確的工作心態。通過繼續教育，幫助護理人員不斷提高專業知識與技能。針對護理人員多年缺少進修機會的情況，要增加護理人員的理論進修和臨床進修機會，激發護理人員的進取心，鼓勵護理人員不斷提供自身修養和專業素養。

3.3 薪酬激勵。護理質量的優劣直接影響到醫院的整體質量，如何充分調動護理人員的工作積極性是醫院管理者必須研究的課題。薪酬激勵是迄今為止最重要和最直接的激勵方式，并根據工作流程要求，設定績效工資。

3.4 制定完善的激勵體制，通過崗位競聘調動護理人員積極性。設置崗位負責人和專科護士，遵循量才適用。通過競聘制度調度護理人員的積極性，不斷創新和提高自身綜合能力。

3.5 加強護士主人翁思想，穩定護士的思想更有利于醫院護理工作的開展。加強對護士醫德醫風的教育和各項規章制度的學習，樹立愛院、愛崗敬業的主人翁精神，讓護士感受和體會自己就是醫院的一份子，不要有不良的工作思想。

3.6 加強人文關懷。良好的工作環境與和諧的人際關系是減少護理人員產生不良反應的有效保證。考核以及福利待遇方面都應一視同仁，讓護士感受到關愛和人性化的管理。關心低年資護士的成長，幫助新參加工作護士角色轉換和適應新環境，及時給予正確引導，幫助其順利渡過適應期。

4 思考

醫院護理人力資源的維護與臨床護理質量密切相關。必須重視護理人力的流失問題，建立完善的管理制度，切實提高護理人員工作待遇，減輕工作壓力和負擔，保護和愛護臨床護理人員，為護理人員提供良好的發展平臺和進修機會。通過各項有效措施促進護理人員的工作積極性和主動性，形成良好的梯隊建設。運用鯰魚效應[4]，有效激發護理人員工作潛能，調動工作積極性，有效的保護護理人員隊伍的穩定性。

參考文獻

[1] 陳映.基層醫院急診護士流失原因分析及對策.家庭護士,2008,6(6A):1488-l490．

篇5

前言：隨著我國社會經濟的不斷發展，現代化醫院被賦予了新的含義，不再是以往單純的對病人進行治療的醫療機構，而是集合了醫療衛生、疾病研究、專業教學、預防保健等各領域的內容，形成一個綜合性的醫療衛生機構，對于人才的需求也不斷增加。但是，在當前的發展形勢下，許多醫院都出現了人才大量流失的現象，對醫院自身的競爭能力產生了嚴重的影響。因此，需要引起醫院管理人員的重視。

一、實際案例

我院是一所二級甲等綜合性醫院，醫院共有職工495人，其中衛生專業技術人員413人。初步統計2009～2013年人員變動情況：5年新增人員227人（引進衛生高級人才7人、公招研究生12人、本科生56人，編外招聘中、初級衛生技術人員152人）；5年減少人員128人（退休48人、調出5人、辭職75人）；調出及辭職人員中：碩士及博士學位的研究生6人，擁有高級專業技術職稱的臨床專家6人，中、初級衛生技術人員68人。

醫院建院初期，為提高醫院教學、科研及醫療技術水平，更好地為患者提供優質的服務，醫院專門制定了相應的人才引進政策，提高了對于高端人才的待遇水平，一度吸引了大量的專業性人才。但是，最近幾年，醫院開始出現人才流失的現象，一開始是中低層人才，并沒有引起醫院管理層的重視。而隨著人才流失量的逐步增加，高級人才如副主任醫師等也開始出現流失的情況，這嚴重影響了醫院自身的發展。

二、醫院人才流失的原因和對策

經過對離職人員的調查，以及對在職人員的問卷調查，最終總結出醫院人才流失的幾個重要原因：

1. 醫院發展空間不足

部分醫院在改造或擴建的過程中，因政府等多方原因，醫院搬遷事宜一直沒有塵埃落定，醫院在現有的院區發展受限，員工認為醫院不能提供更好的平臺滿足自己職業生涯發展的需要，部分新員工紛紛通過公招或考研離開醫院。因此，要做好醫院在新形勢下的基礎設施建設工作，與政府部門相互協調，確保醫院的可持續發展，為員工提供良好的發展環境。

2.缺乏人性化的管理

當前許多醫院在進行管理時，沒有與時俱進，缺乏合理的管理體制，死板地沿襲陳舊的制度進行管理，同事之間由于利益問題勾心斗角，相互防備，對于真正想要努力工作的人才而言，缺乏處理復雜人際關系的時間和精力，只能無奈離開。因此，醫院要轉變管理觀念，實行人性化管理，做好以下幾個方面的工作：

（1）加強理念和制度創新

要結合醫院實際，對管理理念和管理制度進行創新，樹立求先、求新、求好的信念，對職工的工作進行綜合評價，培養職工的工作責任感和服務意識，以及積極進取的精神。

（2）堅持以人為本

醫院在對員工進行管理時，要堅持以人為本的基本理念，將善待員工作為工作的核心和重點，尊重和信任員工，確保員工尤其是一線醫護人員，擁有相應的自利，在不影響醫院及患者利益的情況下，努力滿足職工的合理需求，做到重人、關心人、信任人，為員工提供自我價值實現的平臺，使得員工自身的才能可以得到充分的展現。

（3）培養團隊合作精神

在對科研項目等進行研發和討論時，要打破部門、科室的限制，提倡人人參與，使得員工在共同合作的基礎上，處理好人際關系，培養員工共同的價值觀念，提高整體意識，使得醫院員工之間的關系更加人性化和感情化，而不再是冷冰冰的上下級關系，從而營造出良好的人際環境，使得員工可以在科室團隊精神的帶動下，積極熱情的投入到工作中去。

3.個人期望與現實不符

一方面，部分醫護人員在進入醫院后，并沒有得到相應的待遇，工作辛苦，但是薪酬待遇卻相對較低，與勞動付出不對等，員工的收入與期望值有較大差距，再怎么強調感情留人、事業留人等都顯得蒼白無力；另一方面，由于工作的繁忙，很多醫護人員無法進行自我充電，缺乏實現自我價值的機會，從而對工作產生厭惡心理，工作積極性降低，進而引發人才的流失。因此，醫院管理人員必須定期在員工中開展問卷調查，及時了解員工的合理需求，結合醫院及員工的自身情況，在提高其薪酬待遇的同時，把員工職業生涯的規劃與醫院的發展結合起來，為員工提供自我價值體現的機會，發掘出潛在的人才。

4. 編外聘用人員缺乏歸屬感

近幾年，因醫院快速擴張，為滿足臨床工作的需要，醫院大量聘用編外衛生專業技術人員，編外人員已達到全院人員總數的35%（其中編外護理人員達到全院護理人員總數的55%）。但因為上級部門對醫院編制總數的限制，每年只有極少數人員可以通過公招進入編制，而編制內外人員福利待遇的區別使編外聘用員工缺乏歸屬感，近年離職率較高，離職時間集中在過年前后，而人員的及時補充及培訓需要一個過程，集中大量的離職使得醫院工作被動，對醫療安全造成極大的隱患。因此醫院管理層應重視并從以下幾個方面加強編外聘用人員的管理：

（1）建立編外聘用人員管理制度

因編外員工中護理人員較多，醫院管理層認為護理人員招聘相對容易，對編外人員規范管理重視不夠，造成編外人員的管理存在散、亂的現象。醫院應建立完善的編外人員管理制度，對編外員工的聘用、薪酬、福利、職稱晉升、加入黨團組織、檔案管理、年度考核評優等有完整、規范的管理，才能增強編外員工的歸屬感。

（2）同工同酬

完善醫院薪酬分配制度及績效考核制度，雖然國家對事業單位編制管理要求有所不同（比如社會保險參加險種的不同等），醫院也應盡可能的在薪酬福利上做到同工同酬，在收入分配上根據工作量、工作質量、患者滿意度等方面進行考核分配，體現多勞多得、優績優酬，調動編外員工的工作積極性。

三、結語

總之，醫院的競爭就是人才的競爭，針對醫院人才流失的情況，醫院管理層要充分重視，全面分析造成人才流失的原因，并采取相應的應對策略，強化人才隊伍建設，切實提高醫院核心競爭力。

參考文獻：

篇6

TANG Qing-hua，CHEN Yan，SUN Xiu-qin，GUO Ying-chao

（Affiliated Hospital of Chuanbei Medical College，Nanchong 637000，Sichuan，China）

Abstract：Objective Survey our pediatric ICU （PICU） on January 1， 2010 - January 1， 2015 during the loss of nursing human resource status quo.

Methods Through the hospital human resource management system for pediatric ICU （PICU） on January 1， 2010～January 1， 2015 during the nursing human resources loss situation investigation.Results Just work in less than a year and five years of contract nurses leave more.Conclusion Pediatric ICU nursing staff turnover and work stress， salary and family environment and other factors.

Key words：Pediatric；ICU；Nursing staff turnover；Investigation and analysis

目前，我國諸多醫院都存在護士流失的現象[1]，由于兒科護理工作的特殊性和即將到來的二胎時代，將使兒科護理人員面對的工作壓力更大，工作難度更高。兒科ICU（PICU）是對急慢性危重癥患兒進行集中治療、監測和護理的特殊病房，患兒常涉及多系統和多臟器的損害及衰竭，病情危重多變，護理工作量大、治療方案繁多、操作技術復雜、難度大、知識更新快、設備現代化，因此對護理人員的配置要求顯著高于其他科室。巨大的工作壓力使護士長期處于精神緊張的狀態，產生不愿以及不能勝任兒科ICU（PICU）工作的情緒，導致兒科ICU（PICU）護士不斷流失。為滿足人民日益增長的衛生服務需求，為二胎時代的到來做好準備，現調查分析兒科ICU 2010年1月1日～2015年1月1日護理人員流失的現狀，并分析原因，為更好地對護理人員進行管理提供理論依據。現就護理人員流失現狀及原因調查分析如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 我院是集醫療、教學、科研與一體的綜合性的三級甲等醫院，開放床位2200多張，其中兒科包括：兒科門診、急診室、輸液室、留觀室、住院部、新生兒科、康復治療室。住院部共有137張床位，其中監護室（PICU）設有15張床位；普通病房設有82張床位，新生兒室設有40 張床位。目前兒科護士共有91人，護士長 4 人，護士平均年齡為19～45歲，其中監護室護士長1人，護士17人，平均年齡為20～32歲。

1.2納入標準 2010年1月1日～2015年1月1日在兒科監護室（PICU）工作的護理人員。

1.3方法 通過我院人力資源管理系統獲得兒科ICU（PICU）2010年1月1日～2015年1月1日年間護理人員流失情況。通過自行設計的問卷，分別從工作壓力、社會地位、工資薪酬、發展前景方面進行調查分析。每項后設置“是”或“否”，被調查者選擇“是”或“否”，統計結果并進行分析。

2 結果

在2010年1月1日～2015年1月1日，兒科ICU（PICU）共計50名護士，流失了13名。其中年資≤1年的占30%，年資≤5年的占46%，學歷為大專的占83%，92%為合同制人員，見表1。

3 討論

3.1工作≤1年的護士由于兒科壓力及工作難度大，難以適應兒科高強度的工作，所以在工作初期離職率比較高。醫院合同制的護理人員由于工作的不穩定性以及薪酬待遇的不理性，護理流失人員占總流失人數的92%。兒科ICU護士的護理服務對象是不能對自己行為做出正確判斷的兒童，包括新生兒和年幼兒。①患兒無自主能力，對于兒科的護理人員來說，觀察病情尤為重要，小孩餓了會哭，不舒服也會哭，更有甚者連哭都不會表達。有時幾個小孩一起哭，令人很煩躁；②患兒病情危重、變化快，護理人員數量嚴重不足，護理工作繁重，三班倒夜班頻繁，周期短，內在的生理節律與24 h的自然節律不匹配，導致生理功能不能盡快恢復正常狀態，加上護士經常面臨各種檢查和考試，出現心身耗竭綜合征[2]。

3.2目前社會對護理工作不是十分重視，護士的社會地位不高，得不到應有的尊重和待遇。兒科ICU（PICU）的護士在高壓力的工作性質下，工資及福利待遇卻遠不如其他科室。此外，兒科工作人員與患者及家屬之間容易出現矛盾，加之收入不如意，內心更失去平衡。她們認為，在兒科ICU工作中，壓力及勞動強度明顯高于其他科室，而外出進修學習的機會少，且晉職晉級也比較困難，工作中的付出與回報是不平衡的。根據馬斯洛的需求層次論，當低層次的需要沒有得到一定程度的滿足時，高層次的需求就不會發展為主要需要。

3.3由于兒科護士工作任務重，壓力大，在工作的同時不能很好地照顧家庭。很多低年資護士不能承受強大的工作量，因此不愿意在監護室工作。工作5年以上的護士由于家庭和待遇的問題，往往會選擇離開。其次，由于醫院編制和合同制的區別，很多高學歷、高年資的護士，也會選擇離開。由于高學歷護士是追求自主性、個體化、多樣化和富有創新精神的群體，專業思想不穩定性[3]，他們更重視能夠促進其發展的有挑戰性的工作，對知識個體及事業的成長有持續的追求。

如何將人才流動控制在合理的流動范圍內，是人才資源管理的一個難題。因此，護理管理者要對護士流失的原因有清醒的認識，為護士營造良好的工作環境，創造更多的培訓進修機會，改善福利待遇，完善各類保障措施，構建“以人為本”[4]的管理模式，提升護士工作滿意度，降低離職率。

參考文獻：

[1]陳小萍.護理人員流失原因分析與對策[J].護理管理雜志，2006，6（12）：19-20.

篇7

一、我國企業無形資產概述

（一）我國企業無形資產概念

從宏觀概念角度分析，企業的無形資產主要包含了企業所擁有的和由企業所控制的所有不以實物形態來進行辨認的一系列除貨幣以外的資產組織形式，從廣義和狹義兩個不同角度分析，包括貨幣實體資金、實際企業應收賬款以及企業專利權和商標權等都屬于廣義上的企業無形資產，但沒有物質實體形式的資產組成模式，是歸屬于法定權利或技術的資產形式。企業的無形資產也可以劃分為社會無形資產和自然無形資產，其中企業的社會無形資產主要包括專利權、非專利權、商標和著作權限等。自然無形資產主要包括不具有實體物質形態的天然氣等不可再生自然資源。對于企業無形資產的確認需要從以下兩個方面進行分析，首先就是與該無形資產有關的經濟收益流入企業的可能性較大，同時，該無形資產的成本也可以實現可靠計量。

（二）我國企業無形資產特征

我國企業的無形資產具有以下三個主要特征：第一，在無形資產的獲取方式上，不僅僅是一種歸屬于企業內部的經濟行為，同時也是需要聯系企業外部環境和企業固定法律程序的經濟行為。第二，無形資產在固定的時間內需要進行定期的經常性權益維護和保護。第三，在企業實際經營發展過程中，企業的無形資產并不會伴隨著企業具體使用年限的延長而出現相應的磨損折舊，不同于實體物質形式的資產模式，無形資產的價值實際將伴隨著時間的延長而逐步上升。所以不存在企業運作中的無形資產減值問題，相反，無形資產將伴隨企業的成功運作而進一步大幅度實現價值提升。

二、導致我國企業無形資產流失的主要因素

（一）無形資產價值的不確定性

在無形資產的價值中還具有一種不確定的情況，這種不確定情況主要是指無形資產中價值的體現，具體體現為能夠給企業帶來一定的利益。這種利益是能夠超過一般企業的盈利資金之上的，但是這種盈利的情況卻呈現出一種不確定的因素和狀態，主要表現在無形資產在未來的收益、經濟的壽命以及資本化方面難以確定。如果無形資產在未來的收益還需要依賴于他人的評估和判斷，并且隨著技術進步速度的加快，無形資產的使用還具有一定的年限，這也對無形資產的使用產生了一定的影響。因此，很多企業開始利用無形資產的情況和計價做文章，并且對價格進行操縱，從而造成了無形資產的流失。而無形資產中的不確定性也引發了一定的不可比性，主要指的是無形資產并沒有實物的形態，一般情況下功能和作用不能夠在感性上進行直觀的反映，而僅僅存在于人們自身的觀念之中，所以很容易被企業所忽視，也會因為資產的遺漏造成無形資產項目的資金流失。

（二）企業無形資產管理意識缺乏

因為受到計劃經濟時期思想的影響，我國部分企業的領導以及管理人員在基本的資產觀念上還沒有清除傳統的錯誤認知，他們普遍認為只有有形資產才是企業的固有資產。所以很多企業也認為廠房、機器以及原材料等有型的物質財富才是資產，而非物質的就不能算是資產。正是因為這種錯誤的傳統觀念的存在，進而導致了企業在發展過程中無形資產的流失。在中外雙方的產權交易過程中，外方經常有意識或者是無意識地忽視其他企業對于無形資產的評估，這也導致中方企業的無形資產大量的減少和流失。也正是因為這些認識上的誤區，導致我國企業的無形資產長期以來處于賬外狀態，因此很多企業在未來的發展過程中，有可能進行資產的整合以及為無形資產的流失進行良好的鋪墊。

（三）企業缺乏專業無形資產工作人員

企業的人才流失會嚴重地引發核心技術、營銷網絡等企業重要秘密的泄露，這也是企業無形資產流失的一個主要原因，這種無形資產流失主要表現在營銷渠道的流失與技術、管理和技能的嚴重流失，并且企業在改制和兼并的過程中，還出現企業中高級研發人員由于“跳槽”導致的產品技術流失現象，這也在企業的發展過程中占有非常大的比重。人力資源也是企業的無形資產，在我國很多企業的改制過程中，專業和熟練的技術人員由于缺乏一定的被重視度，因此最終的價值沒有被確認，同時在企業的重組過程中，企業中比較優秀的營銷人員以及高級技術管理人員在改制的情況下，因為各種各樣的原因而放棄崗位和離開企業，所以人員的流失也是造成無形資產流失的重要原因。

（四）缺乏相對專業的法律法規

經過不斷的修訂與完善，我國有關無形資產的法律法規已經呈現出良好的體系規模。雖然我國在長期的努力之下，關于企業的無形資產已經建立了一定的體系，但由于現階段無形資產發展迅速，我國企業還缺乏一定的無形資產評估規范和標準，我國企業無形資產的評估以及法律體系、組織管理體系仍有待完善和健全。同時缺乏在企業產品的交易過程中對無形資產的價值評估以及審計監督能力和相關審計法規制度的良好支持。由于法律體系還不健全，造成企業中資產交易行為人員出現逃脫法律制裁的情況，這也是造成無形資產流失的主要原因。

三、企業無形資產流失防治對策

（一）強化企業管理無形資產意識

伴隨時代的不斷發展和進步，企業越來越重視建立科學的發展和管理理念。在治理企業無形資產流失問題的過程中，應當具備科學的革新意識，實現對企業管理方式的優化。通過對當下我國企業無形資產管理工作的觀察，能夠發現當中存在的一些問題，樹立新時代的新型管理意識是理順企業發展路徑的重要工作內容。首先，應該確立企業發展過程中無形資產管理工作的重心內容，以科學的理念進行企業文化的宣傳。其次，企業的無形資產管理工作會影響人力資源工作的進行，這也是未來提高企業生產效率的關鍵性因素之一。最后，應當正確地認識無形資產在企業發展中具備的重要作用，它是提升企業核心競爭力的重要內容。企業的無形資產包含對產品的設計理念以及產業整體對市場經濟的服務水平，通過高科技的操作網絡實現對產品的完善是爭取市場營銷價值的重要途徑。

（二）設立專業管理機構監督企業無形資產

針對企業中出現的無形資產流失問題，應該積極地面對和解決。如何尋找良好的路徑進行相關工作的管理和監督，就需要構建專業的職能部門進行約束。專業的無形資產管理部門可以針對企業的相關資產進行科學區分，從中理順和區分無形資產與有形資產的區別。另外一方面，專業的職能部門可以根據實際工作內容進行企業產品設計和生產的工作推廣，從外界引進先進的技術進行評價，促使產品切實有效地應用到實際的生產生活當中，針對產品的設計理念和市場推廣進行投資都屬于無形資產的相關內容。保障企業發展過程中存在的無形資產，就是保護企業安全生產的前提，也是企業財務管理和監督的工作范疇之一。無形資產監督部門針對企業實施的具體管理方法，是促進和維護企業進步的關鍵操作，也是進行無形資產體系評價的重要內容。

（三）重視企業無形資產管理人員培養

針對企業出現的無形資產流失問題進行分析，能夠發現缺乏人才的執行操作和專注、科學的工作理念，都是影響實際工作管理效果的重要內容。因此，本次研究提出應當充分重視企業無形資產管理工作人才的培養，提升企業無形資產管理的時代進步意識。通過系統培訓企業無形資產的管理人才，促進他們更加合理地利用專業知識實現對企業無形資產的管理。另外，還能夠切實有效地進行人力資源的調配，以此夯實企業發展進步的良好基礎。培養專業人才的專業知識，是人才培養工作的重點，但是也不能忽視人才發展的創新意識，應當以積極的思想與態度面對未來的企業無形資產管理工作，進而實現對企業運作體系的完善。

（四）增強法律法規管制

在法制社會發展的過程中，各行各業都越來越重視相關法律、法規對企業的約束和促進發展的作用。針對當下我國企業出現的無形資產流失問題進行細致的分析和研究，也能夠發現目前工作中存在的法律、法規不嚴謹問題，強化法律、法規的監管工作刻不容緩。強化的意識需要良好的執行力配合，企業應當積極向員工宣貫相關的法律、法規內容，以此實現對企業無形資產管理的目的。企業員工在了解自身工作重要性的同時，也需要不斷增強法律監管意識，進而積極、科學地運用法律武器保障企業的正當權益不受侵害。具體的實施方法包括對企業的知識產權和產品進行相關注冊，維護法律對企業品牌的保障權利。

綜上所述，本次研究的主體是圍繞我國企業發展過程中出現的無形資產流失問題展開的。首先從我國企業無形資產的相關概念入手，分析和觀察我國企業無形資產的運營特征，從而實現奠定本次研究相關問題的理論基礎的目的。通過對具體工作和理論的分析能夠掌握導致我國企業出現無形資產流失的一些因素，具體涉及無形資產價值的不確定性、企業無形資產管理意識缺乏、企業缺乏專業無形資產工作人員以及缺乏相對專業的法律法規等問題。根據對影響我國企業無形資產流失因素的分析，本次研究提出了相關建議，希望能夠完善我國企業的運作體系，實現對經濟效益的再生產和創造。具體的實施對策包括以下幾點內容，首先是強化企業管理無形資產意識，其次做到設立專業管理機構監督企業無形資產，同時重視企業無形資產管理人員的培養，并不斷增強法律法規管制，促進我國企業穩定發展。

參考文獻：

[1]阮小籍.企業無形資產流失原因分析及對策[J].資源?產業，2004.

[2]王金萍.企業無形資產流失的原因及對策[J].哈爾濱市委黨校學報，2004.

[3]張思煒.我國國有企業無形資產流失的原因及其防范對策[J].經營管理者，2009.

[4]馬菊紅.我國企業無形資產在管理中存在的問題及對策研究[J].焦作大學學報，2006.

篇8

當今社會的市場經濟競爭非常激烈，企業的生存發展不斷依賴于企業本身的自主創新能力與良好的管理水平，避免出現人員流失問題對企業的長遠發展有著十分重要的現實意義。人才屬于最寶貴的經濟財富，應當尊重行業人才，充分合理地任用人才，降低企業出現人員流失的狀況是十分重要的。對于人力資源管理環節企業需要不斷進行完善與健全，從而在成熟模式的運作機制中，人員流失狀況會得到較好的改善，同時對企業的穩定發展起到一定的支撐作用[1]。

2企業人員流失的原因

2.1人力資源的管理基礎薄弱

目前大部分企業對人力資源管理的開發程度有所缺乏，其實際的管理方法相對滯后，仍然停留在傳統形式的人事管理制度上，企業的用人體系不夠完善。在具體招聘過程中，人員招聘的渠道不合理，人員引進的口徑不嚴格。人員招聘進入到企業之后，無法對人力資源管理進行合理有效的配置，難以實現相互適應的目標。大部分員工進入公司之后，一般情況下所從事的工作并非是自己感興趣的，對工作缺乏積極主動性，同時大多數企業對于員工培訓的關注度不足，缺乏長遠的發展目光，只考慮到眼前的經濟利益，不愿意在發展人力資源管理方面上投資[2]。

篇9

Analyzing and measures on the factors of turnover of nurse in the department of neurology of the third class A hospital in Xiangyang district

QI Zhihua1,2, LIANG Junhua1

1.Xiangyang Hospital Affiliated to Hubei Medical College, Hubei Province, Xiangyang 441000, China; 2.Department of Neurology, the First People's Hospital of Xiangyang City, Hubei Province, Xiangyang 441000, China

[Abstract] Objective: To investigate on factors of turnover of nurse in the department of neurology of the third class A hospital in Xiangyang district, and to develop appropriate countermeasures. Methods: Questionnaire survey and analysis were conducted to the losses nurses of neurology department in the third class A hospitals in Xiangyang district from 2008 to 2010. Results: Work overload, wide disparities between input and output of the nurses and work pressure were the main reasons for neurology nurse losses. 50% of the nurses that left were the cornerstone forces, who were 25 to 35 years old, and were of senior and tertiary qualifications. There was also increasing trend of nurse turnover rate. Conclusion: Managers should take effective measures to alleviate the pressure of neurology nurses and thus to maintain stability of nursing team and improve the quality of care. These measures may include increasing staffing, increasing nurses' pay, strengthening business training and humane management and so on.

[Key words] Neurology; Nurses; Loss; Measures

神經內科是各大醫院中較繁忙的科室之一，以腦血管意外患者居多[1]。而腦血管意外起病急，病死和病殘率高，基礎護理量大，神經內科護士的工作負荷和心理壓力也較其他科室護理人員重。襄陽地區三所三甲醫院中神經內科都是各家醫院中的大科室，可近幾年護理人員頻繁換崗甚至離崗，導致護理人才流失。雖然有新分配人員填補，但是他們資歷過淺而且現有護理人員仍有要求換崗的想法，致使護理隊伍根基不穩，護理人員結構不合理，嚴重影響了科室的護理質量，制約了科室的發展。為此，筆者采用發放問卷和單獨討論的方法，對2008～2010年襄陽地區三所三甲醫院神經內科護士流失的原因進行分析探討并制訂出相應的對策。

1 對象與方法

1.1 調查對象

調查對象為2008～2010年襄陽地區三所三甲醫院（中心醫院、市一醫院、市中醫院）離開神經內科護理崗位的護士。對象納入標準：①調離前在神經內科工作時間超過6個月；②自愿參加本課題研究的調離者。對象排除標準：①崗前輪轉護士；②在神經內科工作時間小于6個月；③不愿參加問卷調查者；④離院后無法聯系者。按前述標準，3年內調離神經內科的護士共有86名，其中81名調到其他科室，5名離開醫院（均為招聘護士）。

1.2 調查方法

通過各醫院人事科和護理部獲得3年內神經內科工作過的人員資料。對在院工作調離者采用發放調查問卷的形式，離院者采用電話溝通調查的形式進行問卷調查。調查問卷是在參考一些文獻的基礎上自行設計，內容包括年齡、職稱、學歷、工作強度、工作性質、工作報酬、工作能力、護患關系、情感需求、職業暴露的危險、工作滿意度等方面的問題。共發放問卷86份，回收有效問卷85份。有效回收率為98.84％。

1.3 統計學方法

采用SPSS 11.0進行統計。主要采用例數、構成比進行描述分析，計數資料的比較采用χ2檢驗，以P＜0.05為有統計學意義。

2 結果

參與調查的85名護理人員的一般情況見表1。由表1可知， 流失護理人員中，25～35歲者、護師及大專學歷者占了半數，而她們大部分是科室的業務骨干，工作中起著中流砥柱的作用。護理人員調離神經內科原因見表2，占前三位的原因分別是：工作負荷過重、收入與付出懸殊較大、工作壓力大，這三個原因均超過了20%。2008~2010年，護理人員調離神經內科的比例比較，差異無統計學意義（χ2=0.817，P=0.664>0.05），但仍表現出逐年增加的趨勢，見表3。

表1 調離神經內科護理人員一般資料

3 討論

通過與問卷調查及與被調查者間的交流，可以看出神經內科護理人才流失嚴重。其中的原因是多方面的，主要有：

3.1 工作負荷過重

神經內科危重患者多，意識不清生活不能自理使基礎護理量大。為預防肺部感染和壓瘡的發生需至少每 2小時翻身拍背、按摩，大小便失禁引起頻繁更換床單，不能進食需補充液體致大量液體更換，陪檢轉運搬動患者等，繁重的體力勞動使大多數護士有頸椎病、腰痛[2]及手腕關節腱鞘炎等問題，長期處于體力透支狀態，85%的護士都深感工作負荷過重。

3.2 收入與付出差距較大

神經內科工作量大但獎金和其他科室相比處于醫院的較底水平，致使護理人員積極性降低，不少護理人員想盡辦法離開護理崗位或換到其他科室。究其原因一方面是收入分配方案不合理的問題，另一方面也存在某些收費政策制訂不合理而導致的科室成本過高。如更換床單及一次性使用的材料屬于醫保禁止收費項目致使成本無法回收。如果沒有管理層分配傾斜，科室收入將始終處于較低的狀態。調查的護士中有80%對此都有怨言。

3.3 工作壓力大

神經內科大部分為老年患者，病情危重、變化較快，隨時準備患者的搶救使精神長期處于緊張、壓抑狀態。同時因科室收入低，因此不敢要更多的護士，使床護配比比例不足而致工作不能在班內完成，經常加班加點。另外因人員流失造成人員結構不合理使資歷老的護士越來越少，無法及時完成傳、幫、帶，年輕護士必須在較短時間獨立值班，深感工作壓力太大。

3.4 情感缺失

護士不被重視致使沒有溫暖和安全感，科室管理者對護理工作未于重視，把醫生放在第一位，覺得護士隨時可以調換和招聘。而每調離一名護士對還在科室工作的護士也是一種情感的打擊，她們會有失落感，更會羨慕別人，工作出現懈怠，削弱了科室凝聚力。

3.5 倒班過頻

人員的不足使倒班過頻，雖采用APN排班模式保證了護理工作的連續性，減少了交接班次數，優化了護理工作流程。但護士每輪班沒有一個正常的班次，生活不規律，與家人的生活習慣不同步加重了心理負擔。

3.6 擔心發生護理差錯事故及護理糾紛

科室年輕護士較多，工作經驗不夠豐富，患者病情危重易發生護理差錯事故及護理糾紛；護士擔心不能勝任工作；心理素質差，對挫折的承受力低。

3.7 擔心發生職業性感染

患者長期臥床病情危重易并發肺部感染，呼吸道分泌物多，較差的環境使很多護士自覺易被感染[3]，部分護士經常感覺咽喉部不適。有部分老年患者查出梅毒陽性也讓年輕護士惶恐。

3.8 科室內不公正待遇

工作分工不明確，多干少干一個樣，使護士工作缺乏成就感，在排班和選優及競選等未能完全公開、公平、公正的安排，挫傷了少數人的積極性，產生消極情緒。

4 對策

4.1 增加護理人員編制

現隨著各家醫院的飛速發展，床位迅速增加，護理人員也相應增加，但床位護士配比比例仍遠未達到1.0∶0.4。護理人員更感工作負荷和壓力過重。迫切要求增加科室護士人數，同時應注意建立護理人才梯隊，適當減輕工作負擔。

4.2 增加薪酬

科室管理人員應考慮到神經內科病員的特殊性、護理的復雜性向醫院爭取政策的傾斜和扶持，同時做好科內節流，如控制成本、減少漏輸電腦費用等。醫院管理人員應適當調整分配機制，使護理人員勞有所得，更能積極主動地投入工作。

4.3 降低心理壓力

科室注重人才梯隊的建設，加強對年輕護士的培養，使其能熟悉各項操作流程后再獨立排班，工作得心應手才會使壓力降低，得到心情和心理放松。護士長應善于發現護士閃光點，多給予激勵和賞識教育，要營造良好的學習氛圍提高綜合素質，將心理壓力降低到最低程度。

4.4 增加科室凝聚力

科室領導應轉變觀念，重視護理的發展，重視護士工作的重要性。“三分治療，七分護理”，神經內科護理甚至超七分，如對危重患者護理不到位并發癥會無法控制，在康復指導需要護士的積極參與。提高護士的工作積極性顯得尤為重要。除了重視尊重護士，科內通過各種形式和渠道經常性地組織一些娛樂、體育、郊游等活動培養團隊的力量[4]，激發護士工作的熱情，增加科室凝聚力。

4.5 降低倒班頻率

護士長樹立以人為本的管理理念，考慮年輕護士工作及生活閱歷，挖掘其潛力，讓彈性班護士在科室沒有需要時在家休息，科里忙時能及時回到工作崗位，做到新老搭配。一方面保證了臨床一線護理的工作需要，另一方面護士也得到充分的休息，不用因持續地加班、運轉而疲勞、緊張。尤其是夜班過頻擾亂了正常生理節律，容易造成在維持家庭與工作的平衡方面出現困難，造成更大的精神壓力和負擔[5]，對個別有特殊困難者要給予必要的精神、經濟的關心和幫助。

4.6 加強業務培訓

根據年資不同，分階段對護理人員“三基三嚴”的培訓，組織全科護士參加多渠道的學習和實踐工作。①每月組織2次護理業務學習，輪流講課，包括規章制度及相關專業知識的培訓。②每月組織1次護理業務查房。③每早利用晨會進行常見護理常規知識提問。④每月定期對科內護士進行三基理論考試和技術操作考核。⑤定期或不定期組織經驗交流、護理應急預案演練、考核核心制度、相關法律知識等。使其基礎理論和實踐經驗大幅度提高。護士工作中存在的問題、缺陷，護士長應采取建設性地批評方法，使其正確面對自身問題，又不失積極性，營造和諧的工作氛圍，減少醫療糾紛。

4.7 進行職業安全防護教育

科室領導應重視病房環境管理，加強院感知識培訓，加強病房消毒工作和定期進行院感監測，同時護士上班應嚴格執行護理操作規程，做好標準預防，掌握防范策略，確保患者安全和自身安全防護。

4.8 公平公正

管理者當好帶頭人，關心護士的需要，以護士和全科的利益為出發點和落腳點，作好量化記錄考核，對護士的超額付出，在考核中給予加分獎勵，從而使護士感到付出得到了認可，在以后的工作中會做得更好； 處理榮譽和利益問題要公平、公正、合理，提高護士工作滿意度，保持其良好心態。要鼓勵護士樹立堅定的信心和信念，通過認真做好自己的工作、學習、生活、業務樹立自己形象，以一種積極向上的精神克服各種困難[6-7]。

在發現和總結神經內科護理人員流失的問題后，各醫院、科室領導者正采取全方位多角度改變目前的現狀。圍繞著用待遇留人，用感情留人，減少工作壓力及增加人員收入等措施，維持良好的職業狀態，以期取得神經內科朝穩定良性方向發展。

[參考文獻]

[1] 王會玲,李錚.神經內科護士工作壓力源探究[J].護理實踐和研究,2010,7 (15):125-126.

[2] 盧子英,熊萍萍,虞獻敏.ICU腰痛的調查分析及對策[J].現代護理,2004,10(2):105-106.

[3] 李艷玲.當前ICU護士要求換崗的原因分析與對策[J].基層醫學論壇,2009,13(9):251-252.

[4] 楊西寧,韋柳青.綜合性醫院ICU病房護士壓力源調查與減壓訓練方法的研究[J].中國臨床新醫學,2010,3(2):191-193.

[5] 馬丹.合同制護士頻繁換崗原因分析及對策[J].齊魯護理雜志,2010,16(3):114-115.

篇10

一、國有資金流失及其原因

（一）現行不全面的傳統會計計算管理模式。一直以來，我國絕大部分的國有企業都在采用傳統的會計計算管理模式，使企業的國有資金逐漸趨向于利潤化，造成了消費層次的轉移，甚至導致了企業某些簡單的生產都無法正常進行。如今，傳統的會計計算管理模式顯然已經不能很好地適應市場經濟的飛速發展。例如，在現在這個物價不停上漲、貨幣不斷貶值的年代，傳統的會計預算必會低估成本的自身費用，形成了一個不客觀的利潤最大化，由此而造成的利潤虛增最終導致了國家投入資金的不斷流失。因此，國有企業一直所采用的以不變的歷史成本計價作為前提的傳統會計計算管理模式，是造成企業國有資金流失的主要原因之一。

（二）部分國有企業不健全的約束機制。在我國，絕大多數的國有企業，并沒有根據現代企業應有的全面企業管理制度制定相關要求，設立健全的治理機構，導致國有資金管理者與經營管理者的責任意識不明確。然而，正是由于企業沒有建立嚴格的管理約束制度，致使企業內部管理不夠完善，不能正確的計算企業的虧盈，容易造成國有資金的流失。再有，國有企業對于國有資金流失的行為，企業并沒有及時對這種行為進行更深一步的追究，對投資責任人也沒有懲罰的措施，由于只是違規不違法，并不受到法律的制裁，使國有資金的流失變得更加嚴重。

（三）不完善的管理措施導致了國有資金不合理的分配。很多國有企業并不具備健全完善的管理措施，下面就從以下兩方面簡單的闡述一下不全面的管理措施是如何導致了國有資金不合理的分配。一方面，原有落后的管理制度缺乏科學嚴謹的管理體制，引起管理機制的不完善、內部管理的不規范，管理工作人員便對國有資金的管理工作有所懈怠，不按照嚴格的組織程序辦事，正是責任心的缺乏和管理措施的混亂，國有資金的流失便在所難免。另一方面，國有資金的管理工作相對來說比較滯后，好多模糊不清的資金歸屬權又有爭議，就使得國有資金被貿然的占用而又得不到相應的回報。

（四）國有企業對國有資金不合理的支出。大部分的國有企業都面臨企業成本支出的混亂，混淆了收益性支出與資本性支出，導致成本補償的不足，進而引起了國有資金不合理的流失。首先國有企業現行的財政管理制度并沒有對收益性支出和資本性支出進行明確的界限劃分，既允許用專用資金彌補企業的經營虧損又允許將企業的收益性支出、固定資產的報廢、損毀及轉讓、盤虧等的凈損失核銷國有資金。其次，將企業的成本范圍進行統一的規劃，如有專項物資的盤虧與毀損、耕地的占用稅及各種罰款和手續費等。最后，企業從成本中的劃出都有力的沖銷了國有資金，甚至于無法的得到補償，加重了國有資金不合理的支出。

二、針對國有資金流失采取的對策

國有資金的嚴重流失，不僅給國有企業的經營管理帶來了巨大的障礙，也對國家財產造成了巨大的損失。因此，為防止國有企業中國有資產的流失，企業既要有宏觀方面的控制，也要有微觀方面的措施。針對以上我國國有資金所面臨的流失問題，筆者認為應該采取以下措施來減少國有資金的流失。

（一）國有企業應注意提高對國有資金流失的審計與監督。國有企業的審計機關是負責國有資金流失的主要部門，因此，審計機關管理人員的工作質量直接影響了國有企業國有資金的流失情況。根據目前國有資金流失的狀況，審計機關的工作人員不僅要對國有企業中國有資產的流失進行審計，認識到審計監督在國有企業的國有資金流失中的重要作用，還要對國有企業行政部門的國有資金部分進行嚴密的監督，意識到國有資金的流失在國家行政部門中具有的危害性與嚴重性，把對行政部門的審計視為國有資金流失監督的重要部分。

（二）國有企業應構建完善健全的管理體制。就近年來我國國有企業的發展狀況而言，現行的不全面管理體制已不能有效的保證國有企業未來的發展，更不能有效地抑制國有資金的流失，因此，構建完善健全的全面管理體制迫在眉睫。綜上所述，企業只有建立更加規范的管理制度、建立完善的人才管理機制，加強對財務部門的嚴格監管，完善企業的人才管理機制，才能有效的減少國有資金的流失。

（三）國有企業有關部門要加強國有資金流失的審計力度。在我國的國有企業中，行政部門的國有資金流失現象比較嚴重，因此，審計機關必須要對行政部門進行嚴格的審計。審計機關在面臨眾多的審計對象時，不僅要對企業進行全方面的審計更要突出重點，對重點部門的國有資金部分要進行加強審計，若發現這些重點審計對象的國有資金出現流失現象，一定要嚴懲不貸，給與嚴厲打擊，有必要可以交予相關法律部門進行解決，以保證國有企業中國有資金的有效利用。

（四）國有企業要提高企業管理者對國有資金流失責任意識。國有資金的流失在很大程度上取決于企業的管理者等相關領導干部不負責任的態度。絕大多數的審計機構對于國有資金的流失并沒有采取一定的措施，而是坐視不管，僅僅處于形式而已，并沒有做出合適的處理，造成了國有企業的國有資金流失現象越來越嚴重。所以，通過強化管理體制、建立完善的人才管理機制、組建好的領導班子以及加強對管理人員的培訓等，都可以提高管理人員的整體素質、增強工作人員的責任心，以維護國有資產的安全與完整。另外，管理人員還要加強對行政部門中有關國有資金的收益性支出和資本性支出的管理。

三、結語

總而言之，國有資產是社會主義市場經濟的基礎。因此，為了確保社會主義市場經濟的穩定性，必須深刻分析國有資產流失狀況及原因，有針對性地提出相應對策，進而緩解甚至避免國有資產流失。

參考文獻：

[1]范民英.國企改制中國有資產流失原因及對策的辯證分析[D].四川師范大學，2007.

篇11

引言

1999年比利時可口可樂中毒事件發生后,危機處理不善,使得全球裁員5,200人;2004年惠威人力資源事務所調查表明,中國深圳市公司執行級主管跳槽率為10%,全國范圍內的公司員工跳槽率從2001年的8.3%上升到11%;2006年國美并購永樂,蘇寧趁機大舉攬才,使得永樂多名中高層管理人員跳槽。以上種種情況都是當前企業隨時可能面臨的危機現象。危機事件尤其是人力資源危機是企業環境的復雜性和管理系統的缺陷性所決定的,是難以避免的。本文針對人力資源危機,尤其是人員流失危機進行研究,提出應對措施,從而減少危機發生的概率,減輕危機造成的損失和破壞。

一、相關概念及理論

對于“危機”,學術界有眾多的定義,筆者比較贊同巴頓提出的――危機即是“一個會引起潛在負面影響的具有不確定性的大事件,這種事件及其后果可能對組織及其員工、產品、服務、資產和聲譽造成巨大損害。”

在危機界定的基礎上,同時考慮人力資源自身的特點,當前學者們一般把人力資源危機劃分為七類,包括組織的學習能力危機、企業的人事制度危機、員工人身安全危機、法律危機、員工品德危機、人員流失危機等。而本文的研究對象是人力資源危機中的人員流失危機,主要討論導致此危機發生的原因,以及對此危機的解決對策。

二、人員流失危機的概念及現狀

人員流失危機是人力資源危機中的重要組成部分,在企業的發展運行中普遍存在。就我國而言,西部地區人員流失率高,民企和國企的員工離職情況嚴重。

(一)人員流失危機的概念。人員流失,指的是屬于特定群體、組織、地域的人員,離開自己原來所依附或服務的對象,而到了另外的群體、組織和地域。本文中提到的人員流失危機是指企業里重要的中高層管理人員、核心技術人員或運營人員離職,以及普通員工在同一時期內大量流失的現象。

當前,人員流失危機在企業發展運行中已經非常普遍。零點研究集團、清華大學公共管理學院和中國惠普有限公司于2003年8月聯合對京滬兩地資產規模500萬元以上的企業抽樣調查顯示,受調查企業中53.8%存在人員流失危機。

(二)人員流失危機現狀

首先,從區域的角度來講,我國西部地區人員流失危機更甚。據不完全統計,自20世紀八十年代以來,西部地區人才流出是流入的兩倍以上,尤其是中青年骨干人才流失嚴重。以貴州為例,根據貴州省統計局公布的數字,自2000年以來,貴州全省調離該省的各類專業技術人員達5,413人;截至2007年,全省共派出43萬多人外出培訓,而回來的也僅有11萬人左右,可見其人才流失現象十分嚴重。

其次,從企業類型的角度來看,國有企業和民營企業的人員流失率過高。據中國社會調查事務所調查數據,在過去的5年中,被調查的國企共引進各類高科技人才7,831人,而流出的各類科技人才達5,521人,流入和流出比例為1∶0.71。其中,北京、上海和廣州的流失現象更嚴重。調查指出,59.8%的國有企業存在著人才危機,35.1%的國有企業認為人員流失危機對企業產生了嚴重影響。

目前,一些民營企業中高級人才流失率高達50%～60%,中基層管理人員、技術人員流失率也在20%～30%。據有關專家測算,正常的人員流動率在8%左右對于企業而言是比較合適的。顯然,我國民營企業的人員流失率也是過高的。

外資企業的人員流失情況相對少些,且人員流動大致在圈內流動,人才在流動過程中轉行的機會也較少。其中,30歲以下的員工流動率比較高;30歲以上的員工流動率較低。這與外企有比較系統的人力資源管理及有競爭力的薪水水平和較注重企業文化有關。

三、人員流失危機的危害及原因

進行人員流失危機管理的時候,要有危機意識,明確此危機的危害性很大,提高重視和關注度。更重要的是,要分析和調查出人員流失危機出現的原因。

(一)人員流失危機的危害。人員流失的負面影響很廣泛,總結起來有以下幾點:

第一,影響企業工作績效。員工在流失之前,由于要尋找新的工作,可能會出現消極怠工等現象,影響工作的效率。同時,這種工作績效的損失,并不僅限于流失員工本身,還會影響到與之有合作關系的同事,從而使得整個工作團隊或小組都處于低效的狀態。

第二,增加企業負面形象。企業形象是指企業的價值觀念、道德觀念、企業精神及其特征在員工及公眾心目中的反映。人員流失,尤其是關鍵崗位人員離職會引起內部員工及外界的不良評價,使得企業的形象受損,公司的被認可程度降低。

第三,大幅度提高人員成本。人員成本是指人才在成長期內付出的人工成本、培訓費用等各項成本的總和,包括招聘成本、培訓成本、離職成本等。

第四,導致客戶和技術的流失。員工從一個單位流失,轉而跳槽到另一個公司時,往往會附帶著原來的客戶源,以及關鍵技術的變更。這對于企業而言,是難以估量的損失。

(二)人員流失危機的產生原因。了解和研究造成人員流失危機的原因是非常必要的,這樣有利于危機發生時,更有針對性地加以解決。人員流失危機的原因是很多的,本文主要從以下四個方面來論述:

第一,薪酬待遇。員工的流失與企業的工資水平有很密切的關系。美國學者阿姆克厄克特和阿利在對制造業員工辭職率的詳細研究中發現,決定員工離開企業的所有影響因素中,最重要的因素是相對工資水平。在低收入的企業里,員工的流失率最高。所以,當員工尤其是企業中的核心員工對自己的薪資水平不滿意的時候,人才流失的可能性很大。

第二,企業文化。每個企業都有一種屬于自己的文化,具有獨特魅力的企業文化是吸引和留住員工的重要因素;相反,當企業文化缺乏或者畸形的時候,會降低對員工的凝聚力。

第三,領導做法偏頗。若企業某些管理者在處理問題的時候出現任人唯親、墨守成規、集權控制等情況,致使員工能力與工作不匹配、權責不清、獎懲不當時,會招致員工不滿。

第四,個人變量。員工自己的因素也會影響流失率,比如家庭的喜好、生活方式的變化等。

四、解決人員流失危機的對策

梳理好人員流失危機的解決思路和方法,對于企業的存在和發展是很必要的。本文以危機發生前、危機發生中和危機發生后的順序為線索,依次從這三個方面探討減少人員流失損失的方法。

(一)危機前的預防策略。人員流失危機前的預防和預警工作要認真執行,最好使得危機能消失在萌芽狀態下。

1、制定人力資源規劃。在進行危機管理時,必須要注意制定人力資源規劃,包括人員的需求供給計劃、人員配置計劃、人員補充計劃、人員接替和提升計劃以及退休解聘計劃。

第一,做出人員需求供給計劃。對于企業的總體人員需求和供給做出短期和長期的規劃,同時注意做出各個部門的員工需求供給計劃,尤其是關鍵部門。

第二,制定人員配置計劃。包括部門的編制、人員任職條件的時間范圍、職位的匹配、職位的輪換等。

第三,人員補充計劃。包括人員的資格標準、來源范圍等信息。

第四,人員接替和提升計劃。此計劃中應包含某職位后備人員的保持、人員結構的改善、提升的標準、未提升人員的安置。

第五,退休解聘計劃。應包括退休政策及解聘程序、安置費用等信息,同時如果退休人員為關鍵技術專家或骨干人員時,尤其要做好接替者的培訓工作。

2、建立預警系統。為了更好地對危機事件進行管理和預防,危機預警系統是當前較為認可的方法之一。危機預警系統是運用一定的先進方法和手段,對企業人力資源方面的變數進行分析及在可能發生危機的警源上設置危機指標,及時掌握警訊,隨時進行檢測,對危害自身生存、發展的問題進行實時的預測和分析,以達到防止和控制危機爆發的目的。我們要時刻注意人力資源危機的預測指標,搜集有關信息,及時掌握企業人力資源危機變化的第一手材料。當接近指標的臨界值時,要開始著手制定各種預案,以有效地避免危機的發生或盡量使危機導致的損失減到最小。

在預防和預警人力資源危機時,確定危機相關的指標和確立警戒值是至關重要的。根據王發清在《淺論企業人力資源危機管理預警系統的建立》以及程巍偉在《中小高新技術企業人力資源危機管理預警系統》中對預警系統的研究,筆者總結出影響人員流失危機的預測指標應包括人員流失率、關鍵人員離職率、員工缺勤率、工作滿意度、中老年員工所占比率等若干因素。當每個預測指標接近警戒值時,說明人員流失危機一觸即發,此時需要馬上采取相應措施。(表1)

(二)危機中的處理策略。當企業核心人才出現離職傾向,或者普通員工流失率達到預警系統的臨界值時,企業應當按照以下步驟進行處理,以此減少危機出現帶來的損失。

首先,迅速建立危機管理小組。由企業首席執行官等決策層人員牽頭,人力資源主管、律師、公關人員、公共事務專家、財務人員、保安人員等組成專門團隊。專人專用,當危機出現時,立即啟動危機管理小組。

其次,進行離職面談。由人力資源部工作人員對希望辭職的員工進行離職面談。此面談需要了解的信息包括:離職的真實原因、離職人員對公司當前管理文化的評價、對公司的工作環境以及內部人際關系的看法、對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議等。其中,離職面談最重要的工作是找出員工流失的真正原因,從而對癥下藥,對人才加以挽留。例如,如果員工的離職是由于對其本身薪酬待遇不滿,而該員工也屬企業的核心人才,那么可以適當加入獎金、員工持股等物質獎勵制度。

再次,使用道德法律約束。當強烈挽留之后,員工仍要離職的情況下,為了防止其泄露企業機密、帶走客戶源等,企業可以和員工簽訂競業禁止協議,用來約定員工離職若干年后不得到其他經營類似業務的公司服務。根據契約自由原則,只要雙方當事人同意簽署后,就有限制離職員工的法律效力。主要針對掌握公司商業機密以及專利的員工。

接下來,應快速彌補空缺職位。這時,企業可以采取兩個手段,即內部調配或者外部招聘。對于前者,因為在前面提到的企業人力資源規劃中,提出了后備人員補充的數量和人選,當某職位的人員離職后,從后備員工中迅速找出人員補充上。對于后者,外部招聘要注意時間的掌控,所以最好從企業原來積累的人力資源庫中尋找合適的人選。

最后,做好安撫工作。當關鍵職位人員或者大批員工流失時,對其他在職員工會有影響,他們心中會動蕩惶恐,這樣將影響企業績效。此時,要由各層領導采取一些措施對員工進行安撫,比如開會講話、慰問、心理咨詢等。

(三)危機后的總結策略。當危機結束以后,應該對此次人員流失危機進行總結。在這個階段,調查分析危機發生的成因,對危機管理系統進行全面評價,包括對預警系統的組織和工作程序、危機處理計劃、危機決策等各方面的評價。另外,對此次危機管理出現的各種問題和漏洞匯總和歸類,分別提出修正措施,改進企業的經營管理工作。同時,要跟蹤已流失關鍵人才,建立長期聯系,對優秀人才進行動態管理。

五、結束語

面對日益激烈的競爭,嚴峻的挑戰,人力資源危機尤其是人員流失危機將成為每個企業都不得回避的論題。為了減少人員流失危機帶來的破壞,減輕危機帶來的損失,我們應該對危機管理這個論題提起足夠的重視。首先,企業應該建立預防預警機制,做到防患于未然;同時,建立危機事件管理小組,專人專用使得企業能在第一時間解決危機事件;最后,還應做好危機事件后的總結工作,以便為下次順利解決危機事件積累經驗。

(作者單位:天津商業大學寶德學院)

主要參考文獻:

[1]耿軍.人力資源危機的預防[J].企業改革與管理,2008.3.

[2]何蘇湘.對企業危機管理的理論界定[J].商業經濟研究,1998.5.

[3]翰威特調查.中國主要城市員工離職現狀研究報告,2004.

[4]黃攸立,司冬玲.論人力資源危機類型及其對策[J].科技進步與對策,2004.12.

[5]況梅.企業常見人力資源危機分析及對策[J].商業現代化,2007.9.

[6]零點調查.京滬兩地企業危機管理現狀研究報告,2003.8.

[7]劉興陽.東軟HR:前瞻贏得人才,協同提升能力[J].HR經理人,2009.3.

[8]斯蒂芬.P.羅賓斯.管理學[M].中國人民大學出版社,2003.11.

[9]單捷飛.企業核心人才流失的危機管理[J].理論學習,2009.1.

[10]王發清.淺論企業人力資源危機管理預警系統的建立[J].企業改革與發展,2005.2.

[11]王忠民等.試論影響員工離職的若干組織因素[J].管理現代化,2001.5.

篇12

一、基層醫院人才流失原因分析

1.基層醫院整體環境較差

基層醫院由于本身固有性質的限制，大部分位于鄉鎮以及經濟狀況不發達地區，必然造成基層醫院的整體環境相對于城鎮醫院來說普遍較差。基層醫院面臨的環境包括兩部分，第一，醫院的社會環境：由于基層醫院大多處經濟欠發達的小城鎮及鄉村，不管是生活環境、交通狀況、文化娛樂資源等都相對落后和匱乏，很難滿足基層醫院醫護人員的需求。第二，醫院的內部環境：基層醫院硬件和軟件建設落后，例如硬件設施不齊全、不先進，日常維護補充資金匱乏，科室不齊全，醫護人員整體素質不高等。其次由于所面對的患者病人經濟實力不強，文化素質不高的比例較大，也在一定程度上惡化了基層醫院醫護人員的就診環境。

2.基層醫院的管理落后

硬件和軟件資源落后的雙重因素制約著基層醫院的管理水平的提高和發展。首先，基層醫院存在管理意識淡薄的情況，管理體制建設不完善，管理制度執行不嚴格等都易導致管理混亂，例如員工職責不明確，領導拍腦袋決策，應急突發處理能力弱等問題。其次，缺少對醫護人員的職業規劃，基層醫院普遍存在晉升通道狹窄，論資排輩問題嚴重，領導權力尋租，同時由于資源有限，基層醫院新進員工很難得到好的后期培養學習機會，這些發展前景不明確的障礙都容易造成人員流失。再者，沒有好的醫院文化建設，醫護人員很難形成形成共同的價值觀、積極的思想，勢必會導致基層醫院不能形成適合自己的優秀文化。

3.個人的自我價值實現遇阻

理性人追求個人自我價值的最終實現，在基層醫院工作，醫護人員往往要面對較差的醫院環境，較低薪資待遇，較少晉升機會，較慢能力提高，較復雜的人際，突出的醫患矛盾等，這些都會造成醫護人員的心里變化。由于物質和精神沒有得到很好的滿足，心里的落差會造成醫護人員產生沮喪，失望，灰心，壓力大等心理負擔，也會使他們體會不到自我價值的存在更別說自我認可，自我尊重，進而也會迫使部分醫護人員轉行或者轉變工作環境來尋求突破，造成人員流失。

二、減少人才流失的對策分析

1.完善基層醫院分配制度，重視公平，激勵分配

基層醫院由于自身資源條件的限制，想要大幅度提升基層醫護人員的薪資，福利待遇水平需要社會和國家層面的支持。而基層醫院本身要做的是完善分配制度，既要做到按勞分配，兼顧公平的原則，重點是要關注新進員工，工作環境差，任務重的員工的待遇的提高。同時還要創新激勵分配制度，以此來激勵那些付出多，進步快，覺悟高的員工，體現他們的價值。

2.建設優秀的基層醫院文化，重視人文關懷

基層醫院物質層面的欠缺和不足更需要基層醫院加強精神層面的建設。完善文化建設機制，配置專門的文化建設隊伍，從實際行動上做到基層醫院的精神文明文化建設，而不是過去輕視文化建設，搞形式主義的文化建設。管理人員要經常及時的對基層員工進行人文關懷，以身作則，引導他們樹立高尚的職業操守和價值觀念，讓他們感受到集體的關懷，同時要善于觀察到基層醫護人員的心理變化，及時解決，及時疏導。

3.建立適合自身情況的人才發展機制

基層醫院需要結合自身情況，建設適合自身的人才發展機制。基層醫院對人才的吸引力較差，這就要求基層醫院需要更有效的人才引進戰略，整合基層醫院和市區醫院的資源，謀求人才資源的合理分配，努力制造良好的人才環境，走出去，積極主動的前往高校等機構吸引更多的人才。同時，加大對青年人才的培養力度，聯合培養，優化資源。營造公開，公正，透明的人才培養，人才晉升環境，最大限度的留住人才。

4.建立完備的績效考核制度

基層醫院面對的醫療對象和工作任務以簡單和日常的醫治為主，大手術，大疾病的治療更多的由市區大的醫院承擔，所以基層醫院要根據自己的任務設立合理的醫治目標，并將醫護人員的責任，績效考核的方式與醫院確立的目標想結合，杜絕論資排輩，人情考核，責任不清，渾水摸魚等情況。

5.重視人才的交流學習和培訓

建立學習型的醫院結構組織有利于基層醫護人員及時進步，彌補自身不足，基層醫護人員在獲得知識的同時也能實現自我價值，形成對崗位的熱愛，對醫院的忠誠度。基層醫院在重視自身人才培養的同時也要關注人才之間的交流，外來專家的培訓，建立外來人才的定期互動交流機制，同時可以嘗試建立外部人才的補充機制，在內部人才不足的情況下彌足資源的缺失。

參考文獻：

篇13

一、民營企業人才流失的現狀及后果

民營企業有很高的經營自，各項機制相對靈活，在員工招聘、工資體系等方面靈活性很強，在獲取優秀員工方面有一定優勢，但也正是因為以上因素，人才流失率也很高，很多民營企業的人才流失現象已經十分嚴重。

1.人才流失率過高

一般來說，優秀企業的人才流失率約為15%，但我國民營企業的人才流失率卻達到50%，部分生產型民營企業的人才流失率甚至達到70%，這充分說明民營企業的勞資關系存在嚴重的問題，已影響了民營企業員工隊伍的連續性與穩定性，降低了民營企業的效率和利潤率。

2.技術人員、高管流失嚴重

技術人員、高管具有技術特長和管理經驗，是企業發展的中堅力量，這些人員的流失不但會帶走企業的客戶、泄露企業的商業機密，還會渙散企業的人心，如果這些人才投奔到競爭對手的隊伍當中，還會使民營企業面臨著更加激烈的競爭局面。

二、民營企業人才流失的原因

現階段，民營企業人才流失的原因主要有三個方面，即企業自身因素、外界環境因素和員工自身因素。

1.企業自身因素

人力資源觀念滯后。不少民營企業沒有并促成員工利益同企業利益的結合，從而難以有效調動員工的積極性，最終導致了企業人才的流失。此外，一些民營企業對員工的培訓力度和給與學習的機會不足，導致員工自身工作業務能力得不到提升、進取心得不到滿足，影響了員工個人在本企業的進一步發展，這也在一定程度上加劇了人才的流失。

薪酬體制不健全。薪酬決定了員工的社會地位與經濟狀況，關系到員工的活動空間和生活質量，所以，薪資水平成為企業員工最為關注的問題。民營企業大多使用傳統的薪酬制度，導致員工的收入與其努力程度不成正比，都在不同程度上打壓了員工的工作積極性。

獎勵機制不完善。目前許多民營企業的獎勵機制單一、缺乏針對性，未能充分發揮應有的激勵作用。此外，民營企業“論資排輩'的現象嚴重，阻礙了員工積極性的提高，容易使其喪失工作的信心。

2.外部環境因素

一是市場機制的不斷完善給個人創業創造了更大的空間，很多中高層管理人員、技術人員在積累了一定的資本，時機成熟后就會離開企業，依靠自己的知識自立門戶，這些人員往往是企業的核心人員，其離開不但使得民營企業元氣大傷，還會成為原企業的競爭對手。

二是社會用人制度變的更加自由。在民營企業中，員工有應聘和辭職的權利，在市場的驅動下員工會尋求更優厚的待遇。而隨著市場經濟的不斷繁榮，一大批優秀企業迅速崛起，他們能夠向優秀人才提供更好的待遇，進而使得民營企業出現人才流失現象，甚至有些民營企業出現高層領導帶著管理層集體跳槽的現象，直接導致民營企業的發展面臨絕境。

3.員工自身因素

年齡和工齡是影響企業員工跳槽的主要因素。越年輕、工齡越短的員工越容易跳槽，這些員工精力旺盛，適應能力強，家庭負擔小，對企業的認同感不高，一旦有了更好的選擇就會主動離開企業。同時，年輕、高學歷的員工也會對自身的待遇、晉升機會產生高期望值，如果實際所得與期望存在較大的落差，他們就會產生不滿情緒，把企業當成自己發展的跳板，等積累了足夠的經驗后就會另謀高就。

三、民營企業人才流失的應對措施

1.加強文化建設

首先，民營企業應轉變經營觀念，注重短期利益與長期利益的結合，在保證企業短期利益的基礎上關注企業的長期發展，實現短期目標與長期目標相統一，進而促進企業全面的發展。其次，民營企業應加強包括價值觀、企業精神、經營理念等內容在內的文化建設，使企業文化深入員工心中，以此反復激勵員工對工作的熱情。再次，民營企業應定期進行文化宣傳，使員工參與到企業文化建設過程中，實現員工同企業的共同發展。最后，企業還應增加員工外出學習和同行業交流的機會，提高員工的工作能力和素質，以便使員工產生精神上的滿足感。

2.健全薪酬體制

民營企業應掌握本行業尤其是競爭對手的薪酬情況，結合本企業的實際情況，以此建立起一套科學、規范的薪酬體制，使員工享受盡可能優越的薪酬待遇，從而提高其對自身價值的認可。同時，民營企業應著重提高高級管理者和技術開發人員的薪酬待遇和精神激勵，為留住人才做好多面準備。

3.完善獎勵機制

首先，民營企業應重新調整員工的工資結構，提高績效工資在員工薪酬中的比重，實現薪酬和工作業績的有效結合，以更好地發揮績效考核的激勵作用。其次，民營企業應根據不同人才的特點進行獎勵，最大限度地保證獎勵機制的有效性和公平性。再次，獎勵機制應注重物質獎勵同精神獎勵的結合，運用股權激勵等方法和讓帶薪休假政策的真正落地，提高員工工作的主動性與積極性。

四、結語

知識經濟環境下，人才流失已成為制約企業持續健康發展的重要因素。對此，民營企業應繼續加強文化建設，完善人才獎勵機制，構建完備的人力資源庫，助力企業健康和持續發展。

參考文獻：

[1]宋莉英.企業人才流失的原因及對策[J].中小企業管理與科技，2015（14）.

[2]馬蘭.我國民營企業人才流失問題的博弈分析[J].中國市場，2015（12）.