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（三）人事檔案服務水平低人事檔案的資料是非常多，而且可以隨時增加，而檔案管理工作者又相對比較少，有時不能及時收集檔案資料，又不經常整理，造成檔案信息滯后，無法為企業單位領導管理者提供及時又全面的信息。而且管理層面比較單一，僅為各單位政工的干部和人事部門。還有檔案服務的路徑比較單一，現在是信息時代，雖然人事檔案管理有逐步加入計算機手段，但是多數只有錄入中、高級人員的信息，總之信息的不全面、不準確，最終還要通過紙質版查詢，從而影響工作效率。

二、人事檔案管理工作的建議和策略

人事檔案管理是一項具有政策性和業務性的工作，而且他要求比較高的保密性，可以促進人事資源的開發與利用，同時還能為和諧社會的發展起到推動作用。所以，提高人事檔案管理工作的效率，要與時俱進、解放思想和開拓進取，通過強有力的措施改革，加強和完善管理制度和工作細則，從信息化和科技化上改進人事檔案管理工作，為企事業單位提供良好的、全面的人事管理信息。

（一）建立區域性人事檔案管理中心

區域性檔案管理中心，就是指企事業單位和黨政機關的全體工作人員的人事檔案管理中心，要利用現代化的手段管理人事檔案并作合理的開發利用，才能更好的為企事業單位服務。比如在水利管理這方面，整體上全國的水利人事檔案管理是一個龐大的中心系統，其中包括許多的子系統，而子系統直接連著省市縣的人事管理中心，這樣可以方便人事檔案的控制和管理，可行性高，而操作上主要是由員工所在的企事業單位或者托管中心來完善新材料，按期繳納保管費用。人事檔案管理中心經過一系列系統的保管、更新、利用開發等方式發揮其職能，實現服務社會和促進人才資源整合的作用。

（二）加強和完善檔案內容制度

人事檔案管理要從人力資源的管理和開發利用方面出發，客觀記錄員工業務水平、技術能力、業績、誠信度等方面，特別要凸顯個人的能力，加強認識檔案信息的使用價值。因此，各企事業單位要從這些方面入手，充分完善內部人員的檔案資料，而且能夠及時的更新完善，確保檔案資料與時俱進。

（三）考核評估人事檔案管理工作

根據企事業內部檔案工作管理體系，創建符合市場需求的人事檔案管理工作的評估體系，逐漸形成公平、公開、公正的人才競爭機制，可以為企事業單位的人力資源開發利用帶來客觀的經濟效益。其中可以分為三個方面，其一是建立主管部門的評估制度，主管人事檔案的各個組織有責任對企事業人事檔案進行監督和管理，可通過定期評估考核的方式來執行。其二，建立中介機構的測評章程，從長遠來考慮，人事檔案測評將會起到舉足輕重的作用，這與人事檔案管理的現代化和市場化是相呼應的。其三，建立個人的監督制度，將相同的檔案資料交予檔案管理部門和檔案當事人共同審核鑒定，并且將持有異議的部分進行重新審核，確保對個人和組織雙方的負責。

（四）加強檔案管理工作隊伍的建設，提高人員素質

管理工作者是人事檔案的直接管理者，其隊伍的工作效率將影響到人事檔案管理的成效，所以需要加強隊伍建設，提高人員的綜合素質。一方面要完善檔案管理人員隊伍，調動有責任心、專業的人員負責具體工作，落實管理人員的薪酬待遇，保證隊伍的專業性和穩定性。另一方面，加強對管理工作者的培訓，企事業單位要根據計劃有理有據的定期對員工進行培訓，開展一些相關的講座，或者選拔一些員工到學校或一些比較先進的單位學習，從而提高員工的各項業務水平，同時建立獎罰機制，實行量化考核，可以充分激發管理人員的工作能動性和創造性。由此才能保證員工有條理地、有效率地完成人事檔案管理工作。

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2 人事檔案管理的作用

2.1 提高人力資源的結構配置

企業人力資源管理部門可以借助相關的員工人事檔案管理，實現高效的人員管理，所以企業人力資源規劃、人事檔案可以根據員工的專業知識、業務性能和專業品質，將最合適的人員放在最合適的崗位，執行工作任務。此時人事檔案可以促進員工潛力的激發，幫助他們實現人生價值，促進企業的可持續發展。

2.2 有助于人力資源需求的合理性和科學性

對人力資源的需求產生干擾的因素往往來自企業內部環境，輔助人事檔案管理可以幫助企業人力資源管理部門有一個一生都獻給了對人力資源的理解，并且可以參考企業長、短期發展目標，合理地估計和預測的需求，從而確保企業的連續性和穩定性。此外，在規劃的過程中，人力資源管理人事檔案材料可以使企業高層管理者和決策者對人力資源有一個清晰的理解，是奠定一個好的基礎發展的戰略目標，建立一個科學的人才體系，大大降低了好員工“跳槽”的現象。也就是說，人事檔案可以促進人力資源管理科學和標準化的發展，這是一個重要的形式。

3 人事檔案管理改革中存在的問題

人事檔案管理改革的過程中，經常會有一些難以解決的問題，一方面，相關管理人員的人事檔案管理缺乏全面的認知；另一方面，人事檔案管理人員不具備完善的管理體系，需要提高人事檔案管理的質量。具體問題表現為以下三點：

3.1 人事檔案管理改革人員缺乏正確的認知

改革人事檔案管理和業務管理人員對于人事檔案管理、業務單元缺乏正確認知，領導還沒有樹立正確的思想，在一定程度上不能適應時代的發展，不能提高人事檔案管理的關注。與此同時，業務單位人事檔案管理的工作人員對人才檔案管理存在錯位的認知，忽視其重要性，很難真正實現管理系統，導致人事檔案管理質量低下。人事檔案管理改革存在問題，如人才稀缺，有關部門沒有建設高質量的人才團隊，沒有錢，在提高人事檔案管理的效率和質量上很難發揮出重要作用。

3.2 缺乏完善的人事檔案管理系統

目前，人事檔案管理工作沒有建立完善的管理制度，人事檔案成員的行為管理系統無法使用，導致人才流失加劇問題，很難提高業務單位人事檔案管理的質量。同時，人事檔案管理人員檔案工作領域改革得較晚，沒有建設完善的改革機制，可能存在文件丟失的問題，很難加強人事檔案的管理。

3.3 缺乏更高層次的信息化

隨著我國社會經濟的發展，市場經濟體制不斷完善，引入相關的法律、法規和政府有關部門管理機制，可以努力提升信息技術水平，使人事檔案管理的效率得到提高，但結合當前的現實人事檔案管理，許多企業的人事檔案管理信息不完善，水平相對較低，電腦只是一個簡單的打印作業配置，沒有實現人事檔案信息電子化，也沒有互聯網接入功能，它會造成人力資源的浪費，人事檔案管理錯誤率會直接影響人事檔案管理的效率。

4 改革問題的解決措施

隨著我國人事檔案管理的改革，相關的管理人員和技術人員必須完全解決各種問題，提高人事檔案管理工作效率和質量，提高人事檔案發展的影響力。具體措施包括以下：

4.1 樹立正確的認知

在我國人事檔案管理的改革過程中，必須重視對意識的想法，主要是因為意識的正確概念有利于改變人們的思想和行動，提高管理的效率，第一，管理者必須重視員工的概念轉換，使其可以面對他們的工作，與此同時，人事檔案管理部門需要增加營業額，提高人事檔案管理的質量，營造良好的工作環境；第二，我??國家相關的管理部門必須嚴格分析人事檔案管理要求，形成系統的人事檔案管理平臺；第三，相關管理部門也應高度重視人才工作，提高員工的專業素質，使其能更好地參與管理，保證人事檔案管理專業和系統的管理能力，使員工更熟練地掌握辦公軟件，通過這種方式提高人事檔案管理改革的工作效率。

4.2 建設高素質人才隊伍

人事檔案管理必須具備高質量的人才隊伍建設，提高人事檔案管理的效率和質量。第一，我國人事檔案管理部門需要嚴格的招聘體系，招聘人員專業素質高，要求按照規定和思想道德水平，提高人事檔案管理在我國的保護水平；第二，我國人事檔案管理部門在招聘員工時，應定期進行專業知識和技能培訓，使其能掌握專業的人事檔案管理知識和技能，并提高他們的工作質量；第三，我國人事檔案管理需要做好思想政治工作，提高效率和質量的思想政治工作，加強思想政治建設系統。

4.3 建立“統一”、“分離”查詢和方便的管理系統

所謂的“統一”是人事部門的要求，檔案管理機構必須相互配合，緊密聯系在一起，在很大程度上要避免人員的轉移和流動。所謂的“分離”是在職人員檔案管理和退休人員管理要分開，在職人員檔案保管在單位和部門，退休人員文件由另一個部門統一管理。一方面，它在很大程度上減輕了檔案管理工作的壓力；另一方面，檔案管理工作可以更清晰，更加方便管理。這個退休人員專業管理的方法，可以防止由于不注意導致的退休文件損壞或丟失，因此失去了重要的有價值的文檔。

4.4 建立社會公共權威檔案管理機構的性質

人事檔案管理可以建立一個社會公共性質的檔案管理機構的權威，而我國現有的人力資源機構和人力資源市場中心一段時間內難以解決這個問題，一些人的檔案在歸檔后，他們將不會再接受這些檔案，這意味著一些人事檔案仍不能得到有效的保護，許多企業和機構都保持自己的單位人事檔案，這造成其他人和退休人員文件沒有托管，因此建立一個社會公共性質的檔案管理機構的權威是必要的，它不僅有記錄的作用，還很大程度地方便了個人，如人的保險信息是否有違法、違規的情況。

4.5 建立完善的創新體系

隨著我國科學技術的發展、社會的進步，我國人事檔案管理應該從單向到社會管理轉變，相關管理部門也需要改變管理方式，減少管理存在的問題，同時企業還應重視人事檔案管理方式，實現資源共享，通過人事檔案的流動，加強人才選擇的科學性和合理性，并?_到預期的目的。與此同時，我國人事檔案管理部門需要滿足社會的需要，減少人事檔案管理存在的問題，加強人事檔案的管理。

4.6 開發信息管理解決方案

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人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。

1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的

不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案

管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫院人事檔案管理的設想

隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫院

人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。

2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立衛生技術人員業務檔案建立衛生技術

人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括:①基礎材料:個人基本情況;學歷、學位證明;繼續教育及專業技術進修證明、證書;專業技術工作總結;參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料:專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料:著作專題研究報告，學術論文(分級)，專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料;參加專業學術會議的證書、證明;優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀;專業技術失誤差錯材料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。

2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化開放式

管理人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。

2.3.3建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理

系統建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人事信息系統，完善財務工資系統，人事上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4提高檔案管理人員的素質新形式下要提高檔

案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

2，5加強人事檔案管理的現代化手段圖增加資金

投人，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規劃和戰略目標的設定，使我們認識到自身工作的價值及業績。總之，平衡計分卡通過指標分解讓職工參與管理指標的設立，讓員工都了解醫院的戰略規劃，認識到自身工作對醫院戰略及整體業績的作用，從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。

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一、傳統人事檔案管理中的弊端

（一）主觀隨意性強

傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。

（二）弄虛作假,以檔謀私

在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位;也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。

（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”

過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。

（四）在非公企業，不關心員工人事檔案

與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式:有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。

（五）人事檔案管理改革難以推進的原因

人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。

二、對新型人事檔案管理制度的設想

（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質

在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系。（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度

從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。

個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。

（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用

檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。”為了適應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。”這些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。

(四)執行“收支兩條線”

為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。

總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。

參考文獻

[1]胡偉.淺談人事檔案的特點和作用[J].科技，2004,(10).

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Keywords personnel files; file management; talent; research

中圖分類號：G27文獻標識碼：A 文章編碼

引言

人事檔案，是針對人才進行使用和管理的重要依據，同時，相關的工作也在人力資源的開發、人才的預測以及人才政策的制定等方面，有著不可替代的作用和意義。但是，現今許多基層的單位對于認識檔案工作的重視程度不是非常的高，所以，還存有許多問題需要進行解決和改進，更好的順應時代的發展。就目前而言，我國的人事檔案管理工作存有以下幾個方面的問題：第一，人事檔案的管理材料內容質量不能夠滿足要求；第二，人和檔案分離的現象日益嚴重；第三，人事檔案的管理體制不能夠很好的適用于現今的環境和時代的發展。文章將深入的對上述問題進行深入的分析，并且有針對性的提出改進的措施方案，力求更好的促進此項事業的進步和發展。

人事檔案管理的主要問題分析

在人事檔案的管理工作當中，主要的問題有以下三個方面。

（1）人事檔案材料的內容質量不能夠滿足要求。人事檔案材料可以說是針對人才的一個說明書，可以全方位的反映一個人在各個方面的實際狀況，但是，在實際的操作當中，此類材料的內容質量并不高，缺少一些實質性的內容，例如針對個人的學歷狀況、工資狀況、政治面貌等反映的比較多，但是針對個人的道德品質、個人的業務能力以及技術方面的專長等，則非常缺乏，同時，在相關的材料當中，針對結論描述的比較多，但是定量描述的較少，或者是僅僅提到了優點，卻忽略的缺點，內容看起來比較空泛，套話較多，無法讓人直觀的掌握和了解人才的實際狀況。分析其根本的原因，有三點，即收集的對象范圍比較窄、材料的填充工作滯后、鑒定把關等不夠嚴格，內容失去應有的真實性。

（2）人和檔案分離的情況日趨嚴重，造成無頭檔案越來越多。現今，隨著人事制度體制改革的不斷深入，相關企業和單位之內的人才流動較為頻繁，這樣的情況也就造成了現今在人事檔案的管理過程當中人和檔案分離的情況越來越多，不能夠很好的查詢到當事人的實際狀況。主要的原因有以下幾點，首先，在進行相供電額工作調動之時，由于受到了不良風氣的影響，造成一些必要的手續不規范，以不正當的渠道進入到單位當中；其次，部分人士干部對于工作不負責，沒有良好的工作態度，進而在進行檔案的轉遞之時，沒有按照規范的操作來進行轉檔，造成了檔案的丟失；最后，個別的檔案管理人員工作不仔細，對于書寫沒有看清楚，又沒有及時的核對，也有可能會造成檔案的丟失。

（3）人事檔案現今的體制不能夠很好的適應時代的發展趨勢。首先，我國在管理的體制之上進行多頭的管理，這樣就造成了在管理的體制當中有著極為嚴重的分散性，許多業務都處于分離的狀態；其次，管理的體系仍然是由干部檔案、工人檔案以及學生檔案等三個部分構成，造成使用面過廣，范圍不明確、不能夠涵蓋并且囊括所有的認識檔案內容，造成內容之上的缺失；最后，在管理的方式方面運用的是檔案隨著人走動的方式，這樣就不利于國家針對相關的人事檔案進行有效的控制，阻礙對其進行利用，并且還會對檔案的安全性造成威脅。

加強工作以及解決問題的對策

根據上文的詳細闡述和分析，可以對目前我國存在的主要人事檔案方面的問題有著詳細的了解和掌握，接下來，將有針對性的提出具體的改進措施和方案，力求解決問題、加強工作。

（1）全面的提升人事檔案的材料質量。強化各級領導以及相關部門的檔案意識，力求在檔案材料的內容當中，真實的體現出人才的實際工作成績和主要的工作狀況等。同時，全面的提升人事檔案管理人員的業務素質，也是一個關鍵的內容，一個方面，提升其專業知識和專業技能，另外一個方面，還需要針對職業道德和素養等方面進行提高。另外一個方面，針對人事檔案的材料，需要補充一些具有個性的內容，全方位的反映出人才在心理、知識、能力以及身體等方面的狀況，還需要針對團隊精神、協作的意識以及個性等方面進行必要的描述。

（2）狠抓人事檔案管理的難點問題。在相關的工作當中，需要將人檔分離的狀況作為工作的核心來狠抓，堅決的防止無頭檔案的產生，各級的部門需要樹立起高度的責任心，并且建立起完善的人事檔案記錄制度，在進行相供電額人動之時，需要及時的通知人事部門，并且做好相關的檔案管理工作，確認無誤之后方可進行。另外，還需要保障在檔案的傳遞過程當中嚴格的密封，防止檔案泄露，全面的保證檔案的安全。

（3）建立起適用于當前時代的人事檔案管理體制。首先，需要改變分散式的人事檔案管理，轉變成為統一式和集中式的管理，其次，建立起現代化的人事檔案微觀以及宏觀體系，針對各個單位部門的特點和實際的狀況，進行合理的改進，以求順應時代的發展趨勢；最后，改進和完善相關的人事檔案管理方式，針對管理的手段進行必要的革新，建立起區域性的人事檔案管理中心，改進工作當中的不足之處。

結束語

綜上所述，根據對人事檔案管理工作進行詳細的分析和闡述，從實際的角度出發，深入并且細致的分析了人事檔案管理工作所存有的問題和不足，并且有針對性的提出了改進的方案和措施，力求更好的推動此項事業的進步和發展，為人事檔案管理工作的進步做出積極的貢獻。

參考文獻

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領導看重。領導一句話，頂過半邊天。單位領導對人事檔案管理這個事必須充分重視起來，要加強相關方面的意識，要對人事檔案的作用有充分的認識。另外，要對人事檔案管理這項工作有充分的部署，要設立機構，安排專門人員從事相關管理，做到有計劃，有落實，有檢驗，對檔案管理工作者要加強關心和了解，要讓他們也得到同等福利待遇和升遷機會。這些必將提高相關人員的工作績效，使他們有更好的工作心態，從而促進人事檔案管理。撥款到位。對人事檔案管理工作，要適當給予項目經費，要把它列入每年的經費預算之中，并且要安排專門的地方，盡量讓三室分開，并且配置齊去濕去塵儀器，裝好防盜防火設備，做到硬件設施杠杠的。要實現專業化。對相關人員入職時要提高入職門檻和入職標準，必須是招專業人員來進行人事檔案管理這項工作，不要由人力資源相關人員兼著做，這樣可以提高檔案管理的水平，保證檔案工作的長效性。其次，要提高檔案管理人員的理論素質、業務素質、道德素質。檔案管理人員應該不斷學習最先進的管理知識，將它應用于實際工作中去，同時要不斷結合單位實際情況，創新工作方式方法，提高業務能力。最后，要有良好的道德素質，做好檔案管理工作，要有責任心，對每份人事檔案都應仔細仔細再仔細，確保資料齊全真實，管理得當。單位應當制定相應的規章制度，定期檢查。對檔案的報送、收集、整理、資料是否完備、表達是否準確等方面都要經過細致檢查，這些過程都要制定相應的標準，不能人為恣意的發揮主觀能動性，一切按程序按制度來。實現科技化管理。應當及時更新檔案管理技術，將檔案管理與信息技術有效結合。把相關的存儲技術、防護技術等等都用上，提高工作效率和工作質量，延長人事檔案的壽命。

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隨著我國醫療衛生事業的發展，醫院的人事檔案信息量越來越大，原有的檔案管理方式難以處理大量的人事信息，使得信息的更新比較慢，給醫院的人事檔案管理以及人事管理方面的工作帶來很多不便。在信息網絡技術飛速發展的今天，原有的人事檔案管理模式已經無法滿足醫院現代化的信息發展要求。由于醫院缺少專門的人事檔案管理軟件，即使是在計算機普及的今天，醫院也只能進行簡單的目錄的存儲和檢索，但是信息存儲量比較少，不能對復雜的人事檔案進行管理。另一方面，醫院的人事檔案管理方式比較單一，很多的醫院仍然采用手工方式進行檔案的編輯和檢索，所以人事檔案的更新速度很慢，導致歸檔不及時，甚至使人事檔案的資料不夠完整。這種落后而且單一的人事檔案管理方式嚴重影響了醫院人事管理的效率，阻礙了醫院人事制度的改革，因此要求我們必須加快轉變醫院人事檔案的管理手段和管理方式。

2.醫院人事檔案管理的效率低，信息的利用程度不高

由于大部分醫院的人事檔案管理方式仍然比較傳統，主要依靠人員記錄，使得人事檔案整理的難度大，檔案信息更新不及時，再加上醫院人事檔案管理電子系統開發不完善，檔案管理人員對于現代技術應用不熟練等等原因，導致醫院人事檔案管理效率比較低。因為醫院人事檔案管理具有專業性、機密性甚至政治性等，關系到醫院內部員工的升職、社會福利等重要方面，要求醫院的人事檔案管理必須具有其真實性。但是在現階段我國人事檔案的利用主要是以員工的基本情況為主，檔案的內容還不夠完善，對人事檔案的重視也還不夠，沒有對人事檔案的價值進行深入的挖掘。造成了我國醫院人事檔案信息量不足、實際利用程度不夠的情況。

3.檔案管理人員的專業素養不夠

隨著醫療衛生事業的改革，目前許多大小醫院只重視醫療水平與醫務團隊的業績，對醫院內部的人事檔案管理投入不足。所以造成了在醫院的人事檔案管理人員對自己工作的認識也不足，甚至敷衍了事，忽視了檔案管理工作的重要性，造成醫院人事資料的丟失，嚴重影響了醫院對于人力資源的合理配置。此外，醫院檔案管理的專業性要求較強，需要對檔案資料收集鑒別以及整合，但由于一些醫院檔案管理人員專業知識不夠，對電子文件、檔案歸檔等技術不熟悉，一些醫院甚至沒有專門的檔案管理人員，因此醫院的檔案管理水平有限，缺乏具有專業素養的管理人員。

根據醫院檔案管理存在問題可以看出，人事檔案的數據信息化是發展的必然要求。推進醫院人事檔案的信息化處理有利于促進醫院人才資源的合理配置，為推進辦公自動化、實現信息共享和知識管理提供先進的管理手段。

二、醫院人事檔案管理問題解決措施

1.結合現代信息技術，提高檔案管理能力

人事檔案的信息化建設包括系統設置、數據維護、信息查詢、統計報表等方面組成。現代化的醫療衛生制度為醫院的發展注入的新的活力，但也加大了醫院人才信息的處理，因此采用信息化的檔案管理手段相當重要。

醫療衛生體制的改革，為醫院的發展注入了新的活力，也使得醫院之間人才的流動更加頻繁。由于傳統的人事檔案管理制度存在許多的弊端，給醫院的工作也帶來了很多不便，因此，適應新的醫療體制改革、加強人事檔案制度的管理要求我們必須引進先進的信息技術管理手段。首先，醫院應該更新硬件設備，加大對檔案管理方面的投入力度，提高醫院人事檔案管理的信息化程度。此外，醫院還應該引進專門的檔案管理軟件，提高檔案分類整合的便捷度，并加強對檔案的保護，防止信息泄露。另一方面，醫院還應該加強對檔案的深入開發，建立更加完善的醫療人才信息平臺，這樣可以為醫療科研、醫療統計等工作提供更多的便利，也為創新醫院人事檔案管理提供更多的新思路。

2.提高人事檔案管理人員的專業素養

因為人事檔案反映了醫院的人才結構，所以建立健全更加完善的醫院人事檔案管理體系，有助于促進醫院人力資源的合理配置，也有利于促進醫院的醫療體制改革。但是目前很多的醫院都存在輕視人事檔案管理以及檔案管理人員的專業素養不夠的現象。所以，增強人們對于醫院檔案管理重要性的意識是解決檔案管理問題的重要步驟。首先，醫院應該對檔案管理人員進行思想教育，讓人事檔案管理人員能夠認識到自身工作的重要性，能夠端正檔案管理人員的工作態度，提高他們的工作積極性，增強他們的工作責任感。此外還要督促醫院其他相關人員配合做好檔案管理工作；醫院也應該加大對檔案管理工作的資金投入，用來支持檔案管理的計算機軟件更新以及檔案管理人員的技術培訓，提高他們的專業知識技能。醫院還可以通過參加座談會、外出交流訪問等方法來開拓檔案管理人員的視野，也可以招入檔案管理專業的相關畢業生，增強檔案管理隊伍的活力，通過不斷優化醫院檔案管理隊伍的方式，為其他各項工作的開展奠定基礎。

篇8

第一，人事檔案材料的誠信度不高。近年來，企事業單位加快了產權制度和人事制度的改革，流動人員大幅度增加，結果導致配套管理措施跟不上，人事檔案材料造假時有發生，誠信度大大降低，這已經成為當前人事檔案管理制度無法發揮作用的最大阻礙性因素。檔案材料的領會就是誠實信用，這也是檔案存在的基本價值，所以真實性是人事檔案賴以生存的前提，也是它得以發揮作用的基礎，是認識檔案的生命。

第二，當前人事檔案存在內容質量不高的問題。優秀的人事檔案應該全面、真實地記錄著人各方面的發展，應該是人最具說服力的正面材料，但是事實證明，當前的人事檔案管理部門沒有及時更新和補充人事材料，材料內容空話、套話較多，多為“過去式”的材料，信息量嚴重不足，從材料中根本無法判斷出人的個性特征，無法滿足用人單位的需求，大大降低了人事檔案的價值。

第三，當前人事檔案管理方法落后，管理手段陳舊。信息技術的發展改變了人類生活和工作的方式，而人事檔案管理部門仍然處于手工填寫、記錄人事信息的階段，缺乏基本的管理設備和手段。傳統人事檔案管理水平有限，究其原因，可以歸結為以下幾點：其一，缺乏對人事檔案管理的認識，重視程度不高。傳統觀念中認為，人事檔案是“神秘”的，記錄的是個人思想和隱私等內容，人事檔案的作用是供組織上考察了解個人所用的，所以檔案材料多是關于個人整治、歷史、家庭、社會關系等內容的記載，而忽視了個人德能勤績的歸檔，所以無法全面真實地反映出一個人的性格與成長經歷。另有一些管理人員不重視人事檔案，真假材料不去鑒別，導致材料的真實性受到影響。其二，部分人事檔案管理人員的業務素質不高，沒有經過專門的業務訓練，檔案管理意識薄弱，沒有足夠的能力和精力把人事檔案工作做好。加上一些領導不重視人事檔案管理，也是造成檔案管理問題的重要因素之一。

三、采取有效措施，改革人事檔案管理

（1）明確用人單位建檔和管檔機制。企事業單位應該將人事檔案管理當做人力資源管理的重要任務來抓，牢固樹立以人為本的管理理念，建立適合市場經濟發展的新型人事檔案管理制度。建立和完善人事檔案管理是所有企事業單位人才管理的一項基本義務和職責，轉變管理機制，實現“誰建誰管、建檔權、管理權、使用權協調統一”，從而促進人事檔案信息的有效運用，從而為國家人才培養提供可靠地人才信息保障。

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一、人事管理改革的特點

疾控中心醫療衛生機構在人事管理改革方面主要的特點包括：在人力資源開發方面與人事管理方面的戰略性；在人力資源開發方面與人事管理方面的廣泛性；在人力資源開發方面與人事管理方面的目的性；在人力資源開發方面與人事管理方面的主體多元性；在人力資源開發方面與人事管理方面的手段人道性；在人力資源開發方面與人事管理方面的結果效益性等。

二、人事管理改革的內容

1.引進市場競爭機制。

人才資源的配置應當建立在市場的基礎上。我國疾控中心醫療衛生機構大部分還是建立在以權力為中心的運作形式上，其具有隨意性、無序性、公開度低以及存在暗箱操作等缺點，因此需要轉變這種建立在權力中心上的模式。引入市場機制，能夠提高競爭的公平性，保證每個人都可以有機會獲得職位，從而使隊伍建設更有活力，消除人才的身份之別，讓整個市場的人才可以實現無障礙流通。

2.建立科學的人才評價制度。

人才培養和成長的關鍵就是人才評價制度的建立。社會評價體系倡導什么，人們就會向什么方向發展。通過建立科學合理的人才評價制度，有助于為衛生醫療機構的人才樹立明確的追求方向，不僅符合社會經濟發展的內在要求，而且也實現了對人才資源的優化配置。傳統的過于形式化的人才評價標準必然會導致人力資源浪費。因此消除傳統的論資排輩、長官意志等情況勢在必行。

3.加強培訓，建立服務型機構。

建立服務型機構，也就意味著每一個在疾控中心醫療衛生機構工作的人員都能加強服務意識。而通過加強培訓工作，可以提升整個工作團隊的素質能力，是實現建立服務型機構的重要途徑之一。疾控中心醫療衛生機構的工作人員素質能力和業務水平將直接決定機構的工作效率和工作結果。因此，從工作人員的思想、信念、世界觀、價值觀等方面出發，做好培訓工作，樹立服務意識，非常關鍵、重要。

三、人事管理改革下人事檔案管理改革對策

1.更新管理理念。

對于疾控中心醫療衛生機構的人事檔案管理而言，首先要從管理理念進行改革，放棄過去那種“嚴管觀”的做法，注重對人事檔案的利用，注重服務于人的發展。這樣才能讓人事檔案服務于人力資源開發。在管理理念上應當從“為單位”管理轉變向“為人”管理，真正將管理從約束管理轉變到服務管理。可以說，人事檔案管理理念的改革已經成為當前疾控中心醫療衛生機構人事檔案管理的內在要求。當前，要認識到人才是改革發展的重中之重，也是各項工作順利開展和進行的關鍵，同時在科學發展觀理論的倡導下，進行管理理念的轉變和更新已經勢在必行。即便是在現代人力資源管理理論中也提出，科學技術的進步、物質財務的創作、社會生產力的發展以及社會經濟系統的運行都是建立在人的服務和勞動之上的。因此，“以人為本”的人本管理思想是當前人事檔案管理改革的重點。

2.健全管理制度。

當前我國疾控中心醫療衛生機構在人事檔案管理制度上依然采用的是比較繁瑣的保管制度。主要分為保管和利用兩塊，保管是負責材料歸檔、檢查核對、轉遞、保衛保密、統計等，利用主要是利用方式。這種管理制度存在著非常復雜的程序，從最簡單的查閱利用就可以感受到。因此，人事檔案管理制度的改革，要注重保管和利用結合。保管雖然重要，但是不能忽視利用。在利用制度上應當力求簡潔便利、保證信息實效性等。

3.改革管理體制。

近年來我國疾控中心醫療衛生機構在各方面改革都取得了不錯的成績，但是就人事檔案管理體制來說，還存在一些問題。很多單位依然通過人事檔案來阻止人才流動。人事檔案主要是用于求生存、謀發展的，因此必須對當前的人事檔案管理體制進行改革。現在的人事檔案內容往往比較陳舊，不適應發展需要。人事檔案管理改革要能夠將檔案隨人走轉變為人檔的適當分離，也就是建立分段管理體制，這樣才能夠充分發揮人事檔案的作用，將其更充分地利用于企業發展。作為保管流動人才人事檔案信息的人才交流中心，應當主動跟各用人單位合作，進而解決人事檔案信息不全的問題。

參考文獻

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一、目前醫院檔案管理中存在的問題

1.未統一檔案制度

人事檔案主要是以各種各樣的表格形式存在的，我國人力資源還有社會保障部都給出了其格式，但是對具體的填寫方法上并沒有給你非常明確的規定。因為一些醫院的管理這在對表格進行填寫的時候，其方法沒有一個統一的認識，或者是對其填寫的方法認識的不夠清晰，再加上一些醫院所在地區有所不同，所以上級管理單位的要求也并不相同，這讓表格的填寫方法也存在著很大的差異，最后工作的重點放在了對表格的填寫方法上，卻忽略了最應該重視的內在質量上，這讓人事檔案的質量無法得到切實的保。在檔案驗收時，工作的重點過多的放在了對組卷的檢查上，但卻忽視了對檔案資料的完整性和內容準確性的檢查，導致這一系列的工作都不夠深入。

2.自動化程度偏低

人事檔案主要是指將人事檔案生成，并對其加以保存和利用。從當前紙質檔案的生成還有對其的保存和檢索上，醫院人力資源管理的技術手段都是非常落后的，這讓人事檔案的管理水平無法得到提升。目前人事檔案還是處在手工填寫、計算機制作表格、復印件進行復印的水平上，在檔案生成的過程中，大多都是手工進行操作的，內業人員在進行檔案管理工作的過程中，工作強度不僅非常大，最重要的是工作效率也沒有顯著的效果。人工在填寫的時候難免會出現錯誤，一旦出現錯誤再返工就會產生人力、物力和時間上的浪費，這反而會給后續的工作帶來更大的麻煩。

3.人才素質普遍低

從客觀上來講，因為人事檔案自身具有的特征，這就需要對檔案人員的素質提出了非常高的要求。不管是人事檔案的生成者還是對人事檔案的管理者，甚至是對后期工作檢查的工作人員，在他們這中間大多都是一些兼職人員，并不主要負責這方面的工作，盡管他們有著高學歷，但是卻很少有人接受過檔案管理專業的培訓，工作人員雖然非常的盡職負責，但是從人事檔案管理的成果上來看，多少還不是非常的專業、規范。因此人才素質高低于否，對醫院人事檔案的管理工作都有著非常直接的影響，這就在一定程度上，更需要加強對人才培養的重視程度，只有人才素質得到了提高，才能讓醫院的人事檔案管理工作得到進步。

二、加強醫院人事檔案管理的對策

1.加強檔案常規管理

醫院的人事庫房，在醫院人事管理中并沒有得到足夠的重視，從當前的現狀來看，大多的庫房是非常簡陋的，這需要對人事檔案保管的過程中，要注意庫房內的環境衛生清理，尤其是注意防火、防潮。如果出現嚴重的自然災害時，如洪水或者是地震，對人事檔案還有與其有關的計算機設備，都要非常及時的轉移到安全的地帶上。同時還要對人事檔案以及和其有關的計算機設備的保衛工作做好，這樣能夠以免人事檔案中重要的資料和內容泄露。

2.實現檔案動態化管理

人事檔案的動態化管理，離不開網絡技術去實現。通過計算機網絡能夠對人事檔案進行動態化管理，這樣各級人事檔案管理人事在進行檔案管理的過程中，就能夠實時的對人事檔案的收集還有整理情況進行準確的了解，這樣不僅可以對人事檔案收集整理的整個情況進行了解。還能對檔案的內容進行瀏覽。與此同時要一定要把人事檔案的審核整理工作做好，這樣才能夠確保檔案的動態化管理的更好的運行。

3.培訓一支專業化隊伍

醫院人事檔案管理是一個復雜繁瑣的工作，程序步驟非常的多。人事檔案在國外已經成了一門專業的學科，所以這樣的好處就是，可以根據能力水平的不同，對人事檔案管理人員進行不同層次的教育，這從國外在人事檔案管理人員的教育上就可以看出來。對人事檔案管理工作世界衛生組織也給予了高度的重視，經常會定時的組織一些人事檔案管理的培訓活動。所以我國對那些沒有接受過正軌的醫學教育，還要在職人事檔案管理人員，定期的進行專業理論實質的培訓和學習，從這種趨勢來看的話，培訓教育已經成了一個時展的趨勢，同時培訓一支專業化的隊伍也是離不開培訓教育的。與此同時需要人事檔案管理人員不斷的提升自身的專業素養，在人事檔案管理工作的過程中，要樹立起良好的工作作風，同時要積極的引進相關的現代設備，在管理手段上，要積極的向那些人事檔案管理工作做的好的學習，從而能夠更進一步加強人事檔案管理的實踐。

三、結束語

總的來說，目前我國醫院在人事檔案管理建設上還不是非常的完善，所以說，如果醫院人事檔案管理沒有一個系統科學的理論去支撐，以及切實有效的技術對人事檔案管理進行保障，建設人事檔案管理建設的工作也沒有辦法順利開展，在建設醫院人事檔案的管理上，可以采取以上所述的措施，希望這些措施，能夠幫助醫院形成一個完整的人事檔案管理體系，將醫院人事檔案的管理水平得到切實的提升。

參考文獻

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2、人事管理改革的基本內容

2.1對人才資源的配置要在引入市場競爭機制的前提下，堅持以市場為基礎。把權力為中心轉變為以規則為中心，政府應該提供合法的人力資源開發、流動、競爭途徑，成為規則的提供者，并使規則透明。還要成為規則的維護者、監督者，在人力資源流動中出現的違規情況予以制裁，并保護個人的合法權益。對現有的一些制度予以改革，使市場競爭機制得以充分發揮，創造人才無障礙流動的條件，建立人才市場成為機制靈活、功能完備的體系。

2.2建立競爭中擇優錄用，公證透明的人才的評價制度。人才評價制度和指標的科學合理，可以使人才樹立符合社會經濟發展要求的人生目標，使社會的人才資源結構得到優化。對人才評價指標體系進行科學規范的設立，使人才評價由公開、公平的競爭機制進行。

2.3對公務員的培訓計劃予以強化，使服務型政府建立起來。公務員的培訓教育必須加強，使公務員的隊伍素質得以提升，這是建設服務型政府的重要途徑。政府的服務水平由公務員隊伍的業務水平和政治素質的高低決定。加強對公務員的培訓教育，培養公務員對事情負責、對人民負責的責任心理。

2.4建立責任機制，實行問責制度，做到誰做事誰負責。公務員要服務于大眾，以為人民服務為宗旨。公共部門的職員就是為群眾做事的，要做到平易近人。對官員出現的錯誤要實行問責制，真正做到誰做事誰負責。

2.5建立人才權益保障制度，要做到法制完備、執法嚴明。保證人才和勞動者的人身權利、政治權利、經濟權利，對知識產權保護制度予以完善，保證不會侵害到人才的創新成果。

3、我國人事檔案管理改革的對策

3.1對人事檔案管理理念予以更新。人事檔案重在利用，是為人的發展服務的，整個人事檔案工作要為人力資源開發建設服務。人事檔案管理要對反映個人成長、歷史與現實能力的體現的各類檔案信息進行充分整合，使人事檔案管理在服務于本單位的人事管理與人的發展的同時，還可服務于相關部門的人事管理和相關人的發展。首先，國家的發展離不開人才，在建設創新型國家的時候，自主創新是核心，人才的保障是關鍵；其次，科學發展觀理論為科學改革人事檔案管理提供了理論指導，從人民群眾的根本利益出發，為人民造福；再次，根據現代人力資源管理理論，人的勞動、管理和服務是科學技術進步、發展社會生產力、創造物質財富、社會經濟系統穩定運行的重要保障，人事檔案是為人的發展服務的，不是阻礙人的發展，人事檔案的發展要與現代人力資源管理同步；最后，要發揮人事檔案管理的功效就要轉變觀念，應從整個社會來從事檔案信息管理，立足現代人力資源管理，變革工作理念，有效提高人事管理工作。

3.2對人事檔案管理體制進行改革。建立人事檔案的分段管理體制，使人事檔案充分服從服務于人的發展。在人事檔案管理中運用現代信息技術，適當分離載體管理和信息管理。用人單位保存人事檔案實體，并將其部分信息進行數字化處理存入數據庫，供授權單位或個人通過網絡進行利用。社會上流動人員的人事檔案利用開發工作，可由當地的人才交流中心在現有基礎上來完成并實現。人才交流中心還要收集兼職人員的人事檔案信息，來完整反映人事檔案中人才的基本情況。

3.3對人事檔案管理制度予以健全。對現行的人事檔案管理制度進行改革，應實行權限制人事檔案信息管理，對具備相應權限的人員，不管是本單位人員還是流出的人員，都有得到利用個人人事檔案信息的權利。實現對人的發展的充分尊重。

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（一）歷史遺留問題多，升級達標工作任務繁重。

體制調整前，局直單位的人事檔案歸地方人事部門管理，由于隸屬關系、管理方式不同等歷史原因，導致出現檔案管理制度規范不一，質量參差不齊等問題。如人事檔案盒（袋）破損不堪；人事檔案材料殘缺不全；檔案材料沒有進行規范整理，歸檔材料規格不一，有的甚至沒有進行科學的分類和裝訂。體制調整后，我局面臨1218份人事檔案的重新整理，升級達標工作，除“三齡一歷”需要審核準確外，僅技術加工，規范整理就有相當大的工作量。

（二）人事檔案管理硬件不足。

我局由于辦公條件限制，雖然管理1218份人事檔案，但沒有實現“三室”分開，即檔案庫房、閱檔室、辦公室分開，人事檔案庫房沒有配置防盜門窗、去濕機、加濕器、溫濕度表等硬件設備。

（三）專職檔案管理人員缺乏。

我局主要是由人事部門配備兼職人員兼管人事檔案管理工作，這樣勢必影響了組織人事部門其他工作的順利開展，而且這種管理模式，缺乏對人事檔案管理人員政治素質、業務能力、管理水平的培訓與提高，使我局人事檔案管理工作的理論探討與深化，自身改革與發展受到限制。

（四）局直單位人事部門檔案意識不強。

為規范我局人事檔案管理工作，我局印發了《省長江河道管理局檔案材料收集歸檔制度》和《省長江河道管理局檔案材料借（調）閱制度和傳遞制度》，可是有些單位仍不能認真對照制度，及時將需要歸檔的人事檔案材料報送省局，借（調）閱人事檔案時也不能認真履行相關手續。這樣，不利于檔案資料的不斷更新，從而影響人事檔案材料的利用效果。

（五）信息開發利用率差，發揮服務作用程度低。

人事檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容，包括檔案信息的開發利用等。目前，我局人事檔案信息管理還處于封閉或半封閉狀態和被動服務局面，人事檔案信息資源的開發利用程度不高，往往大多只限于干部考察、發展黨員等方面，未能真正起到應有的作用。

（六）檔案管理手段落后。

現代化的管理技術和手段尚未得到有效的應用。計算機在人事檔案管理中，只發揮了簡單的檔案材料目錄的錄入作用，人事檔案管理信息化功能尚未開發。

三、解決人事檔案的管理與利用問題的措施

（一）領導重視，組織得力。

單位領導，尤其是分管組織人事工作的領導，應進一步增強檔案意識，充分認識到人事檔案工作在我局人事管理工作中的重要地位和作用，重視人事檔案管理工作，要將人事檔案工作列入議事日程，定期聽取工作匯報，切實解決人事檔案工作中的實際問題；要對人事檔案工作定期研究、部署，制定人事檔案工作近期或遠期規劃和實施方案，做到有計劃，有部署，有檢查，有落實；要主動關心檔案工作者的工作、學習、生活，當他們在工作中取得了成績或圓滿完成了工作任務時，主管領導應及時給以表揚和認可，同時還要讓他們享受同等的升遷機會，這些措施最終可以促進人事檔案工作績效的提高。

（二）為人事檔案管理工作提供必要的物質條件。

要將人事檔案工作所需經費列入單位財務計劃，保證經費落實；要利用單位辦公樓即將拆遷的機會，改善人事檔案管理工作的基礎設施，實現“三室”分開，即檔案庫房、閱檔室、辦公室分開；要為人事檔案庫房配置防盜門窗、去濕機、加濕器、溫濕度表、復印機等硬件設備。

（三）要配備專職檔案管理人員，提高檔案管理人員素質。

為切實做好“三齡一歷”審核工作，順利實現人事檔案升級達標任務，應當按照政策規定選好配足檔案管理人員，這樣可以保證人事檔案工作的長效性，促進人事檔案管理上水平；要不斷提高人事檔案管理人員的自身素質，對檔案管理人員進行業務培訓，系統地學習黨和政府制定組織人事工作的政策、法規和檔案專業理論知識，用檔案方面的新理論知識武裝頭腦，開闊眼界，指導工作，以適應新時期長江河道管理事業發展對人事檔案管理的新要求；同時，也要加強人事檔案管理人員的思想素質教育，教育他們要堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密、嚴謹認真、要能吃苦、耐勞，甘于奉獻。

（四）完善、落實人事檔案管理制度。

在我局現有收集歸檔制度、借（查）閱制度的基礎上，根據單位人事檔案工作實際情況，繼續制定完善人事檔案管理鑒別歸檔制度、轉遞制度、保管保密制度、檢查核對制度等制度，努力形成一個完整的規章制度體系。

在制定制度的基礎上，更要關注制度的貫徹落實情況。要按照規章制度要求，定期檢查監督局直單位對檔案制度的落實執行情況，督促局直單位按照制度要求，及時將歸檔文件報送我局，對收集檔案材料，從手續是否完備，表述是否準確、精練，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，使人事檔案的收集和歸檔工作真正做到不丟失、不積壓、客觀真正地反映事實，保證人事檔案工作逐步制度化、規范化，真正發揮人事檔案“見證歷史”的作用。

（五）提高人事檔案管理的現代化水平。

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加強高校人事檔案管理的必要性

高校人事檔案管理是高校組織、人事管理工作的重要內容,是干部、教師隊伍建設的基礎，也是衡量一所高校工作質量的標志之一。高校人事檔案管理為高校改革、發展、穩定提供服務，是落實干部政策、選拔干部、調整工資、解決待遇、通過國家教學水平評估等工作的重要依據，影響組織、人事工作的宏觀決策,直接關系到教職工本人的切身利益。高校人事檔案管理將關系到高校人才隊伍建設, 是高校“知人、用人”的重要依據。

高校人事檔案管理的現狀

1、檔案管理人員人事檔案意識薄弱 ，對高校人事檔案管理的重要性認識不夠。 長期以來，相當一部分人員對高校人事檔案管理認識不足，認為人事檔案就是裁剪、裝訂、保管等事務工作，與教學和科研沒有直接聯系，不能為高校創造經濟效益，只要不丟失、不泄密，能應付干部調動或提拔時的查檔工作就行。 因此，使得人事檔案管理工作變得默默無聞，很少有人過問，在一定程度上缺乏應有的理解與重視，人事檔案管理工作處于“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的尷尬境地。

2、目前高校人事檔案基礎設施建設滯后,檔案室面積狹小、設備簡陋、管理人員數量不夠,許多高校達不到國家規定的編制。許多檔案管理人員專業化不夠、培訓不足,影響了高校人事檔案管理科學化、現代化。一方面,高校人事檔案管理涉及的事務繁雜,并要做到高度保密、隨叫隨到,另一方面,不少高校的人事檔管理人員職務、職稱晉升困難，待遇偏低,許多專業人員不愿到檔案室工作。同時,由于高校教師等專業人員的流動非常頻繁,高校對檔案的利用,以至于依賴程度在增強。高校幾乎所有與教職工相關的工作都需要人事檔案提供相關信息。

3、檔案管理人員存在年齡較高,學歷層次較低，專業化知識不足。高校的檔案管理人員中只有少部分檔案專業畢業,其它專業畢業的管理人員其學歷也大多是中專畢業。年齡較高,學歷層次較低是這些高校檔案管理人員的明顯特點。非檔案專業的畢業生缺乏專業知識與技能。檔案員所學專業不對口,有的只取得檔案管理專業方面的單科合格證。實踐也充分證明,這些非檔案專業畢業的檔案管理者面對新的管理方法與模式無所適從,其在檔案管理中很難勝任此項工作。

4、高校人事檔案材料準確性、規范性、及時性有待加強。教職員工人事檔案材料的真實性、完整性難以保證。在許多人事檔案材料中，我們看到部分內容是經過干部本人或者是相關管理人員人工填寫上去的，例如出生年月、工作日期、入黨日期等情況。但是在實際工作中，我們經常發現很多人事檔案的部分內容出現前后不一致的情況，并且存在較多錯誤。例如：一個人不同檔案中的出生年月能夠相差好幾年，出現了許多次前后不一致的情況，這為職工管理工作造成了許多阻礙；另外，高校干部經歷、干部任職時間、工資調整與數額等方面也經常出現誤差。我國組織部出臺的《干部檔案管理條例》中明確規定了，“收集歸檔的材料應真實、完整齊全、文字清楚、對象明確、手續完備。需經組織審查蓋章或本人簽字的, 蓋章簽字后方能歸入干部檔案”。然而，現實的高校人事檔案材料中，普遍存在著缺少加蓋的公章、簽字，字跡并不符合國家規定的檔案材料，尤其是院校新調進來的教職員工，人事檔案材料內容可謂是五花八門。例如有些履歷表并沒有填表年月日期以及本人簽字，也沒有上層組織審查意見與公章，部分考核表也存在著諸多類似的問題。部分人事檔案材料中字跡有圓珠筆寫的，有藍色水筆寫的，甚至有鉛筆寫的，這些諸多不合格的人事檔案材料不但增強了人事檔案材料管理的難度，也使得人事檔案材料不完整。

加強高校人事檔案管理的對策

1、提高認識，加強領導，重視發展，加大投資。高校應成立檔案工作領導組，提高黨委對人事檔案管理工作的重視，專題研究人事檔案工作，必須做到認識到位、組織到位、措施到位，將檔案工作與學校的長遠發展規劃、教師職工隊伍建設、干部隊伍建設、退休人員管理、年度計劃及相關部門的職責考評相結合， 同步發展，定期召開專題會議，學習有關文件精神，總結檔案工作中遇到的問題， 不斷探討和研究工作中出現的新情況、新問題并提出可行性方案并付之實施。 同時，還需加強對人事檔案管理工作的宣傳力度，將人事檔案管理工作放在高校發展建設中的重要地位并充分發揮其作用，切實提高教職工的思想認識，認真對待檔案材料，將自己的實際情況收錄于檔案之中，自覺禁止弄虛作假。 加大投入，加強和完善基礎設施建設，改善基本條件，建立人事檔案專用庫房，實行檔案室、閱檔室、辦公室的分開，同時建立健全檔案管理工作考核機制，對檔案工作實行考核管理，建立“ 定性、定量、定質” 的標準化管理，配合人事管理制度改革的進度，為促進高校人才合理流動做出貢獻。

2、實現高校人事檔案管理的標準化。人事檔案工作的標準化就是要對人事檔案實行統一、簡化、協調等有序化管理控制,以獲得最佳檔案管理效益,既要建立和完善人事檔案的術語、代碼、分類、計量、統計等基礎標準,也要建立和完善檔案的收集、整理、編目、檢索、鑒定等技術標準。高校人事檔案管理的標準化,就是按照國際通行的做法管理和處理檔案,使檔案材料的歸類、借閱和保護制度符合國家和國際標準。標準化也意味著規范、科學、人性化,是檔案建設和管理的時代要求。