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企業人員管理論文:淺談加強企業人員的管理論文

任何從事經營和生產活動的企業都需要擁有三大資本:財力、物力、人力。其中人力資源是最重要、最關鍵的資源, 以下就是由為您提供的淺談加強企業人員管理。

首先,企業之間的競爭歸根到底是人力資源優劣之間的競爭。其次, “人”在馬克思政治經濟學中被定義為最重要的生產力構成要素。一個企業如果沒有建立起完備的用人機制,沒有制定好行之有效的人力資源戰略,要想實現企業最終的目標和證明自我價值都是不現實的。

人員管理戰略必須以企業管理戰略為指導,企業管理是制定人員管理戰略的前提和基礎。此外,人員管理戰略是企業管理職能戰略之一也是企業戰略不可或缺少的重要組成部分,對經營管理戰略的實現起著巨大的推動和支持作用。同時又是實現企業戰略目標的有效保障。更重要的是,在日益激烈的市場競爭中,由于人力資源已成為企業的及時資源。人員管理戰略對企業管理的整體戰略、財務管理、技術開發、生產制造、供應管理、市場營銷等所有企業職能的確定和施行都有著駐足輕重的作用。

人員管理對企業管理的促進作用分析

1鼓舞士氣,提高工作激情,調動員工的積極性

激勵是在組織環境中激發、指導和維持行為的過程。組織行為學認為,激勵主要是指激發人的動機或工作熱情,調動人的積極性,使人有一股內在的動力,朝向所期望的目標前進的心理活動過程。激勵無論是對企業生產效率的提高還是對個人自我價值的實現都有著舉足輕重的作用。世界著名潛能學研究專家安東尼·羅賓就曾指出,每個人的潛能都是無窮的,問題在于我們用什么手段、怎樣去激發這種潛能。

實行以“人格”為本的人員管理,無疑有利于鼓舞士氣、提高員工的工作激情和調動他們的積極性。有學者曾通過調查發現,人格因素對工作績效的影響占了20%到30%之間。而近來的學者在用預測人格觀點的確實性等方法來研究人格對激勵的影響時,對結果進行分析,也發現人格因素在很大程度上影響著激勵的效果。以“人格”為本的關鍵在于對員工人格的尊重,增強員工對企業的情感,樹立主人翁意識,員工感到自己是企業的主人,從而激起更大的熱情、干勁倍增。

企業人員管理論文:建筑施工人員企業財務管理論文

一、建筑施工企業財務管理中存在的主要問題

（一）企業缺乏財務管理體制的實施細則以及恰當的實施方法

一般情況下，建筑施工企業在對企業內部的經濟活動進行管理的時候，沒有從國家有關部門制定的法律法規中探求具體的財務管理的方法，因而企業的財務管理缺乏性，或者財務管理活動與國家制定的與財務管理有關的法律法規相悖，不利于企業的長遠發展。財務管理人員沒有根據企業自身的實際情況增添財務管理的方法，因而在財務管理活動中，涵蓋的內容不足，不利于對企業的財務活動進行良好的管理。另外，企業在對國家指定的法律法規進行解釋的時候，由于企業和國家所處的角度不同，因而導致企業制定了錯誤的財務管理的實施細則，使得財務管理活動無法滿足國家稅務機關對企業納稅的要求，容易引發企業與國家稅務機關的沖突。在實施財務管理活動時，企業缺乏完善的內控制度，因而缺乏財務管理活動的實施方法。

（二）財務管理人員綜合素質比較低

財務管理人員已經成為建筑施工企業財務管理的核心人員，其綜合素質的高低會在一定程度上影響財務管理的效果。因此建立一個知識完備、人數精簡、較高工作效率的財務管理隊伍對于建筑施工企業的發展至關重要。然而，我國大多數建筑施工企業存在財務管理人員層次多、數量大、工作效率比較低的現象。除此之外，有些建筑施工單位的財務管理人員缺乏系統性的培訓和教育，導致其不能很好的適應時代的發展。

（三）缺乏嚴格的監督管理體制

建筑施工企業財務管理過程中缺乏一定的監督和管理體制，導致在實際工作中部分人有權無責，部分人有責無權，嚴重影響了工作的開展。而且有些施工企業的財務管理人員存在有法不依、有章不循等現象，這些都會給企業財務管理造成較大的不良影響，大大降低了企業工作的效率。

（四）財務控制力度比較薄弱

如今，建筑施工企業財務管理控制力度比較薄弱已經成為比較普遍的現象，有些施工企業對應收賬款未進行合理的管理，對于賒賬單位也未進行嚴格的考察，從而出現了壞賬、呆賬的現象，導致一些應收賬款不能得到及時的回收。部分施工企業的管理制度存在缺陷，導致存貨金額遠遠超過了成本的數倍，嚴重影響了企業資金的流動。除此之外，有些企業對現金管理不到位，從而導致現金不能得到合理的應用，影響了企業的資金管理。

二、提高施工企業財務管理的主要措施

（一）完善財務管理體制的實施細則與實施方法

對于建筑施工企業來說，為了在法律允許的情況下對企業的財務活動進行恰當的管理，必須要在國家有關部門制定的法律法規中尋找財務管理的方法，從而使財務管理活動與國家的要求相一致。國家有關部門制定的法律法規是面向所有的企業，企業要想對企業進行系統的財務管理，就要根據企業自身的實際情況增添相應的財務管理方法。另外，企業還要對國家制定的與財務管理有關的法律法規進行正確的解釋，從而利用正確的管理方法來滿足國家有關部門的要求。對于實施方法，建筑施工企業要逐步完善內部控制制度，從而采用正確的財務管理活動的實施方法。

（二）提高財務管理人員的綜合素質

施工企業財務管理人員已經成為了財務管理中各個環節的主要實施者，所以財務管理人員的綜合素質培養就顯得尤為重要。施工企業和相關部門要定期對財務管理人員進行相關知識和技術的培訓，提高員工的專業技能和新技術的運用能力，培養員工關注經濟動態的意識。同時還要根據施工企業自身的特點，聘請與之對應的財務管理人員，建立一套完善的財務計劃、管理以及核算體系。除此之外，施工企業還要定期對財務管理人員進行考核，進一步完善企業的獎勵機制，從而充分調動財務管理人員的工作積極性。

（三）加強財務管理的監督力度

建筑施工企業要不斷對自身的財務管理工作進行優化，并根據市場需要對管理工作進行有效調整，制定出一套適應市場發展的財務管理、預算和監督方案，從而有計劃、有步驟的將企業財務管理落實到施工之中。完善的監督力度還可以有效的約束員工的工作行為，促進他們更好的從事自己的工作。

（四）加強企業對財務的控制力度

合理的企業財務控制力度決定了企業財務管理工作的質量，并影響著管理人員對項目施工各個環節的控制。同時建筑施工企業還要完善企業的用人制度、法律制度等，這樣做不僅可以提高管理人員的管理能力，而且還能加強企業對財務的控制力度，為企業財務管理的進行奠定了良好的基礎。

三、結束語

綜上所述，確保建筑施工企業財務管理的順利進行不僅可以確保企業經濟管理的正常運轉，而且還能促進財務管理部門與企業其余部門的協調發展，提升企業的市場競爭力，提高企業的經濟效益。

作者：張澤單位：云南工程建設總承包公司

企業人員管理論文:縣級供電企業人員績效管理論文

1縣級供電企業人員績效管理存在的問題

1.1缺乏對績效考核的重視很多縣級供電單位沒有精準的了解績效考核的關鍵影響，而是把重點放在了怎樣提升單位業務以及經濟利益上，忽略了績效考核。很多縣級供電單位的干部階層忽視績效考核的工作，導致職員沒有目標性，沒有動力，進而對供電單位的發展帶來不良影響。

1.2缺乏完整的體系和統一標準績效考核，一定要有相應的對照物，就是考核規范。相對來講，縣級電力單位工作量重，子公司以及機構多，缺少相對健全統一的考核體系，許多子公司或機構都有自身的考核模式，出現了多種考核機制共存的情況。由于系統不健全，沒有統一的考核規范，職員和其他機構相對比，易對考核成果出現誤解，進而在很大程度上降低了績效考核水準。因為規范不一致，易出現混亂，如果表達不清楚或者把不相干的數據用在考核中，有失公平，相關的考核成果也肯定是片面的，缺乏一定的真實性。

1.3缺乏合理的定位定位對一個單位來講十分關鍵，電力單位在開展績效考核中，一定要進行一個精準的定位，這樣才可以確?？己俗鳂I的順利開展。很多縣級供電單位對自身認識不足，在進行定位時存在偏差，對考核要面對的目標欠缺十足的考慮，這樣，肯定會對考核方式的選取產生影響，定位不明確，對考核成果和單位發展產生消極作用。

1.4內容不合理電力單位有許多機構，各自的責任作用也是不一樣的，在進行考核時，其內容和規范存在差異，但是在實際操做中，考核缺少目的性，每個職位的內容以及標準都差不多，使考核成果的精準性以及客觀性下降，職員很難掌握全部信息，長久以來，肯定會對其產生一定影響。還有，考核內容缺少整體性，經常會發生一概而論的狀況，只關注任期與職位的作業目標，而忽略了別的部分。

2縣級供電企業人員績效管理措施

2.1正確認識績效考核首要應使縣級供電企業的全體職工都認識到績效考核的作用以及在電力企業人力資源管理中的地位，并將績效考核的各項內容公開化、透明化，有些企業對績效考核認識不清，以為績效考核會對企業和員工之間造成不利影響。因此，在強化全體員工業績考核的同時，還應對其有個正確認識，明確業績考核是為了更好地促進企業和員工之間的溝通交流，實現雙方的互贏。

2.2將考核內容、方法合理化從上面所講述的內容可知，績效考核在內容和模式上有許多不科學的地方，急需健全。例如在考核中，要按照詳細的職位要求進行有目的性的學習或者考核，要確?？己说目尚懦潭纫约爸饔^性，讓職員性能和職位需求相符合。并且，要從各個角度開展考核，確保考核內容的性，不能夠一概而論。一定要綜合真實狀況，使用和考核內容相符合的考核模式，且模式不能太簡單，要具有靈敏性，按照持續變動的情況，做出合適的調整。

2.3正確選擇考核方式，保障考核的公正客觀首先對企業中的業績考核和素質考核按照一定的比例結合起來，由于業績在成果顯示上較為直接客觀，具有較高的性，在考核周期上可以確定為一到兩個月；而對于員工的素質考核，因為無法量化，也無法獲得直觀的數據結果，只有通過長期的考核才能對結果進行確定，因此屬于長期的考核項目，在周期上可以用年來做單位；其次在考核方式上，需要實現領導評分、上下結合、同級互評以及部門自評的方式，然后結合這些評價內容，按照一定的比例對相關系數進行考慮，最終取得總體評價，這樣所得出的評價才是最為公正、客觀和的。

2.4加強工作分析因為對考評作業沒有健全的解析，經常致使單位考核規范不一致，目標不，操做過程沒有標準化等問題。在考核前，單位對職員的實際作業狀況或者商品的輸出本質并沒有健全的了解，在擬定考核規范時，一般是借鑒或者照搬，所以很難的輸出。因此在擬定規范之前，要深入單位，搞好實際考察，深入了解縣級電力單位的運轉情況和職員的作業性能，以此作為根據，擬定出和單位相符合的評定機制。

2.5考核中設立專門的考核機構在供電企業的績效考核中，為了更好的實現對考核主體的確定，可以設立專門的考核機構，這樣不但可以加強對企業績效考核的領導，同時也可以體現企業對于績效考核的重視。供電企業可以考慮成立考核工作領導小組，由企業的主要部門負責人和直接負責人以及職工代表所組成，對企業中的考核制度進行研究和分析，并對考核的結果進行審核和抽查，對被評議的單位以及員工的申訴進行接待，從而實現對績效考核的動態管理。

2.6完善配套規章制度考核及考核制度本身都有無法克服的局限性，單靠績效考核及考核制度自身是無法保障考核的公正性和客觀性，為了保障考核客觀公正性，必須建立與考核制度相配套的其他一些規章制度，如建立涵蓋、要求的崗位責任制，使評議有章可循；制定長遠的員工職業發展規劃，確定企業文化，使素質考核有其長遠目標可循，制定一些專業性較強的準作業規范等等。

2.7不斷完善考評模式對于績效的績效考評方式，有很多相關探索，普遍運用的考評方式牽扯到業績、技術能力、態度和工作強度等要素。如果業績目標主要關聯到作業進度和品質，各個機構要在業績上有很好的表現；具有職責感、紀律性；技術能力主要指業務、溝通和思想才干等；工作強度是指分派作業量的飽和狀況和作業條件等。

3結束語

綜上所述，供電單位職員績效管理的用途越來越明顯，對縣級供電單位的發展有著關鍵的作用，而搞好績效管理，普遍使用的措施是完善績效考核，經過績效考核，調節作業者的主動性，提高作業成效，進而推動供電單位的發展。

作者：高霞單位：國網翼城縣供電公司

企業人員管理論文:企業人員培訓工商管理論文

一、企業工商管理培訓存在的問題

企業員工參加工商管理培訓能夠促進企業發展，提高經濟效益，有的企業非常重視，但整體來看，企業工商管理培訓仍存在問題。

1.企業不夠重視

企業要樹立不斷進取的思想觀念，不能只重視企業的生產速度，同時還要重視企業先進管理，重視制約企業發展的質量因素，不能片面追求速度，而忽略了企業管理。當今社會，科學技術日新月異，發展較快，工商管理培訓作為新思想、新意識，也要緊跟時展步伐，加快推進。隨著社會經濟的不斷發展，工商管理培訓也要進一步加強。

2.師資力量有待加強

目前，企業雖然對工商管理培訓工作認可度提高，但中小企業師資力量仍不足，因此達不到工商管理培訓效果，或者效果甚微。需要成立專門的掌握先進工商管理知識水平的培訓機構，并使工商管理培訓知識與世界接軌，使企業員工達到世界先進管理水平。

3.培訓形式有待改善

要改革傳統的培訓模式，探索新時期的新的培訓方法，使工商管理培訓工作真正為企業發展發揮好作用，真正能指導企業管理工作實際。

二、加強工商管理培訓的措施

1.進一步提高業務技能

目前，企業管理已逐步進入現代化、科學化、信息化、網絡化時期，企業管理人員要不斷學習，調整知識結構，學習新技能，不斷提高業務水平，才能適應當代形勢的要求，進一步加強崗位技能培訓，為企業提供更好的服務。

2.參加學術交流

應組織企業工商管理人員參加學術交流學會，參加企業工商管理專題知識講座，參觀學習，研討等活動，還可以進行專著編寫，翻譯外文，交流各種信息，開拓視野，增長知識。

3.參加繼續教育

通過繼續教育可以使企業工商管理人員改善智能結構，知識結構。繼續教育的形式主要有：參加自學考試、高等院校深造、假期函授培訓、集中脫產基本技能培訓等?，F代社會，科學技術日新月異，知識更新較快，要想與時俱進，防止知識老化，提高自身素質，就要不斷學習和創新。通過繼續教育，可以不斷學習新知識，新技能，提高自身素質，加強創新意識和競爭意識的培養。

三、結語

現代社會，科學技術日新月異，知識更新較快，為了適應信息、網絡發展的需要，就必須加強對企業工商管理人員的創新意識和競爭意識的培養，使企業工商管理人員具有創新意識能力和競爭意識能力。不斷學習，不斷提高，不斷充實，善于分析問題，解決問題，推動企業工商管理工作的發展。

作者：張萌 單位：石家莊職業技術學院

企業人員管理論文:會計人員素質企業管理論文

一、會計人員的綜合素質有待加強

1.部分企業領導人和會計人員對會計工作的認識存在偏差，他們覺得只要按時完成、報送出財務報表就是的完成了工作，會計信息的來源是否符合準則、信息是否真實，不重要。目前，我國企業的會計人員對企業的經營活動了解的很少、很片面，因為他們幾乎都有沒有參與到企業的經營管理層面，也就認識不到會計工作最最重要的目的是對所得到的會計數據進行分析，從而為企業的經營管理和決策提供依據。更可惡的是在企業中不管是領導干部還是會計人員，都存在做假賬的現象，以顯示其成績大或者以此來偷稅、漏稅，或者為了個人利益。而有些會計人員能力不夠，職業道德淺薄，做的財務報表不夠強悍，實際應用性相當不強。有些會計人員為了討好“喜歡”政績的上級，稍微誘惑一下，有的甚至不用誘惑，就把領導喜歡的東西做得相當漂亮。從而，萬劫不復。

2.會計軟件問題嚴重。目前，我國的會計電算化軟件并沒有統一的標準，這就使得企業購買的軟件只能在自身的平臺上運作，不能與其他企業的軟件相關聯，更不能實現數據信息的交換與共享。再一個，會計軟件由于自身的限制，不能夠與本單位已有的軟件相交融，使得會計信息系統與企業其他系統格格不入，不能讓會計信息在企業內部根據需求實現共享。這些問題都使得會計在企業管理中的作用不能得到有效發揮。

二、加強會計在企業管理中作用的對策

1.優化會計指標體系，提高會計對內服務的能力。會計信息的整理與分析是企業決策的基礎，更是重要保障。因此，企業要想更好的發展，會計部門就不僅要進行數據的記錄、整理和報送，還要通過各種會計指標把企業生產經營的狀況以及各種有利和不利的因素真實、完整、及時的呈現出來，讓使用者快速了解企業的財務狀況并看出相關問題，為企業的經營管理及決策提供重要依據。同時，結合企業自身的情況，建立一套會計指標，它隨著制度及市場的變化而變化，使會計數據所反映的的內容能夠跟得上企業和社會的發展。正確認識企業在本行業中的地位，提高會計分析制度，讓會計真正成為領導決策中的千里眼和順風耳，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2.提高會計人員的綜合素質，加強會計隊伍的建設。會計工作人員的素質，對會計在企業管理中作用的發揮有著極大的影響。組織各種各樣的相關培訓讓在崗的會計人員去參加，對他們進行繼續教育，進一步豐富和完善他們的知識，建立一支業務精、知識面廣、素質高的復合型會計人才隊伍。同時，加強領導干部和會計人員的思想作風和職業道德建設并提高他們的法律意識，讓他們成為堅持原則、嚴謹求實、保守保密優良傳統和作風的傳承者。建立健全的會計人員激勵機制，維護會計工作和會計數據的嚴肅性和真實性，使會計在企業管理中的作用能有效發揮。

3.建立會計軟件的統一標準，提高會計工作的信息化水平。針對我國會計軟件存在的問題，盡快的出臺相關的法律法規，進一步規范會計軟件市場，建立會計軟件的統一標準。擁有統一標準的會計軟件，可以實現企業與企業之間的會計信息共享，也可以加強自身與合作企業之間的信息交流，從而降低經營成本，提高效率。同時，利用計算機網絡技術，讓會計信息在企業內部實現信息共享，使會計信息的作用發揮到較大。計算機網絡技術的引入及發展，讓企業會計人員不僅能夠高質快速的完成財務報表，而且還能夠有充足的時間和精力為企業的經營管理出謀劃策。這樣，會計在企業管理中的作用才能有效的發揮。

三、結語

隨著經濟的快速發展，會計在企業管理中的作用越來越重要。那么，隨之而來的，各種問題也將源源不斷的出現，找出、分析這些問題并提出解決方案是廣大會計工作人員的工作及責任。因此，不管將來會計在企業管理中的遇到怎樣的問題，會計人員都要緊要的創造條件去解決，讓會計在企業管理中的更好地發揮作用。

作者：闕佳旖 單位：南開大學

企業人員管理論文:企業退休人員檔案管理論文

一、企業退休人員檔案管理的重要意義

尊老愛幼是我國中華民族的傳統美德，尤其是尊敬老人更是重中之重的首要，很多老年人可謂是從年輕時代就嘔心瀝血投身到社會的建設和發展的大潮中來，一直勤勤懇懇直到白發蒼蒼，對社會得發展起到了一定的重要性，尤其是那些退休的工作人員更是值得我們尊敬。最近這幾年隨著城鎮人口得相對增多，老齡化的不斷提前，使得我國退休人員越來越多，很多單位和企業都在進一步的改革退休年齡的問題，進而使得退休老人的檔案和一些列的服務業漸漸被忽略，得不到隨著他們的退休他們的檔案和服務也越來越得不到重視。當我們一味的呵護祖國的希望，未來的花朵的同時，更不能忘記我們的退休人員，他們都曾經為為國家的經濟的建設做出過很大的貢獻，是黨和國家的一支不容忽視的專業力量更是國家的“國寶”，因此，這期間以企業的退休人員最為突出，他們檔案的管理和后續服務工作更是十分值得我們是重視的。

二、我國企業退休人員檔案管理現狀分析

我國的社會主義現代化建設自進入21世紀后直線上升，迅速發展，人們生活質量提高的同時對人身權益保障、社會保障提出了更高的要求，但是，新時期的企業退休人員人事檔案管理工作仍然存在以下幾方面的問題，需要我們不斷改進。

（一）管理制度有待一定的完善

雖然全國各地都在開展社會保障檔案工作，但是仍有部分退休人員人事檔案管理制度管理不完善，存在一些弊端和有待處理的問題，主要表現為：檔案標準不夠統一，檔案管理發展不夠平衡，細節事項規定不夠明確等等，而且大城市、發達地區的狀況與不發達地區的成鮮明的對比，而一些小縣城、農村和落后地區對于社保機構的建設和管理更是微乎極微，沒有建立相應的檔案管理制度，這種不平衡直接影響著我國檔案管理、社保工作的整體發展。

（二）交接管理人員的專業性有待提高

由于管理交接的檔案管理人員的專業存在一定的不足，大部分企業的人事檔案管理人員不夠專業，在對于企業退休人員人事檔案的移交接收管理時處理比較混亂，甚至有些企業隨便錄用一些社會人員來進行管理，這些非專業人員甚至對國家的相關法律規定、社會保險內容及注意事項等等很多問題都根本不了解，以致形成檔案隨意堆放，無法分類整理、材料殘缺不齊等等的現象出現。更嚴重者甚至導致企業退休人員人事檔案的移交接收管理混亂問題而造成許多民事訴訟案件的發生。

（三）意識比較淡薄

企業把更多的經歷投放在經濟效益和財務管理方面，對于企業退休人員人事檔案管理重視度不夠，甚至有些企業認為人事檔案只是企業與員工雇傭關系的材料，對于退休人員不會耗費精力去管理，或者只是應付管理。而退休人員由于對自身權益不夠了解，法律保護意識淡薄，沒有把人事檔案同自身利益關聯，不了解它的價值，沒有對企業的退休人員人事檔案管理工作起到督促作用。

三、新時期企業退休人員檔案管理完善性分析

（一）建立健全的企業退休人員檔案管理體制

現代企業應建立一個專門的退休人員檔案管理機構部門，要想確保各項檔案管理工作順利的開展進行，離不開科學、完善的企業退休人員檔案管理機制，專門負責企業退休人員檔案管理工作。

（二）建立現代化的檔案目錄以及檔案檢索

進一步加快檔案管理的現代化建設，是現代檔案管理的重點行動目標，現代企業退休人員的檔案管理應該一改以往傳統的手動記錄管理的模式，應該建立健全的計算機控制系統，不斷提高退休人員檔案管理的信息化、現代化管理程度，以統一的文字、圖形等方式將退休人員的相關資料信息進行更為嚴格的統一管理，直接輸入近電腦系統中，逐漸形成一個標準、規范、嚴格的系統管理模式、輸入到電腦中保存應在退休人員檔案管理工作中不斷引入先進的現代化管理手段，提高退休人員檔案利用效率。

（三）轉變傳統的檔案管理觀念，進一步完善檔案管理措施

在退休人員檔案管理過程中，現代企業應根據自身發展情況以及退休人員的管理情況建立較為科學、完善的退休人員管理制度，同時應以一定的技術管理控制，進而使退休人員的檔案管理起到一定的有效性，應時時遵循歸類處理原則不斷的改進和提高企業退休人員檔案管理的針對性。對于社會化管理而言，企業及相關經辦機構應建立完善的檔案管理制度，不斷完善檔案管理措施，提高企業退休人員檔案管理服務水平。

四、現階段企業退休人員檔案信息話建設分析

首先，嚴格接程序建立企業退休人員電子檔案，以方便檔案的查閱、管理，盡量做到當天接收，當天錄入整理完畢，當天上架可查。建立電子檔案時要求本著服務查詢的原則，按掃描要件整理排序，結合對外服務工作中遇到的新情況，適時增減掃描內容，盡量減少調檔，提高了電子檔案的利用率。其次，嚴格按照檔案管理的有關規定對整理好的數據備份以及檔案盤點，對于重要的移交表、協議書等資料一定要進行專門裝訂存放，并對錄入的資料進行嚴格的檢查保存和備份。以此保障基礎數據安全。為規范庫房管理，還要定期對庫存檔案進行盤點檢查，做到無誤差。，依據電子檔案的性質，有針對性地做好安全防范工作，對于企業退休人員人事檔案信息的內容一律嚴格管理，設定一定的查看權限，沒有權限的人員不得隨意查看有關退休人員的養老金調整以及發放、生存認證、醫療等等有關涉及個人隱私的信息，檔案的電子化信息庫，應有專門隔絕外網的計算機系統統一管理?？偠灾髽I中的退休人員，曾經都是企業的核心力量和中流砥柱，為企業的發貢獻出了自己畢生的力量。然而，現階段我國企業對退休人員檔案管理尚不完善，很多工作都流于形式。這為企業退休人員帶來了不必要的麻煩和生活上的阻礙。因此，我們應當正視到這個問題，將如何完善和發展我國企業退休人員檔案管理事業當作目前的一個重點問題來研究。

作者:周立國單位:寬城滿族自治縣社會保險事業管理局

企業人員管理論文:電力企業外來人員安全生產管理論文

1外來人員頻繁發生事故的原因總結

在電力檢修及施工作業中，以致于電力施工單位與外來施工單位，往往過分注重員工的身體素質，要求其能夠吃苦耐勞，而對于相關的專業知識及文化素養，要求較低，以致于經常出現施工人員違規操作的情況，久而久之成為了行業中的固定的模式，極易導致傷亡事故的發生。

2降低事故發生的措施

電力企業在電站或電網的建設過程中，應構建以電力建設單位為首的安全生產管理機制，對工程的全過程進行動態監管。將安全責任進行落實；加強外來人員的安全監督力度，發包方對于分包單位有著監督安全和指導工作的責任，應對外來人員的施工組織及技術、安全措施進行有效的監督；電力工程事故屬于一個動態的過程，隨著工期的流失，相關因素都將發生巨大的變化，因此應對工程中可能遇見的危險因素進行預測和控制；在施工現場應加強檢查，其主要內容概括如下：是否制定相關作業指導書，是否及時對外來人員進行技術交底，且注意交底內容與實際是否一致，外來施工組織是否合理，外來施工人員是否嚴格按照流程進行施工；作業分工是否明確，安全責任落實是否到位；相關規定中需要進行監護的作業，監護人員是否安排到位；外來人員是否遵守相關安全紀律，相關設備是否合格；現場的安全設施是否安裝規定架設；危險施工是否采取了有效的防護；外來人員是否在正式員工的帶領下作業等。外來人員及所屬分包單位都根據相關規定構建健全的管理制度及臺賬。分包單位應結合自身實際情況制定出操作性強的管理制度，并結合工程進度對安全生產管理制度進行修改和補充，以滿足工程實際需要。

3致力于制度化、規范化及法制化的安全生產管理機制的建立

3.1采取合理的手段，依法對外包工程進行管理

主要可通過對外來人員的工作資質的審查；對外來人員實行考核試用期制度；將外來人員的施工進行動態監管；采用品質作業獎勵制度，懲處違規作業。

3.2總結經驗，加強制度化的管理

在多次的建設工作中，對電力工程施工進行總結，不斷累積相關經驗，在施工現場進行安全技術交底制度，將工程項目的負責人的責任強化，加強安全生產管理，并制定相關的管理機制進行有效管理。制定以人為本的外包工程管理。加強在日常工作中的安全生產管理，防范于未然，杜絕事故的發生。在制定安全生產管理機制中，對外來人員的管理應注意以下幾點：一是安全技術交底工作應在工作現場進行，且應保障雙方交底清楚，杜絕走過場的不負責現象；二是對外來人員的綜合素質進行考核，若外來人員素質較差，安全意識較為淡薄，在實際工作中存在行為盲目隨意，使安全生產管理的難度加大，應對其進行教育和再培訓之后方能上崗；三是將外部項目的工作時間及外來人員的流動情況進行控制，若外來人員在工作中作業時間隨意調整，使相關的安全監控工作不能得到有效的實施，增加了事故發生的幾率；四是加強施工現場的安全監督，特別對于風險較大的項目應做好全程監控，及時將相關問題進行處理，消除安全隱患；五是制定嚴格的安全考核制度，安全考核是保障相關制度的落實與查處違章的工作，也是有效對外包工程及外來人員進行有效管理的手段。因此，安全考核不僅要對外來人員的綜合素質進行考核，也應起到一定的促進作用和激勵效果，使電力企業外來人員的管理體系跟為完善，為管理環節的順暢提供扎實的工作基礎。

4結束語

綜上所述，電力企業外來人員安全生產管理是一項難以徹底實施工作。從目前來看，外來人員安全生產管理中存在一些不足，電力企業的安全監督的力度是有限的，因此安全生產的關鍵在于外來人員的安全生產意識及自我保護意識。對電力事故的案例進行分析，對其中的事故發生原因采取對策，合理使用相關的監督手段進行工程的監督，并建立制度化、規范化及法制化的安全生產管理機制，進行多方位的管理。

本文作者：韓玉欣工作單位：國網山東陽谷縣供電公司

企業人員管理論文:企業集團財會人員管理論文

一、目前采用的主要財會人員管理模式及其不足

基于財會人員角色的特殊性，以及目前我國企業改革和發展的客觀要求，各種類型的財務會計集中管理模式已應運而生，行政、事業單位暫且不說（2000年9月,財政部、監察部已聯合下發了《關于試行會計委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業（集團）的財會人員管理模式就有：財政部門統管會計人員、資金結算和會計核算工作，融會計服務和監督管理為一體的"零戶統管式"；財政和主管部門通過行政發文向國有企業委派財會主管的"主管委派式"；財政部門或國資部門聯合向國有企業和國有控股企業委派財務總監的"財務總監制"；企業集團把會計從內部分離出來統一辦公的"集中辦公式"；先將財會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財務會計管理模式的實施，確實在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規范會計行為、體現會計監督的嚴肅性、保障會計信息的真實性的作用，在企業加強經營管理，提高經濟效益方面發揮了一定作用。

但是，上述管理模式存在一個共同特點，就是"以堵代導"。這些模式都不同程度的夸大了財會人員在企業監督中的作用，過分地強調對下屬企業和單位的監控，使財會人員的定位產生偏差，難以充分發揮其專業特長為企業提供更加深入的服務和指導。有些模式還使財會人員凌駕于企業之上，把內部會計監督變成了一種外部強制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業自身管理職能的發揮。對財會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產經營接觸面的縮小，財會同業競爭加劇，個人的升遷與發展受到了一定影響；由于經常處在企業的對立面，財會人員還容易被孤立或成為"擺設"。

經過近幾年的實踐，上述財會人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現有的財會人員平均綜合素質不高，多數情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負起對派駐企業的指導和監督重任，難度較大。要么財會人員為完成監控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財會人員被所在單位收買，實際監控難以到位。其二，企業管理依賴于企業的基礎工作，基礎工作離不開財務管理和會計核算，在目前這種集中管理模式下，財會人員與所在單位是分離的，企業管理的許多基礎工作，如定額管理、預算管理、原始記錄的管理、財產清查以及有關財務的內控制度建設等等，往往處于企業、財務兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業經營、管理出現不測，實際責任難以落實。單位領導可能指責財會人員監督不力，財會人員為避免承擔較大的經營風險也可能采取較保守的監控方式，上級（或集團）財會部門的領導也可能采用較強硬的監控手段，影響下屬企業的健康發展。其四，目前國企普遍忽視財務與會計工作的區別，在此前提下一味強調統一監控，可能出現會計核算監督掩蓋企業財務管理的現象，影響下屬企業的管理效能。

二、"財務"與"會計"職能分離的改進思路

現在的企業集團多數是按照現代企業制度的要求組建的，現代企業制度的核心是出資人所有權、企業法人財產權、企業日常經營管理權的分離，所有者與經營者之間是一種委托關系。在這種關系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權，其目標是追求股東權益的較大化；經營者為人（或稱內部人），享有經營權和勞動報酬索取權，其目標是追求自身薪酬、待遇和榮譽等效用的較大化。由于所有者與經營者效用目標的不一致，在內部人控制企業主要經營活動的情況下，很容易產生內部人以犧牲股東利益為代價來實現個人效用較大化的問題。在這種企業內部，財會人員一方面要為經營者在加強經營管理，確定企業內部激勵機制、提高經濟效益等方面發揮作用，協助經理履行理財責任和經營責任；另一方面要及時、、完整地對企業生產經營活動進行確認、計量、記錄，然后據實向所有者報告企業的經營狀況和理財狀況?，F實生活中，由于財會人員的直接利益與企業經營者緊密相聯，財會人員往往迫于壓力而站在經營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業財會人員分類的基礎上，由代表所有者的上級部門、企業集團總部對所屬企業會計人員（不包括財務人員）實行集中管理或委派，仍不失為強化基礎核算、保障信息質量、提高管理水平的一種有效手段。

在目前條件下，通過對會計人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個問題：首先，解脫會計人員對企業領導的人身依附，削弱企業對會計工作的干預力度，比較完整地體現所有者的受托責任。其次，從體制上把會計工作中人與人之間的矛盾轉化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內耗，提高工作效率。再次，強化會計人員的專業監督職能，有利于有關制度、政策的落實，保障會計信息的真實性。

另一方面，財務管理是企業管理職能中的重要組成部分，將財務管理與會計核算分離，從集中的財會人員中選拔具有管理才能、具備較的專業知識、綜合素質較高的財務人員"歸還"下屬企業，令其專門參與企業日常生產經營和管理，并運用其財會專業知識和技能指導所屬企業的生產經營實踐，使企業內部各項專業管理形成閉環，提高企業現有管理水平。財務人員"歸還"企業，是對上述財會人員集中管理模式的補充和完善。

三、一種企業集團財會人員管理模式的框架

(一)總體原則：

在集團的統一領導下，實行財務管理與會計核算職能的分離，會計人員由集團集中委派，財務人員由基層單位自行聘任。

(二)基本要求：

寓會計監督于日常服務，以財務管理促效益提高。做到"財務管理制度化，會計核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網絡化。"

(三)組織體系：

(四)職能描述：

1、集團財務會計管理總部：負責集團基本財經政策的制訂，資金宏觀調度和管理，對下屬企業的財務管理和會計核算工作實施宏觀管理并定期進行檢查，組織對財務、會計人員進行日常管理、專業培訓和考核等；

2、資金結算中心（或內部銀行）：負責集團日常資金的調配、融通和管理，為集團內部單位之間提供結算、信貸及相關金融業務服務。各基層單位只能在資金結算中心開設內部結算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結算中心統一管理。資金結算中心按會計核算點設置分支機構，各開戶單位辦理所有資金結算業務（代出納）。

3、各會計核算機構：由集團總部委派會計人員設立，按集團業務類型、地域和業務量設置獨立于服務單位的滿負荷核算機構（類似行政事業窗口單位，接受群眾監督和舉報），配備最經濟合理的會計人員，按照企業會計準則和有關會計法規的規定，負責相關單位的會計核算、報表編制，并通過對原始憑證的審核實施會計監督，保障提供有關企業生產經營的真實信息。會計核算機構的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業的生產經營活動。會計人員應竭盡全力多方位滿足基層單位會計核算及相關之需，想單位之所想，急單位之所急，并多方位接受委托單位的監督。

4、基層單位財務機構（或財務人員）：按照雙向選擇的原則，由集團財務、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財務人員應綜合運用財稅、金融知識和財務管理、管理會計、成本管理等專業技術方法，加強所在單位基礎管理，完善內部控制制度，開展經常性的財務分析，參與公司日常管理和運作，為所屬單位管理與決策服務。一般財務人員應較長時間為同一單位服務，以深入理解相關業務。

(五)信息傳遞：

1、財務人員是所在單位內部業務核算、統計核算和會計核算之間的紐帶和橋梁，應敦促、指導有關業務部門開展業務、統計核算，并將有關原始單據及時傳遞到會計部門進行會計核算。

2、財務人員要協調好單位與財務會計部門、人員之間的關系，充分利用自己的財會專業知識對會計資料進行分析并及時提出建設性意見，為本單位領導出謀劃策。

3、會計核算機構應定期向被服務單位和集團總部反饋有關會計信息，提供相關會計資料、報表，同時提供隨時即時查詢和電腦聯網查詢。記賬憑證、各種報表由會計核算機構負責編制，定期返還所屬單位歸檔保管。

4、資金結算中心與會計機構聯合辦公，分別負責，信息資料共享。

5、各單位在具體財會業務問題上出現分歧，由本單位財務人員與會計核算機構進行協調，共同商討可行的解決辦法，以保障生產經營活動的正常、有序、合法進行。重大事項可通過集團財務會計管理部門協調解決。

6、由集團財務會計部門組織，利用電腦網絡、定期例會、各種書面材料等形式，及時傳遞財務、會計系統運行中的有關信息，針對問題及時解決。

(六)人員管理：

1、建立內部財會人才市場，創造公平、公開、公正的競爭環境，使真正的人才通過內部競聘進入集團財會隊伍。針對管理中的薄弱環節，有計劃、有針對性地外部招聘部分人員。

2、集團在崗財會人員經考核和內部競爭，在保障財務人員具有較強的業務能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩定的前提下，將財會人員劃分為財務人員、會計人員兩類，同時按如下層次實行分層管理：集團財務主管、集團會計主管、基層單位財務主管、核算機構會計主管、財務會計、會計核算員、出納員。

3、按照集團統一制定的財務、會計崗位職責，對在崗財會人員實行分層管理，逐人定位，定向培養，保持各層合理的智能配比、年齡結構和報酬級差?；鶎訂挝回攧罩鞴軛l件成熟時可擔任同級相關行政職務。

4、會計核算機構、資金結算中心人員由集團統一管理、考核、發放報酬；財務人員由所在單位管理，報酬由所在單位考核發放。集團可按核算業務量向基層單位收取一定費用，并通過內部協議形式明確服務的內容和雙方的責任和權利。

5、財務、會計人員之間可以交流，不設固定交流期限。

6、財會人員的教育培訓由集團財會部門統一組織，通過有針對性地提高培訓、有選擇性地外部培訓、定期的法規政策培訓和后續教育等方式，以及經常性的理論研討、內部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質和業務技能。

7、定期對財會人員進行綜合考評。會計人員以集團財會管理部門考核為主，并綜合被服務單位反饋意見，按考評結果確定獎懲、淘汰與被考核人報酬掛鉤。財務人員以所在單位考核為主，集團財會管理部門提供業務方面的參考意見，按考評結果確定其業績、報酬、升遷或調離。

8、定期開展多種形式的評比活動，對優勝者給予獎勵。

(七)業務監督：結合集團內部審計監督，可進一步提高會計信息的質量。

(八)總結：

這種改進的財會人員管理模式，主要體現了財會人員對企業的服務，通過服務強化監督。會計核算機構與核算主體之間是一種的對等契約關系，一方提供服務，一方支付費用，彼此相對獨立，在集團內部管理、考核制度的約束下，形成了有效的相互監督體系，在一定程度上可以保障會計信息的質量。通過分類和分層，將有能力的財務人員融入企業并定位于中高級管理層面，解決了企業財務人員的出路問題，可以充分發揮其潛能和專業特長進一步為加強企業管理服務。

企業集團是一個復雜的經濟組織，隨著社會和企業的發展在不斷變化，一種管理模式不可能適用于所有的企業，也不會永遠適用于某個企業。通過某種方式，把財會人員管好了，財務管理搞好了，僅僅使得管理決策所需的財務信息顯得真實和管理所需的部分基礎工作有人落實，并不意味著這個企業的管理水平就已經很高。如果不考慮企業外在的監督和推動因素，企業管理水平的提高，最終還得依靠企業領導的正確決策和各個管理層面的協調運作。企業集團必須不斷調整并適應變化的經營環境，以充分發揮企業人、財、物各方面的資源優勢，為社會創造較大的價值。

本文關鍵詞：企業集團財會人員管理管理模式管理

企業人員管理論文:企業專業技術人員管理論文

論文關鍵詞:科技管理水平專業技術水平人才

論文摘要:本文分析現行的企業專業技術人員管理工作的薄弱環節，提出了與之相適應的改進和完善的具體措施，著力于前睹性地發掘羞藏在專1技術人員中的積極性和創造性。

隨著“尊重知識、尊重人才”新風尚的形成，廣大專業技術人員在社會主義建設中發揮了重要的作用，并在各條戰線上取得輝煌的成就。但近年來在專業技術人員管理工作中出現了一些苗頭:有的專業技術人員取得了專業技術資格“終身制”后，虛套上了“美麗的光環”，躺在功勞之上，不思進取;有的只圖索取不講奉獻;有的學歷與業績貢獻成反比等應引起注意，必須加強科學管理，更好地發揮專業技術人員在現代化建設中的作用。

一、專業技術管理工作存在薄弱環節的原因

(一)科技管理水平與專業技術水平參差不齊

科技管理水平與專業技術水平兩者既有聯系又有區別。科技管理水平是指擔負一定行政領導職務的專業技術人員在科技管理中計劃、決策、組織、指揮、協調、控制等方面的綜合水平。專業技術水平是指專業技術人員運用專業技術理論和方法，解決生產實踐中專業技術向題的水平?？萍脊芾砣藛T在人員工作中一般都能運用到一定的專業技術理論知識和方法?？萍脊芾矸椒ㄊ菍I技術方法之一。科技管理水平屬于專業技術水平的范疇。

有的專業技術人員在工作在中因能運用專業技術理論和方法，解決了一、二個生產實踐中的專業技術難題，工作較為突出，從愛護和發揮他們的才能出發，把他們提拔到科技管理崗位上，由于其本人還不具備領導一班人去開展管理工作的能力，沒法在管理水平上有所發展，只顧自己忙，工作處于被動局面，或者因某些行政的事事務務反而耽誤了對專業技術難題的攻關，形成了專業技術人員的科技管理水平與專業技術水平參差不齊。

(二)“德”與“才”嚴重脫節

鄧小平同志認為:所謂人才，就是德與才的統一，是思想政治素質與業務能力的統一。對于“德”，即政治思想素質間題，業務工作能力強，不等于政治思想好，但政治思想好一定要技術業務工作能力強。專并不等于紅，但是紅一定要專，不管你搞哪一行，你不專，你不懂，你去瞎指揮，損害了人民的利益，耽誤了生產建設的發展，就談不上紅。紅與專的關系，實質就是德與才的辯證關系。

國有企業“三項制度改革”，對在實際工作中達不到辭退條件，而素質能力較差，“大錯不犯，小錯不斷”;或違反工作紀律，領導和群眾都不滿意;或政績平平，缺乏職業道德和修養;只圖索取不講奉獻;資歷與能力水平和業績貢獻不能劃等號的專業技術人員，把他請下領導崗位后，這小部分人放不下架子，沒能認真在思想政治上、素質上找差距，而是產生消極怠工情緒，起反作用，這部分人具有“才”，但不具備“德”。造成德與才嚴重脫節。

(三)學歷、能力水平與業績貢獻未能有機結合

學歷是專業技術人員掌握專業基礎知識的程度和學識水平的標志，但學歷并不等于實際工作能力。有的大中專畢業生幾番苦苦補考后取得了學歷，不但專業知識未真正達到較高要求，而且在實際工作中也無從讓理論與實際相結合，更不用說實際工作能力。這部分人工作水平較低、業績平庸，甚至不能履行崗位職責，空掛專業技術職務的銜，工作能力有限，不能獨立處理問題和完成所擔任的工作。他們在取得初次認定專業技術職務后，打擊了另一部分學歷層次低的專業技術人員的工作積極性，會使一些專業技術人員產生不良情緒，會使專業技術職務失去應有的光彩和意義。由于種種原因，有個別被聘了專業技術職務的，其技術水平、工作能力不一定就比得上沒有專業技術職務或比其他專業技術職務低的強。事實上形成了干多干少一個樣，干好干壞一個樣的壞風氣。如今，我們根據各企業的管理層次設定了相應的專業技術職位，不應讓平庸者占了專業技術職位。

二、改進專業技術人員管理工作的主要措施

1.加強學習，注重素質育人才

同志提出:“領域干部一定要講政治”。我們認為專業技術干部也要講政治。在迎接新歷史時期，專業技術干部的前程任重道遠，時代對專業技術人員提出了更高的要求。加強政治思想學習，堅持不懈地加強精神文明建設。雖說專業技術資格是“終身制”的，但把專業技術職務評聘分開，把優勝劣汰方法引人人才培養和使用中來，把鐵交椅搬走，換成活交椅，把專業技術職務時刻置于動態管理中(不聘或低聘)，真正做到能者上，平者讓，庸者下，使專業技術人員有一種緊迫感、壓力感、危機感，并在評聘分開中敢于管理、善于管理。國有企業實行對專業技術人員或科技管理干部“讓”和“下”了，有效地強化了專業技術干部隊伍的責任心，通過做過細的政治思想工作，讓這些從科技管理崗位退下來的同志放下思想包袱，專心搞專業技術工作，讓他們在工作中發揮各自專業特長，安心運用專業技術理論知識和方法，解決生產實踐中的技術問題，使學歷、資歷與能力水平和業績貢獻能有機結合起來，真正做到又紅又專。

2.評聘分開，以真才實干用人才

專業技術職務管理引人競爭機制，一定要評聘分開，要對獲得專業技術職務資格的聘任實行職數控制。職數控制要根據企業的實際情況，科學、合理、能夠滿足生產和管理的需要便可，不能濫沒。在職數限定的范圍內，掌握以下評聘原則:①專業技術職務資格與從事的專業崗位不對上口時不聘;②專業技術水平和能力相對薄弱的不聘;③工作業績不突出的不聘;④對已聘人員在工作中群眾意見較多的不聘;⑤有各種違法違紀行為受到處分的不聘;⑥工作失職或發生生產事故，造成損失的不聘。嚴把專業技術人員年度考核和期滿考核關，把德、能、勤、績以及其他考核內容量化細分。

3.打破常規，不拘一格選人才

資歷在一定程度上反映了專業技術人員的實踐經驗，有的專業技術人員雖資歷不深，但專業技術水平與能力較強，業績貢獻突出。我們要打破常規選人才。

(1)一要打破求全的形而上學思想，堅持重其所長、重實績、重潛力、不求全、不聽邪、不看一時一事的原則選人才。對那些學歷雖不高，然而通過刻苦自學和實際工作的鍛煉，較好地掌握了專業技術基礎知識，具有真才實學和較強工作能力的人;使一大批有能力、有才干、得民心的專業技術人員走上不同的領導崗位。同時要樹立培養和造就成熟而健康的市場經濟的新型人格觀念。專業技術人員不但要有善于用科技抓經濟、管經濟的能力，而且還要有富有開拓性、應變性和科學性地運用客觀規律去駕馭經濟市場的人來搞科技管理工作。

(2)二要打破“年輕易傲”的片面思想，堅持重實績。鄧小平同志在談到起用年輕人時指出:“一般人認為年輕人驕傲，這個并不是壞事，越有能力，越有自信。真是有點驕傲放在適當的崗位，他自己就會謙虛起來?！雹儆捎谖覈€存在著人才顧忌超群起飛，社會排斥超群人才的消極思想，針對這種世俗觀念，我們要堅持棟梁方正位，只要是棵好苗子就重育，只要是人才就重用，讓消極思想沒有市場傳播，讓奮發成才成為企業風尚。按照鄧小平思想堅持看實績、看表現、看創新思想，大膽啟用專業技術人才、加強政治思想教育，實踐證明，年輕人是有能力的，是大有作為的。

4.活化管理，廣開賢路出其才

人才難得，而人才是事業成功的基礎，我們要愛護人才，提供良好的環境讓專業技術人才各盡其才，允許人才朝著有利于發揮和發展的方向流動。(1)廣開流動之路。通過公開招聘缺員崗位，讓有賢之士自薦報考，合格錄取聘任，使專業技術人員在車間之間、技術崗位之間、管理和技術崗位之間、黨政之間流動。讓專業技術人才越流越精，干部越用越活，為一批一專多能多向平衡發展的干部隊伍提供了良好的培養環境。幾年來，國有企業的專業技術人員有多人實行了崗位之間的調換。(2)廣開鍛煉之路，讓專業技術人員向多方面鍛煉發展:一是一線鍛煉。新人企業的大中專畢業生都要分配到生產及時線實踐，實習期滿后，要通過專業技術專項題的論文答辯，由企業初次評定職稱領導小組進行評審，聽其是否能把課堂所學的專業知識真正與生產實踐相結合。論文答辯不合格者，延期轉正定級和評定職稱。如國家規定大學本科畢業生實習期滿后，可初次認定專業技術職務為助理工程師，企業實行對工作積極的畢業生，可按期轉正，但對專業技術能力水平和業績成果達不到要求者不給予初次認定專業技術職務，低聘一級專業技術職務，這樣做既重學歷，又不唯學歷，重在評價專業技術人員的能力和業績貢獻。在專業技術人員中引人競爭機制，使專業人員有危機感。二是專題鍛煉。把某單項工作或某項階段性工作交給某個培養苗子去管理、去負責、去完成，在實踐中磨煉才干，給他們提供成才的空間，給他們壓擔子。

5.效益掛鉤，多種方式激勵人才

人才是取得事業成功的基石，沒有人才，什么宏偉目標都不可能獲得預期效果。尊重知識、尊重人才，是鄧小平同志在我黨開創社會主義建設時期的重要思想，給我們在工作實踐中識才、愛才、育才、用才指明了正確方向。國有企業的專業技術人才是企業騰飛的技術保障，我們對專業技術人員除了精神上的鼓勵，還要采取一些其他方面的獎勵措施，如將聘任后的專業技術職務與技能工資、崗位工資和獎金掛鉤，實行住房分配、收人分配一條龍的傾斜政策措施來解決人才成長的生活之優、改善專業技術人員的物質待遇，可以充分調動專業技術人員的積極性和創造性，使他們工作起來更寬心、更順心。

企業人員管理論文:建筑企業預算人員管理論文

1、壓力管理

過度的壓力會導致巨額的經濟損失，英國、荷蘭等國每年因工作壓力造成的損失要占國民生產總值的10%.據世界衛生組織（WHO）統計，北美地區因壓力所付出的代價每年超過2000億美元。1993年國際勞工組織公布的一份調查顯示：美國因工作壓力而引發的經濟索賠占全部職業病索賠的比例，由1980年的5%，上升到1990年的15%.根據美國壓力協會的估計，美國的工作組中由于壓力問題造成的員工缺勤、離職、曠工、勞動生產率下降、高血壓、心臟病的醫療和經濟索賠，以及人員替換等方面發生的費用年均為2000～3000億美元；這為工作壓力所付出的經濟代價，這一數字超過了美國500家大公司稅后利潤的5倍[1].

預算人員在企業投標的過程中起著較為重要的作用，成功地報價不僅能為企業帶來項目，而且在一定程度上決定了企業的盈利空間，使預算人員成了最容易產生壓力的人群之一。研究表明：適當的壓力是有利的，而過多的壓力則影響著個人的工作表現。因此，適當的壓力管理不僅對于預算人員專業技能的正常發揮，也對其的主觀判斷起著非常重要的作用。然而壓力管理不僅與個人的壓力應對行為有關，而且與企業所給與的支持程度有關。

本文通過預算人員及參與者的研究，分析了組織支持、壓力和壓力源泉的關系，以及壓力水平的差異。組織壓力管理是一種應用在工作情景中的哲學，用來激勵個體和組織以減輕壓力產生的副作用[2].它通過優化組織結構減少潛在壓力源并為員工提供自我壓力管理培訓來實現。壓力水平的優化可以提高員工的工作能力并使其保持良好的心里狀況[3].組織壓力管理可以幫助個體克服畏懼和防止任何緊張心理。組織壓力管理大致上可以分為3個階段：在壓力出現前改變潛在的壓力現狀，當壓力產生時減少壓力產生的副作用和管理壓力已經產生的負面影響。

相應地，組織壓力管理可以分成3個不同的水平，即初級、二級和三級水平。在不同的階段，壓力管理的側重點是不同的[4].在初級水平階段，要采取措施調整或者減少工作壓力源對個體的消極影響。通過實現個人和環境的適應來優化壓力水平、行為和滿意度。在二級水平階段，主要是集中在壓力管理上。它使員工擴展身心技能，從而增加他們應對壓力的能力。在二級水平階段，要對個人壓力和應對方式進行有益調整采取激勵措施。在三級水平階段，組織要對那些因壓力而遭受到嚴重健康影響的個體提供治療和康復服務。這一階段的壓力管理是采取介入方式，如實施員工援助計劃和咨詢服務。通過提高個體的精神健康狀況，使組織和員工雙方受益。這一階段主要集中在對壓力的管理而不是減少壓力源。

2、組織支持

組織支持是為在工作場所工作的員工提供的咨詢服務，它對于員工的情感、心理和生理健康至關重要，是工作滿意的源泉[5].它幫助員工重新認識壓力狀態下的損害，同時，通過讓他們感到會有其他人提供必要的幫助來增強自身應對環境能力的信心。來自同事的支持能夠有效緩解工作壓力和有利于緩解壓力所造成的影響，同時，還有助于決策過程。

由于員工在組織中的需求包括正式和非正式兩個方面，組織支持相應的也包括正式和非正式兩個體系，這兩種支持對于員工處理角色和人際需求非常重要。認識到組織和個體的這些正式和非正式方面，可以為組織生活中的需求管理提供可選擇的補充方式。

（1）正式支持體系包括信息、設施、評估和情感支持，組織所提供的服務可以看作是組織的正式支持并通過在公司應用的實效性來衡量，它包括3個主要的類別：情感支持，職業發展和報酬體系。情感支持通過三項指標來衡量，即“娛樂活動”、“情感咨詢計劃”和“生活方式培訓計劃”。職業發展通過“專業技能培訓”、“個人發展計劃”、“深造補貼”和“職業咨詢計劃”來衡量。報酬體系通過“加班費”和“醫療保險”兩項來衡量。

（2）非正式支持包括來自工作場所同事的支持，它應該是組織正式支持的補充。通過調查者對同事和上級支持的程度來衡量來自組織非正式支持的效度。組織非正式支持包括同事支持和上級支持兩項。

3、組織支持、壓力和壓力源泉的關系分析

本研究采用調查問卷的方式對所有預算參與人員，包括預算員、計劃員、工程師、項目經理、采購員、項目經理和主管進行了調查。共有73名被調查者填寫了問卷。為了比較預算人員和其他參與者的壓力源及壓力水平的差別，本研究將研究對象分為：預算人員和其它預算參與者統計。研究采用了統計分析的方法對組織支持、壓力及壓力源的關系進行了分析。

（1）組織支持對壓力的影響。數據分析表明：相對于正式支持來說，非正式支持與壓力水平的相關程度較強，即非正式支持在很大程度上能夠減少預算人員的壓力水平。另一方面，正式支持與壓力水平之間有微弱的負向相關關系，說明正式支持對預算人員的壓力水平影響不大。對預算人員而言，“同事支持”和壓力之間存在非線性關系。在其它預算參與者組中，只有“職業支持”對壓力有顯著的負向影響。因此，相比較正式支持而言，組織所提供的非正式支持更能減少預算人員的壓力。

（2）組織支持對壓力源的影響。同正式支持相比，非正式支持對于減少與工作相關的壓力源更加有效。那些得到“上級支持”和“同事支持”的預算人員，很少會感到“工作沒有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他們能夠從上級和同事那里得到關于他們工作的建議、指導和幫助。由于有上級的大力支持，并被給予充分的信任，因此工作中的不安全感就會減少。然而，對于A型行為，上級支持越多，他們受到的壓力越大，這是由A型性格的特點決定的。A型行為較容易沖動、富有競爭性的，總是使自己處于忙碌狀態，并總是急于解決問題。因此，當上級支持提供給他們時，他們會覺得有更多的責任，壓力也隨之變大。對于正式支持，公司的“情感支持”能使預算人員放松，讓他們的壓力得到釋放。至于其它參與者，只有非正式支持對大多數壓力源有影響，包括組織壓力源、任務壓力源和個人（人際）壓力源。假如職員能夠從組織得到足夠支持，很少會發生缺乏自主性、缺乏反饋、工作與家庭沖突、工作負荷輕和較差的工作安全感的情況等。不過，正式支持似乎對其它參與者沒有影響，這與預算人員組的情況有顯著差異。

（3）產民預算員及參考者的壓力水平。不同職業的人所感受的壓力水平是不同的。研究表明預算人員的壓力水平通常比預算隊伍中的其它參與者要大。這種差異可能是因為他們在整個過程中的作用引起的。預算人員是決定工程報價的關鍵人員，而其它參與者是為促進預算的順利完成提供支持。為提供的評估，預算人員需要完成所有的細節工作，因此也承受更大的壓力。

對兩組成員來說，由于他們的任務性質和工作條件的不同，壓力的來源是不盡相同的（Gmelch,1982）。預算人員的壓力主要來自于：“不公平的待遇”、“缺乏反饋”和“缺乏自主性”。其它壓力源中，只有“工作與家庭沖突”使預算人員產生壓力。但是，對于其它參與者來說，在預算過程中沒有壓力源與壓力有關。因此，可以得出這樣的結論：同樣的壓力源條件下，預算人員更容易感受到壓力的存在，而非預算人員則不會感受到壓力的存在。

4、建議

本研究通過分析可以得出以下結論：一是預算人員比其它參與者承受更多的壓力。換句話說，當有壓力源時，預算人員比其它參與者更加敏感，更容易遭遇壓力。二是組織支持能夠減少壓力源。組織支持越多，壓力源越少。三是組織支持，尤其是“非正式支持”能夠有效減少壓力。

根據上述結論，組織壓力管理可以分為3個不同的水平，即初級、二級和三級水平，在壓力過程中，表示不同的階段。

（1）組織應當努力控制壓力源以防止轉化為壓力。本研究發現，對于兩個組來說，組織支持包括正式和非正式支持都能夠減少壓力源。情感支持，例如娛樂活動、職業或情感咨詢計劃和生活方式培訓，對預算人員的工作不安全感和反饋缺乏有影響，但是對其它參與者沒有影響，因此，更多的感情支持應當提供給預算人員。至于非正式支持，包括同事支持和上級支持都能夠有效減少兩組的壓力源。同事支持要求組織創造一種員工相互幫助的友好氛圍。上級支持是指預算人員和他們的管理者之間的關系，管理者應嘗試與下屬交流，例如，對于下屬遇到的問題給予及時的關注，幫助他們解決問題，以及當下屬工作出色時給予賞識。然而，對于A型人，組織支持越多，壓力源就會越擴展。此時，組織應當給予他們完成工作的足夠自由，因為他們通常會讓自己承擔盡量大的責任，即他們能夠控制自己來做好工作。

（2）組織的主要任務是集中在壓力管理而不是減少壓力源上。通過分析可以看出，組織對預算人員可以產生較大的影響，故它應當更加重視預算人員的壓力管理。當預算人員不可避免的產生壓力時，組織就面臨減少他們壓力感的問題。組織的非正式支持是減少壓力的有效途徑，這一階段組織采取的主要步驟是加強同事之間的交流和為上級支持提供各種渠道。對于其它參與者，只有職業發展與壓力有關，這表明當為他們提供的職業發展時，他們的壓力就會少，換句話說，當職業支持很少時，他們可能會有壓力。為其它參與者提供的預算技能培訓、個人發展培訓、進修津貼和職業咨詢計劃能夠使他們覺得壓力小。

（3）組織應當把重點放到壓力管理上而不是為了減少壓力源。當壓力轉化為對個體的傷害時，組織應當為他們提供治療和康復服務。在這一壓力水平的管理上可以采取介入方式，如員工幫助計劃和工作場所咨詢。通過提高個體的精神健康，使組織和員工都受益。

從根本上來說，建立從減少壓力源到壓力管理的整個系統對于建筑企業至關重要，員工和組織兩者都將從中受益。

企業人員管理論文:公共管理論文：如何搞好企業非業務人員的考核

公共管理論文

在《管理科學化考核是關鍵》一文中，我曾說道，企業員工的考核從內容上可分成業績考核與素質考評兩大塊；對于二者必須先分后合，綜合形成被考核者的考核總分；為了使考核的價值取向趨于積極，引導員工成為積極有為的開拓者而不是謹小慎微的謙謙君子，企業考核必須側重于業績方面的考核；由于業績考核比較客觀、，而素質考評比較主觀、模糊，因而考核側重于業績也有利于提高考核結果的客觀、性。

但是，企業中的業務人員固然可以考察其"業績"，然而企業中還有一些非業務部門，比如行政部門；甚至業務部門中還有些非業務人員，他們?quot;業績"如何考核？其次，對于非業務人員、特別是管理人員，考核對其"素質"的要求也不應同于業務人員。本文就是要討論這兩個問題。

一、如何考核非業務人員的"業績"

事實上，我們所說的"業績"，是一個廣義的概念；它并不只是指企業中的業務人員取得的那些可以用經濟指標衡量囊滴袷導ǎ欠褐鈣笠抵興懈諼簧系墓ぷ魅嗽彼〉玫墓ぷ鶻夠蟯瓿梢滴袂榭觶黃渲杏行?quot;業績"是無法用經濟指標來衡量的，至少是無法直接用經濟指標來衡量的。

那么，如何考核這些無法直接用經濟指標來衡量的"業績"？從我們的實踐來看，考核制度與計劃管理的緊密結合，能夠比較好地解決這個問題。

1、計劃管理用一定質量要求下的"工作量"和"工作進度"為指標，把非業務人員的工作轉換成可以用比較的數字來加以衡量的東西。這里的要素有三：

A、"一定質量要求下的"；B、"工作量"；C、"工作進度"。

2、計劃管理并不是一個單一的計劃，而是有著多維刻度的一個計劃體系、一個計劃網絡，它使整個企業的工作，從長期、中期到短期，從整個公司、各個部門到每個個人，從生產經營到各方面工作，都成為可以把握、可以衡量的東西。

一個較大企業的計劃管理體系，應該是一個由集團計劃、部門（子公司）計劃、小組計劃和個人計劃相銜接；中長期發展規劃、年度生產經營計劃、年度工作計劃、月度計劃、周計劃相銜接；經營項目計劃、銷售計劃、成本費用計劃、利潤計劃、人事計劃、財務預算計劃、日常工作計劃相銜接的，總目標與分目標相結合、戰略計劃與戰術計劃相結合的，嚴密、完整的計劃管理體系。必須真正做?quot;層層有計劃、人人有計劃、事事有計劃、時時有計劃"。

沒有這樣的計劃體系為基礎，無論是業務人員的考核，還是非業務人員的考核，都是沒法搞好的，都不免會流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。

3、計劃管理的原則

A、適度從高、從嚴的原則--我們知道，目標太高、要求太嚴，與目標太低、要求太松，都是不合適的；計劃中的目標和要求，必須是人們通過付出較大努力而能夠達到的。

B、周密、完備的原則--中短期計劃、部門、局部及個人計劃應是公司長期計劃、整體計劃的分解，因此計劃要覆蓋、銜接；再者，計劃中任務與計劃外任務要處理好關系。

C、充分量化的可衡量性原則--例如，完成一項計劃可以得多少分、完成計劃的多大比例可以得多少分，計劃中任務與計劃外任務各占多少分，都應有明確規定。

D、"民主"與"集中"、"自報"與"公議"相結合的原則--為激發員工的參與精神，公司整體、中長期計劃，部門、局部等計劃的制定，必須有員工的參與討論、提議；員工個人的計劃，更需以員工"自報"為基礎。為了計劃的一致性、銜接性和計劃的質量，則需"集中"和"公議"。但"民主"與"集中"、"自報"與"公議"之間，必須是充分的上下交流；否則，不切實際或不得人心的計劃，是不可能貫徹好的。

E、依法制訂、依法執行、依法修訂的原則--計劃的制訂必須依法而行，按照上述"民主"與"集中"、"自報"與"公議"相結合的程序進行；一旦訂立完畢，就當視之為法，認真執行，特別要防止企業領導人隨心所欲更改或推翻計劃，否則對計劃管理破壞性極大；計劃的修訂也必須按照法定程序進行，什么程序下制訂的計劃，也必須在什么程序下修訂，否則就應當視之為違背計劃，視之為違法；考核應當嚴格以依法定程序制訂的計劃為準，而不是以未經法定程序的變動為準，不管這種變動是出自哪個領導人的意志。

這樣一來，我們實際上已經把業務人員的"業績"考核與非業務人員的"業績"考核用"計劃管理"統一起來了：與"計劃管理"緊密結合的"業績考核"，既適用于非業務人員，也適用于業務人員。

二、如何考核非業務人員的"素質"

企業對所有員工在"素質"方面的要求是不一樣的：不僅對業務人員和非業務人員的要求不一樣，而且對非業務人員中的各個崗位的要求也不一樣；考核制度也必須體現出這種差別。

1、"素質"考核必須體現積極的價值導向

為了使考核制度的價值導向趨于積極，我們除了要在"業績"和"素質"二者的考量中體現"崇尚業績"的原則外，在"素質"考核內容中，也大有文章可做。

通常的做法是，在員工素質考核表中羅列一大堆指標，往往有幾十項，其中有"勞動紀律"、"廉潔奉公"、"尊重同事"、"關心下屬"、"言談舉止"、"知識廣度"、"健康狀況"、"表達能力"，等等、等等，全則全矣，然毫無重點。且不說有些指標是否適合考評，也不說對所有人都作統一要求是否合適，單說如此求全責備，四平八穩，就足以使人畏首畏尾、趑趄不前。

對企業的全部工作人員，包括業務人員和管理人員，應當根據各個崗位的不同要求作不同的考核；而且要突出抓住少數幾個體現企業積極的價值導向的"關鍵指標"，不宜如此面面俱到。

2、"素質"考評中究竟應該考察些什么

在對企業管理人員的素質考評中，應作三個層次的要求：對其"廉潔奉公"、"遵章守紀"、"尊重同事"、"關心下?quot;等素質的考察，是對干部的基本要求，處基礎地位，分數可以占一定比例。但是應當側重考察其管理素質，即主要從其計劃、組織、用人、指揮和控制等方面的能力來考察，其核心的是協調能力；這是對干部的主要要求，居主干地位，分數應占較大比例。"能否通過自己的創新能力而對企業經濟效益、企業文化和社會形象做出較大貢獻"，則是對管理者的較高要求，占頂峰地位，分數比例雖不大，但體現了公司的價值導向，是極為重要的。

對于管理人員，還應該根據公司領導(高層)、部門領導(中層)和主管(基層)三級分別作不同要求。比如，在對各層管理者上述三層次素質的考察中，不但具體的要求應該不同，而且在三層次中的側重點和分數比例也應不同。再者，在對各層干部能力結構的要求中，側重點應有所不同。如對高層領導干部要特別注重其出思想的能力、協調的能力，對基層干部應強調其具體操作技能，而中層干部的思想能力、協調能力、技術能力則應大體均衡。從我們的實踐來看，對于高層，應是50：40：10；對于中層，30：40：30；對于基層，則是10：30：60。其三，在對干部的管理能力的考察中，高層干部的計劃能力權重應占25%，組織能力應占20%，用人能力占30%，指揮能力占10%，控制能力占15%；中層干部的這個比例分配應該是：20%，15%，20%，35%，10%；基層干部則是：15%，10%，15%，55%，5%。同時，對高、中、基層干部這五個方面管理能力所要求的具體內容也應不同。

對于普通員工、特別是對于業務人員的素質考評，則主要考察其工作素質、操作能力，兼顧對其管理潛能的考察，以為其上升留下空間。

3、"素質考核"與"業績考核"為什么一定要先分后合

在一些企業的現行考核制度中，"業績"考核與"素質"考評分工不明，往往是將二者混在一起。結果造成許多混亂：

有的企業每月都評一次"業績"與"素質"，年終又來一次，不免形成重疊和沖突：到底是以每月的考核為準呢，還是以年底的考核為準？而不管選擇何者為準，都會使另一種考核成為多余。

再者，"業績"本是客觀的東西，只適合"考核"；而有的企業也將其交付"考評"，結果就使本來可以客觀衡量的東西變成眾說紛紜的東西了；

其三，"業績"應該是短線考察項目，"一月事一月畢"；年終再來籠統考察一次，有不少弊?。篴：干部員工每月的工作情況事過境遷，工作表現逐月不同，到年底籠統打分，在很大程度上取決于打分者當時的主觀印象；b：如果中途發生主管人變更，年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實際；c：干部員工每月的得分與年終的得分容易發生沖突，同時評分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的評分受到了否定，按照后者，則使年終評分成為毫無意義的多此一舉。?quot;素質"本應是長線考察項目，往往要數月甚至數年才能做出評判，卻把它放到每月去考察，讓人如何能說得清楚？

其四，"業績"考核與"素質"考評混于一處，也使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利于其改進工作、改正缺點。

業績是短線考察項目，素質是長線考察項目，應該明確分工、先分后合。應當每月察業績，年終評素質，綜合形成干部員工的全年得分。

還有一種往往存在于實際操作中的情況是，當下屬完成甚至超標完成了工作任務后，主管在進行業績評分時又加進對下屬綜合素質或主觀印象的評議，挑出員工非業績方面實際存在或想象中的缺點扣分，使下屬有苦難言；這就要求我們不僅要在考核制度中將業績考核與素質考核嚴格分開；而且要求所有主管和領導在具體評分時將被考核者的"做事"與"為人"二者嚴格分開，避免使被評議者遭受不公正待遇，積極性遭到挫傷。這一點至為重要。

4、考核如何與獎懲、任用掛鉤

一點要指出的是，業績考核主要與工資、獎金掛鉤，即與利益分配掛鉤；比如每月進行的業績考核應當與浮動工資、月獎金、季度獎掛鉤，年終考績與年終獎、工資調整相聯系等；在同樣職位上，廣義?quot;業績"應是決定分配的標準。而素質考評主要與人員任用、干部提拔掛鉤；人員任用、干部提拔不但要看有關人員的"業績"，而且要以素質考評為依據，而不能以業績為依據；正如軍隊中不以戰功為選拔將領的依據、業務員不因其業績好就能當經理一樣。

企業人員管理論文:完善企業流動人員人事檔案管理工作的措施

摘要:隨著市場經濟與人事制度改革的深入,人員的流動將會越來越頻繁,這對作為企業檔案管理工作中必不可少環節的企業流動人員人事檔案管理工作提出了更高的要求,雖然企業流動人員人事檔案管理是一個復雜的系統性綜合問題,但是只要我們勇于探索、不斷開拓,就一定會找到適合本企業發展的人事檔案管理的新舉措。

關鍵詞:企業;人事檔案;檔案管理;流動人員

引言

在中國豐富的檔案財富中,企業人事檔案是國家檔案財富的重要組成部分,企業人事檔案對于現代企業的發展有著十分重要的影響。探求企業流動人員的人事檔案管理,必然有利于相關部門在管理中對有效信息的獲取,推動企業人事檔案工作的改革,對促進中國經濟發展、社會進步具有重大的現實意義。

一、人事檔案實現信息化管理

在信息化程度日益加深的現代社會,檔案作為一種特殊的重要信息,對其進行現代化管理是必然的發展方向,流動人員人事檔案管理也是如此?，F代化技術的核心是計算機、網絡通訊等現代信息技術,利用計算機技術對流動人員人事檔案進行信息存儲、檢索等,進而實現網絡化管理,是當前流動人員人事檔案管理需要重點解決的問題,流動人員人事檔案管理的信息化建設應從以下三個方面著手:

一是檔案庫管理現代化。檔案庫的管理,需要以科學的手段來扭轉“看堆守攤”的局面,以適應檔案管理信息化的對內要求,可以建立人事檔案信息的專用數據庫。二是檔案資料電子化。利用計算機、掃描儀等現代設備和技術,將檔案資料整理輸入微機,通過相應的技術處理,將文章圖片甚至聲像資料轉變成數據資料,使檔案數字化、信息化,在檔案查閱、借閱、歸檔、統計等日常工作方面實行微機化操作。三是檔案服務網絡化。利用局域網、互聯網、黨政網等網絡平臺,建立人事檔案信息化服務系統。在人事檔案專用數據庫建立起來后,還要有一定的專門網絡和專門網站才能實現人事檔案信息的交換、流通,也才能實現人事檔案信息的異地查詢和人才流動管理。

二、規范人事檔案管理各環節

1.完善檔案材料的收集。檔案材料是流動人員人事檔案工作的物質對象,是提供利用的前提。檔案材料必須真實、完整齊全、文字清楚、對象明確、手續完備。為有利于工作的順利開展,應采取一系列切實可行的措施。

一方面,要從人事檔案收集環節本身進行規范化管理。一是建立健全流動人員檔案材料收集網絡,根據材料形成的規律和特點采取定時收集、定向收集、跟蹤收集、補充收集等方法。二是與流動人員或用人單位簽訂檔案管理合同,以契約的形式明確雙方的責、權、利,并嚴格執行確保形成的材料及時歸檔。三是流出或接收的檔案必須完整、齊全,任何單位或個人不得以任何理由扣留檔案材料或分批轉出檔案。接收人員在驗收時,如發現材料不齊或丟失,要設法查找或索取必要的組織證明確保檔案材料齊全、完整。另一方面,改變傳統消極的收集保存方式。傳統的檔案收集實際上就是對人事檔案的“接收”,是整理之后單純意義上的檔案保存,這樣也就在很大程度上失去了流動人員檔案管理的意義。因此,要開展檔案收集保管的新模式以改變現有的僵局。如有些人才流動服務機構創建的“人事立戶”的存檔模式,即流動人員人事檔案的存放是以用人單位集體委托的方式進行的,這種方式可以使用人單位與人才流動服務機構建立動態聯系,與傳統意義上企業流動人員委托存檔的區別在于克服了“人檔分離”的現象,用人單位“直接用人,間接管人”,而管人主要是通過與人才流動服務機構合作管理檔案來完成的,流動人員的年終考核材料、聘干表、檔案工資表和出國、獎懲等檔案材料的收集和整理先由用人單位完成,在制成正式材料一個月內送交人才市場,并由其根據國家有關流動人員人事檔案管理的規定進行審核歸檔。

2.嚴格檔案轉遞手續。隨著市場經濟與人事制度改革的深入,人員的流動將會越來越頻繁,這就對其檔案的轉遞有著越來越高的要求,確保其人事檔案安全、順暢的轉遞是企業流動人員人事檔案工作的重點。人事檔案的轉遞雖然有相關的規定與政策,其關鍵問題就在于如何使檔案轉遞更為規范,使檔案更能發揮利用價值。

國家人事部《流動人員人事檔案管理暫行規定》中要求:“人才流動服務機構憑符合國家有關政策規定的人員流動的有效文書,向流動人員原單位開具調檔函,原單位接到調檔函15天內,將流動人員人事檔案隨檔案轉遞通知單轉交人才流動服務機構。轉遞的流動人員人事檔案必須完整齊全,不得扣留材料或分批轉出。人才流動服務機構經審核無誤后,及時將檔案轉遞通知單回執退回原單位?！薄叭瞬帕鲃臃諜C構接管流動人員人事檔案,須由流動人員或其現所在單位辦理委托存檔手續。人才流動服務機構應與流動人員或其現所在單位簽訂檔案管理合同書,合同書須明確雙方的權利、義務等內容?！辈⑶?檔案的轉遞應通過機要交通或派專人送取,不得郵寄或交流動人員本人自帶。應當交接的檔案一定要盡快移交,人員流動后留下的檔案,流出單位應盡快將其檔案轉遞到人才市場或新用人單位,收到的檔案經核對無誤后,立即做好入庫登記。在檔案管理過程中,堅持管人與管檔并存的原則,即人在檔案在,人走檔案走,檔案與人不能脫節。

3.優化檔案內容構成。優化檔案內容構成,不僅要繼續保留傳統和共性的反映個人年齡、經歷、社會關系等基本信息內容,更要突出創建反映個人專長、知識水平、業務能力、職業道德等個性化的內容。

一要創建能力檔案。重點記載個人文化程度、專業水平、繼續教育情況,以及參加各種資格考試、注冊考

試等反映個人才能的資料。二要創建業績檔案。要及時將企業流動人員的工作情況、工作業績和在重大活動、重點工作中的表現及完成任務等情況存入檔案,為憑實績選人、用人提供必要的依據。三要創建誠信檔案。要規范企業流動人員自身誠信狀況的管理,重點記載政治自律、專業技術人員學術和技術水平以及個人公共道德與行為方面的信用資料,并加強推廣應用。唯有如此,才能使企業流動人員人事檔案的利用價值得以提升,有關部門可通過檔案記載確定對企業流動人員的選拔和培養,人們才會更加重視人事檔案的重要性,在一定程度上也可減少“無頭檔案”的產生。

三、拓展人事檔案管理方式

在社會主義市場經濟條件下,人事是適應中國企業流動人員管理的新方式,是一種促進人才產業化,最終使人事管理變成一種公眾服務的制度。簡單地說,就是把“單位人”變成“社會人”,實現人事關系管理與人員使用分離,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作,如檔案管理、計算工齡、評定職稱、社會保險等,由人才流動服務機構代管。隨著新形勢的出現與發展,人事制度也開拓了新的服務形式,實行“人事派遣(人才租賃)”制度,這在一些地區已經實行。它由人才市場擔當員工的法定雇主,負責派遣員工的人事管理,實際用工企業同人才市場簽訂人事派遣或租賃合同,實現勞動關系轉移,提高人力資源配置效率和使用效益。

實行人事派遣后,對于用人單位而言:一是用人單位便捷用人,打破人事關系與勞動關系一體管理的局面,租賃單位用人,專業機構管人。二是人才資源共享。通過對高級專業人才兼職租賃業務的開展,可以有效地促進地區人力資源的社會共享。三是選人,規避用人風險。中介機構根據用人單位的要求,利用專業化手段為用人單位圈定合適人選后再由用人單位進行面試確定,使招聘更加有效。四是可突破編制限額,滿足用人需求。一些屬于定員定編的單位可以通過派遣增加員工,這樣用人單位可以在不擴大編制的情況下解決用人需求。

對于被派遣人員而言:首先,可以使人事檔案等人事、勞動關系的管理得到保障,完善工作檔案如工作情況、業績情況、培訓、健康及考核等方面內容,能更好地維護勞動者的合法權益。其次,派遣人員合同到期后,若不再續簽,由于其人事關系仍然由人事派遣服務機構。其工齡連續計算,并可繼續為人員代交社會保險費,辦理各種以人事檔案為依據的各種證明等人事服務。

小結

人事檔案是與人類個體密切相關真實的人生記錄,對人事檔案的管理可以說是伴隨著人類社會的發展而產生、發展和完善的。隨著市場經濟與人事制度改革的深入,人員的流動將會越來越頻繁,這對作為企業檔案管理工作中必不可少環節的企業流動人員人事檔案管理工作提出了更高的要求,雖然企業流動人員人事檔案管理是一個復雜的系統性綜合問題,但是只要我們勇于探索、不斷開拓,就一定會找到適合本企業發展的人事檔案管理的新舉措。

企業人員管理論文:對加強國有企業中層管理人員職務犯罪的預防對策

論文摘要:中層管理人員一旦發生違法違紀、甚至犯罪等問題不僅會對企業正常的經營生產秩序造成嚴重影響,而且組織上的多年培養、個人的不懈努力、家庭美滿的生活都將付之東流,其損失無論對企業還是個人都將是巨大的。因此,有必要對國有企業中層管理人員職務犯罪的現狀進行分析并提出相應對策。

論文關鍵詞 國企中層管理人員 職務犯罪 預防對策

中層領導是國有企業的中堅力量,承擔著企業戰略決策的執行,以及基層管理者與高層領導者溝通、協調的職責,發揮著承上啟下的作用,是企業的橋梁、樞紐和脊梁。中層管理人員一旦發生違法違紀、甚至犯罪等問題,不僅會對企業正常的經營生產秩序造成嚴重影響,而且組織上的多年培養、個人的不懈努力、家庭美滿的生活都將付之東流,其損失無論對企業還是個人都將是巨大的。

據調查分析,某基層檢察院5年來共查處國有企業中層管理人員職務犯罪案件27件27人,其中犯受賄罪24人、犯貪污罪3人,均為駐區國企單位人員。

一、犯罪原因

(一)主觀原因

一是從主觀上放松了對世界觀的改造,置黨性、國法于不顧。一方面私欲熏心、貪榮慕利。作為企業中層領導,掌握著一定的資金、資產處置權力,看著手中運作的大量資金,心中貪欲滋生,人性的欲望呈現出“為我主義”,將黨、國家和人民賦予的權利據為已有,從中謀取不正當利益,來滿足自己日益膨脹的私欲。如駐區某電廠設備部主管張某利用為本單位D71網絡工程建設及固安電廠籌建小組采購物品及辦公用品的職務便利,在購買電腦、商務、辦公用品時,采取多付款、開發票平帳的手段,分數次將本廠多支付的公款497000余元提出,除用于支付輸煤車間工程款64000余元、購買辦公用品20000余元外,張江將余款410000余元據為已有。另一方面,盲目攀比、心幸僥幸。他們在企業工作多年,且上有老、下有小,家庭經濟也不厚實?？吹脚c自己有業務交往的人出入豪車、享受奢華、花錢如流水,而作為給這些人帶來財富的自己卻只能獨享清貧,心態開始失去平衡,進而在為業務客戶謀取利益時收受或索要財物。自感無人知曉,神不知,鬼不覺,豈想“天知,地知,你知、我知,何謂無知?”至此東窗事發,后悔已經晚了。如某建筑集團有限公司及時建筑工程分公司項目經理姜某受賄案,在承包首鋼電力廠電塔基礎工程挖土方的包工頭挖到鋼渣層時,姜某對包工頭說:“鋼渣的單價肯定比土方的單位高,在結算的時候我給你多算鋼渣量,你能多掙錢但得給我點好處?！睘榇讼虬ゎ^索要好處費30000元。

(二)客觀原因

一是監管不到位。正如法國偉大的啟蒙思想家、法學家孟德斯鳩所言“一切有權力的人都容易濫用權力,這是萬古不變的一條經驗”。“要防止濫用權力,就必須以權力約束權力”。權利的運行程序沒有及時實施有效監管,在某種程序上導致企業權力部門化、部門權力個人化,為這些中層領導與業務利益人的“秘密”交往帶來可乘之機。二是各種內部監督制度多而空,難以具體落實。有的國有企業監督措施、考核辦法雖制定了不少,但效果不是很明顯。主要是由于規定不夠具體明確,原則性、粗線條的規定多,而定量、標準具體的少,就事論事、松散應急性的規定多,超前、整體配套的少。特別是對違反規定的行為缺乏明確的懲治和處理辦法。追究責任力度薄弱,可操作性較差。三是一些中層領導在制度面前搞特殊化,對下不對上,影響了監管制度的嚴肅性。

二、預防對策

要使我們的國企中層管理人員遵紀守法、廉潔從業,面對物欲誘惑泰然處之,就必須重源頭抓預防,嚴過程強監管,從多個方面入手加強企業中層領導反腐倡廉建設工作。

1.入職預防,嚴控帶病上山崗。堅持民主、公開、擇優的原則,提高選人用人公信度,形成充滿活力的選人用人機制,促進人才脫穎而出,走向中層領導崗位。在干部選拔、作用過程中,嚴格組織程序,正確分析和運用民主推薦、民主測評結果,增強科學性和真實性。在探索建立科學合理的干部選任提名模式的基礎上,通過創新民主推薦、民意調查、群眾滿意度測評等工作,推行干部任用公示期、試用期、考察期、聘用期,實施橫向考察、縱向培養,從源頭上杜絕“帶病上崗”,匡正用人風氣,切實把那些靠得住、有本事、肯干事、干成事的干部選拔到領導崗位上來。 合理配權,嚴禁權力集中。把握權力運行規律,建立健全結構合理、配置科學、程序嚴密、相互制約的權力運行機制。以權力制衡為方向,逐步分解過于集中的企業經營管理權力、重大項目動作權力,對重要部門、關鍵崗位進行合理賦權,使這些單位和部門的權力運行處于有效制衡狀態,防止權力過于集中產生****。同時,充分發揮上級、同級三級監管作用,確保干部正確行使權利。上級及時了解和掌握下屬的思想和廉政狀況,以便對癥下藥,及時教育挽救干部;同級充分發揮組織考察、紀檢監察、審計監督、財務稽查和相關科室專業職能作用,使管人、管事相結合,集權、分權相結合,形成監督的合力;下級正確發揮檢舉、揭發、申訴及 信訪工作的主渠道作用,在日常工作中,對黨員干部行使權力情況進行監督和制約。

3.審計預防,嚴格財務監督。采取重點審計抽查與經濟責任審計相結合等方式,建立健全企業內部力量與借助社會力量相結合,審計報告與審計通報相結合的內部審計機制。規范財務預算管理,強化階段性檢查,保障企業資產和資金安全,促進資金使用效益的提高。財務或審計部門要定期對往來賬款、銀行賬戶、專項資金使用等情況開展內部審計調查。檢查要重點落在資金使用安全、經營管理規范、干部經濟責任履行等方面,對存在違規操作問題要及時發現及時糾正和查處。企業資金使用安全了,干部貪污受賄的問題也會從源頭上被遏制。 教育預防,嚴防思想滑坡。從強化中層領導思想教育入手,努力提高三種意識,即即廉潔自律意識、自覺接受監督意識、主動大膽監督他人意識,營造思廉、樹廉、倡廉的企業氛圍。采取有效的方式和方法加強對干部的思想政治教育,尤其是理想信念、黨的宗旨和群眾路線教育、法制教育,牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀;加強法律法規、黨紀政紀和預防警示教育,使干部都能深入了解掌握黨紀政紀條規,自學遵守黨的紀律和國家法律法規,在實際工作中正確行使手中的權利,從而更加“自重、自警、自省、自勵”,“慎獨、慎情、慎微、慎友”,提高提高反腐倡廉的自覺性;加強干部的黨性教育,使每個黨員干部都銘記于心,懂得在黨內,無論是職務大小,黨員的地位是平等的,既要監督他人,又要接受他人的監督,以嚴防干部思想滑坡,促進干部廉潔從業。 制度預防,嚴查管理漏洞?！爸贫葐栴}更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性”。制度作為要求大家共同遵守的辦事規程,具有嚴格的規范作用和鮮明的行為導向性,它是管理人員權力運行的準則,是規范管理和執法執紀的準繩,是黨內外群眾監督管理人員的依據。許多****問題的發生都是鉆了法律法規及企業規章制度的空子,因此國有企業亟需制定、修訂和完善相關細則進行規范制約。企業相關職能部門要真正負起制度的監管責任,善于及時檢查、發現和彌補制度漏洞,使各項制度規定更加健全、完善、系統、成熟,并按照黨風廉政建設責任制的要求,認真抓好制度落實責任的監督,一級抓一級,層層抓落實,出現問題,堅決追究。

同時,要強化落實領導定期交流機制,“流水不腐,戶樞不”。一方面防止出現小集團、小利益群體,形成滋生貪、腐的土壤;另一方面,干部定期交流機制,符合干部、人才成長的規律,有利于干部的戰略性培養,形成企業與個人相互促進、相互提高的雙贏格局。

6.打擊預防,嚴懲違法犯罪。嚴格執紀、執法,明確企業經營和干部權力運行的“高壓線”,企業要對有法不依、有章不循、違法違紀行為要加大懲治力度。該批評教育的要及時提出批評,該通報的要在確定范圍內進行通報,并提出限期整改要求。對應給予法紀行政法律處理的應堅決處理,不搞下不為例,以防“小患”釀“大錯”,“千里之堤,潰于蟻穴”。

重源頭抓預防、嚴過程強監管,檢企聯動、人人參與、層層設防,構筑起廉政風險防范堡壘,干部才能廉潔從業,企業才能健康發展。

企業人員管理論文:企業離退休人員管理的對策

【摘要】煤炭企業離退休職工的管理工作在構建和諧礦區的工作當中有很重要的作用,能夠影響構建穩定的職工隊伍,并且能夠在很大程度上來影響企業的可持續發展。在工作過程當中煤炭企業要以人為本,要從職工的具體情況來考慮,把握好煤炭企業離退休管理工作的規律和特點,加強離退休人員管理工作的質量。

【關鍵詞】企業;離退休;人員管理;對策。

我國市場經濟發展的趨勢就是實行離退休人員的社會化管理。煤炭企業的離退休人員在企業建設的初期,奉獻了他們的青春,等到他們退休之后,應該得到社會的保障。企業要對離退休人員實行社會化的管理方式來解決這些職工的后顧之憂,從而為他們養老。在離退休人員管理的工作當中,煤炭企業還有很多問題等待解決。煤炭企業離退休管理工作涉及到的范圍很廣,管理的對象的特點相當顯著:這些職工居住的地點很分散,給管理工作帶來了很大的困難。很多煤炭企業離退休職工回到家鄉生活,這給管理離退休人員帶來了很大的難度。離退休人員的體力很差,也不會很積極地參加各種活動,很容易就會產生孤獨的感覺,從而引發多種疾病。還面臨著一個很重要的問題就是經濟的負擔,離退休職工住院治療的費用很高,很多職工都不能承受這么重的經濟壓力。

一、煤炭企業離退休人員管理面臨的問題。

1、社區的發展不平衡。

由于社區的發展情況不同,這就阻礙了管理工作的順利實施。社區的建設才屬于開始的階段,多數社區的工作人員很少,而且社區活動的經費嚴重不足。所以,在這種沒有專門的場地和工作人員,沒有老人們活動的場所。還有一些社區聘用了一些管理服務的人員,但是他們沒有發揮他們的作用,忽視了為退休職工的服務工作,而把精力放到了社會醫療保險上面。所有的社區都是屬于城區辦事處,沒有專人來服務這些離退休職工,所以很多問題都得不到解決。

2、管理經費的提留有很大的難度。

社區管理經費的問題制約了管理工作的落實。要想做好煤炭企業離退休職工的管理工作,要首先解決的問題就是落實經費的問題。本身企業應該把經費都上交給管理部門,但是一次性上交的難度卻很大。煤炭企業給離退休人員的資金很有限,而且企業資產的分割有很大的難度,這使得資金很難去兌現。由于社區管理的經費比較緊張,社區的退休老人如果想開展各種活動,就沒有資金的支持,導致活動不能順利開展。

3、社區離退休人員的福利不同。

由于社區的不同的福利,影響了離退休人員對社區管理的看法。效益好與效益不好的企業的離退休人員在醫療待遇等方面會存在很大的差距。所以,一些待遇好的煤炭企業的離退休職工不愿意接受社區的社會化管理,而一些待遇很一般煤炭企業的離退休職工希望盡快能夠把社區的管理社會化。

二、煤炭企業離退休人員管理的對策。

煤炭企業的離退休職工的管理工作應該根據企業和職工的具體情況來考慮,切實加強管理工作的水平。

1、完善相關的管理制度。

煤炭企業要完善相關的制度,保障社區管理工作能夠穩定。

可以先把破產或者是重組的煤炭企業的離退休職工納入到社區管理,如果職工的檔案移交工作不是很方便,就可以先不做這項工作。職工的檔案要由專人來統一管理;在職工的保險方面也要能夠制定相關的政策,來解決這些離退休職工的醫療保險問題。還要能夠解除社區管理的離退休職工的各種問題,還要能夠提高那些還沒有納入社區管理的離退休職工的積極性。社區管理要制定合理的制度,為社區的社會化管理的工作奠定基礎。各級地方政府要把社會化管理的工作提上日程,幫助這些職工解決問題,制度有效的方案。比如可以確定社區管理的機構,明確工作人員的制作,落實管理的經費問題。還要一步步把所有的離退休職工都納入到社區的管理當中,辦理社保的機構要能夠引導離退休職工辦理相關的手續。

2、為煤炭企業離退休職工提高生活上的保障。

要完善職工的養老保險的制度,落實好他們的生活待遇。要確認好職工的出生年月和繳費的年限,把離退休職工的檔案移交的工作做好,要及時辦理手續。為了能夠技術職工的待遇,切實保護好職工的合法權益。在辦理審核手續的時候,認真把參保人員的各項信息核對,各個數據之間沒有邏輯方面的錯誤,要保障養老金的。為了使得離退休人員的理解,可以先把退休人員的基本情況進行公示,然后請本人來簽字。如果由于沒有得到個人賬戶對賬單而無法辦理退休的手續的時候,企業按照規定不支付職工的工資,而且這些職工的養老金還沒有批下來,給退休職工造成了生活方面的困難,企業要為他們每月發放生活費,等到養老金發到單位之后,再扣除發放過的生活費,這不僅為退休職工提供了生活的保障,還保障了企業的利益。

3、籌集資金。

煤炭企業要籌集資金,從而能夠保障社區管理工作的順利實施。所以說要想做好退休職工的社區管理工作,最重要的問題就是解決經濟問題。所以,要從各個方向來籌集資金。要按照文件的規定,來解決服務工作的經費。還要向企業來收取服務費,對于改制或者是破產的企業要把管理費提留出來,企業如果不能一次性繳納,就可以分幾次繳納。

4、加強社區黨組織建設。

在已建立健全社區黨總支、黨支部的基礎上,一是按退休人員黨員的居住方位,建立退休夫員竟小組。對于原企業退休人員居住在其他社區的黨員應與所在社區黨組織聯系,將組織關系轉入所在居住地社區,就地參加黨的組織生活。二是社區黨組織應采取不同形式,結合黨的路線、方針、政策和黨在一個時期的中心工作,根據退休人員黨員年齡結構、身體狀況有計劃地安排組織活動。凡重大節假日都應有組織地安排活動。以增強黨員的組織觀念,啟發全體黨員自覺履行黨員義務,保持黨員先進性。三是社區和黨組織開展健康向上的文化體育活動,增強離退休人員的體質,陶冶離退休人員的情操。

5、采取多種形式使離退休職工老有所學。

學習是許多離退休職工生活中的重要組成部分。要緊緊圍繞黨的各個時期重大政治活動,采取征訂報刊、發放資料、辦班輔導等形式,建立以政治時事為主要內容的常規學習體系,并做到對體弱多病、行動困難的離退休職工實行送學到家,對遠涉外地、不能參學的離退休干部實行函學到人,對文化偏低、視力不行的退休干部實行幫學到位,切實做到黨中央有重要會議、中央領導有重要講話、報紙雜志有重要社論等相關內容,都要及時組織離退休職工學習。

總之,離退休管理工作做好了,既能更好地安撫離退休職工,又能間接地做好在職職工的思想穩定工作,使他們安度晚年生活,還能促進家庭和社會的和諧穩定,鞏固和發展煤炭企業 的建設成果。

企業人員管理論文:試論中小企業財務人員管理

摘要:中小企業一般規模小,財務人員結構特殊,難以管理。本文分析了中小企業財務人員特點和管理難點,結合工作實際,論述了如何加強中小企業財務人員管理,把中小企業財務隊伍打造成為素質高。穩定性強的和諧團隊。

關鍵詞:中小企業 財務人員 構成特點 人員管理。

一、加強中小企業財務人員管理的意義。

財務管理并非局限于收支、記賬、報賬的層次上,企業財務管理貫串于企業管理流程的每—個環節。因此,企業財務管理是企業管理的楊D,是企業管理的重中之重。企業財務管理究其實質是人的管理,人是現實生活中最能動、最積極的因素。離開人,一切規章制度和法律條款都失去意義和作用。即使有再健全的規章制度,縱有再規范的《財務通則》、《會計準則,財會人員的素質低下,敷衍行事,消極怠工,也絕不會發揮出欲想的工作效果。因此,努力提高企業財會人員的素質,加強企業財務人員管理是十分必要的。

二、中小企業財務人員構成特點。

中小企業大多規模較小,工資、福利待遇無法和國有大型企業相比,企業吸引力也不夠,導致中小企業招聘到的財務人員專業知識和業務能力整體水平相對不高。

中小企業的業務相對簡單,管理層對人員文化層次要求不高,也導致中小企業財務人員整體素質相對較低。

中小企業學習培訓機制不完善。學習氣氛不濃,追求上進心不強。

導致整體素質不高的狀況加劇。

中小企業經營過程中抗風險能力差,現實中的生存時間一般不長,員工沒有穩定感,無法像大型企業有“鐵飯碗”的心理保障,財務人員流動性強,團隊不穩定。

三、中小企業財務人員管理存在的問題。

財務人員綜合素質不高,影響工作的整體水平和工作效率。

后續教育培養容易。

財務人員隊伍不穩定,影響財務隊伍發展的持續性,管理人員苦心培養。好不容易培洲成一個好員工,有可能給好員工跳槽留下后患,給管理人員自己制造隱患。裙帶人員體系的構成,導致工作不好安排,工作執行力差。

四、如何加強中小企業財務人員管理 加強人員的學習培訓。

(1)電腦操作和應用。特別是電腦基礎應用和Excel軟件的操作和應用。電子表格是財務人員日常工作中使用頻率較高,并且對提高工作效率作用較大的電腦工具軟件,作為—個好財務人員要能夠靈活使用表格格式設置和常用公式,當作一項財務人員基本功來掌握。

(2)作為現代財務人員,財稅法規更新很快,被稱為“內行人學不會,外行人看不懂”,長時間不學習就會導致退步落伍,跟不上步伐,國家財稅部門每年都會出臺上千條新的財稅規章文件,與實際工作息息相關,稍一疏漏。就會影響工作,特別是稅務方面的規定,與企業經濟利益直接掛鉤,不能正確應用,有可能給企業帶來損失。

(3)財務軟件的學習。盡管中小企業規模小,但如果不使用財務軟件進行核算,靠傳統的手工記賬,根本不能滿足核算和管理

企業人員管理論文:企業人力資源管理人員職業緊張及影響因素思考

【摘要】隨著經濟的發展、社會的進步及競爭機制的引入和管理方式的轉變,緊張已經成為當今重要的職業衛生問題之一。在中國勞動人事管理體制改革不斷深入過程中,企業人力資源管理必將面臨更多的機遇和挑戰,其工作人員自身的職業緊張和健康問題也將更加突出。文章對企業人力資源管理人員職業緊張的表現和影響的主要因素進行分析。

【關鍵詞】職業;職業緊張;人力資源管理

現代社會竟爭加劇,不良的職業心理因索對職業人群健康的危害逐漸成為管理領域日益重要的研究課題。企業人力資源管理人員在面臨傳統和現代的雙重挑戰,職業緊張和健康問題也將更加突出。

緊張源于selye的“應激學說”,即機體對環境刺激的非特異性反應。緊張的概念至今仍未能形成統一意見。本文認為緊張的定義應當努力體現心理特征的變化,即緊張是個體對外部需求與反應失衡時所產生的后果。心理學的緊張模式是強調人體與環境影響因素之間的相互作用,個體對緊張的反應共同規律是表現為一般適應性反應,它分為三個階段,即警告(機體準備階段)、抗衡(適應階段)和塌陷(衰竭階段)。

作為緊張的一種特殊狀況,職業緊張是指在職業條件下,個體不能應對某項特定工作,能使人產生心理緊張的環境事件及其引起的短期生理、心理或行為表現。20世紀70年代,caplan等人提出過有關職業緊張的模式,但它未能反映緊張的整體性概念,職業緊張分析模式應從緊張的源頭、個體特征和影響應激反應因素間的交互作用、過程及效應上分析。

一、企業人力資源管理人員職業工作特點

人力資源管理人員是從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員。人力資源是企業最重要的資源,在人才競爭趨于全球化的今天,人力資源管理是當今中國企業變革過程中不可或缺的一部分。

人力資源管理工作需要具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力。但是,從傳統的人事管理到現代的人力資源管理,企業人力資源管理人員所處的環境和職業現狀卻不容樂觀,參與企業重大決策的機會和發言權很少;而現實對人力資源管理人員的要求卻越來越高了,從業人員必須既懂理論又具備實踐經驗,能夠解決各種與人相關的問題。

二、企業人力資源管理人員與職業緊張有關的幾種主要癥狀表現與后果

(一)表現在情感和認知能力方面的心理癥狀

如工作滿意度下降、抑郁、焦慮、退縮、心理疲勞、失眠、易怒、健忘、沮喪、煩躁、自卑、逆反、怨天尤人、注意力困難、挫折感和不安全感強,“容易疲倦、缺乏精力”是心理疲勞在身體上的典型表現。人力資源管理人員心理疲勞更多是表現在人際交往上,如與家人或朋友溝通越來越少、不愿與人接觸,以及愛譏諷、對人失去好感;還體現在工作效率下降上,如容易忘事、難以專注于工作、做事費力,難以快樂,無法跟自己開玩笑等。

(二)緊張反應可誘發與緊張相關的軀體疾病的生理癥狀

人力資源管理人員在大量復雜的信息中需要做出的決策,承受的壓力較大,容易出現包括心血管系統、肌肉骨骼系統、胃腸道、心臟病、高血壓、膽固醇增加、心室肥大、皮膚起疹、禿頭、狹心癥以及心肌梗塞長期生理征兆。

(三)職業倦怠的產生

它是由于個體無視自己的個人需要去完成強度過高的工作任務時所導致的一種精疲力竭的狀態。職業倦怠有三個核心特征:情緒衰竭狀態,失去人性化和個人成就感降低。人力資源管理者職業倦怠是他們在長期壓力體驗下產生的情感、態度和行為的衰竭狀態,是他們不能順利應對工作時的一種極端反應。精疲力竭的發生是不能應對職業緊張的最重要后果之一。

(四)表現在個體和組織方面的行為異常

人力資源管理者個體方面表現為逃避工作、酗酒、濫用藥物、食欲不振、敵對行為,家庭關系不和睦;組織方面表現為職業效能降低,職業動機和熱情下降,職業退縮(離職、缺勤、曠工)以及應付能力下降、行為扭曲,很多企業里從事招聘、員工關系管理的人員較普通員工跳槽頻率高很多。

三、影響企業人力資源管理人員職業緊張的因素

職業緊張因素是指人們在工作過程中,能使人產生心理緊張的理化因素或危險因素,即緊張源。我們可以通過德國的Siegrist在1996年提出的“付出一回報失衡模式”(Effort-Reward Imbalance Model )來分析企業人力資源管理人員職業緊張特征與來源。該模式的著眼點是個體對工作的付出與他(她)從工作中獲得的回報(包括工資、尊重、職業保障以及晉升)是否相當。當付出過高而回報過低時,個體被認為是處于緊張狀態;反之,低付出高回報狀態則沒有職業緊張的產生。對付出與回報的過分投入都將加劇職業緊張的程度。隨著中國經濟的騰飛和企業的迅猛發展,目前大部分本土企業正面臨由粗放式管理向精細化管理、從不規范管理向規范化管理的戰略轉型,企業能否成功轉型,在很大程度上取決于企業人力資源管理的建設及運行情況。對此,需要從個體、資源、職業和社會因素綜合分析人力資源人員職業緊張的來源。

(一)個體因素

1.自身人格的不健全。個人性格特征影響個體對壓力的知覺與反應,對于同樣的職業壓力情境,具有良好人格品質的管理者往往能更好地面對和調節。中國的人力資源管理人員更多是內傾性格,富于內省,緘默冷淡、不喜歡刺激且有些悲觀,遇到壓力時往往不善于向他人傾訴,久而久之容易導致煩躁不安、情緒不穩。如果是情感脆弱而又處于低支配感狀態下的人,更傾向于發生職業緊張,顯示出更多的@ 型行為,如欲望很高,時間急迫感強,具有高度的競爭性的心理表現得充分。2.自我期望過高。一個人對工作要求的高低直接決定了其工作壓力,工作要求高的人必定會承受較多心理壓力,容易產生職業緊張。企業人力資源管理人員普遍具有強烈的責任感以及追求的傾向,作為企業員工的傾訴對象,當員工遇到困難或者看到企業管理陰暗面時,可能會向人力資源管理人員反映,但是當員工反映的問題無力解決時,被傾訴對象的內心必然產生困惑和沮喪,造成很大的壓力和緊張情緒。

3、自身專業知識和實踐知識的匱乏

。人力資源管理工作對從業人員的綜合素質要求較高,除了應具備精益求精的敬業精神、嚴謹的工作態度之外,還應具備扎實的專業知識和人文社科知識?，F實中,的人力資源管理者少之又少,絕大多數從業人員“半路出家”, 不能用自己的專業知識為企業解決實際的難題,以原有的知識結構和思維模式在飛速發展的企業面前顯得力不從心。

(二) 應對資源與應對反應

應對指的是對外部刺激所發生的為預防、避免和控制情緒緊張的反應活動。

1.應對資源是指能增強個體應對能力的因素。研究得較多的應對資源因素是社會支持,社會支持對減少職業緊張有重要作用,尤其是從同事和領導那里[！]得到支持,對個體的心理和生理反應極為有利。社會支持表現在:獲取情感的支持,相互尊重和幫助,具有緩沖作用。人力資源管理工作更多是服務于其他部門,較多時候需要獨立處理工作和承擔責任,比較難得到同事和領導的大力支持,難免不會發生情感上的衰竭和社會支持的缺失。

2.應對反應是個體對緊張源刺激的反應活動。應對反應分為三個類型:改變緊張狀態的應對反應,即改變或修改一種緊張狀態的應對反應;改變緊張現狀的應對反應,這樣使其發生緊張度降低甚至不發生;改變已發生緊張后果的應對反應,即盡可能減少緊張狀態的負面影響。德魯克說過:管理首先是一種實踐,所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受。在多數情況下,工作需要心理支持和激勵,應激可產生激勵作用,爭創佳績,進而從工作中找到自信,得到滿足;反之,工作中存在過度或持續增強的“應激源”,則會導致不良反應。不少企業人力資源管理人員被各種所謂的理念和工具迷惑,不能根據實際情況采取有效應對措施,缺乏判斷力,出現應對失誤。

(三)職業因素

1.角色誤區。角色誤區表現在任務模糊、任務超重、任務不足和任務沖突方面。戴維.烏爾奇指出:人力資源管理的角色是多重的,可以是戰略性伙伴、人力資源方面管理專家、企業變革的人、員工激勵者,既是公司利益維護者,也是員工利益代言人,是“上傳下達、左右逢源”的角色。不能地定位是很多人力資源管理者工作難以開展的重要原因,有的人往往千方百計為公司節省各類費用,一味地規避法律,侵害員工的利益,從表面上看是為公司節省了費用,但從長久來看,往往會導致員工關系緊張,結果企業的效益下降,自己部門也承受著巨大的壓力,要經常應付員工責問、勞動仲裁。這種情況下,角色緊張出現了。

2.工作中的人際關系危機。組織內個體間關系較差會降低互相信任和支持,影響工作興趣和感情,這是造成緊張的重要原因。很多人力資源管理人員在人際交往中擅長“打太極”,給人留下不真誠的印象,自然無法處理好人際關系。

3.組織機構特征。組織機構的特征包括組織結構、個體的地位、文化氛圍和機構特點等。如能給職工有更多決策權和認識到工作的意義,職業緊張會減少,滿意度會更高。但人力資源管理者直接受到公司高層領導管理風格的控制,工作本身就承擔著解決員工職業緊張和壓力問題的責任。

4. 溝通能力的缺乏。人力資源管理者必須是一個溝通能手。有的人認為企業負責人不懂人力資源,不支持自己的工作,實際上源于自身溝通能力存在問題。因為是在和人打交道,必須能夠團結身邊的每一個人,比如如何更好地和直線部門合作等,這些都是需要技巧的。比如,希望老板加大企業對員工培訓的重視和投入,這需要自身對這個問題了解得很透徹并能夠說服高層領導同意所提出的建議。

5. 缺乏對公司業務的理解。摩托羅拉公司有一句經典名言:管理等于人力資源管理。人力資源管理在企業管理中占據相當重要的位置,人力資源管理者必須是一個管理多面手,應具備財務、人力資源、生產、采購、銷售、心理等多方面知識,眼高手低,綜合管理能力自然不夠,只有對公司的整體運營有了比較深刻的了解,才會理解業務部門的真正需求與掌握工作主動權。

6.缺乏宏觀的把控能力和系統的思維。人力資源管理者在中國目前的狀況下,很多的工作集中在基礎性的內容。結果導致部分人員因為太多的流程性和事務性工作喪失了系統思考的能力,很少從公司的戰略方面考慮公司人力資源管理所面臨的問題。沒有處在一個更高的高度,利用系統的觀點來思考和解決問題,而是每天沉湎于操作性的工作上,必然沒有絲毫的成就感。

(四)來自社會的壓力

在計劃經濟時代,人力資源管理者不問市場,養成了高依賴、低風險心理承受特點。市場經濟建立后,企業、員工被推向市場,殘酷的競爭現實,使員工的社會屬性和商品屬性之間的矛盾凸顯出來。人力資源管理者在工作過程中既要注重社會效益,又要顧及經濟效益,面臨商品價值與社會價值的沖突。有些人力資源管理者忽視了心理素質的優化,思維趨于慣性,經驗主義嚴重。現代社會日新月異,知識更新迅速,特別是國家、社會對勞動保障管理方面的要求越來越高,而人力資源管理從業人員隊伍不斷加大,需要晉升的人越來越多,僧多粥少,而提拔的結果影響工資的提升、住房改善等切身利益。要想成為一名的人力資源管理者,就必須給自己加壓,才能夠達到要求。這種來自社會的期望、批評和建議等綜合性壓力,只會不斷加大而不會減弱。

綜上所述,企業人力資源管理人員職業緊張的來源是多元化的,既有自身的原因,也有企業管理上的問題,更與社會大環境有著千絲萬縷的聯系。認識職業緊張與來源因素,對保障企業人力資源管理人員的健康與促進企業管理有較大的理論和實踐意義。

企業人員管理論文:旅行社企業營銷人員的激勵與管理

當前國內的旅行社企業使用的員工激勵制度存在較嚴重的問題，大大制約了旅行社和導游的發展。本文對此進行了相關分析和研究，并嘗試提出了一些改革措施。

旅行社最基本的構成要素和運營要素就是人，在市場競爭日趨激烈的21世紀，人力資源管控成了旅行社的一大工作重點。如何利用員工激勵機制做好人員管理也成了亟需解決的重點問題。

一、目前我國旅行社員工激勵機制存在的問題

（一）高層管理者人才觀念淡漠

很多旅行社缺乏必要的人力資本投入和培育規劃，簡單說就是只會用人，不會育人。旅行社的人員流動率很高，也正因如此，旅行社大多不愿開展人才培訓工作，擔心不過是“為他人作嫁衣裳”。此外，旅行社在引入和使用相關人才時也有較多不合理的地方，使得專業知識過硬的高新人才得不到應有的重用，無法調動他們工作的積極性和主動性。

（二）旅行社現行薪金制度不合理

我國現行的行業收費習慣是，游客繳納的旅游團費中是包括旅行社支付給導游的服務傭金的，這些費用是導游工資的一大組成部分。隨著近年來旅游行業迅猛發展，旅游社間的市場競爭日趨激烈。為了搶占客源，很多旅行社都使用降低團費的方法招攬游客。不少旅游社最終收取的團費甚至不足以支付必要支出費用，很多專職導游的工資隨之縮水。兼職導游的收入水平則更低，沒有相應的福利保障，甚至基本工資都沒有。為增加收入，甚至出現導游為了吃回扣而進行硬性消費、強買強賣的現象。

（三）缺乏有效的精神激勵措施

人的需求是復雜多樣的，也有不同層面的區別。就旅行社員工來說，不僅有物質需求，還有精神需求，如社會地位、個人名譽等。當前我國的旅行社甚少有較為有效的精神層面激勵機制，不利于激發員工的工作積極性。另外，很多旅行社都不愿花費人力物資進行員工培訓，也使得很多員工認為自己的后續發展沒有相應保障和前景，加速人員流失。

二、建立有效的旅行社員工激勵機制

（一）推進產權改革，轉變用人觀念

目前，我國很多大型旅游社都是國有的，旅行社的股權結構也較為單一，內部治理結構也不完善。面對這種運營現狀，旅行社必須改革原先的產權模式，建立和完善適用于旅行社的企業管理制度，實現政企分家、權責分明、科學管理等目標。旅行社的負責對象從上級部門轉變為全體股東，經營方式也從依賴機關轉變為獨立運營。有了新的管理制度，還需要對經營機制進行相應的調整。為實現公平競爭、提高實力的目標，旅行社必須重視企業內部管理和發展，將人才的管理和開發作為新的工作重點。旅行社必須轉變原先的用人觀點，正確認知到人才對于企業綜合實力和市場競爭的重大作用，加大必要的人才培育投入。

（二）努力完善物質激勵措施

1.建立合理的薪金新制度。“公對公”傭金管理制度使得導游的收入大幅減少，得到的有限傭金與付出的個人努力和承擔的旅游風險嚴重不符。為徹底斷絕導游的違規操作現象，旅行社必須提升導游的工資水平和福利待遇，從而激發他們的工作熱情。此外，還可以使用合法傭金制度，即游客自主參與相關項目繳納費用，這些費用是項目所有者和帶來游客的導游的共同收入來源，項目所有者將部分收入作為“謝禮”付給旅行社和導游。

2.積極推行員工持股計劃。員工持股計劃就是讓員工擁有或購買部分企業的股權，成為旅行社的小股東。持有股權就使得個人收入與總體效益、資本收入緊密聯系起來，是一種很有效的多向共贏性的激勵機制。持有一定股權后，員工的工作熱情會明顯提高，為增加綜合收入，他們的工作積極性也會大大提高。對企業和個人而言，都是很好的發展方式。

3.完善福利及社保制度。旅游行業的變動性較大，旅行帶團過程中的不確定因素也較多，為激勵員工，旅行社應當為員工提供必要的福利待遇和保障制度。具體說來，就是按照國家相關規定按時按量繳納五險一金、購買必要的意外傷害保險。有了必要的福利待遇和社保制度，才能讓旅行社員工有安全感和工作動力。

（三）發揮精神激勵的巨大作用

1.營造員工成長和發展空間。旅行社還需要為員工提供必要的后續技能培訓和多種晉升途徑，滿足他們的職業發展規劃和個人發展需求。對能力較強的人才，須要及時予以重用，如授予必要的行政參與權、決策制定權等，鼓勵和扶持他們開立分社。針對旅行社管理層，管理人員須要主動與員工交流，聽取他們的意見建議，努力構建和諧暢通的內部關系。

2.培育企業文化增強凝聚力。企業文化作為一種精神食糧，可以有效規范員工行為，引導員工發展，培育健全內部員工的精神認知，對于增強員工認同感和企業歸屬感十分有效。旅行社須要積極營造和諧平等、協作共進、共同發展的企業文化，樹立有利于企業和個人發展的核心價值觀念和道德行為準則，借由企業文化提升全體人員綜合素質和企業的內部凝聚力。

三、結語

有效的物質、精神激勵制度，可以大大激發導游人員的工作熱情和工作動力，福利保障和培訓晉升更是留住人才的關鍵，旅行社只有做好這幾點，才能有效提升企業的綜合實力。

企業人員管理論文:中小企業并購中的中層管理人員流失率問題的研究

摘 要 在此背景下，本研究旨在研究和分析中小企業并購中的中層管理人員流失率問題。本研究的結果對于參與并購的企業進行更好的人力資源管理具有一定的意義，對于后續研究者也有一定的參考價值。

關鍵詞 并購 中層管理人員 流失率 員工滿意度

一、緒論

在知識經濟背景下，企業并購越來越頻繁，然而并購之后的人員流失也成為屢見不鮮的問題。首先，并購雙方人力資本沖突的原因在于并購雙方企業人力資本的異質性。一般說來，人力資本具有同質和異質的兩個方面，是兩方面的矛盾的統一體，推向極點，則可將人力資本分為異質型人力資本和同質型人力資本。前者是指在特定歷史階段中具有邊際報酬遞增生產力形態的人力資本;相應地，后者是指在特定歷史階段中具有邊際報酬遞減生產力形態的人力資本（丁棟虹、劉志彪，1999）。人力資本的形成包括三個方面：生活費用、教育費用與學習者自己的學習勞動所創造的價值（王書瑤，1992）。生活費用是維持生命的基本支出，這一費用的支出對人力資本的形成沒有本質區別，即使在數量上差別也不大。教育費用或稱教育投資，投資的額度不同，會使人力資本價值量產生變化。例如，一般性教育投資和特殊性教育投資，可以決定人力資本形成的大小，對人力資本的異質性的影響不大，更多的是形成人力資本的同質性，因為教育是顯性知識的培訓，具有更大的同質性。學習勞動是學習知識和參加實踐活動的過程，是人力資本異質性形成的主要方面。

二、理論基礎

兩個或兩個以上的公司結合成為一個新公司，叫做合并（consolidation）;若為一個或一個以上并入他公司，亦即一個公司存續，其他公司皆消滅，則稱之并購（merger）。就法律上的含義而言，并購是指收購與合并兩種財務活動的合稱。一般在語意上，常將購并視為取得控制權或接收的代稱，這樣的說法對“收購”適宜。

最早提出離職定義的學者Rice（1963）認為離職是一種社會化的過程，當個人進入組織后，會增加個人與組織的互動，如果互動無法達到適當的層次，個人對過去組織的經驗就會變成引導危機，而此過程的結果就是個人離開組織。意愿（intention）為意向、傾向，是指一種特定的態度決定去做一件特定的行動或事件，或表示個體心中之目的或計劃（朱建平，2003）。所謂離職意愿指的是員工在該行業從事一段時間后，思考離開該行業、轉換跑道至其他行業的心理狀態（Blau & Lunz，1989）。

三、降低中小企業并購中的中層管理人員流失率問題的解決方案

在此背景下，并購過程之中，人力資源部門應該注意以下幾點：

（一）有關于技術的人力資源領域

薪資報酬制度、資本累積計劃、退休金計劃、健康福利計劃、人力資源資訊系統。

（二）有關于人的議題的人力資源領域

訓練及發展、溝通策略、領導能力與變革管理、績效管理、選拔及安置、員工關系。

措施一：要進行詳盡的人力資源盡職調查，包括被并購企業的所有人事管理制度、文檔資料和各種報表，中高層人員的工作方式和企業文化特征;其中薪酬和企業文化的調查分析尤為重要。中高層人員的薪酬地位、市場水平進行測算，為合并后的薪酬標準和制度做好基礎。盡職調查中，也要結合評估并購戰略對人才流失產生影響的潛在可能性。

措施二：要對中高層人員進行人才評估，區分具備無法輕易取代的業務知識型人才和有重要客戶、政府機構和其他利益相關者關系的人才，擬定區別對待策略。被調查企業在這方面有些方面值得借鑒。在并購計劃公布后，即刻由雙方企業管理層和人力資源部，各自推薦并擬定一個雙方公司的中層管理干部和骨干員工的清單，由雙方管理層專門抽出周末兩天時間，對所有清單人員進行統一面談，并共同評判。再根據評判情況，繼續開展深入盡職調查工作。通過統一的的面談，人力資源部按關鍵崗位、骨干人才、重疊崗位、重疊人才、有資源人才等多緯度進行綜合評判，向公司提供了大量的、真實的、的中層管理人員的評判依據。

措施三：要確立一個高效的溝通途徑，把中層員工的潛在不滿情緒，通過一個無障礙途徑傳遞到專業專門的小組進行分析解決。在并購初期，兩方的信任感都隨著談判的深入在下降，雙方會互相懷疑甚至出現了抵觸情緒和敵意。管理層的對話平臺的建立尤其可發揮重要作用。并購過程中的中層員工關注點主要集中在地位喪失、缺乏信息、繼續工作、骨干流失以及對家庭的影響方面。專業小組了解清楚后，有針對性地采取如員工安置方案盡快出臺、指定溝通渠道、傳遞信息等。被調查企業在這次并購中做得不佳。雙方高級管理層有溝通平臺，但對中層管理干部反映上來的問題，如崗位安排欠妥、工作職責不清、家庭影響等訴求響應速度過慢，或者解決過少，也沒有合理解釋，以及專業小組進行及時安撫。對中層管理干部在一定時期內影響很大，嚴重影響了并購過程，對并購后企業整合產生了較大負面影響。

措施四：確定企業發展的短中長期目標和發展愿景，在與中層員工的反復討論中確定各部門的工作目標。一份清晰的發展線路圖，讓中層員工緩解并購初期的焦慮心態非常有幫助。

措施五：迅速組建一個過渡期間的領導團隊，保持中層管理人員、骨干人員的影響力。在并購期間，必然有部分中層管理人員、骨干人員因不同原因決定離開，但因這些人員對該企業的其他員工有一定影響力，必須要考慮其離職對業務、團隊、客戶等造成的影響?？赏ㄟ^單獨談判方式，逐一商議一個臨時報酬或者其他條件，暫時留在過渡期的領導團隊中，以穩定軍心，保持其在大多數還在觀望中的其他中層管理人員、骨干人員的影響力。被調查企業幾個并購案例中，確有中層管理干部不認同企業發展愿景而決定離開。通過高層溝通在過渡期內留在臨時管理班子中的，穩定了團隊，對后期企業運營產生了非常大的作用。沒有臨時留任在過渡管理領導團隊中的，大多理由是自尊心受到傷害，與新直接上級存在重大理念差異;導致其情緒與同級管理干部產生了很大的共鳴，影響了很大一部分骨干人員，對并購后期各種政策推行帶來很大阻力。

措施六：建立一個新的培訓指導體系。為了讓過渡期中層管理團隊盡快融合，需要不斷強化和提高人員素質。培訓應從幾個方面進行：一是明確責任，強調權責明確，讓中層管理干部在崗位中權利和責任對等，也為后期績效考核打下基礎。二是培訓企業以及認清行業未來發展趨勢，公司對中層管理干部的要求，同時灌輸新企業的戰略觀，企業文化觀。三是業務培訓，派遣外部一些擁有高素質業務經驗、管理經驗的專家，有針對性地進行技能培訓。

措施七：建立或完善考核體系。對雙方中層管理干部要統一和完善評價、獎罰標準，提升政治思想素質、道德觀念、心理素質等。

（作者單位為萊西市人力資源和社會保障局）

企業人員管理論文:中小商貿流通企業銷售人員績效管理的意義

摘要：文章對中小商貿流通企業的銷售人員績效管理進行了簡單的分析，銷售人員日常管理中所存在的一些問題。并指出銷售人員在中小商貿流通企業所占有的重要地位，得出在中小商貿流通企業對銷售人員進行績效管理的意義。

關鍵詞：中小商貿流通企業；銷售人員；溝通；績效管理

營銷工作是一項復雜而多變的工作，涉及到企業的各個方面。銷售人員是為企業創造收益的重要人員，如何加強對銷售人員的績效管理是眾多中小商貿流通企業所重視的事情。什么是績效管理呢，績效管理是從企業的戰略出發，制定企業的目標，對實現計劃目標的過程進行監控，在完成一個階段的目標時，通過管理者與員工之間的相互溝通，運用強化理論對員工的行為加以改正，最終提高企業的整體績效的一個循環過程。

一、 中小商貿流通企業銷售人員的管理現狀

要有效地對企業中的銷售人員進行績效管理，首先應該了解一下現階段中小商貿流通企業中銷售人員的管理狀況。

（1）工作任務繁重

中小商貿流通企業一般不設置客戶部、市場部，企業的營銷工作幾乎全部都由銷售部來完成，而由于中小商貿流通企業中銷售人員較少，往往一個銷售人員要完成須由多個人來承擔的營銷崗位。中小商貿流通企業中的銷售人員不僅需要完成客戶的開發及維護、銷售促進、顧客需求的分析、競爭對手的信息搜集、應收賬款回收等等這些分內的工作，還得完成市場調研、銷售人員的培訓、策劃促銷活動等這些應由別的部門完成的工作，甚至企業中的快消品打假問題也要由銷售人員來完成。往往一人多職，工作任務繁重、工作壓力較大。

（2）培訓較少

中小商貿流通企業的銷售人員大都來自社會招聘，知識層面參差不齊，不易將這些人組成穩定的銷售隊伍。在這個信息化的社會，知識和技能都在不斷的更新，繁重的工作任務使得銷售人員迫切希望提升自已的各項能力，由于資金的限制，中小商貿流通企業不重視對銷售人員的培訓，不重視自有銷售人才的培養，只是單純的銷售人員，卻不考慮銷售人員的培訓。

（3）獲取訂單較困難

銷售人員的工作完成度與企業的營銷費用投入有著密切的關系，企業的營銷費用包括市場推廣、廣告、銷售促進與提供售后服務等。中小商貿流通企業這個方面的投入很少，這樣很難擴大中小商貿流通企業的知名度，使得銷售人員難以獲取信任，獲取訂單難度較大。

（4）市場資源分布不均

受地理環境、人口分布、消費者偏好等影響，中小商貿流通企業的商品或服務在某一些地區比較受歡迎。這時，企業會不自覺地對該區域較為重視，會投入大量的市場資源，該區域的銷售人員會很容易的獲取更多的訂單。而一些銷量不太好的區域卻得不到相應的市場資源，銷售人員付出較為艱辛的努力卻達不到預期的銷量。一些中小商貿流通企業只重視銷售業績，卻忽視了相應的銷售成本的投入，造成銷售人員的待遇不公，挫傷銷售人員工作的積極性。

二、中小商貿流通企業銷售人員的重要性

從我國現階段來看，中小商貿流通企業的銷售人員大都是大專學歷，更有一些是高中學歷，所以，營銷人員的整體素質較低，營銷專業知識欠缺。由于中小商貿流通企業自身各項制度不健全，激勵、制約機制都不完善，使得中小商貿流通企業很難招聘到的營銷人才，難以對企業的營銷人員進行有效的管理，營銷人員流動性較大這些問題都困擾著企業的管理層。因此，如何加強對銷售人員的績效管理，有效地激發銷售人員工作的積極性和維護營銷隊伍的穩定性，是中小商貿流通企業管理層需要考慮的事情。

中小商貿流通企業主要是靠提供服務與商品來獲取利潤的，銷售人員是直接面對客戶的人，是連接企業與客戶的重要樞紐，在中小商貿流通企業的發展過程中，銷售人員有著不可忽視的作用。銷售人員通過自身的努力讓消費者的需求轉化為企業的訂單，為企業創造業績。另外，銷售人員在企業的一線位置，相當了解企業的市場環境，掌握著企業的客戶資源與一些商業機密，并對企業競爭對手的情況了解的一清二楚，銷售人員的管理不僅關系到企業的銷售量，還關乎到企業的生存，因此，銷售人員在中小商貿流通企業中有著舉足輕重的作用。

三、 銷售人員績效管理的意義

中小商貿流通企業對銷售人員的管理較為松散，對銷售團隊的管理重視不夠。銷售人員的工作時間、地點相對于其他工作人員來講，比較靈活、自由，企業不可能對銷售人員進行實時監控，及時有效地監督對企業銷售人員的管理就顯得十分重要。對中小商貿流通企業銷售人員進行績效管理具有以下意義。

（1）實現企業的發展目標

中小商貿流通企業進行績效管理的最終目的便是為了實現企業的發展目標，根據企業的發展目標制定相應的營銷目標并制定相關的營銷計劃，按照企業的銷售目標來進行銷售團隊的任務分配，進而明確每個銷售人員自身的銷售目標。銷售人員為了實現自身的銷售目標而努力，為企業創造價值，進而實現企業的目標。

（2）發現的銷售人才

在對銷售人員進行績效管理的過程中，可以對銷售人員進行詳細而又具體的評價?？冃Ч芾聿粌H對銷售人員的工作業績作出相應的評價，還對這個人的責任感、工作熱情等方面作出評價。一個銷售人員是否不僅體現在他的工作業績方面，還體現在他各方面的品行方面。企業可以根據績效管理的結果來甄別的銷售人員，建立一支的銷售團隊，使其為企業創造更多的利潤。

（3）加強企業文化的建設

通過績效管理，可以使銷售人員深入的了解到企業文化并參與其中。績效管理可以促進銷售人員與管理層之間的溝通與交流，從而銷售人員可以參與到中小商貿流通企業的文化建設中，為企業的文化建設注入活力，提高企業的競爭力。同時，銷售人員通過企業文化來規范自己的行為規范，促進企業上下層之間的交流，構建良好的企業文化。（作者單位：河北工程大學）