引論：我們?yōu)槟砹?3篇薪酬績(jī)效考核方案范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
（一）校長(zhǎng)。
主要考核校長(zhǎng)的德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級(jí)主管部門(mén)組織考核。
1、德：主要考核校長(zhǎng)的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。
2、能：主要考核校長(zhǎng)的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校長(zhǎng)的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況（30%）。
4、績(jī)：主要考核校長(zhǎng)全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績(jī)（40%）。
5、廉：主要考核校長(zhǎng)校務(wù)公開(kāi)、經(jīng)費(fèi)使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。
（二）副校長(zhǎng)（專(zhuān)職副書(shū)記、工會(huì)主席）、中層干部和兼課服務(wù)人員。
主要考核學(xué)校管理和個(gè)人學(xué)科教學(xué)兩個(gè)方面，績(jī)效考核總分按比例進(jìn)行分配，副校長(zhǎng)學(xué)校管理工作和個(gè)人學(xué)科教學(xué)之比為6：4，中層干部及兼課的服務(wù)人員為5：5。中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對(duì)校長(zhǎng)的考核辦法進(jìn)行，兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細(xì)則；個(gè)人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計(jì)分辦法與科任教師考核辦法相同。
（三）科任教師。
主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，主要包括德、能、勤、績(jī)等方面，重點(diǎn)考核工作量和工作成績(jī)。
二、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方法
（一）德：包括思想政治素養(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況（10分）。
（1）加分：受到各級(jí)黨委、政府和相關(guān)部門(mén)授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級(jí)部門(mén)）加0.5分，縣級(jí)黨委政府（市級(jí)部門(mén)）加1分，省級(jí)黨委政府（國(guó)家部門(mén)）加2分，國(guó)家級(jí)加3分（本人提供原始材料）。同類(lèi)表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過(guò)5分。以上獎(jiǎng)項(xiàng)加分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分。
（2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當(dāng)，引發(fā)家長(zhǎng)告狀至上級(jí)黨政或主管部門(mén)，經(jīng)核實(shí)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分，學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場(chǎng)未予以制止，經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場(chǎng)不參與處理的，經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)?！堵殬I(yè)行為十不準(zhǔn)》一項(xiàng)次扣1分。考核期限受到通報(bào)批評(píng)、黨內(nèi)外警告、行政記過(guò)處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關(guān)責(zé)任人一次績(jī)效考核得分的2-5分。
（二）能：包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展（10分）。
教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力，考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計(jì)和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評(píng)教為依據(jù)，滿意率達(dá)80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開(kāi)展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的能力以及取得的教研業(yè)績(jī)；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類(lèi)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展的情況。按時(shí)參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。
（1）加分（教育行政部門(mén)）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門(mén)組織實(shí)施的課堂教學(xué)競(jìng)賽榮獲二等獎(jiǎng)以上的，縣級(jí)加1分，市級(jí)加1.5分，省級(jí)加2分，國(guó)家級(jí)加3分（本人提供原始材料），同類(lèi)表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過(guò)5分；課題立項(xiàng)成功，縣、市、省、國(guó)家級(jí)分別加1、2、3、5分，結(jié)題對(duì)應(yīng)級(jí)別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。
（2）扣分：不按時(shí)上交計(jì)劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項(xiàng)次扣1分，不按時(shí)參加本教研組常規(guī)教研活動(dòng)，每缺1次扣0.5分；未完成學(xué)校規(guī)定所寫(xiě)的論文或經(jīng)驗(yàn)文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。
（三）勤：包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況，教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況，出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況（35分）。
1、計(jì)分辦法：周課時(shí)達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時(shí)系數(shù)），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時(shí)總量/撥入績(jī)效工資人數(shù)
（1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時(shí)的以課時(shí)津貼體現(xiàn)，不記分值），根據(jù)學(xué)科系數(shù)計(jì)算周課時(shí)。
超工作量=實(shí)際上課節(jié)次x課時(shí)系數(shù)+其他工作量-基本工作量
各項(xiàng)專(zhuān)職管理員計(jì)1個(gè)基本工作量（即全校平均課時(shí)）。
跨級(jí)或跨學(xué)科的每周加1課時(shí)計(jì)算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時(shí)計(jì)算，但增加課時(shí)不計(jì)系數(shù)。
（2）管理崗位工作量：
1副校級(jí)按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量；根據(jù)教育局規(guī)定，分管安全的副校長(zhǎng)可以不上課，若沒(méi)有上課，不減應(yīng)承擔(dān)工作量；中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量。
2年級(jí)組長(zhǎng)2節(jié)/周，教研組長(zhǎng)1節(jié)/周，備課組長(zhǎng)1節(jié)/周。
3兼職理化實(shí)驗(yàn)員記1/2基本工作量，兼職生物實(shí)驗(yàn)員2節(jié)/周，電教、網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)管理員5節(jié)/周，教務(wù)員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級(jí)規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。
2、扣分：
（1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會(huì)議制度執(zhí)行（學(xué)校提供印證材料）。
（2）臨時(shí)性任務(wù)的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據(jù)情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門(mén)提供印證材料）。
（3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務(wù)處或相關(guān)部門(mén)提供印證材料）。
（4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課，一次扣1分（教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料）。
（5）達(dá)不到基本工作量一課時(shí)扣0.5分。
（四）績(jī)（綜合目標(biāo)考核）：包括教育效果、教學(xué)業(yè)績(jī)等方面的內(nèi)容。（45分）。
1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績(jī)（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科）。為了培養(yǎng)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作，整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，學(xué)校實(shí)行捆綁式考核，凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試，學(xué)科成績(jī)居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會(huì)考學(xué)期實(shí)行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考，學(xué)校將舉行考試，根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6：4計(jì)算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計(jì)分。
2、非檢測(cè)科目（音樂(lè)、體育、美術(shù)、微機(jī)）以及考查科目的考核：由學(xué)生評(píng)教和鞏固率按6：4計(jì)綜合分，全校非檢測(cè)科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計(jì)45、43、41分。若上級(jí)舉行了大型的活動(dòng)，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計(jì)分。
3、任多個(gè)班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績(jī)綜合得分，主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8：2計(jì)分。
4、非教學(xué)人員如圖書(shū)管理員、實(shí)驗(yàn)員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計(jì)45、43、41分。分管安全工作的副校長(zhǎng)若未上課，按教育局對(duì)學(xué)校安全工作考核的等級(jí)計(jì)分，按一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)45、43、41分。若上了課，其教學(xué)成績(jī)按安全得分和任教得分的平均分計(jì)入。
5、指導(dǎo)教師加分：音樂(lè)、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競(jìng)賽等上級(jí)要求學(xué)生參加的各項(xiàng)競(jìng)賽活動(dòng)，學(xué)生獲得縣級(jí)以上的集體或個(gè)人等級(jí)獎(jiǎng)的指導(dǎo)教師，集體項(xiàng)目一等獎(jiǎng)加5分，二等獎(jiǎng)加3分，三等獎(jiǎng)加2分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記5分。個(gè)人項(xiàng)目一等獎(jiǎng)（第一名）加3分，二等獎(jiǎng)（第二名）加2分，三等獎(jiǎng)（第三名）加1分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記3分。（同一類(lèi)別只算最高的一次，一學(xué)期累計(jì)不超過(guò)5分）。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計(jì)分（除音、體學(xué)科外）。
教師教學(xué)成績(jī)得分=45+加分-扣分。
（五）班主任工作。
班主任既作為科任教師參與考核，同時(shí)又單獨(dú)考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說(shuō)明：學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見(jiàn)政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》，本部分考核由政教處具體實(shí)施。
三、考核程序
1、校長(zhǎng)的績(jī)效考核程序
（1）個(gè)人述職。校長(zhǎng)撰寫(xiě)述職報(bào)告，并在全校教職工會(huì)上對(duì)本人年度工作進(jìn)行述職。
篇2
西安奧林公司研發(fā)人員薪酬管理保障措施
成立薪酬管理優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。新的薪酬方案在實(shí)施的過(guò)程中，對(duì)原理的制度產(chǎn)生重大的沖擊，在新舊交替的過(guò)程中，勢(shì)必會(huì)影響一些員工的既得利益，對(duì)新的方案有抵觸甚至不滿情緒可能。因此，新的薪酬方案要順利展開(kāi)，必須有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持，要自上而下地推行。在公司內(nèi)部由公司總經(jīng)理親自成立薪酬改革委員會(huì)，研發(fā)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)作為薪酬改革委員會(huì)的主要領(lǐng)導(dǎo)參與其中，薪酬改革委員會(huì)在初期要做好宣傳工作，全面進(jìn)行原有薪酬方案的論證，仔細(xì)討論薪酬方案的具體事宜，改革是一件艱難的事情，從來(lái)不是一帆風(fēng)順的，因領(lǐng)導(dǎo)在薪酬改革中要有堅(jiān)決的態(tài)度，降低改革的阻力。
施過(guò)程的培訓(xùn)。人力資源管理工作由企業(yè)的人事部門(mén)具體實(shí)施，但是需要高層管理者的全面支持，各個(gè)部門(mén)經(jīng)理要精誠(chéng)合作，員工要積極參與，尤其是研發(fā)員工很多比較內(nèi)向，對(duì)管理不熟悉，也不善于參與，導(dǎo)致新的方案無(wú)法展開(kāi)。公司要借助官網(wǎng)及公司例會(huì)等形式，對(duì)薪酬改革的具體方案分階段行的公布，可以采取員工座談的方式了解員工對(duì)新方案的意見(jiàn)和建議，積極推進(jìn)全體成員參與薪酬改革，薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)復(fù)雜而專(zhuān)業(yè)的任務(wù)，需要各方面對(duì)理論了解，熟悉操作流程，因此又必須請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)參與人員進(jìn)行培訓(xùn)，使大家對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)及大家不熟悉的環(huán)節(jié)重點(diǎn)講解，更好地推進(jìn)薪酬優(yōu)化工作。薪酬改革委員會(huì)成立后，奧林公司人力資源管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其成員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的重點(diǎn)是薪酬改革的目的、流程、新方案與舊方案對(duì)比、舉例說(shuō)明等。只有薪酬改革委員會(huì)的成員了解薪酬系統(tǒng)的整個(gè)改革內(nèi)容重點(diǎn)及流程，才能保障方案順利的開(kāi)展。
建立全方位的溝通機(jī)制。薪酬體系要堅(jiān)持公平原則，但是絕對(duì)公平的薪酬是不復(fù)存在的，設(shè)計(jì)滿意薪酬方案是奧林公司追求的目標(biāo)。本次薪酬方案的設(shè)計(jì)顛覆了以往的做法，發(fā)了較大的變化。由于變化較大，不及時(shí)的信息傳遞及誤差導(dǎo)致員工不能很好的理解新的薪酬系統(tǒng)，擔(dān)心目前的薪酬體系影響當(dāng)下的收入，從而采取抵制行為。為了更好的保障溝通，筆者建議：
鼓勵(lì)員工參與到薪酬體系的構(gòu)建中，薪酬管理與公司的其他管理制度有別，涉及的面較廣，每個(gè)員工的利息都與薪酬制度密切相關(guān)，由外部專(zhuān)家指揮，公司領(lǐng)導(dǎo)參與制定，較少員工參與，欲達(dá)到每個(gè)員工的滿意，是非常困難的。員工親自參與薪酬體系的設(shè)計(jì)，有問(wèn)題能夠及時(shí)地溝通、反饋，讓員工真實(shí)的感受參與公司決策，主人翁精神由然而生，因此容易對(duì)薪酬方案的優(yōu)化提供自己的意見(jiàn)和建議。只有自己親自參與的薪酬才能充分理解。
多種渠道溝通是薪酬設(shè)計(jì)中必須采取的方式，除了員工定期例會(huì)，公司統(tǒng)一層面上的交流，還需要將非正式溝通引入到薪酬設(shè)計(jì)方案中，增加溝通交流的機(jī)會(huì)，首先薪酬管理委員會(huì)要定期地了解研發(fā)部門(mén)的具體信息，搜集員工對(duì)薪酬方案的觀點(diǎn)，將此信息定期轉(zhuǎn)達(dá)給企業(yè)的高層及分管薪酬的工作小組，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，最終使薪酬方案與公司發(fā)展的實(shí)際匹配。另外公司將新設(shè)計(jì)的方案及時(shí)地傳達(dá)給員工，增加薪酬運(yùn)行的公開(kāi)和透明度，具體的形式可以靈活多樣，可以使用現(xiàn)有的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，也可以采取公司上級(jí)下發(fā)草擬的文件等傳統(tǒng)形式。
篇3
企業(yè)；績(jī)效考核；薪酬管理；應(yīng)用
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)隨著社會(huì)的發(fā)展逐漸的完善，競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)的激烈。在這樣的環(huán)境中謀求發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)就要建立現(xiàn)代化的管理模式，通過(guò)多個(gè)方面，提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高人力資本價(jià)值，建立完善激勵(lì)機(jī)制，提高員工的積極性和主動(dòng)性，從整體上全面提升企業(yè)發(fā)展。
一、企業(yè)績(jī)效考核含義、原則、實(shí)施方法
（一）績(jī)效考核管理的含義
績(jī)效考核管理又稱(chēng)為成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，通過(guò)一整套評(píng)估考核系統(tǒng)，針對(duì)員工工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)估，并做出價(jià)值判斷，然后，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行管理。績(jī)效考核管理能夠使管理者和員工形成共同的工作目標(biāo)，并積極主動(dòng)地為達(dá)成目標(biāo)而努力。在人力資源管理和企業(yè)管理中，績(jī)效考核管理是最難的，因?yàn)榭?jī)效考核管理的對(duì)象不是機(jī)器，而是具有思想和情感的人，其工作實(shí)績(jī)會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)。績(jī)效考核管理的內(nèi)容很多，一般是工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等。績(jī)效考核管理的結(jié)果，體現(xiàn)了員工工作的態(tài)度、效率和積極性，可以作為晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配事實(shí)依據(jù)。在企業(yè)管理中，實(shí)施績(jī)效考核，將能充分激發(fā)員工工作的熱情與積極性，深入開(kāi)發(fā)和挖掘他們的潛力，使企業(yè)的薪酬制度能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（二）績(jī)效考核管理的原則
1、科學(xué)評(píng)價(jià)原則：設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)、處理考核結(jié)果的時(shí)候，為體現(xiàn)公平、公正、合理，必須要運(yùn)用現(xiàn)代化手段，科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)。
2、簡(jiǎn)易原則：為了便于操作，較小考核標(biāo)準(zhǔn)一定要簡(jiǎn)單、高效，這樣，將會(huì)使員工更清晰、簡(jiǎn)明地明確目標(biāo)，找準(zhǔn)方向，有針對(duì)性地進(jìn)行努力和提升。同時(shí)，也便于管理人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和精準(zhǔn)考核，從而達(dá)到事半功倍的效果。
3、注重績(jī)效原則：對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效非常重要，直接體現(xiàn)了其自身的努力，而績(jī)效結(jié)果也是其為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的肯定。企業(yè)在實(shí)施考核過(guò)程中，應(yīng)堅(jiān)持以激勵(lì)為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)質(zhì)量和效率，以確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)順利達(dá)成。
（三）績(jī)效考核的主要方法
1、分級(jí)法：也可稱(chēng)之為排序法，就是在員工績(jī)效考核結(jié)果基礎(chǔ)上，以排序方式將工作實(shí)績(jī)體現(xiàn)出來(lái)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的評(píng)價(jià)會(huì)更根據(jù)分?jǐn)?shù)進(jìn)行等級(jí)劃分，并和最終績(jī)效收入相掛鉤。
2、全面考核法：這種考核方法，是從各個(gè)維度對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)技能、道德品質(zhì)等進(jìn)行考核，考核結(jié)果能夠全面反映員工的綜合素質(zhì)，可參考性也更強(qiáng)。
二、企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理的必要性
首先，企業(yè)建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，可以提高薪酬管理的水平，使企業(yè)薪酬分配更科學(xué)和合理。根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果制定薪酬管理制度，不但能夠激勵(lì)員工的責(zé)任感，還能提高其費(fèi)用成本意識(shí)，驅(qū)動(dòng)其以工作為己任，努力提高工作效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升。如果沒(méi)有績(jī)效考核管理，員工就容易產(chǎn)生干多干少一個(gè)樣，不利于企業(yè)降本增效和可持續(xù)發(fā)展。第二，建立有效的薪酬管理制度，增強(qiáng)員工工作的積極性。在企業(yè)管理體制當(dāng)中，薪酬管理無(wú)疑是最終要的，體現(xiàn)了員工的價(jià)值，也能為員工生活和發(fā)展提供物質(zhì)保障。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，不少企業(yè)已經(jīng)將薪酬管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略管理中。完善的薪酬制度，體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和方向，也體現(xiàn)了對(duì)員工的關(guān)愛(ài)和支持。從員工的角度來(lái)看，員工通過(guò)工作獲得合理的報(bào)酬，將能產(chǎn)生一種心理激勵(lì)效應(yīng)，使其更加努力地工作。另外，受到企業(yè)薪酬的吸引，也會(huì)有更多企業(yè)所需人才被吸引進(jìn)企業(yè)，從而為企業(yè)發(fā)展提供智力和人才支撐，提高企業(yè)整體實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到降低成本，提升效益的目的。
三、企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效管理和薪酬分配模式
如今，全球經(jīng)濟(jì)日趨一體化發(fā)展，在激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)為了準(zhǔn)確把握市場(chǎng)脈搏，靈活地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，并實(shí)現(xiàn)成功發(fā)展，就必須要增強(qiáng)自身綜合實(shí)力。管理出效益，在制度管理方面，企業(yè)需要重視績(jī)效管理和薪酬分配模式，結(jié)合企業(yè)具體情況，建立一套高質(zhì)、高效的方案。
（一）企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題
1、雖然很多企業(yè)已制定了績(jī)效管理制度，甚至已實(shí)施了幾年，但是，績(jī)效管理制度仍然不是非常完善，也缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，僅僅是為了考核而考了，沒(méi)有體現(xiàn)出企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，無(wú)法真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
2、混淆了績(jī)效考核和績(jī)效管理的概念。從表面來(lái)看，績(jī)效考核與績(jī)效管理很容易被混淆。從實(shí)質(zhì)內(nèi)容來(lái)看，績(jī)效考核屬于績(jī)效管理的一部分，企業(yè)在制定績(jī)效管理體系的時(shí)候，需要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，來(lái)制定相關(guān)的制度體系，并結(jié)合各部門(mén)、各科室的具體情況，來(lái)確定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，使之具有良好的可行性。
3、薪酬與績(jī)效考核不能切實(shí)掛鉤。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展時(shí)期，我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效考核管理模式的重要性，但大多未能建立起科學(xué)的績(jī)效考核與薪酬分配體系，已經(jīng)建立的體系往往偏重形式，起不到真正的激勵(lì)作用，使得薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核無(wú)法達(dá)成統(tǒng)一，薪酬模式得不到改善，也就無(wú)從談及去調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
（二）薪酬分配模式
現(xiàn)在企業(yè)薪酬分配模式已經(jīng)有了很大的改變，但仍然尚未完全建立靈活的方式。職工工資的發(fā)放形式，依然是每月固定發(fā)放，工資項(xiàng)目也沒(méi)有多大改變。在工資計(jì)算上增加了新的內(nèi)容，然而，最終還是實(shí)行總量控制。其他一些福利待遇，也以國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)為主。薪酬分配模式與績(jī)效考核模式未有機(jī)融合起來(lái)。
四、薪酬管理中績(jī)效考核的有效應(yīng)用策略
（一）建立有效薪酬管理體系，強(qiáng)化企業(yè)人才能力提升
人才是企業(yè)生存發(fā)展的重要保證，沒(méi)有人才，企業(yè)將無(wú)法實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。在新時(shí)期，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從傳統(tǒng)的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)抓變?yōu)橘|(zhì)量和人才的競(jìng)爭(zhēng)。為了成功立足市場(chǎng)，企業(yè)必須要珍惜人才、重視人才，不斷引進(jìn)高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。為了更好地激勵(lì)人才，留住企業(yè)所需人才，就必須要建立基于績(jī)效考核管理的留才機(jī)制，提升薪酬管理體系的科學(xué)性，為人才創(chuàng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展環(huán)境。首先，在制定薪酬管理的時(shí)候，要將員工的績(jī)效納入其中，全面體現(xiàn)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。其次，績(jī)效管理要充分了解一線員工需求，強(qiáng)化溝通，并通過(guò)有效測(cè)評(píng)的制定，在合理范圍內(nèi)體現(xiàn)對(duì)一線員工的工作支持，構(gòu)建合理的薪酬制度。
（二）薪酬管理體系的建立要以崗位管理為核心
在企業(yè)管理中，員工薪酬的確定都是匹配員工的工作崗位。在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)以崗位價(jià)值合理確定。為了使薪酬管理體系更具科學(xué)性和易操作性，需將員工的崗位職位與職責(zé)聯(lián)系起來(lái)，以績(jī)效形式進(jìn)行體現(xiàn)，以使薪酬管理體系更健全和完善。
（三）將績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合
目前，很多企業(yè)的薪酬管理制度都與員工的崗位、職責(zé)、業(yè)績(jī)、職位、工作年限等掛鉤。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核引入到薪酬管理中，以促進(jìn)企業(yè)效益實(shí)現(xiàn)最大化。將績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)融合起來(lái)，員工將能通過(guò)薪酬直觀地看到自己的努力，并看到未來(lái)發(fā)展的額空間，將會(huì)進(jìn)一步激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。同時(shí)，企業(yè)也能從績(jī)效考核中，看到員工的工作能力和業(yè)績(jī)，并得到企業(yè)的高度關(guān)注和認(rèn)可，從而推進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。
（四）加強(qiáng)績(jī)效考核管理監(jiān)督
第一，為了確保績(jī)效考核管理客觀、準(zhǔn)確，企業(yè)可成立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核監(jiān)督小組，來(lái)對(duì)績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)管，防止出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。在企業(yè)內(nèi)各科室、部門(mén)中挑選業(yè)務(wù)素質(zhì)強(qiáng)、道德水平高的人員加入到小組中，并通過(guò)日?；呐嘤?xùn)，提高績(jī)效考核結(jié)果的可靠性和公平性；第二，在管理實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，以員工為本，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核方案，確保方案可行可靠。考核方案應(yīng)當(dāng)本著全面的原則，對(duì)參評(píng)人員綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，然后，再通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)比例權(quán)重進(jìn)行劃分和量化；第三，因?yàn)榭?jī)效考核管理工作直接關(guān)系到員工的切身利益，必須讓員工參與其中，在設(shè)置考核指標(biāo)、考核方案等的時(shí)候，應(yīng)充分考量員工的意見(jiàn)，以促進(jìn)績(jī)效考核管理工作得到順利實(shí)施。
五、結(jié)語(yǔ)
總之，薪酬管理是企業(yè)開(kāi)展管理的有效手段之一，在薪酬管理體制中建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核管理機(jī)制，能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)協(xié)作，形成良好的發(fā)展氛圍，提高工作效率與經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。
作者：沈蘭菊 單位：安康市中心醫(yī)院審計(jì)科
參考文獻(xiàn)：
篇4
一、績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用
1.有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中，可以通過(guò)績(jī)效考核將企業(yè)的中長(zhǎng)期目標(biāo)進(jìn)行劃分若干個(gè)階段目標(biāo)，并依據(jù)給階段企業(yè)目標(biāo)的不同，為員工設(shè)定相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在過(guò)程管理中，督促員工完成各階段目標(biāo)并進(jìn)行考核，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.有利于員工薪酬的科學(xué)合理分配
為了激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性，管理者在將員工的薪資按職責(zé)劃分基本工作外，還會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)完成優(yōu)秀的員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，而進(jìn)行績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)就是對(duì)付出更多勞動(dòng)的回報(bào)。所有，企業(yè)薪酬管理中實(shí)行績(jī)效考核制度有利于員工薪酬的科學(xué)合理分配。
3.有利于激發(fā)企業(yè)員工的潛在價(jià)值
實(shí)施績(jī)效考核制度可以有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，同時(shí)有助于培養(yǎng)員工提高自身職業(yè)技能的意識(shí)，激發(fā)員工潛在價(jià)值。
二、現(xiàn)階段績(jī)效考核在薪酬管理應(yīng)用中存在的問(wèn)題
1.考核工作不夠嚴(yán)謹(jǐn)
在績(jī)效考核時(shí)，有的部門(mén)內(nèi)部“怕”字當(dāng)前，或是怕傷了同事之間的和氣，或是怕影響同級(jí)之間的關(guān)系，導(dǎo)致在績(jī)效考核只是在走過(guò)場(chǎng)，流于形式，沒(méi)有嚴(yán)格按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，全憑個(gè)人主觀意愿，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的質(zhì)量。
2.績(jī)效考核的方法過(guò)于單一
目前企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核的方法，大多是直屬上司對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)，或者是直接由部門(mén)主管進(jìn)行統(tǒng)一考評(píng)。這兩種方法都比較單一并且不能保證考評(píng)結(jié)果的公平、公正。比如當(dāng)被考評(píng)的員工與考評(píng)這存在私人恩怨，上級(jí)主管對(duì)部分員工的工作內(nèi)容以及具體的表現(xiàn)不夠了解，被考評(píng)這和直接上司的關(guān)系親密等都會(huì)影響考評(píng)結(jié)果的公正性、客觀性。另一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程，而績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也因該隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的不斷變化而更新改變，單單采用以上單一的考評(píng)方法并不能符合企業(yè)發(fā)展的要求，也會(huì)造成績(jī)效考核的結(jié)果缺乏時(shí)效性。
3.績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到有效運(yùn)用
績(jī)效考核的結(jié)果在薪酬上的直接表現(xiàn)形式為加薪減薪，也僅僅只發(fā)揮了經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)罰作用，沒(méi)有和晉升、培訓(xùn)深造等政治精神待遇的相關(guān)聯(lián)，不完全或忽視或回避了與員工、管理者個(gè)人政治榮譽(yù)的關(guān)系。目前的薪酬管理還沒(méi)建立起激勵(lì)制約的監(jiān)督機(jī)制，存在嚴(yán)重的責(zé)、權(quán)、利相脫節(jié)的問(wèn)題，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用并不顯著，相對(duì)應(yīng)處罰的懲戒效果也沒(méi)有體現(xiàn)不出來(lái)，很難對(duì)員工產(chǎn)生威懾力。
三、發(fā)揮績(jī)效考核在薪酬管理中作用的有效措施
1.制定科學(xué)、合理、切合實(shí)際的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)
在企業(yè)薪酬管理中，想要充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，必須在對(duì)員工進(jìn)行考核之前，結(jié)合各部門(mén)實(shí)際情況制定具體的考核方案，并明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)化績(jī)效考核的項(xiàng)目。首先，企業(yè)人力資源管理部門(mén)要對(duì)企業(yè)各部門(mén)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查分析，結(jié)合實(shí)際科學(xué)合理設(shè)定績(jī)效考核項(xiàng)目?？?jī)效考核的目的是對(duì)員工在某一時(shí)段的工作進(jìn)行全面考評(píng)并作出綜合評(píng)價(jià)，所以績(jī)效考核的項(xiàng)目設(shè)定要以服務(wù)崗位工作職能為主，盡量做到全面，同時(shí)也要注意不同的工作崗位績(jī)效考核的項(xiàng)目也是不盡相同。其次是根據(jù)崗位不同設(shè)定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定其實(shí)是對(duì)崗位工作的實(shí)際狀況進(jìn)行基本判斷，這判斷的標(biāo)準(zhǔn)既不能太高了造成高不可攀，也不能太低了以致觸手可及，這個(gè)度要把握好。在對(duì)績(jī)效考核分值進(jìn)行設(shè)置時(shí)，要區(qū)分情況，合理分配不同分值。就對(duì)企業(yè)集體利益造成重大損失，嚴(yán)重影響公司形象等問(wèn)題事件，可以設(shè)定“一票否決”的考核項(xiàng)目，取消參加績(jī)效考核的資格或是考核成績(jī)?yōu)榱?。相?duì)的，對(duì)于時(shí)間跨度長(zhǎng)，重要或是完成難度較大的項(xiàng)目，應(yīng)相對(duì)應(yīng)的加大考核的分值，以突顯其重要性。
2.制定定量考核標(biāo)準(zhǔn)，注重員工的精神激勵(lì)
績(jī)效考核結(jié)果不能只是表現(xiàn)為員工薪資待遇等純粹的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)上，還應(yīng)該表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)同感，企業(yè)對(duì)員工的尊重等精神層面。所以，企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神需求相結(jié)合，將績(jī)效考核的“薪資性質(zhì)”上升到“個(gè)人價(jià)值和精神”的層面，在滿足員工物質(zhì)需求的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工歸屬感、認(rèn)同感等精神層面的滿足，以促進(jìn)員工的全面進(jìn)步發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新薪酬管理體系，不斷吸收先進(jìn)的薪酬管理技術(shù)，促進(jìn)企業(yè)薪酬績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展，充分提高薪酬管理的效率以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效益的最大化。
3.構(gòu)建系統(tǒng)完善的績(jī)效考核機(jī)制
首先，定量考核和定性考核相結(jié)合，避免在考核指標(biāo)設(shè)置上的機(jī)械化，考核模式缺乏針對(duì)性的問(wèn)題；其次是制定系統(tǒng)的績(jī)效考核內(nèi)容，這是有效提高績(jī)效考核正確性和可操作性的依據(jù)。績(jī)效考核內(nèi)容主要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位要求以及員工的自身情況進(jìn)行制定，主要從能、勤、德、績(jī)四個(gè)維度進(jìn)行量化和細(xì)化考核的指標(biāo)；最后是根據(jù)企業(yè)發(fā)展進(jìn)程，對(duì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)則要進(jìn)行及時(shí)的修改完善?？?jī)效考核方案并不是一成不變的，對(duì)一線的員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)可能并沒(méi)有多大的變動(dòng)，但是就管理層而言，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不停的修正完善，這樣才能滿足管理者的需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。雖也不需每年進(jìn)行修改，但是遇到企業(yè)變革或是工作內(nèi)容發(fā)生改變時(shí)，人力資源管理部門(mén)就需對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行調(diào)整，并及時(shí)向企業(yè)員工公布?？傊?，績(jī)效考核作為企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容，其的有效運(yùn)用可以充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)也是企業(yè)吸引人才、留住人才，員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的有效途徑。
參考文獻(xiàn)
篇5
當(dāng)前，多數(shù)供電企業(yè)的員工激勵(lì)方案滯后，激勵(lì)手段比較單一，主要以薪酬激勵(lì)為主，實(shí)行崗位技能工資制度。然而，崗位技能工資制度主要以技能工資和崗位工資為主，沒(méi)有績(jī)效工資內(nèi)容，造成了薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理。同時(shí)由于崗位工資沒(méi)有劃分等級(jí)，導(dǎo)致崗位相同的員工缺乏工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性。另外，其他激勵(lì)措施也不完善，例如培訓(xùn)激勵(lì)方面，培訓(xùn)對(duì)象單一，內(nèi)容單調(diào)，缺乏專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致員工專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)技能的更新過(guò)慢，員工成長(zhǎng)需要得不到滿足。因此，改進(jìn)提升員工激勵(lì)工作是供電企業(yè)當(dāng)前面臨的重要課題。
2供電企業(yè)三維立體員工激勵(lì)方案
1構(gòu)建體現(xiàn)崗位價(jià)值、績(jī)效貢獻(xiàn)和能力素質(zhì)的薪酬激勵(lì)方案依據(jù)公平理論，薪酬激勵(lì)方案要重視公平問(wèn)題，公平、公正地對(duì)待每名員工，還要盡可能地讓每名員工都感受到這種公平、公正。因此，供電企業(yè)要按照人力資源“全員全額全口徑”管理的要求，實(shí)行以崗位定薪、按業(yè)績(jī)?nèi)〕?、靠能力?jìng)爭(zhēng)的崗位績(jī)效工資制度。
崗位績(jī)效工資制度以薪點(diǎn)工資和績(jī)效工資為主。薪點(diǎn)工資體現(xiàn)崗位價(jià)值和員工能力，它是在薪級(jí)和崗級(jí)的基礎(chǔ)上，工資標(biāo)準(zhǔn)按照薪點(diǎn)數(shù)設(shè)定，發(fā)放額度依據(jù)點(diǎn)值核算?？?jī)效工資主要反映員工的工作業(yè)績(jī)和所做貢獻(xiàn)，發(fā)放形式主要為專(zhuān)項(xiàng)考核獎(jiǎng)和績(jī)效考核獎(jiǎng)兩種。績(jī)效工資占個(gè)人工資收入的比重，要按照崗位層級(jí)和類(lèi)別合理確定，隨著崗位層級(jí)的升高比重要加大。績(jī)效考核獎(jiǎng)是定期發(fā)放的，以員工月度、季度或年度績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)。專(zhuān)項(xiàng)考核獎(jiǎng)是指為完成某項(xiàng)重點(diǎn)工作或重要項(xiàng)目，設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)員工在該項(xiàng)目（工作）中的績(jī)效評(píng)價(jià)情況進(jìn)行考核發(fā)放的工資項(xiàng)目。
實(shí)行崗位績(jī)效工資制度一方面能夠真正做到按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平。以崗位價(jià)值和員工能力素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)作為薪酬分配的主要依據(jù)，各類(lèi)人員薪酬分配關(guān)系更加合理；另一方面解決了崗位技能工資制度存在的一崗一薪，崗不變薪不變的問(wèn)題，相同崗級(jí)的人員因?yàn)槿瞬拧W(xué)歷、職稱(chēng)、成果等條件不同，其工資也將不再一致。
2構(gòu)建以業(yè)績(jī)、專(zhuān)業(yè)、全員為主體的績(jī)效考核激勵(lì)方案
依據(jù)期望理論，績(jī)效考核激勵(lì)方案要把握好期望估計(jì)、價(jià)值估計(jì)與績(jī)效獲獎(jiǎng)估計(jì)等因素，提高激勵(lì)措施的針對(duì)性，全面激發(fā)員工的工作積極性。因此，供電企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考核要綜合運(yùn)用定性（軟指標(biāo)）和定量（硬指標(biāo)）的分析方法，對(duì)員工的工作態(tài)度、行為、效果以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)。
一是構(gòu)建“業(yè)績(jī)考核體系”。將企業(yè)年度目標(biāo)細(xì)化分解成多項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，搭建公司級(jí)KPI體系。公司級(jí) KPI考核結(jié)果作為年底各部門(mén)評(píng)先樹(shù)優(yōu)、發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)。二是構(gòu)建“專(zhuān)業(yè)績(jī)效考核體系”。按照各部門(mén)管理職責(zé)，將公司級(jí)KPI從專(zhuān)業(yè)管理的角度分解落實(shí)到各部門(mén)，形成專(zhuān)業(yè)KPI。專(zhuān)業(yè)考核結(jié)果，作為日常獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。三是構(gòu)建“全員績(jī)效考核體系”。各部門(mén)將負(fù)責(zé)的目標(biāo)、指標(biāo)、重點(diǎn)工作分解到各個(gè)崗位，建立員工KPI指標(biāo)。同時(shí)實(shí)施以“月度重點(diǎn)工作為主線”的考核，確保月度工作與年度工作的協(xié)同推進(jìn)。將年度的目標(biāo)任務(wù)、重點(diǎn)工作、對(duì)標(biāo)（業(yè)績(jī)）指標(biāo)，分解到月度，逐月對(duì)責(zé)任部門(mén)和員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，考核評(píng)價(jià)結(jié)果納入員工月度薪酬的績(jī)效工資單元，按月兌現(xiàn)。
業(yè)績(jī)、專(zhuān)業(yè)、全員為主體的績(jī)效考核激勵(lì)方案一方面實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)各層級(jí)和員工的全方位覆蓋，保證了下級(jí)和上級(jí)、個(gè)體和整體的有效聯(lián)動(dòng)；另一方面實(shí)現(xiàn)部門(mén)和員工的雙激勵(lì)，能夠引導(dǎo)全員轉(zhuǎn)變作風(fēng)，激發(fā)了員工潛能和企業(yè)活力，不斷提升管理水平和工作績(jī)效。
3構(gòu)建全面覆蓋、內(nèi)容豐富、形式多樣的培訓(xùn)激勵(lì)方案
員工培訓(xùn)是人力資源管理活動(dòng)。供電企業(yè)要結(jié)合企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)，采取各種方式，讓員工開(kāi)闊視野，拓寬思路，豐富知識(shí)，提高技能，增強(qiáng)其成就感。培訓(xùn)激勵(lì)方案要以崗位需求為核心，有針對(duì)性地分為崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、待崗培訓(xùn)、職（執(zhí)）業(yè)資格培訓(xùn)等。
一是崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)對(duì)象是新進(jìn)人員，分為學(xué)習(xí)培訓(xùn)和崗位實(shí)習(xí)。新入職員必須按照崗位規(guī)范要求，通過(guò)崗前培訓(xùn)達(dá)到上崗條件，并經(jīng)考核合格后才能正式上崗。二是崗位培訓(xùn)。培訓(xùn)對(duì)象是各層級(jí)員工，以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)為主。高層管理人員脫產(chǎn)培訓(xùn)國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理技能等；管理崗位人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)新知識(shí)、新技術(shù)、新方法等。技能人員培訓(xùn)新的操作技能等。三是待崗培訓(xùn)。管理和技術(shù)崗位“兩無(wú)” 人員（無(wú)學(xué)歷、無(wú)職稱(chēng)）和生產(chǎn)崗位“三無(wú)”人員（無(wú)學(xué)歷、無(wú)職稱(chēng)、無(wú)技能等級(jí)）不允許上崗，需要依據(jù)崗位要求進(jìn)行崗位能力考試，考試合格后才能上崗。四是職（執(zhí)）業(yè)資格培訓(xùn)。按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定和電力行業(yè)特點(diǎn)，從事國(guó)家實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入工種的員工，必須獲得政府有關(guān)部門(mén)頒發(fā)的職（執(zhí)）業(yè)資格證書(shū)后，如特種作業(yè)操作證、電工進(jìn)網(wǎng)作業(yè)許可證等，才能上崗。
篇6
一、醫(yī)院績(jī)效考核的重要性
由于醫(yī)療質(zhì)量是績(jī)效評(píng)估和醫(yī)院履行責(zé)任的關(guān)鍵，醫(yī)療質(zhì)量一旦被忽視，醫(yī)院就會(huì)失去生存的資本。因此，在新醫(yī)改政策下通過(guò)設(shè)計(jì)和應(yīng)用公平公正的績(jī)效考核，不僅能夠強(qiáng)化醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和地位，而且還能夠強(qiáng)化醫(yī)療質(zhì)量管理，確保在醫(yī)療質(zhì)量和安全下，降低醫(yī)院總成本，減輕病人就醫(yī)包袱。除此之外，在醫(yī)院綜合管理中引入績(jī)效考核，還能夠幫助管理者及時(shí)采取措施對(duì)醫(yī)院薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整，最終獲得經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。
二、新醫(yī)改政策下醫(yī)院績(jī)效考核的設(shè)計(jì)
（一）設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)
在新醫(yī)改政策下，對(duì)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)必須遵循社會(huì)公益性和客觀性的標(biāo)準(zhǔn)，在非財(cái)務(wù)指標(biāo)的形勢(shì)下，達(dá)到醫(yī)療服務(wù)水平，并根據(jù)實(shí)際考核情況明確醫(yī)務(wù)工作者是否達(dá)到醫(yī)院績(jī)效計(jì)劃，不能因個(gè)人情感或偏見(jiàn)使績(jī)效考核存在誤差；公平性和一致性的標(biāo)準(zhǔn)，由于不同崗位的醫(yī)務(wù)工作者所完成的工作各不相同，因此需采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，并根據(jù)醫(yī)院實(shí)際發(fā)展情況，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)做出及時(shí)修改與完善，確保在連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核具有公平和一致性；政策性和可操作性的標(biāo)準(zhǔn)，由于醫(yī)院新醫(yī)改政策隨國(guó)家政策的變化而變化，因此，醫(yī)院績(jī)效考核必須與國(guó)家政策相一致。
（二）醫(yī)院績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)
醫(yī)院績(jī)效考核流程主要是以計(jì)劃到實(shí)施、考核到反饋的一個(gè)戴明循環(huán)形式。其流程如下圖1所示：
圖1 醫(yī)院績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)
根據(jù)上圖所示，首先，醫(yī)院績(jī)效計(jì)劃主要從確定發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃為主。將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)分別細(xì)化分到每個(gè)部門(mén)和員工，并制定出重要的績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃；其次，作為醫(yī)院績(jī)效輔導(dǎo)關(guān)鍵，實(shí)施與管理環(huán)節(jié)涉及每一個(gè)員工實(shí)施和執(zhí)行任務(wù)，以及提高醫(yī)療技術(shù)等情況。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的工作情況進(jìn)行觀察和記錄，為績(jī)效考核環(huán)節(jié)提供依據(jù)，并根據(jù)潛在問(wèn)題不斷溝通做出反饋和指導(dǎo)；再次，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，通過(guò)將關(guān)鍵指標(biāo)作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，從醫(yī)院各方向選取針對(duì)個(gè)人和各科室的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)。由于績(jī)效考核、評(píng)估時(shí)績(jī)效管理中最為重要的環(huán)節(jié)，因此，該環(huán)節(jié)關(guān)系著整個(gè)績(jī)效管理的成??；最后，績(jī)效反饋面談，將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋應(yīng)用于醫(yī)務(wù)員工的薪酬和職位變動(dòng)等分配中，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院全方位的綜合管理，使醫(yī)院服務(wù)效率和質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)水平，以及患者對(duì)醫(yī)院的信任度得到提高。
（三）醫(yī)院績(jī)效考核方法和實(shí)際方案設(shè)計(jì)
在新醫(yī)改政策下，醫(yī)院績(jī)效考核可以根據(jù)每個(gè)科室實(shí)際工作情況，采取目標(biāo)參照法和扣分法、區(qū)間法和加分法，以及比較法進(jìn)行評(píng)分。其中，目標(biāo)參照法能夠超過(guò)滿分，在1個(gè)目標(biāo)值下，通過(guò)目標(biāo)值和指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，通過(guò)采用比例系數(shù)×100獲得指標(biāo)；扣分法不能夠超過(guò)滿分，在1個(gè)目標(biāo)值，扣分量和扣分分值標(biāo)準(zhǔn)下，以指標(biāo)值變化為依據(jù)，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行指標(biāo)扣分；而區(qū)間法由于該考核方式能夠?qū)Ψ謹(jǐn)?shù)范圍進(jìn)行靈活的設(shè)定，因此，該方式能夠超過(guò)或不超過(guò)滿分，指標(biāo)值以4個(gè)和6個(gè)區(qū)間分別進(jìn)行區(qū)分，并設(shè)定對(duì)應(yīng)的得分標(biāo)準(zhǔn)。
以科室門(mén)診績(jī)效考核方案為例，門(mén)診分為專(zhuān)家和獨(dú)立門(mén)診，主要針對(duì)為醫(yī)療預(yù)防機(jī)構(gòu)和還未住院的患者而設(shè)立，總分值以1000分為依據(jù)，由醫(yī)院中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)組織的績(jī)效考核小組、科室考試小組、員工考核小組等對(duì)各科室或人員進(jìn)行實(shí)際考核。在考核門(mén)診時(shí)，其績(jī)效考核主要以門(mén)診量和醫(yī)療賠償、病人滿意度、門(mén)診質(zhì)量和藥占比等項(xiàng)目，根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行每年績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整，并每月完成實(shí)際考核，其結(jié)果通過(guò)績(jī)效考核系統(tǒng)自動(dòng)給出分值，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)結(jié)果與醫(yī)務(wù)工作者薪酬、晉升、以及評(píng)優(yōu)相聯(lián)系，達(dá)到加強(qiáng)和改善醫(yī)療工作的醫(yī)德和責(zé)任心獲取更多患者的信任的作用。具體考核方案如下表1某醫(yī)院科室門(mén)診績(jī)效考核方案所示：
表1 某醫(yī)院科室門(mén)診績(jī)效考核
三、實(shí)際運(yùn)行實(shí)證調(diào)查分析
在新醫(yī)改政策下，新的醫(yī)院績(jī)效考核自實(shí)施以來(lái)，共有580名醫(yī)務(wù)工作者參與了實(shí)證調(diào)查，其中有510份被收回，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核運(yùn)行實(shí)證調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)得知，其滿意度占57%以上，占全醫(yī)院總工作者的一半以上。對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核先進(jìn)滿意度評(píng)價(jià)占75%左右；對(duì)實(shí)施績(jī)效考核與績(jī)效薪酬相融合的科學(xué)合理考核制度評(píng)價(jià)占73%左右；對(duì)實(shí)施績(jī)效考核取得較好成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)占69%左右。這足以說(shuō)明醫(yī)院工作者認(rèn)同績(jī)效考核存在科學(xué)性和可靠性、客觀性和先進(jìn)性、一致性和公平性。而對(duì)醫(yī)療工作者滿意業(yè)績(jī)和工資評(píng)價(jià)只占43%左右；對(duì)業(yè)績(jī)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意評(píng)價(jià)只占34%左右；對(duì)與上級(jí)交流提高工作績(jī)效評(píng)價(jià)只占30%左右。這足以證明醫(yī)療工作者并沒(méi)有將自己的利益與績(jī)效考核緊密聯(lián)系在一起，同時(shí)醫(yī)療工作者欠缺與上級(jí)的溝通，缺乏對(duì)績(jī)效考核與自己工作晉升和薪酬、獎(jiǎng)懲之間聯(lián)系的認(rèn)識(shí)，因而影響綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。因此，新設(shè)計(jì)的績(jī)效考核必須嚴(yán)格與工作者薪酬及晉升發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)和下級(jí)工作的溝通，在了解員工想法的同時(shí)，利用績(jī)效考核激勵(lì)醫(yī)務(wù)工作者的工作效率與質(zhì)量得到提升，并且通過(guò)績(jī)效考核凝聚了醫(yī)務(wù)工作者開(kāi)展新業(yè)務(wù)和新醫(yī)療技術(shù)水平的動(dòng)力，使醫(yī)院在可持續(xù)發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)雙效益收獲。
綜上所述，醫(yī)院根據(jù)自身實(shí)際情況構(gòu)建一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，在完善醫(yī)院內(nèi)部實(shí)際運(yùn)行的前提下，使醫(yī)院綜合管理水平獲得提高。因此，績(jī)效考核必須在公平、公正、擺脫以往薪酬制度局限，注重績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的作用，多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。在滿足人們醫(yī)療需求和提高醫(yī)療技術(shù)水平，通過(guò)落實(shí)績(jī)效考核起到監(jiān)督和約束力，改善醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)等方面，降低醫(yī)療成本和病人就醫(yī)包袱，保證醫(yī)院業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的同時(shí)，醫(yī)務(wù)工作者的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，以及對(duì)醫(yī)療工作的熱情得到激勵(lì)。
篇7
一、問(wèn)題診斷
1.對(duì)公司現(xiàn)行薪酬?duì)顩r的診斷。第一，公司現(xiàn)行工資制度。公司自2003年實(shí)行“崗位薪級(jí)工資制”，崗薪工資分為26個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)又分為5-8個(gè)薪級(jí)。第二，公司薪酬結(jié)構(gòu)與比例。現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)為崗薪工資、工齡工資、誤餐交通通信補(bǔ)貼、月度獎(jiǎng)金、部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)和，前三項(xiàng)為固定部分，后兩項(xiàng)為浮動(dòng)部分，比例為6：4。
2.薪酬分配方面存在的主要問(wèn)題。第一，工資結(jié)構(gòu)上存在著“一少一多”現(xiàn)象，即固定部分比浮動(dòng)部分多。第二，重要關(guān)鍵崗位人員的收入與市場(chǎng)相同，而一般崗位的收入高于市場(chǎng)價(jià)位。第三，內(nèi)部分配關(guān)系不順。一是責(zé)任重的崗位與一般崗位收入差距小，二是職能管理部門(mén)人員的收入偏低。第四，薪酬的激勵(lì)作用差。多數(shù)人認(rèn)為月度獎(jiǎng)金和一次性部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)的分配都是領(lǐng)導(dǎo)定的，覺(jué)得薪酬制度激勵(lì)性差。第五，現(xiàn)行工資制度缺乏規(guī)范的工資調(diào)整機(jī)制。
3.對(duì)公司現(xiàn)行績(jī)效考核制度的診斷。公司的績(jī)效考核制度還不系統(tǒng)完善，未真正激勵(lì)員工積極性，推動(dòng)公司的發(fā)展。
4.績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題。一是缺乏完整的、有效的績(jī)效考核體系。二是考核理念落后，沒(méi)有將工作業(yè)績(jī)考評(píng)與綜合考評(píng)分開(kāi)。三是考核主觀性強(qiáng)。
二、績(jī)效考核設(shè)計(jì)
1.績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則。第一，業(yè)績(jī)考核為主，其他考核為輔，業(yè)績(jī)考核以KPI為重點(diǎn)。第二，考核以客觀事實(shí)為依據(jù)。第三，實(shí)行自我評(píng)價(jià)、管理部門(mén)（或上級(jí)）評(píng)價(jià)相結(jié)合。第四簡(jiǎn)化操作，強(qiáng)化執(zhí)行。
2.績(jī)效考核設(shè)計(jì)思路。第一，考核類(lèi)別。一是部門(mén)考核：側(cè)重工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià);二是部門(mén)負(fù)責(zé)人考核：側(cè)重工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。第二，考核內(nèi)容。部門(mén)考核的內(nèi)容為工作計(jì)劃、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和獎(jiǎng)懲細(xì)則。部門(mén)負(fù)責(zé)人考核的內(nèi)容為部門(mén)考核內(nèi)容，以及工作能力、工作態(tài)度等評(píng)議指標(biāo)。第三，考核方式。部門(mén)考核：生產(chǎn)部門(mén)由安全生產(chǎn)部考核，職能部門(mén)由考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。部門(mén)負(fù)責(zé)人考核：實(shí)行民主評(píng)議與自我評(píng)價(jià)相結(jié)合。第四，考核周期。部門(mén)實(shí)行平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)行年度考核。第五，考核結(jié)果在工資支付中的運(yùn)用。工資主體結(jié)構(gòu)：崗位基本工資、崗位績(jī)效工資。采用兩次分配的方式，確定部門(mén)績(jī)效工資總量以及崗位績(jī)效工資的數(shù)額。將考核結(jié)果在績(jī)效工資中分配
3.考核流程。第一，部門(mén)考核流程。1）確定公司年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo);2）制定年度工作目標(biāo)與計(jì)劃;3）確定月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)值和工作計(jì)劃，制定《工作計(jì)劃書(shū)》和《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》;4）將部門(mén)《工作計(jì)劃書(shū)》和《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn);5）考核期結(jié)束后由考核小組打分;6）績(jī)效反饋，確定考核結(jié)果;7）部門(mén)進(jìn)行二級(jí)考核。第二，部門(mén)負(fù)責(zé)人考核流程。1）進(jìn)行述職報(bào)告;2）人資部組織民主評(píng)議;3）人資部對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，計(jì)算出考核總成績(jī);4）績(jī)效反饋，對(duì)考核結(jié)果有異議的被考核者提出申訴;5）考核結(jié)果公示。
三、薪酬方案設(shè)計(jì)
篇8
一、做好宣傳發(fā)動(dòng)，提高員工對(duì)薪酬體系改革的重要性和必要性的認(rèn)識(shí)，確保員工思想觀念上的轉(zhuǎn)變
企業(yè)要發(fā)展，改革是大勢(shì)所趨，要改革就會(huì)有犧牲，總得付出一定的代價(jià)，不可能面面俱到。這一點(diǎn)，必須跟員工講清楚，同時(shí)，每一個(gè)管理方案的出臺(tái)，都應(yīng)當(dāng)也必須向員工宣傳到位，讓員工正確理解。員工作為企業(yè)的主人，同時(shí)又是薪酬體系改革的對(duì)象和直接受益者，因此，我們開(kāi)始就讓各級(jí)管理者和員工認(rèn)清形勢(shì)，加深對(duì)改革的認(rèn)識(shí)。為了使宣傳工作能取得好的效果，我們?cè)诓煌碾A段采用不同的宣傳內(nèi)容和不同宣傳方法，做到未雨綢繆。
（一）改革初期
以集團(tuán)公司的文件為基礎(chǔ)，以學(xué)習(xí)動(dòng)員為手段，召開(kāi)全體員工大會(huì)，及時(shí)傳達(dá)集團(tuán)公司開(kāi)展薪酬改革試點(diǎn)的精神，宣傳改革的必要性和必然性，要求各部門(mén)配合開(kāi)展相關(guān)工作。
（二）制度形成期
以制度的學(xué)習(xí)、解釋、討論為主，各部門(mén)、班組組織學(xué)習(xí)、討論，根據(jù)集團(tuán)公司要求和原薪酬制度，結(jié)合多年來(lái)的實(shí)際情況，討論公司薪酬改革的意義、目的和希望解決的問(wèn)題，宣傳新的薪酬管理體系的思想、方法，提交意見(jiàn)和建議。
（三）體系試行初期
以適應(yīng)、應(yīng)用新體系及員工隊(duì)伍穩(wěn)定為主，宣傳新體系的優(yōu)勢(shì)和作用，強(qiáng)調(diào)教育和輔導(dǎo)，及時(shí)匯報(bào)、及時(shí)反饋、及時(shí)解決思想意識(shí)問(wèn)題和實(shí)際應(yīng)用問(wèn)題。要求管理人員深入班組了解情況，周會(huì)時(shí)各部門(mén)專(zhuān)項(xiàng)匯報(bào)，組織召開(kāi)分析會(huì)，對(duì)出現(xiàn)的各種思想動(dòng)態(tài)進(jìn)行分析。
（四）體系試行深入期
以強(qiáng)化體系的運(yùn)行、增強(qiáng)合理性、提升管理水平為主，宣傳管理的規(guī)范性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出解決方案。
通過(guò)宣傳發(fā)動(dòng)工作，使員工認(rèn)識(shí)到?jīng)]有企業(yè)的發(fā)展，就談不上員工的發(fā)展。企業(yè)是每一個(gè)員工共同的家，需要廣大員工來(lái)共同呵護(hù)，離開(kāi)了這個(gè)家，員工就成了無(wú)家可歸。同樣的道理，企業(yè)沒(méi)有了員工，就會(huì)剩下了一個(gè)空架子。所以，作為員工應(yīng)該相信企業(yè)開(kāi)展薪酬體制改革的苦心和用意是好的，是為調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性而進(jìn)行的。同時(shí)，每一個(gè)員工都必須認(rèn)清形勢(shì)，用一種正常的、積極的心態(tài)去面對(duì)每一項(xiàng)改革的到來(lái)。
通過(guò)宣傳發(fā)動(dòng)工作，使員工認(rèn)識(shí)到不斷改變自我，調(diào)整自己的心態(tài)，積極主動(dòng)地融入到改革中去。在工作中不斷自我加壓，拓寬自己的業(yè)務(wù)能力和發(fā)展空間，在工作中嚴(yán)格規(guī)范，盡職盡責(zé)，充分發(fā)揮自己的才能，讓自己與企業(yè)共同成長(zhǎng)、發(fā)展。并將“企興我榮，企衰我恥”的主人翁意識(shí)變?yōu)橐环N自覺(jué)行為，我們才能在企業(yè)改革發(fā)展的洪流中占有一席之地。
二、密切交流溝通，增強(qiáng)員工廣泛參與性，確保員工行動(dòng)上與薪酬改革工作保持一致
提到薪酬改革，員工們關(guān)心的都是工資如何增長(zhǎng)。這都是人之常情，是可以理解的。一個(gè)企業(yè)的薪酬改革，不可能坐等上級(jí)增加工資基金，不可能普遍增加工資，肯定會(huì)觸及到部分人的既得利益。因?yàn)榉峙浞绞降霓D(zhuǎn)變，員工心里面會(huì)產(chǎn)生一種抵觸情緒。
如何讓員工能夠接受、支持、配合薪酬改革，我們采用自下而上，自上而下的雙向溝通交流、討論的方法，讓員工充分地參與其中，這樣改革工作就不會(huì)脫離群眾、脫離現(xiàn)實(shí)，所做的工作就越扎實(shí)、越具有實(shí)用性和可操作性，實(shí)施的阻力就越小。
（一）讓員工在參與中理解接受
在優(yōu)化基礎(chǔ)資料階段，主要是調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，以生產(chǎn)管理的實(shí)際情況為依據(jù)，參與職位分析，撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，優(yōu)化規(guī)范管理流程，提煉考核指標(biāo)等。在績(jī)效、薪酬、任職資格管理方案設(shè)計(jì)階段，讓員工參與培訓(xùn)活動(dòng)，向員工傳遞基本理念、方法，解答員工的問(wèn)題，了解各級(jí)管理者和員工的需求和想法。在薪酬體系的試行階段，我們通過(guò)講解方案、解答問(wèn)題、宣傳管理理念，讓員工知道如何實(shí)施薪酬改革，通過(guò)培訓(xùn)、討論、輔導(dǎo)，讓員工能夠有效地參與到薪酬改革的具體工作中。
從優(yōu)化管理基礎(chǔ)，到設(shè)計(jì)薪酬改革方案，再到試行新的薪酬改革方案，每一步都努力促進(jìn)全體員工積極而有效地參與其中，使他們?cè)趨⑴c中理解并接受新思想、新觀念、新方法，為改革方案的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（二）重視調(diào)查研究，廣泛征求意見(jiàn)
我們把調(diào)查研究工作貫穿于薪酬改革工作始終，不同階段側(cè)重不同的關(guān)注點(diǎn)，采用問(wèn)卷、個(gè)人訪談、分析會(huì)、討論會(huì)等方式，隨時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，了解員工的訴求、意見(jiàn)和建議，了解員工接受程度，以此作為薪酬改革成功與否的重要依據(jù)，能少走彎路。
（三）分析解決問(wèn)題，讓員工的參與權(quán)得到保障
對(duì)員工提出的問(wèn)題、意見(jiàn)和建議，我們做到不回避、不推諉，涉及制度層面的問(wèn)題亦盡量予以考慮解決，確需進(jìn)行修改的，我們提出修改方案，經(jīng)職代會(huì)表決通過(guò)、報(bào)集團(tuán)公司同意后執(zhí)行。涉及績(jī)效考核的問(wèn)題我們組織相關(guān)部門(mén)班組人員討論分析，結(jié)合實(shí)際提出修改思路及意見(jiàn)，經(jīng)被考核人確認(rèn)后，確定考核標(biāo)準(zhǔn)。涉及對(duì)制度理解不夠、執(zhí)行不嚴(yán)造成的問(wèn)題，我們加強(qiáng)輔導(dǎo)予以解釋?zhuān)髧?yán)格執(zhí)行。
通過(guò)員工的積極、廣泛的參與，努力讓每個(gè)員工站在企業(yè)薪酬改革工作的前列，就能更好、更穩(wěn)妥地解決出現(xiàn)的問(wèn)題，確保了安全生產(chǎn)和隊(duì)伍穩(wěn)定。
三、積極穩(wěn)妥推進(jìn)改革方案，確保企業(yè)薪酬改革的順利實(shí)施和管理水平穩(wěn)步提高
薪酬改革的落腳點(diǎn)還得要“重在執(zhí)行”，再好的招數(shù)和措施都需要得到執(zhí)行和貫徹，而執(zhí)行者就是廣大的員工，如果得不到強(qiáng)有力的執(zhí)行，再好的招數(shù)都是如同虛設(shè)。
企業(yè)作為薪酬改革的倡導(dǎo)者和組織者，應(yīng)適時(shí)地組織員工對(duì)薪酬管理體制改革的指導(dǎo)思想、出臺(tái)背景、分配原則、考核依據(jù)、測(cè)算方法、操作辦法和薪酬構(gòu)成方式等開(kāi)展學(xué)習(xí)和宣貫，讓每個(gè)員工正確理解薪酬管理體制改革后的分配原則、工作目標(biāo)和相關(guān)要求，有一個(gè)從感性到理性的認(rèn)識(shí)，避免在理解中出現(xiàn)以偏蓋全、斷章取義的現(xiàn)象。從而認(rèn)同、支持和擁護(hù)薪酬管理體制改革，共同推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體制改革的健康發(fā)展。
（一）薪酬改革過(guò)程中穩(wěn)定是前提亦是基礎(chǔ)
實(shí)施前我們做好了充分的準(zhǔn)備，從宣傳制度到全員競(jìng)聘，都是為后面的順利實(shí)施作鋪墊；在實(shí)施過(guò)程中的及時(shí)反饋，隨時(shí)掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，除要求管理人員深入班組了解、周會(huì)時(shí)各部門(mén)匯報(bào)外，還專(zhuān)門(mén)召開(kāi)分析會(huì)，對(duì)出現(xiàn)的各種思想動(dòng)態(tài)進(jìn)行分析，尋求對(duì)策；在績(jī)效考核中，及時(shí)組織相關(guān)人員面談，分析考核結(jié)果，宣傳考核理念，為員工打開(kāi)心結(jié)。
（二）薪酬改革過(guò)程中加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，各負(fù)其責(zé)
為保證制度的貫徹實(shí)施，公司不斷強(qiáng)調(diào)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的職能，層層抓落實(shí)。特別是在績(jī)效考核實(shí)施后，要求各級(jí)利用好這個(gè)管理工具，管理好日常的工作。
（三）薪酬改革過(guò)程中加強(qiáng)輔導(dǎo)，不斷改進(jìn)
人力資源部是整個(gè)薪酬管理的核心部門(mén)，對(duì)各項(xiàng)制度要非常熟悉，并且要有全局觀念，要多聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議并加以分析。由于全員績(jī)效考核在我公司是一個(gè)全新的概念，對(duì)每一個(gè)步驟都要考慮清楚，加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)，指導(dǎo)各職位人員正確完成相關(guān)操作；要提供績(jī)效指標(biāo)修改的思路、方法；要加強(qiáng)相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，促進(jìn)工作效率的提高。
（四）績(jī)效考核關(guān)鍵在于指標(biāo)的管理，體現(xiàn)在指標(biāo)收集的數(shù)據(jù)能否客觀反映實(shí)際的工作情況
由于初次編寫(xiě)績(jī)效考核指標(biāo)，公司各職位的績(jī)效指標(biāo)特別是KPI指標(biāo)不盡合理：如一些指標(biāo)數(shù)據(jù)無(wú)法收集，個(gè)別指標(biāo)沒(méi)有必要，一些共性指標(biāo)沒(méi)統(tǒng)一等等。公司就組織管理各部門(mén)的考核指標(biāo)，各部門(mén)按層級(jí)管理下屬職位的考核指標(biāo)，使各項(xiàng)考核指標(biāo)更為完善，更為符合實(shí)際的工作。
四、薪酬體系改革的具體要求
我們對(duì)薪酬改革的指導(dǎo)思想是：以崗定薪，易崗易薪，建立科學(xué)、動(dòng)態(tài)的薪酬運(yùn)行機(jī)制，起到吸引、使用、激勵(lì)、留住人才的作用，從而更好地開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，遵循“尊重歷史、承認(rèn)差別、效益優(yōu)先、增效共享”的原則，使薪酬改革達(dá)到積極的效果。
（一）員工認(rèn)可
公司組織多次績(jī)效考核制度的培訓(xùn)，講解考核的具體操作流程，不斷宣傳薪酬管理體系新的管理理念，要求各部門(mén)把績(jī)效管理當(dāng)作一種管理工具，加強(qiáng)管理職能，提高工作效率和質(zhì)量。員工的工作內(nèi)容強(qiáng)制性地進(jìn)入了PDCA循環(huán)狀態(tài)，其完成的時(shí)效、質(zhì)量、數(shù)量等情況在系統(tǒng)內(nèi)完全地反映出來(lái)，這有力地保證了公司任務(wù)的完成，也促進(jìn)個(gè)人更加積極努力地工作。
（二）薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤
將個(gè)人業(yè)績(jī)與部門(mén)、公司業(yè)績(jī)有效掛鉤，將員工個(gè)人業(yè)績(jī)與員工的收入有效掛鉤，實(shí)行了季度考核結(jié)果與季度績(jī)效工資掛鉤，年度考核結(jié)果與年度獎(jiǎng)勵(lì)、崗點(diǎn)系數(shù)調(diào)整等掛鉤，促進(jìn)員工以更優(yōu)質(zhì)的工作來(lái)提高自己的績(jī)效。
（三）適度拉開(kāi)了差距
薪酬分配適當(dāng)拉開(kāi)距離，向關(guān)鍵崗位、任職能力優(yōu)異的員工傾斜，根據(jù)業(yè)績(jī)、能力、責(zé)任的差異拉開(kāi)收入的差距；體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶、鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的觀念，體現(xiàn)“收入能高能低”“崗位能上能下”的觀念。通過(guò)職位評(píng)估后的分配方案比以前更科學(xué)合理，目前的收入差距已較以前有較大的變化，在績(jī)效考核兌現(xiàn)后將進(jìn)一步拉大。
（四）對(duì)職位進(jìn)行細(xì)分
將部分職位（一個(gè)職位多個(gè)人的情況）根據(jù)工作分工及能力的不同，劃分為主職、副職和預(yù)備職，并對(duì)工資、責(zé)任、晉升等方面做了具體規(guī)定。
（五）管理功能
在實(shí)施過(guò)程中，我們會(huì)自覺(jué)地用薪酬有關(guān)制度管理部門(mén)、員工，解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。特別是績(jī)效考核的實(shí)施為各級(jí)人員提供了一個(gè)有效的管理工具。
（六）牽引功能
績(jī)效管理已較明顯地起到了牽引部門(mén)、員工規(guī)范自己行為、及時(shí)完成工作目標(biāo)的作用。
篇9
（一）績(jī)效考核
績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，將績(jī)效考核融入薪酬體系中，可提升企業(yè)的獲利能力和綜合實(shí)力；績(jī)效考核是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的重要途徑之一，主要根據(jù)員工的工作狀況對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，檢測(cè)員工的作業(yè)狀況，同時(shí)為員工工作調(diào)整提供依據(jù)。由此可見(jiàn)，績(jī)效考核一方面能起到監(jiān)督作用，促使員工發(fā)展責(zé)任感，保質(zhì)保量的完成自身工作；另一方面還能促使員工發(fā)揮其主動(dòng)性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)速度，增強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)價(jià)值。
（二）薪酬管理
薪酬管理的主要內(nèi)容是對(duì)企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行管理，主要作用是衡量和評(píng)價(jià)員工的工作價(jià)值，判斷員工對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的影響，因此，煤炭企業(yè)應(yīng)加大薪酬管理重視力度，激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供動(dòng)力支持。
（三）績(jī)效考核對(duì)薪酬管理的作用
第一，績(jī)效考核能為企業(yè)制定和調(diào)整員工薪酬提供標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)可根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略制定考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)績(jī)效考核的實(shí)施，逐漸改變員工的價(jià)值觀和職業(yè)素養(yǎng)，使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度的一致性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。第二，績(jī)效考核能提升企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)性?？?jī)效考核的實(shí)施能突破部門(mén)和崗位之間的界限，形成橫向和縱向的立體式評(píng)價(jià)體系，并以此為依據(jù)對(duì)不同崗位的員工薪酬進(jìn)行調(diào)整。第三，績(jī)效考核可簡(jiǎn)化薪酬方案，降低薪酬管理成本?？?jī)效考核結(jié)果可作為薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬水平變化的依據(jù)，大大降低了薪酬管理的工作難度，減少了不必要的人力和財(cái)力消耗，節(jié)約企業(yè)管理成本。
二、績(jī)效考核存在問(wèn)題及其優(yōu)化措施
（一）績(jī)效考核存在的問(wèn)題
煤炭企業(yè)的市場(chǎng)體制改革不斷深化，但由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響較深，現(xiàn)有的績(jī)效考核工作缺乏先進(jìn)性和科學(xué)性，主要表現(xiàn)在：1、績(jī)效考核依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)模糊。煤炭企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制面臨的最大問(wèn)題是考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，影響了績(jī)效考核機(jī)制的可操作性。企業(yè)還未對(duì)員工的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定量規(guī)定，只能憑借考核人員的主觀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，影響了評(píng)價(jià)的客觀性。2、績(jī)效考核可操作性較差。績(jī)效考核缺乏定性和定量評(píng)價(jià)指標(biāo)，影響了績(jī)效考核的公平性，使其無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有作用。3、考核方式過(guò)于單一。績(jī)效考核工作主要存在于管理層，若管理層與員工存在矛盾，就會(huì)影響績(jī)效考核的公正性。
（二）績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策
1、完善薪酬管理機(jī)制。第一，充分發(fā)揮寬帶薪酬機(jī)制的作用。現(xiàn)有寬帶薪酬機(jī)制主要根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、專(zhuān)業(yè)能力、業(yè)務(wù)水平?jīng)Q定其工資水平，該模式一定程度上能促進(jìn)員工的積極性，并能減少企業(yè)的管理成本。第二，改善薪酬設(shè)計(jì)。煤炭企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要以能激發(fā)員工工作熱情為主要原則，在充分考慮企業(yè)自身行政框架和各組織的實(shí)際情況下，構(gòu)建符合自身發(fā)展的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第三，科學(xué)劃分崗位等級(jí)，為薪酬制定提供依據(jù)。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的支撐，不同崗位人員對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響不同，因此需要對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行科學(xué)劃分。員工薪資應(yīng)由基本工資、崗位工資和績(jī)效工資三部分組成，而基本工資則由員工的職稱(chēng)、工齡有關(guān)；其他部分則取決于員工的個(gè)人能力和崗位重要性。第四，實(shí)施動(dòng)態(tài)激勵(lì)。員工的工資并不是一成不變的，企業(yè)可根據(jù)員工的表現(xiàn)適時(shí)調(diào)整工資，及時(shí)對(duì)員工工作熱情給予必要的肯定和鼓勵(lì)。第五，成立專(zhuān)門(mén)的考核小組。企業(yè)可建立專(zhuān)業(yè)的考核小組，成員可由各階層職工代表組成，提升考核的公平性和公正性，提升績(jī)效考核的實(shí)際作用。
2、完善績(jī)效考核機(jī)制。績(jī)效考核要堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合、精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化和全面性的原則。煤炭企業(yè)應(yīng)建立定量和定性相結(jié)合的考核機(jī)制，確?？己说耐暾?，滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的要求；精細(xì)化管理是指對(duì)不同崗位等級(jí)的員工制定不同的薪資方案，滿足不同人員的需求，使全體員工的工作熱情都能得到激發(fā)；規(guī)范化的管理手段可使企業(yè)運(yùn)營(yíng)更長(zhǎng)久，員工效率的得到最大限度的提升；全面化則指從德、能、績(jī)、勤多方面對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，為企業(yè)選擇職責(zé)素質(zhì)較高、責(zé)任感強(qiáng)、專(zhuān)業(yè)能力突出的復(fù)合型人才。
三、結(jié)束語(yǔ)
績(jī)效考核在薪酬管理中占有重要地位，科學(xué)合理的績(jī)效考核能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)新性，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。煤炭企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)體的重要組成部分，應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，提升考核的公平性和公正性，提升企業(yè)的績(jī)效管理水平。
參考文獻(xiàn)：
篇10
一、嚴(yán)格實(shí)施程序，保證薪酬制度的公正實(shí)施
結(jié)果公平與程序公平相比，結(jié)果公平比程序公平對(duì)員工的滿意感有更大的影響，相反，程序公平更容易影響員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖。通過(guò)增加程序公平感，員工即使對(duì)工資、晉升和其他個(gè)人產(chǎn)出不滿意時(shí)，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。醫(yī)院新的薪酬方案在實(shí)施方面首先要保證公正性，如果不能保證公正性，即使方案再好，設(shè)計(jì)依據(jù)再充分，制定程序再科學(xué)也無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，達(dá)到預(yù)期的目的。嚴(yán)格按照程序?qū)嵤┦潜Ｕ蠈?shí)施各環(huán)節(jié)公正客觀的基礎(chǔ)，還可以提高效率，有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題并采取糾正措施。
為保障新的薪酬制度的嚴(yán)格實(shí)施，醫(yī)院在實(shí)施前應(yīng)成立薪酬制度實(shí)施小組，全面負(fù)責(zé)薪酬制度的實(shí)施工作。小組組長(zhǎng)應(yīng)由醫(yī)院院長(zhǎng)擔(dān)任，副組長(zhǎng)由人力資源部主任擔(dān)任，成員中應(yīng)包含醫(yī)院各個(gè)層次的人員，并經(jīng)科室推薦，公開(kāi)選舉產(chǎn)生，保證薪酬制度實(shí)施小組的權(quán)威性。
小組成立后，應(yīng)由人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：實(shí)施薪酬體系的目的和原則、設(shè)計(jì)思路、方案介紹、職位評(píng)價(jià)方法、實(shí)施程序及注意事項(xiàng)等。通過(guò)對(duì)人員的培訓(xùn)，保證方案在實(shí)施過(guò)程中能夠按照設(shè)計(jì)的意圖得到貫徹執(zhí)行。
在方案設(shè)計(jì)過(guò)程中不論考慮多么周全和細(xì)致，往往有許多細(xì)節(jié)問(wèn)題容易忽視，在預(yù)演和具體操作過(guò)程中就會(huì)暴露出來(lái)，這就要求醫(yī)院從人員和組織上充分做好應(yīng)對(duì)各種突發(fā)問(wèn)題的準(zhǔn)備，及時(shí)收集信息，做好檢查評(píng)估，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，拿出處理意見(jiàn)報(bào)醫(yī)院決策層審批。
二、規(guī)范制度管理，確保薪酬制度規(guī)范實(shí)施
人力資源管理的各項(xiàng)工作應(yīng)該是一個(gè)有效的閉環(huán)，在這個(gè)閉環(huán)中，人力資源管理的許多工作最終都反映在員工的薪酬上，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)影響薪酬制度的實(shí)施效果。因此，完善的人力資源管理制度是薪酬方案得以規(guī)范實(shí)施的重要保障。醫(yī)院現(xiàn)有人力資源管理制度不夠健全，員工績(jī)效考核更是薄弱，所以，在實(shí)施改進(jìn)后的薪酬方案時(shí)，應(yīng)更加注意有關(guān)制度的完善和執(zhí)行。
首先要建立有效的績(jī)效考核制度，為薪酬的分配提供依據(jù)。在醫(yī)院的薪酬方案中，績(jī)效薪酬占了很大的比重，績(jī)效考核的結(jié)果是確定薪酬的最直接的依據(jù)。因此，薪酬方案若要順利實(shí)施必須要有完整的績(jī)效考核制度，否則就會(huì)出現(xiàn)不公平，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率等等。其次，應(yīng)建全獎(jiǎng)懲制度，將員工的薪酬與業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)。如果總是在業(yè)績(jī)指標(biāo)上以絕對(duì)準(zhǔn)確的數(shù)字保證薪酬分配的公平，這在實(shí)際操作中是很難實(shí)現(xiàn)的。所以，應(yīng)采用相對(duì)簡(jiǎn)單的等級(jí)法和強(qiáng)制分布的辦法來(lái)處理業(yè)績(jī)考核，將考核結(jié)果強(qiáng)制性地落到設(shè)定好的級(jí)別中，再采用一定的對(duì)應(yīng)方法將每一檔的考核結(jié)果與薪酬的漲幅量聯(lián)系在一起。對(duì)違反績(jī)效考核有關(guān)規(guī)定的和績(jī)效考評(píng)連續(xù)不合格人員，應(yīng)堅(jiān)決給予降低技術(shù)職務(wù)或其它處分，只有做到獎(jiǎng)罰分明，激勵(lì)效果才會(huì)明顯。第三，建立人事調(diào)動(dòng)制度，確保崗位與薪酬同步變動(dòng)，使員工的收入“跟著崗位走”而非“跟人走”。
三、加強(qiáng)薪酬管理，保證薪酬制度有效實(shí)施
薪酬管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，涉及面廣，加強(qiáng)薪酬管理，能夠保證薪酬方案的有效實(shí)施。針對(duì)醫(yī)院以往在薪酬管理方面的缺憾，在新的薪酬方案實(shí)施過(guò)程中應(yīng)著重從以下幾個(gè)方面進(jìn)行薪酬管理。
1 要做好預(yù)算，在確定薪酬是否需要調(diào)整及調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算，這有助于確保未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的支出得到一定的控制。
2 要注意總量控制。醫(yī)院投入人力資源的目的是為了獲得更多的收益，因而，在實(shí)施薪酬制度之前，醫(yī)院必須進(jìn)行充分的成本收益分析，通過(guò)薪酬與績(jī)效掛鉤等多種措施使醫(yī)院的收益最大化。交付給員工的報(bào)酬是醫(yī)院負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)費(fèi)用，醫(yī)院的支付能力是有限的，薪酬增長(zhǎng)不能超過(guò)醫(yī)院的承受能力。由于薪酬的粘性，薪酬始終存在上漲的趨勢(shì)，如果醫(yī)院不能對(duì)薪酬進(jìn)行適當(dāng)控制，將會(huì)背上沉重的負(fù)擔(dān)。在衡量人工成本時(shí)，醫(yī)院可以用薪酬占業(yè)務(wù)收入的百分比，平均每人每年的薪酬總額等指標(biāo)來(lái)反映醫(yī)院總體的薪酬成本是否適當(dāng)。
3 及時(shí)進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)市場(chǎng)變化。薪酬在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下還應(yīng)具有一定的彈性。薪酬水平和結(jié)構(gòu)是隨著企業(yè)戰(zhàn)略和市場(chǎng)薪酬水平和結(jié)構(gòu)的變化而變化的。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略隨之調(diào)整，醫(yī)院的薪酬體系也要隨之改變，以使得員工的行為能與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，市場(chǎng)的薪酬水平和結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整時(shí)，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，也要保證醫(yī)院的薪酬水平和市場(chǎng)的薪酬水平相一致。
篇11
一、績(jī)效考核概述
(一)績(jī)效考核的概念
績(jī)效考核指的是對(duì)企業(yè)員工在崗位上完成的業(yè)績(jī)和創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核?？?jī)效考核通常是在明確任務(wù)目標(biāo)的前提下，根據(jù)評(píng)定準(zhǔn)則和指標(biāo)測(cè)量企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)?？己朔秶€包括員工的工作態(tài)度和工作效率等方面。同時(shí)，也會(huì)根據(jù)崗位不同，實(shí)際情況的差異等情況對(duì)考核準(zhǔn)則和績(jī)效考核進(jìn)行變動(dòng)，并最終對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行量化，從而更加直觀的體現(xiàn)企業(yè)員工的價(jià)值和能力。
(二)績(jī)效考核作用
企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核能夠有效提高員工工作積極性和創(chuàng)造性，并且有利于增強(qiáng)企業(yè)整體的凝聚力，實(shí)現(xiàn)效益最優(yōu)。此外，合理的績(jī)效考核制度能夠最大程度提升員工價(jià)值，在完成工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，不斷提高個(gè)人綜合能力。通過(guò)績(jī)效考核還有利于企業(yè)全面了解員工的工作狀態(tài)和能力，并對(duì)考核不達(dá)標(biāo)的員工及時(shí)處理淘汰，從而保留一大批高水平高能力人才，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
二、績(jī)效考核和薪酬管理的關(guān)系
績(jī)效考核和薪酬管理有密切相連的關(guān)系，二者相輔相成，相互制約。薪酬管理中融入了績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，員工的職業(yè)晉升和調(diào)整以及辭退等都有了確定的準(zhǔn)則。因而有利于根據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)其量化的工作能力進(jìn)行薪酬管理，同時(shí)在管理工作中更利于融入獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度,有效的將企業(yè)目標(biāo)和員工業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)起來(lái)。其次，員工和管理者能夠得到相關(guān)信息，加強(qiáng)績(jī)效考核和管理，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展?？茖W(xué)的薪酬管理可以對(duì)不同崗位員工進(jìn)行薪酬分配，根據(jù)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)比較員工間的工作成果，從而實(shí)現(xiàn)調(diào)整人員分配。與此同時(shí)，績(jī)效考核有效減少設(shè)計(jì)成本，薪酬調(diào)整通過(guò)依靠績(jī)效來(lái)完成，有利于增強(qiáng)企業(yè)的操作力。薪酬是企業(yè)對(duì)于員工付出的勞動(dòng)所支付的報(bào)酬。薪酬管理指的是制定薪酬方案和薪酬發(fā)放以及調(diào)整薪酬等方面的管理。薪酬管理的前提是設(shè)計(jì)薪酬方案，薪酬根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。因此參考績(jī)效考核是進(jìn)行薪酬管理不可或缺的現(xiàn)代化管理工具，二者聯(lián)系緊密，相互制約又相輔相成。有效的績(jī)效考核結(jié)果不僅能夠完成企業(yè)目標(biāo)，并優(yōu)化人力資源管理?？?jī)效管理的成果可以通過(guò)薪酬支付和員工發(fā)展體現(xiàn)出來(lái)，員工通過(guò)個(gè)人努力得到豐厚報(bào)酬，積極性提升，個(gè)人能力也得到增強(qiáng)。此外，企業(yè)將員工績(jī)效和員工職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合有利于完善薪酬管理模式，員工更加認(rèn)同企業(yè)價(jià)值取向，同時(shí)合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)組織發(fā)展。
三、化工企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理中的問(wèn)題
(一)企業(yè)管理者重視不足，績(jī)效意識(shí)淡薄
在實(shí)際的化工企業(yè)績(jī)效管理中，管理者往往對(duì)績(jī)效考核模式缺乏正確的認(rèn)知，把績(jī)效考核視為是選拔員工和激勵(lì)手段。與此同時(shí)，管理者認(rèn)為實(shí)施績(jī)效考核耗費(fèi)大量時(shí)間和財(cái)力，并且沒(méi)有任何效果。缺乏了領(lǐng)導(dǎo)層的支持，人力資源部門(mén)在績(jī)效管理過(guò)程中遇到各種阻礙，難以取得進(jìn)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的排斥和抵觸，導(dǎo)致員工容易將績(jī)效考核和管理概念弄混淆，并對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸心理，不配合、不參加企業(yè)組織的績(jī)效考核，不愿意接受將績(jī)效考核管理和人力資源管理結(jié)合起來(lái)，只樂(lè)于看到將考核和薪酬掛鉤，但這并不利于企業(yè)健康發(fā)展。
(二)績(jī)效考核和薪酬管理缺乏監(jiān)督機(jī)制
在進(jìn)行績(jī)效考核和薪酬管理過(guò)程中，企業(yè)過(guò)于注重考核成績(jī)和業(yè)績(jī)，員工工作壓力增大，以至于一些人為了取得較好的成績(jī)?nèi)ソo管理人員送禮，走后門(mén)。同時(shí)也存在不透明的現(xiàn)象，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)可以進(jìn)行背后干預(yù)和暗箱操作，破壞了企業(yè)的風(fēng)氣，從而很大程度上降低員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度和積極性。部分化工企業(yè)在績(jī)效考核和薪酬管理過(guò)程中缺乏信息反饋和有效溝通。沒(méi)有建立科學(xué)有效的考核體系，缺乏科學(xué)的指導(dǎo)和差異的標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核中，不能對(duì)不同崗位的員工采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，難以反映出員工的真實(shí)工作成果。
四、改進(jìn)化工企業(yè)績(jī)效考核和薪酬管理的對(duì)策
(一)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)重視程度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與薪酬分配的有機(jī)結(jié)合
績(jī)效考核和薪酬管理是組織性活動(dòng)，其各個(gè)環(huán)節(jié)和過(guò)程，都需要依靠人來(lái)管理，要求各管理人員對(duì)其工作進(jìn)行科學(xué)的管理。因此，管理人員的素質(zhì)對(duì)其功能的高效發(fā)揮起至關(guān)重要的作用。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核和薪酬管理的理解和態(tài)度影響著該制度的實(shí)施?？?jī)效考核和薪酬管理需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持，需要提高領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和道德品行，從而營(yíng)造優(yōu)質(zhì)的內(nèi)部控制環(huán)境。對(duì)于績(jī)效考核和薪酬管理制度的實(shí)施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于管理過(guò)程中出現(xiàn)的新問(wèn)題、新情況，需要深入把握二者的關(guān)系，把該制度作為企業(yè)人力資源管理的重中之重。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在充分了解績(jī)效考核和薪酬管理的作用基礎(chǔ)上才能有效開(kāi)展工作。與此同時(shí)，企業(yè)加強(qiáng)宣傳教育，組織員工進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使各部門(mén)人員充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的真正意義，消除員工對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)，從而減少績(jī)效考核管理上的阻礙。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)擺脫過(guò)去的管理模式，不斷更新觀念，適應(yīng)轉(zhuǎn)變的新的要求，從而在績(jī)效考核和薪酬管理各個(gè)環(huán)節(jié)體現(xiàn)出來(lái)。
(二)完善監(jiān)督機(jī)制，建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的全過(guò)程考核體系
績(jī)效考核和薪酬管理的監(jiān)督檢查工作直接影響企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；て髽I(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身實(shí)際情況和不同崗位的差異制定出切實(shí)可行的績(jī)效考核管理制度，明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)估的程序，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)考核和動(dòng)態(tài)管理的目標(biāo)?？己私Y(jié)果是對(duì)員工實(shí)際工作的反饋，員工可以在接下來(lái)的工作中不斷提升，取得更好的績(jī)效表現(xiàn)。因此考核者和員工間建立信賴關(guān)系是至關(guān)重要的，保證員工積極參與績(jī)效考核，從而建立全面的績(jī)效考核系統(tǒng)。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行有效溝通，建立公開(kāi)透明的績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)積極鼓勵(lì)和激勵(lì)，推動(dòng)企業(yè)建立人才隊(duì)伍。此外，企業(yè)建立健全信息系統(tǒng)，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)及時(shí)掌握員工工作狀態(tài)和業(yè)績(jī)，同時(shí)，有利于建立暢通的溝通渠道，從而保證監(jiān)督做到公正透明。
(三)加強(qiáng)績(jī)效培訓(xùn)和推廣，重視考核結(jié)果運(yùn)用
在績(jī)效考核實(shí)施中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)消除員工對(duì)績(jī)效與薪酬掛鉤的抵觸心理，建立科學(xué)有效的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度。在企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，糾正傳統(tǒng)理念的束縛，更加深入了解績(jī)效考核制度。員工需要熟悉考核準(zhǔn)則，按照標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)工作內(nèi)容，從而實(shí)現(xiàn)薪酬的增加。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核的績(jī)效結(jié)果對(duì)員工發(fā)放薪酬，同時(shí)嚴(yán)格遵循制度操作，鼓勵(lì)多勞多得，從而員工可以通過(guò)不斷努力進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)晉升和豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。
五、結(jié)束語(yǔ)
在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬管理有助于化工企業(yè)有效面對(duì)機(jī)遇和挑戰(zhàn)?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核和薪酬管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。針對(duì)當(dāng)前化工企業(yè)績(jī)效考核和薪酬管理中存在的問(wèn)題，企業(yè)需要增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)重視程度，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)管理；完善監(jiān)督機(jī)制，建立全面的績(jī)效考核系統(tǒng)；建立獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度，提升員工積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
篇12
M電力建設(shè)公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項(xiàng)目）以及市行政區(qū)域內(nèi)35千伏電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項(xiàng)目）中標(biāo)后的施工組織。公司下設(shè)綜合管理部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察質(zhì)量部等職能部門(mén)以及市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、工程技術(shù)部等業(yè)務(wù)部門(mén)和生產(chǎn)班組。M電力建設(shè)公司是一支技術(shù)密集、具有雄厚實(shí)力的專(zhuān)業(yè)化電力安裝隊(duì)伍，現(xiàn)有在冊(cè)員工351人，員工都具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和敬業(yè)精神。公司定期對(duì)職工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)和安全培訓(xùn)考核，確保從事質(zhì)量管理、安全監(jiān)督以及特種作業(yè)人員均持證上崗。
公司擁有一流的施工技術(shù)和先進(jìn)的施工配套設(shè)備，多年來(lái)，一直從事大中型電力線路、電力設(shè)備安裝工程，多項(xiàng)工程被評(píng)為“優(yōu)良工程”。面對(duì)電力多經(jīng)體制改革和建設(shè)智能電網(wǎng)等一系列重大戰(zhàn)略部署，一方面要求公司進(jìn)一步增強(qiáng)大局意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，加快“公轉(zhuǎn)”、杜絕“自轉(zhuǎn)”。在貫徹落實(shí)上級(jí)和公司各項(xiàng)工作部署上不能模糊，堅(jiān)決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過(guò)全員績(jī)效管理將上級(jí)一系列重大戰(zhàn)略部署和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為單位、部門(mén)和員工考核指標(biāo)和工作任務(wù)，提升執(zhí)行力，確保實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過(guò)程可控、在控。
1 M電力建設(shè)公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀分析
隨著電力建設(shè)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷壯大，加上公司內(nèi)部業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)改革，使得公司原有的員工績(jī)效考核已經(jīng)不能滿足當(dāng)前發(fā)展需求。公司員工的績(jī)效考核問(wèn)題日益突出，造成這些問(wèn)題的主要原因就是目前的員工績(jī)效考核體系缺失內(nèi)容太多，目前使用的績(jī)效考核體系并不是一個(gè)科學(xué)規(guī)范的考核體系，再加上考核評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊，所以不能起到應(yīng)有的考核激勵(lì)作用。目前該電力建設(shè)公司考核辦法如下：
在建立系統(tǒng)的績(jī)效考核制度之前，為了能更好地管理員工規(guī)范化，M電力建設(shè)公司了《薪酬體系管理規(guī)定》，該規(guī)定也是公司最早的績(jī)效管理文件。該規(guī)定主要對(duì)員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，而且對(duì)不同崗位的薪酬也進(jìn)行了詳細(xì)劃分，具體內(nèi)容見(jiàn)表1所示：
由表1可以看到，M電力建設(shè)公司將員工的崗位工資分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)和職員類(lèi)三大工資體系，并根據(jù)員工職位、學(xué)歷、工齡不同進(jìn)一步細(xì)分。但是從目前的這套薪酬管理體制來(lái)看，并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用。該方案只是對(duì)員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，但是在實(shí)際工作中，績(jī)效管理的內(nèi)容不僅局限于薪酬，其關(guān)鍵在于通過(guò)和績(jī)效掛鉤并以此激勵(lì)員工，促進(jìn)公司制度的不斷完善，才能達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的效果。目前的方案只是簡(jiǎn)單地把員工進(jìn)行分類(lèi)，并對(duì)其工資進(jìn)行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術(shù)類(lèi)員工里面包括了技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，這兩種工種的工作性質(zhì)是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統(tǒng)一的，這不能實(shí)現(xiàn)有效公平的考核與評(píng)價(jià)。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學(xué)也不完善，缺乏細(xì)致科學(xué)的實(shí)施流程和標(biāo)準(zhǔn)，雖然側(cè)面反映出公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效管理的重視程度，但是在改進(jìn)方面仍然存在許多不足。
該《績(jī)效考核激勵(lì)辦法》規(guī)定了公司績(jī)效管理具體的操作流程，指出了公司各個(gè)部門(mén)和層級(jí)的職責(zé)權(quán)限，制定了管理層負(fù)責(zé)全員績(jī)效考核資金審核和批準(zhǔn)規(guī)定；各部門(mén)的績(jī)效考核匯報(bào)及制作由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，各部門(mén)負(fù)責(zé)自己部門(mén)員工的績(jī)效考核結(jié)果和匯總金額匯報(bào)，該方案的績(jī)效考核層次設(shè)定為兩級(jí)，一級(jí)為公司部門(mén)的考核，二級(jí)為部門(mén)員工的考核，考核周期設(shè)為季度形式，而且該方案還對(duì)一、二級(jí)考核的相關(guān)制度做了詳細(xì)規(guī)定。一級(jí)考核方式是由公司組織季度工作會(huì)議，參評(píng)部門(mén)進(jìn)行報(bào)告，考核評(píng)為無(wú)記名評(píng)分，按照分值高低排名，對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核；考核評(píng)委為公司高管、研發(fā)老師及相關(guān)人員；規(guī)定了相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放規(guī)則及獎(jiǎng)懲制度，績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)計(jì)劃完成情況確定，獎(jiǎng)金系數(shù)由上級(jí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)直接確定，按照平均原則進(jìn)行分配。二級(jí)考核在一級(jí)考核的基礎(chǔ)上由部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行考核，將一級(jí)考核中的部門(mén)獎(jiǎng)金按照二級(jí)考核結(jié)果發(fā)放給員工。
2 績(jī)效考核存在的問(wèn)題
2.1 對(duì)于員工績(jī)效考核缺乏完善的績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效考核流程的依據(jù)，M電力公司目前的績(jī)效考核制度和規(guī)定中，對(duì)于員工考核設(shè)置缺少科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃。
2.2 對(duì)于員工績(jī)效考核缺乏有效的績(jī)效溝通
有效的溝通是為了促進(jìn)雙方了解對(duì)方相關(guān)進(jìn)展和情況，從中總結(jié)影響績(jī)效的原因，并獲取雙方所需求的相關(guān)信息。溝通在績(jī)效考核中有著非常關(guān)鍵的激勵(lì)作用，所以應(yīng)遵循人性化的溝通管理。在溝通的過(guò)程中，不區(qū)分員工的等級(jí)和資歷等因素，應(yīng)該對(duì)所有員工一視同仁，這也是一種服務(wù)與支持的關(guān)系，所以任何管理都是從溝通開(kāi)始的，要和員工建立起平等友愛(ài)的關(guān)系，在此過(guò)程中明確員工日常所需和存在的問(wèn)題，并幫助其有效解決。但是從目前的績(jī)效考核方案來(lái)看，明顯缺乏員工溝通這個(gè)環(huán)節(jié)。
2.3 員工績(jī)效考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤
任何一套完善的考核體系都應(yīng)該具備激勵(lì)性，目前公司員工固定工資比重過(guò)高，而與績(jī)效考核相關(guān)的指標(biāo)比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒(méi)有太大區(qū)別，這樣就使得績(jī)效考核失去其作用，關(guān)鍵是由于績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應(yīng)的懲罰措施，但是這些相關(guān)規(guī)定并不能有效地和目前的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，使得目前的績(jī)效考核不能起到有效的激勵(lì)和約束作用。所以，員工薪酬應(yīng)與其考核結(jié)果密切相關(guān)起來(lái)，項(xiàng)目經(jīng)理可以利用這套體制激勵(lì)員工提升自己的業(yè)績(jī)，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系對(duì)于電力員工考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。
2.4 員工績(jī)效考核結(jié)果未與人事決策掛鉤
從目前電力公司績(jī)效考核方案和相關(guān)規(guī)定來(lái)看，該公司的績(jī)效考核與人事決策嚴(yán)重脫節(jié)，要知道績(jī)效考核的作用就是為了激勵(lì)員工積極性，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)好的員工，懲罰表現(xiàn)不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點(diǎn)應(yīng)該改進(jìn)、哪些優(yōu)點(diǎn)應(yīng)該發(fā)揚(yáng)，但是目前缺少對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析和總結(jié)，M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系對(duì)于員工考核結(jié)果未與人事決策掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。
3 員工績(jī)效考核問(wèn)題的完善建議
為了保證M電力建設(shè)員工的績(jī)效考核體系能夠有效地運(yùn)行實(shí)施，建立一個(gè)完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對(duì)員工的獎(jiǎng)罰方法制度方面下手。建立一個(gè)完整、全面的管理制度需要從以下四個(gè)方面入手：
3.1 完善的績(jī)效考核流程
3.1.1 績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效考核的開(kāi)始環(huán)節(jié)，在這個(gè)過(guò)程中，應(yīng)首先確定考核對(duì)象的績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)是企業(yè)整體目標(biāo)層層分解的結(jié)果，所以確定各級(jí)、各部門(mén)、各員工的績(jī)效目標(biāo)，應(yīng)做好以下兩點(diǎn)：（1）分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞企業(yè)目標(biāo)及各部門(mén)責(zé)任確定部門(mén)目績(jī)效目標(biāo)，再將部門(mén)目標(biāo)下放到員工，根據(jù)員工崗位職責(zé)確定員工績(jī)效目標(biāo)；（2）需要做好績(jī)效考核的各項(xiàng)準(zhǔn)備。為保證員工考核過(guò)程的公正與科學(xué)，應(yīng)進(jìn)行考核人員的選擇，組建績(jī)效考核小組。同時(shí)將具體的事項(xiàng)進(jìn)行安排，確定考核周期長(zhǎng)、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準(zhǔn)備的考核材料等?？己饲斑€應(yīng)跟員工進(jìn)行充分的溝通，溝通方式包括小組會(huì)議和一對(duì)一溝通。溝通時(shí)達(dá)到如下目標(biāo)：（1）使團(tuán)隊(duì)成員了解要實(shí)現(xiàn)的項(xiàng)目目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)；（2）對(duì)制定的考核過(guò)程、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要的解釋說(shuō)明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項(xiàng)目完成時(shí)間、完成的質(zhì)量要求及個(gè)人工作范圍、工作進(jìn)度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應(yīng)該努力的方向。
在電力建設(shè)公司員工中，技術(shù)人員的績(jī)效目標(biāo)以建設(shè)項(xiàng)目為基礎(chǔ)，而建設(shè)項(xiàng)目的實(shí)施又由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定?？?jī)效管理前，必須先對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略做詳盡的分析，了解電力建設(shè)公司員工在戰(zhàn)略中的地位和作用，進(jìn)而確定建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)，這是技術(shù)人員績(jī)效考核的基礎(chǔ)。在確定電力建設(shè)公司員工目標(biāo)后，才能進(jìn)一步確定技術(shù)人員的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)而確定技術(shù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，制定技術(shù)人員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進(jìn)行溝通時(shí)也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協(xié)調(diào)，應(yīng)根據(jù)電力建設(shè)公司員工的工作范圍確定績(jī)效考核范圍。當(dāng)技術(shù)人員面臨多維績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)結(jié)合職責(zé)大小確定績(jī)效權(quán)重。
3.1.2 績(jī)效實(shí)施。績(jī)效實(shí)施的過(guò)程是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，該過(guò)程是項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程，也是管理者進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，與團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行溝通的過(guò)程。在項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中，通過(guò)考核小組對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行正式的（如面談、去工作現(xiàn)場(chǎng)查看等）或者非正式的（如聯(lián)歡會(huì)過(guò)程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應(yīng)盡可能以主觀公正的態(tài)度進(jìn)行，做到去偽存真。該過(guò)程能夠幫助員工及時(shí)了解自己在考核期是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足并加以改進(jìn)，而且有效的溝通能夠幫助團(tuán)隊(duì)成員及時(shí)了解項(xiàng)目進(jìn)展，公平開(kāi)放的管理環(huán)境使團(tuán)隊(duì)成員更有工作熱情，提高積極性；在這個(gè)過(guò)程中還能向管理者及時(shí)反映個(gè)人需求，管理者及時(shí)提供指導(dǎo)和幫助，從而更有效地保證項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。矩陣式組織中，尤其要做好技術(shù)人員和施工人員的橫縱向溝通與績(jī)效反饋，給予必要的指導(dǎo)和幫助，使員工的績(jī)效表現(xiàn)朝著預(yù)先設(shè)計(jì)的目標(biāo)前進(jìn)。持續(xù)的溝通能夠保證整個(gè)電力建設(shè)員工共同努力，促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)共同成長(zhǎng)，形成公正、公開(kāi)、協(xié)調(diào)、互動(dòng)的管理過(guò)程。
3.1.3 績(jī)效考核?？?jī)效考核是在績(jī)效期即將結(jié)束時(shí)，依據(jù)實(shí)際制定好的計(jì)劃，考核人員對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程?？?jī)效考核完后，應(yīng)對(duì)結(jié)果進(jìn)行公布，公布時(shí)也應(yīng)選擇員工較易接受的形式進(jìn)行，主要的方式有在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公告或者與技術(shù)人員進(jìn)行單獨(dú)面談，兩者都有各自優(yōu)缺點(diǎn)：前者比較直接簡(jiǎn)單，但是這種方式過(guò)于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對(duì)員工隱私給予適當(dāng)保護(hù)，但是費(fèi)時(shí)費(fèi)力。有的組織將兩種方法進(jìn)行結(jié)合，如將考核結(jié)果進(jìn)行模糊式公布，將考核結(jié)果分類(lèi)，僅公告績(jī)效考核的類(lèi)別，不包含個(gè)人具體分值，然后有針對(duì)性地選擇考核人員進(jìn)行面談。通過(guò)面談，可以使員工了解自身肩負(fù)的責(zé)任，也能提出自身遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)給予指導(dǎo)或幫助。當(dāng)然，當(dāng)被考核人員對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可向考核小組提出，甚至向上級(jí)相關(guān)部門(mén)提出申訴。在電力建設(shè)員工人員組織中，評(píng)估依據(jù)就是在績(jī)效計(jì)劃時(shí)期指定的項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中收集到的能表明被評(píng)估者績(jī)效標(biāo)的信息，能夠作為判斷技術(shù)人員是否達(dá)到本人績(jī)效目標(biāo)要求的證據(jù)。
3.1.4 績(jī)效結(jié)果使用?？?jī)效考核結(jié)果評(píng)出后應(yīng)進(jìn)行充分運(yùn)用，如將績(jī)效結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較分析，制定下一步績(jī)效管理措施，如績(jī)效改進(jìn)、適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)、確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容等。應(yīng)將績(jī)效結(jié)果與績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，找出績(jī)效差距產(chǎn)生的原因，針對(duì)不同的原因制定績(jī)效改進(jìn)方案，管理者給予指導(dǎo)和幫助或員工自我調(diào)整。
對(duì)于績(jī)效突出的技術(shù)人員給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，也能激勵(lì)其他員工繼續(xù)努力。當(dāng)然獎(jiǎng)勵(lì)可根據(jù)員工需求不同、層級(jí)不同制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)方案，例如對(duì)于管理者、高級(jí)技術(shù)人員、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)等，應(yīng)側(cè)重對(duì)其成果的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于一般技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重對(duì)其技能的提升，以鼓勵(lì)其不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。除此之外，績(jī)效結(jié)果還可作為招聘新員工的參考標(biāo)準(zhǔn)，也能據(jù)此制定員工的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)員工的績(jī)效結(jié)果還能作為其晉升的依據(jù)，為其制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
3.2 績(jī)效公開(kāi)展示和員工反饋制度
績(jī)效考核制度實(shí)施的核心是績(jī)效公開(kāi)展示與員工反饋，只有把績(jī)效制度進(jìn)行公開(kāi)展示使其考核達(dá)到透明化，才不會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)高和考核評(píng)估分?jǐn)?shù)不合理的現(xiàn)象，此時(shí)必須結(jié)合員工反饋才能及時(shí)督促考核方改進(jìn)當(dāng)前考核制度中存在的問(wèn)題和不合理現(xiàn)象，這樣才能使員工有反饋意見(jiàn)的渠道和方式，也促進(jìn)考核者在考核過(guò)程中收集和整理相關(guān)信息，同時(shí)公司的其他部門(mén)也能參與績(jī)效考核全程的指導(dǎo)與監(jiān)控，通過(guò)不斷完善績(jī)效考核制度，使得當(dāng)前實(shí)施的績(jī)效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發(fā)展。
為了能更好地得到電力公司員工對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核體系的認(rèn)可與支持度，必須將績(jī)效考核體系公開(kāi)，通過(guò)對(duì)績(jī)效指標(biāo)考核方法的加強(qiáng)和適度的宣傳，將績(jī)效考核反饋工作做到位，通過(guò)對(duì)員工不定期地進(jìn)行績(jī)效考核制度的相關(guān)培訓(xùn)，使績(jī)效考核制度做到透明和標(biāo)準(zhǔn)的最大化程度，及時(shí)公布績(jī)效考核結(jié)果，并在考核過(guò)程中對(duì)每個(gè)員工提出的建議或是不合理現(xiàn)象進(jìn)行收集整理，這一過(guò)程需要參與績(jī)效考核的每位員工都能參與進(jìn)來(lái)，才能有效提高員工對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)可程度，達(dá)到提升員工執(zhí)行力和凝聚力的目的，最終促進(jìn)公司健康發(fā)展。
同時(shí)，對(duì)于員工績(jī)效考核結(jié)果一定要進(jìn)行反饋。在績(jī)效考核過(guò)程中員工避免不了會(huì)對(duì)自己的績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生疑問(wèn)，所以對(duì)于考核后的結(jié)果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時(shí)改進(jìn)和完善考核中存在的問(wèn)題，完善績(jī)效考核制度中存在的不足才能不斷提升績(jī)效考核體系的合理性，而且通過(guò)績(jī)效反饋也能讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并且有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，還能讓考核者也及時(shí)發(fā)現(xiàn)相關(guān)問(wèn)題并改進(jìn)，考核不是目的，績(jī)效考核的真正目的在于提高整體團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。
3.3 重視后期審計(jì)，考慮評(píng)價(jià)影響
電力建設(shè)公司員工的績(jī)效考核，要加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目的后期審計(jì)的重視。項(xiàng)目后期的審計(jì)工作也尤為重要，要加強(qiáng)對(duì)審計(jì)的工作的重視，項(xiàng)目審計(jì)報(bào)告是一項(xiàng)保證電力建設(shè)員工健康有效發(fā)展的促進(jìn)劑，只有通過(guò)對(duì)項(xiàng)目后期的審計(jì)的才能了解到股東對(duì)項(xiàng)目管理的期望值，是否達(dá)到了預(yù)期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項(xiàng)目審計(jì)能有效地發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)未來(lái)的項(xiàng)目管理的進(jìn)行提供經(jīng)驗(yàn)。
員工績(jī)效的考核要考慮對(duì)組織的影響評(píng)價(jià)。電力建設(shè)公司員工對(duì)整個(gè)公司組織的評(píng)價(jià)，在考慮對(duì)員工的評(píng)價(jià)的同時(shí)還應(yīng)注意對(duì)組織的影響評(píng)價(jià)，這兩種評(píng)價(jià)有一定的差異，項(xiàng)目團(tuán)體對(duì)組織的評(píng)價(jià)主要包括整個(gè)公司組織在公司發(fā)展運(yùn)營(yíng)和管理中的表現(xiàn)，電力建設(shè)公司員工給組織帶來(lái)的貢獻(xiàn)有多大，員工的文化對(duì)企業(yè)組織文化的影響，員工對(duì)新進(jìn)員工的關(guān)注度和培養(yǎng)的影響。
3.4 薪酬、培訓(xùn)都要與績(jī)效考核制度結(jié)合
只有實(shí)行員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實(shí)的利益出發(fā)，才能提高員工對(duì)績(jī)效考核的重視。培訓(xùn)與績(jī)效考核結(jié)合制度，通過(guò)培訓(xùn)的方式來(lái)提高員工自身素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，在培訓(xùn)老員工的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工和基礎(chǔ)素質(zhì)相對(duì)比較差的員工的培訓(xùn)會(huì)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施效果起到一個(gè)很大的推動(dòng)作用。
通過(guò)以上論述可得，績(jī)效考核是一個(gè)體系，需要一個(gè)完整規(guī)范的制度來(lái)制約和支持，從而促進(jìn)績(jī)效考核體系能夠有效地實(shí)施運(yùn)行。
參考文獻(xiàn)
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篇13
2)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則;
3)公司、部門(mén)、班組三級(jí)考核的原則;
4)考核結(jié)果與員工薪酬、與獎(jiǎng)懲掛鉤的原則;
5)結(jié)果反饋被考核人的原則,使70%以上的被考核人生產(chǎn)績(jī)效提升,使70%以上的員工對(duì)考核制度滿意;
6)考核促進(jìn)企業(yè)效益提高原則;
實(shí)施考核后,使企業(yè)管理得到改善,使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)得到顯著提升。
一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效考核方案應(yīng)滿足下列要求:
1、目標(biāo)一致:企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與考核目標(biāo)一致、清晰,企業(yè)希望員工做什么,就考核員工什么。
2、標(biāo)準(zhǔn)量化:標(biāo)準(zhǔn)要客觀、量化,很多企業(yè)的績(jī)效考核不能推行到位,流于形式,都是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)模糊。
3、心態(tài)良好:企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn),要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。
4、與利益、晉升掛鉤:績(jī)效考核與利益、與薪酬掛鉤才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對(duì)待。
5、“三重一輕”原則:1)重積累:平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴,正是考核的基礎(chǔ);2)重成果:讓數(shù)據(jù)說(shuō)話、注重成果,讓員工看到進(jìn)步,才有前進(jìn)的動(dòng)力;3)重時(shí)效:按周、按月、按季度考核績(jī)效,兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。發(fā)揮考核的激勵(lì)作用;4)輕便易行:指標(biāo)不宜過(guò)多,要便于操作。
6、績(jī)效考核方案制度流程簡(jiǎn)單、清晰、明確,易于理解,易于操作,易于執(zhí)行,易于控制。
目前在制造業(yè)企業(yè)在實(shí)施生產(chǎn)績(jī)效考核方面,普遍存在下列10個(gè)問(wèn)題:
1、管理基礎(chǔ)薄弱:企業(yè)部門(mén)職能、崗位責(zé)任不明確,內(nèi)部基礎(chǔ)管理工作薄弱,在工作檢查、干部述職、原始記錄、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等管理環(huán)節(jié)存在嚴(yán)重缺陷;
2、考核方案有缺陷:績(jī)效考核制度和流程不完善,考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理,導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法認(rèn)真執(zhí)行下去;
3、績(jī)效溝通缺乏:忽視績(jī)效溝通的重要性,導(dǎo)致企業(yè)老板、部門(mén)經(jīng)理與企業(yè)員工之間對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不一致,不能形成共識(shí);
4、培訓(xùn)工作不到位:忽視績(jī)效培訓(xùn)的作用,沒(méi)有對(duì)全體員工進(jìn)行一次認(rèn)真細(xì)致的績(jī)效考核培訓(xùn),甚至績(jī)效管理人員也不熟悉績(jī)效考核工作的步驟、流程和表單的運(yùn)作;
5、績(jī)效考核存在盲區(qū):生產(chǎn)工人沒(méi)活干也拿原工資,一旦加班卻要支付加班工資的問(wèn)題;
6、在實(shí)施計(jì)件工資的條件下,車(chē)間存在著快活、好活搶著干,慢活、累活、臟活不愿干、哄著干的問(wèn)題;
7、計(jì)件工資與績(jī)效考核脫節(jié):生產(chǎn)績(jī)效考核,怎樣同時(shí)兼顧產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、清潔和安全等考核內(nèi)容?
8、考核數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)難:績(jī)效項(xiàng)目和考核指標(biāo)確定后,如何建立一個(gè)完整的績(jī)效指標(biāo)信息反饋系統(tǒng),怎樣監(jiān)控指標(biāo)完成數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性?
9、計(jì)件工資核算與技術(shù)技能怎樣結(jié)合,如何在實(shí)施計(jì)件工資時(shí),鼓勵(lì)員工學(xué)技術(shù)、搞革新、創(chuàng)優(yōu)質(zhì)?
10、如何解決老工人不愿意帶徒弟,不愿意傳授生產(chǎn)技術(shù)的問(wèn)題;
如何解決這些問(wèn)題,初步歸納、總結(jié)出一套比較切合企業(yè)實(shí)際的操作方案。這套方案將包括下列內(nèi)容:生產(chǎn)績(jī)效考核培訓(xùn)課程大綱;企業(yè)部門(mén)職能與崗位職責(zé)手冊(cè);生產(chǎn)工人計(jì)件工資實(shí)施方案;管理人員計(jì)時(shí)工資實(shí)施方案;績(jī)效考核管理與員工獎(jiǎng)懲制度;績(jī)效考核操作方案;績(jī)效考核運(yùn)作表單體系等。
