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企業文化論文:金融企業文化建設論文
文化建設是中華民族面臨的時代課題和歷史課題，它關乎中國特色社會主義建設的得失成敗。作為一項系統工程，它需要理論與實踐的統一、暢想與探索的勇氣，更需要每個公民的積極參與。本人試就金融企業如何落實文化強國方略作一粗淺的探討。
從外部形勢看，金融企業加強文化建設是大勢所趨，也是歷史心然，其重要性體現在：一是貫徹黨的十八大提出“扎實推進社會主義文化強國建設”的務實舉措。文化強國是由若干個文化強省、文化強市、文化強縣以及文化強企組成的。金融企業加強企業文化建設就是從小處著手，細處發力，順應文化強國戰略要求實施的有力舉措。二是堅持依法治國與依德治國統一的具體體現。依法治國最終目標是實現國家治理體系和治理能力的現代化，建設社會主義法治國家，要實現這一目標，最終還必須靠法治文化的支撐，而法治文化的形成，也必須依靠全社會包括各行各業來營造，企業文化建設與法治國家建設的要求是一致的。三是適應經濟發展新常態，提升企業核心競爭力的現實要求。企業的文化就好象企業的靈魂一樣，是增強企業發展活力、動力和生命力的源泉。當前在經濟增長從高速轉向中高速，發展動力從要素、投資驅動轉向創新驅動、產業結構深度調整和更加注重提高運行質量和效益的前提下，金融企業更要因時而變，因勢而變，必須以集約化、內涵式的增長方式代替粗放式、外延式的發展模式，在此過程中，加強企業文化建設是推進可持續發展，應對復雜形勢挑戰的最有效措施。
從金融業自身情況看，加強企業文化建設更加重要，這是因為：一是金融業是特殊行業，經營的是特殊商品—貨幣，可以說險無處不在。金融業的信貸業務、資金業務、理財業務、業務、負債業務、中間業務、資本業務等每一項業務流程都是資金或現金運動的過程，在此情況下，僅靠制度規定顯然是不夠的，如何讓每個員工對制度建設內化于心、外化于形，文化的力量顯得越發重要。二是在信息化高度發達的今天，風險事件瞬間即可發生。當前金融企業信息化程度較高，各類支付結算系統均比較先進，資金實時到賬，也可以說，每一個員工、每一個環節都是一個風險點，怎樣讓每個員工不愿違規、不敢違規、不想違規，也要靠文化的力量加以滋潤。三是金融企業行業的特殊性、崗位的專業性和員工高學歷性決定了其在市場經濟的大潮中容易受到內外部環境的影響與誘惑。由于人的內心世界無法直觀地反映，如何幫助其樹立正確的人生觀、價值觀，確立合規經營的意識導向也只有靠企業文化的建設才能實現。
任何一個企業，其經營管理的方方面面都可以上升到文化建設的高度來實施。從目前金融企業加強文化建設的現狀看，一般側重于三個方面的企業文化建設，實踐證明是方向是正確的，但內涵要進一步豐富與完善。
一是建立具有價值導向的精神文化。精神文化是凝聚企業力量，形成共識的重要源泉。主要是通過分析、歸納與提煉，展示企業的發展愿景、文化內核、價值取向與社會責任，凝聚全行員工的思想認識與精氣神，形成強大的導向力量。如招商銀行，中國農業銀行都有自己獨特的精神文化并且在推進發展中發揮巨大的作用。
二是建立覆蓋的制度文化。這是企業文化的基礎支撐。通過制度文化的建設，一方面，通過建立起覆蓋全部經營管理范圍的制度、流程，使用之體系化、規范化，另一方面，通過制度文化的建設，讓各項制度、規定、流程要求根植于全體員工的心中，使之成為自覺的行動和行為的規范，知道什么事可為、什么事不可為，簡言之，就是要使全員心中有路、心中有戒、心中有懼。
三是建立各具特色的行為文化。這是企業文化的重要支撐，展現出多個維度、多個條線。比如，從金融企業的總體規劃上看，要營造提質增效的發展文化、穩健經營的合規文化、以人為本的人本文化、市場導向的品牌文化、禮儀規范的服務文化、有序有力的競爭文化、回報社會的愛心文化。從金融企業的經營管理上看，要營造信貸資產業務、非信貸資產業務、中間業務、資金業務、票據業務、結算業務、核心負債業務獨特的營運或管理文化。這些文化的形成，都必須有一系列的行為規范、思維方式、價值觀念和成熟路徑，滲透在日常經營管理的每一角落、每一個地方、每一個環節。
當今時代，金融業面臨著經濟新常態、金融監管政策趨緊、同業競爭激烈和金融脫媒加劇、互聯網金融沖擊較大等諸多因素的影響，作為親經濟周期的行業，用傳統的手段、傳統的發展方式已經不能適應市場競爭的需要，因此，必須以創新為動力，以科技為抓手、以客戶為中心，以市場為導向，加快推進商業模式的轉型。在此過程中，一切皆在變化，如何使全行上下步調一致，協力同心，文化的力量就顯得更加重要，因此，每一個金融企業的領導者都要強化文化思維。一要牢固確立企業文化是核心競爭力的理念。真正思想上重視、頂層上設計、機制上配套、措施上務實。二要切實把企業文化建設工作落實到戰略規劃與管理之中。通過戰略澄清找到薄弱環節，明晰思路與要求；通過戰略規劃制定提出具體目標與方向；通過戰略管理推進各項措施的落地與生根。三要堅持循序漸進地推進。企業文化是一個企業行為規范、思維方式、價值觀念的統一，其形成有一個過程，不是一蹴而就的事件，更不能搞，要堅持久久為功，一步一個腳印地去實施，防止搞成花架子工程。四要發動全體員工參與到企業文化建設中來。要強化組織推動，形成良好氛圍；要堅持領導帶頭，發揮示范效應；要加強過程控制，使用之入腦入心，只有這樣，才能使金融企業上下形成一股勁、擰成一根繩，形成推進企業健康發展的強大動力。
企業文化論文:企業文化建設論文
淺析企業文化建設在企業重組中的重要性
“十二五”時期,中國汽車行業進入微增長。東風公司從20__年開始，在做好整車與零部件外，進一步從“三個東風”高度，致力于內部業務優化、組織優化、管理改善、經營協同與改革重組等方面的工作,對內部資源進行有效梳理和整合。
東風公司集團內工程裝備業務鏈條長，資源分散，整體效能沒能充分發揮，同類型業務分散在不同的業務單元，多而不強，難以培育核心競爭力。東風公司決定實施工程建設事業重組：將工廠設計院、房地產、工程建設、裝備制造重組為“東風國際工程有限公司”，從而拉開了東風公司資源重組的序幕。
東風工業工程公司作為東風公司集體內工程建設的一個組成部分，根據東風公司“實質性推進工程裝備與房地產業務整合”的工作要求，逐步落實重組相關事宜。從企業經營業務發展的角度看，這次重組給工業工程公司帶來了難得的發展機遇。從推進過程看，本次重組推進的是資產、業務重組，卻忽視了文化的整合。作為一名基層企業文化建設管理者，本文結合宏觀層面當前國企重組企業文化的現狀，分析業務重組中企業文化融合的必要性和基本途徑。
一、我國重組企業文化整合的現狀
1、企業文化整合缺乏足夠的重視。重組企業對資產、技術、人員組織等問題的整合通常都會進行嚴密的調研與分析，以此作為重組的依據，并得到高度重視，而往往忽視了企業文化建設在重組中的作用。在本次重組的實施路徑中，及時步是業務重組。以“東風設計研究院有限公司”為重組平臺整合相關業務，優化業務流程與組織機構，推進內部業務深度融合。第二步是待業務融合、運行平穩后，改制為非國有控股的法人實體。第三步是重組后，根據事業發展的需要，擇機以適當方式逐步整合集團內未納入業務整合的相關事業單元。整合籌備組認為只要企業的資產、組織、人員等硬件完成了整合，企業文化就會自然地融合在一起整合。由此可以看出，重組僅停留在物質層面，而沒有深入到理念文化、精神文化層面，員工的工作方式、價值觀念和精神狀態等并沒有發生質的飛躍。
2、企業文化整合缺乏有效的制度載體。在我國重組企業的文化整合實踐中，制定的管理制度與重組企業文化主張不兼容，甚至互相矛盾，企業文化主張也因缺乏相應的制度而無法貫徹執行。
3、貫徹執行企業文化整合模式單一。我國重組企業在文化整合實踐中，普遍采用的都是吸納式的文化整合模式，將自己的文化 強制性地灌輸給被重組企業，而不考慮被重組企業的接受和認 同程度也不考慮被重組企業的文化中是否有積極的、能為己所用的文化特質。這種方式在短期內確有可能形成一種“統一”的企業文化，使重組表面上風平浪靜，但卻容易使被重組企業的文化遭到壓抑而產生和積累沖突，尤其是當被重組企業內部有較強的品質文化或內部比較團結時，就會使重組企業在表面穩定的背后潛伏著深層次的危機。企業文化對于外來文化以及文化變革具有排他性和對抗性的特征，因此，企業文化整合必須根據企業重組戰略、企業文化類型及文化差異程度等具體情況選擇相應的整合模式，不同的文化差異需要通過不同的整合模式來整合。
國內外許多企業重組的案例說明，由于企業文化的互不認同，導致重組后的企業效率低下，甚至失敗統計數據表明，只有四分之一的重組企業能夠取得成功，而導致重組失敗最主要的原因，既不是企業外部生態環境的惡化，也不是自身戰略調整的失誤，而往往是企業文化的沖突。究其原因，各重組方企業文化不能很好融合是其中一個很關鍵的因素。沒有把企業文化作為一種重要的資源，作為提升企業核心競爭力的重要因素加以重視，不能很 好地實現企業文化的融合。
二、國企重組成功的文化整合最終要體現四個方面融合
1、思想融合。思想融合是文化融合的基礎，通過思想融合來推進制度融合、管理融合、行為融合，實現最終的文化融合。為此，要樹立“一個企業，一個中心，一支隊伍”的融合方針，在思想融合中堅持以“融情、融心、融力”為切入點實現人的情感相通與心靈相通。
2、制度融合。制度融合是文化融合的重點，只有企業的制度融合了重組企業才會政令統一，步調一致，成為真正意義上的“一個企業”。企業重組之初，就應明確一個理念：新的企業要有新的觀念、組織結構、管理制度和激勵機制。企業所有的改革思想和措施都必須內化于心、外化于行，并最終固化于制。
3、價值觀融合。價值觀的融合是文化融合的保障，對于重組企業來講，價值觀的融合形式上是文化的整合，而實質上是一次文化再造，其核心就是提煉與確立企業的新文化理念。文化融合的最終目的是建立起新的企業文化，而企業文化的靈魂則是體現其價值觀的文化理念。所以，提煉文化理念，實施文化再造是實現文化融合的根本舉措。建設一個符合企業實際、提升企業形象、滿足企業發展戰略、具有時代氣息、企業特色、健康向上并為廣大員工普遍認同的企業文化體系，從而實現企業文化與企業戰略的和諧一致，企業發展與員工發展的和諧一致，企業文化優勢與競爭優勢的和諧一致。
4、行為融合。行為融合是文化融合的關鍵，企業行為、領導行為、員工行為的融合才是的文化融合。在行為融合上主要表現在心往一處想、勁往一處使、“一條心、一股勁、一盤棋”。
三、企業文化的整合要作好六個方面的工作
1、黨的建設、政治思想工作和精神文明建設。加強和改進國企黨建思想政治工作，是企業各級黨組織的重要任務，也是企業改革發展穩定的現實需要。企業文化建設是黨建思想政治工作、精神文明建設與企業管理相融共進的橋梁和紐帶。企業文化建設作為黨建政治思想工作、精神文明建設的載體和抓手，把精神文明建設的內容和要求融會貫通到企業生產經營實踐活動中去，與企業管理、經營工作有機地結合起來，增強員工在管理中的主體地位，有利于調動和發揮員工在企業管理中的積極性和創造性，促 進黨建政治思想工作、精神文明建設工作向生產力的能量轉化。
2、管理思想和管理方式的整合。強化管理，提升企業競爭力是企業文化建設的主要目的和著力點。通過整合，探索出一種新的管理思想和管理模式，提升企業管理效能。
3、企業核心價值觀、企業精神、企業員工心態的整合。企業文化的核心是企業價值觀，精髓是重視人的社會價值，
尊重人的獨立人格，挖掘人的智慧和潛能。文化整合就要抓住“以人為本”這一企業文化建設的及時要素，形成新的企業發展驅動力。這里的關鍵是企業人的行為規范的整合。
4、企業發展戰略和經營理念的整合。要提高企業在市場中的核心競爭力，關鍵在于企業經營理念的轉變和創新，使重組后的企業經營理念得以調整、確立，適應市場競爭的需要，實現增長方式的轉變。通過建立符合市場規律的管理體制和運行機制，深化改革、持續重組、不斷完善，提升軟實力，加快現代企業制 度進程，實現企業創新，要加強企業戰略管理，科學制定企業發展戰略。
5、企業形象的整合。企業重組前的各自企業文化是不同的，有成功的也有失敗的，有好的也有差的，企業文化的整合不是對原有文化進行簡單的合并，而是要對原有企業文化進行調整、創新提高，形成新的高品質企業文化。使重組后的企業文化不斷增強吸引力和感召力，成為企業發展壯大的強大內在推動力和提高核心競爭力的重要力量。在對原有企業那些有利于增強市場競爭力的產品、標識、員工道德、企業誠信、經營環境等外在和內在的品質形象進行保留的同時，要重新設計和創新企業形象，塑造 品牌形象，以激活企業新的活力，提高企業的綜合實力。
6、大集團的企業文化不應一支獨秀，應該是個百花園。集團公司的文化應具有總體規定性、導向性和包容性。在企業使命、基本價值觀和企業哲學層面有統一規范要求，但不能替代所屬公司的文化建設；所屬公司的文化應具有服從性，但同時在經營管理理念工作作風和精神風貌等方面要有創新性和多樣。集團公司有多層次的龐大系統，企業文化就不能是一個，要允許各子公司結合自己的業務經營特點，有所創新和創造。有些大集團是在體制改革和資產重組中誕生的，母公司年齡小于所屬子公司年齡，所屬子公司遍布全國各地，行業有差別，歷史文化積淀不一樣，領導風格各異，員工素質不一，應容許這些所屬企業在企業文化建設中，發揮優勢，張揚個性，這樣的集團企業文化才會更有活力和生命力。
企業文化是一種能夠凝聚和激勵員工積極性主動性和創造性的精神力量，是一種構建和諧內部環境的粘合劑和思想感情基礎。在同文化背景下的企業重組過程中，它的這種作用就顯得更加重要而不能或缺。即將面世的新的“東風國際工程技術有限公司”只有在業務組合的同時，重視企業文化的融合，才能真正產生“1+1＞2”的效應，實現企業物質文化、精神文化的雙豐收，為其長遠發展凝聚奠定堅實的人才基礎和群眾基礎。
企業文化論文:企業文化與科學發展觀論文
企業文化與科學發展觀論文
——新時期企業文化建設淺議
科學發展觀，及時要義是發展，核心是以人為本，基本要求是協調可持續，根本方法是統籌兼顧，其實質是要實現經濟社會又好又快發展；而企業文化建設，是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理過程，其實質是要促進企業實現又好又快發展。從實際情況看來，當前用科學發展觀統領企業文化建設很有必要。
科學發展觀的及時要義為企業文化建設提供了明確的方向。發展是解決中國一切問題的總鑰匙，要牢牢扭住經濟建設這個中心，為發展中國特色社會主義奠定堅實的物質基礎。而企業是社會主義市場經濟的主體，也是經濟建設和社會生產力的最重要的載體，企業的發展水平決定著社會主義物質文明建設的程度。因此，發展也是企業的及時要義，企業文化建設要始終貫穿這個及時要義，切實服務于這個及時要義。
科學發展觀把企業文化管理的“以人為本”的主旨，提升到了一個更高的層次。以前我們談到企業文化的“以人為本”時，通常總是說要“理解人，尊重人，關心人，信任人”等，但是從其著眼點來看，都是為了調動人的積極性，去搞好工作。然而，從科學發展觀來看，這是有失偏頗的，至少是不的。因為它只是看到了人的手段性一面，而沒有看到人的目的性一面。即除了企業的發展之外，還要關注人的發展。因此，我們講“以人為本”應是“理解人，尊重人，關心人，發展人”，即把“發展人”作為“以人為本”的根本內涵之一。“發展人”的根本意義在于使人的生命價值的實現，即使每個人的個性健康的發展，人的潛能充分發揮和釋放。實際上只有把“發展人”納入到其中，才體現了企業文化管理的“一切為了人，一切依靠人”的真諦。而這也正是我黨“一切為了人民群眾，一切依靠人民群眾”的群眾觀點和群眾路線的要求和體現。
科學發展觀的基本要求使企業發展建立在、協調、可持續發展基礎之上，為企業文化建設的持續性奠定了基礎。對于企業，如果說企業文化回答的是“我是誰”，企業發展則回答的是“我要做什么”。企業文化與企業發展，二者應相互匹配、相輔相成。企業文化必須支持企業發展，企業發展則反過來改造企業文化。
科學發展觀的根本方法為企業文化建設提供了科學的方法論。統籌兼顧深刻反映了科學發展觀所集中體現的馬克思主義關于發展的世界觀和方法論，是辯證唯物主義思想方法在現代化建設中的具體運用。在企業文化建設中，我們要牢牢掌握統籌兼顧的科學思想方法，努力做到總攬全局、統籌規劃，立足當前、著眼長遠，推進、重點突破，兼顧各方、綜合平衡，更好地推進企業安全發展、科學發展、和諧發展。
三、以科學發展觀為指導企業文化建設
我認為，主要有五方面問題應予科學統籌解決，亦可概括為“五化運作”：即系統化、制度化、通俗化、細節化和全員化的運作。
（一）系統化運作。把企業文化建設作為一種貫穿于企業工作的戰略來考慮和部署，著眼于精神文化、制度行為文化和物質文化三個層面，建立一整套適合的企業文化建設方案，落實專門的組織機構進行運作，有計劃有步驟的逐一實施，使企業文化力真正成為推動企業發展的核心競爭力。
當前有一種現象值得注意，即有些企業搞企業文化建設，他們的重點不是放在企業文化三個層面的協調發展上，而總是片面地強調先進文化理念的灌輸，卻忽視了物質和制度層面建設的協調運作，因此效果甚微。實踐表明，在進行企業精神文化宣貫過程中，必須同時關注企業員工們在企業中的地位、作用以及員工們的物質利益等各層面問題的解決，才能使那些先進的文化理念深入員工們的心中。否則，如果只是讓員工樹立主人翁精神，而不去關注員工們的主人翁地位和主人翁利益，那么員工們是不可能樹立起主人翁精神的。因為這不符合馬克思主義的社會存在決定社會意識的基本原理。“群眾利益無小事”，如果管理者有了為民、親民、愛民之心，員工們也就有了主人翁精神。也就是說，從科學發展觀的方法論要求來看，只有把企業文化的三個層面、協調地發展搞好了，先進的企業文化才能夠真正的樹立起來。
（二）制度化運作。即企業文化建設不能僅就觀念抓觀念，它必須有相應的制度規范作為硬性的約束來配合，否則就可能成為空對空式的說教。這種制度的硬性約束作用是一個逐漸減弱的過程。在初始階段，帶有硬性約束的宣貫是必要的，強制性的行為規范要求也是必要的。因為無此約束，再先進的文化觀念也不會自行其道。當然即使這時制度強制性約束，也應當體現人性化的關懷。隨著員工對于企業價值觀的接受和認同，制度的硬性約束作用會逐漸淡化，而員工的軟性自我約束則會逐漸增強。當員工將企業價值觀內化于心靈之中，能夠實行自我管理時，制度的外在硬性約束就已經消失，而代之以員工們的內在自我約束的自覺行為。而企業文化管理的較高階段就在于實現“自主管理”，亦稱“沒有管理的管理”或“不管理的管理”。
（三）通俗化運作。在企業文化建設過程的初始階段，提出企業文化理念系統，編制《企業文化手冊》等都是必要的，但是如何使這些抽象的企業價值觀和經營理念等能夠被廣大員工所理解和接受，是一個重要的問題。因此，在企業文化的宣貫過程中，應該注意采用廣大員工通俗易懂、喜聞樂見的形式，才會收到預期的效果。例如，海爾集團采用的員工的“畫與話”、ge公司的企業價值觀卡以及許多公司的講故事（西方叫企業神話）等，實踐證明都是行之有效的形式。
北京有家民營企業科瑞集團，它的一位副總裁郭梓林先生主抓企業文化建設并兼任企業內刊《科瑞人》主編。他創作的《并非肚皮官司》，根據企業常遇到的問題編寫了上百個問題，例如“為什么要撤銷食堂？”、“掙錢與做企業”和“信賴的作用”等，每個問題都配有漫畫和作者評論。漫畫生動活潑，點評深刻透辟，結果不脛而走，廣為流傳。這就是一個成功地宣貫企業文化的典型案例。如果我們的企業領導都把傳播企業文化放在心里，就會創造出更多更好的宣貫形式來。
（四）細節化運作 。使企業文化建設的系統文本被廣大員工理解和接受是重要的，然而把這些精神理念的東西轉化為每個員工的實踐行動則是更為重要的。實際上企業文化建設是企業生產經營活動連接在一起的，沒有什么游離于生產經營之外的企業文化。因此要把企業文化建設落實到企業生產經營活動的每個細節中。
從橫向層面來看，就是要落實到每個班組、科室、每個崗位之中。沈陽一運實業公司在企業改制后進行了系統地企業文化再造。在他們的每個辦公室、每個崗位都看到了各自的座右銘。這種座右銘就是企業精神的崗位化，很具體也很生動。它是員工的自我規范約束，可以產生積極的管理效果。沈陽香雪面粉公司的每個車間都有自己的崗位格言，掛面車間的崗位格言是“條條出精品，袋袋送溫情”，而檢斤工為自己制定的崗位格言是“斤斤計較，兩兩不差”。這些樸素生動的群眾智慧語言已經轉化為巨大的物質力量。用當今流行的企業文化語言來說，就是文化力轉化成為生產力。
把企業文化落實到細節中，從縱向層面來看，就是要落實到每個工序和工作環節之中。上海寶鋼公司實施的“用戶滿意工程”（tcs），就是把企業的價值觀和理念系統貫徹到了每個工序與工作環節之中。把先進的企業文化貫徹到生產經營活動的細節之中，它會產生文化力，實際上也就是當前許多企業所倡導的執行力。企業文化固然要為企業發展戰略服務，然而戰略確立之后，執行就是關鍵問題了。而把企業文化落實到細節的過程，也就是執行文化的形成和運作過程。在企業文化建設中，強調細節化也是很有必要的。
（五）全員化運作。當前有許多企業仍處于企業文化建設初期，這時候強調企業家文化、企業領導班子文化或者“老板文化”的作用是必要的，也是非常重要的。因為企業文化建設是一個過程，而企業家文化的提出就是這個過程的起點和發端。換言之，只有企業家具有了這種文化自覺，才可能在企業中引進企業文化管理。如果把它比喻為打球，那么企業家就是及時發球人。然而要使這場球賽運作起來，還必須讓廣大員工們投入其中，才能夠實現。這實際上就是如何把企業家文化轉化為企業全體員工文化的問題。從企業文化發展過程來看，這是企業文化的主體工程建設階段。實踐表明，這是相當艱巨和復雜的工作任務，然而我們又無法回避而必須解決。原因很簡單，如果企業家文化不能轉化為全員文化，那么就只能是企業家個人的文化，而不能成為企業文化，因為企業文化是企業全體員工接受和認同的主流文化。
實踐證明，企業文化是企業可持續發展不可或缺的精神動力，它能使企業贏得員工的共識和支持，調動并整合各個經營管理環節的積極因素，為企業的持續發展提供不竭的驅動力，能使企業員工在逆境中同舟共濟，在順境中求實進取，自始自終為企業構筑強大的精神支柱。對于構建企業文化，我們只有以科學發展觀為指導，堅持以人為本，自主創新，把可持續發展等人類文明世界關于發展的新認識吸收到企業理念當中去，才能創建經濟、文化和諧發展的現代企業。
摘 要：當前，企業文化建設對于企業經營發展的重要性已廣為人知，但在一定程度上企業文化建設仍然存在“形式化”、“口號化”、“被動化”等問題，特別是金融危機后，如何利用科學發展觀來指導企業經營發展，走可持續化發展之路，成為重點研究的問題。企業文化作為反映企業經營發展的上層建筑，也需要在科學發展觀的指導下，不斷創新和完善。
關鍵詞：企業 文化建設
企業文化作為一種現代企業管理理論和管理方式，在提升企業經營管理績效、提高員工素質、增強企業對內凝聚力和對外競爭力等方面的成效，已為實踐所證實，因此也為愈來愈多的企業經營管理者所接受和認同。同時它還被視為企業管理成熟的標志，企業經營者成熟的標志，而贏得各界人士的青睞。
黨的十六屆三中全會首次提出了“堅持以人為本，樹立、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的發展”這一科學發展觀，這并不僅是對于國家和各地區發展的戰略要求，而且對于企業的發展戰略也具有重要的指導意義。作為企業核心競爭力建設的企業文化,也必須順應時代要求,以科學發展觀統領企業文化力，凝練好企業的文化精髓，打造出企業獨特的文化品牌，使企業文化建設進入一個新的境界。
一、企業文化建設現狀的分析
企業文化是企業組織在其發展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范和價值體系的總和，是企業核心競爭力的重要體現，是企業生存和發展的靈魂。隨著時代的發展，企業間的競爭已經逐步以質量競爭、市場競爭、服務競爭走向更高層次的文化競爭，企業文化也逐步深化，企業文化的內涵更加豐富。相比之下，有企業文化建設沒有跟上時展的步伐，存在著不盡如意的方面，表現為：
一是對企業文化在企業發展中的戰略意義和作用缺乏深刻的理解，沒有把企業文化作為一種貫穿于企業工作的戰略來考慮和部署，尚未形成統一而完整的企業文化戰略。
二是缺乏組織機構的支撐，在企業文化實施過程中，沒有系統的規劃，沒有建立起有效的工作運行機制，沒有形成“制定戰略、轉化戰略、規劃運營、監督和學習、檢驗和調整戰略”的閉環式的管理體系。
三是對企業文化建設內容的理解有偏差。表現為：1、將企業文化建設游離于企業經營管理之外，而等同于精神文明建設，僅滿足于開展文體活動，做思想政治工作。2、將企業文化“表象化”，簡單地等同于企業形象塑造，單一注重外在環境、形象建設。3、將企業文化“口號化”，只注重在理念層面提出一些口號，缺少員工參與的過程，沒有真正起到凝聚力和向心力的作用。
四是企業文化建設還沒有成為大多數員工的主動行為。將企業文化建設當成是管理層的務虛，將企業精神、企業理念只當成標語口號，不能扎根于心，員工主動參與意識較弱。
企業文化論文:我國企業文化與人力資源管理論文
一、對企業文化的內涵分析
所謂的企業文化是企業為了解決生存和發展問題而形成的，被企業職員認為有效合理并共同遵循的基本信念及認知。它是一種能夠凝聚企業職工的工作積極性、歸屬感及創造性的人本管理理論。同時，它也是企業發展的重要驅動力，對企業的生產經營、興衰成敗起著關鍵性的作用。一種的企業文化，能夠推動企業規章制度的完善，促進企業市場競爭力的提高，使企業管理更加的合理、科學。
二、基于企業文化的戰略人力資源招聘管理體系分析
招聘作為企業人力資源管理工作的基礎環節，其為了企業的長期持續發展提供了不竭的動力源泉。因此，在企業文化的視角下，應充分了解戰略人力資源管理招聘的重要特點，通過特點分析得出，加強戰略人力資源招聘管理工作的措施，以滿足企業發展戰略的需求。
(一)戰略人力資源招聘管理的重要特點。
1、招聘以企業文化為基本導向。要在企業文化的視角下做好戰略人力資源招聘工作，就需要將企業文化中正確的以及為職工大眾所認可的價值觀作為人員招聘的重要衡量標準。2、優先做好重點職位的招聘工作。戰略招聘相較于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、戰略招聘要求系統化。在以往的人員招聘上，招聘工作是由人力資源管理部門單獨完成的。而戰略人力資源管理中的招聘工作則需要所有部門的共同參與，以此來促進企業各部門的協同運作，更好的發揮整體效益，實現系統化管理經營，使戰略招聘得到貫徹落實。
(二)加強戰略人力資源招聘管理工作的措施。
1、制定好合理計劃。在企業的經營運行中，應根據戰略所需的人才類型及企業發展的實際情況制定出合理有效的招聘計劃，可以促進招聘工作取得實效，從而滿足企業戰略發展的需求。2、招聘工作要做到公開透明。在需要進行職員招聘時，企業應利用多種傳播媒介讓招聘需求廣為人知，并制定相關的監督制度，以此來獲得更多求職者的關注，避免錯失人才，也可保障企業招聘時做到公正，讓所有求職者公平競爭。
三、基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系分析
(一)戰略人力資源績效管理的重要特點。
在企業文化視角下的戰略人力資源績效管理與傳統的績效管理相比，其具有以下特點:及時，戰略人力資源績效管理是企業文化對績效管理的作用與引導，因此，在績效管理工作中需要有企業文化的支持，才能是戰略績效管理順利開展。第二，企業績效管理工作的開展為企業文化的形成與進步提供了內在基礎，其包括薪酬待遇政策、人才培訓政策以及績效考核政策等工作措施，這些都在企業的發展與進步過程中發揮著重要的作用。從上可知，基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系具有戰略性、人文性以及系統性的特點。
(二)加強戰略人力資源績效管理工作的措施。
1、要做到績效考核的均衡。在企業發展過程中，為了績效考核能有效地進行，應采取多方位多指標的績效考核方式，并將考核方式及考核計劃落實到實處。2、要重視企業文化的考核。要在企業文化視角下進行戰略人力資源績效考核，就需要將員工的企業文化認同感、歸屬感以及職業態度也進行考核，從而使得企業文化的核心地位不斷加強，員工對企業文化的認同感也隨之提升。在對職工進行企業文化的績效考核之后，可以根據員工的實際情況展開培訓，以此促進員工對企業文化的認同感以及自身業務工作能力共同加強。
四、基于企業文化的戰略人力資源薪酬管理體系
(一)戰略人力資源薪酬管理的重要特點。
在戰略薪酬管理體系下，企業的員工是促進企業發展的重要戰略資源，為了獲得品質的戰略資源以促進企業市場競爭力的提高，就需要加大對戰略資源的薪酬投資力度。并在此基礎上，設計出合理的薪酬管理體系，使員工的個人價值得到肯定，從而提高自身的工作積極性。同時，也使得員工在工作中，自覺的為企業發展目標而奮斗，并促進自己的業務素養及企業文化認同感的提高。
(二)加強戰略人力資源薪酬管理工作的措施。
企業的發展戰略并不是一成不變的，在不同的發展階段以及不同的社會環境中，應制定與實際情況相適應的戰略計劃，以此來促進企業持續穩步的發展與進步。薪酬管理體系的構建也應當與每個發展階段的企業戰略相協調，以順應企業發展的需求，促進企業戰略發展目標的實現。
五、結語
綜上所述，基于企業文化的戰略人力資源管理體系在企業的發展運營中發揮著重要的作用。我們要充分認識企業文化的內涵及企業文化對戰略人力資源管理所發揮的核心作用，并重視戰略人力資源管理體系中招聘、績效管理、薪酬三方面的特點及加強措施，以此來促進企業市場競爭力的提高。
作者：曹文麗 單位：中國能源建設集團湖南火電建設有限公司
企業文化論文:企業文化理念下員工管理論文
一、企業文化理念作用
首先，導向作用，發展目標作為企業文化建設的一部分，立足于企業實際情況，站在科學角度去制定發展目標，具有可行性，基于此，良好的企業文化能夠指導員工順利開展生產經營活動。其次，約束作用，企業文化理念能夠利用完善的管理制度及道德規范約束員工各項行為，督促員工必須嚴格按照企業管理制度開展工作，不僅如此，還從倫理道德角度影響企業管理者及員工，一旦出現違背道德的行為，那么必將受到譴責。，激勵作用，企業文化是企業員工共同價值觀的綜合，在企業文化理念下，員工的付出受到尊重，并形成一種強有力的激勵，激發員工創造力，例如：“以人為本”理念的滲透，能夠在企業內部員工、管理者之間建立和諧關系，管理者了解員工所思所想，幫助員工解決苦難，員工在產生強烈榮譽感的同時，也會更加努力工作，為企業創造更多價值。除上述積極作用之外，還包括凝聚、輻射、調適等積極作用，為推動企業發展提供了極大的支持。
二、企業文化理念在員工管理中運用策略
（一）堅持以人為本，建立人性化管理制度。
“以人為本”理念作為現代社會發展的核心思想，在協調員工關系等方面具有積極作用，企業管理者要明確認識到這一理念的特點，堅持以人為本理念，立足于員工角度，結合企業生產經營活動實際情況，建立人性化管理制度，在滿足員工需求的同時，促進企業實現短期和長期發展。企業管理制度具有約束性，但是，單純的依靠科學管理制度，一旦員工出現違背制度的行為，勢必會受到懲罰，這樣不僅會挫傷員工積極性，效果也不明顯，而相對應的人性化管理制度主要是建立在員工需求基礎之上的，能夠有效調節企業內部人員之間關系，在一定程度上激發員工向心力，才能夠有效提高員工管理水平，從而促進企業實現可持續、健康發展。
（二）滲透責任理念，合理規劃職業道路。
職業發展管理作為企業員工管理的重要組成部分，良好的職業發展管理能夠為員工提供機會，促使員工發揮較大創造力。因此，企業管理者要立足于共同愿景，兼顧企業發展戰略及員工未來職業規劃兩方面，員工要積極與企業溝通和交流，將自身未來職業規劃表達出來，希望企業給予支持和鼓勵，相反，企業也要在結合實際情況，制定組織發展戰略及員工管理體系，而后，規劃出既符合員工發展，又能夠實現企業長遠發展戰略的道路。只有當員工和企業擁有共同發展目標，員工才能夠在工作中發揮主觀能動性，明確自身職責，認真落實好每一項工作，從而為企業實現長遠發展戰略奠定堅實的基礎。
（三）強化和諧理念，建立和諧員工關系。
溝通渠道是企業實現信息傳遞目標的關鍵，一般分為正式和非正式兩種類型，前者主要是企業從上至下傳達的指令，后者則是員工之間自由交流，將二者有機結合，能夠為企業管理者科學決策提供支持。因此，在員工管理過程中，要將企業文化理念滲透其中，引導非正式溝通，保障信息的真實性。另外，由于員工之間在語言、心理等方面都存在一定差異性，很大程度上增加了和諧員工關系的建立，基于此，企業要立足于員工差異，分析員工溝通障礙存在的問題，并通過企業文化理念的滲透進行員工文化素養培訓，引導員工樹立正確家孩子觀念，有效減少溝通不暢問題，并加強對個別溝通障礙進行疏導，從而建立和諧員工關系。
（四）實施柔性管理，構建良好氛圍。
工作環境和氛圍作為影響員工情緒及人員管理的重要因素之一，一般涉及企業機制、管理方式等多個方面，相比較而言，良好的工作氛圍及環境能夠提升員工滿意度，促使員工積極發揮作用，有效提高工作質量和效率。因此，實施柔性管理，為員工構建良好的工作氛圍顯得尤為重要，將以人為本、尊重人等管理思想滲透其中，摒棄強制管理，對待員工更加人性化，不僅如此，還需要利用非物質激勵方式，促使組織團隊發揮創造力，實現良性循環，從而有效提高企業員工管理水平。
三、結論
根據上文所述，企業文化理念作為員工管理的核心，在激發員工創造力等方面占據舉足輕重的位置。因此，在企業員工管理過程中，要將企業文化理念與管理相結合，指導管理工作，并立足于企業員工需要，堅持以人為本理念，通過合理規劃職業發展道路、構建良好工作氛圍等措施，激發員工創造力，提高管理水平，從而有效提升企業綜合實力。
作者：張峻寧 單位：廣東工業大學華立學院
企業文化論文:企業財務管理與企業文化論文
一、創建文化對企業的重要性
隨著企業發展理念的不斷更新，企業文化的重要性以被大多數人認可，但目前管理者對企業文化的認識上還存在一些缺點，如執行措施不配套、目光不長遠等問題，因而制定正確的企業文化發展計劃非常重要。一個企業文化的好壞在企業競爭中往往起決定性作用。及時，的企業文化給企業提供正確向導，使員工的奮斗目標與企業發展方向相一致，把高層領導決策引向科學的方向。第二，的企業文化可以約束員工。企業文化對于每個員工的斗志、人際關及企業內部風氣都有影響。制度規范能夠約束員工的行為，在這種約束之下，企業的團隊精神得到建立。第三，一個好的企業文化更利于凝聚員工的戰斗力。使員工有著共同奮斗目標和信念，這種信念也讓員工緊緊凝聚在一起，這樣企業就能更好的發展進步。，的企業文化起到激勵的作用，企業文化能讓員工之間相互關心和支持，員工感覺自身價值得到體現，在這種情況之下提高了員工的工作積極性，有利于樹立企業的良好形象。
二、財務管理建設和企業文化建設兩者之間的關系
財務管理和企業文化之間有著緊密的聯系。企業的核心是企業文化的建立，在整個企業發展過程中扮演著重要的角色。
(一)財務管理最核心的內容就是企業文化并且對財務管理制度的建立有重要的決定作用
企業文化指導財務管理制度的制定，是企業的核心，同時企業文化的體現需要財務管理做為一種介質。企業能否正常經營并得到高效的回報，取決于正確的準則和精神指導，這樣才能調動員工的積極性和自覺性，加強員工之間的交流合作，為企業創造更多的經濟效益。企業文化里面最關注的是它是否追求和企業財務管理制度一致性，這不僅能夠讓企業獲得很大收益，更重要的是讓每個員工都能夠從中收益。財務管理制度的制定需要以企業文化為基石，唯有合適的企業文化，方可更好的建立財務制度。總之財務管理建設和企業文化建設兩者之間不可分開的。
(二)企業文化的實施以財務管理作為平臺，加強財務管理有利于企業文化的實施
企業文化能否有效實施需要決定于財務管理的好壞。因為財務管理制度是建立企業文化的基礎之上，所以企業可以通過企業的財務管理制度這一平臺來推動企業文化的傳播。可以說，企業財務管理制度落到實處是企業文化的一種表現，它能夠將企業文化有形體現出來，使得文化這一無形的內容落實到企業職能中。
三、如何加強財務管理來有效促進企業文化建設
建立合適的財務文化、完善財務組織結構化以及加強人性化管理模式的建設都有利于加強財務管理。
(一)樹立強化風險的理念，創建注重風險管理和效益管理的財務文化
企業文化在企業的財務管理中占據了重要的作用，不僅能夠正確的指導公司的未來財務發展方向，更能夠通過文化的魅力來感染更多的企業員工，能夠給企業的財務人員樹立一個非常好的榜樣。隨著企業的競爭日益激烈，企業需要更為高效的利用自身的財務資源，來提高企業財務資源的配置效率。在這種大環境影響下，企業財務應財務管理的風險應對能力，提高財務管理的效率。同時能夠把握市場的需求，為企業決策提供有力依據，使企業科學化，高速化運作，使企業文化能夠有效的貫徹。
(二)考慮多方面的利益，創建多元化的財務目標
在多元化的社會中，只有多方面的考慮利益相關，提高自身多方面的收入，建立起多元化的財務目標才能使企業立于不敗之地，在激烈的競爭之中打敗自己的對手。因此企業在設立財務目標時應考慮到利益相關者的自身需求，通過將這些利益相關者的利益結合在一起，多種方式去發放配置資源，體現出高效利用資源的理念。
(三)優化管理模式，有步驟地進行人本化財務管理
在企業文化重點強調的一點是要尊重其他人，這也是人們為之奮斗的一個目標，能夠不斷促使人們的行為能夠迎合當前財務管理的一些需求，這也是一種新的發展模式，對未來起了一個重要的指導作用，更能推動企業的發展。財務管理需采取多樣化措施來實施企業的創新建設，加大對產品設計的投資力度。所謂的財務管理即資金上的管理，人本化的財務管理主要體現在資金上籌集、使用以及分配等環節上。領導者在把握市場需求的基礎上正確靈活的調整投資的結構框架，制定正確的企業的資金戰略。
四、結束語
綜上所述，企業財務管理與企業文化建設兩者之間相輔相成，企業文化是財務管理制度的基石，財務管理制度能否高效有效實施決定于企業文化的支持力度，兩者目標一致，聯系緊密。
作者：郗紅格 單位：邯鄲市物資工貿集團公司
企業文化論文:郵政節約型企業文化論文
1郵政推進節約型企業文化建設的舉措
1．1理念推進，夯實節約思想基礎
南通郵政在職工代表大會上提出開展節約型企業建設活動的要求，并專門下發文件推進節約型企業文化建設。
1．1．1突出全員性，注重宣貫廣度
南通市、縣郵政分層組織多種形式的節約型企業創建教育活動，通過全員大討論，統一員工思想認識。教育、引導做到不漏一個班組、不漏一個員工，強化郵政員工“花自己的錢、辦好自己的事”的理念，增強節約從我做起、從身邊小事做起，自覺踐行節約型企業文化、提升郵政企業經營效益的意識。
1．1．2堅持性，拓展宣貫深度
市、縣郵政對各職能部室、專業、網點、投遞部以及支撐部門的經營、支撐、管理等主要成本進行分析，查找企業及本部室（專業）“跑、冒、滴、漏”現象及根源，從全成本角度教育并引導員工，提高對勤儉辦企業的認識，增強了員工以厲行節約為榮、奢侈浪費可恥的主人翁意識。
1．1．3注重多樣性，擴大宣貫效果
市、縣郵政充分利用企業OA網、郵政信息、《南通郵政報》等資源，運用多層面會議宣貫、觀看視頻、討論、座談、推進會、征文、查漏獻計、金點子征集、視頻（PPT）制作比賽等形式，實現節約型企業創建的自我教育、自我提升、自我深化、寓教于樂，激發了郵政員工踐行節約型企業文化的內生動力。
1．2專題推進，突出節約治奢建議
以查擺問題、全員獻計等專題行動，增強全員責任意識，激發員工推進節約型企業文化自覺性，主動踐行節約行動。
1．2．1層層查疏漏，推動節約出實招
南通郵政在推進節約型企業文化建設中，從宣傳教育入手，分層組織各自查擺節約型企業創建問題147條，使每個部室、每個員工在查找問題中增強節約意識。市公司將問題梳理后，以責任書形式分解到各部室，部室對照后制訂整改措施，完善精細化管理辦法。縣局比照市公司做法認真推進。
1．2．2全員獻計策，降本增效大智舉
南通郵政積極發動全員為節約型企業文化創建獻計獻策，共征集合理化建議322條。建議涉及節約理念宣貫、節約行為養成、節約制度制訂與執行及監督檢查等方面，涵蓋了企業經營、管理全過程。通過合理化建議征集、消化，激發全員降本增效的創新火花，推進員工踐行節約型企業文化行動。
1．2．3踐行靠自覺，打造節約新風尚
海安郵政局集郵公司“人走燈滅、人走機關”，如東郵政局推進縮量用紙行動，市公司幸福支局員工踐行色帶芯自己換，紙張雙面用，下班理皮筋等，這些都是郵政員工踐行節約型企業文化的縮影。讓電腦及時“睡眠”，及時關閉電源，多用OA郵箱、QQ等工具……共點企業省“郵”之燈已成員工自覺行為。
1．3活動推進，營造節約文化氛圍
南通郵政以專題征文、視頻制作比賽等為載體，既增強了員工節約意識，又營造了節約文化氛圍，促進了節約型企業文化建設。
1．3．1節約大征文，集聚全員大智慧
2014年4月，南通郵政在員工中組織“創建節約型企業”主題征文活動，共收到征文89篇，并對評選結果進行通報。征文活動既引導廣大員工立足崗位思節約，又展示了各自節能減耗的經驗，還收集了基層降本增效的金點子，更集聚了節約型企業文化建設的正能量，夯實了節約型企業創建基礎。
1．3．2視頻制作賽，強化節約新理念
南通郵政注重在推進節約型企業文化建設中發揮企業動漫載體的作用，組織“節約型提效益降本增效我踐行”主題實踐活動宣傳作品制作評選，共5個視頻、23個PPT作品參賽。各單位、部室均組織觀看了節約型企業創建宣傳教育等視頻，拓展了宣傳載體，提升了宣傳檔次，增強了宣傳效果。
1．3．3宣傳加激勵，營造文化濃氛圍
積極利用《南通郵政報》、郵政信息、企業OA網、宣傳欄（櫥窗）等，宣傳以節約型企業創建活動為主要內容的節約文化建設，張貼節約型創建標語、圖片、標識（提示牌）等，組織全員大討論、座談及推進會，介紹節約做法。通過多種形式宣傳，激發員工積極性，營造節約型企業文化的創建氛圍。
1．4重點推進，提高節約文化實效
突出人力資源優化重點，堅持配置化、效率較大化、成本低化目標，全力推進郵政人力資源盤活的綜合工程。
1．4．1理念出效益，錘煉節約好行為
思想是行動的先導，理念是實踐的基礎。南通郵政注重以宣傳教育引導員工樹立節約出效益的理念，開展梳理，注重問題細節，發動全員謀劃，設立節約監督崗。以分層宣貫的形式統一員工勤儉辦企業的思想認識，較好地實現了由“要我節約”向“我要節約”的轉變，在經營管理中自覺踐行節約文化。
1．4．2優化出效益，盤活人力大資源
市公司對發投、營業及中心局實行撤崗（班組）、并崗（班組）和兼崗等措施，優化勞動組織方式，盤活、挖掘和優化現有人力資源，推進大平面作業，提高工時利用率，2014年分別實現減員18人、11人、10人，減少縣局封發24人，充實營業窗口58人，盤活了前端、激活了后端，有效降低了人工成本。
1．4．3制度出效益，推進精細化管理
市、縣郵政各職能、生產部室對照節約理念、節約標準，制訂并完善了節約型企業創建措施和辦法，激勵員工參與修訂涉及經營管理的辦法、制度及流程、考核辦法的梳理完善活動，共修訂完善12類51項制度、辦法等，節約型企業文化建設的深化推進了企業管理精細化，夯實了制度出效益的基礎。
1．5踐行推進，全員參與節約實踐
注重以全員參與的方式，增強員工節約意識，在參與中既當“啄木鳥”，更當踐行者，以全員參與推進節約文化建設。
1．5．1立足本崗位，注重節約小事情
員工根據崗位特點，自覺做好節約小事，利用光源少開燈，空調溫度統一定，照明改造降亮度，文件學習采用電子檔，營業報表實行電子流程，儲蓄業務多用共享信息，公事封套重復使用、單冊領用指標管理，采購招標保持節儉。現在員工之間常說的就是節約二字、常做的就是節約小事。
1．5．2胸懷全企業，關注節約微行動
郵政員工在做到隨手關燈、斷水和雙面用紙等節約小事的同時，注重在窗口服務中踐行節約行動。柜員耐心指導用戶填寫業務單冊的相關項目，減少因填錯導致的單冊浪費；技術人員通過創新解決了儲戶開戶必須從復印機打印身份證件的問題，改為直接從營業平臺打印客戶身份證。支撐人員也都注意節油節水。
1．5．3流程重新造，實現提速更增效
市、縣郵政適度對18個郵政網點調整作業時長，實行法定節假日休業等措施。對城市網點、有投遞或無投遞的農村網點三種情況推進匯款打印流程優化，并通過匯票專號共享信息，實現了匯票次日遞。依托中心局系統實現營業、投遞系統間窗投、轉退等業務處理信息共享，實現了省時、省力、增效。
2郵政推進節約型企業文化建設取得的主要成效
南通郵政推進節約型企業文化建設，增強了員工的節約意識，提高了企業經濟效益，提升了企業社會形象。
2．1節約型企業文化理念得到升華
注重以宣貫、討論、座談、踐行為手段，引導員工充分認識節約是一種文化，是中華民族的傳統美德，也是當今企業必備的文化底蘊之一，創建節約型企業就是弘揚傳統美德的具體行動。成功把企業節約小事轉化為員工自己家事，把節約型企業文化理念內化于員工心中，實現郵政企業文化理念的再升華。
2．2節約型企業文化載體得到拓展
有效運用并拓展宣傳教育載體，提高宣傳教育效果，是南通郵政推進節約型企業文化建設實踐的重要做法。利用《南通郵政報》、郵政信息、OA網、宣傳欄等企業原有資源，組織員工用PPT制作節約型企業創建宣傳作品、視頻教育片，制作節約提示牌等，為員工在參與中理解、認識節約意義創造條件。
2．3節約型企業文化特色得到放大
南通郵政推進節約型企業文化建設，既注重從上而下的宣傳教育，做好方向性引導，也注重員工參與的座談討論、征文、獻計獻策等自我教育，實現認識的自我提高，更注重全員關注企業節約小事、從我做起、從小事做起的踐行行動。自覺踐行已成為節約型企業文化的重要特色，夯實節約型企業文化建設的基礎。
2．4節約型企業文化機制得到完善
堅持以員工參與查擺節約漏洞、完善節約制度獻計獻策為動力，從經營、窗口到支持保障、職能管理等不同層面，較好地實現“一減三節五建立”的目標，即減少冗員，實現減員增效；節約業務酬金、節約生產成本、節約管理費用；建立健全水電管理、酬金管理、接待管理、會議管理、車輛管理五大制度。
2．5節約型企業文化行為得到提升
將所有生產要素有效組合的“靈魂”———節約型企業文化內化為員工的自覺行為，是推進節約型企業文化建設的核心。南通郵政通過近年的實踐，使成由節儉敗由奢的古訓深入人心，增強了節約資源、人人有責的觀念，每個員工都行動起來，自覺節約一度電、一滴水、一克油、一張紙、一支筆等。
2．6節約型企業文化成果得到彰顯
節約就是要用原有消耗創造更大價值，用有限資源創造更多效益。全區2014年1～9月郵政業務總收入84990萬元，同口徑增長8．8％；有效收入70946萬元，增幅達16％；總成本67475萬元，占總收入比為79．39％，較2013年減少1．74個百分點；欠費（不含小包折扣因素）、庫存，尤其“三公”經費較2013年均大幅下降。
3郵政推進節約型企業文化建設的啟示
南通郵政推進節約型企業文化建設的具體舉措，為深化企業文化建設提供了一個成功范例，得到的主要啟示如下。
3．1領導率先垂范，是推進節約型企業文化建設的關鍵
領導干部以身作則、率先垂范體現的是一種政治態度，展現的是一種求實作風，樹立的是一面榜樣旗幟。南通郵政推進節約型企業文化的實踐證明，領導帶頭，萬事不愁。
3．2作風建設深化，是推進節約型企業文化建設的動力
切實解決奢靡之風問題，既是落實作風建設要求的具體行動，也為規范和壓縮企業“三公”經費支出，杜絕經營和管理過程中的鋪張浪費行為以及推進節約型文化建設提供新動力。
3．3全員認識到位，是推進節約型企業文化建設的基礎
思想是行動的先導。要推進節約型企業文化建設，首先應提高思想認識。只有思想認識到位，才會變“要我節約”為“我要節約”，才會變被動為主動，才會自覺踐行以節約辦企業的思想。
3．4人力資源優化，是推進節約型企業文化建設的核心
人力資源是企業的主要資源，而人工成本也是企業成本中占比較大的固定成本，抓住人力資源優化這個企業降本的核心問題，節約型企業的推進、經濟效益的提高就會迎刃而解。
3．5管理制度完善，是推進節約型企業文化建設的保障
沒有規矩不成方圓。制度建設是企業管理的一項基礎工作，只有不斷完善、持續優化制度建設機制，企業才能實現規范管理、高效運作，才能更好地推進節約型企業文化建設。
3．6降本增效明顯，是推進節約型企業文化建設的目標
注重堅持降本增效是企業實現利潤較大化的主要手段之一，將節約理念貫穿于郵政經營管理的全過程，引導全體員工節約成本，充分提高資源利用效率，才能實現降本增效。推進節約型企業文化建設是深化企業文化建設的重大戰略步驟，只要郵政企業高度重視、周密組織、全員參與、特色推進，就一定會取得推動企業高效、健康發展的良好效果。
作者：張健 侯文杰 單位：江蘇省郵政公司南通市分公司
企業文化論文:員工價值觀與企業文化論文
1價值觀的概念
大量的管理實踐證實，價值觀對個人和組織的影響是極為深遠的，甚至會決定個人和組織的實際行為。一般情況下，個人和組織都愿意朝著一個有價值的、有前景的方向努力，而不愿在無意義、無價值的事情上耗費過多時間和精力。因此，組織應該充分發揮價值觀在集體導向中的作用，有效激發組織成員的積極性、主動性和創造性，并以此為切入口，設計或者調整組織成員的工作內容和職責、組織結構和激勵制度等與日常運行體系相關的內容，從而更好地實現組織的長遠目標。
2企業文化的概念
企業文化是推動企業發展的不竭動力，直接影響著企業未來的發展成效。隨著企業管理體制的逐步完善，越來越多的企業管理者開始認識到企業文化在企業發展中的積極作用，并充分發揮自身優勢，創建具有自身特色的企業文化，取得了良好成效。從本質上來看，企業文化好似一個投影儀，將國家的歷史文化和企業經營管理實踐有機融合在一起，并反映在管理領域。而從文化層次角度分析，企業文化實際上是一種亞文化，是一種特殊類型的組織文化，是整個社會文化體系的有機組成之一，集中反映了集體成員的價值取向和行為標準。目前，我國學術研究界對企業文化的概念界定尚未達成一致。其中，比較流行的概念主要有以下幾種：①五因素說：該學說是由迪爾和肯尼迪提出的。他們認為企業文化主要包括五個因素，即價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡和企業環境。其中，前四個因素是構成企業文化的必要因素，不可或缺，而企業環境則是影響企業文化發展成效的重要因素，決定著其未來發展方向。②兩種文化總和說：這種學說指出，企業文化主要包含物質文化和精神文化兩方面內容。其中，物質文化不是一種顯性的企業文化，主要包括企業基礎設施、技術、產品、設計、材料、商標等內容。而精神文化則是一種隱性文化，主要包括企業價值觀、作風、習俗、傳統等。該學說明確了企業物質文化和精神文化在企業文化中的地位和作用，對后來相關研究影響較大。③群體意識說：此學說認為企業文化是一種群體意識的綜合體現，是企業員工群體在企業發展實踐過程中形成的一種群體意識和行為方式。群體意識主要包括員工所共有的集體思想、情緒情感、意志、性格風貌幾部分內容。五因素理論算不上真正意義上的企業文化定義，而是對企業文化內容和表現形式的概括性羅列。兩種文化總和說中的物質文化，其實是某種具有特征性行為的結果；而精神文化是企業整體心理特征的體現，主要由價值觀、信念、作風、習俗和傳統等構成，它是企業發展精神和理念的凝結，包含了企業的建立發展特征和方向。而群體意識中的行為方式契合了上述定義中的行為特征。因此“，行為特征”一詞更能反映出企業文化的內涵和特色。
3員工價值觀和企業文化契合度
價值觀作為企業文化的核心，是推動企業發展的根本動力和力量源泉，對于企業發展具有十分重要的意義。而企業文化的發展有賴于集體成員的個人價值觀和企業共同信念。價值觀貫穿于企業文化發展的各個環節，并最終內化于企業成員的行為規范，并積極引導其行動。價值觀甚至影響著企業的生存發展，對其可持續發展意義重大。然而，企業亦是人力資源的集合，員工與企業文化的和諧程度，直接決定企業文化競爭力的高低。企業又稱和諧的一致性，即員工個人價值觀與企業文化相一致，是員工的個人特征和工作崗位相一致的一種狀態。一般地，員工的個人價值觀存在一定的個體差異性。不同員工的價值觀是不同的。個人會根據自己的能力、特長、興趣和需求選擇職業崗位，而組織也會根據員工的個體特征安排培訓，并采取適當的激勵措施進行激勵，從而達到員工價值和企業價值提升的雙贏局面。領導與企業文化發展密切相關：首先，領導與企業文化是一種相互塑造的關系。即企業領導對企業文化的發展具有一定的塑造作用，影響著企業文化的發展方式、發展目標和功能要求。而企業文化也會對企業領導產生一種導向作用，影響著其行為方式和價值態度。而這種相互塑形的過程實際上也是一種雙方尋求契合的方式。其次，領導風格與企業文化的契合度能夠對企業員工的滿意度和經營績效產生正向影響作用。根據領導在企業發展中的作用，我們可以將企業領導劃分為變革型領導和交易型領導兩種。其中，變革型領導與發展導向型文化具有內在一致性，交易型領導和經濟導向型文化相匹配，這兩種組合方式有利于員工滿意度和企業經營績效的提升。這顯示了領導和文化的契合對企業發展的積極作用，值得企業管理者研究和深思。組織文化是組織創始人意愿和使命的綜合反映。企業創始者通常會根據其發展理念確定企業文化的基本框架和整體結構，進而根據階段發展特征和員工的實際需求構建企業文化。他們通常不愿受傳統行為方式和習慣的約束，更傾向于自由地實施這些想法。企業高管同樣對組織文化具有重大影響，其影響途徑主要有企業組織架構、工作過程、工作程序等。久而久之，這些基本內容就會成為企業文化創建的基礎和前提。Scheinde:(1987)提出了吸引-選擇-磨合ASA過程理論，認為組織行為是集體成員共同作用的結果，反映了集體行為特征。在這一過程中，企業的創立者或高管會通過實際行動制定出符合其需求的組織目標，并積極付諸實踐。而他們的行動又會對組織的發展造成一定的影響，進而對組織結構進行改進和塑造。這些組織的結構和過程決定了最終留在組織的成員類型和特征。同一類型的組織成員在行為方式和思維特點上具有一定的共同點，他們能夠共同完成一項工作任務，并取得良好的工作成效。
4述評
綜上所述，價值觀是一種處理事情判斷對錯、做選擇時取舍的標準，也可以說是一種深藏于內心的準繩，在面臨抉擇時的一項依據。價值觀具有穩定性、持久性、歷史性、選擇性和主觀性。價值觀支配和制約人的動機。經過價值判斷被認為可取的目標方向指導人的動機，并最終轉化為實際行動。毫無疑問，價值觀也反映人的認知和需求狀況，是人們對客觀世界及行為結果的評價和看法，因此，價值觀也反映人生觀，反映人的主觀認知世界。對于組織成員的個人價值觀，以上價值觀共識同樣適用。成員對個人能力、職責、權利、薪酬、制度等的價值判斷，無疑會持續地對組織效率產生影響。個人價值觀，尤其是高管們的個人價值觀，猶如旗艦，引導著組織成員價值觀向實現組織目標所需價值觀靠近。在全球一體化的今天，文化傳播在質量和維度上都有了很大提升。所以，不論是盈利性，還是非盈利組織，都可以通過吸引契合的組織成員，來豐富并完善組織文化，以實現和諧價值觀指導下組織文化的獨特性。這也將成為各類組織實現基業長青的有效途徑。對于企業管理者而言，其：首先要明確企業文化的建設目的和基本方向。企業文化是內生的，是員工在組織中的生活方式和行為習慣的反映。在進行文化建設時，企業管理者應該立足自身發展實際，積極發揮其資源和技術優勢，在積極借鑒和參考其他企業成功經驗的基礎上，制定出相應的企業文化發展目標，并確立現階段的文化任務。其次，企業文化的發展是一個長期的積累過程，不會一蹴而就。因此，企業管理者必須分階段進行文化建設活動，正確處理文化發展中的各種內部關系，保障其文化建設活動的有效性和目的性。第三，文化是共享的。文化從本質上而言就是一種共享的價值觀。但目前許多企業在文化建設存在誤區，認為企業文化就是領導文化，忽視了企業員工在文化發展中的積極作用，沒有充分發揮員工的工作積極性和創造性，直接影響了其文化發展的最終成效。因此，企業必須進一步解放思想，建立健全文化影響績效機制，充分整合和利用現有的人力資源，提升其文化競爭力，推動企業的可持續發展。
作者：向瀾 章喜為 單位：湖南農業大學商學院
企業文化論文:多園區企業文化建設論文
1企業文化建設的內涵
1.1企業文化以及企業文化建設的定義
企業文化是指企業在生產經營和管理過程中所創造的，具有企業特色的物質財富和精神財富的總稱，是企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的綜合體。企業文化建設以推動企業的管理以及企業戰略目標的實現為出發點和歸宿點，按照以人為本的原則，尊重和堅持員工的主人翁地位，提高員工的思想道德素質和科學文化素質，從各個環節調動并合理配置有助于企業發展的積極因素，形成合力，推動企業實現社會主義物質文明和精神文明的共同進步。
1.2企業文化的內涵
一般而言，一個企業的企業文化應當分別浸潤在硬體部分和軟體部分之中。硬體部分，即企業物質文化，包括企業工作環境、建筑、圖書設備、群團組織俱樂部和工作生活管理制度等。軟體部分，即企業的精神文化，包括企業宗旨、目標、精神、員工工作理念和文體活動等。其中企業精神文化是企業文化建設的核心內容，例如英國殼牌石油公司的“誠實、正直和尊重他人”、中國石油的“誠信、創新、業績、和諧、安全”等。
2多園區企業加強企業文化建設的作用
多園區企業文化對企業具有多方面的積極作用，主要包括凝聚、激勵、輻射、平衡協調以及約束等。
2.1凝聚作用
對于多園區企業而言，不同園區員工的價值取向有時呈現出多元化的傾向。對此必須充分發揮企業文化主導價值觀念的凝聚作用，不斷地歸并各園區不同的單個價值觀念，使不同園區的員工形成一種核心的共同企業文化價值理念。進而激發不同園區員工對企業目標、準則的認同和作為企業一員的使命感、自豪感和歸屬感，形成強烈的向心力、內聚力和群體意識，把不同群體的單個目標整合為企業的總目標。
2.2激勵作用
文化的激勵功能，指的是文化力能使企業成員從內心產生一種情緒高昂、奮發進取的效應。這種效應來源于每個成員做出貢獻所得到的贊賞、尊重和鼓勵，并由此獲得心理和精神滿足，進而自覺樹立對企業強烈的主人翁責任感。有了這種責任感，員工就會不斷創新，為企業發展獻計獻策。
2.3輻射作用
只有處于不同園區的企業員工對企業組織信念、目標均產生高度的認同和熱愛，才能使多園區企業整體擁有生機勃勃的組織氛圍，處于良好的精神競技狀態。特別是近年來，隨著網絡信息技術的發展，企業文化不僅在企業內部產生影響，還會輻射到企業外部。表現之一在于，創造性的各園區企業文化對企業整體組織系統具有輻射和整合作用，表現之二在于創造性的企業文化生活對社會文化生活具有輻射和引導作用。同時，企業文化通過彌散傳播還會使外部公眾，尤其是員工家屬對企業的信念、目標產生認同，進一步提升、強化企業內部的自信力。
2.4平衡協調作用
世界上一切事物均在對立統一中發展。在多園區企業中，大系統與各子系統，各子系統之間既相互影響又相互聯系。從管理文化角度而言，多園區企業就是要融合各子系統之間的價值觀念、行為方式，平衡各種利益，合理分配，協調關系。在統一的企業經營戰略目標指導下，通過企業文化建設中整體與個體、傳統與現代、科學與人文以及學術研究與科技服務等各方面的平衡與協調，使系統內各子系統、各要素之間得到平衡與協調，從而獲得更大的發展空間。
2.5約束作用
與傳統的管理理論單純強調制度的硬約束不同，文化的約束功能更強調不成文的軟約束。企業文化使職工形成心理定勢，構造響應機制。只要外部誘導信號發生，即可得到積極的響應，并迅速轉化為預期行為。這種約束機制可以減弱硬約束對職工心理的沖擊，緩解自治心理與被治現實形成的沖突，削弱由其引起的心理抵觸，從而產生更強大、深刻、持久的約束效果。這種約束作用直觀地表現在企業風氣和企業道德對職工的規范作用上。
3多園區企業文化建設的特點
3.1多園區企業文化建設的優勢
與原有的單一園區企業相比，多園區經營使得園區規模擴大，企業文化的影響也相應隨之擴大。企業文化建設成為提升企業形象和促進企業發展的重要一環。多園區經營的出現，為企業文化的創新和內涵提升創造了條件。在多園區經營過程中，企業可以根據不同園區的特點，制定相對獨立的管理制度，使各個園區都能充分發揮優勢，開展各具特色的企業文化活動，從而提升企業文化的內涵和品位。
3.2多園區企業文化建設的挑戰
多園區經營有力地促進了企業的發展，為企業文化建設提供了豐富的資源，同時，也給企業文化建設帶來了新的挑戰。尤其是大多數企業的新園區一般遠離市區，雖然在建設規劃上比較科學，設計上也注重人文氛圍的營造，但建成時間短，又與原有園區存在地理位置上的距離，特別是缺乏老園區深厚的文化沉淀和傳承，使得企業文化建設極易出現文化斷層。同時，多園區管理使得各園區的生產經營氛圍營造、員工之間的相互交流等出現困難，難以形成多園區統一的精神風貌。
4多園區企業文化建設存在的問題
多園區企業在文化傳承上受到多園區構成格局的沖擊。地域區隔可能造成各園區文化的較大差異，形成多個小組織文化并互相沖突，削弱企業整體文化特征。目前，多園區企業在企業文化建設方面主要存在制度文化缺損、文化底蘊斷層以及不同經營層次瓶頸等問題。
4.1制度文化缺損
在多園區經營管理中，每一園區都必須建立起適合各自特點的管理制度和管理文化。對整合型園區而言，合并前，各園區有著自己的文化底蘊，合并后，雖然各園區的文化建設存在一定共性，但其實質仍有不同。新建型園區不同園區的員工構成不同，企業文化活動的層次、內容和形式也會有所不同。要建立一套適應各園區的需要、兼顧各園區的員工素質、文化特色的具體的企業文化方案比較困難，企業文化建設的效果和質量因此受到影響。
4.2文化底蘊斷層
新建園區一般處在遠離老園區的城郊地帶或異地，缺乏老園區深厚的文化積淀。新園區雖然在規劃上比較科學，設計上也比較注重人文氛圍的營造，整體環境優美，但畢竟建成時間短，缺少蘊涵企業精神的歷史性建筑和標志等物質文化，企業長期經營過程中積淀和提煉的理念及員工價值觀念、道德準則、情感氣質等精神文化在新園區的體現仍需要相應的過程。新老園區之間的溝通不暢也導致了新老園區企業文化的不對稱性。
4.3不同經營層次瓶頸
各園區合并前層次不同，存在著經營理念、人才培養理念、管理思想以及價值取向的差異，這些現實存在的“不同”如果不能得到適當處理，會給合并后的企業文化建設帶來負面影響。同時，各園區合并前層次的不同也帶來各園區員工間相互認同感的問題。一般低層次企業容易接受并且能夠積極融入高層次企業，而高層次企業員工（特別是普通員工）存在對低層次企業的不認同心理，這也不利于企業文化的健康發展。
5加強多園區企業文化建設的措施
5.1構筑“一體多翼”的企業文化建設模式
“一體”是指整個企業統一的核心價值觀，“多翼”指企業各園區要體現多園區企業文化的個性。“一體多翼”企業文化建設就是以整個企業的人文精神為核心，以各園區風格各異的企業文化特征為基礎，以企業人際關系為主體，以園區環境為依托，積極發揮企業文化的育人功能，從而實現對員工人格、性格和個性的塑造。首先，各園區要充分傳承和發揮老園區的優良傳統，注重人文環境等諸多方面的營造，挖掘企業的人文精神，把各園區建設成為一個新老交替、傳承歷史而又不斷創新的育人場所；其次，要運用移植手法創建新園區企業文化，把老園區的文化要素與新園區所在地區的文化因子融合起來，使新園區擁有老園區本質的文化，從而促進兩者產生文化上的共通；再次，要努力建設具有多園區地域文化特色的企業文化。積極培育新園區地緣文化，注重新園區所在地的歷史背景、山水意境和風土人情的挖掘，進一步繼承老園區的人文精神，構建具有新園區地域文化特色的企業文化。同時要加強對合并的各園區的原有企業人文精神進行整合，去粗取精，汲取精華，并結合各園區的地域文化特色，呈現出多園區企業文化的豐富性與獨特性，最終形成以整個企業的人文精神為核心，形式多樣、內涵豐富的企業文化。
5.2鼓勵全體員工積極參與
企業文化建設不同于一般的文化建設，有其獨有的特性。企業員工是其特有的財富，也是企業文化建設的主體，要鼓勵全體員工積極參與，共同促進企業文化建設。多園區企業文化建設要完善規劃，為全體員工的積極參與創造條件。要充分發揮全體員工的主體意識和主觀能動性，營造具有濃厚學習、創新氛圍的優良風氣。同時要圍繞企業精神來優化企業的物質環境，完善制度保障機制，開展員工喜聞樂見、豐富多彩、積極向上的文化活動，弘揚企業精神，加強企業文化建設。
5.3利用不同園區的具體特點推陳出新
多園區企業進行企業文化建設，應從戰略發展的定位出發，結合不同園區的特點，對各園區的功能、資源進行規劃整合和合理分配，不能簡單復制老園區的文化，要充分發揮全體員工的主觀能動性和創造潛能，在繼承原有優良文化的同時，不斷地創新與探索，使各園區的功能優勢、業務特色得以充分發揮，使各園區優勢互補，成為整個企業的有機組成部分，創造出體現時代精神的特色企業文化。
6結語
多園區企業物質層面的整合或新建已基本完成，企業面臨文化層面的融合與重構的關鍵問題。企業文化的融合是企業實質性融合的最終體現，也是實質性融合的最牢固根基。面對新的實踐需求與發展，多園區企業必須開闊理論視閾，借助豐富的實踐手段，實現多園區文化深層次的統一，推動企業和諧發展。
作者：梁志棟 單位：中國石油集團石油管工程技術研究院
企業文化論文:企業報導向作用下企業文化論文
一、企業報的導向作用體現在圍繞企業的中心工作上
企業報的發展圍繞著企業中心工作，它服務企業中心工作的不同階段的任務和工作重點都是不一樣的，有效發揮企業報在企業文化建設中的導向作用，使企業的每名職工在不同階段建立努力實現中心工作的目標和意識。如果企業的中心工作有一個正確的發展脈絡和具體的發展戰略、方案，那么企業報的報道重點也就有綱可依、有據可循。企業報工作者需要以企業文化戰略發展的脈絡為基礎，深刻理解和把握企業中心工作的定位和方向。只有這樣，企業報才能呈現青春活力，企業文化建設才會如虎添翼，經久不衰。隨著企業中心工作的展開，企業的經營機制要變，職工的思想觀念要變，企業的勞動用工制度、用人制度、分配制度都會發生變化，各項改革措施頻頻出臺，企業的熱點問題、難點問題驟然增多。而肩負著生產、經營、創效的企業，最需要的是穩定。在這個過程中，企業領導希望借用企業報宣傳改革思想、改革思路、改革目的、改革舉措，企業職工也迫切希望通過報紙了解改革緣故、舉措。企業報承擔了政策宣講的重任。2012年1月，沈陽鐵路局組織召開“話成果、議形勢、明任務、知責任”形勢任務大宣講培訓會，《沈陽鐵道報》刊登了一系列各站段大宣講活動的消息報道，開辟專欄、設立專題，將全局12個系統、23個宣講組與一線職工面對面宣講談心的情況向全局職工介紹。通過講形勢、講道理的方式，幫助職工理解政策，講清道理，激發全局職工工作的積極性，為實現路局“七個年”的目標奠定基礎。報紙對改革動態的及時報道，在幫助職工了解、掌握改革信息、改革進展的同時，對職工的改革意識、思想觀念的轉變，也起著潛移默化的作用。
二、企業報的導向作用體現在打造企業執行力和凝聚力上
打造企業的執行力和凝聚力是企業不懈追求的。執行力是企業競爭力的核心，是把企業方針、規劃轉化成效益的關鍵，一個執行力強的企業，必然有一支高素質的職工隊伍，而擁有高素質職工隊伍的企業，必定有深厚的企業文化氛圍，必定擁有較強的凝聚力。打造企業的執行力和凝聚力需要全體職工的溝通協調和配合，這時企業報的導向作用具有不可替代的功能。《沈陽鐵道報》充分發揮報紙的宣傳作用，不斷推出激勵職工奮進的近期動態和時間的及時報道，加大企業文化理念和企業文化成果的宣傳以及企業重要經營管理活動和取得的突出業績的宣傳。沈陽鐵路局管轄的鐵路范圍點多、線長、面廣，處在西部鐵路線的職工工作環境受地理位置和氣候季節的影響，十分艱苦，尤其在冬季，暴雪、白毛風不僅破壞鐵道線路，也給一線職工工作帶來極大的不便，但就是在這種極端的天氣面前，我們的職工毫不畏懼，守護著鐵路大動脈的安全。一線職工的奉獻精神就成為這一時期報紙的報道重點。報道分兩個層面：一是領導重視西部鐵路職工的生產生活，以《我局在西部鐵路安家落戶的及時對新人婚禮在東烏旗舉行》的消息為例，局黨委書記代表局領導為落戶西部鐵路的一對新人送祝福，并附有照片，使整篇報道主題鮮明生動；二是以西部鐵路職工事跡、典型事件為依托，其中以一整版的版面刊登大通訊《風雪中的英雄贊歌———西部鐵路干部職工抗擊雪害紀實》，并附有短評。冬季，大雪、惡劣天氣是對鐵路行車安全的較大威脅，這一時期的策劃主要圍繞抗擊冰凍災害，在突出一線職工工作的艱辛、不畏困難的奉獻精神的同時，也給全局職工敲響警鐘，引導職工們即使在極端惡劣的情況下，也要抓住安全的主線不放松。通過策劃采寫一系列的消息、通訊和評論，增強寫實感，發揮輿論宣傳的功能，弘揚了正能量，營造出具有企業特色的健康向上的企業文化氛圍。
三、企業報的導向作用體現在稿件內容的選擇上
作為企業的內刊，企業報需要滿足不同群體的需要，服務的目標受眾包含高層領導、中層干部、一般職員和基層職工，同時也要兼顧與本企業相關的客戶群體等。《沈陽鐵道報》四版報紙的安排：及時版以時事要聞為主，多刊登企業領導重要批示、企業內部典型單位紀實、典型人物事跡、轉發國家重要會議、政策消息并配以社論短評等。二版為綜合新聞，版面涉及鐵路企業的運輸、科技、班組等內容，其中“班組生活”欄目經常刊登各基層站段職工在生產實踐中總結的技術經驗、小發明、小革新等，在宣傳本單位的技術成果的同時，也為其他兄弟單位借鑒學習。對企業每一時期的新政策、新技術、新改革等進行宣傳報道，幫助企業員工增長知識，提高生產能力，解決工作中的難題。三版為黨建、工會共青團、理論文章專版，如三八節、雷鋒紀念日、“七一”建黨、“八一”建軍節期間各單位組織的活動，多以專版的形式刊登在版面上。四版為副刊，主要是文藝類稿件，涉及時尚、書評、健康、文摘等。一版主要針對中高層，二三四版針對一般職工。嚴肅與活潑相結合，從而滿足不同群體的閱讀要求。企業報是企業文化建設的重要組成部分，是看得見、摸得著的“企業文化”，每一期的報紙內容、版面設計都是企業文化成果的體現，企業職工通過報紙不僅增長了知識，而且報紙通過對好人好事的宣傳，也使職工們心往一處想，勁往一處使，有效地促進各項工作的進行，推動了企業健康快速發展。形成具有特色的企業報，要求報紙編輯要在不斷深入和實踐過程中開拓創新，吸取多種養分，才能夠真正打造出適合本企業文化的企業報，才能充分發揮導向作用，增強企業合力，對企業文化的建設和發展起到積極的指導作用。
作者：張弛 單位：沈陽鐵道報
企業文化論文:民營企業文化建設論文
一、企業文化是企業發展的核心競爭力
企業文化是一種特殊的組織文化，是一個多層次、系統性的概念。筆者認為，企業文化是企業在生產經營實踐中形成的全體員工的價值觀、行為模式、企業形象等的總和。企業文化的內涵結構主要包括精神、制度、物質和行為四個維度，即企業文化的結構是一個由精神文化、制度文化、物質文化和行為文化四個層面綜合而成的復雜系統。其中，精神文化是靈魂與核心，物質文化是載體與基礎，制度文化是條件與保障，行為文化是過程與推動，四者在交融互動中共同促進企業文化形成豐富深刻的內涵、創新進取的品質。企業文化的內涵很豐富，核心是價值觀，外在表現就是行為方式，即企業的凝聚力，員工對企業的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業化行為規范等。企業文化主要分三個方面，企業形成自己特別的精神理念系統，約束和指導員工的行為文化，良好的企業經營生產環境。企業文化是企業發展的核心競爭力，主要體現三個方面：
1.提升企業核心競爭力。
企業核心競爭力是企業競爭力中那些最基本的能使整個企業保持長期穩定的競爭優勢、獲得穩定超額利潤的競爭力。企業的競爭包括三個層面：及時層是產品層競爭，包括以產品和質量、成本控制能力為代表的企業生產水平、企業服務水平、以企業研發和營銷能力為代表的市場適應能力；第二層是制度層競爭，包括企業環境優劣、企業資源厚薄、經營機制的優化程度、品牌策略及制度等；第三層是核心層，包括企業理念和企業價值觀為內容的企業文化，企業創新能力、以及企業戰略目標的科學性和適應性。其中企業文化是企業核心競爭力的核心要素，是企業顯現旺盛生命力的核心競爭力所在。
2.有效增強團隊凝聚力。
企業文化是員工對企業核心價值觀的認同，是企業的粘合劑。的企業文化能激勵士氣，使人奮發進取，營造一種健康向上的工作氛圍，還可以使員工自覺認同和遵守企業的價值理念，實現企業與員工的融合，員工的成長同企業的發展同步，員工對企業更具有信賴感和責任感，發揮主觀能動性，有效推動企業戰略目標的實現。一些企業已完成了原始積累，開始進入再次創業階段，一次創業靠機遇和個人素質，二次創業則要靠團隊奮斗。企業文化作為企業內聚力的源泉，通過推行企業文化讓全體員工達成共識，增強企業高層與基層員工相互理解和溝通，在民營企業二次創業過程中發揮著巨大的作用。
3.塑造企業品牌和形象。
企業文化一旦形成且被大多數員工所接受，企業必然營造出一種積極向上的文化氛圍，員工就會開拓進取，奮發向上，呈現出良好的精神面貌，提供給消費者高質量的產品和優良的售后服務，有利于樹立良好的企業形象，培養消費者的忠誠度。企業形象也是企業文化的一個組成部分，是企業文化的外化形式，是人們可視的可感覺的“文化”。的企業文化樹立以顧客為中心的經營理念，通過品牌形象，使顧客在產品體驗中熟悉企業，認同企業。實踐證明，企業文化深厚的企業，企業的知名度和顧客忠誠度就愈高，企業的整體業績就會上升。
二、浙江民營企業文化建設的誤區與制約因素分析
近年來，浙江省民營企業形成了豐富多樣、體現創業創新精神、具有鮮明特色的企業文化。不少民營企業在企業發展實踐中創造了各具特色的、以道德規范和行為準則等內容為核心的企業文化，變成全體職工共同的基本信念、價值標準和行為準則，對企業發展起到了重要作用；一些民營企業通過文化建設，實施名牌戰略，熱心社會公益事業，提高了企業的知名度，在參與市場競爭中贏得了社會公眾的信任和好感；一些有著悠久歷史的企業，在總結經驗教訓的基礎上，對傳統文化進行了揚棄，在企業文化上進行更新和深化，力求用嶄新的中小企業意識來培育職工；一些新興的高技術中小企業，針對知識密集、知識分子密集的企業特點，普遍把建設的企業文化視為中小企業的靈魂和生命。近段時間通過走訪調查多家民營企業，我們感到仍存在諸多的問題，比如對企業文化的內涵認識不足，企業文化的構建缺乏特色，把企業文化理念分解、細化為可執行的階段性目標和具體行為規范的企業不多，將企業的核心價值融入到標準管理制度和工作流程建設中的企業更是少數。主要表現在以下五個方面：
1.對企業文化存在認識誤區。
一些企業對企業文化的認識僅局限在口號、標語等形象文化上，只是找一些華麗動聽的詞匯，給企業貼上幾個標簽，搞幾條朗朗上口的口號；部分企業管理者對企業文化建設的認識不深，將企業文化口號化，立足于硬性規定、鋼性管理，強調貢獻，淡化關心，缺乏理性和人性化，難以調動職工的積極性，達不到提高企業經濟效益的目的；一些企業將企業文化建設等同于企業文化活動或等同于企業形象工程，如搞一次讀書活動，一次文藝演出，或在電視上頻頻亮相，只注重企業文化的外在形式，忽視企業文化的內涵；一些企業經營者不介入、不重視，沒有把企業文化戰略納入企業發展規劃的整體戰略中，沒有專項經費投入，企業經營理念涉及企業使命、宗旨和目標等內容的規定力度遠遠不夠。
2.企業精神塑造缺乏個性。
多數民營企業的經營價值理念是在長期經營中自發積累形成的，帶有濃厚的經驗色彩，零碎而不穩定；有的企業雖然提出了經營理念、經營使命、經營價值觀等內容，但往往帶有較明顯的模仿性，盲目照搬照抄，結合自己的特色進行創新不夠，造成內容上空洞化，表述上的趨同化；一些企業開展企業文化建設重形式、輕內涵，與企業經營管理聯系不緊，企業精神既沒有突出本企業鮮明的文化個性，也沒有與眾不同的特色，實效性不強。
3.不同程度存在家族化色彩。
大多數企業還停留在傳統家族制管理階段，企業文化中企業家個人意志烙印明顯，某種意義上講就是老板的文化。老板文化是企業文化的初級階段，帶有濃厚的人治色彩，帶有一定的隨意性和模糊性，其價值觀往往表現為家長意志。受企業主個人素質和管理水平的限制，家長制集權管理導致企業在發展中缺乏科學論證和民主決策，家族力量對企業領導權的壟斷，導致企業成為一個相對封閉的團體。如用人制度是唯親是舉而不是唯才是舉，強化人情，聘用親友。在企業發展決策上難于做出的市場預測，有時不顧客觀規律，盲目擴張，導致“激進后遺癥”。
4.存在信用和責任缺失現象。
一些企業守法意識不強，責任和誠信意識缺失，貪圖短期利潤而幾乎不顧及顧客健康與生命，甚至貽害子孫；一些企業管理政策和企業文化相脫節，管理政策往往與企業文化的內涵和要求不一致，造成員工對企業文化產生懷疑和不信任感；有些企業在發展過程中“輕于保障、耽于信守”，無信失信，不履行對職工的保障，傷害了職工的積極性，導致人才流失。
5.缺乏長遠發展的戰略思考。
許多民營企業為忙于生計，不被殘酷的市場所淘汰，更多地考慮企業當前所處的位置和現狀，忙于追求自己的短期利益，而對于相對注重長遠利益的戰略無暇顧及；一些民營企業發展戰略缺失，企業管理不規范，企業品牌和形象缺乏有效塑造；有些企業沒有把企業創業初期的老板文化提升為企業家文化，沉迷于創業初期的“愛拼才會贏”，忽視在全企業范圍很好地文化宣導、提升與繼承，沒有廣泛的凝聚力與感染力，出現了“文化斷層”。
三、推進浙江民營企業文化建設的對策
1.培育企業的核心價值觀。
民營企業普遍存在數量多而規模小、發展快而后勁不足、平均壽命短的現象，究其原因是企業經營者缺乏企業管理意識，沒有樹立起“以人為本”的管理理念，忽視企業價值觀的培育和塑造。因此要用社會主義核心價值觀來引領民營企業價值觀，重點培育義利兼顧、以義為先的價值取向，誠信為本的經營準則，創業創新的精神追求，合作共贏的發展指向。企業精神的提煉、企業發展理念的構筑、企業價值取向的確立是企業文化的實質內容，在對自身發展歷程調研的基礎上，請有關專家幫助和指導，發動全體員工共同討論，注重繼承發揚中華民族的傳統文化，吸收國內外企業先進的經營管理經驗，挖掘整理本企業長期形成的寶貴文化資源，并進行提煉和加工，使之得到提升。
2.提升企業家的綜合素質。
Werhane在研究了亞洲和新西蘭的企業時強調企業家道德品質是決定企業文化的關鍵因素。企業家有沒有文化戰略眼光，能否引導和創造文化，推動企業文化的構建、強化和變革，是民營企業能否建設企業文化的決定性因素，因此應重視企業家文化素質修煉和價值觀培養。一是企業家要重塑高層次的核心價值觀，踐行社會主義核心價值體系，成為由單一追求利潤轉變為具有高度社會責任感和公德心的企業家，做民族振興的推動者；二是企業家要把自己塑造成為真正的具有淵博知識、辨證思維、敏銳洞察力的企業家，推動企業文化的構建、強化和變革，將自己成功的經驗融入職業化團隊管理，形成自己風格的管理文化；三是企業家加快企業的產業結構調整和轉型升級，做強做精做優企業，做敢為人先的開拓者。
3.注重文化的傳承與創新。
隨著經濟全球化的不斷深入，民營企業將在更大范圍、更高層次上展開競爭。民營企業要結合企業自身特點和發展目標，汲取浙江商業文化積累的豐富營養，借鑒國內外先進的經營管理經驗，結合企業特色優勢，進行合理的揚棄和大膽的創新，突出企業文化的個性和可操作性，以企業文化的創新，帶動職業價值理念的創新，進而推動企業制度和經營戰略的創新。要圍繞企業的產品特性、品牌特性、發展特性，在企業文化建設中把握不同時期的不同需求，善于挖掘真正屬于自己、精華而有特色的東西，充分體現出具體鮮明的時代特點，顯示出個性的企業文化。
4.堅持以人為本的理念。
“以人為本”是社會主義核心價值觀的重要體現，是企業文化建設的核心。的企業總是把人的價值放在首位，借企業文化的力量強化企業經營過程中勞動者生產力這一要素的協調管理工作，使企業核心價值觀貫穿于企業生產經營管理的各個環節。企業家要善待員工，重視員工的思想情感以及合理要求，尊重他們的人格和權利，實施“人本管理”，員工的工作責任感和對企業的忠誠度會極大地提高，并心甘情愿地為企業努力工作，提高企業管理效能。企業文化和個人發展融合在一起，淡化家族觀念，廣納天下賢才，讓有能力的人來經營和管理企業，以保障每位勞動者個性和潛能得到較大限度的發揮。如聯想集團讓產品開發者上主席臺介紹產品，擔任形象代表。給每個員工都壓上略重于現有能力的擔子，并經常性地變換工種，讓好的工人來搞技術，讓最差的技術人員去當車間工人，打破界限，能上能下，較大程度發揮每一個員工的潛能，實現人盡其才。
5.強化企業品牌文化塑造。
企業文化是品牌建設的核心與靈魂。品牌之所以生生不息，被人們所信賴所忠誠所熱愛，是因為品牌有自己獨特的核心價值，蘊含著鮮明的文化個性，流傳著感人的文化傳說，不斷滿足著顧客對它的文化訴求和某種情感需要。因此民營企業要走品牌化發展的道路，塑造的企業文化。首先要堅持面向市場做文化，強化競爭理念、顧客理念、創新理念、誠信理念、環保理念、社會責任理念、雙贏理念等，增大企業文化的市場公信度和輻射力；其次要著眼文化做品牌，突出品牌的核心價值，把企業文化中的人本內涵及獨特的審美傾向等注入品牌的設計、生產、銷售、服務和廣告當中，增加品牌的文化含量；三要打造一批地域特色明顯的“本土型”文化，員工來自本土，產品銷售集中在本區域，品牌源自本土文化，深深保留地方文化印記。
6.推進企業文化可持續觀。
現代企業文化可持續性的一個顯著特點就是堅持低碳理念。因此民營企業在追求效益增長的同時承擔更多的社會責任，把商業道德、社會責任作為企業提高競爭力的重要因素。企業發展不僅要關注經濟指標，而且要關注人文指標、資源指標和環境指標，將循環經濟、綠色GDP的理念貫徹到每一個決策，每一個流程和每一個環節，滲透到企業制度和企業文化等各個方面，讓低碳理念深入企業員工的思想認識，堅持低碳和可持續的企業文化引導企業生產經營的各個環節，讓低碳理念成為企業員工的“自覺”行為。
作者：張松岳 俞松坤 單位：寧波玖隆控股有限公司 寧波工程學院
企業文化論文:企業文化建設與黨建論文
一、企業黨建工作與企業文化建設的關系
在進行企業文化建設的過程中，還要充分的考慮到所選擇的文化建設方式對于企業的促進作用。具體來說，企業文化建設要和企業的黨建工作相輔相成，互相促進。例如，在進行黨建教育的過程中，通過“評先樹優”等活動載體，努力提高企業職工創優爭先的意識和整體素質。統一企業職工的思想，宣傳企業文化，培養企業職工提升自身的黨建覺悟，推進企業的黨建教育工作的推行與實施。在進行企業管理過程中，不斷加強對員工的思想教育工作是提高員工綜合素質的重要手段之一。具體的來說，可以從以下兩個方面對員工進行思想政治教育工作：及時，企業員工可以自主地進行思想政治學習，同時也要加強自己專業知識和技能的學習。第二，依靠企業培訓來提升員工自身能力。截至目前，很多企業都已經認識到對員工進行培訓的重要性，并投入了大量的人力物力來進行對員工的思想教育培訓。在這樣的背景下，每一個員工都應該把握好這樣的培訓機會。對于企業來說，為了使員工在思想上對該企業形成一種歸屬感和凝聚力，企業必須要對員工進行思想教育工作，這樣可以加強員工對企業的熱愛并使他們明確自己的工作目標，這也是完成企業黨建工作的重要途徑，對于員工來說，一定的思想教育工作會使其更好地將自己的發展與企業的發展聯系起來，將自己作為企業中的一員，只有這樣，員工才會更好地為企業發展做出自己較大的貢獻。與此同時，在進行企業的黨建過程中，通過完善企業文化建設，更加有利于企業員工了解到企業文化的精髓，促進企業的健康發展。
二、企業黨建工作與企業文化建設現狀
1、沒有充分意識到進行企業文化建設和黨的建設重要性
隨著社會的不斷變化和發展，黨建工作日益成為了企業的重要工作任務。只有堅持科學發展觀的引導，樹立起正確的思想觀念，才能在競爭激烈的市場環境下掌握主動權。一些企業負責人對黨建工作的重要性認識不夠，常常導致黨建工作與職工工作的開展不協調的情況出現。在企業面臨生存與發展的嚴峻考驗時，特別是在職工工作繁忙的關鍵時期，由于職工只能將大部分精力放在工作上，大多數職工認為搞不搞黨建工作無關緊要，對黨建工作是一切工作“生命線”重要性認識欠缺，導致黨建工作流于形式。
2、沒有形成科學的企業文化建設和黨的建設理念
截至目前，仍然存在很多企業并沒有形成科學的企業文化建設和黨建理念的情況，在這樣的背景下，這種現象導致的后果就是企業職工的思想教育工作并未落到實處。一些企業并沒有認識到思想教育工作的重要性，沒有把黨建工作作為系統工作來抓。因為思想教育工作是進行人才培養的關鍵，只有把職工的思想教育和企業建設結合起來，才能更好地開發職工的工作能力和潛能。與此同時，一些企業職工也對思想教育工作的重要性認識不科學，大多數職工認為在企業面臨生存與發展的嚴峻考驗時，最重要是如何提高效益，搞不搞黨建工作無關緊要，更沒有真正地參與到思想教育工作中去，使得即使企業加強了思想教育工作，也不會到達預期的效果。
3、黨建工作和文化建設制度不健全，黨建工作管理方法滯后
思想教育工作制度不健全，導致思想教育工作缺乏系統性、計劃性和針對性。對新時期黨建工作在企業中的地位、作用的變化缺乏超前性研究，面對當前復雜的社會形勢和多樣化的人的思想，沒有摸索出一套行之有效的工作方法，實際和員工需求貼得不緊，缺乏針對性和實效性，黨建工作顯得被動。
三、促進企業黨建工作與企業文化建設和諧發展的方針策略
1、深化對于企業文化建設和黨的建設的思想認識
在進行企業的文化建設和黨的建設過程中，要保障企業的領導層充分的重視到這兩個方面的重要作用，齊心協力促進企業的文化建設和黨的建設發展。與此同時，在進行企業文化建設的過程中，也要充分的注意到深化企業的黨的建設改革的重要性，通過企業的黨建工作，在企業內部為企業文化的宣傳打下堅實的基礎。在新時期，做好企業的黨建工作，是一切工作的前提和基礎，是企業實現穩定發展的有力保障。
2、做好企業黨建工作和企業文化建設工作
做好企業黨建工作和企業文化建設工作不是一蹴而就的事，它需要長期地監督和管理，這就要求企業必須建立健全組織機制，形成完善的制度和規范的管理方法。實現黨組織對黨建工作的領導，通過制訂總體規劃，確定方針目標，建章立制，加強宏觀指導。要培養具有過硬能力的一支黨建工作隊伍，要引入競爭機制，選拔出熱愛黨建工作、業務素質又比較高的政工干部，搭建平臺讓他們成為深入職工、貼近職工、理解人、關心人、尊重人、辦實事、辦好事的模范，從而更深入、更有針對性地做好黨建工作。與此同時，在進行企業文化建設的過程中，要充分的重視到企業文化建設和企業黨建工作之間的關系，兩者管理體系相輔相成，共同促進，共同為企業的發展打下堅實的基礎。除此之外，還要通過保障企業的文化建設管理體系，不斷地促進企業的文化建設和企業的黨建工作體系的完善發展，保障企業在進行文化建設和黨建過程中，可以按照相關的指導規則進行黨的建設和文化建設，促進企業的持續快速健康發展。
3、不斷總結和改進企業文化建設和黨的建設策略
隨著社會主義市場經濟的日趨完善，企業職工的思想觀念也日趨呈現出多元化，在這樣的背景下，在進行企業的文化建設和黨建過程中，就要求我們要注意教育內容的及時調整，通過探索并改進對員工進行企業文化和思想政治教育的方法，提高教育質量，才能真正解決當前企業黨建工作中存在的問題。在進行企業的文化建設和黨的建設過程中，還要充分的注意到對于文化建設和黨的建設方法的總結，總結出可以促進企業快速發展的方針策略，為促進企業的文化建設和黨的建設的快速發展打下堅實的基礎。進而總結出更加有效的企業文化建設和黨的建設方案。同時，還要在實踐工作過程中采用靈活多變的教育方式，如讀書演講比賽、技術創新、文體活動等，提升職工文化素養，將黨建工作、人生觀、價值觀融于其中，加強黨建教育對職工的吸引力，有效地改進教育效果。
4、注重對于企業員工的人性化關懷
在進行企業文化建設和企業黨的建設過程中，要充分意識到以下這一觀念：在企業發展的過程中，企業的員工才是企業發展的根本性力量，企業要想發展壯大，必須要團結好企業內部的基層員工，并讓企業的基層員工意識到，企業進行文化建設和黨的建設，有利于企業的進一步發展。通過企業的可持續發展，員工的基本福利待遇也就可以得到有效的保障。具體的來說，就是在進行企業的文化建設和企業黨的建設過程中，充分重視到企業員工的基礎性作用，充分尊重企業的基層員工的看法，總結出相應的企業文化建設和企業黨的建設方案。除此之外，要充分重視到對于企業基層員工的人文關懷，讓企業的基層員工充分的體會到企業的領導對于基層員工的關注，讓企業的基層員工在發展的過程中，真正的將自己當作企業的一部分，齊心協力的進行日常工作，并在企業的文化建設和企業黨的建設過程中，積極的投身到建設過程中去，提升企業的文化建設和黨的建設效率，保障企業的持續快速健康發展。
四、結語
企業的黨建工作是一項長期性的工作，在任何階段都不能放松。在新時期，更應該注重加強企業的黨建工作建設。與此同時，做好企業的黨建工作需要大膽地進行改革和創新，同時總結好新形勢下黨建工作的新情況、新問題和新方法。不斷優化黨建工作路徑，使得企業的黨建工作具有針對性和實效性，并將黨建工作服務于企業經營、管理的各個環節，充分發揮職工積極性和主動性，增強黨建工作的人文關懷，更好的為企業快速發展提供有力的思想動力和政治保障。
作者：姚雯 單位：西安市煙草專賣局
企業文化論文:建筑企業文化建設論文
1建筑企業文化的目前現狀和存在問題
1.1建筑企業文化的現狀
首先，建筑企業施工現場具有離散型、跨區域性，這就導致工作人員較為分散，對企業文化建設提出了更高的要求，建筑企業文化必須做到兼收并蓄與博采眾長，使企業文化建設充滿生命力與活力，不斷完善與推進企業文化的建設進程，加速建筑企業現代化發展進程。
其次，建筑施工條件較為艱苦，極有可用出現這樣那樣的突發問題，建筑企業在建設企業文化時，要堅持多樣性、創新性與適應性原則，讓企業文化具有普遍適用性，徹底解決各種施工問題，保障施工項目順利完工。
第三，建筑工程種類繁多，每個工程項目都有其獨特的施工要求、質量要求、設計要求，為了切實提高建筑企業的市場占有率，建筑企業要將樹立品牌形象作為企業文化建設的重要內容，大幅度提升建筑企業文化的高效性與針對性。
1.2建筑企業文化存在的問題
近年來，建筑企業已經認識到構建企業文化的重要性與必要性，并付諸多方面實踐切實推進了企業文化建設的進程，但是不可否認的是，當前我國建筑企業文化建設依然存在諸多現實問題需要我們去進一步分析與探討。
1.2.1企業文化建設不深入。
就建筑企業文化建設的現狀來看，大多數建筑對文化建設的內涵與實質理解不清，使企業文化建設長期停留在表層，將企業文化建設片面地理解為構建企業規章制度、舉辦文體活動、張貼標語與口號等等工作，忽視了企業文化建設的多元化與體系性，極大限制了建筑企業文化建設實際效果的發揮。
1.2.2企業文化創新性不足。
創新意識不足，缺乏特色已成為建筑企業文化建設的通病，這是因為企業管理層更加關注市場開拓、產品開發等等工作，并沒有企業文化建設提供相應的支持，使得企業文化建設缺少必要的資金保障與政策支撐，不僅使得建筑企業文化建設長期滯后，同時建筑企業也并沒有建立健全相應的考核制度與監督體制，難以激發工作人員積極創新文化建設形勢與內容的積極性與熱情，造成大量人力、物力資源的浪費。
1.2.3文化建設與企業的實際需求相背離。
企業價值觀建設是企業文化建設的核心，只有企業全體職工具備團結一致、拼搏向上的信念與價值觀，才能從根本上推進企業的發展與進步。但是在實際操作中，建筑企業文化建設時常忽略企業價值觀建設與企業戰略發展目標的一致性，使得企業文化建設與建筑企業的實際需求相背離，難以發揮企業文化在增強員工凝聚力與向心力方面的積極作用。
2建筑企業文化建設的應有目標
建筑企業文化作為組織文化的重要形式，是建筑企業在長期的實踐與發展中逐漸形成的、較為穩定的文化觀念、管理制度與價值觀體系，它貫穿于建筑企業經營管理的始終，深深根植于全體職工的內心，督促工作人員自覺調整自己的工作狀態、工作行為，時刻樹立高度的責任意識與主人翁意識，共同參與到建筑企業建設與發展的實際工作中來。為了實現這一目標，建筑企業建設要在結合企業運營環境與發展實際，構建全體員工認同的價值觀、文化宗旨、企業作風、管理理念、戰略追求體系，使企業文化成為建筑企業上上下下團結奮斗的根本動力與重要準則，凸顯建筑企業文化建設的實踐價值與深遠意義。
3建筑企業文化建設的對策
3.1以人為本是企業文化建設的主題
人是企業建設的主體與根本動力，如何充分調動職工的主觀能動性已成為建筑企業文化建設的關鍵，特別是在知識經濟時代，人力資本愈來愈成為推動企業發展的重要因素。為此，建筑企業文化建設要實踐與推行以人為本的基本原則，根據企業人才結構、人力資源管理狀況、崗位需求制定完善、科學的人才管理體制，協調人才引進、人才教育與培養、人才開發與人才提升之間的關系，尊重員工的意見與建議，給予員工更多展示自己的機會與平臺，并建立健全公正公平的人才激勵機制與監督體系，啟發職工的創新潛能與創新意識，實現建筑企業人力資源的可持續性發展。
3.2生產經營建設是企業文化建設的內容
提升企業生產經營實力，追求企業經濟效益的較大化是建筑企業的根本目標，企業任何方針、措施、政策的制定與尋則都必須圍繞著這一根本目標來進行。具體到文化建設來說，要進一步完善生產管理制度與管理方式，構建嚴謹、嚴格的管理體制，改革企業內部人事分配制度，及時轉變生產經營方案，切實解決建筑企業發展難題，協調員工利益與企業利益的關系，讓所有職工各盡其職，同心協力，保障建筑企業各項工作的正常運行，完成企業生產經營的既定目標。
3.3學習型企業是企業文化建設源動力
建筑市場變幻莫測，為把握市場發展動向與發展趨勢，企業文化建設要更加注重學習環境的構建，提高職工不斷學習與不斷進步的意識，既減少建筑企業推行與建設企業文化的阻力，還能夠為企業發展提供更為堅實與充沛的支持。首先，建筑企業要開辟學習室、學習網站，滿足不同崗位職工的學習需求，充實職工知識儲備，增強職工整體素質。其次，企業可嘗試舉辦多種形式的技能競賽活動，并將競賽結果作為職工評比的重要依據，在建筑企業形成良性競爭氛圍，實現企業與職工的共同進步。
3.4企業精神是企業文化建設的中心
企業精神的培養是企業文化建設的重中之重，是有效解決建筑企業與職工內部矛盾，統一建筑企業精神追求的重要手段，也是建設企業文化的較高追求。為建設更為、的企業文化，建筑企業要借助企業工會、黨團組織力量，通過開展安全知識講座、職業素質考核、搜集企業標語等等形式，宣揚企業精神，豐富職工生活；另一方面，還要定期舉辦座談會、了解職工的思想變化、生活與工作困難，有針對性地開展職工思想政治教育與職業素質教育，提高職工的綜合道德素養，增強職工克服困難的能力，使企業職工始終保持在工作狀態，讓企業精神真正內化為職工的實踐行為。
4結語
綜上所述,建筑企業文化的建設是一項綜合性很強的系統工程,它是建筑企業不斷發展、壯大的基礎。只有企業上上下下團結起來,長期不懈、腳踏實地地共同努力,建筑企業的文化建設才能取得良好的成效。為了提升企業文化建設的實際功效，建筑企業文化建設要樹立“以人為本、服務企業、注重精神建設”的宗旨，挑選文化建設措施，科學設置文化建設方案，從根本上加速現代建筑企業文化建設進程，使建筑企業在激烈的市場競爭中始終占據一席發展之地。
作者：石鶯歌 單位：中鐵二十局集團第五工程有限公司
企業文化論文:企業文化與管理制度論文
1企業文化相關論述
企業文化英譯為CorporateCulture，又被稱為公司文化，傳入我國的時間是20世紀80年代。自從企業文化傳入到我國之后，就成為社會各界研究的重點話題，因研究不斷地深入，對企業文化的定義也有較多的定義。在學界中認為，企業文化就是在企業生產經營管理過程中企業領導者和全體員工共同培育、自覺遵守的，具有企業自身價值特色的物化精神的總和。物化精神主要包括企業形象、企業制度、企業產品。從企業文化的構成方面來看，主要由物質層、行為層、制度層和精神層組成，所謂的物質層就是指企業所有員工共同創造的產品、設施等，主要以物質形態為主要的研究對象；所謂的行為層就是指企業行為文化，主要是由企業的經營、教育宣傳、人際關系活動等方面產生的一種文化現象；所謂的精神層，就是指企業在制度方面體現出來的文化，主要包括企業的領導體制、企業組織結構兩個方面。
2企業管理制度相關論述
在研究的過程中，企業管理的制度有廣義和狹義兩種說法。站在廣義的角度上來說，企業管理制度主要包括企業的經營理念、管理的相關標準、文化特色等方面。從狹義的角度上來說，企業管理制度主要包括管理的標準、規章制度的制定情況等，主要是指企業根據自身的發展情況制定的、以書面表達的形式來歸定企業經濟情況、產品、生產情況等條例、規則的集合。企業管理制度能夠幫助企業實現一定時期的管理目標，并且能夠維護員工的共同利益。
3企業文化與企業管理制度之間的關系
上文中曾經說到，企業管理制度能夠促進企業文化的形成與發展，企業文化能夠促進企業管理制度的完善，這是企業文化與企業管理制度之間關系的一種體現。具體來說，企業文化與企業管理制度之間的關系主要表現在以下幾個方面：①企業管理制度是企業文化的組成部分。企業文化包括的方面較廣，企業的物質文化、行為文化、制度文化等雖然是外在的一種表現，但是也是企業文化的重要組成部分，在一定程度上能夠體現企業自身的文化價值。②在企業管理制度方面能夠體現出企業的文化。企業管理制度主要是對員工的行為規范做出規定，因此可以從這里發現企業信奉的價值觀念、處事風格等，是企業文化的展現。③通過企業制度管理的方式，能夠讓人們更加清晰地認識到在企業經營發展的過程中需要怎樣去做，能夠將企業文化推行得更加深入。另外，企業員工能夠更深刻地理解自己需要表達的企業文化，并且能夠繼承的文化，淘汰劣質的文化，能夠從自身發展的環境中吸取先進的、的文化。
4企業文化與企業管理制度融合的對策
以我國手機業的龍頭———華為為例，華為文化是在經營管理總結的基礎上建立起來的，華為的企業管理制度也能夠為企業文化的發展奠定基礎。從目前的形式上來看，華為公司的相關管理制度已經擺脫了生搬硬套的弊端，真正做到了符合自身發展的需要，營造出了符合自身發展的企業文化，對其進行總結后發現，做到以下幾個方面有利于企業的健康發展。首先，需要調整企業文化與企業管理制度不相容的方面，整合單元是改變這一狀況的方式，能夠使二者均處于良好的狀態，在建設上達到一致性，使二者共生。其次，需要為企業文化與企業管理制度融合建立良好的生存環境。建立良好的生存環境需要選擇符合企業文化的人才，這樣能夠為企業文化注入新鮮的血液。另外，還需要對相關人員進行培訓，提高企業整體素質。值得注意的是，留住人才也是企業發展的重要方面。，在企業文化的建立上，還需要注意特色化的問題，企業建立特色文化的策略主要有以下幾個方面：①根據企業管理制度的具體情況進行策劃，這樣能夠促進企業文化與制度的融合。②需要將輔助型、配套型的戰略措施向前推移。③在企業文化建立的過程中，需要繼承中國傳統的文化。
作者：林燕超 單位：華南理工大學
企業文化論文:企業政治文明建設與企業文化論文
一、企業文化與企業政治文明建設的內涵
1.1企業文化的定義
企業文化，又稱“職工文化、組織文化”，是一個企業在一定時期的發展中形成的價值觀、行動目標，基本信念及行為規范的總和，需要全體員工來培養完成的文化形象。它與其他國企組織的文化性質是不同的，具有一定的人性化特色。企業文化，是一個企業一切行為的重心，推動著企業的持續發展。企業文化包含經營之道、企業價值觀、企業道德觀、企業形象等內容，但是最為核心的還是企業精神和價值觀。企業的全體員工圍繞著這個價值觀，培養統一的思想，形成主人翁意識，做到“人企合一”，從而達成強大的凝聚力，促進企業的發展，成為持久的精神推動力。而企業文化在本質上是一種管理手段，它的誕生是與現代企業管理在實踐中的產生的，關系到企業的發展，是為了達到企業管理者的一個管理手段，又可以被看作是企業管理文化。
1.2企業政治文明建設的內涵
企業政治文明建設，是將企業思想政治工作和企業精神文明建設融合在一起的工作內容。廣義上來說，企業思想政治工作是指在社會主義核心價值觀，目的在于讓員工形成正確的價值觀、人生觀、世界觀。而從狹義的角度來說，以黨的指導方針為主導方向，來進行社會主義市場經濟下的生產行為，為了實現其企業和黨的目標，促進企業的進步和整體經濟效益而實行的。改革開放以來，經濟已經不是國內的自我貿易，而是全球貿易，那么帶來的就是經濟的多元化，這里會有很多的國外的思想意識和價值觀念，在相互的碰撞和融合，不乏有過激的斗爭和不良的行為。在正確向上的思想和錯誤扭曲的思想中，員工該如何取舍，是一個重要而嚴肅的考驗。因此，企業思想政治工作在此時很關鍵，要起著正確積極向上的作用，堅持社會主義核心思想，繼承優良先進思想，擯棄糟粕，堅持先進性和包容性相結合的思路來引導，樹立正確的政治態度和提高思想覺悟。
二、企業文化與企業政治文明建設的關系
企業文化和企業政治文明建設在各自進行的過程中是會有交叉的，而且相互之間不能替代。先進的企業文化是可以很好的幫助企業政治文明建設的，而正確向上的政治文明建設能成為企業文化建設的良好基礎。兩者是相互輔助的，但是也有差異。
2.1企業文化與企業政治文明建設的共同點
首先，兩者有著共同的目標，都是建立在以提高企業經濟效益為準則的基礎上的，來實現民族的強盛的目標。企業文化的建立，是能讓企業的員工形成良好的凝聚力，向著一個目標和方向來為企業創造工作價值。而企業政治文明建設是為了引導員工形成一個正確的創造企業效益的價值觀和方向，達成增加企業經濟效益的目標，從而實現偉大民族的復興。其次，兩者的參與者都是一樣的，都是企業的員工，企業文化建設是比較人性化的，要依據員工的意識，尊重員工、理解員工，堅持“以人為本”。而企業政治文明建設，同樣是站在員工的立場上，給予主人翁的位置，為員工的未來著想，形成可以利于生存和發展的價值觀和人生觀。，兩者有著相近的工作內容，及時，就是從規范企業員工的執行行為出發，來促進經濟效益，遵紀守法，維護企業的形象和信譽。第二，在價值觀方面，很好的維護了企業經濟效益與社會責任的關系，而且照顧到了國家、集體、個人三者的利益。
2.2企業文化與企業政治文明建設的區別
兩者的區別在于兩點，一點就是，出發點不同，企業文化的建立是在依據企業現有的情況來培養企業精神、文化、形象，帶有很多的個性色彩。而企業政治文明建設，出發點在與對企業的員工實行思想上的方針教育，確立正確的統一的思想指導方向。另一點，兩者的指導者不同，企業文化的指導者是企業發管理層，而企業政治文明建設的主導者是黨政府的指導。
三、企業文化與企業政治文明建設共同結合的必要性
3.1雙方結合是改進市場經濟下企業政治文明建設的需要
經濟全球化的大環境下，不少企業并不覺得企業政治文明建設的存在感重要。但是在特色社會主義市場經濟下，必須堅持社會主義方向，堅持“兩個文明”一起抓，是必不可少的。當然，在新時代的發展中，我們不能頑固守舊，而是要與時俱進。用新的思維、手段來改進新時代下的企業政治文明建設，主要是要具有實際操作性、要以人為本。而企業文化是市場經濟的產物，它的發展具有現代的意義，企業文化的建設過程中，必不可少的要結合政治文明建設，兩者相互交錯中，就會根據實際情況，在員工的參與下，來進行合理的改進，形成具有社會主義市場經濟特色的企業文化和企業政治文明建設內容。企業文化建設做的到位，文化管理推進有進度，那么，企業的生產經營、政治文明建設就必然會進步。
3.2雙方結合是企業政治文明建設與經濟工作融合的需要
在企業文化和企業政治文明建設中，最忌諱“兩張皮”，兩者不搭嘎。兩者的結合，必須是相互融合、促進的，要能夠解決實際上的問題，和現實中的工作進展有聯系，才算是具有實際的效益。企業政治文明建設的工作原則是理論聯系實際，而企業文化建設的意義，在于管理員工的精神動力，調動員工朝著正能量的方向前進和生產。兩者的本質是一樣的，企業政治文明建設要貼合企業文化，根據具體的工作需要，來開拓員工的思維和視野，讓目標更遠大，使得工作內容更加的豐富，為企業生產改革提供內動力。
3.3雙方結合是適應知識經濟時代的需要
21世紀的世界，已經是知識經濟的時代，腦力工作者越來越多，與傳統經濟的體力工作者來說，需要更多的精神支撐和內在的動力輔助，這種力量的源泉就來自企業文化和企業政治文明建設。發揮員工的自我能動力，有健康向上的價值觀，是兩者必須要做的。在市場經濟下，企業也要適應這些變化，那么企業政治文明建設和企業文化也是要進入市場的，必然的要與國際接軌。而在市場上的表現來說，人們看到一個企業的形象，是看企業文化的，那么企業文化就是企業政治文明建設的發言人。企業文化的內涵的豐富與否，跟企業政治文明建設有直接的關系。同樣的，企業文化在市場經濟的調動下也會增強企業政治建設逐步化為物質能量。因此，雙方的結合才能夠適應知識經濟時代和經濟全球化發展，企業文化作為外在企業交流的“通用”語言，加入了企業政治文明建設的內容后，能夠傳達社會主義市場經濟下的企業文化語言，同時能吸收其他先進的企業文化，為自己所用。
四、結語
企業文化和企業政治文明建設是必然要結合的，在社會主義市場經濟下，兩者要想完好的融合在一起，就要適應市場經濟的變化，也要有正確的主導思想，才能促進企業的持久發展。在處理企業文化和企業政治文明建設的關系中，我們要從企業的實際情況出發，要注意理論聯系實踐，制定出具有實際操作性并具有人性化的企業文化和企業政治文明建設內容，為企業飛改革和生產提供強大的內動力。
作者：魯佩嫻 單位：湖北工業大學
企業文化論文:人力資源管理企業文化論文
一、企業文化及人力資源管理的概念及功能內容概述
企業文化是由企業領導層提倡、員工共同遵守并傳承的，在特定時期產生的包含企業經營行為、物質、精神及制度等方面的文化，企業文化通常會滿足企業內外部環境的變化，成為衡量企業發展的系統工具。企業文化具有導向、凝聚、激勵、規范、互動等功能，其功能對象主要是企業人力資源管理。人力資源管理是對人力資源的生產、開發、配置及使用等進行的規劃與控制的管理活動。企業人力資源管理主要包含人力資源規劃、員工招聘及配置、員工培訓、績效管理及勞動關系管理等內容。企業文化與人力資源管理都是從屬于企業管理的重要部分，企業文化的核心是人，人力資源管理的對象也是人，二者都強調了人的重要性。加強企業文化建設與人力資源管理，都是為了增強企業的競爭力，促進企業的戰略實施。
二、構建以企業文化為導向的人力資源管理的必要性
1．市場競爭環境下企業必須加強文化管理
企業是生存于市場環境下的能力集合體，在環境中爭奪企業的所需資源是其獲取競爭優勢的有效途徑，企業只有擁有更強的資源優化能力，才能提升其核心競爭力。然而企業文化則是其核心競爭力的主要來源，企業在其自身經營管理的過程中推行企業文化建設能增強企業的凝聚力，進而保障核心競爭力的形成。在全球化經濟快速發展的多元條件下，構建適合我國企業生產力狀況的企業文化，并進行科學合理的文化管理，能引導我國向著目標方向前進，促進企業經營發展戰略的實現。
2．我國企業人力資源管理現狀不容樂觀
多年以來，我國企業已逐漸認識到企業人力資源管理對于企業發展的重要性，并逐漸將人力資源管理工作置于較為重要的位置，取得了相應的成效。然而縱觀我國企業的人力資源管理，其現狀還不容樂觀，較多企業的員工職業素質不高、執行力不強，自治性及責任感較為缺失等，企業員工難以充分發揮出作用。導致這一現狀的原因在于：首先，企業不夠重視人力資源管理實踐，不能將先進的人力資源管理理論落實到實際工作中；其次，企業的激勵方式不夠。較多的企業普遍重視利用增加薪酬與福利的方式激勵員工，但忽略了對員工精神層面的激勵，不能更深層次、更持久地激勵員工；，企業人力資源管理的方法缺乏創新，較多企業的領導缺乏創新意識，人力資源管理停留在文件規章等條框上，不能靈活地應用多種管理方法，導致企業人才流失嚴重。
3．企業文化對人力資源管理具有巨大的導向作用
企業文化是企業經營與發展過程中不可或缺的重要內容，企業文化對人力資源管理具有巨大的導向作用。具體而言，企業文化為企業人力資源管理發揮出較大的理論指導作用，企業在人力資源管理方案實施前，都會對方案進行科學的規劃，企業文化則會對方案規劃產生潛移默化的影響與引導；同時，企業文化能對企業發展戰略方向及人力資源管理方向進行誘導，使全體員工能企業目標視為個人目標并為之努力奮斗；企業文化還能夠堅定企業發展的方向，從而堅定人力資源管理的實施方向。企業文化是經過一定時間而形成的，在一定時期內具有相對的穩定性，當企業在發展過程中遇到困境時，企業文化能彌補人的理性不足，將壓力轉化為動力，始終堅持企業的發展方向。
三、當前企業文化建設在人力資源管理中出現的主要問題
1．企業領導層對企業文化建設缺乏重視
企業文化都是由企業領導層提倡并組織構建的，領導層對企業文化的科學認識與重視尤為重要。當前較多企業的領導層對企業文化建設的認識還不夠深入，其僅對本行業的企業文化有所了解，對于企業文化能否深入到員工內心考慮的不夠深入。同時，較多企業領導都將企業文化片面的理解為企業的形象，其實企業形象僅是企業文化建設的外顯部分，這些在乎外顯形象的企業固然在企業文化建設上表現出形式化與膚淺化的現象。另外，有些企業還將企業文化視為企業員工的業余活動，忽略了其與企業經營行為的一致性，導致企業文化建設在行動上與企業經營管理相脫節。
2．企業文化在人力資源管理中的應用不夠
公司企業文化的建設是在“以人為本”的核心基礎上進行的，因而企業領導必須注重員工感受，并在人力資源管理工作中充分的激烈員工，強化員工的積極性與創造性。然而，在當前較多企業的人力資源管理中，尤其在一些中小企業的人力資源管理中，沒有充分應用到企業文化，企業文化不能物化到人力資源管理工作中，并且人力資源管理中的一些基礎工作不能貫穿以人為本的重要思想，其人力資源管理的目標也未能將企業文化融入進來，導致企業員工工作激情逐漸喪失，積極性下降。
3．企業發展目標對員工職業生涯影響不足
企業發展的目標是諸多經營管理目標綜合形成的，隨著知識經濟時代的到來，企業對員工錄用的要求越來越嚴格，對高學歷人才的需求與日俱增，旨在引進人才為實現企業的發展戰略目標而貢獻才智。然而在眾多企業人力資源管理目標上，企業卻未將員工的職業發展前景重點考慮在內，較多企業未重視起員工職業生涯規劃工作，對于員工職業生涯規劃不足，導致較多高學歷人才流失嚴重。同時，日常工作中，企業人力資源管理對在職員工的職業指導與培訓也缺乏完善，員工職業技能提升不起來，工作效率低。歸咎起來，仍然在較大程度上源自于企業對文化建設的不重視，對于員工而言，對企業發展前景和自身職業生涯產生質疑，也致使了企業文化與人力資源管理“兩張皮”的現象的發生。
四、構建以企業文化為導向的人力資源管理的有效策略
1．建立企業文化，建設企業溝通渠道
為了構建以企業文化為導向的人力資源管理，企業首先需要建立企業的先進文化與多種溝通渠道，為人力資源管理奠定基礎。為此，現代企業應該積極研究國外企業的文化的案例，以及其建立先進企業文化的途徑，結合自身企業的發展實際與內部組織結構將國外企業的文化構建經營轉化為員工的行為準則，并使之扎根于員工的心里。企業要利用文化升華企業的經營管理，使其經營管理賦予文化與價值。企業領導層要重視崗前培訓溝通、正式入崗溝通及職位變動溝通渠道等溝通渠道的建立，為領導與員工之間、員工與員工之間搭建信息傳遞與文化交流的平臺，促進企業良好的經營環境與企業文化的構建。
2．將企業文化與用人標準相結合并落實于招聘階段
招聘工作是企業人力資源管理的重要內容，是為企業注入的新生力量。企業招聘作為一種雙向選擇和匹配的過程，企業要想招到理想的人才，就必須建立合理的招聘方案，為應聘者提供具有較高競爭力的薪酬福利，并積極開展公關活動，通過這些工作而讓潛在的員工了解企業的文化。此外，企業人力資源管理部門負責人要對面試官進行專業培訓，使其在面試環節中除了對應聘者能力進行測試，還應該了解其價值傾向、道德修養及心理素質等，通過客觀公正的方法選擇出符合企業需求的人才。
3．以企業文化為目的，做好培訓及考核工作
現代企業要重視其員工培訓與考核工作，并將企業文化的要求始終貫穿于企業人力資源培訓開發與員工考核中。對于新員工，企業要從專業能力及職業態度方面做好培訓工作，并在企業目標、管理制度、業務流程中將企業文化融入其中，使新員工在職業培訓工作中受到潛移默化的影響；對于老員工，企業要努力克服其對企業文化的熟視無睹，加強企業價值觀貫徹，增強企業的整體凝聚力。此外，在企業考核評價工作上，企業除了要對員工的業績進行考核，還要增加對員工文化層面的考評，如：思想素質、可持續發展能力及與企業風格融合的程度等，這樣會使員工意識到其在企業中的發展與規劃，并學會從各方面培養和提高自己。
4．建立多元化激勵機制，滿足員工精神需求
現代企業競爭更多的表現為人才的競爭，企業要想留住人才在較大程度上還在于其員工激勵機制的優化。企業要依據員工工作情況制定基于企業文化的績效管理制度，充分發揮出激勵機制的作用。長久以來，眾多企業都是以在基礎工資上增加績效獎勵的方式來激勵員工，雖然一定程度上提高了員工的薪資福利，但卻未能從員工精神層面給予激勵。筆者認為企業要建立多元化的激勵機制，如：人事激勵、自助式整體薪酬激勵等。自助式整體薪酬激勵是在員工自己參與的基礎上建立的與之相適應的薪酬組合體系，能根據員工的興趣愛好及需求進行激勵方式的變化。企業要依據其實際情況，在條件允許的情況下制定具體的薪酬方案并視情況而加以調整，這樣既能體現企業以人為本的管理思想，也強調了員工的個性，滿足其精神需求，有助于企業構建積極向上的企業文化氛圍。
五、結語
綜上所述，企業文化對于處在當前激烈市場競爭環境下的眾多企業而言至關重要，企業要重視企業文化建設，并將企業文化作為導向做好人力資源管理。這樣，企業才能凝聚起更多的力量，共同為企業的發展戰略目標而奮斗。
作者：陳樟城 單位：福建省福州司法強制隔離戒毒所
企業文化論文:新時期以人為本的企業文化論文
1新時期以人為本的企業文化理念概述
1.1以人為本的文化理念是企業吸引、留住人才的關鍵手段
知識經濟時代，企業的發展離不開人才的支持，人才資源是新時期企業重要的生產要素，也是企業核心競爭力的主要體現。通過構建以人為本的企業文化理念，能夠充分滿足人才的進步發展需求，增強人才對企業的認同感、企業對人才的吸引力，因而可以起到吸引留住人才的作用。
1.2以人為本的文化理念可以有效提升企業的凝聚力
在企業內部構建以人為本的文化理念，能夠充分站在企業員工的角度，以員工的需求作為出發點，進行管理決策，對員工高度負責，關心員工各方面的需求，通過情感與物質的雙重關懷，能夠實現企業員工與企業成為目標一致的整體，在企業內部構建融洽的氛圍，不斷增強企業的凝聚力。
1.3以人為本的文化理念是企業品牌形象塑造的基本要求
在知識經濟時代，影響企業競爭力的關鍵因素就是技術知識與品牌，以人為本的企業文化理念，由于在企業內部營造了和諧寬松的工作環境，因而能夠吸引人才，也可以在社會上塑造良好的品牌形象，吸引市場客戶的關注，可以有效提升企業的核心競爭力。
2新時期以人為本的企業文化理念構建措施
2.1以我國社會主義核心價值體系為指導進行企業文化建設
我國社會主義核心價值體系的中心就是堅持以人為本，對于企業的以人為本的文化理念的塑造，同樣應該基于社會主義核心價值體系來對企業文化進行武裝，以社會主義核心價值體系中的道德準則、精神風貌、責任意識、民族自豪感等為主體，形成具有我國社會主義特色的企業文化構建的指導思想。首先，按照社會主義核心價值要求，對員工的職業道德進行培養，提高員工對企業、對社會的責任感，注重思想意識水平的提升。其次，引導員工正確處理個人與企業的關系，讓企業的員工充分認識到兩者之間的關系是有機一體，企業的發展離不開員工，員工的成長離不開企業。通過社會、企業、個人三者之間的有機聯系，真正形成以人為本的企業特色文化理念。
2.2結合企業與員工的目標需求，形成良好的激勵成長體系
現階段，我國一些家族企業以及權力高度集中的企業，人才流失嚴重的主要原因是內部缺乏公平合理的競爭機會。構建以人為本的企業文化，就必須充分考慮到員工進步成長的需求，在企業內部營造公平民主的晉升機制與考核激勵機制。對于員工的公平晉升機制，重點要遵循公平民主的原則，同時結合不同員工的實際特點制定符合其自身發展的職業生涯發展規劃，確保每一位員工在生活上有保障、有提高，工作上都能有希望、有目標。其次，在企業內部激勵考核制度的設計上，應該綜合考慮到不同工種以及崗位技能的要求，合理制定考核體系，除采取物質激勵外，還應結合員工的心理特點以及精神需求，豐富激勵考核手段，通過這些方式，逐步地增強企業對員工的吸引力。
2.3為企業員工技能與素養的提升提供各種機會
由于企業員工的職業生涯很大程度上取決于員工自身的知識技能水平，而且現在激烈的市場競爭條件下企業生存動力也主要源自于人才的技術知識水平。因此，企業在以人為本的文化氛圍塑造上，應該為員工提供多種內部交流、外部考察等學習機會，讓企業內部的員工能夠按照自身職業發展和企業的實際需求不斷提升知識結構層次與崗位技能。同時，也可以采取員工之間技能評比、成立學習小組等方式，在企業內部形成一種善于學習的氛圍，不斷地提高企業全體員工的知識水平和精神生活水平，推動企業的長遠發展。
3結語
新時期以人為本的企業文化更加強調對企業員工的理解尊重，從企業員工本質需求出發，以人性化的管理模式，把員工作為企業的主體，把企業的發展需要與企業員工的成長進步結合起來，充分調動員工的積極性，激發企業員工在企業內部的自我實現和創新前進的熱情，為企業創造更大的價值，推動企業的長遠可持續發展。
作者：曹海云 單位：兗礦東華建設有限公司地礦建設分公司
企業文化論文:建筑施工企業文化論文
一、建筑施工企業文化的特性及其作用
由于工程項目施工環境艱苦，很多都地處偏僻，建筑施工企業的文化又以能克服困難，在艱苦的環境中發揮團隊作用，作為建設的基本內涵。隨著時代的發展，建筑業成為了國家經濟發展的支撐產業和富民產業。建筑施工企業作為建筑業的主體，承擔著建設國家的重要使命，因此，建筑施工企業的文化的作用有顯得極其重要。有四方面具體作用：一是激勵全體員工努力的方向；二是企業蓬勃向上的內在動力；三是企業生存和發展的根本依據；是企業價值觀和先進人物得到正面弘揚的載體。
二、建筑施工企業文化建設的主體
一般認為，建筑施工企業文化建設的主體是提升職工的綜合素質，并賦予強烈的創新意識。目前，工程建設日趨復雜化與規模化，建筑業“四新”技術日新月異，因此，建筑施工企業必須擁有一支高素質的人才團隊。以前，那種持有建筑施工企業管理粗放和技術簡單的偏見，一直阻礙企業與時俱進。建筑施工企業必須搭建科學合理人才結構，首先是要建立具有現代經營管理理念的管理隊伍和較高文化素質的技術工人隊伍。
在科學技術是及時生產力的時代，企業間競爭，已經演化成為文化之間的競爭，而矛盾的焦點則是人才之間的競爭。在接下來的發展中，建筑施工企業要結合文化建設，做好人才引進與培訓，促進人才之間的交流，積極為人才創造發展的空間，不斷促進人才的創新意識。也就是說，要建立人才培養為主體的企業文化,就必須不斷學習和培訓,提高人員素質。建筑施工企業要把每一位職工培養成為敢于創新、勇于超越的人。只有，每一位職工都成為敢于創新、勇于超越的人,他們所在的企業才能夠出類拔萃、創新發展。我們知道，每一位職工都有各自的需要和實現自我價值的愿望，企業應該通過的企業文化把每一位職工凝結在一起,讓每一位職工自覺的認同企業的文化，繼而認同企業。促使每位職工自覺地參加培訓和學習,不斷提升自己主動的為企業奉獻與投入,而不是被動地接受每天的工作安排。
隨著國家“一路一帶”和新型城鎮化建設進入攻堅時期，建筑業面臨的競爭，將更加激烈。但是，建筑施工企業關鍵人才匱乏，嚴重制約這企業的可持續發展。在大型工程承包中，先進企業的項目管理人素質較高，管理水平和技術能力日臻成熟。許多建筑施工企業的關鍵崗位人員，由于知識結構狹窄，只懂得一門或二門的專業知識，造成會管理的不懂技術，會技術的不懂管理，往往一件事，需幾個人的合作才能完成，增加了處理工作的時間成本。例如：陜西建工第七建設集團，在與和記黃埔的建設合作上，看到了香港大型企業管理上的先進和個人業務綜合素質的高水平，認識到了自身與大型上市企業的差距。該企業在加強人才培訓的同時，引進一批有能力的復合型人才，充實管理崗位。在招聘人才的同時，施行重要崗位干部上崗競聘制度，從而進一步拓寬決策層的用人視野，讓真正的人才能夠脫穎而出，為企業貢獻自己的力量。
三、培植的企業文化的意義
的企業文化對企業的發展發揮著越來越重要的促進作用，對建筑施工企業而言，的文化更加重要。的企業文化是存在在企業每一位職工之間的粘合劑，能把管理層、作業層等各個層次的人都團結在完成項目施工目標的旗幟下，并使個人命運和企業的命運緊密相連，個人與集體產生深刻的認同感，使每位成員強烈感受到自己是集體中不可缺少的一員，自身與集體休戚相關、榮辱與共，自身的價值也能夠得到較大限度的體現。進而，更能充分發揮自身的主觀能動性和創造性，踏實地為企業的持續健康穩定發展而努力工作。
例如陜西建工第七建設集團，該集團結合發展形勢的不斷變化，制定了新版的宣傳片和宣傳畫冊，同時通過借助各類媒體，大力宣傳集團改革發展取得的成就和先進人物事跡，近三年，在各類紙質、網絡媒體上發表稿件近500篇，有效提高了集團的知名度及美譽度。集團公司積極做好內部信息的交流，創建了內部刊物，并作為內部經驗交流的一種媒介，每月1期，較好地推動了企業文化的交流與傳承。在做好宣傳同時，利用特殊的節假日，如：三八、五四、國慶節等，有針對性地開展形式多樣的文體活動，加強職工凝聚力和向心力。憑借著的企業文化，目前該集團已從“十一五”時單一結構的施工企業發展成為規模上百億的大型企業集團。
四、總結
綜上所述，企業人才培養作為企業文化建設的重要組成部分，強調的高水平、高技能和高素質。而團隊建設作為企業文化的重要補充，強調的是自由、平等、愛崗和敬業。在實現共同目標的過程中，團隊成員間應相互協作、相互理解。建筑施工企業的艱苦性與流動性注定了企業必須要有團隊精神，才完成共同的任務和目標。另外，唯物辯證法教給我們，任何事物都有其兩面性。如何看待這兩面性，使我們尋求公平、正義的關鍵。我們不能因一次錯誤，而進行全盤否定，與眾口鑠金，積毀銷骨無異。企業文化，要帶給我們的就是看清事物的兩面性，不輕易太高、不妄自貶低，還企業一個和諧、穩定的氛圍，讓職工感受到企業的公平與正義，讓職工樂于工作、樂于奉獻、樂于創新。唯有這樣的文化，賦予企業的生命力將是永恒的。
作者：張康 單位：陜西建工第七建設集團有限公司
