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1.2以人為本的文化理念

是企業品牌形象塑造的基本要求在知識經濟時代，影響企業競爭力的關鍵因素就是技術知識與品牌，以人為本的企業文化理念，由于在企業內部營造了和諧寬松的工作環境，因而能夠吸引人才，也可以在社會上塑造良好的品牌形象，吸引市場客戶的關注，可以有效提升企業的核心競爭力。

2以人為本的企業文化理念構建措施

2.1以我國社會主義核心價值體系為指導

進行企業文化建設我國社會主義核心價值體系的中心就是堅持以人為本，對于企業的以人為本的文化理念的塑造，同樣應該基于社會主義核心價值體系來對企業文化進行武裝，以社會主義核心價值體系中的道德準則、精神風貌、責任意識、民族自豪感等為主體，形成具有我國社會主義特色的企業文化構建的指導思想。首先，按照社會主義核心價值要求，對員工的職業道德進行培養，提高員工對企業、對社會的責任感，注重思想意識水平的提升。其次，引導員工正確處理個人與企業的關系，讓企業的員工充分認識到兩者之間的關系是有機一體，企業的發展離不開員工，員工的成長離不開企業。通過社會、企業、個人三者之間的有機聯系，真正形成以人為本的企業特色文化理念。

2.2結合企業與員工的目標需求

形成良好的激勵成長體系現階段，我國一些家族企業以及權力高度集中的企業，人才流失嚴重的主要原因是內部缺乏公平合理的競爭機會。構建以人為本的企業文化，就必須充分考慮到員工進步成長的需求，在企業內部營造公平民主的晉升機制與考核激勵機制。對于員工的公平晉升機制，重點要遵循公平民主的原則，同時結合不同員工的實際特點制定符合其自身發展的職業生涯發展規劃，確保每一位員工在生活上有保障、有提高，工作上都能有希望、有目標。其次，在企業內部激勵考核制度的設計上，應該綜合考慮到不同工種以及崗位技能的要求，合理制定考核體系，除采取物質激勵外，還應結合員工的心理特點以及精神需求，豐富激勵考核手段，通過這些方式，逐步地增強企業對員工的吸引力。

2.3為企業員工技能與素養的提升

提供各種機會由于企業員工的職業生涯很大程度上取決于員工自身的知識技能水平，而且現在激烈的市場競爭條件下企業生存動力也主要源自于人才的技術知識水平。因此，企業在以人為本的文化氛圍塑造上，應該為員工提供多種內部交流、外部考察等學習機會，讓企業內部的員工能夠按照自身職業發展和企業的實際需求不斷提升知識結構層次與崗位技能。同時，也可以采取員工之間技能評比、成立學習小組等方式，在企業內部形成一種善于學習的氛圍，不斷地提高企業全體員工的知識水平和精神生活水平，推動企業的長遠發展。

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（二）進行精細化的管理能夠幫助企業實現管理和理念的有效結合

企業的理念是一家企業文化中的核心內容，起著引領企業員工進行工作和規范行為的重要作用。一名員工的行為結果是否符合企業的具體理念取決于企業管理制度和理念的緊密結合。通過精細化的管理，能夠幫助企業將工作流程和管理制度進行有效結合，不管是什么工種和什么職位，都可以通過工種和職位上的精細管理具體制度來實現相互的有效調節。在這種調解過程中，進行精細化的管理一方面能夠將企業的行為和理念進行有效的聯結，同時，另一方面還能夠保證企業員工的具體工作行為和企業的文化理念相一致。由此看來，通過精細化管理的有效落實，不僅能夠保證企業基本管理水平的進一步提升，還能夠幫助企業實現管理流程進一步的優化，使企業管理變得更加標準化和規范化。最后，對企業具體管理對象實行精細化的全程量化控制，能夠保證企業生產、管理活動以及對各個具體崗位的績效評價都處于整個管理體系管理下，促使各個崗位、環節能夠緊密地聯系在一起，使企業的各項活動能夠有章可循，做到責任清晰。

二、建立企業文化對企業精細化管理的重要性

（一）能夠有效強化企業員工對精細化管理的認同感

在企業實現精細化管理這一過程中，如果強化企業員工對于精細化管理的認同感對于這一管理的推行和完成效果起著非常關鍵的影響作用。對于傳統企業管理模式來講，員工的思維模式、思想認識以及行為習慣都已經形成了一個大概的范式，而進行精細化的管理勢必會對企業的具體工作進行標準化、細化和量化的改變，這些會在不同程度上影響到員工習慣的工作和行為方式，在兩種管理模式之間一定會產生劇烈的沖突。對于企業的老員工來說，他們已經習慣了企業的傳統管理模式，在面對全新的經濟化管理時可能很容易會感到不適應與不習慣，在他們看來，精細化的管理模式要遠比傳統的企業管理模式嚴苛的多，這樣就會使企業的老員工在心中產生或多或少的抵觸情緒，這對于企業的正常營運和發展起到了一定的阻礙作用。通常來講，企業內部發生的任何一種變化都可能在不同程度上對企業員工的正常工作造成一定影響，大到工作流程和崗位標準的設計，小到行為規劃和工服著裝的變化，任何一種變化都可能會遭到員工的抵觸情緒。要想讓企業員工更好地認同精細化的管理理念，就需要企業能夠形成一個變革求新的全新文化范圍，在整個企業層面從領導到職工都具有那種敢于突破傳統與敢于變革的決心和精神，這就能夠使得他們自覺地樹立起精細化管理的理念，排除一些周圍環境所帶來的干擾，全身心地投入到管理變革的工作中去。

（二）能夠有效提升企業精細化管理這一制度的執行力度

管理標準的進一步細化、管理制度的有效完善以及管理職責的具體明確都能夠幫助企業更好地實現精細化的管理，這些通常指能夠對企業的管理制度進行一定程度的完善，決定著企業精細化管理模式的有效推行。但要想實現精細化管理的順利實施，還需要借助于企業本身的文化氛圍和文化環境，需要依靠企業全體員工整體執行能力。在企業的文化中，執行力的文化是一個重要的組成部分，企業員工能否具有不折不扣、一絲不茍地貫徹和落實企業管理命令的作風和態度，直接反映著該企業執行力文化建設的實際水平。

三、文化建設需要解決的問題

（一）建設不能夠流于形式

一些企業在進行企業文化建設的工作時，更多地是做一些表面工作，這就使得文化建設工作變得趨于形式化，這樣的企業文化建設也就變得失去了意義。因此，在進行企業文化建設時需要注重其實踐性，對此可以開展一些具體的宣傳企業文化的活動，同時也可以成立一些具體的制度，使企業的一些文化貫穿在實際的工作流程過程中。

（二）缺乏員工的情感基礎

通過一些調查可以發現，建立和宣傳企業文化通常需要公司管理人員的主動參與，而這些人員通常工作比較繁忙，很少有時間去專注于這一類事情，而企業的員工自身又不具備太多的話語權，因此，就使得這項工作的落實變得不切實際，企業員工的熱情度也不是十分高漲。

（三）企業的文化建設缺乏特點和針對性

現實中一些企業在進行自身文化的建設時往往存在很大的雷同性，這些相似性不僅體現在形式上，同時還體現在內容上，從總體上來看，出現這種問題的原因還是在于一些企業管理人員往往是為了建立文化而建立，這樣就缺乏很強的針對性。同時，建立的文化目標往往太過片面和籠統，并沒有結合自身實際特點來制定，這樣的企業文化就不能很好地發揮出它的特點。

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一、企業文化新理念

在生產力的諸多要素中,人是最重要、最關鍵的因素,與其他因素密切相連,抓住“人”這個主要矛盾,其他矛盾也就迎刃而解了。因此必須用企業文化去規范人的行為,使其接受并自覺遵從這個規范,可以說發展企業文化的目的也是為了規范人的行為。

企業除了應盡的社會責任外,生存的最根本的目的是為了取得最大的發展空間。企業的生產過程和環節,是人和物的結合,這種結合首先是靠人去完成的,因為無論怎樣先進的勞動工具都只是工具而已,都要靠人去操作。只有先進的人掌握了先進的勞動工具,才能生產更多的產品,產生更大的效益。企業要提高效益,很大程度上是提高生產效率。在勞動工具和工作時間不變的情況下,只有提高生產率,才能在單位時間內生產盡可能多的產品。

二、先進的企業文化,推動企業文化建設

按照上述觀點,企業要有先進的文化,去規范人們的行為,使人在生產活動中占主導地位,只有發揮人的積極性、創造性,也就是貫徹“以人為本”的觀念,才能搞好企業。

企業文化是處于一定的經濟文化背景下的、在長期的過程中逐步形成和發展起來的日趨穩定的獨特價值觀,以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則和群體意識風格習慣等,它是一個企業組織的共同觀念。無論什么樣的企業,不論是否形成文字形式,這種文化都存在著,而且影響著人們的生活生產。而且,會在很大程度上對管理者的思維決策施加影響,不論這種影響是有形的還是無形的,企業文化是客觀存在的,發揮著或正或反、或大或小的作用。企業文化有差異性,不同的企業會產生不同的企業文化;企業文化有民族性,區域性,不同的社會制度和不同的風格習慣產生不同的企業文化;企業文化有穩定和慣性,一個企業產生了一種文化通常都要延續很長時間,要改變是十分困難的,因為文化的慣性是長期形成的,企業文化的產生還與創業的領導者有十分密切的關系,第一任領導對企業文化的形成起著相當的影響。

三、企業的決策者用先進的文化去教育人

企業文化一般由兩部分組成,一部分是有形的,即通常所說的硬件、設施、場所這些載體,另一部分則是無形的,即思想觀念等等。有形的易改變,無形的則需長期的培養。

既然企業文化是一個組織的人們在長期生產、生活中形成的一種價值觀,那么就必須貫徹以人為本的觀念。

首先,企業的決策者要用先進的文化去教育人,用先進的行為去影響人,用企業文明的去說服人,在企業內形成一種向上的風氣,一個良好的社會小氣候。要抓好硬件建設,創造一種文明的環境,這種環境包括讓員工有一個安全的工作場所,滿足人們的安全需要;有一個歡樂的文化娛樂場所,滿足人們的精神需要;有一個完善的生活設施,滿足人們的生存需要。有一整套激勵機制,不只是物質的,也需要精神的,比如:記功授獎等榮譽稱號能滿足人們對榮譽的需要;有切合企業實際,適應創業勞動者的勞動技能的培訓,滿足勞動者學習的需要。企業需要營造一種和諧的企業內部,上下級關系、群體關系、人際關系,滿足人們的情感。其次,要從政治上關心職工,要視職工一律平等,不論是從事管理的、從事一線工作的還是后勤工作的,不論是固定工、轉換工,不論文化程度高低,家庭背景如何,政治上一律平等,一視同仁,優秀的表揚,落后的要激勵,不良行為要制止。階段性的對職工有一個評價,一級對直接下一級有一個講述,讓職工明白企業對他的關注,這一點是很重要。再次,對職工要關懷,這種關懷是生活上的。但是也會影響職工的思想和行動。作為基層管理者在職工加班加點時要安排好吃飯問題,在職工生病時要前去控望;在職工遇到生活困難時要主動幫助,在員工生日、習慣節日要給職工祝賀等,要讓勞動者感到整個組織的關懷,而不是某個人的關懷,上述這些都是能體現到以人為本的觀念,也是這種觀念的具體實踐。

四、“以人為本”的觀念,推動企業長遠文化

企業文化要發展要搞硬件設施,這些設施要適應財力,不能搞形式主義。主要的是無形的意識要發展,這種發展首先要符合社會的需要,符合國家的法律法規。其次要符合企業文化的特點,符合本企業的實際,不能抄襲其他企業文化,只有這樣才能逐步養成一種良好的習慣,逐步發展成企文化需要的一部分。

貫徹“以人為本”的觀念,推動企業文化建設,才能發揮企業文化的導向功能,把組織和個人的價值取向及行為取向引到企業確定的目標上,完善企業文化,發揮它的規范功能,使企業上下左右達成一致,使企業的命運和個人前程緊密相關。發揮企業的凝聚功能強調以人為中心的管理辦法,發揮激勵功能,企業文化是社會文化的一部分,做好企業文化,對構建和諧社會是一個促進,對企業是一種無形的宣傳和有形宣傳相結合,能提高企業知名度,有利于企業發展,也達到了發展企業文化的目的。

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一、先進文化理念的涵義及特點

1.先進文化理念的涵義

所謂先進文化理念是指以為指導，以培養有理想、有道德、有文化、有紀律的生產者為目標的面向世界、面向未來、面向現代化的，民族的、科學的、大眾的、社會健康積極向上的具有特色社會主義的文化和文明的先進理念。

2.先進文化理念的特點

先進文化理念可以不斷適應并推動社會生產力的發展，具有科學性和實踐性的特點，具有鮮明時代性和前瞻性的特點 ，具有與廣大人民群眾利益緊密聯系的特點，具有博采古今中外的容納性特點。

二、新時期先進文化理念下集團企業的管理創新

1.創新管理觀念促進集團企業的管理創新

隨著市場經濟的深入發展，經濟形勢也在發生著很大的變化，在這種情況下，集團企業要想進行管理創新，首先引入先進的管理理念與管理方式，不斷創新管理觀念，促進集團企業的管理水平不斷提高，同時還要不斷強化先進的管理理念與管理方式，使其不斷和集團企業管理相互適應，并使先進的管理理念與管理方式持久性得到持續加強。在引入先進的管理理念和管理方式的同時，企業還要認真做好集團企業內部管理的統籌規劃，確保先進的管理理念與管理方式能夠和集團企業的管理觀念與管理方法相適應，對于那些不適應先進管理理念和管理方式的傳統管理觀念及方法，集團企業要敢于大膽拋棄，確保先進的管理理念和管理方式在集團企業內暢通無阻。

2.落實人本思想促進集團企業的管理創新

在我國集團企業傳統的管理中，主要采取的是“人治”方式，在這種管理方式下，人情大于制度，集團企業管理人員完全按照自己的喜好進行集團企業管理，也按照自己的喜好對待集團企業員工，集團企業也完全依照集團企業管理人員的喜好進行發展。在這種情況下，集團企業管理人員的權利至高無上，已全部凌駕于集團企業的各項規章管理制度之上，集團企業管理基本上呈現出一種家長制式管理，這種管理方式完全脫離了市場，違背的市場規律，因此也無法適應市場經濟條件下的競爭環境，必將被徹底淘汰。

為促進集團企業的發展，集團企業管理人員必須充分認識到人力資源的重要性，認識到人力資源作為一種資源是集團企業中最寶貴的資源，是企業所有資源當中處于核心位置的資源。這就需要認真落實人本理念，將人放在集團企業各項管理制度中最重要的位置之上，使人本理念完全融入企業創新管理機制之中，充分發揮人力資源的積極作用，從而實現集團企業管理上的創新。為不斷提高企業的核心競爭能力，集團企業通過創新管理方式，不斷從外界引入人力資源，并將其作為集團企業發展的重要力量，通過創造條件充分激發他們的主觀能動性，釋放他們的潛力，從而不斷推動集團企業的發展。

3.創新合作方法促進集團企業的管理創新

在市場經濟條件下，集團企業生產再也不是孤軍作戰，集團企業首先面對的是集團企業內部的各組成部分是不是能夠同心同力，協同作戰，其次還要面對市場生產鏈中其他企業以及各級經銷商。企業只有協調好內部、外部的力量，才能夠從容面對市場，走出適合自己發展的道路，為此，企業必須融會貫通先進的文化理念，創新合作方式，真正實現集團企業內部外部的統一，促進企業的快速發展。

創新合作方式表面上看起來相當簡單，但是集團企業內部與外部合作涉及到方方面面的問題，影響到不同集團的利益，在這種情況下，要想真正創新合作方法，實現集團企業整體創新是一個相當困難的問題。在這個過程中，集團企業要充分認識到，在市場經濟時代，企業之間的紐帶以及戰略同盟關系比以往任何時期都重要，孤軍作戰的取勝能力遠遠低于集團作戰的取勝能力，同時，當前的市場競爭特點也在發生著巨大的變化，企業與企業之間的競爭已經不再是你死我活的競爭方式，取而代之的是商業伙伴+競爭對手的復雜模式，在這種復雜模式的前提下，企業之間既充滿競爭又進行合作，在競爭與合作的關系中競相發展。

總之，隨著市場經濟的全面發展以及全球一體化時代的到來，單純依靠傳統管理方式已經無法滿足企業發展的要求，在這種情況下，只有全面引入先進文化理念，并將其應用于集團企業的創新發展之中，才能充分調動各方面的積極性，不斷提高集團企業的核心競爭力，為打造世界一流集團企業奠定堅實的基礎。

參考文獻：

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從上世紀80年代以來，企業文化的發展推動了相關企業管理理論的發展，同時提出了營銷文化與文化營銷，掀起了中國文化管理熱潮。目前，盡管國內企業也在運用營銷文化和文化營銷的理念來進行企業的管理活

從學術領域的研究來看，國內近幾年也出現了較多對營銷文化和文化營銷的研究論文。通過對現有資料的分析研究發現：營銷文化與文化營銷最易引起歧義的無疑是兩個概念的界定，例如在《塑造企業文化的12大方略》中作者在“企業營銷文化的塑造”中第一節寫的是營銷文化，但是在其他的五節中卻說的是文化營銷，實質上營銷文化與文化營銷被視為了同一個概念。從本質上

目前國內外學者的研究尚未對企業營銷文化與文化營銷概念、關系和功能做出明確的闡述。本文旨在通過對企業營銷文化與文化營銷二者的區別與聯系做出說明,從

1.企業營銷文化與文化

1.1．企業營銷文化

企業營銷文化是貫穿于營銷過程中的指導思想，營銷哲學及與營銷理念相適應的規范，制度等。營銷文化作為企業文化建設的重要內容蘊含著企業的營銷哲學，營銷理念，價值觀，審美和道德觀，它決定著企

企業營銷文化的

圖1

1.2．文化營銷的概念[1]

如上圖，文化營銷的概念企業文化論文，大圈是消費者文化，其文化內容比較多，圈大；小圈是產品文化及

2.企業營銷文化與文化營

2．1.企業營銷文化與文化營

（如下表） 區別

營銷文化

文化營銷

概念

從管理學的角度

從營銷的角度

理論基礎

企業文化理論

市場營銷理論

實施對象

企業的內部員工

目標市場的消費者

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1.要充分認識企業文化建設的內涵及意義

目前，在很多企業的員工當中，對到底什么是企業文化存在不少誤區：一是概念不清。認為企業文化就是思想政治工作、是背誦文化理念、是搞文體活動、是企業形象識別；二是無事可干，認為理念熟背了，標語上墻了，企業文化建設也就到此結束了；三是無處下手，認為企業文化和企業管理無法結合，無法做到同頻共振，促進發展。這一系列誤區產生，都是對企業文化內涵和意義認識不到位的表現，是很多企業深入推進企業文化建設的瓶頸問題。

企業文化是企業倡導的價值觀（先進理念）被員工認同以后所形成的習慣性的行為方式。企業文化建設本身就是管理，而且是更高層次和境界的企業管理。隨著企業發展的需要，企業文化建設還需進一步深入，要從重視企業文化的理念宣貫，轉移到理念的內化和落地，最終成為企業和員工的行為方式。深入推進企業文化建設是一個企業以領導方式轉變促進發展方式轉變的科學方法，是一個企業深化改革、加快發展、做強做大的迫切需要，是一個企業提升管理水平、內增凝聚力、外強競爭力的必然選擇。

2.要明確企業文化建設的總體要求

毫無疑問，現如今不管國企還是私企，大企業還是小企業，都無一例外非常重視企業文化建設工作。但是，很多企業在高喊文化口號、高舉文化標語的同時，卻往往忽略了一個最普通的問題：我們建設企業文化的目的是什么？筆者認為，深入推進企業文化建設工作，就是要通過卓有成效的工作，全力構建遵循企業文化發展規律、適應市場經濟發展要求、符合企業發展戰略、體現員工根本利益、具有鮮明特色的企業文化體系，并將其全面滲透并根植于企業管理工作和員工行為的方方面面，真正實現企業文化與企業戰略的和諧統一,企業發展與員工發展的和諧統一,企業文化優勢與競爭優勢的和諧統一，充分發揮企業文化的凝聚、導向、激勵、約束等功能，深入推動企業文化落地生根。

3.深入推進企業文化建設的重點

將企業文化理念根植于心、內化于行是一個長期的過程，針對一些企業在企業文化建設過程中遇到的突出問題，結合企業文化建設總體要求，筆者認為，深入推進企業文化建設關鍵要著力推進以下幾方面工作：

3.1豐富企業文化體系內涵。企業文化之所以有凝聚作用，正是因為它用共同的價值觀和共同的信念，使整個企業上下團結起來，進而形成強大的發展合力。一個企業的文化理念體系，是在長期的生產經營實踐過程中，形成的一種精神成果。要將這些文化理念內化于心、固化于形，需要進一步充實豐富其內涵，需要在形成文化理念體系的基礎上，整理形成涵蓋用人文化、績效文化、感恩文化、批評文化、廉潔文化、管理文化、創新文化、執行文化等為基礎企業文化體系。并且通過對企業文化體系的宣傳學習，讓每一位員工都能進一步理解和領悟企業文化的豐富內涵，清楚地知道在倡導什么、反對什么，進而知道自己應該如何做。

3.2完善企業文化管理體系。要在企業內部形成縱到底、橫到邊的企業文化管理體系，圍繞集團公司的中心工作，以建設企業文化示范單位為載體，把企業文化建設納入企業的發展戰略、安全生產、科技創新、黨風廉政、團隊建設、市場營銷等企業管理工作中，實現企業文化建設與企業各項工作同部署、同檢查、同考核、同管理，促進企業文化與企業管理的深度融合，實現文化管理與制度管理的對接。要建立健全企業文化建設運行機構，抓好企業文化建設目標的制定、決策規劃、方案實施及具體的協調、督導、考評工作，為企業文化建設提供組織保障。

3.3建立企業文化激勵機制。要制定下發企業文化建設考核辦法，以企業文化考核為抓手，建立企業文化激勵機制；要依托學習型組織建設，定期召開企業文化建設推進會和表彰會，對先進典型進行表彰；要將企業文化培訓結果和學習效果同具體工作相結合，建立操作性強的企業文化學習評價考核體系，定期對學習效果進行檢驗，激發員工自覺學習，并將企業文化理念轉化為行動的熱情和積極性。

3.4促進企業文化融入管理。深入推進企業文化建設，就是為了通過文化的力量來使企業戰略更具理由，使內部管理更顯章法，使員工工作更富活力，最終是為了推動“戰略落地”。要通過深入推進企業文化建設實現文化管理，將企業所倡導的先進文化理念，通過制度的確立和流程的完善，融入和落實到企業的發展戰略、團隊建設、安全生產、經營管理、市場營銷等管理工作的方方面面，進而實現規范員工行為和企業行為的目的。

3.5開展企業文化典型選樹。要堅持實事求是、真實可信、特點突出、示范引導的原則，立足基層，貼近群眾，培育和挖掘在企業內部各個崗位上認真踐行企業文化、為員工所信服、具有代表性的先進人物和集體，充分發揮先進典型的示范引導作用；要加強企業文化理念故事的挖掘和傳播，善于從廣大員工日常工作、生活中，生動鮮活的事例中尋找閃光點，挖掘企業文化理念故事，并進行系統梳理，提煉總結出具有代表性和推廣價值的文化理念故事，使故事理念化，理念故事化，更容易讓員工理解和記憶。

參考文獻

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l企業文化理念的產生與實質

企業文化理念的產生源自美日兩國不同管理模式的比較。20世紀60～80年代日本經濟迅猛發展，一躍成為世界第二號經濟強國，并在各個領域與世界經濟第一的美國展開強有力的競爭。美國學界在驚呼“狼來了”的同時，分析思考認為日本的成功在于其“管理軟件——文化因素”的成功。從1981年到1982年間美國管理學界連續推出了四部重要著作：《z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、《戰略家的頭腦——日本企業管理藝術》、<企業文化》、《尋求優勢——美國最成功公司的經驗》。系統精辟的分析構成了企業文化這一新的理論系統，標志著企業文化理論的誕生。一般認為企業文化是指企業在其內外環境中長期形成的以價值觀為核心的行為規范、制度規范和外部形象的總和，是激發企業員工積極性的唯一源動力。企業文化的核心是價值觀，價值觀為企業職工提供了一種共同意識，以及日常行為的指導方針。企業文化通過以價值觀為核心的文化意識觀念，說服、感染、誘導、約束企業成員，用一種共同的價值觀把全體職工凝聚在一起，最大限度地調動職工的積極性和創造性，促進生產力的發展。

2煤炭企業文化以往建設中存在的一些問題

2．1文化觀念陳舊、思維模式定化

由于地理條件和作業環境限制等原因，煤炭企業礦區一般都遠在與城市市區相隔較遠的郊區或野外。因此煤炭企業難以接受到外部最新的信息，思維模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企業文化再造最大的敵人：企業管理層和員工安于現狀，害怕變革、不愿變革，使得企業的改革發展創新的嘗試只是“換湯不換藥”，難以從根本上起到引領企業發展思路轉變，實現跨越式發展的需要。

2．2企業領導層不理解或企業文化意識淡薄

眾所周知，目前煤炭企業占相對多數的是國有企業。而國有企業很多的領導并不是通過市場機制的選擇產生，而是直接由上級安排任命。這其中雖然有很多有志于改變企業落后面貌的領導者，但苦于對企業文化理念的不理解和認識不足。造成企業文化建設的思路不開闊，企業文化建設停留于表面。更有甚者，一些領導者認為企業文化建設是只投入，不產出的“買賣”，搞不搞對企業效益都無所助益。

2．3企業文化建設政工化、部門化

在煤炭企業調研的時候經常發現在許多企業中，將企業文化建設與思想政治工作相等同或混淆兩者之間的異同。實質上企業文化建設和思想政治工作是煤炭企業建設中兩個既有聯系又相互區別的范疇，通過兩者有機的融合和協作，可以有效的幫助企業解決經營管理中所潛在和發生的一些問題；還有的煤炭企業將企業文化建設職能安加在工會、宣傳部等部門，實際上企業文化建設是整個企業都必須共同承擔的職能，而不是哪一個具體部門自己的事情，企業文化細化在企業運作流程的每一個階段之中。

2．4企業文化建設表面化、口號化

以往煤炭企業文化建設中存在的另一個問題就是企業文化建設表面化、口號化。由于思想保守和員工素質參差不齊等因素，煤炭企業內部對企業建設的效用和重要性認識不足。經常是“熱熱鬧鬧開場，冷冷清清收場”，沒有將企業文化建設真正的嵌入到企業的靈魂之中，企業文化留于表面。因此我們走進礦區經常發現是口號、標語很多；今天號召這個，明天要求哪個。沒有一個有序、繼承性的企業文化發展建設思路。

3煤炭企業文化建設的方向與思路

3．1以“客戶服務至上”為導向

由于多年來傳統體制的影響，使不少煤礦至今還沒有在思想上真正確立“服務至上”的思想，煤炭產品同其它產品相比雖然有自己的特性，但作為生產者為消費者提供優質服務上有共同之處，如認真履行合同、定期走訪用戶、提高質量、擴大產品品種滿足不同用戶的要求等。及時了解市場動態，預測客戶可能會提出什么要求，提前準備，在第一時間提供給客戶，從而大大提高服務效率和服務質量。為客戶節省時間、為客戶節省成本、為客戶提供方便已經成為新經濟時代企業成功的首要因素。

3．2以“以人為本”為核心

企業有價，人才無價。新經濟時代中作為知識載體的人力資源，已經成為企業最具競爭力的核心生產力要素。企業文化的實質是以人為本，是在企業管理實踐中，從過去只注重物轉到重視人的基點上來，把尊重人、關心人、理解人、信任人、培養人、重視人的價值，不斷提高人的素質，調動人的積極性，作為企業發展的基本動力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已經成為煤炭企業文化管理中最為核心的問題之一。企業必須充分調動資源，做好企業人力資源開發這篇大文章。

3．3以構建、完善現代企業制度為支撐

煤炭企業文化重塑要以科學的現代企業制度作為支撐和保障。通過建立和完善以產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學為核心的現代企業制度、完善有序的法人治理結構，可以有效的促進煤炭企業文化建設科學化、制度化、明確化。為企業下一步將企業文化滲透到企業的各個角落中，打下堅實的基礎。

3．4落實溝通培訓和激勵機制

由于煤炭企業內部傳統勢力強大，抗拒文化革新和消極對待文化革新的現象普遍，而且廣大員工素質參差不齊、認識不一。要想在煤炭企業內部順利開展企業文化理念革新，首先必須進行深入細致的有效溝通。解除員工對于企業文化再造的疑慮和不解，并通過具體培訓的方式，使廣大員工認識到企業文化再造的效用與意義所在。通過激勵機制吸引和鼓勵廣大員工參與到企業文化再造的過程中來，實現由“企業要我做”到“我要做”的轉變。

3．5以績效考核機制為約束

有時候企業傳統勢力過于強大，企業文化變革在企業內部寸步難行。此時為破除阻力、引進新思路，就必須果斷借助績效考核機制等強制手段，引導員工個人行為向企業希望的方向轉變；新文化的引入要想真正“生根”必須有一定的強化過程，通過績效考核機制的作用，我們可以使得員工逐漸生成“習慣反射”，使得企業文化最終能夠在企業內“生根發芽”。

3．6以企業與員工“雙贏”為訴求

強制并不等于強迫。雖然要員工將個人目標與企業目標自覺做到相統一，但不能抹殺員工個人作為獨立主體的需要。長久以來，煤炭企業以“犧牲、奉獻”精神為感召，而忽視了員工作為個人有自身多元化、多層次需要的現實。21世紀是合作的世紀、是雙贏的世紀，企業要想取得成功必須建立“雙贏”的文化理念，只有企業和員工都成功才是真正的成功。

4煤炭企業文化再造的具體內容

4．1繼承傳統，面向未來的新型企業精神

一個企業要有自己的靈魂，要有自己的追求和信仰。企業精神是企業文化建設的核心，中外企業無不把培育企業精神當作企業文化建設的核心和根本任務，把企業精神當作企業在激烈的市場競爭中制勝的法寶，視之為企業之魂。煤炭企業要精心提煉出最適合本行業發展、最有價值、最有特色的企業精神和核心價值觀，并加以確立和塑造。將長期經營活動中培育的能反映企業精神風貌、激勵職工奮發向上和規范企業行為的群體意識，能引導職工樹立正確的價值觀念、職業道德和敬業精神相融合，樹立具有本企業特色的企業文化精神。樹立企業精神要注重繼承和創新相結合，同時要突出時代性和個性化。

4．2加強煤炭企業安全文化建設

由于煤礦生產的特殊性、復雜性和多變性，煤礦事故時有發生，有的甚至造成重大人員傷亡和巨大經濟損失，干擾正常的生產經營。事故高發及難以遏制的趨勢，不單源自科技管理水平低下，更在于員工對安全的認識水平不高和企業整體安全文化理念不強。企業安全文化是企業文化的重要組成部分，加強企業安全文化建設，做到“安全第一，預防為先”，實現文明生產，才能保證企業的生產經營活動健康、穩定、高效發展。珍惜、愛護和尊重員工的生命，從安全的意識、思維、觀點、行動、態度、方法上使員工形成深層次的安全文化素質，并付諸于完善和維護企業安全文明生產上，認真將安全文化細化到現場生產管理之中。

4．3重新塑造煤炭企業形象

企業形象是企業文化的外在表現，它是指企業在社會公眾中的印象和評價。一個企業在社會公眾的心目中是否有高度的信任感，關系到這個企業是否具有競爭力。一方面，傳統上社會意識中煤炭企業的形象就是“苦、臟、累、險、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏環保意識。導致企業環境惡化：煤塵飛揚、地表塌陷、酸雨、溫室效應、固體廢棄物、光化學煙霧等敏感環境問題既危害了企業，更危害了社會。因此煤炭企業要建立新型企業文化，首先就要重新塑造自身企業形象。對內要提高環保意識，提升員工素質。大力實施“綠化、美化、凈化、亮化”工程建設，建設成為一個生產生活秩序井然、環境整潔優美的現代新型礦區。對外要通過cI形象設計塑造個性鮮明、全面完整的企業形象。注重企業聲譽，積極參與社區建設，幫助企業樹立講文明、負責任的光明形象。:

4．4通過質量文化樹立強勢企業品牌

高質量的產品是企業生存的根基。它既反映了企業的工藝技術水平和管理水平的高低，也是企業吸引客戶賴以生存的物質條件。降低成本、提高產品質量才能贏得更多的客戶，也只有樹立質量第一的文化理念，才能獲得更大的生存空間。產品質量實際上是企業質量文化、倫理觀念在實踐層面的反映和體現。有什么樣的質量文化，就有什么樣的產品質量。良好的技術、設備固然是影響產品質量的重要因素，但非決定因素，要從根本上解決質量問題，還必須以人為本，從指導人們實踐的觀念形態著手尋求解決途徑。從煤炭企業長遠發展、從跨行業、跨所有制、跨地域經營的大視角出發，重視企業形象、商標形象、產品形象的策劃、宣傳、投入，把品牌意識和策略引入企業營銷機制中，提高企業競爭力，最終塑造強勢企業品牌才是煤炭企業在21世紀殘酷的市場競爭中取得最終勝利的必由之路。

4．5科技文化興煤，創新文化富煤

篇8

企業文化是指一定社會經濟條件下，在社會實踐基礎上形成的，由全體成員共同遵守的共同意識、職業道德、價值觀念、行為規范和制度準則。企業文化是企業在自身發展過程中形成的具有企業特色的獨特文化管理模式，企業文化具有傳承性、延續性、習慣性。企業文化主要包括企業經營哲學、企業價值目標、企業行為規范等。

二、企業文化與企業管理的關系

企業管理分為“管”和“理”。 科學技術和企業文化分別負責“管”和“理”。隨著市場經濟的發展，企業容易出現兩個明顯的缺口：政治思想工作僵化，陷入誤區；生產經營人文管理導向和支撐的缺損。企業政治工作負責“管”，在行為方式上有明顯的強制性，抑制了人的思維創造性，容易引起員工反感。企業文化負責“理”，企業管理創新、技術創新、服務創新都必須圍繞企業文化來開展，以創建企業文化為核心。企業文化的實質是人文文化在管理上的體現，企業文化在提升企業凝聚力方面有著不可替代的作用。在企業管理目標方面，企業文化始終指向企業生產力；在管理原則方面，企業文化的原則是以人為本；在管理內容方面，企業文化的核心是企業精神；在管理形態方面，企業文化有企業環境、企業標識等物質文化、行為文化、精神文化等。

企業文化與企業戰略管理。企業戰略是企業為尋求和維持自身競爭優勢而做出的全局性規劃，具有整體性、發展性、長期性和計謀性。優秀的企業文化是企業戰略制定成功的重要條件。首先，企業文化體現了全體員工的價值觀，有利于企業制定特色鮮明，符合企業共同信念的企業戰略。其次，企業文化的激勵、凝聚、導向、示范作用，可以激發員工工作熱情，為企業戰略制定和管理提供強有力的思想保障和文化支持。

企業文化與企業制度管理。企業管理的一個重要方面就是詮釋并實施企業各種制度。企業制造出一種氛圍，并將其融入企業管理之中，這種氛圍就是企業文化。企業文化與企業制度管理相互交融，能達到企業管理的最佳效果。企業文化與企業制度有明顯的不同，但是二者都處于一個統一體中。企業有形的制度滲透著企業文化精神，企業無形的文化通過有形的制度得以表現和發揮。當企業員工不接受制度管理的時候，制度只是管理者的文化；只有員工自覺接受并遵守企業制度的時候，企業制度才是全體員工的文化。實現企業文化和制度管理相結合，才能從根本上保證企業管理的效果。

三、提高企業文化管理能力的措施

（一）完善企業文化參與能力

完善企業文化宣傳、貫徹、深植推進能力。組織員工學習，深入了解企業文化體系的核心，明確企業核心價值觀念，理解企業行為準則的具體要求。結合自身的理解情況，通過內部培訓、小組討論等方式進行各自對于企業文化理解的分享。結合本部門的實際工作情況，制定具體的文化工作要求，貫徹落實企業文化理念，有效實現文化和管理的統一。企業文化推廣要結合企業各個部門的具體情況，促進企業文化從觀念到行為的轉變，有效實現企業文化的理念深植。 轉貼于 　（二）推動企業文化示范能力

首先，推動文化管理方式分享的能力。企業管理者要以身作則，制定并落實企業文化管理的具體實施計劃，并定期總結文化管理心得，吸取有益經驗，實現企業文化管理的創新。其次，推動文化管理定期示范的能力。定期進行企業價值輸送，概括企業文化理念，分享價值觀念，推動企業文化的理念示范。并針對企業文化建設中的出現的各類典型，進行組織學習討論。

（三）提升企業文化的影響力

首先，增強管理者的文化言行感召力。企業管理者要向員工表達企業和員工共同發展的意愿，形成企業的基本共同理想；根據企業基本理想，具體表述短期目標，讓每位員工都能明確任務；踐行企業核心文化的要求，落實到具體工作中。其次，進行企業文化管理滿意度調查。通過對員工滿意度進行調查，明確員工關心的主要內容；根據對問卷的分析，了解員工對企業文化建設工作的滿意情況，總結文化建設中的經驗和出現的問題；有針對性的改進企業文化建設工作，重點突破問卷中反映的問題，提升員工對企業文化的認同度。

（四）增強企業文化提升能力

第一，通過有針對性的引導員工具體行為，將企業核心價值融入企業日常工作中去，實現高效的員工管理。具體來說，可以將企業文化植入企業招聘機制，細化崗位責任，明確招聘人員的去向；將企業文化融入企業晉升機制和考核機制，通過職位晉級激勵員工積極參與企業文化建設，將企業文化建設量化為具體指標，直接和職工薪酬福利掛鉤。第二，塑造團隊氛圍，提升工作績效。企業從整體上來看是一個大團隊，領導干部要設身處地的為員工謀發展，重視塑造團隊氛圍，提倡團隊參與文化建設，創造寬松的環境，打造成功榜樣，激發員工創造力，培養員工的自發行為。

四、結語

企業文化是企業管理內容的重要一環，企業文化和企業戰略管理、企業制度管理關系密切。要提高企業文化管理的能力，需要綜合企業環境、價值觀、英雄人物、文化儀式、文化網絡等五大要素，并從企業文化參與、企業文化示范、企業文化影響、企業文化提升等方面開展。企業文化是一個長期建設的過程，需要企業全員參與。

參考文獻：

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（一）建設主體頂層化，缺少基層根基

西部重工自2012年總結提煉了以“精細創新，誠信奉獻”為主題的西部重工企業文化理念，各車間、班組開展了一系列文化落地工作。經過近年來的實踐，企業文化落地工作起色較大。但是，我們也應該看到，部分車間、班組依然存在企業文化建設的誤區，認為企業文化建設只是企業文化管理部門的事，頂層策劃沒有真正貫徹落實到車間和班組，沒有員工的積極參與，在基層沒有形成良好的文化氛圍。我們都在談論文化落地問題，如何落地，大家都想直接在員工中找到有效的載體，很少把功夫下在企業的子文化建設上，也就是基層文化建設上。基層員工對企業文化建設沒有動起來，積極性和創造性沒有發揮出來，員工們對公司提出的文化理念只是死記硬背，沒有得到真正的基層實踐，結果是決策層面、管理層面和操作層面各念各的經。這種把企業文化建設的主體放在企業的決策層和管理層的做法，造成了頂層與基層文化脫節的現象，使企業文化成為無本之木、無源之水。

（二）文化理念表面化，缺少?r值內涵

基層文化理念應該是對本車間或本班組歷史的回顧、管理的總結、經驗的固化、思想的提升，是一個基層單位在長期工作實踐中的管理智慧的積累和提煉。在西部重工企業文化落地過程中，對于酒鋼“鐵山精神”母文化和西部重工“精細創新，誠信奉獻”子文化的傳承進行了深入細致的分析與探討，對于西部重工企業文化理念進行了詮釋，從而形成了具有西部重工特色的酒鋼裝備制造企業文化。在此基礎上，各車間、班組也積極提煉具有本車間、班組特點的本土文化，但是基于車間、班組在文化建設方面的基礎理論研究不夠，造成本土文化理念無法提煉，或者有一些車間或班組提煉了本土文化理念，但是文化理念過于形式化、表面化，反映不出本單位的管理特色和價值觀，文化理念的引領作用發揮不出來。

（三）文化載體活動化，缺少管理融合

企業文化建設最好的載體就是企業的中心工作。2012年，西部重工開展企業文化提煉，在全公司開展了企業文化大討論活動。與此同時，西部重工對企業文化理念進行，同時安排部署企業文化建設方案。這項活動重點解決了西部重工各基層單位的企業文化定位問題，同時對企業文化建設與企業文化管理進行了深入的融合，用文化解決企業管理中遇到的各種問題，發揮了企業文化的引領作用。但是，西部重工企業文化建設過程中依然存在著企業文化建設與企業文化管理的爭論問題。部分車間、班組對于企業文化載體認識不足，總認為企業文化就是口號和展板，就是對職工行為的約束與引導，從而忽視了本車間、班組優秀管理經驗的提煉。其實在基層實踐中，企業文化建設與企業文化管理是一個問題的兩個方面，它們既是相互獨立的，也是相互聯系、相互統一的。二者不可分割，但各自有各自的任務。優秀的管理方法、管理思想、管理方案、管理案例都可以固化為車間、班組的本土文化，成為基層管理工作的優勢。

（四）文化成果碎片化，缺少系統研究

自從西部重工企業文化理念以來，各基層車間、班組圍繞西部重工企業文化理念開展了大量的工作，展板上墻，手冊進兜，基層單位企業文化亮點紛呈。但是，在基層車間、班組文化建設中往往忽視了自己本土文化的總結與提煉，也就是缺少一根主線串起來，“遍地是珍珠，就是形不成一根完美的項鏈”。這種情況的主要原因是對本單位的文化建設缺乏系統的研究，沒有整體性，想到什么就做什么，很多工作離開了主題。還有些車間看到別人做得很好，也學著來做，結果做完了，與自己需要的東西卻結合不起來。表現為文化自信建立不起來。系統的企業文化建設成果，對發揮文化在基層的作用，提升基層單位文化品位，塑造基層單位形象等方面具有重要作用。

三、基層車間、班組企業文化落地方法的探索和創新

（一）以人為本，注重文化落地，引領先進理念

企業文化承載著企業的宗旨、愿景、作風、精神和理念，是制度建設的先決和前提，是提升企業形象的有力武器，而企業文化涵蓋的每一個方面，都需要每一個員工切身的參與進來。西部重工企業文化的核心和靈魂是其先進的價值理念和制度文化的建設，這是一個長期的過程，需要遵循企業文化建設的規律，循序漸進，持之以恒，逐步深化推進。這一過程需要每一個基層單位，每一個基層員工參與進來，需要以人為本，這里所說的人不僅僅是指管理者，也體現于企業的全體職工。企業文化建設中要強調對人的關心、尊重、理解和信任。只有員工切身感受到人文關懷，企業的全體成員才能有共同的價值觀念，有一致的奮斗目標，才能形成向心力，才可能形成企業團隊意識，才能成為一個具有戰斗力的整體。

持續開展基層價值理念的提煉與提升。要以開放和發展的思想對待基層文化理念的提煉和優化。一個車間或班組的價值理念不是一成不變的，必須適應發展的需要，不斷開展車間或班組文化理念的再提煉、再優化工作，逐步實現價值理念的提升，以更加趨近于符合車間或班組的實際情況。每一個再提煉的過程，都是對車間或班組工作的總結和反思，都應該產生一次較大的思想觀念的飛躍。每一次再優化的過程，也都是對車間或班組員工進行企業文化再教育的過程，這個過程比較漫長甚至枯燥，但對于提高基層文化建設水平至關重要，應該認真加以開展并不斷取得實效。文化理念再提煉過程的重要任務，是突破理念形式化、表面化的束縛，切實找到基層建設規律性、本質性的東西，形成生動而富有特色的文化內涵和話語表達。

（二）建立學習型團隊是企業文化建設的根本

西部重工出臺的《企業文化建設實施方案》中明確提出，公司企業文化建設的實施分為輿論宣傳推廣，制度建設，執行文化建設，團隊文化建設和行為文化建設等幾個方面，形式載體要求以文化實踐活動為主，力求主題鮮明、形式多樣，要富有時代感、表現力強。在推進過程中要選樹典型，要有成文的企業文化培訓教材，修訂規章制度，要充分發揮企業文化陣地的群眾組織作用，廣泛宣傳企業文化內涵，使員工從被動接受向自覺遵守轉化，從外部灌輸向植根內心轉化。在整個企業文化建設過程中，建立學習型團隊是文化建設進程中不可或缺的根本措施。只有通過不斷的學習才能真正認識到企業文化的內涵，才能確切了解以“精細、創新、誠信、奉獻”為企業精神，以“裝備工業文明，成就員工價值”為企業使命，以 “嚴、細、實、快、恒”為企業作風，以“打造西部地區一流裝備制造企業”為企業目標等一系列企業文化理念。只有深刻的了解了西部重工的企業文化的本質，真正地明白了我們是要建設什么樣的企業文化，價值觀的落地才有實現的可能。只有通過不斷的學習，不斷地對企業文化建設進程中遇到的問題加以歸納和總結，才能使這項工作真正地落到實處。所以說，建立學習型團隊是企業文化建設的根本。

（三）班組文化是企業文化建設的核心

如果說企業文化是班組文化的靈魂的話，那么班組文化就是企業文化的根基，沒有班組文化建設，企業文化只能是空中樓閣，好看而不好用“只有在企業文化的指導下，切實在班組開展文化建設，企業文化才能真正落地”。班組是公司的直接縮影，也是文化建設的直接參與者和文化建設成果的最好展示。只有以班組為單位，才能形成企業文化建設的有效傳達。企業文化的本質是強調以人為本，不僅強調企業在經營管理過程中對廣大員工的尊重，更強調發揮廣大員工的集體智慧以促進企業的發展。在企業文化落地過程中，同樣強調廣大員工的主體地位。 企業要想有活力，首先必須班組有活力，企業要想有生命力，首先必須班組有生命力。把企業文化拓展到班組，通過開展班組文化建設，促成企業文化在班組的生根發芽，這樣不僅有利于增強班組這個企業基本細胞的活力，也有利于企業文化生命力的增強。班組是企業文化建設的最前沿陣地，班組文化建設不僅豐富了企業文化建設的載體和途徑，更重要的是把企業文化建設推進和拓展到最基層，使占員工人數大部分的基層員工參與進來，有利于企業文化的落實，也有利于企業文化為廣大員工所接受和認同。

第一，不拘小節建設班組和諧文化。從大處著眼，小處著手，用精巧的小手筆做出秀麗的大文章。但要達到這個目的，班組長必須要下一番功夫。定出小規矩，規范班組內員工的思想和行動。樹立小楷模，在班組管理和生產作業中起表率作用。開辟小園地，讓員工在輕松愉快的文化氛圍中升華對和諧班組建設的認識，凝聚智慧和力量。搞好小核算，增強員工的經營意識。解決小問題，征納小點子，執行小懲罰，促使其加強責任心，增強責任感，把各項工作搞好。

第二，培育班組團隊精神。結合企業精神以及班組的具體情況，發動班組成員來提煉班組精神，然后通過班組各項工作任務的分配與合作、班組內部的各種集體活動來培育班組團隊精神，尤其要注意通過創建工人先鋒號活動、學習型班組、安全班組、文明班組建設、爭先創優勞動競賽等活動來樹立先進意識、爭創意識和團隊精神，引導員工愛崗敬業，刻苦學習、不斷進取、甘于奉獻，讓班組員工感受到集體精神力的強大，提高班組凝聚力和向心力，班組的團隊精神就可逐步培育而成，作為班組精神來源的企業精神也就逐漸能獲得員工的認同。

第三，搞好班組制度建設。按照企業價值理念梳理班組制度，如班組的崗位職責、工藝制度、操作規程、安全管理、質量管理、考核制度等，保證班組制度的科學合理性。需要強調的是，班組制度建設需要調動班組成員的自覺性、積極性和創造性，通過班組員工參與制度建設來增強組員的全局意識和崗位責任，使企業文化落地在制度上真正有保證。

第四，在企業文化落地過程中，進行班組文化建設的最終目標是提高班組成員的素質。一是提高班組成員的思想道德素質和科學文化素質，讓班組成員認識到企業文化建設和班組文化建設的重要性，通過組織員工學習文化、管理、法律、創新技巧和新技術，獲取知識和信息，克服思維定式；二是注重對職工的工作技能的培養，把班組變成提高員工素質的訓練基地。圍?@生產、安全、質量、節能減排、降本增效和經濟技術創新指標，在班組內部組織開展專項勞動竟賽、合理化建議等活動，增長班組成員的實際操作技能。三是注重培養班組成員的學習精神和創新意識，通過把崗位練兵、技術比武、先進操作法、技術攻關等團隊的學習和創新活動，引導組員立足崗位學習新知識、掌握新技術、鉆研新本領、創造新技法、推出新產品，使班組成為企業自主創新的細胞。

（四）突出基層企業文化建設的自身特色

西部重工的文化理念就是在繼承和發揚酒鋼“鐵山精神”的基礎上，根據裝備制造業的特點總結和提煉的。在西部重工內部各基層車間、班組涵蓋不同的專業，就要根據自身的特點開展具有自身特色的企業文化建設。重型車間針對機械加工行業特點，在車間開辟能工巧匠園，宣傳最美職工等，初步形成了有機械加工行業特點的企業文化宣傳工作，取得了一定的效果。鉚焊車間組織職工以西重精神為主導，積極倡導“七分準備、三分生產”理念灌輸，鍛熱車間堅持開展每月一個主題教育的活動等。但是這些都僅僅局限于車間層面，基層廣大班組在本班組文化建設方面幾乎都沒有形成自己的文化特點，只是機械地照搬公司和車間的要求。我們說執行公司和車間的要求無可厚非，但是沒有自身的文化特色，談何提升車間、班組的凝聚力和戰斗力。因而在企業文化建設的過程中，突出基層企業文化自身特色是非常必要的。根據自身崗位定位不同，有針對性的建設自身文化特色是基層單位必須重視和實施的策略。

總之，深入實施基層文化與管理文化的融合實踐，處理好企業文化建設與企業管理關系的問題，也就解決了企業文化“虛”的問題。基層文化建設需要在生產經營中把文化理念融入管理實踐，讓看似“虛”的東西變成實的東西，發揮出文化理念的引領作用。企業管理者、各級企業文化管理人員在工作中應該注重引導基層車間、班組積極運用企業核心價值觀、企業精神、企業管理理念等，使之體現在基層的各項管理工作之中。在管理工作取得成功的基礎上，要及時進行總結，固化管理經驗，使之成為文化理念。

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現階段我國經濟正在飛速發展的過程中，市場發生了重大變化，企業必須加強企業文化建設。企業文化是員工行為的指導思想，讓員工們認識到企業是自己的企業，這就是好的企業文化產生出來的積極作用。企業文化就是全體員工認可和共有的企業核心價值，它規劃了員工基本的思維模式和行為模式，并漸漸將其演變成一種習以為常的規則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續性和保持性，這樣的企業文化能使企業真正立于不敗之地。企業文化是與企業相伴而生的客觀現象。早在企業這一經濟組織形態誕生之時，就存在企業文化。但是，人們對這一文化現象的認識和研究，則始于上世紀80年代初期。首先提出并倡導企業文化理論的是美國的管理學者。70年代起，美國經濟長期陷于停滯狀態，而日本經濟迅速發展。這一嚴峻的挑戰引起美國各界的震驚和深刻反思。經過多方面的比較研究，美國學者發現成功的企業管理是日本經濟發展的重要原因之一。美國企業注重管理的硬件方面，強調理性的科學管理。日本企業則不但重視“硬"管理，更注重“軟”管理，即注重企業中的文化因素，注重為全體職工共有的價值觀念，注重強化職工對本企業的向心力，注重企業中的人際關系。比較的結果使美國學者認識到，文化是企業管理中不可忽略的重要因素，對于企業的成功與否具有深刻的影響作用。美國關于企業文化的研究引起日本企業界和理論界的強烈反響，并相繼波及其他國家，由此興起一股世界范圍的企業文化熱潮。

目前，企業文化在理論和實踐方面均得到長足發展，企業文化學作為一門新興邊緣學科，已成為現代管理從物質的、制度的層面向文化層面發展的趨勢，被稱為自古典管理以來管理理論發展的第四個階段。

中國西電集團這幾年文化建設，用“責任之道”啟示我們:企業文化之所以對企業經營管理起作用，是靠了其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前，職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活，發自內心地為企業創造財富，這種作用是無法去度量和計算的。

企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制，當代企業要保持又好又快和持續發展，必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。

二、當前對企業文化建設認識上的誤區

1.盲目效仿，形式化嚴重。一些企業看到別的企業搞企業文化發展了，就跟著效仿，誤認為企業文化就是創造特色環境，在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統一認識的情況下，盲目導入CI系統。雖然外觀統一色調、統一標識，服裝款式協調一致，但對企業的理念不能真正達成共識，使企業文化流于形式。

2.概念模糊，文體化泛濫。一些企業，特別是中小型企業把內部開展的文體活動當成企業文化，熱衷于活動的轟轟烈烈，并將其作為企業文化建設的硬性指標來完成;還有的企業把以前開展的一些文體活動都歸納為企業文化，在開展企業文化建設中并沒有搞明白企業文化的基本內涵。

3.言行不一，空泛化至上。在一些企業，門口、走廊到處是標語口號，職工每天唱廠歌，而管理思想另行一套。有的企業總講“以人為本”，但采取什么辦法手段真正體現以人為本，起到凝聚、激勵員工的作用，領導者卻沒有深刻的研究和實踐。

4.觀念守舊，僵硬化繼承。主要是對企業文化認識缺乏系統性和創新。有的企業認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度，就是職工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度等，把企業文化看成一旦形成就長此永久不變的信條。

以上四種誤區有著一定的共性，都在不同程度上影響著企業文化的健康發展。

三、新形勢下企業文化建設的措施和途徑

篇11

依我之愚見，理念設計的雷同化其實是不可避免的，因為我們同處在一個共同的文化母體中，我們都要受到社會價值觀的影響，我們的思想觀念基本上是雷同的，又怎能奢望我們的表述不雷同呢？有資料表明，在我國企業文化的理念中，“團結”、“創新”、“改革”、 “開拓”、“進取”、“和諧”等的使用率都超過20%，有的甚至超過40%，這種雷同化不可謂不高，但是，我們要說，難道這些理念不是時代的最強音嗎？難道我們僅僅為了避免雷同而要舍棄它們嗎？這種雷同難道可以被認為不是“文化”嗎？事實上，在同一個命題上，在同一個關系上，比如人與物、人與社會、企業與員工等，如大海般眾多的企業能產生多少不同于人、既有個性又為廣大成員所認可的理念呢？不信，我們讓同一個人面對同一個命題讓他設計兩個以上的理念來看看，能有多少滿足人意？

文化更多的是共性，同屬一個民族，同屬一個國家，你的企業文化能有多大、多少個性和區別？再怎么表達，也脫不了母體，再怎么變化，也離不開民族化。所以，我以為，問題不在“雷同”不“雷同”，而在于“認同”不“認同”，不在“文”而在“化”。事實上，那些有個性化理念的企業卻未必有真正好的有個性的文化，而那些雖是克隆、復制、照搬擬或因襲傳統文化理念但卻把它真正化為全體的信念和行動的企業，卻未必沒有自己的文化。舉例來說，即使沒有自己原創、自有、獨特的理念，只是把中國傳統的價值理念，比如敬、忠、仁、和、誠、信、恕、恥等，結合自己的實際加以詮釋，真正化為全員的行為準則，溶化到員工的血液里，真正化為一種文化，那也不錯，這可是典型的“照搬照套”，是最“雷同化”的了，但我們也不能說這個企業就沒有自己的文化對不？

再比如，“安全生產”的理念重要不重要，當然重要，安全文化的建設需要不需要，當然需要，凡是企業是不是都需要“安全生產”的理念，當然需要，你就是再變，也無非是“安全第一”、“安全生產，重于泰山”，諸如此類的意思而已，任怎么表達，誠如沙因所說，也只是“表達的價值”，而真正的文化是深植在人的大腦深處的。僅就安全生產而言，在理念的提煉上就免不了雷同、重復。再比如質量，我看也變不出多少花樣，無非是重視質量，再怎么不同，也不代表你就真正建立了這種文化。所以，我認為，雷同是不可避免的，應是允許的，認同是主要的，是我們所要關注的。有的理念，是與眾不同，但員工不認同，記不住，壓根不往心里去，就是避免了雷同化，又怎么樣？再以我們的政府文化來說，“為人民服務”是統一的理念，可是不是為人民服務，是不是建立起為人民服務的理念和文化，那是另一回事。你說，你要使為人民服務的理念不雷同化，你又能怎么表達？所以，勁不要使在咬文嚼字上，而是要在“化”字上下功夫，我看國外的企業就沒有像我們這樣在語言表達上下功夫的，他們的理念表達都是樸素無華的，他們的功夫不是下在這些個方面。

王吉鵬先生說：“企業間價值觀沒有表述上的差異，只有實踐上的不同”。這句話我給改一下：價值觀的表述是有差異的，但同一價值觀盡管表述不同，但實質意義是一樣的，重要的是實踐，同樣的價值觀實踐卻有種種不同。

我不反對企業文化理念要有個性，有文采，只是過分拘泥于形式可能會有傷內容，導致形式主義，因為形式畢竟是為內容服務的，企業文化的最大作用不是拿來炫耀的，而是拿來自己用的。孟子早就告誡后人“不以文害辭”，就是說不要因為一個字而損害了全句的意義。如果僅僅為了避免雷同而用一些故作深奧的詞語而增加人們的理解難度，那就以文害辭了，與我們搞企業文化的目的背道而馳了。王吉鵬先生曾舉過一個非常典型的例子：某學者在參加山東某電力公司召開的企業文化研討會上，對該公司現在的企業精神“追求卓越，服務真誠”提出了異見，認為流于俗套，也就是雷同，考慮到山東是文化重地，孔孟之鄉，他建議該公司的企業精神可以從孟子的“無息至誠”衍生開來，謂之曰“追求無息，服務至誠”，我看了之后，真是只有搖頭太息！賈先生不是擔心“雷同化”也會“窒息企業文化的勃勃生機”嗎？我看單是雷同化，不至于“窒息企業文化的勃勃生機”，倒是那種為了追求不雷同，而墮入“煩鎖化、玄虛化、空洞化”、和“雙腳離地”、“新兩張皮” 才“必然窒息企業文化的勃勃生機”。（引言皆為賈先生語）

不能雷同化對于CI設計來說，是正確的，合理的，因為CI是一個形象設計、形象識別系統，對于塑造企業與眾不同的形象來說，要求突出個性，不要雷同，是對的，也是必須的，否則就達不到形象識別的目的，而對于企業文化來說，卻不是這么回事。企業文化不是為了“識別”，也不是為了顯示“個性”。企業文化是為了把理想的精神和行為化為全員的意識形式和生活方式，以形成穩定的、持久的內生動力，以實現企業偉大的目標和愿景，為了這個目的，管它雷同不雷同！

篇12

煤炭企業文化是社會主義文化的重要組成部分。對于企業文化這一新型的管理理論和管理方法最初形成于日本,后來在美國發展完善,上世紀80年代中期傳入我國,對于企業文化問題的研究,我國才剛剛起步,有關企業文化的定義及內容大都是從國外引進的,再加上研究人員的學術領域及知識結構的不同,也導致了對企業文化的不同理解。所謂企業文化,就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。也就是說企業信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念,就是企業文化。煤炭企業文化就是煤炭職工在生產經營和管理活動中逐漸形成具有本企業特色的群體意識,在內容上主要包括:企業哲學、企業宗旨、企業精神、企業道德、企業形象、企業生活方式等。煤炭企業文化是煤炭企業先進理念的代表,也是其發展強大的動力和方向,它是煤炭企業融入現代企業制度的重要標志。總結近幾年來各煤炭企業在企業文化建設中的先進理念,至少有以下十幾種:培養職工對企業的忠誠理念、以人為本理念、科學發展觀理念、團隊精神理念、核心價值觀理念、快速應變理念、敬業進取理念、能動性創新理念、安全生產理念、效益型增長模式理念、可持續發展理念、和諧社會理念等等。26年來,本刊所展現的各煤炭企事業單位的文化建設、職工隊伍素質、企業在市場上的形象以及煤炭企業文化理念等等,無不說明了《內蒙古煤炭經濟》是打造自治區煤炭企業文化的載體。

三、《內蒙古煤炭經濟》是受眾展現自己的平臺和輿論陣地

《內蒙古煤炭經濟》自創刊至今(2009年1月)共計出版了134期,政府和煤炭行業各級領導通過本刊的有關煤炭工業的方針政策重要講話和具體部署、煤炭企事業單位廣大職工在本刊發表的各類學術論文和專業理論性文章共計4560余篇,約1787.7萬字。其中高等院校、科研院所發表的各類學術論文和專業理論性文章約800篇,內蒙古煤炭企事業發表的文章2000多篇。因此說《內蒙古煤炭經濟》是受眾的特別是自治區煤炭行業受眾的一塊理論陣地,是宣傳煤炭產業優勢和發展前景,擴大影響,提高受眾特別是煤炭企事業單位知名度的園地;《內蒙古煤炭經濟》不斷展示煤炭企事業的創新成果,介紹先進人物事跡、論述不同學術觀點,它是展示廣大受眾的平臺,也是自治區煤炭工業的輿論陣地。

四、《內蒙古煤炭經濟》是煤炭行業最新的“知識庫”,也是開啟煤炭工業面向未來理性的“思考之窗”

篇13

下面，我講兩個方面的問題。

一、今年以來，我礦企業文化建設的情況和特點

今年，我礦圍繞集團公司“拓展雙翼，五年百億”的戰略目標，以“發展·圖強·和諧”為主題，在企業文化建塑中，主要抓了以下幾個方面工作：

一、目標為先，明確企業文化建塑方向。

根據公司工作部署，我礦結合實際，因地制宜地提出了“穩扎穩打、真抓實干、由淺入深、重點突破、整體推進”的企業文化建塑思路。制訂了《礦2006年企業文化建塑實施方案》、出臺了《企業文化建塑標準和考核辦法》，推出了《企業文化建塑月度推進表》等，在此基礎上，把精細化管理作為企業文化建塑的重要內容，確立了‘12345’精細化管理路線圖。

為確保企業文化建設的順利推進，礦從提高各級領導干部對企業文化的認識入手，采取中心組學習、專題講座、集中培訓等方式，特別是今年五月，邀請了北京干部管理學院的企業文化專家到礦講課，對管理干部進行企業文化專題講座，進一步增加了礦各級干部學習、了解掌握企業文化建設方面的知識，不斷查找差距、彌補不足、理清思路，使企業文化建設的目標更加明確、思路更加清晰。各單位結合實際情況，認真貫徹落實《方案》的各項要求，開展了企業文化的學習、研究、宣傳、規劃、實施等工作，研究制定了加強本單位企業文化建設的意見，明確了分工、落實了責任。形成全員、全方位、全過程的企業文化建塑格局。

二、理念為魂，塑造企業文化建塑行動指南。

理念是行動的指南，精神是工作的動力。礦各支部把理念貫輸、理念認同作為企業文化建塑的有效途徑，增強員工對企業文化建塑的認同。

一是依托《三冊》，強勢宣貫。全礦以《企業文化手冊》、《安全文化手冊》、《視覺識別手冊》為依據，學習宣傳企業目標、戰略、愿景，以及公司“十一五”規劃等，利用各種形式，通過各種渠道，堅持不懈地開展文化禮儀，強化集團公司企業文化內容的宣傳、推廣和傳播，5月份，舉行了《皖煤人哲理故事》首發式，在全礦區持續掀起集中學習、宣灌，利用廣播、電視、報刊、網絡、牌板等宣傳媒體，形成廣泛的視覺聽覺沖擊，使每一名員工都能了解集團公司和本單位的愿景及其內涵，讓理念樹起來、歌曲唱起來、旗幟飄起來、標志用起來。

二是借助載體，有力深入。年初，印制5000余張《企業文化理念宣傳手冊》，將企業理念、精細化管理理念、公司奮斗目標等集中印在一起，分發到員工手中，讓員工在日常學習工作中，掌握熟悉企業文化理念和知識。在生產及生產輔助單位印制了《百善礦手指口述手冊》，員工人手一冊，在全礦開展了以季度為時間界限的精細化管理戰役，相關部門以不打招呼、不定時間、不分場合，抽考、抽查等形式，進班組、到區隊，就員工對企業精神等相關理念的認知率進行考核、檢驗。上半年，我們抽查、抽考了全礦各單位千余名員工，員工對公司企業文化理念和崗位標準的認知率、合格率均超過95%。

三是整合系統，規范標識。按照集團公司視覺識別系統標準，科學籌劃，更新了礦主干道兩側的3條企業文化宣傳長廊中的28塊圖板內容，按照公司視覺識別系統和企業文化標準，糾正規范了20家基層單位百余塊不符合要求的理念宣傳圖板。加強了對基本設施的管理，教育員工自覺珍惜和愛護基本設施，提高使用壽命，使其發揮作用。

三、安全為要，提供企業文化建塑可靠保障

安全生產是其他一切工作的前提和基礎。今年，全礦緊緊圍繞打造本質安全型礦區，切實有效地加強安全文化建設，著力強化安全生產基礎管理，穩步提高職工安全素質。

一是培養安全意識。首先，強化公司安全理念教育，使公司的安全文化理念、員工行為規范以及礦安全格言等一系列安全文化標識標志等，盡快的讓職工接受、認同，把職工思想和行為統一到實現集團公司發展戰略和目標上來。其次，堅持開展安全儀式，班前齊誦員工訓導詞和安全宣誓等，使安全理念內化成員工的行動；深入學習、靈活運用安全管理十五法；第三，完善各崗位的操作和行為標準，建立健全清晰明確的安全責任制，以崗位為源頭，以現場為重點，以考核為關鍵，建立健全安全閉合管理，不斷優化安全管理制度，不斷提升系統思考、動態達標、信息化管理的三大安全管理武器，真正做到預防為主，管防結合、標本兼治，消除深層次安全隱患，培養員工上標準崗、干標準活的良好行為習慣。

二是強化現場管理。各級領導干部自覺深入井下，現場帶班，做到下井前點名，工作中匯報，上井后簽到，與工人同上同下。關鍵階段、關鍵時期、關鍵環節，有關領導和部門到現場指導，確保安全生產。在井下動態達標各專業質量標準化檢查中增加了動態達標檢查內容，出臺了《各專業質量標準化動態檢查補充規定》，對職工現場考試，對職工現場操作標準情況進行考核，對現場管理人員進行考核。

各級管理人員走動式管理考核，走動式要求、路線、重點、崗位、雙向簽字、分析、評價、考核等環節，由靜態管理變成走動式動態管理，常規檢查變成了“突然襲擊”。堅持做好“日改進記錄”，日清日畢、日清日高。

三是抓好教育載體。在開展安全文化建設中，各單位注重找準切入點，運用新載體，使安全宣傳教育不斷創新出新。

一方面，大造安全聲勢。利用廣播、電視、板報、櫥窗等傳播媒介，強化安全宣傳教育，著力營造安全文化的濃厚氛圍。今年五、六兩月,在礦開展了聲勢浩大的安全宣傳教育警示活動，各類安全教育活動此起彼伏，礦“五．一二事故警示日千人安全簽名”活動影響廣泛；“安全發展、國泰民安”為主題的“安全生產月”內容豐富。井口“安全之聲”電教平臺有聲有色；職工家屬深入井下，將安全囑托送到每名職工，情真意切；圍繞普及安全知識，季度“安全新聞精品賽”、安全排板展環環相扣，做到安全警鐘長鳴，安全工作常抓。

另一方面，抓好 培訓提質。各單位借助崗位大練兵這個平臺，扎實抓好職工崗位培訓，全員培訓重點放在區隊，從年初開始推行“手指口述”法，與安全生產規程、模塊培訓等相結合，制定采煤、掘進、機電、運輸、通風五大專業共82個工種的“手指口述”操作標準和《關于推行“手指口述”操作標準的管理辦法》，把“手指口述”操作標準印制成“口袋書”形式，井下員工人手一冊。還結合我礦實際，按照井下五大專業的“三違”界定標準，分為嚴重“三違”行為和一般“三違”行為，印制了《“三違”界定標準手冊》，分發到井下每個員工手中。

今年以來，先后有千余人次的職工參加了不同類型的技術培訓，培訓工種達到三十多種。全礦職工的整體素質得到了有效提高。