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篇1

二、培訓及考核內容：

(1)基礎理論：包括與疾病診斷、治療有關的醫學基礎理論。如：人體解剖、生理、病理、藥理學、輸液、輸血、水電解平衡的基本理論，休克、感染、發熱等病因及發病機理，常見病的診斷、鑒別診斷和處理原則，危重病人營養、熱量供應以及護理基礎理論。

(2)基本知識：包括為疾病診斷、治療直接提供科學依據的臨床醫療知識。如：醫療護理診療規范、各種疾病的陽性體征、各種檢驗檢查的標本采取方法及臨床意義。各種藥物的基本成分、禁忌、作用方法、使用及適應癥等。

(3)基本技能：包括醫護人員應具備的診斷、治療的基本操作技能(如各種注節、穿刺技術、心肺復蘇技術。手術的基本操作方法：包括洗手、穿脫手術衣、手術器械的正確使用、打結、基本縫合方法等)和能根據掌握的理論知識和實踐經驗，結合病人的病情，擬定出診斷治療計劃等的思維判斷能力(如病歷、醫囑、處方的書寫能力、體格檢查能力、診斷與鑒別診斷能力、門急診處理能力、閱讀輔助檢查報告能力等)。

(4)醫療衛生相關法律法規：《執業醫師法》、《輸血法》、《傳染病防治法》、《醫療事故防范及處理條例》、《病歷管理規定》等。

（5）技能培訓與考核內容：

徒手心肺復蘇技術；

心電監護儀的使用技術；

電除顫儀器的使用技術；

呼吸機的使用與維護技術；

三、培訓方式方法：

采用職工自學與科室集中學習、訓練兩結合的方式方法。要求醫護人員利用一切工體，班余及空閑時間學習醫學及急診急救基礎知識及新技術、新理論知識。并定期進行考核記錄在案?？剖依每浦魅尾榉砍繒话嗉懊恐軜I務學習時進行新理論知識講解講座，并對急救常用技術采用現場操作演練考核，定期舉行急救模擬演練。

四、具體培訓考核計劃：

一月份：

內容：針對冬季呼吸系統疾病，呼吸衰竭增多及一氧化碳中毒高發季節特點，安排醫護人員對呼吸機及CO中毒知識進行學習培訓。

方法：由科主任主辦講座1次，然后選高年資醫師一名講座一次。每名醫護人員在ICU室操作呼吸機并進行現場考核。

二月份：

春節前配合急救換服裝后的嶄新面貌舉行一次較大規模的院外急救演練，演練前先進行心肺復蘇強化訓練，并復習相關知識，最后考核打分記錄在案。

三月份：

安排全科醫護人員積極參加醫院醫療文書規范書寫專題講座。同時結合本科特點及醫院要求，對各種申請單、知情同意書、急危重癥患者搶救記錄等醫療文書規范書寫進行強化學習。由科主任或高年資醫師舉辦講座一次，并在3月底由科室質控小組對本季度醫療文書進行檢查，進行綜合評分并記錄在案。

四月份：

主要是血液凈化技術培訓。科主任主持，復習灌流相關知識及適應癥、禁忌證。必要時采用幻燈教學進行講座。然后由每位醫護人員上機操作。進行考核。

五月份：

學習培訓各種農藥中毒治療基礎知識及相關進展專題學習。參加全院性徒手心肺復蘇操作強化訓練。

六月份：

主要是衛生法規，法律學習月。由科主任主持在晨會交班及科行政會議上系統學習相關衛生法律法規，依法行醫。

七月份：

組織全科參加醫院臨床醫師基本技能操作的理論輔導培訓?？苾扰e辦醫生查體訓練，使所有醫生過關，并進行考核記分。

八月份：

結合夏季游泳者增多特點，組織醫務人員學習淹溺、中毒及電擊傷的專題學習。

九月份：

主要是意外傷害常見處理技術的培訓。包括創傷的包扎、止血、固定、搬運。要人人動手，個個過關。嚴格考核。

十月份：

進行醫療安全及醫療法規，法律知識學習。除積極參加醫院組織的活動外。科室要舉辦相關學習2～3次，并安排考核記錄。

十一月份：

呼吸道急救管理技術培訓。重要放在氣管插管方面。利用模具或尸體進行訓練，人人過關。

篇2

一、基礎性績效工資：

根據國家工資改革文件規定，“原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續發放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發放。

二、獎勵性績效工資：

推行成本核算，堅持績效優先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發到職工本人。

三、津貼性績效工資：

為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程。“胡蘿卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月計入當選人個人帳戶;

為激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。

為吸引人才，鼓勵職工鉆研業務，促進員工繼續教育，對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。

為鼓勵職工熱愛醫院，積極參與科室管理，有利于管理人才發揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。

以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執行。

四、績效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫院管理。

“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發揮模范帶頭作用。

違反《醫德醫風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫院其他規定的，按照相關管理條理扣除相應績效工資。

20xx醫院績效考核工作計劃二

為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

指導思想

醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

基本思路

1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;

2、以科室或醫療組為基本核算單元;

3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤;

4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

績效工資范圍：

績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。

1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。

3、科室效益績效:以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。

科室效益績效分配原則

1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。

2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。

3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。

4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。

醫院核算單位

內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等

新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。

個人技術績效核算辦法

一、門診個人績效計算辦法

門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。

二、住院部分個人績效計算辦法

1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人;(不包含觀察病人)

2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配并上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳戶;

3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人(不分助刀醫生人數，共按1%計算);

麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫生個人(不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單)。

科室效益績效核算辦法

核算公式：收入-支出=結余

科室效益績效=結余*提成百分比*有關控制指標

篇3

3、關心愛護學生，積極研究學情。教學工作不僅僅要落實常規，還要因地制宜，與時俱進，針對學生的具體情況采取相應的措施與辦法，關注每一個學生，關注每一節課堂，關注每一個環節，從小處著眼，從細處著手。既要有利于教學質量的提高，又要有利于學生身心的健康發展。

二、校產工作

本學期，校產科堅持全心全意為師生服務的基本宗旨,努力提升為師生服務的水平,使工作做到服務至上,師生滿意，達到校產管理有序的目標。要求本科室成員努力做好自己的工作。本學期主要抓以下三項具體工作：

1）各處室辦公物品的管理以及各班級校產的管理；

2）校舍信息的更新與管理。

3）嚴把物品入庫關,堅決履行好出入庫手續,和學校財科、總務處聯合做好盤點總結工作嚴防學校財產的流失。按照誰使用誰負責的原則，繼續與班級、辦公室簽訂校產承包責任狀。定期更新學校校產管理信息。爭取達到校舍、資產管理規范。當然這項工作要達到我的目標比較困難。

篇4

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發展服務。

二、績效考核具體實施計劃

1. ××××年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過。

2. 自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3. 具體設想

(1)建議對現行基本制度進行完善

結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。

(2)建議將目標管理與績效考核分離并平行進行

目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。

(3)建議推行全員績效考核

篇5

3、對每一次考試成績做好跟蹤，把臨界生的名單和人數把握好，這是我們班工作的核心，因為我們的優勢就在于整體，我們班學生的成績是兩頭小，中間大，把握中間這部分都能搞上去，那么我們班就成功了。

篇6

2014年是江蘇核電有限公司（以下簡稱江蘇核電）深化改革取得重大進展的一年，也是JYK一體化（計劃-預算-考核一體化）管理工作全面推進的一年，公司對JYK一體化管理體系進行了重新構建并實現了高效運作。主要內容是：將公司重點戰略任務、經濟指標和預算逐級分解到每個處室，并對指標、重點任務和預算執行情況進行動態跟蹤反饋。通過實施季度、年度績效考核和各專項考核，對計劃執行、預算控制和專項工作開展起到極大的監督和促進作用。使得公司戰略落地更明確，部門職責更清晰，內外部接口更順暢，真正實現了公司JYK一體化管理，促進了公司整體績效水平的提升，保障了企業經濟運行的安全和高效。

一、2014年JYK一體化管理體系重新構建

（一）整合公司JYK一體化管理組織機構，提高組織機構運作效率

2014年，為適應公司深化改革后新的領域管理模式要求，對原有的JYK一體化管理組織機構成員進行了優化，將計劃-預算-考核相關處室和管理人員有效整合，統一納入新的JYK一體化管理組織機構，特別是將JYK一體化管理職責直接落實到處室并指定了具體責任人，從決策指揮、組織協調和執行反饋三個層面，形成了簡潔高效的垂直管理體系。

（二）強化計劃-預算-考核聯動機制

根據中國核電JYK一體化管理要求及公司自身實際情況，2014年進一步強化了公司內部計劃-預算-考核一體化聯動機制，即在結合中國核電下達的經營目標和重點戰略任務戰略的基礎上，以公司戰略任務、年度指標和重點任務分解為中心實施計劃、預算、考核三位一體，同步啟動、同步申報、同步審批，緊密結合。通過進一步強化JYK聯動機制，理順了戰略規劃、計劃管理、預算控制和績效考核工作的豎向業務流程，對公司綜合工作計劃的編制和跟蹤反饋、預算編制及過程控制、考核方案制定和考核實施之間等諸多工作間的接口關系、制約條件和具體實施流程都進行了明確和規范。

二、2014年JYK一體化工作實施

（一）建立綜合計劃管理體系，實現綜合計劃全程管控

為適應公司新的組織機構和新的管理模式，2014年根據公司JYK一體化管理的要求，建立了處室JYK組織體系（包括處長、科長和計劃工程師三個角色），同時組建了計劃-預算工程師郵件群組，58個處室各確定一名處室計劃工程師，新的計劃工程師網絡體系的建設，為有效推動綜合工作計劃管理奠定了人力基礎。

為了保證計劃的動態跟蹤，2014年公司綜合工作計劃電子化管理平臺優化完善后正式上線運行。

為提高各處室對綜合工作計劃管理統一認識，確保順利開展綜合工作計劃管理工作，2014年先后組織了兩批次計劃工程師培訓。

（二）加強綜合計劃過程跟蹤，確保偏差及時糾正

為保證綜合計劃項目能得到有效跟蹤，除綜合計劃平臺設置了定期提醒功能外，每月定期通過郵件系統提醒各處室計劃工程師關注本處室的計劃執行情況。同時，每月公司月度綜合工作計劃和綜合工作計劃執行情況報告，并在公司月度例會上進行通報，結合公司季度的績效考核，將綜合工作計劃的執行好壞與績效考核進行了有機結合，充分調動了公司各處室對綜合工作計劃的重視程度，極大地推動了綜合工作計劃管理工作在各處室的開展。

（三）適應新管理模式，做好公司2015年綜合工作計劃編制

公司重點針對計劃條目的規范性、計劃時間的跨度、任務分解的粗細程度和衡量標準等方面提出了明確的要求，內容涵蓋中國核電下達戰略任務及公司自身重點工作，為公司各處室開展2015年重點工作指明了方向。

三、強化預算過程管控，提升預算管理水平，實現降本增效預期目標

（一）適應新管理模式，做好公司2014年成本預算審查平衡

由于2014年公司預算存在很大缺口，年初，開展公司2014年預算清理和審查，通過人工建立計劃、預算、立項、合同、支付關聯對成本預算按照核減項目、核減金額、緩支付、項目進括號等方式，為2014年預算正式下達打下了良好的基礎。

（二）通過“預算-立項-合同-支付”聯動，全面實現成本預算管控

建立“預算-立項-合同”聯動機制，通過嚴格控制立項審批，匹配合同信息，定期對2014年度成本預算執行情況分析，為領導的經營決策提供更好更準確的分析數據。

（三）強化預算的計劃信息，做好公司2015年預算編制工作

梳理分析預算編制管理中存在的問題，并組織2015年預算編制研討會、編制預算編制手冊，在2015年預算編制過程中增加項目立項時間、項目開始時間、項目結束時間等計劃信息，在項目申報階段建立“計劃-預算-立項-合同-支付”機制，確保后續預算的過程管控。

在預算審查工作中，從項目必要性和金額可行性等方面對各部門可控成本預算項目進行逐項審查，確保預算二上打下良好的基礎。

（四）加強溝通交流，完善立項審批制度

公司通過加強與各處室預算工程師的溝通交流，組織與外部單位的對標交流，并對公司立項審批制度有效性開展評估，完善并升版了《立項申請與審批》管理程序，確保管理程序在立項申請和審批過程中的有效可行。

四、進一步規范公司績效考核管理，績效考核激勵和約束作用日益顯現

（一）升版績效考核管理辦法，完善績效考核管理制度

結合2013年績效考核工作實踐和2014年實際情況，編制了公司《2014年績效考核管理辦法》。該辦法包含了季度績效考核、年度績效考核、連續運行獎和大修績效獎等在內的共計11個考核實施細則，考核包含公司安全質量、大修工作、科研技術、管理提升、降本增效、預算控制、榮譽表彰等各方面內容，對各專項獎的考核內容、考核流程和考核結果運用做出了明確規定，為規范公司績效考核管理體系、完善績效考核激勵和約束機制起到了關鍵作用。

（二）優化績效考核責任書簽訂方式，確保公司指標和重點任務責任落實

在公司層面，2014年績效考核責任書按公司各領域主管領導與其分管處室負責人、處室負責人與科室負責人、科室負責人與科組成員三個層級分別簽訂責任書的方式，將公司2014年經營指標和重點任務進行逐級分解，落實責任。通過責任書的簽訂，明確了公司2014年度經營指標和重點任務，指明了公司各處室2014年工作目標和努力方向。

（三）組織實施各處室季度績效考核，充分發揮了績效考核抓手作用

篇7

小謝還認為，自己兼職太多，行政工作千頭萬緒，自己分身乏術。她覺得自己工作高負荷運轉，忙得很，每天都吃力地干活，還不討上司的好。所以，小謝對譚總評價她執行不力心里不服氣。

行政工作看似很難量化，其實是可以量化的。只不過是不能由下達任務的人界定任務數量，應由執行者根據界定事情畫上句號的狀況而統計任務數。這樣，當初譚總交代給小謝的大事小情 40件，小謝把它們重新分解成 100件事情了。

接下來，由行政經理小謝把這 100件事情，用甘特圖把工作按照時間軸和工作軸表示出來，做成一個一年 12個月的工作計劃表，用A4紙打印出來共有 17頁。工作計劃做好了，總裁每月檢查她的執行力。

如果總裁希望行政經理完成 10件事情，那么對于總裁交代的 100件事情就只能留下 90件事情。每個月設定目標任務余額，檢查完成情況。比如一開始的時候有 100件事情等著她去執行，第一個月目標余額為 90件，如果小謝完成了15件，實際余額應為 85件，那么，根據下面余額控制量化公式，可以計算出小謝的執行力的表現值。

余額控制公式：執行力表現值 =【1-（實際余額 -目標余額）/目標余額】 ×100%

第一個月行政經理小謝的執行力可以根據計算公式計算得出，執行力表現值=【1-（85件 -90件）/90件】×100%=105%。小謝的執行力超過預期5%了。

如果小謝第一個月只將 100件事情中的 5件事情畫了句號，則實際余額 95件，目標余額 90件，則小謝的表現為：執行力表現值=【1-（95件 -90件）/90件】×100%=94%。小謝的執行力打了 6%的折扣了。

假設譚總裁與小謝有一個約定，用余額控制量化技術考核小謝的執行力，執行力的表現每增加百分之一獎勵 200元，反之扣罰 200元。那么，按照譚總要求第一個月完成 100件事情中只能余下額度為 90件的情況下，小謝執行這項任務余額為 85件時獲獎勵為 1000元，余額為95件被罰 1200元。譚總如果事先明示獎懲規則。那么行政經理小謝執行意愿度就會不一樣了！

事實上，案例中的小謝第一個月就將 15件事情畫上了句號，余額只剩下 85件了。第二月，譚總希望小謝將余下來的 85件事情中的 10件事情畫上句號，那么目標余額就應該是 75件了，如果小謝不想被懲罰，那么他就應該將實際余額控制在 75件以下。這樣，每個月都采取這種方法循環考核小謝的執行力表現，行政經理小謝只用了 9個月的時間，就完成了 99件事情，只有一件事情一定要到年底才能去做，那就是集團的年終總結大會的籌備。

用余額控制量化公式來考核未完成的工作，建立獎懲機制可以敦促執行者畫句號的行動。有個學期我用這種方法培養孩子學習的主動性，效果很好，值得在此向讀者推薦。當我了解孩子暑假的時候有一個愿望是去香港迪士尼樂園玩上三天。于是我讓他把每周老師布置的作業和課外自學的任務以及鍛煉身體的活動統統界定為一項項任務，并且制定“學習周計劃”。我每周設定 100分來考核孩子學習的主動性表現，用下面所示的余額控制量化公式來計算得分：學習周計劃表現得分 =【1-（目標余額 -實際余額）/目標余額】×100分。那個學期一共有 20周，我跟孩子商量著，如果他每周累計得分提前得分超過 2000分，那么他的迪士尼三日游的愿望就可以實現了。結果，第 18周的時候他將一整個學期的學習計劃提前兩周完成了。我不僅看到孩子開心地從迪士尼旅游歸來，而且從他身上也看到學習方面主動性上進步的表現。

篇8

一、選題背景和意義

在調研中，筆者發現績效考核在試驗站的實際運行過程中取得的效果并不明顯。試驗站現有職工35人，其中高級職稱5人，中級職稱14人和初級職稱17名。由于目前試驗站處于發展的蓄力期，單位發展滯后、收人低，用人機制和考核激勵乏力，種種現象致使部分職工工作意識淡薄，責任心不強，工作標準不高，工作主動性不夠，單位的發展受到了很大的影響。

隨著當前新疆農科院黨委和奇臺縣的關注和重視，奇臺試驗站面臨歷史性的發展機遇。在這種情況下，以自治區事業單位第二次崗位聘用工作為契機，試驗站將引入績效管理量化考核，擬建立以目標管理為核心，以按月“計件”考核為手段，使單位戰略目標、年度業績指標和重點工作任務分解到各科室和每位職工，建立符合試驗站發展需要的績效管理量化考評體系。通過管理推動，快速提升試驗站的綜合實力，為地方區域經濟發展和農民增收提供強有力的智力和技術支撐。

二、試驗站績效管理現狀

試驗站在人力資源管理方面，仍停留在傳統的人事管理階段，主要工作仍是貫徹落實國家規定的職工工資、福利、人員調動、分配、退休等政策。在收入分配方面主要以職稱和職務為依據，工資由自治區財政統一撥付。

試驗站領導班子和職工年終考核都采用述職的方式進行。由新疆農科院組織人事處統一組織，進行書面述職，通過民主投票確定考核檔次，對考核優秀人員給予一次性獎勵。

考核的具體步驟和內容是：每年11月-12月，新疆農科院組織人事處和財經處發文確定考核的時間、考核小組的成員組成、考核的內容、評優的名額和要求。試驗站則采取參考研究所考核內容從科研、開發、人才、條件建設、黨建和精神文明建設等五個方面評分。根據評估的結果，選出文明標兵單位進行獎勵。

個人的考核要求普通員工從德能勤績四個方面述職，領導干部除上述四個方面，另增加述廉內容。表1是2012年新疆農科院對試驗場站考核評分表。

表1 新疆農科院試驗場站班子2012年度考核評分表

考核內容 單項得分 考核得分 數據審核部門

科研工作

（40分） 爭取項目情況 12 院科管處

成果獲獎、審（認）定品種、獲得植物新品種權、專利權情況（授權資質） 18

學術活動情況 3

科技成果推廣、科技服務情況（分析測試） 7

科技開發

（12分） 科技開發經營創收情況 12 院開發辦

人才工作

（15分） 人才培養引進情況 15 院組織人事處

條件建設

（13分） 科研工作條件建設 10 院財經處

職工收入情況 3

黨建精神文明建設

（20分） 黨建思想政治工作 6 院級組織人事處

班子自身建設情況 5

精神文明建設情況 4

黨風廉政建設情況 5 院紀檢監察室

以上績效管理現狀表明奇臺試驗站的績效管理受到外部政策環境制約，支撐績效管理的制度體系也未建立，績效管理僅停留在績效考核的層面，考核方式單一，考核結果也未得到有效的運用。

三、績效管理存在的問題

1.績效管理的保障體系不健全

（1）內部制度不健全，外部政策不支持

在內部制度建設方面，目前奇臺試驗站在人力資源管理制度建設方面相對滯后，使績效管理缺乏依據?？冃Ч芾硇枰谌藛T聘任、薪酬激勵、培訓開發等一系列人力資源管理制度的支撐，績效管理工作自身也需要建立目標管理、工作分析、考核評估、溝通反饋等相關制度和操作規程，以上制度在奇臺試驗站大多沒有建立，已有的制度也存在與現實需求不相適應的問題。

同時，試驗站績效管理也受到財經政策影響。一是財政工資撥付辦法的制約。奇臺試驗站的工資是按人頭由財政全額撥付，只要人員在冊，就有工資保障，試驗站沒有權利對工資發放辦法進行調整。由于歷史原因，某些人員無事可干，或者未到退休年齡打了退休報告就不上班，依然旱澇保收，一分不少，而有些單位的職工天天辛苦勞作，收入卻一分不多。這是一種典型的大鍋飯體制，看似公平，實際是大大的不公平，極大地消弱了人員的積極性。二是津補貼制度的制約。從2010年，自治區財政供養單位的津補貼發放人均不得超過2.3萬元，少的補，多的扣。這種工資津貼的發放辦法制約了薪酬激勵辦法的運作空間。

（2）組織結構和業務流程不清晰

實施績效管理都是要在組織中建立清晰的組織結構和業務流程。組織結構和業務流程是戰略得以有效實施的基礎。組織中的每個業務單元都應該清楚自己在組織中的角色是什么，自已在單位處于什么樣的位置，能夠為單位目標做怎樣的貢獻。

奇臺試驗站的組織結構多年來承襲舊的框架模式，已經不太適應現在的管理。這一點從領導班子分工上也可看出，比如黨支部書記主管黨建、農戶管理等工作，副站長分管生產、經營等工作。事實上，這種粗線條的分工直接造成管理上的粗放或重疊，也使得職工難以對業務流程有一個清晰的認識。根據掌握的情況來看，奇臺試驗站沒有對自身的業務流程進行過梳理設計。

（3）管理者和職工欠缺績效管理知識

由于奇臺試驗站重點工作放在科研、生產、經營上，不少管理者和職工已習慣于舊有的管理模式，不愿接受新的理念，在現在的管理體系下，明哲保身的觀念根深蒂固，任何嘗試方法都會帶來風險，這種風險是他們不愿承受的。由于缺乏了解和動力，奇臺站績效管理就只能維持原狀，所有人都感到在效率方面存在問題，卻不愿也不知道如何系統、科學地解決問題。

2.績效管理的基礎工作不扎實

（1）績效管理與組織戰略相脫節

績效管理是實現組織戰略目標的工具，與戰略相聯系是績效管理的本質特征。目前奇臺試驗站各個部門及每個職位的績效目標是根據各自的工作內容和具體的情況制定的，而不是從組織戰略目標層層分解得來的，員工及部門的行為與組織戰略目標的要求不相一致，出現了績效管理與組織戰略相脫離的現象。

（2）工作分析不夠

工作分析是對一項具體工作的本質內容和有關因素進行系統、全面地研究和描述的過程。通過工作分析可以確定工作的本質內容和對工作承擔者行為和條件的要求，其結果通過工作說明書和工作規范兩種書面文件的形式表現出來。

在奇臺試驗站，由于沒有進行科學的工作分析，職工普遍感到職責不清，預期不明，不少職工的崗位職責甚至是一樣的。造成以上問題的主要原因就是管理者對工作分析的重要性認識不足，對工作分析不到位，造成職工沒有得到一個準確的工作崗位職責定位，使工作缺乏長期考慮。

3.績效管理的流程不完整

根據前述，標準的績效管理系統包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效面談和反饋、考評結果的應用等五個方面的內容。在奇臺試驗站僅著重實施了績效考評工作，沒有系統地制定績效計劃并進行績效實施，使績效考評工作流于形式。因為新疆農科院的績效管理主要是績效考評，為此在討論績效管理流程有關問題的時候，重點分析績效考評方面的內容。

（1）績效考評方式不合理

通過調研和訪談，對考評結果滿意的人僅占調查對象的36%，表明奇臺站多數人不認同目前的績效考評方式和結果。存在的主要問題：一是考核標準單一。沒有根據不同專業、不同崗位的性質、特點、職責權限大小制定嚴格的定量或定性的考評標準，而是每年年底職工在內部范圍宣讀工作總結，大家測評。二是考評方法不合理，人為因素、人情關系太重，往往是老好人票數較高，一些埋頭苦干，沒時間與周圍同事搞關系的人票數低，這樣的考評不僅沒有起到獎勤罰懶的目的，反而影響了一些不會搞關系、實干職工的積極性。

圖1 對“考評結果的滿意度”的調查結果

（2）評估的結果沒有得到充分的利用

通常來說，職位的價值決定了薪酬中比較穩定的部分，績效則決定了薪酬中一些變化的部分，如績效工資、獎金等。職工渴望得到尊重與自我實現，但物質待遇對他們來說仍是一項重要的考慮因素。奇臺站執行分配制度基本上執行的是我國現行的以工齡、職稱、行政職別為基準劃分工資檔次的工資分配制度，這種制度忽視了個人崗位實際貢獻大小，是靜態、單一的分配方式，難以體現干好干壞、能力高低的區別，挫傷了能力較強的職工的積極性。

四、提高績效考核效果的對策

1.完善績效管理的保障體系

（1）加強制度建設，尋求政策支持

面對當前難得的發展機遇，奇臺試驗站必須重新審視內部管理機制，提高認識，轉變觀念，下決心改革現有管理體制和機制中的不利因素，提高單位的績效水平。在人事制度方面實施全員騁用，按崗定酬；在政策方面，爭取新疆農科院試驗場站試點工作，享受經費和人才方面的傾斜；在經費方面實行經費包干，為搞活人力資源管理、建立與績效掛鉤的薪酬激勵機制掃清政策障礙。

（2）進行持續有效的溝通

良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度地提高績效。試驗站的管理者要與被管理者從績效目標的設定開始，進行不斷的溝通，降低績效管理體系效用的發揮。管理者要在決策過程中應積極吸收職工的意見和建議，征得他們的理解，建立上下暢通的言路，關注他們對某些事情的看法，就能很容易地、及時地解決與他們利益有關的一些問題，真正形成尊重知識、尊重人才的良好風氣。

（3）使管理層成為績效管理的精神支柱和行動表率

績效管理的成敗很大程度取決于決策者的支持推動，關于這一點在理論探討中已經提及。奇臺試驗站的管理層需要充分認識績效管理對實現單位戰略目標的重要性，加深對績效管理相關知識理論的學習，給予績效管理持續不斷的支持和推動，在績效管理的運作過程中，成為績效管理自始至終的精神支柱和身體力行的行動表率。

（4）加強績效管理知識的培訓

在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的、意義、作用和方法等問題對管理者和職工進行認真培訓。使職工明白績效管理對他們的好處，他們才樂意接受，才會配合做好績效工作，做好績效溝通。管理者明白對自己的好處，他們才愿意接受、參與和推動。因此在正式實施績效這個工作在某種意義上重要性要超過方案設計本身。

2.通過工作分析獲得準確的職位描述信息

工作分析在人力資源管理中具有基礎性的作用，是獲取職位信息的手段。借助近期開展事業單位第二次崗位聘用工作，認真整理、分析和描述各個職位的職位說明書。職位說明書基本上可以包括兩大部分：職位描述和對任職者的要求。

3.構建完整的績效管理流程

績效管理的流程包括計劃、實施、管理和反饋等。在績效計劃制定的過程中要重點強調溝通的重要性，只有通過雙向溝通，得到充分認可的計劃才能在實施中發揮效率，避免在評估時的抵觸情緒?？冃嵤┖凸芾硎瞧媾_試驗站在績效管理中的薄弱環節，在以往的工作中沒有得到充分重視，今后試驗站要設立績效管理工作機構，采用按月“計件”式，及時記錄和反饋信息，保證績效管理在管理者的控制范圍之內；績效反饋面談是績效管理的重要一環，是提升績效的重要手段。開展反饋溝通，要對照績效考評表、崗位說明書和工作計劃，就每項工作的完成情況進行溝通。

4.加強對考核評價結果的運用

科學合理地運用考核結果是績效管理的重要內容，主要體現在兩個方面，一是績效改進，二是用于人力資源的報酬分配、人員招聘、職位調整、培訓、職業生涯規劃等。應做好以下幾個方面的工作：

（1）分配激勵

思路是：實行工資總額包干，擴大收入分配自；按崗定酬、按績取酬，堅持按勞分配，實行資金、技術和生產要素參與收入分配；實行檔案工資與實際工資相分離，拉大崗位、績效工資收入差距。崗位工資與崗位聘任制度緊密掛鉤，根據崗位性質及職責設立相應的津貼標準；績效工資與工作業績和完成任務后的績效考評掛鉤。

（2）員工培訓

建立與績效考評有機結合的崗位培訓制度，通過績效考評的結果找出員工工作中的不足或者是需要提高的地方，有計劃地協助員工提高工作效率和工作能力，幫助他們建立自信，增長知識和技能。

（3）用于個人發展計劃的制定

將績效結果反饋給個人，使職工改進工作有了依據和目標。在組織目標的指導下，職工可以據此制定個人的發展計劃，這有助于職工實現個人職業目標，也有助于職工個人職業生涯的發展。

（4）關懷與感情激勵

在工作中管理者須有容才之量、愛才之德，要主動地、經常性地與被管理者溝通，了解他們的思想動態，幫助他們解決職稱評聘、進修深造等方面遇到的難題；對身邊的優秀職工要選樹為典型，給予大力表彰，積極宣傳，組織職工向他們學習，以增強他們的榮譽感。

總之，試驗場站績效管理是一項涉及面廣、內容復雜、環節繁瑣的系統工程，是一項長期而細致的工作，出現不同的問題在所難免。只有結合單位的實際情況，針對性地完善好其制度，充分發揮績效管理在提高單位核心競爭的巨大作用，才能實現職工與單位雙贏而和諧發展。

參考文獻

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[2]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社，2001，7

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為了提高護理質量，保證患者護理安全，提高患者滿意度，根據我院績效考核辦法，并結合科室具體情況，結合護士的護理工作量、工作質量、技術職稱、滿意度等方面，本著公平公正、多勞多得、優勞優得的原則制定護理人員績效考核制度。急診科是醫院面向社會的重要窗口，其工作質量直接關系到醫院的信譽和形象；而作為納入全市“120急救網”且以專科治療為主的民營醫院，其急診科護理質量管理則顯得尤為重要。如何適應醫院運行機制的改革，充分調動護理人員的工作積極性，提高工作質量和工作效率，以高質量、高水平、低價位的護理服務促進醫院的發展壯大，已成為民營醫院護理管理的重要課題。我院急診科自成立以來，采用量化考核與績效管理相結合的方法對護理人員進行管理取得了良好的效果，本文就急診科護理管理工作進行探討。

1 護士績效考核適用人員

1.1 科室工作滿三個月，與醫院簽訂勞務合同。

1.2 取得急救上崗證，取得護士證書二年的注冊護士。

1.3 年度學分達到標準（主管25分，護師20分，護士15分）。

1.4 服從工作安排、按要求及時完成護理部及科室布置的各項工作。

2 績效考核方案

2.1 績效考核原則：以“工作量、工作質量、技術職稱”三項主要考核指標與滿意度情況等相結合考評原則進行績效考核，其中各項考核指標所占比例為：工作量占40%、工作質量占50%、技術職稱占10%，每月按百分制進行考核、統計。

2.2 績效考核、獎勵方法。

2.2.1 每月將個人工作量得分、個人工作質量得分、個人技術職稱得分進行匯總，即為當月的個人績效考核得分。

2.2.2 每月將科室護士的個人績效考核得分進行匯總，即為當月科室人員的績效考核總分。

2.2.3 個人績效獎勵=當月科室人員績效獎勵總額÷科室人員的績效考核總分×個人績效考核得分+綜合考評獎勵。

2.3 具體考核方法：參照衛生部《醫院評審標準》中規定的等級醫院護理質量指標，結合我院急診科護理工作實際情況制訂出《急診科護理人員績效考核管理辦法》、《各班護理人員工作質量考核標準》等量化考核標準及考核內容，量化考核內容分為：

2.3.1 工作量：按實際出勤天數、出診、接診、搶救等工作每天統計，月底匯總。

2.3.2 制定各班次基礎分數：一線、二線、院內出診、搶救班等，分別給對應各班次基礎分。

2.3.3 工作質量：按護理崗位績效考核標準進行考評。主要包括基礎護理、危重患者搶救護理、急救物品和藥品管理、消毒隔離、護理技術操作規范、患者健康教育、各種護理文書寫合格率等內容。

2.3.3.1 在醫院三級護理質控中及醫院感染控制檢查中凡發現質量問題的，分別落實責任人，根據情況酌情扣獎。

2.3.3.2 根據科室制定的護理人員崗位績效考核評分標準進行考核，每月統計個人崗位績效得分，并與科室平均績效得分相比較，每高出平均得分1分加1分，每低于平均得分1分扣1分。

2.3.3.3 發生護理不良事件后主動匯報。又沒有給患者造成后果的，給予教育引導，不予處罰。對遲報、瞞報的，一經查實嚴厲處罰，扣除當月績效考核獎勵。

2.3.3.4 發生護理不良事件給患者、醫院、科室造成不良后果及影響的，扣除當月績效考核獎勵20～30%，情節嚴重者報醫院評獎委員會并根據醫院的處罰決定，給予相應處罰。

2.3.3.5 工作質量得分計算方法：

出勤系數=個人實際出勤天數÷月人均實際出勤天數

個人工作質量=個人工作質量得分×出勤系數×50

2.3.4 根據醫院規定的個人技術職稱系數，作為固定基數予以相應得分。

2.3.4.1 根據工作年限及個人技術職稱確定基數及職稱系數（護理骨干個人技術職稱系數上調0.1）。

2.3.4.2 技術職稱得分計算方法：個人技術職稱得分=個人技術職稱基數×出勤系數×10。

2.3.5 滿意度作為重點考核指標：根據醫院、護理部的滿意度調查結果，滿意度達標者參與績效考核，科滿意度未達到99%，護理骨干扣10分，輪班護士扣5分。

3 考核方法

3.1 實施全員參與的項目管理制：量化考核實施過程中全員參與，人人監督，按照項目管理制辦法，成立考評小組，由護士長任組長，按照上述4 大類考核內容的主題分別安排項目責任人。

3.2 實施全過程考核目視管理制：建立護理組績效考核登記本，并在科室公示，實施目視管理。登記內容按照量化考評細則，詳細記錄每名護士扣分與加分情況，并注明原因，每個人均可查到自己的得分情況；每月3日前，由護士長組織全體護士按照考核表以及考核登記本對每名護士在上一個月的工作情況進行綜合評定，得出考核分值記錄公布。

3.3 實施考核結果績效管理制：考核結果直接作為月績效獎金分配依據?？冃И劷?科室人均績效基數（由醫院根據科室經營情況核算）×考核分值%。

3.4 實施考核結果持續改進制：對考核中存在的個案問題要求各自尋找原因并立即改正；而對存在的普遍問題，則定期召開科室護理質量會議，集體討論并進行認真分析總結，提出整改措施，由護士長跟蹤評價，做到持續改進不斷提高護理質量。

4 主要效果

4.1 結果導向融入了過程管理。實施量化考核及績效考核管理辦法后，調動了護士的工作積極性和主動性，改變了過去的重治療、輕護理，出勤不出力，做完治療坐辦公室聊天的現象；護士參與工作的力度增強，護理缺陷發生率明顯下降，有效地遏制了過去護士應付護理工作的思想。由于考核與獎金掛鉤，激勵了那些平時護理工作質量不高的員工學習護理理論和操作規范的積極性，營造了一個努力提高護理工作質量的氛圍。

4.2 服務質量得到全面提升。通過量化考核轉變了護理人員的服務理念，降低了患者的投訴率。由于主要護理工作均有具體要求和分數，因而促使護士在各項工作中都有顯著改善。

2011年我院開展績效考核，真正體現“公平、公開、公正”的原則，運行2年多時間，取得良好效果。

5 績效考核目前存在的誤區

5.1 認識偏差。護理管理者當中普遍以為對績效進行了考核，有了考核結果就可以提高護理質量，以為這就是績效管理，以績效考核代替績效管理。而績效考核只是績效管理核心體系中的一個環節，忽略了其他環節，考核也僅僅是一種手段。

5.2 考核形式化。護理考核普遍都是護士長負責，雖然有質量控制活動小組參與但不能體現真實的考核結果。一般的考核只是常規月底進行，內容簡單、籠統，難以反映真實的工作業績，及時與激勵掛鉤也非常少，沒有說服力，只是一種形式和說法。

5.3 考核不科學。護士的考核是考察護士在護理活動中作出的成績和貢獻，是對護士素質、護理行為、護理結果和護士工作職責外，促進護理工作完成所致的努力的綜合性考核[1]。而實際管理過程中績效體現不系統、不完善，存在缺失現象，如沒有員工參與計劃、管理者與員工溝通少，績效無反饋。

5.4 績效管理手段可操作性差。沒有系統的科學的管理手段，考核過程中評價者個人偏見心理原因造成評價偏差，導致評價不真實，不正確[2]。

6 結果

2011年實行績效分配以來，與實施前比較，護士工作積極性提高、合作滿意度提高，在特殊時段及節假日、遠途出診時主動加班的人多了，突發事件以及隨機性任務主動積極參與，科室互控力度加大，管理者無需強制進行，護士長管理壓力減輕，愿意承擔風險與責任，形成了人人參與管理的文化，護士上報不良事件積極踴躍，對科室隱患的排除起到了警示作用，護理缺陷明顯減少，病人滿意度逐步提高，團隊合作能力加強，學習主動性加強，護士調科室現象減少。總之，通過績效分配薪酬以來，激勵了護士的工作熱情，護士認識到只要自己有足夠的能力，就能體現自己的價值；同時提高了護士對職業的認同感，提高了護士對工作的滿意度。但目前績效運行還在摸索階段，還有待進一步探討和科學化、系統化、規范化。

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二、考核方式

將村（社區）計劃生育工作責任目標按100分進行量化，結合省、市、縣的抽查，采取平時抽查、舉報調查、半年度抽查、年度抽查的形式，核實有關責任指標完成情況和工作效果，對照計分細則分別計分，按月督查、核實、計分、通報，年終匯總計分，按總得分多少依次評估排隊。

三、考核內容、分值設置、計分細則

1、領導重視（10分）

①落實責任（2分）。調整和完善了村（社區）計劃生育工作領導小組及村（社區）干部分片包干負責計劃生育工作的責任機制，進一步深化了支部書記負總責、親自抓，分管領導負責抓，計生專干具體抓，其他村干部協助抓的管理體制，計2分。雖已明確村干部的責任范圍，但責任沒有落實、作用發揮不好的只計1分，沒有明確村干部分片責任范圍的不計分。

②健全網絡（2分）。調整和完善了人口和計劃生育組級管理信息網絡。根據村人口多少，按每小組選配了一名綜合素質較好、責任心強、熱心計劃生育工作的同志擔任計劃生育組級信息員，對不勝任的信息員進行了調整，制定組級信息員目標管理考核辦法，信息員作用發揮好的計2分。雖選配了信息員，沒有制定信息員考核辦法的扣1分，沒有開展活動，作用發揮不好的只計1分。

③保證時間（2分）。確保了計生專干100%的時間，其他村干部在突擊時集中抓計生工作，計2分。根據工作分工情況，凡一名村干部未保證計劃生育工作時間的分別扣0.5分。

④保障經費（2分）。分管計劃生育的村干部和計生專干全年工資分別達到支部書記（主任）工資的80%，每名組級信息員全年工資達200—300元，保證本單位必要的工作經費，計2分。以查實帳務為依據，一項未達要求的扣1分。

⑤破解難題（2分）。村、支兩委每月召開一次計劃生育專題會議，分析計劃生育形勢，破解計劃生育工作難題，計2分。以查驗會議記錄為依據，每少一次扣0.2分。

2、工作效果（15分）。完成鎮政府下達的符合政策生育率（88%）責任指標記15分，責任指標以下每低1%扣2分。

3、基礎工作（30分）

①孕檢到位（7分）。按照鎮計生辦的要求，認真按時組織好育齡婦女孕檢活動，支部書記親自督促。流動人口育齡婦女孕檢率達95%以上記6分（以集中孕檢日向后推遲半個月時間統計核實數為依據），每低1個百分點扣0.2分；在家和流入已婚育齡婦女孕檢率達100%記4分（以集中孕檢日向后推遲一周時間的統計核實數為依據），每低1%扣0.2分。

②節育措施（15分）。a、避孕節育1分。期內避孕措施落實率達93%以上記4分，每低1%扣0.5分；藥具計劃發放到位率100%，記3分，每低1%扣0.5分；藥具報表不及時一次扣0.5分。b、冬春集中服務活動分配任務完成情況計6分，其中結扎手術3分，上環手術2分。完成了分配任務的記滿分，每低1%分別扣0.2分、0.1分。c、全年手術上報統計質量2分，有水份的按水份差次扣減統計質量分，調查時被調查出的水份按統計誤差計算任務完成比例和總手術量，再按實際數量計分。

③流動人口系列化管理（9分）。a、流動人口常規化管理3分。上冊率100%記1分，每低1%扣0.05分；頒證率100%記1分，每低1%扣0.05分；合同簽訂率（“三包一”責任制）100%記1分，每低1%扣0.05分。b、流動人口“一盤棋”工作記6分。流動人口信息及時采集上報100%記1分，每低1%扣0.1分；流動人口務工地址（到鄉鎮、到社區、廠礦）、聯系電話、身份證號碼準確率100%記5分，每低1%均扣0.1分。

4、村民自治（8分）。①村民自治章程內容合法，制訂程序合法，切實可行記1分。有一項不符合要求不計分；②“三位一體”陣地建設、鞏固達標記1分，有一項不達標扣0.3分；③村級統計臺帳無差錯，與全員人口信息上報數據一致的記1分。每差錯1%扣0.1分；④無人口計生工作的上訪案件，黨群干群關系融洽，群眾滿意度高記1分。發現一起因工作失誤或政策把關不嚴的上訪扣0.2分，發現一起省市縣電話、信息、問卷調查問題反映嚴重的扣0.5分。⑤村務公開及宣傳陣地外移符合要求，人口和計劃生育相關法律法規、生殖健康知識普及率在90%以上的記1分。每項不到位均扣0.5分。⑥按村民自治章程實施獎罰兌現的計3分，其中獎勵兌現到位計1分，雖有獎勵，但獎勵未按規定足額到位扣0.5分，處罰兌現到位計2分，雖有處罰，但處罰未按規定到位扣1分，沒有處罰的不計分。

5、誠信統計（12分）。①出生統計準確率100%記3分，每低1%扣0.1分（上年度出生減半扣分）；符合政策生育率、統計準確率100%記5分，每瞞、錯、漏報一例違法生育扣2分（上年度出生減半扣分）。②信息、報表上報及時記1分，不及時每次扣0.1分，缺交一次扣0.2分。③全員人口信息數據質量3分。已婚育齡婦女個案上報錄入100%的記1分，每低1%扣0.02分；上報錄入信息無差錯的記2分，發現差錯每1例扣0.01分。④應用計生辦打印出的全員人口信息單開展服務工作記1分，未有效利用，導致村級臺帳與信息單信息出現不一致的不記分。⑤杜絕性別錯報記0.5分。每發現一例錯報扣0.5分。

6、政策推動（5分）。①上年度農村獨生子女領證率達到40%以上記1分，每低1%扣0.1分；城鎮獨生子女父母獎勵對象確認準確率100%記1分，否則不記分。②上年度領證獨生子女保健費兌現準確率100%，且公示到位記1分，每低1%扣0.05分，未公示扣0.5分。③獎勵扶助對象及時確認率100%且公示記1.5分，否則不記分，未公示扣0.5分。④獨生子女傷殘死亡對象及時確認準確率達100%且公示記1.5分，否則不記分，未公示扣0.5分。

7、協會工作（7分）。①完成宣傳標語任務記1分，每少一條標語扣0.1分；②群眾對計劃生育政策知曉率達到90%，記1分，以抽查考核為準，每低1%扣0.1分。③完成系列保險任務記5分，每少完成1%扣0.2分。④組織協會會員開展扶貧幫困、關愛女孩、開展婚育新風進萬家活動，未開展的扣1分。

8、執法環境（12分）。全年無群體性妨礙計劃生育行政執法事件，無為計生對象說情討保影響公正執法事件記2分，每發現一起扣1分。雖出現群眾阻礙行政執法，但經村干部主動做通工作未造成后果的不扣分。

四、加分與扣分

（一）加分

1、省、市、縣現場會議（含協會）的現場村加0.5分。

2、省、市、縣抽查的村未出問題，分別加1分。

3、提供線索協助查處一起“兩非”案件的村加2分。

（二）扣分

1、對于群眾舉報的人口出生統計水份，單位自查補報的不追究責任，縣、鎮復查出的每例扣1分，納入當年考核總分，省、市、縣、鎮查出的舉報人口出生統計水份，直接按年度調查統計水份納入對被查單位的考核。

2、經抽查，全員人口信息、流動人口“一盤棋”工作問題嚴重的扣1分。

以上各項加分和扣分均直接記入年度考核總分。

五、獎勵與處罰

（一）獎勵

1、推薦為市縣模范或先進村。凡符合市縣模范、先進村標準的村，推薦為市、縣模范或先進村（具體評定標準附后）。

2、符合政策生育率在87%以上，村民自治合格、考核總分在前5名的為計劃生育先進單位。分別由鎮黨委、政府授牌給予表彰獎勵。

（二）處罰

1、出現以下情形之一的單位列為重管，予以黃牌警告。

①年終總分在70分以上，80分以下；

②符合政策生育率在82%以下。

③村（居）民自治不合格。

④省、市、縣抽樣調查中問題嚴重，造成較大不良影響，但尚未影響縣、鎮在省、市、縣評估排隊位置。

2、出現以下情形之一的單位，堅決實行“一票否決”

①當年符合政策生育率低于70%或連續三年（含當年）符合政策生育率均在80%以下。

②省、市、縣抽查人口出生統計水份在10%以上（主要指政策外出生的錯漏報）。

③省、市、縣抽樣調查中村干部和群眾不配合，出現嚴重干擾調查的。

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二、績效考核對象

局各科室、區計生協秘書科及指導站全體工作人員

三、考核原則

1．公正透明，合理規范?？冃Э己斯芾硪再|量為目標，以效率為重點，以全員參與為基礎，堅持實事求是，合理設置績效管理考核內容、標準和分值，統一程序，實現考核的公正和公平。

2．落實責任，分解細化?？茖W設置考核內容，細化全年目標管理責任制任務以及各項工作要求并落實到各科室及個人，將日常績效考核與定期綜合評價相結合，將機關工作人員個人目標與工作部門的組織目標相結合，加強機關干部的責任意識。

3．及時總結，改進措施。關注實際工作過程，每季匯總、梳理績效管理工作情況，及時分析、討論管理規范，完善、優化績效管理舉措，持續改進，切實起到調動全體機關干部主觀能動性的積極作用。

四、組織領導

為確保績效考核工作得到及時有效的落實，成立局績效管理領導小組，由局長張曉燁任組長，副局長李杭、盧棟任副組長，機關各科室主要負責人為成員。局績效考核領導小組主要負責全局績效考核實施意見的制定，對全局績效考核工作進行組織、指導和督查，統籌各科室績效考核指標、分值和獎懲等工作，局辦公室牽頭負責機關工作人員績效管理工作落實。

五、考核實施

（一）各科室（站）按各崗位職責分工，每周對本科室（站）工作人員進行考核，并于周一下班前將上周工作績效考核表報局辦公室并在局機關公告欄公開。

（二）評分標準為按時完成目標任務，工作質量達到目標管理要求的給予滿分；基本完成目標任務，工作質量達到目標管理要求的，給予該項分值90％的分數；因主觀原因未完成目標任務的，酌情扣分；因工作失誤未完成目標任務的，不給分。

（三）局辦公室每月5日前將上月各崗位考核結果匯總報局績效管理領導小組。

（四）局績效管理領導小組按季組織對機關各科室（站）實施績效考核情況進行分析、督查。

六、考核要求

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1、綠地除雜工作比較到位，基本上沒有出現雜草蔓延、草皮雜化的現象。

2、大部分分車綠化帶、標準段植物以及行道樹長勢良好。

3、齊苗率高，絕大部分綠地植株較完整。

4、修剪水平有所提高。灌木、綠籬、色塊修剪比較整齊，如迎賓路分車綠化帶、情侶路綠化等。在植物長勢、修剪方面較好的路段綠地有：九洲大道、迎賓路、南灣大道分車綠帶灌木。

5、各養護單位能重視病蟲害防治工作，沒有出現明顯病蟲為害、影響綠地景觀的問題。

二、存在問題

從整個季度綠地管養現狀可以看出，其中還存在著一些比較突出的問題，各轄區管理責任單位要引起足夠的重視，督促各養護單位要在日常養護上全面下功夫。綠地養護存在的問題，歸納起來，主要有如下方面：

1、綠地草皮缺水、缺肥現象嚴重。除迎賓路、九洲大道分車綠化帶及情侶路、標準段草皮比較青綠外，大部分草皮，特別是大面積的草皮由于缺水、缺肥，沒有能夠及時返青。如梅華路與迎賓北路交匯處閑置綠化地、檸溪路三角地、唐家灣鎮政府對面綠地等。

2、不少路段綠地植物長時間嚴重生長不良，而且未及時采取可行措施改善土壤肥水狀況，促進植物生長。如梅華路標準段綠地色塊、珠海大道、桂花北路、南灣大道標準段綠地色塊。

3、仍然存在養護、管理工作不到位的問題，缺苗多，植物嚴重生長不良等。如康樂園、檸溪三角地（公路局對面）綠地、香華路、旅游路分車綠化帶、南灣大道、港昌路標準段、桂花北路標準段綠地等。

4、主行道樹存在一些普遍的現象：樹冠定干高度參差不齊，一條道路沒有統一的標準，樹冠凌亂不堪，枝葉和氣根凌亂下垂，樹的高度相差懸殊，樹的大小相差較遠，另外還有缺苗、缺肥現象等，如明珠路、紫荊路、桂花南路、建業一路、港昌路等主次干道，很多小支干道也存在上述問題。

5、病蟲害防治不夠及時，造成植株枯黃。如九里香的白粉病、蘇鐵的蚧殼蟲、榕樹的煙煤病等；少數草地發生病蟲害，導致草皮枯死，需要采取措施防治，如“家樂?！睂γ娌莸氐拇蠡ㄗ限钡取?/p>

6、“自然徑”現象嚴重，目前市區存在很多閑置綠地或公共綠地被踐踏得黃土露天，形成一條條小路。如體育中心附近綠地、九洲大道路旁標準段綠化、家樂福對面草地、鳳凰路標準段綠化等。

7、其它一些管養問題，如灌木叢的修剪時間及標準缺乏統一性；灌木球造型單調，缺乏特色化、多樣化。

綜上所述，我區的綠化養護管理工作還應加大力度，各鎮、街道轄區應根據各自情況采取行之有效的管理措施，加強對養護單位日常養護工作的巡查、督促。

三、根據本次檢查的情況，結合平時日常養護狀況，各鎮、街道辦轄區內養護單位養護質量考核評分結果見附表。

四、建議

1、針對平時的養護情況和這次檢查中發現的問題，各管理單位應根據《珠海市綠化養護管理辦法（試行稿）》和《珠海市香洲區綠化養護質量標準及檢查驗收辦法》，執行相關條款。

2、各養護單位要抓住春季植物生長的重要時機，加強施肥工作。

3、各養護單位要對缺少和長勢不良的苗木進行補植、換種。

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Keywords: railway construction, construction enterprise, performance evaluation

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

績效考核是企業運用科學的方法，按照規定的標準指標，判斷承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果價值，以此實現施工企業經營的目的過程?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中占有重要地位，在鐵路施工企業中加強績效考核機制的建設也對施工企業的發展有著極大的促進作用。

1、績效考核

企業中員工所獲取的工作成績通常被稱為績效，包括員工的工作能力、工作效果、工作態度等諸多因素。

而績效考核就是指在工作中通過對員工績效的綜合考核，對所得的結果進行分析。通常會以績效打分、給定評語的方式對員工的績效給予實際反應，并反饋給員工考核的情況。在企業中不同職位的不同員工，要采用不同的考核標準?？冃Э己丝梢栽诳冃гu價的基礎上，對員工的工資、獎金、職務升降等相關利益有一個很好的定位，而且還可以使企業與員工有更好的交流。使員工的競爭意識得以加強，使員工自身的工作效率和工作積極性提高，達到企業與員工兩者共同和諧發展的目的。

2、績效考核的內容

（1）對員工適用性進行考核。在企業中，員工能夠與工作構成一定的工作關系以及員工之間相互的人際關系，對這類員工關系的考核就是適用性考核。這類考核的進行，能夠在人力資源管理中明確員工自身在企業中的定位，使員工對自身的能力和價值有更好的認識，同時可以合理安排企業現有的人力資源，達到資源利用最優化。

（2）對業績進行考核。獲得一定的經濟效益是施工企業的最終目的，因此，考核員工業績是施工企業績效考核中的一項重要內容，同時也是在企業實際工作績效考核非常重要的手段，可以將其理解為，對企業員工的工作工程和工作所取得的成績進行綜合的考核和評價。對業績的考核不但可以對企業員工對企業發展的貢獻進行考察，還可以使員工的自身價值得到充分實現。

（3）對工作態度進行考核。工作態度的考核就是對企業員工工作態度以及其在工作中所表現出來的努力程度進行考核。工作態度考核主要包括員工的工作進取心、工作熱情等方面的內容。企業中員工在工作中的態度決定了員工工作努力程度的工作態度，是員工工作積極性的表現。良好的工作態度能夠提供員工工作效率獲得良好的工作業績。

（4）對工作能力進行考核。對企業員工在工作中所表現出來的能夠對企業發展有所幫助的能力進行考核，即對員工工作能力的考核，主要是對員工在工作中的專業能力、理性判斷力、協作能力、工作質量等多方面的能力進行考核。

3、如何做好鐵路施工企業中的績效考核機制策劃

鐵路施工企業和一般的生產企業有很大的不同，在具體施工中。鐵路施工項目具有野外作業、外部環境影響因素大、工作條件差、管理效果不是很好等特點，使得鐵路施工企業的績效管理工作有一定的難度。如何做好績效考核機制策劃也成為了鐵路施工企業發展，提高施工企業的管理水平和效率的重要內容。

（1）對各個崗位的職責有明確規定，對工作認真分析

在施工企業績效考核機制實施前，對工作認真分析是不能忽略的工作，對施工企業各崗位職責、權限的明確規定，可以使工作全面完成、崗位順利銜接得到保證，避免責任不清的管理問題出現，此外，要尤其注意對人力資源部經理、高層經理、直線經理和員工的績效管理職責權限和工作流程等的明確規定。

（2）績效考核機制策劃，要考慮施工企業的實際情況和企業所處的環境

信息社會的高速發展，可以說是瞬息萬變，企業在適應社會發展的同時，還要面臨著施工企業內外環境的挑戰。企業要想能夠發展，在競爭激烈的當今社會立足，施工企業的管理者就要對企業宏觀和行業環境進行認真分析，詳細了解自身所擁有的資源情況和內部能力，通過態勢（SWOT）分析法的運用，對施工企業的優勢、劣勢和環境所蘊含的威脅、機會進行綜合分析，通過這些對施工企業的發展戰略進行合理制定，保障施工企業制定績效目標，完善績效考核機制。

（3）在考核指標制定中使用全方位關鍵績效指標法

將平衡記分卡作為構成框架，關鍵績效指標作為設定指標的方法，對這二者的有效結合，就構成了全方位關鍵績效指標法。在施工企業中通過使用全方位關鍵績效指標法，可以使個體績效和組織目標相互連接，通過績效指標的步驟設計，能夠對關鍵績效指標進行衡量和驗證。平衡計分卡法的運用，使施工企業全方位關鍵績效指標法更全面、更公正、也更加科學，對企業的長期和短期指標、滯后和先行指標、財務和非財務指標以及外部和內部因素等多方面的考核要素都有所兼顧，能夠使企業績效水平得到綜合反映。

（4）在績效考核機制中，加強溝通工作

在績效考核機制中施工企業要做好相應的溝通工作：

第一，考核前，考核者應該和員工溝通，明確企業的戰略意圖、考核指標等，和與員工一起進行考核方案的制定，溝通后，考核者向被考核員工傳遞工作目標和工作價值觀等，兩者達成共識和承諾，使員工對績效計劃的接受增加同時對績效認同；

第二，在實施考核時，考核者要對員工的階段業績進行反饋，同時對員工進行提醒和肯定，使員工對自身的優缺點能夠有及時的認識，在工作中可以揚長避短，改進員工的績效；

第三，在考核溝通時，在考核周期內，考核者要和員工對于員工考核完成情況達成共識，使雙方分歧減少，使員工對考核結果產生認同感；

第四，在考核后，考核者和員工對考核的結果、依據等相互溝通，同時幫助分析員工沒有達成目標的原因，找出不足之處，按照反饋的信息等修正考核結果和改進計劃。

（5）對績效考核結果使用要科學、合理

績效考核結果的客觀、公正，可以使員工對企業貢獻的大小得到公平顯示，施工企業管理者在對員工的獎懲和報酬調整時要參照考核結果進行，并且要對員工完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距及時發現，制定出相應的員工發展培訓計劃，指導員工的職業生涯規劃；對于員工績效考核不佳的，要對其原因進行認真分析，根據不同的情況調整工作等，這能夠使員工的長處得到充分發揮，在工作中取得更好的成效；而績效優秀且潛力較大的員工，不但可以提供薪酬的增加，還能為其提供職位晉升的機會，為員工提供廣闊的發展空間，創造更好的工作業績。

總結：

在競爭日益激烈的社會，企業中的人力資源管理有著非常重要的地位。績效考核機制是人力資源管理中的重點，直接影響著企業的管理運行。鐵路施工企業的績效考核機制策劃尤其重要，作為我國交通運輸的重要部分，鐵路施工直接關系著人們的生命財產安全，對施工單位的嚴格管理是鐵路施工質量的保證。在鐵路施工企業中做好績效考核機制策劃工作，可以明確施工企業的工作任務，加強員工工作的積極性，更好的投入到工作中，使施工單位的相關工作更好、更快地完成。

參考文獻：

[1]周景坤,陳季華,劉中剛.施工企業如何有效實施績效管理[J].交通企業管理, 2008,(12)