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是完善我國能源開發與使用狀況的現實需要。通過政府、電力公司和用戶等各個方面的密切配合、共同努力，實施電力需求側管理，優化用電方式和提高用電效率，可以減少或推遲電網發電裝機容量，減少電網建設資金的投入，減少發電燃料消耗，改善環境質量，以實現能源、經濟和環境的協調發展。
三、近幾年開展電力需求側管理取得的主要成效
電力需求側管理于20世紀90年代初傳入我國。在政府的大力倡導下，電力公司及電力用戶做了大量工作。同時還采取一些激勵政策及措施，推廣節能燈、高效變壓器等節能設備。從我國近年來的電力持續負荷統計數據來看，全國95%以上的高峰負荷年累計持續時間只有幾十個小時，采用增加調峰發電裝機的方法來滿足這部分高峰負荷很不經濟。據統計，2008年全國有19個省市電力短缺，全國缺少裝機2300萬千瓦，需求側管理彌補了800萬千瓦，節電90億千瓦時。2004年24個省電力短缺，全國缺少裝機3000萬千瓦，需求側管理彌補了1000萬千瓦，節電170億千瓦時。2008年20個省市電力短缺，全國缺少裝機2300萬千瓦，需求側管理彌補了1500萬千瓦，節電290億千瓦時。四、存在的主要問題雖然電力需求側管理取得了巨大的成績，但是由于我國的電力需求側管理開始較晚，在管理理念和實施方法上還存在一些問題：
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2.教師實踐技術的業余化。
目前高等院校對教師學歷的要求都比較高，但是高院招聘的高層次人才在學習的過程中并未接觸過實踐性比較強的那些服務技能課程，反而是側重于學術栽培有著較強的科研力量，所以在實踐教學的過程當中無法實現真正的專業化。例如酒店管理的實踐課程教師當中，真正從酒店管理專業畢業的教師非常少，大部分都是半路出家，一些教師由學校組織到酒店進行相關的培訓，有些教師則是直接上崗，而面對需要實踐經驗的學生在教課時只能紙上談兵，一旦在遇到實際問題就會因為經驗不足以及知識結構的偏差而無法給學生提供針對性的合理建議。這就導致高學歷以及高素質教師隊伍卻無法在酒店管理專業的實踐教學當中發揮作用，同時在一定的程度上打擊教師積極性，進而影響到教學工作順利得開展進行。
二、基于市場需求建設應用型本科酒店管理專業的具體措施
1.強化基礎職業教育。
本科的酒店管理可以考慮增加心理教育的課程，從而培養學生的行業心理素質。除了旅游飯店服務心理學這方面的課程外，還可以增加同酒店管理相關的心理及溝通能力訓練項目，培養學生的社交能力以及專業好感，將其納入到學生的綜合測評成績當中。此外，教師要高度重視職業素養以及職業道德方面的訓練。從學生入學之后就培養其職業道德以及職業素養，其中低年級學生可以以參觀有一定知名度酒店以及模擬訓練為主，例如餐臺準備布置、廚房備料、初加工、餐具洗滌、酒水鑒賞以及現場督導管理，高年級的學生則開設拓展課程，例如藝術欣賞以及民俗等。通過各種訓練讓學生在不知不覺中接受酒店的職業素養以及專業技能技術方面的培養，提高他們的職業認同感。
2.創新實踐教學的模式。
首先可以增加交互式的實驗課程。本科酒店管理專業主要講授過程性的知識，所以要將學生置于核心，而強調鍛煉他們的實踐動手能力。因此教學的過程當中，教師要根據酒店運行需要的知識能力來設置現場項目情境實訓同時進行分析總結。其次是鼓勵課外的學研實踐，從而提高行業的感知感觀。教師要鼓勵學生在課余時間以及寒暑假到酒店實踐，增加同行業的接觸，提高專業學習目的性。在這個過程中，學生在職場的實踐經歷增加，可以熟悉掌握行業的職業要求，對職場能力的需求也隨之提高。這些實踐經歷以及職業感知能可以顯著提升學生在畢業后的職場表現力。最后是要設置實習的分享課程，從而培養管理能力。本科酒店管理的畢業實習長達半年乃至1年，是學生提高實踐能力的主要階段。出于利益考慮，學校以及酒店方都不會投入太多資源對學生進行指導，因此學生缺乏目的性。教師就要設計實習分享的課程，從而引導學生對酒店服務的流程、對客服務以及酒店經營管理面臨的各種問題進行思考，為將來管理奠定基礎。
3.更新教學內容，從而保持教學同酒店行業的發展接軌。
因為本科層次的酒店管理專業往往開設的時間不夠長，大部分的專業教師是從別的學科轉行過來，因此缺乏酒店管理方面的實踐經驗，同行業的聯系也不夠密切，并且對酒店行業發展的趨勢也不夠了解，從而導致制定人才培養方案也變得流于形式，未能達到專業課程設置的與時俱進。所以酒店管理專業的教師應當嘗試通過駐店調研以及輔助管理等不同的形式來深入了解酒店行業的第一線，從而掌握酒店經營的過程當中出現的那些新問題，最終有針對性更新專業教學的內容，不斷調整專業課程的設置，從而提高教學的質量。除此之外，學校也應當聘請著名的酒店企業管理人員來講學或者作為兼職的教師來參與到課堂教學以及實習培訓等專業教學的過程當，確保本科酒店管理的教學始終同行業保持接軌，最終保證學校的專業建設可以處于酒店行業發展的前沿。
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工廠設計理念：綠色、節能、健康、環保。工廠設計目標：世界級制造（WCM）工廠。項目需求：數據采集、能源重點監控、數據分析與節能、成本分析與生產計劃、能源管理分析等。客戶有很多節能環保理念及舉措，需要統籌管理、綜合需求，建造完整的能源管理系統，指導及幫助生產。項目原則：從設計執行到實施，整個過程都遵循美國能源與環境設計先鋒獎（LEED金級認證）的各項要求。•項目實施與應用情況西門子為漯河太古可口可樂飲料有限公司提供的能源管理系統包括生產能源監控系統、樓宇自控系統和智能照明系統。上位軟件WinCCV7.0配合電磁流量計、渦街流量計、超聲波熱量計等現場儀表作為生產能源監控系統的數據采集上層SCADA系統，APOGEE作為樓宇自控系統和智能照明系統的數據采集軟件系統，B.Data作為工廠管理級軟件負責全廠的能源數據歸檔、運算分析、趨勢圖表和報表打印。該系統提供了統一的數據接口平臺，實現了項目預期功能，可以滿足工廠提出的節能、成本控制等目前實際需求，并助力太古可口可樂漯河廠實現了LEED鉑金級認證。基于WinCC/B.Data的綜合能源管理系統具有如下的特點：•易集成性：作為全集成自動化（TIA）的一員，確保與西門子產品線的完全集成，技術數據和商務數據處理系統實現了全面整合；•易操作性：基于對象的設計思想，具有友好的組態界面，可自動管理內部、外部能源報表；
•可預測性：具有基于歷史負荷數據和生產計劃的負荷預測功能，通過生產相關負荷預測的方式可以提高規劃可靠性；•成本控制：能進行能源成本分配，易與財務系統關聯(如SAP)，采購能源時，還可以為采購部門提供成本優化支持；•科學管理：有利于提升能源利用的效率，建立能源和原料帳目的公司級透明度。在項目實施過程中，重點完成了WinCC監控畫面設計，B.Data數據采集、數據分析，B.Data算法實現，報表功能與模板設計，能源采購預測及能源調度，權限管理與網絡瀏覽，系統集成方案與關鍵接口設計等功能的實現。本項目還包括對生產過程的能源監控、樓宇自控，以及智能照明系統的能源監控。在項目中，WinCC可用作OPC服務器或客戶機，OPC通道是WinCC的OPC客戶機應用程序。本項目WinCC的OPC通道不僅可以與樓控等服務器實現數據通訊，還可以與第三方具有OPC通訊服務器的終端設備通訊，如與ERP和MES等系統通訊，該項目中已為ERP和MES預留接口。
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2.1做好圖書資源潛力挖掘工作
要能夠全面地了解到各階段學生的需求，能夠正確地把握圖書發展的最新動向，并能夠靈活地結合現有的實用資源進行有效地利用和開發，可以通過上書挑選、讀者捐贈、自建數據庫等多種手段，來收集更多的圖書資源。
2.2能夠科學的訂購書刊
要能夠正確地把握當前教育的發展方向，要所不同階段學生的心理、思想和閱讀需求，合理的安排和分配圖書資源，有計劃、有上的地科學的訂購雜志、書刊和網絡圖書資源，定期通過市場調查了解不同階段學生群體的需求以及需求變化，可以參考教學人員以及一線科研人員推薦的資料和書目，然后制定重點書刊資料的采購計劃，以保證圖書資源的前沿性、專業性和實用性。
2.3做好導讀工作
要為讀者提供全面的圖書管理服務，除了讓讀者了解圖書管理發展狀況、任務、基本職能、使用方法以及圖書資源的分布情況等基本知識外，還可以采取一些措施幫助學生掌握工具書的文獻檢索方法和使用方法，增強學生處理、分析和獲取信息的能力，擁有充分利用圖書館的文獻信息資源，還要結合不同階段學生的實際情況，做好圖書資料的推薦工作。
2.4提高圖書采購員的素質
圖書采購員要能夠掌握市場動態，了解讀者需求，只有這樣才能更好的完成圖書的選購工作，而且要保證圖書采購員兼顧各學科領域，在心理學、思想政治、就業指導并有一定教育經驗的工作者，要擁有廣闊的知識面還要擁有一定的外語交際能力，能夠及時地了解中外各領域科學動態，同時還要具較強的科研素養和信息意識，能夠及時、準確地收集有效的圖書資料，并能夠把握讀者的心理和閱讀需求。所以，對于圖書采購員要進行定期的培訓，使其能夠及時的了解市場發展方向和讀者需求變化。另外，還要提高圖書采購員、管理員及其他員工的整體素質，激發員工的工作熱情，使員工能夠進行自我督促和自我加壓，重視圖書管理工作，對圖書管理事業有強烈的責任心，不僅愛崗敬業還擁有一定的探索和創新精神，并能夠將研究與管理工作相結合，不僅提高自身的專業水平，還通過探索提高圖書管理的水平。同時，還要注意培養現代網絡管理人才，加快圖書管理的信息化、數字化的發展步伐，使圖書管理員成為一名優秀的圖書管理員。要求圖書管理員要擁有能夠分層次、分專業、多樣化地為讀者提供其所需要的知識信息以及為讀者提供優質的網絡服務的能力。
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2.1我國高校行政管理專業人才培養方案的現狀
從20世紀80年代始，我國高校陸續開始設立行政管理專業，到目前，全國至少有50多家普通高校施行行政管理專業本科以上教育。在人才培養方面，很多高校都在實踐中不斷地探索和創新，但是全國統一的培養模式并沒有形成，對人才培養目標的界定普遍沿襲1998年的《普通高等學校本科專業介紹》的表述；當然，在培養模式上強調整齊劃一不是一個好的選擇，但是行政管理專業人才培養模式制約了人才的產出是顯而易見的。從現實情況看，一方面，各級行政組織急需具有現代行政科學知識的專業人才；另一方面，大專院校行政管理專業的畢業生直接到行政單位求職又并非易事。目前，許多高校行政管理專業的人才培養方案普遍存在諸如以下的問題：第一，培養目標方面，目標模糊，定位不明確。第二，專業取向方面，政治學色彩濃厚，政府管理偏向明顯。第三，課程設置方面，知識雜而不精，能力多而不強。
2.2行政管理專業課程體系的現狀
參照國家教育部《行政管理教學規范》，并調查分析開設行政管理專業高校的課程體系設置狀況，可以把行政管理專業現有的課程體系大致分為五個模塊：公共基礎課程模塊，是指基礎、通識性課程群，涵蓋要求高校本科生必須掌握的高等基礎教育知識和技能課程；專業基礎課模塊，是為行政管理專業課學習奠定必要的基礎，是學生掌握專業知識技能必修的重要基礎理論課程；專業核心課模塊，是行政管理專業的主干課程，富有本專業特色，以該專業中以及相對應的崗位群中最核心的理論和技能為內容的課程；專業技能方法課模塊，是專業需要掌握的應用方法與技術課程；其他課程模塊，是指除了行政管理專業的核心理論課程以及相應的專業技能外所開設的課程；素質拓展課程模塊，是指為了拓寬知識領域，增強專業素質的課程。隨著社會進步，我國各項改革進一步深化，社會對畢業生的需求發生了變化，用人單位關注的行政管理專業人才的核心勝任素質也有所變化，這些變化必須及時地反映在行政管理專業課程體系的設置和平時教學過程中，然而，現有課程體系卻存在著與社會需求不相適應的情況：第一、課程中片中理論知識傳授，實踐課程比重太少。第二、定性課程偏多，定量課程偏少。第三、政治學、管理學類課程偏多，經濟類、法學類課程偏少。第四、課堂講授類課程偏多，案例分析與討論類課程偏少。
2.3行政管理專業課程群設置的現狀
一方面，國家啟動“面向21世紀教學內容和課程體系的改革”，全面優化整合的格局在學校課程中呈現出來，課程改革中單純地針對一門課程的設計已經落伍；另一方面，高校層面，對教學資源的優化、師資隊伍管理的改革、課程管理改革等舉措，使得建設的輻射作用、規模效應在課程建設中得到重視。行政管理專業課程群建設也初見成效，各門專業課程的建設都有了進步和發展，但是，行政管理專業課程群建設才剛剛起步，還存在一些亟待解決的問題：第一，在行政管理專業課程群建設上，認識存在不理性，缺乏統一認識，課程群建設力度不夠。第二，行政管理專業課程群體系的構建缺乏科學性，對建設與改革有不利影響。第三，缺乏教學改革研究，行政管理專業課程群建設需要教學改革研究的推動。
3行政管理專業人才需求的調查分析
圍繞社會對行政管理專業人才的需求與錄用情況；對錄用的行政管理專業畢業生的崗位配置與評價；對畢業生的崗位工作知識與技能方面的要求與測評；以及對高校行政管理專業課程體系設置的意見建議開展問卷調查。調查及分析顯示，行政管理專業畢業生的職業分布情況是：在國家各級各類行政事業單位工作的僅占16%，其余大都集中在企業中工作，另有一少部分畢業生在學校工作；具體從事的是一般行政事務類管理工作，具體有：人事管理、綜合協調、文秘、辦公室管理等，各工種分布比較均勻，差別不明顯。調查結果還顯示，社會對行政管理專業人才的要求在于兩個大的方面：其一，需要具備的通用技能：計算機操作技能，英語文獻查閱及基本交際技能，公文處理技能等；其二，專業核心能力：（1）組織協調能力。行政管理專業學生從事的工種具有較大的綜合性，需要對機構、人員、資源進行有機整合。而在此過程中，只有充分運用組織協調藝術，才能科學地協調分配工作，提升工作效率。（2）人際溝通能力。現代社會普遍采用科層管理模式，行政管理過程中工作關系的協調、上級命令的傳達、單位信息的傳遞、組織目標的統一等都離不開人際關系的有效處理與協調。（3）公文處理能力。行政管理專業首選就業方向是事業單位或黨政機關，而在現今的公務員考試或事業單位選拔中，競聘者具備公文寫作與處理能力已成為了一項基本的要求。（4）計算機技術運用能力。當今社會是信息化社會，辦公中資料查詢、文件處理、信息傳遞、溝通聯系、財務轉入轉出、電子報表制作等都離不開計算機技術的運用。（5）調查研究能力。作為行政管理專業學生，必須堅持實事求是的原則，客觀分析組織內外環境，為組織決策提供客觀真實的信息。（6）信息處理能力。行政管理工作會面臨大量的信息搜集、識別、甄選、處理、存儲工作，要求相關人員具備較高的信息處理能力。
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軟件需求開發是軟件工程的一個重要環節，在軟件生命周期中的需求、設計、編碼、測試和維護等各個階段中，需求開發處于軟件工程的開始部分，它提供構建軟件項目的根基，決定軟件開發成果滿足客戶需求的匹配程度。軟件需求開發環節的失誤會隨著開發進度的擴大而蔓延，資料表明，軟件項目中由于需求開發管理混亂而造成的返工開銷幾乎占了總開發的50％。本文應用項目管理理論分析軟件需求開發階段的系統構成，并設計管理模型來提高軟件需求開發的管理效率。
二、軟件需求開發管理過程
由于計算機技術的迅速發展，使得軟件需求具有模糊性、不確定性、變化性、主觀性等特點，并帶來軟件需求開發管理的復雜性。軟件需求開發是一定的組織利用有限的資源在規定的時間內完成，可以作為項目來進行管理，其管理過程由需求獲取、需求分析、編寫軟件需求規格和需求驗證四個階段構成。
1.需求獲取
需求獲取是在問題和最終解決方案之間架設橋梁，其主要任務是和用戶方的領導層、業務層人員進行溝通，獲取用戶的具體需求，并了解用戶的組織架構、業務流程、硬件環境、軟件環境、現有的運行系統等具體情況，同用戶建立起良好的溝通渠道和方式。軟件需求獲取的方法有：與用戶交談，向用戶提問題；參觀用戶的工作流程，觀察用戶的操作；用戶工作的情景分析；現有系統的問題報告和改進要求，事件和響應；市場調查和向用戶群體發調查問卷；與同行、專家交談，聽取他們的意見；分析已經存在的同類軟件產品，提取需求；從現有產品或競爭產品的文檔中提取需求；從行業標準、規則中提取需求；從Internet上搜查相關資料等。
2.需求分析
需求分析主要通過建立業務模型的方式來描述用戶的功能需求，為客戶、用戶、開發方等不同參與者提供一個交流的渠道。業務模型可以映射出軟件產品的核心需求，即功能需求。功能需求應描述軟件提供的功能和服務、對輸入的響應，并描述特定條件下的系統構成等。軟件產品本身可能還存在與業務無直接關系的非功能需求，具體與系統的總體特性有關，如可靠性、響應時間、存儲空間等。非功能需求定義系統提供服務或功能的約束，包括時間約束、空間約束、開發過程約束及應遵循的標準等。通常這兩類需求構成軟件需求的總集。
3.編制軟件需求規格
軟件需求規格的編制是為了使用戶和軟件開發者雙方對該軟件的初始規定有一個共同的理解，使之成為整個開發工作的基礎，需求分析完成的標志就是提交一份完整的軟件需求規格說明書。軟件需求規格說明書以一種開發人員可用的技術形式闡述軟件必須提供的功能和具備的性能，以及必須考慮的限制條件。軟件項目客戶通過軟件需求規格了解軟件項目能夠提供的軟件產品，檢查軟件需求是否滿足需要；項目管理人員根據軟件需求規格制定項目的開發計劃和管理過程；軟件開發人員通過軟件需求規格理解要開發的產品及具體要開發的內容；軟件測試人員通過軟件需求規格驗證軟件。
4.需求評審
編寫的軟件需求規格說明書還應當進行需求評審，確保需求確定的科學性。可采用下列指標進行評審：(1)正確性:每條需求都正確代表構建軟件系統所要完成的事情。(2)無歧義:每條需求只有一種解釋。(3)完備性:需求不能發生遺漏，應全面考慮相關問題。(4)一致性:用戶需求必須和業務需求一致，功能需求必須和用戶需求一致。(5)重要性和穩定性分級:現有資源不足以實現所有需求時，可以根據級別的高低決定實現的先后，舍棄一些級別低的需求以保證項目的按期交付。(6)可驗證性:需求分析是可測試的，只有系統的所有需求都是可以被測試的，才能夠保證軟件始終圍繞著用戶的需要，保證軟件系統是成功的。(7)可修改性:每一條需求都易于完整一致的進行變更，且不改變需求集的結構和風格。(8)可跟蹤性:每條需求都是可溯源的，且存在一種機制使得在以后的工作中引用需求是可行的。(9)可理解性:用戶和開發人員都完全理解需求集的整體行為、所提供的功能及其中的每條需求的含義。
三、軟件需求開發管理模型
1.軟件需求開發管理模型構建原則
軟件需求開發是一項復雜的系統工程，管理模型的構建應遵循下列原則:(1)程序性原則：軟件需求開發管理應遵循固定的業務流程，可將其劃分為需求獲取、需求分析、編寫軟件需求規格和需求驗證四個階段，前一階段的工作完成后才能進入下一階段。(2)系統性原則：軟件需求開發要在限定的時間、成本條件約束下達到一定的質量，實現軟件系統的最優，要求管理遵循系統管理原則，實現目標最優。(3)簡化性原則：化繁為簡，將模糊的、潛在的復雜問題明確化，以圖表的形式表示出，并以簡化的解決方案解決問題，便于項目管理。(4)平衡性原則：管理軟件需求開發的具體事務要有一定的側重。對于需求開發過程事項，應根據影響大小分清主次，關鍵的事項或者事項里的某個多發問題點，著重管理，達到在管理上的主次平衡。(5)高效性原則:模型的設計必須以促進需求開發目標的實現為前提，提供給相關人員一個展示需求開發管理和有效解決方案的平臺。（6）時時控制性原則:及時控制需求開發過程中影響進度、成本、質量等問題，及時發現解決沖突事件，做到事前、事中、事后控制，保證項目按時保質保量完成。(7)動態性原則:開發中應關注信息技術的發展，將先進的技術應用到軟件需求開發中，并學習借鑒相關軟件需求開發的成果。
2．軟件需求開發管理模型
基于以上分析，本文構建了軟件需求開發管理模型，見下圖：
該模型遵循了軟件需求開發的管理流程。啟動階段，軟件開發進行了可行性研究，軟件項目已立項，項目正式啟動。軟件需求開發管理階段是模型的主要部分，按照項目流程，依次劃分為需求獲取、需求分析、編寫軟件需求規格和需求驗證四個階段。總結階段，對軟件需求開發管理進行總結，并進入到軟件程序設計階段。模型的核心部分是應用項目管理的進度管理、成本管理、質量管理，對軟件需求開發進行動態管理。進度管理就是制定出經濟合理的進度計劃，然后在計劃執行過程中，檢查實際進度與計劃進度之間的差異，并及時找出出現差異的原因，采取有效的補救措施，以確保項目按時按質完成。進度管理應加強溝通，掌握可能延誤進度的環節，并嚴格控制進度變更。成本管理就是對項目所需的成本情況進行詳細地分析和估算，編制資源需求計劃，并編制項目所需的成本估算和預算，在執行過程中，采取相應的措施對項目成本進行控制。成本管理應嚴格控制加班、浪費等額外支出。質量管理是為了保證項目的可交付成果能夠滿足客戶的需求，圍繞項目質量而進行的計劃、協調和控制等活動，其具體內容涉及質量規劃、實施質量保證和質量控制。通過進度管理、成本管理和質量管理，使軟件需求開發成為進度快、成本低和質量合格的有機統一體。
該模型規范了軟件需求開發的業務流程，并在整個軟件需求開發的不同環節之間建立聯系，明確需求開發過程與自身各任務項之間以及項目其余環節所存在的各種聯系。模型各環節間的相關性、可追溯性保證了軟件項目需求開發過程，可以遵循統一的管理模式。該模型具備可配置性。每個軟件項目，都具有個性化管理需求，在進度管理、成本管理、質量管理等方面有不同的要求，可以針對具體的開發團隊，項目要求，管理側重點，擴增相應的管理模塊，將此模型推廣到任何一個軟件需求開發項目。
3.模型應用
由于軟件需求開發具有復雜性，其主要表現為需求描述問題，明確表達需求較難確定，并且難以統一；需求完備問題，需求沒有遺漏，難以準確劃定系統范圍；需求的變更問題，需求變化是永恒，需求不可能是完備。模型應用需做好以下工作：（1）文檔化管理。需求必須有文檔來記錄，該文檔必須是正確的，是經過驗證的，是在受控的狀態下變更的。開發或管理人員常常會在含糊的情況下把認為是相對簡單的需求忽視而省略文檔記錄，其實未必簡單，只有想清楚、寫清楚、說清楚才說明已經真正把需求整理清楚了，同時方便日后維護工作的展開。需求含糊的情況下要進行會議形式處理，并邀請相關人員參加進行需求澄清及確定，需求在進行多方確定后進行歸檔。同時軟件需求的復用率也是相當高的，可以避免升級時重新將需求再次獲取，只需要在原來的基礎上作為文擋需求復用升級處理。（2）審核評估需求變更，減少變更的影響。在管理軟件開發過程中，需求漸變是必然的，無論需求變化的程度如何，只要需求變更就必須進行評估。在需求變更之前必須由項目管理人員審核，再傳給開發人員進行評估等工作。管理人員必需依據對整套系統的了解程度分析需求變更過程中可能受影響的系統及受關聯的功能模塊，并制定積極應對措施。(3)整體管理。應識別、確定、結合、統一與協調軟件需求開發管理過程中所需要進行的各種過程和活動，保證進度、成本、質量等各要素的相互協調。
四、結語
軟件需求開發在軟件項目管理中具有重要地位。本文應用項目管理理論，設計了軟件需求開發管理模型。該模型遵循項目管理流程，將軟件需求開發劃分啟動、需求開發過程、總結三個階段，并將軟件需求開發過程劃分為需求獲取、需求分析、編寫軟件需求規格和需求驗證四個階段，模型應用項目管理的進度管理、成本管理、質量管理，對軟件需求開發進行動態管理，實現軟件需求開發項目目標最優。該模型能夠提高軟件需求開發管理效率，確保軟件開發能夠按進度，低成本，高質量地完成。
參考文獻：
[1]景慎艷:軟件項目需求管理的探索與實踐[J].電腦知識與技術，2008（27）
[2]左懷遠:軟件項目中的風險管理研究[J].世界科技研究與發展，2008（3）
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1.約束不對稱、重監督而輕激勵
加強監督，對公職人員無疑是一種有效的、必要的約束。但監督只是問題的一個方面，并通常具有滯后性和對公務員激勵的被動性，激勵成效有限。因此，除了加強監督以外，還應該強化內在激勵機制，從積極方面引導廣大公職人員敬業務實，拒腐防貪，從源頭上減少公務員的失職行為，并進一步提高行政效率。
2.考核激勵的作用難以得到體現
考核激勵的作用機制主要通過將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛起鉤來，促使公務員積極工作，盡職盡責。而公務員考核是一項十分復雜的工作，稍不注意就易產生考核誤差，影響對公務員德才表現的準確評定，影響考核對激勵功能的發揮。我國目前對公務員只進行定性考核，如某鄉鎮機關2007年年終考核，有48名公務員參加考核，除了4名公務員為優秀外，其余44名公務員均為合格，“不合格”一檔形同虛設。這種考核無疑有失全面和客觀公正，甚至沒有體現出考核的意義。
3.干部選拔機制中缺少激勵
中國的干部選拔機制中公平、競爭、擇優原則體現不夠，科學的具體的操作規范也不夠健全，干部選拔過程中缺少激勵，缺乏活力，必然導致利益分配激勵功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無關，與組織目標完成情況無關，其結果是、無所作為、消極怠工等“搭便車”現象反復出現。這從根本上說，不是某個人的過失和責任，而是在組織制度中缺乏競爭激勵機制所必然導致的結果。
二、需要層次理論及其在行政管理中的作用
1.馬斯洛的需要層次理論
美國行為科學家亞伯拉罕·馬斯洛（A.H.Maslow）于1943年出版的《動機激發論》中提出了“需要層次理論”。馬斯洛認為，人的價值體系中存在著兩類不同的需要，一類是沿著生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或沖動，稱為生理需要，另一類是隨生物進化而逐漸顯現的潛能或需要，稱為高級需要。據此，馬斯洛把人類的需要按其重要性和產生次序分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要以及自我實現的需要[1]。
行為學家們依據馬斯洛的需要層次說，將需要的層次、激勵的因素以管理的策略對應成表，為管理的實踐提供指南[1]：（1）生理需要方面的激勵因素為工資和獎金、福利、工作環境，管理策略可表現為完善的工資和獎金制度、貸款制度、醫療保健制度、工作時間（休息），創造健康工作環境，住宅和福利設施。（2）安全需要方面的激勵因素為職位保障，意外事故防止，管理策略為安全生產生活條件、危險工種的營養福利制度、合理的用工制度、離退休養老金制度、健康和意外保險制度、失業金制度等。（3）隸屬與愛的需要方面的激勵因素為良好人際關系、組織的認同，其管理策略為和諧工作小組和良好人際關系、協商和對話制度、互助金制度、工會及其他團體活動、娛樂制度、教育訓練制度。（4）尊重需要方面的激勵因素為名譽、地位、權力與責任、被人尊重與自尊、與他人工資獎金之比較，管理策略為人事考核制度、工作職稱晉升制度、選拔擇優的進修制度、委員會參與制度與提合理化建設制度。（5）自我實現的需要方面的激勵因素有能發揮自己特長的組織環境、承擔有挑戰性的工作，管理策略為決策參與制度、建立攻關小組、提倡創造性工作、發動職工研究發展規劃、交給職工挑戰性工作和破格晉升制度。
2.基于需求層次理論的薪酬制度和靈活的福利機制
薪酬在人力資源管理激勵中是最重要的因素之一。薪酬因素在經濟社會中的作用已經超出了物質激勵的范圍，成為兼具物質和精神雙重激勵的重要因素。美國管理學家孔茨曾指出：“金錢對那些撫養一個家庭的人來說要比那些已經功成名就、在金錢的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。”[2]
在中國公共部門傳統的人事管理中，公職人員的薪酬一直實行等級工資制，一般工資水平是社會平均工資；西方一些發達國家實行高薪金的公務員制度，一位高級行政官員的年俸可以與首相相比。鑒于中國的國情，目前不可能實行高薪金公務員制，但近年來公務員待遇的提高體現了決策者們對薪酬因素的重視。目前，中國公務員薪酬提高的趨勢使得公共部門在與企業及其他行業爭奪人才的競爭中增加了優勢。但是，要使金錢成為一種真正有效的激勵因素，必須保證“在各種職位上的人們，即使級別相當，但給予他們的薪酬也必須能反映出他們個人的工作業績”。也就是說，薪酬應當與績效掛鉤，才能真正起到激勵的作用。目前，在西方一些國家，以往刻板的工資報酬制度正逐漸被以工作成績來確定工資級別的制度所取代。以工作成績來確定工資級別的制度是基于這樣的論點，即“公務人員的工資收入應該符合經濟市場的工資水平，并且不論公務人員之間可能存在何種差異，他們工資報酬的多少應該取決于其工作成績的好壞，工作成績越好，所得到的報酬就應該越多。這一論點意味著傳統的、強調統一的公務員制度應該被取代。盡管公務員無疑也會受到經濟利益的誘惑，但在以前，公務員作為一個整體有著強烈的服務意識，并將為公眾服務作為他們努力的目標。然而，金錢獎賞正逐漸取代這些無形的、但卻是真實的價值觀和激勵因素而成為招聘人員和提高其積極性的主要手段。”[3]3.權力激勵——公務員自我實現的需要國家公共部門的公職人員掌握著人民賦予的公共權力，在法律規定的范圍內對社會公共資源進行管理和盡可能合理地配置，以實現公共資源的效益最大化。在公共部門這個龐大的機器不停地運轉，源源不斷地生產出公共服務產品的過程中，權力始終都在對支配和使用公共資源的公職人員起著不容忽視的激勵作用。
公職人員處于何種行政職位，就擁有相應的行政權限，職位越高，所享有的權力就越大。公職人員在行使權力，滿足對物和人的支配欲望的同時，也在某種程度上達到了馬斯洛需要層次理論中的最高層級——自我實現的需要，使自己越來越成為受人矚目和舉足輕重的人物。因此，建立并完善公共部門人力資源管理中的權力激勵體制，不僅是可行的，而且是必要的。權力對于各級公務員的激勵作用集中體現在，為了能夠支配更多的人力和物力資源，必須在法律和制度規定的范圍內勤奮工作，取得顯著的成績，得以受到提拔，從而能夠行使更高職位上更大范圍的權限。
在建立權力激勵體制過程中，必須在廣大公職人員特別是領導干部中樹立起正確的權力觀，避免出現“為了掌權而掌權”的不良傾向。要明確公共權力是人們賦予的，是用來更好地合理配置社會資源，為社會提供更多更好的公共服務產品。合理的運用權力激勵，不僅能夠激發公職人員的工作熱情，進一步提高公共部門的行政效率，而且可以在某種程度上減少權力腐化和腐敗現象的產生。
三、豐富激勵手段，完善公務員激勵機制
1.拓寬激勵渠道，注重加薪、休假等激勵方式
有時將公務員晉升到一個其無法很好發揮才能的崗位，不僅不是獎勵，反而使公務員無法很好發揮才能。在晉升中，并不一定是業績最好的人得到晉升就是公平。業績優秀者應該得到獎勵與表彰，但是否晉升到高一級的職位則更主要地取決于他們的工作能力與個性特點。這一點應在晉升標準與要求中明確說明，并在晉升人選決定之后加以解釋。對未能晉升的優秀公務員應有足夠的表彰與補償，以體現他們應有的地位與價值。激勵渠道多樣化有利于公務員合理地自我定位，從而可以不必將職務晉升作為自己的唯一目標，找一個自己能游刃有余的崗位好好發揮自己的專長。
2.在工作設計方面，盡量豐富工作內容
可以根據工作性質、內容，采取工作輪換、工作豐富化等工作設計方法，盡量豐富工作內容。對公務員工作內容的改善及對其工作行為的認同和獎勵，可以使公務員對自己的工作產生滿足感、成就感，從而促使工作不斷創新。如因人而異地安排工作，由于每個公務員個性特征、興趣愛好、職業生涯規劃不同，對崗位的要求也不盡一致，因而須建立崗位流動機制，使公務員能感到工作的樂趣。
3.打造和諧有序的行政組織文化
良好的行政文化凝聚了公務員行政智慧和行政實踐經驗。行政文化諸要素對于激勵機制的制定、激勵手段的確定、激勵機制的實施和激勵結果的兌現有著極為重要的影響[4]。健全激勵機制的建立和作用的發揮以良好的行政文化為基礎，促進行政文化的建設，要鼓勵公務員樹立社會公共利益至上的意識，成為協調政府與民眾關系的主體，促進公務員對政府工作的主動參與，有效維護國家和集體的利益。如果能做到公務員都相信：職位只是分工,薪酬體現貢獻,那公務員就不會去追求層級的發展,而轉向關注工作的內容,這樣才會提高效率。隨著公務員整體素質的提高，群眾之間、干群之間溝通會更容易，健康和諧的人際關系氛圍會為和諧公務員隊伍建設提供有力的保障。
參考文獻：
[1]吳志華,劉小蘇.公共部門人力資源管理[M].上海：復旦大學出版社,2007:262.
篇8
一是長期需求的系統性。長期需求是指讀者在較長的一段時間內對某學科的文獻進行持續性的追索。一般說來,專業圖書館的讀者相對比較穩定,他們都有較高的文化知識和專業修養。但是,由于他們的工作性質和所承擔的科研任務不同,所以他們的閱讀需求也不盡相同。有的讀者承擔開拓性課題研究,這是漫長的探索和實驗過程,有的課題需要幾年,甚至幾十年才能完成。科研任務的長期性使他們的閱讀需求呈現全面、系統的特點,即在較長的時間內,持續地追索與課題有密往往是一些期刊,專題報告、學術論文以及專利等類型的文獻,從中獲取同自己課題有關的信息,及交叉學科的發展情況。而切關系的各類文獻資料,信息和情報。
在這種情況下,專業圖書館必須對讀者進行定題服務和全程跟蹤服務。針對讀者在科研課題開發的不同階段,及時提供信息、情報和文獻服務。要充分利用現代信息傳遞優勢,情報和文獻服務。要充分利用現代信息傳遞優勢,開展網絡導航服務,即根據讀者的科研需求,在本館主頁上將網上相關的信息按照分類或主題組織起來,形成有層次的信息組合,并分別建立與信息源的連接,設立多個檢索點,為讀者查找網上信息提供服務。
二是短期需求的針對性。所謂短期需求是指讀者在較短的一段時間內對某專業文獻進行穩定性的追索。這些讀者一般承擔短期科研課題,由于課題比較具體和單一,所以他們對文獻的需要在短期內具有明顯的針對性,不但要求文獻具有一定的廣度,而且還要有一定的深度。他們具有明確的閱讀目的,即圍繞課題,選擇比較適合的文獻進行閱讀。這些讀者雖然都承擔短期科項目研究,但由于從事科研目的類型不同閱讀的內容也不盡相同。側重應用研究基礎課題的讀者,他們閱讀傾向往往是專著、稀少珍貴的工具書或理論性較強的期刊,廣泛了解不同學派,不同學術觀點,不同實驗方法以及課題的研究水平及前沿情況。偏重應用研究實驗課題和讀者,他們的閱讀傾向對于側重實驗室常規工作課題研究的讀者,其閱讀傾向往往是與實驗項目有關的期刊,專題報告,綜述一類文獻。
鑒于讀者短期需求的針對性,專業圖書館應根據其課題研究需要提供書目服務,現刊目次通報服務,以及從期刊中篩選有關論文,利用引文擴大文獻檢索的追溯檢索服務。與此同時,要根據他們所承擔課題的輕重緩急,難易程序,實施階段,即要滿足他們的共性需求,又要滿足他們的個性需求。
三是探索類需求的多樣性。專業圖書館的讀者是一個復雜的群體,從文化水平劃分,有中學生、大學生,碩士和博士研究生,從年齡劃分有青少年、中年、老年;從職稱上劃分有助理研究員、研究員、講師、教授,以及技師,技士等;從參與課題研究的角度劃分,又有主要承擔者,輔助承擔者和一般參與者之分 。他們的閱讀需求又是多樣的,就某一專業的讀者而言,他可能有自己長期性的專業閱讀需求,而這種需求中又混雜著短期科研課題的需求,在這種短期的需求中又包含偶然性的需求,在每一個需求中又有不同的層次。盡管他們的需求內容和層次不盡相同,但有一點是共性的,就是讀者對未知的具體文獻進行有目的探索。有的讀者為了拓寬自己的知識視野,在“已知”的基礎上大膽探索“未知”,把注意力放到一些邊緣學科,交叉學科的橫斷學科上,期待從中汲取新的實驗方法,理論見解和研究對象信息。
篇9
很多人認為：大企業應該建立起龐大的管理機構對企業實施管理，也就是說：企業越大，行政機構就應該越多，企業因此才能發展。但是事實并非如此，即使是小企業，在經理們事無巨細的干預下也不會繁榮，反而會每況愈下。但惠普公司的經驗卻告訴我們，管理機構是可以做到又大、又富于靈活性的。為了更好地解釋這兩種管理模式所帶來的不同后果，還是讓我們看看惠普是怎樣超過Digital而成為美國第二大計算機公司的吧！
在所有的70年代繁榮一時的計算機廠商中，歷經了15年的風風雨雨，艱難險阻，卻能轉危為安，而沒有面臨停工、破產和失去市場威脅的企業，也只有惠普公司一家了。
許多企業的經理們要靠“數量”取勝。歸根到底就是要通過克扣員工工資來增加企業利潤。比爾·休略特和戴維·帕卡德（惠普公司的創立者）卻認為只有員工們受益，企業才會繁榮，企業應該給員工們提供一個穩定的工作環境，幫助他們擺脫隨時被解雇的不安心理。隨時解雇員工的做法在當時的電腦界是很正常的。但比爾和戴維卻認為，強大的企業應該是一個團結協作的團體，應創立一種不拘禮節的公司作風。在經營和管理惠普公司的過程中，比爾和戴維創立了一種為員工服務的企業文化。在這種新型管理模式的指導下，惠普公司不斷繁榮發展。
當時惠普公司的主要競爭對手是總部設在馬薩諸塞州的Digital公司（1957年由畢業于麻省理工學院的電子工程師肯·奧爾森創立）。奧爾森認為Digital公司的一切行動都要以他的意志為轉移，他甚至創造了企業座右銘：“一個公司，一個策略，一個思想。”Digital公司的管理方法是“管理即控制”管理模式走向極端的一個例子。
奧爾森的命令就是圣旨，沒有他的命令任何工作都不能啟動。專斷是Digital公司走下坡路的主要原因。雖然現今的許多公司都存在這種情況，但在當今的形勢下，這種做法必然會使企業走向滅亡。
從表面上看起來，惠普公司的經營方式與Digital 極其相似，兩個公司都向同類用戶出售小型計算機，但惠普公司權力下放，企業文化輕松靈活，員工們有決策權。而在Digital公司，獨斷專行的管理思想滲透到了Digital公司企業文化的各個環節。當時的Digital 公司是個成功的企業，是世界最大的小型機廠商，同時也是北美洲第二大計算機生產企業（僅次于IBM公司）。就是到了1988年，Digital公司在小型計算機銷售方面也仍處于領先地位，年收入達到124億美元，幾乎是惠普公司年收入的兩倍。
1994年，情況發生了變化。由于管理得法，惠普公司年銷售額增至240億美元，公司以每年銷售額增長24%的速度迅速發展。而Digital公司的年收入卻只有135億美元，如果把通貨膨脹的因素考慮進來，它的銷售額同1988年相比還有所下降。
權力下放幫助惠普公司及時對用戶需求做出反應。因此，惠普公司很早就進入了個人計算機市場。目前，惠普的各個分公司不僅向市場上銷售桌面計算機，他們還設計出一種便攜式超小型計算機并投放市場。惠普的打印機分公司還占領了桌面打印機市場。惠普公司在計算機領域因勇于改革，大膽創新而聞名。他們經常主持研制和開發新技術、新產品，和英特爾公司聯合設計的P7型超速微型數字機就是他們革新的成果。
90年代的計算機工業已發生了巨大的變化。惠普公司也面臨低盈利、日益強大的競爭對手和要求苛刻的用戶群體等一系列實際問題。令世人關心的是，惠普公司如何對這些挑戰做出反應呢？惠普沒像其他公司那樣加強和鞏固高層管理部門的權力，而是更進一步地下放權力。
與惠普公司不同的是，Digital公司龐大的官僚機構決定了他們很難生產出令用戶滿意的產品。創始人肯·奧爾森對個人計算機不感興趣，當然對用戶的需求只能置若罔聞了。把持Digital公司決策權的總部的領導者也都持有這種偏見。結果Digital公司在IBM推出IBM PC機后又白白耽誤了10年。
惠普公司是通過權力下放的管理方法來解決財務危機的。而Digital公司在銷售額下降，公司陷入困境之時卻堅持遵循管理即控制的企業思想模式，自上而下實行財務控制，并加強和鞏固了公司內部的官僚機構。
Digital公司從IBM那樣的傳統公司雇來了“鐵腕”經理，以此加強公司的凝聚力。不久，裁員開始了。最初被迫下崗的是那些有實踐工作經驗的“現場”銷售人員。Digital公司把能傾聽用戶呼聲，能為用戶服務的人員都當作了裁員對象，Digital公司因此失去了用戶，自然也失去了市場。所以當1994年5月《商業周刊》感嘆Digital公司處境每況愈下時也就不足為奇了。
篇10
消費是經濟發展的動力，是拉動經濟增長的三駕馬車之一。2008年按支出法計算，河南省國民生產總值18473.14億元，居全國第五位，最終消費支出為7759.33億元項目管理論文，占國民生產總值的42.0%（最終消費率），低于全國最終消費率平均水平6.6個百分點，居全國第25位。2007年河南省政府消費支出2011.27億元，占國民生產總值的13.4%（政府消費率），居民消費支出4820.00億元，占國民生產總值的32.1%（居民消費
圖1 河南省消費不足的邏輯推理
率），按照著名發展經濟學家H.錢納里等實證研究，政府消費率一般維持在11.9%—15.0%之間，河南省政府消費率符合H.錢納里的標準結構（箭頭 1），但是居民消費率卻遠低于標準結構中的居民消費率大于60%的水平論文服務。在居民消費支出中，河南省城鎮居民消費支出為8837.46元項目管理論文，占城鎮居民收入的66.793%，低于全國平均水平4.5個百分點，居全國倒數第5位。據初步統計2009年河南省城鎮居民家庭恩格爾系數為34.2%，依據聯合國糧農組織提出的恩格爾系數標準，河南省城鎮居民生活水平自1996年已進入小康層次，消費方式已經開始由生存型向享受發展型轉變，基生活消費已經基本穩定且彈性較低（箭頭2），所以非基本生活消費低是才是問題的根源（如圖1）。
一、基于非基本生活消費模型分析
1、非基本生活消費的概念及界定
生活消費按滿足人們需要的順序，可分為基本生活消費和非基本生活消費，基本生活消費是維持勞動力再生產所必須的、最低限度的消費。非基本生活消費則是基本生活消費的對稱，是超出維持勞動力再生產所必需的消費。一般而言項目管理論文，人們只有在滿足了基本生活消費的條件下，才有可能發展非基本生活消費。本文參考了《消費經濟學大辭典》的合理詞義解釋部分，并對非基本生活消費做了一定的延伸和補充論文服務。非基本生活消費是指在滿足人們維持和延續其生命的基本生活消費的前提下，用于滿足自身發展和發揮其體力、智力以及為使生活舒適的物質消費、精神消費和勞務消費的總稱。生活消費支出、基本消費支出、非基本生活消費支出分別用CE(consumption expenditures)、BLC(basic living consumption)、NBLC(non-basic living consumption)表示。
2、擴展線性支出系統（ELES）下非基本生活消費的模型構建
假定某一時期人們對各種商品(服務)的需求量取決于人們的收入，而且人們對各種商品的需求分為基本需求和超過基本需求之外的需求兩部分，居民在基本需求得到滿足之后才將剩余收入按照某種邊際消費傾向安排各種非基本消費支出。非基本生活消費的ELES模型需求函數[②]：
參數是邊際消費傾向，滿足：0
對模型的進行變形：
令V=；a=；b=
對方程式進行回歸可得a*和b*，進一步可求出：
3、非基本生活消費的計量分析
模型采用1993—2008按收入水平分組的河南省城鎮居民消費支出的截面數據，為了修正和避免數據出現異方差，本文采用了加權最小二乘估計（WLS）法對方程參數進行回歸估計項目管理論文，權重W=resid^(-2)。顯著水平選取為0.05。t(d)是β*i的t觀測值，R2為方程的可決系數論文服務。
通過EVIEWS軟件進行WLS回歸結果如下[③]：
2008年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=598.6320 R2=1.000000 D-W=2.276046 F=358360.2
2007年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=31.44564 R2=0.999890 D-W=2.310967 F=988.8286
2006年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=59.77045 R2=1.000000D-W=1.776125 F=3572.506
2005年河南省城鎮居民消費ELES模型的回歸估計參數
tβ=2019.675R2=1.000000 D-W=1.427389 F=4079087.
2004年河南省城鎮居民消費ELES模型的回歸估計參數
tβ=239.4272R2=1.000000D-W=1.674908 F=57325.39
2003年河南省城鎮居民消費ELES模型的回歸估計參數
tβ=128.6925R2=0.999795D-W=1.609279 F=16561.75
2002年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=180.7875R2=0.999991D-W=1.718861 F=32684.13
2001年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=175.2843R2=0.999999D-W=1.181300 F=30724.59
2000年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=30.37496R2=0.999990D-W=1.323353 F=922.6385
1999年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=445.2760 R2=1.000000 D-W=2.680368 F=198270.7
1998年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=133.6603R2=0.999997D-W=1.623019 F=17865.07
1997年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=341.95878R2=0.999954D-W=1.505179 F=1760.539
1996年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=99.82376R2=0.999999 D-W=1.794003 F=9964.783
1995年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=1196.196R2=1.000000D-W=1.504203 F=1430885.
1994年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=3144.5403R2=0.999990D-W=2.396234 F=20891.89
1993年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=42.16312R2=0.999993D-W=2.142866 F=1777.729
1992年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=202.8902R2=0.999990 D-W=1.223436 F=41164.42
匯總回歸方程估計結果，通過Excel軟件處理結果如下：
表1 1993-2008年河南省城鎮居民基本消費和非基本消費支出情況單位：元
類別
年份
CE
a*
b*（β*i）
BLCi(BLC)
NBLC
2008
8837.46
1475.782
0.562177
3370.727
5466.733
2007
7826.72
1268.192
0.593939
3123.156
4703.564
2006
6685.18
1603.482
0.511453
3282.145
3403.035
2005
6038.02
1209.152
0.541007
2634.358
3403.662
2004
5294.19
1197.215
0.522404
2506.753
2787.437
2003
4941.60
955.1838
0.562634
2183.946
2757.654
2002
4504.68
1417.536
0.480717
2729.795
1774.885
2001
4110.17
676.3441
0.651922
1943.082
2167.088
2000
3830.71
814.1469
0.633153
2219.309
1611.401
1999
3497.53
745.6160
0.607170
1898.063
1599.467
1998
3415.65
882.5848
0.605248
2235.796
1179.854
1997
3378.02
590.5870
0.681768
1855.838
1522.182
1996
3009.35
596.1219
0.635379
1634.908
1374.442
1995
2673.95
622.2854
0.615177
1617.069
1056.881
1994
2155.15
359.2111
0.684511
1138.585
1016.565
1993
1609.26
393.4778
0.608181
1004.234
605.0264
1992
1342.58
260.5322
0.674353
800.0448
542.5352
數據來源：1994-2009年河南省統計年鑒
二、基本生活消費與非基本生活消費圖示分析
1、量的圖示分析
河南省城鎮居民人均消費支出在1992年僅為1342.58元，在2008年達到8837.46元，基本生活消費自1992年的人均800.0448元變化到2008年的人均3370.727元，非基本生活消費也從1992年人均542.5352
圖2城鎮居民消費支出、基本生活消費與非基本生活消費比較
元增加至2008年的人均5466.733元。如圖2所示，我們不難發現，基本生活消費的變化趨勢比較緩慢，而非基本生活消費的上升趨勢較明顯。其中，2001年非基本生活消費在首次超過基本生活消費，雖然在2002年有所下降項目管理論文，但是在2003年非基本生活消費又超過基本生活消費，并逐漸擴大差距，截至2008年非基本生活消費已超出基本生活消費2096.006元。
2、增量投向與拉動分析
河南省城鎮居民人均消費支出增量（CE）明顯呈倒“U”型，從1993年的人均266.68元降低至1998年的37.63元，隨后逐步上升，其中，近兩年的人居民消費支出增量明顯，2007年為人均1141.54元，2008年為人均1010.74元。基本生活消費增量（BLC）的波動不明顯，在九十年代前期逐步降低，隨后又逐步上升到1993年的水平項目管理論文，維持在人均200元左右，增量投向比和貢獻率總體呈下降趨勢，說明基本生活費已趨于穩定。與基本生活消費增量不同，非基本生活消費（NBLC）波動比較明顯，總體呈逐步增加趨勢，說明非基本生活消費受外界影響較大，也是拉動增量增長的主力論文服務。增量投向比與貢獻率也能很好的說明這一點，非基本生活消費增量投向比從1993年的0.23433上升至2008年0.75506，期間雖然起伏較大，但是趨勢比較明顯，貢獻率也從1993年的4.7的百分點擴大至2008年9.8個百分點。分析的結果（表2）表明非基本生活消費的拉動潛力比基本生活消費大。
表2 河南省城鎮居民消費增量投向與貢獻率比單位：元、%
年份項目
CE
BLC
NBLC
增量投向比
貢獻率
BLC/CE
NBLC/CE
CR1
CR2
1993
266.68
204.1892
62.4912
0.765671
0.23433
0.152087
0.046545606
1994
545.89
134.351
411.5386
0.246114
0.753886
0.083486
0.255731578
1995
518.8
478.484
40.316
0.92229
0.07771
0.222019
0.018706819
1996
335.4
17.839
317.561
0.053187
0.946813
0.006671
0.118761009
1997
368.67
220.93
147.74
0.599262
0.400738
0.073415
0.049093658
1998
37.63
379.958
-342.328
10.09721
-9.09721
0.112479
-0.10133984
1999
81.88
-337.733
419.613
-4.12473
5.124731
-0.09888
0.122850116
2000
333.18
321.246
11.934
0.964182
0.035818
0.091849
0.003412122
2001
279.46
-276.227
555.687
-0.98843
1.988431
-0.07211
0.145061098
2002
394.51
786.713
-392.203
1.994152
-0.99415
0.191406
-0.09542257
2003
436.92
-545.849
982.769
-1.24931
2.249311
-0.12117
0.218166218
2004
352.59
322.807
29.783
0.915531
0.084469
0.065324
0.006026995
2005
743.83
127.605
616.225
0.171551
0.828449
0.024103
0.116396465
2006
647.16
647.787
-0.627
1.000969
-0.00097
0.107285
-0.00010384
2007
1141.54
-158.989
1300.529
-0.13928
1.139276
-0.02378
0.194539115
2008
1010.74
247.571
763.169
0.24494
0.75506
0.031632
0.097508152
注：CR1、CR2代表基本生活消費、非基本生活消費對城鎮居民生活消費的貢獻率。CR1=g*BLC/CE項目管理論文，CR2= g*NBLC/CE，其中g=(CEt-CEt-1)/ CEt-1
三、預期收入與非基本生活消費的模型分析
1、預期收入與非基本生活消費的模型構建
建立預期收入與非基本生活消費模型需要對預期收入的形成機制做出某種假定，本文主要采用自適應預期模型，假定消費主體對收入的預期是通過一種簡單的學習過程而形成的，其機理是，消費主體會根據自己過去在作預期收入時所犯的錯誤的程度，來修正他們以后每一時期的預期收入，用數學式表示就是：
Yt*=Yt-1*+λ(Yt—Yt-1*)，其中Y*為預期收入，λ為適應系數，0≤ λ≤1項目管理論文，模型的推導過程為：
NBLCt=??+??Yt*+??t………………………………（1）
將變形后的收入自適應過程代入（1）式：NBLCt=??+??[λYt*+(1—λ) Yt-1*]………………………(2)
將(1)—(2)×(1-λ)，整理得：NBLCt=λ??+λ??Yt+(1—λ) NBLCt-1+[??t—(1—λ) ??t-1] ………………（3）
令a=λ??，b0=λ??，b1=(1—λ)，ut=[??t—(1—λ) ??t-1] ………………………………（4）
模型可以變形為：NBLCt=a+ b0Yt+ b1 NBLCt-1+ut t………………………………（5）
對（4）式一階自回歸模型進行回歸，可以得到a、 b0、 b1的估計值，代入（4）式可求出模型估計值。
2、預期收入與非基本生活消費的實證分析
1）通過eviews軟件分析得出以下回歸結果[④]：
表3 自適應預期模型回歸結果
Variable
Coefficient
Std. Error
t-Statistic
Prob.
C
-405.7075
128.1870
-3.164967
0.0075
Y
0.607486
0.090002
6.749687
0.0000
NBLC(-1)
-0.538431
0.253073
-2.127573
0.0531
R-squared
0.978529
Mean dependent var
2276.867
Adjusted R-squared
0.975226
S.D. dependent var
1383.685
S.E. of regression
217.7894
Akaike info criterion
13.77229
Sum squared resid
616618.6
Schwarz criterion
13.91715
Log likelihood
-107.1784
F-statistic
296.2347
Durbin-Watson stat
1.973887
Prob(F-statistic)
0.000000
2）模型檢驗
德賓h檢驗：
通過excel軟件計算，Var（b1*）= 0.221790948，回歸結果中D-W=1.973887
= 0.059412
因此接受原假設??=0，說明該回歸模型不存在一階自相關。
統計推斷檢驗：
由表3數據可得可決系數R2=0.978529修正的可決系數為0.975226，說明所建模型整體上對樣本數據擬合較好論文服務。由回歸的結果可以看出t(b0*)=6.749687項目管理論文，t(b1*)=-2.127573，prob(b0*)=0.00000
3）預期收入與非基本生活消費的方程
NBLC=-263.7151+0.39487Y*
從式中我們知道，預期收入對非基本消費有顯著影響，當預期可支配收入每增加1元，就有0.39487元用于非基本生活消費。
四、政策建議
河南省城鎮居民消費水平已達到富裕層次，通過基本消費與非基本消費支出的趨勢描述以及各自的增量投向與拉動分析，可知基本生活消費支出已經趨于穩定，非基本生活消費是擴大消費居民消費的關鍵，從回歸的結果看，預期收入對非基本生活消費有顯著影響，所以增加和穩定城鎮居民預期收入是提高城鎮居民消費的著力點。
參考文獻
[1]黃心田，易法海.湖北省城鎮居民食物消費結構趨勢分析[J] 統計與決策，1999（02）
篇11
問題的提出[①]
消費是經濟發展的動力，是拉動經濟增長的三駕馬車之一。2008年按支出法計算，河南省國民生產總值18473.14億元，居全國第五位，最終消費支出為7759.33億元項目管理論文，占國民生產總值的42.0%（最終消費率），低于全國最終消費率平均水平6.6個百分點，居全國第25位。2007年河南省政府消費支出2011.27億元，占國民生產總值的13.4%（政府消費率），居民消費支出4820.00億元，占國民生產總值的32.1%（居民消費
圖1 河南省消費不足的邏輯推理
率），按照著名發展經濟學家H.錢納里等實證研究，政府消費率一般維持在11.9%―15.0%之間，河南省政府消費率符合H.錢納里的標準結構（箭頭 1），但是居民消費率卻遠低于標準結構中的居民消費率大于60%的水平論文服務。在居民消費支出中，河南省城鎮居民消費支出為8837.46元項目管理論文，占城鎮居民收入的66.793%，低于全國平均水平4.5個百分點，居全國倒數第5位。據初步統計2009年河南省城鎮居民家庭恩格爾系數為34.2%，依據聯合國糧農組織提出的恩格爾系數標準，河南省城鎮居民生活水平自1996年已進入小康層次，消費方式已經開始由生存型向享受發展型轉變，基生活消費已經基本穩定且彈性較低（箭頭2），所以非基本生活消費低是才是問題的根源（如圖1）。
一、基于非基本生活消費模型分析
1、非基本生活消費的概念及界定
生活消費按滿足人們需要的順序，可分為基本生活消費和非基本生活消費，基本生活消費是維持勞動力再生產所必須的、最低限度的消費。非基本生活消費則是基本生活消費的對稱，是超出維持勞動力再生產所必需的消費。一般而言項目管理論文，人們只有在滿足了基本生活消費的條件下，才有可能發展非基本生活消費。本文參考了《消費經濟學大辭典》的合理詞義解釋部分，并對非基本生活消費做了一定的延伸和補充論文服務。非基本生活消費是指在滿足人們維持和延續其生命的基本生活消費的前提下，用于滿足自身發展和發揮其體力、智力以及為使生活舒適的物質消費、精神消費和勞務消費的總稱。生活消費支出、基本消費支出、非基本生活消費支出分別用CE(consumption expenditures)、BLC(basic living consumption)、NBLC(non-basic living consumption)表示。
2、擴展線性支出系統（ELES）下非基本生活消費的模型構建
假定某一時期人們對各種商品(服務)的需求量取決于人們的收入，而且人們對各種商品的需求分為基本需求和超過基本需求之外的需求兩部分，居民在基本需求得到滿足之后才將剩余收入按照某種邊際消費傾向安排各種非基本消費支出。非基本生活消費的ELES模型需求函數[②]：
參數是邊際消費傾向，滿足：0<βi<1，<1
對模型的進行變形：
令V=；a=；b=
對方程式進行回歸可得a*和b*，進一步可求出：
3、非基本生活消費的計量分析
模型采用1993―2008按收入水平分組的河南省城鎮居民消費支出的截面數據，為了修正和避免數據出現異方差，本文采用了加權最小二乘估計（WLS）法對方程參數進行回歸估計項目管理論文，權重W=resid^(-2)。顯著水平選取為0.05。t(d)是β*i的t觀測值，R2為方程的可決系數論文服務。
通過EVIEWS軟件進行WLS回歸結果如下[③]：
2008年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=598.6320 R2=1.000000 D-W=2.276046 F=358360.2
2007年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=31.44564 R2=0.999890 D-W=2.310967 F=988.8286
2006年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=59.77045 R2=1.000000D-W=1.776125 F=3572.506
2005年河南省城鎮居民消費ELES模型的回歸估計參數
tβ=2019.675R2=1.000000 D-W=1.427389 F=4079087.
2004年河南省城鎮居民消費ELES模型的回歸估計參數
tβ=239.4272R2=1.000000D-W=1.674908 F=57325.39
2003年河南省城鎮居民消費ELES模型的回歸估計參數
tβ=128.6925R2=0.999795D-W=1.609279 F=16561.75
2002年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=180.7875R2=0.999991D-W=1.718861 F=32684.13
2001年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=175.2843R2=0.999999D-W=1.181300 F=30724.59
2000年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=30.37496R2=0.999990D-W=1.323353 F=922.6385
1999年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=445.2760 R2=1.000000 D-W=2.680368 F=198270.7
1998年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=133.6603R2=0.999997D-W=1.623019 F=17865.07
1997年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=341.95878R2=0.999954D-W=1.505179 F=1760.539
1996年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=99.82376R2=0.999999 D-W=1.794003 F=9964.783
1995年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=1196.196R2=1.000000D-W=1.504203 F=1430885.
1994年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=3144.5403R2=0.999990D-W=2.396234 F=20891.89
1993年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=42.16312R2=0.999993D-W=2.142866 F=1777.729
1992年河南省城鎮居民消費ELES模型的估計參數
tβ=202.8902R2=0.999990 D-W=1.223436 F=41164.42
匯總回歸方程估計結果，通過Excel軟件處理結果如下：
表1 1993-2008年河南省城鎮居民基本消費和非基本消費支出情況單位：元
類別
年份
CE
a*
b*（β*i）
BLCi(BLC)
NBLC
2008
8837.46
1475.782
0.562177
3370.727
5466.733
2007
7826.72
1268.192
0.593939
3123.156
4703.564
2006
6685.18
1603.482
0.511453
3282.145
3403.035
2005
6038.02
1209.152
0.541007
2634.358
3403.662
2004
5294.19
1197.215
0.522404
2506.753
2787.437
2003
4941.60
955.1838
0.562634
2183.946
2757.654
2002
4504.68
1417.536
0.480717
2729.795
1774.885
2001
4110.17
676.3441
0.651922
1943.082
2167.088
2000
3830.71
814.1469
0.633153
2219.309
1611.401
1999
3497.53
745.6160
0.607170
1898.063
1599.467
1998
3415.65
882.5848
0.605248
2235.796
1179.854
1997
3378.02
590.5870
0.681768
1855.838
1522.182
1996
3009.35
596.1219
0.635379
1634.908
1374.442
1995
2673.95
622.2854
0.615177
1617.069
1056.881
1994
2155.15
359.2111
0.684511
1138.585
1016.565
1993
1609.26
393.4778
0.608181
1004.234
605.0264
1992
1342.58
260.5322
篇12
一、員工激勵對中小企業的重要意義
1.可以調動員工工作的積極性。據美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士研究，如果激勵對象的個人能力得到充分的調動，其個人能力可以發揮80%~90%，反之，只能發揮個人能力的20%~30%。由此可見，有效的激勵可以提高員工工作的積極性。
2.可以提高員工的工作績效。據研究，當其他條件相同時，員工的個人績效取決于員工個人的能力和組織對他的激勵水平。當員工的個人能力相同時，員工的個人績效主要取決于組織對他的激勵水平。因此，可以通過有效的手段激勵員工，充分調動他們工作的積極性，進而提高他們的工作績效。
3.可以提高企業的競爭力。隨著經濟的發展和科技的進步，人才已成為企業最核心的資源，企業之間的競爭日益演化為人才的競爭。有效的激勵措施可以吸引和留住企業所需的人才，是企業提高競爭力的重要手段。
二、中小企業員工激勵存在的問題
1.激勵手段單一且激勵缺乏針對性。根據馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質需求和精神需求，物質需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業應根據不同員工的不同需求，有針對性地實施激勵措施。中小企業在對員工進行激勵時，主要采用短期的薪酬激勵這種單一的物質激勵手段，很少考慮運用精神激勵的手段企業管理論文，例如工作上得到認可、工作富有挑戰性、情感關懷等形式來滿足員工的精神需求，因此，很難調動員工工作的積極性。很多中小企業的管理者沒有意識到，員工的需求是動態變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時期需求也是不一樣的。他們對所有員工的激勵都是一個模式，沒有針對不同的員工采取不同的激勵措施，使得激勵缺乏針對性，激勵效果很差。
2.缺乏長期的激勵機制。由于中小企業在資金、人才、技術等很多方面都比較薄弱，致使一些中小企業的管理者非常急功近利，過多地看重眼前利益，缺乏對員工的長期激勵。中小企業很少采用員工持股、職業生涯管理等長期激勵措施，使得許多員工工作積極性、主動性、創造性被扼殺，造成中小企業競爭力下降，生存時間短等問題。
3.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業的管理者由于自身素質不高，對于員工培訓缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認為投入在員工培訓方面的費用是企業的一項成本，從節約成本的角度考慮，應該盡量減少培訓費用，因此，中小企業在培訓方面的投入經費嚴重不足。第二，有的管理者擔心，一旦員工經過培訓后，離開本企業跳槽到其他企業，甚至是競爭對手的企業，企業前期投入的培訓費用將付之東流，因此，很多企業因噎廢食，盡可能減少對員工的培訓。第三，有的管理者認為，企業效益好時無需培訓，效益不好時沒錢培訓，因此，企業在任何時候都沒有必要對員工進行培訓。很多優秀的員工由于很長時間都沒有培訓的機會，技能始終得不到提高，對企業十分不滿，導致工作積極性下降。
4.企業文化激勵的缺失。很多中小企業的管理者由于對企業文化缺乏正確的認識或是對物質利益的過度追求，致使企業長期處于一種企業文化缺失的狀態。第一，他們認為企業文化是虛的，沒有什么實質內容，不需要浪費精力去建設。第二，很多中小企業的管理者認為，只有規模比較大的企業才會有企業文化企業管理論文，而小的企業沒有自己的文化，因此，沒有必要進行企業文化建設。第三，很多中小企業的管理者只注重企業是否盈利，過度地追求物質利益，而缺乏對精神方面的重視，因此忽視了對企業文化的建設。中小企業由于企業文化建設的缺失，使員工對企業缺乏歸屬感，企業的人際關系非常緊張論文的格式。
三、完善中小企業員工激勵的對策
1.注重滿足員工的精神需求。物質激勵只能在短時間內滿足員工的需求，而精神需求是員工更高層次的需求，對員工激勵的時間會更持久，因此，中小企業應注意滿足員工的精神需求。（1）重視員工的內在薪酬設計。中小企業在為員工設計薪酬體系時，既要考慮到員工的外在薪酬，同時還要重視員工的內在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰性，提高工作本身給他們帶來成就感等。（2）情感激勵。企業應該給予員工更多的人文關懷。對于他們的工作、生活給予足夠地關心，分享他們的快樂，體會他們的不易，讓他們切身地感受到來自組織的溫暖，以此培養員工的認同感和忠誠感。（3）參與激勵。很多員工都有參與企業管理的愿望，這在某種程度上也是他們自我實現的體現，因此，中小企業應盡可能給員工創造讓他們參與企業管理的機會，使員工有當家作主的感覺，以增強他們對企業的歸屬感。
2.建立長期有效的激勵機制。為了提高員工工作的積極性，中小企業應建立一套長期有效的激勵機制：（1）股權激勵。可以讓一些優秀的員工擁有企業的股份，培養和建立他們對企業的歸屬感和主人翁感。這樣，企業的利益和員工個人的利益就會緊密相連，使他們在關心自身利益的同時，更加關心企業的發展。（2）職業生涯管理。不同的員工發展目標是不一致的，一些人想成為管理者，另一些人希望在專業上得到發展。企業應針對員工的發展目標，幫助他們設計自身的職業生涯規劃，滿足他們的發展需求。
2.加強對培訓的重視程度。中小企業應轉變對培訓的認識，加強對培訓的重視程度。第一，中小企業不應將培訓的投入視為企業的成本，應將其視為企業的投資。據報道，一家汽車公司經過一年的培訓，花去培訓費20萬美元，但當年就節省成本支出200萬美元，第二年又節省300萬美元。由此可見，培訓是企業一項回報率極高的投資。因此，中小企業應充分重視企業的培訓企業管理論文，加強對培訓的投入力度。第二，中小企業不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓。可能有的員工正是因為企業缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業應充分滿足員工的培訓需求，加強對員工培訓的重視程度。第三，中小企業在效益好時，應該加強對員工的培訓，以保證企業能夠獲得長期的經濟效益，在效益不好時，更應該對員工進行培訓，可以將培訓作為企業扭虧為盈的重要手段。
3.加強企業文化建設。企業文化是企業的價值觀、行為準則、經營理念、企業哲學等方面的集合，是企業的精神和靈魂。企業文化可以使中小企業對外樹立良好的企業形象，對內改善內部的人際關系，提高員工的素質和能力，因此，中小企業可以通過建設企業文化增強自身的競爭力。中小企業要立足于自身的行業特色，總結自身的優勢，征求廣大員工的意見，塑造具有本企業個性的企業文化，而且，要根據外界環境和企業自身的變化，不斷進行企業文化創新和發展，這樣才能保證企業持久的競爭優勢。
參考文獻
[1]齊少波.中小企業員工激勵問題與機制建立.現代企業，2009，（3）.
[2]房萍.中小企業員工激勵機制淺談.技術與市場，2008，（7）.
篇13
一 引言
目前人力資源外包的研究已經非常的普遍和廣泛，但是專注于人力資源外包內容這一領域的研究還比較少。人力資源外包內容的劃分是企業進行人力資源外包的第一步，也是最重要的一步。企業要外包那些內容，外包什么，不應該外包什么？這需要一些針對性的劃分方法。
二 人力資源外包內容劃分的主要方法
（一）基于價值和獨特性的劃分方法
這種方法建立在兩個標準上面：價值標準和獨特性標準。所謂的價值標準是將企業的人力資源活動界定在高價值和低價值這一范圍內，高價值是指對企業的戰略目標具有較大的影響。低價值是指一般的事務性的操作，對組織的影響也比較小。獨特性標準是按照人力資源活動在企業中的特殊性界定的。高獨特性指的是非常特殊的活動，在市場上難以獲得，低獨特性指的是普通的日常活動。根據這兩個標準將人力資源活動劃分為4個象限如圖---1：關于這四類的名稱，李頎稱為核心活動，傳統性活動人力資源管理論文，核外活動，特殊性活動（李頎，2009），顧海、雷婷稱之為核心類活動，外圍類活動，傳統類活動，獨特類活動（顧海、雷婷，2004）。
在第一象限中，這些活動屬于高戰略價值并具有高獨特性，這樣的活動對企業帶來核心競爭力影響較大，所以企業不會外包出去，而是交由企業內部的人力資源處理。
在第二象限中，這些人力資源活動對企業的戰略影響較大，但是可以通過外部的標準服務來解決，比如招聘活動。找到合適的人員能保證戰略的有效實施，反之則對組織產生不利的影響，而市場上有很多專業的人才中介可以做到這些活動，因此這些活動適合外包期刊網。
在第三象限中，這些活動屬于低價值，低獨特性，既不會對組織的戰略產生較大影響，市場上也很普遍，比如薪資發放人力資源管理論文，退休金管理等活動，最適宜外包
在第四象限中，這些活動不能為企業帶來巨大收益，但是外部的資源也很難解決，比如說員工糾紛等事物。這些活動留有內部解決更有效率。
另外基于同樣的原理Alan speaker則把獨特性的分析細化，將其變為可交易性活動和關聯性活動，但是得出的記過是基本相同的。如圖----2：。
基于價值和獨特性的劃分方法只能在理念層次上給企業的外包內容劃分一個直覺上的認識，它很難做到細分，也沒有考慮到成本和收益的影響。由于它是在人力資源外包的初期階段提出的，由于當時的人力資源外包機構的數量，質量，和規模都比較有限，所以個別的時候不太適合今日的市場現況。
（二）基于專業化和收益/成本的劃分方法
這種方法將外包活動是否能提高企業人力資源管理的專業化及外包的收益/成本比值來進行考慮的（呂佳，2008）。亞當斯密認為專業可增加熟練程度，節約勞動時間，提高勞動效率。而科斯的交易費用理論則認為當組織費用大于市場的交易費用時就可以將此項活動外包出去。基于這兩個標準，將人力資源活動又劃分為四個象限，如圖---3：
在第一象限，進行外包技能提升人力資源管理的專業化程度，而且成本收益也比較高，是最為適合外包的。比如企業的培訓活動
在第二象限和第四象限，則是只能獲得提升專業化和較合理的收益/成本比值的一個方面。這主要取決與公司的實際情況而定。在第二象限主要是由于目前的市場成熟度不高，外包市場競爭不激烈早成的人力資源管理論文，企業可以等待市場成熟之后外包。而第四象限則是純粹的業務關系。這個時候企業要注意考慮外包后外包商的道德風險。
在第三象限是外包之后既不能提高人力資源管理專業程度，收益和成本的比值也不高。這樣的活動就不適合外包，比如企業的員工糾紛，家庭矛盾等等。
基于專業化和收益/成本的劃分方法在一定程度上考慮到了外包的成本和收益問題，在簡單的成本和收益方面也可以做出計算，能為企業的外包提供一定意識上的理性分析，具有定性分析到定量分析的過度性質。它的不足就是太過于籠統，在細節實施方面還不足。一般只適用于大企業。它還沒有考慮到企業的地域性和企業的特性對外包內容選擇的影響。
（三）基于企業生命周期的劃分方法
企業在不同的階段對人力資源外包的需求也是不同的（李沐天，2007），企業的生命周期一般分為四個階段，創業期，成長期，成熟期，衰退期。如圖---4
在創業期的時候，企業規模小，財力有限，人力資源部門處于初步階段。人力資源部門的各崗位職責還不清楚，缺乏有效的績效考評，薪酬制度，這一階段企業最適合人力資源的規劃，咨詢外包。而其他的人力資源的管理任務相對較少，不適合外包期刊網。
企業在成長期的時候，人力資源逐步買入正規人力資源管理論文，這個時候企業繼續大量的員工，因此適合招聘外包。在薪酬方面需要外包公司根據市場的調查，給出合理的薪酬依據，也可以全部外包。這個時候企業的培訓也胡相應增多，適合外包。
企業在成熟期的階段，各方面已基本完善，并形成了較濃厚的氛圍。員工基本穩定，能力已基本定型，因此在招聘和培訓方面已沒有外包的必要。這個時候薪資、福利、待遇的計算和發放等成了一項事物性的工作，一般可以采取外包。
企業在衰退期的時候，企業要面臨合理的裁員。如何合理的裁員，不留下后遺癥，需要人力資源法律方面的專家來幫助解決。這個時候勞資關系式最適合外包。
基于生命周期的劃分方法考慮到了企業在發展過程中的不同特點，開始將考慮的因素向活動外圍伸展，在一定方面也體現了企業的規模與人力資源外包的需求的關系，但是還沒有考慮到企業的性質及地理位置的關系，即沒有考慮到外包的可行性。
（四） 基于地域和企業特性的人力資源外包內容劃分方法
由于我國的中小企業眾多，分布也不均勻，有的離城市比較近一些有的離城市比較遠一些，而人力資源外包機構的發展還只限制于較為繁華的城市，在鄉鎮以下則很少有人力資源外包機構。而企業的特性比如生產性的企業和銷售性的企業對人力資源管理的重點是不一樣的，因此外包的需求也是要分開對待的，針對這一點人力資源管理論文，我們也將其分為四個象限，如圖---5，
在第一象限中是城市型的銷售性的企業。這樣的企業由于對人才的要求比較高，所以招聘外包方面做的比較謹慎。一般是將招聘廣告外包給網站，經過內部的選擇來實現的。在培訓方面，大型的企業有自己的培訓機構，但是有的時候也通過外包的方式對員工進行培訓。在薪資方面，城市型的銷售企業都是制度性的，保密的，一般都是外包的。
第二象限內是鄉鎮型的銷售性企業。這樣的企業一般比較小，人數也相對較小，可以歸納為“微型企業”一類。這樣的企業的員工素質一般比鄉鎮生產性的企業高，但是文化偏低。所以這樣的企業培訓的時候比較多，最適合將培訓外包。而在招聘方面大部分是靠熟人介紹等方式獲得人才的。在薪資方面由于人數少，計算簡單，一般不適宜外包
第三象限是鄉鎮型的生產性企業。鄉鎮企業一般距離大城市比較遠，而且規模也相對較小。但是依靠農村充足的剩余勞動力，所以在招聘上一般不用外包。在培訓方面由于鄉鎮企業缺少專業的人才，所以一般是通過外包的方式進行培訓的期刊網。由于鄉鎮型的企業的員工比較穩定，而且經常有遲發的現象，所以在薪資方面主要是內部計算，內部發放而不外包的
在第四象限中是靠近城市的生產性企業。這樣的企業一般在城市規劃的開發區內。由于生產性的企業需要大量的生產操作工人，而且由于工業的密集中高層的人員也容易跳槽人力資源管理論文，所以適合將招聘外包給專業的中介或獵頭公司。在培訓方面由于城市中的企業規模比較大，有計較成熟的傳幫帶制度，所以生產性的培訓一般不用外包。在培訓方面主要是引進新技術的時候，對第一批工人的培訓。在薪資方面，一般都是采取內部計算工資，而發放是外報給銀行的。
基于企業性質和地理位置的劃分方法既考慮到了不同性質企業的外包需要，也考慮企業的地域性及與外包商合作的可能性，這樣的方法在實際中運用廣泛，指導性比較大。但是沒有將外包商加以區分，沒有考慮到不同外包商的優點和缺點，長項與弱項，這是下步研究的方向。
三 總結和展望
結合以上幾種劃分方法，我們可以總結出兩點：首先人力資源外包內容劃分的考慮范圍在擴大。從較早的分析人力資源活動本身擴展到企業生命周期再延伸到企業的性質和地理位置。可見劃分人力資源外包內容時所考慮因素更加更加全面，以后的研究方向可能會進一步的外延即要考慮外包商的差別能力分析，市場的成熟度與外包內容的關系等等。第二是目前的劃分方法都是以定性分析為主的，缺少定量分析的方法。如何用定量的方法來劃分人力資源外包內容？這也是今后研究的方向另一個區域。
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