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篇1

金無足赤,人無完人。講,犯了錯誤改正了就是好同志,這句話就是以人的不完善性為假定前提的。人的不完善性可以簡單地從經濟、政治、文化三個視角來說明。從經濟和政治的角度而言,人具有自我生存和發展要求,總是在有限理性范圍內追求自身利益和排它性的一面。從文化角度而言,人的不完善性在于其集優缺點于一身,針對于此,人事行政中應注意以下原則:

(一)識人之長,用人之長。用才以識才為前提,識才的藝術與方法同樣以人的不完善性為重要依據之一,要求客觀公正,集體評議,切忌以偏蓋全。既要看到世界上沒有絕對完美的個人,又要看到社會分工及專業化的發展,術有專攻者大有人在,為此,要針對事務的具體要求識人、選人。用人同樣不是用完人,而貴在用其所長,孔子提倡:“赦小過,舉賢才”,①《漢書》講“有大略者不問其短,有厚德者不非小疵。”②用人之長還應做到充分信任,不可評頭論足。用人者只是宏觀上的管理人才,而被用者往往是微觀上的技術人才,戰略管理者懂微觀技術層面,但不精于此,因之應尊重微觀技術人才的勞動,選定就敢用,用而不疑。如管仲所言:“不有知人害霸也,知而不能任害霸也,任而不能信害霸也,既信又有小人參之害霸也。”③還應提及的是針對術有專攻、學有所長者,不應頻頻改行,而應形成優勢,學以致用并注意及時培訓以保持其優勢。

(二)用人當容人之短,化短為長。人都有缺點,“舍長以就短,智者難以謀”④,關鍵是用人之長時應容人之短,并善于化短為長。林肯在南北戰爭時起用格蘭特為總司令,當時有人說格蘭特好酒貪杯,難為大任,林肯說:“如果我知道他喝什么酒,我倒應該送他幾桶”⑤。戰爭證明了林肯用人正確,也證實了用人應容忍其缺陷這一道理。《三國演義》上諸葛亮也曾利用張飛的好酒貪杯、粗中有細成過大事,這些又是化短為長的見證。古人曰:“海納百川,有容乃大”,容人之短同樣利于搞好人際關系,利于整個行管領域整體效應的發揮。

二、人的變化性與用人的靈活性相協調的原則

人的變化性實質上是人不完善性的動態邏輯展開的結果。人的變化性就個體而言是指自身德、智、體、才、學、識等素質的變化及個人由潛人才到顯人才,由低人才到高人才亦或反向的變化;就群體而言是指由于個體之間整體素質發展的不平衡性而引起的個體之間的角色轉換。用人就應著眼于人的發展與變化,應遵循以下原則:

(一)用人要善于預測。人的自身素質是不斷變化的,人才多由潛到顯不斷發展,一個人究竟具有什么方面的潛質,將形成哪個方面的優勢須觀察者獨具慧眼。古人云:“從小看大,三歲知老”是有一定道理的,人事干部就應當具有這種預測的功底,正確審視人的潛質。行政管理中有不同種類的工作,用人應將人的個性、學識及其潛質發展的預測與具體工作相結合,看其是否勝任工作。如性格外向、開朗、有交際潛質者比較適合干政府公關。

(二)疏導人的發展。人的發展變化有內因,也有外因,一般情況下內因為主導,外因為條件,外因通過內因起作用。但外部條件是否充分,外部環境是否優化,對內因主導作用的發揮會起到促進或延緩的作用。為此,人事行政中發現人的某種潛質時,領導者應采取積極措施,優化環境培訓,引導和加速對人才潛能的開發。

(三)做好人才的崗位轉換工作。人才素質的變化,人才的觀測出現的偏差,應及時轉換其崗位,以免造成更大的不必要的損失。變換人的角色同樣以人的變化性為依據,根據群體與領導相結合的評議與預測,根據疏導培訓后的人的潛質的開發,選用適合的人干合適的事,做到人事相宜,人盡其才。

三、人的生物性與滿足物質之需相聯系的原則

人是自然界長期發展的產物,源于生物界又不可逾越生物這個大的范疇。雖不能簡單地量化為“一半是野獸,一半是天使”,但不可否認人或多或少地帶有動物的特征。生存、安全、生理等需要與動機(或本能)是人與動物共有的。以自我為中心則較多地帶有動物本能的特征。動機與需要是密切相連的,需要產生動機,需要的滿足強化了動機。較低層次需要的滿足激發對較高層次需要的追求,而這些較低層次的需要的滿足可以抽象為實物的滿足,為此在人事行政中應做到如下幾點:

(一)物質刺激有功之臣。劉祖云在《社會轉型:一種特定的社會發展過程》中指出,中國在義與利、個人與社會方面的價值觀由重義輕利向既重義又重利轉變。由此“微觀為自己,宏觀為社會,我為人人,人人為我”不再被視為洪水猛獸、異端邪說,按社會主義的分配原則也應給予成績較大的人較多的報酬。應強調指出的是,物質刺激應該圍繞他們的切身利益,在調查研究的基礎上摸清需要,并按需要的輕重緩急排隊予以滿足。

(二)生理需求的滿足及美好婚姻家庭的建立。《泰晤士報》1998年6月16日報道了心理學家找到的支配人行為的十五種基本欲望,與上條有關的是食物:吃的欲望,需物質上的滿足。與本條有關的是性:與性幻想的欲望;家庭:和親屬在一起的欲望。這是生活在社會中無法回避的問題。人事行政同樣應重視這些問題并力求解決好這些問題。

四、人的社會性與滿足精神需要相一致的原則

社會性是人的生物性的動態的歷史沿革的結果。人是自然界的產物,也是社會關系的產物,社會性是人的本質屬性。人之為人不僅有物質方面的追求與享用,還有精神方面的追求與享用,人更需要歸屬與愛、理解、受人尊重、對美的追求及自我實現。霍桑實驗證明了人際關系中非正式團體的力量,這便是一種歸屬與愛的力量,一種更高層次的需要。與人交往同樣是支配人行為的十五大欲望之一,搞好人際關系是成就的條件,而成就需要的滿足又會促使新動機追求更高層次的需要。人事行政中應在滿足人的物質需要的同時滿足人的精神需要。

(一)及時精神獎勵,鼓舞士氣。行政管理的一些領導往往只會批評、懲罰,不會表揚、獎勵。實際上表揚、獎勵將起到更大的效用。外國的一句名言是:一盎司的表揚遠勝于一磅的批評(Anounceofpraiseisworthapoundofscolding)。所以,在人事行政中應運用精神獎勵,學會表揚。劉玉榮在談到表揚藝術時指出:具體明確贊揚;觀察異點贊揚;揚長論短贊揚;逐步升級贊揚⑥。同時,贊揚應該及時,這樣會使人感到既受到尊重,又受到了重視,使贊揚真正富有實效。#p#分頁標題#e#

篇2

銀行業，在我國經濟建設乃至全球經濟建設中，均發揮著重要作用；銀行業的繁榮興盛，亦是國家富強、國家形象的一種象征。因此，各家銀行應根據我國經濟發展的方針，對其內部進行科學嚴謹的管理，特別是要注重人事行政方面的管理，進而促進銀行業又好又快地發展。筆者作為銀行基層管理者，日常工作中略有涉及人事行政管理方面的工作。本文就平時工作中對人事行政管理方面所遇到的問題作出簡要總結，并從中總結出幾點解決對策。

一、銀行人事行政管理所需遵循的原則

在社會經濟發展體制下，我國銀行業的建設與發展越來越細化，政策性銀行、股份制商業銀行、城市商業銀行等分類完善。然而，不論何種性質的銀行，在人事行政管理方面，均在人力資源管理的基本原則[1]上實施，管理方法大同小異，具體如下：

原則一，以人為本。人，是企業運轉之根本，在銀行人事行政管理方面，一定遵循以人為本的基本原則。人的管理，是以完善的管理制度為依據，但特殊情況需特殊處理，對人的管理上應根據人員的情況靈活變動。原則二，民主平等。人事行政管理，其主要約束對象就是人。然而，決策者必須意識到，員工不僅為其個人奮斗，最重要的是為企業創造更高的效益。要達到更高的效益，員工必須有一定的自。企業在涉及人事方面做決策時，一定要遵循自主平等的原則，激發員工的積極性。原則三，公平公開。公平公開原則在銀行的人事行政管理中極為重要。公平讓所有員工皆有平等的工作，乃至晉升機會。公開原則是監督銀行員工廉潔為公的必要手段。由于國家的發展路線要求干部廉潔公正，作為銀行從業人員，處處與錢打交道，稍有不慎便會誤入歧途，擁有正確的立場，尤為重要。

二、銀行人事行政管理現存的問題

筆者從事銀行工作有八年之余，就職于我國股份制商業銀行之一。在此八年銀行從業經歷中，筆者不僅從事過銀行的儲蓄柜臺、會計柜臺的工作；也從事過批發條線業務工作，而目前主要客戶群體為大型國企、央企以及一般企事業單位。筆者深知人事行政管理方面若出現的問題，必將會一定程度上影響人員的管理。現就國內銀行業普遍存在的人事行政管理問題做出粗略的分析。

其一，我國現有的人事行政管理制度，是依托于計劃經濟基礎之上的。而如今社會發展迅速，人才類型更加細化與全面，現在的銀行人事行政管理制度的優化進度大多保留傳統管理特點，對于全面的人才類型無法面面俱到，易導致人才的流失。因此，銀行決策者人事行政管理理念、方法需不斷更新，與時俱進。

其二，傳統的人事行政管理模式是“官本位”模式，其晉升機制亦可用四個字概括，即“論資排輩”。以上兩點，雖在大部分銀行中已被逐漸打破，但部分國有銀行中卻還存在。造成這一弊端的原因，是銀行人事行政管理不夠專業。人事行政管理模式與晉升機制，直接決定了銀行員工的質量。如何打破論資排輩，需要從根本上徹底改革。

其三，我國目前銀行從業人員的質量亟待提高。隨著經濟發展，對于銀行從業人員的整體素質，尤其是專業能力的要求不斷提高。在激烈的社會競爭力與企業全球化發展方針中，員工的高素質與高技能是提高企業生產力與生產效率的關鍵因素[2]。對于銀行而言，造成這一現象的主要原因，是銀行內部對員工的教育培訓工作更需細化，更需加強針對性。企業在人力資本投資的過程中，渠道不夠全面，教育培訓的專業針對性有所欠缺，培訓方式落后等，均是導致以上現象的客觀因素。

三、銀行人事行政管理的有效途徑

筆者銀行就職于銀行有八年之余，亦服務于銀行多個部門與崗位，對于如何優化銀行人事行政管理，提出以下幾點建議。

3.1完善現有事行政管理制度

目前，我國銀行人事行政管理出現的主要問題之一，即銀行決策者人事行政管理觀念需及時更新，與時俱進。所制定的人事行政管理制度若不完善，則容易導致連環問題的出現。因此，要解決這類問題，就需要銀行不斷完善現有的人事行政管理制度，或建立一套完善的人事行政管理制度。完善的人事行政管理制度，所涉及的內容包括完善的薪酬體系、公平的員工晉升機會、自上而下人員流動制度、科學合理的人才教育培訓、符合實際的福利制度、激勵制度以及豐富的銀行內部文化等等。

由此可見，完善的人事行政管理制度，所涵蓋的內容極其廣泛，而每一方面內容的定制除了在保障銀行自身正常運營的基礎上，也需要綜合考慮員工的需求，因地制宜。在維護員工權益，為其生活、事業提供充分保障的基礎上，達到企業、員工雙贏的局面。只有如此，員工才能心無旁騖的為銀行創造效益。在公開的激勵制度下，員工才能最大化的發揮其潛能，使得銀行效益同步最大化。人性化的企業文化，可以增強企業人員的凝聚力，減少人才的流失。公平的晉升機制，能為員工個人未來發展提供公開的平臺。同時，必要的崗前培訓，對于員工職業素養的培養和職業品德的塑造也尤為重要。

3.2實施戰略人事行政管理

所謂的戰略性人事行政管理，實際是一套長遠的人事行政管理。戰略人事行政管理，是一件有難度的事情。對于銀行而言，對人員的管理需要與時俱進，并且，決策者要對社會的發展動態具有一定的預見性，并將能夠影響到對人員管理的未來事件，提早應用于對人員的管理中。企業決策者如何做到這一點呢？具體從以下幾個方面體現：

首先，戰略人事行政管理的特征需要了解清楚。人事行政管理的對象即銀行從業人員，銀行在豐富其人力資源的過程，不僅僅是簡單的人才召集，而人力資源召集的過程，就是銀行資源的一種表現形式，在其運轉的工程中，應充分保存且利用此資源。人才庫的迅速建立，有效管理，人才培養對于留住人才至關重要。

其次，人事行政管理的內容應全面。人事行政管理的內容，包含了人事管理與行政管理，人事行政管理的過程中，不僅僅要注重人力資源方面，更需要注重行政管理方面，兩者全面管理，體現了企業的規范性。要將行政管理基本原理和基本方法有效利用到人力資源管理方面。

3.3加強對人事行政管理者的管理

人事行政管理的工作，是由專業的人事行政管理人員進行管理[3]。因此，銀行決策者不僅要主要對各層級人員進行管理，還需要培養其自身的人事行政管理能力。正如上述所言，人事行政管理對銀行員工的管理需要與不斷加強、對癥下藥。同理，銀行對人事行政管理者的管理也應順應時代的發展步伐提高要求。首先，人事行政管理者的專業素質必須符合企業發展的需求；其次，人事行政管理者必須是綜合型人才，不僅要有一套獨特的人員管理方法，并且要具備超強的觀察力、分析力、判斷力、凝聚力、執行力等能力，能夠為企業吸納、留住、激勵以及開發所需要的人才。

四、結語

人事行政管理是包含人事管理以及行政管理兩個部分，是一個企業賴以正常運營、賴以發展壯大的核心部分。對于銀行而言，因其所涉及的業務相比較于一般的企業，更具有長久性。在全球化的發展情勢中，人才的得失，成為了銀行發展最重要的因素，因此，銀行在其人事行政管理方面必須加強認識，應提高人事行政管理者能力。

參考文獻

篇3

申請人認為自己因病治療好轉后，向被申請人要求上班，被申請人一直未安排自己上班，方才離校休息。自己有病不能上班，被申請人知道，應享受病假待遇，不應扣發工資；辦理了退休手續后，應從其下月享受退休費待遇，但被無故扣發5個月，直至2003年5月才領到當月的退休費。故請求補發1992年底至2003年4月期間被扣發的工資及退休費65800元。被申請人認為1988年至1992年申請人患病，履行了請假手續，被申請人按月足額發放了其工資。1992年4月后其申請病退不成，只能按退職辦理手續，被申請人告知其后，直到2000年期間未見其蹤影。被申請人按曠工扣發了其工資，本應給予開除處分，因找不到其人，無法給予處理；2002年11月為其辦理退休手續后，已為其發放了退休費，申請人提起仲裁申請，超過了仲裁申請時效。

查明事實

申請人1988年至1992年4月患病治療，被申請人為其正常發放了工資，1992年4月申請人要求上班，被申請人因其有病告知其無法正常上班；申請人提交了病退申請，因年齡不足50周歲，不能辦理病退，只能按退職辦理手續且要進行病退醫務鑒定方可。自此，申請人未提病退之事，既未請假也未到校上班。被申請人沒有對其進行紀律教育，也沒有要求其履行請假手續，即從1993年起扣發了申請人的工資。其間申請人曾要求給予生活補助未成。

1995年被申請人主管部門印發了《××系統教職工管理暫行規定》，要求“各單位建立嚴格的考勤制度”，明確了辦理請銷假的具體手續。被申請人沒有告知申請人請銷假制度。2000年該系統實行全員聘任合同制并要求所屬單位“傳達貫徹到全體教職工”，被申請人沒有向申請人告知，對其仍按曠工處理，使申請人失去了競爭上崗和雙向選擇上崗工作的機會。2002年11月被申請人為申請人辦理了退休手續，退休工資2003年5月才向申請人發放。

仲裁結果

申請人自1992年4月起至2000年2月被申請人實行全員聘任合同制期間，身體有病不能正常上班是事實，但必須辦理請病假相關手續，方可休假和享受病假生活待遇。申請人不履行請假手續，不應享受病假待遇，被申請人對其按曠工對待，扣發其工資應得到支持。但被申請人沒有對其進行管理和教育，未按有關規定給予紀律處分，應承擔懈怠管理之責。2000年2月被申請人全系統實行全員聘任合同制，被申請人應按上級要求通知申請人參加競聘上崗但未向其告知，使申請人失去了上崗機會而成為落聘人員，被申請人負主要責任，應按落聘人員規定為申請人發放生活費。申請人提起的工資爭議是在雙方人事行政關系存續期間提出的，被申請人超過仲裁時效之辯稱不成立。據此，仲裁委裁決：1.申請人1993年1月至2000年2月期間為曠工行為，被扣工資不予補發；2.補發申請人2000年3月至2002年11月落聘期間的生活費；3.補發申請人退休后應發的退休費。

案后思考

篇4

現代企業人事管理現狀

現代企業的人事行政管理，其主要的理念是為員工發展提供薪酬福利、技能培訓和職業生涯規劃等服務功能，構建企業發展所需要的文化，營造良好的工作環境和氛圍，加強員工對企業的忠誠度和歸宿感。然而，現代企業人事行政管理也面臨著新的問題:出于人才流動性大，各部門之間缺乏有效的溝通，使得企業員工隊伍不穩定，薪酬機制不健全使得員工工作倦怠，積極主動性差，工作效率低等。影響企業整體的合力作用的有效發揮。因此，需要有效發揮思想政治工作對人的積極影響。

2、思想政治工作在人事行政管理中的重要性

2.1、做好思想政治工作可以減小人事行政管理的障礙

在人事行政管理的過程中，一定要通過思想政治工作對員工進行思想引導，特別是要能夠對職工反映較為強烈的熱點和難點問題進行深入調研，并做好宣傳工作，對員工進行正確的思想教育和引導，充分發揮思想政治工作在人事行政管理中的穩定器作用，特別是要對人事行政管理中的形勢進行充分引導，讓職工能夠清醒認識到人事行政管理康？是利國利民的大事，通過人事行政管理，可以對組織中現有的資源進行有效整合和優化利用，從而充分發揮組織核心競爭力，對于組織長遠發展是十分重要的。

首先，人事行政管理部門一定要和思想政治工作部門緊密配合，積極加強人事行政管理的思想政治工作優勢，大力宣傳人事行政管理的目標、方法和意義，加強形勢教育，使員工的危機意識、集體意識、競爭意識得以增強，使人事行政管理中的“效率優先、兼顧公平”的原則得以充分認識和體現，要能夠通過按業績定酬、按任務定酬、按崗定酬的分配方法，使員工收入和其實際貢獻、工作業績、崗位職責直接掛鉤，建立向關鍵崗位和優秀人才傾斜的分配激勵制度，這是對于組織活力進行激發的體現，而并非是為了整人。其次，人事行政管理部門一定要優勝劣汰、崗位競聘、優化組合，防止組織原有的由于競爭機制不健全原因所造成的各級干部能上不能下，平庸干部占著職位不工作的競爭機制的存在，使得真正有能力的人沒有展現機會，既影響了其工作效率，也影響到了職工和睦關系的建立。要通過思想政治工作，使得組織發展障礙得以不斷清除，人事行政管理得以不斷突破和創新，這是人事行政管理改革的趨勢，也是思想政治工作的目標要求。

2.2、做好思想政治工作有利于組織人事行政管理活力的激發

在新的發展形勢下，我國人事行政管理有了新的要求，特別是要在權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力原則基礎之上，人事行政管理要和現代人力資源管理戰略高度相適應，單位人事行政管理的重點也是基于以人為本基礎之上，對人力資源配置進行優化，從而培養出一支創新型的人才隊伍，造就出一支創新型管理隊伍，而這一切目標的實現，離不開強有力的思想政治工作保障，從而不斷提高單位廣大職工的思想道德水平和政治素質，使其真正能夠做到思想覺悟高和學識水平高，其利益觀、地位觀、權力觀、價值觀、人生觀、世界觀的能夠得以真正樹立，為人事行政管理構筑加強的思想政治堡壘。

在一些單位的人事行政管理過程中，為了使其改革政策深入人心，落到實處，積極開展宣傳教育和引導工作，使人事行政管理的指導思想、做法、原則、目標都得以明確，并通過成立專門的人事行政管理負責部門，在結合單位實際情況的基礎上，出臺了人事行政管理配套方案，再通過思想政治工作，鼓勵職工全程參與和監督，確保未來整個改革過程的公平、公開、公正，避免了暗箱操作的可能性，得到了廣大職工的大力支持，組織人事行政管理得以激發和體現。

2.3.、做好思想政治工作可以體現人事行政管理的魅力

有效的思想政治工作可以充分體現出人事行政管理的魅力，其主要原因在于單位人事行政管理的目標是為了吸引人才、挽留人才、發展人才。首先，要通過為職工創造良好的生活條件和工作環境，從而創造組織良好的人才發展環境。在人事行政管理的過程中，一些單位通過思想政治工作和人事行政管理的有機結合，從而使組織日常管理過程中，思想政治工作無時無刻不得以體現，單位職工在和諧的工作氛圍中更加愛崗敬業。其次，要在組織思想政治工作和人事行政管理中，始終貫穿“唯才是舉，任人唯賢”的原則，要能夠德才兼備，又不能求全責備；要能夠注重選拔、培養、任用一些作風過硬、管理過強、業務過精、素質過好的人才；要通過人事行政管理，努力培養一批復合型人才，要能夠把那些想干事、能干事、干成事的同志選拔到更加重要的崗位上，真正形成競爭型的人才選拔和任用機制；再次，要能夠把加強思想政治工作和為職工辦實事有機結合起來。在單位人事行政管理過程中，必須要獲得廣大職工的支持，因此，要在堅持積極疏導和民主原則基礎上，尊重職工、關心職工、理解職工。要能夠切實做好落聘職工的思想工作，對落聘員工進行統籌合理安排，對其在本著“內部消化，不推向社會”的原則基礎上，為其再就業找出路和機會，在做好轉崗分流的基礎上，對其進行崗位技能培訓，從而保障組織人事行政管理不留死角、不留后遺癥。

2.4、做好思想政治工作有利于人事行政管理康？轉變觀念、科學創新

創新是發展的靈魂，是企業思想政治工作在新形勢下生存與發展的生命線。隨著企業改革的不斷深入，企業思想政治工作必須適應變化了的新情況，大膽進行探索和創新。

（1）要深入進行黨的基本理論、基本路線為核心內容的政治理論教育，用科學發展觀武裝廣大職工，引導職工正確認識社會主義的本質，提高執行黨的基本路線的自覺性，要把樹立科學發展觀的思想同研究新情況、解決新問題結合起來，從而提高我們運用理論武器分析解決問題的能力。

（2）要加強社會主義道德教育，正確處理國家、集體、個人三者的利益關系，為建設有中國特色的社會主義做貢獻。

（3）要搞好形式任務教育，讓職工了解國際政治形勢，政治形勢的變化對我國的影響，了解我國的對外政策及我國的國際地位和作用。從而明確如何抓住機遇，提高我們的現代化建設。在國內形勢教育中，既要讓職工看到國內形勢主流是好的，也要回答職工心中存在的疑慮，解決存在的問題。通過教育，使人們認清形勢、明確任務，把黨的政策變成群眾的自覺行動。

（4）要積極推進社會主義民主與法制教育，把著眼點放在增強社會主義的公民意識上，著重增強和樹立人民當家作主的觀念；公民權利和義務觀念；平等觀念；自由和紀律觀念；依法辦事的觀念、公共財產神圣不可侵犯的觀念。

總之，在工作實踐中，我們認識到：社會主義市場經濟體制的條件下，建立現代化的企業不僅需要一流的人才、一流的管理、一流的技術、一流的裝備，更需要一流的思想政治工作者作保障，不但經濟技術指標要領先，還必須要有思想政治工作的領先，只有這要，我們的企業才能沿著穩定、高效、富有活力的軌道良性發展。

參考文獻：

[1]邱小玲. 思想政治工作在人事行政管理中的重要性[J]. 才智,2012,35:339.

[2]顧玉莉. 淺論思想政治工作在企業管理中的重要性[J]. 東方企業文化,2013,06:147.

篇5

一、人事工作

1、員工招聘方面。

我們公司雖是高科技技術企業，可員工不多，僅有100多號人，我們也是與許多企業一樣，公司年初制訂一個招聘計劃，由各部門提出用工需求，報總經理與董事長審批后，人事行政部按照部門人員編制和相關需求，招聘員工。在招聘渠道方面，除了經過當地人才網招聘外，還與當地職業介紹所合作，同時也發動員工介紹，還有我們自我上街張貼招聘廣告，基本上是這種方式招聘員工，一年來，曾有兩次出現用工緊缺現象(8月與11月初)，其它時段基本滿足公司的生產及發展需要。

2、員工入職管理。

我們完善員工入職手續與流程，我們在勞動人事方面雖有許多企業所不及的地方。但也有許多需要完善的地方，我們在這方面也做了一些改善工作，如員工入職的承諾，宿舍的保證金制度，員工入職的書面通知單運用等都進行修改，員工的入職管理工作得到了加強。

3、員工考勤管理。

主要是嚴格員工日常請休假制度，每月保證在規定時間內統計出考勤數據，做好考勤的日常管理工作，為公司管理供給準確數據。考勤管理也是公司核算員工報酬的一個重要依據，公司前臺人員調動變化過快，先后更換了四人，曾造成一度考勤管理上的混亂，經過重點整治，扭轉了被動的局面，做好正常出勤、請休假、加班及公出等管理，基本保障了考勤有效的管理，做到全年考勤統計及核算無差錯。順利的完成考勤的統計工作。

4、考勤紀律督查。

員工出勤異常情景減少(員工)，遲到早退現象得到控制，行政部只要異常情景，均經過OA發到當事人部門，同時在月中和月底進行復核。考勤紀律的督導已相對構成了規范。對違紀行為進行公告并處罰。有效地加強了監管力度。

5、員工勞動關系及勞動合同的管理。

人事行政部按照勞動法要求，根據公司實際情景及時簽訂勞動合同，新入職員工在入職當天均簽訂勞動合同，勞動合同的簽訂率到達100%，對勞動合同履行的投訴率為零。

6、做好離職員工的離職面談工作，了解員工離職的原因及心態，及時挽留住優秀的員工，為企業形象維護與堅持及日后的雙方合作做好鋪墊。

7、員工保險方面。

為離職或入職的員工進行增減，為員工辦理保險手續，保證了人員的穩定和員工利益，及時按月申報和繳納員工的各種保險，所有員工入職，行政部均為其辦理工傷保險，一個月后為其辦理團體的意外險，降低了用工的風險。

二、行政管理工作方面

行政管理是人事行政部的另一大項工作，主要負責公司的食堂、宿舍、環境衛生、公司車輛管理等，同時還要處理一些外部聯系事宜，是后勤服務的職能部門。

1、做好安全保衛工作。

加強傳達室管理;每月召開傳達室安全例會4次;加強晚間巡查力度，對大食堂窗戶固定，防止外部人員爬窗進入。傳達室安裝了門警，同時新置了傳達室巡更器。我部門除加強安全保衛工作，還對員工進行安全防范教育，完善來訪登記制度，保安對外來人員做好登記制度，在晚間打開報警系統，利用好監控設備。

2、落實門檢工作。

從檢查情景來看，員工都能主動配合，主要問題是要把這制度長期堅持下去。全年公司無任何大的安全事故及意外發生，有力地保障了公司的正常秩序。

3、做好6S管理體系制度檢查。

從下半年開始，每周不定期的對公司部門進行管理體系執行情景的檢查，我們從日常的檢查中發現，整理、清潔、標準的事項問題比較集中，行政部就檢查中發現的問題進行了拍照并構成文字材料，經過OA發到各部門，企業的整體面貌有了新的改觀。

4、做好網絡管理方面。

全年除了正常對網絡進行維護外，做好了對外網進行了限制，禁止了部分電腦使用外網。為公司電腦更新了系統，有效地保障了公司的生產與經營。

5、做好建言獻策的督導工作。

從下半年開始，人事行政部負責建言獻策提案的落實，做到凡是總經理批示過的，均進行跟蹤檢查，在每月25日公布了提案的處理結果。

6、負責固定資產管理工作。

根據財務部供給的固定資產目錄清單，我部門對本部的固定資產進行入賬、編號、盤點、轉移、折舊等管控，確保每一筆資產的使用人、使用地點和使用情景在管控之內，固定資產賬務貼合率到達100%。

人事行政工作資料紛雜，以上總結是人事行政部做得比較完善的地方，做得好的地方，也是在新一年里要堅持下去的地方，但很多不足之處，這是需要在計劃里重點研究的，也是20__年度的工作計劃中需要重點突出的，我們將在新的一年工作計劃里匯報。

回顧20__，我們雖然取是得了必須的成績，展望20__，我們應當更加努力。人事行政部將圍繞公司20__年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，持續改善。將繼續緊密配合各部門的相關工作，保障需求，激勵員工，為公司的持續發展做出貢獻。

人事行政工作心得2時光荏苒，__年即將過去，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……時間如梭，轉眼間又將跨過一個年度之坎。回首望，雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求提高的人來說，免不了會在年終歲未對自我進行一番“盤點”，也算是對自我的一種鞭策。

行政人事部是公司的關鍵部門之一，對內管理水平的要求應不斷提升，對外要應對稅務、工商、藥監、社保等機關的各項檢查。行政人事部人員雖然少，但在這一年里任勞任怨，竭盡全力將各項工作順利完成。經過一年的磨練與洗禮，行政人事部的綜合本事相比__年又邁進了一步。

回顧年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應盡的職責。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將__年的工作做如下簡要回顧和總結。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：

一、人事管理方面

根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。

有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。

二、行政工作方面

1、辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

2、和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

3、聯系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

4、對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節儉降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面

1、順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。

完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

2、逐步完善公司監督機制。

有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基于這個原因，本年度加強了對員工的監督管理力度。

3、加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。

作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作進取性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。

4、充分引導員工勇于承擔職責。

以前公司各職能部門職責不清，現逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔職責。

作為行政人事部負責人，我充分認識到自我既是一個管理者，更是一個執行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業務外，還需要負責具體的工作及業務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情景下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。

新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。__年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

一、完善公司制度，向實現管理規范化進軍。

成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。所以，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，年工作將以此為中心。

二、加強培訓力度，完善培訓機制。

企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據實際情景制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫忙。另外完成新員工入店手冊。

三、協助部門工作，加強團隊提議。

繼續配合各門店及部門工作，協助處理各種突發事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以加強團隊提議也是年行政人事部工作的重心。

其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、職責心強一點，我相信百姓會越做越強。

人事行政工作心得3轉眼間，來到公司已經四年多了。回顧這過去的四年，在公司領導的悉心指導和大力幫忙下，按照公司的工作要求，本著“以人為本，以客為尊，以誠為源，以質為先”的管理理念，以“您的滿意，是我們永遠的追求”的服務宗旨，以“上水平，創效益，樹品牌”為發展方向。經過員工的共同努力，順利的完成了一系列的保潔服務工作。

俗話說：進門看地面，坐下摸板凳。人們用視覺和感官留下第一印象，這就是人們審視衛生狀況的心理習慣。保潔服務是管理行業中的一個重要的服務部分，它直接體現著行業單位的整體形象。

20__年6月，我來到公司，開始了保潔的開荒工作。沒當保潔主管以前，我并不明白主管的幸苦，當職責壓在我肩膀上時，我才體會到主管的不容易。要想手下的員工支持你的工作，首先自我要不怕幸苦，工作上做好帶頭作用。我不僅僅要親自參與辦公司的正常保潔工作，并且要格外嚴格要求自我做好檢查工作。送水工作，我也身先士卒，并且配合維護人員，參與公司大大小小的維修工作。那段時間，雖然每一天都重復著瑣碎繁瑣的工作，我都盡我最大的努力，一絲不茍的完成每項工作。無論是在炎熱的夏季或者是寒冷的冬天，不管多么惡劣的天氣，我和同事們始終堅持在自我的工作崗位上，并且進取配合各部門完成各項任務。日復一日，工作中從摸索到熟悉，精神上從茫然到自信，在我前進道路中的每一步，都得到了領導和同事們的熱情關心與幫忙。年復一年，四年工作經驗的積累，如今的我已然能夠從容的應對工作，解決工作中的種種問題也能夠做到得心應手。

四年的工作，自我一向堅持主抓以下幾個方面：

1、認真抓好保潔隊伍的整體素質建設，使得員工的思想教育工作得以加強。

2、無規矩，不成方圓。

四年的時間不斷完善各項規章制度。

3、主動規范員工的儀表和形象建設，注重員工的禮節管理。

4、定人、定位、定崗，職責分配到個人。

5、十分重視上級的每一次定期和不定期檢查，高標準要求隊伍。

6、用自我的親和力團結每一位員工，以身作則，用自我的形象力去影響每一位員工。

7、及時做好月度和周工作計劃。

8、嚴格按照保潔管理作業程序和保潔標準及公司的檢查考核評分標準，實行工作檢查制度。

并且不斷加入新的要求，取得了顯著的效果。

多年的工作，雖然取得了必須的成績，但這絕不是我一個人的功勞，這一切都要歸功于我們有一只勤勞并且樸實的保潔隊伍，正是他們的默默付出，才保障了工作有條不紊的開展。今后的工作中，我會更加嚴格要求自我，投入更大的熱情，掌握更多的知識與技能，提高本事，爭取更大的成績。

人事行政工作心得420__年別人在緊張和忙碌中度過，而我們的產線員工基本上是輕簡便松的度過了一年。我們是新等建的工廠，這一年我們著力點是開發新項目，并且大多數項目仍處在整合階段，所以在生產上還不能做到大批量的投入生產，與此相對應，人員的需求也不會很多，對人力資源的需求自然也不會那么迫切。回顧一年來，人事行政部工作主要體此刻：

一、20__年工作情景

1、配合公司的發展和用工的需求進行人員的招聘：

深圳是一個以外來打工者為主的城市，具有人員流動大的特點，再加上本公司還處在初建期，人員也不是很穩定，所以要密切配合部門用工需求，及時補充適宜的員工進來自然是人事行政部的之要工作之一。

招聘主要是人員流動的補充。根據缺崗的情景，我們經過多種方式進行招聘，包括張貼宣傳公告、鼓勵內部員工介紹、利用朋友推薦、網上招聘等方式進行聘，這一年來基本上能及時將缺崗人員補充就位，保證20__年生產用工之需要。

在技工方面，個別新增帶有必須技術含量的崗位沒能全面滿足公司的發展之需，導致公司的技術人才仍然欠缺。20__年仍需努力去招聘這方面的人才，以到達提高公司的技術力量和管理本事。

2、做好宣傳培訓工作

為了讓新進員工盡快熟悉公司的有關規章制度，了解公司相關規定，我們對新進員工進廠還安排了上崗前的培訓制度，為新進員工講解公司的相關規定，使新員工能盡快適應和融入公司的制度文化。另外在20__年10月推出新修訂的《員工手冊》后，我們同樣安排時間對全體員工進行一次新的《員工手冊》培訓，讓所有員工明白公司在制度管理方面所執行的新規定資料，以便能更好的共同遵守執行。

為了做好看板宣傳和方便閱讀，我們重新規劃了宣傳欄的擺放，利用宣傳欄空間進行必要的宣傳，使宣傳欄既有制度性的通告，也有娛樂性的宣傳資料，讓員工感受到公司文化氛圍的存在，并逐步認同公司的制度文化和娛樂文化。

3、加強監督管理落實制度執行

針對上半年管理比較松懈，紀律比較散慢的情景，下半年我們加大了監管力度，異常是新《員工手冊》出臺后，進一步加強了對員工日常行為的監督管理，包括儀表議容，亂丟亂扔現、大聲聊無關工作之事等都納入日常的巡查范圍，還對一些異常嚴重的行為進行了必要的處罰告知。經過這些措施，到20__年底，全體員工基本上都能貫徹執行公司的相關規定，提升了公司的形象。

4、做好后勤服務

后勤服務方面，為了保證一線員工有水喝，我們做好開水涼茶的供應。對于新進廠員工，還做好健康證檢查跟進，保證每位進廠的員工都持有健康證，同時為有需要的員工做好住宿安排，讓他們放心在公司指定宿舍居住，安心工作。我們按規定的時間為新進的員工辦理好相關的廠牌、工衣發放工作，對一時之間用錢有困難的員工，按照規定給予辦理預借款手續，讓他們到出納處預借生活費用，解決新進員工的生活擔憂，讓新進員工感受到公司對他們的關懷。

5、設法調動員工的工作進取性

為了進一步調動員工的工作熱情和工作進取性，我們與有關部門配合于9月推出了季度、年度《優秀員工》、《優秀班組》考核評選方案，經過對優秀員工、優秀班組這兩項評獎活動來調動全體員工、各生產班組的進取性，進一步提升員工工作熱情和團隊協作精神，以改善之前工作比較松散的行為，提高生產效率。

二、20__年存在的問題

1、員工工作進取性不高。

上班時間聊天現象時有發生，工作時有意慢吞吞的作業，甚至串崗聊天也有，不只自我沒做好，還影響到他人的作業。

2、管理水平比較低，極需提高。

總體的生產管理水平不高，班組長生產組織本事欠缺，沒有能夠很好的把團隊的極性帶動來。在生產安排上也存在不少問題，沒有很好的理順裝配流程，人員經常走來走去的，導致生產效率低下。當然，新產品中的個別零件不是很標準，也影響了裝配效果，還有就是很多產品是第一次做，沒什么經驗，這些都會影響到管理水平發揮。

3、沒有構成強有力的團隊精神。

就是說大局意識、服務意識和協同合作意識比較差。拿公共區衛生來說吧，在打掃公共區衛生和倒垃圾時，扯皮現象時有發生。小組成員間的工作協調性也差，表此刻工作上就是擔心自我多做了會吃虧，沒有構成一種進取熱情的工作氛圍，更別說奉獻那一點點時間了，所以影響到整個工作效率的提高。當然，沒有構成強有力的團隊精神與公司的文化宣傳不到位也在很大關系。

4、人事行政部在服務方面仍存有不足之處。

比如對生產所需的特殊崗位人員沒能及時補充進來，夏天沒有定期安排涼茶的供應，對一些工衣工服在訂做與發放上也沒做好統一的規劃，另外還有很多細節的工作有仍有欠缺，需待進一步去完善。

5、文化宣傳和文體活動還是比較單調。

因為公司剛起步，所以在公司的組織活動文化宣傳方面還是比較薄弱，活動安排還比較單調。

三、20__年展望機會與挑戰并存

1、來自人力資源方面的機會與挑戰

生產企業的生存環境越來越困難，制造成本不斷的攀升，人力資源成本也不例外，所以“人雖然多，卻越來越難招”這是我們人事行政同行的共識。20__年我們公司著力點在于項目開發和產品整合，對人員的需求不是很多。其實人也是一種資源(資本)，并且是財富的創造者，所以有一句話是這樣說的：“人才=錢財”。隨著公司產品的開發及整合完成，20__年必將進入規模生產，對生產員工的需求會不斷增多，所以人事行政部必須把握這個用工機會，提前著手廣泛開展人員招聘工作，選擇適合的員工加入我們公司。招到人還要想辦法留住人，將人員留住了，才能夠為公司創造效益，同時也減少招聘成本，這就是我們的挑戰之一;

2、打造團隊精神的機會與挑戰

隨著員工隊伍的日益擴大，來自四面八方的員工素質當然參差不齊，對人生的價值觀的看法也不一樣。如何讓這些來自不一樣地方而又千差萬別的人員組合在一齊，并且還要發揮他們最大的潛能呢?首先要張揚個性，發揮個人的特長，量才而用，不要壓抑其優點，讓他們有一個展示平臺的空間;其次建立有效的溝通機制，將各人的長處有效的組合在一齊。如果沒有一個良好的溝通平臺，信息就會受阻，無法很好的將所有的正能量組合到一齊，也就無法顯示出團隊精神所具有的那種優點(發揮優勢，協同作戰);最終就是學習培訓，輔之以文化活動來練就一種團隊的大局意識、服務意識、和合作協同意識，并具有必須的奉獻精神，同時讓員工在成長中感受到公司濃郁的文化氛圍，促使團隊成員有一種正確的從業心態和自我犧牲精神，從而構成堅實的團隊精神。這是20__年的第二個挑戰(當然這需要必須的經費投入才能夠構成)。

3、提升日常管理的機會與挑戰

20__年很多數據不健全，不能給予理論有力支撐，隨著公司的日益發展，需要不斷總結過去的經驗，需要做好工資福利的建檔工資;人為資源的招聘、錄用、考核、變動、升遷等也要建立健全檔案;對于那些受獎或受罰，對于公司涌現出的好人好事等要做好通報表揚或批評，以彰顯公司的公平、公證，張揚先進鞭策落后;最終還要不斷完善公司的規章制度，使之更簡明更貼合公司的現狀，以利于共同遵守。當然，在整個20__年期間我們所要做還有很多，在此就不一一列舉了。

總之，人事行政部要以一種服務的心態配合各部門做好20__年的各項工作!

人事行政工作心得5我是今年年初來的創一公司，而來公司是緣起門口那廣告牌上的招聘簡章，是偶然但同時也是必然，偶然是剛好走過那里看到，必然是我自我經過這么多年的滾爬打拼之后，20__年走到了危機的邊緣，一次偶然的機會我從經營轉到了行政人事管理，這其中我更多的是研究未來年紀的關系，我要找到一個既能養好家又能夠發揮我才能的地方，我絕不讓自我白白活在這個世上。經過5年多的努力，我先后取得了“內審員資格證書”“特種設備作業人員證書”“消防安全證書”“安全生產管理員證書”等等，加上我之前幾十年其他的人生閱歷，我以一個經驗較為成熟的管理者，順利地站在了行政人事管理的前緣，從入職到此刻，回顧一年來的工作，有提高但也有不如意的地方，下頭我分4個部分來對我的工作，進行一次初略的匯報：

一、個人品行

我是作為人事部經理入的職，來公司前我是__公司的黨支部書記、管理者代表兼管理部經理，來公司上班后看到沒有行政管理，我就不客氣地挑起了行政管理這個擔子，踏入公司的第一影像是2位老板強烈的敬業精神，這種精神一向感染著我，同時，我相信也會感染到其他員工，我個人相信榜樣的力量，但在公司我也看到了意外，這種意外叫人感到確實很失望，但我認為只要堅持我們的理驗，這種情景的改變只是個時間問題。

來公司后，為了適應新的工作環境，以歸零的心態接收那里的每一項工作、每一位同事，為了盡快了解公司情景，我開始收集公司各種信息，遇到不明白的事或不清楚的地方，及時向上級或同事請教，就這樣，我用最短的時間掌握了公司大部分的情景，為緊之后的管理工作打下了一個最基本的基礎。

在任行政與人事部經理以來，我自認為兢兢業業，既堅持原則，又靈活機動，并盡可能做好每一項工作，化解每一次矛盾。正直做人，公平做事，行政人事部要盡可能調節好企業和員工的利益，作企業與員工的平衡杠桿，為人正直是確保處理事務公平、公正的首要前提。在組織召開會議、教學培訓、上班下班、進出公司等等方面，自我盡力嚴格遵守公司制度，以此作為標桿，在管理人員、員工行為不貼合制度要求時，及時當面提出并要求改正，比較人性化地規范他們的行為，對一些嚴重違反規章制度的行為進行處罰、勸退，正確調整員工隊伍，推進員工隊伍建設使他們逐步走上先進行列。

二、管理思維

1、企業管理錯綜復雜，就目前我們公司的現狀來看，我本人比較認可采用以制度制約，人教人管為主的方針，因為我覺得我們各不相同的三大塊細分下來，每一個都變成了獨立的小個體戶(除筒染外)，這樣的情景以家屬家長制的模式管理應當是有效的，以一人一干子到底和家族人員全體參與的形式實際上比現代化管理更好，事實也確實如此，水洗分廠就是一個最好的例子，但這種情景最好以榜樣的力量給員工以引導，每個分廠、車間的管理者要確實做到以身作則，事事處處走在別人的前例，親自帶領并引導每一位員工，以自身為榜樣，以人性化管理去做好每一件事，每一項工作。

2、企業發展是需要現代化管理模式的(尤其是上規模企業)，盡管由于近年來人力資源的壓力增加了這種模式的成本，但企業的最終出路必須是這樣的一種模式，當然，在企業還沒有發展到這樣一個階段的時候，人為套用這種模式放任不管也是十分危險的，所謂現代化管理實際上也沒有一個固定的模式，但歸根結底那是一種以制度為框架，企業內部結構清晰，分工明確，做事極為規范的事事處處以制度管人的一種形式，這樣的形式在我們筒染分廠實施的話基本還是可行的(實施后必須要有強大的執行力)，至于做到什么程度要取決于我們怎樣想，為什么這么說呢，不是我弄什么深奧，而實際情景就是這樣的不確定，就例如我們做飯，它涉及到加多少水，加多少柴，柴加多了自然就旺，問題是柴也是有限的，另外，柴太多了也會有副作用(飯焦了會變臭)，但沒有足夠的柴那肯定也是不行的，雖然也能吃上飯，吃起來跟人家的會明顯不一樣，所以說要在未來真正做好公司管理工作，路確實還很長。

3、安全管理，因為之前我經歷過二個新材料公司，由于機器的原因安全問題十分突出，所以來公司后第一時間研究的便是安全，生產也好、人員也好，建立安全制度，規避企業風險放在了我當時的工作首位。

因為我們是染整行業，大部分車間水源充分，但也有如牛仔等很多的棉u品，還有筒染、倒紗、倉庫等等，尤其是成衣倉庫、筒染倉庫、牛仔、倒紗等都在樓上，消防安全異常重要，所以，我利用安全員更換滅火器的當口，進行了一次全公司關鍵部位人員的消防安全演習，現身說法，提升公司員工安全意識，在3月份，全面張貼禁煙宣傳并多次召開管理人員安全會議，把禁煙運動在一個時期推向到，在車間管理上，為了促進、提高各分廠的整體狀況，多次召集分廠管理人員對各分廠車間進行綜合管理大檢查，努力調動他們相互競爭的進取性，在筒染，為了行車安全深入人心，在制定制度的前提下，另外用醒目標語的形式提醒員工“行車底下不得站人”，為了不影響生產又能全員教學員工，多次利用員工就餐時間，在食堂對全體員工進行安全教育、思想道德教育，增強員工的安全知識，提高他們的思想覺悟，以此推進員工隊伍的整體素質，為了讓他們能在簡便開心的情景下理解這些思想，中段安排不少的趣味有獎問答，提高教學效果，增進

干群關系，總體效果較好，經過一段時間的堅持，員工整體素質提高到達了預期的期望，對于車間出現的幾起安全事故，在進取處理的同時，對事故員工進行正確引導，努力做到大事化小，目前為止事故員工都得到了圓滿解決。

4、關于公司制度，制度最好是來于生產一線，好的制度必須得結合生產實際，否則就是空中樓閣，另外，制度要有可操作性，否則制度定的最好卻很難得到執行，結果就是有章不尊、有禁不止，所以制度不得過多過爛，制度一旦出來，全體上下必須加于尊重，異常是各級領導干部，一線管理者，如果連制度的制定者都無法執行，這樣的制度制定后就會起到相反的作用，所以我們的管理者在這方面還有很長一段路要走，所謂自我都做不好，怎樣去叫人做好?另外，好的制度、好的工作流程果然重要，但往往效率不高的問題是人的問題，不在于人的本事，而在于人的思想，不在于溝通的渠道，而在于溝通的主動與否，不在于部門或環節的多少，而在于每一個部門和環節的速度，不在于方法是否正確，而在于態度是否端正，可惜的是我們此刻的這種人的問題還十分嚴重，所以針對人的問題異常是管理人的問題明年有必要不斷地給他們進行培訓，讓他們至少要懂得怎樣當好一個領導干部。

當然，對于公司基本的框架性制度我們是必不可少的，這樣的制度經過一年的積累我已經在著手起草，期望明年某個時期能拿出來討論，并得到工會的經過，另外，對于分廠、車間平時根據操作需要得到的條條框框，在以后的會議中我將布置他們進行整理并上交備案，

以此不斷完善公司制度并使制度逐步得到完正。

三、招聘與培訓

招聘與培訓是人事部的主要工作，但基于各方面原因距人事管理的要求來說是有很大差距的，比如說人事六大模塊中的考核與評價，因為這是一個系統工程，如果要做就需要很多的人力工作時間，就今年以來在人事管理上，我主要的管理工作落實在招聘、入職前的安全教育、制度紀律教育、思想道德教育幾個方面，加上書面做好確立勞動關系等等，招聘渠道主要是管理人員由海寧市人才網和海寧市行政中心招聘會招聘，一般員工主要靠離先鋒小區近的優勢，就近選擇盡可能的優秀人員，另外在異常緊張時也去了幾次勞動局招聘會，效果并不夢想，也經過園區人才市場一些招聘信息，就今年來看本公司人力資源雖然也有必須壓力，但總體狀況還是比較能夠，可明年人員壓力肯定不會簡便多少，尤其是辦公室主要工作崗位人員，在這個問題上如果處理不當，來年就會有管理上的很多麻煩，所以我期望給予這些看似無關緊要但同時又不得缺少的崗位以比較合理的工資，為來年各崗位順暢地工作打下良好的基礎。

四、其他

所謂其他其實就是行政人事部職權范圍內的事情，只可是行政人事這一塊比較復雜，研究篇幅關系，我盡可能長話短說，門衛管理，今年以來雖然也采取了一些措施，但效果不大，一方面我們確實只是幾個門衛員，年齡大了的，人基本還是能夠的，但跟保安畢竟是有差距的，第二方面我們是加工形企業，外來人員復雜，再加上三個分廠上下班時間復雜，另外，分廠車間又做不到情景變動隨時通知門衛，所以門衛管理確實比較疲動，在這一點上還要加強對車間負責人的思想教育，僅有從領導開始改變，才能改變員工，否則最多制度都是空話。食堂衛生與食品安全基本正常，只是吃飯時間問題控制不是很好，問題還在管理人員身上，當然駕駛員、搬運工也有很大職責，研究立刻過年了，管理最多的是口頭上說說。衛生清潔這一塊明年研究換掉牛仔樓上的一個人，她手腳不是很干凈。在這些問題上我想在年前召開一次門衛會議、一次食堂人員會議、一次清潔工會議，對他們的工作有一個基本的總結以及明確一下他們來年的工作要求，行政工作其實也是一項服務性的工作，為各部門服務也需要各部門配合，是員工感覺委屈、困難時給他們供給幫忙的地方，僅有讓他們有在家一樣溫馨的感覺，他們才會有歸屬感，他們才會心甘情愿地長期留下來為公司工作

，做事講究公正、公平，有了公正、公平，獎與罰他們就都會理解。說到獎的問題上，今年老總以往安排我每月1千元的款項，要求找好員工獎勵下去，我沒有做下去是因為研究到可能出現的副作用，雖然中間比較較突出的進行了宣傳欄獎勵公布，但大面積做這些事情確實難度較大，可是我個人覺得這樣做很好，如果明年要做我們能夠這樣去做，首先我們印制好很多張獎勵券，發現表現好的我能夠直接給他一張，他能夠拿這一張月底到財務部對現金，金額能夠設小一點，如：30元一張(如下樣張)：

對于你進取的工作老板和我都感到比較滿意，為此，現獎勵你30元以資鼓勵，請你本月底到財務部對取現金，公司不需要你跟人宣傳這個事情，只期望你一如既往地帶頭做好你的工作。

長期以往把大多數的員工拉過來，把他們盡可能地團結在管理人員的身邊，正氣得到光大，企業也會越來越順暢了。

篇6

“有人則企，無人則止”，先一步說明了在一個企業中人的重要性，后一步則說明由于企業中積聚了大量員工，所以行政人事管理的不可或缺，否則員工流失，企業則止。在企業經營管理上，有“行政無小事”之說，所以行政人事管理看似簡單重復，實則寓意深刻。

1行政人事管理有形之管

傳統的，延續的行政人事管理基本都是有形管理，最常見的有形管理如制度管理（考勤制度、獎懲制度等）、流程管理、績效管理等等。

管理學上有這么一句話：一家小企業總是想著什么事情能做，一家大企業總是想著什么事情不能做！這一方面說明小企業生存的艱難，只要有的業務做即可，無法顧及其他，更談不上制度管理，所以小企業一定是業務第一，效益至上，想到要管理的時候基本上是在發生重大變故的時候也就是為時已晚的時候。小企業的案例告訴我們企業管理首先要解決生存問題，然后才能談及管理。這種背景下首先形成的管理一定是有形管理。一露面就嚴厲無比。相反，一家大企業成長發展到一定階段，除了體系內社會分工的更加細致、專業化外，會自然而然地產生各種規范流程、管理要求，而且必定是經歷了嚴格的制度制定后逐步融入一些精神的東西，最典型的當屬于企業文化滲透。從管理需求產生——管理實踐驗證——管理結構升華，形成一套規范的有形和無形管理體系。正因為規范運營和重視風險防范和控制企業才能做大做強，所以諸多企業對此有形+無形管理趨之如騖。

上述我們看到一個企業從小規模走向中等規模的時候，已經逐步從追求產量走向追求質量，注重品牌效應，開始形成自己的企業管理模式，謀求企業長遠發展了。所以無論什么規模的企業都需要依靠制度來維系企業運營，這種有形的管理是應運企業發展而生的，是企業走向成功的必要保障，故而有形管理在各企業無一不有，基本模式框架大差不離，相似度極高。只是按企業性質劃分帶出不同性質企業不同的有形管理顯現：日常人們也經常談到，最好的企業管理是國企的流程制度、民企的靈活機制，外企的運作模式這三者的統一。這都是有形管理。

行政人事管理中的有形管理具有公開、透明的特點，有章可依，有字為證。極具嚴謹性。而且比較嚴厲、一絲不茍，屬于典型的管理中的“大棒”。但很多企業運用時經常會出現弊端，一些領導拿制度說事，而且制度往往是對自己寬松，對別人嚴格，出現一個企業兩種制度，或一個人兩種制度，結果反而不利于企業管理。

當我們進入一家公司最先感受到的也正是各種制度和要求，這是直接的約束。但這種管理太過普遍性，因此在現代企業管理中如果要勝出，不是輕易的事。

人們常說要評價一個公司的管理水平，一看人才，二看裝備，而流程和制度就是由這兩個因素配合而產生管理效果。現代企業管理上水平，各種有形的硬件更不可缺，人事行政管理也不例外，所以一個跟得上時代的企業應擁有全套辦公自動化系統和ERP系統、CRM系統、視頻會議、移動辦公、短信平臺等等，應有現代科學的管理手段和方法，可以實現行政管理的時效性，對整體行政人事運營流程實行系統化管理，通過辦公信息化建設減少審批環節、和傳遞過程風險。減少舞弊風險和管理漏洞，是行政人事有形管理中富有現代含義的部分，這部分內容隨時展會越來越重要，企業信息化管理是企業管理的重要手段。

（1）開放式信息共享的企業內部網站，齊備的共享信息資料，包括組織機構、崗位職責、行業動態、工作流程、工作培訓、基本數據等。

（2）功能完備的企業郵件系統，作為員工間工作交流和上下級管理的重要工作方式，系統除具備郵件服務功能外，擁有個人工作日程安排，會議安排、電話號碼查詢，會議預約等功能。該系統具有嚴格的安全管理系統和監控系統，有效節約信息交流時間，確保信息交流安全性。

（3）電話會議系統和視頻會議系統：每位員工的辦公電腦上裝備視頻會議接受軟件，開放式會議員工都可以通過該系統實時參與，并可通過辦公網向會議現場提問，同時系統可實時播放會議同步播放的幻燈片。重要會議可存檔重播。

2行政人事管理無形之管

在經營環境日益競爭的今天，正是行政人事部門協助企業累積無形資產的時刻。凡是組織變革、事業戰略擴張等都是行政人事部門提供協助之處，遺憾的是很多企業仍將HR視為“成本中心”而非“利潤中心”。是的，從人事管理六大模塊：人力資源規劃、人員的招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理可以很容易看出在人事管理六大模塊中都是針對人來做的全過程管理。人是感情的動物，管理者為人，被管理者也為人，人和人之間如果全是嚴謹的條條杠杠，那在實行過程中一定易產生對抗和沖突、如要化解這一矛盾，在行政人事管理中一定要要剛柔相濟，特別是有形管理是“有限管理”，無形管理可以將管理放大至無限。相比行政人事管理的有形性，現代企業推崇無形管理的人甚多，無形管理因為它的無形才更有文章可做，如明確的企業發展目標方向、五到十年的企業愿景、企業核心價值觀等內涵的企業文化、情商管理、情感因素、風俗習慣、環境評估等等舉不勝舉。“員工是客戶，管理者為員工提供一流的服務”這個管理理念一度相當流行。如果只是行政有形管理的冷漠或高壓、強制，不懂得如何去激發員工心中的那股“激情”和“熱情”，那員工也只能是口服心不服，對企業沒有忠誠度。

按現代企業無形管理應用的重要程度排名依次是：

篇7

很多學生是被調劑到該專業的，也有不少學生是第一志愿報考的，但無論如何，他們的人生就會和這個專業結下不解之緣。當“這個專業不好就業”、“這個專業沒有核心競爭力”、“行政工作人人能做”等等，一系列困惑席卷而來時，留給學生自己的只能是無法挽回的無奈之心和悲觀之情。

“投機”，我們也并不陌生，簡單的解釋為“低價買進高價賣出”。這個專業我也用“投機”一詞，想表達的就是有些同學，尤其是來讀這一專業研究生的一些同學，完全是一種不負責的態度。要么是來混文憑鍍金的，要么就是看到這個專業相對好考一點（不考數學），而完全沒有從自己的學術愛好方面考慮，這就使得報考行政管理專業研究生人數年年攀升，也使得一連串的學術腐敗現象顯得那么“合情合理”。當然，這只是學術腐敗現象的一點折射。

二、行政管理能夠成為一個專業的理由

當然，行政管理專業能否脫離這種尷尬，必須先從專業設置的理論合理性入手。我們可以假設，如果行政管理是一門科學的話，它就可以成為一門專業。何謂科學？科學有兩個必要條件，即規律性和可知性。如果在某一方面具有一定的規律可循，并且以現在的條件，如果對其進行探索的話，我們能夠掌握規律所在，那么這一方面就可能是一門科學。無可否認，行政管理主要就是對公共部門的管理規律進行探索，而公共部門的管理跟私人部門的管理相比是有著自己的特殊性，如公共部門的管理必須以維護公共利益為出發點和目標（即使現實中可能出現一些破壞公共利益的現象，也不能否認公共部門本身的價值追求），而私人部門的管理則把自己的利益（尤其是經濟利益）放在第一位；公共部門的管理以提供公共產品、維護市場秩序、制定相關政策和規則、處理各方利益糾紛、減少外部經濟和增加外部經濟、提供公平的日常服務和保護環境等為重要內容，而這是與私人部門的管理任務大相徑庭的。早在行政管理研究初期（那時行政管理還是政治學的一部分，尚未獨立“由于對政治的實質性關注，以及該學科領域面對冷酷的理智批判，公共行政敏捷地回到了政治科學溫暖的懷抱”），學者們就行政管理的基本原則和精神方面達成了共識，這也是行政管理的規律所在。當然，在行政管理的具體領域，都有著大量的規律需要學者們探求和總結，如公共政策方面、人事行政方面（現稱人力資源方面）、行政組織方面、財務行政方面以及行政倫理方面，等等。并且還能細分，也就是說行政管理的領域很廣泛，但每一個角度都有其深度可挖，也就有其獨特的規律可循。這些規律我們可能已經可以發現，到現在還沒有科學的總結出來（至少還沒有按規律辦事），靠得只是人為管理，而這些人為管理往往只是根據自己的經驗或個人隨機意識或有意識的偏向某種利益對象，慶幸地就是如果管理者好了，有能耐了，群眾可能會比較滿意，但據我所知，這樣的情形是少之又少的。而且，靠人為隨意的管理很可能造成部分與整體的不和諧，甚至沖突，影響整體利益和效能的實現，比如部門主義、地方保護主義等。所以說，行政管理專業如果定性偏向于公共部門管理的話（目前各大高校是這樣），從理論上講，它的設置是有理由的，而且理由是充分的。行政管理專業培養的學生素質和就業現狀既然行政管理專業的設置是必要的，就需要培養適量的合格人才。適量，就是遵守市場供求關系，甚至要遵循寧缺毋濫的原則，當然，目前的現狀實在令人堪憂，行政管理無論是大專層次，還是本科、碩士或博士層次，都形成了大步擴招的事實。

怎么樣才算是合格的行政管理人才呢？這點有一種共識，即這類人才要能夠滿足黨政機關和企事業單位的管理需求或研究需求。僅從專業名稱來看，給人的感覺就是這樣目標定位是合理的。但仔細想一下，就會發現漏洞所在，這樣的目標實在過于籠統和敷衍。難道其他專業就不能滿足這些機構的管理需求和研究需求了嗎？難道行政管理專業培養出來的人才就只能跟人共享飯碗和吃別人剩下的飯？當然不是，只是很多人還不了解行政管理這個有廣度而沒深度的專業，培養出來的學生到底具備了什么特長。事實上，行政管理人才真的應該好好認識自己和被別人認識，因為這類人才具備了一種獨特的思維，一種善于從宏觀方面和合理管理方面出發的思維，更有一種難能可貴的氣質，那就是具備專業熏陶出來的公共（公平、公正、公開）服務精神和做一位現代社會急需的責任公民的可塑性。而這種人才如果得到政府和社會的正確使用，將必定成為社會文明和人文精神得以宣揚的重要支柱。這類人才太適合安排到公共部門中去，給已經顯得“無藥可救”的公共部門弊病輸入新鮮血液。憂慮的是，不知道以政府為代表的公共部門是否已經做好了準備吸收這些新鮮血液？至少目前看來，除了某些地方政府，國家公共部門整體上還沒有認真對待這類人才，以至于這類人才畢業后流落到自己不太擅長的領域，造成了人才浪費和教育資源浪費。

篇8

性 別

女

年 齡

29歲

政治面貌

共青團員

婚姻狀況

未婚

視 力 狀 況

輕度近視

身高(厘米)

169 cm

體重(公斤)

49 kg

民 族

漢族

戶口所在地

南昌市(含區市縣)

技術職稱

最 高 學 歷

大專

現居住地

南昌市(含區市縣)

畢業時間

2009

求 職 狀 態

目前正在找工作

電話、手機

1351791179*

EMAIL

個人主頁

地 址

郵編

330077

受教

育及

培訓

狀況

2003年9 月 至 2006年6月

九江學院

廣告設計 大專

專業描述：

版式設計、商業標志設計、VI設計、CIS設計、網頁制作設計、廣告學概論、廣告史、廣告法、廣告文案寫作、管理學、微觀經濟學、宏觀經濟學、管理信息系統、統計學、市場營銷、經濟法、消費者行為學、國際市場營銷、市場調查。

工

作

經

驗

摘

要

任職公司名稱: 江西洪城騰億科技有限公司 。

2006年9 月 至 2007年4月

人事專員

工作職責和業績:

任職公司名稱: 江西玉泉島大酒店 。

2007年6 月 至 2012年4月

人事主管

工作職責和業績:

1、參與制定人力資源戰略規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持； 2、組織制定、執行、監督公司人事管理制度；負責員工的人事檔案管理，做好各類人力資源狀況的統計、分析、預測、調整、查詢和人才庫建立等工作。 3、協助人力資源總監做好相應的職位說明書，并根據公司職位調整需要進行相應的變更，保證職位說明書與實際相符； 4、根據部門人員需求情況，提出內部人員調配方案（包括人員內部調入和調出）， 經上級領導審批后實施，促進人員的優化配置； 5、與員工進行積極溝通； 6、制定招聘計劃、招聘程序，進行初步的面試與篩選，做好各部門間的協調工作等； 7、根據公司對績效管理的要求，及時解決其中出現的問題，使績效評價體系能夠落到實處，并不斷完善績效管理體系； 8、制定薪酬政策和晉升政策，組織提薪評審和晉升評審、職稱評定，制定公司福利政策，辦理社會保障福利； 9、組織員工崗前培訓、協助辦理培訓進修手續； 10、完成人力資源總監交辦的臨時其他任務、工作。

任職公司名稱: 江西富庭苑國際酒店 。

銷售經理

工作職責和業績:

1、積極推銷客房，開拓客源，確保銷售計劃的完成，保持與有關單位的業務聯系； 2、處理好客戶的訂房、傳真，做好資料、合同、客戶檔案的保存工作，及時報告主要客人和回頭客人的情況，建議和安排領導的會見； 3、掌握旅行社價格情況，提出價格調整方案和建議，與團隊共同實現酒店銷售目標，發展與協調酒店與客戶之間的關系，收集市場信息，及時制定合適銷售方案并反饋到各個部門。

求職意向

現從事行業：

酒店/旅游

現從事職業：

銷售經理(業務員)

現職位級別：

高級職位（非管理類）

期望月薪：

2000-3000元

目前月薪：

2000-3000元

可到崗時間：

一個月以內

期望工作性質：

全職

欲工作地區：

未提供、未提供、未提供

欲從事行業：

酒店/旅游

欲從事職業：

銷售/顧問類、人事專員、人事助理、人力資源

技能特長

外語水平

第一外語:英語 普通英語四級

第二外語:其它外語 一般

興趣愛好

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一、高校行政管理的內涵及存在的問題

高校行政管理，是指通過組織、計劃、實施等行動，使學校所擁有的人力、物力和財力發揮出最大的效益，實現學校的培養目標，保障完成學校所擔負的以教學和科研為中心的各項任務，它是一個特殊的專業管理領域。行政管理的質量如何，直接關系到高等學校的生存與發展。

近幾年，我國高等教育事業的發展取得了長足的進步，但也面臨著嚴峻的挑戰 面對新形勢、新任務和新要求，管理的改革與創新已經成為學校發展面臨的重要而又緊迫的課題。

1.原則不強責任意識淡薄

市場經濟大潮使人們的世界觀、人生觀和價值觀目趨多樣化。部分行政工作人員不能用健康的思想、正確的理論來思考和解釋實際工作中存在的深層次問題，不能用正確的理念很好地抵制物質利益的誘惑，很好地平衡責任與義務的關系，往往見利忘義，工作原則性不強，導致一些人不能堅守政策底線、甚至突破道德或法律底線，營私舞弊，損害國家和人民的利益。

高校行政改革還處于摸索階段，在行政改革中出現種種不良后果在所難免，很多問題需要在實踐中摸索著前進。有些高校行政管理人員就顯得很不耐煩，對高校出現的諸如分配不公等現象感到不平衡。從而導致他們將愛崗敬業的優良傳統扔到一邊，職業道德的防線開始崩潰，責任感開始淡化。

2.自我意識過強

在高校行政管理體制改革的轉折過程中，由于存在部分行政管理人員不能很好地調整好自己的心態，不能從原先的以自我為中心的心態中走出來，缺乏有效的約束機制，往往不能達到領導到位、管理到位、規范服務到位、協凋到位等基本要求，不能從全局出發，做好統籌協調的工作。高校行政系統是一個互相制約的體系，要實現高效率的工作，必須從全局的角度，做好相互協調工作。但由于部分行政人員的自我意識過強，導致行政工作統籌協調不足。

3.工作因循守舊

由于部分高校行政管理人員不能正視高校現代化變革，故對高校現代化變革存在抵觸情緒。因此，對提高工作效率，搞好工作創新等缺乏應有的興趣和熱情。近幾年來，高等學校管理過程中的信息量迅速增加，對管理信息處理的時效性要求以及管理過程的復雜程度都大大提高。因此。只有對校園網的行政管理信息系統充分加以利用，才能使大量的、復雜的管理信息得以準確、及時的處理，實現真正意義上的高校行政管理工作的信息化、現代化。但是，由于部分工作人員存在心理阻抗，學習和創新不夠，加上全局觀念、超前意識以及開拓精神的缺乏而導致工作缺乏熱情，不求有功，只求無過，使行政工作處于消極低效狀態之中。

二、新形勢下高校行政管理有效實施的策略

1.加快轉變觀念，明確以服務為中心的理念

高校行政管理部門應適時轉變觀念，樹立以服務為中心的理念。高校行政管理應為教育目標服務，未來的高校應是開放式的并注重學生的個性發展，高校的行政管理也應向透明度高的民主化、科學化、現代化方向發展。高校行政管理工作的實質和核心就是為教學和科研服務。服務觀念作為其行政工作人員首要的和根本的思想意識，對有效開展管理服務實踐工作具有重要的實踐意義。只有明確了工作目的，才能達到以盡量小的管理投入獲得最大的回報，達到多出人才，多出學術成果的目的。

2.樹立正確的行政管理目標

高校行政管理的目標則是通過提高效率和效益使高等教育目標得以實現。要提高行政管理的效率和效益必然要提高行政管理的質量、秩序、速度和管理者的素質。提高行政管理的質量。主要靠滿意度進行評價。行政管理的滿意度，要由行政管理的服務對象即教師和學生進行評價。從行政管理本身來說，要對職能處室和管理人員的工作職責有比較明確的質量要求，并把工作完成的質量作為工作考核的重要內容，同時加大服務對象對行政管理質量考評的權數。強化行政管理者的素質，包括政治思想素質、身體心理素質、文化知識素質等。這是提高行政管理的效率和效益的關鍵。為此要通過加強培訓使行政管理者不斷學習以提高行政管理知識和技能外，還應充分引入崗位競聘機制和管理合約機制，使具有真才實學的人到行政管理隊伍中來，并按照合約高質、高效地履行崗位職責。

3.加快行政管理的信息化和現代化建設

隨著信息技術已被越來越廣泛地應用到工作、生活的各個方面。充分、合理利用資源，加速高校行政管理工作信息化、現代化進程，成為今后發展的必然趨勢。加強管理工作人員的再培訓工作，使之掌握一定的現代信息技術。通過培養信息管理意識，讓行政管理人員從不愿用到覺得方便、好用。最后主動適應信息技術的發展。并將其用于管理工作中；從高校行政管理工作的全局出發．定義統一的教育信息采集標準、編碼標準，充分利用現代信息技術尤其是最新的數據庫和網絡技術，統一規劃，建設集成的學校綜合信息管理系統；建立“以人為本”的信息服務系統，充分利用高校自身人才資源優勢和硬件上的條件。運用互聯技術，建設動態服務網頁，將教育信息對外動態實時，并與行政管理工作有效結合。讓考生、學生、家長和社會用人單位及時了解到學校招生、就業、教學、科研等方面的最新信息，同時重視收集來自各方面的反饋意見，為教育模式、教學方法革新決策提供重要依據；充分利用現代數據庫技術，尤其是數據倉庫、數據挖掘和聯機分析處理技術，做好對歷史數據的收集整理工作，使基于經驗的決策向理性決策轉變，使領導清楚地了解學校教學工作哪些方面做得好，哪些方面還存在不足，從而明確今后的奮斗方向。以制定正確的策略和措施。

4.提高高校行政管理人員的綜合素質，建立績效考核機制

首先，直接引進高素質的管理人才，積極利用學校現有的培訓資源和社會力量提高在職管理人員的思想素質、業務素質和專業能力，同時也要加強現有隊伍的考核、監督，在選拔使用上任人唯賢，提倡競爭，這樣既有利于學校各項工作的開展，也有利于行政管理干部隊伍自身的競爭和發展。為了更好地保證高校的有效運作和按照正確的方面發展，校級決策與管理應形成以行政為主，權力相對分散的相互制約機制。在制定學校的發展戰略和發展規劃等方面，使校黨委、行政集體發揮主導作用，以利于克服個人經驗、知識、能力和社會關系等方面的局限性，有利于加強決策的科學、民主和公正。其次，建立合理的獎懲和信息激勵制度，并建立量化標準，實行量化管理和目標管理相結合，使從事不同管理工作的人員有一個比較公正的比較和考核的目標，從而實現優勝劣汰，促使工作人員盡職盡責，激發管理人員的成就感和責任感，促進管理水平的不斷提高。

作者單位：渤海大學會計學院

參考文獻：

篇10

（2）組織管理制度由于我國正處在深化改革的關鍵時期，雖然各個企事業單位在組織架構以及管理模式上逐漸顯現出人性化等等一系列先進的發展趨勢。但是由于長時間的傳統思想的存在，大量機關領導仍存在管理方式粗暴簡單，家長作風濃厚的問題。所以，組織管理制度對交通行政執法人員產生了極大的壓力。

（3）單位人際關系根據調查結果我們發現，人際關系也是交通行政執法人員產生壓力的主要壓力源。主要原因有具體兩個方面，一個是單位人員組成比較復雜，已產生誤解。另一方面是由于基層員工眾多，晉升崗位有限所導致的。

（4）個人前途發展由于沒有一個正常意義上的晉升渠道，所以在單位中容易產生沒有成就感與不被認同感的產生。這種思想的蔓延嚴重的影響到了執法隊伍的心理健康。成為了主要的壓力產生原因。

2改進措施

2.1工作自身改進措施

（1）加強人事甄別：對交通行政執法人員的招聘一定要進行心理壓力測試，保證工作人員有較強的心理抗壓能力。

（2）豐富工作內容：加強工作變動，保證員工不對工作產生厭倦感。

（3）合理安排工作：在工作安排上合理化，減少長期工作對員工產生的壓力。

2.2組織管理制度改進措施

（1）進行目標管理：設定工作目標，提升員工工作熱情。

（2）進行領導作風改革：改善領導工作作風，豐富領導工作方法手段。杜絕家長式粗暴簡單的工作作風。

2.3職業發展改進措施

（1）建立良好健康的職業晉升渠道，滿足員工的進步愿望。

（2）給予一定程度的現金獎勵，彌補員工內心失落感。

2.4人際關系改進措施

（1）建立良好的上下級溝通渠道，緩解由于上下級溝通不暢導致的工作壓力。

（2）處理好同事之間的溝通關系，加強同事之間的溝通渠道，減少同事之間的誤解造成的壓力。

3結論

根據調查結果，我們可以具體得到以下幾點結論：

（1）執法人員的主要壓力源為：工作自身性質、單位人際關系、組織管理制度、個人前途發展。人事管理則應對與壓力源應當適度進行控制，過大則會影響工作人員正常的生活與工作。

（2）大多數的壓力均為負面壓力，對執法人員的生理與心理健康均會產生較大影響。

篇11

一、基層行管人員工作現狀

一是基層行管人員的工作特點。基層行管部門是單位的綜合服務部門，包括一些常規性工作和突發性、臨時性工作。行管人員的配置以精簡為原則，大多要求一崗多能，很多行管人員同時承擔行管、文秘等多重角色，日常工作包括統籌協調、撰寫各類文字材料、收集整理文檔資料，以及一些來電、來訪等臨時性、突發性工作。這些工作性質不同、要求不一，往往相互沒有關聯且連續性不強，但截至時限嚴格，這就要求行管人員合理分配自己的時間，從容處理各項工作事物，達到提升工作效率的目標。二是單位缺乏對基層行管人員的職業規劃和激勵機制。很多單位對行管人員缺乏長期的職業規劃，疏于對其提供進修提升的時間和機會，行管人員在工作進入崗位后大多在忙于一些日常性、事務性工作，工作任務量大但缺乏挑戰性，長此以往發現每天的忙忙碌碌除了帶來年齡的增長并沒有工作能力上的大幅提升;另外，單位沒有建立適當的激勵機制，長期的行管工作會讓從業者消極怠工，缺乏工作積極性、主動性。三是基層行管人員自身的時間管理概念不強。經調查發現，基層行管人員大多數都沒有做過時間的精細管理，雖然工作長期處于忙亂狀態，卻不愿意改變，認為平時工作那么忙，只要完成份內的工作就不錯了，沒有時間對個人時間做精細安排;還有就是認識到時間管理的重要性，迫切想提升工作效率的同時提升個人能力，改變目前忙亂的狀態，為自己創造更好的進步空間，卻苦于找不到合適的方法，改變不了現狀。由此可見，基層行管人員從工作性質、工作效率和個人成長進步上對有限的時間做高效的管理都迫在眉睫。

二、基層行管人員在時間管理上面臨的問題

前面談到行管人員的工作現狀，要進行高效的時間管理，下文對行管人員工作中面臨的時間管理上幾個方面的問題做簡要分析。一是時間被碎片化，不易被高效利用。這是由行管人員的工作特點決定的，基層行管人員工作具有綜合性、繁雜性的特點，時間被碎片化，處理工作過程中相互干擾從而分散行政人員的注意力，常規的工作總是被突發性工作打斷，以致疲于應付緊急事務而在處理更重要的任務時精力和時間不充足，計劃內工作不能按時、高質完成，對工作質量的提升更是無暇顧及，長此以往，行管人員的個人業務能力的得不到有效提升，工作積極性、主動性降低，工作質量和效率低下。二是缺乏有效的時間管理方法。實現高效的時間管理，提升工作效率，方法很重要。在實際工作中，很多行管人員苦惱于無法管理好自己的時間，一方面由于工作的特點和性質，另一方面在于缺乏正確的方法指導，雖然很多人采用清單法、工作日志等幫助個人實現高效的時間管理，但效果不理想。三是時間管理缺乏持續性。時間管理，越早想明白越好;但想明白還不夠，越早做到越好;做到還不夠，只有每天堅持才重要。堅持的、持續不斷的努力，才能更好的用好有限的時間，更高效的工作，實現個人業務能力和工作效率的雙重提升。不能三天打魚兩天曬網，工作順心的時候就按計劃進行，工作不順心就就各種借口不付諸行動，這樣下去，時間管理永遠都只停留在夢想里而不是現實中。

三、時間管理存在一些誤區

以下幾種誤區實在時間管理中普遍存在的。行管人員的時間管理無法顯著提升，始終停留在皮毛階段正式這幾種誤區造成的。一是認為自己不需要時間管理，領導交代什么做什么就可以了，但是時間有限，沒有有效的時間管理，碎片時間不能被充分利用，自己的職場技能得不到提升，得過且過，永遠都只能是職場小白。任何一項技能的掌握都需要不斷的練習。因此，時間管理，越早掌握就越早受益。二是認為時間管理，就是列個清單，一項一項完成就可以了。很多行管人員都有自己的工作日志，把領導交代的工作分門別類記錄在工作日志里面，逐一完成，但時間管理能力還是沒有得到提升。這就是把計劃當作時間管理，只學到了時間管理的皮毛。三是忽視了時間管理的人格屬性。行政管理人員要根據自身的特點設置適合自己的時間管理方法，不能一味模仿和人云亦云。比如你的年度目標是個人業務能力得到提升，讀50本書，英文詞匯量達到10000，那么在年終總結的時候，你就要看自己的目標實現多少，一次來檢驗自己的時間管理方式是不是適合的，需要做哪些調整。

四、建立高效時間管理的方法

成功等于有效的自我管理，而時間管理一切管理的根源，是實現有效管理的基礎。時間管理要掌握三大法則:目標性法則、要事優先法則、組織計劃性法則。一是掌握目標性法則。目標性法則是時間管理的基礎，如果掌握了這個法則，時間管理能力會顯著提升，看到掌握時間的魅力與價值。法國著名思想家蒙田認為:“靈魂如果沒有確定的目標、就會喪失自己。”管理學中，我們用SMART(specific、measurable、attainable、realistic、)原則來確定目標，即具體的、可衡量的、可實現的、合理的、有時間限制的。第五項標準(time—targeted)一詞就能看出，目標性法則是以時間管理為基礎的。這里不得不提到的是10000小時定律，就拿行管人員提升文字能力和工作創新能力來說，找到自己的可控和非可控時間，運用smart法則這一時間管理中要優先掌握的一項法則，確定目標，不能只把自己定下的目標當成一種口號，而要變成自己的行動綱領，每一天堅持去實踐，稻盛和夫認為每天一點的鉆研創新，日積月累，今天比昨天進一步，希望做的更好，這種“上進心”是工作和人生中最重要的，也正是“創造”之門的秘訣。讓自己的努力看得見，實踐才是檢驗自己時間管理能力的標準。二是要堅持事優先法則。這是時間管理中非常重要的法則。彼得德魯克認為，要把重要的事情放在前面，并且一次只做一件事情。這就要求我們行管人員把握好事情的輕重緩急，把能掌握的整塊時間全情投入做重要但不緊急的事情。比如今年的年度目標上第一件事情就是要提升文字材料的處理能力，那么你整塊的可控時間就要用于提升這項能力上，而把碎片時間用于處理緊急但不重要的工作，比如:日常性、事務性的工作。這樣在完成工作的同時，個人能力又得到了提升，工作起來更積極和高效。三是組織計劃性法則。確定了目標和事情的輕重緩急，接下來就要按計劃組織實施了。缺乏組織計劃的時間管理，無法有效實現既定目標，也是對時間的不負責任。可以采用目標分解法、單點突破法等來實現高效時間管理。一定要記得時間管理是一個計劃、實施、總結、評估、再次計劃的一個閉環結構。缺少任何一個環節都是不可缺少，很多人勤于計劃或者計劃、實施，后面的都沒有了，值得注意到是總結、評估才是不斷完善自身時間管理的重點，好的總結評估在有助于對自己的管理方法修改完善，使之更適合自己的工作實際，才能封號的進行下一步計劃。聯想倡導的復盤文化還有圍棋中的復局都強調了總結反思的重要性。檢驗時間管理能力強不強，不僅要看在規定時間內，你的目標達成情況以及創造的價值，還有在工作之外，個人知識與技能是否增強。高效的時間管理能力，不僅決定了你未來跑得快不快，還決定了你跑得遠不遠。作為基層行管人員一定要找到正確的時間方法，早日實現高效時間管理，實現工作和能力雙提升。

【參考文獻】

篇12

結合當前的高校行政管理工作現狀特點，分析行政管理人員工作積極性不高的主要表現，有以下幾個方面:一是辦事不利索，不能主動按時完成自己所應承擔的任務;二是存在大量的消極情緒，有很多的牢騷意見。三是業務能力不強，不熟悉自身分內的工作，造成工作質量低下，錯誤多;四是做事不主動，缺乏必要的探索精神。對于領導沒有交代的事情，往往不會主動去做，也不能積極處理工作中存在的難題;五是服務態度不好，在為學校的師生、院系服務的過程中，欠缺應有的工作熱情。上述現象產生的原因，有些是行政管理人員的個人內在素養所致，有的則是由崗位特點造成，一般來說，綜合包括以下幾個方面的原因。1．“大鍋飯”的管理方式影響了行政人員工作積極性的提高。在具體的高校管理中，往往難以采用合理的方式，存在“大鍋飯”或“準大鍋飯”式管理模式，干多、干好和報酬、獎金、榮譽并沒有多大聯系，使行政人員工作積極性大大下降。2．開展的具體事務比較多，研究工作非常少。行政人員每天被各種瑣碎事務纏身，沒有過多時間來思考，不利于理論水平和實踐能力的提高。造成行政人員成就感比較低，工作積極性不高。3．行政人員往往沒有相關的學習培訓機會，不利于自身視野的開闊以及能力的提升。由于各方面客觀因素的影響，行政人員的學習培訓交流機會并不多，這就會造成工作人員對于自身領域的知識信息發展不及時，缺乏必要的橫向交流。4．在部分高校的管理中，片面重視“教授治校”的理念。讓不懂管理的教師進行行政管理工作，往往會造成對于下屬比較嚴格，給予的批評和指責也比較多，而對于工作努力、表現優異的同志，卻常常忘記表揚。

二、解決對策思考

在開展高校行政管理工作中，如何通過有效措施來調動管理人員的積極性，應該考慮多方面的問題。在當前事業單位不斷深化改革的背景下，應該進一步思考如何加強高校人事制度的改革發展，重視充分發揮人文管理在高校行政管理中的作用。第一，進一步加強團隊文化建設，大力發揚合作精神。在具體的日常行政管理工作中，大部分都是通過部門形式開展，因此，應該充分發揮好相關人員團隊精神的作用。應該讓管理人員明確團隊的含義，進一步明確價值觀和團隊目標，確立每個人的近期以及遠期目標，并積極宣傳團隊價值觀，要求各個成員各負其責，建立通暢的信息溝通交流渠道。第二，進一步通過有效措施樹立管理人員的主人翁意識，加強對他們的主體意識的培養。行政管理人員是所在部門的主人，應該為學校各項工作負責，積極推動各項工作的發展。同時，還應該進一步調動應有的工作積極性，培養良好的主體意識，樹立正確的責任意識和主體意識，切實把各項工作落到實處，在積極的情緒下推動工作的開展。第三，加強培訓工作，切實提升管理人員的綜合素質與能力。行政管理工作事務繁雜，行政管理人員應該在日常工作中培養對于事業的追求和熱愛，應該進一步重視業務知識的學習，結合先進的管理理念，培養熱愛學習、熱愛生活的積極態度，重視個人綜合素質能力的提升。第四，在行政管理中進一步發揮賞識管理的作用。結合管理學理念，在表揚、認可狀態下工作，人們往往具有明顯的積極情緒，會在后續的工作中投入更高的熱情。同時，愉悅的心情也會大大提升工作效率，并有助于人們相關創造能力的提升。第五，應該從人文關懷角度入手，做好情感關懷。除了工作方面的嚴格要求，領導還應該在生活上、精神上處處關心下屬，充分體現人文精神的特點，結合個人的現狀特點，從實際的家庭背景以及困難出發，盡量滿足他們對于進步的各種需求，積極解決他們在實際生活中存在的困難。在有條件的情況下，可以放手讓下屬進行創新性的工作，積極創造良好的工作氛圍。

三、結語

盡管當前我國的高校行政管理工作取得了一定的進展，同時，也存在一定的問題。為了進一步充分發揮高校的管理效能，應該借助人文管理的優勢，不斷加強高校行政管理活力，快速提升高校的管理水平，滿足新時期高校快速發展的需求。

作者:李檀 單位:東北師范大學人文學院

篇13

上海近日起正式實施《上海市個人信用征信管理試行辦法》。

該“辦法”提醒市民：今后在上海必須注重自己的信用度，一旦想貸款而曾因“不良記錄”進入過征信機構“黑名單”，很可能在上海各家銀行都寸步難行。但同時每個人大可放心，個人資料不會被隨意披露。

針對市民關心的“不良信用信息”問題，該“辦法”也作出了全新的詮釋，即指惡意拖欠數額較大款項的信息。而具體何為“較大款項”將由市征信辦會同有關部門確定后公布。

該辦法明確規定了征信機構采集個人信用信息時，應當征得被征信個人的同意，但征信機構采集有關個人在信貸、賒購、繳費等活動中形成的不良信用等信息除外；對征信服務的提供、禁止披露的信息作了嚴格限制，即使是銀行等金融機構在貸款工作中也不能隨意獲取個人信用信息。

法律界人士認為：此前，中國關于“信用”問題僅僅在《民法通則》、《票據法》等法律中簡單提及，尚無一部完整系統的規范社會信用活動的專門法律。上海在全國率先實施“個人信用征信管理試行辦法”將使得個人信用信息被采集的同時享有更多的權益保障，信用體系建設工作也將更為規范。