引論：我們為您整理了13篇企業文化的重要性范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

文化作為一種現象在我們生活中無時無處不在，一種正確的企業文化不是可有可無，因為企業文化具有影響人們思維和行動的四大功能。

一是導向功能。導向功能具體表現在兩個方面：即對企業個體成員的思想行為起導向作用，引導他們面向未來，以整體和社會利益為重，以企業發展為重；以及對企業整體的價值取向和行為起導向作用，引導企業樹立大局觀念，為國家多做貢獻。

二是約束功能。企業文化的約束功能，是企業文化對每個企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范的作用。企業文化的約束，不是強制性的約束，而是一種軟約束，這種軟約束產生于企業中，彌漫在企業文化氛圍里，形成一個群體的行為準則和道德規范。

三是凝聚功能。企業文化的凝聚功能，是指當一種價值觀被該企業員工共同認可后，它就會成為一種粘合劑，把全體員工團結起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。企業文化實際上是全體員工共同創造的群體意識。

四是激勵功能。企業文化的激勵功能，是指企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂向上的情緒和奮發進取的精神，它對人的激勵不是一種外在的推動，而是一種內在的引導，它不是被動消極地 滿足人們對實現自身價值的心理需求，而是通過企業文化的塑造，在企業群體中產生一種責 任感和使命感，使每個企業成員從內心深處，自覺地產生為企業走向成功而努力拼搏。

企業文化認識的偏差

然而在企業文化的實踐中，人們的認識和重視程度還有差距，即使有專門的機構，但企業經營者不介入、不重視，因而沒有把企業文化納入企業發展的整體戰略中，企業經營理念、宗旨和目標等內容體現在企業文化上還遠遠不夠，在深入人心、并成為人們自覺踐行的標準上還有很大的差距。

一是缺乏核心價值觀和經營理念。核心價值觀念和經營理念是企業的靈魂，決定了企業的發展戰略和發展方向，對整個企業的經營管理活動產生重大的影響。一些企業片面理解企業文化建設，認為企業文化就是追求降低成本和提高效益；對員工重義務而輕權利，抑制了員工的積極性和創造性。缺乏核心價值觀的企業在提品和服務時，不能很好地處理眼前利益和長遠利益的關系，容易為周圍的市場環境變化而變化，沒有企業制度的連續性和相對穩定性，無法壯大自己。

二是企業文化建設滯后于企業的發展。隨著市場經濟的進一步完善和發展以及現代企業制度的建立，大部分企業的機制已經轉換，已經成功地轉變為產權明晰、責任明確、管理科學的現代企業，成為自負盈虧、自我約束、自我發展的公司。但是，相應的文化建設遠遠沒有跟上來，仍然拘泥于原有的模式，致使不能發揮對企業推動力的作用。

三是重短期利益，輕長遠考慮，缺乏戰略意識。由于企業文化需要從上向下推動，因此受領導者個人意志的影響往往很大。過去由于缺乏長遠考慮。企業領導者任期有限，在職工對企業監督機制不完善的前提下，出于個人工作成績的需要，也會采用偏重于短期利益的企業文化，最終導致企業長遠發展前景有限，是不符合市場經濟發展規律的。

企業文化必須五個結合

培育企業文化首先必須確立建設的目標與內容。企業文化建設的目標是振興企業、培養人才、維護穩定。內容主要是要解決在企業內部如何對待管理者和員工，對生產工作環境、人文觀念以及對社會責任的考慮；對企業未來的發展 與定位的考慮；對企業思想建設、道德建設、制度建設的考慮等等。塑造企業文化要注重結合自身實際情況，“定位”準確，才能形成獨具特色的企業文化模式。塑造企業文化要考慮行業特征、企業特質，做到因地制宜。一是企業文化建設必須同企業改革發展相結合。建設面向社會市場的企業文化是一項意義深遠的系統工程，不能將企業文化建設僅僅看作企業的短期營銷策略，或者膚淺地理解為群眾性的文藝活動。在市場競爭加劇的大背景下，企業文化理念必須體現出企業改革發展實踐，既要有遠見性又要有現實可行性。脫離企業實際的文化建設，無疑于是緣木求魚或南轅北轍。

二是企業文化建設必須于社會主流文化相結合。建設面向市場的企業文化，必須以科學發展觀為指南，突破自我封閉的“體內循環”的文化局限，與社會主流文化大環境緊密結合共同發展。扎根于中華民族文化傳統和文化精神，既從優良的傳統文化中汲取營養，又善于在保留傳統精髓的前提下勇于創新，同時要善于借鑒國外優秀企業文化的成功經驗，創造出符合本企業特色的企業文化，為推動企業發展提供文化軟實力。

篇2

事物，我們對它應該不陌生。中國早在五、六十年代，一些大型國有企業就根據當時國情已形成了自己獨特的經營理念。如鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當時雖未冠之企業文化的冠冕，但是，實際上發揮著企業文化的價值功能和整合功能。說明企業文化不是現今才有的，也不是外國人獨有的專利。

企業文化何以理解？它的大忌又是什么？略加關注，就會發現，有許多企業注重的是“面子工程”，片面理解企業文化內涵，盲目追求企業文化的形式，把企業文化作為一件漂亮外衣披在企業身上。諸如把文藝活動、體育活動、統一服裝、統一標志等視為企業文化，其實是對企業文化的一種狹隘的理解。我們經常在有關報刊上看到，說某個企業開展了影評、劇評、書評，成立了閱覽室、文化室，組織了郊游，進行了文藝、體育比賽活動等等，以顯示企業文化搞得好，很富有特色，其實這樣的理解是很不全面的。我認為，企業開展各種文化體育娛樂活動，是企業文化建設的一個重要內容，但不是它的全部內容，更不是它的唯一內容，它只是企業文化建設的外在表現。因為通過談、拉、說、唱等各種文化體育活動，可以陶冶職工的情操，培養職工的集體主義精神，用文化活動頌揚企業的信譽和形象，增強企業的向心力和凝聚力，這些有益于企業文化建設，但這不是企業文化的核心。有的企業家認為，在展廳里擺放幾本企業文化詞典，辦公桌上放上一本企業經典手冊，在辦公室張貼文化海報、走道里擺放文化框、單位里懸掛一些“催人奮進”的口號，甚至花巨資請廣告公司做形象設計，認為這就是企業文化。把企業文化做成“面子工程”，一種供來客觀賞的美麗花瓶。把企業文化的內涵和表現形式本末倒置，甚至不知道本企業文化的核心和靈魂是什么，在憑空高唱企業文化。

英雄人物的偉大壯舉，勞動模范的奮斗精神，典型人物的典型事跡等對員工的思想意識、敬業精神有榜樣作用，在一定程度上鼓勵了員工，推動了企業的發展，豐富了企業文化的內涵。但是，它不是企業文化全部。精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率等固然重要，但這種影響不是單獨發揮作用的，它滲透于企業管理的體制、機制、策略之中，并協同作用。它不能也無法單獨替代企業文化之功能。

篇3

企業文化是一個組織或企業在發展壯大過程中形成的一種管理模式和行為方式，它的主要核心是價值觀，具有性慣性和持續性。企業文化的產生需要一定的經濟社會條件作基礎，它在很大程度上影響著組織或企業所有成員共有的價值觀、行為規范和職業道德。企業文化的核心內容是組織或企業的經濟目的，組織或企業的經濟目的在根上決定著企業文化。

二、企業文化在企業管理中的重要性

1.企業文化是企業形象的載體

媒體只對優秀的企業文化進行傳播，在傳播中企業的服務和產品質量被廣而告之，這樣企業就會獲得更多的社會好感。優秀的企業文化在彰顯自身責任感的同時，還將企業優良的經營狀態和優秀的管理風格展示給社會，其社會地位自然會節節攀升，其外部形象得到很好的塑造。另一方面，企業文化能促進企業內部外部信息的交流和反饋，對塑造企業的內部形象具有十分重要的作用。

2.企業文化是企業管理的重要組成

所謂管理就是通過一系列環節（比如領導、激勵、組織、計劃等）來對信息、財力、物力以及人力進行協調，從而實現組織目標的過程。現代管理理論將管理的對象劃分為五個方面：實踐、信息、物、財、人。這里的人具有雙重身份：既是被管理者又是管理者。人是每一個管理環節的主體人及其行為構成的管理過程的核心。現代企業管理正朝著“以人為本”的方向發展，在這樣的歷史背景下，一種全新的“以人為本”的企業文化管理理論應運而生，并理所當然的成為現代企業管理的核心內容之一。

3.企業文化是構建企業核心競爭力的重要力量

在具體的歷史背景下，企業必須集中力量搞好文化建設，把商業操作和富有人性化的理念有機的結合起來，并轉化為具體的行為準則和奮斗目標，融入每個員工的血液成為其精神動力和支柱，激發其為實現企業目標而努力奮斗的熱情。從本質上來說，企業文化的建設過程就是企業內部動力機制的建立過程，這個過程一旦建立，廣大員工即會自覺的把個人目標建立在企業目標的基礎之上。作為一個現代企業，如果沒有統一的目標，必將被競爭越來越激烈的市場所淘汰，根本談不上生存和發展。傳統的企業管理方法是通過各種各樣政策的制定來對員工進行引導，以達到實現企業預定目標的目的，而企業文化對員工的影響是“潤物細無聲”的，在企業文化影響下，員工的共同價值觀逐漸形成，由此而產生的競爭力將具有更強的生命力。企業文化的作用絕不限于企業內部，它作為一種亞文化的載體對社會文化產生著越來越大的影響。

4.企業文化是企業和諧發展的助推劑

工作占了人一生中相當一部分時間，工作單位的優劣對人的社會化起著決定性的作用。一般來說，在企業內，員工的社會化指的是其能否與企業文化齊頭并進。一旦進入企業，員工無論是在價值觀念、行為準則還是待人接物方法，個人行為都不能與企業文化相悖，只有這樣才能有用的接管人群，建立起良好的人際關系，真正融入企業這個大家庭。從企業角度來看，成員的社會化有效的延續了企業積極文化，這是因為人不僅是勞動的主體還是文化的載體，沒有一個企業希望自己的員工成為與企業要求不相符的人。一個成功的現代企業，必然是濃郁企業文化的營造著，這種企業文化并將對員工產生潛移默化的影響，并使之彼此協作，擰成一股繩，形成推動企業和諧發展的強大合力。

三、提高企業文化的有效途徑

1.充分發揮企業領導的作用

企業領導既是企業文化的倡導者、締造者，同時也企業的文化的管理者，他們對企業精神、經營則學價值觀等的影響是舉足輕重的，因此他們理應承擔起企業更多的責任。企業文化體系的形成離不開領導者的加工、歸納和總結。沒有企業領導的高度重視和卓越領導才能，企業文化建設就只能是紙上談兵。企業領導者是企業文化建設的力量源泉，他們對企業文化的管理是立體的、全方位的，他們的作用就是促進企業預期的文化，通過親身垂范，帶動整個企業的上行下效。

2.逐步提高貫徹和宣傳企業文化的力度

企業應建立相應的激勵和考核機制，促進員工學習企業文化的積極性，從而深入了解企業文化的內容，主動承擔起企業的責任和使命，并在了解企業核心價值觀的科學內涵的基礎上，透徹理解相關行為準則的要求。對于企業文化的內容，企業的宣傳部門應充分利用報紙、電視、網絡等媒體進行有效的、口徑統一的宣傳，員工可以把自己的理解結合起來有效分享企業文化的核心理念。可以通過對員工的培訓，采用組織例會和集體討論等形式進行討論，以達到在全體員工中傳播和共享企業文化的目的。企業管理層要把本企業的設計情況緊密結合起來，廣泛貫徹和落實企業文化的理念。同時需要擬定一定的文化工作要求，越詳細越好，統一、有效的實施企業管理和文化管理。

3.強化企業文化的示范作用

企業可以把員工分組，定期或不定期的進行價值觀的教育，進行關鍵行為的示范，從而提高企業文化的示范功能。

4.與時俱進、不斷完善

如前所示，企業文化形成有一定的歷史背景，但是隨著社會的發展，企業文化將出現與時展不協調的元素，這就要求企業領導者審時度勢，與時俱進，及時摒棄企業文化中過時的東西，增加與時展相符的元素，不斷完善企業文化，從而促進企業管理水平和管理效益的大幅度提高。

四、結束語

企業的文化建設應和企業的發展方向結合起來，使之成為一個有機的整體，同時有效而合理的提升企業文化的示范能力、參與能力和影響能力，只有這樣才能促進企業管理效益的提高，從而大大增強企業的核心競爭力。

作者:黃永輝 于 輝 單位:上汽通用五菱汽車股份有限公司青島分公司

參考文獻

篇4

文化是一套隱含的價值體系，標準化的操作程序，潛移默化的行為方式。作為職工本身，是具有主觀能動性的人，對文化具有自主喜好的選擇性。所以在企業文化的建設過程中，職工應該成為企業文化建設的主動參與者和積極的創造者，企業文化作為職工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體職工積極主動地參與，并將代表多數人觀點的人作為典范和執行者，加強交流溝通，積極鼓勵職工參與并反饋情況。

篇5

一、企業文化建設相關內容簡介

（一）企業文化的概念

企業文化是指企業在一定的經營條件下通過長期不斷的經營實踐所形成的、被全體職工認可的行為規范和準則，對企業職工的價值觀、行為和職業道德都能夠產生積極的影響。

（二）企業文化建設的主要內容

根據當前企業文化的發展和研究，結合企業文化建設實踐，企業文化建設的主要內容包括五個方面。第一是企業的價值觀念，是指企業對某一個事件、觀點和行為進行正確判斷的重要依據，正確、科學、統一的價值觀是企業文化建設的重要內容之一。第二是企業的生產環境，包括企業在社會上的形象、口碑、企業性質以及企業生產經營環境等，對企業文化的建設產生直接影響。第三是企業的核心人物，也稱作英雄人物，作為一個鮮明的榜樣形象對全體員工起到模范、指導作用。第四是企業的文化網絡，包括企業的文化形成、企業文化傳播和企業文化信息反饋等，通過企業文化網絡能夠了解到員工的真實態度和愿景，進而不斷修正企業文化。最后是企業的文化禮儀，通過舉辦各種活動，如年會、職工聚會、舞會等將企業文化的某些內容進行具象化表達，加強與職工之間的聯系，深入企業文化內涵和價值觀的影響力，在寓教于樂中促使企業文化的建設和提升。

二、企業文化建設對企業管理的重要性探究

（一）企業文化能夠充分傳播和展示企業形象

科學、優秀的企業文化能夠在傳遞的過程中一并將企業的產品、服務等優勢展示出來，加上媒體對企業文化的宣傳能夠進一步的提升企業在社會上的良好形象，塑造良好的口碑。通過企業文化建設，既能夠將企業的責任感、價值觀展示在世人面前，也能夠將企業的優秀管理制度宣傳出去，能夠有效地提高企業的知名度和美譽度。

（二）企業文化建設能夠促使企業管理理念的完善

企業文化建設是企業經營管理理念創新的重要組成部分，也是重要途徑。隨著經濟社會的發展，尤其是隨著市場競爭的不斷加劇，企業要想在激烈的市場競爭中得到發展，必須結合市場變化規律和市場實際對企業文化進行不斷的更新，將企業文化充分的融入到企業管理的各個方面，促使企業管理理念的不斷提高。另外，通過企業文化建設還能夠有效統一內部員工的思想和價值觀，促進內部的和諧統一。

（三）企業文化建設能夠促使企業員工行為規范化

企業文化描述的愿景和發展目標能夠向企業員工展示企業的發展目的、追求的信念以及自己在社會中的重要職責，促使員工充分了解企業對員工行為和能力的期望和要求，進而使得員工能夠對自身的行為進行規范，更加科學的融入到企業發展過程中。

（四）企業文化建設能夠促進企業和諧健康發展

首先，企業文化能夠對員工的情感、生活產生潛移默化的影響，當新的職工入職時，由于每一個員工的生活背景、生活經歷是不同的，所持有的價值觀和信念也是不同的，隨著企業文化教育的不斷深入以及相關工作的陸續開展，企業員工能夠將自身的價值觀、接人待物的方式調整到與企業文化內涵相一致的步調，達到相對和諧統一。其次，從另一個方面來說，企業員工是企業文化建設的重要載體和途徑，企業員工之間的和諧統一能夠促使優秀企業文化建設的呈弧線，推動企業的不斷發展。

（五）企業文化建設能夠提高企業發展的競爭力

當前企業文化建設在企業核心競爭力方面的重要作用已經成為人們關注的熱點。首先，優秀的企業文化建設不僅能夠規范企業管理、完善企業管理制度，而且能夠促使企業管理更加人性化、鮮明化，能夠體現企業發展的特點。其次，企業文化建設的過程也是對員工進行社會化再教育的過程，這個過程中，員工的職業感、價值觀和信念、職業生涯規劃等等都會受到影響，朝著企業的愿景和共同發展目標不斷演化。

三、結語

隨著市場經濟發展的不斷深入，企業面臨的環境也會越來越復雜，企業文化建設能夠讓企業在激烈的市場競爭力獲得一席之地，對企業管理水平和質量產生積極影響。本文分析了企業文化建設的主要內容，探究了企業文化建設對企業管理的重要性，在實際經營管理過程中，企業要根據自身實際建設優秀的企業文化，為企業持續健康發展提供有力支持。

參考文獻：

[1]陳永青.企業文化建設在企業管理中的重要性[J].中國商貿， 2014（31）：49-50.

篇6

萬科的企業宗旨是：①對客戶，意味著了解你的生活，創造—個展現自我的理想空間。②對投資者，意味著了解你的期望，回報—份令人滿意的理想收益。③對員工，意味著了解你的追求，提供—個成就自我的理想昂平臺。④對社會，意味著了解時代需要，樹立—個現代企業的理想形象。

萬科給自己的定位是：做中國地產的領跑者，要對內平等，對外開放，致力于建設“陽光照亮的體制”，萬科把人才視為資本，倡導“健康豐盛的人生”。

萬科又是怎樣重視人才的呢？他們把能出色完成本職工作的人視為公司最寶貴的資源，尊重員工的選擇權利，在發展機會面前人人平等，在人格上人人平等，為優秀的人才創造一個和諧，富有激情的環境。什么叫做“健康豐富的人生”呢？就是不僅僅把工作當做謀生的手段，在工作之外他們鼓勵員工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求個人生活內容的極大豐富。2012年1月7日，來自廈門、福州、深圳、天津等地共100名萬科員工、家屬和業主參加了2012廈門國際馬拉松比賽，其中萬科員工及家屬55人、萬科業主45人。“陽光照亮的體制”就是把“規范，誠信，進取”當做經營之道。他們還鼓勵各種形式的溝通，提倡信息共享，但對黑箱操作。

綜上所述，這些都可以歸納為萬科的企業文化。

何謂企業文化？一般指企業中長期形成的共同理想，基本價值觀，生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能吧眾多人的興趣，目的，需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反應。包含價值觀，最高目標，行為準則，管理制度，道德風尚等內容。它以全體員工為工作對象沒通過宣傳，教育，培訓和文化娛樂，交心聯誼等方式，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業總目標服務。好的企業文化對企業經營有直接推動作用，反之則會產生巨大的負面影響。失敗的企業也不是沒有文化，而正是其企業文化建設的失敗導致了其企業的失敗。

在日本，曾有過這樣的感人之幕：一位頭發花自的老人在經過一家五星級酒店的停車場時，看到一輛豐田汽車車尾處沾滿了飛濺的淤泥，他走過去從口袋里掏出潔白手帕，主動把污垢清潔掉，車主很奇怪問其原因，他說：“我不希望在街道上看到這么臟的豐田車！”，后來才知道他是已退休十年的豐田工人…豐田人這種認真負責的精神造就了風靡世界的豐田汽車。

由此總可以總結出企業文化的重要性體現在以下四個方面。

①企業文化在企業的發展中具有指導性的作用

一個優秀的企業就要創造一個全體員工認同的核心價值觀和使命感；一個促使員工奮發向上的心理環境，一個確保企業經營；一個能夠積極推動組織變革和發展的企業文化。他指明企業發展方向，把企業員工引導到企業所確切的企業目標上來。特別是市場競爭激烈的今天更是這樣，這種文化影響到企業的決策，企業組織結構，企業管理體系，企業財務分析手段和企業管理領導藝術等。

②企業文化具有推動企業發展的重要作用

先進企業文化對企業有著提升和推動作用。優良的企業文化可以使事業有一支優良團隊，依靠團隊集體協同作戰精神完成公司的工作目標。

③企業文化對企業具有體現凝聚力的作用

一個被企業員工認同的企業文化就像一面旗幟，讓員工自覺簇擁在周圍，吸引更多優秀人才跟入，同時對企業合作伙伴和消費者產生吸引力。文化的本質便是對人們的無形制約與規范。一個好的企業所形成的企業文化能夠給員工一種y司屬感，同時也能夠發揮員工的自主性與能動性。當企業管理上升與文化層次，亦即當企業的管理形成為一種對員工潛在的規范和管轄，對員工的行為形成一種無形的制約，此時，管理的實際投入不是大幅減少，管理成本不是大幅降低了嗎？另一方面若是企業員工的行為指向為自我目標與企業目標的共同體，那么員工便能夠在這種文化的熏陶下進行高度自律的自我管理，從而最大限度地發揮出自身價值，而這些價值也正是企業價值的一部分。

④具備優良的企業文化，自然就提升企業品牌形象，擴大知名度

篇7

我國現階段的經濟建設和社會發展動力離不開企業的貢獻，企業的合理化運營幫助我國經濟迅速騰飛，我國的市場開放程度步步加快，從地區經濟發展建設到城市合理規劃建設，都一步步的遵循著世界經濟一體化的步伐，每一個標準，細節都在向著國際化路線靠近，我國企業文化的建設初試是為了我國企業發展有一個新的起點，在歷史發展的契機中尋找一個中國騰飛的墊板，企業文化的建設寓意著對企業內部無形文化的構建，企業中的文化構建可以增強員工的積極性，增強企業內部組織的凝聚力，幫助企業增強活力，增強工作效率。

但是，我國目前發展企業文化遇到了很多問題，發展企業文化建設仍然需要面對很多問題和障礙，因為國際化案例的先進操作經驗不能全盤照搬到我國國內的企業，所以需要針對國內特殊情況做特殊分析，利用優勢解決好目前企業文化建設中面臨的問題，加強企業的競爭力和生存力。

二、我國企業文化發展的概況分析

我國企業發展有句話：“一流企業做文化，二流企業做營銷，三流企業做產品。”這句話充分證明了我國企業面臨的尷尬境地，我國企業在與國外企業競爭時缺少的是對文化的把握和學習。目前階段，在我國很多企業中，員工具體掌握不了到底什么是企業文化，怎么搭建企業文化平臺等諸如此類的問題，所以對企業內部的企業文化大多只是書寫在紙張上的文字和標語，大多只是口號當前的形式主義，員工到最后也沒明白什么是文化的核心。我國目前一些企業家主張企業的生存是第一位的，只要能生存下去，什么都不顧慮，不管什么企業文化不文化，就關心企業賺不賺錢，能不能盈利，能不能繼續運作，這才是重要的。其實，這是一種錯誤的認識，企業的存在最終目的其實是回報社會，更重要的是在企業中扮演一個重要的角色，在社會之中擔當一種責任，以一個姿態幫助社會人尋找到自己的歸屬，以一種義務在社會中強調一種組織存在的意義。張瑞敏提到海爾由一家瀕臨倒閉的集體小廠發展成為年銷售收入上百億元的國際化大型企業集團的成就時提到：“海爾幾十年的成就，首先不在于有形的東西，而恰恰在于無形的東西。這種無形的東西就是一種內在的精神，沒個人心中的堅持，每個人愿意遵守的原則，愿意承擔的責任。”海爾人在自己廠子里砸冰箱的一瞬間，就讓全體員工明白了誠信與質量的重要性，而且，那種文化精神就在幾十年間一直傳承在海爾內部，這種傳承變為了社會的一個亮點，對社會的擔當成為了一種責任，這種海爾人的義務自然地變成了社會的一個角色，誠信和質量就是海爾的企業文化，每個人心中都銘刻著這句話，這個信念。

三、我國企業文化發展的重要性

1.企業文化是企業內部發展的重要助推器

企業文化的主要作用是幫助企業增強市場中的競爭力，以其核心精神和價值觀念幫助企業中的員工增強自我優越感，幫助企業向前發展，成為社會中具有競爭力的組織和整體。發展企業文化的內部助推作用是增強內部員工的凝聚力，以團結和協調的配合幫助企業全面發展，并且在市場中具有新的活力。

2.企業文化可以增強企業內部凝聚力

中國企業是為了企業文化而構建企業制度，讓企業內部員工去遵守與執行這種文化，過于被動和死板，國外的企業是為了企業制度而構建一種企業文化，從員工本身自然生成一種內在價值觀，讓員工去遵守和執行這種制度，通過文化幫助了制度的建立健全，以新的動力幫助企業獲取了新的生機，在競爭中通過自我的文化基礎所展現的核心競爭力幫助企業得以存活并且變得更好。

3.企業文化可以提升員工“戰斗力”與企業整體實力

企業文化作為一種無形資產，其實也是一種無形的執行力，企業文化其實就是企業內部員工之間的一種默契，一種配合，一種共鳴。它可以幫助員工在企業內部中的實力增強。首先，針對不同部門的人員可以增強其自身的辦公效率和崗位素質，加強人員的“戰斗力”，其次，在整體上企業的效率和企業的實力也會相應的增加，通過不斷的提升，幫助企業完善各種制度，企業可以增加市場中的競爭力，占領更多的市場份額。

四、我國企業文化建設需要注意的問題

1.企業內部員工管理渙散，沒有集體意識

我國企業發展和建設過程中需要針對不同階段提出不同的應對策略，現階段我國內部管理問題嚴重，主要表現為企業內部員工的管理比較薄弱，導致內部員工的集體意識不高，降低了工作積極性，組織內部沒有集體價值觀的主要弊端就是會使企業內部管理出現渙散，人力不能綜合化往一個方向發展，組織的人力不能往一個目標去努力，即便去努力大家之間的配合和默契也是很低。集體意識的概念在組織內部還沒有形成，對大多數員工來講內部文化建設如同一紙空文，只有簡單的看和說，并沒有確定下來去執行和遵守，大家內心中并不是和諧的建設文化，而是被動的接受文化限制，導致工作積極性下降。

2.組織協調性差，制度缺乏約束力，沒有共同價值觀

我國參與世界市場競爭以來與國外發達國家企業相比，在內部缺乏協調性，沒有相應的協調部門去執行該任務，也沒有針對企業內部員工的合理制度，大多制度只是建設性的空話、套話，并不一定適用于自身企業的發展，而且很多條款都是套用自國外企業的制度條款，對自身企業發展不一定有利。我國企業文化建設中，對制度和文化的區分還是很模糊，不能清楚的認清制度是限制人還是文化限制人，也不明白文化是由內部組織升華出來，而制度是由上級制定約束下級的。而且，企業文化建設中沒有事先將組織內的集體價值觀進行區分和歸類，沒有集體價值觀的培養和形成就開始了文化建設，導致后期文化建設根本沒有立足點，無法開展。

五、我國企業發展的途徑分析

1.加強基層黨建工作，貫徹黨政思想

我國企業應該加強內部基層的黨建工作，利用黨政思想來改造基層人員的價值觀和思想，輔導個人發展，以增強自身能力和基本素質為核心，培養基層的黨政思想，利用我黨的核心價值觀念影響每一個員工的工作態度，增加他們的工作積極性，端正工作態度，改進工作辦法，提高效率，降低差錯率。通過貫徹黨政思想可以促進我國企業的發展源動力，利用有利優勢改變對企業文化建設的認識，從基本層次了解組織內部的文化建設方向，從內部做到企業文化建設的基礎工作，形成一種無形的集體價值觀念，以這種集體意識為主建設一種企業文化。

2.以組織領導建設為核心，加強員工素質培訓

在優秀的組織中，最重要的是組織的領導，沒有好的領導層就不能帶出好的團隊，我國企業在改革中就要充分運用領導的才能與正確的價值觀念，以正確的發展方向作為指引，帶領組織向前發展。組織需要領導的帶頭作用，一樣需要每一位基層員工的配合，針對目前發展態勢來觀察，企業內部很多員工都需要增強自身能力以保證符合時展要求，滿足新環境下的人才要求，幫助企業健康成長，向著國際化標準靠近，打造人員文化的共享平臺，讓每位員工可以心與心的溝通和交流，增強企業內部的凝聚力，加強企業人員的“戰斗力”。

3.企業文化要以誠信為主，構建無形化的協調平臺

我國企業內部需要更多的是協調化發展，面臨眾多企業建設中的問題，單獨依靠文化建設的整體作用很難達到企業壯大發展的效果，必須更多的依靠無形的文化資產來增強企業內部實力，比如我們應該加強員工個人和組織的誠信，以誠信作為基礎教育每一個員工的基本工作素質之一就是誠信，加強誠信文化的建設，增強企業在市場中的競爭力。企業內部各部門和人員之間的協調發展是有助于企業矛盾解決的，加強內部協調與統一可以幫助每一個人尋找到自己的歸屬，幫助企業建立起自我的一種精神文化，以精神為依托建立起企業的文化基礎，讓共有價值觀念成為企業綜合化發展的助推器。

六、結束語

面臨新格局的發展，我國企業文化建設需要尋找一條適合我們的路線，企業文化其實就是共有價值觀念，是一種集體的思想意識形態，幫助企業成長的精神動力和源泉。了解和發揮企業文化的優點與長處就可以幫助企業穩定和諧發展，對企業文化的掌握不到位只能導致我國企業的衰退和沒落，為了和國際化標準靠攏，滿足未來世界經濟一體化的需求，選擇企業文化建設是未來發展企業核心競爭力的重要之中。我國要將企業文化建設進行到底，幫助我國企業穩定發展。

參考文獻：

[1]竇海燕.芻議加強企業文化建設的重要性.財經界.2010.14

篇8

關鍵詞 ：企業；文化建設；重要性；問題

科學合理的經營運行機制是企業發展所必須的，但同時企業在發展同時還需要一種精神能夠進行員工行為的激勵和約束，充分調動企業員工自身的潛力，而企業文化作為企業自身的經營管理過程中形成的理論，是整個企業發展的精神支柱，通過完善企業文化建設對于提升企業員工歸屬感和積極性非常重要。

1 新形勢下企業文化建設的重要性

企業文化對目前企業發展具有重要的作用，具有凝聚功能、激勵功能、約束功能這三大功能，充分認識企業文化的功能，對企業發展具有重要的意義。

凝聚功能：由于企業發展中，以集體主義精神為主要內容的企業文化極大的增強了企業發展的凝聚力，促進了企業上下團結一致，共同促進企業的健康發展。

激勵功能：企業文化所體現出來的激勵功能就是在全企業范圍內建立了一種健康、積極、奮進的競爭文化，促進企業員工之間、部門之間的激烈競爭，從而更廣泛地調動企業員工參與工作的積極性和獨創性，從而促進企業創新和調動了企業發展的活力。

約束功能：對企業管理中的各種規章制度和企業發展中應該遵守的道德規范而言，企業通過用規章制度和道德規范約束企業員工在工作中的規范，從而協調企業各項工作的發展，進而保證企業正常的生產活動，同時，還能促使企業員工將企業的發展當做自身利益的一部分。

輻射功能：企業文化通過廣泛的文化傳播功能，以自身的企業發展價值觀、精神文化和形象影響到其他企業乃至整個發展區域，促使整個經濟發展環節對自身的經營發展進行調整，從而促進整個社會和行業發展朝著規范化、法制化、科學化發展，這就是企業文化的輻射作用，對于個人、企業、行業、社會都會產生重要的影響。

2 企業文化建設的現狀

2.1 企業管理者對于企業文化建設不夠重視

受傳統管理思想的影響，部分企業管理者對企業文化建設還不夠重視，更沒有認識到企業文化在企業發展中的重要作用。所以，在企業文化建設上沒有投入大量的人力、財力、物力，使得企業缺乏一個好的思想作指導，企業員工在沒有企業文化指導下便不能對企業形成良好的向心力和凝聚力，這樣就很容造成企業人才的流失和企業員工流動的頻繁，進而影響到企業的持續、健康發展。

2.2 企業文化的宣傳和培訓形式化嚴重

企業文化作為企業發展的精神動力，直接影響企業發展。但目前我國企業在進行文化宣傳和培訓上還是采用傳統的方式，使得企業文化都停留于表面，很多員工都錯誤的認為企業文化只是員工入職的一種形式而己。這樣就使得企業員工不能更好的了解企業文化，更沒有建立一個完善的考核和檢測機制。同時企業文化的培訓者的素質高低不同，很多企業文化培訓者自身對于企業文化的認識都不足，因此在培訓過程中更沒有實現對企業員工的培訓。往往采用的都是將企業文化進行機械的宣讀，這樣很難起到良好的作用。

2.3 企業文化理想化嚴重，群眾基礎不穩定

能夠滿足現代企業發展的企業文化，都是從企業員工那里總結而來的，這樣的企業文化才能實現企業和員工之間的雙贏，才是更加優秀的企業文化。但目前我國企業在企業文化建設過程中，經常會出現少數領導杜撰出來的口號式的宣傳語，這些宣傳語都是基于企業管理者利益形成的。這樣的企業文化更是很難讓企業員工接受和認同，更不能讓企業員工產生對于企業的凝聚力和向心力，同樣企業員工更是不能主動貢獻自身的力量，長期下去不利于企業市場競爭力的提升。

3 新形勢下強化企業文化建設的對策

3.1 企業文化須得到企業全員的認可

企業文化建設對于企業生產經營工作的開展起到了至關重要的作用，更是提升企業市場競爭力的關鍵。而企業文化建設工作開展的主要目的就是為了培養和提升企業員工工作的動力，推動企業工作的有效開展。由于我國企業在企業文化建設方面還存在著很多不完善，對企業文化建設的認識還不夠。因此，完善企業文化建設工作就需要得到企業員工的認可，培養企業員工形成統一的理念。所以，企業文化只有獲得企業全員的認同，再通過強化企業文化的培訓方式，這樣才能提升企業員工對企業文化的了解，讓企業員工能夠真正的參與企業文化建設中來，進而推動企業的發展。

3.2 實現企業文化建設和管理的結合

企業文化建設不是單獨的建設，更不是離開制度管理下的建設，實現企業文化建設和管理結合才能更好的保證企業的生產經營工作的開展。由于企業文化自身的特別，企業文化作為一種無形的力量與企業制度有很大的不同，企業文化在進行企業員工意識的培養和行為的規范上比企業制度更加有效。更能夠在很大程度上彌補企業制度的不足。因此，完善企業文化管理和加強企業文化建設對于推動企業生產效率具有巨大作用。此外，企業文化建設，對企業形象的樹立也有巨大的作用，更能夠推動企業各項工作的管理和企業市場競爭力的提升。

3.3 企業文化建設應堅持以人為本

在企業發展的內部構成中，每位員工都是其中重要的一部分，只有通過全體員工共同的不懈努力，才能促進企業的生產發展，創造企業發展的輝煌。作為企業的管理者，要從企業發展大局出發，堅持以人為本，調動每一位員工的積極性，發揮他們無窮的創造力，才能為企業創造發展奇跡。而隨著新互聯網在社會各個層面的廣泛應用，不僅使得當今社會溝通方式發生前所未有的顛覆，也使得企業員工，尤其是青年員工的生活方式、思維方式、行為模式、動員方式發生了顯著的變化。因此，新形勢下企業要堅持以人為本，就應該考慮到員工的發展特點，突破傳統文化建設中的時空限制，建立起多元文化發展機制，用高速的互聯網手段傳播企業的文化和精神。

4 總結

企業文化能夠反映一個企業經營與發展的內在品質，是企業基業長青的根本，為企業的長期發展提供了源源不斷的動力支持，如果沒有健康、優秀、強勢的文化,一個企業很難穩步成長和持續發展。互聯網時代的到來給企業帶來了發展的重大機遇，同時也帶來的前所未有的挑戰，面對機遇與挑戰這把雙刃劍，企業要充分利用現今的發展機遇，加強企業文化的建設與管理,提高企業的市場競爭力與適應力。

篇9

1.2企業文化的吸引功能

一個優秀的企業文化通過傳播會對員工有很大的吸引力，無論是制造業還是服務行業，企業的客戶或者是供應商，乃至終端消費者，對他們來說都是一種吸引，另外優秀的企業文化還有穩定人心的作用，這在合作伙伴企業中更為適用。在同樣的環境下，誰都愿意去一個文化更好的企業去工作，這就是企業文化的吸引力的集中體現。

1.3企業文化的導向功能

良好的企業文化會使得企業的制度會按照規章制度去合理實施，就好比企業是一個良好指揮官，讓企業的所有員工遵照企業的規章制度做事，齊心為企業創造價值，這就是企業文化的導向功能。這種導向功能能夠給員工提供最佳的奮斗方向，讓員工自覺去遵守，不知不覺的讓企業的愿景和個人的期望慢慢融合在一起，能夠推動企業進一步發展。

1.4企業文化的激勵功能

擁有優秀企業文化的企業，它的員工會在企業成長過程中不斷的收到激勵，企業內部會形成一個積極的工作氛圍，員工也會覺得在這里工作是一件很開心的事情。誰都不愿意在一個整天在勾心斗角，處處防人的環境里面工作，員工身心得不到放松，久而久之會產生極其嚴重的負面心理。所以說企業文化氛圍能夠給員工一種精神方面的激勵，能夠積極調動員工的積極性，充分發揮他們的潛力，增強企業核心競爭力。

1.5企業文化的約束性

良好的企業文化會對企業全體員工有一個規范作用，隨著企業的不斷發展，文化也伴隨著上升到一定的高度，這個時候員工會自覺規范自己的行為，因為自己是企業的一員，自己的一言一行都代表了公司的形象。這種文化會讓員工明白哪些事情可以做，哪些事情不可以做。通過規范約束后員工會在工作中不斷提高自己的責任感。

2如何建設適合企業發展特色的企業文化

2.1通過宣傳使得企業文化達成共識

如今是一個信息時代，信息的傳播最開始的階段就是宣傳，才逐步的被眾人所知，然后經過一個接受的階段。企業為了推廣自己，難免會通過一定的渠道來通過廣告的形式來展示自己，讓自己的產品逐步的被市場接受。而文化也有相似之處，在企業內部文化傳播就是要通過宣傳，組織培訓，逐步讓每個員工都能感知到。另外企業還需要在實踐中總結好的宣傳方式來讓員工積極的接受這些文化內涵。燕京啤酒赤峰公司在建設企業文化方面，就是通過一系列總結、宣傳、貫徹，而深入每名員工心中。燕京啤酒（赤峰）公司樹立了“以情做人、以誠做事、以信經商”的經營理念；把“以全優的質量取信于民、以獨特的風味取悅于民、以誠摯的態度服務于民”的質量宗旨落到實處。發揚“盡心盡力的奉獻精神，艱苦奮斗的創業精神，敢打硬仗的拼搏精神，顧全大局的奉獻精神，為企業分憂的主人翁精神”的企業精神。對不同層次的員工提出不現的要求，高層管理者的要求是：班子同心，目標同向，工作同步，風險同擔；對干部的要求是：主動不被動，補臺不拆臺，用權不越權，服從不盲從；對員工們的要求是“人進廠，心到崗，老老實實做人，兢兢業業做事”。

2.2領導帶頭作出示范

企業文化的構建需要企業高層管理的高度重視，文化是企業的領導來推廣的一種傳播企業精神的素材，領導要做好帶頭兵的作用，給企業其他員工做好榜樣，然后再向企業員工灌輸企業價值觀等內容，如果領導都做不到，又怎能要求員工做到履行企業文化呢。（本文來自于《商業文化》雜志。《商業文化》雜志簡介詳見。）

2.3規范管理制度

良好的企業文化能夠保證企業的制度能夠切實的實施，這種制度文化也是企業文化的一種集中表現，當企業規模逐步的擴大，企業員工就更應該規范自己的行為，遵守企業的規章制度，促進企業更快發展。

篇10

一、執行文化概念

（一）執行文化定義。企業執行文化，即企業執行力，是一套通過確定目標、擬定企劃、采取行動的方式來實現企業目標的系統流程，簡單地說就是指企業組織完成任務的能力。一個企業實質上就是一個執行團隊，其本質就是執行。對企業來說，管理制度是肉體，企業文化是靈魂，執行則是把靈魂和肉體結合起來。

（二）對執行文化的理解。執行文化是連結目標與結果之間最重要的一環，是一個能否實現預定目標的關鍵所在。在目標―執行―結果這一企業基本流程中，執行是所有員工在自己的崗位上為著企業目標不斷奔忙、不斷努力完成任務的那個過程。因此，員工的整體行為質量，決定了企業執行的強弱。

（三）對執行文化的認識偏差。執行，就是指把企劃目標細化分解為若干個小目標，然后督促每個環節的落實。這只是執行過程中的組織策劃過程，是執行中最先進行的那部分。但它只強調制度的剛性，卻忽略了人的主觀能動性，以及在具體實施過程中根據實際靈活處理的靈活性；執行，就是指把企劃目標宣傳貫徹落實。執行，就是指把每件事辦好辦實。要落實企劃目標，企劃要先行、宣傳貫徹要緊跟，然后才是認認真真地去辦好每件事情。只有辦好每件小事，執行過程才會連續，才會一步一步去接近目標。

二、執行文化的重要意義及現狀

任何企業的成功都必然是執行的成功，失敗也必然是執行的失敗。

（一）執行文化的重要意義。確定了企業目標，設計出了好的企劃方案，只是企業基本流程走完了第一步。更多的更為直接的事務是靠企業員工來操作的。許多建筑企業并不缺資金、技術，甚至也不缺市場和思路，但“業績不佳”者仍占有相當比例。為何？有句話說的好：“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭卻各有各的不幸。”用來形容企業也恰如其分，好的企業各有各的“招”、各有各的“好”，不好的企業卻無一例外地與執行力弱或執行不到位密切相關。如東北一家國企破產，被日本財團收購。出人意料的是，收購后什么都沒有變。制度沒變，人沒變，機器設備也沒變。唯一的要求就是把先前制定的制度堅定不移地執行下去。結果不到一年，企業扭虧為盈。一位成功的企業家說得好：一個企業的成功，30％靠策略，40％要靠執行,執行力就是競爭力。

（二）執行文化的現狀。執行文化的現狀主要表現在：第一,人員素質不高。對于大多數國有建筑企業，人多不足為怪，但奇怪的是，人越多辦事卻越難。大多國企員工都有“企業是國家的企業，干得再多、再干好，也不多拿一分錢！”等毛病，習慣了不求有功但求無過。到執行最關鍵的基層，員工就拖拖拉拉，一旦認真起來，卻又呆頭呆腦。甚至還存在著少數高談闊論的思想家、牢騷滿腹的改革倡導者，不但自己執行力欠缺，還影響他人執行力的正常發揮，從而大大削弱企業的執行能力。第二，管理重情講義。一些國企雖然一再強調要按章辦事、照章行事，但在具體管理過程中常常重情講義，賞罰不明，使原先制定的計劃、實施方案、時間表、賞罰制度一一“流產”。第三，職責定位不準。一件事情，牽連幾個管理部門，誰來牽頭，誰來協同管理，其結果可能會造成誰都來管，也可能是誰都不管，將大量的時間和精力花在了企業內部協調、開會、解決人事問題、處理各種管理紛爭上。第四，信息溝通不暢。一些基層領導既不定期向上級匯報工作，也不善于同本單位其他領導班子交流思想。有的不學習新文件新規定，憑經驗辦事，一檢查發現問題，一問卻三不知，既給企業造成了損失，也耽誤了自己，影響了他人。

三、執行文化制約因素

企業戰略管理能否成功，重在執行，制約企業執行力的因素主要有以下幾個方面：

（一）制定戰略搞好企劃是執行力的“航燈”。企業好比航行的戰艦，戰略好比引航的燈塔。戰略就是方向、時機和難度，是某項工作的行動總綱，在整個計劃的實施過程中起統領作用。如不少企業都制定了《五年規劃》、《人才發展戰略》等等。

（二）健全規章制度是執行力的“保鏢”。沒有規矩，難成方圓。企業只有健全完善了企業的規章制度，各項工作才有操作的依據和執行的標準，才能激發員工的潛能、調動員工的積極性，從而形成優良的執行文化。

（三）干部員工素質是執行力的“核心”。干部員工在執行過程中表現出來的思想念、態度、能力、應變等素質，決定了企業執行力的強弱。第一，思想觀念。一個企業干部員工對企業文化認知度越高，對方法和目標質疑越深，對組織能力評估得越準，倡導“志同道合”的執行文化就會越好。第二，態度。思想觀念決定行為和態度。如果思想觀念達不成一致，就會立即表現在工作態度上，不配合，不主動，拖拖拉拉，搞“上有政策、下有對策”，難以形成合力。第三，能力。領導以身作則，親力親為，就會成為帶動全局的發動機。第四，應變。根據實際情況，改變處事的方式和方法，以達到辦成每件事情的目的，集中反映了行動者處理復雜問題的靈活性和機動性，直接關系到問題處理的結果和效果。

（四）流程再造與固化是執行力的“向導”。雖然不少國企實行了改革，但職能管理機構重疊、中間層次多、人員臃腫的毛病并沒有根除。流程再造是針對某項任務的完成，打破部門、職能、行業界限，組建新的機構，調配新的人員，實行團隊扁平化管理。目前，項目管理成為建筑施工企業管理模式的重要組成部分。

四、大力培育優良執行文化

大力培育優良的執行文化，就是培育出把“執行”作為所有行為的最高準則和終極目標的管理團隊，營造出注重實際，明確目標，簡潔高效，監督有力，團結、緊張、嚴肅、活潑的執行文化，而不是簡單地通過貼傳單、掛標語、做報告等形式，開展“洗腦”活動。作為施工企業，只能立足經營生產實際，才能逐步形成服從服務于經營生產的優良的執行文化。

（一）著眼長遠，制定戰略。企業戰略是指對企業全局性、前瞻性、基本性等重大問題的籌劃和指導，具有整體性、長遠性和謀略性，在企業經營生產中處于最重要的地位。對于建筑施工企業，在制定企業戰略時，要始終堅持發展第一要務不動搖、不停步、不移位，把握好大局至上、科學論證、求實重效、抓大放小等原則，制定好科技人才舉、管理創新興企、依法守紀治企、誠信優質創譽等戰略，使企業健康、協調、和諧發展。在緊急情況下，決策層能夠在恰當的時機做出決定，管理層也能夠迅速理解、認同并指揮實施這些決定。而且還能夠將企業的發展控制在自己選擇的方向和速度的范圍之內，使企業隨時保持正確的航向。

（二）堅持制度，不斷創新。當前，建筑施工企業在項目管理、經營管理、合同管理、預算管理、施工管理、測量管理、分包管理、機械設備管理、安全質量管理、人力資源管理等近30多個方面，制定了幾十個、甚至上百個管理辦法。制度是否實用，辦法是否合理，唯一的檢驗方法，就是看經營生產是否取得了實效。

（三）以人為本，提升素質。在日益激烈的企業競爭環境中，優秀人才傾向于向優秀企業集中，而優秀企業依靠優秀的企業文化吸引優秀人才。隨著新一輪交通建設大會戰的到來，建筑企業又面臨新的更快的發展機遇，面對規模迅速擴張、企業迅猛發展的態勢，人力資源短缺問題十分突出。企業既高度重視內部復合型人才、重點人才、核心人才的教育、培訓、和選拔，也要重視從外部提前引進戰略性人才、管理型人才、技術型人才進行儲備。尤其重要的是，要進一步轉變選人用人的觀念和方式，從被動接收向主動培訓轉變，從應急向儲備轉變，從強調忠誠度向協作共事轉變，從合同制向共創型轉變，從專業技能向綜合素質轉變，真正體現“四個”留人，真正做到“每個員工都是企業的人才，能力的發揮在于才盡其用”,使價值理念逐步得到落實和體現。

篇11

1企業文化對于提高企業管理的重要作用

眾所周知,企業文化在企業的發展過程中起著不可或缺的重要作用,為企業的管理提供了重要的支持,但是隨著社會的發展和市場競爭力的提高,企業文化也需要進行一定的創新,才能不斷滿足企業現代化管理的需求,企業文化的創新對于提高企業管理的重要作用主要體現在以下幾點。

11企業文化創新有助于企業管理模式的創新

對于現代的企業來講,企業文化也是企業管理的重要內容,企業文化是公司員工的信仰,強大的企業文化能夠增加員工的向心力和凝聚力,充分挖掘員工工作的積極性和熱情,為公司未來的發展貢獻自己的一份力量。所以,企業文化的創新有助于企業管理模式的創新,具體表現在以下幾點：

第一,企業文化中的道德力量,能夠以一種更加柔性、更加人性化的手段規范員工的行為,促進良好企業風氣的形成,進行企業的文化創新,傳統依靠硬性規定規范員工的管理模式,將會逐漸被柔性化管理所代替；第二,目前,企業的核心競爭力包括企業的各個方面,技術、人才和管理是比較重要的幾個因素,企業文化的創新來源于企業自身的發展需求,以及市場和消費者需求的不斷提高,類似地,企業管理模式的創新需求與企業文化創新需求是一致的,所以企業文化的創新對于企業管理模式的創造有著一定的推動作用。

12企業文化創新有助于企業管理創新能力的形成

企業的創新主要依靠兩個方面的動力,第一,在企業的管理中,通過將企業的創新寫入企業相關的規章制度中,或者是依靠物質獎勵、績效獎勵等手段來提高企業的創新能力；第二,企業文化作為一種無形的企業管理的創新推動力,能夠在潛移默化之中對員工產生影響,而且這種影響是比較深遠的。一般對于企業來講,通過物質層面和精神層面上的共同創新,才能使得企業管理方面創新能力的生成。企業文化作為企業發展的重要動力,幫助企業管理創新能力的形成過程中起著重要的作用,為提高企業的核心競爭力提供了重要支撐。

13企業文化創新有助于企業之間創新合作局面的產生

目前,由于我國企業的規模和經營范圍都在不斷地擴大,企業間相互合作的事情比較常見。企業間的合作模式也在隨著企業的發展而不斷地變化著,企業文化是企業間合作的重要內容,企業文化的創新有助于企業間創新合作局面的產生,主要體現在以下幾點：

第一,企業的文化創新能夠使得企業充分認識到企業間合作的重要性,企業的發展和進步是一個比較艱難的過程,僅僅依靠企業自身的努力很難獲得進一步的發展,在企業之間進行合作,創新企業之間的合作模式,是企業未來發展的一種重要途徑；第二,企業文化的創新能夠使得不同企業之間的文化,具有一定的共性,例如：相同的文化發展策略、相同的價值觀能夠拉近企業之間的距離,鞏固企業間合作的紐帶,對于開創新的企業合作局面有著重要的作用。

14企業文化的創新能夠提高企業管理的競爭力

對于現代化的企業來講,企業的管理是其核心競爭力的重要體現,所以,要提高企業自身的競爭力需要依靠企業管理的創新,提高企業管理的競爭力就需要企業文化的創新,這是因為：第一,企業文化的創新中,很重要的一點就是堅持以人為本的創新理念,這一理念對于企業的管理有著重要的啟示,目前,在企業管理中如果實行以人為本的管理模式,就能夠體現出現代企業管理的重要理念,可以提高企業管理的競爭力；第二,企業文化作為企業管理的重要方面,企業文化的創新可以說是企業管理的創新,創新作為一個不斷提高自身競爭力的發展方向,自然能夠提高企業管理的競爭力。

2企業文化創新的重要策略

通過以上的分析和論述可知,企業文化的創新對于企業管理來講有著重要的作用,所以為了進一步提高企業管理能力,提高企業自身的核心競爭力,我們必須要進行企業文化的創新。眾所周知,企業文化的創新涉及企業的各個方面,其創新是一個復雜而艱巨的過程,必須要按照一定的進度執行,才能產生良好的效果。為此我們需要做到以下幾點。

21充分認識到企業文化的重要性

企業文化在現代企業的發展中占據著重要的作用,對于推動企業的發展提供了重要動力。但是在企業的發展之中對于企業文化的認識還有待提高,所以進行企業文化的創新過程中,必須要樹立對企業文化的正確認識,充分認識到企業文化的重要性,具體可以做到以下幾個方面：

第一,物質與文化同等重要,在企業的激勵機制中,一些企業往往只是利用物質化的激勵手段,但是隨著以人為本概念的提出,人們開始認識到自己對于精神層面的需求,所以進行企業文化的創新,物質和精神必須放在同等重要的位置；第二,正確理解企業文化的內涵,企業文化是企業在長期的發展過程中沉淀下來的,其形成的過程中需要企業各方面的配合,在進行企業文化創新的過程中,必須要充分認識到企業文化的內涵,才能選擇以合適的方式進行企業文化的創新。

22與企業自身的發展相適應

企業文化的創新最終目的還是要提高企業的競爭力,不斷促進企業的發展,提高企業對于市場需求的適應程度,所以進行企業文化的創新,需要與企業自身的發展相適應,與市場對企業的要求相適應,為此我們需要做到以下幾點：

第一,保持企業文化的先進性,眾所周知,企業文化是企業在一定時期的產物,有著特定的文化背景,所以要進行企業的文化創新,就需要讓文化保持一定的先進性,不同時期的文化代表不同時期的企業發展；第二,確保文化的適應性,企業文化是一個企業經過長期的發展沉淀下來的財富,有著企業自身的特點,同時企業文化的發展與企業的發展必須保持適應,否則企業文化有可能會阻礙企業的發展,所以企業文化應該根據企業自身的特征形成,如果企業文化在發展的過程中偏離了企業發展的道路,應該給予及時的修正。

23將企業文化融合在企業的管理之中

對于現代化的企業來講,企業文化不僅僅是企業發展中的一個附屬品,而且是企業對外形象的重要展示內容,同時企業文化以一種更加柔和的手段,幫助企業的管理并創新企業的管理模式,因此,我們在企業文化的創新過程中,需要將企業文化融入企業的管理之中,為此我們可以做到以下幾點：

第一,建立起與企業文化相適應的組織管理體系,例如：與企業中的文化組織結構相互合作,通過部門和機構之間的合作,建立更加龐大的、覆蓋范圍更加廣闊的企業管理體系；第二,不斷補充和完善以企業文化為主導的企業管理制度,將原本生硬的、古板的管理模式打破,用企業文化建立一種新型的、更加柔和的企業管理模式,讓企業管理更加深入人心,在潛移默化的過程中起到約束員工行為的作用；第三,建立企業文化溝通系統,企業文化是企業管理的重要組成部分,建立高效的企業管理體系,需要同時建立企業文化溝通系統,例如：員工意見反饋渠道、員工例會、文化宣傳措施等。

24克服企業文化創新遇到的困難

由于我國企業在以往的發展過程中,對于企業文化的重視程度不夠,造成了現在在企業文化的創新過程中遇到比較多的困難,這些困難阻礙了企業文化的傳播與創新,我們必須要克服,主要包括以下幾個方面的內容：

第一,提高企業領導自身的素質,對于一個企業來講,企業領導是企業的決策者、是企業未來發展方向的指引者,企業領導者自身的素質在一定程度上決定了企業文化的層次高低,所以要創新企業文化,就需要提高企業領導者自身的素質；第二,企業文化創新中強調企業道德和價值觀,企業的道德是職業道德素質和員工行為規范的概括,它通過自身的滲透力參與到企業的各個領域,對員工的行為產生影響,同時可以幫助企業建立更加高尚、崇高的企業文化。

參考文獻：

［1］周秀紅中國國有企業文化創新探究［M］北京：北京師范大學出版社,2011.

篇12

責權利的有效結合是經濟活動的內在原則。只有在責權利有效結合的條件下，經濟活動的主體才能既有積極性，又能自我約束。否則，只有責任而沒有權利和利益，就使經濟主體缺乏活力;而只有權利和利益而沒有責任，經濟主體就沒有約束，會損害其它經濟主體的利益。正是因為這樣，責權利的有效結合不僅在管理制度中要體現出來，而且還要作為價值觀念，即管理性企業文化體現出來。企業管理性企業文化的重要內容，就是人們在觀念上的責權利相結合。

任何一個企業都有一定的組織機構，組織機構是企業管理性企業文化的載體。企業的組織機構是否適應生產經營和管理的需要，不僅反映出不同的管理性企業文化，還直接影響企業管理的成效。那么，組織機構究竟要解決什么核心問題呢?現代管理制度認為，組織機構要解決的核心問題就是責權利三者的匹配問題。企業只有做到責權利的對等匹配，企業才能高效地運行。而且，這種責權利的對等，必須體現在企業的每一個工作崗位和每一道工序上，并且作為價值觀念支配每一個人。

2.生產要素功能最大化發揮和生產要素功能最小化消耗的有效結合

企業的效率主要表現在企業的管理是否最大化地發揮了生產要素的功能，以及是否最小化地消耗了生產要素的功能兩個方面。這兩個方面在本質上是相同的，都是盡量增加產品并減少成本，只是其前提不同。生產要素功能的最大化發揮和生產要素功能的最小化消耗之間對比后的差異，就是度量企業效益的重要指標。企業是否能充分利用生產要素和最小消耗生產要素，不僅是企業生產經營的重要問題，也是管理性企業文化的重要表現形式。

增加產品減少成本，是每個企業都知道的道理，但是真正在每個員工中樹立這一意識，并把這一原則落實到生產經營的每個環節卻并不那么容易。這一點上日本企業做得比較成功。他們從美國進口設備，用同樣的設備往往可以生產出超過美國的產品。日本的產品，往往以性能優越、價格便宜而著稱。這主要是由于日本企業的員工，尤其是現場生產人員增加產量和節約成本的意識非常強烈，經常開動腦筋對生產設施加以改進的緣故。

3.企業風險與企業風險自然人化的有效結合

任何企業的經營，都要面臨許多的不確定性，這種不確定性構成了企業的風險，其中以市場風險最為重要。那么，企業需要通過什么樣的方式來降低風險呢?這是企業管理中經常要解決的問題，也是管理性企業文化要解決的重要問題。管理性企業文化在某種程度上講，是一種風險價值的約束和激勵。

現代管理理論指出，要降低企業的風險，首先要避免企業出現經營決策失誤，然后最好的方式就是充分發揮企業員工的能力。通過充分發揮員工的能力，變企業被動地抵御風險為主動地抗擊風險，這樣企業抗風險的能力才會得到顯著的提高。而要充分發揮企業員工的能力，最好的辦法是將企業風險自然量化到企業每一個員工身上，使每個人都感到企業風險就是自己的風險，隨時受到風險的約束和激勵。

將企業風險自然人化，就是使每個員工都感到風險的壓力，而且這種風險意識深入到每個人的腦海中，作為風險意識而長期存在。將企業風險與員工個人風險內在地結合在一起，其結果必然使人們產生巨大的壓力和動力，為了規避自身風險而努力工作。每個人都化解了自己的風險，那么，企業風險也就最大化地被化解了。

4.管理制度與人本主義的有效結合

不同國家的企業，由于社會文化背景的不同，在管理性企業文化方面也存在著一些差異。比如，英美國家的企業比較強"理性"管理，注重規章制度、管理組織結構、契約、個人奮斗、競爭等作用，而東亞的企業則更強調"人性"的管理，如強調人際關系、資歷、群體意識、忠誠、合作等的作用。也就是說，在是以理性為本、還是以情感為本，以物為本、還是以人為本的問題上，英美企業管理和東亞企業管理形成了鮮明的對照，從而形成了兩種不同的企業管理模式。那么，對于以管理制度為本和以人為本的管理，究竟哪一個更適合我國現代經濟發展的要求呢?這是企業選擇管理模式時需要考慮的問題，更是管理性企業文化所要解決的重要問題。

我國企業的實踐表明，只有將管理制度與人本主義有效地結合起來，企業才能獲得成功。這是因為：第一，企業的管理離不開科學的管理制度。企業的管理制度是企業為達到組織目標而在生產管理實踐活動中制訂的各項規定和條例，包括企業的人事制度、作業管理制度、財務制度、民主監督制度等，顯然，企業的管理制度是實現企業目標的有力措施和手段。它作為企業員工的行為規范，能使員工個人的活動得以合理地進行，同時又成為維護職工共同利益的一種強制性手段。因此，企業的各項管理制度，是企業進行正常的生產經營管理所必需的，是一種強有力的保證。第二，企業中最活躍的因素是人，離開了人的企業是不可能存在的，人是企業最重要的資源，也是管理的主要對象。因此，要管理好企業，首先要把人管理好，即以人為本。在企業內部，以人為本的核心就是如何看待企業員工的權利和需要的問題。只有充分調動企業員工的積極性，讓其充分發揮好應有的權利，并較好地滿足職工不同層次的需要，企業管理才能把人管好。由以上兩個方面看出，管理制度和以人為本對于企業來講都是重要的，不可偏廢，只有將管理制度與人本主以有效地結合起來，企業才能獲得成功。

5.員工自我約束和外在制度約束的有效結合

如上所述，人是企業最重要的資源。因此，如何管理好人不是企業管理人員的一部分工作，而是全部的工作。那么如何才能管理好人，是采取強迫式的管理、還是放任自流的管理呢?這是企業管理面臨的最棘手的問題。

美國著名管理學家麥格雷戈提出的X-Y理論，很大程度上為解決上述問題提供了必要的理論指導。X-Y理論包括兩個方面的意思，即X理論和Y理論。X理論認為，多數人天生懶惰，盡一切可能逃避工作;多數人沒有抱負，寧愿被領導、怕負責任，視個人安全高于一切;對多數人必須采取強迫命令。Y理論的看法則相反，認為：一般人并不天生厭惡工作;多數人愿意對工作負責，并有相當程度的想象力和創造才能;控制和懲罰不是使人實現企業目標的唯一方法，還可以通過滿足員工的不同層次的需要，使個人和組織的目標融合一致。

按照上述X-Y理論，可以看出，對于滿足X理論的人來說，顯然管理制度多一些、細一些、嚴一些更好，他們只有在較強的外在制度約束下，才能工作得更好。對于滿足Y理論的人來說，情況則恰好相反，他們具有較強的自我約束能力，外在管理制度過多、過嚴反倒束縛了他們工作的積極性。那么，在實際工作中究竟是X理論還是Y理論更貼近企業管理的現狀呢?對此，我國企業的管理實踐表明，幾乎沒有一個企業是單純地符合X理論，或單純地符合Y理論，人們的表現往往居于X理論和Y理論之間。因此，在企業的管理中，應強調員工自我約束與外在制度約束的有效結合。

體制性企業文化內容

1.自我主體性與忠誠觀念的有效結合

在企業中，忠誠觀念是必要的。企業作為一個人的群體，它的各項任務和目標的實現，都有賴于企業中的每一個人的努力和奉獻。如果企業凝聚力很低，職工對企業漠不關心，甚至連隊伍都不穩定，就很難期望有較高的效率。但是，對企業僅有忠誠是不夠的。在我國的企業中，在從建國初期直至90年代以前的很長時期之內，職工和企業的關系都是相當穩定的，職工從進入廠門的那一刻起，他的生老病死以至子女等幾乎所有的問題都由企業包了下來，而職工也把企業視為自己的終身依靠。這種體制在其初期一度是有效的，但后來弊端就顯了出來，除去體制本身的因素不談，從企業文化的角度來看，與該體制在思想上扼殺了職工的自我主體性不無關系。

我們以往總是把職工視作企業的"螺絲釘"，安在哪里就在哪里發揮作用，而毫不考慮職工個人的感受。改革開放以來，人們開始意識到自身的價值，人的個性開始張揚，開始追求自身的滿足和自我目標的實現。不尊重職工的自我主體性，就不能激發他們的工作熱情，甚至職工對企業的忠誠也會遭到損害，優秀員工會跳槽或從事第二職業，對于本職不能盡心盡力。

必須將職工的自我主體性與忠誠觀念統一起來。這包括兩個層次：一是企業僅僅是職工業務上的組織者和領導者，并沒有權利去干涉和包辦職工的一切，必須尊重職工的人格、信仰、觀念等;二是不能將職工僅僅看作生產要素和管理對象，必須充分尊重他們自己的意愿，關心他們的發展和提高。培育人才是關心人的根本。對于職工來說，愛本職是愛企業的前提，熱愛本職，職工才能達到對企業的忠誠，實現自我主體性與忠誠觀念的統一。在自我主體性與忠誠觀念相一致的情況下，職工的聰明才智可以得到充分的發揮，企業的效率也會得到不斷的提高。我們經常羨慕日本企業的職工肯為企業著想，不斷提出生產經營的各種合理化建議，其實這正是其自我主體性與忠誠觀念有效結合的結果。

2.自我獨創能力與協作性團隊精神的有效結合

社會化生產的最本質特征是分工協作，企業進行的是一個龐大的、復雜的系統工程，必須將之切割成多個部分，這些小的部分可能由個人獨立來完成，也可能由人的較小群體合作來完成，部分與部分之間也要協作和配合。因此，各司其責、獨當一面的能力與相互協作、共同努力的團隊精神在企業中都是需要的，二者從來沒有偏廢過。但是，不同類型的企業有著不同的側重。

人們通常把典型的美國企業稱為"A模式"，而把典型的日本企業稱作"J模式"。A模式強調專業化，每個員工僅負責一門業務，完成上級下達的可衡量的指標和任務即可，其它方面的的業務與己無關;個人對自己的工作負完全的責任，因此需要他們發揮個人能力，獨創性地解決生產中的問題。J模式強調協調與合作，在日本沒有一個單獨的個人對某件特殊事情擔負責任，而是一組雇員對一組任務負有共同責任，幾乎所有的工作都需要大家齊心協力去共同完成。

我們國家的企業在借鑒這些先進經驗的時候不能照搬，因為不同的模式都是與不同的社會文化和心理狀態相對應的，在我國搞A模式說不定會搞成山頭主義，搞 J模式則可能造成責任推諉，人人負責而又無人負責。必須將兩者結合起來。威廉.大內提出的"Z理論"是值得我們借鑒的。Z理論之"Z"(Zygote，合子，受精卵)就是主張將日本和美國的成功經驗相互融合，它試圖通過培養員工之間的信任、微妙性和親密性來促進每個人的努力彼此協調起來產生最高的效率。

3.利益最大化目標與艱苦創業精神的有效結合

我們的傳統觀念在這一點上是有誤解的，認為兩者是排斥的，講利益最大化就不能講艱苦創業精神，講艱苦創業精神就不能講利益最大化，或者認為講利益最大化是資本主義企業的特征，講艱苦創業精神是社會主義企業的特征，這些理解都是不正確的，必然給實踐帶來消極的影響。

從廣義上講，人都是理性的，總是按照使自己的利益最大化的原則來行事。他來到企業工作，首先是一種謀生的手段，他向企業奉獻出自己的辛勤勞動和聰明才智，首先是為了從企業獲得回報，取得個人最大化的物質利益。但是，人是一種復雜的動物，除了物質利益的需要，還有精神享受的需要。美國心理學家馬斯洛把人的需要分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要，人在滿足了基本生理需要之后，其它層次的需要就開始變得突出起來，甚至可以起到支配作用。因此，承認人的利益最大化的目標，并不排斥艱苦創業的精神，員工在企業困難的時候，仍然可能同心同德，與企業共渡難關。

那么，如何把利益最大化的目標與艱苦創業的精神結合起來呢?一方面，應當給企業的職工以足夠的物質利益，如果職工在企業勞動所得的回報不足以維持生活的基本需要，就缺乏全身心為企業工作的基本條件，人才流失、回扣受賄現象就會不可避免地出現。國有企業為什么留不住人?就是因為這里的待遇太低了，一個優秀人才的所得還不及社會平均的收入水平，當然不會安心。另一方面，營造一個溫馨和睦，團結奮斗的環境，使人盡其才，人盡其用，讓每個人都感覺他只有在這里才能夠發揮自己的作用，最大化地體現自己的人生價值，哪怕在這里物質待遇稍差一點也在所不惜。這樣，就把個人利益最大化的目標同艱苦創業的企業精神有效地結合起來了。

4.機會均等與企業等級觀念的有效結合

在企業中，完全的地位平等是不可能的，清潔工總是不可能與企業老總同時發號施令，無論在組織上還是實際運營中，上級和下級的區別都是隨處可見的。因此，在企業中淡化和回避等級觀念是不可取的。重要的是使每個職工自覺自愿地接受企業中的等級，要想做到這一點，必須實行機會均等的原則。

這實際上涉及到選拔人才的原則的問題。企業中的崗位，對每一個人機會都應當是等同的，其最終歸屬，應當取決于員工的個人意愿、業務素質、領導能力等，如果它從某一個小圈子里直接任命，而排斥了多數人參與競爭的機會，那么?quot;合法性"就會在心理上遭受多數人的質疑。如果多數人對業已形成的企業等級不能認同或存在抵觸情緒，企業經營任務的上行下達就不能順利進行，效率自然也不會高。許多優秀的經營人才不愿到帶有明顯家族色彩的企業中去工作，也是出于同樣的原因。

美國的瑪麗.凱化妝品公司在用人上遵循這樣的原則：只要企業內部有合適的人選，就不到外界去求才。當公司的某個職位出現空缺時，該部門主管便將之報給人事部門，人事部門將該職位的要求條件及相關事項張貼于各辦公室的布告欄上，凡是對自己原來工作不滿意而對新職位感興趣的員工，都可以提出申請，然后由人事部門對之進行面試考察和擇優錄取。這樣做的好處是員工對于企業的等級能夠認同，而且知道晉升的大門永遠是向自己敞開的，因而工作起來就會加倍努力。

5.提高效率與追求公平的有效結合

企業中的公平包括橫向(人際之間)的公平和縱向(個人的不同時期之間)的公平，但其中起關鍵作用的是橫向的公平，它的涵義是每個員工獲得的報酬與其投入的比值相等。同樣的投入產生同樣的報酬，不同的投入也應當產生不同的報酬，才能稱得上是實現了企業的公平。需要澄清的一點是，公平決不等同于平均主義，過去我們的企業?quot;左"的思想的指導下，推行平均主義的政策，從廠長到普通職工，從工程師到勤雜人員，工資都相差無幾。這實際上是一種不講公平的表現，因為每個人獲得的報酬與他的投入的比值不相等。由于干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，所以員工普遍缺乏積極性，生產效率很低。

由此可見，企業公平對員工有激勵作用，有助于企業效率的提高。但這也不是絕對的。首先，講公平本身需要成本，由于老板與經理，經理與員工之間的信息不對稱，考察每個人的努力程度十分困難，要付出時間和精力，從而降低企業的效率。其次，公平帶有主觀性，依賴于當事者個人的感受，因此絕對的公平從來都是不存在的，企業中更是如此。如果每個員工都糾纏于自己公平是否實現，相互攀比，就會產生內耗，影響企業的效率。為了避免這種現象，歐美的一些企業采取單獨的和秘密的給職工發獎的形式，使每個員工無法同其他人作比較，從而產生一種主觀上的公平感。

因此，企業必須把提高效率和追求公平有效地結合起來。必須做到賞勤罰懶，實現總體的公平，才能維持職工較高的積極性，產生更高的效率。同時，也應當對職工的公平心理加以引導，營造一種以奉獻為榮的氣氛，化不平感為自豪感。

 

管理性企業文化的內容相關文章：

1.企業文化包括哪些內容 企業文化的內容

2.企業文化管理的具體內容

3.企業文化管理模式有哪些

篇13

電力企業文化是電力企業文明建設的綜合反映。當代的企業管理是文化型的管理，通過“文化力”來協調、引導和約束人的行為，以彌補企業制度管理的不足，促進企業技術、經濟、精神、物質的深刻變化，達到人和物的同步發展。電力企業應當借助當代企業管理新思想來推動電力企業文化建設。在企業內部形成全員參加，同步運轉、協調發展的格局，不斷增強企業職工的創建意識，努力營造一個寬松、和諧、民主的文化環境，以促進電力企業文化建設向縱深發展。

2、企業文化的意義

企業文化是在現代化大生產和市場經濟基礎上逐步產生的一種以現代科學管理為基礎的新型管理理論、管理思想、管理方式,是現代企業經營管理的一種新趨勢是企業經過長期孕育和提煉升華的占主導地位的為全體員工所認可和遵循的企業理念、企業精神、企業形象、價值取向、道德規范、經營方式的總和。

每個企業的企業文化,都是一種外在標志,目的是使消費者能夠從眾多的競爭對手中認同自我,同時通過企業文化加強內部凝聚力，增強企業在人才市場上的競爭力，為企業帶來最佳的經濟效益和社會效益。

供電企業帶有公用事業性質；因此，要慎重分析內外因素,提煉核心價值觀,圍繞中心任務,結合供電企業管理實踐,借鑒國內外關于企業文化研究的理論和方法,建設和發展具有供電特色的企業文化。既要重視團結協作、以客戶為中心、平等對待員工、激勵與創新等目標的實施和發展,又要注意意識導向、制度約束、凝聚作用以及由此而產生的社會影響。

3、企業文化建設的作用

企業文化建設的核心是精神文化,即價值觀。建立一個科學的、能夠讓員工認同的價值觀是企業文化建設的核心內容。國內許多成功的企業越來越重視企業文化的建設,利用企業文化這一載體,有效地引人競爭機制,優化人力資源,釋放人的潛能,給企業注人生機和活力,全面推動企業兩個文明建設和綜合素質的提高。

隨著社會進步和企業競爭的加劇,經濟生活中的物質生產日益呈現出與文化相互滲透、相互促進的態勢,經濟與文化的融和已成為經濟發展必由之路。就供電企業而言,隨著電力體制改革的不斷深化,電力將不再成為壟斷產業,未來發展目標是突破部門與地區界線,打破條塊分割,促進生產要素合理流動與重組,建立一個統一、開放、競爭有序的電力市場體系。越來越多的供電企業在日益激烈的市場競爭中,深刻認識到開展和加強企業文化建設是實現企業快速發展,增強企業綜合實力、開展精神文明建設的一種有效形式和載體,是提高企業核心競爭力最為有效的手段之一,是提高企業管理水平的重要標志,是創一流企業和創建文明行業的必然要求,也是深化電力體制改革的客觀需要。

3.1提高供電企業管理水平

縱觀企業管理發展的歷史,企業管理依次經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段。文化管理是企業管理的最高層次,它包含了經營管理、人性管理、激勵管理、情感管理、團隊管理等一系列內容。我國絕大多數企業特別整中小企業仍處于經驗管理階段,憑借管理者的個人經驗或前輩、同行的成功經驗管理企業。一部分規模較大的企業,主要是支柱產業骨干型企業,已進入科學管理階段,以規章制度、工作標準、勞動定額、崗位職責、專業分工管理企業。極少數現代一流企業進人文化管理階段,圍繞企業價值這一核心,確定企業精神、經營觀念、發展戰略、奮斗目標,培養職業道德,規范企業行為,建立企業作風,營造企業環境,突出了企業文化的主導作用。供電企業正處在從科學管理向文化管理轉型的過渡期,建設企業文化,將加快轉型速度,縮短過渡時間,盡快步人文化管理階段,達到提升企業管理層次的目的。

3．2促進供電企業的改革

隨著電力體制改革方案的實施,改革將向縱深發展,徹底擺脫計劃經濟影響,全面進入市場,成為法人實體和市場主體。如何適應市場經濟的需要,成了當務之急和必須解決的問題。通過企業化建設,樹立正確的價值觀念,確立科學的企業目標,塑造嶄新的企業形象,培育優秀的企業精神,建立現代的經營理念,設計鮮明的企業標志,塑造優良的企業環境,充分發揮文化的粘合功能、功能、激發功能,從而使企業能迅速地進人市場、占領市場、鞏固市場,在市場中立于不敗之地,使企業的職工群體擁有共同的價值取向、行為規范和奮斗目標。企業文化建設能夠促進企業改革,保證改革任務的順利完成。

3.3推動供電企業的創一流工作

創建一流供電企業,是供電職工追求的目標,已為之奮斗了數年,而創一流需要一流的設備、一流的職工隊伍、一流的管理,這都離不開企業文化建設。因為企業文化是企業在生產經營過程中創造的具有本企業特色的物質財富和精神財富的總和,而企業文化管理又是企業管理的最高層次,所以創一流供電企業的物質支撐、精神激勵、制度保障,都蘊含在企業文化建設之中,能有效地推動創一流工作。另外,創一流供電企業靠的是職工的努力,而企業文化建設強調的是以人為本,兩者異曲同工、一脈相承。將其結合起來,可使企業中所有人朝著創一流目標和方向努力。

4、供電企業文化建設的方法

4.1提高職工隊伍的總體素質,

供電企業文化建設的一項重要的基礎性工作,就是提高全體職工的思想道德素質和科學文化素質,職工素質的高低決定企業文化建設的起點。只有當職工的總體素質與現代企業制度的要求、改革開放的客觀需要、企業生產經營的總體水平相適應時,建設企業文化、塑造企業精神才有可能。因此,通過加強學習、深化教育、集中培訓、注重實踐、強化鍛煉,使職工成為“四有”人才,供電企業文化建設才有牢固基礎,這也是供電企業文化建設的必由之路。

4.2明確供電企業的發展目標,是供電企業文化建設的前提

企業沒有目標或發展目標不明確,職工就看不到企業的光明前途,極容易出現短期行為和思想上的波動,因而不利于正常的生產經營活動,不利于企業凝聚力的形成,進而影響企業精神的培育。另外,確定企業的發展目標必須符合全體職工的心愿,代表他們的共同利益,要通過教育和宣傳,把企業目標變成職工共同追求的目標。只有這樣職工才能清晰地看到企業的光明前途,增強信心,充分發揮自己在實現企業目標中的作用,實現個人的人生價值,增強事業心和責任感,積極為振興企業獻計獻策,從而形成企業的共同價值觀念。把“創建符合現代企業制度要求的,經營管理現代化的國際一流的電力經營企業”作為供電企業的最終目標。

4.3創造良好的企業環境,是供電企業文化建設的客觀需要

沒有一個良好的企業環境,職工就難以在潛移默化中接受企業文化的熏陶。為此,一是搞好企業的生活環境,滿足職工衣、食、住、行、休、養、生、息的需要,二是滿足職工接受教育、開展活動、學習提高的需要。三是滿足職工人格得到尊重和個性得到發展的需要。只有創造良好的企業環境,才能使職工真正樹立與企業“同呼吸、共命運”、的思想,樹立“企業是我家,興旺靠大家”的觀念,形成企業職工的共同價值取向,創建優秀的供電企業文化。

4.4發揮供電企業領導的表率作用,是供電企業文化建設的體制要求

企業領導的思想品格影響企業的風氣及企業文化的形成,企業領導的生活方式影響企業職工的行為方式的建立,企業領導的個性態度對職工健康人格的形式也有影響。總之,供電企業文化建設離不開企業領導強有力的指揮和鞭策。企業領導以身作則、為人表率、威信高、律已嚴格、待人真誠、大公無私、廉潔奉公、任勞任怨、辦事公道,就會產生感召力,形成企業上下一致的意志和共識,全面發揮職工的聰明才智。

45加強思想政治工作,是供電企業文化建設的關鍵