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隨著我國崗位準入制度的深入推進，各行各業都在逐步要求持證上崗。人力資源管理作為時下較為熱門的職業，深受廣大年輕人的喜愛。人力資源管理崗位的持證率也越來越高，持有人力資源管理相應的證書已經成為從事人力資源管理工作必備的敲門磚。因此，人力資源管理師考證也得到了社會的認可，其關鍵因素主要有以下幾方面。首先，我國逐步實行學歷證書和職業資格證書并重的政策，從業人員即使擁有人力資源管理的學歷證書，也仍然需要人力資源管理的職業資格證書，上崗之前必須要接受相應的培訓；其次，現有的人力資源管理從業人員中大多非人力資源管理科班出身，學歷層次不夠高，很多都沒有系統地學習過人力資源管理的知識，因此需要通過系統的人力資源管理培訓來彌補，用人力資源管理職業資格證書證明自己對人力資源管理知識的掌握。考取相應等級的人力資源管理職業資格證書，也基本上能反映出一個人對人力資源管理的理解程度；最后，從事人力資源管理工作的時間越長，積累的實戰經驗越豐富，個人的價值也就越高，越受用人單位歡迎。人力資源管理從業人員希望長期在此領域發展，愿意不斷在繼續學習方面投入，考取更高級別的資格證書，提升自己，增加競爭力。

2助理人力資源管理師考證簡介

助理人力資源管理師考試分為理論知識鑒定和專業技能鑒定，鑒定范圍主要是《企業人力資管理師基礎知識》和《企業人力資源管理師（三級）培訓教程》兩本指定教材。其中，理論知識鑒定的題型主要為單項選擇和多項選擇，職業道德知識25題，單項選擇60題，多項選擇60題，總共125題。考試時間為8：00-10：00，共90分鐘，總分100分，60分為及格。專業技能鑒定的題型包括簡答題、計算題、綜合題等。技能考試時間為10：30-12：30，共120分鐘，總分100分，60分及格。兩項鑒定都通過，即可發給助理人力資源管理師職業資格證書。如果只通過了其中一門鑒定，該門成績在兩年內可保留，下次只需考未達標的一門即可。

3助理人力資源管理師考證學員備考存在誤區分析

在鹽城H培訓機構報名參加助理人力資源管理師考證培訓的學員主要是鹽城工學院和鹽城師范學院大學四年級的學生，以及少數有三到五年人力資源管理工作經驗的社會人員，由于背景不一樣，他們對該考證存在著不同的認識，學習方法也存在著很大的不同。然而，并不是所有的學習方式都是正確的，有些方法給學員帶來的是事半功倍的效果，有些學習方法給學員帶來的是事倍功半的后果。學員在備考的過程中往往很容易忽略最基礎的東西，因此，筆者根據多年培訓的經驗，整理了以下的五種常見的誤區以供參考，現列舉如下：

3.1不注重考證指定教材的復習。現在很多的高校在快要進行期末考試的時候學生總是期盼著任課老師給考試重點，劃考試范圍，導致現在的學生產生依賴心理，碰到考試，就要劃范圍，給重點。在鹽城H培訓機構培訓的過程中，筆者注意到有很多學員也要求劃考證的范圍，給考試的重點，而缺乏仔細閱讀教材的耐心。有不少學員以為參加了培訓班就萬事大吉了，不注重培訓老師課堂上對教材的講解，忽視對于教材的深入、反復理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的東西。

3.2盲目跟隨別人的學習方法。有些學員面對助理人力資源管理師考證，束手無策，不知如何去復習，盲目跟隨別人的學習方法。對于有些學員，做過多年的人力資源管理工作，積累了一定的人力資源管理實戰經驗，對于書本知識能夠很好地理解，一些問題不需要去死記硬背，這些優勢是大學本科四年級的學員來說是根本沒有辦法相比的，因此他們的學習方法也就不能夠完全照搬。對于大學本科四年級的學員來說，他們雖然缺乏人力資源管理實戰經驗，但是他們的學習能力、記憶力以及在時間投入上要明顯優于在職的學員。因此，盲目跟隨別人的學習方法是不可取的，每個人應該結合自身的實際情況，選擇適合自己的學習方法。

3.3不注重知識點內在的聯系。助理人力資源管理師考證是一項系統的工程，六大模塊之間存在著一定的內在聯系，一些學員在學習的過程中，把各章節的內容獨立開來學習，而忽視各節之間的聯系，特別是體系、流程和方法方面的聯系和原理、特征和應用方面的聯系，然而這些聯系卻是答題的關鍵之所在。如果忽略了這些聯系的存在，那么在答題時就無法做到全面回答，從而造成失分的現象。這就是為什么有的學員考完后感覺很好，但是卻沒有通過的原因。

3.4忽視平時的模擬訓練。參加助理人力資源管理師考證，適量的模擬訓練對于順利通過考證顯得尤為重要。在鹽城H培訓機構培訓的過程中，筆者也會向學員發放模擬試卷，模擬考場環境，要求學員在規定的時間內完成試卷。但是不少學員輕視考前的模擬訓練，要么邊翻書邊做試卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模擬訓練，導致模擬訓練的效果不佳。這樣一來，在真正的考場上，他們往往會手忙腳亂，疲于應付。

3.5盲目迷信通過率。職業資格證書的通過率往往很受學生的關注，很多學員在鹽城H培訓機構報名之前總會詢問一下考證的通過率，考證通過率低往往報名熱情不高，認為考證通過率高就可以高枕無憂了。其實，通過率跟考生個人沒有多大關系，即使考證的通過率99%，如果你不用心去準備，同樣會成為那剩余的1%沒有通過的人。既然花了那么大的代價，就要盡心去看書，努力去做練習。

有一個好的備戰才能很好的去應試，所以，考生在考前要注意制定好自己的復習計劃，端正考證心態，不要放棄基礎知識點的復習，從淺入深才是根本。以上總結的五個誤區是一些常見，有的學員還存在著其他方面的問題，比如認為考前突擊一下就能通過等誤區，這些都是要在備考過程中要努力克服的。

4助理人力資源管理師考證培訓的策略探討

4.1指導學生進行全面、系統和深入的復習。在復習階段，如果考試者復習不全面，缺乏對考試內容的整體把握，容易因知識點盲區影響考試成績。因此，培訓人員應指導學生進行科學全面的復習，在理解的基礎上強化記憶。學生通過學習《培訓教程》，即可快速掌握知識重點和難點，從而制定合理的復習計劃，實現高效復習。學生在考試前，一定要將《培訓教程》看三到五遍。學生在復習時，應以《培訓教程》為重中之重；《基礎知識》分值相對較少，可以輔之；職業道德難度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

4.2總結歷年真題，把握命題規律。通過筆者在鹽城H培訓機構多年的考證培訓經驗來看，助理人力資源管理師考證的題目往往會和往年考試的題目出現不同程度的重復。因此筆者將2007年以后的歷次考證題目進行了歸納總結，找出近五年來考試真題中出題率較高的題型，并將歸納好的資料及時發給學生，保證其有的放矢，高效復習。

4.3強化訓練，打牢基礎，提高答題速度。助理人力資源管理師考證理論部分題量較大，平均每道題只有43.2秒的時間作答，而且還要填涂答題卡，如果考前沒有做大量的練習，考試時間肯定很吃緊。因此，培訓過程中的強化訓練顯得尤為重要。通過大量的練習，可以加深對知識的理解，打牢基礎，而且在大量練習的過程中，肯定會碰到考試的真題，比例大約是40%。這樣一來，在真正考試的時候，就可以很輕松地找出答案，提高了答題的速度。在專業技能考核中的一些題目要求考生能聯系實際，由于學生大多缺乏實際工作經驗，在答題時力不從心，丟分者比較多。因此，培訓教師應該強化對案例題、計算題的復習，多舉一些實際案例，幫助學員理解。

4.4增加課外閱讀量，拓寬知識面。掌握一定的人力資源管理知識對于順利通過考試很有幫助。由于在鹽城H培訓機構報名參加助理人力資源管理師考證培訓的學員主要是鹽城工學院和鹽城師范學院大學四年級的學生，而且很多學員大多是非人力資源管理專業的學生，以前并沒有學習過人力資源管理課程，對人力資源管理認識膚淺，相關知識缺乏。在這種背景下，考生在考試過程中答題會受很大的影響。因此筆者在培訓過程中要求學員通過不同的途徑去獲取人力資源管理知識，比如可以通過微信訂閱號，關注人力資源管理、HR商學院等公眾號，閱讀里面的案例，來拓寬自己的知識面，加深對人力資源管理的認識。

4.5考前傳授考試技巧及注意事項。對于標準化考試來說，掌握一定的考試技巧對于考試順利通過顯得尤為重要。就助理人力資源管理師考證而言，從以往歷年的考證中筆者總結如下的考試應對技巧。

①填涂技巧。在考試前應購買專業的標準化考試專用2B鉛筆，既快又標準地填涂答題卡。在拿到答題卡后不要忙于答題，而應在監考老師的統一組織下將答題卡的表頭按要求進行填涂，該用黑色水筆的一定要用，鉛筆一定是2B鉛筆，而不是HB的，一定要按要求來，否則答題卡將會作廢。②答題技巧。理論考試題量很大，而且時間很緊，平均每道題只有43.2秒的時間。因此建議學生要全身心投入，先統一將答案寫在試卷上，然后統一填寫，提高效率。技能考試部分的簡答題答題要注意條理，豎行標號答題，因為評分老師也是按點給分的，案例題答題首先要注意審題，因為很多答案在題目中都可以找出，千萬不要留有空白。計算題答題時要根據題目要求來作答，不能只有計算結果而沒有計算過程，最后還要作簡要分析。③猜答技巧。學生在考試時，如果遇到不確定的題目，千萬不可放棄，應合理運用猜答技巧進行解題。有些題目可從閱讀及語法角度入手，結合實際經驗進行選擇。

4.6調整心態，從容備考。要想順利通過助理人力資源管理師考試良好的心態必不可少。考生在考前復習時要制定好科學的學習計劃，注意勞逸結合，學習時間久了，可以參加一些體育鍛煉來放松一下，減輕壓力，要有通過人力資源管理師考試的信心，在此基礎上，通過認真的復習，掌握考試內容。

5結束語

助理人力資源管理師已經被越來越多的學員和用人單位所認可，在鹽城H培訓機構報名參加助理人力資源管理師考證培訓的學員人數也在逐年增加。筆者通過對歷年的考證結果分析，可以看得出通過率有逐年提高的趨勢，這也可以驗證筆者的培訓策略是可取的。助理人力資源管理師認證的通過，表明學生基本懂得人力資源管理方面的理論知識和基本技能，但要想真正做好人力資源管理工作，僅有資格證書是遠遠不夠的。因此，學員應在順利考取資格證后加強后續學習，不斷提高其實踐技能，以適應助理人力資源管理師的實際發展需要。

參考文獻：

[1]韋亞洲.高職院校企業人力資源管理師（四級）考證培訓策略探討——以鹽城明達職業技術學院為例[J].高等職業教育（天津職業大學學報），2010（01）.

[2]梁夢璇.企業人力資源培訓探究[J].經營管理者，2014（11）.

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首先強調，本文中所涉及的非人力資源部門是指企業中除了人力資源部門以外的其他部門，非人力資源經理是指企業中除了人力資源經理以外的其他部門經理。

按照系統論的觀點，企業的人力資源管理是一個系統工程，所有部門都應該參與進來。實際上，在一個企業中，部門經理是員工的直接管理者，員工的積極性是否被調動起來，員工的業績如何，和部門經理的人力資源管理水平有著直接的關系。以往我們談到人力資源管理，普遍認為這都是人力資源部的工作職責，殊不知很多的人力資源管理具體工作都是需要非人力資源部門去組織實施的。也就是說，無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他們的工作多少都會涉及到企業員工的選拔、培訓、考核、報酬、獎懲等人力資源管理活動，這些活動都需要非人力資源經理的積極參與和配合。可見，人力資源管理不只是人力資源部門的職責，而是企業所有的管理人員都在進行的管理活動。人力資源管理的職責涉及到企業中的每一個管理者，這一觀點已經被企業所認同。

本課題組之所以提出這個課題的研究，一方面是因為筆者很早就認識到人力資源管理的責任涉及到每一個管理者，非人力資源經理也需要掌握一些人力資源管理的知識和技巧，這樣才能有效提高非人力資源經理的管理水平，更好地調動所屬部門的員工的積極性，進而提高工作效率和質量；另一方面是通過前期的調查，了解到非人力資源經理要參與員工的面試、培訓、考核、獎懲等人力資源管理工作，然而因為缺乏相關的知識和技巧，影響到了員工的招聘、培訓、考核、激勵等方面的工作效率和效果，也就是說從他們的管理現狀來看，急需提高他們的人力資源管理水平。本文探討的就是非人力資源經理的人力資源管理培訓體系的構建問題。

二、非人力資源經理的人力資源管理職責的調研結果分析

在研究此課題的過程中，課題組對21名非人力資源經理進行了問卷調查和訪談，旨在系統了解他們在實際工作中要承擔哪些的人力資源管理職責。調查分析結果如下。

1.員工招聘與選拔方面的職責。通過調查發現，非人力資源經理在員工招聘與選拔工作中的主要職責集中在：向人力資源部門上報用人需求信息、確定面試或筆試人選、參與具體的面試、進行面試評價、提出人員錄用的建議等，所占比例分別為71.4%、52.4%、71.4%、76.2%和71.4%。

2.員工培訓與開發方面的職責。通過調查發現，非人力資源經理在員工培訓與開發工作中的主要職責集中在：工作中能夠給本部門的員工一些業務上的指導、向人力資源部門提出培訓的需求、本人親自培訓過本部門的員工、參與制定公司的培訓計劃等，所占比例分別為85.7%、57.1%、66.7%和42.9%。在被問到部做過哪些培訓時，調查的結果顯示，培訓的內容主要包括業務知識、業務技能、工作態度、溝通技巧等。其中有85.7%的非人力資源經理在員工遇到困難的時候能夠及時給與幫助。具體如圖1所示。

5.員工績效考核方面的職責。通過調查發現，非人力資源經理在員工績效考核工作中的主要職責集中在：親自考核本部門的員工、和員工進行績效面談、負責制定本部門員工的績效考核標準等，所占比例分別為61.9%、57.1%和52.4%。

4.員工薪酬管理方面的職責。通過調查發現，非人力資源經理在員工薪酬管理工作中的主要職責集中在：關于本部門員工的工資調整幅度可以提出建議、參與公司的薪酬調整或者薪酬制度改革的方案討論、在福利分配方面可以提出建議、協助人力資源部制定本部門員工的獎金分配方案等，所占比例分別為57.1%、52.4%、52.4%和42.9%。

5.工作分析方面的職責。通過調查發現，非人力資源經理在工作分析中的主要職責集中在：崗位職責的調整、崗位任職條件的調整、崗位的撤銷或合并、修訂崗位說明書等，所占比例分別為71.4%、61.9%、57.1%和57.1%。

6.員工勞動關系管理方面的職責。通過調查發現，非人力資源經理在勞動關系管理工作中的主要職責集中在：鼓勵優秀員工續簽勞動合同、對表現不滿意的員工可以向上級提出解聘的建議、對表現不滿意的員工可以向上級提出換崗的建議等，所占比例分別為71.4%、66.7%和47.6%。

7.日常采取的激勵方式和是否需要做本部門的人員需求整體規劃。通過調查發現，非人力資源經理激勵本部門員工的方式主要有：及時表揚，在工作上給予認可；關心員工的生活；獎金激勵；做好員工的思想動員工作，如建立共同的目標；安排有挑戰性的工作任務；培訓或指導自己的下屬；關心員工的成長等。以上這些激勵方式被選擇的比例都在50%以上。在被問到非人力資源經理是否需要做本部門的人員需求整體規劃時，有76.2%的經理表示需要做人員規劃，可見，這也是非人力資源經理要承擔的職責之一。

三、非人力資源經理的人力資源管理職責的研究成果綜述

關于非人力資源經理要承擔的人力資源管理職責，國內學者也做了一些研究，但研究的成果很少。目前的狀況是相關的培訓課程很多，但沒有上升到理論的層面，沒有補充到企業的人力資源管理理論體系中來。

陳日華從人才的選擇、人才的培育、有效激勵下屬、團隊建設、員工關系管理、合理授權等方面提出了非人力資源經理要承擔的人力資源職責。孫利虎從員工的招聘與面試、工作分析、人力資源規劃、績效評估、薪酬管理等方面非人力資源經理要承擔的人力資源職責進行了比較系統的分工和論述。趙林等認為，非人力資源部門要配合人力資源部門做好招聘、甄選、培訓、考核等工作，同時尊重公司人力資源部門的專業性規定，并對本部門和員工負責，培育員工對組織的忠誠度等。熊坎從明確部門定位、部門定員定編、組織優化、選人、激勵、考核、培訓、淘汰、溝通與協作等方面提出了非人力資源經理要承擔的具體職責。

綜上所述，企業非人力資源經理要承擔的人力資源管理職責主要集中在部門的工作分析、人力資源規劃、招聘與選拔、培訓、考核、激勵、團隊建設等方面。

四、非人力資源經理的人力資源管理職責的界定

通過以上的訪談調研和文獻研究，本文對非人力資源經理要承擔的人力資源管理職責做出如下的界定。需要說明的是，因為每個企業賦予非人力資源經理的權限和職責不同，不可能做出嚴格意義上的界定，只是將普遍的情況進行界定。如表1所示。

五、構建企業非人力資源經理的人力資源培訓體系的對策

為了提高非人力資源經理的人力資源管理水平，對其進行系統的培訓是十分必要的。對于非人力資源經理來說，只要了解最基本的人力資源管理的知識和掌握必要的技能，就能滿足實際工作的需要。表1列舉出了非人力資源經理要承擔的人力資源管理職責。因此，有針對性的設計培訓內容，并采取一些有效的對策，即可達到預期的培訓效果。

1.提高非人力資源經理的認識。首先要讓非人力資源經理們認識到，人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，沒有非人力資源部門的支持和配合，人力資源部不可能獨立完成任何工作。因此，在企業內部要加強對非人力資源經理的態度和觀念的培訓，使他們意識到自己不僅是所在部門的經理，同時要扮演人力資源經理的角色，承擔一部分的人力資源管理職責。只有各個部門相互配合和協調好，企業的人力資源管理工作才能上一個臺階。

2.明確要承擔的人力資源管理的職責。前面我們列舉了非人力資源經理要承擔的一些人力資源管理職責，基本上涉及到工作分析、人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬管理、員工關系管理等幾大模塊。在調查的過程中，我們也發現，在不同的企業，非人力資源經理所承擔的職責會有不同，主要是因為不同企業相關的權限分配和設置不同。但不論如何，非人力資源經理都要承擔一部分職責。企業要確保非人力資源經理明確所要承擔的職責，并使其具備基本的知識和技能，把各項工作做好，不推諉，不抱怨。

5.制定可行的培訓計劃。因為培訓效果不可能立竿見影，或者說培訓一次就能解決問題，所以，對非人力資源經理的培訓不應是短期行為，而應是長期的、持續的。這就需要制定一個較為長期的培訓計劃，分階段進行培訓。培訓計劃一般包括培訓目的、培訓內容、培訓方法、培訓對象、培訓師、培訓時間、培訓地點和培訓預算等項目。制定培訓計劃時，一定要考慮到非人力資源經理的培訓需求和培訓時間，以確保培訓的實用性和可實施性。

4.科學設計培訓課程。培訓課程的開發及培訓內容的確定要緊緊圍繞具體的實際工作而展開。根據前面分析界定的結果，培訓的重點內容應包括：如何進行崗位分析和撰寫崗位說明書；如何篩選簡歷、如何識人、面試技巧；如何進行培訓需求調查與分析、培訓技巧；如何設計考核表、績效面談；獎金設計；激勵員工的原則和方法；有效溝通的技巧；領導藝術；心態管理等。

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2.1引入案例教學

人力資源管理課程是一門既有理論性，同時實踐性又很強的管理類課程。在對學生具體講授人力資源管理課程的過程中，適當地引進和使用案例教學方法，能夠達到更好的教學效果。實踐證明，案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學方法。案例教學向學生提供一個模擬管理實踐的情景，把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學生置于問題、約束和矛盾之中，讓學生在掌握了一定的背景、材料、數據之后，按照要求找出解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學，學生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也增強了學生搜集、整理和加工信息以及相互協作和溝通、分析問題和解決問題的能力。案例教學的組織包括六個環節：

（1）精心選擇和設計案例。對學生進行案例教學，要充分考慮學生的特點和教學條件的實際情況，精心選擇案例，細致組織教學過程，切實保證教學效果。選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。大案例的教學組織相對來講難度大，耗費時間多，尤其是近年來普遍采用大班授課方式，使得一個大案例的教學很難在2個學時內完成。在選擇和設計大案例的時候，應遵循少而精的原則，前后案例最好能夠針對某一個企業進行有一定深度的徹底的一體化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企業的工作崗位，后面的案例可以就這些工作崗位進行績效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。

（2）閱讀案例，綜合分析。教師指導學生閱讀案例并對案例進行綜合分析是一個基礎環節，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是學生對相關知識和經驗進行獨立思考的過程。在這個環節，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料，當然也允許和鼓勵學生自己搜集一些補充資料和信息，要求學生掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。在這個環節，要培養學生獲取信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學生在綜合分析的基礎上尋找解決問題的突破口，制定解決人力資源管理問題的方案，培養學生的決策能力。

（3）小組討論，形成共識。教師對學生進行分組，小組內進行分工、協作和討論，這是案例教學成功的關鍵環節。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產生多種不同的看法，所以通過討論可以相互啟發，取長補短，集思廣益，最終達成共識并形成案例分析報告。在討論的過程中，也強化了學生的表達能力、溝通能力和協作意識、集體意識。

（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例課堂教學的，是形成教學結果的重要環節。首先，案例分析小組代表走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。意見和觀點不同的同學可以相互爭論，在爭論過程中，學生的思維不斷碰撞，提高了學生學習的參與度和專注度。這樣的體驗式教學對學生而言非常難得，能夠充分激發學生的潛力，讓學生學會從不同角度來思考同一問題，提高了分析問題和解決問題的能力。

（5）總結歸納，深化提高。在這個環節中，教師的角色扮演非常重要。教師要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，要準確把握總結的分寸，闡述原因和理由，評析學生的每一種觀點或結論，以鼓勵為主，也承認和尊重存在的缺陷。教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為的改變和提高。

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1.人力資源管理信息化的定義

人力資源管理信息化，全稱為電子化人力資源管理，是指將IT技術運用于人力資源管理，以先進的軟件和高速、大容量的硬件為基礎，通過集中式的信息庫自動處理信息、員工參與服務、外聯服務共享，使人力資源管理流程電子化，達到提高效率、降低成本、改進員工服務模式的目的的過程。

2.人力資源管理信息化系統存在的問題

（1）缺乏足夠的資金支持，信息化系統的硬件建設不完善。我國電力企業在實施人力資源管理信息化過程中普遍面臨的問題是資金的缺乏。盡管人力資源管理信息化的實施能在以后的運營過程中降低企業的成本，但該系統不論是自行開發還是購買軟件產品，都是一項重大的資產投資。開發人力資源管理系統耗資大，此外還得對相關員工進行培訓，以及軟件后期的系統維護和升級等費用的開支，使得信息化系統的相關硬件設施不完善，信息化系統的建設缺乏相應的設備以及人員的支持。

（2）缺乏專業的人力資源管理人員。人力資源管理人員是人力資源管理體系的設計師，也是人力資源管理體系的銷售專員，還是人力資源管理體系的客服。據悉，有關專家曾對我國人力資源管理人員進行過如是的描述：很多人對人力資源管理行業并不了解，但其實這一行業的專業性很高。從業者除了掌握這個行業的基本工作流程和模塊之外，還應該具備一定的法律知識和溝通交流技巧，最好還能掌握幾門外語。人力資源管理行業的門檻著實不低。中國有大概500多萬的人力資源從業人員，但是真正學過人力資源專業者數量大概只有20%左右。此外，由于電力企業高層管理者年紀偏大，觀念上存在差異以及人力資源管理學科的不健全，導致經過專業培訓的人力資源管理人員缺乏，很多人力資源管理人員沒有認識到人力資源管理信息化的重要性和緊迫性。

（3）人力資源管理者缺乏IT技術的應用能力。企業實施人力資源管理信息化，對人力資源管理人員的應用信息技術的能力提出了更高的要求。而目前我國企業人力資源管理者只是掌握了基本操作辦公軟件的能力和從網上獲取信息的能力，但其信息技術的應用能力卻不高。因此，其能力的不足，嚴重地影響了人力資源管理信息化系統建設的進程，從而使得人力資源管理信息系統的實施遲遲未果。

二、電力公司人力資源管理信息化系統建設的對策

1.完善人力資源信息化管理體系的建設

（1）提供資金的支持。企業人力資源信息化的建設必須有足夠的人力以及財力的支持，雖耗資巨大，但其帶來的效益卻是不可忽視的。因此，企業應當保證足夠的資金來源，如可按照企業目前的發展以及盈利狀況，制定相應的信息化建設計劃，保證信息化體系所需要的各項設施逐步到位，無論是自行開發還是從外采購，其軟件應當符合本電力公司的發展需要。從硬件設施上完善企業人力資源信息化管理體系的建設。

（2）重視人才的培養。人力資源管理信息化體系的核心問題是要注重人才的培養。人力資源管理信息化體系的運用，能有效地發揮其獨特的作用，如職能的分工和組合、吸引和留住企業人才、激發員工的創造性和責任感、提升員工價值等方面。它強調的是企業員工作為一種可開發的資源來對待，企業要采取積極的態度、科學的方法來開發、經營和管理。因此，企業高層管理者應當轉變觀念，重視人力資源管理信息系統的建設。

2.建立人力資源管理的專業化隊伍

人力資源管理的重要地位以及企業的日益重視，產生了對人力資源管理工作者的大量需求。人力資源管理者必須精通人力資源管理技能，應該具有專業化的知識、更多的人際溝通知識和技巧，應具備良好的工作態度，優良的心理素質，還包括持久的工作熱情、頑強的意志力、團隊合作精神等，同時要加大培訓力度，進行多渠道、多形式的專業培訓，提高人力資源管理人員的專業化水平和業務技能素質。此外還應適當地加強電力行業的相關知識的學習，及時掌握該行業的各方面動態，以便更好地做出管理決策。

在新的形勢下，隨著電力企業的人力資源管理環境和要求發生的重大變化，我們應當加強人力資源管理信息化體系的建設，為企業的可持續發展輸入高質優質人才，為電力企業的人才資源管理翻開新的篇章。

參考文獻：

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經濟全球化出現在 20 世紀 80 年代中期，20世紀 90 年代得到公認，然而到目前為止還沒有一致的概念。經濟全球化是當今世界經濟、文化、科技等綜合發展的產物和必然結果，在一定程度上促進了各國經濟的快速發展； 它是當代世界經濟的一個重要特征，也是全球經濟未來發展的方向。

跨國公司是經濟全球化最活躍的推動者，它的迅速發展推動了經濟全球化在金融、生產、貿易和投資等各個方面的發展和深化； 然而也有許多跨國公司并沒有取得預期的發展，究其重要原因，文化差異是其主要因素。《電子世界》雜志曾在 20 世紀90 年代初全球范圍內以“什么是全球市場做生意的最大障礙”為題，以語言、時差、法律法規、交貨、信息、價格競爭、外匯、文化差異等八個項目的調查表明，文化差異被列為第一位。由此可見，如何克服文化差異和在不同文化背景下進行有效地跨文化管理成為跨國經營成敗的關鍵點。跨文化管理工作的核心就是從事有關人的工作，而人又是所有企業資源中最為重要的資源，如何做好人的工作同時也是跨國公司人力資源管理的中心任務； 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關聯性。不論跨國公司面臨文化差異大小如何，運用現代化的科學方法，對人力、財力和物力進行合理的調配且保存最佳比例，同時對人的心理、思想觀念和行為方式等進行恰當的控制、協調和誘導，充分發揮人的主觀能動性，促進人力資源的使用價值和企業目標有機結合在一起，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 這些既是跨文化管理的出發點和落腳點，也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下，如何有效地開展人力資源管理成為跨國公司所要面對的一個難題。

二、跨文化與人力資源管理的含義。

要了解人力資源管理的跨文化背景，我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。

1. 跨文化的內涵。

跨文化，它的內涵和外延正在擴大，已逐漸滲入到經濟、科技和社會發展，并隨著經濟全球化趨勢的全面鋪開而持續并廣泛地受關注。我們可以將跨文化（ cross － culture） 設定為一種“凸顯文化差異的過程，是不同行為規范、價值觀、隱含信息和基本假設交融碰撞的動態過程”。跨文化的基本前提是存在文化差異，文化差異主要體現在國家層面、公司層面和個體層面三個層次上。不同的國家和民族之間存在文化差異是不爭的事實，它是產生跨文化現象的關鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對文化因素進行定量研究開始，眾多學者都從不同的視野開展了研究； 從這些理論我們可以知道，文化差異對人的行為乃至組織管理活動都產生著不可低估的影響。

2. 人力資源管理的內涵。

在 1954 年出版的《管理的實踐》這部經典著作中，管理學大師彼得·德魯克（ Peter Drucker）首次在管理學領域闡釋了人力資源概念的含義：人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產力、最有用處、最為多產的資源。人力資源管理（ Human Resource Management，HRM） 是在組織中設計并運用正式的系統以確保有效益和高效益地使用人才去實現組織的目標。人力資源管理就是運用現代管理方法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面進行計劃、組織、協調、領導和控制等活動，挖掘人力資源的潛力，充分調動人力資源的積極性和主觀能動性，促進實現人生價值的個人目標和企業戰略目標保持一致，最終達成企業目標。跨國公司所從事的任何管理活動包括人力資源管理都是在一定的文化背景下進行的，沒有文化背景的襯托，開展任何企業管理活動都是不可想象的和不復存在的。

三、跨文化對人力資源管理的影響。

跨文化因素對人力資源的影響是全系統的、全方位的、全過程的。

1. 對人力資源戰略和規劃的影響。

人力資源戰略規劃是企業戰略不可分割的部分，它是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化，預測未來的企業任務和環境對企業的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的整個過程。它包括戰略過程、需求預測及方法、供給預測及方法、人員流動、培訓開發、企業文化、職業生涯規劃、績效、薪酬等，文化差異從不同層面影響著這些內容，所以我們要總體上重視跨文化因素對人力資源戰略和規劃的影響。

2. 對企業組織結構的影響。

霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明，文化差異對企業管理影響是必然的，涉及“個體主義—集體主義”、“權力距離”和“不確定性規避”

等維度，這就決定了企業采用直線制、職能制、直線—職能制、事業部制和矩陣制等組織結構中的哪一種。比如在權力距離大的文化里，等級比較明顯，人們比較傾向于適應層級比較陡峭的組織結構如直線制； 相反在權力距離小的文化里，注重平等，人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結構。

3. 對企業招聘、選拔和錄用的影響。

企業選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來源、制定招聘計劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內容，不同的文化背景下，跨文化對以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規避的文化里，招聘的來源可能比較傾向于招聘者熟悉的院校或者群體，這個群體在企業里表現出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標準，注重招聘對象的經驗、資歷，跳槽過于頻繁者可能不被選中； 然而在個人主義和低不確定性規避文化里，是不是千里馬和其他因素沒有太多關聯，只有“使用”后才知道，關注應聘者的個人能力，頻繁跳槽者可能被視為個性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒險，流動性比較大。轉貼于

4. 對企業員工培訓和職業發展的影響。

這是企業育人的環節，涉及培訓方式、培訓媒介、培訓需求分析、培訓項目、培訓效果評估、職業生涯發展等內容。根據霍氏理論，這涉及“個人主義與集體主義”、“男性化與女性化導向”和“長期與短期導向”等因素。在集體主義、男性化導向和長期導向的文化背景下，員工對培訓的內容和職業發展可能都是被動的，服從企業的安排，拋開個人愛好興趣； 員工希望培訓獲得新知識和新技能，從而獲得升遷和收入提高； 企業根據企業長遠目標對員工進行培訓，為他們進行職業生涯規劃，期待他們能夠服從企業管理，培養對企業的忠誠度，降低流動率。在個人主義、女性化導向和短期導向的文化環境下，培訓的內容和方法可能因人而異，著重發揮個人的特殊才能，培養他們享受生活帶來的樂趣，鼓勵員工關心他人，重視周圍的和諧人際關系； 企業希望通過培訓員工產生立竿見影的效果，在盡可能短的時間里，挖掘他們的潛能，實現企業的目標。

5. 對企業員工激勵的影響。

這是留人環節之一，涉及員工激勵的理論、原則、方式方法和技巧等內容。跨文化對企業激勵的影響，不外乎“個人主義與集體主義”、“不確定性規避”和“男性化與女性化導向”幾個維度。在集體主義、高不確定性規避和男性化導向的文化里，企業對員工的激勵注重個體與集體的關聯，強調有了“大家”的利益才有“小家”的利益，著重以精神激勵為主、物質激勵為輔的方法； 注重采取年資、晉升等作為激勵內容； 著重升遷、加薪和地位等激勵方式，強化“堅強”的價值觀念。在個人主義、低不確定性規避和女性化導向的文化氛圍里，員工激勵往往以個人的成績和工作能力為參照物； 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個人主義文化在激勵中的體現，所以這類企業采取的激勵方式應以個人的尊嚴獲得和自我價值實現等作為激勵的主要內容。企業鼓勵人員創新，要敢于冒險和承擔責任； 注重員工“溫柔”的價值觀念如人際關系、生活質量等作為激勵對象。

6. 對企業績效和薪酬福利的影響。

這也是留住人才的重要環節之一，涉及績效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會保險等內容。跨文化對它們的影響可以從“個人主義與集體主義”、“權力距離”和“長期與短期導向”幾個維度了解。

在集體主義、權力距離大和長期導向傾向的文化里，企業比較傾向于對整個團隊進行績效考核，團隊成員的績效及薪酬福利往往和團隊的考核成績相匹配； 考核員工的方式比較籠統和傳統，以上級對下級考評為主； 考核成績高低，也是員工薪酬福利發放的標準，從而增加員工的忠誠度，也是員工特別重視的方面。另外在個人主義、權力距離小和短期導向的文化里，企業針對員工個人的業績、工作能力等進行績效考核，所在的群體績效不佳可能也不會影響到個人的績效成績； 參加考評者不一定就是其上級，可能包括客戶、供應商、下級、公眾等，最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業英特爾首先提出并加以實施的360 度反饋（ 360°Feedback，又稱“360 度績效考核法”或“全方位考核法”） 正是這種權力距離小的文化在績效考核的體現，所以這類企業的考核參與者也是很多的； 考核后的結果可能以盡快實行免費國內外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎金等來激勵員工。

四、跨文化人力資源管理的策略。

對于從事跨國經營發展的企業來說，克服跨文化的短板，化解文化沖突，提升跨文化人力資源管理能力，采取恰當的跨文化人力資源管理策略，尋求超越文化沖突的企業目標，只有這樣，跨文化人力資源管理目標才能實現。

1. 正確對待文化差異和促進文化融合。

文化沒有好壞之分，各種文化都有其精華部分； 文化差異是正常的現象，是客觀事實，不以人的意志為轉移的。管理者要尊重不同文化的客觀存在，具有海納百川的精神境界，深挖文化差異的正面影響，避免消極作用； 促進不同文化間相互促進、相互依存。正確對待文化差異是管理者開展任何跨文化人力資源管理的心理基礎和前提條件，也只有客觀公正地看待文化差異，管理者才能解決好人力資源的跨文化問題。通過換位思考和角度轉換，分析不同文化的優缺點，找出它們的異同點和交集，增加對異文化的認同感。根據跨國企業實情，選擇適當的文化整合模式，有計劃地促進不同文化之間的相互滲透、相互吸收，最終融合成一個不可分割的具有各種文化潛質的全新企業文化。只有這樣，才能解決人力資源的跨文化問題，在跨文化背景下開展人力資源管理才能變得更順暢，這也是開展跨文化人力資源管理的首要任務。

2. 調整人力資源管理的工作思路和方法。

隨著跨國經營的深入發展，傳統意義上的人力資源管理工作思路和方法明顯不能滿足實際工作，人力資源的工作思路和方法必須與時俱進，跟上時代節拍，否則不能滿足企業正常發展的需要。

霍夫斯泰德的五大文化維度理論、川普納斯的七大文化維度理論、霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價值取向理論等都從不同視角分析文化影響人們的工作和生活，人力資源管理在眾多工作細節上都需要徹頭徹尾地加以調整，比如說工作分析、工作任務書編寫、員工招聘方式、選拔方法、面試過程、培訓方法、職業生涯發展、激勵技巧、績效考核、薪酬福利、勞動爭議、E － HRM等，在面對文化差異和跨文化的背景時，這些具體工作都需要管理者轉換思路和改變工作的方法。

在文化差異背景下，采用新思路、新方法、新技術和新技巧，人力資源管理才能迎合企業發展的要求。

3. 開展跨文化培訓，造就跨文化人才。

倫納德·南德勒認為跨文化培訓應當是人力資源發展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段。它是跨文化管理的重點，更是跨文化人力資源管理的優勢所在。

跨文化培訓不僅是預防和解決文化差異的最佳手段之一，而且能夠幫助員工積極主動地去適應異質文化，加強來自不同文化背景的員工之間溝通交流以達到理解，以及實施跨文化人力資源管理，造就高素質的跨文化人才。跨文化培訓的目的就是減少文化差異對企業管理的負面影響，確保企業內部良好的人際關系得以維持，加強企業的凝聚力。經濟學家 S·紐波寧曾提出了“跨文化培訓”（ Cross － cultural training） ，闡明了盡快適應新文化的五種途徑分別是： 文字方案、文化融合方案、語言指導方案、敏感性方案、實施訓練方案等。人力資源管理部門可以調動企業上下所有員工通過小組討論、情景模擬對話、案例分析、互換性角色扮演、實地考察體驗、即興報告演講、文化知識競賽活動等方式來打破不同員工的文化心理障礙。通過跨文化培訓，培養員工的自我調適能力和處理文化沖突的技巧，減少跨文化沖突的發生率，同時造就一大批出色的跨文化經營管理的多元文化隊伍。

4. 實行本土化戰略。

本土化戰略其實是一種戰略協作模式，其實質是跨國公司將管理、營銷、生產、人事等方面全方位融入當地經濟中的過程，也是著實承擔當地企業公民責任，并將企業文化融入和植根于當地文化模式的過程。跨國公司在當地經營發展，不可避免地遭遇當地的政治、經濟、文化和科技等多方面的制約，它的客戶、政府、社區、合作伙伴、供應鏈的上下游等基本上都是本土的，它們對本土情況非常熟悉，實行本土化戰略尤其顯得格外重要。跨國公司實施本土化戰略就是充分利用當地的各種資源和市場來促進企業發展，就是在人力資源、財務資源、營銷資源、市場資源、品牌資源、信息資源、社會資源、文化資源和技術資源等方面盡可能地實行本土化，全方位地與本土資源融合在一起，減少文化差異帶來的不穩定。

五、結 語。

21 世紀是全球化、信息化和市場化的世紀，更是不同文化交流的世紀。跨國公司必然會面臨多元文化的挑戰和機遇，只有有效地進行跨文化人力資源管理，才能避免由于文化差異產生的文化沖突，將負面影響減少到最低程度。跨文化背景下的人力資源管理是一種全新的企業管理，更需要我們將新的視野、方法、理念等有機地結合在一起進行使用； 這對跨文化管理者來說是一個考驗，更是跨國公司在國際市場舞臺“表演”成功與否的瓶頸。文化因素是跨國公司在跨文化背景下進行人力資源管理的戰略性資源因素，企業只有具備跨文化管理的能力，企業所擁有的人財物才能轉化成企業的競爭力。

參考文獻：

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［2］Robert L Mathis，John H Jackson. Human Resource Man-agement: Essential Perspectives［M］。 Cincinnati，Ohio:South － Western Publishing，2002.

［3］陳曉萍。 跨文化管理［M］。 北京： 清華大學出版社，2009.

篇6

一、目前《人力資源管理》課程中存在的問題

一是教學形式單一，教學效果不明顯。人力資源管理課程長期以來是“教師主導課堂、教材主導內容、課堂主導課程、考試主導考核”。這種教學，沒有發揮老師的創造性，更沒有調動學生的主動性，嚴重脫離學習的本性。

二是教學方法簡單，學生積極性不高。人力資源管理課程所占學時學分較少，加之普遍以大班授課為主，教師的注意力主要放到如何保證在有限的時間內完成教學計劃、涵蓋教學知識點上，缺乏改革的動力，直接影響教學質量的提高。

三是教學內容以理論講述為主，實踐性較差。現在人力資源管理的教學以講授為主并配以少數量的案例教學，理論授課占絕大部分比例，實踐教學比例課時比重過低，學生很少能熟練運用所學知識解決實際問題，知識遷移能力差。

現有的培訓模塊的課程設計通常以介紹理論為主，突出培訓的重要性，對于結合企業實際的培訓涉及很少。培訓師課程的引入，可以彌補現有課程對實踐能力培養的不足，讓學生了解實際培訓需要和模擬真實培訓情景。

二、基于培訓師課程的培訓課程模塊設計

1.培訓師及其課程體系設置

2002年勞動與社會保障部頒布了培訓師的國家職業標準，把培訓師的職業等級分為助理、企業和高級培訓師三個級別，并對培訓師做了如下定義：培訓師是在任何類型的組織中，能夠運用現代培訓理念和培訓手段，策劃、開發、營銷培訓項目，制定、實施培訓計劃，從事培訓教學、培訓管理和培訓咨詢活動的人員。

培訓師課程體系設置包含三個模塊，一是知識，包括專業知識和基礎知識；二是職業技能，即培訓師崗位職責和工作內容、程序和方法等；三是心理特質，即通過心理定向訓練和對個性心理特征施加影響，促進培訓師職業心理特質的穩定和成熟。

2.基于培訓師課程的《人力資源管理》培訓課程設計

（1）企培師課程的引入。引導學生對培訓師職業進行系統了解，培訓師是一個綜合專家、教師、咨詢師等多種角色的復合型崗位。在課程實施時，通過錄像展示、資料搜集等手段，展現培訓師課程講授魅力，培養其職業興趣。

（2）企培師核心能力課程體系。培訓師核心的培訓技能涉及培訓方法、課程設計與研發、教育技術、演講與表達、評價與反饋、教育科研方法、培訓演練與實習等。課程實施時，可以通過各項活動設計將一系列的職業技能的培養貫穿其中。

3.基于企業內訓師課程的培訓課程設計與實施

針對學生現有的知識儲備和能力，結合企業內部培訓師課程進行教學，讓學生了解企業培訓師考試的要求。引導學生對培訓師與教師的區別進行思考，讓學生了解其差異，進一步闡釋培訓師是培訓活動的設計者、表達者和主導者。

設計活動，讓學生在參與中體會培訓技巧。設計上臺演講的體驗分享和評價、表意練習、3分鐘培訓師等活動，按團隊進行討論。針對演講過程中的緊張情緒控制、語言表達、儀態儀表等，讓學生充分體會到有效演講的七大要點姿勢。設計3分鐘培訓師活動，請各小組組織一次主題培訓，并上臺呈現。通過一系列活動的組織，讓學生在競賽的氛圍中學習到培訓師培訓的關鍵技巧，掌握培訓師對課程的組織和實施、課堂掌控和自我情緒管理的技巧。

4.課程考核

結合企業內部培訓師考核的要求和學生現有的知識水平，采取現場模擬授課的形式進行考核，要求時間控制在15分鐘內，學生可根據其專業特點選擇新員工培訓、安全培訓、企業文化和新工藝等內容進行現場模擬授課。課程考核形式即是模擬企業內部培訓師的培訓實踐，提高學生的實際應用能力。

職業培訓師課程是在培訓師已具備一定基礎上開展的，對個人素質和技能儲備提出了較高的要求。現有的學生尚不能達到中高級培訓師的要求，因此在課程設計中，要充分考慮學生現有的知識和技能水平，在此基礎上著重培養核心能力。

參考文獻：

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引言

溝通是一個涉及思想、信息、情感、態度或印象的互動過程。互動的影響取決于它所影響的重要層面：策略的、戰略的或整體的。人力資源管理的主體是活生生的人，管理者不僅要向被管理對象輸出指令，同時也要向被管理對象獲取反饋信息，事實上就信息傳達和反饋的一個過程。

人力資源管理的過程一時一刻離不開溝通，人類資源管理的過程是將人類溝通的信息進行組合，通過各種管道和媒體，在人或群體之間進行傳遞，并達成共識的一個組合過程。該過程通過多種信息資源和組合進行大量復雜的交流、反饋。沒有這些大量信息的交流和反饋，人力資源管理的過程就要被中斷或者停止。

一、企業內部人力資源管理溝通的意義

1.有助于協調人與人之間的關系

溝通有助于協調人與人之間、部門與部門之間的有效交流，能及時消除人、部門之間由于缺乏溝通造成的隔閡，通過經常的溝通交流，增強人、部門之間向心力和凝聚力，提高企業整體工作效率。事實上，無論是人與人、部門與部門之間，還是領導與下屬之間溝通，信息交流的主客體一般都是人，通過人與人之間的交流，加深彼此的感情產生共鳴，共同齊心合力把企業工作做好。

2.有助于提高員工的積極性

在以人為本的管理中，最重要的是促進員工的工作積極性，使員工發揮出自己的優勢，為企業創造出最大的利潤。在我國的企業內部，通過員工與員工，部門與部門之間的溝通交流，間接的提高了企業的工作效率，激勵了員工的自信心。在激勵過程中，通過交流，直接提升了員工的精神面貌，給予員工很大程度的精神激勵，從某種程度上也提高了企業工作效率。

二、目前我國企業人力資源管理溝通問題分析

1.管理者溝通意識需要加強

目前，多數企業管理者與企業員工溝通的意識薄弱，只知道向手下員工提出要求，很少有虛心了解員工反饋信息的意識。所以，導致員工與管理者之間客觀上存在著一層隔閡。所以，企業管理者應該學習有關溝通的相關知識和技巧，如溝通的涵義、意義、溝通的種類、溝通網絡、溝通的媒介和渠道、一些最新研究成果、最新觀念等，并有意識地將知識運用到實踐中去，從而提升企業人與人的凝聚力。

2.企業整體的溝通機制需要加強

完整的溝通必須具備完善的反饋機制，注意觀察有效溝通后的反應和行動，并收集可用的反饋信息，為有效溝通做出評判和改進方法。因此，企業需要加強自身整體的信息反饋暢通，使整個企業自上而下的溝通和自下而上的溝通達到平衡，能實現雙向交流機制，真正實現溝通的有效性。

三、人力資源管理中產生溝通問題的應對策略

1.建立并健全人類資源管理溝通機制

有效的溝通是不斷的跨越障礙的過程，作為管理者，每個人都各有各的障礙，首先要意識到它，然后努力去克服它們。對于別人的障礙，要以耐心和理解來對待，只有這樣做，才會使管理者在不斷地跨越障礙的過程中得到提升。

企業要向提高凝聚力，避免出現人心散亂現象，就要建立并健全人類資源管理溝通機制，在建立長效溝通機制的過程中，需要堅持定期總結溝通機制產生的效果，并在原有基礎上改進不足，不斷完善和優化，要廣泛征求員工意見，鼓勵全體員工進行溝通創新，拓寬溝通渠道，豐富溝通方式，不斷建設新型溝通平臺。

2.選擇準確的溝通環境和方式

溝通的環境和方式很多，多種多樣，為此要根據溝通信息及溝通對象的不同，選擇適宜的溝通環境和方式方法，來進行有效的溝通和交流。有效的溝通是不斷的超越障礙的過程，這種障礙不僅僅是客觀上的障礙，還包括主觀上的心理障礙。作為企業的管理者是應該知道的，他的員工，每個人都各有各的障礙，要向與他們溝通，首先要意識到這些障礙的存在，通過自信考慮和分析，爭取努力去克服它們。作為企業的管理者，在與員工溝通中，要耐心來對待，只有這樣做，才會使管理者在不斷地跨越障礙的過程中得到提升。

3.創新溝通方式和方法

創新人與人溝通方式和方法，對做好人力資源管理也是起到非常重要的作用。針對不同的人群，采用不同的溝通方式固然重要，但時間久了，不能老居于一種或那幾種溝通方式，適當的采用新鮮的，新式的溝通方式，對引導員工工作態度，激發員工工作積極性起到了推動作用。另外，采用現代信息技術，如QQ、郵箱、MSN、微信等流行的聊天溝通工具，不管是討論工作內容，還是閑聊生活瑣事，都起到方便溝通的作用。所以說通過采用先進的溝通方式加以并用，能夠起到最佳的溝通效果，間接的達到了提升企業活力的效果。

四、結論

總之，本文通過對人際溝通在人力資源管理中的認知和定位，以及分析人力資源管理中存在溝通問題，對處理好人力資源管理中的人際溝通現狀進行了問題分析，提出關于加強人力資源管理溝通質量的措施，達到建立良好溝通氣氛、提高溝通質量的效果。最終，通過提高人際溝通效率來促進整個企業的人力資源管理水平有一個穩步的提升。

參考文獻：

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[2]劉為軍.淺談管理溝通的作用[J].江漢石油職工大學學報，2011（4）.

[3]陳康敏.我國企業內部管理溝通問題及對策研究[J].學術論壇，2009（2）.

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人力資源的有效管理需要針對企業的總體運行情況，但在主客觀因素的影響下，存在以下幾方面的問題：

（1）企業在制定人力資源管理方案的時候，無法判斷企業經營的對人才需求，簡單地通過盲目判斷，就羅列出人才的引進的類型和數量。另外，在招聘相關員工之后，基本沒有展開培訓活動，存在嚴重的人員浪費現象，由于提升空間狹窄，很多員工也沒有機會展示自己的能力。再加上企業“論資排輩”的風氣，致使人才難有脫穎而出的機遇。

（2）人力資源管理機制制定的時候，在激勵機制、選拔機制、培養機制等方面，與企業的需求存在明顯差距，突出表現在薪酬分配和崗位安排兩個方面，這對于企業人力資源的有效管理，產生嚴重的影響，使得企業人力資源管理工作的優勢無法全部發揮。

（3）人力資源開發方面，人力資源的整合能力和共享能力薄弱，很多企業部門都是“獨立式”地開展培訓教育工作，譬如某企業的財務部門、營銷部門、行政部門等的培訓都是獨立分開的，造成教育資源的閑置浪費。另外，很多員工沒有接受系統的企業文化培訓，基本沒有更好的經驗、素質和技能去適應企業的發展。

（4）培訓管理者能力不足，表現為缺乏授課的技巧、互動的能力和專業的水平，在課程培訓之前沒有結合實際，在培訓過程缺乏授課技巧，很容易影響培訓的效果。據統計，目前企業培訓管理者缺乏授課技巧的比例高達42%，幾乎接近所有培訓工作人員數量的一半。

二、企業人力資源管理的問題對策

針對上文提到的管理問題，需要從這兩方面含義提出相關問題對策：

（一）人力資源管理理念的更新

以人為本的管理理念，應該貫徹落實到人力資源管理工作當中。尤其是面對企業的知識化、科技化、智能化發展，更要求企業的人力資源管理工作能摒棄傳統的模式，從“以人為本”的角度，對人力資源的戰略理念進行解讀，一方面是企業的管理層從人力資源戰略理念的角度，確定人力資源管理投資的收益目標，并以現資的理念，建立人才開發的具體模式。另一方面是從市場人才競爭的角度，提高人力資源管理的人才競爭意識，針對目前企業缺乏生機和活力現狀，想辦法端正員工積極奮進的態度。與此同時，企業還需要依靠現代化管理的手段，對企業人力資源勞動力進行細化分類，在運行發展的同時開展人才交流協調活動。企業的人力資源管理效率提高，公平性是需要重點考慮的一方面因素，具體做法做法是兼顧企業員工的切身利益，秉著公平管理的原則，適當分配他們的薪酬，并提供更多發展的機會，譬如將勞動績效和薪酬掛鉤，糾正以往平均主義的錯誤觀念。

（二）提高人力資源的開發水平

首先是打造企業管理者的溝通風格，提高對溝通環境的重視程度，管理者通過鼓勵和重視員工的培訓溝通工作，尤其是向上的溝通，要確保溝通渠道的暢通，而在溝通方式方面，要鼓勵員工靈活地應變掌握，對企業提出更多有用的建議和意見，企業則要及時回復對員工提出意見和建議，對于有利于企業培訓工作開展的意見和建議，要予以表彰采用。其次是企業的管理者要通過群眾活動的開展，提高員工與企業管理層之間的溝通和交流積極性，以便讓雙方互相理解和尊重，從而建立起和諧的培訓工作人際關系，為溝通環境的優化奠定人際關系基礎。再次是營造企業民主科學的氛圍，企業的管理者要積極鼓勵下屬員工交流和溝通。而在領導方式方面，要發揮非權力性的人格魅力，善于和員工進行私人溝通，了解員工的思想狀態，為培訓溝通環境的打造奠定堅實的基礎。

（三）完善溝通渠道和反饋機制

根據培訓工作的組織原則，加強培訓信息的傳遞和交流，吸收正式溝通渠道約束力強、權威性高的溝通方法，譬如定期的領導見面會和不定期的員工座談會，企業管理層將企業重要的組織信息和決策，通過權威性的渠道向企業員工公開，讓企業員工了解企業高層的決策意向，以便更加有針對性地做好本職工作。另外為了不影響溝通的速度，在推廣正式溝通渠道某些有效方法的同時，還要恰當地利用非正式溝通渠道，以員工熟悉的“語言”向員工說明問題，并通過這種渠道收集員工反饋的信息，作為正式溝通渠道的輔助和補充手段。但這種溝通方式的應用需要掌握一定的程度內，否則會喪失培訓溝通的權威性，影響員工對企業培訓的信任感。

三、結束語

綜上所述，人力資源的有效管理需要針對整個企業運營職能，但由于受到經濟社會發展帶來新挑戰的影響，人力資源在管理方面存在一系列的問題。為此，企業要更新人力資源管理理念，提高人力資源的開發水平，根據培訓工作的組織原則，加強培訓信息的傳遞和交流，完善溝通渠道和反饋機制。（作者單位：宜賓絲麗雅集團公司）

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我國人力資源管理專業教育始于1993年中國人民大學招收第一屆人力資源管理專業本科生，至今不過20年的歷史。隨著“人是最重要的資源”這一觀念越來越被認可，人力資源管理這門新興學科發展迅速，人力資源管理專業已經成為眾多高校普遍開設的專業。由于我國人力資源管理專業教育起步晚，如何培養符合社會需要的人力資源管理專業人才一直是高校不斷探索的問題，其中師資建設是影響人才培養的重要因素。根據人力資源管理的專業特性和人才素質要求，人力資源管理專業亟需復合型教師，復合型師資建設是改善人力資源管理專業教育的重要途徑。

1 人力資源管理專業復合型師資建設的必要性

首先，人力資源管理綜合性的專業特點要求從業人員具備多學科理論基礎和多方面綜合能力。現代人力資源管理是從傳統的人事行政管理演變發展而來，自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，人力資源管理已經從最初純粹的事務性管理發展為現在集分析、咨詢、服務、開發于一體的綜合性管理，在企業管理中占據了戰略性地位。人力資源管理的六大模塊包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、福利與薪酬管理、勞動關系管理，這六大模塊涉及了工商管理、經濟學、法學、社會學、教育學、心理學等多門一級學科，六大模塊自成體系又聯系緊密，寬厚的理論基礎是人力資源管理專業人員的理論條件。同時，人力資源管理是現代企業管理中的專業管理職能，要求專業人員能夠綜合運用多種理論和技能解決管理實踐問題。由此可見，人力資源管理專業人才是復合型“通才”。人才素質的要求就是專業教育的培養目標，復合型人才培養呼喚高素質的復合型教師。

然而，我國高校人力資源管理師資隊伍現在還不能適應復合型人才培養的要求。我國高校人力資源管理專業師資狀況有三大特征：一是從事人力資源管理專業教學研究的教師最初多數是從事勞動經濟學或教育、心理學方面的研究；二是新進入的教師大多數都具有碩士或碩士以上學歷，但由于人力資源管理課程具有多學科特點，以致專業知識的深度和廣度都不夠；三是普遍缺乏實戰經驗和動手能力[1]。大部分教師的專業背景單一，只熟悉某一個學科領域，知識結構未能涵蓋多學科，專業視角狹窄。引進的大量新教師多數是從學校畢業直接進入高校任教，缺乏企業工作的實踐經驗。新教師雖有碩士或博士學位，但由于研究生教育以理論研究訓練為主，新教師專業理論基礎扎實卻實踐操作技能不足。這些是制約人力資源管理專業教育發展的瓶頸。人才培養，教師先行。復合型人才需求對專業教育提出了新的要求，只有高素質的復合型教師，才能培養出高素質的復合型人才。所以，人力資源管理專業師資建設需以培養復合型教師為突破口，全面提升專業教師的教育教學水平。

2 人力資源管理專業復合型師資的素質構成

復合型教師指理論基礎扎實，知識面寬廣，具有較強的知識更新、專業遷移能力，以及良好的社會適應能力，能勝任跨學科教學的初級教授，善于將學科知識聯系到社會客觀事物及其他學科領域，并經常總結自身教學、闡發教學思想，進而不斷突破的教師[2]。復合型教師的“復合”體現在多種素養、多種知識、多種技能的結合，這種結合并非簡單的相加，而是通過交融達到對原有素質結構的超越，實現更高層次的質的飛躍。具體到人力資源管理專業復合型師資的素質特征包括以下幾方面。

2.1 多學科融合的知識結構

當代科學技術高度發展，社會分工日益細化和日益綜合化，各門學科間廣泛交叉、滲透，出現了綜合門類、邊緣學科、交叉學科、中間學科和其它新型學科。人力資源管理專業就是這樣一門新興的綜合性學科，作為管理學科的二級學科，人力資源管理以管理學為直接的理論基礎，還結合了其他學科的理論與方法。如勞動關系管理與法學關系密切，人力資源規劃采用了統計分析的方法，培訓開發中的課程設計、課程實施需要借鑒教育學、心理學的相關理論，人才素質測評使用的是各種心理測量技術等。在實踐中，人力資源管理工作又常常與行政管理、財務管理、戰略管理等多項工作結合。作為人力資源管理專業教師，單一學科的知識結構難以滿足教學需要，多學科的涉獵與研究有利于形成廣闊的理論視角并深化對本專業的認識。

復合型教師應掌握跨學科門類的多學科知識，而且能夠讓這些不同學科領域的知識有機地組合起來，交叉融合貫通為多學科綜合知識。只有跨學科門類的多學科知識，而不善于融會貫通，則只能說是多才多藝，其知識結構是松散的。復合型的知識結構，既有相對獨立的各學科知識，又有交融在一起的多學科結合，這樣的知識結構才能與人力資源管理專業的知識結構特點保持一致。以培訓開發為例，建構主義學習理論是體驗式培訓的理論基礎，建構主義學習理論是教育心理學研究的課題，體驗式培訓課程又要借鑒團體心理咨詢的方式方法，培訓方案的整體計劃還要符合企業的戰略和業務開展需要，培訓效果評估綜合采用教育測量、社會調查、績效考核、數理統計等多種方法。由此可見，融會貫通多學科知識是人力資源管理專業復合型教師的知識結構特點。

2.2 理論講授與實踐操作相輔相成的能力結構

人力資源管理專業是一門應用型學科，不僅需要多學科理論作為基礎，更需要實際動手操作能力。六大模塊直接對應于企業人力資源管理部門中的崗位設置和職能劃分，也就是說，學生不僅要學習理論知識，同時還要對人力資源管理中實際存在的實踐問題有深入的認識，更需要掌握具體的操作方法技巧。這就要求專業教師不僅能在課堂上清晰深刻地講授相關的理論知識，還要熟悉企業人力資源管理現狀和實踐，具有運用理論解決實際工作問題的實踐能力，如：熟練操作面試、設計并主持培訓課程、有效處理勞動關系糾紛等。在人力資源管理專業教學中，教師不再是純粹的教師，同時還是優秀的企業培訓師、職業指導師、EAP專家、勞動關系專家、管理咨詢專家等。

相應地，人力資源管理專業復合型教師的能力包括理論講授能力和實踐操作能力，理論講授與實踐操作在教學中相輔相成，共同服務于培養高素質的復合型專業人才。一方面，結合實踐問題講授理論知識，有利于深入淺出，幫助學生理解并掌握抽象的理論。通過演示和實際操作驗證基礎理論知識，能提高學生對理論學習的重視程度和學習興趣；另一方面，理論講授為解決實踐問題提供思路、步驟和基本方法，具備深厚的理論功底才有不斷提升實踐能力的推動力。在教學中，不僅讓學生知道怎么做，還要讓學生知道為什么這樣做，理論教學的價值體現在能廣泛遷移到實踐中。所以，人力資源管理專業教師需要同時有理論講授與實踐操作的能力。

2.3 教育工作者與企業管理者兼得的態度結構

態度是個體對特定對象的總的評價和穩定的反應傾向，內在的態度決定了個體外在的行為表現，不同的社會角色有與之相匹配的態度特征，具備了相應的態度特征才可能更好地履行角色職責。作為教師，應熱愛教育事業，富有獻身精神和人文精神，為人師表。有先進科學的教育思想和教育理念，以自己積極健康的生活態度、工作態度引導、激勵學生。而作為優秀的企業管理者，大多有抱負，自信，注重效率，強調團隊合作和創新，有支配和控制的欲望。兩種角色的態度有類似的地方，又各有側重。

人力資源管理專業教育首先是教育活動，應遵循教育的基本規律，教師一方面要有人力資源管理的專業素養；另一方面要有善于教書育人的教育素養。專業素養是執教的起碼資格，而教育素養則是教好學生的保證。為了培養有發展潛力的管理人才，教師在傳授基本理論基本技巧的同時，還要把管理者應有的態度潛移默化地傳遞給學生。可以說，人力資源管理專業教師既是教育工作者，也是企業管理者，以雙重身份帶領學生進行專業學習是培養復合型“通才”的有效途徑。這兩種角色應有的態度特征便是人力資源管理專業復合型教師的態度結構。人力資源管理專業復合型教師的素質結構如表1所示。

3 人力資源管理專業復合型師資建設的途徑

師資是發展專業教育的關鍵，高校各專業有各自不同的專業特性，高校師資建設應以符合專業特性的師資素質為基礎。根據上述師資素質結構，采用多途徑建設符合專業教育發展需要的復合型師資。

3.1 不拘一格選用專業教師

人力資源管理專業復合型師資具有多學科的理論基礎、企業工作的實踐經驗和能力、教育教學能力和良好的社會適應性。所以人力資源管理專業教師的選用不能單單要求高學歷、高職稱、科班教育背景，這種選用標準會制約復合型師資建設。以復合型師資的素質為基礎確定師資篩選的標準，可以打破學歷、職稱、專業、經歷背景等硬性指標的限制選用人力資源管理專業教師。既可選用專業理論基礎扎實，具有研究能力的碩士、博士，也可選用有豐富工作經驗和熟練操作技能的優秀企業人力資源管理實踐者作為專業教師。既重視教育經歷的專業性，也重視知識結構的廣博性。選用的教師既能勝任人力資源管理工作，又樂教善教。不拘一格降人才，從師資選用的源頭上奠定復合型師資建設的基礎。

3.2 鼓勵教師向復合型教師發展

樹立“終身學習”的教師發展理念，鼓勵教師持續地學習提高。鼓勵教師多渠道研習相關學科，涉足不同領域。如，到國內外人力資源管理專業實力強的高校進修，強化人力資源管理理論的學習；發展多方面的專業興趣，拓寬專業視角。接受職業培訓，考取人力資源管理師、企業培訓師、心理咨詢師、職業指導師等人力資源管理相關的職業資格證，并通過從事相關的業務擴充知識結構提高專業技能。

加強與企業的合作，鼓勵教師深入企業實踐，到企業兼職、進修，承擔一些企業課題以充實第一手的教學材料，使自己具備企業實際工作所需的專業技能，并及時更新知識，獲得企業人力資源管理實務經驗。鼓勵教師加入行業組織，建立業內合作溝通關系，加深對企業運作和行業發展的感知。與企業聯手開展橫向的人力資源管理前沿課題研究，既可以解決企業發展過程中急需解決的實際問題又可以培養教師的科研能力與實際操作能力。另外，還可以通過與人力資源管理咨詢公司合作管理咨詢項目，通過方案設計、專項培訓等豐富教師對企業人力資源管理實踐的認識。

通過繼續教育，提高教師的教育素養，樹立正確的教育理念，加強師德建設。以示范、競賽、經驗交流、研討等多種形式提高教師的教學水平。

3.3 加強教師之間合作，優化師資整體結構

優化每個教師的素質結構是建設復合型師資的直接途徑，但也不大可能讓每個教師都成為各項“全能”，在個體綜合素質提高的基礎上，通過教師之間的合作與互補，可以實現整體師資結構的優化。專業師資隊伍由熟悉不同學科、掌握不同專業技能、有不同經驗能力的教師組成可以產生“1+1>2”的協同效應。教師之間通過交流，共同分享各自的經驗體會，可以彌補自身的不足。教學中發揮各教師的專長，通過多種形式的合作教學優勢互補，實現整體效果最優。

參考文獻

[1] 劉鐵明.人力資源管理專業研究現狀：一項文獻述評[J].湖南財經高等專科學校學報，2010（1）：141-148.

[2] 劉寅鑫.淺論復合型教師概念的緣起[J].中國科教創新導刊，2009（25）：218，220.

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1.1有利于提高決策的正確性

管理者在做任何決策時都有必要從廣泛的企業內部的溝通中獲取大量的信息情報，然后進行決策，或建議有關人員作決策，以迅速解決問題。下屬人員也可以主動與上級管理人員溝通，提出自己的建議，供領導者作決策時參考，或經過溝通，取得上級領導的認可，自行決策。

1.2有利于增加員工之間的配合

企業是由許多員工構成的一個完整體，他們有著共同的目標和任務，每個員工的工作都是企業這一整體中的一個環節，大家的利益已聯成一個共同體，這就要求每個人都應保持密切的配合，而要想保持密切配合只有通過溝通才能實現。

1.3有利于形成氛圍良好的上下級關系，從而形成有戰斗力的團隊

溝通可以使領導者了解員工的需要，在決策中就會考慮員工的要求，以提高他們的工作熱情。人一般都會要求對自己的工作能力有一個恰當的評價。如果領導的表揚、認可或者滿意能夠通過各種渠道及時傳遞給員工，就會造成某種工作激勵。在企業內部形成良好的上下級關系，從而增進彼此的了解，消除誤解、隔閡和猜忌，使企業有一個和諧的組織氛圍。

2、溝通不暢的原因分析

一般來講，在任何溝通網絡中都可能存在溝通不暢的情況，那就必然影響和妨礙管理人員掌握信息，從而使他們不能順利實施各項職能，因此，管理者必須及時發現溝通不暢的原因并加以疏導[1]。

(1)由個人原因導致的溝通不暢。一般來說，這種溝通不暢的情況是指由于個人的感情、價值觀，或者不好的傾向習慣而造成的溝通不暢，另外還包括人們在受教育程度、種族、性別、社會經濟地位和其他方面的差別引起的溝通不暢。個人原因常常與人們之間的心理距離有關，很類似于實際的物理距離。

(2)由語義原因導致的溝通不暢。語義學是有關語義含義的科學，與研究的語音學相對應。溝通可以說幾乎全是符號的溝通，是使用有特定含義的符號（文字、圖畫和動作）實現的。這些符號在設立之初和使用時都有強烈的偶然性和主觀性，能否準確地表達清楚意旨是一件困難的事情。

(3)由組織結構導致的溝通不暢。它主要是指組織規模對溝通造成的溝通不暢。一般而言，企業的管理層次隨著企業規模的擴大而增加，從而影響信息傳遞的質量和速度。信息傳遞的過程中經歷的層次和環節越多，失真的可能性就越大。

3、解決企業人力資源管理中溝通問題的對策

3.1制定人力資源管理溝通戰略目標，完善溝通機制

有效的溝通是一個主動和有效運用信息的過程，需要溝通雙方養成良好的習慣，規范溝通的方法，減少或避免溝通障礙。作為發訊方，要善于表達自己的意愿，注意自己的表達技巧，如:觀點明確、口齒清楚、表達通暢，注意語言與表情手勢的結合。作為受訊方，要學會傾聽。全神貫注，善于感受非語言信號，減少對信息的誤解。作為組織，應建立一套規范的溝通方法，將真實、準確、全面的信息傳遞給各方員工，減少或避免虛假信息對組織的危害。企業管理溝通問題的存在從表面上看是管理者缺乏溝通技能，不懂得溝通技巧，但深入分析在其背后更深層次的原因是企業管理溝通戰略的缺位。戰略決定戰術，只有有了明確的戰略目標，溝通行為才有方向和動力[2]。為此，企業應根據既定的總體的戰略方針和戰略目標來制定管理溝通的戰略目標。考慮到中國企業現存的主要問題及未來管理溝通的發展趨勢，企業管理溝通的總體戰略目標應是:改善溝通環境，創造良好的溝通氛圍，不斷提高溝通效率，進而形成一個既體現現代信息技術要求又反映現代企業管理人文情懷的溝通模式，以實現企業的經營戰略目標。

3.2人力資源管理者應重視和善于溝通

管理者在企業管理溝通中的地位和作用確實非同不可，具體表現為這樣幾方面:管理者是企業管理溝通戰略的制定人和執行人;管理者在溝通中也是最主要的溝通當事人;管理者的溝通習慣、風格、理念會影響其員工的溝通習慣、風格、理念;管理者的溝通技巧不僅可以影響企業的溝通效率，而且可以通過傳授給員工來改變員上的溝通水平。正確的決策是成功的一半，另一半就要看如何去執行和實施決策了，無論哪一半，都與管理者直接相關。因此，對管理者加強溝通培訓，提高管理者的溝通念識和水平，樹立管理者正確的溝通理念，養成管理者良好的溝通習慣，是提高企業管理溝通水平。實現管理溝通戰略目標的一項重要舉措。針對管理者在溝通中的地位、影響作用以及目前管理溝通現狀的主要根源，所以做為人力資源管理者，要達到好的管理溝通效果。

3.3人力資源管理者應掌握和改善溝通技巧

溝通是人力資源管理成功的基礎。人力資源管理的許多職能要真正發揮作用，不能沒有溝通。現在企業越來越重視人力資源開發和管理，而在整體的人力資源管理中，最重要的就是溝通，上下級、老板與員工，生活、工作無時無刻不在溝通，只有掌握了溝通的技巧，才能使溝通變得通暢，很多專家學者都提出，管理就是溝通。而企業也意識到，溝通好了，人力資源管理也就變得簡單了。所以說，人力資源管理溝通是一切人力資源管理行為的靈魂。

3.4整合溝通渠道

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一、高校人力資源管理課程教學中存在的問題

至今，人類的經濟社會生活發生了日新月異的變化，學生接觸的事物越來越廣泛，對教學的要求也越來越高。但人力資源管理教學的教學內容、教學手段和與之相對應的教學體制未能夠及時地與之同步變化而使得人力資源管理教學中出現了一些新問題。

1.教學觀念跟進腳步慢

受我國傳統教育觀念和方式的影響，在如今的教學中，很大程度上仍沿襲了傳統的教學方式，學習表現為記憶型和被動重復型，學生僅限于記憶和重復老師給他們的東西，而且課堂呈現出灌輸型的特點，整堂課幾乎都是老師講學生聽，老師寫學生抄。

2.未能很好的將理論聯系實際

現在社會需求的是具有實踐能力的人才，特別對于實踐性非常強的人力資源管理課程來說，對實踐能力要求更高。但在實際教學中，多數老師往往只注重理論知識的傳授，而忽視了理論的應用；缺乏實踐鍛煉的學生，雖然能夠說出滿口的專業術語，但卻不能加以靈活運用。

3.想法“豐滿”，實際“骨干”

在教學改革中，呼應教師充實教學方法，而且很多教師也在不斷的思考教學方法的問題，身邊也經常聽到“應該改變”、“應該這樣”、“應該那樣”、“我想這樣會更好”的想法，但在實際中卻應用甚少。很多時候，采用的仍然是比較單一的方式，對于渴望獲取更多、更新知識的學生來說，無法滿足他們內心的需求，學習積極性低，甚至出現厭惡的情況。

4.課堂缺乏感情交流

人是感情豐富并且敏感的動物，他們渴望得到心靈的滿足，渴望得到肯定，渴望被人關注，學生同樣如此。但在實際教學中，講臺離學生很近，可是老師卻離學生很遠，呈現出“近在咫尺卻遠在天邊”的現象。導致如此的原因主要是由于教師缺乏對教學方式的創新，習慣于照本宣科，甚至是照答案宣科，很少詢問學生的需求，也很少與學生進行情感交流，對好與差態度一樣，沒能給予鼓勵、肯定和支持，讓學生倍感人情味的缺失。

二、創新高校人力資源管理教學方式的構想

通過分析以上存在的問題，筆者結合自身的經驗，認為課程必須發揮出其實踐性、應用性、趣味性、真實性，從而提高學生分析問題、解決問題的能力的目的，因此提出一些幾點構想。

1.應用案例，折射出知識的真實性

能夠讓學生感受所學與實際有密切關系，并能夠在實際中分析和解決問題，方能引發學生的興趣，提高學生的能力。案例分析是人力資源管理教學聯系實際的特色形式，能夠在一定程度上使教師從課堂教學中的“一言堂”現象里解放出來，它著眼于師生、生生互動的合作性教學機制。 首先，教師要選擇好案例，并設計好問題，案例要確保具有討論性和實際性。一般選擇教師自己能把握的、易為學生所接受的案例。在呈現給學生的同時，老師在旁指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的，以調動學生用以往相關知識和經驗進行獨立思考。此時的教師可對各組討論進行查視，對于討論不夠積極的組給予啟示和提示；對于因某種意見桎梏了大家思想的要進行點撥，開闊其思維；對于討論激勵的，教師不打擾。討論完后，全班進行交流，讓學生發表對案例的看法，并回答其他小組提出的疑問，最后老師對討論進行歸納和總結，對學生的熱情進行表揚，對有切實意義的處理方案和分析意見進行肯定，對存在偏差的進行指點，讓學生在自我認識中成長。

2.通過情景模擬，帶動課程進入實踐

情景模擬法是一種啟發式、討論式、互動式的教學形式，讓學生在所設情景中去發現問題、解決問題。教師預先設定好情景，讓學生扮演不同的角色，親身體驗所需知識理論與實踐的相結合。課程自始自終有學生主導，充分調動其各自的能力，達到取長補短的作用。比如招聘是人類資源管理最基礎的工作，面試的問題、環節、所提問題應獲取面試者什么信息、從簡歷中如何認識應聘者等都能夠全方位的鍛煉學生應用能力。在模擬中，讓扮演招聘方的學生根據所招聘的職位撰寫相應崗位的工作規范和崗位說明書，設計應聘申請表、招聘廣告、設計有效面試的招聘測試的題目；而扮演應聘方的學生，要做好簡歷、做好應對面試時的心理準備、熟練相關專業知識等。無論是哪一方，均能夠在實踐中對學生進行鍛煉，并能夠讓其提前感受社會。

3.通過體驗，讓趣味和實踐注入課堂

有學者提出了素質的冰山模型，即素質存在于四個層次：知識與技能、社會角色、自我形象、個性和動機。位于冰上上的知識與技能可塑性強，而冰上下的比較穩定，改變較難。體驗式教學法不僅關注知識傳授和技能訓練，更加關注學生社會角色的扮演、自我形象的樹立、良好個性的塑造以及積極動機的形成等深層次潛能的開發。比如講完工作分析后，讓學生自己編寫相關崗位的工作說明書，有條件時，可帶領學生進入企業實踐，從實際中獲取相關信息后進行編寫；講完面試技巧之后，要求學生策劃自己的模擬面試工作，學生自己布置面試場地、設計基本題目、開展面試、作出初步評價。人力資源管理中離不開溝通能力，也是最具藝術、最難把握的一項技能。因此，可讓學生進入校方合作企業，觀察不同人的說法方式和特點、對同一問題不同級別人的溝通技巧，在企業的同意下，讓學生分擔不同的角色進行體驗，感受語言的魅力。

總之，高校人力資源管理課程在培養高素質人才具有重要價值，教師應不斷總結教學中的問題，創新教學方法，達到理論與實踐相兼備的效果，才能為社會培養高素質人才。

參考文獻

【1】 趙廣健.人力資源管理課程教學改革思考與探索［J］.河北廣播電視大學學報，2006，4，（11）：67-69.

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人力資源管理是企業日常管理的重要組成部分。隨著電子商務的發展，企業應充分認識到自身人力資源管理存有的問題，并據此進行創新，以適應電子商務的發展。

一、企業人力資源管理存在的問題

（一）績效考核體系落后

績效考核是人力資源管理的重要手段，績效考核體系落后嚴重制約著企業人力資源管理水平的提升。隨著電子商務的發展，市場的組織結構發生了深刻的變化，對績效考核內容和管理考核方式也提出了新的要求。如果企業在人力資源管理的過程中以及執行落后的績效考核體系，那么績效考核就不能真正發揮其應用的作用，員工工作的積極性沒有得到有效調動，人力資源管理的水平就無法得到提升。相關的文獻表明：不合理考核指標設計和模糊的考核的定位是企業績效管理考核面對的主要問題，這些問題使得人力資源管理水平難以得到進一步提高，而不合理的薪酬管理，必然會遏制員工創新意識、工作積極性的提高。

（二）人力資源管理缺少激勵因素

企業人力資源管理缺少激勵因素主要體現在以下幾個方面：①企業經濟效益的提升沒有在員工的薪資上得到公平、公正的體現，讓員工覺得不受重視，沒有歸屬感。②組織結構不合理，資源和權利過度集中企業的中高層，基層員工沒有話語權，指令的只有傳達沒有反饋，溝通方式單一被動，無法形成認同感。 ③獎懲手段單一，由罰無獎或重罰輕獎，導致員工被“剝削”、“迫害”感嚴重[1]。

（三）過分講究員工的行級別

薪酬管理是人力資源管理的核心，如果薪酬管理過于死板，根據行政級別實行一刀切，與員工的工作能力和工作貢獻嚴重脫鉤，無法認識到崗位之間差異，不重視從事高技能、高知識、高能力工作崗位的基層員工應獲得薪酬和福利。長久以往企業將會出出現嚴重的，工作技能、創新能力、管理能力不受重視，所有的員工都匍匐在權利的腳下，使得企業徹底成為一個“衙門”，喪失企業應有的活力，競爭力逐步下降。

二、企業人力資源管理的創新

（一）建立與企業發展相適應的績效考核體系

對績效考核體系進行創新，以適應電子商務的發展。根據自身的發展速度和盈利水平，借鑒國內外先進的績效考核辦法建立與企業發展相適應的績效考核體系，不僅要激發員工工作的積極性，還要對企業的發展方向進行引導。通過績效和考明確員工工作的重點，確保企業政策與規劃的有效實施，確保企業健康快速的發展。當企業進入持續盈利階段，也應逐步提升員工尤其是基層員工的福利和待遇，讓他們感受到企業的發展成果。

（二）建立有效的溝通機制

人力資源管理是一個動態的反饋機制，反饋機制的一端是被管理人員，另一端是管理人員，他們之間通過不斷溝通和調整形成一種相互制約、相互平衡的狀態，確保人力資源管理不斷向前發展。在溝通中要認識到管理人員與被管理人員處于平等地位，給予基層員工足夠的話語權，建立友好的對話、溝通渠道，及時聽取被管理人員的意見和建議，減少實施人力資源管理的阻力。把握好溝通的重點和內容，管理人員應引導被管理人員把溝通的內容放在機構考核方案、考核結果公布方式、人力資源管理辦法以及指標體系，注重溝通的重點，避免泛泛而談。溝通形式有績效分析輔導、集體性溝通、專題討論會議、留言信箱、一對一溝通，應結合使用以上溝通方式，確保溝通方式的多樣性，充分聽取被管理人員的意見和建議。同時對人力資源管理的對象和方法進行調整，根據難度或季度工程的重心來調整人力資源管理的對象，確保人力資源管理的有效覆蓋[2]。隨著人力資源管理的深入，應及時調整人力資源管理的方法，刪除效率低，引進更加專業、科學的人力資源管理方法。此外，對于上級交辦的比較重要任務應適當調整其權重分值，確保任務的貫徹和落實。

（三）提升管理人員的綜合素質

管理人員是制定企業人力資源管理措施和辦法的具體執行人，其專業能力、業務水平直接關系到企業人力資源管理的實施效果，這就要求管理人員具有較高的綜合素質。提高管理人員綜合素質的舉措有：組織管理人員定期進行學習，提升他們的知識水平和理論技巧，為其專業能力、業務水平的提升奠定理論基礎；組織管理人員定期進行培訓，統一思想和觀念，加強對人力資源管理的認識；組織管理人員進行內部學習，提升他們對企業文化的認同感，做到愛崗敬業，嚴持操守，保守企業秘密。同時注重管理人員隊伍的建設，招聘專業能力更強的人員進來，調離不符合人力資源管理工作的人員，提升管理人員隊伍的專業化水平。隨著經濟的發展，企業人力資源管理將會變得越來越復雜，對管理人員的要求也越來越高，一直高水平、專業化的管理人員隊伍是電子商務環境下的企業人力資源管理的人力基礎。

結束語：

在電子商務環境中，企業人力資源管理的創新應立足于企業文化的建設和員工思想觀念的轉變，并采取具體的措施加以實施，以提升企業的管理水平，適應社會發展的需要。

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一、人力資源部門政工人員提高素養的途徑與方法

（一）努力提高政治修養

目前，我國仍有許多企、事業單位對應思想政治工作存有一定的偏見，誤認為政工工作只是傳統、死板、枯燥的工作，政工工作的成效對于單位的經濟效益、長遠發展并無作用。以至于使得政工工作接近荒廢，企業文化構建困難，內部管理混亂，員工工作情緒低落，這都或多或少的反映到了企業各項發展指標中，可見努力提升政工人員以及員工的政治修養和思想水平正在成為一項迫切任務。

作為從事人力資源管理人員以及政工師，應該綜合考慮現代市場環境、社會環境，強化學習國家政策、法規、規劃等知識信息，結合企業經營、管理、人員培訓、企業長遠規劃等需要，明確堅定自身政治立場。并在工作中，保持觀點鮮明、正確，學會從企業和職工角度看問題、想辦法，以及謙虛謹慎、身先士卒的作風。

（二）強化自身業務修養的提升

不管是從事人力資源管理也好，從事政工也好，其實都是面對的一個對象--人，而人既有社會性一面，也有自然性的一面，是最復雜的高級動物，與人打交道可以說需要智慧。而面對如何管理、教育員工，對于政工師或者管理人員來說，在組織能力、管理方法、專業技巧等多項業務都有較高的要求。為提高效率，管理人員不僅要加強政治修養提高，還要深入學習企業管理方面的專業理論、業務技巧等。在實際工作中，政工師應充分調動本部門資源、理論，充分調動、激發員工隊伍的積極性主動性。此外，政工管理人員應該進一步提高其文字、語言表達能力，保證各類公文水平和質量，為企業各項業務開展打下基礎 。

（三）拓寬知識面，加強科學文化修養

作為從事與政工工作密不可分的人力資源管理人員來說，應該不斷學習，掌握新的知識和技巧，拓寬、豐富其科學文化的知識面，通過提高自身能力，給企業全體職工一種權威、智慧的感召力。此外，還應與時俱進，學習掌握必要的現代科技知識及電算化操作技巧，依此提高思想政治工作的效率、質量，充分滿足現代市場經濟環境、社會環境的標準和要求。

二、改進政工工作，融入藝術性。

（一）完善機制、改進完善方式、方法。

企業內部的思想政治工作或者是跟人打交道的人力資源工作，說到底其服務群體都是全體職工，由此需要管理人員要深入基層、一線去深入了解、掌握一般職工的日常生活、思想意識、職業規劃等實際、具體的情況，以求保證各項管理工作及政工工作的有效實施。在實際管理過程中，由于職工在家庭背景、受教育程度、思想覺悟、生活環境、崗位階層等都有很大的差異，這就要求管理者要對癥下藥、區別對待，堅決避免一刀切。通過前期大量行之有效的收集材料、進行調查分析，尋找職工普遍存在、普遍關注的熱點問題和癥結所在，并在此基礎上對影響人思想意識的因素進行分析歸納，并采取有效措施、指定具體的工作內容和目標，保證人力資源管理和思想政治工作的有效開展。

（二）以科學發展觀為指引，做好政工工作。

事物總是在不斷發展變化中，員工的各個方面也在不斷的變化中，這就要求人力資源部管理者必須具體問題具體分析，深化對客觀問題的認識，用發展的眼光看待事物，抓住問題的實質，有的放矢，靈活多樣的開展人力資源管理和思想政治工作。針對新問題、新矛盾，努力探索人力資源管理和政工工作的新思路和新途徑。不僅要在思想觀念上與時俱進，在工作方式、方法上與時俱進，在工作作風上也要與時俱進，同時要鑒定必勝的信念，用改革、創新的勁頭開展工作，以企業的實際結合關心職工的冷暖相結合，就一定能夠做好人力資源管理中的政工工作。

（三）加強溝通和人性化管理，拉近企業與員工的距離。

作為企業內部人力資源管理和政工工作的切實執行者，管理者主體一定要強化多方面的溝通，這就包括與相關職能部門的溝通、崗位員工的溝通、交流，深入了解員工的實際困難、疑慮、困惑等，從而拉近和職工心與心的距離，消除隔閡，樹立為全體員工服務的意識，向員工袒露一顆認真、負責的心。另外，還要把這個關懷進一步向外延伸，進一步了解職工家庭中、生活中的實際困難和負擔，幫助其解決實實在在的困難和問題，通過全方位、全過程、無死角的人力資源摸底和管理及關懷，從而讓職工切身體會到企業的關懷無處不在，從另一個側面提高職工的積極性和主動性、創造性，投身崗位中，通過提升企業員工向心力和凝聚力，強化企業的核心競爭力。

三、結束語。

思想政治工作是我們黨的一項優良傳統和政治優勢，如何在實際人力資源管理過程中，進一步的挖掘和發揮這一優勢， 是為促進企業長遠可持續發展和構建和諧企業 的有力保證，我們人力資源管理者深感責任重大，在當前紛繁復雜的社會環境下，我們要保持頭腦清醒和意志堅定性，努力提升自己，開創企業各項發展新局面。

參考文獻：