引論：我們為您整理了13篇管理思想理論范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
（一）早期的管理思想
從人類社會的產生到18世紀，人類為了謀求生存與發展會無意識地進行著管理活動和管理的實踐（原始社會中以部落首領為核心的一對多管理，封建社會“君權神授”的壓迫思想等）。可以說管理思想貫穿于人類發展的歷史，其時空范圍是極其廣闊的，但這時代人們對于管理只是一種相對狹隘的認識，管理者僅憑過去的經驗和個人的主觀臆斷去管理，尚未對經驗進行科學的抽象和概括，沒有形成科學的系統的管理理論和方法。
（二）科學管理時代
直到18世紀中葉，亞當·斯密的分工理論、以蒸汽機的發明為核心的動力改革以及珍妮紡織機等機器的應用顛覆了整個手工業時代，工業革命給我們帶來了現代意義上的工廠，工廠制度日益普及，管理越來越突出，管理方面的問題越來越多地被涉及，早期的經驗和主觀臆斷已滿足不了企業發展的需要。人們日益增長的物質需求與生產力落后之間的矛盾，要求企業改進管理，提高勞動生產率。以泰勒、法約爾、韋伯等為代表的古典管理理論學派從管理職能、組織方式等方面研究企業的效率問題。泰勒針對放任隨意所帶來的管理低效的問題，提出了任務管理法和配備“第一流”的工人（如工時定額，計件工資制，標準化等）。法約爾則對組織管理進行了系統地研究，提出了管理十四項原則，并在此基礎上提煉出管理的五大職能（計劃、組織、指揮、協調和控制）。韋伯在管理理論方面的主要貢獻是提出了理想官僚組織體系理論，他認為建立一種高度結構化的、正式的、非人格化的理想的官僚組織體系是提高勞動生產率的最有效形式。
（三）社會人時代
古典管理理論把人看做一種工具，認為人是“經濟人”，勞動雙方都在追求最大的利益，其中心就是要提高生產效率，它忽略了管理的重要客體（人）以及對其社會屬性和復雜心理的探索，因此這種管理思想是片面的和淺薄的。1924年到1932年，行為科學代表人梅奧在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行著名的霍桑實驗。實驗中，梅奧校正了早期研究者的科學偏見，提出“社會人”的觀點，認為經濟因素只是第二位因素，社會交往、認同、歸屬感等社會心理因素才是激勵員工積極性的第一位因素。在同一時代，管理的各個方面都有了較大的發展，出現了如馬斯洛需要層次理論和赫茨伯格雙因素理論等有深遠影響的理論。
除了行為科學學派得到長足發展以外，有許多學者從各自不同的角度發表自己對管理學的見解，提出不同的理論、概念和方法，孔茨將其稱為管理理論叢林。
表1“管理理論叢林”——主要理論學派
管理理論代表人物主要觀點研究重點
管理過程哈羅德·孔茨管理是一個過程分析過程——從理論上加以概括，確定出一些管理的基本原理、原則和職能
人類行為勞倫斯·阿普萊抓好對人的管理是企業成功的關鍵心理學，注重個人和人的動因
經驗主義彼得·德魯克成功的經驗和做法是最值得借鑒的分析過往經驗，加以概括，找出共性，然后使其系統化、理論化，并為實際提供借鑒
社會系統切斯特·巴納德1.組織是一個系統；2.組織3要素；3.權限接受論；4.組織平衡論從社會學的觀點來分析和研究管理的問題
系統管理卡斯特和羅森茨韋克強調應用系統的觀點，全面考察與分析研究企業和其他組織的管理活動、管理過程等，以便更好地實現企業的目標研究子系統及它們之間的相互關系，以及它們怎樣構成了一個完整的系統
決策理論赫伯特·西蒙1.管理就是決策，決策貫穿于整個管理過程；2.把決策分為程序化決策和非程序化決策；3.“有限理性”和“完全理性”的；4.“滿意原則”而非“最優原則”；5.建立一種制定決策的“人一機系統”決策理論
管理科學布萊克特和伯法管理過程是一個類似于工程技術、可以精確計劃和嚴格控制的過程將管理作為數學模式或過程加以處理
權變理論勞倫斯和洛爾希管理是一個根據企業內外部環境選擇和實施不同管理策略的過程，強調權宜應變變——隨機應變，靈活應用各學派的觀點
人際關系B.F.斯金納管理是通過人與人一起去完成，必須圍繞人際關系這個核心來進行注重管理中“人”的因素
經理決策亨利·明茨伯格總經理們除了從事計劃、組織、協調和控制工作，還進行許多別的工作觀察經理的實際活動來明確經理角色的內容
這一時期的管理理論學派繁多，出現了如人際關系、社會系統、權變理論等很多不同學派的理論，總體上都是把人作為影響管理的主要因素。此外，如過程理論、決策理論和系統管理理論等學派認為，管理不再是簡單的通過標準化動作、定額工時等，而是把決策貫穿于整個管理過程當中，從系統的層面統籌考慮如何安排組織生產以提高效率。
（四）現代管理時代
第二次世界大戰之后，世界格局重構，資本主義國家再一次進入發展的黃金時期，物質財富由短缺轉向了相對過剩。地區之間物質財富分布相對不均，導致了全球化市場日益形成，跨國企業逐漸成為經濟的主角。這一時代，企業不再單純局限于考慮在某一區域企業內部資源的配置以及員工心理因素問題，而是開始了對一般管理理論進行新的探索，對企業與環境的相互聯系問題更加關注，所考慮的范圍更廣闊，在延續過去管理思想的基礎上，不斷的追求能夠系統地應對環境變化的管理手段。由于環境的復雜性、市場的多變性，人們看待管理問題視角的多樣性，管理理論極大地豐富起來如同又形成了有一個新的“管理理論叢林”。
（五）后現代管理時代
20世紀50年代以來，西方國家相繼進入了第三次科學技術革命，以信息技術、互聯網和數據庫的廣泛應用為標志的新經濟概念出現了，知識經濟逐漸成為新的經濟形態，知識資本取代土地、貨幣資本成為支配性要素，全面改變了傳統企業構成的觀念。后現代管理的研究主要涉及管理哲學、人性假設、組織文化、組織結構、組織變革、國際化戰略及跨文化管理等。其中針對過去人性的假設，后現代管理研究不偏不倚，從“社會人”和“經濟人”的基礎中汲取營養，提出“文化人”這一全新的概念，并圍繞著這一命題從社會學、心理學和文化人類學等多個學科領域開展研究。（作者單位：長春理工大學經濟管理學院）
參考文獻
[1]胡國棟.管理理論叢林分化的邏輯脈絡及其整合的理論路徑[J].云南財經大學學報，2013，162（4）：22-29.
篇2
2.1以往研究的不足
前此學術界對傳統管理思想的構成有過較多分析，諸如水東方管理學派的12核心概念理論、顧文濤的管理層次理論、成中英的C理論、席酉民的協同理論及曾仕強的26條原理理論，等等。這些已有研究已經就傳統管理思想的具體構成元素有了深入具體的探討，對其內在結構有了很多不同的重建嘗試。但這些認識卻喪失了宏觀視野，沒有從大處看出傳統管理思想的基本結構。
2.2傳統管理思想內德外用的基本結構
傳統管理思想的各家流派具體主張千差萬別，但又有著共通的文化屬性和共同的文化基因。無論是儒家管理思想、道家管理思想、墨家管理思想、法家管理思想、兵家管理思想家抑或是佛家管理思想，都不約而同地在內明與外用兩個大的實踐層面上探索并希圖達至管理理性。實際上，如果從的特定視角去看，傳統管理思想的基本結構就是內德外用。內德外用本源于傳統文化的基本結構。馮友蘭曾明確指出，構成傳統文化的各家思想流派總體上來說均具有內明外用的基本結構。傳統管理思想的共同之處就在于均從內在的層面強調德，德是基本的內在構成。傳統管理思想最為強調的是內在德行和管理者自我德行修養的完善。德的內涵包括了人本主義基礎上的利己、利他、克己與克他及其內在統一。所謂中庸之道，在于時，更在于德。中國傳統思想文化并不反對利己，而是反對單純的利己、無克制的利己；主張利他，也反對單純的利他，對利他也主張需要克制。德是對利己、利他、克己和克他的中和。總的來說，傳統時代不同思想流派都堅持德性及其內在規定性，這也是百家思想流派殊途同歸之處。傳統管理思想中另一個共同之處在于，不同流派都不約而同地強調內德基礎上的外用。其實，各家所強調的術、禮和法等，其實都是外用之道，只不過儒家在外用層面講的是禮，道家在外用層面講的是術，法家在外用層面講的是法。傳統管理思想中法的管理制度強調了約束、引導和激勵的內化，一律強調管理方法和制度的有效性，在內德的基礎上努力實現管理方法和管理制度的有效。綜上所述，傳統管理思想的共同理性價值就在于內德外用。需要說明的是，內德是基礎和目的，外用是手段。中國傳統管理思想最為值得繼承的就是內德而外用，用而能成德。
3.傳統管理思想基本結構在當代企業管理中應用的功能價值及其轉化途徑
3.1傳統管理思想基本結構在當代企業管理中應用的功能價值
傳統管理思想的內德外用基本結構應用在當代企業管理中的功能價值恰恰就在于，能夠提升企業內在德行能力，促進管理人本化和人性化管理，同時能夠促進企業管理方法和管理制度的合理化和理性化。傳統管理思想的基本結構非常清晰，倫理道德精神為內在規定，方法和制度為外在規范。這種清晰的結構范式能夠為當代企業管理實踐提供極為有效的管理能力知識系統。
篇3
2.禮
儒學范疇中另一個重要的概念就是“禮”。“禮”指一種規章制度，也可以理解成道一種德規范。孔子認為“禮”是修養的標準，也是治民的標志、治國的依據。從今天的視角看，“禮”可以是法律、社會道德。但是作為一種規范，“禮”在現代企業管理里拓展出了更為廣闊和豐富的內涵。作為市場經濟的有機體，每個企業都必須適合自身情況的公共準則，才可以作為企業對外行為的依據。對內部，用來規范員工行為的準則，也是“禮”的具體體現。不過作為企業的管理者，很多人忽略了一點。孔子在提倡禮的前提下，更提倡遵循“禮”的精神，而非形式。所以很多企業并不是缺少各種繁瑣的條條框框，而是缺少適合企業情況的管理條例，更重要的是，企業員工缺少自覺遵守管理條例的意識，才會使得許多企業的規章制度知識“紙上談兵”。
3.百姓有過，在予一人
《論語•子路》之中有一句：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”這一句就提醒了管理者自己的角色在企業管理中起到多么重要作用。儒家有“百姓有過，在予一人”的話，也是表明了管理者，也是領導者是管理的關鍵。管理者的自身素質是個人獨有，管理者自身的品行、作風會對被管理者有重要影響，這也是很多企業管理者早早就認識到的一點。管理者，也可以稱領導者的一些特質是天生的，但是提高自身素質、培養個人魅力、遵守誠信都是必須要做的功課。只有這樣才能在企業中樹立威信，得到員工、合作伙伴和消費者的信任，做到真正“取信于民”。這樣一來，儒學之中的“信”的思想，也得到了延伸。然而把視線放在生活中，可以發現這“一人”有時候并不僅僅指職權最高的人，而是可以拓展為一批人。由企業領導者所挑選的骨干精英，也可以充當這“一人”的角色。這些人才不僅在才能貢獻上對企業的發展起到了關鍵的作用，更是同企業領導者一起，對企業員工和社會公眾，都起到了表率作用。
二、儒學管理思想的對現代管理的重要啟發
1.開放兼容
站在歷史、政治等多種角度來說，儒學最大的特點就是“海納百川，有容乃大”，這樣的開放性也是儒家文化能夠有如此浩瀚內涵的原因。在對傳統文化有強烈認同感的基礎上，一些經營者發現，即便著智慧結晶的時代背景是千年以前，卻仍可以與現代行為理論接軌。所以企業的管理，必須具有開放性、兼容性。管理者經可以有針對地學習西方先進的管理理念，也可以借鑒中外優秀企業的管理經驗，也可以通過對骨干人才的培養，協同提高管理能力。中國的企業只有找到能夠承受住傳統文化與先進文化、東方文化與西方文化共同考驗的管理理念和體系，才能得到長遠的發展。
2.可發展持續發展
儒學在數千年的歷史中，能夠推陳出新、海納百川，不斷發展至今，足以體現了其強大的可發展性，然而對企業來說，可持續發展也是長遠的目標。企業的管理者在學習管理理念、進行管理實踐的時候，必須以發展為目標，并以此為標準作出決定。在企業中，管理者個人的精神品質，以及在企業管理過程中通過條例所體現的企業道德和社會公德、企業誠信、企業態度，堅持以仁愛為核心的企業精神、員工的企業歸屬感和職業使命感等，都是企業管理可發展性的具體行為。西方管理思想集大成者彼得•德魯克曾提出企業使命理論，也是與此不謀而合。
3.和而不同
對于“和而不同”這個啟發，個人認為有兩種不同角度的啟發。首先，是企業對于內部的管理。前面也提到了管理者與被管理者之間需要有的和諧性，這頁是一個企業能夠持續發展的關鍵所在。和諧相處能夠使管理者與被管理者之間擁有更多溝通，方便管理活動的進行，同時也可以增強企業凝聚力和企業歸屬感。但和諧并不意味著言聽計從，只有不拘泥于職位限制，用于說出自己的“不同”才能給企業注入新的活力。其次，從大的方面入手，商海茫茫，但企業管理的基礎理念卻是相差不遠。儒學中“和而不同”的觀點在此也可為經營管理者點一盞明燈。雖然基礎理念相差不遠，但是萬千企業各自情況卻不同。所以企業管理者應當根據企業的具體情況，從平庸的“和”中走出具有自己特色的管理之路，找到自己的“不同”才能使企業不失生命力。
篇4
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2015）04-178-02
一、孟子管理思想“性善論”
孟子講善，由“本其性善，閉塞利欲，疾無由至矣”，即說人之本性在于善，有性本善為本，方生“四端之心”，這些皆出于人的本性。孟子通過“人人皆可為堯舜”倡導，人只要保持本性，免受其外物的誘惑，就會成為善人乃至圣人。此外，認為善在于“養”，“求則得之，舍則失之”積極努力發揚心善的本質，就可表現善。
（一）“四端”之心
孟子認為存在是由心所趨向的外在化的展現，但外在化的展現并不全體現為人性的本質，因為人的心理特征趨向展現為兩種外在形式：一種是對物欲功利的追求，另一種是仁、義、禮、智的道德外化。“口之于味也，有同曹焉；耳之于聲也，有同聽焉；目之于色也，有同美焉。至于心，獨無所同然乎？心之所同然者何也？謂理也，義也。圣人先得我心之所同然耳。故理義之悅我心，猶當豢之悅我口。”口能食，能辨別味道的好壞，是人們期望吃好的；目能視，能辨美丑，于是人們總是期望得美色；耳能聽，可以辨別聲音的美惡，人們總希望聽到悅音；身能感觸，可以辨舒適與否，人們總希望身體舒適。這是人所共有的。但是，這些并不是人的本意，口身耳目之欲，誘發出人對外界物欲功利的追求，此時人的本性已經喪失了，這是人的局部的外在的表現形式。然而，人的真實的本性在于內心心靈道德情感。即為“四端”之心。所謂“四端”是指存在有人內心的四種道德，分別是“惻隱之心”“羞惡之心”“辭讓之心”“是非之心”。其中，“惻隱之心”又稱之為“不忍人之心”為最核心的部分，是人內在情感的維系和人性最真實的反映。
（二）人人皆可為善
“乃若其情，則可以為善矣，乃所謂善也。”這個本性就是人所存在區別于動物的本質，即人有道德屬性。“人性之善也，猶水之就下也。人無有不善，水無有不下。今夫水，搏而躍之，可以過顙；激而行之，可使在山。是豈水之性哉？其勢則然也。認知可使為不善，其性亦猶是也。”認為人性的向善，猶如水向低處流一樣。人的本性是沒有不善的，水得本性是沒有不愛向低處流一樣。一拍打它，一時可以高出你的頭額，設法阻擋它，一時可能使它飛流上山。這難道是它本性嗎？這是形式逼迫它這樣，人可以使他干壞事，他本性的改變，就像改變水的本性一樣。孟子通過這個例子說明，后天人所表現出惡的行為，是因外在條件的干預或強迫所為，并非本性惡的表現。人的本性具有天資向善的特性。
（三）善在于“養’
“茍得其養，無物不長；茍失其養，無物不消”孟子舉例說，山上的樹，原來長得很茂盛，由于人的砍伐和放牧，使得山上成了光禿禿的一片空地，人們看見它便誤以為是它本來的面目，這難道是它本來的樣子嗎？到了人的身上，就像山一樣，難道沒有善心存在嗎？之所以有人會喪失它，是因為就像山上的樹木一樣，天天都去砍伐它，能保持原來的繁茂嗎？孟子突出強調了人性的向善，是存在與人內心的善心。但這種善心需要后天不斷的培養和保持。從這個意義來講，人的善是一種潛在善的屬性。通過進一步發展可以使之成為人的可能。這說明人性的善是自然人到社會人發展的結果，是先天資質與后天培養的結果，是人異于動物的存在。
二、X、Y理論中人性善論分析
“人性本善”的提出及內容。亞伯拉罕.馬斯洛提出的需要層次說，把人的一般性需求分為：生理需求、安全需求、感情和歸屬的需求、尊重需求和自我實現的需求。對管理思想起了重要的作用。麥格雷戈所提出的X、Y理論就是基于需要層次說發展而來的。X理論建立于傳統管理思想“經濟人”假設的前提基礎之上。X理論從“人性本惡”的角度出發，認為人天生好逸惡勞、逃避工作、以自我為中心，對組織工作和要求缺乏積極和理性的認識，安于現狀，沒有創造力等。因此，在管理中應采取“胡蘿卜加大棒”的管理方式。
隨著科技進步，人類的物質生活得到極大滿足，在管理過程中X理論已經失去它應有的作用。在此基礎之上，麥格雷戈提出與之相對應的Y理論。該理論認“人性本善”的人性假設出發，主要內容是：（1）厭惡工作不是人的本性，工作是一種自我滿足，員工會自愿去執行。（2）外來的控制和監督不是實現組織目標的唯一方法，人們愿意實現自我管理和自我控制來完成應完成的工作。（3）人的自我實現和組織目標的實現之間是沒有矛盾的，如果給員工適當的機會，他們能將個人目標與組織目標統一起來。（4）在適當的條件之下，人們會學會接受責任，而且能夠學會主動地承擔責任。（5）在遇到組織困難時，多數人都會發揮想象力和聰明才智。
麥格雷戈指出，管理的根本性問題在于對人性的分析，管理中一切決策和方法都賴依人性為前提。Y理論基于“人性本善”假設為出發點，對管理方法是一種革新的思維方式。一方面，從人的依從心理來看，Y理論是基管理績效的提高于人的自我價值的內在判斷為依據。通過對人生存、安全等最基本需求得到滿足后，轉向人生尊重和自我人生價值的實現上來，這是一種自我價值實現和對自我價值認可的依賴心理的闡釋。另一方面，從管理思想出發，Y理論所追求的是個人目標與組織目標的統一，基于對個人人格的充分信任和尊重基礎之上，其潛隱這人性本善的理性思考。
三、孟子管理思想與Y理論的人性比較
成中英先生認為“麥格雷戈所說的X理論相當于西方的理性管理傳統，Y理論相當于東方的理性管理思想”。首先，兩者在人性假設中認為，都從“人性本善”出發。“乃若其情，則可以為善矣，乃所謂善也。”“人性之善也，猶水之就下也。人無有不善，水無有不下。”表明人性向善，是人的本善，是人內在具有的潛質。Y理論認為人都是勤勞的，能主動承擔責任，在實現個人目標時，會考慮到組織目標的實現和組織要求等。注重強調人在組織實踐當中的自主性和自控性，主張充分尊重個人以及組織要為員工個人價值的實現提供最大的支持。是管理人性化的體現，是“人性善”的實踐解答。其次，在人的依從關系來看，孟子在人性善的論述中，提到“四端’之心，認為善是人性的必然存在狀態。人的這種內在存在不是完全孤立于外界的，而是與他人它物共同依托為基礎。“父子有親，君臣有義，夫婦有別，長幼有序，朋友有信”的五倫世界觀。可見，孟子強調的人際關系不僅表現在個人內在自我德性的完善，而且要注重日常人際倫理的和諧互動基礎之上。Y理論則認為，組織目標的實現是建立在員工自我管理，自我控制的基礎上。是員工在工作中實現自我價值的重要途徑，因此，不僅這種互動和和諧的人際關系在上下級之間得以維持，而且更多員工自我管理和上下級以及組織內部人際關系的和諧互動的氣氛逐步得到穩定。
孟子“性善論”是一種人的潛能論，是從自然人到社會人的發展，使之具有社會屬性的可能，并通過持續教化和自省，最終達到“善行”。Y理論中所謂的“性本善論”基于組織目標與個人目標統一的基礎上。其實質是探求一種人本身所具有的潛能，通過對人的行為動機進行分析，培育和發展有利于個人能力機制發展的條件，最終實現組織目標。其兩者在管理目標，管理價值層面以及人性路徑方面具有其差異性。具體體現為：
從管理目標分析，孟子管理思想強調天人合一。“萬物皆備于我”以及“誠”的學說。在天人系統當中，孟子始終認為人是實現天人統一的核心，是自我高尚道德人格在天地之間的貫穿，道德主體有情有思，這便是人道的“誠”。同時，又是天道的落實，是“天之所欲，故又為天道之城”。最后，孟子提出“盡心，知性”“存心，養性”以“知天”“事天”，這是道德人格的自我實現，自我超越，所要實現的是以人為主體人倫精神。Y理論主要是把控制和指揮轉移到，創造機會、挖掘潛力、排除障礙、鼓勵發展和幫助引導為上來，力求個人目標與組織目標的融合與實現，強調構建外在引導機制，激勵個體自我潛能的發揮，實現自我的控制。只要個人目標得以實現，個體就能為組織盡更多義務和責任，并將它作為組織實現目標的途徑。
從管理價值層分析，孟子管理思想講求心善。孟子管理思想在用人和施政中，主張“尊賢使能，俊杰在位，則天下之士皆悅而愿立于朝矣”推行其“仁政”，在孟子看來，仁、義、禮、智皆出自于“性善”，仁政是其中之一。仁政出于人心，人心本為善，故有善是施政的根基，并貫穿于行為中。從管理科學角度來講，孟子用人之道的最根本目標是將管理置于一個最高的道德層面，才能做到以德服人，達到心悅誠服的管理效果。Y理論從“人性本善”假設出發，認為人在工作實踐中具有自主理性，能夠實現自我控制和管理，管理者只是員工實現目標的輔助者，其管理的意義是為員工創造有利環境，給予員工充分的信任，自主與參與決策的權力。此時的善，只是員工行為合乎善的表現，是惡的對立面，并非本質上所說的內在本性的善。
篇5
流程管理的基本思想要求對原有業務流程進行根本性再思考和徹底性再設計，但將其應用到學籍管理的改革中，筆者認為，應將流程管理思想與現行學籍管理制度相結合，而不是對現行的學籍管理制度全盤否定、推倒從來。其一，目前的高校管理組織為科層式職能管理結構，即校長負責制下的各職能部門負責制，這種結構比較注重管理者對組織的縱向控制，且權責清晰。若只按照流程管理思想對學籍管理進行改革，則必須打破這樣的管理組織結構，設置若干個流程管理團隊，由流程管理團隊直接負責學生的學籍管理。這樣的設置的確提高了組織的橫向管理聯系和效率，但與高校實際的管理組織結構不符，容易造成權責不明，遇事推諉等狀況，反而降低了工作效率，違背了流程管理設計的初衷。因此，流程管理應在現行的高校組織結構模式下進行探索和應用，即在學籍管理二級制的基礎上，對學籍管理的內容和方式進行整合、改造。其二，從學籍管理自身的內容和特點來看，既有管理上的縱向控制，如：學業成績的記載、學籍信息的修改、學籍檔案的保存等；也有橫向間的緊密聯系，如：學籍異動的處理、學籍學歷信息的在線注冊、畢業資格審查、學位授予等。因此，不論是采用現行的職能管理還是采用流程管理，都無法全面有效的完成學籍管理要求，而應根據學籍管理中的不同流程（不同內容）和流程間的聯系，采取職能管理與流程管理有效結合的管理方式。其三，史旗凱等人在流程管理與職能管理的比較研究中，通過研究管理活動簇，即管理主體相同的管理活動的有序集合，得出職能管理與流程管理并不存在根本上的沖突，二者間的互補關系大于替代關系。這一研究成果也為學籍管理改革中職能管理與流程管理并行的可行性提供了理論依據。因此，無論是從學籍管理改革的外因還是內因來看，流程管理的應用都應與現行的學籍管理模式、制度相結合，確切的說，應使流程管理與現行的學籍管理進行有效的聯系與協作。
三、流程管理思想在學籍管理中的應用
在完全學分制的培養模式下，學籍管理除自身的管理內容外，更應注重對學生完成學業的引導和學生自主選擇學習權的尊重。基于這一指導思想，應將流程管理思想應用于學籍管理的以下幾個方面。
1.學籍異動管理方面
學分制下強調的是學生的修業學分，弱化的是學生的專業、年級、修業年限。根據我國高等教育資源和高校招錄政策的現狀，學籍管理改革比較符合實際的做法是分階段教育培養，即：按學科大類招生，第一階段（一般設置為一二年級）進行通識類和學科基礎類課程的教育，完成要求學分后確定專業，進行第二階段（一般設置為三四年級）專業和技能的培養，學分修滿即可畢業。學籍管理方式可根據這一規律，在第一階段采用流程管理，根據學校招生規模，設計數量適當的學籍流程管理小組，負責第一階段學生的學籍管理。此階段的學籍管理，在管理內容上應注重學生興趣的培養和修業學分的獲得，在管理強度上應簡化學籍異動管理，在管理機制上應設置學生修業完成指導計劃和預警機制。目的在于充分調動學生學習的自主性、自覺性、自律性。第二階段學習開始前，由各流程管理小組根據學生意愿和修業學分確定專業（應為學生所錄取學科大類下的專業），并將管理職能向學校學籍管理部門轉移，采取二級管理制度，嚴格進行學籍信息修改、專業調整、畢結業審核等工作，此階段的學籍管理以職能管理方式為主。目的在于達到學籍管理“有進有出、過程控制”的八字要求，保證學籍學歷注冊信息的完整性、準確性和及時性。
篇6
弗雷德里克·泰羅(Fredrick W.Taylor,1856-1915)是美國古典管理學家、科學管理的主要倡導人,被人稱為“科學管理之父”。他首創的科學管理制度對管理思想的發展有重要的影響。科學管理理論并不是泰羅一個人的天才發明,而是他和他的同事對管理思想進行綜合整理的成就。正如英國的管理學家林德爾·厄威克所指出:“泰羅所做的工作并不是發明某種新的東西,而是把整個十九世紀在英美兩國產生、發展起來的東西加以綜合而形成的一套思想。”科學管理理論主張實施新的、科學化的管理方法和制度,向管理要效率。
科學管理的中心問題是提高勞動生產率。泰羅的科學管理要求必須為工作挑選“第一流的工人”,他認為人具有不同的天賦和才能,只要工作適合他,都能成為一流的工人;實行刺激性的工資報酬制度來激勵工人發揮潛能;對雇主和工人雙方進行“精神革命”,實現兩者協調和合作基礎的建立,從而最大限度發揮人力資源能量。從技術管理的角度來講要建立標準化的生產管理模式,要使工人掌握標準化的操作方法,使用標準化的工具和材料,并使作業環境標準化。從組織管理的角度來講,他把計劃的職能和執行的職能分開,改變了憑經驗工作的方法,而代之以科學的工作方法;提出了職能工長制;并為組織管理提出了一個極為重要的原則--例外原則。它其中蘊含的公共人力資源管理思想包括:
1.追求科學的用人之道
(1)精心地挑選員工。泰羅科學管理理論的一個基本原則就是認為要科學地挑選工人。那么怎樣挑選工人呢?泰羅把工人分成兩類,即頭等工人和二等工人。所謂二等工人“是指那些在身體條件上完成能夠勝任工作但十分懶惰的工人……從身體條件上看,他們能夠成為頭等工人,但是他們頑固地拒絕當'頭等'工人,”泰羅認為,應該按照這些頭等工人的情況來確定勞動的方法和勞動的時間,而且由于這種勞動定額是按照科學的方法來確定的,所以會使工人的勞動中效率更高、更快樂和更健康。
(2)科學地培訓員工。泰羅科學管理理論的另一個基本原則就是工人的科學教育和培訓。泰羅認為,要對工人進行科學的教育、訓練和培養,應該“把工人一個個地交由一位稱職的教師,用新的操作習慣去培訓,直到工人能連續而習慣地按科學規律(這是別人設計出來的)去操作”。使工人掌握標準化的操作規程,使用標準化的工具、機器和材料,并使作業環境標準化。泰羅這種把科學和科學地選擇、培訓出來的工人結合在一起,突破了前人只能靠提高勞動強度和延長勞動時間來提高效率的思維界限,使資本主義和財富飛速增長。
泰羅認為要科學地選擇和不斷地培訓工人,要注意到人才培養的個性化特點,才能充分發揮每一個人的聰明才智。因為不同的工人有不同的特點,也有不同的性格。管理人員必須注意觀察,掌握每一個工人的性格發現其優點;為每個工人制定合理的發展計劃并通過各種幫助完成其計劃。
2.強調運用合適的激勵手段
泰羅強調從工人物質和心理兩方面來調動其積極性。管理者要懂得善待工人,擺在他們面前的任務是促使每個工人發揮他最大的能耐,以最認真而扎實的操作,全部的傳統知識、技藝、才華和善意,即工人的積極性,來為雇主創造最大可能的利益。
篇7
一、我國傳統管理思想的內在的科學合理性和持久的生命力
“不考其源流，莫能通古今之變；不明其得失，無以獲從入之途。”歷史是對真理最好的檢驗，不具備科學合理內核的思想是不可能具備持久旺盛的生命力。
1.我國傳統管理思想具有持久旺盛的生命力。
綜觀人類文明歷史，我國是世界上四大文明古國中惟一擁有5000年不間斷文明史的國家，沒有哪個民族和國家能象我國這樣歷經劫難卻依然經久不衰，具有無比強大的生命力和創造性。沒有歷史實踐檢驗的理論，是應該審慎對待的。我國封建社會結構5000年來的超穩定性，這無疑是中國傳統管理文化的內在合理性最有力的證明。一種文明只有具備了與客觀規律相一致的內在合理性，才能真正地持久穩定。明“道”和順“道”正是我國傳統管理活動的根本思想，所謂“人法地，地法天，天法道，道法自然”（老子·第二十五章），“推天理，明人事”我國管理思想恰恰是把宇宙的自然規律科學合理地運用在人文社會上，而西方的科學思想僅過分注重在自然世界的把握上。如果說牛頓是因為站在巨人的肩膀上，對自然規律看得更為深遠的話，那么無疑站在孔子、老子、釋迦、耶酥等思想巨人的肩膀上，對宇宙人生的奧秘將體會得更為清晰透徹。正是這種管理思想的合理性和普遍性的規律，才是建立涵括古今中外一切人類文明管理哲學的基石所在，這也是人類千百年來共同智慧的結晶，理當不分文化和種族，為人類所共享。
2．我國傳統管理思想具有高度的統一性和同化力。
中華文明立足于人倫，以人為本的人類共性，以“老有所終，壯有所用，幼有所長，鰥寡孤獨廢疾者，皆有所養”（禮記·禮運）的大同思想為目標，避免了一切因宗教文化不同，語言和民族不同所帶來的分歧和困擾，，共存共榮，以中華民族所特有寬容博大的胸懷，使得眾多不同種族、宗教、語言的人們包括最重種族純潔的猶太民族也被中華民族所同化和共諧，所謂“天下之民歸心”。更為獨特的是中華民族“興滅國、繼絕世”的仁愛思想以和平的方式將人類先進的至善文明，源源不斷地輸入到東亞和南亞各國，使得“遠者來，近者悅”，德惠四海，恩及八方。所以，英國歷史學家湯因比博士把未來世界統一的希望寄托我國身上，并由衷地夢想成為中國的一員，他曾寫道：“世界統一是避免人類集體自殺之路。在這點上，現在各民族中最具充分準備的，是2000年來培育了獨特思維的中華民族。”西方啟蒙運動的創始者法國的伏爾泰亦曾寫到：“中國是地球上人口最多，管理最好，而且最優秀，最古老也最廣博的王國!……我們不能像中國人一樣，這真是太不幸!人類智慧不可能想出比中國政治還要優良的政治組織。……我認為只有中國才是世界上最公正、最仁愛的民族。”總之，以寬弘博愛、和諧統一為精神特質的中國傳統文明為當今國際世界宗教文化沖突，地區民族矛盾，政治經濟磨擦提供了合理可行的和平解決方法，其悠久的管理思想也成為世界國家之間和平相處樹立了的光輝典范。
二、我國傳統管理思想具有高度的現實可行性。
當代管理實踐中，不論是企業管理，國家管理，乃至軍事管理中應用我國傳統管理思想而成功的案例比比皆是。
1．儒教資本主義圈的國家經濟騰飛。
當代東方“四小龍”的經濟騰飛模式已印證了其高度的生命活力。以至于世界稱東南亞工業化地區為“儒教東亞工業文明”，日本為“儒教資本主義”。在世界商戰中，日本內以“四書五經”求和，外以“孫子兵法”為戰，成為現代工業化國家中惟一非西方國家。而韓國則用不到30年時間走完了西方國家歷經一個世紀的工業化道路。新加坡業已邁入新興發達國家，被人們盛譽為“世界上管理得最好的國家。”
新加坡前總理李光耀先生曾說到：“盡管東方世界在自然科學的創造及文明程度落后于西方，但是東方的人文科學、道德倫理、處世哲理，以及東方世界人們的精神狀態，都是有許多值得我們學習的。”“這種文化價值觀是新加坡成功的一個最強有力的因素。”新加坡力從兩方面治理入手：一是從嚴立法、從嚴執法；二是建立“東方道德價值觀”。前者治標，后者治本，兩者相輔相成，即《論語》所曰：“道之以政，齊之以刑，民免而；道之以德，齊之以禮，有恥且格。”因此，創造了新加坡經濟成功直至現今的奇跡。
2．百年老店長盛不衰的管理奧秘。
IBM公司的總裁托馬斯·小沃森在《一個公司和他的信念》中寫道：“一個偉大的組織能夠長久生存下來，最主要的條件并非結構形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對組織的全體成員所具有的感召力。……我堅決相信：任何組織若想生存下去并取得成功，它就必須建立一系列牢固的信念，這是一切經營政策和行動的前提。”“一個組織的基本哲學和原動力和公司成就之間的關系遠遠超過技術或經濟資源、組織、結構、創新能力和時機。”此外，哈佛的巴納德教授在《經理的職能》中曾指出：“總經理的職能在于“系統地闡釋和確定價值目標，并特別強調總經理所倡導的價值觀只有全體成員所接受方可共有。”這提示我們一個共同管理哲學思想，一是要正確合理，方可持久穩定；二是要合乎人性，方可接受可行。日本“經營之神”松下幸之助先生這樣寫到：“任何員工只要認識清楚了松下電器公司的基本信念和方針。就能充分發揮每一個人的自主性。”任何員工若能真正地把握基本信念，把它溶入自己體內，行動自由反而會擴大，碰到問題究竟要采取什么行動，不必一一請示上司，可以溶入自己體內的基本理念為尺度，決定自己的行動。”松下一再強調：“如果你犯了誠實的錯誤，公司會寬恕的，把錯誤當作訓練費用，從中學習。但是，如果你違背了公司的基本原則和信念，就會受到嚴重的懲罰。”這無疑是面對一個瞬息萬變的市場競爭環境的有效管理辦法。所以，戴維斯在《公司文化管理》中認為：日本人之所以成功，一個重要原因就是他們能夠在全國范圍內維持一種強大而有凝聚力的文化。米勒在《美國企業精神》中甚至認為：在全球的競爭時代，公司惟有發展出一種能激勵在競爭中獲得成功的一切行為的文化，方才立于不敗之地。這無疑把一個人人生價值觀的重要性，提升到一個公司甚至一個國家生死存亡的高度，值得深省。而觀察其成功的理念無一不暗合或主動順應東方圣哲思想。
三、我國傳統管理思想生命力的源泉是具有內在高度的科學合理性
現代系統科學理論和管理實踐正日益證明其內在的科學合理性。美國伯克利大學埃里克·詹奇在《自組織的宇宙觀》中寫道：“高超的管理藝術恰恰就隱藏于同時在幾個層次上去思考，感受和行動的能力之中。”“在西方世界，這種進化世界觀難以被領會掌握，然而它卻已造就了佛教和道德精神主義洗練的純粹過程哲學。”德國著名物理學家赫爾曼·哈肯在《協同學》中寫道：“改善每個人的生活是人類當今最重要的任務之一。無論對社會和個人來說，這個任務所提出的問題日益復雜。……看來越急迫的是，亟待找到一些基本原理，并從哲學上予以透徹剖析”“本書的發表在東亞、印度、中國和日本，都引起了特殊的反響，事實上，協同學與東方對世界的整體性觀察頗相一致。”隨著現代物理學博士F·卡普拉在《物理學之道》中曾如此論述：《華嚴經》所描述的多層次緣起的宇宙模式，與現代物理學的理論模式有著驚人的相似，并高推“佛教徒關于滲透的概念遠超于任何一種科學的靴袢理論。”
西方現代心理學中精神分析學派榮格、弗洛姆、薩特、叔本華、海森伯格、馬斯洛等當代大師，都在致力于從自我沖破、二元統一的東方“禪”文化的啟迪中獲得深刻透徹的啟示。并以此奠定了西方組織行為學、管理心理學的基礎。
管理的根本在于人，只有在對人性深刻洞察的前提下，才能提出合乎人性的科學管理之道。值得慶幸的是，歷久不衰，博大精深的中國傳統文化包涵了東方儒道釋圣哲對人性和世界規律作出了眾多深刻精辟的描述和正確闡釋，并提供一系列高度可操作性的認識和實踐方法。基于人倫，力求和諧。即所謂“實踐理性”的精髓。
四、對中國傳統管理哲學的治學態度和研究方法
我們對我國傳統管理思想應該具備一種冷靜求實的科學態度：
1．不要妄自尊大，固步自封。應該以開放積極的心態深刻反省自身的不足和陋習，并同時吸取西方先進的科學技術，將東方人文管理與西方自然科學，本標結合，吐故納新，互輔互成，重塑民族的自尊和自知。
2．不要妄自菲薄，自毀長城。我們應把我國傳統管理文化中先進合理正確的一面，與古代統治者的恣意曲解和現代人的錯誤認識區分開來，重新建立民族自信和自強的文化精神。
基于以上態度，我們對我國傳統管理思想的吸納應該注意避免以下兩種過失：
一是努力不為外在的客觀物欲所動，方可排除因此而產生的盲目行動和感情好惡，如此方能使我們有暇去反省和觀察自身行動的價值取向和實施行為的合理性，以使得我們的思維角度和行為方式真正建立在對宇宙、人生科學規律正確清醒地把握之上。
2．盡可能地排除內在的一切主觀成見。我們應該確立既不接受一切的觀念，也不拒絕一切的觀念，而是建立理解一切的觀念，知道它如何產生、如何適用、又如何消滅的，如此方能使我們真正認清和把握宇宙萬物的自然規律，為人類的自由幸福建立持久穩定、正確的哲學內核。
在當今政治的多極化、地區沖突、民族矛盾、經濟磨擦、人權發展、環境危機、道德淪喪和黃毒泛濫日益充斥著世界，古今中外東西方文明正處于一個交互跌宕，互斥互融的新的融合階段。如何在這樣一個危機與機遇同時并存的當今世界，以一種開放積極、恢弘博大的胸懷和氣度，重新認識中國傳統優秀的管理思想中的合理內核與現實可操作性，吸納和運用東西方一切科學文明和人文精神的精華，重塑中華民族厚德載物、自強不息的固有精神，進而開創人類世界的共同文明和幸福未來，已經成為中華民族刻不容緩和義不容辭的歷史使命。
參考文獻:
1．羅玄機．世紀末．新疆大學出版社，1994．
2．肖民重．中國古代管理哲學概論．安徽教育出版社，1992．
篇8
一、西方管理理論百年發展軌跡
西方管理思想萌芽于文藝復興時期，形成于19世紀末20世紀初，發展于20世紀30年代，成熟于第二次世界大戰以后，即20世紀70年代末80年代初，完善于20世紀80年代，新發展于20世紀90年代至今。
（一）早期管理思想的形成
在早期管理思想中，占據統治地位的是反商業、反成就和很大程度上反人性的文化價值觀。管理思想大多散落在古代的史籍和各種著作中，沒有相應的專著或出版物。如古希臘時代，亞里士多德（Aristotle，公元前384—前322）在其著作《政治學》中提供了關于管理和組織的遠見卓識：勞動力的專門化，部門職能，集權、分權和授權，配合與領導力等；我國古代典籍《孫子兵法》關于戰爭原則的論述至今仍吸引著大量的讀者，其中關于戰爭中的節制和謹慎、速度、靈活性和適應性、戰略的運用等思想是與現代企業的戰略管理思想息息相通的。然而，文藝復興為工業化革命以及后來對于理性的、正式的、系統的管理知識體系的需要創造了前提條件。亞當·斯密（Adan Smith，1727—1790）在他的《國富論》中創立了古典學派，并成為自由主義經濟學的奠基人。他提出：只有市場和競爭，才是經濟行為的調節因素。市場上“看不見的手”將確保資源獲得最好的配置和得到最有效率的回報，在一個充分競爭的市場上，每一個人和每一個國家在經濟上的自身利益將給所有人帶來最大的繁榮。法國經濟學家薩伊第一個明確將管理作為獨立的生產要素，同土地、勞動、資本相并列。由此，人們開始考慮個人得失，但它必須適應某種理性的管理框架。在這以后的很長一段時間內隨著文化的改變人們的管理思想也隨之改變而逐漸演變。
（二）科學管理時代
經過英國工業革命的洗禮，西方國家在19世紀末和20世紀初產生了以美國的弗雷德里克·W·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1951）、法國的朱爾斯·亨利·法約爾（Henri Fayo，1841—1925）、德國的馬克斯· 韋伯（Max Weber，1864—1920）等為代表的科學管理理論。古典管理理論較系統地探討了經濟管理問題。泰勒等人倡導的科學管理，主要探討了在工程中提高勞動生產率的問題。他們認為：當時工人提高勞動生產率的潛力是很大的。于是他們在科學實驗的基礎上，制定出所謂標準的操作方法。用這種標準的操作方法對全體工人進行訓練，并據以制定較高的定額。這就是所謂工作定額原理。為了使工人完成較高的工作定額，除了使工人掌握標準操作方法以外，還必須把工人使用的工具、機器、材料以及作業環境加以標準化。這就是所謂標準化原理。為了鼓勵工人完成工作定額，他們提倡實行一種有差別的、刺激性的計件工資制度。泰勒等人認為，通過科學管理提高了勞動生產率，兩者都可以達到自己的目的。并提出了“一等工人”的說法和“人崗匹配”的管理術語。泰勒對設置合理的績效標準和計件工資率激勵機制以及建立和諧的勞資關系的評論是：產量提高的真正潛力并不是“更辛苦地工作”，而是“更聰明地工作”，“科學管理的本質就是偉大的心理革命”，體現了他主張勞資雙方互利關系的哲學思想。此外，泰勒等人還對計劃職能和執行職能的劃分、職能管理制的采用和組織結構上的管理控制原理等進行了探討。泰勒的代表作是1911年出版的《科學管理原理》一書。1912年泰勒在美國國會眾議院特別委員會對泰勒制和其他工場管理制聽證會上的證詞，也是研究科學管理的重要文獻。
法約爾的管理理論是以大企業的整體為研究對象的，而且他認為他的理論不僅適用于公私企業，也適用于軍政機關和宗教組織等。他的管理理論主要包含在1916年發表的《工業管理和一般管理》一書中。他認為，管理不同于經營，只是經營的六種職能活動之一。經營的六種職能活動是：技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。這六種職能活動，是企業組織中成員分擔，只不過由于職務高低和企業大小的不同而各有側重。至于管理活動，則又包含五種因素，即：計劃、組織、指揮、協調、控制。法約爾對管理的五種因素進行了較詳細的論述，并提出了十四條管理原則，即：分工、權限與責任、紀律、命令的統一性、指揮的統一性、個別利益服從于整體利益、報酬、集權、等級系列、秩序、公平、保持人員穩定、首創精神、集體精神。法約爾還特別強調管理教育的重要性，認為可以通過教育使人們學會管理并提高管理水平。
韋伯的研究主要集中在組織理論方面，他的貢獻是提出了理想的行政組織體系理論，這集中地表現在他的代表作《社會組織與經濟組織理論》一書中。韋伯主張，為了實現一個組織的目標，要建立計劃、分工、職權等級、權利、義務、指揮管理體系或階層體系。組織中，任務分配、教育訓練、薪金、升遷制度等要通過明文規定形成一種“職業的”管理，管理人員必須嚴格遵守組織中規定的規則和紀律。這些規則和紀律是不受個人情感影響而在任何情況下都適用的。組織成員間的關系完全以理性準則為指導。這種不偏不倚的態度不僅適用于組織內部，而且適用于組織與外界的關系。韋伯認為財富是評分機制，而非目標；他認為有錢的個人、國家是新教特點的代表，懶惰是壞的；勤奮工作才是要旨；專業化勞動分工是神圣的；過度消費是一種罪；應重視儲蓄。這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩定性、紀律性和可靠性方面優于其他組織體系。
（三）社會人時代
隨著生產力的進一步發展，人們發現單純地強調管理的科學性、理性化不能保證管理的持續成功和勞動生產率的持續提高。20世紀30年代，霍桑試驗證明生產率不僅僅是取決于管理的科學化，而主要取決于員工的積極性和態度，而員工的積極性和態度又取決于員工家庭和社會生活以及企業中人與人的關系。霍桑研究將人際關系運動推向前臺，并提出了社會人的主題。這也是泰勒和科學管理的后繼者們在組織中，以及管理者在如何應對新時代精神的工作中，發現了新的維度，由此也有了管理理論的一次重要轉變：一是對人而不是對生產的更多關注；二是告誡人們降低組織結構的僵化程度，以更好地滿足人們的需求；三是只是將經濟激勵視為動機結構的一部分；四是更多地關注情感的非邏輯性，而不是效率的邏輯性。揭示了人際關系運動以及作為文化環境產物的幾個基本觀點：提倡社會的、人文的技能，而不是技術方面的技能；強調通過集體和社會團結來重建人們的歸屬感，以便克服精神的混亂；注重通過工會、參與式領導，將工廠中的正式組織和社會系統結合起來，使權力均等化；從文化發展的角度看，這一時期的管理思想為社會、組織、企業和全體社會人應對經濟蕭條（1929年經濟大蕭條）提供了重要的發展理念支撐。從此，人際關系學派提出了“社會人”的概念。與此相適應，產生了“以人為導向”的管理思想，這是管理史上第一次明確了人在管理中的重要地位，在以后形成的行為科學中，則始終把人放在管理工作的重要乃至中心位置上，管理也因注入了人的感情而充滿了感性。
（四）現代管理時代
二戰后，隨著科技尤其是信息技術的突飛猛進，企業外部競爭愈加激烈，對企業的戰略規劃和科學經營決策要求也隨之提高，這時行為科學理論對此已力不從心。于是“理性主義”從沉睡中醒來，迎來了綜合古典科學管理理論和行為科學理論的現代管理科學，強調理性精神和人本主義的有效結合、組織結構的創新與發展、管理問題解決范式；積極尋求對管理及其目的、職能和范圍的更好理解，改善組織績效和增強對人的理解，平衡個體和組織在尋求各自目標時的需要，把組合與經濟、技術、社會和政治的環境聯系在一起。管理學理論研究更具專業化：一是源于教學、研究和實踐所需對管理理論進行了綜合探索；二是對組織中的正式要求與組織人的非正式維度之間的和諧展開了探索；三是管理科學與信息系統研究、管理決策量變分析；四是跨文化與全球化管理問題探索；五是商業倫理、公司社會責任感和管理思想發展新思路研究；六是20世紀80年代以來，知識在生產中的地位發生了革命性變革，更強調人的主體地位和主導作用，更強調人的積極性、主動性和創造性的發揮，實現了知識經濟時代以能力特別是實踐、創新能力為核心的人本資本的價值，“以人為本”的管理理念貫穿于理論創新和實踐過程之中。縱觀管理學的演變，現代管理思想的脈絡可簡單概括為：系統管理—科學管理—生產管理—運籌學研究—生產與運籌管理—計算機系統理論和管理信息系統；早期“人文主義”—社會福音派和工業心理學及社會學—人際關系和“社會人”—對霍桑試驗的再考察—自我實踐雙循環學習—組織行為學、人力資源管理及組織理論；對法約爾的重新發現—戈登和豪厄爾報告、皮爾森報告—管理者的角色及對管理者工作的研究—商業政策—公司理論、戰略管理—一般管理理論；韋伯和正式組織理論—作為社會及技術系統的組織—企業的行為理論—組織理論的大量出現—組織與環境及跨文化管理。
二、管理學理論的真理性問題
在進入21世紀的時候，美國社會科學家大量涌入商學院，這對管理思想產生了顯著的影響，他們帶來了不同的研究視角，研究工具以及研究理念，由此也引發了關于組織和管理理論的激烈爭議和評判。“已有的管理學理論并不是絕對的真理”的爭論成為新的理論研究熱點。本人認為，這一問題的討論既涉及到管理學的科學性，也關系到管理學的真理性或真理標準，對管理學的發展有重要的意義。有關管理學理論研究忽略了管理學范式的真理標準問題討論，而是認為“弱科學性”是由管理學研究對象的復雜性決定的。由此回避了管理學真理性的本質討論，回答管理學的科學性問題，就應當承認管理學理論是客觀的相對真理。
首先，應當承認管理學真理性問題的提出，是與托馬斯·S.·庫恩的范式學說中的 “不可通約性”（Incommensurability）概念直接相關的。所謂“范式”庫恩（1974年）作出的明確描述是：指特定的學科共同從事科學研究必須要遵循的公認的“模型”，研究者應遵從的世界觀、基本理論、范例、方法、標準等科學研究相關的所有東西。“不可通約性”是庫恩考察科學史后得出的想法：即使在最嚴格、客觀的物理學中仍然有相互沖突的物理世界。庫恩的范式不可通約概念，對科學的“理性”和“客觀性”都提出了嚴峻的挑戰，它表示兩個范式之間找不到共同的基礎來理性地作出評判。不可通約性在管理學研究中可以包含三重意思：一是有關組織及其管理的科學標準不同，如什么是組織及其管理的問題，這一問題直接導致了管理學真理性問題；二是組織及其管理概念的變遷問題，也就是具有相同的概念在不同的歷史語境下具有不同的含義問題；三是管理學研究者的世界觀的差異問題。這里，我將重點討論管理學真理性的本質問題，而這一問題涉及到管理學家們對組織及其管理中的多元化范式能否通約的看法。
第二，不同范式的不可通約，其實意是“不可共量性”的意思，并不是說范式不可比較。因為過分地強調不同范式的不可通約，可能導致人們在認識管理理論的思想方法上走極端的情況。范式的不可通約，可能導致范式的絕對不同，可能導致一種范式把另一種范式視為假想之敵的情況。這就可能否認不同的范式之間既有區別、又有聯系的特性，導致主觀臆斷和相對聯想。應當承認不同的管理學范式既有區別、又有聯系；互相補充、相得益彰。這是因為管理學發展是常規性與革命性、連續性和間斷性、繼承性和批判性的統一；管理學發展過程中各種范式雖有質的差別，但絕不是新范式對舊范式的替代，也絕不是新范式對舊范式的簡單否定，而是辯證的揚棄，既新范式是對舊范式的批判和繼承，新范式中包含著舊范式的客觀的、合理的、正確的內容。本人認為，在不同的范式之間存在著合理發展的鏈條，它既可以對前后發展的不同的管理學范式進行比較，也可以對同一時期在同一領域內對立的管理學范式進行比較，從而揭示出管理科學不斷演化的事實。
第三，應當從新視角認識管理學的真理性。作為歷史科學的管理學范式中沒有“不可違背的”東西，也沒有“不可通約的”東西，一切都是可變的、可修正的、可拋棄的。鑒于管理學發展存在一時期同一領域內對立的管理學范式之間的內在聯系和合理演化的客觀事實，本人認為，不能用“弱科學性”來說明管理學真理的性質，而是應當承認管理學理論是客觀的相對真理。而不能用一套超歷史的理性標準來規定管理學，用簡單的理性圖式和理性標準來描述管理學發展史，這就是的社會歷史觀。
第四，在科學理論不斷出現的過程中，同一個事物會同時出現不止一個的學說，這些學說有時甚至是相互矛盾的。因為自然界中的每一個事物進程，都是由多種因素所控制和制約的，而因素是在不停的變化和轉移當中。我們找到了事物之間的內在必然聯系，這種聯系不斷重復出現，在一定條件下經常起作用，并且決定著事物必然向著某種趨向發展，這就是我們要得到的規律。規律是客觀存在的，是不以人們的意志為轉移的，但人們能夠通過實踐認識它，利用它。至于得到的規律是不是真理，就要看這個規律對事物整個過程的分析是否全面，是否完整，在自然界中同類事務中是否有普遍的適用性。真理揭示的是對事物全面完整的、系統的、抽象的、符合事物發展過程的邏輯關系。理論系統都像一座金字塔，真理就是金字塔的頂點。形成這座金字塔所有的基石都是真理的各種觀點和看法。所以真理本身對人們的重要性，比不上人們追求真理過程的重要。管理學理論對人類社會的進步帶來的促進和發展，已詮釋和驗證了人們追求真理的過程，而探求真理的過程，使人類的歷史放射出絢麗多彩的光芒。
三、管理學理論的貢獻與創新
管理思想史就是一部人類如何提高效率的歷史。從亞當·斯密對勞動分工的系統研究開始，泰勒、卡爾·巴斯、甘特、哈林頓·埃莫森、亨利·法約爾、馬克斯·韋伯以及后來的行為科學都是從不同的角度對管理效率進行了研究，但無一例外都是圍繞著“數量”中心，即如何增加產品的產量。二戰后，尤其是20世紀80年代以后，隨著科學技術的飛速發展和經濟水平的不斷提高，市場由“賣方市場”轉變為“買方市場”，顧客的需求特征從量化、規模化轉變為質化和個性化，他們對產品的質量、樣式等提出了更高的要求，這使得過去賣方市場的那種“以量取勝”的企業戰略失去了實際意義，從而轉向尋求“以質取勝”的道路，“質優者勝”成為了市場經濟競爭中一條鐵律。各個企業開始實行全面質量管理，質量管理的思想和方法也往更高層次發展，無論是學術界還是企業界，許多知名學者都提出了有關質量管理的觀念和理論，如戴明的“領導職責14條”和“PDCA循環”、朱蘭的“重要的少數”與“有用的多數”及“三步曲”（質量策劃、質量控制、質量改進）、費根鮑姆的“9M因素理論”、石川馨的“全公司性質量管理”、克勞斯比的《質量不花錢》和《完美無缺—不流淚的質量管理》等等。“質量管理是企業經營的生命線”的觀點逐漸成為企業和其他組織的核心理念。
從回顧中不難看出，雖然每種理論都有所不同，但所有的理論都是針對當時的具體環境，都是圍繞提高效率這一管理的核心問題而展開的。提高效率經歷了從以“量”為中心到以“質”為中心的轉變這是一種新的哲學思想的轉變。但無論是“量”還是“質”最終歸宿都是管理效率的提高，使企業獲得持久的生命力。效率是管理永恒的研究中心。正如雷恩所說：“人們并不是理性的，而是由本性支配的，因而通過理解這些本性，就可以揭開迄今未探索過的心靈的秘密。”人性觀是管理理論的依據，也是構建管理理論的邏輯起點，西方近代管理思想的發展，清晰地展示了人性假設與管理模式之間的必然聯系。沒有“經濟人”假設，泰勒就不會提出科學管理理論，以泰勒為代表的科學管理理論強調人追求經濟利益的本性，是管理學與經濟學的人性假設趨于一致；之后，梅奧從“霍桑實驗”中認識到除了對經濟利益的需求外，人們對社會和心理方面的需求也很重要，因而否定了經濟人假設，提出了社會人假設。沒有“社會人”假設，梅奧就不會提出人際關系理論；當代管理學派中對人性的假設紛繁復雜，馬斯洛基于社會中人的自尊與自我實現等高層次需要，提出了“自我實現人”，他認為人都是需要發揮自己的潛力，表現自己的才能。只有人的潛力充分發揮出來，才會感到最大的滿足。接著，麥格雷戈在此基礎上提出了Y理論；在當今社會，人們受經濟、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮，人性變得非常復雜，沙因在綜合“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”的基礎上，提出了“復雜人”，強調了社會中人的需要的復雜性和多樣性，必須因時、因地、因人、因各種情況采取適當的多樣性模式管理；隨著社會的發展和人類的進步，人們除了利己等特征外，在做出經濟行為時，會有道德的自我約束，越來越考慮到或顧及到社會的整體利益和他人利益，即“道德人”。通過對上述西方管理思想中人性設定的演變過程的考察，我們可以發現，由“經濟人”、“社會人”到“自我實現人”、“復雜人”再到“道德人”，這條主線也反映了中國的古代哲理：以人為本，本理則固，本亂則國危。它將沿著人性假設的深入思考而不斷深化和完善。然而，經濟全球化進程的加速，管理學發展的趨勢也向著新方向快速邁進。一是研究對象不斷外延，不只是組織內部的事務，更加關注組織與全球的關系；二是使命不斷提升，不再是提高效率，首要任務將是精心培植核心競爭力；三是研究重點不斷聚焦，直接對準組織間的競合關系、文化融合、競合雙贏；四是管理內容不斷深化，由對人、事、物的管理轉變為對知識的管理；五是研究方法更加科學，突破定性分析，注重數學模型、經濟學和計算機信息系統的應用。
四、管理思想的演變與文化價值觀
20世紀80年代以來由于日本及“亞洲四小龍”經濟的飛速發展，加之中國從官督商辦到全民下海，從國家壟斷到自由競爭，從中央計劃到市場主導，中國成為新興市場國家的領跑者，使得人們的眼光重新從西方轉向東方，開始研究中國管理模式及中國古代管理思想在當代社會中的重要意義。許多學者研究后發現中國管理模式及中國傳統管理思想的長處往往是西方管理中所欠缺的地方。管理科學與文化的融合帶來了管理學革命性的變化。美國著名管理學家威廉·大衛認為，對于這種源于中國式的管理，“我們一旦理解了它就能夠將它與我們自己的組織形式進行對比并了解我們的環境內還缺什么東西”。中國傳統的管理思想，分為宏觀管理的治國學和微觀管理的洽生學。治國學適應中央集權的封建國家的需要，包括財政賦稅管理、人口田制管理、市場管理、貨幣管理、漕運驛遞管理、國家行政管理等方面。洽生學則是在生產發展和經濟運行的基礎上通過官、民的實踐逐步積累起來，包括農副業、手工業、運輸、建筑工程、市場經營等方面的學問。這兩方面的學問極其浩瀚，作為管理的指導思想和主要原則，可以概括為如下一些要點：順“道”、重人、人和、守信、利器、求實、對策、節儉、法治。中國傳統思想的優點主要是：重視發揮人在管理中的能動作用，注意各種管理因素的協調平衡，善于從整體的、長遠的管理目標出發來決定各種管理措施，努力在管理的過程中建立和諧的人際關系，倡導群體凝聚的精神，培育高尚的道德情操，在具體的管理活動中產生了諸如系統工程思想、運籌學思想、信息思想、綜合管理思想等實際應用的光輝范例。管理學理論植根于行為科學，包括心理學、社會學、人類學和經濟學，最早探索東方管理思想的學者復旦大學水教授認為，管理思想在三個方面表現出從中方到西方、再從西方到中方的回歸：其一是大家所公認的人在管理過程中的作用，其二是文化對管理發展的作用，其三東西方管理思想的融合。他認為，其具體表現為“以人為本、以德為先、人為為人” 權益制衡的“三為”管理思想的回歸。
然而，當代西方管理興起的“人本主義”思潮、現代管理思想中科學管理與人文管理出現路線分歧以及中國及東亞國家新經濟所引起的對中國傳統管理思想的討論都不意味著傳統式的人文管理已可取代西方科學的管理，科學管理理論與新的時展現實相結合賦予了新的生命力，科學管理隨著科學技術的進步將會變得更合理。事實上，正是由于管理的成功，管理正迅速地成為發達國家的主要資源和發展中國家的基本需要。正如管理大師德魯克所言：“從作為人們的專門的研究對象，社會的經濟機構，管理與管理者正成為發達社會中普遍的、獨特的、本質的器官”。科學與人文的界限并非絕對的，人類的進程與一切事物的進程一樣，合乎否定之否定的規律。合理的思維方式和管理方式應該是科學與人文的結合。從外部看，管理思想在不斷變化的經濟、社會和政治價值觀以及環境挑戰和國際挑戰影響下，不斷實踐和發展。同時，中西方管理思想的匯合和互補，也將會形成一種全新的科學的管理體系，并成為當今管理科學發展中的一個“熱點”，為管理學的不斷創新插上騰飛的翅膀。
參考文獻：
[1]〔美〕丹尼爾·A·雷恩、阿瑟·G·貝德安著，孫健敏、黃小勇、李原譯.《管理思想史》（第6版）[M].北京：中國人民大學出版社，2012年12月
[2]羅珉.《論管理學的真理性》[J].北京行政學院學報，2008（4）
篇9
自20世紀八十年代起，我國管理學理論界的主導性工作和主要內容是引進和研究西方管理理論、方法和技術。近十數年來，諸如企業形象、企業戰略、流程再造、知識管理、公司治理、企業倫理、領導理論等管理理論，幾乎左右了我國管理的學術研究。鑒于此，本文試圖從歷史演化的視角，探索管理理論發展的內在邏輯，辨清其發展方向，以免陷入到瑣碎的細節和時髦的理論陷阱，并進一步引進消化西方的先進管理理論和經驗，希望對我國企業進行倫理化管理有所裨益。
人和物一直是現代管理理論的兩個核心因素。人的因素主要是指企業成員、顧客和社會其他人；物的因素主要是指資金、技術環境等。人有人的發展邏輯，物有物的運動規律，這兩者共同構成現代管理理論發展的兩大理性基石。這兩個邏輯的隱含與彰顯、對立與融合，演繹了整個現代管理史。因此本文從人和物的關系為依據，將現代管理思想史簡略地劃分為古典管理理論時期、人性化管理理論時期、管理理論叢林時期、和卓越管理（倫理管理）四大階段，概括了各個主要的典型觀點，總結了管理的新趨勢——倫理管理的內涵和意義。
古典管理理論的倫理思想
泰羅的科學管理理論的中心問題是提高勞動生產率，他一生致力于工廠、車間管理的研究，目的在于提高企業的生產效率。他意識到企業生產效率的提高必須依賴于勞資雙方關系的改變，也就是說“物”的問題的解決必須依賴于“人”的問題的解決。可是泰羅還是把重點放在“物”上面，把人看作“經濟人”，忽視人的社會性，從而導致了勞資雙方“徹底的心理革命”的破滅。不過就管理倫理而言，泰羅的科學管理理論中也有了初步的思考和行動。例如，在制訂工作定額的問題上，泰羅已經考慮到工人的必要休息時間，而不能以工人長時間超負荷勞動來作為制訂定額的基礎。這一做法是比較道德的，在當時無疑可稱為是人類文明的一大成果。
如果說泰羅是從底層的“車床前的工人”開始，向上探索管理，那么法約爾則是從高層的“辦公桌前的總經理”開始，俯視組織的管理。與同樣受過工程師教育的泰羅一樣，法約爾也從工程師的角度，總結出了管理的五大職能和十四條原則，構成了一般管理理論。他的理論隱含著一個“物化”的傾向——把企業組織看作是一臺機器，盡管他也提到了人的團結精神、主動性、紀律等關于人要素，但卻并沒有充分闡述如何才能夠讓組織具有這些精神和素質，尤其是管理的人性價值和意義，所以，就其內容而言，主要還是強調科學方法與技術的應用，目的是提高效率，主要解決如何做的問題，對為什么則很少有闡述。
馬克斯•韋伯通過研究一般行政組織，認為官僚制的行政組織由于把理性充分地工具化，能夠最大限度地提高效率。但正因為如此，就很容易把這種工具“非人化”，也就是說辦事的效率是提高了，卻導致了真正的“人情味”的犧牲。實際上，正是馬克斯•韋伯首次明確提出的工具理性和價值理性的對立，揭示出管理理論的內在不協調，反映了“物”與“人”這兩大管理邏輯的矛盾面。
綜上所述，古典管理理論時期，管理理論以提高效率為中心，偏重于機械等物的因素，倫理管理在理論上尚處于探索階段，所以對“人”的闡述尚處在一種比較模糊的隱含狀態，并且主要表現出以“物”為中心的傾向。
人性化管理理論的倫理思想
（一）個體行為理倫
隨著心理學、社會學和人類學的發展，人性化管理理論逐漸發展起來，人性化管理的早期理論形態是人際關系學說，其奠基者是美國的管理專家梅奧。其理論要點有：工人是“社會人”而不是單純追求金錢的“經濟人”；企業中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”，“非正式組織”對生產效率的提高有很大影響；新型的領導通過增加職工滿意度來提高工人的士氣，從而達到提高效率的目標。貫穿梅奧人際關系學說的主導思想是企業管理要以“人”為中心，從倫理角度來看，梅奧的人際關系理論比以前的理論有了更大進步。他強調員工是“社會人”，工人不是單純追求金錢，還有社會方面、心理方面的需求，追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。因此，不能單純從物質條件著手，還必須首先從社會、心理等方面鼓勵工人提高生產率。
在梅奧之后，馬斯洛、麥格雷戈、赫茨伯格、弗魯姆等學者提出的需要、動機、激勵理論，強調管理必須根據人及其特性采取針對性的激勵措施以提高其積極性。特別是被稱為“人本心理學之父”的馬斯洛的管理哲學，貫穿著一種人本主義思想，他強調真正良好的管理在于以“人”為中心，在于尊重和實現人的價值，而人的最高價值在于最充分地發揮自己的潛力。受馬斯洛的影響，麥格雷戈在人的特性假說上提出了“X理論—Y理論”，并主張“Y理論”即“自我實現人”假說。沙因則更進一步提出“復雜人”假說，由此產生“超Y理論”，并成為權變管理的理論基礎，他認為人的工作動機是復雜的，要因人、因時、因地進行管理，對人的分析更深一步。
（二）群體行為理論
隨著生產社會化程度提高，個體行為理論已不能解決問題，群體行為理論應運而生。領導行為理論則是從領導方式的角度探討如何調動管理中人的積極性。其中行為科學家布萊克和莫頓通過著名的“管理方格圖”，把“人”和“物”的關系作為管理的基本矛盾直接地表述了出來。它以關心人和關心工作為兩軸，研究不同區位的領導模式，并極力推崇既充分關心人又充分關心事的領導類型。
由此可見，與古典管理理論不同，人性化管理理論在新的文化和科學技術背景下，更加重視人的作用，產生了由以“物”為中心向以“人”為中心的管理轉變，并表現出以“人”為中心的傾向，從而走上了一條全新的道路。行為科學后期理論也開始注意“人”與“物”之間的矛盾，并努力尋求二者的統一。
管理理論叢林時期的倫理思想
20世紀50年代以后，西方企業管理進入了現代管理階段，其特點就是把科學管理的合理成分和人際關系學說管理理論的有益成分融為一體，既注重管理的科學性，又強調以“人”為中心，力求“人”和“物”的統一。“管理叢林”時期，管理學家們充分意識到了人與物統一的重要性，并將人和物作為管理系統的兩大方面，試圖用系統的觀點來解決問題。例如，巴納德把組織看作是人的行為的系統，他提出的幾個二重性的問題其實都是對“人”和“物”的矛盾的表述。比如他提出在組織中存在人的個性和組織性的矛盾，有個性的人是一個完整的人，而為了完成任務則要求人非個性化，具有組織性。系統管理學派強調組織是一個有目的的開放系統，該學派所建立的組織系統模型不僅有與人直接相關的社會心理子系統，還有任務指向的技術子系統，它們共同對于內核的管理子系統滲透影響。組織既是一個社會系統又是一個技術系統，社會系統主要是“人”的系統，技術系統則是“物”的系統。這是對管理中人與物的重要性都給予充分認識的觀點，該學派把人看作“工作人”，認為人的本性與人的工作有著密切的聯系，只有把兩者有機地結合起來，才能使個人的發展與他們工作的發展相互促進。
西蒙的決策理論學派突出決策中人的主體性，認為人不是全知全能、而是有限理性，所以，人的決策不可能以“絕對合理”為準則，必須也只能以“令人滿意”為準則。另外，西蒙還提出事實判斷和價值判斷的關系，事實判斷在哲學上被稱之為“實然”，是關于“物”和客觀規律的描述和闡釋；價值判斷被稱之為“應然”，是關于人應該怎么做的內容，是指人的價值觀念。西蒙的分析彌補了管理理論中的科學與倫理之間的隔閡，具有重要意義。
軍事上的“戰略”概念和企業管理中的計劃職能相結合，逐步形成了企業戰略理論，并在二十世紀九十年代成為管理理論領域中的“理論增長點”。在其初期，仍然以“物”為中心，偏重于分析技術、方法和設計研究，后來則逐步汲取了企業文化、企業倫理、心理學等的理論主張，在企業競爭優勢、資源及核心能力等方面，比較充分的考慮了“人”的因素。
在眾多的理論派別中，“企業文化”理論以其獨特的視角引起了人們的關注。企業文化理論認為，“人”是管理中最寶貴的資源，管理“人”的最有效方式就是通過企業文化的象征和暗示作用，用企業共同的價值觀規范和引導人們的行為，主張通過培育并倡導共同價值觀和行為準則，增強全體員工在生產和經營活動中的忠誠力、向心力和凝聚力，從而增強企業的生存能力和應變能力。管理理論發展到“叢林”時期，各個學派兼收并蓄，出現了融合的趨勢，企業文化理論也不例外，不再僅僅強調狹義的文化作為自己的基礎，而是廣泛地吸收了科學管理、行為科學等領域的研究成果，超越了一般的人性分析，把文化引進企業管理，強調“文化”在企業管理中的綜合效用，旨在營造一種和諧的人際關系，完成既定目標。
卓越企業的倫理管理
雖然卡耐基、德魯克等人早就表達了對“人”的重視，但是，長期以來并沒有引起理論和企業界的重視。直到20世紀七、八十年代之后，隨著西方人本思潮和競爭的需要，“人本”基礎上的“人”與“物”的統一，才受到企業界的重視。近二十多年來的企業成功經驗研究表明，“人本”基礎上的人與物的統一是優秀企業長期成功的經驗之一。
斯坦福大學教授托馬斯•J•彼得斯和小羅伯特•H•沃特曼（Thomas•J•Peters&Robert•H•Waterman,Jr.,1982）在其《追求卓越》一書中指出，“優秀企業向顧客提供無人可與之匹敵的質量、服務和可靠性，提供功效顯著而又經久耐用的產品。優秀公司總是把普通員工看作是提高質量和生產率的根本源泉”。
R•愛德華•弗里曼和小丹尼爾•R•吉爾伯特在評價《追求卓越》一書時指出優秀企業的秘訣在于懂得人的價值觀和倫理，懂得如何把它們融合到公司戰略中，他們認為：這場卓越革命的基本倫理是對人的尊重。這是企業關心顧客、關心質量背后的根本原因，也是理解優秀企業難以置信的責任感和業績的關鍵。其實，除了“尊重人”這一條外，“通過對社會作出無與倫比的貢獻”也是理解優秀企業之所以優秀的一個關鍵。
斯坦福大學教授詹姆斯•C•柯林斯和杰里•I•波拉斯（James•C•Collins&Jerry•I•Porras,1994），通過對18家長期成功（至少有45年卓越經營經歷）的企業與18家對照企業進行長達6年的比較研究后發現：利潤不是最重要的。“與商業學院的教義相反，我們并沒有發現，‘最大限度地增加股東的財富’或‘牟取最大利潤’是大多數目光遠大的公司發展過程中最重要的推動力或最重要的目標。他們傾向于追求好幾個目標，而賺錢只是其中的一個，而且不一定是最重要的一個……不錯，他們追求利潤。然而，他們也追求范圍更廣泛的、意義更深遠的理想。追求利潤不是最主要的，但是目光遠大的公司在追求理想的同時又得到了利潤。他們兩方面都做到了”。
“人”與“物”的統一，何以能夠產生卓越的經營成果？從上述研究中，可以歸結為以下六個方面：一是崇高的目標能激發工作熱情。麻省理工學院教授彼得•M•圣吉（Peter•M•Senge，1994）認為“當人類追求的愿景超出個人的利益，便會產生一股強大的力量，遠非追求狹窄目標所能及。組織的目標也是如此”。二是倫理分析導致正確的決策。正確的決策有賴于正確的分析，要做一個好決策，除了進行經濟、技術分析外，還有必要進行倫理分析。三是講道德的企業能吸引人、留住人、發揮人的潛能。四是企業活動是集體活動，經濟效益要通過全體員工的共同努力方能取得。以企業價值觀為核心的柔性協調，有助于集體活動取得成效。五是只有真正地為顧客著想，即合乎倫理地對待顧客，才能贏得顧客。美國著名企業默克公司董事長喬治•W•默克（George•W•Merck）說：“我們努力牢記藥品是為人的，而不是為了利潤。如果我們記住了這一點，利潤也就來了，而且總是會來，我們記得越牢，利潤就越大”。六是公眾的理解、信任與合作，是企業求生存、爭效益的重要條件。爭取輿論支持，贏得公眾信任，靠的是實實在在的符合倫理道德的企業行為和優質的產品或服務。
管理理論中倫理思想演變的重要意義
2000年以來，知識經濟、全球化、競爭等等因素，使得企業和理論界真正將“人”的因素放到了史無前例的地位。細究企業文化、企業戰略、企業倫理等領域的研究熱點，可以清晰地觀察到“以人為本，人、物結合”管理邏輯的展開。而企業界的實踐，則又將這一趨勢有力地推向深入，這不但使企業管理的倫理化特征日漸明顯，而且更將在以下幾個方面體現出巨大的現實意義和社會價值。
（一）實現各方利益的兼顧
福利經濟學認為，自利利他是經濟主體行為的倫理核心。傳統管理以利潤最大化為目的，但利潤最大化隱含的假設是在市場機制作用下，單個企業在追求利潤最大化的同時，使社會獲得最大的好處，事實上，這很難做到，因為利潤最大化是從企業本身而非社會整體利益來看待企業的價值。在利益驅動下，企業有時會偏離正確的軌道，結果，不僅損害社會利益，也使企業難于生存。倫理管理則不同，它注重社會整體利益。倫理管理從企業的價值觀角度，明確企業是社會的一分子，從企業的使命來界定企業價值：一是為社會提品和服務，二是為生產者創造良好的生產和生活條件，三是生產或服務的過程合乎法律和倫理。
傳統管理一向奉行所有者至上思想，隨著社會的發展，人們逐漸認識到這樣做并不能保證所有者的利益，害人害己的事例不斷在身邊發生。倫理管理的興起使人們對企業經營中各種關系的認識有了變化，企業發展離不開員工、顧客、供應者、社區、公眾以及其他利益相關者。所以兼顧各方利益是企業經營管理中應有的態度。二）明確完善“人”是管理的終極目的
傳統管理也注意尊重員工，那是因為得到尊重是每個人的需要，滿足了員工的需要就有可能激發他們的積極性，提高生產率。在這里，員工是實現其利潤最大化的工具，對傳統管理而言，尊重員工的目的就是為了利潤。倫理管理的興起，使以尊重人、完善人為目的的思想進入管理領域，其最重要的一點是不僅為了企業的利益，而是從社會的角度出發，尊重人的權利，發展人的個性，把完善人作為終極目的。
（三）促進企業承擔社會的道德責任
不考慮倫理的企業之所以不做某些事是因為害怕受到法律的懲罰，而員工之所以做或不做某些事是命令、制度的約束。企業、員工行為受制于外界是一種他律。而道德則具有自律的特征，道德約束是通過社會輿論和內心信念喚醒人們的良知和羞恥感，從而實現自我控制和社會控制的理性目標。倫理管理要求通過管理措施營造良好的道德環境，用道德的尺度來衡量管理的標準，使企業及其全體人員認識到什么是該做和不該做的，從而全面造就自己，承擔社會道德責任。斯蒂芬•R•柯維說，唯有基本的品德才能夠為人際關系技巧賦予生命。管理過程正體現了其中蘊含的道理。簡單回顧管理學發展歷史，我們可以發現，從泰羅的“科學管理”理論誕生開始，整個管理學的發展，始終伴隨著一種倫理思考，那就是以“物”為中心，還是以“人”為中心，還是力求二者統一。管理說到底是對人的管理，那么什么樣的經營管理行為是合乎道德的？管理與被管理之間應具有什么樣的人際關系才是符合道德的？以什么樣的目標利益來促使職工努力工作等。諸如此類的管理問題是任一時期管理學理論所不可能回避的倫理問題。隨著人類經濟和社會的發展，管理的倫理化日益明顯，“以利益相關者為中心”的倫理管理將是管理理論的一個新的話題。“以利益相關者為中心”的倫理管理已不再把單個的個人或企業內部人作為管理中心，而是關心與己利益相關的人群，將人類的文明和發展作為己任。
參考文獻：
篇10
一、克雷明教育管理思想的主要內容
（一）相互作用論――教育管理思想的理論基礎
克雷明分析了教育結構中的相互關系以及個體與教育機構之間的關系。為了說明教育機構的多樣性、彼此之間的相互關系，以及諸多教育機構與整個社會之間的關系，克雷明引入“教育結構”這一概念。所謂“教育結構”可以理解為各種教育個體和教育機構的有機結合。而“一旦意識到教育機構的多樣性，我們可以很快察覺到，在特定的時間和地點，組成教育結構的教育機構之間往往是相互聯系的。教育機構之間相互影響，同時又與維持它們并反過來受它們影響的大的社會之間相互影響。教育結構也與它們作為其中一部分的社會之間相互影響”。克雷明分別考察了教育機構之間以及由此組成的教育結構與整個社會之間的關系。
克雷明不僅注意到教育結構中的相互關系，還注意到個體教育機構之間的關系。傳統史學只關注學校教育，將個體表現與學校教育簡單地聯系在一起，所有的成績都歸功于學校，學校為個體的一切負責。而在克雷明看來，教育的結果不僅受來自學校的影響，還與受教育者自身有關，“個體是帶著他們自身的氣質、歷史和目的來到教育情境中來的；不同的個體以不同的方式與教育機構之間相互作用，產生不同的結構”。因此，“在考慮這些相互作用的時候，除了要考察教育結構自身之外，也同樣有必要考察個體的生活史”。所以，克雷明反復強調：“個體是帶著他自己的目的、計劃和學習習慣進入到某個特定的教育機構或者教育結構中來的；其結果肯定是獨特的相互作用，我們不能孤立地看待教育機構或者個人以預測教育的結果。”
（二）教育管理者的思考方法
克雷明認為，教育理論應該為解決當今的社會問題服務。他指出：“任何一個國家或國際的教育計劃都必須考慮到這些基本的事實。”即除了學校，教育也在其他許多教育情景和機構中進行，個體的終身都與教育有關。那么國家或國際組織或教育管理者在制定教育計劃的時候又該如何思考呢？克雷明提出了自己的看法。
首先，全面地思考（think comprehensively）。克雷明認為在制定公共教育政策的時候，必須全面地考慮教育，必須看到各種教育機構的存在。所以，“教育必須從整體上加以考察，它不僅貫穿人的整個一生，而且必須關注所有發生教育的情景和機構”。當然，公共政策不會也不應對每一種教育情景平均用力。實際上，有些教育情景公共政策根本不會觸及。但是，在決策時至少考慮到每種情形，這樣才能做出明智的選擇，哪里應該投資，什么樣的努力才能達到某種目標，以及為哪些客戶服務。
其次，有聯系地思考（think relationally）。克雷明指出，除了全面思考教育外，還必須學會有聯系地考慮問題。第一，必須注意財政和人力資源的分配與教育成效之間的關系。立法機構在決定是向公共電視投資還是用于公共學校教育時，就必須考慮這一點。第二，有聯系地思考也意味著，無論何時，在進行教育努力時，都不應該孤立地進行，而必須與其他教育機構相聯系。克雷明在這里特別地強調，他并不是小看學校或學校教師，而是為了使得學校和教師工作更加富有成效。除非學校和教師意識到并在實踐中與其他教育機構合作，否則他們的工作不會取得成效。有聯系地思考，還意味著在對任何一項教育計劃進行評估時同樣也必須考慮來自其他教育機構的影響。例如在對學校進行教育評估和教育責任分析時，必須將學校和其他教育機構聯系起來思考，應該反對任何將問題簡單化和片面化的傾向。
最后，公開地思考（think publicly）。公開地思考教育問題指這樣幾個方面：首先，必須意識到，有關教育公開思考和公共政策的制定是在不同的層面和不同的地方進行的。它們可以在地方、州、地區、聯邦和國際等多個層面進行，也可以在立法機關、法庭、行政機構、私人和私營企業和公司中進行。在為了個人利益和公共利益之間尋求一種平衡，克雷明提出了“公共對話”（public dialogue）這樣一種方式。其次，公開地思考還意味著就教育手段和教育目的展開政治說服（politics of persuasion）和公共對話。克雷明認為政府已經對公共教育進行了力度很大的監管：從對公立學校和公共圖書館中的直接監督管理，到聯邦信息委員會對電視業的規范，乃至稅收政策對家庭規模和家庭結構以及家庭教育本質的影響。但是，除了對公立學校、公共圖書館和公共電視進行有效的公共管理，還需要在直接的公共控制范圍之外的區域展開公共討論。最后，公開地思考還意味著必須合理地看待人的個性與社會共同利益之間的關系。那么如何在個體需求和社會需求之間取得適當的平衡呢？克雷明仍然主張“對話”，從小團體中的非正式“對話”，到程序化的更正式的“對話”。
二、一種“系統論”的教育管理方法
系統科學是20世紀50年代以后發展起來的一組新興的學科群，其中包括一切以“系統”作為研究對象的科學，它從不同側面揭示了事物本質的運動規律，如系統論、信息論、控制論、耗散結構、協同論、突變論，以及電子計算機技術的基礎。有人說系統科學不是學理的科學，而是辦事的科學，它為人們認識世界和改造世界提供了一些新的概念和新的方法。于是管理學家們就把它應用到社會管理之中。他們認為：“社會是一個復雜的系統，特別是在開放的環境下其龐大性、復雜性、目的性、不確定性、成長性、適應性、資源的冗余性等特性更為突出。管理者從系統的思想出發，研究人、財、物、時間、空間、信息之間的差異，形成了事物發展的多種可能性，再把約束條件放進去，進而探索出治理社會的一種好的或比較好的管理模式。”根據上面的分析，我們不難看出，克雷明的教育管理思想在本質上是一種系統論方法――屬于20世紀50年代新興的學科群――系統科學。克雷明認為學校組織是在開放系統中的一種動態組織。社會上各種因素都對學校的教育質量和工作秩序、效率發生影響，在諸多因素中有一類是確定性的，它們與學校質量和效率是線性關系；另一類是不確定性，是偶然發生的，它們與學校質量和效率是非線性關系。這兩類因素相互影響使學校管理的質量和秩序成波動狀態。
貫穿于克雷明的教育管理思想的基本生態學思想在于生態系統和生態平衡。先從生態系統方面來看，克雷明運用教育生態學方法揭示教育系統的多樣性和復雜性。他不僅看到了教育機構以及教育者和受教育者之間關系的多樣性，還分析了教育機構之間、教育機構和社會之間關系的多樣性，力圖解釋教育與社會發展之間相互作用的動態過程。克雷明運用教育生態學方法把教育機構與教育結構聯系了起來，并把它們置于一個更大的結構及社會結構之中，結構構成成分之間的關系是信息輸出與反饋。再從生態平衡方面來看，克雷鳴尤其重視運用生態學的反饋原理來闡明教育結構的內部聯系及其與社會系統的聯系，希望能保持教育生態持續和平衡的發展。復合生態系統的發展受兩種反饋機制的控制：一是作用和反作用彼此促進、相互放大的正反饋，導致系統的無止境增長或衰退；另一種是作用和反作用彼此一致、相互抵消的負反饋，使系統維持在穩定態附近。正反饋導致發展，負反饋導致穩定。在系統發展的初期一般是正反饋占優勢，晚期負反饋占優勢。持續發展的系統中正負反饋機制相互平衡。筆者認為，克雷明正是主要運用生態學這種反饋原理來分析和處理美國教育管理上和現實生活中的教育現象，并力求平衡各種教育機構之間的關系以及各種影響教育的因素之間的關系，從而保證教育結構的持續發展。
參考文獻：
［1］周采.美國教育史學嬗變與超越.北京：人民教育出版社，2006.
［2］陳孝彬.教育管理學.北京：北京師范大學出版社，1999.
篇11
一、儒家管理思想概述
儒家思想文化是中華民族千年傳統文化的典型代表，對中國幾千年的思想文化發展做出了巨大的貢獻。儒家思想文化不僅成為我國傳統思想文化的主要精髓，更成為了儒家文化圈中各國人民的共同財富。近年來，隨著我國現代市場經濟改革的深化，我國現代企業的管理水平逐漸提高。如何將中國的優秀傳統文化與現代企業的管理思想結合，提高其在企業管理水平中的融通與互補作用已成為我國現代企業管理者迫切需要解決的課題。
儒家思想是由我國思想家、教育家孔子創立，是我國古代社會的主流意識。儒家倫理思想的基本精神是“仁、義、禮、智、信”。
（一）仁――以人為本
儒學大家從“仁者愛人”的角度出發，提出了“以人為本”、“天地之性人為貴”的管理思想，主張“天生萬物，唯人為貴”、“民為貴，社稷次之，君為輕”，體現了儒家文化是一種以人為本的倫理文化。儒家思想認為人是管理對象中最能動、最活躍、最根本的因素，認為管理的核心是“治人”。
（二）義――仁至義盡
子曰：‘君子之于天下也，無適也，無莫也，義之與比。’“此處所記錄的是，孔子說：“君子”對于天下的事情，沒有規定要怎樣做，也沒有規定不要怎樣做，只要合于“義”理，即怎樣做合理恰當，便應該怎樣去做。這里明顯可以看出，“義”與人相關，與人做事情密切關聯，做人要講“義”理，這就是說人做事應該遵循規律，符合邏輯，通情達理。
（三）禮――遵禮守法
其重點在于禮儀、制度、言行規范，這在表面上看起來屬于外在形式的東西，實際上卻是人的內心世界的表現。“子曰：‘人而不仁，如禮何？人而不仁，如樂何？’”這里的意思是說：作為人，而不立“仁”德，那將如何對待禮儀制度呢？作為人，不去立“仁”德，那又將如何對待音樂儀式呢？再如《論語》載：“林放問禮之本。子曰：‘大哉問！禮，與其奢也，寧儉；喪，與其易也，寧戚。’”
（四）智――知者不惑
從個人或群體的發展上主張聰穎智慧，或者稱為做人要“明知”“明智”。譬如《論語》記載：“子曰：‘不仁者不可以久處約，不可以長處樂。仁者按仁，知者利仁。’”這一句“知者利仁”，意在說明聰明的人利于“立‘仁’德”，因為聰明智慧的人認識到“仁”德對于自身長遠而巨大的利益，他便能施行“仁”德了。所謂“知者”的“不困”“不惑”或“不安”，只要達及了聰慧，施行“仁”德，就會轉危為安。盡管孔子認為“上知下愚不移”，但仍然自白：“我非生而知之者，好古，敏以求之者也。”孔子所表白的意思是：我不是生來就“知”的，而是喜好古代文化，因此勤奮敏捷地去求“知”的，所以“知者不惑”――聰明的人、明智的人不至于疑惑、迷惑。
（五）信――誠實守信
誠信是儒家思想道德準則的基礎，貫穿于儒家思想的整個思想體系中。對個人而言，儒家各大家都遵從“人而無信，不知其可也。大車無鞔，小車無，其何以行之哉？”。在儒家思想中，誠實守信的品德是個人立身之本，興業之道。人無誠信，將寸步難行。誠實守信是溝通人際關系、促進人與人之間相互尊重與理解的精神紐帶，是為人處事的一條基本原則，是做人的根本、立身的基點，“信則人任焉”。對國家而言，“上好信，則民莫敢不用情”。儒家思想認為一個國家可以“去食”、“去兵”，但不能“去信”，誠信在國家治理中的意義非凡。
二、儒家倫理思想對現代企業經營管理的正面影響
改革開放以來，我國企業引進了大量發達國家的企業先進的管理方法和管理經驗。但進入21世紀以來，我國企業的管理方式單純照搬西方發達國家經驗的模式已經不能適應中國經濟全球化的發展。借鑒儒家思想的豐富管理內涵，有利于提高我國企業的管理水平，現代企業的經營管理可以從以下幾個方面著手。
（一）仁――以人為本，唯人為貴
“以人為本”思想有利于調動員工的積極性。儒家明確斷言，管理和治理的核心是人，管理的主體和客體都是人。人民是國家的主體，員工是企業的主體，員工活動就是企業活動，這也是永遠不能改變的事實。只有實行以人為本的文明管理才能合乎時代的要求。人才的合理使用，直接關系到企業的健康發展，也是衡量管理水平的標志之一。
（二）義――重義輕利，義然后取
子曰：“君子喻于義，小人喻于利”。儒家主張重義輕利，對當前我國一些企業的見利忘義、背信棄義，甚至為利而不擇手段、制造、銷售假冒偽劣產品，發不義之財的不法之徒是有針對作用的。現代企業要正確處理好“義”和“利”的關系，重視“利”，也要重視“義”，現代企業要在以盈利為目的的前提下，在推動企業發展，為社會創造更多社會財富的同時，從國家和社會大局出發，以提高人民物質文化生活水平為企業的發展宗旨，明白國家富強，人民富裕才是企業的發展基石。
（三）禮―修己安人，榜樣感人
“修己安人”有利于警示現代企業管理者時刻提醒自己。儒家思想認為修己是管理的前提和基礎，安人是管理的目的，現代企業管理者應該時刻警醒自己，加強個人道德修養，樹立榜樣，影響被管理者，以自己個人的美德、魅力感化下屬，下屬就會管理之德如無聲命令，“有怎樣的老板就有怎樣的員工”，這就是儒家思想給現代企業管理者的警示。
（四）智――激發員工熱情
現代企業管理者需通過提高自身修養實現對事對物的管理、成己成物的智慧和能力，充分調動員工的工作熱情和智慧；通過建立具有中國特色的以人為本的人力資源管理機制，規劃職員的有效配置，不斷為員工提供學習、培訓和進修的機會，提高員工自身能力素質，增強其責任感、使命感；深入挖掘員工潛力，增強員工對企業的向心力和凝聚力，使其更廣泛、更積極地投入到生產經營活動當中； 最終實現個人價值和企業繁榮的目標。
（五）信――講求信用，注重商譽
“誠者天之道也，誠者人之道也，誠者商之道也”。在市場經濟高度發達的今天，誠信不僅成為個人為人立世的基本原則，更是現代企業獲得良好社會聲譽、市場占有率、獲得管理成功的基本條件。“誠招天下客，譽從信中來”。孔子誠信為本、重誠守信的思想對于我國現代企業抵御短期經濟利益誘惑、執守我們民族優良的誠信傳統，真正做到以誠信為企業發展鋪石開路，以誠信來樹立自己的形象與口碑，為企業的長遠健康發展打好基礎。
三、儒家管理思想對現代企業經營管理的負面影響
儒家管理思想對現代企業管理也存在部分消極影響，主要表現在以下兩個方面：
（一）重視傳統，輕視變革
儒家文化遵循中庸思想，主張“天不變，道亦不變”。從我國古代王安石、譚嗣同的社會變革結局可以看出，我國儒家思想講究寧求穩健而不務革新。這種知足常樂、因循守舊的觀念仍影響著我國現代企業的管理思想和管理行為，反則必險、護則相安的歷史教訓仍在我國很多企業中重演。
（二）重視人情、輕視法規
儒家思想過于重視人情，輕視法規，導致我國我國部分管理在企業管理上個人主觀性太強，企業管理無章可循、有章不循、違章不究，從表面上看雖然給企業營造了和諧的分為，但導致企業缺乏公平、公正的競爭機制。
篇12
1人力資本和人才資本化理念
人才不僅是再生資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本，要破除單純的”資源觀”，從而實現”人才就是資源”向”人才就是資本”的認識轉變。
國有企業中有的人在經營方面非常出色，確實作為人力資本而存在，但是卻不承認他們是人力資本，僅僅給一點點工資，更談不到使他們擁有企業的產權。這些人當然會心理不平衡。心理上短期不平衡還可以馬馬虎虎以雷鋒精神等奉獻理念支撐下去，但一個人不能長期地心理不平衡，因為長期的心理不平衡是要出問題的。于是一個怪圈就形成了：一個是該給的不給，我就花那些不該花的。另一個就是不給該給的，我就拿不該拿的。于是國有企業里大吃大喝、鋪張浪費等不正常的現象出現了，以褚時健為代表的”59現象”就是最典型的例證。個別人出現問題可以用人的品德因素來解釋，但現在的這種問題在國有企業里大量地存在，因而這就不是個人的品德問題，而是體制有問題了，實際上也是對國有企業不重視人力資本的現有體制的非正常性反抗。17net.com
2人力資本比財力資本更為重要
道理很簡單，財力資本靠人力資本來推動并實現保值增值的，沒有人力資本或人力資本素質不佳，財力資本不會發展甚至會喪失殆盡。據抽樣調查，現在國際上人力資本在企業中所擁有的產權數量，已經達到了企業總產權數量的38豫左右，也就是現在企業的產權數量中的38豫左右，已經為并沒有出資的人力資本所擁有。無數事實證明，人力資本在企業發展中將越來越占據主要動4的位置。
3用好人才比選擇人才更為關鍵
選擇的人才一般說能受到重視，雖然現有的選擇方式使選到的不一定是真正的人才。但現實更為嚴重的問題是，一些單位選人時求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點像平時買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了。總覺得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業現在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業留人，但最重要的是最大限度地發揮人的潛能，是”舒心”留人。用人比選人更為關鍵。
4物質激勵比精神激勵更為必要
現實生產力發展水平總體上仍很低，人還是經濟的人、利益的人這些特點，決定了物質利益激勵的基礎地位，它比精神激勵更具基礎性。在現階段，在一個相當長的時期里，還不能把事業、企業發展的希望完全寄托在個人的良心發現和覺悟提高上，關鍵需要制度約束，其之一是激勵制度的約束。人們需要精神激勵，但更要采取多種舉措實行物質激勵，并使其同強有力的約束有機結合起來。
5企業文化激勵理念
一個企業的競爭力主要表現為商品力、銷售力、擴張力、文化力、形象力、管理力等6種力量，企業文化力是唯一可以滲透到其他5種力中的核心力量，是企業競爭力的核心。企業文化是一種價值理念。它和社會道德是同一個范疇，它的產生是因為僅僅靠企業制度根本無法完全保證企業的快速發展，好的企業文化可以把大家團結在一起，發揮出團隊作戰優勢。
企業文化建設包括要建立一系列的文化理念：一是要在觀念上承認人力資本的地位和作用。在西方企業中，非常注重在企業文化上對人力資本的激勵，也就是說，人們必須在思想上認同人力資本。國外企業文化一個重要內容就是強調等級制。二是等級差別理念強調人的能力是有很大的差異的，人的能力有差異導致了人在企業中的分工不同。換言之，人的分工不同是人的能力所決定的。那么相應的報酬也就理所當然地不一樣。三是收益差異。能力導致分工的差異，分工的差異導致收益方式的差異。據統計：在亞洲國家企業中人的總體的收益差距是100多倍，歐美的差距是200多倍，而我國的國企的差距又是多少呢？幾十倍、十幾倍、甚至幾倍的差距大家就接受不了。原因就是我國的國企沒有這種企業文化，結果一搞人力資本持股就搞成了人人持股或廠長、經理持股，搞成了新的大鍋飯。
6以人為本的人性化管理理念
在人力資源管理中堅持以人為本的人性化的管理思想，是人力資源管理創新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關心人，不再是將人看作是實現企業經濟活動的主體和目的。其次，把員工個人的價值與企業的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發展和充分的施展，創造有利的學習條件與工作環境。再次，要順應人性、尊重人格、激發員工的主動精神和創造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調動和發揮人的積極性。此外，還要樹立學習是生存和發展的需要的理念；終身教育、終身學習的理念；工作學習化、學習工作化的理念；不斷創新的理念等。
總起來講，人力資源管理思想創新是時代的必然，是歷史的必然，是新時期人力資源開發工作者肩負的義不容辭的光榮使命，更是經濟全球化、人才國際化的戰略選擇。
參考文獻
1何蓉.從人力資源管理看思想政治工作創新咱暈暫.四川工人日報，2007原04原0902
篇13
“仁本”管理是《管子》的經濟管理倫理思想的核心，其在實踐中的運用就體現為“以人為本，任人唯賢”。這種“仁本”管理思想主要表現為“仁者愛人”。“仁者愛人”具有豐富而深刻的內涵，同時關于“仁”的解釋也有很多種，但其本質就是“愛人”，仁的一系列含義都是由“愛人”延伸而來的。我們知道管理的根本就在于對人的管理，那么什么樣的管理才算是仁本管理呢？仁本管理，不同于“見物不見人”或把人當做工具、手段的管理模式，在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。
二、“四民分業，禮法并用”的和諧管理
“和諧”一詞最早出現在《管子》一書中。其《兵法》篇說：“畜之以道，則民和；養之以德，則民合。和合故能諧，諧故能輯，諧輯以悉，莫之能傷。”意思是說，用“道”養兵，人民就能和睦；用“德”養兵，人民就能團結。和睦團結就能協調，協調就能一致，協調一致就能無敵于天下了。《立政》說：“令則行，禁則止，憲之所及，俗之所披，如百體之從心，政之所期也。”意思是說，有令則行，有禁則止。《五行》中說：“人與天調，然后天地之美生”，即人類的生產、生活要與自然界的陰陽時序保持協調，使人事與天道相互協調，然后天地間的美好事物才會產生出來。
三、“貧富有度，富上足下”的公平管理
在現代管理學中，管理行為的公平就是要求管理主體在公平的管理理念指導下，根據公平的管理制度的要求公平地進行管理。管理行為公平包括組織行為的公平和管理者行為的公平，但說到底，最重要的還是管理者行為的公平。因為管理者的公平行為一方面可以影響組織的運行和發展，另一方面還可以起到表率的作用。公平管理問題在《管子》中也被明確地提了出來。《管子》的公平觀主要體現為以下幾個方面。
首先，揭示了分配中不公平的問題。《管子》認識到當時的社會分配極不公平、貧富懸殊嚴重。這種不公平主要表現在富商與農民之間，它指出：“遷封、食邑、富商、蓄賈、積余藏羨、蓄之家，此吾國之豪也。”即國家的財富主要集中于食封、貴族和富商的手中。出現這種局面的主要原因是因為食封、貴族、富商和農民付出的勞動與獲得的收益是不平等的。
其次，《管子》分析了社會分配不公平的原因。它認為主要有兩種原因，第一，是國家體制所造成。國家沒有處理好稅收與豐欠年的關系。無論是豐年還是欠年都一樣納稅，不分谷物的貴賤，這樣給商人以可乘之機。國君如果對富商巨賈在市場上的投機活動放縱不管，那就好象“一國而二君二王也”。第二，是人們的智力差別。“分地若一，強者能守。分財若一，智者能收。智者有十倍人之功，愚者有不賡本之事，然而人君不能調，故民有相百倍之生也”。同樣的土地和貨幣，經營的結果卻大不相同。智商高的人能生十倍之利，而愚笨的人卻本都收不回來，致使二者差距會越來越大，甚至相差百倍。
再次，《管子》就如何達到社會公平，也提出了有益的見解。它認為要做到社會公平就應該“貧富有度”，反對甚貧或甚富。政府要能使國民“貧富有度”，就要采取措施，防止造成“貧者重貧”、“富者重富”的局面出現。
四、“均地分力，無奪民時”的效率管理
在現代管理中，效率管理是一門研究改進組織效率的管理方法，它通過分析組織的流程，來對組織的效率進行規定、評估和分析，提高組織的效率，從而有效地實現組織的目的。效率管理作為一種管理方法，它強調要以一切可行的效率標準來統一人們的思想，指導人們的行動，把效率作為管理活動的宗旨，放在工作的中心和突出位置上。
首先，均地分力。管仲深刻意識到在當時的齊國影響經濟管理效率的因素之一便是農民的生產積極性，于是《管子》通過土地收益在國家與農民的合理分配來達到這一目的，讓百姓明確地知曉自己所能獲得的收益，國家不再與民進行爭利，顯然這是一種行之有效的激勵措施。
其次，是無奪民時。在組織農業生產方面，《管子》認為要重視農時這一因素，農業的豐收完全在于是否按時令來組織生產，所以，必須“使民知時也”，這里的時令也可理解為一種農業生產客觀規律，而農民有時不能注意到這一點，所以，管理者要有義務去告訴他們，“不告之以時，則民不知”。
五、“行正民服，以身作則”的表率管理
正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬首先必須要以身作則，為民表率。因為，一旦通過表率樹立起管理者的威望，將會上下同心，大大提高管理力度和效率。《管子》十分重視君主人格在民眾中的影響。它認為“天下者，無常亂七八糟，無常治。不善人在則亂，善人在則治。”“故一人之治亂在其心，一國之存亡在其主。天下得失，道一人出。”君主怎樣贏得人心？在民眾中樹立起怎樣的形象？管子認為君主的品格與風范非常重要。只有樹立君主良好的品格與風范并以身作則才能“行正民服”。那么，如何才能做到“行正民服”呢？
首先是德義。《管子》在解釋什么是德義時，將德義比喻說：“將將鴻鵠，貌之美者也；貌美，故民歌之。德義者，行之美者也；德義美，故民樂之。民之所歌樂者，美行德義也，而明主鴻鵠有之。”即德義行為如同鴻鵠一樣之美，所以人民才喜歡
其次是善于修身。“善罪身者，民不得罪惡也；不能罪身者，民罪之。故稱身之過者，強也；治身之節者，惠出；不以善歸人者，仁也。故明王有過則反之于身，有善則歸之于民。有過而反之身側面身懼，有善而歸之民則民喜。往喜民，來懼身，此明王之所以治民也。今夫桀紂不然，有善則反之身，有過則歸之于民。歸之于民則怒，反之于身則身驕。往怒民，來驕身，此其所以失身也。”這種稱身之過，就是要求君主要善于修正自身的行為，同時這也是保身的最好方法。
以上所述的各種經濟管理倫理思想和管理模式也是一個有機的整體。仁本管理是《管子》的經濟管理倫理思想的核心；和諧管理則是《管子》的經濟管理倫理思想的關鍵；公正和效率管理是《管子》的經濟管理倫理思想的前提；表率管理是《管子》的經濟管理倫理思想的升華。它們之間相互配合，互相促進，構成了《管子》經濟管理倫理思想的深刻內涵，也是《管子》經濟管理倫理思想的最富于實踐價值的部分，為后世留下了寶貴的管理經驗。
【參考文獻】
[1]《管子?兵法》
[2]《管子?立政》
[3]《管子?五行》
[4]陳敏.《管理公正及其實現》經濟研究導刊2008年16期
[5]《管子?輕重甲》
[6]《管子?國蓄》
[7]（美） 斯蒂芬?P羅賓斯，管理學，中國人民大學出版社， 1997年.
[8]《管子?乘馬》
