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篇1

二、考核對象

鄉鎮、管理區和縣直部門領導班子。

三、考核內容

1．履職盡責工作。主要指與縣委、縣政府簽訂的經濟目標責任書中各項目標任務。

2．黨建綜合工作。主要包括黨風廉政建設、基層組織建設、宣傳思想和精神文明建設、統一戰線工作、社會治理和法治建設、人大工作、政協工作等內容。

3．業績測評。主要為縣“四大家”領導和“兩代表一委員”對各地各單位工作實績、工作水平、工作效率和干部作風、勤政廉政等情況的總體測評。其中縣直部門業務工作測評，根據市直主管部門對縣直部門業務工作排名進行折算。

四、考核辦法

（一）實行分類評價

按照鄉鎮管理區、黨群綜合部門、經濟工作部門(含直屬事業單位)和垂直管理部門四個類別分組考核、分類評價（考核分組附后）。

（二）實行清單管理

1．制定項目清單。各地各單位領導班子根據年度工作目標任務，集體研究制定領導班子年度履職盡責工作項目清單、黨建綜合工作項目清單（樣表附后）。

2．項目清單審定。各地各單位領導班子工作項目清單由縣“兩辦”組織有關部門審核，經縣委、縣政府聯系或分管領導簽字認可后，報縣委、縣政府審定。

3．項目清單備案。工作項目清單以適當形式在本地本單位進行公示和承諾，并報縣績考辦備案。縣績考辦建立工作項目管理信息庫，并協調相關部門建立工作項目信息檔案。

4．項目跟蹤管理。縣績考辦會同有關部門及時了解和掌握項目落實情況和實際效果，對問題和不足督促整改落實。各地各單位領導班子半年進行一次自評，形成報告報縣績考辦。

（三）實行量化考核

1．分值權重。履職盡責工作、黨建綜合工作和業績測評三項按60%、30%、10%的權重計分（考核評分體系附后）。

2．考核評分。縣績考辦組織有關部門對各地各單位領導班子履職盡責工作和黨建綜合工作制定具體的積分制考核辦法。

縣委、縣政府對鄉鎮、管理區經濟目標責任書完成情況，年內組織開展兩次現場拉練評比，并將評比情況進行綜合排名。

年底，由縣“兩辦”牽頭，縣績考辦會同相關部門，結合“六項考核”，對各地各單位領導班子工作項目清單完成情況進行綜合考核。

3．業績測評。年底，縣績考辦組織縣“四大家”領導和部分“兩代表一委員”對各地各單位工作實績、工作水平、工作效率和干部作風、勤政廉政等進行綜合評價。縣直部門業務工作測評，根據市直主管部門對縣直部門業務工作在全市系統內排名進行折算。

（四）實行加分扣分

對各地各單位領導班子實行表彰獎勵加分、工作過錯失誤扣分。加分、扣分辦法由縣績考辦組織有關部門分別制定。

五、結果運用

（一）考核等次

考核等次分實績優秀、實績良好、實績一般和實績較差四個等次。根據綜合得分情況，每組按30%比例確定實績優秀等次；每組最后一名，根據考核情況確定為實績一般或實績較差等次；其它確定為實績良好等次。被“一票否決”的，不得確定為實績優秀等次。

（二）表彰類別

對實績優秀等次的領導班子，授予“優勝獎”。同時，設立“十佳發展業績功勛獎”和“十佳服務濱江新區貢獻獎”兩個單項獎，評選名額各10名。評選獎勵辦法另行制定。

（三）運用方式

1．發放目標責任獎。獲得“優勝獎”和良好等次的，單位在編在崗干部按上年度本人12月份全額工資發放目標責任獎；其中，對每個組前三名的單位分別給予5萬元、3萬元、2萬元的獎勵。目標責任獎實際發放金額根據干部履職盡責工作考核得分按百分比計算。

目標責任獎金垂管部門自籌，其它單位由縣財政列支。

2．與年度考核掛鉤。實績優秀等次的，單位干部優秀等次比例提高到20%。實績良好等次的，單位干部優秀等次比例為15%。實績一般或實績較差等次的，班子成員取消評優資格，單位干部優秀等次比例下調為10%。

3．與干部使用掛鉤。實績優秀等次的，班子成員優先提拔重用。實績較差等次的，對主要負責人誡勉談話，班子成員一年內不得提拔重用。連續兩年確定為實績較差等次的，對主要負責人予以調整。

考核結果通報到垂直管理部門的上一級主管部門。

六、有關要求

1．加強考核管理。考核成員單位要緊緊圍繞各地各單位領導班子工作項目清單，全面了解掌握各地各單位領導班子履職盡責情況，加強項目跟蹤管理，準確分析評價領導班子各方面表現，為進一步加強領導班子建設提供依據。

篇2

2015年度,在市委、市政府以及開發區黨工委、管委會的正確領導下,在上級主管部門的工作引領下,在局領導班子和全體同志的共同努力下,自己緊緊圍繞中心工作,積極作為,敢于擔當,較好地完成了各項工作任務,取得了較好成績.現將本人一年來在德、績、廉等方面的情況報告如下:

一、履職盡責、真抓實干,努力做好城管執法工作.

一年來,我在立足本職,做好表率的同時,注重嚴格要求自己,做到顧全大局,敢于負責,自覺貫徹好市委、市政府及開發區黨工委、管委會的各項決策部署,抓好班子,帶好隊伍,較好地促進了各項工作開展.

一是扎實開展創建文明城市和“三線三邊”、“三項整治”工作.按照黨工委、管委會的統一部署,我局科學籌劃工作方案,采取聯合執法、組織集中行動等方式全面開展市容環境衛生綜合整治.堅持以整治求突破,提高市容環境質量,提升轄區居民對市容管理工作的滿意度.按照“定路段、定人員、定崗位、定職責”的“四定”方針,對轄區內的占道經營……

篇3

一是內容籠統、標準模糊的考核指標體系削弱了考核結果的客觀公正。現行公務員考核的內容主要有德、能、勤、績、廉五項,從表面上看,是對公務員綜合性的全面考核,但是,這種考核過于籠統,許多屬于主觀思想動態的內容在實踐中無從把握,缺乏可操作的準則;其次,考核不具有針對性。不同部門、不同層級、不同職業特點的公務員,工作性質的不同對其要求自然也不相同,而現在的考核指標缺乏針對性,千人一面,考核難以客觀全面;此外,這五項內容都是些原則性規定,沒有具體、量化的考核標準,考核要注重實績這一原則無法落實。因此,考核中更多依賴個人的理解或感覺,增加了考核的主觀性甚至是隨意性,大多只能是評印象打分,由此得出的結果也是估算的、模糊的,削弱了考核結果的客觀公正。

二是形式單一、機械化的考評模式難以體現真正的績效情況。原考評方式對公務員的考核多以靜態的為主,每年由公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告,對自身工作進行總結,然后由主管領導作出評鑒意見。這種方式隨意性大,被考核者在填寫時也傾向于夸大自己的業績或說些大而空的套話,定性陳述多,領導者也大多作出定性評價,并未針對被評價者的崗位要求作出能力和實績的具體評價,因而考核就成了寫工作總結,對提高個人能力和組織績效的作用不明顯。此外,這種考核模式沒有和日常履職情況有效銜接,只是在年終時,憑著記憶回想一年的工作。這樣的考核方法,不但不能體現真正的績效情況,而且會導致工作中的一些問題得不到及時糾正,起不到有效的監督管理作用,不利于對公務員的管理,也難以保證工作目標的實現。

三是考核結果實用性不強,以考核提升履職績效的內生動力不足。考核作為一種管理手段,其目的在于通過考核評定優劣、獎優罰劣,從而推動工作的開展。由于現行考核機制存在的弊端,考核的結果在實際運用中很難發揮應有功效。不少公務員抱著只要稱職就行的心態,對是否評優并不十分看重。此外,由于考核結果與工資、職務的晉升關聯度不強,也削弱了一些人評優的積極性,甚至一些部門,為了避免矛盾,實行輪流坐莊,考核由管理手段蛻變成安撫工具。同時,由于公務員退出機制的不暢,除非違法亂紀被處分,很少因為履職績效差而被評定為“基本稱職”或“不稱職”,一些單位礙于情面或不想得罪人,對于表現不好的也不予以深究,還是評為“稱職”。考核沒有任何影響力,使人認為干多干少一個樣,干好干壞一個樣,久而久之,公務員的考核產生了形式主義的弊端,難以起到獎懲激勵作用,影響公務員履職盡責的動力與激情。

二

連云工商分局通過探索實踐,逐步摸索出了以公務履職記分卡為載體,從明確崗位職責人手,強化效能督查,實行履職記分,最終以全年積分評定等次、兌現獎懲四位一體新的績效考評機制。

所謂公務履職記分制,是指根據公務員崗位履職內容和要求,設定相應的扣分和加分標準。通過日常履職情況得出相應的分值,以年終累計分值的高低對公務員考核等次進行綜合評定,并據此實施相應的獎懲。

1.明確崗位職責,建立履職標準依據。開展履職記分績效考評的前提是要建立一個職責明確、標準清晰的履職標準依據,即首先要明確應該干什么。才能評定干得怎么樣。國務院“三定”方案雖然對工商總局的職能作了原則界定,但對基層工商部門崗位職責的設定一直缺乏明確的標準說明,導致基層部門事權集中但職責模糊,履職的標準及好壞缺乏評價的基礎和依據,績效考評難以有效開展。

為此,根據工商業務職能和日常工作要求,連云工商分局結合自身實際,在涵蓋對公務員五項考核內容的基礎上,進行有效整合,出臺了《崗位職責說明書》。首先將對公務員的普遍性要求如政治、業務學習、作風紀律、宣傳調研等整合歸類為公共履行部分,將不同崗位的履職要求歸類為業務部分,避免了大而全的空泛,重點突出對履職績效的考核。二是根據不同的崗位、職務,設置了36個崗位職責說明。確定每個崗位的工作任務和職責,明確基本工作量和工作要求,做到定人定崗、職責明確。三是簽訂履職責任狀,明確了每位同志的履職內容和標準,傳遞了責任與壓力。四是將上述內容納入到每位同志的履職記分卡中,為記分考核提供了依據。

2.設置公務履職記分卡,建立績效考核載體。為使績效考核有一個簡便易行、公開公正的載體,連云分局設置了公務履職記分卡,制定《公務履職記分考核實施辦法》,對在編在崗的全體人員實施記分考核。

(1)將履職內容、標準分值化。公務履職記分卡設置常規工作履職狀況、重點工作事項推進效果、工作目標進展情況以及作風紀律執行情況、亮點貢獻和民主測評六個項目,每個項目的記分標準都予以明確。對履職說明中的公共部分嚴格按照公務員考核要求,統一標準設定分值,在業務部分則根據履職內容的重要性、難易程度以及對不同層級人員的分工要求設定相應分值,做到客觀公正。

(2)根據責權對等原則,設立履職效能系數。根據崗位職責、權能及被督查的頻次設定效能系數,扣分值乘以該系數為納入記分卡的分值,以上不包括作風紀律扣分項和加分項。履職效能系數的設定,使考核計分更加合理化、科學化。

(3)在記分的程序上做到簡化易行。記分考核分為個人自評、部門自查、組織督查等形式,總體上借鑒交警部門對駕駛證的記分辦法,采取以扣分制為主、加分制為輔的原則,即在諸多的考核內容要求中,只對問題項進行扣分,對個別有突出貢獻項目進行適當加分。同時。為了體現民主公開,也設定了一定民主測評分值。

(4)在加、扣分的執行上,強化效能督查的作用。效能督查的主要內容是常規工作、重點事項、目標推進以及作風紀律,對督查中發現的問題根據履職記分卡規定的分值予以加、扣分,得分情況每月按時公布。此外,對扣分有異議的也設定了申辯的程序,不僅方便了考核的操作執行,也實現了公開透明,并起到教育警示作用。

(5)強化履職記分結果的運用。分局將全年履職記分的累計積分作為評定考核等次的依據。公務履職記分卡設置基本分值為100分。優秀公務員在總分達到90分以上的人員中確定;稱職公務員在總分達到80分以上的人員中確定;基本稱職公務員在總分70分以上至80分之間的人員中確定;不稱職公務員為70分以下的人員。增強了考核的公正性、真實性,也有效避免了考核

過程中的矛盾沖突。

3.開展效能督查,建立日常履職監督機制。履職記分績效考評的目的在于促進履職到位,促進職能到位的一個有效手段就是抓好督查。為了改進工作作風、提高履職績效,分局制定了《效能督查辦法》,全面實施效能督查,建立日常履職評價監督機制。

實施效能督查的過程中,分局重點采取了以下措施:一是整合職能,成立效能督查辦公室。將過去依附于辦公室的職能獨立出來,同時整合紀檢監察的職能,監察室主任兼效能辦副主任:二是實行立項督查與常規督查相結合的動態督查。對階段性重點工作通過立項申報的形式開展督查工作,對常規工作履職狀況以及作風紀律執行情況等則隨機開展督查,督查工作貫穿于事中、事后,通過督查立項、任務落實、實施督查、督查催辦和問題整改以及督查通報等形式,在動態中把握履職狀況;三是強化督查結果的運用,督查結果作為考評記分的主要依據,實現以督查促進人人充分履職盡責的目的。

三

新的履職記分績效考評體系實施后,分局與全局69名同志簽訂了《崗位職責說明書》,分局專門成立效能辦,會同相關業務部門實施效能督查72批次,共下達《督查立項通知單》16份,臨時性督查8項,督查內容涉及四大類24項重點和常規工作,通過督查,發出整改通知15份,先后對47人次問題責任人進行了通報扣分。有2名同志誡勉談話,2名提醒談話,1名被免職。另有47人在亮點貢獻方面得到了加分,成效逐漸顯現。

1.履職盡責意識明顯增強。推行公務履職記分制,實施記分制督查。將督查結果與個人的績效評定聯系起來,解決了過去考評督查與個人的績效評定掛鉤不足,壓力難以傳遞到具體責任人的問題。通過簽訂崗位職責說明,每位同志都明確了自己的崗位職責和履職標準。許多業務能力低、工作責任心不強的同志開始認識到如果不認真學習,提升技能、扎實工作,履職不到位累計扣分達到一定分值就將被定為不稱職,而兩年不稱職將退出公務員隊伍。改變了過去許多人認為只要不違法亂紀就不會被評定為不稱職的思想,責任、壓力明顯增大。

2.隊伍活力得以有效激發。根據考核結果,確定公務員的獎懲、升降和工資待遇,充分發揮了考核的激勵鞭策作用,使獎優罰劣的考核功效得以實現。不再是干多干少一個樣,干好干壞一個樣。激發了廣大干部職工履職盡責,爭先創優的工作激情與動力。

3.工作效率明顯提高,服務態度明顯改善。實施績效考評后,制度進一步健全,監督力度加大,全局人員的思想認識進一步提高,公仆意識進一步增強,工作效率、服務態度明顯改善。崗位職責說明書明確了個人的職責,各項任務都各歸其主,過去互相推諉、等靠拖的現象大為減少。對工作任務全局人員都能想方設法、加班加點按時完成,工作節奏明顯加快。效能督查中對群眾反映服務不好的行為要扣分,因此促進了干部職工改善服務態度,優化工作作風,提高服務質量,群眾滿意度明顯提高。

4.規范了行政行為,推動了廉政建設。通過實施績效考評,強化了內部和社會監督,把機關工作人員的行政行為有效的納入規范化和法治化軌道,改變了過去辦人情案、收人情費、發人情照等現象,提高了依法行政水平。同時,加強對全局人員的日常監督,及時發現不廉潔行為并記錄扣分,從而有效前移了反腐敗的防線,促進了廉政建設。

四

創新履職記分績效考評機制的實踐證明,建立科學的考評機制是強化公務員隊伍管理的有效手段,是推進基層工作轉型、建立長效監管機制的突破口。在全面實施履職記分績效考評制度中。必須把握好三個方面的重點環節。

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二、考核時間

考核總體于2016年1月25日開始。

三、考核對象、內容和結果

1、考核對象：局全體人員（含執法大隊）。

2、考核內容：圍繞職位職責和所承擔的工作任務，以履行職責和完成工作目標任務情況為主要依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核履職盡責、干事創業情況。

3、考核結果：公務員年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次；事業單位人員考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。

1、確定為優秀等次須具備下列條件：

（1）思想政治素質高；

（2）精通業務，工作能力強；

（3）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

（4）工作實績突出；

（5）清正廉潔。

2、確定為稱職或合格等次須具備下列條件：

（1）思想政治素質較高；

（2）熟悉業務，工作能力較強；

（3）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

（4）能夠完成本職工作；

（5）廉潔自律。

3、具有下列情形之一的，應確定為基本稱職或基本合格等次：

（1）思想政治素質一般；

（2）履行職責的工作能力較弱；

（3）工作責任心較差，或工作作風方面存在明顯不足；

（4）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（5）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

4、具有下列情形之一的，應確定為不稱職或不合格等次：

（1）思想政治素質較差；

（2）業務素質和工作能力不能適應工作要求；

（3）工作責任心或工作作風差；

（4）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（5）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核總人數的15%以內。事業單位人員年度考核優秀等次人數一般掌握在參加年度考核總人數的20%以內。

四、考核程序

1、總結述職。被考核人員按照職位職責和有關要求進行年度工作總結，填寫《公務員年度考核登記表》、《事業單位工作人員年度考核登記表》，并于2月15日將述職報告（含電子版）交局辦公室，局各科室分別組織本科室人員進行集體述職，原則上各科室在2月18日前總結述職結束。

2、綜合評測。測評采取綜合評測，以民主測評為主，全面考量干部工作實績，將干部年度獲得表彰獎勵等情況納入評測范圍。由考核工作小組統一組織民主測評，全體工作人員參加，以參加考核人員填寫的《公務員年度履職盡責工作項目清單》為主要內容進行測評，采取無記名投票的方式對參評進行民主測評。其中，對打不稱職或不合格等次的必須說明理由，否則視為廢票。民主測評結束后，由考核工作小組人員收回、匯總、統計。

3、提出考核等次建議。考核工作小組結合各科室工作任務完成及綜合評測得分等情況，按優秀比例不超過考核總人數的15%的規定，提出考核等次建議，報局黨組審定。

4、確定考核等次。召開局黨組會議，聽取考核工作小組對2016年度考核等次建議，在確定年度考核等次時，充分結合平時考核情況，研究確定考核等次。

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(一)現行監管制度對銀行業金融機構高管人員履職行銀行業金融機構的健康發展。

(三)缺乏量化指標，高管人員履職行為難評價。現實工作中，監管部門對高管人員的日常監管多采取質詢、約見談話、調查走訪、現場檢查等考核的方式，但在考核評價中，采取定性東西多，定量指標少，考核內容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規違紀行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過，很難全面對高管人員履職期間業務能力、管理能力、經營業績等履職行為進行綜合評價

(四)信息渠道不暢，履職行為監管出現斷層。由于對高管人員履職行為監管的相關信息多數從金融機構報送的資料中獲取，不足以全面及時反映高管人員情況，影響履職行為監管效果。同時，對高管人員的監管目前還未實行計算機信息化管理，未實現全省以至全國高管人員監管信息共享，對高管人員跨地區、跨省干部調動，造成監管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監管成本，也使監管的連續性受到影響，給一些違規高管人員制造了可鉆空子。

(五)高管人員履職行為監管存在表面現象。目前，從省、市分局層面來看，對高管人員的監管分散在各監管處室，且普遍沒有單獨設立機構高管監管崗位，而是由其他崗位工作人員負責此項業務。由于這部分人員既要承擔非現場監管報表收集、匯總、分析和上報，還要承擔繁重的現場檢查任務，工作量相當大，難以集中力量、集中時間專心搞好履職行為監管，使這方面監管工作流于形式。

二、銀行業金融機構高管人員履職行為監管的內容和方式設想

(一)履職行為監管考核評價內容。鑒于履職行為監管的內容十分豐富，監管考評應建立一套健全的考核評價體系，對高管人員履職過程進行全方位監管，突出重點，著重考核經營績效。據此，可以將監管考評內容歸結為以下幾個方面:

1.履職期間基本素質的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風，是否誠信、廉潔、遵紀守法等;現代銀行經營管理知識的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項，包括財務收支，直系親屬經商辦企業、出境學習工作情況等方面。2.履職期間內控制度的健全性，包括各項規章制度是否完備并得到有效遵守;機構設置和人員配置是否科學合理，崗位職責及培訓制度是否明確;是否明確規定各部門、各崗位的風險責任;風險管理、內部控制效果等方面。3.履職期間業務運行的合規性，包括各項政策法規是否得到貫徹落實，業務開展過程中各個程序、環節是否符合法律和制度規定;有違規經營、重大案件等方面。4.履職期間的業務經營有效性，即表現為經營績效，主要體現為是否完成了上級行下達的各項經營指標，是否取得預期結果;機構資產質量(不良資產升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風險和經營指標變化情況等方面。

(二)履職行為監管考核評價方式。在監管工作中，監管部門可依據監管的內容并結合被監管者的實際情況采取多種多樣的履職行為監管方式，在傳統約見談話、考試、現場檢查、質詢的基礎上，加大履職行為調查力度，對高管人員在履職期間的表現進行專項或全面了解，并作出對其任職行為的綜合評價。

1.制定考評辦法，進行量化考評。現行辦法雖規定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對考核內容與考核方法均未有明細規定。要從個人品行、工作作風、管理能力、業務經營等方面，通過指標量化對銀行業金融機構實行履職行為考評，構建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動態監管體系。2.堅持現場測評、監管評價和專家評審相結合。考評工作分為現場測評、監管部門評價和專家組評審三部分分別組織評審，將定量評價與定性評價結合起來，對被考評人員分別給出稱職、基本稱職、不稱職等不同評審結論，并對基本稱職、不稱職高管人員提出改進和處理意見。3加強考核評價落實，強化履職行為后續監管。要將考評結果反饋給被考評人征求意見，充分尊重其申辯的權力，促使考評依法合規進行。對考評中發現的問題、相應的改進意見要分別送給被考評人員及其上級相應管理部門，并督促其落實整改，對未落實整改，工作無明顯改進或連續兩年被評為不稱職的，則建議有關部門予以調整或撤換。

三、加強銀行業金融機構高管人員履職行為監管的對策及建議

(一)完善對高管人員監管的法律法規體系。《銀行業監督管理法》明確規定監管部門對銀行業金融機構的董事、高管人員實行任職資格管理，相應要制定具體管理辦法，便于操作掌握。針對目前管理現狀，一是建議盡快制定《銀行業金融機構高級管理人員任職資格管理辦法》，增加和細化履職行為監管相關內容，使基層監管部門有章可循，增強基層監管部門的可操作性。二是出臺配套相關規章制度，進一步補充和完善對高管人員任職資格的審查和履職行行為監管的規定，從制度上建立起完善的監管體系。

(二)樹立以人為本理念，資格審查和履職行為監管有機結合。1.要嚴格市場準人，把好任職資格審查關，防止不合格的人員進入金融機構高級管理層。一是嚴格考試談話制度，著重考察擬任高管人員的金融政策水平;二是嚴格調查走訪制度，著重考察擬任人的思想品質和經營管理能力;三是嚴格離任審計制度，對離任審計中含糊不清的重大問題進行現場檢查;四是實行任職資格公告公示制度，把金融高管人員任職資格的審批置于社會監督之下，增強工作的透明度。2.加強履職行為監管，建立高管人員動態監管體系。一是要完善和落實各項管理制度。包括高級管理人員定期匯報制度、重要事項報告制度以及年度談話、提醒談話與誡勉談話制度，對在非現場監管及現場檢查中發現的問題或潛在隱患，對高管人員及時進行誡勉、警告、限期整改等，把金融風險消除在萌芽環節;二是嚴把考核關，明確并細化考核形式、考核內容和考核標準，定性考核與量化考評相結合，使監管部門對高管人員的考核有依據、監管有標準、處罰有尺度。任職資格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的經驗引入對高管人員任職資格管理，使高管人員的任期考核工作能真實、準確、全面地反映被考核人的實際情況;三是嚴把評價關，對于年度評價為稱職的高管人員要建議其主管部門給予獎勵，對于評價為基本稱職和不稱職的高管人員要實行降職、勸辭和免職處理，保持高管人員監管的嚴肅性。3.要嚴格市場退出，誰撞“紅線”就處理誰，促使高管人員嚴格自我管理和約束。

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(三)經農場同意，組織召開基建項目立項評審會，確定下年度立項報批基建項目(下表)。

二、項目立項報批

項目立項報批包括項目建議書、可行性研究報告、項目初步設計文件編報和審批，以及開工報告的審批。

(一)項目立項基礎數據搜集整理與銜接。農場計劃財務部門搜集整理項目立項報批文件所需數據，及時反饋給項目立項報批文件編制部門。

(二)項目建議書的報批。按上級要求，計劃財務部門組織協調場內有關專家或聘請有資質的工程咨詢單位編制項目建議書，并進行初步審查后上報。

(三)可行性研究報告的報批。根據批準的項目建議書，聘請有資質的工程咨詢單位編制可行性研究報告，組織協調場內有關專家進行初步審查，通過后予以上報。

(四)初步設計文件的報批。可研報告批準后，計劃財務部門協調農場建設管理部門聘請有資質的工程咨詢單位編制初步設計文件、進行施工圖紙設計，完成后向上級申報。

(五)初步設計批準后，計劃財務部門協調農場審計機構進行開工審計，同時協調農場建設管理部門編制開工報告，報送上級主管部門審批。

三、項目施工準備

(一)按規定申請上級部門或委托招標機構對建設項目實施招標。

(二)通過招標，確定項目施工、工程監理單位。

(三)協調項目施工、工程監理單位進入施工現場，進行施工、監理準備。

四、項目建設實施及建設資金管理

(一)嚴格執行項目審批文件，組織協調農場相關單位部門定期監督施工單位和監理機構履職情況，及時掌握工程進度，加強施工質量監控，確保工程建設質量。

(二)按建設項目名稱，設立基建項目核算專戶，并對建設項目進行核算。

(三)按項目批復分資金來源配齊項目建設資金，防止挪用、串用項目資金。

(四)按現金與銀行管理規定對項目建設資金進行結算管理。

(五)支付工程款按下列規定辦理：第一、首付工程款：根據施工單位出具的項目工程款申請報告，建設單位工程管理部門、計劃財務部門審核意見及建設單位負責人審批意見，中標通知書，施工合同，工程概算書，開工報告，施工單位正規收據等，撥付工程款。第二、預付工程款：根據施工單位出具的項目工程款申請報告，建設單位工程管理部門、計劃財務部門審核意見及建設單位負責人審批意見，工程量清單報審表，項目監理單位出具的工程款支付證書及其確認的工程形象進度表，工程結算報審表及施工單位正規收據等，撥付工程款。第三、工程完工支付剩余款：根據工程決算報告、工程驗收單、質量監理報告、工程價款結算申請報告、發票(或復印件)及收據等支付工程余款，同時按合同約定預留建設項目質量保證|Lll金。

五、項目竣工驗收

(一)組織協調農場相關部門單位全面檢查驗收施工單位是否完成可研報告、初步設計和投資計劃文件規定的各項建設內容，以及工程監理單位履職盡責情況，做好相應記錄。

(二)系統搜集整理項目檔案資料，包括立項階段、設計階段、實施階段、竣工驗收階段的立項、審批、施工、監理、環保、安評等項目檔案資料，以及基建財務檔案資料等。

(三)委托中介機構對竣工決算進行審計。

(四)竣工驗收

主要內容：項目建設總體完成情況、項目資金到位及使用情況、項目變更情況、施工和設備到位情況、執行法律法規情況、投產或投入使用準備情況、竣工決算情況、檔案資料情況等。(五)項目驗收合格后，落實項目資產管護責任，確保項目建成后高效運行。六、項目后續評價根據可行性研究報告及初步設計文件測定的經濟效益和社會效益指標，對建成運行項目進行跟蹤問效，實施后續評價。

(一)經濟效益評價。經濟效益評價主要包括財務凈現值、財務內部收益率、經濟效益費用比、投資回收期等四個方面。

1．財務凈現值NPV：∑(CI-C。)t／(1+i)‘式中(C一c。)t為第t年的凈現金流量，i折現率。

2．財務內部收益率IRR=(i+NPV)／(NPV。-NPV2)×(i2-i。)

3．經濟效益費用比R：∑C。(1+l)‘式中B『__第t期的經濟效益；c。一第t期的經濟費用；i折現率。如果效益費用比等于或大于1，表明項目資源配置經濟效率達到了可以被接受的水平。

篇7

區紀委、區委組織部《關于做好200x年全區處級單位黨員領導干部述職述廉工作的通知》下發后，潞城鎮黨委責成專人將文件復印下發，并組織全體處級領導學習文件精神，布置任務，提出具體要求。

二、召開各部門征求意見會

按照分管工作，分部門進行征求意見。對主管領導按照德能勤績廉及履職情況分部門征求意見。通過征求意見，我們了解到大多數部門及干部、群眾對主管領導的工作是非常滿意的，認為他們的領導是非常優秀的。工作中有待進一步加強的方面也都一一列舉出來，意見提的十分忠懇。

三、撰寫述職述廉報告

副處級以上干部分頭撰寫述職報告。被考核人對一年來的政治理論學習情況、履行職責、完成工作目標情況及思想作風、工作作風、廉潔自律等情況進行認真總結，寫出3000字左右的述職報告。

四、個人述職述廉

鎮處級正職領導公開述職，副處級領導干部只撰寫述職報告，并將述職報告交到鎮考核領導小組，由鎮考核領導小組統一印發到每一名參加測評的干部手中進行評審。

五、民主測評

鎮考核領導小組于200x年x月xx日組織10xxxx機關干部對每一名參加考核的處級領導干部進行了民主測評。由鎮組織部將考核情況進行匯總，并報鎮考核領導小組進行審批。

篇8

二、推行服務至上，創建更加優質高效的發展環境

一是加大政策扶持。認真貫徹縣委、縣政府和省、市工商局關于改善發展環境的相關政策，重點抓好政策宣傳和政策落實，使零成本注冊、零首付出資、低門檻準入等優惠政策惠及到更多企業，進一步激發市場主體活力，促進市場主體增量。力爭到2015年底，全縣企業達到1500戶、個體工商戶達到10000戶，農民專業合作社達到350戶。同時，從2015年國家工商總局取消了企業年檢、個體工商戶驗照，改為報告制，具體如何執行，總局正在制定相關辦法。待辦法出臺后，我們將結合我縣實際，積極研究探索加強監管的新思路、新方法。

二是創新服務舉措。進一步簡化審批程序、減少審批環節、提供優質服務，在全面實行“一審一核”基礎上，在一些審批辦理事項中推行“審核合一”，把預約服務、延時服務、全程服務、登記免填單等服務舉措延伸到更高層面。

三是全力支持重大項目建設。堅持提前介入、全程幫辦、專人包辦、跟蹤服務，積極支持全縣重點項目、招商引資項目在我縣落地生根。繼續推行“不說不能辦，只想怎么辦”工作理念，堅決不出現因工商登記原因致使項目不能在我縣落地問題。

四是繼續推進實施商標戰略。廣泛開展商標注冊、使用、保護等方面知識的宣傳，加大商標行政指導力度，制定實施“一企一策”商標服務規劃，進一步推動商標總量穩定增長，年內新發展商標5件以上。積極協助企業爭創著名商標，圍繞支柱行業、特色產業和重點企業加強工作，力爭成功爭創省著名商標2件以上。

三、加強市場監管，全力維護公平有序的市場競爭秩序

一是切實轉變監管執法理念。堅持寓監管于服務之中，推行“監管最高境界就是服務”理念，將履行監管職責，整頓和規范市場經濟秩序作為對經濟社會發展更高層次的服務，作為改善發展環境的具體體現。

二是強化流通環節食品安全監管。抓好日常監管和流通許可兩條主線，深入開展流通環節食品安全專項整治，組織開展食品安全隱患排查治理，提升發現問題能力和應急處置能力，有效防范流通環節食品安全監管風險。進一步健全和完善食品市場主體準入和監管執法機制，查處取締無照經營，確保食品經營者主體合法。加大經費保障，做好抽檢和快檢工作，提高食品檢測的覆蓋面，有效提升食品安全監管的科學性和有效性。繼續推進長效機制建設，充分發揮社會監督作用，提高經營者自律水平。在流通環節食品安全監管職責未移交之前，堅決站好最后一班崗，筑牢食品安全防線。

三是抓好其他市場監管。繼續深入開展“紅盾護農”、治理商業賄賂、查處公用企業不正當競爭、打擊合同欺詐和“傍名牌”等工作。完善廣告監測體系，促進媒體加強自律，實現廣告業健康發展。不斷提升綜合治理工作水平，深入開展查處取締無照經營執法行動，嚴厲打擊傳銷，規范直銷企業。繼續拓寬執法領域，狠抓一些大案要案的查處和典型案件的曝光，全力維護公平有序的市場環境。

四、突出關注民生，切實提升消費維權工作水平

篇9

近年來，隨著經濟的快速發展，各地區興建了大量游泳池館，游泳人數在不斷的增長，游泳救生員逐漸成為快速增長的一個職業。游泳救生員是一個從事特殊工作崗位的特殊群體，他們不僅是游泳健身愛好者的守護神，同時也承擔著自身生命安全的巨大風險。2012年游泳行業被國家列為“高危”行業，這就大大的提高了救生員從業應具有的高質量、高標準。本研究通過對幾家游泳場館救生員構成狀況、救生員職業期望、職業滿足狀況、救生員履職與否等現狀進行分析，旨在為一些游泳場館優化管理，最大限度的減少游泳場館事故的發生提供理論依據。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

本文選取6個游泳池（館）救生員作為研究對象，共90人。

1.2 研究方法

1.2.1 文獻資料法

收集最近幾年救生主管部門頒發的各種政策文件，通過知網、萬方等查閱有關救生員等方面的期刊、報告。

1.2.2 問卷調查法

從宿遷、徐州、淮安三市抽取6個游泳池場館90名救生員作為調查對象，發放調查問卷。

1.2.3 訪談法

對6家游泳場館救生員主管、救生員等進行實地訪問，便于更全面的分析救生員履職現狀及其歸因分析。

1.2.4 數理統計法

采用SPSS16.0軟件對救生員所調查的數據進行統計分析。

2 游泳場館救生員構成狀況分析

2.1 等級結構狀況分析

根據調查結果顯示：目前所調查的游泳場館救生員中只有1名中級救生員，無高級游泳救生員，主要以初級為主，占91.6%，另外各個游泳場館都有無證上崗現象。其主要原因是游泳救生員職業認證資格主要以初級為主，每年救生員考試，各個市區只能組織初級救生員考試；另外，中級以及高級救生員考核要求也比較高，很多初級救生員去考中級、高級，過關率很低，導致他們不愿意去參加考核。出現無證上崗的主要原因是，目前救生員的數量滿足不了現有的游泳場館需要，導致一些游泳場館鋌而走險，用一些無證人員。

2.2 年齡結構狀況分析

在年齡結構方面，比例最高的是18-30歲，占調查總人數的 82.7%，同時，31-40歲這個年齡層的救生員占調查總人數的15.2%。可以說，18-30這個年齡階段的群體目前是蘇北游泳救生員的中堅力量，他們充滿了朝氣和活力，說明這個行業有年輕化的特點。

2.3 性別結構狀況分析

統計數據顯示：目前調查的游泳救生員的性別結構比例為男性占 81.2%，女性占18.8%，男性救生員的比例遠遠大于女性救生員，這與很多因素有關。一方面，是傳統上的觀念，女性礙于面子，男性負有力量，這種對游泳救生職業的就業認識造成男女不同的就業選擇。另一方面，也有用人單位的性別歧視原因。游泳救生從業人員大都碰到過用人單位在招聘時會直接對性別作出限制。部分女性游泳救生員反應，即使沒有明確限制，但用人單位也會以工作辛苦、壓力大、難以照顧家庭為由，或是在招聘各環節設置障礙，將自己排除在外。

3 蘇北游泳場館救生員職業期望、職業滿足狀況分析

職業是人們在社會中所從事的作為謀生手段的工作，從社會角度看職業是勞動者獲得的社會角色，勞動者為社會承擔一定的義務和責任，并獲得相應的報酬；從國民經濟活動所需要的人力資源角度來看，職業是指不同性質、不同內容、不同形式、不同操作的專門勞動崗位。職業滿足因人而異，不能統一定義，同樣的一個工作，在不同人將持有不同的態度與看法，有的人感覺很滿足，也有的人感覺不滿足，所以職業滿足不好來具體定性和量化。

在職業期望調查中，87.3%的救生員沒有職業期望。他們沒有目標，認為干一天是一天，走訪調查中，大部分救生員認為，救生員只是一個臨時愛好，或者有的認為是找其他工作的一個過渡。造成這種職業期望值不高的主要原因，是救生員沒有一個職業保證，對今后的發展具有好多不確定因素。走訪中得知，救生員與各游泳場館之間沒有正式的勞動合同，只是一種書面協議或者口頭協議。職業滿足調查數據顯示，大部分的救生員對自己的職業比較滿意，46.2%的救生員很滿意，40.6%的救生員持滿意態度，主要原因是救生員多數都是游泳愛好者，他們在空余時間可以在游泳場館里免費游泳，還有就是他們的收入相對較高。

4 蘇北游泳場館救生員履職與否歸因分析

履職就是履行職責的意思，是一種負責任的態度和行為。在履職中不要有誤區，有些人認為履職這個詞比較大，從思想上認為履職是當官的事，是集體的事，與小兵無關。但是我們每個人都從事著不同的崗位工作，各工種環節也不同，如果你不盡職盡責的工作那么就會在你的哪一環節出現問題，只有我們每個人都盡到了自己的職責，才能形成一個環環相扣的鏈條。

4.1 導致救生員履職歸因分析（主觀、客觀）

4.1.1 主觀歸因分析

主觀，是人的一種意識、精神，與“客觀”相對，所謂“主觀”，就是觀察者為“主”，參與到被觀察事物當中。也就是你認為的事，這是你的主觀。在調查中也得知：部分救生員主觀上是為了能多賺點錢，辛苦一點也無所謂；有37.6%是真正喜歡救生這個職業，交談中得知，他們也是游泳高手、愛好者。

4.1.2 客觀歸因分析

客觀：哲學術語，指的是人們看事物的一種態度，不以特定人的角度去看待事物，也就是事物本身的屬性，不以人的意志而轉移，它與主觀正好相對。各個游泳場館，只要開放，就必須擁有救生員，這是不可改變的因素，省體育局每年也在不定期的抽查，對不合格的游泳場館都采取了不同的改進措施。物有所需，有需必有求，一些救生員就將在不同游泳場館從業。

4.2 導致救生員不履職歸因分析

4.2.1 主觀歸因分析

本研究中，在調查統計中顯示，救生員中有11.7%沒有救生員資格證，有22.6%的救生員沒有及時注冊換證，在統計的527人救生員中，從事救生職業的只有211人。調查中也走訪了部分沒有履職的救生員，其原因大體歸結為：1、從身體方面考慮，室內游泳館，氯氣味太重，好多救生員承受不了氯氣的傷害。室外場館，太陽的暴曬，導致大部分救生員承受不了太陽的暴曬，在室外救生的救生員，個個皮膚曬的黝黑；2、內在主觀性，好多擁有救生員證的救生員，他們考證不是為了去從事救生職業，而是一種好奇，走訪部分救生員，他們認為有了救生員證書，去游泳好像高人一等；3、報酬因素，救生員對勞動報酬要求的都比較高，一當達不到他們的心里價位，他們就不去參與救生員職業中去。

4.2.2 客觀歸因分析

救生員需求量最大的時候是在夏季，冬季室內館開放，不僅救生員數量在壓縮，而且有的場館在夏季開大小池，冬季就只開小池，這也在大大壓縮了救生員的從業。在調查不履職的救生員中，大部分救生員在夏季過后被辭掉，也就是職業的不穩定因素，導致好多救生員不去從事救生職業，也就導致在調查中發現好多無證上崗的救生員。

5 對策與建議

通過以上的調查和分析可以看出，目前游泳場館救生員隊伍結構等方面還存在一些不夠合理的地方，與國家《全民健身條例》和《高危險性體育項目經營管理辦法》的要求之間還存在一定的差距，需要采取一定的措施加以改進。

5.1 建立游泳場館互動管理體制

相關部門需要進一步規范和細化游泳救生員的從業管理工作，借助大中專體育院校的資源，實行聯合管理救生員體系，在暑期是救生員需求旺期，這時也是各體育院校學生放假的時期，現在體育院校大部分學生擁有救生員證，游泳場館與體育院校互動協調管理這些救生員，資源共享，從實際意義上互贏互利。

5.2 去舊思想，加強改革

推進救生協會和體育職業鑒定部門等職能部門的聯合工作機制，調整救生員等級結構不合理之處，向金字塔形結構方面發展，體育職業鑒定部門每年適當的開展中高級救生員的培訓與考核。對原有中國救生協會中、高級證書的各級游泳救生員，采取一定的可行的辦法換取游泳救生員國家職業資格證書；另一方面，體育職業鑒定、救生協會、游泳中心等職能部門應密切配合，留存各救生員信息。同時鼓勵更多的優秀游泳專業退役運動員加入到救生員的職業行列，應為他們本身具備更高更強的專業素質，建立更加適應高危項目管理市場監管要求的合理救生員職業隊伍結構。

5.3 引入市場機制，合理配置資源，推廣游泳救生員職業

應將市場機制引入到游泳救生員的職業資格鑒定及培訓過程中，改變培訓、考核、認證由行政部門一手包辦的模式，積極吸引游泳場所經營者參與到游泳救生員的培訓中去，游泳場館可以邀請游泳培訓師去上課，但是考核、認證還是由省體育職業鑒定部門去統一考核、認證，更有效的利用各種資源來合理配置和調整整個游泳救生員結構。

5.4 優化游泳救生員工作待遇

救生員是一個不穩定的職業，大部分是暑期上崗，其余時間再從事其他工作，能堅持一直從事救生員的很少，這與游泳特殊的運動有關。在暑期需求量大的時期，為了能招滿救生員數量，可以采取適當措施，一般救生員考證的時候同時都擁有教員證，適當時期救生員可以充當教員，提高救生員的收入，從而提高救生員從業數量。

【參考文獻】

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在防職工作中，能夠建立以法人為組長的職業病防治領導機構，設置職業衛生專兼職人員，明確了企業職業健康管理責任，做到了一定分工明確，責任到位的職業病防治管理制度。

2、開展職業衛生宣傳教育。在主管部門的領導和指導下，部分企業根據職業病防治法要求，結合上級部門文件精神，依據自身的實際情況，對勞動者開展預防職業病知識的宣傳教育與培訓工作，在工作面、辦公樓等有職業危害場所設置職業危害因素告知牌，提高了全員對防職工作的意識，了解了所作業的場所存在職業危害因素，能夠自覺使用和購買防塵口罩。

3、制度建設方面。制度建設依然欠缺，防治職業衛生的規章管理制度方面需進一步的完善和健全，防治職業病工作才有成效。

4、健康監護

所調研企業能夠進行崗中職業健康檢查工作的開展，崗前檢查和離崗檢查有的沒有落實好。

5、檔案管理

基本能夠完成檔案管理。

6、職業衛生檢測和評估。所調研3家企業均完善了檢測報告。

二、存在的問題

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1.對水庫大壩安全管理和水庫防汛工作負總責，協調有關部門、單位做好水庫大壩安全運行和防汛保安工作。熟悉大壩安全管理（防汛）應急預案主要內容；負責組織水庫大壩搶險，現場坐鎮指揮；負責應急預案的啟動，確定緊急搶救措施等重大決策；負責調動人力、物力、財力有效投入搶險，組織下游群眾轉移等。

2.根據水庫的雨水工情，及時做出工作部署，堅決貫徹執行上級的調度命令和水量調度命令。重大情況及時向上級報告。

3.熟悉水庫基本情況、存在的主要安全隱患和應對措施。督促、組織做好責任水庫汛前檢查、汛中防守、汛后修復等工作。督促檢查水庫主管部門責任人、技術責任人、管理單位責任人（巡查責任人）履職盡責情況。

4.根據水庫工程病險情況，籌集落實資金，整治安全隱患。負責督促保障水庫溢洪道及下游泄洪通道暢通。

二、主管部門責任人職責

1.向屬地行政首長負責，報告水庫安全管理和防汛抗洪工作，督促嚴格執行調度指令，協調督促管理單位執行防洪調度計劃，為水庫安全管理和防汛抗洪搶險提供技術支撐等工作。

2.組織開展水庫汛前檢查和防汛檢查，分析水庫安全管理和防汛抗洪搶險形勢，建立健全水庫安全管理和防汛工作制度。

3.組織分析水庫工程安全狀況，組織編制水庫調度運用方案（計劃）和大壩安全管理（防汛）應急預案，組織制定完善病險水庫、在建水庫安全度汛方案，督促落實水情工情觀測報告制度，指導編制防汛搶險方案。

4.組織、指導編制水庫應急除險和防汛調度、工情水情測報、通訊預警、白蟻防治等設施建設及維修方案。

5.科學調度水庫，配合實施大壩安全管理（防汛）應急預案；遇超標準洪水或工程險情，及時掌握預警信息，指導保壩安全方案編制。

三、技術責任人職責

1.負責組織指導水庫工程安全管理和防汛的檢查、觀測、洪水預報及調度運用等工作；組織指導水庫完善安全管理和防汛工作機制和相關預案等技術工作。

2.精通業務知識，了解責任水庫歷史，熟悉責任水庫現狀。充分發揮技術專長，實時跟蹤責任水庫水雨工情和白蟻危害情況，及時提出決策建議，主動當好參謀，服務決策；指導檢查管理單位責任人（巡查責任人）安全管理和巡查等具體工作。

3.主動參與汛前檢查、汛中防守、汛后修復等工作，對發現的問題及時提出技術指導意見。

4.汛期深入一線，根據水庫雨水情變化，分析水庫度汛可能發生的險情，組織擬定搶險技術方案和措施，指導抗洪搶險。

四、管理單位責任人（巡查責任人）職責

1.了解水庫安全管理有關法律法規知識及相關業務知識，掌握當地氣象預報和水庫水雨情、工程存在的安全隱患，熟悉水庫調度運用方案（計劃）、大壩安全管理（防汛）應急預案和巡查報汛制度。

2.嚴格執行水庫度汛方案和防汛調度命令，認真執行水庫報汛規定，準確及時記錄并上報水雨工情和險情。

3.加強工程維護，經常清除壩面灌木雜草，保持壩面整潔，對壩坡的雨淋溝進行修整，護坡平整，實時觀察水庫安全運行和白蟻危害情況。及時清理溢洪道子埂或圍網，保證泄洪通道正常通暢。

4.按照有關規定堅持巡查制度，準確及時填寫工作記錄。非汛期每周至少巡查 1 次。汛期每周至少巡查 2 次；在庫水位接近汛限水位（或正常蓄水位）時，每天至少巡查 1 次，病險水庫每天至少巡查 2 次；當預報有暴雨洪水、水庫發生險情或庫水位驟升驟降等情況時，應加密巡查次數，至少每天 2 次，緊急情況時，根據需要 24 小時駐壩值守，根據需要隨時加密檢查。

5.每年汛前、汛中、汛末和白蟻活動期要對水庫進行全面檢查，重點檢查水庫大壩、溢洪道、輸水涵管等水庫建筑物的安全狀況，將檢查結果做好記錄并及時報告。當工程出現險情時，必須在第一時間向主管部門報告，并盡可能采取切實可行的措施，確保水庫安全。遇緊急情況要第一時間向水庫行政責任報告。

6.嚴格執行報汛制度。凡遇降雨或庫水位在汛限水位（或正常水位）以上時，必須每日上午 8 時向主管單位或上級部門報告降雨量、水位和水庫運行情況，發生暴雨時加密報告。其它情況時，汛期每 2 天、非汛期每周向主管單位報告水庫運行情況一次。

篇12

黨的十報告指出：“要堅持以經濟建設為中心，以科學發展為主題，全面推進經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設、生態文明建設，實現以人為本、全面協調可持續的科學發展。”在這由“五位一體”的建設大格局推動的社會大文明建設系統中，國有企業具有重要的地位，承擔著重要的職責，發揮著重要的作用。

世界管理大師彼得·德魯克認為，大企業應當作為社會的代表性事物存在，“它為我們的公民設定了生活方式和生存狀態的標準；它能領導我們，影響我們，指導我們；它決定了我們對社會的看法……這些代表性的事物就是大企”。經過抓大放小改革以后，現在中國的國有企業尤其是中央企業，在規模上可以說是大企業了。雖然與跨國公司相比，國有企業的規模還需要集中，結構還需要調整，產業還需要升級，發展還需要轉型，實力還需要增強。但大企業之大，不僅在于物質上的強與大，更在于精神上的強與大。只有在物質上和精神上都強大，軟實力與硬實力兼備，才能成為社會的“代表性事物”。

要成為如彼得·德魯克所稱的“代表性事物”，國有企業（其他性質的大企業也應如此）必須在物質文明建設、政治文明建設、精神文明建設、社會文明建設和生態文明建設上，走在其他企業的前面，發揮典型示范作用，才能與自己的地位、職責相應相稱。

根據“代表性事物”的時代特征，國有企業必須走在時代前列，在經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設和生態建設中發揮引領作用。如在物質文明建設中，發揮好轉方式、調結構、轉型升級、創新驅動發展的帶動作用；在政治文明建設中發揮好依法經營、民主管理、法人治理、反腐倡廉的帶動作用；在精神文明建設中發揮好以人為本、文化先進、合規誠信、學習創新的帶動作用；在社會文明建設中發揮好平等互尊、履職盡責、公平正義、和諧共贏的帶動作用；在生態文明建設中發揮好節能減排、低碳環保、循環利用、綠色發展的帶動作用。一句話，國有企業要在五位一體建設和建設五大文明的實踐中，破解發展難題，克服發展瓶頸，先行一步創造并積累經驗，引領廣大企業一道前進。

現在，全國各族人民正在為實現中國夢而努力。中華民族的偉大復興是中華文明的偉大復興，是社會物質文明、政治文明、精神文明、社會文明和生態文明的大文明系統，在現代化基礎上和全球化條件下的全面復興。國有企業是實現中國夢的重要主體，是國民經濟脊梁和黨執政的重要基礎，不僅應責無旁貸，而且更應帶頭實踐、率先垂范。

篇13

公共部門;內部控制;基本框架

中圖分類號：

F23

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2014）23010702

按照公共部門內部控制框架“五個體系”的構建思路，我們分別每個體系的內容進行闡釋介紹。

1 主體界定：公共部門內部控制的分類體系

公共部門內部控制的分類體系，主要是解決公共部門內部控制的主體標準、參與范圍和行為邊界三個問題。我們認為：公共部門內部控制分類體系以我國公共部門主體分類為標準，分三類并行。

（1）公共部門內部控制主體分三類。按照國家學說理論、我國法律規定的公共部門職能性質及任務，我國履行公共服務職能的公共部門可分為：國家及各級權力機關、各級行政單位、承擔行政職能的事業單位、從事生產經營的事業單位、從事公益服務的事業單位，公益性社會組織和司法執法等機關。結合目前頒布的《關于分類推進事業單位改革指導意見》的有關內容，可以將公共部門內部控制的主體分三類：第一類是政府部門，包括立法單位、行政單位、司法單位，以及事業單位分類改革后承擔行政職能的事業單位。這類單位涉及到行政決策權、執行權和監督權的內部控制。第二類是從事公益服務的事業單位，這類單位主要由政府設立、監管，履行基本及一般性公益職能。第三類是社會公益組織及非營利部門，這類單位主要由社會財力投入設立、自行管理，受政府監督，包括各種社會團體、行業協會、慈善機構、社會服務機構等。

（2）公共部門內部控制覆蓋全員，公共部門內部控制也是全員參與的，除了包括政府部門、非營利部門、從事公益服務事業單位等法人和非法人單位、部門、機構、組織外，還包括在公共部門內從事工作的自然人，如行政單位的黨委決策成員、單位內各個部門、機構的管理人員以及部門、機構內的工作人員。

（3）公共部門內部控制行為邊界。主要是指影響到公共利益及公共部門職能任務實現的公共部門行為對象、行為活動和行為關系邊界，它們是內部控制的對象。其中，行為對象是公共部門為實現職能任務所作用的人、財、物、組織機構、信息資源等客體對象;行為活動是公共部門發生的預算編制、資金收支、物資采購、工程建設、債務償借、合同立廢、會計核算、決算報告等業務活動;行為關系指公共部門履職涉及的經濟關系、人事關系、權責關系等。

2 三層五類：公共部門內部控制的目標體系

公共部門內部控制絕不是單純地“為了控制而實施控制”，其目標源起于公共部門受托履職目標，落腳于消除公共履職風險，確保公共利益及公共部門職能目標實現，包括三個層次五類。

（1）第一個層次初級目標，包括配置目標、合規目標和安全目標三類。初級目標是確保公共部門正常運作，并發揮應有職能的內部控制目標，適用于各個層級公共部門。包括三類：首先，配置目標。是對公共資源配置的控制。是指通過控制措施，合理保證公共部門能夠公平、公正、公開地科學配置公共資源，提供公共產品，做到權責對等，起點、過程和結果同步公平，決策、執行、監督合理公開。這一目標對于以行政指令方式配置資源的政府行政單位意義重大。其次，運作目標。是對公共部門運行的控制。是指通過控制措施，合理保證公共部門的行為對象、行為活動和行為關系符合法律法規的規定，做到有法必依、合法運作。其三，安全目標。是對公共資源保管使用的控制。是指通過控制措施，消除公共資源在保管使用中的不當毀損、流失風險，確保公共資源安全。

（2）第二個層次中級目標，具體指強制報告目標。適用于中央、省、市等相應層級公共部門。由于公共利益具有衡量標準多元模糊、涉及主體復雜分散，實現風險多樣綜合的等特點，致使公共受托監督非常困難。強制報告目標，是指通過控制措施，以法定方式要求公共部門強制披露履職情況，及時綜合地報告公共部門在運行管理、履職盡責，提供公共產品服務、配置公共資源等方面全過程、全內容、全領域的受托責任信息，強化公共部門受托責任履行。

（3）第三個層次高級目標，具體指戰略保障目標。適用于中央、省級公共部門。是指通過控制措施，為公共部門各個層級、各類性質主體有效實現公共部門整體層面、科層層面、個體層面、行業層面、項目層面等戰略目標提供合理保證。確保公共利益實現和公共資源配置效益長效提升。

3 五位一體：公共部門內部控制的要素體系

按照內部控制一般理論，結合公共部門職能特點及控制實施的特有規律，公共內部控制要素包括公共部門內部環境、公共履職風險評估、公共部門控制措施、信息溝通和內部監督。這些要素五位一體，聯系緊密，是公共部門內部控制設計和實施的對象。

（1）公共部門內部環境。指公共部門內各類人員開展工作的環境，包括組織體制、人力資源政策、公共部門文化等內容。組織體制是關于公共部門決策治理結構、內部機構設置和職能權責劃分的法定體制安排，包括各級政府部門的預算委員會和領導辦公會議，非營利組織中的執行委員會等機構、相關管理部門及其權限劃分。人力資源政策是為實現公共職責，對公共部門工作人員的聘用、培訓、辭退與辭職;薪酬、考核、晉升與獎懲;關鍵崗位的強制休假和定期崗位輪換;掌握秘密人員離崗限制等進行的法定規定。公共部門文化，是指公共部門預期要達到的使命、遠景、宗旨以及公職人員必須具備的價值觀、團隊精神、管理意識和服務理念等。內部環境是公共部門內部控制的基礎，決定了控制措施的有效性。必須注重內部環境優化，是確保內部控制措施更好落實的前提條件。

（2）公共履職風險評估。是指對公共部門履職中的各類風險進行合理分層、分類識別、系統分析和綜合評估的活動。第一，公共部門風險分宏觀和微觀兩個層次。宏觀層次風險主要是戰略發展風險、信息報告風險、資源配置風險以及風險等。微觀層次風險主要指預算管理、工程建設、集中采購、基金運營、非稅資金收支等公共業務處理與流程運作風險。第二，風險分類識別，主要指區分經濟形勢、行業政策、政治環境、技術進步、自然災害等外部因素和編制調整、機構人動、管理創新等內部因素，實施風險分類識別。第三，風險系統分析，就是從風險發生的可能性和影響程度兩個方面，依據風險可能造成的損失以及規避風險所需的經濟、社會、政治成本等，對公共部門整體層面風險承受能力和業務層面可接受風險水平等進行分析衡量。第四，風險綜合應對。就是依據風險成因、結合公共部門業務流程、風險重要性水平及其應對策略等，通過設立風險清單，建立風險數據庫的方式，實施風險規避、風險降低、風險分擔和風險承受等應對策略。

（3）公共部門控制措施。是公共部門根據風險評估及應對策略，采取一定的控制措施和方法，將風險控制在可承受范圍之內的活動，包括授權審批、不相容職務分離、預算控制、會計系統控制、財產保護控制和績效考評控制等方法。公共部門內部控制應以預算控制為主線，以資金資產等財產控制為核心，以會計控制為支撐，強化預算控制與會計控制的協調。其中，預算控制側重對公共資源配置使用等決策活動實施控制，綜合采用授權審批、不相容職務分離、預算執行控制等方法，力求決策與執行、監督既相互聯系又相互制約。會計控制側重對會計信息和會計工作等實施重點控制，包括對會計憑證、賬簿、報表的登記編制等基礎工作實施標準化控制，對公共資源配置、變動、使用和管理等核算信息實施跟蹤控制，對會計報表、專項報告等匯總信息實施綜合控制。

（4）信息溝通。就是通過文件化、數據化、制度化和流程化的溝通形式，通過建立常態化信息采集、傳輸、共享機制，全面收集、整理、共享公共部門組織機構、業務運作等方面的內外部信息，并對信息進行篩選、核對和整合，提高信息的有用性，為內部控制實施提供數據基礎。

（5）內部監督。就是通過內部審計、紀檢監察、績效考核、內部報告等方式，對公共部門內部控制的健全性、合理性和有效性進行監督檢查與評估，及時發現內部控制缺陷，形成書面報告并做出相應處理，確保內部控制體系有效運行。其中，內部審計以國家審計署、各省市審計廳局為主體，單位內部審計為重要補充。紀檢監察主要由相關職能部門定期對國家行政機關和公務人員實施紀律檢查和行政監察。績效考核重點是依托政府績效考評指標，對履行公共職能的各級單位、部門、機構和人員等工作績效進行評價，并將結果應用于崗位責任管理。內部報告主要是采用例行報告、實時報告、專題報告、綜合報告等方式，向公共部門主管單位和領導反映公共履職情況，增強內部管理的時效性和針對性。

4 三點一線：公共部門內部控制的評價體系

公共部門內部控制評價體系是指公共部門相關職能部門、內部管理層及負責人，圍繞統一的評價程序方法“這一線”，對單位、部門、機構的內部控制設計的健全性、內部控制實施的有效性和內部控制的整體績效“這三點”進行評價，以此綜合判定內部控制目標的實現程度。

第一，內部控制設計評價。主要是評價公共部門內部控制設計階段，整體籌劃的科學性，要素設計的完整性、制度體系的完備性等，目的是看內部控制設計思路是否貫徹了內部控制的目標要求。

第二，內部控制實施評價。主要是評價內部控制實施階段，單位組織結構和職責分工的健全狀況;各項內部控制制度、業務處理、管理程序的落實情況;各項業務實施中授權、批準、執行、記錄、核對、報告等手續的完備程度;崗位職權劃分、責任管理和獎懲落實程度等。

第三，內部控制績效評價。就是利用政府績效評價指標，按照建立評價機構、開展評價調查、實施評價測試、組織單位評價、編寫評價報告等程序對內部控制的整體運作效益、效率和效果實施綜合評判，得出改進和成果應用結論。

5 一統三分：公共部門內部控制的制度體系

著眼公共部門內部控制與企業內部控制的有機融合，趨于一體的發展趨勢，應按照企業內部控制“一個基本規范+三個配套指引”的制度結構，參考《行政事業單位內部控制規范》內容，按照“一統三分”的體系結構，統籌公共部門內部控制制度，為內部控制設計、實施和評價提供法律依據。

第一，《公共部門內部控制基本規范》，屬于內部控制總綱和概念框架，在整個制度體系中起統馭作用。內容包括公共部門內部控制的概念原則、基本目標、基本要素、總體程序、質量標準等。是其他內部控制法規制定的依據。