引論：我們?yōu)槟砹?3篇人力資源管理知識(shí)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
1.2人力資源發(fā)展的性質(zhì)
要想更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)與利用，我們首先要了解人力資源的性質(zhì)和特征。“人力資源”這一概念的提出可以追溯到1970年以后。人力資源明確地說明和闡釋了人力資本在當(dāng)前發(fā)展形勢(shì)下的地位和作用，有利于管理者的分析和績(jī)效管理。此后，人力資源逐漸取代了“人力”或“人事”等傳統(tǒng)概念。究其原因，主要是發(fā)達(dá)國(guó)家發(fā)展到一定階段時(shí)，其財(cái)政資源和物質(zhì)資源的集中程度過高，此時(shí)人在組織發(fā)展中的地位日益突出，并逐漸成為組織中最重要的資產(chǎn)之一。
2人力資源及管理面臨的挑戰(zhàn)
目前，我國(guó)的人力資源管理仍處于初始化發(fā)展階段，對(duì)資源的優(yōu)化配置認(rèn)識(shí)不足，缺乏全局發(fā)展觀和長(zhǎng)期戰(zhàn)略定位，人才儲(chǔ)存和管理不到位，造成了資源的流失和浪費(fèi)。
2.1人力資源發(fā)展的時(shí)代挑戰(zhàn)
目前，人力資源管理已成為一個(gè)全球性的問題。世界各國(guó)的政府和企業(yè)紛紛確立了相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，充分發(fā)揮本國(guó)優(yōu)勢(shì)開展人力資源管理工作，并取得了一定的成效。人力資源管理作為提升企業(yè)和國(guó)家綜合競(jìng)爭(zhēng)力的核心武器，已成為一種新的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略手段。隨著當(dāng)前世界發(fā)展形勢(shì)的不斷變化，許多國(guó)家，特別是發(fā)展中國(guó)家已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)勞動(dòng)資源優(yōu)勢(shì)正在逐漸喪失，必須優(yōu)化人力資源構(gòu)成結(jié)構(gòu)，提升人力資源整體水平。只有這樣，企業(yè)乃至國(guó)家才能更好地迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的諸多挑戰(zhàn)，最終在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。為提升其人力資源管理質(zhì)量，各國(guó)紛紛進(jìn)行管理體制創(chuàng)新，并加強(qiáng)職業(yè)教育和崗位培訓(xùn)力度，以有效提升勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平，使其更好地為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
2.2人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
當(dāng)前，全球的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化，特別是以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們的世界，整個(gè)社會(huì)已經(jīng)邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競(jìng)爭(zhēng)方式也進(jìn)行著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，一是全球經(jīng)濟(jì)一體化，文化多元化的沖擊，另外是新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用。
3人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
3.1現(xiàn)代人力資源發(fā)展的基本趨勢(shì)
隨著人力資源開發(fā)和管理工作在全球范圍內(nèi)的廣泛開展，各國(guó)對(duì)人力資源發(fā)展理論的認(rèn)識(shí)和理解更為全面科學(xué)。在整個(gè)世界范圍內(nèi)，人力資源的發(fā)展無論在觀念形態(tài)上，還是在實(shí)際行為上，都出現(xiàn)了一些新的趨向。我國(guó)企業(yè)要想有效地提升其知名度和市場(chǎng)影響力，就必須堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)化管理導(dǎo)向功能，站在全球戰(zhàn)略視角分析其管理的優(yōu)勢(shì)與不足，創(chuàng)造良好的人力資源管理氛圍，為員工發(fā)展創(chuàng)造良好條件，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任感，不斷提升員工的滿意度和忠誠(chéng)度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。
3.2未來人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)突出特征就是經(jīng)濟(jì)全球化，各國(guó)在發(fā)展中的分工日益明確，其經(jīng)濟(jì)聯(lián)系越來越緊密。同時(shí)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源管理逐漸成為各國(guó)關(guān)注的焦點(diǎn)問題。人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新速度不斷加快，有效地適應(yīng)了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需求?？傮w來看，戰(zhàn)略性人力資源管理主要包含以下三方面內(nèi)容：一是人力資源管理必須得到高、中、低三個(gè)層次管理者的重視和認(rèn)可，強(qiáng)化其管理職責(zé)；二是將人力資源管理和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，不斷擴(kuò)展其職能范圍，完善其管理功能；三是實(shí)現(xiàn)不同層級(jí)的人力資源管理工作協(xié)調(diào)統(tǒng)一，明確各級(jí)管理目標(biāo)和發(fā)展方向。
4我國(guó)人力資源管理
我國(guó)的人力資源管理起點(diǎn)低、發(fā)展快、具有明顯的地域性特征。
4.1我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)
全球化主要包括技術(shù)全球化、經(jīng)濟(jì)全球化、產(chǎn)品生產(chǎn)和銷售全球化、勞動(dòng)力全球化。所謂經(jīng)濟(jì)全球化，就是指在全球范圍內(nèi)各市場(chǎng)要素進(jìn)行跨國(guó)界自由流動(dòng)，各國(guó)家和地區(qū)相互影響和融合，最終形成一個(gè)整體的歷史發(fā)展過程。因此，我們必須對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化背景下的人力資源管理需求形成一個(gè)清晰認(rèn)識(shí)，加快高素質(zhì)人才的流動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)期管理和發(fā)展目標(biāo)?？傮w來看，人力資源管理既是經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的必然結(jié)果，反過來又會(huì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢(shì)的進(jìn)一步增強(qiáng)。
4.2我國(guó)企業(yè)人力資源“人本管理”策略探尋
人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心資源，直接影響著企業(yè)的未來發(fā)展質(zhì)量，因此受到了企業(yè)管理者的普遍關(guān)注。企業(yè)要想更好地發(fā)揮人力資源管理的效果，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最終目標(biāo)，就必須從自身實(shí)際出發(fā)，積極發(fā)揮其管理優(yōu)勢(shì)，制定科學(xué)有效的管理措施。具體來說，企業(yè)可以樹立科學(xué)的人力資源管理理念，堅(jiān)持人本管理方針，關(guān)心員工的實(shí)際需求，建立健全員工績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。此外，企業(yè)還可以加強(qiáng)傳統(tǒng)管理體制改革，及時(shí)更新管理理念，樹立新型人才管理觀，強(qiáng)化其人才管理和培養(yǎng)意識(shí)。
篇2
1高職院校教師人力資源開發(fā)管理中存在的問題
1.1管理觀念落后
雖然我國(guó)人力資源開發(fā)管理工作已經(jīng)取得了巨大進(jìn)步，但是高職院校教師人力資源開發(fā)管理中仍存在著管理觀念落后的問題。這是由于部分高職院校缺乏對(duì)教師人力資源開發(fā)管理工作的重視，在教師人力資源開發(fā)管理的過程中仍然受傳統(tǒng)教師管理理念的影響，忽視了教師人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)，缺乏對(duì)教師人力資源開發(fā)管理的資金支持，高職院校教師人力資源開發(fā)管理觀念落后，嚴(yán)重影響了高職院校師資力量的提高。
1.2教師人力資源儲(chǔ)備不足
隨著高校的擴(kuò)招政策，高職院校學(xué)生的數(shù)量不斷增加。這就對(duì)高職院校教師的數(shù)量和質(zhì)量提出了新要求。但是，當(dāng)前很多高職院校的教師數(shù)量和質(zhì)量仍然無法滿足教學(xué)的需求。造成這種現(xiàn)象的主要原因是高職院校教師人力資源儲(chǔ)備不足，很多高職院校的教師都是兼職工作。另外，大多數(shù)高職院校沒有編制的教師在教學(xué)的過程中存在著很大的不穩(wěn)定性，容易導(dǎo)致人才流失。教師人力資源儲(chǔ)備不足嚴(yán)重影響了高職院校教學(xué)工作的開展。
1.3缺乏高素質(zhì)教師人力資源
當(dāng)前，我國(guó)很多高職院校都缺乏高素質(zhì)教師人力資源。高職院校的學(xué)校質(zhì)量低于普通高校，而受傳統(tǒng)教育理念的影響，很多高素質(zhì)教師人才在選擇工作的過程中傾向于普通高校教師，而不選擇高職教師。同時(shí)，高職院校缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人才引入不足。這些原因都導(dǎo)致了高職院校高素質(zhì)教師熱力資源不足，嚴(yán)重影響了高職院校教學(xué)水平的提升。
2高職院校教師人力資源開發(fā)管理的策略
2.1改進(jìn)教師人力資源開發(fā)管理觀念
高職院校應(yīng)積極改進(jìn)教師人力資源開發(fā)管理觀念，加強(qiáng)對(duì)教師人力資源開發(fā)管理工作的重視，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)，改變傳統(tǒng)的教師人力資源開發(fā)管理工作方法，提高教師人力資源管理工作效率。同時(shí)，高職院校應(yīng)加大對(duì)教師人力資源開發(fā)管理工作的資金投入和人才支持，設(shè)立教師人力資源開發(fā)管理專項(xiàng)資金并積極引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才，指導(dǎo)高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作。
2.2改進(jìn)教師人力資源開發(fā)管理制度
首先，高職院校應(yīng)積極完善教師管理制度，增強(qiáng)人事部門的自主權(quán)，強(qiáng)化高職院校教師人力資源開發(fā)管理。同時(shí)，高職院校應(yīng)積極優(yōu)化教師資源的結(jié)構(gòu)，提高教師的教學(xué)能力和科研能力，積極培養(yǎng)高職院校教師的創(chuàng)新精神，提高高職院校教師的綜合素質(zhì)；其次，高職院校應(yīng)積極改革管理制度，實(shí)現(xiàn)教師人力資源的合理配置，充分發(fā)揮教師在教學(xué)和科研工作中的作用，全面提高教師質(zhì)量。
2.3創(chuàng)新教師人力資源開發(fā)管理方法
首先，高職院校教師人力資源開發(fā)管理應(yīng)積極采取人本管理的方法，以教師為中心開展人力資源開發(fā)管理工作，注重教師的實(shí)際需求，提高教師待遇，為教師提供廣闊的發(fā)展前景；其次，高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作應(yīng)積極采取分類管理的方法，加強(qiáng)對(duì)高職院校教師人力資源管理人員、兼職教師以及學(xué)生的管理；再次，高職院校教師人力資源管理應(yīng)積極采用能力管理的方法，不斷提高高職院校的教師資源開發(fā)管理能力，積極樹立服務(wù)意識(shí)，提高高職院校的服務(wù)能力；最后，高職院校應(yīng)加強(qiáng)重視教師開發(fā)管理工作，做好教師儲(chǔ)備工作，積極引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才，提高高職院校的師資力量。
3小結(jié)
在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高職教育受到社會(huì)各界的普遍重視。同時(shí)，人力資源對(duì)社會(huì)發(fā)展的作用越來越突出，人力資源開發(fā)管理成為當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的重點(diǎn)。在這種情況下，高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作受到高職院校的高度關(guān)注。只有完善高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作才能提高高職院校教師的師資力量，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。但是，由于受傳統(tǒng)教育理念以及傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，高職院校教師人力資源開發(fā)管理中存在著管理理念落后、教師人力資源吹不足、缺乏高素質(zhì)人力資源等問題。為完善高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作，高職院校應(yīng)積極改進(jìn)教師人力資源開發(fā)管理觀念，改進(jìn)教師人力資源開發(fā)管理制度，創(chuàng)新教師人力資源開發(fā)管理方法，完善教師人力資源開發(fā)管理外部保障。改進(jìn)高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作不僅有利于提高高職院校教師的質(zhì)量，而且對(duì)高職院校的發(fā)展有著重要意義。
參考文獻(xiàn)
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2.人力資源管理?！叭肆Y源”的概念首次出現(xiàn)于彼得?德魯克的《管理的實(shí)踐》，彼得?德魯克認(rèn)為，人是具有企業(yè)其余資產(chǎn)所沒有的一種“特殊能力”資源，即是能夠帶動(dòng)整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的人們，所具有智力與體力等勞動(dòng)能力的總和。而人力資源是指通過現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)于一定物力有機(jī)結(jié)合實(shí)施有效培訓(xùn)、組織以及調(diào)配，讓人力與物力維持良好比例，并對(duì)人類的思想、行為與心理實(shí)施誘導(dǎo)，并加以控制與協(xié)調(diào)，充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，真正做到人盡其才，事得其人，人事相宜，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理。從另一個(gè)角度而言，人力資源管理是按照企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略要求，有目的地優(yōu)化人力資源配置，通過企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃、招聘和配置、培訓(xùn)和開發(fā)、職工關(guān)系管理、薪酬管理和績(jī)效管理等一系列活動(dòng)，激發(fā)職工的工作熱情，挖掘職工潛在能力，為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造更多價(jià)值，從而提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。
二、建立基于知識(shí)管理的人力資源管理實(shí)踐體系的重要性
1.職工需求層次不斷上升。知識(shí)型職工通常都擁有接受高等教育的經(jīng)歷，知識(shí)型職工與傳統(tǒng)職工相比，具有較高的個(gè)人修養(yǎng)、活躍思維和個(gè)性鮮明突出的特點(diǎn)。因此，企業(yè)單純的物質(zhì)需求已經(jīng)不再是職工日常生活中的唯一需求，職工已經(jīng)實(shí)現(xiàn)自身需求更高層次的提升。知識(shí)型員工在為企業(yè)創(chuàng)造生產(chǎn)效益的同時(shí)，也希望自身能夠接受更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提升自我隱性知識(shí)總量，從而實(shí)現(xiàn)自我，提升自我。因此對(duì)企業(yè)人力資源管理工作而言，必須在傳統(tǒng)的管理工作模式上，把握職工個(gè)人精神需求的具體情況，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，從而滿足職工對(duì)知識(shí)資源的內(nèi)在追求。
2.職工流動(dòng)意愿強(qiáng)。當(dāng)企業(yè)無法滿足知識(shí)型職工的實(shí)際需求時(shí)，由于知識(shí)型職工具有較強(qiáng)的流動(dòng)意識(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生更換工作單位的意愿，如果企業(yè)沒有采取針對(duì)性措施予以處理，將會(huì)流失自身發(fā)展過程中的人力資源。因此，人力資源管理部門作為承擔(dān)“留人”任務(wù)的人力資源管理任務(wù)，需要準(zhǔn)確把握企業(yè)職工內(nèi)在精神需求，優(yōu)化配置企業(yè)人力資源，滿足全體職工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需求，從而順利完成“留人”工作任務(wù)。但需要注意的是，“留人”并不是單純地留住職工在崗位上工作，而是留住職工在長(zhǎng)時(shí)間工作實(shí)踐中積累豐富的隱性知識(shí)資源，因?yàn)檫@些隱性知識(shí)資源直接影響到企業(yè)生產(chǎn)過程中的核心機(jī)密，給企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展帶來影響。
3.職工團(tuán)隊(duì)觀念薄弱。由于知識(shí)型員工具有一定的知識(shí)資源，因此在工作中職工具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，他們渴望接受新鮮和充滿挑戰(zhàn)的工作，以體驗(yàn)工作中的成就感，從而實(shí)現(xiàn)自我。知識(shí)型職工的這一特點(diǎn)對(duì)于企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展和積累豐富的隱性知識(shí)資源具有重要價(jià)值，但是這種情況也同樣給企業(yè)工作團(tuán)隊(duì)凝聚力帶來不利影響。在這種情形下，知識(shí)型職工過于重視自我知識(shí)資源的充分挖掘，與他人合作過程中的積極性與主動(dòng)性較低、自我團(tuán)隊(duì)觀念薄弱，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)職工和職工之間沒有過多交流，知識(shí)共享度低和知識(shí)資源流動(dòng)速度緩慢的情?r，給職工實(shí)現(xiàn)自我和提升自我?guī)碛绊懲瑫r(shí)，也給企業(yè)創(chuàng)新和穩(wěn)定發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙。
三、建立基于知識(shí)管理的人力資源管理實(shí)踐體系的措施
1.建立靈活的薪酬體系。在現(xiàn)代化知識(shí)背景下，建立靈活的薪酬體系要求人力資源管理負(fù)責(zé)人在薪酬機(jī)制與福利方案的規(guī)劃過程中，將全體職工的內(nèi)在需求放在人力資源管理工作的第一位，設(shè)身處地為職工著想，通過有效的福利方案與薪酬制度來提升職工對(duì)企業(yè)的滿意度。因?yàn)橹R(shí)型員工的需求定位，一般要比普通職工定位相對(duì)要高，他們強(qiáng)烈期望能夠獲得社會(huì)的認(rèn)同與實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，所以企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)管理人員應(yīng)聽取職工的意見，了解他們的內(nèi)在需求，靈活應(yīng)用薪酬體系，充分結(jié)合物質(zhì)條件，重視全體職工精神基礎(chǔ)的培養(yǎng)，以自我實(shí)現(xiàn)為人力資源需求的最高目標(biāo)。例如某公司的薪酬管理結(jié)構(gòu)，主要由兩部分組成。其中一部分是保障性薪酬，與職工的職位聯(lián)系較大；而另一部分與職工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系。為了提升公司的銷售額，業(yè)務(wù)部門會(huì)根據(jù)銷售人員的個(gè)人銷售業(yè)績(jī)，每一季度發(fā)放一次銷售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。同時(shí)出于政策因素的考慮，在執(zhí)行薪酬體系時(shí)，公司不僅考慮自身內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)情況，還將薪酬放入系統(tǒng)的第一位，每年委托專業(yè)薪酬調(diào)查公司進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)人才市場(chǎng)的宏觀情況進(jìn)行了解，以維持自身薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。此外，在加薪方面，公司充分利用薪酬體系的職能作用，安排相關(guān)管理部門會(huì)與職工進(jìn)行交流，按照職工當(dāng)年的業(yè)績(jī)進(jìn)行加薪，并在相關(guān)告示欄中告知，盡可能地做到透明、公正，讓每個(gè)人清楚職工加薪的原因，從而確保公司在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.建立科學(xué)有效的激勵(lì)體系。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，激勵(lì)的重點(diǎn)內(nèi)容發(fā)生了顯著性變化，它不再是企業(yè)人力資源管理體系的外部激勵(lì)與短期激勵(lì)，而是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展中的內(nèi)部激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)。在知識(shí)管理下，企業(yè)對(duì)全體職工采取職位、待遇和工資薪酬等外部激勵(lì)手段來激發(fā)職工的工作熱情是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)結(jié)合內(nèi)部與長(zhǎng)期激勵(lì)手段，通過尋求內(nèi)外和長(zhǎng)期短期方式，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化。同時(shí)，對(duì)一般管理職工提升相應(yīng)的福利，詳細(xì)分析企業(yè)重要崗位，按照分析實(shí)施寬帶式薪資結(jié)構(gòu)，采取針對(duì)性激勵(lì)措施，體現(xiàn)各個(gè)崗位的特點(diǎn)，以此滿足全體職工的成就感和尊重感。并對(duì)中層管理工作人員的績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行完善，借助考評(píng)體系來肯定中層管理工作人員的工作強(qiáng)度，以實(shí)現(xiàn)知識(shí)型職工的真正價(jià)值。此外，按照職工不同競(jìng)爭(zhēng)需求，制定有效的奮斗目標(biāo)，為全體職工提供新的發(fā)展機(jī)會(huì)與晉升機(jī)會(huì)。
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二、人事檔案管理的問題分析
人事檔案作為事業(yè)單位人力資源管理過程中的重要資料和信息來源，在實(shí)際應(yīng)用過程中的效果并不理想，檔案對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用并沒有充分發(fā)揮出來。當(dāng)前人事檔案管理過程中存在的問題主要有以下幾方面：
（一）人事檔案管理意識(shí)薄弱。從當(dāng)前事業(yè)單位的人事檔案管理工作來看，普遍存在的一個(gè)共性問題就是檔案意識(shí)不強(qiáng)，認(rèn)為檔案對(duì)自己工作的開展沒有太大的作用，將檔案視為資料的匯總、整理，因此，在檔案信息的填寫過程中存在敷衍甚至信息錯(cuò)誤的情況。一些人員為了能夠獲得好的評(píng)價(jià)，在檔案信息的報(bào)備過程中存在弄虛作假的情況，導(dǎo)致信息失真，影響相關(guān)的決策。而檔案管理人員對(duì)檔案管理工作重視度不高，檔案丟失、重要信息泄露、資料歸檔錯(cuò)位等情況時(shí)有發(fā)生。這些充分說明當(dāng)前的人事檔案管理工作存在思想意識(shí)上的疏忽。
（二）人事檔案管理方式落后。我國(guó)對(duì)于人事檔案的管理經(jīng)歷了長(zhǎng)期的紙質(zhì)媒介時(shí)期，雖然近幾年信息技術(shù)的發(fā)展使得一些單位采用電子化、數(shù)字化的方式來進(jìn)行檔案信息的管理，但是由于受到傳統(tǒng)習(xí)慣的束縛以及一些單位出于管理成本的考慮，仍然采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案管理方式，導(dǎo)致檔案信息的調(diào)閱、整理以及保存等存在諸多的不便，影響了檔案價(jià)值的發(fā)揮。
（三）人事檔案利用程度低。人事檔案作為一種資源，需要在實(shí)際的應(yīng)用中體現(xiàn)出其存在的價(jià)值。從當(dāng)前的實(shí)際情況來看，事業(yè)單位雖然能將職工的常規(guī)檔案進(jìn)行正常的歸檔整理，但是對(duì)這些信息背后所蘊(yùn)藏的深層次的價(jià)值沒有投入足夠的時(shí)間和精力來研究。人事檔案在輔助人力資源管理工作過程中并沒有發(fā)揮其提供人員晉升信息、掌握人員考核績(jī)效的功能。一些單位雖然擁有海量的人事檔案，但是真正來調(diào)閱的人少之又少，導(dǎo)致檔案成了一種長(zhǎng)期的擺設(shè)甚至累贅。
三、發(fā)揮人事檔案價(jià)值的路徑
（一）強(qiáng)化人事檔案管理意識(shí)。意識(shí)是行為的先導(dǎo)。要充分發(fā)揮人事檔案輔助決策的價(jià)值，就要從檔案管理的思想層面下手。首先，事業(yè)單位要對(duì)職工尤其是檔案管理人員進(jìn)行專業(yè)的人事檔案管理知識(shí)培訓(xùn)，將檔案信息和管理的重要性深化到其內(nèi)心深處。其次，要對(duì)人事檔案管理工作進(jìn)行定期檢查，對(duì)職工檔案信息的真實(shí)性進(jìn)行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)核實(shí)糾正，防止不良影響的擴(kuò)散。
（二）豐富人事檔案管理方式。當(dāng)前信息技術(shù)在人事檔案管理中的功能日趨完善，并且促使互聯(lián)網(wǎng)安全性提升，通過信息化手段實(shí)現(xiàn)人事檔案的管理成為一種可能和發(fā)展趨勢(shì)。因此，事業(yè)單位要對(duì)檔案管理方式進(jìn)行創(chuàng)新，通過對(duì)檔案安全性、機(jī)密性的等級(jí)劃分來靈活使用紙質(zhì)與電子檔案管理方式。對(duì)于那些安全性要求比較高的檔案，則主要采用紙質(zhì)管理方式，而對(duì)于那些安全性要求一般，并且常規(guī)性使用的檔案信息，則宜采用電子化的管理方式，提升檔案管理的效率和應(yīng)用效果。
篇5
企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)并存
我國(guó)企業(yè)由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，人力資源普遍短缺。另外，由于有的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，在人力資源配置上不是考慮充分發(fā)揮人才的聰明才智．而是想方設(shè)法去卡住人才，使得人才學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng)，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。
人員結(jié)構(gòu)失衡，整體素質(zhì)偏低
隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)員工的專業(yè)結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)提出了越來越高的要求。而我國(guó)企業(yè)內(nèi)部卻普遍存在著人員過多和企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展所真正需要的人才大量短缺的現(xiàn)象。目前，國(guó)有大型企業(yè)一方面機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事；另一方面卻嚴(yán)重缺乏懂業(yè)務(wù)會(huì)管理的金融業(yè)綜合人才。人員結(jié)構(gòu)失衡導(dǎo)致人力資源整體素質(zhì)偏低。阻礙勞動(dòng)力組合優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。
人力資源的配置不夠優(yōu)化
人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機(jī)制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發(fā)揮人的才能與潛力，以取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。而在企業(yè)中，常常出現(xiàn)人/崗“錯(cuò)位”。一個(gè)在技術(shù)上很有造詣的專家被選擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)高學(xué)歷的人從事銀行柜員的工作。一個(gè)具有經(jīng)營(yíng)管理才能的人被安排到機(jī)關(guān)任職，等等。因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗，急功近利而缺少長(zhǎng)期規(guī)劃，削弱了企業(yè)內(nèi)部凝聚力，浪費(fèi)了有限的人力資源，也阻礙了經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)。
人力資源的開發(fā)動(dòng)力不足
有的單位缺乏正確的激勵(lì)機(jī)制，“能者下，庸者上”的惡劣用人環(huán)境嚴(yán)重挫傷了人的積極性：有的單位忽視員工的教育培訓(xùn)，甚至拒絕職工攻讀更高學(xué)歷的要求。結(jié)果不利于人力資源的開發(fā)管理。究其原因，是由于有些企業(yè)產(chǎn)權(quán)不太明晰，技術(shù)創(chuàng)新和員工素質(zhì)與企業(yè)收益的相關(guān)程度不大，這些企業(yè)往往不愿意進(jìn)行人力資源開發(fā)。
二、建立人力資源的合理配置與管理制度
轉(zhuǎn)變觀念，加大人力資本投資
要加大企業(yè)資本投入，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)與計(jì)劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)考核重要指標(biāo)。對(duì)于高級(jí)管理人員，要實(shí)行繼續(xù)教育，使其掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)。對(duì)普通員工要實(shí)行在崗培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工整體素質(zhì)。
塑造企業(yè)文化
對(duì)文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對(duì)原有文化進(jìn)行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個(gè)文化方面的影響，需要長(zhǎng)時(shí)間的潛移默化。它需要企業(yè)員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準(zhǔn)備。營(yíng)建企業(yè)文化，加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成企業(yè)群體精神成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的無形力量。
把合適的人放到合適的崗位
合理配置的前提，是要對(duì)所設(shè)的崗位進(jìn)行全面而細(xì)致的工作分析，這是人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。通過工作分析，可以檢驗(yàn)崗位設(shè)置的合理性，明確各個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作職責(zé)、履職所必須具備的各種素質(zhì)(教育背景、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)等等)，為合理配置人員提供客觀依據(jù)。有了清晰的崗位描述，既能夠有的放矢地對(duì)具體人員的能力、品格和心理素質(zhì)等進(jìn)行考查和評(píng)價(jià)后“對(duì)號(hào)人座”，又能夠使履職人員明確自己所承擔(dān)的工作任務(wù)和職責(zé)。如果崗位的職位、任務(wù)、責(zé)任描述的線條較粗，沒有按工作分析的要求細(xì)化地表達(dá)，使得崗位職位不準(zhǔn)確，崗位責(zé)任不明確，那么就會(huì)存在“大材小用”、“小材大用”，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對(duì)工作應(yīng)該達(dá)到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高；或崗位間工作任務(wù)部分重疊、銜接不暢，某一事項(xiàng)多人管理，而有些隨機(jī)遇到的諸多事情卻無人問津等等現(xiàn)象。這些問題的存在，都會(huì)直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調(diào)研做出工作分析，編制好崗位規(guī)范，因崗取人，還要定期對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、職務(wù)能力和個(gè)性等方面進(jìn)行綜合性的考核評(píng)價(jià)，以此了解員工對(duì)現(xiàn)任崗位的適應(yīng)程度，同時(shí)檢驗(yàn)企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。發(fā)現(xiàn)問題后要認(rèn)真分析，主動(dòng)調(diào)整和改進(jìn)，努力使人事相宜、人盡其才。
建立科學(xué)的績(jī)效考核體系和長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制
在考核內(nèi)容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法，如采用目標(biāo)考核、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、平穩(wěn)計(jì)分卡等手段。企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)，因地制宜的對(duì)各類員工采取有效的激勵(lì)措施，除了通過待遇留人外，企業(yè)對(duì)不同需要的員工還可采取信任激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、知識(shí)激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和行為激勵(lì)等，從而構(gòu)建長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。
制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃
企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展，對(duì)人力資源的管理必須具有超前意識(shí)，有一個(gè)科學(xué)的預(yù)測(cè)和合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃是關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中，既要著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，還應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，制定明確的培養(yǎng)目標(biāo)．確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。
對(duì)員工進(jìn)行戰(zhàn)略性培訓(xùn)
企業(yè)在新世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)建立全員教育和繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)制，應(yīng)通過企業(yè)大學(xué)和虛擬培訓(xùn)組織等新型企業(yè)培訓(xùn)組織形式，將培訓(xùn)提升到經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略層次上，為團(tuán)隊(duì)提供培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，讓員工個(gè)人在培訓(xùn)中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性等，以最終達(dá)到應(yīng)對(duì)來自市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的各種壓力和挑戰(zhàn)的目的。
三、注意處理人力資源優(yōu)化配置關(guān)系
企業(yè)環(huán)境與人力資源的關(guān)系
企業(yè)環(huán)境對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，具有直接或間接的影響作用。因此，我們?cè)谌肆Y源優(yōu)化配置過程中，必須充分考慮企業(yè)所處的環(huán)境，爭(zhēng)取更有利于企業(yè)發(fā)展的外部條件。
企業(yè)其他資源與人力資源的關(guān)系
在企業(yè)資源中，人力資源應(yīng)是第一重要資源，因?yàn)槠髽I(yè)的物資、資金、信息、產(chǎn)品等，無不受到人力資源的支配，企業(yè)功能的發(fā)揮，要通過人的作用。
企業(yè)在靜、動(dòng)態(tài)形式下與人力資源的關(guān)系
這里說的靜態(tài)是一種相對(duì)的靜態(tài)，即企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)的社會(huì)環(huán)境、資源配置、生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售等相對(duì)穩(wěn)定，這時(shí)，企業(yè)對(duì)人力資源的配置要求就具有一定的穩(wěn)定性。但是，企業(yè)常常是在動(dòng)態(tài)形式下進(jìn)行運(yùn)作的，從外部條件來說，企業(yè)要根據(jù)動(dòng)態(tài)世界做出反應(yīng)，從內(nèi)部來說，企業(yè)也要不斷根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。這種動(dòng)態(tài)的調(diào)整，必然也會(huì)帶來優(yōu)化人力資源方案的調(diào) 整。因此，必須科學(xué)地處理好人力資源和企業(yè)動(dòng)態(tài)的這種關(guān)系。
企業(yè)信息與人力資源的關(guān)系
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，都與企業(yè)信息息息相關(guān)，通過信息收集、處理、傳輸、控制為管理服務(wù)，對(duì)于人力資源優(yōu)化來說，就是通過以上過程合理地聘用、培訓(xùn)和使用各種人力資源，協(xié)調(diào)指導(dǎo)企業(yè)的人員配置，合理地發(fā)揮人才資源的潛力，做到人盡其才。
四、結(jié)論
企業(yè)人力資源配置就是在保證企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，謀求知識(shí)型工作人員與非知識(shí)型工作人員的最佳組合比例，既不能全是知識(shí)型工作人員，也不能全是非知識(shí)型工作人員。配置的現(xiàn)狀是一種符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律的選擇：即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)支付成本最小。
參考文獻(xiàn)
[1] 王愛蘭：我國(guó)企業(yè)人力資源管理的思考_JJ．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007年6月(下旬刊)第507期：286
[2] 丁孝智．區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才層次結(jié)構(gòu)的分析模型[J]．經(jīng)濟(jì)管理，2005，(5)．
把合適的人放到合適的崗位
合理配置的前提，是要對(duì)所設(shè)的崗位進(jìn)行全面而細(xì)致的工作分析，這是人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。通過工作分析，可以檢驗(yàn)崗位設(shè)置的合理性，明確各個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作職責(zé)、履職所必須具備的各種素質(zhì)(教育背景、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)等等)，為合理配置人員提供客觀依據(jù)。有了清晰的崗位描述，既能夠有的放矢地對(duì)具體人員的能力、品格和心理素質(zhì)等進(jìn)行考查和評(píng)價(jià)后“對(duì)號(hào)人座”，又能夠使履職人員明確自己所承擔(dān)的工作任務(wù)和職責(zé)。如果崗位的職位、任務(wù)、責(zé)任描述的線條較粗，沒有按工作分析的要求細(xì)化地表達(dá)，使得崗位職位不準(zhǔn)確，崗位責(zé)任不明確，那么就會(huì)存在“大材小用”、“小材大用”，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對(duì)工作應(yīng)該達(dá)到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高；或崗位間工作任務(wù)部分重疊、銜接不暢，某一事項(xiàng)多人管理，而有些隨機(jī)遇到的諸多事情卻無人問津等等現(xiàn)象。這些問題的存在，都會(huì)直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調(diào)研做出工作分析，編制好崗位規(guī)范，因崗取人，還要定期對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、職務(wù)能力和個(gè)性等方面進(jìn)行綜合性的考核評(píng)價(jià)，以此了解員工對(duì)現(xiàn)任崗位的適應(yīng)程度，同時(shí)檢驗(yàn)企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。發(fā)現(xiàn)問題后要認(rèn)真分析，主動(dòng)調(diào)整和改進(jìn)，努力使人事相宜、人盡其才。
建立科學(xué)的績(jī)效考核體系和長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制
在考核內(nèi)容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法，如采用目標(biāo)考核、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、平穩(wěn)計(jì)分卡等手段。企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)，因地制宜的對(duì)各類員工采取有效的激勵(lì)措施，除了通過待遇留人外，企業(yè)對(duì)不同需要的員工還可采取信任激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、知識(shí)激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和行為激勵(lì)等，從而構(gòu)建長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。
制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃
企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展，對(duì)人力資源的管理必須具有超前意識(shí)，有一個(gè)科學(xué)的預(yù)測(cè)和合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃是關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中，既要著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，還應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，制定明確的培養(yǎng)目標(biāo)．確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。
對(duì)員工進(jìn)行戰(zhàn)略性培訓(xùn)
企業(yè)在新世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)建立全員教育和繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)制，應(yīng)通過企業(yè)大學(xué)和虛擬培訓(xùn)組織等新型企業(yè)培訓(xùn)組織形式，將培訓(xùn)提升到經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略層次上，為團(tuán)隊(duì)提供培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，讓員工個(gè)人在培訓(xùn)中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性等，以最終達(dá)到應(yīng)對(duì)來自市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的各種壓力和挑戰(zhàn)的目的。
三、注意處理人力資源優(yōu)化配置關(guān)系
企業(yè)環(huán)境與人力資源的關(guān)系
企業(yè)環(huán)境對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，具有直接或間接的影響作用。因此，我們?cè)谌肆Y源優(yōu)化配置過程中，必須充分考慮企業(yè)所處的環(huán)境，爭(zhēng)取更有利于企業(yè)發(fā)展的外部條件。
企業(yè)其他資源與人力資源的關(guān)系
在企業(yè)資源中，人力資源應(yīng)是第一重要資源，因?yàn)槠髽I(yè)的物資、資金、信息、產(chǎn)品等，無不受到人力資源的支配，企業(yè)功能的發(fā)揮，要通過人的作用。
企業(yè)在靜、動(dòng)態(tài)形式下與人力資源的關(guān)系
這里說的靜態(tài)是一種相對(duì)的靜態(tài)，即企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)的社會(huì)環(huán)境、資源配置、生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售等相對(duì)穩(wěn)定，這時(shí)，企業(yè)對(duì)人力資源的配置要求就具有一定的穩(wěn)定性。但是，企業(yè)常常是在動(dòng)態(tài)形式下進(jìn)行運(yùn)作的，從外部條件來說，企業(yè)要根據(jù)動(dòng)態(tài)世界做出反應(yīng)，從內(nèi)部來說，企業(yè)也要不斷根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。這種動(dòng)態(tài)的調(diào)整，必然也會(huì)帶來優(yōu)化人力資源方案的調(diào) 整。因此，必須科學(xué)地處理好人力資源和企業(yè)動(dòng)態(tài)的這種關(guān)系。
企業(yè)信息與人力資源的關(guān)系
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，都與企業(yè)信息息息相關(guān)，通過信息收集、處理、傳輸、控制為管理服務(wù)，對(duì)于人力資源優(yōu)化來說，就是通過以上過程合理地聘用、培訓(xùn)和使用各種人力資源，協(xié)調(diào)指導(dǎo)企業(yè)的人員配置，合理地發(fā)揮人才資源的潛力，做到人盡其才。
四、結(jié)論
企業(yè)人力資源配置就是在保證企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，謀求知識(shí)型工作人員與非知識(shí)型工作人員的最佳組合比例，既不能全是知識(shí)型工作人員，也不能全是非知識(shí)型工作人員。配置的現(xiàn)狀是一種符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律的選擇：即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)支付成本最小。
篇6
教育部《關(guān)于加強(qiáng)高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》中，對(duì)于高職教育培養(yǎng)人才的定位有這樣的表述：“高職高專教育是我國(guó)高等教育的重要組成部分。培養(yǎng)擁護(hù)黨的基本路線，適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發(fā)展的高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才?！倍囵B(yǎng)高等技術(shù)應(yīng)用型人才，就必須改革傳統(tǒng)的課程體系和教學(xué)方法，這是體現(xiàn)高職高專教學(xué)特點(diǎn)和深化高職高專教育教學(xué)改革的基本環(huán)節(jié)。
本文依據(jù)高職管理專業(yè)“人力資源管理”課程的教學(xué)實(shí)踐，進(jìn)行人力資源課程改革，就如何體現(xiàn)高職培養(yǎng)目標(biāo)和能力培養(yǎng)特點(diǎn)，培養(yǎng)國(guó)家需要的高等技術(shù)應(yīng)用性人力資源管理人才進(jìn)行了闡述。
一、課程的性質(zhì)
人力資源管理課程是管理專業(yè)的核心課程，目的是使學(xué)生在了解人力資源管理的基本原理的基礎(chǔ)上，熟練掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬和員工關(guān)系處理的方法和操作規(guī)程，明晰人力資源管理工作的角色定位、專業(yè)架構(gòu)和職業(yè)方向。它以管理學(xué)基礎(chǔ)、組織行為學(xué)的一般原理作為理論基礎(chǔ)，并與招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)政策法規(guī)、員工關(guān)系管理等課程密切相關(guān)。
二、課程改革設(shè)計(jì)的理念及培養(yǎng)目標(biāo)
我們的《人力資源開發(fā)與管理》課程在改革中提出了全新的設(shè)計(jì)理念，即“以知識(shí)應(yīng)用為基礎(chǔ)，以能力培養(yǎng)為核心，以就業(yè)為導(dǎo)向，以任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)模式為手段，立足當(dāng)前、著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，培養(yǎng)學(xué)生未來的學(xué)習(xí)能力和發(fā)展?jié)摿?，讓學(xué)生在‘教’與‘學(xué)’的互動(dòng)中樂學(xué)、好學(xué)、善學(xué)、學(xué)出成效?！蓖瑫r(shí)，通過廣泛的調(diào)研，確定了《人力資源開發(fā)與管理》課程的培養(yǎng)目標(biāo)是使學(xué)生初步掌握人力資源管理的一般理論和模塊工作，了解人力資源管理的結(jié)構(gòu)框架，為人力資源資格考證和各模塊的深入學(xué)習(xí)奠定基礎(chǔ)，培養(yǎng)具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和客戶服務(wù)能力的專業(yè)人才。
具體能力包括：
1.人力資源計(jì)劃的制定，包括：組織信息的采集和處理、職務(wù)分析計(jì)劃的制定、分析職務(wù)的選擇、職務(wù)分析方法的確定、職務(wù)分析的步驟和時(shí)間的安排、職務(wù)分析調(diào)查的實(shí)施、職務(wù)說明書的撰寫，人力資源計(jì)劃的制定。
2.員工的招聘與配置，包括：招聘計(jì)劃的制定、招聘廣告的編寫、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、面試活動(dòng)的組織和時(shí)間安排、工作申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)和篩選、面試問題的設(shè)計(jì)、面試過程的實(shí)施、面試結(jié)果的評(píng)估、勞動(dòng)合同的簽訂、入職手續(xù)的辦理。
3.績(jī)效考核，包括：績(jī)效考核內(nèi)容的確定、績(jī)效考核方法的選擇、績(jī)效考核表格的設(shè)計(jì)、績(jī)效考評(píng)制度的制定。
4.培訓(xùn)與開發(fā)，包括：培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)的日常管理、進(jìn)行培訓(xùn)工作的準(zhǔn)備工作、培訓(xùn)預(yù)算和核算。
5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、員工工資核算、處理常規(guī)情況下出現(xiàn)的問題。
6.掌握人力資源管理職能部門的崗位職責(zé)和道德規(guī)范。
三、課程改革的總體設(shè)計(jì)思路
為達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)，我們對(duì)課程進(jìn)行了全面的改革。在課程教學(xué)中我們的總體設(shè)計(jì)思路是：
打破以人力資源開發(fā)與管理知識(shí)傳授為主要特征的傳統(tǒng)學(xué)科課程模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源開發(fā)與管理工作任務(wù)為中心組織課程內(nèi)容，以項(xiàng)目進(jìn)展引導(dǎo)知識(shí)擴(kuò)展，按人力資源原理基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)―人力資源管理能力訓(xùn)練―人力資源管理方案制定能力訓(xùn)練層層展開。教、學(xué)、做相結(jié)合，以真實(shí)的工作任務(wù)組織實(shí)訓(xùn)教學(xué)，將教學(xué)內(nèi)容置于真實(shí)的職業(yè)崗位實(shí)踐情境中，進(jìn)行工學(xué)結(jié)合、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)。如人力資源計(jì)劃的制定、模擬招聘、培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)、薪酬管理方案設(shè)計(jì)和勞動(dòng)合同管理等理論教學(xué)內(nèi)容在模擬的企業(yè)背景下，通過教師邊講、學(xué)生邊看邊學(xué)邊練邊改來完成。課程內(nèi)容突出對(duì)人力資源管理技能的訓(xùn)練，理論知識(shí)的選取緊緊圍繞工作任務(wù)完成的需要來進(jìn)行。
在學(xué)習(xí)過程中，結(jié)合具體項(xiàng)目要求，以小組為學(xué)習(xí)單位完成給出的工作項(xiàng)目。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)結(jié)合課堂內(nèi)容，在掌握模塊基礎(chǔ)知識(shí)后，實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目任務(wù)書，學(xué)生課后制定項(xiàng)目工作任務(wù)安排計(jì)劃。一般要求以小組為單位，小組成員之間事先安排好各自分工，按要求進(jìn)行資料的收集。在這過程中，針對(duì)相應(yīng)的具體任務(wù)，指導(dǎo)老師會(huì)在課上或課外進(jìn)行一次專題輔導(dǎo)，并要求學(xué)生收集閱讀相關(guān)資料。在工作的過程中，各個(gè)小組和指導(dǎo)老師隨時(shí)收集工作中存在的問題，通過共同學(xué)習(xí)的方式找出解決的途徑，并把問題解決的方式與方法記錄下來，形成大家共同學(xué)習(xí)知識(shí)庫。這個(gè)問題知識(shí)庫通過不斷的積累，最終形成龐大的問題中心和知識(shí)管理中心。然后，小組提交小組作業(yè)，交階段性分析報(bào)告，制作PPT在課堂進(jìn)行匯報(bào)分析。
隨著課程教學(xué)活動(dòng)的展開，學(xué)生不僅能循序漸進(jìn)地掌握人力資源管理的操作流程和基本方法，而且能動(dòng)手進(jìn)行人力資源日常管理，能初步地制定人力資源管理不同模塊的管理方案和實(shí)施措施，并建立起一個(gè)完整、系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理的概念。由于是以項(xiàng)目展開教學(xué)，這不僅可以使學(xué)生體會(huì)到理論知識(shí)的實(shí)用性，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)理論課的積極性，而且可以培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，以及認(rèn)真、負(fù)責(zé)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，從而達(dá)到課程培養(yǎng)目標(biāo)的要求。
教學(xué)過程中，要通過校企合作、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)等多種途徑，采取工學(xué)結(jié)合等形式，充分開發(fā)學(xué)習(xí)資源，給學(xué)生提供豐富的實(shí)踐機(jī)會(huì)。課程改革中設(shè)計(jì)了為期兩周的綜合實(shí)訓(xùn)。在實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)中，學(xué)生分組在不同企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)頂崗實(shí)訓(xùn)，其目的是通過對(duì)招聘面試、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工關(guān)系管理等的實(shí)地實(shí)習(xí)，使學(xué)生真正了解各項(xiàng)人力資源管理工作的相關(guān)制度、管理原則、操作流程，尤其要掌握人力資源開發(fā)與管理各項(xiàng)工作的操作程序和注意事項(xiàng)，通過實(shí)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立分析問題、解決問題的能力，進(jìn)一步鞏固課堂教學(xué)知識(shí)、訓(xùn)練職業(yè)技能，根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，把模塊的基礎(chǔ)要求和實(shí)際崗位的職責(zé)要求進(jìn)行結(jié)合，把知識(shí)轉(zhuǎn)變成技能，把實(shí)務(wù)提升為實(shí)操。
四、教學(xué)模式改革設(shè)計(jì)
在教學(xué)過程中，我們對(duì)教學(xué)模式進(jìn)行了改革，摒棄了傳統(tǒng)的以講授為主的教學(xué)模式，依據(jù)人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系管理等業(yè)務(wù)工作來設(shè)計(jì)課程的教學(xué)，包括現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)教學(xué)、工作任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)、體驗(yàn)式教學(xué)。
1.工學(xué)交替
“工學(xué)交替”教學(xué)模式能有效利用學(xué)校和企業(yè)的教育資源和環(huán)境，發(fā)揮學(xué)校和企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的各自優(yōu)勢(shì)?！肮W(xué)交替”將以理論知識(shí)講授為主的學(xué)校教育與直接獲取實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和技能為主的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)訓(xùn)有機(jī)結(jié)合起來，基本能實(shí)現(xiàn)學(xué)生職業(yè)能力與企業(yè)崗位要求之間“無縫”對(duì)接。
2.任務(wù)驅(qū)動(dòng)
任務(wù)驅(qū)動(dòng)式教學(xué)就是在課程教學(xué)中，通過教師引入任務(wù)，學(xué)生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務(wù)，通過親身體驗(yàn)、自主探索、互動(dòng)協(xié)助，從學(xué)習(xí)中完成任務(wù)的實(shí)踐性學(xué)習(xí)過程。以真實(shí)的工作任務(wù)開展教學(xué)活動(dòng)，要求學(xué)生分成實(shí)習(xí)小組進(jìn)行分工協(xié)作，進(jìn)行方案的設(shè)計(jì)、過程的組織、資料的查閱，最后共同完成工作報(bào)告。使學(xué)生既鞏固了理論知識(shí)，培養(yǎng)了實(shí)際動(dòng)手能力，又培養(yǎng)了合作精神和合作能力。同時(shí)，要求學(xué)生根據(jù)工作報(bào)告的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導(dǎo)下查找資料，進(jìn)一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立分析問題、解決問題的能力，同時(shí)培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任感和職業(yè)道德。學(xué)生約5人一組分組協(xié)作進(jìn)行。
3.現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)
課堂與實(shí)習(xí)地點(diǎn)一體化有利于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)情感和提高教學(xué)效果。在《人力資源開發(fā)與管理》課程教學(xué)中根據(jù)課程內(nèi)容的特點(diǎn)，在一些教學(xué)環(huán)節(jié)采取了課堂與實(shí)習(xí)地點(diǎn)的一體化結(jié)合。
4.自主學(xué)習(xí)
在教學(xué)中引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，在課程教學(xué)中設(shè)置探究性問題，鼓勵(lì)學(xué)生根據(jù)課堂上教師給出的擴(kuò)充性學(xué)習(xí)資料及學(xué)院圖書館資源進(jìn)行資料查閱，使學(xué)生通過自己獲取信息，在探究性問題的過程實(shí)踐中，掌握活動(dòng)專業(yè)知識(shí)，從而構(gòu)建屬于自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)體系。
促進(jìn)學(xué)生自主學(xué)習(xí)和研究性學(xué)習(xí)的措施有：通過課程教學(xué)網(wǎng)站“在線測(cè)試”系統(tǒng)幫助學(xué)生鞏固基礎(chǔ)知識(shí)；使用“管理視野”系統(tǒng)提供管理資料，學(xué)習(xí)新技術(shù)、新工藝、新方法；使用“在線答疑”系統(tǒng)幫助學(xué)生解決學(xué)習(xí)的疑難問題。
四、考核方案改革設(shè)計(jì)
在應(yīng)試教育向素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變過程中，考核方式也應(yīng)隨之發(fā)生改變。從考學(xué)生死記硬背的能力到考核學(xué)生認(rèn)識(shí)能力、分析能力、應(yīng)用能力、綜合能力和創(chuàng)新能力，教師就必須改變教學(xué)方式方法，不能以考不考來確定教學(xué)內(nèi)容，以教師的思維來限定學(xué)生的思維。“高分低能”現(xiàn)象從某一側(cè)面反映了傳統(tǒng)考試方式所存在的弊端。
筆者對(duì)專業(yè)課程教學(xué)結(jié)業(yè)考試進(jìn)行了改革，重視課程過程性考核，重點(diǎn)強(qiáng)化技能，考核加大技能考核的比重，讓考試融合在整個(gè)教學(xué)過程中。這樣，不僅能反映學(xué)生掌握知識(shí)的程度，又能反映學(xué)生的綜合運(yùn)用能力。具體考核標(biāo)準(zhǔn)主要有以下四個(gè)。
1.學(xué)習(xí)態(tài)度考核（15%），包括：上課出勤情況、學(xué)習(xí)活動(dòng)參與情況、交作業(yè)情況、課堂違紀(jì)情況等。
2.學(xué)習(xí)方式考核（20%），包括：自主性學(xué)習(xí)和獨(dú)立學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和集體學(xué)習(xí)意識(shí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)移學(xué)習(xí)能力等。
篇7
一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)(Knowledge Economy),通俗地說就是“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”(The Knowledge-based Economy)。從內(nèi)涵來看,知識(shí)經(jīng)濟(jì)是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)直接依賴于知識(shí)和信息的生產(chǎn)、傳播和使用,它以高技術(shù)產(chǎn)業(yè)為第一產(chǎn)業(yè)支柱,以智力資源為首要依托,是可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。按照世界經(jīng)濟(jì)合作及發(fā)展組織的說法,知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心的,建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、存儲(chǔ)、使用和消費(fèi)之上的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種嶄新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)正在悄然興起,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的模式中,知識(shí)、科技先導(dǎo)型企業(yè)成為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最具活力的經(jīng)濟(jì)組織形式,代表了未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,科學(xué)的進(jìn)步、社會(huì)的發(fā)展離不開高素質(zhì)的人才,高素質(zhì)的人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)力,人的素質(zhì)和能力是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本?？茖W(xué)和技術(shù)的研究開發(fā)日益成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ),人力素質(zhì)和技能成為實(shí)現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的先決條件。知識(shí)經(jīng)濟(jì)中知識(shí)不但是構(gòu)成生產(chǎn)要素的重要因素,而且處于主導(dǎo)地位。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)要素是人力資源,發(fā)展的核心是人力資源的開發(fā)與管理。
二、人力資源開發(fā)與管理存在的不足
1.高層次的經(jīng)營(yíng)者匱乏與企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)的靈魂和核心。一個(gè)成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者,在全球競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)有科學(xué)發(fā)展觀,注重知識(shí)產(chǎn)權(quán)的開發(fā)和生產(chǎn)技術(shù)不斷的提高,但從目前實(shí)際情況來看,雖然經(jīng)營(yíng)者的文化程度穩(wěn)步提高,年齡分布得到改善,有專業(yè)管理知識(shí)經(jīng)營(yíng)者的比例也在逐年上升,但在崗的管理者,受過工商管理系統(tǒng)學(xué)習(xí)的比例太少,多數(shù)為實(shí)踐型的企業(yè)家,無論是從數(shù)量還是質(zhì)量上,都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,“據(jù)有關(guān)部門2000家虧損企業(yè)的調(diào)查顯示,由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)素質(zhì)低下造成的虧損占三分之二以上。”因此,人才短缺是人力資源開發(fā)普遍存在的緊迫問題。
2.人口基數(shù)大,素質(zhì)不高。我國(guó)是世界上人口最多的發(fā)展中國(guó)家。人口多、底子薄、人均資源相對(duì)不足,是我國(guó)的基本國(guó)情。龐大的人口數(shù)量一直是中國(guó)國(guó)情最顯著的特點(diǎn)之一,龐大的人口數(shù)量對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生多方面影響,在給經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展提供了豐富的勞動(dòng)力資源的同時(shí),也給經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步、資源利用、環(huán)境保護(hù)等諸多方面帶來沉重的壓力。中國(guó)政府加大公共衛(wèi)生事業(yè)建設(shè)力度,不斷提高人口健康素質(zhì)。中國(guó)政府加快發(fā)展教育事業(yè),人口科學(xué)文化素質(zhì)顯著提高。
3.人力資源市場(chǎng)不健全。傳統(tǒng)體制下的福利政策、戶籍制度、人員編制問題等制約著我國(guó)人力資源的正常流動(dòng),嚴(yán)重阻礙了人力資源的優(yōu)化配置,相當(dāng)一部分人用非所學(xué),學(xué)非所用,用非所長(zhǎng),長(zhǎng)非所用,不能很好地做到各盡其能,實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值。就目前來看,中國(guó)的人力資源管理體制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求有相當(dāng)?shù)木嚯x。就宏觀層面來看,檔案是許多企業(yè)控制其職工的有效辦法,這樣雖然在一定程度上對(duì)企業(yè)來說是有益的,現(xiàn)行的狀況卻是傳統(tǒng)的人事部由人力資源開發(fā)部所替代,稱謂改了但工作實(shí)質(zhì)未變,人力資源管理僅僅是按照企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃,完成招聘、錄用、定編定崗、調(diào)動(dòng)、退休、考核等事務(wù)性工作,績(jī)效考核也沒有起到激勵(lì)作用,部門執(zhí)行功能程序化、簡(jiǎn)單化,屬于粗放型管理,企業(yè)沒有真正從人力開發(fā)和資源利用中獲利。因此,從整個(gè)社會(huì)角度來看,人不盡其才是對(duì)社會(huì)資源的浪費(fèi)。
4.人力資源配置不合理,管理制度不健全。當(dāng)前人員配置不合理表現(xiàn)為從觀念上還沒有把人力資源看成是一種財(cái)富,從“因人設(shè)崗”到“以崗定人”都沒考慮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,不能發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,對(duì)生產(chǎn)一線外的技術(shù)人員、管理人員、綜合部門人員配備比例沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?jì)劃,能力定崗實(shí)施比例小、年齡結(jié)構(gòu)不能達(dá)到最優(yōu),對(duì)于人才流動(dòng),多從物質(zhì)上的硬卡和檔案的軟拖處理,缺乏理智流動(dòng)的辦法和措施,不能實(shí)現(xiàn)人與職位的有效配置,同時(shí)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)的人力資源管理法規(guī)和規(guī)章有待健全,以人為重點(diǎn)的人才管理制度還沒有形成,造成人才浪費(fèi),影響人才梯隊(duì)的培養(yǎng)。
三、人力資源開發(fā)適應(yīng)“知識(shí)經(jīng)濟(jì)“需求的對(duì)策
(一)加大對(duì)教育投資的力度
我國(guó)是一個(gè)人口大國(guó),人力資源豐富但質(zhì)量不高。提高人力資源質(zhì)量的根本途徑是教育,我國(guó)必須增加對(duì)教育的投入。人口眾多是我國(guó)最大的國(guó)情,推動(dòng)改革、謀劃發(fā)展、開創(chuàng)中國(guó)特色社會(huì)主義道路都要以這一基本國(guó)情為根本依據(jù)。解決我國(guó)的人口問題沒有現(xiàn)成的路可走,只能從實(shí)際出發(fā),堅(jiān)定不移走中國(guó)特色統(tǒng)籌解決人口問題的道路。必須堅(jiān)持國(guó)家指導(dǎo)與群眾自愿相結(jié)合,尊重群眾的主體地位;貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,堅(jiān)持以人為本,推進(jìn)制度創(chuàng)新,優(yōu)先投資于人的全面發(fā)展,穩(wěn)定低生育水平,提高人口素質(zhì),改善人口結(jié)構(gòu),引導(dǎo)人口合理分布,促進(jìn)人口大國(guó)向人力資源強(qiáng)國(guó)轉(zhuǎn)變,促進(jìn)人口與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、資源、環(huán)境協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。要加速我國(guó)人力資源的開發(fā),必須加大教育投資,促進(jìn)科學(xué)進(jìn)步;在加大投入的同時(shí),要改善高等教育結(jié)構(gòu)層次不合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀,以培養(yǎng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需要的高素質(zhì)人材。大力發(fā)展高中階段教育、積極發(fā)展高等教育、實(shí)現(xiàn)教育信息化的艱巨任務(wù)。當(dāng)務(wù)之急是提高基礎(chǔ)教育的普及程度,提高整體辦學(xué)水平和質(zhì)量,使素質(zhì)教育取得突破性進(jìn)展,政府牢固樹立教育適度超前的戰(zhàn)略思想,進(jìn)一步增強(qiáng)緊迫感、責(zé)任感和憂患意識(shí),把教育作為先導(dǎo)性、全局性、基礎(chǔ)性的產(chǎn)業(yè)優(yōu)先發(fā)展,并從實(shí)際出發(fā),重視對(duì)教育的投入,
(二)加大人才市場(chǎng)的開發(fā)力度
勞動(dòng)力市場(chǎng)、人才市場(chǎng),國(guó)家級(jí)區(qū)域性市場(chǎng)也開始建立和發(fā)展。政府要樹立人力資源配置是一門產(chǎn)業(yè)、人力市場(chǎng)建設(shè)是重要基礎(chǔ)性建設(shè)。要以人為本轉(zhuǎn)為以能為本,讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)相互促進(jìn),讓有能力的人擔(dān)當(dāng)重任,強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,建立公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的用人機(jī)制,促使企業(yè)的每一個(gè)員工能各盡所能,學(xué)有所用、人盡其才,通過不斷改善個(gè)人績(jī)效水平,提升組織的整體績(jī)效。知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求加大復(fù)合型人才,尤其是創(chuàng)新型人才的開發(fā)力度。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才特征,是人的素質(zhì)復(fù)合化。大力吸納高層次的緊缺人才,從以人為本轉(zhuǎn)為以能為本,讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)相互促進(jìn),讓有能力的人擔(dān)當(dāng)重任,強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,建立公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的用人機(jī)制,促使企業(yè)的每一個(gè)員工能各盡所能,學(xué)有所用、人盡其才,通過不斷改善個(gè)人績(jī)效水平,提升組織的整體績(jī)效。并充分利用國(guó)內(nèi)、外兩種人才資源,抓好各行業(yè)人才的培養(yǎng)、引進(jìn)和使用三個(gè)環(huán)節(jié)。在培養(yǎng)和引進(jìn)人才上,要注重于培養(yǎng),著力于現(xiàn)有人才的素質(zhì)提升;在引進(jìn)人才上,通過完善人才引進(jìn)和柔性流動(dòng)的激勵(lì)政策,重點(diǎn)引進(jìn)高層次的緊缺人才;在人才使用上,要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。政府要增加對(duì)人才資源開發(fā)的財(cái)政投入,使人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)能得到可靠的資金保障,同時(shí)發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制作用,鼓勵(lì)受益單位和個(gè)人參與人才投入。
(三)加大人力資源的開發(fā)與管理力度
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是繼農(nóng)業(yè)時(shí)代、工業(yè)時(shí)代之后人類社會(huì)的一個(gè)新階段,它將給人類的生活、工作和思維方式帶來一場(chǎng)革命。必須轉(zhuǎn)變觀念,改變傳統(tǒng)的思維定式,進(jìn)一步創(chuàng)新思維理念,樹立危機(jī)感、緊迫感和責(zé)任感,采取各種形式抓緊培養(yǎng)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)將向扁平化方向發(fā)展,管理方式也將柔性化,傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)中以職位為導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)不適應(yīng)快速多變的環(huán)境變化。取而代之的是以提升人的綜合能力為基礎(chǔ),建立以能力為導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)新框架。因此,培育良好的能力導(dǎo)向的工作環(huán)境是發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要內(nèi)容。高績(jī)效的工作目標(biāo),是對(duì)個(gè)人能力的最大挑戰(zhàn),也是組織進(jìn)行人力資源管理和個(gè)人發(fā)展以及職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)。建立高績(jī)效的工作標(biāo)準(zhǔn)體系就是要使每一名員工都有共同的目標(biāo)感,都有機(jī)會(huì)產(chǎn)生影響,得到回報(bào)和認(rèn)可,進(jìn)而主動(dòng)提高自己,并為公司的成功做出最大限度的努力,這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源的基本要求。
(四)建立人力資源管理體系
現(xiàn)代管理理論一致認(rèn)為。人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績(jī)的最強(qiáng)有力管理工具之一。在諸如工作設(shè)計(jì)與分析、績(jī)效考核與管理、薪酬激勵(lì)等方面,現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。通過機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法來降低工作的復(fù)雜程度,也可采用激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法鼓勵(lì)成員的創(chuàng)新。通過強(qiáng)調(diào)工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式來提高工作的復(fù)雜性,增加工作內(nèi)在的吸引力,使得成員更有興趣來完成工作,必要時(shí)在組織內(nèi)部實(shí)行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓(xùn),從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。加強(qiáng)教育培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)只是管理,努力塑造學(xué)習(xí)型組織。要樹立“以人為本”的管理理念。人力資源管理的專業(yè)化是現(xiàn)代人才管理的必然要求。實(shí)施文化創(chuàng)新,建立一個(gè)不斷突破自我的學(xué)習(xí)型組織,才能適應(yīng)新的環(huán)境。教育培訓(xùn)是人力資源管理和開發(fā)的重要方式和內(nèi)容。提高工作強(qiáng)度和增加人員數(shù)量的做法,而把著眼點(diǎn)放在智力開發(fā),提高工作人員素質(zhì)上面。公共部門應(yīng)加強(qiáng)教育培訓(xùn),提高人員政治和業(yè)務(wù)素質(zhì),提高企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)水平,建立一支高水平、專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,給人力資源開發(fā)與管理帶來了機(jī)遇,也帶來了挑戰(zhàn)。人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的依托,是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素,在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng),人力資源是現(xiàn)代最重要的戰(zhàn)略資源。發(fā)揮人力資源的作用,才能主動(dòng)的應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需求。
參考文獻(xiàn)
篇8
引言
人力資源管理是企業(yè)管理體系的重要組成部分，尤其在以人才競(jìng)爭(zhēng)為核心的今天，其重要性不言而喻。信息化技術(shù)的發(fā)展，對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，對(duì)這項(xiàng)職業(yè)人才提出了諸多挑戰(zhàn)。新時(shí)期，我們應(yīng)該正視信息化對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)的影響，并從中找尋積極部分，從而將積極影響作用發(fā)揮到極致，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，這也是本文研究的目的所在。
一、人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)受信息化的影響分析
隨著科技的發(fā)展，我們已然邁入了信息化時(shí)代。信息化技術(shù)在人力資源管理中的滲透與應(yīng)用，對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）傳統(tǒng)職業(yè)消退
信息化背景下，進(jìn)行人力資源管理全局重組成為了時(shí)展的必然趨勢(shì)。目前，我國(guó)很多企業(yè)都進(jìn)行了人力資源管理改革，開始推行電子商務(wù)模式，使人力資源管理各環(huán)節(jié)間的聯(lián)系更加緊密，減少了大量的人力物力投入，同時(shí)還簡(jiǎn)化了原本繁瑣的工作程序，提高了工作質(zhì)量和效率。歷史證明，任何新事物的出現(xiàn)，都會(huì)伴隨著舊事物的消退。信息化使得人力資源管理模式不斷創(chuàng)新，不可避免地造成傳統(tǒng)人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)逐漸退出歷史舞臺(tái)。人力資源管理受信息化的影響，工作實(shí)效有著顯著的提升，而且成本控制更加科學(xué)合理。然而，傳統(tǒng)人力資源管理模式的優(yōu)勢(shì)依然不容忽視，畢竟信息化管理系統(tǒng)的判斷能力是有限的，此時(shí)依舊需要人力資源經(jīng)濟(jì)師豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)補(bǔ)充。正是因?yàn)槿绱?，傳統(tǒng)人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)雖然在消退，但是他們長(zhǎng)期積累的經(jīng)驗(yàn)不可丟棄，根據(jù)優(yōu)勝劣汰的自然法則，優(yōu)秀人才始終不會(huì)隨著時(shí)代的發(fā)展而被遺棄。
（二）提出新的要求
在信息化的影響下，傳統(tǒng)人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)消退，在青黃不接的時(shí)期，大量的新型人力資源管理職位出現(xiàn)了空缺，例如數(shù)據(jù)庫管理員等。為了更好地適應(yīng)工作需要，新型人力資源管理人才應(yīng)該主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，努力做到訓(xùn)練有素，重視自身綜合素質(zhì)提升，將所學(xué)的新理念和方法運(yùn)用到工作實(shí)踐中，遵循經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律，保證自己始終立于不敗之地。同時(shí)，人力資源管理工作人員需要客觀地意識(shí)到信息化帶來的積極影響，端正自己的工作態(tài)度，逐漸從傳統(tǒng)單一的人力資源管理模式中解脫出來，塑造新形象。人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)受信息化的影響，面臨著重重機(jī)遇和挑戰(zhàn)。為了能夠在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中長(zhǎng)久生存下去，人力資源管理員要緊抓機(jī)遇，主動(dòng)迎接挑戰(zhàn)，樹立正確的危機(jī)意識(shí)，并在此動(dòng)力的驅(qū)動(dòng)下，努力完善己身，通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等，使自己變得更加優(yōu)秀，利用自己的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。
二、信息化背景下人力資源專業(yè)管理人才培養(yǎng)
作者結(jié)合上文對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)受信息化影響的分析，有針對(duì)性地提出了以下兩種信息化背景下人力資源專業(yè)管理人才的培養(yǎng)策略，以供參考和借鑒。
（一）加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)
如上文所述，受信息化的影響，人力資源管理工作模式出現(xiàn)了新的變化。那么，面對(duì)人力資源管理新一輪的改革，相關(guān)工作人員需要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，與人力資源改革精神保持一致，通過不同途徑，學(xué)習(xí)信息理論知識(shí)和專業(yè)技能，積極向優(yōu)秀的人才學(xué)習(xí)，不斷積累新經(jīng)驗(yàn)。而企業(yè)也需要加強(qiáng)對(duì)專業(yè)人力資源管理人才的培訓(xùn)，結(jié)合自身的實(shí)際情況，適當(dāng)加大此項(xiàng)工作的投入力度，努力營(yíng)造良好的人力資源管理成長(zhǎng)環(huán)境，認(rèn)真分析他們工作中的足與不足，量化職員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并建立與之相符的制度體系，用以規(guī)范人力資源管理行為，同時(shí)為專業(yè)培訓(xùn)工作開展提供依據(jù)。就當(dāng)前的人力資源管理人員而言，其面臨的首要任務(wù)是加強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)提升，這是其做好人力資源管理工作的基礎(chǔ)，也是保證信息數(shù)據(jù)分析、合理的有效手段。具備良好素質(zhì)、技能的員工才能被稱之為人才，才能在工作上游刃有余。
（二）提高工作實(shí)效
時(shí)至今日，信息技術(shù)的高速發(fā)展，使得各領(lǐng)域信息之間的流通加速，它正在以人們無法想象的速度滲透到實(shí)際工作和生活當(dāng)中。人是企業(yè)生存與發(fā)展的第一動(dòng)力，人才儼然成為了現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。而人作為人力資源管理的關(guān)重要素，應(yīng)該得到企業(yè)應(yīng)有的重視。具體而言，企業(yè)應(yīng)該在遵循以人為本的人力資源管理原則基礎(chǔ)上，認(rèn)真學(xué)習(xí)不斷涌現(xiàn)的新理論，在原有理論的基礎(chǔ)上尋求創(chuàng)新，努力在人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)“開疆?dāng)U土”。這種新形勢(shì)下，人力資源經(jīng)濟(jì)師所面臨的壓力是空前巨大的。人力資源經(jīng)濟(jì)師應(yīng)該準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)到理論是實(shí)踐的基礎(chǔ)這一客觀規(guī)律，在學(xué)習(xí)思路和方法上力爭(zhēng)突破與改進(jìn)，擴(kuò)大自己的人力資源管理知識(shí)面，提高對(duì)信息化技術(shù)的認(rèn)知和掌握層次，在工作實(shí)踐中進(jìn)行檢驗(yàn)，對(duì)于存在不足的地方，及時(shí)予以改進(jìn)，從而藉此來提升人力資源管理工作實(shí)效，最終促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
三、結(jié)語
總而言之，信息化對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)的影響是深遠(yuǎn)和巨大的。未來，隨著科技的發(fā)展，信息化技術(shù)將在人力資源管理領(lǐng)域發(fā)揮更大的作用。由于個(gè)人能力有限，本文的研究可能存在不足，因此，作者希望其他學(xué)者和專家持續(xù)關(guān)注信息化技術(shù)的發(fā)展，并認(rèn)真分析其對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)產(chǎn)生的影響，從而提出更多促進(jìn)人力資源管理優(yōu)化與創(chuàng)新的建議。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳霞.對(duì)人力資源相關(guān)問題的探討[J].現(xiàn)代交際，2015（11）.
篇9
近年來,許多學(xué)者根據(jù)各種不同的理論依據(jù),對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行闡述和解釋。這些理論的差異主要表現(xiàn)在人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的作用途徑不同,這也形成了戰(zhàn)略人力資源管理不同的理論基礎(chǔ)。但就目前來看,許多研究都著眼于提供實(shí)際的建議或?qū)σ恍?shí)證資料加以說明,因此有部分學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理缺乏理論基礎(chǔ),而通常只是一些描述性的類型,尤其是還沒有很強(qiáng)的理論模式可以協(xié)助了解企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系以及如何根據(jù)戰(zhàn)略人力資源的特點(diǎn)設(shè)計(jì)實(shí)施制度,因此,有必要對(duì)此進(jìn)行闡述與說明。
戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)理
麥克多菲(McDuffie)從員工隊(duì)伍特征這個(gè)角度闡述了戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的作用,他認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理就是圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而系統(tǒng)、全面的設(shè)計(jì)和實(shí)施人力資源管理活動(dòng),可將其分解為選人、用人、育人及留人四類政策,通過這些政策的制定和執(zhí)行影響員工隊(duì)伍特征(即人力資本、雇員態(tài)度、員工流動(dòng)、雇員投入),進(jìn)而與影響組織績(jī)效指標(biāo)的四個(gè)主要要素(即人力成本、流程優(yōu)化、市場(chǎng)導(dǎo)向和組織創(chuàng)新)發(fā)生聯(lián)系,最終使戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響(見圖1)。
另外,克林斯(Collins)等學(xué)者則以組織能力作為中間變量,分析戰(zhàn)略人力資源管理通過塑造組織能力影響組織績(jī)效的過程。他們將組織能力分為三個(gè)維度,即人力資本(員工的經(jīng)驗(yàn)、教育水平等)、雇員的激勵(lì)水平(工作滿意度、承諾度)以及企業(yè)內(nèi)用于流通和生產(chǎn)的平臺(tái),通過對(duì)大量企業(yè)的調(diào)查研究,分別驗(yàn)證了戰(zhàn)略人力資源管理、組織能力的三個(gè)維度與銷售收入三者之間的關(guān)系,并得出了有說服力的結(jié)論:戰(zhàn)略人力資源管理正向地影響組織能力,組織能力正向地影響銷售收入,進(jìn)而影響組織績(jī)效。
戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎(chǔ)
(一)資源基礎(chǔ)理論
資源基礎(chǔ)理論將組織資源分為三類:即實(shí)體資本、人力資本和組織資本(包括結(jié)構(gòu)、規(guī)劃、控制與協(xié)調(diào)系統(tǒng)等)。其中人力資本以及組織資本顯示了人力資源管理對(duì)于建立組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可能做出的貢獻(xiàn)。因此,組織可通過人力資源管理系統(tǒng)建立自身的持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),進(jìn)而提升組織的績(jī)效,更為重要的是這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)包含許多長(zhǎng)期發(fā)展出來的政策與實(shí)務(wù),因此競(jìng)爭(zhēng)者雖能感受到某些人力資源系統(tǒng)的價(jià)值,但僅僅要理解這些系統(tǒng),就需要很長(zhǎng)的時(shí)間和精力。
(二)人力資本理論
人力資本理論認(rèn)為組織成員所具備的技能、知識(shí)和能力等是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的,而人力資源管理活動(dòng)對(duì)于人力資本的提升具有正向關(guān)系。對(duì)此,卡西奧(Cascio,1991)等人的研究說明了對(duì)員工嚴(yán)格甄選、廣泛訓(xùn)練與具有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬等人力資源管理活動(dòng)可代表企業(yè)直接的人力資本投資活動(dòng),而這些提升人力資本的人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的發(fā)揮是最有利的。
休斯里德(Huselid)認(rèn)為高效能人力資源活動(dòng)可通過三個(gè)方面達(dá)到增進(jìn)組織績(jī)效的效果:在員工技能的提升方面,通過取得或發(fā)展人力資本以增進(jìn)員工技能;在激勵(lì)方面,人力資源管理活動(dòng)可鼓勵(lì)員工更努力且更有效率的工作;在工作組織方面,可通過提供鼓勵(lì)員工參與、內(nèi)部升遷以及職業(yè)生涯規(guī)劃等活動(dòng)以改善組織與工作結(jié)構(gòu),這樣做除了可提高員工學(xué)習(xí)專屬技能的動(dòng)機(jī)外,還可維持組織與員工之間長(zhǎng)期合作的決心,避免員工離職所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。
(三)行為觀點(diǎn)理論
行為觀點(diǎn)理論認(rèn)為人力資源管理通過傳遞角色信息、支持期望行為以及審核角色表現(xiàn)等手段,來引導(dǎo)或控制員工行為,使之與組織戰(zhàn)略趨同,進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。由于不同組織和戰(zhàn)略所需要的人員態(tài)度與行為不同,組織的人力資源管理也應(yīng)隨之改變。因此,有效的人力資源管理可引導(dǎo)員工行為符合組織的戰(zhàn)略期望,并產(chǎn)生正面效應(yīng)。行為觀點(diǎn)對(duì)于了解人力資源系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效和戰(zhàn)略的影響機(jī)制非常重要。
(四)交易成本理論
交易成本理論是從財(cái)務(wù)或經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來探討什么環(huán)境因素可以促使組織進(jìn)行內(nèi)部交換來降低交易成本。由于交易成本和成本的存在,企業(yè)會(huì)選擇適當(dāng)?shù)墓芾斫Y(jié)構(gòu),以便在監(jiān)督、評(píng)估與執(zhí)行交易與過程中形成最低成本;每個(gè)組織要克服管理結(jié)構(gòu)的有限理性,但同時(shí)又需預(yù)防機(jī)會(huì)主義行為的產(chǎn)生。為了解決這樣的弊端,需制定一些正式與非正式的契約與條款,而有效的人力資源管理通過企業(yè)人員計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)性薪酬等等一系列活動(dòng),可以有效理順雇主與員工的關(guān)系,使員工行為與組織目標(biāo)趨于一致。因此人力資源管理能夠發(fā)揮效用,使交易成本與成本降低,促進(jìn)企業(yè)的效益提升。
戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施制度設(shè)計(jì)
(一)戰(zhàn)略層次的制度安排
戰(zhàn)略層次是戰(zhàn)略人力資源管理的宏觀決策層,主要追求企業(yè)整體利益,注重將人力資源管理的諸要素首先建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及遠(yuǎn)景規(guī)劃的基礎(chǔ)之上,人力資源戰(zhàn)略作為子戰(zhàn)略與其它職能戰(zhàn)略同步進(jìn)行,相互參照和借鑒,形成一種動(dòng)態(tài)的、多方位的一體化聯(lián)系。由于企業(yè)最高管理層擁有人力資源管理戰(zhàn)略化所需的資源和制度的最終決策權(quán), 所以如果沒有最高管理層的支持,人力資源管理可能也無法完成向戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)換。因此,該層次制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人必須是公司決策層的正式成員,直接參與企業(yè)重大戰(zhàn)略決策,確定戰(zhàn)略目標(biāo),這有利于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的銜接和整合。
(二)管理層次的制度安排
這一層次是戰(zhàn)略管理的微觀管理層,其重點(diǎn)從制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)移到制定運(yùn)營(yíng)性人力資源規(guī)劃,整個(gè)戰(zhàn)略體系被細(xì)化為具體的人力資源活動(dòng)方案,例如選拔滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求的人才;幫助改進(jìn)或重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu);設(shè)計(jì)并實(shí)施績(jī)效評(píng)估、薪酬、員工培訓(xùn)等系統(tǒng),以完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)等。該層次的所有具體工作都應(yīng)遵從戰(zhàn)略層次制定的綱要和方針,因此這個(gè)層次制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是人力資源管理部門的主要負(fù)責(zé)人員必須被賦予法定的職權(quán),以便根據(jù)企業(yè)環(huán)境變化情況,及時(shí)提供戰(zhàn)略性的人力資源配備方案,并能要求切實(shí)得到各個(gè)職能部門給予密切配合,協(xié)同運(yùn)作,以保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。
(三)運(yùn)作層次的制度安排
該層次是戰(zhàn)略人力資源管理的具體實(shí)施層,其主管直接與企業(yè)基層人員接觸,并同時(shí)對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行控制、監(jiān)督、分析,找出不足給予適當(dāng)調(diào)整,以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),主要工作包括收集、分析與人力資源有關(guān)的重要信息;針對(duì)人力問題提出可行的解決方案;完成一些諸如聘用人員、整理檔案等行政管理工作。要完成這些既繁雜而又重要的工作,就必須變革傳統(tǒng)的人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu),代之以專家中心、現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體、服務(wù)中心等以專業(yè)化為基礎(chǔ)的新的組織結(jié)構(gòu)。其中,專家中心的人員可以不受事務(wù)性工作的打擾而專門開發(fā)自己的職能性技能,在管理實(shí)踐中充當(dāng)顧問;現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理人員被分派到各個(gè)業(yè)務(wù)部門,一方面幫助所在業(yè)務(wù)部門從戰(zhàn)略的高度確保人力資源管理方針能夠得以貫徹執(zhí)行,另一方面能夠從第一線及時(shí)、準(zhǔn)確的得到反饋信息;而服務(wù)中心的人員可以把主要精力放在整理檔案等行政事務(wù)性工作上,使得人力資源管理的整體效能得以提高。
(四)個(gè)體層面的制度安排
戰(zhàn)略人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)都離不開人力資源管理者,他們的素質(zhì)狀況關(guān)系到企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人力資源開發(fā)與管理成效的大小。鑒于此,企業(yè)要科學(xué)選擇戰(zhàn)略人力資源管理的專業(yè)人員,不斷提高人力資源管理者素質(zhì),積極通過專門設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目來提高人力資源員工的業(yè)務(wù)知識(shí),培養(yǎng)他們成為合格的內(nèi)部咨詢專家,從而增加人力資源部門的含金量。未來的高層人力資源管理者在具備人力資源管理知識(shí)的同時(shí),還必須具備一般商業(yè)管理的教育背景和從業(yè)經(jīng)驗(yàn),因?yàn)槠鋵?duì)于組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運(yùn)作都有一定的認(rèn)識(shí),能更快成為出色的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴。
參考文獻(xiàn):
篇10
任務(wù)教學(xué)法是在建構(gòu)主義理論的指導(dǎo)下通過創(chuàng)設(shè)情境來完成任務(wù)的一種教學(xué)法?！叭蝿?wù)”是本教學(xué)法的關(guān)鍵詞，其理論基礎(chǔ)是建構(gòu)主義，學(xué)習(xí)情境是其核心。
建構(gòu)主義是認(rèn)知心理學(xué)派中的一個(gè)分支，該理論蘊(yùn)含的教學(xué)思想主要反映在知識(shí)觀、學(xué)習(xí)觀、學(xué)生觀、師生角色定位、學(xué)習(xí)環(huán)境和教學(xué)原則等方面。近年來，建構(gòu)主義理論中的學(xué)習(xí)情境在高校教學(xué)改革研究中引起了廣泛的關(guān)注。
建構(gòu)主義理論下的學(xué)習(xí)環(huán)境包括“情境、協(xié)作、會(huì)話和意義建構(gòu)”，在該理論指導(dǎo)下的學(xué)習(xí)過程，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者在一定的學(xué)習(xí)情境下，采用與同伴協(xié)作、會(huì)話的方式，在完成任務(wù)的過程中實(shí)現(xiàn)意義建構(gòu)，從而掌握新的知識(shí)，與傳統(tǒng)的教師傳授、學(xué)生接收的灌輸式、被動(dòng)式地獲得知識(shí)有著本質(zhì)的區(qū)別。任務(wù)教學(xué)法下的教學(xué)設(shè)計(jì)，應(yīng)重點(diǎn)圍繞學(xué)習(xí)任務(wù)來創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)情境，師生、生生在任務(wù)式的學(xué)習(xí)情景中，通過協(xié)作、會(huì)話的方式，圍繞任務(wù)展開意義建構(gòu)，意義建構(gòu)是教學(xué)過程的最終目標(biāo)。
建立在建構(gòu)主義理論基礎(chǔ)上的任務(wù)教學(xué)法，其基本原則是：強(qiáng)調(diào)以任務(wù)和問題為導(dǎo)向，激發(fā)興趣和動(dòng)機(jī)，驅(qū)動(dòng)學(xué)習(xí)過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)環(huán)境的真實(shí)性，學(xué)習(xí)者圍繞真實(shí)的任務(wù)進(jìn)行學(xué)習(xí)探索，在學(xué)習(xí)的過程中學(xué)生主動(dòng)探索建構(gòu)，教師能動(dòng)激發(fā)和引?В?學(xué)生所掌握的知識(shí)是自主建構(gòu)得來，并能夠在實(shí)踐中舉一反三。任務(wù)型教學(xué)是根據(jù)現(xiàn)實(shí)中的真實(shí)問題和實(shí)際需要來確定學(xué)習(xí)任務(wù)，學(xué)習(xí)者圍繞學(xué)習(xí)任務(wù)自主制訂學(xué)習(xí)計(jì)劃，然后實(shí)施計(jì)劃、完成任務(wù)。在教學(xué)過程中，以學(xué)習(xí)者為中心，以學(xué)習(xí)任務(wù)為驅(qū)動(dòng)，學(xué)習(xí)者通過運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和已有技能解決實(shí)際問題、完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的建構(gòu)和技能的提升。
二、任務(wù)教學(xué)法在綜合實(shí)訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中的應(yīng)用
（一）課程設(shè)計(jì)的原則。基于建構(gòu)主義理論的教學(xué)設(shè)計(jì)，其基本原則包括：（1）強(qiáng)調(diào)以問題為任務(wù)，問題可以是實(shí)際中的項(xiàng)目、案例或者現(xiàn)實(shí)生活中的問題與矛盾。（2）強(qiáng)調(diào)以學(xué)生為中心，學(xué)習(xí)過程圍繞學(xué)習(xí)任務(wù)展開。（3）強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)情景的真實(shí)性，必須是真實(shí)情景中的真實(shí)任務(wù)。（4）強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)過程的協(xié)作，學(xué)習(xí)任務(wù)需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作才能完成，個(gè)體無法獨(dú)立完成。（5）強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)的整體性評(píng)價(jià)，反對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)。
（二）開設(shè)課程的目的。作為一門綜合性質(zhì)的實(shí)訓(xùn)課程，人力資源管理專業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)是集合學(xué)生在校學(xué)習(xí)的多門人力資源管理類課程的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容而成，具有人力資源管理專業(yè)技能整合的特征和功能。課程的目的是要幫助學(xué)生系統(tǒng)、全面地梳理、理解和鞏固所學(xué)理論知識(shí)，以企業(yè)調(diào)研為載體，以方案設(shè)計(jì)為任務(wù)，圍繞“人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理”人力資源管理六大模塊，通過實(shí)際調(diào)研、發(fā)現(xiàn)問題、圍繞問題設(shè)計(jì)解決方案，提升綜合分析問題、解決問題的技能和能力。在任務(wù)學(xué)習(xí)過程中，學(xué)生充分發(fā)揮學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，學(xué)會(huì)綜合運(yùn)用人力資源管理知識(shí)分析和解決實(shí)際問題，培養(yǎng)學(xué)生從事人力資源管理崗位工作的核心素質(zhì)。
（三）開設(shè)課程的時(shí)間。人力資源管理專業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)是廣西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院院人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，該課程開設(shè)在第四學(xué)期末、學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)（第五、第六學(xué)期）之前，共兩周，64學(xué)時(shí)。學(xué)生在第二個(gè)學(xué)期已完成了ERP企業(yè)經(jīng)營(yíng)模擬沙盤實(shí)訓(xùn)，熟悉了整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本流程；在第三個(gè)學(xué)期完成了認(rèn)知實(shí)訓(xùn)，這是在沙盤模擬實(shí)訓(xùn)的基礎(chǔ)上更進(jìn)一步，這時(shí)學(xué)生已經(jīng)熟悉了現(xiàn)實(shí)企業(yè)人力資源管理的基本運(yùn)作；在第四個(gè)學(xué)期開設(shè)綜合實(shí)訓(xùn)，通過企業(yè)調(diào)研獲取真實(shí)、可靠的素材，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，使學(xué)生進(jìn)一步提升綜合運(yùn)用知識(shí)的能力，同時(shí)，為第五、第六學(xué)期進(jìn)入企業(yè)人力資源管理部門頂崗實(shí)習(xí)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（四）教學(xué)過程的設(shè)計(jì)。綜合實(shí)訓(xùn)課程的目的是為了綜合運(yùn)用人力資源管理六大模塊的專業(yè)知識(shí)，實(shí)質(zhì)上是讓學(xué)生根據(jù)所調(diào)研的企業(yè)的真實(shí)情景，試圖從中發(fā)現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理六大模塊中存在的問題，然后針對(duì)問題提出有建設(shè)性的建議和措施，設(shè)計(jì)出具有可操作性的方案。綜合實(shí)訓(xùn)是在真實(shí)情景下進(jìn)行，案例、問題全部來源于企業(yè)實(shí)際，圍繞人力資源管理六大模塊內(nèi)容，針對(duì)具有典型特征的問題進(jìn)行實(shí)際分析并提出應(yīng)對(duì)措施。例如，企業(yè)的員工流動(dòng)性大，頻繁開展招聘工作，招不到人、留不住人，招聘成本高，該案例的問題是典型的、常見的，也是企業(yè)迫切需要解決的。學(xué)生經(jīng)過分析和老師的啟發(fā)，能從人力資源管理專業(yè)理論的角度分析問題并提出解決的措施，最終設(shè)計(jì)出具有操作性的解決方案。
（五）教學(xué)模式的設(shè)計(jì)。基于建構(gòu)主義理論的以任務(wù)為驅(qū)動(dòng)的人力資源管理專業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)課程的教學(xué)模式，圍繞“情境、協(xié)作、會(huì)話和意義建構(gòu)”四大要素展開，見圖1。
在教學(xué)模式中，主要分為以下幾個(gè)階段：
第一，情境創(chuàng)設(shè)階段。首先，從教學(xué)任務(wù)出發(fā)，圍繞人力資源管理六大模塊的知識(shí)內(nèi)容分析教學(xué)任務(wù)、分析學(xué)習(xí)者，根據(jù)學(xué)習(xí)者的興趣、特點(diǎn)進(jìn)行分組，學(xué)生按照6-7個(gè)人一組組建團(tuán)隊(duì)。其次，確定學(xué)習(xí)任務(wù)，即呈現(xiàn)問題，根據(jù)問題選定學(xué)習(xí)內(nèi)容，帶著學(xué)習(xí)問題進(jìn)入實(shí)際情景、尋找實(shí)際案例。由于是綜合實(shí)訓(xùn)階段，一般建議學(xué)生就六個(gè)模塊一起綜合考慮其在企業(yè)運(yùn)作的現(xiàn)狀，然后在調(diào)研的基礎(chǔ)上選定較為典型的、突出的一個(gè)模塊（比如績(jī)效管理）或者多個(gè)模塊（招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)）綜合考慮其在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行及效果。所以學(xué)生在呈現(xiàn)問題的時(shí)候，盡可能圍繞六大模塊進(jìn)行較為全面的梳理、整合。最后，選擇企業(yè)、進(jìn)入學(xué)習(xí)情境，教師進(jìn)行激發(fā)和引導(dǎo)，學(xué)生融入“情境”自主探索。
第二，協(xié)作與會(huì)話階段。學(xué)生帶著準(zhǔn)備好的問題，進(jìn)入企業(yè)展開調(diào)研，與企業(yè)的相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行互動(dòng)、交流，收集真實(shí)的信息資料。同時(shí)，教師繼續(xù)對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組指導(dǎo)，在協(xié)作與會(huì)話的過程中發(fā)現(xiàn)問題，師生共同對(duì)實(shí)際調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析與研究，尋找解決問題的方法。
第三，意義建構(gòu)階段。意義建構(gòu)的過程，實(shí)質(zhì)上也是有意義接受學(xué)習(xí)的過程。關(guān)于有意義接受學(xué)習(xí)，美國(guó)心理學(xué)家奧蘇伯爾認(rèn)為，一方面強(qiáng)調(diào)的是當(dāng)前所學(xué)內(nèi)容與已有知識(shí)之間有關(guān)聯(lián)，另一方面強(qiáng)調(diào)的是將新知識(shí)構(gòu)建到原有知識(shí)結(jié)構(gòu)中去。學(xué)生作為自主學(xué)習(xí)的主體，在學(xué)習(xí)的過程中結(jié)合自身已有知識(shí)，在此基礎(chǔ)上聯(lián)系實(shí)際情景、分析問題，制訂解決方案，并對(duì)整個(gè)學(xué)習(xí)過程以及最終成果向老師和其他學(xué)生進(jìn)行展示和反思，對(duì)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)和改進(jìn)，最終達(dá)到“意義建構(gòu)”。
（六）教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)。任務(wù)教學(xué)法的實(shí)施過程包含確定任務(wù)、分析任務(wù)、自主協(xié)作完成任務(wù)、交流評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)。人力資源管理專業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)教學(xué)環(huán)節(jié)具體如下：
第一步，教師確定任務(wù)。任務(wù)的設(shè)計(jì)是任務(wù)教學(xué)法的關(guān)鍵，教師通過與學(xué)生共同梳理總結(jié)人力資源六大模塊的基礎(chǔ)知識(shí)，摸清學(xué)生當(dāng)前知識(shí)結(jié)構(gòu)水平。在梳理總結(jié)的過程中，又進(jìn)一步完善與升華學(xué)生已有知識(shí)體系。在此基礎(chǔ)上，確定本實(shí)訓(xùn)課程的目標(biāo)，即學(xué)生圍繞人力資源管理六大模塊中的一個(gè)或者多個(gè)模塊，通過對(duì)某一企業(yè)的實(shí)際調(diào)研，針對(duì)實(shí)際問題進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)具體解決方案，即教學(xué)任務(wù)為設(shè)計(jì)一份具體的方案。
第二步，學(xué)生分析任務(wù)。教師給學(xué)習(xí)者布置具體的任務(wù)，但并不制定完成任務(wù)的具體途徑，而是通過引導(dǎo)和幫助，使學(xué)生對(duì)該任務(wù)進(jìn)行分析，分解成各個(gè)具體任務(wù)，如學(xué)生要根據(jù)調(diào)研企業(yè)實(shí)際設(shè)計(jì)一個(gè)薪酬方案，要完成這個(gè)任務(wù)，需要進(jìn)行任務(wù)分解，分別進(jìn)行調(diào)查方案、調(diào)查問卷、訪談提綱等子任務(wù)設(shè)計(jì)，在具體子任務(wù)的“驅(qū)動(dòng)”下，學(xué)生作為知識(shí)意義的主動(dòng)建構(gòu)者，找出哪些要用到舊的知識(shí)，哪些需要新知識(shí)，進(jìn)行知識(shí)意義建構(gòu)。
第三步，自主協(xié)作完成任務(wù)。在明確的教學(xué)任務(wù)的指引下，學(xué)生組建團(tuán)隊(duì)，聯(lián)系目標(biāo)企業(yè)，進(jìn)入真實(shí)情境，小組執(zhí)行各項(xiàng)任務(wù)：實(shí)地調(diào)研―收集資料―分析資料，在這個(gè)過程中，學(xué)生主動(dòng)探究摸索，自主尋求問題、發(fā)現(xiàn)問題、設(shè)計(jì)解決問題的方案，進(jìn)而完成任務(wù)，然后小組就任務(wù)完成情況在班級(jí)進(jìn)行匯報(bào)，教師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。
第四步，交流與評(píng)價(jià)。通過師生間的交流與評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的進(jìn)一步總結(jié)、反思與鞏固。各小組把調(diào)研成果進(jìn)行匯報(bào)交流，一方面，通過相互評(píng)價(jià)，提升學(xué)生對(duì)成果的評(píng)價(jià)能力；另一方面，總結(jié)完成任務(wù)的過程和方法，促使學(xué)生進(jìn)一步反思，內(nèi)化知識(shí)。任務(wù)教學(xué)法下的綜合實(shí)訓(xùn)課程，應(yīng)采取過程考核為主、結(jié)果考核為輔的考核評(píng)價(jià)方式，采用自評(píng)、小組互評(píng)、教師點(diǎn)評(píng)相結(jié)合的方法，全面評(píng)價(jià)。過程考核主要包括學(xué)習(xí)態(tài)度、任務(wù)實(shí)踐、課堂表現(xiàn)等方面的內(nèi)容，結(jié)果考核則主要依據(jù)學(xué)生最終提交的方案質(zhì)量、方案匯報(bào)過程的表現(xiàn)評(píng)分。過程考核占比70%，結(jié)果考核占比30%。詳見表1。
三、基于任務(wù)教學(xué)法的綜合實(shí)訓(xùn)課程實(shí)踐效果
“理論+案例”“理論+仿真模擬”是經(jīng)管類專業(yè)實(shí)訓(xùn)課程的傳統(tǒng)的教學(xué)方式。在這種情況下的案例或仿真模擬環(huán)境往往缺乏形象性、真實(shí)性，導(dǎo)致學(xué)習(xí)者難以把理論知識(shí)與實(shí)際聯(lián)系起來并運(yùn)用到實(shí)際工作中。而基于任務(wù)教學(xué)法設(shè)計(jì)的綜合實(shí)訓(xùn)課程，不同于傳統(tǒng)教學(xué)中模擬環(huán)境下的知識(shí)獲取，而是在實(shí)訓(xùn)過程中讓學(xué)生通過運(yùn)用當(dāng)前學(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)對(duì)真實(shí)的問題情境，積極主動(dòng)去發(fā)現(xiàn)問題、收集信息、分析問題，并對(duì)問題能夠提出各種解決方案，真正達(dá)成意義建構(gòu)。基于任務(wù)教學(xué)法的綜合實(shí)訓(xùn)課程的實(shí)施與運(yùn)用，取得了一定的效果，主要體現(xiàn)在：
（一）充分調(diào)動(dòng)了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。學(xué)生通過在真實(shí)情境中完成真實(shí)的、有現(xiàn)實(shí)意義的任務(wù)，以團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方式開展實(shí)訓(xùn)，這樣的學(xué)習(xí)方式與學(xué)習(xí)過程，學(xué)生的主體性得到充分的發(fā)揮。例如，學(xué)生自主聯(lián)系企業(yè)，實(shí)地拜訪企業(yè)，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工進(jìn)行交流、企業(yè)調(diào)研成果的展示等，各環(huán)節(jié)充分調(diào)動(dòng)了學(xué)生自主性和積極性。
篇11
1.我國(guó)高職院校教師招聘的現(xiàn)狀。近年來，我國(guó)高等教育逐步由精英化走向大眾化，特別是高職院校的快速擴(kuò)招帶來的師資人員缺口也越來越大，高職院校為了彌補(bǔ)師資力量的空缺，不斷開展教師招聘工作。但由于高職院校教師和本科類院校教師社會(huì)地位以及福利待遇的差距，更多有經(jīng)驗(yàn)、有能力的教師傾向于去本科類院校從事教育工作，給高職院校的教師招聘工作帶來一定的困難；高職院校招聘到的教師大多是應(yīng)屆畢業(yè)的研究生，缺少?gòu)氖陆逃ぷ鞯慕?jīng)驗(yàn)，往往需要高職院校花費(fèi)大量的財(cái)力物力進(jìn)行培訓(xùn)。另一方面，由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的地域性差距，使得更多的高職教師由經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)，造成高職院校的教師力量空缺情況愈加嚴(yán)重的情況。
2.我國(guó)高職院校教師招聘存在問題。（1）教師招聘前期準(zhǔn)備不足。人力資源管理六大板塊中第一個(gè)板塊就是人力資源管理規(guī)劃，高職院校的教師招聘工作也應(yīng)當(dāng)建立在詳細(xì)教師招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)之上[1]。缺乏科學(xué)理論和詳細(xì)計(jì)劃指導(dǎo)的教師招聘無法達(dá)到理想效果，當(dāng)下我國(guó)的高職院校教師招聘工作大多缺少詳細(xì)的準(zhǔn)備工作和人力資源管理規(guī)劃。負(fù)責(zé)招聘工作的人事部門是缺什么人招什么人，沒有具體、長(zhǎng)期的人力資源管理規(guī)劃；招聘前的準(zhǔn)備工作也沒有做好，導(dǎo)致招聘工作程序混亂，嚴(yán)重影響教師招聘的工作效率和高職院校的形象。（2）教師招聘渠道單一。目前大多數(shù)高職院校的教師招聘工作主要采用的是網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘兩種方式。網(wǎng)上招聘信息后，人事部門會(huì)收到大量的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，這些簡(jiǎn)歷魚龍混雜，需要人事部門一一甄別，而且其中大多數(shù)簡(jiǎn)歷來自應(yīng)屆畢業(yè)的研究生，真正滿足高職院校招聘條件的應(yīng)聘者寥寥無幾。這種招聘方式不但會(huì)給高職院校人事部門帶來沉重的工作負(fù)擔(dān)，耗費(fèi)大量的時(shí)間成本和人力成本，而且招聘效率較低，難以招聘到真正符合招聘要求的人才?，F(xiàn)場(chǎng)招聘的情況較之網(wǎng)絡(luò)招聘也不遑多讓，這兩種方式都很難招聘到專業(yè)學(xué)科帶頭人、教授、博士等高層次或者高職院校急需的“雙師型”人才。（3）教師招聘考核不合理。很多高職院校在招聘教師的時(shí)候會(huì)制定一套相應(yīng)的考核程序，每一步程序都會(huì)各自考核的要點(diǎn)，但還是存在著不合理的現(xiàn)象。比如大多數(shù)高職院校招聘考核主考官都沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)并持證上崗，而是用人部門的領(lǐng)導(dǎo)憑主觀臆斷來面試，沒有運(yùn)用人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，使得教師招聘工作缺乏專業(yè)性和科學(xué)性，給高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展帶來不利影響。（4）教師招聘成本較高、人員流動(dòng)性大。由于高等教育的大眾化和高職院校的擴(kuò)招，人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，高職院校教師的社會(huì)地位以及福利待遇較之本科類院校的差距使得很多高學(xué)歷人才不愿到高職院校從事教師工作；高職院校之間也想盡辦法互相爭(zhēng)取教師人才。很多高職院校不得不制定出非常優(yōu)厚的待遇來引進(jìn)人才，給高職院校的財(cái)政帶來額外的負(fù)擔(dān)。此外，高職院校教師的人員流動(dòng)性也比較頻繁，具體表現(xiàn)為：由民辦高職院校流向公辦高職院校，由內(nèi)地欠發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校。很多高職院校新招聘來的教師還沒工作多久就被另一所高職院校挖走，高職院校之間人事聘用方面的惡性競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈[1]。
二、問題成因分析
1.沒有合理的人力資源管理意識(shí)和規(guī)劃。導(dǎo)致以上四個(gè)方面問題的很大一部分原因，就是高職院校在教師招聘工作和日常教師隊(duì)伍建設(shè)工作中缺少合理的人力資源管理意識(shí)和規(guī)劃。沒有運(yùn)用人力資源管理知識(shí)制定合理的招聘計(jì)劃，導(dǎo)致教師招聘工作準(zhǔn)備不足、招聘渠道單一、招聘考核不合理等問題；沒有基于高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出分析，只求解決當(dāng)前存在的問題而顧此失彼，影響高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.薪酬管理過于簡(jiǎn)化。對(duì)于招聘來的教師，薪酬管理過于簡(jiǎn)單，只是按照學(xué)歷、職稱、課時(shí)等進(jìn)行薪酬計(jì)算，并沒有把教學(xué)評(píng)價(jià)和教學(xué)效果與薪酬掛鉤，無法形成績(jī)效工資和有效的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致教師工作熱情不高，影響到高職院校的教學(xué)質(zhì)量[2]；另一方面，很可能因?yàn)檫^于簡(jiǎn)化的薪酬管理而導(dǎo)致教師資源外流，給高職院校的教師招聘工作帶來更大的壓力[2]。
3.高職院校過于偏重評(píng)估。高職院校為了評(píng)估需要，過于注重應(yīng)聘者學(xué)歷和職稱的要求，本著參加評(píng)估的需要而大量高薪聘請(qǐng)高學(xué)歷、高職稱的教師，忽視了教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)能力，高職院校真正需要的“雙師型”人才和來自企業(yè)生產(chǎn)一線的人才聘用比例偏低。這種失衡的招聘比例，錄用了大量的高學(xué)歷、高職稱但教學(xué)實(shí)踐能力偏低的教師，影響高職院校教育教學(xué)水平的同時(shí)還給高職院校的財(cái)政帶來稱重的壓力。
三、存在問題的對(duì)策建議
1.制定完善的人力資源規(guī)劃。制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃是高職院校招聘成功的必要前提，對(duì)此，人事部門必須做好人力資源規(guī)劃?？茖W(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃能夠準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)未來一段時(shí)間內(nèi)教師的需求與供給，給高職院校的教師招聘工作提供充足的資源保障。因此，要明確高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)高職院校人力資源需求和供給進(jìn)行科學(xué)、合理的預(yù)測(cè)，然后根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，做出高職院校人力資源規(guī)劃，組織編制人力資源規(guī)劃的目的是為了配合組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略。另外，規(guī)劃的制定還要充分考慮到人員結(jié)構(gòu)和層次的合理安排：既要重視教學(xué)部門，也要關(guān)注行政管理和后勤服務(wù)部門；重視發(fā)展學(xué)術(shù)骨干的同時(shí)還要注重培養(yǎng)一部分高層次管理人才[3]。只要制定出科學(xué)、合理的外部人才需求規(guī)劃，高職院校就能在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、選擇適當(dāng)?shù)姆绞胶头椒ǎM(jìn)行人力資源招聘[3]。
2.拓寬教師招聘渠道。高職院校在教師招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)通過多種渠道招聘信息，通過互聯(lián)網(wǎng)、專業(yè)性報(bào)刊和雜志、以及校園宣講、教師推薦等方式招聘信息，雖然專業(yè)報(bào)刊和雜志等傳統(tǒng)媒介的作用在當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)信息飛速發(fā)展的時(shí)代已經(jīng)有所淡化，但這些平臺(tái)能夠更加直接地面對(duì)高層次、高職稱的人才，招聘到更加符合招聘條件的人才。另外，還可以選擇比較有名的獵頭公司，通過獵頭公司專業(yè)化的信息和指導(dǎo)，招聘到行業(yè)專家、學(xué)科帶頭人的成功率會(huì)大幅提高。最后，還要縮減對(duì)迎接畢業(yè)研究生的招聘比重，增加對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐能力、職業(yè)技能等方面的要求，從教師招聘方面對(duì)高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出相應(yīng)的準(zhǔn)備和貢獻(xiàn)。
3.制定合理的招聘考核方案。對(duì)于招聘考核方面，高職院校可以成立專業(yè)的招聘考核小組，聘請(qǐng)專業(yè)的面試官進(jìn)行招聘考核，確保招聘考核的科學(xué)合理；另外，高職院校在進(jìn)行教師招聘工作時(shí)必須明確對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)要求。以城市軌道交通運(yùn)營(yíng)管理課程為例，在招聘時(shí)就應(yīng)明確該職位需要的軌道交通運(yùn)營(yíng)管理方面的工作年限、語言表達(dá)能力和相應(yīng)的教師資格等條件；還需制定合理的考核程序，針對(duì)應(yīng)聘者的各方面素質(zhì)做出科學(xué)、全面的判斷。以筆試環(huán)節(jié)為例，不僅要通過筆試考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)，還要對(duì)應(yīng)聘者的教師崗位知識(shí)、教師職業(yè)道德、心理學(xué)測(cè)試等內(nèi)容進(jìn)行考查，同時(shí)還要降低筆試成績(jī)?cè)诳偝煽?jī)中的所占比重，讓更多的應(yīng)聘者進(jìn)入到面試試講環(huán)節(jié)，有利于招聘效率的提高和人才的選拔[4]。總之，高職院校要樹立科學(xué)人才觀，堅(jiān)持以科學(xué)人才觀指導(dǎo)教師招聘工作，構(gòu)建與院校發(fā)展相適應(yīng)的招聘考核方案，營(yíng)造良好的人才環(huán)境，為提高高職院校的教育教學(xué)水平做出積極貢獻(xiàn)[4]。
4.縮小招聘成本，提升招聘效率。針對(duì)高職院校招聘成本較高、人員流動(dòng)性大的問題，縮小招聘成本、提升招聘效率是解決這些問題的根本途徑。高職院校在教師招聘時(shí)，要嚴(yán)格按照科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃進(jìn)行招聘工作，一切工作以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，能減少招聘過程中不必要的時(shí)間浪費(fèi)和財(cái)力浪費(fèi)；另外，在教師招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)明確雙方的權(quán)利義務(wù)，說明教師的離職責(zé)任和代價(jià)并據(jù)此簽訂合同，以具有法律效力的合同來控制教師人員流動(dòng)頻繁的問題。通過這兩種手段的施行，將高職院校的招聘成本和人員流動(dòng)頻繁帶來的損失控制在合理范圍內(nèi)。
篇12
一、人力資源開發(fā)與管理學(xué)科實(shí)施實(shí)踐教學(xué)的必要性
中職學(xué)校人力資源管理專業(yè)的課程以理論性課程居多，多數(shù)教師仍然采取“填鴨式”的教學(xué)方法，很難引導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)與管理是為了應(yīng)用它來解決我國(guó)企業(yè)面臨的實(shí)際問題。人力資源管理教學(xué)的目的是培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高素質(zhì)人才，使其在實(shí)踐中能夠運(yùn)用人力資源規(guī)劃、甄選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬、激勵(lì)體系，來招聘、保留和培養(yǎng)高質(zhì)量的人才。
中職學(xué)生更注重強(qiáng)調(diào)學(xué)生的動(dòng)手能力，尤其人力資源管理專業(yè)，需要通過更多的實(shí)踐活動(dòng)來培養(yǎng)學(xué)生。中職學(xué)生經(jīng)過小學(xué)和初中的學(xué)習(xí)之后，多數(shù)人已經(jīng)失去了學(xué)習(xí)的樂趣，不愛學(xué)習(xí)，成績(jī)較差。所以，利用各種實(shí)踐活動(dòng)來調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性是非常重要的。讓他們既體會(huì)到參與的樂趣，又系統(tǒng)地學(xué)到了各種所需知識(shí)，產(chǎn)生主動(dòng)去學(xué)習(xí)的欲望。實(shí)踐活動(dòng)可以讓學(xué)生了解本專業(yè)的就業(yè)崗位，增強(qiáng)學(xué)生對(duì)人力資源開發(fā)與管理知識(shí)的感性認(rèn)識(shí)，能夠拓展學(xué)生的專業(yè)視野，培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際操作能力。實(shí)踐教學(xué)是課堂教學(xué)的一個(gè)重要補(bǔ)充形式。它可以促進(jìn)中職學(xué)生知識(shí)和能力的統(tǒng)一發(fā)展。且在實(shí)踐教學(xué)過程中，學(xué)生需要與他人進(jìn)行合作，這在無形當(dāng)中也培養(yǎng)了他們的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，使學(xué)生在步入社會(huì)之后能夠很快的適應(yīng)角色，適應(yīng)社會(huì)的需要。
二、目前人力資源開發(fā)與管理實(shí)施實(shí)踐教學(xué)存在的問題
目前，中職學(xué)生普遍存在的問題是：文化基礎(chǔ)差，學(xué)習(xí)積極性不高，自信心不足；在思想和能力上還不成熟、不完善；自我控制能力較差；在學(xué)習(xí)興趣、方法和習(xí)慣等方面都存在許多不足。且中職生對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)比較片面，大部分中職生認(rèn)為人力資源管理就業(yè)初期就是從事管理工作，就是管人，對(duì)人力資源管理專業(yè)及就業(yè)缺乏全面系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。
在當(dāng)前的人力資源管理教學(xué)中，許多人力資源管理專業(yè)的任課教師自身就存在著重理論輕實(shí)踐的思想，對(duì)某些需要進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)的部分只是流于形式地給學(xué)生布置下去。還有一些教師自身的實(shí)踐能力就比較弱。他們基本沒有在企業(yè)從事人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)，這就使他們?cè)诮虒W(xué)中很難將理論知識(shí)與實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行完美的結(jié)合。靠這些教師來指導(dǎo)學(xué)生的實(shí)踐活動(dòng)很難不影響實(shí)踐的效果。很多學(xué)校對(duì)人力資源管理專業(yè)的教師繼續(xù)教育不夠重視，導(dǎo)致教師自身的知識(shí)儲(chǔ)備比較陳舊，不能夠及時(shí)的補(bǔ)充人力資源管理行業(yè)最前沿的信息，與社會(huì)發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)。
在人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中，教學(xué)的方法也相對(duì)單一和落后。目前中職學(xué)校人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)方法主要包括案例教學(xué)法、角色扮演教學(xué)法、情景模擬教學(xué)法等幾種形式，這些教學(xué)法大都在課堂上進(jìn)行，但多流于形式，很難體現(xiàn)出知識(shí)的專業(yè)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。且由于這些實(shí)踐活動(dòng)與校外教學(xué)資源沒有進(jìn)行有效整合，學(xué)生很少有參與實(shí)質(zhì)性實(shí)踐的機(jī)會(huì)，因此對(duì)提高學(xué)生的實(shí)踐能力也是非常有限的。中職學(xué)校一直提倡的辦學(xué)模式是校企結(jié)合，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)理論知識(shí)的同時(shí)能夠有充足的時(shí)間和場(chǎng)地來進(jìn)行動(dòng)手操作的練習(xí)。然而這種學(xué)習(xí)方式往往只見于對(duì)動(dòng)手能力要求較高的專業(yè)，比如汽修專業(yè)。而對(duì)于人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，卻很少能引起學(xué)校對(duì)該專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的重視。
三、實(shí)施發(fā)展實(shí)踐教學(xué)的方法和手段
1.改革實(shí)踐教學(xué)方法
常見的與實(shí)踐教學(xué)相配套的教學(xué)方法有案例教學(xué)、情景模擬教學(xué)、體驗(yàn)式教學(xué)。在教學(xué)中要注重仿真性和互動(dòng)性。案例教學(xué)應(yīng)同時(shí)兼顧 管理的本土文化背景和發(fā)展的國(guó)際化趨勢(shì)，構(gòu)建人力資源管理案例庫，開展形式靈活多樣的教學(xué)活動(dòng)。情景模擬教學(xué)具有高度仿真、科學(xué)、經(jīng)濟(jì)、見效快等特點(diǎn)。在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測(cè)評(píng)等課程的學(xué)習(xí)中，要充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果。而體驗(yàn)式教學(xué)要重視學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中感覺體驗(yàn)的獲得和認(rèn)知能力的培養(yǎng)，讓學(xué)生充分了解人力資源在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮的巨大作用，使學(xué)生在體驗(yàn)的過程中掌握所學(xué)的知識(shí)。
2.創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)
要選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱?shí)習(xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對(duì)接，使得學(xué)生能夠利用寒暑假和課程實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)以及在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后，及時(shí)對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地參觀、見習(xí)等實(shí)習(xí)考察活動(dòng)，在實(shí)習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實(shí)務(wù)工作。對(duì)實(shí)習(xí)基地的選擇要科學(xué)、慎重，要與本校人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置相配合，所選企業(yè)的人力資源管理部門既不能太“奢華”，又不能太“簡(jiǎn)陋”，要讓學(xué)生能夠盡快的適應(yīng)角色。這樣不僅能保障實(shí)踐教學(xué)地順利推進(jìn)，也可以使學(xué)生對(duì)企業(yè)人力資源部門的基本運(yùn)作形成初步認(rèn)識(shí)，促使他們把理論知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合，為今后的學(xué)習(xí)及動(dòng)手操作打下良好的基礎(chǔ)。
3.聘請(qǐng)人力資源管理專家開設(shè)專題講座
在課程的理論教學(xué)中可以隨時(shí)聘請(qǐng)相關(guān)單位的人力資源主管進(jìn)行專題演講、座談、答疑、研討或有針對(duì)性的實(shí)踐活動(dòng)。這些專家都具有豐富的實(shí)踐經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)。他們?nèi)绻讯嗄甑慕?jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)高度的加以提煉概括，在講座中結(jié)合自身的管理經(jīng)歷娓娓道來，會(huì)比教師授課的實(shí)踐性和教育性更強(qiáng)。在與專業(yè)人士交流的過程中，學(xué)生會(huì)被各種真實(shí)的案例所吸引，會(huì)跳出書本條條框框的限制，了解在工作中遇到實(shí)際問題的解決辦法和處理方式。這種方式不僅保證了學(xué)生與社會(huì)專業(yè)人士之間的交流和溝通，而且能夠讓學(xué)生隨時(shí)掌握行業(yè)的最新動(dòng)態(tài)。
四、小結(jié)
社會(huì)在不斷的發(fā)展和進(jìn)步，對(duì)職業(yè)教育的培養(yǎng)方式也提出了更高的要求。中職的人力資源管理專業(yè)要想在人才培養(yǎng)上有所突破，就必須大膽推陳出新，改革現(xiàn)有的陳舊局面，要從學(xué) 生的成長(zhǎng)角度出發(fā)，以學(xué)生為中心，全面培養(yǎng)學(xué)生的理論知識(shí)水平和實(shí)踐操作能力，尤其要重視實(shí)踐性教學(xué)的開發(fā)和創(chuàng)新，確保學(xué)生所學(xué)即為社會(huì)所需，切實(shí)履行好中職學(xué)校人才培養(yǎng)的社會(huì)職責(zé)，為社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)出一批又一批合格的人力資源管理人員。
參考文獻(xiàn)：
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篇13
(1)忽視人力資源管理對(duì)集團(tuán)發(fā)展的影響。從我國(guó)新組建民營(yíng)集團(tuán)運(yùn)作情況來看，多數(shù)業(yè)主將更多的心思花在項(xiàng)目的開發(fā)上，很少考慮集團(tuán)人才隊(duì)伍的建，不重視知識(shí)，不重視人才資源隊(duì)伍建設(shè)等問題比較突出，有些集團(tuán)將原有處在管理崗位或技術(shù)崗位上具有長(zhǎng)期管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的人員全部不予以重用，造成新集團(tuán)成立不久，即刻陷入癱瘓。
(2)人才資源管理意識(shí)及內(nèi)容落后。由于新組建民營(yíng)集團(tuán)受長(zhǎng)期家族式管理的影響，忽視了“人一知識(shí)一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對(duì)人的管理誤解為是對(duì)人才的管理，造成知識(shí)員工的知識(shí)資源不能得到充分發(fā)揮。人才浪費(fèi)現(xiàn)象普遍，已經(jīng)成為新組建民營(yíng)集團(tuán)最感頭痛和難以解決的問題。
(3)管理機(jī)制落后。由于激勵(lì)、監(jiān)督約束、考評(píng)機(jī)制不健全和不完善，員工的職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度受到質(zhì)疑；職業(yè)理想、職業(yè)規(guī)劃受挫；不思進(jìn)取、工作怠慢；知識(shí)創(chuàng)新意識(shí)淡薄，有些集團(tuán)每年在高校學(xué)生就業(yè)時(shí)招到的是一時(shí)找不到合適單位的畢業(yè)生，但當(dāng)經(jīng)過一段時(shí)間實(shí)踐培養(yǎng)和鍛煉，具備了一定的適應(yīng)能力和解決問題的能力時(shí)又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業(yè)培養(yǎng)高校就業(yè)人才的基地。
(4)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人才資源管理方面，很多集團(tuán)似乎沒有明確而合理的人力資源架構(gòu)，集團(tuán)從吸收、培養(yǎng)到重用等都存在肓目性。結(jié)果自己培養(yǎng)的人才要么是不符合專業(yè)發(fā)展方向，要么是好專業(yè)培養(yǎng)完就走，使人才隊(duì)伍建設(shè)始終在低谷徘徊。
(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管琿的結(jié)合。大多數(shù)集團(tuán)公司內(nèi)部缺乏重視知識(shí)員工地位的氛圍，強(qiáng)調(diào)的是可以量化的硬管理標(biāo)準(zhǔn)，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴(yán)蠶制約了知識(shí)員工的主觀能動(dòng)性和智慧的發(fā)揮，抑制了知識(shí)員工的工作積極性和創(chuàng)新性，特別是集團(tuán)人事管理術(shù)把企業(yè)文化納入到人力資源管理中，使文化在集團(tuán)中所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚、融合及約束功能都沒有被很好地挖掘出來，人才的責(zé)任感、職業(yè)理想成了一句空話。
二、新組建民營(yíng)集團(tuán)人才資源管理實(shí)施知識(shí)管理的必要性
(1)知識(shí)管理是集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新自身發(fā)展的需要。從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際來看，多數(shù)集團(tuán)壽命短暫，甚至有的如曇花一現(xiàn)，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營(yíng)集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新必須成為集團(tuán)的管理重心。通過人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，以促使集團(tuán)加快人才資源管理創(chuàng)新的步伐，將集團(tuán)所需知識(shí)與集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)達(dá)到最佳結(jié)合，這些正是新組建民營(yíng)集團(tuán)能得以生存并發(fā)展的根本。
(2)科學(xué)的知識(shí)管理模式可以使集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)有效管理。集團(tuán)通過實(shí)施人才戰(zhàn)略來謀求發(fā)展，必須引入知識(shí)管理的管理模式，采用現(xiàn)代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識(shí)這兩大管理要素，使員工所擁有的知識(shí)得到最充分的運(yùn)用，并對(duì)其更加合理地組合，其中對(duì)人的智力這一核心要素的挖掘最為關(guān)鍵。
(3)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理符合新組建民營(yíng)集團(tuán)自身特點(diǎn)的要求。新組建民營(yíng)集團(tuán)多是在小規(guī)模基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，在管理者素質(zhì)、融資、對(duì)人才的重視程度及培養(yǎng)力度等方而不儀與國(guó)有企業(yè)存在差別，就是與有一定發(fā)展歷史的民營(yíng)集團(tuán)相比較，都顯現(xiàn)出自身的特點(diǎn)。因此，民營(yíng)集團(tuán)的發(fā)展也就需要充分發(fā)揮智力資本和人才優(yōu)勢(shì)，提高研發(fā)、適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境及創(chuàng)新能力，這在客觀上決定了新組建民營(yíng)集團(tuán)不僅需要進(jìn)行人才資源管理創(chuàng)新，也更需要在這一過程中實(shí)施知識(shí)管理。
(4)實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理到對(duì)知識(shí)資源的管理。新組建民營(yíng)集團(tuán)必須將對(duì)人的管理上升到對(duì)知識(shí)資源的管理上來，在人才資源管理創(chuàng)新中實(shí)施知識(shí)管理，已經(jīng)成為提高集團(tuán)競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容，即通過知識(shí)管理，將關(guān)鍵性的知識(shí)員工視為管理的主要對(duì)象，通過調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每一位知識(shí)員工的積極性和刨造性，引導(dǎo)知識(shí)員工為集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮作用。因此，新組建民營(yíng)集團(tuán)要實(shí)現(xiàn)管理的合理化、科學(xué)化及創(chuàng)新性，就必須強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和作用，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理向?qū)χR(shí)資源管理的轉(zhuǎn)變。
(5)集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，新組建民營(yíng)集團(tuán)能否抓住高素質(zhì)的人才并充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，將直接關(guān)系到集團(tuán)的成敗。而人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，將有助于集團(tuán)更加重視高素質(zhì)創(chuàng)新人才機(jī)制的健全和完善，造就一支能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的集團(tuán)人才隊(duì)伍，來滿足市場(chǎng)對(duì)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新技術(shù)的需要。
三、集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容和途徑
(1)高層管理者對(duì)人才資源管理觀念、管理思想的創(chuàng)新。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團(tuán)最重要的資源?！皩洘o能，累及三軍”，一個(gè)好的集團(tuán)肯定有一個(gè)好的業(yè)主。我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史和實(shí)踐證明，那些從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)的民營(yíng)集團(tuán)都具備高素質(zhì)人才和高管理水平。因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，新組建民營(yíng)集團(tuán)人才管理工作的好環(huán)，已成為集團(tuán)能否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對(duì)“人”的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)“知識(shí)”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識(shí)管理理念，重視集團(tuán)的知識(shí)資產(chǎn)，并把工作重心從管人到管理知識(shí)的轉(zhuǎn)變及以人才資源的開發(fā)、利用及效果評(píng)價(jià)上。
