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篇1

新員工入職一個月之內，用人單位是應當與勞動者簽訂勞動合同的，內如果超過容一個月未與勞動者簽訂勞動合同的；

勞動者可以從第二個月開始要求用人單位支付未簽勞動合同雙倍工資(入職的第2個月開始，最多11個月)，從勞動者離職開始算，勞動仲裁時效為一年。

【法律依據】《勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的；

應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

（來源：文章屋網 ）

篇2

沒簽勞動合同單位違反勞動法，可以提出離職后可以立即走人，除要求單位支付你工資、押金外，還可主張經濟補償金、上班第二個月以后的雙倍工資、補繳社保等;從你離職開始算，勞動仲裁時效為一年。

【法律依據】

《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

（來源：文章屋網 ）

篇3

2011年5月24日，乙公司以楊某在試用期工作表現未能達到公司的要求為由將楊某退回甲勞務派遣公司。甲勞務派遣公司以相同理由向楊某發出解除勞動合同通知。同年5月27日，楊某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：①甲勞務派遣公司撤銷退工，恢復與甲勞務派遣公司的勞動關系以及與乙公司的派遣關系；②乙公司以每月2，800元為基數支付2011年5月24日至裁決之日工資。2011年7月15日，仲裁裁決如下：①撤銷甲勞務派遣公司2011年5月25日對楊某所作解除勞動合同決定，雙方恢復勞動關系；②甲勞務派遣公司于本裁決書生效之日起七日內支付楊某2011年5月25日至2011年7月15日期間工資2，162.76元；③不支持楊某其他請求。仲裁裁決后雙方均未。

2011年7月20日，乙公司發郵件給楊某：“楊某，我司已收到勞動仲裁的判決書，與你恢復勞動關系，現通知你2011年7月21日早上9∶00到我司上班。”楊某通過電話回復乙公司，認為仲裁裁決是恢復楊某與甲勞務派遣公司的勞動合同關系，并未恢復楊某與乙公司的勞務派遣關系，故乙公司通知恢復派遣關系無依據。7月21日，甲勞務派遣公司電話通知楊某到乙公司上班，并要求楊某到甲勞務派遣公司簽訂勞動合同，楊某認為，若為重新派遣，工資問題需重新協商，若恢復派遣，仲裁期間的工資要按原合同工資2，800元計算，工齡連續計算。7月22日，楊某到甲勞務派遣公司，雙方為簽訂勞動合同的期限，恢復派遣還是重新派遣，工資問題未達成一致，楊某未到乙公司報到。8月2日上午，甲勞務派遣公司通過電子郵件通知楊某：于下午1點前到乙公司報到上班，否則將以曠工處理。另，請準確告知工資賬號，方便結算工資。楊某未報到，甲勞務派遣公司在8月2日下班前再次發郵件最后一次通知楊某：8月3日9點前到乙公司報到上班，否則將以曠工處理。另，請準確告知工資賬號，方便結算工資。楊某8月3日至5日均未到乙公司報到。2011年8月8日，甲勞務派遣公司向楊某發出勞動合同解除通知書：“鑒于我司于8月2日已正式通知你入職，但你至今仍未去報到就職，已造成曠工3天以上，屬于嚴重違紀立即予以辭退的情形，現我公司正式通知你，你與我司簽訂的勞動合同立即解除?！?/p>

2011年10月9日，楊某申請仲裁，要求撤銷甲勞務派遣公司2011年8月8日作出的解除勞動合同決定，恢復勞動關系，并按每月1，280元標準支付楊某至恢復勞動關系日的工資及繳納社會保險；支付2011年5月25日至7月15日工資2，162.76元的25%補償540.69元；支付2011年8月1日至8日工資353.10元。仲裁裁決不支持楊某的全部仲裁請求。楊某不服遂訴諸法院。

[審理過程：]

楊某訴稱：因另案生效裁決確認，2011年7月15日，甲勞務派遣公司與楊某恢復勞動關系，但未支持恢復楊某與乙公司的派遣關系。之后，甲勞務派遣公司重新派遣楊某至乙公司工作，楊某認為，既然是重新派遣，那工資、工齡、合同起始日期等問題應重新協商，甲勞務派遣公司在未與楊某談妥派遣條件的情況下，以楊某未到用工單位處報到構成曠工為由解除勞動合同不合理。

甲勞務派遣公司辯稱：根據仲裁裁決，雙方恢復勞動關系及仲裁期間楊某要求恢復與乙公司派遣關系的意愿，甲勞務派遣公司在2011年7月18日至8月8日期間多次以電話郵件方式與楊某溝通，告知可以履行原合同，待遇不變。但楊某卻要求增加工資，并以此為由未到乙公司上班，也未到甲勞務派遣公司處報到。在雙方勞動關系履行期間累計曠工3天，甲勞務派遣公司可以據此按照勞動合同約定與楊某立即解除勞動合同。楊某的工資原由乙公司發放，仲裁裁決后楊某一直未按甲勞務派遣公司要求確認其工資賬號，造成甲勞務派遣公司未能及時打款，責任不在于甲勞務派遣公司。故不同意楊某的訴請。

篇4

勞動合同法辭職補償：根據《勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《勞動合同法》第八十七條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

（來源：文章屋網 ）

篇5

    （3）勞動合同期滿后，勞動者在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。此時勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應按終止事實上的勞動關系處理。

篇6

   《勞動法》規定：勞動者在同一用人單位工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

    勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規定：《勞動法》第十條中規定“在同一用人單位連續工作滿十年以上”是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到10年，勞動合同期滿雙方同意續訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂頑固期限的勞動合同。在固定工轉制中各地如有特殊規定的，從其規定。

    在企業中工作時間較長的職工，可根據以上法律、法規與企業協商簽訂勞動合同。

篇7

    （3）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

    （4）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位的工作年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

    （5）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

    （6）對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

    （7）經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。

    用人單位依據（2）、（4）、（5）條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

篇8

     1990年7月18日勞動部對上海市勞動局＜關于外商投資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題請示的復函＞規定：

    （1）對外商投資企業實行計劃生育的女職工在孕期、產期、哺乳期間解除勞動合同的問題，現應按國務院＜女職工勞動保護規定＞的有關條款執行。

    （2）孕期、產期、哺乳期間的女職工在合同規定的試用期內發現不符合錄用條件的，可以辭退。但不得以女職工懷孕、休產假、哺乳為由辭退。

    （3）＜女職工勞動保護規定＞第四條“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期解除勞動合同”的規定，是指企業不得以女職工懷孕生育和哺乳為由解除勞動合同，至于女職工在“三期”內違紀按照有關規定和勞動合同應予辭退的，可以辭退。

    （4）對實行計劃生育的女職工，在“三期”內勞動合同期雖滿，也不能解除其勞動合同，必須延續到哺乳期滿。

篇9

各區縣財政局、勞動和社會保障局：

根據財政部、勞動和社會保障部《關于印發〈社會保險基金財務制度〉的通知》（財社字〔1999〕60號）精神，現將社會保險基金財政專戶、收入戶和支出戶在銀行開戶的具體規定通知如下：

一、各區縣財政局社保科的財政專戶和社會保險經辦機構的收入戶和支出戶均應在本區縣工商銀行同一分理處開設。

二、現各區縣財政局社?？频呢斦?、社會保險經辦機構的收入戶和支出戶只經辦基本養老保險基金和失業保險基金的收入、支出。

三、基本醫療保險基金銀行存款帳戶的設置此次暫不作規定，待實行醫療保險制度改革時另行通知。

篇10

一、爭議簡述

北京泛太物流有限公司（稱“泛太物流”）訴單晶晶勞動糾紛一案[1]中，雙方就泛太物流能否因未簽訂勞動合同而適用雙倍工資罰則發生爭議。泛太物流在案中未能提供書面勞動合同作為證據，而單晶晶提供了一份《錄用審批表》。二審法院由此總結爭議焦點，即《錄用申請表》能否視為雙方簽署書面勞動合同。

二、問題的提出和分析

（一）書面勞動合同的形式要件

法院將《入職審批表》視為勞動合同，認為該表已具備勞動合同基本條款、能夠確立雙方存有勞動關系，故入職審批表可以視為書面勞動合同。

但筆者認為，錄用審批表不等同于勞動合同：其一，入職審批表是用人單位制作的對新員工入職情況的審批文件，制作及審批的過程中，均不需要勞動者參與。而書面勞動合同，系雙方磋商達成合意的結果，勞動者和用人單位均需參與。其二，勞動合同是勞動者主張勞動權利的憑證，正常情況下應人手一份，勞動者有權持有并隨時查閱。而入職審批表僅僅是用人單位內部文件，由用人單位留存保管，勞動者無權要求持有。

由此可見，《入職審批表》不等同于也不能替代勞動合同。即使《入職審批表》同樣記載了勞動合同應具備的內容，也不能稱之為具備勞動合同的基本條款，北京市二中院的裁判觀點，系對《勞動合同法》第八十二條中的“勞動合同”進行了類推解釋。

在實務中更有甚者，連一般條款都不具備的文件也被視為勞動合同?！督K省高院審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第六條規定：雖然用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但如果用人單位能夠提供聘任書，證明雙方存在勞動權利義務，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由要求用人單位承擔雙倍工資責任的，不予支持?？设b，江蘇省高院認為處理企業高級管理人員的勞動合同糾紛中，可以將聘任書視為勞動合同。

（二）特定職責的員工考量是否存有惡意

泛太物流訴單晶晶勞動糾紛案中，裁判理由還引用了“未簽訂書面勞動合同予以雙倍工資懲罰”之立法目的。

筆者了解到，境外立法一般都允許勞資雙方就勞動合同形式作出選擇。但我國《勞動合同法》卻規定勞動合同為要式。其意義在于更好地保障勞動者權利，體現了立法的傾斜保護。這種傾斜保護，在舉證規則方面體現為由用人單位承擔是否簽署書面勞動合同的舉證責任。這樣的規定，確使我國書面勞動合同簽訂率大幅提高。

但是，有些勞動者并不屬于“弱勢一方”，比如公司高管、人事經理本身就負有監督勞動者簽訂勞動合同的職責。實務中對待這些特殊主體，應綜合考量其管理人員地位，有無惡意獲取額外利益的故意。

例如在丁濤訴浙江明星包裝印刷有限公司勞動合同糾紛案中，審理法院認為丁濤身為公司行政部經理，簽訂勞動合同相關事務由他自己負責，其自己的勞動合同沒有簽訂說明存有失職行為，故未支持其雙倍工資的請求。

三、評析觀點

篇11

一、案例教學法在勞動合同法教學中應用的優勢

(一)去繁化簡有利于勞動合同法教學

勞動合同法向其它法律一樣，一般法律條文繁多，并且詞語非常的嚴謹，對于非法律專業的學生來講，這些煩雜的法律條文，會讓學生感到厭煩，也不能深入的了解法律條文的含義。這些問題的根源在于勞動合同法相對比較抽象和復雜。針對這些問題，對于非專業高職學生可以通過案例教學法進行勞動合同法教學。通過具體案例能夠讓學生感知到法律條文的具體適用范圍，也能讓抽象繁雜的法律條文，讓學生可感、可知。通過案例教學能夠架起理論與實踐的橋梁，讓高職學生明晰勞動合同法。

(二)有利于學生使用勞動合同法

勞動合同法涉及到合同的簽訂、遵守、廢止和自身權益的保護等內容。如果法律老師單純的進行勞動合同法法條的解釋，并不能完全讓學生理解其意義，也不利于高職學生走入社會對自己權益的保護［1］。通過案例教學法，能夠通過層層梳理，讓學生當做自己就是案例中的當事人，讓他們從勞動合同法角度，去辨析自己的權益是否受損，自己應該采用那些條款進行必要的權益保護?？傊?，通過可感、可想的案例，能夠讓學生增加對勞動合同法的了解和使用，讓學生學會如何運用這些基本的勞動合同法概念、原理去理解法律使用法律。

二、案例教學法在勞動合同法教學中應用的原則

(一)精選案例

有關勞動合同法的案件每天都會發生，這些案例都會從不同的側面反應勞動合同法的一些問題。但是有些問題不具有典型性或者發生概率小，對于有限的課堂來講，并不是每種案例都講。因此應該選擇工作中涉及到勞動合同法較多的法律內容的案件選擇出來，作為經典案例進行講解。比如設計到勞動合同法簽訂、履行、變更和違約、試用期等有關知識的案件精選出來，通過案例剖析或者學生分析等多種方法，讓高職學生能夠理解勞動合同法簽訂、履行、變更和違約、試用期等有關法律條文和法律效力。通過精選案例，能夠讓學生在最短的時間內掌握勞動合同法知識。

(二)重視對學生的啟發和引導

案例教學法，并不是法律老師選擇一個經典案例，自己滔滔不絕的講，而應該是通過案例，讓學生自己深入的了解案例，從中吸取法律知識和經營教訓。因此在采用案例教學法進行勞動合同法教學時，對于選擇的案例進行呈現之后，應該重視對學生的啟發和引導，讓學生從案例中由此及彼，由表及里，由個別及一般，從而對法律知識有深入的了解［2］。比如在講解勞動法中有關試用期方面的知識時，選擇一個案例，有些單位讓簽訂勞動合同時，關于押金方面的條款。讓學生分析案例，結合法律知識，明白勞動者給企業交押金是違法行為，從而能夠有效的規避學生被騙。

(三)法理論案，總結延伸

在對典型案例進行探討時，應該引導學生進行思考和談論，但是在討論中應該讓學生根據合同法的法律知識進行探討，不能用一些白話和想當然去進行案例的解讀。因此在教學中設計的典型案例，應該有對應的法律知識，可以讓學生先看案例。學生看完案例會有一種想表達但是不知如何表達的沖動。此時老師引導學生查閱有關勞動合同法的法律條款，讓學生對法律條款有自己的理解基礎上，對案例進行解讀。通過這種教學模式和教學過程的實施，能夠讓學生帶著問題去進行法律知識的學習，然后對案例進行法理論案［3］。這樣實現了從問題到理論，從理論到實踐的一個過程，加深對法律知識的理解。

三、結語

高職學生走入社會更多的是從事社會生產勞動，他們會接觸到勞動合同法，他們對勞動合同法的了解和掌握會影響到他們對自我權益的保護和對企業權益的尊重。在進行勞動合同法教學中，可以采用案例教學法，通過案例教學法能夠去繁化簡有利于勞動合同法教學、有利于學生使用勞動合同法。在勞動合同法具體的實施中，應該通過精選案例;重視對學生的啟發和引導;法理論案，總結延伸等措施，增強學生對勞動合同法的理解和掌握。

［參考文獻］

［1］謝秋凌．試論案例教學法在侵權責任法教學中的運用［J］．開封教育學院學報，2016，36(12):115－116．

篇12

假身份入職雙方簽訂的勞動合同無效。同時，使用虛假身份證入職的員工在工作中受傷，可能帶來工傷待遇方面的爭議。

根據《勞動合同法》第26條及《勞動法》第18條，以欺詐脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或部分無效。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。但是，如果勞動者提供了勞動并且取得了相應的勞動報酬，雙方仍然構成勞動關系。當然，單位可以根據《勞動合同法》第39條第5項，以勞動者欺詐導致勞動合同無效為由解除勞動關系。

（來源：文章屋網 ）

篇13

一個企業的各個運營過程都需要簽訂合同，并且對這些合同進行分類管理。勞動合同作為企業運營的合同之一，涉及到企業人力資源與專業技術人才的選用，因此對于企業的發展來說，勞動合同的管理是否得當，是企業能否完善運營的基礎與保障。勞動合同用于銜接用人單位和勞動者，是在雙方都同意的前提下簽訂的勞動條款，以避免在雇傭過程中產生不必要的糾紛，或是為糾紛的解決提供一個公認的依據，便于更好地去解決糾紛。但是企業勞動合同管理環節多、過程十分復雜，稍有小小的紕漏便會影響整個企業用人工作的進展，進而在履行勞動合同和解決人事糾紛時給企業的發展帶來風險。因此，企業在管理勞動合同時不能一蹴而就，更不能鼠目寸光，應做到循序漸進、高瞻遠矚，預估到勞動合同從簽訂到解除的整個過程中會出現的風險，同時加強企業的自身管理，為應對這些風險做好充分的準備。這樣才能給勞動者一個安全的環境，踏踏實實地為企業效力。

二、企業勞動合同管理中的風險分析

(一)勞動合同簽訂中存在的法律風險

首先，簽訂的勞動合同內容和條款上存在法律風險。某些勞動合同中條款內容不規范、不嚴謹、不全面，甚至不符合法律用人標準，比如不能明確劃分雇傭雙方的權利與義務，這會致使勞動糾紛發生時，現有的勞動法律對其沒有保護作用;或者是勞動者所簽訂勞動合同對一些行為的約束模棱兩可，一些勞動者“鉆空子”，便會給企業帶來許多風險。其次，簽訂合同的過程存在風險。主要是指企業在簽訂合同的時候未按照相應的法律程序所帶來的風險;有些企業勞動合同的簽訂過程不能做到公開公平公正，或一些企業在合同簽訂前，對施工單位的資信資質、經營許可、履約能力等的考察不到位，這些都會對企業造成一定的法律風險。最后，所簽勞動合同對勞動者工作性質或工作期限界定不清。工作性質有臨時工與正式工之分，如果界定不清則會使員工和企業之間產生法律糾紛;工作期限一邊分為有、無、以工作量為準三種，很多企業未能分清工作期限類型，由此產生了一定的法律風險。以一起常見的勞動合同訴訟案件為例，原告人劉女士因被撤銷職位后未獲得基礎的經濟補償和養老保險等福利，起訴被告公司，最終訴訟被駁回，原因是劉女士已與公司解除勞務關系，再次被任用時的身份屬于臨時工，并且沒有轉正合同，因此缺乏事實和法律依據，法律不予支持。

(二)勞動合同在履行中存在的法律風險

勞動合同的履行是合同雙方共同執行實施合同條款內容的過程，因此在這個過程中法律風險的源頭為兩方面:合同的甲方與乙方。來自合同甲方(即用人單位)的法律風險主要有:第一，企業未能按照合同的相應規定向勞動者提供相應的勞動報酬、保險假期等福利待遇;第二，要求勞動者增加勞動合同以外的工作時間;第三，未能如實告知勞動者工作內容與地點、職業危害、安全狀況、勞動報酬等勞動者要求了解的工作情況;第四，企業沒有通知勞動者，或勞動者同意，私自變更合同條款等等，這些都會為企業帶來法律風險。來自合同乙方的法律風險主要是勞動者未能按照合同內容提供自己的勞動，或是承建方對合同條款的執行落實不規范，隨意更改合同中的施工要求。

(三)勞動合同在解除時存在的法律風險

勞動合同解除時，如果勞動者因企業未按照合同的約定履行相關義務，可單方面解除合同，同時可以要求企業進行賠償;而企業如果單方面解除勞動者，需要滿足勞動合同中解除勞動關系的條件，并提前通知勞動者，否則企業將會面臨支付違約金或其它賠償等風險。

(四)企業管理自身存在風險

企業自身管理不規范合法也會給企業帶來一定的法律風險。例如，企業經營管理人員未能嚴格按照勞動法規定進行用人管理，以節約開支降低用人成本為由，聘用未成年人或者在校學生做臨時工或廉價實習生，以口頭約定代替書面合同等等，這些都是有違勞動法的用人行為，也是給企業帶來法律風險、賠償風險的行為。

三、有效防控勞動合同管理風險的措施

(一)嚴格按照勞動法和企業發展狀況擬

定勞動合同企業在制定勞動合同時，應該以勞動法、勞動合同法為前提，再結合本企業的發展情況、用人條件等等確定勞動合同的具體內容。合同內容的細節應該包括工作性質與工作期限，以及工作的環境、安全狀況等等勞動者需要了解的，提前告知勞動者也有利于避免勞動糾紛;工作期限的合理確定不僅有助于企業更長遠的發展，也有利于勞動者對自己的合同期限有個明確的認識。企業可以按照各個職位的性質、重要程度等將其歸類于三種不同的合同期限。這些的明確有助于避免合同雙方因合同條款不明確發生的勞動糾紛。

(二)完善企業的法律組織及制度

企業對勞動合同的管理，勞動合同的訂立、簽訂、履行、變更以及解除，發生勞務糾紛后的調解、解決等等都涉及到相關的法律專業知識與人力資源管理知識，帶有很強的專業性，因此，企業必須根據自身的情況下，設立和完善內部的法務組織、人事管理組織等等，及時對各種勞務合同的糾紛進行解決，以免影響企業的發展。同時，企業還應該完善自身的規章制度，這是約束勞動者行為與義務的重要依據，企業應該使內部的規章制度合法、合理、民主，是勞務雙方明確自己的權力與職責，維護企業的日常管理與秩序，為勞動者創造一個和諧安全的工作環境，有利于促進企業更好地發展。

(三)依法治企，提高合同雙方的法律意識

首先，企業應加強有關勞動法律的的宣傳與學習，特別是加強人事部門對勞動法的認識和了解。比如，在企業內部進行相關法律知識培訓，在人事部門人員上崗前使其進行一定的勞動法用人知識的學習，以避免人事部門在招聘員工時的疏忽;企業還應該對管理人員進行一定的法律知識的普及或培訓，提高管理人員的法律意識，避免不必要的法律風險;其次，聘用學歷條件、素質信用條件符合本企業規定的勞動者或承建方，高素質的勞動者法律意識往往較強，這樣就避免了不必要的勞動糾紛;最后，企業要保留各種與勞動者合作時簽訂的合法依據，這樣便可避免一些因員工行為不當給企業帶來的法律風險。以上文中提到的劉女士一案為例，案件中劉女士法律意識較弱，自己未與公司簽訂正式的勞動合同，在被解雇之后自然不會享有正式員工的福利待遇與賠償;而被告公司的法律意識也有待提高，聘用員工時沒有簽訂書面協議，導致劉女士不知自己的臨時工身份，因而帶來了這場法律糾紛。

(四)及時簽署勞動合同或辦理員工入職手續

簽署勞動合同應是書面合同，并先讓勞動者簽署，企業審批蓋章后在讓員工入職，這樣可以防止勞動合同的空白給合同雙方帶來的損失。勞動者簽署完勞動合同后，及時辦理入職手續，包括入職報道、提交入職材料等，辦理入職手續可以避免用工前存在事實勞動關系。以劉女士一案為例，劉女士在進入公司工作前，并未與公司簽訂勞動合同和入職合同等書面協議，致使自己一直是公司的臨時員工，無法享有公司的種種保障，這也是這起糾紛發生的主要原因。

四、結語

科學規范地對企業管理勞動合同過程中存在的法律風險進行防控和解決，有利于企業的健康穩定發展。因此，及時預知各種法律風險，采取各種有效措施，進而才能為企業的發展作有力的鋪墊!

［參考文獻］