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篇1

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）10-246-03

隨著績效考核在促進企業管理提升中有效作用的發揮，近年來，開展績效考核在企業管理中已經流行，績效考核工作也受到了企業領導的重視，成了人力資源管理部門的熱門工作。企業領導者會責成人力資源部門出臺考核辦法，牽頭成立考核組定期對部門或員工進行考核，特別是到年終的考核，結果要應用于員工年終獎金的分配。綜觀其效果，真正促進員工績效提升，達到預期實效的考核卻不多，績效考核低“績效”，成了現階段老國有企業一個帶有諷刺的悖論，也成了令企業人力資源管理部門頭疼的工作。

一、員工績效考核概述

員工績效是企業期望員工產生的并納入考評的工作行為、表現及其結果。績效考核通過企業和員工之間針對工作成績進行的有效溝通，提高員工的職業技能、提升企業的運行效率、推動企業的良性發展，最終使企業和員工共同受益。它是企業績效管理中的一部分，績效考核體系的有效性在人力資源管理中對企業整合人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。

二、目前企業員工績效考核的現狀

（一）績效考核參與者角色定位不準確

企業績效考核的原動力來自領導者的決心及推動，承擔績效考核策劃、績效目標的確定、績效指標的制定、監督績效推進的應該是相關的業務部門或相關業務部門組成的考核機構，人力資源部是獎懲激勵等支持手段措施和工具的部門，它要作為企業戰略的合作伙伴參與績效考核全過程，但不是全部包攬績效考核的全部工作，一線經理或部門是員工績效考核的直接責任人。在實際工作中，多數企業領導者由于多種原因并未將自己作為績效考核的決策者、推動者和參與者，而僅把這項工作作為人力資源部門的部門職責來處理，自己未參與其中，或僅僅對工作進度做一個簡單過問，整個企業沒有形成系統的績效管理體系。

人力資源部門由于不具備承擔企業戰略性績效管理工作的能力和職權，企業領導者也未將人力資源管理部門定位到企業戰略伙伴這一角色，由人力資源部門負責的績效考核工作的方向自然發生偏移。

一線經理或部門領導多數認為績效考核就是配合人力資源部門完成的一項工作，被動地按人力資源部門設計的考核工具對其所屬員工進行考核，將考核結果交人力資源部進行分配應用，沒有針對考核中反映出的員工問題、效果與員工進行如何改進與績效提升的雙向交流，員工成了被動的信息接收者。

（二）績效考核的目的定位不準，缺乏戰略引領

績效考核的目的，是通過對員工的考核促進其改進工作，提高工作績效，從而達到企業整體績效的提升，企業發展目標的實現。在企業實際工作中，人力資源管理正處于傳統的人事管理向現代人力資源管理過渡時期，難以站到企業戰略層面思考問題;再者由于人力資源部門在績效考核中角色的錯位，由人力資源部門全面負責的績效考核的目的定位發生偏差，與企業的發展戰略聯系不夠緊密，自然地演變為員工工作內容的考核，成為一種分配工具，考核目標上升不到一定高度，只為應用而生，績效考核最終演化成了人力資源管理工作不得不走的過場。

（三）人力資源基礎管理工作薄弱，績效考核依據沒有說服力

崗位評價體系是進行有效的績效考核最基礎的工作。實際工作中，多數企業不做崗位分析，甚至有單位沒有明晰的崗位職責，崗位工資的設定又多以員工學歷證書等硬件表象資格確定，不是崗位兼技能的二維綜合考核，建立在不合理的崗位設置上就崗位內容考核崗位內容，恰恰讓似乎公平的績效考核掩蓋了真正的不公平。

（四）國企多年的傳統文化環境制約著績效考核的效果

在國企中，多年沉積的“不患貧而患不均”、“沒有功勞還有苦勞”的員工思想一時難以改變，員工只關注自己對企業的付出，并不關心這樣的付出是否真的產生績效，給考核帶來了一定的阻力;國企因其身份的特殊性，身兼安定的政治責任，向來主張和諧、穩定，極力回避矛盾、避免沖突，再加上老企業多年沉積的復雜的人際關系，多數考核者為了實現安定團結的和諧局面，只好盡量平衡考核結果，縮小考核差距，考核中表現出來的問題又被隱藏起來，挫傷了員工的工作積極性及對考核初期寄予的期望。

（五）人力資源管理工作者專業素質有待提高

多數企業對人力資源管理崗位的人員配置沒有過高的要求，特別是基層管理人員，更換頻繁且多為兼職，人力資源管理工作缺乏專業性，人事管理辦事員處理力不所及的人力資源管理工作，勢必會影響企業人力資源管理工作的整體質量。

三、改進員工績效考核的建議

人力資源管理要想走出績效考核的困境，使員工績效考核能取得效果，筆者建議從以下幾個方面進行改進：

（一）提高各層管理者的認識、找準自身定位

高層管理者的決策與推動對績效考核的效果起著決定性的作用。企業應多組織管理者特別是高層管理者進行有針對性的培訓，使其充分認識到績效考核是企業的戰略行為，需要企業領導者的參與、推動和決策，讓主要領導者承擔績效考核工作的負責人，明確各部門在企業績效考核中的職責、發揮的作用、收到的效果，搭建起企業科學、明晰的績效考核組織架構體系。

人力資源部門負責人要參與到企業戰略制定和戰略執行狀況分析中，使企業圍繞績效考核的指標、工具、流程等等均向著企業戰略發展方向設計。同時作為企業人力資源管理咨詢師，為其他職能部門、事業部等企業內部所有參與組織績效考核的部門領導者（包括高層管理者）提供人力資源管理專業方面的咨詢和指導。

部門負責人最清楚自己所領導員工的表現，他是績效考核的直接責任人。既是考核者，也是記錄者，同時又是績效考核權威的建議者。.部門負責人在平時對員工的表現進行必要的記錄，形成績效管理的文檔，作為考核的依據，確保公平公正，及時向人力資源部門或企業領導者反映績效考核中存在的問題或不足，提出改進合理化建議。部門負責人角色的執行到位與否，很大程度上決定了績效考核的結果。

（二）明確績效考核的目標，合理選擇績效考核指標

企業領導者明確企業績效考核目標后，首先要更多地研究設計科學、合理、簡單、操作性強的績效考核指標以及考核流程，讓各層級人員通過績效考核與企業發展目標捆綁在一起，把利用績效考核結果分配薪酬放在第二位。其次要把握企業戰略目標與員工績效考核指標之間的內在聯系，指標不一定面面俱到，可以使用關鍵績效指標設計法，從企業總體戰略目標層層分解到部門目標，再由部門目標層層分解到崗位目標，在層層分解的目標中找出關鍵業績指標進行考核，將員工的行為引向企業的目標方向。

（三）完善企業人力資源基礎管理工作

崗位分析是人力資源管理工作的基石，根據崗位分析形成崗位說明書，明確崗位職責和崗位任職要求，依據崗位說明書合理設置部門崗位，較為公平、公正地設定崗位工資標準。建立動態的崗位管理制度，隨著企業發展目標的調整，及時對崗位職責的變化、崗位工資標準進行調整，使績效考核建立在較為公正的崗位工資上進行考核。

（四）建立良好的員工績效考核溝通渠道

績效考核改變了國企以往純粹的自上而下命令和檢查成果的考核做法，要求各層管理者要加強與員工的績效考核溝通，掌握好溝通技巧。其中績效面談是每個考核者應該掌握的管理技能之一，通過績效面談，部門負責人要讓員工明確自己優缺點，明確自己需要努力的方向，需要參加的培訓，在公司可能的職業發展機會等。通過部門負責人的建議員工能夠有計劃地提升自己的能力，最終使公司的業績得到提升。

（五）提高人力資源管理工作者的專業素質

首先要找準部門定位，人力資源管理部門不僅是員工的優質服務部門、企業的高效事務部門，還應該是一個政策的權威建議部門。其次是企業在選配人力資源管理崗位人員時要提高任職人員的任職資格要求。第三是要加強人員隊伍培訓，盡快適應現代企業人力資源管理工作的需要。

筆者相信，隨著企業改革的不斷深化，員工市場化意識的逐步提高，企業人力資源管理隊伍人員專業素質的不斷提升，績效考核低績效的局面一定會得到改觀，績效考核工作定會進一步發揮其在促進企業員工和組織績效提升中的作用。

參考文獻：

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改革開放以來，特別是進入新世紀，隨著我國社會經濟的高速增長，我國國土資源消耗也以成倍的速度增長，加上我國“高投入、高消耗、低效率”的經濟增長方式，從而導致我國國土資源供需矛盾日益尖銳。面對日益復雜的社會經濟環境，對我國國土資源統計工作提出了新的要求。在新時期，我國國土統計工作主要具有以下一些特點：

1.規范化

國土資源是我國社會經濟發展的一項極為重要的資源。國土資源統計工作可以為我國社會經濟發展提供重要的科學依據，因此，新時期國土資源統計工作必須嚴格按照有關的法律法規以及相關程序進行，統計調查、統計核算、統計分析以及統計報告等都必須要保證嚴密、規范以及真實可靠。

2.快速化

隨著我國社會經濟的不斷發展，不管是我國政府還是企業需要面臨的社會經濟環境變的日益復雜多變，國土資源部門只有以最便捷、最快速以及最高效的方式提供有關數據信息和決策咨詢，才能充分發揮國土資源統計工作的重要作用。

3.綜合化

面對日益復雜多變的社會經濟環境，國土資源統計工作不再只是單純的數據收集和加減了，更需要對所收集的數據進行全方面的匯總、加工、分析以及總結，以便可以通過數據分析及時了解我國總體的國土資源狀況，從而為提高我國國土資源管理的質量和水平。

二、新時期我國國土資源統計工作中存在的問題

1.領導對國土資源統計工作的認識不足

國土資源統計工作對提升國土資源部門的管理水平和效率是有極為重要的影響和作用的，但新時期由于種種原因，當前我國國土資源管理部門領導對國土資源統計工作缺乏基本的認識。

（1）對統計缺乏基本的認識。很多國土資源管理部門的領導往往認為國土資源部門就是做好一些重點工作，諸如耕地資源保護、土地資源清查、土地資源流轉管理等，而認為統計工作只是一個輔工作，從而難以真正認識統計工作的重要性；

（2）形式重視多于實質認識。國土資源統計工作的開展離不開相關物力、財力以及人力的支持，但很多領導雖然都聲稱統計工作很重要，但卻沒有為統計工作的開展提高必要的物力、財力以及人力支持，從而導致統計工作的開展缺乏相應的支持。

2.統計工作人員缺乏而且素質偏低

（1）從事統計工作的人員缺乏。由于領導不重視，使的很多的國土資源部門中從事統計工作的人員缺乏，而且很多的統計人員都是身兼數職，從而難以保證統計工作的質量。

（2）素質偏低。隨著社會經濟的發展，特別是知識經濟和信息時代的到來，對國土資源統計工作人員提出了新的要求，不僅需要統計人員懂有關統計、計算機等方面的知識，還需要有有關管理、法律等方面的知識，而當前我國從事國土資源統計工作的人員顯然難以滿足新時期對統計人員的要求。

3.統計內容的完整性與準確性還不夠，形式上還缺乏標準化

（1）數據缺乏準確性。數據是統計工作的靈魂。數據是否準確直接決定了國土資源統計工作的質量，但現階段，由于種種原因，如設備故障、人為工作失誤等，使的統計數據缺乏準確性，如一些基礎數據期初期末數存在較大的誤差。

（2）工作中還不能做到“快、精、準”。一是對于收集和分析得到的數據信息不能快速的進行編制和送往上級部門；二是形式上缺乏標準化。定期報送同級政府或上級部門的報表、資料等也還不夠標準化，從而難以發揮統計數據的作用。

三、新時期提升國土資源統計工作質量的策略

1.提升領導對統計工作的認識

新時期要想做好國土資源統計工作就離不開領導的支持和幫助。而取得領導的支持就必須首先提升領導的認識，只有提高了領導的認識問題，領導才能從思想上重視統計工作。為此：一是領導要提升自身的認識。領導在一個部門或者企業中處于核心地位，領導應該要用全局觀念，認識到國土資源管理部門不僅僅需要做好資源的管理，還需要做好統計工作；二是實質上重視統計工作。重視不是停留在口頭上，而是要為統計工作的開展提供必要的人力、物力以及財力支持，為統計工作的開展打下堅實的物資基礎。

2.加強統計工作人才隊伍的建設

人才是第一資源，不管是對企業還是政府部門，都是適用的。統計工作人才隊伍的質量直接影響了統計工作的質量。因此，要想提升統計工作的質量就必須加強統計工作隊伍的建設：一是保證統計人員數量。針對我國當前統計人員多為兼職，變動頻繁的問題，國土資源有關部門一定要保證統計人員數量，使統計工作有人員保障；二是提高統計人員素質。統計人員的素質決定了統計工作的質量，國土資源部門要想提高統計人員素質：一方面需要做好統計人員的招聘工作，保證每一個錄取人員都具有較高的素質；另一方面做好現有統計人員的培訓工作。當前，國土資源統計工作對人員素質要求是希望其不僅懂有關統計方面的知識，還需要懂其他有關統計工作方面的知識，如計算機知識、管理知識以及法律知識等，這就需要加強對統計人員的培訓，全方面提升統計人員的素質，使其更加適應統計工作發展需要。

3.提高國土資源統計工作內容的完整性、準確性、及時性

（1）完整性。統計工作的完整性要求統計工作不僅需要反映國土資源管理的重點領域，如耕地資源保護、土地資源清查等，還需要反映其他一些非重點領域，這樣統計工作才能為政府決策提高更為詳細完整的信息支持。

（2）準確性。準確性是指統計數據必須是準確無誤的。只有準確無誤的數據才是有價值的。這就要求統計相關人員在數據采集與錄入方面要嚴謹，不得擅自估算、編造統計數據。所有的數據來源都必須是合法和明確的。

（3）及時性。信息具有及時性特點。統計數據作為信息也具有及時性特征，數據只有被及時利用才能最大限度發揮其價值和作用。因此，在統計工作中，對于收集和分析后的信息，一定要盡快送往上級部門，保證信息可以得到及時利用。

參考文獻：

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近些年來，鐵路施工企業均將調動員工工作積極性當成是一件大事來做，通過制定合理的薪酬制度、明確獎懲、強化思想政治工作的開展，促進員工工作積極性的提高，使其可以全身心的投入到工作當中，進而實現了企業發展的預期目標。

一、鐵路企業員工工作積極性現狀

現階段，鐵路企業員工工作積極性較差，尤其是一線施工員工。其具體表現如下：其一，在具體工作中，一些員工太過情緒化，經常發牢騷，對一樣工作待遇較高的員工有意見，總是諷刺挖苦，對員工的團結合作產生了影響。并且認為領導組織沒有一碗水端平。其二，一些員工出工不出力，經常在施工現場混日子，認為干多干少沒有區別。其三，在施工中，一些員工注意力不集中，導致影響了施工進度，同時也不利于施工的安全進行。其四，部分員工缺乏工作責任感，導致工作無法有效落到實處。

二、鐵路企業員工工作積極性影響因素

（一）同一崗位，薪酬待遇差異較大

現階段，在鐵路施工企業中，員工分為正式職工與短期合同工。在薪酬待遇等方面，兩者之間存在著明顯的差異。如，一些短期合同工的工作內容與正式職工的工作內容相同，或者崗位一致，但是因為身份差異，在薪酬待遇等方面存在著一定的差異，這樣，在開展具體工作的時候，就會出現短期合同工消極怠工的情況，極大的打消了員工工作的積極性。

（二）在確定崗位與薪酬待遇的時候，存在吃大鍋飯的現象

在施工中，多干少干一樣，在薪酬待遇方面沒有太大差異。對于機關工作員工而言，其工作較為清閑；對于施工一線員工而言，其工作責任較重，壓力較大，并且工作環境較為艱苦，但是在確定薪酬待遇的時候，兩者是一致的，這樣就存在著嚴重的吃大鍋飯現象，在一定程度上，降低了施工一線員工工作的積極性。

（三）缺乏責任心與危機意識，業務素質有待提高

一些員工嚴重缺乏責任心，非常滿足現狀，不去學習新知識，秉持著“做一天和尚撞一天鐘”的心態，缺乏進取心，并且也沒有一定的危機意識，導致工作不積極，不僅影響了施工進度，還會對施工安全與質量產生影響。除此之外，很多老員工都沒有接受過系統學習，文化程度也比較低，在學習新知識的時候十分吃力，進而對工作積極性產生了一定的影響。

三、調動員工工作積極性的有效對策

（一）制定合理的薪酬制度

首先，根據崗位職責不同、付出多少、是在機關工作還是施工一線工作，對薪酬待遇予以規定，拉開差距，通過經濟手段鼓勵員工到施工一線工作，到一些工作環境較為艱苦的崗位上工作，承擔更加重要的職責。如，可以提高施工一線員工的薪酬待遇，有效調動其工作的積極性。其次，在發放績效薪酬的時候，可以根據按勞分配、多勞多得的原則執行，這樣不僅可以節省施工成本，提高員工的績效薪酬，還可以有效調動員工工作的積極性。

（二）強調平等，明確獎懲

在發放員工績效薪酬的時候，一定要讓其他員工信服，充分體現公平性與公開性，尤其是對違反規章制度的員工懲罰，更要如此。如果一些員工甚至領導沾染上了賭博等惡習，為了保證企業具有良好的工作風氣，一定要對相關人員進行處罰，無論是普通員工。還是領導干部，都一視同仁。之后，開展思想教育工作，讓受處罰的員工心悅誠服，進而確保施工生產的順利完成。

（三）強化思想政治工作，提高員工工作積極性

在實際工作中，一定要引導員工樹立正確的價值觀、人生觀、世界觀，其是開展思想政治工作的主要任務。在施工生產過程中，一定要堅持貫徹思想政治工作，保證施工的每一個環節都符合相關規范標準的要求。與此同時，一定要加強上下級溝通工作的展開，保證思想政治工作落到實處，有效調動員工工作的積極性，進而實現預期的工作目標。除此之外，在開展思想政治工作的時候，一定要注意層級之間關系的調節，正視企業中存在的消極因素，展開針對性的處理，進而調動員工工作積極性，進一步促進企業的可持續發展。

結束語：

總而言之，在鐵路施工企業中，一定要重視員工工作積極性的調動，這樣才可以保證各項工作落到實處。在調動員工工作積極性的時候，必須制定合理的薪酬制度，明確獎懲，強化思想政治工作，這樣才可以讓員工承擔工作職責，更好的完成工作，提高企業的經濟效益與社會效益，實現企業與員工的雙贏。（作者單位：中鐵二局集團新運工程有限公司）

參考文獻：

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一、研究背景

近年來，國內幼兒園教學管理的改革正在如火如荼的進行，在取得一定效果的同時，我們也從中看出了一些問題，這主要是因為受到某些地區經濟發展水平的影響，使我國幼兒園整體發展的水平呈現出不平衡的狀態，尤其是對于個別經濟基礎非常薄弱的地區而言，當地的教育水平也表現出十分的不成熟，以致在同類型的幼兒園教學管理中有不同類型的教學模式形成。總的來說，即是差別較大的管理水平和老套傳統的管理模式，難以滿足新時期下幼兒園整體教育的發展情形。因而，筆者認為有必要對當今的幼兒園管理工作進行創新改革，以此促進幼兒園教學管理的穩定發展。

二、樹立“以人為本”的核心意識，增強幼兒園管理力度

（一）園長應當理解和化解幼師適當的不良情緒

（1）從我國的基本國情出發，現如今在大多數地區的大多數幼兒園中入讀的幼兒都是獨生子女，他們是家里的小皇帝，受到全家人的呵護和寵溺，身上或多或少養成了“公主病”、“阿哥病”等，因而這些孩子在進入幼兒園學習時，對幼師會形成一種心理壓力。尤其是在孩子任性無法管教，家長又不理解的情況下，幼師的這種壓力會不斷增加，難以有效的將自己的工作能力和工作責任在教學過程中發揮出來，做得畏手畏腳，不利于教學目標的取得。

（2）因此，園長在制定管理制度的過程中，對于幼師在教學工作中的難處應當充分的考慮到，深入的了解幼師的想法，傾聽他們的意見，只有在掌握教師教學過程的實情之后，才能夠達到管理制度制定的有效性。需要注意的是，一個好的教學管理的工作規范，是需要將幼教和家長兩者之間的意見和看法相中和的。

（3）在管理工作中難免或應當突發狀況，此時園長的意見和幼教的意見可以相互交換，根據每一個教師所具有的特點，對他們的工作進行分工，盡可能的將幼師的各項要求都能夠滿足，以期將他們自身的集體榮譽感和主人翁意識提高，便于最大限度的發揮他們身上所蘊含的潛能。園長需要知道的是只有營造出良好、和諧的工作環境，才能激發幼師的積極，更好的與新課改相適應，最終完成教學目標。

（二）園長應樹立尊師重教的意識

（1）幼師是幼兒在幼兒園學習中接觸最多的人，因而園長的幼師聘用時的選擇很重要，應當選擇那些具有較強責任意識，扎實專項教學基礎的人為本園教師。對于已經聘用多年的幼教，園長需要針對幼兒教學體制加強方面對幼師進行培訓，讓教師能夠不斷地學習到幼兒教學和心理上的創新教育模式，并成功地應用在課堂教學中。

（2）園長應當引導幼教如何開發幼兒課堂教學內容設計的方向，在日常的課堂教學中要求教師保證較高的教學質量。另外鼓勵幼師進行教學手段和模式的創新也是非常重要的，給予他們足夠的教學施展空間，盡可能的將自己的創新能力發揮出來，并在實踐的應用中不斷增加，以此提高教學效果。

（3）在新時代背景下，教師教學不再是幼師教學目標的全部，應該響應時代的號召進行教學角色的改變，促使傳統的幼師教學角色能夠逐漸向研究者和探索者的角度過渡。無論是在教學工作中，還是在管理工作中，幼師一直是處于主動性的，而這也是新課改中根據時代的發展對幼師提出的要求。

（4）園長應當鼓勵學生在新背景環境下移除以往教條式的、傳統的教學方式，盡快的讓細致、柔和的教學方式代替原來的復雜、僵硬的教學形式。這樣一來，不但能夠將新鮮感帶給幼兒，還能夠幫助幼教在教學中的主動性和積極性充分的激發出來，以此來將理想教學的目的達到。

（5）我們從園長的層面上進行分析，一名優秀的幼師，其在傾聽家長意見的同時，還應在日常的教學工作中注入人文教育，有利于從小培養學生優良的品德，也有助于將幼師在教學中的創造性發揮出來。

（三）關注幼教隊伍的建設

（1）幼教是促進幼兒園事業長期發展的前提，從園長的視角出發，應當加強對優秀幼教的培養和管理工作，在加強優秀人才引進的同時，還需要放寬對優秀人才聘用的條件。

（2）園長需要掌握每一名幼師的特點，建立專門的優秀人才Ρ縛猓對那些有前途的幼師進行定向培養，幫助他們將更高的發展方向樹立起來，不斷完善工作中的缺陷和不足。

（3）獎懲制度在園區內的建立也是非常重要的，園長需要借鑒優秀國家的管理經驗，盡可能的激發出幼師的潛能，對于日常工作表現優良的教師，給予適當的獎勵，讓他們感受到來自園長的關心，有利于提高工作的積極性。

三、幼師教學的評價體系盡快完善

無論是在什么樣的教育機構中，都建立了適當的評價體系，幼兒園自然也是如此。其中，幼師的經濟收入、專業發展和職稱職務的晉升等都與幼師評價系統密切的關聯著。因而，園長在對幼師的教學進行考核時，需要引導他們對自己的教學行為進行反思和分析，有利于在日后的教學工作中逐漸完善不足之處，逐漸提升教學效果。對于幼兒園幼師的評價體系來講，應當圍繞教師自評為核心，同時有學生、園長、家長等共同參與其中，幫助幼師能夠從多方面獲取有用信息，來不斷提升自己的教學水平。可見，發展性評價是新課改后主要倡導的教師評價模式，有助于將幼師團隊的整體士氣提高，相互之間的信任感增強，有利于人際關系得到改善，共同促進幼兒園的長期發展。

（一）考核標準和內容的制定要合理

為了將新課改的精神充分展現出來，幼師就需要不斷進行教改實驗、園本課程、教育教學以及創造性教學等內容的研究，加強與家長之間的聯系工作，適時溝通幼兒在園區內表現情況。此時園長將相應的幼師考核標準和內容合理的制定出來是非常有必要的，即是幼師創造性勞動的一種體現，也是教學改革發展到一定水平的體現。

（二）考評機制的實行

對于幼師來講，來自上級、家長和學生的評價是非常重要的，因為這是對他們努力付出后的肯定。無論怎樣，最了解幼師的是他們自己，他們清楚的知道自己工作的對象和背景，也明白自己在幼師這份工作中的優勢和劣勢。因而，教師評價系統必須以教師本人為主，園長、家長和學生的評價都是輔的存在，他們三者的評價是為了能夠正確、有效的對幼師自身在教學中的行為進行引導，分析其在整個教學工作中的不足和值得發揚的地方，這樣的一種形式，有利于將幼師自我反省和自我總結的能力提高，以期有更好的發展。

四、總結

在新時代的發展背景之下，教學模式進行改革是必然的發展趨勢。幼兒作為國家的未來，從小就需要對他們進行品德和習慣的培養，作為啟蒙的老師――幼師在其中發揮的作用是難以估計的，一個優秀的幼師隨時有可能影響幼兒的一生。筆者根據自身多年的工作經驗發現，良好的幼兒園管理工作是幼兒健康發展的前提，因此，為了更好的適應社會的發展，我們有必要將創新模式應用到幼兒園管理中，以此來促進我國幼兒園事業的長期穩定性發展。

參考文獻：

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[2]段寶娥. 教育行政機構在民辦幼兒園管理中的職能定位研究[D].南昌大學，2013.

[3]郭萃. 幼兒園英語浸入式新教師的入職教育研究[D].陜西師范大學，2013.

[4]師衛華. 以北京市海淀區為例的當前我國幼兒園室外環境設計研究[D].北京林業大學，2011.

[5]劉小紅. 中國現當代幼兒園課程價值取向的流變與反思[D].西南大學，2013.

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1對象與方法

1 .1調查對象

本次調查采取多中心抽樣調查方法，與2007年11月對河南省五家大型國有煤炭企業醫院(鶴壁煤業集團總醫院、平頂山煤業集團總醫院、鄭州煤業集團總醫院、焦作煤業集團中央醫院、義馬煤業集團總醫院)的聘用制護士進行現狀調查。這些醫院病床數均在500張以上。聘用制護士是指與醫院簽訂勞動合同(1年一簽訂)的“非正式在編”或臨時聘用的護士。

1.2調查工具

1.2.1一般情況調查包括年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限、現任職稱和職務等。

1 .2.2工作滿意度指數量表(the Index of Satisfaction，IWS)工作滿意度是指調查對象對其實際工作所獲得的收入、職業地位、自主性、組織決策及互動合作的滿意程度。IWS共有44個條目，采用Likert5級評分，完全不同意(1分)、部分不同意(2分)、不確定(3分)、基本同意(4分)和完全同意(5分)。量表分為6個維度，即收入(6個條目)、職業地位(7個條目)、自主性(8個條目)、工作任務(6個條目)、組織決策(7個條目)和互動合作(10個條目)，得分越高說明滿意度戟高。將工作滿意度的程度根據均分的高低描述。IWS的信度系數(Cronbach’s a)為0.69。

1.2.3離職意愿量表參考文獻結合醫院實際情況自行設計。離職意愿是指被調查對象離開現在的工作環境、舍棄一切可以從現有工作中獲得的經濟利益的意念和傾向。量表分為6個條目，采用4級評分，根據條目內容不同分為:從不或極不可能(1分)、不可能或很少(2分)、可能或偶爾(3分)、極可能或經常(4分)，得分越高表明離職意愿越強。離職意愿程度根據均分的高低描述。此量表的信度系數為0.84。

1.3調查方法

采用現場問卷調查法。由課題組統培訓的各病區(站)護士長發放調查表，使用統一的指導語，說明調查的目的和意義。調夜對象以無記名形式獨立自愿填寫，填寫時間為30min，當場填寫后收回。

1.4統計學處時

用SPSS I1.0軟件包進行數據統計和處理。數據由兩名非課題組作人員同時錄人、核查，確保數據準確性。采用描述性分析和Pearson相關分析。

2結果

2.1一般資料

本次調查共發放調查表600份，回收578份，問收率96.33%填寫完整者571份。調查對象中男Il名，女560名。一般資料結梁詳見表1。

2.2范工作滿意度

調查對象工作滿意度總得分為127.73土10.88其中，98.2%的調查對象得分處于較低水平，說明聘用制護卜的總體1作滿意度較低。各維度得分最低者為收人，其次是自主性、組織決策、廠作任務、互動合作及職業地位。其上作滿意度各維度得分見表2。

2.3離職意愿

調查對象離職意愿總得分為16.4士3.7，60.5%的調查對象具有較強的離職意愿。

2.4工作滿意度與離職意愿的關系

對工作滿意度總得分與離職意愿總得分采用Pearson相關分析，二者的相關系數r=-0.43，離職意愿y收人、職業地位、士性、工作任務、組織決策、互動合作各維度得分的相關系數分別為一0.53，-0.28，-0.14，-0.20，-0.27.-0.24，均f’

3討論

3.1聘用制護士的上作滿意度

本次調查結果表明，聘用制護士的總體工_作滿意度較低，其中以工資收人的滿意度最低。聘用制護土收人和收入的增長與待遇的提高，醫院及患者對護士〔作的尊重、有更多的時間學習業務和提高技術、參與醫院事務的決策等，是聘用制護士最關心的問題。從結果可以看出，工作所創造的價值(收入)和待遇是否合理是影響聘用制護士工作滿意度的最重要因素。與國外注冊護士相比，我國聘用制護士的收人和待遇相對較低，因此，她們對個人的收人和待遇特別關注，而國外注冊護士主要關心的是“受到賞識” “工作需要”、“專業發展”等。

3.2聘用制護士的離職意愿

篇6

關鍵詞 ：國際認證；商學院；國際化

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A doi：10．3969／j．issn．1665－2272．2015．14．028

當前，參加國際認證已成為高校和學院國際化戰略的重要舉措。國內外一流商學院都以同時擁有三大國際認證——AACSB、EQUIS、AMBA為榮，這也是全球競爭的必然趨勢和結果。通過嚴格全面的評估取得國際認證，意味著對商學院辦學質量和發展前景的充分肯定，是優秀管理教育的重要標志。AACSB作為在美國建立起來的認證組織，近些年正在向歐洲、亞洲發展和布局。而在歐洲建立和發展起來的EQUIS和AMBA兩項認證則在向亞洲和美洲發展和布局，并相互滲透。

三大國際認證均對認證商學院有著嚴格的標準和要求，而獲得認證殊榮的商學院，既是對學院發展成績的充分肯定，也是對國際化戰略和不斷自我創新的認可，對商科的建設與發展無疑具有較大的幫助。

與AMBA僅針對MBA＼EMBA項目認證而言，AACSB、EQUIS兩項認證則是對商學院整體項目進行認證，關注的是學院全方位的發展規劃。本文將重點通過分析AACSB和EQUIS兩項認證標準內容及其關注的重點，對認證基本要求進行探索，以期對國內商學院建設工作有一定啟示。

1 AACSB＼EQUIS認證體系介紹

1．1 兩大認證體系簡介

AACSB（The Association to Advance Collegiate Schools of Business，國際高等商學院協會）成立于1916年。是國際工商管理和會計學專業學士、碩士、博士等學位項目的首要認證機構。它要求認證商學院能夠清晰準確的陳述其使命。同時要求學院能夠吸引高質量的教師，提供高水平的課程和教學方式，創造師生之間的良好互動，使學生在畢業時能夠達到其學習目標。學院通過嚴格和全面的評估取得認證資格，意味著對其質量和發展前景的肯定。

EQUIS（European Quality Improvement System 歐洲質量改進體系），由歐洲管理發展基金（European Foundation for Management Development）發起并運營。作為一個國際權威機構，EQUIS是從整體來評價認證對象，認證過程非常嚴謹。其評估體系涵蓋了商學院內外構架的多個方面。通過認證的院校必須具備國際化的商學教育水平，與企業之間保持密切聯系，同時在教學、研究和實踐運用中實現良好平衡。

1．2 中國大陸商學院獲得兩項國際認證情況

隨著全球化的快速發展，國內越來越多的商科院校開始探索國際化的道路。參加國際權威認證，有利于商學院躋身于國際化平臺，為打造一流商學院奠定基礎。截至2015年3月，世界范圍內通過EQUIS認證的商學院共有152家，中國大陸共有13所院校通過這一認證。而全世界高校僅有不到5％的高校獲得AACSB認證，中國大陸共有10所院校獲得通過（見表1）。

中國大陸商學院從2000年左右開始關注國際認證體系，而近幾年兩項國際認證工作在大陸高校發展趨勢已經日漸明顯。其中清華大學分別于2007年和2008年獲AACSB＼EQUIS認證，屬中國大陸率先獲得兩項認證的高校。目前，越來越多的高校正在注冊成為認證組織會員，或在申請獲得認證資格。

由于認證標準體系的嚴謹性和權威性，無論AACSB還是EQUIS認證，但凡獲得認證通過的院校，無疑是對其雄厚實力的充分肯定，從而也成為全球各大商學院積極爭取的目標。本文將重點就兩項國際認證最新標準進行分析，對其關注重點進行逐一梳理。

2 AACSB＼EQUIS國際認證標準分析

2．1 AACSB認證標準及其關注重點

AACSB認證于2013年4月對新標準進行了修訂，其不僅涵蓋了舊標準的全部內容，更在廣度和深度上進行了拓展。新標準一共有15項（見表2）。

新標準包含學院戰略與創新、師生參與、教學與學習、學術與實踐活動等四個部分，并將以上十五條標準分別囊括其中。其不僅強調使命的體現，尤其看重學院在教學科研和社會服務方面的創新和社會影響，同時關注師生在學術和實踐活動中的參與度。概括而言，新標準重點關注的是：教學質量與保障、智力貢獻與影響力、學術與實踐活動的均衡發展。

在教學質量與保障方面，AACSB認證認為：一個高質量的商學院應具備正式流程來為每個學位項目制定合適的學習目標，同時要設計和推行培養方案，使實現預期成果的可能性最大化。并要通過相應的體系來評估是否達到了預期的學習目標。

學院要通過正規系統的程序來制定和修改學位項目的教學目標。為了完成教學目標，學院需對項目課程體系進行設計、執行并完善。課程體系應能促進師生與學生彼此間的互動，以符合各類項目的要求并實現其學習目標。

學位項目的結構和設計，包括項目的學制，應該符合學位項目的層次，并確保實現高質量的學習成果。相同學位水平的項目在結構和設計上應該保持一致。學院應有既定政策和流程用于提高參與教學的教師和行管教輔人員的教學效果，涵蓋所有教育項目及授課模式。

在智力貢獻與影響力方面，AACSB要求學院能夠產生高質量的智力貢獻。在符合學院使命、戰略的基礎上，學術科研成果能對商業和管理方面的理論、實踐及教學產生影響。認證組織認為一個優秀的商學院需要保持動態變化，應具備富有改革和創新的學術科研成果作為有力奠基。

在學術與實踐活動均衡發展方面，AACSB認為：商學院應該是理論與實踐并重的專業學院，必須扎根于商業和管理的學術研究和行業實踐。設置的課程體系必須能促進學生積極參與學術和實踐活動，并符合各類型學位項目的要求和學習目標。同時要求學院要確保高管培訓的高質量，以滿足客戶的期望，并能做好持續改進。學院的教師也要積極參與學術和實踐活動。新標準對教師的分類也從以前的兩類變為四類，要求學院按照研究型實踐教師、教學型實踐教師、研究型學術教師、實踐性學術教師等四個類型對全體教師進行劃分，以進一步明確教師的自身特點和職責。

2．2 EQUIS國際認證標準內容及其關注重點

EQUIS官方公布的最新標準的內容見表3。

在這一新的標準中，國際化、企業聯系、道德責任與可持續性三個方面作為標準均單獨列出，同時又分別與標準一至標準七的每項內容進行交叉闡述，是EQUIS認證尤其關注的重點方面。

首先，對于如何做好國際化工作，EQUIS認證要求學院從以下方面具體思考：學院在治理、文化和戰略中能較好反應國際化內容；學習項目如何在國際上定位；學生群體的國際化情況；畢業生在國際背景下從事管理工作的能力；應建立國際學生事務辦公室進行專項管理，包括制定國際交換生的政策以及出國實習方面的政策；教師教學國際化的程度；教師與國際同行科研合作化程度；高管教育在國際上的發展狀況如何。

其次，對于學院應如何重視和做好“道德、責任和可持續性”這一標準，EQUIS認證則從學院的各項工作角度提出以下“融入”方案：如何將其融入到學院愿景、使命和戰略當中；如何融入到學位項目的設計、授課和評估中；如何融入到學生招生、錄取和管理中；如何融入到學生個人發展中；如何融入到教師培訓和發展中；如何獎勵和支持教師參與社區公共服務；如何融入到科研活動以及發展創新活動中； 如何融入到高級管理培訓活動中；如何融入到基礎設施的規劃、管理及職工的培訓發展中。

第三，EQUIS十分注重商學院與企業的聯系是否緊密，并提出如下標準：學院的治理、文化和戰略上如何體現與公司的聯系；學習目標的制定和課程體系的設計上如何體現企業的需求；在招生、就業和職業支持方面如何與企業進行互動聯系；教師如何與企業之間進行聯系與合作；科研成果與企業市場的相關性，包括由企業贊助或與企業合作的科研活動有哪些。

3 國際認證標準對商學院建設工作的啟示

（1）制定合理的使命和戰略目標，推動可持續性改進。無論是EQUIS還是AACSB認證，都將制定合適的使命和戰略目標作為首要標準，并在師生參與、學術科研活動、招生政策、資源管理等各個方面均要求其與使命保持一致性。學院使命作為學院定位理念的體現，對學院責任和應有價值的確定與判斷具有重要意義。應充分根據自身資源條件，包括從財務、制度、師資力量、管理水平等方面出發，制定出適合自身的使命和戰略目標。并能在認證過程中體現出師生、校友、雇主等利益相關者的充分參與，使其在后續發展中不斷進行自我評估和持續改進，切實保障學院各項工作穩步的發展。

（2）積極提高學院國際化步伐，拓寬師生國際化視野。作為商學院，應積極培養和聚集高素質的教師隊伍，增加教師國際交流與培訓的機會；適當引進高層次外籍全職教師，以進一步提升教師隊伍國際化；樹立前瞻的商科教學理念、提升先進的教學方法、更新前沿的教程課件、加快教學資源優化整合；進一步提高行政管理及教輔人員在日常管理工作上的規范化、科學化、專業化，加強管理人員整體的外語交流水平，強化對國際學生的服務能力。在高級教育培訓方面，需進一步加大國際客戶的開發力度。在現有的培訓重點課程和管理運作模式基礎上，進一步加強課程設置、時間設置和師資配備，提升運作團隊的整體實力；進一步發掘潛在學習客戶，注重開發國際客戶與合作伙伴，以更好的體現學院高級教育培訓的實力，并增強在國際上的影響力。

（3）需進一步完善實踐和理論并重的評價體系，實現教研與實踐的良好平衡。將教學、科研活動與社會的發展緊密結合起來，進一步加強與企業的聯系，保持教學科研的實用性和社會性。在現有的教師考評機制上，應加強以企業實踐為導向的師資考核體系，鼓勵教師走出去、多實踐，并積極探索有利于教師對外聯系的機制，加強和完善以企業實踐為導向的教師考核評價機制。深入支持教師廣泛參與科研活動，以產生高質量的科研成果。避免理論脫離實踐的教學模式，提升教學水平和水準，提升人才培養質量。積極營造院企合作氛圍，為人才培養、交流、合作提供便利。同時進一步增加學生在讀期間與社會、企業的接觸機會，培養突出學生的創新實踐能力。以就業為導向，鼓勵引進企業家作為學院兼職教授，為學生帶來新穎、前沿的理論和實踐指導。

參考文獻

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企業對員工進行激勵的形式有多種。按照員工獲得滿足的來源不同，員工的需求可以分為外在性需求和內在性需求，以這兩種不同需求為源泉的激勵分別就是外在性激勵與內在性激勵。外在性激勵是當事者自身無法控制、由企業掌握和分配的資源來調動員工的積極性；內在性激勵則通過工作本身所能提供的某些因素來調動員工的積極性，包括工作活動本身的激勵和工作認為完成的激勵，也可以稱作為工作激勵。外在激勵又分為物質性激勵和非物質性激勵兩類，后者通常要用榮譽、友誼、信任、認可、表揚、尊重等社會情感性的資源來調動員工的積極性，與工作激勵可以一同定義為非經濟性激勵。

二、管理者進行非經濟性激勵具體措施

1.規范晉升機制

現代企業招聘的往往是一些年輕的員工，其中很大一部分員工是本年的畢業生，這些年輕的員工往往有更多的發展需求，在企業任職期間，不僅僅需要積累經驗，還要獲取更多晉升的機會，而我國的一些現代企業的晉升機制存在比較明顯的問題，一般企業在任用員工的額時候，都會有一周到一個月左右的試用期，員工順利度過試用期后，就會進入實習期，合理的實習期一般在一個月到三個月之間，但是一些企業卻將實習期延長到半年以上，這是一種嚴重打擊員工的工作積極性的方法，因為在實習期，員工的薪酬與福利待遇是相對比較低的，企業如果想要提升員工對企業的信心就必須對晉升機制進行改善，保證晉升機制能夠被員工接受。

另外企業要明確晉升機制的定位，雖然員工能夠通過晉升機制獲取更多的經濟收益，但是晉升機制并不是一種物質性激勵，員工通過晉升收獲的并不只是經濟效益，更多的是發展的權利，同時，還能滿足員工的成就感，是一種更加穩定的激勵方式。

2.重視企業內部的培訓

由于現代企業接受的大部分都是一些比較年輕的員工，員工進入企業之后，不僅僅需要獲取名譽與物質方面的收益，更多的員工希望在企業中可以學到更多的技能，而現在社會需要的人才一般都是具有綜合能力的人才，員工需要的企業是處于發展過程中的企業，而不是停滯不前的企業，企業想要提升經營水平，就要通過培訓活動來實現，例如，在雜質出版社類型的企業中，作為編輯的員工不僅僅要通過日常的工作學會校對與編輯的相關知識，企業還要將與編輯相關的其他工作也教授給作為編輯的員工，比如：排版、修圖，編輯這種職業還會接觸到印刷的工作，企業也要做好這方面的培訓，員工通過培訓可以獨立地完成更多種類的工作，不但能夠提高自己的工作能力，同時，企業還能提升員工的利用效率。如果員工能在企業中能夠學到很多知識，還可以提升員工對企業的歸屬感，從而企業也能將員工留下來。

現代企業的管理人員需要轉變自己的思想，將人才培養放在企業發展的重點位置上，企業發展是企業的根本需求，人才培養是企業的首要需求，因為人才獲得了發展，企業才能獲得發展，人才是企業發展的重要前提。

3.創建獨特的企業文化

企業文化是現代企業的發展核心，同時也是現代企業的靈魂，企業在進行激勵員工的工作時，往往需要借助企業的特色文化。很多現代企業的管理者都對建設企業文化這項工作感到迷茫，在創建企業文化時，往往會借鑒其他成功企業的企業文化，甚至我國很多企業的文化出現了雷同現象，這就使企業文化難以發揮其價值，更無法對員工起到激勵的作用。

成功的企業文化可以幫助企業激勵員工，一些企業設立了特殊的員工福利項目，給過生日的員工購買生日蛋糕以及生日禮物，在一些重大的節假日，開展活動或者贈送員工禮品，雖然只是一些細微的關懷，但是卻可以使員工對企業產生親切感。另外企業要通過企業文化來宣傳企業的品質與道德，如鼓勵員工互相幫助，加強合作，使企業從工作單位轉變為員工的另一個“家”，使員工形成共同的發展理念，減少工作產生的枯燥感，提升工作的趣味性。

4.管理者需要加強與員工的溝通

非經濟性激勵的一個重要措施就是加強管理者與員工的溝通，無論采取哪一種激勵方式，管理者都必須熟悉員工的需求，只有明確員工的內心需求，才能采取針對性的激勵方法。

溝通不僅能夠幫助企業的管理者提升激勵的效果，還能幫助管理者建立企業內部和諧的人際關系。

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高職學生到企業頂崗實習是高職院校培養高素質技能型人才的重要教學環節。它是以企業對高技能應用型人才需求為前提，以簽訂“頂崗實習協議”的形式將學校與企業緊密聯系在一起，使學生把所學專業知識、專業技能直接運用到實際工作中去，獲得真實職業體驗，從中提高動手能力，達到從業基本要求，實現順利就業。自教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》明確提出“高等職業院校要保證在校生至少有半年時間到企業等用人單位頂崗實習”的要求以來，各地高職院校普遍實行了各種各樣的頂崗實習。從2008年開始，我院數控技術專業畢業生連續三年進行了頂崗實習。從頂崗實習反饋的情況看，在“高實習率”的表象下，隱藏著“低穩定率”的嚴重缺陷。頂崗實習后，相當一部分學生實習不到兩周，實習時間長些的不到兩個月也會離崗。學生頻繁離崗，直接影響了企業的正常生產，增加了企業的管理成本，從而引起了企業對學校培養人才的質疑，堵塞了今后學生頂崗實習的渠道。

鑒于在頂崗實習中存在著高實習率、低穩定率的嚴重問題，我院課題組從2010~2011年上半年先后走訪了我院數控技術專業學生頂崗實習的46家企業和單位。通過問卷、QQ、電話、面談等方式對236名學生進行了調查，回收有效問卷215份，收集了大量的信息，為今后學生到企業頂崗實習提供了非常有用的資料。

頂崗實習現狀及分析

頂崗實習的企業情況 頂崗實習單位一種是學院統一聯系的大中型國企和民營企業，占頂崗實習單位的67.4%。215名學生中有147名學生分布在上述單位中頂崗實習，占實習學生的68.4%。另一種是學院同意學生自己聯系的中小型民營企業，占頂崗實習單位的32.6%，有68名學生在這種企業頂崗實習，占實習學生的31.6%。調查分析表明，不同規模、不同性質的企業對學生頂崗實習的影響很大。大中型國企和外企的管理制度及管理網絡健全，理念先進，管理嚴格；對頂崗實習學生配有專人負責，有較詳細的實習計劃；對頂崗實習學生的生活補貼規范到位，發放及時；這些企業生產安全有保障，生活、文化設施齊全，飲食起居方便，實習學生情緒穩定。而中小型民營企業家族式管理較為普遍，管理網絡不夠健全，對實習學生疏于管理，一般對頂崗實習學生采用傳統的師傅帶徒弟的模式進行培訓；實習學生的生活補貼一般比較低，發放時間的隨意性很大；有些企業管理者為了獲取最大利益，不擇手段降低生產成本，安全生產措施不到位；把學生作為廉價勞動力，任意延長工作時間、讓學生加班加點，甚至故意以種種理由克扣實習學生的生活補貼；生活、文化設施簡陋，工作強度大。被調查的在中小企業頂崗實習的68名學生中，有49人因無法接受這種環境而離崗離崗原因如表1所示。

企業指導教師情況 被調查的46家實習單位為頂崗實習學生共配備了161名實習指導教師。其中具有碩士學歷的7人，本科學歷的24人，大學專科學歷的63人，中專學歷的37人，普通高中學歷的18 人，初中學歷的12 人；有技術職稱的89人，其中，高級工程師14人，工程師28人，助理工程師36人，技術員11人，其余為普通工人。可以看出，企業指導教師的學歷、職稱偏低，對學生的指導主要是以工作經驗和實際操作為主，不了解學生從學校到企業心理變化而產生的需求，雙方溝通不暢，學生在工作、生活中以及與企業關系的關系上面臨的諸多問題無法得到及時有效的解決。學生到企業頂崗實習，具有在校學生和企業員工的雙重身份。這種特點決定了學生在企業頂崗實習期間必須接受學校和企業的雙重管理和教育。但由于學生頂崗實習遠離學校、實習時間長、人員分散，要使每個學生都能得到學校及時有效的管理和指導，往往難度較大。頂崗實習企業有的指導教師教育能力偏低，精力有限，只負責帶班頂崗生產，只關心生產任務完成情況，無暇與實習學生進行思想溝通，形成了頂崗實習期間學生思想教育管理“誰都管、誰又都不管”的局面，造成部分學生情緒低落、思想苦悶，以致離崗。

學生對頂崗實習認可情況 被調查從事機床設備操作的82名學生，普遍認為頂崗實習對自己能力有一定的提高；而從事自動線生產和物料工的學生，認為實習工作是重復勞動，對自己專業技能的提高沒有意義。被調查學生中，對頂崗實習崗位滿意的占38.3％，比較滿意的占26.4％，不滿意的占35.6％；超過68.1％的學生認為勞動強度大、工作累，認為勞動強度一般、可以承受的占25.34%，認為勞動強度較小、工作比較輕松的占6.53％。很多學生自認為是大學生，是“天之驕子”，應該有一個良好的工作環境和工薪待遇，然而理想與現實之間的差距較大。他們對到第一線的工作情況估計不足，使得其難以承受第一線的艱苦工作，有的學生甚至工作不到一天就要求離崗。例如，在實習中，學生與普通工人安排到相同的崗位，而補貼待遇與普通工人有較大差距時，學生極易出現不平衡心理；安排到比較艱苦的崗位時，怕吃虧、怕多干工作，怕臟、怕累，認為自己受到了不公平的待遇，對工作逐漸失去興趣，表現出在實習中工作不積極、不配合等，最終選擇離崗。

學校對頂崗實習管理情況 導致學生在頂崗實習期間離崗率高、穩定性差的原因是多方面的。在這些原因中有學校和企業教育管理上的問題，同時也有學生自身的問題。首先，學校對實踐性教學的認識和重視程度不如理論知識教學。對學生自主聯系落實頂崗實習單位沒有要求，只是考慮到實習難如同就業，學生能找到一份實習崗位就不錯了。至于實習單位條件、實習環境、實習內容能否到達實踐教學的要求，學院沒有嚴格把關。其次，由于學校連年擴招，師資緊缺，只派少數教師走馬觀花式地巡視檢查；派無工作經驗的助教或新入職的教師作為頂崗實習指導教師，由于沒有實習指導的工作經驗，對學生在實習過程中的各種問題缺乏有效應對，也影響了學生實習的穩定性。再次，監管缺失。在分析學生實習成績時，發現實習成績幾乎全部合格，但在調研中，我們發現部分通過自主落實實習單位的學生根本沒有到實習單位報到，最后，通過各種關系獲得了實習證明中的資料，使頂崗實習流于形式。學校統計看到的只是高頂崗實習率和實習通過率，而從頂崗實習單位調查看到的則是較低的頂崗實習穩定率。

提高頂崗實習穩定率的措施

必須建立頂崗實習管理機構 目前，我國還沒有正式出臺有關學生頂崗實習期間的法律法規，為了保障頂崗實習期間學生的合法權益，使頂崗實習實踐教學工作有專職部門負責，學校必須成立專門機構負責頂崗實習工作。具體事項包括實習協議書的簽訂、保險的購買、實習指導教師的管理、實習過程中與實習單位的溝通協調等問題處理。該機構應具有較強的溝通協調能力和問題應急處理能力，能夠承擔起在生產安全、勞動保護、生活條件、勞動報酬等方面為學生爭取合法權益的工作。2010年，我院成立了“校企合作處”，夯實了頂崗實習實踐性教學工作，健全了頂崗實習各項規章制度，做到事事有人管，事事有預案，使頂崗實習實踐性工作有了新的進展。

要有條件地選擇頂崗實習單位 學校在組織學生頂崗實習時，第一，應盡量聯系大中型國企、民企和外企等各方面條件相對較好的企業作為校企合作頂崗實習單位。第二，應嚴格遵循專業對口的原則選擇聯系頂崗實習單位。第三，要求頂崗實習企業按實習學生人數比例配齊指導教師。選派有一定文化層次，既懂理論，又有實踐操作經驗的工程技術人員做實習指導教師，鼓勵他們不定期地給實習學生現場授課，調動實習學生在實踐中邊學邊干的積極性。學校要根據他們的授課情況，付給一定的報酬，以激勵技術人員。學生不得自行落實頂崗實習單位。如果學校在聯系頂崗實習企業時無任何要求，僅僅將學生視為廉價勞動力，甚至以此作為激發企業提供崗位的動力，不僅與人才培養目標相背離，這樣的“校企合作”也是不可能持久的，還會使學生對實習失去興趣，從而嚴重影響學生對專業的學習。

嚴格頂崗實習前培訓和頂崗實習期間的考核 強化頂崗實習前對學生和帶隊教師的培訓工作，認真學習實習企業和學校有關規章制度，尤其要加強安全意識教育。用制度管人，用制度調動學生學習和帶隊教師工作的積極性。幫助學生提高對頂崗實習的認識，明確企業是“以生產為中心，一切為了生產”和學校是“以教學為中心，一切為了學生”間的區別。使學生明白在頂崗實習中，會遇到很多書本上沒有講到的具體知識和技能，專業也可能不一定十分對口，在這種情況下，要鼓勵學生善于在實踐中學習，善于在工作崗位上學習，以提高自己的專業知識和技能，增強日后就業競爭能力。對頂崗實習學生成績考核和對指導教師的考察要有一套切合實際的管理辦法。對頂崗實習成績不合格者必須隨下批頂崗實習學生補習，否則不得畢業。對于有些指導教師不負責任，不積極主動開展工作，遇事心中無數，則視為考察“不合格”，不得參與年度考核評級。

選派好頂崗實習的指導教師 學校必須選派有能力、責任心強的教師擔任頂崗實習的領隊或指導教師，能和頂崗實習學生打成一片，同吃、同住、同工作。注意觀察每位實習學生的思想動態，不失時機地積極開展工作，要求實習學生模范執行企業的規章制度、嚴格遵守紀律。對于實習學生提出的合理化要求要及時和廠方協調溝通給予解決；對于一時難以辦到的，要勸導學生理解廠方的難處。頂崗實習指導教師要抓住學生剛剛進入企業的前一兩個星期時間主動開展教育工作，這個時期是學生情緒極不穩定，變化最大的時期。通過指導教師的思想教育工作，使學生盡快完成從學校到企業，從課堂到車間，從只能動口到動手實干的轉變過程，以盡快適應工廠的環境。切忌選派頂崗實習指導教師時濫竽充數的現象，建議最好選派熟悉學生工作的班主任、輔導員或帶課教師擔任實習指導教師。

參考文獻：

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[2]萬翠蓮.職高學生“頂崗實習”帶來的思考[J].現代閱讀（教育版），2011（10）.

篇9

頂崗實習是職業教育人才培養的重要環節，是技工院校學生實現與企業崗位零距離對接的重要途徑。國務院《關于大力發展職業教育的決定》中明確規定“大力推行工學結合、校企合作的培養模式。學校與企業緊密聯系，加強學生的生產實習和社會實踐，高職院校學生實習實訓時間不少于半年。”

筆者所在學校一直貫徹落實頂崗實習制度，根據生源層次及學制不同，施行初中起點生源“4+1”及高中起點生源“2+1”教育模式，即初起及高起生源分別在學制的最后一年到專業相應對口的企業實習12個月。

以筆者所在學校營養與食品工藝專業為例，學校分別與深圳市多家星級酒店、大型國企、連鎖餐飲等企業建立了穩定的合作關系，安排學生頂崗實習。然而在對實習生的跟蹤指導過程中，筆者發現實習生穩定性較差，流失率較高，因此造成實習過程管理困難，從而影響了實習效果。

一、營養與食品工藝專業頂崗實習現狀

筆者以營養與食品工藝專業2010級初起五年制，以及2012級高起三年制共59名學生作為研究對象。為做好頂崗實習工作，學校在學生校內學習的最后一個學期，通過企業宣講、企業面試、雙向選擇等方式，完成對59名學生的實習安排。2014年7月，59名學生正式開始為期一年的頂崗實習。筆者對實習生進行了3個月的跟蹤調查，截止到2014年10月統計，實習生流失率高達31%。

學生進入五種不同類型的企業實習，情況如圖1所示，進入星級酒店、大型國企頂崗實習的學生人數最多，分別為38%和33%。頂崗實習學生崗位分布情況如圖2所示，實習生在食品加工類及營養咨詢類崗位比例分別為85%和15%。

各類企業實習生均有不同程度的流失（如圖3所示），其中大型國企及連鎖超市的實習生流失率最高。實習生通常以“家里找到更好的實習單位、父母患病需要照顧或希望前往離家近的單位實習”等理由向實習單位和學校提出離職申請。筆者對流失的18名實習生離職原因進行調查，結果見下表。

二、影響頂崗實習穩定性因素分析

1.學生方面

（1）缺乏吃苦精神。在優越環境下長大的學生，希望工作環境舒適，工作內容輕松，同時獲得最大的經濟收入。然而技工院校學生就業定位仍是以企業一線技術工人崗位為主，這就意味著輕松、舒適的工作崗位可能并不存在。學生初到實習單位，由于沒有工作經驗，因此安排實習單位通常是最基層的崗位。部分學生眼高手低，對單調、艱苦的工作毫無興趣。

（2）適應能力及與人相處能力欠缺。企業與學校的環境截然不同，然而對于在家和學校都得到無微不至照顧的學生而言，進入企業后仍希望得到照顧。面對企業嚴格的管理制度，許多學生難以適應，加之要求嚴格的主管和陌生的同事，使學生陷入緊張與不安，造成了他們與同事相處不融洽，因此很難融入企業。

（3）缺乏長遠的職業規劃。大多數企業通過輪崗方式全面觀察實習生，而部分學生過于注重眼前利益，尚未等到輪崗就提出辭職。這些學生對職業生涯中的定位不清、缺乏長遠的職業規劃，造成好高騖遠的浮躁心態。

2.企業方面

（1）對實習生管理不到位。學生到企業頂崗實習，既是學生又是“準員工”，需要接受學校和企業的共同管理。企業以追求利益最大化為主要目標，因此對實習生管理出現缺失，未能為學生創造良好的實習環境。企業安排員工負責指導學生，但往往實習生成為了員工的“勤雜工”，只使用，不培養，最終導致實習生認為自己是企業的“廉價勞動力”。

（2）實習崗位與專業不相關。企業在未得到學校及學生同意的前提下，安排學生在缺口較大的服務性崗位實習，這與企業招聘時承諾的技術性崗位大相徑庭。如學生進入某大型連鎖超市后，企業未能如約安排學生在西點制作崗位實習，卻以人手不足為由，安排學生在餅房外場做打包、計價的工作，導致實習崗位與專業不相關。由于學非所用，學生在頂崗實習中產生強烈的抵觸情緒，最終導致流失。

3.學校方面

（1）實習前教育引導不夠。學校在學生實習前通常會開設職業指導課程，然而一門課程似乎并不能幫助學生擺正心態、樹立正確的職業發展觀。關于吃苦耐勞、責任感、溝通交往等職業素養的培養，未能貫穿于職業教育的始終。

（2）實習過程指導不到位。學校配備一定數量的實習指導教師，但由于實習企業較多、實習地點分散，教師對實習生的管理指導不及時。特別是在實習期的前三個月，學生在從學校到企業的適應過程中，情緒波動較大，遇到困難時，未能得到及時的指導和幫助，產生畏難情緒，從而造成實習生流失。

三、提高頂崗實習穩定性的對策

1.加強學生實習前教育

在學校教育中，除了通過開設職業指導、德育等相關課程外，還應在平時的學習、生活、活動中潛移默化地培養學生吃苦、團結合作、溝通協調以及學習創新并勇于承擔責任等職業素養。在校期間，學校還應增加學生企業實踐的機會，鼓勵學生以兼職或假期實踐的形式培養對職業的認同感。加強實習前的宣傳、動員，明確頂崗實習的意義、目的及任務，同時做好心理疏導，引導學生準確定位、擺正心態。

2.加強頂崗實習過程管理

學校應加強對頂崗實習學生的過程管理，通過制定管理制度，以及與企業聯合制定雙效考核辦法，實現對實習生的規范管理。同時選擇經驗豐富、有責任心的教師負責學生的日常管理，所在系部、專業教研室起到日常監督的作用。

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2我國高校與跨國企業聯合培養人才中漢語言學習的重要性

我國高校在人才培養中與跨國企業聯合，為我國高校的人才培養指出了更加明確的方向，使高校對專業設置和課程模式更加明悉，從而培養出更專業、更有創新能力、更有適應能力的人才。在這種模式下學習的學生，外語能力是毋庸置疑的。他們在實習期間就知道自己將來主要面對的是什么樣的人群、需要什么技能，所以會更加努力學習這些技能。而外語則是最基礎的，在他們努力學習新技能的同時，由于精力、時間、生活背景等關系，會忽略對本國語言的學習，淡忘博大精深的中華文化、淡忘優良傳統，傳承了五千年的中國文化就會一點點消失在歷史的長河中。正如我們被2013年中央電視臺的新節目《漢字聽寫大賽》一次次喚醒一樣———不知不覺間就遺忘了許多彌足珍貴的東西，中華民族的瑰寶越來越少。在全球都隨著經濟的輸出而輸出本土文化的同時，我們卻忘了自己悠久的傳承，全球在“出口”文化的同時，而我們還在為“出口”的工藝驕傲。我們總是把目光聚集在出口了多少臺電視機，而忽略了我們出口了多少部電影；總是更加關注我們出口了多少印刷機，而忽略了我們出口了多少圖書。在各高校與跨國企業聯合辦學的過程中，也是這樣，我們努力學習外來的科技，利用外來的資金，不斷刷新我們的GDP，卻忽略了應傳承和發揚我國的優秀文化。在高校與跨國企業聯合辦學過程中，不只是我們學習的過程，同時也是將我們的文化“出口”的過程。要想更好地傳承和發揚我們的優秀文化，就要先學好它最基本的載體——漢語言。漢語言本身雖然也是一種語言，但是它不單單是一種語言，而是作為一種文化基本的載體，除了基本的交流功能之外，其中還蘊含著我國的文化底蘊。

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在美國找工作，一樣得認識人。對于大學生來說，入門級工作特別難找，因為學生還沒有走出校園，人脈太淺。一些聰明的學生就利用行業會議的機會去結識職場中人。我的一名學生自掏近千美元參加全國大會，開會之余還到酒吧展開社交攻勢。功夫不負有心人，會議后，她得到一家全球500強的大公司的實習機會。她決定最后一個學期的課不上了，先實習4個月再說。她的目標當然不僅僅是短期實習，而是建立更廣泛的人際網，將來成功從實習生晉升為正式員工。她的經理的確很賞識她，她畢業后進入那家公司的可能性相當大。

美國一些大學，比如辛辛那提大學，有歷史悠久的Co-op系統，就是學校有專人負責聯系企業和推薦學生，這樣就大大增加了學生實習的機會，企業也樂于和這些成熟的系統打交道。經過多次合作后，有些企業干脆長期到固定的學校招實習生，企業對學生質量有信心，實習生進入管理層后又回頭來招校友，實現雙贏。一些大公司如迪斯尼也有專門的實習生項目，招募大學生去他們的樂園工作整個學期（3個月），從角色扮演到餐廳侍者輪著工種做，實習生可以觀察到迪斯尼樂園運作的方方面面。雖然和所學專業沒有太大關系，但誰不是隨著迪斯尼的電影長大的呢？這樣的工作還是非常有吸引的。我的一位學生參加完實習后，就一門心思要畢業后去迪斯尼工作，干啥都在其次。

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1.學生人力資源的涵義

本文中所指的學生人力資源是針對酒店企業的,因此所指的是高等院校及職業學校旅游管理及酒店管理專業或其他專業即將畢業、被學校派往實習酒店進行專業實習或畢業實習的學生及其所具有的勞動能力的總和[1]。為了培養學生的綜合應用知識能力和實踐創新能力,同時提高就業率, 各高等院校及職業學校的旅游管理和酒店管理專業的培養方案中都設置了為期共一年左右的在酒店企業進行的專業實習和畢業實習,這也是人才培養方案的重要組成部分。

2.學生人力資源的特點

(1) 資源豐富

根據中國旅游飯店業協會與浩華管理顧問公司聯合進行的《中國旅游飯店業務統計》和中國旅游飯店業協會對中國飯店業人力資源的研究報告,2007年中國飯店從業人數約170萬人, 而2006年全國共有旅游院校1207所(高等院校494所,中等職業院校713所),學生總數459004人,高等院校學生199682人,中等職業院校學生259322人[1]。高等院校學制3-4年,中等職業院校學制3年,均至少有一年的專業和畢業實習,所以每年均約14萬學生會通過不同方式到酒店業實習,占到了2007年中國飯店從業人數的8%以上。近三年來, 隨著旅游業的蓬勃發展,旅游教育也在大步前進,學生人數有增無減。

(2) 業務能力不強,薪資要求也不高

由于還是學生身份,由于主要目的是學習鍛煉,也欠缺熟練技能,學生們比較有自知之明,所以對薪資沒有過高奢望。

(3) 重感情,理想色彩濃厚,成就感強烈

單純的學生們往往把現實世界想得比較美好,認為只要酒店管理層對自己好,就愿意全心全意為酒店付出,甚至不記報酬;認為只要自己愿意付出努力,就可以在物質和精神上得到滿足,就可以實現自己的理想。

(4) 潛力大、可塑性強

學生們都在學校接受過正規的專業教育,文化水平和語言能力都很強,個人素質也很高,只要用合理的方式和方法去激發,他們就會最大限度地發揮自己的能力和才能,為所在酒店創造最大效益。

二、酒店業學生人力資源管理現狀分析

由于筆者工作方面的原因,每年要安排80人左右的學生到國內外的酒店企業進行前后合計約一年左右的實習, 這80名實習生被分派到國內外約12家酒店。實習期內,筆者會到酒店檢查工作并和酒店人資經理接觸,實習結束,學生也會要求書寫實結。所以比較了解目前酒店業學生人力資源管理現狀。下面以比較典型的國內10家酒店學生人力資源管理現狀進行分析。

1.人數多,需求量大

從降低人力資源成本考慮,在這10家酒店中,每家的實習生人數占到了酒店總人數的10%上,有2家甚至占到30%以上。由于專業實習生可以與學校簽定協議共同管理,酒店管理起來相對方便容易,所以專業實習生占到相當大的比重。同時由于酒店業激烈的競爭,各大酒店紛紛認識到人力資源儲備的重要性,所以對有一定操作技能,熟悉酒店業務,理論水平偏高的畢業生也很青睞。

2. 薪資低廉,福利待遇差

絕大多數酒店使用學生主要是出于降低人力資源成本出發的, 所以學生們的薪資都低于一般正式員工工資的二分之一。而且由于是學生身份,非正式員工,酒店除了購買意外傷害保險外,其他保險和社會福利都沒有。而且實習生宿舍設施和正式員工宿舍設施區別大。多數酒店除每月支付實習合同上注明的實習工資外,再無其他津貼補貼,讓學生有充當廉價勞動力的感覺,不利于適當刺激學生的潛力。

3. 管理不規范

在這10家酒店中除3家國際酒店集團管理的酒店稍微好點外,其他7家由國內民營企業家管理的酒店普遍存在嚴重管理不規范問題。工作時間不固定,隨意加班現象嚴重,休息得不到保證,重懲罰不重獎勵,對學生違紀約束方面也無固定制度,隨意性太強。“以人為本”的管理理念沒有體現出來。

4. 不注重學生的職業生涯規劃與職業發展

實習生的實習有一定時效性,三個月、半年或一年期的實習合同結束后,學生就有可能會離開實習酒店,返校或尋找其他酒店就業或在其他行業就業。所以大多數酒店對實習生的崗位相對固定,不輪崗、換崗,不讓學生自己選擇適合自己的崗位,而是被動頂崗,哪個崗位缺人手就讓學生去補上,沒有系統的職業規劃,不是有意去培養人才,不利于學生實現自己的理想和成就感。

5. 流動和流失率高

學生們帶著滿腔的熱情,也不奢望有高的薪水,但由于酒店缺乏對學生人力資源特點的認識而導致管理方法和方式的不當,從而受到傷害、積極性喪失,部分學生最終會選擇離開實習酒店而流動到好一些的酒店或在正式畢業時選擇其他行業而流失了。筆者針對自己所在的學校近3年來酒店管理專業畢業生做的調查顯示每年有三分之二左右的學生流失到了其他行業,而另外三分之一選擇在酒店工作的學生極少愿意留在原實習酒店繼續工作的,即使原實習酒店給出了很高的薪酬。

三、組織承諾的涵義及其實踐意義

1.組織承諾的涵義

組織承諾(Organizational Commitment)是組織成員對某所在組織表現出的態度和行為,這一概念是美國社會學家Becker.H.S.(1960)在上世紀60年代提出的,用于反映個體與組織之間的心理契約。本文所指的組織承諾是國內學者“凌文輇”等人在學習和吸收了國外學者Natalie.J.Allen和John.P.Meyer的三因素組織承諾理論的基礎上,通過訪談和問卷調查對國內企業員工組織承諾做的一項系統性研究后,基于中國文化背景下所提出的五因素組織承諾理論:感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾,其中理想承諾是我國員工所特有的。

2.組織承諾的實踐意義

組織承諾研究在指導企業管理和改善勞資關系方面具有深刻的理論價值和實踐意義:(1)組織承諾研究能直接地實踐“以人為本”的管理理念;(2)組織承諾研究有利于企業掌握員工的工作態度和離\留職傾向,為企業正常運營奠定良好的基礎。

有研究表明組織承諾水平的高低將直接影響組織成員的去留,對組織有高水平承諾的員工,其離職的動機和可能性較小,離職意愿較低。另外,感情承諾越高,人才投入和認同組織并愿意成為組織成員的感情依賴越強;規范承諾越高,人才對組織工作的責任心和義務感越高,離職意愿也隨之減少;理想承諾高,它能滿足人的較高層次需要,也不會輕易有離職跳槽的想法;而經濟承諾和機會承諾高的人才會衡量利益得失等實際問題,因此離職發生率低。

對酒店企業而言,實習生是他們的后備主力軍,如何利用學生人力資源的特點留住實習生,激發實習生的工作熱情和提高其工作績效,就是如何提高組織承諾水平實施對學生人力資源的管理問題。

四、酒店業實施組織承諾理論對學生人力資源管理的方式和方法

近年來,隨著國內外酒店集團在中國市場的快速擴張,各大酒店管理者發現招工越來越難,留住優秀實習生也越來越難,所以都在尋求對學生人力資源的管理方式和方法。基于學生人力資源群體特點,需要酒店從新的方面,區別于一般員工管理方式對學生實習進行管理,有效開發學生人力資源,這樣酒店方和學校方在學生實習中才能雙贏。從前面對目前酒店業學生人力資源管理現狀分析來看,多數酒店企業不注重對學生的感情、理想、規范、經濟和機會方面的投入,因此筆者個人建議從組織承諾的五因素模型實施對學生人力資源的管理是目前最合適的管理方法。

1.注重對學生的感情投入,增強學生的情感歸屬

利用學生們重感情的特點,通過情感紐帶管理學生。學生們比較單純,本來對薪資要求不高,只要尊重他們,關愛他們,創造良好的企業文化,提高學生們對酒店的滿意度和滿足感,學生們很容易把酒店當作自己的家一樣去經營。這就要求管理人員要樹立以人為本的管理理念,做到尊重學生,多與學生進行感情交流,聆聽學生的意見。在制定酒店經營戰略和決策時也應主動聽取學生的意見,鼓勵學生參與,尊重他們的民利,從而形成和諧、團結、向上的環境,學生們的主人翁意識就會增強。

2.對學生的成長進行科學的規劃,促進他們理想承諾的發展

學生們的成就感非常的強烈,都非常關注自己在酒店的發展空間和成長鍛煉機會,哪怕在實習期間能拿個獎狀或升為領班都非常高興。所以酒店要注重對學生進行職業生涯開發。針對學生們業務能力不強、但潛力大、可塑性強的特點,建立科學合理的培訓體系,制訂完善的績效評估與晉升機制,幫助學生做好職業生涯規劃。比如,在學生們上崗之前就專門給學生制訂系列化、層次化的,區別與正式員工的知識培訓、技能培訓、素質培訓計劃;制訂完善的績效評估與晉升機制,定期進行績效評估,對到達要求的給予輪崗、換崗或職位晉升或進行物質和精神獎勵,讓學生們能夠看到未來發展的方向和目標,通過努力能在實習結束時實現實習期的理想。

3.建立實習生約束機制,完善酒店保障體系,規范學生

完善酒店的保障體系,就應該制定成熟的人才約束機制。學會運用經濟和法律的手段約束實習生行為。由于學生們缺乏吃苦耐勞的精神、人際關系經驗不豐富、實踐操作技能不熟練、容易違反職業道德等特點,可以采用與學校或實習生簽定合同的形式,附以適當經濟懲罰,使學生們在實習活動中遵守操作規則和辦事章程,保障酒店各利益主體的合法權益,盡量減少不規范行為給酒店帶來的負面效應。

4.采用有效薪酬策略,發揮經濟承諾作用

薪酬的高低,是衡量人才價值的尺度,同時也影響著人才對工作的滿意度。據統計,人才流失最重要的因素就是相對工資水平。因此,首先,酒店應制定合理的薪酬政策,使優秀的人才感到勞有所值。實習生對薪資要求雖然不高,但如能適當提高比例,對學生來說感情承諾和理想承諾都會提高。并不是說要把工資提高到正式員工的水平,而是要做到相對合理,不要有太大差距,至少同行業在相同的城市和地區不要有明顯差距。其次,酒店要制定具有吸引力的薪酬獎懲制度,對實習生建議主要以獎勵為主,不要輕易懲罰學生。根據學生對酒店做出貢獻的大小給予相應的薪酬獎勵,對于工作業績好的學生實行物質重獎或職位提升,使優秀學生的價值得到體現。

5.保持適當流動率,放手機會承諾

作為現代酒店,要樹立起“流動出人才,流動出激勵”的新觀念。正常的人才流動,有利于組織的發展。在專業實習生管理中,每半年或一年就會自動流動一次,每次的流動因為學生個體的不同,都會給酒店帶來新的管理難題,也促使酒店不斷改進管理方法和制度。對畢業實習生的流動或流失,也要正常看待。酒店應當以高度的責任感冷靜分析,深入思考,研究對策,沉著應對,同時要變管理人才為服務人才,不斷營造良好的機制去吸引人才,通過最有效的配置使得人盡其才、人盡其用、才有所得,從而留住真正所需的人才,使企業立于不敗之地。

參考文獻:

[1] 林靈:酒店管理中人力資源發展的新方向―學生人力資源的開發與利用 [J] .經濟理論研究, 2008年第21期