引論：我們?yōu)槟砹?篇人力資源管理系統(tǒng)論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
人力資源管理系統(tǒng)論文:人力資源管理系統(tǒng)論文
一、技術(shù)實(shí)現(xiàn)
本文利用Java語言作為開發(fā)設(shè)計(jì)的根本，因?yàn)镴ava語言是功能齊全、開發(fā)較為完善且使用較為普及的一種面向?qū)ο蟮恼Z言。前臺頁面使用的是JSP語言，并選用經(jīng)典的MVC模型框架。本系統(tǒng)依據(jù)三層開發(fā)模式，前臺界面開發(fā)設(shè)計(jì)+邏輯功能的實(shí)現(xiàn)+數(shù)據(jù)庫的開發(fā)設(shè)計(jì)。本文應(yīng)用了JSP+JavaBean+Servlet三層結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)思想，與JSP+JavaBean兩層結(jié)構(gòu)相比較其實(shí)是多了一個(gè)控制器(Controller)，Servlet的作用是對客戶端（client）的請求進(jìn)行預(yù)處理，是用來分發(fā)Theclientbrowser（客戶端瀏覽器）的請求。找到用戶請求和特定的Servlet的對應(yīng)關(guān)系是通過web.xml配置文件來實(shí)現(xiàn)的，一個(gè)Servlet對應(yīng)一個(gè)特定的Servlet對象，即一個(gè)繼承自HttpServlet的Servlet對象就是處理用戶的一個(gè)請求。JavaBean是Java程序設(shè)計(jì)應(yīng)用中的一種組件技術(shù)。Sun公司把JavaBean定義為一個(gè)可重復(fù)使用的軟件組件。其實(shí)Java開發(fā)中的JavaBean就是一個(gè)類，用面向?qū)ο缶幊谭庋b了屬性和方法，并用來完成特定某種功能的類。Ajax的核心是JavaScript對象XmlHttpRequest。該對象在InternetExplorer5中首次引入，它是一種支持異步請求的技術(shù)。簡而言之，XmlHttpRequest使您可以使用JavaScript向服務(wù)器提出請求并處理響應(yīng)，而不阻塞用戶。Ajax基于XHTML和CSS標(biāo)準(zhǔn)的表示，使用DocumentObjectModel進(jìn)行動態(tài)顯示和交互，使用XMLHttpRepuest與服務(wù)器進(jìn)行異步通信，使用JavaScript綁定一切。
二、系統(tǒng)的系統(tǒng)分析和設(shè)計(jì)
1.人力資源管理系統(tǒng)的系統(tǒng)分析
確定對人力資源管理系統(tǒng)的綜合要求。（1）系統(tǒng)支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的管理。（2）系統(tǒng)支持企業(yè)高效率的完成人事檔案管理的日常業(yè)務(wù)。（3）系統(tǒng)支持企業(yè)進(jìn)行勞動人事管理及其相關(guān)方面的科學(xué)決策。
2.系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)
系統(tǒng)中各功能模塊之間的關(guān)系可用系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖來表示。樹形結(jié)構(gòu)的層次矩形框圖是一種用一系列多層次的矩形框描繪數(shù)據(jù)層次結(jié)構(gòu)的好模式。其頂層是一個(gè)單獨(dú)的矩形框，它表示為完整的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，各個(gè)數(shù)據(jù)的子集由下面其他各層矩形框表示，而實(shí)際數(shù)據(jù)（不能再分割的數(shù)據(jù)）是由最底層的各個(gè)矩形框來表示的。需求分析階段需要結(jié)構(gòu)的精細(xì)化，從對信息分類的頂層開始沿著系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖中每條路徑反復(fù)細(xì)化，直至確定了數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的全部細(xì)節(jié)為止。這也正是用層次方框圖對數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行描繪的優(yōu)勢。人力資源管理系統(tǒng)分兩大主體部分，一個(gè)是前臺數(shù)據(jù)提交部分，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的提交；另一個(gè)是后臺部分人力資源管理部分，負(fù)責(zé)整個(gè)人力資源處理業(yè)務(wù)。本系統(tǒng)采用C/S結(jié)構(gòu)（客戶機(jī)/服務(wù)器結(jié)構(gòu)），通過利用Client/Server形式的兩層結(jié)構(gòu)可實(shí)現(xiàn)通過前臺的主界面的操作訪問到后臺的數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)的插入、增加、更新、修改和刪除也可以由系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行。系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫亦可單獨(dú)存放在一個(gè)Server（服務(wù)器）上，而Client（客戶端）的模塊分別安裝在對應(yīng)的機(jī)器上。該人力資源管理系統(tǒng)由人事管理、員工基本資料管理、工資管理（工資錄入和工資查詢）、考勤管理、績效考核（考核指標(biāo)管理和考核記錄管理）、請假管理六個(gè)功能模塊構(gòu)成，是一個(gè)典型的數(shù)據(jù)庫開發(fā)應(yīng)用程序。各模塊的具體功能如下：（1）人事管理，人事管理實(shí)現(xiàn)了對公司員工的管理，其主要包括員工信息管理、員工入職、員工變動、獎(jiǎng)懲管理、合同管理、培訓(xùn)管理。（2）基本資料管理，部門管理和職務(wù)類型管理。（3）工資管理，主要管理員工工資信息。（4）考勤管理，員工考勤登記和考勤日帳管理。（5）績效考核，考核指標(biāo)和績效統(tǒng)計(jì)。（6）請假管理，根據(jù)具有審批權(quán)限的用戶登錄后，在此功能模塊中對他所能審批的申請進(jìn)行請假審批操作。
三、系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)
本人力資源管理系統(tǒng)主界面如圖4-1所示。其整體結(jié)構(gòu)分三部分，即上左右結(jié)構(gòu)，上面頁頭部分顯示系統(tǒng)的LOGO和名稱，頁面左側(cè)部分列出了系統(tǒng)的全部功能導(dǎo)航，頁面右側(cè)部分顯示為左側(cè)各功能具體內(nèi)容及客戶操作區(qū)，顯示當(dāng)前操作的使用窗口。結(jié)構(gòu)簡單、操作便捷。
四、結(jié)論
本文對現(xiàn)階段人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)形勢，開發(fā)模式進(jìn)行了分析，本系統(tǒng)是采用JSP＋J2EE體系框架來進(jìn)行開發(fā)，并且在數(shù)據(jù)庫方面是使用Oracle作為數(shù)據(jù)庫。在開發(fā)過程中使用了J2EE體系構(gòu)架中現(xiàn)在比較流行的Struts與ibatis技術(shù)，通過對這兩種技術(shù)的整合，兩種技術(shù)的配合使用最終開發(fā)完成了本系統(tǒng)的全部功能模塊。
1．通過分析人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展及對現(xiàn)有系統(tǒng)進(jìn)行了研究和比較，并在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的可行性方面進(jìn)行了調(diào)研和分析，根據(jù)企業(yè)用戶的需求確定了系統(tǒng)的功能，是開發(fā)系統(tǒng)的指導(dǎo)思想?，F(xiàn)代化的企業(yè)需要先進(jìn)的現(xiàn)代化的管理系統(tǒng)。
2．按照軟件工程的開發(fā)設(shè)計(jì)思想，從系統(tǒng)的需求分析、概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、軟件開發(fā)與測試和數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)等方面，并力求功能齊全、操作簡便、便于維護(hù)是設(shè)計(jì)人力資源管理系統(tǒng)的理論依據(jù)。
作者：李美 單位：牡丹江大學(xué)
人力資源管理系統(tǒng)論文:論ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的應(yīng)用
摘要:作為ERP(企業(yè)資源計(jì)劃)的重要組成部分,人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)和實(shí)施至關(guān)重要。本文在簡要介紹該系統(tǒng)發(fā)展?fàn)顩r的基礎(chǔ)上,從其作用和規(guī)則、主要特征方面分析它的運(yùn)行機(jī)理。闡述其在企業(yè)中的應(yīng)用與面臨的問題,并重點(diǎn)對成功實(shí)施ERP人力資源管理系統(tǒng)的條件和應(yīng)采取的措施提出建議。
關(guān)鍵詞:ERP;人力資源管理系統(tǒng);應(yīng)用
一、引言
ERP是企業(yè)資源計(jì)劃(Enterprise Resources Planning)的簡稱,其宗旨是將企業(yè)的各方面資源進(jìn)行科學(xué)地計(jì)劃、管理和控制,可從管理思想、軟件產(chǎn)品、應(yīng)用系統(tǒng)三個(gè)層次進(jìn)行理解。其實(shí)質(zhì)是在信息集成的基礎(chǔ)上發(fā)展而成,面向企業(yè)核心業(yè)務(wù)的管理思想,是整合了企業(yè)管理理念、業(yè)務(wù)流程、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人力物力、計(jì)算機(jī)硬件和軟件于一體的企業(yè)資源管理系統(tǒng)。ERP系統(tǒng)集中信息技術(shù)與先進(jìn)的管理思想于一身,成為現(xiàn)代化企業(yè)的運(yùn)行模式,反映時(shí)代對企業(yè)合理調(diào)配資源,較大化地創(chuàng)造社會財(cái)富的要求,成為企業(yè)在信息時(shí)代生存、發(fā)展的基石。
人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口中具有腦力和體力勞動能力的人的總和。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力,并以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。人力資源是企業(yè)及時(shí)資源,是企業(yè)的核心競爭力。
人力資源管理系統(tǒng)是指組織或社會團(tuán)體運(yùn)用系統(tǒng)學(xué)理論方法,對企業(yè)人力資源管理的方方面面進(jìn)行分析、規(guī)劃、實(shí)施、調(diào)整,提高企業(yè)人力資源管理水平,使人力資源更有效地服務(wù)于組織或團(tuán)體的目標(biāo)。人力資源管理系統(tǒng)是一種管理工具,它使人力資源管理趨于合理化、簡單化和化。
隨著中國經(jīng)濟(jì)市場化和全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷推進(jìn),中國企業(yè)將面臨著更加激烈的競爭和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),越來越多的企業(yè)開始意識到利用ERP人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行有效管理的重要性和緊迫性。ERP人力資源系統(tǒng)可以通過規(guī)范、整合、集成各項(xiàng)人事數(shù)據(jù),實(shí)現(xiàn)信息的及時(shí)、,管理的規(guī)范、高效,支持對人力資源的優(yōu)化配置。
如何更好地管理人力資源,充分發(fā)揮它在現(xiàn)代企業(yè)中的作用,已是一個(gè)不容忽視的問題,在完善人力資源開發(fā)及管理制度的同時(shí),充分利用ERP信息技術(shù)開發(fā)建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)是非常必要的。
二、ERP人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展?fàn)顩r
ERP人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)六十年代末。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入了實(shí)用階段,而大型企業(yè)卻用手工來計(jì)算和發(fā)放薪資,既費(fèi)時(shí)又容易出差錯(cuò),為了解決這個(gè)矛盾,及時(shí)代人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)因技術(shù)條件和需求限制,系統(tǒng)既不包含非財(cái)務(wù)的信息,也不包含薪資的歷史信息。
第二代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)七十年代末。計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展為人力資源管理系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能。第二代人力資源管理系統(tǒng)基本上解決了及時(shí)代系統(tǒng)的主要缺陷,但未能考慮人力資源的需求和理念。
20世紀(jì)九十年代末,人力資源管理系統(tǒng)發(fā)生了革命性的變革,意味著第三代人力資源管理系統(tǒng)的誕生。第三代人力資源管理系統(tǒng)主要具有以下特點(diǎn):1、基于Web(網(wǎng)絡(luò))進(jìn)行開發(fā)并從人力資源管理的角度出發(fā);2、具有靈活的客戶化定制能力;3、靈活安全的權(quán)限控制方式。
三、ERP人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)理
(一)系統(tǒng)的作用和規(guī)則。ERP人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)范圍內(nèi)的人事數(shù)據(jù)共享、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化和人事管理工作規(guī)范化,為企業(yè)做好“三控制,一規(guī)范”(控制機(jī)構(gòu)編制、控制用工總量、控制人工成本過快增長,規(guī)范薪酬分配秩序)提供了有效的手段,為規(guī)范企業(yè)管理構(gòu)建了支撐平臺。
通過ERP系統(tǒng),可以使人力資源管理的功能從單一的人事管理、工資核算,發(fā)展到包括人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、為企業(yè)的決策者提供幫助等多方位的高度,在四個(gè)層次上形成人力資源的管理體系:一是人力資源管理基礎(chǔ)平臺;二是以人事管理工作為核心;三是人力資源開發(fā)體系;四是人力資源規(guī)劃評估。(圖1)
ERP人力資源管理系統(tǒng)必須按系統(tǒng)規(guī)則運(yùn)行。其規(guī)則是:崗位以機(jī)構(gòu)為依據(jù),定員以崗位為載體,人員按定員配置,人員按崗位(職位)進(jìn)行管理,工資按崗位確定,工資發(fā)放到員工個(gè)人。
為了有效發(fā)揮系統(tǒng)功能,將信息化確立為人力資源的常態(tài)化管理手段,形成良好的運(yùn)行機(jī)制,企業(yè)人力資源管理者必須清晰地認(rèn)識到系統(tǒng)運(yùn)行的命脈,也就是支持系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的機(jī)構(gòu)、職位、人員和工資4個(gè)要素。這4個(gè)要素在系統(tǒng)中運(yùn)行的關(guān)系是:以組織機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ),以崗位為載體,以人員為中心,以工資為落腳點(diǎn),四維一體、互為依存、相互促進(jìn)、協(xié)同完成,這也是ERP人力資源管理系統(tǒng)“四維一體”的運(yùn)行結(jié)構(gòu)。
(二)系統(tǒng)的主要特征。對整個(gè)企業(yè)而言,基于ERP的人力資源管理系統(tǒng)顛覆了傳統(tǒng)的人力資源管理,將人力資源管理置于企業(yè)管理系統(tǒng)之中,實(shí)現(xiàn)了人力資源管理從職責(zé)型到戰(zhàn)略型的轉(zhuǎn)變。一般來說,ERP人力資源管理系統(tǒng)具有以下主要特征:1、與其他ERP功能模塊融為一體,形成企業(yè)級共享的人力資源信息平臺;2、集成多方位的人力資源管理功能,促進(jìn)人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變;3、基于Internet(互聯(lián)網(wǎng))和Intranet(內(nèi)部網(wǎng))可提供自助、交互式的工作方式;4、基于工作流技術(shù)可實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)的協(xié)同工作;5、利用數(shù)據(jù)庫等商務(wù)智能技術(shù)深化人力資源戰(zhàn)略功能。
四、ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的應(yīng)用與面臨的問題
(一)系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。近年來,企業(yè)內(nèi)部的人力資源越來越受到關(guān)注,被視為企業(yè)的資源之本。ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用越來越廣泛,越來越重要。
1、人力資源規(guī)劃的輔助決策。一是對于企業(yè)人員、組織結(jié)構(gòu)編制的多種 方案,進(jìn)行模擬比較和運(yùn)行分析,并輔之以圖形的直觀評估,輔助管理者做出最終決策;二是制定職務(wù)模型,包括職位要求、升遷路徑和培訓(xùn)計(jì)劃,根據(jù)擔(dān)任該職位員工的資格和條件,系統(tǒng)會提出針對本員工的一系列相應(yīng)的培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案,如遇機(jī)構(gòu)改組或職位變遷,系統(tǒng)會及時(shí)提出對應(yīng)的一系列的職位變動或升遷建議;三是進(jìn)行人員成本分析?？梢詫^去、現(xiàn)在、將來的人員成本做出細(xì)節(jié)性分析及總評性分析,在此基礎(chǔ)上,對相應(yīng)的成本做出數(shù)據(jù)化升降趨勢預(yù)測,并通過ERP集成環(huán)境,為企業(yè)成本分析提供依據(jù)。
2、招聘管理。人才是企業(yè)最重要的資源,擁有的人才才能保障企業(yè)獲得持久的競爭力。招聘系統(tǒng)一般從以下幾個(gè)方面提供支持:一是進(jìn)行招聘過程的管理,優(yōu)化招聘過程,減少業(yè)務(wù)工作量;二是對招聘的成本進(jìn)行科學(xué)管理,從而降低招聘成本;三是為選擇聘用人員的崗位提供輔助信息,并有效地幫助企業(yè)進(jìn)行人才資源的挖掘。
3、工資核算。一是能根據(jù)公司跨地區(qū)、跨部門、跨工種的不同薪資結(jié)構(gòu)及處理流程制定與之相適應(yīng)的薪資核算方法;二是與時(shí)間管理直接集成,能夠及時(shí)更新,對員工的薪資核算動態(tài)化;三是自動計(jì)算功能,通過和其他模塊的集成,自動根據(jù)要求調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)及數(shù)據(jù)。
4、工時(shí)管理。根據(jù)本國或當(dāng)?shù)氐娜諝v,安排企業(yè)的運(yùn)作時(shí)間以及勞動力的作息時(shí)間表。運(yùn)用遠(yuǎn)端考勤系統(tǒng),可以將員工的實(shí)際出勤狀況記錄到主系統(tǒng)中,并把與員工薪資、獎(jiǎng)金有關(guān)的時(shí)間數(shù)據(jù)導(dǎo)入薪資系統(tǒng)和成本核算中。
5、差旅核算。系統(tǒng)能夠自動控制從差旅申請、差旅批準(zhǔn)到差旅報(bào)銷的整個(gè)流程,并且通過集成環(huán)境將核算數(shù)據(jù)導(dǎo)進(jìn)財(cái)務(wù)成本核算模塊中去。
(二)人力資源管理系統(tǒng)面臨的問題和挑戰(zhàn)。在企業(yè)的發(fā)展過程中,組織體系、崗位管理、員工能力等都成為人力資源工作挑戰(zhàn)的觸發(fā)器。而如何解決由此引起的一系列問題,則是對于傳統(tǒng)管理方式的挑戰(zhàn),由此也就需要從人力資源管理體系上來考慮問題的解決。由于我國的特殊國情和現(xiàn)狀,很多企業(yè)的人力資源管理都存在以下問題:1、有戰(zhàn)略設(shè)想,卻無人才戰(zhàn)略規(guī)劃;2、思想上重視人才,行動上卻忽視人才機(jī)制的建立;3、過度關(guān)注人事管理,沒有人力資源統(tǒng)計(jì)分析規(guī)劃意識;4、注重人才引進(jìn),忽略內(nèi)部人才開發(fā)和培訓(xùn)。
五、成功實(shí)施ERP人力資源管理系統(tǒng)的條件和應(yīng)采取的措施
(一)人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施的條件。人力資源管理系統(tǒng)作為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物,在以ERP技術(shù)為平臺的基礎(chǔ)上,它的導(dǎo)入需要企業(yè)具備以下幾個(gè)條件:1、企業(yè)有穩(wěn)定的人力資源管理體系;2、確保充足的資金支持;3、企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)水準(zhǔn)與操作技能;4、全體員工的關(guān)注和支持。
(二)應(yīng)采取的措施。ERP人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施,就是要通過系統(tǒng)的建設(shè),對人力資源管理業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化,利用、系統(tǒng)、、實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)支撐及其分析功能,實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置,發(fā)揮人力資源及時(shí)生產(chǎn)力的作用。
對于實(shí)施ERP過程中存在的人力資源管理問題,企業(yè)必須要有充分的認(rèn)識,建立一套行之有效的人力資源管理體系,從而提高ERP人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施的成功率,最終提高企業(yè)的管理水平。
1、建立具有市場競爭力的薪酬體系。企業(yè)應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)指數(shù),確定合理的薪酬待遇,增強(qiáng)市場競爭力;另一方面鑒于ERP工作的特殊性質(zhì),要給予ERP人員相應(yīng)的自由度,使之在自己的責(zé)任范圍內(nèi)做出及時(shí)、的決定。這樣不僅提高了員工的工作積極性,還增加了員工工作的責(zé)任感。
2、加大培訓(xùn)力度。員工的成長固然取決于自身學(xué)習(xí)和努力,但同時(shí)與企業(yè)文化和發(fā)展政策聯(lián)系緊密。企業(yè)應(yīng)為員工創(chuàng)造互動的學(xué)習(xí)氛圍,努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,充分認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)的重要性,加大培訓(xùn)投入,在時(shí)間、物質(zhì)方面提供支持。
3、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè),加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)支持,實(shí)現(xiàn)制度留人。在ERP人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施過程中,團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作程度直接影響著實(shí)施效果,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要大力強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè),加強(qiáng)企業(yè)文化基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè),為建立具有高度融洽的人力資源環(huán)境提供多層次的支持,從而建立良好的企業(yè)環(huán)境。在留住員工的同時(shí)還可以吸引外部的人才。
4、把握好四個(gè)階段。ERP人力資源管理系統(tǒng)推廣工作分為四個(gè)階段:準(zhǔn)備階段;數(shù)據(jù)采集階段;人員培訓(xùn)階段;數(shù)據(jù)導(dǎo)入和上線測試、試運(yùn)行階段,要著力把好這四個(gè)階段,使項(xiàng)目有條不紊地開展。
5、加快企業(yè)組織架構(gòu)、制度、流程規(guī)范建設(shè)步伐。當(dāng)一個(gè)企業(yè)實(shí)施系統(tǒng)后,必然要改變?nèi)肆Y源人員已經(jīng)習(xí)慣的工作流程和方式,他們將會承擔(dān)更多的創(chuàng)造性工作。過去人力資源部門到底掌握多少數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)的性可能只有自己清楚,但采用系統(tǒng)之后,所有的信息都會暴露在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和相關(guān)部門人員的面前,當(dāng)組織運(yùn)行與系統(tǒng)發(fā)生重大沖突時(shí),系統(tǒng)將給企業(yè)帶來巨大而嚴(yán)重的影響,造成不可估量的后果。因此,企業(yè)要充分意識到先進(jìn)的人力資源系統(tǒng)是以先進(jìn)的人力資源管理思想為指導(dǎo),并應(yīng)努力完善人力資源的行為規(guī)范與流程,做到組織與系統(tǒng)的匹配、相互促進(jìn)。
6、以用促建,及時(shí)反饋,不斷提高系統(tǒng)適用性。系統(tǒng)建設(shè)不可能一蹴而就,不可能盡善盡美,要堅(jiān)持“重在建設(shè)、以用促建”的思路,在完成系統(tǒng)基本功能的基礎(chǔ)上,堅(jiān)持系統(tǒng)使用,提高應(yīng)用水平,以便發(fā)現(xiàn)在運(yùn)行過程中存在的問題;同時(shí),仔細(xì)研究,及時(shí)反饋,并提出可行的建議或意見。這樣,不斷對系統(tǒng)功能進(jìn)行完善、改進(jìn)和提升,最終建成集管理、監(jiān)控、自助、學(xué)習(xí)、服務(wù)于一體的完善的人力資源管理系統(tǒng),使系統(tǒng)真正成為提高工作效率、提升管理水平、實(shí)現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化的有力武器。
六、結(jié)論
科技的進(jìn)步與發(fā)展正在完善人力資源管理系統(tǒng),同時(shí)也在轉(zhuǎn)變著人力資源的基本職能。人力資源管理人員和普通員工都在接受著人力資源管理系統(tǒng)帶來的挑戰(zhàn)。隨著人力資源管理系統(tǒng)的重要性不斷地被企業(yè)所認(rèn)識,它的應(yīng)用前景將越來越廣闊。當(dāng)然,在傳統(tǒng)企業(yè)中應(yīng)用的人力資源管理系統(tǒng)還需要在實(shí)踐中不斷地完善,進(jìn)一步提高科學(xué)性,使人力資源管理人員的工作更加得心應(yīng)手,更加、合理。
總之,ERP人力資源管理系統(tǒng)成功地實(shí)現(xiàn)了管理角色的轉(zhuǎn)變,通過系統(tǒng)自動化、員工自助化和工作流程化使得人力資源管理趨于合理化、簡單化和化。我們應(yīng)該戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性地看待人力資源管理,建立起科學(xué)、有效的ERP人力資源管理系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)人力資源管理的核心價(jià)值,為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。
人力資源管理系統(tǒng)論文:淺論中小型企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)需求
隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異,信息是各行各業(yè)競爭的重要資源,而人力資源是信息資源的關(guān)鍵因素,是企業(yè)發(fā)展的基石。人力資源的價(jià)值和作用逐步被人們重視,人力資源很大程度上已經(jīng)超過物質(zhì)資源,積累人力資源,能充分發(fā)揮物力資本,能很好利用先進(jìn)的科技資源,所以人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資源管理系統(tǒng)則能高效發(fā)揮人才價(jià)值和作用。
一、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)目標(biāo)
人力資源管理發(fā)展悠久,實(shí)踐證明高效的人力資源管理與企業(yè)的勞動生產(chǎn)率、服務(wù)質(zhì)量、市場占有率、產(chǎn)品利潤率成正比。20世紀(jì)末,我國才開始研究人力資源管理,很多企業(yè)的人力資源管理停留在簡單的人事管理、行政管理以及其他一些輔助行工作。
21世紀(jì)信息化的發(fā)展,使得人事管理系統(tǒng)不再是過去單一的行政工作,而是信息化、高效率、高回報(bào)率的信息化管理,所以對人事管理系統(tǒng)也提出了新目標(biāo)和新的高度:
1.人力資源管理應(yīng)系統(tǒng)、
涉及范圍不僅僅是人力資源部,需要全體員工參與,設(shè)計(jì)內(nèi)容也應(yīng)、詳細(xì),涵蓋不同崗位,不同部門、不同層面員工職責(zé)與需求。
2.人力資源管理各業(yè)務(wù)流程應(yīng)規(guī)范、清晰
不能盲目的重復(fù)、模仿,應(yīng)針對本企業(yè)的企業(yè)環(huán)境、業(yè)務(wù)特點(diǎn)設(shè)計(jì)適合自己的管理系統(tǒng),這樣能大大提高管理效率。
3.人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)要及時(shí)更新
很多企業(yè)對信息化理念理解的不夠深刻,數(shù)據(jù)更新不及時(shí)將導(dǎo)致管理人員的決策失誤,使得信息化管理失去其應(yīng)有的價(jià)值。
二、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)需求
每一個(gè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)都應(yīng)根據(jù)具體企業(yè)的特點(diǎn)先調(diào)研,然后在設(shè)計(jì)分析,但針對我國中小型企業(yè)的特點(diǎn),人力資源管理系統(tǒng)的功能需求大致分為以下幾個(gè)方面:
1.人事檔案管理
人事檔案管理是整個(gè)管理系統(tǒng)的核心,人力資源部可對新入職的員工檔案信息進(jìn)行錄入,老員工信息進(jìn)行維護(hù),若檔案信息有所變更及時(shí)更新,檔案信息化方便人事管理。人事檔案管理模塊根據(jù)其主要任務(wù)要求可包含:員工基本信息、勞動合同管理、培訓(xùn)信息管理等。其中員工基本信息包括:出生年月、籍貫、學(xué)歷、專業(yè)等個(gè)人基本信息;勞動合同管理包含:員工與公司簽訂的基本條款、年限、福利待遇等;培訓(xùn)信息管理主要包含:企業(yè)在何時(shí)何地對某員工進(jìn)行了哪些培訓(xùn)項(xiàng)目。
2.薪資管理
薪資管理是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境,根據(jù)員工個(gè)人能力在企業(yè)中所起到的作用而量身制定的薪資機(jī)制。這一部分對于企業(yè)吸引新員工,留住老員工的激勵(lì)政策,是維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的核心,薪資管理制度對企業(yè)效益起到保障作用,并最終能提高企業(yè)在市場上的競爭力。薪資管理模塊主要包括基本工資、績效考核和獎(jiǎng)金三部分,同時(shí)也可方便員工查詢自己的薪資信息以及個(gè)人所得稅、社保、公積金等信息。
3.企業(yè)福利管理
企業(yè)福利管理主要體現(xiàn)該企業(yè)的企業(yè)文化,企業(yè)對本公司員工都有哪些福利待遇,主要包括:假期類別、假期時(shí)間、旅游(時(shí)間、地點(diǎn))、工會福利(節(jié)假日發(fā)放禮品、生日禮品、紀(jì)念禮品、女性用品等)。系統(tǒng)管理員根據(jù)員工情況進(jìn)行錄入,員工也可登陸系統(tǒng)自行查詢自己的相關(guān)福利以及休假情況,并能提前做好工作安排,能激發(fā)員工的工作積極性,大大提高了工作效率。
4.部門管理
部門管理根據(jù)企業(yè)自身的部門設(shè)置,各個(gè)部門有自己獨(dú)立的操作模塊,同時(shí)各部門之間還建立交流平臺。部門管理系統(tǒng)對各部門的崗位職責(zé)進(jìn)行描述,各部門各司其職,相互獨(dú)立,這樣員工對自己對其所在部門的職能都很清楚。當(dāng)部門之間需要溝通,需相互協(xié)作時(shí)也可登錄部門之間的交流平臺,這樣提高了工作效率,減少資源上的浪費(fèi),并且直觀明了。
5.統(tǒng)計(jì)分析管理
統(tǒng)計(jì)分析管理是對整個(gè)企業(yè)的宏觀管理,統(tǒng)計(jì)員工的信息。比如:學(xué)歷(本科學(xué)歷人數(shù)、
研究生及其以上人數(shù)統(tǒng)計(jì))、男女比例、已婚未婚人數(shù)、入職日期、崗位分布情況、職位分布情況等很多詳細(xì)的信息統(tǒng)計(jì)。通過統(tǒng)計(jì),企業(yè)管理人員很清楚企業(yè)人員分布結(jié)構(gòu),詳細(xì)理解本單位的基本信息,便于根據(jù)市場變化而做出相應(yīng)的決策。 三、人力資源管理系統(tǒng)預(yù)期
人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)綜合性的管理系統(tǒng),系統(tǒng)性能主要包括后臺數(shù)據(jù)處理、加工,前臺頁面信息的顯示,以及相關(guān)表格的導(dǎo)入、導(dǎo)出。
人力資源管理系統(tǒng)操作簡單,用戶可方便操作并能很快熟練使用。人力資源管理系統(tǒng)能適應(yīng)人員的變更,數(shù)據(jù)庫及時(shí)更新;信息化管理使得人事系統(tǒng)安全性更高,根據(jù)不同的權(quán)限設(shè)置進(jìn)行加密,實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)功能及數(shù)據(jù)權(quán)限控制,對關(guān)鍵操作提供安全審計(jì)。
四、結(jié)束語
人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容詳細(xì),范圍廣,但每個(gè)功能之間卻存在著內(nèi)在的聯(lián)系,使得企業(yè)能很好的整合資源。人力資源管理系統(tǒng)操作靈活、多變,能適應(yīng)中小型企業(yè)的規(guī)模,對企業(yè)的發(fā)展、信息化平臺再上新臺階,使得企業(yè)更好、更快的發(fā)展。
人力資源管理系統(tǒng)論文:十二師信息中心人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)
本設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的功能,滿足了十二師信息中心對人力資源管理的大部分需求,對員工的綜合人事信息、崗位聘任信息、績效考核、薪酬信息、報(bào)表、系統(tǒng)設(shè)置等相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行管理,可以為我中心領(lǐng)導(dǎo)的決策提供有效支持,使我校形成具有自身(文秘站:)特色的人力資源優(yōu)勢,在激烈的競爭中立于不敗之地。[2]
在高速發(fā)展的當(dāng)代,經(jīng)濟(jì)全球化趨勢越來越快,科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,結(jié)構(gòu)產(chǎn)業(yè)化調(diào)整步伐加快,國內(nèi)、國際競爭日趨激烈。這些競爭是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭,說到底是人力資源能力的競爭,也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競爭。人力資源已成為社會的及時(shí)資源,人力資本已高于物質(zhì)資本。人力資源能力的培養(yǎng)和提高對整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展起著一種基礎(chǔ)性的支撐作用,人力資源能力建設(shè)必將成為推動新一輪社會財(cái)富增長的核心,人力資源能力建設(shè)關(guān)乎大局。在這種形勢下,探討人力資源新的管理理論和管理方式,借以促進(jìn)人力資源能力建設(shè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施,無疑具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。
1 人力資源管理系統(tǒng)簡介
人力資源管理系統(tǒng)就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員,并進(jìn)行有效組織、評估績效薪酬和有效激勵(lì),以滿足學(xué)校和個(gè)人的需要,并有效地在發(fā)展的過程中為了實(shí)現(xiàn)的組織性能。即運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,具有一定的人力資源組合合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持比例。同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。[3]
2 十二師信息中心人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)
2.1基本信息開發(fā)
員工的基本信息如:姓名、性別、學(xué)歷、學(xué)位、部門、職務(wù)、人員狀態(tài)(在職/兼職/離職)、圖片(正裝照、二代身份證掃描、較高學(xué)歷證書掃描)需要在系統(tǒng)顯示出來,除此之外,還可以選擇定義院系、有何專業(yè)特長等等,簡單的員工基本信息需求字典如表1所示。
表1 當(dāng)前用戶表
2.2 員工履歷管理需求
記錄員工履歷信息,尤其是高級管理人員的個(gè)人工作信息,便于領(lǐng)導(dǎo)了解員工的歷史工作情況。對于十二師信息中心來說,有以下需求:人事變動的部門、職位、學(xué)歷、工作內(nèi)容、業(yè)績、開始和結(jié)束時(shí)間。
2.3 員工合同管理需求
十二師信息中心的人力資源管理系統(tǒng)提供標(biāo)準(zhǔn)的合同管理臺帳,如和員工簽訂的勞務(wù)合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續(xù)簽等活動。它主要包括合同類型設(shè)置、合同信息管理、合同數(shù)據(jù)分析等。
3 設(shè)計(jì)目標(biāo)
十二師信息中心人力人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目標(biāo)是要以開放的建設(shè)思路為設(shè)計(jì)總目標(biāo),在系統(tǒng)建設(shè)過程中,堅(jiān)持統(tǒng)一設(shè)計(jì),均勻設(shè)計(jì),模塊化結(jié)構(gòu),便于擴(kuò)展,分步實(shí)施的設(shè)計(jì)理念,確保高度的可擴(kuò)展性,開放性。具體的系統(tǒng)設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)如下:
3.1 靈活的資源分類系統(tǒng)
采用Web方式以及跨平臺、跨數(shù)據(jù)庫等技術(shù),系統(tǒng)整體應(yīng)具有適應(yīng)不同操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫的優(yōu)勢,充分保護(hù)已有投資。管理員最終用戶使用資源庫和對媒體資源進(jìn)行有效管理的基礎(chǔ)是資源分類系統(tǒng),分類系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是否合理,直接影響系統(tǒng)管理員在資源管理效率以及最終用戶的復(fù)雜程度。對與用戶使用資源庫和媒體資源庫的管理這兩方面的考慮,系統(tǒng)盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施,來滿足不同類型教學(xué)素材以及不同用戶對素材的分類的要求。[4]
3.2完善的后臺管理系統(tǒng)
系統(tǒng)應(yīng)提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺,使管理員可通過該后臺對人力資源進(jìn)行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個(gè)文件的上傳等通用操作,并針對一些用戶上傳大量人力資源的需要,可以提供人力資源的批量上傳的功能。
3.3的用戶認(rèn)證系統(tǒng)
使用戶在網(wǎng)絡(luò)平臺上可以注冊用戶,管理員可以對注冊的用戶檢查認(rèn)證。管理員可以對用戶進(jìn)行添加、刪除、修改等功能。
3.4的權(quán)限管理系統(tǒng)
權(quán)限管理是人力資源管理系統(tǒng)管理重要的一個(gè)方面,根據(jù)的用戶的不同,權(quán)限也不相同,比如對管理員用戶可以刪除全部資源,而會員只能刪除自己上傳的資源,而普通用戶只具有瀏覽資源的權(quán)限。
3.5基本的交互功能
人力資源管理系統(tǒng)可以通過留言板、論壇、在線QQ等和用戶進(jìn)行互動,使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系統(tǒng)安全
安全性是任何應(yīng)用系統(tǒng)都必須重點(diǎn)考慮的問題,在方便管理以及使用的前提下,應(yīng)提供盡可能完善的安全管理方案。
3.7功能模塊開放性
功能采用模塊化設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)在于在核心模塊外,還可以根據(jù)用戶不斷的新需求進(jìn)行開發(fā)、定制功能、擴(kuò)展新的功能,快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺。[6]
4 結(jié)語
本系統(tǒng)是為十二師信息中心所開發(fā),通過調(diào)查,并考慮我中心員工的操作能力,在設(shè)計(jì)時(shí)始終強(qiáng)調(diào)人性化和通用化的理念,大部分的操作都可以在主畫面框架內(nèi)進(jìn)行,使操作員工一目了然,易于理解,易于掌握,易于使用,因而有利于員工的操作使用。對于
特定員工沒有權(quán)限或沒有必要使用的功能,系統(tǒng)都做了明確的標(biāo)志(功能菜單或菜單變灰)。
人力資源管理系統(tǒng)論文:人力資源管理系統(tǒng)的分析和設(shè)計(jì)
摘 要：it行業(yè)的快速發(fā)展，特別是計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)也有了非常巨大的發(fā)展。知識和技能已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要資產(chǎn)，同時(shí)它們最重要的載體就是人力資源，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略資源，傳統(tǒng)的人力資源管理只有在人事檔案工人工資和其他形式的考勤管理、人事部門大多是手工整理這些數(shù)據(jù)。同時(shí)大型企業(yè)手工計(jì)算和工資既耗時(shí)又容易出錯(cuò)，這種管理不僅是一種浪費(fèi)時(shí)間，同時(shí)也使比較單一的管理模式，無法跟上快速發(fā)展的企業(yè)管理模式。
關(guān)鍵詞：計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)；發(fā)展；人力資源
1 系統(tǒng)功能需求
人力資源管理系統(tǒng)不僅針對的是員工的管理和組織管理，同時(shí)還是針對其他基本管理和多方位多角度的人力資源管理，并且能夠配合企業(yè)較高領(lǐng)導(dǎo)人做出正確有效的管理政策，然后通過需求研究、人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該有以下功能：
權(quán)限管理：主要用于對系統(tǒng)的權(quán)限進(jìn)行管理的系統(tǒng)，不同的用戶具有不同的登錄權(quán)限，登錄系統(tǒng)之后，用戶可以對自己的用戶名以及密碼進(jìn)行修改；
人員管理：主要的基本信息維護(hù)時(shí)針對員工的，主要包括人員評估、考核、調(diào)動、離職管理等等，同時(shí)對于公司的儲備干部進(jìn)行相關(guān)的管理工作，包括退休管理、公司檢查以及培訓(xùn)，對于勞動合同，主要包括管理文檔、獎(jiǎng)懲管理和員工關(guān)系管理等等；
組織管理：主要是配合有關(guān)部門和高層領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)公司的發(fā)展需求做好分支結(jié)構(gòu)的研究人才配置；對每個(gè)分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一管理，合理安排子公司和部門之間的上下級關(guān)系，明確監(jiān)督檢查和指導(dǎo)人員的相關(guān)責(zé)任。
培訓(xùn)管理：在公司年度培訓(xùn)計(jì)劃和部門培訓(xùn)計(jì)劃中確定最終的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)目標(biāo)，有效地利用公司培訓(xùn)基金，以確保有效和有序的培訓(xùn)方式，達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果，設(shè)置合理的培訓(xùn)課程以及更好的滿足員工培訓(xùn)需求，人事部門批準(zhǔn)或拒絕系統(tǒng)，可以輸入訓(xùn)練結(jié)果和查詢歷史，人事部門也可以組織學(xué)員的培訓(xùn)和選擇；
工資管理：根據(jù)財(cái)務(wù)部發(fā)出合理的工資標(biāo)準(zhǔn)以及工資流程，核定員工工資，通過做好預(yù)算，制定合理的員工福利相關(guān)政策；
招聘管理：根據(jù)部門人員需求來制定招聘計(jì)劃，招聘信息，合理安排面試過程，包括面試官評級等等。確定錄用的名單。
績效考核：制定員工評估標(biāo)準(zhǔn)，建立年度以及季度的檢查計(jì)劃。根據(jù)評估結(jié)果來確定員工工資和檢驗(yàn)方法，然后考察出勤或得分，來評估員工的綜合素質(zhì)選擇年度或季度員工，根據(jù)評價(jià)結(jié)果和評價(jià)體系，以滿足公平、合理的原則。
報(bào)表管理：報(bào)表管理等功能是為了方便人力資源部門對員工信息進(jìn)行相關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析，通過各種清晰的圖形報(bào)告以及相關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，通過員工的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，企業(yè)可以選擇適合的發(fā)展公司的政策和招聘系統(tǒng)，幫助控制公司人員的比例，同時(shí)進(jìn)行合理的規(guī)劃和控制，如范圍內(nèi)的部門的男性和女性的合理比例不能變化太大，如果女性多于男性，人事部門可能要改招聘計(jì)劃，招聘新員工，主要就需要以男性為主，同時(shí)報(bào)告可以提示如何能促使領(lǐng)導(dǎo)和工作人員，以樹立公司的工作人員照顧，和諧發(fā)展的人際關(guān)系。
其他功能：建立員工和管理層的溝通平臺，主要包括員工活動（生日以及結(jié)婚等），自主提醒功能，公司的章程政策、個(gè)人信息管理平臺、個(gè)人信息管理、人力資源招聘網(wǎng)站聯(lián)系獵頭公司等，這樣可以很好的彌補(bǔ)公司的人力資源短缺：包括其他的配置信息系統(tǒng)等。
2 系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
人力資源管理系統(tǒng)主要根據(jù)j2ee分層系統(tǒng)的原理，同時(shí)結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)的特點(diǎn)，本文當(dāng)中主要介紹并且使用的是輕量級框架。如圖4 - 3所示的人力資源管理系統(tǒng)架構(gòu)，表示層使用jsf實(shí)現(xiàn)，采用spring實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)邏輯層，使用hibemate來實(shí)現(xiàn)持久層。在重新啟動服務(wù)器之后，用戶通過ie瀏覽器打開登錄頁面，輸入用戶名和密碼可以訪問主頁，在系統(tǒng)基于web訪問請求調(diào)用業(yè)務(wù)邏輯層的業(yè)務(wù)服務(wù)接口，業(yè)務(wù)服務(wù)接口實(shí)現(xiàn)dao對象，調(diào)用相關(guān)dao對象訪問數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)，反過來，返回上一層系統(tǒng)，將處理結(jié)果顯示給用戶的視圖。如果系統(tǒng)被安裝在tomcat服務(wù)器上，就沒有昂貴的ejb服務(wù)器，減少部署服務(wù)器的難度，節(jié)省的成本。使用mysql數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)庫mysql屬于中小型數(shù)據(jù)庫，同時(shí)它也是開源的，可以很好的結(jié)合開源技術(shù)。其他的數(shù)據(jù)庫，也可根據(jù)用戶要求，以確保在輕量級容器使用輕量級框架，業(yè)務(wù)邏輯對象中的每個(gè)級別的數(shù)據(jù)庫系
架構(gòu)的可移植性，但移植的負(fù)擔(dān)時(shí)，不依賴于容器，并從框架上的應(yīng)用小，滿足非侵入性的輕量級框架的要求。
3 系統(tǒng)詳細(xì)設(shè)計(jì)
3.1 表示層的設(shè)計(jì)
界面是系統(tǒng)與用戶的交互渠道，根據(jù)系統(tǒng)建設(shè)目標(biāo)的要求，系統(tǒng)的界面應(yīng)該簡潔，易于使用，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要增加系統(tǒng)的安全性，我們設(shè)計(jì)的系統(tǒng)分離共享和實(shí)現(xiàn)細(xì)節(jié)頁面顯示的外觀布局使用“t”分布，頂部的顯示系統(tǒng)，左邊的菜單系統(tǒng)函數(shù)的名稱，右側(cè)顯示了用戶需要填寫表單。頁面采用一致的控件，必填寫部分采用統(tǒng)一的標(biāo)記，用紅色的“*”標(biāo)記，如果用戶沒有填寫必填部分，就會提示頁面給出提交失敗的原因，而且提示簡單易懂。報(bào)表管理顯示信息用多種圖形來表示，比如采用餅圖、環(huán)形圖和柱狀圖等。根據(jù)系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計(jì)，輕量級的表示層采用的是jsf應(yīng)用程序框架，該框架是基于組件和事件驅(qū)動的，動作實(shí)事件以及值改變事件引發(fā)的命令按鈕提交表單時(shí)，提交一個(gè)請求組件命名時(shí)被激活，請求控制過程控制類的頁面中定義jsf backingbean控制類調(diào)用業(yè)務(wù)服務(wù)接口，處理用戶請求的員工管理機(jī)構(gòu)管理和報(bào)表管理等功能模塊都是按照上面的想法進(jìn)行設(shè)計(jì)，每一個(gè)頁面對應(yīng)一個(gè)或多個(gè)backingbean，每個(gè)業(yè)務(wù)模塊分為新頁面列表頁面和細(xì)節(jié)頁面，每個(gè)頁面都有一個(gè)相應(yīng)的控件類。
3.2 數(shù)據(jù)持久層的設(shè)計(jì)
系統(tǒng)的數(shù)據(jù)持久層主要采用的是hibemate實(shí)現(xiàn)的，他是orm的一種映射工具。數(shù)據(jù)庫表和持久化類可疑很好的做到一一對應(yīng)，hibemate的映射文件可以定義持久化類的映射以及數(shù)據(jù)庫表，然后通過操作類來對數(shù)據(jù)庫當(dāng)中的數(shù)據(jù)進(jìn)行操作。持久層對數(shù)據(jù)庫訪問的規(guī)定主要是通過hibemate的dao組件，這樣就很好的實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)訪問以及業(yè)務(wù)邏輯有效的分離。輕量級容器ioc主要的功能就是幫助業(yè)務(wù)服務(wù)接口可以實(shí)現(xiàn)managerimpl注入dao的接口，業(yè)務(wù)邏輯層主要是采用調(diào)用dao接口相關(guān)的方法，實(shí)現(xiàn)對于持久化類的對象相關(guān)服務(wù)業(yè)務(wù)。業(yè)務(wù)服務(wù)類的managerimpl可以不需要依賴任何的dao接口實(shí)現(xiàn)類，在進(jìn)行持久化替換的方案時(shí)，例如把hibemate變換成為ibatis，需要做的只是dao接口來實(shí)現(xiàn)，對于層次不會產(chǎn)生任何的影響。
4 結(jié)論
本章主要分析了人力資源管理系統(tǒng)，同時(shí)進(jìn)行了相關(guān)的設(shè)計(jì)，在需求分析階段，確定目標(biāo)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)的功能需求，總體設(shè)計(jì)階段確定了系統(tǒng)功能模塊和系統(tǒng)架構(gòu)，使用mysql數(shù)據(jù)庫，服務(wù)器使用tomcat分別對系統(tǒng)的表示層、業(yè)務(wù)邏輯層以及持久層的詳細(xì)設(shè)計(jì)、同時(shí)設(shè)計(jì)了類圖。
人力資源管理系統(tǒng)論文:基于UML的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)研究與開發(fā)
作者簡介作者簡介：覃繼恒(1983-)，男，碩士，廣東醫(yī)學(xué)院東莞科研中心醫(yī)學(xué)系統(tǒng)生物學(xué)研究所助理實(shí)驗(yàn)師，研究方向?yàn)樯镄畔W(xué)、計(jì)算機(jī)軟件編程。0引言
當(dāng)前，國外人力資源管理系統(tǒng)在成熟度和先進(jìn)性上都要優(yōu)于大多數(shù)國內(nèi)產(chǎn)品［1］。中西方文化存在差異，國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理過程中更強(qiáng)調(diào)人性化，而非制度化，所以國外引進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)在實(shí)用性、有效性上不能很好地滿足國內(nèi)用戶的要求。企業(yè)在自行開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)過程中，往往由于內(nèi)部開發(fā)人員缺乏項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致應(yīng)用與需求相悖，系統(tǒng)不能起到應(yīng)有的作用［ 2］。本文基于uml技術(shù)，探討人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)。
1統(tǒng)一建模語言uml
在軟件開發(fā)過程中，建立簡潔的系統(tǒng)模型更容易受到開發(fā)人員的青睞［3］。統(tǒng)一建模語言uml作為一種建模工具，是在booch、omt、oose等面向?qū)ο蟮姆椒ǖ幕A(chǔ)上發(fā)展起來的［4］。它融合了上述多種面向?qū)ο蟮姆椒ㄔ诟黝愊到y(tǒng)開發(fā)中的優(yōu)點(diǎn)，從而有效消除了各種建模語言之間的差異。uml由事物(things)、關(guān)系(relationships)、圖(diagrams)等幾個(gè)部分組成［5］，可以分為關(guān)聯(lián)關(guān)系、依賴關(guān)系、實(shí)現(xiàn)關(guān)系、類屬關(guān)系等4種關(guān)系［6］。
2基于uml的人力資源管理系統(tǒng)需求分析
2.1系統(tǒng)頂層用例圖
如圖1所示，人力資源管理系統(tǒng)涉及4種角色、8個(gè)功能模塊，不同角色對應(yīng)不同的功能模塊。具體如下：①超級系統(tǒng)管理員。對系統(tǒng)管理員進(jìn)行管理操作，設(shè)置多個(gè)系統(tǒng)管理員并賦予其不同的權(quán)限；②系統(tǒng)管理員。主要對公司、部門、職務(wù)等進(jìn)行管理；③人事管理員。具體操作系統(tǒng)，如員工招聘、績效考核、更新職員信息等；④普通職員?？梢詫β殕T個(gè)人信息進(jìn)行編輯等。系統(tǒng)頂層用例圖中每一個(gè)管理模塊均可以進(jìn)一步細(xì)化，如組織機(jī)構(gòu)管理用例可以細(xì)化成公司管理、部門管理、職業(yè)管理3個(gè)部分。
圖1人力資源管理系統(tǒng)頂層用例
2.2組織機(jī)構(gòu)管理用例圖
如圖2所示，組織機(jī)構(gòu)管理用例圖是人力資源管理系統(tǒng)的重要部分，主要包括公司管理、部門管理和崗位管理3個(gè)功能模塊，由系統(tǒng)管理員對這3個(gè)模塊進(jìn)行增加、刪除、修改等基本操作。
圖2組織機(jī)構(gòu)管理用例
部門管理子系統(tǒng)中，系統(tǒng)管理員可以對公司中部門職務(wù)進(jìn)行新增、刪除、修改等操作。文本以新增部門職務(wù)相關(guān)事件流及其活動圖（見圖3）為例進(jìn)行說明，詳細(xì)描述操作中涉及的基本事件流、備選事件流以及所有可能的操作。
圖3新增部門職務(wù)用例
（1）基本事件流。描述該用例的基本流程，指每個(gè)流程都正常運(yùn)作時(shí)所發(fā)生的事情，沒有任何備選流和異常流，只有最有可能發(fā)生的事件流。首先，系統(tǒng)管理員成功登錄系統(tǒng)后，選擇管理組織機(jī)構(gòu)界面，再依次選擇公司、部門管理、新增職務(wù)，然后輸入職務(wù)名稱、職務(wù)描述等基本信息，提交至數(shù)據(jù)庫。
（2）備選事件流。表示此行為或流程為可選或備選，不一定都要執(zhí)行，備選事件流為發(fā)生了某些非正常操作所要執(zhí)行的流程，主要包括不滿足提交條件及重置兩個(gè)事件，其中不滿足提交條件包括未完整填寫所需信息和提交信息非法兩種情況。
2.3新增部門職務(wù)活動圖
活動圖是uml對系統(tǒng)動態(tài)行為進(jìn)行建模的一種常用工具，用于描述活動的順序，展現(xiàn)從一個(gè)活動到另一個(gè)活動的控制流?；顒訄D在本質(zhì)上是一種流程圖，著重表現(xiàn)從一個(gè)活動到另一個(gè)活動的控制流，是內(nèi)部處理流程。
新增部門職務(wù)活動圖（見圖4）中，通過登錄界面進(jìn)行登錄，并校驗(yàn)登錄數(shù)據(jù)的合法性。如果登錄合法，則從公司列表中選擇需要進(jìn)行新增部門操作的公司，再選擇部門，選中部門職務(wù)，并將更新對應(yīng)數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)表。
圖4新增部門職務(wù)活動用例
3基于uml的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)
3.1系統(tǒng)框架總體設(shè)計(jì)
明確系統(tǒng)需求后，系統(tǒng)開發(fā)的主要任務(wù)是分析所涉及的技術(shù)問題及限制，制定解決方案，并通過具體代碼編程來實(shí)現(xiàn)。如圖5所示，本系統(tǒng)開發(fā)總體為三層架構(gòu)，架構(gòu)之間自下而上的依賴關(guān)系為：底層為數(shù)據(jù)訪問層，業(yè)務(wù)邏輯層依賴于底層，而表示層依賴于業(yè)務(wù)邏輯層。
圖5層依賴關(guān)系
3.2系統(tǒng)類圖
以本系統(tǒng)組織機(jī)構(gòu)類圖和人事管理類圖為例（見圖6），共定義了3個(gè)組織機(jī)構(gòu)相關(guān)的類：企業(yè)類（company.cs）、部門類（department.cs）和職位類（jobposition.cs）；與企業(yè)職員相關(guān)的類有：職員類（
employeeuser.cs）和職員職位類（empposition.cs）。由此類圖可以得出類之間的關(guān)系：company與department、department與jobposition、company與employeeuser、department與employeeuser都是一對多的關(guān)系；empposition與jobposition為多對多的關(guān)系。
4結(jié)語
基于uml設(shè)計(jì)和開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)，可以加強(qiáng)系統(tǒng)開發(fā)的規(guī)范性，充分利用三層架構(gòu)設(shè)計(jì)，并結(jié)合面向?qū)ο蟪绦蛟O(shè)計(jì)的思想，使系統(tǒng)具有良好的擴(kuò)展性，可為此類軟件或系統(tǒng)開發(fā)應(yīng)用提供參考。
人力資源管理系統(tǒng)論文:企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)研究
一、人力資源管理系統(tǒng)的理論背景
1.人力資源管理系統(tǒng)
人力資源管理系統(tǒng)與人力資源相比具有明顯的差異，不僅重視內(nèi)部相互契合的橫向一致，而且強(qiáng)調(diào)外部和企業(yè)的組織價(jià)值及企業(yè)戰(zhàn)略契合的縱向一致。將多種人力資源管理的實(shí)踐進(jìn)行有機(jī)整合，并產(chǎn)生人力資源管理系統(tǒng)的效果，這種效果要比單一人力資源管理的實(shí)踐疊加更具成效。傳統(tǒng)的研究工作是把人力資源管理系統(tǒng)劃分成控制型系統(tǒng)、平等型系統(tǒng)、保障型系統(tǒng)以及參與型系統(tǒng)等等，而這些分類系統(tǒng)需要像人力資源規(guī)劃與績效管理等不同的人力資源實(shí)踐進(jìn)行組合才可以形成。
2.人力資源管理影響知識共享的情景因素
在研究人力資源管理系統(tǒng)對知識共享影響的時(shí)候，明確員工的知識共享影響因素是重要的前提。通過相關(guān)研究表明，人力資源管理系統(tǒng)對員工知識共享的影響主要表現(xiàn)在整體與系統(tǒng)兩方面，并且還會涉及到管理系統(tǒng)對員工知識共享產(chǎn)生影響的中間過程，然而對如何影響中間過程的方式并未進(jìn)行研究。
3.知識共享
所謂的知識共享，即把消息傳遞給另一方，進(jìn)而使其更好地學(xué)習(xí)并理解信息內(nèi)涵，而后將其轉(zhuǎn)化成另一方信息內(nèi)容，并發(fā)展成新行為能力。知識共享就是個(gè)體在組織內(nèi)部和其他成員共享自身所掌握知識的行為，而對于企業(yè)的員工來講，知識共享就是與同事進(jìn)行交流與溝通，并且?guī)椭涓玫赝瓿晒ぷ魅蝿?wù)。然而，對于組織來說，知識需要被吸收并充分利用，進(jìn)而發(fā)揮其真正的作用，所以，可以說，知識共享也是轉(zhuǎn)化的過程。
二、人力資源管理系統(tǒng)的研究模型與假設(shè)
1.人力資源管理系統(tǒng)與知識共享
企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)最主要的職能就是對企業(yè)員工實(shí)施激勵(lì)，同時(shí)還具有推動形成個(gè)體知識共享動機(jī)、能力與組織的重要作用?，F(xiàn)階段，在人力資源管理領(lǐng)域中，對企業(yè)員工的知識共享激勵(lì)問題廣泛關(guān)注，并想要依靠人力資源管理的實(shí)施提高企業(yè)員工知識共享的主動性。在保障型的人力資源管理系統(tǒng)中，可以有效地激勵(lì)企業(yè)員工進(jìn)行知識共享，并且其中的團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)能夠?yàn)槠髽I(yè)員工提供更多相互接觸的機(jī)會，更容易促進(jìn)員工的知識共享。企業(yè)員工的合理配置可以形成積極的知識型員工社區(qū)，并且推動知識的交流與學(xué)習(xí)。而企業(yè)正規(guī)的培訓(xùn)與開發(fā)則更有利于員工對組織價(jià)值觀的認(rèn)可，進(jìn)而提高知識共享的成效。將企業(yè)員工的知識共享行為與知識貢獻(xiàn)的程度相互結(jié)合，來對其進(jìn)行相應(yīng)的績效評估，進(jìn)而更好地激勵(lì)其知識共享行為的發(fā)生。與此同時(shí)，在企業(yè)團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，也可以對員工進(jìn)行激勵(lì)，通過完成任務(wù)來推動員工知識共享的行為。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對于員工知識共享具有正面影響。
2.人力資源管理系統(tǒng)與信任
信任所涉及到的三個(gè)相關(guān)因素分別是：能力、利他、正值。其中，信任就是對他人能力與技能的信任；利他就是愿意去幫助他人；正值就是相信他人可以公平公正對待對方。本文所研究的信任主要是企業(yè)員工對他人能力與技能的信任。企業(yè)在正規(guī)的招聘中招聘具有一定專業(yè)技術(shù)能力并善于溝通與交流，符合企業(yè)職位要求的工作人員，這樣可以加強(qiáng)員工間對于對方能力的信任。對企業(yè)員工的發(fā)展給予一定的重視，并對其進(jìn)行績效評估可以使員工更好地展現(xiàn)自己能力，進(jìn)而更好的使員工對他人與自己信任。若企業(yè)員工間可以經(jīng)常交流與溝通，同樣會增強(qiáng)員工之間的信任感。企業(yè)可以利用員工培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會，或者是工作的輪換、內(nèi)部的晉升以及團(tuán)隊(duì)工作的設(shè)計(jì)等方法來強(qiáng)化企業(yè)員工之間的交流與一起工作的機(jī)會，進(jìn)而營造員工交流與溝通的環(huán)境來增強(qiáng)信任。在企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)出薪酬的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地聯(lián)系員工與企業(yè)的目標(biāo)，并利用對組織的貢獻(xiàn)以及強(qiáng)化員工滿意度來推動企業(yè)員工更好地合作完成特定任務(wù)，進(jìn)而有效地形成相互信任的企業(yè)環(huán)境。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對于營造信任環(huán)境具有正面影響。
3.人力資源管理系統(tǒng)與互惠模式
互惠模式，即為更好地保障個(gè)體或者是組織聲譽(yù)、權(quán)力和長期的關(guān)系而進(jìn)行的一種社會交換活動。如果團(tuán)隊(duì)內(nèi)部具有較強(qiáng)的互惠模式，那么企業(yè)員工就會更加確信其知識貢獻(xiàn)的努力會獲得相應(yīng)的回報(bào)，進(jìn)而產(chǎn)生在回報(bào)基礎(chǔ)之上的個(gè)人努力與貢獻(xiàn)。企業(yè)在團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)、推動團(tuán)隊(duì)合作績效考評、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部合作的基礎(chǔ)上實(shí)施薪酬設(shè)計(jì)，進(jìn)而使企業(yè)內(nèi)部的員工之間形成互惠模式，使團(tuán)隊(duì)員工共同完成企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：人力資源管理系統(tǒng)對于員工互惠模式具有正面影響。
4.人力資源管理系統(tǒng)與自我效能
自我效能的理念來源于社會的認(rèn)知理論，主要指的是個(gè)體對于自身完成工作任務(wù)能力的一種感知，這與自身技能無關(guān)，而是個(gè)體自身是否可以利用技能完成任務(wù)的自信。在企業(yè)中，自我效能指的就是達(dá)成組織的目標(biāo)，個(gè)體對自身能力的信任程度，這也是自我評估的具體形式。企業(yè)可以讓員工學(xué)習(xí)典范、分享成功的經(jīng)驗(yàn)等，來充分展示員工自身的能力，并且相互學(xué)習(xí)，進(jìn)而更好地提高自身能力，一定程度上也提高了企業(yè)員工的自我效能。除此之外，企業(yè)的績效考核也可以使員工更加確定并且相信自己。同時(shí)，企業(yè)組織內(nèi)部的薪酬體系也可以對按期完成工作任務(wù)的員工起到激勵(lì)的作用，使員工在獲取薪酬激勵(lì)的同時(shí)，提高自我效能。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對員工的自我效能具有正面影響。
5.人力資源管理系統(tǒng)與知識共享
企業(yè)員工之間的信任是實(shí)現(xiàn)組織員工知識共享的重要前提，若員工之間沒有信任，那么即便企業(yè)中存在知識共享的條件，也不會實(shí)現(xiàn)知識共享。企業(yè)員工間的信任能夠創(chuàng)造交換的關(guān)系，并實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量知識共享。如果企業(yè)組織中存在信任的情景，員工會更愿意進(jìn)行交流與溝通，并實(shí)現(xiàn)合作，進(jìn)而更有利于實(shí)現(xiàn)知識共享。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：信任對于員工知識共享具有正面的影響?；セ菽Ｊ綇?qiáng)調(diào)的是企業(yè)員工之間的給予以及獲取共存的一種公平意識，能夠使員工貢獻(xiàn)知識。如果組織中存在互惠模式，那么，員工就確信知識共享的行為能夠形成互惠的行為，所以就更愿意與其他的員工分享知識。因此，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：互惠模式對于企業(yè)員工的知識共享具有正面影響。知識共享自我效能就是個(gè)體可以為他人提供有價(jià)值知識的能力感知。在實(shí)際的研究中表明，企業(yè)員工的自我效能可以對個(gè)體的態(tài)度起到?jīng)Q定性作用，而將自我效能作為基礎(chǔ)可以更好地激勵(lì)企業(yè)員工提高自我效能。因此，企業(yè)員工的自我效能也可以有效地提高合作的意愿，并提高知識共享實(shí)現(xiàn)的幾率。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：知識共享自我效能對于企業(yè)員工的知識共享具有正面影響。
三、結(jié)語
綜上所述，文章針對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)在信任、互惠模式以及自我效能方面對企業(yè)員工知識共享的影響進(jìn)行了定性的分析，并將企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)與員工的知識共享放進(jìn)同一研究框架中，積極建立了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對員工知識共享影響的理論模型。與此同時(shí)，詳細(xì)分析了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)和知識共享之間的關(guān)系，研究了信任、互惠模式與自我效能在上述關(guān)系中的重要作用，并提出了具有針對性的假設(shè)，進(jìn)而為后期的實(shí)證研究提供了條件，也同樣為企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工知識共享提供了有價(jià)值的理論依據(jù)。除此之外，通過企業(yè)員工知識共享影響因素的研究，使得企業(yè)可以了解人力資源管理系統(tǒng)，并對其中的情境因素予以一定的重視，進(jìn)而更好地提高企業(yè)自身的競爭力，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者：付晨欣 單位：華中農(nóng)業(yè)大學(xué)
人力資源管理系統(tǒng)論文:醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)研究
摘要:
通過研究基于WEB的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，提升醫(yī)院信息管理效率和質(zhì)量。首先系統(tǒng)分析了某院人力資源管理流程，明確醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的總體架構(gòu)和功能模塊，借助WEB技術(shù)建立以原結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)庫的人力資源管理系統(tǒng)。通過分析設(shè)計(jì)醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)總體架構(gòu)和功能模塊建立基于WEB的人力資源管理系統(tǒng)。建立以WEB為基礎(chǔ)的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，促進(jìn)了醫(yī)院信息化建設(shè)，有效提升了醫(yī)院人力資源管理效率和質(zhì)量。
關(guān)鍵詞:
WEB;醫(yī)院;人力資源管理系統(tǒng);設(shè)計(jì);總體架構(gòu);功能模塊
0前言
在醫(yī)院管理體系中，人力資源管理的作用至關(guān)重要，關(guān)于其的信息化建設(shè)是未來主要發(fā)展方向，行業(yè)內(nèi)眾多著名軟件企業(yè)IBM、SAP、用友等都陸續(xù)開發(fā)出人力資源管理系統(tǒng)(HumanResourceManagementSystem)，是醫(yī)院信息管理的重要手段和工具。人力資源管理系統(tǒng)是為了給企業(yè)人力資源管理提供一定的輔助系統(tǒng)，比如需要的硬件設(shè)施、應(yīng)用軟件等，充分利用人力資源信息系統(tǒng)可采集、存儲、分析員工的基本信息。由此可見，人力資源管理系統(tǒng)除了是日常工作的支持軟件之外，還為組織戰(zhàn)略發(fā)展提供信息依據(jù)，所以關(guān)于其的設(shè)計(jì)研發(fā)是目前醫(yī)院管理的重點(diǎn)內(nèi)容。
1醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
通常情況下，醫(yī)院人力資源管理主要負(fù)責(zé)所有員工的職位調(diào)動、檔案保管、合同簽訂、考勤薪資、晉升考核等。就典型三甲醫(yī)院而言，還具備進(jìn)修管理、學(xué)位管理等多種人力資源管理。醫(yī)院職工眾多、部門復(fù)雜，導(dǎo)致人力資源管理任務(wù)繁重。至今為止，仍有許多醫(yī)院的人力資源管理采用傳統(tǒng)手工方式，工作重復(fù)繁重，很難有效提升工作效率。除此之外，醫(yī)院信息管理由原先的粗略管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫?xì)管理，實(shí)時(shí)品牌戰(zhàn)略發(fā)展，某種程度上加強(qiáng)了對人力資源管理系統(tǒng)的需求，設(shè)計(jì)建立新型人力資源管理系統(tǒng)，制定公平公正的用人制度，創(chuàng)造和諧的人才發(fā)展環(huán)境，從而形成符合崗位需要和人員發(fā)展的系統(tǒng)平臺。結(jié)合醫(yī)院人力資源管理的特點(diǎn)，少數(shù)醫(yī)院采取簡單的人事管理體系，功能簡單且未實(shí)現(xiàn)信息共享和交互;少數(shù)醫(yī)院信息化建設(shè)起步晚，采取統(tǒng)一的醫(yī)院管理系統(tǒng)，也就是在現(xiàn)有醫(yī)院信息管理系統(tǒng)中添加人力資源管理模塊，有效解決了信息交互和共享;少數(shù)醫(yī)院的人力資源管理甚至還處于手工模式。因此，本文系統(tǒng)分析了我院人力資源管理流程，明確以WEB為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)的架構(gòu)，即B/S結(jié)構(gòu)，通過程序接口、WEB等技術(shù)將員工管理從手工電子表格轉(zhuǎn)移到系統(tǒng)平臺上，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源信息化管理，不僅提高了醫(yī)院部門的運(yùn)行效率，而且便于員工查詢和管理個(gè)人信息。
2系統(tǒng)總體架構(gòu)和功能模塊設(shè)計(jì)
2.1總體架構(gòu)設(shè)計(jì)
通常來講，基于WEB的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)采取B/S架構(gòu)(具體如圖1所示)，該系統(tǒng)包含人力資源管理工作的主要內(nèi)容，比如職工信息輸入、修改、審批、查詢、刪除等，且支持WEB瀏覽器操作，無需安裝客戶端等應(yīng)用軟件，兼容IE、360等瀏覽器。同時(shí)，該系統(tǒng)使用WindowsServer2008操作系統(tǒng)，WEB瀏覽器是微軟開發(fā)的IIS7.0，用戶端WEB瀏覽器采用IE8.0，網(wǎng)頁開發(fā)采用ASP．NET技術(shù)，開發(fā)軟件是MicrosoftVisualStudio2010，程序語言是C++等。
2.2功能模塊設(shè)計(jì)
(1)口令登錄口令登錄是醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的入口，采取使用者———角色———權(quán)限的形式，針對任何系統(tǒng)用戶，都能分配對應(yīng)角色，對應(yīng)角色又設(shè)置對應(yīng)權(quán)限，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)各科室各員工各權(quán)限的功能，加強(qiáng)了系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性。另外，該系統(tǒng)還支持第三方驗(yàn)證登錄的方式，經(jīng)審核的職工可以用戶名和驗(yàn)證碼登錄系統(tǒng)，某種程度上實(shí)現(xiàn)了訪問統(tǒng)一，同時(shí)解決了職工忘記密碼的問題。(2)基本信息管理基本信息管理模塊包含職工信息增加、修改和刪除等功能，通過對數(shù)據(jù)庫中職工信息進(jìn)行操作，實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院職工從入職、晉升、薪資、考勤、退休等的全程管理。(3)信息查詢根據(jù)各科室和職工的具體需要，系統(tǒng)設(shè)計(jì)了一定權(quán)限的信息查詢方式比如高級查詢、條件查詢、內(nèi)容查詢等，滿足了各科室職工數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)需要。(4)批量處理關(guān)于醫(yī)院人員晉升和薪資變動等，往往要同時(shí)更改大量信息，此時(shí)該系統(tǒng)可按照篩選條件統(tǒng)計(jì)出對應(yīng)員工名單，通過修改某位職工的相關(guān)信息來批量處理同批人員信息，進(jìn)而有效提升工作效率。(5)信息審批確認(rèn)關(guān)于職工信息審批確認(rèn)，主要包含以下兩點(diǎn):及時(shí)，關(guān)于職工自主變更的信息審批，可由有關(guān)科室人工審批確認(rèn);第二，關(guān)于人事部門的信息變更審批，需通過高級二次審批確認(rèn)，加強(qiáng)信息的度。(6)報(bào)表管理結(jié)合檔案保管等部門要求，需定期上報(bào)職工信息報(bào)表，該系統(tǒng)通過WEB瀏覽器呈現(xiàn)報(bào)表，并由有關(guān)人員使用，同時(shí)還支持相關(guān)格式的下載。(7)合同管理關(guān)于員工的合同管理模塊，通常包含合同簽訂、續(xù)簽、查詢等操作，同時(shí)還具備電子合同上傳功能。(8)基本設(shè)置關(guān)于醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的基本設(shè)置，其是系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵內(nèi)容，比如組織結(jié)構(gòu)、崗位職稱、職工類型等。(9)考勤管理考勤管理是薪資計(jì)算的重要依據(jù)，各科室助理要結(jié)合科室員工的考勤信息，并經(jīng)主管審核后，匯總至人事部門。(10)薪資計(jì)算關(guān)于薪資計(jì)算模塊，要對應(yīng)設(shè)置薪資計(jì)算公式，錄入職工年齡、職別等信息，進(jìn)而得到職工薪資構(gòu)成，再和考勤、績效相結(jié)合，計(jì)算出職工工資表，經(jīng)主管審核發(fā)送至財(cái)務(wù)部門。(11)權(quán)限管理基于WEB的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)對職工信息添加、更改、刪除等進(jìn)行權(quán)限管理，設(shè)計(jì)了審批確認(rèn)功能，同時(shí)可通過設(shè)置用戶角色來限定其對職工信息的管理權(quán)限，一定程度上做到了科利華權(quán)限管理。(12)其他系統(tǒng)訪問權(quán)限醫(yī)院管理信息化借助WEB技術(shù)、數(shù)據(jù)庫等實(shí)現(xiàn)了各系統(tǒng)的信息聯(lián)系和共享，比如人力資源管理系統(tǒng)可訪問辦公系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、采購系統(tǒng)等，同時(shí)也相應(yīng)設(shè)置了其他系統(tǒng)的權(quán)限，在加強(qiáng)醫(yī)院信息共享的同時(shí)，也保障了各系統(tǒng)的安全穩(wěn)定。
3系統(tǒng)優(yōu)勢
關(guān)于醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的技術(shù)優(yōu)勢，基于WEB技術(shù)建立人力資源管理系統(tǒng)，打破了傳統(tǒng)客戶端安裝模式，通過計(jì)算機(jī)自帶瀏覽器作為操作平臺，加強(qiáng)了醫(yī)院各科室工作的協(xié)調(diào)性，并且同一科室各職位員工都分配了對應(yīng)的權(quán)限，有效提升了工作效率和質(zhì)量。關(guān)于醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢，結(jié)合各模塊的功能作用，利用B/S結(jié)構(gòu)，同時(shí)利用完善的C++、ASP等程序語言和技術(shù)，采取面向?qū)ο蟮哪Ｊ?，整個(gè)系統(tǒng)更靈活，并在強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)安全性能的前提下提高了系統(tǒng)的實(shí)用性。關(guān)于醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的信息共享優(yōu)勢，系統(tǒng)采用自動化辦公、電子病歷等已有系統(tǒng)平臺，通過WEB技術(shù)實(shí)現(xiàn)各系統(tǒng)對的連接，從而實(shí)現(xiàn)信息交互和共享。醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)在內(nèi)網(wǎng)上，為了便于職工訪問查詢，在上線前期，由職工自主設(shè)置信息權(quán)限，將基本信息提交至人力資源管理系統(tǒng)，再由相關(guān)部門審批確認(rèn)，實(shí)現(xiàn)長期存儲。
4結(jié)語
總而言之，基于WEB的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)科學(xué)合理、安全穩(wěn)定、交互共享，已被廣泛運(yùn)用于各大醫(yī)院，受到用戶的一致認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院人事信息的高效管理?；赪EB的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)符合人事工作的各項(xiàng)要求，也符合其他科室對信息管理的相關(guān)要求;可一次輸入實(shí)現(xiàn)信息交互和共享，避免了重復(fù)工作和人力的閑置，提高了醫(yī)院各科室的工作效率;統(tǒng)一了人力資源信息編碼，各科室信息來源更規(guī)范統(tǒng)一，避免由于信息差異導(dǎo)致的管理風(fēng)險(xiǎn)。至今為止，西方發(fā)達(dá)國家的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用已取得顯著效果，而我國尚處在萌芽階段，在不久的未來，需要我們不斷分析研究醫(yī)院人力資源管理在醫(yī)院管理體系中的作用，為醫(yī)院人員管理和人才制度提供數(shù)據(jù)保障，提高醫(yī)院人力資源管理效率，從而促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。
作者:岳曉磊 單位:河北北方學(xué)院附屬及時(shí)醫(yī)院信息管理處
人力資源管理系統(tǒng)論文:企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)化研究
一、人力資源系統(tǒng)化管理分析
1.人力資源系統(tǒng)化管理的概念人力資源系統(tǒng)化管理概念的提出是企業(yè)時(shí)展的必然產(chǎn)物，在現(xiàn)階段企業(yè)必須要做好人力資源系統(tǒng)化管理?，F(xiàn)如今我國進(jìn)入經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的階段，一方面是面臨各方壓力對企業(yè)發(fā)展造成制約；另一方面市場的競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)要面對失去競爭優(yōu)勢和行業(yè)優(yōu)勢的壓力，造成企業(yè)在激烈的競爭中不得不重視人才，才能在激烈的競爭中獲得更加主動的地位。在企業(yè)要不斷加強(qiáng)人力資源管理手段以及建立和完善企業(yè)管理體制的背景下，企業(yè)人力資源系統(tǒng)化管理的概念被提出，也即是由一整套的人力資源活動組成的并且互相補(bǔ)充和互相依賴的對企業(yè)人力資源進(jìn)行整合和管理，對于促進(jìn)企業(yè)管理能力的提升，具有非常獨(dú)特的作用。除此之外，人力資源系統(tǒng)化管理還具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、因果模糊以及協(xié)同效果的特點(diǎn)，不具有可模仿性，和企業(yè)長期戰(zhàn)略規(guī)劃相符合。
2.人力資源系統(tǒng)化管理的優(yōu)勢企業(yè)進(jìn)行人力資源系統(tǒng)化管理是建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的分析和總結(jié)的基礎(chǔ)上，管理人員對工作進(jìn)行落實(shí)，一方面通過深思熟慮了解真實(shí)情況，確保人力資源整體作用性以及和部分作用關(guān)系，所以能獲得較好的管理效果。人力資源施行系統(tǒng)化管理的優(yōu)點(diǎn)還在于可以幫助企業(yè)經(jīng)營模式進(jìn)行良性轉(zhuǎn)變，我國較多企業(yè)很難對模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，主要是由于領(lǐng)導(dǎo)層的傳統(tǒng)思維模式以及缺乏活性的企業(yè)市場都會對企業(yè)發(fā)展有一定的影響。系統(tǒng)化的人力資源管理即是要求企業(yè)高管不斷加強(qiáng)管理理念的學(xué)習(xí)以及人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，企業(yè)的負(fù)責(zé)人對市場和理念先建立一個(gè)的認(rèn)識，確保企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)步前進(jìn)。
二、人力資源系統(tǒng)化管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用
1.科學(xué)合理的人才選拔和用人機(jī)制
雷軍的“小餐館理論”，是扁平化管理的另外一種說法。在小米公司內(nèi)部，所有人都認(rèn)為少做事才能把事情做好做大，他們相信員工本身具有很強(qiáng)的驅(qū)動力和自我管理的能力，因此，小米團(tuán)隊(duì)具有很好的工作效率。小米公司從14個(gè)人的團(tuán)隊(duì)，發(fā)展成現(xiàn)如今4000人的公司，團(tuán)隊(duì)平均年齡為33歲，所有員工均來自于微軟、金山、摩托羅拉、谷歌等公司，這種科學(xué)的人才選拔制度及用人機(jī)制，企業(yè)選拔出具有高素質(zhì)、充滿活力的員工，促進(jìn)公司良性發(fā)展。在人才的選拔及任用方面，小米公司倡導(dǎo)扁平化管理，無論你在別的公司是做總監(jiān)，還是做經(jīng)理，在小米都是工程師，級別也一樣，表現(xiàn)好就可以加薪，沒有晉升制度，這樣把職能拆分的很細(xì)，對員工的要求因此也很高，充分挖掘員工潛力，引進(jìn)科學(xué)管理方法，推動企業(yè)健康發(fā)展。
2.科學(xué)合理的人才激勵(lì)制度
小米公司沒有KPI，這和傳統(tǒng)企業(yè)有著很大的區(qū)別，員工實(shí)行6×12小時(shí)工作制度，堅(jiān)持了4年，無打卡制度，也沒有考核制度，以責(zé)任制度代替其他任何績效考核，讓員工強(qiáng)調(diào)責(zé)任感。但是小米公司的最要理念就是利益分享機(jī)制，公司和員工一起分享利益，全員持股、全員投資，實(shí)行科學(xué)有效的人才激勵(lì)制度，激發(fā)了員工的工作積極性。
3.高效的員工培訓(xùn)制度
每個(gè)企業(yè)都很重視員工培訓(xùn)制度，小米公司也不例外，制定的員工培訓(xùn)計(jì)劃首先要結(jié)合公司的特征，如果不適合公司的發(fā)展，反而會對公司起到反作用。小米公司最主要的企業(yè)文化是與米粉交朋友，這一點(diǎn)是在員工培訓(xùn)制度中要著重說明的一點(diǎn)。除此之外，員工培訓(xùn)制度要求員工具備專業(yè)的技能，對員工的潛力進(jìn)行挖掘，然后持續(xù)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，為企業(yè)發(fā)展輸送人才。
四、結(jié)語
總而言之，為確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)不能忽略人力資源，要對人力資源實(shí)行系統(tǒng)化管理，這樣有利于企業(yè)對資源配置進(jìn)行優(yōu)化，在促進(jìn)員工積極性、工作效率提高的同時(shí)，也加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。
作者：王星懿單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)
人力資源管理系統(tǒng)論文:探求人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)
1人力資源管理系統(tǒng)在高校中產(chǎn)生的作用
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和教育體制的變革，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能更好地適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展。現(xiàn)在的人事管理是動態(tài)的（及時(shí)跟進(jìn)、有情況立刻處理）高度專業(yè)化的行為，它的主要意義體現(xiàn)在通過科學(xué)的管理使人力資源高效運(yùn)行。高校中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都離不開人的參與，員工的工作狀態(tài)基本決定著高校的內(nèi)外部環(huán)境，這使得人力資源管理成為了高校發(fā)展的戰(zhàn)略性的因素。系統(tǒng)化體現(xiàn)在生活的各個(gè)方面，利用好內(nèi)部的技巧可以大大降低高校人力資源管理活動的成本，例如：自助錄入個(gè)人信息將省去了有紙化辦公的物力和找人員進(jìn)行登記的人力，同時(shí)這種錄入是及時(shí)更改的，具有動態(tài)管理能力，可以更好地讓領(lǐng)導(dǎo)知道員工的個(gè)人情況，從而對員工的心理狀態(tài)和工作行為做一個(gè)公平合理的評價(jià)。廣義的高校中的人力資源資源是指所有在高校范圍內(nèi)活動的人所產(chǎn)生的勞動總和，而狹義的高校中的人力資源是指教職工在辦理日常工作中體現(xiàn)的工作行為，包括科研、教學(xué)、后勤保障等。無論是哪種定義，人力資源管理系統(tǒng)都應(yīng)該成為高校管理的重要方法和手段，從而使得人力的潛能充分被挖掘，素質(zhì)提高，勞動能力得到合理的利用。傳統(tǒng)的人事管理中要求對教職工的職業(yè)生涯做一個(gè)的規(guī)劃，但是在實(shí)際操作中，基本不能達(dá)到預(yù)想的期望，教職工人數(shù)的龐大使得人事部門沒有足夠的精力和時(shí)間去了解每個(gè)人的心理狀態(tài)和達(dá)到目前職位所經(jīng)歷的事情，而這項(xiàng)工作對于人力資源系統(tǒng)則是一個(gè)優(yōu)勢。在系統(tǒng)上，每個(gè)人的個(gè)人情況整理在案，形成的職業(yè)生涯給新員工做了帶動作用，依據(jù)自己的情況檢索相似的人員，以他的職業(yè)生涯為自己量身制作職業(yè)生涯藍(lán)圖。這項(xiàng)工作的完成無疑延伸了傳統(tǒng)人事管理的功能，具有重要意義。
2高校人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)
2．1高校人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)劃
人力資源管理系統(tǒng)是將信息技術(shù)與人力資源管理相結(jié)合而形成的程序，它主要是將人力資源管理放在系統(tǒng)中運(yùn)作，提高工作效率，節(jié)省工作時(shí)間。高校人力資源管理系統(tǒng)需在管理層面上符合高校的應(yīng)用需求的特性，在網(wǎng)絡(luò)化管理的基礎(chǔ)上為各院系的人力資源建設(shè)提供決策支持和信息服務(wù)；在技術(shù)層面上，它需要具備的軟件開發(fā)模式和用近期的技術(shù)解決目標(biāo)問題。每個(gè)高校針對的專業(yè)不同，重點(diǎn)不一致，所需要的人才也不一樣。根據(jù)所需教職工不同的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)等有關(guān)人力資源的結(jié)構(gòu)需求，制定符合相應(yīng)要求的系統(tǒng)是必要的。這在工作中就需要對高校的招考簡章、招聘簡章等做相應(yīng)統(tǒng)計(jì)，明確人力資源管理方向的設(shè)計(jì)重點(diǎn)。
2．2模型圖的熟練應(yīng)用
制作系統(tǒng)需要的模型圖有很多種，以常見的使用案例圖為例，使用案例圖是指依照用戶的想法來描述人力資源管理系統(tǒng)的功能需求，從而展示人力資源管理系統(tǒng)的外部各類角色與內(nèi)部的各種使用案例之間的關(guān)系。在狹義的人力資源管理對象范圍中，使用案例圖用的角色有一般教職工、人力資源管理人員和系統(tǒng)管理員。使用案例圖包括驗(yàn)證密碼、權(quán)限管理、修改和查看自己的基本信息和查看所有教職工的信息。具體實(shí)施流程是教職工用自設(shè)的密碼登錄，系統(tǒng)管理員給不同崗位的員工賦予不同的權(quán)限。擁有權(quán)限的人不僅可以增加自己的信息，而且還可以查看其他的教職工的信息，以此來了解每個(gè)員工的狀態(tài)，整理一個(gè)系乃至院的職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)計(jì)新的、更適宜發(fā)展的藍(lán)圖。學(xué)會使用案例圖中的修改順序也是十分必要的，它包含了人力資源管理人員、修改頁面、數(shù)據(jù)庫管理對象和教工的基本信息。人力資源管理部門的人員得到教職工基本信息的修改頁面上修改信息，同時(shí)將信息發(fā)給數(shù)據(jù)庫管理象，數(shù)據(jù)庫管理對象將這個(gè)員工的信息更改過來。人力資源管理系統(tǒng)可分成三個(gè)部分：數(shù)據(jù)類似于人體的細(xì)胞存在于數(shù)據(jù)庫中；處理邏輯是運(yùn)行系統(tǒng)時(shí)使用的規(guī)則；數(shù)據(jù)表示是通過形成圖表等直觀方式體現(xiàn)在顯示屏上。傳統(tǒng)的系統(tǒng)只是關(guān)注結(jié)果不注重過程，所以對系統(tǒng)的處理邏輯和數(shù)據(jù)表示常常在一起運(yùn)行。而在我們這個(gè)正在設(shè)計(jì)中的高校人力資源管理系統(tǒng)必須要將這部分內(nèi)容做得細(xì)致，從而讓每個(gè)邏輯層都負(fù)責(zé)一定的功能，讓系統(tǒng)運(yùn)行的更加順利。
2．3系統(tǒng)的維護(hù)和功能模塊
系統(tǒng)需要對以下三個(gè)方面進(jìn)行維護(hù)：用戶權(quán)限應(yīng)該都需要密碼匹配才能登入，在訪問權(quán)限應(yīng)該控制記錄一級；對關(guān)鍵數(shù)據(jù)進(jìn)行審計(jì)，增加、修改、刪除和查詢都需要自動記錄在系統(tǒng)中；多重備份和恢復(fù)方案會有效解決數(shù)據(jù)的丟失。系統(tǒng)的功能模塊需要有以下幾個(gè)方面：
（1）人力資源管理部門模塊。人力資源本身就具有六大模塊：招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、勞動關(guān)系管理、薪酬福利管理和人力資源規(guī)劃。這些模塊都應(yīng)該體現(xiàn)在系統(tǒng)中，才能說明系統(tǒng)的正確和適用性。為滿足高校的教職工的招聘應(yīng)該將人力資源管理部門設(shè)為主要目標(biāo)用戶。將教職工的進(jìn)校報(bào)道、簽訂合同、建立相應(yīng)賬號、在校中的考核和調(diào)動、辦理離退休手續(xù)、查看是否有違約金、看具證明、賬號轉(zhuǎn)為離校等步驟都應(yīng)該動態(tài)地顯示在系統(tǒng)中，以供人力資源的管理人員查看。同時(shí)針對職稱管理和工資管理，系統(tǒng)要特別加以重視，職稱每年都可以報(bào)，通過系統(tǒng)可以有效地找到應(yīng)該報(bào)的人員名單，讓每個(gè)人的機(jī)會平等，而工資是每個(gè)教職工最關(guān)心的事情，不可以出任何差錯(cuò)，要突出考勤記錄表，讓大家都收到自己應(yīng)得的那份工資。
（2）其他部門的人力資源模塊。人力資源管理部門負(fù)責(zé)了全校的教職工的人事相關(guān)工作，人事專員的工作能做好也要基于相關(guān)部門給予的支持。這一模塊針對其他部門的員工的工作內(nèi)容的重點(diǎn)不同去制定相應(yīng)的內(nèi)容，將排版以最常用到的內(nèi)容為主，省去查找的時(shí)間和精力，更好地完成相應(yīng)的任務(wù)。同時(shí)，人力部門要在統(tǒng)計(jì)相關(guān)問題的時(shí)候，相關(guān)部門的員工使用的系統(tǒng)應(yīng)該有所突出和提示，從而更好地配合人力資源管理部門的工作。
作者：丁靈濛單位：華北水利水電大學(xué)
人力資源管理系統(tǒng)論文:高校人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)探討
摘要：文章總結(jié)了高校飲食服務(wù)中心傳統(tǒng)人力資源管理模式的缺點(diǎn)，詳細(xì)描述了人力資源管理系統(tǒng)需要的兩個(gè)主要部分前端經(jīng)理自助B/S模式和后端C/S模式的設(shè)計(jì)架構(gòu)及功能，闡述了人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)及作用。
關(guān)鍵詞：高校餐飲；人力資源；系統(tǒng)建設(shè)
1傳統(tǒng)人力資源管理模式的缺陷
（1）勞動效率低下，人力資源使用及管理成本太高。傳統(tǒng)的人力資源管理中，人事信息查詢和統(tǒng)計(jì)、勞動保險(xiǎn)查詢等工作，分散在不同部門進(jìn)行，給統(tǒng)計(jì)工作造成許多困難；工資發(fā)放時(shí)要由職能部門手工錄入每位員工的工資額，工作量大，導(dǎo)致勞動效率低，增加人力資源管理成本。（2）數(shù)據(jù)不能共享，產(chǎn)生數(shù)據(jù)孤島問題。雖然有的高校飲食在人力資源管理模式上進(jìn)行了一些探索，開發(fā)了人力資源管理軟件，但功能不健全，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各模塊間相互分離或不一致現(xiàn)象較為普遍[1]，產(chǎn)生數(shù)據(jù)孤島問題。（3）難于提供及時(shí)、的數(shù)據(jù)分析報(bào)表，影響管理者成本分析和決策。
2人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)架構(gòu)及功能
高校飲食服務(wù)中心人力資源管理系統(tǒng)，應(yīng)集人事、考勤、薪資為網(wǎng)絡(luò)一體。系統(tǒng)由前端經(jīng)理自助B/S模式和后端管理C/S模式兩大部分構(gòu)成。人力資源部門、財(cái)務(wù)核算部門使用管理C/S模式，進(jìn)行人員信息、工資職級和匯總、銀行報(bào)盤等工作；除人力資源部門和財(cái)務(wù)核算部門外的其他餐飲食堂和行政部室，設(shè)置經(jīng)理自助平臺使用B/S模式，進(jìn)行考勤、工資審報(bào)等工作。2.1前端經(jīng)理自助B/S模式前端經(jīng)理自助B/S模式設(shè)置人員管理、統(tǒng)計(jì)分析兩個(gè)模塊。（1）人員管理。人員管理設(shè)置人員基礎(chǔ)信息集、各種輔助信息集、人員名冊及報(bào)表等功能。各餐飲食堂和行政部室可以對本單位員工信息進(jìn)行瀏覽和查詢；員工名冊設(shè)置花名冊和高級花名冊，其中高級花名冊可以對考勤、工資數(shù)據(jù)進(jìn)行查詢；數(shù)據(jù)上報(bào)設(shè)置各單位員工考勤表、社會用工工資表、鐘點(diǎn)工工資表、特殊情況工資表進(jìn)行計(jì)算和報(bào)審。（2）統(tǒng)計(jì)分析。每個(gè)餐飲食堂和行政部室可以對本單位員工崗位類別、性別、年齡、工齡、學(xué)歷等情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。2.2后端管理C/S模式后端管理C/S模式設(shè)置組織機(jī)構(gòu)管理、人事管理、薪資管理、勞動合同管理、表格工具、統(tǒng)計(jì)分析六大模塊[2]。2.2.1組織機(jī)構(gòu)組織機(jī)構(gòu)管理是對中心各餐飲食堂和行政部室的機(jī)構(gòu)信息和職位管理?？梢愿鶕?jù)人員數(shù)據(jù)生成各崗位編制數(shù)據(jù)、各單位數(shù)據(jù)等。如自動生成各單位的實(shí)有人數(shù)、工資總額、平均工資、較高工資和低工資等；還可對個(gè)各單位信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、生成和打印單位花名冊、單位登記表，實(shí)現(xiàn)人員數(shù)據(jù)與單位數(shù)據(jù)的聯(lián)動；可以生成組織機(jī)構(gòu)圖。職位管理根據(jù)飲食中心的實(shí)際情況定義職位體系、職位說明書，統(tǒng)計(jì)當(dāng)前職位狀況，并可打印當(dāng)前職位人員名單。2.2.2人事管理人事管理是對新增員工、調(diào)入、調(diào)出、崗位變動、離退等多庫管理[3]，維護(hù)相應(yīng)的人事信息?？梢造`活自定義各類人事指標(biāo)項(xiàng)目，人事信息可以導(dǎo)入導(dǎo)出，方便實(shí)現(xiàn)信息的增刪改等操作，提供各種查詢方式，管理人員各類信息內(nèi)容，可隨時(shí)提供各類花名冊、登記表、統(tǒng)計(jì)報(bào)表的制作和輸出。還可實(shí)現(xiàn)人員歷史時(shí)點(diǎn)的拍照功能，提供歷史人員信息查詢。人事管理模塊是系統(tǒng)中最基礎(chǔ)的一個(gè)模塊，設(shè)置人事主集與子集的管理，日常的人員管理工作，如信息維護(hù)與查詢、臺賬花名冊的生成、勞動合同簽訂、續(xù)簽、解除以及統(tǒng)計(jì)分析等都是在此模塊中完成的。（1）人事信息是指將采集的人員信息錄入到已建好的人員應(yīng)用庫中，并可對人員信息進(jìn)行修改、查詢、打印花名冊、登記表等工作。（2）人事子集可實(shí)現(xiàn)飲食中心各餐飲食堂和行政部員工家庭情況、比賽情況、培訓(xùn)情況、考核情況等管理，可以在高級花名冊自定義制作相應(yīng)的報(bào)表。2.2.3薪資管理薪資管理是以單位所有員工個(gè)人的工資原始數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，計(jì)算每期相應(yīng)的應(yīng)發(fā)工資、扣款合計(jì)和實(shí)發(fā)工資等[4]。設(shè)置各類薪資變動業(yè)務(wù)，通過人事異動業(yè)務(wù)自動觸發(fā)薪資變動業(yè)務(wù)，比如員工從入職定薪、轉(zhuǎn)正定薪、調(diào)崗調(diào)薪、晉升等變動業(yè)務(wù)時(shí)，可實(shí)現(xiàn)自動記錄員工的歷史薪資變動情況。可根據(jù)各餐飲食堂和行政部室工資總額，實(shí)現(xiàn)考勤天數(shù)、崗位工資、薪級工資及績效工資分值的自動計(jì)算，也能基于上月數(shù)據(jù)進(jìn)行下月工資計(jì)算。2.2.4勞動合同管理勞動合同管理記錄員工人事合同的簽訂、續(xù)訂、變更、終止等工作，是人力資源管理系統(tǒng)中的一項(xiàng)基本功能；還可打印各類合同花名冊、臺帳、合同續(xù)簽（或解除）通知書等；可設(shè)置合同管理中的報(bào)警條件，如合同到期、試用到期等；可進(jìn)行合同業(yè)務(wù)子集、審核條件和公式定義的設(shè)置，實(shí)現(xiàn)自動提示、即時(shí)審核和計(jì)算功能；進(jìn)行合同的動態(tài)管理。2.2.5表格工具設(shè)置各類登記表、高級花名冊、業(yè)務(wù)模板、統(tǒng)計(jì)報(bào)表和名單設(shè)計(jì)的用戶自定義制作。2.2.6統(tǒng)計(jì)分析統(tǒng)計(jì)分析分為人事分析、考核培訓(xùn)分析、考勤分析和薪資分析。（1）人事信息預(yù)警提示?？稍O(shè)置一定時(shí)間前提醒即將退休人員、合同即將到期人員及試用期滿轉(zhuǎn)正人員。（2）按不同條件查詢各類人事信息。A分編制統(tǒng)計(jì)：事業(yè)編制、非事業(yè)編制全日制用工、非全日制用工。B分部門統(tǒng)計(jì)：所有部門、行政部室、餐飲食堂等。C分崗位類別統(tǒng)計(jì)：管理1級、管理2級、管理3級、技術(shù)1級2級等。D分合同類型統(tǒng)計(jì)：五險(xiǎn)合同、工傷險(xiǎn)合同、退休勞務(wù)協(xié)議等。E分工齡統(tǒng)計(jì)：0—5年，6—10年，11—15年，16—20年，20年以上。F分年齡統(tǒng)計(jì)：30歲以下，30—40歲，41—50歲，51—60歲，60歲以上。G分學(xué)歷統(tǒng)計(jì)：碩士、本科、?？?、高中（中專或技校）、初中及以下。H分性別統(tǒng)計(jì)：男、女。（3）人事變動情況分析。設(shè)置中心各單位員工入職、轉(zhuǎn)正、辭職、辭退、調(diào)入、調(diào)出、退休等的查詢和統(tǒng)計(jì)。（4）考核培訓(xùn)分析。設(shè)置中心每年度員工考核培訓(xùn)的統(tǒng)計(jì)。（5）按各種情況統(tǒng)計(jì)出勤天數(shù)。系統(tǒng)設(shè)置按時(shí)間段分單位、崗位職務(wù)、崗位類別、合同類型、性別，統(tǒng)計(jì)各種情況出勤天數(shù)。（6）按不同條件進(jìn)行薪資分析。飲食中心人力資源部門和財(cái)務(wù)核算部門對各餐飲食堂和行政部室報(bào)審的考勤及工資數(shù)據(jù)等進(jìn)行公式審核并且歸檔，對于報(bào)審的考勤及工資等歷史數(shù)據(jù)可以進(jìn)行多維度的分析。可以按姓名、部門、崗位類型、薪資級別、人員類別等進(jìn)行歷史或現(xiàn)在的各種數(shù)據(jù)分析。自動以各種圖表展現(xiàn)，并且可以設(shè)置將數(shù)據(jù)輸出excel等文件格式。（7）薪資預(yù)警提示。按照飲食中心員工收入分配的有關(guān)規(guī)定，對食堂正經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理等重要崗位的薪資發(fā)放，人力資源系統(tǒng)在生成員工工資表時(shí)就會有預(yù)警提示。
3人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)及作用
3.1減少了工作量，提高了勞動效率，降低了人力資源成本人力資源管理系統(tǒng)通過前端經(jīng)理自助B/S模式實(shí)現(xiàn)了各餐飲食堂考勤、工資的自動計(jì)算、審報(bào)和制表；后端管理采用C/S模式，進(jìn)行人事、合同等集中式管理，考勤、工資數(shù)據(jù)歸檔后可以自動生成員工各種信息統(tǒng)計(jì)表、工資收入分析表，大大減少了工作量，降低了人力資源運(yùn)行成本，極大提高了飲食中心人力資源管理的業(yè)務(wù)水平和勞動效率。3.2實(shí)現(xiàn)人事、考勤、工資等流程化管理人力資源管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)表單化，表單流程化，對員工的全生命周期信息從入職、轉(zhuǎn)正定級、部門變動、調(diào)崗、離職、合同簽訂等人事流程跟薪資、考核、培訓(xùn)等形成流程管理，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程驅(qū)動數(shù)據(jù)的時(shí)時(shí)更新，優(yōu)化規(guī)范管理，提高工作效率。每月各時(shí)間節(jié)點(diǎn)哪個(gè)單位報(bào)什么表、怎樣報(bào)都形成一個(gè)固定工作流程，整個(gè)人力資源工作有條不紊地流程化運(yùn)行。3.3各模塊相互關(guān)聯(lián)、支持，形成網(wǎng)絡(luò)化管理人力資源管理系統(tǒng)以人事主集、子集數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，崗位變動、工資變動、考勤、工資等數(shù)據(jù)都在子集中，主集和子集相互關(guān)聯(lián)；員工的考勤、工資數(shù)據(jù)都和人事信息相關(guān)聯(lián)；各模塊間相互關(guān)聯(lián)、支持；飲食中心與各單位實(shí)現(xiàn)人事、考勤、工資等信息資源共享，克服了數(shù)據(jù)孤島問題，形成網(wǎng)絡(luò)一體化管理。3.4提高人力資源方面數(shù)據(jù)的及時(shí)性、性，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供真實(shí)的數(shù)據(jù)支撐人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)大的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)分析功能，能夠?qū)崿F(xiàn)員工在同部門或不同部門調(diào)動時(shí)崗變薪變；可以在每年度考核合格員工晉升薪級工資時(shí)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)自動計(jì)算；可以對餐飲食堂和行政部室工資總額控制；可以實(shí)現(xiàn)人事信息、考勤情況的統(tǒng)計(jì)；可以以不同的時(shí)間段，按部門、崗位類別等條件統(tǒng)計(jì)員工工資發(fā)放情況；還可以用高級花名冊制作更復(fù)雜的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，為人力資源優(yōu)化配置提供依據(jù)，為管理者成本分析及正確決策提供強(qiáng)大的數(shù)據(jù)支持。
4結(jié)語
高校飲食服務(wù)中心開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了人事信息、員工考勤、工資發(fā)放流程化和網(wǎng)絡(luò)化管理，降低了人力資源使用及管理成本，提高了數(shù)據(jù)的性和及時(shí)性，為中心人力資源管理健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
作者:王欣 單位:山東理工大學(xué)飲食服務(wù)中心
人力資源管理系統(tǒng)論文:教育人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)策略
摘要：伴隨著信息社會的到來，信息化手段在各個(gè)工作領(lǐng)域逐步普及，人力資源管理手段得到了豐富和完善，在教育領(lǐng)域，如何將信息化這一先進(jìn)手段與傳統(tǒng)的工作目標(biāo)要求相結(jié)合，這無疑是對各級教育部門提出了一個(gè)全新的要求。在先進(jìn)的信息技術(shù)條件下，人事工作的管理水平和辦事效率得到了很大的提高。傳統(tǒng)的紙質(zhì)存檔、表格分析、口口相傳等工作模式在信息化的幫助下都可以大大簡略，并提供了無可比擬的快捷和信息分析優(yōu)勢。本文將對比進(jìn)行初步探討。
關(guān)鍵詞：教育人力資源；管理系統(tǒng)；現(xiàn)狀
一、當(dāng)前我國教育人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用情況
現(xiàn)階段，國內(nèi)諸多學(xué)者公認(rèn)，好的人力資源管理系統(tǒng)，既是能有效管理信息的工具，也是規(guī)范人事行為的科學(xué)方法。目前，國內(nèi)許多的軟件開發(fā)企業(yè)都根據(jù)自己的特點(diǎn)，開發(fā)出了自己的人力資源管理系統(tǒng)，筆者轄區(qū)內(nèi)各部門人事系統(tǒng)應(yīng)用人力資源軟件不盡相同，各個(gè)單位人事干部計(jì)算機(jī)操作水平不一、軟件推廣使用覆蓋面不同，他們都形成了各自的管理模式。
二、教育人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用存在的主要問題及原因分析
1.存在的問題
（1）觀念滯后，認(rèn)識不到位
轄區(qū)內(nèi)全部的中小學(xué)，筆者都進(jìn)行了走訪，發(fā)現(xiàn)有一半以上的學(xué)校，他們雖然有人力資源管理系統(tǒng)，但是人事干部卻還是比較習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理方式，沒有使用新的人力資源管理系統(tǒng)，觀念的滯后，導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)的很多功能沒有得到有效的應(yīng)用。
（2）工作重復(fù)率比較高，實(shí)際效率比較低
從當(dāng)前的一些單位在系統(tǒng)的應(yīng)用情況來看，人事管理經(jīng)常是轉(zhuǎn)達(dá)和傳達(dá)、催促和通知這樣的方式完成，這種情況下時(shí)間的利用率極為低下，并且大量的工作在重復(fù)進(jìn)行著。部門中，許多重要的信息都是由一些不科學(xué)的程序和數(shù)據(jù)組成，數(shù)據(jù)常常復(fù)雜到難以理解、充滿矛盾。因?yàn)樾枰幚淼臄?shù)據(jù)和存儲的數(shù)據(jù)緊緊交連在一起，所以很難對其做出富有成效的使用和管理。
（3）數(shù)據(jù)和信息更新不及時(shí)
一些單位在對教職工信息進(jìn)行動態(tài)跟蹤與能力分析時(shí)，由于沒有有效的信息溝通機(jī)制和溝通方法，信息更新進(jìn)度緩慢，因此人事管理部門對教職工的信息變化的掌握就滯后了很多，在發(fā)生問題時(shí)，不能及時(shí)性的進(jìn)行解決，這樣就在外部變化的反映能力上比較低，對實(shí)際工作的效率造成了很大的影響，人事管理的整體水平也得不到有效提升。
（4）單位的內(nèi)外部信息共享不能高效實(shí)現(xiàn)
從當(dāng)前的一些單位的工作情況來看，內(nèi)部信息的共享能力比較弱，所以信息數(shù)據(jù)多是在各個(gè)科室當(dāng)中，而在對計(jì)算機(jī)的應(yīng)用過程中，沒有將信息數(shù)據(jù)的格式統(tǒng)一化，這就造成了單位內(nèi)部的信息共享程度比較低化。有的學(xué)校在網(wǎng)絡(luò)平臺雖然有了相應(yīng)的應(yīng)用，但在管理系統(tǒng)方面較為缺乏，所以對教職工的信息管理也多是采用以往比較傳統(tǒng)的方式、手工錄入以及電子郵箱等進(jìn)行使用。
（5）管理人員和管理系統(tǒng)不能有效結(jié)合
從教育改革實(shí)施以來，各學(xué)校也在很大程度上有了改變，逐漸和時(shí)展相契合，但是還有一部分學(xué)校并沒有跟上改革的步伐，在人力資源的管理上體現(xiàn)的比較突出。學(xué)校的人事管理人員多是一些年齡比較大的人員，缺少年輕的人員來進(jìn)行平衡這一結(jié)構(gòu)，由于年齡相對大的人員對新事物的接受能力比較差，所以對一些先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用上就會存在著效率低下的問題，不能對新型的人力資源管理系統(tǒng)作用得到較大化的發(fā)揮。相對來說年輕人在這一方面的學(xué)習(xí)能力就要強(qiáng)得多，對人力資源管理信息技術(shù)的應(yīng)用能力也比較強(qiáng)。但是實(shí)際中這一問題還沒有得到有效解決，在實(shí)踐性人才方面依然比較缺乏。
2.教育人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用問題原因分析
（1）對人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)沒有統(tǒng)一化
從當(dāng)前的發(fā)展情況來看，教育系統(tǒng)人事管理信息化建設(shè)已經(jīng)顯得格外重要，信息化系統(tǒng)也基本都是按照上級人社局的要求建設(shè)，始終處于被動推進(jìn)的狀況。對于教育人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)沒有統(tǒng)一化，從而就不能針對性地對實(shí)際問題得到解決。還有就是對人力資源人事管理系統(tǒng)建設(shè)過程中，在對其之后的維護(hù)管理沒有得到充分重視，所以這也會對應(yīng)用的效率有著影響。
（2）對人力資源管理系統(tǒng)不重視
還有就是對人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用沒有重視，有的是對管理比較重視，但是在管理系統(tǒng)的開發(fā)利用上沒有得到充分重視，從而就造成了人力資源管理系統(tǒng)不能和實(shí)際的發(fā)展相契合。對人事管理的模式?jīng)]有進(jìn)行優(yōu)化，封閉性的管理模式在當(dāng)前的人力資源管理當(dāng)中還依然存在，由于在這一方面改革的不徹底性，也對人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用造成一定的影響。
（3）人員素質(zhì)制約人事信息化發(fā)展
信息化建設(shè)是一門學(xué)科，人事管理也是一門學(xué)科，要把學(xué)校人事管理與信息化建設(shè)有效對接，就需要有復(fù)合型的專業(yè)人才，不僅要懂信息知識，而且還要對人事管理有研究。
三、教育人力資源管理的優(yōu)化策略探究
及時(shí)，對教育人力資源的管理優(yōu)化要從多方面進(jìn)行分析，并要能和實(shí)際相結(jié)合。首先要能對管理的模式進(jìn)行有效創(chuàng)新，人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)主要是對員工潛能的激發(fā)，從而創(chuàng)造更大的效益，所以要能將以人為本的理念充分重視，并要能夠在實(shí)際系統(tǒng)開發(fā)以及管理模式的創(chuàng)新中加以融入。要加強(qiáng)外部的配合和支持，主要是需要教育系統(tǒng)內(nèi)各個(gè)部門的積極配合，這樣才能保障數(shù)據(jù)的及地、完整和。
第二，教育人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化還需要在經(jīng)費(fèi)上的支持，在充分的資金支持下才能夠?qū)⑺枰能浻布O(shè)備得以完善，才能將基礎(chǔ)性的工作得以完成。不僅如此，還要能夠做好長期的資金籌備工作，可建立專項(xiàng)資金應(yīng)用項(xiàng)目，為教育人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)利用打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
第三，要對內(nèi)部人才資源的開發(fā)利用得到充分重視，人力資本的投資是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)決定性因素，這就要能夠和實(shí)際相結(jié)合將人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定。對人才的應(yīng)用要能經(jīng)過科學(xué)性的組合，這樣才能將專業(yè)管理人才的素質(zhì)達(dá)到合理的需要標(biāo)準(zhǔn)。不僅如此，還要能夠在技術(shù)層面進(jìn)行完善，將技術(shù)的應(yīng)用要規(guī)范化以及合理化的呈現(xiàn)。
第四，從管理層面進(jìn)行有效完善。信息化建設(shè)重在維護(hù)管理，當(dāng)信息化建設(shè)發(fā)展到一定階段時(shí)，管理與維護(hù)就顯得尤為重要。如，資源的管理、應(yīng)用系統(tǒng)的維護(hù)與管理、對設(shè)備的維護(hù)與管理、網(wǎng)上內(nèi)容的管理，否則再好的系統(tǒng)也展示不出應(yīng)有的魅力。因此，要制定比較完善可行的管理辦法，來推動管理的科學(xué)化進(jìn)程。
第五，人員素質(zhì)問題。在人事管理信息化過程中，人永遠(yuǎn)是及時(shí)位的。因此，要提高人事工作者的工作能力和整體素質(zhì)水平，就要加強(qiáng)對人事工作者的專業(yè)培訓(xùn)力度。要讓人事工作者充分了解人力資源管理系統(tǒng)的功能和運(yùn)行方式，主動積極地反思現(xiàn)行的體系，學(xué)習(xí)各類軟件系統(tǒng)中蘊(yùn)涵的先進(jìn)理念，探討改進(jìn)的方案。
四、展望未來的發(fā)展建議
1.施行教育人力資源綜合網(wǎng)絡(luò)化管理
（1）信息分級共享?；ヂ?lián)網(wǎng)的管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中有一個(gè)最主要的目標(biāo)，就是信息的共享性、一致性。要讓學(xué)校各部門的數(shù)據(jù)始終保持一致，同時(shí)還能夠、及時(shí)地了解學(xué)校內(nèi)的動態(tài)信息。
（2）務(wù)實(shí)管用。信息系統(tǒng)的模塊設(shè)計(jì)必須遵循教育教學(xué)工作規(guī)律，能夠滿足一線教育工作需要，不能簡單地將數(shù)據(jù)電子化。應(yīng)著眼于教學(xué)工作中的一些關(guān)鍵指標(biāo)，比如生源年齡、成績分布、教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)等關(guān)鍵指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)安排，找出其中的內(nèi)在規(guī)律，從而達(dá)到促進(jìn)教學(xué)的目的。
（3）信息安全。教育系統(tǒng)的內(nèi)部資料是屬于教育部門專有的，一些部分不能對外公開，要防止惡意侵入。另外，教育系統(tǒng)的資料保密程度也分不同等級，不同級別的員工所能獲取的信息應(yīng)根據(jù)其處于教育系統(tǒng)內(nèi)的位置而定。
2.架構(gòu)科學(xué)的教育人力資源管理系統(tǒng)體系
建立起數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)，讓使用單位根據(jù)對數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)性的要求自定義復(fù)制的時(shí)間間隔，通過復(fù)制技術(shù)使各二級單位和總庫之間數(shù)據(jù)的交換和一致性，達(dá)到對部分?jǐn)?shù)據(jù)或全部數(shù)據(jù)的共享和傳遞，同步達(dá)到數(shù)據(jù)保密與數(shù)據(jù)共享的要求。
3.提供充分的保障措施
（1）要倡樹重視信息化的理念。人力資源管理信息化的推進(jìn)，必須要有整體環(huán)境的配合，否則只能是就事論事，上升不到宏觀層面，發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。
（2）科學(xué)高校的組織體系。加強(qiáng)人事信息化隊(duì)伍建設(shè)，由專門人員組織實(shí)施，提出主導(dǎo)實(shí)施方案，做到上下一致、同步協(xié)調(diào)、形成合力，切實(shí)做到教育工作與信息化緊密結(jié)合，互促共贏。
（3）加強(qiáng)專職隊(duì)伍建設(shè)。人力資源管理信息化的前提是人員素質(zhì)適應(yīng)信息化的發(fā)展需要，這就需要對相關(guān)人員進(jìn)行相關(guān)軟件和網(wǎng)絡(luò)使用進(jìn)行培訓(xùn)。可以通過專題講座、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修等方式，使他們更充分地消化理解人力資源管理系統(tǒng)的本質(zhì)和內(nèi)在優(yōu)勢，提高管理者自身對信息技術(shù)的認(rèn)識，從而提高系統(tǒng)的運(yùn)行效率和使用水平。
五、總結(jié)
教育發(fā)展，關(guān)鍵是創(chuàng)新，先進(jìn)管理手段的運(yùn)用也是其中的應(yīng)有之義。發(fā)揮好教育人力資源信息系統(tǒng)的作用和優(yōu)勢，是擺在當(dāng)前基層教育部門面前的一個(gè)亟待破解的問題。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，向現(xiàn)代的人力資源教育理念轉(zhuǎn)變，借助信息管理系統(tǒng)這一現(xiàn)代化方式，將有力地推進(jìn)教育手段和管理方式的信息化。在此基礎(chǔ)上，提出的系列績效、薪酬、資源配置等方案，將給管理者帶來意想不到的驚喜和收獲。
作者：王金霞 單位：山東省威海市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)教育體育處
人力資源管理系統(tǒng)論文:人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量提升方法
摘要：人力資源管理系統(tǒng)，專門管理人力相關(guān)的信息和數(shù)據(jù)，其為公司運(yùn)營的核心。人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)，要求具有較高質(zhì)量的數(shù)據(jù)，根據(jù)系統(tǒng)的工作背景及現(xiàn)狀，有效落實(shí)提升數(shù)據(jù)質(zhì)量的方法，完善人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用，以便提高人力資源管理的水平。本文主要以電網(wǎng)公司為研究對象，探討人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量的提升方法。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理系統(tǒng)；數(shù)據(jù)質(zhì)量；提升方法
我國電網(wǎng)公司朝向精益化、規(guī)范化的方向發(fā)展，電網(wǎng)公司運(yùn)營的業(yè)務(wù)逐漸增多，尤其是人力資源管理數(shù)據(jù)，為了實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、的管理，就要積極提升數(shù)據(jù)質(zhì)量，完善人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)用。因?yàn)槿肆Y源管理系統(tǒng)支撐著電網(wǎng)人資數(shù)據(jù)的運(yùn)行，有利于提高人力資源分配的水平，所以提升人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)，是一項(xiàng)非常重要的工作。
1人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)的運(yùn)行現(xiàn)狀
電網(wǎng)公司內(nèi)，人力資源職務(wù)較多，且不同職務(wù)都涉及到人力資源管理，由此對應(yīng)數(shù)據(jù)管理的壓力大。的數(shù)據(jù)說明，人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)，面臨著復(fù)雜的管理現(xiàn)狀。本文結(jié)合上述電網(wǎng)公司人資系統(tǒng)的認(rèn)知，分析數(shù)據(jù)運(yùn)行現(xiàn)狀中，表現(xiàn)出來的幾點(diǎn)問題，如下：
1.1實(shí)用性
低電網(wǎng)公司的人力資源管理數(shù)據(jù)缺乏實(shí)用性，無法的應(yīng)用。人力資源管理數(shù)據(jù)在輸入、轉(zhuǎn)換的過程中，也會出現(xiàn)低質(zhì)量的數(shù)據(jù)信息，影響了數(shù)據(jù)信息的實(shí)踐應(yīng)用。
1.2完整性
差人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)不完整，數(shù)據(jù)錄入到系統(tǒng)內(nèi)，在修改、傳輸?shù)拳h(huán)節(jié)中，有數(shù)據(jù)丟失的情況，無法保障人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)各項(xiàng)數(shù)據(jù)的完整性。
2人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量提升方法
2.1整合管理
電網(wǎng)人力資源管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)比較零散，其會影響到數(shù)據(jù)的使用，降低了人資數(shù)據(jù)的質(zhì)量。在提升數(shù)據(jù)質(zhì)量時(shí)，采取整合管理的措施，根據(jù)人資系統(tǒng)的運(yùn)行狀態(tài)，先整合系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)，再規(guī)劃數(shù)據(jù)的應(yīng)用。例如：南方電網(wǎng)公司，提升人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量時(shí)，采用“6+1”企業(yè)級信息系統(tǒng)建設(shè)方法，預(yù)先歸類、整合了人資數(shù)據(jù)，還要整改原有的系統(tǒng)數(shù)據(jù)，整合崗位、用工、干部、考評等多個(gè)模塊數(shù)據(jù)，保障人資數(shù)據(jù)的整體性，提高系統(tǒng)數(shù)據(jù)的服務(wù)能力。
2.2精細(xì)化操作
數(shù)據(jù)質(zhì)量是評估人力資源管理系統(tǒng)的一項(xiàng)指標(biāo)，提升數(shù)據(jù)質(zhì)量時(shí)，提倡精細(xì)化管理。電網(wǎng)系統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)，數(shù)據(jù)類型較多，數(shù)據(jù)總量大，采用精細(xì)化的管理方法，便于推廣人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)。例如：海南電網(wǎng)公司的人力資源管理系統(tǒng)，新舊系統(tǒng)替換，存在大量歷史數(shù)據(jù)，在數(shù)據(jù)遷移過程中，對歷史數(shù)據(jù)精分、細(xì)化，分模塊、類型進(jìn)行遷移，同時(shí)編寫整改腳本，用于定期檢測數(shù)據(jù)質(zhì)量。
2.3優(yōu)化決策
現(xiàn)代電網(wǎng)企業(yè)具有智能化、數(shù)字化的特征，人力資源管理系統(tǒng)是電網(wǎng)運(yùn)營的基礎(chǔ)，本文采取優(yōu)化決策的方法，是指在人資系統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理方面，提供決策手段，直接對人資系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)優(yōu)化進(jìn)行決策，及時(shí)刪除冗余的數(shù)據(jù)，確保系統(tǒng)內(nèi)數(shù)據(jù)都是可用的，保障人資數(shù)據(jù)的高效性和質(zhì)量水平。
3提升人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量的效益
3.1成果
本文以電網(wǎng)企業(yè)案例為研究對象，企業(yè)在2017年1月1日正式運(yùn)用上述方法，分析人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量提升方法實(shí)施前、后的對比。2016年，人資數(shù)據(jù)質(zhì)量中，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)完整率≥95%、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)率≥95%、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)規(guī)范性≥98%、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)一致性≥98%，而2017年，截止數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，各項(xiàng)指標(biāo)均為。
3.2價(jià)值
人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)質(zhì)量，得到了明顯的提升。電網(wǎng)企業(yè)在人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)，可以利用篩選、搜索的功能，快速的找到對應(yīng)的人資數(shù)據(jù)，例如：崗位分配上，人資系統(tǒng)內(nèi)，錄入了所有職工的數(shù)據(jù)，根據(jù)人資系統(tǒng)內(nèi)，職工的數(shù)據(jù)信息，如資歷、學(xué)歷、技能等，組織崗位分配工作，清查在職人員的信息，一方面能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題數(shù)據(jù)并做整改完善，并且做補(bǔ)錄處理；另一方面，可以根據(jù)完整、的數(shù)據(jù)及時(shí)、正確的做出決策。
3.3建議
在人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量提升維護(hù)中，建議設(shè)立業(yè)務(wù)項(xiàng)目崗位，專門實(shí)時(shí)關(guān)注并跟蹤系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)，避免出現(xiàn)異常數(shù)據(jù)，針對已經(jīng)出現(xiàn)的異常數(shù)據(jù)，要實(shí)行優(yōu)化處理；同時(shí)由人資業(yè)務(wù)部門牽頭定期召開人力資源管理數(shù)據(jù)質(zhì)量會議，收集企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營過程涉及的數(shù)據(jù)反饋，及時(shí)協(xié)調(diào)企業(yè)資源確保數(shù)據(jù)提升工作的順利開展，不斷的提高數(shù)據(jù)質(zhì)量。
4結(jié)束語
當(dāng)下人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)在企業(yè)已經(jīng)變成戰(zhàn)略資產(chǎn)，提升其數(shù)據(jù)質(zhì)量加強(qiáng)數(shù)據(jù)管理已成為企業(yè)提升管理能力的重要任務(wù)。應(yīng)該根據(jù)不同企業(yè)的需求，針對性的選擇提升人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量的方法，以便完善人資數(shù)據(jù)的應(yīng)用，避免影響人力資源的數(shù)據(jù)效果，充分發(fā)揮人力資源管理系統(tǒng)的有效作用，確保系統(tǒng)內(nèi)各項(xiàng)數(shù)據(jù)的質(zhì)量。
作者：曾智翔
人力資源管理系統(tǒng)論文:煙草公司人力資源管理系統(tǒng)改造研究
摘要：因企業(yè)信息系統(tǒng)集成整合和人力資源管理升級的需要，本文研究制定了人力資源管理系統(tǒng)的改造辦法。在人力資源管理體系選型后，基于可信軟件理論，充分利用Petri網(wǎng)建模法和風(fēng)險(xiǎn)分析法優(yōu)化管理流程，設(shè)計(jì)了可靈活配置數(shù)據(jù)、表單和節(jié)點(diǎn)的流程引擎，補(bǔ)充了安全審計(jì)、數(shù)據(jù)校驗(yàn)等系統(tǒng)功能點(diǎn)以監(jiān)控用戶行為。此外，結(jié)合軟件項(xiàng)目管理標(biāo)準(zhǔn)，對系統(tǒng)改造進(jìn)行了過程控制和質(zhì)量評價(jià)。本研究對于建立可信的企業(yè)基礎(chǔ)管理系統(tǒng)具有一定的指導(dǎo)意義。
關(guān)鍵詞：可信軟件；可信需求；Petri網(wǎng)建模；人力資源；系統(tǒng)改造
A公司是一家行業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)豐富的大型地市級煙草公司。近年來，隨著信息化工作的不斷推進(jìn)，其信息系統(tǒng)規(guī)模日趨龐大，所支撐的管理模式較為多樣，僅通過優(yōu)化管理、建立接口、新建功能等手段，難以達(dá)到系統(tǒng)間各項(xiàng)業(yè)務(wù)、數(shù)據(jù)的高效流通。基于此，結(jié)合企業(yè)精益管理工作的需要，將以改造現(xiàn)有人力資源管理系統(tǒng)（以下簡稱“現(xiàn)系統(tǒng)”）為突破口，建立一個(gè)企業(yè)40多個(gè)信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)性管理系統(tǒng)，通過流程重建和提供統(tǒng)一的基礎(chǔ)信息標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)間規(guī)范的“貿(mào)易往來”。
一、現(xiàn)系統(tǒng)的應(yīng)用“健康診斷”
經(jīng)過對現(xiàn)系統(tǒng)10余位不同使用角色的用戶代表進(jìn)行訪談和對19類、35個(gè)應(yīng)用案例的具體分析，得出其主要具有四個(gè)方面的不足，說明如下：?（一）系統(tǒng)功能包羅內(nèi)容不夠?，F(xiàn)系統(tǒng)在研發(fā)時(shí)未具備條件對人力資源戰(zhàn)略管理、流程優(yōu)化、員工能力培養(yǎng)、個(gè)人服務(wù)等現(xiàn)代研究提出的功能需求進(jìn)行完整辨識，故而，系統(tǒng)功能僅支持人力資源管理基本工作事項(xiàng)的處理，在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方面較缺少綜合性、前瞻性的分析支持。以人事管理功能為例，其人員統(tǒng)計(jì)口徑更適用于行業(yè)內(nèi)垂直管理，未能從橫向并列角度，靈活提供更多統(tǒng)計(jì)口徑、支持多維度的數(shù)據(jù)分析方式和生成分析報(bào)告。?（二）信息資源的更新與擴(kuò)展不夠及時(shí)。系統(tǒng)數(shù)據(jù)信息已不能滿足變化了的管理需要。例如：由于人事管理模塊人員異動記錄、身份證號、考核分?jǐn)?shù)等信息缺失，導(dǎo)致薪酬管理人員計(jì)算薪酬時(shí)不僅需維護(hù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，更需要與人事管理人員提供的數(shù)據(jù)反復(fù)地核對，避免因雙方信息不一致造成薪酬發(fā)放錯(cuò)誤。另外，數(shù)據(jù)更新不夠及時(shí)。人事管理模塊的人員編碼由省公司統(tǒng)一編制，更新時(shí)需要向省公司報(bào)告，獲得編碼后錄入系統(tǒng)，在工作流程上難以與其他系統(tǒng)及時(shí)對接。?（三）系統(tǒng)的工作流引擎不夠便捷。原功能模塊支持人員入職審批、用工性質(zhì)變動審批等13類獨(dú)立事項(xiàng)的工作流審批機(jī)制。而目前，流程總數(shù)增加，流程分支也越來越多，僅人事管理的單類審批流程就有可能具備八類分支。這是因公司組織機(jī)構(gòu)的市、區(qū)級別，獨(dú)立核算和非獨(dú)立核算，專業(yè)部門和職能部門等性質(zhì)的不同而造成。加之流程間存在新的關(guān)聯(lián)關(guān)系，亟待建立靈活性高、關(guān)聯(lián)性強(qiáng)、可控性優(yōu)的新型流程引擎。此外，系統(tǒng)用戶僅限于人力資源管理人員，未向公司其他人員開放，使得人力資源管理工作透明度不高，其他人員無法獲取更多服務(wù)。
二、人力資源管理系統(tǒng)的“治療方法論”
根據(jù)以下理論研究確定人力資源管理系統(tǒng)的改造方式：?（一）可信軟件概念及屬性?？尚跑浖悄壳皣鴥?nèi)外信息技術(shù)領(lǐng)域高度重視的研究課題，美國科學(xué)與技術(shù)委員會、微軟公司等，均對其有所定義，但尚未有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)?！翱尚拧敝饕c用戶的需求與期望有關(guān)。當(dāng)系統(tǒng)的綜合屬性符合用戶的預(yù)期，則將其稱為可信軟件[1]?？尚胖笜?biāo)包括“安全、、可用、實(shí)時(shí)、可維護(hù)、可生存”等[2]。（二）軟件實(shí)現(xiàn)與可信需求。不論在傳統(tǒng)軟件工程，還是在可信軟件領(lǐng)域，均認(rèn)為需求錯(cuò)誤是造成軟件研發(fā)問題的及時(shí)因素。研究表明，可使用觀點(diǎn)集合法、情景實(shí)例法、知識轉(zhuǎn)移法等獲取需求；充分運(yùn)用層次分析法、模型法和優(yōu)化排序算法等分析需求[3]；從風(fēng)險(xiǎn)控制、框架模型等視角開展軟件設(shè)計(jì)；研發(fā)時(shí)，通過標(biāo)準(zhǔn)化管理控制軟件演化過程；實(shí)現(xiàn)后，則可通過質(zhì)量評價(jià)模型完成軟件可信度評估[4]。本文選擇以“觀點(diǎn)集合”、建模分析、風(fēng)險(xiǎn)控制、操作審計(jì)、標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)法作為可信人力資源管理系統(tǒng)改造中需求獲取、分析、軟件設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)的實(shí)施要點(diǎn)。
三、人力資源管理系統(tǒng)的“健康升級處方”
（一）可信需求獲取：多方訪問，逐層挖掘。首先，明確需求獲取的對象，進(jìn)行科學(xué)分類。主要包括A公司上級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理人員以及一般員工。其中，人力資源管理人員和上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所屬單位類型和個(gè)人級別、分工的不同，分為A公司主要負(fù)責(zé)人、人力資源分管局長、主管處長、主管科長、市公司管理員、下屬單位主要負(fù)責(zé)人、分管主任、管理員等，一般員工又應(yīng)按照所在組織機(jī)構(gòu)、人員狀態(tài)、用工性質(zhì)等具體分類；第二，向需求對象獲取使用系統(tǒng)的顯性需求，挖掘潛在需求。例如：人力資源管理員的顯性需求包括系統(tǒng)流程操作便捷、擴(kuò)展性強(qiáng)，處理大量人員信息時(shí)速度快、失誤率低等，潛在需求則有創(chuàng)新圖形界面、用戶指南動態(tài)管理等。?（二）可信需求分析：立足戰(zhàn)略，建模優(yōu)化。人力資源管理體系依據(jù)復(fù)雜程度可分為基礎(chǔ)型、標(biāo)準(zhǔn)型和技術(shù)型三種體系[5]。根據(jù)需求調(diào)查結(jié)果，A公司選擇了技術(shù)性體系，制定了以行政服務(wù)層、績效層、戰(zhàn)略決策層為三層結(jié)構(gòu)，以能力素質(zhì)管理、人力資源規(guī)劃、人員配置、員工自助服務(wù)等15類事項(xiàng)為管理模塊的人力資源管理體系框架。此外，采用Petri建模方式，優(yōu)化流程。對人力資源管理的人事異動、人員流出、薪酬信息變更等流程進(jìn)行分析后，建立Petri網(wǎng)模型[6]，并根據(jù)其關(guān)聯(lián)矩陣分析等優(yōu)化原理，將多個(gè)事務(wù)流程中的相似資源合并，將處理同一資源的相鄰任務(wù)合并；把原順序進(jìn)行、執(zhí)行結(jié)果不互為依賴的過程改為并行執(zhí)行；設(shè)置了多個(gè)獨(dú)立子網(wǎng)，形成可靈活組合的選擇關(guān)系。（三）可信軟件設(shè)計(jì)：結(jié)合風(fēng)險(xiǎn)，反推功能。軟件設(shè)計(jì)時(shí)，將優(yōu)化后的流程模型作為流程引擎設(shè)計(jì)的核心依據(jù)，而其他重要依據(jù)則來自于風(fēng)險(xiǎn)識別。A公司影響系統(tǒng)運(yùn)行的風(fēng)險(xiǎn)包括系統(tǒng)表單固化、不適應(yīng)多變的記錄與統(tǒng)計(jì)方式，人員操作易失誤引起系統(tǒng)錯(cuò)誤，市局機(jī)關(guān)及多家下屬單位同時(shí)運(yùn)算工資拖慢速度等。對此，強(qiáng)化了數(shù)據(jù)管理、表單管理等功能設(shè)計(jì)。數(shù)據(jù)管理可將系統(tǒng)內(nèi)人事、薪酬、培訓(xùn)的信息項(xiàng)目一一配置，通過SQL語句直接從每類數(shù)據(jù)表讀取到項(xiàng)目列表中，實(shí)現(xiàn)對人力資源數(shù)據(jù)項(xiàng)目的靈活取用和調(diào)整；表單管理可自由設(shè)置表單數(shù)據(jù)項(xiàng)目并關(guān)聯(lián)到不同種類的流程，充分實(shí)現(xiàn)“信息復(fù)用，一表多用”；對易產(chǎn)生數(shù)據(jù)維護(hù)錯(cuò)誤的環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)了操作行為審計(jì)、數(shù)據(jù)校驗(yàn)等功能，確保了業(yè)務(wù)流程各環(huán)節(jié)結(jié)果的及時(shí)性、性、可用性。?（四）可信軟件編寫：標(biāo)準(zhǔn)引領(lǐng)，測試論證。軟件編寫過程中，項(xiàng)目人員嚴(yán)格依據(jù)《軟件項(xiàng)目管理工作規(guī)范》的規(guī)定開展研發(fā)工作和變更管理。對需求按層次分解，并根據(jù)其復(fù)雜度、成本、重要性等，排列優(yōu)先順序，加入軟件開發(fā)計(jì)劃。此外，對需求變更和變更導(dǎo)致的設(shè)計(jì)文檔變化與用戶達(dá)成共識后簽字確認(rèn)，并由項(xiàng)目經(jīng)理不定期抽查、控制軟件編寫進(jìn)度。系統(tǒng)通過項(xiàng)目人員和用戶的全覆蓋測試確保質(zhì)量，并根據(jù)測試結(jié)果，采用規(guī)范數(shù)據(jù)表、建立表索引等方式進(jìn)行了查詢優(yōu)化，以提高系統(tǒng)運(yùn)算速度。?（五）可信軟件交付：安全部署，應(yīng)用評價(jià)。一是利用虛擬化技術(shù)將軟件安全部署。把數(shù)據(jù)與服務(wù)器分離，放置在EMC存儲中，通過資源管理系統(tǒng)進(jìn)行狀態(tài)監(jiān)測，同時(shí)使用了MD5數(shù)據(jù)加密算法，設(shè)置12位登錄口令、配置USB?Key數(shù)字證書，進(jìn)一步保障了系統(tǒng)的安全運(yùn)轉(zhuǎn)。二是通過系統(tǒng)需求滿足度、用戶滿意度等指標(biāo)對系統(tǒng)進(jìn)行評價(jià)。新系統(tǒng)面向1000多位用戶投入了使用，對所規(guī)劃需求的滿足度達(dá)到，用戶對新系統(tǒng)的運(yùn)行情況感到滿意。
四、結(jié)論
用戶可以通過個(gè)性化的系統(tǒng)服務(wù)，辦理個(gè)人人事、薪酬、培訓(xùn)相關(guān)業(yè)務(wù)。優(yōu)化的流程引擎不僅能支持員工個(gè)人，市、區(qū)人力資源管理員，市、區(qū)負(fù)責(zé)人等角色自由發(fā)起流程，處理整合性表單，更支持了市局部門審批、區(qū)局部門審核等子任務(wù)的自由組合。使用新的流程引擎后，人事管理流程由原來的幾十類分支流程轉(zhuǎn)為八類流程，薪酬、培訓(xùn)管理的多項(xiàng)審核流程也較便捷地得以配置和實(shí)現(xiàn)。系統(tǒng)達(dá)到了可信軟件“符合用戶需求和期待”的要求。
作者：余俊旸 張中寶
人力資源管理系統(tǒng)論文:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建要素
摘要：文章首先闡述了基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)涵，然后在此基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)際需要，探討了運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)所要實(shí)現(xiàn)的功能，并以提高人力資源管理系統(tǒng)的完整性為目的、基于系統(tǒng)的功能需求出發(fā)，建議采用滿足J2EE規(guī)范的B/S架構(gòu)，通過設(shè)置集中式的人力資源管理技術(shù)體系，形成自下而上的系統(tǒng)框架結(jié)構(gòu)層、技術(shù)架構(gòu)結(jié)構(gòu)層和應(yīng)用框架結(jié)構(gòu)層體系，以推動現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系沿著網(wǎng)絡(luò)化、信息化的方向創(chuàng)新發(fā)展。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；網(wǎng)絡(luò)技術(shù)；網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)；構(gòu)建
1基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)概述
該系統(tǒng)與一般的客戶機(jī)服務(wù)器結(jié)構(gòu)不同，是一項(xiàng)基于現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的瀏覽器與服務(wù)器模式而構(gòu)建起來的面向用戶對象的分布式管理系統(tǒng)。其一，該系統(tǒng)所構(gòu)建的人力資源管理系統(tǒng)對處于客戶端的計(jì)算機(jī)硬件配置要求不高，只要按照相關(guān)的參數(shù)對瀏覽器進(jìn)行設(shè)置，一般的計(jì)算機(jī)都能夠滿足用戶的使用需求；其二，為了實(shí)現(xiàn)信息的良好交換，企業(yè)應(yīng)該將有關(guān)人力資源網(wǎng)絡(luò)信息管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移至服務(wù)器中，從而有效減輕客戶端的壓力；其三，不論是基于瀏覽器還是基于服務(wù)器所構(gòu)建的人力資源管理系統(tǒng)，一般都要統(tǒng)一使用HTML語言標(biāo)準(zhǔn)，這有利于人力資源管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)跨平臺的服務(wù)支持?；诰W(wǎng)絡(luò)技術(shù)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)雖然是一項(xiàng)新的管理技術(shù)，但是相對于其他專業(yè)性更強(qiáng)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用技術(shù)而言，這個(gè)體系并不算復(fù)雜，只需有一定專業(yè)水平的計(jì)算機(jī)人員來操作執(zhí)行就能收到事半功倍的效果，值得企業(yè)采用。
2基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的主要功能
2.1實(shí)現(xiàn)組織架構(gòu)及崗位的分類管理
一般來說，企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)多使用集權(quán)式管理模式，即通常一個(gè)業(yè)務(wù)部門需要對其下屬的多個(gè)具體執(zhí)行部門進(jìn)行管理，從而形成了多維度的管理體系，這就必然會需要一個(gè)以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)為中心的職能部門來分解、完成這些工作。比如，下屬部門在執(zhí)行當(dāng)中，常常會根據(jù)自身生產(chǎn)實(shí)際情況的需要而派生出一些對應(yīng)的其他管理方式；再比如，企業(yè)在經(jīng)營中會根據(jù)市場的需要對組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置以及人事編制進(jìn)行調(diào)整等等，這些工作上的變更都需要計(jì)算機(jī)中心來迅速給出的計(jì)算結(jié)果并按照上級要求下達(dá)執(zhí)行指令，以保障企業(yè)的人力資源處于集中控制的范圍當(dāng)中，因而在現(xiàn)代企業(yè)中設(shè)置相應(yīng)的計(jì)算機(jī)管理中心已經(jīng)是一個(gè)普遍現(xiàn)象。
2.2實(shí)現(xiàn)人員流動管理及信息監(jiān)控
在人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建過程中，必須要建立一個(gè)人員流動管理及信息監(jiān)控的平臺。這是因?yàn)?，在企業(yè)的日常人事管理工作中必須對新入廠人員、離職人員以及不同部門之間人員的流動與調(diào)動等情況進(jìn)行監(jiān)管，這樣才能根據(jù)生產(chǎn)業(yè)務(wù)的實(shí)際需要做出適當(dāng)?shù)陌才?，同時(shí)，在生產(chǎn)任務(wù)緊張時(shí)企業(yè)還需要臨時(shí)用工，因此在人力資源管理系統(tǒng)中應(yīng)該設(shè)置與這些變更相對應(yīng)的監(jiān)控模塊。此外，在企業(yè)人員的日常管理過程中，還存在一人身兼多崗的現(xiàn)象，對于這種AB崗的現(xiàn)象，在人力資源信息管理系統(tǒng)中也要予以充分的考慮，建立個(gè)人數(shù)據(jù)庫或者信息庫，為日后員工的升職、薪資的增減提供的數(shù)據(jù)、信息依據(jù)。
2.3實(shí)現(xiàn)員工崗工資與績效工資的區(qū)分
當(dāng)前大部分的企業(yè)都采用了崗位和績效工資制度，即使用了崗位工資與績效工資相結(jié)合的薪酬體系。企業(yè)根據(jù)員工的崗位分類管理結(jié)果，對每個(gè)崗位設(shè)置對應(yīng)的工資等級，然后給每個(gè)等級分為多個(gè)檔次，形成標(biāo)準(zhǔn)的崗位工資。而績效工資則是基于工作職責(zé)及內(nèi)容進(jìn)行對應(yīng)的劃分，根據(jù)崗位分類順序、任職年限等相關(guān)因素形成對應(yīng)的績效工資系數(shù)。對于在不同崗位之間調(diào)動的員工，則也應(yīng)該設(shè)置相對固定的換算或者予以累加計(jì)算。這些工作如果采用傳統(tǒng)的薪酬計(jì)算方式，不單工作量大、耗時(shí)長、占用人力資源多，而且還容易出現(xiàn)計(jì)算上的不和匯總發(fā)放時(shí)間上的拖延，但是在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持下的人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建，使這些問題都得到了有效的解決。計(jì)算機(jī)編程人員在構(gòu)建管理系統(tǒng)時(shí)可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要針對不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)編制專門的計(jì)算程序，量身定做，然后再把各個(gè)計(jì)算程序集中在一個(gè)統(tǒng)一的模塊上，不但實(shí)現(xiàn)了崗位工資與績效工資的區(qū)分計(jì)算，并且還可以在匯總時(shí)通過計(jì)算中心迅速地結(jié)合在一起，在企業(yè)網(wǎng)站予以公示，持不同意見者可以通過個(gè)人計(jì)算機(jī)迅速向上級單位做出反映。
3基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建要素
就目前的應(yīng)用情況來看，企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)多使用滿足J2EE規(guī)范的B/S架構(gòu)，通過設(shè)置集中式的人力資源管理技術(shù)體系，形成自下而上的系統(tǒng)框架結(jié)構(gòu)層、技術(shù)架構(gòu)結(jié)構(gòu)層和應(yīng)用框架結(jié)構(gòu)層體系，為企業(yè)提供分布式的管理體系。
3.1系統(tǒng)框架結(jié)構(gòu)層
系統(tǒng)框架結(jié)構(gòu)層主要包括一些基礎(chǔ)類軟件，例如操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫和J2EE應(yīng)用服務(wù)器。在構(gòu)建過程中，可以使用B/S三層架構(gòu)體系，并保障系統(tǒng)滿足SOA架構(gòu)規(guī)范的相關(guān)要求，能夠支持不同的操作系統(tǒng)，例如Solaris、Linux、Windows等，為不同數(shù)據(jù)庫的信息處理和交換提供一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的接口，有利于企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行分布式設(shè)置和信息共享，為后續(xù)企業(yè)規(guī)模的發(fā)展做好對應(yīng)的準(zhǔn)備。
3.2技術(shù)框架結(jié)構(gòu)層
技術(shù)框架結(jié)構(gòu)層的主要功能是在系統(tǒng)框架結(jié)構(gòu)層與應(yīng)用系統(tǒng)之間形成一個(gè)封裝的技術(shù)層，用于系統(tǒng)資源監(jiān)控和管理。該技術(shù)框架層主要用于屏蔽對應(yīng)的技術(shù)實(shí)現(xiàn)細(xì)節(jié)，例如界面風(fēng)格、遠(yuǎn)程接入、多數(shù)據(jù)庫適配、并發(fā)處理、緩存處理以及安全處理等，從而顯著減少直接應(yīng)用系統(tǒng)資源而導(dǎo)致系統(tǒng)響應(yīng)遲緩的問題，確保系統(tǒng)資源得到充分合理的應(yīng)用，降低系統(tǒng)的復(fù)雜性、異構(gòu)性和不安全性，提高系統(tǒng)的穩(wěn)定性。另外，在監(jiān)控并管理系統(tǒng)資源的過程中，保障資源的可用性以及合理應(yīng)用也是該模塊的一個(gè)重要功能結(jié)構(gòu)，用以保障系統(tǒng)運(yùn)行的穩(wěn)定性。
3.3應(yīng)用框架結(jié)構(gòu)層
這是基于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建模的相關(guān)理論，采用企業(yè)業(yè)務(wù)驅(qū)動導(dǎo)向原則，能夠快速驅(qū)動和構(gòu)建的應(yīng)用軟件平臺。該應(yīng)用框架結(jié)構(gòu)層基于業(yè)務(wù)與管理層，使用業(yè)務(wù)建模（組織、流程、功能、信息等）手段，將管理系統(tǒng)的業(yè)務(wù)邏輯層與開發(fā)技術(shù)相分離，以便滿足用戶在應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)過程中的不同需求，最終實(shí)現(xiàn)滿足所有用戶的個(gè)性化應(yīng)用需求，提高人力資源管理系統(tǒng)的附加需要。另外值得一提的是，在構(gòu)建管理系統(tǒng)的過程中，可以重點(diǎn)關(guān)注主要的業(yè)務(wù)邏輯，而不必重點(diǎn)關(guān)注其中繁瑣的實(shí)現(xiàn)技術(shù)，這樣可以讓企業(yè)管理人員、業(yè)務(wù)人員等都能參與到應(yīng)用管理系統(tǒng)的開發(fā)當(dāng)中，提高系統(tǒng)開發(fā)的合理性和性，降低開發(fā)成本。
作者：丁庚鑫 單位：平高集團(tuán)有限公司
人力資源管理系統(tǒng)論文:國稅系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)績效評價(jià)體系淺析
摘要:績效管理作為現(xiàn)代公共管理學(xué)的重要內(nèi)容之一,對國稅部門實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理具有重要的借鑒價(jià)值。把績效管理的理念引入到國稅基層行政管理當(dāng)中,建立一套完善的、符合本系統(tǒng)發(fā)展要求的績效評價(jià)系統(tǒng),對加強(qiáng)基層建設(shè),進(jìn)一步提高干部素質(zhì),激發(fā)隊(duì)伍活力,推進(jìn)國稅事業(yè)長足發(fā)展,有著重要意義。本文探索了以職位分析、崗能匹配和教育培訓(xùn)為基礎(chǔ),以基本素質(zhì)、專業(yè)能力和工作績效評價(jià)為核心,以建立激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制和反饋改進(jìn)機(jī)制為保障的稅務(wù)人員綜合績效評價(jià)體系,不斷提升了干部隊(duì)伍科學(xué)化精細(xì)化管理水平。
關(guān)鍵詞:人力資源;績效評價(jià);管理系統(tǒng)
1國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述
20世紀(jì)70年代以來西方國家普遍開展的政府改革使績效評估在政府管理中得到了廣泛應(yīng)用?？冃гu估在西方國家政府管理中的孕育和產(chǎn)生是公共管理知識發(fā)展的結(jié)果,是西方國家社會發(fā)展和政府改革推動的結(jié)果。
中國政府績效管理的實(shí)踐起源于20世紀(jì)90年代,經(jīng)過十多年的發(fā)展,在地方政府層面取得較多的突破和經(jīng)驗(yàn)。但由于運(yùn)用的時(shí)間短、問題多,對推進(jìn)和改善政府績效管理形成了較大的障礙。
2基層國稅機(jī)關(guān)績效評價(jià)存在的問題
通過日常工作,我們發(fā)現(xiàn),當(dāng)前某地級市國稅系統(tǒng)面臨著三個(gè)方面的現(xiàn)實(shí)問題:及時(shí)個(gè)問題,稅收信息化的飛速發(fā)展,相比之下,對“人”的管理缺乏一套科學(xué)實(shí)用的管理軟件,導(dǎo)致管理效率較低,與信息化發(fā)展的形勢不相適應(yīng)。第二個(gè)問題,傳統(tǒng)的人事管理模式下,稅務(wù)人員管理信息處于“信息孤島”狀態(tài),不能及時(shí)有效的共享。第三個(gè)問題,在線學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)教育代表著當(dāng)今人力資源教育培訓(xùn)的趨勢和方向,干部教育培訓(xùn)仍然停留在傳統(tǒng)的課堂教學(xué)、以紙制教材為主、強(qiáng)制性培訓(xùn)階段,學(xué)習(xí)培訓(xùn)效果難以令人滿意。
3實(shí)施科學(xué)分類,完善管理機(jī)制,構(gòu)建稅務(wù)人員綜合績效評價(jià)體系
國稅系統(tǒng)人員綜合績效評價(jià)體系主要解決評價(jià)誰、誰來評價(jià)、評價(jià)什么、如何評價(jià)、評價(jià)結(jié)果怎么利用等問題,包含了評價(jià)指標(biāo)體系、評價(jià)組織體系、評價(jià)結(jié)果運(yùn)用體系、評價(jià)制度體系和評價(jià)工具體系等五個(gè)子體系。
①確定以三大要素為核心的十一個(gè)評價(jià)指標(biāo),構(gòu)建綜合績效評價(jià)指標(biāo)體系。我們對國稅系統(tǒng)人員的評價(jià)提煉為三個(gè)核心要素,即基本素質(zhì)、專業(yè)能力和工作績效,基本素質(zhì)是前提,專業(yè)能力是基礎(chǔ),工作績效是關(guān)鍵。三個(gè)要素根據(jù)其重要程度在綜合績效評價(jià)中占有不同權(quán)重,基本素質(zhì)占10%,專業(yè)能力占20%,工作績效占70%,突出了能和績。三者相加形成的結(jié)果就是對一名稅務(wù)干部的綜合評價(jià)結(jié)果。②實(shí)行三層四類人員評價(jià),構(gòu)建綜合績效評價(jià)組織體系。為便于對干部的評價(jià)并體現(xiàn)評價(jià)的公正性,我們將全市國稅系統(tǒng)的干部分為市、縣、分局三個(gè)層面和局長、班子成員、科長、一般人員四個(gè)大類。③實(shí)現(xiàn)綜合績效評價(jià)與干部獎(jiǎng)勵(lì)、職位和榮譽(yù)的多方位掛鉤,構(gòu)建綜合評價(jià)結(jié)果運(yùn)用體系。為充分利用綜合績效評價(jià)結(jié)果,我們將綜合績效評價(jià)結(jié)果與干部的職位和榮譽(yù)掛鉤,通過激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制和反饋改進(jìn)機(jī)制實(shí)現(xiàn)結(jié)果的科學(xué)運(yùn)用。激勵(lì)機(jī)制方面,按考核名次確定權(quán)重分到單位(分局)和部門,對績效考核前三名的適當(dāng)增加權(quán)重,然后單位(分局)和部門內(nèi)部按照個(gè)人綜合績效評價(jià)名次確定評先人員;對獲得榮譽(yù)的人員按表彰級次,在競爭上崗中適當(dāng)給予加分。約束機(jī)制方面,對績效考核連續(xù)兩年后兩名的單位負(fù)責(zé)人,談話提醒,連續(xù)三年后兩名的視情況進(jìn)行職務(wù)調(diào)整;個(gè)人綜合績效評價(jià)60分以下的,待崗培訓(xùn)。反饋改進(jìn)機(jī)制方面,每一評價(jià)年度結(jié)束后,對每一位工作人員做出綜合績效評價(jià)報(bào)告,指出其好的方面和需要改進(jìn)的地方,反饋個(gè)人作為其改進(jìn)提升的依據(jù);反饋相關(guān)部門,作為人力資源配置和業(yè)務(wù)培訓(xùn)實(shí)施的依據(jù)。④借助先進(jìn)的人力資源管理理論和方法,構(gòu)建綜合績效評價(jià)工具體系。
平衡記分卡(BSC):從而引入一種評估和管理系統(tǒng),主要分為財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部運(yùn)營層面和學(xué)習(xí)成長層面。結(jié)合國稅工作實(shí)際,將國稅系統(tǒng)績效考核平衡計(jì)分卡分為組織收入與稅收成本層面、依法治稅與服務(wù)層面、內(nèi)部管理層面、文化建設(shè)層面,按照四個(gè)方面提去關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),從戰(zhàn)略角度審視國稅工作,加強(qiáng)績效管理。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI):是衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。其目的是建立一種機(jī)制,將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程的活動,以增強(qiáng)組織核心競爭力,持續(xù)取得高效益。人力資源管理系統(tǒng)(HRMS):在該系統(tǒng)中,錄入人員基本信息,并進(jìn)行達(dá)標(biāo)升級考試,同時(shí)錄入單位、部門、個(gè)人績效考核結(jié)果,根據(jù)三塊的成績得出基本素質(zhì)評價(jià)、專業(yè)能力評價(jià)和工作績效評價(jià)分?jǐn)?shù),進(jìn)而按權(quán)重計(jì)算綜合評價(jià)分?jǐn)?shù)。
4結(jié)語
國稅系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)績效評價(jià)體系能夠把績效管理的理念引入到國稅基層行政管理當(dāng)中,較好地建立一套完善的、符合本系統(tǒng)發(fā)展要求的績效評價(jià)系統(tǒng),對加強(qiáng)基層建設(shè),進(jìn)一步提高干部素質(zhì),激發(fā)隊(duì)伍活力,推進(jìn)國稅事業(yè)長足發(fā)展,有著重要意義。
人力資源管理系統(tǒng)論文:企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)研究
摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的快速發(fā)展，很多的企業(yè)正面臨著巨大的挑戰(zhàn)與考驗(yàn)，要想在本行業(yè)的激烈的市場競爭中獨(dú)占鰲頭，就要保障本企業(yè)擁有足夠的競爭優(yōu)勢，增加企業(yè)各部門的凝聚力，對企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)加強(qiáng)把控，并對人力資源進(jìn)行有效的管理，對于企業(yè)的生存與發(fā)展來說非常重要。本文就當(dāng)前企業(yè)中人力資源管理系統(tǒng)的組成，分析通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)加強(qiáng)企業(yè)建設(shè)的方法，以供各位同仁交流探討。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;企業(yè)建設(shè);管理系統(tǒng)
0 引言
企業(yè)當(dāng)前的規(guī)模都在逐漸地?cái)U(kuò)大，我國在經(jīng)濟(jì)建設(shè)之初沒有太過重視人力資源的管理，但是在當(dāng)前的社會中，企業(yè)人力發(fā)展與管理是企業(yè)建設(shè)的重要一環(huán)。應(yīng)該保障與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展同步，還應(yīng)該適應(yīng)當(dāng)前的社會的需要。人力資源管理系統(tǒng)必須要完善的建立起來，才能使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展，同時(shí)還能有效的促進(jìn)員工在崗位上實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，保障企業(yè)的穩(wěn)定。
1 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)
企業(yè)建立完善的人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)發(fā)展的堅(jiān)定保障。不同的企業(yè)針對自身的定位與發(fā)展都應(yīng)該存在具有各自特點(diǎn)的人力資源管理系統(tǒng)。就企業(yè)而言人力資源管理系統(tǒng)的存在是與企業(yè)績效有著緊密的聯(lián)系的。本文分析較為的企業(yè)中人力資源管理系統(tǒng)的主要特點(diǎn)。
完善的人力資源系統(tǒng)的存在可以有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部建設(shè)的穩(wěn)定，保障企業(yè)的人力儲備，對于提高業(yè)績有著積極的促進(jìn)作用。同時(shí)的管理系統(tǒng)模式還能有效的激勵(lì)企業(yè)人員的工作，對于增強(qiáng)企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠與信任有著良好的幫助，的人力資源系統(tǒng)組成是要隨著社會的發(fā)展而變化的，企業(yè)需要的人才往往不是一成不變的。一定要結(jié)合勞動力市場，對于那些企業(yè)需要的員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核，保障能滿足企業(yè)需求之后，加強(qiáng)員工對于企業(yè)的認(rèn)知程度，保障員工按照企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行工作，使企業(yè)進(jìn)行可持續(xù)的發(fā)展。
人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容往往是非常復(fù)雜的，由很多小模塊構(gòu)成，主要包括保障企業(yè)對于員工的需求，對員工進(jìn)行一定的評估與考核保障員工的工作技能素質(zhì)，讓員工在積極工作的同時(shí)增加對企業(yè)的歸屬感等。
人力資源管理工作是保障企業(yè)員工穩(wěn)定的關(guān)鍵點(diǎn)，而如何使員工在自身的位置上發(fā)揮較大的價(jià)值促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。
從上述的分析中可以簡化人力資源管理中工作，包括員工的招聘與挑選階段、在一定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行對員工的培訓(xùn)階段，在一定的情況下促進(jìn)員工積極工作的薪酬績效制定階段，這些人力資源管理實(shí)踐內(nèi)容對于企業(yè)的發(fā)展來說是非常必要的。每個(gè)階段結(jié)果的好壞是人力資源管理質(zhì)量的判定。招聘與選拔過程是對人才的吸納;培訓(xùn)過程的是保障企業(yè)文化與精神以及企業(yè)的業(yè)務(wù)與員工進(jìn)行有效的滲透與融合;薪酬以及績效是促進(jìn)員工工作積極性的有效手段。
2 探討建立企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)來加強(qiáng)企業(yè)建設(shè)的方法
眾所周知，我國實(shí)現(xiàn)了與國際社會的有效接軌，發(fā)展速度整體來看處于非常好的趨勢之下，企業(yè)在這種環(huán)境中想要得到發(fā)展就必須要緊跟時(shí)代的發(fā)展，不單企業(yè)內(nèi)部的建設(shè)要完善，人力資源管理工作的也應(yīng)該重視起來，不能利用老舊的思路來應(yīng)對社會日新月異的變化，要針對企業(yè)的發(fā)展制定不同的發(fā)展戰(zhàn)略與改革模式。一旦企業(yè)沒有認(rèn)識到人力資源管理工作的重要是非常不利于企業(yè)后續(xù)健康快速的發(fā)展的。下文將對企業(yè)人力資源的管理系統(tǒng)的完善做一定的分析，爭取實(shí)現(xiàn)更好的系統(tǒng)的建設(shè)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
在完善人力資源管理系統(tǒng)中比較關(guān)鍵的一點(diǎn)就是對于員工工作職責(zé)的傳達(dá)，讓其認(rèn)識到自身所在崗位的職責(zé)，對此人力資源管理的任務(wù)就是督促每一位部門的管理者加強(qiáng)對于部門工作人員的管理與重視，人力資源管理應(yīng)該對公司的結(jié)構(gòu)有著較為精細(xì)的把控，對每個(gè)部門的工作內(nèi)容有著明確的要求與職能劃分，這才才能保障部門內(nèi)的有效的運(yùn)行，還要注意各部門之間的聯(lián)系與有機(jī)結(jié)合，爭取實(shí)現(xiàn)責(zé)任劃分的明確，工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化。
人力資源管理工作對于企業(yè)存在的價(jià)值很大一部分來自必須要保障人才的穩(wěn)定。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展，人們找工作變得非常的容易，這時(shí)企業(yè)的經(jīng)營與管理范圍越發(fā)的擴(kuò)大，企業(yè)需要的人才數(shù)量越發(fā)的多，企業(yè)現(xiàn)在非常重視對人才的培養(yǎng)，眾多的企業(yè)也吸收了非常多的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生。企業(yè)在培養(yǎng)的過程中對人才的流動性關(guān)注非常巨大。如何使人才長期的留在公司，是企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該非常關(guān)注的問題。在人力資源管理工作中應(yīng)該給予所有的工作人員“安全感”，使工作人員有歸屬感，可以采取一定的鼓勵(lì)與穩(wěn)定人才的獎(jiǎng)勵(lì)措施，對于的員工給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，只有保障企業(yè)人才的穩(wěn)定與結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，才能做到企業(yè)的有機(jī)發(fā)展。
企業(yè)要想更好地加強(qiáng)人力資源的管理就必須要重視當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展，加強(qiáng)全體工作人員的對于自身職責(zé)已經(jīng)對于企業(yè)的認(rèn)識，通過一定的手段加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部精神建設(shè)。在當(dāng)前快速發(fā)展的狀態(tài)下，要讓全體的工作人員認(rèn)識到局勢的嚴(yán)峻性，加強(qiáng)工作人員的競爭和拼搏精神，同時(shí)要積極的組織職工對工作技能的學(xué)習(xí)，通過培訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)交流來保障業(yè)務(wù)能力與工作水平的提高，保障企業(yè)職工的整體素質(zhì)能夠得到提升，并把自己的工作主動與當(dāng)前國家的政策法規(guī)相結(jié)合，進(jìn)行創(chuàng)新，對客戶重視起來，從而對于提高企業(yè)的競爭力有著明顯的益處。
人力資源管理工作應(yīng)該積極調(diào)整工作方法，探索企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的新思路與新途徑，保障公司經(jīng)營生產(chǎn)協(xié)調(diào)發(fā)展與有序進(jìn)行。要結(jié)合企業(yè)對于自身的認(rèn)識，工作的內(nèi)容應(yīng)該要有所加強(qiáng)，了解企業(yè)轉(zhuǎn)型的方向以及確定自己未來的走向進(jìn)行人力資源管理工作的改革與變化是非常重要的。
人力資源管理工作必須要保障企業(yè)中的工作中的規(guī)范性，保障數(shù)據(jù)與信息的性，對于工作人員進(jìn)行有效的改革，建立高素質(zhì)的工作隊(duì)伍，保障工作人員具有相應(yīng)的上崗工作資格，為以后工作打好基礎(chǔ)，保障工作人員熟悉相關(guān)的法律法規(guī)。引進(jìn)高素質(zhì)的專業(yè)人才也是非常必要的，很多經(jīng)驗(yàn)豐富的人才對于企業(yè)行業(yè)的發(fā)展與認(rèn)識程度都比較清晰，對于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能做到合理的應(yīng)用，這樣能更好地制定企業(yè)發(fā)展的道路，保障企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理工作要對的人才進(jìn)行有效的選拔與考核，爭取實(shí)現(xiàn)有效的控制。
人力資源管理系統(tǒng)工作中績效考核的內(nèi)容制定對于企業(yè)的發(fā)展也是非常重要的。相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該真正地意識到績效考核對于企業(yè)發(fā)展的作用，要把制度與工作的實(shí)際內(nèi)容聯(lián)系起來，在以往工作情況的基礎(chǔ)上建立完善的制度，在確定之前要預(yù)想，這種制度實(shí)行起來會收到什么樣的效果，是否能符合實(shí)際的要求，才能制定出完善與高質(zhì)量的制度。要積極的組織定期的培訓(xùn)與工作考核評比，建立一個(gè)工作考核小組，爭取要做到對于工作中的人員工作狀態(tài)有著深入的了解。同時(shí)，企業(yè)中人力資源管理相關(guān)的工作人員要關(guān)注國家的相應(yīng)的法律規(guī)范，把績效考核制度的建立與法規(guī)結(jié)合融入日常的工作之中，做到工作遵從基層績效考核。工作中不能采用老思路，工作人員要對績效制度重視起來并做到與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)可以考慮交流基層績效考核的學(xué)習(xí)心得，定期組織工作人員交流討論制度學(xué)習(xí)情況，做到保障績效考核制度的實(shí)施質(zhì)量，發(fā)揮它的重要作用，促進(jìn)員工有效率的進(jìn)行工作。
3 結(jié)束語
完善的人力資源管理系統(tǒng)的建立對于企業(yè)的發(fā)展來講是非常必要的，無論是什么行業(yè)都應(yīng)該得到一定的重視，只有企業(yè)重視起來人力資源的管理才能適合社會的變化，這樣才能促進(jìn)我國整體國民經(jīng)濟(jì)的提高。本文的總結(jié)的人力系統(tǒng)管理的模式具有一定的代表性，建立人力資源管理系統(tǒng)來加強(qiáng)企業(yè)建設(shè)的方法也具有一定的參考價(jià)值，但是具體的方案還要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行討論，建立適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)。
